pq-Magazin 01/2012 by Udo J. Hopfenmueller

01.2012

das magazin f端r moderne personaldienstleister

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Karriere

Wissen

PQ - Editoral Eine neue Arbeitskultur entsteht - In Zukunft bestimmt das Sozialverhalten den Wohlstand Je mehr Arbeit von immaterieller Gedankenarbeit abhängt, umso mehr sind wir auf das Teilwissen anderer angewiesen. Das erzwingt Zusammenarbeit in derselben Augenhöhe, Transparenz, Versöhnungsbereitschaft, Authentizität statt Statusorientierung, Kooperationsfähigkeit, langfristige Orientierung. Wird die Welt vielleicht doch immer besser? Mehr Kompetenz für Personaldienstleister - Perspektive Netzwerk geht an den Start Die Perspektive Netzwerk GmbH ist genau ein solcher Partner, der Kompetenz von und für Personaldienstleister bündelt. Die Manufaktur für Personaldienstleister bietet ein rundes Portfolio, um sich als Unternehmen und Team besser zu organisieren und zu optimieren. Umfassende Leistungsbausteine sind z. B. eine Wissensdatenbank mit allgemeinen Hintergrundinfos und aktuellen gesetzlichen Regelungen sowie eine umfangreiche Auswahl an Seminaren/Coachingmöglichkeiten. Aktive Marketingunterstützung wird ebenso angeboten wie gemeinsame Events bis hin zur Nutzung von Einkaufsvorteilen. PQ-Chefredaktion

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PQ - Impressum Verlag: Braindepartment UG, PQ-Magazin GF: Udo J. Hopfenmüller,Sophian - Kolb - Str. 6, 95448 Bayreuth, Telefon +49 (0) 176. 96 73 16 58, Fax +49 (0) 921. 50 70 98 43, e-mail: kontakt@pq-magazin.de, www.pq-magazin.de Chefredaktion: Udo J. Hopfenmüller (V.i.S.d.P.) Layout&Design: Braindepartment UG Die einzelnen Artikel geben nicht unbedingt die Meinung der Gesamtredaktion wieder. Der Herausgeber behält sich das Recht vor, Artikel und Kommentare in gekürzter Form zu veröffentlichen. Für eingesandte Manuskripte, Fotos, etc. wird keine Haftung übernommen. Photos: aboutpixel.de, pixelio.de PQ erscheint im 6 Wochen-Turnus. Redaktiosschluss ist 14 Tage vor Erscheinungsdatum. Nächste Online-Ausgabe Mai 2012. Alle Urheberrechte für Anzeigenentwürfe, Vorlagen, Redaktion und die gesamte Gestaltung liegen beim Herausgeber. Nachdruck oder Übernahme in jeglicher Form sind nur mit schriftlicher Genehmigung erlaubt. Kein Gewähr für unverlangt eingesandtes Material. Es gilt die aktuelle Anzeigenpreisliste Januar 2010. Alle redaktionellen Beiträge sind mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt worden, jedoch übernehmen wir keinen Anspruch auf Vollständigkeit sowie keine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit eigener Beiträge und Dritter.

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PQ - Themen & Inhalte

PQ 4

PQ 6

PQ 7

Finanzen Geschäfts- oder Privatgirokonto? Das gilt es zu beachten!

PQ 12

Berufsbegleitender Master für Personaler

Partner Staffing Recruiting

Messezwillinge bestimmen das Frühjahr im HR-Veranstaltungskalender

Recht & Steuer Damoklesschwert Umsatzsteuerprüfung

PQ Durchblick Perspektive Netzwerk geht an den Start

PQ 16

PQ 8

Strategie & Management Eine neue Arbeitskultur entsteht

Trend Neue Manager braucht das Land!

Top-Speakers Warum kaum jemand den Express-Lift im Empire State Building benutzt

PQ 20

Karriere

Medien Buch- und Webtipps

Marketing & Vertrieb Wichtige Aspekte zu Zielsetzung und Planung

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Geschäfts- oder Privatgirokonto? Das gilt es zu beachten!

Existenzgründung

PQ - Finanzen

Autor: Kilian Fromeyer

ür Existenzgründer ist es eine von vielen wichtigen geschäftlichen Fragen: Benötige ich ein Geschäftskonto oder kann ich geschäftliche Einnahmen und Ausgaben auch über mein privates Girokonto abwickeln? Wer einer selbstständigen Tätigkeit nachgeht, möchte mit dieser in aller Regel Einnahmen generieren. Im Zuge der Selbstständigkeit fallen zudem zahlreiche Geschäftsausgaben an, welche die Tätigkeit erst ermöglichen. Beides – Einnahmen und Ausgaben – müssen Sie als Selbstständiger kontinuierlich im Blick behalten, um den Erfolg Ihrer Unternehmung beurteilen und Ihren eigenen Lebensunterhalt bestreiten zu können. Da heutzutage ein Großteil des Geldverkehrs virtuell über Bankkonten abläuft, stellt sich Existenzgründern schnell die Frage, welche Bankprodukte sie für ihre Selbstständigkeit benötigen. Relevant ist in diesem Zusammenhang unter anderem die Feststellung, dass Banken spezielle Geschäftskonten anbieten. Diese Konten richten sich explizit an Selbstständige, funktionieren in weiten Teilen aber wie das normale Privatgirokonto: Auch mit einem Geschäftsgirokonto können Sie also Überweisungen, Abhebungen und viele andere Transaktionen durchführen, die in diesem Fall aber in Verbindung mit Ihrer Selbstständigkeit stehen. In der Regel sind Geschäftskonten wie Privatgirokonten auch mit EC-Karten ausgestattet, welche die Verfügung am Geldautomaten und mitunter auch an speziellen Serviceterminals ermöglichen. Auch die Ausgabe einer geschäftlichen Kreditkarte ist denkbar. Bleiben alleine die Fragen, ob es für Sie als Selbstständiger zwingend erforderlich ist, ein Geschäftskonto zu führen, und welche Vorteile sich durch ein solches Konto für Sie ergeben können.

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Müssen Sie ein Geschäftskonto führen? Angesichts der Frage, ob Sie als Selbstständiger ein Geschäftskonto führen müssen, gilt es selbstverständlich zunächst zu klären, ob es eine bindende Vorschrift gibt, welche die Führung eines Geschäftskontos zwingend notwendig macht. Als Instanzen, die in der Lage wären, eine solche Vorschrift zu erlassen, kommen in erster Linie das Finanzamt/das geltende Recht sowie die Anbieterseite, die Banken, infrage. Was offizielle Vorschriften sagen Es gibt keine gesetzliche Vorschrift, die Selbstständige zu der Führung eines Geschäftskontos zwingend verpflichten würde. Dass es keine Pflicht zur Führung eines Geschäftskontos gibt, sollte für Selbstständige wie Freiberufler und gewerbetreibende

Regel die Eröffnung eines Geschäftskontos nachweisen müssen, um den Eintrag im Handelsregister zu erlangen. In besagtem Artikel finden Sie zudem zusätzliche Informationen dazu, warum sich die Eröffnung eines Geschäftskontos auch zum Zwecke des Selbstschutzes lohnen kann. Gerade Existenzgründer, die als normale Selbstständige gelten und zu Beginn ihrer Selbstständigkeit gar nicht an die Option, ein Geschäftskonto zu eröffnen, gedacht haben, wird die Feststellung, dass in ihrem Fall ein Geschäftskonto nicht zwingend erforderlich ist, sicherlich beruhigen: Sie haben gegen keine gesetzlichen Vorschriften verstoßen. Dies bedeutet allerdings leider noch nicht, dass es nicht doch noch in anderen Bereichen zu Problemen kommen kann, wenn Sie Ihr privates Girokonto auch für den geschäftlichen Geldverkehr nutzen. Als Nächstes müssen Sie prüfen, ob und wie Ihre Bank die Nutzung Ihres Privatgirokontos reglementiert. Was die Banken sagen

Einzelunternehmer gelten. Kapitalgesellschaften werden um ein Geschäftskonto weniger leicht herumkommen. Sie lassen sich idealerweise beraten, inwieweit für sie eine Pflicht bzw. ein bedeutender Grund zur Eröffnung eines Geschäftskontos vorliegt. In einem Artikel von n-tv.de zum Thema Geschäftskonto ist zum Beispiel die Rede davon, dass Kapitalgesellschaften in der

Möchten Sie ausschließen, dass es früher oder später zu Konflikten zwischen Ihnen und Ihrer Bank kommen könnte, klären Sie am besten ab, ob Ihre Bank es Ihnen offiziell gestattet, Ihr Privatgirokonto auch für den geschäftlichen Geldverkehr zu nutzen. Bestimmungen dazu, wie Sie Ihr Privatgirokonto nutzen dürfen, finden Sie in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen Ihrer Bank. Nicht wenige Banken schließen eine geschäftliche Nutzung des Privatgirokontos aus. Dies geschieht aller Wahrscheinlichkeit nach deshalb, weil durch die zusätzliche geschäftliche Nutzung ein Mehraufwand für die Bank entsteht. Dieser Mehraufwand, im welchen Maße er auch tatsächlich gegeben sein mag, ist für die Banken oft auch Anlass, spezielle Geschäftskonten anzubieten, die häufig

PQ - Finanzen kostspieliger sind als private Girokonten. Für den Selbstständigen sind die höheren Gebühren zwar oft ein Ärgernis, sie können sich allerdings auch bezahlt machen, da die parallele Führung eines Geschäftskontos auch mindestens einen bedeutenden Vorteil aufweist. Worin dieser Vorteil besteht, erfahren Sie im Folgenden. Warum ist ein Geschäftskonto sinnvoll? Ordnung ist das halbe Leben: Das gilt selbstverständlich auch in Bezug auf die Buchführung, die Sie für Ihre erfolgreiche Selbstständigkeit gut unter Kontrolle haben müssen. Ein Geschäftskonto erweist in diesem Kontext besonders gute Dienste: Es ermöglicht Ihnen, geschäftliche Ausgaben von privaten zu trennen und einen genauen Überblick über die geschäftlichen Einnahmen zu bewahren. Diese strikte Trennung zwischen Privatem und Geschäftlichem wird Ihnen vor allem dann nützlich sein, wenn es an die nächste Steuererklärung geht oder gar einmal eine Betriebsprüfung ins Haus steht. Den bedeutenden Vorteil hinsichtlich der Ordnung der eigenen Finanzen kann ein Geschäftskonto aber selbstverständlich nur dann ideal erbringen, wenn Sie es auch wirklich konsequent nutzen. Dies bedeutet: Lassen Sie wirklich alle geschäftlichen Einnahmen und Ausgaben über das Geschäftskonto laufen – nur so können Sie am besten sicherstellen, dass Sie nach Ablauf des Geschäftsjahres nicht einzelne Posten übersehen und nicht erst wieder die gesamten Kontoauszüge Ihres Privatkontos durchforsten müssen. Neben dem Aspekt, dass ein Geschäftskonto für mehr Übersichtlichkeit in der Buchführung sorgen kann, sollten Sie auch berücksichtigen, dass Ihnen ein Geschäftskonto mitunter spezielle Leistungen bieten kann, die bei einem Privatgirokonto nicht infrage kommen. Hierzu zählt vor allem die

Autor: Kilian Fromeyer Möglichkeit, über ein Geschäftsgirokonto Lastschriften Ihrer Kunden abzuwickeln. Konditionen für das Geschäftskonto Zwar bieten viele Banken mittlerweile (nahezu) kostenlose Privatgirokonten an, Geschäftskonten sind aber häufig leider nicht zum Nulltarif zu haben. Dieser Umstand erklärt sich wahrscheinlich anhand der Vermutungen der Banken, dass Geschäftskonten einen höheren Aufwand mit sich bringen. Ob dieses im Einzelfall wirklich zutreffen mag oder nicht, bleibt allerdings fraglich. Haben Sie wirklich das Glück, ein Angebot für ein Geschäftskonto gefunden zu haben, das kostenlos ist, prüfen Sie auch dieses genau: Mitunter ist die Kostenfreiheit an bestimmte Voraussetzungen gebunden – etwa daran, dass Sie auf dem Geschäftskonto den Eingang eines bestimmten Mindestbetrages pro Monat verbuchen können. Gerade für Kleinunternehmer und Existenzgründer ist es mitunter schwer absehbar, ob sie diese Auflage dauerhaft erfüllen können. Beachten Sie unabhängig von Bedingungen der genannten Art auch, dass der Verzicht auf eine Kontoführungsgebühr vonseiten der Banken nicht bedeutet, dass das Geschäftskonto zwingend komplett kostenfrei sein muss: Die Berechnung von Buchungsposten und anderen Entgelten kann auch bei solchen Angeboten noch möglich sein, sodass Ihnen nur ein Blick in das Kleingedruckte weiterhilft. Viele kostenpflichtige Geschäftskontoangebote arbeiten mit einer Grundgebühr, welche die Bank zum Beispiel monatlich erhebt, und zusätzlichen individuellen Gebühren, die sich nach der Nutzung des Kontos richten. Im zuletzt genannten Kontext erheben Banken nicht selten für jeden einzelnen Buchungsposten eine Gebühr, manchmal ist eine gewisse Anzahl an Buchungsposten aber auch schon in der Grundgebühr

inkludiert und nur Buchungen, die dieses Maß übersteigen, schlagen zusätzlich zu Buche. Berechnet die Bank alle oder viele Buchungen einzeln, sind insbesondere Unternehmer benachteiligt, deren Geschäftskonto zwar viele Buchungsposten aufweist, die aber in erster Linie nur Kleinstbeträge zu verbuchen haben. Um diese Problematik ein wenig zu lindern, wählen Sie Ihr Geschäftskonto mit Bedacht aus und befolgen Sie einen Rat der Stiftung Warentest aus dem Jahre 2004, der immer noch nicht an Gültigkeit verloren hat. Dieser besagt, dass Sie bei wenigen Buchungen pro Monat primär am besten auf die Höhe der Grundgebühr achten, weist Ihr Geschäftskonto viele Buchungen pro Monat auf, kann es sich wiederum lohnen, eine höhere Grundgebühr in Kauf zu nehmen, wenn im Gegenzug die Buchungsposten weniger Kosten verursachen. Kalkulieren Sie an dieser Stelle vor Eröffnung eines bestimmten Geschäftskontos am besten die Kosten, indem Sie eine realistische Anzahl unterschiedlicher Buchungsposten berechnen und diese mit der Grundgebühr addieren. Prüfen Sie dabei auch, ob Sie noch weitere Posten – etwa Entgelte für eine EC-Karte oder Sonstiges – einrechnen müssen. Führen Sie diese Kalkulation für unterschiedliche Geschäftskonten durch, können Sie eine Aussage darüber treffen, welches Konto in Ihrem Fall am günstigsten erscheint.

Mehr Informationen erhalten Sie bei Kilian Fromeyer Girokonto-Anbieter.de Ahornweg 18 41812 Erkelenz Tel.: 01 74 - 537 831 66 Email: info@girokonto-anbieter.de

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Damoklesschwert Umsatzsteuerprüfung

Umsatzsteuer Nachweispflichten

PQ - Recht & Steuer

Autor: Prof. Dr. W. Edelfried Schneider

as deutsche Steueraufkommen resultiert zu mehr als einem Drittel aus der Umsatzsteuer. Da zu erwarten ist, dass die Steuereinnahmen aus den Ertragssteuern in den nächsten Jahren allenfalls geringfügig steigen werden, wird die Umsatzsteuerprüfung im Fokus der die Finanzbehörden bleiben. Das Umsatzsteuergesetz, das ursprünglich aus überschaubaren rund 30 Paragraphen bestand, ist zu einem Tretminenfeld geworden. Nachfolgende Gesetzesänderungen, umfangreichste Rechtsprechung bis hin zum Europäischen Gerichtshof und nicht zuletzt die teilweise ausgesprochen restriktiven Verwaltungsanweisungen erschweren die tägliche Arbeit und führen zu erheblichen Kosten in den Unternehmen. In den letzten Jahren ließ allein die simple Kontrolle der formalen Voraussetzungen für eine ordnungsgemäße Rechnung Umsatzsteuernachzahlungen sprudeln oder führte in den Unternehmen zumindest zu zeit- und kostenaufwendigen Nacharbeiten. Doch auch Unternehmer, die diese Klippe

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erfolgreich umschiffen, haben das Damoklesschwert von Nachzahlungen stets über sich hängen. So gelten bei innergemeinschaftlichen Lieferungen seit August 2011 neue Nachweispflichten. Die Unterscheidung zwischen Beförderung und Versendung ist weggefallen, der Nachweis der innergemeinschaftlichen Lieferung ist jetzt durch die so genannte „Gelangensbestätigung“ zu erbringen. Auch wenn diese Wortschöpfung nicht Unwort des Jahres 2011 geworden ist, werden die Voraussetzungen an dieses Stück Papier auf jeden Fall zu grauen Haaren in den Buchhaltungsabteilungen deutscher Unternehmen führen. Wenn man nur den Gesetzestext liest, hört sich alles ganz einfach an. Anzugeben sind: - Name und Anschrift des Abnehmers, - Menge und handelsübliche Bezeichnung der Ware (bei Fahrzeugen mit Identifikations-nummer), - bei Beförderung/Versendung durch den Leistenden, Ort und Tag des Erhalts der Ware - bei Beförderung/Versendung durch den Abnehmer, Ort und Tag des Endes der Waren-bewegung, - dazu Bestätigungsdatum und Unterschrift des Abnehmers. Gerade die letzte Voraussetzung wird voraussichtlich für Zündstoff bei umsatzsteuerlichen Überprüfungen führen. Wer darf als Abnehmer unterschreiben, nur der Geschäftsführer oder auch bevollmächtigte Personen? Wie muss dann die Vollmacht aussehen – und wie organisiert man als deutscher Unternehmer die laufende Kontrolle der Unterschriftsberechtigung?

Deutsche Autohändler kennen diese Problematik und ihre Tücken bereits zur Genüge, genauso wie ausländische Unternehmen, die Anträge im Umsatzsteuervergütungsverfahren geltend gemacht haben. Es bleibt abzuwarten, ob das Bundesfinanzministerium hier kurzfristig Stellung nehmen wird oder Klarheit erst wieder nach langjährigen Rechtsverfahren geschaffen wird. Bis dahin kann nur äußerste Sorgfalt im Tagesgeschäft empfohlen werden, sonst wird es ganz schnell teuer. Protektionismus sollte zumindest in der EU eigentlich ein Fremdwort sein, die neuen Regelungen im Umsatzsteuerrecht legen allerdings den Verdacht nahe, dass dieser vielmehr perfektioniert werden soll.

Mehr Informationen erhalten Sie bei HLB Deutschland GmbH Steinstraße 27 40210 Düsseldorf Tel.: 02 11 - 323 91 93 Email: hlb@hlb-deutschland.de

Mehr Kompetenz für Personaldienstleister

Perspektive Netzwerk geht an den Start

PQ - Durchblick

ur wer sich selbst, seinen Mitarbeitern und Kunden immer wieder neue Perspektiven eröffnet, bleibt als Dienstleister attraktiv. Gerade Personaldienstleister müssen sich in einem Markt, der sich verstärkt im Wandel befindet, als Experte präsentieren, um sich als Marke zu etablieren. Täglich neue Herausforderungen, ob fachlicher oder menschlicher Art, warten darauf, gelöst zu werden. Gut, wer hier starke und verlässliche Partner an der Seite hat. Die Perspektive Netzwerk GmbH ist genau ein solcher Partner, der Kompetenz von und für Personaldienstleister bündelt. Die Manufaktur für Personaldienstleister bietet ein rundes Portfolio, um sich als Unternehmen und Team besser zu organisieren und zu optimieren. Umfassende Leistungsbausteine sind z. B. eine Wissensdatenbank mit allgemeinen Hintergrundinfos und aktuellen gesetzlichen Regelungen sowie eine umfangreiche Auswahl an Seminaren/ Coachingmöglichkeiten. Aktive Marketingunterstützung wird ebenso angeboten wie gemeinsame Events bis hin zur Nutzung von Einkaufsvorteilen. Mit Christoph Döhlemann und Geschäftsführer Henry Windisch stehen zwei Persönlichkeiten an der Spitze der Perspektive Netzwerk GmbH, deren erklärtes Ziel es ist, die wirtschaftliche Bedeutung einer werteorientierten Personaldienstleistung als Partner der Unternehmen immer wieder klar und deutlich darzustellen. Dazu Christoph Döhlemann: „Uns ist wichtig, dass zukünftige Mitglieder auch die Möglichkeit des Mitgestaltens erkennen. Es geht darum, die eigene Unternehmensperspektive zu erweitern, aber auch gemeinsam die Branche zu stärken.“ Und Henry Windisch ergänzt: „Der Rahmen steht. Bei wachsender Größe haben wir aber auch Interesse daran, dass sich engagierte und werteorientierte Perso-

Autor: Perspektive Netzwerk naldienstleister als Vorbilder verstärkt einbringen. Unsere Vision ist es, in einem Pool Synergien intensiver zu nutzen und gemeinsam an einem positiven Image zu arbeiten. Die Personaldienstleistung sollte endlich entsprechend ihrem Wert für die Wirtschaft wahrgenommen werden – als kompetenter und wertvoller Partner für Unternehmen hinsichtlich deren Personalauswahl und –entwicklung. Eine sowohl fachliche als auch menschliche Qualität in der Beratung und Abwicklung hat für uns als Netzwerk eine ebenso hohe Priorität wie bei unseren Mitgliedern, die als innovative Vorreiter z. B. in der jeweiligen Region und/oder Branche zählen und eine neue Generation der Personaldienstleister darstellen.“ Weitere Infos unter 089/4 111 233 11 sowie www.perspektive-netzwerk. com.

Das Alter des Arbeitnehmers darf nicht über die Urlaubsdauer entscheiden In Tarifverträgen für den öffentlichen Dienst (TVöD) steigt üblicherweise die Zahl der Urlaubstage mit dem Alter des Beschäftigten. Diese Staffelung ist unzulässig. Das geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor (BAG, Az.: 9 AZR 529/10). Demnach benachteiligt die Differenzierung der Urlaubsdauer nach dem Lebensalter Beschäftigte, die das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben – und verstößt damit gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Alters. Die Tarifvorschrift regelt, dass bei einer Wochenarbeitszeit von fünf Tagen der Urlaubsanspruch pro Kalenderjahr bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 26 Arbeitstage beträgt, danach bis zum vollendeten 40. Lebensjahr auf 29 Arbeitstage und nach dem vollendeten 40. Lebensjahr auf 30 Arbeitstage ansteigt. Der konkrete Fall Eine Beschäftigte des öffentlichen Dienstes wollte per Klage festgestellt wissen, dass ihr schon vor der Vollendung ihres 40. Lebensjahres über den vorgesehenen Urlaub von 29 Arbeitstagen hinaus jeweils ein weiterer Urlaubstag zugestanden hat. Ihre Ansicht: Die altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer in Paragraph 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD verstößt gegen das Diskriminierungsverbot wegen des Alters. Ihre Klage hatte vor dem BAG Erfolg. Der Klägerin steht nach Meinung der Richter für die Jahre 2008 und 2009 jeweils ein weiterer Urlaubstag als Ersatzurlaub zu.

Mehr Informationen erhalten Sie bei Perspektive Netzwerk GmbH Landwehrstraße 61 80336 München Tel.: 089 - 411 123 311 Email: info@perspektive-netzwerk.com www.perspektive-netzwerk.com

30 Urlaubstage pro Jahr für die Klägerin Nicht nur verstoße die tarifliche Regelung gegen das Verbot der Altersdiskriminierung: Ein gesteigertes Erholungsbedürfnis von Beschäftigten ab dem 30. bzw. 40. Lebensjahr lasse sich kaum begründen. Deshalb müsse der Urlaubsanspruch der Klägerin in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage betragen – die Dauer des Urlaubs dürfe nicht an das Lebensalter des Arbeitnehmers geknüpft werden. Quelle: www.mittelstanddirekt.de

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Von Chancen, Deals und Glück

Warum kaum jemand den Express-Lift im Empire State Building benutzt

PQ - Speakers

Autor: Hermann Scherer

hancen sind so alltäglich wie das Leben. Sie sind weder zahlreich noch selten. Wir halten sie nur für selten, weil Menschen mit der „Chancenbrille“ so selten sind. Menschen, die die Frequenz des Tarnschildes kennen, mit denen sich die Chancen überall im Leben verbergen. An Irrtümer und Gefahren trauen sich erst recht die wenigsten heran. Dort lauern die echten, fetten Chancen, gut verborgen. Und oft sehen sie sogar wie Niederlagen aus. Wir müssen uns also immer wieder vor Augen halten: Chancen sehen oft nicht wie Chancen aus, haben nichts mit Visionen zu tun, fallen einem nicht in den Schoß, liegen nie in der Zukunft, gehorchen keinen Regeln. Alle warten auf den einen Job, das eine große Ding. Dabei ist es die Hingabe an das Hier und Jetzt, die aus dem Nichts die Chance erschafft. Gute Deals Es gibt eine Art von Chancen, die uns täglich begegnen, aber oftmals nicht als solche wahrgenommen werden: Deals. Denn aus einer bestimmten Perspektive betrachtet ist das ganze Leben ein einziger Tauschhandel. Wir tauschen beispielsweise viele tausend Stunden Lebenszeit gegen einen Schulabschluss, später tauschen wir den Schulabschluss und noch einiges mehr gegen die Möglichkeit, täglich acht Stunden Lebenszeit gegen ein Gehalt zu tauschen. Wenn ich etwas weniger Zeit für den Job aufwende und dafür mehr Zeit für die Kinder, dann ist auch das ein Tausch. Wer in die Opferrolle geht und jammert, tauscht damit Aufmerksamkeit und Bedauern ein. Manch einer akzeptiert die Umstände eines mittelmäßigen Lebens, um keinen Stress zu haben – Deal. Von außen betrachtet fällt auf, dass viele Menschen im Tauschen nicht besonders gut sind. Viele vernachlässigen die Pflege und den Aufbau ihres Tauschpotenzials, denn nur, wer viel angesammelt hat, kann bei einem Handel viel einsetzen. Und nur, wer bei einem Handel viel einsetzt, der kann auch viel bekommen. Wer also zu früh aufhört, seine Zeit in Üben zu investieren, der wird sein Talent verkümmern lassen. Wer aufhört, sich weiterzubilden, wird kein wei-

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teres Tauschkapital ansammeln, sondern muss auf dem Level weiterspielen, auf dem er angekommen ist. Alles, was man sich im Leben aneignet, ist für Tauschgeschäfte wichtig, ob es sich um Werte wie Toleranz und Respekt handelt oder um Lebenserfahrungen, Sprachen, Reisen, Umgangsformen, Niederlagen. Man könnte auch sagen: Wir beginnen zu früh mit der Ernte, anstatt weiter zu säen. Es ist doch logisch: Je mehr einer in sein Tauschpotenzial investiert, desto größer sind seine Chancen, später einmal so richtig große Tauschumsätze zu realisieren. Aber natürlich: Solange man sät, kann man nicht ernten, also geht einem hohen Tauschgewinn eine lange Phase des Verzichts voraus. Die meisten Menschen, die auf uns Normalsterbliche wirken als würden ihnen die gebratenen Tauben nur so in den Mund fliegen, haben nicht etwa das zufällige Glück, auf der Sonnenseite des Lebens zu wohnen, sondern haben viele Jahre zuvor einen hohen Preis bezahlt, um dorthin zu kommen, wo sie heute beneidet werden. Investitionen sind Chancen Wenn die Chance erkannt wurde, muss man investieren. Manchmal einfach Geld. Ich möchte ein Erlebnis von meiner letzten New York-Reise erzählen. Ich wollte auf das Empire State Building. Ein beliebtes Ziel von Touristen. Das Ticket in den 86sten kostete 15 Dollar. Zu diesem Preis durfte man sich hinten anstellen. 30 Dollar kostete der Express-Pass. Wie schön, man hat die Wahl! Ich hatte keinen Augenblick gezögert, am Schalter meine Kreditkarte durch den Schlitz zwischen Marmor und Panzerglas geschoben und sie war prompt zusammen mit meinem Express Pass wieder zurückgekommen. Inklusive Lächeln der Kassiererin. Ein Ordner hatte die dicke rote Absperrkordel ausgehakt, war zur Seite getreten und hatte mich durch gewunken. Ich war an der Schlange vorbeigegangen und in den Aufzug gestiegen. Warum habe ich als einziger von allen Besuchern weit und breit diesen ExpressPass gekauft? Was genau war es, was

mich ohne mit der Wimper zu zucken, ja, ohne es groß zu bemerken, den Sonderweg gehen ließ, der für mich aussah wie der einzig vernünftige Weg? Und was genau war es, was denen da unten den Weg nach oben versperrt hatte? 15 Dollar Aufpreis? Bei geschätzten 1.500 Dollar Investition in einen Wochenend-Trip nach New York kosten drei Stunden Warten zehnmal so viel wie ein Express-Ticket. Es kann nicht das Geld sein, jedenfalls stünden die gesparten 15 Dollar in keinem vernünftigen Verhältnis zum Preis, der dafür stattdessen zu berappen wäre: Drei Stunden Erleben einer grandiosen Stadt verloren und diese wertvolle Zeit in einer Warteschlange verplempert! Das Express-Ticket ist eines der besten Geschäfte, die ich kenne. Ein Deal. Eine Chance. Aber so sehen das die Leute nicht. Erfolg ist die Folge von Entscheidungen Dieses Beispiel zeigt: Wir verschließen die Augen vor den Chancen. Weil wir sie nicht sehen, nutzen wir sie nicht. Weil wir sie nicht nutzen, glauben wir keine zu haben. Weil wir glauben, keine zu haben, sind wir

PQ - Speakers nicht motiviert. Weil wir nicht motiviert sind, sind wir frustriert. Und beneiden die, die Chancen haben und sie nutzen. Nur vergessen wir hier gerne die Verantwortung, die wir uns selbst gegenüber haben. Warum sollte jemand anderes meinen Interessen nachgehen? Die Badehose ist auch nicht schuld, wenn der Bauer nicht schwimmen kann. Was mich betrifft: Ich nehme die Dinge lieber selbst in die Hand. Es ist einfach, sich eingefahrenen Systemen und Normen unterzuordnen. Macht aber nicht glücklich. Immer nur geradeaus denken, lässt den Kopf vor Langeweile irgendwann einschlafen. Nehmen Sie die Scheuklappen ab und schauen Sie mal nach rechts und links. Wer seine Querdenker-Qualitäten beansprucht, entzündet das innere Feuer. Um Erfolg zu haben, müssen wir also aufhören, so verdammt normal zu sein. Dort, wo alle sind, ist wenig zu holen. Wenn wir uns wie alle anderen benehmen, werden wir auch nur die gleichen Dinge sehen, die gleichen Ideen haben und die gleichen Produkte oder Dienstleistungen entwickeln. Im besten Fall führt eine normale Produktion zu normalen Ergebnissen. Doch besonders Unternehmen müssen sich von der breiten Masse abheben. Wer nur das bietet, was alle bieten, bekommt eben auch nur das, was alle bekommen: durchschnittliche Erlöse, durchschnittliche Anerkennung, durchschnittliche Aufmerksamkeit. Jeder sucht die goldene Mitte, und wer sie gefunden hat, wird feststellen, dass sich dort viel zu viele tummeln. So ist die Ansammlung der ewigen Zweiten die immerwährende Suche nach dem ersten Platz. Oder die Suche nach Mitleid. Wenn Sie aber einen ungewöhnlichen, wenig begangenen Weg mit dem kombinieren, was Sie sich von Herzen wünschen, dann kommt meistens etwas Gutes dabei heraus. Hermann Scherer Deutschland Zeppelinstrasse 3 85399 Hallbergmoos Tel.: +49 (0) 81 61 - 787 38 - 0 Email: info@hermannscherer.de

Autor: Hermann Scherer

Guter Service wichtiger als Rabatte Unter deutschen Verbrauchern verstärkt sich der Trend zur Qualität, während Bonuspunkte und günstigere Preise eine weniger wichtige Rolle spielen. Das ist das Ergebnis einer Studie des Managementberatungs-, Technologie- und OutsourcingDienstleisters Accenture, für die mehr als 10.000 Verbraucher in 27 Ländern befragt wurden (Deutschland: 408 Teilnehmer). Demnach wachsen die Ansprüche deutscher Verbraucher an den Kundenservice: Jeder vierte Befragte habe aktuell deutlich höhere Erwartungen an Beratung und Betreuung als noch vor einem Jahr. Gleichzeitig seien deutsche Verbraucher eher bereit als Konsumenten in anderen Ländern, nach einem neuen Produkt oder Anbieter zu suchen, wenn sie sich schlecht bedient fühlen. Anbieter werden häufiger gewechselt Jeder zweite Deutsche habe im Verlauf des vergangenen Jahres einen Anbieter auf Grund von schlechten Serviceleistungen gewechselt. Besonders häufig gewechselt werde in den Bereichen Telefon und Mobilfunk, im Einzelhandel und beim Internetanschluss. Allergisch reagieren Konsumenten hierzulande der Studie zufolge vor allem auf nicht gehaltene Versprechen (81 Prozent), gefolgt von Mitarbeitern ohne Fachkenntnisse (68 Prozent) und der Nichtbeachtung persönlicher Bedürfnisse (64 Prozent). Clemens Oertel, Leiter des Geschäftsbereichs Customer Relationship Management bei Accenture: „Die Schnäppchenjäger sind zwar nicht vom Aussterben bedroht, aber der Trend weg vom Preis und hin zur Qualität verstärkt sich. Unternehmen müssen sich darauf einstellen.“ Allerdings seien viele Kunden für einen niedrigeren Preis bereit, beim Service Abstriche hinzunehmen. Das betreffe beispielsweise die Häufigkeit der Kontakte (23 Prozent), den Kundendienst (17 Prozent) und die technische Unterstützung (13 Prozent). Bei der Qualität hingegen gebe es keine Kompromisse: Lediglich sechs Prozent der Befragten gaben an, sich hier mit weniger zufrieden zu geben, wenn sie das Produkt oder die Dienstleistung dafür günstiger bekommen können. Bonusprogramme nützen kaum etwas Ein weiteres Ergebnis der Studie: Loyalitätsprogramme sind wenig effektiv. Laut Studie sind Bonusprogramme im Einzelhandel nur für knapp ein Drittel der Teilnehmer ausschlaggebend dafür, ob sie wieder beim gleichen Anbieter einkaufen oder woanders hingehen. Oertel: „Erfolgversprechender ist es oft, gute Kunden mit dem gewissen Extra zu verwöhnen. Die besondere Behandlung als Gegenleistung für Loyalität schätzen deutsche Verbraucher sehr.“

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Quelle: www.mittelstanddirekt.de

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Erfolgreiche Telefonakquise in der Personaldienstleistung

Wichtige Aspekte zu Zielsetzung und Planung

PQ - Marketing & Vertrieb

as Telefon gehört zum wichtigsten Handwerkszeug eines jeden Mitarbeiters in der Personaldienstleistung. Ein Telefongespräch kann viele verschiedene, sinnvolle Ziele haben, z. B. Interesse wecken, Kontakte auffrischen, die eigene Firma bekannt machen, einen Besuchstermin vereinbaren, Kundenpflege während eines laufenden Auftrags, Neuauftrag, erweiterter Auftrag, einen unzufriedenen Kunden in einen zufriedenen verwandeln ... Wenn wir uns vorher im Klaren sind, was wir erreichen wollen, ist die Wahrscheinlichkeit, dass wir es tatsächlich erreichen, um ein Vielfaches größer. Viele Aufgaben werden angegangen ohne Aussicht, dass sie zum Ziel führen (falls überhaupt eines vorhanden ist). Dies gilt vor allem auch bei der Akquisition. Sinnvoll in der Personaldienstleistung ist es, möglichst schnell und genau herauszufinden, ob und wenn in welchem Umfang mit der Firma zusammengearbeitet werden kann. Kann ich das benötigte Personal stellen, wenn es zu einem Auftrag kommt? Haben meine Leute die geforderten Zusatzqualifikationen? Diese Informationen möchte ich möglichst frühzeitig herausfinden, um mich auf einen Einsatz vorzubereiten und dem Kunden konkrete Personalvorschläge zu machen. Wer also sein Ziel vor Augen hat, hat schon fast einen Plan. Ziele bringen Klarheit … Die Aussage Christian Morgensterns „Wer sein Ziel nicht kennt, wird den Weg nicht finden“ umschreibt kurz und prägnant, warum vorhandene Ziele für uns so existentiell sind. Ziele bringen Klarheit in unser Leben und Handeln. Mit klaren Zielen visualisieren wir unser Morgen und die Zukunft. Wir handeln heute für morgen und profitieren heute von gestern. Wichtig dabei ist, dass wir uns mit den von uns gesetzten Zielen voll und ganz identifizieren können. Zielsetzungen dürfen dabei auf keinen Fall statisch sein oder als unveränderbar wahr-

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Autor: Christoph Döhlemann genommen werden. Ziele müssen von Zeit zu Zeit überdacht werden und mit den äußeren Einflüssen sowie der persönlichen Entwicklung in einem dynamischen Wachstumsprozess stehen. Haben Sie klare Ziele? Beantworten Sie sich jetzt spontan die folgenden Fragen: Was will ich in diesem Monat erreichen? (geschäftlich, privat, finanziell)

meisten Menschen an etwas sehr Kompliziertes. Da ist die Rede von Netzplantechnik, Projektmanagement und anderen scheinbar zeitaufwendigen Verfahren. Planung muss kein anstrengendes Unterfangen sein, das unendlich viel Zeit und Nerven in Anspruch nimmt. In erster Linie geht es darum, überhaupt zu planen, sich Gedanken über seine Arbeitsschritte zu machen um seine Zielerfüllung wahrscheinlicher zu

Was in diesem Quartal? Um wie viel soll meine Mitarbeiterzahl ansteigen?______________ Was ist mein Ziel, wenn ich bei einer fremden Firma erstmalig anrufe? (mehrere Antworten sind denkbar!)

Was ist mein Ziel, wenn ich bei einem Kunden anrufe? (mehrere Antworten sind denkbar!)

Damit unser Unterbewusstsein Ziele fassen kann, müssen diese möglichst konkret (wie, was, mit wem, wie viel, bis wann, ...), vor allem positiv formuliert, selbst erreichbar, sinnlich erlebbar sein: - Wie viel Entscheiderkontakte bei Kunden, (un)bekannten Firmen, wollen Sie in der nächsten Woche tätigen? - Wie viele Besuchstermine? - Wie werde ich diese Ziele erreichen? - Welche persönlichen Ziele sollen in die Planung mit einfließen? … Planung sorgt für den Erfolg Spricht man heute von Planung, denken die

gestalten. Die meisten Menschen arbeiten nicht nach Plänen, sondern nach äußerst nebulösen, spontanen Vorstellungen. Sie sind stolz auf ihre Flexibilität. Doch die Wahrscheinlichkeit, dass wir auf diese Weise unsere Ziele erreichen, ist relativ gering. Auch die Vorbereitung zur Akquisition darf nicht unterschätzt werden, denn sie bestimmt maßgeblich die Qualität des Gesprächsergebnisses. Kundenpflegen

und

Interessentendatenbank

Adressen sind der “Werkstoff” für die Akquisition. Gut gepflegte Datenbanken mit Ansprechpartner und Durchwahl sind wertvoll. Informationen, die Sie im Laufe der Zeit über das Unternehmen gesammelt haben, sind Gold wert und eigentlich unbezahlbar.

PQ - Marketing & Vertrieb Achten Sie auf ständige Aktualität und pflegen Sie die Einträge gewissenhaft. Hier einige allgemeine Bereiche, die auf jeden Fall abgedeckt sein sollten: - Korrekte Adresse und richtiger Firmenname (vor jedem Einsatz sicherstellen) - Hierarchie und Firmenstruktur (welche Abteilungen, Mutter-/Tochterunternehmen, welche Standorte und Einsatzorte gibt es?) - Firmengröße (wie viel Mitarbeiter, welche Lohnstruktur herrscht vor?) - Produkte, Leistungen, Verbindungen der Firma (welche Berufsgruppen, Qualifikationen sind gefragt?) - Ansprechpartner mit Durchwahl (beim Namen bitte genaue Schreibweise beachten!), welche Position haben sie im Unternehmen, wann erreichbar, wer ist neben dem Entscheider ein möglicher Beeinflusser oder Abnehmer? -Gesprächsnotizen (Erfahrungen mit Zeitarbeit, welche, wenn keine: wie machen sie es bisher, wo gibt’s Engpässe, gibt’s Saisongeschäft, wenn ja: wann? Wann ist Personaleinsatzbesprechung? Danach Telefontermin vereinbaren. Gibt es eine Kantine, Umkleide, Dusche, Parkplatz, Bäcker oder Metzger in der Nähe, öffentliche Verkehrsanbindung, gibt es eine Kleidervorschrift, wie ist das Umfeld, was gibt es für Kollegen? Zur Info für unsere Mitarbeiter vor einem neuen Einsatz. Wie steht es mit der Arbeitssicherheit, ist eine Übernahme zu einem späteren Zeitpunkt denkbar? Wenn ja, Pauschalbetrag nach Mindestübernahmezeit vereinbaren.) Das Echolot während des Telefongesprächs Bin ich auf dem richtigen Weg?

Autor: Christoph Döhlemann Unterhaltung über den Urlaub schön und gut, aber nicht eine halbe Stunde, ohne auch nur ein Ziel erfüllt zu haben. Erfülle ich meine Gesprächsziele? Haken Sie Ihre Gesprächsziele nacheinander ab. Glaubt mir mein Gesprächspartner? Vergewissern Sie sich, ob Ihre Aussagen dem Gesprächspartner auch glaubhaft erscheinen. Fragen Sie ihn beispielsweise nach seiner Meinung über dieses Thema und Sie werden sehr schnell merken, ob Sie ernst genommen werden. Habe ich noch immer die gleiche Sprache? Prüfen Sie sich immer wieder selbst, ob Sie noch die gleiche Sprache benutzen. Hören Sie sich bewusst zu. Hat sich die Stimmung irgendwie verändert? Ist das Gespräch harmonischer als anfangs? Dann haben Sie die richtige Strategie. Kühlt die Atmosphäre aber ab und die Worte werden weniger, liegen Sie irgendwo falsch mit Ihrer Einschätzung des Gesprächspartners. Meist liegt es daran, dass wir unserem Gesprächspartner in unsere Richtung zwingen wollen, ohne ihn und seine Bedürfnisse genügend ernst zu nehmen. Das gibt dann ein zähes Ringen, das beiden bald nicht mehr Spaß macht. Schwenken Sie, indem Sie einfach eine Frage wie diese stellen: „Was ist für Sie denn besonders wichtig, wenn Sie an eine Zusammenarbeit mit uns als Zeitarbeitspart-

ner denken?“ Mehr Informationen erhalten Sie bei Döhlemann Training & Beratung Telefon: 0951/297260 Email: info@doehlemann.de www.doehlemann.de

DIW sieht keinen Mangel an Ingenieuren in Deutschland Im Gegensatz zum Verein Deutscher Ingenieure (VDI) befürchtet das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW Berlin) nicht, dass es in Deutschland bald zu wenige Ingenieure geben wird. Laut dem Institut habe der VDI jüngst erklärt, dass wegen des hohen Durchschnittsalters der Ingenieure ein enormer Ersatzbedarf entstehen werde. „Diese Befürchtung kann ich nicht nachvollziehen“, sagt Karl Brenke, Arbeitsmarktexperte vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW Berlin). Brenke zufolge weichen die Ergebnisse der DIW-Studie stark von den Angaben des VDI ab. VDI-Zahlen laut DIW unrealistisch Seit Jahren beklage der Verein Deutscher Ingenieure (VDI) einen Mangel an Ingenieuren in Deutschland. Mit seinen jüngsten Zahlen habe er angegeben, dass das Durchschnittsalter der Ingenieure bei gut 50 Jahren liege und daher in den nächsten 10 bis 15 Jahren die Hälfte aller Ingenieure in den Ruhestand wechseln werde.Hieraus leite der VDI schon heute einen jährlichen Ersatzbedarf von 40.000 Ingenieuren ab. „Diese Forderungen kann ich nicht nachvollziehen“, so Karl Brenke, der die VDI-Angaben den Daten des Mikrozensus und der Bundesagentur für Arbeit gegenübergestellt hat. DIW erwartet Lücke von 20.000 Ingenieuren Laut Mikrozensus waren 2008 in Deutschland rund 750.000 Ingenieure tätig, so das DIW Berlin. Ihr Durchschnittsalter lag demnach bei 43,3 Jahren. Weniger als ein Drittel von ihnen sei 50 Jahre und älter gewesen. Brenke hält es für unrealistisch, dass von 2008 bis heute das Durchschnittsalter um sieben Jahre auf 50 bis 51 Jahre gestiegen ist. Insgesamt erwartet das DIW Berlin einen Ersatzbedarf von höchstens 20.000 Ingenieuren. Brenke: „Der gegenwärtige Run auf ingenieurwissenschaftliche Studienplätze lässt eher ein Überangebot an solchen Fachkräften erwarten.“ Quelle: www.mittelstanddirekt.de

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Neu im Lehrplan: Corporate Social Responsibility

Berufsbegleitender Master für Personaler

PQ - karriere

Autorin: Silvia Kutzner

m September 2012 startet an der Management Akademie Heidelberg (MAH) erneut ein Masterstudiengang für Human Resources Manager (HRM). Innerhalb von 21 Monaten können Personaler berufsbegleitend ihre HR-Kenntnisse vertiefen und zugleich einen staatlich anerkannten, akademischen Abschluss erwerben. Neu im Lehrkatalog ist das Thema Corporate Social Responsibility. Weitere Informationen gibt es unter: www.mba-hrm.de Das Studium bildet laut Veranstalter sämtliche Gebiete zeitgemäßer Personalarbeit ab und bereitet die Studenten auf strategische Managementfunktionen vor. Das Programm unterteilt sich in vier Lehrmodule zu den Schwerpunkten General Management, Führungskompetenz und Teamarbeit, HRM-Strategien und -Trends sowie internationales Recht. In einem zusätzlichen Wahlmodul erlernen die Studenten außerdem verschiedene Managementpraktiken. Im Mittelpunkt des Studienganges steht die Vernetzung von theoretischen und praktischen Elementen. Die Studenten lernen, Probleme aus der täglichen HR-Arbeit analytisch und mit wissenschaftlichen Methoden zu bearbeiten und können im Umkehrschluss empirische Erkenntnisse in die Unternehmenspraxis einfließen lassen. Zudem werden sie darin geschult, fachübergreifende Zusammenhänge zu verstehen. Zielgruppe: Motivierte Personaler mit Drang nach oben Der Studiengang richtet sich an Berufstätige, die mindestens drei Jahre Erfahrung in einer HR-Funktion mitbringen.„Die Bewerber sollten Personalmanagement bereits mit einer guten Portion Leidenschaft betreiben und neugierig auf neue Entwicklungen und kreative Lösungen sein“, sagt MAH-

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Geschäftsführer Konrad Beßler. Geeignet sei das Studium vor allem für Personaler, die künftig Verantwortung tragen wollen und unternehmerische Kompetenz für den Personalbereich entwickeln möchten. Ein Erststudium wird grundsätzlich vorausgesetzt. Jedoch erlaubt eine landesrechtliche Sonderregel auch Nicht-Akademikern den Zugang zum Masterstudium, wenn sie neben dem Abitur eine fachspezifische fünfjährige Berufspraxis vorweisen können und eine Eignungsfeststellungsprüfung bestehen. Die Teilnehmerzahl ist pro Studienjahr

auf 20 Studenten begrenzt. So soll ein intensiver Austausch der Lernenden untereinander und mit den Dozenten gewährleistet und Anonymität vermieden werden. Zu den Dozenten gehören Wirtschaftsexperten und praxiserfahrene Hochschulprofessoren, darunter Martin Selchert (Professor für Marketing, Management und E-Business an der FH Ludwigshafen), Heinz Fischer (Honorarprofessor für Human Kapital Management und Employability Management, Hochschule Pforzheim und langjähriger Bereichsvorstand Personal bei der Deutschen Bank) und Jutta Rump (Professorin für allgemeine Betriebswirtschaftslehre, internationales Personalma-

nagement und Organisationsentwicklung sowie geschäftsführende Leiterin des Instituts für Beschäftigung und Employability an der FH Ludwigshafen). Der Masterstudiengang findet bereits zum fünften Mal statt. Bisherige Absolventen kommen aus Unternehmen wie ABB, E. Breuninger, BMW, Commerzbank und dem Caritas-Werk. Trendthema auch im HR-Management: Soziale Verantwortung Neu aufgenommen in den Lehrplan wurde das Thema „Corporate Social Responsibility“ – unternehmerische soziale Verantwortung. „Unsere Recherchen haben ergeben, dass sich CSR im HR-Management immer mehr durchsetzt. Darauf bereiten wir unsere Studenten vor“, sagt Konrad Beßler. CSR ist eines von neun Themen, die die Teilnehmer im Rahmen des Wahlmoduls belegen können. Hier lernen sie, wie knapper werdende Rohstoffe, globale Zulieferketten und demografischer Wandel auch Unternehmensführungen zu verantwortlichem Handeln zwingt. „Kritische Anleger, sensible Konsumenten und anspruchsvolle Mitarbeiter beurteilen Unternehmen zunehmend auch nach ihrer ökologischen und sozialen Bilanz“, sagt Dennis Lotter, der das Themenfeld unterrichten wird. „Einfacher ausgedrückt: Bei CSR geht es nicht darum, womit oder in welcher Höhe, sondern wie ein Unternehmen seine Gewinne erwirtschaftet“, so der CSR-Berater und Buchautor. Das Seminar vermittelt den aktuellen Stand der akademischen und praktischen CSR-Konzepte im Kontext des HR-Managements. Anhand von interaktiven Übungen, Fallstudien und einer abschließenden Projektarbeit werden die Studenten ein Problembewusstsein für CSR entwickeln und Lösungen erarbeiten.

PQ - karriere Das Studium im Überblick: Abschluss: Master of Business Administration (MBA) Human Resources Management Start: 2. September 2012 Bewerbung: bis 15. Juli 2012 möglich, bei Anmeldung bis 30. April Frühbucherkonditionen Zulassungsvoraussetzungen: abgeschlossenes Hochschulstudium, mindestens dreijährige Berufserfahrung im Personalwesen

Autorin: Silvia Kutzner Ort der Lehrveranstaltungen: Heidelberg (in den Räumen der ASB Bildungsgruppe) Art des Studiums: berufsbegleitend Dauer: 21 Monate, davon elf Präsenzphasen à drei Tage (Donnerstag bis Samstag) und vier Blockwochen Veranstalter: Management Akademie Heidelberg (eine Kooperation der Fachhochschule Ludwigshafen am Rhein und der ASB Bildungsgruppe Heidelberg) Studienentgelt: 21.500,- Euro (bei Anmeldung bis zum 30. April: 19.900,- Euro)

Mehr Informationen erhalten Sie bei Management Akademie Heidelberg gemeinnützige GmbH Silvia Kutzner Tel.: 062 21- 98 86 86 Email: info@mba-hrm.de www.mba-hrm.de

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In Zukunft bestimmt das Sozialverhalten den Wohlstand

Eine neue Arbeitskultur entsteht

PQ - Strategie & Management

e mehr Arbeit von immaterieller Gedankenarbeit abhängt, umso mehr sind wir auf das Teilwissen anderer angewiesen. Das erzwingt Zusammenarbeit in derselben Augenhöhe, Transparenz, Versöhnungsbereitschaft, Authentizität statt Statusorientierung, Kooperationsfähigkeit, langfristige Orientierung. Wird die Welt vielleicht doch immer besser? Arbeit ist, Probleme zu lösen. Und weil wir Gott sei Dank immer Probleme haben werden, wird uns die bezahlte Arbeit niemals ausgehen. Sie wandelt sich lediglich: Arbeit ist nicht mehr so sehr, die materielle Welt direkt mit den Händen zu bearbeiten – schrauben, fräsen, montieren haben uns die Roboter weitgehend abgenommen. In Zukunft ist Arbeit vor allem immateriell: Eine Situation analysieren, Neues entwickeln, entscheiden, Information verständlich aufbereiten, in der gigantischen Wissensflut das Wissen finden und anwenden, das man braucht, um ein Problem zu lösen. Arbeitslosigkeit bedeutet nicht, dass es an Arbeit fehlt, sondern dass es nicht genug Menschen gibt, die das können, was gerade nötig ist, um die anfallenden Aufgaben zu bewältigen. Produktivität ist eine Gemeinschaftsleistung Dabei geht es nicht mehr so sehr um Einzelleistungen wie früher, sondern um die Produktivität von Gruppen, um deren Fähigkeit zur Zusammenarbeit. Weil der Einzelne ein Fachgebiet immer weniger überblicken kann, sind wir zunehmend auf das Wissen anderer angewiesen. Wenn jemand ein Problem lösen muss, hat er nicht die Zeit, fünf Bücher zu lesen, um an die gewünschte Information zu kommen. In Zukunft ist es

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Autor: Erik Händeler wichtig, jemanden zu kennen, der diese fünf Bücher durchdacht hat und das Problem in ein paar Minuten lösen kann. Statt des gehorsamen, austauschbaren Rädchens

der alten Industriegesellschaft wird so jeder einzelne auf einmal zu einem unverzichtbaren Spezialisten für einen Zwischenschritt in der Produktion oder für ein Wissensgebiet. Er ist auf einmal für die ganze Firma verantwortlich – zumindest was sein Fachgebiet angeht. Seine tatsächliche Bedeutung ist nicht mehr von einer formalen Hierarchie abhängig, sondern schwankend von der tagesaktuell geforderten Kompetenz. Das verändert die Strukturen: Weil viele Schreibtische den Informationsfluss verlängern und unnötig Zeit kosten, haben wir Hierarchien abgebaut, um direkter zu kommunizieren. Anstatt Entwicklungs-, Produktions-, und Marketingabteilung getrennt voneinander arbeiten zu lassen, haben wir die Firmen umorganisiert in projektbezogene Teams, in denen die Entwickler zusammensitzen mit Produktfachleuten und den Vertrieblern, die den Kunden kennen. Doch das wirklich Neue ist nicht so sehr diese Strukturveränderung als vielmehr etwas Soziales: Umgang mit Wissen ist immer Umgang mit anderen Menschen, die wir unterschiedlich gut kennen, unter-

schiedlich gerne mögen und mit denen wir unterschiedlich viele berechtigte Interessenskonflikte haben. Die nötige Teamarbeit erzeugt ein vermeintliches Machtvakuum, weil nicht mehr klar zu sein scheint, wer das Sagen hat. Die für Informationsarbeit nötigen flachen Organisationsstrukturen und projektbezogene Teamarbeit vervielfältigen die Schnittpunkte in den Unternehmen und damit die Gründe für Interessenskollisionen und persönliche Spannungen, die nicht nur Zeit und Geld kosten, sondern auch die Beschäftigten krank machen. Es mangelt an Verhaltensweisen, die den Wissensfortschritt fördern, anstatt ihn zu behindern, es mangelt an einer ausreichend sachlichen und fairen Kultur des Umgangs miteinander. Die meisten haben nicht gelernt, in derselben Augenhöhe zusammenzuwirken, und so fechten sie schon im Vorfeld von konkreten Projekten Statuskämpfe aus oder schüchtern die anderen ein. Wir verschweigen Konflikte oder tragen sie schließlich frontal aus, notfalls bis zur Vernichtung des anderen, mit dem Recht des Stärkeren oder der Macht der besseren Beziehung. Meinungsverschiedenheiten arten zu Machtkämpfen aus, die bis zur Verrentung anhalten und den Informationsfluss unterbinden. Unmengen an Energie verpuffen bei der Selbstbehauptung. Manche Firmen haben eine Kultur und Rahmenbedingungen, in denen Gemeinheiten und Buckelei zu notwendigen Verhaltensmustern gehören, um überhaupt zu überleben. Der Krieg im Büro verursacht Produktivitätsverluste, die jedes Jahr in die Milliarden gehen. Eine destruktive Umgangskultur schädigt die Gesundheit, drängt Mitarbeiter in Arbeitslosigkeit und Frühverrentung und belastet so mit der Sozialversicherung

PQ - Strategie & Management die gesamte Volkswirtschaft. Umbruch von der Industrie- zur Wissensarbeit Der Umbruch von der Industrie- zur Wissensarbeit destabilisiert die gewohnten Erfolgsmuster, ohne dass sich schon die neuen gefestigt hätten. So wie eine bestimmte Dichte an Autos irgendwann feste Verkehrsregeln nötig machte, so bilden sich unter dem schmerzhaften Veränderungsdruck der neuen Anforderungen an Arbeit neue Verhaltensmaßstäbe heraus. Sie haben weniger mit Fachkompetenz oder Organisation zu tun, sondern mit ethischer Qualität: Transparenz statt Kungelei, Versöhnungsbereitschaft statt ewiger Fehden, Authentizität statt Blendung, Kompetenz statt Statusorientierung, Kooperationsfähigkeit statt Machtkämpfe, langfristige Orientierung statt Oberflächlichkeit, und eine Verantwortung, die über die eigenen Karriere und die eigene Kostenstelle hinausgeht. In einer Gemeinschaft muss jeder einzelne dazu beitragen, dass Spielregeln eingehalten werden (anstatt sich bei unredlichem Verhalten in einem Konflikt heraus zu halten). Informationsarbeiter können nur dann langfristig, vertrauensvoll und produktiv zusammenarbeiten, wenn Wahrheit nicht manipuliert wird; wenn jemand nicht Kraft seines Status von vorneherein Recht hat, sondern wenn das Wissen aller mobilisiert werden kann; wenn man fair um die bessere Lösung ringt und sich hinterher nicht wegen Meinungsverschiedenheiten mit Liebesentzug bestraft, sondern versöhnt und weiterhin zusammenarbeitet. Und wenn man sich anschaut, welche Spielregeln sich da in der Wirtschaft unter Versuch und Irrtum leidvoll herausbilden, dann ist das eine ganz bestimmte Ethik (auf der Webseite www.neuearbeitskultur.de versuche ich

Autor: Erik Händeler zusammen mit Verbänden aus dem Bereich Wirtschaft und Kirche, diese Regeln zu sammeln – jeder ist eingeladen, hier mitzudiskutieren). Diese Regeln sind die Software für die Unternehmenskultur im nächsten Strukturzyklus, wie sie der Ökonom Nikolai Kondratieff vor 90 Jahren beschrieb. Auch Dampfmaschine, Eisenbahn, elektrischer Strom, Auto oder Computer hatten ihre spezifischen Erfolgsmuster und Unternehmensstrukturen und veränderten die ganze Gesellschaft. Jene Länder, Firmen und Kulturen, die den neuen Anforderungen am besten entsprachen, waren am produktivsten und wuchsen überproportional. Es geht der „neuen Arbeitskultur“ nicht darum, Streit und Konflikte zu vermeiden, denn diese sind ganz natürlich: Einzelne Sachbearbeiter, Führungskräfte oder ganze Abteilungen konkurrieren für ihre Projekte miteinander um die Ressourcen, die der Firma zur Verfügung stehen. Sie streiten nicht, weil sie böse Menschen sind, sondern weil sie einen berechtigten Interessengegensatz haben. Konflikte gehören zu dem Ringen um bessere Lösungen. Es geht darum, die Energien, die durch destruktives und eigennütziges Verhalten in der Wirtschaft fehlgeleitet werden, durch eine neue Arbeitskultur in produktive Bahnen zu lenken. Speakers Excellence Deutschland Holding GmbH Medienhaus Stuttgart Adlerstraße 41 70199 Stuttgart Tel.: +49 (0) 711 75 85 84 0 Email: info@speakers-excellence.de

www.speakers-excellence.de

Die meisten Kunden kontaktieren Firmen per Telefon Weder Google noch E-Mail dienen dem Erstkontakt: Nach wie vor melden sich die meisten Kunden zumindest bei kleineren Firmen per Telefon.Das geht aus dem aktuellen „Werbereport Dienstleistungsgewerbe 2012“ des Instituts für Marketing und Kommunikation (imk) und der Internetfirma WinLocal hervor. Für die Studie wurden 1.600 Betriebe und 1.000 Verbraucher zu Marketingaktivitäten von lokalen Dienstleistern befragt.Demnach rufen mehr als zwei Drittel der Neukunden im Betrieb an, um sich zu informieren, einen Termin zu vereinbaren oder einen Auftrag zu erteilen. Gut ein Drittel der Neukunden meldet sich per E-Mail, während sich ein Viertel aus Laufkundschaft rekrutiert. Knapp 40 Prozent der Dienstleister gaben in der Befragung zu, gar keine Ahnung zu haben, wie sie von neuen Kunden gefunden werden. Viele

Firmen

sind

nicht

erreichbar

Ein weiteres Ergebnis der Studie: Bei weniger als einem Drittel der Firmen ist das Telefon ständig besetzt. Wer außerhalb der üblichen Geschäftszeiten anruft, hat laut WinLocal Pech gehabt – und damit auch der Dienstleister. Gut die Hälfte der befragten Firmen hält für diesen Fall wenigstens einen Anrufbeantworter bereit oder lenkt das Gespräch auf eine Handynummer um. Drei Viertel der befragten Mittelständler schätzen, dass sie bis zu 25 Prozent mehr Kunden und Aufträge hätten, wenn sie besser erreichbar wären und Anfragen schneller beantworten könnten. Internet

und

Telefon

verknüpfen

Auch das Internet biete ungenutzte Potenziale zur Kundenansprache. Winlocal-Chef John Goddard: „Was viele Mittelständler gar nicht wissen: Bei Google-Anzeigen lässt sich nicht nur ganz genau feststellen, welche E-Mails daraus resultieren, sondern auch, welche Telefonanrufe auf die jeweilige Anzeige zurückzuführen sind.“ Quelle: www.mittelstanddirekt.de

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Wie sich das Wertebewusstsein globaler Führungskräfte verändert

Neue Manager braucht das Land!

PQ - Trend

Autor: Norbert Markut

as die Themen Werte, Wahrheit und Klarheit anbelangt, finden wir in der Politik wohl kaum Vorbilder. In der Wirtschaft hingegen zeichnet sich langsam aber sicher ein Wandel ab: Wo früher dominante Chefs das Ruder fest in Händen hielten oder machtbesessene Manager mehr den eigenen Geldbeutel als das Wohl des Unternehmen und der Mitarbeiter im Visier hatten, wird der Ruf nach neuen Managern laut. Doch welcher Führungstyp ist heute gefragt? Welche Wege geht die neue Managergeneration? Welche Persönlichkeiten sind in der Lage, in Zeiten einer globalen Wirtschaft und unter immer härter werdenden Bedingungen nachhaltig erfolgreich zu führen?

kennen sie oftmals nicht, dass neue Zeiten auch eine neue Form des Managements erforderlich machen. Sie selbst sind nicht ausreichend in der Lage, eingefahrene Wege zu verlassen, aber auch nicht bereit, jüngere Manager mit einem zukunftorientierten Potential an Bord zu nehmen. Doch Durchmogeln gilt nicht mehr! Jetzt heißt es, aus dem Mainstream auszubrechen, als Familienunternehmen oder Konzern klare Ziele zu benennen und mittels einer ebenso klaren Kommunikationsstrategie und gelebter Werte ein neues Management zu etablieren.

Immer mehr Unternehmen erkennen, dass alte Systeme nicht mehr funktionieren. Längst ist die Zeitwende da, in der es nicht mehr nur darum geht, möglichst viel Geld zu erwirtschaften, sondern gemeinsam Werte zu schaffen. Branchenübergreifend findet er statt – der Paradigmenwechsel, auch wenn die Unternehmer/Manager der alten Schule das nicht wahrhaben wollen. Verhaftet in alten Strukturen er-

Unternehmen jeder Größe müssen sich täglich den Anforderungen des Marktes stellen. Selbst lokale Mittelständler bewegen sich in einem globalen Umfeld. Schneller drehende Märkte erfordern schnelle Entscheidungen, die es sofort umzusetzen gilt. Zeit zu zögern gibt es nicht, zumal die Zeit selbst inzwischen vollkommen anders erlebt wird. Das 9-to-5-Modell ist vom Aussterben bedroht. Die Grenzen zwischen beruflich und privat erlebter Zeit sind fließend. Umgekehrt legen immer mehr Mitarbeiter – gerade in verantwortungsvollen Positionen – Wert darauf, sich nicht mehr „verheizen“ zu lassen. In dieser Hinsicht hat sich das Wertebewusstsein bei jüngeren Managern und Führungskräften bereits verändert: Sowohl der Sinn des eigenen Tun als auch die Bedeutung eines menschlichen Miteinanders etablieren sich zunehmend. Neue Manager haben für sich selbst und ihre Mitarbeiter längst erkannt, dass eine Sinnerfüllung im Beruf eine ideale Basis für ein erfülltes Privatleben ist und dieses wiederum Kraft für die Aufgaben in der Arbeit gibt.

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Den Anforderungen des Marktes gerecht werden

Kulturelle Unterschiede positiv nutzen Ein wachsender Prozentsatz ausländischer Anteilseigner u. a. durch Privat Equity macht für Unternehmen ein globales Reporting unerlässlich. Dafür ist es wichtig, nicht nur Deutschland zu sehen, sondern die Welt und diese Erkenntnisse zurück auf den Standort zu beziehen. Wo bis vor einigen Jahren noch eine verlängerte Werkbank ausreichte, ist jetzt eine starke Präsenz gefragt, ist es notwendig, vor Ort, im jeweiligen Land, in der entsprechenden Region, Aufbauarbeit zu leisten. Das erfordert ein Umdenken, was das Management anbelangt und hat Einfluss auf die Ablauforganisation. Strukturen müssen schlanker und effektiver werden. Um in internationalen Teams zu arbeiten, reicht es nicht aus, nur die Sprache zu beherrschen, auch kulturelle Präferenzen müssen gegeben sein. Neue Manager müssen jede Kultur – ob menschlicher oder länderspezifischer Art – als Bereicherung erkennen und schätzen und sich immer wieder die Frage stellen: „Wie kann ich die jeweilige Stärke in den Gesamtkontext einbringen, um werteorientierte Erfolge zu erzielen.“ Hinzu kommt gerade im Mittelstand die Herausforderung, eine Transformation durch eine neue Form des Managements überhaupt zuzulassen und beizeiten zu initiieren. Das ist bei Familienunternehmen oft nicht einfach, die sich mit der häufig ungelösten Nachfolgefrage ebenso beschäftigen müssen wie dem „War for Talents“. Hier können neue Manager, rechtzeitig eingesetzt, einiges bewegen: Selbstbewusst, weltgewandt und werteorientiert geben sie dem Unternehmen schlankere Strukturen und den Mitarbeitern einen globalen Sinn. Zentrale Erfolgsfaktoren des neuen Managertyps

PQ - Trend Müssen Entscheidungen im globalen Kontext getroffen werden, geschieht dies menschlich meist mit einer Affinität zum Standort im eigenen Land, kann aber unternehmerisch durchaus auch gegen Deutschland ausfallen. Manager brauchten schon immer die Bereitschaft, auch unpopuläre Entscheidungen zu treffen und diese konsequent zu verfolgen. Allerdings ging es dabei in der Vergangenheit oft um eine sehr persönliche Macht sowie eine Steuerung durch Angst und Gehorsam. Neue Manager setzen hier in ihrer Führungsqualität mehr auf eine intrinsische Motivation durch eine möglichst hohe Quote der Selbstverwirklichung. Junge Manager suchen genau diese Herausforderung: Sie wollen Spuren hinterlassen. Anders als ihre Vorgänger haben sie jedoch nicht nur wirtschaftliche Zahlen im Blick, sondern wollen vor allem gemeinsam mit Menschen etwas bewirken. Sie sind sich aber auch voll und ganz dessen bewusst, dass sie nur dann etwas bewegen können, wenn sie es schaffen, Menschen mitzunehmen. Wenn Sie es schaffen, den aktuellen Paradigmenwechsel zu begleiten, ChangeManagement top-down zu leben, Kulturen zu integrieren und das Ganze immer wieder persönlich zu kommunizieren. Zusammenfassend gelten folgende drei zentrale Erfolgsfaktoren des neuen Managertyps: 1.Kontakt, Kommunikation und Konsequenz Der neue Managertyp führt das Unternehmen oder einen bestimmten Bereich nicht mehr vom entfernten Schreibtisch aus. Er sucht den persönlichen Kontakt zu den Menschen und begeistert diese durch einen gesunden Mix an kreativem Arbeitswillen und der bewussten Verantwortung für die eigene Work-Life-Balance. Er kommuniziert sehr viel – vor allem jedoch ist

Autor: Norbert Markut auf das, was er sagt, Verlass. Die Disziplin und Konsequenz, die er von seinen Mitarbeitern fordert, ist er bereit, auch selbst vorzuleben. Dabei geht es ihm nicht nur um den wirtschaftlichen Aspekt, sondern um die Möglichkeit, Menschen zu inspirieren und sie auf der gemeinsamen Reise täglich von einer Idee zu begeistern.

Der neue Managertyp hat nicht nur eine technologische Konvergenz, sondern ist auch versiert im strategischen und konzeptionellen Denken sowie der strukturierten Umsetzung. Prozessoptimierung ist für ihn ein wichtiger Faktor, jedoch nicht um der Prozesse willen, sondern unter dem Aspekt, dass diese dem Menschen dienen müssen.

2.Steuerung globaler Teams Der neue Managertyp ist ein Global Player. Er besitzt eine exzellente internationale Ausbildung und die Fähigkeit, globale

Teams im technologischen Kontext höchst effektiv zu steuern. Dazu betrachtet er bei der Führung von Unternehmen immer die Aspekte in Deutschland UND der Welt. Als interkulturelle Persönlichkeit ist er in Wachstumsmärkten, die für das Unternehmen interessant sind, vor Ort präsent und führt globale Teams durch die Anerkennung und Nutzung unterschiedlicher Kulturen zum Erfolg. 3.Optimierung organisatorischer Prozesse

Fazit: Viele Verhaltensweisen, die Führungskräfte bislang auf ihrem Karriereweg an die Spitze begleitet haben, haben ausgedient. Natürlich müssen Manager ein strategisches Denkvermögen besitzen – heute mehr denn je. Natürlich müssen Manager in der Lage sein, komplexe Aufgaben konzeptionell zu lösen – heute schneller als je zuvor. Allerdings müssen Manager als Persönlichkeiten heute eine neue Form der Loyalität leben, um Mitarbeiter an sich zu binden und so im Unternehmen dem demografischen Wandel bestehen zu können. Hinzu kommt ein hohes Maß an Flexibilität, um über die eigene Organisation und Ländergrenzen hinaus zu denken und hinsichtlich Kooperationen netzwerkartig global aktiv zu sein. Die Macht eines Einzelnen oder weniger ist passe! An deren Stelle treten starke Teams geführt von neuen Managern, die bei aller Verantwortung auch loslassen können, weil sie wissen, dass sie die Weichen für eine erfolgreiche Zukunft gemeinsam täglich neu stellen.

Mehr Informationen erhalten Sie bei Markut Executive Search GmbH & Co. KG Poststraße 33 20354 Hamburg Tel.: 040 - 200 039 80 Email: info@norbertmarkut.de www.norbertmarkut.de

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Partner Staffing Recruiting

Internetgestützte Dienstleistungssoftware für Personaldienstleister

PQ - Karriere

Autor: Ulrich Söldner

ndividuelle, internetgestützte Dienstleistungssoftware für Personaldienstleister in den Bereichen On-Site- und Bewerbermanagement – so lautet das Konzept von SÖLDNER IT-MANAGEMENT. Firmengründer und Geschäftsführer Ulrich Söldner war viele Jahre IT-Leiter eines bundesweit tätigen Personaldienstleisters. Somit kennt er die Belange und Hauptanforderungen der Branche, der Personaldienstleister und deren Kunden aus der täglichen Praxis. Die entwickelten Tools für die beiden Bereiche On-Site-Management und Recruiting sind sowohl in allen Feinheiten durchdacht, als auch einfach zu bedienen. Partner Staffing On-Site On-Site-Manager kennen die Herausforderung: Als Spezialist des Personaldienstleisters hat er für einen reibungslosen Kommunikationsfluss und Workflow zu sorgen, damit kürzere Wege und schnellere Reaktionszeiten entstehen können. Sind dann

noch Co-Partner mit eingebunden, erhöht sich der Aufwand meist um ein vielfaches. Daher ist hier das A-und-O ein funktionierendes Informationssystem, das alle Beteiligte effizient mit den notwendigen Informationen versorgt, dem Kunden alle relevanten Daten liefert und ihm parallel entsprechende Auswertungsmöglichkeiten bietet. Und genau hier schafft die SÖLDNER IT-MANAGEMENT mit seinem Partner Staffing On-Site schnell und effizient Abhilfe. Es ist klar, dass jeder Personaldienstleister seine Besonderheiten und deren Kunden ihre individuellen Anforderungen an den Dienstleister haben. An dieser Stelle biete die SÖLDNER IT-MANAGEMENT die Möglichkeit, das Basisprogramm an deren spezielle Bedürfnisse anzupassen, um Daten zentral zu pflegen und diese Informationen gebündelt als „Dienstleistung aus einer Hand“ bereit zu stellen. Durch eine Schnittstelle, besteht die Option, nahezu aus allen ERP-Systemen Daten zu importieren. Generell kann man also sagen: für alle On-Site-Managements gibt es somit die richtige Softwarelösung – damit man sich auf seine Kernkompetenzen konzentrieren kann. Partner Staffing Recruiting Bewerbermanagement ohne SchnickSchnack, simpel und effektiv. Das zeichnet das Partner Staffing Recruiting aus. Bewerbermanagement-Systeme gibt es wie Sand am Meer. Die meisten sind allerdings mit allerlei unnötigen Funktionen ausgestattet und verkomplizieren so leider oft den Personalauswahlprozess, statt ihn zu beschleunigen. Schnelles Erfassen notwendiger Informationen, umgehendes Finden geeigneter Kandidaten für die entsprechende Stellenanforderung und Profilerstellung auf Knopfdruck, als auch dies nach Wunsch individuell zu bearbeiten – das sind die Anforderungen aus der alltäglichen Praxis. Hier erhält man, neben dem fertigen PDFProfil auch ein fertiges Profil als WordDokument, welches anschließend weiter bearbeitet werden kann. Die Zeiten, in denen aufwendig und zeit-

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raubend in irgendwelchen Kästen oder nervigen Excel-Listen nach dem optimalen Bewerber gesucht wird, gehören somit der Vergangenheit an. Durch einen individuell konfigurierbaren, Filter findet man jetzt schnell und effizient die in Frage kommenden Kandidaten. Natürlich lässt sich das Partner Staffing Recruiting auch mit einem Bewerbungsformular und den Stellenanzeigen auf FirmenHomepages verbinden. So landen alle dort erfassten Bewerbungen gleich automatisch im Partner Staffing Recruiting. Das Partner Staffing Recruiting kann zudem mit einem Tablet Computer (iPad, etc.) benutzt werden - es gibt extra eine speziell für diese Geräte angepasste Ansicht. Dadurch ergeben sich völlig neue Möglichkeiten des Recruitings. Weil man mit Abstand besser sieht … Auch bei IT-Projekten kann man optimal die langjährige Tätigkeit und Erfahrung von SÖLDNER IT-MANAGEMENT nutzen. Als unabhängiger Berater unterstützt man hier den Kunden bei Themen rund um IT-Infrastruktur, IT-Outsourcing, IT-ServiceDesk / HelpDesk, ERP Migration und Konsolidierung. Es werden auch IT-Projekte als Projektberater, Projektmanager, Interims-Manager oder Coach betreut. Exakt dieser professionelle Blick aus der Distanz führt zu einer produktiven Unbefangenheit, welche gezielt für die Problemlösung genutzt werden kann.

Mehr Informationen erhalten Sie bei SÖLDNER IT-MANAGEMENT UG Sollach 7 94336 Hunderdorf Tel.: 094 22 - 66 57 Email: info@staffing24.de www.staffing24.de

PERSONAL2012

Messezwillinge bestimmen das Frühjahr im HR-Veranstaltungskalender

PQ - Karriere

it mehr als 250 Ausstellern in Stuttgart und 200 in Hamburg sind die Messen PERSONAL2012 Süd und Nord ein Schwergewicht unter den Veranstaltungen für Personalmanager. Das Konzept ist bislang einmalig: Die Doppelveranstaltung zeigt ein ähnliches Ausstellungsportfolio in Nord- und Süddeutschland. Ein Besuch der Frühjahrsmessen lohnt sich vor allem aufgrund des umfassenden Programms. „Die positive Resonanz von Ausstellern und Besuchern hat uns bestärkt, die Messen weiterhin inhaltlich stark zu verknüpfen“, bekräftigt Nadine Jäger, Projektleiterin der beiden Plattformen. Viele Aussteller, Referenten und Diskutanten werden zu beiden Austragungsorten kommen – darunter auch drei Keynote-Speaker.

Autor: Stefanie Hornung Arbeitswelt kennt kaum noch Grenzen. Dennoch fällt es globalen Belegschaften oft schwer, schnell auf neue Geschäftschancen zu reagieren. Welche Barrieren es gibt und wie Unternehmen sie überwinden können, hat das IBM Institute for Business Value untersucht. „One size fits all“ oder Maßanzug? – diese Frage beantwortet der Hamburger Keynote-Speaker des HR-RoundTable André Unland, Leiter der Personal- und Organisationsentwicklung von Kuehne + Nagel, in Bezug auf die Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten in der Logistik. Er beschreibt, inwiefern sich die Personalentwicklung von reinem Training über Beratungsleistungen erstmals mit einem MeetingPoint: Besucher können sich dort in kleinerem Kreis zu verschiedenen Themen austauschen und ihre individuellen Fragen aus der Praxis mitbringen. Moderatorin Karin Huber sorgt dafür, dass die Teilnehmer miteinander ins Gespräch kommen und konstruktive Kleingruppendiskussionen entstehen. Personalverantwortliche aus dem Public Sector erhalten bei der neuen Stuttgarter Themenreihe „Personal & Verwaltung“ einen Überblick über innovative Personalarbeit in Städten, Kommunen und Gemeinden. Dafür ist an beiden Messetagen ein eigenes Praxisforum (Forum 4) reserviert.

So etwa Dr. Pero Mićić, einer der führenden Experten für Zukunftsmanagement in Europa: Mit dem Thema „Die Kurzfrist-Falle: Wie der Mensch sich täglich die Zukunft versaut… und was Sie im Personalmanagement dagegen tun können“ plädiert er für eine vorausschauende Personalpolitik. Als Keynote-Speaker ist außerdem Dominik Neidhart mit dabei. Der Segler beschreibt in seinem Vortrag, wie er mit dem Schweizer Team Alinghi den Americas Cup gewann und wie auch Beschäftigte in Unternehmen solche Höchstleistungen erreichen können. Der Coach für Personalvorstände und Schauspieler Michael Rossié erklärt in seinem Keynote-Vortrag, wie nonverbale Kommunikation im HR-BusinessAlltag funktioniert. HR-RoundTable setzt ortsspezifische Akzente

hin zu Transformation-Management wandelt.

Lokale Highlights präsentiert der Veranstalter spring Messe Management unter anderem in Kooperation mit dem HRRoundtable, einem deutschlandweit bekannten Personalertreff. Katrin Schoepf, Leiterin Führungskräfteentwicklung von IBM Deutschland, stellt auf der PERSONAL2012 Süd in einem Keynote-Vortrag die Ergebnisse einer weltweiten Studie vor. High-Speed-Internet, vernetzte Systeme oder über verschiedene Kulturen, Kontinente und Zeitzonen verteilte Abläufe – die

Netzwerken ist Trumpf Beide HR-Treffs bieten den Besuchern die Möglichkeit, über den Tellerrand des eigenen Unternehmens hinauszuschauen. Personaler können in Stuttgart und Hamburg die Produkte der Aussteller selbst austesten und erfahren, womit sich Kollegen vom Fach derzeit beschäftigen. Den Austausch unter Personalern fördert die PERSONAL2012 Süd in diesem Jahr

Veranstaltungen: PERSONAL2012 Süd, 24. bis 25. April, Stuttgart PERSONAL2012 Nord, 9. bis 10. Mai, Hamburg Mehr Informationen erhalten Sie bei spring Messe Management GmbH & Co. KG Güterhallenstraße 18a 68159 Mannheim Tel.: 06 21 - 700 19 - 72 Email: s.hornung@messe.org www.personal-messe.de

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PQ - Medien

Networking für Networking-Hasser Autoren: Devora Zack Erschienen im GABAL Verlag Happy Hours don’t make you happy? Gehören Sie auch zu den Menschen, bei denen Stehpartys, Smalltalks und HappyHour-Events unweigerlich Fluchtimpulse auslösen? Die lieber ruhige Face-to-face-Unterhaltungen mögen statt turbulente Massenevents? Devora Zack ist Networking-Expertin – introvertierte NetworkingExpertin. Sie nimmt sich der »verstaubten alten Regeln« des Networking an und stellt sie auf den Kopf. Niemand muss zum leutseligen Extrovertierten mutieren, um erfolgreicher Networker zu sein.

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Führen unter neuen Bedingungen Autoren: STEPHEN R. COVEY / BOB WHITMAN Erschienen im GABAL Verlag Covey bringt es mal wieder auf den Punkt: Wie können Unternehmen in den aktuellen Turbulenzen sicher und erfolgreich durch die wirtschaftlichen Stromschnellen gelangen? In seinem brandaktuellen Buch (USA 2009) beschreibt er die wichtigsten Führungsstrategien. Unternehmen sehen sich in schwierigen Zeiten vier großen Gefahren gegenüber: Misserfolg bei der Umsetzung, Vertrauenskrise, Verlust der Fokussierung und Angst. Um diese Gefahren zu bannen, bietet Covey vier pragmatische Strategien.

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EASY! Leading

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Autorin: ARDESCHYR HAGMAIER Erschienen im GABAL Verlag EASY!-Leading: Der EASY!-Leading-Imperativ heißt: „Führe andere Menschen so, wie Sie geführt werden müssen und möchten!“ Führungsstrategien, Führungskonzepte, Führungsgrundsätze gibt es ohne Zahl. Aber Führung ist keine Geheimwissenschaft, Führung ist in erster Linie Menschenführung - und die fängt bei jedem selbst an. Gute Führungskräfte wissen sich selbst zu führen und helfen ihren Mitarbeitern, Ziele zu erreichen. Bezugsquelle: www. amazon.de

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Gründer und Vorstand der FutureManagementGroup AG

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Dr. Pero Mićić

Spitzensportler und dreimaliger Teilnehmer am America’s Cup präsentiert von Speakers Excellence

Führungskräfteentwicklung, IBM Deutschland GmbH

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André Unland Katrin Schoepf

Vice President Human Resources Organizational and People Development, Kuehne + Nagel (AG & Co.) KG präsentiert von HR RoundTable

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Medienpartner 3. Europäische Fachmesse für betriebliche Gesundheitsförderung und Demografie