4. Congé avec effet immédiat

On ne saurait recommander à une personne salariée de donner son congé dans de telles conditions, sauf si elle a déjà trouvé un autre emploi (confirmation écrite). Sans ces précautions, elle risque de pâtir de divers inconvénients, notamment dans les domaines suivants : ■ Assurance-chômage : suspension éventuelle du droit aux indemnités pour chômage par sa propre faute ; ■ Assurance d’indemnités journalières en cas de maladie : disparition précoce de la protection de l’assurance collective (voir chap. 6.4) ; ■ Assurance-invalidité et caisse de pension : incertitudes sur le fait que les raisons de santé ont ou non provoqué la résiliation du contrat de travail. ■ Les délais de protection ou les dispositions de protection qui s’appliquent lorsque le congé est donné par l’employeur ne le sont pas lorsque le congé est donné par l’employé.

4. Congé avec effet immédiat

L’incapacité de travail intervenue sans qu’il y ait eu faute de la part du travailleur ou la baisse de performance due à une maladie ne peuvent en aucun cas motiver un licenciement avec effet immédiat. La personne concernée doit, le cas échéant, protester immédiatement et par écrit contre le licenciement et faire valoir son droit à une indemnisation.

Le congé avec effet immédiat est en revanche justifié si les rapports de confiance sont altérés au point qu’une poursuite du rapport de travail ne peut raisonnablement plus être exigée de l’employeur. Tel est par exemple le cas si le travailleur s’est absenté de façon répétée de son lieu de travail sans excuse valable et si les absences se sont poursuivies malgré une mise en garde.

➔ Art. 337 CO