Журнал "Я - специалист по кадрам", №17, сентябрь 2013 by Portal GB.BY

Обходной лист: все за и против В каких случаях можно уволить работника в период временной нетрудоспособности Составляем рекомендательное письмо сотруднику Пенсия по возрасту: действия нанимателя при оформлении пенсии и увольнении работника по данному основанию

Здравствуйте, дорогие наши читатели! Мы предлагаем вашему вниманию информацию о заседании Национального совета по трудовым и социальным вопросам Федерации профсоюзов Беларуси, которое состоялось 25 июля 2013 г. В заседании Совета, обеспечивающего взаимодействие Правительства страны, республиканских объединений нанимателей и профсоюзов при реализации социально-экономической политики и защите трудовых прав граждан, приняли участие представители республиканских органов госуправления, республиканских и региональных отделений профсоюзов, общественных объединений. На нем в числе иных вопросов обсуждались изменения, вносимые в Трудовой кодекс РБ, более подробно с которыми можно ознакомиться, прочитав статью «Какие изменения произойдут в работе специалистов по кадрам после вступления в силу Закона РБ «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» в рубрике «Актуальный комментарий».

Сегодня в номере: ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА Правила применения сроков исковой давности в трудовом законодательстве Все институты трудового права содержат в себе то или иное указание на сроки. Так, Гражданский кодекс РБ дает определение понятия «срок исковой давности»: под ним понимается срок для защиты права по иску лица, право которого нарушено. О правилах применения сроков исковой давности при нарушении трудовых прав работников читайте в статье. ЮРИДИЧЕСКАЯ ЗАЩИТА В каких случаях можно уволить работника в период временной нетрудоспособности На практике часто встречается следующая ситуация. Работник подает заявление об увольнении по собственному желанию и при этом обязуется отработать месяц, но в этот период внезапно заболевает и берет больничный. Может ли наниматель уволить работника или обязательно нужно дождаться его выздоровления? Об этом и иных случаях увольнения работника, находящегося на больничном, можно узнать из предлагаемой статьи. КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО Кадровые документы после проведения аттестации рабочих мест по условиям труда Трудовое законодательство возлагает на нанимателя обязанность обеспечить работникам безопасные условия труда, что в т.ч. подразумевает под собой проведение аттестации рабочих мест по условиям труда. С тем, в какие кадровые документы необходимо внести изменения с учетом результатов проведенной аттестации, можно ознакомиться, прочитав статью.

Желаем вам приятного чтения и хорошего настроения! С уважением, редакция

– специалист по кадрам

СОДЕРЖАНИЕ КАДРОВЫЕ НОВОСТИ

................................................................................. 2

АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ

Какие изменения произойдут в работе специалистов по кадрам после вступления в силу Закона РБ «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь». М и л ь я н е н к о В. .........................................................

ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА

Правила применения сроков исковой давности в трудовом законодательстве. Ж у ч к о в П. .............................................. Обходной лист: все за и против. Я л о в а я В.

8 ......................... 11

АЛГОРИТМЫ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ

Пенсия по возрасту: действия нанимателя при оформлении пенсии и увольнении работника по данному основанию. В а с и л е в и ч С.

ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ

Формы документов и примеры их заполнения

ВОПРОС – ОТВЕТ

............................................................................... 29

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО

Составляем рекомендательное письмо сотруднику. К о н д а к о в а Н. ......................................................... Кадровые документы после проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. П о л я к о в а О. .............................

ЮРИДИЧЕСКАЯ ЗАЩИТА

В каких случаях можно уволить работника в период временной нетрудоспособности. Щ е р б а к о в а Н. ...............................

Я – специалист по кадрам Профессиональный практический журнал по вопросам правильной постановки и ведения кадрового делопроизводства и учета в организации Выходит 2 раза в месяц № 17 (89) сентябрь 2013 года Издается с января 2010 года Учредитель ООО «АГЕНТСТВО ВЛАДИМИРА ГРЕВЦОВА» Главный редактор Нина Владимировна Гетман Выпускающий редактор Наталия Владыко Адрес редакции: 220020, г. Минск, ул. Нарочанская, 11-2, комн. 21а. Тел.: (017) 209-69-01 (отд. подписки), 209-61-00 Рекламная служба: тел. (017) 209-65-55. Адрес для писем в редакцию: 220020, г. Минск, а/я 82 («Главный Бухгалтер»). E-mail: info@spok.by Адрес сайта: www.spok.by Филиалы ООО «АГЕНТСТВО ВЛАДИМИРА ГРЕВЦОВА»: Барановичи: ул. Гагарина, 19-303, Брест: б-р Шевченко, 6-231, тел. (0162) 22-15-34, Витебск: ул. Ленина, 6а-7, тел. (0212) 37-37-22, Гомель: Привокзальная пл., 1-821, тел. (0232) 71-72-94, Гродно: ул. Карла Маркса, д. 31-1, каб. 211,

Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

... 14

......................... 21

41 43 46

Могилев: пер. Комиссариатский, 5-203, тел. (0222) 25-35-15. Подписной индекс 01377; льготный индекс 013772 Свидетельство о регистрации средства массовой информации № 713 от 02.10.2009 г., выданное Министерством информации РБ. Издатель ООО «АГЕНТСТВО ВЛАДИМИРА ГРЕВЦОВА» Директор Алексей Павлов Компьютерная верстка Александр Скребунов Корректура Ольга Федотова Подписано в печать 10.09.2013. Формат 60 84 1/8. Бумага офсетная № 1. Печать офсетная. Усл. печ. л. 5,58. Тираж 3 000 экз. Зак. № 1338. Цена свободная. Отпечатано ОАО «Промпечать». 220049, Минск, ул. Черняховского, 3, ЛП № 02330/0494112 от 11.03.2009. Материалы со знаком Р печатаются на правах рекламы. Редакция не несет ответственности за достоверность информации рекламных материалов. Публикуемые материалы отражают мнения их авторов. Редакция обладает исключительными правами на использование аналитических материалов, опубликованных в журнале. Воспроизведение материалов без письменного разрешения редакции запрещено. © ООО «АГЕНТСТВО ВЛАДИМИРА ГРЕВЦОВА», 2013

– специалист по кадрам

КАДРОВЫЕ НОВОСТИ

Тарифная ставка 1-го разряда повышена на 4 %

технического и среднего специального образования – с 720 ч до 800 ч в год.

Тарифная ставка 1-го разряда с 1 сентября 2013 г. повышена с 250 до 260 тыс. руб. Решение утверждено постановлением Совета Министров РБ от 30.08.2013 № 767 «Об установлении размера тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций».

Столичные власти намерены решить проблему со строительными кадрами

Минимальный страховой стаж для назначения трудовых пенсий увеличен вдвое С 1 января 2014 г. увеличен с 5 до 10 лет минимальный период работы (иной деятельности) с уплатой обязательных страховых взносов в ФСЗН, необходимый для назначения трудовых пенсий по возрасту и за выслугу лет (Указ Президента РБ от 03.09.2013 № 389). В Минтруда и соцзащиты отмечают, что реализация данной меры будет способствовать легализации занятости на рынке труда, ограничению иждивенческих устремлений.

Педработникам повышены тарифные ставки и нагрузка С 1 сентября повышены на 25 % тарифные ставки (оклады) учителей, педагогов дополнительного образования, преподавателей учреждений профессионально-технического и среднего специального образования. «Повышение зарплаты взаимосвязано с повышением нормы педагогической нагрузки за ставку отдельным категориям педагогических работников», – отметили в пресс-службе Минобразования, комментируя постановление Совета Министров РБ от 06.08.2013 № 689 и постановления Минобразования РБ от 22.07.2013 № 51, 52 и 53. Норма педагогической нагрузки за ставку повышена учителям, педагогам дополнительного образования с 18 ч до 20 ч в неделю; преподавателям учреждений профессионально-

Программу строительства общежитий и арендных домов для строителей, а также ремонта детских оздоровительных лагерей для размещения приезжих специалистов планируется разработать в Минске. В числе предложений для решения кадровой проблемы – подготовка плана мероприятий по обеспечению набора учащихся на дефицитные строительные специальности, направлению безработных в подрядные организации ГПО «Минскстрой» на переобучение. Также в Минске будет сформирован банк данных специалистов для назначения на руководящие должности в сфере строительства.

Подготовка рабочих кадров Витебский государственный профессиональнотехнический колледж легкой промышленности будет вести целевую подготовку обувщиков для предприятия «Белвест». Договор, заключенный между учащимся, предприятием и учебным заведением, гарантирует выпускнику после окончания колледжа трудоустройство, а во время учебы – прохождение практики на предприятии. Подготовку кадров по рабочим специальностям начинает и Витебский государственный университет им. П.М. Машерова. Планируется вести переподготовку по таким востребованным специальностям, как каменщик, облицовщик-плиточник, штукатур, маляр, столяр, плотник, резчик по дереву и бересте, повар, парикмахер, швея. Срок обучения на курсах – от 6 до 9 месяцев, без присвоения квалификации – от 3 до 6 месяцев.

Условия надбавки за продолжительность непрерывной работы Молодым специалистам ОАО «Белшина» с 1-го рабочего дня будет устанавливаться надЯ – специалист по кадрам, № 17, 2013

КАДРОВЫЕ НОВОСТИ бавка за продолжительность непрерывной работы на предприятии. Как сообщает пресс-служба Федерации профсоюзов Беларуси, совместным решением нанимателя и профсоюзного комитета ОАО «Белшина» внесены соответствующие изменения в коллективный договор. В результате время обучения в учреждении, обеспечивающем получение профессионально-технического, среднего специального и высшего образования, в дневной форме получения образования при приеме на работу в ОАО «Белшина» по направлению этого учреждения учитывается как время работы на предприятии.

Ежемесячные доплаты работникам АПК Молодым специалистам АПК с высшим и средним специальным образованием в течение 2 лет их работы устанавливаются ежемесячные доплаты в 2-кратном размере тарифной ставки 1-го разряда с отнесением этих доплат на затраты по производству и реализации товаров (работ, услуг), учитываемых при налогообложении. Руководителям и специалистам с высшим и средним специальным образованием, отработавшим в организациях АПК 2 года по распределению и продолжающим работать в этих организациях на условиях заключенных контрактов, установлены ежемесячные доплаты в течение последующих 3 лет в 3-кратном размере тарифной ставки 1-го разряда за счет средств республиканского бюджета. Данный порядок установлен Указом Президента РБ от 12.08.2013 № 353 «О некоторых мерах по обеспечению организаций агропромышленного комплекса кадрами».

Ответственность нанимателей за выплату зарплаты в конвертах Налоговое ведомство предлагает узаконить ответственность недобросовестных нанимателей за неуплату платежей при выплате зарплаты в конвертах. Об этом сообщил во время брифинга министр по налогам и сборам Беларуси Владимир Полуян. При выявлении фактов выплаты заработной платы в конвертах сложно собрать доказательства совершенного правонарушения, констатировал министр. «Трудности заключаются и в том, что когда наемный работник дает показания о выплате ему неофициальной зарплаты, то обязанность по уплате подоходного налога возлагается на него, Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

а не на нанимателя, получившего незаконный доход за счет сокрытия платежей в Фонд социальной защиты населения. Предлагается принять законодательный акт, который устранит обозначенную проблему», – отметил В. Полуян.

Наниматели в Бресте могут найти работников в радиусе 25 км Брестский горисполком определил расстояние в 25 км максимальной удаленности подходящей работы от места жительства гражданина, зарегистрированного в качестве безработного (решение Брестского горисполкома от 16.07.2013 № 1456). Максимальная удаленность подходящей работы от места жительства безработного не будет зависеть от расстояния, если наниматель сам имеет возможность регулярной транспортной доставки работников к месту работы и обратно.

Отраслевую систему оплаты труда педработников апробируют в 5 минских школах Минобразования проводит эксперимент по апробации отраслевой системы оплаты труда педагогических работников (постановление Совета Министров РБ от 30.08.2013 № 776). Как пояснили в министерстве, отраслевая система оплаты труда педработников включает кроме оклада (ставки) отраслевые выплаты, которые отражают специфику работы в отрасли, выполнение функций, обусловленных квалификационными характеристиками, и устанавливаются в виде повышений (в процентах) к окладу (ставке). Планируется, что заработная плата работников увеличится в среднем на 15 %.

Изменения в типовых штатах учреждений дополнительного образования детей и молодежи Одна штатная единица должности методиста учреждений дополнительного образования детей и молодежи (центров, дворцов) вводится по каждому направлению деятельности при наличии не менее 250 обучающихся в объединениях по интересам. Соответствующее постановление Минобразования РБ от 25.07.2013 № 56 вступило в силу с 15 августа 2013 г. Напомним, что ранее было достаточно 150 обучающихся, чтобы ввести штатную единицу методиста.

– специалист по кадрам

АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ

В резиденции Федерации профсоюзов Беларуси (ФПБ) 25 июля 2013 г. состоялось заседание Национального совета по трудовым и социальным вопросам. В заседании Совета, обеспечивающего взаимодействие Правительства страны, республиканских объединений нанимателей и профсоюзов при реализации социальноэкономической политики и защите трудовых прав граждан, приняли участие представители республиканских органов госуправления, республиканских и региональных отделений профсоюзов, общественных объединений. Руководил работой заседания президиум, состоящий традиционно из первого заместителя Премьерминистра РБ В.И. Семашко, председателя ФПБ Л.П. Козика и председателя Союза некоммерческих организаций «Конфедерация промышленников и предпринимателей (нанимателей)» (СНО «КПП(Н)) А.Д. Харлапа.

Какие изменения произойдут в работе специалистов по кадрам после вступления в силу Закона РБ «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» Профсоюзы предложили приостановить действие постановления Совета Министров РБ от 28.06.2013 № 569 Наиболее активную дискуссию социальных партнеров вызвал анализ первой правоприменительной практики в отношении постановления Совета Министров РБ от 28.06.2013 № 569 «О мерах по реализации Закона Республики Беларусь «О государственных пособиях семьям, воспитывающим детей». Представители профсоюзов выступили с критикой ряда содержащихся в постановлении норм и, в частности, изменений в порядке обес-

печения работников пособиями по временной нетрудоспособности. ЭТО ВАЖНО! По мнению представителей профсоюзов, увеличение сроков обеспечения работников пособиями по временной нетрудоспособности в размере 80 % с 6 до 12 календарных дней, а также изменение сроков исчисления среднего заработка для целей расчета таких пособий, новации в исчислении пособий по временной нетрудоспособности в отношении молодых специалистов не соответствуют целям защиты экономических и социальных интересов трудящихся граждан. Профсоюзы предложили приостановить действие нормативного правового акта, а его нормы Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ скорректировать с учетом интересов всех сторон. Первый заместитель Премьер-министра В.И. Семашко внес одобренное членами Совета предложение о дополнительном рассмотрении этого вопроса на рабочих группах в течение ближайшего времени.

Проект закона РБ «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» Проект закона РБ «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (далее – проект закона, законопроект) одобрен Палатой представителей Национального собрания РБ в первом чтении. Изменения направлены на повышение гибкости трудового законодательства с учетом положений Директивы Президента РБ от 31.12.2010 № 4 «О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь», а также совершенствование норм Трудового кодекса РБ (далее – ТК) с учетом правоприменительной практики.

Компенсационные выплаты работнику при расторжении трудового договора С принятием этого закона будет исключена правовая неопределенность в вопросе о компенсационной выплате работнику при расторжении трудового договора или контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя. Готовятся изменения в ст. 48 ТК, согласно которым при расторжении трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка, за исключением работников, которым за расторжение контракта по данной причине актами законодательства установлена выплата минимальной компенсации. Указанным работникам в соответствии с законодательством выплачивают минимальную компенсацию в размере 3 среднемесячных заработных плат. Заместитель министра труда и соцзащиты И. Старовойтов пояснил: «Выплата 2-недельного среднего заработка при расторжении трудового договора предусмотрена ст. 48 ТК; выплата Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

3 среднемесячных заработных плат при расторжении контракта (за исключением работников, достигших пенсионного возраста (мужчины – 60 лет, женщины – 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсию (кроме трудовой пенсии по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальной пенсии), предусмотрена постановлением Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником».

Запрещение дискриминации в сфере трудовых отношений Еще одной новацией станет расширение перечня запрещенных оснований дискриминации в сфере трудовых отношений на счет пунктов «возраст» и «место жительства». Данные изменения вносятся в ст. 14 ТК. Кроме того, перечень запрещенных оснований дискриминации в сфере трудовых отношений будет дополнен указанием на «социальное происхождение». Данное дополнение включено в указанный перечень в соответствии с Конвенцией Международной Организации Труда от 25.06.1958 № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий», которая определяет недопущение дискриминации по признаку социального происхождения.

Дополнительное основание прекращения трудового договора В отношении государственных должностных лиц появится дополнительное основание прекращения трудового договора: в случае, когда они отказались подписать письменное обязательство по соблюдению предусмотренных законодательством ограничений, установленных в Законе РБ от 20.07.2006 № 165-З «О борьбе с коррупцией», или же нарушили такое обязательство.

Право на отпуск по уходу за ребенком работающему отцу Ряд изменений положений Трудового кодекса обусловлен необходимостью реализации решений Конституционного Суда. Так, в своем решении от 04.10.2011 № Р-627/2011 Конституционный Суд указал на необходимость законодательного закрепления права работающих отцов, других родствен-

– специалист по кадрам ников ребенка на предоставление им отпуска по уходу за ребенком, когда мать является индивидуальным предпринимателем. Пока законодательство не предусматривает возможности для таких матерей передачи права на отпуск работающему отцу или другому родственнику. В целях системного решения вопроса законопроектом предоставлено право на отпуск по уходу за ребенком работающему отцу или другому родственнику не только вместо матери – индивидуального предпринимателя, но и в случае, если она является частным нотариусом, адвокатом, творческим работником, лицом, осуществляющим ремесленную деятельность, деятельность в сфере агроэкотуризма.

Отпуск по уходу за ребенком и по беременности и родам Законопроектом уточняется вопрос о соотношении 2 видов отпусков: по уходу за ребенком и по беременности и родам. В частности, в законопроекте закреплена сложившаяся практика, согласно которой отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет прерывается в случае предоставления матери ребенка отпуска по беременности и родам и продолжается по его окончании. Таким образом, граждане, которые воспользовались правом на отпуск по уходу за ребенком вместо матери, потеряют это право на период нахождения матери в отпуске по беременности и родам. С учетом постоянных поступающих запросов граждан в законопроекте также уточняется, что при наличии в семье двоих и более детей в возрасте до 3 лет отпуск предоставляется одному лицу.

Соответствие ТК другим нормативным правовым актам Законопроектом нормы ТК приводятся в соответствие с указами Президента РБ от 16.10.2009 № 510 «О совершенствовании контрольной (надзорной) деятельности в Республике Беларусь», от 26.04.2010 № 200 «Об административных процедурах, осуществляемых государственными органами и иными организациями по заявлениям граждан», от 06.05.2010 № 240 «Об осуществлении общественного контроля профессиональными союзами», а также с Налоговым кодексом РБ (далее – НК) и Кодексом РБ об образовании. В случае приведения норм ТК в соответствие с положениями НК нормы, касающиеся налогообложения, исключаются из п. 6 ст. 56 и ст. 313 ТК.

АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ

Увеличена предельная норма сверхурочной работы в год и в рабочую неделю В целях приведения норм ТК в соответствие с Указом Президента РБ от 05.04.2012 № 156 «О некоторых вопросах регулирования трудовых отношений» вносятся изменения в ст. 122, согласно которым увеличена предельная норма сверхурочной работы до 180 ч в год. Помимо годовой нормы сверхурочной работы устанавливается предельное количество сверхурочных часов в рабочую неделю – 10 ч, чего ранее в трудовом законодательстве не было. В настоящее время в соответствии с предписаниями нормы части первой ст. 122 ТК сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение 2 дней подряд и 120 ч в год.

Новый подход при заключении срочных трудовых договоров в микроорганизациях В проекте закона нашли отражение нормы, соответствующие подходам, закрепленным в Директиве Президента РБ от 31.12.2010 № 4 «О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь». С одной стороны, законодательство о труде призвано обеспечить необходимый уровень защиты работников, а с другой – создать нанимателю условия для эффективной деятельности предприятия, содействовать развитию предпринимательской инициативы и экономики в целом. Проектом закона предлагается предусмотреть новый подход к заключению срочных трудовых договоров с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю или в микроорганизацию. В частности, предлагается дополнить ст. 17 ТК нормой, предусматривающей возможность заключения с указанными лицами по соглашению сторон срочного трудового договора без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Нововведение коснется представителей малого бизнеса (индивидуальных предпринимателей и микроорганизаций), которые по сравнению с крупными организациями, как правило, обладают гораздо меньшими финансовыми ресурсами. Для таких субъектов хозяйствования ограничения в части найма и увольнения работников, в т.ч необходимость осуществлять дополнительные выплаты, могут стать серьезным препятствием для их работы. Это предоставит предпринимателям Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ и микроорганизациям больше возможностей для гибкого, мобильного реагирования на быстроизменяющиеся условия рынка, а также расширит для сторон выбор вида трудового договора, на основе которого они могут строить трудовые отношения. Справочно: в настоящее время в силу предписаний части второй ст. 17 ТК срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК. Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры на время выполнения обязанностей временно отсутствующих работников, а также договоры на время выполнения сезонных работ. ТК не предусматривает возможности заключения срочного трудового договора для выполнения работы постоянного характера, в т.ч. по желанию нанимателя и с согласия работника.

Заполнять командировочные удостоверения будет необязательно В целях улучшения условий ведения бизнеса в части упрощения бухгалтерского учета проектом закона предусмотрена отмена обязательности заполнения командировочных удостоверений.

Ежедневная продолжительность рабочего времени не должна превышать 12 ч С целью создания условий для рационального распределения рабочего времени в учетном периоде и с учетом особой востребованности данной формы занятости в организациях строительной, сельскохозяйственной, жилищно-коммунальной отраслей предполагается ежедневную продолжительность рабочего времени работникам, для которых установлен суммированный учет рабочего времени, определять таким образом, чтобы она не превышала 12 ч в среднем за учетный период. Такие изменения ожидают ст. 126 ТК.

Согласование очередности предоставления трудовых отпусков Новая редакция статьи будет изложена в следующем виде: «график трудовых отпусков, устанавливающий очередность их предоставления, подлежит утверждению нанимателем и согласовывается с профсоюзом, если это предусмотрено коллективным договором. При составлении граЯ – специалист по кадрам, № 17, 2013

фика отпусков наниматель учитывает мнение работника о времени его ухода в отпуск, если это не препятствует нормальной деятельности организации, а также реализации права на отпуск других работников». Статья 168 ТК в действующей редакции предусматривает, что очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом, либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза. График трудовых отпусков составляется на календарный год не позднее 5 января или иного срока, установленного коллективным договором, соглашением либо согласованного нанимателем с профсоюзом, и доводится до сведения всех работников. При этом действующая норма части третьей ст. 168 ТК предусматривает необходимость достижения договоренности между нанимателем и работником о дате начала трудового отпуска. Такой подход в ряде случаев порождает «конфликт интересов» работника и нанимателя и приводит к тому, что сторонам не удается достичь соглашения о дате ухода в трудовой отпуск. При таких условиях наниматель заведомо становится заложником ситуации.

Работа по совместительству руководителей коммерческих организаций (ст. 225 ТК) Ограничение в работе по совместительству будет сохранено только для руководителей государственных организаций, в уставном фонде которых доля государственной собственности составляет не менее 50 %.

Упразднение филиала по правилам ликвидации организации В рамках подготовки законопроекта осуществлено также совершенствование норм ТК с учетом практики их применения. В частности, проектом закона предусматривается распространить правила расторжения трудового договора, применяемые при ликвидации организации, также и на случаи прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности. Всего же в ТК будут изменены и дополнены 170 статей. Вячеслав Мильяненко, журналист

– специалист по кадрам

ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА

Все институты трудового права содержат в себе то или иное указание на сроки. Так, Гражданский кодекс РБ (далее – ГК) дает определение срока исковой давности, под которым понимается срок для защиты права по иску лица, право которого нарушено.

Правила применения сроков исковой давности в трудовом законодательстве Законодательное определение понятия «исковая давность» приведено в ГК. Исковой давностью признают срок для защиты права по иску лица, право которого нарушено (ст. 196 ГК). При этом общий срок исковой давности устанавливается в 3 года (ст. 197 ГК). Кроме того, для отдельных видов требований законодательными актами могут устанавливаться специальные сроки исковой давности, сокращенные или более длительные по сравнению с общим сроком (п. 1 ст. 198 ГК). В трудовом законодательстве течение сроков, с которыми связываются возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало, если Трудовым кодексом (далее – ТК) не предусмотрено иное (ст. 10 ТК). При этом, если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считают следующий за ним рабочий день, а в срок, исчисляемый в календарных неделях, месяцах или днях, включаются и нерабочие дни. Таким образом, в ст. 10 ТК содержатся общие правила, касающиеся исчисления сроков, с которыми ТК связывает возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений. В данной статье речь идет о процессуальных давностных сроках, а также о сроках рассмотрения трудовых споров.

Сроки исковой давности при разрешении трудовых споров Рассмотрим отдельные проблемы, касающиеся применения исковой давности при разрешении трудовых споров. Итак, законодательством определено, что работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в 3-месячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов (часть первая ст. 242 ТК). Установленные сроки являются предельными сроками для обращения в комиссию по трудовым спорам или в суд. Обращает на себя внимание детальная регламентация ТК правил, касающихся исчисления месячного срока для обращения работника за разрешением трудового спора в суд. Во-первых, это предопределено характером спора (речь идет об увольнении), во-вторых – имеющей место практикой, допускающей многовариантные ситуации. Нередки случаи нарушения нанимателями требования трудового законодательства о том, что Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА трудовая книжка должна быть выдана работнику в день увольнения (в последний день работы) (ст. 50 ТК). При нарушении срока выдачи трудовой книжки начало исчисления срока определяется фактическим днем выдачи трудовой книжки. Например, работник уволен с работы 2 июля 2013 г., однако приказ об увольнении был издан только 15 июля 2013 г. В этот же день с ним был произведен расчет и ему была выдана трудовая книжка. Работник 14 августа 2013 г. обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе. Хотя с момента увольнения фактически прошло более месяца, исковое заявление подано с соблюдением требований закона о месячном сроке со дня выдачи трудовой книжки. Таким образом, по сути, в норме ст. 242 ТК говорится о сроках исковой давности. Вывод о таком характере сроков, предусмотренных ст. 242 ТК, не оспаривается ни литературой, ни судебной практикой. Необходимо устранить очевидную несогласованность норм гражданского и трудового кодексов, тем более что нерешенность многих проблем, связанных с исковой давностью в трудовых правоотношениях, порождает ряд вопросов, требующих четких и ясных ответов. Возможные пути их разрешения определены, в частности, постановлением Пленума Верховного Суда РБ от 26.03.2002 № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей». В нем сказано, что по вопросам, не урегулированным ст. 242 ТК, в т.ч. по вопросам применения исковой давности, приостановления и перерыва течения сроков давности, по аналогии применяются положения гл. 12 ГК.

на поведение стороны в трудовом договоре, такие перечни приводятся (например, ст. 260 ТК). В этих случаях не исключается возможность использования по аналогии норм ГК. Однако нужно обратить внимание на следующие обстоятельства. Причины пропуска должны быть связаны с личностью истца (тяжелая болезнь, беспомощное состояние, неграмотность и т.п.) и иметь место в последние 6 месяцев срока давности, а если этот срок равен 6 месяцам или менее 6 месяцев, – в течение сроков давности. При несоблюдении хотя бы одного из условий должен следовать отказ в восстановлении пропущенных сроков (ст. 206 ГК). Кроме того, на необходимость установления причин пропуска срока обращения за защитой указывает постановление Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»: судья не вправе отказать в возбуждении дела по мотивам пропуска срока для обращения, предусмотренного ст. 242 ТК. Не является препятствием к возбуждению дела в суде и решение КТС об отказе в удовлетворении требований работника по мотивам пропуска срока обращения

Восстановление пропуска срока исковой давности для граждан Отметим, что для восстановления пропущенных сроков, предусмотренных ст. 242 ТК, необходимым условием является уважительность причин пропуска. Для этого истцу следует представить документы, свидетельствующие о наличии таких причин, которые будет оценивать суд. В отличие от ГК трудовое законодательство в данном случае не содержит перечня уважительных причин, хотя в других случаях, когда действие нормы обусловлено причинами, повлиявшими Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

– специалист по кадрам в этот орган. В процессе рассмотрения спора суду необходимо всесторонне исследовать обстоятельства как в отношении спора по существу, так и в отношении причины пропуска сроков обращения в суд, установленных ст. 242 ТК, если требование о восстановлении сроков заявлено в суде. При наличии уважительных причин этот срок может быть восстановлен судом.

Восстановление сроков исковой давности для юрлиц и ИП Восстановление пропуска срока исковой давности в гражданском праве допускается по обстоятельствам, связанным с личностью истца как гражданина. Таким образом, правила ст. 206 ГК не могут применяться в случаях пропуска срока исковой давности юридическим лицом. Указанные правила не могут применяться и в отношении гражданина – индивидуального предпринимателя, поскольку в силу предписаний п. 2 ст. 22 ГК к предпринимательской деятельности граждан, осуществляемой без образования юридического лица, соответственно применяются правила ГК, которые регулируют деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями, если иное не вытекает из законодательства или существа правоотношения. Статьей 372 ГК прямо оговорено, что лицо, не исполнившее обязательство либо исполнившее его ненадлежащим образом при осуществлении предпринимательской деятельности, несет ответственность, если не докажет, что надлежащее исполнение обязательства невозможно вследствие непреодолимой силы, т.е. чрезвычайных и непредотвратимых при данных условиях обстоятельствах, если иное не предусмотрено законодательством или договором. Если использовать по аналогии подходы, применяемые в ГК, то следовало бы признать, что правило о восстановлении сроков неприменимо, когда соответствующее требование заявляет юридическое лицо. В таком случае под угрозой непредставления защиты оказались бы многочисленные требования нанимателей о возмещении ущерба, причиненного работниками (на практике со дня обнаружения ущерба до дня фактического установления его причинителя проходит нередко больше времени, чем это установлено законом, причем по обстоятельствам, не зависящим от нанимателя, например, в связи с уголовным расследованием).

ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА По общему правилу сроки исковой давности и порядок их исчисления не могут быть изменены соглашением сторон. Это императивная норма, не предусматривающая никаких исключений. Следовательно, в отношении сроков исковой давности и порядка их исчисления в трудовых правоотношениях неприменимо правило ТК о том, что соглашением сторон, коллективным договором (соглашением) могут быть установлены дополнительные гарантии либо более льготные условия. Равным образом локальными актами не могут устанавливаться дополнительные либо более льготные основания приостановления и перерыва течения сроков исковой давности, поскольку в силу ст. 199 ГК такие основания устанавливаются только законодательными актами.

Требование стороны спора о применении исковой давности Суд не вправе применить исковую давность по собственному усмотрению. В силу предписаний ст. 200 ГК исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Отметим, что требование стороны о применении исковой давности может быть заявлено на любой стадии судебного рассмотрения, вплоть до удаления суда в совещательную комнату для вынесения решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске (часть вторая п. 2 ст. 200 ГК). Отсюда следует, что если ответственной стороной в споре требование о применении исковой давности не заявлено, то нарушенное право подлежит защите, даже если сроки исковой давности истекли.

Приостановление течения срока исковой давности Не менее важные вопросы возникают и в случаях, касающихся приостановления и перерыва течения срока исковой давности в трудовом праве. Будет правомерным утверждение о том, что течение срока исковой давности в трудовых правоотношениях приостанавливается: 1) если предъявлению иска препятствовало чрезвычайное и непредотвратимое при данных условиях обстоятельство (непреодолимая сила); Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА 2) если истец или ответчик находится в составе Вооруженных Сил, переведенных на военное положение; 3) в силу установленной на основании законодательного акта Правительством отсрочки исполнения обязательств (мораторий); 4) в силу приостановления действия акта законодательства, регулирующего соответствующее отношение. Течение срока исковой давности приостанавливается при условии, если указанные выше обстоятельства возникли или продолжали существовать в последние 6 месяцев срока давности, а если этот срок равен 6 месяцам или менее 6 месяцев, – в течение срока давности. Со дня прекращения обстоятельства, послужившего основанием приостановления давности, течение ее срока продолжается. Оставшаяся часть

срока удлиняется до 6 месяцев, а если срок исковой давности равен 6 месяцам или менее 6 месяцев, – до срока давности. В заключение отметим, что истцами (заявителями) в судах по трудовым спорам, связанным с применением законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений, иных локальных нормативных правовых актов и трудовых договоров (трудовых контрактов), чаще выступают работники, а не наниматели. В связи с этим как работнику, так и нанимателю следует знать сроки исковой давности, уметь их применять и в полной мере использовать истечение сроков исковой давности в своих интересах. Павел Жучков, главный государственный инспектор труда Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ

Наверняка каждому, кто успел сменить не одно место работы, приходилось сталкиваться с необходимостью оформления так называемого обходного листа. Прежде чем покинуть нанимателя, придется потратить некоторое количество времени на сбор подписей. Насколько законна эта процедура, рассмотрим в данной статье.

Обходной лист: все за и против На практике обходной лист представляет собой документ, с которым работник перед увольнением должен обойти ряд структурных подразделений своей организации. При этом руководители фиксируют в нем факт отсутствия материальных претензий к работнику с их стороны, т.е. работник либо сдал все вверенные ему материальные ценности, либо отчитался за них. Иными словами, обходной лист позволяет систематизировать в одном документе определенные сведения. Как правило, это сведения о наличии или отсутствии задолженностей. Чаще всего обходной лист оформляют при увольнении работника, но иногда и при внутреннем переводе. При внутреннем переводе это обычно не создает никаких проблем, поскольку работник трудится в организации и, следоваЯ – специалист по кадрам, № 17, 2013

тельно, заинтересован в работе, на которую его переводят. Как правило, конфликтные ситуации с оформлением обходного листа возникают при увольнении работников. Рассмотрим одну из таких ситуаций на примере.

Пример 1 В целях закрепления кадров наниматель принял решение внести в контракты работников условие о том, что если работник увольняется до истечения срока действия контракта (например, по соглашению сторон), то он уплачивает нанимателю штраф в размере 30 базовых величин. В обходном листе увольняющегося работника указывалась сумма штрафа, которую он должен уплатить в бухгалтерию. Только после уплаты этой суммы подписывался приказ об увольнении.

ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА

– специалист по кадрам Заметим, что внесение такого условия в трудовой договор ухудшает правовое положение работника по сравнению с действующим законодательством, поскольку в соответствии со ст. 7 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) «локальные нормативные правовые акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными». Следовательно, такое условие изначально является недействительным, а последующие удержания незаконными. Кроме того, даже если наниматель понудит работника внести указанные суммы штрафа в кассу организации, работник может обжаловать такие действия нанимателя в надзорные органы и (или) суд. Для нанимателя это обернется денежными выплатами, а именно: возврат незаконно удержанных сумм, оплата судебных расходов и обяза-

тельно штрафные санкции, поскольку нарушено законодательство о труде и работнику действиями нанимателя причинен вред. Справочно: к вопросу о законности требования оформленного обходного листа следует сказать, что ни в ТК, ни в Кодексе законов о труде СССР нет и не было понятия «обходной лист». Однако упоминание о нем встречается не только в локальных актах коммерческих структур, но и в некоторых нормативных документах, например в подп. 57.13 п. 57 Инструкции о вещевом обеспечении органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь, утвержденной постановлением МЧС РБ от 10.03.2005 № 26 «Об утверждении Инструкции о вещевом обеспечении органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь». Также установлены сроки хранения данного документа (см. таблицу).

Сроки хранения обходного листа Срок хранения

Наименование документа

3 года

Обходные листы

3 года

Обходные листы как документы, не вошедшие в состав личных дел

3 года

Обходные листы как документы, послужившие основанием для приказов по личному составу и не вошедшие в состав личных дел

1 год

Обходные листы убывающих военнослужащих, гражданского персонала

Правовой акт

П. 505 Перечня типовых документов, образующихся в деятельности госкомитетов, министерств, ведомств и других учреждений, организаций, предприятий, с указанием сроков хранения, утвержденного начальником Главного архивного управления при Совете Министров СССР 15.08.1988* П. 167 Перечня документов, образующихся в деятельности Министерства сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь и организаций, входящих в его систему, с указанием сроков хранения, утвержденного постановлением Минсельхозпрода и Минюста РБ от 29.01.2009 № 7/11 П. 1089 Перечня документов, образующихся в деятельности Министерства природных ресурсов и охраны окружающей среды РБ, органов и организаций, входящих в систему Министерства природных ресурсов и охраны окружающей среды Республики Беларусь, с указанием сроков хранения, утвержденного постановлением Минприроды и Минюста РБ от 04.02.2010 № 5/7 П. 207 Перечня документов, образующихся в деятельности Министерства обороны Республики Беларусь, иных органов военного управления, соединений, воинских частей Вооруженных Сил Республики Беларусь, военных учебных заведений и организаций Вооруженных Сил Республики Беларусь, военных комиссариатов, с указанием сроков хранения, утвержденного постановлением Минобороны и Минюста РБ от 08.04.2011 № 11/83

___________________ *

Не имеет нормативного характера и может использоваться только как методический документ.

Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА

Применение обходного листа можно предусмотреть в ЛНПА организации

платы окончательного расчета и задержку выдачи трудовой книжки, что также недопустимо.

Справочно: форму обходного листа и порядок его заполнения организация определяет самостоятельно.

В соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) увольняющийся работник за один день до увольнения должен представить в отдел кадров оформленный в установленном порядке обходной лист. В обходном листе увольняющегося заведующий складом сделал отметку, что работник не сдал электрорубанок. На основании этой записи наниматель отказал работнику в выдаче трудовой книжки.

Несмотря на то что ТК не содержит понятия «обходной лист», а в ЛНПА организации утверждена его форма и закреплена процедура его оформления при увольнении, работник должен выполнять требования ЛНПА. Это обусловлено требованием исполнять обязанности, в т.ч. вытекающие из ЛНПА организации. За их противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение (дисциплинарный проступок) к работнику могут быть применены дисциплинарная ответственность либо лишение премиальных доплат. Но это вовсе не значит, что наниматель может нарушать законодательство о труде. В качестве примера можно привести несколько неправомерных действий нанимателя при увольнении работников, не оформивших обходной лист. Некоторые наниматели, исходя из обязанности работников (определенных в ЛНПА) сдать материальные ценности, заполнить обходной лист, пытаются отзывать увольняющихся работников, не оформивших обходной лист, из отпусков (трудового или социального) либо задерживать оформление процедуры расторжения трудового договора до окончания периода временной нетрудоспособности (если в день увольнения работник находится на больничном) для выполнения работниками рассматриваемых дополнительных процедур, связанных с увольнением. Такие действия нанимателя неправомерны, поскольку в первом случае работник реализует свое право на отдых и не обязан являться по месту работы, а во втором – находится в состоянии временной нетрудоспособности. Кроме того, в качестве крайних мер воздействия на работников, не оформивших обходной лист, наниматели также используют задержку вы-

Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

Пример 2

Итак, практика свидетельствует об использовании при увольнении обходного листа. Однако такое использование не должно противоречить нормам ТК. Задерживать окончательный расчет и выдачу трудовой книжки при увольнении в случае неоформления работником обходного листа неправомерно. К работнику, не предоставившему обходной лист, можно применить меры дисциплинарного воздействия, однако следует понимать, что не всегда они будут эффективны. Увольняющемуся работнику, как правило, уже все равно. Работник обязан подчиняться ПВТР, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и нормативным правовым актам (п. 2 части первой ст. 53 ТК). Поэтому, если требование оформить обходной лист содержится, например, в ПВТР, то наниматель, руководствуясь ст. 53 ТК, может требовать его оформления. В то же время помните, что в случае задержки выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, а дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки. Споры, связанные с различными формами задолженности работника, должны решаться в установленном законодательством порядке, в т.ч. в суде. Виктория Яловая, юрист

– специалист по кадрам

АЛГОРИТМЫ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ

Материал сопровождается заполненными формами в рубрике «Полезная документация» на с. 25–28 журнала.

О том, как правильно оформить документы на трудовую пенсию работника по возрасту и уволить его в связи с выходом на пенсию, читайте в статье.

Пенсия по возрасту: действия нанимателя при оформлении пенсии и увольнении работника по данному основанию Как известно, гражданам РБ гарантируется право на социальное обеспечение в старости, в случае болезни, инвалидности, утраты трудоспособности, потери кормильца и в других случаях, предусмотренных законодательством (ст. 47 Конституции РБ). Реализуется данная гарантия путем назначения трудовой (по возрасту, по инвалидности, по случаю потери кормильца, за выслугу лет, за особые заслуги перед республикой) либо социальной пенсии (ст. 4 Закона РБ от 17.04.1992 № 1596-XII «О пенсионном обеспечении» (далее – Закон № 1596-XII)). В настоящей статье предложен алгоритм действий при подготовке нанимателем документов на трудовую пенсию работника по возрасту и увольнении его в связи с выходом на пенсию.

АЛГОРИТМ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ ПРИ ПОДГОТОВКЕ НАНИМАТЕЛЕМ ДОКУМЕНТОВ НА ТРУДОВУЮ ПЕНСИЮ РАБОТНИКА ПО ВОЗРАСТУ Право на пенсию по возрасту имеют: – мужчины – по достижении 60 лет и при наличии стажа работы не менее 25 лет;

– женщины – по достижении 55 лет и при наличии стажа работы не менее 20 лет (ст. 11 Закона № 1596-XII). Порядок оформления пенсии по возрасту регулирует Положение о порядке представления и оформления документов для назначения пенсий в соответствии с Законом Республики Беларусь «О пенсионном обеспечении», утвержденное приказом Минсоцзащиты РБ от 23.05.1997 № 44 (далее – Положение № 44). Так, приказом или распоряжением работодателя определяется работник (группа работников), ответственный за подготовку пенсионных документов и своевременное представление их в районные (городские) управления (отделы) по труду, занятости и социальной защите (далее – представитель работодателя) (часть первая п. 27 Положения № 44). Данным представителем, как правило, назначают работника, который по роду своей основной деятельности связан с оформлением документов о приеме на работу и увольнении, учетом личного состава, ведением трудовых книжек, а если быть точнее, специалиста по кадрам (часть вторая п. 27 Положения № 44). Дальше приведем алгоритм кадровых действий, необходимый при подготовке документов. Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

АЛГОРИТМЫ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ Алгоритм кадровых действий при подготовке нанимателем документов на трудовую пенсию работника по возрасту

Шаг

Составляйте в начале каждого года список всех работников, которые в следующем году достигают пенсионного возраста и приобретают право на пенсию (в т.ч. при пониженном возрасте)

Проведите предварительную подготовку документов для назначения пенсий работникам, указанным в списке, и оформите представление для назначения им пенсий

Известите работников, указанных в списке, о порядке обращения за пенсией не позднее чем за месяц до достижения работником пенсионного возраста и приобретения права на пенсию

Истребуйте у работников заявления о назначении пенсий и зарегистрируйте их в журнале регистрации заявлений и представлений к назначению пенсий (в случае если работник желает оформить пенсию)

Ознакомьте работников с представлением и другими документами о назначении пенсии под роспись в представлении

Передайте заявление, представление и все документы о назначении пенсии в районное (городское) управление (отдел) по труду, занятости и социальной защите

Рассмотрим данный алгоритм более подробно.

Шаг 1. Составляйте в начале каждого года список всех работников, которые в следующем году достигают пенсионного возраста и приобретают право на пенсию (в т.ч. при пониженном возрасте). В начале каждого года на всех работников, которые в следующем году достигают пенсионного возраста и приобретают право на пенсию (в т.ч. при пониженном возрасте), работодатель на основании их личных карточек и трудовых книжек составляет списки (часть первая п. 29 Положения № 44). Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

От редакции: Обратите внимание, что составлять списки надо в начале каждого года на следующий год, поскольку до передачи документов о назначении пенсии в районное (городское) управление (отдел) по труду, занятости и социальной защите необходимо проделать немало работы, в т.ч. и известить самого работника за месяц до достижения работником пенсионного возраста. Тем более если пенсионный возраст работника наступает в начале года, то можно и не успеть соблюсти сроки извещения о порядке обращения за пенсией и произвести предварительную подготовку документов.

Списки следует составлять в хронологическом порядке в зависимости от даты приобретения пра-

– специалист по кадрам ва на пенсию. В них должны быть указаны фамилия, имя, отчество работника, день, месяц и год его рождения, должность (профессия) и наименование структурного подразделения, основания назначения пенсии, общий и специальный стаж работы (часть вторая п. 29 Положения № 44). Списки оформляют в соответствии с приложением 1 к Методическим рекомендациям по организации на предприятиях, в учреждениях, организациях, колхозах, кооперативах и иных субъектах хозяйствования работы по оформлению и представлению документов к назначению пенсий, утвержденным приказом Минсоцзащиты РБ от 14.03.1996 № 8 (далее – Методические рекомендации № 8). Образец Списка работников, у которых возраст, необходимый для назначения пенсии, наступает в следующем году, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.

Шаг 2. Проведите предварительную подготовку документов для назначения пенсий работникам, указанным в списке, и оформите представление для назначения им пенсий. В отношении работников, включенных в указанные выше списки, работодатель осуществляет предварительную подготовку документов для назначения им пенсий, включая документы, подтверждающие право на пенсию за работу с особыми условиями труда и за выслугу лет. При необходимости должны быть приняты меры по истребованию недостающих документов, а в соответствующих случаях – розыску свидетелей, которые, по мнению работника, могли бы подтвердить периоды его работы (часть первая п. 30 Положения № 44). На основе всех собранных документов работодатель оформляет представление для назначения пенсии (часть вторая п. 30 Положения № 44). Форма представления установлена приложением 2 к Инструкции о порядке оформления и ведения дел по назначению государственных пенсий, утвержденной приказом Минсоцзащиты РБ от 29.09.1998 № 85 (далее – Инструкция № 85).

Шаг 3. Известите работников, указанных в списке, о порядке обращения за пенсией не позднее чем за месяц до достижения работником пенсионного возраста и приобретения права на пенсию. Работодатель за месяц до достижения работником пенсионного возраста и приобретения пра-

АЛГОРИТМЫ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ ва на пенсию извещает его о порядке обращения за пенсией (п. 31 Положения № 44). Извещать работника о порядке обращения за пенсией желательно письменно либо фиксировать данный факт документально (например, путем ведения журнала извещений, в котором извещенный работник будет проставлять свою подпись).

Шаг 4. Истребуйте у работников заявления

о назначении пенсий и зарегистрируйте их в журнале регистрации заявлений и представлений к назначению пенсий (в случае если работник желает оформить пенсию). После извещения работника о порядке обращения за пенсией следует дать ему для заполнения заявление о назначении пенсии, и в случае его желания оформить пенсию – помочь ему его заполнить. Заявление о назначении пенсии заявитель заполняет по установленной форме, и оно регистрируется в журнале регистрации заявлений и представлений к назначению пенсий (п. 32 Положения № 44). Форма заявления о назначении пенсии установлена приложением 1 к Инструкции № 85. Форма журнала содержится в приложении 3а к Методическим рекомендациям № 8. Образец журнала регистрации заявлений и представлений к назначению пенсий смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

Шаг 5. Ознакомьте работников с представлением и другими документами о назначении пенсии под роспись в представлении. Работодатель в 10-дневный срок со дня регистрации заявления оформляет все необходимые документы и свое представление, знакомит с ним заявителя (под расписку в представлении) и рассматривает вопрос о возможности представления данного работника к назначению пенсии (п. 33 Положения № 44). Если работнику, обратившемуся за назначением пенсии, отказано в представлении к назначению пенсии, ему сообщают об этом в письменной форме с указанием причины отказа (часть вторая ст. 75 Закона № 1596-XII). Шаг 6. Передайте заявление, представление и все документы о назначении пенсии в районное (городское) управление (отдел) по труду, занятости и социальной защите. Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

АЛГОРИТМЫ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ Работодатель в 10-дневный срок со дня поступления заявления оформляет необходимые для назначения пенсии документы и вместе с поданным заявлением и своим представлением направляет их в районное (городское) управление (отдел) по труду, занятости и социальной защите по месту жительства заявителя либо в порядке, определяемом Минтруда и соцзащиты, – в районное (городское) управление (отдел) по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения работодателя (часть вторая ст. 75 Закона № 1596-XII). Обращение за назначением пенсии может осуществляться в любое время после возникновения права на пенсию без ограничения каким-либо сроком (п. 4 Положения № 44). Обращение за назначением трудовой пенсии по возрасту может осуществляться и до наступления пенсионного возраста, однако не ранее чем за месяц до возникновения права на эту пенсию.

Ответственность нанимателя за несвоевременное и неполное оформление и представление документов, необходимых для назначения пенсии Работодатели обязаны своевременно оформлять документы о стаже работы, заработке и о результатах аттестации рабочих мест по условиям труда, необходимые для назначения пенсии, и своевременно представлять их в районные (городские) управления (отделы) по труду, занятости и социальной защите (часть первая ст. 76 Закона № 1596-XII). Также они несут материальную ответственность перед пенсионером за ущерб, причиненный

несвоевременным и неполным оформлением документов, необходимых для назначения и перерасчета пенсии, а также представлением документов, содержащих недостоверные сведения, в порядке, установленном законодательством РБ (часть вторая ст. 76 Закона № 1596-XII). Суммы пенсии, излишне выплаченные в связи с представлением работодателем документов, содержащих недостоверные сведения, взыскиваются в пользу органа, выплачивающего пенсию, по его распоряжению в бесспорном порядке с работодателей – юридических лиц и в судебном порядке с работодателей – физических лиц (часть третья ст. 76 Закона № 1596-XII). Нарушение работодателем или его уполномоченным должностным лицом требований законодательства о своевременном оформлении документов о стаже работы, заработке и результатах аттестации рабочих мест по условиям труда, необходимых для назначения пенсий, либо представление таких документов, содержащих неполные или недостоверные сведения, влекут наложение штрафа в размере от 20 до 50 базовых величин (ст. 9.14 Кодекса РБ об административных правонарушениях (далее – КоАП)).

АЛГОРИТМ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ РАБОТНИКА В СВЯЗИ С ВЫХОДОМ ЕГО НА ПЕНСИЮ На практике часто встречаются ситуации, когда работник, достигнув пенсионного возраста, не желает продолжать работать. Порядок кадровых действий при увольнении такого работника будет следующим.

Алгоритм кадровых действий при увольнении работника в связи с выходом его на пенсию

Шаг

Получите заявление работника с просьбой или требованием уволить его в связи с выходом на пенсию

Подготовьте проект приказа об увольнении работника в связи с выходом его на пенсию и передайте его на подпись руководителю

Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

– специалист по кадрам

Шаг

АЛГОРИТМЫ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ

Ознакомьте работника под роспись с приказом о его увольнении

Передайте приказ об увольнении работника в бухгалтерию организации

Внесите запись об увольнении в трудовую книжку работника

Внесите запись об увольнении в личную карточку работника

Ознакомьте работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке

Выдайте работнику его трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним

Шаг

Произведите выплату работнику всех сумм, причитающихся ему при увольнении

Рассмотрим данный порядок кадровых действий более подробно.

Шаг 1. Получите заявление работника с просьбой или требованием уволить его в связи с выходом на пенсию. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц (ст. 40 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель

обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Если с работником пенсионного возраста, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, все понятно, то как быть с тем работником, с которым заключен срочный трудовой договор либо контракт? Ведь расторжение срочного трудового договора, контракта по требованию работника возможно лишь при наличии определенных обстоятельств. Так, срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (ст. 41 ТК). Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

АЛГОРИТМЫ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ Также расторжение контракта возможно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по контракту, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта и по другим уважительным причинам (ст. 41 ТК) (часть первая п. 19 постановления Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление № 4)). В то же время при оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника судам предписано учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К этим причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи (часть вторая п. 19 постановления № 4). Таким образом, если работник напишет заявление об увольнении его в связи с выходом на пенсию, то нанимателю следует его уволить в срок, указанный в заявлении работника.

Шаг 2. Подготовьте проект приказа об увольнении работника в связи с выходом на пенсию и передайте его на подпись руководителю. На нанимателя законодательством о труде возложена обязанность оформлять прекращение трудового договора (контракта) с работником приказом (распоряжением) (п. 15 ст. 55 ТК). Обязанность по подготовке проектов приказа об увольнении, как правило, возложена на кадровую службу организации, а при ее отсутствии – на лицо, ответственное за ведение кадровой работы. Приказ об увольнении в связи с выходом на пенсию должен содержать следующие обязательные сведения и условия: – фамилию, имя и отчество увольняемого работника; – структурное подразделение, в котором работает работник; – дату и основание увольнения со ссылкой на соответствующую статью ТК; – количество календарных дней неиспользованного трудового отпуска, подлежащих замене денежной компенсации при увольнении. Составленный приказ об увольнении работника подписывает уполномоченное должностное лицо нанимателя. К таким лицам относят руководителя (его заместителей) организации (обособленного Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

подразделения), руководителя структурного подразделения (его заместителей), мастера, специалиста или иного работника, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1 ТК). Образец приказа об увольнении в связи c выходом на пенсию работника, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала. Образец приказа об увольнении в связи c выходом на пенсию работника, с которым заключен контракт, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.

Шаг 3. Ознакомьте работника под роспись с приказом о его увольнении. Обязанность нанимателя ознакамливать работника с приказом об увольнении под роспись (за исключением случаев увольнения за совершение дисциплинарного проступка) в какой-либо срок законодательством о труде не предусмотрена. Вместе с тем рекомендуется знакомить работников с приказами об увольнении по указанному основанию в разумный срок (в данном случае в день издания приказа).

Шаг 4. Передайте приказ об увольнении работника в бухгалтерию организации. Приказ об увольнении является документом, на основании которого бухгалтерия будет производить начисление и выплату работнику всех сумм, причитающихся ему от нанимателя при увольнении. Поскольку все выплаты, причитающиеся работнику от нанимателя, производят в день увольнения (часть первая ст. 77 ТК), копию приказа об увольнении необходимо передать в бухгалтерию организации в день его подписания уполномоченным должностным лицом нанимателя. Это позволит своевременно начислить и выплатить работнику все причитающиеся ему суммы при увольнении. Шаг 5. Внесите запись об увольнении в тру-

довую книжку работника. На основании приказа об увольнении лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, вносит запись об увольнении в трудовую книжку работника (п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)).

– специалист по кадрам Формулировка записи в трудовой книжке должна соответствовать формулировке приказа. Образец записи, вносимой в трудовую книжку работника, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, при увольнении его в связи c выходом на пенсию, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала. Образец записи, вносимой в трудовую книжку работника, с которым заключен контракт, при увольнении его в связи c выходом на пенсию, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала. Шаг 6. Внесите запись об увольнении в личную карточку работника. На основании приказа об увольнении специалист по кадрам вносит запись об увольнении не только в трудовую книжку работника, но и в его личную карточку (п. 16 Инструкции № 30). От редакции: Формулировка записи об увольнении в личной карточке работника должна соответствовать формулировке записи в трудовой книжке (вкладыше к ней).

Шаг 7. Ознакомьте работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке. С каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, наниматель обязан ознакомить ее владельца под роспись в личной карточке (п. 16 Инструкции № 30). Шаг 8. Выдайте работнику его трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Наниматель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку. При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, собственноручно указав дату получения (часть четвертая п. 58 Инструкции № 30). В случае если работник отсутствует на работе в день увольнения, наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки (п. 47 Инструкции № 30).

АЛГОРИТМЫ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ ЭТО ВАЖНО! Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника (п. 47 Инструкции № 30). При наличии письменного согласия работника на пересылку трудовой книжки наниматель обязан переслать ее работнику почтой.

Шаг 9. Произведите выплату работнику всех сумм, причитающихся ему при увольнении. При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производят в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ст. 77 ТК). В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в указанный в части первой ст. 77 ТК срок выплатить не оспариваемую им сумму. При невыплате по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки (ст. 78 ТК). Ответственность нанимателя за задержку выдачи трудовой книжки и окончательного расчета

При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК). Кроме того, уполномоченное должностное лицо нанимателя, по вине которого произошла задержка выдачи трудовой книжки работнику при увольнении, может быть привлечено к административной ответственности в виде штрафа от 4 до 20 базовых величин (БВ) (от 400 000 до 2 000 000 руб.) (ч. 4 ст. 9.19 КоАП). За задержку расчета при увольнении предусмотрена административная ответственность уполномоченных должностных лиц нанимателя в виде штрафа в размере от 4 до 20 БВ (что составляет от 400 000 до 2 000 000 руб.), а на юридическое лицо – от 10 до 100 БВ (от 1 000 000 до 10 000 000 руб.) (ч. 1 ст. 9.19 КоАП). Сергей Василевич, юрист

Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ

Подробнее об использовании данных форм документов читайте в статье О. Поляковой «Кадровые документы после проведения аттестации рабочих мест по условиям труда» в рубрике «Кадровое делопроизводство» на с. 43–45 журнала.

Образец уведомления об изменении существенных условий труда по результатам аттестации рабочих мест Общество с ограниченной ответственностью «Ростик» (ООО «Ростик»)

Бригада № 3 Облицовщику-плиточнику Романенко Петру Леонидовичу

УВЕДОМЛЕНИЕ 09.06.2013 № 24 г. Минск Об изменении существенных условий труда по результатам аттестации рабочих мест Уважаемый Петр Леонидович! В ходе аттестации рабочих мест по условиям труда, проводимой в организации, было установлено, что общая оценка условий труда на Вашем рабочем месте соответствует классу 3.1. В соответствии с Перечнем рабочих мест по профессиям и должностям ООО «Ростик», на которых работающим по результатам аттестации подтверждены вредные и (или) опасные условия труда, соответствующие требованиям Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, и в связи с тем, что Вы заняты в профессии «облицовщик-плиточник» полный рабочий день, Вам с 10.07.2013 будет установлена сокращенная продолжительность рабочего времени – 30 часов в неделю. Разъясняем, что в случае Вашего отказа от работы в новых условиях труда трудовой договор с Вами будет прекращен по п. 5 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь 10.07.2013. При увольнении по данному основанию Вам будет выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Просим письменно выразить свое согласие или несогласие на изменение существенных условий труда до 10.07.2013. Ваше молчание будет расценено как отказ от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда с 10.07.2013. Директор общества Предупреждение получил лично

Подпись Подпись

С содержанием ознакомлен, суть предупреждения мне понятна

Подпись

К.Н. Амбросимов П.Л. Романенко 09.06.2013 П.Л. Романенко 09.06.2013

Отношение работника к предупреждению об изменении существенных условий труда (проставляется собственноручно работником): согласен Подпись П.Л. Романенко 25.06.2013 Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

– специалист по кадрам

ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору об установлении доплаты за работу с вредными и (или) опасными условиями труда ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 2 к трудовому договору от 01.03.2013 09.07.2013

г. Минск

Общество с ограниченной ответственностью «Ростик» в лице директора Кирилла Николаевича Амбросимова (далее – Наниматель), действующего на основании Устава, с одной стороны, и Веры Александровны Прокопчик (далее – Работник), с другой стороны (далее – Стороны), заключили настоящее Дополнительное соглашение (далее – Соглашение) о нижеследующем: 1. Изложить п. 13 трудового договора с работником в следующей редакции: «13. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда: 13.1. оклад Работника на день подписания трудового договора составляет 4 500 000 (четыре миллиона пятьсот тысяч) бел. руб.; 13.2. повышение оклада: – на 50 % за сложность и ответственность выполняемых работ; 13.3. доплату за работу с вредными и (или) опасными условиями труда в размере 25 000 бел. руб. за 1 час работы в соответствующих условиях; 13.4. премия выплачивается в соответствии с Положением о премировании, действующим у Нанимателя». 2. Остальные условия трудового договора остаются неизменными. 3. Соглашение составлено в двух экземплярах – по одному для каждой из Сторон. 4. Соглашение вступает в силу с 10.07.2013 г. и является неотъемлемой частью трудового договора. Наниматель Подпись К.Н. Амбросимов М.П.

Работник Подпись В.А. Прокопчик

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору об отмене дополнительного отпуска, установленного по результатам ранее проведенной аттестации рабочих мест по условиям труда ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 4 к трудовому договору от 10.01.2013 05.07.2013

г. Минск

Работник Подпись А.П. Сорокина Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ

Образец приказа об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени по результатам аттестации рабочих мест Общество с ограниченной ответственностью «Ростик» (ООО «Ростик») ПРИКАЗ 09.07.2013 № 56-к г. Минск Об изменении существенных условий труда по результатам аттестации рабочих мест В соответствии со Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утвержденным постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 10.12.2007 № 170 «О сокращенной продолжительности рабочего времени за работу с вредными и (или) опасными условиями труда», УСТАНОВИТЬ: РОМАНЕНКО Петру Леонидовичу, облицовщику-плиточнику, бригада № 3, с 09.07.2013 сокращенную продолжительность рабочего времени – 30 часов в неделю. Основание: 1. Перечень рабочих мест по профессиям и должностям ООО «Ростик», на которых работающим по результатам аттестации подтверждены вредные и (или) опасные условия труда, соответствующие требованиям списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, от 01.01.2013. 2. Уведомление Романенко П.Л. от 06.05.2013 № 24. 3. Согласие Романенко П.Л. от 26.05.2013. 4. Карта аттестации рабочего места по условиям труда № 11. Директор общества

Подпись

К.Н. Амбросимов

Подпись

П.Л. Романенко 09.07.2013

Визы С приказом ознакомлен

Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ

– специалист по кадрам

Подробнее об использовании данных форм документов читайте в статье Н. Щербаковой «В каких случаях можно уволить работника в период временной нетрудоспособности» в рубрике «Полезная практика» на с. 46–48 журнала.

Образец приказа об увольнении по соглашению сторон

Общество с ограниченной ответственностью «Свиль» (ООО «Свиль») ПРИКАЗ 25.07.2013 № 125-к г. Минск Об увольнении с работы

УВОЛИТЬ: БОЦЛАВСКОГО Адама Казимировича, инженера-технолога цеха № 20, 25.07.2013 по соглашению сторон в соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь с выплатой денежной компенсации за 21 календарный день неиспользованного трудового отпуска пропорционально отработанному времени с 01.07.2012 по 25.04.2013. Основание: заявление Боцлавского А.К. от 02.07.2013 № 11. Директор общества

Подпись

О.Е. Пинчук

Подпись

А.К. Боцлавский 25.07.2013

Начальник юридического отдела Подпись П.П. Петров 25.07.2013 С приказом ознакомлен

Образец приказа об увольнении по желанию работника Общество с ограниченной ответственностью «Свиль» (ООО «Свиль») ПРИКАЗ 22.08.2013 № 193-к г. Минск Об увольнении с работы УВОЛИТЬ: ЛЕНЬКО Алексея Владимировича, юрисконсульта I категории отдела правовой и кадровой работы, 22.08.2013 по собственному желанию в соответствии с ч. 1 ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ Трудовой отпуск использован по 22.08.2013. Основание: заявление Ленько А.В. от 22.07.2013 № 15.

Директор общества

Подпись

О.Е. Пинчук

Начальник юридического отдела Подпись П.П. Петров 22.08.2013 С приказом ознакомлен

Подпись

А.В. Ленько 22.08.2013

Образец списка работников, которые в следующем году достигают пенсионного возраста и приобретают право на пенсию СПИСОК работников ООО «Полипа», у которых возраст, необходимый для назначения пенсии, наступает в 2014 году № п/п

Фамилия, имя, отчество

Дата рождения

Наименование должности, профессии, цеха, отделения

Основания назначения пенсии

1 1

2 Иванов Сергей Михайлович Петрова Лариса Сергеевна

3 11.05.1954

4 Инженер по охране труда

5 По возрасту

Стаж работы общий специальный (с вредными и тяжелыми условиями труда) 6 7 31 год 9 – месяцев

07.08.1959

Гардеробщик

По возрасту

27 лет 8 месяцев

Примечание

–

<…> Специалист по кадрам

Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

Подпись

А.С. Стрельцова

ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ

– специалист по кадрам

Образец журнала регистрации заявлений и представлений к назначению пенсий Общество с ограниченной ответственностью «Полипа» (ООО «Полипа»)

(наименование предприятия, учреждения, организации, колхоза, кооператива и иного субъекта хозяйствования)

ЖУРНАЛ регистрации заявлений и представлений к назначению пенсий работников и членов их семей Начат 03.01.2013 Окончен _______ № Фамилия, п/п имя, отчество

Дата рождения

Дата подачи заявления

Вид пенсии

Дата решения о представлении к назначению пенсии или об отказе в ней 1 2 3 4 5 6 1 П е т р о в 23.09.1953 26.08.2013 По воз- 27.08.2013 расту Сергей Петрович

Дата Дата Дата Припредставпостурешения о мечание ления допления назначекументов недоснии пенв районтающих сии ный (годокуменродской) тов отдел соцзащиты 7 8 9 10 27.08.2013 28.08.2013 30.08.2013

<…>

Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ

Образец приказа об увольнении в связи выходом на пенсию работника, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок Общество с ограниченной ответственностью «Полипа» (ООО «Полипа») ПРИКАЗ 06.09.2013 № 135-к г. Минск Об увольнении Сивцовой С.С. УВОЛИТЬ: СИВЦОВУ Светлану Сергеевну, маркетолога отдела продаж, 06.09.2013 по собственному желанию в связи с достижением пенсионного возраста по ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь. Бухгалтерии произвести окончательный расчет и выплатить Сивцовой С.С. денежную компенсацию за 8 календарных дней неиспользованного трудового отпуска за рабочий период с 10.05.2013 по 06.09.2013 включительно. Основание: заявление Сивцовой С.С. от 30.08.2013 № 97. Директор общества

Подпись

В.М. Смирнов

Подпись

С.С. Сивцова 06.09.2013

Визы С приказом ознакомлен

Образец записи, вносимой в трудовую книжку работника, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, при увольнении его в связи с выходом на пенсию Звесткі Сведения Нумар запісу Номер записи

Дата

чысло месяц число месяц

год год

Звесткі аб прыёме на работу, звальненні (з указаннем прычын пункт Сведения о приёме на работу, увольнении (с указанием причин пункт

аб рабоце о работе пераводзе на іншую работу, і са спасылкай на артыкул, закону) переводе на другую работу, и со ссылкой на статью, закона)

2013 Уволена по собственному желанию в связи с достижением пенсионного возраста, ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь. Директор общества Подпись В.М. Смирнов Печать

Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

На падставе чаго ўнесены запіс (назва дакумента, яго дата і нумар) На основании чего внесена запись (название документа, его дата и номер)

Приказ от 06.09.2013 № 135-к

ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ

– специалист по кадрам

Образец приказа об увольнении в связи выходом на пенсию работника, с которым заключен контракт Общество с ограниченной ответственностью «Полипа» (ООО «Полипа») ПРИКАЗ 06.09.2013 № 137-к г. Минск Об увольнении Петрова С.И. УВОЛИТЬ: ПЕТРОВА Сергея Ивановича, ведущего экономиста отдела продаж, 06.09.2013 досрочно по требованию работника в связи с выходом на пенсию по ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь. Бухгалтерии произвести окончательный расчет и выплатить Петрову С.И. денежную компенсацию за 3 календарных дня неиспользованного трудового отпуска за рабочий период с 11.01.2013 по 06.09.2013 включительно. Основание: заявление Петрова С.И. от 03.09.2013 № 103.

Директор общества

Подпись

О.П. Ячный

Подпись

С.И. Петров 06.09.2013

Визы С приказом ознакомлен

Образец записи, вносимой в трудовую книжку работника, с которым заключен контракт, при увольнении его в связи с выходом на пенсию Звесткі Сведения Нумар запісу Номер записи

Дата

чысло месяц число месяц

год год

2013 Уволен по требованию работника в связи с выходом на пенсию, ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь. Директор общества Подпись В.М. Смирнов Печать

Приказ от 06.09.2013 № 137-к

Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

ВОПРОС – ОТВЕТ

15 марта 2013 г. из-за соответствующих погодных условий объявлено штормовое предупреждение. Водитель организации был командирован в этот день в г. Минск. Водителю нанимателем установлено рабочее время с 8:00 до 17:00, но в связи с бурей, произошедшей вечером 15 марта 2013 г., и снежными заносами на дорогах работник возвратился на предприятие в 23:00 (отметка в путевом листе). Позднее возвращение в организацию водителя подтверждается также фактом заправки транспортного средства на ближайшей АЗС к предприятию посредством «таблетки». Какое описание увеличения рабочего дня должно быть в приказе? Если это сверхурочная работа, то по ст. 122 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) она не должна превышать 4 ч, а в сложившейся ситуации это 6 ч. Как должно быть оплачено отработанное время? Следует ли оплачивать 1 ч работы в ночное время? Водителю должна быть сохранена заработная плата за 15 марта 2013 г. в размере не ниже среднего заработка, а также компенсированы командировочные расходы. Наниматель при учете рабочего времени указанного работника в табеле использования рабочего времени проставляет отметку о командировке (например, «К»). Оплата за время пребывания в командировке производится в размере не ниже среднего заработка работника за весь срок пребывания в командировке. Служебной командировкой признают поездку работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы (ст. 91 ТК). Срок нахождения в служебной командировке наниматель устанавливает в приказе, а работник в командировочном удостоверении отмечает день прибытия и день выбытия из места командировки, согласно которым определяется срок фактического пребывания в служебной командировке. В сложившейся ситуации водитель выехал в командировку 15 марта 2013 г. и возвратился в организацию в указанный день. Более того, следует помнить, что на работников, находящихся в служебной командировке, Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

распространяется режим рабочего времени и времени отдыха, установленный по месту служебной командировки (ст. 92 ТК). Днем выбытия в служебную командировку считается день отправления (выезда) транспортного средства из места постоянной работы командированного, а днем прибытия – день приезда указанного транспорта к месту постоянной работы. В табеле использования рабочего времени учитывается день пребывания в командировке, а не часы. Что же касается оплаты труда, то на основании ст. 92 ТК за работником сохраняется средний заработок за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы. Помимо сохраняемой за работником заработной платы в течение всего срока служебной командировки в размере не ниже среднего заработка наниматель обязан ему компенсировать командировочные расходы в соответствии с требованиями ст. 95 ТК в порядке и размерах, определенных Правительством или уполномоченным им органом. Водителю должна быть сохранена заработная плата за 15 марта 2013 г. в размере не ниже среднего заработка, компенсированы командировочные расходы – суточные, расходы на заправку транспортного средства, если работник понес таковые сверх выделенных ему средств аванса. Мастер смены работает 4 дня через 4 дня по 10–12 ч (месячный суммированный учет). На 6 дней его переводят замещать начальника цеха, который работает повременно, и за месяц мастер смены отрабатывает не 159 ч, а 165 ч. Как оплатить эти 6 ч, которые превышают установленную ему норму? В двойном размере? Оплату следует произвести за фактически отработанное время по профессии и произвести доплату за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Наниматель должен оплатить мастеру часы работы по его профессии, а при временном переводе начальником цеха оплату следует произвести в установленном размере от оклада начальника цеха.

– специалист по кадрам На практике учет рабочего времени данного работника рекомендуем отразить в табеле двумя строчками: как мастера цеха и как начальника цеха. При временном заместительстве замещающему работнику в бюджетных организациях и иных организациях, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, оплата производится в размере должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием замещаемого работника (без надбавок и доплат) (ст. 68 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Замещающий работник премируется по условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого работника. При этом премию начисляют на должностной оклад (без надбавок и доплат) замещаемого работника. Условия и порядок оплаты труда при временном заместительстве в иных организациях устанавливаются нанимателем и предусматриваются в коллективных договорах, соглашениях. Так, мастеру цеха, выполняющему работу по сменам, в рамках установленной ему оплаты труда по основной работе бухгалтерией предприятия будет произведено начисление за отработанное им время мастером. Отдельно будет произведена оплата за часы работы в качестве начальника цеха в установленном нанимателем размере от оклада начальника цеха без надбавок и доплат. Работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 67 ТК). Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливает наниматель по соглашению с работником, а для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, – Правительство или уполномоченный им орган. Таким образом, в случае если бы мастер цеха исполнял обязанности начальника цеха без осво-

ВОПРОС – ОТВЕТ бождения от своей основной работы (во время часов работы мастером), то следовало бы произвести оплату за фактически отработанное время по профессии и доплату за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Можно ли заработную плату выплачивать в валюте? За расчетную единицу может быть принята любая иностранная валюта, но выплата заработной платы должна производиться в белорусских рублях. В последнее время довольно часто возникает вопрос о допустимости выплаты заработной платы в иностранной валюте. Процесс либерализации в сфере оплаты труда взял свое начало с появлением Указа Президента РБ от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда». В Республике Беларусь основным и имеющим наивысшую юридическую силу нормативным правовым документом, регулирующим трудовые и связанные с ними отношения, является Трудовой кодекс РБ (далее – ТК). Он применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор (контракт) на территории Республики Беларусь, если иное не установлено актами законодательства или нормами ратифицированных и вступивших в силу международных договоров РБ или конвенций Международной организации труда, участницей которых является Республика Беларусь. Заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК). В ст. 74 ТК закреплено, что заработная плата выплачивается в денежных единицах Республики Беларусь. Данная норма императивна по своей сути. Трудовые и связанные с ними отношения с иностранными работниками в организациях с иностранными инвестициями могут регулироваться в соответствии с нормами ратифицированных и вступивших в силу международных договоров Республики Беларусь, учредительными документами, локальными нормативными правовыми актами Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

ВОПРОС – ОТВЕТ этих организаций и трудовыми договорами (часть вторая ст. 320 ТК). Вместе с тем рядом нормативных правовых актов Республики Беларусь, не относящихся к сфере трудового права, допускается выплата заработной платы определенной категории лиц в иностранной валюте (например, Закон РБ «О валютном регулировании и валютном контроле», Правила проведения валютных операций, утвержденные постановлением Правления Нацбанка РБ от 30.04.2004 № 72, Инвестиционный кодекс РБ и др.). Вопросы оплаты труда, предоставления отпусков иностранным работникам коммерческой организации с иностранными инвестициями должны решаться в трудовых договорах (контрактах) с каждым из них (часть третья ст. 97 Инвестиционного кодекса РБ). Их заработная плата в иностранной валюте может переводиться за границу. Вместе с тем ключевым аспектом, определяющим действие ТК, является место заключения трудового договора – территория Республики Беларусь. В настоящее время не имеет места закрепленное в трудовом законодательстве право нанимателей по выплате заработной плате в иностранной валюте. По мнению автора, наниматели и работники, заключившие трудовой договор на территории Республики Беларусь, должны придерживаться общего правила и производить выплату заработной платы в денежных единицах Республики Беларусь. За расчетную единицу может быть принята любая иностранная валюта, но выплата заработной платы должна производиться в белорусских рублях. Как следует производить расчет оплаты труда за работу в праздничные дни оператору котельной при условии суммированного учета рабочего времени, если в январе 2013 г. работник фактически отработал 192 ч (норма 176 ч)? Какие дополнительные выплаты производить? 1. В размере не ниже двойной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада. 2. Премии начисляют на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку. Работа не производится в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом нерабочими (ст. 147 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

Однако в некоторых случаях в государственные праздники и праздничные дни допускаются работы, когда их приостановка невозможна по производственно-технологическим условиям (непрерывно действующие организации), или же если работы вызваны необходимостью постоянного непрерывного обслуживания населения, организаций, а также при невозможности отложить их выполнение на другое рабочее время (выполнение ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ). Причем в части третьей ст. 147 ТК конкретизировано, что те работы, приостановка которых невозможна по производственно-технологическим условиям, и работы, вызываемые необходимостью постоянного непрерывного обслуживания населения, организаций, планируются заранее в графике работ (сменности) в счет месячной нормы рабочего времени. В отличие от вышеназванных работ неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы могут выполняться в государственные праздники и праздничные дни в соответствии с утвержденным графиком или по распоряжению нанимателя, если их нельзя было заранее предусмотреть. В ТК закреплена обязанность нанимателя произвести оплату труда за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни. Так, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере (каждый час работы в оплачивается работникам со сдельной оплатой труда – не ниже двойных сдельных расценок, работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, – не ниже двойных часовых тарифных ставок (окладов)) (ст. 69 ТК). При этом для работников, получающих месячный оклад, оплата производится в размере не ниже одинарной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. Обращаем внимание и на следующий момент: в том случае, если работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, работнику, по его желанию, предоставляется кроме оплаты в повышенном размере другой неоплачиваемый день отдыха (часть вторая ст. 148 ТК). Так, оператору котельной, отработавшему по графику работ (сменности) 16 ч в праздничный день 1 января при 192 фактически отработанных

– специалист по кадрам часах в месяц, наниматель должен произвести оплату в размере не ниже двойной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада. При установлении суммированного учета рабочего времени наниматель определяет учетный период, за который производятся выплаты за работу сверх установленной для работника продолжительности рабочего времени. Вместе с тем за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (ст. 69 ТК). Показатели, условия премирования и размеры премий работников определяются положением о премировании, утвержденным руководителем организации. Конкретные размеры премий работников определяются в соответствии с их личным вкладом в общие результаты работы и максимальными размерами не ограничиваются. Ольга Сбитнева, начальник отдела надзора № 2 Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ

Какими нормативными правовыми актами регулируется порядок выведения работников за штат? На предприятиях какой формы собственности, к каким категориям работников и по каким основаниям может применяться выведение за штат? Возможно ли в коммерческой организации выведение за штат работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет? В странах Западной Европы свыше 20 лет активно используются такие понятия, как «лизинг персонала», «подбор временного персонала», «выведение персонала из штата»: – staff leasing (лизинг персонала) – это предоставление согласно требованиям заказчика необходимых специалистов для выполнения различных проектов. При этом компания – исполнитель лизинговых услуг заключает трудовой договор с работником от своего имени, а впоследствии направляет его на работу в какую-либо компанию на относительно длительный срок – от 3 месяцев до нескольких лет. В основном это практикуется в тех случаях, когда услуги квалифицированного специалиста требуются с определенной регулярностью, например услуги проектировщиков систем отопления, вентиляции и кондиционирования,

ВОПРОС – ОТВЕТ инженеров по монтажу и пуску новой производственной линии и т.д.; – temporary staffing (подбор временного персонала) используется при краткосрочных проектах или работах, имеющих срок от одного дня до 2–3 месяцев. Как правило, речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения выставок, конференций, маркетинговых исследований, промоакций, болезни или отпуска штатных сотрудников. Данная форма отличается от предыдущей только сроком предоставления персонала; – outstaffing (выведение персонала за штат) – это выведение компанией части своих работников за рамки штата (увольнение) и перевод их в штат компании-исполнителя, которая заключает с ними трудовые договоры и формально выполняет для них функции работодателя. Фактически же «уволенные» сотрудники продолжают работать в прежней компании. Таким образом, вышеуказанные понятия являются услугами, оказываемыми сторонними организациями. Выведение из штата работников состоит в заключении договора на оказание услуги с провайдером-аутстаффером, по которому последний юридически становится работодателем выведенных за штат сотрудников. При этом сотрудники продолжают работать в прежней компании, но числятся в штате компании-аутстаффера. Соответственно выведенный за штат персонал (работники цехов, бухгалтерия и секретариат, IТ-персонал и т.д.) заключает трудовые договоры не с компанией, на которую непосредственно работает, а уже с соответствующей организацией-аутстаффером. Со своей стороны, аутстаффер, оформляя в штат бывших сотрудников компании-клиента, берет на себя все обязательства по оформлению трудовых отношений, ведению кадрового делопроизводства, начислению и перечислению заработной платы и всех установленных законодательством налогов и сборов, оформлению больничных листов и пр. По договору аутсорсинга на белорусском рынке могут передаваться такие функции, как: поддержка информационных систем (локальных сетей, web-сайта; защита информации; администрирование компьютерных сетей; разработка, внедрение и последующее обслуживание корпоративных программных продуктов и т.д.); постановка и ведение бухгалтерского, налогового учета, а также составление отчетности; поиск и подбор персонала; PR и рекламные услуги; уборка офисных помещений; охрана помещений; организация питания; организация транспортных перевозок, необходимых для осуществления хозяйственной Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

ВОПРОС – ОТВЕТ деятельности организации; административная поддержка и пр. В последнее время к услугам аутсорсеров, в частности к оказанию услуги по постановке и ведению бухгалтерского, налогового учета, а также составлению отчетности, все чаще прибегают и белорусские фирмы. Законодательно понятие «выведение из штата» не закреплено. Однако, принимая во внимание, что «выведение из штата» – это увольнение (прекращение трудового договора, трудовых отношений между нанимателем и работником), следует определить, по каким основаниям оно может быть осуществлено. Так, основаниями для «выведения работников из штата» могут являться перевод работника с его согласия к другому нанимателю, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, в частности вследствие ликвидации организации, сокращения штата или численности работников (ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). При увольнении работника в порядке перевода для работы у другого нанимателя необходимо наличие 2 составляющих: 1) соглашения нанимателя, с которым действуют трудовые отношения, и другого нанимателя, к которому работник будет переведен; 2) согласие самого работника. При ликвидации организации, сокращении численности или штата работников наниматель обязан письменно предупредить о предстоящем увольнении работника не позднее чем за 2 месяца, а также уведомить не позднее чем за 2 месяца государственные службы занятости населения (часть третья ст. 43 ТК). Причем в данном случае наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. Что касается увольнения («выведения работника из штата») женщины, находящейся в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, отметим следующее. Статьей 268 ТК определено, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 4 до 14 лет (детейинвалидов в возрасте до 18 лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и пп. 1–3 ст. 47 ТК. Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

На основании вышеизложенного наниматель не вправе «вывести из штата», т.е. уволить женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет. Ольга Киселева, юрист

Предусмотрены ли какие-либо особенности в трудовом законодательстве РБ для регулирования трудовых отношений с работниками, если организация находится в процедуре экономической несостоятельности (банкротства)? Не предусмотрены, за исключением руководителя организации. Трудовые отношения с работниками, в т.ч. с работниками организаций, находящихся в процедуре экономической несостоятельности (банкротства), регулируются по общим правилам, предусмотренным трудовым законодательством РБ. Исключение составляют лишь трудовые отношения с руководителем предприятия-должника, который со дня вынесения хозяйственным судом определения об открытии конкурсного производства в соответствии со ст. 90 Закона РБ от 13.07.2012 № 415-З «Об экономической несостоятельности (банкротстве)» отстраняется от должности руководителя. Лицо, полномочное заключать трудовой договор с руководителем организации-должника, должно освободить этого руководителя от работы по такому договору на срок, определяемый хозяйственным судом. При этом приостанавливаются права бывшего руководителя по непосредственному управлению должником. Полномочия руководителя должника и иных органов управления должника переходят к управляющему. Каковы особенности расторжения трудовых договоров с работниками при ликвидации предприятия? Какие обязанности возникают у управляющего при увольнении работников в связи с ликвидацией или сокращением штата? При расторжении трудовых договоров с работниками в связи с ликвидацией организации управляющий должен: – за 2 месяца письменно предупредить работников; – за 2 недели уведомить профсоюз; – выплатить окончательный расчет в день увольнения;

– специалист по кадрам – выдать трудовую книжку в последний день работы. При расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников) наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить об этом работника (часть третья ст. 43 ТК). Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (часть четвертая ст. 43 ТК). Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза. При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производят в день увольнения. В случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки. Трудовую книжку выдают работнику в день увольнения (в последний день работы). За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивают средний заработок за все время вынужденного прогула, а дату увольнения при этом изменяют на дату выдачи трудовой книжки. Каким образом произвести выплату заработной платы умершему работнику? Выплатить членам семьи умершего работника. Статьей 77 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) установлены сроки расчета при увольнении. Она же определяет, что заработную плату, не полученную ко дню смерти работника, выдают членам его семьи или лицам, находившимся на иждивении умершего на день его смерти. Кроме того, право на получение подлежавших выплате гражданину, но не полученных им при жизни по какой-либо причине сумм заработной платы и приравненных к ней платежей, пенсий, пособий по социальному страхованию, иных пособий и платежей в возмещение вреда жизни или здоровью принадлежит проживавшим совместно с умершим членам семьи, а также его нетрудоспо-

ВОПРОС – ОТВЕТ собным иждивенцам независимо от того, проживали ли они совместно с умершим (ст. 1090 Гражданского кодекса РБ (далее – ГК)). Требования о выплате указанных сумм могут быть предъявлены к обязанным лицам в течение 6 месяцев со дня открытия наследства. Если лиц, которые имели бы на основании п. 1 ст. 1090 ГК право на получение сумм, не выплаченных умершему, нет либо они не предъявили требований о выплате этих сумм в установленный срок, соответствующие суммы включаются в состав наследства и наследуются на общих основаниях, предусмотренных ГК. У работника истекает 3-летний срок действия контракта. Наниматель желает заключить новый контракт с работником в прежней должности сроком на 5 лет. Правомерно ли это? Не правомерно. Применение контрактной формы найма в Республике Беларусь осуществляется на основании Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой дисциплины» (далее – Декрет № 29). Контракт – это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Продолжительность срочного трудового договора, в т.ч. контракта, не может превышать 5 лет (п. 2 ст. 17 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Продление контракта в пределах максимального срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее 1 года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом (п. 11 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180)). Заключение нового контракта с работником возможно только в 2 случаях: 1) по истечении максимального срока действия контракта; 2) при переводе работника с его согласия на другую работу (часть вторая п. 1-1 Указа № 180). Кроме того, на основании разъяснений, данных Пленумом Верховного Суда РБ, продление контракта в пределах максимального срока его действия (п. 2 ст. 17 ТК, т.е. в пределах 5-летнего срока действия контракта) осуществляется Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

ВОПРОС – ОТВЕТ по соглашению сторон на срок не менее 1 года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом. По истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее 1 года (п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»). Таким образом, для заключения нового контракта с работником по прежней должности, у которого не истек максимальный срок действия контракта, правовых оснований не имеется. Работник принят на работу в организацию сторожем. Ему был установлен месячный оклад в размере 1 100 000 руб. Положена ли работнику доплата до размера минимальной заработной платы? Положена. Минимальная заработная плата (месячная и часовая) – государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда (ст. 59 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Размер минимальной заработной платы применяется в качестве низшей границы оплаты труда работников и является обязательным для всех нанимателей, с которыми работники состоят в трудовых отношениях. Заработная плата, начисленная работнику за работу в нормальных условиях труда, отработавшему норму продолжительности рабочего времени и выполнившему установленную ему норму труда, не может быть ниже соответствующего размера минимальной заработной платы. Если размер начисленной работнику заработной платы окажется ниже размера минимальной заработной платы, действующего в период, за который производится начисление заработной платы, то наниматель обязан произвести доплату до ее соответствующего размера. Определение размера доплаты до минимальной заработной платы работникам, которым заработная плата начисляется на основе часовых тарифных ставок (окладов), производится путем сравнения суммы начисленной работнику заработной платы за фактически отработанное в расчетном периоде рабочее время с размером миниЯ – специалист по кадрам, № 17, 2013

мальной заработной платы, рассчитанной исходя из часовой минимальной заработной платы, установленной в соответствии с законодательством, и фактически отработанного рабочего времени. Все выплаты стимулирующего характера (надбавки, премии, вознаграждения по результатам работы за год, доплаты и др.) в составе начисленной работнику заработной платы, применяемой для определения размера доплаты до минимальной заработной платы, включаются в полном объеме (письмо Минтруда и соцзащиты РБ от 14.05.2011 № 03-03-14/2251П «О порядке определения размера доплаты до минимальной заработной платы»). Каков порядок удержания из заработной платы водителя автомобиля за пережог дизтоплива при производстве сельскохозяйственных работ? Порядок возмещения ущерба определен в ст. 408 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), размер удержаний – в ст. 108 ТК. Удержания из заработной платы работника возможны только в том случае, если это предусмотрено ТК либо иными нормативными правовыми актами. Порядок привлечения работника к материальной ответственности урегулирован гл. 37 ТК. Перечень условий, при одновременном наличии которых работник может быть привлечен к материальной ответственности, предусмотрен ст. 400 ТК. Привлечение работника к материальной ответственности предполагает возмещение работником вреда, который он причинил, т.е. носит компенсационный характер. По общему правилу работник несет полную материальную ответственность за ущерб, причиненный по его вине нанимателю. Вместе с тем в случаях, предусмотренных ТК, коллективными договорами и соглашениями, допускается привлечение работника и к ограниченной материальной ответственности. Перечень таких случаев приведен в ст. 403 ТК. К указанным случаям относят возмещение за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в т.ч. при их изготовлении, а также за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса. Если нанимателю причинен материальный ущерб по причине пережога топлива при произ-

– специалист по кадрам водстве сельскохозяйственных работ, то удержания из заработной платы работников для погашения их задолженности нанимателю могут производиться по распоряжению нанимателя при возмещении ущерба, причиненного по вине работника нанимателю, в размере, не превышающем его среднемесячного заработка. Распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее 2 недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику. До издания распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы от работника должно быть затребовано письменное объяснение (ст. 408 ТК). При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20 % (ст. 108 ТК). Если работник не согласен с вычетом или его размером, он может обратиться за защитой своих прав в комиссию по трудовым спорам или в суд. Необходимо отметить, что споры с нанимателями работников, не согласных с удержанием, произведенным нанимателем в возмещение ущерба, или с его размером, рассматриваются в судебном порядке, если в организации комиссия по трудовым спорам не создана (п. 6 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.03.2002 № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей»). Павел Жучков, главный государственный инспектор труда Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ

Кто из сотрудников – инспектор по кадрам или бухгалтер – обязан осуществлять оформление договоров о полной индивидуальной материальной ответственности работников, занимающих должности и выполняющих работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей? Данный вопрос регулируется локальными нормативными правовыми актами нанимателя. Случаи полной материальной ответственности регламентируются ст. 404 Трудового кодекса РБ

ВОПРОС – ОТВЕТ (далее – ТК). Так, одним из случаев полной материальной ответственности является заключение между работником и нанимателем в соответствии со ст. 405 ТК письменного договора о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей. Действующее законодательство не регламентирует, к какой именно службе наниматель должен относить обязанности подготовки проектов договоров о полной индивидуальной материальной ответственности. Эти вопросы должны быть урегулированы локальными нормативными правовыми актами нанимателя. Как правило, подготовкой проектов договоров о полной индивидуальной материальной ответственности занимаются руководители тех структурных подразделений организации, в которые принимается работник, или работниками бухгалтерии совместно с юридической службой. В случае недостачи или хищения материальных ценностей, вверенных работнику, и отказа его добровольно возместить причиненный по его вине ущерб нанимателю исковые требования в суд оформляют работники бухгалтерии и юридической службы. В то же время в обязанности специалиста по кадрам может входить осуществление контроля за тем, чтобы на материально ответственные должности принимались лишь граждане, которым законодательством не запрещено их занимать. Каковы действия нанимателя, если работник отказывается подписывать договор о полной индивидуальной материальной ответственности в процессе работы? Договоры о полной индивидуальной материальной ответственности могут заключаться как при приме на работу, так и в процессе работы. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его трудовую функцию, что оговаривалось при приеме на работу, то в соответствии с законодательством с ним должен быть заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Если договор о полной материальной ответственности не был заключен при приеме на работу, то работник должен быть предупрежден о необходимости заключения письменного договора не позднее чем за месяц. При отказе продолжить работу в новых условиях он может быть уволен по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса РБ. Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

ВОПРОС – ОТВЕТ Необходимо ли переоформлять договоры о материальной ответственности в связи с назначением нового директора? Необходимости в этом нет. Юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законодательством и учредительными документами (п. 1 ст. 49 Гражданского кодекса РБ). Руководитель организации – физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в т.ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (часть первая ст. 252 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Права и обязанности руководителя организации определяются ТК, актами законодательства, учредительными документами, а также трудовым договором (ст. 253, 254 ТК). Соответственно смена руководителя предприятия влечет за собой передачу полномочий, которые определены уставными документами самого предприятия, новый руководитель является правопреемником предыдущего и обязан выполнять те обязательства, которые принял на себя его предшественник. Поэтому назначение нового руководителя не влечет необходимости переоформления документов в кадровом делопроизводстве, ранее заключенных и подписанных бывшим руководителем, т.е. заключенные с сотрудниками договоры о материальной ответственности не переоформляются в связи с назначением нового директора. Имеет ли право наниматель применять к работнику, работающему по совместительству, меры дисциплинарного взыскания? Имеет. Трудовые обязанности работников перечислены в ст. 53 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) установлена дисциплинарная ответственность. При этом не имеет значения, совершен проступок по основному месту работы или при исполнении трудовых обязанностей по совместительству. Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех без исключения работников и наступает на основании правил внутреннего трудового распорядка при совершении проступка, Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

связанного с основной работой или с работой по совместительству. Справочно: общие меры дисциплинарного взыскания предусмотрены ст. 198 ТК. К ним относятся замечание, выговор, увольнение. Для отдельных категорий работников с особыми условиями труда могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания. Порядок применения дисциплинарного взыскания урегулирован ст. 199 ТК.

Следовательно, если работник, с которым заключен трудовой договор о работе по совместительству, допустил нарушение правил внутреннего трудового распорядка или условий трудового договора и это нарушение является дисциплинарным проступком, то наниматель вправе применить к нему меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные трудовым законодательством. Указанные положения распространяются как на лиц, работающих по совместительству у одного нанимателя (внутреннее совместительство), так и на лиц, работающих у другого нанимателя (внешнее совместительство). Сергей Василевич, юрист

Предусмотрены ли в Республике Беларусь какие-либо меры ответственности за нахождение на должности главного бухгалтера лица, не соответствующего квалификационным требованиям по образованию и стажу, указанным в ст. 7 Закона РБ от 18.10.1994 № 3321-XII «О бухгалтерском учете и отчетности» (далее – Закон № 3321-XII)? Что за это грозит самому главному бухгалтеру и нанимателю? Организации и их должностные лица, нарушающие законодательство РБ о бухгалтерском учете и отчетности, несут ответственность, предусмотренную законодательством РБ (ст. 17 Закона № 3321-XII). Решение о наложении конкретного взыскания (например, штрафа) принимает контролирующий орган (организация), который проводит проверку в соответствии с законодательством. Кроме того, если допущено нарушение в части соблюдения норм Закона № 3321-XII при назначении на должность главного бухгалтера, то наниматель обязан привести в соответствие локальные нормативные правовые акты по данному вопросу, в т.ч. при необходимости осуществить перевод на другую должность главного бухгалтера, образование и стаж работы которого не отвечают квалификационным требованиям.

– специалист по кадрам От редакции: Обращаем внимание на то, что Закон № 3321-XII будет отменен с 1 января 2014 г. в связи со вступлением в силу Закона РБ от 12.07.2013 № 57-З «О бухгалтерском учете и отчетности».

Полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю (ст. 112 Трудового кодекса РБ). Такая продолжительность рабочего времени в неделю является максимально допустимой. Локальным нормативным правовым актом может быть предусмотрена только равная или меньшая продолжительность в качестве полной нормы рабочего времени. Можно ли в коммерческой организации предусмотреть в качестве полной нормы рабочего времени 39-часовую рабочую неделю (в пятницу – 7-часовой рабочий день) для некоторых категорий работников (при этом изменение полной нормы продолжительности рабочей недели в организации не вызовет снижения тарифных ставок и окладов работников)? Если да, то необходимо ли применять расчетную норму рабочего времени, устанавливаемую Минтруда и соцзащиты на каждый календарный год, или с учетом этого наниматель обязан обеспечить расчет и установление своей нормы рабочего времени для работников с указанным режимом рабочего времени? Можно. Обязан обеспечить. Расчетная норма рабочего времени, утверждаемая постановлением Минтруда и соцзащиты на каждый календарный год, может применяться в организациях, правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) которых установлена полная норма продолжительности рабочего времени, равная 40 ч, а также ежедневная продолжительность рабочего времени 8 ч при 5-дневной рабочей неделе с выходными днями в субботу и воскресенье. Таким образом, если установленный в организации ПВТР один из элементов режима рабочего времени отличается от указанных выше, то наниматель самостоятельно определяет расчетную норму рабочего времени на календарный год для своего режима рабочего времени. При установленной ПВТР полной норме продолжительности рабочего времени 39 ч ежедневная продолжительность рабочего времени может быть установлена 8 ч с понедельника по четверг и 7 ч в пятницу.

ВОПРОС – ОТВЕТ Как в штатном расписании правильно отражать размеры повышений по должностям, являющимся вакантными: максимально возможный размер в соответствии с локальными нормативными правовыми актами либо другое значение (средний размер, ноль и т.п.)? Будет ли являться нарушением указание в штатном расписании фамилий конкретных работников наряду с количеством штатных единиц, наименованиями должностей? Повышения не указываются. Нарушением являться не будет. Штатное расписание является локальным нормативным правовым актом (далее – ЛНПА). Следовательно, его форму и содержание наниматель утверждает самостоятельно. С учетом того что штатное расписание является ЛНПА, решение о введении в штатное расписание фамилий работников также принимает наниматель. Таким образом, наличие такой информации в штатном расписании нарушением законодательства не является. Как показывает практика, в штатном расписании предусматривается информация по тарифной части заработной платы (тарифным ставкам (окладам) работников, их повышениям). Отметим, что различного рода повышения тарифных ставок (окладов) являются индивидуальными выплатами и устанавливаются для конкретного работника, принятого на работу по должности (профессии). Соответственно по вакантным должностям, содержащимся в штатном расписании, могут быть указаны только тарифные ставки (оклады) без повышений, поскольку эти должности не заняты работниками. Положением о системе оплаты труда, действующим в организации, предусмотрено, что тарифные разряды специалистов с высшим образованием устанавливаются в зависимости от стажа работы сотрудников в организации: при стаже работы до 1 года – 10-й тарифный разряд, от 1 до 2 лет – 11-й, от 2 до 3 лет – 12-й, свыше 3 лет – 13-й тарифный разряд. Как правильно производить повышения тарифных разрядов и соответственно окладов у сотрудников? Какие документы для этого необходимо оформить (уведомления либо заявления работников, приказы, дополнительные соглашения к трудовым договорам)? Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

ВОПРОС – ОТВЕТ При наличии такой записи в положении об оплате труда не требуется оформления других документов. Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, наниматель устанавливает на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Наниматель самостоятельно в локальном нормативном правовом акте (например, в положении об оплате труда) определяет порядок тарификации должностей служащих, в т.ч. условия повышения тарифных разрядов (в зависимости от стажа работы, квалификации работника и других факторов). Например, если в организации действует порядок повышения тарифного разряда специалиста, учитывающий стаж его работы, то в положении об оплате труда можно установить следующую запись: «Тарифный разряд специалиста высшего уровня квалификации устанавливается: – по 10-му разряду ЕТС – при стаже работы в организации до 1 года; – по 11-му разряду ЕТС – при стаже работы в организации от 1 года до 2 лет; – по 12-му разряду ЕТС – при стаже работы в организации свыше 3 лет. Конкретный тарифный разряд работника указывается в штатном расписании». При наличии такой записи в положении об оплате труда не требуется оформления других документов (уведомлений, дополнительных соглашений и др.). Как определить и рассчитать достаточное количество штатных единиц специалиста по кадрам, специалиста по охране труда, архивариуса в организации непроизводственной сферы деятельности? От чего это зависит? Наниматель обязан устанавливать нормы труда, обеспечивать их замену и пересмотр с участием профсоюза (ст. 87 Трудового кодекса РБ). Для однородных работ разрабатываются и утверждаются в установленном порядке межотраслевые, отраслевые и иные нормы труда. Таким образом, наниматель обязан самостоятельно организовать работу по нормированию труда. При этом в целях единообразного подхода к расчету численности в качестве пособия применяются расчеты и данные, приведенные в разработанных централизованно методических документах. Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

Так, в качестве межотраслевых норм труда утверждены Межотраслевые нормативы численности работников кадровых служб коммерческих организаций, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 27.12.2005 № 187 (далее – Нормативы № 187). Они предназначены для расчета численности работников кадровых служб, осуществляющих работу по комплектованию и подбору кадров требуемых профессий, должностей, специальностей и квалификации, подготовке и переподготовке кадров, ведению установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников в коммерческих организациях. Определение нормативной численности работников кадровой службы производят путем расчета нормативов численности работников по группе функций и в отдельности по каждой функции управления. Нормативы численности в Нормативах № 187 представлены в виде математических формул и таблиц, которые выражают их зависимость от наиболее существенных факторов, оказывающих влияние на трудоемкость выполняемых работ. Такими факторами являются: – списочная численность работающих в организации в среднем за год (Р); – количество работников, принятых на работу и уволенных с работы в организации за год (Рт); – количество работников, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации в организации за год (Рп). Приведем пример расчета численности работников кадровой службы по группам функций «управление персоналом» «комплектование кадров» и «подготовка и переподготовка кадров».

Пример Общая характеристика организации (условно): – организация имеет одно головное производство, находящееся на территории организации, и 3 подразделения на отдаленных территориях (свыше 5 км); – общая численность работников в среднем за год (Р) – 3 649 чел., в т.ч. по головному – 1 400 чел., по подразделениям соответственно: 1 055, 690 и 504; всего – 2 249 чел.; – количество работников, уволенных с работы и принятых на работу за год (РТ), – 745 чел.; – количество работников, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации за год (Pn), – 600 чел.

– специалист по кадрам Расчет: 1. Норматив численности по группе функций «Управление персоналом» определяется по формуле: Нч = 0,33 + 0,0019Р + 0,002Рт + 0,0016Рп. Итак, получаем: Нч = 0,33 + 0,0019 × 3 649 + 0,002 × 745 + + 0,0016 × 600 = 9,7 чел.; в т.ч. по функции «Комплектование кадров» Нч = 8,5 чел. 2. По функции «Подготовка и переподготовка кадров»: Нч = 0,2 + 0,0001 × 3 649 + 0,0014 × 600 = = 1,4 чел. Всего: 8,5 + 1,4 = 9,9 чел.; с учетом коэффициента корректировки составит: 9,7 / 9,9 = 0,98. Соответственно норматив численности работников по функции «Комплектование кадров» будет равен: 8,5 × 0,98 = 8,3 чел.; по функции «Подготовка и переподготовка кадров»: 1,4 × 0,98 = 1,37 чел. С использованием поправочных коэффициентов из принятых равными: п. 1 К = 1,05; п. 2 К = 0,7; п. 3 К = = 0,85 и коэффициента невыходов Кн = 1,1 нормативы численности составят: – по функции «Комплектование кадров»: 8,3 × × 1,05 × 0,7 × 1,1 = 6,7 = 7 чел. (шт. ед.); – по функции «Подготовка и переподготовка кадров»: 1,37 × 1,05 × 0,85 × 1,1 = 1,34 = 1 чел. (шт. ед.). Итого норматив численности работников кадровой службы равен: 7 + 1 = 8 чел. (шт. ед.).

Во всех случаях конкретный расчет численности работников должен включать в себя трудозатраты, связанные с другими функциями, которые поручаются работникам (например, ведение воинского учета, работа с практикантами и др.). Может ли наниматель принять на работу продавцами 4-го разряда лиц с образованием, не соответствующим требованиям, предусмотренным квалификационной характеристикой данной профессии, при условии, что данные лица имеют необходимый стаж работы по профессии «продавец»? Может ли в данной ситуации имеющийся стаж работы по профессии «продавец» приравниваться к подготовке по установленной программе для присвоения соответствующего разряда? Не может. Во всех случаях поручение обязанностей по профессии рабочего, в т.ч. продавца соответствующего квалификационного разряда, требует наличия у работника соответствующей квалификации. Справочно: при заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен

ВОПРОС – ОТВЕТ предъявить нанимателю диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы (ст. 26 Трудового кодекса РБ).

Таким образом, принять работника на работу продавцом 4-го разряда наниматель может только в том случае, если у того имеется документ установленного образца. Кроме того, следует учитывать, что профессия продавца тарифицируется по разрядам и в трудовой книжке работника, который работал по данной профессии, кроме наименования профессии должна быть указана квалификация (например, продавец 4-го разряда). В рассматриваемом случае имеет место нарушение законодательства при приеме продавца по прежнему месту работы, которое заключается в том, что работник был принят на работу с записью в трудовой книжке без указания разряда и в дальнейшем квалификационный разряд ему присвоен не был. Таким образом, на новом рабочем месте наниматель обязан привести в соответствие с законодательством документы о квалификации продавца, а также записи в его трудовой книжке. Работник, у которого не имеется присвоенной в установленном законодательством порядке квалификации, принимается на работу по профессии «продавец» без указания разряда (п. 2 Положения о гарантиях работникам, направляемым нанимателем на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 24.01.2008 № 101). После этого он направляется на обучение (в т.ч. в данной организации). Обучение проводится в сроки, которые для данного работника могут быть установлены индивидуально, учитывая стаж его работы по данной профессии. При этом никакого приравнивания стажа работы к срокам обучения законодательство не предусматривает. После прохождения обучения квалификационная комиссия рассматривает вопрос о присвоении продавцу квалификационного разряда. Справочно: порядок организации процедуры присвоения квалификационного разряда предусмотрен Общими положениями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденными постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.04.2004 № 34.

Ирина Новикова, экономист Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО Целью составления рекомендательного письма является представление информации о конкретном человеке или организации. Чаще всего оно представляет собой личный отзыв нанимателя о работнике. И хотя письмо не является обязательным условием для заключения трудового договора или приема на работу, оно вызывает большее доверие к соискателю и некоторым образом влияет на принятие решения при трудоустройстве.

Составляем рекомендательное письмо сотруднику Рекомендательное письмо Работник обратился в отдел кадров (или напрямую к нанимателю) с просьбой составить рекомендательное письмо для представления потенциальному нанимателю. Знакомая ситуация. Как правило, такие письма составляют сотрудники отдела кадров или специалист по персоналу. Руководители редко берутся за такое дело. Они подписывают уже готовый документ. Рекомендательное письмо – это официальный документ. Оно, как правило, содержит информацию о рекомендуемом лице: место и период работы, занимаемая должность, круг обязанностей и выполняемая работа. Отдельного внимания заслуживает отражение оценки рекомендателем как профессиональных, так и непрофессиональных характеристик рекомендуемого лица. Рекомендательное письмо может составляться как от имени частного лица, так и от организации. Структура рекомендательного письма может быть следующей: – заголовок; – сведения о том, в каком качестве и на протяжении какого времени рекомендатель знает рекомендуемое лицо; – подтверждение факта работы в организации (выполнения определенных обязанностей), информация о том, где, как и когда рекомендуемый работал (работал в организации либо выполнял какие-либо работы в течение определенного периода времени); – характеристика рекомендуемого (описание достижений и профессиональных успехов, сильные стороны и черты характера рекомендуемого); – контактные сведения (наименование должности, фамилия, имя, отчество того, кто подписывает рекомендательное письмо, его контактный телефон либо другие контактные данные для подтверждения рекомендаций). Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

Порядок составления рекомендательного письма Рассмотрим ряд требований к составлению и оформлению рекомендательных писем. При составлении и оформлении рекомендательного письма следует руководствоваться правилами составления и оформления официальных документов (в частности, писем), в т.ч. требований действующего законодательства по делопроизводству и архивному делу. При составлении рекомендации от имени частного лица используют чистый лист бумаги. Рекомендательное письмо должно быть составлено на бланке для письма, если оно составлено от имени организации. Справочно: правила оформления бланка для письма закреплены в Государственном стандарте РБ (СТБ) 6.38-2004 «Унифицированные системы документации Республики Беларусь. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (далее – СТБ 6.38-2004*). При изготовлении гербовых бланков следует руководствоваться Указом Президента РБ от 28.06.2000 № 357 «Об упорядочении изготовления и использования бланков документов с изображением Государственного герба Республики Беларусь».

ЭТО ВАЖНО! Независимо от того, от имени кого составлена рекомендация, должны соблюдаться требования к расположению и оформлению реквизитов, установленные следующими документами: – СТБ 6.38-2004; – Инструкцией по делопроизводству в государственных органах и иных организациях**. *

Утвержден постановлением Госстандарта РБ от 21.12.2004

№ 69. **

Утверждена постановлением Минюста РБ от 19.01.2009

№ 4.

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО

– специалист по кадрам

Правила оформления реквизитов письма Рекомендательное письмо, составленное от имени организации и оформленное на бланке для письма, нужно зарегистрировать, после чего на самом письме проставляют регистрационный номер и дату регистрации письма. Заголовок письма Заголовок рекомендательного письма может быть следующим: «О предоставлении рекомендаций» – и при необходимости дополняться фамилией и именем (инициалами) рекомендуемого лица. Также не будет ошибкой в качестве заголовка к рекомендательному письму указать «Рекомендательное письмо» с указанием фамилии и имени (инициалов) рекомендуемого лица. Заголовок к тексту письма пишут строчными буквами (кроме заглавной буквы «О»), не отступая от границы левого поля. Точку в конце заголовка не ставят.

Справочно: без заголовка допускается составлять письма формата А5, т.е. текст которых не превышает 5–7 строк.

Адресат На рекомендательных письмах адресата указывают в том случае, если он известен. В состав реквизита «Адресат» могут включаться: – наименование организации; – наименование структурного подразделения; – должность, фамилия и инициалы лица, которому адресуется документ; – почтовый адрес. В зависимости от того, кому направляется документ, реквизит «Адресат» может быть оформлен по-разному. Если письмо направляется организации в целом, то в качестве адресата указывается только наименование этой организации в именительном падеже, например:

Открытое акционерное общество «Спектр»

Документ может быть адресован структурному подразделению организации (управлению, отделу и т.д.). В этом случае в адресате в именительном падеже указывают наименование организации и ниже – соответствующего структурного подразделения, например: Открытое акционерное общество «Спектр» Отдел кадров

Документ может адресоваться и конкретным должностным лицам. Наименование должности (с указанием структурного подразделения) и фамилия адресата пишутся в дательном падеже, а перед ними в именительном – наименование организации: Открытое акционерное общество «Спектр» Начальнику юридического отдела Ковалеву А.С.

Иначе оформляется адресат, если должностное лицо – руководитель организации. Наименование организации в этом случае входит в наименование должности, которое пишется в дательном падеже, например: Директору Открытого акционерного общества «Спектр» Терпиловскому А.В.

В некоторых случаях в состав реквизита «Адресат» включается почтовый адрес, который оформляется согласно Правилам оказания услуг почтовой связи, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 07.09.2004 № 1111. Текст письма Текст рекомендательного письма содержит следующие основные пункты:

1) подтверждение факта и сроков работы в организации (краткая информация о занимаемых должностях и выполняемых обязанностях). В рекомендательном письме от частного лица указывается, в течение какого периода и в каком качестве автор письма знает рекомендуемого. При перечислении обязанностей необходимо обозначить и квалификацию рекомендуемого. Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО Если рекомендуемый занимал различные должности, то данные о занимаемых должностях и выполняемых обязанностях указываются для каждого временного периода; 2) краткая характеристика профессиональных, деловых и личностных качеств рекомендуемого и достигнутых им успехов за время работы в организации. При этом следует не использовать общие слова (надежный, компетентный, добросовестный и т.д.), а приводить конкретные факты, характеризующие рекомендуемого с точки зрения его профессиональных качеств (уровень знаний, лидерские качества с конкретными примерами). Допускается сравнить работу рекомендуемого с работой его коллег, указать наиболее значимые достижения, проекты, разработанные и осуществленные им лично; 3) причины изменения места работы. Ими могут быть изменение направления деятельности компании, закрытие подразделения, кадровые изменения в организации, смена места жительства, семейного положения и т.п.; 4) контактные сведения лица, подписывающего письмо. Этот пункт особенно актуален для рекомендательных писем, составленных частными

лицами, поскольку вполне возможно, что новый наниматель, прочитав письмо, захочет уточнить некоторые детали. Рекомендательное письмо не должно быть большим по объему (как правило, до одной страницы). Подпись В состав реквизита «Подпись» входят наименование должности лица, подписавшего документ, личная подпись и ее расшифровка, включающая инициалы и фамилию. При этом в подписи инициалы всегда предшествуют фамилии, пробел между инициалами и фамилией не ставят. Если письмо подготовлено на бланке организации, полное (или сокращенное) наименование организации в должности лица, подписавшего документ, не указывается, вместо него печатается видовое наименование организации. Если письмо написано частным лицом, то ниже подписи указывают дату составления рекомендации. Наталия Кондакова, специалист по внедрению систем электронного документооборота

Материал сопровождается заполненными формами в рубрике «Полезная документация» на с. 21–23 журнала.

Аттестация рабочих мест по условиям труда – основной инструментарий для определения права работников на компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. О том, какие изменения в кадровой документации могут произойти после аттестации рабочих мест, вы узнаете, прочитав данную статью.

Кадровые документы после проведения аттестации рабочих мест по условиям труда Аттестация рабочих мест по условиям труда Трудовое законодательство возлагает на нанимателя обязанность обеспечить работникам безопасные условия труда, что в т.ч. подразумевает под собой проведение аттестации рабочих мест по условиям труда. Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда определен постановлением СоЯ – специалист по кадрам, № 17, 2013

вета Министров РБ от 22.02.2008 № 253 «Об аттестации рабочих мест по условиям труда» (далее – постановление № 253), а оценка условий труда при аттестации – постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 22.02.2008 № 35 «Об утверждении Инструкции по оценке условий труда при аттестации рабочих мест по условиям труда и предоставлению компенсаций по ее результатам и признании утратившими силу некоторых постановлений Министерства труда Республики Беларусь, Мини-

– специалист по кадрам стерства труда и социальной защиты Республики Беларусь» (далее – Инструкция № 35). Работу по аттестации рабочих мест по условиям труда необходимо начинать с издания приказа нанимателя о проведении аттестации и утверждения состава аттестационной комиссии. В данной статье мы рассмотрим, какие кадровые документы необходимо оформить специалисту по кадрам после утверждения результатов прошедшей аттестации. Справочно: подробно о правилах проведения аттестации рабочих мест по условиям труда рассказано в статье О. Валетко «В помощь кадровой службе: аттестация рабочих мест по условиям труда» в журнале «Я – специалист по кадрам», 2012, № 7.

Компенсации и гарантии работникам по результатам аттестации рабочих мест Результаты аттестации считаются утвержденными с даты издания приказа нанимателя, поэтому в приказе нет необходимости указывать иную дату, с которой эти результаты будут действовать. Следовательно, с даты издания приказа работники, на рабочих местах которых проводилась аттестация, будут иметь право на предусмотренные законодательством гарантии и компенсации. В свою очередь напомним, какие виды гарантий и компенсаций установлены законодательством для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: – сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 113 Трудового кодекса РБ; далее – ТК); – дополнительный отпуск (ст. 157 ТК); – оплата труда в повышенном размере (ст. 225 ТК); – бесплатное обеспечение лечебно-профилактическим питанием, молоком или равноценными пищевыми продуктами (ст. 225 ТК); – право работника на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда; – оплачиваемые перерывы по условиям труда (ст. 225 ТК). ЭТО ВАЖНО! Наниматель за счет собственных средств может дополнительно установить работнику по коллективному договору, соглашению или трудовому договору иные меры, компенсирующие вредное влияние на работающих производственных факторов, возмещение вреда, не предусмотренные законодательством.

Статья 32 ТК и аттестация рабочих мест по условиям труда Один из часто задаваемых нанимателями вопросов следующий: необходимо ли уведом-

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО лять работников по правилам, предусмотренным ст. 32 ТК, в случае изменения условий труда и отдыха по результатам аттестации рабочих мест? На этот вопрос дан письменный ответ Минтруда и соцзащиты РБ (письмо Минтруда и соцзащиты РБ от 30.12.2010 № 10-02-16/6915п «О предупреждении работников об изменении существенных условий труда в связи с аттестацией рабочих мест по условиям труда»). Так, в случаях, когда по результатам очередной аттестации на рабочем месте изменяются размеры компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (например, продолжительность дополнительного отпуска и размер доплаты), и при наличии других условий, установленных ст. 32 ТК, наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц. В качестве письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда может быть подписанное руководителем или уполномоченным должностным лицом нанимателя уведомление, с которым необходимо ознакомить работника под роспись с фиксацией даты ознакомления. При этом основанием для подготовки такого уведомления в случае аттестации рабочих мест могут являться карта аттестации рабочего места по условиям труда и протокол аттестационной комиссии о завершении работы по аттестации рабочих мест по условиям труда, которые относятся к документам по оценке условий труда при аттестации. В период действия срока предупреждения работник обязан продолжать добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. ЭТО ВАЖНО! Если по итогам аттестации были подтверждены результаты предыдущей аттестации рабочих мест по условиям труда, то у нанимателя не возникает необходимости изменения трудовых отношений с работниками.

Изменения в кадровых документах по результатам аттестации рабочих мест Итак, рассмотрим, в какие документы специалист по кадрам должен внести изменения после утверждения результатов аттестации рабочих мест и какие кадровые документы оформить. 1. Оформление уведомления об изменении существенных условий труда по результатам аттестации рабочих мест Этот документ составляют в 2 экземплярах, один отдают работнику, другой остается в кадровой службе. Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО С момента получения уведомления у работника есть месяц (если иной срок не предусмотрен коллективным договором, соглашением) для того, чтобы решить, будет он продолжать трудовые отношения в новых условиях труда или нет. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор (контракт) прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК. Напоминаем, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины и работнику не может быть за такой отказ объявлено дисциплинарное взыскание или произведено его увольнение как за нарушение трудовой дисциплины. Особо подчеркнем, что в случае отказа работника от продолжения работы в изменившихся условиях основание для увольнения работника по п. 5 части второй ст. 35 ТК наступит только в момент изменения существенных условий труда. Поэтому в день получения уведомления об изменении существенных условий труда и отказа от продолжения работы в этих условиях увольнение по п. 5 части второй ст. 35 ТК недопустимо. Однако до истечения срока предупреждения расторжение любого договора возможно по соглашению сторон (ст. 37 ТК). В последний рабочий день наниматель обязан произвести работнику все причитающиеся ему выплаты (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие) (часть первая ст. 77 ТК). Также наниматель обязан выдать работнику в день увольнения надлежащим образом оформленную трудовую книжку (часть седьмая ст. 50 ТК). Получив трудовую книжку, работник должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, собственноручно указав дату ее получения. Образец уведомления об изменении существенных условий труда по результатам аттестации рабочих мест смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала. 2. Внесение изменений в трудовые договоры (контракты). Основанием для внесения изменений являются приказ нанимателя об утверждении результатов аттестации рабочих мест по условиям труда и письменное согласие работника на продолжение трудовых отношений на новых условиях труда. Вносят изменения путем оформления дополнительного соглашения (обязательно в 2 экземплярах) к трудовому договору (контракту). Образец дополнительного соглашения к трудовому договору об установлении доплаты за работу с вредными и (или) опасными условиями труда смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала. Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору об отмене дополнительного отпуска, установленного по результатам ранее проведенной аттестации рабочих мест, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.

Установление сокращенной продолжительности рабочего времени Сокращенная продолжительность рабочего времени (сокращенное рабочее время) – это уменьшенная по сравнению с полной нормой продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников в связи с работой во вредных и (или) опасных условиях труда, иными особенностями трудовой деятельности, а также возрастом или состоянием здоровья. ТК предусматривает установление сокращенной продолжительности рабочего времени: – для работников на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; – отдельных категорий работников (например, инвалиды, работники моложе 18 лет, врачи). Основанием для установления работнику сокращенной продолжительности рабочего времени будет являться перечень рабочих мест по профессиям и должностям, на которых работающим по результатам аттестации подтверждены вредные и (или) опасные условия труда, соответствующие требованиям списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени. Перечень необходимо оформить согласно приложению 11 к Инструкции № 35. Образец приказа об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала. Справочно: для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 35 ч в неделю. Общая продолжительность рабочего времени при включении в него времени доставки работников к месту работы под землю и обратно на ее поверхность не может превышать 37 ч 45 мин в неделю. Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утверждает Правительство или уполномоченный им орган (ст. 113 ТК).

Ольга Полякова, юрист

– специалист по кадрам

ЮРИДИЧЕСКАЯ ЗАЩИТА

Материал сопровождается заполненными формами в рубрике «Полезная документация» на с. 24–25 журнала.

Тема увольнения работника, находящегося на больничном, является интересной для обеих сторон: и для работника, и для нанимателя. В каких случаях можно уволить работника в период временной нетрудоспособности? На этот вопрос нет четкого ответа, все зависит от конкретной ситуации и от того, кто является инициатором расторжения трудовых отношений. Для более ясного понимания сути вопроса автор предлагает рассмотреть несколько примеров и комментирует каждый из них в соответствии с действующим законодательством.

В каких случаях можно уволить работника в период временной нетрудоспособности Работник должен был перейти к другому нанимателю, но заболел Пример 1 Приказ от 16.08.2013 об увольнении работника в порядке перевода к другому нанимателю подписан руководителем организации 15 августа 2013 г. На основании приказа бухгалтерия организации 16 августа 2013 г. произвела окончательный расчет. Однако работник, работающий в этот день по графику во вторую смену, заболел и не вышел на работу. Как поступить с приказом об увольнении? Можно ли уволить работника в период временной нетрудоспособности?

Перевод к другому нанимателю является постоянным переводом и влечет за собой прекращение трудового договора (контракта) и заключение нового трудового договора (контракта) (п. 4 ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Увольнение по данному основанию возможно в случае одновременного наличия 3 условий: 1) согласие нанимателя, у которого трудится работник, на увольнение;

2) согласие нового нанимателя, у которого будет трудиться работник; 3) согласие работника. Наниматель, заинтересованный в приеме на работу конкретного работника, работающего в другой организации, направляет нанимателю этой организации письменный запрос (приглашение) с просьбой уволить работника по п. 4 ст. 35 ТК. Письменное приглашение, как правило, передает сам работник, если ему интересно предложение о новой работе. К приглашению он должен приложить заявление об увольнении в порядке перевода. По поводу определения предполагаемого срока увольнения по п. 4 ст. 35 ТК в трудовом законодательстве нет каких-либо указаний. Представляется, что при определении даты увольнения целесообразно, чтобы она была в пределах месячного срока (если стороны не договорились об ином), в течение которого действует гарантия для работника о запрещении необоснованного отказа в приеме на работу (п. 2 части первой ст. 16 ТК). Справочно: действующее законодательство не обязывает нанимателя давать согласие на увольнение в Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

ЮРИДИЧЕСКАЯ ЗАЩИТА порядке перевода в случае, если об этом просит работник, у которого имеется письменное приглашение на работу от другого нанимателя. Наниматель свободен в принятии решения о согласовании перевода. Если наниматель не дает согласия на перевод к другому нанимателю, то перевод не будет осуществлен.

Законодательством определено, что в период временной нетрудоспособности работник не может быть уволен по инициативе нанимателя, за исключением случаев: – ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя; – неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не предусмотрен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или с профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (часть вторая ст. 43 ТК). В примере, приведенном в начале статьи, временная нетрудоспособность работника не является препятствием для его увольнения в порядке перевода по п. 4 ст. 35 ТК. ЭТО ВАЖНО! Увольнение в период временной нетрудоспособности не допускается по инициативе нанимателя, однако увольнение в порядке перевода к другому нанимателю к таковым не относится. В данной ситуации необходимо также понимать, что работник из-за болезни скорее всего не сможет прийти за трудовой книжкой. В этом случае специалист по кадрам должен отправить работнику 16 августа 2013 г. уведомление о необходимости получения трудовой книжки или получить его письменное согласие на ее пересылку по почте.

Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию и заболел Итак, увольнение работника по инициативе нанимателя в период временной нетрудоспособности не допускается. Другое дело, если работник Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

подает заявление об увольнении по собственному желанию. Уволить работника, который находится на больничном, по собственной инициативе наниматель не может. Об этом говорится в ст. 43 ТК: «Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности <...> в период пребывания работника в отпуске». Исключение составляет ситуация, когда организация ликвидируется (индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность). Поэтому при увольнении работника в период временной нетрудоспособности важно, кто является инициатором увольнения. На практике часто встречается следующая ситуация. Работник подает заявление об увольнении по собственному желанию и при этом обязуется отработать месяц, но в этот период внезапно заболевает и берет больничный. Может ли наниматель уволить работника или обязательно нужно дождаться его выздоровления? Если инициатива расторжения трудового договора исходит от работника или увольнение происходит по соглашению сторон, то увольнение в период временной нетрудоспособности допускается. Если же инициатива увольнения исходит от нанимателя, а работник заболел, то придется ждать его возвращения на работу. В первый рабочий день после выхода с больничного наниматель заполняет больничный лист, затем проводит процедуру увольнения согласно установленному порядку (в зависимости от причины увольнения), издает приказ об увольнении, производит окончательный расчет с работником, в последний день работы выдает ему трудовую книжку. Образец приказа об увольнении по соглашению сторон смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала. Образец приказа об увольнении по желанию работника смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24–25 журнала.

Срок отработки не меняется Некоторые наниматели требуют от работника увеличить срок отработки перед увольнением на период, равный продолжительности болезни. Следует помнить, что предупредить нанимателя об увольнении работник может не только в период работы, но и во время нахождения в отпуске или в период временной нетрудоспособности.

– специалист по кадрам При этом дата увольнения также может приходиться на указанные периоды. Таким образом, если сотрудник уведомил нанимателя о своем увольнении за месяц до него, то последний обязан его уволить в день, указанный в заявлении об увольнении. Изменить дату увольнения, зафиксированную в заявлении, без согласия работника наниматель не может. В таких случаях трудовой договор прекращается ранее определенной датой, а больничный, открытый в период действия трудового договора, оплачивается по факту окончания временной нетрудоспособности.

Как нельзя делать Пример 2 Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию. Однако в последний день работы он заболел, не вышел на работу, а приказ об увольнении не был издан. В день выхода на работу после болезни работник не подал новое заявление об увольнении по собственному желанию. Наниматель же издал приказ об увольнении.

Как мы уже выяснили, увольнение работника по собственному желанию в период нахождения его на больничном допускается. Поэтому наниматель имел право уволить работника в последний день работы несмотря на то, что тот заболел. Учитывая, что в день выхода на работу после болезни работник не подал новое заявление об увольнении, наниматель не вправе был увольнять работника.

Пример 3 Работнику, уволенному в порядке перевода к другому нанимателю, было отказано в приеме на работу новым нанимателем в связи с тем, что сотрудник, на место которого он был приглашен, отозвал свое заявление об увольнении и продолжает работать.

Законодательством о труде предусмотрен запрет для нанимателя на необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданином, письменно приглашенным на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если

ЮРИДИЧЕСКАЯ ЗАЩИТА стороны не договорились об ином (п. 2 части второй ст. 16 ТК). Независимо от того, по какому трудовому договору (срочному или заключенному на неопределенный срок) работал предыдущий работник, наниматель не мог принять отзыв его заявления об увольнении. Если работник работал по срочному трудовому договору (контракту), он не пользуется правом одностороннего отказа от уже согласованного с нанимателем увольнения, поскольку прекращение срочного трудового договора производится по соглашению сторон. Работник, с которым заключен договор на неопределенный срок и который хочет уволиться по собственному желанию, таким правом наделен при условии, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (часть третья ст. 40 ТК).

Советы опытного специалиста Совет 1. Помните, закон не запрещает увольнение работника по собственному желанию в период его нахождения на больничном. Наниматель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по окончании месячного срока, исчисляемого с момента предупреждения об увольнении по собственному желанию (ст. 40 ТК). Время болезни не приостанавливает течение этого срока. Совет 2. Основная цель предупреждения об увольнении – это дать возможность нанимателю найти нового работника на место уходящего. В связи с этим предупредить об увольнении работник может не только во время работы, но и во время отпуска, временной нетрудоспособности и в другие периоды отсутствия на работе. Однако до истечения срока увольнения работник вправе в любое время отозвать свое заявление об увольнении, т.е. забрать заявление или подать новое, отменяющее прежнее. Совет 3. Соблюдайте закон. Законодательством о труде предусмотрен запрет для нанимателя на необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданином, письменно приглашенным на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином (п. 2 часть вторая ст. 16 ТК). Наталья Щербакова, юрист Я – специалист по кадрам, № 17, 2013

Желаем вам приятного чтения и хорошего настроения! С уважением, редакция