PQ Magazin - Das moderne Magazin für Personaldienstleister by Udo J. Hopfenmueller

01.2010

das magazin fĂźr moderne personaldienstleister

trends

Recht

Karriere

Wissen

Ist man in kleinen Dingen nicht geduldig, bringt man die groĂ&#x;en Vorhaben zum Scheitern. Konfuzius

PQ - Editoral PQ - Magazin exklusiv als Onlinemagazin Ab der Ausgabe 02.2010 erscheint das Fachmagazin PQ exklusiv als Onlinemagazin. Im Zuge dieser strategischen Umstellung entsteht eine neue Version der Website www.pq-magazin.de mit zusätzlichen Dienstleistungen, Features und Inhalten. Zukünftig können auch hier Werbepartnerschaften gebucht werden. Natürlich können auch im exklusiven Onlinemagazin, wie gewohnt redaktionelle Beiträge und Anzeigenflächen von Unternehmen belegt werden. Leadership in stürmischen Zeiten: Vom Implosionsmanagement zum konnektiven Management In herausfordernden Zeiten wie diesen kommen nur wenige Unternehmen um eine Neuausrichtung oder eine vollständige Reorganisation herum. Manche Unternehmen geraten gar in einen Strudel mehrfacher Reorganisation, um mit den schnellen Entwicklungen Schritt zu halten. Nicht selten bleiben dabei die Mitarbeiter auf der Strecke. Nicht nur jene, die ihren Job verlieren, sondern auch die, die im Unternehmen bleiben. PQ-Chefredaktion

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Human Resource Management

Verlag: global images publishing, PQ-Magazin

Ich weiß, wo ich die Lösung finde

Inh. Udo J. Hopfenmüller, St. Georgen 15, 95448 Bayreuth, Telefon +49 (0) 921.7868530, Fax +49 (0) 921.7868529 e-mail: kontakt@pq-magazin.de, www.pq-magazin.de Chefredaktion: Udo J. Hopfenmüller (V.i.S.d.P.) Layout&Design: Global Images Media Die einzelnen Artikel geben nicht unbedingt die Meinung der Gesamtredaktion wieder. Der Herausgeber behält sich das Recht vor, Artikel und Kommentare in gekürzter Form zu veröffentlichen. Für eingesandte Manuskripte, Fotos, etc. wird keine Haftung übernommen.

Photos: aboutpixel.de, pixelio.de PQ erscheint im 6 Wochen-Turnus. Redaktiosschluss ist 14 Tage vor Erscheinungsdatum. Nächste Online-Ausgabe März 2010. Alle Urheberrechte für Anzeigenentwürfe, Vorlagen, Redaktion und die gesamte Gestaltung liegen beim Herausgeber. Nachdruck oder Übernahme in jeglicher Form sind nur mit schriftlicher Genehmigung erlaubt. Kein Gewähr für unverlangt eingesandtes Material. Es gilt die aktuelle Anzeigenpreisliste Juni 2008. Alle redaktionellen Beiträge sind mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt worden, jedoch übernehmen wir keinen Anspruch auf Vollständigkeit sowie keine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit eigener Beiträge und Dritter.

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PQ - Themen & Inhalte

PQ 4

PQ 6

PQ 8 18

Top-Speakers

„Perfektes Produkt + Wa(h)re Herzlichkeit = Nachhaltiger Erfolg“

Finanzen

„Wir sind nicht dazu da, kranke Unternehmen zu sanieren!“

Trends

PQ 16

Jetzt als Personaldienstleister starten Deutschlands Top-Unternehmen stärken ihre Arbeitgebermarke in den Social Media Networks

PQ Strategie & Management 10

PQ 12

Leadership in stürmischen Zeiten

Firmenportrait Das Personalentscheider-Netzwerk der etwas andere Vertriebsweg

PQ 17

PQ 19

Recht & Steuern Gesetzlicher Mindestlohn durch Gesetz?

Durchblick Seminare perfekt auf Wissensstand zugeschnitten

Karriere CHRO Dialog-HR Leadership 7 –Die Krise als Chance für das Personalmanagement

Wissen Personalverantwortliche schöpfen in der Berufsgruppe Office aus dem Vollen

Medien Buch- und Webtipps

PQ-Anzeigenhotline: +49 (0)921.786 85 30 anzeige@pq-magazin.de

www.pq-magazin.de 3

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Freundlichkeit und Hingabe von engagierten Mitarbeitern als Schlüssel zum Herzen von Kunden und Gästen

„Perfektes Produkt + Wa(h)re Herzlichkeit = Nachhaltiger Erfolg“

PQ - Top Speakers

Autor: Klaus Kobjoll

laus Kobjoll, Inhaber des Nürnberger Tagungshotels Schindlerhof, ist einer der bekanntesten und erfolgreichsten Privathoteliers Deutschlands. Darüber hinaus ist er mit seiner Agentur Glow & Tingle ein begnadeter Redner und Veranstalter von Management-Seminaren. Zudem ist er Autor einer Reihe von Büchern zu unterschiedlichen Wirtschaftsthemen. „Wa(h)re Herzlichkeit“ ist sein jüngstes Werk.

tion und Kundenzufriedenheit daher schon seit langem eine untrennbare Einheit. Denn ohne Kundenzufriedenheit keine Mitarbeitermotivation und umgekehrt. Schließlich ist Zufriedenheit unabdingbar für die Identifikation der Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen und seine Erfolg versprechenden Ziele.

„Perfektes Produkt + Wa(h)re Herzlichkeit = Nachhaltiger Erfolg“ Freundlichkeit und Hingabe von engagierten Mitarbeitern als Schlüssel zum Herzen von Kunden und Gästen Bei zunehmend austauschbaren Produkten gilt es insbesondere im Dienstleistungsbereich immer mehr, sich mit perfekter Software vom Wettbewerb abzuheben. Neben selbstverständlicher Professionalität der Mitarbeiter ist dies im Nürnberger Hotel Schindlerhof in erster Linie die „Wa(h)re Herzlichkeit“, die sich in ihrer gewollt doppelsinnigen Bedeutung wie ein roter Faden durch das Unternehmen zieht.. Sie alle leiden darunter – die produzierende Industrie ebenso wie Unternehmen des Dienstleistungsgewerbes: Die Ansprüche der Kunden nehmen zu, ihre Loyalität ab. Ob uns das nun gefällt oder nicht, es ist eine Tatsache, der insbesondere wir Dienstleister uns alle stellen müssen. Denn überall da, wo der direkte Kontakt zum Kunden entsteht und Einfluss nimmt auf den betriebswirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens, gilt es, initiativ zu werden. Die Wettbewerber schlafen nicht – jedenfalls nicht alle. Und das inzwischen sehr sprunghafte Kundenpotenzial ist begrenzt. In unserem Hotel sind Mitarbeitermotiva-

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Produkte in allen Branchen werden zunehmend austauschbar, und herkömmliche Management-Methoden stoßen schnell an ihre Grenzen. Freundlichkeit und Hingabe lassen sich nicht verordnen. Wa(h) re Herzlichkeit in ihrem doppelten Sinn muss daher zwingend von innen, aus dem engagierten Menschen heraus strahlen und sich als Begeisterung auf den Kunden übertragen, um ihn zu binden. Diese persönliche Bindung wiederum resultiert aus der Tatsache, dass für unsere Mitarbeiter die Begriffe Mitdenke, Mitsprache und Mitplanung, Transparenz und Kompetenz sowie Selbstständigkeit und Eigenverantwortung keine Fremdworte sind. Unser menschliches Miteinander ist von Vertrauen, Freundschaft und Harmonie geprägt. Eine Philosophie als wesentlicher Bestandteil unseres Qualitätsmanagements, die – so unsere feste Überzeugung – auf alle Branchen übertragbar ist und Stammkundenbindung fördert, Neukundengewinnung inspiriert und den materiellen Erfolg zur selbstverständlichen Zugabe werden lässt. Mitarbeiterressourcen planen und verbessern

Grenzen herkömmlicher ManagementMethoden Es ist es schon seit langem unsere feste Überzeugung, dass nicht Branche, Standort oder Produkte das Nadelöhr für nachhaltigen Erfolg in den nächsten Jahren sein werden, sondern vielmehr Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eines Unternehmens. Denn die jeweils vom selbstverständlich perfekten Produkt abgeleitete Dienstleistung ist ein hochsensibles Business, in dem nicht das Was, sondern vor allem das Wer und Wie entscheiden.

Qualitätsmanagement aber bedeutet unter anderem auch, sich kontinuierlich auf den Prüfstand zu stellen und Verbesserungen zu initiieren. Doch Verbesserungen werden für den Kunden nur dann spürbar, wenn die Mitarbeiter einbezogen werden und entsprechend motiviert sind. Das wiederum setzt eine sorgfältige Auswahl der Mitarbeiter voraus, eine Vereinbarung von Zielen mit jedem Einzelnen und die Schaffung von Anreizen zu selbstständigem Handeln. Die zentrale Frage, die sich daher in diesem so wichtigen Bereich stellt, lautet: Was tut ein Unternehmen aktiv für seine Mitarbeiter?

PQ - Top Speakers „Freizeitähnliche Arbeit bei höchsten Entscheidungsspielräumen in einem Team, das sich freundschaftlich verbunden fühlt.“ So lautet die Sinn-Vision im Schindlerhof, auf der das gesamte Mitarbeiter-Modell aufbaut. Im Schindlerhof ist die „Herzlichkeit unserer Mitarbeiter“ eine unserer wesentlichsten Erfolgspositionen. Um diesem Anspruch gerecht zu werden, bildet das Mitarbeiter-Modell einen unserer Kernprozesse. Dabei wird das Fähigkeitsprofil unserer Mitarbeiter durch die jeweils gültige Spielkultur definiert, die da lautet: „Wir beschäftigen in allen Bereichen die besten und fähigsten Mitunternehmerinnen der gesamten Branche. Freundlichkeit, Kreativität, Flexibilität, Leistungsbereitschaft und Fachwissen sind beispielhaft.“ Als Maßstab gilt unser Einstellungsfilter, der acht Phasen beinhaltet, bevor in der neunten der „Spielvertrag“ unterschrieben wird. Kernprozesse als strategische Mittel Die Effektivität dieses Prozesses spiegelt sich in unserer geringen Fluktuation wider. Für die Besetzung von frei werdenden Stellen gilt jedoch stets, sie – wenn möglich – intern oder mit ehemaligen Mitarbeitern zu besetzen, bevor wir uns auf die Suche nach externen Mitarbeitern machen. Als Basis für die permanente Weiterentwicklung unserer Mitarbeiter schließlich dienen uns interne Weiterbildungspläne, die individuell für jeden Mitarbeiter zusammengestellt werden. Jährliche Orientierungsgespräche bilden hierzu eine wesentliche Grundlage. Ein weiterer Teil unserer Strategie ist, allen Mitarbeitern Anspruch auf die totale Transparenz im Unternehmen zu gewähren. Ein eigendynamisches Frühwarnsystem zur Erreichung dieser Ziele lässt jede Diskrepanz sofort erkennen, um „just in time“ zu

Autor: Klaus Kobjoll reagieren. Darüber hinaus tut ein internes, ausgefeiltes Kommunikationssystem sein Übriges.

TUNE – das Messinstrument für emotionale Werte als Anzeige für Klima und Stimmung Emotionale „Berührung“ des Kunden durch Erlebnisse Schaffung von Erlebnis-Dimensionen Entstehung von Kunden-Freundschaften Differenzierung vom Wettbewerb durch Soft Skills

¾ Buch, Seminare und DVD ¾ Seinem Hauptanliegen, der „Wa(h)re Herzlichkeit“, hat Klaus Kobjoll unter dem gleichen Titel ein Buch gewidmet. Darin werden für ihn Unternehmen zu Spielplätzen für Erwachsene mit begeisterten Mitarbeitern, die von ihrer Sache eingenommen sind und wirklich für sie brennen. Also zeigt Kobjoll unterhaltsam, wie man mit Teams ein Perpetuum Mobile des Erfolgs in Gang setzt. Und ebenso unterhaltsam schreibt er diese ungewöhnlichen Gedanken in seinen Seminaren – branchenübergreifend zum gleichen Thema – fort, an jeweils drei oder zwei Tagen im August bzw. Oktober dieses Jahres. Und das auf der soliden Basis von TQM Total Quality Management. Dabei differenziert er nach „Wa(h)re Herzlichkeit nach innen“, die sich vor allem befasst mit ¾ ¾ ¾ ¾ ¾

Politischer und strategischer Planung, Werkzeugen zur Optimierung der Service-Qualität, Der Führung eines Unternehmens, Der Kunst der Mitarbeiter-Motivation und MAX – dem Mitarbeiter-AktienindeX als innovatives Instrument zur Selbst-Beurteilung und Mitarbeiter-Motivation,

sowie der „Wa(h)re Herzlichkeit nach außen“. Diese stellt insbesondere den Kunden in den Mittelpunkt aller Initiativen, die stark von Emotionen geprägt sind. Die Inhalte hier:

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Wer das Seminar eher in kleineren Happen mit Unterbrechungen erleben möchte – für den hat Klaus Kobjoll zudem sein Seminar auf einer DVD aufzeichnen lassen. Für alle drei Medien – Buch, Seminar und DVD – gibt es detaillierte Informationen unter 0911-93 02 – 630, info@kobjoll.de bzw. im Internet unter www.kobjoll.de

Informationen und buchbar ist: Klaus KobjollKlaus Kobjoll: Speakers Excellence Alpine GmbH Ansprechpartner Herr Schungl Gießereistraße 6-8 83022 Rosenheim Telefonnummer +49 (0)711 75 85 84 81 E-mail: alpine@speakers-excellence.de www.speakers-excellence.de

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Sicherung des Unternehmenserfolges durch Factoring oder Wir sichern den Unternehmenserfolg

„Wir sind nicht dazu da, kranke Unternehmen zu sanieren!“

PQ - Finanzen

mmer mehr mittelständische Unternehmen greifen auf die Dienste von Factoring-Unternehmen zurück. Andreas Dörr, der Geschäftsführer der NFG Norddeutsche Factoring Gesellschaft mbH aus Hannover, über diese Entwicklung. Herr Dörr, welche Aufgaben übernimmt ein Factoring-Unternehmen? Andreas Dörr: Wir übernehmen das gesamte Forderungsmanagement und das Ausfallrisiko unserer Kunden. Wir prüfen die Bonität der Debitoren und wickeln die Verwaltung der Forderungen ab, bis hin zu den Mahn- und Gerichtsverfahren. Und: Wir übernehmen zu 100% die Ausfallhaftung. Diese Absicherung ist gerade bei größeren Einzelaufträgen existenziell wichtig. Wer sind Ihre Kunden? Die NFG Norddeutsche Factoring Gesellschaft mbH nimmt Untenehmen mit einer jährlichen Umsatzhöhe von mindestens 250.000 Euro an. Da unterscheiden wir uns von anderen Factoring-Unternehmen, denn in der Branche wird meistens ein Mindestumsatz von zwei bis fünf Millionen Euro vorausgesetzt. Für uns ist es sehr wichtig, dass wir mit unseren Kunden ein partnerschaftliches Verhältnis pflegen, da ist der Umsatz nicht das alles entscheidende Kriterium. Wir interessieren uns auch für Neugründungen und begleiten diese gegebenenfalls. Welche Vorteile bieten sich denn Ihren Kunden? Der Unternehmer vermeidet überraschende Liquiditätsengpässe durch Zahlungsausfälle und spart natürlich Personalund Gerichtskosten. Außerdem verbessert er durch eine verkürzte Bilanz seine Eigen-

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kapitalquote und damit das Ratingurteil bei der Bank. Welche Kosten entstehen durch Ihre Dienstleistungen? Das ist abhängig von Arbeitsaufwand, Umsatzvolumen und geschätztem Risiko. In aller Regel liegt der Betrag zwischen 0,8 und 2,5 Prozent der Rechnungsbeträge. Dazu kommen noch die banküblichen Zinsen sowie die Kosten der Versicherungslimite. Alternativ bieten wir ein Modell mit einer pauschalen Gebühr an. Und die Zinsen sind dann mit den Bankzinsen vergleichbar?

Bankkredit und den Kosten nicht vergleichen kann, ist die Ausfallhaftung, die bei uns in der Factoringgebühr enthalten ist. Das bietet eine Bank ja nicht an. Wovon hängt die Höhe der Gebühr eigentlich ab? Da spielen verschiedene Faktoren eine Rolle. Zum einen die Branche, dann der Jahresumsatz und auch die Anzahl der eingereichten Rechnungen werden bei der Ermittlung der Gebühr berücksichtigt. Es macht eben einen Unterschied, ob jemand 500 oder 15.000 Rechnungen pro Jahr einreicht. Aber auch Sie müssen sich absichern.

In der Regel bietet der Factor Zinssätze an, die unter denen der Bankkredite liegen. In den allermeisten Fällen wird die Liquidität des Unternehmens ja über Kontokorrentkredite bei der Bank abgesichert. Und hier liegen die Sätze – abhängig von der Bonität – bei allen Instituten jenseits von zehn Prozent. Und es gibt darüber hinaus ja noch die genehmigten Überziehungen des Kontokorrentkredits. Da liegt man schnell bei 16 Prozent und mehr. Wir als Factoringunternehmen nehmen bei den Banken ja viel größere Tranchen in Anspruch. Und da bezahlen wir im Moment Zinsen im einstelligen Bereich. Was man mit dem

Das ist richtig. Denn wir sind nicht dazu da, kranke Unternehmen zu sanieren. Bevor wir einem Unternehmen einen Vertrag anbieten, schauen wir uns den Betrieb genau an, wir werten Jahresabschluss, BWA und Offene-Posten-Listen aus und führen Gespräche mit dem Steuerberater. Wir prüfen natürlich auch, ob die Kosten, die durch Factoring entstehen an anderer Stelle im Unternehmen durch Kostenvorteile kompensiert werden können. Dann macht eine Zusammenarbeit noch mehr Sinn. Also zählen nur etablierte Unternehmen zu Ihrem Kundenstamm?

PQ - Finanzen Nicht ausschließlich. Mich interessiert vor allem, ob der Kunde rentabel arbeitet, ob sein Betrieb gesund ist und seine Debitoren zahlungsfähig sind. Ist das der Fall, betreuen wir auch Unternehmen, die frisch gegründet sind oder eine niedrige Eigenkapitalquote haben. Und Hannover ist für Sie ein guter Standort? Auf alle Fälle. Auch wenn wir bundesweit tätig sind, sehen wir uns unverändert der Region verbunden, in der ja auch unsere Wurzeln seit 1999 liegen. Einige unserer Kooperationspartner sind regional ausgerichtet, hier gibt es viele interessante mittelständische Unternehmen, und da wir sehr viel Wert auf persönlichen Kontakt legen, ist es wichtig für uns, in der Stadt Hannover und Umgebung präsent zu sein. Hat die aktuelle Finanzmarkt- und daraus folgende Wirtschaftskrise Ihr Geschäft verändert? Die Zurückhaltung der Banken bei der Kreditvergabe sorgt sicher für ein stetes Interesse an unserer Dienstleistung, gleichzeitig ist aber bei den Rückversicherern eine deutlich verminderte Zeichnungsquote zu vermerken. Insgesamt betrachtet ist es jedoch gerade in Krisenzeiten mit stark steigenden Insolvenzzahlen für ein Unternehmen von existenzieller Bedeutung, die wesentlichen Bonitäts- und Liquiditätsrisiken professionell abgesichert zu haben. Herr Dörr, vielen Dank für das Gespräch. NFG Norddeutsche Factoring Gesellschaft nbH Hans-Böckler-Allee 26 30173 Hannover Tel.: 0511 - 270 918 11 www.nfg-factoring.de

Jahreswechsel: Die wichtigsten Änderungen 2010 für Selbständige Nicht nur das Wachstumsbeschleunigungsgesetz bringt eine Reihe von Änderungen zum Jahreswechsel mit. Arbeitgeber müssen auch neue Meldepflichten und Regelungen zum Kurzarbeitergeld beachten. Die wichtigsten Neuerungen 2010: Kurzarbeitergeld Auch 2010 können Unternehmen Kurzarbeitergeld beantragen – jedoch nur für 18 statt für 24 Monate. Die Antragstellung für Arbeitgeber wurde vereinfacht: Ab sofort reicht der Nachweis eines Entgeltausfalls von mehr als zehn Prozent, um für einen oder mehrere Beschäftigte Kurzarbeitergeld zu beantragen. Arbeitszeitkonten müssen vor Bezug des Kurzarbeitergeldes nicht ins Minus gebracht werden. Wachstumsbeschleunigungsgesetz Der Bundesrat hat dem Wachstumsbeschleunigungsgesetz zugestimmt. Folgende wichtige Änderungen für Unternehmer sind in Kraft getreten: 1. Der Mehrwertsteuersatz auf Hotelübernachtungen sinkt von 19 auf 7 Prozent. 2. Die Bestimmungen zum Abzug von Zinsaufwendungen ("Zinsschranke") werden gelockert: Beispielsweise wird die Freigrenze dauerhaft auf drei Millionen Euro erhöht. 3. Für Abschreibungen wird ein Wahlrecht eingeführt: Unternehmer können sich für die Sofortabschreibung für geringwertige Wirtschaftsgüter bis 410 Euro entscheiden oder für die Poolabschreibung für alle Wirtschaftsgüter zwischen 150 und 1.000 Euro. 4. Die Umstrukturierung oder Umwandlung von Unternehmen bei der Grunderwerbsteuer wird erleichtert. Grundstücksübergänge werden unter bestimmten Voraussetzungen steuerfrei gestellt. 5. Betriebserben können die Erbschaftssteuer leichter mindern. Weitere Änderungen für Unternehmer 2010 finden Sie im vollständigen Top-Thema auf http://www.mittelstanddirekt.de/c201/m194/um250/d195/default.html

Quelle: mittelstanddirekt.de:

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Jetzt als Personaldienstleister starten

Existenzgründung

PQ - Trends

Autor: Maik Schulze

as Ende der Finanzkrise naht, die Zeichen stehen auf Wachstum. Mittelfristig dürfte damit die Nachfrage nach flexibel einsetzbarem Fachpersonal kräftig anziehen. Das ist nur einer der Aspekte, die dafür sprechen, sich gerade jetzt in der Personaldienstleistungsbranche selbstständig zu machen. Wichtig für einen erfolgreichen Einstieg: ein klares Geschäftsmodell und eine durchgängig hohe Qualität der Dienstleistung. Die Finanzkrise hat in der Personalbranche deutliche Spuren hinterlassen. Viele Anbieter bekamen den rapiden Abschwung direkt zu spüren, sie hatten teilweise gravierende Umsatzverluste zu verzeichnen. Der Grund liegt auf der Hand: Es waren vor allem die Zeitarbeitskräfte, die als erste die Kundenfirmen verlassen mussten, mitunter von heute auf morgen. Da eine Weiterbeschäftigung bei anderen Auftraggebern nicht möglich war, mussten sich Personaldienstleister im großen Umfang von ihren Mitarbeitern trennen. Dieser Einbruch ist – zumindest auf den ersten Blick - alles andere als eine Empfehlung, sich ausgerechnet jetzt in der Personaldienstleistungsbranche selbstständig zu machen. Chancen vor dem Aufschwung Tatsächlich ist jedoch eine differenziertere Betrachtung erforderlich. Einerseits hat sich in der Tat die Situation vieler Zeitarbeitsfirmen erheblich verschlechtert – und wird sich auch nur sehr langsam wieder verbessern. Das gilt besonders für Unternehmen, die sich auf die Überlassung etwa von Produktionshelfern in der Automobilindustrie konzentriert haben. Andererseits werden mittlere und große Firmen in allen Branchen mit Beginn des Aufschwungs händeringend qualifiziertes Personal suchen. Diese Unternehmen haben in der Krise zunehmend auch Fachkräfte freigesetzt, um sich mit so wenig Personal wie möglich wirtschaftlich über Wasser zu halten. Zieht die Auftragslage nun wieder an, fehlen die Fachkräfte an allen

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Ecken und Enden. Wer für den Aufschwung personell gewappnet sein will, der kann nun einmal auf den versierten Konstrukteur, den erfahrenen Produktionsleiter oder kompetenten Buchhalter nicht verzichten. Die Firmen werden also dringend Fachkräfte benötigen. Zugleich haben die Unternehmen aus der Krise gelernt, dass ihre Märkte voller Unwägbarkeiten sind und dass sie mit fest angestelltem Personal nur begrenzt flexibel agieren und reagieren können. Viele Personalverantwortliche werden daher kaum bereit sein, einen Ingenieur sofort fest in den Personalstamm zu übernehmen. Die Arbeit für den Fachmann ist dank des Aufschwungs zwar da. Das Unternehmen muss aber mehr denn je auch im Personalbereich flexibel mit einer schwankenden Auftragslage umgehen können. Wachstumsmarkt Personal Die Prognose fällt nicht schwer: Dem wachsenden Fachkräftebedarf steht künftig mehr denn je eine Zurückhaltung bei der Direktanstellung von Fachpersonal gegenüber. Beides bewirkt, dass Unternehmen jetzt gegenüber der Arbeitnehmerüberlassung im qualifizierten Bereich wesentlich aufgeschlossener sind als bisher. Viele werden ihre Vakanzen ganz bewusst mit Fachkräften vom Personaldienstleister besetzen wollen. Mehr noch: Auch wenn es paradox klingt - flexibles Personalleasing wird fester Bestandteil der erfolgreichen Personalstrategie. Daraus ergeben sich ausgezeichnete Marktchancen und Wachstumsperspektiven für kleine, spezialisierte Dienstleister, für Fachkräftevermittler im längerfristigen Personalleasing. Ihnen geht es darum, gezielt Top-Personal für wichtige Positionen in Produktion, Technik, Logistik und Verwaltung im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung zur Verfügung zu stellen. Solche Dienstleister sind nicht auf das Massengeschäft fokussiert – sie orientieren sich konsequent an den individuellen Ansprüchen der Kunden in

ihrer Region. Ziel ist es, zur richtigen Zeit zuverlässig das richtige, qualifizierte Personal bereitzustellen. Fachkräftevermittler bieten also Unternehmen, die sich für den kommenden Aufschwung personell wappnen, genau das, was sie wollen: flexibel einsetzbare, qualifizierte Mitarbeiter. Dabei trifft die mit Sicherheit im Verlaufe des kommenden Jahres steigende Nachfrage nach Dienstleistungen des Personalleasings auf eine veränderte Anbieterlandschaft. Die Krise hat überall in Deutschland den Markt für Personaldienstleistungen bereinigt. Eine Reihe von Unternehmen musste ihre Geschäftstätigkeit einstellen. Im Umkehrschluss heißt das aber, dass auch Neueinsteiger in der Personalbranche gute Chancen haben, im Markt Fuß zu fassen. Konkrete Personalentscheidungen stehen in vielen Unternehmen erst in naher Zukunft an, sie sind damit entsprechend offen für neue Anbieter und deren Konzepte. Auch hinsichtlich der Akquise ist jetzt also der richtige Zeitpunkt, als qualitätsorientierter Personaldienstleister an den Start zu gehen. Hinzu kommt: Aktuell befinden sich noch recht viele Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt. So bietet sich in dieser wirtschaftlichen Phase ein vergleichsweise großes Potenzial für die Rekrutierung, das in Zeiten des Aufschwungs mit großer Sicherheit schrumpfen wird. Entscheidend für „Startups“ ist, dass sie sich auf die Vermittlung und das Leasing von Fachkräften spezialisieren. Sie sollten qualifiziertes und spezialisiertes Personal auch dann gewinnen und anbieten können, wenn ihre Wettbewerber aus der Zeitarbeitsbranche passen müssen. Kurz, es geht um flexible Personaldienstleistungen in höchster Qualität. Denn eines ist auch klar: Die Unternehmen werden nur mit solchen Anbietern zusammenarbeiten, bei denen der Service stimmt und die ihnen genau das Personal bieten, das sie brauchen. Für Experimente

PQ - Trends

Autor: Maik Schulze

haben sie heute, gerade wegen der Wirtschaftskrise, weniger Zeit und Geld denn je. Herausforderung Selbstständigkeit Nur aus einer strikten Qualitätsausrichtung und Kundenorientierung ergeben sich im kommenden Aufschwung gute Perspektiven für spezialisierte Personaldienstleister. Als Lohn winkt neben Eigenverantwortlichkeit und Selbstverwirklichung im Erfolgsfall ein Einkommen, das weit über dem Durchschnittsverdienst etwa eines Niederlassungsleiters in der Personaldienstleistungsbranche liegt. Beste Voraussetzungen, alle

Erfolgsbedingungen zu erfüllen, haben Existenzgründer, die beim Start in die Selbstständigkeit auf vorhandenes Know-how und kontinuierliche Unterstützung aufbauen können. In der Praxis heißt das: Sie setzen auf eine Partnerschaft innerhalb der Personalbranche. Dabei ist ein Verbund inhabergeführter Unternehmen eine interessante Alternative zum klassischen Franchisesystem. In diesem Modell verantwortet der Existenzgründer die gesamte Strategie und das operative Geschäft seines Unternehmens; die Gruppe stellt ihm eine breite Palette an beratenden, unterstützenden und organisato-

rischen Leistungen zur Verfügung. Das Fazit: Der Einstieg in die Personaldienstleistungsbranche lohnt sich. Der letzte Tag der Krise ist der erste Tag des Fachkräftemangels – und damit der Tag, an dem die Nachfrage nach professionellen Dienstleistungen in der Fachkräftevermittlung anziehen wird.

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Vom Implosionsmanagement zum konnektiven Management

Leadership in stürmischen Zeiten

PQ - Strategie & Management

wei Beispiele aus unserer aktuellen Beratungspraxis haben es gezeigt: Die Wirksamkeit von ChangemanangementProzessen und der zugehörigen Führungskräfteentwicklung hängt ganz entscheidend vom Verhalten der Führungsriege ab. Bei dem einen Unternehmen führen Leadership-Programme in Zeiten der Reorganisation zu einem erheblichen Anstieg der Motivation und der Unternehmensperformance. Beim anderen Unternehmen wurde die präkäre Situation noch weiter verschärft. Demotivation, sinkende Mitarbeiterzufriedenheit und Stillstand waren die Folge. Mit einem zielgerichteten “Explosions Management” kann man dieser Gefahr entgegentreten und das Unternehmen für eine erfolgreiche Zukunft rüsten. In herausfordernden Zeiten wie diesen kommen nur wenige Unternehmen um eine Neuausrichtung oder eine vollständige Reorganisation herum. Manche Unternehmen geraten gar in einen Strudel mehrfacher Reorganisation, um mit den schnellen Entwicklungen Schritt zu halten. Nicht selten bleiben dabei die Mitarbeiter auf der Strecke. Nicht nur jene, die ihren Job verlieren, sondern auch die, die im Unternehmen bleiben. Dem Management kommt hier eine riesige Verantwortung zu. Es muss die Mitarbeiter und Teams durch die Krise leiten und ihnen helfen, mit der Unsicherheit klarzukommen und sogar Motivation und Leistung noch zu erhöhen. Durchhalteparolen allein sind nicht genug. Jetzt braucht es Strategien, die Energien aktivieren, die Mut machen, die das Selbstvertrauen stärken. Wir sehen in unserer Beratungsarbeit immer wieder, dass sich fast 90 % der Reorganisationsmaßnahmen oder Fusionen auf Strategien und Strukturen beziehen. Hieran wird in der Führungsspitze inten-

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Autor: Hans Verheijke siv gearbeitet. Aber was passiert mit der Umsetzung? Wie wird die Neuausrichtung kommuniziert? Wie werden die Mitarbeiter mit ins Boot geholt? Auf diesen Fragen haben nur wenige der Change-Manager eine passende Antwort. Nachdem die Planung abgeschlossen ist und die neuen Strukturen entwickelt sind, haben viele Führungskräfte das Gefühl, ihre Arbeit erledigt zu haben. Dabei fängt die eigentliche und wichtigste Arbeit jetzt erst an: Der Rest der Organsiation muss für die die Neuerungen und Pläne interessiert und motiviert werden.

Veränderungen in Unternehmen werden selten mit Jubel empfangen. Oft haben die Mitarbeiter schon früher schlechte Erfahrungen mit Veränderungsprozessen gemacht und eine negative Haltung entwickelt. Aussagen wie “Man hat sich wieder was ausgedacht, doch das wird auch bald wieder vorbei sein” oder „Denen fällt auch immer was Neues ein“ prägen die Gespräche der Kollegen. Die Reaktionen sind verständlich: Meist werden die Reorganisationsmaßnahmen von einer kleinen Führungsgruppe erarbeitet und das Management holt nicht alle Mitarbeiter und Teams

an Bord. Das Fehlen von Transparenz, ein autoritärer Führungsstil und mangelnde Kommunikation lassen keine Identifikation mit der Neuaufstellung entstehen. Der Prozess einer “kulturellen Implosion” beginnt und greift wie ein Spuk um sich. Mitarbeiter, die mit Ignoranz, Widerwillen oder Ablehnung auf Veränderungen reagieren, erzeugen ein Vakuum im Herzen des Unternehmens, das sich später kaum noch füllen lässt. Angst und Verunsicherung greifen um sich. In Zeiten der Veränderung und Reorganisation denkt der Mensch als erstes an sich selbst: Was bedeutet das für meine Arbeit, bekomme ich einen neuen Chef, werde ich versetzt oder vielleicht sogar gekündigt? Verunsicherung und Selbstbezogenheit haben eine starke Auswirkung auf die Arbeit und die Ergebnisse. Die Motivation sinkt, die Produktivität geht zurück, defensives Auftreten wird gefördert. Die Mitarbeiter agieren vorsichtig und zurückhaltend. Statt zunehmender Initiative, wie sie gerade jetzt gefragt ist, werden Ideen eher zurückgehalten, um nicht noch mehr Unruhe zu schaffen. Der Kommunikations- und Informationsfluss in der Organisation stagniert und die Veränderungen setzen sich nicht durch. Statt Problem-lösendem Denken und Aktions-gerichtetem Handeln, macht sich Untergangsstimmung und reaktionäres Verhalten breit. Man sucht seine Leidensgenossen, um kollektiv zu klagen, die “kulturelle Implosion” verstärkt sich. Ein solches „Implosions-Management“ weist folgende Merkmale auf: •

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“Schein” Engagement und/oder Verleugnung der Wichtigkeit der Veränderung “Ich”-gerichtetes reagieren und Handeln

PQ - Strategie & Management • • • • •

Abnahme von Initiative, Qualität und Effizienz Abnehmende persönliche Selbstsicherheit und Motivation Zunahme von Stress und emotionalen Konfliktsituationen Formung “unsichtbarer” AntiGruppen Vergangenheitsgerichtete Kommunikation

Autor: Hans Verheijke down” zu transportieren, dass Motivation, Effektivität, Zusammenhalt und Unternehmensperformance deutlich ansteigen. Statt eines Implosionsmanagement ist ein Expolosionsmangement oder ein konnektives Management gefragt. Die Merkmale eines “Explosions Management” sind: •

Führende Unternehmen wissen die Beteiligung richtig zu erweitern.

•

Die Hay Group hat 2009 eine weltweite Untersuchung mit einer Million Menschen gemacht. Die Untersuchung hat ergeben, dass führende Unternehmen unter den heutigen ökonomischen Umständen die Beteiligung der Arbeitnehmer vergrößern. Das Umsatzwachstum dieser Organisationen ist 4,5-mal so groß, wie das von Nachzüglern in diesem Bereich. Sie haben erkannt, dass die persönliche Motivation der Schlüssel ist, um einen Veränderungsprozess in Gang zu setzen. Das erfordert vom Top-Management spezifische Kompetenzen, die weit über die traditionelle, mehr kontrollierende Führung hinausgehen. Bei einer Reorganisation werden enorme Kräfte in einer Organisation frei. Die Auswirkungen nach innen (Implosion) oder nach außen (Explosion) ist zu 100% abhängig vom konkreten Beitrag des Top Managements. Ein Mangel an Klarheit bei strategischen Entscheidungen und überholte Führungsstile vergrößern die Unsicherheit und führen dazu, dass sich die Kräfte nach innen richten. Durch eine gezielte Entwicklung der Führungskompetenzen kann man hier gegensteuern. Das Ziel solcher Leadership Development Programme muss es sein, strategische Entscheidungen so “top

• • • • •

•

vierende Einstellung Arbeiten in Teams und Verbundenheit durch virtuelle Netzwerke Stärkung der Coaching-Kompetenzen der Führungskräfte, mit dem Ziel, die anderen erfolgreich zu machen

•

Volles Engagement bei Beschlüssen und Zielformulierungen Identifikation aller Mitarbeiter mit dem Unternehmen und mit dem Management “Wir”-gerichtetes Handeln Ein Schwall von Initiativen und kreativen Lösungen Große Selbstsicherheit und üppige Motivation Offenheit gegenüber der Umgebung Bildung von Aktions-Gruppen, die gemeinsam die Probleme zu lösen Unterstützung durch externe Partner

Implosiv

Explosiv

Die Merkmale eines “Konnektiven Managements” sind: •

• • •

Volles Engagement und die Beteiligung aller an der Entscheidungsfindung Eine klare Unternehmensphilosophie und den Werteausrichtung Aufbau von Empowerment für die Entwicklung der Mitarbeiter Hohe Selbstmotivation der Leader, um die Kompetenz der Mitarbeiter positiv zu beeinflussen Starke Verbundenheit mit “Interessengruppen” Gutes Selbstmanagement und Zielgerichtetheit Teilen von Information und moti-

Konnektiv Krisenmanagement ist “good people management”: Entscheidend ist, wie viel Leidenschaft die Menschen entwickeln, um sich vereint hinter die neuen Strategien zu stellen. Entscheidend sind die Kompetenzen der Führungskräfte. Sie müssen die Mitarbeiter mitreißen - durch außergewöhnliche Leistungen, Ideen und kalkulierbare Risiken.

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Das PersonalentscheiderNetzwerk - der etwas andere Vertriebsweg

Ein Projekt der persolinus AG

PQ - Firmenportrait

Autorin: Stefanie Lömker

n Zeiten der Marktveränderung ist es für Personaldienstleister, die erfolgreich sein wollen, wichtiger denn je sich vom Wettbewerb abzugrenzen, effizient Kunden zu gewinnen und zu binden. Denn Zeitarbeit und Arbeitnehmerüberlassung gehören zum Standard-Repertoire der Dienstleistungen.

rierend. Vielen Dank.“ Oder „Es war eine rundum sehr gute Veranstaltung von A-Z. Tolle Organisation, super Referenten, Unterhaltung, Lokation und top Verpflegung. Kompliment an das gesamte Team.“ , „Ein wundervolles Forum – ich komme gerne wieder.“

Und gerade für den Mittelständler mit vergleichsweise geringem Marketingbudget wird es immer schwieriger sich durch spezielle Vertriebs- und Marketingaktionen von der großen Masse abzugrenzen.

Das Netzwerk wächst Das Netzwerk hat sein Netz bislang neben Köln in Karlsruhe und Augsburg ausgeworfen. Ab 2010 ist Düsseldorf mit von der Partie. „Zur Städtepartnerschaft und zur Ausrichtung der Veranstaltungen auf gleichbleibend hohem Niveau gehören natürlich Engagement und Visionen“, so Klaus Pohlmann, „aber der neue Weg bringt eine Menge frischen Wind in den Vertrieb, eröffnet viele Möglichkeiten und verleiht eine neue Wertigkeit.“

Vielfach greift ein mittelständischer, inhabergeführter Personaldienstleister auf klassische Mailings oder zeitaufwendige Telefonakquise zurück. Selbst mit Kundenveranstaltungen erreichen Viele nicht das, was sie sich zum Ziel gesetzt haben. Entweder ist die Resonanz zu gering oder die Veranstaltung zu vertriebsorientiert. Doch wie kann man seine Zielgruppe qualifiziert und organisiert ansprechen, ohne die traditionellen Wege zu gehen oder ein reines Vertriebsevent zu organisieren?

Ein Projekt der persolinus AG Genau die gleiche Frage stellte sich Klaus Pohlmann, Vorstand der persolinus AG, auch und startete daher 2008 mit dem Projekt „Bundesweites Personalentscheider-Netzwerk“. Seine Intention: Personalern auf regionaler Ebene eine Möglichkeit des konstruktiven Austausches mit Mehrwert bieten und gleichzeitig inhaberge-

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führten, mittelständischen Personaldienstleistern eine Möglichkeit schaffen, mit begrenzten monetären Mitteln ein besonderes Alleinstellungsmerkmal aufzubauen, um sich damit von anderen Anbietern in der jeweiligen Stadt abzuheben. Denn das Personalentscheider-Netzwerk ist eine Plattform, auf der Personaldienstleister im Rahmen eines Lizenzmodells exklusive Ausrichter von Personalentscheider-Netzwerktreffen in ihrer Stadt werden. Eingeladen werden ausschließlich TopKunden und –Interessenten auf der Ebene Personalentscheider, Geschäftsführer, Inhaber sowie Multiplikatoren. Erfolgsbeispiel Köln Schon seit 2005 wurden in Köln - auch von einem mittelständischen Personaldienstleister - regelmäßig Personalerevents auf hohem Niveau organisiert. Das Konzept — Networking in ansprechender Atmosphäre mit einem immer wieder anderen interessanten und motivierenden Programm — ging auf. Der inhabergeführte Personaldienstleister ist mittlerweile Städtepartner in Köln und veranstaltete das Netzwerktreffen bisher zum 15. Mal. Auch die Stimmen der Gäste in Köln sprechen für sich: „Es war ein wundervoller Abend mit interessanten Menschen in sehr angenehmer Atmosphäre. Der Vortrag war sehr inspi-

Zentrales Marketing über die persolinus AG Die Dachorganisation persolinus AG bringt den Städtepartnern unzählige Vorteile. Sie

Niveauvoll. Erfolgreich. Einzigartig.

PQ - Firmenportrait sorgt sich um das einheitliche Marketing, stellt alle Unterlagen zur Organisation der Personalentscheider-Netzwerktreffen zur Verfügung und ist Ansprechpartner bei jeglichen Fragen. persolinus kümmert sich um die Gestaltung und die Erstellung der Dachwebsite und der Städtepartner-Sites inklusive Suchmaschinenmarketing. Und selbst die Organisation von Referenten, Drucksachen und die gesamte PR ist Sache der persolinus AG. Die Städtepartner profitieren aber auch auf anderer Ebene von den Synergieeffekten der bundesweiten Dachorganisation.

Autorin: Stefanie Lömker Da das Netzwerk so erfolgreich läuft, konnte die persolinus AG eine Reihe von Sponsoringpartnern von der Wertigkeit und der Nachhaltigkeit der Veranstaltungen überzeugen. Denn aufgrund der hohen Kontaktdichte lernen die Sponsoringpartner selbst pro Veranstaltung viele neue potenzielle Kunden kennen. Dabei schätzen sie den Nutzen, sich bei relativ geringem Aufwand vollkommen konkurrenzlos zu präsentieren. Eine Win-Win-Situation für alle. Nutzen auch Sie die Vorteile des bundesweiten Personalentscheider-Netzwerks und werden Sie exklusiver Städtepartner in Ihrer Stadt.

Neue Weyerstr. 10 50676 Köln T: 0221 / 933 33 93-0 F: 0221 / 933 33 93-933 Email: info@persolinus.de www.persolinus.de

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Gesetzlicher Mindestlohn durch Gesetz?

Was bringt das neue AEntG?

PQ - Recht & Steuern

Autor: Chr. Masser

ür viele Menschen, wird die Frage nach einem gesetzlichen Mindestlohn drängender, weil sie trotz Vollzeitbeschäftigung auf zusätzliche Sozialleistungen angewiesen sind. An sich sollte es dem Selbstverständnis unserer Gesellschaft entsprechen, dass man von seiner Arbeit leben können muss. Die Politik geht zurückhaltend mit dem Thema um. Es wird befürchtet, dass Mindestlöhne auch Arbeitsplätze vernichten könnten, weil die Arbeiten nicht mehr zu am Markt durchsetzbaren Preisen angeboten werden könnten. Tarifliche Mindestlöhne kommen häufig nicht in Betracht, weil entweder keine Tarifbindung besteht oder aber Arbeitsplätze, die zuvor einem tarifvertraglichen Entlohnungssystem unterfallen wären mit Leiharbeitnehmern besetzt werden. Zwar sieht das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (kurz: AÜG) grundsätzlich vor, dass Leiharbeitnehmer beim Entleiherbetrieb (also dort wo sie eingesetzt werden) zu gleichen Bedingungen wie die Stammbelegschaft beschäftigt werden sollen, doch lässt das AÜG eine Ausnahme zu. Der Verleiherbetrieb kann auf die Geltung eigener (wirksamer) Tarifverträge verweisen. Hier hat es in letzter Zeit viel Aufsehen erregt, dass das Arbeitsgericht Berlin, einem u.a. Dachverbänden mit unterschiedlicher Begründung die Tariffähigkeit aberkannt hat. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Würde es rechtskräftig werden, würde dies weitreichende Folgen für Arbeitnehmer in der Zeitarbeit, Zeitarbeitsfirmen und deren Kunden haben. Die Tarifverträge, die die Dachverbände bzw. deren Mitgliedsgewerkschaften abgeschlossen haben, wären dann unwirksam. Gesetzliche Mindestlöhne waren bislang ausdrücklich kaum geregelt. Lediglich der sogenannte Lohnwucher, sollte über das

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Strafrecht (§ 291 StGB) einen gewissen Schutz bieten. Es hat sich aber gezeigt dass dies nicht genügt. Auch im Zivilrecht geht man davon aus, dass eine sittenwidrige Lohnvereinbarung vorliegt, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal 2/3 des üblicherweise gezahlten Tariflohnes erreicht. Dabei ist auf die betreffende Branche und in die Wirtschaftsregion abzustellen sowie die Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen. Zulagen und Zuschläge sind in der Regel nicht zu berücksichtigen. Zu beachten ist, dass auch eine bei Abschluss des Arbeitsvertrags nicht zu beanstandende Vergütung kann durch die Entwicklung des Tariflohns wucherisch werden. (Urteil des 5. Senats vom 22.4.2009 - 5 AZR 436/08). Der Bundestag hat das Arbeitnehmerentsendegesetz (AentG) geändert. Das Gesetz regelt Mindestarbeitsbedingungen für alle in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer. Der Mindestlohn ist aber nur für einige Branchen geregelt worden. Derzeit sind folgende Branchen erfasst: ¾ Abbrucharbeiten ¾ Abfallwirtschaft ¾ Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen ¾ Bauhauptgewerbe (ab 01.09.09 neuer Mindestlohn) ¾ Bergbauspezialarbeiten (Mindestlohn) ¾ Briefdienstleistungen (die Verordnung wurde für unwirksam erklärt) ¾ Dachdeckerhandwerk (war noch bis 31.12.2009 gültig) ¾ Elektrohandwerk ¾ Gebäudereinigung ¾ Maler- und Lackiererhandwerk ¾ Sicherheitsdienstleistungen

¾ ¾

Pflegebranche (Arbeitskommission wurde im Nov. 2009 eingesetzt) Wäschereidienste

Die Mindestlöhne und Mindestarbeitsbedingungen werden durch eine gesonderte Verordnung festgesetzt, wenn nicht ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wird (§ 5 TVG). Sie bewegen sich derzeit zwischen € 6,35 und € 13,00. Allerdings sind nur wenige Verordnungen in Kraft getreten. Ehe eine Verordnung erlassen werden kann, muss eine „Arbeitskommission mit einer ¾ Mehrheit eine Beschlussempfehlung aussprechen. Mit dem Beschluss von Empfehlungen endet die Tätigkeit der Kommission. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann dann als Verordnungsgeber den von der Kommission gefassten Beschluss durch den Erlass einer Rechtsverordnung für alle Arbeitgeber sowie für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Pflegebranche verbindlich machen. Das Ministerium ist inhaltlich an den Vorschlag der Kommission gebunden. Es kann die Verordnung nur mit dem vorgeschlagenen Inhalt erlassen oder auf den Erlass einer Verordnung verzichten. Nähere Einzelheiten können über die Homepage des Zoll unter http://www. zoll.de/d0_zoll_im_einsatz/b0_finanzkontrolle/e0aentg/a0_info_ag/b0_mindestlohn/a0_uebersicht_mindestlohn/index. html eingesehen werden.

Kanzlei im Treskow Palais Rechtsanwalt Chr. Masser Friedrichstr. 21 95444 Bayreuth Tel: 0921.1513230 Email: kanzlei-beermann@t-online.de

Seit 1993 bietet die Akademie der Zeitarbeit praxisnahe Seminare für Personaldienstleister. Die neue Kategorisierung sorgt für noch besseren Output.

Seminare perfekt auf Wissensstand zugeschnitten

PQ - Durchblick

Autor: Edgar Schröder

eder kennt die Problematik. Man meldet sich für ein Seminar mit einem vielversprechenden Thema an. Doch nach den ersten Ausführungen des Referenten stellt sich heraus, dass die eigenen Erwartungen so gar nicht mit besprochenen Inhalten übereinstimmen. So möchten sich zum Beispiel erfahrene Personaldienstleister selbstverständlich in einem Seminar nicht ausführlich mit Basic-Informationen beschäftigen, sondern gleich tief in die Thematik eintreten. Einsteiger hingegen legen gerade darauf wert, dass ihnen alle Grundlagen von A bis Z erläutert werden.

Jahr können sich Interessierte bereits jetzt einen Überblick über den Seminarkalender für das ganze Jahr 2010 verschaffen. „Wir haben die Erfahrung gemacht, dass viele Unternehmen eine komplette Jahresplanung für Fortbildungen vornehmen“, so Edgar Schröder. „Deswegen möchten wir unseren Teilnehmern natürlich bereits zu Anfang des Jahres alle wichtigen Seminartermine der Akademie der Zeitarbeit in 2010 nennen.“ Auch wer im ersten Halbjahr einen interessanten Workshoptermin nicht wahrnehmen kann, kennt so jetzt schon den Termin für das zweite Halbjahr und kann diesen einplanen.

Abgestimmt auf Zielgruppen „Auch uns ist diese Herausforderung bewusst“, so Edgar Schröder von der Akademie der Zeitarbeit. „Deswegen ordnen wir unsere Seminare ab sofort nach Zielgruppen.“ Grüne Seminare sind vor allem für Einsteiger geeignet; Fortbildungen für Fortgeschrittene sind gelb, die Workshops für Führungskräfte rot und Veranstaltungen für die Geschäftsführung blau gekennzeichnet. „Jede Teilnehmerin und jeder Teilnehmer kann so ganz schnell für sich selbst einschätzen, welche Seminare zu ihr bzw. ihm passen“, so Edgar Schröder weiter. „Und wer doch einmal unsicher sein sollte, zu welcher Kategorie er selbst gehört, den beraten wir natürlich auch gerne persönlich.“ Die neue Zielgruppen-Kategorisierung in der Akademie der Zeitarbeit hilft aber nicht nur den TeilnehmerInnnen das für sie passende Seminar schnell zu finden. Auch die Trainerinnen und Trainer können so ihre Seminarthemen noch genauer auf die Zielgruppen zuschneiden. Und das erhöht den Nutzen für die TeilnehmerInnen nochmals enorm. Was gibt es außerdem für Neuerungen bei der Akademie der Zeitarbeit? Seit diesem

Einsteiger-Seminare bauen aufeinander auf „Das Thema Weiterbildung wird für viele Unternehmen aus unserer Branche in 2010 weit oben auf der Tagesordnung stehen. Insbesondere die effiziente Schulung neuer Mitarbeiter wird dabei für viele im Fokus stehen“, ist sich Edgar Schröder sicher. Bei Einsteiger-Seminaren legt die Akademie der Zeitarbeit deswegen besonderes Augenmerk darauf, dass die Seminare perfekt aufeinander aufbauen. „Dadurch können Unternehmen die Einarbeitung ihrer neuen Mitarbeiter uns komplett anvertrauen“, erläutert Edgar Schröder. „Wenn die Teilnehmer unsere grüne

Seminarreihe durchlaufen haben, sind sie fit für das Tagesgeschäft.“ Bei der Seminarplanung achtet die Akademie der Zeitarbeit darauf, dass zwischen den einzelnen Veranstaltungen genügend Zeit liegt, damit die TeilnehmerInnen das Gelernte in der Praxis erproben können. Erst nach einem ausreichenden Zeitraum findet das nächste Seminar statt, in dem die Teilnehmer weiteren theoretischen Input erhalten. „Auf Wunsch erfolgt natürlich gerne eine enge Abstimmung zwischen den Trainern und den Unternehmen“, betont Edgar Schröder. Seit 1993 steht Edgar Schröder mit seinem Team für professionelle Beratung und praxisnahe Seminare in der Personaldienstleistungsbranche. Und die positive Resonanz der Seminarteilnehmer zeigt, dass das Konzept aufgeht. „Bei den Veranstaltungen der Akademie der Zeitarbeit stehen die TeilnehmerInnen im Mittelpunkt des Geschehens. Die TrainerInnen sind keine Selbstdarsteller oder Alleinunterhalter. Ich habe bisher aus keinem Seminar so viel praktischen Nutzen ziehen können“, so das Fazit eines Teilnehmers. Auch Sie möchten mehr über die Seminare der Akademie der Zeitarbeit erfahren? Das neue Jahresprogramm finden Sie in dieser Ausgabe als Beileger. Oder besuchen Sie die Akademie der Zeitarbeit unter: www.akademie-der-zeitarbeit.de

ES Edgar Schröder Unternehmensberatungsgesellschaft für Zeitarbeit mbH Fasanenweg 4 27259 Varrel Tel.-Nr.: 0 42 74/ 93 15-0 E-Mail: info@edgarschroeder.de

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Ein Interview mit BetĂźl-Elif Mailmail, Senior Manager Summit Development, econique

CHRO Dialog-HR Leadership 7 â&#x20AC;&#x201C; Die Krise als Chance fĂźr das Personalmanagement

PQ - Karriere

Autorin: BetĂźl-Elif Mailmail

m 10. / 11. Februar 2010 veranstaltet das Elitenetzwerk econique den CHRO Dialog in Berlin. Wer oder was ist die econique group? econique ist ein internationaler NetworkingDienstleister fĂźr Wirtschaftseliten. Im Rahmen unserer exklusiven Netzwerke und Wirtschaftsgipfel versorgen wir FĂźhrungskrĂ¤fte aus Wirtschaft und Politik mit individuell maĂ&#x;geschneiderten Informationen und Kontakten. Die Basis bilden aktuelle Interessen und Kompetenzen der Community-Mitglieder. Auf welchen Unternehmen liegt dabei der Fokus? Wir richten uns an groĂ&#x;e und mittlere Konzerne, in D/A/CH sind das etwa 1000 Unternehmen quer durch alle Branchen, sowie an strategisch wichtige Lieferanten dieser Konzerne mit dem Fokus auf IT, Beratungen und Outsourcing. Was genau verbirgt sich hinter dem econique Konzept? Die Teilnahme ist nur auf unsere Einladung

hin und nur fĂźr leitende Manager mĂśglich. FĂźr diese Kunden haben wir ein Verfahren entwickelt, das wir Business Matching nennen. Mit Hilfe dieses differenzierten und doch zeiteffektiven Systems kĂśnnen wir Teilnehmer mit komplementĂ¤ren Interessen und Kompetenzen in 30-minĂźtigen Vier-Augen-GesprĂ¤chen zusammen bringen. Jeder Teilnehmer erhĂ¤lt dann einen prĂ¤zisen Ablaufsplan, der neben den VortrĂ¤gen und Kaminrunden eben auch diese EinzelgesprĂ¤che beinhaltet. Eine Art Speed Dating fĂźr Manager. Was genau unterscheidet econique von anderen Veranstaltern? In erster Linie die Tatsache, dass wir eigentlich gar kein Veranstalter sind. Wir sind ein Executive Netzwerk, das seine Mitglieder kontinuierlich mit exklusiven Kontakten, Informationen und GeschĂ¤ftsmĂśglichkeiten versorgt. Die Systematik und individuelle Passgenauigkeit unseres Business Matchings ist ebenfalls ein Alleinstellungsmerkmal. AuĂ&#x;erdem ist die Teilnahme nur auf persĂśnliche Einladung mĂśglich. FĂźr diese ExklusivitĂ¤t werden wir von unseren Kunden immer wieder gelobt.

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Welchen Wert haben denn die persĂśnlichen GesprĂ¤che fĂźr die Entscheider? Der persĂśnliche Kontakt geht in Zeiten von emails, Telefon- und Videokonferenzen immer mehr verloren. Aus diesem Grund steigt das BedĂźrfnis nach persĂśnlicher Kommunikation, besonders wenn es um groĂ&#x;e GeschĂ¤fte geht. Wir spĂźren das anhand der zahlreichen RĂźckmeldungen und des guten Feedbacks der Manager sehr genau. Im Februar findet der CHRO Dialog â&#x20AC;&#x201C;HR Leadership 7 statt. Welches Thema steht im Mittelpunkt? Der 7. CHRO Dialog am 10./11. Februar 2010 wird sich dem Thema â&#x20AC;&#x17E;Die Krise als Chance fĂźr das Personalmanagementâ&#x20AC;&#x153; widmen.In der Krise spielt die HR Abteilung eine ganz entscheidende Rolle. Welche HR MaĂ&#x;nahmen machen Unternehmen fit fĂźr den Aufschwung? Wie kĂśnnen HR Direktoren Ihre Personalpolitik verbessern? In den VortrĂ¤gen, Kaminrunden und 4 Augen GesprĂ¤chen werden sich die HR Direktoren mit diesen Fragen auseinander setzen. Bietet der CxO Dialog auch Gelegenheit von der offiziellen Agenda abzuweichen? Sicherlich! Neben den Best Practice VortrĂ¤gen der Referenten haben die Teilnehmer allein am ersten Tag fĂźnf Stunden Zeit fĂźr individuelles Networking in abgestimmten VierAugen-GesprĂ¤chen und Kaminrunden. Sie kĂśnnen dann mit Kollegen, Referenten, und Beratern persĂśnliche Fragestellungen vertiefen. Ferner kĂśnnen die Manager im Rahmen eines Dinners mit Live Musik in entspannter AtmosphĂ¤re informell networken.

BetĂźl-Elif Mailmail Senior Manager Summit Development Tel.+49(0) 30 802080 437 elif.mailmail@econique .com www.econique.com

Deutliche Unterschiede zwischen den Berufsgruppen bei Stelleninseraten

Personalverantwortliche schöpfen in der Berufsgruppe Office aus dem Vollen

PQ - Wissen

ualität und Quantität der Bewerber in der Berufsgruppe Sekretariat/Verwaltung liegen im zweiten und dritten Quartal 2009 deutlich über dem Durchschnitt aller betrachteten Berufsgruppen, dies ergibt eine Umfrage von AnzeigenDaten.de unter den inserierenden Unternehmen in deutschen Printmedien und Online-Stellenbörsen. 57 % der befragten Personalverantwortlichen gaben an, auf ihre Ausschreibung für Office-Fachkräfte mehr als 25 Bewerbungen erhalten zu haben, fast 92 % davon haben daraufhin bereits Bewerbungsgespräche geplant oder durchgeführt und über 73 % bereits Fachkräfte eingestellt oder dies geplant.

Ganz anders sieht das Bild bei den Stelleninseraten für IT- und Telekommunikationsexperten aus. Hier haben nur knapp über 17 % der ausschreibenden Personaler mehr als 25 Bewerbungen auf ihre Inserate erhalten. Immerhin drei Viertel wollen Bewerber zum Gespräch einladen, und 55 % können daraufhin Einstellungen vorneh-

Autor: Jürgen Grenz men. In der Berufsgruppe Beschaffung/ Materialwirtschaft scheint die Schere zwischen Quantität und Qualität der Bewerber besonders weit auseinanderzugehen: Fast 59 % der Personaler gaben an, mehr als 25 Bewerbungen auf ihre Inserate erhalten zu haben, womit die Berufsgruppe in dieser Kategorie auf dem zweiten Platz liegt. Auch die Zahl der Unternehmen, die Bewerbungsgespräche führen, liegt mit 83 % im oberen Mittelfeld. Aber nur knapp 59 % wollen oder können auch tatsächlich Bewerber einstellen, was deutlich unter dem Durchschnitt liegt. Das umgekehrte Bild ergibt sich in der Berufsgruppe Wissenschaft/Bildung: Nur bei 31 % der Inserate erhielten die Unternehmen mehr als 25 Bewerbungen, trotzdem luden die Unternehmen in 90 % der Fälle daraufhin zu Bewerbungsgesprächen ein, die Einstellungsquote von 76 % bedeutet den Spitzenplatz in dieser Kategorie. Für alle Berufsgruppen betrachtet erhielten durchschnittlich 32 % der Personalverantwortlichen mehr als 25 Bewerbungen pro Inserat, 80 % planen zumindest Bewerbergespräche und 63 % werden einen der Bewerber einstellen. Deutliche Unterschiede zwischen den Berufsgruppen bei Stelleninseraten Die guten Resultate bei den Bewerbern der Berufsgruppe Sekretariat/Verwaltung weisen auf einen weitgehend optimierten Markt hin, Personalverantwortliche geben den Stellenbörsen Spitzennoten in den Kategorien Quantität und Qualität der erreichten Bewerber sowie dem Preis-Leistungs-Verhältnis der Inserate. Bei den IT/TK-Bewerbern hingegen besteht noch Optimierungspotenzial hinsichtlich der Effektivität von Personalanzeigen. Personaldienstleister mit ihrem Know-how bei der Rekrutierung von Fachkräften können hier wertvolle Beratungsdienste bei Fragen wie Wahl der geeigneten Zielmedien, der Ansprache von Bewerbern oder der geografischen Platzierung von Anzeigen leisten. Gleiches gilt auch

für andere Berufsgruppen wie den Technischen Berufen oder Bauwesen/Handwerk, bei denen Personalverantwortliche Probleme bei der Rekrutierung von ausreichendem und geeignetem Fachpersonal haben. Im Rechts- und Steuerwesen klafft die Schere zwischen Quantität und Qualität der Bewerber deutlicher noch als bei den IT/TKBewerbern stark auseinander. Rückgang im Stellenmarkt verlangsamt, Anteil der Personaldienstleister steigend Für den Gesamtstellenmarkt kann festgehalten werden, dass sich die Zahl der Stellen seit dem September bei über 100.000 pro Monat stabilisiert hat. Im dritten Quartal 2009 schrieben insgesamt 45.000 Stellenanbieter rund 301.000 Stellen aus. Dies sind 19 % Anbieter und 35 % Stellenangebote weniger als im Vorjahreszeitraum, der allerdings durch das überdurchschnittliche Wachstum vor der Wirtschaftskrise besonders stark ausfiel. Betrachtet man nur den November 2009, fällt der Rückgang mit -17 % respektive -26 % noch einmal geringer aus, was die relativ positive Tendenz weiter unterstreicht. Der Rückgang bei den inserierten Stellen der Personaldienstleister liegt unter dem Gesamtmarkt: Im dritten Quartal 2009 lag er bei -28 %, für den Monat November bei -24 %. Aufgrund der Marktkonsolidierung lag der Rückgang bei den Anbietern aus der Personalbranche über dem Gesamtdurchschnitt: Im dritten Quartal 2009 waren es 24 % weniger als im dritten Quartal 2008. Der Anteil der Personaldienstleister bei den Stellenangeboten stieg im November 2009 wieder leicht auf rund 37 %, im November 2008 lag der Anteil bei 36 %.

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Mitarbeiter gewinnen über Facebook, StudiVZ, Twitter und Co.

Deutschlands Top-Unternehmen stärken ihre Arbeitgebermarke in den Social Media Networks

PQ - Trends

Autoren: Dominik Schwaab & Christian Jacobs

eutschlands Top-Konzerne setzen bei Markenbildung und Mitarbeitersuche verstärkt auf soziale Netzwerke im Internet. Immer häufiger präsentieren sich die Unternehmen nicht nur auf Karriereportalen wie Xing oder Kununu, sondern suchen den Dialog mit der sogenannten „Generation Y“ auch in den auf private Interessen ausgerichteten Plattformen wie Facebook oder StudiVZ. Eine Umfrage unter den Mitgliedern der Online-Stellenbörse JobStairs, zu der derzeit 49 der größten deutschen Unternehmen gehören, belegt, dass die „Berührungsangst“ mit dem Thema abnimmt. „Fast alle der befragten Unternehmen setzen zur Stärkung ihrer Arbeitgebermarke inzwischen auf Maßnahmen des Web 2.0, wie z.B. Blogs, Twitter und Facebook-Profile und haben die Budgets für Printwerbung oder Messeauftritte im Gegenzug reduziert“, fasst Carsten Franke, Sprecher von JobStairs die Ergebnisse zusammen.

Siemens, Bertelsmann oder auch Ernst & Young sind schon seit 2008 in Social Media Networks aktiv und kommunizieren dort intensiv mit ihren Zielgruppen. Das Zwischenfazit fällt sehr positiv aus, jedoch spielt das Recruiting derzeit noch eine untergeordnete Rolle. „Unsere neuen Mitarbeiter werden meist noch durch klas-

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sische Bewerbungen gewonnen, dagegen haben die Social Networks beim Employer Branding schon einen großen Stellenwert eingenommen“, sagt Judith Charles, Manager Employer Branding bei Bertelsmann. „Hinsichtlich Bekanntheit, Image und Reputation eines Unternehmens ist die Präsenz in den Social Networks unverzichtbar“, teilt Steffen Laick, Head of Employer Branding and Recruitment von Ernst & Young, diese Einschätzung. Auch Medienexperte Prof. Dr. Wolfgang Jäger von der Hochschule RheinMain und Koordinator der JobStairs Unternehmen stellt fest, dass das „Image und die Reputation einer Arbeitgebermarke immer stärker in den sozialen Netzwerken geprägt wird.“ Risiko ist gering In einigen Fällen scheitert der Firmenauftritt in den Social Networks aber noch am Widerstand der Kommunikations- und/ oder Rechtsabteilung – vor allem aus Furcht vor Falschaussagen und der rasanten Verbreitung von schlechten Nachrichten. „Diese Gefahr besteht durchaus. Wir sehen es aber auch als Herausforderung, diese rechtzeitig zu erkennen und bei Bedarf einzuschreiten“, erklärt Laick. Hans-Christoph Kürn, Leiter e-Recruiting bei Siemens hält das Risiko für sehr gering, solange Firmen schnell und wandlungsfähig sind: „Die Unternehmen haben in den Netzwerken immer auch selber die Möglichkeit zu reagieren und damit an Problemen zu arbeiten.“ Wichtig sei allein, die Generation Y ernst zu nehmen, denn dann könne auch verloren geglaubte Reputation zurückgewonnen werden. Judith Charles ist jedenfalls froh, dass ihre Zielgruppe diesen Weg der Informationsverbreitung nutzt, denn „dadurch können wir an einem Prozess aktiv teilnehmen, der sonst ohne uns stattfände.“

komm.passion GmbH Dominik Schwaab Christian Jacobs Holzstr. 2 40221 Düsseldorf Tel.: 0211/600 46 - 137 Fax: 0211/600 46 - 200 eMail: presse@jobstairs.de

25jähriges Dienstjubiläum beim AÜG Netzwerk Mit großer Freude nahm Horst Thurau (Geschäftsführer des AÜG Netzwerkes) die Ehrung des ersten „25jährigen“ vor. Annette Lehbrink-Ziesel (gelernte Apothekenhelferin) hatte vor 25 Jahren ihren Arbeitsbeginn. Entsprechend ihrer vielen Talente wuchsen die Aufgabengebiete von der Akquisition über Sachbearbeitung, Leasing und Factoring bis hin zur Leitung des Backoffices mit ihrem Spezialgebiet Vertragswesen. Frau Lehbrink-Ziesel hat alles was man sich als Arbeitgeber und Kollege nur wünschen kann. Hohe Eigenmotivation kombiniert mit Charme und Selbstverantwortung waren ihr Beitrag zu einem so langen Gelingen. Noch selber jung an Jahren wird das AÜG Netzwerk weiterhin sehr viel Freude haben, mit ihr zusammen arbeiten zu dürfen. Als kleines Dankeschön für diese lange tolle Zeit, verbringt sie mit ihrer Familie ein verlängertes Wochenende in unserer Bundeshauptstadt.

PQ - Medien

30 Minuten Business-Telefonate die begeistern Autorin: Claudia Fischer Haben Sie sich auch schon einmal über die Servicewüste Deutschland geärgert? Dabei ist guter Kundenservice gar nicht schwer, wenn Sie im Kundengespräch neben der Inhaltsübermittlung die Gefühlsebene beachten: ein Kunde, der Ihr Unternehmen anruft, möchte mehr als bloße Fakten. Er wünscht sich das Gefühl, dass Sie sein Anliegen verstehen und sich dessen annehmen. Mit Claudia Fischer werden Sie zum Telefonspezialisten. Die Profi-Stufen erfolgreicher Gesprächsführung von der Reklamation zur Referenz.

BRAINDEPARTMENT - creative ideas for business Wir sind eine junge, dynamische Innovationsagentur für moderne Businesslösungen. Wir beraten nationale wie internationale Unternehmen projektbezogen in den Bereichen strategisches Marketing und Vertriebsmanagement. Mit einem Netzwerk von Spezialisten entwickeln und realisieren wir individuelle Marktstrategien auf Unternehmens-, Produkt- und Kommunikationsebene. Braindepartment orientiert sich an den Bedürfnissen seiner Kunden und Auftraggeber. Ein langfristiges Engagement mit dauerhafter Kundenbeziehung und starker persönlicher Bindung sind für uns von größter Bedeutung.

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Change Cycle: Wie Sie berufliche und private Veränderungen meistern Autoren: Ann Salerno, Lillie Brock, Ingrid Prosz-Gill Veränderungen treffen uns alle. Manche schleichen sich auf leisen Sohlen an, andere kommen mit Brachialgewalt über uns. Wir brauchen alle einen Grundkurs für Veränderungen. Genau den bietet dieses Buch. Change Cycle ist eine Methode für den Umgang mit Veränderungssituationen, die sich auf den wichtigsten Punkt konzentriert: die Menschen die Beschäftigten, das Management, die Kunden, die Händler. Bezugsquelle: www. amazon.de

Der Weg zum erfolgreichen Unternehmer: Wie Sie und Ihr Unternehmen neue Dynamik gewinnen [Audiobook/CD) Autor: Stefan Merath Die meisten Unternehmen werden mit viel Energie gegründet und stehen trotzdem nach wenigen Jahren vor dem Aus. Das Hauptproblem liegt darin, dass sich ihre Gründer in der Unternehmensstrategie verzetteln. Die Rolle des Unternehmensgründers muss sich von der Fachkraft hin zum Unternehmer wandeln. Der Kern des Problems liegt also in der Veränderung des Unternehmers als Person. Das Unternehmen selbst ist dann nur der Spiegel der Unternehmerpersönlichkeit.

Online - Karrieredienst und Executive Coaching Mit consultants.de nutzen Bewerber und Personalentscheider eine von Menschenhand gepflegte Börse für Fach- und Führungskräfte von einzigartiger Qualität. Hohe Qualifikationen der Bewerber, zielgerichtete Recherche und schnelle Kontaktanfragen an Bewerber sowie hohe Responsequoten resultieren aus einem konsequent umgesetzten QM-System. Gerne unterstützen wir Sie im Rahmen unserer individuellen Coachingangebote bei der Optimierung Ihrer „persönlichen Eintrittskarte“ zum neuen Job. Mit Executive Coaching / Karriere Coaching können wir auch Ihnen wertvolle Impulse und Feedback zu berufsbezogenen Fragestellungen sowie rund um Karriere und Jobwechsel geben.

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Seminartermine 1. Halbjahr 2010 Verkaufsintelligenz und Abschlussstrategien für die Personaldienstleistung

Infotag: Verhaltensoptimierung in Führung und Vertrieb mit den Insights Analysen

23.3.2010 bis 24.3.2010 • Raum Frankfurt

4.5.2010 • Döhlemann Seminarhaus „Weitblick“ Bamberg/Zeegendorf

Das neue Seminar für den dauerhaften Verkaufserfolg in der Personaldienstleistung. In herkömmlichen Verkaufsseminaren werden die Persönlichkeit des Verkäufers und das Thema „Wie lernen wir dauerhaft“ oft außer Acht gelassen. In diesem Seminar erhält der Teilnehmer zum einen seine persönliche Verkaufsstilanalyse (36 Seiten) und damit zugleich Ausgangssituation und Optimierungstipps vor Augen geführt. Zum anderen haben wir die neuesten Lernmethoden aus den USA integriert. Wenn Sie also Ihren Verkaufserfolg am Telefon und bei persönlichen Kundengesprächen genau jetzt steigern möchten, dann nutzen Sie dieses persönlichkeitsorientierte Verkaufsseminar.

Mit Hilfe der Insights Analysen zeigen wir Stärken, Schwächen und Entwicklungspotentiale eines Mitarbeiters in einem sehr umfangreichen Report (ca. 36 Seiten) auf. Dadurch ist es möglich, dem Mitarbeitern seine IST-Situation vor Augen zu führen sowie die Wirkung auf andere, seine bevorzugten Strategien in Verkauf und Führung, seine Stressreaktionen, seine Fähigkeit in der Interaktion uvm. An diesem Tag sehen Sie die Anwendungsmöglichkeiten in unseren Trainings und Beratungen. Anhand von einigen Fallbeispielen aus über 10.000 eingesetzten Analysen zeigen wir Ihnen die Wettbewerbsvorteile, die sich für die Mitarbeiter und Unternehmen daraus ergeben.

Infotag für die Trainerausbildung und das Persönlichkeitsseminar „Das große und das KLEINE Glück®“

Start der nächsten Train the Trainer-Ausbildung

25.3.2010 • Raum Bamberg

Mai 2010 • Döhlemann Seminarhaus „Weitblick“ Bamberg/Zeegendorf

Hier geben wir einen lebendigen Einblick in unsere Trainerausbildung und die Anwendung der Inhalte. Für all diejenigen, die keine Trainerausbildung absolvieren, aber für sich selbst einen wesentlichen Schritt in der persönlichen Entwicklung gehen wollen, bieten wir in der zweiten Jahreshälfte unser Seminar „Das große und das KLEINE Glück®“ an. An diesem Tag haben Sie die Möglichkeit, beide Weiterbildungsmöglichkeiten ausführlich kennen zu lernen.

Pioneering mit Dr. Korai Peter Stemmann Das ganzheitliche Intervalltraining für Führungskräfte 21.4. bis 23.4.2010 • Döhlemann Seminarhaus „Weitblick“ Bamberg/Zeegendorf

Drei Tage sind Top-Leute unter sich und erleben in einem laufenden Trainingsprozess eine neue Erfahrungsebene. Ziel ist es, in Zeiten großer Wandlungen, mit außerordentlichen Methoden die eigene Zukunft zum Besseren zu gestalten. In diesem Leader-Seminar können die Teilnehmer ihre Sichtweise erweitern und erfahrene Inhalte konkret-messbar in ihr Berufs- und Privatleben übertragen.

Eine umfangreiche Ausbildung in 6 Modulen zu je 3 Tagen über einen Zeitraum von ca. einem Jahr. In dieser Zeit entwickeln sich die Teilnehmer zu exzellenten Trainern oder Führungskräften mit persönlichkeitsorientiertem Trainings- und Führungsstil. Mit Abschluss steht die Aufnahme in das exklusive „certified Trainer“ Netzwerk an. Die bisherigen Teilnehmer haben nach eigenen Aussagen bereits ab dem ersten Modul von den Inhalten beruflich und privat profitiert. In dieser Art und Weise gibt es wenige Ausbildungen.

Verkaufsintelligenz und Abschlussstrategien für die Personaldienstleistung 15.6. bis 16.6.2010 • Döhlemann Seminarhaus „Weitblick“ Bamberg/Zeegendorf

Weitere Seminarthemen und Termine finden Sie im Internet. Alle Seminare sind auch als firmeninterne Seminare zu buchen. Anmeldung im Internet unter www.doehlemann.de oder telefonisch unter 0951-29726-0.

Ausgezeichnet mit dem HUMAN RESOURCE AWARD OF EXCELLENCE & IFAR® ETHIK - TRAININGS - AWARD