PRO Universitarios ·#12

www.prouniversitarios.com.uy - facebook.com/prouniversitarios No. 12 - 2011 - Revista de distribución gratuita - Prohibida su venta

ENTREVISTA

Diego Aguirre Nos cuenta como construir un equipo motivado y enfocado

Mi nombre es una marca Recorremos el proceso por el cual el nombre de un diseñador se transforma en una reconocida marca

Todos tenemos un plan Todo lo que hay que hacer y lo que no, a la hora de armar tu plan de negocios

Especial

Si querés ser el

líder…

El liderazgo a nivel personal y en las organizaciones

editorial

sumario

#12

Siempre es bueno preguntarse, cuánto de lo que uno termina aplicando en el trabajo fue aprendido durante su educación formal y cuánto es resultado de la experiencia laboral. En mi caso soy de los que piensan que si bien con la educación formal se logra un alto contenido cultural, a la hora de llevar adelante la profesión, en el día a día, siempre existen habilidades que deben desarrollarse a partir de la experiencia y son las que muchas veces hacen la diferencia.

En esta edición de PRO Universitarios hacemos foco sobre el tema Liderazgo, una habilidad acerca de la cual se pueden encontrar muchos libros pero el desarrollo de la experiencia es trascendental.

Para graficar esto proponemos la nota “Si querés ser el líder…” en donde intentamos mostrar parte de lo teórico con algunos muy buenos ejemplos como el de Mark Zuckerberg y por otra parte, la entrevista central a Diego Aguirre (DT de Peñarol) quien nos cuenta muchos de sus secretos a la hora de liderar un equipo.

Además de esto destacamos: un informe con las bases para llevar adelante tu plan de negocios, en la sección “Diseño en mi cabeza” proponemos un recorrido por el proceso por el cual el nombre propio de un diseñador se transforma en el nombre de una reconocida marca, repasamos las ideas que se compartieron en el último TEDx y en “Hacé Click” plantemos el debate si retocar o no retocar las fotos.

Esperamos que disfruten de este número y como dijo Confucio “Por naturaleza, los hombres son casi iguales; en la práctica, consiguen diferenciarse mucho” Herman Latecki herman@mediosycontenidos.com

Staff Es una producción de

www.mediosycontenidos.com

Dirección: Herman Latecki I Departamento Comercial: 24801853 - 097470186 - Info@mediosycontenidos.com I Colaboran en este número: : Andrés Lasarte, Andrés Parallada, Mauricio Milano, Nicolás Dovat, Nicolás Kronfeld, Fabián Bia y Pablo López I Diseño GOUP - Fabián Bia I Imprenta: Gráfica Mosca (Dep. Legal 347.690).

Pro universitarios no se hace responsable por las opiniones de sus colaboradores y entrevistados. Se prohíbe la reproducción total o parcial de cualquier contenido escrito o gráfico de esta publicación sin la autorización previa de sus editores

Backstory La cocina de Pro Univeristarios

Andrés Lasarte

Mauricio Milano,

Cuando Herman Latecki, director de Pro Universitarios, me propuso entrevistar a Diego Vicente Aguirre, acepté de inmediato. La voz de alguien que había logrado sacar a Peñarol de una de sus mayores crisis, era una opción inteligente para integrar un especial de liderazgo, en el que lejos de recurrir al trabajo del director ejecutivo de una empresa exitosa, PRO encarara el liderazgo de una manera inusual y al mismo tiempo desde un tema con el que gran parte del público se podrá identificar. La propuesta de manejo grupal, fijación de metas y cumplimiento de objetivos de Aguirre es la de alguien que construye su liderazgo en la calidad de su trabajo y no en el carisma o la retórica. Y tiene razón, porque el poder de convencimiento y el don de gentes por sí solos, únicamente logran sacar las castañas del fuego, aplazar las responsabilidades y generar una idea de falsa estabilidad o seguridad. El DT dejó muy claro que no trabaja así.

Algo que me impresionó mucho de su persona es el cuidado por el jugador en todo momento; desde evitar los reproches públicos y la exposición ante sus pares hasta la inminente necesidad de ponerse en su lugar para ayudarlo a lograr sus metas personales y con ello, verlo lo suficientemente realizado para que su rendimiento en el campo de juego sea óptimo. Aunque su humildad le impida reconocerse como tal, Aguirre es un líder inteligente, que sabe que para alcanzar sus metas tiene que dar tanto de sí mismo como espera de los demás. Quizás sin saberlo, con esta consigna haya definido la forma más eficiente de trabajo en equipo.

El liderazgo es uno de esos temas sobre los que hay mucha, quizás demasiada bibliografía: hay tantas opiniones como autores distintos y a veces se nos hace difícil ordenar tanta información.

Esa es mi forma de decir que cuando me senté a escribir este artículo, no tenía idea de por dónde empezar. Después de leer mucho sobre el tema (6 libros, para ser exacto), me propuse “desdoblarlo”. Entendí que se trata de un fenómeno con dos grandes partes: primero, el dominio personal (“la persona más difícil de dirigir siempre es uno mismo”); y segundo, el ejercicio sano de la influencia sobre los demás. Encontré que los autores que hablan sobre uno de estos dos aspectos, suelen pasar por alto o menospreciar el otro, pero yo creo que ambos son importantes, que no hay liderazgo sin dominio personal, pero el dominio personal tampoco asegura la permanencia de un líder. En ambos pasos hay que saber jugar tanto con los recursos personales de uno mismo como con los elementos del entorno. Eso también me forzó a no adoptar una sola perspectiva sino a tomar, de cada enfoque, los aportes que consideré más significativos. No un abordaje puramente teórico ni un listado de casos prácticos, sino una reflexión con la que busqué construir una mirada integral. Espero haberlo logrado.

entrevista a Diego Aguirre

teoría y práctica del liderazgo

EVENTOS

TEDx

Montevideo 2011

TXT Mauricio Milano

El miércoles 22 de junio se realizó en el Teatro Solís la segunda edición de TEDxMontevideo. Se trata de una genial conferencia que reúne a los pensadores+actores más destacados de la ciudad para compartir “ideas que vale la pena divulgar”.

Todo empezó en 1984 con la misión de difundir ideas que valen la pena (Ideas Worth Spreading), en torno a tres ejes: Tecnología, Entretenimiento y Diseño. Se trata de una organización sin fines de lucro que organiza una serie de conferencias en las que los pensadores y emprendedores más importantes del mundo son invitados “desafiados a dar la charla de sus vidas en menos de 18 minutos”. Entre ellos, Bill Gates, James Cameron, Isabel Allende, Al Gore, Bono y Elizabeth Gilbert.

TED opera a nivel global básicamente dos maneras: primero, con conferencias anuales en California, Oxford e India; segundo, con el formato TEDx, donde la x quiere decir “evento TED organizado a nivel local”. Este es el caso de Montevideo y otras 750 ciudades alrededor del mundo donde se han organizado TEDx’s siempre tratando de generar conciencia sobre los temas globales que importan a todos y promoviendo no solo el compartir ideas sino provocar ideas nuevas.

Más información en: www.ted.com El sitio web oficial de TED, donde hay videos de más de 900 charlas que ya han sido vistos más de 400 millones de veces.

www.facebook.com/TEDxMontevideo La fanpage oficial de TEDx Montevideo, donde están todas las fotos del evento y los videos de las charlas.

Juan Dubra

Doctor en Economía de la New York University que ha enseñado en Yale, Carnegie Mellon y Torcuato Di Tella, decidió hablar sobre un tema importante y cada día más polémico: la educación en el Uruguay. “La competencia sana entre escuelas y liceos sería algo positivo” afirmó, y ejemplificó con países donde se emplean sistemas de incentivos para mejorar los resultados educativos. Antes de retirarse del escenario, dejó planteadas dos propuestas: controlar el ausentismo de los profesores y pagarle más a quienes enseñan mejor.

Luciana Lasus

Licenciada en Nutrición que trabajó para Nestlé hasta comenzar su propio emprendimiento Marketing de Alimentos, buscó motivar un cambio en la alimentación para mejorar nuestra calidad de vida, a través de recomendaciones tangibles que tienen en cuenta la realidad nutricional de nuestro país. Advirtió sobre la “generación delivery” y apeló a tener más cuidado con lo que comemos.

Eduardo Mangarelli

Director de Tecnología e Innovación de Microsoft Latinoamérica, se dedicó a responder la pregunta “¿por qué enseñamos?” desde una mirada práctica y en el contexto de la formación de técnicos y profesionales.

Carlos Pacheco

Escritor, periodista y autor del libro Inventos Uruguayos (Fin de Siglo, 2010) habló sobre inventos e inventores. “No hay edad para inventar” dijo, y aclaró que ve con muy buenos ojos a la nueva generación de jóvenes uruguayos en cuanto a este tema. Explicó por qué un gran invento no es necesariamente un gran negocio, pero también desmitificó la invención sugiriendo que todos somos potencialmente inventores, y que “a veces inventar es mirar las cosas al revés”.

Santiago Siri

Joven emprendedor argentino, CEO de Popego, desarrolla inteligencia artificial para AD Networks y sitios de e-commerce. Sostuvo que nuestros países necesitan dar un salto cualitativo de consumidores a creadores de tecnología. “Internet es la tecnología de nuestro tiempo” afirmó, destacando la importancia de apostar a la innovación tecnológica y el valor de emprender con ideas riesgosas pero de alto impacto.

Juan Zangaro

Ejecutivo de distintas empresas de software, planteó un escenario de cambios para la televisión.

Destacó que Uruguay puede ser pionero en un proceso innovador en el cual la evolución de Internet y las redes sociales cambiarán para siempre la costumbre de mirar televisión. “Menos espectadores, más actores”.

Marcelo “Pájaro” Singer

Fotógrafo de la Selección Celeste en Sudáfrica 2010, autor del libro Más Cerca del Cielo, habló sobre sus viajes por el mundo y las fotografías que cambiaron su vida. Dijo que reinventarse es una forma de vivir y que los trabajos, las profesiones, los viajes y los cambios de rumbo cuentan las historias que construyen a una persona. Fue uno de los más ovacionados por el público.

Pablo Casacuberta

Un artista curioso criado por dos científicos, invitó a concebir el arte como una rutina necesaria para vivir. Este escritor, cineasta y artista plástico advirtió que el arte y la ciencia no son tan diferentes como solemos pensar, dado que ambas intentan hacer de la vida –algo que sabemos que es breve– una experiencia más amplia y más rica. Se destacó como una de las mejores presentaciones de la jornada.

Mauro Vázquez

Estudiante de Economía y director de Lemon, comenzó su charla preguntando por la felicidad. Dijo que el PBI no debe ser el único evaluador de una sociedad, ya que ese y todos los indicadores económicos son inútiles a la hora de medir la satisfacción subjetiva en la vida: “la felicidad de un país no puede medirse en términos económicos”. Afirmó que debemos preocuparnos un poco menos por “lo que tenemos” y un poco más por “cómo nos sentimos”, y propuso crear un IPF (Índice de Planeta Feliz).

Maximiliano de Muro

Emprendedor del sector tecnológico, habló sobre emprendedurismo en Uruguay. Fue conciso y directo: hay que perderle el miedo a lo desconocido. “Los uruguayos somos emprendedores y no tenemos que achicarnos en el exterior” disparó, ganándose los aplausos del público. Una charla inspiradora que cerró con el grito de “Vamo’ arriba la celeste”.

Álvaro Moré

Presidente de Young & Rubicam y del Círculo Uruguayo de la Publicidad, no habló de anuncios ni de marketing, sino del amor y la pasión como motores que mueven al mundo. A través de palabras y un par de videos, compartió sorprendentes historias de amor con el público, y apeló a la solidaridad a través del concepto de “ayuda directa, no burocrática”.

Fermín Hontou

El reconocido dibujante de Cultural (El País) habló sobre el descubrimiento de su vocación artística, con la cual asumió un compromiso ético y estético. También habló sobre su arte de ilustrar a los grandes personajes de la historia y mostró en pantalla algunos de sus dibujos. “Cada persona tiene una imagen única” fue una de sus mejores frases.

Ernesto Blanco

Doctor en Física, investigador y conductor de Superhéroes de la Física (TNU) sorprendió a todos al decir que “el secreto está en la magia”. Realizó un truco sobre el escenario, que luego explicó según las leyes de la física, y habló sobre las dificultades que tienen los científicos profesionales para trasmitir la ciencia a un público no especializado. Sin duda, una de las charlas más entretenidas de la jornada.

Eduardo Blasina

Ingeniero Agrónomo, se propuso explicar por qué la globalización tiene que ver con la evolución.

“El desarrollo de un cerebro global representa maravillas, pero también supone amenazas” dijo, al referirse a la creciente aceleración de los cambios tecnológicos que permiten más y mejor comunicación pero también ejercen una presión inédita sobre los recursos naturales del planeta. Planteó una “urgencia de cambios culturales en pos de la sustentabilidad”.

Silvia Chifflet

Doctora en Medicina y en Biología Celular, habló de los fenómenos eléctricos a nivel celular y reveló resultados de investigaciones que podrían dar lugar a la cura de numerosas enfermedades.

Grupo Ser

Un grupo multidisciplinario de personas que busca la promoción de la salud integral mediante el apoyo, la risa y la alegría. Revelaron que el estado de ánimo es fundamental para una recuperación mejor y más pronta en los niños hospitalizados, y que “dar es lo mismo que recibir”.

14 Diseñadores

diseño

Universidad

que no podés dejar de conocer!

El 14 de junio, en el hall de la Escuela de Diseño de la Universidad ORT se realizaron las Presentaciones Profesionales de 14 egresados de las Licenciaturas en Diseño Gráfico, Industrial y de Modas.

En esta instancia académica, los egresados fueron desafiados a exponer su visión personal del diseño mediante una presentación pública.

En esta oportunidad pudimos apreciar las presentaciones de: Guillermina Arocena Majó, Clara Laura Avellino Buccino, María Victoria Bermúdez Castiñeiras, Andrés Emilio Bolani Silvera, Sofía Elduayen González, Santiago Fernando Fagnoni Argomaniz, Marisa Cecilia García Calisto, Jimena García Evans, Andrea Genta Dorrego, Leonor Grasso Caviglia, María Belén Martínez Fignoni, Ignacio Musé Sommaruga, Valentina Radünz Sánchez y Alfonso Rosso Campamar.

Al finalizar el evento se realizó un brindis de honor con familiares, amigos, Docentes y autoridades de la universidad.

ORT

Estudiante obtuvo el primer premio en el Salão Design Casa Brasil 2011

Eventos de Bento Gonçalves (Río Grande do Sul) del 2 al 6 de agosto de 2011 en forma simultánea con la Feria Casa Brasil 2011.

Bancos de madera plegables y que cambian de color según como se arman, son algunas de las características principales de “AIXA”, proyecto de Timothy Goodman (29 años), estudiante del séptimo semestre de la Licenciatura en Diseño Industrial, que logró el primer premio en la Modalidad Estudiante - Categoría Muebles Residenciales del Salão Design Casa Brasil 2011, el mayor concurso de diseño de productos de América Latina. Timothy destaca que la carrera “constantemente te exige pensar y resolver cada problemática de forma diferente y creativa”.

¿Cómo los trasladarás hacia allí?

Los bancos ya están en Brasil. Tuve que llevar los prototipos para la evaluación final del jurado. Vale mencionar que ORT colaboró con el pago de los pasajes.

¿Cómo concebiste la idea de crear los bancos que denominaste Aixa?

En la materia “Diseño 3” uno de los ejercicios está basado en las pautas del concurso Sãlao Design. Nos plantearon crear un mueble para jóvenes que fuera fácil de producir, armar y transportar. Comencé con la idea de hacer una estructura que fuera totalmente articulada y plegable. El diseño de banco que entregué para el ejercicio no es el mismo, lo tuve que seguir trabajando antes de mandarlo al concurso pues se desplomaba cuando te sentabas.

¿Qué destacarías de la Licenciatura en Diseño Industrial?

Constantemente te exige pensar y resolver cada problemática de forma diferente y creativa. Cada ejercicio es un nuevo mundo de conocimientos; recién cuando te estás acostumbrando a diseñar para un área, te introducen en otra de la cual, en un principio, no sabés nada.

¿Por qué razón optaste por el nombre Aixa?

Las letras que forman el nombre Aixa se dan a partir de las formas generadas al plegar el banco. ¿Por qué elegiste bancos y no otro tipo de muebles?

En realidad comencé con la idea de hacer un mueble que combinara una mesa de luz con un ropero y, proceso de diseño por medio, terminó siendo un banquito. Es que me “colgué” más que nada con el sistema constructivo y no tanto con la funcionalidad. ¿Cuáles son las funcionalidades de estos bancos?

Sentarse. Además, se pueden reducir a un volumen plano para que no ocupen lugar, y es posible cambiar su color, plegándolos en sentido contrario. ¿Cuándo y dónde serán exhibidos en Brasil?

La exposición se realizará en el Parque de

¿También los expondrás en Montevideo? ¿Pensás comercializar el producto?

Si hay una posibilidad me gustaría producir aunque sea una tanda. Tengo pensado desarrollar una línea de muebles basados en los mismos principios constructivos.

¿Cuáles fueron las materias qué más disfrutaste?

Las de diseño, cuando te toca construir maquetas en el taller. Aunque más que construir yo prefiero filmar a los demás construyendo; es un hobby. ¿Ya tenés pensado sobre qué versará tu proyecto final de carrera?

Aún no sé. En este momento estoy trabajando en un proyecto basado en la concientización sobre el consumo responsable del agua en el hogar. Nos dieron la posibilidad de continuar este proyecto el semestre que viene.

Entrevista publicada en: ort.edu.uy

Emprender

Todos tenemos

UN PLAN “idea” proviene del griego y significa “yo vi”. Una imagen mental, basada en cualquier tipo de conocimiento, podrá generar innovaciones en la salud, la comunicación, los negocios...o también podrá quedarse en eso, en el “yo vi”. Las variables que entran en el “proceso emprendedor”, por llamarlo de alguna manera, cargan de realidad esa idea, inyectándole datos del mercado que se le asocie, potenciales usuarios, sentido social, etc. Son tantas que no tiene ningún sentido armar un esquema minimalista. Entonces, ¿cómo se puede hacer para ver un poco más, armar el maldito plan de negocios y laburar una idea germinal para traspasar la línea recta que se ve a lo lejos en el océano?

Un plan de negocios es como un currículum vitae, en el sentido de que puede cobrar diferentes formas según quién se tenga del otro lado del mostrador. No es un texto largo, educativo, tipo tesis; por el contrario, se trata de un documento conciso que describe al negocio y lo ubica en un mundo real, donde supuestamente será ejecutado. Sobre cómo armarlo, qué ponerle, qué sacarle, cómo redactarlo...”hay mil bibliotecas”, aclaró Fernando Castellanos, coordinador de Nexo de la Universidad Católica. Tanto él como Álvaro Ballester, consultor fundador de Ingenio y encargado de Ideopuerto de la ORT, fueron consultados por PRO, cuya inquietud más visible tuvo que ver con el armado conceptual de un plan de negocios.

los clientes: ¿le pregunté a mis potenciales clientes si usarían mi producto?, ¿quiénes son mis potenciales clientes?

Antes que me olvide: hasta setiembre y octubre, tiró la primicia Castellanos, hay tiempo para presentar proyectos en las grandes incubadoras como Santander y la Agencia Nacional de Investigación e Innovación (ANII).

c) El modelo de negocio de la empresa con sus principales ventajas y desventajas: ¿dónde puedo tener problemas?, ¿lo técnico me condicionará?, ¿cuál es mi ventaja comparativa?

Tengo un plan, de negocios.

Para comprobar que Castellanos tiene razón basta con ojear alguna biblioteca o, más fácil, buscar en la web. Te encontrás con manuales, entrevistas y sugerencias de todo tipo, sobre cuál es la mejor receta para que tu proyecto cope el mercado. Sí, hay cosas que puede ser útiles, pero nadie te explica que el sentido común y la honestidad juegan un papel muy importante.

d) Estrategia comercial: ¿cuál va a ser mi canal de promoción?, ¿la comercialización estará a cargo de un tercero?, ¿en qué espacios se mueven mis clientes?

Pique básico: no hay un plan de negocios ideal; éste se debe adaptar al emprendimiento. De todas formas, siempre debe ser realista y exhaustivo, sin el embellecimiento que podría requerir un CV. Para Ballester, “en general lo que falla es la implementación”, por lo que su preincubadora brinda todas las herramientas que haya al alcance para que la idea haga contacto con la realidad, centrándose ésta en “las necesidades de la gente”. Si sos de la ORT y querés que tu idea vuele, en Ideopuerto te van a ayudar a armar un plan de negocios de “no más de dos carillas, concreto, despojado de dificultades técnicas, centrado en el negocio principal”, apuntó Ballester.

¿Cuál es la estructura básica de un plan de negocios? Un plan de negocios debería incluir los siguientes puntos*:

a) Análisis del sector y de los competidores: ¿qué está pasando en el rubro que me quiero meter?, ¿quiénes están haciendo algo similar a lo que quiero ser yo?, ¿quiénes podrían ser mis competidores?, ¿hay datos sobre el sector? ¿cuáles son las amenazas? b) Análisis del mercado y de

Hilando fino...

e) Estrategia de producción f) Análisis económico-financiero que describa las fuentes de financiamiento de la empresa

g) Una sección dedicada a la organización propiamente del negocio y al equipo de personas que lo conforman

h) Riesgos a los que se enfrentará el negocio *esquema del profesor Sergio Postigo de la Universidad de San Andrés de Argentina (www.materialbiz.com)

No es lo mismo, explicó Castellanos, un “plan de negocios” que un “modelo de negocios”: el primero vendría a ser la carta-presentación para vender el proyecto, hacerlo creíble y conseguir fondos, mientras que el modelo es el esqueleto que le dará vida (ingresos y beneficios) al emprendimiento. ¿Y cómo se hace para invertir en el proyecto si tengo la alcancía vacía?

“Hay muchas formas posibles de financiamiento aparte de las tradicionales”, disparó el coordinador de Nexo. Tanto allí como en Ideopuerto se tienden lazos para presentar a los modelos que valgan la pena en concursos. Por esta vía varios proyectos han conseguido ayuda económica, seguimiento de consultores calificados y el contacto con incubadoras que suelen ser difícil acceso.

Ideopuerto: www.ortfi.info Nexo: www.ucu.edu.uy

Los siete pecados capitales del desarrollo de un plan de negocios según Postigo: 1) Creer que el plan es el negocio en sí mismo 2) Pensar que no hay que hacer nada para que se cumpla lo previsto 3) Realizar una deficiente (o irreal) investigación de mercado 4) Redactar el plan únicamente por compromiso y sin convicción 5) Utilizar datos desactualizados o de fuentes no confiables 6) Elaborar el plan sin involucrar a quienes lo implementarán o a personas de mayor experiencia 7) Construir un plan poco realista que no sirva como base para la toma de decisiones

Emprendedores en la mira Estudiantes de UCU y UM fueron distinguidos con el primer y segundo premio respectivamente.

SUPER

plugged

Nico

Foto: BO! Bia/Heinzen/Cambre - Diseño: GOUP

SABADOS

arnicho

Concurso

APOYA

Espectáculo declarado de Interés Cultural

entradas a la venta en

El miércoles 22 de junio realizó la entrega de premios del concurso “Emprendedores en la Mira”, que cada año distingue a los mejores emprendimientos y planes de negocios de Uruguay. Este concurso busca identificar emprendimientos con potencial dinámico y equipos capaces de materializarlos. En esta instancia se presentaron 53 proyectos, es decir, un 23% más que en 2010.

Los participantes pasan por una pre-selección por parte de las Universidades y una serie de talleres de capacitación de donde se seleccionan los ganadores a través de las instituciones de apoyo de la RED EMPRENDER Además de las 45 organizaciones que hoy conforman la Red Emprender, en la ceremonia de premiación estuvieron presentes la Sra. Gladis Genua, Directora Representante de la Corporación Andina de Fomento en Uruguay; el Dr. Rodrigo Goñi, Director de la Corporación Nacional para el Desarrollo; el Sr. Sergio Ríos, Gerente de Operaciones del Banco Interamericano de Desarrollo; y el Ing. Pablo Brenner socio de Prosperitas Capital Partners.

De todos los proyectos que participaron en esta edición se destacan el primer premio para el emprendimiento “Femway” de María Elena De Paula y Mariné Villalba estudiante de la Licenciatura en Dirección de Empresas de la Universidad Católica. Mientras que el segundo premio fue para “AdvicemeTech” de Carolina Bañales, Agustina Sartori y Pablo Rodríguez, quienes comenzaron el proyecto como alumnos y ahora lo desarrollan como egresados del área de Ingeniería Telemática de la Universidad de Montevideo.

Todos los premiados: -Primer premio: “Femway” /Emprendedoras: María Elena De Paula y Mariné Villalba -Segundo premio: “AdvicemeTech” /Emprendedoras: Carolina Bañales y Agustina Sartori.

-Mención a la Innovación: “Ingenia” / Emprendedor: Marcos Rodríguez.

-Mención al mejor “Elevator Pitch”: “ZonaCamping”/ Emprendedores: Marcelo Kronfeld y Eduardo Souto.

-Mención al mejor emprendimiento del Interior: “Actualred” / Emprendedor: Federico Peña.

sociales

UDE

Ceremonia de graduación El martes 28 de junio se llevó a cabo en el Ballroom del Radisson Victoria Plaza Hotel, la Ceremonia de Graduación 2011 de la Universidad de la Empresa.

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En esta ocasión se contó con la presencia de los Miembros de Honor de la Universidad, el Ministro de Educación y Cultura, Dr. Ricardo Ehrlich, el Ministro del Interior Eduardo Bonomi, el Ministro de Turismo y Deporte Héctor Lescano, Autoridades Nacionales, Embajadores de países amigos, Empresarios y Docentes.

En esta Ceremonia se le otorgó el Titulo de Miembro Distinguido de la Universidad al Ministro de Educación y Cultura, Dr. Ricardo Ehrlich.

Se graduaron más de 180 alumnos de las carreras:

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Analista en Marketing Analista en Recursos Humanos Analista en Comercio Exterior Analista en Relaciones Públicas Técnico en Gerencia Analista en Publicidad Técnico en Diseño de Interiores Técnico en Diseño Gráfico Técnico en Vestimenta Técnico Agropecuario Técnico Forestal Técnico en Veterinaria Contador Público Licenciatura en Marketing Licenciatura en Administración de Empresas Licenciatura en Diseño de Indumentaria Licenciatura en Diseño Aplicado Licenciatura en Gestión Agropecuaria Doctor en Derecho Escribano Público Postgrado en Marketing Postgrado en Recursos Humanos Postgrado en Habilidades Gerenciales Programa Experto en Gestión Financiera Técnico Agropecuario Técnico Forestal Lic. en Gestión Agropecuaria MBA 1-Marcelo y Alejandro Gil / 2-Andrea Terzian / 3-Adriana Mungay, Mariana Rondan / 4-Evelyn Suttner, Esteban González / 5-Pablo Cocorel, Santiago Garcia / 6-Carolina Carro, Gabriel Stabile / 7-Esteban González, Javier Delgado, Prof. Julio Fitipaldi, Natalia torres, Gabriel Stabile, Andrés Buteri, Gimena Kosec / 8-Maria M. González Varela, esc. Sandra Allo / 9-Rodrigo Morosoli, Federico Delosantos Alvarez, Martín Pravia / 10-Ximena Rojas, Sebastian Tassino, Alana Tassino, Sebastian Fitipaldi

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Es un efectivo método de selección de personal y una de las fases más controversiales de la experiencia de postulación laboral. Su uso por parte de consultoras y empresas a lo largo y ancho del mundo, se ha estandarizado en pos de optimizar resultados y comprobar si lo declarado por el postulante durante la entrevista, es efectivamente verdad y más que nada, para confirmar las habilidades del individuo en distintas áreas que pueden ser claves para su desempeño en una nueva tarea, así como su potencial de adaptación al contexto laboral. Todo esto suena muy bien, pero día a día, cientos de candidatos sienten temor a arrojar sus oportunidades por la borda, sólo con responder algo que no sea percibido de forma muy amena o dibujando una forma que deje entrever alguno de sus defectos personales más íntimos.

Quizás este miedo no sea tan justificado como se suele creer. La idea de esta nota es dejar el determinismo de lado en este sentido y lograr que el postulante entienda que su futuro laboral no depende tanto de su performance en un test como de sus decisiones del día a día.

TXT Andrés Lasarte

evaluacion

¿Cómo enfrentar un test

psicotécnico?

Los tests psicotécnicos son quizás la experiencia más traumatizante en el proceso de obtener un nuevo empleo.

Y aunque la entrevista personal es más decisiva, el efecto de esta prueba en materia de selección de personal es sumamente importante a la hora de descartar posibles candidatos o considerar otros. Uso la palabra “traumatizante” en lugar de “incómoda” no para sonar dramático a propósito, sino porque reconozco todo el halo de desconocimiento y mitificación que existe en torno a este tipo de pruebas. Y por supuesto, es visible cómo esto afecta la visión que nosotros como postulantes tenemos del test mismo como una experiencia

decisiva, como una prueba que puede poner a la vista, detalles ocultos de nuestra estructura psíquica que quizás ni siquiera conozcamos. Esto último en parte es cierto, pero si queremos lograr un buen desempeño, lo mejor que podemos hacer es relajarnos al momento de tomar la prueba y hacerla con total naturalidad. Cuando creemos que una entidad nos supera y nos sentimos vulnerables, es cuando tendemos a fallar.

Somos personas capacitadas, que estamos construyendo nuestro rumbo en base a capitales importantísimos como el tiempo que tenemos por delante, el aprovechamiento del tiempo presente y (en estricta relación con lo anterior)

una voracidad inquietante por adquirir nuevos conocimientos. No podemos asustarnos por una fase más del proceso de selección de personal. Lo mejor que podemos hacer es ser sinceros en todo momento, no ser rebuscados en nuestras respuestas y si notamos que nos gustaría mentir en algún aspecto de nuestra personalidad para dar una mejor imagen, intentar modificar ese aspecto a futuro en lugar de dar una imagen de algo que no somos.

Existen ciertas nociones básicas que es bueno tomar en cuenta al momento de enfrentar un test psicotécnico. No se trata de engañar al profesional que va a evaluarnos. Nadie quiere hacer uso de la viveza criolla que tan pocas veces nos llevó a buen puerto. La idea de este artículo es brindar armas y cierto contexto técnico para jóvenes universitarios que enfrentan este tipo de experiencia por primera vez, por lo cual vamos a abordar algunos aspectos de la misma, de manera que el postulante pueda entender cómo es percibido por sus futuros empleadores y qué impacto pueden tener sus respuestas.

una persona en apariencia intachable.

El mito de las respuestas correctas e incorrectas El divague en cuanto a la concepción social del test psicotécnico es extremo.

Es común salir de una prueba de este tipo, ir a estudiar con un amigo y que te hable de “respuestas correctas” y “respuestas incorrectas”. Este es uno de los mitos que hay que descartar desde el principio. Generalmente no existen respuestas correctas o incorrectas, sino más o menos apropiadas de acuerdo a la posición a la que aspiremos. Por ejemplo, una posición que exija liderazgo y carácter ejecutivo a la hora de resolver problemas requiere que la persona sea eficaz a la hora de tomar decisiones. Si nos postulamos para un cargo de gerente comercial y en la prueba abusamos de las respuestas neutrales, las que no reflejan mucho carácter, es muy probable que esto sea percibido como algo negativo.

Los “No sé”, “No estoy seguro”, “Ninguna de las anteriores” reflejan indecisión. Si ninguna de las respuestas que se nos ofrece corresponde con nuestra forma de ser, quizás sea preferible elegir la que más se aproxime. Los profesionales dedicados a interpretar este tipo de pruebas están al tanto de que somos personas imperfectas, con contradicciones que construyen nuestro carácter. De esto se desprende que si la sinceridad nos lleva a dar respuestas políticamente incorrectas, esto no es necesariamente malo. Los seleccionadores de personal no van a fiarse de

El uso de la hoja en forma horizontal, suele ser asociado con una personalidad infantil. La ausencia de un suelo, refleja falta de conexión con el mundo material, así como la ausencia de ventanas en una casa refleja la incapacidad de la persona de afrontar la realidad externa. Las rejas o cruces sobre las ventanas, son percibidas como un rechazo de la persona por su hogar.

Las casas grandes generalmente son sinónimo de alegría y bienestar. Se asume que el individuo que las dibuja tiene una facilidad en el trato con los demás y no duda en poner en práctica sus habilidades sociales. Las casas pequeñas suponen inferioridad, necesidad de contención y protección del mundo externo. La timidez y la dificultad de relacionamiento también subyacen en estructuras pequeñas.

Las casas de dos pisos suelen hablar de un nivel cognitivo desarrollado y una buena apreciación por los detalles, así como una importante sensibilidad.

El humo sobre la chimenea puede ser un signo de calidez pero si la textura del mismo es demasiado densa, a veces se entiende que la persona vive momentos de tensión y tiene una necesidad inconsciente de canalizar esa energía hacia fuera para desprenderse de ella.

En fin, existen muchas interpretaciones, pero como dije no es bueno ser determinante y concebirlas individualmente, ya que sus resultados se complementan con los que el resto de la

Una casa, un árbol y una persona H.T.P. es una sigla que re desprende de las palabras “house”, “tree” y “person”, y el test vinculado a ella consiste en dibujar justamente eso: una casa, un árbol y una persona. Esta técnica muchas veces complementa los test psicotécnicos y se denomina “proyectiva”, dado que se espera que la persona deje en el dibujo un reflejo de cómo se ve a sí mismo, cómo quisiera ser, qué es lo que anhela, cuáles son sus intereses, etc.

Al momento de interpretar este tipo de test (muy usado para la población infantil y juvenil) es importante ser prudente y recordar que nada es absoluto y que ningún aspecto individual del H.T.P. es capaz de darnos una perspectiva clara por sí solo. Pero como la idea de esta nota es otorgarle herramientas de comprensión al postulante para que sepa según qué criterios es evaluado, voy a entrar un poco en detalle de forma muy genérica acerca de cómo se interpretan ciertos rasgos de su personalidad.

prueba arroja. Otra rutina complementaria es la de escribir un relato a partir de lo dibujado. La caligrafía tiene un peso importante en ese sentido al igual que el trazo del dibujo en el H.T.P. El poder de la espontaneidad Pese a todo lo que nos digan amigos, familiares y compañeros de estudio, es bueno no pensar demasiado las respuestas durante el test psicotécnico. Está comprobado que cuanto más tiempo le dedicamos a una pregunta y la analizamos en sus matices más rebuscados, más cerca estamos de cometer un ligero tropezón. Este tropezón está directamente vinculado con la llamada “deseabilidad social”, que en materia de RRHH es básicamente la necesidad que tenemos todos de quedar bien con el entrevistador, hacer lo que creemos que se espera que hagamos, complacer de acuerdo a las expectativas que tienen de nosotros. Por lo anteriormente expuesto, es necesario ser sincero y sacarnos de la cabeza esa idea de engañar al seleccionador.

Después de todo, estas pruebas están específicamente diseñadas en base a la incorporación de algunas preguntas irrelevantes que son mechadas entre las que sí importan para que el individuo se distraiga un poco y le sea difícil mantener una pose a lo largo de las más de cien preguntas que conforman el test. La idea es que en determinado momento lleguemos a un punto tal de relajación que bajemos la guardia y contestemos con sinceridad o que nuestra falta de sinceridad se vea en la preferencia marcada por respuestas más neutrales. Ahora, supongamos que un postulante logra eludir todos estos mecanismos y presenta una imagen de sí mismo que no se corresponde con su persona. Ese postulante logró engañar a un test que intenta extraer de su personalidad las dificultades y virtudes que tendrá al momento de adaptarse a una estructura. Lo que pasa en ese caso, es que cuando llega el momento de la verdad y esta persona tiene que enfrentar situaciones de todo tipo, factores como la capacidad de iniciativa, la estabilidad emocional y el buen desempeño social entre otros son imposibles de ocultar y se traducen a un buen o mal rendimiento, a una buena o mala adaptabilidad laboral.

Entonces, ¿para qué nadar tanto para morir en la orilla? Lo mejor es aprender de nosotros mismos, reconocer nuestros defectos y corregirlos en lugar de intentar construir (tanto en el test psicotécnico como durante la entrevista) un perfil laboral falso que nos va a ser imposible mantener.

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Sociales

Ceremonia de graduación Universidad 3

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ORT

El jueves 21 de julio tuvo lugar en el Teatro Solís la primera ceremonia anual de graduación de la Universidad ORT Uruguay.

Participaron 125 graduados de carreras universitarias de todas las facultades. Hicieron uso de la palabra el Rector, Dr. Jorge Grünberg y un graduado de cada facultad.

Los Decanos realizaron la entrega de distinciones a la excelencia académica a los graduados destacados.

Graduados que hicieron uso de la palabra en nombre de su facultad:

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Facultad de Administración y Ciencias Sociales: Lic. Marcus Lundstedt Jimenez - graduado de la Licenciatura en Gerencia y Administración Facultad de Arquitectura: Arq. Diana Lucía Pérez Martino - graduada de Arquitectura

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Facultad de Comunicación y Diseño: Lic. Mercedes Paula Dominioni Guinovart - graduada de la Licenciatura en Comunicación Facultad de Ingeniería: Ing. Jorge Andrés Pais Falero - graduado de Ingeniería en Sistemas 1-Luis, Nadia, Nestor Dosreis, Florencia Ferreira, Nanci Geymonat / 2-Sofia Perez, Estefania Rotulo, Maria Eugenia Perez / 3-Jeni Kerikian, Karen Lapadjian, Ana Kaprielian / 4-Susana Moumbjian, Federico Bonilla, Gabriel Cagno, Sabrina Frontini, Juan José Paulier / 5-Florencia Novas, Kenneth Giorgi / 6-Lucia Sosa, Marcus Lundstedt / 7-Fabiana y Mariana Noel Piaggio / 8-Karolina Avogadro, Jorge Pais / 9-Victoria Gago, Gabriela Gallareto, Carolina Benech / 10-Diana Silveira, Gabriela Nogueira / 11-Daniel Wahrmann, Mónica Nieves, Fabián Kozynsky / 12-Pia Zanetti, Paula Bouzout, Renzo Bologna, Nicolas Balparda, Lucia Chieza / 13-Victoria Tortorella, Lorena Bianchi, Paula Semperena, Carla Dornel

Especial

Si querés ser el

TXT: Mauricio Milano

Una reflexión sobre el liderazgo a nivel personal y en las organizaciones

líder…

Siempre se ha discutido si los líderes nacen o se hacen.

Actualmente los psicólogos e investigadores están de acuerdo en que, si bien hay una pequeña parte de predisposición genética, el liderazgo es una habilidad social que se aprende, como todas las demás. Ese “aprender a…” ser líder suele estar más en la experiencia que en los libros, pero no hay dudas de que una buena base teórica puede ayudar. Mucho es lo que se puede aprender leyendo a algunos –geniales– autores que han tratado este tema, así como observando casos de líderes de lejos y de cerca: desde José Artigas en la revolución oriental hasta John Kennedy en los Estados Unidos de los 60, desde Gandhi en la India hasta Mark Zuckerberg en las oficinas de Facebook.

El liderazgo está definido como la capacidad de influenciar a otras personas para llevarlas, con una visión compartida, al logro de un objetivo en común; así como de enseñar a los demás a escuchar su propia voz interior y potenciar sus capacidades irrepetibles. Parece fácil en la teoría, pero la práctica ha dejado claro que hay pocas cosas más difíciles en la vida que ser un líder. Sobre todo porque ser líder empieza por liderarse a uno mismo. Eso quiere decir que si querés saber liderar bien a los demás, primero tenés que “conquistarte” a vos mismo.

La disciplina del dominio personal

Sobre este tema hay tantas opiniones como autores distintos, pero todos concuerdan en que el liderazgo efectivo empieza por dentro. Tenés que creer lo suficiente en vos mismo para inspirar a los demás a que crean en sí mismos.

La base para lograrlo radica en la inteligencia emocional.

Como dice Goleman, el psicólogo que popularizó el término, se trata de tomar conciencia de nuestras emociones y comprender nuestros propios sentimientos. Vale decir, que la autoconciencia constituye el fundamento de las demás competencias de un líder.

Y no es posible lograr la disciplina del dominio personal (como bien la ha llamado Peter Senge) sin un buen grado de auto-conocimiento. ¿Por qué es difícil lograrlo? “La naturaleza humana parece dotarnos de la capacidad de evaluar a todo el mundo, menos a nuestra persona”, advierte Maxwell en su libro Liderazgo, principios de oro. “La mayoría de las personas utiliza un juego de criterios para juzgarse a sí mismas y otro completamente diferente para juzgar a los demás. Tendemos a juzgar a los demás según sus acciones.

Todo es sencillo y tajante. Sin embargo, nos juzgamos a nosotros mismos según nuestras intenciones”, dice.

Entonces, la clave para liderarse a uno mismo está en eliminar este doble juego de criterios, alineando las acciones con las intenciones, de tal forma que lo pensamos y sentimos sea lo mismo que hacemos. Es lo mismo que propone Groberg en sus Cinco momentos de verdad para convertirse en un líder (ver recuadro): “cuando nuestro compromiso profundo con nuestros valores y principios centrales está alineado con nuestra conducta y nuestras acciones, tenemos integridad”.

Algo para anotar: la “conciencia social”, vale decir la empatía, solo viene después de conocer tus propias emociones y tener claros tus propósitos.

Ser empático significa escuchar los sentimientos de los demás sin juzgar ni fines preconcebidos en la mente. Se trata de suspender tu perspectiva por un momento, para que la mente esté dispuesta a entender la perspectiva del interlocutor. Según Covey, la “escucha empática” es el principio de su quinto hábito en Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva: primero entender, luego ser entendido. “Demasiado a menudo

escuchamos a los demás con la intención de responder”, advierte Covey. “Escuchar con empatía es escuchar con la intención de entender, de ir al fondo del asunto. Es uno de los más importantes hábitos que un líder puede practicar. Es la clave para lograr resultados en las relaciones interpersonales, en los equipos y en las organizaciones”.

La autoconciencia y la empatía tienen su convergencia en la “gestión de las relaciones”, la última de las dimensiones de la inteligencia emocional, que incluye las herramientas más pertinentes del liderazgo como la persuasión, la gestión de los conflictos y la colaboración. Tres cosas que no serían posibles si un líder no es capaz de sintonizar empáticamente con sus seguidores.

Liderazgo en las organizaciones

Ahora bien, si hablamos de liderazgo en las organizaciones, hay obstáculos y prejuicios importantes que sortear.

En las empresas suele pensarse, sobre todo si hablamos de cambio organizacional, que a menos que éste sea impulsado “desde arriba”, no se va a lograr ningún resultado significativo. ¿Por qué nos aferramos a la opinión de que solamente la alta dirección puede iniciar un cambio significativo?

Quizás exista un “elemento de autoprotección”, un intento de justificar nuestra “falta de voluntad para abandonar un modelo mental que nos es familiar”, sugiere Peter Senge en su monografía Leading Learing Organizations. En definitiva, “la comodidad de poder hacer responsable a alguna otra persona de la carencia de liderazgo eficaz”.

El primero de Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva (Covey) es el de ser proactivo. Un hábito basado, justamente, en el principio de asumir responsabilidades. Es decir, darnos cuenta de que somos capaces de elegir nuestras respuestas, no esperar el cambio de los altos directivos, sino generarlo nosotros mismos.

Cuando te das cuenta de esto, estás dando el primer paso hacia la libertad.

Porque dejás de culpar a los demás por una condena que solo existe en tu mente, y empezás a sentirte responsable no solo de vos mismo sino de todos los aspectos de tu vida, tu entorno e incluso tu país. Como decía John Kennedy, ex presidente de Estados Unidos: “no te preguntes qué puede hacer tu país por vos, preguntate qué podés hacer vos por tu país”.

No cabe duda de que si la alta dirección se opone a un cambio, puede dificultarlo más que ninguna otra cosa; pero eso no quiere decir que la alta dirección sea la única capaz de liderar un cambio significativo. Es muy importante combatir esa tendencia a «mirar hacia arriba» y esperar que la dirección «arregle las cosas», y tomar conciencia de que todos, en los distintos niveles de la organización y de distintas formas, podemos ser líderes.

Jerarquía vs. Liderazgo

El problema cuando hablamos del liderazgo en las empresas es que, como son organizaciones formales, se rigen por un principio básico de jerarquía.

Hay una diferencia sustancial entre sumisión y compromiso. Sumisión es acatamiento, rendimiento, sometimiento.

Compromiso implica asumir una responsabilidad, y esta es precisamente la diferencia. Cuando hablamos de sumisión, estamos hablando de niveles jerárquicos: el subordinado obedece, porque la responsabilidad de sus actos radica en su jefe, ya que es este último quien responde por los resultados de la gestión. En cambio, cuando hablamos de compromiso, todos asumen una igual cuota de responsabilidad.

La jerarquía, entonces, suele ser un gran problema a la hora de liderar organizaciones. Porque no fomenta la curiosidad, el compromiso ni la responsabilidad compartida, sino que tiende a generar más sumisión.

“Los programas de comunicación empresarial pueden en realidad inhibir el aprendizaje y la comunicación. Los estudios organizacionales y los grupos de enfoque, al centrar la atención en decirle a la alta dirección lo que está mal, pueden bloquear el aprendizaje porque no hacen nada para alentar la responsabilidad individual y tienden a reforzar la actitud de que solamente la alta dirección tiene el poder de resolver los problemas”, advierte Peter Senge en Leading Learing Organizations.

La clave para liderar dentro de las organizaciones es aprovechar las ventajas de las distintas posiciones jerárquicas no para fomentar la subordinación sino para motivar el compromiso que genere un cambio profundo. Si querés ser un buen líder, no ejerzas el tipo de autoridad que hace sentir subordinados a los demás. Mejor creá las oportunidades que saquen afuera el potencial de todos ellos.

Los cinco momentos de la verdad para convertirse en un líder, según el Dr. D. H. Groberg.

1- Establecer los valores y principios centrales.

Consiste en decidir y anotar la misión personal que será tu guía a partir de ahora. Esto le da un sentido de propósito y significado a la vida.

2 - Sentar un profundo compromiso con los valores y principios centrales.

Se trata de estar comprometido con la misión personal de tal forma que no te importe si los demás te siguen o no. Lo único que importa es mantener esos valores y principios centrales, a toda costa. Esto da como resultado el poder interno. Cuando a Juana de Arco le dijeron que ningún hombre la seguiría, tras postularse para dirigir personalmente un difícil ataque militar, ella respondió “No miraré atrás para ver si alguien me sigue”.

3 - Alinear la conducta con el compromiso generado anteriormente.

La secretaria de Gandhi una vez dijo “Lo que Gandhi piensa, siente y hace es todo lo mismo”. De esto se trata el tercer momento: la integridad es el resultado de cuando tu conducta y tus acciones están alineadas con los valores y principios centrales con los cuales te comprometiste.

Esto promueve la confianza.

4 - Auto-corregirse.

Lo que la gente decide hacer cuando su conducta no es consistente con sus valores centrales determina en qué se convertirá. Este momento es clave porque los seres humanos nos regimos por un principio de adaptación; esto quiere decir que si no alineás tu conducta a tus valores, terminarán alineándose los valores a tu conducta, y estos cambiarán según las circunstancias, un concepto opuesto al de integridad. Se requiere valor para la auto-corrección, pero es una gran oportunidad para el crecimiento.

5 - Ayudar a otros a auto-superarse.

Es la función última del líder. La diferencia entre el éxito y el fracaso de una organización está en qué tan bien saca a relucir las grandes energías y talentos de su gente.

Los tres niveles de liderazgo y el ejemplo de Facebook

Del análisis organizacional surge hay básicamente tres niveles para ejercer el liderazgo, que surgen de la pirámide jerárquica pero son mucho más que solo cargos. Peter Senge los llama: líderes ejecutivos, líderes de producción locales e interconectadores internos.

Mucho se ha escrito sobre estos tres niveles, pero no son todo teoría. De hecho, existe un ejemplo que está a un solo click de distancia: Facebook.

Una red social de 600.000 millones de usuarios, valuada en US$ 65.000.000, que sabe mucho sobre estos tres tipos de liderazgo.

Líderes ejecutivos

Según Senge, “son los que desarrollan infraestructuras de aprendizaje y lideran mediante el ejemplo en el proceso gradual de desarrollar las normas y comportamientos de una cultura de aprendizaje”. Una definición con dos puntos clave.

El primero, que los líderes ejecutivos crean un ambiente operativo para el aprendizaje mediante la formulación de ideas orientadoras. En eso consiste básicamente el desarrollar las normas y los comportamientos que hacen a una cultura de aprendizaje. En otras palabras, es lo que mejor se identifica con la función del líder de ser un visionario.

El segundo, la infraestructura de aprendizaje que esa visión dispone.

Sin la infraestructura adecuada, ni las ideas ni el aprendizaje tendrán vehículos para extenderse a lo largo y ancho de una organización.

En el caso de Facebook, ya sabemos quién es el líder ejecutivo: el CEO (bitch!) Mark Zuckerberg, quien a través de distintas ‘normas’ y prácticas, generó una infraestructura de aprendizaje revolucionaria e inimitable por otras empresas. El papel del líder es, valga la redundancia, no solo tener la visión, sino “tangibilizarla”, “bajarla a tierra” y comunicarla a sus seguidores a través de distintas cosas que aisladas pueden parecer sutiles pero juntas construyen la cultura de una organización. Algo que describe bastante bien las oficinas de Facebook.

En Facebook no hay paredes: las computadoras no están organizadas en cubículos sino que la idea es generar un espacio de trabajo participativo, donde todos se ven a todos. Se trata

de una filosofía de trabajo basada no en el control sino en el compromiso: no se controlan los horarios de trabajo, los empleados pueden andar libremente por las instalaciones de la empresa (que incluyen bebidas, golosinas, libros, sala de música, sala de juegos, etc.), mientras cumplan con los objetivos que ellos mismos se proponen.

La política de la empresa apunta a maximizar la calidad de vida en el trabajo y fue impulsada desde el comienzo por Mark Zuckerberg en los dormitorios de Harvard, hasta que la empresa creció lo suficiente como para mudarse a Palo Alto, California.

Al decir de Peter Senge, “cuando los ejecutivos lideran como maestros, administradores y diseñadores, desempeñan papeles que son mucho más sutiles, contextuales y de largo plazo de lo que sugiere el modelo usual de líder jerárquico que ejerce el poder”.

Lo que se logra cuando existe una infraestructura adecuada para el crecimiento de todas las personas que integran una empresa, es que se crea

una sinergia muy importante. Para empezar, porque estamos hablando de un tipo de líder que no es jerárquico y acaparador, sino que sabe delegar facultades de tal forma que motiva el crecimiento personal de sus seguidores. Y además, porque la sinergia es el resultado natural de un ambiente participativo y ‘desenfadado’ en el cual cada persona puede lograr objetivos personales a la misma vez que contribuir a los objetivos de la empresa.

Entonces, si vos estás en esta posición jerárquica, lo mejor que podés hacer como líder es disponer el trabajo de tal forma que le permita a todos liberar su máximo potencial.

Ya lo señaló Stephen Covey al decir que delegar facultades es uno de los tres papeles fundamentales que desempeña un líder: “Las personas tienen un enorme talento, ingenio, inteligencia y creatividad. La mayoría de estas cualidades se hallan en estado latente. Cuando se tiene una verdadera alineación hacia una visión común […] cuando los propósitos individuales y la visión (de la empresa) se superponen, se crea una gran sinergia. Se enciende un fuego dentro de las personas que liberan su talento, ingenio y creatividad latentes…”. Tal es el sentimiento logró inspirar Mark Zuckerberg en Facebook, un ejemplo claro de la increíble sinergia que puede generar el simple hecho de tener una infraestructura dispuesta para el aprendizaje organizacional.

Líderes de producción locales

Son los que están en los mandos medios de una organización y sirven como vínculo entre la alta dirección y los empleados de primera línea. Son los que están al frente de las divisiones organizacionales que son lo suficientemente grandes como construir un microcosmos significativo y tienen la suficiente autonomía como para poder emprender distintos experimentos y –en el caso de que funcionen– expandirlos a toda la organización. Según Senge, son los que emprenden “experimentos organizacionales importantes para comprobar si las nuevas aptitudes de aprendizaje conducen a mejores resultados empresariales”.

Este segundo nivel no solo es importante sino que es fundamental para generar el cambio en las organizaciones. No hay ningún caso de un cambio que haya funcionado sin el apoyo de los líderes de sector, ya que como bien dijimos, los altos directivos no pueden cambiar por sí solos a una organización. Los líderes de producción locales son los que involucran a todos los empleados de una compañía bajo distintos proyectos que llevan adelante y que son vitales para reconocer si las ideas

La buena noticia es que, entonces, las dificultades de emprender desde el “fondo” de una organización (donde hay escaso poder), se ven compensadas por el amplio y profundo compromiso que tantas veces suele faltarle a los altos directivos.

En resumen

de las semillas» de la nueva cultura (de aprendizaje), que pueden moverse libremente alrededor de la organización para encontrar a quienes están predispuestos a llevar a cabo el cambio, a ayudar en los experimentos organizacionales así como en la difusión de los nuevos aprendizajes”.

generadas pueden realmente traducirse en resultados empresariales. ¿Alguna vez escucharon hablar de Hackathon? Hackathon (unión de “hacker” y “marathon”) es una maratón de 24 horas organizada anualmente por Facebook, en las que los ingenieros informáticos de la compañía trabajan ininterrumpidamente en algún proyecto puntual que quieren llevar adelante. La misma no es obligatoria para todos los empleados, sino que se adhieren libremente aquellos que quieren presentar una idea específica. Presidida por el propio Mark Zuckerberg, durante esas 24 horas los ingenieros dejan todo el trabajo “rutinario” para dedicarse exclusivamente a desarrollar ese proyecto o esa idea que quieren presentar.

Como bien lo mostró el Diary of Facebook, recientemente emitido por MTV, las Hackathon son una instancia muy positiva para la empresa ya que, por un lado fomenta nuevas ideas que mejoran las distintas aplicaciones de Facebook para sus clientes; y por otro lado, no solo constituye un espacio para la participación activa de los líderes de producción locales sino que alienta la formación de nuevos líderes. Como dice Covey, “la exploración se refiere al sentimiento más amplio de futuro. Consigue estimular la cultura e infundirle un propósito tremendo y trascendente”.

Interconectadores internos

Si no estás en la alta dirección ni sos gerente de un área, seguro te podés identificar con este rol. Senge los define como “los «vehículos de transporte

Precisamente porque no tienen una importancia relevante en la escala jerárquica de la empresa, adquieren un sentido muy especial a la hora de generar cambios en una organización. Porque son los que no están en ningún lugar concreto de la organización, sino que están en toda la organización. Son los que, cuando tienen una idea, buscan personas interesadas sin importar de qué área son o qué sueldo perciben. “La única autoridad que poseen los interconectadores internos procede de la fuerza de sus convicciones y de la claridad de sus ideas” dice Senge en cuanto a este tipo de liderazgo. “Una y otra vez descubrimos que ésta es la única autoridad legítima cuando se requieren cambios profundos, independientemente del cargo organizacional que se desempeñe”.

Ya está dicho que la jerarquía en su concepción tradicional suele ser un gran problema para las organizaciones. Además, está sobrevalorada. Cuando un jefe o alto directivo propone una idea, todos los empleados sienten cierta obligación de dar una respuesta (aunque sea falsa) de lo que piensan al respecto o cómo planean llevar adelante la ejecución. En cambio, cuando un empelado de primera línea propone una idea, sólo lo seguirán aquellos que estén genuinamente interesados en llevarla adelante.

Especial

El liderazgo es sin lugar a dudas uno de los temas más discutidos, no solo en el mundo empresarial y universitario sino en los ámbitos de la psicología, la política y aún en la vida cotidiana. De cierta forma, todos los problemas que apremian hoy en día a la humanidad, comienzan con un problema de liderazgo. Detrás del calentamiento global, de las crisis económicas y los enfrentamientos políticos, hay líderes que están guiando de manera inoportuna a sus seguidores o dejando vacíos cuya incertidumbre genera conflictos.

De la misma forma en lo personal, en la familia, entre amigos y en pareja.

Esto es así porque somos animales sociales: necesitamos liderar y necesitamos ser liderados. La clave es entender y aceptar que todos ocupamos ambas posiciones según el momento y las circunstancias que estemos atravesando. Por eso es mejor que sepamos cómo ser un buen líder. Hay que reflexionar sobre este tema. Espero que este artículo haya despertado alguna inquietud tu mente.

Dise単o: Carolina Martinez

Entrevista

Diego Aguirre Temple de Acero TXT: AndrĂŠs Lasarte FOTO: BO! Rafel Cambre

Su nombre simboliza triunfos del pasado y del presente futbolístico. Es autor del gol al América de Cali de Colombia en el minuto 120 del juego que convirtió a Peñarol en Campeón de América en 1987, rompiendo con un empate que daba por ganador al equipo colombiano. Es protagonista directo del reciente ascenso histórico que tuvo Peñarol en el Clausura 2010-2011, que lo llevó a ganar el campeonato de forma invicta, cuando meses atrás el equipo sufría una de sus peores crisis de su historia.

En junio pasado, llevó al equipo aurinegro a la final de la Copa Libertadores, luego de 24 años sin que esto sucediera.

Pero estos logros rimbombantes conseguidos en lapsos de tiempo muy cortos no caen del cielo.

Aguirre sabe mucho en materia de liderazgo de grupos y eso se ve en los resultados que obtiene.

Ofrece una propuesta de trabajo clara y posible que convence a su equipo al tiempo que le da seguridades. Para perfeccionarse asiste a sesiones de coaching semanales con un experto en manejo de grupos que atiende a importantes ejecutivos y líderes corporativos del mundo de los negocios. Y por supuesto, la calidad de su labor no se queda en lo técnico, sino que busca cuidar a sus jugadores desde lo humano, sabiendo que es la única manera de lograr los objetivos que se plantea. En un especial de liderazgo, su nombre no podía faltar.

Tanto en fútbol como en el ámbito empresarial, es importante tener criterio al momento de conformar un equipo. ¿Qué es lo que más tenés en cuenta al momento de elegir las personas para conformar un grupo de trabajo? Hay muchos aspectos que tomo en cuenta; uno de los más importantes es el factor humano, sobre todo en el cuerpo técnico. Mi cuerpo técnico tiene que ser de mi confianza absoluta, pero también tiene que tener capacidad. Cuando vos elegís a un amigo para integrar un grupo de trabajo, creo que estás metiéndote en un camino complicado en el que podés perder la objetividad y quizás después no te sea posible lograr el mejor desempeño. En materia de lo que es el factor humano, valoro mucho la sinceridad y el apoyo permanente, que exista solidaridad al momento de trabajar. Y en lo que refiere a la selección de jugadores, es igual. Claro que se mezcla mucho con la parte del rendimiento de cada individuo. No podés buscar únicamente buenas personas. Pero me parece que poniendo pautas de trabajo claras y siendo lo más honesto posible con los jugadores, de manera que el discurso sea lo que ellos vean posteriormente, se logra una diferencia. Creo que una de las maneras para lograr que ellos se sientan respetados es cumplir con cosas básicas como la calidad del trabajo.

La idea es que ellos vengan al entrenamiento y vean que hay algo bien hecho que está ahí para que ellos puedan mejorar. Así los jugadores empiezan a entrar más en confianza y a creer en la propuesta, que desde ese momento se va haciendo cada vez más fluida.

Y es ahí cuando el jugador te da todo.

Yo no creo en el verso. Antes el fútbol era muy lírico, muy hablado. El jugador tiene que percibir que hay un trabajo responsable día a día para llegar a los objetivos planteados. En el día a día se van construyendo valores como la confianza y la unidad de grupo. No alcanza con ser buen tipo o con tener carisma. ¿Esa confianza vos la vas construyendo en un diálogo constante con tus jugadores? En algunos casos sí. Pero creo que la confianza muchas veces depende no tanto del diálogo sino del manejo de situaciones concretas y la capacidad para resolver problemáticas puntuales, así como respetar a un jugador y apoyarlo en un momento difícil. Puede ser que el tipo esté mal futbolística o anímicamente o sufriendo una lesión y ahí es el momento donde

más nos preocupamos. Hoy en día, el jugador se informa mucho y sabe cómo funciona el fútbol en otras partes del mundo. Tiene a su alcance conferencias acerca de diversas metodologías de trabajo y generalmente ya pasó por distintos entrenadores con sus maneras de resolver distintas situaciones.

Todo esto hace que el jugador tenga un nivel de exigencia importante y que convencerlo, sea todo un desafío. Entonces, respetarlos a la hora del trabajo y darles una buena estrategia es algo básico. Ellos confían que van a estar mejor futbolísticamente, confían en las armas que les estamos dando para pelear cada partido. Para mí, a partir de ahí se construye todo lo demás. ¿Cómo comunicás de manera efectiva esa propuesta de trabajo? No se logra posicionar nada de un día para el otro. Los conceptos se logran afirmar cuando llegan los partidos y ganamos en base a ciertas cosas que hicimos.

Eso da lugar a un vínculo fuerte y los jugadores se entregan a la propuesta porque ven que funciona. El jugador quiere ganar y quiere triunfar. En un grupo de 25 o 30 jugadores en el que hay realidades de todo tipo, lograr una unión total y absoluta es difícil, pero se puede armar un buen grupo. Ahora, de una cosa estoy seguro: no se puede armar un buen grupo sin triunfos. Se quiebran, se rompen, se distancian y se echan las culpas mutuamente.

Recién hablábamos de cómo un jugador que pasó por varios técnicos se adapta a distintas modalidades de trabajo. Ahora, ¿cómo se adapta el técnico a un equipo ya consolidado? En Uruguay se da una particularidad: cuando un entrenador llega a una institución no hay equipos consolidados debido al constante recambio de jugadores. Esto quiere decir que el entrenador llega junto con 8 o

Yo no creo en el verso.

Antes el fútbol era muy lírico, muy hablado. El jugador tiene que percibir que hay un trabajo responsable para llegar a los objetivos planteados.

En el día a día se van construyendo valores como la confianza y la unidad de grupo. No alcanza con ser buen tipo o con tener carisma.

A veces el jugador no te da el 100 por ciento de su rendimiento. Piensa que te lo da, pero siempre hay algo más que le podés explotar. Si vos lográs ganarle la cabeza y que esté convencido de tu modalidad de trabajo, también lográs sacarle ese plus en la cancha que no le da a otro entrenador.

10 jugadores nuevos. En otros países -la mayoría, en realidad- donde los equipos se mantienen, puede ser más difícil pararse delante de un equipo ganador que ya tiene sus convicciones y proponer una idea distinta. Ahí es más complicado. Ahora, cuando un entrenador ingresa a un equipo que viene perdiendo, lo más probable es que el plantel esté deseando que le den la fórmula para tener éxito. Y no es que uno la tenga, porque te puede tocar ganar y te puede tocar perder. Pero creo que si uno demuestra confianza en el trabajo propio y convicción sobre sus pasos; si uno les dice “muchachos, crean en esto que vamos a ganar por tales razones” y eso se da, ahí es cuando uno comienza a ganar terreno dentro de la cabeza misma del jugador. Y ojo, a ellos les cuesta reconocer eso, pero poco a poco, lo van incorporando y asimilando. Y cuando los resultados empiezan a acompañar se da una relación más armónica a partir de ahí. Es todo mucho más fácil. ¿Cómo sos con tus jugadores en materia de vínculos personales? ¿Intentás apoyarlos en aspectos que quizás no tienen que ver con lo futbolístico pero igualmente afectan su rendimiento? Intento ayudar en todo lo que puedo pero es necesario evitar vincularse sentimentalmente. Muchas veces generás un vínculo quizás no de amistad pero sí de cierto afecto y aprecio que te impide ver qué es lo mejor para el equipo. Entonces hay que saber encontrar un límite. No sirve de nada que se genere un vínculo de tal confianza que se rompa ante el más mínimo reproche.

Para liderar a un grupo de personas, muchas veces uno tiene que luchar contra trabas personales y pulir defectos en pos de lograr el autocontrol antes de pararse ante

un equipo y dar el ejemplo. ¿Crees que es importante autoliderarse para poder liderar? Sí. Puede suceder que a un entrenador lo pongan a cargo de un equipo y el tipo no tenga las convicciones o las armas para liderar. Y siempre te queda la duda en cuanto al liderazgo. Yo no sé si soy específicamente un líder. Sí sé que tengo el papel de dirigir a un grupo y llevarlo hacia lo mejor posible en todos los aspectos. Para lograr esto, hay que controlarse mucho para no llevar cosas personales al campo del trabajo. No tomarse algunas actitudes demasiado personalmente. Hay que estar por encima de ciertas cosas, tratar de entender a las personas y -algo importantísimo- saber ponerse en el lugar del otro.

Muchas veces alguien te miró mal y tenés que desarrollar un juego psicológico para entender por qué, y a partir de eso, lograr que el jugador te dé todo lo que tiene. Porque muchas veces pasa que no hay buen feeling entre jugador y entrenador, y puedo asegurarte que en esos casos, el jugador no te da el 100 por ciento de su rendimiento. Piensa que te lo da, pero siempre hay algo más que le podés explotar. Y si vos lográs ganarle la cabeza y que él esté total y absolutamente convencido de tu modalidad de trabajo, también lográs sacarle ese plus en la cancha. Lográs que te dé más que a otro entrenador. ¿Cuánto inciden el carisma y la retórica en este proceso de ganarle la cabeza al jugador? En el caso del fútbol el carisma y la retórica son muy importantes, pero más que nada en una primera fase en la que se busca generar una buena primera impresión.

En mi caso, por ejemplo, al llegar a Peñarol, llegué con una historia acá en el club, salí Campeón de América y también fui campeón como entrenador. Entonces hay un respeto por eso. Tengo un respeto ganado y para empezar eso de por sí, está bueno. Pero al pasar los días no alcanza con eso. Con eso te manejás durante la primera semana, pero después se hace necesario darle buen laburo y mucha atención al jugador. El verdadero respeto pasa por ahí.

Muchas veces veo a un jugador mal futbolísticamente en determinadas cosas y le hago un trabajo para que corrija eso. También es importante charlar otros temas que pueden pasar por lo anímico. Cuando veo a un jugador mal, le pregunto qué le pasa y hablo con él un rato. Eventualmente, me saca a relucir algún problema y ahí trato de ayu-

darlo. Por decirte algo, el tipo se pelea con la novia o la mujer y eso hace que no entrene con la misma fuerza. Acá, nosotros entrenamos poco en cantidad de horas, pero durante esas horas es necesario que todos estemos muy enfocados en el trabajo, muy convencidos de lo que estamos haciendo. Creo que eso es esencial para levantar el nivel.

Muchas veces se hace hincapié en el logro de una meta como pilar principal de la motivación. ¿Cómo manejás vos en tu trabajo la tarea motivacional cuando no se dan los resultados que esperabas? Cuando no se dan los resultados es cuando más calma hay que tener y cuando más hay que cuidar al jugador demostrándole confianza. Me ha tocado estar varios partidos sin ganar y nunca cambié en el trato personal con ellos. Puedo cambiar o adaptar algún trabajo, buscar una solución técnica para cosas a mejorar. Pero nunca caigo en el reproche o la acusación ni mucho menos en exponerlo. El jugador está sufriendo mucho por eso y es cuando más tiene que encontrar un apoyo. Luego, si vos salís de esa crisis, fuiste respetuoso y mantuviste determinados códigos que no cambian por ganar o perder, el resultado que podés obtener de parte de los jugadores es muy positivo. ¿Cuán importante es para un líder escuchar a los integrantes de su equipo? ¿Creés que existe un intercambio recíproco entre líder y equipo que contribuye a mejores resultados? Sí, sí. Absolutamente.

Nosotros tenemos una forma de trabajar muy participativa. Con el cuerpo técnico, todos tenemos nuestras tareas, intercambiamos ideas, charlamos, siempre con ánimo de ver qué podemos mejorar. Algunos trabajos los hago yo, otros los hacen mis ayudantes. A mí me gusta que todos participemos y que el equipo nos vea prestándole atención a todas las áreas que podamos contemplar. Y después, creo mucho en la opinión del jugador. Hay que preguntarle cómo se siente con respecto a tal o cual trabajo de entrenamiento o qué aportaría para mejorarlo. Una cosa que

De una cosa estoy seguro: no se puede armar un buen grupo sin triunfos. Se quiebran, se rompen y se distancian.

estamos haciendo habitualmente acá en Peñarol son reuniones en las que juntamos todas las sillas en círculo, escribimos algún tema en el pizarrón y buscamos que los jugadores opinen al respecto en pos de lograr una cohesión de grupo y motivación. Tenemos rondas que son buenísimas y contribuyen mucho. Hablamos del tiempo que falta para llegar a una meta, hacia dónde apuntamos, la importancia del trabajo en equipo, y otros temas generales que son muy buenos y nos unen mucho. La participación de los jugadores es fundamental en estas sesiones. Nosotros generalmente nos limitamos a liberar una idea como disparador y ellos hablan a partir de ahí. Nos limitamos a moderar, por así decirlo, y escuchamos. No se obliga a hablar a nadie. La participación es totalmente libre. En este proceso ayudan mucho los jugadores mayores, como referentes y gente de experiencia que son. En sí creo muchísimo en la ida y vuelta. Esto quiere decir que no podría dirigir un equipo de forma autoritaria. El ‘acá se hace lo que digo yo’ no es mi manera de proceder.

Al momento de encontrar sub-líderes en un grupo, ¿qué elementos suelen destacar de los jugadores para que pongas tu atención sobre ellos? En cuanto a los sub-líderes generalmente están cuando uno llega al equipo y son jugadores de trayectoria que tienen una influencia directa en el grupo. Ayudan muchísimo. Llegan a donde el entrenador no puede llegar, porque existe una convivencia entre ellos y ciertos códigos. En cuanto a la selección de jugadores, muchas veces se da porque hay jugadores que uno ya tuvo y ya conoce, entonces es fácil traerlos de ojos cerrados porque se les conocen todas las virtudes y defectos. Y con otros jugadores, tenés que arriesgarte. Como dije, la parte humana es fundamental. Creo mucho en el jugador profesional e íntegro, pero no se puede dejar lo futbolístico de lado.

Lo ideal es traer buenos jugadores que sepan aceptar límites, modalidad de conducción y sepan dar un buen trato a cambio. En general, hemos tenido muy buenas experiencias en este sentido.

Los jugadores han logrado compromiso y entrega total. ¿Cuán importante es la presencia de referentes en tu vida profesional? Generalmente los referentes que puedo ubicar en mi vida profesional son los mismos que puedo ubicar en

mi vida personal. Desde hace tiempo tengo unas sesiones de coaching entre semana que apuntan justamente a eso, no a lo futbolístico sino a lo que tiene que ver con manejo de grupos.

Es como si fuera mi psicólogo, sólo que no lo es. Es una persona que atiende a directores de empresas y otros profesionales. De fútbol no conoce mucho, y prefiero que sea así, porque hay una serie de situaciones que son comunes a cualquier dinámica de manejo de grupos, no únicamente al medio futbolístico. Me ha ayudado mucho en materia de entender al otro, tomar el diálogo como primer intento de solución, no tomarme las cosas demasiado a pecho ni quedarme con reproches adentro. Todo eso contribuye para que haya más paz. ¿Ves mucho más estresante la tarea de entrenador que la de jugador? Sí, claro. Es muchísimo más estresante.

Como jugador también tenés momentos difíciles, pero te descargás, corrés, le pegás una patada a uno. Yo no me daba cuenta de cómo se daban las cosas en aquel momento. Era muy joven.

Ping-Pong: Un referente: Aníbal Pardeiro, un profesor de Educación Física que tuve en el liceo. Me apoyó mucho con todo el tema del Fútbol.

Un cantante: Bruce Springsteen.

Un auto: Honda Civic.

Una película: Matchpoint.

Un jugador: Obdulio Trazante.

Un triunfo que atesores con orgullo: Haber salido Campeón de América con Peñarol.

diseĂąo en mi cabeza

Coco Chanel Mi nombre es una marca.

TXT: AndrĂŠs Parallada

Una temporada de gloria La historia le adjudica a la mega-estrella del arte pop Andy Warhol, 19281987, la siguiente frase: “En el futuro todo el mundo será famoso durante quince minutos. Todo el mundo debería tener derecho a quince minutos de gloria”. Con el permiso de Uds., yo agregaría: “En el futuro todo el mundo tendrá una marca con su nombre durante una temporada. Todo el mundo debería tener derecho a una temporada de gloria”. En este número de «diseño en mi cabeza» te propongo realizar una aproximación no formal al proceso por el cual el nombre propio de un diseñador de indumentaria del siglo XX se transforma en el nombre de una determinada marca. Los casos más célebres ya los conocés: Chanel, Dior, Yves Saint Laurent, Armani, Paul Smith, etc. Me imagino, algunos de estos nombres te recuerdan a perfumes, pero en su origen estas marcas fueron el nombre de fulanas y fulanos con una visión específica acerca del diseño de indumentaria femenina o masculina.

Los imperios y emporios comerciales llegaron a posteriori.

Coco antes de Chanel Para realizar esta aproximación elegí un clásico de clásicos, la señorita Chanel, Mademoiselle Chanel, 1883-1971, tal como ella imponía que la llamaran.

Quizá desde el punto de vista cinematográfico la película no sea cinco estrellas, sin embargo Coco antes de Chanel, 2009, presenta una buena secuencia biográfica de la mítica diseñadora de moda nacida con el nombre de Gabrielle Chanel, apodada Coco. Me animaría a asegurar que allí quedan bien retratadas las idas y venidas que conlleva tener ideas propias, ideas de difícil testeo previo. En 1910 abrió en París su primera tienda de sombreros.

Durante 1913, en el balneario de Deauville, abrió su boutique donde ofrecía sombreros pero también vestidos simples para ser utilizados sin corset.

En 1915 abrió una nueva boutique en otro balneario, Biarritz. Y desde 1916 comenzó a diseñar vestidos de jersey, un tejido de punto considerado como ordinario, utilizado en aquel momento únicamente en la ropa interior, ya que no existían los tejidos elastizados. En 1918 comenzó a adaptar prendas del vestuario masculino a la indumentaria femenina.

Durante la década de 1920, Chanel introdujo en el mercado una nueva idea

tras otra: el pequeño vestido negro, la chaqueta cardigan sin cuello, bolsillos aplicados, faldas a la rodilla, etc. En la década de 1930 introdujo el concepto de bisutería, joyas de imitación, realizadas en materiales no nobles, morite. ¿Te parece que algunas de estas ideas hubiesen sido avaladas por una investigación de marketing? Lo planteo de otra manera, imaginate que alguien te presenta algunas de las ideas que describí anteriormente. Acordate que estamos en la primera década del siglo XX: “Se me ocurrió una idea para diseñar una colección de indumentaria: inspirarme en la vestimenta militar masculina”. Hoy esto sería un recurso creativo trillado, pero no es absurdo pensar que hace cien años, esta idea tendría que ser vista por el hipotético analista de marketing de turno como una patada en la vejiga. Todas las otras empresas competidoras vestían a las mujeres como floreros recargados de curvas, bordados, lazos, corset, etc. ¿porqué debería mi empresa hacer algo distinto? Fue mérito de Chanel encontrar la respuesta a esta pregunta.

Algunos describen a este tipo de actitud como tener buen olfato para detectar los cambios de la sociedad, estar en el lugar apropiado en el momento apropiado. Porque también sería importante comprender que tampoco se trata de hacer las cosas por la contraria, sin ninguna visión en particular. Además, estos cambios en la forma de concebir el look femenino de la década de 1920, a veces denominada a la garçonne, identificado con un look masculino, pelo corto, poco maquillaje, no fue únicamente mérito de una diseñadora, sino que fue un trabajo conjunto de diversas fuerzas sociales, la incipiente industria del espectáculo debe ser incluida aquí también. En 1921 crea un perfume con un nombre muy poco canchero, no había en ese nombre ninguna referencia a la naturaleza, ni a lo femenino, se denominaba simplemente No5. El nombre parecía evocar a la numeración de una prueba de laboratorio clínico. ¿Cuál fue el argumento de marketing de Chanel para justificar la elección de este nombre? Le agradaba particularmente la forma gráfica de esa cifra, y listo. Para saber si todas estas locurillas tenían algún resultado positivo, vale recordar que para 1935 la casa Chanel contaba con 4.000 empleados, nada mal. Y en gran medida gracias al negocio del perfume es que ha sobrevivido hasta la actualidad.

Diseño sin marketing Desde una perspectiva más general, ¿es posible que exista diseño sin marketing? En más oportunidades de los que creemos, es en el diseño, y no exclusivamente en el marketing, ni en el mundo de los negocios, donde se encuentra la semilla para un nuevo emprendimiento con nombre propio. Y si bien esto puede parecer obvio, no es como se nos presenta habitualmente cuando se trata el tema de la creación de nuevos negocios. Porque la cantarola tradicional nos dice que los artistas y diseñadores son malos para los números, serían buenos para la imaginación, y malos para la facturación, ¿será esto cierto? Quizá se pueda decir que de malas generalizaciones está construido el camino al infierno. En realidad, lo que pretendo describir aquí es un proceso de aislamiento creativo. En estos emprendimientos creativos transformados en marcas comerciales, no operó el típico trabajo académico donde se idealiza la colaboración de disciplinas, no existió diseño caminando de la mano con el marketing. Me estoy refiriendo a que estos diseñadores, Chanel y los que siguieron sus pasos, debieron prescindir del marketing tradicional para lograr hacerse un hueco en el mercado.

Desde la óptica que estoy comentando, parecería que se podría describir al diseño como la herramienta que genera un determinado contenido, más interesante, menos interesante, más innovador, menos innovador, pero sería el punto de partida para un negocio. En la actualidad, debido a la gran visibilidad de actividades como el marketing y la publicidad, a veces se interpreta que estas formas de estrategias promocionales son la clave para el éxito de un negocio, pero poco se puede mercadear o promocionar algo que no tiene carácter, o que no pueda llegar a definir una imagen clara en la percepción de los consumidores. Pero ojo, el razonamiento contrario también podría llegar a ser cierto, porque alguien sea diseñador tampoco se encuentra habilitado para generar emprendimientos exitosos a lo Chanel, quizá la mala noticia sea que existen muchas capacidades relacionados con esto de los negocios que no se vinculan directamente a ninguna formación académica o actividad laboral en particular.

Post-producción si o no?

El año pasado preparé un taller de tratamiento de imágenes para alumnos de un curso de fotografía básico. Gente que en su mayoría no está vinculada a la industria gráfica ni al mundo de la fotografía. Muchos de ellos lo hacen como pasatiempos de sus actividades principales y otros lo proyectan como algo a lo que dedicarse. Independientemente de lo que lleva a una persona a estudiar fotografía, a muchos de ellos les viene una especie de “Ataque de puritanismo artístico” que es parte de una postura de mi punto de vista tan “Romántica” como carente de argumentos. Es inevitable enfrentarse a la pregunta “¿Pero, está bien retocar una foto?”, cuya respuesta desde mi punto de vista es sin lugar a dudas un “Si!” Absoluto.

Laboratorio Digital vs Laboratorio Químico.

Realmente he escuchado muchas veces decir que las fotos que fueron procesadas o “Post-producidas” con algún software de tratamiento de imágenes, no son fotos reales. Luego de eso los adjetivos son múltiples, se dispara la creatividad de la desacreditación.

Para mí es tan carente de argumentos la postura de “una foto retocada digitalmente no es una foto real” que plantearé algunas preguntas y pondré algunos ejemplos que pretenden argumentar mi punto de vista.

Antes de la llegada de la edición digital de imágenes, el tratamiento de una foto era mediante procesos químicos, por demás tóxicos, realizados por personas que no nos conocían y mucho menos conocían nuestras fotos, nuestro trabajo como fotografos. Dependíamos de muchas variables ajenas por completo a nuestra intención a la hora de registrar una foto, el rollo, el tiempo que tuviera, el clima, los químicos, las marcas, las desviaciones cromáticas que nada tenían que ver con lo que vimos por nuestro lente al hacer click y documentar esa imagen.

En función de esto me surge una primera pregunta tan extensa como valida. ¿Por qué es más real una foto antiguamente procesada en un laboratorio con procesos químicos, teniendo un color

resultante que podía diferir muchísimo del original, siendo esta tarea además realizada por personas muy bien intencionadas pero desconocidas para nosotros y nuestra obra, que una foto procesada por nosotros mismos?

Casí de manera obligatoria llegamos al segundo cuestionamiento.

¿Qué pasa con la fotografía “blanco y negro”? yo realmente no sé si los perros ven en escala de grises, con variaciones en la percepción en cada uno de nosotros de lo que sí puedo estar seguro es que percibimos el mundo a través de nuestros ojos de una manera mucho más colorida. Me sorprende un poco por ejemplo que los “puristas de la fotografía” le den tanto valor a un viejo Daguerrotipo entonces. Incluso he visto bases de concursos donde se especifica la no validación de imágenes post-procesadas pero si son válidas en escala de gris. O sea que es válida la conversión que realiza el software interno de nuestra cámara a blanco y negro, pero no lo es hacerlo luego de registrada la foto

Sí!

Foto y TXT: Fabián Bia En la foto: Martina Gadea

hace click

Proceso mis imágenes y camino con la frente en alto.

Hoy traigo a la mesa el polémico debate sobre retocar o no retocar una foto. El “speach” de los puristas románticos manifiesta una postura poco permeable e incluso hay quienes aún sueñan con el rollo, los químicos del laboratorio, la gran incertidumbre del resultado hasta no tener revelada la imagen, desconocen la fotografía actual ya que todo tipo post-producción de una imagen le quita la categoría de tal a la misma.

Como siempre digo esto no pretende ser la verdad absoluta, es simplemente un punto de vista más “el mío”, el cual siempre se encuentra abierto a nuevas opiniones que me hagan crecer y aprender.

en un software externo a la cámara. Si analizamos esto un poco a conciencia, nos estamos condenando a tener por siempre una foto blanco y negro que nunca más veremos en colores, ya que de color a gris podemos hacerlo indefinidas veces de diferentes maneras incluso y obteniendo diferentes blanco y negro como resultante, pero esto no sucede al revés, lo que es blanco y negro, blanco y negro queda.

A tener en cuenta Desde el momento sublime de ordenarle a nuestro dedo que oprima el botón para hacer click, ya estamos editando nuestra foto, dependiendo del hardware y software de nuestra cámara y sobre el cual tenemos control parcial. Dos cámaras de diferentes fabricantes van a generar que esa “imagen real” de la que tanto hablan sean dos diferentes. Podremos conseguir mejores o peores fotografías y el resultado va a ser afectado por ejemplo por nuestro poder adquisitivo, no es lo mismo registrar una foto en un lugar con muy poca iluminación y donde no está permitido usar flash como algunos museos, con una maquina pequeña de

bolsillo que con una réflex profesional, pero no es un delito para quien no tiene la réflex y para el que la tiene tampoco, si saben hacerlo procesarlas teniendo como objetivo el resultado final que más les guste, en definitiva para eso es nuestra foto, ¿o no?.

con una navaja a la hora de una cirugía.

A las personas “anti” Post-producción les suelo preguntar: ¿Tenes microondas, Heladera, Lavarropas, teléfono, celular, mp3, viajas en auto, en avión, en barco, seguramente tengas un buen 5.1 en el living de tu casa, cuyo sonido envolvente apoya y potencia a la increíblemente realista imagen proveniente de una gran pantalla LED, Es decir ninguno de nosotros cocinamos con una vieja cocina a leña o en un fogón, nos gusta beber agua bien fría los días de calor agobiante, no estar horas doblados a orillas de un río fregando nuestras ropas sobre una piedra, no escuchamos música una vez cada tanto con el pianista de la familia, no vamos solamente al teatro para recrearnos, sino que alquilamos algún DVD o un Blue Ray y ni que hablar que si de medicina se trata no pedimos que nos tiren un poco de whisky encima de la piel y nos corten

La fotografía a mi entender puede ser considerada una obra de arte como cualquier otra disciplina artística. Como la pintura realista, impresionista, cubista. En algunos casos se requiere de una fotografía más realista y en otros menos.

Cuando nos levantamos de dormir y nos damos una ducha, nos afeitamos, etc., no nos estamos haciendo “tratamiento de imágenes” incluso existe el maquillaje.

Siempre se han retocado fotografías y esto no desacredita ni a la imagen, ni al mensaje que se quiere enviar y mucho menos al fotógrafo.

Importante Para mí el trabajo de un fotógrafo y su fotografía tan solo comienza al apretar el botón de la cámara. Quizás una pregunta un poco más moderada y con un debate lógico es: Hasta donde procesar una imagen? Resultaría más que interesante recibir sus opiniones respecto del tema. fabian@mediosycontenidos.com

3D por todos lados TXT: Pablo López

No hay duda que Avatar, la película de James Cameron, ha revolucionado el cine y ya casi no hay película nueva que no se estrene en tres dimensiones. Computadoras y televisores 3D son la punta en tecnología de las principales marcas. ¿Pero cómo es que ahora todo lo vemos en 3D, cómo funciona eso ?

El 3D lo forma nuestro cerebro automáticamente al comparar las imágenes recibidas por ambos ojos para darnos la percepción de profundidad, cualquiera sea el método y la tecnología utilizado los sistemas 3D lo que hacen es de alguna forma proyectar imágenes ligeramente diferentes en ambos ojos para que en nuestro cerebro se forme la tercera dimensión.

El cine en 3D no es algo nuevo, quién no recuerda los lentes de cartulina con celofán azul y rojo, el truco de esta técnica está en proyectar dos imágenes superpuestas pero un poco movidas para dar el efecto de profundidad. Los filtros de color en cada lente capturan cada uno una de las imágenes terminando el trabajo.

El problema de esta técnica: se distorsionan los colores de la imagen.

Otro sistema de lentes pasivos, que es el que se usa actualmente en los cines de Montevideo, usa lentes polarizados (sí, como los de sol). El filtro polarizado bloquea la luz desde una dirección específica, en los lentes de sol estos se usan para bloquear los reflejos. Prueben mirar

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el geek

una pantalla LCD común con lentes polarizados puestos y girar la cabeza, en algún momento dejaran de verla !!!

Ambos cristales están polarizados en direcciones distintas y en el cine se utilizan 2 proyectores que coinciden con la polarización de los cristales; de modo que cada ojo solo ve lo que uno de los proyectores muestran.

Hay desde hace poco nuevos sistemas activos de lentes que usan filtros LCD en los cristales de los mismos, estos sistemas son usados en la mayoría de los televisores y computadoras 3D. Lo que hacen los lentes es sincronizarse con la pantalla (que debe trabajar a 120 Hz) y apagar consecutivamente un cristal por cuadro, esto es tan rápido que nuestros ojos no se dan cuenta y en definitiva al ver 2 imágenes distintas con cada ojo se puede proyectar el efecto de tercera dimensión.

Existe también una nueva tecnología que permite ver en 3D en un televisor sin necesidad de lentes, bueno al menos el observador no tiene que usarlos. La magia está en que la pantalla está llena de lentes que proyectan varias imágenes simultáneamente en distintas direcciones (generalmente 9).

Entonces ya que ambos ojos siempre están mirando un punto en ángulos distintos, siempre estamos viendo imágenes diferentes con ambos ojos... voilá: efecto 3D.

sociales

IUAS

Instituto Universitario Autònomo del Sur

Final de Campeonato El sábado 23 de julio se disputó, en el Complejo Medio Campo, la final de la tercera edición del Campeonato de Fútbol 5 – “Copa Integración” del Instituto Universitario Autónomo del Sur. El encuentro final se realizó entre los equipos “Los Tossudos” y los “Hijos de Obdulio”, siendo estos últimos los campeones.

Los equipos finalistas, integrados por alumnos de la Facultad de Ingeniería y la Facultad de Negocios y Ciencias Empresariales, sortearon una intensa serie clasificatoria en la que se disputaron las Copas de Oro y de Plata.

Campeón Marcelo Brundi Hugo Martínez Rodolfo Caetano Alejandro Pereira Santiago Santos Germán Rodríguez 1- Vicecampeones 2- Capeones

Vice-campeón Álvaro Torregiani Guillermo Avegno Emiliano Adinolfi Matías Real Rodrigo Costa Pablo Blanco Sebastian Castro Emiliano González Emiliano Campon 1

2

on-line

RED-ACCIÓN en web

Si tantos autores han hablado de la frustración de la hoja en blanco no ha sido porque la del monitor vacío sea menor. De hecho, el Facebook, el Twitter y los portales de noticias nos alivian con una distracción temporal pero nos alejan del principal objetivo: llenar la pantalla de letritas. De todos modos, esta no es la única diferencia que hay entre escribir para papel y hacerlo para la web. Los soportes son distintos, los lenguajes diferentes y los métodos diversos. Redactar para internet requiere conocer el ciberespacio, los comportamientos del lector en este medio y los tipos de textos que más se ajustan a las distintas necesidades.

La comunicación digital implica interactividad, multimedialidad, cobertura en tiempo real e hipertextualidad. La interactividad obliga a que los artículos sean reescritos constantemente, basados en aportes de los usuarios.

La multimedialidad le exige al redactor elegir la forma apropiada de contar la noticia: dependiendo si se prioriza el audio, la imagen o la profundidad de los datos fríos que salen de ese hecho, seleccionará publicar la información en el formato adecuado. A su vez, la cultura del “directo permanente” convierte a internet en un medio que informa en tiempo real, achicando los plazos de entrega de lo redactado. Por último, la hipertextualidad permite al lector elegir su “propia aventura” y le aporta más utilidad al escritor, ya que logra centrarse en la información que recabó, dejando el contexto en manos de los links que transportan al usuario hasta el lugar donde se explican.

El lector de la web se caracteriza por su capacidad de elegir la profundidad a la que quiere llegar en el conocimiento de un asunto. De hecho, los estudios sobre hábitos de lectura en la red muestran la tendencia de los usuarios a “escanear” las páginas en busca de títulos y resúmenes; solo el 16% lee cada palabra. La principal tarea que se cumple al escribir en la web es la de facilitarle al lector la llegada a la información que necesita.

Otro aspecto a tener en cuenta acerca de los lectores digitales es el tiempo que dedican a la lectura online, lo que obliga a una selección adecuada de contenidos, en contraposición a la abundancia: mientras el tiempo medio que las personas dedican al diario impreso es de 20 minutos, en la web es de siete minutos.

Los textos informativos en la red también tienen sus particularidades. Según estudios recientes la lectura en pantalla es un 25% más lenta que en papel, por lo cual la extensión de las notas se debe reducir. Lo recomendable es separar los contenidos en pequeñas piezas. A su vez, los párrafos

no deberían superar las cinco o seis líneas de extensión, con oraciones cortas y sin subordinadas. Los subtítulos hay que utilizarlos para orientar al usuario sobre el contenido de esa parte de la noticia, evitando connotaciones poéticas o subtítulos graciosos.

Si la noticia siempre tiene que ser actual, en internet debe serlo más; lo que se lee en la web es sinónimo de lo que está pasando en este momento, por lo que las notas deben considerarse como “temas en evolución”. Lo recomendable a la hora de redactarlas es identificar las características de la información que se publicará y elegir entre tres tipos de noticias: breves, estándar y en profundidad.

Si la noticia siempre tiene que ser actual, en internet debe serlo más; lo que se lee en la web es sinónimo de lo que está pasando en este momento, por lo que las notas deben considerarse como “temas en evolución”.

Las notas breves son de dos a tres párrafos de extensión, siendo el último el de contextualización de la información. Se usan cuando informamos de algo con inmediatez y queremos hacer llegar lo antes posible los primeros datos al lector. Este tipo de nota breve se actualizará y profundizará o se enlazará con otras más del mismo tema. Las estándar deben rondar las 250 palabras y se usan cuando el hecho que cubrimos tiene poca relevancia. Para no excedernos en el tiempo destinado a estas notas y no hipotecar la comprensión de la noticia se recomiendan muchos hipertextos para agregar información de otros sitios a la que estamos publicando. Las noticias en profundidad no deberían exceder las 450 palabras, divididas en ocho párrafos como máximo y se usarán cuando se quiera abordar un tema central de nuestra agenda informativa.

Aunque la realidad no es la misma que la de los libros y en los hechos el principal dilema está en el equilibrio entre la inmediatez y la necesaria ca-

lidad y rigurosidad de los contenidos, siempre es bueno tener claro algunos puntos teóricos para hacer lo mejor que podamos, dentro de las condiciones reales en las que trabajamos.

Hoy solo conocemos la punta del iceberg de la redacción en la web pero estas tendencias están sujetas a actualizaciones que vendrán quién sabe de dónde, ya que en internet no hay jerarquías y las reglas las ponen los usuarios con sus comportamientos ante la comunicación que reciben en sus monitores.

La gente confunde escribir bien con escribir claro, y no es lo mismo. Yo no entro a hacer juicios sobre qué es escribir bien, eso es opinable. A mi la ficción de escritura muy elaborada no me convence, prefiero una escritura clara, pero no discutiré con nadie que me diga que una escritura barroca, con muchos adjetivos y metáforas, es una escritura buena.

Pero en términos de utilidad, la escritura clara es indispensable para que luego el lector nos entienda fácilmente.

Para mí, ése es el objetivo en mi trabajo, que es el periodismo, pero hay muchos otros ámbitos en los que es muy importante, tanto en una ley como en un informe o un correo electrónico. Seas un médico, un arquitecto, un funcionario o un publicista presentando un estudio de marketing, tienes que intentar que tu expresión sea clara.

El redactor catalán Jordi Pérez en una entrevista al diario español “La Vanguardi”. 4 de marzo de 2011.

En PRO Universitarios estamos buscando ampliar el equipo, buscamos personas que por sobre todo les guste escribir, comunicarse, que les entusiasme la investigación y el desarrollo de contenidos relacionados con la vida universitaria.

Los interesados tienen que cumplir las siguientes condiciones: • Estar disponibles para escribir todos los días sobre los temas que tratamos en PRO Universitarios • Tener experiencia escribiendo, buena ortografía y buena gramática.

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Si querés que tu nombre esté en nuestra lista de posibles al momento de hacer la selección, solamente tenés que enviarnos un mail con tres posts de prueba a: redaccion@prouniversitarios.com.uy Los temas de cada post los dejamos a tu criterio y creatividad, siempre teniendo en cuenta que deben ser de interés para el segmento universitario. Nos interesa que desarrolles la redacción como si realmente ya estuvieses escribiendo para PRO Universitarios.

A cambio ofrecemos la posibilidad de ser parte de nuestro equipo y de uno de los medios con mayor proyección en el mercado.