Edición 27 Revista Stratego by Revista Stratego

8 tips para capacitar al RH | Humor empresarial Año 3 | Edición No. 27 | Hermosillo, Sonora | $ 40.00

Empresas • Negocios • Economía • Liderazgo • Marketing

Compromiso laboral

Con la camiseta bien puesta El trabajo en equipo Liderazgo personal Limpieza interior Sonora “vuela alto”

14 34

Calidad y perfección

Sonora “vuela alto”

Editorial

Lic. Luis Alejandro Romero Ayala

Limpio, lo que se dice limpio…

8 tips para capacitar al RH

Lic. Nancy Elena Hernández, M.E.

Viviana Levy

18 Cómo lograr que “se pongan la camiseta”

Lic. Ramón Osuna Gilles MDO

Aprender a valorar

A mayor calidad humana, mayor productividad

Especial

Lic. Juan Carlos Sosa Mariscal

10 grandes prácticas de liderazgo personal Efraín Mendicuti

Las 5 “C” del trabajo en equipo

Humor Empresarial

Especial

REVISTA

[ CONTENIDO ]

CONTENIDO

Calidad y perfección

a calidad es una palabra de

las organizaciones tiene varias

moda en nuestros días, y

vertientes, entre las cuales la

según los expertos se trata

principal es la que se refiere al li-

de una herramienta para evaluar

derazgo, pues ahí comienza toda

las características de los produc-

la historia del perfeccionamiento

tos y servicios que hay disponi-

de la empresa, ya que este factor

bles en el mercado.

es el que da la pauta para tener

Desde mi punto de vista,

personal de calidad, que a su vez

habría que equiparar a la ca-

se encarga de generar productos

lidad con la perfección que el

o servicios de calidad.

producto o servicio debe tener

En otras palabras, la calidad

de acuerdo a la finalidad atri-

del producto depende causalmen-

buida por el creador del mismo

te de la calidad de los recursos hu-

o a la finalidad que el usuario

manos que a su vez dependen de

quiere darle.

la calidad del liderazgo.

Es decir, cuando buscamos calidad, en realidad bus-

Quizás parezca verdad de Perogrullo, pero si los clien-

camos seres con mayor perfección de acuerdo a un mo-

tes están inconformes con la calidad de los productos o

delo mental que nos hemos impuesto; a mayor perfec-

servicios de una organización, antes de que los líderes

ción, mayor calidad.

la tomen contra el personal, tendrían que hacer un serio

Hay que destacar que la calidad equiparada a la perfección va directamente unida a la finalidad, objetiva-

examen de conciencia para saber en que aspecto de su liderazgo carecen de calidad.

mente al propósito con que se diseña un producto o ser-

Un sistema no es suficiente para asegurar la calidad

vicio y subjetivamente a la finalidad que busca el cliente.

de los productos o servicios, que irremediablemente pa-

Si el objeto cumple perfectamente el fin para el que se

san por las manos de personas que son susceptibles de

ideo y el fin que busca quien lo usa, entonces sin duda es

mayor o menor calidad.

un objeto de calidad.

El éxito de las franquicias y las empresas tradiciona-

En la medida que un producto o servicio se aleja del fin designado para él, en esa medida se vuelve mediocre o de mala calidad.

les de calidad, radica en el liderazgo de quienes hace que se ejecuten los sistemas. La calidad es un anhelo profundamente humano, en

La calidad es un tema complejo porque se refiere al

tanto que somos seres inacabados que vivimos de cara a

ser de los objetos, que entre más simples son más per-

una perfección que nos llama desde las eternas riberas,

fectos, de ahí que la multiplicidad de características exija

no es de extrañar que estemos dispuestos a pagar y muy

el desarrollo de sistemas cada vez más complicados para

bien por ella.

medir y asegurar la calidad de las obras humanas. Ahora bien, en el mundo empresarial, la calidad de

Editorial Stratego S.A. de C.V., Ave. Seguro Social No. 74, Col. Modelo, Hermosillo, Sonora. VENTAS: (662) 244-7950 Registros de ley en trámite

REVISTA

Guillermo Frescas | Editor Publicista

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Revista STRATEGO es una publicación de Editorial Stratego S.A. de C.V. y su objetivo es ser un vehículo eficaz para la difusión de la cultura empresarial en Sonora y el Noroeste de México.

Periodicidad: Mensual, Tiraje: 4,000, Pass along: 3.5, Audiencia: 14,000, Circulación: Hermosillo, Perfil del lector: Hombres 80% Mujeres 20%, NSE: A 35% B 53% C+ 12%.

Sonora

“vuela alto” Alejandro Romero revista.stratego@gmail.com

es el estado con la mayor generación de empleos en el sector aeroespacial en México, al crearse en este ramo

ya que nuestro Estado es líder nacional en el cre-

un total de 494 puestos de trabajo.

cimiento de la industria aeroespacial.

MARKETING

De acuerdo con los registros de trabajadores inscritos ante el IMSS, de enero a julio de este 2012, Sonora

onora “vuela alto”… Y literalmente “vuela alto”,

[ ECONOMÍA ]

Lidera en crecimiento del sector aeroespacial en México, de acuerdo a los registros de los trabajadores inscritos en el IMSS

REVISTA

De esta forma, en Sonora se han creado más de la

Empleos generados

por estados en el

en Sonora por el

sector aeroespacial

sector aeroespacial.

en 2012.

531

494

Empleos Entidad

generados

Sonora 494 Querétaro 333 Baja California 114 Nuevo León 31 Otras entidades 6 Distrito Federal -44 Fuente: IMSS

117

2010

2011

2012*

* Cifras a julio de 2012

mitad de los 934 empleos que ha generado el sector aeroespacial en México en lo que va de este año. En segunda posición se encuentra Querétaro con 333 nuevos empleos aeroespaciales, Baja California en tercero con 114 y Nuevo León en cuarto lugar con 31 nuevas plazas. Vale la pena recordar que los empleos que genera el

Es importante recordar que en los primeros seis meses de este 2012 se anunció la llegada de inversiones aeroespaciales al Estado por más de 50 millones de dólares. Sume a esto que en el último año los pedidos de producción aeroespaciales en Estados Unidos han crecido más de un 30%.

sector aeroespacial en Sonora son de alta calidad sala-

Agregue el hecho de que la empresa británica Rolls-

rial, ya que en promedio esta industria paga a sus traba-

Royce decidió establecer sus oficinas de compras en

jadores entre 17 y 18 mil pesos mensuales.

Guaymas, lo que se ha convertido en un “poderoso”

Por eso, es muy importante que Sonora lidere el crecimiento en este importante ramo, ya que brinda la

imán para atraer a Sonora a empresas que desean proveer a esa compañía productora de turbinas.

posibilidad de aspirar a empleos para ingenieros y pro-

Por todo esto, es bastante previsible que este sector

fesionistas de alta remuneración, lo que a su vez puede

continúe siendo en los próximos meses, y quizás en los

ayudar a impulsar otros sectores como el comercio, la

siguientes años, uno de los más dinámicos del mundo,

construcción y los servicios.

pero en especial de Sonora.

En pleno despegue Lo mejor es que Sonora está acelerando el creci-

[ ECONOMÍA ]

miento de su sector aeroes-

“Vuela” alto Sonora

pacial de manera notable, pues en 2010 esta industria sólo generó 117 nuevos empleos, para 2011 creó 531 y de enero a julio de este 2012 ya suman 494 nuevos

MARKETING

puestos de trabajo. Esto hace pensar que 2012 podría ser un año récord en creación de empleos aeroespaciales para Sonora.

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y durante julio más sonorenses encontraron empleo. De acuerdo con datos del número de trabajadores registrados ante el IMSS, durante julio pasado en Sonora se generaron mil 531 nuevos empleos netos (ya descontado las altas y bajas de trabajadores).

Estados con mayor generación de empleos de enero a julio

P. Entidad

Empleos generados de enero a julio

Así, de forma acumulada de enero a julio, en Sonora se han generado un total de 24 mil 24 nuevos empleos, la mayor cifra para un periodo enero-julio desde el 2010. Vale la pena destacar que esta cifra es 19% mayor a los 20 mil 249 empleos creados de enero a julio, pero en 2011. Además, en julio el número total de trabajadores asegurados en Sonora ascendió a 494 mil 790, la cifra más alta en la historia del Estado, que además estuvo un 4.8% arriba del número de trabajadores que había

1 Distrito Federal 97,541 2 Estado de México 49,690 3 Nuevo León 49,053 4 Chihuahua 30,122 5 Jalisco 29,037 6 Baja California 28,731 7 Coahuila 28,698 8 Guanajuato 27,744 9 Sonora 24,024 10 Querétaro 22,683 Fuente: IMSS

registrados en julio del 2011. Con los empleos generados de enero a julio del 2012, Sonora se situó entre los nueve estados del País

hace a sectores estratégicos como el automotriz, ae-

que más empleos han creado a nivel nacional.

roespacial, minero, energético, electrónico y de tecno-

En términos porcentuales, Sonora está entre los tres estados fronterizos con mayor crecimiento relativo del

logías de la información, está dando y seguirá dando buenos resultados.

empleo, sólo detrás de Coahuila y Chihuahua. Sin duda la economía sonorense sigue en crecimien-

Crecen ventas del Fusion en EU

to y eso está siendo bien capitalizado, ya que se traduce

Otra buena noticia: En julio pasado las ventas del

en más oportunidades de empleo para quienes buscan

Ford Fusion, que se ensambla en la planta Ford de Her-

un trabajo.

mosillo, crecieron un 20.7% en el mercado americano.

A eso hay que sumar que este crecimiento se está

Este es el mayor crecimiento que experimentan las

logrando en un ambiente internacional adverso, donde

ventas del auto hermosillense en Estados Unidos desde

Estados Unidos no termina de “dar color” y Europa pare-

septiembre de 2011. De esta forma, en julio se vendie-

ce enfilarse a una recesión.

ron 23 mil 326 Fusion, la mayor cifra para ese mes.

Queda claro que la apuesta que el Gobierno estatal

El importante repunte que muestran las ventas del Fusion en Estados Unidos, asegura que el sector automotriz sonorense se mantenga muy activo en lo que resta de 2012, y por ello seguirá siendo un “motor” importante para impulsar

nuestro

creci-

miento económico.

Alejandro Romero. Economista y analista financiero con más de 15 años de experiencia en el periodismo económico y de negocios. Comentarios: elbbone@ hotmail.com Sígueme en Twitter: @AlexRomeroAyala

MARKETING

A buen paso

La economía de Sonora sigue en ruta de crecimiento

[ ECONOMÍA ]

Sigue Sonora sumando nuevos empleos

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EDITORIAL | CONTENIDO

limpio…

En general podemos hablar de que la falta de limpieza genera desconfianza, nadie quiere relacionarse con gente sin higiene, con pensamientos y acciones negativas o egocéntricas

[ REFLEXIONES ]

Limpio, lo que se dice

Lic. Nancy Elena Hernández, M.E. revista.stratego@gmail.com

xisten conceptos básicos en nuestra vida, simples, elementales que por esa misma razón dejamos de atender, no realizamos acciones para promoverlas

y que otros adopten en sus vidas. La limpieza es uno de ellos, increíble ¿no?, el asunto con la limpieza es que olvidamos que no solo se trata de bañarnos y barrer, (que lo incluye) si no de trabajar en este concepto en su más amplia expresión. Hablemos de la limpieza en 3 áreas básicas: la personal, la mental y la social; la personal puede ser familiar para la mayoría ya que en teoría en nuestras

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CONTENIDO | EDITORIAL

daban masajes, cuando se acercó la persona para tomar

baño diario, lavarse las manos para comer, ropa limpia

un volante una chica se aproximó (cumpliendo con su

y planchada, etc.

trabajo) y le extendió la mano para saludarlo. Entonces

Pero ¿acaso no le ha tocado ver a un taquero con las uñas sucias? Por desgracia a mi sí. Entonces ¿qué no le

el asunto con la limpieza a veces no está tan claro ¿me explico?

enseñaron en su casa que los alimentos se sirven con las manos limpias? Y además si vives de ello, debes usar redes para el pelo, mandil o delantal, por lo menos. ¿Se da cuenta cómo no es tan obvio?

Limpieza mental La limpieza mental nos puede quedar claro si adoptamos la frase que reza “somos lo que comemos”, lo

Me compartieron en alguna ocasión que un señor

que le damos a nuestra mente, es decir “somos lo que

fue a una Expo en Guadalajara y estaban en un stand

leemos, oímos, vemos”, eso nutre nuestro intelecto, los

unas lindas edecanes, muy guapas, el asunto es que ya

mensajes, imágenes, música a la que nos exponemos

estaban cansaditas y las jóvenes se habían sentado a

en la mayoría de los casos influyen en nuestro estado

descansar, el detalle es que se quitaron los zapatos y se

mental, ¿cómo saber de qué alimento mi mente?

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familias nos enseñan a ser limpios en este aspecto:

EDITORIAL | CONTENIDO

Limpieza social Y para este caso la limpieza social, se refiere al tipo de actividades que realiza en comunidad, como amigos, grupos, organizaciones, ¿participa activamente en algún

[ REFLEXIONES ]

proyecto que contribuya a mejorar su entorno, el nivel

de vida de otras personas? El servicio es la mejor forma de obtener la limpieza social ¿Por qué? Porque el egoísmo se presenta como la suciedad o basura en este ámbito. ¿Te limitas solamente a la convivencia con tus amigos de toda la vida?, ¿te reúnes con un grupo de personas que sólo se dedican a criticar, culpar, señalar, llegando a veces hasta la difamación? Rompamos con esos círculos de inercia y busquemos gente participativa, colaborativa, que aporte soluciones a nuestros problemas como sociedad, ahí hay que invertir nuestro esfuerzo, tiempo, recursos y entraremos en una dinámica de transformación y aportación social. Hay que escuchar nuestros diálogos, si externo quejas, mal humor, insatisfacción, frustración, desesperación, agobio, etc. Eso es precisamente lo que traigo en mi cabeza, pero hay que ver más detalles; dígame ¿qué dicen sus diálogos internos? ¡Ay Dios! Somos duros con nosotros mismos, la culpa, el reproche, la conmiseración, la fatalidad, y más, nos dice que nuestra mente definitivamente no tiene paz, la paz y tranquilidad son estados mentales (y emocionales) de mayor limpieza, por favor no confunda la tranquilidad con conformidad, mediocridad o resignación, la paz proviene de un estado mental/emocional/espiritual de fortaleza interior, de fe.

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CONTENIDO | EDITORIAL

expresión; posteriormente podemos invitar e inspirar a

mos hablar de desconfianza, nadie quiere relacionarse

otros a que se unan a esta campaña, debido a que este

con gente sin higiene, con pensamientos y acciones ne-

proyecto implica trabajo es importante que lo compar-

gativas o egocéntricas; también se envían señales como

tamos con ánimo y resultados, la retórica y discursos

que no somos sujetos que puedan enfrentar situaciones

huecos no funcionan bien últimamente.

de retos y en un extremo se pueden provocar hasta ac-

La supervisión es una buena herramienta para ha-

cidentes por que la falta de limpieza implica negligen-

cer de la limpieza un hábito, pongámosla en práctica.

cia, falta de responsabilidad y hasta de dominio propio.

Recuerda que el Poder de la Transformación no tiene lí-

¡Tremendo!

mites.

¿Por qué no estamos suficientemente comprometidos con la limpieza en su concepto más integral? Porque nos da flojera, somos desorganizados y des-

Lic. Nancy Elena Hernández, M.E., Consultora con especialidad en Negocios Familiares.

ordenados, hacemos de las excusas un recurso útil, no vemos los beneficios y por último no hacemos un compromiso sólido para vivir y hacer de la limpieza una forma de vida. ¿Qué se requiere? Lo primero es tomar un acuerdo personal y hacer un compromiso serio, una vez que pusimos manos a la obra y “limpiamos” lo que sabemos que tenemos que hacer, debemos mantener el estado de las cosas en un estado óptimo,

claro,

ordenado,

¿Qué provoca la falta de limpieza? En general pode-

limpio en su más amplia

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para capacitar al RH Es necesario definir las necesidades de capacitación en las empresas antes de elaborar un plan de largo alcance

Viviana Levy www.serhumanoytrabajo.com

odos sabemos que contar con personal bien preparado en lo técnico y alineado en lo actitudinal, es parte de la clave del éxito de las empresas.

En un mundo ideal, las organizaciones podrían ser

capaces de contratar personas que ya contaran con las destrezas exactas necesarias para su negocio. Pero en un mercado laboral tan competitivo como el actual, la demanda de

MARKETING | ECONOMÍA | TECNOLOGÍA | EMPRESAS

[ COMPETITIVIDAD ]

8 tips

trabajadores

calificados

supera con creces la oferta. Aquí es donde debe comenzar a intervenir la capacitación empresarial, no solo como herramienta de desarrollo de los empleados que necesitan calificación profesional o técnica, sino como inversión para que las personas puedan acompañar el futuro de la compañía.

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que necesita una organización para su futuro, resulta necesario hacer un paréntesis para presentar dos escenarios en los que se desenvuelven las empresas: Escenario 1: en algunas organizaciones

carrera

dentro de la empresa está planificada. Desde el ingreso, y de acuerdo al puesto, cada persona puede saber hasta dónde puede llegar y en qué tiempos. Escenario 2: en gran parte de las empresas cada año los gerentes, directores o jefes, a solicitud de la Gerencia de Recursos Humanos,

mero que rápidamente encontraríamos es que mientras

deciden cuáles serán las necesidades de capacitación

en las primeras empresas existe un plan estratégico, en

para el período siguiente. La información de las evalua-

gran parte de las empresas cada líder ejecuta su plan

ciones de desempeño les da la pauta de cuáles son las

sobre la base de lo que se requiere para el área en la

fortalezas y debilidades de la gente de su equipo y, por

que trabaja.

lo tanto, en qué temas debe capacitarse.

Como esto no es el juego de las diferencias, lo importante de este análisis es que, en tanto la mirada en

Diferencias

relación al negocio para algunas empresas se extiende desde hoy hasta por lo menos quince años (con las co-

diferencias qué distingue a estos dos escenarios, lo pri-

rrespondientes correcciones de rumbo, de acuerdo con el mercado), para otras el horizonte está como máximo a un año de distancia e implementan ajustes cuando los acontecimientos los obligan a realizar cambios durante ese período. Volvamos a fijar nuestra atención en los equipos de Recursos Humanos y la capacitación empresarial. El área de Recursos Humanos muchas veces es blanco de críticas, tanto por parte de las gerencias como quejan porque no cuentan con los colaboradores capacitados en el momento que lo necesitan, y los colaboradores se quejan porque no pueden capacitarse en las temáticas que les interesan o no son elegidos para realizar los cursos que se estipularon para el año. En realidad no es cuestión de rechazar o compartir culpas. Tanto gerentes, equipo de Recursos Humanos y colaboradores deben reconocer en qué tipo de empresa están trabajando. Si trabajan en organizaciones del primer escenario, Recursos Humanos seguramente se desenvuelve conjuntamente con la alta gerencia y el equipo gerencial, desplegando las herramientas previamente definidas, para que todos los colaboradores alcancen su

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EMPRESAS | TECNOLOGÍA | ECONOMÍA | MARKETING

de los colaboradores de las empresas. Los gerentes se

[ COMPETITIVIDAD ]

Si nos pusiéramos a buscar como en el juego de las

Y si avanzamos sobre lo

[ COMPETITIVIDAD ] MARKETING | ECONOMÍA | TECNOLOGÍA | EMPRESAS

mayor rendimiento en función de la estrategia global y

Plan de Capacitación

esto se comunica por los canales apropiados. En este caso, no hay culpas que repartir. Cada uno de los integrantes de la empresa ocupa su rol y se

Para poder ocupar este lugar de asesores en caso de

preocupa por desarrollarse dentro de la empresa para

que sean responsables del área de Recursos Humanos

que ésta también se desarrolle.

de una empresa del segundo escenario, antes de volver

Si la empresa se desplaza dentro del segundo es-

a diseñar el Plan de Capacitación les sugiero iniciar este

cenario, el área de Recursos Humanos trabajará en el

camino, que apuntalará claramente el sentido de perte-

diseño del plan de capacitación anual, relevando con

nencia, el reconocimiento y el compromiso laboral:

diferentes herramientas las necesidades de cada área y luego organizará cursos y talleres grupales o individuales. O contratará a consultores, institutos o universida-

Elaborar estrategias que favorezcan el trabajo en equipo entre las diferentes gerencias de la organi-

des que se encarguen de esta tarea. En este caso es muy probable que se cometan errores en relación con las personas elegidas para participar de los cursos, la temática de los mismos, o con la institución de capaci-

zación y entre las gerencias y la dirección.

Preguntarse y preguntar a los líderes qué necesitan las personas en mi empresa y qué necesita mi

tación seleccionada. En un artículo anterior (Esos raros modelos nuevos: Recursos Humanos se da vuelta) planteaba que “las áreas de Recursos Humanos deberán asesorar a los líderes sobre las mejores prácticas de gestión de personas; ayudarlos a capacitarse en las herramientas más adecuadas para administrar sus equipos, diseñar planes de capacitación adecuados a los objetivos de cada gerencia y su personal. Deberán implementar herramientas de medición de resultados de la capacitación

empresa de las personas.

Implementar herramientas que faciliten la planificación a corto, mediano y largo plazo.

Diseñar, junto con cada gerencia, el mapa de

puestos actual, el necesario y el futuro.

Ayudar a las gerencias a establecer metas compartidas, además de las herramientas de medición

acordes a las necesidades de los proyectos”.

para el cumplimiento de las mismas.

Comenzar a desarrollar campañas de comunicación dirigidas a todos los colaboradores de la empresa, sobre temas de Recursos Humanos (selección, carrera, capacitación, etc.).

Asesorar sobre cuáles son las temáticas y modalidades de capacitación y desarrollo que más se adecuan a la problemática actual y futura de la empresa.

Acompañar a las gerencias en los lanzamientos de los planes de capacitación, elaborados en conjunto con Recursos Humanos y patrocinados por la Dirección.

Siguiendo estas sugerencias, y con el apoyo de sus pares y de la Dirección, Recursos Humanos logrará coViviana Levy es Licenciada en Psicología (Universidad de Buenos Aires). Posgrado en Desarrollo Gerencial y en Recursos Humanos (Montevideo, Uruguay); Máster en Negocios (Buenos Aires). Actualmente se desempeña como Consultora Asociada en América RH, Responsable del Área de Capacitación y Desarrollo, y docente de Psicología Organizacional en la Universidad CAECE

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laborar con el alineamiento de la empresa hacia el segundo escenario, en el que cada uno de los integrantes de la organización encontrará un lugar más confiable y más seguro para trabajar y desarrollarse.

la camiseta

”

La empresa debe siempre tener en cuenta que el colaborador, antes del compromiso hacia la empresa que le contrata, tiene un compromiso con sus familias y su profesión

MARKETING | ECONOMÍA | TECNOLOGÍA | EMPRESAS | COMPETITIVIDAD

[ MOTIVACIÓN ]

Cómo lograr que “se pongan

Lic. Ramón Osuna Gilles MDO revista.stratego@gmail.com

l compromiso de los colaboradores refleja la implicación intelectual y emocional de éstos con su empresa, y con ello su contribución personal al

éxito de la misma. Los trabajadores comprometidos comparten una serie de creencias y actitudes que vistas en su conjunto reflejan el aspecto clave de la salud de la empresa. El compromiso es un camino de doble vía entre empresa y trabajador.

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El concepto de compromiso engloba, de esta forma, las siguientes premisas: Satisfacción. Es la medida más básica de la opinión del trabajador. Es un estado pasivo, no necesariamente conectado con conductas productivas. Implicación. Es la medida de la alineación del trabajador con los valores y la cultura de la organización y con la consecución de la visión de la misma. Una actitud fuertemente vinculada con la lealtad de los trabajadores y la excelencia en el servicio a los clientes. Orgullo de pertenencia. Es una medida de la opinión del trabajador que refleja satisfacción con el éxito de la organización. También está directamente vinculada con la lealtad de los trabajadores y la excelencia en servicio a la clientela. Vinculación. Es una medida que se da cuando los trabajadores manifiestan en público un alto ción para la que trabajan como hacia sus productos, servicios y marca. Está fuertemente vinculada con la atracción tanto del personal como de clientes. Los colaboradores satisfechos y motivados son el primer eslabón de

A la empresa le conviene el compromiso del trabajador y a éste ser convenientemente retribuido por ello. La empresa debe siempre tener en cuenta que el colaborador, antes del compromiso hacia la empresa que le contrata, tiene un compromiso con sus familias y su profesión. Se reconoce por los empresarios y directivos, que existe una bien probada relación entre el compromiso

los clientes, y por tanto deriva en un aumento

de los trabajadores y otros aspectos clave como la efi-

de los beneficios. Y traspasando la frontera de la

ciencia, la productividad, la seguridad, la captación, la

satisfacción y el compromiso de los colaboradores,

satisfacción, permanencia y lealtad de los clientes; y en

se consigue que éstos se automotiven más y opti-

definitiva la rentabilidad de la empresa.

micen su forma de trabajar.

El compromiso de los colaboradores es la clave para la puesta en escena de la estrategia empresarial.

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COMPETITIVIDAD | EMPRESAS | TECNOLOGÍA | ECONOMÍA | MARKETING

una cadena que conlleva a una mayor lealtad de

[ MOTIVACIÓN ]

concepto sobre su empresa, tanto como organiza-

El compromiso

resultados negativos que las empresas, comparadas con empresas con trabajadores menos involucrados y menos satisfechos. Tampoco se duda ya que el éxito de las empresas depende del alineamiento estratégico de audiencias críticas, donde debemos incluir a los clientes, accionistas, proveedores y, por supuesto, a los trabajadores. En este contexto, el compromiso de los colaboradores es la llave maestra para la puesta en

Compromiso y beneficios

escena de la estrategia empresarial.

Diferentes estudios que comparan las 100 mejores

El grado de compromiso laboral hace referencia al

empresas en donde trabajar de Fortune, con las 500

enriquecimiento de cada puesto y tarea a realizar. Por

más grandes de Standard & Poor’s, ponen de manifies-

ello, si en las tareas de trabajo falta un compromiso fir-

to que las empresas con trabajadores muy comprome-

me por parte del colaborador, la calidad de su cometido

tidos tienen una media del 29% de mayor beneficio, un

acabará disminuyendo y desembocando en una opinión

50% más de clientes leales y un 44% más de posibilida-

negativa sobre la empresa y sus mandos.

MARKETING | ECONOMÍA | TECNOLOGÍA | EMPRESAS | COMPETITIVIDAD

[ MOTIVACIÓN ]

des de dar la vuelta a unos

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no sólo debe tener en cuenta la lealtad y satisfacción de los clientes, sino también el compromiso y la lealtad

la lealtad de sus clientes, una empresa debe primero

de los trabajadores.

asegurarse la fidelidad de los colaboradores y de los inversores. Y de igual forma, para establecer unos objetivos que vinculen el crecimiento con los beneficios,

El Lic. Ramón Osuna Gilles MDO es Consultor en Desarrollo de Capital Humano

El clima laboral de una organización es

estos últimos verán que su trabajo es importante

importante para la realización de los objetivos

para el normal funcionamiento de la empresa.

empresariales, ya que un propósito en común

Finalmente, el fomento de valores afianza los otros puntos para alcanzar el compromiso

de alcanzarlos. Por ello, el compromiso de los

con la compañía. La puntualidad, el interés por

trabajadores con la empresa es determinante,

la investigación, la cordialidad, y la veracidad en

por lo que un ambiente en donde la confianza y

cualquier circunstancia, son conceptos que deben

el respeto mutuo entre las partes prevalezcan,

llevarse a la práctica no solo por los trabajado-

tendrán resultados positivos tanto en el ámbito

res de la empresa, sino principalmente, por sus

laboral como personal..

directivos.

De esta manera, la confianza es el factor determinante en este punto, y existen varias formas de lograrla. Por ejemplo, el administrador de una empresa puede dialogar frecuentemente con sus colaboradores para saber qué puntos son los que desean mejorar, ya sea sobre su trabajo o en el aspecto íntimo, y así conocer las dudas que los segundos tienen para buscarles una solución. Recuerda que el trabajador es, en la mayoría de casos, el reflejo de la gestión de un negocio. Asimismo, la búsqueda de integración de los colaboradores con la empresa es otra forma de conseguir el compromiso. Así, se deben recordar los logros de la compañía y darles conexión con el desempeño de los colaboradores, con lo cual

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COMPETITIVIDAD | EMPRESAS | TECNOLOGÍA | ECONOMÍA | MARKETING

entre los colaboradores es la mejor manera

[ MOTIVACIÓN ]

Qué podemos hacer parta obtener esa calidad de recursos humanos:

Está igualmente probado cómo la retención del personal y clientes son interdependientes. Para mejorar

Aprender a

valorar

Lo más importante es que su hijo aprenda a apreciar el esfuerzo, que experimente la dificultad y conozca la capacidad de trabajar con otros para hacer las cosas Especial

vestigación de postgrado, nunca había tenido un año en el que no obtuvo excelentes calificaciones.

n joven con un récord académico excelente fue a solicitar un puesto directivo en una gran empresa. Pasó la primera entrevista, el director hace

la última entrevista, y es quien toma la decisión final. El director descubrió a partir del análisis del CV que los logros académicos del joven fueron excelentes en todo momento, desde la escuela secundaria hasta la in-

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El director le preguntó: “¿Obtuviste alguna beca en la escuela?” el joven respondió “ninguna”. El director le preguntó: “¿Fue tu padre quien pagó los honorarios de tu escuela?” El joven respondió: “Mi padre falleció cuando tenía un año de edad, fue mi madre la que pagaba todo”. El director le preguntó: “¿Dónde trabaja su madre?”

El joven respondió: “Mi madre trabajaba lavando y secando ropa. El director pidió al joven mostrar sus manos. El joven mostró un par de manos lisas y perfectas. El director le preguntó: “¿Alguna vez ha ayudado a su madre a lavar la ropa antes?” El joven respondió: “No, mi madre siempre quiso que yo estudiara y leyera más libros. Además, mi madre puede lavar la ropa más rápido que yo”. El director dijo: “Tengo una petición. Al volver hoy, su madre, y luego venga a verme mañana por la mañana.

El joven dijo:

El joven sintió que su oportunidad de conseguir el

Número 1: Ahora sé lo que es la apreciación. Sin

trabajo era muy alta. Cuando regresó, felizmente pidió

la abnegación de mi madre, no habría tenido hoy éxito. Número 2: Al trabajar juntos y ayudar a mi ma-

tía extraña, feliz, pero con sentimientos encontrados, y

dre, sólo ahora me doy cuenta de lo difícil y duro que es

mostró finalmente sus manos a su hijo.

conseguir que se haga algo.

El joven comenzó a limpiar las manos de su madre poco a poco. Sus lágrimas cayeron a medida en que lo

Número 3: He llegado a apreciar la importancia y el valor de la relación familiar.

hizo. Era la primera vez que se daba cuenta de que las manos de su madre estaban tan arrugadas, y con tan numerosas callosidades y contusiones. Algunos eran tan dolorosos que su madre se estremeció cuando los limpió con solo agua. Esta fue la primera vez que el joven se dio cuenta de que era este par de manos que lavan la ropa todos los días, los que hacia posible pagar la cuota de la escuela y la universidad. Los moretones en las manos de su madre fueron el precio que pagó por su graduación, por su excelencia académica y su futuro. Después de terminar la limpieza de las manos de su madre, el joven lavó toda la ropa restante. Esa noche, madre e hijo hablaron durante un tiempo muy largo. A la mañana siguiente, el joven fue a la oficina del director. El Director notando las lágrimas en los ojos del joven, le preguntó: “¿Puede usted decirme qué ha hecho y que aprendió ayer en su casa”. El joven respondió: “Yo limpié las manos de mi madre, y también terminé de lavar toda la ropa que aun

a su madre para limpiarle las manos. Su madre se sen-

[ GESTIÓN ]

vaya y limpie las manos de

quedaba. El Director le preguntó: “por favor, dígame que siente.”

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Comentario Un niño, que ha sido protegido y se le ha dado todo lo que quería, desarrollará una “mentalidad de derecho” y siempre se pondrá en primer lugar. Será ignorante de los esfuerzos de sus padres. Cuando comienza a hablar, se supone que cada persona tiene que escucharlo a él, y cuando se convierte en un gerente, nunca sabe de los sufrimientos de sus empleados y siempre culpa a los demás. Para este tipo de persoEl Director dijo: Esto es lo que estoy buscando en mis gerentes.

nas, que pueden ser buenos académicamente, pueden tener éxito por un tiempo, pero finalmente no tendrán

Quiero contratar a una persona que aprecia la ayuda

sentido de logro. Se quejan y se llenan de odio y luchar

de los demás, una persona que conoce el sufrimiento de

por más. Si queremos este tipo de protección de los pa-

los demás para hacer las cosas, y una persona que no

dres, ¿estamos realmente mostrando amor o en su lugar

pondría el dinero como su única meta en la vida. Usted

estamos destruyendo al niño?

está contratado.

Usted puede dejar que su hijo viva en una casa gran-

Con el paso del tiempo, este joven trabajó muy duro,

de, comer una buena comida, aprender piano, ver una

y recibió el respeto de sus subordinados. Cada empleado

gran pantalla de televisión. Pero cuando usted está cor-

trabajó con diligencia y en equipo. El desempeño de la

tando el césped, por favor, deje que lo experimente.

empresa mejoró enormemente.

Después de una comida, que laven los platos y vasos junto con sus hermanos y hermanas. No es porque usted no tiene dinero para contratar a una sirvienta, pero es porque quiere enseñarle de una forma correcta. Usted quiere que entiendan, no importa lo rico que son sus padres, que un día su pelo crecerá gris, al igual que la madre de ese joven. Lo más importante es que su hijo aprenda a apreciar el esfuerzo, que experimente la dificultad y conozca la capacidad de trabajar con otros para hacer las cosas.

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productividad

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[ MOTIVACIÓN ]

A mayor calidad humana, mayor

No basta con tener buenos trabajadores, sino buscar tener buenas personas que hagan bien su trabajo Lic. Juan Carlos Sosa Mariscal

de reconocimiento hacia la calidad humana por parte

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del dueño de cierta fábrica, hacía al empleado esclavo y

lo encasillaba a vivir en el tedio, miedo, ira, aburrimien-

surge primero ante las demandas que exige el trabaja-

Hoy en día, las empresas deben buscar la capacita-

dor al patrón: aumento de sueldo, seguro, educación,

ción de sus empleados para despertar en ellos interés

transporte, comida, prestaciones, etc.

por lo que hacen. Deben de enseñarles de Ética y Valo-

través de los tiempos hemos visto la evolución

to, etc., y por ende, no laboraba como es debido y si

de los trabajos. Sin embargo, dicha evolución

lo hacía, no le dejaba aprendizaje ni ganas de volverlo

–revolución, dirían algunos- , en gran parte,

hacer pues no había amor al trabajo.

La ambición, que no visión, del patrón para producir

res para el mejor desenvolvimiento de los mismos para

cada día más, lo cegaba para ver las necesidades, desa-

con los demás. De enseñarles que lo que se aprende en

rrollos y desenvolvimientos de los empleados. La falta

el trabajo les pueda ser útil fuera de él.

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después se actúa y 2.- El trabajo viene siendo el segundo lugar donde se desenvuelve la persona. Ahora nos resta analizar los dos puntos. Dijimos en el punto uno que primero se es, es decir, cualquier empresa debe estar consciente de lo que tiene como trabajador. La gran mayoría de las empresas cuentan con personas, las cuales piensan, son susceptibles a cambios, se desarrollan, desenvuelven, se enamoran, entristecen, etc., y eso se da porque son personas y el patrón debe ser sabedor de eso. De lo anterior se deduce la segunda parte del punto uno, que es “se actúa”. En efecto, una vez reconocida la naturaleza del trabajador, por lógica se sabe cómo actuará. El segundo punto es también importante ya que por

bres, se deben de comportar como tales, y para ello ha-

lo regular es el trabajo que nos estresa más que el ho-

bría que enseñarles de Antropología, Psicología y Ética.

gar. Si las empresas se empeñaran a ofrecer una calidad de vida al empleado que fuera más allá de incentivos o

No basta con tener buenos trabajadores, sino buscar tener buenas personas que hagan bien su trabajo.

buena paga, como por ejemplo mejoras en el desarrollo intelectual, emocional y hasta en lo espiritual, se ren-

Una cosa lleva a la otra El éxito de una empresa depende de sus emplea-

contento al hogar. La empresa es el segundo hogar del

dos, del trato que se les dé, de la elevación que como

empleado, se le debe hacer sentir como en casa.

empresa les puede ofrecer a sus empleados. Satisfacer

De los dos puntos anteriores, se ve clara la necesi-

las necesidades del empleado, garantiza un éxito en su

dad de educar a los trabajadores para que sean buenas

empresa. La mejor empresa es aquella que enseña a

personas y esto servirá dentro y fuera de la empresa.

sus empleados a vivir la vida.

Por lo tanto, se le ha de educar a que como son hom-

La enseñanza de un patrón hacia sus empleados no se limita a la producción que debe sacar, sino a la ejercer en su vida cotidiana. Sé un ejemplo para tus empleados. Un buen jefe es aquel que les enseña a sus empleados a serlo también. Tanto

patrón

como

empleado deben hacerse un análisis para determinar que se pueden ofrecer entre ellos. A mayor calidad humana del personal, mayor calidad en la productividad.

Juan Carlos Sosa Mariscal es Licenciado en Filosofía, recibe comentarios a sosamariscal.jc@ gmail.com

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utilidad que éste pueda

[ MOTIVACIÓN ]

diría más en el trabajo, se estresaría menos y llegaría

La razón estriba en dos cosas: 1.- Primero se es y

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Si analizamos lo que hacen a diario los grandes podemos identificar al menos diez hábitos que nos pueden llevar por el mismo camino

10 grandes prácticas de

liderazgo personal Efraín Mendicuti revista.stratego@gmail.com

os vemos todos los días destacando con su trabajo dentro y fuera de las organizaciones con las que colaboran. Vemos, incluso con cierta incredu-

lidad, como hacen ver tan sencillo aquello que hacen con maestría y tratamos de aprender, al menos un poco de ellos. No importa si se trata del CEO de una gran transnacional, de un coach destacado, un autor o un deportista de alto desempeño, si dedicamos un poco de tiempo a

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dríamos identificar al menos 10 prácticas que estos verdaderos líderes realizan, virtualmente, todos los días: 1 Tienen claramente definida su marca personal. Y no me refiero a una marca para auto-promoverse como si fueran una lata de refresco, sino la marca que quieren dejar en la vida de los demás. 2 Mantienen foco en sus prioridades. Saben que no se trata de hacer lo popular sino lo correcto, poniendo así toda su atención en las actividades que realmente los llevarán a lograr las metas que se han trazado. Saben decir “no” a las peticiones que, aunque

do uno deja de aprender, deja de crecer y el día que

podrían hacerlos muy populares con quienes se las

dejas de crecer comienzas a morir. 6 Practican, practican y practican. Reconocen que el

saben que tienen hacer. Mantienen primero lo prime-

éxito espontáneo no existe y que tarda por lo menos

ro.

de 5 a 8 años convertirse en un gran éxito de la no-

3 Entienden la crucial importancia de generar un balance en su vida . Saben cuales son los distintos ro-

che a la mañana, así que todos los días practican su arte. 7 Siempre van más allá del SPLAT. Cuenta la historia

familiar y las prioridades que cada uno de estos roles

que un día un ejecutivo que buscaba el éxito con

implican, asegurándose de darle un lugar primordial

gran ambición se acercó a un Yogi que encontró en

a cada una de estos.

el camino y le pregunto: “¿Hacia dónde está el éxi-

4 Eligen muy bien a sus influenciadores. Saben que

to?”, el yogi sin hablar señaló con el dedo en una

si quieren ser los mejores en algo, deben trabajar y

dirección. El ejecutivo caminó hacia donde el sabio

rodearse de personas que sean mucho mejores que

apuntó y justo tras perderse en el horizonte se es-

ellos en eso en particular. Entienden que hoy, gracias

cuchó un estruendoso “SPLAT”. Entonces el ejecutivo

a los medios digitales, pueden acceder a personas

apareció con un pequeño golpe en el rostro, regresó

que, por geografía, antes no era posible contactar,

con el yogi y le dijo: “Creo que hubo una confu-

los buscan, levantan la mano y se relacionan con

sión, ¿Me puede indicar hacia dónde está el éxito?”,

ellos. Reconocen que muchas de las soluciones a los

el sabio, sin hablar, señaló en la misma dirección. El

retos que hoy enfrentan están plasmados en miles

ejecutivo entonces una vez más se puso en camino,

de libros y escritos; lecturas a través de las cuales se pueden relacionar también con los autores más destacados e influyentes en los temas que les atañen. 5 Jamás dejan de aprender. Todos los días se dan un espacio para estudiar, leer, preguntar, para meditar, analizar y reflexionar. Y continuamente se dan la oportunidad de intentar algo nuevo. Prueban, indagan

les que tienen en lo personal, en lo laboral y en lo

[ LIDERAZGO ]

solicitan, solo los distraerían del valioso trabajo que

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estudiar qué hacen para destacar como lo hacen, po-

y aprenden un poco más. Porque saben que cuan-

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pasó del horizonte y siguió andando hasta que poco después se escuchó otro gran “SPLAT!” Esta vez el ejecutivo, realmente enojado, frustrado y golpeado, volvió con el Yogi a reclamarle: “Te he preguntado hacia dónde está el éxito y seguido exactamente tus instrucciones pero todo lo que he conseguido es que un enorme “SPLAT” me golpeé… ¡Basta! dime ya en dónde está el éxito.”, demandó. A lo que el yogi con calma respondió: “Está en esa dirección. Justo ahí después del SPLAT”. 8 Se abren a la retroalimentación. Reconocen la cru-

Pro Quo pues comprenden que la reciprocidad no

cial importancia de dar y recibir retroalimentación

está en esperar algo a cambio por la labor que ha-

continua. Buscan recibirla abiertamente y la proveen

cen, sino en realizar esas acciones a favor de otros

de manera oportuna. No esperan a que llegue el mo-

porque así devuelven a su comunidad todas las

mento de la revisión anual o trimestral, saben que la

oportunidades que han recibido. Comparten su ex-

retroalimentación es crucial y no puede esperar.

periencia y conocimiento, comparten su talento, sus

9 Cuidan y procuran a su más importante activo. En-

recursos y sus relaciones. Comparten porque saben

tienden que el único recurso renovable con el que

que solo así se genera valor para todos. Porque en-

realmente cuentan es su salud y energía, y com-

tienden que nunca se ha tratado de acumular rique-

prenden que para sentirse en un óptimo nivel, tienen

zas solo para unos sino de generar abundancia para

que procurar los cuatro niveles de energía que tene-

todos.

mos: la física (cantidad de energía), la emocional (la calidad de nuestra energía), la mental (como enfocamos nuestra energía en ciertas actividades) y la espiritual (como alineamos el uso de nuestra energía de acuerdo a nuestros principios y valores. 10 Entienden la ley de la reciprocidad y olvidan el Quid

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Efraín Mendicuti es Licenciado en Ciencias de la Comunicación, egresado de la Universidad Anahuac, su experiencia profesional incluye haber ha laborado para algunos de los principales grupos de publicidad a nivel global como Grey Group y Wunderman, donde colaboró con importantes marcas como Ford Motor Company, ING, SEAT, Gerber, Diageo y Marlboro, entre otras.

Un grupo de personas trabajando juntas en la mis-

Especial

ma materia, pero sin ninguna coordinación entre ellos,

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en la que cada uno realiza su trabajo de forma indivil trabajo en equipo implica un grupo de personas

dual y sin que le afecte el trabajo del resto de compañe-

trabajando de manera coordinada en la ejecución

ros, no forma un equipo.

de un proyecto.

El equipo responde del

resultado final y no cada uno de sus miembros de forma independiente. Cada miembro está especializado en un área determinada que afecta al proyecto. Cada miembro del equipo es responsable de un cometi-

Por ejemplo, un grupo

El grupo de profesionales, con un líder a la cabeza, debe actuar de forma

de dependientes de un gran almacén, cada uno responsable de su sector, no forman un equipo de trabajo. Un equipo médico en una

sala

operaciones

organizada con vista a

(cirujano, anestesista, es-

sacar el proyecto adelante

enfermeras, etc.) sí forman

do y sólo si todos ellos cum-

pecialista

cardiovascular,

un equipo de trabajo. Cada miembro de este equipo va

plen su función será posible sacar el proyecto adelante.

a realizar un cometido específico; el de todos ellos es

El trabajo en equipo no es simplemente la suma de

fundamental para que la operación resulte exitosa y

aportaciones individuales.

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[ COMPETITIVIDAD ]

Las 5 “C” del trabajo en equipo

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para ello sus actuaciones han de estar coordinadas.

1 Complementariedad: cada miembro domina una parcela determinada del proyecto. Todas estos conocimientos son necesarios para sacar el trabajo adelante. 2 Coordinación: el grupo de profesionales, con un líder a la cabeza, debe actuar de forma organizada con vista a sacar el proyecto adelante. 3 Comunicación: el trabajo en equipo exige una comunicación abierta entre todos sus miembros, esencial para poder coordinar las distintas actuaciones individuales. El equipo funciona como una maquinaria con diversos engranajes; todos deben funcionar a la

Ejemplos de trabajo en equipo Ante la sustitución de diversas monedas europeas

perfección, si uno falla el equipo fracasa.

por el euro en el año 2000, las entidades financieras

4 Confianza: cada persona confía en el buen

formaron equipos de trabajo encargados de dirigir todo

hacer del resto de sus compañeros. Esta confianza le lleva a aceptar anteponer el éxito del equipo al propio lucimiento personal. Cada miembro trata de aportar lo mejor de si

este complicado proceso. En él se integraron especialistas de diversas ramas (negocio puramente bancario, informáticos, auditores, juristas, especialistas de organización y marketing,

mismo, no buscando destacar entre sus compa-

etc.). La misión de estos equipos era coordinar todo

ñeros sino porque confía en que estos harán lo

este proceso de cambio que afectaba a aspectos muy

mismo; sabe que éste es el único modo de que

diversos de la actividad bancaria.

el equipo pueda lograr su objetivo.

Las consultoras funcionan con equipos de trabajo; cuando acometen un proyecto constituyen un equipo al

todos los especialistas que intervienen lo hacen

frente del cual hay un jefe o coordinador y en el que se

buscando el éxito de la operación. El cirujano

integran especialistas de las áreas implicadas (informá-

no busca su lucimiento personal sino el buen

ticos, economistas, fiscalistas, etc.). En su desempeño

hacer del equipo. Además, si la operación fra-

no cuenta el buen trabajo individual de cada uno de

casa poco va a valer que su actuación particular

ellos, sino la labor del equipo en su conjunto.

haya sido exitosa. 5 Compromiso: cada miembro se compromete a

Un equipo de fútbol puede ser el paradigma del trabajo en equipo.

aportar lo mejor de si mismo, a poner todo su empeño en sacar el trabajo adelante.

[ COMPETITIVIDAD ]

Por ejemplo, en una operación de transplante

El trabajo en equipo se basa en las “5 c”:

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La organización (empresa, universidad, hospital, etc) asigna a un equipo la realización de un proyecto determinado: El equipo recibe un cometido determinado, pero suele disponer deautonomía para planificarse, para estructurar el trabajo. El equipo responde de los resultados obtenidos pero goza de libertad para organizarse como considere más conveniente. Dentro de ciertos márgenes el equipo tomará sus propias decisiones sin tener que estar permanentemente solicitando autorización a los estamentos superiores.

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“Teorías empresariales” GESTIÓN TRADICIONAL: Tienes dos vacas. Vendes una y compras un toro. Tu rebaño se multiplica y la economía crece. Las vendes y te jubilas con los beneficios. GESTIÓN AMERICANA: Tienes dos vacas. Vendes una

GESTIÓN ESPAÑOLA: Tienes dos vacas, pero no sabes dónde están. Te vas a tomar una cerveza. GESTIÓN RUSA: Tienes dos vacas. Las cuentas y llegas a la conclusión de que tienes cinco vacas. Las cuentas

y fuerzas a la otra a producir la leche de cuatro vacas. Te

otra vez y piensas que tienes 42. Las cuentas otra vez y

sorprendes cuando la vaca muere extenuada.

te salen 12. Dejas de contar vacas y abres otra botella de

GESTIÓN FRANCESA: Tienes dos vacas. Te pones en

vodka. GESTIÓN SUIZA: Tienes cinco mil vacas, ninguna de

huelga porque quieres tres. GESTIÓN JAPONESA: Tienes dos vacas. Las rediseñas

las cuales te pertenece. Les cobras a otros por guardarlas.

para que tengan la décima parte de su tamaño y produz-

GESTIÓN HINDÚ: Tienes dos vacas. Las adoras.

can veinte veces más leche. Entonces creas una serie de

GESTIÓN CHINA: Tienes dos vacas. Tienes 300 per-

dibujos animados llamada “Vakemon” y la vendes a todo

sonas ordeñándolas. Te enorgulleces de no tener ningún

el mundo.

desocupado, alta producción bovina y arrestas al periodis-

GESTIÓN ALEMANA: Tienes dos vacas. Haces una reingeniería de procesos para que las vacas vivan 100 años, coman una vez al mes y se ordeñen ellas mismas. GESTIÓN INGLESA: Tienes dos vacas. Las dos están locas.

ta que publicó las cifras. GESTIÓN GALESA: Tienes dos vacas. La de la izquierda está buenísima... Tienes un problema muy serio. Deberías visitar alguna vez la ciudad y dejar el campo por una temporada.

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[ HUMOR ]

Humor Empresarial

Asumiendo responsabilidades Había una vez... cuatro personas llamadas Todo-El-

que era trabajo de Todo-El-Mundo.

Mundo, Alguien, Nadie y Cualquiera.

Todo-El-Mundo pensó que Alguien lo haría, pero Na-

Cuando había un trabajo importante que hacer, Todo-

die se dio cuenta de que Nadie lo haría.

El-Mundo estaba seguro de que Alguien lo haría.

Así que la cosa acabó con que Todo-El-Mundo le echó

Cualquiera lo podía haber hecho, pero Nadie lo hizo.

la culpa a Alguien cuando Nadie hizo lo que Cualquie-

Cuando Nadie lo hizo, Todo-El-Mundo se enfadó por-

ra podía haber hecho de entrada.

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