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REPORTAJE
Por Angie López Arias
Los Recursos Humanos se transforman para “humanizar” las organizaciones
Si ya aquellos departamentos de Recursos Humanos (RRHH), cuya función se limitaba prácticamente a la realización de trámites administrativos, como pago de planilla, estaban quedando atrás para convertirse en áreas estratégicas de la organización, con la pandemia su transformación se aceleró y hoy son vitales en los procesos de humanización de las empresas. El COVID-19 desnudó a estos departamentos, pues quedó en evidencia el papel trascendental que tienen, y les obligó a innovar sí o sí y a terminar de volver sus ojos hacia sus clientes internos, a atender todas y cada una de sus necesidades y prioridades, y a anticiparse y responder a ellas. Nunca antes en la historia, los colaboradores requirieron de la ayuda de esa área.
Primero corrieron a implementar estrategias de teletrabajo para proteger al personal sin interrumpir las operaciones, al mismo tiempo gestionaron las preocupaciones de los equipos de trabajo y los impactos que cada colaborador vivía, ya sea por el contagio de algún familiar, el suyo propio, o porque el desempleo o la muerte tocó a las puertas de su hogar, y ahora, tiene en sus manos la ejecución de acciones para una nueva normalidad empresarial. Muy retador, pero sí es posible.
“Hoy, el rol del departamento de Recursos Humanos consiste en liberar el potencial humano para acompañar el cambio de la forma en que pensamos sobre el trabajo y debe concentrarse en atender las necesidades del activo más valioso de una empresa: las personas”, explica Rebeca Hernández, gerente de Consultoría de Deloitte.
“Las circunstancias actuales han desafiado y desactualizado la visión de lo que significaba la fuerza laboral y sus expectativas; dando paso a un conjunto de verdades que re-definen la empresa social en el trabajo; en el que los colaboradores esperan que RRHH se enfoque en humanizar el trabajo mediante la ampliación del alcance de su influencia y áreas de enfoque”, agrega la experta.
Nuevos roles
Hernández comenta que la pandemia trajo consigo la urgencia de enfocarse de manera disruptiva en la “Experiencia colaborador”, la cual se centra en la persona, iniciando por el eje fundamental: la naturaleza misma del trabajo, es decir, una conexión auténtica entre lo que se hace y el valor que genera para el propio colaborador y para los demás.
Cristina Gutiérrez, consulting de KPMG, detalla que el nuevo rol de Recursos Humanos es visionario, al ayudar a identificar áreas de mayor necesidad y utilizando técnicas de innovación para cambiar las formas de gestión del talento, en favor de experiencias modernizadas y personalizadas.
Gutiérrez indica que también es un rol diseñador de experiencias, con un enfoque centrado en el ser humano para crear la nueva normalidad y diseñador de la fuerza laboral evaluando el riesgo para la continuidad del negocio.
“RRHH debe adoptar un enfoque basado en insights para identificar y priorizar los procesos en los cuales debe mejorar la experiencia de la persona, con el fin de empoderar y aumentar su compromiso en la organización”, afirma.
Las organizaciones cambiaron porque el colaborador también cambió. Una de las principales necesidades, por obvia que parezca, fue -y es- mantener el empleo, lo que a la vez conlleva a una mayor atención de su salud mental, por lo que velar por ella, dotar de herramientas al equipo para atender esa área de su integridad y crear espacios y nuevas políticas de trabajo en los que se priorice el bienestar emocional del personal son responsabilidades de RRHH como el nuevo aliado estratégico del negocio.
“En definitiva, el proceso de la pandemia ha moldeado y transformado algunas culturas organizacionales, a unas más empáticas, donde las preocupaciones y los sentimientos se comparten más y se habilitan espacios para conversarlos, con el fin de generar apoyo y minimizar malestar”, recalca.
Cambios
Para Rebeca Hernández, gerente de Consultoría de Deloitte, la pandemia, efectivamente, logró una redefinición organizacional caracterizada por el alto uso tecnológico y trabajo virtual, permitiendo a las organizaciones adaptarse de manera exitosa ante cualquier cambio y el que pueda surgir de ahora en adelante.
“Creemos que las organizaciones deben adoptar tres atributos: propósito, potencial y perspectiva, que les permitan humanizar el trabajo para crear valor duradero para sus trabajadores, sus organizaciones y la sociedad en general”, afirma.
Natalia Severiche, gerente País de ManpowerGroup Costa Rica, asegura que el mundo laboral ha estado en constante cambio pero que, definitivamente, la pandemia aceleró la velocidad de la transformación, tanto de los procesos, como de las habilidades a nivel de empleador, como de colaborador y/o candidato.
“Estamos seguros de que la evolución obtenida a raíz de la pandemia es un camino sin retorno y que, incluso, de acuerdo con nuestro estudio “Lo que los trabajadores quieren” 2020, la mayoría de las personas cree que es el fin de la era de los trabajos presenciales con horario de 8 a.m. a 6 p.m.”, manifiesta Severiche.
La especialista expone que, por tanto, las acciones más exitosas son las que parten de entender a los trabajadores y su entorno y, a partir de allí ejecutan, buscando satisfacer las necesidades individuales y de grupo.
“Desde ManpowerGroup hablamos de cuatro macrotendencias del trabajo; una de ellas es la regla de los individuos, la cual indica que las organizaciones deben adaptarse y validar lo que cada parte quiere y necesita para lograr sus objetivos. Aquí es donde se vuelve importante entender que las prioridades y necesidades cambian de acuerdo con el individuo, su entorno y sus habilidades”, asevera.
Para Severiche, la pandemia está dejando un legado sobre el cual construir una forma de trabajar más cercana a las necesidades de las personas, capaz de superar las barreras físicas, atenta al equilibrio entre la vida laboral y la sostenibilidad ambiental y deja ver la importancia de contar siempre con un plan de contingencia.
GESTIÓN DEL TALENTO
Bien dicen que las crisis son oportunidades, por ello es el momento para que las empresas valoren realmente a su personal. Deloitte recomienda las siguientes claves para aprovechar las capacidades colectivas y complementarias:
1.Bienestar físico: poner especial énfasis en salud y seguridad, implementando protocolos de limpieza, así como la disponibilidad de pruebas y tratamientos. La reconfiguración física del sitio de trabajo para los casos que ameritara, las nuevas normas de convivencia y la guía permanente.
2.Bienestar psicológico: promover horarios flexibles y ajustes en jornadas, que fomenten el equilibrio de la salud mental y emocional. El establecer “conexiones seguras” y dar sentido de protección, en un momento donde existe un sentimiento de inseguridad colectiva.
3.Extender el bienestar integral al hogar: los trabajadores continúan cuidando de los niños o los adultos mayores y moviéndose en medio de la existencia del virus. Recomendamos procurar un balance que trascienda hasta el hogar.
4.Redefinición de esquemas de compromiso: muchos beneficios quedarán obsoletos, en tanto nuevas realidades y necesidades se activarán. Es esencial identificar en tiempo real, las nuevas necesidades puntuales de los colaboradores y priorizar según el balance entre la gestión del talento y el operacional
5.Upskilling o reskilling: lo único que tenemos por seguro es que el entorno mantendrá cambios constantes, por lo que las organizaciones deben cerciorarse que tanto los líderes como el resto de los colaboradores desarrollen las nuevas capacidades necesarias (upskilling o reskilling), técnicas, digitales y más humanas.
Fuente: Deloitte.
¿CÓMO HUMANIZAR EL TRABAJO?
• Re-diseñar el trabajo: es el momento de definir nuevas aspiraciones y resultados laborales futuros y enfocarse en el “arte de lo posible”.
• Dar rienda suelta a la fuerza laboral: es importante utilizar la tecnología para ayudar a identificar y liberar el potencial humano, dentro y fuera de la organización.
• Adaptar el lugar de trabajo: dar importancia a los cambios organizacionales y culturales que se exigen en el entorno laboral ampliado, que incluye el ecosistema de lugares de trabajo físicos y virtuales, y las expectativas sobre cómo colaborar, participar y relacionarse entre sí.
Fuente: Deloitte.
