Журнал "Нормирование и тарификация труда", № 1, 2017 by Portal GB.BY

январь 2017

1(40) №

Общие положения ЕТКС и ЕКСД. Какие внесены изменения? Актуальный комментарий Чем рискует наниматель, скрывая простои. Полезные разъяснения «Умереть, но выйти на 500 $». Как выполнить задачу Президента по повышению зарплаты в 2017 году? Обсуждаем проблемный вопрос Как с помощью Microsoft Excel можно упростить расчет численности офисных работников. Практические советы Хотите напряженные нормы? Определите оптимальную интенсивность труда! Три больных вопроса по сельскому хозяйству: привязка зарплаты к выручке, сокращение штатов и стимулирование низкооплачиваемых работников. Консультация специалиста ISSN 2310-0540

Подпишитесь в редакции по тел.: (017) 209 02 99, (017) 209 69 01 или в любом почтовом отделении. Индексы: 75056, 750562 9 772310 054004

17001

Â ýòîì íîìåðå: ÏÐÀÊÒÈ×ÅÑÊÈÅ ÑÎÂÅÒÛ ÑÎÂÅÒ 1. Äëÿ âñïîìîãàòåëüíûõ ðàáî÷èõ èñïîëüçóéòå êîñâåííîñäåëüíóþ îïëàòó òðóäà. Ýòà ñèñòåìà õîðîøî ðàáîòàåò â òðóäîâûõ êîëëåêòèâàõ, ãäå îñíîâíàÿ ÷àñòü ðàáîòíèêîâ çàðàáàòûâàåò ñäåëüíî, íî åñòü îáñëóæèÑ. 44 âàþùèå ñîòðóäíèêè, îò êîòîðûõ íàïðÿìóþ çàâèñèò, êàê ñðàáîòàåò «ñäåëüùèê». Êàê ïðàâèëî, èõ çàèíòåðåñîâàòü ìàòåðèàëüíî çàáûâàþò. Êàê ñëåäñòâèå, óõóäøàåòñÿ ñîöèàëüíî-ïñèõîëîãè÷åñêèé êëèìàò â êîëëåêòèâå (ìîë, ìû çàðàáàòûâàåì, à âû îòñèæèâàåòå ðàáî÷åå âðåìÿ), âîçíèêàþò ïðîèçâîäñòâåííûå êîíôëèêòû è ïàäàåò ýôôåêòèâíîñòü òðóäà. Ïîýòîìó êîñâåííî-ñäåëüíóþ ñèñòåìó öåëåñîîáðàçíî óñòàíàâëèâàòü äëÿ ðàáîòíèêîâ îáñëóæèâàþùèõ è âñïîìîãàòåëüíûõ ïðîèçâîäñòâ. Òîãäà îíè áóäóò çàèíòåðåñîâàíû â áîëüøåé âûðàáîòêå îñíîâíûõ ðàáî÷èõ è ñìîãóò ëó÷øå îáñëóæèâàòü ðàáî÷èå ìåñòà, îáîðóäîâàíèå, òåõíè÷åñêóþ è îðãàíèçàöèîííóþ îñíàñòêó. Ïîäðîáíîñòè î ïðèìåíåíèè êîñâåííî-ñäåëüíîé îïëàòû òðóäà è äðóãèå ïîëåçíûå ñîâåòû âû íàéäåòå â ðóáðèêå «Ïðàêòè÷åñêèå ñîâåòû».

ÎÁÑÓÆÄÀÅÌ Ä ÏÐÎÁËÅÌÍÛÉ ÂÎÏÐÎÑ ÑÎÂÅÒ 2. Äëÿ ïîâûøåíèÿ ñòèìóëèðóþùåé ðîëè çàðàáîòíîé ïëàòû èñïîëüçóéòå áîíóñíóþ ñèñòåìó ïðåìèðîâàíèÿ. Ñ. 21 Áîíóñíàÿ ñèñòåìà ïðåìèðîâàíèÿ çà äîñòèæåíèå ñîãëàñîâàííûõ öåëåé (öåëåâîå ïðåìèðîâàíèå) èñïîëüçóåòñÿ äëÿ îïðåäåëåíèÿ áîíóñîâ íå òîëüêî òîï-ìåíåäæåðàì, íî è áîëåå øèðîêîìó êðóãó ðàáîòíèêîâ îðãàíèçàöèè. Àäìèíèñòðàöèÿ äîãîâàðèâàåòñÿ ñ ðàáîòíèêàìè î ðÿäå öåëåé, êîòîðûå íåîáõîäèìî äîñòèãíóòü çà îïðåäåëåííûé ïåðèîä (íàïðèìåð, 1 ãîä). Ïî îêîí÷àíèè óñòàíîâëåííîãî ïåðèîäà îñóùåñòâëÿþòñÿ ðàñ÷åò èëè îöåíêà äîñòèæåíèÿ öåëåé, âçâåøèâàíèå öåëåâîãî ðåçóëüòàòà è ïðîèçâîäèòñÿ áîíóñíàÿ îïëàòà. Äðóãèå ñîâåòû î òîì, êàê îðãàíèçîâàòü îïëàòó òðóäà òàê, ÷òîáû çàðïëàòà ñîòðóäíèêîâ áûëà äîñòîéíîé, ÷èòàéòå â ñòàòüå «×åòûðå ïðèíöèïà, ÷òîáû ñäåëàòü çàðïëàòó áîëüøîé è îáîñíîâàííîé».

ÍÎÐÌÈÐÎÂÀÍÈÅ ÒÐÓÄÀ ÑÎÂÅÒ 3. Îïðåäåëÿéòå èíòåíñèâíîñòü òðóäà ïðè ïîìîùè àãðåãàòèðîâàííûõ ïîêàçàòåëåé. Ñóùåñòâóåò 4 îñíîâíûõ ïîäõîäà ê îïðåäåëåíèþ èíòåíñèâíîñòè òðóäà: ïñèõîôèçè÷åñêèå èññëåäîâàíèÿ, îïðîñ ñîòðóäíèêîâ, ïîêàçàòåëè çàáîëåâàåìîñòè è îöåíêà ðåçóëüòàòîâ ðàáîòû. Âñå îíè äàþò Ñ. 37 âîçìîæíîñòü èññëåäîâàòü èíòåíñèâíîñòü ïî êàêîìó-òî îäíîìó íàïðàâëåíèþ. Îäíàêî îöåíêà èíòåíñèâíîñòè òðóäà íà îñíîâå òîëüêî îäíîãî ïîêàçàòåëÿ íå âñåãäà äàåò îáúåêòèâíóþ êàðòèíó. Ïîýòîìó â ïîñëåäíåå âðåìÿ øèðîêîå ïðèìåíåíèå ïîëó÷èëè àãðåãèðîâàííûå ïîêàçàòåëè äëÿ åå ðàñ÷åòà. Èõ ãëàâíîå îòëè÷èå îò óæå ñóùåñòâóþùèõ ìåòîäèê â òîì, ÷òî îíè ó÷èòûâàþò âëèÿíèå îäíîâðåìåííî íåñêîëüêèõ ôàêòîðîâ, èñïîëüçóÿ äëÿ ýòîãî íåñêîëüêî ïîêàçàòåëåé. Äðóãèå ñîâåòû î òîì, êàê îïðåäåëèòü èíòåíñèâíîñòü òðóäà, äàíû â ñòàòüå «Õîòèòå íàïðÿæåííûå íîðìû? Îïðåäåëèòå îïòèìàëüíóþ èíòåíñèâíîñòü òðóäà!».

ÏÎËÅÇÍÛÅ ÐÀÇÚßÑÍÅÍÈß ÑÎÂÅÒ 4. Êàæäûé ôàêò ïðîñòîÿ îáÿçàòåëüíî ôèêñèðóéòå è äîêóìåíòàëüíî îôîðìëÿéòå. Íåîòðàæåíèå âðåìåíè ïðîñòîÿ èëè åãî âèäà â òàáåëå âëå÷åò íåçàÑ. 8 êîííîñòü îáúÿâëåíèÿ ïðîñòîÿ. Â ñëó÷àå îòêàçà íàíèìàòåëÿ îò ôèêñàöèè ôàêòà ïðîñòîÿ (ñîêðûòèå ïðîñòîÿ) ðàáîòíèêè òåðÿþò ïðàâî íà óñòàíîâëåííûå ãîñóäàðñòâîì ãàðàíòèè. Ïîýòîìó âïîëíå ëîãè÷íûì ñ èõ ñòîðîíû ïðåäñòàâëÿåòñÿ æåëàíèå îòñòîÿòü ñâîè ïðàâà â ñîîòâåòñòâóþùèõ èíñòàíöèÿõ. Ýòè âîïðîñû âõîäÿò â êîìïåòåíöèþ êîìèññèè ïî òðóäîâûì ñïîðàì. Ïðè îòñóòñòâèè â îðãàíèçàöèè êîìèññèè ïî òðóäîâûì ñïîðàì ðàáîòíèê âïðàâå îáðàòèòüñÿ â ñóä. Äðóãèå ñîâåòû î òîì, êàê ïðàâèëüíî ïîñòóïàòü íàíèìàòåëþ â ñëó÷àå ïðîñòîåâ, ÷èòàéòå â ñòàòüå «×åì ðèñêóåò íàíèìàòåëü, ñêðûâàÿ ïðîñòîè». Ïîëåçíîãî âàì ÷òåíèÿ! Ñ óâàæåíèåì, ðåäàêöèÿ

Cодержание 4 8

ОБЗОР СИТУАЦИИ НА РЫНКЕ ТРУДА ПОЛЕЗНЫЕ РАЗЪЯСНЕНИЯ В. Григорьев

Чем рискует наниматель, скрывая простои

АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ О. Осинская

Общие положения ЕТКС и ЕКСД. Какие внесены изменения?

ОБСУЖДАЕМ ПРОБЛЕМНЫЙ ВОПРОС 15 21

«Умереть, но выйти на 500 $» А. Фолежинский

Четыре принципа обоснованного повышения зарплаты

ВОПРОС-ОТВЕТ А. Шаргаева

Три больных вопроса по сельскому хозяйству: привязка зарплаты к выручке, сокращение штатов и стимулирование низкооплачиваемых работников

НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА. СДЕЛЬНЫЕ РАСЦЕНКИ 37

Ю. Серов

Хотите напряженные нормы? Определите оптимальную интенсивность труда!

ПРАКТИЧЕСКИЕ СОВЕТЫ 44 48

С. Глубокий. Е. Костюкевич

Для вспомогательных рабочих используйте косвенно-сдельную оплату труда С. Бушмин

Как с помощью Microsoft Excel можно упростить расчет численности офисных работников

Нормирование и тарификация труда Практический журнал для экономистов и специалистов по труду Выходит 1 раз в месяц № 1 (40) январь 2017 года Издается с октября 2013 года

Учредитель ООО «АГЕНТСТВО ВЛАДИМИРА ГРЕВЦОВА» Главный редактор Нина Владимировна Гетман Адрес редакции: 220020, г. Минск, ул. Нарочанская, 11-2, комн. 21а. Тел.: (017) 209-69-01 (отд. подписки), 369-55-40, 369-69-47. Рекламная служба: тел. (017) 209-65-55. Адрес для писем в редакцию: 220020, г. Минск, а/я 82 («Главный Бухгалтер»). E-mail: gb@agvg.by Адрес сайта: www.gb.by Филиал ООО «АГЕНТСТВО ВЛАДИМИРА ГРЕВЦОВА»: г. Гродно, ул. Карла Маркса, д. 31-1, каб. 211, тел. (80152) 74-03-08, 73-05-46. Подписные индексы РУП «Белпочта»: для индивидуальных подписчиков – 75056; для ведомственных подписчиков – 750562 Свидетельство о регистрации средства массовой информации № 1649 от 17.07.2013 г., выданное Министерством информации Республики Беларусь.

Источник полученной правовой информации – «Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. Эталонный банк данных правовой информации».

Издатель ООО «АГЕНТСТВО ВЛАДИМИРА ГРЕВЦОВА» Директор Алексей Павлов Заместитель директора Андрей Баглай Компьютерная верстка Анастасия Стаховец Корректура Ольга Жуковская Подписано в печать 16.01.2017. Дата выхода 23.01.2017. Формат 60×84 1/8. Бумага офсетная № 1. Печать офсетная. Усл. печ. л. 6,05. Тираж 750 экз. Зак. № 0050. Цена свободная. Отпечатано ОАО «Промпечать». 220049, Минск, ул. Черняховского, 3, ЛП № 02330/233 от 11.03.2009. Материалы со знаком Р печатаются на правах рекламы. Редакция не несет ответственности за достоверность информации рекламных материалов. Публикуемые материалы отражают мнения их авторов. Редакция обладает исключительными правами на использование аналитических материалов, опубликованных в журнале. Воспроизведение материалов без письменного разрешения редакции запрещено.

Обзор текущей ситуации

Обзор ситуации на рынке труда Заработная плата Средняя зарплата белорусов сокращается 3-й месяц подряд. В ноябре 2016 г. она составила 717,6 руб., сообруб. щает Белстат. Это на 5,3 руб. меньше, чем в октябре. (–0,73 % к октябрю 2016 г.), Ноябрьская средняя получка белорусов в пересчете на доллары по средневзвешенному курсу Нацбанка составила 370 долл. долл. США или Реальная зарплата в прошлом месяце упала по стране на 4,8 % к аналогичному периоду 2015 г. Рейтинг регионов 9 Самая высокая средняя зарплата традиционно была зафиксипо уровню средней рована у работников, сфера деятельности которых связана с вызарплаты: числительной техникой, – 3 346,6 руб. На 2-м месте работники, 1. Минск – 1 008,1 руб. деятельность которых связана с грузовым воздушным транспор2. Минская область – 716,1 руб. том, – 2 377,4 руб. Замыкают тройку лидеров специалисты, заня3. Гомельская область – тые в сфере пассажирского воздушного транспорта, – 2 057,2 руб. 640,2 руб. 9 Самую низкую среднюю заработную плату получи4. Брестская область – ли в ноябре 2016 г. работники библиотек, архивов, музеев 624 руб. и прочей деятельности в области культуры – 409,2 руб. На 2-м 5. Могилевская область – 614,2 руб. месте специалисты, осуществляющие деятельность по ухо6. Гродненская область – ду в специализированных учреждениях и предоставление соц613 руб. услуг, – 412,4 руб. Третье место у работников, связанных с твор7. Витебская область – ческой деятельностью и развлечениями, – 451,3 руб. 608,4 руб. Разрыв между самыми богатыми и самыми бедными работниками составил 8,2 раза.

717,6

370

Безработица

Официальная безработица падает 7-й месяц подряд. На 1 декабря 2016 г. в Беларуси было зарегистрировано 35 818 безработных, сообщили в Минтруда. За ноябрь количество нетрудоустроенных белорусов сократилось от экономически на 650 человек. При этом за ноябрь 2016 г. заметно сниактивного населения – зилось и число вакансий, в т.ч. и по рабочим специальностям. человек Зарегистрированный уровень безработицы на начало (–650 чел. за месяц) декабря в Беларуси составил 0,8 % от экономически активного населения. Большинство безработных по-прежнему составляют мужчины – 65,1 % от общего числа нетрудоустроенных. Напомним, в октябре число вакансий впервые в этом году превысило количество официальных безработных. Но за ноябрь нетрудо-

0,8 %

35 818

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Обзор текущей ситуации

устроенных снова стало больше, чем вакансий. На начало декабря в центрах занятости значилось 35 481 предложение от нанимателей (почти на 2,3 тыс. меньше, чем на начало ноября). При этом 52,1 % вакансий на начало этого месяца было для рабочих. На 1 безработного приходилась 1 вакансия.

На 1 декабря 2016 г.

35 481 вакансия

Занятость В ноябре организации уволили почти 54,8 тыс. ранаселения ботников, а трудоустроили – на 9,1 тыс. меньше, сообщает Белстат. Активнее всего теряли специалистов в строительстве, промышленности, а также сельском, – уволено. лесном и рыбном хозяйстве. Больше приняли на работу, чем уволили в орга– трудоустроено. низациях, которые оказывают административные и вспомогательные услуги (+72,6 %), а также в таких – создано новых расферах, как творчество, спорт, развлечения и отдых бочих мест. (+24,3 %), информация и связь (+21,8 %), образование (+18,9 %), здравоохранение и соцуслуги (+10,5 %). – Подпортили же статистику больше всего сельское, человек было занято в эконолесное и рыбное хозяйство (уволенных на 40,9 % больмике в ноябре 2016 г. ше, чем трудоустроенных), строительство (38,2 %) и промышленность (29,9 %). С начала года в Беларуси предприятия уволили почти 669 тыс. человек, а взяли – почти на 97,9 тыс. специалистов меньше. В экономике Беларуси в ноябре прошлого года было занято 4 383,3 тыс. человек. Это на 81 тыс. человек меньше, чем год назад.

54 774 45 637 2 327

4 383 300

Вырастут ли зарплаты и кому грозят сокращения? FINANCE. TUT.BY поговорил с экспертами о том, чего ждать от рынка труда в наступившем году. 9 В 2017 г. продолжатся сокращения среди госслужащих (–25,6 % вакансий – в 2015 г., –16,7 % – в 2016 г.) и работников крупных государственных предприятий – так называемых флагманов белорусской промышленности». «В связи с необходимостью сокращения бюджетных средств, вероятно, сохранится наметившаяся тенденция по уменьшению числа рабочих мест для госслужащих, – предполагает руководитель консалтингового центра РАБОТА.TUT.BY Виктория Дорожок. – Продолжится оптимизация персонала в промышленности и строительстве. В основном сокращения будут на убыточных госпредприятиях. Что касается сферы строительства и недвижимости, сохранить численность работников смогут предприятия, ориентированные на предоставление услуг на внешних рынках. Уменьшится спрос на инженерно-технические специальности, что связано опять же с оптимизацией кадров в промышленности. Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Прогнозы, исследования

Мнение экспертов: «В 2017 г. продолжится оптимизация персонала среди госслужащих и работников крупных государственных предприятий».

Обзор текущей ситуации

Мнение экспертов: «Массовых сокращений и сильного роста реальной безработицы в 2017 г. не ожидается».

Позиция власти

Директор кадрового агентства KIAT Игорь Кочетов считает, что сокращения могут затронуть и банковскую сферу: «Для Беларуси с населением 9,5 миллиона человек и с пока еще мало развитым частным сектором то количество банков, которые сейчас оперируют на финансовом рынке, – это объективно много. Можно сказать, что будут сокращения в банковском секторе, но незначительные». 9 В 2017 г., по словам экспертов, зарплата вырастет минимально и далеко не у всех категорий работников. «В условиях ограниченных финансовых возможностей и медленного восстановления экономики в 2017 г. прогнозируются минимальные темпы роста зарплат. Я говорю про зарплаты в белорусских рублях, а не в долларах и другой валюте. Более 80 % компаний перестали привязывать расчет заработной платы к валюте, – рассказывает руководитель исследовательского проекта «Аналитический обзор рынка труда и зарплат» консалтинговой группы «Здесь и Сейчас» Ольга Надточаева. – При этом рост зарплат затронет не весь штат сотрудников. Повышений и дополнительных премий могут ожидать отдельные категории специалистов, в частности, те, кто приносит компании прибыль». Падают доходы у тех, кто решил работать на себя. Из-за этого многие ипэшники и фрилансеры сегодня стремятся найти стабильную работу. «В этом секторе экономики скажется ситуация 2016 г. и продолжится снижение доходов от предпринимательской деятельности и неформального заработка. Те люди, которые раньше занимались фрилансом, сейчас стараются найти постоянное место работы, потому что их доходы слишком сильно упали», – продолжает специалист. 9 По мнению экспертов, 2017 г. пройдет без серьезных потрясений в виде массовых сокращений или сильного роста реальной безработицы. Даже наоборот, будет открываться небольшое количество новых вакансий – на 10–15 % больше, чем было в 2016 г. «Весь прошлый год количество вакансий росло на фоне существенного падения в 2015 г., продиктованного вмешательством кризиса и оптимизацией персонала на предприятиях. Рост составил от 29 до 44 %, в зависимости от квартала», – говорит Виктория Дорожок. – Во II квартале 2016 г. количество вакансий достигло уровня 2014 года, а в III – уровня 2013 г.. В 2017 г. предполагается развитие ситуации по сценарию 2016-го: увеличение вакансий в течение года, в конце года небольшое снижение, связанное с сезонностью». 9 «Заработная плата должна быть не «получкой», а именно заработанными деньгами, напрямую связанными с производительНормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Обзор текущей ситуации

ностью труда», – так прокомментировал снижение реальных доходов населения в 2016 г. Министр экономики Владимир Зиновский в интервью газете «Рэспублiка». «Мы этим [снижением] обеспокоены. Но давайте четко понимать: заработная плата должна быть не «получкой», а именно заработанными деньгами, напрямую связанными с производительностью труда. В реальном секторе экономики нужно снижать затраты, повышая производительность. Мы ставим задачу провести на госпредприятиях кадровую диагностику и оценить реальное положение дел. При этом в стране должны быть созданы все условия для развития микробизнеса, для переобучения, чтобы людей можно было направить в другие секторы экономики. Человек должен работать эффективно и получать достойную материальную оценку своего труда, а не просто «получку», которую некоторые предприятия начисляют за неполный рабочий день», – считает Министр. 9 Во время рабочей поездки в Минскую область 30 декабря 2016 г. журналисты поинтересовались у Главы государства, есть ли подарок, который он мечтает получить. «Да, есть – это 500 $ в среднем (средняя зарплата по стране. – Прим. ред.). Это был бы для меня подарок, я об этом мечтаю», – сказал Президент. При этом А. Лукашенко подчеркнул, что для достижения указанной цели предстоит приложить колоссальные, неимоверные усилия. «Кто в это не верит – я сожалею. Кто призван это сделать, но не хочет – с ними мы расстанемся. Чего бы нам это ни стоило, мы будем идти к этой цели», – подчеркнул А. Лукашенко. 9 С 1 января 2017 г. в Беларуси повышена тарифная ставка 1-го разряда. Соответствующее решение Совета Министров Республики Беларусь от 30.12.2016 № 1115 «Об установлении размера тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций». Ставка, от которой зависят зарплаты бюджетников, вырастет на 1,2 руб. и будет составлять 31 руб. (ранее – 29,8 руб.). В прошлом году тарифная ставка 1-го разряда повышалась дважды: с 1 января и с 1 апреля – оба раза на 3 тысячи старых рублей. С 1 января в Беларуси выросла также минимальная зарплата (планка, ниже которой наниматель не имеет права платить работникам). Сейчас она составляет 265 руб.

Министр экономики: «Заработная плата должна быть не «получкой», а именно заработанными деньгами».

Источники: tut.by, Белстат, БелТА. Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Полезные разъяснения

Из этого материала вы узнаете: 9 какие ситуации можно расценивать как сокрытие простоев нанимателем; 9 важна ли документальная фиксация факта простоя для нанимателя и работника; 9 каковы последствия сокрытия простоев для нанимателя; 9 для каких работников скрытые простои выгодны.

Вадим Григорьев

Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Чем рискует наниматель, скрывая простои Наниматель не может обеспечить работников-сдельщиков работой. Однако вынуждает их оставаться на своих рабочих местах, при этом оформлять и компенсировать простои отказывается. Какими могут быть реакция на это рабочих и последствия для нанимателя?

Оформление простоя – это требование законодательства Простой – временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.) (часть первая ст. 34 ТК). Простой может быть: – по вине работника; – по вине нанимателя.

Простой по вине работника Важно! Простой по вине работника оплате не подлежит (часть третья ст. 71 ТК).

Рабочее время признается простоем по вине работника, если работник: – намеренно саботирует выполнение работы; – отказывается по необоснованным причинам выполнять часть или все трудовые функции; – нарушает требования охраны труда, внутреннего трудового распорядка и (или) исполнительской дисциплины, из-за чего отстраняется от работы. За такой простой работник не только не получит компенсацию, но и должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Данный факт оформляется соответствующим приказом (распоряжением). Также работник обязан принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выНормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Полезные разъяснения

полнению работы (авария, простой и т.д.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю (п. 7 ст. 53 ТК). Во избежание споров о времени начала простоя, порядке оплаты труда работников представляется разумным о каждом факте простоя сообщать нанимателю в письменном виде. Несообщение нанимателю немедленно (т.е. непосредственно после обнаружения) об обстоятельствах, препятствующих нормальному выполнению работы, будет означать наличие вины работника и неприменение гарантий, предусмотренных в ст. 71 ТК.

Простой по вине нанимателя Признается простоем отсутствие работы из-за невыполнения нанимателем своих обязанностей по обеспечению нормальных условий труда. Наниматель обязан обеспечивать нормальные условия для выполнения работниками норм труда (ст. 89 ТК). Такими условиями считаются: 1) обеспечение заказов и объемов работ; 2) исправное состояние машин, станков и приспособлений; 3) своевременное обеспечение технической документацией; 4) надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, и их своевременная подача; 5) своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания; 6) безопасные и здоровые условия труда (соблюдение требований по охране труда, необходимое освещение, отопление, вентиляция, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации и других факторов, отрицательно влияющих на здоровье работников, и т.д.).

Что понимается под итальянской забастовкой? Простой по вине нанимателя может стать следствием итальянской забастовки. Итальянская забастовка (так называемая обструкция) – форма протеста наряду с забастовкой и саботажем, заключающаяся в предельно строгом исполнении сотрудниками организации своих должностных (рабочих) обязанностей и иных формальных правил, ни на шаг не отступая от них и ни на шаг не выходя за их пределы. Иногда итальянскую забастовку называют «работой по правилам» (англ. workto-rule). Этот метод забастовочной борьбы весьма эффективен, так как работать строго по инструкциям практически невозможно. Вкупе с бюрократическим характером должностных (рабочих) инструкций и невозможностью учесть в них все нюансы производственной деятельности такая форма протеста приводит к существенному спаду производительности и соответственно к крупным убыткам для нанимателя. При этом с итальянской забастовкой трудно бороться с помощью законов, а привлечь к ответственности инициаторов практически невозможно, так как формально они действуют в строгом соответствии с законодательством о труде. Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Полезные разъяснения

Демонстративно небрежная работа иногда также называется итальянской забастовкой. Некоторые эксперты называют такую забастовку цивилизованным методом высказывания своего недовольства. Де-юре работа в такой форме может повлечь за собой ряд простоев с сохранением гарантий работников, поскольку при указании нанимателю на нарушения правил, работники чаще всего ссылаются на правила, соблюдение которых должен обеспечить наниматель.

Справочно: под тарифной ставкой (окладом) понимается общий размер тарифной части заработной платы с учетом всех элементов оплаты труда (коэффициентов и повышений).

Если работник не допустил нарушений и необоснованно не отказался от выполнения своих обязанностей, а работа не выполнена по вине нанимателя или другим причинам, лежащим в сфере ответственности нанимателя (например, отключение электроэнергии в связи с нарушением срока оплаты по договору энергоснабжения, необеспечение работников сырьем), за время простоя на работника распространяются установленные законодательством гарантии. При простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада) (часть первая ст. 71 ТК). Таким образом, чтобы соблюсти установленные государством гарантии каждый факт простоя необходимо фиксировать и соответствующим образом оформлять.

Обратите внимание! 1. Оплата труда при простое производится исходя из тарифной ставки (оклада) работника. Дополнительные выплаты (премии за производственные результаты, надбавки всех видов, доплаты за совмещение, за расширение зоны обслуживания и др.) при этом в расчет не принимаются. 2. Оплата труда при простое может производиться в большем размере нежели определено частью первой ст. 71 ТК, если это установлено коллективным договором, другим локальным нормативным правовым актом или трудовым договором (контрактом) работника.

Полезные разъяснения Если работнику по контракту установлена сдельная форма оплаты труда, то при определении сдельных расценок повышение за контрактную форму найма (согласно подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29) в расчет не принимается, поскольку оно устанавливается для тарифных ставок, а не сдельных расценок. При этом для определения оплаты при простое рассматриваемое повышение принимается в расчет, поскольку является элементом оплаты труда тарифной части заработной платы.

Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).

Что обязан учесть наниматель при документальном оформлении простоя? Трудовое законодательство не содержит перечня документов, которыми фиксируется факт простоя. Однако на нанимателе лежит обязанность организовать учет рабочего времени. Так, при возникновении простоя наниматель обязан учесть его и отразить в Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Полезные разъяснения

письменной форме, чтобы работник имел право получить положенную ему компенсацию. Время внутрисменных простоев учитывается, начиная с 5 мин (часть десятая ст. 133 ТК). На практике распространены 2 формы фиксации простоя: 1) приказ (распоряжение) нанимателя о простое; 2) листок простоя. В приказе (распоряжении) о приостановке работы в связи с простоем указываются следующие сведения: – дата начала и окончания простоя. При этом конкретная дата окончания простоя может не указываться, если на момент издания приказа нет возможности установить продолжительность простоя; – причина возникновения простоя; – должности (профессии), фамилии, имена, отчества работников или наименования структурных подразделений организации, в отношении которых объявляется простой; – размер оплаты времени простоя со ссылкой на правовые нормы ТК; – необходимость присутствия на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой, или разрешение не выходить им на работу с указанием должностей (профессий), фамилий и инициалов. Форму листка простоя наниматель может установить самостоятельно. С учетом сведений листка составляется табель учета рабочего времени (далее – табель). Вместе с тем помимо указанных форм регистрации временного отсутствия работы могут применяться и другие (например, регистрация простоя в соответствующем журнале или отражение в докладной записке с последующим указанием в табеле). Неотражение времени простоя или его вида в табеле влечет незаконность объявления простоя. Время использования работников в период простоя на других работах в листок простоя не включается и оформляется выдачей разовых нарядов (часть 11 ст. 133 ТК).

Важно! Неотражение времени простоя или его вида в табеле влечет незаконность объявления простоя.

Что влечет за собой сокрытие простоев для нанимателя? В случае отказа нанимателя от фиксации факта простоя (сокрытие простоя) работники теряют право на установленные государством гарантии. Поэтому вполне логичным с их стороны представляется желание отстоять свои права в соответствующих инстанциях. Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Полезные разъяснения

В таком случае работники должны предпринять меры, чтобы обеспечить в дальнейшем возможность доказать факт временного отсутствия работы по вине нанимателя. В компетенцию комиссии по трудовым спорам помимо прочего входят споры работников – членов соответствующего профсоюза, связанные с оплатой труда, в т.ч. при невыполнении норм труда, простое и браке, совмещении профессий (должностей) и заместительстве, за работу в сверхурочное и ночное время (п. 3 части второй ст. 236 ТК). При отсутствии в организации комиссии по трудовым спорам работник вправе обратиться в суд. Кроме того, сокрытие простоев ведет к искажению статистических данных о труде предприятия: фактически отработанное время, процент выполнения норм времени, среднечасовая зарплата и т.д. Впоследствии это может привести к неверно принятым управленческим решениям и экономическому ущербу.

Для каких работников скрытые простои выгодны? Не для всех работников выгодны учет и компенсация простоев. Например, работникам-повременщикам выгоднее, чтобы наниматель не учитывал и не оплачивал простои, поскольку в таком случае они получат зарплату в полном размере за фактически отработанное время. Таким образом, работники-повременщики нередко сами скрывают факты простоев по вине нанимателя. Вадим Григорьев, юрист, консультант в области трудовых отношений и оплаты труда

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Актуальный комментарий

Общие положения ЕТКС и ЕКСД. Какие внесены изменения? (Комментарий к постановлению Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 28.11.2016 № 69 «О внесении изменений и дополнений в постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. № 34 и от 2 января 2012 г. № 1») С 19 декабря 2016 г. вступило в силу постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 28.11.2016 № 69 (далее – постановление № 69), которым внесены изменения и дополнения в постановления Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь: 1) от 30.03.2004 № 34, утвердившее Общие положения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессии рабочих (далее – Общие положения ЕТКС); 2) от 02.01.2012 № 1, утвердившее Общие положения Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее – Общие положения ЕКСД). Рассмотрим наиболее существенные изменения (см. таблицу). Вид изменения 1

Содержание изменения 2

Ссылка на норму постановления № 69 3

Общие положения ЕТКС и ЕКСД Расширение ЕТКС и ЕКСД применяются для разработки образовательных Абзац 5 подп. 1.1 применения стандартов п. 1 и абз. 3 ЕТКС и ЕКСД подп. 1.2 п. 1 Справочно: образовательный стандарт – технический нормативный правовой акт, определяющий содержание образовательной программы посредством установления требований к образовательному процессу и результатам освоения ее содержания (подп. 1.10 п. 1 ст. 1 Кодекса Республики Беларусь об образовании)

Изменение в структуре выпусков ЕТКС и ЕКСД

Отдельные выпуски ЕТКС и ЕКСД содержат, помимо вводной Абзац 13 подп. 1.1 части, в которой отражены особенности применения конкретно- п. 1 и абз. 5 го выпуска, приложения с профессиональными стандартами. подп. 1.2 п. 1; Профессиональный стандарт – характеристика содержания тру- абз. 15 подп. 1.1 довых функций и требования к квалификации работников, необ- п. 1; ходимой для их выполнения. Отдельные выпуски ЕТКС также содержат приложения с квалификационными характеристиками профессий рабочих, нетарифицируемых по разрядам. Нанимателям предоставляется право самостоятельно принимать абз. 16 подп. 1.1 решения о применении тарифно-квалификационных (квалифи- п. 1; абз. 7 кационных) характеристик либо профессиональных стандартов, подп. 1.2 п. 1 содержащихся в квалификационных справочниках

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Актуальный комментарий

Окончание табл. 1

Изменение в определении тарификации рабочих Уточнение дополнительных требований к знаниям рабочих

Изменение прав нанимателя

Расширение прав нанимателя

Общие положения ЕТКС Èñêëþ÷åíî понятие «квалификационный» по отношению к раз– рядам рабочих Тарификация рабочих – присвоение рабочим ðàçðÿäîâ на осно- Абзац 8 подп. 1.1 вании требований тарифно-квалификационных характеристик п. 1 профессий рабочих, ïîäòâåðæäàþùèõ íàëè÷èå ïðàâà íà âûïîëíåíèå äàííûõ ðàáîò (часть пятая п. 2) Наряду с требованиями, изложенными в тарифно-квалификационных (квалификационных) характеристиках и предъявляемыми к уровню теоретических и практических знаний рабочего соответствующей квалификации, рабочий также должен знать: – óñòàíîâëåííûå òðåáîâàíèÿ ïî îõðàíå òðóäà, безопасные мето- Абзац 18 подп. 1.1 ды и приемы работы (абз. 11 части девятой п. 8); п. 1; – формы и системы оплаты труда, установленные в организации, абзац 20 подп. 1.1 их особенности, порядок установления и пересмотра тарифных п. 1 ставок (îêëàäîâ), ïîðÿäîê óñòàíîâëåíèÿ, çàìåíû è ïåðåñìîòðà íîðì òðóäà è îïðåäåëåíèÿ ðàñöåíîê (абз. 17 части девятой п. 8) Èñêëþ÷åíà норма, позволявшая руководителю организации Абзац 27 подп. 1.1 временно (сроком до 3 месяцев) понизить квалификацию рабо- п. 1 чему на 1 разряд: – за грубое нарушение технологической дисциплины; – другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества изготавливаемой им продукции или выполняемых работ (п. 14) Общие положения ЕКСД Наниматель вправе создать такое структурное подразделение, Абзац 8 подп. 1.2 как служба, при наличии в его штате не менее 7 штатных единиц, п. 1 включая должность руководителя (абз. 2 части десятой п. 10) Наниматель вправе при назначении (принятии на работу) в порядке исключения на должности служащих лиц, образование и (или) стаж которых не соответствует требованиям, предусмотренным квалификационными характеристиками соответствующей должности, не учитывать: Абзац 9 подп. 1.2 – уровень и профиль (направление) образования работника, его п. 1 специальность и квалификацию; – наличие степени магистра по соответствующей специальности (квалификации); – специальные знания и деловые качества; – опыт работы по соответствующему направлению деятельности; – инициативное и творческое отношение к работе и другие факторы (п. 12) Наниматель вправе при присвоении в порядке исключения с учетом рекомендаций аттестационной комиссии специалисту, не имеющему необходимого стажа работы, предусмотренного квалификационной характеристикой соответствующей должности, квалификационной категории не учитывать наличие у данного специалиста: Абзац 11 подп. 1.2 – степени магистра по соответствующей специальности (квали- п. 1 фикации); – опыта работы по соответствующему направлению деятельности, в т.ч. на руководящих должностях (часть первая п. 20) Ольга Осинская, экономист

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Обсуждаем проблемный вопрос

14 ноября 2016 г. во время рабочей поездки в Могилевскую область Президент Беларуси Александр Лукашенко впервые озвучил требование в 2017 г. вернуть среднюю зарплату на уровень 500 долл. при условии соответствующего роста производительности труда.

«Умереть, но выйти на 500 $» Как выполнить задачу Президента по повышению зарплаты в 2017 году? Заслушивая доклад о перспективах развития областного центра, Президент отметил, что нынешний уровень зарплат считает недостаточным. «Готовьтесь набрать среднюю зарплату в 500 $ в будущем году», – поручил Александр Лукашенко. Вместе с тем Глава государства добавил, что повышать заработную плату без роста производительности труда нецелесообразно. «Я не говорю, что должны платить незаработанные деньги. Ни в коем случае. Иначе мы вернемся к тому, с чего начинали два года назад. Мы должны стимулировать, подталкивать руководителей частных и государственных предприятий к тому, чтобы мы к 500 $ приблизились, – подчеркнул Президент. – Надо людей поддерживать во что бы то ни стало». Впоследствии Президент неоднократно напоминал свое требование, в т.ч. во время назначения нового руководства администрации Президента 21 декабря 2016 г. Итак, задача поставлена. Но насколько реально сегодня выполнить поручение Президента? Мы попросили наших экспертов высказаться по данной теме. Им были заданы следующие вопросы:

Вопрос достижения уровня 500 $ лежит в плоскости результатов экономической деятельности организаций.

• Есть ли предпосылки для повышения зарплаты в стране и где взять на это деньги? • Как повысить производительность труда? • Можно ли стимулировать руководителей предприятий к повышению зарплаты? • Как будет решаться вопрос выполнением поручения Главы государства на местах (ваши предположения)?

*** Андрей Войтик, начальник управления труда и заработной платы Комитета по труду, занятости и социальной защите Миноблисполкома:

Основное условие повышения средней заработной платы как в Республике Беларусь, так и в зарубежных странах – это экономические показатели деятельности организаций. И в первую очередь Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Обсуждаем проблемный вопрос

превышение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы. А значит, вопрос достижения уровня 500 долл. лежит в плоскости результатов экономической деятельности организаций, а заработная плата и ее размер – индикаторы роста экономики. В нашей стране производительность труда может рассчитываться как по выручке от реализации продукции без учета налогов, так и по добавленной стоимости. Выбор критерия его определения для сегодняшнего вопроса не так принципиален, а вот сам рост данных показателей, от которых производится расчет производительности, очень важен. Таким образом, для целей достижения уровня заработной платы необходимо: – определиться с видами экономической деятельности, которые станут флагманами в вопросе повышения заработной платы, так как не все из них способны производить добавленную стоимость; – необходимо думать не о росте заработной платы до заветного уровня 500 долл., а о мерах и методах повышения эффективности экономики Беларуси в целом. И тогда заработная плата сама подтянется. Цитата:

«Прыгнуть» до 500 $ – это очень тяжелая задача, – отметил Министр экономики Владимир Зиновский. – Но что касается ряда отраслей экономики, видов экономической деятельности, это вполне разрешимая задача, что и будет реализовано в следующем году. (Источник: www.tut.by)

Светлана Шевченко, канд. экон. наук, доцент, с 01.01.2006 по 01.03.2015 директор НИИ труда Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь:

Обоснованный рост зарплаты возможен только при повышении производительности труда.

Увы, сегодня в экономике Беларуси нет предпосылок для интенсивного роста заработной платы. Сверхнормативные запасы готовой продукции на складах и проблемы с платежеспособностью субъектов хозяйствования тому подтверждение. Конечно, если рынок Российской Федерации сможет поглотить, как это было ранее, продукцию отечественных товаропроизводителей, определенное положительное движение нашей экономики произойдет. На такой волне можно будет вытянуть среднемесячную заработную плату по стране в 2017 г. на уровень 500 долл. Но это будет именно «вытягивание» уровня заработной платы в соответствии с поручением Главы государства, а не обоснованный ее рост. Обоснованный рост возможен только при повышении производительности труда. Производительность труда повышается за счет более эффективного использования труда и мотивации работников трудиться напряженно. Первое упирается, как в стену, в очень низкий уровень Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Обсуждаем проблемный вопрос

организации производства, труда и управления, причем на всех уровнях иерархии. Второе – в то, что в применяемых в организациях системах оплаты труда, по существу, заблокированы или просто отсутствуют должные механизмы стимулирования работников к высокопроизводительному труду. Особенно для специалистов, от труда которых в основном и зависит эффективность функционирования субъектов хозяйствования и их развитие. В результате в нашем обществе просто царит всеобщее нежелание что-либо менять, чтобы жить лучше. Мы не решаем проблемы, мы их «консервируем». Сегодняшний экономический кризис в стране показывает, что уже невозможно «маскировать» низкую конкурентоспособность нашей экономики. Без серьезных преобразований не решить проблемы чрезмерно высокой себестоимости продукции белорусских товаропроизводителей и низкой эффективности использования трудового потенциала работающих. Ирина Новикова, консультант отдела труда, заработной платы и социальной политики Минэнерго Республики Беларусь:

На рост производительности труда реально влияют два фактора: рост объемов выпускаемой продукции, товаров, работ, услуг и уменьшение численности персонала организации. При выполнении объемного показателя рассматриваются два варианта его оценки: рост выручки от реализации продукции, товаров, работ, услуг в целом по организации либо в расчете на одного среднесписочного работника. Однако в ряде случаев стимулирование данного показателя неэффективно, поскольку на стабильный рост выручки влияют внешние причины, не связанные с деятельностью организации (например, погодные условия, изменения на финансовом рынке и др.). А вот в части уменьшения численности персонала можно с уверенностью сказать, что практически в каждой организации имеются резервы, позволяющие проводить оптимизацию численности работников. Это в конечном итоге способствует увеличению показателя по росту производительности труда. А значит, появляются предпосылки для роста заработной платы.

Практически в каждой организации имеются резервы, позволяющие проводить оптимизацию численности работников.

Справочно: предпосылки для повышения уровня заработной платы в организациях различных видов экономической деятельности имеют специфические особенности, в первую очередь связанные с формированием цен на продукцию, товары (работы, услуги). Так, цены и тарифы на некоторые виды товаров (работ, услуг), реализуемые организациями на потребительском рынке, подлежат государственному регулированию в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 25.02.2011 № 72 «О некоторых вопросах регулирования цен (тарифов) в Республике Беларусь». В частности, изменение цен (тарифов) на услуги газо-, электро- и теплоснабжения для населения, оказываемые газо- и энергоснабжающими организациями, регулируется нормами Указа Президента Республики Беларусь от 05.12.2013 № 550 «О некоторых вопросах регулирования тарифов (цен) на жилищно-коммунальные услуги и внесении изменений и дополнений в некоторые указы Президента Республики Беларусь». Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Обсуждаем проблемный вопрос

Таким образом, формирование фонда заработной платы в газо- и электроснабжающих организациях и соответственно его увеличение зависят напрямую от установленных законодательством цен (тарифов). В указанных организациях повышение заработной платы возможно только в увязке с повышением тарифов на энергоносители.

Документ: постановление Совета Министров Республики Беларусь от 08.07.2013 № 597 «О совершенствовании условий оплаты труда руководителей организаций в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности, признании утратившими силу некоторых постановлений Совета Министров Республики Беларусь и их отдельных структурных элементов» (далее – постановление № 597).

Наиболее ощутимая мотивация труда, в т.ч. для руководителей организации, заключается в повышении оплаты труда. Напоминаем, что в отношении оплаты труда руководителей организаций действует постановление № 597, в соответствии с которым размер начисленной руководителю организации заработной платы определяется с учетом установленного для него коэффициента соотношения средней заработной платы руководителя организации и средней заработной платы по организации в целом (далее – коэффициент). Таким образом, во всех случаях руководитель организации заинтересован в повышении заработной платы своих работников. В т.ч. с целью исключения ситуаций, при которых ему не выплачивается часть заработной платы в связи с превышением коэффициента. Ирина Дудник, заместитель генерального директора ЗАО «МАП ЗАО»:

И руководителей, и простых работников надо приучать к тому, что зарплата должна быть заработана, а не абстрактно получена.

Считаю, что предпосылок для роста заработной платы у большинства предприятий сегодня нет. На мой взгляд, чтобы появилась возможность повышения зарплаты, необходим реальный рост производительности труда, который на сегодняшний день невозможен без вливания в производство дополнительных денежных средств. Также надо учитывать, что для того, чтобы изыскать возможность повышения зарплаты, предприятия могут пойти на скрытое сокращение численности штата путем увольнения работников, например, по такому основанию, как истечение срока действия контракта. Не только руководителей, но и простых работников надо приучать к тому, что зарплата должна быть заработана, а не абстрактно получена. Тогда не придется искать пути для искусственного и необоснованного ее роста. Считаю, что в вопросах роста зарплат не должен использоваться административный ресурс (указания сверху), особенно когда к росту нет никаких предпосылок.

Цитата:

& 18

Еще один способ достичь уровня 500 $ – директивно поднять зарплаты всем работникам госпредприятий, – считает академический директор исследовательского центра BEROC Катерина Борнукова. – Конечно, у предприятий на это сегодня денег нет. Но деньги можно напечатать и предприятиям раздать...

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Обсуждаем проблемный вопрос

Если включить печатный станок, нас снова ждет инфляция и валютный кризис, а зарплаты скорректируются в течение полугода к сегодняшнему уровню. Ну и курс будет уже 3 рубля за доллар, но нам не привыкать, – прогнозирует Катерина Борнукова. Не будем забывать: задачка про среднюю зарплату в 500 $ прозвучала вместе с условием: должна расти и производительность труда. По подсчетам экспертов, мы в целом должны начать на треть лучше работать, чтобы позволить себе такую среднюю зарплату. Но как этого добиться? В рамках одного предприятия единственный реальный способ – уволить половину работников, а остальных заставить работать за всех, – категорична Катерина Борнукова. – Но на уровне всех предприятий это не сработает: будет слишком много безработных, у которых не будет денег, чтобы покупать все, что производят эти самые предприятия. (Источник: www.tut.by)

Анна Шаргаева, экономист (с 14.07.2014 по 19.07.2016 главный инженер-экономист ГУ «Республиканский нормативноисследовательский центр» Минсельхозпрода Республики Беларусь):

Возможно, для отдельных предприятий планка в 500 долл. достижима, но обеспечить ее в среднем по стране вряд ли удастся. Сегодня средняя зарплата меньше 400 долл., а чтобы увеличить ее более чем на четверть, нужно как минимум на столько же поднять производительность труда. Но здесь возникают проблемы… Рабочие места, о создании которых так много говорится, на самом деле часто оказываются не столь уж высокопроизводительными, как ожидалось. Многие технологии устарели, а на их замену не хватает ресурсов. Плюс плохая организация труда, низкий уровень информационных технологий и автоматизации. Потому о росте производительности говорить трудно. Еще один путь увеличения производительности труда – значительное сокращение среднесписочной численности работающих. Однако оно должно быть экономически обоснованно согласно разработанным нормам и нормативам труда. С другой стороны, рост заработной платы необходим для увеличения конкурентоспособности рынка труда страны. Сегодня другие страны являются более привлекательными для белорусов по уровню оплаты труда. В связи с этим оценка зарплаты в долларовом эквиваленте полезна для сравнения ее в разрезе соседних стран.

Сокращение численности должно быть экономически обоснованно согласно разработанным нормам и нормативам труда.

Сергей Майоров, маркетолог-экономист:

Условия для повышения зарплаты, конечно, тяжелые… А возможности есть всегда. Просто для разных отраслей они разные. Скажем, одна из возможностей – это выход на внешний рынок и зарабатывание валюты. Для этого просто нужны специалисты по маркетингу и внешнеэкономической деятельности, владеющие иностранными языками, труд которых адекватно оплачивается. К сожалению, маркетологов у нас теперь учат не 5 лет, а 4 года, и не двум языкам, как раньше, а одному, чаще всего английскому, хотя часто нужны испанский, португальский, французский… Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Обсуждаем проблемный вопрос

Для повышения зарплаты необходимо повышение качества и снижение материало-, энерго- и налогоемкости продукции.

Для повышения зарплаты в наших условиях нужен не столько рост производительности труда, сколько повышение качества и снижение материало-, энерго- и налогоемкости продукции отечественного производства. К этому и должна мотивировать зарплата. Руководителя организации можно и нужно стимулировать к повышению зарплаты точно так же, как и подчиненный ему персонал. Просто ввести для всех сотрудников, включая топ-менеджеров и самого руководителя, единую систему стимулирования и вознаграждения труда. Например, у нас в организации в середине текущего года все, включая управляющего, перешли на разные формы комиссионной системы оплаты труда (небольшой оклад плюс процент от объемов реализации, добавленной стоимости, маржинального дохода или прибыли – для каждой категории свой подход). В первые месяцы зарплата резко упала (до 100–200 долл.!), но к концу года отмечается явная тенденция к росту. Если эта тенденция продолжится, то выход в 2017 г. на 500–600 долл. в среднем по фирме вполне достижим.

Выводы от редакции Подводя итоги нашего опроса, можно сделать следующие выводы:

Предпосылок для роста заработной платы у большинства предприятий сегодня нет, как нет и денег на это. Исключение составляют лишь отдельные отрасли экономики.

Деньги для повышения зарплат можно напечатать, но это путь в никуда. Правильнее их заработать путем снижения себестоимости продукции, повышения производительности труда и освоения новых рынков сбыта.

Рецепт повышения производительности труда остается старый: увеличение объемов выпускаемой продукции при снижении численности работающих. Резервы для этого есть.

Зарплата руководителя организации законодательно привязана к средней заработной плате по организации через соответствующий коэффициент соотношения. Это и есть основной стимул к повышению заработной платы работников организации.

Одним из вероятных сценариев действий организаций по изысканию средств для повышения зарплат станет скрытое сокращение численности штата путем увольнения работников, например, по такому основанию, как истечение срока действия контракта.

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Обсуждаем проблемный вопрос

Четыре принципа обоснованного повышения зарплаты Чтобы повысить заработную плату в коммерческой организации, нужно найти финансовые средства и инструменты, которые позволят обеспечить рост производительности труда и экономического результата. Заработная плата – это не просто часть производственных издержек предприятия, при которых сумма средств на оплату труда зависит от получаемого объема выручки. Такой «бухгалтерский» взгляд отводит заработной плате пассивную роль. Достижение 500-долларового или иного уровня заработной платы возможно при более полной реализации ее активной, стимулирующей роли. Активизация современных методов вознаграждения предполагает: – рост мотивации работников в улучшениях на предприятии и достижении значимых для него производственных результатов; – повышение уровня количественной выработки и квалификации отдельных работников, что приводит к росту суммарной производительности труда; – снижение затрат трудовых, материальных и энергоресурсов на единицу продукции; – достижение оперативных и стратегических целей организации. За счет применения следующих четырех принципов мотивации активная роль заработной платы должна возрасти.

Александр Фолежинский

Достижение 500долларового или иного уровня вознаграждения за труд возможно при реализации стимулирующей роли заработной платы.

Принцип 1. Отход от «уравниловки» в оплате труда Тарифные ставки работников коммерческих организаций должны определяться на основе гибких параметров, в частности аналитического метода оценки конкретной должности (работы). Такой подход должен стать заменой методу описательной суммарной оценки в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Едином квалификационном справочнике должностей (ЕКСД). Связав основную зарплату с оценкой уровня конкретных требований на конкретном рабочем месте, наниматель получает инструмент более справедливой дифференциации оплаты труда. За счет него можно относительно выше оплачивать работу с комплексными и ответственными заданиями и относительно меньше – более простой труд с меньшей ответственностью. Уход от уравнительного подхода в определении тарифного заработка может повысить мотивацию работника и соответственно результативность его труда. Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Обсуждаем проблемный вопрос

Пример 1 В коммерческой организации машинисты печатно-высекального агрегата по производству упаковки из гофрированного картона тарифицированы по 3–5-му тарифным разрядам. На отдельных высокопроизводительных агрегатах, оснащенных автоматической системой управления технологическими процессами, рабочий выполняет настройку параметров автоматической работы с помощью программного блока. Использование аналитической оценки сложности труда по факторам «дополнительное образование» и «комплексность функций» позволит ранжировать машиниста печатно-высекальных агрегатов, оснащенных автоматической системой управления технологическими процессами, более высоким уровнем оценки, а следовательно, и более высокой тарифной оплатой.

Принцип 2. Премирование только за результативность Производственные цели, установленные в организации, должны быть понятными для менеджеров и их подчиненных.

Премирование за результативность призвано ориентировать работников на более высокую производительность труда и достижение производственных и индивидуальных целей. Этот принцип предполагает: – четкое определение целей и критериев результативности для всей организации, отдельных подразделений и конкретных работников; – поиск «базового уровня результативности», превышение которого поощряется; – установление диапазона результативности и шкалы премирования и др. Производственные цели, установленные в организации, должны быть понятными для менеджеров и их подчиненных. Стратегические цели должны совпадать с установленными оперативными целями, достижение которых поощряется через премирование. Пример 2 Действующее премирование руководителей производственного подразделения поощряет увеличение объемов производства, для чего может привлекаться дополнительная рабочая сила либо использоваться работа в сверхурочное время с повышенной оплатой. Однако в качестве бизнесцелей организации установлены «снижение затрат на производство продукции» и «экономия ресурсов». В этом случае рекомендуется выбрать в качестве критерия результативности для производственного подразделения показатель базовой производительности труда. Она рассчитывается как отношение объема производимой продукции, выраженной в нормативной трудоемкости, к отработанному фактическому времени всех работников подразделения.

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Обсуждаем проблемный вопрос

Показатель предыдущего года равен 0,75. Его увеличение означает рост объемов производства без роста или при сокращении затрат рабочего времени. Для стимулирования увеличения показателя базовой производительности вводится премия в размере 0,7 % за 1 % роста. Если в отчетном периоде базовая производительность увеличится до 0,86, т.е. на 14,7 %, то заработная плата увеличится на 10,3 %.

Должны использоваться только те критерии результативности, на которые могут оказывать влияние работники. В противном случае премия за достижение или недостижение таких показателей, на которые работники не могли оказать влияние, приводит к их демотивации.

Принцип 3. Использование бонусной системы премирования Целевое премирование, или бонусная система премирования за достижение согласованных целей, используется для определения бонусов не только для топ-менеджеров, но и для более широкого круга работников организации. Администрация договаривается с работниками о ряде целей, которые необходимо будет достичь за определенный период (например, 1 год). По окончании установленного периода осуществляются расчет или оценка достижения целей, взвешивание целевого результата и производится бонусная оплата. Составными частями целевого премирования являются: – определение вида и величины целей; – комиссионное согласование целей и результатов их достижения; – контроль за ходом достижения целей в установленном периоде; – связывание степени достижения целей с величиной денежного вознаграждения. Достижение целей определяется соотношением фактически достигнутого уровня целевого показателя и уровня, определенного согласованной целью.

При премировании должны использоваться только такие критерии результативности, на которые могут оказывать влияние работники.

Пример 3 Целевое премирование производственной бригады основано на выплате бонусов за достижение трех групп целей в размере 40 % тарифной оплаты, в т.ч. целей производственного цеха – 5 %, целей бригады – 25 % и индивидуальных целей – 10 %. Каждому показателю определен соответствующий вес как часть общего размера бонуса (см. таблицу на с. 24). По результатам квартала произведены расчет достижения целей и начисление бонусов для конкретного работника – члена производственной бригады. Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Обсуждаем проблемный вопрос

Целевой показатель

Цели

Фактический уровень

Степень достижения цели

Вес показателя

Размер бонуса

Цели подразделения 1. Увеличение объемов производства

104 %

108,5 %

104,3 %

3,1 %

2. Уровень затрат на единицу заказа к базовому периоду

92 %

98 %

93,9 %

1. Сокращение среднего времени прохождения заказов

103 %

120 %

116,5 %

15 %

17,5 %

2. Удельный вес новой продукции к базовому периоду

25 %

34 %

105,8 %

5,3 %

3. Снижение уровня производственных дефектов

60 %

–

Цели бригады

Индивидуальные цели 1. Рациональные предложения по улучшению работы

100 %

2,5 %

2. Освоение одной дополнительной квалификации

100 %

2,5 %

Всего бонус

31,9 %

Как видно из таблицы, увеличение зарплаты работника произошло при выполнении взаимоувязанных целевых показателей на 3 производственных уровнях. При этом важно правильно рассчитать бюджет бонусного премирования, определив его минимальный, нормальный и максимальный уровень. Для этого можно рекомендовать условия, представленные на рисунке.

Рамки бонусного премирования за достижение целевых показателей

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Обсуждаем проблемный вопрос

Принцип 4. Стимулирование участия работников в экономическом результате организации Еще один инструмент реализации активной роли заработной платы – это стимулирование участия работников в экономическом результате организации. Здесь речь может идти не только о вознаграждении работников по итогам года, но и других формах участия в экономическом результате. Различают следующие системы участия работников в экономическом результате: – участие в прибыли (в балансовой прибыли, прибыли для выплаты дивидендов или повышении стоимости предприятия); – участие в доходах предприятия (в общей стоимости оборота, добавленной стоимости, сумме покрытия затрат); – участие в экономических достижениях от увеличения объемов производства, производительности труда или экономии затрат. Целью внедрения таких поощрительных систем является разделение предпринимательского риска. При этом важно дифференцированно определять экономический результат отдельных подразделений организации, устанавливать степень участия отдельных групп персонала и соответственно результату и участию премировать. Выручка, затраты и доходы организации или бизнес-единицы должны определяться по установленной системе бухгалтерского учета. Если установленная величина экономического результата достигнута или превышена, то выплачивается единовременное вознаграждение. Пример 4 Структурное подразделение организации должно увеличивать экономический результат за счет роста добавленной стоимости без увеличения фонда заработной платы персонала. На основе данных базового периода определен базовый коэффициент добавленной стоимости на 1 руб. фонда заработной платы – 1,2 руб. Единовременное поощрение по результатам отчетного года предполагает премирование работников за увеличение добавленной стоимости в размере 50 % от величины превышения ее базового коэффициента. Необходимо рассчитать достижение установленной цели и сумму единовременного премирования работников по итогам отчетного года. В отчетном году объем добавленной стоимости составил 400 тыс. руб. при фонде заработной платы 300 тыс. руб. Фактический коэффициент добавленной стоимости на 1 руб. фонда заработной платы равен 1,33 руб. Коэффициент добавленной стоимости вырос на 10,8 % (1,33 / 1,2 × 100 – 100). А сумма премирования персонала будет равна 16,2 тыс. руб. (10,8 % × × 50 % / 100 × 300). В приведенном примере руководство структурного подразделения за счет внедрения поощрительной системы участия в экономическом результате увеличило объем добавленной стоимости (32,4 тыс. руб.) и разделило его между работниками подразделения (16,2 тыс. руб.).

Александр Фолежинский, экономист Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Вопрос-ответ

Анна Шаргаева

Документ: постановление Совета Министров Республики Беларусь от 30.10.2002 № 1506 «О формировании фонда оплаты труда в сельскохозяйственных организациях, имеющих задолженность по выплате заработной платы» (далее – постановление № 1506).

Документ: постановление Совета Министров Республики Беларусь от 31.07.2014 № 744 «Об оплате труда работников» (далее – постановление № 744).

Справочно: государственные организации – государственные организации и организации, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет более 50 %.

Зарплата не более 25 % от выручки – рецепт не для всех Предприятие работает стабильно, есть выручка и прибыль. Однако существенно повысить зарплату не представляется возможным из-за наложенных ограничений. Почему заработная плата жестко привязана к выручке? Можно ли как-то обойти этот запрет?

Указанные ограничения определены постановлением № 1506. Так, п. 1 документа гласит, что с 31 октября 2002 г. сельскохозяйственные организации, имеющие задолженность по выплате заработной платы, формируют фонд оплаты труда, из которого начисляют заработную плату, в размере не более 25 % от объема реализованной продукции, полученной за расчетный месяц. Если в организации отсутствует задолженность по выплате заработной платы, то установленное ограничение не действует. Вместе с тем следует заметить, что повышение заработной платы должно быть экономически обоснованным. Выполнение основных показателей деятельности организации, повышение производительности труда, снижение себестоимости или прямых затрат на производство продукции – обязательные тому условия. Следует помнить и о нормах постановления № 744. Так, заработная плата в государственных организациях с августа 2014 г. увеличивается только при опережающем росте производительности труда не менее 1,0.

Справочно. Как рассчитывается производительность труда? Для целей применения постановления № 744 рост производительности труда и заработной платы рассчитывается нарастающим итогом с начала года, а соотношение производительности труда и заработной платы определяется делением темпа роста производительности труда на темп роста заработной платы. В качестве показателя при определении производительности труда в организациях предусмотрена выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг на 1 среднесписочного работника.

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Вопрос-ответ

Правильно считаем – никого не сокращаем! Выручка предприятия в 2015 г. (36 млрд. руб.) значительно выросла по сравнению с 2013 г. (21 млрд. руб.). Однако из-за девальвации национальной валюты в долларах США она, наоборот, сократилась. Этот факт повлиял на снижение плановой численности специалистов. Ведь согласно Рекомендациям № 567 численность напрямую зависит от выручки в долларах США. А значит, нужно сокращать штаты. Как быть, если специалистов и так мало, а дальнейшее сокращение штатов может вообще остановить работу?

Рекомендации № 567 разработаны для оказания методической помощи сельскохозяйственным организациям. Приведение штатной численности в соответствие с рекомендуемыми нормативами будет способствовать определению оптимальной численности, экономии затрат на содержание персонала, совершенствованию организационной структуры организаций. Нормативы численности разработаны на основе фотохронометражных наблюдений и анализа социально-экономического состояния организаций АПК. В течение 2013 г. проводилась работа по изучению организационно-технических особенностей предприятий АПК, их документооборота и должностных обязанностей работников всех структурных подразделений. В основу определения штатной численности положены обобщенные показатели, характеризующие объем работ по каждой должности. Например, для инженера материально-технического снабжения и сбыта, бухгалтера, экономиста это: • выручка от реализации продукции (работ, услуг) в условных единицах (в эквиваленте в долларах); • среднесписочная численность работников организации. Поэтому для определения оптимальной численности экономической службы необходимо проанализировать данные бизнес-планов, бухгалтерской отчетности. Однако стоит заметить, что нормативные значения выручки при определении численности устанавливались исходя из годовых показателей деятельности предприятий в 2013 г., поэтому при применении нормативов в последующих годах при перерасчете данных в доллары США используется курс Нацбанка Республики Беларусь, действовавший в декабре 2013 г.

Документ: Рекомендуемые нормативы численности работников сельского хозяйства, относящихся к категориям руководителей, специалистов и других служащих, утвержденные приказом Минсельсхозпрода Республики Беларусь от 27.12.2013 № 567 (далее – Рекомендации № 567).

Справочно: Рекомендации № 567 носят отраслевой характер и могут быть использованы в организациях агропромышленного комплекса (далее – АПК) независимо от формы собственности.

Справочно: по данным Нацбанка Республики Беларусь, курс 1 долл. США на 28.12.2013 – 9 500 руб. (без учета деноминации).

Пример 1. Определение состава планово-экономической службы. В СПК «Техноагро» имеется 1 главный экономист (по нормативу – 1 штатная единица главного экономиста на 1 хозяйство). Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Вопрос-ответ

Известно, что выручка от реализации товаров и услуг на конец 2015 г. составила 96 162 701 900 руб., или 10 122 390 долл. (96 162 701 900 / / 9 500) (по курсу доллара на 2013 г.). На каждые 3 млн. долл. выручки положена 1 штатная единица экономиста (п. 6.2 Рекомендаций № 567). Тогда численность экономистов планово-экономической службы составит 3,37 (10 122 390 / 3 000 000), или 3 штатные единицы.

Следует помнить! При наличии в организации от 5 до 10 населенных пунктов, в которых сосредоточены производственные объекты, для определения штатных единиц бухгалтера, агронома, зоотехника, ветеринара, инженера следует увеличивать обобщенные показатели на 10 %. При определении штатной численности экономиста по труду в организациях, имеющих среднесписочную численность работников свыше 1 тыс. человек, расчет осуществляется в соответствии с Межотраслевыми нормативами численности работников служб организации труда и заработной платы коммерческих организаций, утвержденными постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 24.09.2007 № 117.

Стимулированию все работники покорны! Предприятие использует для оплаты труда Единую тарифную сетку Республики Беларусь (далее – ЕТС) и тарифную ставку 1-го разряда, установленную работникам бюджетных организаций. В итоге – низкий уровень оплаты труда. Необходимость соблюдения государственных гарантий по минимальной зарплате приводит к казусным ситуациям. Например, тракторист может зарабатывать столько же, сколько и сторож, имеющий меньший оклад, но получающий доплату до минималки. Как стимулировать труд в таких условиях?

Документ: Указ Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» (далее – Указ № 181).

С принятием Указа № 181 для организаций реального сектора экономики были сняты практически все административные барьеры и ограничения по оплате труда, создана нормативная правовая база, способствующая: • свободному выбору систем оплаты труда работников; • обеспечению прозрачности и простоты начисления заработной платы; • установлению уровня заработной платы в зависимости от вклада каждого конкретного работника (коллектива) в конечные результаты деятельности организации и в пределах имеющихся финансовых возможностей; • повышению инициативы, качества, производительности и мотивации труда. Документ придал рекомендательный характер применению ЕТС как в государственных, так и в частных коммерческих ор-

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Вопрос-ответ

ганизациях. Каждый руководитель самостоятельно определяет – строить расчеты на основе ETC либо без нее. Указом № 181 расширены права нанимателей в установлении стимулирующих выплат (премий и надбавок), сняты ограничения по суммам средств на эти цели. Однако практика показывает, что большинство нанимателей не были к этому готовы. Порядка 85 % организаций сохранили системы оплаты труда на основе ЕТС. Отвечая на вопрос о рычагах стимулирования, отметим, что субъекты предпринимательской деятельности могут разрабатывать разнообразные системы оплаты труда, которые позволят нарастить объемы продаж, повысить рентабельность производства и мотивацию персонала. Работа по выбору системы оплаты труда в организации начинается с анализа: • целей и задач, определенных учредительными документами; • организационно-технических условий производства, особенностей его технологии и организации; • кадрового состава в части обеспеченности квалифицированной рабочей силой; • качества применяемых норм и нормативов для нормирования материальных, финансовых и трудовых ресурсов; • финансовых возможностей и других факторов. Нормирование труда наниматели должны осуществлять на новом качественном уровне, поскольку оно лежит в основе эффективной организации труда и производства, способствует высокой производительности труда, оптимизации численности работников и, как следствие, сокращению материальных, финансовых и трудовых затрат. Любая система оплаты труда работников, разработанная в организации, должна: 1) быть экономически обоснованной, т.е. экономический эффект, получаемый вследствие ее применения, должен быть больше размера выплачиваемого вознаграждения; 2) обеспечить материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда, качества выпускаемой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, эффективности использования оборудования, материальных, финансовых и трудовых ресурсов. Разработка и внедрение новой системы оплаты труда обусловлены соблюдением следующих обязательных условий: • условие 1 – создание надежной информационной базы; • условие 2 – организация открытого обмена и распространения необходимой информации. То есть работники должны иметь доступ к информации, на основе которой определяется их заработная плата; Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Почти 85 % организаций сохранили системы оплаты труда на основе ЕТС.

Вопрос-ответ

• условие 3 – справедливость и объективность процедуры внедрения и применения. То есть работники должны быть убеждены в том, что сбор информации и оценка результатов их труда проводится объективно и справедливо, заработная плата рассчитывается добросовестно и не подвергается произвольным корректировкам со стороны управленческого персонала. Для обеспечения эффективности применения гибкой системы оплаты труда проводится мониторинг результатов новой системы оплаты труда. Он позволит убедиться, что организация способна выплачивать обусловленные размеры вознаграждения и имеется связь между оплатой труда и темпами роста производительности труда, рентабельности и других финансовых показателей.

Справочно: в условиях либерализации вопросов оплаты труда в реальном секторе экономики и значительном расширении прав нанимателей государство сохранило отдельные ограничения в области стимулирования труда как работников, так и руководителей, установленные нормативными правовыми актами Главы государства и Правительства. Данные ограничения действуют только в отношении неэффективно работающих организаций, имеющих различного вида задолженности (по заработной плате, платежам в бюджет, Фонд социальной защиты населения Минтруда и соцзащиты и др.). Если уйти от ЕТС нет возможности, то существуют другие способы стимулирования, например: а) за сохранение и хорошее использование тракторов и сельскохозяйственных машин (далее – сельхозтехника) в пределах сумм экономии средств, предусмотренных по нормам на ремонт сельхозтехники, при условии выполнения ими установленного годового объема работ на закрепленных машинах. Премия выплачивается после окончания ремонта сельхозтехники в размере определенного процента от сумм экономии средств. При эксплуатации новой сельхозтехники указанная премия в первые 2 года выплачивается в половинном размере, а при эксплуатации сельхозтехники, амортизированной более чем на 80 %, – в полуторном размере; б) за экономию горючего и смазочных материалов против установленных норм расхода при условии соблюдения агротехнических требований к качеству работ. Премия рабочим выплачивается в процентах от сэкономленных ими горючего и смазочных материалов. Анна Шаргаева, главный экономист (с 14.07.2014 по 19.07.2016 главный инженер-экономист ГУ «Республиканский нормативно-исследовательский центр»Минсельхозпрода Республики Беларусь)

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Вопрос-ответ

У водителей-международников между рейсами нет работы: как правильно поступить нанимателю? Водителю-международнику между рейсами наниматель устанавливает режим неполного рабочего времени (2–3 ч ежедневно). Такой режим предусмотрен в правилах внутреннего трудового распорядка организации и трудовом договоре работника. Правомерны ли действия нанимателя?

Неправомерны.

Вопросы трудовых отношений между нанимателями и водителями автомобилей, осуществляющими международные грузоперевозки, до конца не урегулированы на законодательном уровне. Поэтому нередко при отсутствии рейсов рабочее время и оплату труда за это время наниматель определяет в одностороннем порядке и с ущемлением прав работника. Полагаем, что в случае отсутствия рейсов и, как следствие, низкой загрузки водителя автомобиля по основной работе данную ситуацию надо квалифицировать как простой. Поэтому наниматель может временно перевести работника в связи с простоем по родственной профессии (например, слесарем по ремонту автомобилей). Обязательным условием поручения работы по другой профессии является наличие у работника соответствующей квалификации. Если у нанимателя отсутствует работа, которую могут выполнять работники, находящиеся в простое, то следует руководствоваться частью первой ст. 71 ТК. В соответствии с ней при простое работнику выплачивается заработная плата в размере не ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада). При этом наниматель самостоятельно принимает решение о том, должен работник находиться на рабочем месте во время простоя либо нет. В трудовом законодательстве предусмотрены следующие обязанности нанимателя: • предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу (абз. 4 ст. 1 ТК); • при организации труда работников рационально использовать труд работников (п. 1 части первой ст. 55 ТК); • обеспечивать нормальные условия для выполнения работниками норм труда (ст. 89 ТК). Невыполнение этих обязанностей, повлекшее простой, означает наличие вины нанимателя. Поэтому на него возлагается ответственность в виде оплаты времени простоя.

Справочно: режим труда и отдыха водителей автомобилей регулируется: – Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК); – Положением о рабочем времени и времени отдыха для водителей автомобилей, утвержденным постановлением Минтранса Республики Беларусь от 25.11.2010 № 82; – Европейским соглашением, касающимся работы экипажей транспортных средств, производящих международные автомобильные перевозки, от 01.07.1970 (постановление Совета Министров Республики Беларусь от 30.11.1992 № 721 «О присоединении Республики Беларусь к международным договорам, регулирующим перевозку грузов в международном автомобильном сообщении»).

Татьяна Россеник, главный правовой инспектор труда Минского городского объединения организаций профсоюзов

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Вопрос-ответ

Главный специалист – «руководитель» или «специалист»? В структурном подразделении организации помимо начальника есть главный специалист. Можно ли отнести должность главного специалиста к категории руководителей? Кому данный работник должен подчиняться?

Документ: постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1 «Об утверждении Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих» (далее – Общие положения ЕКСД).

Документ: постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 22.10.2009 № 125 «Об утверждении общегосударственного классификатора Республики Беларусь ОКРБ 006-2009 «Профессии рабочих и должности служащих» (далее – ОКПД).

Документ: постановление Белстата от 28.07.2014 № 122 «Об утверждении формы государственной статистической отчетности 6-т (профессии) «Отчет о заработной плате работников по профессиям и должностям» и указаний по ее заполнению» (далее – Указания № 122).

При введении в организации должностей необходимо руководствоваться ОКПД (п. 2 Общих положений ЕКСД). В соответствии с ОКПД должность главного специалиста может относиться к категории «руководители» (код категории – 1) или «специалисты» (код категории – 2). Так, наименование должности с применением производной «главный» (код категории – 2) устанавливается для должностей специалистов при условии, если это предусмотрено соответствующей квалификационной характеристикой, содержащейся в ЕКСД. Наименование должности с применением производной «главный» (код категории – 1) может устанавливаться для должностей руководителей при условии, если они имеют в подчинении структурное подразделение (структурные подразделения), подчиненных работников по определенному наименованием должности виду (направлению) деятельности организации (главный механик, главный энергетик, главный экономист и т.д.). Исключение – должности «главный инженер» и «главный бухгалтер». При этом п. 6 Указаний № 122 дополняет, что если главный специалист руководит структурным подразделением организации либо возглавляет одно из направлений ее деятельности и непосредственно подчиняется руководителю организации (его заместителю), то он относится к категории «руководители». Остальные главные специалисты относятся к категории «специалисты». Схема подчиненности должностных лиц и подразделений организации, как правило, определяется организационной структурой. Ее разрабатывает наниматель самостоятельно. В рассматриваемом случае должность главного специалиста не дополнена соответствующим расширением наименования должности, указывающим на определенный вид (направление) деятельности, по которому он может осуществлять руководство. Вместе с тем эта должность предусмотрена в составе структурного подразделения (отдела). Полагаем, что данный специалист находится в подчинении начальника отдела и его нельзя отнести к категории руководителей.

Что понимается под расширением наименования должности? Полное наименование должности – конкретное наименование должности служащего, уточняющее характер выполняемой им трудовой функции, специальность, сферу деятельности, режим и (или) место работы и др. Оно устанавливается путем добавления к базовому наименованию должности дополнительных сведений, а также наименований производных должностей (п. 4 Общих положений ЕКСД). Например, главный специалист по труду и заработной плате, главный специалист по охране труда, главный специалист по кадастру и геоинформационным системам. Алексей Штейнер, юрист, специалист по трудовому законодательству

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Вопрос-ответ

Должен ли водитель автобуса убирать салон сам? Водитель автомобиля занимается уборкой салона автобуса. Правомерно ли с ним заключить отдельный трудовой договор на условиях внутреннего совместительства по профессии «уборщик» либо установить доплату за совмещение профессий? Или это входит в его обязанности?

Рабочий должен выполнять работы, связанные с уборкой своего рабочего места (п. 8 Общих положений ЕТКС). Рабочее место – место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (часть вторая ст. 31 ТК). Таким образом, полагаем, что рабочее место водителя автомобиля – кабина автобуса. Поэтому уборка всего салона автобуса не является его обязанностью.

Документ: постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 30.03.2004 № 34 «Об утверждении Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС)» (далее – Общие положения ЕТКС).

Что понимается под внутренним совместительством? Основные признаки внутреннего совместительства: 1) работа выполняется в свободное от основной работы время (например, до начала рабочего дня (рабочей смены) или после его окончания); 2) работа выполняется на условиях трудового договора у того же нанимателя; 3) выполняемая работа является оплачиваемой (ст. 343 ТК). Наниматель вправе заключить с работником трудовой договор на условиях внутреннего совместительства по профессии«мойщикуборщик подвижного состава». Для выполнения работы по совместительству у нанимателя должна быть вакантная штатная единица (ее доля) по соответствующей профессии.

Кому следует выполнять уборку салона автобуса? Среди основных работ кондуктора 3-го разряда, предусмотренных выпуском 52 ЕТКС, указано поддержание в надлежащем санитарном состоянии салона подвижного состава. Наниматель также вправе по соглашению с работником установить ему доплату за совмещение профессий. Выбор приемлемого варианта оформления выполнения работником дополнительной работы осуществляется с учетом специфики деятельности организации и остается за нанимателем.

Что понимается под совмещением? Совмещение профессий – выполнение работником у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены) (часть первая ст. 67 ТК). Алексей Штейнер, юрист, специалист по трудовому законодательству Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Вопрос-ответ

Старые работники в новое подразделение: переводим или перемещаем? До недавнего времени в организации работали директор и 3 специалиста у него в подчинении. Затем из данных специалистов создали структурное подразделение – отдел, включающий начальника отдела и двух специалистов у него в подчинении. Со специалистом, которого переводят на должность начальника отдела, планируют заключить новый трудовой договор. Правильно ли это? В отношении оставшихся двух специалистов оформлять перевод или перемещение?

Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Правильно. В отношении оставшихся специалистов будет иметь место перемещение.

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре (ст. 30 ТК). Таким образом, одного из специалистов следует перевести на должность начальника созданного отдела. Согласно требованию части шестой ст. 30 ТК с ним должен быть заключен новый трудовой договор. Поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором, признается перемещением (ст. 31 ТК). В рассматриваемой ситуации трудовая функция оставшихся работников не изменяется. Они продолжат работу с сохранением условий труда, обусловленных заключенными с ними ранее трудовыми договорами. Таким образом, двух специалистов следует переместить в отдел в порядке, установленном ст. 31 ТК. Нанимателю необходимо учитывать, что при перемещении не требуется согласия работника, тогда как перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей ст. 30, ст. 33 и 34 ТК.

Если работник не согласен с перемещением Последствием несогласия работника с перемещением (невыполнения приказа нанимателя о перемещении) может быть привлечение его к дисциплинарной ответственности.

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Вопрос-ответ

Можно ли получать доплаты за совмещение и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника одновременно? Бухгалтеру организации установлена доплата за совмещение должности бухгалтера-кассира (имеется вакансия). На время трудового отпуска главного бухгалтера исполнение обязанностей возложены на этого же бухгалтера. Может ли работник получать 2 доплаты одновременно?

Может при соблюдении некоторых правил.

Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы регулируется ст. 67 ТК. Работнику, выполняющему у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение должностей или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (часть первая ст. 67 ТК). Размеры доплат за совмещение должностей или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника наниматель устанавливает по соглашению с работником. Отметим, что должность бухгалтера-кассира предполагает выполнение работником работ по 2 должностям (бухгалтера и кассира). Поэтому следует учесть, что исполнение руководителями, бухгалтерами, работниками юридического лица, подразделения, индивидуальным предпринимателем (ИП), пользующимися правом подписи кассовых документов, обязанностей кассира не допускается, за исключением случаев, когда в штате отсутствует другое лицо, на которое можно возложить указанные обязанности (п. 65 Инструкции № 107). При этом возможность возложения обязанностей кассира на отдельных работников юридическое лицо, подразделение, ИП определяют самостоятельно. Юридические лица, подразделения, ИП, не имеющие по штатному расписанию должности кассира или имеющие одного кассира, в случае необходимости временной его замены исполнение обязанностей кассира возлагают на другого работника. Таким образом, в рассматриваемом случае бухгалтер может выполнять как дополнительную работу по другой должности (бухгалтера-кассира), так и обязанности временно отсутствующего работника (главного бухгалтера) без освобождения от своей основной работы, за которые должна быть произведена доплата. При этом Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Документ: Инструкция о порядке ведения кассовых операций и порядке расчетов наличными денежными средствами в белорусских рублях на территории Республики Беларусь, утвержденная постановлением Правления Нацбанка Республики Беларусь от 29.03.2011 № 107 (далее – Инструкция № 107).

Вопрос-ответ

предельных размеров доплаты за совмещение или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника законодательством не установлено. Вместе с тем нанимателю следует оценить возможность и целесообразность совмещения работы по другим должностям работником. Алексей Штейнер, юрист, специалист по трудовому законодательству

Главное – график работ (сменности)! Справочно: сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы (сменности) (ст. 119 ТК).

В июне 2016 г. сторож, работающий по графику работы «сутки через трое» с учетным периодом – год, отработал по графику работ 192 ч. При этом норма рабочего времени по производственному календарю составила 176 ч. Как в таком случае определить переработку (недоработку) рабочего времени относительно расчетной нормы рабочего времени и начислить заработную плату сторожу?

Для работников, работающих по графику работ (сменности) с суммированным учетом рабочего времени, при планировании рабочего времени на учетный период норма рабочего времени на каждый месяц этого учетного периода, рассчитанная по производственному календарю для 40-часовой рабочей недели, является только составляющей при расчете нормы рабочего времени в соответствующем учетном периоде. Таким образом, расчетная норма рабочего времени июля (176 ч) по производственному календарю 5-дневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье не служит нормой для работников, работающих по графику работ (сменности). Соответственно отработанное по графику работ (сменности) рабочее время (192 ч) не следует сравнивать с вышеуказанной расчетной нормой. Норма рабочего времени на месяц для сторожа – запланированное в графике работ (сменности) рабочее время. Так, если по производственному календарю в августе 2016 г. расчетная норма рабочего времени составляет 184 ч, то для работников, которым установлен суммированный учет с учетным периодом более 1 месяца, она может быть как больше, так и меньше 184 ч. С учетом изложенного оплате подлежит фактически отработанное сторожем рабочее время – 192 ч.

Ирина Новикова, экономист Светлана Василевич, экономист

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Нормирование труда. Сдельные расценки

Из этого материала вы узнаете: 9 почему говорить про интенсивность труда только с физиологической точки зрения не совсем верно; 9 какие факторы могут повышать интенсивность труда, а какие только влияют на нее; 9 сколько методов определения интенсивности существует и какой из них самый точный; 9 что такое агрегатированные показатели интенсивности и алгоритм их расчета.

Хотите напряженные нормы? Определите оптимальную интенсивность труда! Одна из ключевых целей работодателя – наиболее полно использовать трудовой потенциал своих сотрудников. Это достигается путем расчета и внедрения напряженных норм труда. На напряженность нормы влияет интенсивность труда, с которой эта норма выполняется. Нормы труда являются напряженными и, следовательно, обоснованными, когда выполняются с оптимальной интенсивностью. Что такое интенсивность труда и в каких случаях она является оптимальной, рассмотрим ниже.

Что такое интенсивность труда? Существует несколько подходов к определению сущности и методик измерения уровня интенсивности труда. Под интенсивностью некоторые понимают количество рабочей силы (энергии), затрачиваемой рабочим в единицу времени при выполнении определенного вида работ. Упор при этом делается на физиологической стороне этого понятия. Однако подход, основанный исключительно на физиологическом характере проблемы, не совсем обоснован. Ведь работник может тратить энергию: • на производительную работу; • сопротивление неблагоприятным внешним факторам; • преодоление собственной неприязни к труду. Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Нормирование труда. Сдельные расценки

Не все затраты физической и нервной энергии связаны с созданием продукта. Важное влияние оказывают и социально-трудовые отношения, сложившиеся на производстве. Также интенсивность можно охарактеризовать как: 1) количество затраченного в единицу времени труда; 2) величину производительных затрат рабочего времени в смену. Некоторые рассматривают интенсивность с точки зрения влияния на организм человека и определяют ее как наиболее полное использование всех физических и умственных сил без вреда для организма с одновременным достижением оптимального уровня производительности. Подведем итог. Корректнее говорить об интенсивности как о затратах рабочей силы в единицу времени, причем не общих затратах, а только части, которая непосредственно связана с созданием продукта. При этом рассматривать понятие интенсивности исключительно с экономической или физиологической точки зрения неверно. Необходимо использовать комплексный подход.

От чего зависит интенсивность труда? При выполнении любой, даже самой легкой работы затраты рабочей силы ведут к утомлению. При ежедневной работе, выполняемой в одинаковые промежутки времени, факторы, влияющие на ее интенсивность, имеют решающее значение. Факторы, определяющие уровень интенсивности труда: 1) темп выполнения рабочих приемов; 2) количество выполняемых сотрудником за единицу времени функций; 3) число одновременно обслуживаемых машин или участков. Факторы, влияющие на интенсивность труда: 1) природно-биологические (климат, пол, состояние здоровья); 2) национально-исторические предпосылки; 3) отношение к труду; 4) общие условия труда (состояние рабочих мест). Факторы, повышающие интенсивность труда: 1) изменение темпа рабочих движений; 2) усиление внимания при работе; 3) экономное использование рабочей силы (минимизация затрат времени, оптимизация движений).

Какие методы определения интенсивности труда существуют? Методы расчета интенсивности труда представлены на схеме ниже.

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Нормирование труда. Сдельные расценки

Методы расчета интенсивности труда

На основе психофизических исследований

На основе опросов сотрудников

На основе изучения показателей заболеваемости

На основе оценки работы и ее результатов

1. Психофизические исследования Первый метод заключается в проведении медицинских замеров и определении энергетических затрат. Измеряются фактический расход калорий по результатам работы, уровень утомления мышц, психологическое самочувствие человека. Содержать штат медработников и иметь соответствующее измерительное оборудование очень накладно, поэтому в практике компаний этот метод вряд ли будет широко применяться. 2. Опрос сотрудников Второй метод учитывает субъективные показатели утомляемости, полученные после устных бесед с работниками по итогам работы за смену. В качестве расчетных показателей используют 2 коэффициента: 1) коэффициент тяжести (Кт), равный: Кт = (Ку – Кн) / Ко, где Кт – сводный коэффициент тяжести; Ку – количество уставших по результатам опроса рабочих; Кн – количество не уставших по результатам опроса рабочих; Ко – общее количество рабочих в смене; 2) коэффициент восстановления работоспособности: Квр = (Кнн – Кн) / Ко, где Квр – коэффициент восстановления работоспособности; Кнн – количество сотрудников, не испытывающих усталости на следующий день в начале смены; Кн – количество работников, не уставших в конце предыдущей смены; Ко – общее количество обследуемых работников. Подобный подход достаточно спорен из-за субъективных моментов, способных негативно сказаться на точности результатов. Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Нормирование труда. Сдельные расценки

В первую очередь это личная заинтересованность в «утяжелении» работы опрашиваемых лиц. Но главный недостаток этого метода заключается в том, что нет эталонного показателя для оценки результатов и приемлемости их уровня. Полученный результат можно сравнивать только за определенные временные промежутки и соответственно делать вывод об изменении уровня интенсивности. Утомляемость работников может возрастать или уменьшаться, но соответствует ли она некой оптимальной величине, при этом сказать сложно. 3. Показатели заболеваемости Третий метод основан на изучении заболеваемости с утратой трудоспособности. Показатели, которые рассчитываются: 1) количество неявок по болезни в человеко-часах на 1 работника или по отношению к фонду рабочего времени; 2) частота и тяжесть профзаболеваний на 100 человек персонала; 3) количество дней нетрудоспособности на 100 человек персонала. В качестве эталона для сравнения применяется средняя величина, характерная для какой-либо отрасли либо предприятия. 4. Оценка результатов работы Четвертый метод лучше всего подходит для практической деятельности, поскольку базируется на изучении рабочего процесса и его результатов. При его применении изучают следующие показатели: 1) выработку в единицу времени; 2) общий объем выполненной работы; 3) коэффициент использования рабочего времени; 4) темп работы. Анализ выработки в единицу времени и объема выполненной работы не всегда дает желаемую объективность, так как по разным профессиям практически эти показатели несопоставимы. Они отражают лишь динамику изменения интенсивности труда во времени при неизменных условиях. Немного лучшие результаты дает сравнение фактического и нормативного времени на выполнение заданного объема работ. Однако при его применении также возможны искажения, связанные с применением слишком жестких норм труда. Кроме того, негативное влияние на точность может оказать существенная доля машинного времени ввиду распространения механизации и автоматизации. Более эффективен для определения интенсивности коэффициент использования сменного времени.

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Нормирование труда. Сдельные расценки

Формула для его расчета такова: Ксмф = (Вс – Пв) / Вс, где Ксмф – коэффициент использования сменного фонда; Вс – время смены; Пв – потери рабочего времени. В качестве критерия определения интенсивности рекомендуют использовать следующие значения данного коэффициента: Ксмф > 90 % – очень большая интенсивность; Ксмф = 51–90 % – большая интенсивность; Ксмф = 71–80 % – средняя интенсивность; Ксмф = 61–70 % – небольшая интенсивность; Ксмф < 60 % – незначительная интенсивность.

Комментарий специалиста Все указанные подходы дают возможность исследовать интенсивность только по какому-то одному направлению. «Медицинский» вариант не учитывает влияния производственных факторов, связанных с технологическими изменениями и совершенствованием условий труда на рабочих местах. Оценка же только производительности или использования времени не позволяет узнать реальные энергетические затраты и уровень нервно-психологической нагрузки.

Как определяется интенсивность труда при помощи агрегированных показателей? Поскольку оценка интенсивности на основе одного показателя не всегда дает объективную картину, в последнее время на первый план выходят агрегированные показатели для ее расчета. Их главное отличие от приведенных выше методик состоит в том, что они учитывают влияние одновременно нескольких факторов, используя для этого несколько показателей. Одна из формул для подобного расчета имеет следующий вид: I = Kv × Kz, где I – интенсивность; Kv – коэффициент темпа; Kz – коэффициент занятости. Каждый элемент формулы рассчитывается отдельно по следующим формулам: Kv = Tн / Тф, где Тн – нормативное время выполнения операции или комплекса работ; Тф – фактическое время выполнения работы; Kz = Ксмф / 80 %, Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Нормирование труда. Сдельные расценки

где Ксмф – коэффициент использования сменного фонда рабочего времени; 80 % – достаточный для достижения производственных результатов уровень использования сменного времени. Рассмотрим порядок применения указанного алгоритма на примере. Пример На предприятии был проведен комплекс мероприятий по нормированию труда. В результате на всю совокупность операций был установлен укрупненный норматив в 54 мин. Позднее был проведен контрольный замер фактической продолжительности выполнения операций посредством ФРД. В результате выяснилось, что фактическое время выполнения работ составило 60 мин. Кроме того, на основании данных фотографии рабочего времени были получены данные (см. таблицу): Длительность смены, мин

Потери по вине работника, мин

Потери по организационнотехническим причинам, мин

Всего потери, мин

480

Воспользуемся полученными данными для расчета. Коэффициент темпа составит: Kv = Tн / Тф = 54 / 60 = 0,9. Коэффициент использования сменного фонда составит: Ксмф = (Вс – Пв) / Вс = (480 – 55) / 480 = 0,89. Тогда искомый коэффициент занятости будет равен: Kz = Ксмф / 80 % = 89 % / 80 % = 1,11. Интенсивность труда составит: 1,11 × 0,9 = 0,99. Получается, на данный момент интенсивность достаточно близка к идеальной, т.е. приближается к 1.

Это интересно знать! Довольно оригинальный подход к оценке интенсивности труда использовался в свое время на ОАО «АвтоВАЗ». Для оценки ее уровня измерялись скорость и темп трудовых движений, а также масса перемещаемого груза. Под скоростью понимался путь, проходимый наиболее удаленной точкой руки или ноги в единицу времени, под темпом – количество движений в единицу времени. Сравнивали среднюю фактическую скорость движений с эталонным значением по формуле: Кн = Vф / Vэ, где Vф – средняя фактическая скорость выполнения операции; Vэ – эталонная скорость выполнения операции.

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Нормирование труда. Сдельные расценки

Для определения фактической скорости и темпа выполнения операций применяли киносъемку, хронометраж. В качестве формулы для определения фактической скорости трудовых движений использовали следующую формулу: Vф = L / Tфмс, где L – длина траектории (расстояние перемещения); Tфмс – фактическое время выполнения движения. Сложность при этом возникла с определением эталонного показателя, который будет существенно отличаться на разных типах производства. В качестве эталона применялись нормативы, созданные на базе системы микроэлементного нормирования БСМ-1, активно внедрявшегося на заводе. Аналогичный подход использовался и в отношении темпа работы (количество движений в минуту), его фактическое значение сравнивалось с эталонным, которое на предприятии выводилось экспериментальным путем, на основе применения существующих нормативов. Также вводился показатель фактического объема динамической нагрузки, измеряемый в килограммах в минуту. Формула для него имела следующий вид: Аф = P × L / Tфмс, где P – разовое усилие или масса предметов, кг; L – длина траектории (расстояние перемещения); Tфмс – фактическое время выполнения движения. Оценка его приемлемости также проводилась посредством сравнения с эталонным значением через коэффициент относительной эффективности: Ки = Аф / Ан, где Ан – нормативная величина динамической работы. Последняя величина устанавливалась на уровне: 42 тыс. кг в смену – для нагрузки на плечевой пояс; 83 тыс. кг за смену – для нагрузки на корпус. Помимо этого, делались попытки замеров энергетических затрат в килокалориях. Сейчас сложно представить, чтобы современная компания решилась на несение затрат на проведение подобного комплекса исследований и разработку собственного уникального индекса интенсивности. В связи с этим представляется целесообразным применение для расчета интенсивности алгоритма, приведенного в четвертом подразделе статьи (агрегированного метода). Нанимателю важно помнить, что завышенная интенсивность труда, обусловленная применением чрезмерно жестких норм времени, приведет к быстрому выгоранию работника, росту профессиональной заболеваемости, ежесменному переутомлению и падению темпов работы. В связи с этим регулярная оценка интенсивности труда одновременно с анализом качества норм и уровня выработки необходима в работе любой компании. Юрий Серов, экономист Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Практические советы

Для вспомогательных рабочих используйте косвенно-сдельную оплату труда При косвенносдельной системе оплаты труда заработная плата работника одной категории ставится в зависимость от показателей труда работников другой категории.

К вспомогательным рабочим относят наладчиков, ремонтников, инструментальщиков, т.е. наиболее квалифицированных работников. Между тем основной рабочий, умеющий только устанавливать заготовки и снимать готовые детали (например, оператор станкаполуавтомата), может не только зарабатывать больше, но и получать лучший соцпакет в связи с высокой степенью напряженности и монотонности выполняемых работ. Поэтому на ряде предприятий производственные менеджеры относят наладчиков к основным рабочим и устанавливают для них не повременную, а косвенно-сдельную систему оплаты труда. Эта система хорошо работает в трудовых коллективах, где основная часть работников зарабатывает сдельно, но есть отдельные обслуживающие сотрудники, от которых напрямую зависит, как сработает «сдельщик». Как правило, их заинтересовать материально забывают. Как следствие, ухудшается социально-психологический климат в коллективе (мол, мы зарабатываем, а вы отсиживаете рабочее время), начинаются производственные конфликты и падает эффективность труда. Поэтому косвенно-сдельную систему целесообразно устанавливать в отношении работников обслуживающих и вспомогательных производств. Тогда они будут заинтересованы в большей выработке основных рабочих и смогут лучше обслуживать рабочие места, оборудование, техническую и организационную оснастку. Единого метода расчета заработной платы по косвенно-сдельной системе не существует. Экономисты предприятия могут разработать его самостоятельно или выбрать из наиболее часто применяемых на практике вариантов. Вариант 1. Самый простой метод предусматривает расчет заработной платы (З) вспомогательного рабочего с учетом среднего процента выполнения норм всеми обслуживаемыми им основными рабочими. Средний процент определяется как отношение отработанных по графику рабочих часов и фактически выработанных нормо-часов: З = Тч × Фч × Пв.н / 100,

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Практические советы

где Тч – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб./ч; Фч – фактически отработанное вспомогательным рабочим количество часов за расчетный период; Пв.н – средний процент выполнения норм основными рабочими за расчетный период. Пример 1. Расчет косвенно-сдельной зарплаты с учетом среднего процента выполнения норм Вспомогательный рабочий, часовая тарифная ставка которого равна 3 руб./ч, отработал за месяц 172 ч. По графику основные рабочие отработали 688 ч, однако объем сделанной работы в нормо-часах составил 860 нормо-часов. Средний процент выполнения нормы будет равен: Пв.н = Ов / Вф × 100 = 860 / 688 × 100 = 125 %. Ов – объем выработки в н/ч. Вф – фактически отработанное время основными рабочими. Заработная плата вспомогательного рабочего по косвенно-сдельной системе за месяц будет равна: З = 3 × 172 × 125 / 100 = 645 руб.

Вариант 2. При другом методе зарплата вспомогательного работника зависит от расценки на единицу продукции и количества изготовленных деталей. Окончательная величина получается путем корректировки заработка по косвенно-сдельной системе с учетом простоев оборудования, на котором работают основные рабочие, по вине вспомогательного рабочего. З = Р × Q × (1 + Ппрем / 100), где Р – расценка на единицу продукции при косвенно-сдельной системе оплаты труда; Q – количество продукции, произведенной на обслуживаемых рабочих местах, ед./мес.; Ппрем – процент премии (депремирования) при перевыполнении (невыполнении) задания, %. Косвенная сдельная расценка на одно изделие может быть определена по формуле: Р = Ч × Тч /(М × Нв), где Ч – число отработанных часов за установленный период (смена, неделя, месяц); Тч – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб./ч; Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Практические советы

М – число обслуживаемых рабочих мест (норма обслуживания), ед.; Нв – норма выработки для основных рабочих на установленный период (смена, неделя, месяц), шт. Пример 2. Расчет косвенно-сдельной зарплаты при изготовлении одинаковой продукции Наладчик с часовой тарифной ставкой 3 руб./ч обслуживает 10 рабочих мест, на каждом из которых установлена норма выработки для основных рабочих – 6 изделий за смену (8 ч). Таким образом, норма выработки в месяц (Нв.мес) при 22 рабочих днях составит: Нв.мес = 22 × 6 × 10 = 1 320 шт. При выполнении норм предусмотрена премия – 40 % от косвенно-сдельного заработка, при невыполнении норм по вине наладчика – депремирование на 50 %. Косвенная сдельная расценка на единицу продукции: Р = 8 × 3 / (10 × 6) = 24 / 60 = 0,4 руб./шт. За месяц, благодаря хорошо налаженной работе оборудования, удалось произвести 1 500 изделий. Заработная плата наладчика по косвенной сдельной системе с учетом премирования: З = 0,4 × 1 500 × (1 + 40 / 100) = 840 руб./мес. Однако в следующем месяце из-за простоев оборудования по вине наладчика удалось изготовить только 1 200 изделий. Тогда его заработная плата по косвенной сдельной системе с учетом депремирования: З = 0,4 × 1 200 × (1 + 20 / 100) = 576 руб./мес.

Если основные рабочие производят различные виды продукции или выполняют разные операции, тогда косвенные расценки рассчитываются по каждому объекту обслуживания отдельно: Рi = Тдн / (М × Нв.днi), где Тдн – дневная (сменная) тарифная ставка рабочего, переведенного на косвенно-сдельную систему оплаты труда, руб./см; М – количество объектов (мест) обслуживания, ед.; Нв.днi – дневная (сменная) норма выработки или плановый объем производства для i-го объекта (места) обслуживания.

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Практические советы

Общая заработная плата вспомогательного рабочего по косвенной сдельной системе в таком случае определяется по формуле З = ∑Рi × Qi, где Q – выработка на каждом из обслуживаемых объектов (мест). Пример 3. Расчет косвенно-сдельной зарплаты при изготовлении различной продукции Слесарь-ремонтник с дневной тарифной ставкой 24 руб./см обслуживает 3 технологические линии, на каждой из которых производятся различные виды продукции. Дневная норма выработки: – на 1-й линии составляет 20 шт./см; – на 2-й – 40 шт./см; – на 3-й – 50 шт./см. За месяц на 1-й линии было произведено продукции в количестве 440 шт., на 2-й – 800 шт., на 3-й – 1 200 шт. Косвенные сдельные расценки за каждую единицу произведенной продукции равны: – по 1-му объекту обслуживания: Р1 = 24 / (20 × 3) = 0,4 руб./шт., – по 2-му объекту обслуживания: Р2 = 24 / (40 × 3) = 0,2 руб./шт.,

Косвенно-сдельная система эффективна в подразделениях до 20–30 человек.

– по 3-му объекту обслуживания: Р3 = 24 / (50 × 3) = 0,16 руб./шт. Месячный заработок слесаря-ремонтника по косвенно-сдельной системе составит: З = 0,4 × 440 + 0,2 × 800 + 0,16 × 1 200 = 176 + 160 + 192 = 528 руб.

Косвенно-сдельная система отлично работает там, где невысокий уровень развития планирования и все «заточено» под выполнение стихийно поступающих заказов, не объединенных в общий план производства. Она эффективна только в подразделениях до 20–30 человек. Там, где сотрудники находятся на виду друг у друга и результаты труда каждого видны всем. Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Практические советы

Актуальным для нашего времени преимуществом данной системы оплаты является то, что на производствах с высокой текучестью основных рабочих при вливании в коллектив новичков «косвенно-сдельщики» кровно заинтересованы в их скорейшем выходе на целевые показатели. Конечно, такая система не будет востребована при развитом планировании, в организациях, где есть все нормативы, жесткий план производства и качественное производственное расписание, но в наше время это – идеал, к которому надо стремиться. Сергей Глубокий, доцент кафедры экономики и организации машиностроительного производства БНТУ, канд. техн. наук, Елена Костюкевич, старший преподаватель кафедры экономики и организации машиностроительного производства БНТУ

Как с помощью Microsoft Excel можно упростить расчет численности офисных работников

Сергей Бушмин

К нормированию численности офисного персонала можно подойти прямым или косвенным способом (см. схему). Первый метод мы подробно исследовали в прошлом номере журнала**, а сегодня рассмотрим второй – косвенный. Анализ объекта нормирования, выбор метода

Прямые методы (дифференцированные)

Расчет затрат рабочего времени, разработка норм пооперационным методом с применением микроэлементных нормативов и различных методов исследования времени

Косвенные методы (укрупненные)

Применение готовых типовых норм обслуживания, норм управляемости либо самостоятельная разработка зависимости численности от одного или нескольких факторов

Расчет численности офисного персонала *

См.: Нормирование и тарификация труда. – 2016. – № 12. – С. 40–52. Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Практические советы

Косвенные методы характерны тем, что при них устанавливается зависимость численности персонала от какого-либо параметра. При этом прямого исследования трудозатрат не производится. Для косвенного метода применяют типовые нормы, увязывающие численность какого-либо подразделения с общей численностью персонала компании, либо иные параметры. Если таковых норм нет или они, по мнению компании, не отражают реального положения вещей, существует возможность установить эту зависимость самостоятельно. Сделать это сегодня под силу любому специалисту, владеющему Microsoft Excel. При этом не нужно досконально вникать в тонкости математического аппарата, главное – иметь представление о сути того, что делаешь. Рассмотрим возможный вариант применения косвенного варианта планирования (нормирования) численности на примере. Пример В ходе анализа изменения численности за последние несколько лет в качестве параметров, оказывающих непосредственное влияние на численность персонала кадровой службы, были выбраны следующие: • количество обрабатываемых документов; • количество сотрудников, принятых и уволенных в течение года; • общая численность персонала компании. В ходе сбора статистической информации были получены следующие данные (см. таблицу): Год

Количество документов

Количество принятых и уволенных сотрудников

Общая численность персонала компании

Численность персонала кадровой службы

2014 2015 2016 2014 + 2015 2015 + 2016

900 910 1 050 1 810 1 960

85 98 145 183 243

540 625 720 1 165 1 345

2 2 3 4 5

Нужно вывести нормативную зависимость и определить численность кадровой службы с учетом предстоящих изменений. Предполагается, что до этого численность кадровой службы была оптимальной. Для решения задачи нам нужно составить уравнение регрессии, для этого воспользуемся надстройкой Excel «Регрессия», в которую можно перейти по пути: «Данные – Анализ данных»

Справочно: если надстройки «Анализ данных» вы у себя не обнаружили, ее можно установить самому. Начиная с версии Excel 2007 г., путь установки будет выглядеть так: Файл – Параметры – Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Практические советы

Надстройки – выбираем «Пакет анализа», нажимаем «Перейти». В открывшемся окошке ставим галочку напротив «Пакет анализа» и нажимаем ОК. Готово.

Жмем на ОК и выделяем ячейки. Ячейки факторов выделяются отдельно от ячеек результатов (ими будут значения численности службы персонала).

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Практические советы

Итог после нажатия на ОК будет выведен на другую страницу:

В результате мы получили коэффициенты для линейной зависимости вида ax + bx + cx + d = y, нужные нам ячейки выделены желтым. Первая из них – свободный член d, но его сумма получилась очень маленькой, поэтому будет равна нулю. Остальные значения коэффициентов при переменных идут по порядку. Мы получили следующую функциональную зависимость: 0,002х + 0,021х – 0,003х + 0 = y. Коэффициенты корреляции (тесноты связи) – это верхние две строки (множественный R и R-квадрат). Они оба равны 1. Чем ближе коэффициенты корреляции к единице, тем теснее связь между результатом и влияющими на него факторами. Таким образом, в нашем случае численность службы реально зависит от выбранных нами параметров, так как функциональная связь подтверждена. Теперь рассчитаем норму численности на 2017 г., при учете того, что планируется обработать 2 300 документов, принять и уволить 260 человек, а численность организации вырастет до 1 500 человек. Подставляя указанные числа в наше уравнение, получим: 0,002 × 2 300 + 0,021 × 260 – 0,003 × 1 500 = 6,1 человека. Таким образом, для выполнения запланированного на 2017 г. объема работ в кадровую службу нужно будет принять еще одного человека. Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017

Практические советы

Практические рекомендации Как определяется производительность труда руководителей? Производительность офисных работников часто измеряется количеством документов в день или час. Однако это может быть справедливо для специалистов и технических исполнителей, но не для руководителей. Здесь возможно использование косвенных критериев оценки, поскольку в их работе на первое место выходит результат, объект воздействия, а не количество усилий. То есть результат должен выражаться не в сокращении времени на операцию, а в общем улучшении качества управления. В качестве примера метода оценки труда руководителей можно назвать систему показателей KPI. Используя приведенный выше метод, а также подходы, описанные в «НиТТ», 2016, № 12, с. 40, в статье «Нормирование труда офисного и управленческого персонала», специалисты должны избавляться от предвзятого отношения к проблеме нормирования в офисе и возможно преодолеть табу на этот процесс, долгое время существовавший в компании. Управленческую работу можно нормировать и получать полезный и нужный для компании ре зультат. Сергей Бушмин, экономист по труду и заработной плате ОАО «Прогресс», РФ

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2017