Kariyerin - Dergi - Sayı - 1 by Prof. Dr. Bilal Semih Bozdemir

Satış Fiyatı: 14 TL

MART 2015

KariyeriM GÜÇ+KARİYER+MESLEK+HEDEF+KAZANÇ

4 Stratejik Kariyer Yönetimi

Kariyerin Hayat Yolunu Şekillendiren Tecrübeler Olması...

Dünya Genelinde Kariyer

Farkınızı Ortaya Koyacak Tüyolar!

Kariyer Sürecinde Politik Etkenler...

Kişisel Markalaşma Markanızdan Emin Olduğunuzda...

Kariyer Değğişimi iİ çin Atılacak Adımlar

İşe kendinizden başlayın;

PROBLEMLERİNİZİ ÇÖZÜN!

Takım Çalışmasının Önemi

sertifikapress.com.tr

ISSN:

İÇİNDEKİLER Günümğüzde aşçılık

Grup Görüşmelerinde;

Yıllardır önemini kaybetmeyen mülakat görüşmeleri için pek çok kurumsal şirkette işe alım üniteleri dahi kurulmuştur. Bu üniteler işe aday seçmekte uzmanlaşmış bir kadrodan oluşmaktadır.

Görüşmeciler sizi yakinen izleyecekler, diğer adaylarla konuşmalarınıza kulak kabartacaklar, sorudan soru çıkaracaklar, not alacaklardır. Her ne kadar gruplara ayırdılarsa da herkesi bireysel olarak incelerler.

KariyeriM

Aşçı,günlük olarak hazırlanması gereken yiyecekleri, belli bir plan içinde bilgi ve becerisini kullanarak, temizlik kurallarına uygun olarak servise hazır hale getiren kişidir. Aşçı olmak isteyenlerin, yiyecekle ilgili konulara ilgi duyan, bedence güçlü ve sağlıklı, tat ve koku alma duyumları gelişmiş, temiz, titiz, sorumlu, bir işi planlama ve uygulama yeteneğine sahip, eli çabuk, hızlı hareket edebilen;mutfağı yönetebilecek disiplin anlayışına sahip kimseler olması gerekmektedir. Mart 2015

Bilgi ve beceriler yeterli olunduğu sürece bu meslekte işsizlik probleminin yaşanma ihtimali düşüktür.

Mülakat Çeşitleri Herhangi bir iş görüşmesi farklı şekillerde uygulanabilir. Görüşmeciler, farklı görüşme yöntemlerini uygulayarak söz konusu pozisyon için en uygun adayı belirlemeye çalışırlar. Görüşmenin çeşidine göre, görüşmenin yapısı, sorulacak sorular ve ölçülmek istenen nitelikler ve yetkinlikler farklılık gösterebilir.

Günümüzde aşçılar çok değişik kurum ve kuruluş mutfaklarında görev yapabilmektedirler. Okul, hastane, fabrika, ordu , işyeri, yemek fabrikaları, otel, restoran, gemi, uçak, tren, otobüs mutfaklarında, mutfak personeli olarak çalışabilmektedirler.

Sorulara cevap verirken “evet, hayır, tabii…” gibi tek kelimelik cevaplar vermeyin, cevaplarınız açıklamalı ve yeterli uzunlukta olmalıdır. Yani çok kısa cevaplar vermemeli ancak karşı taraftan talep gelmediği sürece de aşırı detaya girmemelisiniz.

Mülakatlarda asla din, politika, kulüp taraftarlığı vb. gibi konulara girmeyin, karşı taraf sizinle aynı görüşte değilse antipati yarabilir; unutmayın ki karşınızdaki de bir insan, her ne kadar objektif olsa da onun da duygu, düşünce ve değer yargıları var.

Mülakat teknikleri Mülakat tekniklerinde amaç; işe alma ve yerleştirme sürecinde; doğru işe doğru insanın yerleştirilmesi, zaman, hizmet ve para kaybının en aza indirilmesidir.

ülakat; işveren ya da şirket yöneticileriyle, işe başvuran adayın geçmişi, kişiliği, başarıları ve kariyer bilgi birikimi, akademik

hedefleri gibi konuları gözden geçirdikleri toplantıdır. Mülakat süresi, başvuran aday sayısına ve şirketin işe alma-görevlendirme politikasına bağlı ak değişebilir. Mülakat, olar

”doğru insandoğru iş” uyumu önemlidir.

aynı zamanda başvuran adayın şirketin çalışma anlayışı, iş tanımındaki öncelikleri, yönetim politikası ve yöntemleri konusunda fikir edinmesini sağlar.

Birebir Görüşmeler

Panel Görüşmeler

Geleneksel Görüşmeler

En çok kullanılan, esnek ama sonuçları çok tartışılan bir yöntemdir. Aday ile tüm görüşmeler bire bir yapılır. Bu yöntemde subjektif değerlendirmelerin görüşmeyi etkilemesi kaçınılmazdır; uygulanması halinde görüşme sürecinin çok iyi planlanması ve etkin bir ön hazırlık yapılması şarttır.

Bu yöntem, ikiden fazla görüşmecinin veya yöneticinin, birlikte, tek bir aday ile yaptıkları görüşmelerdir. Genellikle çok sayıda elemanın farklı bölümlerde işe alınması planlandığında “toplu alımlar” tercih edilir ve özellikle bankacılık sektöründe sıklıkla kullanılır.

Bu teknik ile işte gösterilecek performans sadece %10 olarak doğru tahmin edilebilmektedir. Görüşmeyi yapan kişi, “biraz kendinden bahseder misin?” gibi genel sorular yöneltir. Görüşme yapılan kişi genel bilgiler verir.

Birebir görüşmeler genellikle işveren firmanın bir temsilcisi tarafından yürütülür. Bu görüşmelerin yapısı önceden belirlenebileceği gibi, sohbet havasında da geçebilir. Amaç; söz konusu pozisyon için uygunluk derecesinin belirlenmesidir.

Adayı zorlayıcı bir yöntemdir. Şirket açısından bakıldığında ise iyi bir panel yöneticisi ve koordinasyon olduğu takdirde sağlıklı sonuçlar ortaya çıkabilmektedir.

Birebir görüşmelerin en büyük dezavantajı değerlendirmenin tek bir kişi tarafından yapılması ve daha subjektif kararların verilmesine neden olmasıdır.

İşaret Dili Nedir?

Öğrenci Koçluğu Çalışmaları...

İnsanoğlu yaşamını sürdürebilmek için günde 3 ile 5 öğün yemek yemektedir. Sosyo–kültürel ve sosyo–ekonomik seviye arttıkça damak tadı gelişen insanların yemekten beklentileri de artmaktadır.

Görüşme yapılan kişiye “X durumunda nasıl davranırdın?” gibi ortama bağlı sorular sorulur, ancak, bunlar kuramsal / varsayımlı örnekler olacağından geçerliliği tartışılabilir.

Soru sorulduğunda öncelikle size soru soran kişiye doğru cevabınızı verin.Herkesin gözünün içine bakarak konuşun, cevabınızı size soru soran kişiye odaklanarak bitirin, sıradaki soruyu soracak kişiye dikkatinizi vermeye hazırlanın.

18-19

Mülakat sırasında size sorulmadıkça özlük hakları konusuna girmeyin. Görüşmeye gittiğiniz şirket ve pozisyon hakkında mutlaka bilgi sahibi olun. Ne iş yapacağınızı bilmeden görüşmeye gitmeniz karşı tarafta öylesine geldiğiniz algısını oluşturabilir.

Bir ülkenin en önemli kültür göstergelerinden biri olan mutfak kültürü, sadece yemek pişirmekten ibaret değildir, aynı zamanda geliştirilmesi ve yönetilmesi gereken önemli bir alandır.

Zengin bir mutfağa sahip olan ülkemizin bu alanda gerekli bilgi ve beceriyle donatılmış, uluslararası alanda rekabet edebilecek nitelikli personel ihtiyacı her geçen gün artmaktadır.

26 Stratejik Kariyer Yönetimi Kariyerin Hayat Yolunu Şekillendiren Tecrübeler Olması...

Kariyer Gelişimi ve Yönetimi Planlı Bir Değişim Sergileyin...

Dünya Genelinde Kariyer Kariyer Sürecinde Politik Etkenler...

Neden Kariyer Stratejisi? Değişen Değerler, Trendler ve Sonuçları...

Kariyer Stratejisini Geliştirme Modelleri İnsan Kaynakları ve İş Stratejisi...

Kültürel Etkiler Hefefler ve Amaçlar...

Kişisel Markalaşma Markanızdan Emin Olduğunuzda...

Çevrimiçi İtibar Yönetimi Halkla İlişkiler...

Farkınızı Ortaya Koyacak Tüyolar Sesli Mesajla Karşılama...

Yönetici Koçluğğu

Yöneticinin Yönetimi

Swot Analizi

Dış Ticaret

Takım Çalışması

Takım Çalışmasının Önemi

Eft Programı

İmtiyaz Sahibi Yrd. Doç. Dr. Bilal Semih BOZDEMİR Sorumlu Yazı İşleri Müdürü ve Genel Yayın Yönetmeni Timur Tuna Hukuk Müşaviri Av. Faik ÖNER Certification Manager Murat Yücel

29 Performans Koçluğu 31

Grafik Tasarım Tülay BALCI

Problem Çözme Aşamaları

Baskı YEDİZ OFSET/İstanbul

32 iİ lİ etişş im Teknikleri 33 ilİ etişş im Uzmanlığı

Yönetim Adresi: İzmir-1 Cd. NO: 33/31 Kat:8 Kızılay, Çankaya/Ankara Tel: 444 1 659 Faks: 0312 418 45 99

34 Kariyer Değişimini

Motive Eden Süreç

Kariyer Değğişimi iİ çin Atılacak Adımlar

ISSN:

İşe Kendinizden Başlayın;

KariyeriM Mart 2015

Problemlerizi Çözün!

Nefes Terapisi

Giderilmek istenen her güçlük problemdir. Problemlemin çözülmesi, problem olan durumun belirlenerek, çözüm yollarının aranması ve durumun aydınlatılması sürecidir. Problem; istenmeyen durum, çözüm bekleyen sorunlardır, belki de bir fırsattır. Organizasyonlarda sürekli ileriye gitmenin temel kurallarından biri, “iyileştirme fırsatlarının belirlenmesi” ve olası “problemlerin çözülmesidir”. Yaratıcı düşüncelerin problem çözme ve karar verme sürecini olumlu etkilediği herkes tarafından bilinmektedir. Problem Çözme bir ekip işidir, kararlı olunmalı, belli bir sistematik içinde faaliyetler yapılmalıdır. Bu durum “disiplinler arası” bir yaklaşımdır ve belirli araçlar (teknikler) kullanılarak, kararlılıkla problemlerin üzerine gidilmelidir.

Gittikçe karmaşıklaşan toplum yapısı ve teknolojik gelişmeler, siyasi sosyal ve ekonomik krizler, bireyi gittikçe artan problemli durumlarla karşılaştırmaktadır. Dolayısıyla problem çözme psikolojide uzun yıllardır ilgi odağı olan önemli bir konudur. Yapılan bir çok araştırmada problem çözme sürecine ilişkin bir çok kavram ortaya konulmuştur.

ir durumun problem olarak tanımlanabilmesi için şu iki koşulu taşıması gerekir. 1. Kişide rahatsızlık uyandırmalıdır. 2. Birden fazla çözüm yolu olmalıdır.

İşletmelerde sürekli olan geçici önlemlerle tedavi edilmeye çalışılan kronik problemleri çözebilmek için, gerekli olan problem çözme sistematiği ve tekniklerini kullanabilir hale getirmek ve etkin bir ekip çalışması ve beyin fırtınası ile neler yapılabileceğini göstermektir. Özellikle de “yaratıcı düşüncenin” problem çözme ve karar verme sürecinde nasıl kullanılabileceği konularına ağırlık verilmesi amaçlanmaktadır.

Problem Çözme

İşe Kendinizden Başlayın...

Nefes terapisi, nefes almayı ve nefesin insan sağlığı üzerindeki potansiyel etkisini merkeze alan geniş yelpazede tedavi yaklaşımlarını içerir.

Nefes terapisinin, ortaya çıkardığı yenilenme ve iyileşme gücü insanlık tarihinin en eski ve en önemli tedavi yöntemlerinden birisidir.

Nefes Teknikleri ile bilinci etkilemenin ve fiziksel iyileşme sağlamanın mümkün olduğu bilindiği için geçmiş zamanlardan günümüze dek süregelen birçok spritüel ve mistik gelenekte, nefesin ani şekillerle tetiklenmesi ile bilinç açılımları oluşturulmaya çalışılmıştır. Nefes alışveriş şeklimiz yeniden programlanabilir ve solunum kaslarımız yeniden eğitilebilir. Bu yapıldığı taktirde ise yaşamımız sadece neşe, canlılık ve enerjiden ibaret olabilir. Hollywood yıldızları başta olmak üzere dünya çapında milyonlarca insanın nefes alış kapasitesini arttırmak için çalışmalar yapıyor olmasına şaşırmamak lazım.

Nefesin insan psişesinde oluşturduğu olağanüstü bilinç durumları; insan sağlığıyla ilgilenen her bilimsel sistem tarafından fizik bedenle, duygu ve düşünce arasında yaşamsal bir bağlantı olarak algılanmıştır.

Nefes terapilerinin çoğu genellikle genel sağlığı desteklemek ve belirli psikolojik, fiziksel ve/veya ruhsal durumları yönetmek için kullanılır. Genel faydaları arasında stresi azaltması, enerjiyi ve canlılığı artırması ve yoga ve diğer benzer uygulamaların kullanılması durumunda esnekliği artırması sayılabilir. Nefes terapileri aynı zamanda astım, yüksek tansiyon, baş ağrısı ve romatoid artrit gibi çok çeşitli spesifik şikayetlerin tedavisinde kullanılmaktadır.

KariyeriM dergisi, T.C yasalarına uygun olarak yayımlanmaktadır. Dergide yayımlanan içeriğin bir kısmı ya da tamamı kaynak gösterilerek kullanılabilir. Kullanılan görsellerin yasal haklarından ve yazıların içeriğinden yazanlar sorumludur, tüzel kişileri bağlamaz.

Nefes Egzersizleri; Nefes egzersizleri, bazı çocuklarda astım ataklarını önlemeye ve akciğer fonksiyonlarını geliştirmeye yardımcı olmuştur. Nefes terapisi, yorgunluğu, öfke ve düşmanlık duygularını azaltmaya, bunun yanı sıra yeni kalp ameliyatı geçirmiş bazı kişilerde kalp problemleri riskini düşürmeye yardımcı olmak için de kullanılır.

Nefes Terapisi Nefes Egzersizleri...

30 21

KariyeriM Mart 2015

Stratejik Kariyer Yönetimi Kariyer, hayat yolunu şekillendiren iş ve iş dışı deneyimler olarak tanımlandığında, bu tanıma göre hedeflerinize ulaşırsınız, dünyayla uyumu yakaladığınızda tatmin yaşarsınız.

Kariyer Stratejisi

Kariyer Yönetimi

Değişen çalışma ortamı ve kalifiye eleman istihdamı ile birlikte, kariyer stratejileri zaman içinde evrim geçirdi. Genç yüksek potansiyel sahibi çalışanlar, işe alınmanın, kariyer sahibi olmanın koşulu olduğunu düşünüyor. Kariyer bireysel büyümeden çok, organizasyonel büyüme ve gelişme olarak algılanmaktadır. Kendi kendinin iş vereni olmakla geçici roller üstlenmek arasında değişen, farklı işe alım süreçlerini içerdiğinden, ”bireyin zaman içinde evrimleşen iş deneyimi süreci” tanımı geçerliliğini korumaktadır.

Kariyer yönetiminin, organizasyonun kalifiye eleman istihdamını, böylelikle uzun süreli varolmayı ve büyümeyi garantilemesi beklenir. Ancak zaman içinde amacı ve sorumluluk kapsamı değişikliğe uğradı. 1960 yıllarında kariyer yönetimi, kariyer planlama atölyeleri ve danışmanlıkların müdahalesiyle, çalışanların hedeflerine ulaşmasına yardımcı unsur olarak görülüyordu. 1980 lerde iş çevreleri değişti, iş ihtiyaçlarını karşılama aracı olarak kabul edildi. 1990 lara kadar yaklaşım yeniden değiştirildi.

Kariyer yönetimi bireyler ve iş gereksinimleri arasında köprü olarak görüldü, bireysel gücü arttırmak hala iş başarısı için önemli kabul ediliyordu.

KariyeriM Mart 2015

Gelişimi mi? Yönetimi mi?

Kariyer

Arada semantik bir fark var. Bununla birlike Kariyer yönetimi, planlanmış adımların hedef odaklı atılmasını önerir. Bugünkü iş ortamlarında bu tip planlar güncelliğini korumamaktadır ve beklentilerin karşılanmamasından dolayı hayal kırıklığı yaratmaktadır. Kariyer planlama, organizasyonel bir persfektifte, sıklıkla veraset planlaması olarak anılır. Ancak yaklaşımlar değişmektedir ve veraset planlaması artık tüm problemler için çözüm olarak görülmemektedir. Kariyer Gelişimi büyümeyi ve gelişmiş becerileri içerir. Kariyer gelişiminin odak noktası; örgüt desteğiyle, kariyerinin gelişimi ve ilerlemesi için sorumluluk alan bireydir. Hız, tepki çevikliği, müşteriyle uyum, belirsizlikle başa çıkabilme yetisi gibi özellikler organizasyonların aradığı özelliklerdir. Tüm bu özellikler, risklerin alınabildiği daha esnek ve akıcı bir iş hayatı gerektiriyor. Kariyer gelişimi hedefine ulaşmak isteyen birey için göründüğünden daha fazla şey ifade eder.

Planlı Bir Değişim Sergileyin Mevcut Durum

→ Gelecek Durum

→

Eylem Planı

Şu an neredeyiz? → Nerede Olmak İstiyoruz? → Oraya Nasıl Ulaşırız? Ne olmakta? →

Başarı Nedir?

→

Hangi Engelleri Aşmalıyız?

Kariyer yönetimi; tahmin edilir gelecek için, şirketin büyüyebildiği ve elemanlarını geliştirebildiği, değişimin daha planlı bir modelini sunar. Kariyer gelişimi ise; belirsiz hedefe doğru, kısmen tesadüfi büyümeyi içerir. Yetenek yönetimi stratejileri, organizasyonlar içinde popülerlik kazanmasıyla, kalifiye eleman alımı hız kazandı. Aralarında, yetenek yönetiminden kaynaklanan bariz müdahale farkları olmasıyla birlikte, kalifiye eleman havuzu gibi, eski yöntemler incelendiğinde, yeni bir yaklaşım olmadığı görülür. Yetenek yönetimi, sadece ülke kaynaklarına güvenmek yerine, diğer bölgelerdeki fazla yeteneğin ekonomiye dahil edilmesini içerdiği için, küresel anlamda türev alıcı/farklılaştırıcı olarak bilinmekte. Bu global hareket, çeşitlilik ve bilgi transferini de kazandırır.

KariyeriM Mart 2015

Kariyer yönetimindeki değişim, ekonomik, sosyal ve teknolojik çevredeki değişimden kaynaklanmaktadır.

Dünya Genelinde Kariyer 1960 yıllarında ki işgücü bolluğunun aksine, 1985 te ve 1995 te Avrupa, %25 lik bir azalmayla yüzleşti. 1980 lerin ortasında işverenler ırksal azınlık grupları ve kadınlar gibi yeni, değerlendirilmemiş işgücü kaynaklarına yöneldiler.

1990 larda artan işsizlik, 25-34 yaş işgücünde artma, düşen doğum oranı tehdit olarak algılanmadı. Uygun beceri eksiklikleri, mevcut işgücü pazarı gündeme geldi. Örneğin; bilim-teknik dersi alan öğrenci sayısı düşerken, mühendis ve bilim adamı ihtiyacı arttı.

İş verenler, artan rekabetle birlikte, maliyet indirimine gitmekteler. Hizmet sektörünün çıkış yapmasıyla, yaşam standartları yükseldi. Gelişen ülkelerin ekonomileri iyileşince bilgi işçisi talebi düştü.

Yarızamanlı çalışmada artış yaşandı. Gelecek tahminleri ise; yarızamanlı çalışmada artış ve tam zamanlı çalışmada daha az bir düşüş yaşanacağı yönünde.

Politik Etkiler Son 10 yıl içinde Birleşik Krallık, çalışan populasyon becerileri arttırma yönünde çok ciddi adımlar attı; Ulusal Mesleki Yeterlilik Belgesi (NVQs), İnsani Yatırım Standardı gibi. Bunun yanında Fırsat 2000, organizasyonların, azınlık gruplarının gelişimini teşvik etmektedir. Ayrıca, istihdam sözleşmesi ve Avrupa mobilitesi uygulamaları olan Sosyal Haklar da diğer politik etkinliklere örnek verilebilir. Avrupa bariyerlerinin yıkılmış olması, farklı kültür, sistem ve yaklaşım ihtiyacı doğurduğundan, uluslararası işbirliği ve ülkelerarası ortaklıkların önünü açtı. Yaş ayrımcılığı gibi yasal değişiklikler, insanlara sunulan fırsatlar üzerinde büyük etki yarattı.

KariyeriM Mart 2015

Değişen Değerler İşgücünde değişim gözlenmektedir. Yeni jenerasyon anlamlı iş deneyimi ve büyüme için yeni fırsatlar talep ediyor. Kişisel ve profeyonel hayatlarını dengelemeye verdikleri önemden dolayı, MBA-İşletme yüksek lisans mezunlarını kalifiye jenerasyon olarak kabul edebiliriz. İlginç ve zorlu işler yapıyorlar, işlerinde özerkliğe ve özgürlüğe sahipler, topluma olumlu katkılarda bulunuyorlar. Öyle görünüyor ki gelecekte, bu özelliklerin, kariyer yönetiminde öncelik haline gelmesi kaçınılmaz. “İş değişimi” kavramını, yaşamak için para kazanmak, bunun için de çalışmak şeklinde yorumlayabiliriz ki bu da ilerlemeyi getiren kariyer tatmini demek. Kariyeri bu bağlamda ele aldığımızda, kariyere odaklanan bireyler için işe alınabilirlik, satıcı ruhluluk, esneklik gibi yeni beceriler gündeme gelir. Kariyerin şekillenmesinde etkin olan toplumsal değişikliklerin bazıları; boşanma, suç, evsizlik, intihar, tek ebeveynli aile oranlarının artması, iflas ve kadın işgücünün artması ile kariyer kararlarında etkinliklerinin artmasıdır.

Trendler ve Sonuçları Değişimlerin dış kariyer çevrelerine etkisine bakıldığında; çalışanlar iş güvencesi eksikliği ve ilerleme fırsatlarının azalması gibi sorunlar yaşıyorlar. Bunun yanında; fırsatlar sunulduğunda da rekabet artıyor ve daha esnek çalışma ile iş becerisinde artış talebi doğuyor. Ek olarak yaşı ilerleyen çalışanların üzerinde, performansları ve esneklikleri konusunda baskı oluşuyor.

Neden kariyer stratejisi? Yüksek performanslı organizasyonlar çoğunlukla, kültür, değerler, rekabet ve yönetim şekli gibi maddi olmayan duran varlıklarını, yönetim tarzlarının performansla direk ilişkisi olduğuna inanırlar.

oğru personeli, doğru pozisyonda istihdam etmekle ve doğru desteğin temin edilmesiyle mümkün olan bir süreç vardır. Yetenek, motivasyon ve fırsat bir denklem oluşturur; denklemin ögeleri kariyer yönetimi için vazgeçilmezdir. Etkin kariyer yönetimi; personel becerilerini, motive

edici deneyimleri artıracak, ayrıca becerileri ve bilgi düzeyini geliştirip harekete geçirecektir. Gelecek için organizasyonel kapasite inşası, kariyer yönetimine verilebilecek iyi bir örnek. Personel potansiyelinin tamamını kullanmak, boş kadrolara iç kaynak temini, işe alım ve eğitim masraflarını kısmak, değişen taleplere karşı esneklik ve adaptasyon bu başlık

altında incelenebilir. Buna karşın; insan kaynakları fazla çalıştığında veya eğitim ve gelişim bütçesinde bir gerginlik olduğunda, kariyer programlarından kaynaklanan her iş tatmininin ve üretim artışının, personel bir işte uzun süre kaldığında düşme eğilimi var.

Performans = Yetenek + Motivasyon + Fırsat

KariyeriM Mart 2015

Kariyer Stratejisini

Geliştirme Modelleri

Ekonomik değişiklikler başta olmak üzere zaman içinde kariyer yönetimi stratejileri defalarca değişti. Özellikle de kontrol dengesi birey ve organizasyon arasında değişti. Görüldü ki mesele, kontrolün kimde olacağından çok, insanların kariyer tanımı ve organizasyonların kariyer yönetimi konusundaki kanılarıydı. Kariyer stratejisi geliştirmek için birden çok model var. İşletmenin değerini ve iş stratejisini bunları baz alarak şekillendiriyoruz. Önemli olan, işletmenin ve çalışanların özel koşullarına uygun hale getirebilmek. İşletmenin sahip olduğu, neye ihtiyaç duyduğu ve gelecekte gereksinimlerinin ne olacağını belirlemek için plan yapılabilir; ayrıca temel bilgiler, beceriler ve davranış şekilleri tanımlandığı bir beceri stratejisi de oluşturulabilir.

İnsan Kaynakları ve İş Stratejisi İnsan kaynaklarının, belli prosedürleri çalışanların düşüncelerini ve ihtiyaçlarını referans almadan uygulama eğilimi olabilir. Kariyer stratejisi çalışanlarının ihtiyaçlarını da kapsar. İş stratejisi biraz deneysel ve belirsiz olabilir. Uygulamada, beceri gelişiminin şu şekilde ayrımını yapmak mümkündür;

Pazar odaklı yaklaşım, gelecek tahminleri, yöneticiler ve potensiyel çalışanlar tarafından türetilir.

Kariyer planlama yaklaşımı,

bireylerin ihiyaçlarına odaklanır.

Performans tanı yaklaşımı,

becerilerin gelişimi, organizasyonel güçleri ve zayıflıkları bildirir.

Eğitimsel yaklaşım, Kaynak havuzu yaklaşımı, strateji yüksek potansiyelli insanları belirleyip, yüksek profilli iddialı işlerde kullanmayı hedefler.

bireyin belirli yollarla gelişimi sağlanır; stratejik düşünme gibi.

Vade yaklaşımı,

sıklıkla, ürün çeşitliliği veya stratejik oryantasyonları gibi şirketlerin ömürleri boyunca

gereksinim duyabilecekleri stratejiler üzerinde durulur. Organizasyonların kariyere yönelik belirli davranış şekillerini destekledikleri düşünülür. Örneğin; düşük pazar payına ve yüksek büyüme oranına sahip firmaların, yenilikçi tarz için, daha esnek işgücüne ihtiyaç duyacağı düşünülür.

KariyeriM Mart 2015

Kültürel Etkiler Çalışanların şirket içinde ve şirketler arasında yer değiştirmesinde kültür hem sebeptir hem de sonuçtur. İşverenlerin kararı kadar çalışanların da yer değişimi kararını etkiler. İnsanların iş performansıyla, organizasyonun yapısı ve ortamı arasında ciddi bir ilişki vardır. Kariyer stratejileri için kültürü anlamak bunun için önemlidir. Düşünme, hissetme ve olayları algılama tarzı gibi kültürün kapsamı altındaki temel varsayımlar, sıklıkla konuşulmaz ve görünmezdir. Bunların kariyerinize etkisinin ne olabileceğini anlamak önemlidir.

Özellikle 4 konu üzerinde durmak iyi olacaktır. -Şirket içinde ve dış piyasada geniş bir kariyer persfektifini dikkate almak, -Tutarlı bir yaklaşıma sahip olmak, -Gelecekte yetkin olabilmek için, kariyer sürecinde esnekliğe önem vermek, -Stratejinizi, iş verenle çalışan arasında oluşturulacak doğru ortaklığa dayandırmak. İyi planlanmış bir kariyer stratejisi organizasyonel performansı üzerinde son derece etkin olacaktır. Mevcut yaklaşımlar kadar üretilecek yeni yaklaşımlar da incelenmeye değerdir.

Örneğin; -Organizasyon ne ölçüde insanlara değer veriyomuş gibi yapıyor? -Bölüm müdürleri, kariyer gelişimini destekliyor mu, engelliyor mu? -Performans etkin yönetiliyor mu? -İş gücünüz gelişiminiz için nasıl yönlendiriliyor? -Yeni beceri edinimi konusunda ne kadar destekleniyorsunuz? -Güven kültürü gelişmiş mi?

Dürüstlük ve güven, kariyer tatmininde önemli olduğu için, sonuncu soru özellikle kültürel bir meseledir. Kariyer ve insan kaynaklalarının denkliği, kariyer tatminini arttıran bir şey. Hatta insan kaynaklarının gelişim fırsatları konusunda daha açık olması insan kaynaklarını bu denklik konusunda daha etkin kılar. Kariyer gelişimi konusunda farkındalık artarken, fırsatların sunulmaması olumsuz etki yaratır.

Hedefler ve Amaçlar Stratejik plan, hedefleri ve amaçları belirler. Uzun dönemde dönüşüm almak hedeflemişse, amaç net olarak belirlenir. Organizasyonel değişim programının nasıl sonuçlanacağı ve ne şekilde organizasyona fayda sağlayacağı öngörülmüş omalıdır. Olası amaçlar şu şekilde olabilir; -Çalışanların kapasitelerinin arttırlmasıyla, uzun dönemli iş stratejilerine yönelik olarak, organizasyonun geleceğe hazırlanması. -Yetenek havuzları aracılığıyla, iş gereksinimlerinin karşılanması için, esneklik sağlanması. -Bağlılığın artması için, moral ve motivasyon çalışmaları. -Yatırım dönüşümü için, işten çıkmaları en aza indirmek. -Yüksek potansiyelli çalışanları çekmek ve istihdam etmek için, kültür ve süreç geliştirmek.

KariyeriM Mart 2015

Kişisel Markalaşma İşi almak için, rakiplerinizden sıyrılmanız, dolayısıyla da farkınızı ortaya koymanız gerekir. İş görüşmesine gitmeden önce farklılıklarınızı listeleyin.

Özgün Bir Marka Yaratın!

Markanızdan emin olduğunuzda;

Marka yaratmak, sadece kariyer stratejisi değil aynı zamanda yaşam şeklidir. Çok yönlü ve çok amaçlı bireyler olarak, birincil hedef özgün olmaktır.

Markanızdan emin olduğunuzda; gerçek dünya iletişimlerinizi sanal ortamda uygulamanın yollarını aramalısınız. Aşağıda yüz yüze marka inşasına örnek bulabilirsiniz.

Özgeçmişlerinizin işe alımınız için yeterli özelliklere sahip olup olmadığınızı, sizin yerinize ilettiği dönemler geride kaldı. Kişisel markalaşma, farkındalığınızı artırıp kim olduğunuzu keşfettiğiniz bir evrim süreci. Kendi markanızı yaratmak için üç farklı unsura ihtiyacınız var; Tanımlanmış bir ses: ince ses ayarlı çevrimiçi seslendirme yapın. Tanımlı imza: kendinizi sivriltmek zorundasınız, sizi tek yapan ve bilinmenizi sağlayacak şey imzanızdır. İnandırıcı bir marka hikayesi: sesiniz ve imzanızla birlikte insanların sizinle bağlantı kurmasını sağlayacak bir hikayeye ihtiyacınız var.

Gerçeği Sanala Çevirin. Kişisel markalaşma kolay ve hızlıdır, yine de gerçek dünyada profesyonel toplantılarda kendinizi tanıtmak durumundasınız. Dünya çapında internet ağı kişisel ağınızı geliştirmek için fırsat sunar. Yüz yüze iletişiminizi arttırır, ama yerini almaz. Kişisel markalaşma danışmanları, internet ağının mükemmel bir kişisel markalaştırma aracı olduğunu ve mümkün olduğunca hızlı ve çok miktarda içerik yükleminiz gerektiğini söylemektedir. Kimliğinizi ortaya koyarken kendinizi nasıl sunmanız gerektiğini bilmeli ve gerçek kimliğinizle ilişkisini korumalısınız. Çevrimiçi kimlik yaratırken; kim olduğunuzu, sizi rakiplerinizden ayıran özelliklerin neler olduğunu bilmelisiniz ve yayınlarınızın içeriğine dikkat etmelisiniz, profesyonel ve yüksek kalite olduklarından emin olmalısınız.

Etkinlikten önce; -Söz konusu sunumunuza dair basın bülteni yazın ve arama motorlarına taratın. Ne hakkında yazacağınızı ve insanların neden takip etmesi gerektiğini açıkça belirtin. Değerinizi arttıracağından emin olun. Sonra free-press-release. com veya 1888pressrelease.com. gibi ücretsiz basın bülteni arama motorlarında yayınlayın. -Blogunuzda gelecek sunumunuzdan bahsedin, takipçilerinize ne duymak istediklerini sorun. Bu, güçlü ilişkiler kurmanızı ve görünürlüğünüzü arttırmanızı sağlayacaktır. -Etkinliğinizi bir linkle yayınladığınız basın bülteninize tweetleyin veya bloğunuzda yazın. -LinkedIn ve Facebook durumlarınızı, takipçilerinizi etkinliğiniz konusunda bilgilendirecek şekilde güncelleyin.

KariyeriM Mart 2015

Etkinlik sırasında;

Etkinlik sonrası;

-Takipçilerinizi etkinliğinizi gerçek zamanlı tweetlemeye yöneltin. Sorularıyla ve yorumlarıyla içeriğinizi şekillendireceğinizi belirtin. Geri dönüşümler, bir sonraki paylaşım içeriğinizi oluşturmanıza yardımcı olacaktır.

-YouTube ve Vimeo’da sunumunuzdan video klipler yayınlayın, kaliteden asla ödün vermeyin, düşük kaliteli video, sizin de marka kalitinizi düşürür. Farklı zamanlarda tekrar yayınlanmasını sağlayarak, düzenli iletişimde bulunabilirsiniz.

-Sunumunuzun sonunda, içeriklerinizle ilgilenen takipçilerinizle iletişim bilgilerinizi paylaşın; Twitter, Facebook, LinkedIn..vs. Ulaşılabilir biri olmanız önemli.

-SlideRocket.com’a MS PowerPoint veya iWork Keynote slaytlarınızı gönderebilirsiniz. -Tüm bu paylaşımlarınız ve yorumlardan öğrendiklerinizi, etkinlik deneyimi olarak bloğunuzda sunabilirsiniz. -Etkinlik içeriklerinizin tümünü (video klipleriniz, sunum slaytlarınız, blog yazılarınız..) tweetleyin. Paylaşımlarınızı bitlere ve baytlara dikkat ederek düzenli yapın. Kaliteli paylaşımlarınız, kişisel markanızı güçlendirecektir.

Çevrimiçi İtibar Yönetimi Halkla İlişkiler Kişisel bilgileriniz, üye olmasanız bile LinkedIn, Facebook, Twitter veya MySpace’te yer alıyor olabilir. Kişisel itibarınızı kendiniz yönetmelisiniz. Çoğu şirket mülakat ve işe alım sürecinden önce, Google ve sosyal ağ araştırması yapıyor. Araştırma sırasında direk bulunmak yerine benzer isimle başkasının görüntülenmesini istemezsiniz. Çevrimiçi İtibar Yönetimi olumsuz bilgiden korunmakla birlikte yöneticilerin görünmesini istediğiniz bilgiye ulaşmasını sağlar. Kendinizi çevrimiçi markalaştırmanız için fırsat sunar. Kendinizi isminizle Google’da aratın. Görülmesini istemediğiniz unsurların mevcut olup olmadığını kontrol edin. Benzer isimle başkasının görünüp görünmediği de önemli. Sosyal ağdan olumsuz bilgiyi çıkarmak kolaydır. Facebook’ta içeriği silersiniz, resim seçimine çok dikkat edin. Olumsuz bir resimde etiketlenmek istemezsiniz. Twitter’da paylaştıklarınız ebediyen orada kalacaktır. Google, kendinizle ilgili unsurları kontrol etmenizi tavsiye

eder. Uygun yöntemlerle (spam yapmayın) olumlu bilgi bulun, yaratın ve pazarlayın. Olumlu bilgi olumsuzun önüne geçme konusunda yetersiz kaldıysa, yenilerini yaratın. İyi bir yazar değilseniz, kendiniz hakkında olumlu bilgiler paylaşabilirsiniz. Sosyal ağda, yöneticilerin size ulaşabilecekleri profilinizi paylaşın. Sosyal medya profil sayfaları arama motorları tarafından taranma oranı yüksektir. Çok sayıda sosyal ağ var. 5-10 adet ağ seçin, yüzlerce ağ arasından seçiminizi dikkatli yapın. Örneğin; Myspace daha çok müzisyenler, sanatçılar, tasarımcılar için uygundur. Aynı şekilde LınkedIn, sanatçılar için uygun olmayacaktır. Mevcut dialogları ve yazıları ekleyerekte olumlu bilgi yaratabilirsiniz; mesleğinizle ilgili makaleleri, blogları, yorumları inceleyin. Yazma beceriniz varsa tartışma başlatın ya da makale yazın. Siteler fikirlerinizi yayınlamak isteyebilir. Yazmaktan hoşlanmıyorsanız, çoğu yazar yazılarını yayınlamanızdan nefret edecektir. Mutlaka orijinal

makaleyi işaret eden bir kaynak linki verin. Sadece kısa bir yorum ekleyip, konuya ilişkin site veya tartışma yayınlayabilirsiniz. Blog dünyasında; pazarlama = yayın. Ne kadar çok yazı yayınlarsanız, arama motoru sıralamanız o kadar yükselecektir. Daha az trafiği olan sitelerde içerik yayınlamak, daha fazla trafiği olan sitelerde içerik yayınlamaktan daha caziptir. Ancak küçük siteler içeriğinizi yayınlama konusunda daha hevesli olabilir. Yayınlamak için doğru yeri seçtiyseniz, seçtiğiniz konu dar tanımlı bir konuysa yine de yazınız, Google’da yazdığınız konu sıralamasının üstlerine çıkabilir. Çevrimiçi İtibar Yönetimi, kişiyi bir konuda uzman gösterdiğinde son derece etkin olabilir çünkü, adaylarını düşünce liderleri arasından seçen iş verenlerin dikkatini çekecektir. Google’in ve sosyal medyanın size engel olmasını istemezsiniz. Çok fazla zaman ayırmanız gerekmiyor. Popüleritenize ve ilgi alanınızın kapsamına göre, haftada 1 saat ile günde 1 saat arasında değişecektir.

KariyeriM Mart 2015

Farkınızı Ortaya Koyacak Tüyolar; Sesli Mesajla Karşşş ılama İlk izlenim önemlidir. Bir çok yöntemin yanısıra sesli mesaj da bu yöntemler arasında yer alır. Markanızı sunacak en kolay ve en etkin yöntemlerden biridir ve sadece 6 saniyenizi alır. İnsanların hatırında kalacak ve aramalarını heveslendirecek bir sesli mesaj yaratabiliyorsanız, rağbet gören bir alanda göze çarpabilirsiniz.

Kişilik, enerji ve heyecan içermeyen mesajlar; işverende çalışmak isteyebileceği, hakkında daha fazla şey öğrenmek isteyeceği biri izlenimi uyandırmaz. Ulaşılmak istenen kişiye dair sadece isim bilgisi geçilen mesajlar da yeterlilikten çok uzaktır; mesajlarını sık kontrol ediyor mu ya da acil bir durumda ulaşılabilir biri mi bilmiyoruz. Belirli zaman aralığında arayanın ulaşabileceği diğer bir telefon numarası vermek, arayanın kendisini önemli hissetmesini sağlamak, duruma biraz kişilik katmak, empati kurmak, espri yapmak ve enerjik bir şekilde sonlandırmak, olaya ruh katacak ve iletişimi güçlendirecektir. Ardından söylediğiniz gibi aynı

Enerjik, güçlü, kişisel bir sesli mesaj yaratmak için kendinize zaman ayırın. Farkınızı ortaya koyacak ve markalaşma sürecinde oldukça etkin olacaktır.

enerjiyle geri aramalısınız.

Önemli Unsurlar

Enerji; enerjiniz üzerine çalışın, pratik yapın. Derin bir nefes alın, gülümseyin ve uygulayın. Ulaşılabilirlik; ulaşılabilirliğinizi arttıracak alternatif metodlar içerir. Ayrıca ihtiyaç duydunuz bilgiyi size mesajla iletmelerini sağlar. Değiştirin; en az ayda bir değiştirin. Benzersiz bir şey ekleyin; Sizi, benzer mesajlar kullananlardan ayıracak eşsiz bir şeye ihtiyacınız var. Duyduklarında sizin imzanız olarak algılanacak bir şey.

KariyeriM Mart 2015

Diğer dillerde olduğu gibi işaret dilinin de erken yaşta öğrenilmesi faydalı olacaktır.

İşaret Dili Nedir?

İşaret Dili tercümalığı, işaret dilinin kullanılabileceği alanlardan biridir.

İşaret Dili Ne Değildir? İşaret dili, yazılı olarak kullandığımız sembollerin, yani harf şekillerinin parmaklar aracılığıyla gösteril mesi ve bunu peşpeşe yaparak bir sözcük ifade etmek değildir.

İşitme Engelliler ile iletişim kuran ve işaret dilini öğrenenlerin sayısı arttıkça, konuşma ve işitme engeli olan kişilerin toplumla bağ kurmaları, özgüvenlerini geliştirip toplumda ve sosyal hayatta kendilerine yer bulmaları büyük ölçüde kolaylaşacaktır. İşiten ve konuşabilen bireyler işaret dili öğrenerek, İşitme Engelliler’in önündeki iletişim engelini aşmalarına yardımcı olabilirler.

İşaret Dili pandomim gibi bir sözsüz tiyatro değildir. İşaret Dili sadece el ve kol hareketlerinden oluşmaz. Mimik, yani yüz ifadesi, ve beden hareketleri de bu dilin bir parçasıdır.

işaretş

Dili

İşaret dilleri de sözlü diller gibi gramer yapısına sahiptir. Sanılanın aksine sözlü dillerden daha basit bir yapıda değildir.

İşaret Dili işitme veya konuşma engellilerin, aralarında iletişim kurabilmek için el hareketlerini, yüz mimiklerini ve bir bütün olarak vücut dilini kullanarak oluşturdukları sessiz, görsel bir dildir. Ülkeden ülkeye değişen İşaret Dili’nin bölgelere göre farklılık gösteren aksan ve lehçeleri vardır. Ayrıca, Türk İşaret Dili ve Türkçe’nin gramer yapısı olarak birbirinden farklı iki dil olduğunu belirtmek gerekir.

Her ülkenin kendi işaret dili vardır. Sözel diller ve işaret dilleri birbirlerinden etkilense de, farklı yapı ve kullanım içerirler.

Her işaret dilinin kendine özgü gramer kuralları vardır. Her kavram için kullanılan işaretler kullanıcılar arasında ortaktır.

KariyeriM Mart 2015

Öğrenciyi motive etmeye, başarısını fişeklemeye yönelik çalışmalar, özünde koçluk barındırır; ama bu süreç içerisinde öğrenciyi motive eden şeylerin ileriye dönük yarar ve zararları tartışılır. Bu anlamda koçluk hizmeti için, koçun ciddi bir alt yapısı ve bilgi birikimi olması gerekmektedir.

öğğrenci koçluğğ ğ u

Öğrenci koçu, öğrencinin yedi gün, yirmi dört saatinin takipçisi olamaz ve olmamalıdır. Öğrenci ve veli adına karar vermemelidir. Öğrencinin kısa sürede mükemmel bir değişim, göz kamaştırıcı bir dönüşüm geçireceği fikrini ona sunmamalı ve bu yalana hem aileyi hem de öğrenciyi inandırmamalıdır. Bununla birlikte, öğrencinin hazır bulunuşluluğu, istek ve kararlılığı, ailenin konuya müdahaledeki tutumu ile de doğru orantılıdır.

Öğrencilerin kendilerini tanımaları, güçlü yanlarını ve yeteneklerini keşfetmelerini, hedef koymalarını sağlamaya ve kaynaklarını daha iyi kullanabilmelerine yönelik , yol haritası ve eylem planı yapmalarına destek sağlayan hizmettir.

Öğrenci koçunun görevini, öğrenci için sunduklarını, öğrencinin isteklerini, ailenin beklentilerini netleştirmek, sınırları belirginleştirmek gerekmektedir. Başarı ancak böyle elde edilir. Beklenilen verimi alabilmek için; öncelikle öğrenciyi tanımak amacıyla bazı test ve envanterler uygulanır. Öğrencinin ilgi ve yetenekleri belirlenir. Algılama tipi, mesleki eğilimleri gibi konular açıklık kazanır. Öğrenci ile yapılan görüşmelerde onun eksik yanlarının da farkına varılır. Görüşmeler mutlaka raporlanmalı; değerlendirme formları ile desteklenmelidir.

Koçluk kavramı 2000’li yıllarda Türkiye’de popülerlik kazanmış bir alandır; özünde bireyin kendi farkındalığını sağlamasına destek olmayı barındırır. Öğrenci koçluğu ya da eğitim koçluğu da, öğrenim yaşantısı içerisinde, özellikle 13 yaşından büyük bireylere eğitsel alanda destek sağlamaya yönelik bir hizmettir.

Öğrencinin günümüzde sıklıkla karşılaşılan depresyon, panik atak, DEHB (Dikkat Eksikliği Hiperaktivite Bozukluğu), öğrenme güçlüğü, v.b durumları da varsa, uzman psikolog ve psikiyatristiler ile senkronize çalışmak ciddi fayda sağlayacaktır.

Eksik yönlerin tamamlanması ve başarı grafiğinin artması için çalışmalar başlar, bir takip sistemi oluşturularak görüşme günleri ve saatleri belirlenir. O zamana kadar tamamlanması gerekenlere, yapılacaklara öğrenci ile birlikte karar verilir. Kişiye özel çalışma programı oluşturularak öz disiplin sağlanmasına yardımcı olunur. Birlikte hareket etmek,ve gerçekleşmesi mümkün olmayan programlar yapmamak büyük önem taşır.

Öğrenci Koçluğu çalışş maları içerisinde;

Bireyi tanıma ve

öğrenme yöntemlerini ve bireysel özelliklerini ortaya çıkarma,

Etkili, sistemli ve verimli çalışmayı sağlama,

Başarıyı engelleyen unsurları ortadan kaldırma,

Özgüveni arttırma ve eğitim kurumu, aile ve birey arasındaki uyumu sağlama gibi konular yer almaktadır.

Öğrenci koçları, farklı derslere farklı çalışma teknikleri, öğrenme ve algı tipine göre çalışma, soru-çözüm, test tekniği, okuduğunu anlama, bellekte tutma, sınav heyecanını orta seviyede tutma gibi eğitsel içerik taşıyan pek çok konuda çalışmalar gerçekleştirir. Bu çalışmalar içinde eksik noktaları belirlemek için yüz yüze görüşmelerin dışında okul, dershane ziyaretleri ve ev çalışmaları da yapılmaktadır.

KariyeriM Mart 2015

yönetici koçluğu Yönetici Koçluğu; arzu edilen hedefe, performansa ve yaşam tatminine ulaşmak için koç ve yönetici arasında kurulan planlı bir gelişim ilişkisidir. Kendi belirledikleri sonuçlara ulaştırmak için yetkinliklerini arttıran, kendi yönetimlerinde geliştiren ve cesaretlendiren ortam ve koşulları yaratan bir eylemdir. Kişi geçmişi ile ilgili çözemediği problemler için psikoloğa giderken; geleceği ile ilgili kendince engelleri varsa bu engelleri aşmak için koça gelir. Koçlar, danışmanlıkta olduğu gibi tavsiye veya önceden hazırlanmış hazır bilgi sunmaz. Koç, cevaplara önceden sahip değildir ve size doğrudan hazır çözüm önermez. Koç, çözümü kendi kendinize bulmanızı ve belli yöntemler kullanarak bu yaklaşımın sizde bir alışkanlık hale gelmesini sağlar. Yöneticiler, kendilerine ve değerlerine uygun; olumlu iz bırakan imajlarını ve liderlik tarzlarını keşfetmek, güven oluşturmak, özgüvenlerini, saygınlıklarını ve güvenilirliklerini artırmak, itibarlarını yönetmek, verimli çalışmak, yetkinliklerini ve performanslarını arttırmak,yeteneklerini keşfetmek, motivasyonlarını yükseltmek, karar vermek, iş ve özel hayatındaki dengeyi sağlamak, zamanlarını kaliteli işler için harcamak, hayallerini erişebilir hedef haline getirmek ve bu hedefe erişimi kolaylaştırmak için profesyonel koçluk hizmetleri satın alırlar. Bu hizmet sayesinde yöneticinin elde ettiği kazanımlar şöyle sıralanabilir: -Değişen ve değişecek olan dinamiklere hazır hale gelmesi, -Rekabet ortamı içerisinde sürekli değişen şartlarda yolunu bulması, -Hedeflerine kolayca ulaşması ve önlerine çıkan engelleri aşma yollarını keşfetmesi, -Kendilerini ve başkalarını harekete geçiren stratejileri bulması, -Sorumluluk alanında kuvvetli ve gelişime açık olan yönlerini belirlemesi, -Bulundukları pozisyonda daha başarılı olması, iş performansının artması, -Kendi değerleri ve inançları ile uyumlu çalışma ortamı yaratarak, bu değerlere uygun eylem içinde olması sonucu motivasyonunun artırması, -Olmak istedikleri yere ve hedeflerine daha fazla odaklanabilmesi,

-Çalışanlarının performanslarını artırmak adına daha etkin liderlik yapabilmek için mevcut olan becerilerini geliştirmesi, -İçsel motivasyondan yararlanarak daha verimli ve yaratıcı çalışmalarını açığa çıkarması, -Kişisel farkındalıklarını arttırması, -Özgüven ve öz disiplin kazanması, -Yönetim tarzlarını keşfetmesi ve iyileştirmesi, -Daha iyi ve daha etkin kararlar alması ve uygulama yeteneklerinin geliştirilmesi, -Alternatifler arası seçim yapabilmesi, -Etkin karar alma, motivasyon, ekip yönetimi, liderlik, değişim yönetimi, stres yönetimi, zaman yönetimi, önceliklendirme vb. yetkinlikleri esnetmesi, -Farklı bakış açılarını keşfetmesi, farklı insan profilleri ile daha etkin biçimde çalışması, -Güven oluşturma konusunda etkinliğini arttırması. -Başkalarının üzerindeki etkilerini anlaması ve bu etkileri yönetmesi, -Değerli çalışanlarını bünye içinde tutması, -İş ve özel yaşamlarında daha fazla denge sağlayarak, kaliteli ve dengeli yaşam sürmesi, -İç engellerin neler olduğunu tanıması, ve kaygılarının üstesinden gelmesi, -Kendi yaşamlarını gözden geçirmesi ve ders çıkarması. Yönetici Koçuyla çalışmaya başladıktan sonra kendinizle ilgili farkındalık yaratırsınız. Hedeflerinizi daha kolay, etkin bir şekilde belirler ve bu hedeflere ulaşmak için yol haritanızı çıkarır; sonunda da ulaşırsınız. Kaynaklarınızı daha etkin kullanmaya başlar ve öz disiplin sağlarsınız. Önceliklerinizi belirleyerek ertelemeyi bırakırsınız. Etkili adımları atmaya hemen başlarsınız. Hatalarınızdan ders çıkarır, sürekli öğrenerek performansını arttırırsınız. İş ve özel yaşam dengenizi kurarak yaşamınızın lideri olursunuz.

KariyeriM Mart 2015

yöneticinin yönetimi Yönetim deyince çoğunlukla üsttekilerin alttakileri, seçenlerin seçilenleri yönetmesi akla gelir. Çağımız her şeyi ile bir yönetim çağıdır. Modern düşünceye sahip yeni önderler kuşağının yetişmesini sağlayacak ortamın oluşturulması, ancak insana ve onun gelişmesine yapılacak yatırımlarla mümkün olacaktır. Bugün, günümüzün sorunlarının çoğunun nedeni araştırıldığında, altında yönetim sorununun olduğu açıkça görülmektedir.

yleyse yapılacak iş, bu sorunları en aza indirerek, ortadan kalkmasını sağlayacak modern ve çağdaş düşünceye sahip yeni bir yönetici kadrosunun yetiştiril-

Her şey bir yana çalışanların kariyer gelişimlerinin en önemli taşlarından biri; bağlı çalışan yöneticilerdir. Kısa dönemde kişilerin yükselme, görev değişikliği, ücret artışı gibi konularında onay sürecinin bir parçası olmaktadırlar.

mesinin (geliştirilmesinin) sağlanması olacaktır. Bu da ancak çok çeşitli program ve eğitimler sayesinde, böylesi bir hedefe ulaşmak amacıyla, sürekli gelişimci ve yenilikçi bir model anlayışıyla gerçekleştirilebilir. Çoğu çalışan; yöneticisinin neşeli, kendisiyle barışık, vizyoner, rahat, deneyimli, yetki ve sorumlulukları adil bir biçimde dağıtan öğretici, profesyonel ama gerektiğinde “arkadaş gibi” biri olmasını ister. Ancak bu “ideal” yönetici, “ideal” çalışanlar kadar az bulunmaktadır. Yöneticiler her zaman açık iletişimi desteklemeyebilir. Kendilerine bağlı çalışanların gelişimleri konusunda yeterli çabayı göstermeyenler de vardır. Doğru zamanda ve şekilde geri bildirimlerinde bulunmayabilirler. Yetkileri konusunda kıskanç davranıp işi ve kararları delege etmeyen yöneticiler de sayıca az değildir.

Çoğu zaman yöneticilerin de yönlendirilmeye, yönetilmeye ihtiyacı vardır ama kendi üstleri değil, astları tarafından. Liderler sadece altlarındaki kişileri değil, raporladıkları kişileri de etkiler. Yöneticisini yönetmek isteyen çalışanların proaktif, sabırlı, duygusal olgunluğa erişmiş ve cesur olmaları gerekir. Yöneticiyi yönetebilmek için çok genel olarak, başlangıç noktasında yapılabilecekler; çalışanın yöneticisini tanıması, iletişim alt yapısının kurulması ve yönetici ile çalışanın temel değerler konusunda anlaşmış olmasıdır.

KariyeriM Mart 2015

Mülakat teknikleri Mülakat tekniklerinde amaç; işe alma ve yerleştirme sürecinde; doğru işe doğru insanın yerleştirilmesi, zaman, hizmet ve para kaybının en aza indirilmesidir.

ülakat; işveren ya da şirket yöneticileriyle, işe başvuran adayın geçmişi, kişiliği, bilgi birikimi, akademik

başarıları ve kariyer hedefleri gibi konuları gözden geçirdikleri toplantıdır. Mülakat süresi, başvuran aday sayısına ve şirketin işe alma-görevlendirme politikasına bağlı olarak

”doğru insandoğru iş” uyumu önemlidir.

değişebilir. Mülakat, aynı zamanda başvuran adayın şirketin çalışma anlayışı, iş tanımındaki öncelikleri, yönetim politikası ve yöntemleri konusunda fikir edinmesini sağlar.

KariyeriM Mart 2015

Grup Görüşmelerinde; Görüşmeciler sizi yakinen izleyecekler, diğer adaylarla konuşmalarınıza kulak kabartacaklar, sorudan soru çıkaracaklar, not alacaklardır. Her ne kadar gruplara ayırdılarsa da herkesi bireysel olarak incelerler.

Birebir Görüşmeler

Panel Görüşmeler

En çok kullanılan, esnek ama sonuçları çok tartışılan bir yöntemdir. Aday ile tüm görüşmeler birebir yapılır. Bu yöntemde subjektif değerlendirmelerin görüşmeyi etkilemesi kaçınılmazdır; uygulanması halinde görüşme sürecinin çok iyi planlanması ve etkin bir ön hazırlık yapılması şarttır.

Bu yöntem, ikiden fazla görüşmecinin Bu teknik ile işte gösterilecek perforveya yöneticinin, birlikte, tek bir aday ile mans sadece %10 olarak doğru tahmin yaptıkları görüşmelerdir. edilebilmektedir. Genellikle çok sayıda elemanın farklı bölümlerde işe alınması planlandığında “toplu alımlar” tercih edilir ve özellikle bankacılık sektöründe sıklıkla kullanılır.

Görüşmeyi yapan kişi, “biraz kendinden bahseder misin?” gibi genel sorular yöneltir. Görüşme yapılan kişi genel bilgiler verir.

Adayı zorlayıcı bir yöntemdir. Şirket açısından bakıldığında ise iyi bir panel yöneticisi ve koordinasyon olduğu takdirde sağlıklı sonuçlar ortaya çıkabilmektedir.

Görüşme yapılan kişiye “X durumunda nasıl davranırdın?” gibi ortama bağlı sorular sorulur, ancak, bunlar kuramsal / varsayımlı örnekler olacağından geçerliliği tartışılabilir.

Birebir görüşmelerin en büyük dezavantajı değerlendirmenin tek bir kişi tarafından yapılması ve daha subjektif kararların verilmesine neden olmasıdır.

Geleneksel Görüşmeler

GELECEĞİNİZ YAPACAĞINIZ SEÇİMLERDEN İBARETTİR! GELİN, BAŞARI ÖYKÜNÜZÜ BİRLİKTE YAZALIM sertifikaspress.com.tr

KariyeriM Mart 2015

Nefes Terapisi Nefes terapisi, nefes almayı ve nefesin insan sağlığı üzerindeki potansiyel etkisini merkeze alan, geniş yelpazede tedavi yaklaşımlarını içerir.

Nefes terapisinin, ortaya çıkardığı yenilenme ve iyileşme gücü insanlık tarihinin en eski ve en önemli tedavi yöntemlerinden birisidir.

KariyeriM Mart 2015

Swot Analizi Kurumsal yapının bir takım kriterlere tabi tutularak incelenmesi teknikleri, modern iş yönetiminin elinden düşmeyen araçlarıdır. Bu sayede o kurumun şu anki durumu, doğru işleyip işlemediği kolaylıkla belirlenmiş olur. Bu tekniklerden biri olan ”SWOT Analizi”, firmanızın kurumsal işlerliği, rekabet gücü, sektördeki konumu, piyasadaki dış tehditlerin varlığı vs. gibi iç ve dış değerlendirmelerin yapılabildiği en etkili değerlendirme yöntemlerinden biridir.

urumsal strateji ve konumlanma açısından başvurulan bir yöntem olan SWOT analizi, ilk başta ifade edildiği gibi, firma, kurum, örgüt vs. gibi bir organizasyonun iç-dış durumunun etraflıca incelenip değerlendirildiği bir analiz uygulamasıdır. SWOT kelimesinin açılımı ise İngilizce olarak;

S- Strength Kurumun olumlu ve güçlü olan özelliklerinin belirlenmesidir.

W- Weakness Kurumun olumsuz veya zayıf olan özelliklerinin belirlenmesidir.

O- Opportunity Kurumun içte ve dışta sahip olduğu fırsatları belirtmektedir.

T- Threat Kurumun etrafındaki olası tehlike, risk ve piyasa tehditlerini belirtmektedir.

4 kapsamlı bir analiz alanını ifade etmektedir. Kısaca SWOT analizi, iç ve dış durum değerlendirmesini içeren ve yönetim açısından şu anki konumu ve önünü görebilme açısından büyük kolaylık sağlayan stratejik bir yönetim uygulamasıdır.

Kurumlar için SWOT analizinin iki önemli faydası vardır: Birinci fayda, kurumun şu anki mevcut konumunun ne olduğunu net şekilde ortaya dökmesidir. S ve W harfleri olarak ifade edilen analizin ilk kısmı, bu durumun; yani kurumun güçlü ve zayıf yönlerinin, olumlu-olumsuz iş akışı ya da performansının belirlenmesi, o kuruma “kendisini bilmesi” gibi önemli bir edinim ve bilgi sağlar. O ve T harfleri ile belirtilen analizin ikinci bölümü ise; daha çok dışsal etkileri, piyasadaki oluşumu, kurumun burada olası fırsat ve tehditlere karşı “ne yapabileceğinin” bir analizidir. Yani ikinci kısım, şu anı değil, gelecekteki olası gelişmelere yönelik bir durum değerlendirmesini içerir, bu açıdan biraz daha tahmine ve öznel verilere dayanır. Bu anlamda SWOT Analizi, 4 kapsamı içeren 2 yönlü (hem iç hem dış) bir analiz tekniğidir.

KariyeriM Mart 2015

Dış Ticaret Günümüzde ticaret işlerinde dış ticaretin öneminin artmış olduğu kabul edilmesi gereken bir gerçektir. Dış ticaret ile uğraşan firmalar öncelikle kâr amacı gütmekle birlikte ülke ekonomisine katkıda bulunmak için fazlasıyla emek harcamaktadır.

Dış ticaret elemanı; uluslararası mal alım satımı için bağlantılar kurmak, sözleşme hazırlamak ve çalışmalarda ara eleman olarak görev yapmakla birlikte, yurt dışından satın alınan malların zamanında gelmesi için sürekli takip eder.İhraç mallarının gönderileceği ülkedeki firmaya istenilen sürede iletilmesini, sözleşmeye uygun olarak ücretinin zamanında alınmasını sağlamak, dış alım ile ilgili yönetmelikleri sürekli olarak izlemek gibi görevleri olması nedeniyle dış ticaret elemanlarının; ekonomide, ticaret ve büro işlerinde ön planda,

dikkatli, sorumluluk sahibi, iletişim becerisine sahip kişilerden oluşması gereklidir. Dış Ticaret Eğitimi ile uluslararası ortamda, ticaret, pazarlama yapmayı, dış ülkelerde, ürün veya servisin dağıtılıp müşteriye ulaştırılmasını ve tahsilatını öğreneceksiniz. İnternet, ürün ve servisleri müşteriye ulaştırmayı kolaylaştırmıştır. Fırsatları bireylerin ayağıda kadar getirmiştir. Dış Ticaret Eğitimi sonrası, dış ticaret’in potansiyelini daha iyi görebilecek, kendinize, internette ticaret ve pazarlama için harekat planı oluşturabileceksiniz.

KariyeriM Mart 2015

Takımları, takımın kuruluş amacına, sürekli olup olmamasına, bağımsızlık derecesine, biçimsel örgüt içindeki yerine göre sınıflandırabiliriz. Gerçekten de işletmelerde çok sayıda farklı adlarda takımlara rastlanabilmektedir; problem çözme takımı, süreç takımı, liderlik takımı, kendi kendini yöneten takım, bunlardan birkaçıdır.

Takım Çalışşması Takım; birbirini tamamlayan yeteneklere sahip, ortak amaç ve performans hedefleri doğrultusunda hareket eden ve bu çerçevede birbirlerine karşı sorumlu olan az sayıda kişinin bir araya gelmesinden oluşan topluluktur.

Bu takımlardan bazıları belirli süreler içinde oluşturulup sonra kalkmakta; üyeleri bakımından da birbirlerinden farklılık göstermektedir. Takım çalışması, çalışanların yeteneklerinin geliştirilerek, kendi faaliyetlerine ilişkin kararları kendilerinin almalarını ve kendi amaçlarını kendilerinin belirlemesini esas alır.

Kendi kendini yöneten takımlar kalite kontrol çemberlerinin gelişmiş ve olgunlaşmış hali olarak belirtilebilir, takımı oluşturan üyeler arasında bir hiyerarşinin olmadığı ve takım üyelerinin takım içerisindeki rollerini kendilerinin belirlediği bir yapıyı ifade eder.

Kendilerini yöneten bir takım olsun veya olmasın, yüksek performanslı takım üyeleri esnek çalışırlar; bağımsız, değişik durumlara uyum yetenekleri yüksektir, birden fazla yeteneğe sahiptir ve elde edilen sonuçta ortak sorumluluk taşıma eğilimindedir.

Bir sonuca ulaşabilmek için güçlendirilmiş takım üyeleri, kendi faaliyetlerine ilişkin kararları kendileri alırlar ve bu kararlardan dolayı ortaya çıkacak sonuçların sorumluluğuna da katlanırlar.

Takım halinde çalışacak bireyler başkalarının görüşlerine saygılı olmak, eleştirilere açık olmak ve kararların alınmasında sorumluluk duygusu taşımak zorundadır. Grubun etkin çalışabilmesi buna bağlıdır.

Takım üyelerinin becerilerini, tecrübelerini ve sezgilerini aynı potada eritmesi gerekli olup, verimli bir takımın temel özellikleri şöyle açıklanabilir: Takım temelli bir örgütte yönetim kademelerinin azaltılması, bilginin tüm çalışanlar tarafından paylaşılması, performansın yönetim tarafından değil çalışanlar tarafından değerlendirilmesi, yöneticilerin kontrolden çok, bir tür antrenörlük görevi üstlenmeleri söz konusudur. Bu çerçevede çalışanların kendi kendilerini yönetmeleri ve bağımsız çalışma takımları gibi kavramlar ortaya çıkar.

-Belirli bir amaç etrafında birleşirler ve amaçlarına ulaşırlar. -Üyelerinin amaca bağlılıkları hem bireysel hem de ortaklaşa nitelik taşır. -Ortak değer, norm ve inançları paylaşırlar. -Üyeleri birbirlerini takımın amacına ulaşma konusunda zorlar. -İşbirliğini özümsemişlerdir.

KariyeriM Mart 2015

Takım Çalışmasının Önemi Takım çalışması, organizasyonun oluşturulan takım kültürüyle, yüksek performans göstermesini, düşük maliyet ile hızlı ve hatasız hizmet verip, yüksek kar elde etmesini sağlar.

Gün geçtikçe gelişen toplumlarda çalışma yaşamı gittikçe daha bireyselleşmeye daha merkeziyetçi bir olguya bürünmektedir. Birlikte hareket etme duygusunun motive edici etkisi kişilere hissettirildiği zaman performans değerleri yükselme kaydedecek ve artık insanlar güne daha olumlu, stres yönetimini benimsemiş kişiler olarak başlayacaklar. Enformasyonu bilgiye dönüştüren bu bilişsel süreci etkileyen birçok faktör vardır. Kişilik, kültür, yetenek, algılar, olgular, güdüler... Çalışanların stratejik bilgi paylaşımı aşamasına ulaşabilmesi için kendilerini o takımın bir parçası olarak hissetmeye gereksinimleri vardır.

Kendilerini bir takıma ait hisseden kişiler, artık sahip olduğu takımda kendine bir köşe seçecek ve attığı her adımı özveriyle gerçekleştirecektir.Takım çalışması, çalışanlara “ben” yerine “biz” anlayışını benimseterek , onların etkin planlar yapmalarını, yenilikleri çabuk kavramalarını, motivasyonlarını arttırmalarını, kurumdaşlık ve paylaşım duygularının gelişmesini , kalite ve verim artışını sağlar.

Takım çalışması, organizasyonun oluşturulan takım kültürüyle, yüksek performans göstermesini, düşük maliyet ile hızlı ve hatasız hizmet verip, yüksek kar elde etmesini sağlar.

KariyeriM Mart 2015

Bilgi ve beceriler yeterli olduğu sürece bu meslekte işsizlik probleminin yaşanma ihtimali düşüktür.

Günümğüzde aşçılık Aşçı,günlük olarak hazırlanması gereken yiyecekleri, belli bir plan içinde bilgi ve becerisini kullanarak, temizlik kurallarına uygun olarak servise hazır hale getiren kişidir. Aşçı olmak isteyenlerin, yiyecekle ilgili konulara ilgi duyan, bedence güçlü ve sağlıklı, tat ve koku alma duyumları gelişmiş, temiz, titiz, sorumlu, bir işi planlama ve uygulama yeteneğine sahip, eli çabuk, hızlı hareket edebilen; mutfağı yönetebilecek disiplin anlayışına sahip kimseler olması gerekmektedir.

Bir ülkenin en önemli kültür göstergelerinden biri olan mutfak kültürü, sadece yemek pişirmekten ibaret değildir, aynı zamanda geliştirilmesi ve yönetilmesi gereken önemli bir alandır.

Zengin bir mutfağa sahip olan ülkemizin bu alanda gerekli bilgi ve beceriyle donatılmış, uluslararası alanda rekabet edebilecek nitelikli personel ihtiyacı her geçen gün artmaktadır.

KariyeriM Mart 2015

EFT, bize sunulmuş paha biçilmez bir armağandır. - Hızlıdır : Bir çok eski ya da yeni duygusal sorun bir saatten az bir sürede tamamen iyileşir, en inatçı tıkanıklıklar bile bir ay içinde sorun olmaktan çıkar. - Etkili ve kalıcıdır : Ömür boyu başa çıkılamamış korkular, takıntılar, derin üzüntüler bütünüyle ortadan kalkar. Kalıcı iyileşme sağlanır. - Yumuşak ve naziktir : Sadece parmak uçları dokundurularak yapılır. - Güvenlidir : Bedende çekme, itme, döndürme yapılmaz, iğne batırılmaz, tablet ya da kimyasal herhangi bir madde alınmaz. Bu yüzden hiçbir tehlikesi yoktur.

- Özeldir: Uzun terapi seanslarında tüm yaşamımızı anlatırız. EFT’de ise halletmek istediğimiz soruna odaklanmamız yeterlidir, sorunu anlatmamız bile gerekmeyebilir. -Kolaydır : Öğrenmesi ve uygulaması kolay ve basittir, yöntemi kullanacak kişinin psikoloji ya da tıp eğitimi alması gerekmez. - Kendi kendine uygulanabilir. - Her tür sorun için uygulanabilir. - Yeni sorunlara yol açmaz : Geçmişimizde yaşadığımız olayların acısını tekrar yaşamamız gerekmez. Birçok psikolog aylar, hatta yıllar süren terapilerin yeni sorunlar getirdiğini, suçluluk, pişmanlık, kendine dönük öfke vb duygular yarattığını kabul etmektedir. - Soruna bağlı olarak başarı oranı %85-97 arasındadır.

Eft Programı EFT’nin ilkeleri binlerce yıllık doğu tıbbına dayanır. Teknik akupunktur ve akupresur yöntemlerinden yola çıkılarak geliştirilmiş ve en kolay uygulama şekline kavuşturulmuştur.

FT, akupunktur kaynaklı bir tekniktir. Bedenimiz, enerji yaşam kaynaklı çalışır. Kanallar yoluyla dağıtılan enerji, organlar ve tüm sistem tarafından kullanılır. Enerjinin sürekli ve düzgün aktığı zamanlar bizim her bakımdan sağlıklı olduğumuz zamanlardır. Yaşadığımız travmalar ve bastırdığımız duygular enerji kanallarında tıkanıklıklar ve aksamalar yaratır. EFT bunların yüzeye çıkarılıp giderilmesi için geliştirilmiştir.

Günlük yaşanan olaylar ,bu olumsuz düşünce veya anıları; yani bedenin enerji sisteminde aksaklıkları tetikler ve yüzeye çıkarır. Bu da bedensel veya psikolojik acı olarak algılanır. Deneyimlemekte olduğumuz

Sizi rahatsız eden ve sisteminizi yavaşlatan duygulardan arındıkça daha sağlıklı ve mutlu olursunuz, üretkenliğiniz artar.

tüm olumsuz duyguların nedeni, bedenin enerji sistemindeki aksaklıktır. Duygusal Özgürleşme Teknikleri ile olumsuz duyguya odaklanıp, bu aksaklığı yüzeye çıkardıktan sonra enerji kanallarımızın uç noktalarına kısa vuruşlar yaparak kanallardaki aksamalar ortadan kaldırılır. Enerjinin düzgün akışı sağlanır. Böylece olumsuz duygularınız tamamen ortadan kalkar, yaşama devam etmek kolaylaşır.

psikolojik acı Yaşadığımız olumsuz bir olayın ya da bir travmanın bizde oluşturduğu negatif düşünce, bedenin enerji kanallarında saklandıkça bedensel ya da psikolojik acı yaşanır.

KariyeriM Mart 2015

PERFORMANS KOÇLUĞU Koçluk, bireyi hedeflerine ulaştıran, kişiye özel, güçlü bir öğrenim ve gelişim ilişkisidir. Koçluk ilişkisinin amacı, danışanın kendi belirlediği hedefine koçun desteğiyle ulaşması ve sorunlarının üstesinden tek başına gelmesini öğrenmesidir. Yaşamınızın her alanında kişisel verimliliğini arttırmak isteyen kişiler performans koçluğundan yararlanabilirler. Performans Koçu, koçluk hizmeti alan kişi ile birlikte, süreç boyunca hedefleri ve geliştirmek istediği yetkinliklere göre eylem planı hazırlamakta ve buna uygun şekilde hızla harekete geçmektedir.

Performans koçluğunda danışan, belirlediği hedefe ulaşma sürecinde, kendisinde bulunan becerileri ve yetenekleri keşfederek bunları; performansını arttırmak istediği alanda kullanır ve kendisi için daha verimli,daha tatmin edici bir hayata kavuşma yolunda emin adımlarla ilerler. Danışan, kendi ve çevresi ile ilgili farkındalığını arttırarak, gelişim sürecine devam eder ve daha verimli bir hayata kavuşur. Öğrenme ve gelişim, sadece koçluk süreciyle sınırlı kalmayıp, koçluk ilişkisi bittikten sonra da devam eder. Yapılan bir araştırmaya göre koçluğun etkisinin, yedi sene sürdüğü belirlenmiştir.

2016

Gelişim ve Performans Koçluğu’nun etkili olabilmesi için koç; motivasyon sağlar. Kişinin endişeli ruh halinden daha umutlu ve daha özgüvenli bir ruh haline geçmesini destekler. Kişinin kendisi ve çevresiyle ilgili farkındalık elde etmesini sağlayarak, danışanın kendi beceri ve yetkinliklerini (güçlü yönler, değerler, yetenekler) keşfetmesini ve kullanmasını destekler.Danışanın ilerlemesini engelleyen kalıpları yıkmasını, yeni beceriler ve öğretiler kazanmasını sağlar ve danışanın yeni elde ettiği becerileri denemesini ve tekrar etmesini destekler.

Danışanla beraber danışanın hayat boyu kullanabileceği bir alet çantası hazırlar. Bu çantanın içine, danışanın zorluklarla başa çıkabilmesi için kendisinde varolan bütün araç ve gereçleri koyar. Danışanın, alternatiflerinin, fırsatlarının ve imkanlarının farkına varmasını sağlar. Kendisi için en verimli seçimleri yapmasını destekleyerek, danışanın elde ettiği farkındalıkla, seçtiği yolda ilerlemesini destekler ve; danışanın elde ettiği başarıları, onunla beraber takdir eder ve kutlar.

KariyeriM Mart 2015

İşe Kendinizden Başlayın;

Problemlerizi Çözün!

Giderilmek istenen her güçlük problemdir. Problemlemin çözülmesi, problem olan durumun belirlenerek, çözüm yollarının aranması ve durumun aydınlatılması sürecidir. Problem; istenmeyen durum, çözüm bekleyen sorunlardır, belki de bir fırsattır. Organizasyonlarda sürekli ileriye gitmenin temel kurallarından biri, “iyileştirme fırsatlarının belirlenmesi” ve olası “problemlerin çözülmesidir”. Yaratıcı düşüncelerin problem çözme ve karar verme sürecini olumlu etkilediği herkes tarafından bilinmektedir. Problem çözme bir ekip işidir, kararlı olunmalı, belli bir sistematik içinde faaliyetler yapılmalıdır. Bu durum “disiplinler arası” bir yaklaşımdır ve belirli araçlar (teknikler) kullanılarak, kararlılıkla problemlerin üzerine gidilmelidir.

ir durumun problem olarak tanımlanabilmesi için şu iki koşulu taşıması gerekir. 1. Kişide rahatsızlık uyandırmalıdır. 2. Birden fazla çözüm yolu olmalıdır.

KariyeriM Mart 2015

Problem Çözme Yönteminin

Aşamaları

Bireyin yaşadığı çevreye uyum sağlayamaması durumunda ortaya çıkan olumsuzluklar ve çatışmalar sorun olarak değerlendirilir ve bu durumdaki birey ve grupların ortaya çıkan olumsuzluklar ve çatışmalarla yapacakları mücadeleye de sorun çözme denir. Kimi belirli sorun çözme stratejileri kullanarak doğru sayılabilecek veya çoğunluğun kabul edeceği çözümlere ulaşmak mümkündür.

Problemlerin Tanımlanması

Problemlerin Sebeplerinin Belirlenmesi

Çözüme İlişkin Planlamanın Yapılması

Bir başkası yeni bir çözüm buluncaya dek, problemlerin daima tek bir çözümü olduğu varsayılır. Problem çözmeye çalışmadan önce, onun üzerinde mümkün olduğunca çok ve çeşitli açılardan düşünmeliyiz.

Bütün problemlerin çözümünde kullanılan belirli bir yol ya da yöntem yoktur. Yani problem çözmenin bir kuralı yok ancak bir süreci vardır. Çözümden önce sebeplerin belirlenmesi, sorunun çözümü açısından sağlıklı olacaktır.

Belirli bir problemi değişik yollardan giderek çözümleyecek tercihler geliştirmeye çalışılır. Uygun stratejiler belirlenir, belirlenen stratejiler karşılaştırılır, en uygun stratejinin hangisi olduğu gerekçeleriyle açıklanır.

Planların Uygulanması

Sonuçların Gözden Geçirilmesi

Problem çözme sürecinde, çözüme dair planlar yapıldıktan sonra dikkat, motivasyon ve belirlenen stratejilerin uygulanabilmesi bu süreç için oldukça önem taşır. Sonucu ve ortaya çıkışı nasıl olursa olsun, beklenmedik her türlü gelişme farklı boyutlarda krizler yaratır. Kötü bir sonuçla karşılaşmamak için, yapılan planlara uyulması gerekir.

Yapılan uygulamaların sonuçları gözden geçirilerek gerekirse stratejik planlamada değişiklikler yapılır. Uygulanan stratejinin probleme ne ölçüde ve nasıl bir anlam kazandırdığına dair genel bir değerlendirme yapılır. Yapılmış çalışmalar açıklanır ve kendi kişisel gelişimimiz açısından eleştirilere yer verilir.

KariyeriM Mart 2015

İletişim Teknikleri İletişimin amacı, kısaca sorunlarımızı çözmek, gereksinimlerimizi karşılamaktır. Genelde kendimizi ifade ederken, ya saldırgan davranırız ya savunmadayızdır. Ya pasif ve de etkisizizdir, ya da girişken, etkili ve de sorun çözmeye yönelik davranırız. İlk üç davranış biçimi iletişimde kaos yaratır. Bu tarz iletişimle anlaşılmadığımızı ve anlamadığımızı hissederiz. Atılgan davranış biçimi olarak etkili ve sorun çözmeye yönelik davrandığımızda ise etkili bir iletişim başlatmışız demektir. Unutulmamalıdır ki, etkili iletişim öğrenilebilir. Kullanılan kelimeler aracılığıyla etkili olmak isteniyorsa, kararlı olunmalıdır. Tam olarak yapmak istenilen şey bilinmeli ve kullanılan kelimeler istekle uyumlu olmalıdır. Dikkat karşıdaki kişiye yöneltilmezse; biri ile konuşurken çevre gözden geçiriliyorsa etkili olunamaz. Ne istenildiği, dolambaçlı yollara sapmadan net ve açık bir şekilde söylenmelidir. Duygu, düşünce ve davranışlarda kararlı ve tutarlı olunmalıdır. Sonuçları yorumlanabilmeli bunlarla ilgili konuşabilmelidir.Karşıdakinin fikri alınmalı, aynı fikirde olunup olunmadığı test edilmelidir. Başka fikirlere açık olmalıdır. “Dediğim dedik” anlayışına sahip olunduğunda etkili iletişimi yolları tıkanır. Geri bildirim, her iletişimde hayati bir özellik taşır. Anladığımız ve anlaşıldığımız hissedildiğinde bu, karşı tarafa iletilmelidir. Bu bağlamda çok kelime ile konuşmak, etkili iletişimin temel kaynağı olarak görülmemelidir. Etkili iletişim için şu özelliklerin tümünün birlikte bulunması önemlidir.

Temel olarak; ilişkilerde pozitif olmak, olaylara iyi taraflarından bakmak, etkili iletişimin temel noktasıdır. İletişimde; Mümkün olduğunca gülümsemeli, insanların yüzüne bakmalı, konuşurken gözler kaçırılımamalıdır. Jestler, (el, kol vs. kullanımı) sözlerle aynı mesajları vermelidir. Ellerin kenetlenmesi, kolların kavuşturulması, ellerin çene hizasında olması durumlarından kaçınılmalıdır. Çok fazla konuşulmamalı, söylenmek istenen açık ve anlaşılır bir şekilde ifade edilmelidir. İletişimde ses tonu çok önemlidir. İyi bir iletişim sağlamayı öğrenmek için etkili iletişim kuran insanların nasıl davrandığını gözlemlemek gerekir. Çünkü onlar ne söylemek istediklerini bilirler; pozitif iletişim kurma yeteneğine sahiptirler, nerede, ne zaman, ne konuşulacağını bilirler ve karşı taraftan aldıkları mesajları anlarlar. Dikkatlidirler, diyaloğu tek yönlü sürdürmezler. hiçbir fayda sağlamasak da; karşımızdaki kim olursa olsun, onu küçük görmeden dinlediğimizi belli etmek insanlık adına güzel bir davranıştır.

KariyeriM Mart 2015

İletişim uzmanlığı hedefinizlerinize ulaşmanızı sağlayacak bir meslek alanıdır.

İletişim Uzmanlığı İletişimden bir meslek alanı gibi bahsedildiğinde, özellikle gelişmekte olan ekonomilerde, net olarak iletişimin nasıl bir meslek olduğu, hangi konularda ve neden iletişim uzmanlarına ihtiyaç duyulabileceği, açıkça anlaşılmaz ve hemen akla gelen bazı kavramlar ”reklam”, ve ”halkla ilişkiler” olmaktadır.

Kurumların kronik olarak yaşadıkları bazı problemlerin, örneğin çalışanların verimlilikleri, süreklilikleri, dış ve iç ortaklarla ilişkilerin ne kadar sağlıklı olduğu ile ilgili konuların çözümü, kapsamlı bir iletişim yönetimi ile kontrol altına alınabileceği gibi, başarılı ve kapsamlı bir kurumsal iletişim yönetimi, kurumun maliyetini düşürüp kâr marjını artırabilmektedir.

İletişim farklı alanlarda ve farklı amaçlarla; sosyal konularda bilinci ve farkındalığı arttırma, propaganda yapma, hedef kitleyi bir konuyla ilgili harekete geçirme amaçlı kullanılabilir. Yani iletişim, hem kamu sektörünün hemde özel sektörün projelerinin gerçekleşmesi için ihtiyaç duyulan bir uzmanlık alanıdır.

Başarıya ulaşabilmesi için ölçülebilir hedeflerle çalışılarak, ulaşılmak istenen kitleye bilinçli yaklaşılması gerekmektedir. Buna ilaveten, hedefe nereden ulaşılacağı da bilinmelidir. Özetle, yapılacak iletişim (reklam veya halkla ilişkiler veya direkt- iletişim) kampanyaları, stratejileri, yönetimlerinin planlamalarında, “neden” “nasıl” “nereden” “nereye” gibi soruların sorulması ve araştırma eşliğinde bu sorulara yanıtlar bulunması istenilen hedeflere ulaşmak için şarttır.

KariyeriM Mart 2015

21. yy insanı; Geçen yüzyıla kıyasla, hayata dair farklı beklentilere sahip. Artık bugün kime çalışırsak çalışalım özünde kendimize hizmet ediyoruz.

Kariyer Değğişş imini Motive Eden Süreç 34

Kariyer çoğumuz için kontrol edemediğimiz seçimler ve fırsatlardan oluşur. 10 sene sonra nerede olacağımızı bilmeyiz. İlk işimize üzerinde çok düşünmeden başlarız. Yıllar sonra bize getirisinin ne olacağı, sektörel bilgisinin ne olduğu gibi cevapları bilmeyiz. Hatta kendimizi yeterince kalifiye bulmayabiliriz ve gururla sahiplenmeyebiliriz. İnsanlara tuhaf gelmekle birlikte çalışma hayatının eğlenceli olmaması için bir sebep yok. Sizi finanse ettiği kadar, ilham kaynağınız da olmalıdır. Aynı zamanda zorlamalıdır ve ödüllendirmelidir. Kariyer değişimi yeni sektörlerde iş bulmaya yönlendirir. Bu değişimin iş yerinde tatmini getirecek olumlu değişimler olmasına dikkat etmek gerekiyor. Bu ne yapmak istediğinizle, ne yapabileceğinizle ve bunu nasıl gerçekleştireceğinizle ilgili bir süreç.

KariyeriM Mart 2015

Hayatınızı birdenbire değiştirmek yerine küçük adımlarla başlamak, hedefleriniz üzerindeki kontrolünüzü arttıracaktır. Sizin için en uygun olana karar verirken birden fazla iş seçeneği üzerinde durun. Kariyeri bir merdiven gibi düşünme eğilimindeyiz; emeklilik sözleşmeleri, 40 yaşınızda 20 yaşında olduğunuzda daha çok kazanacağınız, 65 yaşınıza kadar aynı iş yerinde kalacağınız ve rahat bir emeklilik yaşacağınız kanaatına dayanır. Ancak değişim farklı bir bakış açısı sunar; artık hakların ve devlet yardımlarının gündemde olduğu bir dönemdeyiz. Mutlu ve zengin olmak hakkına sahibiz ve bu ulaşılabilecek bir hedefdir. Tatmin edici olmaktan uzak olan çalışma hayatı, daha çok eski model kariyer planının sonucudur. Niteliğe göre istihdam; maaş artışı, promosyonlar ve saygın unvan beklentisiyle motive edildi ve insanlar birşeylerin değişmesini umut ettiler.

Bir kariyer danışmanı ne yapmak istediğinizi sorduğunda 18 yaşında birinin buna verecek cevabı yoktur. 18 yaşında bir gencin dünyanın geri kalanı hakkında veya iş dünyası hakkında bilgisi sınırlıdır. Çoğumuz ne istediğimizi bilmiyoruz. Ne istediğini bilmek için iş dünyasında birkaç yıldan fazla tecrübe edinmiş olmak gerekiyor. Bu tarz sorulara kişisel cevabınızı bulmak için kendinize zaman ayırıp; “neden hoşlanıyorum, işe ne kadar emek verebilirim, ne kadar risk alabilirim” gibi sorular sormakta fayda var. Kafanızdaki kariyer planı netleştiğinde, her bir yetinizi akıllıca kullanarak, hayallerinizi tanımlayabileceksiniz. Sonuçta ödülünüz finansal ödül kadar duygusal haz ve memnuyet olacak. Ancak bu adımınızı daha iyi maaş alabileceğiniz, mantıksal bir

21. yy kariyer şablonu deneyim, azim, uzmanlık alanlarınız, öz nitelikleriniz, doğuştan sahip olduğunuz becerileriniz ve özel yeteneklerinizi içerir. Bu gelişimden çok mutlulukla bağlantılıdır. Bu unsurlarının

adım olarak almayın. Çoğu insan için kariyer değişimi yüksek maaşla eşdeğerdir. Bu durumda hedeflerinizi ona belirlemelisiniz. Ancak unutulmamalıdır ki, parayı hedefleyen çoğu birey kendisini, kendileri için uygun olmayan alanlarda çabalarken buldular. Yüksek maaş hedefleri hayalkırıklığı ve moral bozukluğuyla son buldu. Yine de motivasyon kaynağınız ve talebiniz bu şekildeyse, elde edecek potansiyele sahipsiniz. Anahtar, gizli arzularınızı ve amaçlarınızı keşfetmektir. Kariyer değişimi için doğru zaman, siz hazır olduğunuz zamanla aynı. Dolayısıyla geç kalmak diye bir şey söz konusu değil. Günümüzde tam zamanlı işler daha çok rağbet görmekte, bu noktada işverenler eleman algılarını biraz değiştirmeliler. Firmaların önceliği ürünleri, yöneticileri veya markaları

her birinin para kazanmaya giden yollar olduğunu farkedebilirsiniz. Gelirinizin bir kısmını tam zamanlı bir işte çalışıp bir kısmını da serbest çalışarak veya ek işler yaparak kazanabilirsiniz.

değil çalışanların becerileri olmalıdır. Eleman alımı ve tutulması, çalışanlar için geleneksel iş tanımlarının dışında iş kurmaları için fırsat yaratır. Akıllı işverenler akıllı iş arayanları arıyor. Esnek zamanlı işler ve yarı zamanlı işler, eğitim veya ek iş için zamana ihtiyaç duyanlara fırsatlar sunar. Kariyer değişimi artık normal karşılanıyor. İş verenler öz geçmişinde farklılık olan elemanları arıyorlar. Gerisi sizin şirket içinde enerjinizi ortaya koymanıza ve patronu etkilemenize kalıyor. Alışılmadık iş arayanlar için diğer bir avantaj, aktarılabilir becerilerin kabul edilmiş olmasıdır. Yöneticilik, bilgisayar, muhasebe gibi alanların kullanımlarında sektör değişikliğinin bir önemi yok.

KariyeriM Mart 2015

İnsanları kariyerlerinde değişime götüren birden fazla sebep var. Çoğu insan mutlu olmadıkları işleri yapmaya devam ediyorlar çünkü, işsiz kalmak istemiyorlar.

Değişim Süreci

Bazı çalışanlar yıllardır mutsuz çalıştıkları işten çıkarıldıklarında, kendilerine yeni bir yön çizme eğiliminde oluyor. Bazıları ise bu kadar belirleyici bir etkene ihtiyaç duymuyor. Çoğunlukla mutsuzluklarının kaynağının meslekleri olduğunun farkına varıyorlar. Sonuç olarak kariyer değişimini çözüm olarak görüyorlar. Sıfırdan başlayıp zengin olanları gördüğümüzde ve 5 kat fazla maaş aldıklarını duyduğumuz zaman, işte ancak o zaman; yanlış yolda olduğumuzu düşünmeye başladığımız zaman oluyor.

sadık kaldıkları tartışılmaktadır. İmajinasyon eksikliği yeni yolları görmemize engel olur. Güven sorunu değişim sorununu beraberinde getirir. Geleceği imgeleme yetisine sahibiz. Ayrıca bilinçaltımız bizi korumak için en kötüsünü bekleme davranış şeklini öne sürer. Bu da olduğumuz yerde güvende olacağımız yanılgısını doğurur. Teknolojik gelişimler işimizi gereksiz kılıyorsa veya sektörümüz sıkıntı yaşıyorsa bu güvende olmadığımız anlamına gelir. Yine de geleceğin bilinmezliği olduğumuz yerde kalmaya zorlar.

Ekonomik alanda yaşanan gelişmeler bazı meslekleri geçersiz kıldı. Örneğin sadece dikte ve mektup yazımı yapabilen bir sekretere, outlook ve elektronik posta kullanılan bir dünyada ihtiyaç duyulmayacaktır. Günümüzde sekreterlik kişisel asistan olarak adlandırılmaktadır ve görev tanımı değişmiştir. Bunun yanında sektörde yaşanan sıkıntılar, hayatlarını sürdürebilmeleri için, çalışanları farklı beceriler kazanmak zorunda bırakabilir. Neden bazı insanların kariyer değiştirme ihtiyacı hissederken, bazılarının ısrarla bildiklerine

Yapılması gereken öncellikle, başarısız olup eskiye dönmek zorunda kalmak korkusuyla yüzleşmek olmalıdır. İşverenler kontrol sahibi ve imgeleme becerisi olan çalışanları tercih ediyorlar. Ancak imgeleme pozitif yönde kullanılıyor olmalıdır. Çoğunlukla kariyer değişimi maaşın da düşmesi şeklinde algılanıyor dolayısıyla, parasızlık korkusuyla da başa çıkabilmek gerekiyor. İş değişimi arkadaşlar, alışkanlıklar, statü ve bağlantılar kadar, primlerin ve ikramiyelerin de değişmesi anlamına geliyor.

KariyeriM Mart 2015

Kariyer Değişimi için Atılacak Adımlar İşin sizin için ne yapmasını istiyorsunuz? Karar verirken en iyi yol işin başından başlamak; mevcut işinizin sizi neden mutlu etmediğini bulun.Takip eden listeyi önem sırasına göre dizip sonuçları inceleyin; para, statü, güç, memnuniyet, amaç, çevre, heyecan, uzun vadeli güvence, zorluklar, eğlence, büyüme fırsatı, yaratıcı özgürlük, bağımsızlık, maddi ödüller... Sonuç bir sonraki işinizden ne beklediğinizi gösterecektir. Ancak bu liste motivasyon kaynağınızı, arzularınızı ve sizi yönlendiren diğer faktörleri sunmaz. Unutulmaması gereken en önemli şey, en iyi kariyer sizi mutlu eden kariyerdir.

Kendinizi bilmek Etkin satış ürünü tanımakla olur; pazarlanması gereken siz olduğunuza göre güçlü ve zayıf yanlarınızı bilmeniz gerek. Kendinize hangi rollerin sizin için daha uygun olduğunu ve yeni patronunuza özellikle hangi özelliklerinizi anlatmak istediğinizi sorun. Topladığınız bilgileri ne sunmanız gerektiğini belirlemek için kullanın. Burada amacınız size en uygun olan kariyer şeklini belirlemek. Bunun önce kariyerinizi neyin üzerine oturtacağınıza karar vermeniz gerekir. Ne yapmak istediğinize karar verin: Çoğumuz ne istediğimizi bilmiyoruz. Bir sonraki adımı bilmemek sizi hareket etme-

kten alıkoyar. Kendiniz için doğru kariyeri bulduğunuzda başka alana geçme ihtiyacı hissetmezsiniz. Bu durumda yapmak için doğduğunuz işi bulma şansınız da azalır. Ne yapmak istiyorsun sorusu 2 nedenden dolayı tehlikelidir; 1. Sizi hayat boyu belli bir amaca sabitler, 2. Sizi seçim yapmak zorunda bırakır, birini seçmek zorundasınızdır. Doğru soru belirli seçenekler hakkında “ne hissediyorsun?” olmalıdır. Nelerden hoşlandığınızı keşfedin, “işte en mutlu olduğum zaman ne zamandı?” sorusunu sorun kendinize. En iyi kariyeri, sunulan fırsatla becerilerinizin uyuştuğu zaman elde edersiniz. Arzuladığınız uzmanlık alanı için yetersizseniz, becerilerinizi geliştirmeye başlayabilirsiniz.

Yetkin olduğunuz işi yapın: Düşündüğünüzden daha yeteneklisiniz. Farklı işlerde çalıştığınızda bunu keşfedersiniz. Kişiliğiniz, duruşunuz ve yetenekleriniz sizin pozisyon için uygun kılan niteliklerinizdir. Çoğu zaman yetenek alanlarımızı ve sınıflandırılmasını yanlış tanımlarız. Yönetim becerisi, stresle başa çıkma becerisi, insanları bir araya toplama becerisi özellikle aranan özellikler. Özgeçmişlerin iyi yalancılar olduğu kabul edilen bir gerçek. Başarıları abartılması ve başarısızlıkların saklanması değil aynı zamanda niteliklerin yeterli şekilde belirtilememesi yüzünden güvenilir değiller. Varacağınız yeri tespit edin: Varış yerinizi tespit edebileceğiniz yöntemlerden bazıları; gazeteler, ticari basın bültenleri, internet, kitaplar ve raporlar, seminerler ve konferanslar, arkadaşlar, iş deneyimi. Endüstriyel araştırmanızı bitirdikten sonra, maaşınızı belirleyin. Kariyer gelişiminizin nasıl gelişeceğini hayal edin. Firmanın rakiplerinize değil de size neden ihtiyaç duyacağı üzerinde çalışın. Ne sunabileceğinizi, ne bildiğinizi, nasıl yardımcı olabileceğinizi paylaşın. Becerilerinizin sunulan fırsatla uyuşması gerekir,böylece onları ikna edebilirsiniz.

KariyeriM Mart 2015

Drama öğrenme ve sosyalleşmenin yanında bireyin kendine olan güven ve saygısını da geliştirir.

Yaratıcı Drama Yaratıcı drama, doğaçlama, rol yapma vb. tiyatro ya da drama tekniklerinden yararlanarak, bir grup çalışması içinde bireylerin, bir yaşantıyı, bir olayı, bir fikri, kimi zaman bir soyut kavramı ya da davranışı, eski bilişsel örüntülerin yeniden düzenlenmesi yoluyla gözlem, deneyim, duygu ve yaşantıların gözden geçirildiği süreçlerde anlamlandırılması, canlandırılmasıdır.

Yaratıcı Drama Eğitimleri, çocuğun kişisel gelişimini doğrudan etkileyen; çocukların bilişsel, devinimsel ve duyuşsal becerilerini geliştirmek için yaparak, yaşayarak öğrenme ve aynı zamanda yaratıcılıklarını geliştirecek doğaçlama temeline dayanan çalışmalardır.

Yaratıcı drama çalışmaları, hayal gücünün kullanılmasına, sıradışı duygu ve düşüncelerin ifade edilmesine ve deneyimlenmesine olanak sağlayarak, yeni keşifler yapılmasına ve dolayısıyla yaratıcılığın gelişmesine katkıda bulunur. Yaratıcı drama iletişim becerileri geliştirme, kendini özgürce ifade etmesi sağlanan ve grup ortamında başkalarını tanıyan bireyin kendine ve başkalarına güven duymasını sağlamak, uyum gücünü arttırmak gibi, bireylerin kişisel gelişimine katkıda bulunan bir grup etkinliğidir.

Yaratıcı Dramanın Aşamaları

Yaratıcı dramanın bir öğrenme yolu olarak en önemli varlığı, zihinsel, sosyal ve psikomotor yeteneklerle bütünleşmiş olmasıdır. Her öğrenme şeklinde bulunan pek çok beceri yaratıcı dramaya katılım yoluyla elde edilir. Yaratıcı drama etkinliklerinde katılımcı diğerleriyle birlikte düşünür, hisseder ve haraket eder.

Doğaçlama: Daha az kesin olarak belirlenmiş bir süreç olup saptanan bir konu ya da temanın dışına çıkılır. Ya da temadan saptanan bir hedefe doğru belirli aşamalarla yol alınır. Bireysel ve grup yaratıcılığının en çok öne çıktığı çalışmadır.

Drama çalışmalarında grubun yapısı ve katılımcıların özellikleri de dikkate alınarak bir esneklik içerisinde izlenmesi gereken bir sınırlama bulunmaktadır. Isınma ve Rahatlama Çalışmaları: Çeşitli yöntemlerle beş duyuyu kullanmayı katılımcıya kazandıran, grup liderlerinin yönlendirmesiyle yapılan çalışmalardır. Oyunlar: Belirlenmiş kurallar içinde özgürce oyun ve bu oyunu geliştirme çalışmalarından oluşur.

Kariyerin - Dergi - Sayı - 1

Articles inside

Kariyer Değğişimi için Atılacak Adımlar

iletişim Uzmanlığı

Performans Koçluğu

Takım Çalışması

Eft Programı

Yönetici Koçluğğu

İiletişim Teknikleri

Problem Çözme

Swot Analizi

Dış Ticaret