Вопросы трудового права_2011-04-в листалку by Игорь Чуриков

рекомендует

ВСЕ, ЧТО НУЖНО КАДРОВИКУ, – В ОДНОМ ПАКЕТЕ! Ежемесячный журнал в пяти тетрадях – для руководителей кадровых служб, отделов кадров, HR-специалистов. Издается в содружестве с Государственным университетом управления. Шеф-редактор – А.Я. Кибанов, д-р экон. наук, профессор, руководитель первой в России кафедры управления персоналом Государственного университета управления, заслуженный деятель науки РФ, дважды лауреат премии Правительства РФ. Главный редактор – Л.В. Зудина, вице-президент Академии общественно-экономических наук и предпринимательской деятельности. Входит в Перечень изданий ВАК.

Вопросы трудового права 4/2011

Издательский Дом

ISSN 2074-871Х

Ежемесячный объем – до 300 с. Распространяется по подписке и на профессиональных мероприятиях.

ПЕРВАЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК. ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА» ВТОРАЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК. КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ»

ЧЕТВЕРТАЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК. РЕКРУТИНГ ДЛЯ КАДРОВИКА» Ежеквартальный выпуск

индекс на полугодие – 99656

индекс на полугодие – 80757

ПЯТАЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК. ОФИЦИАЛЬНЫЕ ДОКУМЕНТЫ И НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ДЛЯ КАДРОВИКА» Ежеквартальный выпуск

В журнале – пять тетрадей по всем направлениям кадровой работы. В каждой тетради 12–15 материалов по вопросам охраны и оплаты труда, отпускам, заключения трудовых договоров, увольнения, кадрового планирования, подготовки кадров, оформления кадровых документов и т. п.

4/2011

ТРЕТЬЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК. КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО»

На правах рекламы

Журнал последовательно отстаивает и защищает интересы и права работодателя в социально-трудовых отношениях.

Для оформления подписки через редакцию необходимо получить счет на оплату, прислав заявку по электронному адресу podpiska@panor.ru или по факсу (499) 346-2073, а также позвонив по телефонам: (495) 749-2164, 211-5418, 749-4273. http://кадровик.ру http://kadrovik.panor.ru

Вопросы трудового права_2011-04-обложки.indd 1

08.03.2011 12:53:59

108 МИНУТ, КОТОРЫЕ ПОТРЯСЛИ МИР

Исполнилось 50 лет со дня первого полета человека в космос. Им стал наш соотечественник Юрий Гагарин. Минувший век не однажды испытывал Россию на потрясения. В памяти людской – черные дни революций, голода, террора, войн. И если без квасного пафоса, положа руку на сердце: наша история скудна на события, напоенные светом. Среди таковых два можно смело вписать в рейтинг самых выдающихся. Те, кои не изгладятся в памяти поколений, несмотря на конъюнктуру экономических и идеологических зигзагов. Первое – это, несомненно, Великая Победа великого народа в самой кровопролитной войне во имя Отечества. И второе – 108 минут космического спринта, потрясшего мир 12 апреля 1961 г. Два, казалось бы, взаимоисключающих события, в действительности взаимообусловлены, взаимозависимы. Страна, не оправившаяся от ран, не успев воздать должное бойцам и командирам, труженикам тыла за их неимоверный подвиг в войне, взяла невиданные рубежи в научном познании Вселенной. В конструкторских бюро, в «шарашках», в заводских цехах, под присмотром идеологических вертухаев и без оных, ожесточенно трудились люди, не избалованные временем и властью. Как всегда бывало в России, трудились нацеленные на результат. На победу. И она пришла, продемонстрировав миру научный, производственный и военный потенциал тогдашнего СССР, не сломленного фашизмом и готового впредь отстаивать свои рубежи. Она пришла – эта победа, именуемая на этот раз космической. В ее слагаемых – масса составляющих, определяющих мощь и незыблемость государства. Пришла она в облике улыбчивого русского парня из Гжатска, вчерашнего школьника, учащегося Люберецкого ремесленного училища, выпускника Саратовского индустриального техникума и Чкаловского военного авиационного училища летчиков имени К.Е. Ворошилова. Имя ему – Юрий Гагарин. На его месте мог быть любой другой из первого отряда космонавтов. Он не превосходил коллег по физическим показателям или в знании техники. Доброе лицо, широкая душа, открытая улыбка – таким он предстал перед народами мира после 108 минут полета как символ русскости. Его биография, заслуги, награды – все, что связано с первым космонавтом, вошло в хрестоматии. Не в том суть. Она в том, что его имя связано с ярчайшей страницей советской и российской истории, которую пока не удалось затмить событиями подобного уровня. Ведь это в нашем менталитете: можем, если захотим. На снимке: Народ, свершивший праздник начала космичепервая ской эры, несомненно, заслужил его. А значит, заслуфотография жили и потомки. Но не для того, чтобы почивать на Юрия Гагарина лаврах былых побед, а для свершений новых, не мепосле нее громких. приземления. Ее автор – фотокорреспондент газеты ПриВО «За Родину» В. Ляшенко.

Вопросы трудового права_2011-04-обложки.indd 2

Валентин Перов, главный редактор издательства «Наука и культура»

Издательский Дом

рекомендует

УЛУЧШАЯ КАЧЕСТВО, МЕНЯЕМ МИР! Научно-практический журнал для управляющих стратегическим и организационным развитием производства, специалистов по качеству, стандартизации, сертификации и техническому регулированию. Издается в содружестве с Росстандартом и Комитетом РСПП по техническому регулированию, стандартизации и оценке соответствия. Авторы и эксперты: С.В. Пугачев, заместитель руководителя Росстандарта; Д.А. Пумпянский, руководитель Комитета РСПП по техническому регулированию, стандартизации и оценке соответствия; А.И. Шувалов, заместитель руководителя Московского филиала ассоциации по сертификации «Русский регистр»; А.Д. Дейнеко, председатель Совета по аккредитации, директор Фонда развития трубной промышленности; Г.И. Шмаль, канд. экон. наук, председатель Межотраслевого совета по стандартизации в нефтегазовой промышленности, действительный член Академии горных наук.

Ежемесячное издание. Объем – 80 с. Распространяется по подписке и на отраслевых мероприятиях.

ОСНОВНЫЕ РУБРИКИ

индекс на полугодие – 16580

На правах рекламы

Международный день авиации и космонавтики

индекс на полугодие – 82718

• ОПЫТ УСПЕШНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ • СТАНДАРТИЗАЦИЯ И ТЕХНИЧЕСКОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ: ПРАКТИКА И МЕТОДИКА • КАЧЕСТВО ЗА РУБЕЖОМ: ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА • КОНТРОЛЬ КАЧЕСТВА И ОЦЕНКА СООТВЕТСТВИЯ • КАЧЕСТВО ЖИЗНИ • БЕНЧМАРКИНГ

В каждом номере – современные методы, средства и системы менеджмента качества (СМК). Управление стратегическим и организационным развитием производства. Опыт внедрения СМК и CALS-технологий. Антикризисная стратегия и практика менеджмента качества. Шесть сигм и система оптимизации бизнеса. Бенчмаркинг. Инструменты и методы контроля качества, оценки соответствия и конкурентоспособности. www.uprkach.panor.ru

08.03.2011 12:54:02

журнал

Международная научно-практическая конференция

«БИЗНЕС, ЛИЗИНГ, ИНВЕСТИЦИИ: СТРАТЕГИЯ И МОДЕЛИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ» Москва, 25–27 мая 2011 г. Журнал «Лизинг. Экономика и менеджмент – инвестиции и бизнес» Издательского дома «Панорама» 25–27 мая 2011 года приглашает на Международную научнопрактическую конференцию «БИЗНЕС, ЛИЗИНГ, ИНВЕСТИЦИИ: СТРАТЕГИЯ И МОДЕЛИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ» ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТЫ КОНФЕРЕНЦИИ: • Макроэкономическая политика: особенности формирования конкурентной среды бизнеса • Трансформация конкуренции на глобальных рынках • Бизнес и инвестиции: уроки мирового кризиса • Перспективы формирования международной конкурентоспособности бизнеса • Малое и среднее предпринимательство: мировой опыт и российская практика • Стратегии и инструменты финансирования инновационного развития • Проблемы развития рынков финансовых продуктов • Лизинг и модернизация экономики • Экономика лизингового бизнеса • Регулирование лизинговых сделок, налоги • Управление рисками и страхование • Моделирование бизнес-процессов • Оценка бизнеса • Взаимодействие государства и бизнеса • Системы поддержки экспорта продукции • Управление бизнес-процессами • Управление персоналом компании • Деловая культура как фактор конкурентоспособности бизнеса Председатель оргкомитета: Философова Татьяна Георгиевна, доктор экономических наук, профессор, Национальный исследовательский университет – Высшая школа экономики, главный редактор журнала «Лизинг. Экономика и менеджмент – инвестиции и бизнес» Зам. председателя оргкомитета: Омельченко Сергей Михайлович, главный редактор издательства «Политэкономиздат» ИД «Панорама» Контактные телефоны оргкомитета: тел.: +7 (495) 772-95-90, доб. 2572 – Философова Татьяна Георгиевна тел. / факс: +7 (495) 664-27-38 – Омельченко Сергей Михайлович E-mail: leasing.panorama@gmail.ru Подробная информация на сайте журнала: http://panor.ru / journals / lizing Заявки на участие в конференции (регистрационная форма) и тезисы докладов принимаются до 1 марта 2011 г. После получения заявки оргкомитет высылает пригласительный билет. Полный текст доклада должен быть выслан в адрес оргкомитета до 1 апреля 2011 г. с копией оплаты оргвзноса. Тезисы доклада и доклад проходят обязательное рецензирование. Программа и сборник трудов конференции будут вручаться на конференции. В соответствии с постановлением Правительства № 227 от 20.04.2006 работы, опубликованные в материалах международных и общероссийских конференций, зачитываются ВАК РФ при защите диссертаций (п. 11 Постановления). Авторы лучших докладов смогут опубликовать результаты своих исследований в журнале «Лизинг. Экономика и менеджмент – инвестиции и бизнес». Журнал включен в Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертаций на соискание учёных степеней доктора и кандидата наук, решением президиума Высшей аттестационной комиссии Минобрнауки России от 19 февраля 2010 г. № 6 / 6.

ЖУРНАЛ «ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА» № 4/2011 Ежемесячный научнопрактический журнал зарегистрирован Министерством Российской Федерации по делам печати, телерадио-вещания и средств массовых коммуникаций. Свидетельство о регистрации ПИ № 77-18249 от 30 августа 2004 г. Журнал распространяется через каталоги ОАО «Агентство ‘’Роспечать’’», «Пресса России» (индекс – 46308) и «Почта России» (индекс – 24191), а также путем прямой редакционной подписки. Тел. отдела подписки: тел. 8 (495) 749-42-73, 749-21-64, 211-54-18, 664-27-61 Отдел рекламы: тел. 8 (495) 664-27-98, 8 (495) 760-16-54 e-mail: agt@panor.ru ИД «Панорама» Издательство «Политэкономиздат» Почтовый адрес редакции: 125040, Москва, а/я 1, ООО «Панорама» тел. 8 (495) 664-27-38 Тираж номера 1000 экз. Адрес электронной почты редакции: e-mail: omelserg@mail.ru, zinovskay@mail.ru http://trudpravo.panor.ru

СОДЕРЖ АНИЕ НОВОСТИ ............................................................. 5 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР Н. Перова

Защита прав работников в сфере малого и среднего предпринимательства: некоторые экономико-правовые и процессуальные аспекты..................................... 9 Статья посвящена некоторым экономико-правовым проблемам регулирования трудовых отношений в сфере малого и среднего предпринимательства. Автор исследовал практические и процессуальные аспекты проблемы защиты прав работника, с которым работодателем заключен гражданско-правовой договор.

ОПЛАТА ТРУДА А. Петров

Системы заработной платы и совершенствование их правового регулирования .............................. 16 Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Порядок их установления предусмотрен Трудовым кодексом РФ (ст. 135, 143–144).

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В. Сойфер

О производственной функции трудового права ........................................................21 К общим традиционным функциям права – регулятивной и охранительной – трудовое право, как самостоятельная отрасль, добавляет свои направления правового воздействия, отражающие ее роль и назначение. Функции трудового права выделяют закономерности в развитии науки и законодательства применительно к данному времени и потребностям производства, определяя характерные черты в правовом регулировании трудовых отношений.

А. Лавров

Взаимодействие работников предприятия: возможности эффективности организации ....... 30 О содержании процесса взаимодействия работников, а именно: в силу каких причин в трудовом процессе один работник воздействует на другого и наоборот, какими инструментами современный менеджер может воспользоваться для управления

взаимодействием работников в целях получения максимального экономического эффекта, читайте в статье.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА А. Феофилактов

Ученический договор: особенности содержания и практика разрешения споров ..... 40 Автор статьи дает несколько практических рекомендаций в целях наиболее эффективной реализации интересов предприятия в сфере ученических правоотношений.

ОХРАНА ТРУДА Б. Чижов

Гарантии и компенсации при вредных условиях труда ...................................................... 51 Достаточно большое количество граждан Российской Федерации в настоящее время работают на предприятиях и в организациях, имеющих вредные производства, участки, цеха и отдельные рабочие места. О системе компенсации потерь здоровья, которые несут работники вредных производств, читайте в материале.

О. Желтов

Правовая платформа права на охрану труда в РФ ............................................. 61 Развитие права на охрану труда в прошлом году сделало следующий важный шаг. Российская правовая платформа права на охрану труда была расширена посредством ратификации Конвенции № 187 2006 г. Федеральным законом от 04.10.2010 № 265-ФЗ «О ратификации Конвенции об основах, содействующих безопасности и гигиене труда (Конвенции № 187)».

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ И. Калинин

Разрешение индивидуальных служебных споров: соотношение законодательства о труде и о госслужбе .......................................................... 64 В статье анализируются вопросы, посвященные правовому регулированию порядка рассмотрения служебных споров государственных гражданских служащих, выявлены пробелы законодательства, действующего в этой сфере. Внесены предложения по совершенствованию законодательства о государственной гражданской службе, об исполнительном производстве, налогового и гражданского процессуального законодательства.

ЖУРНАЛ «ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА» № 4/2011 ГЛАВНЫЙ РЕДАКТОР Надежда Зиновская РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ: Председатель Николай Гладков, проректор по правовой работе Академии труда и социальных отношений, заслуженный юрист РФ Леонид Анисимов, проф. кафедры трудового и социального права Российского государственного социального университета, заслуженный юрист РФ, старший советник юстиции Владимир Сойфер, д-р юрид. наук, заведующий кафедрой гражданско-правовых дисциплин Национального института бизнеса Борис Чижов, начальник отдела Росздрава Минздравсоцразвития РФ Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости ВЫПУСКАЮЩИЙ РЕДАКТОР Дмитрий Микляев КОМПЬЮТЕРНАЯ ВЕРСТКА Екатерина Чернышова КОРРЕКТОР Галина Репникова Использованы материалы СМИ www.law.edu.ru Подписано в печать 14.03.2011 г. Формат 60 х 88/8. Бумага офсетная. Печ. л. 10. Заказ №

СОNTENTS NEWS ................................................5 LABOR AGREEMENT N. Perov

Protecting the rights of workers in small and medium-sized enterprises: some economic and legal and procedural aspects ......................9 The article focuses on some economic and legal problems of labor relations in small and medium-sized businesses. The author investigated the practical and procedural aspects of the protection of workers’ rights, which the employer entered into a civil contract.

WAGES A. Petrov

Wage system and improve their regulation .................................16 Wages of employees established an employment contract in accordance with existing systems for the employer pay. The order of their establishment provided the Labor Code (Art. 135, 143–144).

LABOR RELATIONS V. Soifer

On the production function of labor law........................................21 The common, traditional functions of law – the regulatory and protective – labor law, as an independent branch, adds its own direction of legal exposure, reflecting its role and purpose. Function of labor law distinguish patterns in the development of science and law in relation to this time and production requirements, defining characteristics in the legal regulation of labor relations. A. Lavrov

Interaction of employees: the possibility of organizational effectiveness .....................................30 The content of the interaction of employees, namely: the reasons why the labor process one worker affects the other and vice versa, what tools the modern manager can use to manage the interaction between workers in order to maximize economic benefits described in the article.

PROFESSIONAL PREPARATION A. Feofilaktov

Student Agreement: features of the content and practice of dispute resolution ........................40 Author of the article provides some practical recommendations for the most effective implementation of the company’s interests in the area of student relations.

HEALTH A. Chizhov

Guarantees and compensation for hazardous working conditions ...51 Sufficiently large number of Russian citizens are currently working in enterprises and organizations with the hazardous industries, regions, departments and individual workplaces. A system of compensation for loss of health workers who carry hazardous industries, read the material. O. Zheltov

Legal platform for the protection of labor rights in Russia ....................61 Development of the law on occupational safety and health in the past year has made the next important step. The Russian legal platform of the right to health and safety has been expanded through the ratification of the Convention number 187 2006 г. Federal Law of 04.10.2010 № 265-FZ «On ratification of the Convention on the Promotional Framework for Occupational Safety and Health (Convention number 187).

SELECTED CATEGORIES Kalinin

Resolution of individual disputes official: the ratio of labor legislation and the Civil Service .........................64 The article examines questions about the legal regulation of the handling of official disputes of civil servants, identified gaps in legislation in force in this area. Made proposals on improvement of legislation on civil service, on enforcement proceedings, tax and civil procedural law.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 РЫНОК ЗАНЯТОСТИ РОССИИ ИМЕЕТ СУЩЕСТВЕННЫЕ ДИСБАЛАНСЫ Участники конференции «Рынок труда в России: восстановление к докризисным показателям» отмечают, что, даже несмотря на сокращение оттока профессиональных специалистов за рубеж, спрос на такой персонал остается очень высоким. Рынок труда продолжает испытывать дефицит квалифицированных кадров. Причем эта проблема обострилась во время кризиса, когда право на ошибку просто исчезло, считает руководитель службы исследований компании Head Hunter Глеб Лебедев. «И что интересно, во время кризиса был открыт ряд вакансий с достаточно высокой зарплатой – работодатели были готовы пожертвовать несколькими неэффективными сотрудниками ради одного высококвалифицированного. Сейчас на рынке труда ситуация, как ни странно, осложнилась – после кризиса на рынке оказалось большое количество специалистов средней и низкой квалификации и найти высококвалифицированного сотрудника стало заметно сложнее». Президент рекрутингового портала Superjob.ru Алексей Захаров отмечает, что квалифицированных кадров всегда не хватало, не хватает и не будет хватать, а деградация высшего и среднего образования лишь усугубит ситуацию в будущем. «Мы уже сполна пожинаем плоды высокой квалификации специалистов, проектирующих здания с обрушивающимися крышами; запускающих спутники и ракеты, которые падают или улетают куда хотят», – сожалеет эксперт. В связи с низкими рейтингами рабочих специальностей огромный дефицит квалифицированного персонала в будущем будут испытывать многие промышленные предприятия, прогнозирует руководитель группы подбора персонала ИК «ФИНАМ» Татьяна Ларичева: «Относительно финансового сектора вопрос квалифицированных кадров стоял и в кризисный период, хотя, разумеется, ситуация развернулась в сторону работодателя. Сейчас специалисты достаточно осторожны при смене места работы, более взвешенно принимаются решения, люди стали руководствоваться другими факторами. Рынок оживился, но говорить о том, что он удовлетворяет потребность работодателей в квалифицированных кадрах, нельзя». Участники конференции отмечают, что раньше значительная доля квалифицированных специалистов «утекала» за рубеж, однако данный тренд постепенно теряет свою актуальность. «С выходом на российский рынок крупных иностранных игроков у талантливых российских специалистов появился

НОВОСТИ шанс, не выезжая за границу, получить опыт работы в транснациональной корпорации, – говорит директор по развитию бизнеса кадровой корпорации Manpower Ирина Курганова. – При этом уровень дохода, по российским меркам, у таких специалистов весьма высок». Российский рынок занятости имеет существенные дисбалансы. Их истоки лежат в разрушении системы профессионального образования, считает руководитель центра уровня и качества жизни Института социальной политики Академии труда и социальных отношений Сергей Уланов: «Сегодня молодежь, выходящая на рынок труда, не имеет профессиональных компетенций. Диплом за деньги вызвал деградацию высшего образования. Программы Фурсенко лишь усугубят ситуацию. Будет плохо, если сам бизнес не начнет готовить для себя кадры при условии, что налоговики не будут этому мешать». Государству необходимо поощрять практику стажировки сотрудников, считает г-н Лебедев: «На Западе есть хорошо сформированный работающий механизм под названием «стажировки», у нас в стране, к сожалению, этот механизм практически не работает. Но есть положительные тенденции, бизнес начинает понимать необходимость подобного механизма и работы с учебными заведениями, такой как стажировки и открытие/спонсирование кафедр». Источник: Финам.info

НОВЫЕ ФОРМЫ ДОКУМЕНТОВ ДЛЯ ИНВАЛИДОВ Подписан Приказ Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 № 1031н «О формах справки, подтверждающей факт установления инвалидности, и выписки из акта освидетельствования гражданина, признанного инвалидом, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, и порядке их составления». Минздравсоцразвития России утвердил новые формы документов, которые получают граждане в учреждениях медико-социальной экспертизы (МСЭ), если им устанавливается инвалидность после прохождения освидетельствования. Утвержденный приказом Порядок составления форм справки, подтверждающей факт установления инвалидности, и выписки из акта освидетельствования гражданина, признанного инвалидом, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, не только регламентирует работу учреждений МСЭ, но и дает возможность человеку убедиться, что после проведения экспертизы все необходимые документы оформлены правильно.

НОВОСТИ Так, например, Порядок содержит указания, как должны оформляться документы, если инвалид поменял фамилию. Описано, как выдаются дубликаты документов, если они были утеряны. Приказ вступает в силу с 1 апреля 2011 г. Источник: http://hr-portal.ru

В ГОСДУМУ ВНЕСЕН ЗАКОНОПРОЕКТ О ВОЗМОЖНОСТИ УВОЛЬНЕНИЯ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ В СЛУЧАЕ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОЙ БОЛЕЗНИ Депутаты И. В. Лебедев, С. В. Иванов внесли в Госдуму законопроект «О внесении изменений в ст. 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Предлагается установить норму о возможности увольнения работника в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. При этом за работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. Для этого предалагется ч. 1 ст. 37 Федерального закона дополнить п. 10 следующего содержания: «10) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За гражданскими служащими, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности».

ЗАНИМАТЬСЯ ТРУДОУСТРОЙСТВОМ ЛЮДЕЙ ДОЛЖНО НЕ ТОЛЬКО ПРАВИТЕЛЬСТВО, НО И САМИ РАБОТОДАТЕЛИ Президент РФ Дмитрий Медведев готов принять меры по отношению к тем главам моногородов и соответствующих регионов, где спустя год так и не был разработан комплексный инвестиционный план развития муниципального образования. Правительству дано три дня на подготовку доклада по 71 моногороду.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 Дмитрий Медведев считает, что, после того как антикризисные меры помогли правительству сдержать рост безработицы, кабинет министров должен переориентироваться на долгосрочные программы развития рынка труда. В продолжение серии мероприятий, посвященных вопросам труда и занятости, 14 февраля глава государства собрал совещание, куда, помимо министров, пригласили представителей профсоюзов, работодателей, а также организаций, объединяющих предприятия отдельных секторов экономики и разные социальные группы населения.

ЗАКЛЮЧЕНО ОТРАСЛЕВОЕ СОГЛАШЕНИЕ ПО ОРГАНИЗАЦИЯМ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА НА 2011–2013 гг. На федеральном уровне заключено Отраслевое соглашение по организациям железнодорожного транспорта на 2011–2013 гг. между Российским профессиональным союзом железнодорожников и транспортных строителей и Общероссийским отраслевым объединением работодателей железнодорожного транспорта. Соглашение прошло уведомительную регистрацию в Федеральной службе по труду и занятости (от 29 ноября 2010 г. № 155/11-13), опубликовано в газете «Ваше право» (№ 3 (675), февраль 2011 г.) и размещено на официальном сайте Минздравсоцразвития России (www.minzdravsoc.ru). В соответствии со ст. 48 (ч. 7) Трудового кодекса Российской Федерации министр здравоохранения и социального развития РФ предложила работодателям отрасли, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему (предложение от 8 февраля 2011 г. № 22–5/10/2-1213). Российская газета. 2011. 11 февраля

ПРАВИТЕЛЬСТВО РФ ПОДГОТОВИЛО ПОПРАВКИ В ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ В ЧАСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА СПОРТСМЕНОВ И ТРЕНЕРОВ Правительство РФ внесло к Госдуму проект Федерального закона «О внесении изменений в статьи 348.2 и 348.11 Трудового кодекса Российской Федерации». Предлагается расширить перечень обязательных для включения в трудовой договор со спортсменом условий, предусматривающих в том числе обязанность спортсмена соблюдать антидопинговые правила, предусмотренные Федеральным законом от 4 декабря 2007 г. № 329-ФЗ «О физической культуре и

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 спорте в Российской Федерации», проходить допингконтроль, а также представлять информацию о своем местонахождении в соответствии с общероссийскими антидопинговыми правилами в целях проведения допинг-контроля. Кроме того, законопроект возлагает на работодателя обязанность по ознакомлению спортсменов и тренеров как с общероссийскими антидопинговыми правилами, так и с антидопинговыми правилами, утвержденными международными спортивными федерациями. Информационно-правовое издание LEGIS.ru

САМЫЕ ДЕФИЦИТНЫЕ СПЕЦИАЛЬНОСТИ РОССИИ. МНЕНИЕ КАДРОВЫХ СЛУЖБ Эксперты кадрового холдинга «Анкор» провели опрос 493 представителей HR-департаментов ведущих российских и международных компаний по всей России с целью выявить дефицитные специальности и определить основные причины, способствующие развитию или ухудшению ситуации с профессиональными кадрами в стране. С результатами опроса знакомит читателей Российская Бизнес-газета (Людмила Морозова. Не продается! Российская Бизнес-газета. 2011. 1 февраля). Наибольшие трудности для респондентов в последнее время вызвал подбор персонала в области продаж (45 % опрошенных), профильных технических специалистов (32 %) и специалистов по информационным технологиям (23 %). Среди сотрудников отдела продаж наиболее дефицитными оказались специалисты и менеджеры по продажам, далее – руководители отделов продаж, региональные директора и торговые представители. Среди линейного персонала и рабочих наиболее востребованными являются операторы и помощники операторов производственной линии, наладчики, механики, водители погрузчика, слесари, техники, машинисты, электромонтеры, комплектовщики, кладовщики, грузчики, заправщики, повара, кассиры и бармены.

АРМЕНИЯ. ОДОБРЕН ЗАКОНОПРОЕКТ О 6-ДНЕВНОЙ РАБОЧЕЙ НЕДЕЛЕ Парламент Армении на заседании принял в первом чтении законопроект о внесении поправок к Трудовому кодексу страны, согласно которым работодателям будет дана возможность устанавливать 6-дневный рабочий график. За законодательную инициативу проголосовали 78 депутатов, 11 выступили против и 3 воздержались

НОВОСТИ от голосования. Против внесения поправок к закону выступили фракции оппозиционных АРФ «Дашнакцутюн» и партии «Наследие», представители которых на обсуждениях по вопросу выразили резкий протест, заявив, что новые правила дадут работодателям возможность эксплуатировать граждан, не выплачивая, за лишние часы работы. Напомним, что правительство Армении на заседании 20 января одобрило законодательную инициативу группы депутатов парламента об установлении в некоторых случаях 6-дневного рабочего графика при условии, что он будет распространяться лишь на предложенные правительством сферы. По действующему законодательству в Армении установлена 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями, и работодатели, устанавливающие 6-дневную рабочую неделю, в том числе и в сфере торговли, обязаны производить дополнительные выплаты. Правительство решило одобрить законопроект при условии, что установление 6-дневной рабочей недели будет распространяться лишь на организации, действующие в сферах, характер производства которых или другие условия не позволяют применять 5-дневную рабочую неделю. К таким сферам относятся, например, связь, энергетика, здравоохранение, газоснабжение и др. Источник: Vesti.Az

РОССИЯ. ПЕРСОНАЛ ОЗАБОЧЕН НИЗКОЙ ЭКОЛОГИЧНОСТЬЮ ОФИСОВ 54 % российских компаний считают, что офисы, в которых они трудятся, не экологичны. Лишь четверть организаций с уверенностью заявляют, что их принципом является экономия сырьевых ресурсов окружающей среды, а также обеспечение комфортных и безопасных условий для работы сотрудников. В опросе, проведенном hh.ru, приняло участие 140 компаний. Отметим, что 82 % опрошенных считают проблему экологичности офиса актуальной. Однако 62 % компаний не готовы пойти на дополнительные затраты ради сбережения ресурсов окружающей среды и обеспечения безопасности человека. В то же время 50 % организаций стараются экономить бумагу, печатая на двух сторонах, 33 % опрошенных сократили использование одноразовой посуды и 29 % закупают энергосберегающие лампочки, а сортировка мусора осуществляется лишь в 3 % предприятий. Среди компаний, которые готовы сделать свой офис экологичным, 55 % заплатили бы за это не более 50 000 руб. Таких, кто заплатил бы более

НОВОСТИ 1 млн руб., насчиталось всего 2 %. Также 2 % готовы выложить от 100 до 500 тыс. руб. Что касается способов повышения экологичности офиса, то большинство респондентов указали его озеленение (83 %). Перейти на энергосберегающие лампочки и на электронный документооборот в целях экономии бумаги готовы 62 % компаний. 51 % выбрали бы экономичную технику, такую как ноутбуки и энергосберегающие мониторы. Значительно меньше организаций готовы посадить своих сотрудников за экологичную мебель (26 %) и сделать экологичную отделку в офисе (30 %). Источник: Astera

«БОЛЕЗНИ ЦИВИЛИЗАЦИИ» ОГРАНИЧИВАЮТ ПРАВО НА ТРУД Правильно выбрав работу, можно избежать осложнений большинства хронических заболеваний. «Труд» с помощью рекрутеров и врачей узнал, каковы самые распространенные противопоказания по здоровью для различных профессий и каким образом их совместить с карьерой. Хотя бы одну из десяти «болезней цивилизации» можно встретить практически у каждого жителя мегаполиса. Врачи объяснили «Труду», каких нагрузок следует избегать обладателям этих болячек, чтобы быть здоровыми. Рекрутеры подобрали специальности, которые помогут сохранить здоровье и карьеру. «Сначала зарабатывается много денег ценой здоровья, а потом приходится тратить эти деньги на его восстановление», – говорит руководитель группы консультантов по поиску и подбору персонала холдинга «Империя кадров» Татьяна Акимкина. И не всегда заработанные средства помогут вернуть здоровье. Выяснив, какие условия труда вредны для вашего организма, не стоит спешить менять работу. Чаще всего достаточно поговорить со своим руководителем: в большинстве случаев они стараются пойти навстречу и создать сотрудникам благоприятные условия. Гром не грянет… Многие люди не хотят менять работу в связи с хроническими заболеваниями, пока болезнь не достигнет серьезных стадий. Так уж принято в нашем обществе: мы экономим на врачах, не обращаем внимания на проблемы со здоровьем и даже не задумываемся о том, что можно выбрать себе минимально вредную для организма работу. В конце концов оказывается, что зарплату надо отдать на лечение, а вылечиться полностью уже невозможно. Осложнения хронических заболеваний могут и вовсе оставить без работы. Нередко соблюдение предписаний врача и, как след-

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 ствие, правильные условия работы помогают избежать обострений и осложнений заболеваний. «В современном экономическом обществе есть масса разнообразных сфер для самореализации. Можно сказать, «на любую болезнь», – рассказала руководитель группы консультантов по поиску и подбору персонала (направление FMCG) холдинга «Империя кадров» Татьяна Акимкина. – Поэтому, строя долгосрочные планы, стоит задуматься вот о чем: заработав много денег, потратив свое здоровье, вам потом приходится отдавать эти деньги на его восстановление». Астма олимпийскому чемпиону не помеха При выборе профессии в первую очередь нужно помнить о том, что она не должна вредить вашему здоровью. Обязательно проконсультируйтесь с врачом. Возможно, вы сможете остаться на своем рабочем месте, выполняя те или иные предписания. Постоянные консультации с врачом, выполнение всех его указаний могут избавить вас от смены профессии. Но иногда это неизбежно. Если проблемы со здоровьем возникли тогда, когда работа уже есть, нужно попробовать поговорить с начальником. «Любая организация, которая заботится о своих служащих и понимает, что «кадры решают все», будет заботиться и об их комфорте», – говорит Татьяна Акимкина. Но работодатели бывают разные. Возможно, смена работы окажется неизбежной. Как бы ни хотелось сохранить привычный образ жизни, сделать это лучше как можно быстрее. Благо рынок труда выходит из кризиса и возможности для трудоустройства даже сейчас существуют для специалистов самого разного профиля с любым опытом работы. «Общая рекомендация – найти хорошего специалиста-куратора, который выведет из болезненного состояния до той или иной степени сокращения перечня ограничений в труде, и это реально», – советует доктор медицинских наук Виктор Бондарь. Болезни в цифрах: – 27 % россиян заняты в условиях, не отвечающих гигиеническим нормативам условий труда; – 10 % жителей нашей страны заняты на тяжелых работах; – 5 млн человек в России страдают сахарным диабетом; – 10 млн жителей нашей страны больны псориазом; – 6 млн россиян больны различными формами астмы; – 14 млн человек в России страдают остеохондрозом. Источник: Труд

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 УДК 349.222

ЗАЩИТА ПРАВ РАБОТНИКОВ В СФЕРЕ МАЛОГО И СРЕДНЕГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА: НЕКОТОРЫЕ ЭКОНОМИКО-ПРАВОВЫЕ И ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ Наталья Перова, старший преподаватель кафедры трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений, соискатель ученой степени кандидата наук E-mail: perovskayanv@yandex.ru Место работы: ОУП ВПО «Академия труда и социальных отношений» Аннотация. Статья посвящена некоторым экономико-правовым проблемам регулирования трудовых отношений в сфере малого и среднего предпринимательства. Автор исследовал практические и процессуальные аспекты проблемы защиты прав работника, с которым работодателем заключен гражданско-правовой договор. Ключевые слова: трудовые отношения в сфере малого и среднего бизнеса, трудовой и гражданско-правовой договор, защита трудовых прав.

PROTECTING THE RIGHTS OF WORKERS IN SMALL AND MEDIUM-SIZED BUSINESSES: SOME ECONOMIC AND LEGAL AND PROCEDURAL ASPECTS Perova Natalya Valerievna Abstract. The article is devoted some economic and legal problems of regulating labor relations in small and medium-sized businesses. The author researched the practical and procedural aspects of such problem as the protection of rights of the employee, in case he has concluded with the employer a civil contract. Key words: labor relations in small and medium-sized businesses, labor and civil contract, the protection of labor rights.

рамках данной статьи хотелось бы обратиться к некоторым актуальным, на наш взгляд, вопросам регулирования труда работников малых и средних предприятий. В современных социальноэкономических реалиях, особенно в условиях финансово-экономического кризиса, одной из важнейших социально-экономических задач государства является проведение поддержки и стимулирования малого и среднего предпринимательства. Одним из важнейших шагов в этом направлении стало приня-

тие ФЗ от 24.07.2007 г. № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации», а также разработка и реализация соответствующих программ государственной поддержки малого и среднего бизнеса1. Как показывает позитивный опыт многих зарубежных стран, именно малый и средний бизнес во многом позволяют обеспечить рост производства и создание дополнительных рабочих мест на рынке труда. Так, в экономически развитых странах Западной Европы,

1 Основные направления антикризисных действий Правительства Российской Федерации на 2010 г. (одобрено на заседании Правительства РФ, протокол от 30 декабря 2009 г. № 42). Текст направления размещен на сайте Правительства РФ. [Электронный ресурс]. URL: // http://www.government.ru (дата обращения 01.11.2010).

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР Америки и Юго-Восточной Азии, на долю малого и среднего предпринимательства приходится до 60 % валового национального продукта1. И хотя Россия существенно уступает странам с развитой рыночной экономикой по общей численности малых предприятий, на современном российском рынке труда малый и средний бизнес имеют значительный удельный вес, в частности в сфере розничной торговли, бытового обслуживания, легкой промышленности, автотранспорта, фермерства и многих других видов деятельности. Так, только на московском рынке труда за прошедший год общая численность занятых на малых и средних предприятиях в целом оценивалась в 2,5 млн человек, примерно треть из которых при этом заняты на микро- и малых предприятиях 2.Специалисты не только отмечают значительный потенциал данного сектора рынка труда, но и прогнозируют его дальнейший рост3.

Гибкость малых и средних экономических форм хозяйствования, их нестабильность, небольшая численность занятых работников, личное участие собственников в деятельности предприятия, наряду с другими особенностями предприятий малого и среднего бизнеса, определяют специфику возникающих трудовых и организационно-управленческих отношений с работниками. Такое положение вещей требует гибкого, эффективного и сбалансированного подхода к регулированию труда работников малых и средних предприятий, отражающего социально-экономическую и организационно-управленческую специфику данных форм хозяйствования. Только такой подход может рассматриваться как действительно комплексный и целостный, основанный на реальном социальноэкономическом прогнозе и моделировании. Однако в

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 нормах российского трудового права на сегодняшний день такой дифференцированный подход практически не получил никакого воплощения, и подобной оценки сегодня придерживаются многие специалисты в области трудового права4.Это не только свидетельствует о недостаточно комплексном характере государственной политики поддержки малого и среднего предпринимательства, но и порождает целый ряд проблем в области обеспечения и защиты прав работников малых и средних предприятий. Гибкость малых и средних экономических форм хозяйствования, их нестабильность, небольшая численность занятых работников, личное участие собственников в деятельности предприятия, наряду с другими особенностями предприятий малого и среднего бизнеса, определяют специфику возникающих трудовых и организационно-управленческих отношений с работниками. Безусловно, что финансово-экономические причины не могут служить основанием для освобождения работодателя от выполнения своих социальнотрудовых обязательств по отношению к работникам, однако применительно к предприятиям малого и среднего бизнеса такого рода факторы необходимо учитывать при проведении государственной поддерживающей политики, в том числе они должны получать свое отражение в нормах трудового права. Один из видных специалистов в области трудового права, профессор Куренной А. М., говоря о недостаточной гибкости современного трудового права, замечает по данному поводу следующее: «Если оно (трудовое право. – Прим. авт.) будет оставаться консервативным как сегодня, то мы получим уход в серую сферу регулирования трудовых отношений»5. Весьма наглядно эту проблему иллюстрирует ситуация, сложившаяся в ходе проведения с 2010 г. реформы в области обязательного социального страхования в связи с отменой ЕСН, в рамках которой не были учтены в полной мере экономическая и организационно-хозяйственная специфика предприятий малого и среднего бизнеса. Так, по приблизительным подсчетам, реализация в полном объеме положений ФЗ № 212 от 24 июля 2009 г. применитель-

1 Грудцына Л. Ю., Спектор А. А., Туманов Э. В. Научно-практический комментарий к Федеральному закону от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» // «ЮРКОМПАНИ», 2009 г. [Электронный ресурс] // СПС Гарант (дата обращения 01.02.2011). 2 По данным сайта малого бизнеса Москвы [Электронный ресурс]. URL: // http://www.mbm.ru (дата обращения 25.11.2010). 3 Зыкова Т., Панина Т. Бизнес: маленький и большой: интервью с президентом РСПП А. Шохиным // Российская газета. – 2008. – 17 мая. 4 Об этом, например: Куренной А. М. Некоторые современные аспекты развития трудового права России // Российский ежегодник трудового права. 2007, № 3 / Под ред. Е. Б. Хохлова. СПб., 2008; Сойфер В. Правовое регулирование труда на малых предприятиях. «Кадровик. Трудовое право для кадровика». – 2009, № 2; Правовое регулирование трудовых отношений в субъектах малого предпринимательства. Дисс. … канд. юр. наук: 12.00.05 / Крымский А. И. – Томск, 2004, и др. 5 Куренной А. М. Трудовое право требует гибкости // Трудовое право. – 2010, № 2. С. 8.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 но к большинству предприятий малого и среднего предпринимательства должна будет привести к возрастанию финансовой нагрузки на них в среднем в 2,4 раза. Для рынка труда это неизбежно будет означать усиление негативных тенденций в секторе малого и среднего предпринимательства, в частности сокращение рабочих мест, снижение уровня оплаты труда, рост теневой занятости либо использования нетипичных (и неправовых) форм применения рабочей силы и т. д. Как следствие, это приведет в краткосрочной перспективе к увеличению числа трудовых конфликтов и, соответственно, увеличит нагрузку на контрольно-надзорные и судебные органы. В связи с ростом протестных настроений в декабре минувшего года было принято решение о частичном сохранении льготных и переходных ставок обязательных страховых платежей для отдельных категорий предприятий малого и среднего предпринимательства на период 2011–2012 гг. и снижении ставок страховых взносов до 26 % от фонда оплаты труда.

В связи с ростом протестных настроений в декабре минувшего года было принято решение о частичном сохранении льготных и переходных ставок обязательных страховых платежей для отдельных категорий предприятий малого и среднего предпринимательства на период 2011–2012 гг. и снижении ставок страховых взносов до 26 % от фонда оплаты труда. Однако есть основания полагать, что проводимая реформа уже спровоцировала и усилила рост подобных негативных процессов в настоящее время, в частности отмечается переход компаний и предприятий малого и среднего бизнеса на использование заемной рабочей силы (в том числе в форме т. н. аутстаффинга), рост численности уволенных работников именно в данном секторе рынка труда1. Весьма показательным являются результаты опроса, проведенного осенью

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР 2010 г. на информационном портале Общероссийской общественной организации малого и среднего предпринимательства «ОПОРА РОССИИ». Так, на вопрос, как вы оцениваете последствия реформы ЕСН для вашего бизнеса, более 70 % респондентов ответило: «Отрицательно, буду вынужден «уйти в тень», сократить работников…»2. Не претендуя на достаточную репрезентативность для оценки ситуации в целом, такие данные, тем не менее, позволяют, на наш взгляд, говорить о некоторых основных тенденциях, имеющих негативный характер. В частности, именно экономические факторы обусловили появление такой широко распространенной на практике проблемы, как замена трудового договора с работниками смежными гражданско-правовыми соглашениями (прежде всего договорами подряда либо возмездного оказания услуг). Эта проблема заслуженно привлекает к себе внимание многих специалистов в области трудового права, налогообложения и аудита, отмечающих, что это негативное явление характерно в первую очередь для индивидуальных предпринимателей, предприятий малого и среднего бизнес3. Причинами этого в первую очередь выступает экономическая нестабильность малых и средних форм хозяйствования, их ограниченные финансовые возможности, стремление сократить любые налоговые и финансовые издержки, в том числе на оплату труда и предоставление социальных гарантий работникам. В этой связи нужно обратиться к положениям ч. 4 ст. 11 ТК РФ, согласно которым в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданскоправового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Данная норма является на первый взгляд довольно удачным законодательным решением проблемы и потенциально содержит эффективный механизм защиты интересов работников, однако практика ее применения довольно неоднозначна и представляет на сегодняшний день интерес прежде всего для специалистов в области налогового, нежели трудового права.

1 По материалам информационного портала Общероссийской общественной организации малого и среднего предпринимательства «ОПОРА РОССИИ». [Электронный ресурс]. URL: http://www.opora.ru (дата обращения 25.11.2010). 2 Там же. 3 Об этом, например: Соколова Г. Договор с работником: трудовой или гражданско-правовой? // «Предприниматель без образования юридического лица. ПБОЮЛ». – 2009, № 4; Луговая Н. Н. Договоры: трудовой и гражданско-правовой. Интересные моменты. // «Индивидуальный предприниматель: бухгалтерский учет и налогообложение». – 2009, № 1; Иванова Т. С. Установление факта регулирования трудовых отношений договорами гражданско-правового характера //«Трудовое право». – 2009, № 12; Юденич Н. М. Обзор судебной практики «Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой» // «Арбитражное правосудие в России». – 2009, № 2 и др. [Электронный ресурс] // СПС Гарант (дата обращения 01.02.2011).

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Сегодня сложилась достаточно обширная правоприменительная практика, в ходе которой представители налоговых органов и страховых фондов успешно доказывают в суде факты замены трудовых договоров гражданско-правовыми и добиваются их переквалификации, как, собственно, и предусмотрено рассматриваемой нормой. Это обстоятельство является, безусловно, позитивным, однако, за редким исключением, речь идет именно об арбитражной практике разрешения налоговых споров, в ходе которой происходит переквалификация гражданского договора в трудовой. В этой связи надо отметить следующие обстоятельства. Во-первых, сегодня сложилась достаточно обширная правоприменительная практика, в ходе которой представители налоговых органов и страховых фондов успешно доказывают в суде факты замены трудовых договоров гражданско-правовыми и добиваются их переквалификации, как, собственно, и предусмотрено рассматриваемой нормой1. Это обстоятельство является, безусловно, позитивным, однако, за редким исключением, речь идет именно об арбитражной практике разрешения налоговых споров, в ходе которой происходит переквалификация гражданского договора в трудовой. По сути, это означает, что арбитражные суды занимаются несколько несвойственным им делом – толкованием и применением положений трудового законодательства, а именно ст. 11, 15, 16, 56 ТК РФ и ряда других. Суды общей юрисдикции, напротив, гораздо реже в своей практике сталкиваются с делами, требующими применения положений ч. 4. ст. 11 ТК РФ2. И хотя с требованиями о признании трудовыми правоотношений, возникших из гражданскоправового договора, в суд могут обращаться как сами работники (их представители), так и прокуро-

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 ры, действуя в защиту индивидуальных трудовых прав лица (в частности, пострадавшего от несчастного случая на производстве3), надо признать, что такие дела для судов общей юрисдикции являются скорее исключением, чем правилом. Арбитражная практика в итоге позволила выработать определенные практические критерии оценки, разграничения, квалификации таких договоров, дополняя тем самым сформированные в науке и теории трудового права критерии и признаки трудового договора. Однако это не решает проблемы в целом и не обеспечивает защиты прав работника как конечной цели. Иными словами, выносимые арбитражными судами решения в первую очередь направлены на обеспечение и защиту публичных интересов государства, уполномоченных органов, осуществляющих фискальные функции, но не индивидуальных прав работников. Остается неясным, каким образом разрешение арбитражным судом конкретного налогового спора фискальных органов с работодателем может воздействовать на дальнейшее развитие трудового правоотношения с данным работником (тем более с другими работниками).

Выносимые арбитражными судами решения в первую очередь направлены на обеспечение и защиту публичных интересов государства, уполномоченных органов, осуществляющих фискальные функции, но не индивидуальных прав работников. Остается неясным, каким образом разрешение арбитражным судом конкретного налогового спора фискальных органов с работодателем может воздействовать на дальнейшее развитие трудового правоотношения с данным работником (тем более с другими работниками).

1 Постановления ФАС Поволжского округа от 22.02.2007 № А55-7899/06, Восточно-Сибирского округа от 23.11.2004 № А33-4818/04-С3-Ф024875/04-С1, от 11.07.2006 № А33-19664/05-Ф02-2961/06-С1, от 10.04.2007 № А69-297/06-3-7-10-Ф02-1797/2007; Северо-Западного округа от 27.08.2002 № А05-4374/02–275/18, и др. [Электронный ресурс] // СПС Гарант (дата обращения 01.02.2011). 2 См. например: Постановление Президиума Московского городского суда от 31.01.2008 № 44г-37; Постановление Президиума СанктПетербургского городского суда от 19.12.2007 № 44г-873. [Электронный ресурс] // СПС Гарант (дата обращения 01.02.2011). 3 Адаев И.А. Некоторые актуальные вопросы, возникающие при рассмотрении трудовых споров. [Электронный ресурс]. URL: http://densuda. ru (дата обращения 15.11.2010).

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 Даже если в конкретном деле арбитражным судом установлено, что на основе гражданско-правового договора между сторонами фактически возникли именно трудовые отношения, то решение по существу ограничено заявленными требованиями фискального характера (о взыскании недоимки, правомерности произведенного доначисления налога либо взноса, об оспаривании указанных действий и т. п.). Вопросы же применения норм и положений трудового законодательства к данным отношениям с работником, в том числе и в дальнейшем, как это диктуется ч. 4. ст. 11 ТК РФ, неподведомственны арбитражным судам РФ и не могут ими рассматриваться, как вытекающие из трудовых правоотношений. По сути, исходя из процессуального принципа диспозитивности, это означает, что реализация механизма, заложенного в ч. 4 ст. 11 ТК РФ, возможна только при условии последующего обращения работника в соответствующий суд общей юрисдикции с самостоятельными требованиями (либо обращения с соответствующим заявлением к прокурору). При этом единственным положительным моментом будет являться наличие ранее установленного арбитражным судом преюдициального факта. Аналогичная ситуация возникает и в том случае, если соответствующие материалы были направлены в государственную инспекцию по труду, поскольку полномочия данного надзорного органа не охватывают собой вопросов установления либо изменения условий труда конкретного работника, определения содержания его индивидуального трудового договора с работодателем. Такое положение вещей нельзя признать правильным и рациональным ни с материально-правовых, ни с процессуальных позиций, поскольку цели восстановления и защиты индивидуальных прав работника не достигаются в полной мере. Более того, вполне возможно смоделировать ситуацию, при которой работник, не будучи привлечен для участия в деле, соответственно вообще не будет информирован о вынесенном и вступившем в силу решении либо о возможных его последствиях. Это вполне вероятно, поскольку, как правило, на практике арбитражные суды, исходя из обстоятельств дела, ограничиваются анализом и оценкой представленных письменных доказательств в первую очередь спорного договора и дополняющих его документов (акта сдачи-приемки работ, платежных документов и т. п.).

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Возможным представляется привлечение работника как стороны договора (т. е. лица, связанного с заявителем либо ответчиком материально-правовыми отношениями) для участия в деле в качестве третьего лица без самостоятельных требований, с обязательным его уведомлением и разъяснением ему возможности обращения в соответствующий суд общей юрисдикции с требованиями о применении норм трудового законодательства к возникшим правоотношениям. Исходя из этого, полагаем необходимым разработать приемлемое процессуальное решение, позволяющее обеспечить реализацию рассматриваемых положений ст. 11 ТК РФ в интересах работников. В частности, возможным представляется привлечение работника как стороны договора (т. е. лица, связанного с заявителем либо ответчиком материально-правовыми отношениями) для участия в деле в качестве третьего лица без самостоятельных требований, с обязательным его уведомлением и разъяснением ему возможности обращения в соответствующий суд общей юрисдикции с требованиями о применении норм трудового законодательства к возникшим правоотношениям. В любом случае необходимо информирование работника о принятом и вступившем в силу решении, затрагивающем его индивидуальные права и интересы, а также разъяснение ему значения преюдициальных фактов, установленных арбитражным судом. Далее, анализ актуальной практики показывает, что в отдельных случаях арбитражные суды встают на сторону работодателей-плательщиков и отказывают в признании факта трудовых отношений с работником1. Интересную оценку этому дает Иванова Т. С., отмечая, что причинами могут выступать обстоятельства процессуального характера: «…действительную волю сторон на вступление в трудовые либо в гражданско-правовые отношения в судебном заседании установить не представляется возмож-

1 См. например: Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 03.09.2008 № А33-3511/2008-Ф02-4255/2008; Постановление ФАС Северо-Западного округа от 24.11.2008 № А42-7515/2007; Постановление ФАС ВВО от 03.03.2008 № А31-1340/2007–15; от 31.07.2008 № А4330938/2007-6-1019, ФАС Поволжского округа от 18.03.2008 № А55-11216/07 и др. [Электронный ресурс] // СПС Гарант (дата обращения 01.02.2011).

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ным»1. С такой оценкой можно согласиться, более того, арбитражные суды иногда проявляют излишне формализованный подход и отказывают в признании правоотношений трудовыми даже в очевидных, казалось бы, ситуациях, например, когда договор подряда заключается с одним и тем же лицом непосредственно сразу после расторжения трудового договора и характер работы при этом не меняется2.

Арбитражные суды иногда проявляют излишне формализованный подход и отказывают в признании правоотношений трудовыми даже в очевидных, казалось бы, ситуациях, например, когда договор подряда заключается с одним и тем же лицом непосредственно сразу после расторжения трудового договора и характер работы при этом не меняется. Более того, в этой ситуации под вопросом находится возможность судебной защиты трудовых прав лица при самостоятельном обращении в суд с требованием о признании правоотношений трудовыми, поскольку оценка спорного гражданского договора уже производилась ранее арбитражным судом и является отрицательной. Полагаем, что данное обстоятельство не должно выступать препятствием для рассмотрения судом дела по существу, поскольку данные требования являются самостоятельными, имеют иное основание и предмет, соответственно чему суд должен оценить все имеющиеся у истца доказательства, хотя бы даже они и не рассматривались арбитражным судом. Более того, анализ практики позволяет утверждать, что арбитражные суды и суды общей юрисдикции в отдельных случаях могут руководствоваться несколько разными критериями оценки и квалификации спорного договора и возникших правоотношений3.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 На практике возникает и ряд иных проблем и вопросов, прежде всего вопрос отнесения требований о признании правоотношений трудовыми именно к трудовым спорам, что имеет принципиальное значение для определения подсудности, процессуальных сроков, несения судебных расходов и др. Исходя из понятия индивидуального трудового спора, в частности по смыслу положений ст. 381 ТК РФ, ст. 391 ТК РФ, отнести данные споры к трудовым по формальным признакам невозможно. Постановление Пленума ВС РФ № 2 от 17.03. 2004 г. (в ред. 2010 г.) также не содержит каких-либо конкретных разъяснений на этот счет, напротив, по смыслу п. 1 указанного Постановления такие требования не могут рассматриваться как вытекающие из трудовых правоотношений, тогда как п. 8 практически дублирует положения ч. 4 ст. 11 ТК РФ4. Это означает, что на стадии обращения в суд формально такие требования должны квалифицироваться как вытекающие из гражданско-правового обязательства, что соответственно ставит заявителя в иное положение по сравнению с работниками, обращающимися в суд с требованиями из трудового договора. Логично предположить, что данные требования должны рассматриваться в порядке искового производства, поскольку в данном случае существует спор о трудовых правах, применении норм трудового законодательства к возникшим правоотношениям, однако практике известны случаи, когда такие дела рассматривались в особом производстве, т. е. в порядке установления юридического факта возникновения трудовых правоотношений5, что нельзя признать правильным. Далее, довольно неоднозначным является вопрос применения и исчисления сроков обращения в суд с требованиями о признании правоотношений трудовыми и применении к ним норм трудового законодательства, причем следует иметь в виду, что такие требования могут заявляться в суд и после прекращения спорного гражданского договора. Интересную оценку этой проблеме дает Е. В. Грин, отмечая в своем исследовании, что срок исковой давности в данном случае

1 Иванова Т. С. Установление факта регулирования трудовых отношений договорами гражданско-правового характера // «Трудовое право», № 12, декабрь 2009 г. [Электронный ресурс] // СПС Гарант (дата обращения 01.02.2011). 2 Постановление Федерального арбитражного суда Уральского округа от 19.08.2004 № Ф09-3343/04-АК. [Электронный ресурс] // СПС Гарант (дата обращения 01.02.2011). 3 Сравн., например: Определение СК по гражданским делам Верховного суда РФ от 21 марта 2008 г. № 25-В07–27 и Постановление Федерального арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 24 мая 2010 г. по делу № А46-16513/2009, также Постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 24 ноября 2008 г. № А42-7515/2007 [Электронный ресурс] // СПС Гарант (дата обращения 01.02.2011). 4 Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изм. и доп.) // «Российская газета». – 2004. – 8 апреля, № 72. 5 Адаев И. А. Некоторые актуальные вопросы, возникающие при рассмотрении трудовых споров. [Электронный ресурс]. URL: http://densuda.ru (дата обращения 15.11.2010).

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 формально можно определить как трехгодичный, в соответствии со ст. 196 ГК РФ, и при этом момент начала его течения довольно сложно определить: «…Что считать моментом, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права?.. Момент заключения договора в качестве гражданско-правового при том что он должен был быть трудовым? Работник с достоверностью знал, какой документ подписывает, и при несогласии с ним имел возможность обратиться в суд, зная (в формулировке ст. 392 ТК РФ) о нарушении своего права. Или момент прекращения отношений между сторонами? Работники в таких случаях говорят, что считали отношения трудовыми с самого начала, рассчитывали, что работодатель воспринимает их так же, а о нарушении трудовых прав узнали только при прекращении отношений»1. Вполне справедливо, что в данном случае работник также может ссылаться на правовую неграмотность, незнание собственных прав, отсутствие у него специальных знаний в области права, финансового и налогового учета, которые позволили бы ему оценить различия в правовом положении стороны трудового договора и договора, например, подряда. Следует заметить, что применительно к работникам малого и среднего бизнеса данная проблема еще более усугублена неформальным характером трудовых отношений и связей с работодателем. ПРИМЕР Так, в одном из таких дел, рассматривавшихся Верховным судом РФ в порядке надзора, истица, выполнявшая в течение нескольких лет в ООО работу по озеленению территории по договорам подряда, ссылалась именно на то, что по ряду причин считала свои отношения с работодателем трудовыми. На примере данного дела2 и ряда других можно также проиллюстрировать, что разрешение подобных споров является на сегодняшний день достаточно сложным и длительным процессом. В частности, в указанном деле оспаривался период работы истицы в ООО с 2002 по 2005 г., решениями судов первой и последующих инстанций в иске о признании правоотношений трудовыми было отказано, и только в 2008 г. Судебной коллегией Верховного Суда по гражданским делам дело было направлено на новое рассмотрение.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Необходимо информирование работника о принятом и вступившем в силу решении, затрагивающем его индивидуальные права и интересы, а также разъяснения ему значения преюдициальных фактов, установленных арбитражным судом. Анализ актуальной практики показывает, что в отдельных случаях арбитражные суды встают на сторону работодателей-плательщиков и отказывают в признании факта трудовых отношений с работником.

Полагаем, что часть данных проблем могла бы быть разрешена на уровне Верховного (и/или Высшего арбитражного судов РФ) посредством разъяснения порядка применения судами положений ч. 4 ст. 11 ТК РФ в целом, в том числе могли быть определены единообразные и универсальные критерии оценки и квалификации возникших правоотношений. Также это позволило бы решить такой неоднозначный вопрос, как преюдициальное значение ранее вынесенных арбитражных решений для данной категории дел. Далее, необходимо решение вопроса об отнесении данных требований к категории трудовых споров, что можно осуществить посредством включения данного вида спора в положения ч. 3 ст. 391 ТК РФ; об исчислении сроков обращения в суд, несении заявителем судебных расходов, распределении бремени доказывания и других процессуальных вопросов. Это лишь единичные примеры проблем, возникающих в области защиты и обеспечения прав работников на малых и средних предприятиях и связанных прежде всего с недооценкой роли социальноэкономических факторов в нормах современного трудового права. Многие установленные ТК РФ социальные гарантии и льготы нивелированы применительно к работникам данного сектора рынка труда, ряд трудоправовых механизмов совершенно не адаптирован к специфике малого и среднего бизнеса и др. Все эти вопросы ждут своего решения, что, в свою очередь, требует внимания к ним специалистов в области трудового права.

1 Грин Е. В. К вопросу о различии понятий «сроки обращения в суд» по трудовым делам и «сроки исковой давности» // Российская юстиция. 2009. № 3. 2 Определение СК по гражданским делам Верховного суда РФ от 21 марта 2008 г. № 25-В07-27. [Электронный ресурс] // СПС Гарант (дата обращения 01.02.2011).

ОПЛАТА ТРУДА

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011

УДК 349.232

СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ИХ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ А. Петров, д-р юрид. наук, профессор (ГУ-ВШЭ при Правительстве РФ, МГЮА им. О.Е. Кутафина) E-mail: schastlivaya85@mail.ru Аннотация. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Порядок их установления предусмотрен Трудовым кодексом РФ (ст. 135, 143–144). Ключевые слова: повременная и сдельная системы заработной платы работников, разновидности систем, премиальная подсистема оплаты труда, индивидуальная и коллективная подсистемы заработной платы, совершенствование правового регулирования.

SYSTEM OF WAGE AND IMPROVEMENT THEIR REGULATION А. Petrov Abstract. Wages of employees established an employment contract in accordance with existing systems for the employer pay. The order of their establishment provided the Labor Code (Art. 135, 143-144). Key words: time and piece-rate system of wages, the variety of systems, subsystem premium pay, individually and collectively, the subsystem of wages, improvement of legal regulation.

истемы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Следовательно, система оплаты труда работников включает в себя такие элементы (комплекс элементов): – тарифные ставки; – оклады (должностные оклады); – доплаты и надбавки компенсационного характера; – доплаты и надбавки стимулирующего характера; – премиальные выплаты. Для того чтобы реализовать принцип оплаты по труду (ст. 132 ТК РФ), необходимы определенные кри-

терии и показатели оценки труда. Наиболее распространенными на практике критериями оценки труда выступает в одном случае непосредственно рабочее время, в другом – количество изготовленной продукции (товара, оказанных услуг) или выполненные трудовые операции. Из этого следуют две системы (подсистемы) оплаты труда работников: 1. Повременная; 2. Сдельная. Кроме указанных основных систем оплаты труда, существует дополнительная к указанным системам – премиальная, которая самостоятельно не действует, сочетается с повременной либо сдельной системой оплаты труда. Премиальная «подсистема» заработной платы – это выплата премий в соответствии с действующим у работодателя локальным нормативным актом (Положением о премировании) за выполнение заранее установленных показателей и соблюдение условий премирования. Премия включается в заработную плату работника и является одним из условий оплаты его труда (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 Разумеется, любой труд может быть измерен рабочим временем. В связи с этим труд всякого работника может оплачиваться повременно. Заработная плата при повременной системе определяется размером тарифной ставки (оклада, должностного оклада), компенсационными и стимулирующими выплатами, а также продолжительностью отработанного времени. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные, месячные. Повременная система оплаты труда стимулирует прежде всего повышение квалификации работников. Ее применение целесообразно на: рабочих местах в структурных подразделениях организаций (в цехе, на участке и т. д.), где обеспечение высокого качества продукции, услуг является главным показателем работы; на конвейерных линиях с регламентированным ритмом, где труд не поддается точному нормированию, где выработка не является основным показателем; на работах по обслуживанию оборудования, станков и т. д. Повременная система (подсистема) заработной платы имеет несколько разновидностей. Простая повременная оплата труда определяется на основе установленной тарифной ставки (оклада, должностного оклада) за фактически отработанное время. Основу повременно-премиальной заработной платы составляет тарифная ставка (оклад, должностной оклад) и премиальные выплаты за высокоэффективный, высокопроизводительный труд работника. Заработная плата при сдельной системе зависит от количества произведенной продукции, выполнения определенного объема работ или оказания услуг и времени на их выполнение. Сдельная система заработной платы распространяется на рабочих. Сдельная оплата труда направлена на улучшение объемных показателей работы. Ее целесообразно использовать при: наличии количественных показателей работы, необходимости увеличить выработку и объем работы, возможности точного нормирования объемов (количества) выполняемых работ, необходимости стимулировать работников к дальнейшему увеличению количества продукции, услуг или работ. Сдельная оплата труда определяется на основе сдельной расценки – размера заработной платы работника за единицу продукции (работ или услуг). Сдельная расценка может быть определена двумя способами: 1) делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;

ОПЛАТА ТРУДА 2) умножением часовой или дневной тарифной ставки работ соответствующего разряда на установленную норму времени в часах или днях. Сдельная система оплата труда также имеет ряд разновидностей. Прямая сдельная оплата труда определяется умножением расценки на количество изготовленной продукции (товара). Расценка, в свою очередь, рассчитывается на основе тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени. Косвенная сдельная оплата труда устанавливается для вспомогательного персонала (занятых обслуживанием основных работников: наладчики, резчики металла, электромеханики и др.). При этом заработная плата вспомогательного персонала зависит от результатов труда основных работников. Сдельно-прогрессивная оплата труда определяется тем, что работнику за выполнение установленной нормы оплата производится по обычно принятым расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются. Аккордная оплата труда (сдельный аккорд) – это установление размера заработной платы не за отдельное изделие или производственную операцию и т. д., а за определенный комплекс (объем) работ,

Коллективная (бригадная) система оплаты труда применяется в горнорудной и угольной промышленности, на лесозаготовках, в строительстве, на транспорте. В данном случае коллектив (бригада) получает единое производственное задание и оплата производится за затраченный труд всего коллектива (бригады) работников и с учетом их общего результата труда. При коллективной (бригадной) системе оплаты труда (сдельной и повременной) устанавливается общая заработная плата, которая делится между членами бригады. Каждому работнику за выполнение нормы труда гарантируется тарифная ставка. Переменная часть заработной платы распределяется между членами бригады в соответствии с коэффициентом трудового участия (КТУ).

ОПЛАТА ТРУДА например строительных. Причем общая сумма заработной платы за выполнение производственного задания объявляется заранее, то есть до начала работ. Эта система оплаты труда целесообразна в отраслях с длительным производственным циклом и в тех случаях, когда есть необходимость сокращения сроков выполнения работы. Сдельно-регрессивная оплата труда устанавливается в случаях, когда нецелесообразно увеличивать объемы производства сверх плановых заданий, в связи с проблемой реализации сверхплановой продукции (товара). В зависимости от того, определяется ли заработная плата работников по индивидуальным или коллективным критериям различают индивидуальные или коллективные (бригадные) системы оплаты труда. На практике чаще применяется индивидуальная система оплаты труда. Коллективная (бригадная) система оплаты труда применяется в горнорудной и угольной промышленности, на лесозаготовках, в строительстве, на транспорте. В данном случае коллектив (бригада) получает единое производственное задание и оплата производится за затраченный труд всего коллектива (бригады) работников и с учетом их общего результата труда. При коллективной (бригадной) системе оплаты труда (сдельной и повременной) устанавливается общая заработная плата, которая делится между членами бригады. Каждому работнику за выполнение нормы труда гарантируется тарифная ставка. Переменная часть заработной платы распределяется между членами бригады в соответствии с коэффициентом трудового участия (КТУ). Коллективная сдельная система оплаты труда получила широкое распространение в комплексных бригадах, с применением совмещения профессий и взаимозаменяемостью работников. Для сравнения, в организациях ФРГ существует оригинальная система оплаты труда, так называемая повременно-сдельная (повременный аккорд). Ее появление обусловлено повышением удельного веса регламентированных во времени производственных процессов и необходимостью регулирования объема выпускаемой продукции (товара) в зависимости от повышения либо падения ее спроса. Для этой системы оплаты труда характерно то, что работнику за отработанное время выплачивается вознаграждение по часовой тарифной ставке, одно-

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 временно в оплату его труда включается денежная сумма, величина которой зависит от количества изготовленной за смену продукции (товара). Указанная дополнительная выплата не является постоянной, так как устанавливается в зависимости от производства определенного количества продукции (товара), необходимого для реализации в период повышения или падения спроса на нее. Применение той или иной системы заработной платы зависит от отраслевой принадлежности организации, а также от вида и характера работ. Индивидуальная оплата труда явно преобладает, а коллективная оплата труда очень ограниченна1. Вместе с тем небезынтересен исторический опыт установления заработной платы. Согласно ст. 59 КЗоТ РСФСР (1918 г.) при определении размера вознаграждения для каждой группы и категории принимается во внимание: тяжесть труда, опасность условий, в которых труд производится, сложность и точность производимой работы и степень ее самостоятельности и ответственности за ее выполнение, требуемая для ее выполнения степень обученности и опытности.

Часть 1 ст. 135 ТК РФ акцентирует внимание на то, что заработная плата конкретного работника (понимаемая как условия оплаты труда) устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Она в некоторой степени дублирует ч. 2 аб. 5 ст. 57 «Содержание трудового договора», несколько конкретизируя ее относительно привязки условий оплаты труда работника к действующим у работодателя системам оплаты труда.

В ст. 58 КЗоТ РСФСР (1922 г.) предусматривалось, что размер вознаграждения определяется коллективными и трудовыми договорами. Далее в ст. 60 КЗоТ (1922 г.) указывалось, что конкретный размер вознаграждения определяется в договорах. Однако принципиально важно другое. В ст. 60, 63 КЗоТ 1918 г., ст. 60, 70–73 КЗоТ 1922 г. прослеживалась идея о системах заработной платы. В ст. 83 КЗоТ 1971 г.

1 См.: Мальцев В. А. Правовое регулирование заработной платы работников внебюджетной сферы Федеративной Республики Германии. Автореф. дисс. … канд. юрид. наук. М., 2007. С. 21 и др.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 логично и обоснованно специально была выделена статья 83 «Системы оплаты труда», где предусматривалось положение об основных системах заработной платы: сдельной и повременной, а также их возможных разновидностях, а именно сдельно-премиальной и повременно-премиальной системах оплаты труда. Глава 21 Трудового кодекса РФ, к сожалению, не закрепила подобной статьи. Одна из фундаментальных статей главы 21 Кодекса – это статья 135 «Установление заработной платы», которая представляется далеко не идеальной. Так, часть 1 ст. 135 ТК РФ акцентирует внимание на то, что заработная плата конкретного работника (понимаемая как условия оплаты труда) устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Она в некоторой степени дублирует ч. 2 аб. 5 ст. 57 «Содержание трудового договора», несколько конкретизируя ее относительно привязки условий оплаты труда работника к действующим у работодателя системам оплаты труда. Редакцию данной части ст. 135 ТК РФ, являющейся для нее нововведением, нельзя признать совершенной. Поскольку в трудовом договоре с работниками могут определяться условия оплаты, установленные специально для данного работника, а не уже действующие у того или иного работодателя. Далее ч. 3 ст. 135 включена в Кодекс в соответствии с Федеральным законом «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации от 22 августа 2004 г. № 122 – ФЗ». Она вводит в практику Рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений как юридическую форму централизованного воздействия на организацию заработной платы в бюджетном секторе экономики в условиях раздельной бюджетной обеспеченности организаций этого сектора. Подобной практики в области трудовых отношений еще не было. В связи с этим следует отметить, что продолжает оставаться неясным, чем Российская трехсторонняя комиссия должна руководствоваться при выработке своих рекомендаций и в какой степени Правительство Российской Федерации, администрации субъектов Российской Федерации, местные органы и трехсторонние комиссии других уровней должны им следовать в своей работе по установлению условий оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений1.

ОПЛАТА ТРУДА Вместе с тем нельзя, очевидно, не учитывать известное и принятое в науке трудового права понятие системы оплаты труда как способа установления соотношений между мерой выполненного работником труда и размером заработной платы за него. Для этого работодатель определяется с критерием оценки труда (с показателем учета труда, включая и его результат).

В ст. 8 ТК РФ закреплено, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. Не совсем обоснованно в части 3 данной статьи предусмотрено следующее положение. Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно, до внесения в Государственную думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта Федерального закона о Федеральном бюджете на очередной год, разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровне систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объема финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-

1 См.: Яковлев Р. А. Оплата и нормирование труда (Комментарий к новой редакции Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. 2007, № 1. С. 33–34.

ОПЛАТА ТРУДА трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации (часть в ред. Федерального закона от 20.04.2007 г. № 54-ФЗ). В лучшем случае эта часть ст. 135 ТК РФ может быть закреплена в ст. 144 ТК РФ, предусматривающей системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений или в разделе 11 Кодекса «Социальное партнерство в сфере труда». Но в рассматриваемом аспекте нельзя не учесть, что эти положения также примыкают к такой отрасли российского права, как финансовая.

Согласно части второй ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Не совсем обоснованно закреплены в ст. 135 ТК РФ и части 4–6. В частности, согласно части 4 локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Вместе с тем в части 2 основополагающей ст. 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Следовательно, если нет представительного органа работников, система оплаты труда может быть установлена в локальном нормативном акте работодателем (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся предпринимателями). Таким образом, налицо несоответствие норм. В частях 5–6 ст. 135 ТК РФ указано, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленны-

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 ми трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Эти части дублируют по существу основополагающие нормы трудового права. Так, в ст. 8 ТК РФ закреплено, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. Согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. В связи с этим считаю не только возможным, но и целесообразным исключить из ст. 135 Кодекса части 4–6. БИБЛИОГРАФИЯ 1. Жуков А. Л. Рыночный механизм регулирования заработной платы. М., 1996. 2. Кузнецова О. Системы оплаты труда и премирования работников // Вопросы трудового права. 2006. № 1. 3. Мальцев В. А. Правовое регулирование заработной платы работников внебюджетной сферы Федеративной республики Германии. Автореф. дисс. … канд. юрид. наук. М., 2007. 4. Саликова Н. М. Оплата труда в Российской Федерации. Правовое исследование. Екатеринбург, 2003. 5. Яковлев Р. А. Оплата и нормирование труда (Комментарий к новой редакции Трудового кодекса РФ // Трудовое право. 2007. № 1.

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 УДК 349.225

О ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ФУНКЦИИ ТРУДОВОГО ПРАВА В. Сойфер, д-р юрид. наук, профессор, Национальный институт бизнеса E-mail: vsoyfer@yandex.ru Аннотация. К общим традиционным функциям права – регулятивной и охранительной – трудовое право, как самостоятельная отрасль, добавляет свои направления правового воздействия, отражающие ее роль и назначение. Функции трудового права выделяют закономерности в развитии науки и законодательства применительно к данному времени и потребностям производства, определяя характерные черты в правовом регулировании трудовых отношений. Ключевые слова: совершенствование трудового законодательства, производительность труда, заемный труд.

ON THE PRODUCTION FUNCTION OF LABOR LAW V. Soifer Abstract. The common, traditional functions of law – the regulatory and protective – labor law, as an independent branch, adds its own direction of legal exposure, reflecting its role and purpose. Function of labor law distinguish patterns in the development of science and law in relation to this time and production requirements, defining characteristics in the legal regulation of labor relations. Key words: improving labor laws, labor productivity, contingent labor. ЭКСКУРС В ПРОШЛОЕ Проведя историко-правовой анализ развития российского трудового права, И. Я. Киселев обратил внимание на то, что еще в первом российском кодексе о труде 1918 г. выделялась производственная функция трудового права, направленная на обеспечение производства рабочей силы и содействие росту производительности труда [1]. Исходя из того, что трудовые отношения представляют разновидность производственных отношений, а трудовое право содействует развитию производительных сил, Н. Г. Александров выделял его производственную функцию и соответствующие методы правового регулирования труда [2]. Именно в этой функции выражаются характерные особенности трудового права как отрасли, нормы которой направлены прежде всего на регулирование трудовых отношений в сфере производства. Или иначе, производственная функция трудового права выражается в воздействии его норм и положений на ту группу трудовых отношений, которые связаны с производством материальных благ, ростом производительности труда, повышением эффективно-

сти производства и улучшением качества работы. В упрощенном виде: одной из задач трудового права является правовое обеспечение трудовых отношений, необходимых для решения производственных задач. А. С. Пашков включает производственную функцию в экономическую, выделяя помимо ее еще три: социальную, политическую и идеологическую (воспитательную) [3]. С. П. Маврин сокращает функции трудового права до трех: идеологической (воспитательной), социальной и экономической (производственной) [4], а И. К. Дмитриева видит только две функции: экономическую, или производственную, и социальную, или защитную [5]. Действующий Трудовой кодекс РФ определяет цель трудового законодательства – установление государством гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей, а основными задачами становится создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства… (ст. 1).

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ Нынешний кодекс ставит на второй план производственную функция, выдвигая на первую позицию защитную (социальную). По сравнению с КЗоТ РСФСР 1971 г. (преамбулой) этот кодекс уже не содержит положения о том, что важнейшей задачей трудового законодательства является содействие росту производительности труда. Словом, интерес трудового права к правовой регламентации сугубо производственных и экономических задач труда стал постепенно пропадать.

Алгоритм поведения работодателей (и государства) на случай возникновения кризисных ситуаций в экономике страны содержится в принятой Международной организацией труда (МОТ) еще в 1982 г. Конвенции № 158 «О прекращении трудовых отношений». По этой (нератифицированной) Конвенции МОТ моделирование поведения участников трудовых правоотношений в пору экономических кризисов следует начинать задолго до наступления кризисных ситуаций, а работникам предоставлять исчерпывающую информацию о надвигающемся кризисе.

Уменьшение влияния трудового права непосредственно на производственные отношения было обусловлено и объективными причинами, лежащими в основе сокращения в конце ХХ в. отечественного производства и расширения сферы общественного потребления. В этот период социологами отмечается отток рабочей силы из производства в торговофинансовые институты, сферу посреднических услуг, а также уменьшение ее концентрации на крупных промышленных предприятиях и переход на средние и малые предприятия. ПРОБЕЛЫ Ослабление внимания трудового права к производственной (экономической) функции рано или поздно должно было проявиться на практике, в ходе реализации норм трудового законодательства. Пробелы в правовом регулировании трудовых отношений обнаружились уже при экономическом кризисе 2008–2009 гг., когда работодатели вынуждены были сокращать рабочие места и прибегать к увольнени-

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 ям работников из-за существующих негибких режимов труда, жестких требований институтов рабочего времени, времени отдыха, перемещений и переводов на другую работу для сохранения стабильности трудовых отношений и пр. Сказалось также сохранение условий предоставления гарантийных и компенсационных выплат, сложившихся в пору существования единого (государственного) работодателя. В современных экономических условиях при наличии множества работодателей (собственников) с сугубо индивидуальным производством сохранение прежней схемы финансирования гарантийных и компенсационных выплат из единого источника приходит в противоречие с экономическими интересами работодателей и логикой управления персоналом, где действуют законы рынка труда и конкуренции, минимизации затрат при выполнении работы в интересах получения прибыли. Между тем выяснилось, что алгоритм поведения работодателей (и государства) на случай возникновения кризисных ситуаций в экономике страны содержится в принятой Международной организацией труда (МОТ) еще в 1982 г. Конвенции № 158 «О прекращении трудовых отношений». По этой (нератифицированной) Конвенции МОТ моделирование поведения участников трудовых правоотношений в пору экономических кризисов следует начинать задолго до наступления кризисных ситуаций, а работникам предоставлять исчерпывающую информацию о надвигающемся кризисе.

Позиция Союза по стратегическим проблемам управления человеческим капиталом свелась к утверждению, что отдельные нормы Трудового кодекса РФ сдерживают рост производительности труда (по этому показателю Россия отстает от развитых стран в три-четыре раза), не способствуют внедрению эффективных методов управления персоналом (отсутствуют «гибкие формы занятости и гибкие графики работ»). Конвенция содержит дополнительные положения, касающиеся прекращения трудовых отношений по экономическим, структурным и аналогичным причинам (раздел III). Согласно Рекомендации МОТ № 166 (того же названия) трудящимся, с которыми

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 трудовые отношения были прекращены по причинам экономического характера, должны предоставляться определенные преимущества, например первоочередной обратный прием на работу, если предприниматель вновь нанимает работников аналогичной квалификации и если трудящиеся в определенный срок после увольнения выразят желание вернуться на прежнее место работы (п. 24). Очередные претензии действующему трудовому законодательству предъявил Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП). Позиция Союза по стратегическим проблемам управления человеческим капиталом свелась к утверждению, что отдельные нормы Трудового кодекса РФ сдерживают рост производительности труда (по этому показателю Россия отстает от развитых стран в три-четыре раза), не способствуют внедрению эффективных методов управления персоналом (отсутствуют «гибкие формы занятости и гибкие графики работ»). В литературе по трудовому праву неоднократно подчеркивалась негибкость норм отечественного трудового законодательства, не учитывающих мировую тенденцию, сложившуюся на рынке труда, которая проявляется в сдвиге социально-трудовых отношений: от постоянной занятости к временной; от полной занятости – к неполной; от работы непосредственно на предприятии – к работе на дому; от работы в штате организации – к работе вне штата; от работы на одного работодателя – к работе на нескольких работодателей (как по совместительству, так и в качестве основной работы); от работы по трудовому договору – к работе по договорам иного вида [6]. ЗАМЕЧАНИЯ Выдвигаемые Союзом предложения по уточнению «советского Трудового кодекса» касаются также повышения роли трудового договора в вопросах закрепления индивидуального интереса отдельного работника расширить рамки рабочего времени, рабочей недели; создания «дистанционных рабочих мест» и работы на дому; снятия с работодателя бремени финансирования обучения работников по специальностям, совершенно ненужным данному производству, если работодатель не направлял работника на учебу (повышение квалификации) в интересах выполняемой работы [7]. Эти и другие замечания по поводу совершенствования правового регулирования труда, Трудового кодекса РФ надо признать вполне нормальным делом, тем более что они исходят от непосредственных участников трудовых отношений: предпри-

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ нимателей, руководителей трудовых коллективов, специалистов. Подобный механизм корректировки Трудового кодекса был задуман еще на стадии его принятия. «Оценивая новый Трудовой кодекс, мы должны сознавать, что, являясь плодом компромисса между различными по сути интересами работников и работодателей, он заведомо не может быть идеальным документом, устраивающим всех, – писал А. К. Исаев в 2001 г. – …Белые пятна, которые, несомненно, есть в таком объемном документе, охватывающем столь важную и многообразную сферу жизни, выявит практика» [8]. Поэтому имеющая место отрицательная реакция противников критики действующего Трудового кодекса РФ идет вразрез не только с мнением представителя законодательного органа, но и с необходимостью постоянного совершенствования трудоправовых норм под влиянием объективных факторов производства.

«Оценивая новый Трудовой кодекс, мы должны сознавать, что, являясь плодом компромисса между различными по сути интересами работников и работодателей, он заведомо не может быть идеальным документом, устраивающим всех, – писал А. К. Исаев в 2001 г. …Белые пятна, которые, несомненно, есть в таком объемном документе, охватывающем столь важную и многообразную сферу жизни, выявит практика» [8].

Анализируя критические замечания и предложения по совершенствованию трудового законодательства и прежде всего Трудового кодекса РФ, высказанные промышленниками и предпринимателями (РСПП), нельзя не заметить, что в совокупности они направлены на повышение производительности труда средствами правового регулирования социальнотрудовых отношений. Точнее, касаются необходимой корректировки тех нормативных актов и положений трудового права, которые являются негибкими, фактически сдерживающими инициативу участников трудового договора, и, как результат – не позволяют его сторонам, даже по взаимной договоренности, в интересах повышения производительности труда выходить за рамки императивных требований, незыблемо сохраняющих идеи и дух периода существования единого работодателя с идентичными уста-

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ новками для работодателей всех видов. Заметим, в странах с рыночной экономикой, имеющих демократические традиции и демократический политический режим, роль трудового договора оценивается очень высоко; он является центральным институтом трудового права, основным правовым источником, регламентирующим отношения сторон. При этом на современном рынке труда наблюдается сдвиг к расширению содержания и участников трудового договора [6].

В странах с рыночной экономикой, имеющих демократические традиции и демократический политический режим, роль трудового договора оценивается очень высоко; он является центральным институтом трудового права, основным правовым источником, регламентирующим отношения сторон.

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ Современные подходы к управлению производительностью труда (в отличие от системы планирования и контроля производительности труда по методам Госплана СССР) строятся на подчинении рынка труда законам конкуренции, что предполагает совокупность мер, средств и методов, с помощью которых осуществляется воздействие на уровни и динамику производительности труда социальноэкономических, организационно-технических и других факторов, действующих на предприятии [9]. Сегодня производительность труда определяют по модели, используемой в мировой практике, которая основана на расчетах таких показателей, как: – выпуск на один отработанный (или оплаченный) человеко-час; – выпуск на одного среднесписочного работника; – выпуск на один рубль материальных затрат; – выпуск на один рубль основного капитала; – выпуск на один рубль амортизации; – выпуск на один отработанный машино-час [10]. Надо ли говорить, что управление трудовым персоналом (коллективом) организации любого размера и любой формы собственности должно основываться на согласованности указанных показателей производительности труда с правовым механизмом, направленным на оптимизацию численности работников организации с тенденцией к ее сокращению; на снижение уровня затрат рабочего времени и стоимости

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 работы; на уменьшение доли периодов «вне работы» и размеров компенсационных и иных выплат, непосредственно не связанных с задачами предприятия, трудового коллектива, с реализацией работником своей трудовой функции. По действующему законодательству любое увольнение работника юридически усложнено, так как законодатель всегда исходил из постоянства рабочих мест, сохранения стабильности трудовых правоотношений, порой вопреки экономическим интересам, росту производительности труда в организации. Свидетельством тому сохраняющаяся сложная, дорогостоящая для работодателя процедура увольнения (высвобождения) работников по сокращению численности (штата), на что обращали внимание промышленники и предприниматели. Заметим, для малого и среднего бизнеса экстенсивный путь повышения производительности труда остается преобладающим.

По действующему законодательству любое увольнение работника юридически усложнено, так как законодатель всегда исходил из постоянства рабочих мест, сохранения стабильности трудовых правоотношений, порой вопреки экономическим интересам, росту производительности труда в организации. Свидетельством тому сохраняющаяся сложная, дорогостоящая для работодателя процедура увольнения (высвобождения) работников по сокращению численности (штата), на что обращали внимание промышленники и предприниматели.

Мы полагаем, что проблема правового обеспечения роста производительности труда во многом была бы решена, если бы Трудовой кодекс РФ прямо содержал установку, что одна из его задач состоит в содействии производству, производительности труда. Исходя из значимости категории производительности труда, ее отставании в отечественном производстве, а также в целях активизации трудовой деятельности работников, имеет смысл подумать о дополнении перечня задач, решаемых трудовым законодательством (ст. 1 ТК РФ), задачей: «содействовать росту производительности труда». Такая задача обращена прежде всего к работникам и направлена на повышение инициативы каж-

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 дого и мобилизацию всего трудового коллектива предприятия на повышение эффективности производства, рост производительности труда. Ориентация работников на достижение такого результата выступает организующим началом в конкурентной борьбе особенно малых предприятий, выпускающих аналогичную продукцию или выполняющих сходную работу (услугу), за снижение стоимости работ и услуг. ЗАЕМНЫЙ ТРУД Современным способом повышения производительности труда и достижения на этой основе эффективности производства является снижение трудовых затрат при выполнении конкретной работы. Одним из таких способов становится применение труда заемных работников («лизинг персонала»). Зарубежный опыт свидетельствует, что заемный труд позволяет предприятию-пользователю (заказчику) оперативно маневрировать трудовыми ресурсами, быстро подбирать и использовать необходимых работников с помощью специализированной организации (кадрового агентства) для выполнения, как правило, нехарактерных (эпизодических) работ для данного производства, а после ее завершения возвратить контингент работодателю (кадровому агентству). Такой вид трудовых отношений и их юридическое оформление признается и поддерживается ЕС специальной директивой и Международной организацией труда, существует в мире более 70 лет. Например, в Америке в частных агентствах занятости оформлено 2,2 % работников; в Великобритании – около 5 %; в Нидерландах – 2,6 %; в Бельгии – 2,3 %. В штате частных агентств России сегодня состоит от 70 до 140 тыс. человек [11].

В Америке в частных агентствах занятости оформлено 2,2% работников; в Великобритании – около 5%; в Нидерландах – 2,6%; в Бельгии – 2,3%. В штате частных агентств России сегодня состоит от 70 до 140 тыс. человек [11].

Заемный труд – явление новое в российском трудовом праве, непривычное для традиционной схемы трудового договора, таящее в себе опасность изменения привычной концепции формирования условий трудового договора, состава его участников. Как элемент экономики труда заемный труд олицетворяет собой потребности современного производства

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ и сферы услуг в рациональном использовании работников в целях повышения производительности труда. Постоянное развитие и усложнение структуры социальных потребностей и интересов человека неизбежно приводит к усложнению социальнотрудовых отношений, к изменению характера взаимосвязи между их участниками, что вызывает необходимость поиска новых способов и подходов в правовом опосредовании возникающих явлений.

Как элемент экономики труда заемный труд олицетворяет собой потребности современного производства и сферы услуг в рациональном использовании работников в целях повышения производительности труда.

Трудовое право России оказалось не подготовленным к восприятию феномена заемного труда на своей территории de jure. Развернувшиеся в трудовом праве дискуссии по поводу его применения порой приобретают крайний характер: от необходимости легитимировать заемный труд, приняв для этого специальный федеральный закон, предварительно ратифицировав Конвенцию МОТ № 181 «О частных агентствах занятости» (1997 г.), до откровенного заявления о «недопустимости сдачи работника в аренду» и утверждения о неприемлемости такого труда в России. Последняя точка зрения не совпадает с решением Государственной думы РФ, которая на парламентских слушаниях в октябре 2009 г. рекомендовала Правительству РФ изучить вопрос о ратификации Конвенции № 181. В силу своего надстроечного характера трудовое право (наука и законодательство), по нашему мнению, призвано откликнуться на объективные потребности экономики и найти (создать, разработать) способы и приемы правового регулирования появившихся трудовых отношений без ущерба и дискриминации трудовых прав как заемных, так и постоянных работников. В этом заключается служебная роль трудового права. А не отвергать принятые производством, экономикой труда новые, зарекомендовавшие себя формы использования персонала на участках и в условиях, где иные виды занятости просто неэффективны. Эффект в правовом обеспечении нового вида занятости, каким является заемный труд, как раз и состоит в разработке и внедрении такого способа правового регулирования, при

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ котором ни один из участников «треугольника» не был бы ущемлен в своих правах на любой стадии движения трудового правоотношения. Впрочем, нельзя остановить инициативу работодателей и предпринимателей, практику, которая в явочном порядке, de facto, давно и успешно использует труд заемных работников. Многочисленные частные агентства занятости (ЧАЗ) по заявкам предприятий и организаций ведут подбор квалифицированных рабочих и специалистов, заключая с ними трудовые договоры, направляют на участки конкретной работы у предприятия-заказчика. Правовое обеспечение возникающих при этом отношений (в силу их комплексного характера) регулируются системой норм четырех отраслей права: трудового, социального обеспечения, гражданского и административного. Как видим, в долгу перед правовым обеспечением нового вида занятости граждан остается трудовое право. Несмотря на негативную позицию ряда ученых и официальных органов по поводу применения заемного труда на отечественных предприятиях и отсутствия на этот счет национального трудового законодательства, фактическое правовое обеспечение заемного труда и его дальнейшее развитие опирается (в качестве источника) на авторитет международных актов по труду, используемых государствами – членами МОТ, на силу действия основных принципов организации труда, предусмотренных в Декларации МОТ, а также на мировой опыт по применению заемного труда как наиболее эффективного и экономически выгодного вида занятости для привлечения (трудоустройства) граждан на определенные виды работы. В таких случаях, на наш взгляд, реально проявляется приоритет действия норм международного права и международных договоров в безусловном порядке (ст. 10 ТК РФ). Главное, чтобы практика их применения приносила эффект и опиралась на добровольность выбора участников трудовых отношений. Ратификация Конвенции № 181, конечно, ускорила бы развитие заемного труда в России и сняла ряд технических вопросов по его организации. Уже имеется определенный опыт управления трудом «заемных» работников, равно как и практика функционирования частных агентств занятости. Заслуживают, например, внимания и поддержки предложения ряда крупных агентств занятости (Kelly Services, Manpower, Addeco, «Анкор») применять заемный труд выборочно, исключив его из производств с опасными и 1

См.: http:/www.minzdravsc.ru/docs/dos-projects/546.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 вредными условиями труда; ввести государственную аккредитацию частных агентств занятости, чтобы исключить появление сомнительных организаций в области трудоустройства граждан. Хочется надеяться, что к работе по трудоустройству граждан в качестве заемных работников подключатся (в дополнение к ЧАЗ) государственные службы занятости.

Многочисленные частные агентства занятости (ЧАЗ) по заявкам предприятий и организаций ведут подбор квалифицированных рабочих и специалистов, заключая с ними трудовые договоры, направляют на участки конкретной работы у предприятия-заказчика. Правовое обеспечение возникающих при этом отношений (в силу их комплексного характера) регулируются системой норм четырех отраслей права: трудового, социального обеспечения, гражданского и административного.

Некоторые доводы противников заемного труда выглядят надуманными и преследуют цель любой ценой не допустить заемный труд на территории России. Свидетельством тому является официальный отзыв, подготовленный Государственной службой занятости Правительства РФ на проект Федерального закона «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», где используется довод, что действующий Трудовой кодекс РФ «не предусматривает заемный труд», а государственные учреждения службы занятости населения (ЧАЗ – не в счет) «не уполномочены заключать с лицами, ищущими работу, трудовой договор с целью перевода (предоставления) их для использования их личного труда другим организациям или индивидуальным предпринимателям»1. При этом авторы отзыва ссылаются на нормативные акты, принятые задолго до появления необходимости привлекать труд заемных работников на отечественном производстве, с одной стороны, а с другой – не учитывают уже существующий режим регулирования перевода работника (спортсмена) от одного работодателя к другому работодателю (ст. 348.4 ТК РФ).

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 Нелогичность подобных доводов, разящая юридическая несостоятельность возражений относительно проекта поправок к действующему трудовому законодательству, как и сам законопроект, прямо и косвенно свидетельствуют об отсутствии их теоретического обоснования, научной подготовки конкретных вариантов (моделей) совершенствования правового регулирования труда с новыми участниками. Полагаем, настало время вернуться к предварительной экспертизе научными организациями (Институт государства и права РАН и др.) законопроектов, вносимых правотворческими органами и депутатами в Государственную думу Российской Федерации, чтобы их текст и идеи проектируемого закона не вызывали необоснованные, а порой смешные возражения оппонентов. Привлечение науки к подготовке законопроектов, вносимых в Государственную думу, конечно, не допустило бы появления на свет в условиях борьбы с коррупцией и проходящим сокращением государственного управленческого аппарата «дополнения» к ч. 4 ст. 11 ТК РФ, направленного на ограничение объективного расширения методов гражданскоправового регулирования трудовых отношений путем наделения государственной инспекции труда (дополнительно к суду) правом оценивать характер заключаемых договоров между работником и работодателем.

В условиях рыночной экономики главным образом прибыль получаемая предприятием, выступает источником роста заработной платы и повышения иных материальных благ работников. К порядку распределения прибыли, которая создается усилиями всего трудового коллектива, можно привлекать его представителей. На языке Трудового кодекса РФ это называется реализацией права работников на участие в управлении организацией (ст. 52).

Таким образом, производственная (экономическая) функция должна занять достойное место в систе1 2

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ ме функций, выполняемых трудовым правом, чтобы стремления работодателей (собственников, предпринимателей) повысить производительность труда на своем предприятии в целях увеличения прибыли путем оптимизации численности персонала (сокращения штата) не рассматривались только в плане ухудшения гарантий трудовых прав и свобод работников, на сохранение рабочих мест которых направлена защитная (социальная) функция. В условиях рыночной экономики главным образом прибыль, получаемая предприятием, выступает источником роста заработной платы и повышения иных материальных благ работников. К порядку распределения прибыли, которая создается усилиями всего трудового коллектива, можно привлекать его представителей. На языке Трудового кодекса РФ это называется реализацией права работников на участие в управлении организацией (ст. 52). ПРЕДЛОЖЕНИЯ Поэтому вполне логичной следует признать позицию Минздравсоцразвития РФ, которое откликнулось на инициативу и предложения РСПП по существенному изменению Трудового кодекса РФ. По заявлению заместителя главы министерства А. Сафонова, «вопрос о комплексной проработке предложений по корректировке ТК назрел» и до конца года должны быть сформулированы не только «некие концепции трудового законодательства», но и завершена разработка законопроекта с использованием современных методов информирования, «с широкомасштабным обсуждением на форумах, на Российской трехсторонней комиссии с участием профсоюзов и работодателей»1. Справедливо отмечая, что «…Кодекс 2002 г. является полным наследником Кодекса законов о труде советского образца» и совершенно не отвечает требованиям современного производства в условиях рыночной экономики, А. Сафонов обозначил основные направления его изменения: – корректировка условий применения режимов рабочего времени (ст. 92 и др.); – снятие «бюрократических процедур» при оформлении сверхурочных работ и упрощение их применения на малых предприятиях; – регулирование спорных вопросов, возникающих при определении понятия МРОТ и процедуры его применения; – расширение перечня возможностей применения срочных трудовых договоров;

См: Коммерсантъ – Online. 2011. 28 января. Там же.

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ – расширение компенсаций и дополнительных отпусков за особые условия труда (лесное хозяйство и др.). Новеллами Трудового кодекса РФ, по мнению министерства, должно стать: а) введение режимов дистанционной работы и нестационарных рабочих мест; б) трудоправовая регламентация заемного труда; в) введение профессиональных стандартов труда с последующим пересмотром тарифноквалификационной системы; г) включение в трудовой договор квалификационных требований (стандартов труда) при его заключении (оформлении на работу); д) признание права работодателя удалять с рабочего места работника, находящегося в наркотическом или алкогольном опьянении, на основе применения алкотестера; е) введение экономической (материальной) ответственности работодателя за уклонение от уплаты взносов в социальные фонды («социальные взносы») при оформлении работника по гражданскотрудовому договору взамен трудового1.

Введение профессиональных стандартов труда приближает нас к корректировке правового института заработной платы в направлении перехода от тарифноокладной системы к правовому обеспечению часовой оплаты труда, которую давно рекомендовала к внедрению Ассамблея ООН. Необходимо также уточнить порядок выплаты годового заработка, который все чаще становится условием трудового договора (спортсмены, артисты, работники шоу-бизнеса и др.).

Необходимо отметить, что многие из указанных направлений совершенствования трудового законодательства неоднократно были предметом обсуждения на научных конференциях, в специальной литературе и диссертациях [12,13,14]. Особенность намечаемой масштабной корректировки Трудового кодекса РФ состоит в том, что инициатором глобального совершенствования трудового законодательства выступили не профсоюзы, не депутаты Государственной думы – члены Комиссии по труду и социальной политике (участие последних свелось

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 к конструированию законопроекта о запрете заемного труда и заключения гражданско-правовых договоров), а негосударственные участники трудовых договоров – работодатели (промышленники и предприниматели), ощутившие на своих предприятиях (особенно на малых, в условиях недавнего экономического кризиса) реальную неэффективность правового регулирования труда и управления персоналом по правилам действующего Трудового кодекса РФ. Было бы неразумно не использовать такую «счастливую случайность», чтобы не устранить иные изъяны в правовом регулировании труда, уточнить теоретические положения и концепции в науке трудового права, снять обязательные к исполнению бюрократические приемы при реализации трудовых прав и обязанностей работников (требования письменных согласий, заявлений и т. п.), а также учесть новые явления, которые возникают в ходе проявления социально-трудовой активности участников наемного труда. Например, закрепить возможность участия в трудовом договоре трех субъектов, двое из которых работодатели. Такой «треугольник» фактически уже существует при регламентации труда спортсменов и тренеров (ст. 348.4 ТК РФ) и проектируется при заемном труде. Введение профессиональных стандартов труда приближает нас к корректировке правового института заработной платы в направлении перехода от тарифно-окладной системы к правовому обеспечению часовой оплаты труда, которую давно рекомендовала к внедрению Ассамблея ООН. Необходимо также уточнить порядок выплаты годового заработка, который все чаще становится условием трудового договора (спортсмены, артисты, работники шоу-бизнеса и др.). Совершенно очевидно, что положения ст. 136 ТК РФ для регламентации порядка «распределения» миллионных годовых заработков не годятся. Необходимо рассмотреть вопрос о дополнении Трудового кодекса статьей о возможности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в третейском суде, что соответствовало бы реформированию судебной системы и отвечало принципам формирующегося гражданского общества [15]. Предстоящая корректировка Трудового кодекса РФ должна повысить роль и значение его производственной функции, расширить условия для «проникновения» в национальную регламентацию труда международных правил и стандартов, закрепленных в конвенциях и рекомендациях МОТ. Для осуществления такого влияния Минздравсоцразвития РФ должно ускорить ратификацию почти двух десятков конвенций МОТ, рекомендованных Российской трехсторонней комиссией еще в 2008 г.

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 БИБЛИОГРАФИЯ 1. Киселев И. Я. Трудовое право России: историкоправовое исследование. Учебное пособие. М., 2003. С. 120. 2. Хозяйственная реформа, труд и право / Под ред. Н. Г. Александрова. М., 1969. С. 6–7. 3. Советское трудовое право / Под ред. А. С. Пашкова, О. В. Смирнова. М., 1988. С. 50. 4. Курс российского трудового права. В 3 т. Т. 1. СПб., 1996. С. 230. 5. Российское трудовое право / Под ред. А. М. Куренного. М., 2008. С. 31. 6. Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в индустриальное общество). М., 2003; Киселев И. Я., Лушников А. М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. Учебник. М., 2008. С. 345. 7. Коммерсантъ. 2010. № 203. 1 ноября. 8. Исаев А. К. Трудовой кодекс – защитник человека труда // Библиотечка «Российской газеты». 2001. Вып. 1. С. 10.

9. Подовалова Р. Я. Новые тенденции в управлении производительностью труда // Известия Академии труда и социальных отношений. 2001. № 1–2. С. 150–158. 10. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Бобынина Л. С. Экономика труда. Т. 2. М., 2007. С. 429. 11. Коммерсантъ. 2010. № 231. 14 декабря. 12. Лушникова М., Лушников А. Заемный труд: исторический опыт и перспективы правового регулирования // Человек и труд. 2004. № 7. С. 87. 13. Сойфер В. Г. Правовые проблемы обеспечения дистанционного управления трудовыми процессами // Трудовое право. 2005. № 10. С. 35. 14. Власенко М. С. Проблемы правового регулирования заемного труда в России: Автореф. дисс. … канд. юрид. наук. М., 2009. 15. Матненко М. В. Практикум третейского разбирательства гражданско-правовых споров в Российской Федерации. М., 2009; Он же. Третейское урегулирование разногласий в трудовых отношениях: Автореф. дисс. … канд. юрид. наук. М., 2010.

РАБОТОДАТЕЛИ ОТРЕАГИРОВАЛИ НА ПОВЫШЕНИЕ СТРАХОВЫХ ВЗНОСОВ С начала года долги организаций по зарплате выросли на 381 млн руб., до 2,78 млрд. Лучше не будет, уверены эксперты: в преддверии выборов государство сконцентрируется на социальных расходах и вряд ли даст бизнесу налоговые послабления. За первый месяц этого года организации (за исключением малого бизнеса) нарастили просрочку по зарплате на 15,9 %, свидетельствуют данные Росстата. Основная и почти единственная причина, по которой работодатели задерживают выплаты сотрудникам, – нехватка собственных средств (98,4 % от общего объема просроченной задолженности). Список пострадавших возглавляют обрабатывающие производства (52 % от общей суммы просрочки) и строительный сектор (15 %). На 1 февраля с долгами по зарплате сидели 126 тыс. россиян. Только в девяти регионах задолженность по причине нехватки средств у организаций отсутствовала, в 46 – увеличилась по сравнению с прошлым месяцем. «Безусловно, сказалось более чем двукратное повышение страховых взносов (до 34 %) и тарифов естественных монополий, – уверен директор департамента стратегического анализа ФБК Игорь Николаев. – Пока наращивание просрочки нельзя назвать трендом, но, думаю, ближайшие два месяца подтвердят эту тенденцию». У бизнеса пока есть «жирок», накопленный в прошлом году, но, поскольку налоговая нагрузка растет и просвета не видно, издержки неизбежно будут перекладываться на персонал, отмечает г-н Николаев. «Не исключаю, что страшилка по уходу зарплат в тень скоро станет нашей реальностью», – говорит он. Цена на нефть марки Urals превзошла самые смелые ожидания Белого дома, однако вряд ли правительство решится дать послабления бизнесу, считает управляющий директор УК «Финам Менеджмент» Сергей Хестанов. «Предвыборный год на дворе, соответственно, власти сосредоточатся на социальных расходах, – говорит он. – Учитывая курс на снижение дефицита бюджета, вряд ли предприятиям стоит ждать снижения налоговой нагрузки». Оптимизм бизнеса тает: даже 2010 год можно назвать годом роста лишь с большой натяжкой, учитывая эффект низкой базы, отмечает г-н Хестанов. «А какого-то большого прорыва в сбыте товаров и услуг так и не происходит», – говорит он. «Перспективы тревожные, – соглашается г-н Николаев. – Налоги, скорее всего, будут только расти».

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011

УДК 349.225

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ: ВОЗМОЖНОСТИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ А. Лавров, профессор кафедры экономики труда и управления персоналом Академии труда и социальных отношений Аннотация. О содержании процесса взаимодействия работников, а именно: в силу каких причин в трудовом процессе один работник воздействует на другого и наоборот, какими инструментами современный менеджер может воспользоваться для управления взаимодействием работников в целях получения максимального экономического эффекта – читайте в статье. Ключевые слова: взаимодействие работников на предприятии, участники производственного процесса, технологическая связь операций, индивидуально-типологические показатели.

INTERACTION OF EMPLOYEES: THE POSSIBILITY OF ORGANIZATIONAL EFFECTIVENESS A. Lavrov Abstract. The content of the interaction of employees, namely: the reasons why the labor process one worker affects the other and vice versa, what tools the modern manager can use to manage the interaction between workers in order to maximize economic benefits described in the article. Key words: interaction of employees in the enterprise, members of the production process, technological communication operations, individual-typological indicators.

ермин «взаимодействие работников предприятия» употребляется весьма часто. Создается впечатление, что совместная деятельность некоторого числа сотрудников предприятия или их взаимодействие в трудовом процессе довольно известное понятие и процесс организации взаимодействия работников не требует особого внимания. Такое впечатление усиливается не столько широким применением современных технических средств, что само по себе важно, сколько той частотой, с которой они предлагаются производству. Однако, несмотря на обыденность употребления термина «взаимодействие работников», оно представляет сложное явление. С методической точки зрения по поводу совместной деятельности некоторого числа работников предприятия нужно ответить на такие вопросы, как: – причины, которые вызывают необходимость совместной деятельности некоторого числа работников;

– формы, виды совместной деятельности работников предприятия или их взаимодействия; – содержание процесса взаимодействия работников, а именно: в силу каких причин в трудовом процессе один работник воздействует на другого и наоборот; – какими инструментами современный менеджер может воспользоваться для управления взаимодействием работников в целях получения максимального экономического эффекта. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РАБОТНИКОВ Взаимодействие на предприятии прежде всего проявляется как совместная деятельность нескольких работников по выполнению некоторого производственного задания. Исследователи в прошлом отмечали: «Существуют многочисленные операции … Таково, напр., поднятие большого бревна на телегу… которое может быть выполнено только большим

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 количеством рук, одновременно (выделено нами. – А.Л.) помогающих друг другу в одной и той же операции»1. Одновременность участия некоторого количества работников или их совместная одновременная деятельность является обязательным условием выполнения трудового процесса, в противном случае он не будет выполнен.

Производственная операция по подъему и дальнейшему перемещению крупногабаритного и тяжелого предмета труда очевидно, что состоит из микроопераций. Анализ содержания предстоящего взаимодействия работников направляет рассмотреть понятие «технологическая связь» этих микроопераций, показателями которой (связи) могут выступать: время и место производства каждой из микроопераций. Из приведенного примера видно: – во-первых, что содержание взаимодействия работников определяет в данном случае особенность предмета труда – его тяжесть и размеры; очевидно, что и особенности орудий труда, например подъемные механизмы в строительном производстве, также определяют необходимость одновременного участия в процессе труда нескольких работников; – во-вторых, анализ содержания взаимодействия работников, а следовательно, и установление возможностей эффективного управления их совместной деятельностью, можно провести только из исследования связи операций (микроопераций) предстоящей работы. Производственная операция по подъему и дальнейшему перемещению крупногабаритного и тяжелого предмета труда очевидно, что состоит из микроопераций. Анализ содержания предстоящего взаимодействия работников направляет рассмотреть понятие технологическая связь этих микроопераций, показателями которой (связи) могут выступать: время и место производства каждой из микроопераций. По предложенным показателям вид вышерассмотренной технологической связи микроопераций получит наименование: 1

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ – одновременно-фиксированная связь микроопераций. Имея такой инструмент анализа, можно обоснованно определить что взаимодействие – совместная деятельность, рассматриваемых работников является непосредственно-совместным. Непосредственным оно является потому, что работу, имеющую одновременно-фиксированную технологическую связь микроопераций, усилиями одного работника выполнить невозможно. Непосредственно-совместное взаимодействие работников, кроме одновременно-фиксированной технологической связи микроопераций, вызывает последовательно-фиксированная технологическая связь операций. Действительно, в практике имеет место значительное количество работ, выполнение которых возможно лишь при последовательном выполнении операций, причем место производства каждой из них строго зафиксировано либо предметом труда, либо применяемым при этом техническим средством (орудием труда). Наиболее ярко суть последовательно-фиксированной технологической связи операций демонстрирует процесс монтажа строительных конструкций при помощи подъемного механизма – башенного крана.

Непосредственно-совместное взаимодействие работников, кроме одновременно-фиксированной технологической связи микроопераций, вызывает последовательно-фиксированная технологическая связь операций. Действительно, в практике имеет место значительное количество работ, выполнение которых возможно лишь при последовательном выполнении операций, причем место производства каждой из них строго зафиксировано либо предметом труда, либо применяемым при этом техническим средством (орудием труда).

Одновременность выполнения микроопераций, так же как и их зафиксированное место, направляет менеджера установить, во-первых, хотя бы примерное количество работников, которые будут заняты одновременно, во-вторых, менеджер с организа-

E. G. Wakefield: «A View of the Art of Colonization». London 1849, Р. 168.

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ ционной точки зрения при назначении работников для выполнения этой производственной операции обязан учитывать антропометрические данные работников, в-третьих, какие между предполагаемыми участниками взаимодействия преобладают межличностные взаимоотношения – союзников, партнеров или между ними преобладают недружелюбные взаимоотношения. Роль последних велика, поскольку опасности подвергается не только результат взаимодействия, но и здоровье участников взаимодействия по причине возможности использования факта непосредственно-совместного участия в выполнении производственной операции для решения проблемы, например, неприязненности друг к другу. Непосредственно-совместное взаимодействие в качестве обязательного условия предполагает наличие между участниками производственного процесса информационной связи. Здесь важно подчеркнуть, что носителями информации могут выступать как звук, так и деятельность (выполнение физических действий) каждым занятым в данном процессе труда работника. Очевидно, что нарушение в координации движений, к примеру при перемещении тяжелого и громоздкого предмета труда, у одного из участвующих в данном процессе труда может служить причиной преждевременного завершения процесса труда. Также при организации рассматриваемого взаимодействия менеджер должен учитывать материальные стимулы (оплата труда), которые побуждают данное количество работников к непосредственносовместному взаимодействию. Совместная деятельность работников, когда взаимодействие между ними не является непосредственно-совместным, а их объединение в группу для совместной деятельности осуществляется, например, по экономической причине, называется простым взаимодействием работников. Здесь также можно указать на исторический аспект, т. е. подчеркнуть, что рассматриваемые обстоятельства были объектом исследования в прошлом. Так, в частности, К. Маркс в своем труде «Капитал» в разделе «Кооперация труда» отмечал: «Если каменщики образуют последовательный ряд для того, чтобы передавать кирпичи от основания строящегося здания до его вершины, то каждый из них делает одно и то же, и тем не менее их отдельные (выделено нами. – А.Л.) операции представляют непрерывные ступени одной общей операции, особые фазы ее, которые 1

Маркс К. Капитал … С. 322.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 каждый кирпич должен пройти в процессе труда и благодаря которым кирпич, пройдя через две дюжины рук совокупного рабочего, скорее доставляется на место, чем в том случае, если бы его переносили две руки отдельного рабочего, то поднимающегося на леса, то спускающегося с них. Предмет труда пробегает то же самое пространство в более короткое время»1.

Совместная деятельность работников, когда взаимодействие между ними не является непосредственносовместным, а их объединение в группу для совместной деятельности осуществляется, например, по экономической причине, называется простым взаимодействием работников.

Вполне очевидно, что каменные работы может выполнять один работник. К. Маркс показывает, что технологическая связь операций каменных работ представляет возможность всю совокупность микроопераций (по терминологии К. Маркса отдельные операции) каменных работ разделить на комплексы так, что в целом процесс труда каменных работ выполняется путем организации взаимодействия между работниками одинаковой профессии. Таким образом, технология производства каменных работ представляет возможность работу выполнять и одному работнику, и путем совместной деятельности некоторого количества работников. Необходимость в совместной деятельности некоторого количества каменщиков определяется экономической причиной: «кирпич, пройдя через две дюжины рук совокупного рабочего, скорее доставляется на место, чем в том случае, если бы его переносили две руки отдельного рабочего, то поднимающегося на леса, то спускающегося с них. Предмет труда пробегает то же самое пространство в более короткое время (выделено нами. – А.Л.)»1. Особенность технологической связи операций рассмотренной работы состоит в том, что каждый выделенный комплекс операций работы можно объединить либо с одним, либо с другим, но обязательно с тем комплексом, который находится рядом с ним. Эта особенность позволяет определить, что во

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 времени связь операций каменных работ последовательная, а в пространстве – параллельная, поскольку место производства каждого выделенного комплекса каменных работ может сочетаться то с одним, то с другим, но всегда с тем, который находится рядом с ним. Представляется возможным такую связь операций каменных работ определить последовательнопараллельной.

При выполнении работниками работ, имеющих одновременно-фиксированную и последовательно-фиксированную связь операций, имеет место жесткая, неделимая организационная связь. Неделимость организационной связи проявляется в том, что выполнение работ, имеющих названные связи операций, невозможно прервать в процессе. Как видно, взаимодействие нескольких работников предприятия, представляя собой совместную деятельность некоторого числа работников, не является однородным. Мы предлагаем различать простое взаимодействие работников и непосредственносовместное их взаимодействие. Простое взаимодействие между работниками имеет место при производстве работ, имеющих последовательно-параллельную технологическую связь операций. Особенность таких работ состоит в том, что место производства каждой из них не является зафиксированным, что представляет возможность такие работы выполнять как одному работнику, так и путем объединения усилий нескольких работников. Примерами таких работ являются объединения служащих: бухгалтеры, экономисты и т. п., численность которых определяется экономическими обстоятельствами. Взаимодействие работников – основы управления. Для эффективного управления, целенаправленной, рациональной организации взаимодействия работников необходимо умело оперировать содержанием тех связей, которые возникают между ними. Совместная деятельность рабочих осуществляется путем организации между ними таких связей, как: – организационная; – экономическая; – психофизиологическая; – информационная; – социальная.

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ Организационная связь – это совокупность отношений по поводу включения работника в бригаду, звено, его перемещений внутри бригады, например из одного звена в другое, осуществляемые в процессе деятельности для выполнения работ по совмещению профессий, расширению зон обслуживания и т. п. Важным показателем организационной связи является возможность прервать эту связь. Так, при выполнении работниками работ, имеющих одновременно-фиксированную и последовательнофиксированную связь операций, имеет место жесткая, неделимая организационная связь. Неделимость организационной связи проявляется в том, что выполнение работ, имеющих названные связи операций, невозможно прервать в процессе. Например, если работник по какой-либо причине: из-за усталости, или из-за состояния здоровья – внезапно прекращает участие в организационно-неделимом трудовом процессе, то его выполнение прерывается.

При производстве работ, имеющих последовательно-фиксированную связь операций, например при монтаже железобетонных или металлических конструкций, внезапное прекращение организационно-неделимой связи сопровождается более существенными последствиями, не исключая и случаи с летальным исходом. При выполнении работниками работ, имеющих последовательно-параллельную связь операций, между ними возникает организационная связь, которую можно определить «делимой».

Обращаясь к крайне простому трудовому процессу – перемещению предметов труда при помощи приспособления «носилки», можно отметить следующие последствия внезапного прекращения организационно-неделимой связи, действующей между занятыми здесь работниками: – во -первых, с момента прекращения организационно-неделимой связи (т. е. когда она внезапно разделилась) подвергается опасности второй участвующий в этом трудовом процессе рабочий; – во-вторых, вместе с нарушением технологии производства работы, а именно: возникно-

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ вением не регламентированного перерыва, имеют место отрицательные экономические последствия. При производстве работ, имеющих последовательно-фиксированную связь операций, например при монтаже железобетонных или металлических конструкций, внезапное прекращение организационно-неделимой связи сопровождается более существенными последствиями, не исключая и случаи с летальным исходом. При выполнении работниками работ, имеющих последовательно-параллельную связь операций, между ними возникает организационная связь, которую можно определить «делимой».

Особенность технологической связи операций рассмотренной работы состоит в том, что каждый выделенный комплекс операций работы можно объединить либо с одним, либо с другим, но обязательно с тем комплексом, который находится рядом с ним.

Организационная связь между работниками в зависимости от вида связи операций той работы, которую они выполняют, различается на: – организационно-неделимую, при выполнении работ с одновременно- и последовательнофиксированной связью операций; – организационно-делимую, при выполнении работ с последовательно-параллельной связью операций. Экономическая связь. Она между работниками имеет место в виде той суммы материальных средств (как правило, выраженной в денежном эквиваленте), которую они могут получить за выполнение работ. При этом каждый работник ощущает, что одни работы названную сумму материальных средств доставят ему только в тех случаях, когда он будет действовать совместно с другими работниками. Такие работы отличает связь операций: одновременно- или последовательно-фиксированная. Поскольку материальное вознаграждение работников при выполнении работ с одновременно- и последовательно-фиксированной связью операций есть всякий раз результат их совместного труда, постольку экономическую связь между этими рабочими мы предлагаем определить термином «объективно-обусловленная» коллективная ма-

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 териальная заинтересованность. Независимая, и в этом смысле субъективная экономическая связь возникает между работниками, которые выполняют работы с последовательно-параллельной связью операций. Особенность одновременно- и последовательнофиксированной связи операций – взаимообусловленность и коллективность действий работников, при выполнении которых эффективность работы каждого из них, например такелажника, машиниста башенного крана и монтажников, трудно выделить. Менеджер строительного производства этого и не делает. Он оценивает качество работы всей группы занятых здесь рабочих, качество работы звена монтажников. И совсем нельзя определить эффективность работы отдельного рабочего, когда он занят на выполнении операций, у которых одновременнофиксированная связь операций, например при перемещении строительных предметов труда с помощью приспособления «носилки». При выполнении подобных работ невозможно заинтересовать, а тем более материально стимулировать деятельность только одного рабочего. Характер этих работ объективно обуславливает применение коллективной материальной заинтересованности, причем как и по основной заработной плате, так и по всем видам премиальных выплат. Поэтому экономическую связь между работниками, занятыми на выполнении работ с одновременно- и последовательно-фиксированной технологической связью операций, можно определить как объективно-обусловленную.

При выполнении подобных работ невозможно заинтересовать, а тем более материально стимулировать деятельность только одного рабочего. Характер этих работ объективно обуславливает применение коллективной материальной заинтересованности, причем как и по основной заработной плате, так и по всем видам премиальных выплат. Работы с последовательно-параллельной технологической связью операций предполагают два вида связи между рабочими. Первый имеет место тогда, когда каждый комплекс операций вида работы выделяется в самостоятельную функцию работника. В этом случае, например при штукатурных

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 работах, конечный продукт – оштукатуренная поверхность – результат деятельности коллектива рабочих. Поскольку вид работы с последовательнопараллельной технологической связью операций разделяется на отдельные комплексы, постольку производство конечного продукта определяет коллективную материальную заинтересованность рабочих, а возникшую между ними экономическую связь можно назвать объективно-обусловленной. Если вид работы с последовательно-параллельной технологической связью операций выполняет один работник, то причитающаяся за выполнение этой работы сумма основной заработной платы и премиальных выплат находится в зависимости от деятельности этого работника. Здесь имеет место прямая зависимость между количеством вложенного работником труда и суммой вознаграждения за этот труд. При объединении работников в группу, звено или бригаду эта зависимость представляет возможность определить, что возникающая между работниками экономическая связь является субъективнообусловленной.

Если вид работы с последовательнопараллельной технологической связью операций выполняет один работник, то причитающаяся за выполнение этой работы сумма основной заработной платы и премиальных выплат находится в зависимости от деятельности этого работника.

Психофизиологическая связь. Она проявляется и как уровень работоспособности (физиологическая), и как индивидуально-типологические свойства одного рабочего (психологическая) на результат их совместного труда. Состояние психофизиологической связи, возникающей между рабочими, во многом определяется санитарно-гигиеническими условиями труда в производстве. Прежде всего это микроклимат. Рассматривая из этой группы факторов такой показатель, как температура, при которой осуществляется трудовой процесс, например в строительстве, необходимо отметить следующее. Во-первых, в течение года строители, постоянно работая на открытом воздухе, переносят: летом высокий уровень температуры, который способствует возникновению явления теплового удара; зимой низкие значения температуры, которые нередко вызывают переохлаждение ор-

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ ганизма. Во-вторых, в течение одного рабочего дня, особенно весной и осенью, строители подвержены резким наружным колебаниям температуры.

При объединении работников в группу, звено или бригаду эта зависимость представляет возможность определить, что возникающая между работниками экономическая связь является субъективнообусловленной.

По показателю «влажность», можно заметить, что она оказывает неодинаковое влияние как в течение рабочего дня, так и в течение декады, месяца, квартала и т. д. Неблагоприятное воздействие на строителей оказываю дождь и снег, которые вместе с увеличением влажности окружающей рабочей среды нередко приводят к временной приостановке трудового процесса. Физиологическое состояние работника характеризует уровень работоспособности, который индексируется следующими показателями: – антропометрические данные рабочего – рост, вес, сила рук, становая сила; – функциональное состояние внутренних органов человека, измеряемое артериальным давлением, пульсом, показателями кардиограмм, данными анализа крови, мочи и т. д. Психологическая связь между рабочими определяется индивидуально-типологическими свойствами каждого из них. Эти свойства в психологии труда обозначаются с помощью таких показателей, как: – сенсорные и перцептивные свойства; – аттенционные свойства; – мнемические свойства; – имажинитивные свойства; – мыслительные свойства; – волевые свойства. Таким образом, является необходимость установить содержание (наполняемость) каждого элемента психофизиологической связи (работоспособность и индивидуально-типологические свойства), возникающей между рабочими при выполнении ими работ с разными видами связи операций. Одновременно- и последовательно-фиксированные связи операций на показатели работоспособности и индивидуально-типологические свойства оказывают влияние следующим образом. Так, например при

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 Таблица

Связи между работниками при их совместной деятельности Вид связи между работниками в зависимости от вида связей операций Вид связи между работниками

Краткое содержание связи

Одновременно- и последовательнофиксированная связь операций

Последовательно-параллельная связь операций Работник выполняет один комплекс операций

Рабочий выполняет все комплексы операций

Организационная

Возможность прервать возникающую между рабочими организационную связь

Неделимая

Делимая частично

делимая

Экономическая

Возможность средствами материальной заинтересованности воздействовать на одного рабочего

Объективнообусловленная

Субъективнообусловленная

Психофизиологическая

Зависимость выполнения работы от психофизиологических свойств рабочего

Строго зависимая

Зависимая

Независимая

Информационная

Воздействие информационной связи на выполнение заданной работы

Определяющее

Нет

Социальная

Степень проявления коллективообразующего фактора

Высокая

Присутствует

Нет

перемещении предметов труда, например, с помощью приспособления «носилки» очевидно, что от антропометрических показателей рабочих, назначенных на выполнение этой работы, будет зависеть ее результат. Для эффективного производства работы необходимо, чтобы рабочие имели примерно одинаковый рост, чтобы показатель «становая сила» у обоих занятых здесь рабочих также имел примерно одинаковый показатель. Из индивидуально типологических свойств при выполнении рабочими рассматриваемой работы важными является сенсорные и волевые свойства. В качестве примера последовательно-фиксированной технологической связи операций строительных работ может служить монтаж железобетонных или металлических конструкций. К показателям физиологической связи последовательно-фиксированная связь операций названной работы предъявляет следующие требования: функциональные органы занятых здесь

работников должны обеспечивать им равномерный, постоянный уровень работоспособности, так как даже незначительное ухудшение состояния здоровья (функциональных органов, например повышенное кровяное давление, острые боли при язве желудка и т. п.) подвергает опасности не только самого этого работника, но и вместе с ним взаимодействующих работников. Из совокупности индивидуально-типологических показателей психологической связи при выполнении работ с последовательно-фиксированной технологической связью операций наиболее важными являются следующие свойства работников: – имажинитивные; – мыслительные; – волевые. Имажинитивные свойства – это способности человека к оперированию образами воссоздающего воображения1. В частности, каждый работник, уча-

1 Авторы отмечают: «Индивидуальные различия в характеристиках воображения и факторы, влияющие на динамику имажинитивных свойств, изучены мало».

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 ствующий в выполнении работ с одновременно- и последовательно-фиксированной связью операций должен постоянно воссоздавать путем воображения образ не только той части трудового процесса, выполнением которого занят рядом с ним находящийся рабочий, но и всего трудового процесса. При неправильном построении воображения образа может наступить прекращение монтажа конструкций, и нередко это вызывает или является причиной производственной травмы.

При перемещении предметов труда, например, с помощью приспособления «носилки», очевидно, что от антропометрических показателей рабочих, назначенных на выполнение этой работы, будет зависеть ее результат. Для эффективного производства работы необходимо, чтобы рабочие имели примерно одинаковый рост, чтобы показатель «становая сила» у обоих занятых здесь рабочих также имел примерно одинаковый показатель. Мыслительные и волевые свойства определяют возможность работника к сознательному регулированию своего поведения и деятельности, выраженному в его умении преодолевать внутренние и внешние трудности, возникающие в процессе совместного труда с несколькими (а именно: при одновременно- и последовательно-фиксированной связи операций) работниками. Таким образом, одновременно- и последовательно-фиксированные связи операций определяют зависимую психофизиологическую связь. Такой зависимости не наблюдается в случаях, когда работники выполняют работы с последовательнопараллельной связью операций. Поэтому такая психофизиологическая связь называется «независимая». Информационная связь. Это взаимоотношения между работниками по поводу начала, протекания и окончания трудового процесса. Указанные взаимоотношения осуществляются с помощью: – голоса; – заранее определенных между совместно участвующими рабочими визуальных знаков, подаваемых руками или телом (наклонов), знаков специально оформленных, например таблички, или подаваемых при помощи флажков соответствующего цвета;

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ – технических средств – раций или мобильных, сотовых телефонов. Информационная связь на выполнение работ в зависимости от вида связи операций оказывает неоднозначное влияние. Высокая степень воздействия информационной связи на протекание трудового процесса имеет место при выполнении работниками работ с одновременно- и последовательнофиксированной связью операций. Так, при перемещении предметов труда с помощью приспособления «носилки» (одновременнофиксированная связь операций) в качестве информационной связи выступают: – во-первых, голос. Здесь один из занятых в названном процессе труда рабочий (старший) подает звуковые сигналы к началу процесса перемещения, также при помощи голоса он может вносить – корректировать отдельные параметры протекания процесса в ходе его выполнения; – во-вторых, для второго занятого в этом процессе рабочего в качестве информационной связи, кроме голоса первого рабочего, является также структура его телодвижений; а именно: ориентируясь на структуру телодвижений первого рабочего, второй рабочий осуществляет свои действия; так, если первый рабочий внезапно, например, оступился или по другой причине теряет равновесие, то второй рабочий, постоянно наблюдая за телодвижениями первого рабочего, при их нарушении принимает и осуществляет, корректирует свою деятельность, не допуская травмирования первого рабочего.

Имажинитивные свойства – это способности человека к оперированию образами воссоздающего воображения4. В частности, каждый работник, участвующий в выполнении работ с одновременно- и последовательно-фиксированной связью операций должен постоянно воссоздавать путем воображения образ не только той части трудового процесса, выполнением которого занят рядом с ним находящийся рабочий, но и всего трудового процесса. Еще большее значение информационная связь имеет при выполнении работниками работ с последовательно-фиксированной связью операций.

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ Применяемые в таких трудовых процессах орудия труда (башенный или автомобильный краны) и предметы труда (железобетонные и металлические конструкции) также являются источниками информационной связи. В частности, состояние орудия труда, его расположение во времени всякий раз информирует всех участвующих во взаимодействии рабочих о ходе протекания трудового процесса с последовательно-фиксированной связью операций. Так, если кто-либо из участников этого трудового процесса (монтажа железобетонной или металлической конструкции) обнаружит изменения в состоянии башенного или автомобильного крана или, например, выявит нарушения в креплении предмета труда, он обязан об этих изменениях оповестить всех непосредственно с ним взаимодействующих рабочих с помощью тех средств, которыми в данный момент он располагает: рации, сотового телефона, голоса или звуковым сигналом из кабины башенного или автомобильного крана.

Информационная связь на выполнение работ в зависимости от вида связи операций оказывает неоднозначное влияние. Высокая степень воздействия информационной связи на протекание трудового процесса имеет место при выполнении работниками работ с одновременно- и последовательно-фиксированной связью операций. Таким образом, степень воздействия информационной связи между рабочими на протекание строительных трудовых процессов с одновременно- и последовательно-фиксированной связью операций нами предлагается охарактеризовать термином «определяющая». Такой степени воздействия информационной связи не обнаруживается между рабочими, выполняющими строительные работы с последовательнопараллельной связью операций. Социальная связь. Технологическая связь операций является одним из основных коллективообразующих фак торов, проявляемых в отношениях взаимопомощи, сотрудничества, взаимоответственности. Но каждый вид технологической связи операций в разной степени способствует развитию этих отношений, т. е. каждый из указанных видов технологической связи операций представляет неодина-

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 ковую основу для проведения мер по всестороннему совершенствованию личности и основу для мер по воспитанию у них отношения к труду. Поэтому ту степень, в которой технологическая связь операций строительных работ способствует развитию указанных отношений, можно принять за показатель социальной связи, возникающей между работниками при выполнении работ.

Применяемые орудия труда (башенный или автомобильный краны) и предметы труда (железобетонные и металлические конструкции) также являются источниками информационной связи. В частности, состояние орудия труда, его расположение во времени всякий раз информирует всех участвующих во взаимодействии рабочих о ходе протекания трудового процесса с последовательно-фиксированной связью операций. Одновременно- и последовательно-фиксированная технологическая связь операций предполагает определенный уровень сотрудничества, взаимопомощи совместно взаимодействующих рабочих. Что касается такого отношения, как взаимоответственность, то оно при выполнении этих операций проявляется в форме ограничений, таких как определенные знания по технике безопасности и усвоение рабочими сигналов информации. Работы с одновременно- и последовательно-фиксированной технологической связью операций вы-

Одновременно- и последовательно фиксированная технологическая связь операций предполагает определенный уровень сотрудничества, взаимопомощи совместно взаимодействующих рабочих. Что касается такого отношения, как взаимоответственность, то оно при выполнении этих операций проявляется в форме ограничений, таких как определенные знания по технике безопасности и усвоение рабочими сигналов информации.

ОХРАНА ТРУДА

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 ражают самую высокую степень коллективообразующего фактора. Эта степень несколько ниже в том случае, когда вид строительной работы разделяется на относительно самостоятельные комплексы операций и каждый комплекс выполняется одним рабочим. В зависимости от вида технологической связи операций необходимо различать разную степень проявления коллективообразующего фактора, а именно, одновременно- и последовательно-фиксированная технологическая связь операций обуславливает самую высокую степень для развития отношений взаимопомощи, взаимоответственности и сотрудничества. Но эта степень ниже или совсем отсутствует при выполнении работ с последовательно-параллельной технологической связью операций. Так, ее нет тогда, когда работник самостоятельно выполняет весь комплекс операций.

Основные особенности качественной стороны связей, возникающих при взаимодействии работников, приведены в данных таблицы. БИБЛИОГРАФИЯ 1. Яковлев Р. А. Оплата труда в организации. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: МЦФЭР, 2005. – 525 с. 2. Современная экономика труда: Монография / Руководитель авторского коллектива и научн. ред. В. В. Куликов (НИИ труда). – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001. 3. Хендерсен Р. Компенсационный менеджмент, 8-е изд. / Пер. с англ. Под ред. Н. А. Горелова – СПб.: Питер, 2004. 4. Лавров А. С. Пути совершенствования кооперации труда рабочих строительного производства: дисс. … канд. экон. наук – М., Академия труда и социальных отношений, 2003.

В НИЗКОЙ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА ВИНОВАТЫ И РАБОТОДАТЕЛИ, И РАБОТНИКИ В России создана «модель для выживания», а не «модель для роста и развития» пишут в докладе руководители Центра трудовых исследований Высшей школы экономики Владимир Гимпельсон и Ростислав Капелюшников. Авторы «Стратегии-2020» опубликовали доклад о состоянии российского рынка труда. Четверть работоспособных граждан – не имея доступа к современным рабочим местам с достойным заработком – вытеснены в сферу неформальной занятости, для которой характерны невысокие квалификационные требования. Кроме того, в докладе указано, что российская экономика имеет рабочую силу с недостаточными по международным меркам запасами специфического человеческого капитала. Специальный стаж российского работника составляет 7 лет против 10–12 в странах Западной Европы. Высока доля работников со стажем менее года. «В каждый момент времени на российских предприятиях примерно треть работников имеет специфический человеческий капитал, близкий к нулю с практически нулевой отдачей» – пишут исследователи. Рынок труда в РФ может сглаживать негативные шоки от кризиса и не допускает серьезных провалов занятости. Предприятия научились адаптироваться к экономическим потрясениям за счет перевода граждан в режим неполной занятости, сокращения реальных зарплат и задержки их выплат. «Эти меры обеспечивали удешевление рабочей силы и способствовали стабилизации занятости, предотвращая всплеск открытой безработицы», – говорится в докладе. Однако низкие и нестабильные заработки способствовали расширению «неформальной занятости», что негативно влияет на перспективы экономического развития. В неформальном секторе доминируют простейшие виды деятельности, занятость в нем является малопроизводительной и обычно не требует от работников высокой квалификации. Численность занятых в неформальном секторе постоянно увеличивалась. Сейчас она составляет около 20–25 % от общего числа занятых», – говорится в докладе. Кроме того, у российских работодателей – нет стимулов к внутрифирменному обучению работников, а у работников отсутствует стимул к развитию, повышению квалификации и производительности труда.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011

УДК 349.223

УЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОР: ОСОБЕННОСТИ СОДЕРЖАНИЯ И ПРАКТИКА РАЗРЕШЕНИЯ СПОРОВ А. Феофилактов, начальник юридического отдела Владимирского государственного университета Е-mail: af1978@yandex.ru Аннотация. Автор статьи дает несколько практических рекомендаций в целях наиболее эффективной реализации интересов предприятия в сфере ученических правоотношений. Ключевые слова: ученический договор, лицо, ищущее работу, расторжение трудового договора, уважительная причина.

STUDENT AGREEMENT: FEATURES OF THE CONTENT AND PRACTICE OF DISPUTE RESOLUTION A. Feofilaktov Abstract. Author of the article provides some practical recommendations for the most effective implementation of the company's interests in the area of student relations. Key words: apprenticeship contract, a person seeking employment, termination of employment contract, a good reason.

нститут ученического договора для российского законодательства сегодня уже нельзя назвать новым явлением как с научнотеоретической, так и с правоприменительной точки зрения. В современных условиях хозяйственные субъекты уже выработали достаточно эффективные способы использования данного рода сделки для подготовки необходимых кадров. Формируется и судебная практика по делам, вытекающим из ученических договоров. Вместе с тем существуют также и проблемные моменты регулирования этих отношений, на которые стоит обратить внимание как работодателям, так и самим работникам. В действующем Трудовом кодексе Российской Федерации ученическому договору посвящена глава 32, а также отдельные аспекты затрагиваются и в других нормах данного кодекса. Формулировка ст. 198 ТК РФ, дающей понятие ученического договора, была изменена в 2006 г., и, несмотря на то что она в определенной степени оптимизировала определение данного договора, в настоящее время подвергается критике, как в теоретическом, так и правоприменительном плане.

Во-первых, одним и тем же термином «ученический договор» называются одновременно две сделки, имеющие различный предмет правового регулирования. Таким образом, говорят об ученическом договоре трудового характера, который заключается с лицом, принятым на работу с конкретным работодателем и проходящим обучение без отрыва от производства, в том числе и на самом предприятии (договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от производства). Кроме того, выделяется ученический договор гражданско-правового характера, который заключается с лицом, не работающим в организации – участнике договора для его подготовки по определенной специальности в целях дальнейшей трудовой деятельности на предприятии. Данный субъект указывается в статье как «лицо, ищущее работу», что нельзя назвать оптимальным определением, поскольку вполне возможна ситуация, при которой именно работодатель ищет специалиста и соответственно заключает договор для его профессиональной подготовки.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 Во-вторых, существует неопределенность в нормативном регулировании отношений, вытекающих из ученического договора. Зачастую сложно определить характер правоотношений между участниками сделки, особенно если в ее названии отсутствуют слова «ученический договор». Однако, несмотря на отмеченные проблемы, можно выделить специфику каждой из предусмотренных разновидностей ученических договоров.

Одним и тем же термином «ученический договор» называются одновременно две сделки, имеющие различный предмет правового регулирования. Таким образом, говорят об ученическом договоре трудового характера, который заключается с лицом, принятым на работу с конкретным работодателем и проходящим обучение без отрыва от производства, в том числе и на самом предприятии (договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от производства).

Ученический договор можно заключать как непосредственно при приеме лица на работу в организацию, так уже и в ходе его трудовой деятельности. В обоих случаях цель сделки для работодателя – подготовка (переподготовка) специалиста, в котором он нуждается. Как правило, структура такого договора выглядит следующим образом: а) стороны договора – Работодатель и Работник (может именоваться учеником, однако практика показывает, что этот термин используется достаточно редко), иногда включает третье лицо – образовательное учреждение, в котором будет осуществляться подготовка (переподготовка) Работника. б) предмет договора – определение взаимных прав и обязанностей сторон по поводу осуществления подготовки (переподготовки) Работника в соответствующем образовательном учреждении без отрыва от его трудовой деятельности; в) содержание договора, как правило, выражается в следующем: – на Работника возлагается обязанность пройти обучение по соответствующей специальности непосредственно на предприятии либо в

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА определенном образовательном учреждении, овладевать знаниями и навыками надлежащим образом, пройти стажировку, в том числе непосредственно на предприятии Работодателя; соблюдать правила внутреннего распорядка образовательного учреждения, а также положения трудового договора с Работодателем, отработать на предприятии определенный период после окончания обучения, выплатить Работодателю компенсацию расходов на его обучение в случае прекращения трудового договора с ним; – Работодатель в свою очередь обязан предоставить Работнику возможность пройти соответствующее обучение, в том числе установить гибкий график рабочего времени, если это необходимо; оплатить обучение в полном объеме либо частично в соответствии с соглашением сторон; создать условия, необходимые для стажировки работника на предприятии; выплачивать Работнику заработную плату в соответствии с трудовым договором, а также стипендию, если это предусмотрено соглашением сторон, кроме того, предоставить Работнику должность согласно его новой специальности и уровню образования; – образовательное учреждение, если участвует в договоре, обязано осуществлять обучение Работника по специальности (направлению) профессионального образования в соответствии с государственными стандартами и утвержденными учебными планами; сообщать Работодателю сведения об успеваемости Работника, если это влияет на размер оплаты за его обучение в необходимый срок; г) срок ученичества согласовывается сторонами и обычно равен установленному нормативному сроку подготовки (переподготовки) по соответствующей специальности; д) размер оплаты за обучение Работника согласовывается сторонами, при этом возможны ситуации, когда Работодатель в полном объеме вносит стоимость обучения либо стороны оплачивают подготовку (переподготовку) в определенной пропорции (например, некоторые крупные промышленные предприятия г.Владимира, финансирующие обучение достаточно большого количества своих работников, ввели практику установления пропорции оплаты за обучение аналогично успеваемости работника в вузе, если по результатам экзаменационной сессии работник имеет только оценки «отлично», предприятие вносит за него 100 % стоимости обучения на следующий семестр, при оценках «хорошо» и «от-

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА лично» – 70 %, если только «удовлетворительно», то 30 % и т. п.); е) основания досрочного расторжения ученического договора обычно являются следующими: прекращение трудовых отношений между Работником и Работодателем по основаниям, установленным законом; ненадлежащее исполнение Работником обязанности по обучению, выразившееся в пропуске занятий, получении отрицательных оценок и т. п.; инициатива Работодателя, основанная, например, на изменении интересов предприятия в соответствующей подготовке (переподготовке), отчисление Работника из образовательного учреждения по причинам, несвязанным с учебным процессом, прежде всего за нарушение правил внутреннего распорядка учреждения; отказ Работника от обучения по каким-либо субъективным причинам; ж) последствия досрочного прекращения ученического договора напрямую зависят от оснований, по которым данный договор был расторгнут: возмещение Работодателю Работником расходов, понесенных им по ученическому договору в случае расторжения договора по вине или волеизъявлению Работника; выплата отступного Работником; возмещение ущерба и др. з) основания для освобождения Работника от ответственности по договору в виде выплаты компенсации и возмещения вреда, как правило, связаны с уважительностью причин, по которым Работник отказался от исполнения обязательств по ученическому договору, в качестве таковых обычно встречаются: болезнь, инвалидность, беременность и некоторые другие обстоятельства объективного характера.

Ученический договор, исходя из смысла норм Трудового кодекса РФ, является самостоятельной сделкой, в связи с чем прекращение трудового договора с Работником не влечет автоматического расторжения ученического договора, если это напрямую не предусмотрено соглашением сторон. Данный тезис подтверждается и судебной практикой. Форма рассматриваемого договора – простая письменная, при этом, думается, в виду специфики ученических правоотношений условия данной сделки не могут быть включены в основной трудовой договор, как это предлагается некоторыми авторами.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 Ученический договор, исходя из смысла норм Трудового кодекса РФ, является самостоятельной сделкой, в связи с чем прекращение трудового договора с Работником не влечет автоматического расторжения ученического договора, если это напрямую не предусмотрено соглашением сторон. Данный тезис подтверждается и судебной практикой.

Ученический договор с лицом, ищущим работу (т. е. не состоящим в трудовых отношениях с контрагентом по договору), по своему содержанию во многом соответствует вышеперечисленным признакам рассмотренного вида ученического договора. Его главная особенность в том, что между сторонами сделки отсутствуют на момент ее заключения трудовые отношения, т. е. каждый из участников самостоятелен в своем волеизъявлении, что целиком соответствует признакам гражданских правоотношений.

ПРИМЕР Фрунзенский районный суд г. Владимира, рассматривая дело по иску предприятия «Т» К гражданину Ш. о взыскании суммы по контракту, установил, что Ш. являлся работником на данном предприятии и выполнял функции начальника участка. В целях дополнительной подготовки Ш. для работы на новом оборудовании, поступившем в цех, между предприятием, Ш. и Владимирским госуниверситетом был заключен контракт на переподготовку специалиста по программе дополнительного образования в объеме 300 часов с выдачей соответствующего документа по окончании обучения и итоговой аттестации. Во исполнение контракта предприятие обязалось ежемесячно уплачивать университету 3000 руб. за проведение занятий. Срок переподготовки составил 10 месяцев. Однако Ш. уволился с предприятия за 5 месяцев до окончания переподготовки. С этого момента предприятие прекратило оплату обучения и потребовало через суд взыскать ранее уплаченные 15 тыс. руб. В свою очередь Ш. предъявил встречный иск о возмещении ему убытков, так как он вынужден был самостоятельно нести расходы на продолжение обучения в университете. Суд, вынося решение, оценил заключенный контракт как ученический договор, заключенный сторонами в соответствии с главой

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 32 Трудового кодекса РФ. Учитывая, что контракт не предусматривал возможности одностороннего отказа от исполнения обязательств какой-либо из сторон, а также его расторжение в связи с увольнением Ш. с предприятия, требования работника были признаны обоснованными, а иск предприятия оставлен без удовлетворения. Таким образом, здесь налицо недоработка предприятием вопроса об основаниях прекращения ученического договора и последствиях увольнения Работника, что привело к негативным последствиям. Ученический договор с лицом, ищущим работу (т. е. не состоящим в трудовых отношениях с контрагентом по договору), по своему содержанию во многом соответствует вышеперечисленным признакам рассмотренного вида ученического договора. Его главная особенность в том, что между сторонами сделки отсутствуют на момент ее заключения трудовые отношения, т. е. каждый из участников самостоятелен в своем волеизъявлении, что целиком соответствует признакам гражданских правоотношений. Неслучайно в редакции главы 32 ТК РФ, действовавшей до 2006 г., данная разновидность договора именовалась как «ученический договор гражданскоправового характера». Отличия содержания договора, как правило, следующие: 1) в наименовании сторон не используются термины «Работник» и «Работодатель», так как таковых не имеется, участники обозначаются в большинстве случаев «Предприятие» и «Обучающийся»; 2) на Предприятие не возлагаются обязанности по созданию для Обучающего условий по обеспечению возможности пройти обучение, поскольку это не зависит от Предприятия; 3) на Обучающегося возлагается обязанность трудоустроиться на Предприятие после окончания обучения, при этом иногда указывается должность и минимальная сумма оклада, который будет выплачиваться Обучающемуся; 4) одной из обязанностей Обучающегося называется осуществление трудовой деятельности на Предприятии в течение согласованного срока, как правило, по изученным договорам срок составляет от 3 до 5 календарных лет; 5) договор отдельно оговаривает последствия прекращения трудовых отношений до окончания периода, в течение которого обязан работать на Предприятии Обучающийся, таковыми выступают последствия, аналогичные увольнению Работника, заключившего ученический договор трудо-правового характера,

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА а именно: выплата компенсации расходов на подготовку (переподготовку) Обучающегося, возмещение ущерба и т. п. Неоднозначно решается в науке и практике вопрос о том, применимы ли к ученическому договору, заключенному с «лицом, ищущим работу», нормы главы 32 ТК РФ либо в отношении данной сделки имеют силу только правоположения Гражданского кодекса, как сделки, не предусмотренной законом, но не противоречащей ему. Это обстоятельство может существенным образом повлиять на права и обязанности сторон в случае возникновения спора в суде, поскольку, например, трудовое законодательство предусматривает более сокращенные сроки исковой давности по сравнению с гражданским. Однако особый интерес по вопросу соотношения трудового и гражданского законодательства при разрешении споров об исполнении обязательств по ученическим договорам представляет следующее дело. ПРИМЕР ОАО «Российские железные дороги» обратилось в Кировский районный суд Санкт-Петербурга с иском к С. А. о взыскании убытков, процентов за пользование чужими денежными средствами и судебных расходов по уплате госпошлины, ссылаясь в обоснование иска на то обстоятельство, что 01 октября 2004 г. между сторонами был заключен договор № 514/2004 о целевой подготовке специалиста с высшим профессиональным образованием по специальности «Промышленное и гражданское строительство». В нарушение п. 2.2.3 и п. 2.2.4 Договора ответчик не исполнил взятые на себя обязательства – не приступил к работе в ОАО «РЖД» не позднее 01 августа 2009 г. и не отработал на предприятии пяти лет. Решением Кировского районного суда СанктПетербурга от 26 октября 2010 г. с С. А. в пользу ОАО «Российские железные дороги» исковые требования были удовлетворены. По жалобе ответчика дело было рассмотрено Судебной коллегией по гражданским делам СанктПетербургского городского суда, которая при рассмотрении данного дела в кассационном порядке разъяснила следующее. Как установлено судом первой инстанции, 01 октября 2004 г. между Государственным образовательным учреждением высшего профессионального образования «Петербургский государственный университет путей сообщения Министерства путей сообщения Российской Федерации», ОАО «Российские железные дороги» и С. А. был заключен договор

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА № 514/2004 о целевой подготовке специалиста с высшим профессиональным образованием по специальности «Промышленное и гражданское строительство», согласно условиям которого ОАО «Российские железные дороги» обязалось ежегодно оплачивать услуги Университета по реализации отраслевой составляющей, связанной с обучением С. А., а также производить С. А. доплату к стипендии в установленном договором размере. С. А. обязался овладеть знаниями, навыками, предусмотренными ГОСТом по специальности «Промышленное и гражданское строительство», изучить дополнительные дисциплины, прибыть после окончания Университета на предприятие ОАО «Российские железные дороги» для выполнения должностных обязанностей и проработать в ОАО «Российские железные дороги» в течение 5 лет. Обязанность по договору № 514/2004 от 01 октября 2004 г. ОАО «Российские железные дороги» исполнена в полном объеме, произведена оплата стоимости обучения в университете и ответчику выплачена дополнительная стипендия. В нарушение п. 2.2.3 и 2.2.4 договора С. А. не прибыл в ОАО «Российские железные дороги» для выполнения должностных обязанностей и не проработал в ОАО «Российские железные дороги» в течение 5 лет, продолжив обучение в аспирантуре.

Согласно ст. 198 ТК РФ работодатель – юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации – ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.

Согласно ст. 309 ГК РФ обязательства должны исполняться надлежащим образом, в соответствии с условиями обязательства и требованиями закона. В силу ст. 310 ГК РФ односторонний отказ от исполнения обязательства и одностороннее изменение его условий не допускаются, за исключением случаев, предусмотренных законом. Принимая во внимание то обстоятельство, что обязанность С. А. по выходу на работу в ОАО «Российские железные дороги» не исполнена, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о возложении на С. А. обязанности по возмещению убытков

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 связанных с неисполнением договора. Довод кассационной жалобы ответчика о наличии оснований для отказа в удовлетворении заявленных требований на основании пропуска срока для обращения в суд, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ, судебная коллегия находит неправомерным. Согласно ст. 198 ТК РФ работодатель – юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации – ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору. Статья 198 ТК РФ в прежней редакции, действовавшей на момент заключения договора с С. А., предусматривала возможность заключения ученического договора, носящего гражданско-правовой характер, с лицом, ищущим работу. В то же время очевидно, что трудовое законодательство регулирует только трудовые, а не гражданско-правовые отношения. Анализируемым Федеральным законом в части второй первое предложение: «Ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданскоправовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права» – исключено. Но исключены и слова «и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора». В части второй ст. 198 ТК РФ осталось только предложение: «Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору». Вместе с тем согласно части первой ст. 198 ТК РФ и в новой редакции работодатель – юридическое лицо (организация) имеет право заключать два вида ученических договоров: с лицом, ищущим работу; с работником данной организации на профессиональное обучение без отрыва или с отрывом от работы. Таким образом, характер правоотношений с лицом, ищущим работу (пока еще не с работником), и организацией является гражданско-правовым. Принимая во внимание то обстоятельство, что С. А. не состоял в трудовых отношениях с ОАО «Российские железные дороги», основания для применения к отношениям сторон норм трудового законодательства отсутствуют [1]. КАТЕГОРИИ СПОРОВ Практика применения норм Трудового кодекса об ученическом договоре, как уже отмечалось, в на-

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 стоящее время не является достаточно объемной, однако можно выделить несколько основных категорий споров, попадающих, как правило, в поле зрения судебных инстанций.

В соответствии со ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. Дела по искам предприятий к лицам, с которыми был заключен ученический договор о взыскании компенсаций в связи с отказом от трудоустройства на предприятие после окончания обучения, подлежат более подробному анализу. Здесь ключевой проблемой выступает необходимость правового обоснования требований работодателя. В Трудовом кодексе содержится предельно общая норма о том, что в случае, если ученик не выполняет без уважительных причин своих обязанностей по ученическому договору, в частности не преступает к работе согласно приказу по предприятию, то он обязан по требованию работодателя возместить ему материальные расходы в размере выплаченной стипендии за время ученичества, а также другие убытки в связи с ученичеством. Прежде всего сторонам следует исчерпывающим образом определить виды уважительных причин, по которым работник освобождается от ответственности за отказ от исполнения обязательства, иначе решение этого вопроса остается в компетенции судебной инстанции, рассматривающей спор. Следует указать, что в случаях неисполнения обязательств по договору вся сумма понесенных издержек взыскивается в пользу работодателя в полном объеме, при этом целесообразно предусмотреть срок выплаты работником компенсации расходов предприятию и установить неустойку за несоблюдение этого срока. Примером может служить следующее дело. ООО «НКД-Сервис» обратилось в суд с иском к И. А. В. о возмещении ущерба, причиненного работо-

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА дателю по вине работника. В обоснование требований указало, что между ООО «НКД» и И. А. В. заключены ученические договоры, а именно: 4 мая 2007 г. на профессиональное обучение по специальности «маляр», 4 августа 2007 г. на профессиональное обучение по специальности «жестянщик». По окончании обучения 4 октября 2007 г. между ООО «НКД» и ответчиком заключен трудовой договор по основному месту работы, согласно которому И. А. В. принят на работу в должности «жестянщик». 22 декабря 2008 г. ООО «НКД» реорганизовано путем выделения в ООО «НКДСервис». В тот же день между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 4 октября 2007 г. о внесении в договор соответствующих изменений. В соответствии с разделом 8 трудового договора от 4 октября 2007 г. и на основании личных заявлений И. А. В. обучался в консультационном центре ОАО «Автофрамос» в следующие периоды: с 6 по 10 октября 2008 г., тема: «Базовые приемы кузовного ремонта»; с 13 по 14 октября 2008 г., тема: «Ремонт и замена стекол»; с 20 по 24 октября 2008 г., тема: «Технология сварки»; с 27 по 29 октября 2008 г., тема: «Ремонт пластиков»; с 30 по 31 октября 2008 г., тема: «Ремонт деталей из алюминия»; с 1 по 19 декабря 2008 г., тема: «Подготовка CARTECH» (картек). В соответствии с дополнительным соглашением от 4 мая 2008 г. к трудовому договору от 4 октября 2007 г. ответчик после окончания обучения должен проработать в ООО «НКД-Сервис» не менее 3 лет. В случае увольнения до окончания срока отработки в течение 3 дней с момента увольнения должен возместить истцу расходы на его обучение пропорционально неотработанному времени. 02.06.2010 на основании заявления И. А. В. об увольнении по собственному желанию трудовой договор с ним был расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования. В кассационной жалобе И. А. В. просил решение суда отменить как незаконное и необоснованное и принять новое решение. Полагал, что судом неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела. В жалобе сослался на наличие уважительных причин расторжения трудового договора, а именно: нарушение работодателем соглашения о его переводе на должность «картек», уменьшение должностного оклада, а также нахождение на иждивении двоих детей и супруги.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА Однако суд кассационной инстанции оставил обжалованное решение без изменения, указав на следующие обстоятельства. В соответствии со ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. Как следует из материалов дела и установлено судом, И. А. В. был принят на работу в должности «жестянщик» на станцию кузовного сервиса ООО «НКД» на неопределенный срок по трудовому договору от 4 октября 2007 г. 4 мая 2008 г. между ООО «НКД» и И. А. В. заключено соглашение о дополнении к трудовому договору от 4 октября 2007 г., согласно пункту 8.5 соглашения работник просит направить его на платное обучение за счет средств работодателя в консультационный центр ОАО «Автофрамос» для прохождения курса консультаций в рамках программы: «Технический ремонт и обслуживание автомобилей марки Renault, направленного на повышение квалификации жестянщика. Как указано в соглашении, «Далее этот курс консультаций называется: обучение по специальности (специализации) «КАРТЕК», либо обучение «КАРТЕК». Согласно пункту 8.6.1 работник обязуется отработать в ООО «НКД» по полученной после окончания обучения в консультационном центре ОАО «Автофрамос» специализации не менее трех лет с момента окончания обучения. При нарушении работником обязательств, установленных в указанном пункте, работник обязуется возместить работодателю пропорционально неотработанному из расчета 3 лет сроку расходы, которые понес работодатель в связи с обучением работника. Судом установлено, что ответчик на основании личных заявлений обучался в консультационном центре в следующие периоды: – с 6 по 10 октября 2008 года, тема: «Базовые приемы кузовного ремонта»; – с 13 по 14 октября 2008 г., тема: «Ремонт и замена стекол»; – с 20 по 24 октября 2008 г., тема: «Технология сварки»; – с 27 по 29 октября 2008 г., тема: «Ремонт пластиков»; – с 30 по 31 октября 2008 г., тема: «Ремонт деталей из алюминия»;

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 – с 1 по 19 декабря 2008 г., тема: «Подготовка CARTECH» (картек). Со 02.06.2010 И. А. В. уволен с работы по собственному желанию на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Расходы гражданина на самостоятельную оплату продолжения своего обучения вполне могут быть признаны убытками. В этой связи предлагается предприятиям предусмотреть в договоре право одностороннего отказа от исполнения обязательства с предварительным извещением гражданина об этом в разумный срок, что полностью соответствует общим положениям Гражданского кодекса РФ об обязательствах. Таким образом, учитывая, что ответчик не выполнил условие договора, в соответствии с которым он должен был проработать у истца не менее трех лет после обучения, и уволился по собственному желанию, суд обоснованно пришел к выводу о взыскании с него неоплаченной задолженности расходов на обучение. Доводам ответчика о том, что он был вынужден расторгнуть трудовой договор по уважительным причинам, в решении дана надлежащая оценка и эти доводы обоснованно судом отклонены [2]. 2. Дела по искам предприятий к лицам, отчисленным из образовательных учреждений, за которых вносилась плата за подготовку (переподготовку) по соответствующей специальности. 3. Споры по требованиям граждан к предприятиям о понуждении к исполнению обязанности по ученическому договору, как правило, гражданско-правового характера, либо компенсации убытков, причиненных ненадлежащим исполнением предприятий ученического договора. При этом расходы гражданина на самостоятельную оплату продолжения своего обучения вполне могут быть признаны убытками. В этой связи предлагается предприятиям предусмотреть в договоре право одностороннего отказа от исполнения обязательства с предварительным извещением гражданина об этом в разумный срок, что полностью соответствует общим положениям Гражданского кодекса РФ об обязательствах. Нередки случаи, когда гражданин, участвующий в ученическом договоре, выдвигает встречные требования к предприятию, заявившему иск о взыскании

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 убытков, причиненных ненадлежащим исполнением этого договора. В качестве примера можно привести следующее дело. Истец обратился в суд с иском к ответчицам, указывая, что 01 сентября 2003 г. между ФГУП «Октябрьская железная дорога» МПС РФ и Г. Н. был заключен договор № 2290 о подготовке специалистов с высшим образованием по очной форме обучения для удовлетворения потребности истца в соответствующих специалистах. Во исполнение условий договора истец производил оплату услуг по обучению данного ответчика Петербургскому государственному университету путей сообщения по специальности «Автоматика, телемеханика и связь на железнодорожном транспорте» в период с 2003 по 2008 г., а также выплачивал ответчице стипендию, оплачивал проживание в общежитии и покупку единого проездного билета. Одновременно стороны договорились, что выполнение обязательств по договору со стороны Г. Н. будет обеспечиваться нотариально удостоверенным поручительством со стороны ее матери Г. И. По условиям договора ответчица Г. Н. приняла на себя обязательства по усвоению учебной программы по предоставляемой специальности, после окончания обучения прибыть в организацию истца, приступить к исполнению должностных обязанностей 01 августа 2008 г., проработать в организации в течение пяти лет. Однако ответчик нарушил условия договора и к исполнению обязанностей не приступил. Истец указывал, что неисполнение ответчицей обязательств по договору причинило ему убытки в размере 273 705 руб. 80 коп., которые составляют фактически понесенные по договору расходы, производимые организацией в течение пяти лет в виде оплаты обучения ответчицы в ПГУПС – 135 325 руб. 90 коп., проживания ее в общежитии – 2612 руб. 90 коп., стипендии и транспортных расходов – 135 767 руб. Одновременно истец ставил вопрос о взыскании процентов за пользование чужими денежными средствами в рамках ст. 395 ГК РФ, составляющих 27 201 руб. 98 коп. Истец просил взыскать с ответчиков солидарно в возмещение причиненных ненадлежащим исполнением обязательств по договору общую сумму 300 907 руб. 78 коп. Ответчица Г. Н. предъявила к истцу встречный иск, в котором указала, что истец ненадлежащим образом выполнял обязательства по договору от 01 сентября 2003 г., выплачивая ей стипендию в размере

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА меньшем, чем установлено самим договором и локальными нормативными актами ОАО «РЖД», в связи с чем недоплата стипендии за весь период обучения составила 22 714 руб.; истец, в нарушение требования действующего законодательства, не предоставил ей работу по полученной специальности и квалификации инженера путей сообщения, поскольку предложенная работа электромеханика относится к профессии рабочих. Пункт 2.1.5 договора от 01 сентября 2003 г., устанавливающий, что она после завершения обучения приступает к работе на должности электромеханика СЦБ, является кабальной сделкой. Ответчица во встречном иске просила суд обязать истца принять ее на работу на должность, соответствующую полученной специальности инженера путей сообщения, в предусмотренное договором подразделение; признать недействительным договор от 01 сентября 2003 г. в части п. 2.1.6 как кабальную сделку; взыскать недополученную стипендию в сумме 22 714 руб.

В силу ст. 199 ТК РФ ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества. Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон. Решением Выборгского районного суда от 08 июня 2010 года суд обязал ОАО «Российские железные дороги» принять Г.Н. на работу на должность инженера по технической документации (инженера по эксплуатации технических средств первой категории) СЦБ ШЧ-23. В остальной части Г.Н. в удовлетворении встречного иска отказано. ОАО «Российские железные дороги» в иске к Г.Н. и Г.И. о взыскании убытков отказано.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА

Сторонами ученического договора являются организация-работодатель или будущий работодатель и ученик – работник данной организации-работодателя или лицо, ищущее работу у данного будущего работодателя. Стороны ученического договора совпадают со сторонами трудового договора. Это – работник и работодатель. В содержание ученического договора включается обязательство ученика проработать по трудовому договору с работодателем в течение обусловленного этим договором срока по профессии, специальности, квалификации, полученной при обучении (ч. 1 ст. 199 ТК РФ). Акционерным обществом была подана кассационная жалоба на указанное выше решение суда первой инстанции, рассмотрев которую Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда установила следующие обстоятельства. Как видно из материалов дела, между сторонами 01 сентября 2003 г. был заключен договор № 2290 о подготовке специалистов с высшим образованием на платной основе. Согласно п. 2.1.6 указанного договора истец обязался принять ответчика Г. Н. на работу после завершения обучения на должность электромеханика СЦБ ШЧ-23, заключив с ней трудовой договор. Пунктом 2.2.4 договора предусмотрена соответствующая обязанность ответчицы, а именно прибыть на «Дорогу» 01 августа 2008 г. и приступить к своим должностным обязанностям. В соответствии со ст. 198 ТК РФ работодатель – юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации – ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. В силу ст. 199 ТК РФ ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества. Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон. Из приведенных положений следует, что ученический договор оформляет отношения, непосредственно связанные с трудовыми и регулируемые нормами ТК РФ, других актов, содержащих нормы трудового права. Среди отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и регулируемых трудовым законодательством, в ст. 1 ТК РФ прямо названы отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя. Сторонами ученического договора являются организация-работодатель или будущий работодатель и ученик – работник данной организацииработодателя или лицо, ищущее работу у данного будущего работодателя. Стороны ученического договора совпадают со сторонами трудового договора. Это – работник и работодатель. В содержание ученического договора включается обязательство ученика проработать по трудовому договору с работодателем в течение обусловленного этим договором срока по профессии, специальности, квалификации, полученной при обучении (ч. 1 ст. 199 ТК РФ). На основании изложенного судебная коллегия квалифицирует заключенный между сторонами по настоящему делу договор как ученический. Часть 2 ст. 207 ТК РФ предусматривает, что в случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством. Из анализа приведенной правовой нормы следует, что последствия, указанные в ч. 2 указанной статьи, наступают, если обязательства не выполнены без уважительных причин. Если у ученика были уважительные причины для невыполнения обязательств по договору, ответственность ученика не наступает. Таким образом, если ученик по окончании ученичества по уважительной причине не приступает к работе, то он на основании указанной статьи освобож-

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 дается от обязанности возвратить полученную за время ученичества стипендию, а также возместить все понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством. По мнению судебной коллегии, такой уважительной причиной является невыполнение работодателем условий ученического договора и, в частности, непредоставление работодателем работы по полученной специальности. Согласно п. 2.1.6 договора стороны установили, что истец обязуется принять ответчика Г.Н., а она обязуется проработать в организации ответчика в течение пяти лет на должности электромеханика СЦБ ШЧ-23.

Если ученик по окончании ученичества по уважительной причине не приступает к работе, то он на основании указанной статьи освобождается от обязанности возвратить полученную за время ученичества стипендию, а также возместить все понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Однако в дальнейшем стороны договорились о том, что фактическое трудоустройство ответчицы в рамках договора будет осуществляться на должность инженера по эксплуатации технических средств первой категории СЦБ ШЧ-23. Данное обстоятельство подтверждалось сторонами в заседании кассационной инстанции. При этом представитель истца ОАО «Российские железные дороги» в судебном заседании суда кассационной инстанции поясняла, что работа в должности электромеханика непосредственно связана с нахождением на железнодорожных путях, выходом на линии по обеспечению безопасности движения поездов при производстве работ по техническому обслуживанию и ремонту устройств СЦБ, ввиду чего по этой должности, как правило, истец трудоустраивает молодых людей. Как видно из объяснений ответчицы Г. Н., для нее должность инженера технической документации также является более предпочтительной, в связи с чем стороны изменили условие ученического договора о должности, на которую должна была трудоустроиться Г. Н. по окончании обучения. Во исполнение этой договоренности сторон Г.Н. было выдано удостоверение о направлении на рабо-

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА ту № 2107/562 от 06.05.2008 для работы в должности инженера техдокументации. Однако, в нарушение указанной договоренности, прибывшая Г. Н. была направлена истцом на работу в должности электромеханика СЦБ. Из объяснений ответчицы Г. Н. следует, что, явившись для трудоустройства к истцу на должность инженера технической документации, она получила ответ, что в настоящее время такая вакансия у истца отсутствует и она будет принята на должность электромонтера. Данные объяснения ответчицы подтверждаются приказом начальника Санкт-Петербург-Витебского отделения Октябрьской железной дороги филиала ОАО «Российские железные дороги» по личному составу № 334/О от 18 июля 2008 г. о направлении Г.Н. для работы в должности электромеханика, а также следует из уведомления от 29.08.2008 № 214, направленного истцом в адрес Г.И. о том, что Г.Н. должна явиться в Великолукскую дистанцию СЦБ и проработать после окончания университета в течение 5 лет согласно условиям договора № 2290 от 01.09.2003, которыми предусмотрена работа в должности электромонтера. Вышеуказанными доказательствами опровергаются объяснения представителя истца ОАО «Российские железные дороги» о том, что по состоянию на 01 августа 2008 г. в организации имелось две вакантные должности: электромонтера и инженера технической документации, – и они обе были предложены ответчице Г. Н., однако та не захотела трудоустроиться ни по одной из них. Таким образом, судебная коллегия полагает установленным, что истец не выполнил взятое на себя обязательство о трудоустройстве ответчицы в соответствии с договором № 2290 от 01.09.2003 и достигнутой между сторонами договоренности о должности, в которой Г. Н. обязалась отработать у истца в течение пяти лет. При таких обстоятельствах ответчица Г. Н. в силу ч. 2 ст. 207 ТК РФ по окончании ученичества не приступила к работе по уважительной причине, а следовательно, на основании указанной статьи она освобождается от обязанности возвратить полученную за время ученичества стипендию, а также возместить все понесенные истцом расходы в связи с ученичеством. Вместе с тем решение суда первой инстанции в части возложения обязанности на акционерное общество принять на работу Г. Н. было признано необоснованным в связи со следующим. В соответствии с разделом 3 договора стороны установили ответственность за невыполнение или

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА ненадлежащее выполнение взятых на себя обязательств. Согласно п. 3.1. договора при досрочном расторжении настоящего договора по инициативе «Дороги», невыполнении или ненадлежащем выполнении «Дорогой» его условий студент освобождается от возмещения понесенных «Дорогой» в рамках договора расходов. Таким образом, стороны установили только такую ответственность истца за невыполнение или ненадлежащее выполнение взятых на себя обязательств по трудоустройству ответчицы, иные положения отсутствуют, а следовательно, обязание истца принять ответчицу на работу не соответствует заключенному между сторонами договору и действующему трудовому законодательству РФ, которое также подобного вида ответственности не устанавливает. Кроме того, судебная коллегия при вынесении определения учитывала и отсутствие возможности ОАО «Российские железные дороги» для принятия Г. Н. на работу на должность инженера технической документации по причине отсутствия соответствующей вакансии [3]1. В целях наиболее эффективной реализации интересов предприятия в сфере ученических правоотношений можно указать несколько практических рекомендаций: 1) следует прежде всего в случае массовой подготовки (переподготовки) специалистов для предприятия заключить договор о сотрудничестве с соответствующим образовательным учреждением, силами которого будет осуществляться обучение действи1

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 тельных или потенциальных работников предприятия (данная форма интересна также и тем, что позволяет согласовать специфику образовательных программ, по которым будет осуществляться обучение); 2) требуется разработка локального акта – положения о подготовке (переподготовке) специалистов на предприятии, в котором должны быть отражены общие правила ученических отношений; 3) необходимо участвовать непосредственно предприятию в договорах (контрактах) на обучение гражданина в соответствующем учебном заведении в качестве заказчика образовательных услуг (при этом на базе предприятия независимо от места его нахождения может быть создано представительство образовательного учреждения для осуществления консультаций и текущей аттестации по месту работы учеников по договору); 4) непосредственно ученический договор должен подробным образом регламентировать все возникающие спорные вопросы между предприятием и гражданином (работником). БИБЛИОГРАФИЯ 1. Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 6.12. 2010 г. по делу № 2–4062/10. 2. Определение Рязанского областного суда от 10.11. 2010 г. по делу № 33–1903. 3. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 19.08. 2010 г. по делу №33–11466/2010.

Определение Судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 19 августа 2010 г. по делу №33-11466/2010.

«СПРАВЕДЛИВАЯ РОССИЯ» ВНЕСЛА В ГОСДУМУ ЗАКОНОПРОЕКТ О НАЦИОНАЛИЗАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЙ Государство должно иметь механизмы национализации собственности безответственных владельцев, заявил спикер Совета Федерации, глава партии «Справедливая Россия» Сергей Миронов. «Эсеры» разработали и предложили Госдуме принять законопроект «О возмездном изъятии (национализации) имущества социально неэффективных собственников». «Государство должно иметь механизм национализации собственности безответственных владельцев. В случае чрезвычайных социальных, как было, к примеру, в Пикалево, или техногенных ситуаций, аналогичных тем, что были на Саяно-Шушенской ГЭС, государство тратит колоссальные усилия и несет большие затраты, а непосредственный их виновник норовит остаться в стороне. Так быть не должно», – отметил Миронов, сообщает «Интерфакс». В «Справедливой России» не боятся слова «национализация», поскольку под этим подразумевают не произвол и не принцип «все отнять и поделить». «В нашем понимании это четко прописанная процедура изъятия собственности у тех, кто распоряжается ею в ущерб людям, природе, обществу. Изъятия возмездного, но с учетом возмещения причиненного ущерба. Это будет и справедливо. А справедливости не бывает без ответственности», – пояснил Миронов. Предприниматель и работник равно заинтересованы в эффективности производства, в его прибыльности.

ОХРАНА ТРУДА

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 УДК 349.24

ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ ПРИ ВРЕДНЫХ УСЛОВИЯХ ТРУДА Б. Чижов, начальник отдела социального обслуживания Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию, специалист в области практического применения трудового и социального законодательства, преподаватель Учебно-консультационного центра при НИИтруда (курс по трудовому законодательству и его практическому применению), государственный советник Российской Федерации 2-го класса Е-mail: chizhov05@list.ru Аннотация. Достаточно большое количество граждан Российской Федерации в настоящее время работают на предприятиях и в организациях, имеющих вредные производства, участки, цеха и отдельные рабочие места. О системе компенсации потерь здоровья, которые несут работники вредных производств, читайте в материале. Ключевые слова: охрана труда, условия труда, вредный производственный фактор, компенсации.

GUARANTEES AND COMPENSATION IN HAZARDOUS CONDITIONS B. Chizhov Abstract. Sufficiently large number of Russian citizens are currently working in enterprises and organizations with the hazardous industries, regions, departments and individual workplaces. A system of compensation for loss of health workers who carry hazardous industries, read the material. Key words: labor protection, working conditions, industrial hazards, compensation.

развитием цивилизации перед охраной труда встают все новые вопросы сохранения человеческого здоровья на производстве. Необходимо бороться с опасными и вредными факторами производства. Опасные производственные факторы вызывают непосредственно негативные последствия (разные машины, механизмы, приспособления и т. п.), а вредные, в свою очередь, постепенно приводят к профессиональным заболеваниям (пыль, шум, вибрация, химические и биологические вещества, канцерогены, а также нервные перегрузки, стрессы, утомления). Хотя основной задачей предпринимателей является получение максимальной прибыли, однако они не должны забывать о главной движущей силе производственного процесса, то есть о работниках. Прежде всего их к этому обязывают установленные государством законодательные правила охраны труда и техники безопасности. В связи с этим трудовым законодательством предусмотрена система компенсации потерь здоровья, которые несут работники вредных производств.

Основные понятия охраны труда работников приведены в ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации: Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социальноэкономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Опасные производственные факторы вызывают непосредственно негативные последствия (разные машины, механизмы, приспособления и т. п.), а вредные, в свою очередь, постепенно приводят к профессиональным заболеваниям (пыль, шум, вибрация, химические и биологические вещества, канцерогены, а также нервные перегрузки, стрессы, утомления).

ОХРАНА ТРУДА Условия труда – совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Вредный производственный фактор – производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию. Опасный производственный фактор – производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме. Безопасные условия труда – условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов. Рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Для определения уровня вредности производства и влияния его факторов на здоровье работника на конкретном рабочем месте трудовым законодательством предусмотрена необходимость проведения аттестации рабочих мест по условиям труда.

Средства индивидуальной и коллективной защиты работников – технические средства, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения. Сертификат соответствия организации работ по охране труда – документ, удостоверяющий соответствие проводимых работодателем работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда. Производственная деятельность – совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг. Требования охраны труда – государственные нормативные требования охраны труда, в том числе стандарты безопасности труда, а также требования охраны труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда.

Аттестация рабочих мест по условиям труда предполагает проведение оценки условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. Государственная экспертиза условий труда – оценка соответствия объекта экспертизы государственным нормативным требованиям охраны труда. Аттестация рабочих мест по условиям труда – оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Стандарты безопасности труда – правила, процедуры, критерии и нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности и регламентирующие осуществление социально-экономических, организационных, санитарно-гигиенических, лечебнопрофилактических, реабилитационных мер в области охраны труда. Для определения уровня вредности производства и влияния его факторов на здоровье работника на конкретном рабочем месте трудовым законодательством предусмотрена необходимость проведения аттестации рабочих мест по условиям труда.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда утвержден приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 31.08. 2007 г. № 569. Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда (далее – Порядок) регулирует вопросы деятельности работодателей – юридических лиц и работодателей – физических лиц (далее – организации), за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, по проведению аттестаций рабочих мест по условиям труда, оформления и использования результатов аттестации, а также определяет методы исследований при проведении оценки условий труда. Аттестации рабочих мест по условиям труда подлежат все имеющиеся в организации рабочие места. Аттестация рабочих мест по условиям труда предполагает проведение оценки условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. Аттестация рабочих мест по условиям труда включает гигиеническую оценку условий труда, оценку травмобезопасности и обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты. Результаты аттестации рабочих мест по условиям труда, проведенной в соответствии с Порядком, используются в целях: 1) контроля состояния условий труда на рабочих местах и правильности обеспечения работников сертифицированными средствами индивидуальной и коллективной защиты; 2) оценки профессионального риска как вероятности повреждения (утраты) здоровья или смерти работника, связанной с исполнением им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных законодательством случаях, контроля и управления профессиональным риском, которые предполагают проведение анализа и оценки состояния здоровья работника в причинно-следственной связи с условиями труда, информирование о риске субъектов трудового права, контроль динамики показателей риска, а также проведение мероприятий по снижению вероятности повреждения здоровья работников; 3) предоставления работникам, принимаемым на работу, достоверной информации об условиях труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья, о мерах по защите от воздействия

ОХРАНА ТРУДА вредных и (или) опасных производственных факторов и полагающихся работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, гарантиях и компенсациях; 4) предоставления работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, бесплатной сертифицированной специальной одежды, специальной обуви и других СИЗ, а также смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами;

Для организации и проведения аттестации рабочих мест по условиям труда в организации издается приказ, в соответствии с которым создается аттестационная комиссия, определяется ее состав и, при необходимости, состав аттестационных комиссий в структурных подразделениях организации, утверждается председатель аттестационной комиссии, а также определяются сроки и графики проведения работ по аттестации рабочих мест по условиям труда.

5) подготовки статистической отчетности об условиях труда; 6) последующего подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда; 7) подготовки контингентов и поименного списка лиц, подлежащих обязательным предварительным (при поступлении на работу) и периодическим (в течение трудовой деятельности) медицинским осмотрам (обследованиям) работников, а также внеочередных медицинских осмотров (обследований); 8) расчета скидок и надбавок к страховому тарифу в системе обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; 9) решения вопроса о связи заболевания с профессией при подозрении на профессиональное заболевание, о диагнозе профессионального заболевания; 10) обоснования принимаемых в установленном порядке решений о применении административного наказания в виде административного приостановле-

ОХРАНА ТРУДА ния деятельности организаций, их филиалов, представительств, структурных подразделений, производственного оборудования, участков; 11) рассмотрения вопроса о приостановлении эксплуатации зданий или сооружений, машин и оборудования, осуществления отдельных видов деятельности (работ), оказания услуг вследствие непосредственной угрозы жизни или здоровью работников; 12) рассмотрения вопросов и разногласий, связанных с обеспечением безопасных условий труда работников и расследованием произошедших с ними несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; 13) принятия мер по надлежащему санитарнобытовому и профилактическому обеспечению работников организации; 14) обоснования ограничений труда для отдельных категорий работников; 15) включения в трудовой договор характеристики условий труда и компенсаций работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда; 16) обоснования планирования и финансирования мероприятий по улучшению условий и охраны труда в организациях, в том числе за счет средств на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; 17) создания банка данных существующих условий труда на уровне организации, муниципального образования, органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации и на федеральном уровне; 18) проведения мероприятий по осуществлению федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; 19) применения предусмотренных законодательством мер ответственности к лицам, виновным в нарушениях законодательства об охране труда. Сроки проведения аттестации рабочих мест по условиям труда в организации устанавливаются исходя из того, что каждое рабочее место должно аттестовываться не реже одного раза в пять лет. Обязательной повторной аттестации рабочих мест по условиям труда (переаттестации) подлежат рабочие места: – после замены производственного оборудования; – изменения технологического процесса, средств коллективной защиты и др.;

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 – при выявлении нарушений, установленного Порядка, по требованию должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, уполномоченных на проведение государственной экспертизы условий труда.

Статья 94 ТК РФ устанавливает, что максимальная продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени: при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов; при 30-часовой рабочей неделе и менее – 6 часов. Результаты повторной аттестации рабочих мест по условиям труда (переаттестации) оформляются соответствующими протоколами, при этом заполняется новая карта аттестации рабочего места по условиям труда или вносятся изменения в карту аттестации рабочего места по условиям труда, оформленную ранее. Для организации и проведения аттестации рабочих мест по условиям труда в организации издается приказ, в соответствии с которым создается аттестационная комиссия, определяется ее состав и, при необходимости, состав аттестационных комиссий в структурных подразделениях организации, утверждается председатель аттестационной комиссии, а также определяются сроки и графики проведения работ по аттестации рабочих мест по условиям труда. Необходимо отметить, что при поступлении на работу соискатель должен быть ознакомлен с условиями предстоящего труда и порядка компенсации его вредности. Это обусловлено статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой обязательными условиями для включения в трудовой договор, в частности, являются: – условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); – режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); – компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Если предстоящая соискателю работа и наличие при ее выполнении вредных факторов, подпадающих в Перечень работ и Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, утвержденных приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 16.08.2004 № 83, то основании ст. 69 ТК РФ работнику необходимо пройти предварительный медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора. В процессе выполнения работником своей трудовой функции такие осмотры должны производиться периодически.

Право на сокращенное рабочее время в связи с вредными условиями труда сохраняется за работниками при совмещении ими профессий (должностей) независимо от того, установлено ли сокращенное рабочее время по совмещаемым профессиям (должностям), если они выполняют свою основную работу в полном объеме.

ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ Далее подробно рассмотрим виды компенсаций, предусмотренные трудовым законодательством работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Сокращенная продолжительность рабочего времени, устанавливаемая для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 92 и 94 ТК РФ). Согласно ст. 92 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на 4 часа в неделю и более для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. Такой нормативный документ Правительством Российской Федерации пока не принят и

ОХРАНА ТРУДА в настоящее время на условиях ст. 423 ТК РФ в части, не противоречащей трудовому законодательству, действует Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22. Порядок применения Списка регулируется Инструкцией, утвержденной Госкомтрудом СССР и Президиумом ВЦСПС от 21.11.1975 № 273/П-20 (далее – Список). Статья 94 ТК РФ устанавливает, что максимальная продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени: – при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов; – при 30-часовой рабочей неделе и менее –6 часов. Рабочее время сокращается в те дни, когда работники фактически заняты во вредных условиях труда для данного производства, цеха, профессии или должности. В тех случаях, когда работники в течение рабочего дня были заняты на разных работах с вредными условиями труда, где установлено сокращенное рабочее время различной продолжительности, их рабочий день не должен превышать шести часов. Работникам, профессии и должности которых не включены в Список, но выполняющим в отдельные дни работу в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, предусмотренных Списком, сокращенный рабочий день устанавливается в эти дни той же продолжительности, что и работникам, постоянно занятым на этих работах. Право на сокращенное рабочее время в связи с вредными условиями труда сохраняется за работниками при совмещении ими профессий (должностей) независимо от того, установлено ли сокращенное рабочее время по совмещаемым профессиям (должностям), если они выполняют свою основную работу в полном объеме. Ежегодные дополнительные отпуска, которые устанавливаются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 117 ТК). Согласно ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах,

ОХРАНА ТРУДА в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов. Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Следует отметить, что на основании указанной статьи ТК РФ Правительством Российской Федерации принято постановление от 20.11. 2008 г. № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» (далее – постановление № 870), которым работникам, занятым на этих работах, установлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск – не менее 7 календарных дней. Конкретная продолжительность отпуска должна устанавливаться по результатам аттестации рабочих мест.

Согласно ст. 120 ТК РФ продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Перечни производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В настоящее время постановление Правительства Российской Федерации пока не принято и действуют указанные выше

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 Список и Инструкция. Необходимо отметить, что Решением Верховного суда Российской Федерации от 15.04.2004 ГКПИ2004–481 внесены изменения в Инструкцию, согласно которым в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, не включаются периоды временной нетрудоспособности.

Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В тех случаях, когда работники работали в разных производствах, цехах, профессиях, должностях, за работу в которых предоставляется отпуск неодинаковой продолжительности, подсчет времени, проработанного во вредных условиях труда, производится отдельно по каждой работе. Работникам, профессии и должности которых не включены в Список, но выполняющим в отдельные периоды времени работу в производствах, цехах, по профессиям и должностям с вредными условиями труда, предусмотренным в Списке, дополнительный отпуск предоставляется на тех же основаниях, что и работникам, профессии и должности которых предусмотрены в Списке. Дополнительный отпуск предоставляется одновременно с ежегодным основным отпуском сверх него. Продолжительность дополнительного отпуска по различным профессиям с вредными условиями труда установлена в Списке дифференцированно. Согласно ст. 120 ТК РФ продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. На основании ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время. Трудовой кодекс Российской Федерации предусмотрел определенные гарантии при использовании дополнительного отпуска. Так, ст. 125 ТК РФ не допускает отзыв из отпуска работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а ст. 126 ТК РФ, в свою очередь, не допускает замену отпуска денежной компенсацией работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ НА ТЯЖЕЛЫХ РАБОТАХ, РАБОТАХ С ВРЕДНЫМИ И ИЛИ ОПАСНЫМИ И ИНЫМИ ОСОБЫМИ УСЛОВИЯМИ ТРУДА Согласно ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы и условия бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, лечебно-профилактического питания, порядок осуществления компенсационной выплаты, предусмотренной частью первой настоящей статьи, устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений. Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются

ОХРАНА ТРУДА работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.

В перечень вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов, включены химический, биологический и физический факторы производственной среды. При обеспечении безопасных условий труда и на основании результатов аттестации рабочих мест работодатель принимает решение о прекращении выдачи молока.

Постановлением № 870 работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест установлено повышение оплаты труда – не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Так как Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации указанным постановлением было поручено установить в зависимости от класса условий труда и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, сокращенную продолжительность рабочего времени, минимальную продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, минимальный размер повышения оплаты труда, а также условия предоставления указанных компенсаций, то Минздравсоцразвития России письмом от 9.04.2009 г. № 22-2-15/4 информировало о том, что в настоящее время организации внебюджетного сектора экономики самостоятельно устанавливают системы оплаты труда, включая системы надбавок и доплат. Таким образом, данные организации вправе при установлении размеров часовых тарифных ставок рабочих использовать соотношения между тарифными ставками различных категорий рабочих, уста-

ОХРАНА ТРУДА новленные нормативными правовыми актами бывшего СССР. Что касается повышенной оплаты труда за работу во вредных условиях труда то до принятия соответствующего нормативного правового акта Минздравсоцразвития России, определяющего минимальные размеры повышения заработной платы работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия указанного повышения, продолжает действовать законодательство бывшего СССР, регламентирующее эти вопросы, – постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17.09.1986 г. № 1115 и принятое в соответствии с ним постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 3.10.1986 г. № 387/22–78. Необходимо также сказать и том, что в настоящее время действует и постановление Госкомтруда СССР № 460, Секретариата ВЦСПС № 26–60 от 03.11.1986 г., которым утвержден Перечень грузов, погрузка и разгрузка которых оплачивается по повышенным тарифным ставкам в связи с вредными условиями труда.

Согласно ст. 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

ВЫДАЧА МОЛОКА И ЛЕЧЕБНО ПРОФИЛАКТИЧЕСКОГО ПИТАНИЯ Согласно ст. 222 ТК РФ на работах с вредными условиями труда работникам выдаются бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты. Выдача работникам по установленным нормам молока или других равноценных пищевых продуктов по письменным заявлениям работников может быть заменена компенсационной выплатой в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, если это предусмотрено коллективным

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 договором и (или) трудовым договором. На работах с особо вредными условиями труда предоставляется бесплатно по установленным нормам лечебнопрофилактическое питание. Нормы и условия бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, лечебнопрофилактического питания, порядок осуществления компенсационной выплаты, предусмотренной частью первой настоящей статьи, устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений. Указанный порядок установлен постановлением Правительства Российской Федерации от 13.03.2008 г. № 168 «О порядке определения норм и условий бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания, молока или других равноценных пищевых продуктов и осуществления компенсационной выплаты в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов», в соответствии с которым разработка и принятия соответствующих нормативных документов была поручена Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации. В настоящее время действует приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 16.02.2009 г. № 45н «Об утверждении норм и условий бесплатной выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых продуктов, Порядка осуществления компенсационной выплаты в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, и Перечня вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов» Бесплатная выдача молока или других равноценных пищевых продуктов производится работникам в дни фактической занятости на работах, связанных с превышением на рабочем месте вредных производственных факторов. В перечень вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов, включены химический, биологический и физический факторы производственной среды. При обеспечении безопасных условий труда и на основании результатов аттестации рабочих мест работодатель принимает решение о прекращении выдачи молока.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 Что касается выдачи и норм лечебно-профилактического питания работников, то в настоящее время это регулируется приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 16.02.2009 г. № 46н «Об утверждении перечня производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда, рационов лечебно-профилактического питания, норм бесплатной выдачи витаминных препаратов и правил бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания».

Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений. ДОСРОЧНОЕ НАЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВОЙ ПЕНСИИ Досрочное назначение трудовой пенсии предусмотрено ст. 27 и 28 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации». Согласно ст. 27 «Сохранение права на досрочное назначение трудовой пенсии» трудовая пенсия по старости назначается ранее достижения возраста мужчинами 60 лет и женщинами 55 лет отдельным категориям лиц. Право на пенсию на льготных условиях имеют работники, постоянно занятые выполнением работ, предусмотренных списками, указанными в постановлении Правительства Российской Федерации от 18.07.2002 г. № 537 «О списках производств, работ, профессий и должностей, с учетом которых досрочно назначается трудовая пенсия по старости в соответствии со статьей 27 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» и списками, предусмотренными постановлением Правительства Российской Федерации от 24.04.2003 г. №239 «О внесении изменений в пункт 1 постановления Правительства Российской Федерации от 18.07.2002 г. №537». На основании указанных актов право на пенсию имеют работники, работающие на перечислен-

ОХРАНА ТРУДА ных работах полный рабочий день. Продолжительность полного рабочего дня определяется исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. ОГРАНИЧЕНИЯ ПО ПРИМЕНЕНИЮ ТРУДА ЖЕНЩИН Согласно ст. 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Перечни производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В настоящее время в этой части действует постановление Правительства Российской Федерации «Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» от 25.02 2000 г. № 162», а нормы переноски тяжестей вручную указаны в постановлении Правительства Российской Федерации от 6.02.1993 г. № 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную». ТРУД ЛИЦ МОЛОЖЕ ВОСЕМНАДЦАТИ ЛЕТ Статья 265 ТК РФ запрещает применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами). Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей,

ОХРАНА ТРУДА превышающих установленные для них предельные нормы. Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В настоящее время в этом отношении действует постановление Правительства Российской Феде-

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 рации «Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет» от 25.02.2000 г. № 163. Нормы переноски тяжестей вручную указаны в постановлении Минтруда России от 7.04.1999 г. № 7 «Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную».

ПОРА «УЗАКОНИТЬ» ВЗАИМООТНОШЕНИЯ «РАБОТОДАТЕЛЬ – ФРИЛАНСЕР» Президент РФ Дмитрий Медведев предложил придать официальный статус удаленной работе. Такого понятия, как дистанционная работа, в Трудовом кодексе сегодня нет. Тысячи работодателей пользуются услугами удаленщиков (или фрилансеров) и при этом не заключают с ними никаких договоров. Кого-то это устраивает – мол, быстро и удобно; а кто-то не может взять кредит, не способен выехать за границу или просто-напросто устал бояться, что его «кинут». Именно в таком положении сейчас находятся фрилансеры; изменить его предложил Дмитрий Медведев. «Если у нас не хватает в настоящий момент нормативной базы по этому поводу, необходимо Трудовой кодекс в этом плане поменять», – цитирует президента РИА «Новости». «Эта инициатива Дмитрия Медведева вполне своевременна для России: у нас давно существует реальная потребность ввести законодательное регулирование труда удаленных работников или «фрилансеров», – комментирует решение Медведева Дмитрий Шилов, юрист «Инвесткафе». – «Такие нововведения, в первую очередь, позволят «узаконить» на нормативном уровне давно сформировавшийся формат взаимоотношений «работодатель – фрилансер», существующий в гражданско-правовом поле (гражданские правоотношения), и позволят перевести данный формат в поле трудовых правоотношений». Для самих фрилансеров это означает, что теперь они будут не на «птичьих правах», а на равных с любым штатным сотрудником. Не секрет, что многие работодатели предпочитают экономить на удалёнщиках или задерживать их гонорары в пользу постоянных работников. А иногда и просто «кидают», поскольку без заключения договора доказать, что наниматель вам что-то должен, крайне проблематично. «После изменения Трудового кодекса работник-фрилансер официально получит трудовые права, а также гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством», – гвоорит Шилов. – «Он также будет подлежать социальному страхованию, то есть ему гарантирована пенсия, медицинская помощь в рамках программы ОМС, оплата временной нетрудоспособности и т. д.». Сейчас же нетрудоспособный фрилансер фактически остаётся без всего. Даже в службе занятости его, скорее всего, не примут, ведь туда нужна справка о зарплате с последнего места работы, а в случае её отсутствия – справка из ПФР. Поскольку пенсионных отчислений на фрилансера никто не делал, последнюю ему тоже не дадут; и получается, работу он будет искать самостоятельно. В этом смысле введение статьи о фрилансе в Трудовой кодекс должно облегчить жизнь удалёнщиков. Вопрос только в том, кто же заставит работодателя заключать договор и вступать в официальные трудовые отношения, если это сулит ему лишь большей ответственностью и большими расходами? Ведь к «белой зарплате» фрилансера придётся добавлять ещё и ЕСН, а он с января этого года составляет 34 %. «Да, для работодателей такие нововведения в первую очередь влекут за собой увеличение расходов на содержание работника. Но, с другой стороны, работодатель, получая дополнительную ответственность в виде оформления трудовых отношений с «фрилансером», в то же время получает и право привлекать работника к ответственности за неисполнение поручаемой ему трудовой функции», – говорит Шилов. – «Не следует забывать и о правах на так называемые объекты интеллектуальной собственности, созданные работником на удалённой основе».

ОХРАНА ТРУДА

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 УДК 349.24

ПРАВОВАЯ ПЛАТФОРМА ПРАВА НА ОХРАНУ ТРУДА В РФ О. Желтов, кандидат юридических наук, доцент, заместитель заведующего кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права Мос ГУ E-mail: prep99@mail.ru Аннотация. Развитие права на охрану труда в прошлом году сделало следующий важный шаг. Российская правовая платформа права на охрану труда была расширена посредством ратификации Конвенции №187 2006 г. Федеральным законом от 04.10.2010 № 265-ФЗ «О ратификации Конвенции об основах, содействующих безопасности и гигиене труда (Конвенции № 187)»1. Ключевые слова: охрана труда, национальная политика безопасности и гигиены труда, система безопасности и гигиены труда.

LEGAL RIGHTS PLATFORM LABOR PROTECTION IN RUSSIA O. Zheltov Abstract. Development of the law on occupational safety and health in the past year has made the next important step. The Russian legal platform of the right to health and safety has been expanded through the ratification of the Convention number 187 2006 г. Federal law of 04.10.2010 № 265-FZ «On ratification of the Convention on the Promotional Framework for Security and Occupational Health (Convention number 187) 1. Key words: health and safety, national security policy and occupational health, safety system and health.

уществующие права, обязанности, свободы и правовые интересы находят свое закрепление в правовых актах, образующих соответствующие правовые платформы. Зафиксированные в этих актах права, обязанности, свободы и правовые интересы человека фиксируются в соответствующей правовой платформе, которая включает в себя как нормативно-правовые акты, нормативные договоры, акты применения права (которые образуют форму), так и правовую сущность этого права, обязанности, свободы или правовые интересы (ее содержание). Соответствующая правовая платформа есть и у права на охрану труда. Базой платформы на международном уровне являются правовые акты Международной организации труда, которая устанавливает трудоправовые стандарты в этой области, например в Конвенции № 155 1981 г. «О безопасности и гигиене труда», Рекомендации № 164 1981 г. 1

«О безопасности и гигиене труда», Конвенции № 187 2006 г. «Об основах, содействующих безопасности и гигиене труда» и др. Развитие права на охрану труда в прошлом году сделало следующий важный шаг. Российская правовая платформа права на охрану труда была расширена посредством ратификации Конвенции № 187 2006 г. Федеральным законом от 04.10.2010 № 265-ФЗ «О ратификации Конвенции об основах, содействующих безопасности и гигиене труда (Конвенции № 187)»1. Этот федеральный закон включил в российскую правовую платформу одну из основных конвенций Международной организации труда в области охраны труда. Ратификация этого правового акта была предусмотрена под номером 21 Приложения № 2 Перечня Конвенций Международной организации труда и других международных актов Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работо-

Российская газета. 2010 № 225.

ОХРАНА ТРУДА дателей и Правительством Российской Федерации на 2008–2010 гг.1 Конвенция была принята МОТ, чтобы определить базовые положения права на охрану труда, на которые должны ориентироваться государства, ратифицировавшие эту Конвенцию. МОТ видит право на охрану труда как единое целое, но состоящее из трех элементов: национальная политика безопасности и гигиены труда, система безопасности и гигиены труда и национальная программа по безопасности и гигиене.

В соответствии со ст. 4 Конвенции № 155 1981 г., Российская Федерация в соответствии с национальными условиями и практикой и по консультации с наиболее представительными организациями работодателей и работников разрабатывает, осуществляет и периодически пересматривает согласованную национальную политику в области безопасности труда, гигиены труда и производственной среды. 1. Национальная политика безопасности и гигиены труда. Конвенция № 187 указывает, что Российская Федерация в своей национальной политике в области безопасности и гигиены труда и производственной среды должна руководствоваться принципами, заложенными в статье 4 Конвенции № 155 1981 г. о безопасности и гигиене труда и производственной среде. В соответствии с ст. 4 Конвенции № 155 1981 г., Российская Федерация в соответствии с национальными условиями и практикой и по консультации с наиболее представительными организациями работодателей и работников разрабатывает, осуществляет и периодически пересматривает согласованную национальную политику в области безопасности труда, гигиены труда и производственной среды. Цель такой политики – предупредить несчастные случаи и повреждение здоровья, возникающие в результате работы, в ходе ее или связанные с ней, сводя к минимуму, насколько это обоснованно и практически осуществимо, причины опасностей, свойственных производственной среде. 1

Российская газета.2007. № 293.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 Российская Федерация берет на себя обязательство на всех соответствующих уровнях содействовать и стремится к достижению реализации права работников на безопасную и здоровую производственную среду. При разработке своей национальной политики РФ, с учетом своих национальных условий и практики, а также на основе консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников, содействует основополагающим принципам, таким как: оценка профессиональных рисков или опасностей; борьба с профессиональными рисками или опасностями в месте их возникновения; развитие национальной культуры профилактики в области безопасности и гигиены труда, которая включает информацию, консультации и подготовку.

Кроме национальной политики и национальной системы, должна существовать национальная программа по безопасности и гигиене, которая включала бы в себя задачи, которые предстоит решить в установленные сроки; приоритеты и средства действий, сформулированные в целях совершенствования безопасности и гигиены труда; а также средства оценки достигнутых результатов. В свете взятых на себя обязательств РФ должна разрабатывать, проводить и следить за выполнением, оценивать и периодически пересматривать национальную программу по безопасности и гигиене труда, на основе консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников. 2. Система безопасности и гигиены труда. Российская система безопасности и гигиены труда – это инфраструктура, предусматривающая основные рамки для проведения национальной политики и национальных программ в области безопасности и гигиены труда. РФ создает, поддерживает, постепенно развивает и периодически пересматривает национальную систему безопасности и гигиены труда на основе консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 Элементами российской системы безопасности и гигиены труда являются: 1) законодательные и нормативные правовые акты, коллективные договоры; в соответствующих случаях; и любые другие акты по безопасности и гигиене труда1; 2) орган или ведомство; либо органы или ведомства, отвечающие за вопросы безопасности и гигиены труда, созданные в соответствии с российским законодательством и практикой; 3) механизмы для обеспечения соблюдения национальных законодательных и нормативных правовых актов, включая системы инспекции; 4) меры, направленные на обеспечение сотрудничества на уровне предприятия между его руководством, работниками и их представителями в качестве основного элемента мер профилактики на производстве; 5) национальный трехсторонний консультативный орган или органы, занимающиеся вопросами безопасности и гигиены труда; 6) информационные и консультативные услуги по вопросам безопасности и гигиены труда; 7) профессиональная подготовка по вопросам безопасности и гигиены труда; 8) службы гигиены труда в соответствии с российским законодательством и практикой; 9) научно-исследовательские работы в области безопасности и гигиены труда; 10) механизм, позволяющий осуществлять сбор и анализ данных о случаях производственного травматизма и профессиональных заболеваний, принимая во внимание соответствующие акты МОТ; 11) положения, предусматривающие сотрудничество с соответствующими системами страхования или социального обеспечения, охватывающими случаи производственного травматизма и профессиональных заболеваний; 12) вспомогательные механизмы, направленные на постепенное улучшение условий в области безопасности и гигиены труда на микропредприятиях, а также на малых и средних предприятиях и в неформальной экономике и др. 3. Национальная программа по безопасности и гигиене. Кроме национальной политики и национальной системы, должна существовать национальная программа по безопасности и гигиене, которая

ОХРАНА ТРУДА включала бы в себя задачи, которые предстоит решить в установленные сроки; приоритеты и средства действий, сформулированные в целях совершенствования безопасности и гигиены труда; а также средства оценки достигнутых результатов. В свете взятых на себя обязательств РФ должна разрабатывать, проводить и следить за выполнением, оценивать и периодически пересматривать национальную программу по безопасности и гигиене труда, на основе консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников. В итоге эта программа: 1) содействует развитию национальной культуры профилактики в области безопасности и гигиены труда; 2) вносит вклад в защиту работников благодаря ликвидации или сведению к минимуму, насколько это практически возможно, производственных рисков и опасностей, в соответствии с российским законодательством и практикой, в целях предупреждения производственного травматизма, профессиональных заболеваний и гибели людей на производстве, а также содействия безопасности и гигиене труда на рабочем месте; 3) позволяет разрабатывать и пересматривать на основе анализа российской ситуации в сфере безопасности и гигиены труда, включая анализ собственной российской системы безопасности и гигиены труда; 4) должна включать задачи, цели и показатели результативности; 5) подкреплять, насколько это возможно, другими дополнительными национальными программами и планами, содействующими постепенному обеспечению безопасной и здоровой производственной среды. В Российской Федерации необходимо продолжить формирование национальной культуры профилактики в области безопасности и гигиены труда. Представляется, что это та культура, в которой право на безопасную и здоровую производственную среду соблюдается на всех уровнях, когда исполнительный орган, работодатели и работники принимают активное участие в обеспечении безопасной и здоровой производственной среды посредством системы установленных прав, ответственности и обязанностей и когда принципам профилактики придается самый высокий приоритет. Представляется, что ратификация Конвенции №187 будет служить ядром правовой платформы права на охрану труда в РФ, и она заслуживает более подробного анализа.

Одним из последних нормативно-правовых актов было принято Правительством РФ Постановление от 27.12. 2010 г. № 1160 «Об утверждении Положения о разработке, утверждении и измении нормативно-правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда»/Собрание законодательства РФ. 2011, № 2, ст. 342.

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011

УДК 349.222

РАЗРЕШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ СЛУЖЕБНЫХ СПОРОВ: СООТНОШЕНИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ТРУДЕ И О ГОССЛУЖБЕ И. Калинин, канд. юрид. наук, доцент, заведующий кафедрой гражданско-правовых дисциплин Западно-Сибирского филиала Российской академии правосудия E-mail: kalita@mail.tomsknet.ru Аннотация. В статье анализируются вопросы, посвященные правовому регулированию порядка рассмотрения служебных споров государственных гражданских служащих, выявлены пробелы законодательства, действующего в этой сфере. Внесены предложения по совершенствованию законодательства о государственной гражданской службе, об исполнительном производстве, налогового и гражданского процессуального законодательства. Ключевые слова: служебные споры государственных гражданских служащих, комиссии по трудовым спорам, нормы трудового права.

RESOLUTION OF INDIVIDUAL SERVICE DISPUTES: VALUE LEGISLATION LABOUR AND THE CIVIL SERVICE I. Kalinin Abstract. The article contemplates on matters of ordering considerations for resolving objections civil workers of the state in accordance with the law, while revealing gaps in this area, if any. It makes suggestions for improving legislative aspects of the state civil service, productivity of work, also tax and civil legislation. Key words: service disputes of civil servants, committees on labor disputes, labor law.

ндивидуальный служебный спор, согласно ст. 69 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»1, – это неурегулированные между представителем нанимателя и гражданским служащим либо гражданином, поступающим на гражданскую службу или ранее состоявшим на гражданской службе, разногласия по вопросам применения законов, иных нормативных правовых актов о гражданской службе и служебном контракте, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных служебных споров. Виды служебных споров перечислены в ст. 70 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». К ним относятся споры по заявлению гражданского служащего 1

или гражданина, ранее состоявшего на гражданской службе, – о восстановлении в ранее замещаемой должности гражданской службы независимо от оснований прекращения или расторжения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы, увольнения с гражданской службы, об изменении даты освобождения от замещаемой должности гражданской службы и формулировки причины указанного освобождения, о переводе на иную должность гражданской службы без согласия гражданского служащего, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в денежном содержании за время исполнения должностных обязанностей по нижеоплачиваемой должности гражданской службы.

Собрание законодательства РФ. 2004. № 31. Ст. 3215 (в ред. Федерального закона от 13.12.2010 г. № 358-ФЗ).

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 По заявлению представителя нанимателя рассматриваются споры о возмещении гражданским служащим вреда, причиненного государственному органу, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются служебные споры о неправомерном отказе в поступлении на гражданскую службу, а также по письменным заявлениям гражданских служащих, считающих, что они подверглись дискриминации1.

Индивидуальные служебные споры рассматриваются районными судами – по первой инстанции, коллегиями по гражданским делам судов субъектов Российской Федерации – в кассационной инстанции, Верховным судом РФ – в порядке надзора. Кроме судов, служебные споры могут рассматриваться комиссиями государственных органов по служебным спорам. Индивидуальные служебные споры рассматриваются районными судами – по первой инстанции, коллегиями по гражданским делам судов субъек тов Российской Федерации – в кассационной инстанции, Верховным судом РФ – в порядке надзора. Кроме судов, служебные споры могут рассматриваться комиссиями государственных органов по служебным спорам. Результаты разрешения споров непосредственно затрагивают права и свободы граж дан. Поэтому их рассмотрение не может быть передано органам, не наделенным соответствующими полномочиями. В литературе по трудовому праву можно встретить предложение о создании третейских судов по рассмотрению трудовых споров [1]. В соответствии с действующим законодательством в третейский суд, по соглашению сторон третейского разбирательства, может передаваться любой спор, вытекающий из гражданских правоотношений, если иное не установлено федеральным законом2. Рассмотрение служебных споров третейскими судами не предусмотрено. Более того, по делам, например, о восстановлении на работе Гражданский процессуальный кодекс РФ предусматривает обязательное участие прокурора с целью дачи

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ заключения по делу. Аналогичное правило должно действовать и при рассмотрении дел о восстановлении на государственной службе. Это свидетельствует о повышенной социальной значимости такой категории дел, необходимости государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и законодательства о государственной гражданской службе. Передача на рассмотрение таких, да и других категорий дел в третейский суд (пусть даже специализированный, трудовой) едва ли будет способствовать повышению уровня социальной защищенности работников. Кроме того, возникнет ничем не оправданное дублирование деятельности комиссий государственных органов по служебным спорам и третейских трудовых судов. Юристы, анализировавшие законодательство о государственной службе, указывают, что служебные споры возникают не из трудовых отношений, а из отношений, связанных с прохождением государственной службы. Поскольку Федеральный закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» не содержит специальных указаний относительно подсудности служебных споров, не вполне понятно, как будет решаться вопрос о подсудности соответствующей категории дел [2]. Вопросы подсудности и подведомственности споров, рассматриваемых в судах общей юрис дикции, должны решаться только в гражданском процессуальном законодательстве. Вместе с тем, действительно, налицо пробел в законе, поскольку Гражданский процессуальный кодекс РФ не содержит правил определения подведомственности и подсудности служебных споров. Пункт 4 ст. 1 Гражданского процессуального кодекса РФ устанавливает, что в случае отсутствия нормы процессуального права, регулирующей отношения, возникшие в ходе граж данского судопроизводства, федеральные суды общей юрисдикции и мировые судьи применяют норму, регулирующую сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии такой нормы действуют, исходя из принципов осуществления правосудия в Российской Федерации (аналогия права). Поэтому впредь до приведения Кодекса в соответствие с существующими реалиями для рассмотрения служебных споров можно использовать по аналогии нормы, определяющие подве-

1 Дискриминация – действия, закрывающие членам определенной группы доступ к ресурсам или источникам дохода, доступным для остальных (Гидденс Энтони. Социология. М.: Эдиториал УРСС, 1999. С. 665); в широком смысле – такие действия, когда члены определенной группы воспринимаются по-иному, негативно, и против них существуют предрассудки (гендерные, национальные, расовые и др.), вследствие чего следуют дискриминационные действия (Большой толковый социологический словарь. (Collins). Том 1 (А-О): Пер. с англ. М.: Вече, АСТ, 1999. С. 182). 2 Федеральный закон «О третейских судах в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2002. № 30. Ст. 3019.

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ домственность и подсудность дел, возникающих из трудовых правоотношений. Так, если ранее, в соответствии с правилами родовой подсудности, одни категории трудовых споров были подсудны мировым судьям, а другие – федеральным судам, то в настоящее время все категории трудовых споров рассматривает федеральный судья. Поэтому, используя предоставленную Гражданским процессуальным кодексом РФ возможность применения аналогии закона и аналогии права, судам следует относить служебные споры к подсудности федерального суда. Необходимо обратить внимание на определенный пробел в законодательстве о государственной гражданской службе и законодательстве об исполнительном производстве. В Федеральных законах «О государственной гражданской службе в Российской Федерации», «Об исполнительном производстве», соответствующих подзаконных нормативных актах не содержится правил, устанавливающих порядок исполнения решений комиссии государственных органов по служебным спорам.

Вопросы подсудности и подведомственности споров, рассматриваемых в судах общей юрисдикции, должны решаться только в гражданском процессуальном законодательстве. Вместе с тем, действительно, налицо пробел в законе, поскольку Гражданский процессуальный кодекс РФ не содержит правил определения подведомственности и подсудности служебных споров. Представляется вполне логичным и обоснованным, что решения комиссий государственных органов по служебным спорам исполнялись бы по тем же правилам, что и решения комиссии по трудовым спорам. Для этого необходимо признать решение комиссий государственных органов по служебным спорам исполнительным документом, для чего внести соответствующие дополнения в ст.12 Федерального закона «Об исполнительном производстве», содержащую перечень видов исполнительных документов. Кроме того, п. 8 ст.12 Федерального закона «Об исполнительном производстве» предусмотрено, что исполнительными документами могут являться также акты других органов в случаях, предусмотренных федеральным законом. Следовательно, предлагае-

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 мые нововведения могут быть реализованы и путем внесения изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации», которыми бы решения комиссий государственных органов по служебным спорам признавались исполнительными документами. При отсутствии законодательного урегулирования вопросов исполнения решений комиссии государственного органа по рассмотрению служебных органов федеральные органы исполнительной власти пытаются самостоятельно решить этот вопрос. Хотя, очевидно, восполнение пробелов федерального законодательства не входит в их компетенцию. Так, в пп. 5.5 и 5.6 Приказа Министерства образования и науки «О комиссии по служебным спорам Минобрнауки РФ» указано, что в случае неисполнения решения Комиссии в установленный срок гражданскому служащему или гражданину выдается удостоверение, являющееся исполнительным документом. На основании удостоверения, выданного Комиссией и предъяв ленного не позднее 3-месячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение Комиссии в исполнение в принудительном порядке. Даже самые последние подзаконные нормативные акты федеральных органов государственной власти не вносят ясности в рассматриваемый вопрос. Так, Федеральным агентством связи (Россвязь) на его официальном сайте (http://www.rossvyaz.ru/government-service/p340/) был размещен «Порядок рассмотрения служебных споров», в заключительных положениях которого указывается, что «Сроки обращения в суд за рассмотрением служебного спора и порядок освобождения гражданских служащих от судебных расходов, порядок вынесения решений по служебным спорам, связанным с освобождением от замещаемой должности гражданской службы и увольнением с гражданской службы, переводом на иную должность гражданской службы без согласия гражданского служащего, порядок удовлетворения денежных требований гражданских служащих, исполнения решений о восстановлении в ранее замещаемой должности гражданской службы и ограничения обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов по рассмотрению служебных споров, устанавливаются федеральным законом». Очевидно, что такого закона (либо необходимых изменений в ряде соответствующих федеральных законов, в которых это требуется) нет и до настоящего времени. Все это свидетельствует о необходимости скорейшего устранения указанных пробелов законо-

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011

В пп. 5.5 и 5.6 Приказа Министерства образования и науки «О комиссии по служебным спорам Минобрнауки РФ» указано, что в случае неисполнения решения Комиссии в установленный срок гражданскому служащему или гражданину выдается удостоверение, являющееся исполнительным документом. На основании удостоверения, выданного Комиссией и предъявленного не позднее 3-месячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение Комиссии в исполнение в принудительном порядке.

дателем. При отсутствии же таких изменений, видимо, возможно применение судебными приставамиисполнителями нормы, которая относит решение комиссии по трудовым спорам к исполнительным документам, к решениям комиссий государственных органов по служебным спорам, по аналогии, в соответствии с положениями Гражданского процессуального кодекса РФ. Исчерпывающий перечень коллективных трудовых споров в законодательстве отсутствует. В ст. 398 ТК РФ они определены как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Коллективные служебные споры законодательством о государственной службе запрещены. Пункт 15 ст. 17 Федерального закона «О государственной граж данской службе Российской Федерации» в качестве одного из ограничений государственной гражданской службы называет запрет на прекращение исполнения должностных обязанностей в целях урегулирования служебного спора. Приведенная ранее легальная формулировка индивидуального служебного спора во многом напоминает определение индивидуального трудового спора

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ по трудовому законодательству. Но если в трудовом законодательстве оправданно употребление термина «индивидуальный трудовой спор», поскольку существуют и коллективные трудовые споры, то для служебных споров такое уточнение кажется излишним, поскольку возможность возникновения «коллективных» служебных споров законодательство о государственной службе, как упоминалось, не предусматривает. Применять же в такой ситуации нормы трудового права по аналогии, или субсидиарно, не представляется возможным, поскольку законодательство о государственной службе является специальным по отношению к трудовому. Хотя некоторыми авторами в литературе допускается существование коллек тивных служебных споров [3]. Порядок формирования комиссии по рассмотрению служебных споров, ее состав, компетенция, сроки рассмотрения заяв ления государственного служащего, а также исключительная компетенция суда по вопросам их рассмотрения установлены ст. 70 Закона, практически аналогично правилам, предусмотренным трудовым законодательством для деятельности комиссий по трудовым спорам. На основании Закона государственные органы разрабатывают свои подзаконные нормативные акты, регламентирующие деятельность по рассмотрению служебных споров1. Статьей 70 рассматриваемого Закона установлено, что порядок рассмотрения служебных споров в

Исчерпывающий перечень коллективных трудовых споров в законодательстве отсутствует. В ст. 398 ТК РФ они определены как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

1 См., например: Приказ Министерства образования и науки РФ от 2.08.2005 г. № 219 «О комиссии по служебным спорам Министерства образования и науки Российской Федерации» // ОВД. Межведомственный информационный бюллетень. 2005. № 29; Приказ Минобороны РФ от 2.11.2006 г. № 445 «Об образовании комиссии Министерства обороны Российской Федерации по рассмотрению индивидуальных служебных споров». По заключению Минюста РФ от 22.11.2006 г. № 01/10398-АБ. Информационно-правовая система «Гарант».

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ органах по рассмотрению служебных споров регулируется указанным Федеральным законом и другими федеральными законами. Однако ни в самом законе, ни в других федеральных законах такой порядок не установлен, что опять-таки побуждает правоприменителя самостоятельно устанавливать такой порядок вопреки требованиям закона1. Поэтому иногда выдвигаются предложения о том, что следовало бы дополнить Федеральный закон «О государственной гражданской службе РФ» статьей, предусматривающей особый порядок рассмотрения индивидуальных служебных споров, сформулировать такие правила, которые отвечали бы принципам и нормам о социальном партнерстве и позволяли бы принимать компромиссные, согласованные и взаимоприемлемые решения [4].

Порядок формирования комиссии по рассмотрению служебных споров, её состав, компетенция, сроки рассмотрения заявления государственного служащего, а также исключительная компетенция суда по вопросам их рассмотрения установлены ст. 70 Закона, практически аналогично правилам, предусмотренным трудовым законодательством для деятельности комиссий по трудовым спорам. Хотя приведенное предложение и направлено на устранение пробела в законодательстве, тем не менее оно небесспорно. Если такое предложение будет реализовано, то, скорее всего, законодатель пойдет по пути дублирования соответствующих норм Трудового кодекса РФ в законодательстве о государственной гражданской службе. Очевидно, что такой путь едва ли оправдан как с технико-юридической, так и с теоретической точки зрения. Поэтому в целях юридико-технической экономии правового материала было бы предпочтительнее п. 2 ст. 70 Закона изложить в следующей редакции: «Порядок рассмотрения служебных споров в органах по рассмотрению служебных споров регулируется трудовым законодательством Российской Федерации в части, не противоречащей настоящему Федеральному закону, а порядок рассмотрения дел

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 по служебным спорам в судах определяется также гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации». Косвенным подтверждением обоснованности этого предложения служит, например, Приложение № 2 к приказу Арбитражного суда Мурманской области от 20 ноября 2008 г. № 62 «Порядок рассмотрения служебных споров в комиссии Арбитражного суда Мурманской области по служебным спорам», в котором, в частности, указано, что «Порядок рассмотрения служебных споров в комиссии Арбитражного суда Мурманской области по служебным спорам разработан в соответствии с положениями Конституции РФ, Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», ст.ст. 384, 387, 388, ч. 1 ст. 389, ст. 390 и 391 Трудового кодекса РФ» (http://murmansk.arbitr.ru/about/doc_suda/2248.html). Пунктом 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ от уплаты государственной пошлины освобождены истцы – по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий. Государственные служащие получают денежное содержание, и в этой части на них распространяется действие рассматриваемой статьи. Однако, поскольку в науке как административного, так и трудового права, а также в российском законодательстве трудовые и слу жебные отношения (и споры) не отождествляются, постольку ст. 333.36 НК РФ требует ее приведения в соответствие с действующим законодательством. С этой целью указанный пункт после слов «вытекающим из трудовых правоотношений» следует добавить словами «и отношений государственной гражданской службы».

Пунктом 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ от уплаты государственной пошлины освобождены истцы – по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий.

При отсутствии предлагаемого изменения, судам, видимо, также можно применять аналогию налого-

1 Упоминавшимся Приказом Минобрнауки РФ утверждено «Положение о комиссии по служебным спорам», которым определён порядок рассмотрения таких споров по аналогии с трудовым законодательством.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2011 вого законодательства, регулирующего сходные с трудовыми отношения (отношения государственной гражданской службы). Представляется, что реализация приведенных предложений позволит устранить существующие пробелы в законодательстве о государственной гражданской службе, гражданском процессуальном и налоговом законодательстве, регулирующем порядок рассмотрения и разрешения служебных споров, вынесения по ним решений и исполнения решений комиссий по служебным спорам, а также повысить степень социальной защищенности государственных гражданских служащих. БИБЛИОГРАФИЯ 1. Миронов В. И. Процессуальные новации при разрешении заявлений в сфере труда и социального

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ обеспечения: возможные варианты защиты трудовых и социальных прав третейскими судами. Проблемы разработки Третейского процессуального кодекса // Трудовое право. 2006. № 3. С. 22–25. 2. Липатов Э. Г., Чаннов С. Е., Велиева Д. С., Масленникова Е. В., Пресняков М. В. Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе в Российской Федерации». Система ГАРАНТ. 2005 г. 3. Пресняков М. В., Чаннов С. Е. Разрешение служебных споров (теоретические и практические проблемы) // Гражданин и право. 2007. № 6. 4. Васильев В. Индивидуальные служебные споры: правовое регулирование // Государственная служба. 2005. № 6 (38). Кроме того, термин «Социальное партнерство» относится прежде всего к коллективным отношениям в сфере труда (и государственной гражданской службы).

РОССИЯ НА РАСПУТЬЕ МЕЖДУ ЧЕТЫРЬМЯ МИГРАЦИОННЫМИ МОДЕЛЯМИ Чтобы избежать демографической ямы и дефицита рабочей силы, России за десять лет нужно удвоить количество постоянных трудовых мигрантов, считают ученые, переписывающие по заказу правительства Стратегию-2020. Однако вместо улучшения качества жизни такой сценарий может угрожать социальной напряженностью и ростом госрасходов. По словам руководителя рабочей группы «Рынок труда, профессиональное образование, миграционная политика», ректора НИУ ВШЭ Ярослава Кузьминова, Россия стоит на распутье между четырьмя миграционными моделями. Сторонники первой убеждены, что мигранты стране не нужны. «В основе этой популистской модели лежит сырьевая модель экономики», – пояснил г-н Кузьминов. Вторая модель основывается на идее интенсивного ввоза среднеквалифицированных мигрантов и возрождения обрабатывающей промышленности. Третья строится на основе инновационного роста: предлагается ввозить в страну больше иностранных студентов, квалифицированных работников и их семей, а также развивать систему образования для мигрантов. Четвертую модель эксперты окрестили «больше граждан». Ее сторонники призывают открыть экономику для всех мигрантов и их семей и активно их интегрировать. В ближайшие несколько месяцев экспертам предстоит решить, на основе какой модели российский рынок труда будет развиваться следующие десять лет. По словам замдиректора Института демографии НИУ ВШЭ Михаила Денисенко, к 2030 г. численность экономически активного населения России (15–65 лет) сократится на 10– 20 млн человек, и лишь миграция может сбалансировать ситуацию. По мнению г-на Кузьминова, привлечением мигрантов нужно было заняться давно. Сейчас на стартовую адаптацию 200 тыс. семей потребуется 500 млрд руб. Эксперты предлагают также переписать устаревшее миграционное законодательство, в котором явно не хватает программ долгосрочной миграции (механизмы отбора иностранных граждан и программы их интеграции). «Процедуры иммиграции для работодателей и работников должны стать более понятными и гибкими, причем они должны быть понятны не только юристам, но и обычным людям», – уверен исполнительный вице-президент РСПП Федор Прокопов. По его мнению, упор должен идти также на привлечение бизнес-иммиграции и профессиональных кадров. За миграцию ратует и малый бизнес. 70 % предпринимателей сейчас испытывают трудности с оформлением трудовых мигрантов, жалуется директор «ОПОРА-Дружба» Евгений Якубовский. При этом в будущем России придется конкурировать за мигрантов в странах исхода. По грубым подсчетам для развития экономики число мигрантов к 2020 г. должно возрасти в два раза, с 5 млн до 10 млн человек.

ПРАВИЛА ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ СТАТЕЙ ДЛЯ ПУБЛИКАЦИИ В НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОМ ЖУРНАЛЕ «ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА» В редакцию журнала предоставляются: 1. Авторский оригинал статьи (на русском языке) – в распечатанном виде (с датой и подписью автора) и в электронной форме (первый отдельный файл на CD-диске/по электронной почте), содержащей текст в формате Word (версия 1997–2003). Весь текст набирается шрифтом Times New Roman Cyr, кеглем 12 pt, с полуторным междустрочным интервалом. Отступы в начале абзаца – 0,7 см, абзацы четко обозначены. Поля (в см): слева и сверху – 2, справа и снизу – 1,5. Нумерация – «от центра» с первой страницы. Объем статьи – не более 15–16 тыс. знаков с пробелами (с учетом аннотаций, ключевых слов, примечаний, списков источников). Структура текста Сведения об авторе / авторах: имя, отчество, фамилия, должность, место работы, ученое звание, ученая степень, домашний адрес (с индексом), контактные телефоны (раб., дом.), адрес электронной почты – размещаются перед названием статьи в указанной выше последовательности (с выравниванием по правому краю). Название статьи Аннотация статьи (3–10 строк) об актуальности и новизне темы, главных содержательных аспектах размещается после названия статьи (курсивом). Ключевые слова по содержанию статьи (8–10 слов) размещаются после аннотации. Основной текст статьи желательно разбить на подразделы (с подзаголовками). Инициалы в тексте набираются через неразрывный пробел с фамилией (одновременное нажатие клавиш Ctrl + Shift + «пробел». Между инициалами пробелов нет. Сокращения типа т. е., т. к. и подобные набираются через неразрывный пробел. В тексте используются кавычки «…»; если встречаются внутренние и внешние кавычки, то внешними выступают «елочки», внутренними «лапки» – «…"…"». В тексте используется длинное тире (–), получаемое путем одновременного нажатия клавиш Ctrl + Alt + «-», а также дефис (-). Таблицы, схемы, рисунки и формулы в тексте должны нумероваться; схемы и таблицы должны иметь заголовки, размещенные над схемой или полем таблицы, а каждый рисунок – подрисуночную подпись. Список использованной литературы / использованных источников (если в список включены электронные ресурсы) оформляется в соответствии с принятыми стандартами, выносится в конец статьи. Источники даются в алфавитном порядке (русский, другие языки). Отсылки к списку в основном тексте даются в квадратных скобках [номер источника в списке, страница]. Примечания нумеруются арабскими цифрами (с использованием кнопки меню текстового редактора «над-

строчный знак» – х2). При оформлении библиографических источников, примечаний и ссылок автоматические «сноски» текстового редактора не используются. Сноска дается в подстрочнике на 1-й странице в случае указания на продолжение статьи и/или на источник публикации. Подрисуночные подписи оформляются по схеме: название/номер файла иллюстрации – пояснения к ней (что/кто изображен, где; для изображений обложек книг и их содержимого – библиографическое описание и т. п.). Номера файлов в списке должны соответствовать названиям/номерам предоставляемых фотоматериалов. 2. Материалы на английском языке – информация об авторе/авторах, название статьи, аннотация, ключевые слова – в распечатанном виде и в электронной форме (второй отдельный файл на CD / по электронной почте), содержащей текст в формате Word (версия 1997–2003). 3. Иллюстративные материалы – в электронной форме (фотография автора обязательна, иллюстрации) – отдельными файлами в форматах TIFF/JPG разрешением не менее 300 dpi. Не допускается предоставление иллюстраций, импортированных в Word, а также их ксерокопий. Ко всем изображениям автором предоставляются подрисуночные подписи (включаются в файл с авторским текстом). 4. Заполненный в электронной форме Договор авторского заказа (высылается дополнительно). 5. Желательно рекомендательное письмо научного руководителя – для публикации статей аспирантов и соискателей. Авторы статей несут ответственность за содержание статей и за сам факт их публикации. Редакция не всегда разделяет мнения авторов и не несет ответственности за недостоверность публикуемых данных. Редакция журнала не несет никакой ответственности перед авторами и/или третьими лицами и организациями за возможный ущерб, вызванный публикацией статьи. Редакция вправе изъять уже опубликованную статью, если выяснится, что в процессе публикации статьи были нарушены чьи-либо права или общепринятые нормы научной этики. О факте изъятия статьи редакция сообщает автору, который представил статью, рецензенту и организации, где работа выполнялась. Плата с аспирантов за публикацию рукописей не взимается. Статьи и предоставленные CD-диски, другие материалы не возвращаются. Статьи, оформленные без учета вышеизложенных Правил, к публикации не принимаются. Правила составлены с учетом требований, изложенных в Информационном письме Высшей аттестационной комиссии Министерства образования и науки РФ от 14.10.2008 № 45.1–132 (http://vak.ed.gov.ru/ru/list/infletter-14-10-2008/).

Профессиональные праздники и памятные даты 1 мая

Праздник труда (День труда). В этот день в 1886 г. социалистические организации США и Канады устроили демонстрации, вызвавшие столкновения с полицией и жертвы. В память об этом конгресс II Интернационала объявил 1 мая Днем солидарности рабочих мира. В СССР праздник именовался Днем солидарности трудящихся, а в Российской Федерации — Праздником весны и труда.

3 мая

Всемирный день свободной печати. Провозглашен Генеральной Ассамблеей ООН 20 декабря 1993 г. по инициативе ЮНЕСКО. Тематика праздника связана со свободным доступом к информации, безопасностью и расширением прав журналистов.

День Солнца. Дата зародилась в 1994 г. с подачи Европейского отделения Международного общества солнечной энергии (МОСЭ). День посвящен как небесному светилу, так и экологии в целом.

5 мая

День водолаза. 5 мая 1882 г. указом императора Александра III в Кронштадте была основана первая в мире водолазная школа. В 2002 г. указом Президента РФ В. Путина этот день официально объявлен Днем водолаза.

День шифровальщика. 5 мая 1921 г. постановлением Совета народных комиссаров РСФСР была создана служба для защиты информации с помощью шифровальных (криптографических) средств. С тех пор дату отмечают специалисты, использующие системы секретной связи. Международный день борьбы за права инвалидов. В этот день в 1992 г. люди с ограниченными возможностями из 17 стран провели первые общеевропейские акции в борьбе за равные права. В России сегодня проживают около 13 млн граждан, нуждающихся в особом внимании.

7 мая

День радио. Согласно отечественной версии,

7 мая 1895 г. русский физик Александр Попов сконструировал первый радиоприемник и осуществил сеанс связи. Впервые дата отмечалась в СССР в 1925 г., а спустя 20 лет согласно постановлению Совнаркома приобрела праздничный статус.

День создания Вооруженных Сил РФ. 7 мая 1992 г. Президентом РФ было подписано распоряжение о создании Министерства обороны и Вооруженных Сил Российской Федерации.

8 мая

Международный день Красного Креста и Красного Полумесяца. Дата отмечается в день рождения швейцарского гуманиста Анри Дюнана. В 1863 г. по его инициативе была созвана конференция, положившая начало международному обществу Красного Креста. Название организации было видоизменено в 1986 г. Задачи МККК — помощь раненым, больным и военнопленным.

9 мая

День Победы. 9 мая в 0:43 по московскому времени представители немецкого командования подписали Акт о безоговорочной капитуляции фашистской Германии. Исторический документ доставил в Москву самолет «Ли-2» экипажа А. И. Семенкова. День Победы Советского Союза в Великой Отечественной войне — один из самых почитаемых праздников во многих странах.

12 мая

Всемирный день медицинской сестры. Дата отмечается с 1965 г. под эгидой Международного совета медсестер (ICN). 12 мая — день рождения Флоренс Найтингейл, основательницы службы сестер милосердия и общественного деятеля Великобритании.

13 мая

День Черноморского флота. В этот день в 1783 г. в Ахтиарскую бухту Черного моря вошли 11 кораблей Азовской флотилии под командованием адмирала Федота Клокачева. Вскоре на берегах бухты началось строительство города Севастополя. В календаре современной России праздник узаконен в 1996 г.

14 мая

День фрилансера. В этот день в 2005 г. была образована одна из первых российских бирж фрилансеров — работников, самостоятельно выбирающих себе заказчиков. День помогает объединиться тем, кто зарабатывает в Интернете.

15 мая

Международный день семьи. Дата учреждена Генеральной Ассамблеей ООН в 1993 г. Цель проводимых мероприятий — защитить права семьи как основного элемента общества и хранительницы человеческих ценностей.

17 мая

Всемирный день информационного сообщества. Профессиональный праздник про-

граммистов и IT-специалистов учрежден на Генеральной Ассамблее ООН в 2006 г. Корни бывшего Международного дня электросвязи уходят к 17 мая 1865 г., когда в Париже был основан Международный телеграфный союз.

Поздравим друзей и нужных людей! 18 мая

День Балтийского флота. В этот день

в 1703 г. флотилия с солдатами Преображенского и Семеновского полков под командованием Петра I одержала первую победу, захватив в устье Невы два шведских военных судна. Сегодня в состав старейшего флота России входят более 100 боевых кораблей.

Международный день музеев. Праздник появился в 1977 г., когда на заседании Международного совета музеев (ICOM) было принято предложение российской организации об учреждении этой даты. Цель праздника — пропаганда научной и образовательно-воспитательной работы музеев мира.

20 мая

Всемирный день метролога. Праздник учрежден Международным комитетом мер и весов в октябре 1999 г. — в ознаменование подписания в 1875 г. знаменитой «Метрической конвенции». Одним из ее разработчиков был выдающийся русский ученый Д. И. Менделеев.

21 мая

День Тихоокеанского флота. 21 мая 1731 г. «для защиты земель, морских торговых путей и промыслов» Сенатом России был учрежден Охотский военный порт. Он стал первой военно-морской единицей страны на Дальнем Востоке. Сегодня Тихоокеанский флот — оплот безопасности страны во всем Азиатско-Тихоокеанском регионе.

День военного переводчика. В этот день в 1929 г. заместитель председателя РВС СССР Иосиф Уншлихт подписал приказ «Об установлении звания для начсостава РККА «военный переводчик». Документ узаконил профессию, существовавшую в русской армии на протяжении столетий.

24 мая

День славянской письменности и культуры. В 1863 г. Российский Святейший Синод

определил день празднования тысячелетия Моравской миссии святых Кирилла и Мефодия — 11 мая (24 по новому стилю). В IX веке византиец Константин (Кирилл) создал основы нашей письменности. В богоугодном деле образования славянских народов ему помогал старший брат Мефодий.

День кадровика. В этот день в 1835 г. в царской России вышло постановление «Об отношении между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму». Дата отмечается с 2005 г. по инициативе Всероссийского кадрового конгресса.

25 мая

День филолога. Праздник отмечается в России и ряде стран. Это день выпускников филологических факультетов, преподавателей профильных вузов, библиотекарей, учителей русского языка и литературы и всех любителей словесности.

26 мая

День российского предпринимательства.

Новый профессиональный праздник введен в 2007 г. указом Президента РФ В. Путина. Основополагающий Закон «О предприятиях и предпринимательской деятельности» появился в 1991 г. Он закрепил право граждан вести предпринимательскую деятельность как индивидуально, так и с привлечением наемных работников.

27 мая

Всероссийский день библиотек. В этот

день в 1795 г. была основана первая в России общедоступная Императорская публичная библиотека. Спустя ровно два века указ Президента РФ Б. Ельцина придал празднику отечественного библиотекаря официальный статус.

28 мая

День пограничника. 28 мая 1918 г. Декретом

Совнаркома была учреждена Пограничная охрана РСФСР. Правопреемником этой структуры стала Федеральная пограничная служба России, созданная Указом Президента РФ в 1993 г. Праздник защитников границ Отечества в этот день отмечают и в ряде республик бывшего СССР.

29 мая

День военного автомобилиста. 29 мая

1910 г. в Санкт-Петербурге была образована первая учебная автомобильная рота, явившаяся прообразом автомобильной службы Вооруженных Сил. Праздник военных автомобилистов учрежден приказом министра обороны РФ в 2000 г.

День химика. Профессиональный праздник работников химической промышленности отмечается в последнее воскресенье мая. При этом в 1966 г. в МГУ зародилась традиция отмечать каждый День химика под знаком химических элементов Периодической системы.

31 мая

День российской адвокатуры. 31 мая 2002 г. Президент РФ В. Путин подписал Федеральный закон «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации». Профессиональный праздник учрежден 8 апреля 2005 г. на втором Всероссийском съезде адвокатов.

.)! Ч КА

Свидетельством высокого авторитета и признания изданий ИД «Панорама» является то, что каждый пятый журнал включен в Перечень ведущих рецензируемых журналов и изданий, утвержденных ВАК, в которых публикуются основные научные результаты диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата наук. Среди главных редакторов наших журналов, председателей и членов редсоветов и редколлегий – 168 ученых: академиков, членов-корреспондентов академий наук, профессоров и около 200 практиков – опытных хозяйственных руководителей и специалистов.

ЕС

ТВ ОИ

»,

!!!

150

НЫ ЗИС Й ПОД И А КР

К РО

»–

АН ТИ

Н ЕН М ЦЕНЫ НЕИЗ

Индексы и стоимость подписки указаны на 2-е полугодие 2011 года Индексы по каталогу «Роспечать» «Почта и «Пресса России» России»

НАИМЕНОВАНИЕ

Стоимость Стоимость подписки подписки по через каталогам редакцию

АФИНА

Индексы по каталогу «Роспечать» «Почта и «Пресса России» России»

36776

99481

20285

61866

80753

99654

82767

16609

82773

16615

82723

16585 Лизинг

32907

и налоговое 12559 Налоги планирование

ВНЕШТОРГИЗДАТ

www.vnestorg.ru, www.âíåøòîðãèçäàò.ðô

www.afina-press.ru, www.áóõó÷åò.ðô

Автономные учреждения: экономиканалогообложениебухгалтерский учет Бухгалтерский учет и налогообложение в бюджетных организациях Бухучет в здравоохранении Бухучет в сельском хозяйстве Бухучет в строительных организациях

НАИМЕНОВАНИЕ

Стоимость Стоимость подписки подписки по через каталогам редакцию

82738

16600 Валютное регулирование. Валютный контроль

84832

11 358

10 222,20

12450 Гостиничное дело

7392

6652,80

20236

61874 Дипломатическая служба

1200

1080

3591

82795

Магазин: 15004 персонал–оборудование– технологии

3558

3202,20

3990

3591

84826

12383 Международная экономика

3180

2862

3990

3591

85182

12319 Мерчендайзер

3060

2754

4272

3844,80

84866

Общепит: бизнес 12322 и искусство

3060

2754

17 256

15 530,40

79272

99651 Современная торговля

7392

6652,80

2091

1881,90

3990

3591

3990

ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА» Индексы по каталогу «Роспечать» «Почта и «Пресса России» России» 84867 82737 85181

НАИМЕНОВАНИЕ

Стоимость Стоимость подписки подписки по через каталогам редакцию

12323 Современный ресторан Таможенное 16599 регулирование. Таможенный контроль Товаровед 12320 продовольственных товаров

5520

4968

11 358

10 222,20

3558

3202,20

МЕДИЗДАТ

www.medizdat.com, www.медиздат.рф

22954

Вестник неврологии, 79525 психиатрии и нейрохирургии здорового 10274 Вопросы и диетического питания

46543

24216 Врач скорой помощи

3648

3283,20

80755

99650 Главврач

3930

3537

84813

14777 Кардиолог

3060

2754

46105

44028 Медсестра

3060

2754

47492

46544

23140

Новое медицинское 16627 оборудование/ Новые медицинские технологии Охрана труда техника безопасности 15022 ив учреждениях здравоохранения

3372

3034,80

3060

2754

Индексы по каталогу «Роспечать» «Почта и «Пресса России» России»

61868 Дом культуры

2838

2554,20

36395

99291 Мир марок

561

504,90

84794

12303 Музей

3060

2754

82761

16603

2556

2300,40

46313

24217 Ректор вуза

4866

4379,40

47392

45144 Русская галерея – ХХI век

1185

1066,50

46311

24218 Ученый Совет

4308

3877,20

71294

79901 Хороший секретарь

1932

1738,80

2975,40

3060

2754

ПОЛИТЭКОНОМИЗДАТ

84787

местной 12310 Глава администрации

3060

2754

84790

12307 ЗАГС

2838

2554,20

3540

3186

4242

3817,80

84788

Коммунальщик/ 12382 Управление эксплуатацией зданий Парламентский журнал 12309 Народный депутат

84789

12308 Служба занятости

2934

2640,60

84824

12539 Служба PR

6396

5756,40

20283

политика 61864 Социальная и социальное партнерство

3990

3591

23572

15048 Рефлексотерапевт

36668

Санаторно-курортные 25072 организации: менеджмент, маркетинг, экономика, финансы

3492

82789

16631 Санитарный врач

3648

3283,20

84822

46312

врача 24209 Справочник общей практики

3060

2754

82714

84809

12369 Справочник педиатра

3150

2835

37196

16629 Стоматолог

3090

2781

46106

12366 Терапевт

3372

3034,80

84881

12524 Физиотерапевт

3492

3142,80

84811

12371 Хирург

3492

3142,80

36273

лечебного 99369 Экономист учреждения

3372

3034,80

Наука и культура

ПарикмахерСтилист-Визажист

www.politeconom.ru, www.политэкономиздат.рф

3202,20

3306

Стоимость Стоимость подписки подписки по через каталогам редакцию

20238

84786 3558

НАИМЕНОВАНИЕ

ПРОМИЗДАТ

3142,80

www.promizdat.com, www.промиздат.рф

НАУКА и КУЛЬТУРА

www.n-cult.ru, www.наука-и-культура.рф

22937

cosmetic/ 10214 Beauty Прекрасная косметика

1686

1517,40

46310

24192 Вопросы культурологии

2154

1938,60

36365

99281 Главный редактор

1497

1347,30

82715

12537 Водоочистка Генеральный Управление 16576 директор: промышленным предприятием Главный инженер. 16577 Управление промышленным производством

3276

2948,40

8052

7246,80

4776

4298,40

82716

16578 Главный механик

4056

3650,40

82717

16579 Главный энергетик

4056

3650,40

84815

по маркетингу 12530 Директор и сбыту 12424 Инновационный менеджмент и автоматика: 12533 КИП обслуживание и ремонт Консервная сегодня: 25415 промышленность технологии, маркетинг, финансы

8016

7214,40

8016

7214,40

3990

3591

7986

7187,40

99296 Конструкторское бюро

3930

3537

36390 84818 36684 36391

ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА» Индексы по каталогу «Роспечать» «Почта и «Пресса России» России» 82720

18256

82721

НАИМЕНОВАНИЕ

Стоимость Стоимость подписки подписки по через каталогам редакцию

Нормирование 16582 и оплата труда в промышленности Оперативное управление в электроэнергетике. 12774 Подготовка персонала и поддержание его квалификации Охрана труда и техника 16583 безопасности на промышленных предприятиях

3930

3537

1779

1601,10

3558

3202,20 36986

3588

3229,20

84859

12399 Хлебопекарное производство Электрооборудование: 12532 эксплуатация, обслуживание и ремонт

7986

7187,40

3990

3591

12531 Электроцех

3432

3088,80

84816

82772 82770

16580 Управление качеством

41763

СЕЛЬХОЗИЗДАТ

84782 82769

3537

36393

машины 12479 Самоходные и механизмы

3930

3537

2868

2581,20

22307

37195 84836

3202,20

3930

2613,60

37194

3558

12543 Прикладная логистика

2904

15034

3650,40

84844

16606 Главный зоотехник

23571

4056

3034,80

82764

16607

3088,80

3372

82782

82765

3432

3591

2613,60

12393

3342,60

3990

2904

37191

3714

3877,20

16605 Главный агроном

16608

2975,40

4308

82763

82766

3306

3537

79438

23732

3650,40

3930

2948,40

37199

4056

3537

3276

61870

2359,80

3930

7776

37065

работа 12378 Сметно-договорная в строительстве Строительство: новые 16611 технологии – новое оборудование

2622

/ 16621 Автосервис Мастер-автомеханик Автотранспорт: 16618 эксплуатация, обслуживание, ремонт и пассажирское 99652 Грузовое автохозяйство Нормирование и оплата 16624 труда на автомобильном транспорте Охрана труда и техника безопасности 16623 на автотранспортных предприятиях и в транспортных цехах

82779

8640

Кормление сельскохозяйственных животных и кормопроизводство Молоко и молочные продукты.Производство и реализация Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве Овощеводство и тепличное хозяйство Охрана труда и техника безопасности в сельском хозяйстве Птицеводческое хозяйство/ Птицефабрика Рыбоводство и рыбное хозяйство

Архитектура жилых, 12381 промышленных и офисных зданий Нормирование и оплата 16614 труда в строительстве Охрана труда и техника 16612 безопасности в строительстве Проектные 99635 и изыскательские работы в строительстве 44174 Прораб

ТРАНСИЗДАТ

экономика12562 Агробизнес: оборудование-технологии Ветеринария 12396 сельскохозяйственных животных

84834

СТРОЙИЗДАТ

www.transizdat.com, www.трансиздат.рф

www.selhozizdat.ru, www.сельхозиздат.рф

37020

НАИМЕНОВАНИЕ

Стоимость Стоимость подписки подписки по через каталогам редакцию

www.stroyizdat.com, www.стройиздат.com

37190

82718

84817

Индексы по каталогу «Роспечать» «Почта и «Пресса России» России»

7986 3306

7187,40

82776

82781

äàòåëüñòâî èç

2975,40

ÞÐ

ÈÇÄÀÒ

ЮРИЗДАТ

www.jurizdat.su, www.юриздат.рф

2934

2640,60

84797

12300 Вопросы жилищного права

2556

2300,40

3372

3034,80

46308

24191 Вопросы трудового права

3120

2808

2934

2640,60

84791

кадастр 12306 Землеустройство, и мониторинг земель

3558

3202,20

2934

2640,60

80757

99656 Кадровик

4680

4212

36394

99295 Участковый

342

307,80

24215 Свиноферма

2934

2640,60

Сельскохозяйственная 12394 техника: обслуживание и ремонт

82771

16613 Юрисконсульт в строительстве

4776

4298,40

2934

2640,60

46103

12298 Юрист вуза

3276

2948,40

ПОДРОБНАЯ ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ: телефоны: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273, факс (495) 664-2761. E-mail: podpiska@panor.ru www.panor.ru

2011ПОДПИСКА

МЫ ИЗДАЕМ ЖУРНАЛЫ БОЛЕЕ 20 ЛЕТ. НАС ЧИТАЮТ МИЛЛИОНЫ! ОФОРМИТЕ ГОДОВУЮ ПОДПИСКУ И ЕЖЕМЕСЯЧНО ПОЛУЧАЙТЕ СВЕЖИЙ НОМЕР ЖУРНАЛА!

ДОРОГИЕ ДРУЗЬЯ! МЫ ПРЕДЛАГАЕМ ВАМ РАЗЛИЧНЫЕ ВАРИАНТЫ ОФОРМЛЕНИЯ ПОДПИСКИ НА ЖУРНАЛЫ ИЗДАТЕЛЬСКОГО ДОМА «ПАНОРАМА»

ПОДПИСКА НА САЙТЕ

ПОДПИСКА НА САЙТЕ www.panor.ru На все вопросы, связанные с подпиской, вам с удовольствием ответят по телефонам (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273.

3 1

ПОДПИСКА НА ПОЧТЕ

ин . Бос ник А ж о д Ху

ОФОРМЛЯЕТСЯ В ЛЮБОМ ПОЧТОВОМ ОТДЕЛЕНИИ РОССИИ

Для этого нужно правильно и внимательно заполнить бланк абонемента (бланк прилагается). Бланки абонементов находятся также в любом почтовом отделении России или на сайте ИД «Панорама» – www.panor.ru. Подписные индексы и цены наших изданий для заполнения абонемента на подписку есть в каталогах: «Газеты и журналы» Агентства «Роспечать», «Почта России» и «Пресса России». Образец платежного поручения XXXXXXX

Поступ. в банк плат.

Списано со сч. плат.

ПЛАТЕЖНОЕ ПОРУЧЕНИЕ № Сумма прописью ИНН

электронно Вид платежа

Дата

Две тысячи восемьсот восемь рублей 00 копеек КПП

Сумма 2808-00 Сч. №

Плательщик Банк плательщика Сбербанк России ОАО, г. Москва Банк получателя ИНН 7718766370 КПП 771801001 ООО Издательство «Профессиональная Литература» Московский банк Сбербанка России, ОАО, г. Москва

Сч. №

Подписаться на журнал можно непосредственно в Издательстве с любого номера и на любой срок, доставка – за счет Издательства. Для оформления подписки необходимо получить счет на оплату, прислав заявку по электронному адресу podpiska@panor.ru или по факсу (495) 664-2761, а также позвонив по телефонам: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273. Внимательно ознакомьтесь с образцом заполнения платежного поручения и заполните все необходимые данные (в платежном поручении, в графе «Назначение платежа», обязательно укажите: «За подписку на журнал» (название журнала), период подписки, а также точный почтовый адрес (с индексом), по которому мы должны отправить журнал). Оплата должна быть произведена до 15-го числа предподписного месяца. РЕКВИЗИТЫ ДЛЯ ОПЛАТЫ ПОДПИСКИ Получатель: ООО Издательство «Профессиональная Литература» Счет № Московский банк 2 Сбербанка России ОАО, на под ЖК2011 писку г. Москва ИНН 7718766370 / КПП 771801001, р/cч. № 40702810438180001886

ȡ șȠȓȞ Ȏ ȑ ȣ ȡ ȏ ȎȠȓ Ș Ȝȝș

Банк получателя: Сбербанк России ОАО, г. Москва БИК 044525225, к/сч. № 30101810400000000225

ȘȠȜȞ

ǲȖȞȓ

40702810438180001886

Вид оп. 01 Наз. пл. Код

Срок плат. Очер. плат. 6 Рез. поле

н оси А. Б

Оплата за подписку на журнал Вопросы трудового права (6 экз.) на 6 месяцев, в том числе НДС (0%)______________ Адрес доставки: индекс_________, город__________________________, ул._______________________________________, дом_____, корп._____, офис_____ телефон_________________

ник ож Худ

Получатель

БИК Сч. № БИК 044525225 Сч. № 30101810400000000225

ПОДПИСКА В РЕДАКЦИИ

Назначение платежа Подписи М.П.

Отметки банка

На правах рекламы

Вопросы трудового права

полугодие

2011

Выгодное предложение! Подписка на 2-е полугодие 2011 года по льготной цене – 2808 руб. (подписка по каталогам – 3120 руб.) Оплатив этот счет, вы сэкономите на подписке около 20% ваших средств. Почтовый адрес: 125040, Москва, а/я 1 По всем вопросам, связанным с подпиской, обращайтесь по тел.: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273, тел./факс (495) 685-9368 или по e-mail: podpiska@panor.ru ПОЛУЧАТЕЛЬ:

ООО Издательство «Профессиональная Литература» ИНН 7718766370 КПП 771801001 р/cч. № 40702810438180001886 Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва БАНК ПОЛУЧАТЕЛЯ: БИК 044525225

к/сч. № 30101810400000000225

Сбербанк России ОАО, г. Москва

СЧЕТ № 2ЖК2011 от «____»_____________ 2011 Покупатель: Расчетный счет №: Адрес: №№ п/п 1

Предмет счета (наименование издания) Вопросы трудового права (подписка на 2-е полугодие 2011 года)

Кол-во Цена экз. за 1 экз. 6

468

Сумма

НДС 0%

Всего

2808

Не обл.

2808

2 3 ИТОГО: ВСЕГО К ОПЛАТЕ:

Генеральный директор

К.А. Москаленко

Главный бухгалтер

Л.В. Москаленко М.П. ȼɇɂɆȺɇɂɘ ȻɍɏȽȺɅɌȿɊɂɂ!

ȼ ȽɊȺɎȿ «ɇȺɁɇȺɑȿɇɂȿ ɉɅȺɌȿɀȺ» ɈȻəɁȺɌȿɅɖɇɈ ɍɄȺɁɕȼȺɌɖ ɌɈɑɇɕɃ ȺȾɊȿɋ ȾɈɋɌȺȼɄɂ ɅɂɌȿɊȺɌɍɊɕ (ɋ ɂɇȾȿɄɋɈɆ) ɂ ɉȿɊȿɑȿɇɖ ɁȺɄȺɁɕȼȺȿɆɕɏ ɀɍɊɇȺɅɈȼ. ɇȾɋ ɇȿ ȼɁɂɆȺȿɌɋə (ɍɉɊɈɓȿɇɇȺə ɋɂɋɌȿɆȺ ɇȺɅɈȽɈɈȻɅɈɀȿɇɂə). ɈɉɅȺɌȺ ȾɈɋɌȺȼɄɂ ɀɍɊɇȺɅɈȼ ɈɋɍɓȿɋɌȼɅəȿɌɋə ɂɁȾȺɌȿɅɖɋɌȼɈɆ. ȾɈɋɌȺȼɄȺ ɂɁȾȺɇɂɃ ɈɋɍɓȿɋɌȼɅəȿɌɋə ɉɈ ɉɈɑɌȿ ɐȿɇɇɕɆɂ ȻȺɇȾȿɊɈɅəɆɂ ɁȺ ɋɑȿɌ ɊȿȾȺɄɐɂɂ. ȼ ɋɅɍɑȺȿ ȼɈɁȼɊȺɌȺ ɀɍɊɇȺɅɈȼ ɈɌɉɊȺȼɂɌȿɅɘ, ɉɈɅɍɑȺɌȿɅɖ ɈɉɅȺɑɂȼȺȿɌ ɋɌɈɂɆɈɋɌɖ ɉɈɑɌɈȼɈɃ ɍɋɅɍȽɂ ɉɈ ȼɈɁȼɊȺɌɍ ɂ ȾɈɋɕɅɍ ɂɁȾȺɇɂɃ ɉɈ ɂɋɌȿɑȿɇɂɂ 15 ȾɇȿɃ. ȾȺɇɇɕɃ ɋɑȿɌ əȼɅəȿɌɋə ɈɋɇɈȼȺɇɂȿɆ ȾɅə ɈɉɅȺɌɕ ɉɈȾɉɂɋɄɂ ɇȺ ɂɁȾȺɇɂə ɑȿɊȿɁ ɊȿȾȺɄɐɂɘ ɂ ɁȺɉɈɅɇəȿɌɋə ɉɈȾɉɂɋɑɂɄɈɆ. ɋɑȿɌ ɇȿ ɈɌɉɊȺȼɅəɌɖ ȼ ȺȾɊȿɋ ɂɁȾȺɌȿɅɖɋɌȼȺ. ɈɉɅȺɌȺ ȾȺɇɇɈȽɈ ɋɑȿɌȺ-ɈɎȿɊɌɕ (ɋɌ. 432 ȽɄ ɊɎ) ɋȼɂȾȿɌȿɅɖɋɌȼɍȿɌ Ɉ ɁȺɄɅɘɑȿɇɂɂ ɋȾȿɅɄɂ ɄɍɉɅɂ-ɉɊɈȾȺɀɂ ȼ ɉɂɋɖɆȿɇɇɈɃ ɎɈɊɆȿ (ɉ. 3 ɋɌ. 434 ɂ ɉ. 3 ɋɌ. 438 ȽɄ ɊɎ).

ОБРАЗЕЦ ЗАПОЛНЕНИЯ ПЛАТЕЖНОГО ПОРУЧЕНИЯ

Списано со сч. плат.

Поступ. в банк плат.

ПЛАТЕЖНОЕ ПОРУЧЕНИЕ № Дата

Вид платежа

Сумма прописью

ИНН

КПП

Сумма

Сч.№ Плательщик

БИК Сч.№ Банк Плательщика

Сбербанк России ОАО, г. Москва

БИК Сч.№

044525225 30101810400000000225

Сч.№

40702810438180001886

Банк Получателя

ИНН 7718766370 КПП 771801001 ООО Издательство «Профессиональная Литература» Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва

Вид оп.

Срок плат.

Наз.пл.

Очер. плат.

Получатель

Код

Рез. поле

Оплата за подписку на журнал Вопросы трудового права (___ экз.) на 6 месяцев, без НДС (0%). ФИО получателя____________________________________________________ Адрес доставки: индекс_____________, город____________________________________________________, ул.________________________________________________________, дом_______, корп._____, офис_______ телефон_________________, e-mail:________________________________ Назначение платежа Подписи

Отметки банка

М.П.

При оплате данного счета в платежном поручении в графе «Назначение платежа» обязательно укажите: X Название издания и номер данного счета Y Точный адрес доставки (с индексом) Z ФИО получателя [ Телефон (с кодом города)

По всем вопросам, связанным с подпиской, обращайтесь по тел.: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273 тел./факс (495) 685-9368 или по e-mail: podpiska@panor.ru

Ʉɨɦɭ

Ʉɭɞɚ

ɮ. ɋɉ-1

(ɩɨɱɬɨɜɵɣ ɢɧɞɟɤɫ)

ɧɚ 20

ɦɟɫɬɨ

ɧɚ 20

(ɚɞɪɟɫ)

11 ɝɨɞ ɩɨ ɦɟɫɹɰɚɦ: 9

11 12

(ɢɧɞɟɤɫ ɢɡɞɚɧɢɹ)

46308

Ʉɭɞɚ (ɩɨɱɬɨɜɵɣ ɢɧɞɟɤɫ)

ɉȼ

ɧɚ 20

ɦɟɫɬɨ

ɥɢɬɟɪ

(ɚɞɪɟɫ)

Ʉɨɦɭ

24191

ɧɚ

ɝɚɡɟɬɭ ɠɭɪɧɚɥ

24191

ɧɚ 20

(ɮɚɦɢɥɢɹ, ɢɧɢɰɢɚɥɵ)

(ɚɞɪɟɫ)

11 ɝɨɞ ɩɨ ɦɟɫɹɰɚɦ: 9

(ɢɧɞɟɤɫ ɢɡɞɚɧɢɹ)

ɩɨɞɩɢɫɤɢ ____________ɪɭɛ. ___ɤɨɩ. Ʉɨɥɢɱɟɫɬɜɨ ɋɬɨɢɦɨɫɬɶ ɩɟɪɟɚɞɪɟɫɨɜɤɢ ____________ ɪɭɛ. ___ɤɨɩ. ɤɨɦɩɥɟɤɬɨɜ

(ɢɧɞɟɤɫ ɢɡɞɚɧɢɹ)

ȾɈɋɌȺȼɈɑɇȺə ɄȺɊɌɈɑɄȺ

(ɮɚɦɢɥɢɹ, ɢɧɢɰɢɚɥɵ)

11 ɝɨɞ ɩɨ ɦɟɫɹɰɚɦ:

Ʉɨɥɢɱɟɫɬɜɨ ɤɨɦɩɥɟɤɬɨɜ:

(ɧɚɢɦɟɧɨɜɚɧɢɟ ɢɡɞɚɧɢɹ)

ɝɚɡɟɬɭ ɠɭɪɧɚɥ

(ɩɨɱɬɨɜɵɣ ɢɧɞɟɤɫ)

(ɧɚɢɦɟɧɨɜɚɧɢɟ ɢɡɞɚɧɢɹ)

ɝɚɡɟɬɭ ɠɭɪɧɚɥ

ȼɨɩɪɨɫɵ ɬɪɭɞɨɜɨɝɨ ɩɪɚɜɚ

ɧɚ

Ʉɨɦɭ

Ʉɭɞɚ

ɧɚ

ȼɨɩɪɨɫɵ ɬɪɭɞɨɜɨɝɨ ɩɪɚɜɚ

ȺȻɈɇȿɆȿɇɌ

(ɧɚɢɦɟɧɨɜɚɧɢɟ ɢɡɞɚɧɢɹ)

(ɮɚɦɢɥɢɹ, ɢɧɢɰɢɚɥɵ)

ȾɈɋɌȺȼɈɑɇȺə ɄȺɊɌɈɑɄȺ

(ɚɞɪɟɫ)

ɮ. ɋɉ-1

ɋɬɨɢɦɨɫɬɶ ɩɨɞɩɢɫɤɢ ɧɚ ɠɭɪɧɚɥ ɭɤɚɡɚɧɚ ɜ ɤɚɬɚɥɨɝɟ «ɉɨɱɬɚ Ɋɨɫɫɢɢ»

ȼɨɩɪɨɫɵ ɬɪɭɞɨɜɨɝɨ ɩɪɚɜɚ

ɥɢɬɟɪ

11 ɝɨɞ ɩɨ ɦɟɫɹɰɚɦ:

Ʉɨɥɢɱɟɫɬɜɨ ɤɨɦɩɥɟɤɬɨɜ:

(ɮɚɦɢɥɢɹ, ɢɧɢɰɢɚɥɵ)

(ɩɨɱɬɨɜɵɣ ɢɧɞɟɤɫ)

(ɧɚɢɦɟɧɨɜɚɧɢɟ ɢɡɞɚɧɢɹ)

(ɢɧɞɟɤɫ ɢɡɞɚɧɢɹ)

46308

ɩɨɞɩɢɫɤɢ ____________ɪɭɛ. ___ɤɨɩ. Ʉɨɥɢɱɟɫɬɜɨ ɋɬɨɢɦɨɫɬɶ ɩɟɪɟɚɞɪɟɫɨɜɤɢ ____________ ɪɭɛ. ___ɤɨɩ. ɤɨɦɩɥɟɤɬɨɜ

ɉȼ

Ʉɨɦɭ

Ʉɭɞɚ

ɝɚɡɟɬɭ ɠɭɪɧɚɥ

ȼɨɩɪɨɫɵ ɬɪɭɞɨɜɨɝɨ ɩɪɚɜɚ

ȺȻɈɇȿɆȿɇɌ ɧɚ

ɋɬɨɢɦɨɫɬɶ ɩɨɞɩɢɫɤɢ ɧɚ ɠɭɪɧɚɥ ɭɤɚɡɚɧɚ ɜ ɤɚɬɚɥɨɝɚɯ Ⱥɝɟɧɬɫɬɜɚ «Ɋɨɫɩɟɱɚɬɶ» ɢ «ɉɪɟɫɫɚ Ɋɨɫɫɢɢ»

✁

ɉɊɈȼȿɊɖɌȿ ɉɊȺȼɂɅɖɇɈɋɌɖ ɈɎɈɊɆɅȿɇɂə ȺȻɈɇȿɆȿɇɌȺ! ɇɚ ɚɛɨɧɟɦɟɧɬɟ ɞɨɥɠɟɧ ɛɵɬɶ ɩɪɨɫɬɚɜɥɟɧ ɨɬɬɢɫɤ ɤɚɫɫɨɜɨɣ ɦɚɲɢɧɵ. ɉɪɢ ɨɮɨɪɦɥɟɧɢɢ ɩɨɞɩɢɫɤɢ (ɩɟɪɟɚɞɪɟɫɨɜɤɢ) ɛɟɡ ɤɚɫɫɨɜɨɣ ɦɚɲɢɧɵ ɧɚ ɚɛɨɧɟɦɟɧɬɟ ɩɪɨɫɬɚɜɥɹɟɬɫɹ ɨɬɬɢɫɤ ɤɚɥɟɧɞɚɪɧɨɝɨ ɲɬɟɦɩɟɥɹ ɨɬɞɟɥɟɧɢɹ ɫɜɹɡɢ. ȼ ɷɬɨɦ ɫɥɭɱɚɟ ɚɛɨɧɟɦɟɧɬ ɜɵɞɚɟɬɫɹ ɩɨɞɩɢɫɱɢɤɭ ɫ ɤɜɢɬɚɧɰɢɟɣ ɨɛ ɨɩɥɚɬɟ ɫɬɨɢɦɨɫɬɢ ɩɨɞɩɢɫɤɢ (ɩɟɪɟɚɞɪɟɫɨɜɤɢ).

Ⱦɥɹ ɨɮɨɪɦɥɟɧɢɹ ɩɨɞɩɢɫɤɢ ɧɚ ɝɚɡɟɬɭ ɢɥɢ ɠɭɪɧɚɥ, ɚ ɬɚɤɠɟ ɞɥɹ ɩɟɪɟɚɞɪɟɫɨɜɚɧɢɹ ɢɡɞɚɧɢɹ ɛɥɚɧɤ ɚɛɨɧɟɦɟɧɬɚ ɫ ɞɨɫɬɚɜɨɱɧɨɣ ɤɚɪɬɨɱɤɨɣ ɡɚɩɨɥɧɹɟɬɫɹ ɩɨɞɩɢɫɱɢɤɨɦ ɱɟɪɧɢɥɚɦɢ, ɪɚɡɛɨɪɱɢɜɨ, ɛɟɡ ɫɨɤɪɚɳɟɧɢɣ, ɜ ɫɨɨɬɜɟɬɫɬɜɢɢ ɫ ɭɫɥɨɜɢɹɦɢ, ɢɡɥɨɠɟɧɧɵɦɢ ɜ ɩɨɞɩɢɫɧɵɯ ɤɚɬɚɥɨɝɚɯ. Ɂɚɩɨɥɧɟɧɢɟ ɦɟɫɹɱɧɵɯ ɤɥɟɬɨɤ ɩɪɢ ɩɟɪɟɚɞɪɟɫɨɜɚɧɢɢ ɢɡɞɚɧɢɹ, ɚ ɬɚɤɠɟ ɤɥɟɬɤɢ «ɉȼ-ɆȿɋɌɈ» ɩɪɨɢɡɜɨɞɢɬɫɹ ɪɚɛɨɬɧɢɤɚɦɢ ɩɪɟɞɩɪɢɹɬɢɣ ɫɜɹɡɢ ɢ ɩɨɞɩɢɫɧɵɯ ɚɝɟɧɬɫɬɜ.

✁

ɉɊɈȼȿɊɖɌȿ ɉɊȺȼɂɅɖɇɈɋɌɖ ɈɎɈɊɆɅȿɇɂə ȺȻɈɇȿɆȿɇɌȺ!

ɇɚ ɚɛɨɧɟɦɟɧɬɟ ɞɨɥɠɟɧ ɛɵɬɶ ɩɪɨɫɬɚɜɥɟɧ ɨɬɬɢɫɤ ɤɚɫɫɨɜɨɣ ɦɚɲɢɧɵ. ɉɪɢ ɨɮɨɪɦɥɟɧɢɢ ɩɨɞɩɢɫɤɢ (ɩɟɪɟɚɞɪɟɫɨɜɤɢ) ɛɟɡ ɤɚɫɫɨɜɨɣ ɦɚɲɢɧɵ ɧɚ ɚɛɨɧɟɦɟɧɬɟ ɩɪɨɫɬɚɜɥɹɟɬɫɹ ɨɬɬɢɫɤ ɤɚɥɟɧɞɚɪɧɨɝɨ ɲɬɟɦɩɟɥɹ ɨɬɞɟɥɟɧɢɹ ɫɜɹɡɢ. ȼ ɷɬɨɦ ɫɥɭɱɚɟ ɚɛɨɧɟɦɟɧɬ ɜɵɞɚɟɬɫɹ ɩɨɞɩɢɫɱɢɤɭ ɫ ɤɜɢɬɚɧɰɢɟɣ ɨɛ ɨɩɥɚɬɟ ɫɬɨɢɦɨɫɬɢ ɩɨɞɩɢɫɤɢ (ɩɟɪɟɚɞɪɟɫɨɜɤɢ).

Ɂɚɩɨɥɧɟɧɢɟ ɦɟɫɹɱɧɵɯ ɤɥɟɬɨɤ ɩɪɢ ɩɟɪɟɚɞɪɟɫɨɜɚɧɢɢ ɢɡɞɚɧɢɹ, ɚ ɬɚɤɠɟ ɤɥɟɬɤɢ «ɉȼ-ɆȿɋɌɈ» ɩɪɨɢɡɜɨɞɢɬɫɹ ɪɚɛɨɬɧɢɤɚɦɢ ɩɪɟɞɩɪɢɹɬɢɣ ɫɜɹɡɢ ɢ ɩɨɞɩɢɫɧɵɯ ɚɝɟɧɬɫɬɜ.

108 МИНУТ, КОТОРЫЕ ПОТРЯСЛИ МИР

Вопросы трудового права_2011-04-обложки.indd 2

Валентин Перов, главный редактор издательства «Наука и культура»

Издательский Дом

рекомендует

Ежемесячное издание. Объем – 80 с. Распространяется по подписке и на отраслевых мероприятиях.

ОСНОВНЫЕ РУБРИКИ

индекс на полугодие – 16580

На правах рекламы

Международный день авиации и космонавтики

индекс на полугодие – 82718

08.03.2011 12:54:02

рекомендует

Вопросы трудового права 4/2011

Издательский Дом

ISSN 2074-871Х

Ежемесячный объем – до 300 с. Распространяется по подписке и на профессиональных мероприятиях.

ПЕРВАЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК. ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА» ВТОРАЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК. КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ»

ЧЕТВЕРТАЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК. РЕКРУТИНГ ДЛЯ КАДРОВИКА» Ежеквартальный выпуск

индекс на полугодие – 99656

индекс на полугодие – 80757

ПЯТАЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК. ОФИЦИАЛЬНЫЕ ДОКУМЕНТЫ И НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ДЛЯ КАДРОВИКА» Ежеквартальный выпуск

4/2011

ТРЕТЬЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК. КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО»

На правах рекламы

Вопросы трудового права_2011-04-обложки.indd 1

08.03.2011 12:53:59