Нормирование и тарификация труда by Portal GB.BY

Cодержание ОБЗОР ТЕКУЩЕЙ СИТУАЦИИ .................................................... 4 АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ О внесении дополнения в постановление Совета Министров Республики Беларусь от 31.07.2014 № 744 «Об оплате труда работников» (Комментарий к постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 28.12.2017 № 1032 «О внесении дополнений и изменений в некоторые постановления Совета Министров Республики Беларусь»). И. Новикова .................................................. 6

ВОПРОС-ОТВЕТ Подлежит ли компенсации работа в выходной день при отсутствии работника по уважительной причине в другой день этого же месяца? А. Шевцов .......................................... 8 Допустимо ли ввести в штатное расписание должность ведущего товароведа для работника со средним специальным образованием? А. Шевцов .............................................. 8 Возможно ли в штатном расписании наличие двух руководителей одного отдела? А. Шевцов ................................................................ 10

Нормирование и тарификация труда Практический журнал для экономистов и специалистов по труду Выходит 1 раз в месяц № 1 (52) январь 2018 года Издается с октября 2013 года

Учредитель ООО «АГЕНТСТВО ВЛАДИМИРА ГРЕВЦОВА» Главный редактор Нина Владимировна Гетман Адрес редакции: 220020, г. Минск, ул. Нарочанская, 11-2, комн. 21а. Тел.: (017) 209-69-01 (отд. подписки), 369-55-40, 369-69-47. Рекламная служба: тел. (017) 209-65-55. Адрес для писем в редакцию: 220020, г. Минск, а/я 82 («Главный Бухгалтер»). E-mail: gb@agvg.by Адрес сайта: www.nitt.by Филиал ООО «АГЕНТСТВО ВЛАДИМИРА ГРЕВЦОВА»: г. Гродно, ул. Карла Маркса, д. 31-1, каб. 211, тел. (80152) 74-03-08, 73-05-46. Подписные индексы РУП «Белпочта»: для индивидуальных подписчиков – 75056; для ведомственных подписчиков – 750562 Свидетельство о регистрации средства массовой информации № 1649 от 17.07.2013 г., выданное Министерством информации Республики Беларусь.

СТРАТЕГИЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ Премирование за НЕкурение: снижаем потери рабочего времени, повышаем производительность труда. С. Бушмин ....... 11

ОПЛАТА ТРУДА Организация и оплата труда заместителей руководителя организации. И. Новикова ...................................... 19 Семь условий премирования, позволяющих избежать претензий со стороны работников. А. Шевцов

...............

Выплачиваем вознаграждение по итогам работы за год: как правильно организовать процесс? Н. Свирид, А. Фолежинский

.....................................................................

ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА Вахтовый метод работы: алгоритм введения, установление компенсации и рабочее время. А. Штейнер .............................. 41

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ ВРЕМЯ О рабочем времени в I квартале 2018 года. Ю. Педченец ............................................... 45 Правила переноса рабочих дней в 2018 году. О. Осинская ................................................ 49

Источник получения информации – «Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. Эталонный банк данных правовой информации Республики Беларусь».

Издатель ООО «АГЕНТСТВО ВЛАДИМИРА ГРЕВЦОВА» Директор Алексей Павлов Заместитель директора Андрей Баглай Компьютерная верстка Анастасия Стаховец Корректура Ольга Жуковская Подписано в печать 08.01.2018. Дата выхода 15.01.2018. Формат 60×84 1/8. Бумага офсетная № 1. Печать офсетная. Усл. печ. л. 6,05. Тираж 800 экз. Зак. № 0014. Цена свободная. Отпечатано ОАО «Промпечать». 220049, Минск, ул. Черняховского, 3, ЛП № 02330/233 от 11.03.2009. Материалы со знаком Р печатаются на правах рекламы. Редакция не несет ответственности за достоверность информации рекламных материалов. Публикуемые материалы отражают мнения их авторов. Редакция обладает исключительными правами на использование аналитических материалов, опубликованных в журнале. Воспроизведение материалов без письменного разрешения редакции запрещено.

Обзор текущей ситуации

Обзор ситуации на рынке труда Заработная плата

9 Средняя зарплата в Беларуси в ноябре прошлого года составила 836,9 руб. Это на 4,1 руб. меньше, чем в октябре. руб. В пересчете по средневзвешенному курсу доллара за ноябрь средняя зарплата составила 419 долл. (–0,5 % к октябрю 2017 г.), Лидерами по падению зарплат в ноябре стали специалисты, которые работают на пассажирском воздушном долл. США или транспорте (–241,7 руб.), заняты во вспомогательной деятельности в сфере финансовых услуг и страхования (–125,8 руб.), Рейтинг регионов по урова также заняты грузовым воздушным транспортом (–74,4 руб.). ню средней зарплаты: Заметнее всего в ноябре выросли зарплаты у специалистов, ко1. Минск – 1 151,9 руб. 2. Минская область – торые заняты на производстве кокса и продуктов нефтепереработки 832,8 руб. (+178,5 руб.), в страховании, перестраховании и дополнительном пен3. Гомельская область – сионном обеспечении, кроме обязательного социального страхования 761,8 руб. (+113,8 руб.), а также в инженерно-техническом проектировании и пре4. Брестская область – доставлении технических консультаций в этой области (+74,6 руб.). 731,1 руб. 5. Гродненская область – В зарплатных лидерах по-прежнему находятся специалисты, 719,4 руб. которые заняты информационными технологиями и деятельнос6. Витебская область – тью в области информационного обслуживания, – 3 517,8 руб., а 716,9 руб. также деятельностью пассажирского воздушного транспорта – 7. Могилевская область – 2 325,1 руб. В горнодобывающей промышленности в ноябре зара713,4 руб. батывали 1 366,4 руб. На производстве кокса и продуктов нефтепереработки средние заработки в ноябре составили 1 612,3 руб; на производстве химических продуктов – 1 391,4 руб.

836,9 419

Занятость населения

9 В Беларуси организации снова стали чаще увольнять работников, чем трудоустраивать новых. В ноябре компании взяЗа ноябрь 2017 г.: ли на работу 48,3 тыс. человек, а уволили – почти 54,7 тыс. При этом выйти в плюс по принятым работникам уда– уволено; лось таким сферам, как услуги по временному проживанию – трудоустроено и питанию (принятых на 29,6 % больше, чем уволенных), творчество, спорт, развлечения и отдых (+28,2 %), образование (+12,7 %), снабжение электроэнергией, газом, паром, горячей водой и кондиционированным воздухом (+10,1 %), оптовая и розничная торговля; ремонт автомобилей и мотоциклов (+5,6 %), информация и связь (+3 %), деятельность в сфере административных и вспомогательных услуг (+1,2 %). В остальных сферах активнее увольняли, чем принимали новичков. Напомним, в октябре белорусские предприятия взяли на работу 63,4 тыс. человек, а уволили на 8,5 %, или почти на 4,95 тыс. меньше. В сентябре предприятия установили рекорд последних 4 лет: наняли на 7,7 тыс. человек больше, чем уволили.

54 697 48 309

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Обзор текущей ситуации

Новости законодательства 9 С 1 января 2018 г. в Беларуси выросла минимальная С 1 января 2018 г. зарплата. Она увеличилась до 305 руб. Это предусмотрено постановлением Совета Министров Республики Беламинимальная заработная русь от 28.12.2017 № 1022. В конце 2017 г. «минималка» плата – 305 руб. составляла 265 руб. Последний раз минимальную зарплату в Беларуси повышали в начале 2017 г. С 1 января 2017 г. этот показатель вырос на 25,58 руб. 9 Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28.12.2017 № 1032 внесено дополнение в постановление Совета Министров Республики Беларусь от 31.07.2014 № 744 «Об оплате труда работников». Так, документом установлено, что изменение показателя определения производительности труда в течение календарного года допускается по согласованию с вышестоящим органом (организацией) в случае замены показателя выручки от реализации продукции, товаров, работ, услуг на одного среднесписочного работника на показатель добавленной стоимости на одного среднесписочного работника на этот же календарный год. Изменения вступили в силу с 1 января текущего года. 9 Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28.12.2017 № 1032 внесены изменения в постановление Совета Министров Республики Беларусь от 08.07.2013 № 597 «О совершенствовании условий оплаты труда руководителей организаций в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности, признании утратившими силу некоторых постановлений Совета Министров Республики Беларусь и их отдельных структурных элементов» (далее – постановление № 597). В частности, внесены изменения в Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденное постановлением № 597, касающиеся годового бонуса. Согласно новой редакции годовой бонус – это поощрение в размере до 10 % от полученного по итогам отчетного года прироста чистой прибыли организации, но не более 12 окладов включительно, за выполнение прогнозного показателя чистой прибыли организации за отчетный год и иных доведенных в установленном порядке прогнозных показателей в рамках обеспечения выполнения прогноза социально-экономического развития Республики Беларусь в целом за отчетный год. Годовой бонус может выплачиваться после подведения итогов работы организации единовременно или частями. Конкретные размеры, показатели, условия и порядок выплаты годового бонуса или его частей определяются решением (приказом) органа, заключившего контракт. Изменения вступили в силу с 1 января текущего года. Источники: tut.by, Белстат, БелТА Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Актуальный комментарий

О внесении дополнения в постановление Совета Министров Республики Беларусь от 31.07.2014 № 744 «Об оплате труда работников» (Комментарий к постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 28.12.2017 № 1032 «О внесении дополнений и изменений в некоторые постановления Совета Министров Республики Беларусь») Комментируемым постановлением внесено дополнение в постановление Совета Министров Республики Беларусь от 31.07.2014 № 744 «Об оплате труда работников» (далее – постановление № 744). В частности, п. 1 постановления № 744 дополнен частью третьей следующего содержания: «При этом изменение показателя определения производительности труда в течение календарного года допускается по согласованию с вышестоящим органом (организацией) в случае замены показателя выручки от реализации продукции, товаров, работ, услуг на одного среднесписочного работника на показатель добавленной стоимости на одного среднесписочного работника на этот же календарный год». Что это значит для нанимателя и как отразится на практике при определении показателя производительности труда? С 1 сентября 2014 г. в отношении государственных организаций и организаций, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет более 50 %, действует ограничение в части повышения заработной платы работников. Оно регламентируется нормами постановления № 744. Так, повышение заработной платы (действующих размеров тарифных ставок (окладов), стимулирующих и компенсирующих выплат) работников допускается только при условии соотношения роста производительности труда и заработной платы более 1,0.

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Актуальный комментарий

При этом для определения производительности труда в организации применяется один из показателей: • выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг; • добавленная стоимость на одного среднесписочного работника. Выбор показателя определения производительности труда до настоящего времени организации осуществляли по согласованию с вышестоящим органом (организацией) один раз в календарном году. Выбранный показатель действовал весь этот календарный год. Такое условие не позволяло нанимателям повышать заработную плату работникам, когда выбранный показатель (выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг) в определенный период календарного года не обеспечивал необходимое соотношение роста производительности труда и заработной платы, в то время как другой показатель (добавленная стоимость на одного среднесписочного работника) соотношение обеспечивал. В целях предоставления организациям более гибких условий повышений заработной платы с 1 января 2018 г. постановление № 744 дополнено условием, позволяющим нанимателю в течение календарного года изменить показатель определения производительности труда. В конечном итоге это обеспечит возможность стимулировать работников путем повышения оплаты их труда к более высокому темпу роста производительности труда. Норма, внесенная в п. 1 постановления № 744, позволит в течение календарного года изменять показатель определения производительности труда. С 1 января 2018 г. для организаций действуют следующие условия изменения показателя: 1) показатель может изменяться один раз в год; 2) изменение показателя допускается по согласованию с вышестоящим органом (организацией); 3) замена показателя производится только в случае, если действующим с начала календарного года показателем является выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг на одного среднесписочного работника. Он может быть заменен на показатель добавленной стоимости на одного среднесписочного работника на этот же календарный год. Если действующим показателем с начала календарного года является добавленная стоимость на одного среднесписочного работника, то этот показатель не подлежит замене в течение календарного года. Ирина Новикова, экономист Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Вопрос-ответ

Подлежит ли компенсации работа в выходной день при отсутствии работника по уважительной причине в другой день этого же месяца? Работник по своей инициативе привлечен к работе в выходной день (8 ч) с предоставлением денежной компенсации. В этом же месяце он был 1 день (8 ч) в социальном отпуске по семейно-бытовым обстоятельствам. Необходимо ли производить доплату за работу в выходной день работнику или эти 8 ч образуют норму рабочего времени (166 ч)? Как поступить в данной ситуации при суммированном учете рабочего времени и без него?

Александр Шевцов

Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Да, необходимо компенсировать работу в выходной день.

При привлечении работника в выходные дни сверх заработной платы, начисленной за указанное время, производится доплата: – работникам со сдельной оплатой труда – не ниже сдельных расценок; – работникам с повременной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (окладов) (часть первая ст. 69 ТК). Таким образом, за работу в выходные дни начисляются 2 вида выплат: – оплата фактически отработанного рабочего времени; – доплата, размер которой не должен быть ниже оплаты за фактически отработанное рабочее время. Данное правило применяется независимо от наличия факта предоставления работнику в этом же месяце социального отпуска по уважительным причинам личного и семейного характера. При этом не имеет значения, применяется суммированный учет рабочего времени или нет. Однако при суммированном учете можно корректировать график работы (сменности) конкретному работнику. Это позволит соблюсти норму рабочего времени без привлечения его к работе в выходной день. За работу в выходные дни взамен доплаты с согласия работника может предоставляться другой неоплачиваемый день отдыха (часть третья ст. 69 ТК). Так, законодательством определены 2 вида компенсации за работу в выходные дни: – либо доплата; – либо неоплачиваемый день отдыха. При этом указанный день отдыха предоставляется в том месяце, в котором работник привлекался к работе в выходной день. Александр Шевцов, юрист

Допустимо ли ввести в штатное расписание должность ведущего товароведа для работника со средним специальным образованием?

Работник имеет среднее специальное образование. Можно ли включить в штатное расписание организации должность «ведущий товаровед» и принять данного работника?

Да, можно.

Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Вопрос-ответ

квалификации осуществляются в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке (часть вторая ст. 61 ТК). В ЕКСД не включены квалификационные характеристики производных должностей служащих, в т.ч. с применением производных наименований должностей «первый заместитель», «заместитель», «ведущий» и «старший», поскольку их должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации определяются на основе содержащихся в ЕКСД характеристик соответствующих базовых должностей либо должностей соответствующих руководителей (часть первая п. 5 Общих положений ЕКСД). Наименование производной должности «ведущий» предусматривается для должностей специалистов высшего уровня квалификации, по которым установлено квалификационное категорирование. При этом работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, должен осуществлять функциональное, координационное или методическое руководство подчиненными ему исполнителями либо на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы (при нецелесообразности создания отдельного структурного подразделения) (часть вторая п. 5 Общих положений ЕКСД). Наименование должности с применением производной «ведущий» является самостоятельной должностью, которая не категорируется (часть третья п. 5 Общих положений ЕКСД). Таким образом, базовому наименованию должности служащего «товаровед» можно предусмотреть наименование производной «ведущий» с учетом вышеуказанных требований. Квалификационные требования к должности «ведущий товаровед» наниматель определяет самостоятельно (например, высшее образование по специальности и стаж работы в должности товароведа I квалификационной категории не менее 3 лет). Вместе с тем наниматель вправе в порядке исключения принять на работу лиц, образование и (или) стаж работы которых не соответствуют требованиям, предусмотренным квалификационными характеристиками соответствующей должности, если иное не установлено законодательством. При этом следует учитывать уровень и профиль (направление) образования работника, его специальность и квалификацию; специальные знания и деловые качества; опыт работы по соответствующему направлению деятельности; инициативное и творческое отношение к работе и другие факторы (п. 12 Общих положений ЕКСД). Александр Шевцов, юрист Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Документ: Общие положения Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1 (далее – Общие положения ЕКСД).

Справочно: базовое наименование должности – основное наименование должности служащего, которое содержится в ОКЗ и определяется в соответствующей квалификационной характеристике (п. 4 Общих положений ЕКСД).

Документ: Общегосударственный классификатор Республики Беларусь ОКРБ 014-2017 «Занятия», утвержденный постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 24.07.2017 № 33.

Документ: выпуск 18 Единого квалификационного справочника должностей служащих «Должности служащих, занятых в торговле и общественном питании», утвержденный постановлением Минтруда Республики Беларусь от 30.07.1999 № 97 (далее – выпуск 18 ЕКСД).

Справочно: квалификационные требования к базовому наименованию должности служащего «товаровед» определены в выпуске 18 ЕКСД.

Вопрос-ответ

Возможно ли в штатном расписании наличие двух руководителей одного отдела? Могут ли у отдела быть 2 руководителя, равнозначные по должности? То есть не «начальник» и «заместитель начальника», а просто 2 начальника отдела? Есть ли норма, запрещающая вводить в штатное расписание 2 должности начальника одного отдела? Может ли отдел состоять только из начальника без подчиненных?

? !

Нет, не может.

Наличие одного руководителя организации и его заместителей, а также одного руководителя структурного подразделения и его заместителей, которые являются уполномоченными должностными лицами нанимателя, непосредственно предусматривает абз. 7 части первой ст. 1 ТК. К категории «Руководители» (код категории – 1) относятся служащие, в рамках определенных полномочий осуществляющие организационно-распорядительные (руководящие, организующие, направляющие, координирующие и контролирующие) функции применительно к организации, соответствующим структурным (обособленным) подразделениям, работникам, направлениям деятельности (часть первая п. 6 Общих положений ЕКСД). На заместителя руководителя структурного подразделения возлагаются должностные обязанности по руководству и управлению определенным направлением (видом) деятельности структурного подразделения, а также выполнение обязанностей руководителя при его отсутствии в случаях, предусмотренных законодательством (трудовой отпуск, болезнь, командировка и др.). Трудовое законодательство не содержит прямой нормы, запрещающей вводить в штатное расписание организации 2 должности начальника одного отдела. Однако, учитывая изложенное, во главе одного структурного подразделения (отдела) нельзя поставить двух руководителей, равнозначных по должности. Наниматель может устанавливать следующие нормы управляемости при создании структурных подразделений, если иное не установлено законодательством: управление (служба) – при наличии в его штате не менее 7 штатных единиц, включая должность руководителя; отдел – при наличии в его штате не менее 4 штатных единиц, включая должность руководителя; сектор (бюро, группа) – при наличии в его штате не менее 3 штатных единиц, включая должность руководителя (абз. 10 п. 10 Общих положений ЕКСД). При этом численность отдельных категорий работников предусматривается с учетом требований нормативов численности, установленных законодательством. Следовательно, структурное подразделение не может состоять только из руководителя без подчиненных. Александр Шевцов, юрист

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Стратегические решения

Одна из вероятных причин потерь полезного фонда времени на работе – перекуры работников. Причем эти микроскопические заминки на первый взгляд кажутся незаметными и малозначимыми. Если же сложить, скажем, время перекуров за месяц, то получится довольно внушительное количество часов. Можно ли с этим бороться? Поможет ли в этом случае специальная система премирования? Попробуем разобраться с ответом на данный вопрос.

Премирование за НЕкурение: снижаем потери рабочего времени, повышаем производительность труда

Сергей Бушмин

Первым порывом большей части руководителей в такой ситуации будет простой запрет на курение на работе. Однако практика показывает, что хуже всего работают именно такие радикальные решения. Возможно, лучшим выбором станет введение какого-то варианта дополнительного поощрения за отказ от курения. Интересно то, что в своем стремлении отечественные компании не одиноки. Борьбой с курением озабочены многие страны мира. В Республике Беларусь регулярно принимаются планы комплексных мероприятий по борьбе с табакокурением. Поэтому все шаги организации в этом направлении будут только приветствоваться. В то же время использование привычки курить как критерия материальной мотивации таит в себе определенные противоречия.

Трудности внедрения премирования за некурение С одной стороны, если работник не отлучается на перекуры, он проводит больше времени на рабочем месте. Однако означает ли это его повышенную продуктивность? Необязательно. Находясь на рабочем месте, он может пить чай, беседовать с коллегой или предаваться размышлениям. Курильщик же, напротив, получив дозу никотина, может быстро и продуктивно решать поставленные задачи, несмотря на имеющиеся потери времени. Поэтому наличие денежного вознаграждения просто за отсутствие вредной привычки может быть расценено курильщиками как ущемление их интересов. Возможная реакция персонала из числа курильщиков на новую премию может быть такой: будут ехидно предлагать ввести премию за отказ от посещения эротических сайтов в рабочее время, от ковыряния в носу или от распития тонизирующих напитков (чай, кофе). Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Стратегические решения

Шутки шутками, но нужно четко понимать, что, чтобы мотивировать курящего человека отказаться от сигарет, нужен довольно весомый по сумме «премиальный аргумент». Хотя он все равно может оказаться недостаточным, если человек в принципе не хочет отказываться от курения… Соберем все приведенные аргументы в табл. 1. Таблица 1 + Создание реальных условий для оздоровления населения в части трудового коллектива; использование времени, высвободившегося после отказа от перекуров, в производительных целях

– Необходимость существенных финансовых затрат на формирование значимого для курильщика премиального вознаграждения; курильщики расценивают выплаты некурящим как дискриминационную меру

На что следует обратить внимание при разработке системы премирования за некурение При разработке системы премирования за некурение учитывайте следующие сложные моменты: 1) наличие достаточного премиального фонда. Среди препятствий на пути отказа от курения у человека как минимум есть 2 основных: отсутствие личной или материальной мотивации и наличие устойчивой никотиновой зависимости. В связи с этим, чтобы заинтересовать работника отказаться от вредной привычки, придется неплохо потратиться. То есть фонд премирования должен быть достаточно значительным и компания должна быть готова к таким затратам; 2) четкое определение целей и контроль выполнения условий премирования. Есть определенные сложности с контролем за соблюдением условия премирования – не курить вообще (если компания будет озабочена только здоровьем работников). На работе можно придумать методы мониторинга (установка электронного регистратора посещения места для курения), а вот вне работы сделать это будет затруднительно. Следовательно, часть работников будет лукавить; 3) обязательный контроль производительности труда курящих и некурящих. Противоречия внутри трудового коллектива могут обостриться на почве получения дополнительного дохода за то, что ты не куришь. Желательно, чтобы анализировалась производительность труда курящих и некурящих. Одним из вариантов может стать ввод дополнительного критерия премирования, связанного с ростом либо хотя бы достижением нужной производительности при отсутствии перекуров; 4) грамотная разработка ЛНПА о премировании. Необходимо четко отразить порядок и условия выплаты премии для предупреждения возможных обвинений в трудовой дискриминации. Для решения этой задачи придется как следует подумать над формулировками в локальных актах компании.

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Стратегические решения

Алгоритм построения и варианты премирования за некурение Предположим, что, несмотря на все противоречия, желание побороться с перекурами в организации победило. В каких формах оно может быть реализовано? Для этого, как и в любом другом виде премий, нужно определить: – максимальный размер выплаты; – критерий оценки премирования; – порядок расчета; – источник информации для расчета и методику документального оформления; – периодичность выплаты. По периодичности, опираясь на имеющуюся практику применения стимулирующих выплат, можно выделить следующие варианты: 1) ежемесячное премирование некурящих или бросивших курить: а) в твердой сумме; б) в процентах от тарифной части; 2) разовая премия, выплачиваемая в твердой сумме или в процентах к окладу бросившим курить по итогам года или квартала. В этом случае нужно будет определить, сколько по времени сотрудник не делает перекуры после отказа от сигарет.

Расчет ежемесячной премии за отсутствие перекуров Ежемесячное премирование за некурение или отсутствие перекуров – один из наиболее очевидных вариантов для системы поощрения. Рассмотрим его на примере, следуя вышеприведенному алгоритму. Как уже было сказано, вначале определяется максимальный размер премии за некурение. Для простоты расчетов будем исходить из того, что работник, на которого будет распространяться данная премия, занят в сфере материального производства. При этом продукт, который он лично производит за единицу времени, можно легко подсчитать. Предположим также, что в ходе сбора информации, в т.ч. записей руководителя о количестве и длительности выхода сотрудников на перекур, получены следующие данные (см. табл. 2):

Должность

Рабочий день, минуты

Количество перекуров

Средняя длительность перекура, мин

Итого в день, мин

% потерь

Средние потери в месяц, мин (гр. 5 × 20 смен)

Производительность работника, ед. в час

Удельная прибыль на ед., руб.

Потери в месяц, руб. (гр. 6 / 60 × × гр. 8 × гр. 9)

Таблица 2

Сборщик

480

400

0,25

83,3

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Стратегические решения

Показатель прибыли на единицу продукции считают экономисты при расчете фактической и плановой себестоимости. Даже если он будет с некоторыми погрешностями, для используемых целей это некритично. Показав приведенный расчет руководству, удалось выяснить, что они готовы пойти на выплату сотруднику 40 % от дополнительной прибыли, которую получит компания, если он сократит периоды перекуров, т.е.: 83,3 × 40 % / 100 % = = 33 руб. При этом мы исходим из того, что некурящие работники в этот период находятся на рабочем месте и по условиям производства работают. Помимо критерия невыходов на перекур, добавляется критерий обязательного выполнения нормы выработки (иначе теряется выгода компании и можно платить себе в убыток). Итак, максимальная сумма обозначена, критерии оценки выбраны. Теперь перейдем к порядку расчета, который будет зависеть в т.ч. и от варианта начисления премии: процентом или фиксированной суммой. Если выплата будет производиться процентом, тогда при окладе сотрудника 180 руб. в месяц получим: 33 / 180 × 100 % = 18 %. Такой процент премии будет получать работник ежемесячно. Естественно, что выплата производится пропорционально фактически отработанному сотрудником времени без перерывов на перекур. Исходя из этого, выведем несложные формулы для будущего начисления: 1. При использовании процента от тарифной части: §ÃÄ¹½ u %»ÔÈÄ¹ËÔ ÈÉ¾ÅÁÁ u ½ÆÁ É¹ºÇËÔ º¾À È¾É¾ÃÌÉÇ» . ½ÆÁ É¹ºÇËÔ ÈÇ ÆÇÉÅ¾ É¹ºÇÐ¾¼Ç »É¾Å¾ÆÁ

2. При использовании фиксированной суммы: ¥¹ÃÊÁÅ¹ÄÕÆÔÂ É¹ÀÅ¾É ÈÉ¾ÅÁÁ u ½ÆÁ É¹ºÇËÔ º¾À È¾É¾ÃÌÉÇ» . ½ÆÁ É¹ºÇËÔ ÈÇ ÆÇÉÅ¾ É¹ºÇÐ¾¼Ç »É¾Å¾ÆÁ

Полезные разъяснения Почему в формулах взяты именно дни, а не часы? Потому что сотрудник может делать 2 перекура вместо 4 и говорить, что он их все равно сокращает. Но для компании это неприемлемо, поскольку в критерии премирования и расчете сумм получаемой потенциальной выгоды предусмотрен полный отказ от курения. Теоретически можно посчитать выгоду и от одного перекура, но нужно понимать, что у каждого работника может немного варьироваться как продолжительность, так и их частота. По мнению автора, это тупиковый подход, который, вероятнее всего, не приведет к положительному результату. Половинчатые решения в данном случае неприемлемы. Как говорится, все или ничего.

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Стратегические решения

А теперь переложим теорию на практику. Рассчитаем фактический размер премии, исходя из того, что сотрудник отработал 15 дней из 20 по норме. Норма выработки выполнена на 101 %. Факт отсутствия перекуров подтвержден системой электронных пропусков, а также удостоверен непосредственным руководителем. Тогда премия составит: 33 × 15 / 20 = 24,75 руб.

Полезные разъяснения Пожалуй, самый интересный момент – это информационное обеспечение премирования за некурение. С фиксацией дней работы проблем не возникнет, можно взять табель учета рабочего времени. Сложность будет в проверке отсутствия перекуров. Если в компании есть система электронных пропусков, она снимается, поскольку курение в организациях разрешено только в специально отведенных местах, поэтому каждый несанкционированный выход сотрудника из цеха будет зафиксирован. Соответственно: – есть выходы (хотя бы 1 в месяц) – премия не выплачивается; – нет выходов – премия начисляется. Кроме того, блокирующим фактором для невыплаты премии может стать невыполнение по итогам месяца плана выработки. Если в компании нет системы электронных пропусков, будет сложнее. Можно предложить в месте для курения завести журнал, в котором фиксируются посещения. При нарушении этого требования и попытках схитрить нарушителей ждет наказание.

Порядок расчета разовой премии за отсутствие перекуров Разовое премирование за отказ от курения также направлено в первую очередь на сокращение потерь рабочего времени. Но одновременно с этим из-за необходимости более длительного перерыва в курении для получения разовой премии такое поощрение в равной степени воздействует на процесс избавления от пагубной привычки и оздоровление персонала в целом. Основное отличие от ежемесячной выплаты – необходимость отказа от перекуров в течение квартала или года. При этом целесообразно выплачивать ее пропорционально количеству месяцев некурения в периоде. Для квартала это будет 3 месяца, для года соответственно 12. Далее нужно выбрать приемлемую для компании суммы разовой выплаты. Пример 1. Расчет разовой премии Предположим, без ущерба для своей деятельности на эти цели организация может выделить 50 тыс. руб. Общая численность организации 400 человек, из них курят 150. Предположим, возникает желание повлиять на всех курильщиков. Тогда годовая сумма премии на каждого курильщика составит 267 руб. (50 тыс. руб. / 150). Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Стратегические решения

Предположим, сотрудник твердо решил не употреблять табачные изделия и не курит с июня по декабрь, что подтверждено данными с магнитного замка комнаты для курения. Нарушений в виде курения в неотведенных местах за ним нет, руководитель также подтвердил его фактический отказ от вредной привычки. Таким образом, период ведения здорового образа жизни составит 7 месяцев. Для расчета премии воспользуемся формулой: сумма премии u

количество месяцев отказа от курения . количество месяцев в периоде для премирования

Тогда работник получит 156 руб. (267 × 7 / 12).

Особенности расчета премии для офисных работников Теперь рассмотрим возможность применения подобного поощрения для офисного или обслуживающего персонала, результат воздействия которого на конечный продукт, как правило, трудно поддается измерению. Как обосновать для работников сумму премии за некурение и проследить возможный экономический эффект от внедрения? Автору представляется, что иного метода, кроме как оплатить некурящему среднемесячное время перекуров дополнительно, придумать сложно. Однако помимо этого нужно оценивать и качественные результаты деятельности. Например, блокирующим фактором для выплаты премии может стать неисполнение обязанностей, в частности: – несдача в срок отчета; – представление декларации в налоговую с ошибкой; – жалоба клиента на обслуживание (или, положим, не более 3 жалоб) и т.д. Пример 2. Расчет премии служащего Оклад инженера – 450 руб., среднемесячное количество часов работы – 168,3 ч. Тогда часовая зарплата будет равна 2,67 руб. (450 руб. / / 168,3 ч). Предположим, отсутствие перекуров экономит в среднем 8 ч рабочего времени в месяц. Тогда премия составит 21,36 руб. (8 × 2,67).

Документальное оформление премии за отсутствие перекуров Начнем с того, что выбранный вариант премирования в обязательном порядке нужно расписать в локальном акте организации.

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Стратегические решения

Это может быть Положение по оплате труда или Положение о премировании. Ежемесячное оформление лучше реализовать в форме справки расчета или ведомости расчетов. Она может выглядеть, например, следующим образом. На ее основе можно издавать приказ о выплате премии с указанием фамилий и причитающихся сумм.

Организация

АО «Мукомолка»

Подразделение Цех фасовки

«Утверждаю» Генеральный директор АО «Мукомолка» Евграфов П. С.

Номер Дата Ведомость 11 30.11.2007 расчета премии за отсутствие перекуров за период

№ п/п A

1 2 3 4 5

ноябрь 2017 г.

Сотрудник

Должность

Иванов Е.С. Фасовщик Григоров С.М. Фасовщик

Справочно Блокирующий фактор: выполнение нормы выработки менее 100 %

Отдел/цех

Отсутствие перекуров

Фактический Нормативная Выполнение Фактические выработка выпуск нормы (гр. 2 / часы продукции, продукции, / гр. 3 × 100 %), % упак. упак.

Норма часов

Базовая сумма премии, руб.

Фактически к выплате (гр. 7 × × гр. 5 / гр. 6), руб.

Цех 1 Цех 2

ДА ДА

1 500 1 495

1 459 1 495

103 % 102 %

159 145

159 159

33 33

33,0 30,1

Итого по ведомости

Полноту, достоверность указанных в ведомости данных подтверждаю: Начальник цеха _______________ Елизарова В.В.

63,1

Расчет проверен, данные верны: Экономист по труду ____________ Помельев Е.М.

Дополнительные меры борьбы с курением Приведенные ниже альтернативные решения могут быть не только дополнением, но и самостоятельным отдельным решением, если затраты на премирование некурящих признаны руководителями компании нецелесообразными. Однако наилучший результат они дадут именно в комплексе с премированием за некурение. Вот что можно еще предложить сделать работодателю в данном направлении: • компенсация или бесплатная раздача никотиновых пластырей и других средств, позволяющих пройти этап отказа от сигарет с наименьшим стрессом для организма; • оплата программ реабилитации курильщиков. Это также повлечет за собой дополнительные вложения, но позитивно скажется на имидже компании, в очередной раз продемонстрировав ее социальную ответственность. Делать это или нет – должны решать собственники бизнеса, имеющие полную картину финансовых возможностей фирмы; Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Стратегические решения

• введение дополнительных перерывов для отдыха и курения в конце каждого часа, невключаемых в рабочее время. Таким образом, будут уравнены в правах и курящие, и некурящие. Но некурящие будут получать премию за то, что не курят. Курящие из-за этого будут получать меньше. Как итог, чтобы получать столько же, сколько некурящие, курильщики, возможно, захотят бросить курить. По сути, перечисленный арсенал средств воздействия на потери времени курильщиков можно считать исчерпанным. Вводить или не вводить какую-либо из перечисленных мер компания должна решать сама. В любом случае легко подобные мероприятия не пройдут, поскольку заядлые курильщики будут реагировать на нововведения негативно. Их реакцией может стать начало «итальянской» забастовки, когда они все одновременно просто начнут работать вполсилы. А это достаточно неприятное явление. Поэтому очень важно сначала провести с персоналом подготовительную работу, занять позитивную, а не агрессивную позицию. Донести до курящих сотрудников искреннее желание помочь им в борьбе с их пагубной привычкой. А вот желание снизить потери времени следует заявлять как второстепенную, сопутствующую цель. Сергей Бушмин, экономист

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Оплата труда

Из этого материала вы узнаете: 3 как правильно установить наименование должности заместителя руководителя; 3 нужно ли разрабатывать должностные инструкции для заместителей руководителя; 3 как распределить должностные обязанности между несколькими заместителями руководителя; 3 как организовать оплату труда заместителей руководителя организации.

Организация и оплата труда заместителей руководителя организации Как устанавливается наименование должности? Общими положениями установлено, что во всех случаях должности служащего присваивается ее базовое наименование (например, директор, менеджер, инженер, экономист, специалист по продаже, агент, администратор и т.д.), для которой ЕКСД предусмотрена квалификационная характеристика, а при необходимости – полное наименование должности (заместитель директора, менеджер по персоналу, инженер по охране труда, ведущий экономист по ценообразованию, специалист по продаже и организации закупок и др.). Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Занятия» (ОКРБ 014-2017) предусмотрено производное наименование должности «заместитель», которое вместе с базовыми должностями, предусмотренными для наименований должностей руководителей организаций (директор, генеральный директор, начальник, председатель, управляющий), образует полное наименование должности (например, «заместитель директора»). Наряду с этим наименование должности заместителя руководителя организации возможно уточнить указанием направления (вида) деятельности организации (например, заместитель директора по экономике, заместитель директора по развитию). Таким образом, решение о конкретном наименовании должности заместителя руководителя организации принимает наниматель с учетом особенностей трудовой функции работника и указывает его в штатном расписании. Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Справочно: новая редакция Общегосударственного классификатора Республики Беларусь «Занятия» (ОКРБ 014-2017) утверждена постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 24.07.2017 № 33 и вступила в силу с 1 января 2018 г.

Оплата труда

Как устанавливается трудовая функция? Общими положениями установлено, что трудовая функция (должностные обязанности) служащего, а также его права и ответственность определяются в должностной инструкции. На руководителей организаций (структурных (обособленных) подразделений) должностные инструкции, как правило, не разрабатываются. Права, обязанности, полномочия и ответственность руководителя организации определяются в соответствующих учредительных документах, а руководителей структурных (обособленных) подразделений – в положениях об этих подразделениях. Должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации заместителей руководителей организации определяются на основании квалификационных характеристик должностей руководителя организации. При этом на заместителя руководителя организации возлагаются должностные обязанности по руководству и управлению определенным направлением (видом) деятельности организации, а также выполнение обязанностей руководителя при его отсутствии в случаях, предусмотренных законодательством (трудовой отпуск, болезнь, командировка и др.). Таким образом, в большинстве случаев на заместителя руководителя организации должностная инструкция не составляется. Как распределяются должностные обязанности между несколькими заместителями? Должностные обязанности между заместителями руководителя организации, как правило, распределяются на основании приказа (распоряжения) нанимателя. В приказе (распоряжении), определяющем трудовые функции заместителей руководителя, их должностные обязанности можно указать следующим образом: ПРИКАЗ «__»_______2018 г. №___ О распределении обязанностей между заместителями генерального директора С целью определения должностных обязанностей заместителей генерального директора ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Утвердить следующее распределение обязанностей между заместителями генерального директора: 1.1. Первый заместитель генерального директора Половченя О.А.: 1.1.1. курирует вопросы: организации новых форм хозяйствования, планирования, финансов, организационной структуры управления, штатов, ресурсов и капитального строительства; 1.1.2. осуществляет организацию работы и контроль за деятельностью: а) отдела стратегического управления;

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Оплата труда

б) планово-экономического отдела; в) финансового отдела; г) бухгалтерии; д) отдела капитального строительства; 1.1.3. на время отсутствия генерального директора исполняет его обязанности, если специальным приказом не будет установлено иное. 1.2. Заместитель генерального директора по техническому развитию Шеметовец Ю.Е.: 1.2.1. курирует вопросы: технического развития Общества, техники и технологии производства, подготовки производства (конструкторской, технической, технологической, энергетической, инженерной), механизации производства, стандартизации и метрологии, управления качеством продукции; 1.2.2. осуществляет организацию работы и контроль за деятельностью: а) отдела главного инженера; б) отдела главного технолога; в) отдела главного конструктора; г) отдела главного механика; д) отдела главного энергетика; е) отдела главного метролога; ж) отдела стандартизации. 1.3. Заместитель генерального директора по производству Форонинский Н.Н.: 1.3.1. курирует вопросы: производства продукции, подготовки номенклатуры продукции, учета готовой продукции, контроля качества продукции, охраны труда и пожарной безопасности; 1.3.2. осуществляет организацию работы и контроль за деятельностью: а) производственно-диспетчерского отдела; б) отдела контроля качества; в) отдела охраны труда и пожарной безопасности; г) производственных цехов (№ 1, № 2, № 3). 1.4. Заместитель генерального директора по коммерческим вопросам Загорская А.Г.: 1.4.1. курирует вопросы: материально-технического снабжения, маркетинга и сбыта продукции, рекламы; 1.4.2. осуществляет организацию работы и контроль за деятельностью: а) отдела маркетинга; б) отдела материально-технического снабжения; в) отдела сбыта; г) отдела розничной торговли. 1.5. Заместитель генерального директора по управлению персоналом Чурило Г.В.: 1.5.1. курирует вопросы: подбора и расстановки кадров, повышения квалификации, закрепления кадров, организации труда, заработной платы; 1.5.2. осуществляет организацию работы и контроль за деятельностью: а) отдела кадров; б) отдела организации и оплаты труда; в) отдела подготовки кадров; г) отдела социального развития. 1.6. Заместитель генерального директора по развитию Павлов П.О.: 1.6.1. курирует вопросы: научного обеспечения Общества, технической политики, организации и эффективного использования научно-технического потенциала, информации, развития авторизованных систем упраления; 1.6.2. осуществляет организацию работы и контроль за деятельностью: а) научно-технического отдела; б) научно-инновационного отдела; в) отдела технической информации. Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Оплата труда

2. За собой оставляю: 2.1. Вопросы общего руководства деятельностью Общества. 2.2. Организацию работы и контроль за деятельностью заместителей. 2.3. Непосредственную организацию работы: а) юридического отдела; б) отдела документационного обеспечения; в) административно-хозяйственного отдела; г) отдела по связям с общественностью. 3. Установить следующую взаимозаменяемость заместителей генерального директора во время длительного (свыше 5 рабочих дней) отсутствия (командировка, отпуск, др.): – первый заместитель генерального директора – заместитель генерального директора по коммерческим вопросам; – заместитель генерального директора по техническому развитию – заместитель генерального директора по производству; – заместитель генерального директора по управлению персоналом – заместитель генерального директора по развитию. При одновременном отсутствии заместителей, заменяющих друг друга, издается специальный приказ о возложении обязанностей на присутствующих заместителей. Генеральный директор Первый заместитель генерального директора Заместитель генерального директора по техническому развитию Заместитель генерального директора по производству Заместитель генерального директора по коммерческим вопросам Заместитель генерального директора по управлению персоналом Заместитель генерального директора по развитию

Романов В.Г. Половченя О.А. Шеметовец Ю.Е. Форонинский Н.Н. Загорская А.Г. Чурило Г.В. Павлов П.О.

Как устанавливается оплата труда? В настоящее время нанимателям организаций реального сектора экономики предоставлены широкие права в выборе форм и систем оплаты труда, в т.ч. для руководящих работников организации. Это могут быть традиционная ЕТС (тарифная сетка, установленная для отдельной организации) либо иные системы оплаты труда («плавающие» оклады, система грейдов и др.). Далее приведем принцип формирования составляющих заработной платы заместителя руководителя организации.

Справочно: тарифным окладом, как правило, признается тарифная часть заработной платы без учета повышений; соответственно должностным окладом – тарифная часть заработной платы со всеми видами повышений.

Тарифная часть заработной платы Оплата труда работников производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем (ст. 61 Трудового кодекса Республики Беларусь). Во всех случаях для каждого заместителя руководителя в его трудовом договоре и в штатном расписании определяется тарифная часть заработной платы (тарифный (должностной) оклад). Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Оплата труда

При необходимости наниматель может предусмотреть различного рода повышения тарифного оклада, которые являются индивидуальными для каждого заместителя руководителя организации (например, за ответственность при руководстве направлением деятельности), а в обязательном порядке при заключении контракта – повышение в виде дополнительной меры стимулирования труда. В условиях трудового договора (контракта) указанные повышения можно установить следующим образом: <…> 8. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда: 8.1. тарифный оклад в размере 430 руб., дополнительная мера стимулирования труда в размере 50 % тарифного оклада, повышение тарифного оклада за руководство направлением деятельности в размере 60 %. Итого должностной оклад – 903 руб. на день подписания контракта. В дальнейшем должностной оклад изменяется в соответствии с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением или по соглашению сторон; <…> 14. Наниматель устанавливает Работнику дополнительные меры стимулирования труда: повышение тарифного оклада в размере 50 %, 5 дополнительных дней к отпуску. (перечень дополнительных мер и условия предоставления перечисленных в настоящем пункте дополнительных мер стимулирования труда) <…>

Надбавки Заместителям руководителя организации в качестве стимулирующих выплат могут быть установлены надбавки. Для данной категории работников чаще всего надбавка имеет наименование «за сложность и напряженность труда». В трудовом договоре (контракте) применительно к надбавкам можно предусмотреть запись следующего содержания: <…> 8.2. надбавка за сложность и напряженность труда в соответствии с Положением об оплате труда_________________________________________________ (указывается вид надбавки)

<…>

Что касается выплаты указанной надбавки, то порядок определения ее размера, периодичность выплаты, другие условия предусматриваются непосредственно в локальном нормативном правовом акте. Премии Премия также является стимулирующей выплатой. С учетом того что все заместители руководителя подчиняются непосредственно руководителю организации, то оценка вклада каждого заместителя определяется руководителем организации, а конкНормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Оплата труда

ретный размер премии указывается в соответствующем приказе (распоряжении). Премия максимальными размерами не ограничивается. В разделе трудового договора (контракта), в котором определяется премирование, возможно предусмотреть следующую запись: <…> 8.4. премия по результатам деятельности организации в соответствии с Положением об оплате труда ________________________________________________________________________________ (указываются виды и показатели премирования, размеры премий по каждому показателю)

<…>

Справочно: основное отличие премии от надбавки заключается в том, что премия характеризует вклад конкретного работника в результаты финансово-хозяйственной деятельности организации, а надбавка – характер трудовой функции.

Для одного заместителя руководителя организации может быть установлено несколько видов премий. Как правило, основным видом премирования является премия за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности. В частности, для заместителей руководителя организации показатели премирования возможно установить по критериям, связанным с финансовыми результатами: – деятельности организации в целом (рост объемов производства (выручки), повышение финансовой устойчивости организации, рост прибыли от реализации продукции, товаров (работ, услуг) и др.); – конкретного вида (направления) деятельности, который курирует каждый заместитель. Премия за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности, как правило, начисляется ежемесячно в процентах к должностному окладу работника за фактически отработанное работником время. Также премия может быть установлена в абсолютном выражении. Основанием для начисления премии работникам организации являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, оперативного учета. Ирина Новикова, экономист

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Оплата труда

ЛНПА организации, содержащие условия о премировании, не ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются источником регулирования трудовых и связанных с ними отношений и обязательны для применения. В то же время возникают следующие вопросы: – как грамотнее изложить в ЛНПА вопросы премирования, чтобы в дальнейшем избежать конфликтных ситуаций? – как нанимателю сформулировать условия ЛНПА, чтобы выплата премии была его правом, а не обязанностью? – как правильно регламентировать условия снижения премии? – как не допустить выплаты премии уволенным работникам или работникам, имеющим дисциплинарные взыскания, и др. Ответы на эти и другие важные вопросы о выплатах премий работникам вы найдете в настоящей статье.

Семь условий премирования, позволяющих избежать претензий со стороны работников В организации система премирования устанавливается ЛНПА (коллективным договором, соглашениями, ПВТР) и трудовым договором. Так, трудовой договор должен содержать в качестве обязательных сведений условия оплаты труда, в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (п. 7 части второй ст. 19 ТК). При установлении условий выплаты премии в трудовом договоре следует указывать (подп. 11.4 п. 11 Примерной формы трудового договора): – виды и показатели премирования; – размеры премий по каждому показателю; – условия, при которых премия уменьшается или не выплачивается в соответствии с действующим у нанимателя положением о премировании. При этом допускается в трудовом договоре ограничиться ссылкой на ЛНПА (например, Положение о премировании работников).

Александр Шевцов

Справочно: ЛНПА – локальный нормативный правовой акт.

Справочно: ПВТР – правила внутреннего трудового распорядка.

Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Документ: примерная форма трудового договора, утвержденная постановлением Минтруда Республики Беларусь от 27.12.1999 № 155 (далее – Примерная форма трудового договора).

Ситуация из практики В трудовом договоре с работником А. зафиксированы размер его зарплаты, в т.ч. премия в размере 10 % от суммы, поступившей нанимателю от его должников по решению суда или в добровольном порядке (должностные обязанности работника А. предусматривают взыскание средств с должников). Как следует из выписок по счетам нанимателя, на каждый из них за спорный период от должников поступали денежные средства. Следовательно, работнику А. полагается премия в размере 10 % от общей суммы, однако доказательств ее выплаты ответчик не представил. Суд удовлетворил иск работника А. частично: с нанимателя взысканы заработная плата, компенсация морального вреда, хотя и в иных размерах, чем требовал истец. Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Оплата труда

В ЛНПА, содержащих общие нормы (например, ПВТР, Положение об оплате труда работников организации), обычно вопросы о выплате премии изложены не так подробно, как в специализированных (например, Положение о премировании работников по результатам финансово-хозяйственной деятельности, Порядок выплаты вознаграждения агентам коммерческим), которые регулируют такие правовые категории, как сроки начисления, расчетный период, срок выплаты, получателей премии, минимальные и максимальные показатели, необходимые для начисления премии, а также иные условия ее начисления. Рассмотрим отдельные формулировки ЛНПА, регулирующих условия выплаты премии, с точки зрения их правомерности с позиции нанимателя.

Условие 1. Выплата премии – право, а не обязанность нанимателя Правильная формулировка. «Наниматель в соответствии с Правилами

внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда работников организации, Положением о премировании работников по результатам финансово-хозяйственной деятельности имеет право за успешное и добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей в отчетном месяце применять стимулирование его труда в виде выплаты премии в размере 35 % тарифной ставки (оклада)». Спорная формулировка. «Наниматель в соответствии с ПВТР, Положением об оплате труда работников организации, Положением о премировании работников по результатам финансово-хозяйственной деятельности должен (обязуется) за успешное и добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей в отчетном месяце применять стимулирование его труда в виде выплаты премии в размере 35 % тарифной ставки (оклада)». Споры между работником и нанимателем возникают именно из толкования обязанности выплаты премии, а не права нанимателя на такое действие. В случае спорности формулировки при рассмотрении дела суд на основании анализа ЛНПА организации, а также с учетом свидетельских показаний, обычаев (практики) выплаты премии в организации (на основании данных бухгалтерского учета) может прийти к выводу об обязанности нанимателя по выплате премии.

Условие 2. Выплата премии только при выполнении условий премирования Даже если в ЛНПА закреплено, что выплата премии является обязанностью нанимателя, нужно четко определить те обстоятельства, от наличия (отсутствия) которых зависит ее возникновение.

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Оплата труда

Ситуация из практики По итогам месяца премия работнику Б., в отличие от других работников, составила 0 %. Прокурор в интересах работника Б. обратился в суд с иском к организации о взыскании премии. Однако суд иск отклонил. В соответствии с трудовым договором с работником Б. и Положением о системе оплаты труда ежемесячные премии работнику выплачиваются при соблюдении следующих 3 условий: 1) выполнение организацией производственного плана деятельности; 2) отсутствие у работника нарушений трудовой дисциплины; 3) выполнение индивидуальных показателей премирования, утверждаемых приказом директора организации. Нарушений трудовой дисциплины у работника Б. не зафиксировано. Но судом установлено, что он не выполнил производственный план выпуска продукции и индивидуальные показатели премирования. Начисление премии другим работникам не может служить обязательным основанием к ее начислению работнику Б.

Условие 3. Выплата премии при наличии финансовых возможностей Правильная формулировка. «Всем штатным работникам организации при наличии финансовой возможности может по отдельному приказу нанимателя выплачиваться премия, приуроченная к корпоративному празднику – дню создания организации – 01 марта. Размер премии равен для всех работников и составляет 80 рублей каждому. При отсутствии финансовой возможности на указанные цели премирование не производится». Спорная формулировка. «Наниматель ежегодно выплачивает премию к корпоративному празднику – дню создания фирмы – 1 марта». Ошибочность последней формулировки состоит в том, что она непосредственно устанавливает обязанность нанимателя по выплате премии, размер которой не конкретизируется. Как следствие, даже при отсутствии финансовой возможности нанимателю следует ежегодно выплачивать премию в указанную дату.

Условие 4. Обоснованный отказ в выплате премии уволенному сотруднику Правильная формулировка. «Премия по итогам года, предусмотрен-

ная п. 7 Положения о премировании, подлежит начислению и выплате работникам, отработавшим в отчетном году не менее 300 рабочих дней и работающим в организации на конец отчетного года, в том числе имевшим последний рабочий день 31 декабря отчетного года». В этой формулировке конкретно указан получатель премии, что не позволяет уволенным сотрудникам претендовать на получение премии к концу года. Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Оплата труда

Ситуация из практики Пять истцов обратились в суд с иском к войсковой части об изменении даты увольнения, взыскании премии и признании справки о средней заработной плате недействительной. В исковом заявлении они указали, что работали в войсковой части на различных должностях, но в связи с проведением ответчиком организационно-штатных мероприятий уволены. При этом ни одному из них не выплатили единовременное вознаграждение по итогам года. Суд отказал в иске, поскольку коллективный договор не содержит нормы, обязывающие ответчика производить указанные выплаты. Спорная формулировка. «Премия по итогам года начисляется штатным работникам организации в порядке и размере, предусмотренных гл. 5 Положения о премировании». Спорность формулировки заключается в том, что не определен круг получателей премии, так как в штате организации могут быть работники, которые не работали в отчетном году (например, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком). Кроме того, в течение года в организации работники увольняются, принимаются, переводятся, а формулировка не содержит никаких разъяснений, поэтому при возникновении какой-то внештатной ситуации нанимателю не избежать споров с работниками.

Ситуация из практики Прокурор в интересах работников Г., Д., Е. обратился в суд с требованием обязать нанимателя определить размер их премий за качественные показатели работы по итогам работы за год и выплатить эти суммы. Вознаграждение по итогам работы за год является частью оплаты труда, поэтому на него могут претендовать и работники, уволенные раньше окончания периода, за который выплачивается вознаграждение. В Положении о стимулирующих выплатах работникам указано, что за достижение высоких результатов в работе предусмотрено единовременное премирование, которое осуществляется на основании решения комиссии по назначению стимулирующих выплат. Суд удовлетворил иск в полном объеме, поскольку отсутствовало условие об исключении из числа премируемых работников, увольняющихся до окончания года.

Справочно: полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю (ст. 112 ТК). Для некоторых категорий работников законодательством установлена меньшая предельная продолжительность рабочего времени по сравнению с полной – сокращенная продолжительность рабочего времени, которая вместе с тем считается нормальной продолжительностью рабочего времени для работников на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 113 ТК) и для отдельных категорий работников (ст. 114 ТК).

Условие 5. Выплата премии за фактически отработанное время Правильная формулировка. «Премия начисляется за фактически отработанное в отчетном периоде время, в которое не включаются: – пребывание в очередном основном или дополнительном отпуске; – пребывание в отпуске по беременности и родам; – пребывание в отпуске по уходу за ребенком; – время нетрудоспособности, в том числе при уходе за больным членом семьи». Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Оплата труда

Спорная формулировка. «Премия начисляется работникам всех подразделений за прошедший месяц (год)». Последняя формулировка не конкретизирует, вправе ли наниматель выплачивать премию работникам за не отработанное в расчетном периоде время, что может являться причиной споров между нанимателем и работниками.

Условие 6. Невыплата премии работнику, имеющему дисциплинарное взыскание Правильная формулировка. «Премия начисляется только штатным

работникам организации, надлежащим образом исполнявшим требования ПВТР в отчетном году. Премия работнику организации не начисляется и не выплачивается в полном объеме в случае наличия в расчетном периоде неснятого дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины». Данная формулировка позволяет нанимателю не выплачивать премию работникам, совершившим дисциплинарный проступок, что может быть использовано даже в качестве меры морального воздействия. Но такая формулировка обязывает нанимателя выплатить премию работнику, не имеющему взысканий за расчетный период.

Справочно: к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: – лишение премий; – изменение времени предоставления трудового отпуска; – другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются ПВТР, коллективным договором, соглашением, иными ЛНПА (часть четвертая ст. 198 ТК). Руководителям организаций предоставлено право применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

Ситуация из практики В соответствии с контрактом работнику З. было установлено денежное содержание, которое включает премии за выполнение особо важных и сложных заданий. Единственным основанием, когда работники к премированию не представляются, является наличие неснятого дисциплинарного взыскания. Судом установлено, что работнику З. премии не выплачивались. При этом доказательств того, что на момент премирования остальных сотрудников он имел дисциплинарное взыскание, не представлено. Как следствие, суд обязал ответчика выплатить оспариваемую сумму. Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Оплата труда

Ситуация из практики Работник Ж. обратился с иском в суд о признании недействительными приказов о наложении на него взысканий, в связи с которыми он был лишен 30 % премии по итогам работы за декабрь 2016 г. и 50 % за январь 2017 г. Поскольку срок исковой давности в отношении приказа о начислении премии за декабрь 2016 г. работник Ж. пропустил, в удовлетворении требования в данной части суд ему отказал. Далее при рассмотрении дела суд установил, что работнику Ж. 18.01.2017 объявлено замечание за ненадлежащее исполнение им своих должностных обязанностей, в результате чего он был лишен 50 % премии за январь 2017 г. Суд пришел к выводу, что взыскание наложено правомерно, при этом нанимателем соблюдена установленная процедура, следовательно, оснований для отмены приказа в части наложения дисциплинарного взыскания нет. Однако согласно Положению о премировании при объявлении работнику замечания премия начисляется в размере 80 % от ее установленного размера. Из текста оспариваемого приказа следует, что решение о неначислении истцу 50 % премии по итогам работы за январь 2017 г. является прямым следствием объявленного истцу замечания. Таким образом, наниматель вправе был лишить истца премии только в пределах, установленных данным Положением. Как следствие, суд частично удовлетворил исковые требования работника Ж., взыскав с нанимателя часть недоначисленной премии.

Условие 7. Точность и однозначность формулировок условий премирования

Справочно: виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглашением или ПВТР, а также уставами и положениями о дисциплине (часть вторая ст. 196 ТК).

Наличие в ЛНПА правильных формулировок, регламентирующих начисление и выплату премии, еще не может гарантировать нанимателю отсутствие споров. Так, например, неточность формулировки даст работнику возможность оспорить снижение размера премии при превышении нанимателем тех полномочий, которые зафиксированы в ЛНПА. Правильная формулировка. «Наниматель вправе за особые заслуги перед организацией, достижение наилучших результатов по отдельному приказу руководителя поощрять конкретных работников. В качестве поощрения по выбору нанимателя применяется: почетная грамота, памятный подарок, премия». Спорная формулировка. «За достижение особых результатов работник премируется в размере 100 рублей». Ошибочность последней формулировки заключается в установлении обязанности нанимателя премировать работников при отсутствии четко очерченных оснований. Кроме того, «особые результаты» по-разному могут быть оценены работником, нанимателем и судом. Спорная формулировка. «Премия начисляется работникам за прошедший месяц за добросовестное исполнение обязанностей». Такая формулировка с отсутствием размера премии является непонятной, так как добросовестность трудно измерить. Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Оплата труда

Обратите внимание!

Конкретные условия размера начисляемой премии, порядок, случаи и размеры ее снижения, отраженные в ЛНПА организации, значительно снижают риск возникновения споров с работниками по вопросу начисления и выплаты премии. Неначисление премии в случае, если установлено, что наниматель обязан был ее начислить, расценивается Департаментом государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь и судом как нарушение законодательства о труде, что служит основанием для привлечения нанимателя к административной ответственности по ч. 4 ст. 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (штраф в размере от 2 до 20 базовых величин). Ситуация из практики

Суд удовлетворил исковые требования работницы В. к организации о взыскании материальной помощи, премии к 8 Марта и процентов за задержку указанных выплат. Судом установлено, что истица в соответствии с коллективным договором и Положением об оплате труда имеет право на получение материальной помощи в конце года в размере оклада и на получение премии к 8 Марта в размере 50 руб. Ответчик обосновал свою позицию тем, что работница В. не отработала полный год, поэтому ей не выплачена материальная помощь, а премия иным сотрудницам выплачена за своевременную сдачу отчетности и добросовестное отношение к исполнению должностных обязанностей. Суд признал доводы ответчика несостоятельными и противоречащими коллективному договору, а также Положению об оплате труда. Рекомендуем нанимателю следовать 3 основным правилам при разработке условий премирования: Правило 1. Понятность условий выплаты премии. Каждый работник должен иметь возможность самостоятельно установить причитающуюся ему сумму премии, исходя из условий, установленных в Положении о премировании или ином ЛНПА организации, регулирующем начисление и выплату премии. Правило 2. Конкретность оснований лишения премии. Возможные причины полного (частичного) лишения премии должны быть предусмотрены Положением о премировании или иным ЛНПА, регулирующим порядок начисления и выплаты премии. Каждый работник, изучив данный документ, должен иметь возможность самостоятельно определить, будет ли он полностью (частично) лишен премии. Правило 3. Объективность при начислении премии. Нежелательно предоставлять право решать вопрос о том, кому и в каком размере начислять премию, непосредственным начальникам работников. При наличии в ЛНПА организации такого положения начисление премии будет поставлено в прямую зависимость от отношения начальника к подчиненному, что может в дальнейшем служить основанием для судебного спора. Александр Шевцов, юрист Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Оплата труда

Выплату вознаграждения по итогам работы за год осуществляют коммерческие организации, располагающие по результатам своей деятельности прибылью, остающейся после уплаты налогов, сборов (пошлин), иных обязательных платежей в бюджет и неиспользованных остатков прибыли по состоянию на 1 января текущего года (далее – чистая прибыль). Цель такой стимулирующей выплаты – достижение запланированных на год основных показателей производственной финансово-экономической деятельности. Сегодня мы подробно остановимся на организации данного вида стимулирования труда.

Выплачиваем вознаграждение по итогам работы за год: как правильно организовать процесс? Порядок и условия выплаты работникам организаций вознаграждения по итогам работы за год (далее – вознаграждение) определяются локальным нормативным правовым актом как составной частью коллективного договора. При включении данного вида поощрения в систему оплаты труда работников организации следует принимать во внимание правовые аспекты регулирования заработной платы, содержащиеся в действующих нормативных правовых актах Республики Беларусь.

Каковы правовые основы выплаты вознаграждения? Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Важно! Вознаграждение по итогам работы за год является хорошим средством закрепления кадров в важных для страны отраслях: в сельском хозяйстве, строительстве, на транспорте и в других производствах, где ощущается недостаток рабочих кадров.

1. Право нанимателя на введение вознаграждения по итогам работы организации за год закреплено ст. 63 ТК. В ней установлено, что формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. 2. При налогообложении не учитываются выплаты физическим лицам, работающим в организациях по трудовым договорам, в денежной и натуральной форме, не предусмотренные законодательством или сверх размеров, предусмотренных законодательством, включая вознаграждение по итогам работы за год (подп. 1.3 ст. 131 Налогового кодекса Республики Беларусь). Таким образом, суммы указанного вознаграждения не учитываются при налогообложении в составе затрат по производству и реализации товаров (работ, услуг). Следовательно, источником их выплаты является прибыль организации. 3. Не существует правовых ограничений по формированию круга лиц, которым может выплачиваться вознаграждение по итогам работы за год. Показатели, условия и перечень премируемых работников по данному виду вознаграждения устанавливаНормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Оплата труда

ются на основании локального нормативного правового акта организации. 4. Руководителям государственных организаций и организаций, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет более 50 %, также может устанавливаться вознаграждение по итогам работы за год*. Однако органам, заключающим контракты с ними, не рекомендовано его применение вместе с выплатой годового бонуса**. 5. При формировании вознаграждения по итогам работы следует иметь в виду, что в государственных организациях и организациях, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет более 50 %, повышение заработной платы (действующих размеров тарифных ставок (окладов), стимулирующих и компенсирующих выплат) работников допускается только при условии соотношения роста производительности труда и заработной платы более 1,0 (см. постановление № 744). Кроме того, собственникам имущества организаций негосударственной формы собственности, в т.ч. организаций, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет менее 50 %, рекомендовано не допускать опережения роста номинальной начисленной среднемесячной заработной платы работников над ростом производительности труда.

Документ: постановление Совета Министров Республики Беларусь от 31.07.2014 № 744 «Об оплате труда работников», в редакции от 28.12.2017 (далее – постановление № 744).

Справочно: при выплате вознаграждения по итогам работы за год работникам торговли, общественного питания и бытового обслуживания следует руководствоваться Рекомендациями по оплате труда работников торговли и общественного питания, утвержденными постановлением Минторга Республики Беларусь от 20.12.2010 № 41 (в редакции от 10.08.2011), и Примерным положением о материальном стимулировании и моральном поощрении работников торговли, общественного питания и бытового обслуживания населения, утвержденным приказом Минторга Республики Беларусь от 25.08.2005 № 98 (в редакции от 30.10.2006). С учетом перечисленных правовых условий рассмотрим сложившуюся практику выплаты указанного вознаграждения. Для определения порядка его формирования и выплаты обычно разрабатывают Положение о порядке и условиях выплаты работникам вознаграждения по итогам работы за год (далее – Положение), которое может являться составной частью коллективного договора организации. В Положении нужно установить период формирования вознаграждения и сроки выплаты. Как правило, они увязываются с подведением итогов финансово-хозяйственной деятельности за отчетный год. См. подп. 6.5 Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 08.07.2013 № 597, в редакции от 28.12.2017 (далее — Положение № 597). *

Он предусмотрен подп. 6.6 Положения № 597.

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Оплата труда

Какие исходные данные требуются для расчета вознаграждения? Исходными данными для формирования и начисления вознаграждения являются: • сумма средств, выделенных из чистой прибыли для выплаты вознаграждения в масштабе организации; • выполнение установленных показателей производственной и финансово-хозяйственной деятельности организацией в целом и ее отдельными структурными подразделениями; • численность работников, имеющих право на получение вознаграждения; • суммы полученной работниками за год заработной платы; • стаж непрерывной работы работников и другие условия, которые применяются при расчете вознаграждения; • шкала коэффициентов вознаграждения в зависимости от стажа непрерывной работы и др.

Какие выплаты входят в состав базовой заработной платы для расчета вознаграждения? Вознаграждение по итогам работы за год начисляется в соответствии с полученной каждым работником заработной платой за год.

Вознаграждение по итогам работы за год начисляется в соответствии с полученной каждым работником заработной платой за год. При расчете вознаграждения обобщающим критерием трудового вклада работника могут выступать как основная заработная плата (т.е. заработная плата за выполненную работу и отработанное время), так и совокупная заработная плата, в которую помимо основной заработной платы включаются выплаты стимулирующего и компенсирующего характера. В первом случае вознаграждение начисляется исходя из основной заработной платы работника за год, во втором – исходя из его годового совокупного заработка. В состав базовой заработной платы, исходя из которой начисляется вознаграждение, включаются выплаты, производимые как по результатам работы трудового коллектива, так и по индивидуальным результатам труда. К таким выплатам из фонда заработной платы относятся: • оплата по тарифным ставкам, должностным окладам и сдельным расценкам; • надбавки и доплаты за условия труда, увеличение объема выполняемой работы, совмещение профессий и должностей, профессиональное мастерство и высокую квалификацию; • все виды премий и другие выплаты аналогичного характера. Кроме того, в нее могут включаться выплаты из прибыли (за исключением единовременной помощи) и премии отдельным категориям работников, выплачиваемые из специальных источников. Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Оплата труда

Важно! Не рекомендуется учитывать в составе заработной платы вознаграждение за выслугу лет (за стаж работы), средний заработок, сохраняемый за время трудового отпуска, а также вознаграждение за общие результаты работы по итогам предыдущего года (периода).

Как распределяются средства, выделенные на выплату вознаграждения, между структурными подразделениями? Размеры вознаграждения, выплачиваемого отдельному работнику, целесообразно увязывать с результатами работы того структурного подразделения, в котором он работает. Может учитываться и трудовой вклад коллектива работников структурного подразделения в общий итог работы организации. На практике результаты работы структурных подразделений выражаются коэффициентом трудового вклада (далее – КТВ) структурного подразделения в общий итог работы организации за отчетный год. Базовым КТВ, равным 1, оценивается выполнение на 100 % и более всех плановых показателей за истекший год. Базовый КТВ уменьшается на величину понижающих коэффициентов при невыполнении структурным подразделением установленных показателей.

Размеры вознаграждения, выплачиваемого работнику, целесообразно увязывать с результатами работы того структурного подразделения, в котором он работает.

Справочно: плановыми показателями деятельности структурных подразделений организации обычно выступают: • объем производства продукции (работ, услуг); • выработка продукции на одного работника; • уровень затрат на единицу продукции (работ, услуг). Коэффициент понижения базового КТВ (К) для каждого невыполненного показателя определяется по формуле К = (100 − П) / 100, где П – выполнение планового показателя, %. Пример 1. Расчет КТВ производственного подразделения Выполнение установленных плановых производственных показателей по производственному подразделению организации составило: • объем производства продукции (выполнению работ, оказанию услуг) – 85 %; • выработка на одного работника – 103 %; • уровень затрат на единицу продукции (работ, услуг) – 95 %. Базовый КТВ будет уменьшен по 2 показателям, выполнение которых составило менее 100 %. Понижающий коэффициент за невыполнение плана Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Оплата труда

по объему производства продукции (выполнению работ, оказанию услуг) равен: К = (100 − 85) / 100 = 0,15. Понижающий коэффициент за выполнение плана по выработке на одного работника будет равен 0. Понижающий коэффициент за невыполнение плана по уровню затрат на единицу продукции будет равен: К = (100 − 95) / 100 = 0,05. Сумма понижающих коэффициентов по подразделению равна 0,2 (0,15 + 0,05 + 0). Следовательно, общий КТВ подразделения составит 0,8 (1 – 0,2).

Пример 2. Расчет КТВ нескольких производственных подразделений Производственные подразделения организации не обеспечили выполнение от 1 до 3 показателей по установленным плановым заданиям. Понижающие коэффициенты за их невыполнение, КТВ структурных подразделений определены в табл. 1. Таблица 1

Определение КТВ структурных подразделений с применением понижающих коэффициентов за невыполнение плановых показателей Номер подразделения

Объем производства продукции (выполнения работ, оказания услуг) выполнение показателя, %

Выработка на одного работника

Уровень затрат на единицу продукции (работ, услуг)

выполнение показателя, %

Сумма понижающих коэффициентов

КТВ (1 – ∑К)

100

102

100

1,0

0,15

103

0,05

0,2

0,8

0,02

0,04

100

0,06

0,94

102

100

0,05

0,95

0,05

0,1

0,15

0,3*

0,7**

_______________ * Сумма понижающих коэффициентов по подразделению № 5 равна: 0,05 + 0,1 + 0,15 = 0,3. **

КТВ по подразделению № 5 равен: 1 – 0,3 = 0,7.

Рассмотрим пример распределения средств, выделенных на выплату вознаграждений, между производственными участками организации. Пример 3. Распределение средств на выплату вознаграждения между структурными подразделениями На выплату вознаграждения по итогам работы организация направила 65 541 руб. Требуется распределить эту сумму между пятью производ-

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Оплата труда

ственными подразделениями, исходя из установленных им КТВ (см. табл. 1) и сумм выплаченной работникам заработной платы. Результаты распределения средств между структурными подразделениями представлены в табл. 2. Таблица 2

Распределение средств на выплату вознаграждения структурным подразделениям Номер подразделения

Сумма выплаченной за год заработной платы, руб.

КТВ

Расчетная сумма выплаченной за год заработной платы (гр. 2 × гр. 3), руб.

Сумма выделенных на выплату вознаграждения средств (гр. 4 × 0,105*), руб.

1 2 3 4 5

182 000 163 000 120 000 110 000 135 000

1,0 0,8 0,94 0,95 0,7

182 000 130 400 112 800 104 500 94 500 624 200

19 110 13 692 11 844 10 972 9 923 65 541

Итого

________________ * Коэффициент распределения – 0,105 (65 541 / 624 200).

Кто может иметь право на получение вознаграждения? Как правило, вознаграждение выплачивается в полном размере тем работникам, которые проработали в организации весь календарный год. Проработавшие календарный год и уволившиеся из организации до момента выплаты вознаграждения работники имеют право на его получение в общем порядке. Вознаграждение может быть выплачено также работникам, которые не проработали полный календарный год по следующим уважительным причинам: • в случае увольнения в связи с призывом на действительную военную службу, уходом на пенсию (по возрасту, инвалидности), рождением ребенка, поступлением в высшее, среднее специальное учебное заведение, направлением на курсы повышения квалификации с отрывом от производства, переходом на выборную должность, переводом по решению вышестоящих органов в другую организацию; • в случае возвращения на работу в организацию в связи с окончанием службы в Вооруженных Силах Республики Беларусь, обучения на курсах повышения квалификации, работы на выборной должности, социального отпуска по уходу за ребенком, в связи со снятием инвалидности и по другим уважительным причинам. Указанным работникам, проработавшим неполный календарный год, вознаграждение определяется исходя из заработной платы, фактически полученной за отработанные месяцы отчетного года. Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Справочно: кроме работников, состоящих в списочном составе предприятия, вознаграждение может выплачиваться медицинскому персоналу, обслуживающему коллектив, и профсоюзным работникам, состоящим в штате профкома предприятия, другим работникам.

Оплата труда Работники, проработавшие отчетный год не полностью в связи с увольнением по собственному желанию, не имеют права на получение вознаграждения. Вознаграждение не выплачивается также работникам, уволенным по пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 ТК.

Какое время включается в стаж непрерывной работы, учитываемой при выплате вознаграждения? Исходя из практики работы ряда организаций, в стаж работы, продолжительность которого учитывается при выплате вознаграждения, включается время: • непрерывной работы в данной организации. Стаж непрерывной работы в организации сохраняется при переводе работника в другую организацию, создаваемую (в т.ч. путем разделения, слияния, присоединения) на базе организации, где он работал до перевода, а также при переводе работника в составе структурного подразделения (группа, сектор, отдел, цех и т.д.) из одной организации в другую; • работы в других организациях данной системы (министерства, ведомства), за исключением случаев, когда работник был уволен по причинам нарушения трудового законодательства (стаж до случая не учитывается); • работы в других организациях, с которых работник переведен на работу в данную организацию; • срочной службы в Вооруженных Силах Республики Беларусь, если работник призывался на службу из данной организации и возвратился на работу в ее систему не позднее 3 месяцев после демобилизации; • работы на выборных должностях, если работник избирался, работая в организации, и возвратился на работу в ее систему не позднее 1 месяца после окончания полномочий по выборной должности; • обучения на курсах повышения квалификации с отрывом от производства по направлению организации; • социального отпуска по уходу за ребенком до 3 лет; • заграничной командировки, если этому периоду предшествовала и за ним следовала работа в организации. Стаж не прерывается, но в него не засчитывается время: • учебы в аспирантуре, высших и средних специальных учебных заведениях с отрывом от производства, если работник непосредственно перед поступлением и после окончания учебы работал в организации; • перерыва в связи с увольнением по сокращению штатов, по инвалидности или уходом на пенсию по возрасту лиц, возвратив-

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Оплата труда

шихся на работу в организацию, если они после этого перерыва не работали в других организациях. В стаж работы не включается время: • исправительных работ по месту основной работы; • нахождения под арестом за правонарушения (в т.ч. за мелкое хулиганство).

Как разрабатывается шкала коэффициентов вознаграждения в зависимости от стажа непрерывной работы? Для определения размеров вознаграждения устанавливается единая шкала коэффициентов вознаграждения в зависимости от стажа непрерывной работы для всех категорий работников организации. Построение шкалы коэффициентов следует осуществлять с учетом конкретной социально-экономической ситуации в организации и таким образом, чтобы она максимально способствовала закреплению кадров на производстве и снижению их текучести.

Справочно: за минимальный стаж непрерывной работы целесообразно принимать 1 год. На участках, где имеется особая необходимость в обеспечении стабильности кадров, а также для отдельных категорий работников исходя из нужд производства минимальный стаж может устанавливаться в границах до 1 года, но с условием, чтобы работник до конца календарного года непрерывно отработал не менее 6 месяцев. Соотношение между минимальным и максимальным размерами вознаграждения в зависимости от стажа непрерывной работы рекомендуется устанавливать не более 1:2. В некоторых случаях, например во вновь образованной организации, когда стаж непрерывной работы в этой организации у работника небольшой, указанное соотношение размеров вознаграждения может быть предусмотрено меньше чем 1:2. Поскольку наибольшая текучесть наблюдается у работников с незначительным стажем (как правило, до 5 лет), целесообразно применять шкалу, обеспечивающую более быстрый рост размера вознаграждения по мере увеличения стажа непрерывной работы. Во вновь образованных организациях, где период занятости работников составляет не более 5 лет, целесообразно устанавливать максимальный стаж непрерывной работы, за пределами которого размеры вознаграждения не увеличиваются, равным 5 годам (см. табл. 3).

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Оплата труда

Таблица 3

Шкала коэффициентов вознаграждения в зависимости от стажа непрерывной работы (вариант 1) Стаж непрерывной работы

От 1 года до 2 лет От 2 до 5 лет Свыше 5 лет

Коэффициент

1 1,5 2

С учетом сложившейся структуры кадров по стажу, уровня текучести и необходимости поощрения ядра коллектива – ветеранов с большим стажем работы – можно устанавливать шкалу и с более длительным максимальным стажем работы, за пределами которого размеры вознаграждения не увеличиваются, например 10 лет (см. табл. 4). Таблица 4

Шкала коэффициентов вознаграждения в зависимости от стажа непрерывной работы (вариант 2) Стаж непрерывной работы

От 1 до 2 лет От 2 до 5 лет От 5 до 10 лет Свыше 10 лет

Коэффициент

1 1,5 1,8 2

Нередко максимальный коэффициент стажа непрерывной работы, равный 2, вводится для работников, проработавших в организации свыше 15 лет, вследствие чего замедляется рост коэффициентов и размера вознаграждения по мере увеличения продолжительности стажа непрерывной работы (см. табл. 5). Таблица 5

Шкала коэффициентов вознаграждения в зависимости от стажа непрерывной работы (вариант 3) Стаж непрерывной работы

От 1 до 2 лет От 2 до 5 лет От 5 до 10 лет От 10 до 15 лет Свыше 15 лет

Коэффициент

1 1,3 1,6 1,8 2 Николай Свирид, экономист Александр Фолежинский, экономист

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Организация труда

Из этого материала вы узнаете: 9 про отличие вахтового метода работы от служебной командировки; 9 как компенсировать труд работников вахтовым методом; 9 про размер компенсации за производство работ вахтовым методом; 9 каков алгоритм введения вахтового метода работы.

Вахтовый метод работы: алгоритм введения, установление компенсации и рабочее время С учетом специфики деятельности организации наниматели используют особый способ организации труда работников – вахтовый метод. Такой метод получил широкое применение в строительных организациях, лесной промышленности, организациях, занимающихся добычей полезных ископаемых, и др. Вахтовый метод работы применяется в целях: – сокращения сроков строительства объектов производственного, социального и иного назначения; – осуществления иной производственной деятельности в отдаленных районах от места постоянной работы. В чем отличие вахтового метода работы от служебной командировки? Следует различать выполнение работ вахтовым методом от направления работника в служебную командировку. Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы (часть первая ст. 91 ТК). Основные признаки вахтового метода работ: 1) выполнение работ организовано вне места жительства работников или места постоянной работы; 2) невозможно обеспечить ежедневное возвращение работников к месту жительства (как правило, из-за удаленности объекта); 3) работа организуется по специальному режиму труда, как правило, с использованием суммированного учета рабочего времени, с предоставлением межвахтового отдыха в месте жительства; 4) за производство таких работ наниматель устанавливает компенсацию (часть первая п. 4 Инструкции № 70). При производстве работ вахтовым методом работник выполняет полный объем работы и ему выплачивается заработная плата, т.е. Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Алексей Штейнер

Важно! За производство работ вахтовым методом работнику обязательно устанавливается компенсация.

Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Документ: Инструкция о порядке, условиях и размерах выплаты компенсаций за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, постоянную работу в пути, работу вне места жительства (полевое довольствие), утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 25.07.2014 № 70 (далее – Инструкция № 70).

Организация труда

Справочно: наниматель обязан установить компенсации работникам, выполняющим производство работ вахтовым методом (часть первая ст. 99 ТК).

Справочно: порядок, условия и размеры выплаты компенсаций за производство работы вахтовым методом установлены Инструкцией № 70.

вознаграждение за труд по его профессии (должности) (ст. 57 ТК). В случае со служебной командировкой работник выполняет часть трудовой функции (служебное поручение), поэтому ему сохраняется средний заработок (заработная плата в течение всего срока служебной командировки, но не ниже среднего заработка за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы) (часть первая ст. 95 ТК).

Как регламентируется рабочее время при вахтовом методе работы? Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждает наниматель (часть вторая п. 4 Инструкции № 70). При вахтовом методе учетный период рабочего времени включает: – время выполнения работ на объекте; – время междусменного отдыха; – время в пути от места жительства работников или места постоянной работы до места выполнения работы вахтовым методом и обратно. Наниматель обязан вести точный учет рабочего времени работника, в т.ч. выполняющего работы вахтовым методом.

Как установить компенсацию за работу вахтовым методом?

Справочно: ЛНПА – локальный нормативный правовой акт.

Перечни профессий и должностей работников, которым устанавливаются компенсации, а также размеры, порядок и условия их выплаты определяет наниматель (п. 8 Инструкции № 70). Однако данная норма не означает, что выплата компенсации является правом, а не обязанностью нанимателя. Порядок и условия выплаты компенсации определяются в коллективном договоре или другом ЛНПА нанимателя (например, в положении об оплате труда, положении о производстве работ вахтовым методом). При необходимости выплаты работникам данной компенсации в процессе работы организации следует внести соответствующие изменения в ЛНПА с указанием размера компенсации. В трудовом договоре компенсация за выполнение работником работ вахтовым методом устанавливается одним из следующих способов: – указать размер компенсации (в процентном соотношении от тарифной части заработной платы (например, от должностного оклада) или фиксированной сумме в рублях); – указать ссылку на ЛНПА, устанавливающий размер и порядок выплаты такого вида компенсации. Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Организация труда

Для начисления компенсации за производство работ вахтовым методом, как правило, достаточно табеля учета рабочего времени с указанием объекта, на котором выполнялись работы.

Какой размер компенсации установить работнику? Компенсации за производство работ вахтовым методом устанавливаются в размере, не превышающем размера норм за проживание вне места жительства (суточных), установленных законодательством о возмещении расходов при служебных командировках, с учетом фактического времени пребывания на территории Республики Беларусь или иностранных государств (п. 7 Инструкции № 70).

Документ: постановление Минфина Республики Беларусь от 16.06.2016 № 48 «Об установлении размеров возмещения расходов при служебных командировках» (далее – постановление № 48).

Полезные разъяснения Размеры возмещения расходов при служебных командировках в пределах Республики Беларусь определены п. 1 постановления № 48. За проживание вне места жительства (пребывания) для покрытия дополнительных расходов (суточные) – 7 руб. в сутки. То есть размер компенсации за производство работ вахтовым методом не может быть больше 7 руб. в сутки. Минимальный предел такого размера законодательством не предусмотрен. Так, размер указанной компенсации может быть 2 руб. 50 коп.

Каков алгоритм введения вахтового метода работ? Примерный алгоритм действий нанимателя при организации работы вахтовым методом, с учетом вида деятельности и других особенностей выполняемых работ, может быть следующим. 1. Оценка целесообразности производства работ вахтовым методом в организации. 2. Издание приказа о введении в организации вахтового метода производства работ. 3. Согласование с профсоюзом введения нанимателем суммированного учета рабочего времени (согласно части шестой ст. 126 ТК). 4. Разработка и утверждение ЛНПА, регулирующего порядок производства работ вахтовым методом в организации. 5. Составление перечня профессий и должностей работников, которым устанавливаются компенсации. 6. Уведомление работников об изменении существенных условий труда. 7. Ознакомление работников организации с ЛНПА, регулирующим порядок производства работ вахтовым методом. 8. Закрепление в трудовых договорах, должностных (рабочих) инструкциях условия о производстве работ вахтовым методом. 9. Направление работников на предварительный медицинский осмотр. 10. Составление графика работ на вахте. 11. Организация учета рабочего времени, отработанного работниками на вахте. Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Справочно: нормы оплаты командировочных расходов при служебных командировках за границу предусмотрены постановлением Минфина Республики Беларусь от 30.01.2001 № 7 «Об установлении норм оплаты командировочных расходов при служебных командировках за границу».

Организация труда

Образец приказа о введении в организации производства работ вахтовым методом Общество с ограниченной ответственностью «Светотехника» (ООО «Светотехника») ПРИКАЗ 22.09.2017 № 42-к г. Гомель О введении производства работ вахтовым методом В связи с необходимостью организации строительно-монтажных работ на удаленных объектах ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Ввести с 1 декабря 2017 г. производство работ вахтовым методом на строительном объекте «А» в Светлогорском районе Гомельской области. 2. Начальнику отдела кадров Петровскому И.В. сформировать из работников организации строительную бригаду № 1 для выполнения строительно-монтажных работ. Установить для работников строительной бригады № 1 продолжительность вахты 1 месяц, а также суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 3 месяца. Срок исполнения – до 30.09.2017. 3. Установить работникам строительной бригады № 1 компенсацию за производство работы вахтовым методом в размере 6 рублей за каждый день вахты, в том числе с учетом нахождения в пути до места вахты и обратно. 4. Юрисконсульту Шилову Г.Н. разработать проект Положения о производстве работ вахтовым методом, а также составить Перечень профессий и должностей работников, которым устанавливаются компенсации за производство работ вахтовым методом в срок до 15.10.2017. 5. Начальнику отдела кадров Петровскому И.В. предупредить работников строительной бригады № 1 об изменении существенных условий труда в срок до 04.10.2017. 6. Начальнику отдела кадров Петровскому И.В. составить график работ на вахте в срок до 20.10.2017. 7. Юрисконсульту Шилову Г.Н. после утверждения Положения о производстве работ вахтовым методом ознакомить с ним работников под роспись до выбытия их на вахту. Директор общества

Подпись

В.А. Лис

С приказом ознакомлены:

Подпись

И.В. Петровский 22.09.2017 Г.Н. Шилов 22.09.2017

Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

Привлечение работника к выполнению работ вахтовым методом после его приема на работу обуславливает соблюдение нанимателем правил изменения существенных условий труда, установленных ст. 32 ТК. О предстоящих изменениях наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5). При приеме работника на работу, производство которой осуществляется вахтовым методом с момента основания организации, условие о выполнении таких работ прописывается в трудовом договоре, поскольку указание в нем функциональных обязанностей работника является обязательным. Алексей Штейнер, юрист, специалист по трудовому законодательству

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Рабочее время

О рабочем времени в I квартале 2018 года Расчетная норма рабочего времени в I квартале 2018 г. В I квартале 2018 г. расчетная норма рабочего времени при его полной продолжительности (40 ч в неделю) (ст. 112 ТК) составит: – при 5-дневной рабочей неделе с выходными днями в субботу и воскресенье (далее – 5-дневная рабочая неделя) – 503 ч (63 рабочих дня); – при 6-дневной рабочей неделе с выходным днем в воскресенье (далее – 6-дневная рабочая неделя) – 504 ч (76 рабочих дней) (см. табл. 1 на с. 48). Расчетная норма рабочего времени при его сокращенной продолжительности (38,5 ч, 35 ч, 33 ч и 30 ч в неделю) исчисляется согласно нормам ст. 113 и 114 ТК. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается отдельным категориям работников: – моложе 18 лет: в возрасте от 14 до 16 лет – не более 23 ч в неделю; от 16 до 18 лет – не более 35 ч в неделю; – инвалидам 1-й и 2-й группы – не более 35 ч в неделю; – занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда – не более 35 ч в неделю; – учителям, врачам (устанавливается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом) и др. Сокращенная продолжительность рабочего времени не может быть установлена работникам, которые не указаны в законодательных актах.

Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Определение расчетной нормы рабочего времени При планировании рабочего времени и составлении графиков работ (сменности) для организаций, их структурных подразделений, а также отдельных категорий работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, расчетная норма рабочего времени определяется на учетный период исходя из установленного в ПВТР режима рабочего времени. Законодательством нанимателю предоставлено право самостоятельно устанавливать режим рабочего времени (начало и окончание рабочего дня, перерывы, выходные дни) (ст. 123 ТК) и выбирать продолжительность учетного периода при суммированном учете рабочего времени (месяц, квартал, другой период) (ст. 126 ТК). Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Справочно: ПВТР – правила внутреннего трудового распорядка.

Рабочее время

Справочно: под иными режимами работы понимаются установленные нанимателем в ПВТР режимы рабочего времени, например, при 5-дневной рабочей неделе с продолжительностью ежедневной работы, отличной от 8 ч, и (или) выходными днями в дни недели, отличные от субботы и воскресенья.

Если в организации, отдельном структурном подразделении либо для отдельной категории работников выходные дни постоянно (каждый месяц в течение года) предоставляются не в субботу и воскресенье при 5-дневной рабочей неделе и не в воскресенье при 6-дневной рабочей неделе, а в иные дни, например в воскресенье и в понедельник, то при таком режиме работы публикуемый производственный календарь не применяется. В указанном случае, а также при установлении иного режима работы в организации для отдельных категорий работников наниматель, соблюдая нормы ст. 112–117 ТК, обязан самостоятельно обеспечить расчет и установление нормы рабочего времени для этих работников (на месяц, квартал, год, учетный период). Обязательное правило при составлении графиков работы (сменности) – соответствие количества запланированных графиком часов работы за учетный период расчетной норме рабочего времени этого же периода. Если работник в течение учетного периода по уважительным причинам не работал (например, в связи с временной нетрудоспособностью, трудовым и иным отпуском), наниматель самостоятельно определяет (уточняет) его расчетную норму рабочего времени. Пример 1. Определение уточненной нормы рабочего времени В организации установлена 5-дневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье с нормой продолжительности рабочего времени в неделю 40 ч. Расчетная норма рабочего времени в феврале 2018 г. рассчитывается путем умножения продолжительности ежедневной работы (смены) на количество рабочих дней (8 ч × 20 дней = 160 ч). В течение учетного периода работник находился в социальном отпуске (с 9 по 15 февраля включительно), а с 20 по 23 февраля представил листок нетрудоспособности. Расчетная норма рабочего времени работника (с 1 по 28 февраля 2018 г.) уточняется следующим образом. Из расчетной нормы учетного периода (160 ч в феврале 2018 г.) исключается количество рабочих часов, приходящихся: – на дни социального отпуска, – 40 ч (5 дней × 8 ч); – на дни временной нетрудоспособности, – 32 ч (4 дня × 8 ч). Уточненная норма для данного работника – 88 ч (160 – 40 – 32).

Документ: Указ Президента Республики Беларусь от 26.03.1998 № 157 «О государственных праздниках, праздничных днях и памятных датах в Республике Беларусь» (далее – Указ № 157).

Нерабочие праздничные дни в I квартале 2018 г. Согласно п. 3 Указа № 157 в I квартале 2018 г. праздничными нерабочими днями будут (см. табл. 2): 1 января – Новый год; 7 января – Рождество Христово (православное Рождество); 8 марта – День женщин. Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Рабочее время

Справочно: работа не производится в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими. Между тем в праздничные дни допускаются работы: 1) приостановка которых невозможна по производственно-технологическим условиям (непрерывно действующие организации); 2) вызванные необходимостью непрерывного обслуживания населения, организаций; 3) неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные. Такие работы планируются заранее в графике работы (сменности) в счет месячной нормы рабочего времени. При этом неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы могут выполняться в указанные дни и по распоряжению нанимателя, если их нельзя было заранее предусмотреть (ст. 147 ТК).

Полезные разъяснения При привлечении к работе работников в праздничные дни, в т.ч. в праздничные дни, совпадающие с выходными днями, оплата за работу в такие дни производится согласно нормам ст. 69 ТК. Однако если эта работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, работнику по его желанию может быть предоставлен, кроме оплаты, предусмотренной ст. 69 ТК, другой неоплачиваемый день отдыха. Предпраздничными днями в I квартале 2018 г. при 6-дневной рабочей неделе является 6 января, а при 5-дневной и 6-дневной рабочей неделе – 7 марта. При определении расчетной нормы рабочего времени учитывайте, что продолжительность работы в рабочий день, непосредственно предшествующий праздничному дню, сокращается на 1 ч (ст. 116 ТК). При этом работникам с неполным рабочим днем, в т.ч. работающим на условиях совместительства, день, непосредственно предшествующий праздничному дню, также сокращается на 1 ч. Указанное правило можно закрепить в ЛНПА организации.

Справочно: профессиональные праздничные дни (например, День экономиста, День учителя, День юриста, День милиции) являются рабочими.

Справочно: ЛНПА – локальный нормативный правовой акт.

Обратите внимание! Если по условиям производства сокращение продолжительности работы невозможно, переработка компенсируется по соглашению сторон: 1) предоставлением дополнительного дня отдыха, оплачиваемого в одинарном размере по мере накопления этих часов; 2) повышенной их оплатой в размере, установленном для оплаты сверхурочной работы в соответствии со ст. 69 ТК (часть вторая ст. 116 ТК). Поскольку трудовым законодательством не установлен период, в течение которого работнику предоставляется дополнительный день отдыха как компенсация переработки в предпраздничные дни, рекомендуется устанавливать в ЛНПА организации условие – в течение календарного года, а при работе по графику работ с суммированным учетом рабочего времени – в течение учетного периода. Установление работнику суммированного учета рабочего времени не предполагает уменьшения ему в графике работ (сменности) нормы продолжительности рабочего времени в рабочий день, непосредственно предшествующий нерабочему праздничному дню, поскольку в расчете нормы рабочего времени данное сокращение уже учтено. Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Итого в I квартале

1* 2** 3 4 5 6 7*

20 21 (20 + 1) 63 (62 + 1)

8 9 10 11 12 13 14

15 16 17 18 19 20 21

Январь

26 (25 + 1) 24 26 (25 + 1) 76 (74 + 2)

22 23 24 25 26 27 28

5 (3 + 2) 4 5 (4 + 1) 14 (11 + 3) 503

160 167

176

504

160 171

173

440

140 146

154

441

140 150

151

29 30 31 1 2 3 4

5 6 7 8 9 10 11

12 13 14 15 16 17 18

19 20 21 22 23 24 25

Февраль

26 27 28 1 2 3 4

5 6 7 8* 9** 10 11

12 13 14 15 16 17 18

Март

19 20 21 22 23 24 25

26 27 28 29 30 31

414,8

132 137,6

145,2

Производственный календарь на I квартал 2018 г.

9 (7 + 2) 8 10 (9 + 1) 27 (24 + 3)

при 30-часовой рабочей неделе

416

132 142

142

377

120 125

132

378

120 129

129

Таблица 2

484,1

154 160,7

169,4

при 38,5часовой рабочей неделе 6-дневная 5-дневная 6-дневная 5-дневная рабочая рабочая рабочая рабочая неделя неделя неделя неделя

при 33-часовой рабочей неделе

Юрий Педченец, экономист

Примечание. Курсивом отмечены выходные дни при 5-дневной рабочей неделе, знаком «*» – нерабочие праздничные дни, знаком «**» – рабочие дни, которые переносятся в соответствии с постановлением № 903.

Понедельник Вторник Среда Четверг Пятница Суббота Воскресенье

Дни недели

28 31

Февраль Март

календарные

при 35-часовой рабочей неделе

5-дневная 6-дневная 5-дневная 6-дневная 5-дневная рабочая рабочая рабочая рабочая рабочая неделя неделя неделя неделя неделя

при 40-часовой рабочей неделе

Расчетная норма рабочего времени (в часах)

Таблица 1

½¾ËÔÂÂ ¿ÍÂÉÜ

Январь

Месяц

Дни рабочие, включая непосредственно выходные предшествующие и праздничные праздничным 5-дневная 6-дневная 5-дневная 6-дневная рабочая рабочая рабочая рабочая неделя неделя неделя неделя

Количество дней (календарных/рабочих/выходных/праздничных) и нормы рабочего времени в I квартале 2018 г.

Рабочее время

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Рабочее время

Правительство приняло постановление, определяющее даты переноса рабочих дней в 2018 г. Однако работник в какой-либо из переносимых дней либо в день, который становится рабочим в связи с переносом, может отсутствовать на работе, например, по причине болезни или нахождения в отпуске. Распространяются ли при этом на него переносы? В настоящей статье рассмотрены различные ситуации, с которыми наниматель может столкнуться при переносе рабочих дней.

Правила переноса рабочих дней в 2018 году

Документ:

В целях рационального использования рабочего времени, выходных дней, государственных праздников и праздничных дней (часть первая ст. 147 ТК) Правительство Республики Беларусь по согласованию с Президентом может переносить отдельные рабочие дни на выходные, приходящиеся на субботу (часть шестая ст. 136 ТК). Так, в 2018 г. рабочие дни переносятся следующим образом (см. таблицу) (п. 1 постановления № 903): Переносимый день

2 января (вторник) 9 марта (пятница) 16 апреля (понедельник) 30 апреля (понедельник) 2 июля (понедельник) 24 декабря (понедельник) 31 декабря (понедельник)

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Документ: постановление Совета Министров Республики Беларусь от 29.11.2017 № 903 «О переносе рабочих дней в 2018 году» (далее – постановление № 903).

День, на который осуществлен перенос (суббота)

Продолжительность рабочего дня, на который осуществлен перенос

20 января 3 марта 14 апреля 28 апреля 7 июля 22 декабря 29 декабря

8ч 8ч 7ч 7ч 7ч 7ч 7ч

Предусмотренный Правительством перенос рабочих дней применяется в отношении работников (п. 1 Правил № 75): – с 5-дневной рабочей неделей с выходными днями в субботу и воскресенье; – для которых переносимые дни являются рабочими днями (т.е. работающих в день, который переносится). Работа в субботу в связи с переносом не приравнивается к работе в выходной день. Ведь для работников, на которых такой перенос распространяется, суббота становится обычным рабочим днем.

Какова продолжительность перенесенного рабочего дня? При переносе рабочих дней сохраняется продолжительность перенесенного рабочего дня (п. 2 Правил № 75). Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Рабочее время

Если переносится предпраздничный день, то продолжительность работы в день, на который осуществляется перенос, сокращается на 1 ч (часть первая ст. 116 ТК). Так, в 2018 г. некоторые переносимые рабочие дни являются предпраздничными, например 16 апреля, который переносится на 14 апреля. Поскольку перенесенный день (16 апреля) является предпраздничным, то продолжительность рабочего времени 14 апреля сократится на 1 ч и составит 7 ч (см. таблицу). Если переносимый день предпраздничным не является, то продолжительность дня, ставшего рабочим в связи с переносом, не сокращается. При переносе рабочих дней также сохраняется расчетная норма рабочего времени на календарный год. Перенос рабочих дней в соответствии с постановлением № 903 осуществляется в рамках одного месяца, что оставляет неизменной расчетную норму каждого месяца. Если же наниматель решит осуществить перенос в ином порядке и не в пределах одного месяца, то расчетная норма рабочего времени изменится в обоих месяцах.

Как оформить перенос рабочего дня? Наниматель вправе осуществить перенос рабочих дней как в порядке, предусмотренном Правительством, так и самостоятельно в ином порядке – с учетом специфики производства (работы) и в соответствии с законодательством (п. 2 постановления № 903). Из указанной нормы законодательства следует, что наниматель не вправе вообще отказаться от переносов. Если наниматель решит придерживаться порядка, определенного Правительством, то необязательно дополнительно издавать какие-либо документы. При этом до сведения работников можно довести информацию о таком переносе, например, рассылкой уведомлений по электронной почте. Однако если наниматель применит иной порядок переноса рабочих дней, целесообразно издать соответствующий распорядительный документ, например приказ, и ознакомить с ним работников.

Каковы правила переноса рабочего дня? Перенос рабочих дней не распространяется на работников, для которых перенесенный рабочий день по различным объективным причинам (отпуск, болезнь, выполнение государственных или общественных обязанностей, другие случаи, предусмотренные законодательством) не мог быть рабочим (часть первая п. 4 Правил № 75). Рассмотрим ситуации, когда на работника распространяется перенос рабочих дней в 2018 г., а когда – нет.

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Рабочее время

Правило 1. Если у работника нет объективных причин отсутствия на работе в переносимый рабочий день и день, на который осуществляется перенос, то на него перенос распространяется. При этом не имеет значения последовательность указанных дней. Пример 1 У работника нет основания отсутствовать на работе 02.01.2018 (09.03.2018) и 20.01.2018 (03.03.2018). Перенос на него распространяется: 02.01.2018 (09.03.2018) – выходной день, 20.01.2018 (03.03.2018) – рабочий день.

Правило 2. Если период отсутствия работника по объективным причинам приходится на переносимый день и заканчивается перед днем, на который осуществляется перенос, на работника перенос не распространяется. Пример 2 Работнику выдан листок нетрудоспособности с 29.12.2017 по 05.01.2018. Перенос на него не распространяется: 02.01.2018 – день временной нетрудоспособности, 20.01.2018 – выходной день.

Пример 3 Работник принят на работу 08.01.2018. Перенос на него не распространяется: 20.01.2018 – выходной день.

Правило 3. Если период отсутствия работника по объективным причинам известен заранее, приходится на переносимый день и начинается после дня, на который осуществляется перенос, то на такого работника перенос не распространяется. Пример 4 Стороны заблаговременно согласовали дату прекращения трудовых отношений – 07.03.2018. Перенос на работника не распространяется: 03.03.2018 – выходной день.

Пример 5 Работнику предоставляется часть трудового отпуска продолжительностью 14 календарных дней с 05.03.2018. Перенос на него не распространяется: 03.03.2018 – выходной день, 09.03.2018 – трудовой отпуск.

Правило 4. Если период отсутствия работника по объективным причинам приходится на день, на который осуществляется перенос, то на него такой перенос распространяется. Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018

Рабочее время

Пример 6 Период временной нетрудоспособности работника – с 01.03.2018 по 07.03.2018. Перенос на него распространяется: 03.03.2018 – день временной нетрудоспособности, 09.03.2018 – выходной день.

Пример 7 Работник принят на работу 05.03.2018. Перенос на него распространяется: 09.03.2018 – выходной день.

Пример 8 Трудовой отпуск сотрудника в графике трудовых отпусков запланирован с 04.07.2018. Перенос на него распространяется: 02.07.2018 – выходной день, а 07.07.2018 – день трудового отпуска.

Пример 9 Работник решает уволиться 06.07.2018, предварительно согласовав это с нанимателем. Перенос на него распространяется: 02.07.2018 – выходной день.

Правило 5. Если период незапланированного отсутствия работника по объективным причинам приходится на переносимый рабочий день, но при этом работник отработал день, который стал рабочим в связи с переносом, то на такого работника перенос распространяется. Пример 10 Работник, отработавший 03.03.2018, заболевает в период с 06.03.2018 по 13.03.2018. Поскольку отсутствие на работе не является запланированным, перенос на него распространяется: 03.03.2018 – рабочий день, 09.03.2018 – день временной нетрудоспособности.

Пример 11 Работник, отработавший 03.03.2018, по договоренности с нанимателем прекращает трудовые отношения по соглашению сторон 05.03.2018. Перенос на него распространяется: 03.03.2018 – рабочий день. Наниматель при увольнении выплачивает работнику заработную плату за все фактически отработанные дни, в т.ч. и за 03.03.2018. Компенсация работы в выходной день в данном случае не производится, поскольку 03.03.2018 отработано по причине переноса, а не ввиду привлечения к работе в выходной день.

Ольга Осинская, экономист

Нормирование и тарификация труда, № 1, январь 2018