PQ Magazin Ausgabe 03/2011 by Udo J. Hopfenmueller

03.2011

das magazin f端r moderne personaldienstleister

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Recht

Karriere

Wissen

PQ - Editoral Von der Zeitarbeit zur modernen Personaldienstleistung Für die Personaldienstleister der neuen Generation steht viel auf dem Spiel: Das negative Image der Zeitarbeitsbranche ein für alle Mal abzustreifen und Personaldienstleistung endlich salonfähig zu machen. Vorsicht bei der Wahl des Profilnamens Immer mehr Unternehmen in Deutschland setzen auf Social Media Marketing. Die rechtlichen Risiken werden hierbei jedoch häufig übersehen.Die Nutzung von sozialen Medien wie Social Networks steht bei Unternehmen hoch im Kurs. Der erste Schritt, nachdem man sich für ein bestimmtes Netzwerk entschieden hat, besteht in der Wahl des Profil-/Accountnamens. Hierbei sind jedoch zum Schutz des eigenen Unternehmens und zur Vermeidung von Kollisionen mit anderen Rechteinhabern einige Dinge zu beachten. Selbstständigkeit in der Personaldienstleistung - Erfolgreich eigene Ideen umsetzen Wie in anderen Branchen ist auch in der Personaldienstleistung eine exzellente Geschäftsidee ein guter Grund, sich selbstständig zu machen. Genauso wichtig wie ein aussichtsreiches Konzept sind allerdings auch die nötigen Spielräume, um ein solches Konzept konsequent und professionell umzusetzen. PQ-Chefredaktion

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PQ - Themen & Inhalte

Trends

Erfolgreich eigene Ideen umsetzen

Zukunftsorientiertes Commitment

PQ 14

PQ PQ 6

Finanzen

Moderne Finanzierungswege

Recht & Steuern Social Media-Recht

Durchblick Die Innovation im Bereich Telefonanschluss

für Wachstumsbranchen

PQ PQ 10

Strategie & Management

Der Zusammenhang zwischen Identität und Image

Das Geheimnis der Generationen im Vertrieb

PQ PQ

Wissen

Karriere

Durchblick Zeitdiebe stoppen – Effizienz und Lebensqualität steigern

So finden Sie hochqualifizierte Spezialisten

PQ 19

Medien Buch- und Webtipps

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Erfolgreich eigene Ideen umsetzen

Selbstständigkeit in der Personaldienstleistung

Autor: Thomas Hoffmann

PQ - Trend

ie in anderen Branchen ist auch in der Personaldienstleistung eine exzellente Geschäftsidee ein guter Grund, sich selbstständig zu machen. Genauso wichtig wie ein aussichtsreiches Konzept sind allerdings auch die nötigen Spielräume, um ein solches Konzept konsequent und professionell umzusetzen. „Ich will endlich meine eigenen Vorstellungen vom Geschäft verwirklichen!“ So oder so ähnlich lautet häufig die Antwort von Existenzgründern auf die Frage, warum sie selbst eine Firma auf die Beine stellen. Je nach Branche und Berufung machen sich die einen daran, ein noch nie dagewesenes Produkt herzustellen, während andere beispielsweise ausprobieren, ob sich ein im Ausland bereits bewährter Service auch hierzulande vermarkten lässt. Im Bereich der Personaldienstleistung sind allerdings wirklich neue Geschäftsideen eher selten der wesentliche Impuls, ein Unternehmen zu gründen und zu führen. Zugespitzt gesagt: Vielfach besteht die wichtigste und einzige Geschäftsstrategie darin, die Mitwettbewerber mit regelrechten Kampfpreisen zu unterbieten. Dass dieser „Plan“ mehr als riskant ist, liegt auf der Hand. Viel interessanter und spannender ist in diesem Zusammenhang die Frage, ob und wie sich auch im – hart umkämpften – Markt für Personalservices individuelle, markante Geschäftsideen mit nachhaltigem Erfolg in die Tat umsetzen lassen. Geniestreich nicht erforderlich Zwar heißt es „Sag niemals nie“. Aber sicherlich ist es nur selten möglich, in der Personalbranche mit revolutionären Erfindungen oder sensationellen Konzepten aufzuwarten. Wie auch in anderen Dienstleistungsbereichen sind bahnbrechende Innovationen, etwa organisatorischer oder

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technischer Art, die große Ausnahme. Andererseits bedarf es keiner genialen Fähigkeiten, um etwa spezifische, attraktive Leistungs- und Angebotsschwerpunkte zu entwickeln. Um Stärken herauszustellen, mit denen zumindest vor Ort kein oder kaum ein anderer Anbieter aufwarten kann. Im Vordergrund steht hier die versierte und konsequente Fokussierung auf Wachstumsbranchen und Mangelberufe. Das heißt: Zum einen geht es für den Existenzgründer darum, ein Marksegment mit großem Potenzial zu identifizieren, in dem er selbst vielleicht schon Erfahrungen gesammelt hat oder sogar vom Fach ist. Zum anderen sollte er in der Lage sein, soviel Zeit und Kraft wie möglich in die Akquise und Rekrutierung zu investieren. Denn es mag zwar nur wenige andere Personaldienstleister mit einer ähnlichen Spezialisierung geben. Aber gerade für den Entrepreneur kommt es darauf an, im Wettbewerb mit besonderen Leistungen die Nase vorn zu haben, um bei Kunden zu überzeugen und sich zu etablieren. Ingenieure gesucht Was heißt das konkret? Ein gutes Beispiel dafür, wie sich eine Geschäftidee stimmig umsetzen lässt, liefert der Markt für Ingenieure in Hamburg. Wie in anderen deutschen Städten suchen Unternehmen in der Hansestadt mitunter händeringend nach qualifizierten und spezialisierten Ingenieuren. Entsprechend interessant sind diese Unternehmen also als Kunden für spezialisierte Personaldienstleister. Entsprechend knapp ist aber natürlich auch das Angebot: Wer Ingenieure mit Berufserfahrung und besonderen Qualifikationen vermitteln will, muss daher unter anderem viel Geduld aufbringen, mit hoher Kompetenz aufwarten und über ein weitreichendes Netzwerk verfügen. Vor allem ein

Existenzgründer braucht viel Ausdauer und Fachkenntnis, um den Bedarf des Kunden, aber auch dessen Toleranzen und Alternativen bezüglich einer Vakanz kennenzulernen und auszuloten. Das große Netzwerk ist für eine schnelle, zielführende Rekrutierung im überregionalen Ingenieure-Markt unerlässlich. Wichtig sind darüber hinaus kurze Informationswege sowie zeitnahe Rückmeldungen aus Kundenunternehmen. Erfährt der Personaldienstleister beispielsweise, dass ein Unternehmen in naher Zukunft Elektroingenieure benötigt, kann er sich rechtzeitig umsehen und disponieren.

Anders gesagt: In Hamburg – und nicht nur hier – ist es nur ein erster Schritt, ein aussichtsreiches Marksegment zu erkennen und zu besetzen. Neben der Spezialisierung, im Idealfall auf Basis vorhandener Fachkenntnisse und Erfahrungen, ist die intensive Pflege der Kundenbeziehungen, der Bewerber und Mitarbeiter sowie der Rekrutierungskanäle erforderlich. Gerade in diesen Bereichen ist es möglich, sich durch Qualität und Flexibilität deutlich vom Wettbewerb abzuheben. Hier haben junge, kleinere und mittlere Unternehmen in der Personaldienstleistung ihre Chancen, die sie etwa gegenüber Großunternehmen mit

PQ - Trend ihren schwerfälligeren Strukturen ausspielen können. Unterstützung im Geschäftsalltag Bedingung dafür ist, dass die neugegründete Firma über ausreichende Freiräume verfügt, um sich nachhaltig mit Kunden und der Rekrutierung zu befassen. Der Existenzgründer und seine Mitarbeiter dürfen sich nicht in Routinearbeiten verlieren, weder in arbeitsrechtlichen Fragen, noch in der Lohnabrechnung oder für SoftwareUpdates. Eine Möglichkeit der Entlastung ist die Beteiligung an einem Franchisesystem. Dies würde aber der Umsetzung der eigenen Geschäftsidee sehr enge Grenzen setzen. Entscheidend mehr Spielraum für individuelle Schwerpunkte bietet die Zusammenarbeit mit einem Partnerverbund wie der BS Gruppe. Dabei verantwortet der Existenzgründer die Strategie und das operative Geschäft seines Unternehmens. Die Gruppe stellt ihm dazu eine breite Palette von beratenden und organisatorischen Leistungen zur Verfügung. Diese Unterstützung verschafft erhebliche Startvorteile und Erleichterungen im Geschäftsalltag – zum Beispiel, um in Hamburg und anderswo Ingenieure zu finden und zu vermitteln.

Autor: Thomas Hoffmann - Angebot eines Lieferantenpools mit Vorzugskonditionen - Weiterbildung, Schulung, Workshops vor Ort. Die Leistungen kommen aus einer Hand, sie sind sowohl aufeinander als auch auf die spezifischen Anforderungen der Personaldienstleistungsbranche abgestimmt. Auf diese Weise ist von Anfang an ein Höchstmaß an Professionalität und Qualität gewährleistet. Auf dieser Basis kann sich der Einsteiger auf die Umsetzung der eigenen Geschäftsidee, auf die Akquisition, die Kundenbindung, die Personalsuche und die Netzwerkpflege konzentrieren. Für einen Existenzgründer in der Personalbranche ist es weder originell noch zukunftsweisend, auf Masse und Niedrigpreise zu setzen. Erfolgversprechend sind professionelle, genau fokussierte Dienstleistungen und eine umfassende Pflege der Kunden und Bewerber. Den nötigen Freiraum dazu verschafft die Zusammenarbeit mit einem serviceorientierten Verbund von Personaldienstleistern.

In neun Wirtschaftszweigen gibt es derzeit tarifliche Mindestlöhne, die nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz für allgemeinverbindlich erklärt wurden. Der Stiftung zufolge erfassen die Mindestlöhne nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz alle Betriebe, die Arbeitnehmer in Deutschland beschäftigen - auch die Betriebe aus dem Ausland.Von 6,53 Euro bis 12,95 pro Stunde. Die aktuell gültigen Mindestlöhne, die zum Teil regional und nach Qualifikation gestaffelt sind, betragen laut Hans-Böckler-Stiftung: • Abfallwirtschaft: 8,24 Euro • Bauhauptgewerbe: 9,50 - 12,95 Euro • Dachdeckerhandwerk: 10,80 Euro • Elektrohandwerk: 8,40 / 9,70 Euro • Gebäudereinigerhandwerk: 7,00 - 11,13 Euro • Maler- und Lackiererhandwerk: 9,50 / 11,50 Euro • Pflegedienste: 7,50 / 8,50 Euro • Wach- und Sicherheitsgewerbe: 6,53 - 8,60 Euro • Wäschereidienstleistungen: 6,75 / 7,80 Euro Mindestlöhne in drei weiteren Branchen geplant

Zu diesen Services zählen unter anderem: - Bereitstellung und Pflege der IT-Infrastruktur mit Hardware, Software und Internetauftritt, - Zugang zu einer leistungsstarken Bewerberdatenbank mit hochentwickelten Suchfunktionen, - umfassende Dienste bei der Lohn- und Finanzbuchhaltung und im Berichtswesen, - Unterstützung bei Rechts- und Vertragsfragen

Aktuelle Mindestlöhne in Deutschland im Überblick

Mehr Informationen erhalten Sie bei BS Hoffmann GmbH Hamburg info@bs-hoffmann.de www.bs-hoffmann.de

Zum Teil seien bereits weitere Anhebungen vereinbart. Für folgende Branchen liegen der Stiftung zufolge Mindestlohntarifverträge vor, die noch nicht für allgemeinverbindlich erklärt wurden: • Berufliche Aus- und Weiterbildung: 7,60 - 12,28 Euro • Forstliche Dienstleister: 10,52 Euro • Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk: 9,75 / 11,00 Euro www.mittelstanddirekt.de

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Moderne Finanzierungswege für Wachstumsbranchen

Woran kann man einen guten Factoring-Dienstleister erkennen?

Autor: Frank Simon

PQ - Finanzen

egen der immer restriktiveren Vergabe von Bankkrediten wird bei der Umsatzfinanzierung zunehmend Factoring eingesetzt. Unter Factoring versteht man den laufenden Verkauf von Forderungen aus Dienstleistungen oder Warengeschäften. Eine Vielzahl spezialisierter Anbieter steht für diese Finanzierungsform zur Verfügung – für Personaldienstleistungsunternehmen zum Beispiel die el Factoring GmbH aus Hannover. Geschäftsführer Frank Simon sieht die sofortige und anhaltend gesicherte Liquidität als wichtigsten Vorteil des Forderungsverkaufs.

resultiert zwar weiterhin in hohem Maße aus der steigenden Akzeptanz und der Nutzung von Factoring deutscher Großunternehmen, aber immer stärker verlangen auch dynamische Dienstleistungsbranchen wie die Personaldienstleistung nach diesem modernen Finanzierungsinstrument.

denen Kreditlinien sollten Unternehmen nicht für die Umsatzfinanzierung einsetzen, sondern für Investitionen, mit denen sie ihre Wettbewerbsvorteile sichern.

PQ: Woran kann man einen guten Factoring-Dienstleister erkennen?

F. Simon: Branchenüblich ist eine Vertragslaufzeit von einem Jahr, einige Gesellschaften bieten auch kürzere Laufzeiten an. Da für beide Partner einige Vorarbeiten zu leisten sind, macht eine Mindestlaufzeit von 12 Monaten grundsätzlich Sinn. Auch vor dem Hintergrund einer zuverlässigen Liquiditätsplanung ist dem Factoringnehmer eine Mindestlaufzeit von 12 Monaten zu empfehlen.

F. Simon: Factoring als ergänzendes Finanzierungsinstrument zum Bankkredit hat finanzstrategisch den Vorteil, dass die Liquidität mit steigendem Umsatz wächst und nicht knapper wird. Der Factor stellt im Gegensatz zur Bank oder Sparkasse primär auf die Debitoren des Kunden ab und kann somit auch flexibler auf Umsatzsprünge des Factoringnehmers reagieren. Die Finanzierung der Umsätze bleibt für den Kunden damit auch bei Marktveränderungen planbar.

F. Simon: Einen guten Factoringgeber erkennt man vor allem daran, dass er das Geschäftsmodell des Interessenten versteht. Der Factoring-Dienstleister sollte in der jeweiligen Branche zuhause sein, aber keine Branchenabhängigkeiten haben. Bei der nächsten Finanzkrise könnte gerade dies den Zugang zu Liquidität erschweren. Ein großer Vorteil ist es, wenn beide Partner auf Augenhöhe sprechen. Ein Betrieb mit einer Mio. € Jahresumsatz wird sich vermutlich nicht kompatibel mit einem Partner fühlen, der zu einem großen Bank- oder Versicherungskonzern gehört. Ein weiteres positives Merkmal ist die Mitgliedschaft der Factoringgesellschaft in einem etablierten Verband, wie in unserem Fall im BFM Bundesverband Factoring für den Mittelstand. Alle Verbandsmitglieder haben sich hohen Qualitätsstandards verpflichtet.

PQ: Wie wird diese Finanzdienstleistung bisher von Personaldienstleistungs- und Zeitarbeitsunternehmen angenommen?

PQ: Was spricht dafür, ausschließlich auf Factoring und nicht auf klassische Bankkredite zurückzugreifen?

F. Simon: Vor etwa 25 Jahren arbeiteten die ersten Industriebetriebe, insbesondere aus der Nahrungs- und Genussbranche, mit dem Finanzierungsinstrument Factoring. In den Folgejahren entdeckten auch viele mittelständische Unternehmen den Forderungsverkauf für ihre Umsatzfinanzierung. Das im Jahr 2010 erzielte Factoringvolumen in Höhe von ca. € 130 Mrd.

F. Simon: Vergleicht man die Kontokorrentzinsen der Unternehmen mit den Zinssätzen für die Bevorschussung der Forderungen von den Factoringgesellschaften, wird man im Regelfall Preisvorteile vom Factor erhalten. Darüber hinaus werden vom Factor die Ausfallrisiken übernommen und je nach Vertragsart auch das komplette Debitorenmanagement. Die vorhan-

PQ: Herr Simon, warum macht sich Factoring bezahlt, auch in Kombination mit einem Kontokorrentkredit?

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PQ: Wie lang sind in der Regel die Vertragslaufzeiten beim Factoring?

PQ: Welche Grenzen sind bezüglich der Rechnungsanzahl und Höhe der Rechnungsbeträge gesetzt? F. Simon: Hinsichtlich Anzahl und Rechnungshöhe sind nur bedingt Grenzen gesetzt. Der Factoringgeber wird erhöhte Verwaltungsaufwendungen und Risiken einpreisen, der potentielle Factoringnehmer wird daraufhin die Wirtschaftlichkeit prüfen. Im Tagesgeschäft können die Ankaufsmöglichkeiten aufgrund von be-

PQ - Finanzen

Autor: Frank Simon

grenzten Zeichnungshöhen einzelner Limits durch die Warenkreditversicherung eingeschränkt sein. PQ: Was bedeutet es für meine Kunden, wenn ich mich als Unternehmer für Factoring entscheide? F. Simon: Für den Kunden des Factoringnehmers ändert sich in den meisten Fällen nur die Bankverbindung des Zahlungsempfängers. Vereinzelt verrechnen Abnehmer mit Lieferanten. Im Factoringverfahren ist dies nicht mehr möglich. Ansonsten hat der Debitor keine Nachteile. PQ: Was passiert, wenn der Kunde/Debitor seine Rechnung nicht begleicht? Welche Folgen hat das für den Factoringnehmer? F. Simon: Wenn der Debitor die Rechnungen nicht begleicht und keine Warenstreitigkeit vorliegt, wird der Factor nach den üblichen Mahnläufen die Beitreibung der Forderungen mit Rechtsmitteln durchführen. Der Factoringnehmer ist durch die Übernahme des Delkredererisikos vor Zahlungsausfällen geschützt. Er erhält 100 Prozent der ursprünglichen Rechnungssumme – unabhängig davon, ob der Factor einen Rechnungsausgleich verbuchen kann oder die Forderung abgeschrieben werden muss. Dass zukünftig bei diesen Debitoren kein Ankauf erfolgen wird, ist selbsterklärend. PQ: Welchen Stellenwert räumen Sie der Finanzierungsform Factoring derzeit ein und wie wird sich ihr Einsatz in den nächsten Jahren entwickeln? F. Simon: Mittels Factoring kann ein zukunftsfähiges Finanzierungsinstrument angeboten werden, das sich in Deutsch-

Kleine und mittlere Unternehmen haben bessere Chancen auf Kredite

land vom Nischenprodukt zu einer attraktiven Kreditalternative entwickelt hat. Mit Ausnahme des Krisenjahres 2009 hat unsere Branche in den letzten 10 Jahren jeweils zweistellige Zuwachsraten erfahren. Gerade auch in der Banken- und Wirtschaftskrise hat sich die Factoringbranche als verlässlicher Partner für die Unternehmensfinanzierung bewährt und weiter etabliert. Zwar ist im Vergleich zu unseren europäischen Nachbarländern der Factoringumsatz, gemessen am Bruttoinlandsprodukt in Deutschland, noch gering. Sukzessive wird sich aber in den nächsten Jahren die Anzahl der Factoringnehmer – und damit das Factoringvolumen in Deutschland –dem Niveau unserer Nachbarn annähern. Für unsere Branche sind das gute Perspektiven, nicht zuletzt aber auch für unsere Kunden wie die Personaldienstleister, die zukünftig davon profitieren werden. Mehr Informationen erhalten Sie bei: el Factoring GmbH Ubbenstr. 15 30159 Hannover Tel.: +49 (0) 511 - 30 400 700 e-Mail: info@el-factoring.de http://www.el-factoring.de

Aus einer Umfrage der Europäischen Zentralbank geht hervor, dass die Erfolgsquoten von Mittelständlern gestiegen sind, die in den letzten Monaten einen Kredit beantragt haben. Das ist ein Ergebnis des „Surveys on the access to finance of small and mediumsized enterprises (SMEs) in the euro area“, der Angaben zur Finanzlage und zum Finanzierungsbedarf von kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) im EU-Gebiet liefert. Gleichzeitig blieb laut EZB der Anteil der mehr als 7.500 befragten Unternehmen im Euroraum konstant bei 16 Prozent, die den Zugang zu Finanzmitteln als größtes Problem benannten. Höherer Kreditbedarf bei KMU Ein weiteres Ergebnis der Untersuchung: Der Außenfinanzierungsbedarf der KMU im Euroraum hat von September 2010 bis Februar 2011 leicht zugenommen.

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Zukunftsorientiertes Commitment

Von der Zeitarbeit zur modernen Personaldienstleistung

Autor: Christoph Döhlemann

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ür die Personaldienstleister der neuen Generation steht viel auf dem Spiel: Das negative Image der Zeitarbeitsbranche ein für alle Mal abzustreifen und Personaldienstleistung endlich salonfähig zu machen. Dazu müssen sie es allerdings schaffen, die wirtschaftlichen und gesetzlichen Veränderungen zugleich als Notwendigkeit und Chance zu sehen, um der Stagnation der vergangenen Jahren ein Ende zu bereiten und endlich innovative Dienstleistungen einzuführen. Personaldienstleister werden auf Unternehmensseite immer noch veraltet wahrgenommen: Als Dienstleister, der Mitarbeiter einkauft und verleiht. Punkt. Aber auch viele Personaldienstleister selbst nehmen sich nach wie vor genauso wahr. Hier ist Vorsicht geboten: Die Strategien, die in der Personaldienstleistung bisher zum Erfolg geführt haben, funktionieren zum Teil heute schon nicht mehr. Vor allem aber werden sie morgen und übermorgen nicht mehr zu den gewünschten Ergebnissen führen. Der Appell lautet: Bewahre das, was du gut kannst und beschäftige dich damit, was dir zukünftig Wettbewerbsfähigkeit bringen wird! Dann werden Personaldienstleister zukünftig sicher nicht nur von den Unternehmen als kompetente Partner im Personalbereich sondern auch von der Allgemeinheit als nicht nur finanzieller, sondern im wahrsten Sinne des Wortes WERT-voller Wirtschaftsfaktor in Deutschland wahrgenommen. Ständig im Umbruch Es gibt wohl kaum eine Branche, die in den vergangenen Jahren mit so extremen Höhen und Tiefen zu kämpfen hatte wie die Personaldienstleistung. Ständig im Umbruch, auf der einen Seite gefragt wie nie, auf der anderen Seite verteufelt, in Verruf geraten und doch nicht unterzukriegen. Dies hing und hängt vor allem wohl auch damit zusammen, dass die so genannte Zeitarbeit über lange Jahre vor allem eine zentrale Aufgabe hatte: Den kurzfristigen Verleih von Arbeitnehmern. Anfangs, um bei kurzfristigen Produktionsspitzen den

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ad-hoc-Bedarf zu decken sowie in produktionsstarken Phasen die feste Belegschaft nicht aufstocken und bald wieder entlassen zu müssen, später immer öfter, um auf Unternehmensseite auch mittel- bis langfristig Kosten einzusparen. Gesetzesänderungen haben einer sehr individuellen Auslegung und dem Missbrauch in viererlei Hinsicht inzwischen den Riegel vorgeschoben. Und wieder einmal müssen sich auch die Personaldienstleister mit den Änderungen der Rahmenbedingungen neuen Herausforderungen stellen. Es gilt also, vorausschauend zu agieren und sich nicht auf den Erfolgen der Vergangenheit auszuruhen – weder finanziell noch was die Unternehmenskultur angeht. Beides wird zukünftig eine enorm große Rolle spielen, mit welchem Personaldienstleister sich Unternehmen auch eine längerfristige Zusammenarbeit vorstellen können. Die Zeiten, in denen mit zeitlich befristeten und finanziell schlechter gestellten Leiharbeitern ganze Belegschaften ausgetauscht wurden, sind hoffentlich bald endgültig vorbei. Aufgrund sich EU-weit kontinuierlich ändernder Gesetze offerieren seriöse Personaldienstleister ihren Mitarbeitern inzwischen in der Regel unbefristete Arbeitsverträge, die den allgemeinen gesetzlichen Rahmenbedingungen entsprechen. Eine ideale Grundlage, die allen Beteiligten, also dem Unternehmen mit Personalbedarf, dem Mitarbeiter auf Arbeitssuche und auch dem Personaldienstleister eine Basis für eine faire und wertschätzende Zusammenarbeit eröffnet. Nachdem die Branche aktuell fast 1 Mio. Leiharbeiter hat, kann man davon ausgehen, dass die moderne Form der Personaldienstleistung auch in der arbeitenden Bevölkerung an Akzeptanz gewinnt, weil Chancen zunehmend erkannt werden. Vor allem für den einzelnen Mitarbeiter bietet das Arbeitszeitmodell eine ganze Reihe an Vorteilen: Neben der gesetzlich geregelten Sicherheit insbesondere neue Erfahrungen, flexible Einsatzgebiete und die Chance auf eine höhere fachliche und persönliche Qualifizierung.

Effizienzgewinn durch Konzentration auf Kernkompetenz Der demografische Wandel sowie die steigende Spezialisierung in der Industrie stellt sowohl die Entleiherunternehmen als auch die Personaldienstleister vor besondere Herausforderungen. Hinzu kommt die geforderte hohe Flexibilität, die ein zukunftsorientiertes Commitment zwischen den Beteiligten notwendig macht. Im Hinblick auf eine engere Verzahnung der Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Personaldienstleistung tritt letzterer nicht erst in Erscheinung, wenn kurzfristig Personal benötigt wird. Sinnvoll ist es, den Dienstleister bereits in einer früheren Phase an Bord zu holen, damit die Personalplanung frühzeitig der Produktionsplanung angepasst werden kann. Ziel für den Personaldienstleister muss es sein, durch intelligente Zusammenstellung der Geschäftsbereiche und einer Erweiterung der bisherigen Kompetenzen den Unternehmen tatsächlich einen Mehrwert zu bieten und so seine Marktposition zu sichern. Bisher waren die Leistungsfelder eines Personaldienstleisters überschaubar und machten zu 99% Leasing und zu 1 % Personalvermittlung aus. Die Kernkompetenz wurde demzufolge auch auf der Entleiherseite hauptsächlich in der Arbeitnehmerüberlassung gesehen. Doch zukünftig werden diese Leistungsfelder eines Personaldienstleisters wesentlich umfangreicher sein: Ob On-Site-Management, Outsourcing, Outplacement, Assessment Center oder Potentialanalysen – der Personaldienstleister übernimmt immer mehr Aufgaben eines Personalberaters und wird damit zu einem langfristigen strategischen Partner des Unternehmens bei der Personalauswahl und –entwicklung. Mehr Informationen erhalten Sie bei Döhlemann Training & Beratung Telefon: 0951/297260 Email: info@doehlemann.de www.doehlemann.de

Das Geheimnis der Generationen im Vertrieb

Von Mäusen, Menschen und dem Umsatzerfolg

PQ - Strategie & Management

inst hatte der american dream es ermöglicht, Neuland zu betreten. Die Menschen waren voller Hoffnung, Erwartungen und Zukunftsvisionen. Sie fieberten dem unendlichen Erfolg und grenzenlosen Reichtum entgegen. Jene, die sich diesem Traum hingaben, wagten sich auf neues Terrain und haben profitiert, indem sie voneinander und miteinander lernten. Solche Träume werden auch heute gebraucht, um im Vertrieb gemeinsam in generationsübergreifenden Teams außergewöhnliche Erfolge zu erzielen. The american dream? Der Ruhm, der hinter jeder Ecke lauerte, lockte sie aus ihren Löchern – Menschen wie Mäuse. Alle waren sie auf der Suche nach dem ganz großen Glück, nach viel Geld, Ehre oder einfach einem leckeren Stück Käse. Die Wünsche sind eben verschieden – ebenso verschieden wie die Motivation unterschiedlicher Generationen im Vertrieb. Da gibt es auf der einen Seite die engagierten Youngster, kaum zu bremsen und immer auf ein paar Prozente mehr an Umsatz aus. Viele davon meinen, schon alles zu wissen (und keine Schulungen mehr zu brauchen) und allein mit ihrem unbezwingbaren Willen Berge versetzen zu können. Bis der Kunde sie ausbremst. An Selbstbewusstsein mangelt es diesen jungen Verkäufern nicht, allerdings oft an der Erfahrung und der Strategie. Auf der anderen Seite die versierten älteren Verkäufer, die tatsächlich so ziemlich alles wissen, weil sie ihr Leben lang weiter gelernt haben, aber nicht mehr um alles in der Welt siegen müssen. Der eine oder andere Abschluss wird also verschenkt, weil man nicht mehr einsieht, sich von seinem Job vereinnahmen zu lassen. Lebensqualität spielt ab einem gewissen Alter eine wichtige Rolle. Sah man im Vertrieb oft die Schnittstelle Außen-/Innendienst als zentralen Erfolgsfaktor an, liegt heutzuta-

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Autor: Marc M. Galal ge ein wichtiger Aspekt der Teamarbeit im Vertrieb darin, die Kluft zwischen der Generation 50plus und den Mittzwanzigern zu überbrücken. Oder ist es fast schon so weit, dass es keine guten Verkäufer mehr gibt, weil die älteren Mitarbeiter im Vertrieb ausscheiden und die jüngeren das Pensum nicht mehr schaffen? Von Klischees und Wahrheiten Die Gesellschaft strebt nach immerwährender Jugend – doch macht uns das automatischer auch alle jünger? Äußerlich kann man sich verjüngen – dank Sport, modischer Kleidung und kosmetischen Eingriffen schaut so manch 60-Jähriger aus wie 45. Und mit der höher gesetzten Rentenzeit ist die ältere Generation nun geradezu gezwungen, sich der jüngeren Altersgruppe anzupassen, was umgekehrt natürlich genauso gilt. Doch wird die Kluft im Vertrieb dadurch nun größer oder kleiner? Folgendes Problem taucht auf: Die älteren Verkäufer werden immer älter, haben jedoch nicht mehr das Gegenwartsfeeling. Die jüngeren Jahrgänge hingegen kommen nicht nach, weil sie nicht über die praktischen Erfahrungen der älteren Verkäufer verfügen. Manchmal gleicht diese Situation im Vertrieb einem Horrorszenario. Betrachtet man das Wesen beider Generationen, dann stehen die älteren Hasen im Betrieb nicht gerade auf einem blühenden Ast. Die jüngeren Mitarbeiter dagegen wissen sich trotz Trends und modernem Know-how nicht zu helfen und erleiden oft einen Werteverlust, den sich die Altersgruppe 50plus so mühsam erarbeitet hatte. Möglicherweise kann die Generation 50plus nicht den aktuellen Trend aufspüren, der Erfolgshunger, die Begeisterung und die Leidenschaft im Vertrieb sind weniger. Sie ist ruhiger, manchmal regelrecht träge

und etwas verstaubt. Mit den neuesten Technologien lässt sie sich nicht catchen. Außerdem pokert sie nicht mehr um einen steigenden Verdienst. Ein langfristig denkendes Unternehmen kann die Generation 50plus mit Berufs- und Lebenserfahrung jedoch nicht ignorieren. Die jungen Hüpfer haben zwar das fachliche Wissen erlangt, können es aber in der Praxis oft nicht umsetzten. Die Zielgruppen werden generell älter, können sich mehr leisten, fordern dadurch mehr an fachlicher Beratung und Kompetenz, was wiederum der älteren Vertriebsgruppe zugutekommt. Arbeiten die Generationen nur mit Ihresgleichen zusammen, bedeutet das Stagnation. Bei der demografischen Entwicklung, zeigt sich, die Tendenz, dass Mann oder Frau von heute keinesfalls mit Mitte fünfzig ihrem Karriereaus entgegenfiebern – die berufliche Entwicklung kann durchaus weitergehen. Die heutigen 50-Jährigen sind stark im Kommen – und noch mehr, was früher schon gar nicht mehr auszudenken war, ist heute ein vorhandener Fakt: Alt ist nur der, der sich ausschließlich mit altersstarken Gruppen zusammenschließt. Die junge Altersgruppe dagegen wirkt oft impulsiv, spritzig, dynamisch, sie fordert Power und bietet diese hemmungslos an. Den jungen Verkäufern ist nichts zu schnell, sie haben eine hohe und effiziente Auffassungsgabe und sind erfolgshungrig: „Das kann doch noch lange nicht alles gewesen sein!“ Häufig haben sie keine Berufserfahrung – kaum aus der Schule raus, die FH oder Uni beendet, brauchen sie die nötige Praxiserfahrung, die nur die älteren Vertriebler intus haben. Die Mischung macht‘s Die Mischung aus den frisch erworbenen fachlichen Kompetenzen der jungen Mit-

PQ - Strategie & management arbeiter und der langjährigen Berufserfahrung der älteren Gruppe ist ein TeamModell, mit dem es im Vertrieb zukünftig zu arbeiten gilt – und das sowohl auf Mitarbeiter- als auch auf Kundenseite. Nur so kann im Unternehmen der Vertrieb zu einem erfolgreichen und unschlagbaren Team werden, das seine Umsätze kontinuierlich steigern kann, indem es die Geheimnisse der Generationen entschlüsselt. Nach einer Studie des Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) steigern altersgemischten Teams sowohl die Leistungsfähigkeit der älteren Mitarbeiter als auch die der jüngeren Mitarbeiter, weil diese von der langen Berufserfahrung der älteren Kollegen profitieren können. Wenn immer die gleichen Arbeitsprozesse erfolgen, fallen die Menschen – unabhängig vom Alter – schneller in eine legitime Altersstarre hinein, die in keinster Weise förderlich ist und die Entwicklung eines Unternehmens in jeder Hinsicht, nicht nur im Vertrieb, hemmt. Nur durch permanente Veränderungen und flexible Vertriebsstrukturen sind leichte Kundengewinnung, langfristige Kundenbindung und Umsatzsteigerung möglich. Intensive Vertriebs- und Persönlichkeitsschulungen führen zum Teambuilding und ergeben wiederrum geistige Flexibilität, die jedes Unternehmen entwicklungsfähig macht. Der wesentliche erste Schritt muss also, wie so oft, in den Köpfen der Menschen erfolgen. Von Mäusen und Menschen Gemeinschaftliche Aktivitäten helfen dabei, die Generationsbarrieren abzuschütteln. Eine Weihnachtsfeier nicht im typischen traditionellen Stil zu zelebrieren, sondern z. B. mit einem aktiven Erlebnis-Dinner zu verknüpfen und so für alle Alterstufen zu einem gemeinschaftlichen, unvergesslichen Ereignis zu machen, könnte eine solche Maß-

Autor: Marc M. Galal nahme sein. In einer ungewöhnlichen Situation fern des Arbeitsalltags kann jeder Mitarbeiter seine Grenzen überwinden und neues Terrain betreten. Die älteren Mitarbeiter werden aus ihren Mäuselöchern gelockt und die jüngeren Mitarbeiter von ihren illusionären Höhenflügen heruntergeholt. Dadurch ergibt sich die Gelegenheit, auf Augenhöhe miteinander zu kommunizieren und generationsübergreifend zu lernen, indem die Vertriebsmitarbeiter die sicherlich unterschiedliche Herangehensweise erst einmal grundsätzlich akzeptieren und dann die erfolgsfördernden Elemente voneinander abschauen. Die Charaktereigenschaften der alten und jungen Altersgruppe werden oft klischeehaft dargestellt. Herauskommen dabei die jungen Alten und die alten Jungen, die erst als Team zur Höchstform auflaufen und eine tatsächlich immense Umsatzsteigerung erreichen können. In der Zusammenarbeit liegt also die Zukunft. Die jungen Alten sollten das Feld nicht räumen müssen, um den alten Jungen das Feld vollkommen zu überlassen, denn sie erleben Umwelt und Trends so gewaltig anders, dass erst eine Kombination den Vertriebserfolg garantiert. Wenn ein Unternehmen jung und innovativ bleiben will, so lässt es sich nicht vermeiden, die Generationen zu verknüpfen und voneinander zu lernen. Nur so entwickelt sich gerade der Vertrieb weiter und gelangt mit nachfolgenden drei Stepps zum Erfolg: 1. Flexibilität schaffen – Veränderungen zulassen Durch Flexibilität und permanente Veränderungen in den gesamten internen Abläufen eines Unternehmens, wird eine andere Art der Kommunikationsstruktur geschaffen. Diese erlaubt es, das Unternehmen mit neuartigen Medien und Trends aufzu-

werten. Wenn immer die gleichen Abläufe erfolgen, fallen die Mitarbeiter schneller in den routinierten Arbeitsprozess zurück. Die Folge ist eine Stagnation in der Entwicklung des Unternehmens. 2.Vertriebs- und Persönlichkeitsschulungen Altersgeschmischte Gruppen entwickeln sich durch kontinuierliche Vertriebs- und Persönlichkeitsschulungen gemeinsam weiter. So entstehen erst gar keine Barrieren zwischen den Generationen und das Miteinander wird durch vollkommen neue Strategien und Mechanismen gefördert. Dabei entsteht Vertrauen, das Verständnis schafft, das nun wiederum gefestigt werden kann. 3. Zusätzliche Unternehmensfreizeit und Aktivitäten außerhalb Das unter Punkt 2 aufgebaute Vertrauen kann nur reifen, wenn das Team mit zusätzlichen Unternehmens- und FreizeitAktivitäten die Werte und Herangehensweisen beider Seiten auch außerhalb des Unternehmens noch besser kennen lernt. Eine Annäherung ist in jedem Fall auch in der Freizeit wichtig, weil hier die Sensibilisierung füreinander leichter und stärker erfolgt. Das Spiegeln der Handlungen zwischen den Generationen führt zur einheitlichen Agitation und zum kollegialen Zusammenhalt, der im Arbeitssystem zum Erfolg führt, jedoch oft auch noch weit darüber hinausreicht. Mehr Informationen erhalten Sie bei Marc M. Galal Institut Rudolfstr. 13-17 60327 Frankfurt Tel.: 069 / 740 932 70 Email: info@marcgalal.com www.marcgalal.com

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So finden Sie hochqualifizierte Spezialisten

Personalsuche

Autor: Frank Adensam

PQ - Karriere

enn Betriebe hochqualifizierte Spezialisten suchen, dann genügt das Schalten von Anzeigen allein meist weit. Denn die gesuchten Experten sind rar. Sie sind zudem meist bei anderen Unternehmen beschäftigt – und mit ihren Jobs (weitgehend) zufrieden. Entsprechend professionell muss das Vorgehen bei der Personalsuche sein. Ein Maschinen- und Anlagenbauer sucht einen Steuerexperten, der zugleich fit im internationalen Reporting ist. Eine Bank sucht einen Informatiker, der sich auch mit dem Finanzrecht auskennt. Ein Pharmakonzern sucht einen Chemiker, der mit der Seren-Produktion vertraut ist. Immer wieder suchen Unternehmen hochqualifizierte Spezialisten, die ein ganz spezielles Fachwissen haben. Diese Experten sind meist rar. Deshalb versagen in solchen Situationen vielfach die klassischen Wege der Personalsuche, wie zum Beispiel das Schalten von Stellenanzeigen – unter anderem, weil von den ohnehin raren Spezialisten oft nur eine Handvoll aktiv auf Stellensuche ist. Einige Tipps, wie Unternehmen in solchen Situationen vorgehen sollten. Schritt 1: detailliertes Anforderungsprofil erstellen Der erste Schritt ist das Formulieren eines detaillierten Anforderungsprofil. Ein solches Profil existiert oft nicht – vor allem, weil die Personalabteilung, die den Experten sucht, und die Fachabteilung, die ihn braucht, häufig zu wenig miteinander kommunizieren. Das wäre aber nötig. Denn die Personalabteilung allein weiß meist nicht, welche Fähigkeiten der Neue in seinem Job genau braucht. Und die Fachabteilung? Sie erachtet oft das, was der bisherige Stelleninha-

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ber tat, als ganz selbstverständlich. Also artikuliert sie die Anforderungen nicht. Deshalb sollten Unternehmen, die rare Experten suchen, sich fragen: Wäre es eventuell sinnvoll, einen Personalberater als Unterstützer beim Formulieren des Anforderungsprofils zu engagieren? Dessen Job ist es unter anderem zu fragen: Was macht der Spezialist genau im Unternehmen? Mit wem muss er kooperieren? Über welche persönlichen Eigenschaften sollte er verfügen? Alles scheinbar banale Punkte. Doch genau hier liegt die Gefahr. Oft geben sich die Unternehmen vorschnell mit Worthülsen wie „umsetzungsstark“ oder „teamfähig“ zufrieden, statt zum Beispiel nachzufragen: Was bedeutet es konkret, dass der neue Controller „ein Stratege“ sein soll? Soll er das Controlling neu strukturieren? Oder soll er bei der Arbeit auch die langfristigen Ziele des Unternehmens im Auge haben? Oder ...?

lich bieten? Ob sie 4000 oder 5000 Euro mehr oder weniger pro Jahr verdienen, das ist vielen Top-Leuten egal. Zumindest nehmen sie hierfür allein keinen Ortswechsel in Kauf. Bliebe die Aussicht auf die Übernahme einer gehobenen Führungsposition. Diese können und wollen Unternehmen den begehrten Spezialisten meist nicht bieten. Denn diese sind ja gerade wegen ihres Spezialwissens für sie interessant.

Schritt 2: Anforderungen gewichten Sind die Anforderungen definiert, gilt es, diese zu gewichten. Denn für die Suche von hochqualifizierten Spezialisten gilt: Meist es eher unwahrscheinlich, dass das Unternehmen seinen Traumkandidaten findet. Also muss es Abstriche machen und sich zum Beispiel fragen: Ist es wirklich unabdingbar, dass der neue Speditionsleiter sich mit dem japanischen Zollrecht auskennt, oder können wir dieses Wissen nicht auch von externen Spezialisten einkaufen?

Was bleibt also, um die Spezialisten zu ködern? Oft reizen Experten die fachlichen Entwicklungsperspektiven, die ihnen eine Stelle bietet. Ein weiterer Trumpf können die Ressourcen sein, die ihnen zur Verfügung gestellt werden. So wechselte zum Beispiel schon manch Biochemiker die Stelle, weil der neue Arbeitgeber besser ausgestattete Laboratorien hatte. Oder weil ihm für die Forschung ein größeres Budget zur freien Verfügung stand.

Schritt 3: ein attraktives Angebot schnüren

Ein weiteres Ass im Ärmel kann der Zugang zu fachlicher Weiterbildung sein. Dies ist gerade für Spezialisten, deren Fachwissen schnell veraltet, oft ein Wechselmotiv. Als Beispiele seien hier Fachjuristen und Steuerexperten genannt. Aber auch viele Naturwissenschaftler, Ingenieure und IT-

Ist das Anforderungsprofil erstellt und sind die Anforderungen gewichtet, sollte das Unternehmen überlegen: Was können und wollen wir den Wunschkandidaten eigent-

PQ - Karriere Fachleute plagt (zurecht) latent die Angst: Wenn ich mich nicht weiterbilde, sinkt mein Marktwert. Und keinesfalls sollte man die Bedeutung der weichen Standortfaktoren unterschätzen. Oft ist ein Entscheidungskriterium auch: Welches Schul- und Freizeitangebot bietet mir/uns der neue Wohnort? Schritt 4: aktuelle Arbeitgeber der möglichen Kandidaten ermitteln Sind das Anforderungsprofil und das Angebot formuliert, beginnt die eigentliche Kandidatensuche. Hilfreich kann in Einzelfällen das Durchforsten solcher Online-Portale wie Xing sein. Gerade bei hochqualifizierten Spezialisten kommt man aber so meist nicht weit – auch weil die wenigen wirklich guten Leute, die sich dort präsentieren, mit Anfragen überschüttet werden. Also bleibt den Unternehmen oft nichts anderes übrig, als eine Liste der Firmen zu erstellen, in denen mit hoher Wahrscheinlichkeit Kandidaten für die vakante Stelle arbeiten – um diese abzuwerben. Auch hierbei benötigen sie in der Regel Unterstützung, denn in den wenigsten Firmen sind die Kapazitäten und Kompetenzen hierfür vorhanden. Hinzu kommt: Ihren Mitarbeitern fallen als Antwort auf die Frage, in welchen Firmen Spezialisten mit dem gesuchten Profil arbeiten könnten, meist nur die unmittelbaren Mitbewerber und die Giganten der Branchen ein. Nur selten sind auf ihrem Monitor die Nischenanbieter in ihrer Branche; ebenso die Unternehmen außerhalb ihrer Branche, in denen Spezialisten mit einem ähnlichen Profil arbeiten. Genau dort findet man aber oft die wirklich heißen Kandidaten. Schritt 5: heiße Kandidaten kontaktieren

Autorin: Frank Adensam Sind die Zielfirmen definiert, gilt es, die Namen der Personen zu ermitteln, die in ihnen die betreffende Funktion innehaben. Dieser Prozess gleicht einer zeitintensiven Detektivarbeit. Deshalb übertragen Unternehmen diesen Job zumeist Personalberatern – auch weil diese oft über Netzwerke verfügen, die das Ermitteln der Namen erleichtern. Sind diese bekannt, gilt es die Kandidaten zu kontaktieren. Auch das erfordert Spezial-Know-how. Denn gerade Kandidaten, die eigentlich einen guten Job haben, muss die vakante Stelle in der Regel zunächst schmackhaft gemacht werden, damit sie einen Stellenwechsel überhaupt erwägen. Dies gelingt nur einer Person, bei der der kontaktierte Kandidat das Gefühl hat: Mein Gesprächspartner kennt mein Tätigkeitsfeld und kann den Wert meines Know-hows einschätzen. Schritt 6: Top-Kandidaten einladen und überzeugen Sind die möglicherweise wechselwilligen Kandidaten ermittelt, beginnt ein normales Personalauswahlverfahren. An diesem sollte ein Experte aus der betreffenden Fachabteilung teilnehmen. Denn gerade für die absoluten Top-Kandidaten gilt: Sie haben meist auch ganz konkrete fachliche Fragen. Sofern möglich sollte auch der bisherige Stelleninhaber in das Auswahlverfahren einbezogen werden. Denn er kann oft am besten einschätzen, welcher Kandidat am ehesten über die erforderliche Kompetenz verfügt. Mehr Informationen erhalten Sie bei ADENSAM Die Personalberater GmbH Ludwigshafen Tel.: 0621/59 895 - 0 Email: info@adensam.de www.adensam.de

Vorstellungsgespräche professionell führen – zwölf Tipps 1) Die Vorbereitung ist das A und O. Erstellen Sie ein Anforderungsprofil, das die fachlichen und die persönlichen Anforderungen umfasst. 2) Berücksichtigen Sie neben den aktuellen auch die künftigen Anforderungen, die der Stelleninhaber erfüllen muss. 3) Definieren Sie „K.o.-Kriterien“ – also Kriterien, die der Bewerber auf alle Fälle erfüllen muss. 4) Leiten Sie aus dem Anforderungsprofil einen Gesprächsleitfaden ab. So behalten Sie die Anforderungen im Blick und können Bewerber gut miteinander vergleichen. 5) Behandeln Sie den Bewerber als Gast. Schließlich bewirbt sich auch Ihr Unternehmen. 6) Führen Sie Vorstellungsgespräche nie allein. So minimieren Sie Beurteilungsfehler, die sich zum Beispiel durch persönliche Sympathien ergeben. 7) Erzählen Sie (in der Startphase) nicht zu viel über Ihr Unternehmen, die vakante Position und Ihre Anforderungen. Sonst gibt Ihnen der Bewerber die Antworten, die Sie hören möchten. 8) Fragen Sie den Bewerber auch, wie er sich bestimmten Aufgaben und Problemen nähern würde, damit Sie seinen Arbeitsstil einschätzen können. 9) Notieren Sie die Antworten stichwortartig. Sonst verlieren Sie bei mehr als drei Kandidaten die Details aus den Augen. 10) Erstellen Sie nach den Gesprächen ein Ranking der Top-Bewerber. 11) Thematisieren Sie beim Auswerten der Gespräche auch Ihr „Bauchgefühl“. Analysieren Sie, warum Sie bei Bewerber A ein „eher schlechtes“ und bei Bewerber B ein „eher gutes“ Gefühl haben – jedoch ohne die funktionalen Anforderungen aus dem Blick zu verlieren. 12) Lassen Sie nach dem letzten Vorstellungsgespräch eine Nacht verstreichen, bevor Sie im Team die Auswahl treffen. Mit etwas Abstand sehen Sie die Dinge objektiver.

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Social Media-Recht

Vorsicht bei der Wahl des Profilnamens

Autor: Daniela Wagner

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mmer mehr Unternehmen in Deutschland setzen auf Social Media Marketing. Die rechtlichen Risiken werden hierbei jedoch häufig übersehen. Die Nutzung von sozialen Medien wie Social Networks steht bei Unternehmen hoch im Kurs. Der erste Schritt, nachdem man sich für ein bestimmtes Netzwerk entschieden hat, besteht in der Wahl des Profil-/ Accountnamens. Hierbei sind jedoch zum Schutz des eigenen Unternehmens und zur Vermeidung von Kollisionen mit anderen Rechteinhabern einige Dinge zu beachten. Wahl des Profilnamens und Recherchen Bei der Wahl des Profilnamens ist nicht nur auf die Kollision mit Rechten Dritter zu achten, sondern auch zu überprüfen, ob man gegen die Nutzungsbedingungen der einzelnen Netzwerke verstößt, da manche Plattformbetreiber die User in ihren AGBs auf die Nutzung der echten Identität unter dem tatsächlichen Namen verpflichten. Auch sog. Parodiekonten sind nur eingeschränkt zulässig. Bei der Wahl des Namens ist sowohl bei der Nutzung der Portale im privaten, als auch im gewerblichen Bereich Vorsicht geboten. Erfahrungsgemäß werden im Rahmen der privaten Nutzung oftmals Fantasienamen oder auch Namen prominenter Personen gewählt. Im gewerblichen Bereich werden meistens Firmen- und/oder Produktnamen gewählt. Sobald man sich für einen Namen entschieden hat, sollte man überprüfen, ob an diesem Namen Rechte Dritter bestehen. Erforderlich ist daher eine Recherche nach Markenrechten, Firmennamensrechten, Domain- und Titelschutzrechten, da die meisten großen Unternehmen an ihren Firmennamen nicht nur Rechte als Unternehmenskennzeichen, sondern auch Markenrechte oder auch Titelschutzrechte besitzen und entsprechende Domains für diese Bezeichnungen registriert haben. An bestimmten Bezeichnungen, die auch als Werbeslogans verwendet werden und die eine besondere Gestaltungshöhe aufweisen, können sogar Urheberrechte beste-

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hen. Allerdings handelt es sich bei Urheberrechten nicht um eingetragene Rechte, weshalb diese nicht zu recherchieren sind. Stellt man bei den Recherchen bereits eingetragene Rechte Dritter fest, sollte man von der Bezeichnung Abstand nehmen, sofern man nicht über eigene, ältere Rechte verfügt. Schutz des Profilnamens Nachdem man eine Bezeichnung gefunden hat, die nicht mit Rechten Dritter kollidiert, sollte man diese Bezeichnung für das eigene Unternehmen schützen lassen. Da das Profil zukünftig in sämtlichen Suchmaschinen öffentlich zugänglich gemacht wird, werden nämlich auch Marken- und Domaingrabber auf den Profilnamen aufmerksam. Wenn man bereits Rechte aufgrund des Firmennamens und eingetragene Markenrechte an der Unternehmensbezeichnung besitzt, sollte man diese Rechte zudem dahingehend überprüfen, ob auch Dienstleistungen im Internet und in Online-Netzwerken umfasst sind. Sofern man noch keine eingetragenen Rechte besitzt, sollte der Profilname nicht nur als Marke geschützt werden, sondern auch für die wichtigsten Toplevel-Domains registriert werden, insbesondere, wenn in der Zukunft auch eine internationale Ausdehnung eventuell mit dem Profilnamen geplant ist. Die Erfahrung zeigt, dass die Kosten für die Registrierung der Schutzrechte vor der Nutzung im Internet meistens billiger sind, als im Rahmen einer Verteidigung oder Wiedererlangung der Rechte im Rahmen eines Konflikts. Vorgehen bei Verletzung eigener Rechte Wenn man feststellt, dass die eigenen Marken- oder Firmennamensrechte durch Dritte unberechtigt genutzt und somit eventuell verletzt werden, kann man Unterlassungs-, Auskunfts- und Schadensersatzansprüche im Rahmen einer Abmahnung geltend machen. Hierbei wird stets die Abgabe einer

Unterlassungsverpflichtungserklärung von der Gegenseite gefordert. Da die Formulierung einer solchen Erklärung Folgen auf die Durchsetzbarkeit der eigenen Rechte hat, sollte man sich bei der Erstellung einer Abmahnung und einer Unterlassungsverpflichtungserklärung beraten lassen. Im Übrigen kann man Klage gegen den Verletzer einreichen, wenn er die geforderte Unterlassungsverpflichtungserklärung nicht abgibt. Schließlich bieten mittlerweile sämtliche Netzwerke bei Rechtsverletzungen Hilfe in der Form an, dass man die Verletzung melden kann und der Verletzer seitens des Netzwerks aufgefordert wird, die Verletzung einzustellen. Kommt der Verletzer dem nicht nach, kann der gesamte Account an den Verletzten übertragen oder gelöscht werden. Vorgehen bei Verletzung von Rechten Dritter Wenn Sie versehentlich selbst Verletzer von Schutzrechten sind, werden Sie meistens eine Abmahnung erhalten, die ebenfalls rechtlich zu überprüfen ist, bevor die Unterlassungsverpflichtungserklärung unterschrieben und abgegeben wird, da diese Erklärung 30 Jahre lang gültig ist. Vor allem bei Verletzungen im Internet sollte man Unterlassungsverpflichtungserklärungen nicht unbedacht abgeben, da die rechtsverletzenden Inhalte sofort gelöscht und unauffindbar gemacht werden müssen, was meistens nicht sofort durchführbar ist. Ansonsten kann wegen weiterer Verletzungen die stets geforderte Vertragsstrafe fällig werden. Zudem sollte man alle Maßnahmen dokumentieren, um Nachweise für den Fall weiterer Konflikte zu besitzen. Mehr Informationen erhalten Sie bei WAGNER Rechtsanwälte webvocat Partnerschaft Großherzog-Friedrich-Str. 40 66111 Saarbrücken Tel.: 06 81 - 95 82 82 - 0 www.webvocat.de

Rekordgeschwindigkeit: Freischaltung innerhalb eines Tages

Die Innovation im Bereich Telefonanschluss

PQ - Durchblick

ein langes Warten mehr auf die Freischaltung eines neuen Telefonanschlusses verspricht der Anbieter Telefonanschluss.mobi mit seinem Projekt „SofortGarantie“. Wer bis 13.00 Uhr bestellt, kann schon am nächsten Werktag telefonieren. Aufträge werden Montag bis Freitag bearbeitet und frei geschaltet. „Unser Telefonanschluss selbst ist bereits seit mehreren Jahren für Privatkunden und kleine Unternehmen aufgrund des niedrigen Komplett-Preises von unter 10,- Euro/ Monat ein Topseller. Zur echten Innovation wird er nun durch den Zeit-Aspekt“, betont Harald Prokscha, Initiator von SofortGarantie und Inhaber von Telefonanschluss.mobi, einem der größten Telefondienstleister in Deutschland. Deutschlandweit finden jährlich über 3 Millionen Umzüge statt. Das bedeutet, auch etwa 3 Millionen Festnetzanschlüsse müssen „umziehen“ bzw. neu aktiviert werden. Und nichts ist in der neuen Wohnung lästiger, als ohne Telefon zu sein, gerade dann, wenn noch so vieles zu organisieren ist. „Wir wollen es unseren Kunden so bequem wie möglich machen“, erzählt Harald Prokscha. „Bei vielen anderen Telefonanbietern warten Kunden oft Wochen, unter Umständen Monate, auf ihren Telefonanschluss. Da die Bearbeitungsgeschwindigkeit schon immer einer unserer großen Pluspunkte war und ist, möchten wir beweisen, dass wir deutschlandweit der schnellste Anbieter sind.“ Hält Telefonanschluss.mobi die Garantie nicht ein, erstattet das Unternehmen die Sofortgebühr in Höhe von € 19,00 plus für jeden verspäteten Tag jeweils die monatliche Grundgebühr inkl. rund um die Uhr Festnetzgespräche. „Wir wollen hier einen vollkommen neuen

Autor: Dr. Georg Kraus Service-Maßstab setzen und sind sicher, so unsere Kundenzufriedenheit weiter steigern zu können. Nicht nur die 50-Plus-Generation schätzt es, unkompliziert und zuverlässig bedient zu werden“, weiß Harald Prokscha aus langjähriger Erfahrung. So rufen die Servicemitarbeiter am ersten Tag des neuen Anschlusses bei allen Bestellern an und fragen, ob alles geklappt hat. Falls nicht, können die meist kleineren Probleme noch während des Gesprächs gelöst werden. Auch wenn es eigentlich ganz einfach ist, sind ältere wie jüngere Menschen, die nicht täglich mit technischen Produkten zu tun haben, oft unsicher und freuen sich über den aktiven Kundendienst. Für diesen besonderen Service erhält Telefonanschluss.mobi viel Lob von seinen Kunden und auch von seinen Partnern in der Telekommunikation regelmäßig Bestnoten. Voraussetzung für die 1-Tages-Sofortgarantie ist, dass die Auftragsunterlagen vollständig ausgefüllt wurden und die technische GSM-Verfügbarkeit des Anschlusses – deutschlandweit zu 99 Prozent realisierbar – vor Ort gegeben ist. Eine Ausnahme gibt es allerdings: Die Bewohner einiger deutscher Nord- und Ostssee-Inseln müssen eine kleine Einschränkung der Garantie hinnehmen. Hier verzögert sich die Zustellungsfrist der Geräte aufgrund der Fährverbindungen um wenige Tage. Interessenten finden ausführliche Information über Leistungen und Preise unter www.telefonanschluss.de/sofortgarantie.html.

Jeder fünfte Webnutzer telefoniert über das Internet 21 Prozent der deutschen Internetnutzer haben 2010 über das Internet telefoniert oder Videotelefonate geführt, zum Beispiel mit einer Webcam.Das meldet das Statistische Bundesamt (Destatis) anlässlich des Welttelekommunikationstags am 17. Mai 2011. Jüngere Erwachsene telefonieren am häufigsten per Internet Destatis zufolge ist diese Art zu telefonieren besonders unter jungen Menschen beliebt: 2010 nutzten demnach 31 Prozent der Internetnutzer zwischen 16 und 24 Jahren diese Form der Kommunikation. Bei den 10- bis 15-Jährigen und den 25- bis 44-Jährigen lag der Anteil laut Destatis jeweils bei 23 Prozent. Immerhin 16 Prozent der 45- bis 64-Jährigen telefonierten 2010 über das Internet, bei den 65-Jährigen und Älteren seien es 15 Prozent gewesen.

Mehr Informationen erhalten Sie bei MM-PR GmbH Postfach 626 95606 Marktredwitz Tel.: 09 231/96 37 - 0 Email: info@mm-pr.de www.mm-pr.de

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Zum Thema Unternehmensimage, Teil 3:

Der Zusammenhang zwischen Identität und Image

Autor: Sascha J. Flemnitz

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um Auf- bzw. Ausbau einer erfolgreichen Personalbeschaffung und zur Sicherung ihres langfristigen Bestehens in den momentanen und zukünftigen Märkten, beschäftigen sich immer mehr Unternehmen mit den Herausforderungen einer Positionierung als „attraktiver Arbeitgeber“. Im Zusammenhang mit der unternehmerischen Fragestellung „Wer sind wir eigentlich und wer wollen wir sein?“ vertiefe ich daher im weiteren Verlauf unserer „Reise“ zum Thema Unternehmensimage in dieser Ausgabe den Zusammenhang zwischen Identität und Image.

fend zusammen. Zum letzten Punkt, der Kommunikation, möchte ich anhand eines Zitates von Paul Watzlawick (Kommunikationswissenschaftler) noch anmerken: “ Man kann nicht nicht kommunizieren.“ Doch wie kommen wir nun von der Identität zum Image und vor allem, wie können wir Einfluss auf die Entstehung nehmen?

In der letzten Ausgabe sind wir auf die drei Wahrnehmungsbereiche „Optik / Äußeres“, „Verhalten“ und „Kommunikation“ eingegangen. Dabei haben wir verdeutlicht, dass ein Individuum oder eine Gruppe sich über diese Wahrnehmungsbereiche eine bestimmte Identität „verschafft“ und sich entsprechend darstellt. Hierbei kommen bewusste und unbewusste Aspekte ins Spiel, die wiederum leicht oder nur sehr schwer beeinflussbar sind. Den Bereich der Optik bzw. des Äußeren haben wir dabei als den am einfachsten zu beeinflussenden kennen gelernt. Beim Zusammenspiel der Wahrnehmungsbereiche nimmt das zugrundeliegende Selbstbild des Individuums eine wichtige Rolle ein, denn ungeachtet dessen, ob einzelne Aspekte bewusst gestaltet sind oder nicht, wirken diese gemeinsam in der Außendarstellung. Diese Außendarstellung bzw. die nach außen gerichtete Selbstdarstellung führt im Ergebnis zur Identität. Die Aussage „das Wesen eines Menschen macht man in der Regel daran fest, wie er sich kleidet und sein Äußeres gestaltet, mit welchen Dingen er sich umgibt, wie er sich anderen und sich selbst gegenüber verhält und wie er kommuniziert“ fasst dies zutref-

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dass ein Image nicht statisch sein kann. Es entsteht und manifestiert sich vielmehr im Laufe der Zeit, ist aber durch die Subjektivität der Vorstellungsbilder sowie der individuellen Erfahrungen auch Veränderungen unterworfen. Stellen Sie sich in diesem Zusammenhang nun doch bitte, analog zu unseren Beispielen der Bankerin und des Malers in der letzten Ausgabe, einen Tennisspieler vor und verharren gedanklich kurz bei diesem Bild. Sie werden hier nur situative, optische Merkmale wahrnehmen und für sich deuten. Dies kann beispielsweise die implizierte Eigenschaft der Sportlichkeit sein. Nun geben Sie dem Tennisspieler ein Gesicht und gleichen die Wahrnehmungsbereiche mit Ihren eigenen Vorstellungsbildern und Erfahrungen in Bezug auf diese Person ab. Ein möglicher Sportler ist: Boris Becker. Mit den Impressionen und der Interpretation der durch Sie wahrgenommen Außendarstellung, des Images von Herrn Becker, lasse ich sie an dieser Stelle kurz allein…

Um diese Frage zu beantworten möchte ich mit einer (nichtwissenschaftlichen) Definition des Images aus dem Duden beginnen. Ein Image ist demnach „…das Bild, das sich ein Einzelner oder eine Gruppe von einem Einzelnen, einer Gruppe oder einer Sache macht…die feste Vorstellung vom Charakter oder von der Persönlichkeit.“ In Betrachtung dieser Definition und der Wahrnehmungsbereiche führt uns die Individualität der Wahrnehmung vielfältiger Faktoren durch jeden Einzelnen und deren Interpretation als Ganzes zur Erkenntnis,

Versuchen Sie diesen Gedankengang ruhig mit mehreren, Ihnen bekannten Menschen zu wiederholen. Falls Ihnen prominente Namen ausgehen sollten, hier einige spontane Ideen: Verona Poth, Günter Netzer, Arnold Schwarzenegger, George W. Bush, Eddie Murphy oder der Dalai Lama. Was ist Ihnen aufgefallen? Haben Ihre, im Laufe der Zeit erworbenen individuellen Erfahrungen, Vorstellungen und Eindrücke in Bezug auf diese Personen, das durch Sie wahrgenommene Image der Personen beeinflusst oder verändert? In der Regel ist genau das der Fall. Es ist darüber hinaus sogar wahrscheinlich, dass Sie auf Grund bestimmter Geschehnisse (zu einem be-

Autor: Sascha J. Flemnitz

PQ - Wissen stimmten Zeitpunkt interpretierte Aspekte aus den Wahrnehmungsbereichen) im Laufe der Zeit von ein und derselben Person verschiedene Images hatten. Dieselben Effekte bestehen auch auf der Betrachtungsebene von Unternehmen. Ersetzen Sie im Gedankenspiel einfach die Namen von Persönlichkeiten durch verschiedene Unternehmen. Seien es Beispiele aus dem Finanzdienstleistungs- oder Bankenbereich, Automobilproduzenten oder auch Unternehmen aus dem Lebensmitteleinzelhandel. Zu allen einzelnen Unternehmen die Ihnen einfallen, werden Sie ein eigenes Image haben. Dies liegt, wie bereits erläutert, an den durch Sie persönlich wahrgenommenen individuellen Bestandteilen des „Identitätsmix“, die Sie mit Ihren Erfahrungen und Vorstellungsbildern im Zeitablauf zu einem Image kombinieren. Dieses validieren Sie darüber hinaus kontinuierlich und passen es gegebenenfalls

an die veränderten Bedingungen an. Die Abbildung aus der letzten Ausgabe erweitern wir zur Verbildlichung dieser Zusammenhänge und kommen zur grafischen Darstellung „von der Identität zum Image“. In der Abbildung wird nochmals verdeutlicht, dass ein Image sich aus, innerhalb eines Zeitraums wahrgenommenen und interpretierten Aspekten einer Identität entwickelt. Diese wiederum beeinflusste Selbstdarstellung, beispielsweise einer Person oder eines Unternehmens, hat Ihre Wurzeln im definierten Selbstbild. Eine Person hat demnach die Möglichkeit ein bestimmtes „von außen wahrgenommenes Bild“ anzustreben, welches von den Bezugspersonen letztlich als Image interpretiert wird. Dieses Soll-Image hat für Unternehmen eine strategische Relevanz, denn genau dieses Image ist entscheidend für die Positionierung des Unternehmens in den Märkten. Hierbei steht die Frage „Wer sind wir eigentlich und wer wollen wir sein?“ besonders im Fokus.

Jeder dritte Arbeitnehmer ist unzufrieden mit dem Job Rund ein Drittel der deutschen Arbeitnehmer sind mit ihren Arbeitsbedingungen nicht zufrieden. Das zeigt eine Umfrage der Personaldienstleistung Kelly Services unter rund 2.200 Befragten. Demnach beklagt fast ein Drittel der Arbeitnehmer die langen Arbeitszeiten, während sich 17 Prozent über die zahlreichen Jobanforderungen beschweren. 16 Prozent der Befragten seien unglücklich darüber, dass sie aufgrund des Arbeitsplatzes nicht zu Hause sein können. Ungewöhnliche Arbeitszeiten sowie ständige Geschäftsreisen tragen laut Kelly Services ebenfalls zu der Unzufriedenheit der deutschen Arbeitnehmer bei.

Im nächsten Teil werden wir die Erkenntnisse in Bezug auf Identität und Image sowie deren Zusammenhang in einen wissenschaftlich orientierten Bezugsrahmen bringen und somit die Möglichkeiten unternehmerischer Nutzbarkeit konkretisieren.

Innere Kündigung bei Unzufriedenheit droht Ralf Heiden, Geschäftsführer von Kelly Services GmbH, findet die Zahlen beunruhigend: „Wer unzufrieden ist mit seinem Job, ist auch unmotivierter und bringt sich folglich weniger ein. Dadurch wird auch die Arbeitsleistung beeinträchtigt. Diejenigen, die sehr unzufrieden sind, haben innerlich vielleicht schon gekündigt.“

Mehr Informationen erhalten Sie bei TREMONIA Contract GmbH Sascha J. Flemnitz Rosental 1 44135 Dortmund Telefon: 0231 / 58445-25

Weitere Zahlen der Studie bestätigen dies: Beispielsweise könne sich rund die Hälfte der unzufriedenen Angestellten nicht vorstellen, noch länger als ein Jahr unter den Bedingungen zu arbeiten. www.mittelstanddirekt.de

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„Was würden Sie tun, wenn ich nicht da wäre?“

Zeitdiebe stoppen – Effizienz und Lebensqualität steigern

Autor: Martin Geiger

PQ - Durchblick

atürlich wissen wir alle um die Notwendigkeit, sich Freiräume in Form störungsfreier Zeiten zu schaffen, um an unseren wichtigsten Zielen arbeiten zu können. Dennoch würden wir bei dem Thema „Steigerung der persönlichen Produktivität“ überrascht feststellen, was eine fest in den Tagesablauf integrierte „Stille Stunde“ tatsächlich für unsere Ergebnisse zu leisten vermag. Aber mit den störungsfreien Zeiten ist es meistens so eine Sache: Da sind ja auch noch andere: Mitarbeiter, Kollegen und Vorgesetzte. Ob in einem großen Büro oder durch eine gewünschte Politik der offenen Tür – allzu oft lassen wir uns von wichtigen Projekten ablenken. Und da ist die Familie, die es einem manchmal schwer macht, im Homeoffice störungsfrei zu arbeiten. In beiden Fällen ist eine Menge Selbstdisziplin erforderlich, um am Ball zu bleiben bzw. immer wieder zum eigentlichen Spiel zurückzukehren. Zu oft lassen wir uns – fast unbemerkt – von mehr oder weniger Wichtigem ablenken, weil andere gedanklich bei uns Schubladen öffnen, die wir ohne sie gar nicht hätten. Jeder von uns weiß aus eigener Erfahrung, wie Kräfte zehrend es sein kann, wenn wir gerade hochkonzentriert an einem wichtigen Projekt sitzen und mit Fragen wie diesen konfrontiert werden: - „Chef, welche Weihnachtskarten sollen wir jetzt nehmen?“ - „Papa, darf meine Freundin heute bei mir schlafen?“ - „Schatz, kannst Du nachher den Wagen noch für mich volltanken?“ - „Ich kann meinen Autoschlüssel nicht finden, weißt du vielleicht, wo er sein könnte?“ - „Können Sie mir noch schnell diese Email mit der Anfahrtsskizze rüberschicken?“ Schon vor einiger Zeit habe ich deswegen das Prinzip „Paragraph Eins: Jeder löst seins“ zur Vermeidung vieler derartiger Zeitdiebe für mich entdeckt. Hierbei geht es um weit mehr als reine Delegation. Richtig angewandt, führt diese Strategie

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zu einer nachhaltigen Änderung unserer Grundsatzeinstellung bezüglich unserer eigenen Arbeitsweise und der unseres Umfeldes und damit für alle zu einer gesteigerten Produktivität. Aber wie lässt sich dies alles in die Praxis umsetzen? Schon seit geraumer Zeit empfehle ich, ein Türschild einzusetzen, das die Aufschrift trägt:

Stopp! Was würden Sie tun, wenn ich nicht da wäre? Für ganz hartnäckige Fälle empfehlen sich die Untertitel: „Warum tun Sie‘s dann nicht?“ oder „Worauf warten Sie noch?“

Ist uns erst einmal klar geworden, dass unsere Zeit viel Geld wert ist, werden wir anders damit umgehen. Wir werden nur das tun, was wirklich wichtig ist, und alles eliminieren, was uns Zeit stiehlt. Wir werden unsere Konzentration auf das richten, was es zu leisten gilt, um unsere Ziele zu erreichen. Übrigens: Eine langfristige Umfrage unter Seminarteilnehmern, die inzwischen mit dem „STOPP!“-Schild (Vorlage mit dem Betreff Stopp-Schild per Email unter info@ martingeiger.com abrufbar) arbeiten, hat ergeben, dass sie allein durch diese Maßnahme einen durchschnittlichen Zeitgewinn von 52 Minuten pro Woche erzielen konnten. Gelingt es uns also tatsächlich, unsere Zeitdiebe zu stoppen, können wir nur gewinnen – an Effizienz und Produktivität ebenso wie an persönlicher Lebens-

Nehmen Sie sich einen Augenblick Zeit, um zu überlegen, wie Sie einen normalen acht-, zehn- oder zwölfstündigen Arbeitstag verbringen. Womit verschwenden Sie am meisten Zeit? Überlegen Sie auch, wie viel Zeit damit jeden Tag verloren geht? Was könnten Sie tun, um diese Aushöhlung Ihrer Zeit, Energie und Begeisterung zu unterbinden oder zumindest zu mildern? Am besten, Sie beantworten diese Fragen schriftlich: Wofür ich am meisten Zeit verschwende: 1. 2. 3. Wie viel Zeit dafür verloren geht: 1. 2. 3. Was ich dagegen tun kann: 1. 2. 3.

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Vom Beruf zur Berufung Autor: STEPHEN R. COVEY JENNIFER COLOSIMO Erschienen im GABAL Verlag Coveys Prinzipien für mehr Sinnhaftigkeit im Beruf Bei diesem Buch geht es um Zweierlei: Wie finde ich einen Job, der zu mir passt? Und wie kann ich mit diesem Job einen sinnvollen Beitrag leisten und meine Berufung im Leben erfüllen. Karriere machen Sie nur dann, wenn Sie Ihre einzigartigen Talente, Stärken und Leidenschaften erkennen und einsetzen.

Im Nahen Osten liegen die Zukunftsmärkte -wir bereiten Ihren Markteintritt vor Wichtige Märkte der Zukunft liegen im Ausland, dies beinhaltet große Chancen gerade für den Mittelstand. Seit 20 Jahren begleiten wir Unternehmen in neue Märkte um neue Wertschöpfung zu generieren. Lokale Unternehmen navigieren wir, bei minimiertem Risiko, zu gezieltem Wachstum. Gemeinsam entwickeln wir maßgeschneiderte Lösungen.Wir haben Infrastrukturen vor Ort an den wichtigsten Handelsplätzen in Nordamerika, Osteuropa, Naher Osten, Asien und Latein Amerika. Profitieren auch Sie von den Erfahrungen der Profis - unsere Erfahrung ist Ihr Erfolg!

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UnternehmerEnergie Autoren: CAY VON FOURNIER Erschienen im GABAL Verlag Die Praxis der Unternehmensführung Das Buch beschreibt die Highlights eines der besten deutschsprachigen Seminare für den Mittelstand. Im Fokus steht die Kompetenz der Unternehmensführung, die aus einer ganzheitlicher und umsetzungsorientierter Sicht betrachtet wird. Was sind die persönlichen Stärken, Motive und Ziele? Was ist die geeignete Positionierung und Strategie des Unternehmens? Wie können Mitarbeiter für diese Ziele gewonnen werden? Die Antworten auf diese Fragen bilden einen Teil des Buches.

AO Bodysystems Ihr ganzheitliches, individuelles Workout für Kraft - Ausdauer - Beweglichkeit - Koordination und Entspannung Als Fitnessexperte und Kampfsportler betreibt Adrian Oltean seit gut 30 Jahren selbst erfolgreich fernöstliche Kampfkunst und Bodyforming. Seit 1995 vermittelt er seine Erfahrungen und sein Können als Trainer und Berater an Sportler sowie Privatpersonen. Seit mehreren Jahren als Personaltrainer tätig, betreut er Privatpersonen, Sportler und auch Firmen in den Bereichen Personaltraining, Foodcoaching und Gesundheitsmanagement.

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Das Slow-Grow-Prinzip Autorin: SVENJA HOFERT Erschienen im GABAL Verlag Gesund gründen und nachhaltig wachsen

Unser Land braucht mehr Existenzgründer. Sie leisten einen wichtigen Beitrag zum Wirtschaftswachstum und schaffen Arbeitsplätze. Und sie sollen dies bitteschön recht zügig tun, am besten mit zweistelligem Jahreswachstum. So die offiziellen Verlautbarungen. An der Realität der meisten Gründer und Freiberufler geht das gezielt vorbei.

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