Я специалист по кадрам by Portal GB.BY

Комментарий к Декрету от 02.04.2015 № 3 «О предупреждении социального иждивенчества» Выходное пособие и компенсации, связанные с прекращением трудового договора Трудная задача: экономим, не нарушая закон

Ремонт автомобиля своими силами

!"# $ %& !&

+ , - ,

Здравствуйте, дорогие читатели! Этот номер журнала сформирован на основе проблем и вопросов, которые были озвучены нашими подписчиками во время «горячих линий» и присланы на сайт журнала. В различных рубриках также представлены новости и актуальные комментарии к законодательным актам, юридические решения практических ситуаций и советы специалисту по кадрам (например, как правильно исчислять рабочий год работников, грамотно оформить прием на работу по срочному трудовому договору или организовать ремонт автомобиля с участием водителя организации). Надеемся и в дальнейшем получать предложения о том, что вы хотели бы прочитать в следующих номерах нашего журнала.

Сегодня в номере:

АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ

Обзор изменений в ЕТКС и ЕКСД Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь информирует специалистов по кадрам о внесенных изменениях и дополнениях в соответствующие выпуски Единого тарифного справочника работ и профессий рабочих (далее – ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее – ЕКСД). ОФОРМЛЯЕМ ДОКУМЕНТЫ ПРАВИЛЬНО Секреты срочного трудового договора Заключить трудовой договор правильно – значит избавить себя от многих проблем в трудовых отношениях с работником и от замечаний при проверках. Как грамотно принять работника по срочному трудовому договору, учитывая все законодательные тонкости, рассматриваем в данной статье. ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА Как правильно исчислять рабочий год и в каких случаях его границы сдвигаются В каких случаях и как сдвигаются границы рабочего года при предоставлении ежегодных трудовых отпусков, подсказывает автор данной статьи, а также на примерах помогает разобраться с формулой учета смещения рабочего года. ЮРИДИЧЕСКАЯ ЗАЩИТА Трудная задача: экономим, не нарушая закон В статье рассмотрены ситуации, когда экономия финансовых средств, в т.ч. за счет произвольного сведения оплаты труда персонала к фиксированному размеру оклада, может противоречить действующему законодательству, нарушать права работников и привести в итоге нанимателя в качестве ответчика в суд. АЛГОРИТМЫ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ Инструктаж по охране труда при приеме на работу: алгоритм кадровых действий Предложен алгоритм кадровых действий нанимателя при проведении инструктажа по охране труда, вводного и первичного инструктажей на рабочем месте для лиц, принимаемых на работу. Желаем вам приятного чтения и хорошего настроения! С уважением, редакция

– специалист по кадрам

СОДЕРЖАНИЕ КАДРОВЫЕ НОВОСТИ

......................................................................................................................................................... 4

АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ

Обзор изменений в ЕТКС и ЕКСД. П е щ е н к о Е. ......................................... 6 Комментарий к Декрету от 02.04.2015 № 3 «О предупреждении социального иждивенчества» ....................................................................................... 9

ВОПРОС-ОТВЕТ

.......................................................................................................................................................... 11

ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА

Маркетинговая служба организации: наименование должностей и квалификационные требования к сотрудникам. Н о в и к о в а И. ..................................................................................................... 19

ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ

Формы документов и примеры их заполнения ................................................. 23

ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА

Как правильно исчислять рабочий год и в каких случаях его границы сдвигаются. Ж у р о в а Т. ....................................................................... 27 Ремонт автомобиля своими силами. Щ е р б а к о в а Н. ......................... 30

ОФОРМЛЯЕМ ДОКУМЕНТЫ ПРАВИЛЬНО

Секреты срочного трудового договора. К о т И. ....................................... 34 Выходное пособие и компенсации, связанные с прекращением трудового договора. К л и м о в а Т. ................................................................... 39

ЮРИДИЧЕСКАЯ ЗАЩИТА

Трудная задача: экономим, не нарушая закон. Л и т в и н о в а О. ......... 43

АЛГОРИТМ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ

Инструктаж по охране труда при приеме на работу: алгоритм кадровых действий. М о р о з о в а Л. .......................................................... 46

Я – специалист по кадрам Профессиональный практический журнал по вопросам правильной постановки и ведения кадрового делопроизводства и учета в организации Выходит 2 раза в месяц № 10 (130) май 2015 года Издается с января 2010 года Учредитель ООО «АГЕНТСТВО ВЛАДИМИРА ГРЕВЦОВА» Главный редактор Нина Владимировна Гетман Выпускающий редактор Лариса Журавлева Адрес редакции: 220020, г. Минск, ул. Нарочанская, 11-2, комн. 21а. Тел.: (017) 209-69-01 (отд. подписки), 209-61-00 Рекламная служба: тел. (017) 209-65-55. Адрес для писем в редакцию: 220020, г. Минск, а/я 82 («Главный Бухгалтер»). E-mail: info@spok.by Адрес сайта: www.spok.by Филиалы ООО «АГЕНТСТВО ВЛАДИМИРА ГРЕВЦОВА»: Барановичи: ул. Гагарина, 19-303, Брест: б-р Шевченко, 6-231, тел. (0162) 22-15-34, Витебск: ул. Пушкина, д. 6, пом. 213а, тел. (0212) 35-90-73. Гомель: Привокзальная пл., 1-821, тел. (0232) 71-72-94, Гродно: ул. Карла Маркса, д. 31-1, каб. 211,

Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

Могилев: пер. Комиссариатский, 5-203, тел. (0222) 25-35-15. Подписной индекс 01377; льготный индекс 013772 Свидетельство о регистрации средства массовой информации № 713 от 02.10.2009 г., выданное Министерством информации Республики Беларусь. Издатель ООО «АГЕНТСТВО ВЛАДИМИРА ГРЕВЦОВА» Директор Алексей Павлов Компьютерная верстка Ксения Погирницкая Корректура Виктория Горбачева Подписано в печать 22.04.2015. Дата выхода 18.05.2015. Формат 6084 1/8. Бумага офсетная № 1. Печать офсетная. Усл. печ. л. 5,58. Тираж 2 300 экз. Зак. № 488. Цена свободная. Отпечатано ОАО «Промпечать». 220049, Минск, ул. Черняховского, 3, ЛП № 02330/233 от 11.03.2009. Материалы со знаком Р печатаются на правах рекламы. Редакция не несет ответственности за достоверность информации рекламных материалов. Публикуемые материалы отражают мнения их авторов. Редакция обладает исключительными правами на использование аналитических материалов, опубликованных в журнале. Воспроизведение материалов без письменного разрешения редакции запрещено. © ООО «АГЕНТСТВО ВЛАДИМИРА ГРЕВЦОВА», 2015

– специалист по кадрам

Документ: постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.03.2015 № 16 (вступило в силу со 2 марта 2015 г.).

КАДРОВЫЕ НОВОСТИ

Должности служащих, занятых в системе медицинских судебных экспертиз Внесены многочисленные поправки в выпуск 35 ЕКСД «Должности служащих, занятых в системе медицинских судебных экспертиз», утвержденный постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 27.12.2004 № 159. Кроме того, исключены: – квалификационные характеристики должностей «cудебный эксперт-специалист» и «cудебный эксперт-стажер» – из выпуска 1 ЕКСД «Должности служащих для всех видов деятельности», утвержденного постановлением Минтруда Республики Беларусь от 30.12.1999 № 159; – раздел II «Должности служащих, занятых медицинской деятельностью в сфере медицинских судебных экспертиз» – из выпуска 25 ЕКСД «Должности служащих, занятых в здравоохранении и предоставлении социальных услуг, фармацевтической деятельностью», утвержденного постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 18.07.2012 № 80.

Квалификационные требования к служащим, занятым ветеринарной деятельностью

Документ: постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 01.04.2015 № 23 (вступило в силу с 1 апреля 2015 г.).

Передает БелТА

Изменились квалификационные требования к специалистам, занятым ветеринарной деятельностью. В частности, пересмотрены квалификационные характеристики должностей «ветеринарносанитарный врач», «ветеринарный врач», «ветеринарный врачгинеколог», «ветеринарный врач по трансплантации эмбрионов», «ветеринарный врач-радиолог», «ветеринарный фельдшер», «провизор ветеринарной медицины». Соответствующие изменения внесены в главу 2 «Специалисты» раздела IV «Должности служащих, занятых ветеринарной деятельностью» выпуска 25 Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденного постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 18.07.2012 № 80.

Работа супругов в одной поликлинике противоречит закону о коррупции На заседании Палаты представителей 9 апреля было решено проработать ко второму чтению норму законопроекта о коррупции, которая касается непосредственной подчиненности одного близкого родственника другому. Депутат Валентин Милошевский, который ранее работал в медицинской сфере, обратил внимание Генерального прокурора Александра Конюка на то, что порой главврачом больницы или поликлиники работает муж заведующей отделением. Либо же второй супруг занимает должность заместителя главврача. Как пояснил В. Милошевский, в первую очередь это касается участковых поликлиник в регионах. «В одном только Кобринском районе 2 таких примера», – сказал он. Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

КАДРОВЫЕ НОВОСТИ В свою очередь А. Конюк пояснил журналистам: «Мы, конечно, рассмотрим эту ситуацию, но базовый принцип непосредственной подчиненности останется. Это классика законодательства, в том числе уголовного и трудового права».

Как привлечь и удержать квалифицированных специалистов Нанимателей планируется освободить от обязанности получения разрешения на привлечение иностранной рабочей силы в случае использования труда высококвалифицированных иностранных специалистов. Соответствующая норма предусмотрена в проекте закона «О внесении дополнений и изменений в Закон Республики Беларусь «О внешней трудовой миграции» (принят депутатами парламента в первом чтении). Одновременно предлагается расширить перечень оснований для отказа в выдаче разрешений и оснований для их аннулирования. Данное новшество направлено на сокращение оттока белорусских специалистов, стабилизацию криминогенной обстановки, предотвращение заполнения вакансий иностранцами, являющимися гражданами (подданными) государств, неблагополучных в миграционном отношении.

Строительные кадры без границ Проблемные вопросы, связанные с формированием единого рынка строительных услуг Беларуси и России, сняты. Об этом заявил 14 апреля журналистам первый заместитель Министра архитектуры и строительства Беларуси Александр Кручанов. «Буквально на прошлой неделе состоялся разговор с заместителем Министра строительства и жилищно-коммунального хозяйства России Юрием Рейльяном. И мы в принципе сняли все проблемные вопросы. Сегодня даже до формального юридического закрепления взаимоотношений наши строители и проектировщики могут спокойно ехать и работать в России, российские – приезжать и работать у нас», – отметил А. Кручанов. По его словам, подписание документа, закрепляющего процедурные вопросы формирования единого рынка строительных услуг, состоится во время одной из ближайших встреч двух министров.

Кадровый вопрос на селе «созрел» В Беларуси назрели серьезные предпосылки для проведения переаттестации руководителей, работающих на селе. Об этом заявил журналистам председатель Совета Республики Национального собрания Михаил Мясникович в Бобруйске, где проходил семинар по проблемам и перспективам развития сельхозотрасли. М. Мясникович отметил, что в ходе семинара удалось построить конструктивный диалог. При этом акцент чаще смещался в сторону кадровой политики – к вопросам дисциплины и ответственности кадров. «Думаю, мы сегодня выработаем около десятка хороших предложений, касающихся в т.ч. работы с кадрами. Уже назрели очень серьезные предпосылки, чтобы заняться переаттестацией кадровых руководителей, которые работают на селе, потому что никто не хочет заниматься балансом финансовых потоков, диверсификацией экспорта продукции», – отметил М. Мясникович. Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

Источник: Палата представителей Национального собрания Республики Беларусь

Передает БелТА

– специалист по кадрам

АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ

Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь данной публикацией информирует специалистов по кадрам о внесенных изменениях и дополнениях в соответствующие выпуски Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее – ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее – ЕКСД).

Обзор изменений в ЕТКС и ЕКСД Появились новые профессии и должности

Документ: постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.03.2015 № 17 «О внесении дополнений в постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Белларусь от 28 марта 2002 г. № 50» (далее – постановление № 17).

1. В настоящее время отечественные предприятия все более остро испытывают потребность в специалистах, способных профессионально обеспечивать систему хранения, складирования и транспортировки грузов с целью минимизации расходов. Данную функцию успешно выполняет логистика, которая на цепочке «производитель – потребитель» позволяет экономить до 30 % себестоимости товара. На фоне бурно развивающейся логистической отрасли в Республике Беларусь все более актуальное значение приобретает обеспеченность высококвалифицированными кадрами для работы на современном автоматизированном оборудовании логистических центров. В связи с этим в выпуск 19 ЕКСД постановлением № 17 введена новая должность «Операционный логист» с квалификационными требованиями «Среднее специальное образование без предъявления требований к стажу работы». 2. Одной из задач Минфина Республики Беларусь является осуществление государственного регулирования и контроля в сфере деятельности с драгоценными металлами и драгоценными камнями, создание в республике запасов драгоценных металлов и драгоценных камней. В Государственном хранилище ценностей Минфина в установленном порядке проводятся технологические операции по разработке, определению пробы драгоценных металлов и экспертизе камней, входящих в состав принятых ценностей, демонтаж камней и не содержащих драгоценных металлы материалов, определению их принадлежности к культурно-историческим ценностям, сортировке ценностей по счетам, с последующим хранением указанных ценностей, а также их отпуском организациям республики для производственных нужд в соответствии с утвержденным ежегодным планом. Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ Государственное хранилище ценностей Минфина является структурным подразделением этого министерства. В то же время работники Гохрана не являются государственными служащими. Так как в соответствии с законодательством трудовые функции работников зависят от характера выполняемых работ и должны соответствовать квалификационным справочникам, утвержденным в установленном порядке, возникла необходимость введения новых квалификационных характеристик для работников Гохрана, которые будут в себя включать специфические виды работ, связанные с работой с ценностями, в т.ч. разработку, экспертизу, геммологическую диагностику драгоценных камней, контроль внешнеторговых операций, обеспечение работ оборудованием, оснасткой и материалами, оценку состояния средств измерений. В связи с этим постановлением № 13 введены новые должности «Главный специалист по работе с ценностями» и «Специалист по работе с ценностями». 3. В выпуск 9 ЕТКС постановлением № 18 введен новый раздел «Эксплуатация и ремонт оборудования атомных электростанций», который предусматривает тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, занятых эксплуатацией установок, оборудования и аппаратуры, используемых непосредственно для производства и передачи (распределения) электрической энергии (оператор реакторного отделения 6–7-го разрядов; оператор спецводоочистки 7-го разряда; оператор транспортно-технологического оборудования реакторного отделения 8-го разряда; слесарь по ремонту реакторнотурбинного оборудования 2–8-го разрядов; старший оператор реакторного отделения 8-го разряда, старший оператор спецводоочистки 8-го разряда). Необходимость введения новых профессий рабочих возникла в связи со строительством и планируемым вводом в эксплуатацию Белорусской атомной станции, а также с реализацией мероприятий Государственной программы подготовки кадров для ядерной энергетики Республики Беларусь на 2008–2020 годы, утвержденной постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10.09.2008 № 1329. Кроме того, унифицированы следующие профессии рабочих: машинист-обходчик по турбинному оборудованию, старший машинист турбинного отделения, электромонтер по обслуживанию электрооборудования электростанций. Расширен диапазон разрядов по профессиям «Аппаратчик по приготовлению химреагентов» со 2–3-го до 2–4-го разрядов, по профессии «Машинист энергоблока» с 7–8-го до 6–8-го разрядов, по профессии «Слесарь по обслуживанию оборудования электростанций» со 2–5-го до 2–6-го разрядов, по профессии «Электромонтер по эскизированию трасс линий электропередачи» с 3-го до 3–4-го разрядов. Также, изменено содержание основных разделов («Характеристика работ» и «Должен знать») тарифно-квалификационных характеристик профессии «Слесарь по обслуживанию тепловых сетей 5-го разряда» Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

Документ: постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 13.02.2015 № 13 «О внесении дополнений в постановление Министерства труда Республики Беларусь от 30 декабря 1999 г. № 159 и признании утратившим силу постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22 сентября 2014 г. № 88» (далее – постановление № 13).

Документ: постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 03.03.2015 № 18 «О внесении дополнений и изменений в постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28 сентября 2000 г. № 126» (далее – постановление № 18).

– специалист по кадрам

АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ

Внесены изменения в ЕТКС и ЕКСД Документ: постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 20.01.2015 № 2 «О внесении изменения и дополнений в постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26 сентября 2002 г. № 126» (далее – постановление № 2).

Документ: постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 03.02.2015 № 11 «О внесении изменений в постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 5 ноября 2002 г. № 142 и признании утратившим силу постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26 сентября 2002 г. № 125 и отдельного структурного элемента постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 2 июля 2014 г. № 55» (далее – постановление № 11).

1. Постановлением № 2 внесены изменения и дополнения в тарифно-квалификационную характеристику профессии «Фотограф», которая содержится в выпуске 62 ЕТКС. Данная тарифно-квалификационная характеристика дополнена такими работами, как первичная компьютерная обработка отснятого материала, печать фотографий для работ по 4-му разряду и репортажная и постановочная фотосъемка для работ по 5-му разряду. Внесенные изменения и дополнения в тарифноквалификационную характеристику позволят нанимателям решать задачи рационального распределения трудовых функций между рабочими различных квалификационных разрядов в зависимости от сложности выполняемых ими работ с учетом применения новых форм, методов и технологий выполнения работ, что будет способствовать улучшению качества оказываемых бытовых услуг. 2. Постановлением № 11 выпуск 13 ЕКСД изложен в новой редакции. В него вошли следующие должности: заведующий бюро билетным; мастер по ремонту пути; мастер по ремонту транспорта; менеджер по перевозкам; начальник автовокзала (автобусной станции); начальник диспетчерского отдела (линейного) службы организации движения; начальник диспетчерского отдела (линейного) электрохозяйства; начальник колонны (автомобильной, городского электрического транспорта); начальник контрольно-ревизорского отдела (службы); начальник отдела безопасности движения; начальник службы (отдела, участка) организации движения; начальник отдела организации перевозок; начальник района (группы) тяговых подстанций электрохозяйства; начальник службы пути; диспетчер (наземного, автомобильного, электро-) транспорта; диспетчер электрохозяйства (электродиспетчер); диспетчер центральный службы организации движения; диспетчер центральный электрохозяйства (центральный электродиспетчер); инженер по безопасности движения; инженер по допуску транспортных средств к участию в дорожном движении; инженер по организации перевозок; инженер по техническому осмотру транспортных средств; механик по ремонту транспорта; механик транспортной организации (колонны автомобильной (городского электрического транспорта), гаража, отдела технического контроля); ревизор автомобильного транспорта; ревизор по безопасности движения на электрическом транспорте; техник по ведению эксплуатационной документации службы организации движения; техник по организации и управлению движением; экспедитор транспортный; агент по заказам населения на перевозку; агент по обслуживанию автомобильных перевозок; агент по розыску грузов и багажа; кассир багажный; кассир товарный (грузовой); контролер пассажирского транспорта; контролер перронный (билетный); оператор контрольно-промежуточного пункта (конечной станции) службы движения; таксировщик перевозочных документов; тарификатор. Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ 3. В рамках реализации единой государственной политики в сфере судебно-экспертной деятельности постановлением № 16 введена новая редакция выпуска 35 ЕКСД, в связи с объединением должностей служащих, занятых в сфере проведения судебных медицинских экспертиз (раздел II «Должности служащих, занятых в сфере медицинских судебных экспертиз» выпуска 25 ЕКСД, утвержденного постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 18.07.2012 № 80) и в сфере проведения судебных экспертиз различных назначений (криминалистических, технических и пр.) в единый выпуск ЕКСД «Должности служащих, занятых в сфере судебно-экспертной деятельности». Елена Пещенко, консультант управления организации и мотивации труда главного управления труда и заработной платы Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь

Документ: постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.03.2015 № 16 «О внесении дополнений и изменений в некоторые постановления Министерства труда Республики Беларусь и Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь» (далее – постановление № 16).

Комментарий к Декрету от 02.04.2015 № 3 «О предупреждении социального иждивенчества» Президент Республики Беларусь Александр Лукашенко 2 апреля подписал Декрет № 3 «О предупреждении социального иждивенчества». Данный правовой акт издан в целях стимулирования трудоспособных граждан к трудовой деятельности и обеспечения исполнения ими конституционной обязанности по участию в финансировании государственных расходов. Декретом устанавливается обязанность граждан Республики Беларусь, постоянно проживающих в нашей стране иностранных граждан и лиц без гражданства, не участвовавших в финансировании государственных расходов или участвовавших в таком финансировании менее 183 календарных дней в истекшем году, по уплате сбора в размере 20 базовых величин. Граждане, занимающиеся 183 календарных дня и более в году трудовой и иными установленными Декретом видами деятельности (предпринимательской, ремесленной, творческой, адвокатской или нотариальной, деятельностью по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, выполнением работ по гражданско-правовым договорам, обучением в дневной форме получения образования и т.д.), признаются участвующими в финансировании государственных расходов и соответственно освобождаются от уплаты сбора. К участию в финансировании государственных расходов будут относиться также периоды воспитания ребенка в возрасте до 7 лет, Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

– специалист по кадрам

АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ

ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, троих и более несовершеннолетних детей. Декретом также определен исчерпывающий перечень категорий граждан, освобождаемых от уплаты сбора. В частности, это недееспособные граждане, инвалиды, лица моложе 18 лет, женщины, достигшие возраста 55 лет, мужчины – 60 лет, и некоторые иные категории граждан. Сумма сбора, подлежащая уплате плательщиками, уменьшается на суммы уплаченных ими в истекшем налоговом периоде налогов (подоходный налог с физических лиц, единый налог с индивидуальных предпринимателей и иных физических лиц, налог при упрощенной системе налогообложения). По общему правилу сбор подлежит уплате не позднее 15 ноября года, следующего за истекшим налоговым периодом, на основании извещения налогового органа. Вместе с тем в целях стимулирования плательщиков сбора к его самостоятельной уплате предусматривается возможность уменьшения суммы сбора на 10 % в случае, если плательщики сбора с 1 августа текущего налогового периода по 31 мая года, следующего за истекшим налоговым периодом, представят в налоговый орган соответствующее уведомление. В этом случае сбор подлежит уплате не позднее 1 июля года, следующего за истекшим налоговым периодом. Неуплата или неполная уплата сбора влекут наложение штрафа в размере от 2 до 4 базовых величин или административный арест с обязательным привлечением к выполнению общественно полезных работ. Декрет вступает в силу после его официального опубликования и будет применяться к отношениям, возникшим с 1 января 2015 г. Источник: http://president.gov.by

Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

ВОПРОС-ОТВЕТ

Можем ли мы подвезти главному бухгалтеру на подпись документы, если она находится в отпуске без сохранения заработной платы?

О визировании документов во время отпуска

Нет. Для подписания документов и осуществления финансовых операций главный бухгалтер должен выйти из отпуска. Главный бухгалтер, находящийся в отпуске без сохранения заработной платы, не имеет права подписывать финансовые документы, осуществлять перечисление платежей, а также получать по чеку деньги и т.д. Для осуществления данных операций она должна прервать отпуск и выйти на работу хотя бы на 1 день. Этот выход на работу должен быть зафиксирован приказом (распоряжением) руководителя организации и отмечен в табеле учета рабочего времени. Если в компании есть еще финансовый работник, перед уходом в отпуск главного бухгалтера можно оформить временное исполнение обязанностей главного бухгалтера на данного работника. Кто имеет право подписывать трудовой договор с директором организации? Очень часто учредитель ООО не является руководителем организации, а назначает на это место другого человека. Трудовой договор с директором организации может быть заключен и подписан разными лицами в зависимости от конкретной ситуации. Если учредитель один, то подписанием договора и изданием приказа о вступлении в должность директора занимается он сам. В том случае, когда учредителей несколько, вопрос подписания документа решается коллегиально на собрании членов правления общества или учредителей. Как правило, заключение договора осуществляет председатель такого собрания или одному из учредителей делегируются права на подписание трудового договора с руководителем организации. В ситуациях, когда единственный учредитель организации является ее руководителем, существует несколько мнений по поводу заключения с директором трудового договора (контракта). Многие юристы считают, что заключать трудовой договор в данной ситуации нет необходимости. Но согласно трудовому законодательству наниматель (учредитель) обязан заключать с работником (руководителем) трудовой договор и принимать его на работу приказом о вступлении в должность директора, только тогда это будут оформленные по закону трудовые отношения. В данном случае человек, назначаемый директором, явЯ – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

О заключении трудового договора с директором

Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

– специалист по кадрам

Дискриминационный характер трудового договора

ВОПРОС-ОТВЕТ

ляется одновременно нанимателем и работником. Из-за этого складывается немного абсурдная ситуация, но на практике такой трудовой договор может быть подписан от имени учредителя с директором одним и тем же лицом. Какие условия трудового договора носят дискриминационный характер? Законодательство предусматривает, что условия трудового договора признаются недействительными, если они носят дискриминационный характер, т.е. влекут ограничения в трудовых правах (п. 2 ст. 23 ТК). Согласно нормам, устанавливаемым действующим трудовым законодательством, отказ в приеме на работу считается неправомерным, если каким-либо образом ограничивает право человека на труд по дискриминационным мотивам. Дискриминацией считается отказ в трудоустройстве по причинам: – возраста, национальности, расы, языка, вероисповедания, политических убеждений и других признаков, не связанных с его профессиональными качествами; – принадлежности или непринадлежности к профсоюзу или иным общественным объединениям; – недостатков физического или психического характера, не препятствующих выполнению соответствующих трудовых обязанностей. Отказ в трудоустройстве: – инвалиду, получившему направление на трудоустройство по квоте рабочих мест; – работнику, приглашенному в порядке перевода; – женщине по причине беременности или наличия детей; – соискателю, направленному для трудоустройства по решению суда, обязывающему нанимателя заключить трудовой договор, также считается дискриминацией. Дискриминация недопустима по любым вопросам трудовых отношений. Это касается также вопросов оплаты труда, условий труда, заключения, изменения и прекращения трудового договора и т.п. Не считаются дискриминацией предпочтения и ограничения, которые обусловлены свойствами данной работы либо заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите: женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др. (часть вторая ст. 14 ТК). Так, дискриминацией будет являться установление работнику, являющемуся членом оппозиционного общественного объединения, заработной платы в меньшем размере, чем другим работникам, установление женщинам меньшей заработной платы, чем мужчинам, при выполнении работы равной квалификации и объема и др. В таких случаях лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере трудовых отношений, могут обратиться в суд с заявлением об устранении дискриминации. Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

ВОПРОС-ОТВЕТ Подлежат ли лица, выполняющие работу по гражданскоправовым договорам, обучению, проверке знаний и инструктажу по вопросам охраны труда нанимателями? Подлежат. Работающие граждане в установленном законодательством порядке проходят проверку знаний по вопросам охраны труда в комиссиях для проверки знаний работающих по вопросам охраны труда, которые создают работодатели (часть четвертая ст. 19 Закона № 356-З). Обучение безопасным методам и приемам работы, проведение инструктажа и проверки знаний по вопросам охраны труда лиц, подлежащих обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, и иных лиц, привлекаемых к работам в организациях, проводится на основании следующих документов: 1) Закона № 356-3; 2) Инструкции о порядке подготовки (обучения), переподготовки, стажировки, инструктажа, повышения квалификации и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 28.11.2008 № 175. Эти требования распространяются в т.ч. и на граждан, работающих по гражданско-правовым договорам.

Об инструктаже по охране труда

Документ: Закон Республики Беларусь от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда» (далее – Закон № 356-З).

Обязаны ли руководитель и его заместители, руководители подразделений проходить проверку знаний по вопросам охраны труда? Обязаны. Руководители организаций, их заместители, ответственные за организацию охраны труда, главные специалисты, руководители (специалисты) служб охраны труда, члены комиссий организаций проходят проверку знаний по вопросам охраны труда в соответствующих комиссиях вышестоящих организаций, республиканских органов государственного управления, иных государственных организаций, подчиненных Правительству. Если организация не находится в подчинении республиканского органа государственного управления, иной государственной организации, подчиненной Правительству, другой организации, то проверка знаний по вопросам охраны труда таких лиц проводится в соответствующих комиссиях местных исполнительных и распорядительных органов (ст. 19 Закона № 356-З). Перечень должностей руководителей и специалистов, которые должны проходить периодическую проверку знаний по вопросам охраны труда, определяет и утверждает руководитель организации. Если в организации есть руководители структурных подразделений, то проверку знаний они также проходят. Например, если управление состоит из нескольких работников, проверку знаний должен Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

Документ: Положение о комиссии организации для проверки знаний работающих по вопросам охраны труда, утвержденное постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 30.12.2008 № 210 (далее – Положение № 210).

– специалист по кадрам

ВОПРОС-ОТВЕТ

пройти начальник управления как руководитель структурного подразделения. Если же работник один, то он проходит обучение по охране труда, так как его должность может быть отнесена к другим должностям специалистов, которые непосредственно отвечают за пожарную безопасность, безаварийную эксплуатацию объектов.

О смещении рабочего года

Работнику, который принят на работу в организацию с 1 сентября 2014 г., был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам на 15 календарных дней, а затем еще на 10 календарных дней. Каким образом сдвигается его рабочий год для расчета трудового отпуска? Трудовой отпуск данного работника сдвигается в сторону удлинения на 11 (25–14) календарных дней. По общему правилу рабочий год начинается со дня приема работника на работу и заканчивается соответствующей датой, определяемой прямым подсчетом дней. У данного работника рабочий год для начисления отпуска должен считаться с 1 сентября 2014 г. по 31 августа 2015 г. Но в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включается лишь фактически отработанное время, к которому приравниваются периоды, перечисленные в ст. 164 ТК. Так, к фактически отработанному времени приравнивается время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года (п. 2 части второй ст. 164 ТК). Если отпуск без сохранения заработной платы превышает 14 календарных дней, то в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, должно включаться только 14 календарных дней. Таким образом, в рабочий год данного сотрудника будет включен социальный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 14 календарных дней, а на оставшиеся 11 календарных дней его рабочий год сдвинется и будет исчисляться соответственно с 1 сентября 2014 г. по 11 сентября 2015 г. Следующий рабочий год будет исчисляться с 12 сентября 2015 г. по 11 сентября 2016 г.

Компенсация за неиспользованный отпуск беременным работницам Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Ирина Кот, юрист

Работница уходит в отпуск по беременности и родам. Право на трудовой отпуск не реализовала, но просит заменить отпуск денежной компенсацией. Можно ли выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск в такой ситуации? Нельзя. Часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календарный день, по соглашению между работником и нанимателем может быть заменена денежной компенсацией (часть первая ст. 161 ТК). Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

ВОПРОС-ОТВЕТ Из приведенной нормы следует, что денежная компенсация части отпуска допускается, если работник использует 21 календарный день трудового отпуска реально. При этом необходимо учитывать, что не допускается замена денежной компенсацией отпусков, предоставляемых авансом, а также отпусков, предоставляемых некоторым категориям работников, перечисленным в части второй ст. 161 ТК. В частности, замена части отпуска денежной компенсацией не допускается: – беременным женщинам; – работникам, признанным инвалидами; – работникам моложе 18 лет; – в других случаях. На основании приведенной нормы наниматель не вправе заменить беременной женщине часть трудового отпуска, превышающую 21 календарный день, денежной компенсацией. Вместе с тем денежную компенсацию за часть трудового отпуска, превышающую 21 календарный день, работница может получить после окончания отпуска по беременности и родам. При этом нанимателю следует учитывать следующее. Вопрос о замене части трудового отпуска денежной компенсацией решается в момент предоставления отпуска. При реализации нормы ст. 161 ТК следует соблюдать следующие условия и порядок: – трудовые отношения продолжаются после отпуска; – требуется письменное заявление работника и согласие нанимателя, оформленное резолюцией на заявлении и изданием приказа; – соглашение сторон о замене части отпуска денежной компенсацией должно быть достигнуто и оформлено до начала предоставления части отпуска, которая будет реально использована; – не менее 21 календарного дня отпуска должно быть использовано по прямому назначению, т.е. в натуре; – работник должен отработать весь свой рабочий год (12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую он имеет право). В организации с работниками заключаются договоры о полной материальной ответственности. После увольнения работника была проведена инвентаризация, которая выявила недостачу. Может ли наниматель предъявить бывшему работнику возмещение ущерба, причиненного в период его работы в организации?

О возмещении ущерба нанимателю

Может. Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, устанавливается срок в 1 год со дня обнаружения ущерба (часть вторая ст. 242 ТК). При пропуске по уважительным причинам указанного срока он может быть восстановлен судом. В судебном порядке рассматриваются, в частности, иски нанимателей к работникам о возмещении ущерба, если работник не согласен Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

– специалист по кадрам

Документ: Гражданский процессуальный кодекс Республики Беларусь (далее – ГПК).

О молодых специалистах

Документ: Кодекс Республики Беларусь об образовании (далее – Кодекс об образовании).

ВОПРОС-ОТВЕТ

с размером ущерба и возмещение не может быть произведено по распоряжению нанимателя, а также к работникам, прекратившим трудовые отношения с нанимателем (п. 6 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.03.2002 № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей»). По общему правилу, предусмотренному ст. 46 ГПК, заявление о возбуждении дела подается в суд по месту жительства ответчика. Если ответчиком при возмещении ущерба является работник, то заявление о возбуждении дела подается в суд по месту его жительства. Необходимые доказательства, подтверждающие нанесение работником ущерба, должен представить наниматель. К средствам доказывания относятся объяснения сторон и других юридически заинтересованных в исходе дела лиц, показания свидетелей, письменные и вещественные доказательства, заключения экспертов, а также другие носители информации, если с их помощью можно получить сведения о фактах, имеющих значение для правильного разрешения дела (часть вторая ст. 178 ГПК). Доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы (часть третья ст. 178 ГПК). Со стороны нанимателя имеется нарушение п. 27 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821 (далее – Положение), так как в подтверждении (свидетельстве) о приеме на работу вместо профессии «маляр» указана профессия «обработчик рыбы». Являются ли данные факты основанием для возмещения нанимателем средств, затраченных государством на обучение молодого специалиста? Не являются. Выпускник, получивший свидетельство о направлении на работу, обязан прибыть к месту работы не позднее срока, определенного в данном свидетельстве, и отработать указанный в нем срок (п. 27 Положения). Выпускник – лицо, получившее образование в учреждении образования, организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования (ст. 1 Кодекса об образовании). Наниматель обязан принять на работу прибывшего по направлению выпускника и обеспечить условия, указанные в свидетельстве о направлении на работу. Возмещение затраченных средств производится выпускниками, которым место работы предоставлено путем распределения, направленными на работу в соответствии с договором о подготовке научноЯ – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

ВОПРОС-ОТВЕТ го работника высшей квалификации за счет средств республиканского бюджета, договором о целевой подготовке специалиста, рабочего, служащего (далее – договор о целевой подготовке) и не отработавшими установленный срок обязательной работы (п. 2 Положения о порядке возмещения в республиканский и (или) местные бюджеты средств, затраченных государством на подготовку научного работника высшей квалификации, специалиста, рабочего, служащего, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821). Обязанность по возмещению средств, затраченных на подготовку специалиста, рабочего, служащего на условиях целевой подготовки, солидарно несет организация – заказчик кадров, если договор о целевой подготовке будет расторгнут с нарушением порядка, установленного Положением о целевой подготовке специалистов, рабочих, служащих, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821 (далее – Положение о целевой подготовке). В соответствии с Положением о целевой подготовке граждане, получившие образование на основании договора о целевой подготовке специалистов, рабочих, служащих, направляются на работу и обязаны отработать указанный в договоре срок обязательной работы. В случае расторжения трудового договора (контракта) с молодым специалистом, молодым рабочим (служащим) заказчик уведомляет об этом учреждение образования в 3-дневный срок. В случае нарушения порядка расторжения договора, установленного Положением о целевой подготовке, ответственность по возмещению в республиканский и (или) местные бюджеты средств, затраченных государством на подготовку специалиста (рабочего, служащего) на условиях целевой подготовки, солидарно несут заказчик и гражданин (п. 13 Положения о целевой подготовке). Договор о целевой подготовке может быть изменен или расторгнут по соглашению сторон, а также по требованию одной из сторон (п. 7 Положения о целевой подготовке). Сторона, инициирующая изменение или расторжение такого договора, обязана письменно уведомить об этом другие стороны с указанием причин и представлением подтверждающих их документов. Договор о целевой подготовке считается измененным или расторгнутым по соглашению сторон, если стороны в месячный срок со дня получения уведомления письменно выразят свое согласие с его изменением или расторжением. Договор о целевой подготовке считается измененным или расторгнутым по требованию одной из сторон в месячный срок со дня получения уведомления. Изменение или расторжение договора о целевой подготовке осуществляется по согласованию с республиканскими органами государственного управления, местными исполнительными и распорядительными органами, в подчинении которых находятся заказчики, в определяемом этими органами порядке. Изменение или расторжение договора о целевой подготовке, заключенного с учреждениями образования, подчиненными МинсельЯ – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

– специалист по кадрам

ВОПРОС-ОТВЕТ

хозпроду Республики Беларусь, осуществляется по согласованию с комитетами по сельскому хозяйству и продовольствию облисполкомов – в отношении студентов и молодых специалистов с высшим образованием и с управлениями сельского хозяйства и продовольствия райисполкомов – в отношении учащихся, молодых специалистов со средним специальным образованием, а также молодых рабочих (служащих). В период получения образования договор о целевой подготовке может быть расторгнут при наличии следующих оснований: – установление гражданину, не достигшему 18-летнего возраста, инвалидности; – установление гражданину инвалидности I или II группы; – установление одному из родителей или мужу (жене) гражданина инвалидности I или II группы или инвалидности ребенку гражданина; – возникновение медицинских противопоказаний к работе по получаемой специальности (направлению специальности, специализации) и присваиваемой квалификации; – ликвидация заказчика; – досрочное прекращение образовательных отношений по обстоятельствам, не зависящим от воли гражданина, учреждения образования. Такие условия содержатся в п. 8 Положения о целевой подготовке. С учетом изложенного, если речь в вопросе идет о выпускнике, которому место работы предоставлено путем распределения и который не отработал установленный срок обязательной работы, то обязанность по возмещению средств, затраченных на его подготовку, лежит на таком выпускнике. В случае если договор о целевой подготовке был расторгнут с нарушением порядка, установленного Положением о целевой подготовке, то обязанность по возмещению средств, затраченных на подготовку специалиста, рабочего, служащего на условиях целевой подготовки, солидарно будут нести гражданин и организация – заказчик кадров. Отказ должностного лица нанимателя в приеме на работу выпускнику государственного учреждения профессионально-технического, среднего специального или высшего образования, направленному на работу в соответствии с заявкой этого нанимателя или договором о взаимодействии, заключенным между учреждением образования и этим нанимателем, влечет наложение штрафа в размере от 20 до 50 базовых величин (часть вторая ст. 9.16 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях). Иной ответственности в сфере образования в отношении нанимателя либо организации-заказчика кадров законодательством не предусмотрено. Мария Ковалевич, юрист

Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА

В статье рассмотрены основные правила, которые необходимо учитывать при организации маркетинговой службы на предприятии, а также в случае приема на работу сотрудника, который будет вести маркетинговую деятельность (без создания структурного подразделения).

Маркетинговая служба организации: наименование должностей и квалификационные требования к сотрудникам Обеспечение маркетинговой деятельности организации может осуществлять как структурное подразделение (структурные подразделения), так и отдельный работник. При необходимости создания в организации маркетинговой службы как структурного подразделения наниматель должен предусмотреть ее в организационной структуре в виде управления (отдела, сектора, бюро, группы, службы). Конкретное наименование структурного подразделения устанавливает наниматель в зависимости от поставленных перед ним целей и задач. Численность структурного подразделения определяет наниматель. При этом нормы управляемости* носят рекомендательный характер. При необходимости в штатное расписание организации наниматель может ввести должность работника, осуществляющего маркетинговую деятельность, без создания структурного подразделения: менеджер по маркетингу, специалист (ведущий специалист) по маркетингу, маркетолог (ведущий маркетолог). В этом случае работник подчиняется непосредственно руководителю организации либо его заместителю, курирующему соответствующие вопросы.

Обязанности по ведению маркетинговой работы также могут быть возложены на работника другого направления деятельности (например, юрисконсульта, специалиста по внешнеэкономической деятельности и др.).

* При создании структурных подразделений и введении в штатное расписание должностей их руководителей наниматель может устанавливать следующие нормы управляемости, если иное не предусмотрено законодательством: – управление – при наличии в его штате не менее 7 штатных единиц, включая должность руководителя; – отдел – при наличии в его штате не менее 4 штатных единиц, включая должность руководителя; – сектор (бюро, группа) – при наличии в его штате не менее 3 штатных единиц, включая должность руководителя.

Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

Справочно: при организации функционирования маркетинговой службы, как правило, разрабатывается и утверждается соответствующее положение, которое определяет ее основные функции.

– специалист по кадрам Справочно: в соответствии c Общими положениями Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее – ЕКСД), утвержденными постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1 (далее – Общие положения), во всех случаях должности служащего, для которой ЕКСД предусмотрена квалификационная характеристика, присваивается ее базовое наименование согласно Общегосударственному классификатору Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (далее – ОКПД) (например, бухгалтер, специалист и т.д.), а при необходимости – полное наименование.

Справочно: в соответствии с Общими положениями при наименовании должностей работников маркетинговой службы может применяться производное наименование должности «ведущий».

Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА

Определяем наименования должностей работников маркетинговой службы Наименования должностей работников маркетинговой службы необходимо устанавливать исходя из соответствующих квалификационных характеристик должностей служащих, содержащихся в ЕКСД. В качестве базовых могут применяться следующие наименования должностей: начальник, руководитель, менеджер, начальник отдела маркетинга, маркетолог, специалист по маркетингу. Если наименование должности необходимо установить с учетом организационной структуры, особенностей трудовой функции работника и других факторов, то при указании базового наименования это будет полное наименование должности, которое может конкретизировать круг обязанностей работника. В качестве примера полных наименований должностей можно привести следующие: заместитель директора по маркетингу, начальник управления (отдела) маркетинговой политики и конъюнктуры рынка, начальник отдела продаж, менеджер по маркетингу, специалист по маркетингу и сбыту. ЭТО ВАЖНО! Наименование производной должности «ведущий» можно применять для должностей специалистов высшего уровня квалификации, по которым установлено квалификационное категорирование. При этом работник должен выполнять функции руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности организации или ее структурного подразделения либо обязанности по координации и методическому руководству исполнителями, с учетом рационального разделения труда в конкретных организационно-технических условиях (например, ведущий специалист по маркетингу, ведущий маркетолог).

Квалификационные требования к работникам маркетинговой службы Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляют в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке (ст. 61 ТК). Вводить в штатное расписание должностей работников маркетинговой службы, а также назначать работников на ту или иную должность следует путем установления их должностных обязанностей согласно квалификационным характеристикам по соответствующим должностям. Квалификационные характеристики должностей работников маркетинговой службы различных наименований и категорий содержатся в выпуске 1 ЕКСД «Должности служащих для всех отраслей экономики», утвержденном постановлением Минтруда Республики Беларусь от 30.12.1999 № 159 (с последними изменениями и дополнениями). В разделе «Квалификационные требования» каждой квалификационной характеристики соответствующей должности установлены требования к уровню профессиональной подготовки работника и Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА стажу работы, необходимые для выполнения возложенных на него должностных обязанностей. Так, для работников маркетинговой службы в квалификационных характеристиках установлены следующие квалификационные требования (см. таблицу). Наименование должности

Квалификационные требования по уровню образования

Менеджер отдела планирования производства и маркетинга

Высшее профессиональное образование по специальности «Менеджмент» высшее профессиональное образование, специальная подготовка в области менеджмента Менеджер отдела Высшее профессиональное образование сбыта по специальности «Менеджмент» высшее профессиональное образование, специальная подготовка в области менеджмента Менеджер п о Высшее профессиональное образование внешнеэкономи- по специальности «Менеджмент» ческим связям высшее профессиональное образование, специальная подготовка в сфере менеджмента Начальник отдела Высшее профессиональное (экономичемаркетинга ское, инженерно-экономическое) образование Маркетолог Высшее профессиональное (экономическое или инженерно-экономическое) образование Специалист по Высшее профессиональное (экономичемаркетингу ское или инженерно-экономическое) образование

по стажу работы

Стаж работы в сфере менеджмента и маркетинга не менее 3 лет стаж работы в сфере менеджмента и маркетинга не менее 5 лет Стаж работы в сфере управления сбытом не менее 3 лет стаж работы в сфере управления сбытом не менее 5 лет Стаж работы в сфере управления внешнеэкономической деятельностью не менее 3 лет стаж работы в области управления внешнеэкономической деятельностью не менее 5 лет Стаж работы по специальности, в т.ч. на руководящих должностях, в области маркетинга не менее 5 лет Без предъявления требований к стажу работы Без предъявления требований к стажу работы

В связи с этим ЕКСД не содержит квалификационной характеристики должностей заместителей начальников отделов, ведущего специалиста по маркетингу и т.п. Назначая работников на должности в маркетинговую службу, учитывайте норму Общих положений, которая предусматривает, что наряду с квалификационными требованиями, изложенными в квалификационной характеристике соответствующей должности, к работникам внешнеэкономических и маркетинговых служб организаций предъявляются дополнительные квалификационные требования: – высшее профессиональное образование по соответствующему направлению деятельности; – знание основ идеологии белорусского государства; – знание законодательства, регулирующего внешнеэкономическую деятельность государства; – владение иностранными языками в объеме, необходимом для работы с документами по профилю работы; – владение методами работы на персональном компьютере; Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

– специалист по кадрам

ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА

– опыт работы по направлению деятельности структурного подразделения (для руководителей). Специальные квалификационные требования для работников внешнеэкономических и маркетинговых служб предусмотрены в постановлении Совета Министров Республики Беларусь от 26.02.2010 № 284 «О мерах по повышению эффективности работы внешнеэкономических и маркетинговых служб»: безусловное соответствие вновь принимаемых руководителей и специалистов во внешнеэкономические и маркетинговые службы утвержденным квалификационным требованиям, в т.ч. по наличию обязательного высшего профильного образования (по специальностям внешнеэкономической, маркетинговой, логистической деятельности, международному праву и международным отношениям) и подтверждению обучения иностранным языкам. Справочно: конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их права и ответственность устанавливаются в должностных инструкциях, которые разрабатывает и утверждает наниматель в установленном порядке.

Должностные обязанности работников маркетинговой службы Должностные обязанности работников маркетинговой службы, определяются их должностными инструкциями, при разработке которых необходимо руководствоваться соответствующими квалификационными характеристиками должностей, содержащимися в выпусках ЕКСД. Общими положениями предусмотрено, что в квалификационной характеристике каждой должности служащего представлены наиболее характерные для должности виды работ, исходя из установленных в отраслях экономики разделения и кооперации труда. Как правило, должностная инструкция не разрабатывается на руководителя структурного подразделения. Его права, обязанности, полномочия и ответственность указываются в положении о структурном подразделении. Согласно Общим положениям работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации и изменения наименования должности. Например, специалисту по маркетингу наряду с обязанностями, предусмотренными квалификационной характеристикой этой должности, наниматель может поручить обязанности специалиста по внешнеэкономической деятельности, поскольку их функции близки по содержанию работ, равны по сложности и не требуют изменения наименования должности. Ирина Новикова, консультант отдела труда, заработной платы и социальной политики Минэнерго Республики Беларусь Продолжение рубрики см. на с. 27.

Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ

Подробнее об использовании данных форм документов читайте в статье Н. Щербаковой «Ремонт автомобиля своими силами» в рубрике «Полезная практика» на с. 30 журнала.

Образец приказа о временном переводе водителя на работу по профессии слесаря по ремонту автомобиля Общество с ограниченной ответственностью «Свиль» (ООО «Свиль») ПРИКАЗ 20.04.2015 № 41-к г. Минск О временном переводе В связи с необходимостью организовать работу по ремонту легкового автомобиля, принадлежащего ООО «Свиль», ПЕРЕВЕСТИ: ПАВЛОВА Ивана Ивановича, водителя легкового автомобиля, с 21.04.2015 по 20.05.2015 на работу по профессии слесаря по ремонту автомобиля с сохранением его среднемесячного заработка по основной работе. Основание: докладная записка начальника гаража Соколова В.А. от 20.04.2015 № 33, содержащая письменное согласие Павлова И.И. Директор общества

Подпись

О.Е. Пинчук

Подпись

И.И. Павлов 20.04.2015

Начальник юридического отдела Подпись С.М. Сидоренко 20.04.2015 Главный бухгалтер Подпись В.А. Шабусова 20.04.2015 С приказом ознакомлен

Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ

– специалист по кадрам

Образец приказа об установлении совмещения обязанностей слесаря по ремонту автомобиля без освобождения от выполнения основной работы Общество с ограниченной ответственностью «Свиль» (ООО «Свиль») ПРИКАЗ 20.04.2015 № 40-к г. Минск Об установлении совмещения В связи с необходимостью организовать работу по ремонту легкового автомобиля, принадлежащего ООО «Свиль», УСТАНОВИТЬ: ПАВЛОВУ Ивану Ивановичу, водителю легкового автомобиля, с 21.04.2015 совмещение обязанностей слесаря по ремонту автомобиля без освобождения от выполнения основной работы с доплатой в размере 30 % его тарифной ставки. Основание: докладная записка начальника гаража Соколова В.А. от 17.04.2015 № 31, содержащая письменное согласие Павлова И.И. Директор общества

Подпись

О.Е. Пинчук

Подпись

И.И. Павлов 20.04.2015

Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ Подробнее об использовании данных форм документов читайте в статье Т. Климовой «Выходное пособие и компенсации, связанные с прекращением трудового договора» на с. 39 журнала.

Образец приказа об увольнении с выплатой выходного пособия и компенсации взамен предупреждения об увольнении и двухмесячной отработки Общество с ограниченной ответственностью «Cвиль» (ООО «Свиль») ПРИКАЗ 16.04.2015 № 35 г. Минск Об увольнении Семеновой М.М. ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Уволить СЕМЕНОВУ Марию Михайловну, инженера отдела главного инженера, 17.04.2015 в связи с сокращением штата работников (п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь). Трудовой отпуск использован по 30.04.2015. 2. Бухгалтерии выплатить Семеновой М.М.: – выходное пособие в размере трехкратного среднемесячного заработка (часть третья ст. 43 ТК); – денежную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка взамен двухмесячной отработки в связи с предупреждением о предстоящем увольнении (часть пятая ст. 43 ТК). Основание: 1. Приказ от 10.03.2015 № 15 «О мероприятиях по сокращению штата работников организации». 2. Предупреждение об увольнении в связи с сокращением штата от 16.04.2015 № 11. 3. Заявление Семеновой М.М. от 16.04.2015 № 112 о согласии заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Директор общества

Подпись

О.Е. Пинчук

Подпись

М.М. Семенова 17.04.2015

Начальник юридического отдела Подпись С.М. Сидоренко 16.04.2015 Главный бухгалтер Подпись В.А. Шабусова 16.04.2015 С приказом ознакомлена

Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ

– специалист по кадрам

Образец приказа об увольнении с выплатой выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск Общество с ограниченной ответственностью «Cвиль» (ООО «Свиль») ПРИКАЗ 21.04.2015 № 56 г. Минск Об увольнении Максимова И.П. ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Уволить МАКСИМОВА Илью Петровича, технолога отдела главного технолога, 22.04.2015 в связи с сокращением штата работников (п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь). 2. Бухгалтерии выплатить Максимову И.П.: – выходное пособие в размере трехкратного среднемесячного заработка (ч. 3 ст. 43 ТК); – денежную компенсацию в размере месячного среднего заработка, исчисленную пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением штата (ч. 5 ст. 43 ТК); – денежную компенсацию за 8 календарных дней неиспользованного отпуска за период работы с 02.01.2015 по 22.04.2015. Основание: 1. Приказ от 10.03.2015 № 15 «О мероприятиях по сокращению штата работников организации». 2. Предупреждение об увольнении в связи с сокращением штата от 23.03.2015 № 28. 3. Заявление Максимова И.П. от 20.04.2015 № 145 о согласии заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере месячного среднего заработка. Директор общества

Подпись

О.Е. Пинчук

Подпись

И.П. Максимов 22.04.2015

Начальник юридического отдела Подпись С.М. Сидоренко 21.04.2015 Главный бухгалтер Подпись В.А. Шабусова 21.04.2015 С приказом ознакомлен

Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА Начало рубрики – на с. 19.

Трудовой отпуск, как правило, предоставляется работнику ежегодно. Однако в некоторых случаях рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, может сдвигаться, и это обстоятельство необходимо учесть специалисту по кадрам. В данной статье мы рассмотрим, в каких случаях и как сдвигаются границы рабочего года и предусмотрена ли законодательством форма учета смещения рабочего года.

Как правильно исчислять рабочий год и в каких случаях его границы сдвигаются Работникам за период нахождения в трудовом отпуске выплачивается средний заработок, так называемые отпускные. Рассмотрим, как определять период для расчета отпускных. Рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, это промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 ТК). Рабочий год работника отличается от календарного года. При этом под рабочим годом трудовое законодательство понимает период его работы у данного нанимателя считая со дня поступления на работу. Например, если работник принят на работу 10 апреля 2015 г., то его рабочий год начинается 10 апреля 2015 г. и закончится 9 апреля 2016 г. Следующий рабочий год данного работника начнется 10 апреля 2016 г.

Периоды времени, которые включаются в рабочий год В рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включаются: – фактически отработанное время; – время, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору сохранялись прежняя работа и заработная плата либо ему выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, за исключением времени отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет; – время отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года; – время оплаченного вынужденного прогула и т.д. (ст. 164 ТК).

Пример 1 В течение рабочего года (с 1 сентября 2014 г. по 31 августа 2015 г.) сотруднику несколько раз предоставлялся кратковременный отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам общей продолжительностью 14 календарных дней (ст. 190 ТК). Так как эти периоды не превысили 14 календарных дней, то время нахождения работника в отпусках без сохранения заработной платы в данном случае включается в рабочий год, а значит, не сдвигает период, за который работнику может быть предоставлен трудовой отпуск. То есть отпуск будет предоставляться за рабочий год с 1 сентября 2014 г. по 31 августа 2015 г. Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

Справочно: работники независимо от того, кто является их нанимателем, от вида заключенного ими трудового договора, формы организации и оплаты труда имеют право на основной отпуск (ст. 154 ТК). Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Справочно: периоды, включаемые в рабочий год, за который предоставляются дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы (ст. 157), определяются Правительством Республики Беларусь.

– специалист по кадрам

ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА

Периоды времени, которые не включаются в рабочий год В соответствии с трудовым законодательством границы рабочего года работников сдвигаются в случае: – использования работником отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью более 14 календарных дней в течение рабочего года (п. 5 части первой ст. 164 ТК); – предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста (п. 2 части первой ст. 164 ТК). Наниматель вправе предусмотреть в коллективном договоре, соглашении условие о включении в рабочий год периода нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы больше 14 календарных дней. В этом случае рабочий год работника не будет сдвигаться на число календарных дней социального отпуска без сохранения заработной платы в рабочем году, превышающее 14 календарных дней, учитывая количество дней, которое установлено в локальных актах организации. А вот если предоставлен работнику отпуск без сохранения заработной платы сверх этого срока, то смещение рабочего года производится на это количество дней.

Пример 2 В организации, где преимущественно работают женщины, коллективным договором предусмотрено, что в течение года сотрудницы могут использовать 20 календарных дней отпуска без сохранения заработной платы, которые включаются в рабочий год. Одной из сотрудниц за год были предоставлены 5 отпусков без сохранения заработной платы сроком по 5 календарных дней. Значит, ее рабочий год будет смещен при предоставлении трудового отпуска на 5 календарных дней (25 – 20).

Как влияет отпуск без сохранения заработной платы на трудовой оплачиваемый отпуск Справочно: если сумма периодов, включаемых в рабочий год согласно ст. 164 ТК, меньше 12 полных календарных месяцев, рабочий год работника сдвигается на недостающее время (ст. 165 ТК).

Если сумма периодов, включаемых в рабочий год согласно ст. 164 ТК, меньше 12 полных календарных месяцев, рабочий год работника сдвигается на недостающее время. Для большей наглядности рассмотрим, как сдвигается рабочий год при использовании отпуска без сохранения заработной платы. Если количество календарных дней социального отпуска без сохранения заработной платы, предоставленных работнику в течение рабочего года, более 14, то количество календарных дней такого отпуска, превышающее 14, исключается из рабочего года работника, а рабочий год сдвигается именно на это количество календарных дней.

Пример 3 Работник принят на работу 1 июня 2012 г. В течение 1-го и 2-го рабочего года у работника не было периодов времени, которые законодательство не расценивает как фактически отработанное время. Это позволило специалисту по кадрам отмечать рабочий год данного сотрудника следующим образом: 1 июня 2012 г. – 31 мая 2013 г., 1 июня 2013 г. – 31 мая 2014 г. В течение следующего рабочего года (с 1 июня 2014 г. по 31 мая 2015 г.) сотруднику предоставлялся не только трудовой отпуск, но и краткосрочные отпуска без сохранения заработной платы общей продолжительностью 20 календарных дней. В таком случае рабочий год данного сотрудника сдвигается на количество дней, превышающее 14 календар-

Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА ных дней, т.е. на 6 календарных дней (20 – 14). Это означает, что рабочий год будет для него исчисляться уже с 1 июня 2014 г. по 6 июня 2015 г.

Как изменяется рабочий год сотрудницы после отпуска по уходу за ребенком Длительные отпуска без сохранения заработной платы, отпуск по уходу за ребенком до 3 лет и другие в рабочий год не включаются, и окончание рабочего года работника сдвигается на соответствующее число календарных дней. В стаж работы, дающий право на последующие трудовые отпуска, время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет не засчитывается (часть одиннадцатая ст. 185 ТК). Рассмотрим исчисление рабочего года с учетом требований ст. 165 ТК на примере 4.

Пример 4 Сотрудница оформлена на работу со 2 января 2011 г. С 23 мая 2011 г. она ушла в социальный отпуск по уходу за ребенком, а с 15 октября 2014 г. снова вышла на работу на полный рабочий день. Время вышеуказанного отпуска не включается в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск (ст. 185 ТК). Следовательно, рабочий год сдвигается на количество дней социального отпуска.

В данном случае для сотрудницы изначально рабочий год был со 2 января 2011 г. по 1 января 2012 г. Но так как работница ушла с 23 мая 2011 г. в социальный отпуск, то период этого отпуска с 23 мая 2011 г. по 14 октября 2014 г. должен быть исключен из расчета рабочего года. Поэтому специалист по кадрам должен произвести следующий расчет: 1) определим фактически отработанное сотрудницей время, т.е. количество календарных дней с начала рабочего года до начала отпуска по уходу за ребенком: со 2 января 2011 г. по 23 мая 2011 г. = 141 календарный день (далее – к.д.); 2) определим дату окончания нового рабочего года сотрудницы, т.е. количество к.д., которое необходимо добавить к дате выхода работника из социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет для получения полного рабочего года. Для этого из продолжительности календарного года вычитаем количество фактически отработанных к.д. до начала отпуска по уходу за ребенком: 365 к.д. – 141 к.д. = 124 к.д.; 3) определяем дату окончания рабочего года, за который работнице будет предоставляться трудовой отпуск по новому исчислению. Для этого к дате выхода из указанного отпуска прибавляем недостающее количество к.д., т.е. количество дней, не отработанных ею до получения полного рабочего года: 15 октября 2014 г. + 124 к.д. = 15 февраля 2015 г.; 4) полученная дата – 15 февраля 2015 г. – является датой окончания рабочего года, за который работнице можно предоставить трудовой отпуск. Со следующего за полученной датой дня – 16 февраля 2015 г. – будет начинаться новый рабочий год данной сотрудницы: с 16 февраля 2015 г. по 15 февраля 2016 г. и т.д. Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА

– специалист по кадрам

Дополняем график отпусков и списки сотрудников На практике часто у специалиста по кадрам возникают вопросы: как документально оформлять смещение рабочего года? можно ли вести подсчет периодов, включаемых в рабочий год, в произвольной форме? Законодательством не предусмотрено какой-либо установленной формы фиксации факта смещения рабочего года. Вместе с тем при проверках контролирующие органы настоятельно рекомендуют вести учет смещения рабочего года сотрудников в форме приказов о смещении рабочего года или внесением соответствующих отметок в личные карточки (списки) сотрудников организации. Мы считаем, что издавать приказы о смещении рабочего года нецелесообразно. Лучше в конце рабочего года проанализировать приказы о предоставлении трудовых отпусков, отпусков без сохранения заработной платы, отпусков по уходу за ребенком и сразу отметить смещение рабочего года для каждого работника. Мы советуем специалисту по кадрам в приказах о предоставлении трудовых отпусков обязательно указывать период (рабочий год), за который предоставляется отпуск с учетом его смещения, и если это происходит, то отмечать такое смещение в графике отпусков или любых электронных списках, которые ведутся в организации, нет необходимости. Полагаем, что такая форма не только облегчит учет рабочих периодов сотрудников организации, но и даст полное представление о том, почему рабочий год в определенных ситуациях не равен по продолжительности календарному году, как это предусмотрено ст. 163 ТК. Татьяна Журова, специалист по кадрам

Материал сопровождается заполненными формами в рубрике «Полезная документация» на с. 23–24 журнала.

В небольших организациях, где используются несколько автомобилей и нецелесообразно вводить в штатное расписание единицу слесаря по ремонту автомобилей, ремонт автомобиля, закрепленного за водителем, нередко осуществляется силами самого водителя. В данной статье мы рассмотрим, в каких случаях можно привлекать водителя к работам по ремонту закрепленного за ним автомобиля и как это правильно оформить.

Ремонт автомобиля своими силами По условиям выполняемой работы водители должны владеть слесарным делом в объеме, достаточном для самостоятельного устранения неполадок текущего характера, возникающих в процессе работы транспортных средств, и принимать участие в ремонте. В квалификационных характеристиках водителей приведены виды ремонтных работ.

Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА Так, в тарифно-квалификационную характеристику профессии «Водитель автомобиля» в раздел «Характеристика работ» включены следующие работы: – устранение возникших во время работы на маршруте движения мелких технических неисправностей автомобиля, не требующих разборки механизмов; – выполнение регулировочных работ в дорожных условиях. Отметим, что для бюджетных организаций законодательством предусмотрена специальная норма: в организациях с небольшим количеством автомобилей, где нет необходимости содержать специальный штат ремонтных и обслуживающих рабочих, водители полностью осуществляют работы по ремонту и техническому обслуживанию автомобилей в свое рабочее время. Это, как правило, делается, если не представляется возможным выполнить эти работы на станции обслуживания или транспортном предприятии. Оплата труда водителей за время выполнения ремонтных работ производится как водителям автомобилей, в т.ч. с выплатой надбавки за классность и доплатой за особый характер работы (подп. 1.9 п. 1 Условий оплаты труда).

Документ: Условия оплаты труда, общие для работников организаций, установлены в приложении 1 к постановлению Минтруда Республики Беларусь от 21.01.2000 № 6 ( далее – Условия оплаты труда).

Объем слесарных работ, выполняемых водителем

Характер ремонтных работ, выполняемых водителем, зависит от его квалификации. Так, водитель 3-го класса обязан устранить возникшие во время работы на линии мелкие эксплуатационные неисправности механических транспортных средств, не требующие разборки механизмов. Водители 1-го и 2-го классов должны устранить возникшие во время работы на линии эксплуатационные неисправности (подвижного состава), требующие разборки механизмов, а также выполнить регулировочные работы в полевых условиях при отсутствии технической помощи. Объем знаний слесарного дела для водителя указан в квалификационной характеристике: – водитель 3-го класса должен владеть слесарным делом в объеме знаний слесаря 2-го разряда; – водитель 2-го класса – слесаря 3-го разряда; – водитель 1-го класса – слесаря 4-го разряда. Следовательно, водители обязаны владеть не всеми видами слесарных работ, а лишь теми из них, которые указаны в их квалификационной характеристике, и в объеме, предусмотренном тарифно-квалификационной характеристикой слесаря соответствующего разряда. Участие водителей в ремонте транспортного средства допускается при соответствии их квалификации и квалификационной характеристики выполняемых работ (п. 980 Межотраслевых правил). В раздел «Характеристика работ» ЕТКС включено описание только основных, наиболее часто встречающихся работ. Содержание, объем и порядок выполнения работ на каждом рабочем месте определяются ЛНПА нанимателя и устанавливаются технологическими картами, рабочими инструкциями и другими документами. Поэтому выполнение определенных видов работ нанимателю следует отразить в рабочей инструкции, с которой необходимо ознакомить водителя при приеме на работу. Ремонтные работы необходимо производить в объеме, предусмотренном рабочей инструкцией водителя, разработанной на основе ЕТКС. Водитель не только вправе, но и обязан выполнить ре-

Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

Документ: Межотраслевые правила по охране труда на автомобильном и городском электрическом транспорте, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь и Минтранса Республики Беларусь от 04.12.2008 № 180/128 (далее – Межотраслевые правила).

ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА

– специалист по кадрам Справочно: порядок присвоения квалификационного разряда по профессии установлен Общими положениями ЕТКС. Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Образец приказа об установлении водителю легкового автомобиля совмещения обязанностей слесаря по ремонту автомобиля смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.

монт закрепленного за ним автомобиля, поскольку такие работы он выполняет в рамках своей основной трудовой функции (т.е. в качестве водителя) без дополнительного оформления и дополнительной оплаты. Рассмотрим, при каких условиях наниматель может поручить водителю выполнение работ в большем объеме, чем предусмотрено его рабочей инструкцией (например, водителю 3-го класса поручено выполнение ремонтных работ, виды которых предусмотрены тарифноквалификационной характеристикой слесаря 4-го разряда).

Какую работу можно поручить водителю? Если же устранение поломки автомобиля требует выполнения работ, не предусмотренных характеристикой работ водителя автомобиля соответствующего класса и выходящих за рамки его трудовой функции, для привлечения водителя автомобиля к ремонту необходимо: 1) наличие у него соответствующей для выполнения работ квалификации; 2) надлежащее оформление. Для водителя автомобиля подтверждением права на выполнение слесарных работ является наличие присвоенного ему в установленном порядке квалификационного разряда по профессии «слесарь по ремонту автомобиля». Квалификация слесаря по ремонту автомобиля должна подтверждаться наличием свидетельства о присвоении разряда по указанной профессии либо соответствующей записью в трудовой книжке о присвоении квалификационного разряда в установленном порядке. Оформить привлечение водителя автомобиля к ремонту согласно законодательству можно несколькими способами: 1) установить в качестве трудовой функции работу по двум профессиям, закрепив обязанности слесаря по ремонту автомобилей в рабочей инструкции водителя автомобиля; 2) установить для водителя автомобиля совмещение обязанностей слесаря по ремонту автомобилей; 3) при необходимости осуществлять временный перевод водителя автомобиля на работу по профессии слесаря по ремонту автомобилей. Если работник выполняет дополнительную работу по профессии слесаря наряду с работой по основной профессии (водитель), то можно установить совмещение, за которое полагается доплата (часть первая и вторая ст. 67 ТК).

Оформляем временный перевод Законодательством определено, что наниматель не вправе требовать от работника выполнение работы, не предусмотренной в трудовом договоре. Однако работнику может быть поручено выполнение работы по другой профессии в рамках перевода (например, в случае временного отсутствия работы по профессии, установленной трудовым договором). Условием временного перевода в связи с простоем (например, в случае поломки автомобиля, закрепленного за работником) является наличие у водителя соответствующей квалификации по профессии слесаря, т.е. у данного работника должен быть ранее присвоенный в установленном порядке соответствующий разряд по профессии слесаря.

Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА Временный перевод водителя оформляется приказом (распоряжением) с указанием причин перевода. При этом нанимателю не требуется согласия водителя на такой перевод, поскольку он обусловлен простоем. Основанием для оформления приказа о переводе может являться, например, докладная записка непосредственного руководителя. При оформлении временного перевода нанимателю и работнику необходимо выполнить ряд иных действий. При отсутствии в штатном расписании профессии слесаря ее необходимо ввести. Следует помнить, что работа, на которую переводится работник, не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья. Кроме того, нанимателю нужно своевременно ознакомить работника с приказом о переводе, а также провести его стажировку по охране труда, оформить протокол проверки знаний и произвести запись в журнале регистрации инструктажей по охране труда о допуске к работе и т.д.

Временный перевод можно не оформлять Можно обойтись и без временного перевода водителя на работу по профессии слесаря по ремонту автомобилей. Поскольку в трудовом договоре в качестве обязательного условия указывается трудовая функция работника, а согласно действующему законодательству она может осуществляться по одной или нескольким профессиям. Во избежание оформления многочисленных документов можно при приеме на работу оформить трудовой договор на работу сразу по двум профессиям, если у работника есть соответствующая квалификация, которая подтверждается документом об образовании или иным документом об обучении. При этом возможны 2 варианта такого оформления в зависимости от объема работ, выполняемых работником по одной и другой профессии: – установить наименование профессии по наибольшему удельному весу выполняемых работ (например, «водитель автомобиля 2-го класса»); – указать 2 наименования профессии через запятую («водитель автомобиля 2-го класса, слесарь по ремонту автомобилей 4-го разряда»). В случае если работник получил вторую профессию, уже работая у нанимателя водителем, то это необходимо отразить в трудовой книжке с указанием разряда по полученной профессии. Итак, если сложность выполняемых ремонтных работ соответствует квалификационной характеристике водителя, рабочей инструкции и трудовому договору, то оформлять временный перевод водителя на работу слесарем не нужно. Однако, если ремонт необходимо произвести в объеме большем, чем предусмотрено этими документами, и если водителю в установленном порядке присваивалась соответствующая квалификация по профессии слесаря, наниматель может оформить: – временный перевод; – совмещение профессий; – сочетание трудовых функций по 2 профессиям в трудовом договоре. Последний вариант позволит сэкономить денежные средства и уменьшить количество оформляемых документов.

Справочно: запись о временном переводе в трудовую книжку работника не вносится.

Образец приказа о временном переводе водителя на работу по профессии слесаря по ремонту автомобиля смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.

Наталья Щербакова, юрист Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

– специалист по кадрам

ОФОРМЛЯЕМ ДОКУМЕНТЫ ПРАВИЛЬНО

Оформляя сотрудника на работу, специалист по кадрам, прежде всего, должен знать, какой трудовой договор готовить для подписания между нанимателем и работником. Заключить трудовой договор правильно – значит избавить себя от многих проблем в трудовых отношениях с работником и от замечаний при проверках. Как грамотно принять работника по срочному трудовому договору, мы рассмотрим в данной статье.

Секреты срочного трудового договора

Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Трудовые отношения с работниками оформляют подписанием трудовых договоров, которые могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор); 3) время выполнения определенной работы (срочный трудовой договор); 4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (срочный трудовой договор); 5) время выполнения сезонных работ (срочный трудовой договор) (часть первая ст. 17 ТК). Решение вопроса о форме трудовых отношений законодательство не всегда оставляет за нанимателем. В каждом конкретном случае ТК определяет правомерность заключения договора на ограниченный период времени. По большому счету, существует 2 варианта оформления трудовых отношений: прием сотрудника на работу по срочному договору или по трудовому договору, заключенному на неопределенное время. Заключение трудового договора на неопределенный срок – более стандартная и традиционная форма трудовых отношений. Мы рассмотрим подробнее, когда возможно заключить договор на определенный период и что собой представляет этот вид договорных отношений. Тем более, что по результатам проверок многих нанимателей наказывают за неправомерность заключения срочных трудовых договоров с работниками без учета требований трудового законодательства. Из содержания ст. 17 ТК вытекает следующее: срочный договор с работником заключается только в тех случаях, если трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок, учитывая характер предстоящей работы или условия ее выполнения. Иными словами, главным критерием является невозможность установления постоянных трудовых отношений.

Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

ОФОРМЛЯЕМ ДОКУМЕНТЫ ПРАВИЛЬНО Но в то же время ТК дает расширенный перечень оснований, при наличии которых наниматель вправе прибегнуть именно к срочному трудовому договору: – с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю или в микроорганизацию, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета требований к срочным трудовым договорам, предусмотренных частью второй ст. 17 ТК (часть третья ст. 17 ТК); – разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (часть четвертая ст. 17 ТК); – трудовой договор на время выполнения определенной работы заключают в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно; – трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключают в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона; – трудовой договор на срок до 2 месяцев может быть заключен только в соответствии с гл. 23 ТК. Иными словами, срочный трудовой договор заключается в случае, если организации нужен работник на какой-то срок, определенный календарным периодом или каким-либо событием. Если работа является постоянной, не обусловленной какимлибо календарным периодом, событием, то наниматель вправе заключить либо трудовой договор на неопределенный срок, либо контракт (часть вторая п. 2 постановления № 4). Контракт является, с одной стороны, разновидностью срочного трудового договора, а с другой – исключением, потому что может заключаться в т.ч. для выполнения постоянной работы, любыми категориями нанимателей и работников. Нужно только помнить, что законодательством установлен минимальный срок, на который контракт может быть заключен, – 1 год и максимальный срок – 5 лет. При этом контракт в обязательном порядке должен предусматривать дополнительные меры стимулирования: дополнительный поощрительный отпуск с сохранением заработной платы до 5 календарных дней, повышение тарифной ставки и т.д. При заключении срочного трудового договора обязательно должно соблюдаться условие о том, что невозможно установить постоянные трудовые отношения в данном случае или по данной должности. В противном случае суд или инспекция по труду могут признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Это произойдет, если станет понятно при проверке, что наниматель не имел достаточных оснований для оформления срочного трудового договора. Иными словами, должны иметься доказательства, что эта работа временная, например сезонная или на время отсутствия основного работника и т.д. С учетом вышеизложенного рассмотрим несколько конкретных случаев, когда закон допускает оформление трудовых отношений с работниками по срочному трудовому договору. Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

Документ: постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление № 4).

– специалист по кадрам Справочно: к микроорганизациям относятся зарегистрированные в Республике Беларусь коммерческие организации со средней численностью работников за календарный год до 15 человек включительно (ст. 3 Закона Республики Беларусь от 01.07.2010 № 148-З «О поддержке малого и среднего предпринимательства»).

ОФОРМЛЯЕМ ДОКУМЕНТЫ ПРАВИЛЬНО

Трудовые договоры для работников малого бизнеса Трудовое законодательство допускает заключение срочного договора, если нанимателем является индивидуальный предприниматель или организация принадлежит к субъектам малого предпринимательства. Средняя численность работников субъектов малого предпринимательства – юридических лиц и субъектов среднего предпринимательства за календарный год определяется в установленном порядке: – как списочная численность работников в среднем за год (за исключением работников, находящихся в отпусках по беременности и родам, в связи с усыновлением (удочерением) ребенка в возрасте до 3 месяцев, по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет); – как средняя численность работающих по совместительству с местом основной работы у других нанимателей; средняя численность лиц, выполнявших работы по гражданско-правовым договорам (в т.ч. заключенным с юридическими лицами, если предметом договора является оказание услуги по предоставлению, найму работников). Данную численность работников определяют в целом по юридическому лицу, включая филиалы, представительства и иные его обособленные подразделения. Поскольку в законодательстве четко указаны пределы численности сотрудников, при которых микроорганизация имеет право заключать срочные трудовые договоры, необходимо обращать на это самое пристальное внимание.

Временный наниматель и временный работник Законодательство дает возможность оформлять отношения с сотрудником на строго определенный период времени и в том случае, когда речь идет о лицах, поступающих на работу в организации, созданные на заведомо определенный период. В этом случае учредителю необходимо указать в уставе организации конкретный срок, на который она создается (допустим, 2–3 года), либо конкретную работу, для которой она была учреждена. В учредительных документах необходимо отметить, что по истечении определенного срока или завершении работы организация будет ликвидирована. При заключении срочного трудового договора с лицами, принимаемыми на работу для выполнения определенной работы, следует помнить, что определение конкретного срока окончания работы с точным указанием даты требует осторожного подхода. Ситуация Работник был принят по срочному трудовому договору для выполнения определенной работы. В трудовом договоре была зафиксирована предполагаемая дата окончания этой работы. По факту работа была выполнена в полном объеме значительно раньше указанного срока. Возник вопрос: как увольнять работника? Специалист по кадрам предложил работнику написать заявление по собственному желанию.

Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

ОФОРМЛЯЕМ ДОКУМЕНТЫ ПРАВИЛЬНО Такой вариант решения вопроса вполне возможен при согласии работника. Ему может быть также предложено увольнение по соглашению сторон. А вот увольнение работника в связи с окончанием срока трудового договора в данном случае проблематично: нанимателю придется искать ему другую работу внутри организации до окончания срока трудового договора или оплачивать время простоя по вине нанимателя. При этом необходимо закрыть акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы. Этот документ не влияет на срок окончания трудового договора и причину увольнения, но фиксирует факт завершения работ. А значит, невозможно производить дальнейшую оплату труда в рамках данного трудового договора. Поэтому мы рекомендуем при оформлении срочного трудового договора четко указывать дату начала и окончания трудового договора только тогда, когда эти даты заранее известны нанимателю. Например: «6. Срок действия трудового договора два года с « 01 » апреля 2015 г. по « 31 » марта 2017 г.». Особенность заключения срочных трудовых договоров с лицами, принимаемыми для выполнения определенной работы, в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой, состоит в том, что в таком трудовом договоре указывается не срок, а вид работы: на время выполнения определенной работы; на время выполнения сезонных работ на срок до 2 месяцев (например, «на период создания сайта организации»). Выполнение работы (задания) и будет служить основанием для расторжения срочного договора.

Временная замена отсутствующего работника Еще одно основание для заключения трудового договора, предусмотренное ст. 17 ТК, – замещение временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. В данном случае обращаем внимание специалиста по кадрам на правильное оформление срочного трудового договора с замещающим работником. Обязательно внесите в разд. 4 трудового договора запись: «4. Трудовой договор заключается на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника». Наиболее часто встречающийся в практике случай – прием на работу по срочному трудовому договору на время отсутствия работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Указание точной даты окончания такого срочного трудового договора часто приводит к неизбежным конфликтам и серьезным правовым последствиям в том случае, если основная работница принимает решение выйти на законно сохраняемое за ней рабочее место до окончания социального отпуска. Учитывая финансовые проблемы молодых семей, такие ситуации в наше время очень Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

– специалист по кадрам

ОФОРМЛЯЕМ ДОКУМЕНТЫ ПРАВИЛЬНО

распространены. В этом случае нанимателю приходится предлагать работнику, принятому на работу по срочному трудовому договору, увольнение по собственному желанию, соглашению сторон или оплачивать простой по вине администрации. Виновным здесь может быть признан специалист по кадрам, допустивший небрежность при заключении трудового договора. Если работник и наниматель не достигают соглашения в этом вопросе, дальнейший «анализ» трудового договора проводит к судебным разбирательствам. Поэтому в разд. 4 срочного трудового договора, заключаемого в приведенном нами случае, целесообразно писать: «4. Трудовой договор заключается на время социального отпуска по уходу за ребенком менеджера отдела маркетинга Силаевой А.А.».

Справочно: трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 ст. 17 ТК), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу.

В этом случае за основной работницей сохраняется право прервать свой отпуск в любое удобное ей время и вернуться на свое рабочее место, причем проблем с увольнением работника, принятого по срочному трудовому договору, не возникнет. Окончание трудовых отношений с временным работником будет оговорено не конкретной датой, а наступлением определенного события (в нашем случае – выходом из отпуска по уходу за ребенком Силаевой А.А.). Аналогичная ситуация возможна и при длительной нетрудоспособности штатного сотрудника или нахождении постоянного работника в длительной командировке. После возвращения основного работника договор с временным работником, принятым на его место, должен быть расторгнут на основании п. 2 ст. 35 ТК. Итак, в случае заключения срочного трудового договора в нем обязательно указывают срок действия, а также обстоятельство (причина), послужившее основанием для его заключения. Договоры, заключенные на определенный срок, расторгаются с истечением периода их действия (п. 5 ст. 35 ТК). Если ни одна из сторон не потребовала прекращения срочного договора по окончании его действия, а работник при этом продолжает трудиться, соглашение приобретает бессрочный характер. Особо следует отметить еще одно обстоятельство. Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора. Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливают уполномоченный орган надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзы и (или) суд (ст. 41 ТК). Совет специалисту по кадрам. Перед подписанием трудового договора еще раз предложите работнику внимательно прочитать трудовой договор, обратить внимание на его права и обязанности. Объясните, что это не пустая формальность, а требование законодаЯ – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

ОФОРМЛЯЕМ ДОКУМЕНТЫ ПРАВИЛЬНО тельства и основа будущих взаимоотношений. Также в конце трудового договора можно сделать запись: «С правилами внутреннего трудового распорядка ознакомлен и согласен». Затем проставляется подпись работника и ее расшифровка. Ирина Кот, юрист

Материал сопровождается заполненными формами в рубрике «Полезная документация» на с. 25–26 журнала.

В период кризиса нанимателям приходится принимать достаточно непопулярные решения, выражающиеся в прекращении трудовых договоров с работниками, в т.ч. и с теми, которые долго и плодотворно трудились в данной организации. О том, какие финансовые обязательства несет наниматель перед сотрудником при завершении трудовых отношений по его инициативе, и о порядке их исполнения читайте в нашей статье.

Выходное пособие и компенсации, связанные с прекращением трудового договора Трудовое законодательство напрямую связывает получение работником выходного пособия с основаниями прекращения трудового договора и устанавливает минимальный размер выходного пособия в зависимости от оснований увольнения (ст. 48 ТК). Выходным пособием считается гарантийная денежная сумма, выплачиваемая работнику в случае увольнения по инициативе нанимателя за невиновные его действия по не зависящим от работника причинам, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Цель выплаты выходного пособия состоит в смягчении материальных последствий для работника в связи с потерей работы.

Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Размеры выходного пособия Размеры выходного пособия устанавливаются законодательством в зависимости от оснований увольнения. Так, выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка выплачивается при прекращении трудового договора по следующим основаниям: – отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

– специалист по кадрам Документ: Решение Конституционного Суда Республики Беларусь от 01.02.2001 № Р-106/2001 «О выходном пособии, выплачиваемом в соответствии с законодательством на основании коллективного договора при увольнении работника в связи с окончанием срока действия контракта».

Справочно: женам (мужьям) военнослужащих выплачивается выходное пособие в размере 2-месячного среднего заработка при увольнении их с работы в связи с переводом жены (мужа) на военную службу в другую местность (часть вторая ст. 341 ТК, а также часть одиннадцатая ст. 4 Закона Республики Беларусь от 04.01.2010 № 100-З «О статусе военнослужащих»).

ОФОРМЛЯЕМ ДОКУМЕНТЫ ПРАВИЛЬНО

(слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации (п. 5 части второй ст. 35 ТК); – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК); – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК); – призыв работника на военную службу (п. 1 ст. 44 ТК); – восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 44 ТК); – при расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (ст. 48 ТК). Выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка выплачивается при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (часть четвертая ст. 48 ТК). В отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера установлены особые правила выплаты выходного пособия. В частности, предусмотрено, что при расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (п. 5 ст. 47 ТК) новый собственник обязан выплатить указанным работникам выходное пособие в размере не менее 3 среднемесячных заработков (часть пятая ст. 48 ТК). Выплата выходного пособия отдельным категориям работников может быть предусмотрена иными актами законодательства. Например, выходное пособие государственным служащим выплачивается на основании ст. 51 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь»: – при досрочном расторжении контракта в связи с невыполнением или ненадлежащим выполнением его условий по вине нанимателя – в размере 3 среднемесячных заработных плат. При этом не выплачивается выходное пособие государственным служащим, достигшим пенсионного возраста (мужчины – 60 лет, женщины – 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также государственным служащим, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий); – при выходе в отставку – в размере 3 среднемесячных заработных плат. Как ни привлекательны для сотрудников различные виды социальных гарантий, следует отметить, что в большинстве случаев

Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

ОФОРМЛЯЕМ ДОКУМЕНТЫ ПРАВИЛЬНО увольняемому работнику выходное пособие не положено. Например, трудовым законодательством не предусмотрена выплата выходного пособия в связи с увольнением по собственному желанию, по соглашению сторон, по виновным основаниям (прогул, хищение, появление на работе в нетрезвом состоянии и т. п.). Не может рассчитывать на денежную выплату и сотрудник, который не выдержал испытательного срока (ст. 29 ТК). Работникам-совместителям выходное пособие также не выплачивают (часть шестая ст. 48 ТК).

Выходное пособие временным и сезонным работникам Временным работникам выходное пособие в размере недельного среднего заработка выплачивается: – при прекращении трудового договора в связи с приостановкой работы у нанимателя на срок более 1 недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы (п. 1 части второй ст. 294 ТК); – в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (п. 4 части второй ст. 294 ТК). А в размере 2-недельного среднего заработка такое пособие выплачивается в случае призыва временного работника на военную службу (ст. 295 ТК). Сезонным работникам при увольнении в связи с приостановкой работ на срок более 2 недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя (п. 1 части второй ст. 301 ТК) выходное пособие выплачивается в размере недельного среднего заработка, а в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (п. 3 части второй ст. 301 ТК), а также в случае призыва на военную службу – в размере 2-недельного среднего заработка. Положения части третьей ст. 7 ТК предоставляют право нанимателям устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по срав нению с законодательством о труде, например (при выходе на пенсию) в коллективном договоре может предусматривается дифференцированный размер выходных пособий при увольнении в зависимости от стажа работы в организации.

Особенности выплаты выходного пособия при увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением штата работников Законодательство о труде предусматривает (часть третья ст. 43 ТК), что при расторжении трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК (в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

– специалист по кадрам

ОФОРМЛЯЕМ ДОКУМЕНТЫ ПРАВИЛЬНО

подразделения органи зации, расположенных в другой местности, прекращением деятельности индивидуаль ного предпринимателя, сокращением численности или штата работников) наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения письменно предупредить работника о предстоящем увольнении с выплатой выходного пособия в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка. Нужно обратить внимание, что с согласия работника такое предупреждение может быть заменено выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка как в полном объеме (когда компенсация выплачивается взамен 2 месяцев отработки), так и пропорционально (выплачивается за время, оставшееся до окончания 2-месячного срока предупреждения) (часть пятая ст. 43 ТК). Напоминаем, что предупреждение о предстоящем увольнении должно быть в письменной форме, согласие работника на замену отработки денежной компенсацией оформляется также письменно. Как правило, специалисты по кадрам оформляют приказ об увольнении, указывая выплату выходного пособия и компенсации взамен предупреждения.

Другие выплаты при увольнении Образец приказа об увольнении с выплатой выходного пособия и компенсации взамен 2-месячной отработки смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.

Образец приказа об увольнении с выплатой выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему на день увольнения, производятся нанимателем не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (часть первая ст. 77 ТК). К числу выплат, которые производятся при увольнении работника, относятся заработная плата, выходное пособие, компенсация за неиспользованный отпуск, иные выплаты, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством и (или) коллективным договором, соглашением. Работник получает выходное пособие одновременно со всеми причитающимися ему денежными выплатами. Если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск выплачивается пропорционально отработанному времени независимо от оснований увольнения (ст. 179 ТК). Выходные пособия и иные компенсации наниматель выплачивает на основании приказа об увольнении. Невыплата или задержка расчета при увольнении может обернуться штрафными санкциями как для организации, так и для руководителя организации и виновных должностных лиц. Татьяна Климова, специалист по кадрам

Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

ЮРИДИЧЕСКАЯ ЗАЩИТА

Как показывает судебная практика, именно нарушение права на труд в виде незаконного увольнения с работы является наиболее распространенным видом правонарушений нанимателей. В целях экономии некоторые наниматели готовы обходить закон самыми разными способами. Однако экономия финансовых средств, в т.ч. за счет произвольного сведения оплаты труда персонала к фиксированному размеру оклада, может противоречить действующему законодательству, нарушать права работников и привести в итоге нанимателя в качестве ответчика в суд.

Трудная задача: экономим, не нарушая закон

Иногда наниматель, желая подстраховывать себя на случай признания увольнения незаконным, проводит процедуру увольнения работника, используя одновременно основания, предусмотренные разными нормами ТК: например, предупреждает работника о сокращении штата и в то же время уведомляет об изменении существенных условий труда. Если работник уволен без законного основания или с нарушением установленного законодательством порядка увольнения, он подлежит восстановлению на прежней работе. С этой целью наниматель использует несколько оснований для расторжения трудового договора, надеясь, что хотя бы одно из них будет правильным. Признав, что наниматель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неверную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причину увольнения, суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой закона со ссылкой на статью исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Изменение условий трудового договора или сокращение штата. Что выбрать? Ситуация Наниматель издал приказ о введении в действие нового Положения об оплате труда работников, отметив, что через 2 месяца в организации будет установлена смешанная оплата труда и с указанной даты для всех работников вводится новое штатное расписание, в котором предусматривается уменьшение окладов работников в 2 раза. Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК). Справочно: в случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы работник подлежит восстановлению на прежней работе, на прежнем рабочем месте и ему восстанавливаются прежние существенные условия труда (часть первая ст. 243 ТК).

– специалист по кадрам Документ: постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде».

ЮРИДИЧЕСКАЯ ЗАЩИТА

В этом же приказе содержалось предупреждение о том, что работники, не пожелавшие перейти на новые условия оплаты труда, будут уволены по п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда). Далеко не всех работников устроило уменьшение оклада ровно наполовину, поэтому им было выдано еще одно уведомление. Из него следовало, что с момента вступления нового Положения об оплате труда должности, занимаемые теми работниками, которые не согласились на новые условия оплаты труда, будут сокращены (п. 1 ст. 42 ТК). Во избежание этого рекомендовалось перезаключить трудовые договоры, в проектах которых указывался новый размер оклада. Один из работников посчитал, что получение выходного пособия при увольнении по сокращению штата будет достаточной материальной поддержкой на период поиска нового места работы. Однако уволили его по п. 5 ст. 35 ТК, а не по п. 1 ст. 42 ТК. Работник обратился в суд, потребовав признать увольнение незаконным, изменить формулировку на «увольнение по сокращению штата», оплатить время вынужденного прогула, выплатить выходное пособие и возместить моральный вред. Позиция суда первой инстанции. Суд, рассмотрев дело, отказал в удовлетворении исковых требований и отметил: из уведомлений следует, что истцу было предложено продолжить работу в организации ответчика с учетом нового Положения об оплате труда работников и сообщить нанимателю о принятом решении. Принимая решение об увольнении истца, ответчик исходил из того, что он был своевременно уведомлен о причинах изменения условий трудового договора. Согласия на продолжение работы в новых условиях либо перевод на предложенную должность от истца не поступало. Суд не нашел оснований для признания действий ответчика при увольнении истца по п. 5 ст. 35 ТК незаконными. Наниматель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении организационных условий труда либо сокращении штатов относится к исключительной компетенции нанимателя. При этом ТК не запрещает нанимателю при одновременном возникновении обстоятельств, требующих произвести в организации изменение оплаты труда и сокращение штата конкретных лиц, инициировать сразу обе процедуры. Основным критерием законности действий нанимателя в данном случае будет соблюдение установленной законом процедуры проведения мероприятий по изменению существенных условий труда и сокращению штата. Истец не оспаривал факта получения уведомлений о предстоящих изменениях оплаты труда и сокращении штата. То обстоятельство, что наниматель по отношению к истцу проводил как процедуру изменения существенных условий труда (ст. 32 ТК),

Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

ЮРИДИЧЕСКАЯ ЗАЩИТА так и процедуру сокращения штата (ст. 42 ТК), не позволяет работнику самостоятельно выбирать основание увольнения, так как решение об увольнении принимает наниматель. Из материалов дела следует, что обстоятельства, при которых наниматель приобрел право произвести увольнение по п. 5 ст. 35 ТК, наступили ранее предстоящего сокращения занимаемой истцом должности. Таким образом, произведенным увольнением права истца нарушены не были. Позиция кассационного суда. При рассмотрении дела в кассационном порядке суд отметил, что в этом деле суд первой инстанции не исследовал, намечалось ли вообще сокращение штата. Причина, очевидно, заключается в том, что он сосредоточился на соблюдении ответчиком процедурных норм. Однако манипуляции нанимателя с уведомлениями работников об увольнении то по п. 5 ст. 35 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда), то по п. 1 ст. 42 ТК (сокращение численности или штата работников организации) требовали оценки того, что же реально произошло в этой организации и каковы истинные причины увольнения истца. Действительно, о каком фактическом сокращении штата или численности работников может идти речь, если все работники, согласившиеся продолжать работать по первому уведомлению, оставались на прежних должностях с уменьшенным наполовину окладом? Альтернативой этому выбору мог бы стать перевод по второму уведомлению на аналогичную должность с изменением ее названия и (или) подразделения. Истец отказался от обоих вариантов, рассчитывая на расторжение трудового договора по сокращению численности или штата работников с присущими ему правовыми последствиями. Однако наниматель прекратил трудовые отношения по п. 5 ст. 35 ТК, соблюдая его процедурные особенности, а районный суд счел эти действия правомерными. Суд кассационной инстанции отметил, что районный суд не рассмотрел ряд очень важных принципов и положений трудового права. Прежде всего, суд первой инстанции недостаточно детально изучил, действительно ли произошли изменения организационных или технологических условий труда, которые повлекли невозможность сохранения прежних условий труда. В частности, в деле отсутствуют доказательства изменения объема работы или иных условий труда, а также то, что введенная нанимателем новая система оплаты труда не должна была нарушать права работников на выплату заработной платы в соответствии с их квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Иными словами, в деле нет доказательств того, что реформы, которые предполагалось провести в организации, допускают уменьшение должностного оклада, а также влекут снижение сложности выполняемой работы и (или) исполнения трудовой функции с квалификацией ниже, чем требовалась ранее, например, за счет технико-технологических изменений труда. Не были представлены доказательства того, что за счет организационных изменений уменьшился объем труда и (или) более не требуется прежнее качество выполненной работы. Кассационный суд отменил решение суда первой инстанции. Ольга Литвинова, юрист Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

– специалист по кадрам

АЛГОРИТМЫ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ

В данной статье рассмотрим инструктажи по охране труда – вводный и первичный на рабочем месте, – так как именно они должны быть организованы нанимателем для лиц, принимаемых на работу. Также предлагаем вашему вниманию алгоритм кадровых действий при проведении указанных видов инструктажей.

Инструктаж по охране труда при приеме на работу: алгоритм кадровых действий Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Документ: Инструкция о порядке обучения, стажировки, инструктажа и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 28.11.2008 № 175 (далее – Инструкция № 175).

Трудовое законодательство обязывает нанимателя при приеме на работу нового работника до начала трудовой деятельности ознакомить его с инструкциями по охране труда и провести вводный инструктаж по охране труда (п. 4 части первой ст. 54 ТК). Учитывая нормы законодательства и последовательность кадровых действий, вводный инструктаж по охране труда необходимо проводить до заключения трудового договора или непосредственно в момент подписания трудового договора. Как правило, это происходит после того, как работник ознакомился с локальными нормативными правовыми актами, действующими у нанимателя, должностной инструкцией и подписал 2 экземпляра трудового договора. После этого трудовой договор передается на подпись руководителю организации, а специалист по охране труда или специалист по кадрам проводит с новым работником вводный инструктаж по охране труда. Инструктаж по охране труда должен быть завершен проверкой знаний в виде устного опроса или с помощью технических средств обучения, а также проверкой приобретенных навыков безопасных методов и приемов работы лицом, проводившим инструктаж (п. 60 Инструкции № 175).

Виды инструктажа по охране труда и порядок их проведения Виды инструктажа по охране труда и порядок его проведения установлены Инструкцией № 175 и подразделяются на: – вводный; – первичный на рабочем месте; – повторный; – внеплановый; – целевой (п. 45 Инструкции № 175). Рассмотрим более подробно вводный и первичный инструктажи на рабочем месте. Вводный инструктаж по охране труда проводится со всеми работниками, которые приняты на постоянную или временную работу, неЯ – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

АЛГОРИТМЫ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ зависимо от их образования, трудового стажа или стажа работы по этой профессии, должности. Кроме того, вводный инструктаж проводится с лицами, которые находятся в командировке у нанимателя и принимают непосредственное участие в производственном процессе (выполняемых работах), с учащимися и студентами, которые направлены к нанимателю для прохождения практики, а также со студентами и учащимися перед началом трудового и производственного обучения в учебных заведениях (в мастерских, лабораториях и других местах). Вводный инструктаж по охране труда проводится с работниками организации и иными лицами, привлеченными к выполнению работ в организации: – при приеме их на постоянную или временную работу в организацию; – участии в производственном процессе, привлечении к работам (оказанию услуг) в организации или на ее территории, выполнении работ (оказании услуг) по заданию организации (по заключенному с организацией договору). Вводный инструктаж осуществляют также с работниками других организаций, в т.ч. командированными, при участии их в производственном процессе или выполнении работ на территории организации (п. 46 Инструкции № 175). Инструктаж проводится по утвержденной руководителем организации программе (инструкции), которая разрабатывается с учетом специфики деятельности организации на основании установленного примерного перечня вопросов программы вводного инструктажа согласно приложению 7 к Инструкции № 175. Инструктаж организуется в кабинете охраны труда или в специально оборудованном помещении, с использованием современных технических средств обучения и наглядных пособий (плакатов, натурных экспонатов, макетов, моделей, кинофильмов, диафильмов, видеофильмов и т.п.). Проводит инструктаж инженер по охране труда или специалист организации, на которого возложены эти обязанности. В микроорганизациях вводный инструктаж может проводить руководитель организации (часть вторая п. 47 Инструкции № 175). Кроме того, до начала работы сотрудника наниматель обязан провести первичный инструктаж по охране труда на его рабочем месте, организовать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ. Такой инструктаж проводится с каждым работником индивидуально с практическим показом безопасных приемов и методов труда. Первичный инструктаж допускается организовать с группой работников, обслуживающих однотипное оборудование, и в пределах общего рабочего места. Первичный инструктаж на рабочем месте проводит непосредственный руководитель работ (начальник производства, отдела, цеха, участка, мастер, инструктор и другие должностные лица). Первичный инструктаж на рабочем месте обязателен не для всех работников. Перечень профессий и должностей работников, освобождаемых от первичного инструктажа на рабочем месте, утверждает наниматель. Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

– специалист по кадрам

АЛГОРИТМЫ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ

Как правило, в организациях, не занимающихся производством, лицом, на которое возлагают такие обязанности, является специалист по кадрам, поэтому предлагаем вам алгоритм кадровых действий при проведении инструктажа по охране труда.

Алгоритм кадровых действий при проведении инструктажа по охране труда

Шаг

Проводим вводный инструктаж по охране труда до заключения трудового договора с работником

Шаг

Вносим сведения о проведении вводного инструктажа по охране труда в соответствующий журнал

Шаг

Истребуем от работника проставление личной подписи в соответствующем журнале, подтверждающей сведения о проведении с ним вводного инструктажа

Подтверждаем проведение вводного инструктажа подписью должностного лица, проводившего вводный инструктаж по охране труда.

Шаг

Проводим первичный инструктаж на рабочем месте

Шаг

Вносим сведения о проведении первичного инструктажа на рабочем месте в соответствующий журнал

Шаг

Истребуем от работника проставление личной подписи в соответствующем журнале, подтверждающей проведение с ним первичного инструктажа на рабочем месте

Документ: постановление Минтруда Республики Беларусь от 23.07.1999 № 94 «Об утверждении нормативов численности специалистов по охране труда на предприятиях» (далее – постановление № 94).

Совет специалисту по кадрам. При отсутствии в организации инженера по охране труда его обязанности можно возложить (например, в порядке совмещения) на другого работника после соответствующей подготовки по обучению и проверке знаний либо на заместителя руководителя организации, ответственного за организацию работ по охране труда (без установления совмещения) (п. 4 Типового положения о службе охраны труда; часть первая подп. 1.11 п. 1 постановления № 94). Лариса Морозова, специалист по кадрам Я – специалист по кадрам, № 10, 2015, www.spok.by

Сегодня в номере:

АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ

Ремонт автомобиля своими силами

!"# $ %& !&

+ , - ,