Журнал «Нормирование и тарификация труда», 2015, № 3 by Portal GB.BY

Çäðàâñòâóéòå, óâàæàåìûå ÷èòàòåëè «Íîðìèðîâàíèÿ è òàðèôèêàöèè òðóäà»! Ïðèâåòñòâóåì âàñ íà ñòðàíèöàõ òðåòüåãî íîìåðà æóðíàëà. Êàê âñåãäà, âàñ îæèäàåò ìíîãî ïîëåçíîé è èíòåðåñíîé èíôîðìàöèè ïî îïëàòå è íîðìèðîâàíèþ òðóäà. Ïîñòàíîâëåíèåì Ñîâåòà Ìèíèñòðîâ ¹ 744 «Îá îïëàòå òðóäà ðàáîòíèêîâ» (â ðåäàêöèè îò 26.01.2015 ¹ 47) â ðåñïóáëèêå æåñòêî îãðàíè÷åí ðîñò çàðàáîòíîé ïëàòû. Âìåñòå ñ òåì ïîòðåáíîñòü â àäåêâàòíîé îöåíêå òðóäà ðàáîòíèêîâ ñóùåñòâóåò âñåãäà. Èãíîðèðîâàíèå ýòîé ïîòðåáíîñòè ïðèâîäèò ê îòòîêó êàäðîâ èç îðãàíèçàöèè è â ïåðâóþ î÷åðåäü, êîíå÷íî, âûñîêîêâàëèôèöèðîâàííûõ. Â èòîãå íåêîòîðûå íàíèìàòåëè îêàçàëèñü ïåðåä äèëåììîé: èìåÿ íåîáõîäèìûå äëÿ ýòîãî ñðåäñòâà, îíè íå ìîãóò, íå íàðóøàÿ çàêîíîäàòåëüñòâà, ïîâûñèòü çàðàáîòíóþ ïëàòó ñâîèì ðàáîòíèêàì, çà èñêëþ÷åíèåì «òî÷å÷íûõ» ïîâûøåíèé. Êàê áûòü â ñëîæèâøåéñÿ ñèòóàöèè? Ìíîãèå ñïåöèàëèñòû ñîâåòóþò ïðèáåãàòü â ïîäîáíûõ îáñòîÿòåëüñòâàõ ê íåäåíåæíûì âèäàì ìîòèâàöèè ïåðñîíàëà èëè, êàê ñåé÷àñ ïðèíÿòî ýòî íàçûâàòü, ñîöèàëüíîìó ïàêåòó. Ìû ïîïðîñèëè íàøèõ ýêñïåðòîâ ïîäåëèòüñÿ ñâîèì ìíåíèåì ïî ïîâîäó öåëåñîîáðàçíîñòè ïðèìåíåíèÿ ïîäîáíûõ ìåòîäîâ ìîòèâàöèè. ×èòàéòå ìàòåðèàë «Êàê ñòèìóëèðîâàòü ðàáîòíèêà, íå ïîâûøàÿ çàðàáîòíîé ïëàòû?».

Òàêæå â íîìåðå: ÂÎÏÐÎÑ ÏÎ ÒÅÌÅ Ñîöèàëüíûé ïàêåò îðãàíèçàöèè, èëè Êàê ñèëüíåå «ïðèâÿçàòü» ðàáîòíèêà Ñóðîâàÿ ýêîíîìè÷åñêàÿ ðåàëüíîñòü äèêòóåò íàíèìàòåëþ ñåãîäíÿ òàêèå æå ñóðîâûå âîïðîñû, òðåáóþùèå íåìåäëåííîãî ðåøåíèÿ. Îäèí èç íèõ: áûòü èëè íå áûòü ñîöèàëüíîìó ïàêåòó íà ïðåäïðèÿòèè? À åñëè áûòü, òî ÷òî îí äîëæåí âêëþ÷àòü â ñåáÿ? Íàñêîëüêî ýôôåêòèâíà äàííàÿ ìåðà ìîòèâàöèè ïåðñîíàëà è îïðàâäûâàþò ëè ñåáÿ âëîæåíèÿ, íàïðàâëåííûå íà åå ðåàëèçàöèþ? ×òî ñåãîäíÿ îæèäàåò îò ðàáîòîäàòåëÿ êâàëèôèöèðîâàííûé ñïåöèàëèñò è êàê ìîæíî óäåðæàòü åãî äîñòàòî÷íî äîëãî íà îäíîì ðàáî÷åì ìåñòå ïðè äåéñòâóþùèõ îãðàíè÷åíèÿõ ïî ðîñòó çàðàáîòíîé ïëàòû? ×èòàéòå ãîòîâûå ðåøåíèÿ â àíàëèòè÷åñêîì ìàòåðèàëå ãëàâíîãî ýêîíîìèñòà Èðèíû Ïàøêî. ÒÀÐÈÔÈÊÀÖÈß È ÎÏËÀÒÀ ÒÐÓÄÀ «×èñòêà» è îáðàáîòêà õðîíîìåòðàæíûõ ðÿäîâ. Êàê âûáðàòü èíñòðóìåíò? Èñïîëüçóÿ ïðè íîðìèðîâàíèè òðóäà õðîíîìåòðàæ, íîðìèðîâùèêó âàæíî íå òîëüêî ïðàâèëüíî îðãàíèçîâàòü ðàáîòó, òî÷íî ïðîâåñòè çàìåðû, çàïîëíèòü õðîíîêàðòó, íî è ãðàìîòíî ïðîàíàëèçèðîâàòü ïîëó÷åííûå ðåçóëüòàòû. Äàííàÿ ñòàòüÿ ïîñâÿùåíà ìåòîäèêå îáðàáîòêè ðåçóëüòàòîâ õðîíîìåòðàæíûõ íàáëþäåíèé. Íà êîíêðåòíîì ïðèìåðå äëÿ îáðàáîòêè õðîíîìåòðàæíîãî ðÿäà ðàññìàòðèâàåòñÿ ïðèìåíåíèå èíñòðóìåíòîâ ìàòåìàòè÷åñêîé ñòàòèñòèêè, òàêèõ êàê ïðàâèëî ìàæîðàíòíîñòè ñðåäíèõ âåëè÷èí, ñðåäíåå ñãëàæèâàþùåå è ñðåäíåå ñêîëüçÿùåå. ÑÒÐÀÒÅÃÈ×ÅÑÊÎÅ ÐÅØÅÍÈÅ Êàê îöåíèòü òðóäîâîé âêëàä ðàáîòíèêîâ â êîëëåêòèâíûõ ñèñòåìàõ îïëàòû òðóäà? Ñòàòüÿ 63 Òðóäîâîãî êîäåêñà Ðåñïóáëèêè Áåëàðóñü äàåò âîçìîæíîñòü íàíèìàòåëÿì èñïîëüçîâàòü êîëëåêòèâíûå ñèñòåìû îïëàòû òðóäà ðàáîòíèêîâ. Â ñâÿçè ñ ýòèì îòå÷åñòâåííûå ïðåäïðèÿòèÿ øèðîêî ïðèìåíÿþò ìåõàíèçì ðàñïðåäåëåíèÿ êîëëåêòèâíîãî çàðàáîòêà ñ ïîìîùüþ êîýôôèöèåíòà òðóäîâîãî ó÷àñòèÿ (ÊÒÓ). Ìíîãî÷èñëåííûå ïóáëèêàöèè â ñïåöèàëüíûõ ýêîíîìè÷åñêèõ èçäàíèÿõ ðàññìàòðèâàþò ðàçëè÷íûå àñïåêòû ïðèìåíåíèÿ ýòîãî ìåõàíèçìà, îáõîäÿ ïðè ýòîì âîïðîñû åãî ýôôåêòèâíîñòè. Âìåñòå ñ òåì ìåõàíèçì ðàñïðåäåëåíèÿ çàðàáîòêà ñ ïîìîùüþ ÊÒÓ èìååò ðÿä ñåðüåçíåéøèõ íåäîñòàòêîâ, ê êîòîðûì ïðåæäå âñåãî îòíîñÿòñÿ åãî ìàòåìàòè÷åñêàÿ íåñîñòîÿòåëüíîñòü è ñóáúåêòèâèçì îöåíêè. Â ñòðàíàõ ñ ðàçâèòîé ðûíî÷íîé ýêîíîìèêîé ïîäîáíûå ìåõàíèçìû ïðàêòè÷åñêè íå èñïîëüçóþòñÿ. Â íàñòîÿùåé ñòàòüå àâòîð ïðåäëàãàåò àëüòåðíàòèâíûå ñïîñîáû ðàñïðåäåëåíèÿ êîëëåêòèâíîãî çàðàáîòêà, îñíîâàííûå íà ðåéòèíãîâûõ ìåòîäàõ îöåíêè òðóäîâîãî âêëàäà. Ïîëåçíîãî âàì ÷òåíèÿ! Ñ óâàæåíèåì, ðåäàêöèÿ

Cодержание 4 6 10

НОВОСТИ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ВОПРОС ПО ТЕМЕ Как стимулировать работника, не повышая заработной платы? И. Пашко

Социальный пакет организации, или Как сильнее «привязать» работника к рабочему месту

15 19

ВОПРОС-ОТВЕТ СТРАТЕГИЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ Т. Долинина

Как оценить трудовой вклад работников в коллективных системах оплаты труда (Продолжение)

ТАРИФИКАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА Н. Свирид

Практические аспекты совмещения профессий (должностей), расширения зоны обслуживания, выполнения обязанностей временно отсутствующих работников на автомобильном и железнодорожном транспорте (Окончание)

Л. Алексеенко

НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА. СДЕЛЬНЫЕ РАСЦЕНКИ А. Фолежинский

Хронометраж с помощью видеосъемки: очередная «диковинка» или универсальный инструмент нормирования?

СПРАВОЧНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Нормирование и тарификация труда Практический журнал для экономистов и специалистов по труду Выходит 1 раз в месяц № 3 (18) март 2015 года Издается с октября 2013 года

Учредитель ООО «АГЕНТСТВО ВЛАДИМИРА ГРЕВЦОВА» Главный редактор Нина Владимировна Гетман Адрес редакции: 220020, г. Минск, ул. Нарочанская, 11-2, комн. 21а. Тел.: (017) 209-69-01 (отд. подписки), 250-55-40, 250-69-47. Рекламная служба: тел. (017) 209-65-55. Адрес для писем в редакцию: 220020, г. Минск, а/я 82 («Главный Бухгалтер»). E-mail: gb@agvg.by Адрес сайта: www.gb.by Филиалы ООО «АГЕНТСТВО ВЛАДИМИРА ГРЕВЦОВА»: Барановичи: ул. Гагарина, 19-303, Брест: б-р Шевченко, 6-231, тел. (0162) 22-15-34, Витебск, ул. Пушкина, д. 6, пом. 213а, тел. (0212) 35-90-73, Гомель: Привокзальная пл., 1-821, тел. (0232) 71-72-94, Гродно: ул. Карла Маркса, д. 31-1, каб. 211, тел. (80152) 74-03-08, 73-05-46, Могилев: пер. Комиссариатский, 5-203, тел. (0222) 25-35-15.

Подписные индексы РУП «Белпочта»: для индивидуальных подписчиков – 75056; для ведомственных подписчиков – 750562 Свидетельство о регистрации средства массовой информации № 1649 от 17.07.2013 г., выданное Министерством информации Республики Беларусь. Источник полученной правовой информации – «Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. Эталонный банк данных правовой информации».

Издатель ООО «АГЕНТСТВО ВЛАДИМИРА ГРЕВЦОВА» Директор Алексей Павлов Заместитель директора Андрей Баглай Компьютерная верстка Елена Пашук Корректура Ольга Божко Подписано в печать 09.03.2015. Формат 60×84 1/8. Бумага офсетная № 1. Печать офсетная. Усл. печ. л. 6,05. Тираж 800 экз. Зак. № 283. Цена свободная. Отпечатано ОАО «Промпечать». 220049, Минск, ул. Черняховского, 3, ЛП № 02330/233 от 11.03.2009. Материалы со знаком Р печатаются на правах рекламы. Редакция не несет ответственности за достоверность информации рекламных материалов. Публикуемые материалы отражают мнения их авторов. Редакция обладает исключительными правами на использование аналитических материалов, опубликованных в журнале. Воспроизведение материалов без письменного разрешения редакции запрещено.

Новости законодательства

Изменены и дополнены характеристики работ фотографа 4-го и 5-го разряда Внимание! Требуется внести соответствующие изменения в рабочие инструкции фотографов 4-го и 5-го разряда.

Постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 20.01.2015 № 2 «О внесении изменения и дополнений в постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26 сентября 2002 г. № 126» скорректированы характеристики работ фотографа 4-го и 5-го разряда из выпуска 62 Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). Данные изменения вступают в силу со дня подписания постановления.

Консультант нотариальной конторы (бюро) теперь специалист!

Внимание! Требуется внести соответствующие изменения в должностные инструкции консультантов нотариальной конторы (бюро) и штатное расписание.

Постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 30.01.2015 № 7 «О внесении дополнения и изменений в некоторые постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь» квалификационная характеристика должности «консультант нотариальной конторы (бюро)» перемещена из разд. III «Другие служащие» в разд. II «Специалисты» выпуска 1 Единого квалификационного справочника должностей служащих (ЕКСД) «Должности служащих для всех видов деятельности», утвержденного постановлением Минтруда Республики Беларусь от 30.12.1999 № 159. Данные изменения вступают в силу со дня подписания постановления.

Новая должность в ЕКСД – специалист по работе с ценностями

Внимание! Требуется внести соответствующие изменения в штатное расписание и разработать должностные инструкции.

Постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 13.02.2015 № 13 «О внесении дополнений в постановление Министерства труда Республики Беларусь от 30 декабря 1999 г. № 159 и признании утратившим силу постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22 сентября 2014 г. № 88» выпуск 33 ЕКСД «Должности служащих, занятых финансами, кредитом и страхованием» дополнен квалификационными характеристиками должностей «главный специалист по работе с ценностями» и «специалист по работе с ценностями». Постановление вступает в силу с 1 апреля 2015 г. Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Новости законодательства

Повышена ставка 1-го разряда работников бюджетных организаций Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 18.02.2015 № 109 «Об установлении размера тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций» тарифная ставка 1-го разряда для оплаты труда указанных работников установлена в следующих размерах: – с 1 февраля 2015 г. – 277 тыс. руб.; – с 1 марта 2015 г. – 292 тыс. руб. Последний раз повышение тарифной ставки 1-го разряда было произведено с 1 мая 2014 г. Тогда ее размер составлял 275 тыс. руб.

Комментарий В Беларуси в 2015 г. планируется упростить механизм начисления зарплаты работникам бюджетной сферы и приблизить ее уровень к уровню зарплаты по республике. Поставленная задача – не из простых, однако в наступившем году будет продолжена работа по совершенствованию оплаты труда бюджетников. Марианна Щеткина, Министр труда и социальной защиты Республики Беларусь

Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Вопрос по теме

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 31.07.2014 № 744 «Об оплате труда работников» (в редакции от 26.01.2015 № 47) жестко ограничило рост заработной платы в республике. Вместе с тем потребность в адекватной оценке труда работников существует всегда. Игнорирование этой потребности приводит к оттоку кадров из организации, в первую очередь, конечно, высококвалифицированных. В итоге некоторые наниматели оказались перед дилеммой: имея необходимые для этого средства, они не могут, не нарушая законодательства, повысить заработную плату своим работникам, за исключением «точечных» повышений. Как быть в сложившейся ситуации? Многие специалисты советуют прибегать в подобных обстоятельствах к неденежным видам мотивации персонала или, как сейчас принято это называть, социальному пакету. Для тех, кто задумывается об использовании подобных методов мотивации, мы попросили наших экспертов поделиться своим мнением по поводу целесообразности их применения.

Как стимулировать работника, не повышая заработной платы? Итак, нашим экспертам мы задали следующие вопросы: – Как вы относитесь к неденежным видам мотивации работников? Насколько они будут эффективны и уместны в сложившихся экономических условиях в стране? – Назовите наиболее распространенные виды неденежной мотивации, которые Вы встречали в практике. – Какие виды неденежной мотивации Вы бы посоветовали как самые предпочтительные? Ирина Новикова, консультант отдела труда, заработной платы и социальной политики Минэнерго Республики Беларусь:

Бонусы, которые чаще всего предлагает наниматель (ТОР-3): 1. Оплата мобильной связи. 2. Бесплатные обеды. 3. Медицинская страховка. Источник – RABOTA.TUT.BY

– К наиболее распространенным неденежным видам мотивации относятся: – выплата заработной платы в натуральной форме; – так называемый «социальный пакет»; – направление на повышение квалификации, переподготовку и другие виды обучения за счет организации; – повышение в должности. В сложившихся экономических условиях, по моему мнению, наиболее эффективным из перечисленных является направление на повышение квалификации, переподготовку и другие виды обучения за счет организации. Такая форма мотивации особенно актуальна для молодых работников, в т.ч. молодых специалистов. Мотивация труда работника в виде повышения в должности характерна далеко не для всех профессий и должностей, а также не для всех работников. В связи с этим указанный вид мотивации является действенным механизмом стимулирования труда работника, но как общий подход не является предпочтительным. Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Вопрос по теме

Действенным механизмом мотивации также можно назвать «социальный пакет», который включает в себя оплату потребностей работников: питания, проезда, санаторных путевок и др., а также выплату различных видов материальной помощи. Сергей Майоров, экономист:

– Как человек, я отношусь к неденежным инструментам мотивации очень хорошо. «Большое спасибо» от вышестоящего руководства лично для меня предпочтительнее маленькой премии. Но, с другой стороны, как менеджер, у которого в подчинении есть люди, я прекрасно понимаю, что это – особенность моего характера, которая присутствует далеко не у всех. Поэтому применяю такие инструменты очень осторожно – к каждому сотруднику свои. Между тем экономическая эффективность нематериального стимулирования труда «зашкаливает», поскольку затраты на него практически стремятся к нулю. Возьмем хотя бы благодарность работнику. Объявить ее устно перед максимально возможным числом сотрудников, но не забыть и письменное распоряжение (приказ) по компании, – и отношение к работе у него меняется в лучшую сторону. Еще вариант. Если не хватает денежных средств в национальной и любой другой валюте, можно придумать собственные «платежные средства». Внутрикорпоративная «валюта» может носить исключительно сувенирный характер с привязкой к какой-либо юбилейной дате, а может и обладать перспективным, но вполне конкретным обеспечением. Скажем, сотрудник получает вознаграждение за социальные маркетинговые проекты в такой «валюте», но с наступлением лучших времен сумма обменивается на реальные деньги в виде дополнительной премии. Как ни странно, по опросам персонала различных предприятий, так называемые инсентивы – корпоративные путешествия (даже не обязательно за границу!) – предпочтительнее небольшой прибавки к зарплате. Для компании это тоже означает существенную экономию. Типичный инструмент внутреннего пиара, когда совершенно небольшие затраты могут дать ощутимый результат. А вообще, как руководитель, я подобные идеи уже несколько лет собираю и сейчас в моей «коллекции» их уже более 200!

На что в первую очередь обращают внимание работники при выборе места работы (ТОР-5): 1. Зарплата. 2. Соцпакет. 3. Карьера. 4. Коллектив. 5. Удобство расположения. Источник – RABOTA.TUT.BY

Ирина Пашко, главный экономист ОАО «Витебский комбинат шелковых тканей»:

– Можно по-разному относиться к неденежным видам мотивации работников, но, по моему мнению, любая забота со стороны нанимателя о работнике и любая возможность улучшить его положение – это уже хорошо. Забота о сотрудниках всегда уместна и рано или поздно экономический эффект будет заметен. Однако на сегодняшний день в нашей стране неденежные виды мотивации у работодателей большого распространения не получили. Особенно это заметно в регионах. И лишь когда «кадровый голод» реально Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Вопрос по теме

начнет отрицательно влиять на работу предприятий, это заставит работодателя задуматься, каким образом можно привлечь работника и как подольше его у себя задержать. Наиболее распространенные виды неденежной мотивации в нашей стране – это возмещение горючего и оплата мобильных телефонов, реже – дополнительное медицинское страхование. Самыми предпочтительными видами неденежной мотивации, на мой взгляд, должны быть дополнительное медицинское страхование, абонементы для занятия спортом, а также те, которые стимулируют работников заниматься своим здоровьем и вести здоровый образ жизни, например такие, как годовой бонус в виде абонемента в бассейн, для работников, которые не болели в течение года. Татьяна Долинина, заведующий кафедрой статистики, бухгалтерского учета, анализа и аудита БГТУ: Какое значение уделяет соцпакету работник при выборе места работы: 50 % – серьезное; 46 % – второстепенное; 4 % – никакого. Источник – RABOTA.TUT.BY

– На мой взгляд, неденежные виды мотивации могут иметь место, но расширять зону их использования в период падения заработной платы не стоит. Девальвация национальной валюты, имевшая место в конце прошлого года, негативно повлияла на покупательную способность заработной платы. В связи с этим новые виды мотивации на фоне снижения уровня реальной заработной платы могут восприниматься не лучшим образом. Инновации в части мотивации работников лучше присовокупить к росту заработной платы, что обеспечит формирование положительной реакции работников на их введение. Наиболее распространенные виды неденежной мотивации в сфере образования – это, как правило, почетные дипломы, грамоты, присуждение ученых и почетных званий, права на публикацию научных трудов, стажировки, командировки на научные мероприятия. Если говорить про самые предпочтительные виды мотивации, то, во-первых, все знают про пирамиду Маслоу (которую, кстати, он не рисовал, а только описал) с иерархией потребностей, которую наверняка надо учитывать при выборе видов неденежного вознаграждения, т.е. его виды должны выбираться исходя из сложившегося уровня заработка и степени удовлетворения им потребностей работников. Второй немаловажный момент – тип работника. Широко известны исследования российского ученого Герчикова, который разделил работников на 5 типов и доказал целесообразность формирования различных подходов к стимулированию работников разного типа. Егор Рабина, HR-специалист, консалтинговая компания:

– Все социальные бонусы наниматели вводят осознанно, и они всегда в той или иной мере приносят отдачу. Основная цель в этом случае – сформировать лояльность к компании, удержать сотрудника на работе. Если на разных предприятиях предлагают одинаковую зарплату, приоритет будет отдан тому работодателю, кото-

Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Вопрос по теме

рый дает социальные льготы. В этом и есть основное преимущество социальных программ. Следует понимать, что социальные льготы не стимулируют персонал работать больше или лучше. Для стимулирования производительности больше подходят премии. На эффективность работы сотрудников соцпакет оказывает лишь незначительное влияние. Выбор соцпакета в компании зависит в первую очередь от категории работников. Если речь идет о рабочем персонале, то ему чаще предлагают спецодежду, частичную оплату питания, бесплатные проездные, организованный подвоз с работы и на работу. Специалистам интеллектуального труда предоставляют уже совершенно другие льготы. Это может быть медицинское страхование, абонементы на фитнес или в бассейн, частичная оплата туристических путевок, всевозможные курсы и тренинги, оплата услуг мобильной связи. Некоторые государственные предприятия предоставляют своим сотрудникам общежития, а частники помогают снимать жилье. Что касается помощи со строительством жилья, то такую инициативу до сих пор поддерживают лишь единицы. Стандартными формами поддержки сотрудников также являются скидочные карты в некоторые магазины и кафе, проведение ежегодной вакцинации, денежная помощь к важным событиям (свадьба или утрата близкого человека). Следует заметить, что среди работников на социальные льготы больше обращает внимание линейный персонал: продавцы, работники кухни, грузчики и т.д. Это категория работников, размер зарплаты которых в разных организациях отличается незначительно. Поэтому привлекательный соцпакет играет решающую роль при выборе места работы. Что касается выбора самых предпочтительных видов неденежной мотивации для конкретной компании, то наниматель должен быть чувствителен в этом вопросе к предпочтениям работников. Помощь при этом могут оказать доступные данные различных статистических исследований. Благо, недостатка в такой информации сегодня нет. Александр Фолежинский, экономист:

– Не следует упускать из виду того, что все-таки методы и уровень оплаты труда являются самой важной частью мотивационного механизма. Ее значение ослабевает в условиях непрерывной инфляции, которая сокращает реальный объем потребляемых работниками материальных благ и услуг в годовом измерении на 16–18 %. Это приводит к тому, что действующим методам оплаты труда в организации все сложнее формировать активное мотивационное воздействие на работников для повышения производительности труда и реализации бизнес-задач организации. Дополнительные формы стимулирования (социальные выплаты и льготы) лишь частично смогут заменить воспроизводственную и лишь в очень незначительной степени – мотивационную функцию заработной Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Что в соцпакете наиболее важно для работника (ТОР-5): 1. Обучение. 2. Медицинское страхование. 3. Льготное кредитование. 4. Оплата топлива. 5. Бесплатное питание. Источник – RABOTA.TUT.BY

Методы и уровень оплаты труда – самая важная часть мотивационного механизма организации.

Вопрос по теме

Постановление № 744 не запрещает изменять структуру зарплаты, совершенствовать организацию и нормирование труда, оптимизировать численность работников.

платы, поскольку выполняют, как правило, роль предупредительного фактора (по теории мотивации Херцбергера − гигиенического фактора). Тем более что в организациях с низкой рентабельностью возможности дополнительных выплат за счет средств прибыли, например, материальной помощи к отпуску, поощрительного отпуска, также сокращаются. Принятие постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31.07.2014 № 744 (в редакции от 26.01.2015 № 47) сделало невозможным повышение действующих тарифных условий оплаты труда, стимулирующих и компенсирующих выплат в коммерческих организациях, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет более 50 %, если рост производительности труда и заработной платы 1,0 и меньше. Однако оно не запрещает проводить изменение структуры заработной платы, совершенствование организации и нормирования труда, оптимизацию численности и других направлений развития экономики труда. Осуществление этих мероприятий позволит сохранить актуальный уровень оплаты труда для большинства или основных групп работников (особенно тех, кто относится к ключевым профессиям). Чем активнее коммерческая организация будет адаптировать свою мотивационную систему к новой рыночной ситуации, тем быстрее будет ее переход к экономическому росту.

Суровая экономическая реальность ставит перед нанимателями сегодня такие же суровые вопросы, требующие немедленного решения. Один из них: быть или не быть социальному пакету на предприятии? А если быть, то что он должен включать в себя? Насколько эффективна данная мера мотивации персонала и оправдывают ли себя вложения, направленные на ее реализацию? Что сегодня ожидает от работодателя квалифицированный специалист и как можно удержать его достаточно долго на одном рабочем месте при действующих ограничениях по росту заработной платы? Читайте готовые решения в аналитическом материале главного экономиста Ирины Пашко.

Социальный пакет организации, или Как сильнее «привязать» работника к рабочему месту Основная цель мотивации работников – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. В последнее время в нашей стране на предприятиях и в организациях все чаще осваивают новые способы стимулирования работников. В ход идут не только классическое экономическое мо-

Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Вопрос по теме

тивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры.

Комментарий специалиста Для начала необходимо разобраться в определениях. Менеджеры по работе с персоналом многих предприятий умышленно или неосознанно смешивают 2 разных понятия: социальный пакет и социальные гарантии. На вопрос о том, какой социальный пакет предоставляет организация, как правило, можно услышать: «В рамках Трудового кодекса». В данной ситуации хочу пояснить, что социальные гарантии, предоставляемые работодателем на основе законодательства о труде, такие как оплата временной нетрудоспособности, отпуск и т.д., обязательны и неоспоримы. Социальный же пакет – это набор льгот для персонала, которые предоставляются по решению нанимателя добровольно. Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Заинтересовать «нужного» сотрудника можно по-разному: повышением зарплаты, дополнительным бонусом или соцпакетом. Но если материальное стимулирование позволяет удержать востребованного рынком работника в компании на год-два, то хороший социальный пакет способен «привязать» сотрудника на более длительный срок. Принято считать, что социальный пакет может позволить себе только большое и высокодоходное предприятие. На сегодняшний момент средние и крупные предприятия начинают задумываться о том, стоит ли сохранять социальный пакет? Однако эксперты утверждают, что реальная забота о сотрудниках всегда окупается и возвращается работодателю в виде преданности и вовлеченности. А индивидуальный подход к каждому работнику и возможность выбора для него «набора» благ из соцпакета зачастую даже при мизерном бюджете приносят свои плоды. Какие же варианты социального пакета могут иметь место при минимальных затратах?

Варианты социального пакета Социальный пакет может предоставляться сотрудникам в следующих видах: – премия за «здоровье» (тем, кто в течение года не брал больничный); – свободный график работы, возможность выполнять отдельные виды работ дома; – подарки к 1 сентября и Новому году для детей сотрудников; – подарочные сертификаты и купоны с учетом индивидуальных предпочтений; Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Хороший социальный пакет способен «привязать» сотрудника к работодателю на длительный срок.

Вопрос по теме

– подарочные карты магазинов; – обед в ресторане; – дополнительно оплачиваемый день отпуска; – добровольное медицинское страхование; – оплата проезда работника (включая проезд работника до места работы и обратно); – путевки в оздоровительные детские лагеря, санатории, дома отдыха и т.п.; – оплата содержания детей работников в детских садах; – предоставление работникам беспроцентных займов, в т.ч. целевых на приобретение жилья; – оплата найма жилья; – оплата коммунальных услуг; – оплата занятий спортом (спортивные клубы, фитнес-центры, бассейны) и культурного отдыха и др. Подарки к праздникам и дню рождения, возможность взять отгул без вычета заработной платы, премии, оплачиваемые корпоративные вечеринки – это уже мелочи в сравнении с вышеперечисленными – основными из возможных льгот. Далеко не все предприятия вообще предоставляют льготы в большом объеме, чаще они ограничиваются минимумом. Но если работнику подсчитать экономию на минимальных благах, предоставляемых в виде льгот, и прибавить к сумме своей зарплаты, она будет выглядеть более достойной. В нашей стране первое место, как правило, в социальном пакете занимают оплата мобильных телефонов и расходов на личный транспорт.

Комментарий специалиста Не последнюю роль в предоставлении льгот от предприятий играет статус работника. Ведь социальный пакет может быть как дешевым, так и дорогим. К примеру, стоимость медицинской страховки у рядового сотрудника обычно не превышает 70 долларов в год. Эта сумма гарантирует посещение терапевта, правда, скорее всего, в обычной поликлинике. А вот за здоровье топ-менеджера многие белорусские организации готовы выложить намного больше – примерно 2 000 долларов. И уже с таким полисом можно позволить себе услуги стоматолога в коммерческом центре или платные роды. Некоторые иностранные фирмы предлагают своим сотрудникам солидное пенсионное страхование. Проработав в такой организации 10 лет, человек вполне в состоянии обеспечить себя пенсией в размере заработной платы практически на всю оставшуюся жизнь. Впрочем, данные примеры в Беларуси нельзя назвать многочисленными. Необходимо заметить, что это достаточно дорогое удовольствие для нанимателя и позволить такую заботу о своих работниках могут себе только весьма крупные и преуспевающие организации.

Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Вопрос по теме

Корпоративное страхование – основа соцпакета организации Основной составляющей соцпакета, безусловно, является корпоративное страхование. Хороший соцпакет для сотрудников помимо прочего должен включать страхование жизни, пенсионное, от несчастных случаев и болезней и, конечно, полис добровольного медицинского страхования. Надо отметить, что у предприятия при этом появляется больше шансов получить в свой штат высококвалифицированного сотрудника, предложив ему достойный социальный пакет. Уже сегодня корпоративное страхование жизни — неотъемлемая часть мотивационной политики современных компаний. Данное страхование выполняет не только мотивационную функцию, но и определяет уровень конкурентоспособности. Корпоративное страхование не только экономит средства предприятия (ведь иначе, чтобы удержать сотрудника, работодателю необходимо постоянно материально мотивировать его), но и обеспечивает меньшую текучесть кадров. Рост зарплат не может быть бесконечным, и конкурентоспособными остаются только те работодатели, которые используют новейшие HR-технологии при привлечении, мотивации и удержании персонала. Традиционно во всем мире страхование составляет основу социального пакета и служит эффективным инструментом, помогая снижать заболеваемость, время отсутствия сотрудников на рабочем месте из-за здоровья и снижая издержки работодателя на персонал.

На каких условиях может заключаться договор коллективного страхования жизни? Существуют 3 основных способа заключения договора коллективного страхования жизни. Первый – когда работодатель оплачивает 100 % взносов за каждого застрахованного. При увольнении застрахованного сотрудника до конца срока страхования работодатель вправе распоряжаться накопленными средствами по собственному усмотрению: перевести средства в счет нового сотрудника (замена застрахованных), либо оставить средства на собственном балансе, либо, что не редкость, осуществить выплату увольняющемуся сотруднику в качестве благодарности за вклад в деятельность организации. Второй способ: застрахованный из собственных средств оплачивает договор страхования. При этом работодатель увеличивает установленную работником страховую сумму на 100 %. При увольнении застрахованного сотрудника до конца срока страхования работодатель вправе распоряжаться лишь 50 % накопленных средств по собственному усмотрению, другая половина перечисляется увольняющемуся сотруднику и может быть засчитана в пользу индивидуального накопительного договора со страховщиком. Третий способ: застрахованный из собственных средств оплачивает 100 % стоимости полиса. Работодатель со своей стороны Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Корпоративное страхование жизни составляет основу социального пакета.

Вопрос по теме

предоставляет лишь льготы коллективного страхования, заключенного им со страховщиком. Соответственно при увольнении накопленные средства полностью выплачиваются сотруднику.

Комментарий специалиста Уже сегодня многие белорусские организации, испытывая «кадровый голод», начинают задумываться о необходимости долгосрочной мотивации персонала. Набор услуг корпоративного страхования у большинства организаций, как правило, стандартный (поликлиника, стоматология, госпитализация), но список медучреждений, где будут обслуживаться клиенты, и уровень сервиса сильно варьируются. Сейчас все страховые компании предлагают, по сути, одно и то же. При небольшом разбросе тарифов различается в основном вежливость общения с клиентом представителей страховой компании. Но непосредственно то, за что клиент платит деньги (качество оказываемой медпомощи), практически остается неизменным. Страховые компании не могут повлиять на это, клиенты оказываются в безальтернативной ситуации, и это серьезный недостаток.

Каков экономический эффект от внедрения корпоративного страхования? Экономический эффект от внедрения системы корпоративного страхования – это: 1) сокращение потерь рабочего времени по причине временной нетрудоспособности; 2) повышение эффективности социального пакета для работников путем оптимизации расходов на него; 3) минимизация налоговых выплат; 4) повышение производительности труда; 5) снижение текучести кадров; 6) сокращение затрат на обучение нового персонала и замещаемых сотрудников; 7) повышение качества выполняемых работ. Корпоративное страхование позволяет: – повысить лояльность сотрудников; – обеспечить конкурентоспособность предприятия на рынке труда; – привлечь и удержать высококвалифицированных сотрудников; – мотивировать работников к эффективному труду и карьерному росту; – гарантировать финансовую защиту; – повысить трудовую дисциплину. Таким образом, подытожив все выше изложенное, можно заключить, что проблема неденежных форм мотивации в нашей стране пока находится на начальном этапе ее решения, но по мере возникновения «кадрового голода» работодатели будут вынуждены решать данный вопрос. Ирина Пашко, главный экономист ОАО «Витебский комбинат шелковых тканей»

Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Вопрос-ответ

Рабочее время В связи с проблемами реализации продукции на некоторых отечественных предприятиях определенное количество рабочих дней в месяце объявляются простоями и вводится так называемая четырехдневка или трехдневка. Предусматривает ли трудовое законодательство такой режим работы на предприятии?

Ответить на данный вопрос однозначно не представляется возможным, поскольку в его формулировке есть неточности в части определения понятий, установленных законодательством о труде. Рассмотрим их в рамках изложенной ситуации. Так, простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.) (ст. 34 ТК). При простое соблюдаются следующие нормы и правила. Во-первых, простой для всех или отдельных категорий работников организации объявляется нанимателем путем издания приказа. Во-вторых, во всех случаях определяется срок простоя (например, целодневные простои с 12 по 16 января 2015 г.), а не «по пятницам каждой недели». В-третьих, наниматель обязан установить размер оплаты труда работников, находящихся в простое, поскольку это обязательство для нанимателя установлено ст. 70 ТК, регламентирующей размер заработной платы при простое: при простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада). В-четвертых, по возможности наниматель применяет нормы ст. 34 ТК, согласно которой он может осуществить временный перевод работника, находящегося в простое, на другую работу. С учетом изложенного, режим рабочего времени при простое в виде четырехдневки или трехдневки законодательством не предусмотрен. Режим работы «четыре дня в неделю», «три дня в неделю» законодательством определяется как неполное рабочее время, в частности, неполная рабочая неделя (например, рабочие дни с понедельника по четверг).

Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

При простое режим рабочего времени в виде четырехдневки или трехдневки законодательством не предусмотрен.

В связи с простоями, объявленными администрацией, зарплата на предприятии упала, люди крайне недовольны и ищут возможность подработки. Предусматривает ли трудовое законодательство возможность трудоустройства работника на дни простоя к другому нанимателю без увольнения с основного места работы? Будет ли это называться работой по совместительству или необходимо оформление до-

Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Вопрос-ответ

говора подряда? В каких нормативных документах можно найти ответы на поставленные вопросы? Сразу сделаем оговорку, что в законодательстве закреплены 2 понятия, которые люди часто путают из-за их внешней схожести: простои и неполное рабочее время. Так, например, режим работы предприятия «четыре дня в неделю», «три дня в неделю» законодательством определяется как неполное рабочее время (неполная рабочая неделя) (ст. 118 ТК). Дополнительный свободный от работы день (дни), который при этом появляется, не является выходным и определяется как день отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы (ст. 191 ТК). Для таких случаев ст. 345 ТК предусмотрено, что работники, находящиеся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемых по инициативе нанимателя в случаях необходимости временной приостановки работ или уменьшения их объема, могут работать по совместительству полный рабочий день (смену). Таким образом, в дополнительные свободные от работы дни работник может работать на условиях совместительства с соответствующим заключением трудового договора (контракта). Что касается заключения договора-подряда (гражданско-трудовой договор) с работниками, находящимися в простое, то в соответствии со ст. 6 ТК отношения по поводу осуществления обязательств, возникающих на основе договоров, предусмотренных гражданским законодательством, не подпадают под действие ТК. Иными словами, заключение гражданско-правовых договоров производится независимо от трудовых отношений для работника (как находящегося в простое, так и работающего в установленном для него режиме).

В дополнительные свободные от работы дни работник может работать на условиях совместительства.

В транспортной компании работают 2 категории водителей: – водители-международники грузовых автомобилей, которые работают по режиму рабочего времени и времени отдыха в соответствии с ЕСТР (Европейское соглашение, касающееся работы экипажей транспортных средств, производящих международные автомобильные перевозки); – 2 водителя легковых автомобилей с 8-часовым рабочим днем и 5-дневной рабочей неделей (выходные – суббота, воскресенье), выполняющие ежедневные поручения руководителя в пределах Республики Беларусь. Двух водителей на легковых автомобилях отправляют сопровождать автомобиль водителя-международника с негабаритным грузом за пределы Республики Беларусь. Соответственно в командировке эти водители подчиняются режиму рабочего времени конкретного водителя-международника по ЕСТР, который везет груз. Командировка начинается в четверг одной недели и закан-

Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Вопрос-ответ

чивается во вторник следующей недели. В этом рейсе в понедельник у водителя-международника наступает период еженедельного отдыха по режиму ЕСТР (в остальные дни водители в пути). Этот один день водители легковых автомобилей также отдыхают наряду с водителем-международником. Подлежит ли компенсации в данном случае работа водителей легковых автомобилей в субботу и воскресенье как работа в выходные дни? Рассмотрим нормы ТК, которые вступили в силу с 25 июля 2014 г. и которые применяются в данной ситуации. Так, в соответствии с новой редакцией части первой ст. 95 ТК за работниками, направленными в служебную командировку, сохраняются место работы (должность) и заработная плата в течение всего срока служебной командировки, но не ниже среднего заработка за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы. При этом относительно режима рабочего времени ст. 92 ТК установлено, что на работников, находящихся в служебной командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха, установленный по месту служебной командировки. Таким образом, независимо от режима работы, по которому работает работник во время служебной командировки, оплата его труда производится в соответствии режимом рабочего времени, который действует по основному месту его работы. Однако в случаях, когда имеет место привлечение работника, находящегося в служебной командировке, к работе в его выходной день, новая норма законодательства, которая также действует с 25 июля 2014 г. (часть первая ст. 137 ТК), говорит о том, что работнику, специально командированному для выполнения работы в свой выходной день, компенсация за работу в указанный день производится в соответствии со ст. 69 ТК. Компенсация за работу в выходной день определяется таким образом, что за каждый час работы в выходные дни сверх заработной платы, начисленной за указанное время, работникам с повременной оплатой труда производится доплата не ниже часовых тарифных ставок (окладов). С учетом изложенного нанимателю необходимо правильно оформить локальные нормативные правовые акты для начисления заработной платы водителям автомобиля, направленным в служебную командировку. Во-первых, в приказе о направлении работников в служебную командировку, если заранее известно, что работники будут работать в свой (свои) выходные дни, устанавливается привлечение к работе в выходной день. Во-вторых, в данном приказе указывается форма компенсации за работу в выходной день (выходные дни). Например, оплата за каждый час работы плюс доплата. В случае если работа в выходные дни не оформлена, то компенсации она не подлежит.

Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Оплата труда работника во время служебной командировки производится в соответствии с режимом рабочего времени, который действует по основному месту его работы.

Вопрос-ответ

Справочно: выходными днями для работников считаются дни, которые по режиму их работы являются выходными (суббота, воскресенье).

Справочно: Правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР).

В инструкции о порядке ведения табельного учета наниматель прописал, что работники обязаны проходить проходную предприятия не менее чем за 5 мин до начала рабочей смены. Такое же правило касается и ухода с работы. Учитывая, что проходная оснащена автоматизированной пропускной системой, наниматель намерен пропорционально уменьшать отработанное в смену время у работников, допускающих опоздания и преждевременный уход. Например, при 8-часовой рабочей смене и начале работы согласно ПВТР в 7:30 работник-повременщик прошел проходную в 7:27. Наниматель снимает 2 минуты опоздания с продолжительности рабочей смены и оплачивает работнику за этот день не 8 ч, а 7 ч 58 мин. Насколько правомерны с точки зрения трудового законодательства действия нанимателя?

Статья 133 ТК гласит: фактическое рабочее время учитывается с момента явки работника на место выполнения работы согласно ПВТР, графику работ (сменности) или особому указанию нанимателя и до момента фактического освобождения от работы в этот рабочий день (смену). С учетом этого фактическим рабочим временем признается рабочее время, которое является рабочим временем согласно ПВТР либо по режиму рабочего времени, указанному в трудовом договоре (контракте), а не по фактическому времени прохождения проходной. В фактическое время не входит и не учитывается время проезда от места жительства до места постоянной работы (постоянного сбора) и обратно, время, необходимое на дорогу от проходной до рабочего места, на переодевание перед началом и после окончания работы, на регистрацию при уходе (ст. 133 ТК). Что касается оплаты труда работника, то заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК). С учетом изложенного время до установленного начала рабочей смены (7:30) является подготовительным временем, а не рабочим временем, и не может являться основанием для корректировки отработанного работником времени. Сведения с проходной в данном случае – это не прямое подтверждение опоздания, а лишь косвенное. Прямое подтверждение – это фиксация нарушения непосредственно на рабочем месте. И в качестве меры воздействия должно выступать не снятие минут опоздания, а меры дисциплинарного взыскания, например, по Декрету № 5.

Фактическое рабочее время учитывается с момента явки работника на место выполнения работы.

Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организации» (далее – Декрет № 5).

Ирина Новикова, консультант отдела труда, заработной платы и социальной политики Минэнерго Республики Беларусь

Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Стратегические решения

Наниматели согласно ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь имеют возможность использовать коллективные системы оплаты труда работников. В связи с этим отечественные предприятия широко применяют механизм распределения коллективного заработка с помощью коэффициента трудового участия (далее – КТУ). Многочисленные публикации в специальных экономических изданиях рассматривают различные аспекты применения данного механизма, обходя при этом вопросы его эффективности. Вместе с тем механизм распределения заработка с помощью КТУ имеет ряд серьезнейших недостатков, к которым, прежде всего, относятся его математическая несостоятельность и субъективизм оценки. В странах с развитой рыночной экономикой подобные механизмы практически не используются. Поэтому в настоящей статье автор предлагает альтернативные способы распределения коллективного заработка, основанные на рейтинговых методах оценки трудового вклада.

Как оценить трудовой вклад работников в коллективных системах оплаты труда (Продолжение. Начало см.: Нормирование и тарификация труда. – 2015. – № 2. – С. 29–35.)

Напомним, что в прошлом номере мы рассмотрели общие вопросы, связанные с коллективными системами оплаты труда (виды, предпосылки, условия функционирования и пр.), и пришли к выводу, что у коллективных систем оплаты труда существуют определенные преимущества перед индивидуальными. Однако возникает закономерный вопрос: как правильно распределить заработную плату в коллективе? Отсутствие объективной оценки трудового вклада работника – сильнейший демотиватор, который способен свести на нет все преимущества коллективных систем оплаты труда и разрушить коллектив изнутри. Поэтому в данной статье мы опишем прогрессивные методы оценки трудового вклада работников, которые эффективно используются при распределении коллективного заработка.

Что такое рейтинговые методы оценки трудового вклада? Рейтинговые методы позволяют получить количественные оценки трудового вклада, используемые для определения индивидуальной заработной платы работников при применении коллекНормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Стратегические решения

тивных систем оплаты труда, обеспечивая при этом соответствие таким основным требованиям, предъявляемым к оценке трудового вклада, как: – возможность учета всех составляющих трудового вклада; – чувствительность оценки к изменению составляющих трудового вклада; – простота и доступность процедуры оценки трудового вклада.

Практические рекомендации Рейтинговые методы оценки трудового вклада членов коллектива могут быть использованы при распределении коллективного фонда заработной платы при коллективной системе оплаты труда, а также при установлении членам коллектива дифференцированных тарифных ставок, надбавок стимулирующего характера, при организации и проведении периодических аттестаций работников и планировании их карьерного роста, организации конкурсов «Лучший по профессии» и т.п.

При оценке трудового вклада работников коллектива рекомендуется комплексно использовать прямые и косвенные критерии оценки трудового вклада.

Критерии оценки трудового вклада работника делятся на 2 группы: 1) прямые критерии, непосредственно характеризующие конечные результаты труда работника (производительность труда, расширение зоны обслуживания, качество труда и т.д.); 2) косвенные критерии, характеризующие трудовое поведение работника, т.е. оценивающие деятельность работника по его личным качествам, влияющим на достижение конечного результата труда (объем профессиональных знаний, навыки и умения, ответственность, инициатива, творческая активность, трудовая дисциплина, отношение к труду и коллективу и т.д.), и ориентирующие его на повышение эффективности работы всего коллектива, освоение новой техники и технологий, достижение высокого профессионального мастерства, освоение смежных профессий и операций, экономию основных и вспомогательных материалов, электроэнергии и др. Комплексное использование прямых и косвенных критериев оценки трудового вклада позволяет обеспечить равновесие между стабильно высокими результатами труда в текущем периоде и обеспечением заинтересованности работников в развитии своих способностей, оказывающих влияние на повышение эффективности производства в перспективе. Для оценки трудового вклада и распределения коллективного фонда заработной платы работников целесообразно применять такие рейтинговые методы, как метод парных сравнений и метод многокритериальной рейтинговой оценки. Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Стратегические решения

Это полезно знать! Методы оценки персонала на практике достаточно разнообразны. Ниже приведены наиболее распространенные из них: – метод анкет и сравнительных анкет включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными; – описательный метод оценки. Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам; – метод классификации основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера; – метод заданного распределения. Лицу, проводящему оценку, предписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок. Например: 10 % – неудовлетворительно; 20 % – удовлетворительно; 40 % – вполне удовлетворительно; 20 % – хорошо; 10 % – отлично. Всего – 100 %. Единственное, что требуется от работника, – это списать на отдельную карточку фамилию работника и распределить оценки по группам в соответствии с заданной квотой. Распределение может проводиться по разным основаниям (критериям оценки). К наиболее распространенным относятся также: – метод оценки по решающей ситуации; – метод рейтинговых поведенческих установок; – метод шкалы наблюдения за поведением; – интервью; – метод «360 градусов оценки»; – метод независимых судей; – тестирование; – метод комитетов; – метод центров оценки; – метод деловых игр; – метод оценки достижения целей (метод управления посредством постановки целей); – метод оценки на основе моделей компетентности.

Как распределяется коллективный фонд заработной платы при применении метода парных сравнений? Метод парных сравнений эффективен для текущей (ежедневной, еженедельной, ежедекадной) оценки трудового вклада по прямым критериям, определяющим достигнутые результаты труда. Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Стратегические решения

При этом учитывается либо только объем выполненных работ (производительность труда), либо одновременно производительность и качество труда.

Практические рекомендации Метод парных сравнений целесообразно применять в производственных трудовых коллективах для распределения величины сдельного приработка при коллективной сдельно-премиальной системе оплаты труда или экономии коллективного фонда заработной платы, образующейся в результате высвобождения работников (выполнения установленного объема производства продукции (работ, услуг) с численностью меньше нормативной) при коллективной повременно-премиальной системе оплаты труда. Метод парных сравнений предполагает оценку индивидуальных результатов труда работников в 3 этапа. Этап 1. Текущая рейтинговая оценка трудового вклада работника коллектива. Ежедневно (еженедельно, ежедекадно) попарно сравниваются достигнутые результаты труда работников коллектива (подразделения, бригады) по критерию «производительность труда» (или критериям «производительность труда» и «качество труда» одновременно). Результаты сравнения отражаются в ведомости. Работнику, которому отдается предпочтение в сравниваемой паре, выставляется рейтинговая оценка «2», другому работнику – «0». В том случае, когда руководитель ни одному из работников не отдает предпочтения или затрудняется это сделать, обоим работникам выставляется рейтинговая оценка «1». Рейтинговые оценки, присвоенные работнику, проставляются в строке напротив его фамилии. Пример определения текущей рейтинговой оценки трудового вклада работников коллектива приведен в табл. 1. Таблица 1

Оценка трудового вклада работников коллектива (подразделения, бригады) за 1 сентября 2014 г. (дата (период (месяц, квартал, год))) Ф.И.О. Номер оцениваемого строки работника

Ф.И.О. работника, с которым производится сравнение Иванов И.И.

Петров П.П.

Сидоров С.С.

Крайнов К.К.

Шмелев Н.Н.

Иванов И.И.

Петров П.П.

Сидоров С.С.

Крайнов К.К.

Шмелев Н.Н.

Текущая рейтинговая оценка трудового вклада, Вт

Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Стратегические решения

Результаты сравнения проставляются одновременно по строке и взаимосвязанному с ней столбцу. Например, 1 сентября 2014 г. трудовой вклад Иванова И.И. был больше трудового вклада Петрова П.П. и превышал трудовой вклад Сидорова С.С., был равен трудовому вкладу Крайнова К.К., но меньше трудового вклада Шмелева Н.Н. Соответственно при сравнении трудового вклада Иванова И.И. и Петрова П.П. в гр. 2 стр. 1 выставляется рейтинговая оценка «2», а во взаимосвязанной с ней клетке таблицы (гр. 1 стр. 2) – «0». Аналогичные рейтинговые оценки выставляются при сравнении трудового вклада Иванова И.И. и Сидорова С.С. (гр. 3 стр. 1 и гр. 1 стр. 3). Поскольку трудовые вклады Иванова И.И. и Крайнова К.К. равны, то в гр. 4 стр. 1 и гр. 1 стр. 4 выставляются рейтинговые оценки «1». Трудовой вклад в конечные результаты Иванова И.И. меньше, чем вклад Шмелева Н.Н., соответственно в гр. 5 стр. 1 необходимо выставить рейтинговую оценку «0», а в гр. 1 стр. 5 – оценку «2». Этап завершается определением суммы рейтинговых оценок по каждой строке. В примере сумма рейтинговых оценок Иванова И.И. по стр. 1 (гр. 6 стр. 1) равна сумме оценок по гр. 2–5 этой строки (2 + 2 + 1 + 0 = 5). Сумма рейтинговых оценок по строке представляет собой текущую рейтинговую оценку трудового вклада отдельного работника за день, неделю или декаду (Вт). Этап 2. Итоговая рейтинговая оценка трудового вклада работников коллектива определяется за отчетный период (как правило, месяц) согласно форме, представленной в табл. 2, которая является сводной по отношению к совокупности ведомостей текущей оценки трудового вклада работников, составленных за каждый рабочий день (неделю, декаду) отчетного периода (см. табл. 1). Таблица 2

Итоговая рейтинговая оценка трудового вклада работников коллектива (подразделения, бригады) за сентябрь 2014 г. (период (месяц, квартал, год)) Дата (неделя, декада)

Ф.И.О. оцениваемого работника

Сумма текущих Номер 01.09 рейтингостроки (гр. 6 02.09 03.09 04.09 … вых оцетабл. 1) нок, ΣВт

Количество отработанных рабочих часов, чел.-ч, Тч отр

Итоговая рейтингоРейтинг вая оценка работника, трудового Р вклада, Ви

Иванов И.И.

…

132

170

6,21

Петров П.П.

...

172

2,00

Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Стратегические решения

Окончание табл. 2 А

Сидоров С.С.

…

174

1,15

Крайнов К.К.

…

176

4,36

Шмелев Н.Н.

…

144

174

6,62

…

440

866

4,07

–

Итого

Получение итоговой рейтинговой оценки предполагает выполнение следующих действий: 1) определение суммы текущих рейтинговых оценок по каждой строке ΣВт (гр. 6 табл. 2); 2) определение итоговых рейтинговых оценок трудового вклада работников коллектива за отчетный период (гр. 8 табл. 2) с учетом фактически отработанного ими времени. Итоговая рейтинговая оценка трудового вклада работника (Ви) определяется как отношение суммы текущих рейтинговых оценок за отчетный период (ΣВт) к количеству отработанных человеко-дней (Тд.отр). Тд.отр рассчитывается делением количества отработанных человеко-часов (Тч отр) на установленную продолжительность рабочего дня, которая в примере составляет 8 ч: ΣВт Ви = Т . д.отр

Например, итоговая рейтинговая оценка Иванова И.И. составляет 6,21 (132 / (170 / 8)); 3) определение индивидуального рейтинга работников коллектива (Р) в соответствии с итоговой рейтинговой оценкой их трудового вклада (Ви). В примере лучший результат работы принадлежит Шмелеву Н.Н., худший – Сидорову С.С. Этап 3. Распределение коллективного фонда заработной платы между работниками с учетом их трудового вклада. Сумма заработной платы каждого работника из подлежащей распределению части коллективного фонда заработной платы определяется согласно форме, представленной в табл. 3, пропорционально тарифной заработной плате работника за отработанное время и его итоговой рейтинговой оценке трудового вклада. В табл. 3 представлен пример распределения размеров сдельного приработка работникам коллектива, состоящего из 5 человек, с использованием итоговых рейтинговых оценок, полученных методом парных сравнений.

Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Стратегические решения

Таблица 3

Распределение коллективного фонда заработной платы* за сентябрь 2014 г. (период (месяц, квартал, год))

Ф.И.О. оцениваемого работника

Расчетная Сдельный Тарифная Итоговая заработная приработок заработная рейтинФактиплата с уче- с учетом итоЧасовая плата говая Тарифчески том итоговой говой рейтинНомер тарифза отраоценка ный отраборейтинговой говой оценки строки ная ставботанное трудового разряд танное оценки трутрудового ка, руб. время, руб. вклада, время, ч дового вклавклада, руб. (гр. 2 × (гр. 8 да, руб. (0,0471736 × × гр. 3) табл. 2) (гр. 4 × гр. 5) × гр. 6)

Иванов И.И.

9 828

170

1 670 760

6,21

10 375 420

489 446

Петров П.П.

8 750

172

1 505 000

2,00

3 010 000

141 993

Сидоров С.С.

7 770

174

1 351 980

1,15

1 554 777

73 344

Крайнов К.К.

8 750

176

1 540 000

4,36

6 714 400

316 742

Шмелев Н.Н.

9 828

174

1 710 072

6,62

11 320 677

534 037

Итого

–

866

7 777 812

4,07

32 975 274

1 555 562

_____________ * Сдельный заработок коллектива работников в соответствии с нарядами на сдельные работы за сентябрь 2014 г. составил 9 333 374 руб.

Алгоритм распределения предполагает следующие действия: а) для каждого работника определяется итоговая рейтинговая оценка по результатам работы на отчетный период (гр. 5); б) определяется тарифная заработная плата каждого работника коллектива (гр. 4) умножением часовой тарифной ставки установленного ему тарифного разряда (гр. 2) на фактически отработанное время (гр. 3). Тарифный фонд заработной платы коллектива работников составил 7 777 812 руб. (гр. 4 табл. 3); в) определяется расчетная заработная плата работников с учетом рейтинговой оценки трудового вклада (гр. 6). Для этого тарифная заработная плата каждого работника коллектива (гр. 4) умножается на его итоговую рейтинговую оценку трудового вклада (гр. 5). Сумма расчетной заработной платы коллектива работников составила 32 975 274 руб. (гр. 6 табл. 3); г) определяется размер сдельного приработка коллектива работников путем вычитания из сдельного заработка коллектива работников его тарифного фонда заработной платы: 9 333 374 – 7 777 812 = 1 555 562 руб. (гр. 7 табл. 3); Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Стратегические решения

д) определяется коэффициент распределения сдельного приработка путем деления его величины на сумму расчетной заработной платы коллектива работников: 1 555 562 / 32 975 274 = 0,047 173 6; е) определяется сдельный приработок каждого работника коллектива путем умножения коэффициента распределения сдельного приработка на его расчетную заработную плату (гр. 7).

Практические рекомендации При распределении коллективного фонда заработной платы могут использоваться различные ограничения: например, на выплату заработной платы из коллективного фонда заработной платы, подлежащего распределению, имеют право работники, у которых итоговая рейтинговая оценка за отчетный период превышает среднюю итоговую рейтинговую оценку (равна отношению суммы итоговых рейтинговых оценок работников коллектива к числу работников). Рассмотрим ситуацию, когда на распределение коллективного фонда заработной платы существует ограничение, выраженное в том, что право на сдельный приработок имеют только те работники, у которых итоговая рейтинговая оценка превышает среднюю по коллективу итоговую рейтинговую оценку. В условном примере средняя итоговая рейтинговая оценка равна 4,07 ((6,21 + 2,00 + 1,15 + 4,36 + 6,62) / 5). Соответственно право на выплату заработной платы из коллективного фонда заработной платы, подлежащего распределению, имеют Иванов И.И., Крайнов К.К. и Шмелев Н.Н., итоговые рейтинговые оценки которых превышают 4,07. Пример распределения коллективного фонда заработной платы в этом случае представлен в табл. 4. Таблица 4

Распределение коллективного фонда заработной платы за сентябрь 2014 г. (период (месяц, квартал, год)) Расчетная Сдельный Тарифная заработная Итоговая приработок заработная плата Фактирейтингос учетом итоЧасовая плата за с учетом Ф.И.О. Тарифчески вая оценка говой рейтинНомер тарифотработанитоговой оцениваемого ный отработрудового говой оценки строки ная ставное вререйтинговой работника разряд танное вклада трудового ка, руб. мя, руб. оценки время, ч (гр. 8 вклада, руб. (гр. 2 × трудового табл. 2) (0,054 753 1 × × гр. 3) вклада × гр. 6) (гр. 4 × гр. 5) А

Иванов И.И.

9 828

170

1 670 760

6,21

10 375 420

568 086

Петров П.П.

8 750

172

1 505 000

2,00

–

Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Стратегические решения

Окончание табл. 4 А

Сидоров С.С.

7 770

174

1 351 980

1,15

–

Крайнов К.К.

8 750

176

1 540 000

4,36

6 714 400

367 634

Шмелев Н.Н.

9 828

174

1 710 072

6,62

11 320 677

619 842

Итого

–

866

7 777 812

4,07

28 410 497

1 555 562

Алгоритм распределения предполагает следующие действия: а) для каждого работника определяется итоговая рейтинговая оценка по результатам работы за отчетный период (гр. 5); б) определяется тарифная заработная плата каждого работника коллектива (гр. 4) умножением часовой тарифной ставки установленного ему тарифного разряда (гр. 2) на фактически отработанное время (гр. 3). Тарифный фонд заработной платы коллектива работников составил 7 777 812 руб. (гр. 4 табл. 4); в) определяется расчетная заработная плата работников с учетом рейтинговой оценки трудового вклада (гр. 6). Для этого тарифная заработная плата каждого работника коллектива, имеющего право на выплаты из подлежащего распределения коллективного фонда заработной платы (гр. 4), умножается на его итоговую рейтинговую оценку трудового вклада (гр. 5). Сумма расчетной заработной платы работников коллектива, имеющих право на выплаты из подлежащего распределению коллективного фонда заработной платы, составила 28 410 497 руб. (гр. 6 табл. 4); г) определяется размер сдельного приработка коллектива работников путем вычитания из сдельного заработка коллектива работников его тарифного фонда заработной платы: 9 333 374 – 7 777 812 = 1 555 562 руб. (гр. 7 табл. 4); д) определяется коэффициент распределения сдельного приработка путем деления его величины на сумму расчетной заработной платы работников, имеющих право на его выплату: 1 555 562 / 28 410 497 = 0,054 753 1; е) определяется сдельный приработок конкретного работника коллектива путем умножения коэффициента распределения сдельного приработка на его расчетную заработную плату (гр. 7). Татьяна Долинина, заведующий кафедрой статистики, бухгалтерского учета, анализа и аудита БГТУ, канд. экон. наук (Продолжение следует.)

P.S. В следующем номере журнала мы рассмотрим еще один рейтинговый метод оценки трудового вклада работников – метод многокритериальной рейтинговой оценки. Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Тарификация и оплата труда

Расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника Условия (как и порядок) установления работникам расширения зоны обслуживания (увеличения объема выполняемых работ), выполнения обязанностей временно отсутствующего работника те же, что и при совмещении профессий и должностей: – наличие у работников неиспользованного рабочего времени; – возможность сочетания выполнения трудовых функций во времени и территориально; – технологическая общность выполняемых работ; – наличие у работника необходимого уровня квалификации; – возможность освоения работником профессиональных знаний и навыков по другим профессиям (должностям).

Материальное стимулирование Основной формой материального стимулирования работников транспорта за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника являются доплаты. При установлении доплат используется экономия фонда заработной платы, полученная от незаполнения штатной единицы. В соответствии со ст. 67 ТК размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увели-

Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Тарификация и оплата труда

чение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются нанимателем по соглашению с работником, а для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, – Правительством или уполномоченным им органом. Рабочим, специалистам и служащим устанавливаются доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размерах до тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника в зависимости от объема выполняемых работ (подп. 2.5 п. 2 приложения 1 к постановлению № 6). Это норма может использоваться при определении размера указанных доплат и коммерческими организациями, и индивидуальными предпринимателями. Работникам, проработавшим неполный месяц, доплата начисляется в установленном нанимателем размере пропорционально отработанному времени. Сумма доплаты (Д) за месяц определяется по следующим формулам: 1) при оплате труда по месячным окладам: Д = Ом / Кр.д × П / 100 × Ко.д,

Документ: постановление Минтруда Республики Беларусь от 21.01.2000 № 6 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций» (далее – постановление № 6).

где Ом – месячный оклад по совмещаемой профессии (должности); Кр.д – количество рабочих дней по графику работы в месяце, за который начисляется доплата; П – процент доплат; Ко.д – количество отработанных дней в месяце, за который начисляется доплата; 2) при оплате труда по часовым тарифным ставкам: Д = Сч × П / 100 × Ко.ч,

где Сч – часовая тарифная ставка по совмещаемой профессии (должности); Ко.ч – количество отработанных часов в месяце, за который начисляется доплата. На суммы доплат может начисляться премия за производственные результаты работы в соответствии с действующим на предприятии положением. Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника могут устанавливаться одному или нескольким работникам. Работникам, занятым на работах с нормальными условиями труда и совмещающим должности (профессии) работников, занятых на работах с особым характером труда, вышеназванНормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Тарификация и оплата труда

ные доплаты исчисляются в пределах тарифной ставки (оклада), рассчитанных с учетом характера труда по совмещаемой работе. Доплаты, выплачиваемые работникам за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, включаются в средний заработок во всех случаях его исчисления, в т.ч. для оплаты отпусков, дней временной нетрудоспособности, времени выполнения государственных обязанностей и т.д.

Соглашение о применении новой формы труда Соглашение между нанимателем и работником о совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания (увеличении объема выполняемых работ), выполнении наряду с основной работой обязанностей временно отсутствующего работника оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. В приказе (распоряжении) указываются: совмещаемая профессия (должность), дополнительная зона обслуживания (или объем работ), наименование профессии (должности) временно отсутствующего работника, обязанности которого будут выполняться, размер доплат и срок действия соглашения. Сокращение численности работников в результате совмещения профессий (должностей), расширения зоны обслуживания (увеличения объема выполняемых работ) не может служить основанием для уменьшения штатной численности персонала. Пример 1. Локомотивное хозяйство железнодорожного транспорта Слесарь по ремонту подвижного состава 4-го разряда (далее – слесарь) принял предложение нанимателя о совмещении профессии машиниста моечной установки 3-го разряда (далее – машинист) с доплатой в размере 25 % тарифной ставки машиниста. Оплата труда слесаря – повременнопремиальная. По соглашению между нанимателем и слесарем премирование производится и по основной, и по совмещаемой профессии в размере 40 % тарифной ставки с учетом отработанного времени. Часовые тарифные ставки составляют: слесаря – 34 000 руб., машиниста – 29 000 руб. В октябре 2014 г. отработано 184 ч, показатели и условия премирования слесарем выполнены. За октябрь 2014 г. слесарю начислены: 1) по основной профессии: оплата по тарифной ставке за отработанное время – 6 256 000 руб. (34 000 × 184); премия за производственные результаты – 2 502 400 руб. (6 256 000 × 40 / 100); 2) по совмещаемой профессии: доплата за совмещение в размере 25 % тарифной ставки по совмещаемой профессии машиниста с учетом отработанного времени – 1 334 000 руб. (29 000 × 25 / 100 × 184); премия за производственные результаты – 533 600 руб. (1 334 000 × 40 / 100).

Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Тарификация и оплата труда

Всего слесарю начислено 10 626 400 руб. (6 256 000 + 2 502 400 + 1 334 000 + + 533 600).

Пример 2. Пассажирская служба железнодорожного транспорта Билетный кассир железнодорожной станции с должностным окладом 5 700 000 руб. совмещает должность дежурного по выдаче справок с доплатой 20 % тарифного оклада дежурного по выдаче справок, который равен 5 200 000 руб. Оплата труда кассира – простая повременная. В сентябре 2014 г. кассиром отработано 176 ч. По итогам месяца кассиру начислено: – должностной оклад в сумме 5 700 000 руб.; – доплата за совмещение должности дежурного по выдаче справок в размере 1 040 000 руб. (5 200 000 × 20 / 100). Всего кассиру начислено 6 740 000 руб. (5 700 000 + 1 040 000).

Пример 3. Служба пути железнодорожного транспорта Машинист передвижного электросварочного агрегата 4-го разряда совмещает профессию монтера пути 3-го разряда с доплатой в размере 40 % тарифной ставки монтера пути. Часовые тарифные ставки: машиниста – 34 000 руб., монтера пути – 29 000 руб. Оплата рабочего – простая повременная. В сентябре 2014 г. машинист отработал 176 ч. В этом месяце его заработок составил: – по основной профессии – 5 984 000 руб. (176 × 34 000); – по совмещаемой профессии – 2 041 600 руб. (176 × 29 000 × 40 / 100). Всего машинисту начислено 8 025 600 руб. (5 984 000 + 2 041 600).

Пример 4. Совмещение профессий на автомобильном транспорте Монтировщику шин установлена доплата за совмещение профессии вулканизаторщика 4-го разряда в размере 20 % тарифной ставки последнего. Тарифный коэффициент вулканизаторщика – 1,57. Согласно действующему на предприятии положению по оплате труда и приложению 2 к Рекомендациям по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, утвержденным постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 11.07.2011 № 67, для работ по ремонту автомобилей коэффициент повышения по технологическим видам работ равен 1,1. Действующая в организации тарифная ставка 1-го разряда составляет 3 000 000 руб. Режим работы – 5-дневная 40-часовая рабочая неделя, при которой в 2014 г. среднемесячная расчетная норма рабочего времени равна 167,9 ч. Часовая тарифная ставка вулканизаторщика 4-го разряда составляет 30 858 руб. (3 000 000 × 1,57 × 1,1 / 167,9). В октябре 2014 г. монтировщиком шин отработано 184 ч, предусмотренных графиком работы. Доплата монтировщику шин за совмещение профессии вулканизаторщика равна 1 135 574 руб. (30 858 × 20 / 100 × 184). Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Тарификация и оплата труда

Пример 5. Увеличение объема выполняемых работ Штатная численность рабочих, занятых обслуживанием и ремонтом инженерного оборудования здания учебного заведения транспорта, установлена в соответствии с Нормами труда на обслуживание административных, учебных и общественных зданий, утвержденными постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 30.06.2003 № 80, и составляет 4 рабочих 5-го разряда. В связи с увольнением одного из них наниматель принял предложение оставшихся рабочих о выполнении работ по обслуживанию и ремонту оборудования здания 3 рабочими (без сокращения штатной единицы) с доплатой каждому из них по 33 % тарифной ставки высвобожденного работника за отработанные часы. Часовая тарифная ставка рабочего 5-го разряда – 30 900 руб. В октябре 2014 г. отработано 184 ч. Каждому рабочему начислено 5 685 600 руб. (30 900 × 184). Доплата за увеличение объема выполняемых работ составила 1 876 248 руб. (5 685 600 × 33 / 100). Заработок каждого рабочего составит 7 561 848 руб. (5 685 600 + 1 876 248).

Пример 6. Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника В связи с болезнью секретаря директора автокомбината выполнение ее должностных обязанностей возложено приказом нанимателя на инспектора по кадрам с ее согласия без освобождения от основной работы. По соглашению сторон доплата инспектору по кадрам установлена в размере 40 % тарифного оклада секретаря исходя из степени использования сменного времени на выполнение инспектором по кадрам своей основной работы и должностных обязанностей секретаря. Тарифный разряд секретаря – 6-й, тарифный коэффициент – 1,9, оплата труда – повременнопремиальная. Установленная в организации тарифная ставка 1-го разряда составляет 3 000 000 руб. Режим работы – 5-дневная 40-часовая рабочая неделя. В октябре 2014 г. инспектором по кадрам отработано 18 рабочих дней вместо 23 дней, предусмотренных графиком работы (5 дней работница болела). Месячный должностной оклад секретаря равен 5 700 000 руб. (3 000 000 × 1,9). Доплата инспектору по кадрам за выполнение должностных обязанностей секретаря составит 1 784 348 руб. (5 700 000 руб. / 23 × × 18 × 40 / 100). Согласно действующему в организации положению о премировании на сумму доплаты начисляется премия.

Применение прогрессивных форм организации труда позволяет нанимателям решать различные производственные задачи, связанные с необходимостью увеличения объемов выполняемых работ при той же или меньшей численности персонала, временной замены работников на период их отсутствия по различным причинам, освоения рабочими смежных профессий для взаимопомощи и взаимозаменяемости в труде и т.д. Николай Свирид, экономист

Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Тарификация и оплата труда

В условиях либерализации экономических отношений в сфере оплаты труда наниматели коммерческих организаций получили широкие права и возможности в выборе систем оплаты труда. Наниматель отражает условия и порядок оплаты труда работников в Положении по оплате труда с учетом специфики и видов экономической деятельности организации, ее структурных подразделений, особенностей трудовых и производственных процессов, организационной структуры, численности работников, других факторов. Каким же требованиям должно соответствовать в современных условиях Положение по оплате труда, какие основные разделы включать в себя, на что следует обратить внимание при его разработке (переработке)? Читайте об этом в рекомендациях ученого секретаря НИИ труда Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь, кандидата экономических наук Алексеенко Лилии Феликсовны.

Основные требования к разработке Положения по оплате труда работников коммерческих организаций в условиях либерализации экономической деятельности в Республике Беларусь Формы и системы оплаты труда, применяемые в организации, должны способствовать усилению заинтересованности как конкретного работника, так и всего коллектива в конечных результатах деятельности организации, в т.ч. в получении прибыли, выполнении показателей социально-экономического развития организации, и гибко реагировать на их изменения. Это главное правило, по которому должен строиться и функционировать механизм оплаты труда на предприятии. Поскольку Положение по оплате труда является локальным нормативным правовым актом (ЛНПА), в котором описывается данный механизм, давайте рассмотрим общие требования к его разработке.

Требования к разработке Положения по оплате труда При разработке Положения по оплате труда работников коммерческой организации учитываются следующие аспекты: – Положение по оплате труда организации должно соответствовать нормам и положениям по оплате труда, предусмотренным Трудовым кодексом Республики Беларусь, указами и декретами Президента Республики Беларусь, постановлениями Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь и других органов государственного управления, договорами социального партнерства разного уровня, в т.ч. коллективного договора организации; Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Тарификация и оплата труда

При формировании заработной платы работников необходимо соблюдать минимальные государственные гарантии по оплате труда.

– формы и системы оплаты труда, применяемые в организации для формирования заработной платы, должны обеспечивать связь размеров оплаты труда с результатами деятельности каждого работника и организации в целом; – при формировании заработной платы работников необходимо соблюдать опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы; – должно обеспечиваться соблюдение интересов работников и нанимателя в выполнении стоящих перед организацией задач перспективного ее развития; – размеры оплаты и стимулирования труда должны учитывать экономическое положение организации, технический и организационный уровень ее развития, уровень квалификации работников и другие факторы внешней и внутренней среды, оказывающие влияние на деятельность организации; – применение различных форм и систем оплаты труда для различных категорий работников и их профессионально-квалификационных групп в рамках организации требуют обеспечения их взаимосвязи и согласованности друг с другом. Содержание и структура Положения по оплате труда зависят от многих факторов. В их числе размер и стадия развития организации, ее организационная структура, форма собственности, финансовое положение организации, задачи, стоящие перед системой материального стимулирования для формирования мотивации работников к высокопроизводительному и высококачественному труду. Содержание данного документа должно быть строго индивидуальным для каждой организации и иметь четкую логическую структуру. Поэтому сейчас мы рассмотрим только основные разделы, которые должны присутствовать в Положении, и требования к их содержанию.

Раздел 1. Общие положения Условия оплаты труда должны устанавливаться нанимателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа (или иного представительного органа) организации.

В данном разделе указываются цели, которые ставятся перед системой организации оплаты труда на период действия Положения. К таким целям можно отнести: – повышение материальной заинтересованности работников в улучшении производственных и экономических результатов деятельности организации; – обеспечение зависимости размеров оплаты труда работников от результатов их работы и деятельности организации в целом; – создание эффективной системы мотивации труда к проявлению инициативы, творческой активности работников, изобретательности и т.д.; – закрепление кадров в организации, более полное использование их трудового потенциала; Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Тарификация и оплата труда

– другие цели, направленные на обеспечение устойчивого функционирования организации и создание мотивационного механизма трудовой активности работников. В данном разделе могут быть отражены принципы, на которых основывается разработка Положения по оплате труда. В качестве таковых можно привести следующие: – соблюдение минимальных государственных гарантий по оплате труда, опережающий рост производительности труда над темпами роста заработной платы; – создание нормальных условий труда, компенсация за работу во вредных и (или) опасных условиях труда; – равная оплата за равносложный труд, установление обоснованной дифференциации в оплате труда различных категорий работников; – обеспечение связи заработной платы с результатами деятельности и др. Указываются общие сведения о применяемых формах и системах оплаты труда для различных категорий работников и их профессионально-квалификационных групп. При этом надо учесть, что согласно законодательству системы и конкретные размеры оплаты труда работников, в т.ч. порядок определения и повышения тарифных ставок (окладов), наниматель может устанавливать на основании коллективного договора, иных ЛНПА, принятых в порядке, определенном законодательством, соглашения и трудового договора (контракта). В разд. 1 также отражается, какие конкретные формы и системы оплаты труда и для каких категорий работников будут использованы в организации: сдельные (прямая сдельная, сдельнопремиальная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная, аккордная), повременные (простая повременная, повременно-премиальная и др.). Здесь же указываются условия и порядок применения гибких систем оплаты труда, основанных на принципах сдельной или повременной систем оплаты труда (комиссионная система оплаты труда, система плавающих окладов, система оплаты труда, основанная на оценке сложности труда и грейдировании, и др.). Возможны варианты, когда для характеристики порядка и условий применения гибких систем оплаты предусматриваются отдельные разделы в Положении по оплате труда. Пример При применении гибких систем оплаты труда (комиссионной системы оплаты труда) можно выделить отдельный раздел, где должны быть указаны: – структурные подразделения, в которых оплата труда работников производится на основе комиссионной системы; Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Тарификация и оплата труда

– перечень профессий и должностей работников, на которых распространяется комиссионная система оплаты труда; – порядок установления тарифной части оплаты труда (тарифная ставка, оклад), условия ее дальнейшего повышения; – возможность применения повышений тарифной ставки (оклада) работника при комиссионной системе оплаты труда в соответствии с законодательством; – порядок применения (или неприменения) иных выплат стимулирующего и компенсирующего характера (вознаграждение за стаж работы, надбавки за сложность и напряженность труда, доплаты за совмещение профессий (должностей), компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях труда (если такие рабочие места имеются) и др.); – алгоритм определения размера (норматива) комиссионных выплат (процента от стоимости реализованной продукции (полученной выручки), произведенной продукции (в том случае, если комиссионная оплата труда распространяется на работников, обеспечивающих производство продукции), полученной прибыли, а также условия дифференциации размера компенсационных выплат); – условия повышения (снижения) размера (норматива) комиссионных выплат; – возможность, порядок и особенности применения комиссионной системы оплаты труда для руководителей структурных подразделений и руководителя организации; – порядок, условия и сроки выплаты комиссионного вознаграждения работникам.

При применении любой системы оплаты труда размеры заработной платы работников должны зависеть от сложности, качества и количества выполняемой ими работы, их квалификации и других факторов.

Аналогичным образом отражаются особенности формирования других разновидностей гибких систем оплаты труда. При необходимости в данном разделе можно указать, какие нормативные правовые акты были использованы при разработке Положения по оплате труда.

Раздел 2. Тарифные условия оплаты труда В начале данного раздела следует указать, какой вариант используется при формировании тарифной части заработной платы: на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (ЕТС), на основе тарифной сетки организации или иные варианты. Необходимо отметить, применяется ли общая для всех категорий работников (руководители, специалисты, другие служащие и рабочие) тарифная система в организации или раздельная для рабочих и служащих. В любом случае в данном разделе необходимо выделить 2 подраздела: 1) тарифные условия оплаты труда рабочих; 2) тарифные условия оплаты труда служащих. Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (профессиям, должностям), установление и повышение тарифНормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Тарификация и оплата труда

ных ставок (окладов) осуществляют в соответствии с законодательством в этой области, а также положениями ЛНПА. В данном разделе следует указать, каким образом нормируется труд работников при установлении им тарифных ставок (окладов), и как уровень их выполнения отражается на размере заработной платы работников. Здесь же отражаются порядок, условия и сроки разработки, пересмотра (совершенствования) и замены применяемых в организации норм труда. Поскольку наниматель в соответствии с законодательством и ЛНПА может применять коэффициенты повышения тарифных ставок (окладов) по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям в том случае, если система заработной платы построена на основе ЕТС, то в соответствующих подразделах данного раздела необходимо отразить условия их применения для рабочих и служащих (если есть основания для его применения). При этом в ЛНПА устанавливают конкретный перечень профессий (должностей) или категорий работников, работ, по которым могут предусматриваться коэффициенты повышения, а также при необходимости порядок и условия их применения. При применении других систем оплаты труда также необходимо указать, каким образом в организации дифференцируются тарифные ставки (оклады) в зависимости от технологических видов работ, производств и видов экономической деятельности, осуществляемых организацией.

Вопросы нормирования труда в организации можно выделить в Положении по оплате труда в отдельный раздел.

2.1. Тарифные условия оплаты труда рабочих В названом подразделе отражаются условия оплаты труда рабочих различных категорий (основные и вспомогательные) и профессионально-квалификационных групп (токари, слесари-наладчики, рабочие по обслуживанию зданий, грузчики и др.). Кроме того, отдельно надо указать тарифные условия оплаты труда основных рабочих и рабочих по обслуживанию технологических процессов (вспомогательных рабочих), а также документы, на основании которых производится тарификация (установление разрядов, классов, кратных размеров тарифной ставки 1-го разряда) рабочих и расчет тарифных ставок (окладов). В приложении к Положению по оплате труда должен содержаться перечень основных и вспомогательных работников (если такой перечень не приведен в коллективном договоре). Также следует отразить порядок тарификации работ и профессий рабочих и повышения тарифных разрядов рабочих. Тарификация работ производится в соответствии с Общими положениями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) (утверждены постановлением № 2) и тарифно-квалификационными характеристиками профессий рабочих, Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Документ: постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 2 «О внесении изменений и дополнений в Общие положения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих» (далее – постановление № 2).

Тарификация и оплата труда

Документ: постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 22.10.2009 № 125 «Об утверждении общегосударственного классификатора Республики Беларусь ОКРБ 006-2009 «Профессии рабочих и должности служащих» (далее – постановление № 125).

Документ: постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1 «Об утверждении Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих» (далее – постановление № 1).

Документ: постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 11.07.2011 № 67 «Об утверждении Рекомендаций по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения» (далее – постановление № 67).

содержащимися в указанном справочнике, для чего тарифицируемая работа сопоставляется с аналогичными работами, содержащимися в тарифно-квалификационных характеристиках и примерах работ к тарифно-квалификационным характеристикам, а также с примерами работ, дополнительно разработанными в организациях. При тарификации труда учитывается следующая классификация труда: – неквалифицированный труд – 1–2-й разряды работ, для выполнения которых не требуется профессиональной подготовки; – квалифицированный труд – начиная с 3-го разряда. Наименования профессий рабочих, тарифно-квалификационные (квалификационные) характеристики которых содержатся в выпусках ЕТКС, включены в общегосударственный классификатор Республики Беларусь ОКРБ 006-2009 «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденный постановлением № 125. Отнесение работ к тому или иному разряду осуществляют на основе аналитической оценки сложности труда по системе оценочных факторов. В качестве оценочных факторов выступают: – технологические (сложность управления (обслуживания, пользования) орудиями труда; сложность предметов труда, технологических (рабочих) процессов); – организационные (широта комплекса выполняемых операций (работ), степень самостоятельности в процессе выполнения операций (работ)); – ответственность за здоровье и жизнь работника (лица), находящегося в рабочей зоне; – специфические (экстремальность условий выполнения работ, творческий характер работ). В соответствии с установленной тарификацией труда рабочих и принятого варианта формирования тарифной системы определяют тарифные ставки (оклады) рабочих. В данном подразделе отражают порядок и условия установления повышений тарифных ставок (окладов) рабочим в соответствии с законодательством и ЛНПА.

2.2. Тарифные условия оплаты труда служащих В данном подразделе отражают условия тарификации и порядок определения тарифных ставок служащих (руководителей, специалистов, других служащих). При тарификации служащих следует руководствоваться Общими положениями Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденными постановлением № 1, а также можно использовать Рекомендации по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, утвержденные постановлением № 67. Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Тарификация и оплата труда

В данном подразделе также необходимо прописать порядок и условия установления квалификационных категорий специалистам и повышений тарифных ставок (окладов) служащим в соответствии с законодательством и ЛНПА.

Раздел 3. Доплаты и надбавки работникам к тарифным ставкам (окладам) Раздел посвящен порядку установления доплат и надбавок. В нем указывают перечень работников, которым они устанавливаются, критерии и показатели, их количественную и качественную оценку, шкалы дифференциации размеров доплат и надбавок, условия их установления, снижения или отмены. Доплаты и надбавки работникам организации устанавливаются: – за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом; – сложность и напряженность труда; – профессиональное мастерство (или высокие достижения в труде); – ученую степень, звание; – знание иностранных языков и использование их в работе; – классность (как разновидность профессионального мастерства); – руководство бригадой (как особая форма совмещения функций); – разделение рабочего дня на части; – совмещение профессий (должностей), увеличение объемов выполняемых работ, за работу с меньшей численностью, выполнение обязанностей временно отсутствующих работников; – другие доплаты и надбавки, предусмотренные законодательством в области оплаты труда и ЛНПА организации.

Раздел 4. Компенсационные выплаты работникам В данном разделе определяют условия и порядок оплаты труда: – за работу в особых условиях труда; – при выполнении работ различной квалификации; – за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни; – за работу в ночное время; – при невыполнении норм выработки, браке, простое, а также при освоении новых производств (продукции); – в иных условиях. В данном разделе также указывают гарантии: – сохранения заработной платы при переводе и перемещении на другую постоянную нижеоплачиваемую работу; – компенсации за подвижной и разъездной характер работ, производство работ вахтовым методом; – гарантии для работников на время выполнения государственных или общественных обязанностей; Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Тарификация и оплата труда

– гарантии для работников, направляемых для повышения квалификации и переподготовки; – другие гарантии по оплате труда и сохранения заработной платы. Названные выше выплаты устанавливаются в соответствии с законодательством по оплате труда и согласно принятым нормам и положениям ЛНПА. Они могут соответствовать минимальным нормам, установленным трудовым законодательством, или превышать их согласно ЛНПА.

Раздел 5. Особые условия оплаты труда отдельных категорий работников Этот раздел посвящен принятым в организации исключениям из общих правил оплаты труда для отдельных категорий работников, обусловленным особыми обстоятельствами: – особенностями тарификации труда работников; – спецификой осуществляемых видов деятельности, организации труда работников и его нормирования; – наличием дефицита той или иной профессии (должности); – направлениями перспективного развития организации. Кроме этого, в разделе отражаются условия оплаты труда женщин и других работников, имеющих семейные обязанности, условия регулирования и оплаты труда молодежи, инвалидов, временных и сезонных работников и т.д. Порядок и условия оплаты таких работников могут также регламентироваться специальными положениями, которые прилагаются к Положению по оплате труда либо непосредственно указываются в данном разделе и отражаются в трудовом договоре (контракте) с работником.

Раздел 6. Премирование работников за результаты финансово-хозяйственной деятельности Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственной и финансово-хозяйственной деятельности организации в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников. В данном разделе указываются применяемые системы премирования рабочих и служащих (за исключением руководителя организации). С учетом размера организации, численности работников, количества осуществляемых видов экономической деятельности, организационной структуры организации и других факторов этот раздел может иметь несколько вариантов.

Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Тарификация и оплата труда

Вариант 1: отражаются положения по премированию всех категорий работников, выделяя отдельно рабочих и служащих. Вариант 2: устанавливаются отдельные системы премирования для каждого структурного подразделения в зависимости от их статуса и специфики осуществляемых видов экономической деятельности, степени влияния их на результаты деятельности организации в целом. Вариант 3: разрабатывается самостоятельное Положение о премировании работников, как отдельный документ, которое является приложением к Положению по оплате труда или коллективному договору. В организациях с небольшой численностью работников положения и условия премирования могут быть более простыми. В общей части данного раздела указывается, с какой целью вводится премирование, на решение каких задач оно направлено. К таким задачам могут относиться следующие: – рост объемов производства и реализации продукции, в т.ч. на экспорт; – повышение производительности труда; – снижение затрат на производство продукции; – внедрение инновационных энергоресурсосберегающих, экологически безопасных технологий, использование импортозамещающих сырья и материалов; – обеспечение высокого качества продукции, соответствующего международным стандартам в этой области; – расширение внутреннего и внешних рынков сбыта продукции, сокращение сроков ее реализации; – развитие деловой активности работников, предприимчивости, изобретательства и рационализаторской работы. Далее по каждой профессиональной группе и категориям работников устанавливаются: круг премируемых работников; показатели и условия премирования (основные и дополнительные); периодичность выплаты премии; источники премирования; условия (основания) повышения или снижения премии; порядок ее выплаты.

Три правила, которые необходимо помнить при построении систем премирования Правило 1: показатели премирования должны соответствовать задачам организации и зависеть от реальных трудовых усилий коллектива или отдельного работника. Правило 2: установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, с тем чтобы улучшение одних показателей не повлекло ухудшения других. Правило 3: число показателей и условий премирования целесообразно устанавливать не более двухтрех, чтобы не терялась связь системы премирования с основными задачами и результатами деятельности коллектива. Множественность показателей и условий премирования снижает заинтересованность работников в решении поставленных задач. Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Тарификация и оплата труда

Рекомендации по построению системы премирования 1. Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования может быть установлен по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя или выше достигнутого среднего уровня, исходя из конкретных задач стратегического развития организации. С учетом конкретных производственных задач показатели премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого (предельно высокого) уровня их выполнения либо на дальнейшее улучшение исходного уровня показателя премирования. 2. При установлении показателей премирования конкретным структурным подразделениям (работникам) рекомендуется исходить из назначения и роли каждого подразделения (работника) в деятельности коммерческой организации, выполняемых ими функций, поставленных задач, потенциальных возможностей улучшения данного показателя и его значимости для повышения эффективности производства и качества работы. 3. Премии могут начисляться коллективу структурного подразделения (цеха, участка, службы, отдела). Распределение премии конкретному работнику может производиться с учетом его трудового вклада (КТВ) в общие результаты работы (цеха, участка, отдела, бригады). В данном случае в Положении по премированию должны отражаться порядок и условия распределения премии с применением КТВ. 4. Начисление премий в индивидуальном порядке целесообразно производить для тех работников, оплата труда которых может осуществляться только по их личным (индивидуальным) показателям. 5. С целью установления непосредственной связи премии с эффективностью хозяйствования и повышения ее стимулирующей роли рекомендуется устанавливать показатели премирования, влияющие на конечный результат производственной и финансовохозяйственной деятельности организации. 6. Размер премирования рекомендуется дифференцировать по подразделениям, рабочим местам, профессионально-квалификационным группам или конкретным работникам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд при большей его напряженности. 7. Для создания гибкой системы премирования, а также для стимулирования перевыполнения установленных показателей размеры премии работникам целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде. Лилия Алексеенко, ученый секретарь НИИ труда Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь, канд. экон. наук (Продолжение следует.)

Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Нормирование труда. Сдельные расценки

В производственной практике предприятий видеосъемка все в большей мере применяется при изучении временных затрат и исследованиях производственных процессов. Специалистов по нормированию интересует: в чем заключаются дополнительные возможности видеосъемки? как не нарушить закон при проведении таких измерений? На эти и многие другие вопросы вы получите ответы в статье.

Хронометраж с помощью видеосъемки: очередная «диковинка» или универсальный инструмент нормирования? В чем особенность изучения рабочего времени с помощью видеосъемки? Классическое проведение метода хронометража состоит в том, что изучение затрат рабочего времени происходит путем наблюдения и регистрации данных непосредственно с помощью глаз и (или) слуха наблюдателя. При этом учет данных времени осуществляется посредством электронных (и (или) механических) хронометров или с помощью портативных электронных систем, интегрированных с планшетом или персональным компьютером. Воспроизвести точь-в-точь увиденное во время такого классического хронометража выполнение рабочей операции невозможно. Поэтому все рабочие шаги хронометража происходят в режиме реального времени. Чтобы вновь увидеть рабочую операцию, нужно наблюдать ее новый цикл. В новом фактически происходящем цикле процесса данные рабочей операции не повторяются. Для обеспечения достоверности данных времени проводится логическая и статистическая оценка времени единичных замеров операции или отдельных ее этапов. В существующих инструкциях и методиках по нормированию труда нет рекомендаций о порядке применения в организациях видеохронометража. В последнее время уже накоплен определенный практический опыт использования видеосъемки при изучении данных времени рабочих процессов. Учет особенностей получения, обработки и применения видеоданных повысит эффективность хронометража. Когда рабочая операция наблюдается и записывается с помощью видеозаписи, замеры времени и анализ проведенных замеров, Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Нормирование труда. Сдельные расценки

Видеосъемка позволяет наблюдать за ходом выполнения рабочего задания, используемыми средствами производства и материалами, технологическими методами, приемами труда, работником, а также рабочим местом.

как правило, отделены друг от друга. Рабочая операция анализируется после съемки, причем этапы процессов и виды времени обозначаются раздельно. С помощью видеокадров можно наблюдать не только за ходом выполнения рабочего задания, но и используемыми средствами производства и материалами, технологическим методом, приемами труда, работником, а также рабочим местом. Знание рабочего места позволяет анализировать процесс и все операции в нем, кроме того, существует возможность видеть все точки замеров, что дает возможность разделить рабочую операцию на ее части – этапы. Этапы рабочей операции, полученные с помощью видеозаписи, сохраняются как видеофайлы. Анализ сохраненных процессов осуществляется с помощью специального программного обеспечения. Образ действий при изучении затрат времени с помощью видеосъемки см. на схеме. Целеполагание, выбор рабочей системы Подготовка видеосистемы для исследования Замер времени процесса на видеокамеру Сохранение данных с помощью программного обеспечения Сохранение данных с помощью программного обеспечения Схема. Образ действий при изучении затрат времени с помощью видеосъемки

Заменит ли классический процесс исследования временных затрат съемка видеокамерой? Вряд ли в обозримом будущем будет иметь место замена классического изучения временных затрат − хронометража. Вместе с тем видеоподдержка − хорошее дополнение имеющихся сегодня возможностей изучения данных времени. Сегодня изучение временных затрат осуществляется для 2 основных задач целеполагания. С одной стороны, это основа для более точного определения необходимого времени для рабочих процессов с целью организации труда, планирования, управления и (или) для установления заданной производительности (нормы времени, выработки). С другой стороны, это средство, позволяющее обнаружить потенциалы процессов, т.е. распознать непроизводительные затраты времени или найти возможность улучшить процессы. В обоих случаях видео-

Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Нормирование труда. Сдельные расценки

поддержка может помочь расширить область действия изучения временных затрат. Для этих целей, на наш взгляд, замены традиционного хронометража, при котором человек непосредственно сопровождает ход процесса, не происходит.

Непосредственно из опыта работы В производственной практике область использования видеосъемки постоянно расширяется. Видеоисследование сегодня является идеальным инструментом для оценки потенциалов оптимизации. Наглядное изображение хода рабочего процесса и затрачиваемого на него рабочего времени позволяет мотивировать сотрудников к размышлениям об улучшении процессов. Видеопредставление процесса позволяет просто и ясно увидеть, где происходят потери, и воспользоваться этим для получения обратной связи с сотрудниками. Затем можно разработать предложения по оптимизации, которые позволят сократить затраты, повысить производительность труда или стандартизировать процессы. Кроме того, после обработки видеокадров можно формировать учебные фильмы, которые впоследствии можно использовать для описания и документации рабочих процессов, для проведения рабочего инструктажа или обучения рациональным приемам труда. В фильме наглядно демонстрируется не только оптимальная последовательность и рациональные правила выполнения рабочей операции, но также и необходимое для нее актуальное время.

Насколько эффективны видеозамеры по сравнению с классическим хронометражем, выполняемым наблюдателем и записывающим прибором? Некоторые специалисты в настоящее время полагают, что анализ видеосъемки для получения данных времени более эффективен, чем хронометраж. Однако практический опыт подтверждает другие выводы. Здесь важно понять: необходимое время, которое требуется для того, чтобы репрезентативно отразить процесс, – всегда одно и то же. И не важно, используют ли для его измерения секундомер или современный электронный измерительный прибор, равно как и видеокамеру. Чтобы достичь представительного отражения необходимого времени рабочей операции, во всех случаях требуется высокая повторяемость. Невозможно точно распознать видеоэпизод в качестве единственного видеоэпизода, который точно воспроизводит средние затраты времени. Эта проблема преодолевается при хронометраже с помощью хронометров, которые показывают достигнутую статистическую достоверность во время измерения. Это является скорее преимуществом, так как для достижения точности цели измерение должно производиться в необходимом объеме. Кроме того, подготовка измерения времени с помощью видео требует более значительных затрат средств и времени. Наряду с толкованием записанных кадров добавляется еще техническая подготовка: позиционирование видеокамеры, выбор надежного местоположения для съемки, устройство достаточного освещения, уверенная распознаваемость деталей и других предметов наблюдения. Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Видеоисследование является идеальным инструментом для оценки потенциалов оптимизации.

Нормирование труда. Сдельные расценки

Самые большие затраты времени приходятся на подведение итогов. При замерах с помощью электронной измерительной системы основные трудности заключаются в следующем. Непосредственно после проведения хронометража результаты представляются в документальной форме (на бланке хронометража), где подготовленные данные уже аккуратно записаны. Основная задача хронометриста при замерах времени с помощью секундомера − правильно обработать данные результатов наблюдений и выполнить необходимые расчеты. При видеоанализе исследование начинается только по прошествии времени видеозаписи. Просмотр видеокадров позволяет принимать решения о ходе рабочего процесса, его прерывании, о включении или исключении отдельных этапов процесса для образования средних величин. Это удлиняет период обработки данных и обусловливает в сравнении с классическим хронометражем более высокие затраты, что может оправдываться только при специальных исследованиях. Обработка видеосъемки с помощью программного обеспечения на компьютере видна на рисунке.

Рисунок. Обработка видеосъемки с помощью программного обеспечения на компьютере

Непосредственно из опыта работы Есть также проблема при использовании видеосъемки для оценки эргономичности работы или для оценки отдельных этапов рабочего процесса с точки зрения создания добавленной стоимости. Посредством видеокадров сложно оценить увиденный на видео эпизод, кратковременно обусловленный процессом ожидания: является ли ожидание потерей рабочего времени, т.е. «расточительством» или это важный момент в чередовании рабочей нагрузки и снятии рабочего утомления. От этой оценки зависит, нужно ли в дальнейшем рационализировать процесс труда и рабочее место.

Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Нормирование труда. Сдельные расценки

В чем заключаются дополнительные возможности видеосъемки, которые оправдывают более высокие затраты? Несмотря на более высокие затраты, в обоснованных случаях можно оправдать применение видео для определения данных времени. К ним можно отнести 2 наиболее весомые причины: 1) видеосъемка может обслуживать одновременно несколько целей исследования. Если наблюдатель часто концентрируется во время исследования только на одном целевом направлении, то видеосъемка позволяет путем повторного просмотра неоднократно оценить необходимые детали рабочего процесса, которые могли быть упущены наблюдателем при непосредственном замере. При этом можно выяснять, например, какой наблюдается вид процесса, среднее время процесса, метод труда или причины происходящих помех в работе. При классическом исследовании от наблюдателя требуются значительная концентрация для идентификации происходящего и большой опыт. Применение видео здесь помогает и оправдывает более высокие затраты; 2) видеосъемка предоставляет возможность надежного измерения в специальных исследованиях. Речь идет о том, что видеоданные играют важную роль при определении значений планового времени, а также в системах микроэлементного нормирования времени процессов (например, МТМ, Work Factor и др.). Ведь фильм позволяет останавливать рабочий процесс в необходимом месте, замедлять просмотр для выяснения начальной и конечной точки этапа процесса. При этом визуализация сопровождается данными времени. Это также оправдывает необходимые затраты.

Видеосъемка позволяет обслуживать одновременно несколько целей исследований.

Какие правовые нормы должны соблюдаться при применении видеосъемки? Законодательством Республики Беларусь прямо не установлен механизм правового регулирования видеосъемки в организациях, в т.ч. для получения данных производственного процесса. А вот, например, Гражданский кодекс РФ определяет, что использование изображения гражданина, а также видеозаписи без согласия гражданина возможны, если они осуществляются в государственных, общественных или иных публичных интересах (ст. 152.1).

Это интересно знать! Использование видео в европейских странах связано с соблюдением четких правил. Необходимо обращать внимание на соблюдение юридических норм: например, в Германии это Федеральный закон об охране данных, Закон о правовом режиме предприятия и соответствующих тарифных договоров. Задача Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Нормирование труда. Сдельные расценки

Федерального закона об охране данных – «защищать отдельную личность от причинения ей вреда через обращение с ее персональными данными». Кроме того, в Германии производственный совет должен согласовывать «внедрение и применение технических устройств, которые определены для того, чтобы наблюдать за поведением или за производительностью работников» (§ 87.1 Федерального закона о правовом режиме предприятия).

Применение метода хронометража с помощью видеосъемки должно быть прописано в коллективном договоре организации.

По нашему мнению, в локальном нормативном правовом акте организации, например в коллективном договоре, целесообразно установить норму, позволяющую применять метод хронометража с помощью видеосъемки. Во всех случаях при видеосъемке для определения производственных данных о времени производственного процесса, о производительности труда должны соблюдаться индивидуальные права работника. Технические возможности видеосъемки дают возможность обеспечивать по требованию работников неузнаваемое представление лиц. Это возможно, однако для этого требуется дополнительная техническая обработка, которая увеличивает еще в большей мере затраты для видеоизмерения.

Можно ли улучшить оценку индивидуальной степени производительности посредством видеофильмов? В некоторых методиках хронометража, используемых специалистами зарубежных предприятий, предусмотрена наряду с измерением времени процесса оценка наблюдателем демонстрируемой работником степени производительности. Она используется в виде поправочного коэффициента для корректировки фактического времени процесса и дальнейшего определения необходимого времени. По методологии немецкого научно-практического союза REFA эта оценка есть суммированный показатель от оценок интенсивности и эффективности выполнения работником работы, которую непосредственно измеряет наблюдатель во время хронометража. Использование этого показателя противодействует умышленному искажению результата хронометража. При анализе потенциала или выяснении направлений улучшений процесса оценка степени производительности не обязательна. В других случаях нужно определять, необходим ли и какой именно индивидуальный поправочный коэффициент для оценки степени производительности. При видеонаблюдении видеокамерой, естественно, такая самостоятельная конкретная оценка не выдается. Однако после неоднократного просмотра всех рабочих снимков в видео можно установить демонстрируемую степень производительности. С помощью сохранения видеоданных рабочей ситуации становится возможной более поздНормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Нормирование труда. Сдельные расценки

няя перепроверка оценки. По аналогии таким же образом в спортивных состязаниях спорные моменты выясняются при использовании «видеодоказательств».

Непосредственно из опыта работы Следует обратить внимание на то, что для профессиональной оценки степени производительности во время хронометража могут допускаться только обученные и опытные наблюдатели. Важно также иметь рекомендации по определению показателей интенсивности и эффективности движений работника, которые при наблюдении переводятся в интегральный коэффициент степени производительности и в последующем используются для нормализации полученного фактического времени процесса хронометража.

Как сделать видеозапись надежной формой сохранения данных? Видеозапись – это электронное накопление данных. Она может в полной мере воспроизводить ситуацию в ходе съемки и служит, таким образом, хорошим представлением выполнения работы в большинстве случаев лучше, чем словесные описания. Однако существует техническая потенциальная опасность изменить записанные в электронной форме сведения. Поэтому всякие манипуляции, которые изменили бы полученные рабочие данные, должны исключаться.

Непосредственно из опыта работы Конечно, никто не может полностью предотвратить то, что видео могут изменяться после записи на стадии обработки в любой программе для создания видеокадров. Профессионально недопустимо удаление отдельных видеокадров и тем самым изменение предполагаемой потребности времени для измеренных процессов. Фазу между видеозаписью и видеообработкой в подходящем программном обеспечении для изучения временных затрат нужно страховать против таких вмешательств. Этим самым на предприятии должно гарантироваться применение реального времени процессов. Необходимо предотвращение также того, чтобы видеокадры снимали с каким-нибудь множителем, который бы ускорил или замедлил реальное представление рабочей ситуации.

Перед специалистами и экспертами в области получения данных времени всегда стояла задача сохранять и документировать данные точными и неизменными. Такая же задача стоит и при видеоисследовании. Видеоданные нужно в долговременном периоде накапливать, гарантировать их сохранение и защищать против некомпетентного использования. Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Нормирование труда. Сдельные расценки

Существует ли перспектива использования данных видеосъемки для других производственных целей?

Видеофильмы не могут заменить чувственный опыт и мнение человека.

В международном плане существует очень хорошая возможность применения метода видеосъемки – это применение его для рабочего инструктажа или представления производственных процессов. В этой области лежит действительное преимущество по сравнению с письменным представлением. Видео не нужно переводить. Это существенный аргумент, чтобы интенсивно заниматься в будущем внедрением видео в производственные будни. Метод видеосъемки может помочь в том, чтобы внедрять стандаризированную работу на основе наиболее эффективных приемов труда или также анализировать узкие места при рассмотрении комплексных рабочих процессов. С помощью замедленного выполнения рабочих шагов в лабораторных условиях с помощью видеокадров могут даваться указания на возникновение возможных проблем или улучшение показателей качества. Однако всегда в любой практической ситуации остается проблемная задача, как охватить цельное представление рабочего поля в конкретных рабочих условиях. Видеофильмы не могут заменить чувственный опыт и мнение человека. Александр Фолежинский, экономист

Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Справочная информация

Данные о средней заработной плате в январе 2015 г. в г. Минске и областях Белстат сообщает, что номинальная начисленная средняя заработная плата работников Республики Беларусь в январе 2015 г. составила 6 023,2 тыс. руб. и уменьшилась по сравнению с декабрем 2014 г. на 11,5 %, или на 782,8 тыс. руб. Реальная заработная плата (заработная плата, рассчитанная с учетом роста потребительских цен на товары и услуги) в январе 2015 г. по сравнению с январем 2014 г. уменьшилась на 3,5 %, в январе 2015 г. по сравнению с декабрем 2014 г. уменьшилась на 13,6 %. В январе 2015 г. в промышленности средняя заработная плата составила 6 256,1 тыс. руб., в строительстве – 7 022,6 тыс., на транспорте и связи – 6 952,3 тыс., в сельском и лесном хозяйстве – 4 462,7 тыс., в образовании – 4 439,3 тыс., в т.ч. учителей – 5 354,3 тыс., профессорско-преподавательского состава – 6 929,7 тыс. руб. Заработная плата работников здравоохранения в январе 2015 г. сложилась в размере 4 997,1 тыс. руб. Средняя заработная плата врачей составила 8 058,7 тыс. руб., среднего медицинского персонала – 4 988,2 тыс. руб.

Рейтинг регионов по уровню средней зарплаты Место

Регион

Средняя зарплата в январе 2015 г., руб.

Минск

8 235 591

Минская область

5 892 193

Гомельская область

5 558 133

Гродненская область

5 335 135

Витебская область

5 316 850

Могилевская область

5 257 185

Брестская область

5 166 450

Максимумы и минимумы средней заработной платы Самая высокая средняя зарплата была зафиксирована у работников, сфера деятельности которых связана с вычислительной техникой, – 23 086 730 руб. Далее идут работники воздушного транспорта с средней зарплатой 14 012 071 руб. На третьем месте находятся Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015

Справочная информация

работники, занятые финансовой деятельностью (финансовым посредничеством). Их средняя зарплата составляет 11 512 573 руб. Самую низкую среднюю заработную плату получили в январе 2015 г. работники, деятельность которых связана с предоставлением социальных услуг, – 3 715 417 руб. На втором месте работники, занимающиеся ремонтом бытовых изделий и предметов личного пользования, – 3 795 613 руб. Замыкают тройку категорий работников с самыми низкими зарплатами работники водного транспорта. Их средняя зарплата составляет 3 975 116 руб.

Рост и падение реальной зарплаты по сравнению с 2014 г. Реальная заработная плата в январе 2015 г. по сравнению с январем 2014 г. больше всего выросла у IT-специалистов (+28,6 %). Далее идут работники воздушного транспорта. Их реальная зарплата выросла на 23,1 %. Замыкают тройку лидеров по росту реальной зарплаты работники, занятые в издательской деятельности (+13 %). Что касается падения реальной зарплаты, то первую строку занимают работники, предоставляющие в аренду машины и оборудование без оператора и осуществляющие прокат бытовых изделий и предметов личного пользования. Их зарплата снизилась на 24,9 %. Второе место у работников, занятых производством автомобилей, прицепов и полуприцепов (–22,2 %). Третье место у работников, производящих офисное оборудование и вычислительную технику (–22 %). Источник: Белстат

Нормирование и тарификация труда, № 3, март 2015