Moderne Ledelse Berlingske by Partnermedier

AnnoncetillĂŚg 20. februar 2019

moderne ledelse

Side 6 danske ledere er dygtige,

men skal lĂ¸bende udvikle sig

I Annoncetillæg & sponsoreret indhold

Cphbusiness diplomuddannelse:

Dynamisk og praktisk orienteret uddannelse, der skaber mening

I en tid hvor teknologier skaber store forandringer i arbejdslivet og det arbejdende menneske udfordres på det eksistentielle plan, skal lederen i endnu højere grad være tydelig, gøre arbejdspladsen bæredygtig og skabe mening for medarbejderen, men i høj grad også for sig selv. Det er, hvad diplomuddannelsen i ledelse på Cphbusiness handler om.

Af Jon Arskog

er er mange meninger og spådomme om fremtiden, men en ting står klart, og det er, at teknologien til stadighed og i tiltagende grad vil udfordre mennesker, kræve omstilling og omskoling, og at nogen skal kunne skabe retning for og mening med arbejdet for medarbejderen på gulvet. ”Vi taler i tiden meget om disruption. Det der står tydeligt for os alle er, at en væsentlig del af de ansatte på såvel det danske arbejdsmarked som internationalt får en udfordring fremover, når teknologier ’disrupter’ deres brancher og job. I første omgang er det mest produktionsjob og ufaglærte, der rammes, men på sigt vil det også være de faglærte. Med den tiltagende disruption styrkes behovet for livslang læring. Det kalder ikke bare på efterog videreuddannelse af medarbejderne, men i endnu højere grad af deres ledere,” siger Mette Høy, der er programchef på Cphbusiness, der som et erhvervsakademi udbyder praktisk orienteret ledelsesuddannelse. Ledelse skal give mening Undersøgelser viser, at danskere er blandt verdens lykkeligste folk. Alligevel er mange syge af stress og jag, og det skyldes et langt stykke hen ad vejen forandringer. Det forpligter til en ny måde at lede på, påpeger Mette Høy. ”En måling fra World Economic Forum viser, at der er mange, der ikke engagerer sig i deres job. Det overbelaster medarbejderne.

Mange bliver syge og går ned med stress. Derfor taler vi i vores uddannelser meget ind i det at kunne skabe et meningsfuldt arbejdsliv for sine medarbejdere: Hvordan kan jeg som leder oversætte alt det, der kommer oppefra, så det giver mening,” siger hun. Men kan man lære at skabe mening med så hastige forandringer? Det mener hun bestemt. Spørgsmålet er hvordan. ”Spørgsmålet er, hvad det som leder vil sige at have meningskompetencer, hvad vil det i den forbindelse sige at være leder, og hvordan faciliterer man arbejdet med at skabe mening? Der er en del teori om meningsbegreber og eksistentiel ledelse, men en instrumental tilgang hjælper ikke. Du er nødt til at have basale, konkrete cases at forholde dig til, for kompleksiteten er enorm. Det kommer til at handle om eksistentiel ledelse og spørgsmålet: Hvor god er jeg til at lede mig selv, hvis jeg skal skabe følgeskab? Det er i høj grad det lederskab vi både med vores uddannelsesform og tilgang taler ind i her på vores uddannelser,” fortæller Mette Høy og fortæller videre, at netop faget filosofi og ledelse er i vækst. Uddannelse i et refleksivt rum Ingen undervisning uden teori, det er klart, lader Mette Høy forstå, men det vigtigste for undervisningen på Cphbusiness’ diplomuddannelse i ledelse er muligheden for i et rum med ligesindede at reflektere over, hvordan teorierne virker og kan komme til at virke i praksis.

Annoncetillæg & sponsoreret indhold I

”Rigtig mange kommer ind og ønsker indsigt i teorier og konkrete værktøjer, de kan tage med sig hjem. De efterspørger refleksion og handlekraft. Der er det ofte, at de i stedet for at få en hammer, der kun kan slå søm i, ender med refleksioner og perspektiver på det, som gør dem i stand til bredt at lede og skabe samarbejde, samtidig med at de står på mål for sig selv,” siger hun. I den forbindelse peger Mette Høy på Cphbusiness’ fokus på netop business, fordi det skaber en anden dynamik i rummet. ”De uddannelser vi har i ledelse udbydes også af professionshøjskoler, der er rettet mod det offentlige. Der adskiller vi os. Vi orienterer os mod erhvervslivet, hvilket giver en helt anden dynamik og nogle helt andre perspektiver på ledelse i undervisningsrummet. Det tiltrækker ledere fra begge verdener, fordi de gerne vil have den energi, der kommer i netop dét rum, hvor der både er en afdelingsleder fra en bank, en tillidskvinde fra en styrelse og en salgschef i en eksportvirksomhed. Det rammesætter teorierne, giver gode, virkelige dilemmaer og indsigt i problemstillinger, og faciliterer diskussioner på en helt anden måde. Det skaber en lyst og en bevidsthed til at gå hjem i sin virksomhed og arbejde med problemstillingerne,” siger hun og peger på at der mellem dagene med holdundervisning arbejdes med digitale læringsformer. Al undervisning funderet i forskning På Cphbusiness arbejder uddannelsesafdelingen løbende med at udvikle uddannelserne. Det sker blandt andet gennem egne forskningsprojekter. ”Vi forsøger løbende at optimere og tilrettelægge vores uddannelser, så vi bedre kan støtte ledere i deres kompetenceudvikling. Det gør vi blandt andet ved at have forskningsprojekter inden for forskellige områder, der udfordrer ledere i deres hverdag og i tiden,” siger hun og peger på et par af de aktuelle projekter, som

allerede har manifesteret sig i undervisningen på uddannelserne. Det gælder blandt andet et projekt om ledelse af de digitalt indfødte og et projekt om holistiske og bæredygtige arbejdspladser. ”Der er mange myter i forhold til det at lede unge mennesker. De er individualister og kan ikke tilpasse sig de eksisterende rammer, siges det. I virkeligheden handler det om noget helt andet. Mange vil måske tro, at de ikke søger en autoritet, da de i høj grad også søger ligeværd. Men de søger faktisk en autoritet i form af en leder, der sætter en tydelig ramme,” siger hun og tilføjer.

”Vi undersøger også bæredygtige arbejdspladser, hvor arbejdslivet ikke skal føre til sygdom og sammenbrud. Vi har talt om det i mange år, men det bliver kun værre. Det er et projekt, der systematisk undersøger de hypoteser, der er på området,” siger hun og lader forstå, at der også kører projekter om arbejdsmiljøledelse, social kapital og flere andre områder. Med den løbende forskning og tilrettelæggelse af undervisningen ud fra disse resultater, illustrerer hun dermed netop behovet for konceptet livslang læring og betydningen af lederuddannelse.

Diplomuddannelse i ledelse Uddannelse: Diplomuddannelse i ledelse

Varighed: 2-3 år ved siden af jobbet

Næste opstart: Februar og april

Omfang: 60 ECTS

Udbyder: Cphbusiness www.cphbusiness.dk

Adresser: Cphbusiness Søerne Nansensgade 19, 1366 København K Cphbusiness Lyngby Nørgaardsvej 30, 2800 Kgs. Lyngby

I Annoncetillæg & sponsoreret indhold

INTRO

MOderne ledelse

er sker forandringer i virksomhederne med en hast som sjældent er set før. Når jeg her skal introducere mit syn på moderne ledelse, anno 2019 så vil jeg tage udgangspunkt i de omgivelser og betingelser som ledere skal navigere i netop nu. Jeg vil også komme lidt ind på de forandringer som vi forventer, at der sker for lederen i fremtiden.

Kontinuerlig internationalisering Internationalisering er en proces som er naturlig i virksomhederne. Det er det, fordi markeder, kunder, samarbejdspartnere og medarbejdere i stigende omfang findes uden for Danmark. Det betyder at den leder, som vil have succes med sit lederskab skal kunne tiltrække, motivere og udvikle medarbejdere fra flere forskellige kulturer. Altså, det at kunne tackle en større grad af diversitet og mangfoldighed. Det skaber nogle stærke relationer på tværs af kulturer, som samarbejder med en større kompleksitet i kompetencepaletten. Hvis lederen formår at få sat det i spil, skabes der resultater med høj kvalitet og effektivitet.

Der bliver ofte talt meget om distanceledelse, og de dilemmaer som der kan være i det. Jeg oplever at personerne godt ved, at det stiller krav til kommunikation og kulturforståelse. Det er blevet en naturlig del af det, at arbejde internationalt.

Virksomhedernes organisering og værdiskabelses modeller Der er fokus på at skabe mere flow i beslutnings- og arbejdsprocesser. De konventionelle organisationsmodeller bliver udfordret. Der opstår spontane alliancer på tværs af funktioner. Ledere uden personale ansvar, bevæger sig frit i organisationen drevet af en opgave og et formål. Det er ikke helt frit for dilemmaer og ofte ser jeg, at det er linjelederne som har ansvaret for ’sine’ medarbejdere, som er problemet. Jeg tror på at vi i fremtiden vil se flere organiseringer, som er hybrider af de traditionelle modeller og nye og mere projekt og værdi orienteret alliancer. En højere grad af agilitet og manøvredygtighed. Den leder, som kan skabe værdi i en så kompleks og dynamisk mangfoldighed har succes. I fremtiden tror jeg, at det er et ’MUST’

at kunne navigere i både som leder og medarbejder. Den succesfulde moderne leder mestrer en stor grad af uforudsigelighed. God og succesfuld moderne ledelse tager udgangspunkt i ydmyghed, empati, nærvær og ligeværdighed. Der er en stor diversitet der skal forenes, bringes sammen i teams og faciliteres mod mål og resultater. Hverdagen med dens dilemmaer er karakteriseret af en stor omskiftelighed. Innovation, disruption digitalisering og intelligente computere er blot nogle af de ting som den moderne leder håndterer. Lederen skaber følgeskab og retning. Træffer beslutninger og er konsekvent, når det er nødvendigt. Lederens magt er ikke lig med stjerner på skulderen. Resultater skabes af den leder, som kan tiltrække teams med viden og kompetencer, skabe resultater gennem meningsfuldhed, samhørighed og empati.

Peter Balstrup, CEO, Rigét Netværk

kolofon Ansvarshavende redaktør Henning Andersen henning@partnermedier.dk

Produktion Satsform grafisk produktion info@satsform.dk

Journalister Jon Arskog Pia Bundgaard Hansen

Projektledelse Mads Bang Jensen mads@partnermedier.dk

Redaktør JON ARSKOG jon@partnermedier.dk

Forsidefoto Dansk erhverv

Udgiver

Distribueret i samarbejde med Berlingske Media

Vi tager forbehold for evt. trykfejl og farveafvigelser.

T G E O R V P Ø S R P KE kS E N MEN syede engels der Skræd kkurser s og dan

Sprog, der er til at forstå Automatisering og robotisering gavner os alle. Men intet overgår et menneskesprog. Dine medarbejdere taler det. Og dine kunder taler det. På Studieskolen har vi undervist erhvervsfolk i sprog i over 40 år. Det skaber forretning, der er til at forstå. Besøg os, og se, hvad vi taler om. Ring til os på 33 18 79 34 eller tjek studieskolen.dk Følg os/studieskolen

I Annoncetillæg & sponsoreret indhold

danske ledere er dygtige,

men skal løbende udvikle sig

Som gammel købmandsnation er den danske virksomhedskultur åben og tilpasningsdygtig, og danske ledere gør det godt både ude og hjemme, siger direktør i Dansk Erhverv, Brian Mikkelsen. Men han opfordrer danske ledere til ikke at hvile på laurbærrene, hvis de danske virksomheder fastholde og udvikle sin position, for ledelse på tværs af kulturelle grænser kræver særlige kompetencer og løbende vedligehold.

Af Jon Arskog

anske lederes performance i Danmark, såvel som i udlandet, ligger generelt i top, men det verdenskort virksomhederne agerer på både ude og hjemme er under stadig forandring, og derfor er det vigtigt for nuværende og kommende danske ledere løbende at udvikle deres kompetencer. Det siger Brian Mikkelsen, tidligere konservativ erhvervsminister og nuværende direktør i Dansk Erhverv. ”Danske ledere er generelt rigtig dygtige til ledelse – både menneskeligt og fagligt. Mange af dem arbejder ligesom deres medarbejdere i en international sammenhæng, enten på eller med eksportmarkeder, eller med medarbejdere fra forskellige kulturelle baggrunde. De er vant til at arbejde globalt og samarbejde på tværs af nationale og kulturelle grænser. Som gammel købmandsnation har vi øvet os gennem århundreder, og tilegnet os stærke kompetencer i at lede medarbejdere på tværs af grænser. Helt banalt så er vi rigtig dygtige til at motivere og opnå resultater gennem engagerede medarbejdere på tværs af kulturer,” siger han. Fortsat globalisering kræver mere Brian Mikkelsen peger dog på, at den fortsatte globalisering kræver et konstant fokus på at ledere og lederaspiranter får udviklet deres kompetencer til den fortsat stigende grænseoverskridende aktivitet. ”Den udfordring danske virksomheder og ledere står overfor er, at al aktivitet bliver mere global. Så vi har et voksende behov for at udvikle nye kompetencer, såsom at kunne lede over grænser. Man skal kunne håndtere diversitet og sikre at ens medarbejdere også kan det.

Det er jo ledelsen opgave at sikre, at medarbejderne har tilstrækkelige globale kompetencer, hvis det er deres hverdag,” siger Brian Mikkelsen og understreger sin pointe: ”Der er meget forskellige kulturer på de forskellige eksportmarkeder, så udover at man naturligvis har de grundlæggende ledelseskompetencer på plads, så skal man fortsat udvikle kompetencer, der fokuserer på at skabe resultater på tværs af kulturer og hierakier.” Det handler om kulturintelligens Skal dansk erhvervsliv løfte sig op på den globale scene, kræver det, ifølge Brian Mikkelsen, altså en vis kulturintelligens. ”Med det mener jeg, at man skal have et globalt ’mindset’. Det er en tilgang, men det er også kompetencer, der sætter lederen i stand til at helhedsorientere sig og agere. Det er at kunne manøvrere i et felt, der er komplekst. Man skal både kunne arbejde med forskellige virksomhedskulturer, men også markedskulturer. Man skal ikke bare respektere, at man er forskellig, men man skal også kunne lede forskellige typer medarbejdere,” siger Brian Mikkelsen og peger på den hierakiske forståelse, omgangstonen og den måde man får medarbejdere til at tage ansvar for sin virksomhed, som relevante i den sammenhæng. Ikke mindst det sidste: ”Den ansvarstagen er meget forskellig fra land til land. Nogle af vores medlemsvirksomheder fortæller, at det ofte handler om at træne medarbejdere i og fra andre kulturer til at kunne sige til og fra og til at indgå i en reel dialog – og på den måde tage ansvar for sin virksomhed. Man skal altså kunne bygge bro internt og på tværs af grænser og få skabt sam-

menhængskraft på tværs af organisationer,” siger han. Et andet punkt han kommer ind på, er distanceledelse. ”Ofte sidder man også som leder på distancen. Der skal man kunne anvende de kanaler, der er bedst og skaber synlighed. Hos mig står døren altid åben for mine medarbejdere, men det er jo svært hvis virksomheden er på et eksportmarked, eller produktionen i et andet land, og ledelsen til dels er på distancen. Så der skal etableres en dialog, der skal være præget af tillid – den gode relation. Global ledelse er i høj grad også relationsledelse. Det går stærkt digitalt og der er gode muligheder for kommunikation på distancen, men man skal kunne forstå relationen; hvad der driver folk – hvad der er deres motivation. Det skal man kunne rumme, når man ikke lige sidder op og ned ad hinanden.” Danske ledere har særlige forudsætninger Helt generelt, mener Brian Mikkelsen dog, at danske ledere og medarbejdere har nogle fordele på den globale scene. ”Danske ledere er kendetegnet ved at være gode til at involvere sine medarbejdere i beslutningsprocesserne. Det giver medarbejderne et ’purpose’, og når alle oplever et ’purpose’, så når man bedre sine mål. Der er det, at når vi måler danske ledere contra udenlandske, så er de gode til at være tydelige i forhold til, hvilke resultater der skal opnås, og så involvere medarbejderne i beslutningen om, hvordan det gøres. Og så er de danske ledere gode til at anerkende. Det er, en af de ting jeg synes, kendetegner os: Vi har den naturlige tilgang, at mange af medarbejdere er bedre til ’deres’ arbejde end lederen er

det. Det er en styrke at have den erkendelse. Det betyder, at vi frisætter medarbejdernes kompetencer. Det styrker innovation og vækst,” siger han og peger på, at danske virksomheder i øvrigt har god basis for at øve sig i den nødvendige kulturintelligens: ”Vi har i Danmark 250.000 udlændinge, der arbejder for danske virksomheder. Det er en god grobund for at lære at bruge kulturel diversitet positivt.” Man skal kunne tilpasse sig i en foranderlig verden Hvad danske virksomheder kan gøre for at deres ledere og bundlinje hæves til et højere niveau er et konstant fokus på at verden er foranderlig og folk er forskellige. ”Vi har ledere på et højt internationalt niveau. Vi er godt med, men det er klart, at vi skal blive ved at med øve os og lægge flere lag på det, vi har. Virksomhederne og lederne selv skal løbende klæde sig på til at håndtere de udfordringer og være fokuserede på at verden hele tiden forandres. Og for de fremtidige ledere skal det ind i talentprogrammerne.” Men hvorfor skal man ikke bare tilpasse sig det enkelte marked og være en tysk leder på et tysk marked? ”Fordi det vi kan tilbyde er, at vi kan udvikle også de tyske virksomheder bedre. Det vi har tilegnet os, er en moderne ledelse som i endnu højere grad end en tysk hierakisk drevet virksomhed passer til en moderne verden. Derfor er Danmark jo også den lille humlebi, der hele tiden formår at holde sig på vingerne. Vi er dygtig til at skabe og udvikle, fordi vi er i stand til tilpasse os.”

Annoncetillæg & sponsoreret indhold I

Tag ansvar for din lederolle

Formår du som leder at skabe en attraktiv arbejdsplads, så du kan tiltrække de gode projekter og skabe et arbejdsmiljø, som udvikler og holder på medarbejderne? Af Pia Bundgaard Hansen

anset om man i dag er leder i offentligt eller privat regi er der kamp om at tiltrække de dygtige medarbejdere. I dag viser statistikken, at det er svært at holde på nyuddannede medarbejdere i mere end to år, og det stiller ekstra store krav til, at ledelsen formår at skabe en attraktiv arbejdsplads. -I dag udvikler ledere og medarbejdere hele tiden deres tekniske kompetencer, og den trend vil fortsætte. Men i dag skal de tekniske kompetencer forenes med psykologiske redskaber som empati og initiativ, hvis lederen har ambitionen om at skabe en attraktiv arbejdsplads, fordi det er blevet nemt for medarbejderne at vælge fra, fortæller Karsten Søderberg, der er administrerende direktør i konsulenthuset Summit Consulting. Transparens i ledelsesstilen Hos Summit Consulting arbejder de med at ruste moderne ledere til at få succes med at skabe det rette miljø via en transparent ledelsesstil, som afspejler de ønskede værdier og tiltrækker de dygtigste medarbejdere og mest interessante arbejdsopgaver. "Transparens i ledelsesopgaven er en af de helt store megatrends på ledelsesfronten i disse år. Det handler bl.a. om, at lederne skal turde

stå ved deres ledelsesret og ledelsespligt og blive bedre til at reflektere over, hvordan medarbejderne ser dem", forklarer Karsten Søderberg, og han uddyber: -En leder, som arbejder succesfuldt med transparens, er dygtig til at observere og reflektere samt formår at tage et ansvar for, hvilken arbejdsplads han eller hun ønsker at skabe og kan føre visionen ud i livet og styrke forretningen. Det kræver først og fremmest modet til at kigge indad, og det er den rejse, vi tager lederne med på. Ledelse er et håndværk, som skal trænes og holdes vedlige. Det drejer sig om at opnå resultater gennem andre, at kunne flytte sig selv og ens kollegaer et nyt og bedre sted hen. Hos Summit Consulting opfordrer de lederne til at turde se sig selv i øjnene, lære, øve sig – og indrømme at det kun er de færreste, der er de ”fødte ledere”, men at disciplinen kan læres, værktøjernes tømres fast og hverdagen blive lettere. Skab nærværet i globaliseringen Andre store trends, som udfordrer de moderne ledere, er globalisering og digitalisering, som også er på dagsordenen hos Summit Consulting. "Den store globaliseringstrend betyder, at lederne ikke længere kan skabe et lokalt ledel-

sessprog, men skal formå at favne medarbejdere fra andre kulturer ude omkring i verden, og det stiller nye krav til omstillingsparatheden", siger Karsten Søderberg. Digitaliseringen betyder, at arbejdsrutiner bliver brudt op, og den analoge tilgang til lederskab, som hersker på mange arbejdspladser, står over for en mindre revolution, hvor hastigheden og kravene til lederne blot accelerer. "Det er helt centralt, at globalisering og digitaliseringen ikke må spænde ben for, at ledelsesrollen stadig indeholder et personligt nærvær. Vi hjælper lederne med at bygge den platform, hvor de sikrer interaktionen med medarbejderne, selv om de sidder geografisk langt væk eller på en hjemmearbejdsplads", siger Karsten Søderberg.

Læs meget mere om, hvordan du sammen med Summit Consulting prioriterer dit lederskab og bliver en endnu bedre leder på

www.summitconsulting.dk

Karsten Soederberg, administrerende direktør i konsulenthuset Summit Consulting.

Summit Consulting – din specialist i effektiv ledelsesudvikling Summit Consulting udvikler, træner og udfordrer ledere, så de bliver bedre til at flytte mennesker, skærper deres redskaber og styrker forretningen. På alle ledelsesniveauer underviser og rådgiver Summit Consulting årligt mere end 1.100 ledere og har erfaring inden for alle brancher og typer organisationer. Mange tilfredse kunder beskriver Summit Consulting som specialister inden for bl.a. ledelsesudvikling, udvikling af det personlige lederskab, talentudvikling, organisationsudvikling, strategisk ledelse, forandringsledelse og driftsledelse.

I Annoncetillæg & sponsoreret indhold

Lederuddannelse på dine præmisser Ikke to ledere er ens, og derfor skal uddannelserne heller ikke være det. Hos Leadership Management® International, LMI, der har verdens mest udbredte lederuddannelser, vil du opleve, at lederrejsen tager udgangspunkt i dig og dine helt konkrete udfordringer. Af Pia Bundgaard Hansen

eder er ikke noget, man er født til. Det er noget, man bliver. Hos LMI er den rejse delt ind i syv dele, der forstærker udbyttet af efteruddannelsesforløbet. I modsætning til traditionelle lederuddannelser med generel teori, arbejder LMI sammen med dig ude på din arbejdsplads, og tager udgangspunkt i dine udfordringer. I hele forløbet, som varer mellem 6-18 måneder, er der en personlig sparringspartner med på sidelinjen. -Vi ved, at når lederen lykkes, så lykkes projektet. Derfor er det individuelt, hvad der skal til, for at den enkelte bliver en bedre leder og opnår flere resultater. Vi ser på lederens kerneopgave, de personlige og organisatoriske mål, og sammenholder det med, hvilken gruppe medarbejdere der skal ledes, inden vi planlægger forløbet, fortæller Evabeth Mønster, direktør i LMI Danmark. Evabeth, der har uddannet mere end 400 ledere, hvor ikke to har været ens, uddyber: -Vi oplever tit, at lederne føler sig ensomme. De har behov for at kunne træde ud af magtrummet for at kunne udvikle sig. Vi er sparringspartner og faciliterer en læringsrejse, hvor lederen får tid til at reflektere, udvikle en efterspurgt ledelsesstil og handlekraft. Byg videre på styrkerne Hos LMI tager de udgangspunkt i lederens

styrker og bygger viden ovenpå det, lederen allerede kan i forvejen. Læringsforløbet, der gennemføres individuelt eller i små grupper, indeholder værktøjer, handlingsplaner, feedback, inspiration og støtte til at implementerer mål. Gennem hele udviklingsforløbet er den personlige sparringspartner med. Lederne lytter, læser, løser opgaver og træner nye handlinger til hvert modul. -Jeg har hørt mange ledere sige, at når de er kommet hjem fra et traditionelt lederkursus, så er det svært at implementere de teoretiske modeller til egen virkelighed. Derfor går vi en helt anden vej og tager udgangspunkt i lederens konkrete problemstillinger og ønsker for fremtiden, forklarer Evabeth Mønster. Find det rette forløb Mødet med LMI begynder med en samtale, hvor lederen får til opgave at beskrive nuværende situation, og hvad han eller hun gerne vil opnå i løbet af et år, og hvordan fremskridtet skal måles. -Uddannelsen foregår på din arbejdsplads. Du har din egen sparringspartner fra start til slut. Læringsmetoden, der passer godt ind i et travlt hverdagsliv, virker som en accelerator, så du hurtigt øger dine indre styrker og de færdigheder, der giver dig et forspring, fortæller Evabeth Mønster.

To tilbud til dig som leder LMI udbyder forskellige uddannelsesforløb alt efter, hvilke kompetencer den enkelte vil udvikle. To af de mest populære forløb er henholdsvis Effektiv Personlig Produktivitet™, der sætter fokus på udvikling af lederrollen, arbejdsgange og optimal tidsstyring. Du lærer at sætte og styre efter mål og skabe resultater via højudbytte aktiviteter. Struktur, overblik og uddelegering øger din produktivitet og arbejdsindsats. Otte møder med egen sparringspartner. En anden vej at gå er: Effektiv Ledelse™, der giver dig viden og konkrete redskaber til personaleledelse og til at skabe et synligt og målbart resultat sammen med dit team. Du løser problemer på en konstruktiv og coachende måde og forbedrer arbejdsmiljøet. Du opnår autoritet og sikkerhed i din lederrolle. Ti møder med egen sparringspartner. Tag lederuddannelsen der gør en forskel LMI har 50 års erfaring med at gennemføre internationale uddannelsesforløb. Missionen er at udvikle og styrke ledere og medarbejdere til at opnå succes både som menneske, på jobbet og i privatlivet. LMI gennemfører udviklingsforløb på 27 sprog i 80 lande. I Danmark primært på dansk og engelsk.

Uddannelsens syv dele: 1. Uddannelse gennemføres der, hvor du arbejder 2. Udgangspunktet er dine udfordringer, dine behov og dine mål 3. En erfaren sparringspartner fra start til slut mødes med dig i din virksomhed 4. Teori, viden og inspiration som lyd og på skrift 5. Digitale og fysiske værktøjer til analyser og handlingsplaner som forankres i hverdagen 6. Opfølgningsmøder i et ligeværdigt og fortroligt forum 7. Hands-on træningsmetode der sikrer, at det, du lærer, bliver langtidsholdbart.

Læs meget mere om din lærings-rejse på

www.lmi.dk

Annoncetillæg & sponsoreret indhold I

Løser du bedst udfordringer alene? Måske. Men vi tror på, at dine resultater bliver bedre og dine løsninger

findes hurtigere, hvis du kan trække på andres viden, kompetencer og

erfaring. Det har EGN haft succes med gennem professionelle netværk siden 1992.

Vi tilføjer nu et nyt og eksklusivt ledelsesforløb i samarbejde med

Harvard Business Publishing Corporate Learning. Sammen giver vi dig den bedste teoretiske viden fra de dygtigste Harvard-professorer og undervisere på MBA niveau.

EGN - Making each other better Læs mere på egn.dk/harvard

IN PARTNERSHIP WITH

I Annoncetillæg & sponsoreret indhold

lederuddannelser i forandring

Nye teknologier og forretningsmodeller giver nye ledelsesmæssige udfordringer, og det afspejler sig i lederuddannelserne, som i disse år er i forandring. Af Pia Bundgaard Hansen

oderne ledere møder en verden med ny teknologi, disruption og eksponentiel vækst, som ikke længere er buzzwords og fremtidsprofetier, men for mange er blevet en del af nutidens virkelighed. Hele erhverv skifter ham eller forsvinder, mens andre opstår – og det stiller krav til lederuddannelserne. "Aldrig har det været så spændende at arbejde med lederudvikling, som nu", siger rektor Ole Gram-Olesen på Cphbusiness, og Ole Gram-Olesen uddyber: "Vi ved, at det er den rigtige tilgang til ledelse, som for alvor kan gøre en forskel for fremtidens erhverv og deres styrkepositioner i

den globale konkurrence og dermed for vækst og velfærd i Danmark. Derfor er det et privilegium, at vi med vores lederuddannelser og de flere hundrede nuværende eller kommende ledere, der årligt vælger Cphbusiness som udviklingsplatform, får mulighed for at give vores bidrag til udviklingen". De moderne lederuddannelser retter blandt andet fokus på fremtidens oplevelsesindustri, fremtidens finansielle virksomhed eller fremtidens detailhandel, så lederne kan blive klædt godt på til rejsen ind i fremtiden. Samtidig er det univers, som ledere – især i de private virksomheder skal navigere i, under stadig større og hurtigere forandring. Det stiller nye krav til ledernes kompetencer – krav,

som afspejles i lederuddannelserne indhold samt den pædagogiske tilrettelæggelse. Den nye generation på arbejdsmarkedet Den klassiske leder udfordres i disse år af den nye generation på arbejdsmarkedet. Unge, der i adfærd og holdninger adskiller sig markant fra blot generationen før. Passion og ønsket om at gøre verden til et bedre sted at være er et hyppigt træk blandt nutidens unge, der også ofte betegnes de digitalt indfødte. I deres sociale liv er teknologien den helt naturlige vej til opbygning af relationer, og i arbejdslivet handler det ikke kun om karriere og hierarki. Væsentligere er det, at opgaverne er udfordrende og interessante, og de løses i værdiskabende netværk.

Sæt fokus på den enkelte leder og gør ledergruppen til et resultatskabende team

kal virksomheden skabe resultater og forfølge sine strategiske mål, er det nødvendigt med effektive ledergrupper. Effektive ledergrupper øger vidensdeling og beslutningskraft på tværs af organisationen og gør medarbejderne trygge. Men det er ofte svært at få ledere til at spille hinanden gode og trække i samme retning. Hvordan bliver ledergruppen i stedet et stærkt og effektivt energicenter i virksomheden? I vores erfaring er den enkelte leders relationer det afgørende parameter. Al ledelse handler om relationer, og ledernes indbyrdes relationer er ofte komplicerede.

Gitte Astrup Melgaard, Kommerciel direktør Tlf. 70 10 10 44, www.addvalue.dk

For at samle ledergruppen om et fælles mål og øge gennemslagskraften, skal samarbejdsgrundlaget være i orden. Vores lederteamforløb tager udgangspunkt i den enkelte leder for at få ledergruppen til at spille sammen. Vi kombinerer individuelle analyser og interviews med temadage, hvor vi samler lederne og stiller skarpt på relationer, værdier og kommunikation i gruppen. På den baggrund hjælper vi med at etablere et klart formål i gruppen. Gruppen får også hjælp til at lave handleplaner samt redskaber til at få samarbejdet omkring det fælles mål til at fungere fremover.

Annoncetillæg & sponsoreret indhold I

"Vi har i vores forskningsprojekt Ledelse af unge fået omsat vores viden til praksis på leder-uddannelserne, så deltagerne får andre og nye tilgange til at lede unge medarbejdere", forklarer Ole Gram-Olesen og fortsætter: "Samtidig ser vi i disse år, at mange virksomheder rekrutterer ledere blandt stadig yngre medarbejdere. Ledere, som i udgangspunktet repræsenterer en høj og opdateret faglighed og nemt tilegner sig den teoretiske tilgang til ledelse. Men lederne bliver også udfordret på deres personlige ballast, som ikke bygger på en mangeårig erfaring i omgangen med andre". De ældre bliver længere på arbejdsmarkedet I de kommende år vil der også blive stadig flere ældre på arbejdsmarkedet. Ældre, som skal ledes af stadig yngre ledere. "Dette modsatrettede forhold mellem det klassiske organisationshierarki og alderspyrami-den rummer et kæmpe potentiale for nye resultater i virksomheden. Men det er også et spændingsfelt, som skal gribes rigtigt an, hvis der skal sikres en stadig stærkere gensidig læring mellem generationerne. Erfaring og livsvisdom den ene vej, ledelse og fremsyn den an-den vej baseret på respekt, lydhørhed og refleksion", slutter Ole Gram-Olesen.

Fakta: Cphbusiness har danske og internationale videregående uddannelser inden for: Salg og Markedsføring, Service og Oplevelse, Økonomi og Finans, IT og Multimedie, Innovation og Entreprenørskab, Ledelse og Kommunikation samt Laboratorie og Miljø. Kilde: www.cphbusiness.dk

Rektor Ole Gram-Olsen, Cphbusiness

Vores kunder er alle typer af virksomheder: Restauranter, håndværkere, bogføringsfirmaer, produktionsvirksomheder, butikker, rejsebureauer og foreninger Nu også med mulighed for på mobilen at ta’ et billede af jeres trælse boner og sende dem til jeres Faktura-Boks.

Faktura-Boks hjælper dig • • • •

Leverandørfakturaer online: godkende – bogføre og betale Altid ajourført overblik og jeres godkendelsesregler følges Fjerner forsinkelser og rykkere Fjerner tastearbejdet

Mulighed for at udbygge løsningen med: • Priskontrol helt ned på det enkelte projekt-booking • Intelligent kontering – fast kontering ud fra leverandør • Entrepriceregnskab, hvor I ser restværdien på aftalen med indbygget flow • Delbetaling

Det tager under 1/2 time at bliver opdateret via et telefonmøde, hvor dit behov vurderes samt prissættes. Tlf. 7440 3661

www.faktura-boks.dk

I Annoncetillæg & sponsoreret indhold

Får I det bedste ud af

efteruddannelsen?

På alt for mange arbejdspladser er der for lidt fokus på, hvad der skal til for at få den bedste effekt af efteruddannelsen. Hvis kurser ikke blot skal adsprede, men udvikle, så viser forskning, at læring bør foregå i tre trin – og lederen skal involvere sig.

ange medarbejdere kender fornemmelse af, at nu venter endnu et kursus i en travl arbejdsdag, hvor det efterfølgende kan være svært at få kursets indhold omsat og brugt. Det koster ikke bare medarbejdernes tid, men bliver også dyrt på bundlinjen, når læringsmålene ikke indfris. Læring i tre faser Virksomhederne bør i stedet sætte fokus på, hvad der skal til for at opnå succesfuld kompetenceudvikling. Det handler om at opbygge en læringskultur, og her peger forskning på, at kompetenceudvikling skal organiseres i tre faser. Og selvom det er medarbejderen, der er på efteruddannelse, så har lederen også en aktiv rolle i alle tre faser. "I den første fase handler det om, at arbejdspladsen skal afklare, hvor det er, de præcist vil hen med kompetenceudviklingen. Når det er på plads, så skal leder og medarbejder i fællesskab planlægge de aktiviteter, som kan skabe ny viden og praksis. Det kan være mentorordninger, netværk og kurser, men uanset formen er det vigtigt, at begge parter kender målet" forklarer Karin Eckersberg, som er stifter af IntoLearning, der arbejder med kompetenceudvikling og uddannelseskoncepter. Online kurser vinder frem Online kurser bliver mere og mere brugt, fordi de er meget fleksible og nemt kan passes ind i hverdagen. For medarbejdere, som er født efter 1980, er digital læring helt naturligt. Ligger fødselsdatoen før 1980, er der en tendens til, at onlinekurser opfattes som andenrangs læring uden rigtig interaktion med andre mennesker. Men den opfattelse passer ikke længere med virkeligheden med alle de moderne digitale læringsmuligheder, som findes i dag. "I næste fase gennemfører medarbejderen uddannelsesaktiviteterne. Her er det vigtigt, at medarbejderen har tid og rum til at arbejde med aktiviteterne, og lederens opgave er at hjælpe med at koble det nye til opgaverne i hverdagen" fortæller Karin Eckersberg. Tillid til det ukendte Tredje fase sætter fokus på, at den nye viden skal forankres; og her har lederen også en vigtig rolle, især når medarbejderen møder nye og ukendte situationer.

"Det er let at købe et kursus, men det svære er at få vekslet indholdet til nye kompetencer. Så når virksomheden virkelig ønsker at flytte sig, skal der sammen med kurset skabes en læringskultur, hvor lederen involverer sig hele vejen og hjælper medarbejderen med at omsætte indholdet og tage det i brug" forklarer Karin Eckersberg, der sammen med Gyldendal har udviklet værktøjet Didaktika. Værktøjet består af en række online efteruddannelseskurser om didaktik i erhvervsuddannelserne og et udviklingsforløb, der bygger på tretrinsmodellen for kompetenceudvikling. Lederen behøver ikke være ekspert eller kende kursets indhold, men skal tage ansvar for at kompetenceudviklingen sker ved at involvere sig selv i processen; også når det ind imellem er en udfordring. "Det er helt almindeligt for os alle sammen at blive frustreret, når vi skal lære noget nyt. Vi bliver jo konfronteret med utilstrækkelighed og frygt for ikke at lykkes. Men hvis lederen tør være i det, sker der ofte en forstærkning af relationen, fordi lederen bliver vidne til en vigtig proces og et forløb, der i langt de fleste tilfælde ender positivt. Det styrker tilliden mellem leder og medarbejder og skaber en god forudsætning for fremtidig kompetenceudvikling", siger Karin Eckersberg.

Nå målene for kompetenceudvikling IntoLearning hjælper virksomheder og uddannelsesinstitutioner med kompetenceudvikling, uddannelseskoncepter, online kurser, forretningsudvikling og digitalisering.

Læs meget mere om hvordan du får succes med kompetenceudvikling på

www.intolearning.dk

DANMARKS STØRSTE IT-MESSE

Føler du dig klædt på til fremtidens IT-løsninger? Trends+Visions 2019 er messen til dig, der ønsker at være ét skridt foran. Her vil IT-branchens vigtigste producenter klæde dig på med nyeste viden inden for AI, robotics, digital transformation, ledelse og marketing. Messen er relevant for både private og offentlige virksomheder.

7. marts 2019 Tilmeld dig gratis på trendsandvisions.dk

10.00-17.00

Brøndby Hallen Together We Make Technology Accessible

Trends+Visions arrangeres af ALSO A/S og har siden 2011 været én af landets største IT-messer med deltagelse af + 1.000 aktører fra den danske IT-branche.

I Annoncetillæg & sponsoreret indhold

få fuld effekt af

kompetenceudviklingen

Virksomhederne skal blive skarpere på, hvornår det kan betale sig at uddanne medarbejdere, inden de investerer i dyre softwareløsninger, der skal styrke medarbejdernes kompetencer. Af Pia Bundgaard Hansen

fte høster virksomhederne dyrekøbte erfaringer, fordi de gode intentioner om at udvikle medarbejdernes kompetencer ikke har kastet den ønskede effekt af sig. Problemet er, at vejen til målet for læringen aldrig blev klart defineret, og der ikke var blik for, hvad virksomheden ville opnå med læringen. Roiit, der leverer moderne digitale læringsløsninger, hjælper virksomhederne med at stille skarpt på, hvilke kompetencer der skal styrkes for at nå målet samt vælge de rette it-løsninger, der kan understøtte dem "Det er først, når virksomheden kan se målene, at de for alvor kan høste langtidseffekten af at styrke medarbejdernes kompetencer. Og det er her, virksomhederne for alvor mærker gevinsten af de lærende fællesskaber, der gør virksomhederne robuste i fremtiden", fortæller Peter Chr. Andersen, der er grundlægger af Roiit ApS, som leverer markedets skarpeste mobile digitale læringsløsninger til virksomheder og organisationer. Få valuta for pengene Mange HR-ansvarlige kender billedet af, at de skal synliggøre sammenhængen mellem deres Learning & Development initiativer (L&D) og bundlinjen. Det kan være en svær opgave at påvise sammenhængen mellem L&D og Return

of Investment (ROI), men faktisk kan man ved at planlægge arbejdet med kompetenceudviklingen måle på udfaldet. "Ofte handler det om, at de HR-ansvarlige ikke får klarlagt præcist, hvad det er, de ønsker, at medarbejderne skal lære; hvilke kernemedarbejdere skal lære det, og hvad skal de konkret trænes i. Først når det er på plads, kommer spørgsmålet om, hvordan man bedst sætter forløbet sammen, så det passer til kulturen i virksomheden", siger Peter Chr. Andersen uddyber: "Når målet er klarlagt, har HR ansvaret for at skabe det læringsrum, hvor medarbejderne kan se (for)mål og visioner for læringsforløbet, inden selve læringsprocessen sættes i gang". Find vejen til læring For at opnå succes med læringen handler det blandt andet om at kunne skabe en konstruktiv ramme for medarbejderne, hvor der er plads til at udvikle sig gennem motivation, relevans og feedback. "Det kan være svært for virksomhederne at finde den rette vej og sætte kraft på arbejdet med at udvikle medarbejdernes kompetencer. Den proces kan jeg hjælpe med at facilitere; sikre at nysgerrigheden bevares, og læringsprojektet hele tiden er i fremdrift", forklarer Peter Chr. Andersen, der hos Roiit arbejder med en model, hvor de kan måle effekten af læringen

og holde den op mod ROI, så virksomhederne får valuta for pengene. Inden det samlede forløb rulles ud, gennemføres et pilotprojekt, hvor man kan evaluere og måle på resultaterne for at se, om der er den ønskede ROI. It-værktøjet som gør en forskel En del af rejsen mod læring er også at finde det rette it-læringsværkstøj. Hos Roiit arbejder de med de digitale læringsplatforme Agylia LMS og iConnect, der er en coaching og mentoring platform. "Læringssoftware er en rigtig god løftestang, men det løser ikke udfordringerne i sig selv. Det er blot et godt værktøj til at understøtte den digitale læring og nå virkelighedens mål", siger Peter Chr. Andersen.

www.roiit.dk

Du kan ansøge om 30 minutters gratis 1:1 sparring Vil du sætte mere kraft på dit eget arbejde med din virksomheds kompetenceudvikling, men savner at kunne finde den præcise vej, når det skal digitalt støttes og styrkes. Så ansøg her om gratis kernefaglig sparring omkring en konkret problemstilling, inden du brænder yderligere kroner af på jeres kompetenceudvikling. roiit.dk/ ansoegning-1-1-sparring/

Roiit er klar til at hjælpe dig og din virksomhed. Du kan læse mere om digitale læringsløsninger på www.roiit.dk eller kontakte Peter Chr. Andersen direkte på pca@roiit.dk, på telefon 4043 9668 eller linke på LinkedIn: linkedin.com/in/ peterchristianandersen

? Årets lederseminar

l r

e t l ? f e e

Annoncetillæg & sponsoreret indhold I

Keynote Speakers:

Invitation Hvem er fremtidens leder? Årets lederseminar

”Forventninger til fremtidens leder” Peter Balstrup, CEO, Rigét Netværk

”Fra innovation til fokus på kreation” Nils Elmark, Fremtidsforsker, Incepcion

”Fremtidens leder får brug for globale kompetencer” Annette Dahl, CEO, C3 Consulting

“Fremtidens organization” Ny rapport afslører forventningerne Claus Laigaard, CEO, Laigaard & til fremtidens Partners leder

Vær med når ny rapport afslører forventningerne til fremtidens leder. Få et indblik ”Inkluderende i hvem fremtidens leder egentlig er? ledelse og diversitet er

fremtidens konkurrenceparameter”

”Forventninger til fremtidens leder” Peter Balstrup, CEO, Rigét Netværk

På seminaretTine møder du eksperter i ledelse, somAbove alle er & en del af Arentsen Willumsen, CEO, det nye Advisory Board, som har bidraget til rapporten. På seminBeyond aret kommer svar på spørgsmål som: Hvordan skabes succes som leder i fremtiden? Hvilke kompetencer vil for gøre en forskel for lederen ”Digital innovation i fokus fremtidens af fremtidensledere” teams? Hvordan vil innovation og de mange hurtige ændringer i samfundet fremtidens ledelse? Line Lyst,påvirke Group Director, Head of

”Fra innovation til fokus på kreation” Nils Elmark, Fremtidsforsker, Incepcion

”Fremtidens leder har dannelse og karakter” Karen Hoby Skanning, Senior Konsulent, Tid & sted Cphbusiness

“Fremtidens organization” Claus Laigaard, CEO, Laigaard & Partners

”Fremtidens leder får brug for globale kompetencer” Annette Dahl, CEO, C3 Consulting

Innovation, Rambøll

Mandag d. 1. april 2019 kl.innovation 13 – 16.00 ”Hvad betyder for fremtidens ledere” Rigét Netværk Steen Lindby, Vice President Group R&D, Lyngsø Alle 3, Hørsholm Rockwool International Dagens vært & Facilitator Heidi Nyby, Chef Konsulent, Netværk Tilmeld dig på:

Rigét

www.rigetnet.dk

”Inkluderende ledelse og diversitet er fremtidens konkurrenceparameter” Tine Arentsen Willumsen, CEO, Above & Beyond

”Digital innovation i fokus for fremtidens ledere” Line Lyst, Group Director, Head of Innovation, Rambøll

”Fremtidens leder har dannelse og karakter” Karen Hoby Skanning, Senior Konsulent, Cphbusiness

”Hvad betyder innovation for fremtidens ledere” Steen Lindby, Vice President Group R&D, Rockwool International

Der er et begrænset antal pladser Dagens vært & Facilitator Heidi Nyby, Chef Konsulent, Rigét Netværk

Rigét netværk faciliterer mere end 250 udviklingsmøder om året. Møder med grupper af dedikerede ledere som vil noget med deres lederskab.

For at vi kan gøre det både nu og i fremtiden så er det vigtigt at vi hele tiden orientere os mod det som skaber værdi for det enkelte gruppemedlem.

Vi fornemmer en vis form for bekymring og nysgerrighed på hvordan lederen skal blive ved med at være i ’topform’.

Rigét netværk tiltrækker ledere som er interesseret i at være i et forum som giver dem mest mulig værdi og gør dem til dygtigere ledere.

Vi har også en fornemmelse af at lederens medarbejdere faktisk er mere parate til forandringer, til at tage større ansvar, til at være en del af de afgørende beslutninger end lederen selv er bevidst om!

Derfor har vi valgt at undersøge hvad der forventes af fremtidens leder og samtidigt også skabe en viden og dokumentation som kan benyttes af de virksomheder, organisationer og personer som er interesseret i at vide mere om forventningerne til fremtidens ledere.

Rigét netværk har en vision Vi er katalysator for mennesker og virksomheder, bringer dem systematisk og kreativt sammen og indfrier ambitionerne om faglig og personlig udvikling.

I Annoncetillæg & sponsoreret indhold

Slut med 2-dages kurser Undersøgelser viser, at de traditionelle kurser kun giver et udbytte på mellem 5 og 20 procent. Begynd i stedet læringsrejsen online sammen med en coach og med udgangspunkt i hverdagens konkrete ledelsesopgaver.

os Human Factor skaber de kompetenceudvikling med afsæt i lederens arbejdsopgaver og situationer fra virksomhedens hverdag. Teorierne trækkes ind og skaber nye perspektiver og mod til at handle på nye måder som leder. Undervisningen foregår via online-platformen Promote, hvor deltagerne tilgår deres personlige udviklingsforløb med teori, træning, rådgivning, feedback og chatfunktion til øvrige deltagere. Metoden tager afsæt i HPLJ-metoden. (High Performance Learning Journey) og bygger på professor Robert Brinkerhoffs mangeårige forskning i effekten af læringsaktiviteter. -Ny adfærd opstår først i det øjeblik, at den nye viden både er blevet forstået og integreret i de personlige erfaringer. Derfor skal træningen individualiseres og foregå så tæt på det personlige læringsrum som muligt, fortæller Dorte Adamsen, der er stifter af Human Factor. Dorte Adamsen trækker i sit arbejde med medarbejderudvikling på sin baggrund som psykolog og international markedsøkonom samt mangeårige erfaring som ledelseskonsulent. Lad forretningsmålene drive kompetenceudviklingen Hele læringsrejsen begynder med et kig på de forretningsmæssige udfordringer. I dialog med topledelsen og HR indkredses udviklingsbehovene. Hvad skal virksomheden lykkes med for at klare sig i markedet fremover? Hvilke

medarbejdergrupper har en særlig betydning for strategien? Hvilken adfærd er der brug for? Hvad skal de vide og kunne? Hvilke holdninger skal der til? Og er der vilkår og rammer, som hindrer eller demotiverer og derfor må fjernes? Med afsæt i analysen designes målrettede kompetenceudviklende aktiviteter, som tager hånd om både evnen, viljen og modet til at lykkes og mulighederne for at gøre det sammen. -Det er dyrt for virksomhederne at sende ledere og medarbejdere på kurser, hvis målene for kompetenceudviklingen ikke er helt klare. Og desuden ved vi, at de succesfulde læringsforløb strækker sig over længere tid end blot få kursusdage, forklarer Dorte Adamsen. Den rette hjælp på rette tid Hos Human Factor arbejder de med læring i et online-univers, hvor de enkelte forløb er nøje designet og tilpasset til virksomhederne. Platformen Promote sikrer, at deltagerne kan få hjælp, når behovet opstår. Læringsforløbet strækker sig langt ud over et enkelt kursusforløb; og man kan sparre med relevante kolleger, chefer og en underviser/coach gennem hele forløbet. -Det handler i høj grad om at designe opgaver og læring, som afspejler deltagernes virkelighed. Jo mindre tid den enkelte skal bruge på abstrakt teori jo bedre, siger Dorte Adamsen og uddyber: -Den enkelte behøver ikke at kende al teorien bag konflikthåndtering for at kunne løse

Det er ikke undervisning det er praksislæring en given konflikt på arbejdspladsen. Man har brug for en overordnet forståelsesramme og kendskab til effektive teknikker og greb. Herfra gælder det træning og refleksion over de erfaringer, man gør sig i en kontinuerlig cyklus. Med platformen får organisationsudviklingen vinger Hos Human Factor ved de, at hvis virksomheden skal opnå organisatoriske ændringer, handler det om at skubbe til mange medarbejdere på en gang. Og her er læringsplatformen et godt redskab til at nå ud og fastholde kontinuiteten i læringsprocessen. -Ved at bruge platformen kan læringen bringes ud til deltagerne på en økonomisk og skalerbar måde, der involverer alle vitale medarbejdere i processen, uden de skal trækkes ud af deres daglige arbejde, forklarer Dorte Adamsen.

Vores metode udskiller sig ved at: • Være struktureret omkring de situationer og udfordringer, som deltagerne står med i dagligdagen, fremfor et teoretisk pensum. • Være understøttet online med materialer, videoer, quizzer, værktøjer og ikke mindst opgaver, som deltagerne tager med sig ud og træner i praksis. • Sikre læring gennem individuelt tilknyttede coaches. • Skabe mulighed for at inddrage deltagerens egen leder i forløbet.

Læs meget mere om, hvordan du får din virksomhed til at flytte sig på

www.humanfactor.online/ blended-learning.html

• Skabe læringsforløb der strækker sig over tid og dermed øger forankringen af viden med op til 80 %.

The Program on Negotiation at Harvard Law School is coming to Denmark Now you have the chance to be taught by world-leading negotiation experts.

Aarhus BSS is collaborating with the Program on Negotiation (PON) at Harvard Law School.

Read more about the program and sign up at: bss.au.dk/PON

I Annoncetillæg & sponsoreret indhold

Uddannelse løfter både virksomhed og medarbejder Af erhvervsuddannelseschef Lone Folmer Berthelsen og chef for forskning, videregående uddannelser og mangfoldighed Mette Fjord Sørensen, DI.

Erhvervsuddannelseschef Lone Folmer Berthelsen. Foto: Hans Søndergård. Copyright: Dansk Industri

anske virksomheders relativt stærke position internationalt skyldes ikke mindst, at medarbejderne kompetencemæssigt er veluddannede, kreative og initiativrige. Kvalificerede medarbejdere er et vigtigt råstof, og når en virksomhed vil sætte fart på udviklingen, er det afgørende at medtænke udviklingen af medarbejderne. Men det kræver en aktiv indsats af ledelsen på virksomheden. Ledelsen skal først spørge sig selv, hvor virksomheden ønsker at bevæge sig hen, og hvilke kompetencer der er behov for, hvis udviklingen skal lykkes. Hvis der er blinde pletter, skal de dækkes. Måske skal der ansættes nye medarbejdere. Måske skal man flytte medarbejderne rundt internt, eller måske skal man opkvalificere en gruppe medarbejdere. Det første ledelsen skal gøre, er altså at lave en kompetencestrategi, som afdækker virksomhedens behov. Heldigvis er der god hjælp at hente, hvis man når frem til, at der er brug for at løfte medarbejdernes kompetencer. I Danmark har vi et stort og velfungerende efteruddannelsessystem, hvor en række udbydere tilbyder kursusforløb med tilskud fra staten. Ved siden af det offentlige system findes et stort privat kursusmarked, hvor det er muligt at skræddersy forløb til den enkelte virksomhed. De offentlige tilbud er ofte standardforløb, og de er som regel billigere end skræddersyede forløb. Nogle virksomheder benytter sig af in-

terne kurser, når de indfører ny teknologi, og i en række tilfælde bliver de leveret af virksomhedens systemleverandør. I andre virksomheder løfter man ufaglærte til at blive faglærte. Det foregår i en kombination af intern og ekstern oplæring. Der kan være behov for at trække på højtspecialiseret viden, som virksomheden henter hos en specialiseret udbyder - offentlig eller privat. Med andre ord er tilbuddene mange og forskelligartede, og det er vigtigt, at ledelsen gør en indsats for at finde det rigtige forløb til den enkelte medarbejder. Om det rigtige valg er et privat kursus eller et kursus fra en offentlig godkendt udbyder eller uddannelsesinstitution afhænger naturligvis af, hvad der er bedst i den konkrete situation for den enkelte virksomhed og medarbejder. Men for al efteruddannelse gælder, at det er vigtigt at få fleksibilitet tænkt ind i forløbet. De færreste virksomheder kan lukke hele afsnit for at sende medarbejderne på et kursusforløb. Derfor skal alle – både virksomhederne og udbyderne af kurserne – blive bedre til at benytte digitale undervisningsformer. Det vil også gøre det muligt, at variere kurserne efter den enkelte medarbejders behov. Værdiskabende kompetenceudvikling sker ikke uden ledelsesmæssig involvering. Når en virksomhed står over for forandringer, er det en oplagt anledning til at tage en dialog om medarbejdernes kompetencer. Ofte vil medarbejderne og virksomheden i den situation have en fælles interesse i at ruste medarbejderne til de fremtidige job.

Chef for forskning, videregående uddannelser og mangfoldighed Mette Fjord Sørensen:. Foto: Hans Søndergård. Copyright: Dansk Industri

I nogle situationer skal ledelsen motivere medarbejderne til at udvikle sig i takt med forandringerne i virksomheden. I andre tilfælde er motivationen så stor, at lederens rolle består i at styre motivationen i en retning, som harmonerer med virksomhedens behov for udvikling. Nogle medarbejdere kan også komme i tvivl om deres motivation, når deres nye kompetencer ikke bruges. Derfor skal ledere have gjort sig klart og forventningsafstemt med medarbejderen, hvordan de tilegnende kompetencer hurtigt kan bringes i anvendelse i virksomheden. Det er helt centralt for at skabe motivation hos medarbejderne, at de ved deres kommende kompetencer er efterspurgte og værdifulde. Dialog og samarbejde mellem virksomheden og medarbejderen er derfor altid et godt udgangspunkt, fordi der dermed også skabes det bedste grundlag for at bruge de nyerhvervede færdigheder.

Brug af VEU Andre.................................................1% Almene kurser og uddannelser for voksne, finansieret af det offentlige �� 6% Videregående erhvervsrettede kurser og uddannelser for voksne..................................... 15% AMU finansieret af det offentlige......................... 25% Kurser udbudt af private kursusarrangører uden offentlig støtte........................... 43% Interne kurser.............................45% Sidemandsoplæring.................68%

Annoncetillæg & sponsoreret indhold I

Fold kompetencegalleriet ud

Medarbejdernes viden er virksomhedens ressource og drivkraft. Skab overbliv over din virksomheds kompetencer med et intelligent it-system, der via et kompetencekatalog gør medarbejdernes ressourcer synlige for ledelsen og HR-ansvarlige. Af Pia Bundgaard Hansen

Mange virksomheder med over 50 medarbejdere ved, hvor svært det kan være at holde styr på alle medarbejderens kompetencer og profiler. Hvornår er det tid til MUS-samtaler? Hvem kan give førstehjælp på ekspertniveau? Hvem skal på kursus for at få de rette kompetencer, så vi understøtter virksomhedens strategi og målopnåelse? "Vi har skabt en it-løsning D4HR, hvor virksomhederne let kan samle og systematisere alle medarbejderoplysningerne. Virksomhederne kan registrere præcis de data, de ønsker, skabe overblikket og bruge det som et kompetencekartotek", fortæller Kristian Abildtrup fra D4, som leverer fleksible software systemer inden for organisatorisk procesoptimering. D4HR giver ikke blot informationer om den enkelte medarbejder, men systemet kan bruges til at skabe overblik over hele afdelinger, så HR-ansvarlige hurtigt kan orientere sig om, hvilke kompetencer der mangler for, at afdelingerne fungerer både fagligt, produktions- og sikkerhedsmæssigt. "Applikationen gør det let for virksomhe-

derne at understøtte centrale HR-aktiviteter som driftsplanlægning, medarbejderudvikling og personaleadministration" forklarer Kristian Abildtrup. Tag et kig på kompetencerne Hos mange virksomheder er specielle kompetencer påkrævet for at kunne udføre det daglige arbejde. Det kan være sygeplejersken, der skal have særlige faglige kvalifikationer for at være med til operationen, eller en medarbejder der skal have kompetencerne til at yde ekspertførstehjælp. På produktionslinjerne er det ofte påkrævet, at der skal være en medarbejder med høje tekniske maskinfærdigheder, eller en med kompetencerne til at sikre at produktionen lever op til påkrævede standarder. "Vi har designet applikationen, så den også fungerer interaktivt mellem nærmeste leder og medarbejder. D4HR gør det muligt for medarbejderne selv at vedligeholde deres personlige data, eller systemet kan sikre, at en leder kan se og vedligeholde udvalgte informationer om deres egne medarbejdere", siger Kristian Abildtrup. D4HR styrker ikke blot administrationen

af medarbejderinformation, den gør det også muligt at kontrollere, hvilke data der skal være tilgængelig for hvem. "Alle vores applikationer er designet, så virksomhederne kan have dem in-house med informationerne placeret tæt på, eller de kan lægges ud i skyen", forklarer Kristian Abildtrup, som opfordrer virksomhederne til at sætte tid af til at implementere løsningerne. Sørg for at sætte tid af til, at systemerne implementeres. Uanset hvilken it-udbyder, virksomhederne vælger, tager det altid lidt tid at få oplysningerne ind i systemet, og det er vigtigt at tænke det ind for at få en god arbejdsproces. Hos D4 hjælper de naturligvis medarbejderne i gang med at bruge det nye system, og D4 har udviklet en metode, hvor medarbejderne kan oplære hinanden, så alt kan foregå in-house. Udvid mulighederne Hos D4 har de designet løsninger, så de er kompatible med de eksisterende standardsystemer, som virksomhederne typisk bruger. Det betyder, at det er let for virksomhederne at få deres eksisterende oplysninger over i det nye system.

Applikationerne er designet, så virksomhederne altid kan bygge flere på, som eksempelvis D4GenericForms, der intelligent sætter strøm til alle papirblanketterne og skaber overblikket. "D4GenericForms gør det fx muligt at holde styr på medarbejdernes ferie, fravær, barsel, deltagelse i kurser osv. Derudover kan man bruge applikationen ved onboarding til at styre, hvilke tiltag der skal sættes i gang, når en ny medarbejder bliver ansat", fortæller Kristian Abildtrup.

Læs meget mere om alle de forskellige applikationer D4 kan tilbyde til virksomheder, der gerne vil have et struktureret overblik på www.D4.dk

D4 er specialister inden for inden for It-mæssig procesoptimering og tilbyder en hel palet af it-løsninger: D4 har over 2.8 million brugere over hele verden, og er i øvrigt selv DS/EN ISO 9001 og DS/IEC 27001 certificeret.

NIMAND

® SINCE 1987

Nimand A/S | Telefon 70209944

“Bean to Cup” Kaffemaskine

WMF 1100 S 2,- kr. pr. kop

*Alt inklusiv. *inkl. Kaffe, Sukker, Kakao/mælkepulver, Vandﬁlter, Renseprodukter og Full-serviceaftale (ex. moms) For yderligere information eller forespørgsler, omkring leasing af kaffeautomater eller andre produkter, er du altid velkommen til at kontakte os på tlf. +45 7020 9944 eller email nimand@nimand.dk