PQ Magazin 012009 by Udo J. Hopfenmueller

01.2009

DAS MAGAZIN FÜR MODERNE PERSONALDIENSTLEISTER

TRENDS | RECHT | KARRIERE | WISSEN

Wenn du redest, dann muß deine Rede besser sein, als dein Schweigen gewesen wäre. Arabisches Sprichwort

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Führen Männer und Frauen unterschiedlich? Auch und gerade im Bereich der Personaldienstleistungen gilt: Männer und Frauen sind unterschiedlich – und das ist auch gut so! Aber wirkt sich das auch auf den Führungsstil aus? Schließlich befinden wir uns im weiblichen Jahrhundert und immer mehr Frauen besetzen Führungspositionen. Führen Männer anders als Frauen? Ja sicher, möchte man meinen. Es geht aber nicht darum, wer besser oder schlechter führt. Der Fachkräftemangel – Unternehmensübergreifende Zusammenarbeit, um sich dieser Herausforderung zu stellen? Die größte Herausforderung in deutschen Personalabteilungen ist das Finden qualifizierter Fachkräfte. Dies ist das zentrale Ergebnis einer Studie, die das Betriebswirtschaftliche Forschungszentrum für Fragen der mittelständischen Wirtschaft (BF/M) durchgeführt hat. Die Befragung hatte zum Ziel, Einblicke in die Qualität des Personalmanagements von Unternehmen zu erhalten, Informationen über die Herausforderungen, denen sich die Unternehmen gegenüber sehen, zu gewinnen und Lösungsansätze zu erkennen. Als Unternehmen erkennbar sein und bleiben Das Wort „Marke“ kommt von Markierung. Die Frage ist also, wie setze ich eine Markierung in dem Leistungsfeld, in dem ich mich bewege? Wie schaffe ich es als Unternehmen, eindeutig erkennbar zu sein? Wie können mich (potentielle) Kunden zuordnen?

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PQ - impressum Verlag: global images publishing, PQ-Magazin Inh. Udo J. Hopfenmüller, St. Georgen 15, 95448 Bayreuth, Telefon +49 (0) 921.7868530, Fax +49 (0) 921.7868529, kontakt@pq-magazin.de Chefredaktion: Udo J. Hopfenmüller (V.i.S.d.P.) Layout&Design: Global Images Media Die einzelnen Artikel geben nicht unbedingt die Meinung der Gesamtredaktion wieder. Der Herausgeber behält sich das Recht vor, Artikel und Kommentare in gekürzter Form zu veröffentlichen. Für eingesandte Manuskripte, Fotos, etc. wird keine Haftung übernommen. Photos: aboutpixel.de, pixelio.de PQ erscheint im 6 Wochen-Turnus. Redaktiosschluss ist 14 Tage vor Erscheinungsdatum. Nächste Ausgabe März 2009, Auflage 5000 Exemplare, deutschlandweiter Versand. Alle Urheberrechte für Anzeigenentwürfe, Vorlagen, Redaktion und die gesamte Gestaltung liegen beim Herausgeber. Nachdruck oder Übernahme in jeglicher Form sind nur mit schriftlicher Genehmigung erlaubt. Kein Gewähr für unverlangt eingesandtes Material. Es gilt die aktuelle Anzeigenpreisliste Januar 2007. Alle redaktionellen Beiträge sind mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt worden, jedoch übernehmen wir keinen Anspruch auf Vollständigkeit sowie keine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit eigener Beiträge und Dritter.

PQ - inhalt

PQ| trends 10 Führen Männer und Frauen unterschiedlich?

PQ| wissen 6 Der Fachkräftemangel 9 Politik grenzt Zeitarbeit aus

PQ| Top-Speakers 4

Der innere Schweinehund

PQ| körper, geist & seele 8

Stress im Büro

PQ| firmenportrait 20 Gemeinsam stärker - AÜG Netzwerk

PQ| finanzen 14 Factoring ist besser als Kredite

PQ| medien 23 Buch- und Webtipps

PQ| recht & steuern 16 Wirksame Klauseln in Arbeitsverträgen (2)

PQ| Marketing & Vertrieb 12 Als Unternehmen erkennbar sein und bleiben 18 Authentisches Marketing

PQ| durchblick 22 Inhouseberatung auf Wachstumskurs

PQ-Anzeigenhotline: +49 (0)921.786 85 30 anzeige@pq-magazin.de 3

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So zähmen Sie Ihren inneren Schweinehund – Vom ärgsten Feind zum besten Freund

PQ - Top Speakers

Autor: DR. Marco von Münchhausen

ür viele von uns gehört er zum täglichen Business: Der Kampf mit diesem unsäglichen inneren Widerstand, den es immer dann zu überwinden gilt, wenn man sich etwas vorgenommen hat. Der einen davon abhält, die dringende Terminsache rechtzeitig anzupacken, den Bericht zu schreiben und auch endlich mal mehr Sport zu treiben. Was ist das nur für eine Kraft, die uns oft davon abhält, unsere Vorhaben umzusetzen? Natürlich: Der innere Schweinehund! Der innere Schweinehund – ein Charakterprofil "Innerer Schweinehund? Den gibt es doch nicht!", werden Sie vielleicht einwenden. Natürlich nicht: Es handelt sich dabei um ein sprachliches Bild für unsere inneren Widerstände und unsere Neigung, Aufgaben zu vermeiden und aufzuschieben. Ein sehr sympathisches Bild allerdings, ermöglicht es uns doch, auf humorvolle Weise einen Teil unserer Persönlichkeit zu betrachten, den die meisten nicht so recht mögen. Dabei sind die Ziele des Schweinehundes bei näherer Betrachtung gar nicht mal so schlecht. Auch wenn sich seine Attacken zunächst negativ in der Bilanz auswirken: In vielen Fällen will der innere Schweinehund uns vor Überforderung und Überanstrengung schützen! Er will verhindern, dass wir unsere eigenen Grenzen auf schädigende Weise überschreiten und uns so zum Beispiel in einen Burnout manövrieren. Er will, dass es uns gut geht! Leider übertreibt er dabei manchmal ein wenig. Daher ist es erforderlich, ihm Grenzen zu setzen. Leben mit dem Schweinehund Der Schweinehund ist wie gesagt ein Teil unser Persönlichkeit. Das bedeutet aber auch: Wir können vor ihm nicht weglaufen! Viele versuchen, ihren inneren Schweinehund mit eiserner Disziplin einzusperren. Das hat aber meist nur zur Folge, dass der Schweinehund zum Untergrundkämpfer wird – und seine Sabotageakte dann umso

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Der innere Schweinehund

unerwarteter und heftiger ausfallen. Da wir dem Saboteur aber auch nicht die Herrschaft überlassen können (denn das würde über kurz oder lang zur Anarchie führen), müssen wir also lernen, mit ihm zu leben. Ü Das bedeutet zunächst, ihn als

notwendigen Lebensbegleiter zu akzeptieren. Ü Gleichzeitig geht es darum, Strategien und Mittel zu finden, die es uns ermöglichen, trotz unseres Begleiters und sogar mit ihm zusammen Ziele und Vorhaben zu verwirklichen. Die hohe Kunst schweinehundgerechter Selbstmotivation Was bewegt eigentlich Zigtausende von Tennisspielern, Surfern, Bergsteigern, Musikern etc. dazu, Zeit und Geld zu investieren, um ihren Hobbys hochmotiviert nachzugehen? "Na, es wird ihnen halt Spaß machen", werden Sie sagen. Richtig! Aber was genau bewirkt diesen Spaß? Diese Frage hat die Motivationspsychologen seit langer Zeit beschäftigt, und vor allem Mihaly Csikszentmihalyi, Autor des Buches "Flow – Das Geheimnis des Glücks" scheint dabei ein überzeugendes und zunächst überraschendes Modell gefunden zu haben. Nach ihm ist einer der maßgeblichen Faktoren für Spaß an einer Sache die Herausforderung. Entscheidend ist dabei allerdings noch ein zweiter Faktor: Diese konkrete Herausforderung muss mit den eigenen Fähigkeiten korrespondieren. Was ist damit gemeint? Drei Szenarien, hier der Einfachheit halber als "mathematische Gleichungen" dargestellt, sind denkbar: Ü Herausforderung > Fähigkeiten =

Überforderung = Frust und Stress. Ü Herausforderung < Fähigkeiten = Unterforderung = Langeweile Ü Herausforderung = Fähigkeiten = Spaß an der Sache = FLOW Als Tennis- oder Golfspieler hätten Sie

wahrscheinlich den größten Spaß mit jemandem, der in etwa genauso gut spielt wie Sie, allenfalls noch eine Spur besser, so dass mal der eine, mal der andere gewinnt. Wären Sie wesentlich schlechter, würde Sie das wahrscheinlich auf Dauer frustrieren, wären Sie dagegen wesentlich besser, wäre Langeweile programmiert. Denn: Über- und Unterforderung sind die größten Motivationskiller. Die Formel lautet also: Vermeiden Sie Unterforderung, suchen Sie immer wieder neue Herausforderungen, aber überfordern Sie sich dabei nicht! Und das gilt auch für Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter: Eine herausfordernde, aber nicht überfordernde Tätigkeit stellt einen wichtigen Baustein für mehr Arbeitszufriedenheit dar – in vielen Fällen ist das sogar wichtiger als ein kleines Plus in der Gehaltsabrechnung. Strategisches Rüstzeug für Ihren Schweinehund Mit Strategien stehen Schweinehunde eigentlich auf Kriegsfuß – aber ganz ohne geht es nicht. Die folgenden 5 Schritte beziehen den Schweinehund mit ein und sind daher "schweinehundesicher". Schritt 1: Treffen Sie eine eindeutige Entscheidung! Der Erfolg Ihres Vorhabens steht und fällt mit der eindeutigen Entscheidung. Um diese so zu treffen, dass sie den Attacken Ihres Saboteurs stand hält, machen Sie sich die Kraft des WWW-Prinzips zunutze: Wirklich Wissen Warum. Wenn der Schweinehund weiß, wofür genau Sie eine Sache machen, hat er weniger Angriffsfläche. Schritt 2: Machen Sie eine klare Zielplanung! Vor allem: Setzen Sie Ziele, bei denen Sie von Anfang an das Gefühl der Machbarkeit haben – legen Sie im Zweifel am Anfang die Latte lieber etwas niedriger.

PQ - Top Speakers Schritt 3: Beginnen Sie – am besten sofort – mit der konkreten Ausführung! Der Vorteil: Sie erhalten damit einen kleinen Vorsprung vor Ihrem Schweinehund und entgehen vorübergehend seinen Einwänden und Bedenken. Schritt 4: Kontrollieren Sie die Zwischenergebnisse! Die beste Planung hilft nichts ohne Kontrolle. Zum einen gewinnen Sie Orientierung, wo Sie mit Ihrem Vorhaben stehen. Zum anderen erhöht sich Ihre Motivation, wenn Sie sich Ihrer bisherigen Teilerfolge bewusst werden.

Autor: Dr. Marco von Münchhausen Schritt 5: Belohnen Sie sich für Ihren Erfolg! Betrügen Sie sich nicht um die Belohnung, das würde Ihnen Ihr Schweinehund sehr verübeln. «

Informationen und buchbar ist Dr. Marco von Münchhausen über:

Dr. Marco Freiherr von Münchhausen Jahrgang 1956, ist renommierter Referent und Trainer im Bereich Persönlichkeits- und Selbstmanagement. Das Magazin "TRAiNiNG" kürte ihn zum Trainer des Jahres 2002, im Jahr 2005 erhielt er den Excellence Award für herausragende Leistungen als Redner und Trainer, im Jahr 2007 den Conga-Award. www.vonmuenchhausen.de

Speakers Excellence Alpine GmbH Gießereistraße6-8 83022 Rosenheim Telefonnummer: 00800 / 77 11 99 11 E-mail: alpine@speakers-excellence.de www.speakers-excellence.de

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Unternehmensübergreifende Zusammenarbeit, um sich dieser Herausforderung zu stellen?

PQ - Wissen

Der Fachkräftemangel

Autorin: Dipl.-Psych. Nadine Schoberth

Die größte Herausforderung in deutschen Personalabteilungen ist das Finden qualifizierter Fachkräfte. Dies ist das zentrale Ergebnis einer Studie, die das Betriebswirtschaftliche Forschungszentrum für Fragen der mittelständischen Wirtschaft (BF/M) durchgeführt hat. Die Befragung hatte zum Ziel, Einblicke in die Qualität des Personalmanagements von Unternehmen zu erhalten, Informationen über die Herausforderungen, denen sich die Unternehmen gegenüber sehen, zu gewinnen und Lösungsansätze zu erkennen. Darüber hinaus diente die Umfrage als Bedarfsanalyse, um zu ermitteln, ob eine Zusammenarbeit von Unternehmen im Personalbereich vielversprechend ist und somit in Zukunft stärker forciert werden sollte. In diesem Beitrag werden die Kernergebnisse der Studie zusammengefasst. An der Befragung haben sich insgesamt mehr als 250 Unternehmen aus den unterschiedlichsten Branchen beteiligt, die zwischen 30 und 15.000 Mitarbeiter beschäftigen. Bereits die hohe Rücklaufquote von 25 % der rund 1.000 angeschriebenen Unternehmen spricht für ein aktuell sehr hohes Interesse am Thema Personalmanagement. Herausforderungen im Personalmanagement Wie Abbildung 1 veranschaulicht, ist die Gewinnung qualifizierter Mitarbeiter mit Abstand die häufigste Herausforderung

der Unternehmen im Personalbereich. Außerdem rechnen die Unternehmen damit, dass sich der Fachkräftemangel in den nächsten fünf Jahren noch weiter zuspitzt. Die extreme Dominanz der Gewinnung qualifizierter Mitarbeiter über alle anderen Herausforderungen im Personalbereich erklärt sich dadurch, dass die Befragten bei offenen Fragen nur die Punkte nennen, die ihnen äußerst wichtig und momentan im Kopf präsent sind. Darüber hinaus zeichnet sich eine Veränderung der Herausforderungen, mit denen die Unternehmen konfrontiert sind, ab: Während die Unternehmen heute die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter sowie deren Qualifikation, Leistung und gerechte Entlohnung beschäftigt, sehen sie in fünf Jahren verstärkt den erhöhten Anteil älterer Mitarbeiter sowie die Gewinnung qualifizierter Auszubildender als Herausforderung an. Ergebnis 1: Eine Vielzahl von Unternehmen hat bereits mit der Gewinnung qualifizierter Mitarbeiter zu kämpfen. Diese Situation wird sich in den kommenden Jahren weiter verschärfen. Strategien zur Gewinnung qualifizierter Fachkräfte Die Bewertung, wie stark verschiedene Personalmanagement-Instrumente im Unternehmen ausgeschöpft werden, zeigt, dass im Ausbau des Personalmarketings, der Mitarbeiterbeurteilung und der Karrieremöglichkeiten die größten Potenziale für Strategien zur Gewinnung qualifizierter Fachkräfte liegen. Diese drei Instrumente werden von den meisten Unternehmen bislang lediglich in begrenztem Maße genutzt, bieten aber vielfältige Möglichkeiten, um Fachkräfte anzuziehen und nachhaltig an das Unternehmen zu binden. Ergebnis 2: Vor allem kleine und mittlere Unternehmen suchen im Personalmarketing relativ selten die Zusammenarbeit mit

Gegenwärtige und zukünftige Herausforderungen im Personalmanagement

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Schulen und Hochschulen auf. Es wird jedoch immer wichtiger, aktiv auf Schüler und Studenten zuzugehen und diese für das Unternehmen zu begeistern, beispielsweise durch Betriebsbesichtigungen, Praktika, Werksstudententätigkeiten, Diplomarbeiten, Ausbildungs- oder Hochschulmessen. Auch die Online-Rekrutierung ist bei vielen Unternehmen noch verbesserungsfähig – insbesondere vor dem Hintergrund, dass die meisten Bewerber mittlerweile online nach geeigneten Stellen suchen. Ergebnis 3: Korrekt durchgeführte Mitarbeiterbeurteilungen verbessern die Motivation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter um ein Vielfaches und tragen zu deren Entwicklung bei. Viele Unternehmen haben das Potenzial dieses Personalmanagement-Instruments aber noch nicht ausreichend erkannt. Ergebnis 4: Der Karriereentwicklung der Mitarbeiter wird in den meisten Unternehmen bislang noch ein geringer Stellenwert

PQ - Wissen beigemessen. Die eigene Karriere wird jedoch immer mehr zum Motivationsfaktor, so dass Mitarbeiter sehr viel Wert auf eine attraktive Perspektive im Unternehmen legen sowie darauf, die Möglichkeit zu haben, eine Führungs- oder Projektkarriere im Unternehmen einzuschlagen. Zusammenarbeit im Personalbereich Die Zusammenarbeit im Personalbereich ist bereits weit verbreitet. So tauschen sich 57 % der Unternehmen mit anderen Unternehmen zu Personalthemen aus. Auch die Bereitschaft zur Zusammenarbeit ist sehr groß, da von den übrigen 43 % der Unternehmen die Hälfte Interesse daran hat, sich mit anderen Unternehmen auszutauschen. Ergebnis 5: Mehr als drei Viertel der Unternehmen stehen einer Zusammenarbeit im Personalbereich aufgeschlossen gegenüber. Barrieren für die Zusammenarbeit Die Angst vor einem Wissensabfluss oder Wettbewerbsnachteilen stellt für die wenigsten Unternehmen ein Hindernis für eine Zusammenarbeit im Personalbereich dar. Mit Abstand als größte Barriere erachten die Befragten, dass die Bereitschaften zur Zusammenarbeit von den anderen Unternehmen nicht offen signalisiert werden. Ergebnis 6: Es ist wichtig, eine Plattform zu haben, auf der die Unternehmen zueinander finden, welche im Personalbereich zusammenarbeiten wollen. Vorteile durch die Zusammenarbeit Hinweise auf den Erfolg der Zusammenarbeit liefert das Ergebnis, dass die Unternehmen, die sich mit anderen Unternehmen über Personalthemen austauschen, signifikant bessere Bewertungen hinsichtlich ihrer PersonalmanagementInstrumente erzielen als diejenigen, die dies nicht tun. Vor allem hinsichtlich der Instrumente "Karriereentwicklung der Mitarbeiter", "Flexible Arbeitszeitgestaltung" und "Entlohnungssystem" treten

Autorin: Dipl.-Psych. Nadine Schoberth beachtliche Unterschiede auf, wie Abbildung 2 zeigt. Interessant ist, dass gerade Arbeitszeitmodelle und die Entlohnung häufig Gegenstand bestehender Kooperationen sind. Dieses Ergebnis legt die Vermutung nahe, dass durch eine Zusammenarbeit das Personalmanagement verbessert werden kann.

Beurteilung der Personalmanagement-Instrumente von kooperierenden und nicht kooperierenden Unternehmen

Ergebnis 7: Unternehmen profitieren von der Zusammenarbeit mit anderen Unternehmen im Personalbereich. Dies zeigt sich durch ein effektiveres Personalmanagement. Resümee Die in der Überschrift gestellte Frage lässt sich somit also eindeutig mit "Ja" beantworten. Die unternehmensübergreifende Zusammenarbeit zur Gewinnung qualifizierter Fachkräfte sowie zur Bewältigung weiterer Herausforderungen in der Personalarbeit ist äußerst vielversprechend. Das BF/M baut deshalb zusammen mit einigen Unternehmen aus der Region Oberfranken das Personal-Netzwerk "PersO-net" auf, in dem gemeinsam Lösungen für Herausforderungen im Personalbereich erarbeitet werden. « Dipl.-Psych. Nadine Schoberth ist Mitarbeiterin am BF/M und Geschäftsführerin des PersonalNetzwerks "Pers-O-net". Telefon: 0 921 . 55 - 7071 E-Mail: nadine.schoberth@bfm-bayreuth.de Internet: www.bfm-bayreuth.de

Veränderungen in der Geschäftsleitung von Lorenz Personal Helga Lorenz, Firmengründerin und bisherige Inhaberin von Lorenz Personal, gab die Nachfolgeregelung für Ihr Unternehmen mit rund 700 Mitarbeitern bekannt. Nach 27 Jahren erfolgreicher unternehmerischer Tätigkeit übergibt Helga Lorenz zum Jahreswechsel die Führung und zugleich Unternehmensanteile der operativen Einheiten „Lorenz Office“ und „Lorenz Technik“ an Monika Frenzel. Für die Unternehmenseinheit „Lorenz Projekte“ ist Annette Bromberger ab Januar 2009 alleinige Geschäftsführerin. Diese Regelung steht für eine Weiterführung der Firmenphilosophie, die sich durch verantwortungsbewusstes unternehmerisches Handeln auszeichnet und einen besonderen Schwerpunkt auf die Kundenund Mitarbeiterbetreuung legt. „Die Werte unserer Unternehmensphilosophie und der gelebte Dienstleistungsgedanke sind ausschlaggebend für unseren Erfolg als Personaldienstleister“, sagt Helga Lorenz. „Monika Frenzel wird gemeinsam mit dem eingespielten Team die Unternehmensgeschichte fortführen.“ Seit April 2004 hat M. Frenzel den Bereich der Arbeitnehmerüberlassung für technische Qualifikationen erfolgreich aufgebaut. Die Firmengründerin wird als Geschäftsführerin der strategischen Unternehmenseinheit von Lorenz Personal die Entwicklung der Unternehmensgruppe weiterhin begleiten. Helga Lorenz hat den Übergangszeitraum für Ihre Nachfolge auf die kommenden drei Jahre festgelegt. Es handelt sich bei dieser Nachfolgeregelung um ein nahezu einzigartiges Modell – sowohl inhaltlich, als auch in der Kommunikation nach außen, wie Vertreter von Beratungsunternehmen und IHK anerkennend feststellten. Das zu 100% eigenkapitalfinanzierte, mittelständische Unternehmen wird nach dem Willen der Firmengründerin inhabergeführt bleiben. Helga Lorenz hat sich nach eigenen Worten für Ihre Herzenslösung entschieden. Trotzdem erfüllten Sie die attraktiven Kaufangebote mit großem Stolz. Zeigen sie doch den Wert der in den vergangenen 27 Jahren geleisteten Arbeit.

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Da sich Stress nie ganz ausschalten lassen wird, sind begleitende Maßnahmen zur besseren Stressbewältigung erforderlich

PQ - Körper, Geist & Seele

eute ist es fast schon ein Statussymbol, keine Zeit zu haben. Viele Führungskräfte halten uneingeschränkte Belastbarkeit weiterhin für ein absolutes Muss. Doch im Streben nach maximaler Leistung werden die Signale des Körpers oft verkannt: Abgeschlagenheit, Schlafstörungen, Angstgefühle, negative Gedanken bilden oft den Anfang weitreichender gesundheitlicher Probleme. Obwohl das Stressempfinden von Mensch zu Mensch verschieden ist, kann die Wissenschaft belegen, dass negativer Stress ("Dysstress") neben Bewegungsmangel und falscher Ernährung ein Hauptfaktor für die akute gesundheitliche Bedrohung bei mehr als 25 Prozent aller Manager darstellt. Doch nicht nur auf der Chefetage hält der Stress zunehmend Einzug. Weitreichende Folgen von Stress Laut einer Studie leiden 75 Prozent der untersuchten Führungskräfte unter Rückenund Gelenkbeschwerden, 24 Prozent unter Reizbarkeit, depressiven Verstimmungen und Erschöpfungszuständen. Weitere Folgen der täglichen Belastungen sind: Ü Muskelverspannungen Ü Schmerzen Ü Bluthochdruck Ü Magen- und Darmgeschwüre Ü Blutgerinnungsstörungen Ü Schwächung des Immunsystems Ü sexuelle Funktionsstörungen Wer unter diesen Anzeichen leidet, muss sich die Frage nach dem Wert der eigenen Gesundheit stellen. Schließlich geht es um den Erhalt einer langfristigen Leistungsfähigkeit. Entspannung kontra Stress Es gibt verschiedene Ansätze für eine bessere Belastungsbewältigung. Erster Schritt ist eine realistische Einschätzung der tatsächlichen Belastung. Mit Zeitmanagement-Techniken lässt sich Stress strategisch bekämpfen. Werden anstehende Aufgaben strukturiert, gebündelt und der Wichtigkeit nach geordnet, lässt er sich merklich reduzieren.

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Stress im Büro

Autor: Prof. Dr. Rami Handan al Nayar Da sich Stress nie ganz ausschalten lassen wird, sind begleitende Maßnahmen zur besseren Stressbewältigung erforderlich. Von Entspannungstechniken bis hin zu einem individuellen Gesundheitstraining lässt sich – auch bei wenig Zeit – für jeden ein individuelles und effektives Programm zusammenstellen. Natürlich sollten auch sportliche Aktivitäten darin enthalten sein. Dabei geht es nicht um körperliche Überanstrengung, sondern um eine Erhöhung der Vitalität durch gezielte Entspannung. Selbst ganz einfache Dinge – wie das Genießen der kleinen Freuden des Alltags oder ein regelmäßiges und bewusstes fünfminütiges "Abschalten" – sind der Anfang vom Ausstieg aus dem gesundheitsschädigenden Kreislauf. Hier noch einige Anregungen, um dem Stress zu entkommen bzw. besser mit ihm umzugehen: Energien freisetzen: Ü Atmen Sie bewusst; achten Sie vor allem auf langsames Ausatmen. Ü Dehnen Sie regelmäßig Ihre Muskeln Ü Lernen Sie eine Entspannungstechnik Gehen Sie aufrecht und selbstbewusst durchs Leben Ü Versetzen Sie sich in eine gute Stim mung: Ein guter Film, ein Gläschen Wein, Musik oder ein kleiner Einkaufsbummel. Ü Ein Tag ohne Lächeln, ist ein verlorener Tag. Lächeln Sie anderen zu, auch wenn Ihnen vielleicht nicht gerade danach ist. Ü Suchen Sie Kontakt zu humorvollen Menschen (erweitern Sie Ihren Freundes- und Bekanntenkreis) Ü Gestalten Sie Ihr Lebens- und Arbeitsumfeld "gesund" (z.B. durch Pflanzen, häufiges Belüften). Achten Sie auf eine angenehme Raumtemperatur und ausreichende Luftfeuchtigkeit. Vermeiden Sie es, neben Stromquellen oder Elektrogeräten zu schlafen. Ü Gewährleisten Sie regelmäßige Pausen (aktivieren Sie den Stundensignalgeber an Ihrer Armbanduhr) Ü Gönnen Sie sich Rückzugsecken Ü Bevorzugen Sie helle Räume Ü Üben Sie zu delegieren (an Kollegen, Ehepartner, Kinder).

Energie einsparen Ü Konzentrieren Sie sich auf den

Augenblick. Verzichten Sie darauf mehrere Dinge gleichzeitig erledigen zu wollen: Immer eines nach dem anderen. Ü Sagen Sie auch mal "nein". Ü Trennen Sie sich von äußerem Ballast. Entsorgen Sie Dinge, die Sie schon lange nicht mehr gebraucht haben. Ü Trennen Sie sich von innerem Ballast. Entsorgen Sie störende Prinzipien oder unrealistische Ziele. Ü Leben Sie Ihre Gefühle aus. Freude, Wut, Trauer oder Angst sind nichts, für das sich irgend jemand schämen müsste. Ü Meiden Sie Pessimisten oder Menschen, die Ihnen unsympathisch sind und von denen Sie merken, dass sie Ihnen nicht gut tun. Ü Vergleichen Sie nicht. Ü Weinen Sie verpatzten Situationen nicht nach und zerbrechen Sie sich nicht den Kopf über Dinge, die Sie nicht mehr ändern können. Ü Achten Sie darauf, welche Medien Sie konsumieren: Horrorfilme, Katastro phenmeldungen Optimieren des Alltags Ü Setzen Sie sich Ziele. Ü Wenn Sie morgens nicht schlafen können, wälzen Sie sich nicht im Bett herum. Nutzen Sie die Zeit! Ü Achten Sie auf Ihren inneren Rhythmus. Verlegen Sie evtl. anspruchsvollere Tätigkeiten auf den Vormittag. Ü Verwenden Sie Checklisten beim Einkaufen

Auf die Dosis kommt es an Stress hat aber auch positive Seiten. Er kann zu Höchstleistungen anspornen, etwa bei Leistungssportlern. Erst das Zuviel macht krank. Von der Herausforderung zur Überforderung ist es manchmal nur ein kleiner Schritt. Übrigens: Auch Unterforderung kann Stress erzeugen. Es ist daher wichtig, selbst herauszufinden, wo die eigenen Grenzen liegen, und mit den persönlichen Stressoren (Stressauslösern) umzugehen. «

Mit attraktiveren Zuwanderungsregelungen will Bundesregierung dem Fachkräftemangel begegnen – die Zeitarbeit wird jedoch ausgeschlossen.

Politik grenzt Zeitarbeit aus

PQ - Wissen

A-

lle Beteiligten am deutschen Arbeitsmarkt sind sich einig: Dem stetig wachsenden Fachkräftemangel muss auch durch Zuwanderung begegnet werden. Im Juli 2008 hieß es dazu vom Bundesinnenund vom Bundesarbeitsministerium: „Der Wettbewerb um hochqualifizierte Fachkräfte wird sich weiter intensivieren. Daher gilt es, auch die Zuwanderungsregelungen attraktiver zu gestalten, um die Position Deutschlands zu stärken“. Dem dürfte jeder zustimmen. Umso bedauerlicher ist es, dass dieser Reformprozess bei der Beschäftigung von Fachkräften, Hochqualifizierten und Akademikern aus dem Ausland auch 2009 unter Ausschluss der Zeitarbeit stattfindet.

Bewerber werden von Zeitarbeit abgehalten Dadurch, dass das Aufenthaltsgesetz immer noch vorsieht, dass die Arbeitsagentur im Falle der sogenannten „Leiharbeit“ ihre Zustimmung verweigern muss (§ 40 Abs. 1 Nr. 2 AufenthG), werden viele Bewerber von einer Anstellung in der Zeitarbeit abgehalten. Auch die zur Jahreswende beschlossenen erweiterten Zuwanderungsmöglichkeiten für Fachkräf-

Autor: Mathias Söhngen te und Hochqualifizierte ermöglichen in den meisten Fällen leider keine Zeitarbeit: Ebenfalls grenzt die lang angekündigte Öffnung des Arbeitsmarktes für Akademiker aus den neuen EU-Mitgliedsstaaten die Zeitarbeit immer noch aus. Dies gilt genauso für Fachkräfte und Hochqualifizierte aus Ländern außerhalb der EU. Lediglich Bewerber mit einem deutschen Hochschulabschluss haben neuerdings auch unmittelbar nach ihrem Abschluss die Chance, dass ihnen eine Tätigkeit in der Zeitarbeit gestattet wird. Zeitarbeitsfirmen müssen Bewerbern absagen Vielfach müssen daher Zeitarbeitsfirmen hochqualifizierten Bewerbern aus dem Ausland mitteilen, dass sie sie nicht einstellen können, da sie keine Genehmigung erhalten werden. Betroffen sind davon vor allem Personaldienstleister, die sich auf die Zusammenarbeit mit Akademikern spezialisiert haben. Für sie wird durch die vorliegende Gesetzgebung der Kreis der Bewerber künstlich verkleinert. Doch gerade die genannten Anbieter ermöglichen es erst, vielen kleinen und mittelständischen Unternehmen durch einen Projekteinsatz zeitlich befristet auf seltene Qualifikationen zurückzugreifen. Wenn die Bundesregierung – wie sie selbst stets behauptet – die Zeitarbeit als gleichwertig ansieht, gibt es für mich keinen Grund, dass die Politik die Branche bei der Zusammenarbeit mit Fachkräften und Akademikern aus dem Ausland benachteiligt. Zumal der Missstand durch eine Streichung der einschlägigen Regelung im Aufenthaltsgesetz leicht zu beseitigen wäre. « Mathias Söhngen ist Consultant und Trainer bei der ES Edgar Schröder Unternehmensberatungsgesellschaft für Zeitarbeit mbH. Zuvor war der Jurist zehn Jahre lang für verschiedene große Personaldienstleister tätig. msoehngen@edgarschroeder.de www.berater-der-zeitarbeit.de

So steuern Sie sicher durch die Krise Eine Preissenkung macht nicht immer Sinn. Besser ist es, sich auf seine Stärken zu besinnen. Welche Management-Techniken Sie in der Krise anwenden sollten, lesen Sie hier. Ein vorschneller Preiskrieg sei die schlechteste Methode, um der Krise zu trotzen, schreibt business-wissen.de. Auch eine Kostensenkung rette nichts, wenn der Umsatz einbricht. Die Strategieberatung Simon-Kucher & Partners berichtet, welche Preispolitik momentan am erfolgreichsten ist, so business-wissen.de. Das Hauptziel sei es, weitere Verschlechterungen zu verhindern. Weitere Tipps laut business-wissen.de: 1. Mengenrückgang Eine Reduzierung der Menge wirkt sich positiver auf den Gewinn aus als ein Preisrückgang. Demnach sollte die Menge der Angebote aktiv zurückgenommen werden. 2. Preise stabilisieren Durch eine eingeschränkte Angebotspalette wird der Druck vom Markt genommen und die Preise werden stabilisiert. 3. Preise nicht verfallen lassen Es ist bereits ein Erfolg, einen deutlich geringeren Preisrückgang zu erreichen als der Wettbewerber. 4. Besser beraten Eine qualitativ gute Beratung stellt das Vertrauen des Kunden wieder her. Viele Kunden sind laut business-wissen.de sogar bereit, für eine Beratung zu bezahlen. 5. Finanzkraft ausspielen Wer trotz Kreditklemme noch finanzkräftig ist, hat schon halb gewonnen. Dadurch entsteht ein enormer Wettbewerbsvorteil. Wichtig: Alle Risiken sollten sorgfältig abgeschätzt werden. 6. Kunden der Konkurrenz werben In Krisenzeiten werden die Märkte neu verteilt. Das heißt: Die Chancen stehen gut, Kunden von angeschlagenen Konkurrenten zu gewinnen.

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Auch und gerade im Bereich der Personaldienstleistungen gilt: Männer und Frauen sind unterschiedlich – und das ist auch gut so!

Führen Männer und Frauen unterschiedlich?

PQ - Trends

Autorin: Susanne Kleinhenz

Aber wirkt sich das auch auf den Führungsstil aus? Schließlich befinden wir uns im weiblichen Jahrhundert und immer mehr Frauen besetzen Führungspositionen. Unsere Kanzlerin Angela Merkel ist als bestes Beispiel zu nennen. Führen Männer anders als Frauen? Ja sicher, möchte man meinen. Es geht aber nicht darum, wer besser oder schlechter führt. Vielmehr ist wichtig, was die Männer von den Frauen lernen können – und umgekehrt. Ganzheitliches Denken und Planen macht Personaldienstleister fit für die Zukunft. Und die gehört beiden Geschlechtern. Was können Männer und Frauen voneinander lernen? Wie können wir uns gemeinsam weiter entwickeln, zu effizienteren, sich gegenseitig und zum Wohle der Unternehmung unterstützenden und voneinander lernenden Menschen - jenseits des Geschlechterkampfes und der Besserwisserei? Könnten wir dies und würden wir uns besser verstehen, in unseren Motiven und Handlungen, so würde so mancher glücklicher sein, sowohl mit seinen Mitarbeitern als auch mit seinen Lieben. Geht man dieser Frage nach, benötigen wir zunächst eine klare Definition, über weiblich und männlich. Hierbei sei bemerkt, dass unter "weiblich" nicht schlechthin "Frau" und unter "männlich" nicht schlechthin "Mann" gemeint ist, sondern das weibliche und männliche Element, das sich in allen Menschen befindet.

Betrachten wir zunächst die Kernkompetenzen des weiblichen und männlichen unter zur Hilfenahme des Ying und Yang der chinesischen Kultur. Das weibliche und das männliche Element Das weibliche Element Ü bewahrend Ü kooperativ Ü intuitiv Ü empfangend Ü innerlich Ü warm Ü ganzheitlich Ü passiv Ü Aufopferung Ü systemisch Das männliche Element Ü fordernd Ü wettbewerbsorientiert Ü rational Ü aggressiv Ü äußerlich Ü kalt Ü fokussiert Ü aktiv Ü Selbstausdruck Ü linear In unserem patriarchalischen System wurde bisher das "Männliche" höher geschätzt als das "Weibliche". Es war anerkannter: fordernd, aggressiv und rational statt bewahrend, empfangend und intuitiv zu sein. Das Patriarchat ist an seine Grenzen gestoßen - die Welt muss weiblicher werden Das System dreht sich, und um zu einem Gleichgewicht zu gelangen, wird es zunächst weiblicher werden müssen. Das ist dadurch jetzt schon sichtbar, dass es immer mehr Frauen in die Führungsetagen schaffen, der Bildungsstand bei den jungen Frauen im Vergleich zu den jungen Männern deutlich zunimmt und die Führungsprinzipien mehr denn je von weiblichen Eigenschaften geprägt sind. Wir stehen am Anfang einer neuen Lebenskultur.

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Glücklich und zufrieden können Männer und Frauen in einem System dann leben, wenn beides gleichrangig nebeneinander bestehen darf und die Frauen das Männliche schätzen, und die Männer das Weibliche achten. Um dort hinzugelangen müssen wir sicher noch einiges an Vorurteilen und vor allem an Ablehnung und Verachtung auf beiden Seiten überwinden.

Andersartigkeit zu verstehen und davon lernend zu profitieren ist einfacher, je weniger wir bewerten Es ist dann ganz einfach, voneinander zu lernen, wenn jeder dabei die Wertschätzung für die eigenen Eigenschaften behält, und die des anderen trotzdem schätzen lernt, ohne sich selbst dabei zu verbiegen. Dafür brauchen Menschen eine Geisteshaltung, die es versteht, anders von besser oder schlechter abzugrenzen. Das Lernen voneinander ist dann am leichtesten, wenn wir uns auf eine Reise, in ein neues Land, mit al seinen Abenteuern der Andersartigkeit, jenseits der Wertungen, aufmachen. Lernen in diesem Sinne heißt ja in erster Linie, zu verstehen, warum der andere so denkt, handelt und fühlt wie er es tut - und warum es sich von dem eigenen Denken, Handeln und Fühlen unterscheidet. Es heißt ja nicht, das eigene Verhalten dauerhaft, auf Biegen und Brechen aufzugeben. Aber ist es wirklich so schwer, sein Verhalten situativ an die Situation eines Gegenübers anzugleichen? Ist es nicht auch bereichernd, anders als gewohnt zu handeln, weil wir eine Brücke bauen wollen zu einem neuen Gegenüber. Je häufiger Sie sich

PQ - Trends anderen Menschen empathisch und verstehend angleichen, und dabei ganz bei sich selbst bleiben, desto souveräner und unabhängiger werden Sie! Das mag paradox klingen, ist es aber nicht. Je klarer ein Mensch mit sich selbst ist, desto besser kann er auf andere zu gehen und ihnen auf ihre Art begegnen. Je mehr wir wissen, wer wir selbst sind, desto weniger werden wir das Gefühl haben, uns zu verbiegen, wenn wir uns einer anderen Kultur zuwenden. Und Männer und Frauen sind unterschiedliche Kulturen - wahrscheinlich die unterschiedlichsten überhaupt.

Autorin: Susanne Kleinhenz Aus der Tabelle erfahren Sie, wie Männer und Frauen unterschiedlich wahrnehmen, fühlen und handeln. Daraus können Sie ableiten, wie Sie empathischer und verständnisvoller und somit nutzbringender miteinander und vor allem auch mit sich selbst umgehen können: « Susanne Kleinhenz ist die Leiterin der live-academy. Die Autorin (neu: "Der Mann im weiblichen Jahrhundert") ist Coach und Trainerin sowie eine gefragte Kongressrednerin. www.live-academy.eu

Informationen und buchbar ist Susanne Kleinhenz über:

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Warum nur Menschen eine wirksame Marke schaffen können

Als Unternehmen erkennbar sein und bleiben

PQ - Marketing & Vertrieb

as Wort „Marke“ kommt von Markierung. Die Frage ist also, wie setze ich eine Markierung in dem Leistungsfeld, in dem ich mich bewege? Wie schaffe ich es als Unternehmen, eindeutig erkennbar zu sein? Wie können mich (potentielle) Kunden zuordnen? Geschäftsräume, InternetAuftritt, Farben, Logo sind ein wichtiger Part und dienen sowohl den Mitarbeitern als auch den Kunden als Orientierung. Doch zur Markenbildung zählt eines noch viel mehr: Leistungsbeschreibungen und schon realisierte Projekte zeugen von Qualität, auf die man sich verlassen kann und die beständig geboten wird... einzig und allein von den Menschen, die in einem Unternehmen tätig sind. „Eine Marke wird nicht virtuell gebildet, sondern Markenbildung geschieht im Leben!“ Das sagte Manfred Schmidt, Vorsitzender des Instituts für Markentechnik mit Sitz in Genf, im Rahmen eines Vortrages über Markenpolitik. Menschen machen Marken. Eine Marke kann nicht reduziert werden auf ein Warenzeichen im juristischen Verständnis. Sie ist auch weit mehr als das Image im kommunikativen Verständnis. Eine starke Marke kann man nicht über Nacht aus dem Boden stampfen oder wie ein Fertighaus hinstellen, sie muss wachsen und mit dem Verhalten der Mitarbeiter sowie mit dem Vertrauen der Kundschaft verbunden sein. Dann hat sie einen unschätzbaren Wert. Umgang im Tagesgeschäft definiert Marke Ohne die Menschen im Unternehmen – von den Azubis bis hin zur Chefetage – entsteht keine Marke und bleibt auch keine eingeführte Marke stark. Denn welche Marketingmaßnahmen auch immer ausgedacht und realisiert wurden, sie fußen auf den Produkten und Unter-nehmensleistungen. Und dies alles wiederum basiert auf den Menschen, die in allen Bereichen eines Unternehmens arbeiten. Der Verlauf der Markenbildung ist also nur zu einem Teil vom Marketing abhängig, sondern vielmehr vom Tagesgeschäft einer Firma. Das heißt, die Qualität der Produkte und erbrachten

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Autor: Christoph Döhlemann Leistungen und der Umgang mit Kunden beeinflusst den Ruf auf Dauer weit mehr als jede Werbung. Unternehmer, Marketingverantwortliche und Kreative haben sich nicht nur darüber Gedanken zu machen, was das Unternehmen kann, welche Produkte oder Dienstleistungen angeboten werden, sondern für welche Werte es steht. Der Markt, also die Kundschaft, ist der „Brötchengeber“ der Marke. Er bezahlt die gesamte Wertschöpfungskette. Wenn die erbrachten Leistungen eines Unternehmens begeistern, stimmen Image und Leistung/Preis überein. Nur dann entstehen immer wiederkehrende Prozesse aus Anfragen, Angeboten, Bestellung und Kauf v o m K u n d e n , N u t z u n g u n d W e iterempfehlung. Der Kunde behält sein positives (Vor)Urteil nur, wenn das Unternehmen seine charakteristische Leistungsgeschichte weiterführt. Das erhält den Vertrauensvorschuss. Genau dazu braucht ein Unternehmen motivierte Mitarbeiter und ein verbindliches Leitbild. Verbindliches Leitbild als interne Basis Möchte ein Unternehmen ein Leitbild erstellen, sollte sich das Denken in verschiedenen Aspekten bewegen. Nicht nur der optische Auftritt und die Qualität der Produkte und erbrachten Leistungen sollte dabei eine Rolle spielen, sondern vor allem auch die inneren Werte eines Unternehmens: Wie ist die Kultur im Umgang miteinander und nach draußen? Die Leitlinien sind die Richtschnur des Handelns und sollten für alle Mitarbeiter verbindlich sein. Die Kultur eines Unternehmens ist dabei vergleichbar mit einem Mosaik, das sich aus lauter kleinen Bausteinen zusammensetzt. Auch im Unternehmen setzt sich die Kultur aus vielen solcher Bausteine in Form des Denkens jedes einzelnen Mitarbeiters zusammen. Will ein Unternehmen also eine Marke platzieren, ist es entscheidend, die Stärke der gemeinsamen Kultur zu nutzen. Eines aber sollte Unternehmern in diesem Zusammenhang klar sein: Jeder Mitarbeiter ist in erster Linie ein Mensch mit all seinen

individuellen Interessen und Vorlieben. Je bewusster sich also jeder einzelne Mitarbeiter mit der Kultur auseinandersetzt, umso intensiver wird er sie danach auch mit Leben erfüllen. Dann wird die Kultur zur einmaligen Marke und nicht zum Plagiat. Zwischen Leistungsangebot und Leitbild Ein kundengerechtes Leistungsangebot ist eine wichtige Richtlinie. Darunter sind maßgeschneiderte und umfassende Leistungen entlang der Wertschöpfungskette zu verstehen. Dazu gehört, aktiv auf Kunden zuzugehen, ihre Bedürfnisse zu erkennen und im persönlichen Gespräch Lösungen zu finden. Die Mitarbeiter erhalten Verantwortung für komplexe Aufgaben und die notwendigen Freiräume, um die vereinbarten Ziele zu erreichen. Zu den Leitlinien in Bezug auf das Handeln untereinander und nach außen sollte auch der offene und konstruktive Umgang mit Fehlern gehören. Um die Ergebnisse zu verbessern, ist ein offenes Ohr für neue Ideen der Mitarbeiter nötig. Wichtig ist eine Unternehmenskultur, in der sich Mitarbeiter kontinuierlich weiterbilden und in der jeder gefordert und gefördert wird. Die Mitarbeiter sollten in der Öffentlichkeit ein einheitliches, positives Bild des Unternehmens vermitteln. Leitbilder sind kein Luxus, auf den man verzichten kann. Sie legen fest, welche Werte und das daraus resultierende Verhalten in der Firma für alle wichtig sind. Um als Marke erkannt zu werden, sollten Unternehmen bewusst definieren, wie man mit anderen umgeht, mit Mitarbeitern, mit Lieferanten, mit Bewerbern, mit der Welt… Solides Material, Fairness, anständige Preise und vereinbarte Terminvorgaben einzuhalten – oder eben nicht – spricht sich herum und legt fest, welchen Ruf ein Unternehmen hat. Anders gesagt: Der Umgang im Geschäftlichen bestimmt den Wert einer Marke – zumindest zum großen Teil. Leitbild – Kultur – Marke Neben der Steuerung des Auftritts (CI, CD

PQ - Marketing & Vertrieb u. a.) zählt also vor allem eine lebendige Kultur. Kultur wird im Tagesgeschäft verwirklicht. Mitarbeiter eignen sie sich leicht an, wenn sie in den Entstehungsprozess einbezogen werden. Besonders neuen Mitarbeitern sollte die Kultur von Kollegen und Führungskräften vorgelebt werden. Denken und Bewusstheit werden sich dann automatisch angleichen. Werte werden auf Kunden übertragen und so entsteht eine positive Marke. Kultur heißt natürlich auch, dass jeder Mitarbeiter möglichst nach seinen derzeitigen Talenten eingesetzt wird. Eine zeitgemäße Unternehmens-Kultur sollte immer auch eine Bewusstheit der eigenen Kultur einschließen. Beim einzelnen Menschen umfasst das die beiden Bereiche Körper und Geist, sonst geht es zunächst dem Menschen nicht mehr gut und dann auch dem Unternehmen schlecht. Im Mittelpunkt der Marke Unternehmen steht immer der einzelne Mensch. Wenn Menschen ihr Berufsleben so gestalten können, dass sie sich wohlfühlen, können Sie die beste Leistung für das Unternehmen bringen. Und zur Leistung gehören nicht nur die sichtbaren Produkte, sondern auch der Umgang untereinander und nach außen. Er ist ein unsichtbarer Teil des Marketings. Eine der berühmtesten und weltweit bekannten Zigarrenmarken ist Davidoff. Zino Davidoff, schweizerischer Zigarrenhersteller sowjetischer Herkunft (1906 – 1994), formulierte in seiner bescheidenen Art sein Leitbild so: „Ich habe kein Marketing gemacht. Ich habe immer nur meine Kunden geliebt.“ «

Christoph Döhlemann ist seit 10 Jahren im Bereich Persönlichkeitsentwicklung als Trainer, Berater und Coach tätig. Als Experte unterstützt er Unternehmen dabei, ihre Organisation und Marktposition zu sichern und auszubauen. Döhlemann Training & Beratung, Kirschä ckerstraße 25, 96052 Bamberg, Tel.: 0951/2972260, Email: info@doehlemann.de, www.doehlemann.de

Fünf Goldene Grundsätze in Kundenbeziehungen Das Portal business-wissen.de hat die wichtigsten Grundsätze aufgezählt: 1. Gleichrangige Gesprächspartner Achten Sie darauf, dass immer gleichrangige Gesprächspartner aufeinander treffen. Sie sollten also keinen Verkäufer in das Gespräch mit einem Geschäftspartner des Kunden schicken. Falls das nicht möglich ist, sollte ein Geschäftsführer Ihres Unternehmens den Gesprächspartner zumindest begrüßen – und sich dafür entschuldigen, dass er nicht persönlich am Gespräch teilnehmen kann. 2. Konsistentes Verhalten Wenn Sie einem Kunden gegenüber beim ersten Treffen unverhältnismäßig kulant sind, ihm aber beim nächsten Mal einen Extra-Wunsch abschlagen, dann fühlt er sich willkürlich behandelt. Begegnen Sie dieser Inkonsistenz mit klaren Regeln, die Sie für Rabatte, Sonderkonditionen und Extraservices festsetzen. Legen Sie Ihren Gesprächspartnern diese Regeln dar. 3. Ehrlich bleiben Seien Sie transparent! Wenn Sie Angaben zurückhalten oder Informationen verfälschen, wird Ihr Kunde jede Ihrer Leistungen detailliert prüfen. Bedenken Sie: Vertrauen muss langfristig aufgebaut werden. Schon einmaliges Fehlverhalten kann das Vertrauen aufs Spiel setzen. 4. Strengen Sie sich an! Ihr Kunde sollte niemals den Eindruck gewinnen, zu wenig Leistung für sein Geld zu bekommen. Betrachten Sie jede Bestellung des Kunden als eine "Schuld", die Sie durch überdurchschnittliche Leistungen ausgleichen müssen.

Überraschen Sie immer wieder positiv – durch schnelle Lieferungen, persönliche Betreuung oder Ähnliches. 5. Bleiben Sie tolerant Kunden sind unterschiedlich: Der eine mag es detailliert, der andere lieber übersichtlich. Behandeln Sie Ihre Kunden möglichst individuell, ohne ungleiche Maßstäbe anzulegen. Extra-Tipps von business-wissen.de Ü Fragen Sie

in Ihrem privaten Umfeld nach, ob bestimmte Verhaltensweisen als störend empfunden werden. In vielen Fällen werden Sie entdecken, dass Sie sich auch im Berufsleben nicht anders verhalten. Ü Fragen Sie grundsätzlich so lange nach, bis alle Fragen geklärt sind. Oft scheitern Beziehungen daran, dass angesprochene Themen gar nicht oder nicht lange genug diskutiert werden. Können Sie keine Klärung herbeiführen, dann kommunizieren Sie auch diesen Tatbestand – und begründen Sie ihn. Ü Besondere Vorsicht ist im Verhalten gegenüber Dritten geboten, mit denen sowohl Sie als auch Ihr Gesprächspartner bekannt sind. Schon ein NichtGrüßen einer Sekretärin oder eine negative Äußerung über abwesende Personen können die Beziehung verschlechtern. Ü Signalisieren Sie Kunden gegenüber grundsätzlich Hilfsbereitschaft. Versuchen Sie auch zu helfen, wenn Sie ein Anliegen ablehnen müssen: "Die Bestellung wird leider erst in drei Tagen bei Ihnen sein. Aber wie viel benötigen Sie denn kurzfristig? Dann sende ich Ihnen schon eine kleine Stückzahl vorab mit der Paketpost." Ü Formulieren Sie grundsätzlich "weich". Denn ganz normale Entscheidungen oder Aussagen können einfach durch die Wortwahl als störend empfunden werden. Quelle: business-wissen.de

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Factoring sorgt dafür, dass Forderungen zeitnah zu Geld gemacht werden

Factoring ist besser als Kredite

PQ - Finanzen

Autor: Andreas Dörr

PQ sprach mit Andreas Dörr, einem der Geschäftsführer der NFG Norddeutsche Factoring GmbH, über die Möglichkeiten, auf teure Bankkredite zu verzichten Herr Dörr, ist die aktuelle Finanzmarktkrise gut oder schlecht für das Factoringgeschäft? Das kann man so einfach nicht beantworten. Es gibt eigentlich zwei unterschiedliche Ansätze wie man diese Situation aus unserer Sicht beurteilen kann. Zum einen finanziert sich ein Factoringunternehmen natürlich auch über Banken. Und die Kosten für die Bereitstellung der Mittel steigen natürlich. Zum anderen – und das ist ja abzusehen – wird es für mittelständische Unternehmen in der Zukunft schwieriger und teurer Kredite zu bekommen. Bei der Kreditvergabe werden die Banken vorsichtiger. Eigentlich wird das, was bei den Geldinstituten falsch gemacht wurde und was uns ja diese Situation beschert hat, einfach an auf die Unternehmen abgewälzt.

Inwieweit ist Factoring überhaupt eine Alternative zum Bankkredit? Factoring hat mehrere positive Merkmale. An vorderster Stelle steht, dass der Factor dem Unternehmen noch am Tag der

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Rechnungseinreichung die Liquidität bereitstellt. Und der Factor übernimmt zudem die Ausfallhaftung zu einhundert Prozent. Damit wird die Forderung ausgeglichen, auch wenn der Debitor nach einer Zeitspanne nicht bezahlt. Es gibt viele Unternehmen, die eine lange Liste mit offenen Posten vor sich her schieben. Dabei sind doch die Forderungen das Wertvollste im Unternehmen. Und Factoring sorgt dafür, das diese Forderungen zeitnah zu Geld gemacht werden und damit den entscheidenden Faktor Liquidität stärken. Auf der Welt gibt es aber nichts für umsonst. Wie sehen die Kosten für Factoring aus? Sind die vergleichbar mit denen, die Banken verlangen? In der Regel bietet der Factor Zinssätze an, die unter denen der Bankkredite liegen. In den allermeisten Fällen wird die Liquidität des Unternehmens ja über Kontokorrentkredite bei der Bank abgesichert. Und hier liegen die Sätze – abhängig von der Bonität – bei allen Instituten jenseits von zehn Prozent. Und es gibt darüber hinaus ja noch die genehmigten Überziehungen des Kontokorrentkredits. Da liegt man schnell bei 16 Prozent und mehr. Wir als Factoringunternehmen nehmen bei den Banken ja viel größere Tranchen in Anspruch. Und da bezahlen wir im Moment Zinsen im einstelligen Bereich. Was man mit dem Bankkredit und den Kosten nicht vergleichen kann, ist die Ausfallhaftung, die bei uns in der Factoringgebühr beinhaltet ist. Das bietet eine Bank ja nicht an. Die NFG Norddeutsche Factoring GmbH ist vom Namen her neu, aber unter dem alten Namen Crefo-Factoring seit langem am Markt. Wir lange gibt es das Unternehmen eigentlich? Die Gründung erfolgte am1. April 1999. Heute kaufen wir Forderungen von rund acht Millionen Euro pro Monat an. Zur Zeit arbeiten insgesamt 14Mitarbeiter für die NFG. Die NFG arbeitet sehr eng mit Wirtschaftsauskunfteien wie der Creditreform und Warenkreditversicherern zusammen. Ist

das eine zusätzliche Sicherheit für den Kunden? Unsere Partner verfügen über Datenbanken, in denen fast alle gewerblichen Anbieter enthalten sind, bewertet werden, und die ständig aktualisiert werden. Diese Informationen sind für uns bei der Entscheidung wichtig, ob wir eine Forderung an kaufen oder nicht. Wir nehmen also als ganz normaler Kunde die Dienstleistungen der Creditreform in Anspruch. Wenn wir die Debitorenbuchhaltung für unsere Kunden führen, verfolgen wir das bis zu einer gewissen Mahnstufe. Dann beauftragen wir Anwälte mit der Wahrung unserer Interessen. Ich denke, die Zusammenarbeit mit so einem namhaften Partner ist für unsere Kunden schon ein wichtiger Aspekt. Apropos Mahnwesen? Inwieweit wird das vom Factoringunternehmen übernommen? Das Mahnwesen geht voll und ganz auf das Factoringunternehmen über. Denn der Factornehmer verkauft ja seine Forderung an uns. Die geht also in unseren Forderungsbestand über. Und wir machen natürlich das Mahnwesen und entscheiden dann nach Erreichen der letzten Mahnstufe – natürlich in Absprache mit dem Kunden – was passiert. Und es gibt einen weiteren entscheidenden Vorteil von Factoring. Wenn wir eine Forderung unserer Kunden ankaufen, überprüfen wir die Bonität des Rechnungsempfängers. Natürlich kann das jeder Unternehmer auch selbst machen, aber wenn man Mitglied einer Wirtschaftsauskunftei wird oder Erkundigungen bei einem Warenkreditversicherer einzieht, entstehen nicht unerhebliche Kosten. Und beim Factoring sind diese Kosten in den Gebühren anteilig enthalten. Das darf man nicht vergessen. In diesen Zeiten wird sicherlich die Anzahl der Factoringunternehmen ansteigen. Woran erkennt man, ob ein Anbieter gut oder schlecht ist? Ganz wichtig ist natürlich die Seriosität. Wie tritt das Unternehmen auf? Welche Kunden hat es im Portfolio? Wie funktioniert die Abwicklung? Das sind wichtige

PQ - Finanzen Fragen, die man stellen muss. Vor allem die Geschwindigkeit und Zuverlässigkeit beim Ankauf und der Bereitstellung der Liquidität ist entscheidend. Aus dem Ankauf der Forderungen sollte am gleichen Tag die Auszahlung erfolgen. Und – wie bereits erwähnt – ist die einhundertprozentige Ausfallhaftung ein Kriterium. Wer bei diesen beiden Punkten nicht überzeugen kann, sollte nicht beauftragt werden. Ein weiterer Aspekt ist die Erreichbarkeit. Wenn ich ein Ein-Mann-Unternehmen beauftrage, kann es sein, das im Büro niemand ist. Ein großes Problem, denn es gibt ja immer wieder Rückfragen. Und was man auf keinen Fall tun sollte: Factoringverträge mit Außendienstlern zwischen Tür und Angel abschließen. Gerade bei den Verträgen kann es nämlich große Unterschiede geben.

Autor: Andreas Dörr Es gab in den Anfängen des Factoring, als dieses Thema noch nicht so populär war, die Meinung, das ein Unternehmen, das seine Forderungen verkauft, kurz vor der Insolvenz steht. Heutzutage ist es so, das sich die wirtschaftlichen Umstände geändert haben. Factoring gilt heute als das modernste Finanzierungsinstrument und es ist bei den Unternehmen bekannt, das nur jemand Kunde bei einem Factoringunternehmen werden kann, der auch über eine positive Bonität verfügt. Factoring soll ja das Wachstum des Unternehmens begleiten und übernimmt eine Funktion, die immer seltener von den Banken übernommen wird.

Wird eigentlich die gesamte Forderungssumme bei Factoring ausbezahlt? Nein, es gibt in der Regel einen so genannten Sicherungseinbehalt. Einfach gesagt. Der Kunde reicht eine Rechnung im Wert von 100 Euro ein. Dann werden im ersten Schritt 80 Prozent minus einer Gebühr ausgezahlt, die sich aus den Kosten für die Warenkreditversicherung, den Zinsen und der Factoringgebühr zusammensetzt, ausgezahlt. Die restlichen 20 Prozent gibt es spätestens 150 Tage nach Fälligkeit oder natürlich, wenn die Rechnung vorher bezahlt wird. Wovon hängt die Höhe der Gebühr eigentlich ab? Da spielen verschiedene Faktoren eine Rolle. Zum einen die Branche, dann der Jahresumsatz und auch die Anzahl der eingereichten Rechnungen werden bei der Ermittlung der Gebühr berücksichtigt. Es macht eben einen Unterschied, ob jemand 500 oder 15.000 Rechnungen pro Jahr einreicht. Es gibt ja immer noch Vorbehalte, das es dem eigenen Unternehmen nicht gut geht, wenn es seine Forderungen verkauft. Außerdem denken viele bei Factoring immer an Inkasso. Hat sich diese Ansicht geändert?

Debitoren, die sich quer stellen immer geringer. Es gibt auch Unternehmen, die trotz der Klauseln in den AGB's der Abtretung zustimmen. Können Factoringunternehmen Pleite gehen? Grundsätzlich ja. Es gab Fälle wo das passiert ist. Allerdings war dabei immer auch Betrug im Spiel. Zum Beispiel wurden in einem Fall Rechnungen mit einer Summe von mehreren Millionen manipuliert. Aber grundsätzlich wird in diesem Segment sehr aufgepasst. Wir werden einmal pro Jahr testiert und versuchen natürlich, so gründlich wie möglich zu arbeiten. Und um allen Eventualitäten vorzubeugen ist unser Forderungsbestand durch einen Rückversicherer abgesichert. Insofern sind wir eigentlich vor einer Pleite geschützt. Seit 1999 ist die NFG Norddeutsche Factoring Gesellschaft mbH als Unternehmen der Creditreform-Gruppe mit dem Finanzierungsinstrument „Factoring“ zunächst unter dem Namen Crefo Factoring GmbH für den Mittelstand tätig. Seit dem1. Januar 2008 firmiert das Unternehmen unter dem Namen NFG „Norddeutsche Factoring Gesellschaft mbH“. Von Beginn an ist die NFG durch die Verbindung zur Creditreformorganisation in der Lage nationale sowie internationale Bonitätsprüfungen sowie Inkassodienstleistungen zu bieten. Die NFG bietet für Firmen mit Umsätzen von 250 TEuro bis zu 10 Mio. Euro Debitorenbuchhaltung inklusive Mahnwesen an. «

Und wie reagieren die Rechungsempfänger. Man hört immer wieder von Unternehmen, die sich auf Factoring nicht einlassen? Es gibt einige größere Unternehmen am Markt, die in ihren Geschäftsbedingungen Abtretungsverbote installiert haben. Und diese Kunden haben auch die Möglichkeit schuldbefreiend an den Kunden zu bezahlen auch wenn der seine Forderung verkauft hat. Wir schaffen dann gemeinsam mit dem Factoringnehmer Regularien, das der die bei ihm eingegangene Rechnung an uns weiterleitet. Mittlerweile wird die Anzahl der

Andreas Dörr ist einer von zwei Geschäftsführern der NFG Norddeutsche Factoring GmbH. NFG Norddeutsche Factoring Gesellschaft mbH Hans-Böckler-Allee 26 30173 Hannover Tel. +49 511 270918-0 Fax +49 511 270918-28 E-Mail: info@nfg-factoring.de www.nfg-factoring.de 15

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Wirksame Klauseln in Arbeitsverträgen unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung und der AGB-Kontrolle

Wirksame Klauseln in Arbeitsverträgen (2)

PQ - Recht & Steuern

Autorin: Kerstin Bahr

ereits in der Ausgabe 04/2008 der PQ habe ich typische Klauseln in Arbeitsverträgen vorgestellt, deren Voraussetzungen für eine wirksame Gestaltung dargelegt und eine wirksame Formulierung vorgeschlagen. Im ersten Teil habe ich dabei Klauseln zu Versetzungen, Arbeit auf Abruf, Rückzahlung von Aus- und Weiterbildungskosten, Abgeltung von Überstunden und Ausschlussfristen besprochen. In diesem zweiten Teil werde ich mich der Wirksamkeit von Klauseln über Nebentätigkeitsverbote, Wettbewerbsverbote, Anrechnung übertariflicher Zulagen, Vertragsstrafen, Bonuszahlungen und Verzichtsvereinbarungen zuwenden. Nebentätigkeitsverbote Das grundsätzliche Verbot einer Nebentätigkeit ist nicht zulässig, da hierdurch die grundsätzlich garantierte Berufsfreiheit unzulässig eingeschränkt wird. Allerdings sind Einschränkungen, Genehmigungsvorbehalte und Anzeigepflichten zulässig, die dementsprechend auch in Formulararbeitsverträgen aufgenommen werden können. Eine unangemessene Benachteiligung liegt hier nicht vor. Wettbewerbsverbote Auch Wettbewerbsverbote müssen im Arbeitsvertrag eindeutig formuliert werden. Undifferenzierte Formulierungen gehen zulasten des Arbeitgebers. Solange das Arbeitsverhältnis besteht, ist dem Arbeitnehmer eine Konkurrenztätigkeit untersagt. Nachträgliche Wettbewerbsverbote sind nur wirksam, wenn ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers besteht und auch eine Karenzentschädigung vorgesehen wird. Im Hinblick auf die gesetzlichen Vorgaben bedarf es insoweit keiner Inhaltskontrolle.

me der Arbeit oder die vorzeitige Beendigung vereinbart. Die Vereinbarung einer Vertragsstrafe ist nach § 309 Nr.6 BGB unwirksam, wenn durch diese dem Verwender für den Fall der Nichtabnahme oder verspäteten Abnahme der Leistung, des Zahlungsverzugs oder für den Fall, dass der andere Vertragsteil sich vom Vertrag löst, die Zahlung einer Vertragsstrafe versprochen wird. Vertragsstrafen gehören zu den Besonderheiten des Arbeitsrechtes und sind auch nach Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes möglich, da beispielsweise in § 75c HBG Vertragsstrafen ausdrücklich geregelt sind. Man wird daher davon ausgehen können, dass der Gesetzgeber nicht an Vertragsstrafen im Arbeitsverhältnis gedacht hat und sie somit als zulässig erachtet werden müssen. Allerdings stellt eine Vertragsstrafe eine unangemessene Benachteiligung dar, wenn sie unverhältnismäßig hoch ist. Die Unangemessenheit kann sich aus einem Missverhältnis zwischen der Pflichtverletzung und der Höhe der Vertragsstrafe ergeben. Beispielsweise ist eine Vertragsstrafe. Beispielsweise ist eine Vertragsstrafe bei Nichtantritt der Arbeit in Höhe eines Monatsgehalts zu hoch, wenn die Kündigungsfrist nur zwei Wochen beträgt. Die Abrede der Vertragsstrafe ist daher unzulässig. Die vereinbarte Vertragsstrafe kann auch nicht herabgesetzt werden. Ebenfalls liegt eine unangemessene Vertragsstrafe vor, wenn der Arbeitsvertrag für jeden Fall des Wettbewerbsverstoßes eine Vertragsstrafe in Höhe von einem bis drei Monatsgehältern vorsieht und die genaue Höhe der Strafe vom Arbeitgeber nach der Schwere des Verstoßes festgelegt werden kann.

Anrechnung übertariflicher Zulagen Grundsätzlich kann eine Formulierung, die eine Anrechnung übertariflicher Leistungen vorsieht, nicht beanstandet werden. Die Anrechnung der übertariflichen Leistungen auf tarifliche Lohnerhöhungen ist für den Arbeitnehmer klar und unmissverständlich. Es muss aber deutlich werden, dass eine jederzeitige Anrechnung gewollt ist.

Bonuszahlungen Arbeitsvertragliche Regelungen, nach denen dem Mitarbeiter auf der ersten Stufe die Übernahme in ein Bonussystem zugesagt wird, die Zahlung des Bonus auf der zweiten Stufe indes freiwillig sein soll, sind wegen des Verstoßes gegen das Transparenzgebot unwirksam.

Vertragsstrafen Teilweise wird in Arbeitsverträgen eine Vertragsstrafe für den Fall der Nichtaufnah

Formulierungsvorschlag: Abhängig vom jährlichen Geschäftsergebnis wird eine Bonuszahlung gewährt. Ob eine Bonuszahlung

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erfolgt und gewährt wird, entscheidet die Geschäftsleitung zum 30.9. eines jeden Jahres. Wird die Bonuszahlung vom Bestehen des Arbeitsverhältnisses abhängig gemacht, als so genannte Stichtagsklausel verwendet, dann ist keine Differenzierung zwischen einer arbeitgeber-/arbeitnehmerseitigen Beendigung erforderlich. Die Bindungsdauer sollte nach der Zahlungshöhe gestaffelt sein. Formulierungsvorschlag: Der Bonus entfällt, wenn Sie am 1.4. des Auszahlungsjahres nicht mehr in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis mit unserem Hause stehen.(BAG v. 24.10.07) Verzichtsvereinbarungen Im Rahmen der Vertragsfreiheit kann der Arbeitnehmer auf Rechte verzichten, allerdings ist ein Verzicht auf zwingende gesetzliche Mindestrechte unzulässig. Dies gilt insbesondere bei Klageverzichtserklärungen oder den Verzicht auf gesetzlich zugehende Rechte, z.B. für gesetzlich zustehende Urlaubsansprüche. Vergütung bei Minderleistung Eine Minderung der Arbeitsvergütung bei Mängeln der Dienstleistung, etwa entsprechend der Regelungen beim Kaufvertrag, ist in den §§ 611 ff BGB nicht vorgesehen und nicht möglich. Bei schuldhafter Schlechtleistung kann der Arbeitgeber mit einem Schadensersatzanspruch gegen den Vergütungsanspruch im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben aufrechnen, §§ 387 ff BGB. Kostentragung bei Lohnpfändungen Dem Arbeitgeber steht kein gesetzlicher Erstattungsanspruch bei Kostenlast für die Bearbeitung von Lohn- und Gehaltspfändungen. Ein solcher lässt sich auch nicht über Betriebsvereinbarungen begründen. Inwiefern eine einzelvertragliche Klausel zulässig ist, ist unklar. Das BAG hat diese Frage noch nicht entschieden. « Kerstin Bahr, Rechtsanwältin (Personalleiterin der Eurotrade Flughafen München Handels GmbH und Referentin bei Döhlemann.Training & Beratung)

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Wenn das Bewusstsein von Werten und Stärken intern wie extern zur gelebten, erfolgreichen Marktpositionierung führt!

Authentisches Marketing

PQ - Marketing & Vertrieb

ie Angebotsvielfalt für mögliche Kunden hat sich in der heutigen Zeit um ein Vielfaches potenziert. Es ist zu Beginn des 21. Jahrhundert eine herausfordernde Marktsituation entstanden, die auf Individualität, Netzwerken und Empfehlungen basiert, um Kunden neu zu gewinnen, sie an sich zu binden und sie zu begeistern. Diese drei Hauptmerkmale Individualität/Netzwerken/Empfehlungen erfahren in der heutigen Dienstleistungsgesellschaft ihre ganz besondere Bedeutung: Qualität definiert sich durch empfundene Leistungserbringung und ist zugleich auf die Wahrnehmung von harten und rationalen Fakten reduziert. Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, ist der Weg zum authentischen Marketing für eine gelebte, erfolgreiche Marktpositionierung ein aktiver, interner Prozess, beginnend mit: 1. Bewusstsein von Werten und Stärken wecken und definieren (normativ) Jedes Unternehmen trägt in sich formelle und informelle Werte und Normen. Diese gilt es festzuschreiben und in greifbaren Punkten zu benennen. Das Wissen um die eignen Stärken ist der nächste entscheidende Schritt zu einem authentischen Marketing, denn basierend auf diesem Wissen werden alle weiteren Schritte initiiert. Die Definition von Stärken ist an dieser Stelle vielseitig zu interpretieren, wobei es hauptsächlich auf jene ankommt, die „leicht von der Hand gehen“ und einen überdimensionalen „Spaßfaktor“ mit sich führen. Dabei ist es nebensächlich, ob es sich um einen „Einzelkämpfer“ oder um ein KMU handelt. Wirklich herausgearbeitete Stärken, die aus den Ressourcen und Möglichkeiten eines Unternehmens entstehen, charakterisieren sich nicht nur dadurch, dass die 10 % der Top-Kunden diese bei einfachem Nachfragen alle gleich benennen können. Diese Stärken zeichnen sich vielmehr dadurch aus, dass durch relativ geringen Aufwand eine große Wirkung beziehungsweise beachtliche Veränderung zu erzielen ist, die dann einen entscheidenden Teil zum Unternehmenserfolg beiträgt. 2. Klarheit zur Platzierung des Unternehmens bei Kunden, Partnern und Umwelt (strategisch)

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Autorin: Nicole M. Pfeffer Das Wissen um die Stärke und Einzigartigkeit des Unternehmens sollte nicht nur intern kommuniziert werden. Es muss zum potenziellen Kunden gelangen. Um eine erfolgreiche externe Kommunikation zu erreichen, ist die klare Abgrenzung der Anspruchsgruppen mit ihren unterschiedlichen Aufgaben und Ebenen ebenso wichtig wie die Auseinandersetzung mit der Frage: „Wie soll die direkte und indirekte Beziehung aufgebaut, gestaltet und charakterisiert sein?“ Dies führt dazu, dass einzelne Gruppierungen entstehen, die sich durch Eigenschaften und Besonderheiten voneinander abgrenzen und zugleich innerhalb eines homogenes Gesamtbildes wechselseitig aufeinander einwirken.

bestmöglich zum Vorschein zu bringen und miteinander zu vereinen. Die Priorität auf bestimmte Darstellungsmerkmale gestattet die Focusierung in den einzelnen Teilbereichen. Beispielhaft soll folgendes Szenario dienen: Ein Personaldienstleister, der im Bereich von Kanzleien seine Fach- und Führungskräfte vermittelt, sollte zunächst die Grundfarben Grau, Schwarz und Blau wählen – dies im Hintergrund von Werbemitteln wie auch auf der Homepage. Diese Farben symbolisieren Formalität, Klarheit, Nüchternheit. Zudem sind eine formale klare Schrift und eine rationale schnörkellose Sprache entscheidend. Eine verspielte Schrift oder eine blumige Sprache würden keine Wiedererkennung hervorrufen und somit Desinteresse wecken. Der Prozess, wie ein Unternehmen in diese Branche einen Partner sucht, auswählt und eine gemeinsame Zusammenarbeit anstrebt, sollte deutlich abgebildet sein. Entlang der Prozesskette müssen Besonderheiten markiert werden, um diese mit den richtigen Zusätzen auszustatten. Alle Berührungspunkte zwischen Unternehmen und Kunden sollten bekannt sein, um sie mit den besten positiven Handlungen anzureichern, die eine als außergewöhnlich empfundene Dienstleistung gewährleistet. Erst wenn alles aufeinander abgestimmt ist, und auch ganz bewusst auf das eine oder andere verzichtet wurde, ist authentisches Marketing entstanden.

3. Konkretisierung in Form von Farben, Formen, Sprache, Prozessen, Ausstattungen, Mitarbeitern etc. (operativ) Konkretisierung in dieser Form heißt, die vorangegangenen definierten Punkte

Alle definierten Anspruchsgruppen durchlaufen diese Vorgehensweise. Erst die erfolgreiche Entstehung eines authentischen Marketings in den einzelnen Anspruchsgruppen führt am Ende dazu, dass das Unternehmen intern wie extern in seiner Ganzheitlichkeit wahrgenommen und mit einer gefühlten Qualität in Verbindung gebracht wird. Gefühlte Qualität schafft Raum für neue Kunden, für eine erfolgreiche Kundenbindung und für eine überzeugende Wertigkeit, die den Wunsch auslöst, das Unternehmen als Partner zu benennen. Die Basis für Empfehlungsmarketing ist entstanden. «

“Gemeinsam stärker”

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Netzwerk Kompetente Personallogistik GmbH

in Netzwerk ist die Königsdisziplin von Leistung

Das AÜG Netzwerk kompetente Personallogistik GmbH setzt sich zusammen aus inhabergeführten mittelständischen Personaldienstleistern mit unbefristeter Erlaubnis. Es verbindet die Individualität und Kontinuität eines bewährten Unternehmens mit der dynamischen Möglichkeit eines Netzwerkes, deren Betreiber seit 1977 sukzessive die Grundlagen geschaffen haben. Den Nutzern soll die Möglichkeit gegeben werden, durch verbundschaffende Strategien zu höchster Qualität und besten Ergebnissen zu gelangen. Gerade in wirtschaftlich angespannten Zeiten ist es wichtig in der Außendarstellung über Qualitäts- und Alleinstellungsmerkmale zu punkten.

Endkunden eine attraktive und qualitativ hochwertige Angebotsalternative zu den Branchenriesen geboten wird. Die Kunden können entsprechend ihrer spezifischen, inhaltlichen und regionalen Anforderungen mit wenig Aufwand aus einem Anbieterpool schöpfen. Aufträge können durch die Kooperation der Partner bundesweit erfüllt werden, was den Netzwerkpartnern wiederum einen Umsatzzuwachs ermöglicht. Die leistungsfähige Infrastruktur der 100 Partner mit 200 Niederlassungen in Deutschland garantiert den Kunden eine kontinuierliche Betreuung durch die Ansprechpartner, da die Führungskräfte der Netzwerkpartner eine 6-7-fach höhere Betriebszugehörigkeit haben, als bei den Großen der Branche. Ganz zu schweigen natürlich von der Motivation und der weitaus höheren Unternehmensidentifikation der erfahrenen Führungskräfte. Das Vertrauen der Netzwerkpartner untereinander baut sich sukzessive auf durch die Teilnahme an kontinuierlich durch das AÜG Netzwerk durchgeführte regionale und überregionale Weiterbildungsveranstaltungen. Hier seien auszugsweise erwähnt der jährliche Bundeskongress in Detmold sowie die Geschäftsführertagung auf Mallorca (siehe Bild oben rechts). Des weiteren werden jährlich 2x an 6 verschiedenen Standorten Weiterbildungsveranstaltungen mit den in der Branche sehr bekannten Unternehmensberatern Christoph Döhlemann und Edgar Schröder durchgeführt. Diese Seminare verbinden die Vorteile von klassischer Weiterbildung mit den Vorteilen des professionellen Networking. Darüber hinaus wird das Vertrauen der Partner untereinander gefestigt durch die gemeinsame Ethikerklärung, die das Verhalten im Netzwerk regelt.

Das AÜG Netzwerk hat enorme Chancen am Markt eine führende Rolle im Bereich der Großprojekte einzunehmen, da den PQ - DAS MAGAZIN FÜR MODERNE PERSONALDIENSTLEISTER |

Der Umsatztausch der Partner untereinander, der sich durch die regelmäßigen Kontakte und Verbindungen ergeben hat, wird ab dem II. Quartal 2009 durch eine

Auftragsbörse, die sich derzeit im Betatest befindet unterstützt. Hier können auf einer Internetplattform Aufträge eingestellt werden und Netzwerkpartner, die örtlich und fachlich für die Besetzung in Frage kommen, werden per Email oder SMS informiert. Auf diesem Wege können dann die angeschriebenen Partner Ihr Interesse an diesem Auftrag bekunden. Grundlage hierfür ist das im Jahr 2008 eingeführte gemeinsame Bewerbermanagementsystem, das auf die Bedürfnisse eines Netzwerkes zugeschnitten worden ist. Neben diesem System gibt es außerdem die Möglichkeit über ein Multipostingtool Stellenanzeigen auf kostenfreien und kostenpflichtigen Stellenbörsen zu schalten. Des weiteren besteht über das Bewerbermanagementsystem die Möglichkeit Einsicht in das Bewerberpool der bundesweit tätigen Stellenbörse TAKE CHANCE zu nehmen. Geplant ist hier der Ausbau mit weiteren Kooperationspartnern und die Vernetzung der Netzwerkmitglieder untereinander. Je nach Infrastruktur der Unternehmen, gibt es auch die Möglichkeit nur Teilbereiche dieses Systems zu nutzen. Abgerundet wird das Angebot des Netzwerkes durch Einkaufsvorteile bei auserwählten Kooperationspartnern, wie z.B. div. Stellenbörsen (Monster, Stepstone, Jobscout24, Jobware, meinestadt.de, etc.) und kooperierende Personalberatungen, die sich auf das Rekrutieren von Fach- und Führungskräften aus der Personaldienstleistungsbranche spezialisiert haben. Revolutionär ist die neueste Weiterentwicklung des Netzwerkes. Mit dem Netzwerk Human Capital erhalten die Netzwerkpartner die Möglichkeit ihre Kunden in das Netzwerk interaktiv einzubinden. Das Netzwerk Human Capital wird auf dem diesjährigen Bundeskongress am 23.03.2009 im Detmolder Sommertheater vorgestellt. «

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Inhouse Consulting-Einheiten der führenden deutschen Unternehmen wachsen im Schnitt um 28 Prozent

Consulting: Inhouse-Beratungen auf Wachstumskurs

PQ - Durchblick

Autorin: Sarah v. Hauenschild

ie Inhouse Consulting-Einheiten deutscher Unternehmen blicken auf ein erfolgreiches Jahr 2008 zurück und rechnen mit weiterem Wachstum für 2009. Die Mitglieder der Initiative "dichter dran" füh render deutscher Inhouse Consulting-Einheiten haben im laufenden Jahr auf Grund der steigenden Beratungsnachfrage im Durchschnitt 28 Prozent und in Einzelfällen bis zu 40 Prozent mehr Mitarbeiter eingestellt. Damit knüpfen die internen Beratungen an die Erfolge der vergangenen Jahre an. Das nachhaltige Wachstum zeigt, dass sich Inhouse Consulting sowohl als Alternative als auch als Ergänzung zu externen Beratungen auf dem deutschen Consulting-Markt etabliert hat. Als Hauptgrund für den vermehrten Einsatz der internen Berater sieht der Initiativkreis "dichter dran" vor allem den Vorteil an, den die Vorkenntnisse der Inhouse-Berater über interne Strukturen und Abläufe bieten – bei gleichen Qualitätsstandards, wie sie externe Beratungen aufweisen. Der Einsatz von Inhouse Consultants führt bei der Problemanalyse, dem Aufzeigen von Lösungen und deren Durchsetzung ohne Kommunikations- und Zeitverluste zu unternehmensorientierten und effizienten Ansätzen. Ein Faktor, der besonders in Krisenzeiten an Bedeutung gewinnt. Inhouse Consulting ist auch als Arbeitgeber für talentierte Unternehmensberater eine interessante und vielversprechende Alternative zu den bislang gebotenen Möglichkeiten auf dem Consulting-Markt. Die Einheiten dienen zunehmend als Talentschmiede für Managementnachwuchs – neun von zehn Inhouse Consultants wechseln in den Mutterkonzern. Denn wer ein paar Jahre im Inhouse Consulting tätig war, kennt das Unternehmen und das Kerngeschäft, erwirbt aber zugleich strategische Fertigkeiten - und kann so schnell Verantwortung im Konzern übernehmen. Deshalb spielt auch die Entwicklung und Förderung der Mitarbeiter eine große Rolle. Durch die organisatorische Einbettung in die Unternehmen ist

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eine hohe Sichtbarkeit der internen Berater beim Management gewährleistet. Durch die Nähe zum Konzern verfolgen die Inhouse Consultants Projekte in der Regel länger und haben die Chance, auch die Auswirkungen zu beurteilen. Auf der Website www.inhouseconsulting.org bieten die Mitgliedsunternehmen der Initiative "dichter dran" anhand zahlreicher Fallstudien und Beraterprofile einen Einblick in ihre Arbeit. Über die Initiative "dichter dran"Die Initiative "dichter dran" der Inhouse Consulting Einheiten führender Unternehmen verfolgt das Ziel einen Einblick in die Arbeit im Inhouse Consulting zu gewähren. Der gemeinsame Internetauftritt (www.inhouse-consulting.org) dient hierfür als Plattform. Ziel ist neben dem kontinuierlichen internen Informationsaustausch auch die Schaffung eines klaren Inhouse Consulting Profils. Auf der Website werden neben Beraterprofilen auch Fallstudien und Informationen zu den Mitgliedern bereit gestellt. « Sylvia Selinger – Sprecherin der Zeitarbeitsfirmen Die Mitglieder ? Bayer Business Consulting ? BSH Bosch und Siemens Hausgeräte ? Commerz Business Consulting ? Managementberatung Deutsche Bahn ? Deutsche Bank Inhouse Consulting ? MCG Management Consulting

Group (E.ON)

? RWE Consulting

Publicis Consultants | Deutschland Sarah v. Hauenschild Tel: 069 154 02 367 E-Mail: sarah.von.hauenschild@publicisconsultants.de www.inhouse-consulting.org

Sylvia Selinger, Geschäftsführerin und Gründerin der acrobat Personaldienstleistungen GmbH, ist zur Bezirkssprecherin des Bundesverband Zeitarbeit Personaldienstleistungen e.V. (BZA) für den Bezirk Südbaden wiedergewählt worden. Der BZA ist der seit über 30 Jahren etablierte Arbeitgeberverband von kleinen, mittleren und großen Zeitarbeitunternehmen. Die tarifgebundenen Mitgliedsunternehmen bieten mit dem BZA-Flächentarifvertrag die bundesweit höchsten Tariflöhne in der Zeitarbeit. Als Bezirkssprecherin unterstützt Sylvia Selinger seit 2007 die Verbands- und Öffentlichkeitsarbeit und verbessert den Kontakt mit den Arbeitsagenturen, Industrie- und Handelskammern. Die Freude über die Wiederwahl ist sehr groß.

PQ - Medien

Das Glückstraining Probleme in Erfolg verwandeln Autor: Nikolaus B. Enkelmann Bezugsquelle: mvg-verlag Gerade in schwierigen Zeiten besinnt sich der Mensch auf die wahren Werte des Lebens. Wir brauchen öfter denn je ein Ziel, für das sich unser Einsatz lohnt – Glück steht auf der Wunschliste ganz vorne. Wie aber können wir das erreichen? Müssen wir Sorgen verdrängen oder ignorieren? Nein! Es gibt eine viel wirksamere Methode. Verwandeln Sie Ihre Probleme in Glück! Diese Kunst kann man lernen – Erfolgsautor Nikolaus B. Enkelmann zeigt Ihnen in seinem Bestseller "Das Glückstraining" wie. Jedes gelöste Problem bringt uns unserem Lebensziel ein Stück näher. Deshalb sollten wir Probleme nicht verdammen, sondern sie als Teil unseres Lebens akzeptieren.

Brain Power im Buchformat Das Supertraining für ein perfektes Gedächtnis Autor: Gerhard Reichel Bezugsquelle: www.gerhardreichel.de Ein gutes Gedächtnis ist ein wertvolles Kapital, das auch im hohen Alter noch Zinsen bringt. Ein gutes Gedächtnis macht das Leben lebenswerter und verhilft in allen Bereichen zu einem erfolgreichen Gelingen. Ob es nun darum geht, sich Geheimzahlen zu merken, Namen immer parat zu haben, Inhalte von Büchern oder Fernsehsendungen spielend leicht wiederzugeben oder ohne Manuskript frei reden zu können: Ein gutes Gedächtnis bringt enorme Vorteile, so dass es sich in jedem Fall lohnt, an dieser Fähigkeit zu arbeiten. Mit 72 Übungen aus allen Bereichen des täglichen Lebens liefert es mit nur 15 Minuten Supertraining pro Tag ein perfektes Gedächtnis.

Führen mit dem inneren Schweinehund Autoren: Marco von Münchhausen, Cay von Fournier Bezugsquelle: www.amazon.de Warum werden mit viel Engagement im Unternehmen entwickelte neue Strategien häufig nicht umgesetzt? Warum wird in Teams über Verantwortlichkeiten viel diskutiert und wenig gehandelt? Transparente Planung, klare Ziele und hin und wieder Lob und Anerkennung fürs Team – das alles ist zu viel Aufwand, denken die "inneren Schweinehunde" vieler in Unternehmen Verantwortlicher und lehnen sich in ihre Sessel zurück. Warum es sich für den Unternehmenserfolg lohnt, diese kleinen Blockierer zu überzeugen, das zeigen Dr. Marco von Münchhausen und Dr. Dr. Cay von Fournier in ihrem neuen Buch "Führen mit dem inneren Schweinehund" anhand zahlreicher Beispiele.

Die Perspektive Mittelstand ist eine unabhängige, branchenübergreifende Initiative zur Förderung der Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit kleiner und mittelständischer Unternehmen und ihrer Mitarbeiter. Ziel unserer Initiative ist es, über hochwertige Informations-, Kommunikations- und Dienstangebote rund um den unternehmerischen und beruflichen Alltag die Wissensbildung, Kommunikation und Interaktion von und zwischen Existenzgründern, Unternehmern, Fach- und Führungskräften und sonstigen Erwerbstätigen zu unterstützen. Um hierzu unseren Beitrag zu leisten, haben wir uns entschlossen unsere Informations- und Wissensdienste ebenso wie einen großen Teil unserer Online-Dienste (wie bspw. die Nutzung unseres Presseforums, Branchenverzeichniseinträge und die Veröffentlichung von Kooperationsgesuchen) grundsätzlich kostenfrei zu halten.

www.perspektive-mittelstand.de

NetSkill versteht sich als eines der führenden KompetenzNetzwerke für Fragestellungen aus den Bereichen Management, IT und Recht. Durch die Bündelung und Zusammenführung von hochwertigen Kompetenzträgern konnte NetSkill als noch junges Unternehmen eine herausragende Nischen-Position in dem expandierenden Markt für Kompetenz-/ Wissensmanagement besetzen. Kompetenzmanagement versteht NetSkill als die Fähigkeit, die kontinuierliche Entstehung von Ideen, Produkten und Dienstleistungen durch die systematische und technologieunterstützte Verknüpfung von handlungsorientierten Inhalten, Experten und Netzwerken zu fördern. Ziel ist dabei stets die Erhöhung der Handlungsfähigkeit und Wertschöpfung. Auf der Basis dieses Netzwerkes und einer eigens entwickelten Technologie realisiert NetSkill Lösungen für die Kompetenzgesellschaft. Die "Competence Site" ist eine offene Kompetenzplattform für Manager und Nachwuchskräfte.

Headhunter, Karriere- und Recruiting-Portal für Deutschland, Österreich und die Schweiz Die Jobbörse und Bewerber-Datenbank für Führungskräfte, Freelancer, Freiberufler und Interim Manager im Gehaltsbereich ab etwa 75.000 EUR/110.000 CHF Jahresgehalt. Als Premium-Member können Sie: beliebig viele Stellenanzeigen platzieren, die ManagerDatenbank nach aktuellen Kandidatenprofilen durchsuchen, E-Mail Benachrichtigungen für neue Bewerberprofile einrichten, direkten Kontakt mit interessanten Kandidaten aufnehmen, das Verzeichnis der wichtigsten Personalberater aus Deutschland, Österreich und der Schweiz nutzen, kostenlos einen Eintrag in der Personalberater-Datenbank vornehmen, NetzwerkKontakte aufbauen und pflegen. Als Basic Member (kostenlos) können Sie: bis zu 10 Stellenanzeigen kostenlos platzieren, kostenlos einen Eintrag in der Personalberater-Datenbank vornehmen. 23

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