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TRANSFORMACIÓN DIGITAL DEL CAPITAL HUMANO
Nuevas tecnologías en la gestión de las organizaciones
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Por: Irina Pfuño @jhospfuno
Expo Capital Humano 2021 fue el evento que se desarrolló de manera virtual durante tres días y abordó las estrategias y retos para la labor exitosa de las relaciones humanas en el entorno laboral luego de la pandemia. Durante los encuentros se enfatizó en el uso de la tecnología como apoyo a la transformación digital que vive cada organización a un ritmo diferente sin perder de vista la gestión del clima laboral, el liderazgo, el teletrabajo y la medición de la productividad.
Los especialistas también comentaron sobre los desafíos laborales que impuso la COVID-19 y cómo ello afectó de manera psicológica y emocional a los colaboradores, de tal manera que muchas empresas se plantean el retorno a las oficinas o continuar con el trabajo remoto ya que el virus y sus variantes continúan infectando a millones en el mundo, y aprendieron que algunas industrias sí pueden manejarse desde la virtualidad.
Adaptación de los colaboradores a los nuevos escenarios
Desde el 2020, las organizaciones se tuvieron que adaptar a las nuevas normas de convivencia, seguridad y sobre todo distanciamiento para evitar y prevenir la propagación del virus entre sus colaboradores. Es así que empresas como las cadenas de supermercados entendieron que no solo cambiaron los consumidores sino también los colaboradores, así lo explica Rodolfo Rodas Oré, jefe de Administración de Personal y Proyectos de Gestión Humana de Tottus: “Nosotros entendimos que había un nuevo perfil del colaborador que buscaba otro tipo de experiencia dentro de la empresa, no solamente se trata de generar eficiencias y ser capaz de poder reducir costos en los procesos sino también garantizarle una experiencia diferencial al colaborador, que le permita estar en cualquier lugar y poder avanzar en sus procesos sin la necesidad de la presencialidad”.
Además, el representante de la compañía señala que la pandemia aceleró el proceso de digitalización en la empresa, así se activaron nuevos canales digitales y se evaluaron todos los procesos administrativos para pasar del uso del papel y tinta a la utilización de herramientas y programas web que simplificaron estos procesos. Ello permitió “darle una experiencia al colaborador diferente y centralizar la data para poder hacer gestión de ella y utilizarla para nuestros procesos internos”, afirma Rodas.
Nuevo perfil del colaborador
Reinvención digital
En el evento se abordaron también los pilares que hacen posible la transformación digital y según el experto Salvador Segura, Global HR Digital / Cognitive Strategist and Business Architect IBM, “de lo que se trata en la transformación digital es movernos de una organización de procesos a una organización basada en experiencias”. Desde este enfoque la base para la evolución es la tecnología, los datos, el rediseño de los procesos centrados en el usuario, la cultura y el cambio.
Teniendo en cuenta que la transformación digital debe basarse en el usuario, el especialista señala que es necesario “una visión holística del empleado como ser humano” y con ello una de las herramientas más usadas es el design thinking, pensamiento basado en el diseño y la creación de mapas de empatía que nos ayuden a entender los procesos individuales y crear flujos de trabajo inteligente.
Asimismo, precisa que cuando hablamos de transformación digital está implícito el cambio en la cultura de la organización, es así que “un proceso de transformación falla si no hay un proceso de manejo del cambio” donde la digitalización de las áreas de recursos humanos se realizan para simplificarla y hacerla más ágil para los colaboradores quienes tendrán que adaptarse. “En este proceso de cultura y cambio estamos hablando de un upskilling (perfeccionamiento de habilidades), la gente tiene que mejorar sus skills (habilidades) hacia arriba o hacer un reskilling (recapacitación de habilidades) completo porque muchas de las tareas repetitivas van a ser tomadas por automatización pero eso debe representar y debe verse como una oportunidad para que nuestros empleados tomen nuevos retos”, refiere Segura.
Finalmente, manifiesta que para sobresalir en la disrupción tecnológica debemos pasar por 3 etapas, siendo la primera la digitalización, luego la transformación digital en la cual se hace uso de la inteligencia artificial, mecanización y automatización para tratar de crear nuevas experiencias para clientes. La tercera etapa sería la reinvención digital donde “creamos una innovación total en la manera como nuestros empleados interactúan en el ciclo de vida en la organización; para esto requerimos una mentalidad completamente distinta a la que hemos venido presentando con el manejo de datos y tecnologías en los procesos digitales”.
Fuente: Salvador Segura, Global HR Digital / Cognitive Strategist and Business Architect IBM
Desafíos para las competencias y la productividad
El encuentro propició espacios para hablar del desarrollo de las competencias profesionales y las habilidades que deben presentar los colaboradores luego de enfrentar la pandemia y con los diversos cambios que presenta la virtualidad.
Fernanda Giamberini relató su experiencia como gerente de Talento y Gestión Estratégica en Centria, en la cual implementaron el World Place Analytics (WPA) como herramienta para el análisis de datos organizacionales y que evalúa las habilidades y productividad de los colaboradores bajo tres ejes de gestión que son la cultura de colaboración, estilo de liderazgo y bienestar del empleado.
“Una nueva forma de trabajo nos traía nuevas maneras de pensar el comportamiento organizacional, traía estos nuevos desafíos que tenía que ver con la información, la agilidad, seguir evaluando el cómo mantener el engagement de los colaboradores y de los nuevos que han ingresado de manera virtual, que nunca hemos visto en forma presencial y el cómo trabajar la cultura con ellos”. La ejecutiva añadió que otro de los retos es el planteamiento del horario laboral flexible. “Trabajamos continuamente este concepto cultural, que lo que importa son los resultados ya que en definitiva si se le pone metas a los colaboradores y las logran, que tanto nos importa si las hacen de 8 a 5 o si las hacen en otro horario, que se entiende lo pueden hacer porque organizan su vida cotidiana”.
Teniendo en cuenta que se basan en los principios de innovación, agilidad, confianza y engagement, la gerente concluyó que las herramientas tecnológicas son necesarias para acompañar los procesos de los colaboradores y que estas son una fuente de datos para la medición organizacional del desempeño. “Esta nueva herramienta World Place Analytics (WPA) es necesaria para medir en vivo y saber dónde están nuestras oportunidades de mejora, qué podemos hacer con nuestros colaboradores y qué vamos a hacer con la organización como aliado estratégico de la gestión humana y del negocio. Nosotros no sólo vamos a pensar en la estrategia y en lo que necesita el negocio, que en definitiva es productividad, sino es muy importante alinearlo a una cultura de bienestar que analice en profundidad métricas sobre los colaboradores en riesgo”, culminó Giamberini.
En suma, las nuevas herramientas y estrategias digitales nos abren el panorama de todo lo que falta hacer en la gestión de la transformación digital de los recursos humanos en las organizaciones. Los especialistas convergen en que lo importante es tener mapeados todos los procesos centrándonos en el colaborador, en todos los contextos en los que opera y crear una experiencia agradable desde las oficinas de Recursos Humanos.
Fuente: Fernanda Giamberini, Gerente de Talento y Gestión Estratégica en Centria
