Вопросы трудового права-2011-09-на сайт by Игорь Чуриков

ISSN 2074-871Х

ЖУРНАЛ «ВЕСЬ МИР – НАШ ДОМ!» ДОМ!» ПУТЕВОДИТЕЛЬ ДЕЛОВОГО ЧЕЛОВЕКА ЗА РУБЕЖОМ: ИНВЕСТИЦИИ, НЕДВИЖИМОСТЬ, КАПИТАЛ, ГРАЖДАНСТВО Журнал предлагает все необходимые вам сведения для организации бизнеса в выбранной стране, профессиональный и полезный для делового человека страноведческий анализ, исчерпывающую деловую информацию и практические сведения о жизни, условиях предпринимательства за рубежом. Рекомендации и советы экспертов журнала ускорят процесс адаптации к социально-экономическим условиям новой страны и предостерегут от возможных многочисленных ошибок, которые зачастую обходятся очень дорого. Авторские рубрики «Свой взгляд» и «Свое дело» сообщат об особенностях образа жизни и ведения бизнеса в разных странах. Задача журнала – помочь вам сделать правильный выбор, сэкономить силы, время, нервы и деньги на поиск достоверных сведений об условиях переезда, жизни, работы и развития бизнеса за рубежом с тем, чтобы вы совершенно спокойно преодолели все возникающие на этом пути препятствия и добились желаемой цели. Миссия журнала – не только давать дельные советы и помогать россиянам благополучно обустраиваться на новом месте, но и транслировать здоровые импульсы консолидации соотечественников, морального и делового сотрудничества земляков и землячеств за рубежом, взаимоподдержки во имя процветания близких по духу людей и нашей большой Родины – России.

индексы: на полугодие – 46021, на год – 46032

Председатель редсовета – Спартак А.Н., д-р экон. наук, проф., директор Всероссийского научно-исследовательского конъюнктурного института. Члены редсовета: Шмелев Н.П., д-р экон. наук, проф., академик РАН, директор Института Европы РАН; Ивантер В.В., д-р экон. наук, проф., академик РАН, директор Института народно-хозяйственного прогнозирования РАН; Титаренко М.Л., д-р ист. наук, проф., академик РАН, директор Института Дальнего Востока РАН; Рогов С.М., д-р ист. наук, проф., член-корр. РАН, директор Института США и Канады РАН; Смитиенко Б.М., д-р экон. наук, проф., председатель УМО «Мировая экономика», проректор Финансовой академии при Правительстве РФ; Клейнер Г.Б., д-р экон. наук, проф., член-корр. РАН, зам. директора Центрального экономико-математического института РАН; Королев И.С., д-р экон. наук, проф., член-корр. РАН, зам. директора Института мировой экономики и международных отношений РАН; Паньков В.С., д-р экон. наук, проф. Государственного исследовательского университета – Высшей школы экономики.

На правах рекламы

Ежемесячное издание. Объем – 80 с. Распространяется по подписке, в международных организациях и зарубежных представительствах. http://mir.panor.ru, http://Политэкономиздат.РФ, http://politeconom.ru

Исчерпывающие ответы на злободневные вопросы адаптации за рубежом в каждом номере журнала «Весь мир – наш дом!» – новом проекте Издательского Дома «Панорама», крупнейшего в России издателя деловых, научных и аналитических журналов для профессионалов. 27 журналов из 100 включены в Перечень ведущих рецензируемых изданий ВАК. Конкретно и компетентно – девиз изданий «Панорамы».

Все материалы журнала основаны на нормативных актах и личном опыте авторитетных международных экспертов, дипломатов и участников ВЭД, снабжены наглядными примерами и актуальными данными для принятия верных решений.

9/2011

индексы: на полугодие – 11825, на год – 11832

Вопросы трудового права 9/2011

НОВЫЙ ПРОЕКТ ИЗДАТЕЛЬСКОГО ДОМА «ПАНОРАМА»

Условия приобретения электронных версий отдельных статей, а также полных номеров журнала смотрите в разделе «Электронные продукты» на сайте http://www.panor.ru.

Для оформления подписки через редакцию пришлите заявку по электронному адресу podpiska@panor.ru или по факсу (499) 346-2073, а также звоните по телефонам: (495) 749-2164, 211-5418, 749-4273.

Вопросы трудового права_2011-09-обложки.indd 1

11.08.2011 10:18:59

Издательский Дом

рекомендует

ВСЕ, ЧТО НУЖНО КАДРОВИКУ, – В ОДНОМ ПАКЕТЕ! Ежемесячный журнал в пяти тетрадях – для руководителей кадровых служб, отделов кадров, HR-специалистов.

Издательский Дом «ПАНОРАМА» – крупнейшее в России издательство деловых журналов. Десять издательств, входящих в ИД «ПАНОРАМА», выпускают 95 журналов.

Издается в содружестве с Государственным университетом управления. Шеф-редактор – А.Я. Кибанов, д-р экон. наук, профессор, руководитель первой в России кафедры управления персоналом Государственного университета управления, заслуженный деятель науки РФ, дважды лауреат премии Правительства РФ. Главный редактор – Л.В. Зудина, вице-президент Академии общественно-экономических наук и предпринимательской деятельности. Входит в Перечень изданий ВАК.

Издательский Дом «ПАНОРАМА» – это: АФИНА www.Бухучет.РФ, www.afina-press.ru

ВНЕШТОРГИЗДАТ

www.Внешторгиздат.РФ, www.vnestorg.ru

Ежемесячный объем – до 300 с. Распространяется по подписке и на профессиональных мероприятиях.

МЕДИЗДАТ

www.Медиздат.РФ, www.medizdat.com

Свидетельством высокого авторитета и признания изданий ИД «ПАНОРАМА» является то, что 27 журналов включены в Перечень ведущих рецензируемых журналов и изданий, утвержденный ВАК, в которых публикуются основные научные результаты диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата наук. Среди главных редакторов наших журналов, председателей и членов редсоветов и редколлегий – около 300 академиков, членов-корреспондентов академий наук, профессоров и столько же широко известных своими профессиональными достижениями хозяйственных руководителей и специалистов-практиков.

ПЕРВАЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК. ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА»

НАУКА и КУЛЬТУРА

www.Наука-и-культура.РФ, www.n-cult.ru

ВТОРАЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК. КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ»

ПОЛИТЭКОНОМИЗДАТ

ТРЕТЬЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК. КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО»

ПРОМИЗДАТ

ЧЕТВЕРТАЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК. РЕКРУТИНГ ДЛЯ КАДРОВИКА» Ежеквартальный выпуск

www.Политэкономиздат.РФ, www.politeconom.ru

www.Промиздат.РФ, www.promizdat.com

СЕЛЬХОЗИЗДАТ

www.Сельхозиздат.РФ, www.selhozizdat.ru

СТРОЙИЗДАТ

www.Стройпресса.РФ, www.stroyizdat.com

Т Т Р Д А

А Н

ТРАНСИЗДАТ

www.Трансиздат.РФ, www.transizdat.com

С И З

ЮРИЗДАТ

индекс на полугодие – 99656

индекс на полугодие – 80757

ПЯТАЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК. ОФИЦИАЛЬНЫЕ ДОКУМЕНТЫ И НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ДЛЯ КАДРОВИКА» Ежеквартальный выпуск

В журнале – пять тетрадей по всем направлениям кадровой работы. В каждой тетради 12–15 материалов по вопросам охраны и оплаты труда, отпускам, заключения трудовых договоров, увольнения, кадрового планирования, подготовки кадров, оформления кадровых документов и т. п. Журнал последовательно отстаивает и защищает интересы и права работодателя в социально-трудовых отношениях.

www.ИДПАНОРАМА.pф, www.panor.ru

На правах рекламы

Вопросы трудового права_2011-09-обложки.indd 2

Телефоны для справок: (495) 211-5418, 749-4273, 749-2164 Факс: (499) 346-2073

На правах рекламы

www.Юриздат.РФ, www.jurizdat.ru

Для оформления подписки через редакцию необходимо получить счет на оплату, прислав заявку по электронному адресу podpiska@panor.ru или по факсу (499) 346-2073, а также позвонив по телефонам: (495) 749-2164, 211-5418, 749-4273. http://кадровик.ру http://kadrovik.panor.ru

11.08.2011 10:19:02

ЖУРНАЛ «ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА» № 9/2011 Ежемесячный научно-практический журнал Зарегистрирован Министерством Российской Федерации по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций. Свидетельство о регистрации ПИ № 77-18249 от 30 августа 2004 г. Журнал распространяется через каталоги ОАО «Агентство ‘’Роспечать’’», «Пресса России» (индекс – 46308) и «Почта России» (индекс – 24191), а также путем прямой редакционной подписки. Тел. отдела подписки: 8 (495) 749-42-73, 749-21-64, 211-54-18, 664-27-61 Отдел рекламы: тел. 8 (495) 664-27-98, 8 (495) 760-16-54 e-mail: agt@panor.ru ©

ИД «Панорама» Издательство «Политэкономиздат»

С ОДЕ РЖ А Н И Е АКТУАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ...................... 4 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР Л. Анисимов

Расторжение трудового договора по основаниям, не связанным с виной работника ........................................ 10 Федеральный закон от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ не внес концептуальных изменений в главный закон, регулирующий трудовые правоотношения, а лишь конкретизировал и усовершенствовал некоторые вопросы, что обусловлено естественными процессами развития общества. Так, ст. 81 ТК РФ, в которой изложены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, дополнена рядом новых положений.

Н. Охлопкова

Иностранный работник как особый субъект трудовых отношений .............................................. 19 В статье освещены основные противоречия, пробелы и пути совершенствования трудового законодательства в отношении иностранных граждан. Автор исследует вопросы регулирования трудовых отношений с иностранными работниками Трудовым кодексом Российской Федерации и Федеральным законом от 25 июля 2002 года № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».

Е. Степанова

Материальная ответственность как вид юридической ответственности ..............................32 В данной статье речь идет о применении норм трудового права к отдельным случаям материальной ответственности.

Почтовый адрес редакции: 125040, Москва, а/я 1, ООО «Панорама» тел. 8 (495) 664-27-38

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Тираж номера 1000 экз.

Эволюция научных представлений о мере оценки потребности организаций в наемном труде .....................................................................36

Адрес электронной почты редакции: e-mail: omelserg@mail.ru, zinovskay@mail.ru http://trudpravo.panor.ru

Е. Нигай, Т. Бойко, М. Разумовская

В статье представлены эволюционные подходы к формированию потребности организаций в наемном труде: в условиях индустриальной экономики, информационной, а также экономики переходного периода. В структуре потребности необходимо выделять исполнительский и творческий характер труда, что обусловлено уровнем развития производительных сил общества.

ЖУРНАЛ «ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА» № 9/2011 ГЛАВНЫЙ РЕДАКТОР Надежда Зиновская РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ: Председатель Николай Гладков, проректор по правовой работе Академии труда и социальных отношений, заслуженный юрист РФ Леонид Анисимов, проф. кафедры трудового и социального права Российского государственного социального университета, заслуженный юрист РФ, старший советник юстиции Владимир Сойфер, д-р юрид. наук, заведующий кафедрой гражданско-правовых дисциплин Национального института бизнеса Борис Чижов, начальник отдела Росздрава Минздравсоцразвития РФ Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости ВЫПУСКАЮЩИЙ РЕДАКТОР Дмитрий Микляев КОМПЬЮТЕРНАЯ ВЕРСТКА Екатерина Чернышова КОРРЕКТОР Галина Волкова Использованы материалы СМИ Подписано в печать 10.08.2011 г. Формат 60 х 88/8. Бумага офсетная. Печ. л. 10. Заказ №

ОХРАНА ТРУДА А. Михайлов

Государственный контроль и надзор в области охраны труда: реальность и перспектива ........42 По мнению автора статьи, чтобы улучшить состояние охраны труда, необходимы правовые акты Правительства РФ, Министерства здравоохранения и социального развития РФ, Федеральной службы по труду и занятости, которые создадут реальные возможности для предупреждения несчастных случаев на производстве.

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ Э. Филиппова

Проблемы занятости спортсменов с ограниченными физическими способностями ...............47 Улучшение условий жизни инвалидов как одной из самых социально уязвимых категорий населения входит в число приоритетных задач государственной социальной политики, но состояние правовой базы адаптивного спорта не способствует развитию социальной защиты таких граждан в целом, а занятости и трудоустройству инвалидов – в частности.

Е. Феоктистова

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска работников текстильной промышленности....................... 51 По мнению автора статьи, в целях единообразного применения законодательства необходимо разработать и принять единый отраслевой Перечень производств, цехов, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, а также тяжелыми, особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день.

СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ В. Евсеев

Пенсионная система в структуре электронного правительства ...............................................58 Для понимания алгоритма формирования пенсии в структуре электронного правительства, а возможно, и в структуре существующего правительства построим небольшую экономическую модель трудовой деятельности отдельно взятого работника и рассмотрим несколько показательных вариантов пенсионного обеспечения.

ВОПРОС – ОТВЕТ Л. Французова

Ответы на вопросы ...................................................................66

СОN T E N T S CURRENT NEWS ................................. 4

HEALTH AND SAFETY A. Mikhailov

LABOR AGREEMENT A. Anisimov

Termination of the employment contract on the grounds unrelated to the fault of the employee............................................. 10 Federal Law of 30.06.2006 № 90-FL did not introduce fundamental changes in the principal law regulating labor relations, but only elaborated and perfected some of the issues that caused the natural processes of development. Thus, Art. 81 Labour Code, which sets out the grounds of termination of employment contract by the employer, supplemented by a number of new provisions.

N. Okhlopkova

A foreign worker as a special the subject of labor relations........................ 19 The article highlights the fundamental contradictions, gaps and ways to improve labor laws to foreign nationals. The author explores issues of labor relations with foreign workers by the Labor Code of the Russian Federation and Federal Law July 25, 2002 № 115-FZ «On Legal Status of Foreign Citizens in the Russian Federation.»

E. Stepanov

Material responsibility as a form of legal liability.............................. 32 This article focuses on the application of labor law to specific cases of liability.

State control and supervision OSH: reality and prospects ...........................42 According to the author, to improve occupational safety, legal acts of the Government, Ministry of Health and Social Development, Federal Service for Labour and Employment, in accordance with that will create real opportunities for the prevention of accidents.

SELECTED CATEGORIES E. Filippova

Employment problems of athletes with disabilities ............................................. 47 Improving the lives of disabled persons, as one of the most socially vulnerable groups among the priorities of government social policy, but state the legal basis of adaptive sports do not contribute to the development of social protection of citizens in general, and employment and employment of disabled people in particular.

E. Feoktistova

Additional annual paid holidays for textile workers ......................................... 51 According to the author, for the uniform application of law to develop and adopt a single industry list of productions, workshops, professions and jobs with harmful and (or) dangerous conditions, as well as heavy, hazardous and hard working conditions, work which gives entitled to additional leave and shorter working hours.

SOCIAL SECURITY V. Evseev

LABOR RELATIONS

The pension system in the structure e-Government ...............................................58

E. Niga, T. Boiko, M. Razumovskaya

To understand the algorithm of pensions in the structure of e-government, and possibly in the structure of the existing government, we construct a small model of the economic work of a single worker, and consider a few illustrative options for pension provision.

The evolution of scientific ideas a measure of assessing the needs of organizations wage labor .........................36 The paper presents an evolutionary approach to the needs of organizations in formation of wage labor: in the industrial economy, information, and the Economy in Transition. The structure needs to allocate the performing and creative work, which is due to the level of development of the productive forces of society.

QUESTION-ANSWER L. Frantsuzova

Answers to questions .......................................66

АКТУАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ ПЛАНЕТУ НАКРЫВАЕТ ВОЛНА КАДРОВОГО КРИЗИСА Свыше трети работодателей остро нуждаются в квалифицированных сотрудниках, прежде всего – технических специалистах. При этом Россия попала в топ рейтинга тех стран, где есть дефицит профессионалов. Кроме «технарей», планета остро нуждается в работниках торговли, инженерах и рабочих. Замыкают список административные кадры, финансисты и ITспециалисты. Такие результаты дал опрос 40 000 человек из 39 стран мира, проведенный социологами одного из кадровых агентств в 2011 г. Россия оказалась на 11-м месте в рейтинге стран, ощущающих нехватку профессиональных работников, сообщает сайт газеты «Ведомости». В нашей стране 44 % опрошенных компаний сталкиваются со сложностями при подборе персонала необходимого уровня. Однако наиболее остро сегодня эту проблему ощущает Япония – там 80 % предприятий нуждаются в талантливых специалистах. Следующие два места рейтинга занимают Индия и Бразилия с показателями 67 % и 57 % соответственно. Дефицит профессионалов в США также превышает российский уровень: 52 % и седьмое место. Коммунистический Китай расположился ближе к концу списка: здесь только четверти компаний не хватает подходящих работников. Наилучшим образом в списке дела обстоят на рынке труда в Испании (11 %), Норвегии (9 %) и Польше (4 %). В попытке бороться с набирающей обороты проблемой представители бизнеса пытаются находить собственные решения. Пятая часть (21 %) компаний предпочитает решать проблемы корпоративно, организуя внутренние курсы повышения квалификации и тренинги. 13 % работодателей расширяют географию поиска в пределах государства, а 11 % подходят к вопросу кардинально и полностью меняют принцип подбора работников. «В 2010 г. мы преодолели глобальный экономический кризис, он лишь временно погасил кадровый голод, – говорят эксперты. – Теперь наступает период восстановления, который требует не просто рабочей силы, а нуждается в талантливых людях, способных в минимальные сроки и с минимальными затратами реализовать самые смелые идеи». По мнению авторов исследования, кадровый дефицит однозначно будет усиливаться. В этой связи работодатели должны четко понимать, какие люди им нужны не только в краткосрочной, но и в долгосрочной перспективе (через пять-десять лет), иметь четкую стратегию управления персоналом, которая

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 будет полностью соответствовать бизнес-стратегии компании. Причем, согласно исследованию, на сегодняшний день у трети опрошенных работодателей стратегия по управлению персоналом не соответствует бизнес-стратегии компании.

ГЕНДЕРНАЯ ДИСКРИМИНАЦИЯ В СФЕРЕ ОПЛАТЫ ТРУДА СУЩЕСТВУЕТ Проблема как в заниженной самооценке некоторых женщин, так и в существующей экономической дискриминации тех профессий, где традиционно доминируют женщины. Как оказалось, российские женщины соглашаются на гораздо меньшую, по сравнению с мужчинами, зарплату. В чем дело: это их выбор, или сложившиеся в стране обстоятельства и стереотипы диктуют свои условия? Гендерную дискриминацию подтвердила руководитель департамента управления персоналом компании «ФинЭкспертиза» Марина Васильева: «Ожидаемый уровень оплат у мужчин в среднем на 30 % выше, чем у женщин. А в условиях, когда не все отрасли еще оправились от кризиса, для многих работодателей это немаловажно. К тому же некоторые работодатели считают, что женщины как работники более надежны и ответственны». По мнению директора брокерской компании Broco, разница в зарплатах может достигать 50 %, таким образом работодатель компенсирует себе потенциальные неустойки: декретные отпуска или возможное отсутствие сотрудниц по причине болезни детей. Директор по персоналу кадрового холдинга АНКОР Елена Жуланова считает, что причина, в том числе, и в заниженной женской самооценке: «У женщин самооценка часто ниже, чем у мужчин, что отражается и на зарплатных ожиданиях. Мужчина может искать работу долго, выбирая именно ту, которая соответствует его амбициям. Женщина же, зачастую, не может себе такого позволить, поэтому, если не находит «идеальную» работу в течение длительного срока, забывает о своих амбициях и снижает запросы по уровню зарплаты». Если обратиться к официальной статистике, то и она подтверждает факт несправедливости. Более того, данные Росстата отображают еще больший разрыв в заработках мужчин и женщин. Так, средняя заработная плата женщин, в целом, составила 65 % от средней заработной платы мужчин. Разделим по видам экономической деятельности: 86 % составляет зарплата женщин в строительстве и образовании, в группах руководителей и других служащих зара-

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 ботная плата женщин составляла 68 % от мужской, в группе специалистов – 69 %, а в группе рабочих специальностей – 58 %. Отметим, что в законе есть соответствующая статья – запрет искусственного занижения женских зарплат. «Хотя Трудовой кодекс прямо устанавливает как обязанность работодателя «обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности», гендерная дискриминация в сфере оплаты труда, безусловно, существует», – отмечают эксперты. Интересно, что разница в отплате труда в обществе не всех удивляет. «Разница в оплате труда мужчин и женщин не является серьезной экономической проблемой, это лишь особенность той или иной страны. Наша страна патриархальная, мужчина традиционно считается кормильцем, поэтому процент женщин, зарабатывающих больше мужчин, невысок, – считает зампредправления банка «АБ Финанс» Леонид Морозовский. – Мужчин на рынке труда меньше, поэтому они более востребованы. Многие работодатели склонны больше доверять мужчинам. К тому же при приеме на работу нового сотрудника они оценивают все риски, а ведь ни для кого не секрет, что камнем преткновения становится возможный уход женщины в декретный отпуск». Эксперты гендерную дискриминацию оплаты труда называют косвенной, то есть дискриминируются те профессии, в которых «традиционно доминируют женщины». «В цивилизованных странах профессии (врачи и учителя) по доходам попадают в средний класс, а в современной России часто находятся на уровне нищеты». Ни для кого не секрет, что в регионе зарплата женщины-учителя или врача составляет от 4 до 8 тыс. руб. Однако не исключено, что ситуация изменится. Так, эксперты считают, что кризис сгладил расхождения в зарплатных вознаграждениях. Кризис показал «ценность профессионализма и компетенции работника, а не его половой принадлежности», заявил директор департамента по работе с персоналом «Русь-Банка» Олег Федосов. Возможно, это начало положительной тенденции, пишет «Независимая газета».

ФРИЛАНСЕРОВ «УЗАКОНЯТ» В осеннюю сессию Государственная дума рассмотрит поправки к проекту федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» в части регулирования труда фрилансеров – граждан, выполняющих работу вне производственных помещений. Об этом «Маркеру» сообщил первый заместитель председателя комитета ГД по труду и социальной по-

АКТУАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ литике Ильдар Габрахманов. Главные сторонники поправок – рекрутинговые агентства, которые выступают за полную легализацию отношений удаленных сотрудников и работодателей и оформление фриласеров по трудовым книжкам. По их мнению, это избавит фрилансеров и кадровые агентства от обмана со стороны заказчиков. Сейчас, по ее словам, это невозможно, но при этом 20 % работодателей хотят работать со «свободными художниками». Проект закона, призванного наконец-то урегулировать трудовые отношения между фрилансерами и работодателями, был внесен в Госдуму еще в апреля этого года. В изначальном варианте текста документа давалось определение дистанционного, или надомного, сотрудника, а также говорилось, что свое рабочее время он вправе планировать сам. Кроме того, поправки уравнивали фрилансеров в правах с штатным сотрудником, обещая ему ежегодный отпуск в соответствии с действующим трудовым законодательством. Правда, исходя из текста документа, планировать самостоятельно свой отпуск фрилансер не мог. На это упущение в первую очередь и указали эксперты Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ в своем заключении, с которым удалось ознакомиться «Маркеру». «Работник распределяет свое рабочее время и время отдыха (за исключением отпусков) по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором», – гласил законопроект в первоначальной версии. Эксперты сочли такую формулировку неудачной и предложили другую: «Работник распределяет свое рабочее время и время отдыха по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором. Порядок предоставления дистанционному работнику очередного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ». В заключении юристов поясняется, что при существующей формулировке статьи можно сделать вывод, что работник не имеет права самостоятельно планировать сроки отпуска. Юлия Садовская из кадрового центра «Юнити» рассказала «Маркеру», что ни один работодатель, обращавшийся к ним в поисках фрилансера на длительный срок, не обещал будущему сотруднику ни отпуска, ни оплаты больничного. Большинство из них даже не заключали договора со своими временными работниками. ЗАБЫЛИ О НАЛОГАХ Еще одно замечание в адрес существующего текста законопроекта коснулось сферы налогообложе-

АКТУАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ ния. О налогах в первоначальном проекте вообще ничего не сказано – о налогах на фрилансера. Сегодня, если он работает на организацию более одного месяца, то у его работодателя возникает необходимость регистрировать там обособленное структурное подразделение и платить налоги по месту нахождения сотрудника. Это касается сотрудников, живущих в других субъекте РФ, а не там, где «прописан» работодатель. «Это значительно усложняет процесс применения дистанционного труда на практике, требует дополнительных издержек от работодателей», – заключили эксперты. Другими словами, работодателю становится просто невыгодно привлекать иногородних фрилансеров, если в городе проживания сотрудников нет структурного подразделения компании. В Институте законодательства и сравнительного правоведения посчитали, что существующие условия не способствуют гибкости трудовых отношений, которой хотели достичь законодатели. 20 %  ФРИЛАНСЕРЫ Рецензенты законопроекта обратили внимание на отсутствие конкретики в терминах «надомник» и «дистанционный работник». В нынешней редакции документа эти понятия слиты воедино. Однако правоведы отмечают, что это разные термины и требования к ним должны выдвигаться различные. К примеру, «надомник» – это работник, занимающийся физическим трудом, и он может привлекать к работе членов своей семьи, как сказано в нынешнем варианте текста. А «дистанционным сотрудником», как считают юристы, можно называть человека, занимающегося интеллектуальным трудом. Например, дизайнера, редактора, программиста или писателя. И он, согласно заключению, не может привлекать своих домочадцев, так как работодатель заинтересован получить результат именно его труда. Кроме того, рабочее место «надомника» можно аттестовать в целях выявления вредных или опасных производственных факторов. А рабочее место «дистанционника» такой аттестации не поддается. Ведь этот человек может трудиться, пребывая на пляже в другой стране или сидя на скамейке в парке. Пока законодатели не обращали внимания на эти принципиальные различия, но эксперты надеются, что эти поправки депутаты учтут при принятии закона.

НА ЛИДИРУЮЩИЕ ПОЗИЦИИ ВЫЙДУТ ИНЖЕНЕРНЫЕ СПЕЦИАЛЬНОСТИ Выбор будущей профессии – серьезный вопрос, ведь от этого зависит не только карьера, но и вся

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 дальнейшая жизнь. От того, насколько востребован специалист, зависит его доход, возможность приобретения жилья, благополучие его родных и близких и многое другое. К сожалению, при выборе профессии большинство абитуриентов редко руководствуются практическими соображениями. Роль играют престиж будущей специальности, возможность поступления на бюджетное место, а иногда и просто романтические представления о какой-либо профессии. Некоторые же всего лишь гонятся за модой. В 90-х гг. прошлого века очень популярными были профессии юриста, бухгалтера и экономиста – этих специалистов в массовом порядке штамповали не только в вузах, но также в техникумах и лицеях. Как следствие, сегодня рынок перенасыщен представителями этих профессий, причем качество образования будущих сотрудников не всегда соответствует требованиям потенциальных работодателей. И люди, зачастую выложившие немалые деньги за полученное образование, вынуждены работать не по специальности, получая гораздо меньший доход, чем более квалифицированные специалисты. Между тем этих проблем можно избежать и уже сегодня выбрать профессию, которая будет востребованной и высокооплачиваемой в будущем. ТРЕБУЕТСЯ КВАЛИФИКАЦИЯ Сегодняшняя государственная политика позволяет предполагать, что в будущем зависимость России от нефтегазового рынка уменьшится, а предпочтение будет отдаваться развитию IT-производства, инновационным предприятиям и бизнесу. По прогнозам специалистов, на лидирующие позиции выйдут инженерные специальности. Уже сегодня реальный сектор экономики испытывает острый дефицит в инженерно-техническом персонале. Требуются инженеры-конструкторы, инженерытехнологи, инженеры-эксплуатационщики и инженеры-маркетологи. Сейчас реальный сектор требует все больше квалифицированных специалистов, а их на рынке немного, так как из-за спада промышленного производства в 1990-х гг. технические работники советских времен или переквалифицировались, или ушли на пенсию. Пришедшая же им на смену постперестроечная молодежь предпочла модные профессии: экономиста, юриста, финансиста и т. д. Также на производствах наблюдается острый спрос на квалифицированные рабочие кадры. Требуются фрезеровщики, токари, слесари-сборщики, наладчики оборудования. Зачастую компании готовы за свой счет обучать молодых людей и платить им зарплаты, реально превышающие их стоимость на

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 рынке труда. В будущем спрос на кадры, способные управлять производством, конструировать и обслуживать все более совершенную технику, будет только расти. В США составлен список самых прибыльных и востребованных профессий, которые будут пользоваться популярностью в течение следующих десяти лет. Как выяснилось, лучше всего в 2016 г. будут жить и работать специалисты в компьютерной отрасли. Россия – не исключение: такие специалисты сейчас требуются почти во всех сферах экономики. Первое место занимает профессия инженера программного обеспечения, далее идут специалисты в области ITбезопасности и веб-дизайнеры. Третье по значимости место занимают профессии, связанные с нанотехнологиями. Они будут востребованы практически во всех сферах: машиностроении, создании компьютерной техники, в пищевой промышленности и сельском хозяйстве, в медицине, энергетике, космонавтике, в области связи и электроники и во многих других. В России пока можно получить образование всего по нескольким специализациям, в том числе «Наноматериалы» и «Нанотехнологии в электронике», но в будущем круг специальностей в этой сфере будет значительно расширен. Создать продукцию, даже самую передовую – это половина успеха. Что именно будет иметь спрос, как продвигать товары на рынке, как повысить объемы продаж, решают маркетологи и специалисты по продажам. Уже сегодня между компаниями разворачивается серьезная конкурентная борьба за место под солнцем. В дальнейшем эксперты прогнозируют перенасыщение рынка товаров и услуг. Как следствие, спрос на специалистов по продажам и маркетингу значительно возрастет. Скорее всего, повышенным спросом будут пользоваться «узкие» специалисты. То есть, условно говоря, если человек занимался продвижением и продажей велосипедных насосов, вряд ли он будет представлять ценность для работодателя, изготовляющего элитные вина. Залогом успешного бизнеса является оптимизация управления материальными и информационными потоками в процессе товародвижения – логистика. Специалисты, способные сократить расходы и издержки фирмы до минимума и, тем самым, повысить доходы компании, и сейчас, и в будущем будут пользоваться большим спросом. ВЫЗОВЫ ЭПОХИ В рамках провозглашенного руководством страны курса на модернизацию экономики государство стало уделять значительное внимание вопросам

АКТУАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ энергосбережения. В связи с чем уже сегодня в России масштабно проводятся работы по энергоаудиту предприятий. В ходе энергоаудита собираются и обрабатываются данные о фактически потребляемых энергетических ресурсах, делается расчет показателей энергетической эффективности и предлагаются мероприятия по энергосбережению. Квалифицированных профессионалов в отрасли энергоаудита пока немного, в дальнейшем прогнозируется повышение спроса на эту специальность. Качественные услуги востребованы всегда. Поэтому спрос на квалифицированных специалистов в сфере услуг неизбежен. Круг профессионалов, необходимых в этой сфере, очень велик, – это повара, стилисты, помощники по хозяйству, няни и гувернантки, официанты, бармены, косметологи и многие другие. Еще одними из перспективных профессий будущего эксперты называют специальности, связанные со здоровьем и продлением жизни человека. Это – генные инженеры и биотехнологи. В данной области будут востребованы не только специалисты, занятые в области фундаментальной науки, но и те, кто внедряет научные разработки на практике. В России, как и в остальном мире, ведется активный поиск альтернативных источников энергии. Большая роль в этом принадлежит специалистам в области химии. В то же время отказаться от нефти и газа в ближайшее десятилетие мировая экономика не сможет, так что по-прежнему будут востребованы специалисты в нефтегазовой отрасли.

БОЛЬШИНСТВО РАБОЧИХ МЕСТ В РОССИИ ПОДПАДАЮТ ПОД КАТЕГОРИЮ ВРЕДНЫХ По разным оценкам, только от 10 до 20 % работающих россиян получают компенсации за вредность, тогда как претендовать на это могут более 60 %. Если бы аттестация рабочих мест проводилась с учетом существующих норм: от уровня шума и радиации до оценки эмоциональных нагрузок, – то работодателям пришлось бы раскошелиться на пакет компенсаций за вредность. Права сотрудников на здоровый офисный быт работодатели, порой, нарушают вопиющим образом. Так, работа в помещении без естественного света – это довольно высокий уровень вредности, при котором людям полагаются все три вида существующих компенсаций: укороченная рабочая неделя в 36 часов, неделя дополнительного отпуска и надбавка к зарплате. Права сотрудника получать компенсацию за работу во вредных для здоровья условиях прописаны

АКТУАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ в Трудовом кодексе РФ. Выявляет вредность аттестация рабочих мест, которую компании обязаны проводить раз в пять лет. Даже разговор нормальным голосом по телефону – это, примерно, 62 дБ, а для квалифицированного сотрудника, например аналитика банка, шум выше 60 дБ – уже вредные условия (уровень вредности класса 3,1 или 3,2). Кстати, сотрудники екатеринбургского филиала Мetro Cash & Carry в 2009 г. выиграли в суде у работодателя дело о компенсациях за работу во вредных условиях. Работники решили, что напряженная работа в магазине с искусственным освещением и нездоровым микроклиматом дает им право на компенсацию. Суд принял сторону работников, и компания предоставила членам профсоюза все причитающиеся компенсации: надбавку к зарплате в 4 %, неделю дополнительного отпуска и 36-часовую рабочую неделю. Выиграть дело сотрудникам Мetro Cash & Carry позволило постановление правительства 2008 г., которое ввело новый порядок назначения компенсаций. Раньше их могли получать только люди из списка вредных профессий. Сейчас компенсации положены всем, кто работает в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, которые выявляются во время аттестации.

ПОРЯДОК ОБЪЯВЛЕНИЯ ЗАБАСТОВКИ УПРОСТЯТ Одновременно дается гораздо больше прав трудовому арбитражу, что может замедлить сроки объявления самой стачки, но зато даст больше шансов решить вопрос миром… На предпоследнем июльском заседании Госдума приняла в первом чтении поправки в Трудовой кодекс РФ «в части совершенствования порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров». Документ внесли депутаты Андрей ИСАЕВ, Михаил ТАРАСЕНКО и Валентина КАБАНОВА. Одновременно были отклонены два более «радикальных» законопроекта, внесенных единороссом Анатолием ИВАНОВЫМ и группой депутатов-«справедливцев»… Как сообщила член комитета ГД по труду и соцполитике Фарида Гайнуллина («ЕР»), механизм разрешения коллективных трудовых споров совершенствуется прежде всего через уменьшение сроков согласительных, примирительных процедур, так как «сейчас очень продолжительный срок рассмотрения, когда или проблемы теряют актуальность, или трудовые коллективы теряют веру в разрешение этих проблем». По мнению комитета, наиболее комплексно решает проблему именно проект Исаева – Тарасенко. «Это отмечают и комитет, и РТК, и

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 правительство, – подчеркнула Гайнуллина. – Документ не предполагает принципиального изменения процедур, установленных законом, но решает как раз задачу уменьшения сроков. Дополнительно к имеющимся возможностям урегулирования споров проект закрепит за трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений право на создание постоянно действующих трудовых арбитражей. Такая форма успешно реализуется, например, в Москве и ряде других регионов». Законопроект сохраняет как обязательную процедуру рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, а как добровольную – рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. По-прежнему обязательно рассмотрение спора в трудовом арбитраже, если по закону работникам конкретного работодателя запрещено бастовать (то есть для «стратегических» и «жизнеобеспечивающих» отраслей, где забастовки в РФ не предусмотрены). В этих случаях решения трудового арбитража обязательны для выполнения сторонами спора. В целом законопроект сокращает сроки рассмотрения трудовых споров, возникающих на различных уровнях. Так, в случае локального спора между работодателем и работниками сроки примирительных процедур могут и должны быть сокращены. Если спор охватывает большое число работодателей и работников, то сроки должны быть более длительными – в этом случае требуется дополнительное время на координацию действий сторон, и сроки должны оставаться прежними. Прописанный в ст. 403 ТК для рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника срок – до семи рабочих дней – меняется на трехдневный, если это локальный уровень, и пятидневный, если это другие уровни. Для того чтобы ускорить рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров, законопроектом предлагается более подробное, поэтапное описание разрешенных сторонам спора действий. Например, статья 403 ТК дает сторонам три рабочих дня на приглашение посредника, а по ст. 401 рассмотрение спора с участием посредника – необязательная примирительная процедура, которую проводят лишь при согласии сторон. Законопроект предписывает сторонам провести переговоры о рассмотрении спора с участием посредника в течение следующего рабочего дня после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Если стороны к согласию не пришли, они в тот же день должны оформить протокол об отказе от примирительной процедуры – лишние дни терять незачем.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 Законопроект также предусматривает право сторон передать рассмотрение своего коллективного трудового спора в постоянно действующий трудовой арбитраж, созданный при соответствующей трехсторонней комиссии. Это избавит стороны конфликта от необходимости поиска трудовых арбитров и утверждения регламента трудового арбитража. Норма о трудовом арбитраже соответствует практике развитых стран (Италии, Великобритании, Германии, Франции), в законодательстве которых есть отдельный раздел по трудовым судам, действующим на постоянной основе. В проекте учтен ряд требований экспертов МОТ. Прежде всего исключается возможность признания забастовки незаконной «при необеспечении ее организаторами минимума необходимых работ и услуг». Вместо этого суд получит право просто приостановить такую забастовку до ликвидации этих нарушений в части обеспечения обязательных работ.

О ТРУДОВОЙ МИГРАЦИИ. НЕ ВСЕМ РОССИЙСКИМ СПЕЦИАЛИСТАМ РАДЫ НА ЗАПАДЕ По результатам опроса кадрового центра «ЮНИТИ», 29 % россиян готовы уехать в другое государство ради смены работы. Основные причины: низкие зарплаты, отсутствие перспектив, бюрократия, коррупция, неуважение к человеческой личности, а также отсутствие на родине современной научнотехнической базы. «Правда, ждут за границей далеко не всех российских специалистов. Традиционно востребованы представители технических специальностей со знанием иностранного языка – инженеры, программисты, – комментирует Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с клиентами кадрового центра «ЮНИТИ», одного из лидеров на рынке рекрутинга. – Хотя последние уезжают за рубеж уже не так активно, как раньше. Зарплаты у нас еще уступают зарубежным, но общий уровень жизни в стране вырос». По данным Санкт-Петербургского университета информационных технологий, количество разработчиков программного обеспечения в России растет на 10 % в год и уже достигло 150 тыс. человек. По оценке экспертов кадрового центра «ЮНИТИ», доход российских программистов приблизился к доходу западных коллег. Правда, речь идет только о топовых позициях. Зарплата среднего звена в России существенно ниже, чем на Западе (20 и 35 дол/час соответственно). Стоимость труда топов – 40–60 дол/час. «Помимо «айтишников» востребованы и представители других

АКТУАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ профессий, например, врачи и строители, особенно в области возведения атомных электростанций», – продолжает эксперт кадрового центра «ЮНИТИ». Хороши перспективы тех, кто работает в транснациональных корпорациях. Люди с таким опытом могут достаточно легко устроиться и в другой стране. «Такие компании, как Procter&Gamble, General Electric, часто практикуют перевод сотрудников для работы в свои зарубежные представительства», – отмечает Ольга Горюнова. На успешную карьеру за рубежом могут рассчитывать и представители отечественных компаний, особенно тех, чьи названия хорошо известны за пределами России. Например, удачное первичное размещение акций российской компании «Яндекс» значительно повысило узнаваемость «поисковика» в мире. После такого признания менеджеры компании легко смогут найти работу не только у себя на родине. Надо отметить, что работа за границей в дальнейшем может помочь и в построении успешной карьеры в России. «В последние годы наблюдается тенденция: многие россияне, получив ценные навыки, возвращаются обратно. В отличие от сотрудниковиностранцев (экспатов) такие специалисты (репаты) прекрасно адаптированы к нашему менталитету, но уже получили международный опыт. Тем самым трудовая иммиграция может стать важным шагом на пути карьерного роста у себя дома», – резюмирует представитель кадрового центра «ЮНИТИ».

РАБОТОДАТЕЛЕЙ ОБЯЖУТ УЛУЧШАТЬ УСЛОВИЯ ТРУДА Совет Федерации одобрил поправки в Трудовой кодекс РФ, направленные на утверждение типового перечня мероприятий по улучшению условий и охраны труда и снижению профессиональных рисков. Как сообщает пресс-служба Совета Федерации, согласно закону, типовой перечень мероприятий по улучшению условий и охраны труда и снижению профессиональных рисков, ежегодно реализуемых работодателем, перечень услуг в области охраны труда, порядок приостановления или отзыва аккредитации устанавливает Минздравсоцразвития России. Также закон вводит понятие профессионального риска – вероятности причинения вреда здоровью в результате воздействия вредных и опасных производственных факторов при исполнении работником обязанностей по трудовому договору или в иных случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011

УДК 349.2

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ОСНОВАНИЯМ, НЕ СВЯЗАННЫМ С ВИНОЙ РАБОТНИКА Л. Анисимов, профессор, заслуженный юрист Российской Федерации, старший советник юстиции, профессор кафедры трудового и социального права факультета юриспруденции и ювенальной юстиции Российского государственного социального университета e-mail: z1437430@yandex.ru Аннотация. Федеральный закон от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ не внес концептуальных изменений в главный закон, регулирующий трудовые правоотношения, а лишь конкретизировал и усовершенствовал некоторые вопросы, что обусловлено естественными процессами развития общества. Так, ст. 81 ТК РФ, в которой изложены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, дополнена рядом новых положений. Ключевые слова: расторжение трудового договора, ликвидация организации, сокращение численности или штата работников, смена собственником имущества организации.

TERMINATION OF EMPLOYMENT CONTRACT ON GROUNDS OTHER THAN WITH THE GUILT OF THE EMPLOYEE A. Anisimov Abstract. Federal Law of 30.06.2006 № 90-FL did not introduce fundamental changes in the principal law regulating labor relations, but only elaborated and perfected some of the issues that caused the natural processes of development. Thus, Art. 81 Labour Code, which sets out the grounds of termination of employment contract by the employer, supplemented by a number of new provisions. Key words: termination of employment, the elimination of the organization, downsizing or staff, a change of owner of the property of the organization.

К основаниям расторжения трудового договора, не по вине работника, относятся: связанные с обстоятельствами производственного характера (п. 1, 2, 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), и основания, связанные с личностными качествами работника (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Так, в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ из п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ исключены работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Особенности прекращения трудовых договоров, заключаемых этими работодателями, предусмотрены в ст. 307 ТК РФ.

Понятие ликвидации организации в соответствии с п. 1 ст. 61 ГК РФ означает прекращение ее деятельности без перехода прав и обязанностей к другим лицам в порядке правопреемства. Из статьи 23 ГК РФ и ст. 22.3 Федерального закона от 8.08. 2001 г. № 129-ФЗ (в ред. от 23.12.2010 г. № 387-ФЗ) «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»1 следует, что гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя и прекратить указанную деятельность по собственному желанию или в связи с при1

Российская газета. – 2001. – 10 августа; 2010. – 27 декабря.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 нятием соответствующим юрисдикционным органом решения, предусматривающего прекращение гражданином указанной деятельности.

В случае добровольной ликвидации, одновременно с принятием решения о ликвидации юридического лица учредители либо соответствующий орган обязаны назначить ликвидационную комиссию, управляемую, как правило, руководителем организации, к которой переходят все полномочия, в том числе и по увольнению работников.

Трудовое законодательство не дает понятия «ликвидация организации», в связи с чем необходимо использовать положения ГК РФ, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц. Так, согласно ч. 1 ст. 61 ГК РФ, ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Юридическое лицо может быть ликвидировано как добровольно, так и принудительно. В случае добровольной ликвидации, одновременно с принятием решения о ликвидации юридического лица учредители либо соответствующий орган обязаны назначить ликвидационную комиссию, управляемую, как правило, руководителем организации, к которой переходят все полномочия, в том числе и по увольнению работников. Частью 1 ст. 61 ГК РФ установлен двухмесячный срок с момента публикации в соответствующих печатных изданиях объявления о ликвидации организации, в течение которых кредиторы вправе заявить свои требования. По истечении указанного срока ликвидационной комиссией составляется промежуточный баланс, в котором отражаются сведения о составе имущества ликвидируемой организации, о перечне предъявленных кредиторами требований (в том числе необходимых выплат работникам), о результатах их рассмотрения. После этого производятся выплаты кредиторам, а после их завершения ликвидационная комиссия составляет ликвидационный баланс, утверждаемый учредителем либо уполномоченным органом. Завершающим этапом ликвидации юридического лица является внесение органом, осуществляющим регистрацию юридических лиц, на основании пред-

ставленных ликвидационной комиссией документов (заявления о государственной регистрации, ликвидационного баланса, документа об оплате государственной пошлины) и записи о ликвидации организации в Единый государственный реестр юридических лиц. Представляется, что увольнение работников в связи с ликвидацией организации должно начаться не ранее, чем будет составлен промежуточный баланс организации, поскольку именно этот документ должен показать задолженность работодателя по выплатам работникам, включая заработную плату и выходные пособия. Однако не всегда возможно продолжение производственной деятельности, поскольку это невыгодно. Поэтому нередко двухмесячный срок отсчитывается с момента принятия решения о ликвидации, а по истечении данного срока осуществляется увольнение работников и производятся расчеты с ними, в связи с чем уже в промежуточном балансе фиксируется отсутствие задолженности перед работниками. В случае принудительной ликвидации организации в рамках производства о несостоятельности (банкротстве), функции ликвидационной комиссии выполняет конкурсный управляющий, утверждаемый арбитражным судом в соответствии со ст. 127 Федерального закона от 26.10.2002 г. № 127-ФЗ (в ред. от 07.02.2011 г. № 8-ФЗ) «О несостоятельности (банкротстве)» (далее – Федеральный закон от 26.10.2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»2. Конкурсный управляющий принимает в свое ведение имущество должника, осуществляет полномочия руководителя и иных органов должника. Вместе с тем он обязан уведомить работников должника о предстоящем увольнении не позднее 1 месяца с даты введения конкурсного производства. Именно конкурсный управляющий наделен правом увольнять работников организации-должника, в том числе руководителя организации, в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством. Согласно ст. 143 Федерального закона от 26.10.2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве), конкурсный управляющий обязан не реже чем 1 раз в месяц представлять собранию кредиторов (комитету кредиторов) отчет о своей деятельности, который должен содержать сведения о количестве работников должника, продолжающих свою деятельность в ходе конкурсного производства, а также количестве уволенных работников должника в ходе конкурсного производства. Следует отметить, что рассматриваемое основание увольнения по инициативе работодателя явля2

СЗ РФ. 2002. № 43. Ст. 4190; 2011. № 7. Ст.905.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ется единственным, когда допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, хотя по общему правилу увольнение в эти периоды запрещено. Однако законодателем предусмотрен ряд гарантий и компенсаций, предоставляемых работнику при увольнении по данному основанию. Так, ликвидационная комиссия (в случае добровольной ликвидации организации) и конкурсный управляющий (в случае ликвидации организации в рамках производства о несостоятельности) в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ обязаны не менее чем за два месяца до увольнения предупредить каждого работника персонально и под расписку о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации. Заметим, что в отношении отдельных категорий работников сроки предупреждения сокращены. Например, в соответствии с ч. 2 ст. 292 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня. В соответствии с ч. 2 ст. 296 ТК РФ работников, занятых на сезонных работах, работодатель должен предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней.

Ликвидационная комиссия (в случае добровольной ликвидации организации) и конкурсный управляющий (в случае ликвидации организации в рамках производства о несостоятельности) в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ обязаны не менее чем за два месяца до увольнения предупредить каждого работника персонально и под расписку о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации.

С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 Согласно ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ, работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Согласно ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ, работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Важно сказать, что необходимым условием при увольнении работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ является тот факт, что организация должна быть полностью ликвидирована (либо находиться в процессе ликвидации), а не реорганизована. При ликвидации увольняются все работники, а при реорганизации происходит увольнение лишь части работников в случае сокращения штатов. Расторжение трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение об этом может быть принято самим предпринимателем, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности. Порядок и условия прекращения трудового договора в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем идентичны тем, что предусмотрены для расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации. В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя [1].

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 Понятия «численность» и «штат» различны по значению, так как численность представляет собой общее число работников в организации, а штат – определенную структуру организации. Так, сокращение численности работников организации – фактическое уменьшение количества работников, работающих в организации по трудовым договорам. Сокращение штата работников – изменение внутренней структуры организации, сопровождающееся ликвидацией отдельных структурных подразделений организации. Право определять необходимую численность и штат (профессионально-квалификационную структуру) принадлежит работодателю. Однако сокращение численности или изменение штата должны осуществляться правомерными способами с учетом всех имеющих к этому отношение статей ТК РФ (см. ст. 82, 179, 180). Необходимость в сокращении численности или штата работников возникает в связи с уменьшением объемов производства, спадом спроса на выпускаемую продукцию на рынке, усилением конкуренции и т. д. Как указывалось, право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако в определенных законодательством случаях данное ему право может быть ограничено.

Действительное сокращение численности или штата работников должно быть подтверждено соответствующим приказом и новым штатным расписанием, которое должно быть утверждено до начала сокращения численности или штата работников. Кроме того, составляется список лиц, подлежащих сокращению. При этом необходимо учитывать определенные ограничения, установленные законодателем в рамках предоставления гарантий.

Согласно ст. 14 Федерального закона от 21.12.2001 г. № 178-ФЗ (в ред. от 22.11.2010 г. № 305-ФЗ) «О приватизации государственного и муниципального имущества» (далее – Федеральный закон от 21.12.2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества»)3, со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации фе3

СЗ РФ. 2002. № 4. Ст. 251; Российская газета. – 2010. – 26 ноября.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР дерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников. Мероприятия по сокращению численности или штата работников организации включают следующие действия работодателя: – доведение приказа о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя до сведения всех работников; – определение работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ); – предупреждение работников персонально под роспись о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения; – предложение работникам, подлежащим сокращению, другой работы в той же организации, если таковая имеется; – выявление мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации об увольнении каждого работника. Несоблюдение одного из названных условий подразумевает незаконность увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К примеру, действительное сокращение численности или штата работников должно быть подтверждено соответствующим приказом и новым штатным расписанием, которое должно быть утверждено до начала сокращения численности или штата работников. Кроме того, составляется список лиц, подлежащих сокращению. При этом необходимо учитывать определенные ограничения, установленные законодателем в рамках предоставления гарантий. В частности, обязательному соблюдению подлежат требования ст. 261 ТК РФ, в соответствии с которой не допускается расторжение трудового договора с беременными женщинами; женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет; с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. Также в список лиц, подлежащих сокращению, не могут быть включены работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, так как в соответствии со ст. 256 ТК РФ на этот период за ними сохраняется место работы. Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № 2 (в ред. от 28.12.2006 г. № 63 и от 28.09.2010 г. № 22) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель также обязан учитывать преимущественное право работника в соответствии со ст. 179 ТК РФ, из содержания которой следует, что такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: – семейным – при наличии двух или более иждивенцев; – лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; – работникам, получившим в данной организации увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; – работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, что прямо следует из содержания ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ. При этом о предстоящем увольнении по данному основанию работник должен быть предупрежден работодателем под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). В связи с этим для увольняемого работника подбирается новое место работы непосредственно в данной организации, причем работодатель обязан предлагать работнику работу по его профессии, специальности, квалификации, и лишь при отсутствии таковой он может предложить другую работу, в том числе с предварительным переобучением или повышением квалификации. Предложение другой работы должно иметь место не менее 3 раз: одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, в момент рассмотрения соответствующим выборным профсоюзным органом представления организации об увольнении, в конце двухмесячного срока. Обязательным условием правомерного увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является участие выборного органа первичной профсоюзной организации, который, согласно ст. 180 ТК РФ, должен быть поставлен в известность работодателем о проведении меропри-

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 ятий по сокращению численности или штата работников организации в срок не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, и не позднее чем за три месяца – в случае, если сокращение численности или штата в организации может повлечь за собой массовое увольнение работников. Также учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации требуется при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Порядок получения такого мнения регламентирован ст. 373 ТК РФ. При увольнении по данному основанию увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, что прямо следует из содержания ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ. При этом о предстоящем увольнении по данному основанию работник должен быть предупрежден работодателем под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Данное основание имеет ограниченный субъектный состав и применительно только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Юридическим основанием расторжения трудовых договоров с этой категорией работников является решение нового собственника [2]. Согласно п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03. 2004 г. № 2 (в ред. от 28.12.2006 г. № 63 и от 28.09.2010 г. № 22) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации. Гражданское законодательство, определяющее правовой режим деятельности юридических лиц, правила их ликвидации и реорганизации, не предусматривает такого правового понятия, как смена собственника имущества организации. В ГК РФ говорится о передаче права собственности на имущество (ст. 235 ГК РФ). Так, согласно разъяснениям Верховного суда РФ, изложенным в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 (в ред. от 28.12.2006 г. № 63 и от 28.09.2010 г. № 22) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», под сменой собственника имущества следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12. 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (национализации) (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот. Новый собственник имущества организации вправе принять решение о прекращении трудовых отношений с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности, что прямо предусмотрено требованиями ч. 1 ст. 75 ТК РФ. Если в течение этого срока указанные работники по решению собственника не были уволены, впоследствии их увольнение по данному основанию не допускается. Кроме того, в ч. 2 ст. 75 ТК РФ законодателем прямо оговорено, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора с другими работниками организации. Трудовые отношения с ними про-

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР должаются и при новом собственнике, причем в этом случае никакого дополнительного оформления трудовых отношений не требуется. Лишь в случае отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, иные работники, не относящиеся к субъектам, упомянутым в п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подлежат увольнению со ссылкой на п. 6 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией). При этом требование, закрепленное в ч. 2 ст. 75 ТК РФ, не исключает право нового собственника имущества организации проводить в ней структурные и иные изменения, в том числе сокращение численности или штата работников. Однако следует учитывать, что проведение подобных мероприятий допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гражданское законодательство, определяющее правовой режим деятельности юридических лиц, правила их ликвидации и реорганизации, не предусматривает такого правового понятия, как смена собственника имущества организации. В ГК РФ говорится о передаче права собственности на имущество (ст. 235 ГК РФ).

При расторжении трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ новый собственник имущества организации обязан выплатить уволенным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. К основаниям, связанным с личностными качествами работника, относится основание, закрепленное в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в соответствии с которым трудовой договор может быть расторгнут работодателем при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. [3] До изменений, внесенных в ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ, прежняя редакция названного основания предусматривала также увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья согласно медицинскому заключению.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР Для увольнения работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ необходимо наличие следующих обстоятельств: – несоответствие работника выполняемой им трудовой функции в связи с недостаточной квалификацией; – соблюдение обязанности по трудоустройству в рамках организации; – предварительное согласие соответствующего представительного органа работников.

К основаниям, связанным с личностными качествами работника, относится основание, закрепленное в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в соответствии с которым трудовой договор может быть расторгнут работодателем при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Несоответствие работника может быть выражено в том, что он не справляется со своими трудовыми обязанностями, систематически не выполняет установленных норм труда, не обеспечивает качества работы. Работодатель должен располагать конкретными фактами, подтверждающими несоответствие работника его трудовой функции. Увольнение работника по данному основанию допустимо при условии, если несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации. Только по итогам аттестации работодатель может уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом правила о проведении аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией должны применяться ко всем работникам, в отношении которых ставится вопрос о несоответствии их занимаемой должности или выполняемой работе. Так, согласно разъяснениям, изложенным в п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03. 2004 г. № 2 (в ред. от 28.12.2006 г. № 63 и от 28.09.2010 г. № 22) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная ко-

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 миссия пришла к выводу о его соответствии занимаемой должности. Согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ, порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Например, согласно ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в целях определения соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной гражданской службы проводится его аттестация. Порядок проведения такой аттестации установлен Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 1.02.2005 г. № 1104. Также аттестации подлежат педагогические и руководящие работники государственных и образовательных учреждений; прокурорские работники; судебные приставы; спасатели; эксперты государственных судебно-экспертных учреждений; сотрудники таможенных органов; государственные гражданские служащие и некоторые другие категории работников.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается при условии, если невозможно перевести работника (с его согласия) на другую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Это может быть вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, а при отсутствии таковой – вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

СЗ РФ. 2005. № 6. Ст. 437.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 при условии, если невозможно перевести работника (с его согласия) на другую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Это может быть вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, а при отсутствии таковой – вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предложить работнику вакансии, имеющиеся у него непосредственно в данной организации в данной местности, а при отсутствии таковой – в другой местности, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Федеральный закон от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ не внес концептуальных изменений в главный закон, регулирующий трудовые правоотношения, а лишь конкретизировал и усовершенствовал некоторые вопросы, что обусловлено естественными процессами развития общества. Так, ст. 81 ТК РФ, в которой изложены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, дополнена рядом новых положений. В ней уточнены и конкретизированы некоторые понятия, претерпели изменения такие основания расторжения трудового договора, как ликвидация организации либо прекращение ее деятельности (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Данные нормы изложены с учетом ст. 20 ТК РФ, согласно которой работодатели – физические лица делятся на две категории: физические лица, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей, и физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению

домашнего хозяйства, т. е. не являющиеся индивидуальными предпринимателями. В соответствии с Федеральным законом от 30.06. 2006 г. № 90-ФЗ, у них различный правовой статус. Первые по своему правовому положению в трудовых отношениях приравнены к работодателям – юридическим лицам; для второй категории работодателей главой 48 ТК РФ установлены особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора с работниками. Представляется, что некоторые нормы ТК РФ все еще нуждаются в изменениях. На наш взгляд, необходимо уточнить, какие нарушения трудовых обязанностей могут быть отнесены к числу грубых при увольнении руководителей организаций (филиала, представительства) и их заместителей по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Кроме того, Постановлением Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зеленоградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово»5 ч. 2 ст. 235 КЗоТ РФ и п. 3 ст. 25 Федерального закона от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ (в ред. от 28.12.2010 г. № 404-ФЗ) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»6 признаны не соответствующими Конституции РФ в той части, где ими не допускается без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя. Однако аналогичная норма закреплена в ст. 374 ТК РФ. Подобное несоответствие необходимо устранить. Федеральный закон от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ усовершенствовал ряд норм ТК РФ, однако, на наш взгляд, многие нормы еще будут подвергнуты изменениям и дополнениям для устранения пробелов и коллизий права. Трудовое законодательство отдает предпочтение договорному регулированию трудовых правоотношений, что естественно в условиях формирования и развития рыночной экономики. Законодатель, установив необходимый объем тре5

СЗ РФ. 2002. № 7. Ст. 745.

СЗ РФ. №3. Ст.148; Российская газета. – 2010. – 30 декабря.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР бований, касающихся механизма реализации прав и обязанностей сторон трудового договора, оставляет за последними право в договорном порядке решить ту или иную конфликтную ситуацию. Вместе с тем органы государства берут на себя роль посредника между работодателем и работником, издавая новые нормативные акты, призванные обеспечивать их права и упрощать процедуру разрешения трудовых споров с целью сокращения ущемления прав как одного, так и другого. Немаловажным фактором здесь является правильное применение законодательства, что зависит от профессионализма руководителей организаций, качества работы юридических служб и служб управления персоналом. Практика показывает, что в большинстве случаев многие конфликтные ситуации не могут быть разрешены в договорном порядке, а разрешаются только в судебном. Для устранения юридической неграмотности

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 работодателей следует обучать основам трудового законодательства с использованием практики эффективных способов защиты от трудовых правонарушений, широко пропагандировать трудовое законодательство всеми способами через СМИ, а для работников важно представление доступной квалифицированной юридической помощи и разъяснение способов защиты трудовых прав. ЛИТЕРАТУРА 1. Тихомирова М. Ю. Сокращение численности или штата: комментарий, судебная практика и образцы документов. – М., 2009. 2. Ершова Е. А. Расторжение трудового договора в случае смены собственника имущества организации // Lex Russica. – 2007. – Т. 66, № 3. – С. 472–479. 3. Горячев М. Несоответствие как повод для увольнения // Трудовое право. – 2009. – № 9. – С. 34–42.

ГИБКИЙ ГРАФИК РАБОТЫ – БУДУЩЕЕ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ МТС опубликовала статистику, в соответствии с которой четверть всех сотрудников компании приходят на работу по собственному усмотрению. Но причина вовсе не в нарушении корпоративной дисциплины, а в гибком графике. Как отмечают представители рекрутинговых агентств, 3/4 работающих европейцев готовы сменить работодателя в обмен на гибкие условия работы. Причина не только в желании иметь больше свободного времени на семью, саморазвитие, занятия спортом и т. д., а в банальном различии биоритмов. Как давно подметили психологи, у каждого человека свой период «раскачки» и пик трудоспособности, а гибкий график помогает решить все эти вопросы сразу. Поэтому, предоставляя сотрудникам возможность самим планировать, когда начинать и заканчивать работу, по мнению HR-специалистов, компании «убивают» сразу нескольких «зайцев»: повышается самоотдача сотрудников, продуктивности их работы, доверие между руководством и подчиненными, а сама компания становится более привлекательной на рынке труда. Согласно статистике, на гибкий график работы уже перешли 70 % американских компаний и 48 % европейских. Такой режим работы, в частности, практикуют и в МТС: гибкий график для себя выбрали 25 % сотрудников. Наибольшей популярностью пользуется график работы с 08:00 до 16:30, его выбрали 60 % оформивших гибкий график. Второй наиболее популярный график – с 08:30 до 17:00 – выбрали 20 % людей. Остальные 20 % сотрудников МТС пользуются одним из следующих графиков: 09:00–17:30, 09:30–18:00 и 10:00–18:30. Режим работы сотрудники выбирают заранее. На протяжении рабочей недели они могут использовать либо один из вариантов графиков, либо чередовать несколько – в зависимости от личных предпочтений. Инициаторами программы выступили сами сотрудники компании. По их мнению, такой «распорядок» существенно облегчает жизнь, помогает добираться на работу без пробок и т. д. Согласно опросу среди сотрудников МТС, 37 % пользуются гибким графиком, чтобы проводить больше времени с семьей (забирать детей из садика, школы), 29 % совмещают работу и дополнительное обучение (в вузах, на курсах иностранных языков), 21 % совмещают работу с занятиями спортом (посещение спортзалов, фитнес-центров), 13 % находят время для хобби. Еще один пример: в IBM – 40-часовая рабочая неделя, но реальная продолжительность работы в офисе компании – 50 часов. В головном офисе компании – 6,4 тысячи сотрудников, часть из которых работает в определенные часы, а часть – по гибкому графику. В результате те, кто работал по строгому графику, жаловались на большую усталость, и 1/2 часть из них говорила об отсутствии времени на личную жизнь». А те, кто работает по гибкому графику, – меньше жалуются на усталость, готовы работать больше 40 часов в неделю, имеют больше времени, чтобы решать личные дела.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 УДК 349.2

ИНОСТРАННЫЙ РАБОТНИК КАК ОСОБЫЙ СУБЪЕКТ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ Н. Охлопкова, заместитель директора по организационным вопросам, старший преподаватель кафедры трудового права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», член Аудиторской палаты России e-mail: nohlopkova@bk.ru Аннотация. В статье освещены основные противоречия, пробелы и пути совершенствования трудового законодательства в отношении иностранных граждан. Автор исследует вопросы регулирования трудовых отношений с иностранными работниками Трудовым кодексом Российской Федерации и Федеральным законом от 25 июля 2002 года № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации». Ключевые слова: трудовая деятельность иностранных граждан, иностранный работник, квалифицированный иностранный специалист.

A FOREIGN WORKER AS A SPECIAL SUBJECT LABOR RELATIONS N. Okhlopkova Abstract. The article highlights the fundamental contradictions, gaps and ways to improve labor laws to foreign nationals. The author explores issues of labor relations with foreign workers by the Labor Code of the Russian Federation and the Federal Law of July 25, 2002 № 115-FZ «On Legal Status of Foreign Citizens in the Russian Federation». Key words: labor activity of foreign citizens, foreign worker, skilled foreign expert. В последние годы российский работодатель активно привлекает в качестве работников иностранных граждан. Сегодня очевидно, что время, когда экономике страны требовались лишь «гастарбайтеры с молотками и лопатами», прошло. В середине прошлого года, выступая на заседании Комиссии по модернизации и технологическому развитию экономики России, Президент России Д. Медведев отметил, что модернизацию не провести без зарубежных специалистов высокого уровня. За период чуть более полугода по инициативе Д. Медведева, который поставил цель превратить Россию из сырьевого государства в страну высоких технологий и инноваций, оперативно проведено существенное реформирование законодательства в сфере миграции и привлечения к трудовой деятельности высококвалифицированных иностранных специалистов. Между тем, все эти усилия сводятся на «нет» в связи с противоречиями законодательства.

В настоящее время регулирование процессов привлечения и использования в Российской Федерации иностранной рабочей силы осуществляется на основе положений более чем 30 нормативных правовых актов. Основным из них является Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее – Закон № 115-ФЗ). Закон № 115-ФЗ регулирует, в том числе условия участия иностранных граждан в трудовых отношениях, определяет понятия «работодатель» и «иностранный работник», устанавливает права и обязанности работодателя и работника, обязательные условия трудового договора, его срочный характер, обязательный размер оплаты труда высококвалифицированного работника, основания прекращения трудового договора, особенности осуществления трудовой деятельности отдельными категориями иностранных граждан, содержит иные нормы трудового права.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР Положения Закона № 115-ФЗ противоречат нормам Трудового кодекса РФ (далее – Кодекс или ТК РФ). Согласно статье 5 ТК РФ, если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит Кодексу, то этот закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в Кодекс. Таким образом, в соответствии с законодательством до внесения изменений в Кодекс, устраняющих противоречия между Кодексом и Законом № 115-ФЗ, указанный закон применяться не может, а должен применяться Кодекс. В настоящее время Трудовой кодекс в значительной степени отстает от динамического развития России. Он содержит не только противоречия и формулировки, не соответствующие реалиям сегодняшнего дня, но и практически полностью исключает из сферы своего регулирования иностранного работника, становясь тормозом для модернизации и технологического развития экономики страны.

Положения Закона № 115-ФЗ противоречат нормам Трудового кодекса РФ. Согласно статье 5 ТК РФ, если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит Кодексу, то этот закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в Кодекс. Таким образом, в соответствии с законодательством до внесения изменений в Кодекс, устраняющих противоречия между Кодексом и Законом № 115-ФЗ, указанный закон применяться не может, а должен применяться Кодекс.

К основным противоречиям и пробелам трудового законодательства в отношении иностранных граждан можно отнести следующие. ПОНЯТИЕ РАБОТНИК Согласно ст. 20 ТК РФ, работник является одной из сторон трудовых отношений и определяется как физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. При этом Кодексом устанавливается возраст, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ). Исходя из ст. 11 ТК РФ, согласно которой на территории Российской Федерации правила, установленные трудовым за-

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 конодательством, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, иностранный гражданин подпадает под определение понятия работника, содержащегося в ст. 20 ТК РФ. То есть, согласно Кодексу, любой иностранный гражданин, достигший установленного Кодексом возраста и вступивший в трудовые отношения с работодателем на территории Российской Федерации, является работником. В Законе № 115-ФЗ понятие работника определено по-другому. Согласно ст. 2 указанного закона, иностранный работник – это иностранный гражданин, временно пребывающий в Российской Федерации и осуществляющий в установленном порядке трудовую деятельность. При этом трудовая деятельность определяется Законом № 115-ФЗ, как работа иностранного гражданина в Российской Федерации на основании трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг). Таким образом, для отнесения иностранного гражданина к работнику в соответствии с Законом № 115-ФЗ необходимо одновременное выполнение следующих условий: 1) иностранный гражданин должен относиться к категории временно пребывающего на территории Российской Федерации, т. е. являться лицом, прибывшим в Российскую Федерацию на основании визы или в порядке, не требующем получения визы, и получившим миграционную карту, но не имеющим вида на жительство или разрешения на временное проживание (ст. 2 Закона № 115-ФЗ); 2) иностранный гражданин должен осуществлять трудовую деятельность, т. е. работать на основании трудового договора или гражданско-правового договора; 3) трудовая деятельность должна осуществляться в установленном порядке. При этом под «установленным порядком» следует понимать соблюдение определенных в Законе № 115-ФЗ условий трудовой деятельности. К таким условиям можно отнести, к примеру, необходимость получения иностранным гражданином разрешения на работу, осуществление иностранным гражданином трудовой деятельности в пределах определенного субъекта РФ, особые основания обязательного прекращения трудового или гражданско-правового договора и др. Следует отметить, что в Законе № 115-ФЗ не указан возраст, с которого иностранный гражданин может осуществлять трудовую деятельность в Российской Федерации. Однако, согласно Административному регламенту предоставления государственной услуги

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 по выдаче заключений о привлечении и об использовании иностранных работников, разрешений на привлечение и использование иностранных работников, а также разрешений на работу иностранным гражданам и лицам без гражданства, утвержденному приказом от 11.01.2008 ФМС № 1, Минздравсоцразвития РФ № 4, Минтранса РФ № 1, Росрыболовства № 2, установлено, что разрешение на работу иностранному гражданину не выдается в случаях недостижения возраста 18 лет. Как видим, понятия существенно разнятся. С одной стороны, по сравнению с Кодексом, Закон № 115-ФЗ имеет значительные ограничения для отнесения иностранного гражданина к категории работника. И в то же время указанный закон расширительно включает в понятие работника граждан, работающих на основании гражданско-правовых договоров.

В Законе № 115-ФЗ не указан возраст, с которого иностранный гражданин может осуществлять трудовую деятельность в Российской Федерации. Однако, согласно Административному регламенту предоставления государственной услуги по выдаче заключений о привлечении и об использовании иностранных работников, разрешений на привлечение и использование иностранных работников, а также разрешений на работу иностранным гражданам и лицам без гражданства, утвержденному приказом от 11.01.2008 ФМС № 1, Минздравсоцразвития РФ № 4, Минтранса РФ № 1, Росрыболовства № 2, установлено, что разрешение на работу иностранному гражданину не выдается в случаях недостижения возраста 18 лет. Кроме того, имеются противоречия и в самом Законе № 115-ФЗ. Так, исходя из статьи 2, к иностранным работникам не относятся иностранные граждане, имеющие вид на жительство или разрешение на временное проживание. В то же время указанный закон предписывает, что временно проживающий иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность без разрешения на работу

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (п. 4 ст. 13) и вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого ему разрешено временное проживание (п. 5 ст. 13). Постоянно проживающий в РФ иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность без оформления разрешения на работу (пп. 1 п. 4 ст. 13). А законно находящиеся на территории Российской Федерации иностранные граждане, прибывшие в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, могут привлекаться к трудовой деятельности на основании трудового или гражданско-правового договора при наличии у иностранного гражданина патента (п. 1 ст. 13.1). К таким законно находящимся на территории РФ иностранным гражданам относятся, в том числе, и граждане, получившие разрешение на временное проживание (ст. 6.1). Таким образом, Закон № 115-ФЗ подразумевает, что граждане, относящиеся к категории временно проживающих в РФ или постоянно проживающих в РФ иностранных граждан, могут осуществлять трудовую деятельность, но по непонятной логике не относит их к иностранным работникам. Представляется, что, для устранения противоречий, следует ввести в Кодекс понятие «иностранный работник», которым будет являться иностранный гражданин, законно находящийся на территории Российской Федерации, достигший возраста, с которого Кодексом допускается заключение трудового договора с иностранным гражданином и вступивший в трудовые отношения с работодателем. При этом особенности труда которого регулируются Кодексом или иными федеральными законами. Одновременно в Законе № 115-ФЗ при определении понятия «иностранный работник» следует предусмотреть отсылку к Кодексу. ПОНЯТИЕ РАБОТОДАТЕЛЬ Понятия работодателя в Кодексе и Законе № 115-ФЗ также не совпадают по сущностным критериям. Согласно ст. 20 ТК РФ, работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Кодексом предусмотрены особые условия для заключения физическим лицом трудовых договоров в качестве работодателя. По общему правилу, это достижение 18-летнего возраста и наличие гражданской дееспособности в полном объеме. В соответствии с п. 2 ст. 13 Закона № 115-ФЗ, работодателем является физическое или юридическое лицо, получившее в установленном порядке разрешение на привлечение и использование иностранных работников и использующее труд иностранных работников на основании заключенных с ними трудовых договоров.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР Таким образом, исходя из формулировки п. 2 ст. 13 Закона № 115-ФЗ, обязательными условиями отнесения физического или юридического лица к работодателю являются: 1) получение физическим или юридическим лицом в установленном порядке разрешения на привлечение и использование иностранных работников; 2) использование труда иностранных работников на основании заключенных с ними трудовых договоров.

Противоречия понятийного аппарата вносят путаницу как в нормы самого Закона № 115-ФЗ, так и в подзаконные акты, а также противоречат Кодексу. Кроме того, провоцируют возникновение конфликтов, т. к. если лицо, заключившее трудовой договор с иностранным гражданином, не является работодателем, то оно может и не исполнять установленные законодательством обязательства по отношению к работнику, и наоборот.

Представленная в Законе № 115-ФЗ формулировка понятия работодателя не вполне корректна. Во-первых, в связи с использованием в данной формулировке понятия «иностранный работник», в которое в силу статьи 2 Закона № 115-ФЗ включаются только иностранные граждане, временно пребывающие в Российской Федерации, к работодателям не относятся лица, использующие на основании трудовых договоров труд иностранных граждан временно и постоянно проживающих в России. Следует отметить, что здесь логика законодателя особенно непоследовательна в отношении временно проживающих иностранных граждан, прибывших в визовом режиме, ведь для использования их труда работодатель обязан получить разрешение на привлечение и использование иностранных работников. Во-вторых, не корректна данная формулировка и при привлечении к труду по трудовому договору иностранных граждан, прибывших в порядке, не требующем получения визы. Лицо, заключившее трудовой договор с иностранным гражданином этой категории, не будет являться работодателем, поскольку ему, в соответствии с пп. 1 п. 4.5 ст. 13 Закона

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 № 115-ФЗ, не требуется получать разрешение на привлечение и использование иностранных работников. А получение разрешения является безусловным основанием для отнесения такого лица к понятию работодателя. Противоречия понятийного аппарата вносят путаницу как в нормы самого Закона № 115-ФЗ, так и в подзаконные акты, а также противоречат Кодексу. Кроме того, провоцируют возникновение конфликтов, т. к. если лицо, заключившее трудовой договор с иностранным гражданином, не является работодателем, то оно может и не исполнять установленные законодательством обязательства по отношению к работнику, и наоборот. Учитывая изложенное, представляется необходимым при определении понятия работодателя в Кодексе внести дополнение относительно особых условий, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, в случаях вступления в трудовые отношения с иностранным работником. ДОКУМЕНТЫ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ст. 65 ТК РФ представлен перечень документов, предъявляемых лицом, поступающим на работу. В случае приема на работу иностранного гражданина требуется доработка указанного перечня по следующим направлениям. 1. В Кодексе отсутствует требование о предъявлении документов, необходимых для участия иностранного гражданина в трудовой деятельности в соответствии с Законом № 115-ФЗ, а также документов, подтверждающих законность его въезда и нахождения на территории России. Более того, исходя из части 4 статьи 65 ТК РФ, содержится прямой запрет на истребование таких документов. Не спасает положение и часть 3 статьи 65 ТК РФ, согласно которой «В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов». Во-первых, ни Кодексом, ни Законом № 115-ФЗ, ни иными нормативными правовыми актами не предусматривается необходимость предъявления дополнительных документов при заключении трудового договора с иностранным гражданином. А во-вторых, привлечение к работе иностранного гражданина не относится «к отдельным случаям с учетом специфики работы».

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 Разрешение на работу. Так, согласно п. 4. ст. 13 Закона № 115-ФЗ, по общему правилу, иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность при наличии разрешения на работу. Как показывает практика, в большинстве случаев иностранные специалисты оспаривают требование работодателя о предъявлении разрешения, мотивируя тем, что в законодательстве такое требование отсутствует, поэтому этот документ к работодателю отношения не имеет, а касается исключительно работника.

Согласно ст. 18.15 КоАП РФ, за указанное нарушение работодатель подлежит ответственности в виде наложения административного штрафа на должностных лиц – от 25 тыс. до 50 тыс. руб., на юридических лиц – от 250 тыс. до 800 тыс. руб. либо административного приостановления деятельности на срок до 90 суток. При этом, в случае незаконного привлечения к трудовой деятельности двух и более иностранных граждан, установленная данной статьей ответственность наступает в отношении каждого иностранного гражданина.

Между тем работодатель несет серьезную административную ответственность за привлечение иностранного гражданина к трудовой деятельности при отсутствии у последнего разрешения на работу. И на сегодняшний день это является, пожалуй, единственным доводом для убеждения иностранца в необходимости предъявления своего разрешения на работу работодателю. Так, согласно ст. 18.15 КоАП РФ, за указанное нарушение работодатель подлежит ответственности в виде наложения административного штрафа на должностных лиц – от 25 тыс. до 50 тыс. руб., на юридических лиц – от 250 тыс. до 800 тыс. руб. либо административного приостановления деятельности на срок до 90 суток. При этом, в случае незаконного привлечения к трудовой деятельности двух и более иностранных граждан, установленная данной статьей ответственность наступает в отношении каждого иностранного гражданина. Документы, подтверждающие законность въезда и нахождения на территории Российской

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР Федерации. Также вызывает постоянные споры между работодателем и поступающим на работу иностранным гражданином необходимость предъявления документов, подтверждающих правомочность его въезда и нахождения на территории России, а именно: визы, миграционной карты, разрешения на временное проживание, вида на жительство, иных документов, предусмотренных федеральным законом. Эти документы необходимы работодателю для определения категории, к которой относится иностранный гражданин в соответствии с Законом № 115-ФЗ. Это иностранный гражданин: временно пребывающий, временно проживающий, постоянно проживающий, прибывший в визовом режиме, прибывший в порядке, не требующем получения визы. Для каждой категории иностранных граждан законом № 115-ФЗ предусмотрены свои условия осуществления трудовой деятельности, которые во избежание нарушения законодательства должны быть учтены работодателем. К примеру, согласно п. 4.2. ст. 13 Закона № 115-ФЗ, временно пребывающий иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему выдано разрешение на работу. Согласно приказу Минздравсоцразвития России от 28.07.2010 № 564н, общая продолжительность служебной командировки такой категории иностранных граждан не может превышать 10 календарных дней в течение периода действия его разрешения на работу. По общему правилу, разрешение на работу выдается иностранному гражданину на срок не более одного года со дня въезда в Российскую Федерацию. Отсюда, общая продолжительность служебной командировки временно пребывающего иностранного гражданина вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему выдано разрешение на работу, не может превышать 10 календарных дней в год. 2. Кодекс требует документы, являющиеся излишними для иностранного работника. Так, согласно ст. 65 ТК РФ, в перечень обязательных документов, предъявляемых при поступлении на работу, входит страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. А при заключении трудового договора впервые – на работодателя возложена обязанность по его оформлению. Однако, исходя из Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», временно пребывающие на территории РФ иностранные граждане, работающие по трудовому договору, не относятся к лицам, на которых распространяется обязательное пенсионное страхование.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР 3. Необходимы уточнения требований к обязательным документам, перечисленным в статье 65 ТК РФ.

Согласно ст. 10 Закона № 115-ФЗ документами, удостоверяющими личность иностранного гражданина в Российской Федерации, являются паспорт иностранного гражданина либо иной документ, установленный федеральным законом или признаваемый в соответствии с международным договором Российской Федерации. При этом в Кодексе необходимо уточнить, требуется ли предоставление русскоязычного перевода документа, удостоверяющего личность иностранного гражданина, и указать виды перевода (например, нотариальный перевод).

Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Перечни документов, удостоверяющих личность, в разных странах отличаются друг от друга. В связи с этим на практике встречались случаи, когда иностранным гражданином предъявлялся документ, удостоверяющий его личность по законодательству иностранного государства, но не относящийся к таким документам в соответствии с российским законодательством. Полагаю, что для иностранных граждан целесообразно внести в Кодекс следующее уточнение данной формулировки: «документы, удостоверяющие личность иностранного гражданина в Российской Федерации, установленные федеральными законами». Так, согласно ст. 10 Закона № 115-ФЗ, документами, удостоверяющими личность иностранного гражданина в Российской Федерации, являются паспорт иностранного гражданина либо иной документ, установленный федеральным законом или признаваемый в соответствии с международным договором Российской Федерации. При этом в Кодексе необходимо уточнить, требуется ли предоставление русскоязычного перевода документа, удостоверяющего личность иностранного гражданина, и указать виды перевода (например, нотариальный перевод). Трудовая книжка. В отношении трудовых книжек иностранных граждан на практике существуют различные мнения. Одни считают, что в первую очередь

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 необходимо руководствоваться международными нормами права. По условиям международных договоров Российской Федерации и иностранного государства определяется, какие документы являются легализованными для подтверждения трудового стажа, приобретенного на территории другого государства. В пример приводится Соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Украины, в соответствии с которым документы, выданные на территории одной страны по установленной форме, принимаются на территории другой страны. Это мнение поддерживают и специалисты, которые утверждают, что трудовые книжки, выданные в Беларуси, не нужно менять на книжки российского образца, т. к. Россия и Беларусь обеспечивают взаимное признание трудового стажа. Другие считают, что принимать трудовые книжки иностранных государств нельзя, поскольку, в соответствии со ст. 66 ТК РФ, форма трудовых книжек устанавливается Правительством РФ. Третьи считают, что иностранные граждане вообще не должны иметь трудовую книжку, т. к. на них не распространяется пенсионное страхование. Учитывая изложенное, в Кодексе следует четко установить, должен ли иностранный гражданин предъявлять при поступлении на работу трудовую книжку, какая трудовая книжка должна предъявляться и следует ли работодателю оформлять трудовую книжку в случае ее отсутствия у поступающего на работу иностранного гражданина. Представляется, что иностранный гражданин при поступлении на работу должен предъявить и свою национальную трудовую книжку, и трудовую книжку российского образца. А в случае отсутствия трудовой книжки по установленной Правительством РФ форме, работодателю следует оформить такую трудовую книжку. Предъявление национальных трудовых книжек гражданами иностранных государств, с которыми Россией осуществляется взаимное признание стажа, необходимо, например, с целью определения стажа для выплаты пособия по временной нетрудоспособности. Граждане других государств также должны предъявлять свои национальные трудовые книжки для подтверждения опыта работы с целью определения квалификации для занятия соответствующей должности. При этом следует предусмотреть в Кодексе обязательность предоставления перевода национальной трудовой книжки на русский язык. Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний. По этому вопро-

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 су работодатель имеет самое большое количество споров как с иностранными гражданами, так и с проверяющими органами. Особенно актуален этот вопрос в период повышения потребности в квалифицированных иностранных специалистах. Так, на практике проверяющие органы требуют проведения нострификации документов и предъявления свидетельств об их эквивалентности. Большинство же иностранных специалистов отстаивает позицию, что им достаточно предъявить документы об образовании иностранного государства, т. к. в Кодексе нет расшифровки по этому вопросу. Лишь некоторые иностранные граждане представляют документы с консульской легализацией или удостоверенные посредством апостиля, а также их нотариальный перевод. Для устранения пробела следует установить в Кодексе документы, удостоверяющие наличие у иностранного гражданина образования, квалификации или специальных знаний для работы в Российской Федерации, требующей специальных знаний или специальной подготовки.

На практике проверяющие органы требуют проведения нострификации документов и предъявления свидетельств об их эквивалентности. Большинство же иностранных специалистов отстаивает позицию, что им достаточно предъявить документы об образовании иностранного государства, т. к. в Кодексе нет расшифровки по этому вопросу. Лишь некоторые иностранные граждане представляют документы с консульской легализацией или удостоверенные посредством апостиля, а также их нотариальный перевод. Справка о наличии (отсутствии) судимости. Федеральным законом от 23.12.2010 № 387-ФЗ перечень обязательных документов статьи 65 ТК РФ дополнен справкой о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям. Согласно Кодексу, указанная справка должна быть выдана в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти в сфере внутренних дел, – при поступлении на работу, связанную с деятельностью,

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. В отношении иностранных граждан здесь требуется особое регулирование. Ведь, как правило, прибывающие в целях трудоустройства иностранные граждане не имеют судимости на территории Российской Федерации. Но могут иметь ее на территории иностранного государства. Представляется, что в Кодекс необходимо ввести нормы, согласно которым иностранный гражданин должен предъявлять документ о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования как на территории страны своего постоянного проживания, так и на территории РФ. Такое ужесточение особенно необходимо для обеспечения защиты прав несовершеннолетних, поскольку такую справку должны предъявлять лица при поступлении на работу, связанную с педагогической деятельностью. К осуществлению этой деятельности, в соответствии со ст. 331 ТК РФ, не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергшиеся уголовному преследованию за преступления, в том числе, против половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В статье 57 ТК РФ предусмотрен перечень сведений и условий для включения в трудовой договор. Однако данный перечень не учитывает ряд сведений и условий, являющихся обязательными для внесения в трудовой договор с иностранным работником, но возможность внесения которых в трудовой договор Кодексом не предусматривается. Обязательность внесения этих условий обусловлена необходимостью и, как показывает практика, единственной возможностью обеспечения соблюдения законодательства одной из сторон трудового договора вне зависимости от добровольного волеизъявления второй стороны. Сведения о месте постоянного проживания. Перечень обязательных сведений трудового договора, предусмотренный частью первой ст. 57 ТК РФ, в отношении трудового договора с иностранным работником следует дополнить сведениями о месте его постоянного проживания вне пределов Российской Федерации. В настоящее время, учитывая, что в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных», эта информация

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР относится к персональным данным, получить эти данные можно лишь с согласия их субъекта. Кроме того, в связи с тем, что эти сведения не указываются ни в паспорте иностранного гражданина (за исключением ряда стран СНГ), ни в каком-либо ином документе, удостоверяющем его личность, получить их можно только с его слов. В случае отсутствия желания работника предоставить эти данные либо предоставлении недостоверных словесных данных, работодатель теряет возможность исполнения своих обязанностей, установленных Кодексом.

После прекращения трудового договора иностранный работник, как правило, выезжает за пределы России. Поэтому данных о месте его регистрации и фактического проживания в Российской Федерации, указанных в карточке Т-2, недостаточно для исполнения предусмотренных ст. 84.1 ТК РФ обязанностей работодателя о направлении работнику уведомления о необходимости получения трудовой книжки. Кроме того, эти данные также являются персональными. Так, после прекращения трудового договора иностранный работник, как правило, выезжает за пределы России. Поэтому данных о месте его регистрации и фактического проживания в Российской Федерации, указанных в карточке Т-2, недостаточно для исполнения предусмотренных ст. 84.1 ТК РФ обязанностей работодателя о направлении работнику уведомления о необходимости получения трудовой книжки. Кроме того, эти данные также являются персональными. На практике выдать трудовую книжку иностранному работнику в день прекращения трудового договора в подавляющем большинстве случаев не представляется возможным в связи с его отсутствием или отказом от ее получения. Поэтому работодатель сразу подпадает под ответственность за несвоевременную выдачу трудовой книжки. В случае отсутствия адреса постоянного проживания вне территории РФ либо нежелания иностранного гражданина в его предоставлении, следует предусмотреть обязательное указание в трудовом договоре почтового адреса, по которому работодатель может направить уведомление.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 Права и обязанности работника и работодателя. Согласно Федеральному закону от 18.06.2006 № 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации» (далее – Закон № 109-ФЗ), иностранный гражданин при въезде в Российскую Федерацию обязан встать на учет по месту пребывания в Российской Федерации (п. 1. ст. 20). Принимающая сторона обязана в течение установленного срока (по общему правилу, 7 рабочих дней) со дня прибытия иностранного гражданина представить в орган миграционного учета уведомление о прибытии иностранного гражданина (п. 3 ст. 20 Закона № 109-ФЗ). Подтверждением постановки иностранного гражданина на учет по месту пребывания является отметка органа миграционного учета в отрывной части бланка уведомления о прибытии иностранного гражданина в место пребывания (п. 7 ст. 22). При этом отрывная часть бланка уведомления должна быть передана иностранному гражданину (п. 2 ст. 22). При выезде иностранного гражданина из Российской Федерации или его постановке на учет по новому месту пребывания осуществляется снятие иностранного гражданина с учета по месту пребывания (п. 1 ст. 23 закона № 109-ФЗ). В этом случае принимающая сторона обязана не позднее чем через 2 дня со дня убытия, представить в орган миграционного учета отрывную часть бланка уведомления с указанием в этой части бланка даты убытия иностранного гражданина (п. 39 Правил осуществления миграционного учета иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации, утвержденных постановлением Правительства РФ от 15.01.2007 № 9). Принимающей стороной иностранного гражданина, привлекаемого к трудовой деятельности по трудовому договору, является, в большинстве случаев, работодатель. Таким образом, по правилам миграционного учета при пересечении границы или передвижении по территории РФ иностранные работники должны быть поставлены и сняты с учета по месту пребывания. При этом работодатель обязан уведомлять органы миграционного учета о прибытии и убытии иностранного работника. С одной стороны, это относится к сфере миграционного учета, а с другой – за нарушение этих требований административную ответственность несет как работник, так и работодатель. Работник – в виде штрафа от 2 тыс. до 5 тыс. руб. с административным выдворением за пределы Российской Федерации или без такового (п. 1 ст. 18.8 КоАП РФ). Должностное лицо работодателя – от 40 тыс. до 50 тыс. руб;

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 юридическое лицо – от 400 тыс. до 500 тыс. руб. в отношении каждого иностранного гражданина (п. 4 ст. 18.9 КоАП РФ). Поэтому эти две стороны трудовых отношений зависят друг от друга при исполнении требований миграционного учета в период осуществления трудовой деятельности. Работодатель не может своевременно поставить работника на учет, пока тот не сообщит ему о прибытии в Российскую Федерацию и не предъявит необходимые для учета документы (документ, удостоверяющий личность, миграционную карту). А также не может своевременно снять иностранного работника с учета, пока тот не сообщит о своем выезде за пределы Российской Федерации и не передаст отрывную часть бланка уведомления о прибытии. На практике иностранные работники, имеющие многократную визу или пребывающие на территории РФ в безвизовом режиме, свободно пересекают границу в нерабочие дни, не ставя об этом в известность работодателя. Понятно, что при уплате штрафа в 500 тыс. руб. за каждого иностранного работника, работодатель несет существенные убытки. Однако иностранные работники отказываются включать права и обязанности сторон по соблюдению требований миграционного законодательства в трудовой договор, основываясь на отсутствии такой нормы в ст. 57 ТК РФ.

Работодатель не может своевременно поставить работника на учет, пока тот не сообщит ему о прибытии в Российскую Федерацию и не предъявит необходимые для учета документы (документ, удостоверяющий личность, миграционную карту). А также не может своевременно снять иностранного работника с учета, пока тот не сообщит о своем выезде за пределы Российской Федерации и не передаст отрывную часть бланка уведомления о прибытии.

Действительно, согласно части второй статьи 57 ТК РФ, к обязательным для включения в трудовой договор могут относиться другие условия лишь в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В связи с тем,

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР что обязанности по соблюдению учета иностранных граждан по месту пребывания относятся к сфере миграционного законодательства, данная оговорка статьи 57 ТК РФ не дает возможности отнести эти обязанности к обязательным условиям трудового договора с иностранным работником. Учитывая изложенное, в перечне обязательных условий трудового договора с иностранным работником необходимо предусмотреть корреспондирующие права и обязанности работника и работодателя по соблюдению миграционного законодательства в период действия трудового договора. Работника – по своевременному уведомлению работодателя о пересечении границы Российской Федерации и представлении документов, необходимых для постановки на учет и снятия с учета по месту пребывания. Работодателя – по своевременному уведомлению органов миграционного учета о прибытии и выбытии иностранного работника в целях его постановки на учет и снятия с учета по месту пребывания. При этом предусмотреть в Кодексе материальную ответственность сторон трудового договора по возмещению ущерба, причиненного в результате виновного неисполнения обязанностей по соблюдению миграционного учета. СРОК ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Исходя из анализа норм Закона № 115-ФЗ, можно сделать вывод, что с иностранным гражданином заключается срочный трудовой договор. Так, в соответствии с изменениями, внесенными в Закон № 115-ФЗ Федеральным законом от 19.05.2010 № 86-ФЗ, разрешение на работу выдается иностранному гражданину на срок действия заключенного с иностранным гражданином трудового договора (п. 1.1 ст. 13.1); временно пребывающий иностранный гражданин в течение 15-ти рабочих дней со дня досрочного расторжения с ним трудового договора вправе заключить новый трудовой договор, и если срок нового трудового договора превышает срок разрешения на работу, то срок действия разрешения может быть продлен (п. 7.5 ст. 13.1); высококвалифицированный специалист вправе осуществить поиск другого работодателя в течение 30-ти дней со дня досрочного расторжения трудового договора (п. 11 ст. 13.2). Между тем Кодекс устанавливает, что срочный трудовой договор может заключаться лишь в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ст. 58 ТК РФ). Очевидно, что трудовые отношения с иностранными работниками не относятся к случа-

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ям учета характера предстоящей работы (сезонный, временный характер) и условий выполнения предстоящей работы (работа за границей, работа, связанная с обеспечением деятельности должностных лиц в органах государственной власти и др.).

Состояние противоречивости законодательства по вопросу срочности трудового договора с иностранным гражданином значительно осложняет отношения работодателя как с проверяющими органами, так и с иностранными работниками. В силу верховенства Кодекса заключение с иностранным работником срочного трудового договора может квалифицироваться как нарушение трудового законодательства, что влечет административную ответственность работодателя, вплоть до приостановления деятельности на срок до 90 суток (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Не содержится такое основание, как заключение трудового договора с иностранным гражданином, и в части 1 ст. 5 9 ТК РФ. На практике работодателю приходится в обоснование срочности договора использовать наличие в статье 59 ТК РФ нормы о том, что срочный трудовой договор заключается в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. Между тем в данной ситуации такое использование не вполне приемлемо. Ведь Закон № 115-ФЗ не предусматривает случаи, когда трудовые отношения с иностранным работником не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы и условий ее выполнения, как предписывает ст. 58 ТК РФ. И вообще не имеет норм о заключении с иностранными гражданами срочных трудовых договоров, об этом мы можем судить лишь из неоднозначных формулировок закона. Аналогичная ситуация и по заключению срочного договора с иностранным гражданином по соглашению сторон (часть вторая ст. 59 ТК РФ). Состояние противоречивости законодательства по вопросу срочности трудового договора с иностранным гражданином значительно осложняет отношения работодателя как с проверяющими органами,

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 так и с иностранными работниками. В силу верховенства Кодекса заключение с иностранным работником срочного трудового договора может квалифицироваться как нарушение трудового законодательства, что влечет административную ответственность работодателя, вплоть до приостановления деятельности на срок до 90 суток (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). А конфликты с работником возникают в силу нормы ст. 58 ТК РФ о том, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Представляется, что для устранения противоречий законодательства можно предложить следующие варианты решения вопроса о сроке трудового договора с иностранным гражданином. Заключение трудового договора на определенный (ограниченный) срок. Необходимость заключения срочного трудового договора с иностранным гражданином обусловлена незаконностью его трудовой деятельности без разрешения на работу, которое имеет срочный характер. Во избежание нарушения законодательства, стороны трудовых отношений были вынуждены заключать срочные договоры со сроком действия, не превышающим срока действия полученного иностранным гражданином разрешения на работу. Учитывая изложенное, в Кодексе следует предусмотреть срочный характер трудового договора с иностранным гражданином со сроком действия в пределах срока разрешения на работу. Заключение трудового договора на неопределенный или определенный срок. Представляется, что с иностранным гражданином может заключаться трудовой договор как на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор (на срок не более 5 лет). При заключении трудового договора на неопределенный срок или со сроком действия, превышающим срок разрешения на работу, достаточно своевременно оформлять новое или продлевать срок имеющегося разрешения на работу. При этом в Кодексе следует предусмотреть специальное основание для прекращения трудового договора с иностранным работником в случаях, когда получен отказ в выдаче нового или продлении срока имеющегося разрешения на работу. ПРОДЛЕНИЕ СРОКА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА На практике могут возникнуть случаи, когда срок заключенного трудового договора с иностранным работником окажется меньше срока действия его

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 разрешения на работу либо срок разрешения на работу, в пределах которого заключался трудовой договор, продляется. В таких случаях необходимо предусмотреть в Кодексе, по аналогии с научно-педагогическими работниками вузов (ст. 331 ТК РФ), возможность продления действия срочного трудового договора на срок не более пяти лет. ВСТУПЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СИЛУ Как было отмечено, во избежание нарушения законодательства, до последнего времени трудовой договор заключался с иностранным гражданином только при наличии у него разрешения на работу. Однако, согласно изменениям, внесенным в Закон № 115-ФЗ Федеральным законом от 19.05.2010 № 86-ФЗ, одним из условий выдачи разрешения на работу стала необходимость предъявления заключенного с иностранным гражданином трудового договора (п. 1.1 ст. 13.1 Закона № 115-ФЗ). При этом, в соответствии с внесенными изменениями, разрешение на работу теперь выдается на срок действия заключенного иностранным гражданином договора (но не более чем на один год, по общему правилу). В результате возникает замкнутый круг, а именно: запрещается участвовать в трудовых отношениях без разрешения на работу, а для получения разрешения на работу необходимо заключить трудовой договор, т. е. вступить в трудовые отношения. Для устранения этого противоречия в Кодекс необходимо включить условие о вступлении заключенного до получения разрешения на работу трудового договора в силу, не ранее начала действия разрешения на работу. При этом следует учесть, что на практике условие о вступлении трудового договора в силу не с конкретной даты, а с начала действия разрешения на работу, может привести к проблемам. К примеру, в случае получения отказа в выдаче разрешения на работу, работник может не уведомить об этом работодателя, затем через длительный период вновь обратиться в соответствующие органы за разрешением на работу и получить такое разрешение. После его получения трудовой договор вступит в силу, а работодателю такой работник уже может оказаться ненужным (вид деятельности прекращен, должность занята и т. п.). В связи с этим в Кодексе необходимо также предусмотреть возможность аннулирования трудового договора по окончании разумного срока, установленного для получения разрешения на работу и предъявления его работодателю.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Согласно Закону № 115-ФЗ, разрешение на работу иностранному гражданину не выдается, а выданное может быть аннулировано (п. 1.2 ст. 13.1) по основаниям, предусмотренным Законом № 115-ФЗ; по тем же основаниям может быть получен отказ в продлении срока действия разрешения на работу (п. 7.4. ст. 13.1). Также, в соответствии с Законом № 115-ФЗ, может быть сокращен срок временного пребывания (п. 3 ст. 5), аннулировано разрешение на временное проживание (п. 1 ст. 7) или аннулирован вид на жительство (п. 1. ст. 9) иностранного гражданина. В случае нарушения работодателем положений Закона № 115-ФЗ, может быть приостановлено действие разрешения на привлечение и использование иностранных работников, полученное работодателем. А если работодатель не устранит допущенные нарушения в установленный срок, его разрешение аннулируется (п. 12 и п. 13 ст. 18). Во всех этих случаях продолжение трудовых отношений будет нелегитимным. Между тем, согласно п. 9.3 ст. 18 Закона № 115-ФЗ, трудовой договор, заключенный с иностранным гражданином, подлежит прекращению в случае аннулирования разрешения на работу или истечения срока действия разрешения на работу. При этом в Кодексе такое основание для прекращения трудового договора отсутствует. На практике в этих случаях работодатель вынужден использовать в качестве основания прекращения трудового договора п. 9 ст. 83 ТК РФ, в соответствии с которым трудовой договор прекращается в связи с истечением срока действия, приостановления действия или лишения работника специального права в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Однако этот пункт в данном случае не вполне подходит, поскольку он связан со специальным правом работника на исполнение каких-либо обязанностей по трудовому договору: правом на управление транспортным средством, правом на ношение оружия, другим специальным правом. В отношении иностранных граждан речь идет не о специальном праве на исполнение каких-либо обязанностей, а о праве на участие в трудовых отношениях в принципе. Случаи прекращения трудового договора по другим, приводящим к нелегитимности трудовых отношений основаниям: в связи с сокращением срока

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР временного пребывания, аннулированием разрешения на временное проживание или вида на жительство, выданного иностранному гражданину, а также разрешения на привлечение и использование иностранных работников, выданного работодателю, вообще не прописаны в законодательстве.

Случаи прекращения трудового договора по другим, приводящим к нелегитимности трудовых отношений основаниям: в связи с сокращением срока временного пребывания, аннулированием разрешения на временное проживание или вида на жительство, выданного иностранному гражданину, а также разрешения на привлечение и использование иностранных работников, выданного работодателю, вообще не прописаны в законодательстве.

Учитывая изложенное, Кодекс следует дополнить перечисленными выше основаниями прекращения трудового договора с иностранным работником. ОПЛАТА ТРУДА В силу ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы в денежной форме должна производиться исключительно в валюте Российской Федерации (в рублях). Однако, согласно ст. 6 Федерального закона от 10.12.2003 № 173-ФЗ «О валютном регулировании и валютном контроле», если иностранец – нерезидент, выплата может производиться также в иностранной валюте. Представляется, что, для устранения противоречия, в Кодексе следует предусмотреть возможность выплаты заработной платы иностранным работникам до получения ими статуса резидента Российской Федерации в иностранной валюте. Еще одним проблемным вопросом является установление размера заработной платы в трудовом договоре с иностранным работником. Кодексом понятие «размер заработной платы» не расшифровано. По обычаям делового оборота в трудовых договорах с российскими гражданами, как правило, устанавливается размер заработной платы в сумме, подлежащей начислению, – размер «брутто». В большинстве случаев иностранные работники понимают под размером заработной платы сумму, выдаваемую на руки, – размер «нетто». Иностранному работнику непонятно, почему в трудовом договоре

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 установлена заработная плата, к примеру, в размере 100 тыс. рублей, а выдается заработная плата в размере 70 тыс. рублей, и это приводит к основным разногласиям и конфликтам между работодателем и иностранным работником. Полагаю, что пробел законодательства будет устранен в случае внесения в Кодекс понятия «размер заработной платы» либо определения порядка установления размера заработной платы. СЛУЖЕБНЫЕ КОМАНДИРОВКИ Необходимо устранение противоречий законодательства и по вопросу направления иностранных работников в служебные командировки. Как было отмечено, иностранные работники имеют особенности для командирования по территории Российской Федерации, которые установлены приказом Минздравсоцразвития России от 28.07.2010 № 564н. В то же время, согласно ст. 166 ТК РФ, особенности направления работников в служебные командировки должны устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

На практике большинство споров между работодателем и иностранным работником возникает из-за не вполне полного понимания работником сути документов, составленных на русском языке. К таким документам относится не только трудовой договор, но и другие документы, необходимые работнику в период его трудовой деятельности. Это: приказы и распоряжения работодателя (как по личному составу, так и по организационной деятельности), локальные нормативные акты, решения коллегиальных органов и другие документы.

Особого внимания требует урегулирование противоречия по вопросу действия трудового законодательства в отношении иностранных работников, находящихся вне территории Российской Федерации, например, в заграничной служебной командировке. Так, согласно ст. 11 ТК РФ, правила трудового законодательства действуют в отношении иностранных граждан на территории Российской Федерации. От-

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 сюда, если иностранный гражданин будет находиться вне пределов территории Российской Федерации, правила трудового законодательства в отношении него действовать не будут. На практике большинство споров между работодателем и иностранным работником возникает из-за не вполне полного понимания работником сути документов, составленных на русском языке. К таким документам относится не только трудовой договор, но и другие документы, необходимые работнику в период его трудовой деятельности. Это: приказы и распоряжения работодателя (как по личному составу, так и по организационной деятельности), локальные нормативные акты, решения коллегиальных органов и другие документы. Не следует забывать, что с локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью, работник должен быть ознакомлен под роспись до заключения трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Поэтому лучшим выходом было бы наличие у работодателя, привлекающего к трудовой деятельности иностранных граждан, официальных переводов локальных нормативных актов, связанных с трудовой деятельностью, на языки работающих и приглашенных на работу иностранных граждан. Трудовые договоры можно переводить на иностранные языки до подписания иностранным работником рус-

скоязычного экземпляра либо составлять трудовой договор на двух языках. Полагаю, что перевод всех локальных актов на несколько иностранных языков, скорее всего, будет обременителен для работодателя. Поэтому можно предусмотреть предоставление иностранному работнику копий переводов документов, связанных с работой, на иностранный язык по его запросу. В статье рассмотрены лишь основные противоречия и пробелы трудового законодательства в отношении иностранных граждан. Имеются они и по вопросам предоставления гарантий и компенсаций иностранному работнику, регулирования надомной работы, предоставления различного рода отпусков и другим вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Не следует оставлять без внимания и проблемы регулирования труда лиц без гражданства, на которых согласно ст. 11 ТК РФ наряду с иностранными гражданами распространяются правила, установленные трудовым законодательством. При этом для данных субъектов трудовых отношений правила могут быть как схожими, так и отличающимися. Как видим, иностранный работник – это особый субъект трудовых отношений, в связи с чем представляется необходимым выделить регулирование его труда его в отдельную главу Трудового Кодекса.

СОЦСЕТИ ПО ПРОФЕССИОНАЛЬНОМУ ПРИЗНАКУ Опрос Superjob.ru среди 4000 человек показал, что самыми заядлыми любителями соцсетей являются eventменеджеры. 67 % из них не только зарегистрированы на ресурсах, но и ведут в них активную деятельность. Не отстают и переводчики, менеджеры по туризму (по 54 %), а также преподаватели (52 %). «Социальные сети помогают общаться с теми людьми, с которыми нет возможности встретиться в реальной жизни», – комментируют они. Время от времени уделяют внимание социальным ресурсам менеджеры по страхованию (59 %) и закупкам (55 %), а также инженеры по охране труда и технике безопасности (54 %). «Уже наигрался. Удивительно, что этим еще кто-то интересуется», – сказал один тех из респондентов, которые когда-то активно пользовались, а сейчас забросили соцсети. Среди них преобладают программисты (13 %), руководители и менеджеры по работе с клиентами (по 12 %). Не зарегистрированы на социальных ресурсах очень занятые люди, либо те, кто далек от Интернета. Так, ни в одной из сетей не имеет аккаунта: каждый пятый управленец (20 %), по 14 % прорабов, кладовщиков и юристов, по 13 % персональных водителей и квалифицированных рабочих. В «Одноклассниках» чаще других любят заседать бухгалтеры (74 %) и медсестры (72 %), «ВКонтакте» – eventменеджеры (97 %), продавцы-консультанты (96 %) и PR-менеджеры (94 %). Facebook предпочитают переводчики (68 %), event-менеджеры (63 %) и PR-менеджеры (62 %), «Мой мир» – медсестры (63 %), госслужащие (61 %) и бухгалтеры (57 %). Писать в «Живом журнале» любят, что не удивительно, журналисты (30 %), а также PR-менеджеры (27 %), менеджеры по рекламе и event-менеджеры (по 18 %). Большинство зарегистрированных на Twitter – eventменеджеры (23 %), журналисты, редакторы, PR-менеджеры (по 22 %), системные администраторы и менеджеры по рекламе (по 19 %).

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011

УДК 349.22

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ КАК ВИД ЮРИДИЧЕСКОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ Е. Степанова, канд. юрид. наук, доцент кафедры гражданского процессуального и трудового права юридического факультета Южного федерального университета e-mail: elenastepanova@bk.ru Аннотация. В данной статье речь идет о применении норм трудового права к отдельным случаям материальной ответственности. Ключевые слова: материальная ответственность, разглашение сведений, возмещение ущерба.

MATERIAL RESPONSIBILITY AS A FORM OF LEGAL LIABILITY E. Stepanovа Abstract. This article focuses on the application of labor law to specific cases of liability. Key words: liability, disclosure, compensation for damages. На современном этапе воздействия права на общественные отношения весьма зримо проявляется тенденция межотраслевого взаимодействия правовых норм, обусловленная усложнением самого предмета правового регулирования, что предполагает совместное использование на определенных участках правового регулирования норм различных отраслей. Данное обстоятельство, однако, не должно приводить к размыванию границ традиционных отраслей права, вследствие чего отношения, обладающие предметной определенностью, необходимо упорядочивать посредством применения к ним норм конкретной отраслевой принадлежности. В основе деления права на отрасли традиционно лежат два основополагающих критерия, позволяющих охарактеризовать их специфику, – предмет и метод правового регулирования. Статья 1 ТК РФ, очерчивая границы предмета трудового права, называет в числе регулируемых им отношений отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда.

ской ответственности, отличающийся от своей прародительницы – гражданско-правовой (имущественной) ответственности. При этом основное различие между данными видами ответственности усматривается в правовом положении соответствующих субъектов. В гражданском праве субъекты равны, тогда как в трудовом – работник подчиняется власти работодателя. Указанным различием объясняется и специфика правовых норм о материальной ответственности в сравнении с ответственностью имущественной. В то же время существующая «генетическая» связь рассматриваемых видов ответственности не позволяет материальной ответственности почувствовать себя полностью самостоятельной и независимой, что находит свое отражение как в действующем законодательстве, так и правоприменительной практике. Соответственно и в юридической литературе не существует единодушия относительно применения норм трудового права к отдельным случаям материальной ответственности.

СПЕЦИФИКА ИНСТИТУТА МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ В теории права материальная ответственность рассматривается как специфический вид юридиче-

ОХРАНА ТАЙНЫ Согласно п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника за разглашение сведений,

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами. В соответствии с ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 27.07.2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»1, нарушение требований данного федерального закона влечет за собой дисциплинарную, гражданскоправовую, административную или уголовную ответственность в соответствии с законодательством РФ. Иными словами, рамочный закон в области распространения информации вообще не содержит упоминания о возможности привлечения лица, нарушившего его требования, к материальной ответственности.

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника за разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами. В соответствии с ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 27.07.2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации», нарушение требований данного федерального закона влечет за собой дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или уголовную ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Статья 14 Федерального закона от 29.07.2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»2 (далее по тексту – закон о коммерческой тайне), перечисляя виды юридической ответственности, также не упоминает материальную. Не вносит ясности и постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников 1 Первоначальный текст опубликован: Собрание законодательства РФ, 31.07.2006, № 31 (1 ч.), ст. 3448. 2

Первоначальный текст опубликован: Собрание законодательства РФ, 09.08.2004, № 32, ст. 3283.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР за ущерб, причиненный работодателю», п. 9 которого упоминает закон о коммерческой тайне лишь в контексте полной материальной ответственности руководителя организации и определяет, что вопрос о размере возмещения ущерба решается на основании того федерального закона, в соответствии с которым руководитель несет материальную ответственность. В качестве примера Пленум Верховного Суда РФ ссылается на ч. 7 ст. 11 закона о коммерческой тайне, которая предусматривала возмещение руководителем организации убытков за виновное нарушение законодательства о коммерческой тайне. Однако данное положение утратило силу с 1 января 2008 г. 3 Статья 1472 ГК РФ, в свою очередь, устанавливает, что нарушитель исключительного права на секрет производства, в том числе лицо, которое неправомерно получило сведения, составляющие секрет производства, и разгласило или использовало эти сведения, а также лицо, обязанное сохранять конфиденциальность секрета производства в соответствии с п. 2 ст. 1468, п. 3 ст. 1469 или п. 2 ст. 1470 настоящего Кодекса, обязано возместить убытки, причиненные нарушением исключительного права на секрет производства, если иная ответственность не предусмотрена законом или договором с этим лицом4. При этом п. 2 ст. 1470 ГК РФ содержит норму, имеющую трудоправовой характер: «Гражданин, которому в связи с выполнением своих трудовых обязанностей или конкретного задания работодателя стал известен секрет производства, обязан сохранять конфиденциальность полученных сведений до прекращения действия исключительного права на секрет производства». Налицо противоречие между положениями ГК РФ и ТК РФ, поскольку в ст. 243 ТК РФ речь идет лишь о полном возмещении ущерба, но никак не убытков. Вышеуказанная коллизия не нашла своего разрешения в постановлении Пленума Верховного Суда РФ и Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 26.03.2009 г. № 5/29 «О некоторых вопросах, возникших в связи с введением в действие части четвертой Гражданского кодекса Российской Федерации». В п. 57 лишь разъясняется, что к ответственности за нарушение исключительного права на секрет производства может быть привлечено любое лицо, раз3 Федеральный закон от 18.12.2006 г. № 231-ФЗ «О введении в действие части четвертой Гражданского кодекса Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 25.12.2006, № 52 (1 ч.), ст. 5497. 4 Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая) от 18.12.2006 г. № 230-ФЗ // Первоначальный текст опубликован: Собрание законодательства РФ, 25.12.2006, № 52 (1 ч.), ст. 5496.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР гласившее сведения, составляющие секрет производства, в том числе публично-правовое образование, если его орган, получивший доступ к соответствующей информации, такую информацию разгласил. Очевидно, что разглашение информации происходит вследствие противоправных действий сотрудников данных органов. Следовательно, возместив убытки правообладателю, государственный орган приобретает право регрессного требования к своему работнику, но по правилам, предусмотренным трудовым законодательством.

К ответственности за нарушение исключительного права на секрет производства может быть привлечено любое лицо, разгласившее сведения, составляющие секрет производства, в том числе публично-правовое образование, если его орган, получивший доступ к соответствующей информации, такую информацию разгласил. Очевидно, что разглашение информации происходит вследствие противоправных действий сотрудников данных органов. Следовательно, возместив убытки правообладателю, государственный орган приобретает право регрессного требования к своему работнику, но по правилам, предусмотренным трудовым законодательством.

И. С. Цыпкина полагает, что «работник, разгласивший охраняемую законом тайну, совершил правонарушение, которое повлекло значительные убытки для его работодателя в деловом обороте, и поэтому должен отвечать за свой проступок по нормам гражданского законодательства» [1]. В этой связи ею предлагается установить в ст. 238 ТК РФ возможность взыскивать неполученные доходы при возложении на работника ответственности по п. 7 и п. 8 ст. 243 ТК РФ. При существующем же правовом регулировании материальной ответственности работника за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну работодателя, применение правовой нормы, содержащейся в п. 7 ст. 243 ТК РФ, обнаруживает отсутствие специальных федеральных законов, ко-

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 торые бы предусматривали полную материальную ответственность в размере причиненного ущерба, к которым данная норма отсылает. Применительно к рассматриваемому вопросу заслуживают внимания руководящие разъяснения, содержащиеся в п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 26.01.2010 г. № 1 «О применении судами гражданского законодательства, регулирующего отношения по обязательствам вследствие причинения вреда жизни или здоровью гражданина», устанавливающего: «Юридическое лицо или гражданин, возместившие вред, причиненный их работником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей на основании трудового договора (служебного контракта) или гражданскоправового договора, вправе предъявить требования в порядке регресса к такому работнику – фактическому причинителю вреда – в размере выплаченного возмещения, если иной размер не установлен законом (п. 1 ст. 1081 ГК РФ)».

Юридическое лицо или гражданин, возместившие вред, причиненный их работником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей на основании трудового договора (служебного контракта) или гражданско-правового договора, вправе предъявить требования в порядке регресса к такому работнику – фактическому причинителю вреда – в размере выплаченного возмещения, если иной размер не установлен законом (п. 1 ст. 1081 ГК РФ). Сформулированное Верховным Судом РФ положение вызывает следующие нарекания. Во-первых, трудоправовое понятие «работник» трактуется вопреки легальной дефиниции данного субъекта трудового права, содержащейся в ст. 20 ТК РФ, поскольку работником признается лицо, исполняющее трудовые (служебные, должностные) обязанности на основании гражданско-правового договора. Подобные вольности не допускает даже Гражданский кодекс РФ, который в п. 1 ст. 1081 говорит о работнике как о лице, исполняющем служебные, должностные и иные трудовые обязанности. Представляется, что термин «работник», будучи определенным в тру-

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 довом праве, должен употребляться в соответствующем институте гражданского права в своем неизменном виде, в чем и будет заключаться его правильное межотраслевое использование.

Верховный Суд РФ устанавливает в качестве общего правила, что размер возмещения вреда, причиненного работником, равен сумме, выплаченной его работодателем потерпевшей стороне. Иной размер ответственности, как исключение из данного правила, может быть установлен законом. В то же время по прямому указанию ст. 241 ТК РФ за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Во-вторых, Верховный Суд РФ устанавливает в качестве общего правила, что размер возмещения вреда, причиненного работником, равен сумме, выплаченной его работодателем потерпевшей стороне. Иной размер ответственности, как исключение из данного правила, может быть установлен законом. В то же время по прямому указанию ст. 241 ТК РФ за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Подобная прописка правила о возмещении работником ущерба в порядке регресса приводила (а учитывая вышеизложенные разъяснения высшей судебной инстанции, будет приводить) на практике к судебным ошибкам.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР Примером может служить одно из решений мирового судьи Ворошиловского района г. Ростована-Дону, по которому с В. был взыскан ущерб в сумме, возмещенной его работодателем третьему лицу, за ущерб, причиненный В. при исполнении трудовых обязанностей. Свое решение суд мотивировал ссылкой на ст. 1081 ГК РФ. Анализируя данное решение, Ростовский областной суд пришел к выводу о его ошибочности, отметив, что к правоотношениям сторон должны применяться положения Трудового кодекса РФ, а не нормы гражданского законодательства5. ВЫВОД Представляется правильным не превращать институт материальной ответственности в комплексное межотраслевое образование, поскольку очевидна его отраслевая принадлежность трудовому праву. Иными словами, стремление применять нормы гражданского законодательства в качестве универсальных правил применительно к любым имущественным отношениям не может не учитывать нормативную определенность предметов иных правовых отраслей с частноправовой составляющей. ЛИТЕРАТУРА 1. Цыпкина И. С. К вопросу о материальной ответственности // Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социального обеспечения. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении: материалы Международной научно-практической конференции / Под ред. К. Н. Гусова. – М., 2006. 5 Справка по результатам обобщения практики рассмотрения судами Ростовской области гражданских дел, связанных с применением норм Трудового кодекса, введенного в действие с 1 февраля 2002 года, регулирующих материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю, рассмотренных в 2001–2003 гг. // Архив Ростовского областного суда.

ПРАВИТЕЛЬСТВО ПЕРЕЛОЖИТ НА ПЛЕЧИ РОССИЯН ВЫПЛАТЫ В СОЦФОНДЫ Минздравсоцразвития обсуждает с экспертами предложение переложить часть выплат в социальные фонды с работодателей на работников. Сейчас все страховые взносы в Пенсионный фонд, в ФОМС и Фонд соцстраха выплачивает работодатель. «Пока данная концепция – в стадии обсуждения, – пояснил Андрей Черкасов, руководитель департамента соцразвития Федерации независимых профсоюзов. – Да, на Западе работники сами перечисляют взносы в те или иные соцфонды. Но там и зарплата выше в разы!..» Решение на эту тему пока не принято.

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011

УДК 349.2

ЭВОЛЮЦИЯ НАУЧНЫХ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ О МЕРЕ ОЦЕНКИ ПОТРЕБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ В НАЕМНОМ ТРУДЕ Е. Нигай, канд. экон. наук, Т. Бойко, канд. техн. наук, доцент, М. Разумовская, д-р экон. наук, профессор, ГОУ ВПО «Хабаровская государственная академия экономики и права» e-mail: jenia_nigay@mail.ru Аннотация. В статье представлены эволюционные подходы к формированию потребности организаций в наемном труде: в условиях индустриальной экономики, информационной, а также экономики переходного периода. В структуре потребности необходимо выделять исполнительский и творческий характер труда, что обусловлено уровнем развития производительных сил общества. Ключевые слова: понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал», интеллектуальная деятельность, исполнительский труд.

EVOLUTION OF SCIENTIFIC REPRESENTATIONS ABOUT A MEASURE OF AN ESTIMATION OF REQUIREMENT OF THE ORGANISATIONS IN WAGE LABOUR E. Nigay, T. Boyko, M. Razumovskaya Abstract. The paper presents an evolutionary approach to the needs of organizations in formation of wage labor: in the industrial economy, information, and the Economy in Transition. The structure needs to allocate the performing and creative work, which is due to the level of development of the productive forces of society. Key words: the concept of «labor» and «human capital» and intellectual activities, performing work. Вопросам оценки потребности организаций в наемном труде в настоящее время уделяется значительное внимание со стороны исследователей. Потребность в труде предстает как информация о наличных трудовых ресурсах и о возможности изменения величины рабочей силы. В экономической литературе для оценки первой из названных выше величин – наличных трудовых ресурсов – чаще всего применяется понятие «рабочая сила» и понятие «трудовые ресурсы», реже – «человеческий капитал» и «трудовой потенциал». Далее уделим им некоторое внимание. Понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал» означают способность человека к труду, совокупность его физических и духовных, умственных и эстетических сил, которые применяются им в процессе производства экономических благ. Оба они отражают ка-

чественные характеристики производительной силы труда, а отличает их лишь наличие или отсутствие творческой компоненты у работников. Так, понятие «рабочая сила» определяет работников простого исполнительского труда, а «человеческий капитал» – работников творческого, интеллектуального труда. Например, в работе И. Пипнингса и А. Бьюитандама [5] названные выше понятия представлены следующим образом: «труд как труд и труд как человеческий фактор, который необходимо активизировать». Известно, что понятие «рабочая сила» получило распространение в условиях индустриальной экономики. Тогда человек являлся главной «движущей (рабочей) силой». Он непосредственно включался в процесс производства и прямо был с ним связан. От него требовалось наличие, главным образом, про-

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 фессиональной подготовки в определенной сфере деятельности и необходимого уровня квалификации. Между тем понятие «человеческий капитал» акцентирует внимание не на атрибутивных характеристиках способностей человека к труду, а на внутренней структуре его созидательных, творческих возможностей, то есть на внеэкономических характеристиках. Как правило, исследователи опираются на данное понятие применительно к условиям информационной экономики. В таковой человек уже не рассматривается в качестве основной «движущей силы» производства и фактором, который обслуживает экономический рост. Он находится «рядом с производством» и выступает как редкий ресурс труда, который сложно воспроизвести.

Понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал» означают способность человека к труду, совокупность его физических и духовных, умственных и эстетических сил, которые применяются им в процессе производства экономических благ. Оба они отражают качественные характеристики производительной силы труда, а отличает их лишь наличие или отсутствие творческой компоненты у работников.

Итак, понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал» отражают способности человека к труду для условий индустриальной и информационной экономики соответственно. Заметим, современная научнотехническая революция, которая обусловила переход от индустриальной к информационной экономике, однозначно не сводит весь труд к исключительно творческому его компоненту. Благодаря ей расширяются возможности для активного включения творческого потенциала человека в процесс производства. И тем самым создаются объективные предпосылки для дальнейшего углубления дифференциации труда и поляризации социального статуса работника. Как отметил норвежский ученый О. Нордхог, «имеет гораздо больше смысла говорить о типах квалификации, требуемых для деятельности организации, чем говорить о количестве требуемых человеческих ресурсов или, тем более, о количестве работников, которых следует принять… Агрегированная квалификация, демонстрируемая работниками и их группами

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ в организации, то есть ее квалификационная основа, представляет собой один из наиболее важных ресурсов этой организации» [4].

Как отметил норвежский ученый О. Нордхог, «имеет гораздо больше смысла говорить о типах квалификации, требуемых для деятельности организации, чем говорить о количестве требуемых человеческих ресурсов или, тем более, о количестве работников, которых следует принять… Агрегированная квалификация, демонстрируемая работниками и их группами в организации, то есть ее квалификационная основа, представляет собой один из наиболее важных ресурсов этой организации». Каждому этапу технико-технологического развития организации соответствует своя квалификационная основа, то есть структура работников, характеризующаяся определенным набором квалификационных групп и сложившимися между ними пропорциями. Сама же структура потребности организации в труде определяется высоким, средним и низким уровнем профессиональной подготовки индивида-претендента на вакантное рабочее место. Согласно исследованиям С. М. Никитина [7], в индустриально развитых странах высокий профессиональный и квалификационный статус свойственен лицам с высшим и средним специальным образованием или тем, кто имеет 3–4-годичный курс официального производственного обучения после окончания средней школы. Продолжительность образовательной подготовки этой категории составляет 13 лет и более. Наличие среднего уровня профессиональной подготовки предполагает образование в объеме средней и неполной средней школы, дополнением к которому являются курсы специального обучения, как правило, сроком до 1 года. В группу с низким уровнем профессиональной подготовки входят рабочие всех отраслей хозяйства, в том числе и сельского, а также работники сферы обслуживания, чья деятельность предполагает профессиональное обучение на рабочем месте в течение нескольких часов или дней. Все три группы обеспечивают выполнение вполне конкретных функций, связанных с выполнением работы по заданной

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ технологии, инструкции, схеме, реализация которых сопряжена с известной ответственностью за функционирование какого-либо отдельного участка производства. При этом исполнитель работы не вносит в нее существенных элементов новизны, собственной инициативы, творчества. Между тем на смену индустриальному укладу общественного развития с его «экономикой дешевого работника» приходит информационный уклад. Он синтезирует следующие три основополагающих компонента производства – «информация», «машины и механизмы», «связь». Применительно к его условиям, отечественный экономист К. К. Вальтух делит труд на два вида, а именно, творческий и исполнительский. Первый из них – это «труд, заключающийся в обобщении наблюдаемых фактов и получении новых идей», а второй – «труд по тиражированию идей, включая распространение идей как таковых и материализацию идей» [2]. Названный выше процесс О. Тоффлер представил следующим образом: «Зарождается новое понятие «умственного труда», где к высшему уровню относится работа по сбору и передаче информации, имеющая чисто символическое выражение. Это научные исследования, экономический анализ, программирование. Средний уровень занимают «смешанные» виды труда, соединяющие физическую работу с использованием информации (производства с использованием компьютерной техники, сфера обслуживания). Расположенный на нижнем уровне ручной труд постепенно исчезает» [8].

Между тем на смену индустриальному укладу общественного развития с его «экономикой дешевого работника» приходит информационный уклад. Он синтезирует следующие три основополагающих компонента производства – «информация», «машины и механизмы», «связь». Применительно к его условиям, отечественный экономист К. К. Вальтух, делит труд на два вида, а именно, творческий и исполнительский.

В работе [1] приведена та новая структура совокупного работника информационного типа, которая присуща в настоящее время Японии, США, Германии, Великобритании. То есть тем странам, где творческий труд имеет скорее коллективный, чем индивидуаль-

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 ный характер. Ее состав определяют, во-первых, работники профессий преимущественно творческого труда – специалисты в области науки и техники, образования и здравоохранения; инженеры и конструкторы, административно-управленческий персонал, высококвалифицированные рабочие и работники сферы услуг с высшей, средней и профессиональной подготовкой. Во-вторых, работники профессий с элементами творческого труда, к которым статистика относит фермеров, административно-вспомогательный персонал, конторских служащих. В-третьих, названную выше структуру формируют работники профессий: а) преимущественно шаблонного труда, подчиненного существующим технологическим схемам и оцениваемого по точности выполнения принятых для данных условий производственных нормативов; б) преимущественно полушаблонного труда, предполагающего выполнение установленного производственного режима и ограниченную ответственность.

По мнению Э. А. Гасанова, прежде всего речь идет об экспансивном развитии сферы НИОКР, новых интеллектуало- и информационноемких отраслей, подотраслей и производств, а также технологической реконструкции прежних. При этом возникает новый тип связи «работник – технологические процессы» и все больше внимания уделяется способности человека к творческому, интеллектуальному труду.

Следовательно, в условиях перехода к информационному типу экономического роста повышается роль тех видов экономической деятельности, которые связаны с производством информационных продуктов и услуг, что, в свою очередь, приводит к соответствующим структурным изменениям в национальном хозяйстве. По мнению Э. А. Гасанова, прежде всего речь идет об экспансивном развитии сферы НИОКР, новых интеллектуально- и информационноемких отраслей, подотраслей и производств, а также технологической реконструкции прежних. При этом возникает новый тип связи «работник – технологические процессы» и все больше внимания уделяется способности человека к творческому, интеллектуальному труду. «В результате информатизации работник перестает выполнять технологическую функцию и частично –

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 умственную, переложив их на плечи машин, кибернетических устройств» [3]. Подчеркнем, речь идет не о стирании различий между умственным и физическим трудом, в основе деления которого лежит исключительно физиологическое различие. Происходит поляризация, углубление и модификация различий между интеллектуальным и исполнительским трудом. Эти процессы обусловлены не столько затратами физиологической энергии человека, сколько социальнопсихологической. Так, интеллектуальная деятельность предстает как высшая форма психической деятельности человека. Ее содержание заключается в выдвижении новых гипотез, целей, идей и обеспечении прорыва в системе старого знания. Для ее выполнения актуально требование поступления непрерывного потока информации и его осмысления. А значит, и умения приобретать и перерабатывать новые знания, в том числе находящиеся за рамками строго определенной профессии и квалификации. В свою очередь продукт исполнительской деятельности внутренне включается в структуру каждого действия человека и регулирует его динамику в ходе простого накопления знаний и фактов. Благодаря этому субъект имеет возможность контролировать и корректировать процесс труда. При этом его знания сужаются до узкого профессионального, автоматического навыка труда. Со временем у субъекта в определенной степени возникает консерватизм сознания, инерция мышления и психологический барьер к расширению квалификации.

Интеллектуальная деятельность предстает как высшая форма психической деятельности человека. Ее содержание заключается в выдвижении новых гипотез, целей, идей и обеспечении прорыва в системе старого знания. Для ее выполнения актуально требование поступления непрерывного потока информации и его осмысления. А значит, и умения приобретать и перерабатывать новые знания, в том числе находящиеся за рамками строго определенной профессии и квалификации. Таким образом, становление информационной экономики обусловлено повышением роли тех видов экономической деятельности, которые связаны с

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ производством информационных продуктов и услуг и соответствующими структурными изменениями в национальном хозяйстве. Теоретические знания непосредственно определяют параметры ее роста, создавая основу для инноваций и формирования человеческого капитала. В этой экономике важны НИОКР, новые интеллектуально- и информационноемкие отрасли, подотрасли и производства, ставшие результатом технологической реконструкции прежних, интенсивная сервизация, широкомасштабная подготовка квалифицированных работников, совершенствование организационных структур и повышение эффективности их функционирования, активное участие в новой системе международного разделения труда. При этом создаются предпосылки для повышения роли эндогенных факторов. На первый план выдвигаются новые источники и факторы национального производства. В их числе: информация, человеческий капитал, различные формы нематериального накопления, информационные технологии и другие.

Становление информационной экономики обусловлено повышением роли тех видов экономической деятельности, которые связаны с производством информационных продуктов и услуг и соответствующими структурными изменениями в национальном хозяйстве. Теоретические знания непосредственно определяют параметры ее роста, создавая основу для инноваций и формирования человеческого капитала.

На рисунке 1, основываясь на исследовании С.Г. Михневой [6], формально отражено распределение работников интеллектуального и исполнительского труда в общей численности занятых. Сделано это для случая перехода от индустриального типа экономического развития к информационному типу, а также для условий экономики индустриального и информационного типа. Подчеркнем, независимо от того, какой фактор доминирует в общей структуре хозяйства – будь то природные ресурсы (индустриальный тип) или информация (информационный тип), всякий раз объем, пропорции и структура рабочей силы и рабочих мест формируются одинаково. А именно, путем взаимодействия субъектов собственности на факторы производства – средства труда и труд – в

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011

туальной ренты в процессе своего функционирования и способного к росту в будущем. А потому, скорее всего, свои перспективные ɂɧɞɭɫɬɪɢɚɥɶɧɵɣ и текущие потребности во всесторонне раз25,0% ɬɢɩ I 50,0% витой личности, творческое содержание труII 25,0% III да которой является условием получения интеллектуальной ренты, организация будет ɉɟɪɟɯɨɞ ɨɬ определять, исходя из стратегии своего разɢɧɞɭɫɬɪɢɚɥɶɧɨɝɨ ɤ 33,5% ɢɧɮɨɪɦɚɰɢɨɧɧɨɦɭ I вития. Подчеркнем, удовлетворить их она 50,0% ɬɢɩɭII сможет в тесном взаимодействии с учреж16,5% III дениями профессионального образования, весьма заинтересованными в формироваɂɧɮɨɪɦɚɰɢɨɧɧɵɣ 70,0% нии профессиональных ключевых компе12,0% ɬɢɩ I II тенций и социально значимых качеств у тех, 18,0% III кого обучают. 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% В то же время работники профессий с % ɜ ɨɛɳɟɣ ɱɢɫɥɟɧɧɨɫɬɢ ɡɚɧɹɬɵɯ элементами творческого труда, преимущеРис. 1. Структура работников применительно к условиям раз- ственно шаблонного труда и полушаблонноных типов экономического развития го труда (второй тип и третий тип на рис. 1) Принятые обозначения: являются доступным ресурсом, а их знания и I – работники профессий преимущественно умения легко воспроизводимы. А потому при творческого труда; организации исполнительского труда работоII – работники профессий с элементами творческого труда; датель будет в большей мере склонен к тому, III – работники профессий преимущественно чтобы инвестировать дополнительные средисполнительского труда. ства в осуществление контроля над работником, но никак не повышать ему заработную ходе совместного и продуктивного их использования плату. Перспективные и текущие потребности в таком в рамках конкретной организации. труде он будет определять с учетом технологических В настоящее время уровень развития произво- параметров физического капитала и удовлетворять дительных сил российской экономики во многом все их путем формирования кадрового резерва. А для еще соответствует индустриальному укладу. В пер- этого вполне достаточно тех возможностей, которые спективе здесь будет все больше и больше присут- предоставляет рынок труда и рынок образовательствовать тех элементов, которые присущи экономике ных услуг. информационного типа. И пока основным условием производства все еще остается труд, овеществленный в средствах производства, то свои потребности С учетом того, что работники професорганизации будут связывать и с интеллектуальным сий преимущественно интеллектуальтрудом, и с исполнительским трудом различного ного труда (первый тип на рис. 1) предуровня квалификации. ставляют собой редкий ресурс, а их С учетом того, что работники профессий преимузнания и умения являются индивидущественно интеллектуального труда (первый тип альным достоянием и трудно воспроизна рис. 1) представляют собой редкий ресурс, а их знания и умения являются индивидуальным достояводимы, работодателю, организующением и трудно воспроизводимы, работодателю, оргаму интеллектуальный труд, всякий раз низующему интеллектуальный труд, всякий раз приприходится решать сложную задачу. ходится решать сложную задачу. Решение состоит в Решение состоит в том, чтобы создать том, чтобы создать те условия в процессе производте условия в процессе производства, ства, которые обеспечат получение нового коллективного знания, новых информационных комбинакоторые обеспечат получение нового ций. Нет необходимости доказывать, что не всякие коллективного знания, новых информазнания и информация принимают экономическую ционных комбинаций. форму капитала, служащего источником интеллекɌɢɩ ɷɤɨɧɨɦɢɱɟɫɤɨɝɨ ɪɚɡɜɢɬɢɹ

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 Таким образом, объем, пропорции и структура рабочей силы и рабочих мест формируются во взаимодействии субъектов собственности на факторы производства – средства труда и труд – в ходе совместного и продуктивного их использования в рамках конкретной организации. Ее трудовой потенциал, рассматриваемый в качестве совокупной способности к труду, определяют региональные, национальные и социально-экономические факторы. Они, в свою очередь, изменяются под воздействием процессов развития производительных сил и производственных отношений, связанных с переходом от индустриального типа экономического роста к информационному типу. Соответственно, кроме работодателя, никто не может лучше знать об имеющейся потребности в интеллектуальном и исполнительском труде, которые способны будут обеспечить реализацию материальных интересов в разные периоды времени. ЛИТЕРАТУРА 1. Бушмарин И. Современный капитализм: развитие трудовых ресурсов творческого типа // Мировая экономика и международные отношения. – 1990. – № 2.

2. Вальтух К. К. Информационная теория стоимости. – Новосибирск: Наука, Сибирская издательская фирма РАН, 1996. 3. Гасанов Э. А. Логика и тенденции развития информационной экономики. – Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. 4. Исследование человеческого капитала в зарубежной литературе (реферат книги Одда Нордхога «Человеческий капитал в организации») // Общество и экономика. – 1997. – № 7–8. 5. Новая технология и организационные структуры. Сокр. пер. с англ. / Под ред. И. Пипнингса и А. Бьюитандама / Науч. ред. и авт. предисл. Н. И. Диденко. – М.: Экономика, 1990. 6. Михнева С. Г. Рынок труда: методологические и теоретические основы познания (системно-эволюционный подход) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http: //www.smartcat.ru. 7. Современный капитализм: проблемы рабочей силы / Под ред. С. М. Никитина. – М.: Наука, 1985. 8. Тонышева Л. Л., Чейметова В. А. Социальнотрудовой потенциал территории: выбор стратегии развития // Налоги. Инвестиции. Капитал. – 2004 г. – № 3–4. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://nic.pirit.info.

КОМПАНИИ ВНЕДРЯЮТ СИСТЕМУ «ПРИВЕДИ ДРУГА» В условиях ограниченности бюджетов и дефицита квалифицированного персонала российский бизнес использует различные схемы для того, чтобы привлечь и удержать ценные кадры. Частой становится практика «приведи друга». Об этом сообщили в холдинге АНКОР. Сотруднику, который привлечет друга или родственника, компания выплачивает денежное вознаграждение. Считается, что если работник прошел испытательный срок, принял ценности компании и влился в корпоративную культуру, то его друзья в целом разделяют похожие ценности, а значит, являются наиболее подходящими кандидатами для трудоустройства. Подобная практика используется даже крупными компаниями и позволяет уменьшить затраты на подбор персонала. Напомним, в 2011 г. большая часть мероприятий по укреплению компаниями своего имиджа как работодателя ориентирована «вовнутрь» – на удержание текущих сотрудников. Об этом свидетельствуют данные исследования «Управление затратами на персонал в 2011 году», проведенного компанией Kelly Services.

ПРЕЗИДЕНТ ПРОТИВ НОВОГО ТРУДОВОГО КОДЕКСА Однако Дмитрий Медведев призывает регулярно вносить в него поправки. Об этом глава государства заявил на встрече с профсоюзными лидерами в ответ на критику, которой Кодекс подвергли ряд представителей профсоюзов. По их мнению, в нынешнем виде документ ограничивает их возможности борьбы за интересы рабочих коллективов. «Трудовой кодекс не идеален, но, тем не менее, это живой документ, в который вносятся изменения, и это правильно. Мы не сможем каждый год принимать новый Трудовой кодекс, даже если он не нравится, например, профсоюзам», – ответил на это Медведев. Глава государства отметил, что против действующего Трудового кодекса выступают не только профсоюзы, но и предприниматели: «Михаил Прохоров, новый лидер «Правого дела», все время критикует Трудовой кодекс. Почему? Потому что он считает, что он написан исключительно в интересах профсоюзов. Я думаю, что вы с ним не согласитесь», – заметил президент. «Факт – то, что идеальной модели не найти, но к ней надо стремиться. Поэтому изменения в Трудовом кодексе должны происходить регулярно», – цитирует Медведева ИТАР-ТАСС.

ОХРАНА ТРУДА

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ И НАДЗОР В ОБЛАСТИ ОХРАНЫ ТРУДА: РЕАЛЬНОСТЬ И ПЕРСПЕКТИВА А. Михайлов, соискатель кафедры трудового права и права социального обеспечения АТиСО, генеральный директор ООО «Стройлизинг ХХI век» e-mail: michajlov@mail.ru Аннотация. По мнению автора статьи, чтобы улучшить состояние охраны труда, необходимы правовые акты Правительства РФ, Министерства здравоохранения и социального развития РФ, Федеральной службы по труду и занятости, которые создадут реальные возможности для предупреждения несчастных случаев на производстве. Ключевые слова: государственная инспекция труда, государственный инспектор труда.

STATE CONTROL AND SUPERVISION OF OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH: REALITY AND PROSPECTS A. Mikhailov Abstract. According to the author, to improve occupational safety, legal acts of the Government, Ministry of Health and Social Development, Federal Service for Labour and Employment, in accordance with that will create real opportunities for the prevention of accidents. Key words: State Labor Inspectorate, State Labour Inspector. Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере труда, занятости и альтернативной гражданской службы, по оказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защите от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных споров является Федеральная служба по труду и занятости (Роструд). Данная федеральная служба находится в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации. В «Положении о Роструде», утвержденном Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 г. № 324, сказано, что Федеральная служба по труду и занятости осуществляет свою деятельность непосредственно или через свои территориальные органы во взаимодействии с другими федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, общественными объединениями и иными организациями. В ТК РФ в ст. 353 «Органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных

нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» определено, что государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации осуществляет Федеральная инспекция труда. А ст. 354 ТК РФ «Федеральная инспекция труда» определяет: Федеральная инспекция труда – единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда). Государственные инспекции труда субъектов РФ являются той «рабочей лошадкой», которые осуществляют контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства непосредственно в организациях всех организационно-правовых форм и форм собственности.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011

В «Положении о Роструде», утвержденном Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 г. № 324, сказано, что Федеральная служба по труду и занятости осуществляет свою деятельность непосредственно или через свои территориальные органы во взаимодействии с другими федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, общественными объединениями и иными организациями. В плане надзора за соблюдением охраны труда в Российской Федерации сильно недооценен потенциал государственных инспекций труда, а также в деятельности этой инспекции имеются перекосы, не позволяющие этому органу максимально предупреждать правонарушения в области охраны труда. Дело в том, что одним из видов проверок государственных инспекций труда являются целевые проверки по обращениям граждан. В силу огромного количества обращений граждан инспекторы не в состоянии реализовать свои полномочия по проведению комплексных проверок и тематических проверок по охране труда. Последние два года количество таких обращений и жалоб сильно увеличилась. Государственная инспекция труда, рассматривая обращения работников и проводя целевые проверки по обращениям работников (а эти обращения менее всего касаются состояния охраны труда), в определенной мере становится органом рассмотрения и разрешения трудового разногласия. За этими проверками по целевым обращениям граждан утратилось основное предназначение Государственной инспекции труда – надзор за соблюдением законодательства в виде полноценной, всесторонней проверки работодателя, в том числе по организации охраны труда и соблюдения техники безопасности. Например, по статистике Роструда, в ходе проведенных в 2009 г. всех видов проверок госинспекторами труда было выявлено около 1,4 млн нарушений, связанных с охраной труда, при общем числе нарушений 1,85 млн. Нарушения в области охраны труда выявлены по следующим вопросам:

ОХРАНА ТРУДА – обучения и инструктирования работников по охране труда – в среднем 13,4 нарушений в ходе одной проверки; – обеспечения работников средствами индивидуальной защиты – в среднем 8,2 нарушения в ходе одной проверки; – проведения медицинских осмотров работников – в среднем 5,46 нарушений в ходе одной проверки; – проведения аттестации рабочих мест по условиям труда – в среднем 4,8 нарушений в ходе одной проверки; – расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве – в среднем 2,83 нарушения в ходе одной проверки.

Государственные инспекции труда субъектов РФ являются той «рабочей лошадкой», которые осуществляют контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства непосредственно в организациях всех организационно-правовых форм и форм собственности. В плане надзора за соблюдением охраны труда в Российской Федерации сильно недооценен потенциал государственных инспекций труда, а также в деятельности этой инспекции имеются перекосы, не позволяющие этот орган максимально предупреждать правонарушения в области охраны труда.

Данные Роструда также свидетельствуют о том, что самые грубые и опасные нарушения трудового законодательства происходят именно по вопросам охраны труда. Так, в 2009 г. направлено по результатам проверок в органы прокуратуры 13 625 материалов для привлечения к уголовной ответственности лиц, виновных в нарушениях трудового законодательства, в том числе в связи с несчастными случаями на производстве – 11 641 материал. Автором проведен определенный анализ производственного травматизма в Московской области, которая является крупнейшим субъектом федерации РФ. Так, за 9 месяцев 2010 г. количество пострадавших со смертельным исходом при несчастных

ОХРАНА ТРУДА случаях на производстве составило 99 человек. За аналогичный период в 2009 г. погибло в результате несчастных случаев на производстве 73 человека. Больше всего погибло за 9 месяцев 2010 г. в обрабатывающем производстве (38 человек) и в строительстве (20 человек).

Самые грубые и опасные нарушения трудового законодательства происходят именно по вопросам охраны труда. Так, в 2009 г. направлено по результатам проверок в органы прокуратуры 13 625 материалов для привлечения к уголовной ответственности лиц, виновных в нарушениях трудового законодательства, в том числе в связи с несчастными случаями на производстве – 11 641 материал.

В 2009 г. Государственной инспекцией труда в Московской области проведено 6655 проверок, из которых 1216 составляют комплексные (по основным вопросам трудового законодательства) проверки, 1134 составили тематические (по отдельным вопросам трудового законодательства) проверки, а 4305 проверок являются целевыми (связанные с расследованием несчастных случаев, рассмотрением жалоб и других обращений граждан). В 2009 г. в Московской области было 39 групповых несчастных случаев на производстве, где погибло 18 человек, тяжелых несчастных случаев на производстве было 239 и 86 несчастных случаев на производстве со смертельным исходом. Исходя из количества несчастных случаев, при расследовании которых государственные инспекторы труда возглавляют комиссию по расследованию несчастного случая на производстве, можно сделать вывод, что более 90 % целевых проверок связаны с рассмотрением жалоб и целевых обращений граждан, которые связаны, в основном, с нарушениями норм трудового права со стороны работодателя по выплате заработной платы, расчетам при увольнении, а так же при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Штат государственных инспекторов в Государственной инспекции труда в Московской области составляет 114 человек (при общем штате 134 человека). Если в прежние годы 75 % государственных

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 инспекторов было по охране труда, а 25 % инспекторов, соответственно, по правовым вопросам, то сейчас, из-за резко выросшего за последние годы количества жалоб и обращений граждан, это соотношение приближается 50 на 50. Таким образом, государственная инспекция труда не имеет никакой возможности, исходя из существующего штата, проводить какую-либо работу по профилактике нарушений трудового законодательства в области охраны труда. Чтобы охватить все предприятия Московской области комплексными проверками, при существующем штате государственных инспекторов требуется 28 лет. В дальнейшем ситуация в области государственного контроля и надзора в области охраны труда только ухудшится. Это связано с тем, что в свете правозглашенных Президентом РФ и Председателем Правительства РФ сокращений госаппарата предусмотрено сокращение штата государственных инспекций труда на 20 %. Само Правительство РФ, требуя от государственных инспекций труда все больше различных видов отчетов и справок, также оставляет все меньше возможности государственным инспекциям труда заниматься комплексными проверками, вынуждая тратить рабочее время на бумаготворчество. Если во времена СССР инспекторы труда 75 % времени проводили на предприятиях, а 25 % времени тратили на оформление документов, то сейчас данное соотношение меняется в противоположную сторону. И никто не может понять, почему инспектор ГИБДД при административном правонарушении в области дорожного движения оформляет данное правонарушение на 1 листе бумаги, а государственный инспектор труда должен по факту административного правонарушения в области охраны труда оформлять 10 листов бумаги. При этом заработная плата государственных инспекторов труда составляет от 10 до 12 тыс. руб., в зависимости от стажа государственной службы. Молодые специалисты из-за низкой зарплаты не идут на работу в Государственную инспекцию труда. Эти материалы подводят к выводу, что инспекции труда должны сконцентрироваться именно на проведении комплексных проверок, и, в первую очередь, должно проверяться соблюдение трудового законодательства в области охраны труда. Обязанность по созданию безопасных условий труда в соответствии с ТК РФ возложена на работодателя. Но работодатель эту обязанность выполняет плохо или по причине жадности, или по причине незнания правовых и технических норм в данной области. Только государственный инспектор труда

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 может заставить работодателя добросовестно выполнять эту обязанность. А реализация норм трудового права в области охраны труда (как и норм любых отраслей права) происходит или с помощью обещания награды, или угрозой физического принуждения или лишения каких-то благ. Так, государственными инспекторами труда (по охране труда) в Московской области в 2009 г. в результате проверок выдано 2743 предписаний, наложен 3241 административный штраф на должностных, юридических лиц и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Обязанность по созданию безопасных условий труда в соответствии с ТК РФ возложена на работодателя. Но работодатель эту обязанность выполняет плохо или по причине жадности, или по причине незнания правовых и технических норм в данной области. Только государственный инспектор труда может заставить работодателя добросовестно выполнять эту обязанность. А реализация норм трудового права в области охраны труда (как и норм любых отраслей права) происходит или с помощью обещания награды, или угрозой физического принуждения или лишения каких-то благ.

В связи с несчастными случаями на производстве Государственной инспекцией труда в Московской области направлено по результатам проверок в органы прокуратуры 581 раз материалов для привлечения к уголовной ответственности лиц, виновных в нарушениях трудового законодательства. В итоге – органами прокуратуры по этим материалом возбуждено всего лишь 7 уголовных дел, но при этом ни один виновный не осужден по статье 143 УК РФ «Нарушение правил охраны труда». За 9 месяцев 2010 г. органами возбуждено только 1 уголовное дело по 381 материалу от Государственной инспекции труда в Московской области, осужденных по статье 143 УК РФ нет. Данные факты говорят о том, что Следственный Комитет при Прокуратуре РФ не хочет заниматься такими уголовными делами. Ведь при этом необходимо разбираться с многочислен-

ОХРАНА ТРУДА ными стандартами безопасности труда, правилами эксплуатации электроустановок и требованиями при эксплуатации объектов Гостехнадзора. На отказ от возбуждения уголовного дела влияет и то, что родственники погибшего при несчастном случае на производстве, вроде, претензий не имеют, поэтому и нет привлеченных к уголовной ответственности по статье 143 УК РФ. Многие муниципальные образования в Российской Федерации не имеют в составе администрации района лиц, ответственных за охрану труда на территории муниципального района, или эту работу ведет специалист по совместительству, который слабо разбирается в нормативных правовых актах в этой области. Так, в Московской области в Долгопрудненском и Домодедовском муниципальных районах в составе администрации отсутствуют специалисты, ответственные за охрану труда в районе. При этом эти районы являются промышленно развитыми, и строительство в этих районах ведется большими темпами. Учитывая, что именно в обрабатывающей промышленности и строительстве происходит наибольшее количество несчастных случаев на производстве, необходимость профилактической работы по предупреждению несчастных случаев со стороны администраций данных муниципальных районов очевидна. Таким образом, не всегда государственные инспекторы труда могут рассчитывать не совместное сотрудничество с муниципальными властями.

В своей деятельности территориальные государственные инспекции труда руководствуются, наряду с другими нормативными правовыми актами, Федеральным законом от 26.12.2008 г. № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля». В своей деятельности территориальные государственные инспекции труда руководствуются, наряду с другими нормативными правовыми актами, Федеральным законом от 26.12.2008 г. № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государ-

ОХРАНА ТРУДА ственного контроля (надзора) и муниципального контроля». В соответствии с данным законом, плановые проверки государственной инспекцией труда проводятся один раз в три года. Основанием для проведения внеплановой проверки государственными инспекциями труда являются: 1) истечение срока исполнения юридическим лицом, индивидуальным предпринимателем ранее выданного предписания об устранении выявленного нарушения обязательных требований и (или) требований, установленных муниципальными правовыми актами; 2) поступление в органы государственного контроля (надзора), органы муниципального контроля обращений и заявлений граждан, юридических лиц, индивидуальных предпринимателей, информации от органов государственной власти, органов местного самоуправления, из средств массовой информации о фактах нарушений в сфере трудового законодательства; 3) приказ (распоряжение) руководителя органа государственного контроля (надзора), изданный в соответствии с поручениями Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации. Учитывая, что заявления и обращения граждан по нарушениям их прав в сфере трудового законодательства связаны, в основном, с выплатой заработной платы и увольнениями, а не с охраной труда, проверка состояния охраны труда, в соответствии с поручением Президента РФ или Правительства РФ, маловероятна, то единственным основанием для внеплановой проверки состояния охраны труда и техники безопасности на предприятии остается истечение срока исполнения юридическим лицом, индивидуальным предпринимателем ранее выданного предписания об устранении выявленного нарушения обязательных требований и (или) требований, установленных муниципальными правовыми актами. Федеральным законом № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц…» установлено, что в отношении юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, осуществляющих деятельность в определенных сферах народного хозяйства, плановые проверки могут производиться два и более раз в три года. Но обрабатывающее производство и строительство, где зафиксировано максимальное количество несчастных случаев на производстве со смертельным исходом, в указанные сферы предпринимательской деятельности не входят. Вдобавок, строительные организации являются членами

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 саморегулируемой организации, и по ним плановая проверка производится в отношении не более чем десяти процентов общего числа членов саморегулируемой организации.

Федеральным законом № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц…» установлено, что в отношении юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, осуществляющих деятельность в определенных сферах народного хозяйства, плановые проверки могут производиться два и более раз в три года. Но обрабатывающее производство и строительство, где зафиксировано максимальное количество несчастных случаев на производстве со смертельным исходом, в указанные сферы предпринимательской деятельности не входят.

Таким образом, чтобы улучшить состояние охраны труда, необходимы правовые акты Правительства РФ, Министерства здравоохранения и социального развития РФ, Федеральной службы по труду и занятости, которые создадут реальные возможности для предупреждения несчастных случаев на производстве. Необходимо законодательно закрепить за администрациями муниципальных районов обязанность проводить конкретные мероприятия по охране труда профилактического характера на предприятиях на территории района и определять для этого должностных лиц в штате администрации. Количество государственных инспекторов труда в субъектах (по охране труда) нужно увеличить, хотя бы, в два раза. Необходимо ввести в Федеральный закон 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц …» положение, позволяющее проводить плановые проверки по охране труда в обрабатывающей и строительной отраслях чаще, чем один раз в три года. Заработная плата государственных инспекторов труда должна соответствовать их высокому статусу и социальному значению их деятельности. Ведь нет ничего ценнее для государства, чем жизнь его гражданина. И для сохранения жизни и здоровья работников роль государственной инспекции труда огромна.

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 УДК 349.2

ПРОБЛЕМЫ ЗАНЯТОСТИ СПОРТСМЕНОВ С ОГРАНИЧЕННЫМИ ФИЗИЧЕСКИМИ СПОСОБНОСТЯМИ Э. Филиппова, старший преподаватель кафедры «Трудовое и социальное право», Южно-Уральский государственный университет e-mail: Elvira_filippova@mail.ru Аннотация. Улучшение условий жизни инвалидов как одной из самых социально уязвимых категорий населения входит в число приоритетных задач государственной социальной политики, но состояние правовой базы адаптивного спорта не способствует развитию социальной защиты таких граждан в целом, а занято3сти и трудоустройству инвалидов – в частности. Ключевые слова: социальная политика, спортсмены-инвалиды, адаптивный спорт.

EMPLOYMENT PROBLEMS ATHLETES WITH DISABILITIES E. Filippova Abstract. Improving the lives of disabled persons, as one of the most socially vulnerable groups among the priorities of government social policy, but state the legal basis of adaptive sports do not contribute to the development of social protection of citizens in general, and employment and employment of disabled people in particular. Key words: social policy, athletes - people with disabilities, adaptive sports. Российское государство находится в процессе постоянного развития, в условиях которого социально-экономические и политические преобразования направлены на утверждение гуманистических ценностей и идеалов, создание развитой экономики и устойчивой демократической системы. Важное место в этом процессе занимают вопросы, связанные с жизнедеятельностью самого человека, его занятостью и образом жизни. Особой категорией населения являются инвалиды, которые не могут эффективно конкурировать со здоровыми гражданами на рынке труда, среди которых следует выделить спортсменов с ограниченными физическими возможностями (спортсменыинвалиды). Такие граждане требуют повышенного внимания не только со стороны близких людей, но и государственной власти. Одна из главных составляющих общей экономической политики любого государства – социальная политика. В общем плане социальная политика направлена на достижение нормального существования всех граждан общества, обеспечивающего их нормальное воспроизводство как личностей и работников рыноч-

ных экономических отношений1. Социальная политика включает в себя следующие основные структурные вопросы: гарантирование доходов, рынок труда, социальную защиту. В этом отношении следует, вместе с учетом российской специфики, ориентироваться на Конвенцию Международной организации труда «Об основных целях и нормах социальной политики», в ст. 25 которой отмечается, что «человек имеет право на такой жизненный уровень, включая пищу, одежду, жилье, медицинский уход и социальное обслуживание, который необходим для поддержания здоровья и благосостояния его самого и его семьи, а также право на обеспечение на случай безработицы, инвалидности, вдовства или иного случая утраты средств к существованию по независимым от него обстоятельствам»2. Особую актуальность и остроту приобретают эти нор1 Стратегические направления социально-экономической политики в регионах Российской Федерации / под ред. Л. П. Куракова. – Чебоксары, 2003. – С. 34 2 Конвенция МОТ № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики» (Женева, 22 июня 1962 года) // Information document on ratifications and standards-related activities (as to 31 December 2009). – Geneva: International Labour Office, 2010. P. 91.

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ мы в условиях экономического кризиса, который переживает в настоящее время Российская Федерация. Трудоустройство и занятость в этих условиях приобретают главенствующую роль для достижения нормального существования не только инвалидов, но и всех граждан Российской Федерации.

По данным Всемирной организации здравоохранения, инвалиды составляют около 10 % населения земного шара. Эта статистика характерна и для России. В Постановлении Правительства Российской Федерации от 19.12 2005 № 832 «О федеральной целевой программе «Социальная поддержка инвалидов на 2006–2010 гг.» приводятся следующие цифры: наблюдается рост численности инвалидов (1995 г. – 6,3 млн чел., 2004 г. – 11,4 млн чел., 2010 – 13,3 млн чел.).

Всеобщее распространение имеет точка зрения, согласно которой забота общества о своих согражданах-инвалидах является мерилом его культурного и социального развития. В резолюции ООН, принятой 9 декабря 1975 г., довольно обстоятельно изложены не только права инвалидов, но и те условия, которые должны им создаваться государственными и общественными структурами. К этим условиям относятся условия среды занятости, в т. ч. мотивации со стороны общества, обеспечение медицинского обслуживания, психологическая адаптация и создание социальных условий, включая индивидуальный транспорт, а также методическое, техническое и профессиональное обеспечение. По данным Всемирной организации здравоохранения, инвалиды составляют около 10 % населения земного шара. Эта статистика характерна и для России. В Постановлении Правительства Российской Федерации от 19.12 2005 № 832 «О федеральной целевой программе «Социальная поддержка инвалидов на 2006–2010 гг.» приводятся следующие цифры: наблюдается рост численности инвалидов (1995 г. – 6,3 млн чел., 2004 г. – 11,4 млн чел. 3, 2010 г. – 13,3 млн

3 Постановление Правительства Российской Федерации от 19.12 2005 № 832 «О федеральной целевой программе «Социальная поддержка инвалидов на 2006-2010 гг.»//»Собрание законодательства РФ», 09.01.2006, № 2, ст. 199

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 человек4). Ежегодно признаются инвалидами около 3,5 млн чел., в том числе более 1 млн чел. – впервые. Увеличивается число инвалидов трудоспособного возраста и детей-инвалидов. Число последних возросло с 453,7 тыс. чел. в 1995 г. до 545 тыс. чел. в 2009 г. 5 Среди инвалидов систематически занимаются спортом 2 % граждан [1], но всех ли из них можно назвать спортсменами. На основании действующего законодательства, да. Так как нет официально закрепленного статуса спортсмена-инвалида. Думается, что спортсмены-инвалиды должны иметь отдельный правовой статус, позволяющий выделять этих граждан как отдельную категорию, нуждающуюся в повышенных мерах социальной защиты, и, наш взгляд, это следует закрепить законодательно. Улучшение условий жизни инвалидов, как одной из самых социально уязвимых категорий населения, входит в число приоритетных задач государственной социальной политики, но состояние правовой базы адаптивного спорта не способствуют развитию социальной защиты таких граждан в целом, а занятости и трудоустройству инвалидов, в частности. До недавнего времени проблемы этой довольно значительной категории населения игнорировались, и все же в последнее время в результате постепенной гуманизации общества были приняты Всеобщая декларация прав человека, Всемирная программа действий в отношении инвалидов и Стандартные Правила ООН по реализации равных возможностей инвалидов. Во многих странах приняты законодательные акты, в которых нашли отражение и проблемы инвалидов. В настоящее время большинство экономически развитых стран, и, в первую очередь, США, Великобритания, Германия и др., имеют разнообразные программы и системы социального обеспечения инвалидов, куда входят и занятия физической культурой и спортом. Во многих зарубежных странах отработана система привлечения инвалидов к занятиям физической культурой и спортом, которая включает в себя клинику, реабилитационный центр, спортивные секции и клубы для инвалидов. Но самое главное – создание условий для этих занятий. В зарубежных странах очень популярны среди инвалидов занятия физической активностью с целью отдыха, развлечения, общения, поддержания или приобретения хорошей физической формы, необходимого уровня физической подготовленности. 4

Справка Российской газеты //www.rg.ru.

Дети инвалиды: из СССР - и в Россию// www.kidneeds.ru.

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011

Таблица США

Германия

Россия

Законодательное регулирование адаптивного спорта

Есть

Нет

Количество инвалидов, занимающихся спортом, в процентном соотношении с количеством инвалидов

40 %

35 %

Можно спорить с утверждением, что именно спортивное движение инвалидов на Западе стимулировало законодательное признание их гражданских прав, но наши исследования показали, что в тех странах, где есть законодательное закрепление спорта инвалидов, процент занятых в этой сфере намного выше, чем в государствах, где такая правовая база отсутствует (см. табл.). Принимая во внимание вышесказанное, во Всемирной программе действий в отношении инвалидов отмечено: «Все большее признание получает важность спорта для инвалидов. Поэтому государства должны поощрять все виды спортивной деятельности инвалидов, в частности, путем предоставления надлежащих средств и правильной организации этой деятельности». Создание равных условий инвалидам в вопросе их вовлечения в занятия физической культурой и спортом – основное достижение развитых стран. В Российской Федерации развитие спорта инвалидов только набирает обороты. Так, понятие адаптивный спорт впервые нашло свое закрепление в Федеральном законе «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» 6 (далее Закон) только в 2007 г., и при этом Закон не разъясняет, что значит адаптивный спорт, не устанавливает статус спортсмена-инвалида либо спортсмена с ограниченными физическими возможностями. На наш взгляд, следует в ст. 2 ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» закрепить понятие адаптивного спорта. «Адаптивный спорт – составная часть физической культуры, направленная на создание условий для преодоления ограничений жизнедеятельности, создание им равных с другими гражданами возможностей участия в жизни государства и общества». 6 Федеральный закон от 04.12.2007 № 329-ФЗ (ред. от 27.07.2010) «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ», 10.12.2007, № 50, ст. 6242.

Другой достаточно серьезной проблемой, влияющей на занятость спортсменов-инвалидов, является декларативность ст. 31 Закона, где установлены обтекаемые формы юридических конструкций, позволяющие воспринимать норму Закона не как инструкцию к действию, а как пожелание. В связи с чем мы считаем, что следует установить обязанность государственных органов и должностных лиц субъектов Российской Федерации создавать спортивные организации, профилирующиеся на адаптивном спорте.

На наш взгляд, следует в ст. 2 ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» закрепить понятие адаптивного спорта. «Адаптивный спорт – составная часть физической культуры, направленная на создание условий для преодоления ограничений жизнедеятельности, создание им равных с другими гражданами возможностей участия в жизни государства и общества».

Так, в Челябинской области за 2008–2010 гг. не создано ни одной специализированной спортивной школы, секции для спортсменов-инвалидов. По словам начальника отдела инвалидного спорта при министерстве физкультуры и спорта Челябинской области Ежовой Е. В., деятельность по развитию адаптивного спорта не осуществляется, так как в области существуют специализированные образовательные школы для инвалидов. Мы считаем, что этого явно не достаточно, так как в таких школах могут заниматься только дети, а спортсменам, перешагнувшим детский возраст, условия для занятия спортом не создаются. Также такие организации позволят

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ принимать на работу лиц, имеющих статус спортсмена с ограниченными физическими способностями, в качестве тренерского состава. Кроме того, обязанность создавать условия должна обеспечиваться юридической ответственностью, поэтому мы считаем, что за нарушение обязанности создавать условия для реализации и развития адаптивного спорта следует установить юридическую ответственность. Помимо создания специализированных спортивных секций для спортсменов с ограниченными физическими способностями, можно открыть при уже

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 существующих спортивных школах отдельные направления для спортсменов с ограниченными физическими способностями, что также способствовало бы занятости таких граждан. Но все эти действия будут возможны только после изменения статуса адаптивного спорта в государственной политике Российской Федерации. ЛИТЕРАТУРА 1. Марина Грицук. Видеть и слышать. На программу помощи инвалидам потратят 47 млрд руб. // Российская газета. – № 5301. – 2010. – 10 октября.

СОИСКАТЕЛИ ОБЕСКУРАЖИВАЮТ НАНИМАТЕЛЕЙ ЗАРПЛАТНЫМИ ОЖИДАНИЯМИ Что лучше – не говорить, сколько денег вы хотите получать, положившись на добрую волю работодателей, или завышать собственную цену вдвое? Исследование базы резюме HeadHunter выявило, что 24 % соискателей стесняется указывать, какая зарплата их устроила бы. Некоторые скромники (32 %) считают, что цифры в графе «зарплатные ожидания» могут отпугнуть потенциальных работодателей. Другие действуют по принципу «пусть обо мне говорят другие» и возлагают ответственность на работодателей – они, дескать, сами способны решить, сколько платить (41 %). 27 % соискателей и вовсе считают, что отсутствие цифр привлечет работодателей – наверно они должны восхититься пренебрежительным отношением к оплате труда и готовности работать хоть за еду, лишь бы было интересно. Среди скромников лидируют студенты, консультанты и, как ни странно, топ-менеджеры (им говорить о деньгах уже как бы не по масти). Те, кто желаемые суммы все-таки указывает, в 76 % случаев завышают их относительно текущей зарплаты. 21 % соискателей указывают зарплату, идентичную текущей, а 3 % зачем-то понижают планку. Чаще всего цену завышают менеджеры по продажам, рабочие и домашняя обслуга. При этом те, кто зарплату завышает, чаще всего уверены, что работодателям на суммы наплевать, и они смотрят на профессионализм и опыт кандидата. Суммы указываются, как правило, за вычетом налогов и без учета премий и бонусов. 54 %, получая предложение от работодателя, слышат примерно ту сумму, на которую и рассчитывали, 10 % – выше, 30 % несчастных – ниже.

ВЫСОКИЕ ЗАРПЛАТЫ ОБЛОЖАТ СБОРАМИ В ПЕНСИОННЫЙ ФОНД За понижение ставок страховых взносов, скорее всего, придется заплатить гражданам, получающим высокие зарплаты. С годовых заработков от 512 тыс. руб. (примерно 43 тыс. руб. в месяц) предлагается брать отчисления в соцфонды. Сейчас с доходов после этой планки платежи не берутся. Правда, высокие доходы будут облагаться по пониженной ставке – от 7 до 10 процентов. Во всяком случае, на таком варианте пока остановилось правительство, обсуждая проект бюджета на 2012 г. Эксперты уточняют, что в итоге от такого решения пострадают не только работодатели, но и работники. Говорят, что в долгосрочном плане подобный ход фактически ничего не даст. Речь, напомним, идет о долгоиграющей пенсионной проблеме. Именно для того, чтобы выполнить взятые перед пенсионерами обязательства, с этого года были повышены отчисления в соцфонды: с 26 до 34 % для всех предприятий и с 14 до 26 % для малых предпринимателей. Но это вызвало взрыв недовольства бизнеса. Ему сделали шаг навстречу – ставки взносов со следующего года должны быть снижены. Весь бизнес будет платить 30 %, малый неторговый – 20 %. Но тут же возникла другая проблема – чем прикрыть образовавшуюся от послаблений «дыру» в бюджете. По подсчетам, она составит 460 млрд руб. Для того, чтобы компенсировать потери, возникла идея брать платежи с высоких зарплат. Но это патовая ситуация, считает вице-президент «Деловой России» Антон Данилов-Данильян. При новой норме на несколько лет резко сожмутся возможности для индексации зарплат. Под удар попадет инженерно-технический персонал – от металлургии до добычи, химическая отрасль, айтишники, сотрудники совместных предприятий, прогнозирует он. Пострадает в первую очередь средний класс – годовой доход в 512 тыс. руб. для крупных городов вовсе не является высоким.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ

УДК 349.2

ЕЖЕГОДНЫЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОПЛАЧИВАЕМЫЕ ОТПУСКА РАБОТНИКОВ ТЕКСТИЛЬНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ Е. Феоктистова, Башкирский институт социальных технологий (филиал) Образовательного учреждения профсоюзов «Академия труда и социальных отношений», старший преподаватель, соискатель Образовательного учреждения профсоюзов «Академия труда и социальных отношений» e-mail: fektistvaln@rambler.ru Аннотация. По мнению автора статьи, в целях единообразного применения законодательства необходимо разработать и принять единый отраслевой Перечень производств, цехов, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, а также тяжелыми, особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день. Ключевые слова: продолжительность дополнительного отпуска, текстильная отрасль, коллективный договор, отраслевые акты.

ADDITIONAL ANNUAL PAID LEAVE EMPLOYEES TEXTILE INDUSTRY E. Feoktistova Abstract. According to the author, for the uniform application of law to develop and adopt a single industry list of productions, workshops, professions and jobs with harmful and (or) dangerous conditions, as well as heavy, hazardous and hard working conditions, work which gives entitled to additional leave and shorter working hours. Key words: length of additional leave, the textile industry, the collective agreement, sectoral laws. Право на предоставление ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков связано с определенными обстоятельствами, указанными в законе [1, 2, 3, 4]. Так, законодатель определил, что дополнительные отпуска могут устанавливаться работникам в зависимости от следующих дифференцирующих обстоятельств: вредности и (или) опасности условий труда, особого характера работы, режима рабочего дня, природно-климатических условий и др. (ст. 116 ТК РФ). В текстильной промышленности чаще всего предоставляются дополнительные отпуска за вредные и опасные условия труда, а также за особый характер работы. Согласно ст. 117 ТК РФ, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск установлен для лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах,

связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов. При этом норма минимальной продолжительности и порядок предоставления такого отпуска носит бланкетный характер, поскольку Правительство РФ наделено соответствующими полномочиями по определению продолжительности и порядка предоставления соответствующих отпусков. Постановлением Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. № 8701 работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации устанавливается ежегодный дополнительный 1 Постановление Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работа х с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» // СЗ РФ. 2008. № 48. Ст. 5618.

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 7 календарных дней. Министерству здравоохранения и социального развития РФ в 6-ти месячный срок после вступления в силу настоящего постановления было поручено конкретизировать продолжительность и сокращенного рабочего времени, и дополнительного отпуска работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. Такие попытки Министерством здравоохранения и социального развития РФ были предприняты в 2010 г. 2, но нормативные акты, им разработанные, были отменены, не будучи официально принятыми. И думается, что правильно, в частности, из анализа этих документов непонятно, на каком основании классу 3.1, 3.2 предполагалось не предоставлять дополнительный оплачиваемый отпуск, что противоречит указанному выше постановлению Правительства РФ от 20.11.2008 г., в соответствии с которым работникам, занятым во вредных и (или) опасных, иных особых условиях труда, должен предоставляться дополнительный отпуск. Как известно, в настоящее время продолжает действовать единый межотраслевой Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. (далее – Список 1974 г.)3. В него включены 10 производств текстильной промышленности и 185 профессий рабочих, дающих право на дополнительный отпуск продолжительностью от 6 до 12 дней. Следует отметить, что Список 1974 г. закрепляет только профилирующие профессии различных отраслей промышленности, в том числе и текстильной. 2 Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 22.03.2010 № 173н «Об утверждении размеров компенсаций (сокращенной продолжительности рабочего времени, минимальной продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска и минимального размера повышения оплаты труда) работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда». URL: http://www. garant.ru; Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 22.03.2010 № 175н «Об утверждении условий предоставления сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска и повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест». URL: http://www. garant.ru. 3 Постановление Госкомтруда СССР и Президиумом ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22 «Об утверждении списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день» (ред. от 29.05.1991). URL: http://www. garant.ru.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 Но кроме этого, отраслевым актом – постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 29.09.88 № 531/П-9 4 установлен дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда некоторым категориям работников, занятых в производстве клееных нетканых материалов, от 6 до 12 рабочих дней.

В настоящее время продолжает действовать единый межотраслевой Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утв. постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г (далее – Список 1974 г.). В него включены 10 производств текстильной промышленности и 185 профессий рабочих, дающих право на дополнительный отпуск продолжительностью от 6 до 12 дней. В Отраслевом соглашении по организациям текстильной, легкой и фарфоро-фаянсовой промышленности РФ на 2011–2013 гг. указано, что «в случае если должности (профессии) работников не поименованы в Списке от 25 октября 1974 г. № 298/П-22, то на основании проведенной аттестации рабочих мест работодатель устанавливает продолжительность ежегодного дополнительного отпуска не менее 7 календарных дней в соответствии с постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 г.». Например, в коллективном договоре ОАО «Юрьев-Польская ткацкоотделочная фабрика «Авангард», ОАО ХБК «Шуйские ситцы», ООО «Льнообъединение им. И. Д. Зворыкина» предусмотрены должности, не указанные в Списке 1974 г., но прошедшие аттестацию (прессовщики готовой продукции и отходов; работники, использующие в работе компьютер; операторы копировально-множительных машин и др.), и им предоставляются дополнительные отпуска. Однако после принятия Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих

4 Постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 29.09.88 № 531/П-9 «О дополнительном отпуске за работу с вредными условиями труда работников, занятых в производстве клееных нетканых материалов». URL: http://www.businesspravo.ru.

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 в 2003 г.5 в текстильной промышленности появились новые профессии, которые в данный Список 1974 г. не вошли. Более того, за пределами Списка 1974 г. остались работники, указанные в Типовом перечне работ с особо тяжелыми и особо вредными условиями в текстильной промышленности6 (далее, Типовой перечень 1986 г.). В связи с этим на практике возникают и другие ситуации. Например, согласно приложению к коллективному договору ЗАО «Ишимбайская чулочная фабрика», грузчикам, слесарям-ремонтникам, согласно Списку 1974 г., предоставляется ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью 3 календарных дня; а чистильщикам оборудования вязального цеха, не указанным в Списке 1974 г., чья работа также связана с тяжелыми и вредными условиями труда, устанавливается только надбавка к заработной плате. Причем, согласно приложению к коллективному договору данной организации, чистильщикам оборудования на основании аттестации рабочих мест присвоен 3 класс 2 степени вредности, тем не менее дополнительный отпуск (видимо, исходя из результатов аттестация) им не полагается. Таким образом, как и при установлении сокращенного рабочего дня, получается, что работники, перечисленные в Списке 1974 г., имеют право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, даже

если аттестация рабочего места не была проведена, а работники, работающие в особо вредных, тяжелых и особо вредных и тяжелых условиях труда, имеют право только на повышенную оплату. Работодатель может установить им дополнительный отпуск лишь на основании аттестации рабочего места, которая, как показала практика, далеко не всегда проводится. Нам представляется такое положение недопустимым. Кроме того, некоторые исследователи указывали на формальность проведения аттестации рабочего места при установлении дополнительного отпуска [5, 6]. Все это нарушает один из основных принципов трудового права – право на безопасные и справедливые условия труда, в том числе и на предоставление ежегодного отпуска (ст. 2 ТК РФ). Данные выводы подтверждаются и проверками государственными инспекциями труда.

После принятия Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих в 2003 г. в текстильной промышленности появились новые профессии, которые в данный Список 1974 г. не вошли. Более того, за пределами Списка 1974 г. остались работники, указанные в Типовом перечне работ с особо тяжелыми и особо вредными условиями в текстильной промышленности (далее, Типовой перечень 1986 г.).

5 Постановление Минтруда РФ от 14.07.2003 г. № 51 «Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 44» // Бюллетень Министерства труда и социального развития Российской Федерации, 2003 г., № 8. 6 Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 3.10.1986 г. № 390/22-81 «Об утверждении типовых перечней работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях текстильной, легкой, хлопкоочистительной промышленности, промышленности первичной обработки льна и прочих лубяных культур» // Бюллетень Госкомтруда СССР, 1987 г., № 9.

50,7

43,3

30,6

40 30 20

5,3

10,9

7,9

9,3

10 0 2006

2007

2008

2009

2010

ɉɪɨɜɟɞɟɧɨ ɩɪɨɜɟɪɨɤ ɩɨ ɫɨɛɥɸɞɟɧɢɹ ɭɫɬɚɧɨɜɥɟɧɧɨɝɨ ɩɨɪɹɞɤɚ ɩɪɨɜɟɞɟɧɢɹ ɚɬɬɟɫɬɚɰɢɢ ɪɚɛɨɱɢɯ ɦɟɫɬ ɩɨ ɭɫɥɨɜɢɹɦ ɬɪɭɞɚ ȼɵɹɜɥɟɧɨ ɧɚɪɭɲɟɧɢɣ

Количество проверок по соблюдению установленного порядка проведения аттестации рабочих мест (тыс.)

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ Как видно в ходе проведения 9,3 тыс. проверок в 2010 г. по вопросам соблюдения работодателями порядка проведения аттестации рабочих мест, было выявлено 43,3 тыс. нарушений. При этом Федеральная служба по труду и занятости России выделяет следующие причины таких нарушений: непроведение многими работодателями аттестации рабочих мест по условиям труда; игнорирование результатов аттестации рабочих мест при планировании и реализации мероприятий по улучшению условий труда и решении вопросов предоставления работникам установленных законодательством гарантий и компенсаций за условия труда7. Полагаем, что на продолжительность дополнительного отпуска работников, чей труд протекает во вредных и (или) опасных условиях труда, должна влиять продолжительность непрерывной работы в соответствующих условиях. Такое правило должно быть отражено как в отраслевых актах, так и в коллективных договорах. Более того, учитывая, что такие условия труда встречаются не только в текстильной промышленности, необходимо дополнить ст. 117 ТК РФ частью 3 следующего содержания: «Конкретная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда устанавливается в организациях с учетом степени вредности и опасности условий труда и стажа работы в этих условиях». Что касается предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за особый характер работы, то, согласно ст. 118 ТК РФ, он полагается отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы. Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством РФ. Из содержания названной статьи неясно, какие именно особенности работы могут служить основанием для предоставления такого отпуска. В научной литературе было высказано мнение, что особый характер работы может быть продиктован такими факторами, как тяжесть и напряженность труда, обусловленные характером технологического процесса, которому соответствуют формы организации труда [7, 5]. В текстильной промышленности установлены дополнительные отпуска за особый характер 7 Доклад Федеральной службы по труду и занятости об осуществлении в 2010 г. государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. С. 40 // Официальный сайт Федеральной службы по труду и занятости России. URL: http://www.rostrud. ru/activities/28/.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 работы, а именно, за интенсивность труда. Например, в организациях Ивановской области на уровне коллективных договоров8 за интенсивность труда работникам, обслуживающим несколько станков, а также ткачам и прядильщикам предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, за превышение норм выработки, продолжительностью 3 календарных дня. В то же время в других организациях за интенсивность устанавливается премия9, что не может компенсировать работникам потерю здоровья.

Постановлением от 12 февраля 1987 г., которое недавно было отменено постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2011 г. № 332, работникам текстильной промышленности устанавливался еще один вид дополнительного отпуска – за работу в условиях многосменного режима, которые предоставлялись работникам, работающим в две смены, – из расчета по одному дню за каждые отработанные два года, но не более двух дней, а работникам, работающим в три смены, – по одному дню за каждый отработанный год, но не более четырех дней.

Для текстильной промышленности характерно, что отпуска за интенсивность труда, зачастую, зависят от продолжительности непрерывной работы в таких условиях. Так, постановлением ЦК КПСС, Совмина СССР и ВЦСПС от 19 августа 1982 г. № 76710 до8 ОАО ХБК «Шуйские ситцы», ООО «Ветка текстиль», ООО «Фабрика», ООО «Фабрика Красный Октябрь», ОАО «Яковлевский льнокомбинат», ОАО «Ивановское текстильное объединение», ОАО «Ивановский меланжевый комбинат», ОАО «Компания «Ивтекс», ЗАО «Кинешемская ПТФ», ЗАО ПГ «Роско», ЗАО «ПК «Нордтекс», ООО «Фабрика Зиновьевская мануфактура». 9 ООО «Ярцевский ХБК», ЗАО «Смоленская чулочная фабрика», ООО «Чайковская текстильная компания», ЗАО «Ишимбайская фабрика трикотажных изделий», ЗАО «Ишимбайская чулочная фабрика», ОАО «Искож». 10 Постановление Центрального Комитета КПСС, Совета Министров СССР и Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов от 19 августа 1982 года № 767 «О мерах по дальнейшему повышению производительности труда на предприятиях легкой промышленности на основе всемерного распространения бригадной формы организации труда, опыта работы передовых рабочих по увеличению зон обслуживания оборудования и снижению трудовых затрат на изготовление продукции» // Свод законов СССР, т. 2, с. 258–259, 1990 г.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 полнительный 3-дневный отпуск предоставляется рабочим многостаночникам, обслуживающих станки и машины (веретена) в количестве, превышающем отраслевые нормы обслуживания в 1,4 раза; рабочим (мотальщицам, тростильщицам, ткачихам, работающим на ковровых ткацких станках), нормы выработки которых превышают отраслевые в 1,2 раза; рабочим, занятым на высокопроизводительных конвейерах и поточных линиях, затрачивавших на изготовление единицы продукции времени в 1,4 раза меньше, чем предусмотрено отраслевыми нормами. Право на получение такого отпуска возникает у работников, проработавших не менее двух лет в одной организации с соблюдением этих норм. Постановлением от 12 февраля 1987 г.11, которое недавно было отменено постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2011 г. № 33212, работникам текстильной промышленности устанавливался еще один вид дополнительного отпуска – за работу в условиях многосменного режима, которые предоставлялись работникам, работающим в две смены, – из расчета по одному дню за каждые отработанные два года, но не более двух дней, а работникам, работающим в три смены, – по одному дню за каждый отработанный год, но не более четырех дней. При этом продолжительность этого отпуска зависела от количества отработанных вечерних и ночных смен. Как показал анализ 30 коллективных договоров организаций текстильной промышленности, такие дополнительные оплачиваемые отпуска не утратили своей актуальности и применяются на практике в настоящее время, несмотря на отмену акта, которым они были введены. Это можно объяснить тем, что предоставление лицам, работающим в многосменном режиме, ежегодного отпуска большей продолжительности учитывает особый режим работы, в котором протекает их трудовая деятельность. Так, за работу в многосменном режиме, в зависимости от стажа работы в этих условиях, в организации

11 Постановление Центрального Комитета КПСС, Совета Министров СССР и Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных союзов от 12 февраля 1987 года № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства» // СП СССР, 1987, № 14, ст. 55 12 Постановление Правительства РФ от 28.04.2011 № 332 «О признании не действующим на территории Российской Федерации Постановления Центрального Комитета КПСС, Совета Министров СССР и Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов от 12 февраля 1987 г. № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства» // СЗ РФ, 02.05.2011, № 18, ст. 2657.

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ ОАО «Юрьев-Польская ткацко-отделочная фабрика «Авангард», работникам предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска в следующем порядке: 2 года и более – 1 день; 4 года и более – 2 дня; 6 лет и более – 3 дня. Н. А. Цуркан предлагает включить в ТК РФ отдельную статью о ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусках за работу в таком режиме [8]13. Думается, что этот вид дополнительного отпуска целесообразно включить в ТК РФ, но не в виде отдельной статьи, ведь в нем уже есть статья, устанавливающая ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый режим работы, в частности для работников с ненормированным рабочим днем. Поэтому норму о дополнительном отпуске за работу в условиях многосменного режима целесообразно включить в ст. 119 ТК РФ, одновременно изменив ее название следующим образом: «Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам за особый режим работы», а ч. 1 ст. 119 ТК РФ после слов «работникам с ненормированным рабочим днем» дополнить словами: «а также работникам, работающим в сменном режиме».

Норму о дополнительном отпуске за работу в условиях многосменного режима целесообразно включить в ст. 119 ТК РФ, одновременно изменив ее название следующим образом: «Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам за особый режим работы», а ч. 1 ст. 119 ТК РФ после слов «работникам с ненормированным рабочим днем» дополнить словами: «а также работникам, работающим в сменном режиме».

Кроме того, в текстильной отрасли установлены дополнительные отпуска за стаж. Они получили широкое распространение еще в советский период14. Цель таких отпусков была четко определена зако-

13 Цуркан Н. А. Ежегодные оплачиваемые отпуска по российскому и зарубежному законодательству (сравнительный анализ): Дис. … канд. юрид. наук. – М., 2011. – С. 10. 14 Постановление ЦИК и СНК СССР от 15 декабря 1930 г. «О порядке найма и распределения рабочей силы и о борьбе с текучестью рабочей силы» // СЗ СССР. 1930. № 60. Ст. 641.

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ ном – создать дополнительный стимул для закрепления рабочих кадров и предотвратить текучесть рабочей силы в наиболее приоритетных для экономики отраслях промышленности. Так, постановлением Совета Министров СССР от 5 июля 1973 г. № 47715 для рабочих основных профессий и отдельных вспомогательных профессий предприятий текстильной и легкой промышленности установлены дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска, в зависимости от стажа непрерывной работы на одном предприятии, в следующих размерах: – рабочим предприятий, расположенных на севере Европейской части страны, на Урале, в Сибири, на Дальнем Востоке, в Казахстане и Средней Азии при непрерывном стаже работы свыше трех лет – по два дня за каждый последующий год, но не более шести дней; рабочим предприятий, расположенных в остальных частях района страны, при непрерывном стаже на одном предприятии свыше трех лет – по одному дню за каждый последующий год, но не более трех дней. В последующем цели предоставления такого отпуска трансформировались, и они стали предоставляться наряду со стимулирующим фактором в качестве компенсации за особый характер работы. Как показал анализ 30 коллективных договоров организаций текстильной промышленности16, в настоящее время данный вид отпусков применяется далеко не во всех организациях. Это связано не только с давностью принятия данных нормативных актов, но и с изменениями государственной политики в отношении промышленности в целом, в том числе и текстильной. 15 Постановление Совета Министров СССР от 5 июля 1973 г. № 477 «О некоторых мерах по закреплению кадров на предприятиях Министерства легкой промышленности СССР» // Собрание действующего законодательства СССР. Т. 7. Разд. 3. Кн. 2. – М., 1973. – С. 103. 16 Ивановская область: ОАО ХБК «Шуйские ситцы», ООО «Ветка текстиль», ООО «Фабрика», ООО «Фабрика Красный Октябрь», ОАО «Яковлевский льнокомбинат», ОАО «Ивановское текстильное объединение», ОАО «Ивановский меланжевый комбинат», ОАО «Компания «Ивтекс», ЗАО «Кинешемская ПТФ», ЗАО ПГ «Роско», ЗАО «ПК «Нордтекс», ООО «Фабрика Зиновьевская мануфактура»; Костромская область: ООО «СП «Кохлома», ООО «Льнообъединение им. И. Д. Зворыкина»; Ярославская область: ОАО «Гаврилов-Ямский льнокомбинат», ЗАО «Корд», ОАО «Красный перекоп», ЗАО «Залесье», ОАО «Красные ткачи», ЗАО «Красный перевал»; Вологодская область: ООО «Камышинский ХБК»; Владимирская область: ОАО «Ткацкая фабрика «Медтекс», ОАО «Юрьев-Польская ткацко-отделочная фабрика «Авангард»; Московская область: ООО «ПО «Красная поляна»; Смоленская область: ООО «Ярцевский ХБК», ЗАО «Смоленская чулочная фабрика»; Пермский край: ООО «Чайковская текстильная компания»; Республика Башкортостан: ЗАО «Ишимбайская фабрика трикотажных изделий», ЗАО «Ишимбайская чулочная фабрика», ОАО «Искож».

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 Предоставление отдельным категориям работников дополнительных отпусков за стаж не противоречит действующему трудовому законодательству, несмотря на то, что в ТК РФ такие отпуска не предусмотрены. В научной литературе высказывались предложения предусмотреть в ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за стаж работы в качестве поощрения за исключением тех, кто имеет право на удлиненный основной ежегодный отпуск [8]. Если говорить обо всех работниках, то, поскольку законодательством предусмотрен достаточно продолжительный ежегодный основной отпуск (28 календарных дней), устанавливать в централизованном порядке такой вид дополнительного отпуска представляется нецелесообразным. Тем более что продолжительность отпуска в 28 календарных дней соответствует признанным на международном уровне стандартам, а именно, установленной Конвенцией МОТ № 132 продолжительности отпуска в три рабочие недели. Согласно ст. 41 ТК РФ, работодатель с учетом своего финансово-экономического положения может устанавливать в коллективном договоре льготы и преимущества для работников, более благоприятные, по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами и соглашениями, поэтому полагаем, что нет необходимости, тем более в качестве поощрения, устанавливать всем работникам такие отпуска. Это решение должно приниматься на уровне организаций.

Согласно ст. 41 ТК РФ, работодатель с учетом своего финансово-экономического положения может устанавливать в коллективном договоре льготы и преимущества для работников, более благоприятные, по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами и соглашениями, поэтому полагаем, что нет необходимости, тем более в качестве поощрения, устанавливать всем работникам такие отпуска. Это решение должно приниматься на уровне организаизаций. Таким образом, исходя из всего выше изложенного, можно сказать следующее. В целях единообразного применения законодательства необходимо разработать и принять единый отраслевой Перечень произ-

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 водств, цехов, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, а также тяжелыми, особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день. В этот же отраслевой Перечень должны быть включены положения об увеличении продолжительности дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска не только в зависимости от вредности и опасности условий труда, но и от продолжительности стажа работы в таких условиях. Введение такого отраслевого Перечня позволит избежать имеющегося в настоящее время неоправданного разнобоя при предоставлении ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков работникам одной профессии, работающим в одних и тех же условиях в разных организациях текстильной промышленности. Но для этого, как отмечали некоторые исследователи, необходимо предоставить право федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в соответствующей сфере деятельности, по согласованию с Минздравсоцразвития России и отраслевыми профсоюзами, утверждать такие отраслевые нормативные акты [7]. В отношении текстильной промышленности это право должно быть предоставлено Министерству промышленности и торговли РФ.

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ ЛИТЕРАТУРА 1. Иванова И. В. Правовое регулирование дополнительных отпусков, предоставляемых рабочим и служащим в СССР: автореферат дис. … канд. юрид. наук. – М., 1983. – С. 15. 2. Лившиц Р. З. Отпуска рабочих и служащих в СССР. – М., 1962. – С. 27. 3. Ярхо А. В. Время отдыха. – М., 1987. – С. 139. 4. Александров Н. Г. Советское трудовое право: учебник. – М., 1959. – С. 234. 5. Хохрякова О. С. Правовое регулирование отпусков: история, теория, перспективы совершенствования: дис. … докт. юрид. наук. – М., 1992. – С. 198–199. 6. Кайтмазова А. В. Правовое регулирование труда лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и проблемы его совершенствования: дис. … канд. юрид. наук. – М., 2008. – С. 133. 7. Иванов А. Б. Правовое регулирование трудовых отношений работников гидрометиоролигической службы: дис. … канд. юрид. наук. – М., 2009. – С. 107. 8. Цуркан Н. А. Ежегодные оплачиваемые отпуска по российскому и зарубежному законодательству (сравнительный анализ): дис. … канд. юрид. наук. – М., 2011. – С. 10.

СПРОС НА ВЕБ-МАСТЕРОВ БУДЕТ ЛИШЬ УВЕЛИЧИВАТЬСЯ По результатам исследования кадрового центра «Юнити», 59 % веб-мастеров готовы работать «за идею». Каждый второй специалист уверен, что главная цель работы – это не зарплата, а возможность творить, создавая сайт своими руками и наблюдая за его развитием и продвижением. «Сегодня средний доход специалиста варьируется от 70 до 90 тыс. руб. в месяц. Высокая зарплата объясняется большим спросом: в последнее время в нашем подразделении увеличилось количество заявок на специалистов по интернет-разработкам, а именно веб-мастеров, – рассказала Елена Тимошкина, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «Юнити». – Потребность в специалистах обусловлена увеличением активности компаний, разрабатывающих онлайн-игры. Довольно активно мы ищем кандидатов со знанием языка программирования Python. Видимо, уверенность в финансовой стабильности позволяет веб-мастерам тщательно выбирать нематериальные предложения для самореализации». Среди наиболее популярных ответов на вопрос о мотивации – «возможность следить за тем, как увеличивается посещаемость сайта», «борьба и конкуренция с другими сайтами». «В погоне за наиболее умелыми специалистами работодатели все чаще стали применять инструменты нематериальной мотивации, – добавила Елена Тимошкина. – Нередко мы сталкиваемся с расширенной социальной программой для удержания сотрудников. Повышенное внимание руководители компаний (помимо премий и бонусов) стали уделять командообразованию, формированию в сотрудниках жизненных ценностей, позволяющих правильно ориентироваться в ситуации и в короткое время принимать самое оптимальное решение». По мнению экспертов кадрового центра «Юнити», сейчас в России сложилась благоприятная ситуация для кандидатов. Активное формирование рынка онлайн-игр и растущая значимость интернет-продвижения порождают высокий спрос на веб-мастеров. Учитывая благоприятную ситуацию в отрасли, с большой вероятностью можно говорить о том, что спрос будет лишь увеличиваться, возможно, вместе с доходами и мотивационными факторами.

СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011

УДК 349.2

ПЕНСИОННАЯ СИСТЕМА В СТРУКТУРЕ ЭЛЕКТРОННОГО ПРАВИТЕЛЬСТВА В. Евсеев, д-р экон. наук, профессор РАГС при Президенте РФ e-mail: manrus@mail.ru Аннотация. Для понимания алгоритма формирования пенсии в структуре электронного правительства, а возможно, и в структуре существующего правительства построим небольшую экономическую модель трудовой деятельности отдельно взятого работника и рассмотрим несколько показательных вариантов пенсионного обеспечения. Ключевые слова: пенсия, электронные платежи, концепция новой системы пенсионного обеспечения.

THE PENSION SYSTEM IN THE STRUCTURE OF E-GOVERNMENT V. Evseev Abstract. To understand the algorithm of pensions in the structure of e-government, and possibly in the structure of the existing government, we construct a small model of the economic work of a single worker, and consider a few illustrative options for pension provision. Key words: pensions, electronic payments, the concept of a new pension system. Пенсия (от лат. pensio, платеж) – регулярное (обычно – ежемесячное) денежное пособие, которое платят лицам, которые: – достигли пенсионного возраста (пенсии по старости); – имеют инвалидность; – потеряли кормильца (пенсии по случаю потери кормильца). Пенсионная система России – это совокупность создаваемых в Российской Федерации правовых, экономических и организационных институтов и норм, имеющих целью предоставление гражданам материального обеспечения в виде пенсии. Пенсионная система России в современном виде введена с 1 января 2002 года и включает в себя отношения по формированию, назначению и выплате следующих видов пенсий: трудовой пенсии, пенсии по государственному пенсионному обеспечению, негосударственной пенсии. Рассмотрим некоторые аспекты возможной пенсионной системы в структуре электронного правительства. Аспект первый. Для работающих граждан отказываемся от формулировки, «предоставление гражданам материального обеспечения»

Аспект второй. Отказываемся от понятия, идеологемы «Пенсионные фонды», а вводим новое понятие: «Электронная карточка пенсионного накопления». Аспект третий. Отказываемся от понятия, идеологемы, что новое поколение должно каким-то образом отвечать за пенсии старшего поколения. Аспект четвертый. Отказываемся от понятия, идеологемы, что государство выплачивает пенсии трудоспособным гражданам. Аспект пятый. Надо четко понимать, что в настоящее время работающий гражданин большую часть своего трудового времени, своего трудового стажа, работает на себя, а не на государство. А с учетом того, что государство попустительствует оттоку финансовых средств и не борется с коррупцией и теневой экономикой, то как-то стабилизировать свое финансовое состояние оно может только за счет «молчаливого большинства», т. е. за счет снижения финансирования результатов деятельности своего трудоспособного населения, в т. ч. и пенсионной системы. Отсюда также возникают коллизии о необходимости увеличения периода трудовой деятельности, и, надо сказать, что они имеют на то свое основание.

СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 На простом примере раскроем пятый аспект более подробно, т. к. он иллюстрирует, как трудовые и экономические отношения между работником и государством трансформируются в реальный фонд рабочего времени, который работающий, фактически, отдает государству. Государство предоставляет своему гражданину рабочее место, на котором он за сорок лет своей трудовой деятельности должен заработать себе на пенсию, в виде зарплаты поддерживать и удовлетворять свои текущие потребности, вернуть государственные финансовые средства, которые были на него потрачены в течение двадцати лет (ясли, детский сад, начальное, среднее и высшее образование, медицинское обслуживание, детский отдых и т. п.), а также определенное время проработать во имя интересов государства: сохранения, развития и защиты инфраструктуры. Пример несколько идеализирован, но концептуально абсолютно понятен, так как в нем рассматривается социальное государство, которое до двадцати лет, как бы авансом, финансирует удовлетворение основных потребностей работающего. Исходные данные для примера и получаемые расчетные данные приведены в таблице 1.

Государство предоставляет своему гражданину рабочее место, на котором он за сорок лет своей трудовой деятельности должен заработать себе на пенсию, в виде зарплаты поддерживать и удовлетворять свои текущие потребности, вернуть государственные финансовые средства, которые были на него потрачены в течение двадцати лет (ясли, детский сад, начальное, среднее и высшее образование, медицинское обслуживание, детский отдых и т. п.), а также определенное время проработать во имя интересов государства: сохранения, развития и защиты инфраструктуры.

Таким образом, из сорока лет своей трудовой деятельности, только около двух лет гражданин страны, из среднего класса, производящий товары или Таблица 1

Баланс доходной и расходной частей деятельности работающего Показатели деятельности

Долл. США

Доходная часть 1

1.1. Продолжительность трудового стажа – 40 лет (с 20 лет до 60 лет). 1.2. ВВП на одного работающего в год, 170 00 долл. США.

ВВП за 40 лет = 680 000

Расходная часть 2.

2.1. Государственные затраты до 20 лет на одного работающего составляют 7000 долл. США в год.

140 000

3.1. Коррупция, уменьшающая значение ВВП, равна 15 %.

60 000

4.1. Время дожития после 60 лет (пенсия), равняется 20 годам, размер пенсии 3000 долл. США в год.

60 000

Текущие затраты на личное потребление в течение 40 лет равняются 9600 дол. США (с учетом того, что процент среднего класса составляет 80 %, их годовой доход 7000 долл. США, процент богатых составляет 10 %, их годовой доход 40 000 долл. США).

384 000

6.1. 6.2. 6.3. 6.4.

Служба в армии один год (не учитываем). Не учитываем инвалидов, безработных. Не учитываем болезни и экономические ущербы Не учитываем государственный долг.

7.1. Баланс доходной и расходной части =

8.1. Перевод финансовых результатов Баланса в года работы на государство, года

36 000 2,12

СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011

услуги, работает на государство, а остальное время (38 лет) – на себя, которое, в том числе, «растаскивается» коррупционной составляющей и социальным неравенством при формировании личных доходов. Для понимания влияния факторов, из табл. 1., на исследуемое время была построена экономическая модель, результаты представлены на рис. 1 – 5. На рис. 6. приведены потенциальные суммарные возможные значения условно-дополнительного времени и соответствующие значения условно-дополнительного ВВП на одного работающего. Поэтому чрезвычайно актуально стоят вопросы, связанные с

созданием рабочих мест, увеличением периода трудовой деятельности, коррупцией и социальным неравенством. Для понимания алгоритма формирования пенсии в структуре электронного правительства, а возможно и в структуре существующего правительства, построим небольшую экономическую модель трудовой деятельности отдельно взятого работника и рассмотрим несколько показательных вариантов пенсионного обеспечения. Построим модель пенсионных накоплений. Исходные данные, которыми можно варьировать: При-

Ⱦɨɩɨɥɧɢɬɟɥɶɧɨɟ ɜɪɟɦɹ, ɝɨɞɚ

Ɋɟɡɟɪɜɵ ɭɫɥɨɜɧɨ-ɞɨɩɨɥɧɢɬɟɥɶɧɨɝɨ ɜɪɟɦɟɧɢ ɞɥɹ ɭɜɟɥɢɱɟɧɢɹ ȼȼɉ 14 12 10 8 6 4 2 0 10

ɉɪɨɰɟɧɬ ɫɜɟɪɯɛɨɝɚɬɵɯ Рис. 1

Ɋɟɡɟɪɜɵ ɭɫɥɨɜɧɨ-ɞɨɩɨɥɧɢɬɟɥɶɧɨɝɨ ɜɪɟɦɟɧɢ ɞɥɹ ɭɜɟɥɢɱɟɧɢɹ ȼȼɉ Ⱦɨɩɨɥɧɢɬɟɥɶɧɨɟ ɜɪɟɦɹ, ɝɨɞɚ

6 5 4 3 2 1 0

ɍɦɟ ɧɶɲɟ ɧɢɟ ɤɨɪɪɭɩɰɢɢ, ɩɪɨɰɟ ɧɬɵ

Рис. 2

СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011

Ɋɟɡɟɪɜɵ ɭɫɥɨɜɧɨ-ɞɨɩɨɥɧɢɬɟɥɶɧɨɝɨ ɜɪɟɦɟɧɢ ɞɥɹ ɭɜɟɥɢɱɟɧɢɹ ȼȼɉ Ⱦɨɩɨɥɧɢɬɟɥɶɧɨɟ ɜɪɟɦɹ, ɝɨɞɚ

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

10 13 16 19 22 25 28 31 34 37 40 43 46 49 52 53 54 55

ɍɜɟ ɥɢɱɟ ɧɢɟ ɩɪɨɰɟ ɧɬɨɜ ɩɥɚɬɧɵɯ ɭɫɥɭɝ (ɨɛɪɚɡɨɜɚɧɢɟ , ɦ ɟ ɞɢɰɢɧɚ)

Рис. 3

Ɋɟɡɟɪɜɵ ɭɫɥɨɜɧɨ-ɞɨɩɨɥɧɢɬɟɥɶɧɨɝɨ ɜɪɟɦɟɧɢ ɞɥɹ ɭɜɟɥɢɱɟɧɢɹ ȼȼɉ 7 6 5

ɝɨɞɚ

Ⱦɨɩɨɥɧɢɬɟɥɶɧɨɟ ɜɪɟɦɹ,

4 3 2 1 0

ɍɜɟ ɥɢɱɟ ɧɢɟ ɬɪɭɞɨɜɨɝɨ ɫɬɚɠɚ, ɝɨɞɚ

Рис. 4 нимаем ВВП на одного работающего равным 16 тыс. долл. в год, или 450 тыс. руб. в год. (варьируемая величина); доля расходов на заработную плату, 38 % (варьируемая величина); процент пенсионных отчислений равняется 14 % (варьируемая величина); разница между банковской ставкой и уровнем инфляции положительная и задаваемая величина; выход на пенсию от 60 лет и дальше (варьируемая величина); время дожития 5, 10, 15, 20 лет (варьируемая величина). Концепция новой системы пенсионного обеспечения состоит в том, что пенсионные отчисления сразу начисляются на « Электронную карточку пенсионного накопления», которая является собствен-

ностью работающего. Безусловно, для этого нужно создать: 1) пенсионные банки и, самое главное, дать доступ пенсионным деньгам к высокодоходным и надежным финансовым программам, которые давали бы положительную разницу между банковской ставкой пенсионных банков и уровнем инфляции; 2) или распределить пенсионные накопления по ведущим национальным банкам, с теми же условиями доступа к высокодоходным и надежным финансовым программам. Здесь необходимо отметить наличие жесткой конкурентной борьбы между пенсионными деньгами народонаселения и финансовым капиталом частного сектора экономики, которые в настоящее время

СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011

полностью контролируют финансовый рынок и которые именно для своих финансовых средств обеспечивают высокий процент роста, в том числе, именно поэтому в России безудержный рост миллиардеров, миллионеров, а процентные ставки в пенсионных фондах минимальные. И в этом плане мы имеем скрытый финансовый механизм ухудшения качества жизни населения (пенсионеров), а также видим сращивание финансовых интересов правительства и частного капитала, а, возможно, и наличие сговора между ними. На рис. 7 и рис. 8 приведены графики накопления и выплаты пенсии при различных сроках дожития и различных банковских процентах.

На рис. 9 приведены графики возможных выплат пенсий по схеме « Электронная карточка пенсионного накопления» для одного работающего. Как видно из графика, у работающих возможна очень достойная пенсия, а также финансовые остатки на электронной карте, которые затем должны быть собственностью семьи. На рис. 9 размеры пенсии вычислялись с учетом ВВП работающего (16 000 долл. США в год), на рис. 10 размер пенсии определялся с учетом ВВП на душу населения (9000 долл. США в год), и, как видно из рисунка, мы также имеем достойную величину пенсии в системе «Электронная карточка пенсионного накопления».

Ɋɟɡɟɪɜɵ ɭɫɥɨɜɧɨ-ɞɨɩɨɥɧɢɬɟɥɶɧɨɝɨ ɜɪɟɦɟɧɢ ɞɥɹ ɭɜɟɥɢɱɟɧɢɹ ȼȼɉ

5 4

ɝɨɞɚ

Ⱦɨɩɨɥɧɢɬɟɥɶɧɨɟ ɜɪɟɦɹ,

3 2 1 0

19 18 17

16 15

14 13 12

11 10

ɍɦ ɟ ɧɶɲɟ ɧɢɟ ɜɪɟ ɦ ɟ ɧɢ ɞɨɠɢɬɢɹ( ɩɨɫɥɟ 60 ɥɟ ɬ), ɝɨɞɚ

Рис. 5

ɋɭɦɦɚɪɧɵɟ ɪɟɡɟɪɜɵ ɭɫɥɨɜɧɨ-ɞɨɩɨɥɧɢɬɟɥɶɧɨɝɨ ɜɪɟɦɟɧɢ ɞɥɹ ɭɜɟɥɢɱɟɧɢɹ ȼȼɉ Ɋɟɡɟɪɜɵ ɞɨɩɨɥɧɢɬɟɥɶɧɨɝɨ ȼȼɉ ɧɚ 1-ɝɨ ɪɚɛɨɬɚɸɳɟɝɨ, ɞɨɥɥ. ɋɒȺ

600000 500000 400000 300000

y = 342862Ln(x) - 669635

200000

R = 0,9759 100000 0 10,00

15,00

20,00

25,00

30,00

35,00

ɋɭɦɦɚɪɧɵɟ ɪɟ ɡɟ ɪɜɵ ɭɫɥɨɜɧɨ-ɞɨɩɨɥɧɢɬɟ ɥɶɧɨɝɨ ɜɪɟ ɦɟ ɧɢ ɞɥɹ ɭɜɟ ɥɢɱɟ ɧɢɹ ȼȼɉ, ɝɨɞɚ

Рис. 6

СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 Население нашей страны живет в условиях рыночной экономики, одной из важнейшей характеристик которой является «экономическая свобода». Государство должно предоставлять своим гражданам не абстрактные свободы (это ведет к анархии, коррупции и застою), а свободу выбора альтернатив, с определенными конечными результатами. Это относится и к пенсионной системе, т. е. не свобода выбора пенсионных фондов, а свобода выбора экономических механизмов увеличения своего благосостояния. Эксперты Heritage Foundation определяют экономическую свободу как «отсутствие правительственного вмешательства или воспрепятствования производству, распределению и потреблению товаров и услуг, за исключением необ-

ходимой гражданам защиты и поддержки свободы как таковой». Индекс экономической свободы базируется на 10 индексах, измеряемых по шкале от 0 до 100: 1) Свобода бизнеса. 2) Свобода торговли. 3) Налоговая свобода. 4) Свобода от правительства. 5) Денежная свобода. 6) Свобода инвестиций. 7) Финансовая свобода. 8) Защита прав собственности. 9) Свобода от коррупции. 10) Свобода трудовых отношений.

ɗɬɚɩɵ ɧɚɤɨɩɥɟɧɢɹ ɢ ɜɵɩɥɚɬɵ ɩɟɧɫɢɢ ɩɪɢ ɪɚɡɥɢɱɧɵɯ ɛɚɧɤɨɜɫɤɢɯ ɩɪɨɰɟɧɬɚɯ, (ɫɪɨɤ ɞɨɠɢɬɢɹ 26 ɥɟɬ)

6000000 1- ɨɞɢɧ %

3-ɬɪɢ %

5-ɩɹɬɶ %

5000000 4000000 3000000 2000000 1000000

0 18

ɋɭɦɦɚɪɧɨɟ ɡɧɚɱɟɧɢɟ ɪɚɡɦɟɪɨɜ ɩɟɧɫɢɢ, ɪɭɛ.

7000000

ȼɨɡɪɚɫɬɧɵɟ ɩɨɤɚɡɚɬɟɥɢ, ɝɨɞɚ

Рис. 7

ɗɬɚɩɵ ɧɚɤɨɩɥɟɧɢɹ ɢ ɜɵɩɥɚɬɵ ɩɟɧɫɢɢ ɩɪɢ ɪɚɡɥɢɱɧɵɯ ɛɚɧɤɨɜɫɤɢɯ ɩɪɨɰɟɧɬɚɯ, (ɫɪɨɤ ɞɨɠ ɢɬɢɹ 15 ɥɟɬ)

6000000

1- ɨɞɢɧ %

3-ɬɪɢ %

5-ɩɹɬɶ %

5000000 4000000 3000000 2000000 1000000

ɋɭɦɦɚɪɧɨɟ ɡɧɚɱɟɧɢɟ ɪɚɡɦɟɪɨɜ ɩɟɧɫɢɢ, ɪɭɛ.

7000000

ȼɨɡɪɚɫɬɧɵɟ ɩɨɤɚɡɚɬɟɥɢ, ɝɨɞɚ

Рис. 8

СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

90000

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011

Ɋɚɡɦɟɪɵ ɟɠɟɦɟɫɹɱɧɨɣ ɜɵɩɥɚɬɵ ɩɟɧɫɢɢ ɩɪɢ ɪɚɡɥɢɱɧɵɯ ɛɚɧɤɨɜɫɤɢɯ ɩɪɨɰɟɧɬɚɯ, (ɫɪɨɤ ɞɨɠ ɢɬɢɹ 15 ɥɟɬ)

Ɋɚɡɦɟɪɵ ɟɠɟɦɟɫɹɱɧɨɣ ɜɵɩɥɚɬɵ ɩɟɧɫɢɢ, ɪɭɛ.

80000

1- ɨɞɢɧ %

70000

3-ɬɪɢ %

5-ɩɹɬɶ %

60000 50000 40000 30000 20000 10000 0 60

ȼɨɡɪɚɫɬɧɵɟ ɩɨɤɚɡɚɬɟɥɢ, ɝɨɞɚ

Рис. 9

Ɋɚɡɦɟɪɵ ɜɵɩɥɚɱɢɜɚɟɦɨɣ ɩɟɧɫɢɢ, ɩɪɢ ɜɟɥɢɱɢɧɟ ɛɚɧɤɨɜɫɤɨɝɨ ɤɪɟɞɢɬɚ =5% 45000 40000 35000 30000 ɪɭɛ.

ɜɵɩɥɚɱɢɜɚɟɦɨɣ ɩɟɧɫɢɢ,

Ɋɚɡɦɟɪɵ ɟɠɟɦɟɫɹɱɧɨ

50000

25000 20000 15000 10000 5000 0 1

ȼɪɟ ɦ ɹ ɞɨɠɢɬɢɹ ɩɨɫɥɟ 60 ɥɟ ɬ, ɝɨɞɚ

Рис. 10 Все страны по этому индексу делятся на следующие группы: 1) cвободные – с показателем 80−100; 2) в основном, свободные – с показателем 70−79,9; 3) умеренно свободные – с показателем 60−69,9; 4) в основном, несвободные – с показателем 50−59,9; 5) деспотичные – с показателем 0−49,9. У России показатель экономической свободы равняется 50,5. Если сравнить, с какими индексами концептуально соотносится пенсионная система, то можно отметить следующие индексы: – Свобода трудовых отношений. – Защита прав собственности.

– Финансовая свобода. – Денежная свобода. – Свобода от правительства. В системе не только электронного правительства, но и электронных платежей довольно таки архаично и неэффективно выглядит конструкция пенсионных фондов, которая в контексте т. н. либеральной экономики, на самом деле, является скрытой формой финансовой эксплуатации трудящихся и отъема у них финансовых перспектив в пенсионном возрасте. Перспективы существования пенсионных фондов, как общественных институтов, напрямую зависят от возможности их участия в высокодоходных финансовых программах, т. е. как некий аналог паевых фондов,

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 причем процент дохода в них должен быть выше, чем в уполномоченных пенсионных банках. Российские профсоюзы и политические партии должны принять активное участие по реализации проекта «Электронная карточка пенсионного накопления». ЛИТЕРАТУРА 1. Бабич А. М., Павлова Л. Н. Государственные и муниципальные финансы: учебник для вузов. – М.: Финансы ЮНИТИ, 2002.

СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ 2. Волгин Н. А., Кокин Ю. П. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов государственной власти и управления: монография. – М.: Изд-во РАГС, 2008. 3. Евсеев В. О. Человеческие ресурсы в системе социоэкономических уравнений: учебное пособие. – М.: Вузовский учебник, 2010. 4. Кибанов А. Я. Экономика и социология труда: учебник. – М.: Инфра-М, 2010.

СПАД В ЭКОНОМИКЕ ПОСЛЕ 2013 ГОДА НЕИЗБЕЖЕН? Финансовые проблемы в США, замедление темпов роста экономики в Китае, долговой кризис в Европе и стагнация в Японии могут с вероятностью в 30 % сложиться в «идеальный шторм», полную силу которого мировая экономика ощутит уже через два года, полагает известный экономист Нуриэль Рубини, предсказавший мировой финансовый кризис 2008 г. Поэтапный подход к преодолению кризиса еврозоны не принес решения фундаментальных проблем экономического и конкурентного неравенства внутри блока, пишет в своей статье в The Financial Times авторитетный экономист, профессор Нью-Йоркского университета Нуриэль Рубини. Если так и будет продолжаться, еврозону ждет спонтанное урегулирование долгов и, в конечном счете, распад валютного союза с отделением нескольких более слабых его участников. (Европейский) экономический и валютный союз никогда в полной мере не удовлетворял критериям оптимальной валютной зоны. Лидеры стран блока надеялись, что отсутствие монетарной, бюджетной и валютной политики ускорит структурные реформы, а они, в свою очередь, приведут к сближению стран по уровню производительности и темпам экономического роста, пишет Рубини. В реальности все оказалось иначе, отмечает экономист. Парадоксально, выравнивание процентных ставок на начальном этапе привело к еще большему расхождению в бюджетной политике стран. Безответственное пренебрежение фискальной дисциплиной в Греции и Португалии сопровождалось разве что ростом пузырей на рынке активов Испании и Ирландии. Структурные реформы откладывались, расхождение по росту зарплат, относительно производительности труда, только усиливалось. Результатом стала потеря конкурентоспособности странами периферии. «Уже сейчас налицо признаки слабости, – приводит агентство Bloomberg слова эксперта. – Все продолжают идти по пути увеличения государственного и частного долга. Груз становится все более тяжелым, и все эти проблемы дадут о себе знать, самое позднее, к 2013 году». По мнению Рубини, рост мировой экономики может замедлиться во второй половине 2011 года на фоне «продолжающегося процесса избавления от заемного капитала», сворачивания стимулирующих программ и ослабления доверия потребителей и бизнеса к экономике. Эксперт также отметил, что рост опасений относительно темпов роста мировой экономики может спровоцировать повышенный интерес к доллару в качестве актива «тихой гавани». Кроме того, экономист предупредил США о возможном «восстании на рынке облигаций», имея в виду, что доверие инвесторов к американской экономике, хотя и огромно, все же не безгранично. «В этом году дефицит нашего бюджета превышает 1 трлн долларов, то же самое будет в следующем году и, возможно, в 2013, – заявил экономист. – Существует риск, что в какой-то момент рынки, как это случилось в Европе, очнутся, и начнется процесс повышения ставок, что сделает восстановление экономики невозможным». По словам Нуриэля Рубини, серьезную проблему для мировой экономики может представлять резкое замедление темпов роста китайской экономики, которое практически неизбежно после 2013 г. Эксперт полагает, что перед страной в ближайшем будущем встанут две основные проблемы: огромный объем «плохих кредитов» и наличие значительных простаивающих мощностей, которые появились в результате чрезмерных инвестиций в основной капитал. Основной целью китайских властей на ближайшие годы, по мнению Рубини, должно стать «сокращение инвестиций в основной капитал и рост потребления. Иначе спад в экономике после 2013 года неизбежен».

ВОПРОС – ОТВЕТ

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011

ОТВЕТЫ НА ВОПРОСЫ Л. Французова, юрист по трудовому праву ООО «Кадровый Холдинг «Бета Пресс» Подскажите, как правильно поступать при издании приказов по личному составу. Я всегда делала 2 экземпляра (оригинала) приказов по личному составу. Подписывала оба у директора, визировала у главного бухгалтера. Один экземпляр оставляла в отделе кадров, второй – бухгалтеру. Проверяющий нас ревизор сделал замечание, что оригинал приказа должен быть только один. Подскажите, как правильно организовать работу: у кого должны быть оригиналы, у кого – копии, должны ли быть заверены копии? На чьих приказах (или копиях) должны быть визы главбуха? Указанные вами вопросы документооборота (в том числе между отделом кадров и бухгалтерией) регулируются не на законодательном уровне, а путем принятия локальных нормативных актов, в частности, инструкциями по делопроизводству. Так что неверно утверждать, что должен быть только один оригинал документа, если этот вопрос вообще, как я поняла, не урегулирован в организации, а такой порядок сложился лишь в практике Вашей работы. Между тем большинство кадровых документов (приказы, табель учета рабочего времени, личная карточка и др.) имеет статус первичных учетных документов (постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»). Как сказано в пункте 5.1. «Положения о документах и документообороте в бухгалтерском учете» (утверждено Министерством финансов СССР 29 июля 1983 г. № 105), движение первичных документов в бухгалтерском учете (создание или получение от других предприятий, учреждений, принятие к учету, обработка, передача в архив – документооборот) регламентируется графиком. График должен устанавливать рациональный документооборот, т. е. предусматривать оптимальное число подразделений и исполнителей для прохождения каждым первичным документом, определять минимальный срок его нахождения в подразделении. График документооборота должен способствовать улучшению всей учетной работы на предприятии. Своевременное и качественное оформление пер-

вичных учетных документов, передачу их в установленные сроки для отражения в бухгалтерском учете, а также достоверность содержащихся в них данных обеспечивают лица, составившие и подписавшие эти документы. Важно, что работу по составлению графика документооборота организует главный бухгалтер. График документооборота может быть оформлен в виде схемы или перечня работ по созданию, проверке и обработке документов, выполняемых каждым подразделением организации, а также всеми исполнителями с указанием их взаимосвязи и сроков выполнения работ. Пример графика документооборота Вы можете посмотреть в указанном выше нормативном документе Минфина СССР. График должен, в частности, предусматривать, в каком виде (оригинал или копия) передается документ в бухгалтерию, сколько экземпляров требуется создать, кто его визирует и составляет, где он будет храниться. Обязаны ли мы без запроса предоставлять документы работнику после его увольнения? Он просит заверенные копии трудового договора, хотя ему экземпляр отдавался на руки и у нас об этом есть пометка, а также приказы о приеме и увольнении. Бывший сотрудник не говорит, для чего нужны документы. Есть у нас возможность отказать ему в этой просьбе? Давайте познакомимся со ст. 62 ТК РФ. Здесь установлено право работника (и соответственно обязанность работодателя) выдать работнику копии документов, связанных с работой. Причем, обратите внимание, что работник должен заявить об этом не устно, а письменно. Вместе с тем данная статья ТК не устанавливает требования о том, что работник в своем заявлении должен указать, для каких целей они ему нужны. В этой статье закона приведен примерный перечень документов, которые могут интересовать работника. Перечень не носит исчерпывающий характер и заканчивается словами «… и другое». Поэтому можно сделать вывод о том, что если работник просит заверенную копию трудового договора, то работодатель обязан ее выдать даже тогда, когда работник ранее свой экземпляр получил (вполне возможно, что за истекшее время он свой экземпляр просто по-

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 терял). К тому же указанная статья закона не уточняет, сколько раз может обращаться работник с подобной просьбой к работодателю. Я работаю в отделе кадров, но в мои обязанности входит взаимодействие с разными фондам: отвожу туда анкеты, отчеты о выдаче медицинских и пенсионных полисов и др. Как должна выглядеть доверенность на меня на подачу и получение документов? Нужна ли какая-то специальная форма? Или можно составить ее в произвольной форме? Видела в очереди, что у всех разные доверенности на посещение фондов. Если в очереди вы обратили внимание на то, что у представителей работодателей разные доверенности, то можно судить о том, что соответствующий фонд не выдвигает каких-то особых требований к форме содержанию такого документа. Иногда государственные учреждения предлагают представителям организаций заполнить некую «рекомендуемую форму, образец которой, как правило, можно найти в коридоре на информационном стенде. Если же такой формы нет, то вы вправе предъявлять доверенность, составленную в произвольном виде. Доверенности на совершение юридически значимых действий выдаются по правилам ГК РФ (ст. 185–189). В доверенности должны быть отражены все действия, которые вы совершаете в том или ином фонде в пользу организации. Перечислите, какие именно документы вы чаще всего получаете и сдаете, какие еще действия совершаете (расписываетесь, получаете информацию и т. п.). В первый раз собираемся участвовать в ярмарке вакансий, которую организует центр занятости. Решение руководством еще не принято, но, скорее всего, оно будет положительным. Как следует подготовиться? Какие материалы могут понадобиться? Для участия в ярмарках вакансий приглашаются, как правило, организации, расположенные на территории, обслуживаемой соответствующим отделом (центром) занятости населения. В то же время нередко ярмарки вакансий имеют отраслевую, специализированную направленность, для участия в которых приглашается более широкий круг работодателей. Если в мини-ярмарке принимают участие несколько организаций, то, как правило, они подбираются с приблизительно равными условиями труда и одинаковыми возможностями оплаты труда работников, т. к., при одновременном участии организаций с различными финансовыми возможностями, наименее состоятельные, как правило, не вызывают интереса у граждан.

ВОПРОС – ОТВЕТ Информация об организациях, не присутствующих на мероприятии, но испытывающих потребность в работниках, размещают на информационных стендах в помещении, в котором проводится ярмарка вакансий. Действительно, чтобы не было жаль потерянного времени, к подобному мероприятию надо подготовиться. Во-первых, желательно, чтобы организацию представлял работник кадровой службы, способный компетентно ответить на все вопросы соискателей об условиях труда. Во-вторых, нужно иметь в виду, что установлению контакта безработного гражданина с потенциальным работодателем нередко препятствуют причины психологического характера. Судя по отзывам, безработных граждан нередко отталкивает от потенциального работодателя «отсутствующий», незаинтересованный взгляд представителя работодателя, его нежелание вступать в контакт, отвечать на вопросы, непрезентабельный внешний вид, противоречивые сведения об условия работы и пр. Хорошо подготовленный к участию в ярмарке вакансий работодатель заранее составляет перечень вакансий, дает описание квалификационных требований к специалистам, указывает условия труда по каждой вакансии, располагает печатными информационными и рекламными материалами о себе. Известно, что некоторые работодатели не могут похвастаться хорошими условиями труда, высокой оплатой и. т. п. Если вы относитесь к их числу, то продумайте, как заинтересовать потенциального работника, какие, например, он будет иметь «плюсы» от работы у вас, если его заработок будет невысоким. Непременно спросите заранее у представителей службы занятости, какой контингент соискателей ожидается на ярмарке вакансий. Ведь ярмарки вакансий бывают для обладателей рабочих профессий, молодежи, неработающих мам, бывших военнослужащих и др. Одним словом, напомните, что не только вы выбираете, но и вас выбирают. Ведь формат общения – ярмарка. Удивил вопрос одного соискателя на собеседовании. Он поинтересовался, не страхуются ли наши работники на случай потери работы? Я была в недоумении, ведь работаю в рекрутинге уже не первый год, но о таком виде страхования никогда не слышала. Между тем собеседник утверждал, что это очень популярное страхование, и крупная компания, откуда он не так давно уволился, такие страховки делала. Да, законодательство (например, ст. 37 Закона «О занятости населения в Российской Федерации» от

ВОПРОС – ОТВЕТ 19.04.1991 г. № 1032–1) сообщает о возможности заключения гражданами со страховыми организациями договора добровольного страхования на случай потери работы. Но, надо признать, что далеко не все страховые компании осуществляют такой вид страхования. Страховым случаем является потеря доходов застрахованного лица (работника) вследствие отсутствия его занятости в результате увольнения по определенным основаниям. Как правило, это сокращение численности (штата), ликвидация организации. Вполне возможно, что крупные компании включают такую страховку в социальный пакет сотрудника. Правда, страховая компания до заключения такого договора всегда тщательно проверяет, насколько стабильно положение работодателя на рынке труда, насколько велик риск высвобождения персонала. Ведь страховые компании тоже не заинтересованы длительное время оплачивать незанятость застрахованного лица. Выплаты, как правило, прекращаются через 3–6 месяцев после увольнения. Оттого многие компании ограничивают возраст застрахованного лица: не моложе 25 лет (в этом возрасте граждане уже заканчивают образование, обретают профессию и некоторый опыт работы, позволяющие ему рассчитывать на быстрое трудоустройство после факта увольнения) и не старше 60 лет для мужчин или 55 лет для женщин. Это тоже объяснимо: с годами тяжелее искать работу, да и гражданин к этому возрасту уже, как правило, выходит на пенсию. За день до увольнения кадровика генеральный директор издал приказ о приеме-передаче кадровых документов по акту. Кадровик обязан сдать не только все бумажные документы, но и переписку по электронной почте, составить список внешних и внутренних контактов, сообщить пароли и т. п. В последний день работы передать все это просто невозможно. Обязан ли кадровик выполнять требование изданного приказа, если в «Правилах внутреннего трудового распорядка» указано следующее: «Работник возвращает переданные ему Работодателем средства служебной связи, документы и иные товарно-материальные ценности, а также документы, образовавшиеся при исполнении Работником трудовых функций»? Но никакого акта (с перечисленными документами) не установлено этим положением. Действительно, закон не обязывает при увольнении кадровика осуществлять передачу кому-либо дел и документации. Но организации вправе разрабатывать локальные нормативные акты, содержащие подобные

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 правила. Так, часть четвертая ст. 189 ТК РФ обязывает работодателя описать процедуру увольнения работника в «Правилах внутреннего трудового распорядка», что, как видно, и было сделано в вашей организации. Приведенная выдержка из «Правил» ясно говорит о передаче документации, хотя и не упоминает про итоговый акт. Вместе с тем распорядительные документы (приказы, в частности) могут создаваться для детализации тех положений, которые содержатся, например, в «Правилах внутреннего трудового распорядка». Приказ как распорядительный документ является обязательным для исполнения подчиненными. Отказ в исполнении может повлечь для работника привлечение его в установленном порядке к дисциплинарной ответственности. Сомнительно, что перед увольнением работнику следует так менять отношение работодателя к себе. Каким образом закрепляется список представителей работников для ведения переговоров с работодателем (профсоюза в нашей организации нет)? Должна ли быть какая-то специально задокументированная процедура избрания работников, которые будут выступать на переговорах по заключению коллективного договора? Или же просто работники сами избирают несколько человек, заносят их в письменное уведомление работодателю с предложением о начале коллективных переговоров, а остальные работники расписываются в том, что они уполномочили этих избранных людей представлять интересы всех остальных работников организации? Согласно ст. 29 ТК РФ, представителями работников в социальном партнерстве являются не только профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, но и другие представители, избираемые работниками. В частности, эти «иные представители» вправе представлять интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением. Закон исходит из того, что, в первую очередь, интересы работников представляют профсоюзы. Вместе с тем в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель либо представительный орган

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011 (ст. 31 ТК). Вот такого порядка и следует придерживаться при избрании представителей работников. Наше руководство решило разработать и заключить коллективный договор. С кем от коллектива должен заключаться договор? Как выбрать этих людей: общим собранием коллектива или выдвинуть представителя от отдела? Что это дает работодателю и сотрудникам? Как адаптировать этот договор под отдельную компанию? Что туда можно добавить или что исключить? Вам целесообразно изучить главу 4 ТК РФ. Согласно ст. 29 ТК, интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Если профсоюза на предприятии нет или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя, то на общем собрании (конференции) работников тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель или представительный орган (статья 31 ТК). Содержание и структура коллективного договора определяются ст. 41 ТК. В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: – формы, системы и размеры оплаты труда; – выплата пособий, компенсаций; – механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; – занятость, переобучение, условия высвобождения работников; – рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; – улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; – соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; – экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; – гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; – оздоровление и отдых работников и членов их семей; – частичная или полная оплата питания работников;

ВОПРОС – ОТВЕТ – контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора; – отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; – другие вопросы, определенные сторонами. Вовсе не обязательно все эти вопросы освещать в коллективном договоре. Но Вы правы: нет смысла пользоваться неким шаблоном: надо предусматривать в тексте лишь те социально-трудовые условия, которые работодатель будет иметь возможность предоставить и финансово обеспечить. В противном случае будет ставиться вопрос о невыполнении условий коллективного договора. Кадровое агентство обратилось с письменным запросом о предоставлении характеристики на бывшего работника. Должен ли работодатель получить согласие бывшего работника на предоставление такой характеристики? Не может ли так получится, что, выдав характеристику без согласия нашего бывшего работника, в наших действиях может быть усмотрено нарушение действующего законодательства? Организация, которой планируют передать характеристику, считает, что нарушения не будет и ссылается на анкету, заполненную работником, в которой работник расписался под словами: «Не возражаю против проверки сведений, указанных мною в анкете». Порядок передачи сведений третьим лицам определяет работодатель. Поэтому многое зависит от того, как эти вопросы регулируются локальными нормативными актами. Но письменное согласие работника нужно в любом случае. Если работник письменно согласился на проверку данных о себе, это, безусловно, хорошо. Однако приведенная вами из анкеты фраза носит слишком общий характер. Статья 86 ТК РФ требует, чтобы работодатель также сообщил работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение. Так что правильнее было бы дополнительно указать, что сведения будут запрашиваться у предыдущих работодателей на основании письменного запроса и интересовать нового работодателя будет, например, наличие или отсутствие у работника дисциплинарных взысканий.

ПРАВИЛА ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ СТАТЕЙ ДЛЯ ПУБЛИКАЦИИ В НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОМ ЖУРНАЛЕ «ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА» В редакцию журнала предоставляются: 1. Авторский оригинал статьи (на русском языке) – в распечатанном виде (с датой и подписью автора) и в электронной форме (первый отдельный файл на CD-диске/по электронной почте), содержащей текст в формате Word (версия 1997–2003). Весь текст набирается шрифтом Times New Roman Cyr, кеглем 12 pt, с полуторным междустрочным интервалом. Отступы в начале абзаца – 0,7 см, абзацы четко обозначены. Поля (в см): слева и сверху – 2, справа и снизу – 1,5. Нумерация – «от центра» с первой страницы. Объем статьи – не более 15–16 тыс. знаков с пробелами (с учетом аннотаций, ключевых слов, примечаний, списков источников). Структура текста Сведения об авторе / авторах: имя, отчество, фамилия, должность, место работы, ученое звание, ученая степень, домашний адрес (с индексом), контактные телефоны (раб., дом.), адрес электронной почты – размещаются перед названием статьи в указанной выше последовательности (с выравниванием по правому краю). Название статьи Аннотация статьи (3–10 строк) об актуальности и новизне темы, главных содержательных аспектах размещается после названия статьи (курсивом). Ключевые слова по содержанию статьи (8–10 слов) размещаются после аннотации. Основной текст статьи желательно разбить на подразделы (с подзаголовками). Инициалы в тексте набираются через неразрывный пробел с фамилией (одновременное нажатие клавиш Ctrl + Shift + «пробел». Между инициалами пробелов нет. Сокращения типа т. е., т. к. и подобные набираются через неразрывный пробел. В тексте используются кавычки «…»; если встречаются внутренние и внешние кавычки, то внешними выступают «елочки», внутренними «лапки» – «…"…"». В тексте используется длинное тире (–), получаемое путем одновременного нажатия клавиш Ctrl + Alt + «-», а также дефис (-). Таблицы, схемы, рисунки и формулы в тексте должны нумероваться; схемы и таблицы должны иметь заголовки, размещенные над схемой или полем таблицы, а каждый рисунок – подрисуночную подпись. Список использованной литературы / использованных источников (если в список включены электронные ресурсы) оформляется в соответствии с принятыми стандартами, выносится в конец статьи. Источники даются в алфавитном порядке (русский, другие языки). Отсылки к списку в основном тексте даются в квадратных скобках [номер источника в списке, страница]. Примечания нумеруются арабскими цифрами (с использованием кнопки меню текстового редактора «над-

строчный знак» – х 2). При оформлении библиографических источников, примечаний и ссылок автоматические «сноски» текстового редактора не используются. Сноска дается в подстрочнике на 1-й странице в случае указания на продолжение статьи и/или на источник публикации. Подрисуночные подписи оформляются по схеме: название/номер файла иллюстрации – пояснения к ней (что/кто изображен, где; для изображений обложек книг и их содержимого – библиографическое описание и т. п.). Номера файлов в списке должны соответствовать названиям/номерам предоставляемых фотоматериалов. 2. Материалы на английском языке – информация об авторе/авторах, название статьи, аннотация, ключевые слова – в распечатанном виде и в электронной форме (второй отдельный файл на CD / по электронной почте), содержащей текст в формате Word (версия 1997–2003). 3. Иллюстративные материалы – в электронной форме (фотография автора обязательна, иллюстрации) – отдельными файлами в форматах TIFF/JPG разрешением не менее 300 dpi. Не допускается предоставление иллюстраций, импортированных в Word, а также их ксерокопий. Ко всем изображениям автором предоставляются подрисуночные подписи (включаются в файл с авторским текстом). 4. Заполненный в электронной форме Договор авторского заказа (высылается дополнительно). 5. Желательно рекомендательное письмо научного руководителя – для публикации статей аспирантов и соискателей. Авторы статей несут ответственность за содержание статей и за сам факт их публикации. Редакция не всегда разделяет мнения авторов и не несет ответственности за недостоверность публикуемых данных. Редакция журнала не несет никакой ответственности перед авторами и/или третьими лицами и организациями за возможный ущерб, вызванный публикацией статьи. Редакция вправе изъять уже опубликованную статью, если выяснится, что в процессе публикации статьи были нарушены чьи-либо права или общепринятые нормы научной этики. О факте изъятия статьи редакция сообщает автору, который представил статью, рецензенту и организации, где работа выполнялась. Плата с аспирантов за публикацию рукописей не взимается. Статьи и предоставленные CD-диски, другие материалы не возвращаются. Статьи, оформленные без учета вышеизложенных Правил, к публикации не принимаются. Правила составлены с учетом требований, изложенных в Информационном письме Высшей аттестационной комиссии Министерства образования и науки РФ от 14.10.2008 № 45.1–132 (http://vak.ed.gov.ru/ru/list/infletter-14-10-2008/).

Профессиональные праздники и памятные даты 1 октября

Международный день музыки. Праздник учрежден 1 октября 1975 г. по решению ЮНЕСКО. День отмечается ежегодно во всем мире большими концертными программами, с участием лучших артистов и художественных коллективов.

Международный день пожилых людей. Провозглашен Генеральной Ассамблеей ООН 14 декабря 1990 г. В России день отмечается на основании Постановления Президиума Верховного Совета РФ от 1 июня 1992 г. «О проблемах пожилых людей». В центре внимания — интересы пожилых граждан и инвалидов пожилого возраста.

День сухопутных войск РФ. 1 октября 1550 г. царь всея Руси Иван IV (Грозный) издал Приговор «Об испомещении в Московском и окружающих уездах избранной тысячи служилых людей», заложивший основы регулярной армии. День отмечается по Указу Президента России от 31 мая 2006 г.

3 октября

День ОМОНа. Отряды милиции особого назначения органов внутренних дел впервые были созданы в соответствии с Приказом МВД СССР от 3 октября 1988 г. День ОМОНа отмечается в соответствии с Приказом министра внутренних дел РФ Бориса Грызлова от 1 марта 2002 г.

4 октября

Всемирный день животных. 4 октября — день памяти католического святого, покровителя животных Франциска Ассизского. Решение отмечать World Animal Day было принято на Международном конгрессе сторонников защиты природы, проходившем во Флоренции в 1931 г.

День космических войск России. 4 октября 1957 г. в СССР был произведен запуск первого искусственного спутника Земли, который открыл космическую эру в истории человечества. Это праздничный день для тех, кто посвятил себя работе над созданием космических аппаратов оборонного назначения.

День гражданской обороны МЧС России. 4 октября 1932 г. постановлением правительства была создана общесоюзная система местной противовоздушной обороны СССР. Позднее она преобразовалась в гражданскую оборону, а в 1987 г. на ГО были возложены задачи борьбы с природными и техногенными катастрофами.

5 октября

День учителя. ЮНЕСКО утвердил этот международный праздник в 1994 г., а у нас в стране его отмечают уже 45 лет. Cогласно Указу Президента России от 3 октября 1994 г. День учителя отмечается 5 октября.

День работников уголовного розыска. В октябре 1918 г., согласно Положению Наркомата внутренних дел РСФСР, было организовано Центральное управление уголовного розыска. С тех пор при органах милиции стали действовать специальные подразделения для охраны порядка путем негласного расследования преступлений.

6 октября

День российского страховщика. 6 октября 1921 г. Совнарком РСФСР принял декрет «О государственном имущественном страховании», в результате которого начал деятельность Госстрах. Эта дата считается днем зарождения отечественной страховой деятельности.

9 октября

Всемирный день почты. 9 октября 1874 г. в Швейцарии представителями 22 стран, в том числе России, был подписан договор, учредивший Генеральный почтовый союз. Всемирным днем почты эта дата провозглашена в 1969 г., на Конгрессе Всемирного союза почтовиков в Токио.

10 октября

День работников сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности. Праздник установлен Указом Президента РФ от 31 мая 1999 г. и отмечается каждое второе воскресенье октября. В этот день поздравляют всех тех, кто трудится на земле, перерабатывает и поставляет продукты питания.

12 октября

День кадрового работника. В этот день в 1918 г. решением Народного комиссариата юстиции была принята Инструкция «Об организации советской рабоче-крестьянской милиции», предписывающая создание кадровых аппаратов. Традиция отмечать профессиональный праздник кадровиков зародилась именно в органах внутренних дел.

14 октября

Международный день стандартизации. В этот день в 1946 г. делегации от 25 стран собрались в Лондоне и приняли решение о координации работы национальных комитетов по стандартам. 14 октября 1970 г. по решению Международной организации по стандартизации (ISO) дата получила статус праздника.

16 октября

День Шефа (День Босса). Поддержанный во многих странах праздник зародился в 1958 г. по инициативе американской секретарши Патриции Хароски. В этот день полагается выразить уважение к шефу и вспомнить, что руководитель — это ответственность за каждый шаг и за каждое слово.

Поздравим друзей и нужных людей! 17 октября

День работников пищевой промышленности. Профессиональный праздник берет свое на-

чало с 1966 г., с Постановления Президиума Верховного Совета СССР. С тех пор отечественные пищевики отмечают его каждое третье воскресенье октября.

День работников дорожного хозяйства. Это праздник тех, кто строит автомагистрали и мосты, обеспечивает надежное автомобильное сообщение. Он появился на основании Указа Президента РФ от 7 ноября 1996 г. и поначалу отмечался в последнее воскресенье октября. Указом от 23 марта 2000 г. праздник получил новую дату — третье воскресенье месяца.

20 октября

День рождения Российского военноморского флота. 20 октября 1696 г. Боярская Дума по настоянию Петра I приняла решение о создании регулярного военно-морского флота России: «Морским судам быть». Этот день и принято считать днем рождения Российского военно-морского флота.

День военного связиста. 20 октября 1919 г. приказом Реввоенсовета Советской Республики было сформировано управление связи. Тем самым была заложена структура современных войск связи.

22 октября

Праздник Белых Журавлей. День учрежден

народным поэтом Дагестана Расулом Гамзатовым как праздник поэзии и как память о павших на полях сражений во всех войнах. Литературный праздник способствует укреплению многовековых традиций дружбы народов и культур многонациональной России.

23 октября

25 октября

День таможенника Российской Федерации. 25 октября 1653 г. согласно повелению

царя Алексея Михайловича в стране появился Единый таможенный устав, регламентирующий взимание таможенной пошлины. А 25 октября 1991 г. Указом Президента РФ был образован Государственный таможенный комитет.

28 октября

День армейской авиации. В этот день

в 1948 г. в подмосковном Серпухове была сформирована первая авиационная эскадрилья, оснащенная вертолетами. Она положила начало армейской авиации как отдельному роду войск. С 2003 г. данные подразделения находятся в ведении Военновоздушных сил.

29 октября

День работников службы вневедомственной охраны МВД. История праздника

ведет отсчет с 29 октября 1952 г., когда Совет Министров СССР принял постановление, касающееся охраны объектов народного хозяйства. Охрана объектов вне зависимости от их ведомственной принадлежности — вот определяющий момент в названии службы.

30 октября

День инженера-механика. Отсчет в данной профессии принято вести с 1854 г., когда на Российском флоте был образован корпус инженеровмехаников. А начало празднованию положил приказ Главкома ВМФ от 1996 г. Сегодня данной специальностью овладевают сотни тысяч российских студентов.

День работников рекламы. Профессиональ-

День памяти жертв политических репрессий. День памяти установлен Постановлени-

ный праздник рекламистов (reclamare — выкрикивать) отмечается в России с 1994 г. 23 октября — это день творческих людей, которые вносят неоценимый вклад в развитие торговли и экономики страны.

ем Верховного Совета РСФСР от 18 октября 1991 г. В число восьмисот тысяч пострадавших от политических репрессий входят и оставшиеся без опеки дети репрессированных.

24 октября

Международный день ООН. В этот день

в 1945 г. вступил в силу Устав Организации Объединенных Наций. В 1971 г. на 26-й сессии Генеральная Ассамблея провозгласила этот день международным праздником.

День подразделений специального назначения. История спецназа в России берет начало с создания в 1918 г. частей особого назначения — ЧОН, предназначенных для борьбы с басмачеством. С 1950 г. спецназ призван пресекать террористические действия, ликвидировать преступные группы и проводить другие сложные операции.

31 октября

День автомобилиста. Праздник отмечается

на основании Указа Президента России от 7 ноября 1996 г. «Об установлении Дня работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства». Позднее дорожникам была выделена своя дата, а автомобилисты получили собственный почетный день — последнее воскресенье октября.

День работников СИЗО и тюрем. Учрежден приказом директора ФСИН и является новым праздником для России. Некоторые тюрьмы в этот день открывают замки и тайны своих учреждений.

ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»

Издательский Дом «ПАНОРАМА» – крупнейшее в России издательство деловых журналов. Десять издательств, входящих в ИД «ПАНОРАМА», выпускают более 100 журналов. Свидетельством высокого авторитета и признания изданий ИД «Панорама» является то, что 27 журналов включены в Перечень ведущих рецензируемых журналов и изданий, утвержденный ВАК, в которых публикуются основные научные результаты диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата наук. Среди главных редакторов наших журналов, председателей и членов редсоветов и редколлегий – 200 ученых: академиков, членов-корреспондентов академий наук, профессоров и более 500 практиков – опытных хозяйственных руководителей и специалистов.

Индексы по каталогу «Роспечать» «Почта и «Пресса России» России»

НАИМЕНОВАНИЕ

Стоимость Стоимость подписки подписки по через каталогам редакцию

АФИНА

Индексы по каталогу «Роспечать» «Почта и «Пресса России» России»

www.afina-press.ru, www.бухучет.рф

36776

99481

Автономные учреждения: экономиканалогообложениебухгалтерский учет Бухгалтерский учет и налогообложение в бюджетных организациях Бухучет в здравоохранении Бухучет в сельском хозяйстве Бухучет в строительных организациях

20285

61866

80753

99654

82767

16609

82773

16615

82723

16585 Лизинг

32907

и налоговое 12559 Налоги планирование

4602

НАИМЕНОВАНИЕ

Стоимость Стоимость подписки подписки по через каталогам редакцию

ВНЕШТОРГИЗДАТ

www.vnestorg.ru, www.внешторгиздат.рф

4374

82738

Валютное 16600 регулирование. Валютный контроль

12 492

11 868

46021

11825 Весь мир – наш дом!

1800

1710

84832

12450 Гостиничное дело

8130

7722

2640

2508

3498

3324

3366

3198

4392

4170

4392

4170

20236

4392

4170

84826

4392

4170

84866

61874 Дипломатическая служба 12383 Международная экономика бизнес 12322 Общепит: и искусство

4698

4464

79272

99651 Современная торговля

8130

7722

18 984

18 036

84867

12323 Современный ресторан

6072

5766

ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА» Индексы по каталогу «Роспечать» «Почта и «Пресса России» России»

82737 85181

НАИМЕНОВАНИЕ

Таможенное 16599 регулирование. Таможенный контроль Товаровед 12320 продовольственных товаров

Стоимость Стоимость подписки подписки по через каталогам редакцию

12 492

11 868

3912

3714

МЕДИЗДАТ

Индексы по каталогу «Роспечать» «Почта и «Пресса России» России»

36395

99291 Мир марок

1236

1176

84794

12303 Музей

3366

3198

46313

24217 Ректор вуза

5352

5082

47392

45144

1305

1239

46311

24218 Ученый Совет

4740

4506

2124

2016

2220

2112

www.medizdat.com, www.медиздат.рф

46543

Вестник неврологии, 79525 психиатрии и нейрохирургии здорового 10274 Вопросы и диетического питания 24216 Врач скорой помощи

80755

99650 Главврач

4326

4110

46105

3366

3198

46106

44028 Медсестра Охрана труда техника безопасности 15022 ив учреждениях здравоохранения Санаторно-курортные организации: менеджмент, 25072 маркетинг, экономика, финансы. Проблемы восстановительной медицины 16631 Санитарный врач врача 24209 Справочник общей практики 12369 Справочник педиатра Стоматолог. Вопросы челюстно-лицевой, хирургии, 16629 пластической имплантологии и клинической стоматологии 12366 Терапевт

3708

3522

84881

12524 Физиотерапевт

3840

3648

84811

12371 Хирург лечебного 99369 Экономист учреждения

3840

3648

3708

3522

47492 22954

23140

36668

82789 46312 84809

37196

36273

НАИМЕНОВАНИЕ

Русская галерея – ХХI век

3708

3522

71294

79901 Хороший секретарь

1683

1599

46030

11830

4014

3816

3636

1920

3456

3816

3366

3198

3468

3294

ПОЛИТЭКОНОМИЗДАТ

84787

Глава местной 12310 администрации

3366

3198

84790

12307 ЗАГС

3120

2964

84786

12382 Коммунальщик

3894

3702

84788

журнал 12309 Парламентский Народный депутат

4668

4434

84789

12308 Служба занятости

3228

3066

20283

Социальная политика 61864 и социальное партнерство

4392

4170

ПРОМИЗДАТ

www.promizdat.com, www.промиздат.рф

84822 82714

3540

3366 82715

НАУКА и КУЛЬТУРА

www.n-cult.ru, www.наука-и-культура.рф

46310

24192 Вопросы культурологии

2370

2250

36365

99281 Главный редактор

1647

1566

20238

61868 Дом культуры

3120

2964

Школа. Гимназия. Лицей: наши новые горизонты

www.politeconom.ru, www.политэкономиздат.рф

1824

4014

Стоимость Стоимость подписки подписки по через каталогам редакцию

82716 82717 84815 36390 84818 36684 36391 37199

12537 Водоочистка Генеральный Управление 16576 директор: промышленным предприятием Главный инженер. 16577 Управление промышленным производством 16578 Главный механик 16579 Главный энергетик по маркетингу 12530 Директор и сбыту 12424 Инновационный менеджмент и автоматика: 12533 КИП обслуживание и ремонт 25415 Консервное производство 99296 Конструкторское бюро Молоко и молочные 23732 продукты. Производство и реализация

3606

3426

8856

8412

5256

4992

4464

4242

4464

4242

8820

8382

8016

7614

4392

4170

8784

8346

4326

4110

8784

8346

82720

18256

82721

НАИМЕНОВАНИЕ

Стоимость Стоимость подписки подписки по через каталогам редакцию

Нормирование 16582 и оплата труда в промышленности Оперативное управление электроэнергетике. 12774 вПодготовка персонала и поддержание его квалификации Охрана труда и техника 16583 безопасности на промышленных предприятиях

4326

1857

3714 41763

16580 Управление качеством

3948

3750

84859

12399 Хлебопекарное производство Электрооборудование: 12532 эксплуатация, обслуживание и ремонт

8784

8346

4392

4170

12531 Электроцех

3774

3588

84816

СЕЛЬХОЗИЗДАТ

www.selhozizdat.ru, www.сельхозиздат.рф

37020 84834

Агробизнес: экономика12562 оборудованиетехнологии Ветеринария 12396 сельскохозяйственных животных

82782

16606 Главный зоотехник

3192

3030

3156

3000

82766

16608

37191

12393

82765

16607

37194

22307

37195 84836

82776

3426

82764

4464

4242

3636

3456

4086

3882

44174 Прораб

3774

3588

4464

4242

3912

3714

Сметно-договорная 12378 работа в строительстве Строительство: новые 16611 технологии – новое оборудование

ТРАНСИЗДАТ

3606

3030

и оплата 16614 Нормирование труда в строительстве Охрана труда и техника 16612 безопасности в строительстве Проектные 99635 и изыскательские работы в строительстве

www.transizdat.com, www.трансиздат.рф

79438

3192

61870

82769

9030

16605 Главный агроном

37065

84782

9504

82763

Кормление сельскохозяйственных животных и кормопроизводство Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве Овощеводство и тепличное хозяйство Охрана труда и техника безопасности в сельском хозяйстве Рыбоводство и рыбное хозяйство

82770 36986

3912

82781 36393

Автотранспорт: 16618 эксплуатация, обслуживание, ремонт Грузовое и 99652 пассажирское автохозяйство Нормирование и оплата 16624 труда на автомобильном транспорте Охрана труда и техника безопасности 16623 на автотранспортных предприятиях и в транспортных цехах машины 12479 Самоходные и механизмы äàòåëüñòâî èç

3636

ÞÐ

3456 3066

3708

3522

3228

3066

24215 Свиноферма

1614

1533

Сельскохозяйственная 12394 техника: обслуживание и ремонт

3228

3066

ÈÇÄÀÒ

4326

4110

4740

4506

4392

4170

3708

3522

4326

4110

ЮРИЗДАТ

www.jurizdat.su, www.юриздат.рф

трудового 24191 Вопросы права Землеустройство, 12306 кадастр и мониторинг земель

3432

3258

3912

3714

80757

99656 Кадровик

5148

4890

36394

99295 Участковый

750

714

82771

16613 Юрисконсульт в строительстве

5256

4992

46103

12298 Юрист вуза

3606

3426

46308 3228

Стоимость Стоимость подписки подписки по через каталогам редакцию

www.stroyizdat.com, www.стройиздат.com

82772 1956

НАИМЕНОВАНИЕ

СТРОЙИЗДАТ

4110

82718

84817

Индексы по каталогу «Роспечать» «Почта и «Пресса России» России»

84791

ПОДРОБНАЯ ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ: телефоны: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273, факс: (499) 346-2073, (495) 664-2761. E-mail: podpiska@panor.ru www.panor.ru

2012 ПОДПИСКА

МЫ ИЗДАЕМ ЖУРНАЛЫ БОЛЕЕ 20 ЛЕТ. НАС ЧИТАЮТ МИЛЛИОНЫ! ОФОРМИТЕ ГОДОВУЮ ПОДПИСКУ И ЕЖЕМЕСЯЧНО ПОЛУЧАЙТЕ СВЕЖИЙ НОМЕР ЖУРНАЛА!

ДОРОГИЕ ДРУЗЬЯ! МЫ ПРЕДЛАГАЕМ ВАМ РАЗЛИЧНЫЕ ВАРИАНТЫ ОФОРМЛЕНИЯ ПОДПИСКИ НА ЖУРНАЛЫ ИЗДАТЕЛЬСКОГО ДОМА «ПАНОРАМА»

ПОДПИСКА НА САЙТЕ

ПОДПИСКА НА САЙТЕ www.panor.ru На все вопросы, связанные с подпиской, вам с удовольствием ответят по телефонам (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273.

3 1

ПОДПИСКА НА ПОЧТЕ

ин . Бос ик А н ж о Худ

ОФОРМЛЯЕТСЯ В ЛЮБОМ ПОЧТОВОМ ОТДЕЛЕНИИ РОССИИ

Для этого нужно правильно и внимательно заполнить бланк абонемента (бланк прилагается). Бланки абонементов находятся также в любом почтовом отделении России или на сайте ИД «Панорама» – www.panor.ru. Подписные индексы и цены наших изданий для заполнения абонемента на подписку есть в каталогах: «Газеты и журналы» Агентства «Роспечать», «Почта России» и «Пресса России». Образец платежного поручения XXXXXXX

Поступ. в банк плат.

Списано со сч. плат.

ПЛАТЕЖНОЕ ПОРУЧЕНИЕ № Сумма прописью ИНН

электронно Вид платежа

Дата

Три тысячи двести пятьдесят веосемь рублей 00 копеек КПП

Сумма 3258-00 Сч. №

Плательщик Банк плательщика ОАО «Сбербанк России», г. Москва Банк получателя ИНН 7709843589 КПП 770901001 ООО Издательство «Кругозор» Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва Получатель

БИК Сч. № БИК 044525225 Сч. № 30101810400000000225 Сч. №

40702810538180002439

Вид оп. 01 Наз. пл. Код

Срок плат. Очер. плат. 6 Рез. поле

Подписи

Отметки банка

ПОДПИСКА ЧЕРЕЗ АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ АГЕНТСТВА

Подписаться на журналы Издательского Дома «ПАНОРАМА» можно также с помощью альтернативных подписных агентств, о координатах которых вам сообщат по телефонам: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273. РЕКВИЗИТЫ ДЛЯ ОПЛАТЫ ПОДПИСКИ Получатель: ООО Издательство «Кругозор» Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва ИНН 7709843589 / КПП 770901001, р/cч. № 40702810538180002439

Счет № 1 на под ЖК2012 писку

ȠȓȞȡ ș Ȏ ȑ ȣ ȏȡ șȎȠȓ Ș Ȝȝ ȘȠȜȞ

ǲȖȞȓ

Банк получателя: ОАО «Сбербанк России», г. Москва БИК 044525225, к/сч. № 30101810400000000225

н оси А. Б

Назначение платежа

Подписаться на журнал можно непосредственно в Издательстве с любого номера и на любой срок, доставка – за счет Издательства. Для оформления подписки необходимо получить счет на оплату, прислав заявку по электронному адресу podpiska@panor.ru или по факсу: (499) 346-2073, (495) 664-2761, а также позвонив по телефонам: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273. Внимательно ознакомьтесь с образцом заполнения платежного поручения и заполните все необходимые данные (в платежном поручении, в графе «Назначение платежа», обязательно укажите: «За подписку на журнал» (название журнала), период подписки, а также точный почтовый адрес (с индексом), по которому мы должны отправить журнал). Оплата должна быть произведена до 15-го числа предподписного месяца.

ник ож Худ

Оплата за подписку на журнал Вопросы трудового права (6 экз.) на 6 месяцев, в том числе НДС (0%)______________ Адрес доставки: индекс_________, город__________________________, ул._______________________________________, дом_____, корп._____, офис_____ телефон_________________

ПОДПИСКА В РЕДАКЦИИ

М.П.

На правах рекламы

Вопросы трудового права

полугодие

2012

Выгодное предложение! Подписка на 1-е полугодие 2012 года по льготной цене – 3258 руб. (подписка по каталогам – 3432 руб.) Оплатив этот счет, вы сэкономите на подписке около 20% ваших средств. Почтовый адрес: 125040, Москва, а/я 1 По всем вопросам, связанным с подпиской, обращайтесь по тел.: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273, тел./факс: (499) 346-2073, (495) 664-2761 или по e-mail: podpiska@panor.ru ПОЛУЧАТЕЛЬ:

ООО Издательство «Кругозор» ИНН 7709843589 КПП 770901001 р/cч. № 40702810538180002439 Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва БАНК ПОЛУЧАТЕЛЯ: БИК 044525225

к/сч. № 30101810400000000225

ОАО «Сбербанк России», г. Москва

СЧЕТ № 1ЖК2012 от «____»_____________ 201__ Покупатель: Расчетный счет №: Адрес: №№ п/п 1

Предмет счета (наименование издания) Вопросы трудового права (подписка на 1-е полугодие 2012 года)

Кол-во Цена экз. за 1 экз. 6

543

Сумма

НДС 0%

Всего

3258

Не обл.

3258

2 3 ИТОГО: ВСЕГО К ОПЛАТЕ:

Генеральный директор

К.А. Москаленко

Главный бухгалтер

Л.В. Москаленко М.П. ȼɇɂɆȺɇɂɘ ȻɍɏȽȺɅɌȿɊɂɂ!

ȼ ȽɊȺɎȿ «ɇȺɁɇȺɑȿɇɂȿ ɉɅȺɌȿɀȺ» ɈȻəɁȺɌȿɅɖɇɈ ɍɄȺɁɕȼȺɌɖ ɌɈɑɇɕɃ ȺȾɊȿɋ ȾɈɋɌȺȼɄɂ ɅɂɌȿɊȺɌɍɊɕ (ɋ ɂɇȾȿɄɋɈɆ) ɂ ɉȿɊȿɑȿɇɖ ɁȺɄȺɁɕȼȺȿɆɕɏ ɀɍɊɇȺɅɈȼ. ɇȾɋ ɇȿ ȼɁɂɆȺȿɌɋə (ɍɉɊɈɓȿɇɇȺə ɋɂɋɌȿɆȺ ɇȺɅɈȽɈɈȻɅɈɀȿɇɂə). ɈɉɅȺɌȺ ȾɈɋɌȺȼɄɂ ɀɍɊɇȺɅɈȼ ɈɋɍɓȿɋɌȼɅəȿɌɋə ɂɁȾȺɌȿɅɖɋɌȼɈɆ. ȾɈɋɌȺȼɄȺ ɂɁȾȺɇɂɃ ɈɋɍɓȿɋɌȼɅəȿɌɋə ɉɈ ɉɈɑɌȿ ɐȿɇɇɕɆɂ ȻȺɇȾȿɊɈɅəɆɂ ɁȺ ɋɑȿɌ ɊȿȾȺɄɐɂɂ. ȼ ɋɅɍɑȺȿ ȼɈɁȼɊȺɌȺ ɀɍɊɇȺɅɈȼ ɈɌɉɊȺȼɂɌȿɅɘ, ɉɈɅɍɑȺɌȿɅɖ ɈɉɅȺɑɂȼȺȿɌ ɋɌɈɂɆɈɋɌɖ ɉɈɑɌɈȼɈɃ ɍɋɅɍȽɂ ɉɈ ȼɈɁȼɊȺɌɍ ɂ ȾɈɋɕɅɍ ɂɁȾȺɇɂɃ ɉɈ ɂɋɌȿɑȿɇɂɂ 15 ȾɇȿɃ. ȾȺɇɇɕɃ ɋɑȿɌ əȼɅəȿɌɋə ɈɋɇɈȼȺɇɂȿɆ ȾɅə ɈɉɅȺɌɕ ɉɈȾɉɂɋɄɂ ɇȺ ɂɁȾȺɇɂə ɑȿɊȿɁ ɊȿȾȺɄɐɂɘ ɂ ɁȺɉɈɅɇəȿɌɋə ɉɈȾɉɂɋɑɂɄɈɆ. ɋɑȿɌ ɇȿ ɈɌɉɊȺȼɅəɌɖ ȼ ȺȾɊȿɋ ɂɁȾȺɌȿɅɖɋɌȼȺ. ɈɉɅȺɌȺ ȾȺɇɇɈȽɈ ɋɑȿɌȺ-ɈɎȿɊɌɕ (ɋɌ. 432 ȽɄ ɊɎ) ɋȼɂȾȿɌȿɅɖɋɌȼɍȿɌ Ɉ ɁȺɄɅɘɑȿɇɂɂ ɋȾȿɅɄɂ ɄɍɉɅɂ-ɉɊɈȾȺɀɂ ȼ ɉɂɋɖɆȿɇɇɈɃ ɎɈɊɆȿ (ɉ. 3 ɋɌ. 434 ɂ ɉ. 3 ɋɌ. 438 ȽɄ ɊɎ).

ОБРАЗЕЦ ЗАПОЛНЕНИЯ ПЛАТЕЖНОГО ПОРУЧЕНИЯ

Списано со сч. плат.

Поступ. в банк плат.

ПЛАТЕЖНОЕ ПОРУЧЕНИЕ № Дата

Вид платежа

Сумма прописью

ИНН

КПП

Сумма

Сч.№ Плательщик

БИК Сч.№ Банк Плательщика

ОАО «Сбербанк России», г. Москва

БИК Сч.№

044525225 30101810400000000225

ИНН 7709843589 КПП 770901001 ООО Издательство «Кругозор» Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва

Сч.№

40702810538180002439

Получатель

Банк Получателя

Вид оп.

Срок плат.

Наз.пл.

Очер. плат.

Код

Рез. поле

Оплата за подписку на журнал Вопросы трудового права (___ экз.) на 6 месяцев, без НДС (0%). ФИО получателя____________________________________________________ Адрес доставки: индекс_____________, город____________________________________________________, ул.________________________________________________________, дом_______, корп._____, офис_______ телефон_________________, e-mail:________________________________ Назначение платежа Подписи

Отметки банка

М.П.

При оплате данного счета в платежном поручении в графе «Назначение платежа» обязательно укажите: X Название издания и номер данного счета Y Точный адрес доставки (с индексом) Z ФИО получателя [ Телефон (с кодом города)

По всем вопросам, связанным с подпиской, обращайтесь по тел.: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273 тел./факс: (499) 346-2073, (495) 664-2761 или по e-mail: podpiska@panor.ru

Ʉɨɦɭ

Ʉɭɞɚ

ɮ. ɋɉ-1

(ɩɨɱɬɨɜɵɣ ɢɧɞɟɤɫ)

ɧɚ 20

ɦɟɫɬɨ

ɧɚ 20

(ɚɞɪɟɫ)

12 ɝɨɞ ɩɨ ɦɟɫɹɰɚɦ: 9

(ɢɧɞɟɤɫ ɢɡɞɚɧɢɹ)

46308

Ʉɭɞɚ (ɩɨɱɬɨɜɵɣ ɢɧɞɟɤɫ)

ɉȼ

ɧɚ 20

ɦɟɫɬɨ

ɥɢɬɟɪ

(ɚɞɪɟɫ)

Ʉɨɦɭ

24191

ɧɚ

ɝɚɡɟɬɭ ɠɭɪɧɚɥ

24191

ɧɚ 20

(ɮɚɦɢɥɢɹ, ɢɧɢɰɢɚɥɵ)

(ɚɞɪɟɫ)

12 ɝɨɞ ɩɨ ɦɟɫɹɰɚɦ: 9

(ɢɧɞɟɤɫ ɢɡɞɚɧɢɹ)

ɩɨɞɩɢɫɤɢ ____________ɪɭɛ. ___ɤɨɩ. Ʉɨɥɢɱɟɫɬɜɨ ɋɬɨɢɦɨɫɬɶ ɩɟɪɟɚɞɪɟɫɨɜɤɢ ____________ ɪɭɛ. ___ɤɨɩ. ɤɨɦɩɥɟɤɬɨɜ

(ɢɧɞɟɤɫ ɢɡɞɚɧɢɹ)

ȾɈɋɌȺȼɈɑɇȺə ɄȺɊɌɈɑɄȺ

(ɮɚɦɢɥɢɹ, ɢɧɢɰɢɚɥɵ)

12 ɝɨɞ ɩɨ ɦɟɫɹɰɚɦ:

Ʉɨɥɢɱɟɫɬɜɨ ɤɨɦɩɥɟɤɬɨɜ:

(ɧɚɢɦɟɧɨɜɚɧɢɟ ɢɡɞɚɧɢɹ)

ɝɚɡɟɬɭ ɠɭɪɧɚɥ

(ɩɨɱɬɨɜɵɣ ɢɧɞɟɤɫ)

(ɧɚɢɦɟɧɨɜɚɧɢɟ ɢɡɞɚɧɢɹ)

ɝɚɡɟɬɭ ɠɭɪɧɚɥ

ȼɨɩɪɨɫɵ ɬɪɭɞɨɜɨɝɨ ɩɪɚɜɚ

ɧɚ

Ʉɨɦɭ

Ʉɭɞɚ

ɧɚ

ȼɨɩɪɨɫɵ ɬɪɭɞɨɜɨɝɨ ɩɪɚɜɚ

ȺȻɈɇȿɆȿɇɌ

(ɧɚɢɦɟɧɨɜɚɧɢɟ ɢɡɞɚɧɢɹ)

(ɮɚɦɢɥɢɹ, ɢɧɢɰɢɚɥɵ)

ȾɈɋɌȺȼɈɑɇȺə ɄȺɊɌɈɑɄȺ

(ɚɞɪɟɫ)

ɮ. ɋɉ-1

ɋɬɨɢɦɨɫɬɶ ɩɨɞɩɢɫɤɢ ɧɚ ɠɭɪɧɚɥ ɭɤɚɡɚɧɚ ɜ ɤɚɬɚɥɨɝɟ «ɉɨɱɬɚ Ɋɨɫɫɢɢ»

ȼɨɩɪɨɫɵ ɬɪɭɞɨɜɨɝɨ ɩɪɚɜɚ

ɥɢɬɟɪ

12 ɝɨɞ ɩɨ ɦɟɫɹɰɚɦ:

Ʉɨɥɢɱɟɫɬɜɨ ɤɨɦɩɥɟɤɬɨɜ:

(ɮɚɦɢɥɢɹ, ɢɧɢɰɢɚɥɵ)

(ɩɨɱɬɨɜɵɣ ɢɧɞɟɤɫ)

(ɧɚɢɦɟɧɨɜɚɧɢɟ ɢɡɞɚɧɢɹ)

(ɢɧɞɟɤɫ ɢɡɞɚɧɢɹ)

46308

ɩɨɞɩɢɫɤɢ ____________ɪɭɛ. ___ɤɨɩ. Ʉɨɥɢɱɟɫɬɜɨ ɋɬɨɢɦɨɫɬɶ ɩɟɪɟɚɞɪɟɫɨɜɤɢ ____________ ɪɭɛ. ___ɤɨɩ. ɤɨɦɩɥɟɤɬɨɜ

ɉȼ

Ʉɨɦɭ

Ʉɭɞɚ

ɝɚɡɟɬɭ ɠɭɪɧɚɥ

ȼɨɩɪɨɫɵ ɬɪɭɞɨɜɨɝɨ ɩɪɚɜɚ

ȺȻɈɇȿɆȿɇɌ ɧɚ

ɋɬɨɢɦɨɫɬɶ ɩɨɞɩɢɫɤɢ ɧɚ ɠɭɪɧɚɥ ɭɤɚɡɚɧɚ ɜ ɤɚɬɚɥɨɝɚɯ Ⱥɝɟɧɬɫɬɜɚ «Ɋɨɫɩɟɱɚɬɶ» ɢ «ɉɪɟɫɫɚ Ɋɨɫɫɢɢ»

✁

ɉɊɈȼȿɊɖɌȿ ɉɊȺȼɂɅɖɇɈɋɌɖ ɈɎɈɊɆɅȿɇɂə ȺȻɈɇȿɆȿɇɌȺ! ɇɚ ɚɛɨɧɟɦɟɧɬɟ ɞɨɥɠɟɧ ɛɵɬɶ ɩɪɨɫɬɚɜɥɟɧ ɨɬɬɢɫɤ ɤɚɫɫɨɜɨɣ ɦɚɲɢɧɵ. ɉɪɢ ɨɮɨɪɦɥɟɧɢɢ ɩɨɞɩɢɫɤɢ (ɩɟɪɟɚɞɪɟɫɨɜɤɢ) ɛɟɡ ɤɚɫɫɨɜɨɣ ɦɚɲɢɧɵ ɧɚ ɚɛɨɧɟɦɟɧɬɟ ɩɪɨɫɬɚɜɥɹɟɬɫɹ ɨɬɬɢɫɤ ɤɚɥɟɧɞɚɪɧɨɝɨ ɲɬɟɦɩɟɥɹ ɨɬɞɟɥɟɧɢɹ ɫɜɹɡɢ. ȼ ɷɬɨɦ ɫɥɭɱɚɟ ɚɛɨɧɟɦɟɧɬ ɜɵɞɚɟɬɫɹ ɩɨɞɩɢɫɱɢɤɭ ɫ ɤɜɢɬɚɧɰɢɟɣ ɨɛ ɨɩɥɚɬɟ ɫɬɨɢɦɨɫɬɢ ɩɨɞɩɢɫɤɢ (ɩɟɪɟɚɞɪɟɫɨɜɤɢ).

Ⱦɥɹ ɨɮɨɪɦɥɟɧɢɹ ɩɨɞɩɢɫɤɢ ɧɚ ɝɚɡɟɬɭ ɢɥɢ ɠɭɪɧɚɥ, ɚ ɬɚɤɠɟ ɞɥɹ ɩɟɪɟɚɞɪɟɫɨɜɚɧɢɹ ɢɡɞɚɧɢɹ ɛɥɚɧɤ ɚɛɨɧɟɦɟɧɬɚ ɫ ɞɨɫɬɚɜɨɱɧɨɣ ɤɚɪɬɨɱɤɨɣ ɡɚɩɨɥɧɹɟɬɫɹ ɩɨɞɩɢɫɱɢɤɨɦ ɱɟɪɧɢɥɚɦɢ, ɪɚɡɛɨɪɱɢɜɨ, ɛɟɡ ɫɨɤɪɚɳɟɧɢɣ, ɜ ɫɨɨɬɜɟɬɫɬɜɢɢ ɫ ɭɫɥɨɜɢɹɦɢ, ɢɡɥɨɠɟɧɧɵɦɢ ɜ ɩɨɞɩɢɫɧɵɯ ɤɚɬɚɥɨɝɚɯ. Ɂɚɩɨɥɧɟɧɢɟ ɦɟɫɹɱɧɵɯ ɤɥɟɬɨɤ ɩɪɢ ɩɟɪɟɚɞɪɟɫɨɜɚɧɢɢ ɢɡɞɚɧɢɹ, ɚ ɬɚɤɠɟ ɤɥɟɬɤɢ «ɉȼ-ɆȿɋɌɈ» ɩɪɨɢɡɜɨɞɢɬɫɹ ɪɚɛɨɬɧɢɤɚɦɢ ɩɪɟɞɩɪɢɹɬɢɣ ɫɜɹɡɢ ɢ ɩɨɞɩɢɫɧɵɯ ɚɝɟɧɬɫɬɜ.

✁

ɉɊɈȼȿɊɖɌȿ ɉɊȺȼɂɅɖɇɈɋɌɖ ɈɎɈɊɆɅȿɇɂə ȺȻɈɇȿɆȿɇɌȺ!

ɇɚ ɚɛɨɧɟɦɟɧɬɟ ɞɨɥɠɟɧ ɛɵɬɶ ɩɪɨɫɬɚɜɥɟɧ ɨɬɬɢɫɤ ɤɚɫɫɨɜɨɣ ɦɚɲɢɧɵ. ɉɪɢ ɨɮɨɪɦɥɟɧɢɢ ɩɨɞɩɢɫɤɢ (ɩɟɪɟɚɞɪɟɫɨɜɤɢ) ɛɟɡ ɤɚɫɫɨɜɨɣ ɦɚɲɢɧɵ ɧɚ ɚɛɨɧɟɦɟɧɬɟ ɩɪɨɫɬɚɜɥɹɟɬɫɹ ɨɬɬɢɫɤ ɤɚɥɟɧɞɚɪɧɨɝɨ ɲɬɟɦɩɟɥɹ ɨɬɞɟɥɟɧɢɹ ɫɜɹɡɢ. ȼ ɷɬɨɦ ɫɥɭɱɚɟ ɚɛɨɧɟɦɟɧɬ ɜɵɞɚɟɬɫɹ ɩɨɞɩɢɫɱɢɤɭ ɫ ɤɜɢɬɚɧɰɢɟɣ ɨɛ ɨɩɥɚɬɟ ɫɬɨɢɦɨɫɬɢ ɩɨɞɩɢɫɤɢ (ɩɟɪɟɚɞɪɟɫɨɜɤɢ).

Ɂɚɩɨɥɧɟɧɢɟ ɦɟɫɹɱɧɵɯ ɤɥɟɬɨɤ ɩɪɢ ɩɟɪɟɚɞɪɟɫɨɜɚɧɢɢ ɢɡɞɚɧɢɹ, ɚ ɬɚɤɠɟ ɤɥɟɬɤɢ «ɉȼ-ɆȿɋɌɈ» ɩɪɨɢɡɜɨɞɢɬɫɹ ɪɚɛɨɬɧɢɤɚɦɢ ɩɪɟɞɩɪɢɹɬɢɣ ɫɜɹɡɢ ɢ ɩɨɞɩɢɫɧɵɯ ɚɝɟɧɬɫɬɜ.

Издательский Дом

рекомендует

Издательский Дом «ПАНОРАМА» – это: АФИНА www.Бухучет.РФ, www.afina-press.ru

ВНЕШТОРГИЗДАТ

www.Внешторгиздат.РФ, www.vnestorg.ru

Ежемесячный объем – до 300 с. Распространяется по подписке и на профессиональных мероприятиях.

МЕДИЗДАТ

www.Медиздат.РФ, www.medizdat.com

ПЕРВАЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК. ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА»

НАУКА и КУЛЬТУРА

www.Наука-и-культура.РФ, www.n-cult.ru

ВТОРАЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК. КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ»

ПОЛИТЭКОНОМИЗДАТ

ТРЕТЬЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК. КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО»

ПРОМИЗДАТ

ЧЕТВЕРТАЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК. РЕКРУТИНГ ДЛЯ КАДРОВИКА» Ежеквартальный выпуск

www.Политэкономиздат.РФ, www.politeconom.ru

www.Промиздат.РФ, www.promizdat.com

СЕЛЬХОЗИЗДАТ

www.Сельхозиздат.РФ, www.selhozizdat.ru

СТРОЙИЗДАТ

www.Стройпресса.РФ, www.stroyizdat.com

Т Т Р Д А

А Н

ТРАНСИЗДАТ

www.Трансиздат.РФ, www.transizdat.com

С И З

ЮРИЗДАТ

индекс на полугодие – 99656

индекс на полугодие – 80757

ПЯТАЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК. ОФИЦИАЛЬНЫЕ ДОКУМЕНТЫ И НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ДЛЯ КАДРОВИКА» Ежеквартальный выпуск

www.ИДПАНОРАМА.pф, www.panor.ru

На правах рекламы

Вопросы трудового права_2011-09-обложки.indd 2

Телефоны для справок: (495) 211-5418, 749-4273, 749-2164 Факс: (499) 346-2073

На правах рекламы

www.Юриздат.РФ, www.jurizdat.ru

11.08.2011 10:19:02

ISSN 2074-871Х

индексы: на полугодие – 46021, на год – 46032

На правах рекламы

9/2011

индексы: на полугодие – 11825, на год – 11832

Вопросы трудового права 9/2011

НОВЫЙ ПРОЕКТ ИЗДАТЕЛЬСКОГО ДОМА «ПАНОРАМА»

Вопросы трудового права_2011-09-обложки.indd 1

11.08.2011 10:18:59