PQ Magazin - Das Magazin für moderne Personaldienstleister

08.2009

das magazin fĂźr moderne personaldienstleister

trends

Recht

Karriere

Eine Idee muĂ&#x; man im Auge behalten, damit Sie Wirklichkeit werden kann, oder sie ist nur eine eitle Seifenblase.

Wissen

PQ - Editoral Personal-IDee geht 2010 an den Start Der Markt der Personaldienstleister in Deutschland ist unĂźbersichtlich. Suchen Unternehmen Arbeitskräfte auf Zeit, vielleicht auch noch fĂźr eine Niederlassung in einer anderen Stadt, wird es schwierig. Telefonverzeichnisse und das Internet bieten jeweils nur lĂźckenhafte Informationen, vor allem, wenn es um spezielle Anforderungen (Branchen, Sprachen u. a.) geht. Diese MarktlĂźcke soll der Personaldienstleister-Guide „Personal-IDee 2010“ schlieĂ&#x;en.

Neue Zeiten erfordern neues Marketing fßr Personaldienstleister Die Wirtschaft scheint sich zu erholen – wenn auch viele Experten warnen, dass dies ein Strohfeuer sein kÜnnte. Doch noch leiden viele Berater und Personaldienstleister unter den Auswirkungen der Krise.

Nach dem Kauf ist vor dem Kauf Zufriedene und begeisterte Kunden geben ihre positiven Erfahrungen gern an Geschäftspartner, Kollegen, Bekannte, Freunde weiter und werden so zu Werbeträgern, deren Effektivität jede Marketing- und PR-MaĂ&#x;nahme in den Schatten stellt. Guter Service spricht sich herum und Sie gewinnen durch einfache Mund-zu-Mund-Propaganda neue Kunden „wie von selbst“.

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PQ - Themen & Inhalte

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Top-Speakers Nach dem Kauf ist vor dem Kauf

PQ 14

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Wissen Leichter Auftrieb im Stellenmarkt

karriere Die Kraft bewegter Bilder Webvideos als Instrument der Personalrekrutierung

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Die „Sandwich“-Position

Trends Kooperation in der Personalbranche Personal-IDee geht 2010 an den Start

PQ Strategie & Management 10

PQ

Corporate Creativity

Recht & Steuern So beschäftigen Sie freie Mitarbeiter rechtssicher

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PQ 23

Marketing & Vertrieb „Business as usual wird es kaum mehr geben“

Durchblick Per Software Einsparpotenziale nutzen

Medien Buch- und Webtipps

PQ-Anzeigenhotline: +49 (0)921.786 85 30 anzeige@pq-magazin.de

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PQ - DAS MAGAZIN FÜR MODERNE PERSONALDIENSTLEISTER

Der After Sales Service als Beginn einer fruchtbaren Kundenbeziehung

Nach dem Kauf ist vor dem Kauf

PQ - Top Speakers

Autor: Martin Limbeck

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undenbindung und Kundenloyalität haben für die meisten Unternehmen eine enorme ökonomische Bedeutung: Nach Schätzungen ist es fünfmal günstiger, einen bestehenden Kunden zu halten, als einen neuen zu gewinnen. Begeisterte Kunden sind loyaler als „nur“ zufriedene – dazu ist allerdings der ganz besondere, der individuell abgestimmte Kundendienst notwendig: Services, die Kunden nicht erwarten – über das eigentliche Produkt oder die Dienstleistung hinaus.

Zufriedene und begeisterte Kunden geben ihre positiven Erfahrungen gern an Geschäftspartner, Kollegen, Bekannte, Freunde weiter und werden so zu Werbeträgern, deren Effektivität jede Marketingund PR-Maßnahme in den Schatten stellt.

Guter Service spricht sich herum und Sie gewinnen durch einfache Mund-zu-MundPropaganda neue Kunden „wie von selbst“.

Für Spitzenverkäufer ist die Kundenbeziehung mit dem Zuschnappen der Kassenschublade oder der Unterschrift unter den Vertrag nicht beendet. Systematische Nachkaufbetreuung (After Sales Service) ist aber leider bei vielen Verkäufern immer noch ein Fremdwort.

Unter After Sales werden Dienstleistungen verstanden, die ein Kunde nach Abschluss des Kaufvertrages in Anspruch nehmen kann. Ihre Mitgestaltungsmöglichkeiten als Verkäufer sind bei produktbezogenen, „traditionellen“ Leistungen wie Lieferung, Montage, technischem Kundendienst, Gewährleistung, Einweisungen oder Schulungen naturgemäß begrenzt. Ihre Stärken können Sie viel effektiver bei der Festlegung langfristiger Strategien, der individuellen Kundenbindung und im Bereich der Kundenkommunikation ausspielen.

Nachkaufmotivation: Dem Kunden Sicherheit geben

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Sie kennen sicher selbst das gute Gefühl, wenn Sie in einer wichtigen Kaufentscheidung von einem Freund oder Kollegen bestätigt werden. Das gibt Ihnen die Sicherheit, das Richtige getan zu haben. Auch Ihren Kunden geht es so. Geben Sie ihnen nach dem Abschluss diese Sicherheit. Überzeugen Sie ihn nochmals, dass er die richtige Entscheidung getroffen hat. Nutzen Sie das menschliche Bedürfnis nach Bestätigung in den ersten Minuten direkt nach dem Kauf, indem Sie sich – bildlich gesprochen – entspannt zurücklehnen und die Kaufentscheidung von einem in der Zukunft liegenden Punkt aus betrachten: „Schon nach kurzer Zeit, wenn Sie feststellen, dass sich die Ausschussquote in Ihrer Produktion deutlich vermindert, spätestens dann werden Sie sich zu Ihrer Entscheidung für unser System selbst beglückwünschen.“ Zunächst richten Sie mit Formulierungen wie „Schon nach ...“ die Gedanken Ihres Kunden in die Zukunft. Mit der anschließenden Hypothese („ ... wenn ...“) führen Sie ihm den Nutzen seiner Kaufentscheidung vor Augen, um schließlich mit „ ... spätestens dann werden Sie ...“ ein positives Fazit vorwegzunehmen.

Die Gewissheit, die richtige Entscheidung getroffen zu haben, ist die unbedingte Basis für eine begeisternde Nachkaufbetreuung.

DER NEUE HARDSELLER® gibt nicht nur die Hard Facts des Kundenauftrags an seinen Vertrieb weiter, sondern notiert sich auch persönliche Daten und Eindrücke, die er zur Person seines Kunden während des Verkaufsgespräches gewonnen hat, um diesen bei entsprechenden Gelegenheiten mit Aufmerksamkeiten zu überraschen.

Kontakt ist alles!

Bleiben Sie auf jeden Fall im Kontakt mit

Ihrem Kunden. Lassen Sie ihm gezielt Informationen zukommen: Studien zum Thema, aktuelle Testberichte, Updates, neues Zubehör... Aktivieren Sie seine Mitarbeit und seine Kontaktfreudigkeit.

Mit Zufriedenheitsbefragungen verknüpft der Profi gleich mehrere Vorteile: Zum einen bestätigt er seinem Kunden, dass dieser mit seinem Kauf die richtige Entscheidung getroffen hat und schafft so ein positives Klima für Zusatzgeschäfte. Ist der Kunde wider Erwarten nicht zufrieden, kann der Verkaufsprofi sofort aktiv werden, um mit entsprechenden Maßnahmen das Vertrauen des Kunden (wieder)herzustellen. Dies sind aber nur zwei Maßnahmen, die der Verkaufsprofi in eine Kundenbindungsstrategie integriert, die ganz auf den jeweiligen Kunden abgestellt ist.

Andere Elemente können zum Beispiel sein: Versand von persönlichen E-Mails, kontinuierliche Kundeninformationen über Neuheiten, Weiterentwicklungen, besondere Aktionen, Kundenseminare zu neue Produkten oder Verfahren, Events zu Jubiläen, Tage der offenen Tür, Hausmessen, Kundenstammtische zu aktuellen Produkt- und Servicethemen, Usergroups im Internet für den Erfahrungsaustausch über das Unternehmen, seine Produkte und Services.

Auch die regelmäßige telefonische Kontaktaufnahme zum Kunden wird von diesem als positiv gewertet. Frisch nach dem Motto „Was können wir aktuell für Sie tun?“.

Bleiben Sie am Ball! Kundenvertrauen ist Kundenloyalität Loyale Kunden sind Langzeitkunden, die weniger preissensibel sind, Mund-zu-MundPropaganda für Sie machen und weniger Betreuungsaufwand verursachen, weil sie „erfahrene Käufer“ im Umgang mit Ihrem Unternehmen sind. Bieten Sie diesen be-

PQ - Top Speakers sonderen Mehrwert. Nur begeisterte Kunden sind wirklich treue Kunden, zufriedene Kunden wechseln dagegen schnell zum Wettbewerb. Zufriedenheit wächst aus rationalen Kriterien, Begeisterung aber macht Kunden zu „Fans“.

Checkliste für den professionellen After Sales Service: Die Selbstanalyse Lassen Sie das Verkaufsgespräch noch einmal Revue passieren. Unterziehen Sie sich einer kleinen Selbstanalyse: • War ich gut genug vorbereitet? Lagen mir alle relevanten Informationen vor?

• Wie lief die Kommunikation mit meinem Gesprächspartner?

Wie waren die Gesprächsanteile verteilt?

• Konnte ich ihn mit meinen Fragen aktivieren oder zeigte er wenig Bereitschaft, Informationen zu liefern?

• Habe ich die Gesprächsziele erreicht, die ich in der Vorbereitung auf den Termin festgelegt habe?

• Konnte der zeitliche Rahmen, den ich veranschlagt hatte, eingehalten werden?

Welche Gesprächsphasen dauerten länger als geplant? Und warum?

• Habe ich alle Einwände meines Gesprächspartners entkräftet? Konnte ich ihm den individuellen Nutzen meines Angebots überzeugend vermitteln?

• Was ist gut gelungen, wo sind Fehler unterlaufen? Und wie kann ich diese Erkenntnisse für weitere Kontakte mit diesem und anderen Kunden nutzen?

Die Datenverarbeitung Geben Sie nach dem Abschluss die gewonnenen Daten und Informationen in Ihre Kundendatenbank ein: • Produkt(details) • Liefertermine • Konditionen

Autor: Martin Limbeck • Serviceleistungen • eventuelle Sonderwünsche des Kunden • Was muss für den nächsten Termin vorbereitet werden?

• Wie ist das Potenzial für Zusatzverkäufe?

• Persönliche Details: Vorlieben, Hobbys, Familie Kundenbindung: Mit dem Kunden in Kontakt bleiben • In welche Verteiler soll der Kunden aufgenommen werden?

• Unternehmenszeitschrift, Newsletter, andere Publikationen • Seminare, Messen, Ausstellungen, Tage der offenen Tür, Hausmessen und sonstige Informationsveranstaltungen • Stammtische, Events und andere Möglichkeiten, sich in lockerer Atmosphäre zu treffen • Glückwunschservice: Geburtstag, Weihnachten, Jubiläen der erfolgreichen Zusammenarbeit etc.

Informationen und buchbar ist: Martin Limbeck Speakers Excellence Alpine GmbH Ansprechpartner Herr Schungl Gießereistraße 6-8 83022 Rosenheim Telefonnummer: 00800 / 77 11 99 11 E-mail: alpine@speakers-excellence.de www.speakers-excellence.de

So überzeugen Sie andere vom Nutzen Ihrer Produkte Die zentrale Frage der Kunden in jedem Verkaufsgespräch lautet: Was habe ich davon? Wie Sie überzeugend darauf antworten, erfahren Sie hier.

Beim Aufbau einer überzeugenden Argumentationskette helfe die so genannte „Sandwich-Technik“.

Eigenschaft, Nutzen, Beweis Demnach machen Verkäufer einem Kunden ihr Produkt mit drei Zutaten schmackhaft: Produkteigenschaft, Nutzen und Beweis. Der Nutzen befinde sich dabei in der Sandwich-Position zwischen Eigenschaft und Beweis. mittestandswissen.de empfiehlt, die drei Elemente zu Argumentationsketten zusammenzufügen und sich diese für das nächste Verkaufsgespräch zurechtzulegen. Bei der Vorbereitung sollten Sie sich folgende Fragen stellen: • Welche Eigenschaften sind diesem speziellen Kunden wichtig?

• Welcher Nutzen ergibt sich aus dieser Eigenschaft?

• Wie kann ich das beweisen?

Strategien für den Nutzenbeweis mittelstandswissen.de erläutert verschiedene Möglichkeiten, den Nutzenbeweis anzutreten: • Nennen Sie Zahlen – möglichst aus Referenzprojekten. Beispiel: „Durch die neue betriebswirtschaftliche Software sanken die Beschaffungskosten bei der Firma XY um ein Viertel.“ • Behelfen Sie sich mit einer Analogie, wenn Sie eine konkreten Zahlen zur Hand haben – etwa eine Fußball-Analogie. Regelwerk und Ablauf sind bekannt, so lassen sich „Offensive“, „Heimvorteil“ oder „Eigentor“ leicht auf Situationen im Unternehmen übertragen.

• Bringen Sie eine Produktprobe oder ein Anschauungsobjekt mit. So können Sie dem Kunden den Nutzen direkt demonstrieren – etwa die einfache Handhabung. Improvisieren Sie, wenn das Produkt nicht transportabel ist: Veranschaulichen Sie die Funktionsweise zum Beispiel anhand umliegender Schreibtisch-Utensilien.

• Zitieren Sie Statistiken oder Expertenaussagen. www.mittelstandirekt.de

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Kein Top-Arbeitgber ohne eigene Recruitingvideos

Die Kraft bewegter Bilder – Webvideos als Instrument der Personalrekrutierung

PQ - Karriere

Autor: Armin Trost

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ie beliebtesten Arbeitgeber Deutschlands setzen verstärkt Arbeitgebervideos ein, um Bewerber gezielt und modern anzusprechen. An der Spitze der Favoriten laut trendence Absolventenbarometer 2009 stehen Lufthansa, Audi, Porsche, BMW, Deutsche Bank, Siemens und Daimler. Längst hat sich Bewegtbild hier zum Standard der Arbeitgeberauftritte entwickelt: Alle Top 10-Unternehmen platzieren speziell für Bewerber erstellte Videos auf den eigenen Karriereseiten, auf externen Portalen wie JobTV24.de und in Stellenanzeigen der Online-Jobbörsen. 70% der Top 50 setzen auf Recruitingvideos, 60% der Top 100 präsentieren sich ihren Bewerbern mit Bewegtbild.

video entwickelt sich in den Personalabteilungen zum gängigen Standardinstrument, wenn es um die Ansprache von Bewerbern geht. Mittlerweile sind bereits über 2.500 Webvideos auf den Karriereseiten der Unternehmen, in den Stellenanzeigen der Online-Jobbörsen und anderen KarrierePortalen zu finden.

Unternehmen überzeugen mit einem guten Video auch Top-Kandidaten, die sich ohne Video vielleicht nicht beworben hätten. In der empirischen Studie der FH Düsseldorf über die Wirkung von Recruitingvideos in Stellenanzeigen konnte gezeigt werden, dass für die Hälfte der befragten Bewerber das Vorhandensein eines Arbeitgebervideos ausschlaggebend für eine Bewerbung ist.

Der Einsatz von Webvideos im Personalmarketing Das Streben nach einer attraktiven Arbeitgebermarke in Verbindung mit der zunehmenden Bedeutung des Internets im Recruitingprozess lässt die Nachfrage der Unternehmen nach marken- und imagebildenden Elementen beim Online-Recruiting steigen. Mit deren Hilfe sollen die “Right Potentials“ auf ein Unternehmen aufmerksam gemacht, von der Arbeitgebermarke kontinuierlich angezogen und in einen strukturierten Bewerbungsprozess geleitet werden. Imagesteigernde Maßnahmen werden Im Internet durch Texte, Fotos, Grafiken und seit kurzem auch durch das Webvideo erzielt.

Auch die Personalabteilungen haben Webvideos als Instrument des Personalmarketings entdeckt. In den Videos werden verschiedene Zielgruppen (z. B. Schüler, Hochschulabsolventen, Ingenieure) und Themen (Einstiegsmöglichkeiten, Erfahrungsberichte, Stärken des Unternehmens als Arbeitgeber) angesprochen. Das Web-

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machen. Der Zeitpunkt, bei dem Bewerber Ihre Vorstellungen vom Unternehmen genauer prüfen können, wird mit einem Arbeitgebervideo an den Anfang des Auswahlprozesses verlagert. Kandidaten, die zu der Überzeugung kommen, dass sie nicht zum Unternehmen passen, bewerben sich nicht. Dieser Vorgang spart in den Personalabteilungen Zeit und Geld, weil weniger Falschbewerbungen eingehen, die geprüft werden müssen.

Vielfältige Einsatzmöglichkeiten: Webvideos erhöhen die Aufmerksamkeit der Bewerber

Effizientes und kostengünstiges Recruiting mit Webvideos Mit einem gut gemachten Webvideo kann den Bewerbern ein Instrument an die Hand gegeben werden, um frühzeitig prüfen und entscheiden zu können, ob das Unternehmen den eigenen Vorstellungen entspricht.

Dies hat zwei Vorteile: Ein Arbeitgebervideo kann den Bewerberprozess effizienter und kostengünstiger

Erste Adresse für eine Einbindung von Arbeitgebervideos sind die Karriereseiten der Unternehmenshomepage. Die eigenen Webseiten sind in der Bewerberansprache sehr bedeutend, weil sich die Kandidaten in erster Linie dort nach weiterführenden Informationen zum Arbeitgeber umschauen.

Die meisten Unternehmen präsentieren sich zudem an mehreren Plätzen im Internet als Arbeitgeber – nicht nur auf der eigenen Homepage. Alle großen OnlineJobbörsen – wie z. B. Monster, Stepstone, Jobware, JobScout24, Stellenanzeigen.de, FAZjob und Ingenieurkarriere – bieten den Unternehmen heute die Möglichkeit, ein Arbeitgebervideo in geschalteten Stellenanzeigen zu integrieren.

PQ - Karriere Um Kandidaten für das Unternehmen zu aktivieren, die nicht aktiv suchen oder um das Employer Branding speziell in bestimmten Zielgruppen, wie den Hochschulabsolventen oder Ingenieuren, zu stärken, kann die Aufmerksamkeit steigernde Funktion von Webvideos genutzt werden. Auf vielen Start- und Rubrikenseiten von Branchen- und Karriereportalen wie z. B. Staufenbiel oder Communities wie XING können Webvideos an besonders prominenten Positionen für Kampagnen eingebunden werden, um die Anzahl von qualifizierten Bewerben kurz- und langfristig zu steigern.

Hingegen ist Youtube sicherlich nicht der beste Recruitingkanal, weil auf der großen Videoplattform Spaßvideos und nicht Informationen im Vordergrund stehen.

Die Praxis: Anforderungen an ein Arbeitgebervideo Oft bestehen Fragen in Bezug auf die Machart eines Arbeitgebervideos: Wie professionell soll es sein? Sollen nicht vielleicht Mitarbeiter mit einem Camcorder ein Video drehen, weil es authentischer erscheint?

Authentizität im Video herzustellen ist ein sehr komplizierter Vorgang – das lernt jeder Student einer Film- und Fernsehhochschule. Webvideos, die sehr authentisch wirken, sind nicht selten mit großem Aufwand produziert worden (was man dem Film aber nicht ansieht). Neben der Authentizität ist auch entscheidend, dass die Machart des Videos (Schnitte, Kamerafahrten, Interviews) den Sehgewohnheiten der Zielgruppe entspricht. Ein Webvideo für Schüler oder Hochschulabsolventen muss in der Dynamik mit einem MTV-Musikclip mithalten können. Das Video sollte auch der Corporate Identity entsprechen, was bei einem selbstgedrehten Mitarbeitervideo nicht gewährleistet werden kann.

Bei einem jungen Startup-Unternehmen

Autor: Armin Trost kann allerdings ein Mitarbeitervideo als Stilmittel goldrichtig sein, um den Pioniergeist und die lockeren Unternehmensstrukturen zu demonstrieren. Ungeachtet der Machart und des Stils sollten sich Personalabteilungen frühzeitig mit dieser Thematik auseinandersetzen, weil die Umsetzung bis zur Online-Stellung des Videos einige Monate in Anspruch nehmen kann.

Bei der Integration von Webvideos auf der eigenen Homepage und in andere Portale sollte auch die richtige Videotechnologie eingesetzt werden. Webvideos werden nicht wie Filme im klassischen Fernsehen konsumiert. Entsprechend der Nutzungsgewohnheiten im Internet hat es sich zum Standard etabliert, dass Webvideos über interaktive Funktionen wie Kapitel verfügen.

So kann der Internetzuschauer einen Themenüberblick bekommen und auch direkt in die Thematiken des Videos klicken, die ihn besonders interessieren. Die Länge des Webvideos sollte drei Minuten nicht überschreiten.

Alle Top-100-Arbeitgeber mit Recruitingvideos des trendence Absolventenbarometers 2009 vertrauen auf die Zusammenarbeit mit JobTV24.

JobTV24 GmbH

Mittelständler stellen wieder mehr Leiharbeiter ein Die Beschäftigtenzahl in der Zeitarbeitsbranche ist im Juni erstmals seit zwölf Monaten wieder gestiegen – um knapp vier Prozent.

Besonders der gehobene Mittelstand stelle wieder verstärkt Leiharbeiter ein, schreibt das Handelsblatt.

Qualifizierte Facharbeiter gesucht Gesucht würden dort vor allem kaufmännische, technische und IT-Qualifikationen. Insgesamt seien im Juni etwa 526.000 Menschen in der Zeitarbeitsbranche angestellt gewesen.

Damit sei man vom Boom des Vorjahres aber noch weit entfernt: Im Juli 2008 seien es noch 823.000 gewesen.

Leiharbeit als Krisenindikator Die Entwicklung der Zeitarbeitsbranche gilt laut Handelsblatt als Krisenbarometer und konjunktureller Frühindikator.

Allerdings sei es noch zu früh, von einer Trendwende zu sprechen: Mit einem nachhaltigen Aufschwung des Leiharbeitsgeschäfts sei erst ab 2010 zu rechnen. www.mittelstanddirekt.de

Top-Unternehmen vertrauen im Recruiting auf Bewegtbild Begeistern Sie potenzielle Bewerber mit Ihrem Unternehmensfilm

Dr. Rainer Zugehör Geschäftsführer Eiswerderstraße 18 13585 Berlin Telefon: 030.330 9660.00 Fax: 030.330 9660.99 Internet: www.jobtv24.de Erfahren Sie mehr unter: www.JobTV24.de/recruiting

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Zusammen stark auftreten

Kooperationen in der Personalbranche

PQ - Trends

Autor: Maik Schulze

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en Markt für Personaldienstleistungen kennzeichnet ein scharfer Wettbewerb – und die aktuelle Krise hat den Konkurrenzkampf noch zugespitzt.

Dabei können gerade mittelständische Personaldienstleister von gezielten Kooperationen in besonderem Maße profitieren. Das verdeutlicht beispielsweise die erfolgreiche Zusammenarbeit zwischen der Personal Service Experts GmbH und der BleckmannSchulze Gruppe.

Konkurrenz belebt das Geschäft – und sie leistet noch viel mehr: Sie sorgt für Qualität und Effizienz, fördert Ideen und Innovationen, steigert die persönliche Motivation und das Engagement im Markt. Aus Kundensicht führt Wettbewerb zu einem differenzierten Angebot an Produkten oder Dienstleistungen und zu einem optimalen Preis-Leistungs-Verhältnis.

All das gilt auch für die Personaldienstleistungsbranche. Hier gewährleistet der Wettbewerb zwischen vielen Anbietern unterschiedlicher Größe und Ausrichtung die ständige, flexible Bereitstellung nachgefragter Arbeitskräfte zu angemessenen Konditionen. Der Wettbewerb sorgt dynamisch für die Anpassung der Leistungen an den Bedarf der Kunden - qualitativ wie quantitativ. Die Konkurrenz forciert die Entwicklung und Umsetzung neuer Konzepte und Strategien. Und natürlich eröffnet der Wettbewerb innovativen Anbietern attraktive Gewinn- und Wachstumschancen.

Zusammenarbeit als Chance Allerdings: Der Wettbewerb in der Personalbranche hat ungeachtet seines Nutzens für Anbieter und Kunden auch Kehrseiten.

Dazu gehören eine mitunter künstlich übertriebenes Konkurrenzdenken, die allzu rigorose Abschottung von Mitwettbewerbern und ein Verzicht auf praktisch jede Form

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der Zusammenarbeit zwischen Unternehmen außerhalb von Verbänden und Interessenvertretungen. In der wettbewerbsintensiven Personalwirtschaftsbranche gehört es zu den „normalen“ Gepflogenheiten, mit „Kampfangeboten“ bestimmte Wettbewerber auf jeden Fall zu unterbieten. Ebenso ist es gerade bei großen Anbietern üblich, mit allen Mitteln daran zu arbeiten, beim Kunden eine Exklusivstellung einzunehmen, also der einzige Personaldienstleister zu sein und zu bleiben. Vor dem Hintergrund solcher Spielregeln liegt kaum etwas ferner, als mit einem anderen Vertreter der Branche zu kooperieren – auf welchem eng begrenzten Feld auch immer.

Dabei gibt es auch für Personaldienstleister durchaus interessante und gewinnbringende Möglichkeiten der Kooperation. Dies gilt insbesondere für die gemeinsamen Betreuung eines Kunden: Viele größere Unternehmen suchen Personal in ganz unterschiedlichen Segmenten und bringen damit vor allem einen mittelständischen Personaldienstleister in eine Zwickmühle.

Einerseits kann er zwar aufgrund seiner Spezialisierung bestimmte Anforderungen optimal erfüllen, oft besser als die Großen der Branche. An anderer Stelle muss er dafür oftmals schlicht passen. Ein Spezialist für das langfristige Personalleasing im hoch qualifizierten Bereich etwa kann nur sehr beschränkt oder gar nicht mit befristeten Produktionshelfereinsätzen dienen, die der Kunde ebenfalls benötigt. In einem

solchen Fall könnte die Zusammenarbeit mit einem entsprechend ausgerichteten Personaldienstleister die umfassende Bedienung des Kunden und damit die optimale Umsetzung der gesamten Vermittlungswünsche ermöglichen. Die Vorteile für alle drei Seiten liegen auf der Hand: Die beteiligten Personaldienstleistungsunternehmen können ihre jeweiligen Stärken einbringen und vertiefen; der Kunden muss sich nicht auf die Suche nach einem zweiten Anbieter begeben und erhält ein optimales Dienstleistungspaket.

Gelungene Kooperation Noch sind Kooperationen „auf Augenhöhe“ zwischen mittelständischen Personaldienstleistern sehr selten. Ein aktuelles Beispiel ist die in dieser Form in Deutschland bisher einzigartige Zusammenarbeit der BleckmannSchulze Gruppe mit der Personal Service Experts GmbH (PSE), einem in diesem Jahr gegründeten Unternehmen mit Sitz in Düsseldorf. PSE positioniert sich als Spezialist für japanische Unternehmen und japanisches Personal in Sachen Arbeitnehmerüberlassung und Personalvermittlung am deutschen Markt.

Die Zusammenarbeit hat sich vom Start weg bewährt, die ersten kooperativen Aktionen fanden bereits statt: Für die neue deutsche Vertriebsdependance eines japanischen Chemieunternehmens suchte PSE zum Beispiel einen japanischen Mitarbeiter für eine sehr anspruchsvolle Position – und gab die Aufgabe der Mitarbeitersuche an einen BleckmannSchulze-Partner weiter. In dessen Rekrutierungsnetzwerk fand sich in der Tat ein geeigneter japanischer Fachmann, den PSE interviewte und erfolgreich vermittelte. Wichtig daran ist, dass die beiden Kooperationspartner den Auftrag nur gemeinsam und in enger Zusammenarbeit erledigen konnten. PSE brachte das Ver-

PQ - Trends trauen des Kunden ein, der BS-Partner das große Potenzial der Bewerberdatenbank des BS-Verbundes.

Klare Aufgabenteilung Natürlich sind Kooperationen kein Allheilmittel, natürlich ist eine Zusammenarbeit von Personaldienstleistern nicht in jedem Fall sinnvoll. Entscheidend ist, dass die Voraussetzungen für das Miteinander der Partner stimmen. Dazu gehört, dass sich die Allianzpartner sinnvoll ergänzen und nicht unmittelbar miteinander konkurrieren. Sie sollten also im Idealfall in klar voneinander abgegrenzten Marktsegmenten aktiv sein. Das schließt in aller Regel Kooperationen von mittelständischen Anbietern mit den großen Unternehmen der Branche aus, da diese bestrebt sind, alle Teilmärkte abzudecken. Zu den weiteren Voraussetzungen zählen solide Kenntnisse der Kompetenzen des Partners, eine übereinstimmende Qualitätsorientierung, ausgeprägte Fairness und klare Vereinbarungen etwa über die konkrete Aufgabenteilung. Wichtige Fragen müssen die Partner bereits im Vorfeld der Kooperation klären. Dazu gehört vor allem die Festlegungen darüber, ob beide Partner parallel die Kundenbeziehungen pflegen oder ob einer für beide den Kundenkontakt unterhält.

Das Fazit: Wettbewerb ist auch in der Personalbranche der Motor des Marktes.

Daneben können gezielte und sauber umgesetzte Kooperationen zwischen mittelständischen Anbietern dem Geschäft einen zusätzlichen Schub verleihen.

proSoft gehört zu den erfolgreichsten Unternehmen der AÜ-Branche.

Mit dem Unternehmensbereich europersonal.com haben wir uns zum Ziel gesetzt, eine intelligente und zeiteffiziente Serviceplattform zur Beschaffung von Personal, insbesondere in der Zeitarbeit, zu etablieren.

Der Erfolg unseres Unternehmens proSoft wäre nicht machbar ohne das Engagement eines außergewöhnlichen Teams, das wir Ihnen heute und in den nächsten Ausgaben vorstellen möchten.

Manuela Schießl, geb. in der Universitätsstadt Mannheim.

Fast 20 Jahre Berufserfahrung in den Bereichen Marketing & Business Development, Vertrieb und Consulting sowie Unternehmensleitung in den Branchen: Hotellerie, Ingenieurwesen, ICT Technology und der Dienstleistungsbranche.

Mein Motto: Nicht der Wind bestimmt die Richtung, sondern das Segel.

Gründe, warum ich gerne bei proSoft arbeite: proSoft ist anders. Teamarbeit, Dynamik und Ideenreichtum sowie ein ausgeprägter Dienstleistungsgedanke sind Merkmale, die sich bei proSoft vereinen. Die Verbindung von Dienstleistung und Technologie begeistert mich immer wieder neu.

Was mir an meinem Job am meisten gefällt: Die Verantwortung, unser Projekt europersonal.com zum Erfolg zu führen und die damit verbundene tägliche Herausforderung und Abwechslung.

Was mich an der Arbeit mit unseren Kunden reizt: Mich täglich neu auf Menschen einzustellen und partnerschaftlich an Lösungen zu arbeiten.

Kundenbedürfnisse zu erkennen und bei einem erfolgreichen Ende auch Teil des Erfolges unserer Kunden zu sein.

Meine persönliche Definition von „Dienstleistung“: Mit Leistung zu dienen. www.proSoft.org www.europersonal.com

Clevere Softwarelösungen für Personaldienstleister

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Corporate Creativity

Das Unternehmen zur Ideenfabrik entwickeln

PQ - Strategie & Management

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m langfristig erfolgreich sein zu können, brauchen Unternehmen zukunftsfähige Geschäftsmodelle, innovative Produkte und eine leistungsstarke Organisation. Hierfür braucht es jedoch eine Unternehmenskultur, die den steten Wandel hin zum Besseren unterstützt und allen voran ein Management, das Verbesserungsvorschläge und Ideen im Unternehmen fördert. Doch sind die Manager oft selbst im Fach „Ideenentwicklung“ nicht genug geschult.

Ideen brauchen Freiraum. Werden die Mitarbeiter in einem Korsett von starren Regeln eingeengt, wird jede Kreativität erstickt.

Keine Frage: Die meisten Manager sind fachlich sehr gut ausgebildet und verfügen über viele Fähigkeiten. Sie können Märkte und Kennzahlen analysieren, Mitarbeiter führen, Strategien entwickeln, Prozesse aufsetzen, Managementtools anwenden, Bilanzen lesen ... und mit ein bisschen Geschick sogar aufpolieren. Doch querdenken, das können viele Manager nicht.

Und welcher Bereichs- oder Unternehmensführer hat schon mal einen Kurs „Ideenentwicklung für Fortgeschrittene“ besucht?

Genau diese Fähigkeit benötigen Manager heute aber oft. Denn immer verlangt der Markt von ihnen, dass sie • außergewöhnliche Geschäftsmodelle, Produkte und Dienstleistungen entwerfen, • neue, innovative Prozesse gestalten und Strategien für Situationen entwickeln, für die es keine Standardlösungen gibt.

Statt Regeln zu folgen, sollen sie Regeln brechen. Statt den Status quo zu verwalten, sollen sie ihr Unternehmen in eine Brutstätte genialer Ideen verwandeln.

Die Disziplin, die dahintersteht, Corporate Creativity – also die Fähigkeit eines Unternehmens, neue Ideen zu entwickeln – wird an den europäischen Managementschulen erst langsam als Lehrgebiet entdeckt. Anders in den USA. Dort beschäftigen sich an den Eliteuniversitäten renommierte Management-Vordenker

PQ - DAS MAGAZIN FÜR MODERNE PERSONALDIENSTLEISTER

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Autor: Jens-Uwe Meyer seit langem mit diesem Themenfeld. „Denn Unternehmen sind erfolgreicher und zukunftsfähiger, wenn es ihnen gelingt, in ihrer Organisation eine Kultur der Kreativität zu etablieren“, betont zum Beispiel Teresa Amabile, die an der Harvard-Universität seit 25 Jahren zu diesem Thema forscht. Und Alan G. Robinson von der University of Massachusetts hat folgendes Kompetenzdefizit diagnostiziert: „Viele Manager und Führungskräfte sind zwar überzeugt, dass das kreative Potential ihrer Unternehmen bei weitem deren kreative Performance übersteigt. Das Problem ist aber: Sie wissen nicht, wie sie dieses heben können.“ Denn Corporate Creativity erfordert Managementkonzepte und Organisationsstrukturen jenseits der eingefahrenen Bahnen.

Von der Amtsstube zur Ideenfabrik: die vier Komponenten von „Corporate Creativity“ Mitarbeiter sind nicht automatisch kreativ. Sie nutzen ihr kreatives Potenzial nur voll, wenn in ihrem Unternehmen die erforderlichen Rahmenbedingungen bestehen. So sind zum Beispiel Unternehmen, die das Entwickeln neuer Ideen zur Chefsache erklären, deutlich innovativer als solche, in denen Kreativität nur zufällig entsteht. Kreative Prozesse lassen sich ebenso lenken wie alle anderen Prozesse. Sie müssen nur anders gesteuert werden. Für das Management von Unternehmen, die ihre Kreativität steigern wollen, sind vier Schritte wesentlich.

Schritt 1: Statt Lethargie „magische Visionen“ entwickeln Unternehmensziele werden häufig abstrakt, zahlenlastig und in „Managementsprache“ verfasst. Die Top-Manager definieren zwar Ziele, doch diese begeistern nicht. Ihnen fehlt die Magie – also der Zauber, der Begeisterung auslöst.

Testen Sie selbst: Wie sehr begeistert Sie der Gedanke, eine Eigenkapitalrendite von X Prozent zu erzielen? Dass Sie alles dafür tun, um dieses Ziel zu erreichen, ist selbstverständ-

lich. Aber geben Sie mehr für dieses Ziel? So viel wie James Carville, der Wahlkampfberater von Bill Clinton, der dem jungen Politiker 1992 folgendes Versprechen gab:„Sie zahlen für meinen Kopf. Mein Herz erhalten Sie kostenlos dazu.“ Sind Sie so begeistert, dass Sie Ihrem Unternehmen dieses Versprechen geben können? Und können Ihre Mitarbeiter dieses Versprechen geben? Eine begeisternde Vision bewirkt mehr als alle „Cultural Change“Programme zusammen. Denn Begeisterung ist eine der wesentlichen Komponenten von Kreativität in Unternehmen. Eine magische Vision verzaubert, begeistert Mitarbeiter und gibt ihnen das Gefühl, an einer großen Sache mitzuwirken.

Der Geschirrspülmaschinenbauer Hobart aus Offenburg hat so eine magische und zugleich plakative Vision, die Mitarbeiter, Partner und Kunden begeistert. Sie lautet: „Spülen ohne Wasser.“ Ein zauberhafter Gedanke. Natürlich ist der Unternehmensleitung klar, dass dieses Ziel unerreichbar ist. Für das Management ist dies jedoch zweitrangig: Wichtiger ist die Kraft der magischen Vision, die dahinter steht.

Diese Vision hat gerade eine neue Spülmaschinengeneration hervorgebracht: PREMAX – ein Gerät, das 50 Prozent der bisher benötigten Energie einspart.

Schritt 2: Das kreative Kapital erschließen Die Aufforderung klang verlockend: „Kluge Köpfe gesucht.“ Mit diesen Worten schrieb ein DSL-Anbieter aus Norddeutschland 1.300 Mitarbeiter an. Und lud sie zu einem Experiment ein. Sie sollten einen Thinktank bilden und Produkte von morgen vordenken. Zuvor mussten die Mitarbeiter jedoch eine kleine Hürde überwinden: ein einseitiges Bewerbungsschreiben und zwei Seiten mit ersten Ideen. Ein Motivationstest. Denn es sollten nur Mitarbeiter im Team sein, die zu einhundert Prozent motiviert sind. Es wurden 30 von 1.300. Ein bunt gemischter Haufen aus allen Unternehmensbereichen. „Warum sind Sie gekommen?“, fragt der Moderator des Thinktanks beim ersten Treffen

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Autor: Jens-Uwe Meyer

die Teilnehmer. Die Antworten: „Weil ich ein Apple-Fan bin und früher einmal beim Regionalfernsehen aktiv war.“ „Weil ich gerade mein Haus für das Fernsehen der Zukunft eingerichtet habe und endlich gute Angebote haben will.“ „Weil ich gerne kreativ bin und mich normalerweise nach Feierabend in einem offenen Entwicklerforum für Open Source Software betätige.“ Erstaunen beim Management. Das, was die Mitarbeiter dazu befähigte und motivierte, neue Ideen zu entwickeln, stand in keiner Personalakte: ihre Begeisterung für neue interaktive Videoinhalte.

geht nicht.“ Wirklich nicht? Ein Maschinenbauer aus Süddeutschland erlebte den kreativen Super-GAU. Drei Jahre lang hatten die Ingenieure des Unternehmens versucht, eine deutlich preiswertere Variante einer Maschine herzustellen. Die Ingenieure kamen zum Ergebnis: „technisch nicht machbar.“ Daraufhin erteilte das Management einer externen Firma denselben Auftrag. Drei Monate später war das Gerät marktreif. Wie konnte es dazu kommen? Das Management hatte die Problematik der schwarzen Löcher im Know-how des Unternehmens unterschätzt.

sind wie Hühner in der Legehennenfabrik, sinkt ihre Kreativität. Sie greifen mehr und mehr auf schnell verfügbare Lösungen zurück, die erprobt und sicher sind. Eine Falle: Mehr und mehr wiederholt das Unternehmen die immer gleichen Ansätze. So wie ein Koch: Wer unter Dauerstress alle zwei Minuten ein neues Essen zubereiten muss, kreiert selten phantasievolle neue Gerichte. Auch das Prinzip der festen Arbeitszeiten hat seine Tücken: Es macht das Unternehmen unflexibel und unkreativ.

Neues Denken in den Führungsetagen erforderlich

Für welche Themen begeistern sich Ihre Mitarbeiter? Worüber denken sie nach, wenn sie auf dem Weg nach Hause sind? Welche Erfahrungen und welches Wissen stecken in ihren Köpfen? Welch großartige Ideen könnte Ihr Unternehmen entwickeln, wenn Sie dieses Wissen identifizieren und nutzen würden? Das kreative Kapital eines Unternehmens findet sich nicht in den offiziellen Stellenbeschreibungen der Mitarbeiter.

Die beteiligten Ingenieure dachten, dass sie alles wüssten, was zum Entwickeln des Gerätes notwendig sei. Dummerweise übersahen sie jedoch, dass sie nicht wussten, was sie nicht wussten. Also konnten sie auch nicht bemerken, was sie hätten wissen müssen, um die Innovation voranzubringen.

Management funktioniert nach dem Prinzip „Ursache – Wirkung“. Manager fragen sich: Welche Maßnahme kann ich einleiten? Und welche Ergebnisse erziele ich damit? Das klassische Management versucht, klare Kausalitäten zu schaffen. Wenn es darum geht, Prozesse zu optimieren oder Kennzahlen für den nächsten Quartalsbericht zu steuern, ist diese Herangehensweise perfekt. Für kreative Prozesse hingegen ist sie ungeeignet. Mitarbeiter, die kreativ sein sollen, brauchen Freiräume – Freiräume um Dinge neu zu durchdenken und auszuprobieren. Freiräume zudem, die sie nutzen können, ohne dass dahinter stets sogleich der Erfolgsdruck steht: Was hat das Alles nun gebracht? Und, was haben Sie in den letzten Stunden Produktives geleistet?

Teresa Amabile von der Harvard Universität hat ein Modell entwickelt, das nicht nur den Wert des verborgenen Wissens zeigt, sondern auch erläutert wie Kreativität entsteht.

Kreativität erfordert zum einen kreative Denktechniken, die dazu dienen, das in den Köpfen vorhandene Wissen neu zu vernetzen. Doch das alleine genügt nicht. Denn wo kein Wissen ist, lässt sich auch nichts vernetzen. Wissen ist also die zweite Komponente – jedoch nicht irgendein (Fach-)Wissen, sondern Wissen aus den verschiedensten Bereichen. Die dritte Komponente ist Motivation: Ein Team von hochmotivierten Mitarbeitern erreicht mehr als jedes pflichtgemäß durchgeführte Innovationsprogramm.

Schritt 3: Die schwarze Löcher stopfen Sie haben magische Visionen entwickelt, Sie haben das kreative Potenzial Ihrer Mitarbeiter erschlossen – und trotzdem kommt der Punkt, an dem es nicht weiter geht und die Fachleute in Ihrem Unternehmen sagen: „Das

Solche schwarzen Löcher im Know-how eines Teams, einer Abteilung und eines Unternehmens verhindern täglich neue Ideen – ohne dass es jemand merkt. Schwarze Löcher fallen nicht auf. Statt dessen sind die Experten gemeinsam der Überzeugung: „Das geht nicht.“ Schritt 4: Den Rahmen für kreatives Denken schaffen „Bitte gehen Sie einmal Ihre gesamten Projekte durch. Und streichen Sie hiervon 20 Prozent.“ Mit dieser ungewöhnlichen Aufforderung holt ein internationaler Softwarekonzern seine Mitarbeiter aus dem Hamsterrad von Meetings und E-Mails, Telefonkonferenzen und Präsentationen. „Save 20“ heißt das Projekt, das darauf abzielt, bei den Mitarbeitern wieder Freiräume für kreatives Denken zu schaffen.

Ein Büroartikelproduzent aus Baden geht noch einen Schritt weiter. Er hat die festen Arbeitszeiten abgeschafft. Jeder kann kommen und gehen wann immer er will – beziehungsweise wann immer er gebraucht wird.

Beide Unternehmen tun das nicht aus Nächstenliebe. Wenn Mitarbeiter durchgetaktet

Vergleichen Sie die Suche nach neuen Ideen und Problemlösungen mit dem Angeln: Wenn Sie regelmäßig vier Stunden pro Woche angeln gehen, ist die Chance größer einen dicken Fisch zu fangen, als wenn Sie nie oder nur sporadisch die Angel auswerfen. Werfen Sie Ihre Angeln nach neuen Ideen aus!

Die Ideeologen Gesellschaft für neue Ideen mbH Schwarzwaldstraße 139 76532 Baden-Baden Tel.: 0700-4333 6783 www.ideeologen.de

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Clevere Softwarelösungen für Personaldienstleister

So beschäftigen Sie freie Mitarbeiter rechtssicher

Selbständigkeit vs.

Scheinselbständigkeit

PQ - Recht & Steuern

Autor: Mittelstanddirekt.de

A

rbeitgeber gehen gerade in Krisenzeiten ein Risiko ein, wenn Sie Mitarbeiter fest einstellen. Es gibt jedoch Alternativen zur Festeinstellung: den freien Mitarbeiter. Worauf Sie achten müssen und wo sie den passenden Mitarbeiter finden, lesen Sie hier.

• Der Kündigungsschutz gilt nicht.

• Der freie Mitarbeiter hat keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

• Er hat auch keinen Anspruch auf bezahlten Urlaub, auf Mutterschutz oder auf andere Regelungen in Tarifverträgen oder in Betriebsvereinbarungen.

Mit freien Mitarbeitern können Sie flexibel auf eingehende Aufträge reagieren. Die Beschäftigung eines freien Mitarbeiters macht besonders dann Sinn, wenn Projekte oder in sich geschlossene Aufgaben zu erledigen sind. Das Unternehmen ist dann lediglich der Auftraggeber, der den Auftrag vergibt.

Die Beschäftigung eines freien Mitarbeiters hat aber auch Nachteile: • Die Arbeit ist schwer zu kontrollieren.

• Der Mitarbeiter ist nicht immer für Sie ansprechbar – er arbeitet in der Regel auch für andere Unternehmen.

• Jede Änderung des Auftrags muss schriftlich festgehalten werden, weil Sie kein Direktionsrecht besitzen.

• Nach Auftragsende geht das Know-how des Mitarbeiters verloren.

• Der Mitarbeiter kann neu erworbene Kenntnisse aus dem Auftrag anderweitig anwenden, ohne dass Sie es nachweisen oder verbieten können.

Der freie Mitarbeiter kann diesen Auftrag im Unternehmen erfüllen, er kann aber auch von zu Hause aus arbeiten. Entscheidend ist nur, dass die Aufgabe zufrieden stellend erledigt wird.

Da der freie Mitarbeiter eine Dienstleistung erbringt, heißt der Vertrag nicht Arbeitsvertrag, sondern Dienst- oder Werkvertrag. Der freie Mitarbeiter erhält auch keinen Lohn, sondern ein Honorar.

Er ist nicht weisungsgebunden: Er selbst entscheidet darüber, wie er den Auftrag durchführt und wo und wann er arbeitet.

Vor- und Nachteile von freien Mitarbeitern Damit besteht kein Arbeitsverhältnis im arbeitsrechtlichen Sinn.

Für Sie als Arbeitgeber hat das folgende Vorteile: • Sie gehen keine dauerhafte Bindung ein.

• Sie zahlen keine Sozialversicherungsbeiträge.

• Sie sind nicht verantwortlich für die Abführung der Lohn- bzw. Einkommenssteuer.

PQ - DAS MAGAZIN FÜR MODERNE PERSONALDIENSTLEISTER

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Selbständigkeit vs. Scheinselbständigkeit Sie als Auftraggeber müssen darauf achten, dass Ihr freier Mitarbeiter nicht scheinselbständig arbeitet. Deshalb müssen Sie den Vertrag eindeutig gestalten.

Noch wichtiger als der Vertragsinhalt ist allerdings, wie der Auftrag konkret erledigt wird: Für die Arbeitsgerichte ist die Praxis maßgeblich. Sieht ein Gericht die freie Mitarbeit als Festanstellung an, dann müssen Sie Sozial- und Rentenversicherungsbeiträge für diesen Zeitraum nachzahlen – auch über Jahre hinweg, wenn Sie den Mitarbeiter so lange beschäftigt haben.

Dem Sozialgesetzbuch zufolge arbeitet ein Mitarbeiter selbständig, wenn es keine Anhaltspunkte für eine Weisungsgebundenheit gibt und der Mitarbeiter nicht in die Arbeitsorganisation des Auftraggebers eingebunden ist (Paragraph 7 Abs. 2 des

Sozialgesetzbuches IV). Für die Gerichte zählt die Abhängigkeit des Mitarbeiters von seinem Auftraggeber: Das Bundessozialgericht (BSG) geht von einer Scheinselbständigkeit aus, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber persönlich abhängig ist – also wenn der Beschäftigte in den Betrieb eingegliedert ist und der Arbeitgeber die Zeit, die Dauer und die Art der Ausführung bestimmt.

Gerichte entscheiden nach unterschiedlichen Kriterien Von einer selbständigen Tätigkeit geht das BSG aus, wenn der Mitarbeiter • ein eigenes unternehmerisches Risiko trägt • über eigene Betriebsmittel verfügt • frei über die eigene Arbeitskraft verfügen kann • über eine eigene Betriebsstätte verfügt • seine Tätigkeit und seine Arbeitszeit selbst bestimmen kann. Über die Art der Beschäftigung entscheiden die Gerichte je nachdem, welche Merkmale überwiegen. Das BSG hat in mehreren Urteilen nach dem Gesamtbild der Arbeitsleistung entschieden, also nach der tatsächlichen Durchführung – unabhängig vom Vertragsinhalt.

Für das Bundesarbeitsgericht und den Bundesgerichtshof ist laut Rechtsanwältin Stefanie Helzel von der 123 Kanzlei dagegen die wirtschaftliche Abhängigkeit maßgeblich: Eine Scheinselbständigkeit liegt demnach vor, wenn der Mitarbeiter vor dem wirtschaftlichen Abgrund steht, sobald sein Auftraggeber wegfällt. Außerdem ist entscheidend, ob der Mitarbeiter so viel für einen Auftraggeber arbeitet, dass er keine anderweitigen Aufträge mehr annehmen kann.

PQ - Recht & Steuern Die Rechtsanwältin Elisabeth Keller-Stoltenhoff von der IT-Recht-Kanzlei Rostock weist auf eine weitere Möglichkeit hin, einen freien Mitarbeiter zu beschäftigen: als arbeitnehmerähnlichen Selbständigen.

Dank dieser Regelung können Sie Selbständige ausschließlich beschäftigen, also wirtschaftlich abhängig. Bei den arbeitnehmerähnlichen Selbständigen können die Arbeitsbedingungen laut Keller-Stoltenhoff durch einen Tarifvertrag geregelt werden. Außerdem haben sie Anspruch auf bezahlten Urlaub – anders als bei wirklich Selbständigen.

Dienstverträge eindeutig gestalten Grenzen Sie die Tätigkeit des freien Mitarbeiters klar von den Tätigkeiten anderer Arbeitnehmer ab. Im Vertrag sollten Sie den Mitarbeiter also keinesfalls dazu verpflichten, regelmäßig zu den Arbeitszeiten des Betriebs erscheinen zu müssen. Verpflichten Sie den freien Mitarbeiter nicht, seinen Urlaub nur mit Genehmigung zu nehmen. Ebenfalls tabu: Eine Ausschließlichkeitsklausel, nach der der Mitarbeiter nur für Ihr Unternehmen tätig sein darf.

Regeln Sie den Dienstvertrag mit einem freien Mitarbeiter möglichst detailliert.

Legen Sie besonders Wert auf die Leistungsbeschreibung, damit Sie Pflichtverletzungen leichter feststellen können.

Außerdem sollte der Vertrag eine Kündigungs- und Beendigungsklausel beinhalten.

Bei einem unbefristeten Dienstverhältnis kann der Vertrag von jeder Vertragspartei gekündigt werden. Jeder Vertrag sollte außerdem die Nutzungsrechte regeln: So verhindern Sie, dass der freie Mitarbeiter die ausschließlichen Rechte an den Arbeitsergebnissen erhält – und Sie als Auftraggeber nur einfache Nutzungsrechte.

4. Bundeskongress der Personaldienstleistungen 10.-11. November 2009, Leipzig/Schkeuditz Globana Trade Center, Münchener Ring 2, 04435 Schkeuditz Der diesjährige Bundeskongress der Personaldienstleistungen, der nunmehr zum 4.

Mal von der Europäischen Akademie für Wirtschaft und Personaldienstleistungen e.V. in Zusammenarbeit mit ihren Kooperationspartnern, dem Institut für Arbeits- und Sozialrecht an der Juristenfakultät der Universität Leipzig und dem Zeitarbeitsportal personalorder.de veranstaltet wird, richtet sich in seiner Themenwahl erneut konsequent an den Interessen und Bedürfnissen der Beteiligten und Gestalter der Zeitarbeitsbranche aus.

So werden dieses Jahr die Themen Mindestlöhne in der Zeitarbeit und die Auswirkungen der Wirtschaftskrise auf den Mittelstand von großer Bedeutung sein. Um dem wachsenden Markt der Personaldienstleistungen - Branchenkenner sehen diesen Wirtschaftszweig als Gewinner der Krise und gehen von einem Anstieg der Beschäftigtenzahl auf über eine Million aus gerecht zu werden, bieten wir mit dem Bundeskongress für Personaldienstleistungen eine Informations- und Austauschplattform auf der den Teilnehmern neben interessanten Referaten und Vorträge über aktuelle Themen und Entwicklungen in der Zeitarbeit auch Kontaktmöglichkeiten und Gesprächgelegenheiten geboten werden um gemeinsam den Weg der Personaldienstleistungsbranche in die Zukunft zu ebnen.

Es wird eine Podiumsdiskussion zum Thema Mindestlöhne in der Zeitarbeit geben, bei der Vertreter der Arbeitgeberverbände und der Gewerkschaften DGB und CGB ihren Standpunkt darlegen werden.

Darüber hinaus, werden unsere Referenten über neue Wege und Organisationsmöglichkeiten in der Personaldienstleistungsbranche sprechen sowie über Wissenswertes aus dem europäischen Ausland referieren Nähere Informationen, insbesondere das genaue Kongressprogramm, die Teilnahmeund Ausstellungskonditionen sowie Anmeldemöglichkeiten erhalten Sie unter www. eawp.de.

Als Neuerung bieten wir dieses Jahr eine Ausstellerfläche an, auf der Unternehmen ihre Produkte und Dienstleistungen präsentieren können.

www.eawp.de

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Vom erfolgreichen Verkäufer zur geschätzten, zielorientierten Führungskraft!

Die „Sandwich“-Position

PQ - Karriere

Autorin: Daniela Landgraf

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ie Praxis zeigt stets auf’s Neue, dass erfolgreiche Verkäufer irgendwann ihrer Karrierelaufbahn zur Führungskraft befördert werden. Die Verkaufs- und Umsatzzahlen, die von guten Verkäufern erbracht worden sind, animieren Führungskräfte dazu, diesen Leistungsträgern eine höhere Position anzubieten. Nur all zu selten verzichtet ein Mitarbeiter auf diese Chance, weil er sein Können im Verkauf und nicht unbedingt in der Führung sieht.

Die Erwartungshaltung ist dabei doch enorm. Während zu Verkaufszeiten der Mitarbeiter in einem für ihn „sicheren“ Tätigkeitsfeld seine Anforderungen kennt und sein Aufgabengebiet bestens in der Umsetzung hat, sind plötzlich weitere oder andere Ansprüche vorhanden.

Neben den täglichen Aufgaben im Verkauf, sollte er diese noch weiter erledigen, sind plötzlich Führungsverantwortung und – Können gefragt. Der Wechsel vom Kollegen mit der „Du-Anrede“ zur respektierten Führungskraft bei ehemals Gleichgestellten, ist dabei die größte Herausforderung.

Eine Phase, in der der neuen Führungskraft nicht allein mit Seminaren der Sozialkompetenz geholfen ist, sondern in der optimalerweise ein Coach oder Mentor ohne

direkte Verantwortungslinie zur Seite stehen sollte.

Es gilt den Wandel vom Verkaufsgeschick zum Führungskönnen zu vollziehen, ohne einen Stellungsverlust im Team und in der Abteilung zu erleiden. Und – ohne dass die Zahlen einen gegensätzlichen Lauf einnehmen.

Doch wo genau liegen die Herausforderungen?

• Der ehemals gute Verkäufer kennt alle Verkaufs relevanten Handlungsweisen => in der Verkaufs-Planung jedoch eines gesamten Teams ist das strategische Können stärker gefragt.

• Der ehemals gute Verkäufer war bis dato Teil des Teams => jetzt steht er vor der Herausforderung, es zu führen, als Ansprechpartner zu fungieren und Verantwortung für mehr, als nur seine eigenen Zahlen zu übernehmen • Der ehemals gute Verkäufer hat bis zur Beförderung an Meetings des Teams und der Abteilung teilgenommen => in der neuen Situation sind Abteilungsübergreifende Meetings vorgesehen, die zunehmend ein strategisches Verständnis erwarten Um diesen neuen Aufgaben gewachsen zu sein und dabei vom vorhandenen Verkaufswissen weiter zu partizipieren, ist ein gezielter Weiterentwicklungsprozess von großer Bedeutung.

Zunächst gilt es, sich das Wissen um die neue, eigene Ist-Situation mit all seinem vorhandenem Know How, jedoch auch mit dem fehlenden Können und die nicht vorhandene Erfahrung bewusst zu machen und weiter auszubauen. Die „neue“ Führungskraft sollte nicht den Eindruck erhalten, alleine in dieser ungewohnten Situation zu stehen.

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Zu dem fachlichen Defizit des strategischen Handelns, kommt eine Verschiebung der sozialen Einbettung. Während bis zur Beförderung soziale Anerkennung aus dem Team und vom Kunden kam, fällt dieses weg. Hinzu kommt, die „Beachtung“ durch gleichgestellte und übergeordnete Führungskräfte und eventuell von den eigenen Mitarbeitern. Doch die Verschiebung wird deutlich spürbar werden und eine weitere Situationsänderung herbeiführen.

Abschließend ist zu verdeutlichen, dass die „neue“ Führungskraft mit einem offenen Bewusstsein an die veränderte Situation herangeführt werden sollte. Der nächste Schritt besteht darin, die Defizite im Bereich strategisches Denken und Führungsverantwortung/-verhalten an Praxisbeispielen zu minimieren und durch die Stärkung der eigenen Charaktere mit Hilfe von Werten und authentischem Handeln, mit zunehmender Zeit zu erzielen.

Die Folge dieses Prozesses ist eine gestärkte Führungskraft, die zielorientiert in ihre neue Aufgabe hineinwächst und zunehmenden Respekt und Anerkennung in dieser Position erhält.

Für das Unternehmen ist somit eine neue tragende Säule für den Gesamterfolg aufgebaut, die durch Einsatzbereitschaft, Loyalität und Wissen, ihren Teil zum Gesamterfolg beiträgt.

Training mit Landgraf Daniela Landgraf Große Kirchreihe 51 D-25377 Kollmar Tel. +49 4128 941 527 Fax +49 4128 941 547 www.training-mit-landgraf.de

Die Rezession zeigt ihre Spuren im Personaldienstleistungsmarkt

Leichter Auftrieb im Stellenmarkt

PQ - Wissen

N

icht nur die Drachen steigen in den Herbsthimmel, auch der Stellenmarkt hat im September wieder etwas Aufwind bekommen. 8 % mehr Ausschreibungen von 4 % mehr Unternehmen und Personaldienstleistern konnte AnzeigenDaten im September gegenüber August im deutschen Stellenmarkt identifizieren. Damit lag der September auch weniger stark gegenüber dem Vorjahresmonat 2008 zurück (-35 % an Stellenausschreibungen) als die beiden letzten Monate Juli und August (-39 %). Bezogen auf die Anzahl der Talente suchenden Unternehmen liegen die Werte im 3. Quartal 2009 um 19 % hinter dem Vorjahreszeitraum. Zu diesem Ergebnis kommt AnzeigenDaten.de, Berlin, im Rahmen der kontinuierlichen Auswertung 94 deutscher Print- und Onlinemedien.

Zu dem weiterhin vorsichtigen Agieren in der Neuakquise von Mitarbeitern passt, dass auch an den Ausgaben für Stellenanzeigen gespart wird: 227,6 Mio. Euro (brutto) ließen sich die Unternehmen und Personaldienstleister die Personalsuche in den Stellenmärkten der Tages- und Wochenzeitungen, Fachzeitschriften sowie den Online-

Autor: Jürgen Grenz Stellenbörsen im 3. Quartal 2009 kosten (Vorjahreszeitraum 394,0 Mio. Euro). Bezogen auf die einzelne ausgeschriebene Position ergab dies einen Durchschnitt von 824 Euro. Im Vorjahr waren die Mitarbeiter suchenden Unternehmen und Personaldienstleister noch deutlich spendabler, so lag der durchschnittliche Investitionsbetrag pro Position im Vergleichszeitraum 2008 noch bei 886 Euro. Das bedeutet einen Rückgang von 42 Prozent an BruttoInvestitionen in Stellenanzeigen.

Die Rezession zeigt ihre Spuren im Personaldienstleistungsmarkt. Der Rückgang an präsenten Talente-Suchern unter den Personaldienstleistern fiel demzufolge um fast 3 Prozentpunkte stärker aus als der im Gesamtstellenmarkt. Die Anzahl der unterschiedlichen Unternehmen hat sich nicht so stark verändert, auffällig ist jedoch, dass die Anzahl der aktiven Filialen bzw. Niederlassungen stärker gesunken ist. Beispielsweise waren im 3. Quartal 2008 bei einem bundesweit tätigen Zeitarbeitsunternehmen 157 aktive, stellenausschreibende Filialen zu beobachten, ein Jahr später waren es nur noch 122.

Nach wie vor kommen mehr als 30 % aller Stelleninsertionen in den Zeitungen, Zeitschriften und Online-Stellenbörsen von Personaldienstleistern.

Regional allerdings gehen diese Anteile sehr weit auseinander: In den PostleitzahlGebieten 4 und 6

liegt der Anteil der Personaldienstleister weiterhin bei über der Hälfte, während beispielsweise im PLZ-Gebiet 3 lediglich 20 % der angebotenen Stellen aus Personaldienstleisterhand stammen.

Für die Akquise von Leistungsträgern aus dem Berufssegment IT/Telekommunikation werden nach wie vor überdurchschnittlich häufig Personaldienstleister bemüht, die Ausnahmen bilden hier die PLZ-Gebiete 2 und 5. Gleiches gilt für Technisches Fachpersonal, während der Anteil an Vertriebspersonal-Akquise in Höhe des allgemeinen Durchschnitts liegt.

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PQ - DAS MAGAZIN FÜR MODERNE PERSONALDIENSTLEISTER

„Business as usual wird es kaum mehr geben“

Neue Zeiten erfordern neues Marketing für Personaldienstleister

PQ - Marketing & Vertrieb

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ie Wirtschaft scheint sich zu erholen – wenn auch viele Experten warnen, dass dies ein Strohfeuer sein könnte. Doch noch leiden viele Berater und Personaldienstleister unter den Auswirkungen der Krise. Im Gespräch mit dem PQ-Magazin erläutert Kommunikationsberaterin Dr. Christiane Gierke neue Wege der Markterschließung.

Wie können sich Berater und Personaldienstleister jetzt aufstellen, um zukunftssicheres Geschäft aufzubauen?

Was haben wir in der Krise dafür gelernt?

Gierke: Wenn wir als Berater in den letzten Monaten etwas gelernt haben, dann, dass nur antizipierendes Verhalten uns vor krisenhaften Situationen bewahrt, in denen wir eins-zu-eins die Schwankungen der Gesamtwirtschaft abbilden.

Autorin: Dr. Christiane Gierke Netzwerke, weniger Festangestellte, mehr Eigen-Unternehmer, Beteiligung von Führungskräften am Unternehmen, Wegfall weiterer sozialer und prozessualer Sicherungssysteme, stärkere sozial-emotionale Verunsicherung angesichts des Wandels, Wachsen des profitorientierten Nomadentums hochausgebildeter und adaptiver Wanderarbeiter des Geistes und des Geldes. Dazu komplette Umstrukturierung „alter“ Kernbranchen, rasch wachsende Bedeutung neuer, ressourcengetriebener, entwicklungsorientierter Kernbranchen: Zukunftsbranchen zeichnen sich schon ab.

Das impliziert ganz neue Anforderungen für Beratung, für Change Management, Prozessberatung, Recruiting und „Behalting“, Stickyness, Fitness von Arbeitnehmern und Unternehmen. Fitness nicht im Sinne von „Sport“, sondern von „survival of the fittest“, was der mit der höchsten Anpassung bedeutet. Da geht der Bedarf hin. Da muss Beratungsleistung angeboten werden!

Etwas mehr als 43 % der Personaldienstleister erwartet in den kommenden Monaten keine Verbesserung ihres Geschäfts, so das Ergebnis einer Umfrage des Arbeitgeberverbandes Mittelständischer Personaldienstleister.

Und bei vielen Beratungsunternehmen verschlechtert sich je nach Arbeitsfokus und Firmengröße die Lage sogar noch. In dieser Situation denken viele „Ich muss jetzt schnell mehr Marketing und PR machen!“ Ist das der richtige Weg?

Antizipation heißt, sich auf die erwartbaren Zukunftsszenarien des eigenen Marktsegments jetzt einzustellen – denn ´Business as usual´ wird es kaum mehr geben. Die Berufs- und Arbeitswelt wird sich in den westlichen Industriestaaten auf die kurze bis mittlere Frist radikal ändern. Nur einige Stichworte: weitere Virtualisierung, verstärkte Notwendigkeit expertiseorientierter

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Ich denke, die Überlegung muss lauten: „Wie kann ich zielgruppenorientiertere, treffendere, vielleicht auch „lautere“ Kommunikation hin zu meiner Zielgruppe betreiben? Wie kann ich meiner ertragreichsten Zielgruppe mein Portfolio so anbieten, dass sie es 1. wahrnimmt und 2. als wichtig und wertvoll, als nützlich und umsatzstärkend

erachtet? Ob PR dazu das richtige Instrument ist, muss im Einzelfall abgewogen werden. Sicher ist es das jedoch nicht, wenn man kurzfristige Heilserwartungen damit verknüpft nach dem Motto: „Ich versuche jetzt mal schnell, ein paar Presseartikel zu meinem Thema zu lancieren und eine Meldung in die Presseportale einzustellen – dann wird sich schon ein Kunde melden“.

PR ist ein machtvolles Instrument, aber eines mit inhärenter Verzögerung. Wer Pressemeldungen veröffentlicht, Fachartikel lanciert und sich dann neben das Telefon setzt und auf Aufträge wartet, kann getrost nochmal zum Kühlschrank gehen und sich eine Stulle schmieren. Er wird sie brauchen, bis PR messbare quantitativökonomische Ergebnisse bringt. Ganz zu schweigen davon, dass es zunächst mal eines wirklich presse-werten Themas bedarf, das kommuniziert werden soll. Also beispielsweise marktentscheidendes Wissen, eine überzeugende Anwenderstory oder eine echten Innovation auf Seiten des Personaldienstleisters.

Auch „mehr Marketing“ ist nur dann ein Weg zu schnellen Ergebnissen, zu mehr Aufträgen, wenn er 1. zielgruppengenau, 2. konsequent und 3. vernetzt gegangen wird.

Was bedeutet das im Einzelnen?

Erstens: Streuverluste müssen im Marketing wie bei der PR minimiert werden. Dafür muss ich meine Zielgruppe(n) wirklich durchdefiniert und klassifiziert haben – und alle Kommunikationsmedien so ausrichten, dass sie 1. diese Entscheider auch tatsächlich persönlich, „anfassbar“ oder lesbar erreichen und 2. ihren Bedürfnissen gerecht werden. Und die liegen immer beim Entscheider selbst. Eruieren Sie also zuerst die Kittelbrennfaktoren der Branche, der Unternehmen, der Entscheider und geben

PQ - Marketing & Vertrieb Sie in Ihren Marketingmaterialien nur Antworten auf deren brennendsten Fragen.

Zweitens: Halten Sie den eingeschlagenen Weg auch eine erkennbar lange Zeit durch.

Definieren Sie immer wieder BenchmarkStationen, an denen sie sich die Ergebnisse nach Zielgruppen genau ansehen und die Medien optimieren. Aber geben Sie Campagnen, Claims und Ideen auch Zeit, sich auf dem Markt durchzusetzen. Manchmal wird aus Angst zu früh auf wieder eine neue Campagne gesetzt – was die Kunden nur verwirrt, denn bei diesen kommt alles mit Zeitverzögerung an. Drittens: Nach meiner Auffassung sind Marketing und PR gerade auch im Dienstleistungs- und Beratungssektor erst dann richtig effektiv – auch im Sinne der Generierung neuer Aufträge , wenn sie sich im „autoreferenziellen Bereich der Öffentlichkeit“ abspielen. Also wenn sich die von Ihnen kommunizierten Themen und Kompetenzen viral entlang der Medien- und Aufmerksamkeitskette ausbreiten. So dass sich immer neue Medien auf Sie als kompetenter Experte und Anbieter beziehen.

Viele Berater und Personaldienstleister scheinen geradezu Angst vor der Kaltakquise von Unternehmen zu haben – das teilen sie mit Mitarbeitern aller Branchen. Berechtigt?

Wer etwas nicht gerne tut, dem merkt man das an. Wer Angst vor Kaltaqkuise hat, wird diese Angst im Ergebnis bestätigt finden. Wobei Kaltakquise in verschiedenen Situationen durchaus ihre Berechtigung hat! Wenn man das Talent dazu hat, die Überzeugung und das richtige Knowhow. Wenn Sie richtig gut in Ihrem Job sind, erhalten Sie neue Projekte außerdem zuverlässig über vier smarte Wege: Knowledge-Leadership, Upselling, Empfehlungsmarketing, „free entry“.

Autorin: Dr. Christiane Gierke 1. Knowledge-Leadership heißt, dass Sie sich Wissen, Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten verschaffen, die so kein Wettbewerber anbietet. Von Ihrer KnowledgeLeadership profitieren Ihre Klienten. Das spricht sich herum. Das bleibt in der Branche nicht unentdeckt. Das führt unweigerlich zu neuen Anfragen.

2. Upselling bedeutet nicht: Den Klienten ein neues Produkt oder eine zusätzliche Leistung aufschwatzen zu wollen. Upselling bedeutet: Enablen („befähigen“) Sie Ihre Klienten! Machen Sie Ihre Kunden so schlau, dass sie einen geldwerten Vorteil durch Ihre Leistung erzielen. Jeder Kunde wird dann darum bemüht sein, noch mehr von Ihrem Wissen und Ihrer Kompetenz zu profitieren; von zusätzlichen Produkten und Leistungen, von größeren und auch teureren Leistungspaketen, von unterstützenden, nachhaltigen Maßnahmen.

3. Dokumentieren Sie diese KnowledgeLeadership und Enabling nicht nur in Fachartikeln, in der Fachpresse, sondern auch in eigenen (Weiterbildungs-) Medien. Dann ist Empfehlungsmarketing ein Selbstläufer.

4. „Free entry“: Öffnen Sie die Tür zu Ihrem Wissen, machen Sie es in Teilen „frei“. Verschenken Sie Wissen, dann verkaufen Sie Beratungsleistung! Werden Sie zur Plattform innovativer Ideen, die „frei“ fließen, dann fließen geldwerte Aufträge zu Ihnen zurück. text-ur text- und relations agentur Dr. Christiane Gierke Schanzenstraße 23, 51063 Köln Telefon: +49 (0) 221 – 95 64 90 570 http://twitter.com/c_gierke redaktion@text-ur.de www.text-ur.de

Mittelstand sieht Krise noch nicht überwunden Trotz Licht am Ende des Tunnels: Der Mittelstand bleibt in der Krise skeptisch. Der Großteil rechnet in den nächsten Monaten mit weiteren Umsatzeinbußen.

Das gehe aus einer Umfrage der Wirtschaftsauskunftei Creditreform unter 4.000 Unternehmen hervor, berichtet das Handelsblatt.

Demnach erwarten gut 42 Prozent der Befragten in den nächsten sechs Monaten sinkende Erträge. Nur jede fünfte Firma rechne mit einem Plus.

Knappes Eigenkapital, gute Kreditversorgung Neben dem befürchteten Gewinnrückgang belaste die schlechte Zahlungsmoral zusätzlich die Finanzlage. Die Folge: Das Eigenkapital im Mittelstand werde immer knapper. So sei jede dritte Firma unzureichend mit eigenen Mitteln ausgestattet.

Gute Nachrichten gibt es laut Handelsblatt dagegen bei der Kreditversorgung zu vermelden: In der Herbstumfrage der DZ-Bank hätten nicht einmal drei Prozent der 1.500 befragten Mittelständler von schlechter werdenden Kreditbedingungen bei ihrer Hausbank berichtet.

84 Prozent hätten das verneint.

Keine Entspannung auf dem Arbeitsmarkt Die DZ-Umfrage deute überdies auf eine Verschärfung der Situation am Arbeitsmarkt hin – trotz zuletzt erfreulicher Daten.

So rechne jeder fünfte mittelständische Betrieb in den kommenden sechs Monaten mit einem Personalabbau. Von den größeren Mittelständlern mit über 200 Beschäftigten sei es mehr als jeder Vierte (27 Prozent). Mit einem Personalzuwachs rechneten nur neun Prozent der Befragten.

Kurzarbeit und Konjunkturprogramm hätten den Personalabbau im Mittelstand bislang abgefedert: So nutzen der Umfrage zufolge 31 Prozent der Mitarbeiter Kurzarbeit.

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Per Software Einsparpotenziale nutzen

Effizienter verwalten und akquirieren

PQ - Durchblick

Autorin: Nicole Ott

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ie Zeitarbeitsbranche blickt auf ein unbequemes Jahr 2009 zurück: 25,4 % der Mitarbeiter gingen der Branche verloren; nach aktuellen Schätzungen sank die Anzahl der Beschäftigten in diesem Jahr von etwa 823.101 Mitarbeitern auf rund 508.600. Doch erfreulicherweise geht es seit Juni wieder aufwärts. Einzelne Bereiche, wie etwa die Lebensmittelbranche, ziehen wieder an, manche, etwa die Automobilbranche, kämpfen noch immer gegen die Rezession. Wie immer sind auch Zeitarbeitsunternehmen in Zeiten der Krise auf der Suche nach Einsparpotenzialen. Eine Möglichkeit hierfür liegt darin, Prozesse in der Lohnabrechnung zu straffen, beispielsweise mit einer ausgefeilten Abrechnungslösung.

Eine qualifizierte Software im Zeitarbeitsbereich leistet jedoch mehr als nur eine effiziente Lohnabrechnung: Sie unterstützt Unternehmen dabei, flexibel auf die Marktanforderungen zu reagieren.

AÜOffice® vom Regensburger SoftwareSpezialisten proSoft EDV-Lösungen GmbH & Co. KG bietet beispielsweise unterstützende Vertriebsinstrumente, mit denen Zeitarbeitsunternehmen Mitarbeiter wieder schnell disponiert bekommen. So ist

PQ - DAS MAGAZIN FÜR MODERNE PERSONALDIENSTLEISTER

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ein System namens Perfect Match© integriert, welches auf die explizite Anfrage eines Kunden den passenden Bewerber im Pool sucht, so dass die Anfrage des Kunden schnellstens platziert werden kann.

Ein Wettbewerbsvorteil, der sich schnell auszahlt.

Nur zahlen, was benötigt wird Doch nicht nur der Aufbau der Software sollte der geforderten Flexibilität in der Zeitarbeitsbranche Rechnung tragen, sondern auch das Lizenzmodell. Statt eines Fixpreises für die Software, zahlen Unternehmen beispielsweise bei proSoft nur für die aktuelle Anzahl der Mitarbeiter. Hier lässt sich das Lizenzmodell sogar tageweise und nicht nur monatsweise anpassen.

Das fängt bei einer 15-Mitarbeiter- Lizenz an, die sich dann von 25, auf 50, 100, 150, 200 nach oben staffelt. Wenn ein Kunde die Staffelgrenze erreicht, dann hat dieser vier Wochen Zeit auf die Meldung des Systems zu reagieren. Es kostet ihn nur einen Anruf, die nächst höhere oder niedrigere Lizenz zu aktivieren. Somit kann der Kunde tagegenau die Lizenz nach oben wie nach unten anpassen. In Krisenzeiten kann der Kunde seine Lizenzkosten reduzieren, weil er weniger Mitarbeiter hat, in guten Zeiten wieder entsprechend erhöhen. „Natürlich nehmen unsere Kunden die tagegenaue Abrechnung der Lizenzen gern in Anspruch, dass spart natürlich Geld. Da wir 24 Stunden im Support zur Verfügung stehen bedeutet dies für den Kunden auch keinen Aufwand und ist schnell erledigt.“, erklärt Denny Hölscher von proSoft das System.

Wegweiser durch den Lohndschungel Die Zeitarbeitsbranche sieht sich zudem bei der Lohnabrechnung mit vielfältigen Anforderungen unterschiedlichster Berufsgruppen konfrontiert: Eine Vielzahl von

Lohntarifen zählt ebenso dazu wie beispielsweise die korrekte Abwicklung von Arbeitszeitkonten und die Schätzung der Krankenkassenbeiträge. Über 20 Jahre Erfahrung in der Programmierung von Branchensoftware für Personaldienstleister kommen einem Zeitarbeitsunternehmen bei proSoft zugute. Die heutige Funktionsvielfalt von AÜOffice® ist aber nicht nur das Ergebnis langjähriger Erfahrung; der Grundsatz eng mit Kunden und Anwendern zusammenzuarbeiten ist und bleibt der zentrale Aspekt bei der Weiterentwicklung der Software.

Kreative Ideen und Zukunftsvisionen von der eigenen Mannschaft oder vom Kunden werden bei proSoft von einer eigenen Kreativabteilung auf zeitnahe Umsetzbarkeit geprüft und in die Software eingebunden.

So wurden hier bereits wegweisende Projekte wie die Einbindung eines Bewerber Webrecruiting oder die Integration eines revisionssicheren Dokumentenmanagementsystems realisiert. Dass auch kurzfristige umfangreiche Rechtsanpassungen wie die Einführung von Kurzarbeitergeld in der Zeitarbeit keine zu große Hürde für die motivierten Köpfe bei proSoft sind, bewies das Team, indem es binnen weniger Wochen ein KUG-fähiges Lohnupdate kostenfrei zur Verfügung stellte.

Guter Support sichert zufriedene Kunden Doch technische Weiterentwicklung ist nur ein wichtiger Punkt. Für Kunden fast

PQ - Durchblick

noch wichtiger ist ein guter Support im Alltagsgeschäft. proSoft bietet hier einen wirklichen Rund-um-die-Uhr-Service: Rund um die Uhr stehen dem Kunden an 365 Tagen im Jahr Experten für alle Fragen zur Verfügung. Dabei setzt das Unternehmen bei im Telefonsupport ausschließlich auf langjährige und qualifizierte Mitarbeiter.

Eine klassische Call-Center-Lösung könnte weder das Know-how bieten, noch durch häufigen Personalwechsel eine persönliche Kundenbindung aufbauen. Der Erfolg dieser Maßnahmen gibt proSoft dabei Recht: Bei den halbjährlich durchgeführten Kundenzufriedenheitsbefragungen bescheinigen die Kunden dem Unternehmen eine nahezu 100%ige Zufriedenheit in puncto Kundenbetreuung.

Technik spielt im Support nur die zweite Geige Es ist nicht nur die Beantwortung technischer Fragen, die zu diesem guten Ergebnis führt. Oft ist es auch mal eine Frage zum Tarifvertrag oder zur korrekten Schlüsselung einer Lohnart. „Es gibt so viele Besonderheiten in der Zeitarbeit und natürlich muss unser Support auch hier zu jeder Zeit unbürokratisch und schnell Hilfestellung leisten. Wir haben zum Beispiel ausgebildete Bilanzbuchhalter in unserem Unternehmen, die auch bei lohnrelevanten Fragen immer Rede und Antwort stehen können.“ erläutert Denny Hölscher den Aufbau der Hotline. Damit der hohe Level an Kunden-

Autorin: Nicole Ott zufriedenheit erhalten bleibt, muss auch die interne Weiterqualifizierung des Supportteams gewährleistet sein. Mehrmals wöchentlich werden vom internen Weiterqualifizierungsbeauftragten umfangreiche Schulungen durchgeführt, damit auch zukünftig alle Fragen vom Druckerproblem bis zu tariflichen Fragen zufriedenstellend beantwortet werden können.

Wie zufrieden die Personaldienstleister mit der Software und dem Unternehmen sind, zeigt sich letztendlich durch das langjährige Vertrauen der Kunden zu proSoft. proSoft EDV-Lösungen GmbH & Co. KG St.-Kassians-Platz 6 D-93047 Regensburg Telefon: +49 (0) 941 7 888 777 Telefax: +49 (0) 941 7 888 7 200 hallo@prosoft.org

Verlag: global images publishing, PQ-Magazin Inh. Udo J. Hopfenmüller, St. Georgen 15, 95448 Bayreuth, Telefon +49 (0) 921.7868530, Fax +49 (0) 921.7868529 e-mail: kontakt@pq-magazin.de, www.pq-magazin.de Chefredaktion: Udo J. Hopfenmüller (V.i.S.d.P.) Layout&Design: Global Images Media Die einzelnen Artikel geben nicht unbedingt die Meinung der Gesamtredaktion wieder. Der Herausgeber behält sich das Recht vor, Artikel und Kommentare in gekürzter Form zu veröffentlichen. Für eingesandte Manuskripte, Fotos, etc. wird keine Haftung übernommen.

Photos: aboutpixel.de, pixelio.de, fotolia.de PQ erscheint im 6 Wochen-Turnus. Redaktiosschluss ist 14 Tage vor Erscheinungsdatum. Nächste Ausgabe Januar 2010, Auflage 5000 Exemplare, deutschlandweiter Versand.

Alle Urheberrechte für Anzeigenentwürfe, Vorlagen, Redaktion und die gesamte Gestaltung liegen beim Herausgeber. Nachdruck oder Übernahme in jeglicher Form sind nur mit schriftlicher Genehmigung erlaubt. Kein Gewähr für unverlangt eingesandtes Material. Es gilt die aktuelle Anzeigenpreisliste Oktober 2009.

Alle redaktionellen Beiträge sind mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt worden, jedoch übernehmen wir keinen Anspruch auf Vollständigkeit sowie keine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit eigener Beiträge und Dritter.

So bestimmen Sie Ihre Zielgruppe Erfolgreiche Akquise ist nur möglich, wenn Sie mit Ihrem Angebot an die richtige Zielgruppe herantreten. Wie Sie Ihre potenzielle Kundengruppe ermitteln, lesen Sie hier.

Die Autorin Barbara Kettl-Römer hat auf dem Gründerportal gruendungszuschuss.de fünf Kriterien zusammengestellt, mit denen Sie Ihre Zielgruppe bestimmen können.

1. Bedarf ermitteln Bei der Zielgruppe sollte ein konkreter Bedarf für Ihre Leistung bestehen. Das heißt, Sie lösen ein konkretes Bedürfnis oder Problem Ihrer Kunden.

Es ist umständlich, ein Problembewusstsein erst zu erzeugen oder einen latent vorhandenen Bedarf zu wecken.

2. Gruppe eingrenzen Sie müssen vor der Kontaktaufnahme festlegen, wer zu Ihrer Zielgruppe gehört und wer nicht. Nur dann können Sie zielgenau und budgetgerecht akquirieren.

Andernfalls verschwenden Sie Zeit, Energie und Geld für die Kontaktanbahnung zu Leuten, aus denen niemals Auftraggeber werden.

3. Ansprechbarkeit sicherstellen Sie brauchen die Kontaktdaten Ihrer Zielgruppe, um zu akquirieren. Wenn das nicht möglich ist, können Sie immer noch klassisch werben.

4. Richtige Größe finden Der Kreis Ihrer potenziellen Kunden muss so groß sein, dass sie Ihnen genügend Aufträge und Einkommen gewährleisten kann.

Gleichzeitig sollten Sie Ihre Zielgruppe nicht zu weit fassen. Denn je breiter und heterogener der Kundenkreis, desto weniger passgenau können Sie Ihr Angebot zuschneiden.

5. Finanzen checken Ihre Kunden müssen Ihre Leistung bezahlen können oder wollen. Neben der richtigen Größe kommt es daher auch auf die Zahlungskraft der Zielgruppe an – und die Bereitschaft, Ihre Leistung angemessen zu vergüten.

An letzterem Grund scheitern nicht nur Bezahl-Angebote im Internet, sondern auch viele haushaltsnahe Leistungen. www.mittelstanddirekt.de

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PQ - DAS MAGAZIN FÜR MODERNE PERSONALDIENSTLEISTER

Personal-IDee geht 2010 an den Start

Neues Verzeichnis für Personaldienstleister

PQ - Trends

Autor: PQ-Redaktion

Der Markt der Personaldienstleister in Deutschland ist unübersichtlich. Suchen Unternehmen Arbeitskräfte auf Zeit, vielleicht auch noch für eine Niederlassung in einer anderen Stadt, wird es schwierig.

Telefonverzeichnisse und das Internet bieten jeweils nur lückenhafte Informationen, vor allem, wenn es um spezielle Anforderungen (Branchen, Sprachen u. a.) geht.

Ausgabe 2010

9,00 €

Mit Fachwortlexikon www.personal-idee.de

Personaldienstleister-Guide

Dienstleistungen + Arbeitnehmerüberlassung + Personalvermittlung + Inhouse Lösungen + Outsourcing

Weitere Standorte Ja Geschäftsführung Andreas Weppler, Inh. Standort Moosstraße 91 - 97 96050 Bamberg

Diese Marktlücke soll der Personaldienstleister-Guide „Personal-IDee 2010“ schließen. Mit einer Auflage von 20 000 Exemplaren wird das Verzeichnis bundesweit an Multiplikatoren im Wirtschaftsbereich versandt, so dass Unternehmer darauf Zugriff haben und einen Überblick zu dieser Branche erhalten. Über die gedruckte Version hinaus ist eine umfassende InternetPlattform geplant.

Personalverantwortlichen und potentiellen Bewerbern bietet Personal-IDee damit

T F M

Kontakt +49 951 · 91678-0 +40 951 · 91678-10 bam@bader-kara.de

Dienstleistungen + Arbeitnehmerüberlassung + Vermittlung von Fachkräften für den kaufmännischen und med.-pÁegerischen Bereich + On-Site Management + Master/Vendor-Konzepte + Aus- und Weiterbildung + Trainings On-The-Job Weitere Standorte Ja Geschäftsführung Karin Hauer Standort Salzstraße 13 63450 Hanau T F M

Kontakt +49 06181 · 9458-0 +40 06181 · 9458-20 k.hauer@peopleatwork.de

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Ausrichtung + Industrie + Handwerk + kaufmännisch

Firmenbeschreibung Seit über 10 Jahren unterstützen wir unsere Kunden im Rhein-Main-Gebiet mit qualiÀziertem Personal. Kurze Reaktionszeiten und Zuverlässigkeit zeichnen unsere Dienstleistung aus. Ziel unseres Teams ist es, unseren Kunden stets die optimale bedarfsorientierte Personallösung anzubieten. Unsere Mitarbeiter stehen hierbei im Vordergrund unseres Handelns.

Der richtige Arbeitsplatz und optimale Förderung bewirken zufriedene Mitarbeiter.

Diese Zufriedenheit unserer Mitarbeiter spiegelt sich auch in der geringen Fluktuation wider und nicht wenige Ehemalige, die beim Kunden „Fuß gefasst“ haben, besuchen uns noch heute regelmäßig. Ebenso sind wir stolz darauf, im Gründungsjahr gewonnene Kunden auch heute noch zu unseren Stammkunden zu zählen.

Ausrichtung + gewerblich/technisch + insbesondere Handwerk, Industrie, Logistik + medizinisch-pÁegerisch + kaufmännisch + Gastronomie

Besonderheiten + Die BADER KARA 4-StundenGarantie: Sicher ist sicher! + regelmässige Schullungen + 24 h Erreichbarkeit Zugehörigkeit

Referenzen + DIN ISO 9001:2008 zertiÀziert + Richter & Frenzel + Rigips + Schmitt & Sohn Aufzüge + SozialStiftung Bamberg

Sie erhalten: • Ihren werbewirksamen, ausführlichen Eintrag im PersonaldienstleisterGuide 2010 mit einer Auflage von 20.000 Exemplaren.

• Einen direkten bundesweiten Versand an Wirtschaftsmultiplikatoren und weitere Wirtschafts- und Personalentscheidernetzwerke.

• Ihren Premiumeintrag im Internet unter www.personal-idee.de, dem Nachschlagewerk für Personalentscheider und potenzielle Bewerber.

• Ein kontinuierliches SuchmaschinenMarketing für die Einträge in www.personal-idee.de für bessere Suchergebnisse über google, T- Online, yahoo, Spiegel Online, SAT1 & Co. • Eine professionelle Pressearbeit über 12 Monate für das Lexikon und die Internetseite www.personal-idee.de bei rund 59 Medienpartnern aus dem Personalbereich.

• Eine Einbindung des Eintrags über Verlinkung und Kooperation mit Verlagen und Internetportalen aus der Wirtschaft (z.B. GABAL-Verlag, mittelstanddirekt, Job TV 24 etc.) .

Erscheinungsdatum Ende Quartal 01/2010.

Weitere Informationen erhalten Sie bei Döhlemann. Training & Beratung, Büro München, Tel.: 08095/875021 oder per Email info@personal-idee.de

Zugehörigkeit

Referenzen + SCA Packaging Deutschland Stiftung & Co.KG, Hanau + Levis Deutschland GmbH, Heusenstamm

Profitieren Sie 12 Monate von einem intensiven und umfassenden Marketing durch Ihren Eintrag.

BE PART OF IT – ZUM BESTEN DES GANZEN

Besonderheiten + Ausbildungsbetrieb für Büround PersonaldienstleistungskauÁeute + Durchführung eigener Weiterbildungs- und Trainingskonzepte

Beispiel Firmeneintrag IPD Verzeichniss Inhalt04.indd 1

PQ - DAS MAGAZIN FÜR MODERNE PERSONALDIENSTLEISTER

Firmenbeschreibung Seit 1991 hat die Bader & Kara GmbH den Anspruch den Erfolg der Kunden durch gezielte und hochwertige personelle Unterstützung zu sichern und weiter auszubauen. Dabei steht das Verhältnis von Aufwand und Ertrag in der partnerschaftlichen Arbeit im Vordergrund.

Motivation und Engagement in der Zeitarbeit schaffen wir mit sozialer Absicherung und fairer Behandlung unserer Mitarbeiter. Unsere Niederlassungen in Sachsen, Hessen und Bayern sorgen für einen kontinuierlichen Kundenservice.

Zuverlässigkeit und Transparenz unsererseits dienen dem Erfolg unserer Kunden. Daraus erwachsende langfristige Partnerschaften bewirken ein gesundes Wachstum für beide Seiten. Somit können Sie sich auf Ihr Kerngeschäft konzentrieren.

Bundesland

Personaldienstleister-Guide

Zum Besten des Ganzen soll der Personaldienstleister-Guide „Personal-IDee 2010“ auf einen Blick für eine dynamische und innovative Zusammenarbeit stehen. Wertvolles Hintergrundwissen wie gesetzliche Richtlinien für alle Beteiligten sowie ein umfassendes Fachwortlexikon für Personalentscheider ergänzen die Liste der Anbieter sowohl in der Print-Version als auch online.

PLZ

2010

eine wertvolle Entscheidungsgrundlage. „Der Boom der Personaldienstleistungsbranche in den letzten Jahren hat natürlich auch dazu geführt, dass sich der Einsatz von Leiharbeitnehmern und Leiharbeitnehmerinnen – sowohl auf Verleiher- als auch auf Entleiherseite – nicht immer optimal gestaltet hat.“, berichtet Christoph Döhlemann, selbst seit 20 Jahren ein Branchenkenner und Mitinitiator dieser Idee, „das Verzeichnis soll sowohl für mehr Transparenz sorgen als auch ein höheres Werteverständnis in der Branche etablieren.“

20.10.2009 13:54:27

PQ - Medien

Karrierefaktor Souveränität WertVoll entscheiden in Beruf und Alltag!

Autor: Theo Bergauer Im Zusammenhang mit Staaten oder der Politik ist der Begriff Souveränität oft zu lesen. Und auch Sportler werden als souverän bezeichnet, wenn sie Gegner deutlich auf die Plätze verweisen. Doch welche Rolle spielt die persönliche Souveränität als Karrierefaktor?

www.consultants.de Online-Karrieredienst und Executive Coaching Mit consultants.de nutzen Bewerber und Personalentscheider eine von Menschenhand gepflegte Börse für Fach- und Führungskräfte von einzigartiger Qualität.

Hohe Qualifikationen der Bewerber, zielgerichtete Recherche und schnelle Kontaktanfragen an Bewerber sowie hohe Responsequoten resultieren aus einem konsequent umgesetzten QM-System. Unser Anspruch ist, Ihnen „den führenden Premium-Stellenmarkt und Premium-Karrieredienst“ anzubieten.

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Motivorientiertes Führen: Führen auf Basis der 16 Lebensmotive nach Steven Reiss Autoren: Frauke K. Ion und Markus Brand

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Das große 1x1 der Erfolgsstrategie: EKS - Erfolg durch Spezialisierung Autoren: Kerstin Friedrich, Fredmund Malik, Lothar J. Seiwert EKS ist eine höchst einfache und wirksame Methode, mit deren Hilfe jedermann Spitzenleistungen entwickeln und mit entsprechendem Ehrgeiz nationaler oder internationaler Marktführer werden kann. Die EKS gilt als Geheimtipp unter den Strategielehren namhafte Konzerne, unzählige Hidden Champions und viele renommierte Experten legten den Grundstein ihres Erfolges mithilfe dieser Methode.

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PDI Umschlag vorne04.ai 19.10.2009 21:02:17

Der Markt der Personaldienstleister in Deutschland ist unübersichtlich.

Diese Marktlücke soll der Personaldienstleister-Guide „Personal-IDee 2010“ schließen. Mit einer Auflage von 20 000 Exemplaren wird das Verzeichnis bundesweit an Multiplikatoren im Wirtschaftsbereich versandt, so dass Unternehmer darauf Zugriff haben und einen Überblick zu dieser Branche erhalten. Über die gedruckte Version hinaus ist eine umfassende Internet-Plattform geplant.

Wertvolles Hintergrundwissen wie gesetzliche Richtlinien für alle Beteiligten sowie ein umfassendes Fachwortlexikon für Personalentscheider ergänzen die Liste der Anbieter sowohl in der Print-Version als auch online.

2010

Ausgabe_2010

9,00 €

Der Markt der Personaldienstleister in Deutschland ist unübersichtlich. Suchen Unternehmen Arbeitskräfte auf Zeit, vielleicht auch noch für eine Niederlassung in einer anderen Stadt, wird es schwierig.

Telefonverzeichnisse und das Internet bieten jeweils nur lückenhafte Informationen, vor allem, wenn es um spezielle Anforderungen (Branchen, Sprachen u. a.) geht.

Diese Marktlücke soll der Personaldienstleister-Guide „Personal-IDee 2010“ schließen. Mit einer Aufl Auflage age von 20 000 Exemplaren wird das Verzeichnis bundesweit an Multiplikatoren im Wirtschaftsbereich versandt, so dass Unternehmer darauf Zugriff haben und einen Überblick zu dieser Branche erhalten. Über die gedruckte Version hinaus ist eine umfassende Internet-Plattform geplant.

Personalverantwortlichen und potentiellen Bewerbern bietet Personal-IDee damit eine wertvolle Entscheidungsgrundlage. „Der Boom der Personaldienstleistungsbranche in den letzten Jahren hat natürlich auch dazu geführt, dass sich der Einsatz von Leiharbeitnehmern und Leiharbeitnehmerinnen – sowohl auf Verleiher- als auch auf Entleiherseite – nicht immer optimal gestaltet hat.“, berichtet Christoph Döhlemann, selbst seit 20 Jahren ein Branchenkenner und Mitinitiator dieser Idee, „das Verzeichnis soll sowohl für mehr Transparenz sorgen als auch ein höheres Werteverständnis in der Branche etablieren.“ Zum Besten des Ganzen soll der Personaldienstleister-Guide „Personal-IDee 2010“ auf einen Blick für eine dynamische und innovative Zusammenarbeit stehen. Wertvolles Hintergrundwissen wie gesetzliche Richtlinien für alle Beteiligten sowie ein umfassendes Fachwortlexikon für Personalentscheider ergänzen die Liste der Anbieter sowohl in der Print-Version als auch online.

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Gleichbehandlung ist nicht gleiche Behandlung. Jeder Mitarbeiter hat individuell ganz unterschiedliche Motive und Bedürfnisse. Die Kenntnis der unterschiedlichen Beweggründe ihrer Mitarbeiter erleichtert nicht nur die Kommunikation und die Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und Mitarbeitern, sondern erlaubt eine sehr viel höhere Produktivität und Effektivität.

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www.unternehmer.de Unternehmer.de – Wir über uns Unternehmer.de ist das Wissensportal für Führungskräfte in klein- und mittelständischen Betrieben, Selbstständige, Freiberufler und Existenzgründer. Ausgewiesene Experten publizieren auf www.unternehmer.de fundierte Ratgeberartikel. Dank eines interaktiven Web 2.0 Community-Ansatzes treten Autoren und Leser auf www.unternehmer.de in einen regen Wissens- und Meinungsaustausch.

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