Segundo Campamento de Nutrimóviles en San Pedro Soloma y Santa Eulalia, Huehuetenango
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www.guatemal tecosporlanutricion.com
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Segundo Campamento de Nutrimóviles en San Pedro Soloma y Santa Eulalia, Huehuetenango
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Leslie Melville: “En Progreso nos enfocamos en ofrecer empleos dignos en donde cada persona se sienta valorada y sea tratada con respeto”
12 Talento Humano en Guatemala
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Selección y formación desde una perspectiva social empresarial
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Estrategias de formación para las empresas del mañana
31 Guateíntegra promueve la ética empresarial contra la corrupción en Guatemala
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Formación empresarial, una estrategia poderosa para el éxito a largo plazo
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Nuestra gente: el corazón de Cervecería
Ambev Guatemala
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La IA en la formación del talento humano
Presidente: Ing. Raúl Bouscayrol Ascoli | Vicepresidente: Ing. Enrique Font |
Secretario: Licda. Stephanie Melville | Tesorero: Lic. Juan Bautista Bosch Molina
Directores: Licda. Carmen María Torrebiarte, Ing. Andrés Schellenberg, Ing. Alfredo Pivaral Castillo, Lic. Andrés Rivera Nájera, Lic. Rudolf Walter Jacobs Ast, Ing. José Alfredo González Solé , Lic. Oscar Emilio Castillo Fischer y Lic. Ricardo Eli Gharzouzi
Bassila | Director Legal: Lic. Juan José Porras presidencia@industriaguate.com | Dirección: Ruta 6, 9-21 zona 4 | PBX: +(502) 2380-9000
Raúl Bouscayrol
En el dinámico entorno empresarial actual, la gestión del talento humano no es solo una necesidad; es una oportunidad para transformar el futuro de Guatemala. Estamos en un momento crucial, donde la competitividad de nuestras empresas y el desarrollo del país dependen directamente de nuestra capacidad para cerrar la brecha de habilidades y preparar a nuestra fuerza laboral para responder a las demandas del mercado.
Guatemala ocupa el 11.° lugar a nivel mundial en expectativas de empleo, situándose seis puntos por encima del promedio global, según la Encuesta de Expectativas de Empleo de ManpowerGroup. Este dato refleja una tendencia positiva y, al mismo
tiempo, un reto importante: el 71% de los empleadores en el país enfrentan dificultades para encontrar personal capacitado. ¿Cómo podemos aprovechar este potencial y superar las barreras? La respuesta está en la inversión en formación y desarrollo.
En este contexto, la formación empresarial representa una estrategia clave para cerrar la brecha. La implementación de programas de capacitación y desarrollo profesional no solo mejora la productividad y eficiencia de las empresas, sino que contribuye al crecimiento personal y profesional de los colaboradores. Es necesario que las empresas inviertan en la formación continua de su personal, adaptándose a las nuevas tecnologías y tendencias del mercado.
Desde Cámara de Industria de Guatemala (CIG), avanzamos en nuestro compromiso con el desarrollo del talento humano. Participamos en iniciativas como Guatemala No Se Detiene, que tiene como meta la creación de 2.5 millones de empleos para el 2032. Con esto se busca insertar a más guatemaltecos en el mercado laboral, fortaleciendo sus habilidades técnicas y gerenciales para que puedan aprovechar las
oportunidades que ofrecen las empresas nacionales y extranjeras en sectores de alto potencial. Para mediados de este año, Guatemala reportó un ingreso de USD 803.1 millones en Inversión Extranjera Directa, significa un entorno favorable para los negocios y para insertar a nuestro mejor talento.
El rezago en talento humano no es un problema exclusivo de Guatemala, pero tenemos la ventaja de contar con una juventud resiliente y creativa, que con las herramientas adecuadas puede ser el motor de nuestro crecimiento. Necesitamos más inversiones en tecnología, más capacitación y más colaboración intersectorial para construir una fuerza laboral preparada y competitiva.
La gestión del talento humano y la formación empresarial son responsabilidades compartidas y pilares fundamentales para el progreso económico de nuestro país. Hacemos una invitación a todos los sectores involucrados a sumar esfuerzos con la convicción de que, al invertir en nuestra gente, estamos construyendo un futuro más próspero para Guatemala.
DICIEMBRE 2024 | EDICIÓN 320
Presidente Cámara de Industria de Guatemala: Raúl Bouscayrol | Editor: Esteban Castillo | Diseño y diagramación: Kerly López | Diseño de portada: Cristian Tzic | Ventas: Claudia Ibarra | cibarra@industriaguate.com | Tel. 4219-2601
El contenido de Industria&Negocios no necesariamente representa la opinión de Cámara de Industria de Guatemala; algunos artículos son responsabilidad de sus autores. Para la Revista Industria&Negocios es importante conocer sus opiniones, sugerencias o críticas, que nos permitan hacer de esta publicación una herramienta útil para nuestros lectores y todas aquellas personas que a diario deben tomar decisiones en sus empresas. Escríbanos a: revistacig@industriaguate.com
“EN
Por: Esteban Castillo | Coordinador de Contenido Editorial en Cámara de Industria de Guatemala
En un mercado laboral cada vez más competitivo, Progreso destaca al demostrar que su mayor fortaleza es su gente. Con más de 125 años de historia, han consolidado su propósito trascendente de ‘Construir juntos el país en donde todos queremos vivir’, una visión que ha marcado generaciones y transformado las vidas de sus colaboradores y de las comunidades donde opera.
Leslie Melville, gerente de Cultura Organizacional en Progreso, forma parte del casi 17% de mujeres que integran su fuerza laboral, un dato relevante en un sector históricamente ocupado por hombres. Además, el 21% de estas mujeres ocupan puestos de autoridad y decisión. “Creemos que todos merecemos la oportunidad de tener un empleo digno que nos permita desarrollarnos y crecer, no solo como profesionales, sino como personas. También creemos en la diversidad, la inclusión y la meritocracia”, comenta.
RECONOCIMIENTOS CON PROPÓSITO
En 2024, Progreso se consolidó como líder en prestigiosos galardones: obtuvo el primer lugar en el ranking de reputación y responsabilidad ESG de MERCO, se posicionó en el top 5 de las Empresas Más Atractivas para Trabajar (EMAT) y en el top 8 del Employers for
Youth (EFY), además de ser reconocida como una de las compañías más éticas del mundo desde el 2014. Aunque estos logros llenan de satisfacción a la organización, Leslie enfatiza que no son el fin último. “Nosotros no trabajamos por el reconocimiento, sino para garantizar un verdadero sentido de pertenencia en un equipo altamente comprometido. Queremos que cada persona deje su huella no solo en su trabajo, sino también en sus familias, en las comunidades y, ¿por qué no?, en nuestro país”.
“Estos reconocimientos también implican una gran responsabilidad. Progreso no solo busca ser un referente en Guatemala, sino también en los otros siete países en donde ahora tenemos presencia”.
Nosotros no trabajamos por el reconocimiento, sino para garantizar un verdadero sentido de pertenencia en un equipo altamente comprometido”.
UNA CULTURA CENTRADA EN LA PERSONA
¿Qué hace que una empresa sea exitosa en términos de reputación y de marca empleadora? En el caso de Progreso, su cultura organizacional es clave. Su Agenda de Liderazgo, estructurada en siete pilares, incluye el Código de Ética, Valores y Conducta (COVEC), y establece los comportamientos esperados en cada miembro de la organización. “Aspiramos a tener prácticas alineadas con nuestro comportamiento ético, la solidaridad, un liderazgo genuino y el compromiso con la sostenibilidad de la empresa. Esos son los cuatro principales valores que rigen cómo nos comportamos y orientan todas nuestras acciones”, explica Leslie.
Además, la cultura de la empresa se fundamenta en el respeto hacia las personas, las comunidades y el medio ambiente. “Promovemos mucho la solidaridad y el cuidado del medio ambiente, aportando desde nuestras áreas de influencia y siendo congruentes: hacemos lo que decimos y decimos lo que hacemos”.
Uno de los principios que define su esencia es colocar al colaborador en el centro de sus operaciones, ofreciendo, por ejemplo, equipos de protección personal desde el primer día de trabajo, capacitando constantemente a sus colaboradores y promoviendo espacios de comunicación abierta, como ‘Un Café con el Jefe’ y ‘En vivo con José
Raúl González’ (CEO), donde se fomenta un diálogo transparente y constructivo.
Con este enfoque, Progreso se enorgullece de atraer y contratar talento de las mismas comunidades en las que opera. Por ejemplo, en una de sus plantas (San Miguel en Sanarate, El Progreso), alrededor del 63% de los colaboradores provienen de las comunidades locales.
“Queremos que nuestras personas se sientan orgullosas de pertenecer a una organización que los cuida y les ofrece oportunidades de desarrollo”, recalca Leslie. Este enfoque ha permitido a Progreso manejar con éxito la convivencia de una fuerza laboral diversa, compuesta por cinco generaciones y más de 6,000 personas en los siete países en donde actualmente opera y próximamente también en República Dominicana.
ESCUCHAR PARA MEJORAR
Progreso ha adoptado un modelo de experiencia del colaborador, que en 2023 marcó un cambio significativo: dejaron de medir el clima laboral, como lo hacían anteriormente, para enfocarse en el compromiso y entendimiento de sus colaboradores. Este enfoque permite a la compañía identificar qué está haciendo bien y en qué áreas puede mejorar. “Un colaborador comprometido hace su trabajo con más gusto, es más productivo y contribuye al éxito colectivo”, comenta Leslie.
En un contexto de alta rotación laboral, Progreso apuesta por una imagen empleadora que refleje realmente lo que viven internamente. “Queremos que la gente conozca nuestra cultura antes de aspirar a una plaza. Nuestro equipo de reclutamiento hace un trabajo extraordinario fortaleciendo nuestra presencia en plataformas virtuales y presenciales”, y agrega que un ejemplo de esto es su incursión en TikTok, donde comparten aspectos de su cultura para una audiencia juvenil.
“Queremos que nuestros colaboradores se sientan orgullosos de pertenecer a una organización que los cuida y les ofrece oportunidades de desarrollo”.
UN ESPÍRITU DE FAMILIA
Progreso se define a sí mismo como una familia, y esa visión tiene sus raíces en su fundador, Carlos F. Novella. Un ejemplo tangible de esto es el programa “Plan Padrino”, una iniciativa que surgió en 2020, impulsada por los propios colaboradores de la empresa. Nació de la necesidad de ayudar a aquellos compañeros y sus familias que atravesaban momentos difíciles debido a los efectos de la pandemia del COVID-19. Los padrinos, en la medida de sus posibilidades, donaban productos de la canasta básica y apoyaban con la obtención de vacunas para quienes más lo necesitaban.
Con 208 padrinos comprometidos hoy en día, esta acción se extendió más allá de la etapa de la crisis sanitaria y sigue vigente, siendo un claro ejemplo de cómo la organización vive el valor de la solidaridad y se siente en familia.
PROGRAMAS TRANSFORMADORES
Progreso implementa constantemente iniciativas que reflejan su compromiso con el bienestar integral. Entre ellas destaca “Juntos por tu hogar”, que busca, a través de donaciones de otros compañeros de la empresa, mejorar la calidad de vida de los colaboradores que más lo necesitan. Esto lo hacen a través de soluciones habitacionales dignas, desde construir una casa hasta cambiar un piso de tierra por concreto, mejorando inmediatamente la salud y bienestar de las familias.
Otra iniciativa importante es el programa de voluntariado corporativo “Unidos por los sueños”, en el que los colaboradores participan directamente en actividades como la siembra de árboles, fortaleciendo el vínculo con el medio ambiente. Estas acciones no solo benefician a las personas involucradas, sino que inspiran a un compromiso colectivo.
Adicionalmente, Progreso ofrece servicios integrales que incluyen seguro médico, apoyo emocional, programas de nutrición y jornadas de vacunación, asegurando que cada colaborador se sienta respaldado en todas las dimensiones de su vida.
Progreso se perfila como una organización que ofrece empleos dignos y que crea un entorno donde todas las personas pueden desarrollarse integralmente, dejando una huella de impacto en su trabajo, en su comunidad y en el futuro de Guatemala.
Su propósito, ‘Construir juntos el país en donde todos queremos vivir’, está presente en cada acción que realizan. “Quisiéramos que nuestros valores inspiren a las personas a ser mejores profesionales, personas y ciudadanos, contribuyendo así a dejar un país mejor al que nos entregaron”, afirma.
Por último, Leslie expresa su agradecimiento a quienes hacen todo esto posible: “Quiero agradecer a todo mi equipo de Cultura y Experiencia por el compromiso y el amor con el que trabajan todos los días. A toda la Gerencia de Cultura y Desarrollo Organizacional, ya que, sin ellos, las iniciativas y programas que desarrollamos no serían posibles de cumplir. Y a cada colaborador, por vivir y modelar los comportamientos y valores que caracterizan nuestro ADN y seguir generando ¿Progreso en todo lo que hacemos’”, concluye.
Leslie Melville: “En Progreso nos enfocamos en ofrecer empleos dignos en donde cada persona es tratada con respeto”
Quisiéramos que nuestros valores inspiren a las personas a ser mejores profesionales, personas y ciudadanos”.
Recursos
Boulevard Los Próceres, 24-69 zona 10., Empresarial Zona Pradera, Torre 3, Oficina 909, Cdad. de Guatemala
CAPACITACIÓN LABORAL
EDICIÓN 320
En Guatemala, el panorama laboral enfrenta un desafío significativo: un alto grado de empleo informal que, según la Encuesta Nacional de Empleo e Ingresos del INE, mantiene al 80.5% de la población ocupada dentro de la informalidad. Además, solo un 21.8% de mujeres y un 19.2% de hombres ocupados alcanzan un nivel educativo equivalente al diversificado completo, reflejando la necesidad de reforzar las capacidades educativas y laborales en el país.
A pesar de la alta participación en sectores como manufactura textil y agroindustria, la oferta formativa específica para estas industrias sigue siendo limitada. Por ejemplo, aunque Guatemala gradúa ingenieros agrónomos, no se cuenta con especializaciones en sectores clave como azúcar, palma, flores y verduras.
Este desajuste entre la formación educativa y las demandas del mercado laboral afecta la productividad económica y aumenta los costos empresariales en capacitación y supervisión.
Sin embargo, los últimos años han mostrado un crecimiento en la oferta formativa en áreas tecnológicas, reflejando un esfuerzo por adaptarse a la evolución económica global. En este contexto, instituciones como el Instituto Técnico de Capacitación y Productividad (INTECAP) desempeñan un papel crucial, ofreciendo programas técnicos alineados con las necesidades del mercado.
Además, la formación empresarial formal e informal ofrece múltiples opciones para mejorar las capacidades laborales. Desde programas avalados por el Ministerio de Educación, como diversificados, licenciaturas, maestrías y doctorados, hasta diplomados y certificaciones de corta duración ofrecidos por escuelas de negocios locales e internacionales, siendo la oferta variada y flexible.
Invertir en la formación continua de los colaboradores no solo mejora sus habilidades, sino que también fomenta la permanencia y el sentido de pertenencia en las empresas. Esta estrategia no solo beneficia a la organización, al preparar internamente al personal para ocupar mejores posiciones, sino que también contribuye al desarrollo profesional y social del país.
Fortalecer la educación y la capacitación laboral es clave para convertir al talento humano en el motor del desarrollo económico de Guatemala, atendiendo tanto las demandas actuales como los retos del futuro.
Fortalecer la capacitación laboral es clave para convertir al talento humano en el motor del desarrollo económico de Guatemala”.
PUBLIRREPORTAJE
Por: Progreso
El mundo enfrenta complejos retos sociales y ambientales, y el periodismo emerge como una herramienta clave para generar conciencia y promover el cambio. Progreso, una empresa comprometida con la sostenibilidad en Centroamérica, lo tiene claro y ha hecho de esta causa un pilar de su accionar. En este contexto, el Premio Regional de Periodismo en Sostenibilidad se ha convertido en un referente que exalta el poder transformador de las historias bien contadas.
El pasado 10 de diciembre, Progreso celebró la cuarta edición de este premio, reconociendo y honrando a quienes, desde el periodismo, inspiran a construir un futuro más sostenible. La ceremonia destacó el trabajo de tres periodistas y una estudiante universitaria, cuyas investigaciones han iluminado los retos y logros de la región en temas de sostenibilidad.
La calidad y rigor de las obras premiadas fueron avalados por un grupo de expertos internacionales, entre quienes destacaron Almudena Diez, CEO de Diario Responsable; Juan Carlos Iragorri, director y presentador del podcast “Y esto no es todo”; Eladio González, director editorial de Forbes Centroamérica y República Dominicana; Silvia Lanuza, directora de Iberonews; y Stephanie Bates, periodista de Noticias RCN en Colombia y ganadora del premio en su tercera edición.
Durante su discurso en el evento, José Raúl González, CEO de Progreso, expresó que: “Este premio no solo celebra el periodismo de alta calidad, sino que también resalta la importancia de visibilizar historias que impulsen un desarrollo sostenible y un entorno ambiental saludable”.
En la categoría de periodistas, el primer lugar fue otorgado a Luisa Laguardia Oliva, de Guatemala,
por su reportaje “Tráfico de fauna silvestre: Rumbo a la extinción”. El segundo lugar fue para Rodolfo González Mora, de Costa Rica, con su “Especial de Sostenibilidad”, y el tercer lugar lo obtuvo José Alberto Barrera Osorio, de El Salvador, con su investigación “Sostenibilidad: El costo invisible del agua”.
En la categoría de estudiantes, el galardón fue para Paula Carranza, quien presentó el reportaje “Vertederos en Guatemala: un desafío ambiental y social en expansión”, demostrando que las nuevas generaciones también están comprometidas con estos temas.
El premio Regional de Periodismo en Sostenibilidad no es solo un reconocimiento, sino una invitación abierta a continuar trabajando por un futuro mejor. Progreso ya ha anunciado la quinta edición del certamen, que se realizará en 2025, e insta a periodistas y estudiantes de comunicación de Centroamérica y el Caribe a participar, ya que, el impacto de estas historias trasciende las páginas impresas y las pantallas, invitando a la reflexión y, más importante, a la acción.
EDICIÓN 320
DESARROLLAR INDIVIDUOS EXCEPCIONALES
La gestión del talento y la formación empresarial son pilares esenciales en el ámbito de los negocios del futuro. Con el rápido avance tecnológico y los constantes cambios en el mercado global y en consecuencia, el regional, las empresas deben adaptarse y evolucionar continuamente para mantenerse competitivas. La gestión eficaz del talento y la formación adecuada de los empleados no solo garantizan el éxito a corto plazo, sino que también sientan las bases para la innovación y el crecimiento sostenible de la organización.
La gestión del talento se centra en desarrollar y retener a individuos con habilidades y competencias excepcionales. En un entorno empresarial futuro, donde la automatización y la inteligencia artificial desempeñan roles cruciales, el talento humano se convierte en el diferenciador clave. Las empresas deben desarrollar estrategias para cultivar un ambiente de trabajo que fomente el aprendizaje continuo y el desarrollo personal.
Uno de los aspectos más relevantes de la gestión del talento en el futuro será la personalización del desarrollo profesional. Las soluciones de formación ya no pueden ser únicas para todos; en cambio, se adaptan a las necesidades individuales de cada empleado, que migran el concepto de aprendizaje transversal, a experiencias particulares, que persiguen específicamente el cierre de brechas necesario por el profesional. La tecnología desempeñará un papel fundamental en esta transformación, utilizando análisis de datos, para identificar las oportunidades para cada individuo.
Las empresas deberán invertir más en plataformas de aprendizaje con simulaciones interactivas y experiencias de realidad virtual para proporcionar una formación inmersiva y eficaz; no solo facilitarán el aprendizaje de nuevas habilidades técnicas, sino que también permitirán a los empleados practicar situaciones reales y desarrollar sus capacidades de resolución de problemas y toma de decisiones.
La formación en habilidades comportamentales (mal llamadas “blandas” en mi opinión) como la comunicación, la empatía y el liderazgo serán igualmente cruciales. A medida que las tareas rutinarias y repetitivas se automatizan, las habilidades humanas que promueven la colaboración y la innovación se volverán excepcionales.
El éxito radica en reconocer que el talento humano, potenciado por la tecnología, es el recurso más valioso para cualquier organización.
La gestión del talento se centra en desarrollar y retener a individuos con habilidades y competencias excepcionales”.
TALENTO HUMANO
EDICIÓN 320
El emprendimiento en Guatemala es un motor esencial del desarrollo económico nacional y local, con más de 2.5 millones de negocios activos y una Tasa de Emprendimiento Temprano (TEA) del 29.1%, posicionando al país entre los líderes de América Latina en generación de nuevos negocios.
Sin embargo, aproximadamente el 50% de estos emprendimientos cierran en sus primeros cinco años, y una de las principales causas de este fallo es la deficiente gestión del talento humano. Este factor, a menudo relegado en las estrategias de negocio, es esencial para garantizar el éxito y la sostenibilidad de los emprendimientos.
Un equipo capacitado y motivado no solo asegura un desempeño operativo eficiente, sino que también fomenta la innovación, clave en las etapas iniciales de un negocio. Según el Global Entrepreneurship Monitor (GEM ), el 88.7% de los emprendedores en Guatemala inician sus negocios por necesidad más que por oportunidad, lo que conduce frecuentemente a administraciones improvisadas. Sin embargo, aquellos que invierten en la formación de sus equipos experimentan mejores resultados en términos de retención y crecimiento empresarial.
La capacitación y el desarrollo continuo son herramientas fundamentales para abordar estos desafíos. Estudios de iSpring (2024) indican que los programas que incluyen formación técnica, habilidades blandas y liderazgo aumentan la retención de talento en un 24% y mejoran la rentabilidad en un 21%, lo que no solo contribuye a la sostenibilidad del negocio, sino que también fortalece el ecosistema emprendedor.
En un entorno donde el 70% de los negocios operan en la informalidad, integrar al talento humano como núcleo de la estrategia empresarial se convierte en una necesidad. Invertir en el desarrollo de los equipos debe percibirse no como un gasto operativo, sino como una estrategia clave para incrementar la productividad y fomentar un impacto económico y social significativo en el país.
Integrar al talento humano como núcleo de la estrategia empresarial se convierte en una necesidad”.
Con nuestros servicios de certificación laboral, asistencias técnicas y cursos empresariales, hemos potenciado la competitividad de miles de empresas. Confíe en nuestra experiencia y compromiso para seguir creciendo juntos.
Durante el 2023, en Guatemala al menos el 11.4% de personas desempleadas tuvieron menos de una semana de estar en búsqueda de trabajo o tratando de instalar su propio negocio, un 45.5% de una a cuatro semanas, un 25.6% de 5 a 16, el 16% de 17 a 52 y el 1.4% tarda más de 52 semanas en encontrar empleo.
La tasa de desempleo abierto para ese año fue del 1.7%, un espejismo que no demuestra la realidad del empleo en nuestro país, debido a que alrededor de un 70% de los trabajadores pertenece al mercado laboral informal. Si la oferta de empleo en Guatemala es poca, ¿por qué algunas organizaciones tardan tanto en ocupar sus plazas vacantes? ¿Por qué parece que al postular una posición, aplican los mismos candidatos que han buscado una oportunidad una y otra vez sin obtener resultados?
La respuesta podría resolverse desde el análisis de personas a través de la IA. Estas herramientas se utilizan para la discriminación de cv´s en bolsas de empleo, facilitan la clonación de perfiles de éxito internos a través de la validación de hipótesis conforme a variables demográficas, de personalidad y resultados que aportan una visión clara de la probabilidad de éxito de los candidatos que aplican.
Las organizaciones tardan en ocupar sus plazas vacantes porque no poseen el alcance necesario para llevar una propuesta de trabajo al candidato, además, las personas no están preparadas para la búsqueda activa
de un empleo, actualizan su información una vez al año y todavía se utilizan cv´s impresos.
Las empresas podrían ocupar una sola herramienta para la integración de todos los procesos y subprocesos de talento. Si detectamos candidatos con poca probabilidad de éxito, no necesariamente debemos descartarlos si conocemos las áreas de oportunidad que como empresas podemos fortalecer a través de programas trainees, como un semillero de candidatos para ocupar puestos en nuestras organizaciones.
Podríamos incluso impulsar nuestra marca empleadora si además de vincular a los candidatos a nuestros procesos los acompañamos y guiamos a través de las oportunidades detectadas en psicometría.
Como responsables del talento humano, debemos estar claros en que las nuevas herramientas reducen la operatividad de los procesos y facilitan el análisis, pero la visión y el impacto que estas tecnologías ofrecen dependerá de nosotros y del enfoque que queramos darles.
Si detectamos candidatos con poca probabilidad de éxito, no necesariamente debemos descartarlos”.
EDICIÓN 320
MOVILIDAD Y TRANSICIÓN DE TALENTO
En un entorno empresarial dinámico y competitivo, las organizaciones enfrentan el desafío constante de contar con el talento adecuado en el momento correcto. La estrategia de talento y dentro de ella, la movilidad y la desvinculación responsable, no son solo herramientas para la gestión del cambio, sino también estrategias clave para mantener la coherencia organizacional, la motivación de los colaboradores y una ventaja competitiva sostenible.
La movilidad de talento no se limita a planes de carrera, ascensos o rotación de empleados. Es una estrategia integral que permite a las empresas alinear su fuerza laboral con las necesidades futuras, fomentando la adaptabilidad y aprovechando el potencial interno.
Las organizaciones que priorizan la movilidad de talento logran:
• Mayor retención de colaboradores clave.
• Agilidad para adaptarse a los cambios del mercado. Incremento en la satisfacción y compromiso de los colaboradores.
Sin embargo, muchas empresas enfrentan barreras como la falta de visión estratégica, presupuestos limitados para capacitación y resistencia al cambio en los líderes. La clave radica en identificar las capacidades requeridas a corto y largo plazo, integrando procesos como:
• Reubicación interna de talento.
• Desarrollo de habilidades adaptativas.
• Programas de Transición de Carrera para quienes no pueden ser reubicados.
En los procesos de transición de carrera, el enfoque no debe limitarse al cumplimiento de normativas legales.
Una desvinculación responsable refleja la coherencia organizacional y tiene un impacto directo en la percepción de los colaboradores que permanecen en la organización.
Un proceso responsable incluye:
1. Comunicación clara y respetuosa sobre los motivos de la desvinculación.
2. Apoyo emocional y profesional para los trabajadores desvinculados, a través de herramientas como programas de transición de carrera (outplacement).
3. Planeación cuidadosa para minimizar el impacto en la moral del equipo que permanece.
La movilidad de talento y la transición de carrera son pilares fundamentales para las organizaciones que buscan ser resilientes y humanas en un entorno cambiante. Adoptar estas prácticas no solo mejora la experiencia de los trabajadores, sino que refuerza la reputación empresarial y asegura un crecimiento sostenible a largo plazo.
La
movilidad de talento y la transición de carrera son pilares de las organizaciones
que buscan
ser resilientes y humanas”.
TENDENCIAS
Por: The People Company
En un mundo empresarial marcado por la innovación y los constantes cambios, el talento humano es el motor que impulsa a las organizaciones hacia el éxito. Sin embargo, para aprovechar al máximo este recurso invaluable, las empresas deben adoptar estrategias de formación que no solo respondan a las necesidades actuales, sino que también anticipen los desafíos del futuro.
Una de las principales tendencias en la formación empresarial es el enfoque en el aprendizaje continuo, también conocido como “lifelong learning”. Las empresas del futuro necesitan equipos que se adapten rápidamente a nuevas tecnologías, mercados y modelos de negocio. Por ello, los programas de capacitación deben ir más allá de los cursos tradicionales, integrando herramientas como plataformas de e-learning, simuladores virtuales, inteligencia artificial y talleres colaborativos que permitan a los colaboradores adquirir habilidades prácticas y transferibles.
Además, las habilidades técnicas ya no son suficientes. El desarrollo de competencias blandas, como el liderazgo, la inteligencia emocional y la capacidad de resolver problemas de manera creativa, es esencial para construir equipos resilientes y preparados para la incertidumbre. La combinación de estas competencias con conocimientos digitales y tecnológicos posiciona a las empresas como líderes en innovación.
Otra estrategia clave es la personalización del aprendizaje.
Las organizaciones deben reconocer que cada colaborador tiene fortalezas y necesidades únicas, por lo que los programas de formación deben ser flexibles y adaptables. A través del uso de análisis de datos y herramientas de inteligencia artificial, es posible diseñar itinerarios de aprendizaje específicos que maximicen el potencial de cada individuo.
Por último, el compromiso con la formación debe estar respaldado por una cultura organizacional que valore el desarrollo del talento. Los líderes deben actuar como modelos a seguir, fomentando la curiosidad y la colaboración en todos los niveles de la empresa.
En resumen, las empresas que prioricen la formación y el desarrollo continuo no solo aseguran su sostenibilidad, sino que también se convierten en protagonistas de un futuro en el que el talento humano será el eje de la transformación.
El compromiso con la formación debe estar respaldado por una cultura organizacional que valore el desarrollo del talento”.
EDICIÓN 320
Por: Anner Mejía | director general Grupo Misol - Solusersa
Muy al inicio de mi carrera profesional, escuché el comentario de un cliente constructor quien me pedía prestar especial atención a la limpieza de ciertas áreas del nuevo edificio, ya que los dueños de la propiedad, a quienes llamaba “los dioses del Olimpo”, bajaban a convivir con “los mortales” muy de vez en cuando.
Al principio imaginé a Zeus, Poseidón y los otros dioses bajando del Monte Olimpo a coexistir con los humanos, pero luego me di cuenta que en oficinas administrativas de muchos otros clientes también se les llamaba así (dioses del Olimpo) a los gerentes o líderes quienes suelen ocupar espacios de oficinas de los pisos superiores, desde donde toman decisiones con base en datos.
¿Qué pasaría si nuestros gerentes y líderes tuvieran la disciplina de conversar y escuchar necesidades y opiniones de nuestro personal de forma cotidiana? ¿Qué mejoras y ahorros podrían aportarnos? Recuerde que es el personal de la base jerárquica quienes viven el día a día del negocio. El título de este artículo es “Bajar del Olimpo” para motivar al liderazgo a descender regularmente de sus oficinas administrativas con el fin de invertir tiempo con su gente, toda su gente.
Como líder, le sugiero prestar atención a la siguiente recomendación: llegó a ese lugar para hacer la diferencia. Conozca los proyectos y trabaje hombro con hombro con la gente. Tome la iniciativa, proponga planes de mejora y vaya más allá de las expectativas de su puesto.
Trate de “no caber” en la posición, piense en cómo llenar la plaza del que está arriba de usted. Agregue más valor del que le están pagando. Traiga muchos clientes, trabaje mucho más que los demás y con tal dedicación que sus superiores sientan que le están pagando poco.
Y recuerde este dicho anglosajón: “Spend time on the factory floor”. Dedique tiempo al área de producción o en la primera línea de servicio. Si llega a subir al Olimpo, baje regularmente a convivir con toda la gente para obtener contexto del negocio y tomar mejores decisiones.
Conozca los proyectos y trabaje hombro con hombro con la gente”.
CONSTRUYENDO LA TIERRA DEL SÍ SE PUEDE
Por: Waleska Aristondo | Jefe de Recursos Humanos IRTRA
Desde 1962, el Instituto de Recreación para los Trabajadores de la Empresa Privada de Guatemala (IRTRA), ha realizado un gran esfuerzo por hacer realidad los sueños de miles de guatemaltecos, permitiendo llenar de felicidad a quienes visitan todas sus instalaciones.
Esto mismo se traduce en una palabra que la institución ha implementado desde hace algunos años: FELICIDAR, la cual está compuesta por las palabras felicidad y dar.
El secreto para brindar esa felicidar a todos los visitantes radica en la Cultura IRTRA, la cual consiste en acciones sólidas que los colaboradores promueven cada día, basadas en costumbres, valores y la hospitalidad para que los visitantes puedan sentirse cómodos y bienvenidos durante su visita a los parques y hostales.
Parte de esta cultura, es ofrecer un servicio de primer nivel, garantizando momentos inolvidables en cada uno de los visitantes y para alcanzarlo, el IRTRA se basa en las siguientes acciones:
• Limpieza: en cada momento y lugar, los colaboradores deben mantener la higiene. Esto es un gesto de cortesía.
• Seguridad: se debe garantizar la seguridad de todos, tanto en las instalaciones como al momento en el que se operan los juegos mecánicos.
• Presentarse y saludar: las personas confían más en quienes se presentan, saludan amigablemente y son cordiales.
• Anticiparse a los deseos: los colaboradores deben estar listos, siempre, para ofrecer un servicio adicional sin que se lo soliciten.
• Sonreír: aunque parezca un pequeño gesto, es la llave que abre puertas de amistad y es de valor para los demás.
• Conocer las respuestas: incluso si no se encuentran en su área de responsabilidad, los colaboradores deben aprender a ser amables orientadores y guías.
• Preguntar primero: esta acción, permite conocer las opiniones y preferencias de los visitantes para poder brindar un mejor servicio.
Cada una de estas acciones ha permitido que el IRTRA se convierta en un referente en los visitantes y otras instituciones, como un lugar donde las cosas son posibles gracias al trabajo bien hecho.
Es así como el IRTRA se ha convertido el La Tierra del Sí Se Puede.
El objetivo de la Cultura IRTRA es que todos los visitantes queden satisfechos y vivan experiencias inolvidables, y que por generaciones podamos ser recordados como un lugar donde las familias guatemaltecas han disfrutado de nuestros servicios.
Parte de esta cultura, es ofrecer un servicio de primer nivel, garantizando momentos inolvidables”.
CONSTRUYENDO LA TIERRA DEL SÍ SE PUEDE
EDICIÓN 320
La meta se enfoca en brindar diversión, recreación, seguridad, hospitalidad y servicios de calidad dirigidos a la excelencia, generando siempre valor en cada uno de nuestros servicios, por ello se cuenta con equipos de trabajo multidisciplinarios con diferentes conocimientos y habilidades que trabajan en conjunto para alcanzar los objetivos institucionales.
Además, esta cultura se valida con un Programa de Fidelización que consiste en mantener la lealtad del visitante a través de consolidar los niveles de servicio por arriba del 95% de satisfacción. Este programa funciona a través de variables de medición que son relevantes para el visitante. La medición se hace por medio de encuestas cara a cara al visitante.
Considerando la importancia que tiene la cultura organizacional en las empresas Cámara de Industria de Guatemala (CIG), a través de su Centro de Formación Empresarial, y el IRTRA, promueven el diplomado “Construyendo la tierra del SÍ se puede: Cultura de Servicio al estilo IRTRA”. Este fomenta la cultura de servicio para que los colaboradores, dentro de cada una de sus organizaciones, puedan brindar y desempeñar un papel importante para atraer, retener a sus clientes, y para aumentar las ventas, así como la empatía, la buena comunicación y la resolución de problemas son habilidades fundamentales para
lograr la transformación, no solo en las empresas sino también en su vida personal.
En el presente año se celebró la clausura de la tercera cohorte, en donde representantes de distintas empresas y sectores como el inmobiliario, talento humano, medios de comunicación, hotelería, transporte terrestre, química, alimentos y bebidas, automotriz, academia, entre otras, fueron capacitadas en habilidades clave para fortalecer la calidad y disfrute en sus entornos.
Esperamos que, en el año 2025, más empresas se sumen a este diplomado para que puedan replicar y adoptar dentro de sus industrias una cultura al estilo IRTRA, y contar con colaboradores felices, empoderados con sentido de pertenencia, que formen parte de la creación de empresas más productivas y competitivas en beneficio de todos los guatemaltecos.
En el IRTRA las cosas son posibles gracias al trabajo bien hecho”.
GUATEÍNTEGRA
Por: Esteban Castillo | Coordinador de Contenido Editorial en Cámara de Industria de Guatemala
La corrupción representa uno de los mayores obstáculos para el desarrollo económico y social de Guatemala.
Cámara de Industria de Guatemala (CIG) ha liderado diversas iniciativas para promover una cultura de integridad en el sector privado. Entre ellas, destaca GuateÍntegra, uno de sus programas insignia lanzado en 2017 que ha capacitado a casi 30 mil personas en temas de ética, transparencia e integridad. Este esfuerzo busca no solo reducir los riesgos de corrupción, sino fortalecer la competitividad a través de generar confianza en las empresas y en las instituciones. El talento humano es un eje central en esta labor. GuateÍntegra proporciona herramientas para el cumplimiento de normativas internacionales como la ISO 37001:2016 de Sistemas de Gestión Antisoborno, y fomenta la formación empresarial con un enfoque de liderazgo ético. Durante el evento “Alianzas de Integridad Público Privadas: Juntos hagamos país”, se lanzó un programa especializado en ética en el servicio público para capacitar a funcionarios y reforzar prácticas de transparencia en las instituciones gubernamentales.
El compromiso del sector privado es crucial para combatir la corrupción. Actualmente, 33 empresas y organizaciones forman parte del proceso de certificación GuateÍntegra Anticorrupción, y 19 ya han sido certificadas, demostrando que la ética no es solo un valor, sino también una estrategia competitiva que contribuye al desarrollo del país.
Estos números son importantes, ya que la corrupción no solo erosiona la confianza en las instituciones, también debilita el tejido social y limita el crecimiento empresarial, afectando la economía. La colaboración entre el sector público y privado es esencial para establecer bases sólidas que impulsen un entorno de transparencia. La ética empresarial se transforma así en un pilar para un futuro más íntegro y próspero en Guatemala.
En las siguientes páginas, se profundiza en estos temas a través de tres ensayos que destacan la relevancia de la ética en la construcción de un entorno empresarial sólido y comprometido con la transparencia.
El compromiso del sector privado es crucial para combatir la corrupción”.
Por: Andrea Pérez | Participante de la Certificación de Integridad Empresarial de GuateÍntegra
La ética en los negocios y profesiones es esencial y determina el éxito y la reputación de cualquier profesional. A menudo, esta se percibe de manera subjetiva, especialmente en áreas donde las decisiones pueden estar influenciadas por los intereses de los clientes. Sin embargo, la ética no es solo un conjunto de normas impuestas, sino una manifestación personal y profesional que requiere decisión y compromiso.
En muchos casos, lo que se considera ético depende de la satisfacción del cliente, lo que puede distorsionar los principios que rigen la conducta profesional. En este contexto, los empresarios y profesionales pueden sentirse tentados a priorizar el éxito individual o el beneficio del cliente por encima de los principios de justicia, legalidad y honestidad. No obstante, la verdadera ética se basa en seguir normas objetivas, manteniéndose firme ante la presión de intereses externos.
Particularmente en el campo de los negocios, esta delgada línea entre ética y corrupción puede causar daños irreparables. La falta de integridad puede destruir la confianza de la sociedad en el sistema económico. El empresario que carece de ética puede tener trayectoria, pero no una reputación honorable. Casos de fraudes y engaños en el sector empresarial, como aquellos que involucran la falsificación de información o la manipulación
de contratos, demuestran las graves consecuencias de la falta de ética.
El ámbito empresarial requiere una ética sólida que guíe el ejercicio profesional. La tentación de actuar fuera de los marcos legales o éticos en beneficio propio puede ser grande, pero el impacto de estas decisiones erróneas tiene efectos que van más allá de lo personal, afectando la confianza pública y la estabilidad económica. Un empresario debe recordar que la ética no se negocia; es la base de la confianza y el respeto hacia los consumidores, que son pilares fundamentales para el crecimiento sostenible de cualquier negocio.
En conclusión, la ética en los negocios es un pilar esencial que debe orientar cada acción y decisión en la vida profesional. Un empresario no debe actuar solo buscando el beneficio personal, sino con un firme compromiso con la justicia y el bienestar común. La integridad profesional no solo se refleja en los resultados que obtenga, sino en la manera en que los consigue, actuando siempre de acuerdo con los principios morales y legales que rigen su labor.
La ética no se negocia”.
Por: Stephanie Rivera | Participante de la Certificación de Integridad Empresarial de GuateÍntegra
La ética en los negocios se compone del conjunto de principios y valores que guían el comportamiento de las empresas y de sus empleados en el entorno corporativo. A menudo, se piensa que la principal responsabilidad de una empresa es maximizar sus ganancias, sin embargo, en un mundo cada vez más interconectado y con consumidores más informados, la ética juega un rol crucial no solo en la reputación, sino también en la viabilidad a largo plazo de las organizaciones.
Uno de los aspectos clave de la ética empresarial es la responsabilidad social corporativa, que implica que las empresas actúen de manera que no solo beneficien a sus accionistas, sino también a otros grupos de interés, como empleados, clientes, comunidades locales y al medio ambiente. Esto puede manifestarse de diferentes maneras, desde implementar políticas laborales justas hasta reducir el impacto ambiental de sus operaciones. Empresas que priorizan la ética han sido pioneras en demostrar que es posible equilibrar el éxito financiero con un enfoque centrado en la sostenibilidad y los derechos humanos.
La transparencia es otro pilar fundamental de la ética empresarial. Las prácticas como la contabilidad fraudulenta o la publicidad engañosa, aunque puedan generar beneficios inmediatos, pueden destruir la confianza de los clientes y las relaciones comerciales
a largo plazo. La transparencia permite que los consumidores tomen decisiones informadas y ayuda a prevenir crisis de reputación que pueden tener efectos devastadores para una empresa. Casos como el colapso de Enron en los años 2000 son recordatorios contundentes de los riesgos asociados con la falta de integridad en los negocios.
Los colaboradores también deben adherirse a un código ético que fomente la integridad, la honestidad y el respeto mutuo. En un entorno de trabajo ético, las personas se sienten más valoradas y respetadas, lo que aumenta la productividad, reduce la rotación de personal y mejora el ambiente laboral.
En resumen, las empresas que incorporan la ética en su modelo de negocio pueden crear relaciones más sólidas, generar confianza y asegurar su sostenibilidad a largo plazo, demostrando que la ética no es un obstáculo, sino una ventaja competitiva en el mundo actual.
En un entorno de trabajo ético, las personas se sienten más valoradas y respetadas”.
Por: Javier Alexander Castellanos | Participante de la Certificación de Integridad Empresarial de GuateÍntegra
La ética en los negocios es un pilar fundamental para el éxito sostenible y el bienestar social. Actuar con integridad y responsabilidad no solo fortalece la confianza en las relaciones laborales, sino que también crea una base sólida para decisiones empresariales que trascienden lo económico. Entender estos principios permite reflexionar sobre nuestras propias acciones y sobre cómo podemos ser líderes más conscientes y éticos.
Al hablar de ética personal, es importante alinear nuestros valores y metas con nuestras decisiones. En situaciones donde los dilemas éticos surgen, la clave está en mantener la coherencia entre lo que creemos y lo que hacemos. Esta conexión entre ética y metas personales no solo garantiza la paz interna, sino que también proyecta credibilidad y confianza al entorno profesional.
Enfrentar dilemas éticos puede ser complicado, pero el proceso de tomar decisiones morales requiere un enfoque estructurado. Evaluar las consecuencias y considerar el impacto a largo plazo se vuelve una práctica clave para discernir correctamente. Es crucial asegurarse de que las decisiones que tomemos no solo sean correctas, sino también equitativas para todos los involucrados.
La ética empresarial y el campo laboral no son temas aislados de la vida personal, ambos están directamente conectados. Como profesionales, cada decisión que tomemos afecta nuestro entorno. Es esencial comprometernos a fomentar una cultura empresarial donde la ética sea el cimiento de cada proceso y resultado.
La responsabilidad social y la ética global son temas que trascienden fronteras. En un mundo globalizado, las decisiones que tomamos en una empresa afectan a personas y comunidades más allá de nuestro alcance inmediato. Juntos podemos integrar prácticas más sostenibles y justas en nuestro entorno laboral desde el inicio, contribuyendo de manera positiva al bienestar colectivo.
Es esencial comprometernos a fomentar una cultura empresarial donde la ética sea el cimiento de cada proceso”.
Por: Nicholas Virzi | Director de Análisis Estratégico Cámara de Industria de Guatemala
Las últimas proyecciones del FMI proyectan que la economía mundial crecerá a un ritmo de 3.3% en 2025, las economías emergentes al 4.3%, mientras la región de Latinoamérica y Caribe crecerá al 2.7%. La previsión para Guatemala es 3.6%, ligeramente arriba de su tendencia histórica de las últimas décadas.
Si bien era esperada la tasa prevista de crecimiento económico para Guatemala, es insuficiente. La historia del desarrollo económico deja una lección muy clara. Cada país que hoy se considera desarrollado lo logró con base en la industrialización, que mejora el desempeño de los otros sectores, sean el sector agrícola o el sector servicios, porque con la industrialización se mejora la productividad.
Para replicar los ejemplos históricos de los países asiáticos, Guatemala tiene que crecer su PIB arriba del 5% y su sector industrial arriba del 6%, por varias décadas. No lo estamos haciendo, pero lo podemos hacer, y hemos dado algunos pasos adelante.
Guatemala debe subir su tasa de crecimiento industrial arriba del promedio de 3.5% que se viene dando en los últimos diez años. Si bien esta tasa está por encima del ritmo del sector agro (2.3%), y cercana a la tasa de 3.7% calculada para el sector servicios, es insuficiente. Le toca al sector industrial subir sus metas a futuro.
Es importante recordar que el desempeño del sector servicios no sería posible sin productos industriales. Por ejemplo, la banca en línea es un servicio, pero los teléfonos y las computadoras son productos industriales. Es debido a los vínculos hacia atrás y hacia adelante con otros sectores económicos que la producción industrial es esencial para la salud de una economía en desarrollo.
El Banco Mundial reporta que la industria representa un 22% del PIB guatemalteco. La manufactura representa el 14% del PIB. Estas cifras deben subir 10 puntos para que Guatemala esté a la par de los países de ingreso medio alto. Aquí es donde jugaría un papel clave la Inversión Extranjera Directa (IED), que debe alcanzar un 3.5% del PIB, o sea casi el doble de lo que ha representado en los últimos 10 años (1.8%).
Guatemala tiene buenas perspectivas para aumentar sus niveles de captación de la IED de cara a 2025 y adelante. La IED ha crecido en Guatemala los últimos tres años consecutivos, de 2021 a 2023. A junio de 2024, era de un 3% mayor en comparación a junio de 2023.
Guatemala tiene buenas perspectivas para aumentar sus niveles de captación de la IED de cara a 2025 y adelante”
Es importante que la IED complemente la inversión doméstica, la cual es baja en Guatemala. Esto es particularmente cierto en el sector de infraestructura. La inversión nacional es baja porque el ahorro bruto doméstico es bajo, en promedio en 3.3% del PIB para los últimos 10 años.
En este contexto, el esfuerzo de inversión que viene haciendo el sector privado es realmente impresionante. La inversión promedio en infraestructura del sector privado en los últimos diez años ha sido cuatro veces por encima del nivel del ahorro bruto doméstico, y más de siete veces por encima de la IED. En los últimos diez años, el sector privado ha sido responsable, en promedio, de más del 90% de la formación bruta en capital fijo (infraestructura), según datos del Banco Mundial.
Con la ley de infraestructura vial aprobada en 2024, ahora le urge a Guatemala implementar nuevos modelos de inversión en infraestructura, basados en alianzas público-privadas.
Últimamente, la IED viene favoreciendo a los sectores manufactureros directamente e indirectamente a otros sectores que dependen de productos industriales. En los últimos 5 años, terminando en junio de 2024, las industrias manufactureras han captado un promedio del 15.1% de la IED, mientras sectores relacionados como información y comunicaciones y actividades financieras han captado un 22.3% y 29.3%, respectivamente.
Existen razones para tener buenas expectativas sobre las reformas domésticas que hará el presidente electo de EE. UU., Donald Trump. La desregulación y la potenciación de sectores clave, como los industriales, los energéticos y los mineros que pretende hacer Trump en EE. UU. podría servir como un modelo a seguir para países en la región.
Trump tiene la intención de trasladar las cadenas de suministro industrial de EE. UU. desde Asia hacia la región. Guatemala es un buen candidato para captar los beneficios del Nearshoring, dado que se posiciona como líder comercial, industrial y manufacturero del Istmo. Guatemala ocupa la primera posición entre los países del Istmo en el comercio de mercancías, y representa el 28% del valor agregado industrial regional, y el 34% del valor agregado manufacturero regional.
El reto por delante para el sector privado sería fortalecer los enlaces políticos y económicos entre EE. UU. y Guatemala.
Guatemala es un buen candidato para captar los beneficios del Nearshoring”.
HABILIDADES TÉCNICAS Y HUMANAS
EDICIÓN 320
En el contexto actual de negocios, donde la rapidez del cambio es la única constante, la formación empresarial se erige como un pilar fundamental para el desarrollo de habilidades prácticas y liderazgo efectivo. Recientemente, en una reunión con líderes de recursos humanos del país, se expresó una necesidad imperiosa: facilitar la vida de las organizaciones académicas preparando profesionales capaces de liderar y aplicar conocimientos prácticos a casos reales.
El éxito en el mundo actual proviene de una combinación única de habilidades técnicas y humanas. Estos ‘superskills’, como la adaptación rápida, el pensamiento crítico, la colaboración efectiva y el liderazgo con propósito, son esenciales para triunfar en el moderno mundo empresarial. Estas habilidades, que no serán reemplazadas por la tecnología, se complementan con competencias que nos permiten aprovechar herramientas avanzadas como la inteligencia artificial.
¿Cómo debemos prepararnos para el futuro? La clave está en ser flexibles y proactivos, anticipándonos a las necesidades del mercado. Datos de una encuesta del Wall Street Journal muestran que el 89% de los ejecutivos reportan dificultades para encontrar candidatos con habilidades blandas, lo cual resalta la importancia de estas competencias. Un estudio de Business Insider también señala que el 53% de los empleadores busca
un perfil equilibrado entre habilidades técnicas (hard skills) y personales (soft skills).
Es importante que el diálogo entre líderes, academia y gremios sea constante, y que se busquen foros y plataformas para desarrollar conjuntamente soluciones puntuales que aborden los desafíos actuales. Esto permitirá liderar empresas que prevalezcan en un mundo altamente competitivo, donde el cliente está empoderado a través de la información y la capacidad de comunicación en redes y otros canales.
La formación empresarial está en un punto de inflexión. Ante un panorama de constante transformación, resulta esencial cultivar habilidades que permitan a los profesionales no solo adaptarse, sino también ser impulsores del cambio en sus sectores. La educación ejecutiva y continua es fundamental. Hoy en día, más que nunca, el aprendizaje constante es determinante; el llamado “lifelong learning” se ha vuelto imprescindible.
El éxito en el mundo actual proviene de una combinación única de habilidades técnicas y humanas”.
TENDENCIAS DEL TALENTO HUMANO
EDICIÓN 320
En la era actual, caracterizada por la globalización y la innovación continua, las empresas enfrentan el desafío de mantenerse competitivas. En este contexto, el talento humano se ha convertido en un factor clave para el éxito empresarial.
La formación empresarial es fundamental en el desarrollo del talento humano. Al proporcionar oportunidades de capacitación y desarrollo, las empresas pueden mejorar las habilidades y competencias de sus colaboradores, lo que a su vez contribuye a aumentar la productividad y la eficiencia, además el impulso de estas acciones fortalecen la marca empleadora.
De acuerdo con el estudio de ManpowerGroup “La Era de la Adaptabilidad”, una de las tendencias del talento humano es superar la brecha generacional mediante la reconversión y la mejora estratégica de las habilidades. Los programas de formación cruzada permiten a la generación Z y a los colaboradores veteranos transferir a otros los conocimientos que ya poseen.
Esto se refleja en los resultados de la Encuesta de Expectativas de Empleo ManpowerGroup Q4 2024, en donde vemos que el 77% de los empleadores en Guatemala confía en que sus empleados de la generación Z tienen las habilidades y experiencia necesarias para sus trabajos.
Ofrecer tutorías, asignaciones flexibles y nuevas oportunidades de aprendizaje contribuye a retener a los trabajadores maduros. Asimismo, permitir que el talento a mitad de carrera se adapte y desarrolle habilidades para funciones relacionadas asegura la continuidad y productividad de la organización.
Otro dato importante en nuestra encuesta nos dice que desarrollar las habilidades de los colaboradores por medio de la formación empresarial aumenta en un 48% la oportunidad de promoción laboral, convirtiendo la formación empresarial en una de las acciones que más están implementado. Las organizaciones que sigan el ritmo de los cambios culturales en torno al bienestar y creen entornos psicológicamente seguros y flexibles tendrán más posibilidades de atraer y retener el talento.
En conclusión, la formación empresarial aumenta la productividad y la motivación, reduce la rotación de personal y el absentismo y, además, mejora la reputación de la empresa. Es una estrategia poderosa para mantener el éxito a largo plazo.
Las empresas que creen entornos psicológicamente seguros y flexibles tendrán más posibilidades de atraer y retener el talento”.
EDICIÓN 320
SUPERAR LA INMADUREZ ORGANIZACIONAL
Un gran desafío para la formación y el desarrollo del talento humano
En el entorno empresarial actual, la formación y el desarrollo del talento humano son esenciales para el crecimiento y la competitividad de las organizaciones. Sin embargo, muchas empresas enfrentan un obstáculo recurrente que suele socavar estos esfuerzos: su inmadurez organizacional.
Esta se manifiesta de diversas maneras, desde la falta de procesos claros y definidos hasta una cultura empresarial que no promueve el aprendizaje continuo ni el desarrollo de competencias y habilidades. Esto no solo afecta la eficiencia operativa, sino que también limita la capacidad de las empresas para atraer, fidelizar y desarrollar talento de calidad.
¿CUÁL ES SU IMPACTO?
Las organizaciones inmaduras suelen carecer de estructuras de apoyo adecuadas para el crecimiento profesional de sus colaboradores, como la ausencia de programas de capacitación sistemática, mentores experimentados y oportunidades claras de crecimiento profesional. Como resultado, los trabajadores se sienten desmotivados y subvalorados, lo que incrementa las tasas de rotación, disminuye la productividad y afecta la imagen de marca empleadora de la empresa.
Para contrarrestar esto, las empresas deben invertir en el desarrollo de una cultura organizacional madura que fomente el aprendizaje continuo y la innovación. Esto implica implementar programas de formación, y también crear un entorno que valore y promueva el crecimiento personal y profesional de cada individuo.
Un aspecto clave para superar la inmadurez organizacional es la formación empresarial efectiva, es decir, empresas que adopten enfoques proactivos y estratégicos para el desarrollo de habilidades y competencias, alineando las necesidades de capacitación con los objetivos estratégicos del negocio. Ahora, más que nunca, la formación debe ser vista como una inversión crítica para el futuro de la organización.
Además, es esencial que los líderes empresariales actúen como modelos a seguir, demostrando compromiso con su propio desarrollo y, por supuesto, el de sus equipos. La formación debe ser continua y adaptativa, incorporando nuevas tecnologías, como la Inteligencia Artificial, y metodologías que respondan a un mercado cambiante. La inmadurez organizacional es un desafío que no podemos seguir ignorando. Superarla requiere un compromiso genuino de toda la empresa para fomentar una cultura de aprendizaje y desarrollo continuo. Solo así las empresas podrán maximizar el potencial de su talento humano, mejorar su competitividad y asegurar su sostenibilidad.
La inmadurez organizacional es un desafío que no podemos seguir ignorando”.
INICIATIVAS DE FORMACIÓN
EDICIÓN 320
En Cervecería Ambev Guatemala entendemos que el éxito empresarial no solo se mide en resultados financieros, sino en la capacidad para innovar, adaptarse y, sobre todo, en cómo impulsamos el talento humano dentro de la organización. Creemos que las personas son el motor de nuestra empresa, y por ello, nos enfocamos en dos pilares fundamentales: el desarrollo constante y la seguridad industrial, como elementos esenciales para una operación sólida y sostenible.
Una de nuestras principales iniciativas es la formación continua de nuestros colaboradores. En el último año, implementamos más de 65 entrenamientos especializados para líderes, impactando a más de 230 personas. Estos programas no sólo refuerzan las habilidades técnicas y de liderazgo, sino que también fomentan una cultura de prevención y seguridad, lo que nos ha permitido alcanzar estándares de clase mundial, permitiéndonos destacar con una planta de cerveza con altos estándares de seguridad en nuestra región, que abarca desde México hasta Colombia.
Actualmente, el 50% de las posiciones clave en la toma de decisiones están ocupadas por mujeres, mientras que la participación femenina en la fuerza laboral general es de 30%. Estamos convencidos de que la diversidad es un motor clave de creatividad e innovación por lo que, además de nuestras estrategias para atraer talento
diverso, tenemos una comunidad de “Mujeres Retadoras” la cual es un espacio de entrenamientos periódicos para fortalecer el liderazgo femenino y de compartir experiencias y buenas prácticas.
Nuestra responsabilidad social también se extiende a las comunidades donde operamos. A través del programa Transforma, buscamos reducir la pobreza multidimensional dentro de nuestras operaciones con una meta ambiciosa de eliminarla en un 100%; mientras apoyamos a las comunidades cercanas creando empleo joven y fomentando el talento emergente para contribuir al crecimiento económico en Teculután, Tecún Umán y Amatitlán.
El mayor activo de Cervecería Ambev Guatemala es nuestra gente. Detrás de cada iniciativa y proyecto, hay un equipo comprometido que transforma desafíos en oportunidades, construyendo un futuro más seguro, inclusivo y próspero en donde todos los días tenemos nuevos motivos para brindar.
Creemos que las personas son el motor de nuestra empresa”.
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IA Y CAPITAL HUMANO
Por: Pablo Quic | Instructor en Informática, Certificación Internacional e Inteligencia Artificial Generativa, Centro TIC ´s INTECAP
La Inteligencia Artificial (IA) está en el centro de una revolución tecnológica que promete transformar todos los aspectos de nuestras vidas, incluida la formación del capital humano. En Guatemala, el INTECAP ha tomado una posición de liderazgo al implementar cursos de IA Generativa, equipando a la fuerza laboral con las habilidades necesarias para prosperar en la economía digital del futuro.
La IA no solo automatiza tareas, también personaliza, mejora y redefine la educación y la capacitación. Aquí hay algunas formas clave en las que la IA está impactando la formación del capital humano:
• Personalización del aprendizaje: utilizando algoritmos, los programas educativos pueden adaptarse a las necesidades de los estudiantes. Esto mejora la eficacia del aprendizaje y aumenta el compromiso y la motivación de los alumnos.
• Acceso global a recursos avanzados: la IA permite que los estudiantes de todo el mundo accedan a materiales educativos de alta calidad, rompiendo barreras geográficas y socioeconómicas.
• Análisis de rendimiento en tiempo real: herramientas de IA pueden proporcionar retroalimentación instantánea y recomendaciones personalizadas a los estudiantes.
• Automatización de tareas administrativas: la IA puede manejar tareas rutinarias, como la calificación de exámenes y la gestión de horarios, permitiendo que los educadores se centren más en la enseñanza y en el desarrollo de los estudiantes.
INTECAP Y LA IA GENERATIVA
El INTECAP está a la vanguardia de la transformación educativa en Guatemala, ofreciendo cursos innovadores
de IA generativa que preparan a los estudiantes para los desafíos del futuro. Estos cursos incluyen:
Fundamentos de la IA: los cursos comienzan con una introducción a los conceptos básicos de la IA. Los participantes exploran modelos que son capaces de crear datos sintéticos que pueden usarse en una variedad de aplicaciones.
Aplicaciones prácticas: INTECAP se enfoca en proyectos prácticos que permiten a los interesados aplicar los conocimientos adquiridos en situaciones del mundo real. Esto incluye el desarrollo de aplicaciones de IA que pueden resolver problemas específicos en sus industrias.
Innovación y creatividad: la IA generativa permite a los estudiantes desarrollar nuevas ideas y soluciones para problemas complejos. Este enfoque mejora sus habilidades técnicas e impulsa su pensamiento crítico y creativo.
Tendencias futuras en la formación del talento humano con IA : el futuro de la formación del talento humano con IA está lleno de posibilidades.
Aquí algunas tendencias que se esperan ver en los próximos años:
- Aprendizaje continuo y adaptativo
- Colaboración hombre-máquina
- Inclusión y accesibilidad
- Énfasis en la ética y la responsabilidad
INTECAP está a la vanguardia de la transformación de la IA en Guatemala, equipando a los individuos con las habilidades esenciales para prosperar en la era digital.
EDICIÓN 320
NOTICIAS
Cápsulas de noticias relevantes sobre CIG, industria, economía y negocios.
Por: Esteban Castillo | Coordinador de Contenido Editorial de Cámara de Industria de Guatemala (CIG).
Alianzas de Integridad Público-Privadas: Juntos hagamos país
Cámara de Industria de Guatemala, a través de su programa insignia GuateÍntegra, organizó el evento “Alianzas de Integridad Público-Privadas: juntos hagamos país”, promoviendo la colaboración para combatir la corrupción, fortalecer la confianza y fomentar la ética en sectores público y privado, con nuevas herramientas de formación y certificación anticorrupción. “Reafirmamos nuestro compromiso de impulsar la ética y la transparencia como pilares del desarrollo, convencidos de que es el camino correcto para construir una Guatemala más íntegra y próspera”, comentó Raúl Bouscayrol, presidente de CIG.
179 municipios mejoran en competitividad
Conferencia “Gestión Efectiva de Conflictos en el Arbitraje Internacional”
La Comisión de Resolución de Conflictos de la Cámara de Industria de Guatemala -CRECIG-, realizó el Desayuno Conferencia “Gestión Efectiva de Conflictos en el Arbitraje Internacional”, destacando estrategias como dispute boards, mediación y evaluación de expertos para prevenir conflictos. El evento contó con la participación de José Ricardo Freis socio de Squire Patton Boggs y ex Secretario General de la ICC y Paulina Rodríguez, reuniendo a abogados, estudiantes y empresarios.
Factores como contar con mejores instituciones, altos índices de seguridad ciudadana, inversión en educación, una mayor conexión con el mundo a través de un mercado más grande, y destinar más recursos a la inversión -no solo a su funcionamiento- permiten a los municipios mejorar el índice de Competitividad Local 8ICL), elaborado por la Fundación para el Desarrollo de Guatemala (Fundesa). Este estudio analiza 12 pilares, compuestos por 43 indicadores de cada municipio.
Día Mundial del Huevo
La Gremial de Avicultores (GREAVI) celebró la segunda edición del Día Mundial del Huevo para crear conciencia sobre sus bondades, como un alimento fundamental en una dieta balanceada. Enrique Font, vicepresidente de la Junta Directiva de CIG, comentó que: “La industria avícola en Guatemala es muy tecnificada y a nivel mundial la podemos posicionar a la par de cualquier otra. Existen grandes oportunidades para el crecimiento del sector”.
Por: Camille Knoeppfler | Gerente de Desarrollo Humano y Asuntos Estratégicos en BioTrash
Todos queremos equipos más efectivos, y no escatimamos en invertir tiempo y recursos para lograrlo. En BioTrash, nuestra empresa familiar, también hemos recorrido ese camino. Estos son algunos de mis aprendizajes:
El paradigma de que las emociones se quedan en casa y que en el trabajo no deberían figurar es obsoleto. En estos tres años, he observado que la principal causa de la baja efectividad en equipos, el agotamiento extremo y una alta rotación, se debe a ignorar los temas emocionales que afectan a los colaboradores y a no considerar el impacto que tiene en los equipos de trabajo una palabra que pareciera vintage: la inteligencia emocional.
Un buen comienzo hacia este desarrollo es la autoconciencia de los colaboradores. Empecé con reflexiones guiadas, individuales o grupales, haciendo preguntas claves a cada persona. ¿Qué tan cómodo está hablando de lo que siente? ¿Cómo puede manejar emocionalmente mejor las situaciones? ¿Qué tareas le generan satisfacción, estrés o frustración? ¿Qué emociones está trayendo desde su casa y le están afectando?
Es fundamental establecer un ambiente de confianza; y para lograrlo uno puede, como gerente, dar el primer paso y responder con la mayor honestidad posible. Mencione tanto sus cualidades y aportes a la organización, así como sus tropiezos en el camino y cómo lo ha enmendado. Aunque estas herramientas pueden hacerle sentir vulnerable, son parte del proceso de autoaprendizaje.
Cuando los equipos enfrentan ambientes emocionales abiertos y transparentes, se facilita la toma de decisiones oportunas”.
Este hábito nos llevará a descubrir los “anteojos emocionales”. Esta herramienta imaginaria, ‘se empañan’ cuando las emociones aparecen. Nuestro trabajo es ‘desempañarlos’ por medio de la autoconciencia y la comunicación efectiva; a través de la inteligencia emocional.
Esta analogía nos sirve para incentivar la descripción más
detallada de las situaciones y para tener una mejor percepción del entorno. Con un panorama completo, consideremos tanto las relaciones como las tareas, y así tomemos decisiones más acertadas.
Cuando los equipos enfrentan ambientes emocionales abiertos y transparentes, se facilita la toma de decisiones oportunas y se fortalece la presencia activa de los colaboradores. Más allá de solo preguntar ¿Cómo están?, estas herramientas marcan la diferencia al revelar información valiosa sobre el rol de las emociones en el trabajo. Invertir tiempo en conocer el trasfondo de las emociones, conecta y potencia el desempeño y compromiso laboral.
¿Interesado en obtener más información acerca de los artículos publicados en esta edición? A continuación, encontrará el listado de las principales fuentes consultadas:
Leslie Melville
Gerente de Cultura Organizacional Progreso progreso.com
Adriana Cordón
Coordinadora de Proyectos Insignia e ICC Capítulo Guatemala Cámara de Industria de Guatemala acordon@industriaguate.com
Juan Pablo de León Director de Gestión Humana Grupo Financiero Bantrab Contacto: mariai_rivera@bantrab.com
Carlos Rafael López
Coordinador de Inteligencia Comercial Cámara de Industria Guatemala clopez@industriaguate.com
José Ruiz
Gerente de Talento Humano Talent Hub talenthubgt.com
José David Restrepo Gerente General
LHH Costa Rica y Guatemala Contacto: lupita.martinez@lhh.com
Anner Mejía Director General Grupo Misol - Solusersa 2388-0000
Waleska Aristondo Jefe de Recursos Humanos IRTRA jefe.rrhh@irtra.org.gt
Andrea Pérez
Participante de la Certificación de Integridad Empresarial GuateÍntegra
Stephanie Rivera Participante de la Certificación de Integridad Empresarial GuateÍntegra
Javier Alexander Castellanos Participante de la Certificación de Integridad Empresarial GuateÍntegra
Nicholas Virzi Director de análisis estratégico Cámara de Industria de Guatemala nvirzi@industriaguate.com
Ofelia Fernández Decana de la Facultad de Administración y Negocios Universidad del Valle de Guatemala Ofernandez@uvg.edu.gt
Yolanda Barrios Gerente de País ManpowerGroup Guatemala Contacto: prensagt@cckcentroamerica.com
Carlos de Santiago Business Coach & Mentor Your Next You carlosds@yournextyou.net
Hilda Menéndez People Head Cervecería Ambev Guatemala hilda.mendez@ab-inbev.com
Pablo Quic
Instructor en Informática, Certificación Internacional e Inteligencia Artificial Generativa Centro TIC ´s INTECAP
Contacto: mariel.perez@intecap.edu.gt
Camille Knoeppfler Gerente de Desarrollo Humano y Asuntos Estratégicos BioTrash info@biotrash.odoo.com
