WOBI

on Leadership

Exito felicidad

efecto

Ta l B e n - S h a h a r Camino hacia la reinvenci贸n.

Entrevista con John Mattone

Capit谩n Richard Phillips.

Liderazgo contra viento y marea

Jenn Lim

Scott Eblin

John Mattone

Estanislao Bachrach

R i c h a rd P h i l l i p s

/wobi_es

1.

WOBI on Leadership, donde los líderes aprenden a inspirar

L

a mejor forma de impulsar resultados extraordinarios es mediante el liderazgo persuasivo que sea capaz de transformar las organizaciones a través de una gestión exitosa.

WOBI on Leadership es el evento más importante para los líderes y tomadores de decisiones que están haciendo la diferencia y generando gran valor en sus organizaciones.

En 2015 traemos para ti “El impulso”, entendido como esa fuerza transformadora que genera movimiento, empuje y potencia en los negocios. Hemos reunido a un grupo de expertos y voces calificadas que compartirán sus ideas y filosofía que están revolucionando el pensamiento de miles de líderes en el mundo.

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marzo 2015

líderes

Impulsando

EDITORIAL

Durante dos días, más de mil directivos y altos mandos de las organizaciones más importantes en México tendrán acceso a ideas, estrategias, casos de innovación e historias inspiradoras que han motivado a millones de personas.

En este evento, los asistentes descubrirán las facetas clave del liderazgo persuasivo que está otorgando claridad, creatividad, coraje y éxito a las estrategias de las distintas áreas de una compañía.

Una visión holística de las corrientes que están transformando la forma de ejercer el liderazgo a través de la psicología positiva, inteligencia emocional, conciencia social, neurociencia y otras disciplinas que están marcando tendencia en la nueva forma de hacer negocios exitosos en la actualidad.

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Jenn Lim

Modelo

de la felicidad Jenn ha desarrollado un modelo basado en la felicidad que ha demostrado otorgar 300% más innovación, 37% más ventas y 31% más productividad. Hoy, empresas como Facebook, Deloitte y Audi lo implementan con éxito

J

amás imaginó que un poema cambiaría para siempre el rumbo de su vida. Jenn Lim recuerda que mientras era estudiante en la Universidad de Berkeley sucedió algo que presagió su camino, se encontraba en una clase de poesía y llegó su turno de leer sus poemas en voz alta.

Al terminar la clase, otro estudiante se acercó a ella y le dijo: “Me encantó tu poema”. A partir de ese

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marzo 2015

momento se dio cuenta del alcance que podría lograr con sus ideas y palabras.

Actualmente Lim lidera la consultora Delivering Happiness la cual, a través de su modelo, ha recopilado datos que comprueban que los efectos de la felicidad en el trabajo provocan 300% más innovación al interior de las empresas, 37% más en ventas, 31% más en productividad, 125% menos de personas sufriendo burnout, que es un síndrome que fatiga a colaboradores e incluso les impide trabajar, y 66% menos ausentismo laboral.

Antes de tener su empresa y apoyar el desarrollo del libro Delivering Happiness, Jenn fue consultora en Zappos.

Ella fue la creadora de Zappos Culture Book, un símbolo de cómo las empresas pueden utilizar la felicidad como un modelo de negocio para aumentar la productividad y rentabilidad. En 10

años, Zappos.com logró ser catalogada como una de las “100 mejores compañías para trabajar”, de acuerdo con la revista Fortune.

Como parte fundamental del equipo Zappos, demostraron que tener empleados más felices era igual a clientes más satisfechos, y estos a su vez daban como resultado negocios rentables y sostenibles, aunque lo más importante es que cada vida sea significativa.

Su idea, explica, no es llegar y cambiar por completo la estructura de la empresa; al llegar se conectan con lo que ya existe. “Nos convertimos en socios del cambio. Cuando una empresa ya tiene muchos años, necesita un recordatorio de cuál es su verdadero ADN, aunque no precisamente requiera de hacer grandes transformaciones.

Para Jenn, todo comienza desde dentro. Una empresa solo sobrevivirá

Jenn Lim estará presente el 25 de marzo en WOBI on Leadership

si conduce a sus colaboradores a ser lo que ellos son. Por eso es de vital importancia que se construya un ambiente donde las personas puedan realizarse, y así usar esa pasión en el trabajo. Es algo más personal, resalta, y no tanto de las competencias de la empresa para alcanzar el éxito.

Aunque es para todo tipo y tamaño de empresa, es más sencillo lograr el cambio en aquellas que tienen menos gente, ya que a mayor cantidad de colaboradores, se debe trabajar más el cambio e ir escalando para mantenerlo funcionando.

Actualmente, Jenn Lim es CEO en Delivering Happiness, una compañía que ella y Tony Hsieh (CEO de Zappos.com) co-fundaron para inspirar, basados en la “ciencia de la felicidad”, pasión y propósito en el trabajo, el hogar y la vida cotidiana.

Desde que fue fundada hace tres años, Delivering Happiness ha trabajado con empresas como Deloitte, Morgan Stanley, HP, Audi, Cisco, The Economist y Facebook, entre otras.

Para llegar a tener un cambio a gran escala en la sociedad, Jenn hace hincapié en la realización de la persona: “¿Qué podemos hacer nosotros como individuos para cambiar el mundo? Debemos empezar por cambiar nosotros mismos, ésa es nuestra creencia en Delivering Happiness, cambiando uno por uno y después todos juntos podremos cambiar al mundo”.

Lim se dedica a inspirar felicidad en las personas, comunidades y empresas, para que todos juntos podamos crear un mundo más feliz.

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Scott Eblin

Una alternativa consciente

Eblin es el cofundador y presidente de The Eblin Group, una firma de desarrollo profesional comprometida a ayudar a ejecutivos y gerentes a mejorar su presencia como líderes, estando totalmente presentes.

Tu último libro habla de que los líderes actuales están sobrecargados de trabajo y abrumados. ¿Cuáles son los factores que contribuyen a esta situación?

Hay muchos factores pero, creo, se pueden reducir a dos tendencias dominantes. La primera es que la mayoría de los líderes y profesionales están operando en un entorno de “hacer más con menos”. Esto comenzó en serio con la crisis financiera del 2008 y continúa hoy en día. La segunda es el enfoque 24 horas al día, 7 días a la semana al trabajo que permiten las supercomputadoras que

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s

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marzo 2015

llevamos en nuestros bolsillos y se hacen pasar por teléfonos. Estas nos permiten estar conectados a nuestro trabajo a todas horas del día y de la noche, y para muchas personas, han hecho esfumarse las fronteras que solían tener en su vida. Cuando uno pone las dos tendencias en conjunto, crean las condiciones perfectas para sentirse agobiado por tener demasiado trabajo.

¿Cuál es el impacto de esta saturación en nuestro comportamiento y estado mental, como individuos, como profesionales, como líderes?

Estar sobrecargado de trabajo y abrumado conduce a un estado de lucha o huida crónico. Todos conocemos la reacción de lucha o huida como el sistema de respuesta a emergencias del cuerpo. El problema es cuando ese sistema se atasca en la posición de encendido. Esto lleva a niveles más bajos de la eficacia profesional y a impactos devastadores en la salud general y el bienestar.

Tú te centras en la conciencia plena como una forma de combatir esta sobrecarga. ¿Qué quieres decir cuando hablas de la conciencia plena?

Mi definición básica de la conciencia plena (atención plena o concientización) es que balancea dos cosas: la conciencia y la intención. Primero, tenemos que estar conscientes de lo que está pasando a nuestro alrededor y lo que está pasando dentro de nosotros en respuesta a lo que está pasando a nuestro alrededor. Una vez que estemos más conscientes, entonces podemos estar más intencionales sobre lo que vamos a hacer, o tal vez más importante, lo que no vamos a hacer a continuación.

¿Cuáles son algunas de las maneras en que los líderes pueden comenzar a incorporar la conciencia plena a sus rutinas?

Mucha gente piensa que la conciencia plena significa aprender a meditar durante largos períodos de tiempo o hacer yoga. Puede parecer así, pero no tiene que ser así. Lo interesante de la mayoría de las tradiciones de conciencia plena que se extienden a miles de años en el pasado es que todas tienen el efecto de activar el sistema nervioso parasimpático del organismo. Ese sistema lleva en inglés el apodo “descanso y digestión” (rest and digest) y es lo contrario de “lucha o huida”. Trabajo con líderes para incorporar rutinas sencillas en su vida diaria que activan el descanso y digestión y que les ayudará a liderar con mayor eficacia y llevar una vida más saludable.

¿Cómo has aplicado los principios de la conciencia plena en su propia vida?

Puedo decir honestamente que la conciencia plena me ha salvado la vida. En 2009 me diagnosticaron con esclerosis múltiple, y pasé un año y medio volviéndome cada vez más discapacitado física y cognitivamente. Un amigo de la familia que es experto en la salud holística sugirió que el yoga me podría ayudar. Yo era escéptico, pero fui y casi de inmediato empecé a sentirme mejor. Ese fue el comienzo de mi exploración de las rutinas de conciencia plena que ahora comparto con los líderes. Hoy en día, viajo por el mundo trabajando con clientes, he escrito un segundo libro, soy un profesor certificado de yoga que se para regularmente de cabeza y de manos y estoy muy agradecido por una vida maravillosa.

Scott Eblin estará presente el 26 de marzo en WOBI on Leadership

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¿Cómo se siente capacitar a líderes que están bajo tales presiones?

Es un privilegio capacitar a los líderes que sienten estas presiones. Involucra tanto a mi mente como a mi corazón.

Lo que la mayoría de estos líderes tienen en común es que no ven una salida. En cierto sentido, tienen razón.

A menudo hay poco que pueden hacer para cambiar las dinámicas externas. Lo que pueden cambiar es su respuesta interna. Lo alentador es que la experiencia muestra que incluso los pequeños cambios en la autogestión pueden hacer una gran diferencia en el desempeño y la satisfacción. El mayor reto es lograr que los líderes den el primer paso. Una vez que lo hacen, generalmente ven el impacto positivo y están motivados a continuar.

¿Algunas personalidades tienden a sentirse más sobrecargadas de trabajo y abrumadas que otras?

Mi experiencia es que casi todo el mundo es susceptible a sentirse así.

La diferencia está en la rapidez con que reconozcan esos sentimientos y saber qué hacer al respecto cuando se sientan de esa manera. Cuanto más se dedican a abordarlos con rutinas sencillas y conscientes, es más probable que eviten sentirse con un exceso de trabajo y agobiados de forma crónica.

¿Qué te gustaría que el público de “WOBI on Leadership México” se lleve de su presentación en marzo?

Dos cosas: una de ellas es la fuerte esperanza y el reconocimiento de que si se siente sobrecargado de trabajo y abrumado, se puede mejorar.

La segunda es que salgan con pasos prácticos para empezar que son relativamente fáciles de hacer y muy probablemente de hacer una diferencia en ellos.

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Habilidades directivas, liderazgo y negociación de servicios jurídicos La Escuela Libre de Derecho tiene el honor de invitarle al curso “Habilidades directivas, liderazgo y negociación de servicios jurídicos”, en conjunto con la Universidad de Cantabria, España. opción a. curso “Habilidades direcTiVas, liderazgo y negociación de serVicios jurídicos” (20 H.)

opción b. curso “Habilidades direcTiVas, liderazgo y negociación de serVicios jurídicos: FormaTo ejecuTiVo” (15 H.)

FecHas de imparTición: Sábado 18 de abril, 9-14 h.

Sábado 25 de abril, 9-14 h.

Sábado 9 de mayo, 9-14 h.

Sábado 16 de mayo, 9-14 h.

FecHas de imparTición: Sábado 18 de abril, 9-14 h.

Sábado 25 de abril, 9-14 h.

Sábado 9 de mayo, 9-14 h.

número de asistentes: entre 10 (mínimo) y 20 personas (máximo)

número de asistentes: entre 10 (mínimo) y 20 personas (máximo)

Temario i. La gestión del liderazgo para el profesional experto en el ámbito jurídico ii. La comunicación eficiente en el ámbito de servicios jurídicos iii. Dirección y motivación de equipos profesionales en ámbito jurídico iV. Funciones del manager y desarrollo de colaboradores en ámbito jurídico V. Negociación y gestión de situaciones conflictivas en ámbito jurídico

eValuación cada uno de los asistentes para poder acreditar el presente curso, deberá: a) Contar con un 80% de la asistencia en las clases, lo cual le dará derecho a presentar; un proyecto vinculado con la temática formativa, que será guiado por un Catedrático de la Universidad de Cantabria, quien le brindará la tutoría necesaria. coordinador: Dr. Jesús Collado Agudo, Catedrático Universidad de Cantabria. inFormes e inscripciones

www.eld.edu.mx

o a los correos: postgrado@eld.edu.mx /lsanchez@eld.edu.mx /mayrmc@eld.edu.mx ó Tel.5588-0211 ext. 200

John Mattone

John Mattone es reconocido como una de las máximas

El camino hacia la

autoridades en liderazgo, talento y cultura. Es el presidente y CEO de John Mattone-Global, una consultora global en liderazgo que asesora a CEOs de Fortune 1000 y equipos de líderes senior, en cómo crear y sostener una cultura de liderazgo y talento que promueva resultados superiores.

Cuando hablas de la transformación cultural, ¿a qué te refieres? ¿En qué circunstancias podría una empresa buscar transformar su cultura?

Siempre. La necesidad de transformar la cultura y de asegurar que siempre tengas la cultura en su lugar para impulsar el éxito operativo sostenido es una búsqueda y prioridad de negocios que nunca acaban. Una cultura saludable, dinámica y madura impulsará el éxito y mantendrá cualquier tipo de organización en la delantera.

Muchos factores están creando perturbaciones en todos los sectores - la digitalización, la globalización, la necesidad de

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marzo 2015

operar en dos velocidades (rápido en las economías emergentes; más lento en las economías maduras) y los diferenciadores tradicionales, como el tamaño, el alcance, el legado y la posición en el mercado, ya no son diferenciadores.

Para mantenerse con ventaja, los directores ejecutivos y los equipos de más alto nivel siempre deben estar reconsiderando, remodelando y reinventando no solamente su propio propósito sino el propósito de la empresa también. Ya no se trata de la empresa que uno desea crear; ahora se trata más de la empresa que uno debe crear.

¿Cómo se define cuál es la cultura adecuada para una organización?

Tienes que ser apasionado y diligente sobre la medición de todo.

Este es el sexto paso de mi Modelo de la Transformación Cultural. La medición de métricas operativas es parte de él. La medición de la eficacia de tus sistemas de talento y tus niveles de compromiso, reca-

John Mattone estará presente el 26 de marzo en WOBI on Leadership

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bar puntos de vista de tus clientes y proveedores y medir lo que funciona y no funciona en tu cultura, todos son críticos.

Básicamente se trata de hacer uso de tus fortalezas y dones - los aspectos positivos heredados de tu negocio (y cultura) - y abordar los “huecos”; tener una disciplina de enfoque láser es lo que se requiere. A veces el equipo directivo (el “nivel C”) determina basado en este “mundo de retroalimentación” que la empresa debe ser más innovadora. Esto luego conduce a estrategias sobre cómo reclutar y seleccionar talento que posee la capacidad de ser ágil, sagaz e innovador. Recetar antes de diagnosticar es una mala praxis médica. Y diría yo que el mismo principio se aplica en el mundo de la reinvención y renovación empresariales.

¿Qué papel debe jugar el director ejecutivo cuando se trata de la transformación cultural y la creación de un futuro convincente de una organización? ¿Cómo se puede lograr eso?

La cultura siempre comienza con el director ejecutivo. Es el primer paso en mi Modelo de la Transformación Cultural. Si no tienes un director ejecutivo que sea un gran líder, que posea un gran carácter, valores, patrones de pensamiento, constitución

emocional y grandes habilidades, que haga lo que dice, un director ejecutivo que tenga la capacidad y el coraje para pensar diferente, pensar en grande, es imposible crear y sostener una cultura positiva que impulse el éxito operativo.

Los grandes directores ejecutivos piensan diferente y piensan en grande, pero compensan esto con una gran dosis de humildad. Esto es lo que necesita un director ejecutivo para trabajar con su equipo directivo para crear un futuro convincente de la organización. Una vez más, se trata de crear la organización que se debe crear, no la organización que se quiere crear.

¿Cuáles son las principales características de los líderes que están listos y dispuestos a transformar la cultura en su organización? ¿Puedes darnos algunos ejemplos de líderes que han tenido éxito en la dirección de tal cambio?

Un fuerte “núcleo interno”. Carácter - valiente, diligente, la integridad, mostrar gratitud, leal, la modestia - valores de logro merecedor y traer mayor valor al mundo, la construcción de relaciones y el altruismo.

Una fuerte auto-imagen, pero ¡no demasiado fuerte! Pensadores positivos, una constitución emocional madura, la agilidad para aprender constantemente, liderar el cambio.

Luego, por supuesto, las habilidades del pensamiento crítico, el pensamiento estratégico, la toma de decisiones, etc. Entrevisté algunos directores ejecutivos para mi nuevo libro como Kathy Mazzarella, presidente y CEO de Graybar de la lista Fortune 500, Eddie Maachalaani, fundador y CEO de Bigcommerce, y Kris Canekeratne de Virtusa, que ha pasado de ser una empresa de ventas de 10 millones a 400 millones en 10 años.

¿Cuáles son algunas de las claves para sostener el cambio de comportamien-

“Si no tienes un director ejecutivo que sea un gran líder que tenga la capacidad y el coraje para pensar diferente, es imposible crear y sostener una cultura positiva que impulse el éxito operativo”. to a través del tiempo en vez de por unos pocos días o semanas?

• Mensajes claros, persuasivos y convincentes del director ejecutivo y del equipo directivo sobre los “dones” y “huecos” de su organización, así como una comunicación de lo imperativo para transformar, esto para que todos entiendan qué parte de su postura debe ser no negociable: Se trata de la organización que todos debemos crear, no de la organización que queremos crear.

• Reuniones plenarias en cascada para reforzar los “mensajes” y reforzar el “futuro convincente” de su organización y la arquitectura de ella.

• “Grupos de enfoque” en cascada para solicitar una retroalimentación honesta.

• El empoderamiento de los gerentes y los empleados para poner en operación la arquitectura y asumir la responsabilidad; crear un ciclo sin fin de convertir las ideas innovadoras en problemas a resolver. Se trata de la organización que todos debemos crear, no la organización que queremos crear.

Has dicho que la “Transformación Positiva” es cuando la “Ideología del Confort” y la “Tiranía de la Costumbre” se consideran más “dolorosas” que la “Ideología de la Diferencia”. ¿Podrías explicar qué quieres decir con esto?

suficiente para inducir el cambio.

Los grandes líderes no solamente fomentarán un ambiente en el que las personas asocien el “dolor” con quedar igual, con el status quo, etcétera, sino al mismo tiempo crearán y fomentarán alternativas convincentes que prometan placer.

En esto radica el gran secreto de lograr una mentalidad transformadora (individual y colectiva) en su organización. La habilidad de pintar escenarios de “dolor/placer” y hacer que la gente “sienta” esos escenarios de “dolor/placer” es lo que enciende la transformación positiva.

¿Cómo ves las culturas organizacionales en la región de México y Latinoamérica? ¿Puedes identificar algunas tendencias o caminos a seguir?

Es difícil generalizar; sin embargo, hay muchas empresas con un enfoque láser en la cultura y su importancia en impulsar el éxito.

Coca-Cola FEMSA está haciendo un gran trabajo en este campo, igual que CLARO, en particular CLARO en Colombia.

¿Qué esperas que los asistentes a “WOBI on Leadership México” se lleven de tu presentación?

Espero que los asistentes aprendan algunas ideas sobre lo que se necesita para transformar una organización de BUENA a EXCELENTE y de GRAN a AUN MEJOR. Muchas de las ideas que voy a tratar se aplican a cada uno individualmente como líderes y futuros líderes también. Las ideas también se aplican en la creación de culturas positivas en nuestras familias.

Espero que todos salgan con una pasión renovada para impulsar la transformación positiva en sus vidas y sus organizaciones.

Las personas sólo cambian cuando sienten dolor. Tener una conciencia cognitiva de tener dolor no es wobi.com

9.

Estanislao Bachrach

Estanislao Bachrach tiene más de 20 años de experiencia en la vanguardia de la investigación científica. Es el autor de ÁgilMente, libro ubicado entre los bestsellers desde 2012. Es Director Académico de la Universidad Torcuato Di Tella de Buenos Aires,

Utiliza tu

mente para mejorar tu cerebro

donde enseña Biotecnología, Innovación y Negocios.

¿Cuál es el rol de la neurociencia a la hora de entender mejor nuestro cerebro y desarrollar nuestro mayor potencial?

Es clave, y cada vez creo que lo va a ser más porque lo que está sucediendo, gracias al avance fundamentalmente de la tecnología, los científicos estamos aprendiendo cada vez más cómo funciona el cerebro. Y si bien por mucho tiempo esta comprensión del cerebro fue utilizada para mejorar la calidad

“Cuantas más herramientas tenga el cerebro a su disposición y más inteligente sea en usar las herramientas necesarias dependiendo del contexto, mejores acciones va a realizar el líder”.

Estanislao Bachrach estará presente el 26 de marzo en WOBI on Leadership

10. marzo 2015

#WoLmx

de vida en ciertos pacientes o para entender enfermedades neurogenerativas, hoy existe un gran número de científicos que están abocados en utilizar este conocimiento para mejorar los cerebros sanos. Entender la manera en que un cerebro utiliza la energía durante el día, cómo maneja el estrés, cómo aprende, cómo guarda las cosas en la memoria, son conceptos claves a la hora de desenvolverse de manera exitosa en un ambiente laboral. Es aplicar el conocimiento científico a mejorar el potencial del cerebro en el ambiente del trabajo.

¿Cuál es la relación entre nuestro cerebro y la inteligencia emocional? ¿Se pueden controlar las emociones?

Lo primero que un biólogo corregiría de esa pregunta es la palabra “controlar”. En biología no creemos que se puedan controlar las emociones negativas. Hablamos de gobernarlas, gestionarlas, manejarlas. Claramente las emociones suceden en el cerebro. Y hoy estamos aprendiendo cómo sentimos y por qué sentimos de una forma o de otra, y también aprendemos distintas estrategias para regular estas emociones. Si bien ya existen estrategias del lado de la psicología, la neurociencia sirve para aportar algunas estrategias parecidas y otras muy distintas, que nos permiten tener menos miedo a tener miedo, ser menos ansiosos cuando estamos muy ansiosos.

¿Cómo sacar ventaja de las emociones positivas?

En general, éstas no influyen negativamente en la toma de decisiones con lo cual lo que la neurociencia puede enseñar es cómo hacer para que las emociones positivas perduren más tiempo, permanecer en un estado positivo, optimista y feliz o de alto bienestar mental durante más tiempo. Cuanto más sabemos de las emociones,

mejores decisiones tomamos en el trabajo y en la vida.

Es importante resaltar que estamos hablando de herramientas; no son fórmulas mágicas, no son verdades absolutas. Y como toda herramienta, hay gente a la que le funciona mejor y hay gente a la que no le funciona.

¿Cómo se puede acercar un líder al neuroliderazgo?

La personalidad de ese líder tiene que ser abierta y no creer que sabe todo. La influencia del contexto en el líder también es clave.

Dependiendo de la situación que esté viviendo en un momento determinado con su equipo o con su empresa, es justo allí donde hay que abrir la caja de herramientas y decir “dado este contexto, me conviene dar una orden directiva, me conviene consensuar, me conviene pedir ayuda en el exterior, me conviene tomar decisiones”. Es decir, cuantas más herramientas tenga el cerebro a su disposición y más inteligente sea en usar las herramientas necesarias dependiendo del contexto, mejores acciones va a realizar el líder.

¿Existe un tiempo en que los líderes pueden esperar notar cambios en su estructura mental?

Sí. Como practicar un deporte o hacer una dieta, llega un determinado momento en que uno empieza a notar un cambio. En general hablamos de ocho semanas a doce semanas, pero tiene que haber un entrenamiento diario. Si uno practica algunas de las herramientas que ofrece el neuroliderazgo todos los días rápidamente aparecen cambios en la forma de pensar y en la toma de decisiones.

entrenado puede entrenar a la par a su gente. Lo que nosotros vemos en la práctica es que entre el ochenta y el noventa por ciento de la gente no está interesada en incorporar herramientas nuevas, en cambiar, entonces la magia es que el líder reconozca e identifique aquellas personas de sus equipos que sí tienen ganas de probar cosas nuevas, para tener un equipo de apóstoles que empiece a su vez a difundir estas nuevas herramientas a lo largo de toda la organización.

Pero no debe gastar tiempo en forzar a todo el mundo a cambiar, eso no funciona.

¿Qué te gustaría que la audiencia de WOBI en México se lleve de tu presentación?

Voy a aportar a los participantes dos grandes miradas. Primero, algunos detalles de cómo funciona el cerebro llevados a ejemplos muy prácticos de la vida laboral y social, destruyendo algunos mitos, y a partir de ese conocimiento desplegar más herramientas prácticas.

Es decir, ¿dado lo que sé, que el cerebro funciona de esta forma, qué puedo hacer yo como líder? ¿Dado lo que sé, que el cerebro no funciona de esta forma, qué puedo hacer yo como líder? Lo que me encantaría es que de las herramientas prácticas que les voy a contar, elijan una y a las setenta y dos horas de escuchar mi charla la empiecen a probar en la organización y a ver qué pasa.

¿Puede el líder transmitir esa estructura mental a su equipo de trabajo?

Sí, es lo que llamamos train the trainers. Una vez que un líder está wobi.com

11.

La desafiante e inspiradora historia del capitán Richard Phillips es una muestra de las capacidades que debe poseer y desarrollar un líder para proteger y salvaguardar a su gente en situaciones extremas

S

i usted creía que los piratas eran cosa del siglo pasado, la historia del capitán Phillips demuestra lo contrario.

Era el 8 de abril del año 2009, cuando el buque mercante de bandera estadounidense ‘Maersk Alabama’, que navegaba por aguas internacionales cercanas a Somalia, fue retenido por un grupo de piratas africanos.

Los piratas interceptaron el buque con la finalidad de asaltarlo y obtener su tesoro, el barco transportaba ayuda humanitaria, es decir, contenedores con víveres.

Dentro del barco se encontraban 21 tripulantes quienes desempeñaban diversas funciones y al mando estaba el comandante Richard Phillips, quien al ver que los piratas abordaban su buque, trató de negociar la seguridad de todos los del barco.

Liderazgo contra

viento y marea Al no llegar a un acuerdo, los piratas tomaron como rehén al capitán Phillips y se lo llevaron en un bote salvavidas, donde permaneció amedrentado por sus secuestradores durante cinco días.

Hasta que ocurrió el rescate cuando las fuerzas armadas estadounidenses a través del buque de guerra USS Bainbridge, apoyados durante la operación por un helicóptero, negociadores del FBI y fuerzas de operaciones especiales como las que desarrollaron la operación para capturar a Bin Laden (los denominados Navy SEALs).

El vicealmirante William Gortney, jefe del Comando Central de la Marina de Estados Unidos, reconoció

la labor del capitán Phillips al poner en riesgo su vida por resguardar la de los demás tripulantes, pues es consciente del peligro inminente que corría debido a que le estaban apuntando con fusiles AK-47.

Las negociaciones para rescatar a Phillips atravesaron momentos de gran tensión en las últimas horas, después de que un grupo que actuó de intermediario en nombre de los piratas interrumpió el diálogo a raíz de la demanda de Estados Unidos de arrestar a los captores. La suspensión de las conversaciones, en las que intervino el FBI, se produjo tras un breve tiroteo, en el que los piratas trataron de repeler a un bote de la marina estadounidense

Richard Phillips estará presente el 26 de marzo en WOBI on Leadership

12. marzo 2015

#WoLmx

que intentó acercarse para entablar contacto directo con ellos.

“Las acciones del capitán y los marinos fueron heroicas. Ellos lucharon por retomar el control de su barco y el capitán desinteresadamente puso su vida en manos de estos criminales armados con el objetivo de proteger a su tripulación”, señaló el vicealmirante Gortney.

El gesto de Phillips de ofrecerse como rehén para garantizar la vida de los tripulantes de su barco mereció el reconocimiento de Obama, quien en un comunicado aseguró: “Comparto la admiración del país por la valentía del capitán Phillips y la preocupación desinteresada por su tripulación”, además agregó que “su coraje es un modelo para todos los estadounidenses”.

Poco después de ser liberado, el capitán Phillips dijo: “No soy un héroe. Creo que hay muchos otros. Gente muy interesante en el Ejército y la Marina, quienes nos salvaron, o la tripulación, yo no me veo como un héroe. Yo sólo cumplía con mi trabajo en el barco. Si tomas un cheque de pago, usted tiene que hacer el trabajo, y mi trabajo es proteger a la tripulación, el buque y la carga, así que sentí que era mi trabajo”.

“Me considero un tipo con suerte.

Soy un sobreviviente y pensé varias veces que no sobreviviría, no veía un final feliz a todo lo que estaba pasando, pero por fortuna lo fue y hoy ya es un capítulo cerrado en mi vida”, comentó Phillips.

Phillips volvió al trabajo 14 meses después del incidente, “contento y feliz de haber encontrado la carrera que elegí, ya que todavía la disfruto y disfruto de los desafíos que se me presentan día con día”, explicó. Contó lo sucedido en el libro A Captain’s Duty, que cuatro años después de lo sucedido se convirtió en una exitosa película.

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13.

“Los líderes del futuro son soñadores y

Tal Ben-Shahar

Jonas Ridderstrale

Ser un líder

Dices que tu propósito es llevar la felicidad a la vida. ¿Cuáles son algunos de los conceptos más erróneos sobre la felicidad? ¿Es posible estar verdaderamente feliz todo el tiempo?

para lograr

grandes narradores, y sus organizaciones se basan en sistemas de fe”.

Uno de los mayores malentendidos con respecto a la felicidad es que es posible estar feliz todo el tiempo, o que una vida feliz es una vida sin tristeza, desilusión, enojo, envidia o ansiedad. Estas emociones son todas naturales e inevitables, y tenemos que darnos el permiso de ser humanos.

La idea de darnos permiso de ser humanos -de permitirnos experimentar emociones como la envidia o la ira o el miedo o la tristeza- es fundamental para una vida feliz y satisfactoria. Cuando aceptamos las emociones dolorosas como algo natural, es más probable que las superemos. Rechazar nuestras emociones, sean dolorosas o placenteras, lleva a la frustración y la infelicidad. Muchas personas, cuando experimentan dolor, lo interpretan como algo que debe estar mal

positivo el crecimiento con ellas. En realidad, hay algo mal si no experimentan tristeza o ansiedad a veces, las cuales son emociones humanas. La paradoja es que cuando aceptamos nuestros sentimientos -cuando nos damos el permiso de ser humanos y experimentar las emociones dolorosas- es más probable que nos abrimos a las emociones placenteras.

¿Qué identificas como el mayor obstáculo hacia la felicidad y el bienestar hoy en día?

La mayoría de las personas creen que el éxito conduce al bienestar, y por lo tanto buscan la felicidad en los lugares equivocados: en el dinero, el prestigio y otros logros.

Su modelo mental es: Éxito (causa) - Felicidad (efecto) Pero la mayoría de la gente lo entiende mal. Sabemos por una gran canti-

dad de investigaciones que ese éxito, en el mejor de los casos, conduce a un pico en los niveles de felicidad de uno, pero el pico es temporal, efímero. Pero, aunque el éxito no conduce al bienestar, lo opuesto sí es el caso: Éxito (efecto) - Felicidad (causa) Este es un hallazgo muy importante, el dar vuelta a la relación causa-efecto y corregir la percepción errónea que tantas personas tienen. La razón de lo anterior es que cuando experimentamos emociones positivas, somos más creativos, estamos más motivados, formamos mejores relaciones y estamos físicamente más sanos.

Muchas personas de alto rendimiento son también perfeccionistas. ¿En qué medida ayuda el perfeccionismo o dificulta el rendimiento?

Hay dos tipos de perfeccionismo: adaptativo y desadaptativo. El adap-

Tal Ben-Shahar estará presente el 25 de marzo en WOBI on Leadership

14. marzo 2015

#WoLmx

tativo, el cual llamo yo “optimalismo”, se trata de ser responsable, confiable, trabajador. El desadaptativo se trata de un miedo intenso e irracional al fracaso, se trata de la rigidez y una actitud defensiva.

El reto, si uno es perfeccionista, es deshacerse del perfeccionismo desadaptativo poco saludable y mantener el perfeccionismo adaptativo saludable. El perfeccionismo adaptativo contribuye al éxito a largo plazo y la felicidad.

En un mundo permanentemente conectado, en el cual nos enfrentamos con cada vez más a exigencias de nuestro tiempo, ¿cuáles son algunas maneras en que podemos ser más eficaces en no escuchar el exceso de ruido y enfocarnos en lo que realmente importa?

En nuestro mundo es muy difícil llevar una vida tranquila. Sin embargo, es posible encontrar cortos wobi.com

“Cuando los jefes de un equipo crean un clima de seguridad psicológica, y los miembros del equipo se sienten cómodos en “fallar” y luego compartir y platicar sobre sus errores, todos pueden aprender y mejorar”.

tes: por ejemplo, el trabajo como una tarea o el trabajo como un privilegio. Uno de los ejercicios que presento a las organizaciones es reescribir su “descripción de puesto y tareas” como una “descripción de vocación”. Este ejercicio puede ayudar a los empleados a enfocarse en los aspectos significativos y agradables de lo que hacen. También, al dar a los empleados más responsabilidad y conectarlos personalmente a la misión de la organización, los niveles de significado y propósito aumentan.

¿Cuáles comportamientos prácticos sugieres que los líderes adopten para mejorar su rendimiento?

periodos de quietud. Los mejores líderes son capaces de encontrar momentos de tranquilidad en medio del ruido. Así que incluso unos minutos de meditación cada día, o una hora de vez en cuando de ir a dar un paseo tranquilo en un lugar tranquilo, o tomar unas vacaciones en un lugar relajante, todo esto puede proporcionar descansos muy necesarios para la mente y el corazón ocupados.

Uno de los principales retos de un líder es dar un propósito más profundo a las actividades de una organización. ¿Cuáles son algunas de las maneras en que los líderes pueden comunicar con éxito el propósito?

Hay mucha investigación en la psicología de la importancia del enfoque y de la interpretación.

Dos personas pueden estudiar el mismo fenómeno e interpretarlo de maneras radicalmente diferen-

Lo siguiente se aplica a los empleados y a los mismos líderes: El liderazgo puede ayudar a los empleados a identificar y ejercer sus fuerzas. Las personas que conocen y utilizan sus fortalezas son más felices, más motivadas y más exitosas en el lugar de trabajo.

Siempre y cuando exista lo que el profesor de Harvard Amy Edmondson llama la “seguridad psicológica”, que es la confianza de que ningún miembro de un equipo fuera avergonzado o castigado si hablara, pidiera apoyo o fallara en una tarea específica. Cuando los jefes de equipo crean un clima de seguridad psicológica, cuando los miembros del equipo se sienten cómodos en “fallar” y luego compartir y platicar sobre sus errores, todos los miembros del equipo pueden aprender y mejorar. En contraste, cuando los errores se ocultan, es menos probable que el aprendizaje tenga lugar, y las probabilidades de repetir los errores se aumentan.

Aliente a los empleados a hacer ejercicio regularmente. El ejercicio físico regular -tan sólo tres sesiones de treinta minutos a la semana- tiene el mismo efecto que los medicamentos psiquiátricos más potentes. El trabajo será un lugar más feliz, un lugar más creativo y un lugar menos estresante si los

empleados comienzan un régimen de ejercicio físico. También fomente que se tomen descansos regulares durante el día y luego tener tiempo en casa para recuperarse. Estar “encendido” todo el tiempo no es útil ni para el empleado individual ni para la organización. “Cuanto más, mejor” no es necesariamente mejor. Necesitamos recargar las pilas psicológicas. La creatividad y la productividad en realidad bajan cuando no hay tiempos para la recuperación a lo largo del día (quince minutos de tiempo de inactividad cada una o dos horas), la semana (por lo menos un día de descanso) y el año (unas vacaciones de verdad cada seis o doce meses).

Sostener un comportamiento nuevo es siempre difícil. ¿Qué consejos nos puedes compartir para poder hacer un mejor trabajo en la sustentación de conductas recién adoptadas en el largo plazo y no sólo por un breve período?

En su libro, The Power of Full Engagement (El poder de un compromiso total), Jim Loehr y Tony Schwartz proporcionan una manera diferente de pensar sobre el cambio: Los autores sugieren que en lugar de enfocarnos en cultivar la autodisciplina como un medio hacia el cambio, necesitamos introducir rituales.

Iniciar un ritual a menudo es difícil, pero mantenerlo es relativamente fácil. Los mejores atletas tienen rituales: Saben que a determinadas horas durante todos los días están en el campo o la cancha, y luego en el gimnasio, y luego se estiran. Para la mayoría de nosotros, lavarnos los dientes al menos dos veces al día es un ritual y no requiere poderes especiales de disciplina. Tenemos que acercarnos con el mismo enfoque hacia cualquier cambio que queremos introducir.

Pregúntate: ¿Cuáles rituales te

harían más feliz? ¿Qué te gustaría introducir a tu vida? Podría ser hacer ejercicio tres veces a la semana, meditar durante quince minutos cada mañana, ver dos películas al mes, salir a una cita con su cónyuge los martes, leer por placer durante una hora cada dos días, y así sucesivamente.

Introduce no más de uno o dos rituales a la vez y asegúrate que se conviertan en hábito antes de introducir otros nuevos.

Como dice Tony Schwartz: “El cambio incremental es mejor que el fracaso ambicioso.... El éxito se alimenta de sí mismo”. De acuerdo con las investigaciones, se tarda unos 30 días en formar un nuevo ritual. Después de introducir uno, una vez que una práctica se convierte en ritual, se puede pasar al siguiente.

Estarás hablando en “WOBI on Leadership México” en marzo. ¿Cuáles son algunos de los temas que tocarás y qué esperas que el público se lleve de tu presentación?

Estaré hablando acerca de las fortalezas, lidiar con el estrés, la concientización, las relaciones y el propósito del trabajo. Cada uno de estos es crucial para satisfacer el potencial de los individuos y las organizaciones. /wobi_es

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