MANUAL DE GESTIÓN
EVALUACIÓN
Manual de Evaluación Índice de fichas
Indice de fichas:
1. ¿Qué es una entrevista de evaluación?
2. ¿Cómo preparar una entrevista de evaluación? 3. Desarrollo de una evaluación
4. Técnicas para obtener información 5. Manejo de situaciones difíciles
6. Plan de acción de mejora y cierre
Manual de Evaluación
1. ¿Qué es una entrevista de evaluación?
1. ¿Qué es una entrevista de evaluación?
Definición. La entrevista es una herramienta. Es un diálogo abierto donde entrevistador y entrevistado analizan conjuntamente, el desempeño y proyectan actuaciones futuras encaminadas a la mejora continua del entrevistado en su actividad profesional. Cómo proceder
Es imprescindible que usted prepare correctamente la entrevista, su desarrollo, análisis, conclusión y posterior registro, para obtener los mejores resultados.
La entrevista es una excelente técnica de comunicación interna. CÉSAR ROEL no pretende controlar, juzgar o sancionar, sino ayudar, controlar, juzgar o sancionar, sino ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas. Dentro de la organización. En grupo CÉSAR ROEL sabemos que la entrevista de evaluación estimula la confianza y fomenta la mejora y el autodesarrollo.
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1. ¿Qué es una entrevista de evaluación?
Preguntas clave
“¿La entrevista es útil para la Empresa?”
Es muy útil, en la medida en que permita identificar el talento dentro de CÉSAR ROEL y, al mismo tiempo, proporciona cauces para su desarrollo. A través de la entrevista la organización puede conocer mejor la actitud del empleado frente al trabajo, su comportamiento, y si los objetivos se conocen bien.
“¿También es útil para el entrevistado?”
Sí ya que le permite saber qué es exactamente lo que se espera de él en el desarrollo de sus funciones. La entrevista es el momento apropiado para precisar los objetivos y planes de acción. Además, la entrevista es un cauce a través del cual el entrevistado puede transmitir sus propias necesidades de formación, consultar sus posibilidades de desarrollo de cara al futuro y abordar los problemas de relaciones interpersonales y de organización que pudieran existir.
“¿En que área de gestación puede utilizarse la formación que la entrevista proporciona? La información que proporciona la entrevista de evaluación facilita la observación del grado de adecuación de las personas a las tareas concretas que deben desempeñar. Asimismo es una información muy útil para organizar las necesidades de formación, el desarrollo y promoción de las personas a corto, medio y largo plazo.
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1. ¿Qué es una entrevista de evaluación?
Ecos
“Es necesario entrevistar a la gente para saber cómo trabaja o lo que piensa”
La conversación que se desarrolla durante la entrevista es un medio de comunicación entre entrevistados y entrevistado, una ocasión para puntualizar los deseos, dificultades en el trabajo y proyectos a largo plazo de la persona entrevistada. Al entrevistador le permite comprender mejor el comportamiento de las personas, conocer sus móviles y actitudes ante el trabajo. Y también es un medio para comprobar que los objetivos han sido bien comprendidos por el entrevistador.
“La entrevista sirve para obtener información”
La entrevista de evaluación debe ser un intercambio de información recíproca. No sólo se trata de obtener información acerca del entrevistado, sino también transmitirle qué es lo que CÉSAR ROEL se espera de él o ella, cómo lo ha estado haciendo hasta ahora y cuáles son los comportamientos eficaces para alcanzar los objetivos. Es decir, qué hacer y cómo hacerlo. Al mismo tiempo, al entrevistado le permite expresar sus preocupaciones.
“El talento de una persona se refleja en su trabajo, no en sus opiniones”
El trabajo puede ser un buen reflejo del talento de una persona, pero no el único. Por eso es imprescindible la utilización de técnicas que como la entrevista de evaluación, proporcionan información objetiva, basada en comportamientos y no en ideas o instituciones, permitiendo reconocer las fortalezas de una persona en su actuación diaria y detectar las oportunidades reales de mejora.
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1. ¿Qué es una entrevista de evaluación?
Recuerde siempre
• La entrevista es una herramienta, no un objetivo en sí misma, por lo que nos servirá en tanto se cumplan los propósitos para los que se aplica. • La entrevista debe ser un diálogo abierto entre el entrevistador y el entrevistado. • Es el momento de analizar el desempeño del entrevistado en el desarrollo de su trabajo. • El objetivo último de la entrevista de evaluación es la mejora continua del entrevistado.
Nuestras mejores practicas
• La entrevista facilita la indagación del clima general del equipo. • Permite la evaluación global del potencial humano con que cuenta CÉSAR ROEL en un periodo concreto. • Debe aplicarse para que al identificar las fortalezas y áreas de mejora se puedan proyectar acciones futuras que proporcionen el desarrollo de las personas que trabajan en CÉSAR ROEL. • Proporcionar identificadores de la efectividad de los programas de formación establecidos.
Enlaces:
Manual de Comunicación: “La comunicación en el equipo”
Citas:
“El saber y la razón hablan, la ignorancia y el error, gritan” Arturo Graf
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2. ¿Cómo preparar una entrevista de evaluación?
2. ¿Cómo preparar una entrevista de evaluación? Definición.
La preparación de la entrevista es fundamental. Una buena preparación sienta las bases para que el desarrollo de la entrevista sea eficaz. La preparación debe incluir todos los aspectos básicos de la entrevista: lugar, día, hora y duración estimada; asuntos que se van a tratar; propósitos de la entrevista. Para ello se debe elaborar con antelación el guión conforme al cual pretende desarrollarse la entrevista.
Cómo debe proceder
Antes de la entrevista el entrevistado debe recabar toda la información posible sobre el desempeño del empleado en el desarrollo de sus funciones durante el periodo de revisión; información que debe incluir tanto lo que hace bien la persona entrevistada como sus áreas de mejora. La entrevista debe plantearse desde la curiosidad de conocer la perspectiva del otro, más que desde la certeza del propio análisis. Para ello se debe preparar las preguntas que introduzca cada uno de los temas a tratar.
La entrevista de evaluación tiene un carácter proyectivo. El entrevistador diseñará un proyecto de futuro, tomando en cuenta las expectativas del entrevistado, en el que se contemplan las áreas de mejora en el desarrollo de sus competencias, así como los posibles caminos de la carrera profesional del entrevistado. En Grupo CÉSAR ROEL consideramos la entrevista de evaluación como una herramienta muy eficaz para diseñar un proyecto de futuro, teniendo en cuenta las competencias y expectativas del empleado.
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2. ¿Cómo preparar una entrevista de evaluación?
Preguntas clave
“¿Qué información debe tener el entrevistador antes de la entrevista?”
El entrevistador debe conocer cuáles son las competencias requeridas para desempeñar el puesto de trabajo del empleado, así como sus niveles de desempeño. Analizará tanto lo que hace bien el empleado, como sus áreas de mejora. No debe fijarse en cualidades y/o defectos personales del entrevistado. Debe llegar a la entrevista con un análisis propio sobre los resultados del entrevistado.
“¿Y el entrevistador?”
Dada la gran importancia que tiene la entrevista de evaluación, debe darse al entrevistado el suficiente preaviso para que también pueda prepararla adecuadamente. El entrevistador comunicará al empleado el lugar, día, hora y duración estimada con antelación suficiente, y se asegurará de que se realice en horario de trabajo. También debe conocer los límites de la confidencialidad, que se establecerán antes del comienzo de la entrevista, pues en función de dichos límites el entrevistado tendrá una u otra disposición.
“¿Qué cuestiones han de tomarse en cuenta para preparar una entrevista?”
Es imprescindible buscar un lugar que asegure la privacidad, para poder establece un diálogo sincero, imprescindible para que la entrevista pueda cumplir su propósito. Deberá escoger una habitación aislada, tanto acústica como visualmente y prohibirse cualquier tipo de interrupción. El entrevistado debe sentirse cómodo. La línea visual entre ambos debe se horizontal y libre de obstáculos. Ambos deberán estar cómodamente sentados, la conversación debe ajustarse al tiempo establecido, pero deberá desarrollarse sin prisa.
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2. ¿Cómo preparar una entrevista de evaluación?
Ecos
“Se puede planear como se va a desarrollar una entrevista de evaluación”
Si, de hecho es posible planear el posible desarrollo de la entrevista, tratando de anticipar posibles reacciones a determinados asuntos por parte del entrevistado. Por tanto preparar un guión de cómo desarrollar la entrevista que incluya los siguientes aspectos; propósito, porqué de la entrevista soluciones y cómo manejar posibles objeciones.
“La entrevista no tiene más propósitos que los de obtener información”
La entrevista constituye una oportunidad idónea para satisfacer una de loas necesidades psicológicas de todo se humano: el reconocimiento. Al mismo tiempo permite encauzar a tiempos comportamientos inadecuados. El tratamiento simultáneo de puntos fuertes y áreas de mejora refuerza el contenido de ambos, siempre y cuando la entrevista sea profesional y objetiva.
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2. ¿Cómo preparar una entrevista de evaluación?
Recuerde siempre
• La entrevista de evaluación es parte del trabajo, y no una actividad adicional. • El entrevistado debe conocer con antelación la duración de la entrevista, ésta debe respetarse de manera estricta. • Entrevistador y entrevistado, de forma individual, deberán indicar tiempo suficiente para preparar la entrevista. • Cuando no exista familiaridad entre entrevistador y entrevistado, se debe adecuar el tratamiento al entrevistado, y corrobora si es así como desea ser tratado.
Enlaces:
Manual de Planeación: “Planificar para alcanzar objetivos”
Citas:
“La diferencia entre la palabra adecuada y la casi correcta es la misma que hay entre el rayo y la luciérnaga” William Golding
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3. Desarrollo de una evaluación
3. Desarrollo de una evaluación
Definición. La entrevista debe contemplarse como una oportunidad para aclarar situaciones y analizar cómo mejora y seguir adelante. Se trata de valorar cómo está trabajando el empleado y de contrastar opiniones con él. Es imprescindible que el entrevistado se sienta escuchado por el entrevistador para hablar abiertamente de sus logros, problemas, inquietudes, expectativas y necesidades.
Cómo debe proceder
El entrevistador recibirá cordialmente al entrevistado, transmitiendo la serenidad que atribuya a disminuir la ansiedad del empleado. Le explicará el objetivo y proceso de la entrevista de evaluación, comprobando que lo comprende. Después de este diálogo inicial, orientado a romper el hielo y relajar la atmósfera, entrevistador y entrevistado procederán a analizar conjuntamente los resultados obtenidos durante el periodo de revisión. Es el empleado quien debe hablar, él es el protagonista. El entrevistador escuchará atentamente y después expondrá su evaluación, permitiendo al entrevistado hacer comentarios al respecto.
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3. Desarrollo de una evaluación
Preguntas clave
“¿Qué comportamientos ayudan a iniciar correctamente una entrevista?
Además de una recepción cordial, el entrevistador debe esforzarse en crear una atmósfera tranquila. Evitará formalismos excesivos, nunca dará la impresión de tener prisa y tratará de “romper el hielo” con un diálogo informal y ausente de temas que queden fuer del diálogo posterior.
“¿Cómo se pueden disipar las actitudes negativas que pueda tener el empleado ante la entrevista?”
Además de alcanzar el objetivo y proceso de la entrevista, debe explicarse bien al empleado los beneficios que la entrevista de evaluación pueda reportarle a él, al entrevistador y a la organización.
“¿Qué pautas se deben respetar para centrar el diálogo en las cuestiones que queremos tratar?”
La evaluación incumbe a entrevistador y entrevistado y se construye con la participación de ambos. Para favorecer un análisis conjunto de los resultados obtenidos nos centramos en los puntos fuertes del empleado, no sólo en sus debilidades. El entrevistador evitará tomar demasiadas notas, pues puede cohibir al entrevistado. Se han de tratar conductas o comportamientos específicos, no asuntos anecdóticos.
“¿Puede el entrevistador favorecer la participación activa del empleado?”
Sí, el entrevistador debe tener una actitud de escucha activa, debe centrar todas su atención en la persona que está hablando. Es decir, no interrumpirle, no distraerle, mantener el contacto visual, animarle a que hable y hacerle sentir cómodo en su discurso. Es importante evitar respuestas que impliquen juicios de valor, del tipo “no debería haber hecho esto…”, pues tales respuestas no invitan a hablar.
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3. Desarrollo de una evaluación
Ecos
Del empleado “Cuando acudo a una entrevista siento que voy a un examen”
El entrevistado acude con una importante carga emocional, es por tanto, imprescindible crear un clima agradable y sosegado, en el que el entrevistado pueda comunicar libremente sus preocupaciones, deseos y expectativas de desarrollo profesional.
Del entrevistador “Hay personas a las que les cuesta mucho hablar abiertamente” Por eso el entrevistador debe contar con ciertas habilidades para animar al empleado a comunicarse. Entre tales habilidades cabe destacar la escucha actica, centrar la atención o invitar a hablar.
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3. Desarrollo de una evaluación
Recuerde siempre
• Para un correcto análisis es imprescindible dialogar de forma constructiva, sin hacer críticas. El entrevistador debe estar abierto a alternativas, solicitar las opiniones del empleado, escuchar sus sugerencias y aceptar preguntas sobre trabajos en curso, así como dar libertad para decidir la forma de desarrollo del trabajo. • Es muy importante un buen comienzo de la entrevista para el desarrollo satisfactorio de la misma. El entrevistado debe sentirse a gusto, en una atmósfera relajada que ha de crear el entrevistador. • El protagonista es el entrevistado. Es necesario que el empleado hable, que se exprese sin barreras y abiertamente; el entrevistador escucha sin interrumpirle.
Nuestras mejores prácticas
• Ser equitativo es la mejor prevención. • Todo conflicto irrumpe por culpa de la incomunicación. Logre que haya fluidez comunicativa en el grupo, un diálogo permanente exento de temores y miedos. • Una buena medida preventiva para evitar esta incomunicación es preguntarse así mismo si se habrá explicado correctamente y si le han entendido bien los demás. • Genere un clima de confianza en el que la gente pueda exponer lo que creen que usted ha dicho para cerciorarse de que es así (“Si he comprendido bien, usted está diciendo…”).
Enlaces:
Manual de Comunicación: “La retroalimentación”.
Citas:
“Aunque existiera una sola verdad, no podrían pintarse cien cuadros con el mismo tema” Pablo Picasso
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4. Técnicas para obtener información
4. Técnicas para obtener información Definición.
El propósito de toda entrevista de evaluación es obtener información de las competencias de una persona durante un periodo determinado. Para ello existen ciertas técnicas que el entrevistador debe dominar, de modo que obtenga la mayor cantidad de información y de la mejor calidad posible. En tales técnicas podemos destacar las siguientes: Aprende a preguntar, parafrasear, tratar correctamente los silencios y las transiciones, la retroalimentación y saber reconocer y comprobar el contenido emocional.
Cómo debe proceder
El entrevistador seleccionará, en cada momento, la técnica mas adecuada. Dependiendo del modo en que se vaya desarrollando el diálogo deberá decidir si es más adecuado formular una pregunta abierta, cerrada o proyectiva; asegurarse de que se está comprendiendo bien al entrevistado empleando paráfrasis; provocar una vuelta atrás en la conversación o un cambio de tema mediante una transición. Es imprescindible, además, que el entrevistador comunique al empleado cómo está percibiendo su comportamiento. Es lo que denominamos retroalimentación o feedback. La retroalimentación debe ser equilibrado e incluir tanto las fortalezas como las debilidades observadas en el desempeño de un empleado.
Un entrevistador debe hacer algo más que escuchar lo que el interlocutor dice, debe además ayudarle a tomar contacto con sus emociones, a entender y sobrellevar el contenido emocional de su discurso. Para ello también es necesario contar con habilidades especificas, que se han de combinar con todo el junto de técnicas que venimos describiendo.
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4. Técnicas para obtener información
Preguntas clave
“¿Son más útiles las preguntas abiertas o cerradas?”
Depende. Preguntas abiertas son aquéllas que no condicionan la respuesta del oyente. Proporcionan mucha información. Cuando el entrevistador es o está poco hablador, resultan mucho más útiles, para romper el hielo, las preguntas cerradas. Este tipo de preguntas no permiten interpretaciones, su contestación exige un dato concreto y determinado.
“¿Se debe evitar formular ciertas preguntas?”
Sí, se debe evitar las preguntas justificativas, las que comienzan “Por qué”. Provocan una reacción defensiva y no aportan demasiada información. Tampoco deben formularse preguntas sugerentes, pues persiguen una respuesta determinada, más que obtener información; pregunta hipotéticas, del tipo “Qué pasaría si…?”, pues pueden suscitar conjeturas poco lógicas; y, por fin, preguntas resumen, que resultan un poco amenazadoras y difíciles de contestar.
“¿Qué es parafrasear?”
Es tomar el significado de lo que otra persona nos está diciendo y repitiendo sin emplear las mismas palabras que él ha utilizado. El objetivo es asegurarnos de que hemos comprendido bien lo que se nos ha dicho. El parafraseo puede comenzar así “Creo haber entendido que…,” “Lo que intenta decirme es que…” Si utiliza una buena paráfrasis su interlocutor sabrá que lo ha estado escuchando.
“¿Puede el entrevistado orientar el rumbo de la conversación?”
Puede y en ocasiones debe. Ha de saber manejar las transiciones. Lo ideal es que se produzcan solas, pero esto no siempre ocurre. Se pueden provocar volviendo atrás con frases como: “Antes has mencionado que…” ; Centrándose en un tema que el entrevistado cita: “Acabas de decir que… eso me interesa”; Cambiando totalmente de tema. Para no provocar desconcierto diga: “ Voy a cambiar de tema…”.
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4. Técnicas para obtener información
Ecos
“El silencio provoca ansiedad en el entrevistado y en el entrevistador” Por este motivo el entrevistador debe aprender a controlar la ansiedad y a manejar el silencio, pues puede ser una técnica muy útil para obtener información. Técnica que no es fácil dominar. El silencio debe emplearse al final cuando ya existe confianza. Se puede provocar con frases como: “Seguro que se te ocurre algo más, piensa” o “¿Hay algo sobre este tema que te gustaría añadir?”
Del entrevistado “Mientras no me digan nada, todo irá bien”
Todo profesional debe responsabilizarse de su desarrollo, para ello es imprescindible que perciba el interés de su jefe por contribuir a su evolución. En esto consiste la técnica de la retroalimentación o feedback. Cuando el entrevistador proporciona retroalimentación a alguien porque debe cambiar una conducta, es recomendable que comience resaltando lo que sí ha hecho bien y, a continuación, describa lo incorrecto o la conducta que debe cambiar. Después deberá concretar cuál hubiera sido la actuación correcta o la conducta adecuada.
Del entrevistador “Lo importante es lo que la persona dice, no cómo lo dice”
Un discurso siempre tiene un contenido fáctico y otro emocional: los hechos y las emociones. La descripción de los hechos viene dada por lo que la persona dice con palabras. Las emociones se reflejan en cómo lo dice. Para ayudar al entrevistado a contactar con sus emociones, el entrevistador podrá valerse de las técnicas antes descritas: escucha activa, formulación de preguntas abiertas, que permiten dar respuesta sobre nuestros sentimientos.
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4. Técnicas para obtener información
Recuerda siempre
• Las diferentes técnicas que ayudan al entrevistador a obtener un resultado óptimo de la entrevista pueden ser practicadas. • Ejemplos de preguntas abiertas: “¿Qué opinas de lo que ocurrió el otro dia?” “¿Qué te parece este trabajo?” -Cuando tienes éxito. ¿a qué se debe?” • También son útiles, en ocasiones, las preguntas cerradas como ‘¿Qué día ocurrió...?’. “¿Te pareció un buen resultado?” • En ocasiones es adecuado recurrir a preguntas proyectivas como “Supón que tienes un presupuesto, ¿en qué lo gastarías?” Son amenas, y normalmente a la gente no le importa contestarlas, resultan divertidas.
Nuestras mejores prácticas
• El entrevistador debe conocer a fondo todas las técnicas de la entrevista de evaluación, y seleccionar la más adecuada para obtener los propósitos que se haya planteado. • Para evitar malentendidos emocionales, el entrevistador comprobará la percepción y aclarará cualquier duda sobre cómo se siente exactamente el entrevistado. Una vez entendido debe ser capaz de repetirlo sin añadir ni quitar nada, para demostrarle que lo ha comprendido, teniendo en cuenta la intensidad y sin malinterpretar o prejuzgar. • Deben evitarse las preguntas y comportamientos que puedan comprometer el tono de la entrevista. Ya hemos visto que el clima es fundamental para conseguir los objetivos de la entrevista, por lo que debe cuidarse especialmente.
Enlaces:
Manual de Comunicación: “La retroalimentación”. Manual de Gestión y liderazgo: “La palabra y el ejemplo en el liderazgo”.
Citas:
‘Yo no procuro conocer las preguntas; procuro conocer las respuestas”. Confucio
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5. Manejo de situaciones difíciles
5. Manejo de situaciones difíciles
Definición. Una situación difícil en una entrevista de evaluación es aquélla en la que va a ser complicado que haya entendimiento entre entrevistador y entrevistado sobre cómo ha de ser valorado cierto comportamiento o actitud. Cómo debe proceder:
Para manejar este tipo de situaciones, el entrevistador debe centrar la entrevista sobre lo que es importante, reservándose su opinión sobre las intenciones del entrevistado y tratándolas como si fueran hipótesis.
Asimismo es importante asumir una posición propositiva, no de buscar culpables, cuando alguien se siente atacado se defiende, por tanto lo primero que hay que evitar es hacer sentir al otro culpable, es mejor decirle que lo que pretende la entrevista precisamente es conocer las razones del porqué de ciertas conductas para evitarlas o mejorarlas. El tratamiento de los problemas durante la entrevista se abordará de acuerdo con el siguiente esquema: En primer lugar, normalizar la situación. A continuación. pedir una descripción de cómo ha vivido el entrevistado el problema. Finalmente, proponer ideas para que esto no vuelva a ocurrir, creando un sentimiento de alianza: “¿Qué podríamos hacer ahora para que esto no volviera a ocurrir?” Es muy importante el enfoque que le demos al problema, y para ello debemos entender que el enfoque apropiado es el de: “Tenemos” un problema, frente a “Tiene” un problema.
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5. Manejo de situaciones difíciles
Preguntas clave
“¿Cuáles son las pautas a seguir para resolver un conflicto durante la entrevista de evaluación?”
Se han de redoblar los esfuerzos para crear un clima favorable, donde predomine la confianza mutua, la sinceridad y la colaboración. Para ello utilizaremos con esmero las técnicas para formular preguntas e invitar a hablar. La comunicación efectiva para resolver conflictos es la que se centra en expresiones concretas que definen acontecimientos, sentimientos y situaciones.
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5. Manejo de situaciones difíciles
Ecos
Del entrevistador “Habrá ocasiones en que el entrevistador emita una opinión en la que él entrevistado no este de acuerdo” Si esto sucede es importante escuchar atentamente cual es el punto de desacuerdo y tratar de llegar a un punto medio, pregúntele al entrevistado porqué está en desacuerdo, pregúntele si hay alguna parte en la que coincide, y dígale que juntos busquen una solución.
Del entrevistado “Una solución impuesta no es una buena solución para mi”
Si el resultado va a ser determinado por lo que el entrevistador decida que constituye una solución, el entrevistado sentirá la frustración inherente a creerse engañado y concluirá que no vale la pena expresar su opinión, limitándose a adoptar una actitud pasiva en futuras ocasiones. La búsqueda de soluciones es un proceso en el que ambos deben participar conjuntamente.
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5. Manejo de situaciones difíciles
Recuerde siempre
• El tratamiento de los problemas requiere una definición descriptiva de los mismos. La retroalimentación hay que darla sobre comportamientos y no sobre personas. ya que las personas “son”, y no se pueden cambiar, mientras que los comportamientos sí pueden ser modificados. • Para evitar que las intenciones supuestas en el análisis de los hechos interfieran en el desarrollo de la conversación, el entrevistador separará intención de impacto, mantendrá las intenciones supuestas como hipótesis y tratará de contrastar estas hipótesis con el entrevistado, haciéndole ver cómo han sido construidas. • Los sentimientos son parte de la conversación y constituyen su elemento más complejo. Se ha de permitir la expresión de los sentimientos de cada parte para que éstos no bloqueen el desarrollo de la entrevista. • Para aprovechar la entrevista como medio de mejorar procesos que han llevado a errores o ineficacias, el entrevistador no tratará de identificar culpables. sino de analizar la contri-bución que él mismo, el entrevistado y otros hayan podido tener en el desarrollo de los hechos. Hará explícitos sus razonamientos y observaciones, y dejará claro lo que quiera que el entrevistado haga de otra manera. • No utilice palabras que puedan herir al otro. No emplee expresiones ambiguas. abstractas o exageradas. El entrevistador no demostrará un comportamiento amenazador, que pondría al entrevistado a la defensiva e impediría resolver el conflicto.
Enlaces:
Manual de Gestión de Conflictos: “Cómo resolver el conflicto”.
Citas:
‘’Si nunca se habla de una cosa, es como si no hubiese sucedido”. Oscar Wilde
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6. Plan de acción de mejora y cierre
6. Plan de acción de mejora y cierre Definición.
La entrevista de evaluación tiene carácter proyectivo. Su objetivo final es el de permitir el diseño de un plan de acción o mejora para el futuro. En esta fase de la entrevista se han de acordar las acciones a poner en marcha para optimizar el desempeño profesional, los recursos necesarios, tiempos y fechas para revisar los progresos, con un compromiso de llevarlo a cabo. Entrevistador y entrevistado deben negociar un plan de acción, que ambos se comprometerán a seguir.
Cómo debe proceder
El plan de acción implica cerrar un acuerdo con el entrevistado; acuerdo que será: • Conjunto: adoptado por ambos, nunca impuesto.
• Progresivo: que haga progresar al entrevistado. Debe satisfacer las expectativas del entrevistador y del entrevistado. • Adaptado: ha de reforzar las competencias del entrevistado, para ayudarle a adquirir los niveles de competencias requeridas por el puesto. • Concreto: el acuerdo será detallado. mencionando las acciones a realizar. • Programado: se establecerá un calendario de acciones a realizar.
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6. Plan de acción de mejora y cierre
Preguntas clave
“¿Qué criterios se han de seguir a la hora de formular objetivos de cara al futuro?”
Los objetivos han de programarse en positivo, en presente y de manera precisa La experiencia demuestra que los objetivos concretos empujan al rendimiento más que los ambiguos. Debemos fijar una fecha y un entorno para marcarnos la meta. Los objetivos deben suponer un reto. Deben ser realistas y a la vez difíciles.
“¿Cuál es la mejor forma de terminar una entrevista?”
Antes de terminar una entrevista de evaluación, el entrevistador ha de plantearse si se han cumplido los propósitos de la misma. Si es así. creará un clima de cierre y transmitirá al entrevistado la sensación de que se han cumplido todas las expectativas de la entrevista de manera satisfactoria. Para ello resumiremos los aspectos principales tratados, asegurándonos de haber obtenido toda la información necesaria. Es preciso felicitar al entrevistado por los acuerdos alcanzados. Se despedirá de forma cordial, agradeciendo su colaboración al entrevistado.
“¿Qué se ha de hacer tras la entrevista?”
Llevar a cabo las acciones concretadas en la misma y que permitan progresar al entrevistado. Cada cierto período se ha de realizar otra entrevista de las mismas características donde se revisan los progresos y se acuerdan nuevas acciones.
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6. Plan de acción de mejora y cierre
Ecos
Del entrevistado: 1. “¿Cuál es mi objetivo para el próximo trimestre?” 2. “¿Qué me va a aportar?” 3. “¿Cómo sabré si lo he alcanzado?” 4. “¿Hay obstáculos para la consecución de este objetivo?”
5. “¿De qué recursos dispongo para alcanzarlo?” Al finalizar la entrevista sobre la propuesta de objetivos, el entrevistado debe ser capaz de responder a todas estas preguntas.
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6. Plan de acción de mejora y cierre
Recuerde siempre
• El entrevistador tomará notas durante la evaluación, a la vista del entrevistado. y las discutirá con él para asegurarse de que responden fielmente al contenido de la entrevista. • Cuando formulamos deseos, necesidades u objetivos lo hacemos a través del lenguaje. El lenguaje construye el pensamiento y el pensamiento construye el lenguaje. Por ese motivo habrá que dedicar una atención esmerada a las palabras que se vayan a emplear. • En el momento del cierre, el entrevistador verificará que se han comprendido todos los puntos tratados y acordados antes de pasar a la acción.
Nuestras mejores prácticas
• El plan de acción es el acuerdo que el entrevistador y entrevistado van a cerrar durante la entrevista. En él deben contenerse las acciones necesarias para optimizar el desempeño del profesional, los recursos de que se dispone, tiempos y fechas para revisar los progresos, con un compromiso tácito de llevarlo a cabo. • En CÉSAR ROEL la evaluación del desempeño es un proceso que no se agota en una sola entrevista, sino en evaluaciones periódicas. para ir revisando el progreso da las acciones planteadas.
Enlaces:
Manual de Motivación: ‘Identidad y valores”.
Citas:
“Existe al menos un rincón del universo que con toda seguridad puedes mejorar, y eres tú mismo”. Aldous Huxley
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NOTAS
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