PQ Magazin Ausgabe 05/2010 by Udo J. Hopfenmueller

05.2010

das magazin f端r moderne personaldienstleister

trends

Recht

Karriere

Wissen

PQ - Editoral

Verkaufstipp Typologisierung Sprich und ich sehe dich, wie du bist… Jeder Mensch ist einzigartig. Wir bestehen auf unserer Individualität und dennoch sind wir gar nicht so furchtbar besonders und mysteriös, sondern eigentlich ganz gut einzuschätzen. Wenn man weiß wie! Geschäftskunden-Akquise: So sichern Sie sich volle Auftragsbücher - auch in stürmischen Zeiten Personaldienstleister und Unternehmensberater wissen: Die aktuelle Marktsituation mit geringerer Zahl an Anfragen, teilweise gekürzten Rahmenverträgen bzw. stornierten Aufträgen macht das Erreichen der Geschäftsziele nicht gerade leichter. Das muss nicht so bleiben! Mit pragmatischer Vertriebsplanung und kontinuierlicher Neukundenakquisition können Sie sich unabhängiger von konjunkturellen Schwankungen machen. PQ-Chefredaktion

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PQ - IMPRESSUM Verlag: global images publishing, PQ-Magazin Inh. Udo J. Hopfenmüller, Kanalstr. 5, 95444 Bayreuth, Telefon +49 (0) 921.50 70 98 41, Fax +49 (0) 921.50 70 98 43, e-mail: kontakt@pq-magazin.de, www.pq-magazin.de Chefredaktion: Udo J. Hopfenmüller (V.i.S.d.P.) Layout&Design: Global Images Media Die einzelnen Artikel geben nicht unbedingt die Meinung der Gesamtredaktion wieder. Der Herausgeber behält sich das Recht vor, Artikel und Kommentare in gekürzter Form zu veröffentlichen. Für eingesandte Manuskripte, Fotos, etc. wird keine Haftung übernommen. Photos: aboutpixel.de, pixelio.de, fotolia.de PQ erscheint im 6 Wochen-Turnus. Redaktiosschluss ist 14 Tage vor Erscheinungsdatum. Nächste Online-Ausgabe Oktober 2010. Alle Urheberrechte für Anzeigenentwürfe, Vorlagen, Redaktion und die gesamte Gestaltung liegen beim Herausgeber. Nachdruck oder Übernahme in jeglicher Form sind nur mit schriftlicher Genehmigung erlaubt. Kein Gewähr für unverlangt eingesandtes Material. Es gilt die aktuelle Anzeigenpreisliste Juni 2010. Alle redaktionellen Beiträge sind mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt worden, jedoch übernehmen wir keinen Anspruch auf Vollständigkeit sowie keine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit eigener Beiträge und Dritter.

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PQ - Themen & Inhalte

PQ 4

Top-Speakers Eine starke Arbeitgebermarke mit dem

PQ 14

Matterhorn-Effekt

PQ 6

Trends Die deutsche Hauptstadt ist für Personaldienst-

Durchblick Warum Piloten versagen und Manager

Wann Arbeitgeber keine Lohnfortzahlung leisten müssen

PQ 16

leister ein anspruchsvoller Standort

Recht & Steuern

Strategie & Management Zeitarbeit – 4. Branchentreffpunkt für Personaldienstleister

PQ 20

Wissen KundenBegeisterung steigert Zahlungsmoral

Fehler machen

PQ PQ 10

Karriere

Potentiale erkennen – Karrieren fördern

PQ PQ

Marketing & Vertrieb

Sprich und ich sehe dich, wie du bist…

So sichern Sie sich volle Auftragsbücher - auch

Körper, Geist & Seele Kraft im Kreuz – Keine Rückenschmerzen mehr im Büro

Medien Buch- und Webtipps

in stürmischen Zeiten

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Eine starke Arbeitgebermarke mit dem Matterhorn-Effekt

Einzigartig und attraktiv für die Besten

Autor: Andreas Buhr

PQ - Top Speakers

ervorragende junge Talente und neue Mitarbeiter zu gewinnen und diese auch zu halten, stellt nicht nur für Personaldienstleister eine Herausforderung dar. Denn die Besten gehen über kurz oder lang dahin, wo sie für sich selbst die besten Chancen finden. In Personaldienstleistungsunternehmen und mittelständische Betrieben junge High Potentials diese Chancen oft nicht. So wirken sich drei Faktoren schwächend auf die Zukunftsaufstellung aus: 1. wird der Nachwuchs an talentierten, engagierten jungen Mitarbeitern aufgrund des demografischen Wandels immer spärlicher, 2. zieht es – das zeigen Statistiken – die High Potentials immer stärker in die Großkonzerne im In- und Ausland, 3. ist die generell sinkende Loyalität in Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnissen zu berücksichtigen: Jobwechsel nach wenigen Jahren gehören heute schon zur typischen beruflichen Laufbahn junger Nachwuchskräfte – ein Trend, der sich verstärken wird.

Menschen wollen also mit Ihnen zusammen arbeiten, wenn das Image Ihrer Firma stimmt: wenn Sie für etwas stehen, was ihnen wichtig ist. Tipp: Effizientes Marketing heißt hier also: Machen Sie Marketing auf Basis Ihrer Unternehmenswerte! Definieren Sie, welche Werte für Ihr Unternehmen besonders wichtig sind und wie diese in der Firma gelebt werden. Damit werden Sie zu einer unverwechselbaren Arbeitgeber-Marke, zum „Company Brand“, wie es heute heißt. Ich nenne es: den Matterhorn-Effekt.

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Und indem Sie sich zum zweiten der Vorteile Ihres Unternehmens als Arbeitgeber für hervorragende Nachwuchskräfte bewusst sind – und das auch nach außen kommunizieren. Tipp: Erarbeiten Sie eine konsequente Vorteilsargumentation auf Basis Ihrer Stärkenpositionierung. Welche konkreten Vorteile kann Ihr Unternehmen bieten? Hier können Personaldienstleister besonders punkten! Einige Beispiele: - Gute Einstiegsmöglichkeiten bei verschie denen Unternehmen - Abwechslungsreiche Tätigkeiten - Hohe Flexibilität - Starke Förderung, punktgenaue Weiter bildung - Motivierte Teams, persönliche Betreuung… Tipp: Viele dieser Vorteile hängen genau mit den Werten zusammen – und DIESE sind es, die Menschen, neue Mitarbeiter begeistert.

Mit den folgenden 7 Strategien können Sie Ihr Unternehmen so aufstellen, dass Sie engagierte junge Mitarbeiter mit Potenzial und Können für sich begeistern und langfristig binden. 1: Entwickeln Sie Ihren „Company-Brand“ Letztlich kann man die Beweggründe von Menschen, die in Ihrem Unternehmen tätig werden wollen, auf drei Motive zurückführen: Erster und wichtigster Grund – so hat es Towers Watson herausgefunden – Ihr Image! Zweitens: wettbewerbsfähiges Einkommen und drittens: die Herausforderung.

2. Tragen Sie Ihre Vorteile bewusst nach außen Wie können Sie diese MatterhornPosition(ierung) erreichen? Indem Sie zum einen Ihrem Unternehmen eine klare Position, eine klare Expertise, eine klare Richtung, eine klare Kernkompetenz verschaffen. Das Matterhorn steht einzigartig in der Bergkette – wie Ihr Unternehmen in seinem Wettbewerb.

Damit kann jede Firma in ihrer Branche, in ihrer Gegend, ein solches Matterhorn sein, das einzigartig steht, das Richtung gibt – und auch noch schön anzusehen ist!

3. Immer vorn dabei ist besser als mittendrin Attraktivität und Sog schaffen Sie auch damit, sich den Ruf des „Trüffelschweins“ zu erarbeiten. Immer vorne dabei, mit dem Ohr am Markt und dem Auge auf den neuesten Trends. Haben Sie alle neuen Zielgruppen mit ihrer jeweiligen Motivlage und mit Produktentwicklungen „auf dem

PQ - Top Speakers Schirm“? Denken wir z. B. an die Auswirkungen des demografischen Wandels: Bereits jetzt machen die Über-50-Jährigen in Deutschland über 40 Prozent der Bevölkerung aus – im Jahr 2020 werden es fast 50 Prozent sein! Ältere Menschen aber haben andere Wünsche, Ziele und Bedürfnisse und viel Lebenserfahrung, die für Un-

Autor: Andreas Buhr über die Beseeltheit verfügen, die Sie als Vorbild leben müssen – sondern auch über die kompetenten Werkzeuge sehr guter Menschenführung. Das heißt konkret: Seien Sie ein Vorbild! Seien Sie fleißig, kommen Sie zum Ergebnis, setzen Sie klare Ziele. Und: Erreichte Ziele bekommen Junge! Also welche Ziele hat Ihr Unternehmen, Ihre Abteilung zuletzt erfüllt – und welche neuen haben Sie entwickelt, die richtig Antrieb auslösen? 5. Keine Herausforderungen – kein Nachwuchs Denken Sie an den dritten Hauptgrund der Tower Perrins-Studie, warum Menschen mit Ihnen zusammenarbeiten wollen: Herausforderung! Die meisten Menschen wünschen die Herausforderung und wollen spüren, dass sie gebraucht werden. Und das bedeutet auch, in der Zusammenarbeit einmal über vorhandene Grenzen zu gehen, sie zu erweitern, ja neue Standards zu setzen. Und hierfür das richtige Maß zu finden, ein richtiges Gefühl zu entwickeln, das macht eine gute Führungskraft aus.

ternehmen immer wertvoller wird. 4. Die wichtigste Empfehlung: Gute Führung Zur Entwicklung Ihres Matterhorn-Images als Personaldienstleister gehört vor allem die Art, wie Sie führen! Denn eines ist klar: Jeder Ihrer Mitarbeiter ist ein Botschafter Ihres Unternehmens! Und dieser Botschafter steckt entweder weitere Menschen mit seiner Begeisterung an, langweilt sie mit seiner Indifferenz oder schreckt sie sogar mit schlechter Laune ab. Machen Sie Ihre (jungen) Mitarbeiter zu begeisterten Botschaftern. Das kann nur funktionieren, wenn Sie als Führungskraft nicht nur selbst

6. Methodisch rekrutieren Nutzen Sie alle Wege, über die Sie talentierte Mitarbeiter gewinnen können? Tipp: Fokussieren Sie auf zwei der folgenden Wege über mindestens zwei Jahre lang: - Direktansprache / Abwerbungen - Vertriebspartner-Netzwerke - Mittler wie Headhunter, RecruitmentUnternehmen oder auch Vereine/ Verbände/ Einflussempfehlungen - Kunden - Branchen- & Online-Netzwerke (und Socialdia-Plattformen) - Zeitungsannoncen - Company Branding = Sog

7. Machen Sie große Trends zu Helfern Bereits jetzt gehört der Großteil der Nachwuchskräfte zur Gruppe der „Digital Natives“, der nach 1980 geborenen technologieaffinen „Medienmenschen“, die mit den Möglichkeiten der vernetzten, virtuellen Welt aufgewachsen sind und sich absolut natürlich darin bewegen. Auf Social Media-Plattformen wie Facebook und Twitter diskutieren sie über Unternehmen und Marken, über Arbeitgeber und Karrierewege. Tipp: Wie weit setzen Sie bereits die Möglichkeiten des SocialMedia-Marketings für Ihr Recruiting ein? Auf Online-Plattformen wie Xing oder „wer kennt wen“ finden Sie viele berufsrelevante – und auch private – Informationen über Bewerber. Und umgekehrt: Wie gut haben Sie sich als „Matterhorn“ auf den großen zielgruppenrelevanten Social Media-Plattformen positioniert? Haben Sie eine – in Ihrem Marktsegment funktionierende – unwiderstehliche Story über Ihre Leistungen und Produkte aufgebaut? So dass Sie „viral“ immer mehr interessierte und interessante Menschen als mögliche Mitarbeiter oder junge Führungskräfte auf sich aufmerksam machen? Der Matterhorn-Effekt: Methodisches Vorgehen und einzigartige Stärkenpositionierung sichern Ihrem Unternehmen die besten Nachwuchskräfte. Speakers Excellence e.K. Medienhaus Stuttgart Adlerstraße 4, 70199 Stuttgart Tel.: +49 (0)711 75 85 84 0 E-mail: info@speakers-excellence.de www.speakers-excellence.de

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Die deutsche Hauptstadt ist für Personaldienstleister ein anspruchsvoller Standort

Zukunftsbeispiel Berlin: Erfolg im schwierigen Umfeld

Autor: Sven Büttner

PQ - trends

n der Bundeshauptstadt Berlin haben es Personaldienstleister heute außergewöhnlich schwer, die gesuchten Fachkräfte zu finden. Wer hier im qualifizierten Personalleasing erfolgreich agieren will, muss in der Lage sein, Kundenunternehmen von den Besonderheiten und Ansprüchen des Marktes überzeugen zu können. Darüber hinaus sollte er sich intensiv um Bewerber kümmern, seine externen Mitarbeiter umfassend betreuen und interne Mitarbeiter gezielt schulen. Die Personaldienstleistungsbranche sollte sich die „Berliner Verhältnisse“ genau ansehen: Was heute speziell für die Hauptstadt gelten mag, dürfte morgen schon auf viele Städte und Regionen in Deutschland zutreffen. Metropole des Fachkräftemangels? Seit Anfang der neunziger Jahre hat sich die Struktur der Wirtschaft und des Arbeitsmarktes in Berlin grundlegend verändert. Zwei wesentliche Trends sind der weitere gravierende Rückgang der Industrie sowie der Bauwirtschaft und das starke Wachstum in vielen klassischen und neuen Dienstleistungsbereichen. Ein solcher Wandel ist auch bundesweit zu beobachten, allerdings ist er in Berlin schärfer ausgeprägt. Dies gilt auch für einen weiteren Trend am Standort Berlin, den wachsenden Fachkräftemangel. So ist in der „Gemeinsamen Fachkräftestudie Berlin-Brandenburg“ der Prognos AG vom Februar 2010 die Rede davon, dass in der Region die Nachfrage nach hoch qualifizierten Kräften massiv steigt. Bereits 2015 sollen mangels qualifizierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über 250.000 Stellen nicht zu besetzen sein. Kein Wunder, dass bereits heute die Regionaldirektion der Bundesagentur für Arbeit neue Wege einschlägt, um Fachleute nach Berlin und Brandenburg zu locken: Im Dezember 2009 warb sie erstmals im Rahmen eines „Chef-Datings“ gemeinsam

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mit zehn Unternehmen aus der Region in Stuttgart um Fachkräfte, insbesondere um spezialisierte Ingenieure und Informatiker. So gesehen ist die Bundeshauptstadt eben auch das Zentrum des Fachkräftedefizits hierzulande – und damit durchaus in einer Vorreiterrolle. Goldenes Pflaster – hartes Pflaster Angesichts der Nachfragesituation könnte Berlin eine Art „Goldenes Pflaster“ für Personaldienstleister sein, die sich auf das Leasing und die Vermittlung qualifizierter Kräfte spezialisiert haben. Die Wirklichkeit sieht anders aus: Der Wettbewerb ist gerade unter kleinen und mittleren Anbietern überaus hart, wie Branchenkenner immer wieder bestätigen. Hinzu kommt, dass es auch für findige Personaldienstleister immer schwieriger wird, Mitarbeiter mit den gesuchten Qualifikationen auch tatsächlich im Großraum Berlin zu finden. Das hat zwei Gründe: Viele gut ausgebildete Personen sind in den Süden oder Westen der Bundesrepublik abgewandert. Außerdem ist, so die genannte Prognos-Studie, ein „Missmatching von benötigten Fachkräften und vorhandenen Kompetenzen und Qualifikationen“ zu konstatieren.

Berlin ist also ein durchaus hartes Pflaster für Personaldienstleister. Richtig vorankommen können sie hier nur durch besondere Aktivitäten. Ein ganz wichtiger Schritt dabei ist es, das zeigt die Erfahrung, sowohl den externen Mitarbeitern eine wettbewerbsfähige Entlohnung zu bieten als auch Kunden zu finden, die für ausgesuchtes, qualifiziertes Personal angemessene Verrechnungssätze akzeptieren. Natürlich ist dafür gegenüber interessierten Unternehmen viel Überzeugungsarbeit zu leisten. Dabei können mittelständische, inhabergeführte Personalagenturen einen klaren Vorteil ausspielen: Der Geschäftführer kann persönlich – und möglichst im direkten Gespräch mit dem Geschäftsführer des Kundenunternehmens – die Argumente für das Personalleasing zu vernünftigen Kosten vortragen und Bedenken entkräften. Wenn es so gelingt, mit renommierten Firmen ins Geschäft zu kommen, gewinnt man zugleich Referenzkunden für die weitere Akquise. Das ist ein kaum zu überschätzendes Plus, gerade am stark verdichteten, vernetzten und sehr kommunikativen Standort Berlin. Mitarbeiterberatung und - förderung Um qualifizierte und motivierte Mitarbeiter zu gewinnen, genügt es nicht, ihnen eine attraktive Vergütung zu bieten - das kann die Konkurrenz unter Umständen auch. Darüber hinaus kommt es darauf an, Bewerber von der Kontaktaufnahme bis zum Ende der Einsatzzeit und sogar darüber hinaus umfassend zu betreuen. Zwei Beispiele dafür sind tätigkeitsspezifische Schulungen und Orientierungsworkshops. In solchen Workshops können sich Bewerber vorab unverbindlich mit den Beschäftigungsangeboten vertraut machen, die für sie in Frage kommen. Ein weiterer „Betreuungsbaustein“ ist eine Beratung nach einem Einsatz oder nach Beendigung des Beschäfti-

PQ - trends gungsverhältnisses. Anders gesagt: Der Personaldienstleister sollte dafür sorgen, dass sich Bewerber beziehungsweise externe Mitarbeiter bei ihm wohl fühlen. Das steigert die Bereitschaft, beim Personaldienstleister anzufangen beziehungsweise bei ihm als Arbeitgeber zu bleiben. Darüber hinaus spricht sich eine klare Mitarbeiterorientierung schnell herum und ein positives Image bei Beschäftigungssuchenden erhöht natürlich das Rekrutierungspotenzial für den jeweiligen Personaldienstleister. Nicht zuletzt ist es zielführend, die internen Mitarbeiter auf die besonderen Anforderungen des örtlichen Marktes auszurichten. In der Hauptstadtregion, in der es Personalagenturen häufig etwa mit Botschaften und internationalen Einrichtungen beziehungsweise deren Dienstleistern zu tun haben, heißt das beispielsweise: Gute Sprachkenntnisse – beispielsweise in Englisch, Französisch und Spanisch – ermöglichen oder fördern den Kontakt mit zahlreichen Kunden und Bewerbern. Auch dies sorgt spürbar dafür, dass sich beide beim Personaldienstleister gut aufgehoben fühlen und ihn weiterempfehlen. Investitionen in die Fremdsprachenkenntnisse interner Mitarbeiter können sich also lohnen. Flankierende Unterstützung Ob der Chef langwierige Verhandlungen mit Kunden führt oder ob seine Mitarbeiter intensiv beraten und Vokabeln büffeln: All das steigert die Wachstumschancen, kostet aber auch viel Zeit. Im Vorteil sind Personaldienstleistungsunternehmen, die sich in einem anspruchsvollen Markt weitgehend auf ihr Kerngeschäft, auf Akquise und Rekrutierung konzentrieren können. Das gelingt durch die starke Unterstützung eines Partnerverbunds selbstständiger Personalvermittler wie der BS Gruppe. Ihre Leistungen, etwa in der Lohn- und

Autor: Sven Büttner Finanzbuchhaltung, entlasten den Personaldienstleister von aufwändigen Verwaltungs- und Routinetätigkeiten. So gewinnt er Zeit und Freiräume, um sich um Kunden zu kümmern und neuartige, derzeit noch recht ungewöhnliche Leistungen für Bewerber konsequent umzusetzen. Die klar kunden- und bewerberorientierte Positionierung auf einem hart umkämpften Markt wie Berlin ist eine schwierige, aber durchaus lösbare Aufgabe. Und da Berlin in Sachen Fachkräftemangel der übrigen Republik allenfalls einen Schritt voraus ist, dürfte sich diese Aufgabe bald in vielen Städten und Gebieten Deutschlands stellen.

Mehr Informationen von Sven Büttner erhalten Sie bei BS Büttner GmbH Alt-Moabit 92 10559 Berlin Tel.: 030 39 88 720 - 0 Email: info@bs-buettner.de Internet: www.bs-buettner.de

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Warum Piloten versagen und Manager Fehler machen

Crash Kommunikation

Autor: Peter Klaus Brandl

PQ - Durchblick

0. August 2008, Flughafen Madrid/ Barajas +++ Eine Maschine der Spanair stürzt unmittelbar nach dem Start ab und geht in Flammen auf. 154 Menschen sterben. Dies ist nur eines von zahlreichen schrecklichen Flugzeugabstürzen aus der Geschichte der Luftfahrt. Die wenigsten sind dabei auf schlechtes Wetter, Materialprobleme oder andere äußere Einflüsse zurück zu führen. Der häufigste Grund für Flugzeugkatastrophen ist „Menschliches Versagen“. Aus diesem Grund hat man in der Luftfahrt eine neue Wissenschaft eingeführt: das „CRM“, Crew Resource Management. CRM geht der Frage nach, welches die „menschlichen“ Faktoren sind, die solche katastrophalen Konsequenzen nach sich ziehen und wie man sie verhindern kann. Viele dieser Erkenntnisse aus der Luftfahrt lassen sich eins zu eins auch auf das Geschäftsleben übertragen. Denn: Verantwortlich für Crashs – sowohl in der Luftfahrt, als auch in der Wirtschaft – sind fast immer Kommunikationspannen im (Unternehmens-)Cockpit. Wie die folgenden Beispiele zeigen… Flugzeug-Crash: 20. August 2008, Flughafen Madrid/Barajas Der Grund für den Spanair-Crash konnte schnell ermittelt werden: Die Landeklappen waren nicht ausgefahren. Die Piloten hatte diese Routineaufgabe schlicht und einfach vergessen. Sie fragen sich, wie man so etwas nur „vergessen“ kann? Die Erklärung ist recht einfach: durch Stress. Die Crew hatte bereits zwei Startabbrüche wegen blinden Alarms hinter sich – sie sind normalerweise nur eine Vorsichtsmaßnahme, weil irgendein System einen Fehler anzeigt. Oft ist nur ein Signallämpchen defekt. Nur, davon wissen die Passagiere in der Kabine

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nichts. Sie merken nur, dass das Flugzeug stark beschleunigt und dann eine Vollbremsung macht. Verständlich, dass sie nach zwei Startabbrüchen nicht mehr entspannt waren. 162 Passagiere, die langsam rebellisch werden, extremer Zeit- und hoher Erfolgsdruck, jede Menge externer Faktoren, die die Anspannung der Piloten ins Unermessliche steigen lassen. Langsam braute sich ein explosiver Cocktail zusammen, der zu dem folgenschweren Leichtsinns-Fehler

Euro an das insolvente Unternehmen. Die KfW stand zu diesem Zeitpunkt schon seit Monaten in der Kritik. Die Vorstandsvorsitzende Ingrid Matthäus-Maier musste gehen, der neue Vorstand Ulrich Schröder war bei der Überweisungspanne erst zwei Wochen im Amt. Man kann sich vorstellen, dass die ehrwürdige KfW in dieser Situation einem aufgescheuchten Hühnerhof glich. Der enorme Druck der Öffentlichkeit, ein neuer Vorstand, die Sorge um Posten und Pöstchen auf allen Ebenen – eigentlich kein Wunder, dass niemand die Überweisung stoppte. Professionelles Selbstmanagement im Unternehmen

führte. Die Maschine geht direkt nach dem Start in Flammen auf, 154 Menschen sterben – weil die Landeklappen nicht ausgefahren waren. So kurios es klingt: In vielen Unternehmen herrscht eine ähnliche Situation. Oft sind es nur kleine Kommunikationsfehler aus dem „Unternehmenscockpit“, die sich in der Firma zu großen Problemen hochschaukeln und schließlich zum „Crash“ führen – wie das folgende Beispiel zeigt… Unternehmens-Crash: KfW – eine Bank verschenkt 320 Millionen Was muss passieren, damit eine deutsche Staatsbank wie die KfW 320 Millionen Euro an ein Pleiteunternehmen überweist? Obwohl die Krise bei der US-Investmentbank Lehman Brothers schon Gelegenheits-Zeitungslesern bekannt ist, überweist die KfW noch am 15.09.2008 über 300 Millionen

Wie gut ist Ihr Unternehmen auf stressige Situationen vorbereitet? Wie vermeiden Sie, dass sich Probleme aufschaukeln, bis Kopflosigkeit um sich greift? Genau wie Linienpiloten, die regelmäßig im Flugsimulator Stresssituation durchspielen und ihre „Krisenfestigkeit“ überprüfen, können auch Sie im Unternehmen Worst Case-Szenarien „üben“: Was wäre die schlimmste Entwicklung, mit der Sie in absehbarer Zeit konfrontiert sein könnten? Nehmen Sie sich die Zeit und sammeln Sie so viele potenzielle Bedrohungsszenarien wie möglich. Spielen Sie den Ernstfall konkret durch: Wie würden Sie handeln? Was spricht eigentlich dagegen, sich im Leitungsteam einmal im Jahr aus der Alltagsroutine auszuklinken und für den Worst Case zu planen? Möglicherweise werden bei Vorbereitung wie Durchführung eines solchen Planspiels Sorgen und Befürchtungen zur Sprache kommen, für die im Alltagsgeschäft sonst kein Platz ist. Und sehr wahrscheinlich werden Sie aus der Diskussion möglicher Gefahren auch konkrete Anregungen und Ideen für den Alltag mitnehmen. „Was wäre, wenn …?“ und

PQ - Durchblick „Wie würden wir im Ernstfall reagieren?“ beziehungsweise „Was würden wir konkret tun?“ sind ebenso simple wie fruchtbare Fragen, die sich jedes Unternehmen regelmäßig stellen sollte.

Anti-Crash-Formel Proben Sie den Worst Case im Krisensimulator - mindestens ein Mal jährlich für einen Tag. Installieren Sie ein Frühwarnsystem! In jedem Cockpit gibt es zahlreiche optische und akustische Anzeigen, die die Crew über technische Fehlfunktionen und kritische Grenzwerte informieren. Hätte der entsprechende Warnton funktioniert, wäre der Spanair-Crew ihr fatales Versäumnis – nicht ausgefahrene Landeklappen – vermutlich rechtzeitig aufgefallen. Welche „Warnlämpchen“ gibt es in Ihrem Unternehmen? Sie können etwas aus brenzligen Situationen in der Vergangenheit lernen und ein Frühwarnsystem entwickeln: 1. Überlegen Sie, wann Sie selbst in der Vergangenheit Fehler gemacht haben, die Sie leicht den Kopf hätten kosten können: – Welche Fehler waren das? – Lässt sich ein Muster ableiten? – Welche Stressfaktoren müssen zusammenkommen, um in Ihnen dieses Muster auszulösen? Notieren Sie diese Faktoren. 2. Überlegen Sie auch: Wann wurden in Ihrem Unternehmen Entscheidungen getroffen, die bei rationaler Betrachtung unangemessen, überzogen oder übereilt, die also im wahrsten Sinne des Wortes „kopflos“ waren? Welche Faktoren mussten gegeben sein, damit das Unternehmen oder das Team derartig den Kopf verlieren konnte, dass es letztlich zu solchen Fehllei-

Autor: Peter Klaus Brandl stungen kam? Notieren Sie sich diese Faktoren und Rahmenbedingungen auf einem separaten Blatt. 3. Können diese Faktoren wieder eintreten? Mit einer hohen Wahrscheinlichkeit wird Ihr Team auf diese Auslöser mit den gleichen Verhaltensmustern reagieren wie beim ersten Mal. Identifizieren Sie diese Auslöser. Analysieren und beschreiben Sie die Faktoren möglichst genau. 4. Ermitteln Sie Frühindikatoren für das Eintreten dieser Faktoren und etablieren Sie ein Alarmierungssystem. Funktioniert Ihr Alarmsystem? Das beste Warnlämpchen bringt nichts, wenn die Birne kaputt ist! In der Fliegerei entwickelt man aus allen diesen Erkenntnissen Checklisten als Basis für die tägliche Arbeit. Welche Checklisten verwenden Sie?

Anti-Crash-Formel Lernen Sie aus der Vergangenheit: In welchen Situationen kam es zu schwerwiegenden Fehlern? Wie groß ist die Gefahr, dass sich diese Fehler wiederholen? Installieren Sie ein Frühwarnsystem – und achten Sie darauf, dass alle Lämpchen funktionieren!

GmbH-Inhaber haften für ungeeigneten Geschäftsführer Mit der GmbH-Reform sind die Auswahlkriterien für Geschäftsführer strenger geworden. Dadurch können Gesellschafter im Ernstfall für Geschäftsführer haften, die laut Gesetz ungeeignet sind. Das berichtet das Unternehmer-Portal ProFirma vom Haufe-Verlag. Demnach existierte schon nach früherem Recht ein sogenannter Ausschlusskatalog für Geschäftsführer. Kein Geschäftsführer mit schlechter Vergangenheit Beispielsweise konnte danach laut ProFirma niemand Geschäftsführer werden, der in den letzten fünf Jahren wegen einer Insolvenzstraftat verurteilt wurde. Dieser Katalog sei durch die GmbHReform erweitert worden: Nun könne etwa auch niemand Geschäftsführer werden, der bereits früher im Zusammenhang mit der Gründung einer GmbH vorsätzlich falsche Angaben gemacht hat und wegen Betrugs, Untreue oder Vorenthalten von Arbeitsentgelt zu einer Freiheitsstrafe von mindestens einem Jahr verurteilt worden ist. Gesellschafter haften für Schaden an der GmbH

Mehr Informationen von Peter Brandl erhalten Sie bei c/o Agentur Regenberg Goltzstr. 39 D-10781 Berlin Tel.: 030 - 204 182-0 Email: info@brandl-training.com Internet: www.agentur-regenberg.de

Eine besondere Haftung in Zusammenhang mit dem Ausschlusskatalog drohe den Gesellschaftern: Sie hafteten für einen Schaden durch den Geschäftsführer, wenn sie einer Person die Führung der Gesellschaft überlassen haben, obwohl diese Person nicht Geschäftsführer sein darf. www.mittelstanddirekt.de

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Mitarbeitergespräche als souveräne Kommunikationsplattform

Potentiale erkennen – Karrieren fördern

PQ - Karriere

Autor: Theo Bergauer

ie Bedeutung von Mitarbeitergesprächen ist den meisten Unternehmern, Personalverantwortlichen und Führungskräften zwar hinreichend bekannt, doch nutzen diese Möglichkeit immer noch viel zu wenige. Betrachten wir einmal die demografische Entwicklung und den geradezu dramatischen Schwund an Fachkräften ist ein solches Verhalten eigentlich unverständlich. Schließlich sollten Unternehmen inzwischen verstanden haben, dass der einzig erfolgreiche Weg über die richtige Auswahl und gezielte Entwicklung der eigenen Mitarbeiter führt. Um jedoch Potentiale zu erkennen und Karrieren zu fördern, sind regelmäßige Mitarbeitergespräche das A und O.

ren. Wer hat was von wem erwartet? Wurden diese Vorstellungen erfüllt, Zusagen eingehalten? Und wenn nicht, warum? Nutzen Sie dann aber vor allem den Blick nach Vorne: Was soll in den nächsten Wochen und Monaten anders werden? Welche Ziele werden mit welchen konkreten Schritten verfolgt? Welche Perspektiven gibt es für den Mitarbeiter? Welche Erwartungen haben Sie als Führungskraft? Wie sieht dies der Mitarbeiter aus seiner Sicht? Alle Beteiligten sollten hier vor allem darauf achten, dass jeder Gesprächsteilnehmer ausreichend zu Wort kommt. Manchmal erfahren und bewegen wir durch Zuhören erheblich mehr als durch ständig neue und nachdrücklich gestellte Forderungen.

Wenn es denn sein muss… dann führen Vorgesetzte irgendwann gegen Ende des Geschäftsjahres und wenn es gar nicht mehr anders geht, eben ein Mitarbeitergespräch. Mehr Pflicht als Kür sehen beide Seiten darin – ohne die Chance zu erkennen, dadurch gemeinsam zu wachsen und voneinander zu profitieren. Voraussetzung dafür ist, dass das Mitarbeitergespräch keine Einbahnstraße bleibt, sondern sich zum aktiven Dialog entwickelt.

Vorbereitung ernst nehmen – Gespräche kristallklar führen Je klarer unsere Gedanken sind, umso besser können wir diese unserem Gesprächspartnern vermitteln. Ein präziser Gedanke führt zu einer klaren Sprache und einem strukturierten Handeln. Geht es also, wie in einem Mitarbeitergespräch, um den Dialog, um Veränderungen in der Organisation oder andere gemeinsame Vorhaben, sollte eine entsprechende Vorbereitung selbstverständlich sein. Tür- und Angelgespräche haben beim Smalltalk vielleicht noch ihre Berechtigung, geht es um die Zusammenarbeit im beruflichen Umfeld, signalisiert ein wertvoller Rahmen eine Wertschätzung dem Gesprächspartner gegenüber.

Sicherheit geben – Perspektiven aufzeigen Natürlich stehen bei einem Mitarbeitergespräch die fachlichen Leistungen auf dem Prüfstand. Aber auch ein Rückblick auf die persönlichen Entwicklungen bietet sich an, um in beiden Bereichen den Grad der Zielerreichung zu ermitteln bzw. weitere Fördermaßnahmen abzuleiten. Darüber hinaus dienen Mitarbeitergespräche auch dazu, Sicherheit zu vermitteln, klar zu kommunizieren, wohin das Unternehmen will und wie der Mitarbeiter in dieses Szenario eingebunden werden kann. Lassen Sie gemeinsam die letzten Monate Revue passie-

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Aber auch für uns selbst hat eine gute Vorbereitung Vorteile: Es macht uns sicherer, wir sind in der Lage, durch eine umfassende Recherche im Vorfeld und Kenntnis aller Fakten, auch unangenehme Themen ansprechen und haben das gute Gefühl, das Ruder selbst in der Hand zu haben. Bei einem Mitarbeitergespräch ist es grundsätzlich wichtig, dieses möglichst

ungestört (ohne Telefonanrufe, Unruhe durch ständige Störungen oder Lärm, weil das Gespräch z. B. in Produktionsnähe stattfindet) führen zu können. Was spricht dagegen, ein Mitarbeitergespräch an einen ungewöhnlichen, inspirierenden Ort zu verlegen? Vielleicht ein solches Gespräch sogar einmal mit einem Spaziergang in der freien Natur zu verbinden?

Die richtigen Fragen stellen - Feedback zulassen Mitarbeitergespräche werden oft nur deshalb geführt, weil etwas schief gelaufen ist, durch organisatorische Umstrukturierungen auch Veränderungen für den Mitarbeiter anstehen oder es ansonsten irgendwelche nicht so erfreuliche Themen zu besprechen gibt. Dann spricht meistens der Vorgesetzte und der Mitarbeiter hört zu. Der Sinn eines Mitarbeitergesprächs ist grundsätzlich ein anderer: Bei einem Austausch soll z. B. auch das Eigenbild mit dem Fremdbild verglichen werden und jeder Gesprächspartner wertvolle Impulse erhalten. Grundlage dafür ist es, weniger zu reden und mehr zu fragen. Die richtigen Fragen zum passenden Zeitpunkt erhöhen das Ergebnis. Dies schließt natürlich ein, dass die Führungskraft genauso offen für ein Feedback ist, wie sie dies vom Mitarbeiter erwartet. Oft sind wir in unseren Gedanken und Wahrnehmungen sowie der eigenen Erwartungshaltung so gefangen, dass nur ein offenes und direktes Aufzeigen er-

PQ - Karriere möglicht, neue Wege (und seien diese erst einmal nur im eigenen Kopf vorhanden) zu beschreiten. Eine aktive Sprache führt zur Verbindlichkeit! Wenn wir einmal genau überlegen, was wir tagtäglich sprachlich ausdrücken und ebenso genau hinhören, was andere Menschen sagen, werden wir feststellen, dass unsere Sprache oft sehr unkonkret ist. Eigentlich wollte ich pünktlich zu unserem Termin kommen…, (wollte er nun oder wollte er nicht?), Unter Umständen (welche) würde ich versuchen (wird er es tun oder nicht?), wahrscheinlich (ja oder nein?) gelegentlich (?) ein bisschen mehr (?) zu arbeiten… Unsere Sprache transportiert entweder Unsicherheit oder Sicherheit! Mit einer aktiven Sprache übernehmen Führungskräfte Verantwortung für das eigene Handeln und beweisen im Mitarbeitergespräch Souveränität. Oft wundern sich diese z. B., wenn nach einem Gespräch, in dem sie einem Mitarbeiter gegenüber Wünsche geäußert haben, nichts passiert. Werden diese nicht erfüllt, handelt es sich meistens nicht um böse Absicht (was wir unserem Gesprächspartner nur allzu oft und schnell unterstellen), sondern unsere Anweisungen waren einfach nicht präzise formuliert. Wie oft passiert es, dass wir aneinander vorbei reden? Wir gehen aus einem Dialog und fühlen uns missverstanden. Jeder hat etwas anderes verstanden und handelt, wenn überhaupt, dann allerdings in bester Absicht, aufgrund dieser „Missverständnisse“. Unzufriedenheit und Frust wachsen. Zum einen liegt dies daran, dass unsere eigenen Gedanken nicht klar strukturiert sind, zum anderen daran, dass wir alle verlernt haben, wirklich zuzuhören. Wir nehmen die Worte zwar auf, oft aber nicht

Autor: Theo Bergauer den Sinn dahinter wahr. Verständnis und Klarheit in der Sprache sind deshalb bei einem Mitarbeitergespräch enorm wichtig. Um ein solches jedoch wirklich professionell und souverän zu führen, bedarf es einigem mehr. Nutzen Sie die folgenden Tipps, damit Mitarbeitergespräche im Unternehmen zukünftig als Bereicherung gesehen werden und die Ergebnisse für alle Beteiligten ebenso deutlich erkennbar wie erfreulich ausfallen: - Bereiten Sie sich auf jedes geplante Mit arbeitergespräch – das gilt für den Vorgesetzten ebenso wie für den Mitarbeiter - gewissenhaft vor. - Sorgen Sie als Führungskraft für ein angenehmes Gesprächsklima. - Entwickeln Sie sich vom Zuhörer über den Hinhörer zum Hineinhörer. - Führen Sie durch Fragen das Gespräch, nutzen Sie öffnende Fragen (Wie?, Was?, Welche?), damit Informationen fließen. - Definieren und vereinbaren Sie ein gemeinsames Gesprächs-Ziel. - Nutzen Sie die Pro-aktive-Sprache und zeigen Sie damit Souveränität. - Verbleiben Sie am Ende des Mitarbeiter gesprächs konkret. - Überzeugen Sie, falls nötig, mit Begründungen. - Seien Sie authentisch in Mimik, Gestik und Sprache. - Egal was Sie sagen, wichtig ist, was Ihr Gesprächspartner versteht.

Mehr Informationen von Theo Bergauer erhalten Sie bei b.wirkt! Leuthnerstr. 5 95652 Waldsassen Tel.: 09 632/91 181 Email: post@b-wirkt.de

Abschiedsbrief an Kunden bei Jobwechsel kann unerlaubte Kundenwerbung sein Die Angabe von privaten Kontaktdaten im Abschiedsbrief eines Mitarbeiters an Kunden kann beim Jobwechsel als unerlaubte Kundenwerbung angesehen werden. Das folge aus einem Urteil des Bundesgerichtshofes (BGH, Az.: I ZR 303/01), berichtet das Handelsblatt. Demnach müssen Mitarbeiter beim Umgang mit den Kunden vorsichtig sein, wenn sie ihren Arbeitgeber verlassen: Im Abschiedsbrief sollten auf keinen Fall Kontaktdaten angegeben werden. Der konkrete Fall Ein Mitarbeiter eines Lohnsteuerhilfevereins hatte seinen Kunden vor seinem Jobwechsel einen Abschiedsbrief geschrieben. Darin bedankte er sich für das Vertrauen und gab seine private Adresse und Telefonnummer an – woraufhin mehr als 200 Kunden die Vereinsmitgliedschaft kündigten. Der Bundesgerichtshof habe das Schreiben als wettbewerbswidrig eingestuft, so das Handelsblatt: Mit dem Hinweis auf das bisherige Vertrauen habe der Mitarbeiter die Kunden dazu angeregt, mit ihm nach dem Wechsel zusammenzuarbeiten. Damit habe er die Adressen des Arbeitgebers zweckwidrig für sein neues Unternehmen genutzt, um noch während des Beschäftigungsverhältnisses Mitglieder abzuwerben. www.mittelstanddirekt.de

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Verkaufstipp Typologisierung

Autor: Marc M. Galal

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eder Mensch ist einzigartig. Wir bestehen auf unserer Individualität und dennoch sind wir gar nicht so furchtbar besonders und mysteriös, sondern eigentlich ganz gut einzuschätzen. Wenn man weiß wie! Spitzenverkäufer gestehen ihren Kunden ihre Individualität zu und ordnen sie dennoch einem der drei Archetypen zu. Je besser und präziser die Zuordnung, desto optimaler können die Verkäufer den bevorzugten Sinneskanal ihres Kunden ansprechen und desto eher kann sich dieser für ein Produkt oder eine Dienstleistung entscheiden – und beides passt, wenn der Verkäufer gute Arbeit geleistet hat, dann auch ideal zueinander. Wir Menschen sind eigenartige Wesen. Wir verstecken uns gelegentlich vor unseren Mitmenschen, setzen Masken auf und verschleiern Absichten und Meinungen. Wir wollen gesehen werden, wie wir sind, aber nicht in jeder Situation und schon gar nicht von jeder Person. Und doch, wer genau hinsieht, der erkennt sein Gegenüber – wenn es sein muss, immer, denn wir unterscheiden drei Archetypen: den visuellen, den auditiven und den kinästhetischen Typen. Allen drei ist eines gemeinsam: Erfasst ein Verkäufer den bevorzugten Typus, wird Verkaufen leichter: Der visuelle Typ spricht ebenso schnell wie er auch Entscheidungen trifft. Er trägt gerne satte und kräftige Farben. Er ist extrovertiert und denkt in Bildern. Seine Umwelt nimmt er bevorzugt mit den Augen wahr und er beurteilt seine Mitmenschen nach dem, was er sieht. Den visuellen Typ erkennt man nicht nur an seiner Wortwahl, sondern auch an seinen schnellen Bewegungen und seinen kurzen Atemzügen in den Brustraum. Wer visuelle Typen überzeugen will, der arbeitet in seinen Präsentationen mit vielen Bildern und visu-

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ellen Erlebnissen wie z. B. Videos. Seinen bevorzugten Sinneskanal kann der visuelle Typ nur schwer verbergen, weil er Worte wie „demonstrieren“, „Abbild“, „Überblick“, „Vorstellung“, „Wahrnehmung“, „skizzieren“ und „Mittelpunkt“ benutzt. Das sollte dann auch der Verkäufer tun, denn diese spezifischen Worte sprechen den Sinneskanal des visuellen Typen an und dieser fühlt sich verstanden. Sagen Sie: „Nehmen wir das Produkt, das in Frage kommt, einmal genau unter die Lupe, dann werden Sie klar erkennen, welche Vorteile es für Sie hat.“ oder „Darf ich Ihnen einen Überblick über das umfangreiche Leistungsangebot geben, ich bin mir sicher, die große Bandbreite wird Sie begeistern.“ Wir Menschen wollen abgeholt werden, dann fühlen wir uns wohl. Und wer sich wohlfühlt, der trifft Entscheidungen und das ist doch das, was Sie wollen, oder? Im Gegensatz zum visuellen Typ spricht der auditive Typ langsam, setzt gezielte Pausen, atmet ruhig und in langen Atemzü-

gen. Seine Bewegungen sind ebenfalls langsamer und der auditive Typ fühlt sich in unauffälligen Farben wohl. Er ist das Gegenteil des visuellen Typen, geht eher analytisch und vorsichtig an Entscheidungen heran. Wer einen auditiven Kunden überzeugen möchte, der setzt gezielt auf die Macht des gesprochenen Wortes, denn dieser Kunde hört gern viel über das Produkt und interessiert sich sehr dafür, was andere Kunden über das Produkt sagen. Metaphern, Geschichten und Zitate sind hilfreich, außerdem spricht es den auditiven

Kunden an, wenn sein Gesprächspartner sich auf ihn einstellt und seine Sprechgeschwindigkeit, seine Betonungen und seine Pausensetzung auf ihn abstimmt. Der bevorzugte Sinneskanal des auditiven Typs ist durch folgende Worte leicht zu erkennen: „mitteilen“, „mündlich“, „Argumente“, „erwähnen“, „informieren“, „diskutieren“ und „sprechen“. Der auditive Typ braucht für die Entscheidungsfindung zwar länger, ist aber ein treuer Kunde. Umso mehr sollten Sie darauf achten, dass Sie ihn nicht drängen und dennoch vorsichtig lenken. Sagen Sie: „Ist es Ihnen Recht, wenn wir ganz in Ruhe darüber sprechen, was Sie konkret suchen und dann nenne ich Ihnen verschiedene Möglichkeiten?“ und „Sie haben erwähnt, dass Sie eine Alarmanlage für Ihr Haus suchen, die einfach zu bedienen ist und deren Preis in einem annehmbaren Rahmen liegt. Ich würde das Angebot, das sich für Sie passend anhört, gerne mit Ihnen durchsprechen.“ Sollte sich Ihr Kunde wider Erwarten nicht entscheiden können, dann ist das Telefon ein wertvoller Helfer. Der auditive Kunde telefoniert gern und wird es honorieren, wenn Sie ihn einfach von Zeit zu Zeit kontaktieren. Der kinästhetische Typ spricht sehr langsam und drückt sich gewählt aus; er fühlt erst, was er sagen möchte und macht lange Sprechpausen. Kinästhetische Typen haben eine weiche Stimme, atmen tief in den Bauch hinein und tragen gerne weiche unauffällige Kleidung in zarten Pastelltönen. Da sie friedfertig und introvertiert sind und lange brauchen, um eine Entscheidung zu treffen, müssen Verkäufer bei ihnen besonders geduldig sein. Kinästhetische Typen verwenden Worte wie „begreifen“, „Eindruck“, „Fühlen“, „beim Schopf packen“, „konkret“ und „Instinkt“. Wer kinästhetisch orientierte Menschen überzeugen will, der tut das am besten mit Schaustücken, die

PQ - Marketing & Vertrieb sie in die Hand nehmen können, durch gefühlsbetonte Geschichten, persönliche Gespräche und Körperkontakt wie ein Schulterklopfen oder ein Händeschütteln. Sagen Sie zusätzlich: „Nehmen Sie das Produkt ruhig einmal in die Hand, nur so bekommen Sie wirklich ein Gefühl dafür, wie stabil es ist.“ und „Eine solche Chance bietet sich nicht jeden Tag, ich an Ihrer Stelle würde die Gelegenheit beim Schopfe packen.“ oder „Sie wissen, was Sie konkret benötigen und diese Anforderungen können wir alle erfüllen, viel wichtiger aber ist doch, ob Sie sich mit der Entscheidung wohl fühlen? Was sagt Ihr Bauch dazu?“ Im Grunde genommen ist es nicht fair, aber obwohl wir selbst als individuelles Wesen mit einzigartigen charakterlichen Eigenschaften wahrgenommen werden wollen, gestehen wir das unseren Mitmenschen nur selten zu. Viel zu oft sperren wir sie in Schubladen ein und lassen sie erst wieder heraus, wenn es wirklich nicht anders geht. Doch manche Schubladen sind gar nicht so negativ, sondern erlauben Verkäufern, ihre Kunden optimal einzuschätzen, ohne ihnen die Individualität abzuerkennen. Zu welcher Gruppe gehört Ihr Kunde – visuell, auditiv oder kinästhetisch? Achten Sie auf seinen bevorzugten Sinneskanal und es wird Ihnen wesentlich leichter fallen, ihn zu überzeugen. Mehr Informationen von Marc M. Galal erhalten Sie bei Marc M. Galal Institut Rudolfstr. 13-17 60327 Frankfurt Tel.: 069/740 932 70 Email: info@marcgalal.com Internet: www.marcgalal.com

Autor: Marc M. Galal

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Ihre Benefits

„After-Crisis-Management für die Personalabteilung“ 27. / 28. Oktober 2010, Berlin

❚ Referenz-Gipfel mit Best Practices von Top-Unternehmen aus DACH ❚ Invitation only – begrenzt auf 50 HR-Entscheider ❚ Individuelles Business Matching für Kontaktrelevanz + Zeiteffizienz ❚ Abgestimmtes Networking mit Kollegen, Experten und Lösungsanbietern ❚ Kaminrunden mit maximal 20 Teilnehmern ❚ Exklusives Abendevent zur Vertiefung der Kontakte

Die Speakers (Auszug) ❚ Dr. Bernhard Frey, Head of HR Marketing & Recruiting, MAN Nutzfahrzeuge AG ❚ Frank Schmith, Leiter Konzern-Personalmarketing und -auswahl, Deutsche Lufthansa AG ❚ Stephanie Mohr-Hauke, Leiterin Personalentwicklung, Vodafone AG & Co. KG ❚ Krimhild Demutat, Leiter e-HR & HR 6-Sigma, Ford of Europe ❚ Volker Stephan, Head of Human Resources Switzerland, ABB Schweiz AG ❚ Marc-Stefan Brodbeck, Leiter Recruiting & Talent Service, Stephan Grabmeier, Head of Culture Initiatives, Deutsche Telekom AG Kontakt Heilbronner Str. 10 | D-10711 Berlin

Telefon: +49 (0)30 / 8020804-37 Frau Betül-Elif Özdemir (geb. MailMail)

Sen. Manager Summit Development

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Was dieses Urteil bedeutet

Wann Arbeitgeber keine Lohnfortzahlung leisten müssen

Autor: BWRmed!a

PQ - Recht & Steuern

ie aus zahlreichen Urteilen hervorgeht, zieht die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers wegen Krankheit nicht automatisch zugleich den Anspruch auf eine Lohnfortzahlung nach sich. Auch bei bestimmten Sportunfällen kann der Arbeitgeber eine Weiterzahlung des Gehalts verweigern.

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der nach einem Streit mit dem Arbeitgeber den Betrieb verlassen hat. Dabei soll er nach Zeugenaussagen deutlich gemacht haben, er wolle in dem Unternehmen nicht mehr weiter arbeiten. Als er einige Tage später eine Krankmeldung schickte, erkannte der Arbeitgeber sie mit der Begründung nicht an, der Kläger sei nicht mehr leistungswillig gewesen und die Erkrankung daher vorgeschoben. Mithin müsse er als Arbeitgeber keinen Lohn fortzahlen. Die Richter ließen offen, ob der Kläger tatsächlich krank war. Maßgeblich sei, dass er unter Zeugen deutlich gemacht habe, nicht mehr arbeiten zu wollen. Damit habe er auch seinen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall verloren. Was dieses Urteil bedeutet Eine „angekündigte“ Krankheit berechtigt Arbeitgeber also dazu, die Lohnfortzahlung zu verweigern. Zumindest so lange, bis der Arbeitnehmer den Beweis erbracht hat, dass tatsächlich eine Krankheit vorliegt und sein Fernbleiben von der Arbeit eben nichts mit der ursprünglichen Ankündigung zu tun hat. Doch dies ist bei weitem nicht der einzige Fall, bei dem Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigern können. Nachfolgend sechs weitere Fälle, in denen die Lohnfortzahlung von einem Arbeitgeber verweigert werden kann.

Maßgeblich für den Anspruch eines Arbeitnehmers auf Lohnfortzahlung im Falle einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ist die Antwort auf die Frage, ob die Krankheit der einzige Grund für den Ausfall der Arbeitsleistung ist. So unter anderem das LAG Rheinland-Pfalz (6 Sa 361/08).

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Fall Nr. 1: Alkohol Natürlich können Arbeitgeber Mitarbeitern nicht vorschreiben, wie sie sich in der Freizeit zu verhalten haben. Dies gilt vor allem, wenn es um den Alkohol geht. Dabei sind Schnaps, Bier und Wein an so mancher Arbeitsunfähigkeit schuld. Beispiel:

Mitarbeiter Jan P. ist kein „Kind von Traurigkeit“. Er feiert gerne und lange. Nach einem solchen „feuchten Abend“ steigt Jan P. in sein Auto und fährt mit 1,60 Promille über eine rote Ampel. Dabei kollidiert er mit einem anderen Fahrzeug, bricht sich die Rippen und ist 8 Wochen arbeitsunfähig. Die Rechtslage: Der Arbeitgeber muss Jan P. für die ersten 6 Wochen seiner Arbeitsunfähigkeit das Gehalt nicht fortzahlen. Jan P. hat den Verkehrsunfall durch sein grob fahrlässiges Verhalten selbst verschuldet (Bundesgerichtshof, Az. IV ZR 223/91). Das Gleiche gilt übrigens auch, wenn der Mitarbeiter wegen Alkoholeinwirkung - als Beifahrer eines ebenfalls angetrun kenen Fahrers in dessen Auto steigt und wegen eines nachfolgenden Verkehrsun falls arbeitsunfähig wird (LAG Frankfurt am Main, Urteil vom 24.04.1989, Az. 1 So 1544/88), - eine Treppe hinunterfällt (ArbG Berlin, Az. 12 Co 124/80) oder - in einer Kneipe stürzt (BAG, Az. 5 AZR 497/86). Kritisch wird das Zurückhalten der Lohnfortzahlung, wenn der betreffende Mitarbeiter alkoholsüchtig ist. Hier kann nicht ohne weiteres von einem Verschulden des Mitarbeiters an seiner Arbeitsunfähigkeit ausgegangen werden. Stoppen können Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung aber, wenn der Mitarbeiter nach einer durchgeführten Entziehungskur wieder rückfällig und arbeitsunfähig wird (BAG, Az. 5 AZR 739/85). Fall Nr. 2: Mutproben Hierzu ein Beispiel: Vorarbeiter Herbert

Autor: BWRmed!a

PQ - Recht & Steuern T. hat wiederholt Bandscheibenprobleme und dadurch starke Rückenschmerzen. Sein Arzt hat ihm äußerste Zurückhaltung bei körperlichen Aktivitäten empfohlen. Im Urlaub hat Herbert T. sich aber von seinen Mitreisenden überreden lassen, BungeeSpringen auszuprobieren. Zwar übersteht er die Herausforderung, meldet sich aber nach dem Urlaub arbeitsunfähig wegen starker Rückenschmerzen, die nach Auskunft seines Arztes auf den kräftigen Ruck während des Sprungs zurückzuführen sind. Die Rechtslage: Der Arbeitgeber kann die Lohnfortzahlung verweigern, da Herbert T. seine Arbeitsunfähigkeit grob fahrlässig selbst verschuldet hat. Fall Nr. 3: Sportunfälle Der häufigste Fall, in dem sich Arbeitgeber über die Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters ärgern, sind sicherlich Sportverletzungen, die sich Arbeitnehmer während der Freizeit zufügen. Beispiel: Mitarbeiterin Tina ist Sportlerin und leidenschaftliche Skifahrerin. Bei einer Abfahrt bricht ihr neu gekaufter Ski und sie zieht sich eine Fraktur des Arms zu. Sie ist für längere Zeit arbeitsunfähig, schon das zweite Mal in diesem Jahr. Die Lohnfortzahlung kann ihr Arbeitgeber aber trotzdem nicht verweigern. Der Grund: Da Tina eine geeignete Sportausrüstung hatte, trifft sie an dem Skiunfall keine Schuld. Anders verhält es sich, wenn der Mitarbeiter leichtsinnig eine Sportart ausübt, ohne richtig ausgerüstet zu sein oder mit der er eindeutig überfordert ist; dann kann die Entgeltfortzahlung ververweigert werden (BAG, Az. 5 AZR 601/75). Das Gleiche

gilt, wenn der Mitarbeiter gegen anerkannte Regeln der Sportart verstößt (BAG, Az. 5 AZR 338/79). Ebenfalls stoppen kann ein Arbeitgeber die Fortzahlung des Gehalts, wenn der Mitarbeiter eine Sportart ausübt, deren besondere Gefährlichkeit gerichtlich anerkannt ist. Hierunter fallen etwa Bungee-Springen und Kick-Boxen (ArbG Hagen, Az. 4 Ca 648/87). Anders verhält es sich in folgendem Fall:Zu Karneval entscheidet sich Mitarbeiterin Anke F. für ein besonders sportliches Kostüm. Zu der Verkleidung gehören auch Inline-Skates. Auf dem Weg zur Toilette stürzt Anke F. und bricht sich das Handgelenk. Hier kann die Lohnfortzahlung nicht verweigert werden, da Inline-Skaten ist nach den Arbeitsgerichten keine Sportart ist, von der eine besondere Gefährdung für die Gesundheit des Mitarbeiters ausgeht. Fall Nr. 4: Schlägerei Rauflustige Mitarbeiter verdienen keine Entgeltfortzahlung. Ist die Arbeitsunfähigkeit auf eine Schlägerei zurückzuführen, an der der Mitarbeiter sich durch eigene Schuld beteiligt hat, muss ihm Arbeitgeber das Gehalt nicht weiterzahlen (LAG Hamm, Az. 1 Sa 2349/87). Fall Nr. 5: Verkehrsunfälle Eine häufige Ursache für Verletzungen, die zu einer Arbeitsunfähigkeit führen, sindVerkehrsunfälle. Ist die Arbeitsunfähigkeit auf einen Verkehrsunfall zurückzuführen, gilt es für Arbeitgeber die Umstände des Unfalls immer eingehend prüfen. Hat der Mitarbeiter seine Pflichten als Verkehrsteilnehmer vorsätzlich oder in besonders grober Weise fahrlässig missachtet, liegt

ein die Entgeltfortzahlung ausschließendes Verschulden vor. Das ist etwa dann der Fall, wenn der Mitarbeiter vergessen hat, den Sicherheitsgurtanzulegen und seine Arbeitsunfähigkeit genau darauf zurückzuführen ist. Dann muss der Arbeitgeber sein Gehalt nicht fortzahlen (BAG, Az. 5 AZR 1113/79). Fall Nr. 6: Vorsätzliches Handeln Zur Verweigerung der Entgeltfortzahlung sind Arbeitgeber auch im Falle eines vorsätzlichem Handeln des Mitarbeiters berechtigt, also wenn er die Arbeitsunfähigkeit durch mutwilliges Verhalten verursacht hat, wie unter anderem durch ein bewusst herbeigeführten Unfall. Beispiel:

Der angestellte Kai S. will noch drei zusätzliche Wochen Freizeit herausschinden und dazu einen Unfall mit Verletzungen herbeiführen, die ihn arbeitsunfähig machen sollen. Dazu fährt er mit seinem alten Opel in den Straßengraben. Tatsächlich erleidet er erhebliche Prellungen und Blutergüsse. Sein Arzt schreibt ihn für zunächst drei Wochen arbeitsunfähig. Die Rechtslage: Da Kai S. seine Arbeitsunfähigkeit vorsätzlich verschuldet hat, braucht der Arbeitgeber keine Lohnfortzahlung leisten.

Mehr Informationen von BWRmed!a Theodor-Heuss-Strasse 2-4 53177 Bonn Tel.: 02 28-95 50 120 Internet: www.bwr-media.de

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Experten rechnen bei Zeitarbeit in Osteuropa mit einem Wachstumspotenzial von bis zu 700% in 10 Jahren!

Zeitarbeit – 4. Branchentreffpunkt für Personaldienstleister

Autorin: A. Pape

PQ - Strategie & Management

ie Zeitarbeitsbranche steht vor einer großen Zukunft. Ende 2009 standen insgesamt 632.400 Leih-/Zeitarbeitnehmer unter Vertrag, mehr als doppelt so viele wie zehn Jahre zuvor. Was aber noch schwerer wiegt und für die Zukunft ausschlaggebend sein wird ist die Tatsache, dass die Betriebe im Juni 2010 für mehr als jede dritte neue Stelle keinen festen Angestellten mehr suchten, sondern einen Leih- oder Zeitarbeiter. Schon während der zurückliegenden Krise hat sich unter Beweis gestellt, wie hoch der Anteil der Zeitarbeit am Rückgang der Arbeitslosigkeit in Deutschland ist. Im Aufschwung wird sich dieser Trend nochmals verstärken. Der Blick wird dabei vor allem auf Europa gerichtet sein. Zeitarbeit gehört längst nicht nur in Deutschland, sondern auch in den europäischen Nachbarstaaten zum wirtschaftlichen Alltag. Schon um die Erwartungen der international agierenden Kunden zu befriedigen, werden die Zeitarbeitsunternehmen die Expansion nach Europa angehen. Die ab 2011 einsetzende Arbeitnehmerfreizügigkeit in Europa wird zudem grenzüberschreitende Ansätze und Konzepte in der Zeitarbeit weiter voranbringen. Nach einer aktuellen Studie von Interconnection Consulting liegt derzeit der Anteil der Zeitarbeitnehmer am Gesamtarbeitsmarkt in Osteuropa zwischen 0,3 und 0,7 Prozent. In Deutschland dagegen sind etwas mehr als zwei Prozent aller Arbeitnehmer in Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt. Wenn sich im Laufe der nächsten zehn Jahre das derzeitige Niveau in Deutschland erhöht, so bedeutet dies ein Wachstumspotenzial von 300 bis 700 Prozent. Um diese aktuellen Fragen zu beleuchten, veranstaltet die Neue DEUTSCHE KONGRESS GmbH in Kooperation mit

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den führenden Fachverbänden Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.V. (AMP), Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V.,

zu erwarten sind. Die wirtschaftlichen Chancen für deutsche Zeitarbeitsunternehmen, für den Markt in Deutschland und für den europäischen Markt sowie die sich daraus ergebenden Expansionsmöglichkeiten werden aufgezeigt, analysiert und diskutiert. Hochkarätige Referenten aus Politik und Wirtschaft machen die Veranstaltung ZEITARBEIT auch in diesem Jahr wieder zu einem wichtigen, unabhängigen Branchentreffpunkt. Moderiert wird der Kongress von Prof. Michel Mattoug, Professeur Associé, Leiter Universität Straßburg, Steinbeis Transferzentrum Internationale Strategien. Wann? 22. bis 24. November 2010 Wo? Köln Jeder Tag ist separat buchbar – die Teilnahmegebühr liegt zwischen € 495,- und € 1.595,-. Mehr Informationen finden Sie unter www. zeitarbeitskongress.de

European Confederation of Private Employment Agencies (Eurociett), Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V. (iGZ) sowie dem Steinbeis Transferzentrum für Internationale Strategien und dem Österreichischen Verband Zeitarbeit und Arbeitsvermittlung (VZa) vom 22. bis 24. November 2010 in Köln den 4. Branchentreffpunkt ZEITARBEIT. Der Schwerpunkt der diesjährigen Veranstaltung wird in der europäischen Öffnung liegen. An Praxisbeispielen aus Österreich, Schweden, Holland, Polen und Deutschland werden Handlungsansätze für die grenzüberschreitende Zeitarbeit aufgezeigt. Es werden die Chancen und Risiken in der Arbeitnehmerüberlassung diskutiert, die ab 2011 mit der Freizügigkeit für Arbeitnehmer aus Osteuropa und durch die Öffnung der Arbeitsmärkte

Über den Veranstalter DEUTSCHE KONGRESS ist unabhängig und informiert in hochkarätigen B2B-Veranstaltungen über Trendthemen. Sie bietet Führungs- und Fachkräften aus Wirtschaft, Industrie, Politik und Forschung Plattformen für Wissenstransfer und Meinungsaustausch. www.deutsche-kongress.de

Mehr Informationen erhalten Sie bei Neue DEUTSCHE KONGRESS GmbH Geleitsstraße 14 60599 Frankfurt am Main Tel.: 069 / 630 06 - 668 Email: pape@deutsche-kongress.de

Sie sind Niederlassungsleiter (m/w) einer Personalagentur? Sie sind dabei erfolgreich und wollen vorwärts kommen? Dann gehen Sie doch selbst auf Gewinnkurs: Gründen Sie Ihr eigenes Unternehmen – wir unterstützen Sie umfassend! Sie führen die Niederlassung eines Personaldienstleistungsunternehmens, die Ergebnisse sprechen für Sie und Sie wollen endlich Geschäft und Gewinn selbst planen und lenken? Dann machen Sie sich doch mit uns selbstständig.

unserer langjährigen Erfahrung bei der Existenzgründung von Personaldienstleistungsunternehmen unterstützen wir engagierte Personen auf ihrem Weg in die Selbstständigkeit und darüber hinaus.

Wir, die BS Gruppe, sind ein erfolgreicher Verbund inhabergeführter Unternehmen im Bereich der Fachkräftevermittlung und des qualifizierten Personalleasings. Aufgrund

Für die Expansion unseres Verbundes bieten wir Ihnen als geschäftsführendem Gesellschafter (m/w) Standorte im Rahmen einer BS Partnerschaft in Deutschland an.

Ihre Perspektive: Sie gründen Ihr eigenes Unternehmen in der Personaldienstleistungsbranche und führen es als Inhaber strategisch und operativ zum Erfolg. In der Gründungsphase minimieren Sie Ihr Risiko, indem Sie von der professionellen und kompetenten Beratung unserer erfahrenen Experten profitieren. Nach dem Start steuern Sie Ihr Unternehmen eigenständig bei größtmöglicher Sicherheit durch unser etabliertes und bewährtes Konzept.

So unterstützen wir Sie bei der Startfinanzierung und mit besonderen Konditionen beim Einkauf über unseren Lieferantenpool. Hinzu kommen zum Beispiel die Bereitstellung von Hardware und Software und eines eigenen Internetauftritts mit leistungsstarker Bewerberdatenbank. BS übernimmt für Sie die Abwicklung der Lohn- und Finanzbuchhaltung. Sie nutzen das Firmenlogo mit Integration Ihres Namens und Sie erhalten Gebietsschutz.

Damit Sie sich auf Ihre unternehmerischen Aktivitäten konzentrieren können, flankieren wir Ihre Existenzgründung und Ihr laufendes Geschäft mit vielfältigen Leistungen.

Für Ihre Vorbereitung auf das Geschäft, Ihre eigene berufliche Weiterentwicklung und die Fortbildung Ihrer Mitarbeiter bieten wir Ihnen interne und externe Schulungen.

Die kompletten Bewerbungsunterlagen mit Lebenslauf und Zeugnissen senden Sie bitte an: BleckmannSchulze GmbH · Im Mediapark 4d · 50670 Köln oder per Email an maik.schulze@bleckmannschulze.de Weitere Informationen finden Sie in der Rubrik „Für Existenzgründer“ auf www.bleckmannschulze.de

Geschäftskunden-Akquise

So sichern Sie sich volle Auftragsbücher - auch in stürmischen Zeiten

PQ - Marketing & Vertrieb

ersonaldienstleister und Unternehmensberater wissen: Die aktuelle Marktsituation mit geringerer Zahl an Anfragen, teilweise gekürzten Rahmenverträgen bzw. stornierten Aufträgen macht das Erreichen der Geschäftsziele nicht gerade leichter. Das muss nicht so bleiben! Mit pragmatischer Vertriebsplanung und kontinuierlicher Neukundenakquisition können Sie sich unabhängiger von konjunkturellen Schwankungen machen. Ihre eigene Firmenkonjunktur schaffen Über Bestandskunden, eingehende Anfragen und Empfehlungen allein können viele Personaldienstleister und -berater ihren Soll-Umsatz oft nicht mehr erreichen. Sie müssen daher neue bzw. zusätzliche Maßnahmen ergreifen, um Ihr Geschäft stabil zu halten oder sogar zu wachsen. Das erreichen Sie, indem Sie Ihre Vertriebsproduktivität erhöhen und sich eine eigene Firmenkonjunktur schaffen! Basis für eine eigene Firmenkonjunktur ist Ihr Selbstverständnis: in den meisten Personaldienstleistungsunternehmen wird die aktive Neukunden-Akquise – wenn überhaupt – von Beratern, Disponenten etc. „miterledigt“ – neben den eigentlichen operativen Aufgaben. Als Verkäufer sehen sie sich nicht unbedingt. Gleichzeitig ist das Thema „über (Kalt-)Akquise neue Kunden aus eigener Kraft gewinnen“ schon für klassische Vertriebsorganisationen eine echte Herausforderung – und Personaldienstleistern bzw. Unternehmensberatern fehlt es zudem oft am Selbstverständnis, auch ´Verkäufer zu sein´. Das gilt es zu ändern! Die Akquise als selbstverständlicher Teil Ihres Alltags Ihre eigene Firmenkonjunktur erreichen Sie dadurch, dass Sie kontinuierlich aktiv neue Kunden akquirieren. Dazu müssen Sie nicht nur wissen, wie das richtig funktioniert, Sie

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Autor: Tim Taxis sollten sich auch ein festes Zeitfenster in Ihre Arbeitsplanung für die Kaltakquise einrichten. Tragen Sie sich dafür einen Serientermin in Ihre Projektdatenbank oder Online-Kalender ein, z. B. einen Vormittag einmal die Woche. Denn im B2B-Bereich ist Kaltakquise das effektive Mittel zur qualifizierten Neukundengewinnung! Sie sind nicht mehr von eingehenden Anfragen abhängig, die zurzeit eher selten sind. Sie suchen sich Ihre Wunschkunden aus! Mit selbst initiierter Akquise picken Sie sich diejenigen Unternehmen heraus, die zu Ihnen passen, ein hohes Geschäftspotential und zudem Investitionsbedarf und -bereitschaft mitbringen. Vor dem qualifizierten Erstkontakt aber, der Kaltakquise per Telefon, schrecken viele Unternehmen oft noch zurück. Die drei häufigsten Einwände gegen Kaltakquise lauten:

1.„Ich will ja auch nicht, dass mich einer ein fach so anruft!“ 2.„Ich will mich nicht anbiedern!“ 3.„Ich habe Angst vor der Ablehnung!“ Dabei sind diese Befürchtungen völlig unbegründet, wenn Sie die Akquise richtig machen! Akquise geht ganz einfach: Fragen statt Sagen Stellen Sie den Kunden in den Mittelpunkt Ihrer Kontaktaufnahme – nicht Ihre Dienstleistung. Für erfolgreiche Kaltakquise nach der TAXIS-Methode nutzen Sie daher öffnende, professionelle Fragen in einer sehr frühen Gesprächsphase und ersetzen Sagetechniken durch Fragetechniken. Tipp: Achten Sie bei den Fragen auf folgende 4 Punkte: 1.Die erste Frage gilt der Situation und den Anforderungen bzw. Wünschen des Kunden an die gewünschte Lösung im Zusammenhang mit Ihrer Dienstleistung. Wichtig: Diese Frage muss eine offene Frage sein und verdoppeln Sie sie ganz bewusst (s. Beispiel unten). So erreichen Sie eine starke Sogwirkung. Die Antworten liefern Ihnen Auskunft darüber, was der Kunde sucht. 2.Die meisten Kunden werden in der ersten Antwort nicht alle Wünsche, die sie an Ihre Dienstleistung haben, nennen. Fragen Sie daher in anderer Form noch mal nach. Sobald Sie den Eindruck haben, dass der Kunde Ihnen alle Anforderungen und Wünsche genannt hat, fassen Sie sie in einer geschlossenen Frage zusammen. 3.Nachdem Sie mit den ersten beiden Fragen die Kriterien des Kunden erfasst haben, fragen Sie nun nach den Prioritäten der einzelnen Kriterien.

Autor: Tim Taxis

PQ - Marketing & Vertrieb 4.Nun folgt die Frage nach den persönlichen Kriterien des Kunden. Diese entscheiden darüber, warum er bei Ihnen kauft. Spaß an der Akquise – für Sie und Ihre Kunden Wie Kaltakquise richtig geht, sehen Sie in folgendem Beispiel: Der Personaldienstleister Müller möchte einen Neukunden gewinnen und ruft den Personalchef eines mittelständischen Industrieunternehmens an: Müller: „Guten Morgen Herr Schmid, hier ist Martin Müller von Müller & Partner.“ (Pause) Begrüßung, dann bewusste Pause zur Grußerwiderung, so dass schon bei der Begrüßung ein Dialog entstehen kann und der Kunde nicht ´überfahren´ wird. Schmid: „Grüß Gott.“ Grußerwiderung des Kunden. Müller: „Herr Schmid, darf ich gleich zum Punkt kommen?“ Beispiel für eine Eröffnung, die dem Einwand ´Keine Zeit´ effektiv vorbeugt. Schmid: „Ja bitte.“ Müller: „Ich gehe sicherlich Recht in der Annahme, dass Sie bereits Partner haben, wenn Sie externe Mitarbeiter suchen, oder?“ Beispiel für eine Eröffnung, die den Einwänden ´Kein Interesse´, ´Kein Bedarf´ bzw. ´Hab ich schon´ effektiv vorbeugt. Schmid: „Ja, natürlich. Wir setzen diese bereits in verschiedenen Bereichen ein, wenn Bedarf besteht…“

Müller: „Spitze, das ist auch der Grund meines Anrufes. Mehr und mehr mittelständische Unternehmen Ihrer Branche greifen über Ihre bestehenden Partner hinaus auf uns als Spezialisten im Bereich [Ihre Expertise] zurück. In diesem Zusammenhang möchte ich Sie gerne persönlich treffen – aber nur, wenn das für uns beide auch wirklich Sinn macht. Dazu hab ich noch eine kurze Fragen, ist das ok?“ Auf-den-Punkt-Aussage und Einbindung des Kunden ins Gespräch. Schmid: „Ja, machen Sie mal.“ Einverständnis des Kunden Müller: „Wenn Sie an Ihre Produktion und den kurzfristigen Bedarf an qualifiziertem Fachpersonal im Bereich [Ihre Expertise] denken – was ist Ihnen da wichtig? Worauf kommt es Ihnen dabei an?“ Offene Frage nach den Kriterien des Kunden, bewusst verdoppelt. So entfaltet sie eine starke SogWirkung! Herr Schmid schildert nun seine Anforderungen und Wünsche, durch gezielte Rückfragen bestärkt. Das Gespräch kann

Herr Müller für die Sammlung seiner Argumente nutzen und das persönliche Gespräch besser vorbereiten. So wahrt er auch einen Spannungsbogen zum Termin und kann charmant zur Terminabsprache überleiten: „Gut, Herr Schmid, Sie wissen genau, worauf‘s Ihnen ankommt. Damit Sie prüfen können, wie eine solche Umsetzung in kommenden Bedarfsfällen für Ihr Unternehmen konkret aussieht: Wann wollen wir uns in der nächsten Woche zusammensetzen? Passt Ihnen z. B. Donnerstag um 14 Uhr?“ Werden Sie unabhängig durch Kaltakquise! Dadurch, dass Sie echtes Interesse am Kunden zeigen, den Kunden in den Mittelpunkt stellen und Ihre Sagetechniken durch offene Fragetechniken ersetzen, werden Ihre Gespräche eine ganz neue Qualität bekommen. Abwehr müssen Sie nicht mehr befürchten, denn Sie heben sich erfrischend ab. Schon nach wenigen Gesprächen werden Sie das gute, sichere Gefühl bekommen: Ich kann Kaltakquise - und es macht Spaß! Damit werden Sie mehr und mehr unabhängig von Branchenzyklen bzw. der allgemein-wirtschaftlichen Lage, weil Sie nun Ihre eigene Firmenkonjunktur erschaffen.

Tim Taxis, der Experte für nachhaltige Geschäftskundenakquisition Balanstraße 23 D-81669 München Tel.: 089 - 62 18 99 57 Email: tim.taxis@return-on-training.de Internet: www.return-on-training.de

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Zahlungseingang sichern – Liquidität sichern – Existenz sichern!

KundenBegeisterung steigert Zahlungsmoral

PQ - Wissen

Autor: Ralf R. Strupat

unden bestellen Waren, lassen Handwerksleistungen oder Reparaturen ausführen und können hinterher nicht zahlen – ein alltägliches Bild in vielen Unternehmen und quer durch alle Branchen. Über die grundsätzliche Zahlungsmoral in Deutschland scheiden sich die Geister: Geht aus der Frühjahrsumfrage des Bundesverbandes Deutscher InkassoUnternehmen noch hervor, dass die Zahlungsmoral in Deutschland gesunken ist, stellt die Creditreform im Juni fest, dass Unternehmen 2010 pünktlicher zahlen als noch im vergangenen Jahr 2009. Eines jedenfalls steht fest: Zahlungsausfälle kosten Unternehmen enorm viel Geld und schlimmstenfalls die Existenz. Außenstände wirken sich unmittelbar auf die Ertragssituation eines Unternehmens aus. Besonders im Baugewerbe oder der Dienstleistungsbranche sind Unternehmen häufig von der schlechten Zahlungsmoral ihrer Kunden betroffen, die wiederum jedoch selbst auf Zahlungseingänge hoffen. Dieser Dominoeffekt sorgt dafür, dass gewerbliche Schuldner einfach nicht in der Lage sind, offene Rechnungen fristgerecht zu bezahlen. Müssen Unternehmen durch die Insolvenz von Schuldnern mehrere Prozent ihres Jahresumsatzes abschreiben, hat dies oft schlimme Folgen. Doch wie lassen sich Zahlungseingänge sichern und damit auch die eigene Liquidität bis hin zur persönlichen Existenz? Oftmals gibt es kritische Vorzeichen, die viele Unternehmen nicht erkennen (wollen): Verändertes Zahlungsverhalten: Früher wurde das Konto nie überzogen – auf einmal fängt das an. Man hört die Standardausreden des Kunden.

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Die gemachte Zusage auf einen Zahlungstermin wird nicht oder unpünktlich eingehalten. Man muss öfters anrufen und auf offene Rechnungen hinweisen. Der Kunden/Ansprechpartner ist komischerweise nicht (mehr) persönlich zu sprechen. Auf Anrufe/Mailbox wird nicht reagiert und es gibt keine Rückrufe (mehr). Man hört von anderen Unternehmen, Handwerkern, Industrie negative Botschaften! KundenBegeisterung hilft grundsätzlich dabei, die Zahlungsmoral hoch zu halten. Wer in guten Zeiten aus seinen Kunden Fans gemacht hat, wird auch in schwierigen Zeiten auf eine offene Kommunikation bauen können. Allerdings sollten Unternehmen, die bei der KundenBegeisterung Weltmeister in Kleinigkeiten sind, dieses Wissen auch im Hinblick auf Zahlungseingänge nutzen – hier ein paar umsetzbare Tipps: • Zahlungsziele konsequent setzen und ebenso konsequent überwachen. • Bonitätsprüfung zu Beginn der Zusammenarbeit, und auch regelmäßig im weiteren Verlauf. • Klare Kompetenzregelung innerhalb Vertrieb und Buchhaltung. • Hart einkaufen! (Zentraleinkauf besser nutzen) • Mehr mit dem Kunden reden: Offen den Engpass ansprechen – am besten sogar persönlich beim Kunden. • Kontosperrung darf auf keinen Fall von Mitarbeitern selbstständig zu umgehen sein. • Lieferscheinbearbeitung/Restarbeiten, etc. schneller angehen – vieles dauert einfach zu lange. • Kriterien erarbeiten, um Kunden

kritisch(er) zu beurteilen. • Kontoüberwachung nicht durch den Vertrieb, der um die Geschäftsbeziehung nicht zu gefährden, dem Kunden so gut wie alles glaubt. • Keine Gutschriftsauszahlung an gesperrte Kunden!

• Keine RISIKO-Geschäfte, im Zweifelsfall lieber einmal öfter verzichten. Widerstehen Sie der Verlockung auf das ver¬meintlich gute Geschäft. • Schnelle Reklamationsbearbeitung, am besten innerhalb von 1-3 Tagen. • Im Vorfeld von Chef zu Chef (bei A-Kunden) konsequente Vorgehensweise vermitteln. • Professionelles Debitoren-Management und klares Schema für eine Risikobewertung: Jeden Montag gibt es eine Liste. Die Verkäufer müssen sich schriftlich rechtfertigen, am besten in einem Meeting mit Protokoll. • Schulung mit professionellen Einkäufern, „richtig professionell verhandeln“. • Dem Kunden kürzere Zahlungsziele mit Skonto schmackhaft machen, ja regelrecht „versüßen“. Unterbewusst vermitteln: Wer kein Skonto zieht, der kann nicht/hat kein Geld zur Verfügung.

PQ - Wissen • Eindeutige Verantwortlichkeiten festlegen, Kunden also jeweils EINEM Mitarbeiter zuordnen. • Klare Verhaltens-Regeln festlegen und vielleicht auch einmal mit den Auszubildenden üben: Umgang mit Kunden, Verhalten an der Kasse, am Tresen, wenn einem Kunden gesagt wird, dass „das Konto“ gesperrt ist. • Um das Verhältnis im Hinblick auf eine zukünftig Zusammenarbeit nicht weiter zu belasten, sollten Kundengespräche zum Thema Inkasso NICHT vom Verkäufer geführt werden. • Das telefonische Mahnwesen ist die effektivste Form des Mahnens – vorausgesetzt die Mitarbeiter sind entsprechend geschult und haben trainiert. Aufgrund einer kurzfristig schlechten Auftragslage und des bekannte Dominoeffektes wird es, solange es die Wirtschaft gibt, immer auch vorübergehende Liquiditätsengpässe geben. Es kommt nur darauf an, wie die betroffenen Parteien damit umgehen. Schuldner sollten derartige Engpässe ebenso offen kommunizieren, wie Gläubiger daran Interesse haben, eine gute Lösung für beide Seiten zu finden. KundenBegeisterung fängt idealerweise beim ersten Kontakt an, bewährt sich jedoch oft erst in kritischen Situationen und wie man in solchen miteinander umgeht. Dann lassen sich gemeinsam nicht nur die Liquidität, sondern Existenzen sichern.

Weitere Informationen erhalten Sie bei STRUPAT.KundenBegeisterung! Kreuzstraße 9, 33775 Versmold Tel.: 05 423/47 427-0 Web: www.begeisterung.de

Autor: Ralf R. Strupat

Gesetz gegen unerlaubte Telefonwerbung wirkungslos Unerwünschte Werbung am Telefon ist seit August 2009 verboten. Dennoch gab es zwischen April und Juni 2010 mehr als 600 Beschwerden zu unerwünschter Werbung. Das zeige eine Umfrage der Verbraucherzentrale Bundesverband (VZBV), berichtet das Unternehmermagazin impulse.de. Demnach ist das „Gesetz zur Bekämpfung unerlaubter Telefonwerbung und zur Verbesserung des Verbraucherschutzes bei besonderen Vertriebsformen“ vor knapp einem Jahr in Kraft getreten – ohne maßgeblichen Erfolg. Unlautere Werbung besonders für Finanzprodukte Laut den Verbraucherzentralen seien zwischen April und Ende Juni dieses Jahres 612 Beschwerden zu unerwünschter Werbung für Geldanlagen, Versicherungen und Banken eingegangen. 80 Prozent der Betroffenen hätten angegeben, mit dem Anruf nicht einverstanden gewesen zu sein – obwohl laut Gesetz ein Werbeanruf nur mit vorherigem Einverständnis zulässig sei. Vorheriges Einverständnis notwendig Beispielsweise müssten Verbraucher in der Werbeinformation folgenden Satz ankreuzen: „Ich möchte über weitere Angebote informiert werden.“ Firmen, die sich nicht an diese Regelung halten, müssten mit Geldbußen bis zu 50.000 Euro rechnen. Außerdem dürfe die Rufnummer nicht unterdrückt werden – ebenfalls ein Verbot, das von vielen dubiosen Anbietern nicht eingehalten werde. Anruf dokumentieren und gegen den Anrufer vorgehen Laut impulse.de sollten Betroffene bei einem unlauteren Anruf den Namen, das Unternehmen und den Grund des Anrufs sowie Datum und Uhrzeit des Anrufs notieren. Auch die Telefonnummer sollte aufgezeichnet werden, wenn sie nicht unterdrückt worden ist. Mit diesen Daten könnten Belästigte selbst gegen das anrufende Unternehmen vorgehen oder sich an die Verbraucherzentralen wenden, die unlautere Werber abmahnen.

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Menschen müssen sich bewegen – keine Frage

Kraft im Kreuz – Keine Rückenschmerzen mehr im Büro

PQ - Körper, Geist & Seele

er stundenlang im Office vor dem PC sitzt, nur aufsteht, um sich den obligatorischen Kaffee zu holen, der braucht sich nicht wundern, wenn der Rücken schmerzt. Bei vielen Menschen ist es inzwischen nicht mehr nur ein einfaches Zwicken. Viele leiden ihr Leben land, nehmen Bewegungseinschränkungen in Kauf und behandeln akute Symptome durch Massagen. Die Ursachen für Rückenschmerzen werden dadurch, wenn überhaupt, nur sehr kurzfristig gelöst.

Autor: Slatco Sterzenbach genbeispiel. Heben Sie Ihre Brust in Richtung Sonne. Der Blick geht geradeaus. Die Schultern sind in der neutralen mittleren Position. Sie stehen mit beiden Beinen fest auf dem Boden. Was passiert? Die Atmung wird automatisch tiefer, das Zwerchfell hebt und senkt sich freier, die Organe und tiefen Muskeln werden von innen massiert – dass Energielevel ist automatisch höher.

Menschen müssen sich bewegen – keine Frage. Allerdings macht gerade, wenn es um die Kraft im Kreuz geht, auch die Haltung so einiges aus. Sicher kennen Sie beide Zeitgenossen: Da geht – nein, schreitet – jemand an uns vorbei, Brust raus, Schultern gerade, Kopf erhoben – und wir schauen hin. Denn so eine Person macht Eindruck, sie strahlt Dynamik und Energie aus. Und dann geht – nein, latscht oder schlurft – jemand an uns vorbei. Eigentlich eine gepflegte Erscheinung. Doch diese Haltung: Die Schultern fallen nach vorn, der obere Rücken ist rund. Aus dieser Art der Haltung ist vieles, aber keine Dynamik zu lesen. Die Körperhaltung ist nicht nur verräterisch, sondern wirkt sich entscheidend auf unseren Rücken aus.

beckenbreit und parallel aufgestellt. Der Kniewinkel ist 90 Grad. Jetzt kneifen Sie die Pobacken zusammen und spannen die Beckenbodenmuskulatur an. Jetzt ziehen sie bei aufrechter Haltung den Bauch so weit wie möglich ein: Als würden Sie den Bauchnabel wie einen Sofaknopf hinten an der Wirbelsäule festnähen wollen. Ihre Brust ist stolz, der Blick horizontal nach vorne gerichtet. Ihre Hände schieben Sie seitlich am Körper runter, als ob Sie sich imaginär vom Boden wegschieben wollen. Sie werden merken, wie die Spannung im unteren Rücken nachlässt. Ein angenehmes Gefühl. Bleiben Sie circa zehn Sekunden in dieser Position und wiederholen Sie diese Übung mehrmals. Was passiert hier? Durch das Anspannen der Gesäß- und Bauchmuskulatur erhöhen Sie den so genannten intraabdominalen Druck (also den Druck im Abdomen = Bauch). Da nach oben das Zwerchfell den „Ausweg“ versperrt und nach unten alle Öffnungen durch Ihre Beckenbodenmuskulatur verschlossen sind, wird die Wirbelsäule auseinander gezogen. Nur wenige Millimeter. Aber das bringt Entspannung für Ihre Bandscheiben und die kleinen Wirbelgelenke, die oft überlastet sind. www.lebenskraft.com

Schneller Energieschub Versuchen Sie es einmal selbst. Stellen Sie sich jetzt einmal hin, lassen Sie die Schultern nach vorne fallen, nehmen Sie also die Spannung aus Ihrer Rückenmuskulatur heraus. Wie fühlen Sie sich? Energiegeladen? Sicher nicht. Natürlich ist es mit so einer Körperhaltung auch nicht oder nur sehr schwer möglich, ein starkes Gefühl, Stärke oder Unternehmungslust aufzubauen. Und jetzt probieren Sie mal das positive Ge-

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Gute Haltung gegen Rückenschmerzen Mit einer einfachen Übung, die Sie jederzeit ganz nebenbei machen können, lässt sich die Wirbelsäule wirkungsvoll entlasten – ein schnelles Mittel gegen Rückenschmerzen: Beim Sitzen stellen Sie beide Füße mit der ganzen Sohle auf den Boden,

Weitere Informationen erhalten Sie bei STERZENBACH LEBENSKRAFT CONSULTING GmbH Gautingerstr 13 c, 82234 Weßling mail: office@lebenskraft.com

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Don‘t Eat the Marshmallow... Yet!: Das süße Geheimnis von Erfolg Autor: Joachim DePosada , Ellen Singer Erschienen im GABAL Verlag Wenn du mit dem Essen des Marshmallows noch ein bisschen wartest, kriegst du noch eins!“ Das Experiment und die Erkenntnisse daraus sind Grundlage für die unterhaltsame wie lehrreiche Geschichte von Don t Eat the Marshmallow ... Yet! Das Buch (USA 2005) ist ein internationaler Bestseller, wurde über 2 Millionen Mal verkauft und bislang in sechzehn Sprachen übersetzt.

www.personal-wissen.de Personalmanagement ist ein Unternehmensbereich, der maßgeblich über die Schicksale eines Unternehmens bestimmt. Nur wer qualifiziertes Personal an den richtigen Stellen sitzen hat, der kann langfristig erfolgreich sein. Personal ist weit mehr als ein Kostenfaktor – es ist der entscheidende Faktor, der über Erfolg oder Misserfolg entscheidet. Auf dieser Seite findet man Informationen rund um das Thema Personalmanagement und Personalführung.

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So führen Sie ein Team zum Erfolg: Ein Leitfaden für Prozessbegleiter, Moderatoren und Gruppenleiter Autoren:Ulrike Müller Erschienen im GABAL Verlag Ein praxisorientierter Leitfaden und ein spannendes Nachschlagewerk für alle, die Menschen für etwas gewinnen und auf ein neues gemeinsames Ziel ausrichten wollen.

www.wirtschaftslexikon24.net Wirtschaftslexikon24 ist das große deutschsprachige Profi-Wirtschaftslexikon. Sämtliche Informationen werden kostenlos von unserem Redaktions-Team sowie von rund 100 engagierten Internet-Helfern zur Verfügung gestellt. Wir alle möchten mithelfen, Klarheit in das Übermass an Wirtschaftsinformationen im Internet zu bringen und unseren Nutzern dafür ein kompetentes und profundes Lexikon an die Hand geben.

Das Buch stellt eine Fülle von Methoden dar, um Prozesse erfolgreich zu begleiten und sich selbst als Prozessbegleiter effizient zu organisieren.

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Crash-Kommunikation Warum Piloten versagen und Manager Fehler machen Autorin: PETER KLAUS BRANDL Erschienen im GABAL Verlag

Wie kommt es trotz höchster Sicherheitsvorkehrungen immer wieder zu katastrophalen Flugzeugunglücken? Ebenso gut kann man fragen: Wie ist es möglich, dass eine Bank 320 Millionen an eine insolvente US-Bank verschenkt? Crash-Kommunikation zieht verblüffende Parallelen zwischen Luftfahrt und Unternehmen und zeigt, dass der Faktor „menschliches Versagen“ einer fatalen Logik folgt.

www.lookajob.de Ein Internetportal speziell für Personalvermittler, Zeitarbeitsunternehmen und die moderne Personaldienstleistung. Der Jobmotor Zeitarbeit und damit verbundene Personaldienstleistungen werden immer komplexer. Ob klassische Arbeitnehmerüberlassung, Personalvermittlung, Outsourcing oder ähnliches – viele Personaldienstleister sind mittlerweile auf bestimmte Berufsgruppen oder Dienstleistungen spezialisiert. Da fällt es sowohl Arbeitssuchenden als auch entleihenden Unternehmen schwer den passenden Kooperationspartner für sich und ihre Belange heraus zu filtern.

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der Arbeitnehmerüberlassung aus Osteuropa vorbereitet? der Arbeitnehmerüberlassung aus Osteuropa Wie Praxisbeispiele werden im In- undDeutschland, Ausland Mitarbeiter Schweden, Wie werden im In- aus und Ausland Mitarbeiter auf die grenzüberschreitende Zeitarbeit Österreich, Holland und PolenZeitarbeit auf die grenzüberschreitende vorbereitet? vorbereitet?

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