MODELOS DE APRENDIZAGEM E GESTÃO DO CONHECIMENTO AULA 04 GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
AULA 04 - GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
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GESTÃO DE COMPETÊNCIAS Competência junta o conhecimento real, habilidade, experiência, os julgamentos de valor e redes sociais. É a harmonia entre o saber e o executar, sendo transferida pela prática. É a geração de resultados necessários para que os objetivos da empresa sejam alcançados. Trata-se de um requisito fundamental para o bom desempenho de pessoas e organizações. A pergunta é: Por que só agora as organizações estão dando ênfase a gestão das competências? A competência traz outros pensamentos acerca da organização, como a importância e a valorização do colaborador, da sua carreira, da evolução da organização e de todo o mercado de trabalhos. FATORES DETERMINANTES DO MOVIMENTO DA COMPETÊNCIA As pressões ambientais que determinaram a grande valorização das competências foram relacionadas com a economia e com o comportamento político e social. O fator de competição é decisivo, pois colide com tudo que envolve o mundo das organizações, incluindo sua velocidade e efetividade. Grande parte dos desempregados se deparam com dificuldades de conseguir novo emprego por estarem profissionalmente desatualizados. Com a evolução rápida das tecnologias e os novos conceitos e modelos organizacionais, numerosos cargos e profissões estão desaparecendo e outras surgindo. Assim, quaisquer que sejam os profissionais ou suas áreas os quais optarem pela não “atualização do currículo”, pela não renovação de suas habilidades e conhecimentos, têm suas chances diminuídas de encontrar aquilo que procuram. Deste modo, a Gestão do Conhecimento tem por excelência o objetivo de melhorar a utilização do potencial humano, identificando e desenvolvendo competências e habilidades, como também melhorar a eficácia das competências organizacionais e de gestão dos recursos utilizados, sendo um conjunto de qualificações que a pessoa tem que ter para executar um trabalho com um grau de performance. CONCEITO DE COMPETÊNCIAS O conceito de competência começou a adquirir novo significado a partir da década de 1970, em que a importância estava centrada nos requisitos e atributos pessoais, assim
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como empresariais e organizacionais: estratégia, operação, tecnologia, gestão, negócios e outros. Competência, assim como predicado e progresso ininterrupto, é uma ideia antiga, reconceituada e revalorizada no presente, com resultante de movimentos econômicos e culturais. Existem vários significados para a palavra COMPETÊNCIA, sendo eles: • Incumbência: este assunto é de sua competência; • Idoneidade: a pessoa indicada em competência para responder pelo grupo; • Poder de decisão: somente a diretoria tem a competência para resolver essa questão; •
Suficiência: ele é competente bastante para cuidar do assunto.
Atualmente, significado de competência é a capacidade para a realização eficaz de uma tarefa e, por muitas vezes, o termo incompetente aparece mais que sua variação positiva. Deste modo, de acordo com Dutra (2001, p.28), competência pode ser chamada de: • Capacidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa. (Dicionário Aurélio) • Características individuais observáveis - conhecimentos, habilidades, objetivos, valores - capazes de predizer/ causar efetiva ou superior performance no trabalho ou em outra situação de vida (David C. McClelland – Psicólogo, Professor da Harvard, Consultor); • Competência é a capacidade de transformar conhecimentos e habilidades em entrega (Joel Dutra); • Competências são atributos pessoais que distinguem pessoas de altas performances de outras, num mesmo trabalho. • Pessoas competentes são aquelas que obtém resultados no trabalho, nos empreendimentos, utilizando conhecimentos e habilidades adequadas. Competência se justapõe a uma particularidade ou um conjunto de características ou condições é o conhecimento ou uma habilidade ou aptidão, tem efeitos de resultados, de solução de problemas. Ou seja: Competência é, portanto, resultante da combinação de conhecimentos com comportamentos. Conhecimentos que incluem formação, treinamento, experiência, autodesenvolvimento. Comportamento que engloba habilidades, interesse, vontade. (RESENDE, 2000, p.32).
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Podem ser classificadas em Competências Individuais: Humana e Técnicas e Competências Organizacionais: Essenciais e Básicas. Segundo Ruthe Nazar (2000), os métodos para mapeamento das Competências são: 1. Autoavaliação: Através de instrumentos próprio de pesquisa contendo indicações de comportamentos desejáveis. 2. Avaliação do desempenho tradicional: Mecanismo de avaliação, feedback, desempenho, no cumprimento de metas e padrões. 3. Observação no posto de trabalho: Observação do colaborador no exercício das suas funções. 4. Testes específicos de mapeamento de Competências Humanas: Instrumentos desenvolvidos e testados em laboratórios, que permitem indicar tendências pessoais. 5. Entrevistas Pessoais: Entrevistas individual de avaliação realizada por especialista, com o objetivo de mapear potenciais. 6. Avaliação presencial através de situações: teste simulando a realidade; Grupos de colaboradores participam de workshop onde são oferecidas atividades vivências simulando situações e desafios do cotidiano empresarial.
DESENVOLVIMENTO DE CAPITAL INTELECTUAL O Capital Intelectual pode ser entendido como um a quadro geral de informações que uma empresa utiliza para monitorar suas estratégias sobre os ativos intangíveis, conforme preconiza Stewart (1998). É um instrumento que indica a direção para organização, possibilitando comparações com concorrentes ou ainda a evolução da empresa em relação aos objetivos a serem cumpridos. Capital intelectual nada mais é que todos os conhecimentos de uma organização somados, sendo vantajoso para esta em diversos aspectos, incluindo a competitividade. Pode-se dizer, de acordo com a SERPRO (2001) , o capital intelectual pode ser uma combinação entre • Capital Humano - capacidade organizacional que uma empresa possui de suprir as exigências do mercado. Estão presentes nas habilidades dos colaboradores, em seu conhecimento tácito e nos obtidos nas suas informações profissionais, na busca permanente de atualização de saber, nas informações documentadas sobre clientes, concorrentes, parceiros e fornecedores. Diz respeito às pessoas, seu intelecto, seus conhecimentos e suas experiências. • Capital Estrutural - soma das patentes, processos manuais, marcas, conceitos administrativos, banco de dados disponibilizados, tecnologia, estruturas organizacionais.
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• Capital de Clientes - é o valor dos relacionamentos de uma empresa com as pessoas com as quais faz negócios. DESDOBRAMENTO DO CAPITAL INTELECTUAL Segundo Sveiby (1998), o capital Intelectual envolve também: • Capital Organizacional - competência sistematizada em pacotes, além de sistemas de alavancagem dos pontos fortes inovadores da empresa e do capital organizacional de criar valor; • Capital da Inovação - força de renovação de uma empresa, expressa como propriedade intelectual, que é protegida por direitos comerciais, e outros ativos e valores intangíveis, como conhecimento, receita e segredos de negócios. • Capital de Processo - processos combinados de criação de valor e de não criação de valor. FORMAS E LUGARES Segundo Tapscott (2000, p.37), o Capital intelectual se encontra em três formas e três lugares: 1.
na forma de conhecimento dentro da cabeça de cada um;
2. na forma de conhecimento adicional que é gerado quando as pessoas se relacionam e compartilham o seu conhecimento; 3. na forma de conhecimento armazenado em livros, e revistas, CD-ROM, bases de dados, fotografias, etc; Capital Digital também pode ser um semelhante ao capital intelectual digitalizado – uma vez que o acesso à internet permite as pessoas a manutenção das relações sociais, como também o compartilhamento de conhecimentos individuais e massivos. Isso fez com que estas informações ou conhecimento produzido e compartilhado alavancasse a produção de ideias e de novos compartilhamentos. O valor de um ser humano é infinito - mas qual é o valor de um funcionário para uma organização? E da equipe? E dos programas de RH? • No plano macro, investimentos em capital humano, se pagam em forma de altas taxas de emprego, produtividade e crescimento do PIB. E nas organizações? • Capital Emocional - “ativos como paixão, obsessão, motivação, desejo, inovação e conhecimento serão vitais para a criação de produtos, serviços e relacionamentos que
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produzam fidelidade tanto de clientes como de colegas” (THOMSON, 1998, p.42) ECONOMIA BASEADA EM CONHECIMENTO Consideração acerca da ação do conhecimento e da tecnologia no crescimento econômico. O conhecimento incorporado às pessoas (“capital humano”) e à tecnologia se mantém como a chave do desenvolvimento econômico. As economias avançadas dependem cada vez mais da produção, distribuição e uso do conhecimento. •
Mudança tecnológica tem papel chave;
•
Investimentos:
– Tangíveis - TI;
– Intangíveis - P&D, treinamento, software
•
Necessidade de novos modelos.
Cálculo de Produtividade • Mão de obra: produção (volume ou valor)/unidade de trabalho (horas, valor ou números de pessoas); • Receita/todos os custos relacionados à remuneração: custo de funcionários e não-funcionários, custo de programas de RH (custos diretos e indiretos, custos de oportunidade); •
Retorno do investimento em capital humano > investimento em equipamento;
• A equipe tem um valor bem maior do que os equipamentos e espaços que ela utiliza; • O valor intrínseco do capital humano o torna mais significativo do que o capital financeiro; •
Desenvolvimento: identificar os talentos.
•
A contabilidade tradicional:
– Focaliza os ativos tangíveis
– Mede o acúmulo e a concentração do capital da empresa
– Baseia-se nos custos (lado da produção/passado) e não no valor criado (lado do cliente/futuro) Contudo, o Capital Intelectual é similar aos ativos intangíveis, capacidade dos funcionários, sistemas gerenciais, relacionamento com clientes, ou seja, contribui mais
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para o valor do serviço final em detrimento aos ativos físicos de uma empresa baseada no conhecimento. Ativos Intangíveis
Qual o Valor da Microsoft: 7% valor contábil + 93% valor Invisível - Por que?
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Competência das pessoas
• Conhecimento explícito (formal), habilidade, conhecimento tácito, experiência, relações. 2.
Estrutura interna
•
P&D, patentes, conceitos, modelos, sistemas, cultura organizacional.
3.
Estrutura externa
• Marcas, reputação, imagem, relações com clientes e fornecedores, base de clientes, “cativo”. Exemplos: •
Marca, conceitos: Coca-Cola, McDonald’s
•
P&D, marcas, patentes: Merck, Pfizer
•
Base de clientes: Microsoft
•
Talento, clientes: agências de propaganda
Deste modo, a Gestão do Conhecimento tem seu cerne no aproveitamento de recursos já existentes na organização para novas ideias, aperfeiçoamentos, novas utilizações. Dá maior valor às informações, filtrando, resumindo e sintetizando-as e, dessa forma, criando perfil profissional que auxilia o uso da informação na ação desejada, obtida por meio da aprendizagem contínua. Para que a organização entenda e reflita sobre o conhecimento atrelado ao trabalho, é necessário que entenda também os fatores que o geram. Assim, deve pensar nos futuros possíveis, metas, objetivos entre outros pontos desejados, medindo seus resultados a partir de um conjunto de indicadores e medidores de aprendizagem organizacional. NOVAS CARACTERÍSTICAS DAS EMPRESAS As empresas que são fundamentadas na produção e utilização do conhecimento são mais maleáveis, ajustáveis e conseguem se reinventar com mais facilidade. Isso faz
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com que a aquisição de conhecimento seja um processo contínuo e necessário para realinhar erros e acertos. Conforme Senge (1999), a aptidão das organizações em mudar o comportamento, contempla a ideia de que os colaboradores colaboram para o desempenho da empresa, por meio da aplicação dos seus conhecimentos e habilidades em resolver problemas e de se inovarem constantemente. Cria-se a organização que aprende e que gera conhecimento. No entanto, nenhuma alteração dentro da organização deve ser realizada sem que o pensamento de seus colaboradores, em todos os níveis hierárquicos, esteja alinhado a essa mudança. De acordo com a SERPRO (2001), a base de ideias que mantém as organizações que geram conhecimento está relacionada aos modelos mentais. Assim, o compartilhamento de informações, visões e objetivos proporcionam vida a Gestão do Conhecimento. Ainda para SERPRO (2001), os principais resultados sucedidos de métodos voltados para a aprendizagem organizacional são: •
Incremento da qualidade do planejamento operacional e estratégico;
•
Agilização do processo de tomada de decisões;
•
Maior eficiência na previsão de mudanças, e nas ações, evitando-se surpresas;
•
Encorajamento de inovações e incremento na qualidade dos produtos;
•
Eliminação da obtenção e processamento da mesma informação em duplicidade;
•
Incremento do compartilhamento da informação entre toda a organização;
•
Aprendizado abrangendo toda a organização, inclusive a administração;e
•
Aumento da competitividade e melhoria dos resultados.
Trabalha-se também com o termo Inteligência Empresarial, o qual contempla um processo de análise e transformação de informações “perdidas” em conhecimento aplicável e utilizável. A posição de uma empresa no mercado competitivo necessita dessa inteligência, ou ainda, como sugere Torres, citado por Santos et al (2001), a Inteligência Empresarial é um programa que coleta e analisa informações sobre as atividades de concorrentes e tendências dos negócios, a fim de alcançar os objetivos da organização. Isso acaba por transformar as organizações em dependentes dessas informações, pois todas as suas ações estratégicas têm como base tais conhecimentos. Para SERPRO (2001): [...] a inteligência empresarial consiste na criação de meios para sistematização dos processos de coleta, tratamento e análise de informações sobre diferentes aspectos do ambiente externo das organizações como: concorrentes, tecnologia, futuros parceiros ou
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aliados, fornecedores, clientes, tendo como objetivos permitir que os tomadores de decisão na empresa se antecipem às tendências dos mercados de interesse e o desenvolvimento da concorrência, de modo a detectar e avaliar oportunidades e ameaças bem como as ações decorrentes consubstanciadas na estratégia empresarial anteriormente definidas. Segundo Sapiro (1993, p.107-109), diversas são as finalidades da prática do conceito de Inteligência Empresarial, se destacando a formulação estratégica para as organizações e o seu aspecto contributivo ao processo de tomada de decisão. E para Fuld (1985), cinco fatores determinam o sucesso dos programas de Inteligência Competitiva: •
Definição das necessidades das informações;
•
Motivação do pessoal;
•
Modelagem das informações;
•
Correto arquivamento dos dados;
•
Fácil acesso pela existência de canais de comunicação ativos e eficazes.
FOCO DA APRENDIZAGEM O cerne da aprendizagem vai além do utilizado para ampliação da capacidade de aprender da organização, criando situações que permitam a discussão de problemas comuns e soluções por meio da aprendizagem coletiva. Meister (1999, p. 23.) ilustra os principais componentes dessa mudança no sentido da aprendizagem baseada no desempenho. COMPONENTES DE MUDANÇAS DA ORGANIZAÇÃO BASEADA NO DESEMPENHO DEPARTAMENTO DE TREINAMENTO
EDUCAÇÃO CORPORATIVA
ORGANIZAÇÃO
Fragmentada e descentralizada
Coesa e centralizada
APRESENTAÇÃO
Instrutor
RESPONSÁVEL
Chefia de treinamento
Experiência com várias tecnologias
FOCO
ALCANCE
Reativo Tático
AUDIÊNCIA
Profundidade limitada, público alvo amplo
INSCRIÇÕES
Abertas
RESULTADO
Aumento nas qualificações profissionais
Preventivo
Estratégico
Lideranças
Curriculo personalizado por famílias de cargos
Aprendizagem no momento certo
Aumento no desempenho de trabalho
Fonte: Adaptado de MEISTER (1999, p. 23)
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Deste modo, aprender deve ser algo que sempre esteja disponível mediante qualquer solicitação. Deve alcançar as competências básicas do ambiente empresarial, tendo como objetivo o melhoramento da performance no trabalho. A aprendizagem torna-se, além de continuada, flexível para poder responder as necessidades do momento.
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DRUCKER, Peter. Administrando para o futuro. São Paulo: Pioneira, 1992.
DUTRA, J.S. Administração de carreiras. São Paulo: Editora Atlas, 1996.
DUTRA, Joel Souza. Gestão por Competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas/ organizador e autor Joel Souza Dutra. São Paulo: Gente, 2001.
MEISTER, J. C. Educação corporativa. São Paulo: Makron Books, 1999.
RESENDE, E. O livro das Competências: desenvolvimento das competências a melhor auto-ajuda para pessoas, organizações e sociedade. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2000. STEWART, Thomas A.: Capital intelectual: a nova vantagem competitiva das empresas. Rio de Janeiro: Campus.1998. 237p SANTOS, A. R. dos, PACHECO, F. F, PEREIRA, H.J, BASTOS JUNIOR, P. Gestão do conhecimento no modelo empresarial. Disponível em: < http://www1.serpro.gov.br/ publicacoes/gco_site/m_capitulo01.htm> Acessado em: 01/07/2015 TERRA, J. C. Gestão do conhecimento: o grande desafio empresarial. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005
THOMSON, K. Emotional capital. Oxford, Capstone, 1998
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