Секретарское дело №10-2015 by Mark Smith

Подписные индексы по каталогу «Роспечать»: 72034, 71851, 80933

Подписные индексы по каталогу «Почта России»: 99723,99591

№1

0 2015

№ 1 | 2016 Привлечение арбитражного управляющего к административной ответственности «Мошенник с «шармом» или как избежать сделок с недобросовестными партнерами» Изменения в гражданском законодательстве: новое о процентах за пользование денежными средствами Привлечение к гражданско-правовой ответственности директора ООО в связи с причинением материального ущерба организации

Элеонора Сандуленко

Рецепты успешного общения Шульца фон Тун

l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджестl

стр. 6

нимая гармония — это когда все со всеми соглашаются, но на самом деле внутренне остаются при своем мнении…

стр. 11

собое внимание уделено ошибкам и возможности работодателя получать дивиденды, вознаграждая промахи, помогающие чему-то научиться...

Светлана Рычкова

Ирина Трошина

стр. 61

енеджмент крупного завода не мог понять причину большого количества брака готовой продукции. После изучения ситуации оказалось, что сотрудники таким образом выражали недовольство оплатой труда...

Ирина Дубиненко

стр. 11

Гугле микрокухни находятся в стратегических точках и служат для отдыха — таким образом компания обеспечивает место для встречи коллег, и люди, общаясь, генерят новые идеи. Мало того, на этих микрокухнях вывешивают ключевые плакаты...

Наталья Супрунова

l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам: 542-16-12; 542-16-07 По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам: 542-16-12; 542-16-07

Читайте в номере журнала дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l

стр. 28

стр. 68

Наиболее типичная ошибка помощника руководителя — это когда он расставляет приоритеты, руководствуясь своим личным видением ситуации, что не всегда соответствует позиции его начальства. В результате цели руководителя могут быть достигнуты в меньшей степени...

собый интерес вызывает 2-я глава книги об экономии энергии посредством «безделья», где авторы пытаются доказать вред спорта для долгой и здоровой жизни...

Алексей Аверьянов Олег Бусыгин

стр. 11

Юрий Лысенко

енности тоже трансформируются так же, как и человек...

Учредители: ООО «Журнал «Управление персоналом», Аудит-БО’C. Издание зарегистрировано Комитетом Российской Федерации по печати. Свидетельство о регистрации № 014185 от 30 октября 1995 г. Главный редактор: Гончарова Надежда

Подписка: по каталогу «Роспечать» (подписной индекс 72034).

Редакционная команда: Лапинский Влад , Паничкина Оксана, Зенирова Саша, Яковлева Наталья, Федюкова Светлана, Юрова Алена, Кахраман Екатерина, Андриенко Игорь, Белова Ася, Кочетков Павел (редактура), Марычева Валентина (иллюстрации), Дегнер Оксана (дизайн-студия), Москвичев Петр (сайт), Матюшина Наталья, Липатова Ольга (печать), Митряков Андрей (логистика).

Адрес редакции: 117036, Москва, а/я 10. E-mail: tp@top-personal.ru. www.top-personal.ru

Юридическая поддержка: заслуженный юрист РФ Бродский И.

Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Издательство не всегда разделяет мнения и взгляды авторов. Рукописи не рецензируются и не возвращаются.

Подписано в печать 20 ноября 2015 года. Формат 60х90 1/8. Печать офсетная. Бумага офс. № 0067-14. Тираж 12 000 экз. Печ. л. 19. Заказ № 57-15. Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома». 156010, г. Кострома, ул. Самоковская,10.

Цена свободная.

Основатель журнала «Секретарское дело» Кузнецова Т. ©

Отдел оптовых продаж: Обведова В.

l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджестl По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам: 542-16-12; 542-16-07 По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам: 542-16-12; 542-16-07

колонка редактора

№ 10/2015

№01/2009

Неужели офисы в будущем исчезнут? Все возможно. Армия надомников растет по часам, но Toptal — первая «организованная» армия программистов... Читайте материал об этом в новом номере 11 и скоро комментарии. P.S. Всем подписчикам журнала в подарок три сессии коучинга в этом году и журнал

(электронная версия).

Ждем заказы по адресу 447273@bk.ru.

Александр Гончаров, главный редактор ИД «Управление персоналом»

www. sekretarskoe-delo.ru

№ 10/2015

Документы

Интриги губят команду… ......................6 Светлана Рычкова

Дискуссия Ласло Бок «Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google» ...........................................11 Юлия Курилова, Евгения Чернышева, Ирина Трошина, Юрий Лысенко, Наталья Супрунова, Анна Юркина Комментарии на книгу «Ленивые живут дольше» ........................................28 Татьяна Степанченко, Юлиана Милованова, Анастасия Хрисанфова, Юрий Лысенко, Светлана Ленкова, Николай Гальянов, Юлия Курилова, Екатерина Грипась, Елена Пальмина, Алексей Аверьянов, Юлия Шугайлова, Светлана Рычкова, Евгения Чернышева, Ирина Кулаева, Анна Елисеева

Новые Правила работы архивов и электронные документы ..................52 С.Л. Кузнецов

Управление Конфликт — не только вред, но и польза ..61 Ирина Дубиненко

Бизнес-литература Лаборатория презентаций .................64 Саймон Мортон

Тайм-менеджмент Время тикает ...................................68 Олег Бусыгин

Зарубежный опыт Рецепты успешного общения Шульца фон Тун ........................................71 Элеонора Сандуленко

www. sekretarskoe-delo.ru

содержание

Психология

№ 10/2015

Интриги губят команду… Как Вы представляете путь и методы достижения гармонии в компании между всеми ее слагаемыми: сотрудники, руководство, партнеры...?

Светлана Рычкова

— Это сложный многосторонний глубокий процесс, который хорошо описан в книге Ленсиони. Это важно, потому что любые достижения организации являются достижениями команды. Так что гармония между всеми составляющими — это крайне важно при выполнении любых целей, поставленных руководством. Подводные камни на пути к формированию команды — это безответственность и незаинтересованность в результате. Я в этом плане с Ленсиони абсолютно согласна. Считаю, что эти две компетенции в ряде других должны являться ключевыми при подборе персонала любого уровня. Какими бы профессиональными и личностными качествами не обладал кандидат, но если эти две компетенции у него не выражены, он может не влиться в команду.

Так, может быть, многие компании «засыпают», даже не достигнув гармонии? — Да, согласна. Пороки, очень грамотно перечисленные Ленсиони, не позволяют достичь максимальной эффективности, даже если она есть в потенциале. Как мы уже с вами заметили, всех целей и задач компания достигает именно с помощью команды.

Как выглядит компания с мнимой гармонией? — Мнимая гармония — это когда все со всеми соглашаются, но на самом деле внутренне остаются при своем мнении. Ленсиони говорит о том, что такое поведение приводит к неразрешенным конфликтам и задачам, которые в свою очередь порождают напряжение членов команды. Задачи формально решены, но на самом деле это не так. Боязнь обидеть другого как раз приводит к возникновению этой напряженности. Она отвлекает от работы,

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

октябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

вызывает интриги и скрытую деятельность за спиной, что намного опаснее открытого обмена мнениями и честного отстаивания своей позиции в стремлении достичь истинного решения задачи. Все друг с другом согласились, но при этом каждый внутренне остался при своем мнении. Отсюда и все остальные пороки, которые тянутся друг за другом, если ты не разделяешь целей компании искренне.

Ленсиони говорит о главном «пороке» команды — БОЯЗНИ КОНФЛИКТОВ ... в чем он прав и почему? — Боязнь конфликтов и приводит к безответственности, потому что не позволяет узнать мнение коллег и выработать максимально эффективное решение.

Мнимая гармония команды, которую пропагандируют и стремятся поддерживать — это ложь и лицемерие. Боязни конфликтов отсюда и начинаются — это ведет к прозябанию компании? — Избегание, отсутствие конструктивных конфликтов действительно ведет к невозможности выработки эффективных решений. И отсюда возникает прозябание компании, так как отсутствие

эффективно выработанных решений всегда ведет к стагнации. Это взаимосвязанные вещи: конфликта избежали, но решения не выработали. В компании отсутствуют эффективные решения, поэтому действия не эффективны — значит, компания движется не к процветанию, а к прозябанию. Такая логическая цепочка.

Как конфликт сделать конструктивным? — Обсуждать только концепции и идеи, а не личные качества людей, которые их выдвигают. Это самое главное. Любой конфликт становится неконструктивным именно в тот момент, когда мы переходим на личности. Это касается и семьи, и рабочего коллектива. Сколько мы не рефлексируем, но это факт. Первое правило при построении конструктивного конфликта –говорить только о деле. Второе — не забывать о цели. Цель конфликта — не доказать, кто прав, а кто виноват. А сразу расставить четкие приоритеты — чего хотим достичь, чего добиваемся этим спором. Если конфликт конструктивный, то мы добиваемся поиска оптимального решения проблемы. Если хотим во что бы то ни было доказать свою правоту, конструктивно это или нет, приведет это к эффективности организа-

ции или нет — тогда этот конфликт нельзя назвать конструктивным.

Неверие в цели компании — многие об этом говорят, но какие ошибки топменеджмента приводят к неверию команды в провозглашаемые цели, миссию? — Недоверие друг к другу на всех уровнях ведет к недоверию к целям и задачам. Отсюда возникает отсутствие атмосферы открытости и взаимопомощи. И начинают пышным цветом расцветать интриги и козни, желание не достичь результата, а демонстрировать именно собственную эффективность. Не достичь этой эффективности, не иметь ее фактически и физически, а именно продемонстрировать. Это, на мой взгляд, самые главные ошибки топ-менеджмента. Есть такое выражение — защищать честь мундира. Когда человек сам не верит в цели, не верит в то, что говорит, просто соглашается с начальством, декларирует красивые вещи. Таким образом он «защищает честь своего мундира», то есть печется только о своем реноме в компании. Ему важно казаться эффективным, хотя он давно уже не лоялен к компании, ее миссии и целям. Это некая форма, где нет сути. Всегда, когда присутствуют лишь формы без сути, говорить

октябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Психология

№ 10/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Психология

№ 10/2015

об эффективности не приходится.

Что надо делать, чтобы команда поверила в цели? — Для команды эти цели должны быть четко и ясно поставлены и сформулированы, чтобы избежать возможности двусмысленной и неоднозначной трактовки. Члены команды должны обладать основными компетенциями, заинтересованностью в результате и высоким уровнем ответственности — тогда команда поверит в эти цели. Цель должна быть не личной: она должна быть корпоративной, командной, объединяющей интересы всех ее участников. Люди должны быть искренне вовлечены в эту цель. Личная цель — это когда «я хочу занять место своего начальника». Она, может, и лежит в контуре организации, но не является корпоративной и не ведет к эффективности компании.

Какие действия или бездействие руководства приводит к унынию и сомнениям в успешном результате? — Лидер должен создать в своей команде культуру взаимной требовательности, иначе отсутствие этой культуры приведет к равнодушию к результатам и успехам команды. 8

Что и как должна делать компания, чтобы вера в успех пронизывала дух и плоть людей?

HRD знает немало способов повышения заинтересованности в успехе, но кто пишет «музыку»?

— Люди должны быть информированы о желательных результатах. Они должны поощряться за достижение результата и за усилия, за измеримые достигнутые результаты. Здесь важна, конечно, роль лидера, который должен нацеливать команду на этот результат. Очень важно в вопросах мотивации не забывать, что мотивационная модель каждого сотрудника организации должна включать в себя не только достижение личных показателей эффективности, но обязательно и командных показателей. Именно тогда команда становится командой. Как бы ни был эффективен каждый ее член индивидуально, локально, но если он не руководствуется командными целями, тогда они утрачивают себя.

— Музыку пишет композитор. Кто композитор в организации? Думаю, это все-таки собственник компании. Только он имеет модель представления, каким должен быть его бизнес.

Незаинтересованность в успехе — это итог всего или начало пороков? — Это вопрос из области, что первично — курица или яйцо. На самом деле, это и причина, и следствие. Тут нужно комплексно решать эту проблему, одновременно управляя и причиной возникновения, и незаинтересованностью в успехе, и следствиями.

Кто играет скрипку? Кто дирижер? — Ведущий исполнитель — это дирижер, а скрипка — это главный исполнитель и управленец. Эти роли выполняют командные топ-менеджеры, каждый из которых отвечает за свой сектор бизнеса и за достижение с помощью команды поставленных целей и результатов.

Перфекционизм и его «излишки» нередко подвергается критике, особенно среди рядовых сотрудников. Но почему же Ленсиони ставит невнимание к деталям как один из 5 пороков? — Я сама являюсь топменеджером. Что я понимаю под невниманием к деталям? Очень часто топ-менеджер, управляя стратегически и глядя на ситуацию сверху, не обращает внимания на детали. Пользуясь терминологией Кайдзен, он не входит

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

октябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

в гембу, то есть не участвует, не вникает, не спускается до уровня операции. Даже всемирно известный миллиардер Бренсон в свое время работал стюардом, чтобы вникнуть во все детали этого дела. Есть опыт, когда топменеджеры стояли на рабочих местах линейных исполнителей. Это крайне полезная и нужная практика: она позволяет уделить внимание деталям, понять, почему и каким способом можно повысить эффективность во много раз. Но для этого нужно посмотреть и понять, как этот процесс строится, из чего состоит, как работают на нем люди. Понять это теоретически довольно сложно и не продуктивно.

Мы знаем, как важны «детали» при полете в космос, при работе с пиротехникой. Но почему и откуда у нас пышным цветом цветет культура НЕвнимания к деталям в работе каждого сотрудника? И как же добиваться посто-

янного внимания к деталям, регламентам? — Причина невнимания линейного персонала к деталям — это просто незнание регламентов и инструкций, о которых вы говорите. Причина этого незнания лежит в форме обучения. Для примера: если говорить о каком-то регламенте, он рассылается по сотрудникам, и они должны с ним ознакомиться. Причем регламент написан мелким шрифтом на 10-20 листах. Вопрос ознакомления с регламентами можно решить с помощью учебного центра. Особенно этот способ хорош, когда компания крупная, с большим количеством филиалов. Все технологические изменения в бизнес-процессах сложно донести до каждого сотрудника и убедиться, что он действительно правильно понял и принял эту информацию. Но можно делать это посредством обучения через учебные курсы. Тогда регламент превращается в учебный курс, в который добавляются

элементы геймификации, что упрощает восприятие и запоминание — так повышается внимание сотрудников.

Психология

№ 10/2015

Что в вашей работе может требовать особого внимания к деталям, регламентам и качеству? — Работа HRD — это прежде всего работа с людьми, поэтому в моей работе все требует внимания к деталям. Какой бы большой организация ни была, уделить внимание нужно каждому человеку. Все HR-процессы должны быть организованы таким образом, чтобы каждый сотрудник чувствовал к себе внимание. Это касается всех HR-процессов, начиная с подбора, адаптации и обучения сотрудников и заканчивая их мотивацией. У человека внутри компании должно быть ощущение некоего персонифицированного подхода к нему.

Продолжение материала читайте в печатной версии журнала или как подписчик закажите электронную версию в редакции: TP@TOP-PERSONAL.RU октябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Ласло Бок «Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google» Продолжение. Начало читайте в №9.

Юлия Курилова,

директор по персоналу компании «МФИ Софт»

— Впечатление от прочтения книги, как от любой международной социальной сети. Вначале бросаются в глаза красивые фотографии — трекинги невероятных путешествий, мудрые мысли. Невольно начинаешь думать: «Как они мне раньше не приходили в голову? Ведь все так и есть!» Потом становится

обидно за себя — где мой бронзовый загар, пуфики, открытая корпоративная культура? Где надежные друзья, чистенькие детишки в одеждах небесных цветов, понимающий и уважающий меня менеджер? Ну и так далее. Углубившись в биографию владельцев Гугл (особенно того, что из СССР), нахожу подтверждение своей мысли, что все хорошее рождается из сопротивления чему-либо. В конкретном персонаже — эмиграция в детском возрасте из-за железного занавеса. По мнению автора, все дело в садике по методу Монтессори. Автор книги — один из руководителей Гугл — также описывает родную Румынию как нечто ужасное. Если дальше сравнивать книгу с соцсетью, то возникает вопрос: а когда эти люди работают, и что будет, если им отключить электричество на неделю. Волшебная страна Гугл, как ни крути, состоит из людей, которые пьют, едят, пользуются канализацией.

Представим источники удовлетворения базовых потребностей гуглеров (работников Гугл) — фермеров. Пускай даже американских. Вряд ли круассаны появились бы в бесплатных кафе Гугла, если бы фермер решил, что вставать в 4 утра, чтобы подоить корову, это условности и рамки, которых надо избегать. Или вдруг сантехник, налаживающий канализационную систему в офисе Гугл, вдруг понял, что это не работа его мечты. Конечно, если так решит один фермер и один сантехник, то ничего плохого, по крайней мере с Гуглом, не произойдет. Но, к сожалению, в мире есть еще миллионы людей, своими руками выполняющие сложную физическую работу, чтобы поддерживать инфраструктуру виртуальных миров. Но это все эмоциональные впечатления. Все кейсы я бы разделила на реализуемые в реальной жизни и нереализуемые. Что будет работать у нас, а что не будет. Конечно, на мой субъективный взгляд.

октябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

дискуссия

№ 10/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

дискуссия

№ 10/2015

В книге сказано, что миссия Гугл держится на трех китах — прозрачность, открытость, свобода и веселье. Начнем со свободы и веселья. Да, в IT-отрасли во всем мире сложились определенные стандарты корпоративной культуры. В России они также работают. Эти стандарты выросли из отношений в исследовательских лабораториях, где небольшая команда в атмосфере свободы и творчества что-то изобретает. Неоспоримая заслуга Гугл в том, что они масштабировали эту модель на 53 000 человек. Но, скажем, в бухгалтерии, в охране труда, в опасных и вредных производствах нельзя креативить, потому что эти сферы бизнеса работают по определенным правилам. Креативность в бухгалтерии преследуется по закону. Ошибка в литейном производстве стоит жизни. В Гугле есть право на ошибку — взять и по ошибке скачать IP-адреса и пароли граждан, а потом извиниться. Если Гугл по ошибке «ляжет» на пару часов, то, скорее всего, никто не умрет. А ошибки в научных исследованиях ядерной энергетики в 1986 году стали причиной эвакуации 115 тысяч человек. Теперь про открытость корпоративной культуры — прямое общение с руководством, коллегиальные решения и т. д. Открытость и свобода, с одной стороны, хорошо. Но в

одной из глав мы читаем, что принимать решение о приеме и продвижении сотрудника на работу один менеджер категорически не может, это должно быть коллегиальное решение и многоэтапные интервью. Менеджер не может продвинуть того сотрудника, который ему нравится. Для меня нормальная ситуация, когда руководитель имеет право принять решение, что кандидат подходит на данную вакансию, я доверяю ему. Я за высокий уровень доверия в компании, когда сотрудники и топы доверяют конкретному руководителю принимать решение о продвижении и найме сотрудников. Кроме того, к слову, о честности и открытости — существуют установленные факты, что Гугл передавал за деньги информацию о пользователях силовым структурам (привет Эдварду Сноудену).

комфорт. Если проводить некую параллель, то компания, как слишком заботливый родитель, взращивает в ребенке инфантильность. Дети, которые воспитаны в условиях гиперзаботы, часто долго не женятся, живут с родителями — им итак комфортно, им ничего больше и не надо.

Когда я читала книгу, мне вспомнился мультик «Валли» — про роботов. Смысл в том, что машины создали для обитателей корабля-города парниковые условия, люди растолстели и не смогли самостоятельно передвигаться. На мой взгляд, Гугл поступает точно так же. Он создает такие условия для сотрудников, которые затягивают и расслабляют — бесплатные рестораны, прачечные, спальные капсулы и т. д. Люди становятся заложниками корпоративной культуры и уйти никуда не могут, потому что со всех сторон их окружает

В книге много написано о том, что компания уделяет внимание открытости и прозрачности при общении с персоналом всех уровне. И приводятся в пример пятничные совещания с собственниками. Они приводят примеры вопросов, которые задают им сотрудники. Два вопроса абсолютно инфантильные. Но я, например, согласна с тезисом, что любого, даже самого хорошего сотрудника нужно вдохновлять: для этого нужны лидеры — руководители и вдохновители. Здорово, когда такой лидер есть в каждом подразделении или

Я поговорила со своими сотрудниками — мы ITкомпания. Было интересно узнать, читали ли они эту книгу про Гугл. Мне ответил только один сотрудник: «Я не знаю, что написано в книге, но я знаю, почему люди хотят работать в Google. Потому что Google создает одни из лучших продуктов в мире, которыми пользуются миллионы». И это, наверное, правильно. Как говорится, победителей не судят!

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

октябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

отделе. Если говорить про ITкомпанию, то менеджер или директор по разработке — это человек, который готов решать задачи сотрудников. Также соглашусь с Гугл в том, что следует долго и качественно подбирать сотрудников. И звезд также следует отбирать очень тщательно. Чем больше в штате доля этих звезд, тем ярче должен быть лидер. В книге много рассказывается про рекрутинг. Речь идет о многоэтапном рекрутинге: кандидат оценивается у них в несколько этапов и не одним человеком с помощью разных технологий — как профессиональных (путем написания ребусов, кодов и лабиринтов), так и на соответствие корпоративной культуре. Считаю, что рекрутинг надо доверить линейным руководителям, потому что всех руководителей мы должны нанимать в соответствии с нашей корпоративной культурой. Собеседование с руководителем должно быть продолжительнее, чем с разработчиком. Звезд разработки следует полностью доверить руководителям, потому что они их подбирают под себя. Считаю, что многоэтапные проверки и совместимость с корпоративной культурой избыточны. Руководство Гугл уверено: чтобы получить лучших кандидатов — надо быть убийственно дотошным. Также они пишут: не бойтесь идти

на сумасшедшие эксперименты, чтобы привлечь внимание лучших кандидатов. С этим я согласна. Рекрутом в IT-компаниях должен быть каждый сотрудник — чтобы он мог порекомендовать знакомого и получить за это бонус. Мы периодически поддерживаем эти стремления, чтобы сотрудники всегда помнили, что это возможность обогатить компанию звездами и обогатиться финансово. Это первое. Второе — рынок IT-специалистов в регионах дефицитный. Можно кроме профессиональных требований прописать еще кучу других — например, личностных, а также проверять на соответствие корпоративной культуре. Но велика вероятность, что вы никогда не найдете такого идеального кандидата. Поэтому для регионов, на мой взгляд, эффективен следующий путь — брать некую заготовку из кандидата, которая по общим чертам соответствует требованиям, и затем уже компания прилепливает нужное или отпиливает ненужное. Можно только позавидовать Гугл, что они имеют очень большую входную воронку. Это не случайно. И я не думаю, что тут главную роль играет корпоративная культура. На важном месте стоит финансовая мотивация. Гугл имеет возможность создать себе воронку из кандидатов. Региональные IT-компании создать такую воронку чаще всего не

могут, поэтому и не могут воспользоваться советами Гугл на тему того, что надо очень тщательно отбирать кандидата, разглядывая его под микроскопом.

Евгения Чернышева,

эксперт по управлению персоналом компании «Европейская юридическая служба»

— Книга производит очень интересное впечатление: читать ее увлекательно, но иногда возникает ощущение, что ты читаешь фантастику, которая происходит с реальными людьми. Все, что делает Гугл, сильно отличается от общей практики. Да, многие описанные в книге подходы очевидно правильные. И когда рассуждаешь на эту тему, понимаешь, что это наилучший подход, но в наших реалиях реализовать приведенную практику сложно, потому что

октябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

дискуссия

№ 10/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

дискуссия

№ 10/2015

варианты материального обеспечения компании Гугл и обычной компании, конечно же, несравнимы. Они могут позволить себе многое из того, что обычная компания с не очень большим бюджетом не сможет осилить по материальным причинам. Но у них тоже есть проблемы, и это понятно, потому что абсолютно оптимальной системы в мире существовать не может, ведь все люди разные, и учесть в рамках одной компании все нюансы очень сложно. Но книга действительно интересная. Нужно разделять отношение к сотрудникам, которые создают интеллектуальный продукт, и отношение к обычным работникам. Все-таки Гугл очень бережно относится к сотрудникам, буквально лелеет тех, кто создает новый продукт. Это правильно, потому что они создают имидж компании, обеспечивают продвижение и сам бизнес. Описанные в книге подходы к работе с людьми совершенно правильные. Люди, которые создают высокоинтеллектуальные продукты, требуют к себе определенного отношения, обеспечить которое чрезвычайно сложно. Это очень правильный подход, и в книге приведено очень много находок на эту тему. Но насколько их можно реализовать в наших условиях, сказать сложно. Первый ограничивающий фактор, как

я уже сказала, материальный. И второе — это личности людей, которые возглавляют бизнес. Все-таки от индивидуальных особенностей, от личности руководителя, владельца зависит очень многое. Он диктует культуру организации. Культура организации такова — каков ее владелец. Именно те, кто стоит у руля, создают культуру организации, в которой им было бы комфортно. В книге говорится о том, что компания обеспечивает сотрудникам бесплатное питание, медобслуживание, услуги прачечной. Руководство считает, что такие преимущества приносят долговременные выгоды. Они говорят, что стратегически будут расширять льготы, а не сокращать, потому что нельзя проявлять мелочность в том, что даст персоналу возможность существенно улучшить свою социальную жизнь. Я видела в Интернете новость, что они частично отменили эти льготы в связи с кризисом. В обсуждении новости читатели отметили, что если бы у нас отменили такие льготы, то наши дела были бы не так уж плохи. Когда компании оплачивают фитнес-центры и другие объекты, где можно заниматься спортом, например, бассейн, это очень здорово. С одной стороны, это бонус для сотрудника, а с другой стороны, это улучшает его здоровье,

повышает лояльность к компании, потому что он понимает, что работодатель о нем заботится, руководству не все равно, как он будет себя чувствовать. Все понимают, что, чем меньше сотрудник болеет, тем более выгодно это для компании. Это обоюдная польза. Автор книги пишет, что сотрудники — совладельцы компании, поэтому компания Гугл такова, какова она есть. Подход, когда компания делает не обязательно топов, но и менеджеров, владельцами акций, сейчас актуален — он пришел и в Россию. Например, закрытое акционерное общество работников «Народное предприятие «КОНФИЛ» (бывшая кондитерская фабрика, г. Волгоград) — часть работников здесь являются сособственниками. Работая на себя, люди меньше воруют, более добросовестно относятся к выполнению своих обязанностей: они четко осознают себя частью предприятия, понимая, что их доход зависит от того, как работает фабрика. Руководство Гугл говорит в книге о том, что делает в век технологий ставку на таланты и на звезд. Звездам свойственны высокие принципы, умение работать и творческий подход. Но мы знаем, что некоторые компании избегают звезд. Отмечу, что звезды бывают в разных

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

октябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

областях. Для Гугл это звезды интеллектуального труда. Они имеют свои особенности, и им нужно создавать условия, чтобы они могли реализовать свой талант. Звезды на сцене, из шоу-бизнеса и звезды интеллектуального труда — это разные люди, отличающиеся психотипами. Талантливому человеку, чтобы проявить свой талант, нужны специальные условия. Чем лучше будут организованы их рабочие места, созданы подходящие, комфортные условия, тем качественнее будет продукт. Тем более такие условия важны, если речь идет об инновационном продукте. Гугл как раз и занимается созданием таких условий — и это оправданный подход, связанный с продуктом, который создает компания. Это передовая компания, которая занимается новейшими технологиями. Поэтому, хотим мы этого или нет, но она должна отличаться от большинства компаний, потому что ее продукт отличается от большинства продуктов. Это очевидные и понятные вещи, иначе Гугл не был бы тем, кем сейчас является. Автор книги говорит, что руководство Гугл уверено, что нет единственной модели достижения успеха. Они говорят: «Мы не знаем всех ответов. Мы часто попадаем впросак. Но мы сумели на деле доказать, что многие изначальные побуждения

собственников верны». Важно то, что они набирают не всех подряд, а предпочитают нонконформистов — людей с собственным мнением. Я имею в виду людей что-то создающих: не рабочий персонал, а творцов. У таких сотрудников есть собственное мнение, точка зрения, и компания не душит их независимость, всячески развивает ее, потому что это залог успеха. Они очень тщательно следят при наборе за мотивацией кандидата и не берут немотивированных сотрудников. Если у человека отсутствует мотивация, но он хочет получать деньги и не очень сильно напрягаться, то он явно будет в Гугле неуспешен, потому что там надо работать, и работать головой. Халтурить какоето время можно, но это не приветствуется. В большой компании всегда можно пристроиться и какое-то время просуществовать на халяву, но бесконечно так жить точно не получится. В Гугл много заинтересованного персонала, который хочет работать, мотивирован на результат, которому интересно — такие люди горят на работе, получая удовольствие от того, что они делают. Работать в Гугл стало престижно и интересно. Если человек говорит, что хочет работать в Гугл, то он считает, что именно там он сможет раскрыть свои способности

наилучшим образом. Это же великолепно! Автор книги пишет о том, что фундаментальный опыт, который он извлек из опыта Гугл, таков, что нужно сперва для себя решить, кто вы — основатель бизнеса или наемный работник. При этом речь идет не в буквальном смысле о праве собственности — это вопрос подхода к делу. Неважно, кто вы — старший менеджер или студент. Задача — стать частью окружения, где вы работаете, тех, кто вокруг вас — и тогда вы сможете добиться успеха и процветания. И руководство компании уверено, что это начинается с принятия ответственности за это окружение. Это как раз то, о чем я говорила, — о мотивации. Потому что часть людей ходит на работу отбывать рабочее время. А другие «горят» на работе в лучшем значении этого слова. Они переживают за то, что делают, готовы нести ответственность за свои решения, действия. Самое лучшее для компании — когда человек не равнодушен на работе и болеет душой за свое дело. Руководство Гугл очень много делает не на словах, а на деле: разрешают вносить изменения в бизнес-процессы, в продукт, улучшать деятельность, определять, как сделать работу удобнее. Они не декларируют эту свободу, а реально внедряют ее — это одна из

октябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

дискуссия

№ 10/2015

дискуссия

№ 10/2015

их корпоративных ценностей наряду с прозрачностью и открытостью при общении с сотрудниками всех уровней. На многих российских предприятиях внедряют новомодные течения, объявляя, что мы ждем предложения от сотрудников, например,

по улучшению рабочих процессов. Люди зажигаются, пытаются что-то сделать, но руководство продекларировало эту идею ради моды, а на самом деле это им не интересно. В Гугле публично становится известно, что компания действительно учитывает

мнение работников, потому что простым линейным сотрудникам виднее, насколько оптимально реализованы процессы, потому что они с ними имеют дело каждый день и лучше их знают. К сожалению, у нас часто все остается на уровне декларации.

Ирина Трошина, директор по персоналу компании «Нижегородский водоканал»

за которой, однако, стоят годы работы по методу проб и ошибок. Вопрос стимулирования персонала во все времена является краеугольным для любой компании независимо от численности и отраслевой принадлежности. На эту тему написано огромное количество трудов, разработаны сотни тренингов и обучающих курсов, при том что решить задачу привлечения и удержания специалистов, сохранения эффективности сотрудников удается далеко не всегда. В книге справедливо отмечено: большая часть работодателей идет по проторенному пути «кнута и пряника» в денежном эквиваленте. Самые модные тенденции рынка, обучающие мотивации, навязывают усредненный подход к оценке и стимулированию сотрудников. Хорошо поработал, показал результат — получи плюсом 20% к имеющейся премии, а не справился с поставленной задачей — вычитай 30%. Даже поговорку на эту тему придумали: «Хорошо потопали — хорошо полопали».

Культура потребления во всем — средства массовой информации, корпоративная культура предприятий — ориентирует людей на больший заработок. При этом позабыты такие важные и основополагающие ценности, как признание, возможность генерации полезных идей, принесение пользы компании, обществу. Не так давно я как тренер принимала участие в молодежном форуме предпринимателей и имела разговор с одной из ярких представительниц успешной молодежной среды. Девушка обозначила, что главная цель предпринимательства это — зарабатывание денег. На мой вопрос: «Деньги — это, по-вашему, самое главное в жизни?», поступил однозначный ответ: «Конечно!» В книге тонко подмечено, что не каждый человек может распознать, что же делает его по-настоящему счастливым. Поскольку нынешняя среда обитания постоянно подталкивает людей к мысли о том, что деньги — это то, что поможет обрести

— В первую очередь хочется отметить доступность и исключительную легкость изложения материала. Автор делится опытом искренне, открыто, рассказывает о достижениях и ошибках. Это позволяет быстро, с удовольствием освоить написанное. Я уверена, что буду обращаться к этой книге снова и снова, открывая для себя очевидные истины, ценные своей видимой простотой, 16

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

октябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

материальные ценности и, стало быть, долгожданное счастье, то есть постоянно и отовсюду транслируется желание получать вознаграждение именно в денежном эквиваленте.

личностной зрелости, чтобы не возникало ситуации, когда персонал начинает злоупотреблять доверием. А такое, к сожалению, очень часто можно наблюдать в российской действительности.

На самом же деле счастливым нас делают вовсе не деньги как таковые, а впечатления, эмоции, полученные от «зарабатывания очков», положительная оценка руководства и коллег, возможность сделать что-то на общее благо и получить за это заслуженное признание. Именно об этом подробно, с использованием примеров рассказывает автор. Особое внимание уделено ошибкам и возможности работодателя получать дивиденды, вознаграждая промахи, помогающие чему-то научиться. Инструменты «несправедливой» мотивации персонала описаны емко и подробно. Каждый, кто прочтет книгу, найдет то, что подойдет именно ему. Важно помнить, что все люди разные. Каждый из ваших сотрудников имеет свой личный стимул к работе. И вы, если хотите максимальной отдачи, должны знать, кого из них что стимулирует. Нанимая лучших сотрудников для вашей работы, помните: «Дешевый сыр — только в мышеловке». Лучший, уникальный, по-настоящему эффективный сотрудник будет стоить дорого, но он будет стоить того!

В книге написано, что надо давать свободу персоналу, что руководство изначально делало ставку на таланты, на звезд. Вот с чем я сталкиваюсь регулярно в своей практике: учредители не довольны динамикой показателей продаж. Первое, на что они обращают внимание — необходимо выстраивать систему жесткой дисциплины: у нас все такие расслабленные, на работу приходят когда хотят, уходят так же. У некоторых собственников есть четкая позиция — необходимо закручивать гайки и тогда эффективность персонала увеличится. Безусловно, это тоже не лишено смысла, потому что есть ряд категорий сотрудников, которые просто обязаны быть на месте к 9 часам — например, служба клиентского сервиса, служба поддержки. Те сотрудники, у которых контакт с клиентом может случиться в любое время, должны быть регламентированы распорядком дня.

Юрий Лысенко,

директор по персоналу компании R52.ru — Я и раньше был знаком с гугловской концепцией управления персоналом. В целом, если говорить на уровне впечатлений и ощущений, то, с одной стороны, безусловно, такой подход, когда мы предоставляем нашим сотрудникам максимальную свободу, проявляем о людях искреннюю заботу, мотивирует, работает на удержание сотрудников, создает очень комфортную атмосферу, способствующую максимальному раскрытию творческого потенциала, но есть одно НО. Все-таки необходимо учитывать российский менталитет. Я имею в виду, что такой подход имеет право на существование, он внедряется в ряде компаний, но он будет эффективен в отношении сотрудников с высоким уровнем ответственности,

Свобода же больше касается сотрудников творческих профессий, хотя я сам не очень люблю понятие «творческий человек», так как оно само по себе в определенной

октябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

дискуссия

№ 10/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

дискуссия

№ 10/2015

степени способствует расхолаживанию. Тем не менее дизайнерам, программистам и прочим категориям профессионалов, деятельность которых не связана напрямую с взаимодействием с клиентами или с обеспечением жизнеспособности офиса, не обязательно находиться на рабочем месте с 9 до 18. Поэтому по отношению к этим сотрудникам могут допускаться послабления с точки зрения трудовой дисциплины, но взамен нужно что-то от этих сотрудников иметь. Если в силу какихто индивидуальных особенностей такой сотрудник не может работать с 9 до 18 часов, то ему можно пойти на встречу и организовать индивидуальные условия труда, распорядок дня. Если человек хочет работать удаленно — пожалуйста, главное — результат. Автор книги говорит о том, что для успеха бизнеса нужно выбрать гениальную идею, время, собрать талантливых людей, но при этом важна и удача. Соглашусь с этими словами на 80%. Гениальная идея — это то, без чего бизнес не может в принципе существовать. На сегодняшний день компании уже не конкурируют товаром, ценой. Компании конкурируют: а) уникальным предложением, которых тоже становится все меньше и меньше; б) людьми — человеческий ресурс.

Так что про идею согласен: бизнес не может развиваться без новых идей и инноваций. Это те вещи, которые являются энергией для развития. По поводу времени. Важно помнить: время — это единственный невосполнимый ресурс. Деньги можно заработать, людей можно нанять, но время невосполнимо. К времени нужно относиться бережно, это тот показатель, от которого напрямую зависит эффективность бизнеса. Поскольку можно сколько угодно генерировать новые идеи, но, не управляя процессом реализации с точки зрения времени, ничего построить не получится. Одна из идей в этой книге: рекрутингу стоит уделять особое внимание. Что успех бизнеса на 90% зависит от правильно подобранных людей, от команды, и я абсолютно с этим согласен. Если инновационная компания будет делать ставку на заурядных середнячков, она не сможет развиваться и расти. Сегодня в HR-сфере очень актуально такое направление, как управление талантами — это тренд. И это неспроста, поскольку найти настоящую звезду, руководителя или специалиста, который был бы ценен компании в силу своего опыта и своих компетенций, с каждым годом становится все труднее и труднее. Поэтому возникает вопрос: либо мы устраняем проблемы вы-

страивания системы, которая после изменений позволит находить людей, развивать их, растить. И вторая проблема — это удержание этих людей. Мы его вырастили, а он убежал к конкурентам. Все это совокупно диктует необходимость создания некой определенной среды внутри компании, которая позволила бы решать эти задачи. Этим, собственно, Гугл и занимается и описывает эти инструменты в книге. Что же касается последней составляющей, то я не верю в удачу, я верю только в здравый смысл, собственные успехи и достижения. Мне не совсем понятно, о чем это — удача. Как говорится, на Бога надейся, а сам «не лажай». Уповать на удачу — это из области чего-то пассивного. Автор книги пишет, что отцы-основатели сформировали принципы, по которым должна будет жить и работать команда. Во многом от этого бизнес и стал успешным. При этом важно, чтобы эти принципы были созданы еще до того, как бизнес начнет развиваться и становиться такой мегакорпорацией, как Гугл. Недаром есть такое утверждение, что организация — это проекция личности ее собственника и основателя. У меня есть такие живые примеры, когда вроде бы крупная, давно существующая на рынке компания теряла свои позиции на рынке в силу

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

октябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

того, что собственник этого бизнеса был не внутри него, а несколько оторван. Такой пассивный подход к своей компании порождает среди подчиненных точно такую же атмосферу исключительной размеренности, неспешности, эдакое тихое болотце. Если нет драйва у лидера, то нет и движения. И, напротив, я знаю собственников в бизнесе, которые сами по природе своей энергичны, в постоянном движении. Люди, которые фонтанируют идеями, относятся к делу как к своему детищу и задают бизнесу тон, темп, ритм. Конечно же, бизнес развивается в рамках тех принципов, которые формируют владельцы бизнеса. В зависимости от того, что это будут за принципы, и будет развиваться компания. Еще один постулат из книги гласит, что самые талантливые люди планеты нуждаются в том, чтобы их воодушевили и сподвигли к высоким достижениям. И вызов для лидера — дать им такую цель. Я согласен с этим полностью. Задача HRдепартамента — собрать этот пул талантов, незаурядных людей. Но, так или иначе, все мы живые люди. Талантливый человек далеко не всегда является человеком активным и уж тем более лидером. Задача лидера состоит в том, чтобы поставить этих людей, команду под флаги и повести вперед к той цели, которую

сформулировали собственники бизнеса. На 100% уверен, что без энергичного лидера результата не будет, либо он будет незначительным или очень размытым во времени. Также мне близка идея руководства компании, согласно которой, если люди относятся к работе как к части своего бизнеса, а к команде как к своему близкому окружению, бизнес будет выигрывать. Я об этом всегда говорил подчиненным и в процессе управления, и во время тренингов. В идеале каждый сотрудник должен относиться к компании, как к своему детищу, потому что только подобное отношение позволит сотруднику быть максимально эффективным. Причем это отношение начинается с мелочей: от бережного отношения к канцтоварам и экономии бумаги, электроэнергии, других ресурсов компании, а в целом это будет выливаться в особое отношение к бизнесу. Руководитель в этом случае будет более внимательно относиться ко времени своих коллег, он начинает заботиться о них. Но и компания должна что-то давать взамен, чтобы сотрудник к ней относился подобающим образом. Всегда выигрывает искренняя забота компании о своих сотрудниках, а не что-то декларируемое и вывешенное на стене. Если забота будет

выражаться конкретно, тогда и сотрудники будут относиться к компании как к чему-то более личному, а не просто как к рабочему месту — отработал 8 часов и убежал по своим делам. В книге много внимания уделяется корпоративной миссии Гугл. Руководство Гугл выстроило миссию, основываясь на таких постулатах, как открытость и прозрачность. Они приводят в пример еженедельные пятничные совещания, на которых собственники по видеосвязи демонстрируют продукты, рассказывают о новых правилах или сотрудниках. Во время часовой конференции в течение получаса можно задать собственникам любой вопрос. Также в книге говорится о том, что миссия должна быть, скорее, моральной истиной, а не деловой целью, поэтому их миссия звучит так: «Организовать всю имеющуюся информацию, сделав ее доступной и удобной для использования». Они делают акцент на том, что в миссии не говорится про бизнес-принципы, например, стать лидерами. Их миссия вдохновляет, потому что не имеет конечного результата, а информация и способы ее обработки всегда будут расти. Итак, миссия держится на трех китах — это прозрачность и открытость при работе с персоналом, свобода и веселье.

октябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

дискуссия

№ 10/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

дискуссия

№ 10/2015

Руководство Гугл говорит, что они любят шутить вместе с сотрудниками и клиентами: например, устраивают ежегодно 1 апреля День дурака. Вообще, само понятие и термин «миссия» в российском стратегическом менеджменте возникли относительно недавно, порядка 25 лет назад. В качестве миссии прописывался некий бизнесрезультат, которого ожидают от компании ее основатели: стать лидерами, занять рынок. Важно понимать, что миссия — это идеология, потому что в первую очередь она должна вдохновлять и выступать в качестве побудительной силы, должна вызывать чувство гордости у сотрудников. И уже только потом из миссии формируется видение и стратегические цели. Это мое отношение к миссии. Сейчас не так много компаний уделяют значительное внимание формулированию миссии, работе с ней. Я не беру во внимание западно-ориентированные компании либо подразделения западных компаний в России, я имею в виду действительно российские компании. В лучшем случае создание миссии — это дань некоему модному веянию, она часто прописывается с привлечением консультантов и где-то вывешивается, а сотрудники обязаны наизусть зазубривать прописанные правила. Но дальше ничего не происходит, потому что

и у сотрудников возникает негатив по этому поводу, и руководство не работает с миссией в полной мере. Есть единицы компаний, которые используют миссию так же эффективно, как это делает Гугл. В качестве миссии должна выражаться система ценностей компании в концентрированной форме. Ценности отражают и отношение компании к клиентам, к сотрудникам, к конкурентам и в целом позиционирование на рынке: зачем мы здесь, что мы несем людям на этой планете. В этом смысле миссия очень серьезный инструмент для управления бизнесом и основа корпоративной культуры. У корпоративной культуры есть две цели — это внешняя адаптация и внутренняя интеграция. Корпоративная культура помогает компании адаптироваться к постоянно меняющимся внешним условиям, к рынку, к конкурентам, клиентам. С другой стороны, говоря о внутренней интеграции, корпоративная культура служит неким объединяющим ядром, вокруг которого сплачивается весь коллектив. Что же касается тех сторон миссии, которые озвучивает Гугл, то я с ними согласен: я всегда считал и буду считать, что руководство компании должно быть доступно и открыто даже для самого рядового сотрудника. Второй момент — по поводу веселья. Веселье — это неоднозначная штука, потому

что веселье в Америке — это одно, а в России — совершенно другое. Если к понятию «веселье» относиться абсолютно, то мы можем наломать много дров. Веселье — это всегда позитив, ведь без позитива невозможно развиваться творчески. Развитие креативной среды внутри компании возможно, поэтому, если речь идет о каком-то позитиве, о создании настроения в компании, комфортного психологического климата, который бы способствовал тому, чтобы сотрудники чаще улыбались, то я считаю, что это здорово. Это признак психологического здоровья компании. Свобода — это палка о двух концах: важно понимать, что абсолютная безнаказанность — это анархия. Так что надо видеть, кому эту свободу давать и в каком объеме. Мы сейчас не говорим про свободу в рамках организации рабочего процесса, трудовой дисциплины. Свобода с точки зрения самовыражения, проявления творчества и креативности, безусловно, должна быть. В целом, творчество и свобода — вещи неразделимые. Сейчас я говорю о свободе проявления идей, принятия решений, возможности экспериментировать. А начинают книгу авторы с того, что эти правила и по

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

октябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

стулаты можно использовать во всех компаниях. Я же повторюсь, что стоит учитывать российский менталитет. Важно задать себе вопрос: а действительно ли это будет работать у нас? Стоит ли прочитать эту книгу HRD? Я считаю, что обязательно стоит! Я даже настоятельно рекомендую прочитать эту книгу HRD, чтобы понять, где сегодня находится ваша компания. Мне эта книга задала некую систему координат, с помощью которой я могу понимать, куда двигаться дальше, каким образом влиять на собственников бизнеса. С этой точки зрения книга очень полезна. Стоит отталкиваться от той корпоративной ментальности, которая уже сейчас есть в вашей компании. Наверняка есть компании, которым не совсем подойдут те ценности, о которых говорит компания Гугл. Одна компания придерживается и продвигает одну систему ценностей, другая — другую. Наверняка найдутся такие, которым не совсем это подходит. Но мне хочется верить, что таких компаний не так-то много. Думаю, что они просто не дошли до определенного уровня развития, до внедрения описанных в книге инструментов. Ценности тоже трансформируются так же, как и человек. Ребенку важно одно, и он придерживается одних моделей поведения, воспринимает мир через

одну призму. Подрастая, он смотрит на мир уже под совершенно иным углом. Потом эта система координат меняется. Во взрослом возрасте человек тоже может менять свою систему восприятия мира и систему ценностей. И то же самое происходит с организацией.

Наталья Супрунова,

директор по персоналу компании Urban Group

— Третью главу книги о политике подхода к формированию команды я прочитала с удовольствием — меня всегда интересовал этот вопрос. Мне понравился пример, связанный с бейсбольной командой. По сути, между успешными системами менеджмента и успешными спортивными командами можно провести аналогию. В спорте слаженная и профессиональная команда и правильный менед-

жмент — это залог успеха. Но я считаю, что в книге прослеживается несколько однобокое представление о формировании команды. Ведь не только тщательный, длительный и дорогой рекрутинг играет роль в формировании команды, но и система управления, корпоративная культура. Успешный рекрутинг лишь на 50% является залогом успеха. Автор книги говорит, что надо всегда выделять выдающихся сотрудников. Выдающиеся для них те, кто дали идеи, которые принесли выдающиеся результаты. Компания предложила сотрудникам денежные премии вплоть до 1 млн долларов. Также авторы эффективных, успешных идей становились держателями акций. Потом они поняли, что совершили ошибку, потому что сделали очень большой акцент именно на денежное вознаграждение. Это оказалось мощным демотиватором. Люди в итоге перестали генерить идеи, расслабились. На самом деле давно известно, что переплаченный сотрудник демотивирован на работу. Это классика. Если платить за работу в три или пять раз больше, чем она того стоит, сотрудник становится демотивирован, возникает обратный эффект. Практика опционов, описанная в книге, в России уже есть. Именно ключевые со-

октябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

дискуссия

№ 10/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

дискуссия

№ 10/2015

трудники должны быть нацелены на общий результат эффективности. Опционы относятся к мотивации топов и ключевых сотрудников, которые влияют на развитие и прибыль компании. Конечно, они должны в результате получать вознаграждение от прибыли. Это позволяет нацелить команду на один общий результат и сделать компанию более эффективной, вывести ее в лидеры. Считаю, что Гугл принял верное решение: они, увидев, что их система поощрения снизила эффективность практически во всей компании, отказались от ежегодного присуждения наград и решили делать это раз в два года или еще реже. Я бы не стала брать Гугл в качестве эталонной компании, потому что IT и интернет-бизнес достаточно специфичен. Там людьми движет другая мотивация, чем сотрудниками из более реальных технологичных секторов рынка. В книге написано, что на первом этапе развития компании Гугл люди больше работали на энтузиазме, за идею и даже за зарплату в два раза ниже рынка. Чтобы понимать мотивацию людей (что их больше мотивирует — деньги или возможность самореализации, или результат деятельности), нужно регулярно мониторить их запросы. Продавец работать за идею не будет: он четко мотивирован на деньги. В более творческой

и интеллектуальной сфере деньги не всегда являются решающим фактором достижения результата. Там люди пытаются себя реализоваться через креатив, через воплощение своих идей. Им также важно видеть, что из этого получается. Не зря же в IT-компаниях внутренняя корпоративная культура направлена на создание условий для самореализации, а не на зарабатывание денег. Также в книге написано, что программа поощрения сотрудников ненамеренно оказалась несправедливой, потому что списки награжденных составляли руководители и субъективного фактора было не избежать. Поэтому не была соблюдена справедливость при распределении благ. Это всегда так. Когда можно определить четкий показатель эффективности сотрудника и к этому привязать премии, тогда этого диссонанса не возникает. Что касается творческих процессов, то это должна быть премия за достаточно длительный проект, результат которого может быть виден только через два-три года. Тогда всех надо мотивировать на этот результат. А когда мы премируем по результатам года, какие-то проекты еще не реализованы и непонятен вклад каждого сотрудника в их реализацию, возникает субъективность и как следствие — несправедливость. К тому же мы иногда премируем клю-

чевого сотрудника, казалось бы, работающего над данным проектом, и упускаем вклад тех, кто помогал создавать этот продукт и реализовать проект, — тогда и возникает демотивация. Я бы не стала исключать роль руководителя в распределении премии, потому что такое важное понятие, как КТУ (коэффициент трудового участия) каждого отдельного сотрудника в реализации тех или иных задач, может определить только непосредственный руководитель. И при распределении КТУ мы должны доверять руководителям. Есть такое понятие, как декомпозиция: вы заработали столько-то, отделу выдается премиальный фонд — и далее идет его распределение. Я за укрупненный алгоритм распределения: утверждается процент от общего премиального фонда на каждую категорию персонала внутри подразделения. И уже внутри каждого блока руководитель сам распределяет бонусы по КТУ, потому что он лучше всех видит, кто и как у него работал. Это тоже достаточно эффективный способ. Все полностью регламентировать, формализовать невозможно, некая субъективная оценка все равно присутствует, и в эту оценку и надо обязательно включать линейный менеджмент. В книге написано, что участие самих сотрудников в

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

октябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

вознаграждениях тоже важно. Также они говорят о том, что сотрудники должны иметь возможность легко выражать любовь к коллегам. Для этого они создали специальную программу — это инструмент, который помогает людям выразить признание за отличную работу своему коллеге. Человек может послать сообщение с благодарностью: нужно только ввести его имя — этому способствует программа «Кудас». Отзывы публикуются в открытом доступе, каждый может увидеть похвальные слова о себе и своих коллегах. Уже через год спрос на услуги программы вырос на 460% по сравнению с предыдущим годом, когда гуглерам надо было заходить на специальный сайт. Также в компании есть стены счастья, где помещаются благодарности, полученные командой. Отмечу, что общественное признание — один из самых эффективных инструментов управления, только мало кто его использует. В Гугл любой коллега может присудить награду в размере 175 долларов, при этом не потребуется надзор и начальство. Коррупция в присуждении коллегиальных бонусов, по словам автора книги, на минимальном уровне. Это один из элементов корпоративной культуры — давать демократичную и либеральную систему распределения вознаграждений. В определенной ситуации

это играет свою позитивную роль, если укладывается в общую корпоративную культуру. Но если кто-то просто попробует у себя скопировать данную инициативу, то она может оказаться провальной. Потому что если во всем остальном применяется жестко формализованная система премирования, а тут мы на низовом уровне пытаемся поиграть, то это будет выглядеть именно как игра, а не реальная возможность сотрудников участвовать в системе поощрений. Также автор книги говорит, что поощрять надо в том числе и неудачи сотрудников. Они уверены, что стимулы важны, но акт осознанного риска сам по себе заслуживает награды, особенно если впереди может маячить неудача — тогда люди вообще перестанут рисковать. В книге приводится пример, когда Гугл запускал новый продукт на рынок, но он оказался неоправданным, его закрыли. И руководство компании решило убедить участвующих в провальном проекте людей, что факт принятия на себя риска не повлечет наказания. Они получили меньше, чем надеялись, но больше, чем ожидали от обстоятельств. Тем не менее лидер уволился, а вместе с ним и несколько других членов команды, но зато оставшиеся продолжили создавать другие проекты. Я соглашусь с этим: да, надо

поощрять инициативу. Когда я в свое время работала в издательстве — это медийный творческий бизнес, ежегодно запускалось 9-10 разных проектов, но реально выстреливал из них только один, который в дальнейшем давал прибыль. Сейчас я использую старую практику из советских времен, когда компания поощряет за предложения независимо от того, дошло оно до реализации или нет. Сотрудник сначала получает бонус за количество предложений. А если это предложение было реализовано и начало приносить прибыль, то мы еще поощряем его за экономическую прибыль. Это практика не новая, она классическая, только не всегда ее применяют. На самом деле ничего нового в книге я не вижу, все описанные приемы действительно дают свою отдачу. Гугл описывает приемы, позволяющие повышать эффективность профессиональной и личной жизни. Они предлагают сотрудникам множество услуг на рабочем месте: автомойки, банкоматы, химчистки, доставку фермерских продуктов и мяса, ярмарки выходного дня, передвижные библиотеки. При этом они ни копейки в проект не вкладываются, так как просто привлекают предпринимателей, которые предоставляют услуги в офисах компании Гугл. Это тоже

октябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

дискуссия

№ 10/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

дискуссия

№ 10/2015

классика. Многие российские компании организовывают питание для сотрудников внутри офиса, чтобы человек посвятил больше времени работе, а не ушел на обед и пропал на час или полтора. Когда у него хорошие условия в офисе, он быстро сходит пообедать на 20-30 минут, а в остальное время продолжит работать. Создавая эти допуслуги, мы тем самым даем сотруднику возможность реализовываться в офисе. Есть еще такой ход: компания снимает квартиру или арендует автобус далеко живущим от офиса людям. В книге написано, что если предоставить людям возможность собираться вместе, это будет стимулировать инновации. В Гугле микрокухни находятся в стратегических точках и служат для отдыха — таким образом компания обеспечивает место для встречи коллег, и люди, общаясь, генерят новые идеи. Мало того, на этих микрокухнях вывешивают ключевые плакаты. Например, компания часто использует в плакатах сведения об изменениях, что тоже побуждает к обсуждению, генерации идей, четкой логике. Применяется такой прием не только в Гугл, но и в российских компаниях. Также руководство Гугл советует компаниям проводить открытые лекции, где сотрудники делятся своей работой

и привлекают талантливых зрителей из внешнего мира. Причем лекции Гугл проводит разные. По словам автора книги, этот инструмент может применять не только компания с деньгами. Я могу сказать, что у компании большой штат, и явно есть человек, который занимается организацией таких лекций. Они говорят, что это почти ничего не стоит. Наверное, соглашусь — это действительно может ничего не стоить, потому что это чаще всего реализовано на энтузиазме сотрудников, на внутреннем пиаре — на организацию таких мероприятий самовыдвигаются инициативные люди и еще подтаскивают своих друзей и знакомых. Такие лекции, встречи с творческими людьми, экспертами из разных областей, учеными имеют спрос в интеллектуальных творческих компаниях. В производстве и ритейле реализовать подобные проекты намного сложнее. Таким бизнесам больше подходит создание спортивных команд. Когда завод работает не в одном графике, а сменно, собрать коллектив практически не получается: все отработали смену и хотят отдохнуть, им не до лекций. У меня не очень хорошо получилось реализовать подобный проект на небольшом предприятии, которое работает в круглосуточно сменном графике.

Сейчас компании не только пытаются набрать качественный и квалифицированный персонал, но и дальше работать на его удержание, раскрытие потенциала, его высокомотивированность при достижении результатов. Современные компании очень много внимания уделяют нюансам создания корпоративной культуры, которая позволяет людям раскрываться, мотивирует на достижение общего результата. В российских компаниях это есть. И подобных компаний становится все больше. Создание внутренней среды, позволяющей качественно и эффективно работать, уже скоро станет одной из главных фишек рынка, и у HRD явно прибавится работы. У нас в России есть конкретные компании, которые могут делиться своим опытом — это МТС, КРОК. Но есть и маленькие компании, в которых уют семейственности позволяет достичь высокой эффективности.

Анна Юркина,

директор по персоналу компании «Автоматизация и телекоммуникации»

— В 2014 году я была в офисе компании Гугл в Цюрихе. Причем оказалась там совершенно случайно. Сидя на работе в субботу, списалась со своим знакомым, в час дня я купила билеты

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

октябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

и в семь вечера уже сидела в самолете, он встретил меня в Цюрихе, и мы пошли гулять. Я четко запомнила, что работавших в цюрихском офисе людей распирало от гордости от ощущения, что они работают в такой мегакомпании. Я прилетела всего на ночь. Когда приятель показал мне всех лебедей Цюриха и все его красоты, он повел меня в свою компанию. Я поразилась, что туда очень легко зайти: он оформил мне пропуск гостя, и мы с ним полночи смотрели компанию. Я ходила по офису, и у меня был просто разрыв шаблонов. И все же самое сильное впечатление –колоссальная гордость сотрудников, что они являются частью команды. Роль бренда я в этом случае не умаляю. Одно дело, когда мы берем людей, которые просто хотят у нас работать. И другое дело, когда мы понимаем, кто конкретно нам нужен. Мой приятель сказал, что даже если вы суперграмотный профессионал, даже если вы работали в каких-то крутых IT-проектах и вам есть чем гордиться, не факт, что все это станет входным билетом в Гугл, потому что вы должны быть с изюминкой. У вас должно быть что-то, что отличает вас от таких же грамотных профессионалов. Я думаю, что это заслуга топменеджеров компании, которые задали этот тон. Именно они

сформировали некий критерий, а HR-департамент его транслирует. Когда я читала книгу, часто кивала головой, думая: «Да, действительно так и есть». Я поймала себя на том, что книга кажется мне очень правдивой — она написана настолько живым языком, что я кивала изложенным там мыслям. Компания делает ставку на талантливых людей, но при этом не боится давать им свободу. Говоря про Гугл, мы понимаем, что залог их успеха — это люди, которые создают инновационные продукты. Такие люди живут не сегодняшним днем, а будущим, и к ним применимы описанные в книге подходы. Если мы возьмем строительную компанию, то там свобода и открытость не сработают: нужен жесткий режим работы, жесткий контроль. У меня нет никакого сопротивления описанным в компании инструментам. Да, действительно, они открыты, свободны, но в компании нет анархии. У них совершенно четкие сроки, задачи, сотрудники могут параллельно работать над своим проектом, уделяя 20% личному времени, а все остальное рабочим задачам, но при этом у них есть совершенно четкие дедлайны. Ты можешь ходить на работу, а можешь не ходить, можешь делать ее в два часа ночи, а можешь в два дня — когда тебе удобно. Можешь ходить в офисной обуви или тапочках, но при всем при этом они за

своими постулатами не теряют результата. Для конкретной компании и конкретных целей это правильный вектор. А грань, баланс между открытостью и умением добиться результата соблюдается тем, что люди работают над реально интересными проектами, у них нет ощущения, что они делают бесполезную и никому не интересную работу. Люди чувствуют себя полезными. Если человек хороший бухгалтер, зачем из него делать маркетолога (с точки зрения личности)? Они правильно подбирают людей, грамотно интегрируют их в команду. В компании тщательно выстроены все HR-процессы. Работа, создание нового продукта становится делом жизни, сотрудник углубляется, получает удовольствие от процесса и результата. Человек понимает, что компания платит ему деньги, и он должен выдержать соответствующие сроки, но первичнее их — интерес к делу. Я разделю нестандартные методы рекрутинга, которые описываются в книге: «приведи друга» и так далее. Недавно я читала кейс: Гугл искала очень редкого разработчика. Когда этот редкий разработчик ввел редкий запрос в поисковик Гугл, то ему специально вышли не только результаты поиска, но и зашитая программа, которая предложила ему поиграть в игру. Он, таким образом, приняв правила игры, прошел несколько этапов — это

октябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

дискуссия

№ 10/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

дискуссия

№ 10/2015

был один из способов привлечения редких специалистов. Надо понимать, что у любого метода есть плюсы и минусы. В случае Гугла это отлично сработало, а в случае с другими стартаперами, в другой сфере бизнеса такой метод рекрутинга не сработает. Идею долгих собеседований я скорее не разделяю, мне ближе некий комплекс инструментов, который позволит очень точно оценить кандидата, при этом не приглашая его пять раз на собеседование, каждое из которых займет полтора-два часа. Эти профессионалы с сумасшедшинкой, на которых и ставит Гугл, тоже знают себе цену. И в какой-то момент могут сказать, что вы крутые, но мы на самом деле тоже крутые, поэтому не надо мучить нас излишней единократией.

В книге написано, что решение о найме сотрудника не принимается единолично — оно принимается коллегиально. Мне этот подход тоже близок. Я разделяю креативные подходы к поиску сотрудников, потому что сама компания такова, и она делает ставку на креативных людей. Я за следующую позицию относительно кандидатов: мы партнеры, и не надо мучить кандидата сверхоценками. Он нам нужен не меньше, чем мы ему. Если такой подход будет фундаментом в подборе любой, то проблем быть не должно. Я не совсем согласна с тем, что лидеры должны быть более яркими в зависимости от вида бизнеса. На самом деле для лидера не важно, в какой компании он работает, а важно

уметь зажигать глаза людей. Если он умеет их зажигать, то он будет не номинальным лидером, не на бумаге, а реальным лидером, за которым идут люди. В Гугле собирают именно таких лидеров, а у других компаний не всегда есть такие возможности. Если говорить про российский менталитет, то мы подчас работаем в плановой экономике, старым дедовским способом. Корреляция, прямая пропорциональность между наличием в компании сильных лидеров и ее эффективностью очевидна. Эффективные лидеры, если они умеют зажигать и вести за собой, а люди разделяют поставленные ими задачи и цели, приведут компанию к успеху.

Продолжение материала читайте в печатной версии журнала или как подписчик закажите электронную версию в редакции: TP@TOP-PERSONAL.RU 26

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

октябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

дискуссия

№ 10/2015

Комментарии на книгу

«Ленивые живут дольше» зрения долголетия. На мой взгляд, долголетие — не столь интересный фактор, оно не столь ценно само по себе, если жизнь у человека бессмысленная, не наполненная. Мне важна ее насыщенность и осмысленность. В книге периодически встречаются весьма спорные моменты.

Татьяна Степанченко, директор по персоналу компании «Сапсан»

— В самом названии книги я увидела конфликт с моей системой ценностей и пониманием смысла жизни. На мой взгляд, книга получилась физиологической, сконцентрированной в первую очередь на метаболизме и на теле. Я увидела в ней следующую идею: как поддержать в себе энергию и здоровье не с точки зрения смысла жизни, достижения цели жизни, а с точки 28

Например, если человек употребляет много пищи — это показатель того, что метаболизм будет не на высоком уровне. А если он поправляется от приема пищи, то он будет долго жить. У меня возникли двойственные чувства к приведенным в книге фактам. Сама по себе мне очень интересна физиология в связке с высшими целями. Существует множество книг, и в каждой своя идея на тему улучшения здоровья и продления долголетия. Например, книга для вегетарианцев; для людей верующих, которые придерживаются постов; для тех, кто занимается фитнесом. В нашей активности есть плюсы и минусы: в книге они собраны и анализированы. Приведен-

ные факторы, которые якобы ведут к долголетию — низкая физическая активность, длительный сон — сомнительны. Мне были интересны в этой книге ссылки на исторические факты. Но реально новых и очень интересных фактов из книги я не узнала. Из рациональных советов запомнилась следующая информация: нам следует придерживаться в своих действиях взвешенности, соразмерности, трезво оценивать свои возможности. Эти советы полезны и относятся ко всем сферам жизни — они помогут и в принятии решения, и в реагировании. Согласна, что чрезмерная эмоциональность только мешает. Но то, что все идеи подводятся под долголетие, вызывает большие сомнения. Конечно, спокойствие и невозмутимость полезны для каждого человека — такой подход использовался мной и ранее. И будет использоваться в будущем. Во всяком случае, буду стараться придерживаться таких правил. Да, книга

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

октябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

обратила внимание на важные вещи. И придерживаться советов следует не только с точки зрения психического здоровья, но и физического. А главное — с точки зрения достижения целей, создания комфортной атмосферы для себя и своего окружения. Это самое важное, что было вынесено из книги. Тема энергии сейчас модная. Способы сохранения энергетики, описанные в книге, на мой взгляд, спорные. Речь должна идти не о сохранении энергетики, а о ее воспроизведении. Я считаю, что этот ресурс все-таки воспроизводим. Я не знаю, как отнестись к идее использования энергии. Для меня это не более чем чья-то теория или догадка, я с этим не согласна, потому что наш энергетический контур не настолько замкнут, чтобы энергия не воспроизводилась. Контуры энергии разноуровневые. В книге «Ленивые живут дольше» говорится об энергии, заложенной в нас физиологически и генетически. Но человеческий организм достаточно сложная система. Я полагаю, что существуют разные уровни энергии, и некоторые из них, безусловно, восполнимы. Но говорить о том, что медленный метаболизм и умеренные занятия спортом помогут не расплескать эту энергию не совсем корректно. Если говорить о физиологии, то соглашусь с тем, что алкоголь, кофе, курение ведут к растрате

физиологической энергии, данной природой. Но ведь есть множество источников ее пополнения — это очень важный момент. Экономно нужно относиться ко всему — к здоровью и эмоциям — но возводить тему долголетия в культ я бы не стала. Прожить 90 лет — это не самоцель. Интересно другое: как прожить эти 90 лет жизнью, полной эмоций и впечатлений, созиданий. Да, в этом случае не избежать энергетических всплесков. Но такая жизнь, сама ее возможность, намного важнее, чем думать о том, как жить, не расплескав энергии. Я делаю на этом акцент, потому что я тот человек, которому подход сохранения энергии ради долгой жизни не близок. Я много отдаю другим — сил, энергии, времени. Возможно, я отдаю больше, чем беру, но для меня другого смысла в жизни нет. Я эмоциональна, очень увлекаюсь — все это требует энергии. Но при этом я не считаю, что я к своему возрасту «сдулась», устала, энергетически обесточилась. Может, по этой теории мне и меньше осталось жить, чем на самом деле могло быть, но тогда теряется смысл жизни. Так или иначе, любые переживания, любые вдохновляющие вещи всегда будут энергетически затратны. Невозможно быть индифферентным в волнующих тебя вопросах! Как же

жить без растраты энергии? Там, где не нужно, не стоит этого делать, я согласна. Но не надо и бояться терять энергию. Важно, чтобы сохраненная энергия не превращалась в деструктивную. Считаю, что главное — это вопрос перерождения энергии, которая перерождается и становится деструктивной. Не сама по себе растрата энергии, а ее трансформация и перерождение. Многие журналы после кончины известного актера Александра Абдулова писали о том, что он ушел, потому что растратил себя, свою энергетику, так как жил с тройной скоростью — бесконечные перелеты и переезды, съемки в кино и театре, многочисленные друзья, посиделки допоздна, азартные игры. Да, он фонтанировал. Но есть такие же фонтанирующие люди, которые прожили дольше. Возьмите того же Зельдина — ему сто лет, он также фонтанирует, дарит людям свою энергию. Мы забываем о сопутствующих этому фонтану моментах. У каждого они разные. В том числе и злоупотребление спиртным, курение. История только с Абдуловым не показательна. В книге приводится пример марафонцев — что они рано умирают из-за тяжелых физических нагрузок. Но я могу точно также сказать, что есть масса марафонцев более взрослого возраста, которые прожили долгую жизнь, а есть

октябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

дискуссия

№ 10/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

дискуссия

№ 10/2015

масса праздных и ленных людей, который «сдулись» в 50 лет. Может, дело было в генетике. Им 50, а они уже получили инфаркт. Я очень часто слышу как аргумент примерно следующие истории: он вел такую здоровую жизнь, ездил на лыжах, а в 55 лет у него прихватило сердце, в одночасье человека не стало. Как это интерпретировать? Человек провел здоровую жизнь, был позитивным, умеренно занимался спортом, но умер достаточно рано. Эти факты говорят не в пользу высказанной в книге теории. Меня наполняет энергией осмысленность моей работы: осознание, что делается, для чего. Я сама придаю смысл своей жизни. Его придает и мое окружение, ценности, поставленные ранее цели — все это моя энергия. Она, на мой взгляд, восполняется. Возможно, не с той интенсивностью как было раньше. В моем понимании, мы не замкнутая система, мы сосуд, который может восполниться. Может быть, это альтернативный источник, и он не настолько уникален, эффективен, но я уверена, что природа предусмотрела систему восполнения энергии. Я также уверена, что есть некий контур, когда есть дублирующая система, и восполнение энергией предусмотрено — это как второе дыхание. Компенсация за нашу отдачу есть! Я уверена в этом!

это утверждение данных ни на русском, ни на английском языках. Вместе с тем встретилась статья “The Guardian” от 11.01.2005 года, автор которой также не нашел публикаций, подтверждающих данные идеи авторов книги. Значит, сомнения мои обоснованы — либо данные исследований неправильно истолковали дочь и отец Акст-Гадерманн, либо они придуманы.

Юлиана Милованова, директор

по персоналу Конструкторское бюро «Технотроник»

— Книга «Ленивые живут дольше…» оказалась для меня весьма неоднозначной. Авторы книги — отец и дочь. Он — отставной профессор, доктор медицинских наук, она — практикующий врач-дерматолог. Непросто поверить в правдивость слов врача, который совсем далек от геронтологии (наука о старении живых организмов, в том числе человека). Книга начинается с объяснения, что мы все рождаемся с ограниченным количеством «жизненной энергии». Если мы будем использовать ее быстро (мало спать, много заниматься спортом и т.д.) — мы умрем рано. А если все делать размеренно и даже лениться, у нас получиться прожить дольше. Я не нашла в Интернете подтверждающих

Читаем дальше. Авторы книги утверждают, что физические нагрузки ускоряют процесс старения, так как сопровождаются усиленным оксидативным (окислительным) стрессом и образованием «свободных радикалов». В Интернете Вы без труда найдете статью Гуниной Л. «Окислительный стресс и адаптация: метаболические аспекты влияния физических нагрузок» в журнале «Наука в олимпийском спорте» № 4 2013 года (27 декабря 2013 года), в которой рассматриваются механизмы развития окислительного стресса при физических нагрузках у спортсменов. Спортсмены действительно подвергаются предельным нагрузкам. Но нельзя сбрасывать со счетов несколько моментов. Вопервых, Вы действительно готовы заниматься спортом с утра до вечера, как это делают спортсмены? Уверена, что нет. И, во-вторых, спорт высоких достижений — это всегда стрессы, колоссальные стрессы. Переживания за себя

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

октябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

как спортсмена, за страну, которую ты представляешь и т.д. Вызывает сомнение, что среднестатистический немец или россиянин постоянно переносит подобные нагрузки. Будучи студенткой Академии, я готовила работы по стрессу и дистрессу. Опираясь уже не только на науку, но и на свой практический опыт, могу утверждать, что стресс, как состояние повышенного напряжения, свойственны множеству ситуаций. И человеку без этой реакции не обойтись. В какой-то мере стресс в небольших количествах оказывает позитивное влияние. Он стимулирует нас к деятельности. С другой стороны, в больших количествах он может вызвать множество неприятностей, которые самым негативным образом скажутся как на здоровье сотрудника, так и на компании, в которой он работает. В этой связи я рассматривала бы книгу как призыв к более бережной заботе о своем здоровье. Например, мы постоянно активны, однако не всегда эффективны, и растрачиваем драгоценную жизненную энергию на бесполезные вещи. Может быть, стоит найти для себя оптимальный баланс «работа — личная жизнь»? Мы разучились концентрироваться на действительно важных вещах. Сегодня ценностью стало — успеть максимум за короткое время.

А наслаждение моментом в жизни уже воспринимается как атавизм. Особенно это заметно в мегаполисах. Мы стали торопиться жить, все попробовать, гонимся за достижениями в карьере; соревнуемся, насколько больше наш ребенок умеет, чем ребенок соседа или подруги. Мы прививаем привычку быть в стрессе уже с младенчества. Множество кружков, нагрузки, достижения, портфолио…. Задумайтесь, можете ли Вы прямо сейчас отвлечься и найти красоту в простых вещах? Скорее всего, нет, Вы не сможете переключиться. Ваши мысли о работе, о других повседневных заботах. Авторы книги предлагают достаточно простой способ дать возможность Вашему мозгу отдохнуть хотя бы ненадолго и для этого не нужно уезжать в лес или бежать в фитнес-клуб. Они напоминают, что лекарство от повседневных стрессов и перегрузок — «лень» в разумных количествах. Не большие физические нагрузки, например, в виде занятий на тренажерах, а скорее медитативные практики или энергичная ходьба. На мой взгляд, неподготовленный читатель может воспринять книгу как призыв к ничегонеделанью. И этому, в том числе, благоприятствует название книги. Я, например, когда впервые увидела эту книгу, ожидала прочесть призывы лежать на диване, а на самом деле при вдумчивом чтении книга учит

бережному отношению к себе любимому. Книга хороша тем, что расширяет кругозор, поддерживает современную тенденцию — заботу о здоровье. Но забота о здоровье — это не спортзал или беговая дорожка, это нечто большее. Замечательно, что в таком ресурсосберегающем направлении движутся такие крупные гиганты, как, например, Google с их программой Search Inside Yourself.

Анастасия Хрисанфова,

директор по персоналу компании «СПСР-ЭКСПРЕСС» — Небезызвестная цитата, приписываемая С. Джобсу, «Работать надо не 24 часа, а головой» все чаще находит отклик среди современных успешных управленцев. И, как показывает практика, не зря. Еще несколько лет назад было принято гордиться, что ты можешь в 24 часа уместить все 40 и после 14 часового рабочего дня поехать на встречу и потом на спорт. Менеджеры мерились между собой достижениями в минимизации часов сна и продуктивностью, которая считалась часами работы. Анекдот про менеджера, который однажды ушел в 6 вечера с работы, потому что он в отпуске, максимально отражал

октябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

дискуссия

№ 10/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

дискуссия

№ 10/2015

существующие тренды. Если ты не работаешь в выходные — у тебя просто мало работы или ты не эффективен. Этот тренд во многих отраслях и у многих бизнесменов сохраняется и сегодня. Моя воскресная лента в соцсетях пестрит постами о том, «как чудесно рано утром в воскресенье, забравшись куда-нибудь в модное кафе, с удовольствием продолжить рабочую неделю». С теми, кто работает на себя, дело обстоит чуть сложнее. Для них выходные — это не традиционные суббота, воскресенье, а дни, когда они сами себе их определят. Но и среди собственников немало тех, кто работает 24/7 и не только на этапе запуска бизнеса, но и как регулярная еженедельная практика. Такой темп привел к тому, что сегодня многие сильные управленцы говорят о выгорании, идут на дауншифтинг или делают длительные перерывы при смене места работы, стараясь наверстать недополученный за годы напряженной круглосуточной работы. Хорошо это или плохо — глобально мы сможем оценить, думаю, лет через 10-20. Во–первых, станет очевидно, насколько правильна такая стратегия. Во-вторых, будет больше тех, кто уже долгое время придерживается противоположного образа жизни. Много лет твердят о том, что уметь отдыхать не менее

важно, чем уметь работать. И многие годы эта позиция игнорируется. Быстрое развитие экономики, возможность стремительного карьерного роста, политическая ситуация в стране — все это способствовало работе на отжим. И вот вчерашние карьеристы, достигнувшие высоких постов и хороших заработков, уже не могут остановиться в стремлении всегда быть «быстрее, выше, сильнее» и также рьяно, как занимались построением карьеры, строят свой бизнес, или становятся адептами ЗОЖ (здорового образа жизни), или ударяются в экстремальные хобби, которым отдают себя без остатка. В результате организм постоянно находится в ситуации стресса. Продолжая эту логику, вспомнив уже практически народное «все болезни от нервов», неудивительно, что такой образ жизни приводит в итоге к заболеваниям или сокращению срока жизни. Нам нужно учиться отдыхать и расслабляться, давая организму ресурс для восполнения сил. Я не очень верю в то, что нам при рождении отведено какое-то конечное количество энергии, израсходовав которое быстро, человек обрекает себя на болезни и смерть. Но вот в то, что у нашего организма должны быть ресурсы на восстановление — верю точно. И эти ресурсы могут быть какими угодно, но только не стрессовыми для организма.

Поэтому спорт, экстремальные хобби и любимая работа не подходят. Уметь лениться — важный навык, которым мало кто владеет. Нам все время кажется: «Вот остановлюсь — упущу что-то очень важное — деньги, впечатления, возможности, не успею прожить полноценную жизнь, о которой потом можно будет вспоминать долгими вечерами». Люди, у которых навык лени не развит, чувствуют свою неполноценность, когда нет нужного градуса преодоления. Конечно, как и любая крайность, чрезмерная лень приводит также к совсем нежелательным последствиям. То есть, переводя на язык авторов, если энергию, данную на всю жизнь, не тратить совсем, произойдет другая деформация, связанная с ее чрезмерным накоплением. Я начала свою карьеру в начале двухтысячных. У меня еще ярки были воспоминания о том, как приходилось завоевывать место под солнцем людям, с которыми я сталкивалась. О том, как в 90-е всем приходилось забывать о своих профессиях и буквально с боем завоевывать место под солнцем. Моя карьера начиналась также интенсивно. Командировки без выходных, работа на работе и дома, короткие перерывы на сон и еду. Результат — быстрое получение профессиональ

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

октябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ных и управленческих компетенций, быстрый карьерный рост, хроническая усталость и недосып как норма жизни. Но когда тебе 20+, это не сильно беспокоит, остается даже время на интенсивный досуг. Мы искренне гордились, что уезжаем с работы 31 декабря в 22.00 не потому, что праздновали, а потому, что завершали составление бюджета. Рабочее время в выходные никто не воспринимал как дополнительное. Как только задачи вдруг заканчивались, мы мгновенно генерили новые в том объеме, чтобы загрузка соответствовала 24/7. Не ходить в отпуск по 3-4 года было нормальной практикой. Во-первых, все равно дней 10 праздников в год образовывалось при нашем производственном календаре и даже большом желании все их потратить на работу. Во-вторых, была уникальная возможность урвать несколько дней в году на решение накапливающихся бытовых дел. В–третьих, были перед глазами отличные примеры тех, кто по 5-7 лет работали без отпуска. Но все-таки мне повезло быть на стыке поколений и работать в hr и психологии, регулярно обращаясь к лучшим западным практикам. Так, в какой-то момент философия «ни секунды покоя» сменилась сначала на баланс работы и личной жизни, переведя часть нагрузки в очень плотно спла-

нированный график отдыха, а затем уже я научилась давать своему организму нужный ему отдых в виде абсолютного расслабления и накопления энергии. Способы у каждого свои — это и йога, и спа, и сон. Я, например, люблю полениться за любимыми фильмами или же, наблюдая за прохожими из окна уютного кафе. Эта привычка лениться — то есть по большому счету проводить время без какой-либо очевидной пользы в виде расширения кругозора, изучения нового, работы над собой — стала для меня частью жизни. Мне повезло — я по натуре человек уравновешенный и совсем не вспыльчивый, за счет этого мне удается сохранять много эмоциональной энергии для положительных эмоций. Все вместе это уравновешивает и другие сферы в жизни — мне не приходится литрами поглощать кофе, чтобы проснуться утром или заедать негативные эмоции вредной едой. На смену лозунга «бери от жизни все» приходят другие ценности, которые, надеюсь, позволят сделать ее долгой и здоровой как физически, так и эмоционально. В рамках сессий по бизнес-консультированию я передаю свой опыт клиентам, и их обратная связь укрепляет меня в мысли о том, что истинная конгруэнтность — это всегда умеренность, и ведет она к долголетию и высокому качеству жизни.

дискуссия

№ 10/2015

Юрий Лысенко,

директор по персоналу компании R52.ru — У меня сложилось очень неоднозначное впечатление после прочтения книги, потому что отчасти авторы ломают некие устойчивые, традиционные стереотипы в отношении здорового образа жизни, сохранения энергии и работоспособности в течение жизни. Вместе с тем я нашел несколько рациональных вещей, которые показались мне правильными. Первое, что легло на мою жизнь: поскольку я сам активно не занимаюсь спортом, мне близка идея, что необходимо прислушиваться к своему организму. Неправильно изнурять себя физическими нагрузками и упражнениями. Да, это сегодня модно — регулярно посещать спортзал, но ведь все зависит от человека, его физического состояния и настроя. Если у него есть потребность «выпустить

октябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

дискуссия

№ 10/2015

пар» или добиться каких-то поставленных перед собой целей — привести в порядок фигуру, накачать пресс — это одно. И то налицо уже внутриличностный конфликт — человек не хочет принимать себя таким, какой он есть, это приносит ему дискомфорт. Но когда он это делает под влиянием внешних причин, таких как: мода, влияние значимых для него людей — это уже совсем другое, здесь энергия уходит не только на физические нагрузки, но и на то, чтобы заставить себя это делать. Так или иначе, всегда нужно соблюдать принцип золотой середины — не стоит заставлять себя, выбиваться из сил. Это неправильно. И я согласен с авторами книги, что моральное и физическое насилие над собой идет во вред и приводит к потере энергии. Вместе с тем не совсем корректно сравнивать человека с обезьянами, слонами, мышами и черепахами, потому что человек — это существо мыслящее, разумное. И параллели с животными и растениями показались мне некорректными. С другой стороны, авторы говорят, что надо лениться, что это хорошо и полезно. Я с этим не совсем согласен: я считаю, что к работе надо относиться с некой долей здорового, подчёркиваю, здорового пофигизма. Прошу прощения за некорректное выражение, но именно оно лучше всего

отражает мою мысль. Я поясню. Например, работает специалист над каким-либо проектом. Он очень погружен в эту работу, он испытывает колоссальное давление извне (сроки, исполнители, заказчики, руководство). И, безусловно, он стремится сделать свою работу максимально качественно. Но, как известно, нет пределов совершенству. Так вот профессионал, относящийся к себе экологично, чётко осознаёт эту истину и всегда знает, в каком месте проекта поставить многоточие — не точку, а многоточие с тем, чтобы через какое-то время вернуться к нему и продолжить его совершенствовать. Перфекционист же не понимает этого и всегда, во чтобы то ни стало стремится поставить точку, загоняя при этом себя и свою команду. Я ни в коем случае не призываю работать спустя рукава или не доделывать начатое до конца. Я лишь считаю, что необходимо быть реалистом и реально оценивать свои возможности, а также грамотно планировать свои ресурсы. Перфекционисты, увы, долго не живут. Когда мы хотим во что бы то ни стало быть самыми лучшими — сделать какой-то проект лучше всех, быть самыми первыми — это отнимает огромное количество жизненной энергии, что неизбежно сопряжено со стрессом. Это негативный фактор. Не стоит ставить себе очень за-

вышенных целей, а потом в погоне за ними ломать свое здоровье. Это мое первое впечатление о книге. Стал бы я советовать ее коллегам? С очень большой долей осторожности. Сотрудникам точно бы не посоветовал, а посоветовал бы ее тем компаниям, которые всерьез занимаются такой вещью как стресс-менеджмент. Это, например, колл-центры — те компании, которые в силу своей особенности бизнеса осуществляют постоянное и длительное взаимодействие с клиентом. Сотрудникам этих работодателей важно научиться снимать накопившийся негатив, а компаниям выстраивать такую среду, которая способствовала профилактике стресса. Но я бы посоветовал книгу с большой оговоркой, так как не могу сказать, что полностью согласен с авторами. Каждый человек ищет свои способы пополнения энергии. Безусловно, в этом помогает отдых, время от времени пассивный перед телевизором или с книгой. У меня периодически возникает потребность отключиться от задач и проблем и переключиться на семью: уехать, например, на дачу, чтобы наслаждаться природой, покопать грядки. В фитнес-клуб я не хожу — я не люблю изнуряющие нагрузки, но мне нравится плавать. Я люблю ходить пешком. То есть

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

октябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

физические нагрузки должны приносить удовольствие, если же фитнес превращается из «хочу» в «надо» — это, безусловно, во вред. Считаю, что профессиональный HR отдел должен заботиться о предотвращении выгорания. Но сначала следует установить обратную связь: в первую очередь необходимо получить информацию от сотрудников, поняв, что они хотят. Потому что если просто организовать турнир по футболу, то не факт, что им будет это интересно. Важно отталкиваться от потребностей сотрудников. Одним будет интересно съездить в экстрим парк, а другим захочется посидеть в компании тех же коллег. Чтобы наладить обратную связь, необходимо периодически мониторить уровень удовлетворенности сотрудников: что их побуждает к труду, что является для них способом расслабиться и отдохнуть. Книга же для меня несколько профанационная: сейчас есть множество течений, связанных с тем, как нужно и можно максимально продлить свою профессиональную деятельность. Если напрямую говорить о синдроме выгорания, то здесь нужна профилактика. Еще в 2004 году мое первое интервью было посвящено синдрому выгорания, и я до сих пор придерживаюсь принципа, что болезнь легче предупредить, чем лечить.

Светлана Ленкова, директор по персоналу компании «ТНГ ГРУПП»

— Мне удалось прочитать всю книгу. Частично я с высказанными там идеями согласна, потому что в каком-то роде авторы правы: работать и заниматься спортом стоит без фанатизма. Это не значит, что надо впасть в глубокое ничегонеделание. Просто надо щадить себя — с этим я полностью согласна. У каждого человека свои ресурсы для пополнения энергией. В моем случае это занятие любимым делом, море, солнце, спортзал (но не более 2-3 раз в неделю, и каждое занятие длится не более полутора часов). Мы совместно с тренером составили комфортный для меня режим спортивных нагрузок: всегда важно уметь слушать себя и свой организм. Если у компании есть финансовые возможности на занятия с сотрудниками по теме пополнения и сохранения энергии, то это хорошо. Опыт показывает, что когда данный тренинг ведет штатный специалист, даже если это директор по персоналу, персонал не настолько внимателен по сравнению с тем, когда в роли учителя выступает приглашенный эксперт в данной теме: его слушают внимательнее и больше выполняют рекомендации. Это известный психологический эффект.

Противоречия у меня вызвали рекомендации по питанию, данные авторами книги. Вопервых, в одной диете авторы советуют не есть после 18 часов. Во-вторых, предлагается еще одна диета, в которой нужно потреблять углеводы на ночь. Это входит в противоречие с общепринятым утверждением, что питание должно быть сбалансированным и здоровым — вот основа пополнения энергии. Про здоровое питание написано миллион книг и это тема отдельной статьи. По-мнению всех фитнес-тренеров и большинства диетологов, нельзя пропускать приемы пищи: более того, есть надо 5 раз в день малыми порциями, но режим питания должен быть следующим: до обеда — углеводы, вечером — белки. Порции должны быть небольшими и индивидуально для каждого человека. Согласно возрасту, исходя из роста, веса, предполагаемых энергозатрат, высчитывается количество калорий, которые он должен потреблять за день для восполнения потраченной энергии. То, что адреналин в сумасшедшем количестве серьезно отнимает здоровье, доказанный факт. Адреналин-это наркотик, которого требуется все больше и больше. Он дает огромный прилив энергии, а когда его нет, жизнь становится серой и унылой. Вот пример, близкий мне: моя дочь профессионально занималась конкуром. И на фоне

октябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

дискуссия

№ 10/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

дискуссия

№ 10/2015

серьезных нагрузок у нее развились сердечные отклонения, которые привели к запрету на занятия любым профессиональным спортом. Произошло это именно за счет того, что на соревнованиях выделяется очень много адреналина, и когда он зашкаливает — это приводит к изменениям в организме. Проблем со здоровьем у спортсменов очень и очень много. Смотря соревнования по телевизору, мы видим красивую картинку, но на самом деле профессиональный спорт — это очень тяжелый ежедневный труд. Занятия спортом в разумных пределах нельзя исключать из жизни человека, потому что при умеренных физических нагрузках организм переключается на другой вид деятельности. Таким образом человек, занимаясь активными движениями после сидячей работы в офисе, активной умственной деятельности, пополняется энергией. Некоторые компании оплачивают сотрудникам абонементы в фитнес-центры, но сотрудники не всегда пользуются данной привилегией. Но как элемент корпоративной культуры спортзал — отличный бонус. Следить постоянно за психологическим и эмоциональным настроем сотрудников сложно, потому что каждого не проконтролируешь. Даже если возможно проследить за состоянием сотрудников на работе, то у него все равно есть личная жизнь,

которой он распоряжается сам. Также психологическое и эмоциональное состояние сотрудников зависит от организации: насколько в ней стрессовая ситуация в коллективе. Отвечать за общий устойчивый психологический климат должен HRD, с которым руководство обсуждает сложившуюся ситуацию. И если он видит, что в коллективе происходят нездоровые моменты, он должен разобраться в причине ситуации и внести свои коррективы.

Мне дает энергию общение с друзьями, с моей семьей. Тут важно понимать, что тебе нравится и как ты отдыхаешь. Как говорил великий русский физиолог Павлов, лучший отдых — это смена деятельности, и я с ним совершенно согласен. Как пример — я могу в выходные провести обучение, мастерклассы. Казалось бы, какой это отдых? Я серьезно готовлюсь к этим мероприятиям и, по сути, не отдыхаю, но так как таким образом я обеспечиваю себе смену деятельности, для меня это уже отдых.

А отнимает энергию, на мой взгляд, интернет, пассивный образ жизни, сам город, конкретно Москва: энергетика мегаполиса такова, что она тоже очень сильно тянет энергию. Я бы рекомендовала эту книгу коллегам, но с некоторыми комментариями.

Николай Гальянов,

директор по персоналу ЦУМ

— Считаю, что самое главное для сохранения энергии — получать удовольствие от того, чем занимаешься. Хочется долго заниматься спортом в спортзале — занимайтесь на здоровье. Доставляет вам большее удовольствие лыжные прогулки — отправляйтесь в лес или парк. Отнимают энергию те дела, которые я делаю потому, что должен, но не получаю от этого удовольствие.

Юлия Курилова,

директор по персоналу компании «МФИ Софт»

— Мне понравилась книга и ее главный принцип — разумное и экономное расходование энергии, данной при рождении. С одной стороны, имея базовое образование в области ядерной физики, я нахожу подтверждение в

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

октябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

законе сохранения энергии в части термодинамики: количество теплоты, полученное системой, идёт на изменение её внутренней энергии и совершение работы против внешних сил. Т.е. чем больше мы совершаем работы против внешних сил — тем больше затрат энергии нам нужно. С другой стороны, как коуч, например, вижу объяснение самому распространённому запросу клиента «у меня не хватает на все времени и энергии, как мне все успеть?». Книга показалась мне очередным удачным пунктом в бесконечном споре о расходовании энергии, а по большому счету — о смысле жизни. Помните, как пел Макаревич? «Тот был умней, кто свой огонь сберег. Он обогреть других уже не мог, Но без потерь дожил до теплых дней. А ты был не прав, ты все спалил за час, И через час большой огонь угас, Но в этот час стало всем теплей». Книга именно про то, как быть умней и сберечь свой

огонь до теплых дней. Весь вопрос в том, готовы ли вы начать жить бережливо. Авторы дают множество доказательств и обоснований той модели поведения, которая помогает сберечь ресурсы и, безусловно, полезно какие-то элементы внедрять в свою жизнь. Некоторые во мне вызывают противоречие. Например, ограничение в физической нагрузке. Я думаю, что конкретно физические упражнения не вызывают перерасход жизненной энергии, если в остальном организм используют в щадящем режиме — сон, питание, психологическая атмосфера. Плохо, когда человек загоняет себя в достижении чужих целей. Ведь главное — осознанность и понимание, для чего в этой жизни ты что-то делаешь. При совершении, например, трудового подвига — сидя на работе до ночи, не вставая со стула, стоит подумать — кому это все нужно. Как коуч, я часто слышу, что жизнь — это непрерывный забег. Вы все помните фразу, которую так любят приводить на тренингах из Алисы в стране чудес: «Чтобы оставаться на месте, нужно бежать». Естественно, это так. Только вначале поймите — нужен ли этот бег вам или кому-то другому, кому выгодно, чтобы бежали именно вы? Какой бонус получите именно вы от бега? Конечно, нужно совершать подвиг, если он действительно необходим.

Конечно, важен контроль физической нагрузки, питание и другие физиологические процессы. Но самое важное в наших головах — как вы относитесь к жизни, живете вы своей жизнью, или ваша жизнь — это ресурс для других? Для чего вы живете — для того, чтобы совершать пробежки в сосновом лесу, обогащая эмоциональный фон видами природы? Или работаете по 20 часов в сутки для пробежек по гипермаркетам, обогащая их владельцев и тратя свою энергию на их благо?

Екатерина Грипась,

руководитель управления по работе с персоналом инвестиционного холдинга «ФИНАМ»

— Название книги супругов Акстов, как это принято в популярной литературе, несколько провокационно, но, разумеется, его не следует воспринимать

октябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

дискуссия

№ 10/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

дискуссия

№ 10/2015

буквально. Речь в ней идет не о том, что лень (безусловный порок) полезна, но о том, что необходимо правильно распределять свои силы, энергию, вернуть вкус к жизни. Книг в жанре нон-фикшн, посвященных тому, «как расслабиться и начать жить», немало, этот поджанр может поспорить разве что с книгами на тему «Как стать богатым». Что-то сверхоригинальное здесь придумать сложно, и эта книга в какой-то мере, тоже не исключение — так, за откровениями книги супругов Акстов в духе «в постоянном цейтноте физическая нагрузка очень быстро сама становится фактором стресса» и «умеренность в еде продлевает жизнь» достаточно обратиться к врачу районной поликлиники. Тем не менее в книге Акстов изложены, безусловно, заслуживающие внимания рецепты избавления от стресса. Например, читателю предлагается переключиться с изнуряющего фитнесса и марафонов на «перипатетическую медитацию» — изобретенный тем же Питером Акстом особый способ ходьбы. Кроме того, Аксты предлагают придерживаться постной диеты и призывают отказаться от ужина — и эти советы вполне можно взять на вооружение. В книге даны вполне рабочие рекомендации по здоровому питанию, режиму, физической нагрузке, представлена подборка успокаивающей музыки.

Несмотря на обилие книг подобной тематики, еще одна работа, посвященная избавлению от стресса, явно не будет лишней. Ритм современной жизни действительно насыщен и порой сверх меры. Погоня за успехом, карьера, соответствие условностям — все это убивает вкус к жизни. Проблема стресса в современном мире очень остра, и, возможно, именно эта книга станет для кого-то первым шагом на пути обретения гармонии с собой.

ровье и дольше сохранять молодость. Но что самое удивительное, методы, которые они предлагают, кардинальным образом отличаются от всего, что мне доводилось читать ранее. И самое необыкновенное воззвание — призыв к аудитории успокоиться и почаще бездельничать… Многие моменты заставляют остановиться, задуматься и перечитать абзац снова, часть утверждений, несмотря на приведенные обоснования, вызывает спорные чувства легкого недоверия. А другая часть словно подтверждает наши смутные догадки о правильном-неправильном и вызывает эмоции с восклицанием: «Я так и знал! Я это чувствовал! Я это проходил!..». Но все же на некоторых моментах хочется остановиться подробнее.

Елена Пальмина,

директор по персоналу ООО «Альфа Дисплей»

— Удивительная книга Петера Акста и Михаэлы АкстГадерманн «Ленивые живут дольше». Она произвела на меня, честно сказать, неоднозначное впечатление. Авторы книги разработали программу, которая позволяет без лишнего напряжения обрести здо-

Основным постулатом данной книги является утверждение: чтобы оставаться в хорошей форме и добром здравии, нужно «бездельничать»! Когда оглядываешься на прожитые годы, на этапы жизни, взлеты и падения понимаешь, что многие тезисы из этой книги с радостью бы передал самому себе тогдашнему, спешащему жить взахлеб, все познать, всех победить, всего достичь, зачастую отдавая приоритеты именно амбициям в ущерб здоровью и иногда семье.

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

октябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Конечно, авторы не имеют в виду бесконечное праздное овощеподобное времяпрепровождение. Основной мотив сводится к тому, что во всех наших действиях должна быть мера, правильно выбранная мера. А некоторых действий не должно быть в нашей жизни вообще, причем эти действия и деяния совершенно очевидны в своем вредоносном содержании.

внешность в определенном возрасте уже сказывается воздействие никотина.

Так, например, спорт — это замечательное действо и, по большому счету, полезное для здоровья, но в умеренных дозах. Мне сложно судить насколько губителен большой спорт, когда спортсмен после тренировки падает в изнеможении. Я не была в большом спорте. Но я всю жизнь занималась танцами, немного, для себя, для удовольствия, но на протяжении всей жизни — с первого класса и по сей день, когда уже мои дети закончили школу. Я точно могу сказать, что меня это держит в хорошем состоянии, настроении и жизненном тонусе.

То же можно сказать и в подтверждение сохранения энергии, не усердствуя чрезмерно в профессии. Безусловно, надо все делать вовремя и хорошо. Но я, будучи перфекционистом, зачастую выкладывалась навыворот, чтоб был не отчет, а суперотчет, не проект, а суперпроект, лучшая разработка, лучшие презентации и т.д. Все эти сомнительные достижения на самом деле нужны, но не в той превосходной степени, не с теми колоссальными затратами. И не ценой собственного здоровья и выдергивания времени из общения с собственной семьей. Нужна умеренность. И если даже случилось так, что энергетические и временные затраты превзошли предполагаемый отведенный ресурс, обязательно необходимо прислушаться к своему организму и дать ему насладиться бездельем после упорных трудов.

Так же можно с уверенностью сказать и про негативное влияние курения на здоровье и продолжительность жизни. Я никогда не курила и никогда не хотелось. Но многие мои друзья, прошедшие через длительные и мучительные «бросания», не раз отмечали и проблемы со здоровьем. Да и на

В книге затрагивается и вопрос еды. Начиная со времен Советского Союза мы на себе экспериментировали. Последние тенденции сводились к частым приемам пиши небольшими порциями. Почему-то мне никогда не нравились такие эксперименты — ни с раздельным питанием, ни с этими

многоразовыми подходами к еде. И вот первый раз я встречаю позицию, которой придерживалась просто по собственному ощущению своего организма. Чаще всего я не ужинаю (отказаться от еды на целый день — это тоже не мое). Но, оказывается, этот подход самый нормальный. Вообще, главное, что я вынесла для себя, прочитав эту книгу и состыковав с собственными приобретенными жизненными принципами, что нужно уметь «слушать» себя…Возможно, если б мне раньше попалась эта книга, я бы воспользовалась многими мудрыми советами из нее. А, возможно, и нет. Ведь человек так устроен, что надо попробовать на собственной шкуре. Сейчас, когда многие вещи уже опробованы на себе, многие события уже свершились, и со многими постулатами я могу согласиться, исходя из собственных «шишек на лбу», я готова остальные утверждения принять на веру. И те пункты, которых еще нет в моем формате жизни, обязательно включить в «обязательную программу» дальнейшего путешествия по жизни. Я бы сказала, что для меня эта книга открыла новые горизонты и стала подтверждением многих моих догадок.

октябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

дискуссия

№ 10/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

дискуссия

№ 10/2015

Алексей Аверьянов, директор по персоналу ООО «Статус-групп»

— Не так давно в книжных магазинах Москвы появилась книга с интригующим названием «Ленивые живут дольше: Как правильно распределять жизненную энергию». Полагаю, что большинство посетителей книжных магазинов, также как и я в свое время, обратив внимание на новую книгу известного немецкого профессора-геронтолога Петера Акста и его супруги Микаэлы Акст-Гадермани, подумают — наконец-то у нас есть доказательство того, что интенсивные физические и умственные нагрузки снижают качество и срок жизни, а самое главное — «мы наконец-то получили оправдание собственной лени». О чем же эта книга? Авторы книги утверждают, что они разработали программу, которая позволяет легко и без лишнего напряжения 40

обрести здоровье, хорошее самочувствие и дольше сохранять молодость. Самое замечательное и удивительное в этой программе — то, что вы наконец-то сможете без зазрения совести делать то, на что до сих пор не решались: успокоиться и почаще бездельничать! Однако как бы это не звучало заманчиво, я все же с уверенностью могу сказать, что это не совсем так, и предлагаю нам вместе немного разобраться в данном вопросе... Так, согласно мнению Петера Акста (76-летний доктор медицины, профессор Университета Hochschule Fulda), рецепт долголетия таков: будь снисходительнее к своему организму, пореже занимайся спортом, постарайся избегать стрессов и поменьше ешь. «И не забудь: лень ограждает тебя от стрессов и неврозов», — констатирует Петер Акст. Надо сказать, что это далеко не первая теория долголетия, и в нашей стране широко известны исследования академика Н. Амосова и профессора Ф. Углова, а также опыт последователей системы «Детка» (П. Иванова) и др. Основные положения указанных исследований и научных взглядов во многом совпадают, так, например, все исследователи отмечают позитивное влияние на организм правильно подобранного режима питания и отдыха, в том числе и сна, а также значимость физических

упражнений на нейтрализацию негативного влияния стресса на человека и т.п. Однако следует отметить, что в отличие от исследований П. Акста наши ученые приводят проверенные и обоснованные данные, которые не вызывают недоумения, как некоторые «факты» из исследований немецких ученых. Меня, например, удивили объяснения авторов о различиях в продолжительности жизни между мужчинами и женщинами... Я хорошо знаком с данной «теорией», которая появилась в 1908 году в Германии и в последствии в мировом научном сообществе была признана ложной. Сегодня при рассмотрении подобных вопросов ученые опираются на исследования нашего соотечественника — доктора биологических наук Скулачева В.П. (декан факультета биоинженерии и биоинформатики МГУ им. Ломоносова). Также в большинстве «фактов» и последующих выводах, которые приводит супружеская чета Акстов, лично я не увидел ни логики, ни элементарных научных принципов. Скажу честно, что рекомендация просыпаться и вставать из кровати после 7-20 утра (и ни в коем случае не раньше) меня откровенно позабавила. Упоминание, что крокодилы живут долго, потому что «любят днем поспать на солнышке», также не очень логично увязывается с продолжительностью жиз

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

октябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ни человека и качеством его сна. Подобные советы больше напоминают «рецепты» из журнала «Сosmopolitan», чем результаты научных экспериментов и тем более, рекомендации, которым необходимо следовать в своей жизни. Скажу также, что авторы при написании книги опирались на теорию «обмена веществ» (или «правило поверхности») Макса Рубнера (1908 г.). Однако хорошо известно, что научные взгляды Макса Рубнера достаточно популярны и среди отечественных геронтологов, вот только выводы, которые делают признанные в мире ученые, в кардинальной мере отличаются от выводов и рекомендаций авторов данной книги (например, доктор биологических наук В. Гусев, журнал «Наука и жизнь» № 1 за 1999 г.). Особый интерес вызывает 2-я глава книги об экономии энергии посредством «безделья», где авторы пытаются доказать вред спорта для долгой и здоровой жизни. Отмечу лишь, что споры в научных кругах не прекращаются и по сей день. Например, критики системы академика Н. Амосова именно длительную физическую нагрузку на пределе возможностей называют одной из причин преждевременной смерти человека. Как бы подтверждая этим правильность размышлений супругов Акст. Однако если

обратиться не к случайным фактам, а к многолетним научным исследованиям и экспериментальным данным, то можно увидеть всю «нелогичность» данных нападок. В книге немецких исследователей мы видим отдельные случаи преждевременной смерти или серьезных заболеваний среди профессиональных спортсменов, но ведь мы с вами знаем и другие факты... Легендарный советский футболист Николай Старостин прожил до 94 лет, а грек Дмитрион Йорданидис (Dimitrion Yordanidis) в 1997 г. участвовал в марафонском забеге в Афинах и пробежал 42 км 195 м за 7 часов 33 минуты. Учитывая, что спортсмены пробегают марафон за пару часов, ничего примечательного. Хотя, кое-что примечательное все же есть — возраст спортсмена при этом составлял... 98 лет! Список долгожителей среди ныне живущих олимпийских чемпионов возглавляет 107 летний Халл Хейн Прайст... И хотя споры о пользе или вреде спорта не утихают уже не одно десятилетие, мы видим много абсолютно противоположных мнений о пользе и вреде профессионального спорта. Как я уже отметил выше, авторы рассматриваемой книги сосредоточились только на данных о вреде спорта, делают это крайне неубедительно и не анализируют факты научных исследований. Хотя таковых очень и очень много. Например, по данным ВОЗ, для укрепления здоровья рекомендует-

ся поддерживать надлежащие уровни физической активности на протяжении всей жизни. Не менее 30 минут физической активности умеренной интенсивности 5 раз в неделю снижают риск развития целого ряда неинфекционных заболеваний среди взрослых людей. Более интенсивная физическая активность приносит больше пользы для здоровья и может быть необходима для контроля веса. Известный факт, что в 2003 году датские медики после 25-летних наблюдений за 20 000 жителей Дании установили, что бегуны живут на семь лет дольше тех, кто не бегает. Но наиболее интересное исследование провели российские ученые (группа исследователей, возглавляемая профессором С.В. Ердаковым), подробно изучив тренировочные планы и биографии величайших велосипедистов мира (чемпионов Олимпийских игр и мировых гранд-туров). Данное исследование позволило установить, что, несмотря на колоссальные физические нагрузки, из 82 исследуемых спортсменоввелосипедистов, ушедших из жизни, более половины дожили до 71-80 лет, а 21 (т.е. более 25%) до 81-96 лет. Более того, исследователи отмечают, что если бы часть спортсменов не погибла в авариях и от обычных житейских болезней, то эта цифра была бы значительно больше (С.В. Ердаков «Влияние больших нагрузок и продолжительность жизни

октябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

дискуссия

№ 10/2015

дискуссия

№ 10/2015

сильнейших профессиональных велосипедистов мира», журнал «Вестник спортивной науки», № 2 за 2007 г.). Споры еще идут, но, как сказал Гиппократ, «Все — яд, все — лекарство; то и другое определяет доза». Мы можем только констатировать, что каждый человек индивидуален, и каждому нужна своя физическая активность, которую просто нужно почувствовать. Если кто-то пробегает 100 км. в неделю, это вовсе не означает, что всем нужно бегать по 100 км. Тут очень многое решает наша индивидуальность — состояние связок и мышц спортсмена, метаболизм, наследственность и пр. Та же ситуация и с рекомендациями по количеству ночного сна, и регулированием уровня стресса — свой организм нужно просто чувствовать, и он сам все подскажет. И то, что «ленивые люди живут дольше» — не что иное, как провокация читателя со стороны авторов... Что же касается книги, то я рекомендую прочитать ее каждому сотруднику нашей компании, каждому человеку, который задумывается о своем здоровье и успешной профессиональной карьере. Ведь профессиональная карьера почти невозможна без отличного физического самочувствия, эмоционального тонуса и драйва. Книга читается легко и при этом заставляет читателя задуматься о своих

целях и желаниях, а самое главное — начать серьезные изменения в личной и профессиональной жизни! Именно так и произошло со мной и еще рядом сотрудников нашей компании. После прочтения книги мы даже «не заметили», как создали в компании команду спортсменов-триатлетов и начали регулярные тренировки. Безусловно, на такое серьезное решение нас подтолкнула именно эта книга — «Ленивые живут дольше: Как правильно распределять жизненную энергию». Читайте, думайте, меняйтесь!

Юлия Шугайлова, директор по персоналу «Тип-топ Индустриальные решения»

— Передо мной книга «Ленивые живут дольше». Книга закрытая. Потому что прочитала я её на одном дыхании. Как HR Директор могу сказать,

что, возможно, эта книга не полезная, а вредная, потому что если её прочитают и возьмут за руководство к действию наши работники, то кто же будет ставить цели, достигать их, переживать, если что-то не получается и быть «быстрыми, эффективными и активными»? С другой стороны, как просто человек, женщина, я могу порекомендовать её прочитать и порекомендую окружающим меня успешным людям, т.к. эта книга — повод задуматься, а правильно ли мы живем, постоянно спеша куда-то. Мысль о ленивой и счастливой жизни и есть основная идея Петера и Михаэллы Акстов (Гадерманн). Когда я вела тренинг «Управление временем», участники рабочей группы должны были распланировать свой день, неделю, расставить приоритеты, определить последовательность событий по логичности их выполнения. И здесь все справились на «отлично». С этой же группой я как тренер встретилась на теме «Стрессоустойчивость». И одна из активных менеджеров возмутилась, что «на прошлом тренинге Вы нам советовали все планировать, а сегодня рекомендуете отпустить ситуацию, расслабиться, уходить вовремя домой, оставлять рабочие проблемы в офисе, а не думать о них в ночи! Вы сами себе противоречите!». Я объяснила, что это не так, потому что разные задачи стоят перед учебными модулями. В

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

октябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

первом мы все были работниками, идущими к результату, а здесь — люди, которые хотят жить долго и счастливо. Эта книга иллюстрирует вторую задачу как нельзя лучше. Отсутствие стресса, правильное (лимитированное) питание, умеренные физические нагрузки, сон, тепло. В первую очередь я бы рекомендовала эту книгу тренерам или HR-ам, кто планирует провести тренинг по стрессоустойчивости. В ней есть вся информация, которую я в свое время собирала из разных источников, систематизировала. В книге есть: режим дня и энергосбережения, здорового подхода к своему телу и организации жизненных процессов, способы расслабления за 60 секунд (что может очень пригодиться на рабочем месте), ритуал подготовки ко сну и многое другое. Что из рекомендованного в книге эффективно использовать в Компании? Во-первых, следует применять тот подход к работникам, который создает максимальное ощущение комфорта. Я, например, не приветствую задержки на рабочем месте вне рабочего времени, то есть в 18:00 я напоминаю своим подчиненным, что уже пора домой, всей работы не переделаешь, завтра будет новый день и новые возможности. Еще один способ дать со-

трудникам возможность отвлечься от постоянных мыслей о работе — регулярно проводить Бизнес-завтраки, куда каждый приходит со своей чашкой кофе или чая, а компания может позаботиться о сладостях, пирогах. Тема выбирается заранее. Обычно среди коллег выбирается одно направление с двумя выступающими, но все проходит в легкой атмосфере, когда можно обсуждать варианты, задавать вопросы. Единственная проблема в нашем случае, что компания разрастается, и уже сложно поместиться за четырьмя большими столами, и кому-то приходится стоять «со своим пайком». Чтобы эти завтраки не превратились в большую конференцию, придется продумывать, как сохранить традицию (пусть и весьма молодую), но уже с учетом новых масштабов. Отлично, когда в офисе есть красивая, удобная кухня. Там сотрудники могут пообщаться между собой, отдохнуть, выпить кофе или чай. Бывает, что сотруднику комфортнее устроиться с ноутбуком именно там. Для получения хороших эмоций сотрудниками можно провести фотосессию, куда все желающие работники могут в течение дня приехать и сниматься в различных интерьерах. Например, наши девушки привезли с собой по несколько нарядов, и теперь у них есть отличные фотопортфолио, а у нас есть много

материала для корпоративного календаря. Отличные фотографии коллег, кого мы привыкли видеть в офисных одеждах, все с интересом смотрели на большом экране, в очень неожиданных амплуа, на дне рождения руководителя компании. И таким образом из одного корпоративного мероприятия получилось два: сама фотосессия и коллективный просмотр получившихся снимков. В книге авторы обращаются к известному изречению: «Торопись медленно». Я считаю, что люди, работающие в сфере HR, должны взять этот постулат за основу своей деятельности. Потому что мы работаем с людьми, и любые поспешные решения и действия могут повлиять и на их судьбы, и на судьбу компании. Кандидат, нанятый интуитивно и импульсивно, а не по реальной оценке его знаний и навыков, вряд ли станет результативным специалистом. Наспех перекроенная структура не будет работать так эффективно, как могла бы при вдумчивой её разработке. В нашей работе в принципе много стресса, т.к. к HR-ам часто идут тогда, когда непонятно, не так, как ожидали, не успевают, не понимают задачи и тому подобное, потому что мы являемся мостиком между операционной деятельностью и интересами отдельно взятого работника. Своих подчиненных

октябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

дискуссия

№ 10/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

дискуссия

№ 10/2015

я всегда настраиваю не пропускать чужой стресс через себя, слышать информацию, помогать решить проблемы, помочь человеку справиться со стрессом, предупредить его руководителя о создании сложной ситуации. Я надеюсь, что мы помогаем людям сократить стресс, и эта книга может быть большим помощником нам в нашей «антистрессовой операции», хотя я бы эту книгу переименовала из «Ленивые живут дольше» в «Разумные живут дольше», т.к. в ней поднята именно проблема баланса. Ведь одно и то же может быть и лекарством и ядом в зависимости от дозы. Так что давайте будем не ленивыми, но разумными!

Светлана Рычкова,

директор по персоналу компании «ПЭК»

— Истина, как всегда, посередине. Наша команда топменеджеров в прошлом году проходила тренинг на похо44

жую тему. Я организовала этот тренинг, потому что задалась вопросом, а откуда мы берем энергию. Мы видим, что энергия — ключевой фактор, который позволяет достигать результата. Я за период своей долгой HR практики видела большое количество унывших талантливейших людей, которые были не способны достигать результата в связи с потерей энергии. Почему в одной команде энергия и драйв, харизма, желание достигать результата есть, а в другой нет? Откуда берется энергия? Это сложный вопрос. У каждого свои ресурсы для пополнения энергией. Кто-то из нас жаворонок, кто-то сова, кто-то получает энергию от восхода солнца, а другому важно дольше поспать. Я — сторонница гармонии, индивидуального подхода и против черно-белых выводов. Жизнь — это оттенки серого. Если есть возможность поспать и вы чувствуете потребность в этом — то поспите. Надо слушать себя, больше рефлексировать, понять, что тебе хочется в этот момент, чтобы почувствовать себя счастливым. Нет универсального совета: каждый может выбрать то, что для него ближе. Это позволяет найти ответ на этот вопрос. Нужно ли обучать людей способам пополнения энергии? Я как HRD не сторонница того, чтобы навязывать людям готовые решения по режиму

питания и сна, по конкретным действиям, операциям. Важнее дать человеку понимание, что один из важных аспектов и источников энергии — это осознание смысла, мотивации: зачем мы совершаем то или иной действие. Например, бежим по беговой дорожке в спортзале или встаем рано утром. Когда мы видим в этом смысл, то мы получаем энергию. Как только перестаем видеть в этом смысл и начинаем ощущать навязанность, то это сразу перестает наполнять нас энергией и начинает ее отнимать. Я не сторонница семинаров на тему четких рекомендаций. Я — сторонница дать осознание важности поиска ресурсов, которые наполнят вашу жизнь осмысленностью, осознанностью. А решение на тему, как можно пополнять энергию, придет само. И каждый выберет правильный путь. Главная задача HRD — это помочь людям подумать и задуматься о себе и собственных ощущениях в правильном русле. Что касается меня, то я беру энергию от своей работы, которую я люблю и обожаю. И это тоже один из мощных источников энергии. Чтобы работать продуктивно, придя в компанию, я сформировала HR службу. В момент, когда я только пришла, в компании были только небольшие отделы. Мой секрет — очень важно в жизни выбрать такой вид деятельности и окружить

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

октябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

себя такими людьми, которые будут давать вам энергию, а не забирать ее. Любимая работа, которая приносит удовольствие, отдачу — это эффективный способ наполняться энергией, которая ведет меня к результату.

Евгения Чернышева,

эксперт по управлению персоналом «Европейская Юридическая Служба»

— Про такие книги, как эта, говорить сложно, потому что она очень однобокая. Человеческий организм — сложная и многообразная система. Все мы разные, психотипы у всех разные, генетика разная, темперамент разный — это врожденные вещи. Список существующих на планете вариантов бесконечен. Любая книга такого рода ограничена. Авторы выбрали себе одну идею и подгоняют под нее собранные факты, которые иллюстрируют, что надо жить

только так — и тогда ты проживешь долго. На самом деле, это совершенно не так. Там очень много опасных вещей. И если человек не знаком с физиологией, но посчитает приведенные советы в книге правильными и будет им следовать, его может ждать жестокое разочарование. В книге, конечно, есть ссылки на то, что есть совы и жаворонки, но нет глубоких и серьезных ссылок, которые бы позволили читателю определиться, кто он есть сам по психотипу, темпераменту и обмену веществ, по другим важным физиологическим параметрам. От ведущего полушария зависит, каким будет способ переработки информации, темперамент, скорость психических процессов, способности к быстрому переключению с одной деятельности на другую, будет ли человек совой или жаворонком. Врожденными являются: тип обмена веществ, темперамент, генетические особенности. Есть еще масса других закономерностей. Существуют общие закономерности — средняя температура по больнице. Но когда дело касается каждого конкретного человека, то тут работают не общие закономерности, а индивидуальные особенности, поэтому очень многие рекомендации подобных книг не всегда адекватны. Выводы совершенно не бесспорны и

можно приводить массу примеров, когда это не совсем так. Эта книга напоминает мне по действию многие сетевые компании, которые выпускают БАДы. БАДы могут быть очень неплохими по качеству и по составу, но их пытаются слишком интенсивно продавать, что на общечеловеческом языке называется «впаривать». Активные продавцы предлагают их как панацею или лекарство от всех болезней. На самом деле есть масса литературы, которая говорит о том, что бесконтрольный прием антиоксидантов может очень сильно навредить организму. И прежде чем начинать пить антиоксиданты в лечебных дозах, надо вообще понять, нужны ли они вашему организму. Если человек кидается что-то делать без серьезного анализа и консультации со специалистом — это чревато тяжелыми последствиями. Поэтому приведенные в книге советы не стоит воспринимать как верный путь к здоровью и долгой, наполненной энергией жизни. Когда меня спрашивают совета на определенную тему, я всегда говорю, что я за равновесие, отсутствие фанатизма и учет собственных психофизиологических особенностей, потому что люди разные: комуто подходит одно, кому-то другое. Это как разные системы похудения — один на ней худеет, а другой нет. Людям нужны разные диеты. В книге

октябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

дискуссия

№ 10/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

дискуссия

№ 10/2015

есть много и полезных советов: например, неинтенсивная физическая активность более полезна. Но я бы не делала вывод, что спортсмены мало живут, потому что занимаются интенсивными видами спорта. Если мы говорим не про физическую активность, а про большой спорт, то да, он наносит огромный вред организму. Профессиональные спортсмены это понимают и пытаются потом минимизировать последствия. Это правда, что спорт больших достижений никого еще не оздоравливал. Оздоровление — это равновесие. Павловские типы никто не отменял. Я говорю о типах темперамента. Чистые типы встречаются крайне редко, но все-таки меланхолик или сангвиник, холерик будут совершенно по-разному себя вести. И энергетика у них разная. Так что одни и те же ЦУ и советы им не подойдут. Невозможно из флегматика искусственно сделать холерика. Проблема стресса — это проблема нашего времени. Стресс для организма полезен в разумных количествах. Затяжные стрессы — вредны. Существует масса методов выхода из стресса, масса упражнений и разных систем, позволяющих научиться выходить из стресса. Но нельзя говорить, что если вам этот механизм помогает, то он универсален и великолепен для всех. Все очень индивидуально.

Когда авторы книги озадачены продвижением одной идеи, они не обращают внимания на то, что какие-то осколки упражнений являются частью большего знания, они эти знания дают в искомом варианте. Сейчас очень сильно работает реклама. Рекламодатели формируют модные течения и бренды. А когда реклама затихает, все понимают, что она не несет ожидаемого эффекта, мода уходит. Сейчас в интернете интенсивно рекламируется «Простая дыхательная техника «4-7-8», которая поможет вам уснуть за 1 минуту» (способ Д-р Эндрю Уейл (Andrew Weil). Этот способ связан с определенными дыхательными техниками. Но когда я увидела в интернете этот способ, то внутренне посмеялась, потому что давным-давно в физиологии существует понятие «утреннее» и «вечернее» дыхание. Если вы будете пользоваться этими приемами, то в зависимости от ваших индивидуальных особенностей для вас будет подходить не 4-7-8, а, может быть, 5-7-9. От этого суть метода не меняется: вы используете те же самые механизмы. И никто не говорит, как можно просыпаться этим же методом, выполняя другие упражнения. На самом деле, это давно известный метод и совершенно не обязательно пользоваться, выполняя это упражнение, описанной сейчас в интернете формулой, так

как она тоже индивидуальна. И таких поверхностных вещей в книге очень много, к сожалению. Я бы не сказала, что если мы будем с такой высокой одержимостью следовать всем методикам, которые изложены в этой книге, то мы действительно проживем долго и счастливо. Если человек успешно реализует себя, занимается любимым делом, живет в согласии с самим собой и в гармонии с окружающим миром — он счастлив и здоров. А можно педантично выполнять все рекомендации, описанные в книге, но быть глубоко несчастным человеком, а несчастные люди не живут долго. Нельзя говорить о том, что человек устает или не устает от тех или иных видов деятельности. Деятельность, которая доставляет удовольствие, оздоравливает, она приносит много положительных эмоций, радости. Человек здоров и счастлив, он ощущает, что жизнь доставляет ему удовольствие. Если человек ходит на нелюбимую работу через силу только потому, что ему нужны деньги, только потому, что надо получать зарплату — это совершенно другая история. И чувствует себя он при этом по-другому, и стресс переживает по-другому. Существует слишком много нюансов, которые не описаны в этой книге. Психологическая сторона в этой книге затрагивается

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

октябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

поверхностно, хотя на самом деле вопросы мотивации и целеполагания очень важны в жизни человека. В последнее время тема про энергетику, способы ее пополнения вообще стали модными. К сожалению, модность не значит правильность. На самом деле я не встречала серьезных научных исследований из области доказательной физиологии или доказательной медицины, которые говорили бы, что организму отпущен некий лимит энергии. Это из области бездоказательной медицины. Я не готова говорить о том, существует ли лимит отпущенной природой каждому из нас энергии, но все предыдущие знания и полученное образование, а я по первому образованию преподаватель биологии и химии, говорят мне, что это не так. Строить концепцию на том, что для выживания мы должны экономить отпущенную нам энергию, странно. Когда я говорила о несоответствиях, то я имела в виду антиоксидантную гипотезу старения. Я не говорю, что это теория, поскольку это пока одна из существующих гипотез. На сегодня ни одна из этих гипотез не является полной и общепринятой. Механизм старения очень сложен. Наука постоянно изучает эту тему. Человеческий организм сложен и полиморфен. Поэтому так много гипотез, а наука

еще не создала описания всех механизмов и закономерностей старения. Пока антиоксидантная теория старения — это всего лишь гипотеза, которая имеет свои «за» и «против». И далеко не все исследователи считают, что антиоксиданты определяют развитие старения. Если эту книгу будет читать специалист, который придерживается другой гипотезы, то он сразу будет говорить, что это не верно. Я вообще за разумное, а не фанатичное следование рекомендациям. То, что хорошо одному, плохо другому. Генетику никто не отменял. Есть еще масса бездумных рекомендаций: например, всем рекомендуют пить БАДы с селеном, так как они якобы профилактируют онкологию и прочие серьезные заболевания. У нас в стране нет широкомасштабных исследований, показывающих сколько содержится селена в наших продуктах. Потому что есть зоны, природно-богатые селеном и бедные. Получается, что пить такие БАДы жителям регионов, бедных селеном, очень полезно. Но в зонах, где селена много, это вредно. Любой избыток микроэлемента имеет катастрофическое последствие для здоровья и организма человека. Все надо использовать аккуратно. Еще в советское время в газетах описывался один случай. В одном регионе люди умира-

ли в тяжелых муках от непонятной болезни: никто не мог понять, что с ними происходит. Болезнь была не инфекционной, но поражала всю семью. При этом генетического следа не прослеживалось. Достаточно долгое время это была загадка. А разгадку нашла студентка, которую послали на практику в одну из клиник. Студентка обратила внимание, что все симптомы болезни похожи на гипервитаминоз витамина D. Этот витамин очень важен для организма человека. Если мы не бываем на солнце, то этот витамин не вырабатывается, и у маленьких детей возникает рахит. Также рахитом заболевают дети, которые не получают рыбий жир, в котором очень много витамина D. Никто из врачей в жизни не видел такого заболевания, гипервитаминозы описаны в учебниках и получены экспериментальным путем. Когда стали разбираться, то выяснилось, что в одной из областей есть птицефабрика, на которой витаминизированное подсолнечное масло добавляли в корм курам. Поскольку воровство было в те времена развито, то это масло часто воровали. На вкус невозможно определить добавку витамина D. Все семьи ели его в течение долгого времени: оно было дешевле, чем магазинное масло. Как только на этой птицефабрике прекратили использовать это масло, болезнь прекратилась. Никто не скажет, что витамин

октябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

дискуссия

№ 10/2015

дискуссия

№ 10/2015

D вреден, но такой пример очень нагляден. Он показывает, как полезное вещество может стать врагом при передозировке. Сейчас все любят заниматься самолечением, и я вполне допускаю, да и знакомые медики рассказывают, как некоторые люди бесконтрольно пьют вроде бы как очень полезные добавки. Когда человек делает это, не совсем осознавая возможные последствия, и возникают такие жизненные коллизии, про которые знают медики.

Ирина Кулаева,

директор по персоналу компании «Мир упаковки» — Думаю, что в книге очень много правды. Для меня сейчас тема сохранения и поддержания энергии очень актуальна, так как я постоянно учусь, работаю, и эта жизнь в бешеном ритме по 10-12 часов, когда приходишь на 48

работу к 9 утра и уходишь в 21, переносится уже тяжело. Это и повышенный холестерин, и общая усталость. Я читала про закон сохранения энергии, что человеку дается определенное количество энергии. И от образа его жизни зависит, за сколько времени он его истратит. В восточной философии, в йоге, существует учение, что многое зависит от дыхания: чем больше человек расходует вдохов — тем меньше живет. Сторонники этой теории стараются сделать дыхание более редким, учатся его задерживать, так как частое дыхание расходует много энергии. Собственно, техники пранямы приводят к упорядочиванию дыхания. Совет больше спать и пассивно отдыхать пришелся мне по душе — это сильно восстанавливает силы. В последнее время я три месяца не ходила в спортклуб на тренировки. Я уже не могу поддерживать ту интенсивность жизни, которая у меня была даже в прошлом году, когда два раза в неделю занятия английским по три часа, плюс подготовка домашних заданий, плюс дветри тренировки спортом, а в выходные — кардио либо физические нагрузки. Я чувствую, что это действительно лишнее — так перенагружать себя. Я считаю, что описанным в книге советам смело можно следовать. Но главное — трепетно прислушиваться

к своему организму: когда он активен, а когда требует отдыха. В книге говорится, что надо стараться избегать стрессов, воспитывать в себе спокойствие, невозмутимость, но эти состояния очень тяжело поддерживать. Вся окружающая среда старается тебя в этот стресс загнать. Я очень стараюсь быть спокойной и сдержанной, но это не всегда получается. Стресс в моей жизни не исходит от моих близких людей, в основном его провоцируют только рабочие моменты. Иногда напрягает взаимоотношение с руководством, а иногда с сотрудниками. Когда приходится выполнять указания, противоречащие моим морально-этическими нормам, когда приходится «наступать себе на горло» — это стресс. Я понимаю, это бизнес, а не благотворительность, но все наши поступки имеют последствия. Вообще же я очень люблю свою работу. И если меня не дергают, то я с удовольствием и много работаю, мне не доставляет моя работа сильного напряжения. Удовольствие — когда я могу спокойно делать то, что мне нравится. Когда начинаются сложности, это другое дело. Мне хорошо помогает расслабиться размеренное катание на роликах. Я катаюсь даже осенью, когда в парках уже нет народа. В выходные я либо катаюсь на

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

октябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

велосипеде, либо быстро хожу по парку. Природа успокаивает, наполняет энергией. Современная жизнь диктует бешеные ритмы. Сейчас даже маленькие дети посещают одновременно по четыре-пять секций. С одной стороны, это гонка, которую нужно успеть выиграть. Если ориентироваться на успех, то надо ребенка учить буквам в 2-3 года: он проще воспринимает их. С другой стороны, часто это превращается в самоцель для родителей, которые реализуют себя через ребенка. Я занималась фигурным катанием и мне хотелось, чтобы моя дочка преуспела в фигурном катании, но ей это может не подходить, потому что она не любит коньки. Надо смотреть на ребенка, а не на родителя, чтобы ребенку было максимально комфортно заниматься тем, что способствует его развитию. Во времена нашего детства не было такой безумной гонки: можно было просто поиграть во дворе со сверстниками, мы не пользовались гаджетами. Если ребенок с удовольствием идет заниматься языком или в спортивную секцию, это хорошо. Но если делать из дополнительных занятий догмат, постоянно говоря ему «надо», «должен», малышу можно расшатать психику и сделать его невротиком еще раньше, чем он начнет работать. Полезная вещь для накопления энергии — научиться

переключаться с одной деятельности на другую или просто на отдых, на бездействие. Сейчас в интернете много информации на тему пополнения энергией, которую можно почерпнуть, но не у всех может быть интерес в этой сфере. Далеко не все знают, что такое тренинги профессионального выгорания. Считаю, что если компания будет заботиться в этом плане о сотрудниках, она только выиграет — получит работоспособного, эффективного члена команды. Такой подход, например, важен для IT компаний, где на первом месте ресурс умственного труда. Здесь все зависит от интеллектуальной энергии — такие люди должны уметь аккумулировать ее для выдачи результата.

Один из кандидатов спросил меня, есть ли у нас ДМС на производстве. Я сказала, что нет, и поинтересовалась, насколько часто он бывает на больничном, почему ему это важно: ему было около 25-ти. Он честно сказал, что ни разу не пользовался услугами ДМС, но оно должно быть. В российском бизнесе, к сожалению, ситуация не такая радужная. Я изучала исследования по обзорам заработных плат, по компенсационному пакету. И увидела соотношения между ДМС в российских компаниях и западных. Всего около 30% российских компаний имеют ДМС. А ведь эти моменты — уверенность сотрудника в завтрашнем дне, в стабильности — очень важны для сохранения его энергии.

Несколько лет назад я пришла к подруге в американскую IT компанию и была поражена. На кухне офиса я нашла 30 сортов чая, народ ходил в тапочках, в холодильнике было много разнообразных продуктов. В любое время человек может прийти и попить чай. Меня это тогда поразило, потому что в то время не все производственные компании покупали даже бутилированную воду. Такое отношение к человеческому ресурсу характерно для IT компаний, особенно западных. Они обеспечивают сотрудникам ДМС. Я на собеседованиях сталкивалась с кандидатами, которые работали в западных IT компаниях.

Что касается меня, то я стараюсь вести активный образ жизни. И когда приезжаем в Финляндию на каникулы, мы берем с собой беговые и горные лыжи, коньки. Хочется с утра пройти на беговых лыжах 10 километров. В обед покататься на конках, а вечером скатиться на горных лыжах. Через два дня организм говорит примерно следующее: «Ты что, с ума сошла, упокойся!» Мышцы болят, организм требует покоя. На новогодних каникулах я стараюсь по максимуму использовать время для прогулок на свежем воздухе. По пятницам я хожу кататься на коньках, не дожидаясь каникул. Час в день надо

октябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

дискуссия

№ 10/2015

дискуссия

№ 10/2015

тратить на прогулку на свежем воздухе, на кардионагрузку. Конечно, надо высыпаться и побольше общаться. Меня раздражают все эти застолья с алкоголем, с бестолковыми разговорами. Мне нравятся активные виды отдыха, когда сочетаешь приятное с полезным. Когда можно получить свежие впечатления. Отлично наполняют энергией путешествия. Но можно и просто сходить в музей или театр, выбраться в соседний город. Тогда впитываешь новые впечатления, пополняешь запасы энергии через визуальный канал. У всех свои предпочтения: кто-то любит на даче поковыряться. Мои мощные «батарейки» для подзарядки — это море и путешествия. Сейчас очень многие говорят о вреде солнечной энергии, а я все время чувствую, что я ящерица и могу на камне распластаться и греться, впитывая солнечную энергию. Хотя никто не говорит, что нужно в полдень жариться на солнце. Всегда и во всем надо соблюдать золотую середину.

Анна Елисеева,

директор по развитию персонала компании «Живой Кофе»

— Читая «Ленивые живут дольше» Петера Акста и его дочери Микаэлы АкстГадерман, была рада, что книга опубликована именно одним из ведущих бизнес-издательств. 50

Сама тенденция осознания того, что здоровый, активный, счастливый человек, будь то руководитель или исполнитель, — важная составляющая, детерминанта и не меньшая ценность для бизнеса, чем бренд, продукт, процессы, прибыль и финансовые потоки, набирает обороты, популяризируется и идет в массы. Поддержание счастья и здоровья человека и работника становится одним из ключевых аспектов менеджмента. Заманчивое название! Красиво и понятно изложенная теория. Примеры приведены конкретные. Таблицы с цифрами. Все научно. И не верить нет оснований, тем более, что верить хочется. Но! Теория «ограниченности запаса жизненной энергии», которую напомнил нам доктор Акст, стара и за время своего существования так и не нашла научных подтверждений. Приводимые в книге эмпири-

ческие данные интерпретируются весьма некорректно, на упоминающиеся исследования нет ссылок и нет четких их описаний: что исследовали, какими методами, какая была выборка и какая была контрольная группа. Нет данных и нет возможности отследить, как эти исследования были восприняты научной средой. Автор приводит в качестве подтверждения излагаемой теории многочисленные яркие истории, но они разрознены, не упорядочены, нет анализа влияния сторонних факторов. Метод сase study вообще хорош для обучения, для выявления проблемы, для выдвижения гипотезы, но не для доказательства причинноследственных связей между чем-либо. Лично мне очень сложно воспринимать книгу серьезно. Но, тем не менее, она напомнила об очень важных, очевидных вещах, про которые мы часто забываем в суете дней, про то, что так снижает качество нашей жизни: про стресс, про неумение организовать свою жизнь и управлять своим временем, про неправильное питание, про хроническую усталость, про пагубное влияние фанатизма, в чем бы он ни проявлялся, и многое другое. На самом деле я бы рекомендовала книгу к прочтению нашим менеджерам. Зрелого, рефлексирующего человека она заставляет задуматься не только о

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

октябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

перечисленных негативных факторах. Она провоцирует его сопоставить описанное со своей жизнью, примерить приведенные методики к себе и ставит принципиальный критический философский вопрос: что первично в твоей жизни. Ее качество или ее продолжительность, к чему ты на самом деле стремишься, кем ты хочешь быть — тигром в зоопарке, окруженным кажущимся благополучием, или тигром, чья жизнь — борьба, но свободным? Я провела мини-опрос среди коллег: к чему вы глобально стремитесь, что для вас «лучшая жизнь»? Ответы были разными: кто-то сформулировал свою позицию в ценностях (здоровье, счастье детей, благополучие), кто-то в достижениях (статус, признание, успех, авторитетность, влияние), а кто-то в благах (деньги, имущество). Но никто не дал ответа, что он

хотел бы просто жить долго. Все-таки люди социальны, и их потребности нельзя низвести только до физического здоровья и долголетия. У нас есть много потребностей, связанных с самореализацией. И многие из них требуют инвестиций, а порой и жертв. Нельзя стать профессионалом и добиться успеха и признания, не затратив времени, сил, нервов, не наделав в свое время ошибок и не пережив стресс. Нельзя реализоваться как счастливый родитель, не вложив своего здоровья, своего времени, бессонных ночей и избегая стрессов всеми способами. Здесь, как и во всем, важен баланс. Есть ситуации и цели, требующие и времени, и дефицита сна, и нарушения обычного уклада жизни, и стресса. Часто цели стоят такого рода вложений — это вопрос, что называется,

рентабельности вложений. Но важно правильно организовывать свою жизнь и свое пространство так, чтобы они, с одной стороны, помогали нам восстановиться после завершения ситуации, а с другой — сами не порождали своей неправильной организацией все эти негативные факторы.

дискуссия

№ 10/2015

В моей жизни достаточно часто бывают проекты трудоемкие сами по себе, которые необходимо реализовать в сжатые сроки и в условиях неопределенности и дефицита информации. Они нужны мне и очень важны. И я буду тратить на них силы и ресурсы. Но если моя жизнь будет состоять сплошь из таких вот проектов, они истощат меня. Значит, что-то не так организовано и не так расставлены приоритеты. Выручает хорошая фитнес-тренировка, бассейн, сауна, массаж и долгий сон.

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Документы

№ 10/2015

Новые Правила работы архивов и электронные документы • Правила организации хранения, комплектования, учета и использования документов Архивного фонда Российской Федерации и других архивных документов в органах государственной власти, органах местного самоуправления и организациях

С.Л. Кузнецов, к.и.н.

•

Формат электронного архивного документа

•

Хранение электронных документов и дел

•

Передача электронных документов в архив организации

В сентябре 2015 г. после регистрации Минюстом РФ вступили в силу новые «Правила организации хранения, комплектования, учета и использования документов Архивного фонда Российской Федерации и других архивных документов в органах государственной власти, органах местного самоуправления и организациях»1. Правила — основной документ, определяющий порядок работы с документами в ведомственных 1 Приказ Минкультуры России от 31.03.2015 № 526 «Об утверждении правил организации хранения, комплектования, учета и использования документов Архивного фонда Российской Федерации и других архивных документов в органах государственной власти, органах местного самоуправления и организациях» (зарегистрировано в Минюсте России 07.09.2015 № 38830).

архивах. Однако правила не распространяются на порядок работы с документами, содержащими государственную тайну. Помимо традиционного порядка работы с архивными документами, отработанного до мелочей поколениями архивистов, новые Правила содержат и рекомендации по работе с новой для архивистов категорией — с электронными документами. Например, обязательными условиями хранения электронных документов, установленными в Правилах, являются:

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

октябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

• наличие в архиве организации не менее двух экземпляров каждой единицы хранения электронных документов (основной и рабочий экземпляры должны находиться на разных физических устройствах); • наличие технических и программных средств, предназначенных для воспроизведения, копирования, перезаписи электронных документов, контроля физического и технического состояния; • обеспечение режима хранения электронных документов, исключающего утрату, несанкционированную рассылку, уничтожение или искажение информации. Одно из наиболее важных положений Правил — определен формат архивного хранения электронных документов — установлено, что передача текстовых электронных документов для хранения в архив организации, являющейся источником комплектования государственного и муниципального архива, осуществляется в формате PDF/A. Формат PDF был разработано компанией Adobe Systems Software как универсальный формат для создания документов, который позволял бы корректно просматривать документы на самых разных компьютерных устройствах, работающих под управлением разнообразных операционных

систем — Windows, Linux, Mac OS и т. д. Разновидность этого формата, специально модифицированная для архивного хранения — PDF/Archives закреплена в стандарте ISO 19005-1:2005/Cor.2:2011 Управление документацией. Формат файлов электронных документов для долгосрочного хранения Часть 1. Использование PDF 1.4 (PDF/A-1). (Document management — Electronic document file format for long-term preservation) и его дополнении ISO 19005-2:2011 Document management -Electronic document file format for long-term preservation — Part 2: Use of ISO 32000-1 (PDF/A-2) (Использование PDF 1.5-1.7). В основе стандарта обычный формат PDF, из которого исключены некоторые особенности (возможности), не подходящие для долговременного архивного хранения.

вом оборудовании: «В целях обеспечения хранения, учета и использования электронных документов, находящихся на хранении в архиве организации, должно производиться синхронное изменение программно-аппаратной среды в организации и в архиве организации, а также своевременная перезапись электронных архивных документов на новые носители и в новые форматы (п. 2.32 Правил).

Так как для воспроизведения электронных документов нужны специальные аппаратно-программные средства, то есть компьютеры, операционные системы, прикладные программы, Правила предусматривают, что в случае установки новых версий программ соответствующие изменения должны производиться и в архиве, чтобы обеспечить корректную работу с ними. Также ставится задача переноса электронных документов на новые носители и конвертация их в новые форматы для обеспечения работы с документами на но-

Так как срок жизни электронных носителей существенно ниже, чем срок хранения бумаги (в среднем 15-25 лет, если мы говорим о носителях, специально предназначенных для архивного хранения, например, DVD дисках класса Archive Gold, Lifetime Archival и т. п.), то «в процессе хранения электронных документов в архиве организации не реже одного раза в 5 лет производится технический контроль физического состояния носителей электронных документов и воспроизводимости электронных документов». На

Электронные документы хранятся на физически обособленных носителях, обычно на оптических компакт-дисках (CD, DVD, Blu-ray) и размещаются отдельно от других документов. Архивный шифр электронных документов, хранимых на обособленных электронных носителях, указывается на вкладыше, вложенном в футляр носителя.

октябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Документы

№ 10/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Документы

№ 10/2015

практике выборочная проверка носителей (CD, DVD, Blu-ray дисков) проводится ежегодно, так, чтобы за 5 лет каждый носитель был проверен на читаемость. «В случае, если при осуществлении технического контроля установлены изменения физического состояния носителей электронных документов, архив организации по решению руководителя организации должен проводить работу по перезаписи электронных документов на новые носители». То есть, если программа проверки читаемости показывает сбой, производится запись нового носителя на основе резервной копии. Периодичность проверки наличия электронных документов — 1 раз в пять лет, то есть в два раза чаще, чем традиционных бумажных, установлена также п. 2.40. Правил. Проверка читаемости носителей может совмещаться с проверкой наличия. При этом выявляются и учитываются электронные документы, требующие перезаписи на новые электронные носители, проводится контроль физического и технического состояния единиц хранения, осуществляется проверка на наличие вредоносных компьютерных программ. Правила предусматривают, что в случае обнаружения вредоносных программ (вирусов и т. п.) носители (единицы хранения электронных докумен-

тов, содержащие вредоносные компьютерные программы) изымаются и помещаются на специально выделенную полку (в ящик) для последующей обработки. В то же время необходимо отметить, что проверка на наличие вредоносных программ наиболее актуальна только при приеме документов в архив и при хранении документов на перезаписываемых носителях с прямым доступом (чаще всего — дисковых массивах). Если документ записан на обособленный носитель с однократной записью, то возможность заражения таких документов при архивном хранении практически исключена. Повторная проверка на наличие вредоносных программ после поступления документов в архив может дать положительный результат только в том редком случае, если при приеме документов проверка осуществлялась устаревшей версией антивирусной программы, которая не смогла диагностировать вирус, и впоследствии, при повторной проверке «свежим» антивирусом, вредоносная программа всетаки будет диагностирована. Соответственно, проверять многократно на наличие вирусов носители с однократной записью, на взгляд автора, нецелесообразно. Для того чтобы с документами устаревших форматов было удобно работать, их преоб-

разовывают (конвертируют) в новые форматы, например, документы в формате MS Office 95 могут быть конвертированы (преобразованы) в формат MS Office 2007. Особенно эта операция актуальна при работе со специфическими видами документов, созданными с использованием мало распространенных программ, например, проектно-конструкторская документация, базы данных. «При изменении форматов в результате преобразования программно-аппаратной среды, ухудшения воспроизводимости электронных документов архив организации по решению руководителя организации должен проводить работу по перезаписи электронных документов в новые форматы. При осуществлении перезаписи должна быть обеспечена аутентичность, полнота, достоверность, целостность и неизменность информации, содержащейся в электронных документах». Правила указывают, что «текстовые электронные документы, подвергшиеся перезаписи в новые форматы и/или на новые носители, должны отвечать требованиям, установленным пунктом 2.31 Правил», то есть быть преобразованы в формат PDF/A. «Для оперативного доступа

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

октябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

к электронным документам в справочных и поисковых целях в архиве создается фонд пользования электронных документов» (п. 2.33.). Обычно фонд пользования находится на дисковом массиве или сервере архива, что обеспечивает оперативный доступ к документам. Чаще всего фонд пользования — это архивная база данных (БД), обеспечивающая оперативный доступ к документам. Во многих организациях используется единая БД, содержащая как документы текущего делопроизводства, так и архивные документы. Использование единой корпоративной информационной системы (КИС) обеспечивает удобный доступ к любым документам и информации каждого сотрудника организации с использованием единого интерфейса (естественно, с учетом разграничения прав доступа). Однако при наличии архивных документов в системе корпоративного электронного документооборота (СЭД, КИС) обязательным элементом системы (карточки документа) должен являться архивный шифр электронного документа (контейнера электронного документа) (п. 3.4 Правил). Архивный шифр состоит из: номера архивного фонда; номера описи дел, документов; номера единицы хранения (электронного носителя). Выдача электронных документов может осуществляться или в виде электронной копии,

или в виде копии на бумаге (п. 2.47 Правил). В случае выдачи электронной копии, она заверяется электронной подписью руководителя организации или уполномоченного лица. В соответствии с текущим законодательством, используется усиленная квалифицированная электронная подпись.2 Обычно для таких случаев организация получает электронную подпись для заведующего ведомственным архивом или руководителя службы ДОУ, а в сертификате ключа подписи указывается, что подпись может использоваться для заверения архивных копий. Порядок и право на заверку архивных копий регулируются внутренними нормативными правовыми актами организации (должностная инструкция, приказ о наделении правом заверения электронных копий и т. п.). Раздел V Правил также предусматривает возможность выдачи архивных справок и архивных выписок в электронном виде, заверенных электронной подписью. В области экспертизы ценности работа с электронными документами мало чем отличается от традиционной. Электронные документы так же, как и традиционные, включаются в номенклатуру дел, формируются в виртуальные электронные дела и выделя2 Федеральный закон от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи» (ред. от 28.06.2014).

ются к уничтожению после истечения сроков их хранения. Материальные носители уничтожаются, документы удаляются из баз данных, стираются с дисковых массивов. Как и раньше, уничтожение документов допускается только после утверждения описей дел постоянного и долговременного сроков хранения, в т. ч. по личному составу, за соответствующий год. Форма описи для электронных документов немного отличается от традиционной наличием графы «Объем», измеряемого в мегабайтах (см. рис. 1). На каждое электронное дело формируется внутренняя опись — реестр электронных документов (контейнеров электронных документов), прилагаемый к описи электронных дел постоянного срока хранения (рис. 2). Понятие архивного контейнера не включено в ГОСТ Р 7.0.8-2013. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. Оно появилось недавно и используется при описании технологии выгрузки архивного документа в электронной форме для целей архивного хранения. «Рекомендации по комплектованию, учету и организации хранения электронных архивных документов в архивах организаций» определяют контейнер

октябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Документы

№ 10/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Документы

№ 10/2015

Рис. 1. Опись электронных дел, документов постоянного хранения

Наименование организации

УТВЕРЖДАЮ

Фонд N ________

Руководитель организации

Опись N _______

Подпись Расшифровка подписи

электронных дел, документов

Дата

постоянного хранения за ____ год

N п/п

Индекс дела

Заголовок дела

Крайние даты

Объем, Мб

Примечания

В данный раздел описи внесено ________________________________________ дел, (цифрами и прописью) с N ___________________________________ по N _____________________________. (цифрами и прописью) (цифрами и прописью) объемом __________________________________ Мб.

Наименование должности составителя описи

Подпись

Расшифровка подписи

Наименование должности руководителя архива (лица, ответственного за архив) Подпись Расшифровка подписи СОГЛАСОВАНО

УТВЕРЖДЕНО

Протокол ЦЭК (ЭК) организации

Протокол ЭПК архивного учреждения

от ________ № ___________

от ___________ N ____________

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

октябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Рис. 2. Реестр документов (контейнеров электронных документов) электронного дела

ПРИЛОЖЕНИЕ К ОПИСИ N ______

Документы

№ 10/2015

электронных дел, документов постоянного хранения за ____ год

Реестр документов (контейнеров электронных документов) электронного дела:4 N ед. хр. по описи _______________________ Индекс дела ____________________ Заголовок дела ____________________________________________________________

Дата документа

Рег. N документа

Наименование документа

Наименование должности составителя описи

Подпись

Объем, Мб

Примечания

Расшифровка подписи

Составляется на каждое электронное дело.

октябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Документы

№ 10/2015

электронного документа как «упаковка, включающая электронный документ в формате архивного хранения и его метаданные». Опись на дела долговременного (свыше 10 лет) сроков хранения формируется аналогично, отличия — только в наличии графы «срок хранения дела» и отсутствии необходимости утверждения описи экспертно-проверочной комиссией архивного учреждения (рис. 3). Точно так же, как и к описи дел постоянного срока хранения, к описи прилагаются реестры документов (контейнеров электронных документов) электронных дел. Описи дел, документов (годовые разделы) направляются на рассмотрение ЭПК в трех экземплярах на бумажном носителе и одном экземпляре на электронном носителе через 3 года после завершения дел в делопроизводстве. Правила предусматривают, что при передаче электронных документов в архив организации выполняются следующие

основные процедуры работы с документами: • формирование в информационной системе организации электронных дел. Каждое дело — это совокупность электронных документов, выгруженных в виде контейнеров электронных документов. Каждый такой контейнер содержит контент (файл или файлы документа), метаданные электронного документа (в виде XML файла), файлы электронных подписей и визуализированную копию текстового электронного документа в формате PDF/A; • формирование описи электронных дел, документов структурного подразделения; • проверка архивом организации электронных документов на наличие вредоносных компьютерных программ (проверка выгружаемого годового раздела антивирусной программой); • проверка воспроизводимости электронных документов (пакетная проверка файлов на

корректное их открытие); • проверка физического и технического состояния носителей (при передаче электронных документов в архив организации на физически обособленных материальных носителях), чаще всего — проверка компакт-дисков на читаемость программой типа Nero DiscSpeed; • проверка электронной подписи, которой подписан электронный документ (проверяется подлинность и действительность подписи — документ не должен быть видоизменен с момента подписания. На сегодняшний день самое трудоемкое — это проверка сертификата, так как правильность сертификата приходится проверять вручную. Так как электронная подпись в работе с управленческими документами только начинает использоваться, не редкость использование подписи за пределами круга полномочий, установленных в сертификате ключа подписи, что можно выявить только при просмотре сертификата.

Продолжение материала читайте в печатной версии журнала или как подписчик закажите электронную версию в редакции: TP@TOP-PERSONAL.RU 58

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

октябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Конфликт — не только вред, но и польза

Ирина Дубиненко

Как Вы представляете путь и методы достижения гармонии в компании между всеми ее слагаемыми: сотрудники, руководство, партнеры...?

обязательств, взятых на себя компанией. Это подтверждение статуса и имиджа любой организации.

— Прежде всего между руководством, сотрудниками и контрагентами должны быть выстроены честные партнерские отношения. Сотрудники должны быть посвящены в стратегические цели и миссию компании для того, чтобы у всех было четкое представление о том, к чему компания стремится. Организация должна быть социально ориентированной по отношению к персоналу и не позволять работникам разочаровываться в тех условиях, которые им обещают, создавать все необходимое для их работы, давать все инструменты для выполнения своих задач. Здесь уже наступает ответственность сотрудника, может ли он справиться с теми задачами, которые на него возложены при всех созданных условиях. Важным звеном является и ответственность перед партнерами, своевременное исполнение

Как выглядит компания с мнимой гармонией? — Раньше под социальной ответственностью компании понималось обеспечение продолжительного срока работы. Сейчас компания не только должна предоставлять персоналу условия труда, но и развивать, постоянно обучать сотрудников. Тем самым, готовя их к тому, что даже в новых условиях и с другими задачами они все равно будут компетентны и смогут найти рабочее место. Для реализации этих целей многие компании создают корпоративные университеты. Специалистами совместно с руководителями департаментов разрабатываются программы для определения имеющегося уровня знаний, навыков и опыта работников, необходимых для решения текущих задач. Открытие корпоративного университета позволяет комплек-

октябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Управление

№ 10/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Управление

№ 10/2015

сно работать с персоналом компании и, как итог, улучшать показатели эффективности работы. Понятно, что основная цель любого бизнеса — получение прибыли, но тем не менее именно персонал создает все финансовые показатели. Проект, в котором сотрудникам не уделяется должного внимания, не будет являться долгосрочным. Если компания заинтересована в достижении гармонии и работает над этим, во многом и благодаря этому она может заработать большой стаж на рынке. Но подобное требует постоянной поддержки. Например, в компании внедряется индивидуальный подход к сотрудникам: установление гибкого режима рабочего времени, оказание материальной помощи при необходимости, обучение как для обеспечения необходимого уровня квалификации, так и для решения задач, ранее не входивших в сферу профессиональной деятельности. Также хорошим стимулом может являться корпоративное посещение фитнес-центра или бассейна, создание собственной футбольной команды.

Ленсиони говорит о главном «пороке» команды — БОЯЗНИ КОНФЛИКТОВ... В чем он прав и почему? — У любого конфликта есть две функции. Конечно, кон62

фликт негативно влияет на производительность труда, особенно, если в ходе конфликта стороны не идут на сотрудничество, а только усиливают соперничество. Соответственно на разрешение конфликта требуются материальные и эмоциональные затраты. С другой стороны, конфликт не дает застыть сложившейся системе отношений. Поэтому любая компания в современном мире должна быть достаточно гибкой. Находясь постоянно в стабильном состоянии, компания не подстраивается под тенденции рынка, а подобный застой ведет к угасанию.

тельных средств на привлечение персонала. Но хочу отметить, что не всегда конфликт носит негативный характер. Здесь можно найти и позитив.

Как сделать конфликт конструктивным?

— Например, менеджмент крупного завода не мог понять причину большого количества брака готовой продукции. После изучения ситуации оказалось, что сотрудники таким образом выражали недовольство оплатой труда. Для решения проблемы были пересмотрены расценки за рабочую смену, за высокие показатели был назначен ценный подарок. В итоге, финансовые показатели компании повысились, и конфликт был погашен.

— В ходе конфликта участники лучше узнают друг друга, что тоже можно использовать в работе. Иногда в таких случаях обнаруживается и скрытый потенциал сотрудников, который тоже можно использовать: решать какие-то дополнительные задачи, сэкономить деньги на реализации проектов и т.д. В любой компании есть социальные группы и конфликт способствует сплочению этих социальных групп, что тоже зачастую приводит к положительным результатам. Кроме того, конфликт может способствовать снижению напряженности между коллегами. Еще важно понять причину возникновения конфликта. Отчего он возникает? Ответы могут быть разными: неверное распределение ресурсов, взаимозависимость задач, различие в целях. Здесь особенно важна роль руководителя, ведь он способен видеть дальше и принимать стратегические решения.

Если же конфликт ведет к увольнению каких-то работников, то некоторые задачи остаются невыполненными, или нарушаются установленные сроки, что требует дополни-

В организации весомую роль играет коммуникативная сторона, и порой как раз недостаток ее, недостаток обратной связи может повлиять на то, что возникает конфликтная

Практика вашего опыта знает подобное?

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

октябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ситуация, и зачастую те задачи, которые могли бы быть решены спокойно и с наилучшим результатом, становятся провальными. Подобное возникает из-за недостатка информации или отсутствия обратной связи.

Неверие в цели компании… многие об этом говорят. Но какие ошибки топменеджмента приводят к неверию команды в провозглашаемые цели, миссию и т.д.? — Для того чтобы сотрудники верили в цели и задачи компании, очень важна последовательность действий. Если ставится какая-то задача или стартует проект, они должны быть хорошо продуманы и проработаны и уже потом доведены до сотрудников, и этой линии нужно четко придерживаться. Когда сотрудники не знают или не понимают пра-

вила игры, когда отсутствуют или не работают утвержденные регламенты — это и приводит в итоге к неверию в цели. Можно сколько угодно говорить о миссии, целях, петь гимны, но если это на деле ничем не подкреплено, то персонал верить не будет.

Что надо делать, чтобы команда поверила в цели? — Система мотивации персонала должна работать индивидуально для каждой группы и каждого типа сотрудников. Каждому сотруднику надо постараться дать то, что ему нужно, исходя из его типа, системы ценностей, мотивов, задач. Соответственно, когда подобная система функционирует, сотрудники становятся вовлеченными в деятельность компании, и уровень вовлеченности растет. Но полная идентификация с целями компании

тоже имеет отрицательные стороны. С такими людьми сложно расставаться, потому что они воспринимают увольнение как личную трагедию.

Управление

№ 10/2015

Что и как должна делать компания, чтобы вера в успех пронизывала дух и плоть людей? — Если компания хочет заинтересовать работников и ставит такую задачу пред собой, перед hr-службой, то возможно добиться любой цели. Всегда можно создать новую систему, увлечь персонал. В любом случае все должно исходить от руководства компании. Ни один проект не станет успешным, если не будет поддержки топ-менеджмента. Ведь именно топ-менеджмент дирижирует всем, пишет музыку hr-служба, играют скрипку линейные руководители.

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Бизнес-литература

№ 10/2015

Саймон Мортон

Лаборатория презентаций Дайте им что-то, что они запомнят… и отпустите поводок Как часто вам доводилось просидеть на чьей-то презентации от звонка до звонка, а потом испытывать замешательство, когда коллеги спрашивают, о чем она была? В ответ на их вопросы вы лишь воздеваете руки к небу и драматично восклицаете: «Понятия не имею!» Это может, наверное, повеселить других, однако на деле означает, что ваше время было потрачено зря, а презентация провалилась. Доведем мысль до логического конца: буквально все, кто присутствовал на этой презентации, имели возможность воспринять сообщение и передать его коллегам, друзьям, любовникам и домашним животным. Но поскольку они либо не поняли сообщение, либо не запомнили его, этот шанс был упущен. Хорошие сообщения презентаций имеют склонность «гулять» — их упоминают в разговорах, цитируют в социальных сетях, используют при официальном общении… о них даже сплетничают. Плохие сообщения не покидают той комнаты, где их произнесли.

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

октябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноутбуком и конвертом, а сообщение, которое он на самом деле пытался до вас донести, вы не уловили, — значит, презентация в конечном итоге не удалась1.

Как добиться, чтобы аудитория запомнила ваше сообщение? Многие мои ученые коллеги подробно писали о создании для аудитории того «особого момента», который слушатели будут помнить еще очень долго после того, как был показан последний слайд. Известно немало примеров таких памятных моментов. Среди них — истории о том, как Стив Джобс представил публике новый MacBook Air, вытащив его из обычного конверта, или о том, как конкурент Джобса Билл Гейтс выпустил на участников конференции TED рой комаров. Да, я, как и любой другой человек, ценю умение привлечь к себе внимание. Но иногда мне кажется, что в разговорах о таких «особых моментах» люди упускают самое главное: важно не действие само по себе, а то сообщение, которое за ним стоит. Если все, что вы можете вспомнить о презентации MacBook Air, — это лишь отличный фокус Стив Джобса с

Хотите верьте, хотите нет — но создать выдающийся момент в ходе презентации относительно несложно. Это может быть захватывающее изображение на слайде, использование реквизита или сценка с привлечением когото из слушателей. (Я уже сбился со счета, сколько раз мне доводилось видеть, как для самых разных деловых тем использовалась избитая метафора в виде бутылки Coca-Cola и упаковки конфет Mentos.) На самом деле совершенно неважно, что это за особый момент, если он не помогает вам ясно и убедительно донести свое сообщение. Если он не подкрепляет ваше сообщение, то становится в лучшем случае просто ненужным циркачеством, а в худшем — отвлекает публику и в конечном итоге наносит вред презентации. Фокусы и необычные приемы в целях привлечения внимания аудитории — это слишком дешевый ход. Если ваше сообщение действенно, 1 Я понимаю, что сомнение в ораторской гениальности Стива Джобса граничит с кощунством. Но вот какая штука: мы здесь для того, чтобы бросить вызов норме, потому что в большинстве презентаций норма не работает.

вы можете смело отойти от эстрадного трюка с Coca-Cola и Mentos и начать понастоящему взаимодействовать с аудиторией. Много было сказано о концепции и ценности «гамака» в презентациях. По моему скромному мнению, большая часть всего этого — трескотня, имеющая своей целью замаскировать презентацию, которая плохо спланирована, подготовлена без оглядки на аудиторию и откровенно скучна. Идея проста: в разные моменты презентации нужно сделать несколько «звоночков» для аудитории, чтобы удержать ее внимание. Такими «звоночками» могут служить видеоролик, вопрос аудитории или противоречивое высказывание — что угодно, что сможет моментально вырвать слушателя из цепких лап подступающей дремы (см. график ниже). Потребность в таких приемах «включения» аудитории — первый признак того, что с вашей презентацией чтото не так. Еще сильнее меня беспокоит то, что благодаря этим так называемым особым моментам ваша аудитория может запомнить ваш ловкий прием, но упустить сообщение презентации. Иначе как катастрофой это не назовешь.

октябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Бизнес-литература

№ 10/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Бизнес-литература

№ 10/2015

Фокусируйтесь на сообщении презентации, а не на ее проведении В конечном итоге именно основное сообщение вашей презентации должно продолжать жить после того, как выступление закончится. Если вам сложно ответить на невинный вопрос коллеги: «О чем была презентация?», — виной тому, скорее всего, недостаток ясности, отчетливости и простоты в сообщении. Вам есть над чем работать. Когда мы с нашими заказчиками оптимизируем презентацию, мы очень много сил тратим на подготовку, прояснение и проверку ключевых сообщений. На этом этапе важно не жалеть времени. Ведь мы же хотим, чтобы наше сообщение продолжало производить должный эффект и после того, как будут показаны все прекрасные слайды и произнесена тщательно заготовленная речь.

Чтобы сообщения были направленными, ясными и действенными, мы жестко ограничиваем их не более чем тремя тезисами (при этом стараемся свести все к одному термоядерному сообщению). В качестве лакмусовой бумажки мы используем контрольный список вопросов: • Как вы считаете: что вспомнит слушатель из вашего выступления, если я спрошу его о презентации две недели спустя? • Что бы вы хотели, чтобы он запомнил о вашей презентации? • Совпадают ли сейчас ответы на эти два вопроса? Если впечатления слушателя позитивны, но ответ строится вокруг идеи: «Мне запомнились ваши красивые слайды», — значит, мы потерпели неудачу.

Фокусировка сообщения требует времени Так или иначе, глубокое понимание аудитории и ясность сообщения в наибольшей степени становятся жертвами нынешнего сумасшедшего и технологически оснащенного делового мира. Когда у вас остается совсем немного времени до выступления, велик соблазн положиться на стереотипные домыслы в отношении аудитории («Они финансисты, так что нам потребуется множество графиков») и сообщения («Продаем свойства продукта, а не его выгоды»). Круглосуточный информационный обмен без пауз и выходных по электронной почте, телефону и Skype означает, что каждый может высказать (и обычно высказывает) мнение по всем вопросам — от контента и эстетики презентации до технических средств, которые следует использовать.

Продолжение материала читайте в печатной версии журнала или как подписчик закажите электронную версию в редакции: TP@TOP-PERSONAL.RU 66

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

октябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Тайм-менеджмент

№ 10/2015

время тикает Какие типичные ошибки допускают, на ваш взгляд, помощники руководителя, планируя или не планируя свой рабочий день-неделю-месяц?

Олег Бусыгин

— Наиболее типичная ошибка помощника руководителя — это когда он расставляет приоритеты, руководствуясь своим личным видением ситуации, что не всегда соответствует позиции его начальства. В результате цели руководителя могут быть достигнуты в меньшей степени.

Трудоголизм — норма для успешных менеджеров или это их же миф? — Трудоголизм — норма для успешных менеджеров или это их же миф?

Как вести учет рабочего времени? — Существует несколько подходов в зависимости от того, о каком диапазоне 68

времени идет речь. Когда мы планируем один рабочий день, здесь используется методология таймменеджмента, если мы хотим спланировать месяц работы и более продолжительные периоды, тогда необходимо обратиться к методологии долгосрочного планирования. Обычно, когда речь идёт об оптимальном распределении рабочего времени, имеется в виду тайм-менеджмент, здесь ключевым моментом является расстановка приоритетов, определение категории задач, распределение их в течение рабочего дня.

Как правильно расставить приоритеты? — Используется ABCанализ, с помощью которого распределяются задачи по категориям: 1) A (важные и срочные, решение которых максимально приближает вас к вашей главной цели). От общего числа задач занимают не более 20

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

октябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

%, однако определяют 70-80 % вашего результата. 2) B (важные, но не срочные, либо срочные, но не важные). Они также составляют 20% от всего перечня задач.

Каких знаний порой не хватает тем, кто вечно не успевает?

3) C (не важные и не срочные задачи, которые тем не менее необходимо выполнять). Это так называемая «текучка». Такие задачи занимают 60 % рабочего времени и влияют лишь на 10-15 % результата.

— В тайм-менеджменте существует правило 60 на 40. То есть лишь 60% спланированного вами времени вы проведете на работе, а 40% — это резерв, который необходимо закладывать. Люди не учитывают возможные риски, переоценивают свои возможности и в результате ничего не успевают.

Делить дела на срочные и важные? Но как? Легко дать совет, но порой это все равно, что отделить воду от масла.

Перепоручить другим и проконтролировать.... Это ведь непросто? Есть ли у Вас советы здесь?

— Безусловно, методы тайм-менеджмента субъективны. Человек сам, имея определенный список задач, должен определить, выполнение которых из них приблизит его к главной цели.

— Большинство ошибок, связанных с делегированием, заключается в том, что руководитель: 1) не учитывает уровень своих подчиненных, 2) неправильно ставит задачи, 3) сам не имеет представле-

ния, как эту задачу выполнить. Необходимо вместе с подчиненным, если Вы делегируете ему задачу, составить некий план и, исходя из этого, отметить контрольные точки. Когда у руководителя сотрудники компетентные, адаптированные, мотивированные в достаточной степени, он может делегировать им задачи любой категории.

Тайм-менеджмент

№ 10/2015

Губит людей не пиво, а невнимательность к деталям. Есть ли у Вас средство для «лечения» этой проблемы? — Невнимательность к деталям возникает из-за отсутствия компетенции. Единственный способ этого избежать — составить их полный перечень. Детали — это задача категории С. Очень часто люди просто их не учитывают, концентрируясь на глобальных вещах.

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

РЕЦЕПТЫ УСПЕШНОГО ОБЩЕНИЯ ШУЛЬЦА ФОН ТУНА Что такое модели Фридеманна Шульца фон Туна и чем они интересны? — Немецкий ученый-практик Фридеманн Шульц фон Тун начал создавать свои коммуникативные модели в 70-х годах прошлого века, чтобы дать «в руки» людям действенные инструменты для гармоничного общения.

Элеонора Сандуленко

Мы часто переживаем такие ситуации, когда в процессе общения люди доставляют друг другу много «хлопот», что-то идет не так, как хотелось бы…. Иногда разногласия и недовольство усугубляются еще больше, когда мы начинаем о них говорить. Словами можно за минуту разрушить отношения, складывавшиеся годами, или, наоборот, укрепить эти отношения еще сильнее. И тогда на помощь приходит умение «разумно говорить». Оно становится нашим спасением в сложных ситуациях. Умеем ли мы говорить друг с другом? Хорошее общение –непростое дело. Почему готовые рецепты общения часто не действуют?

Что значит молчание? Сколькими ушами мы слушаем? Как высказывать критику, не обижая собеседника, а направляя его в развитии? Говорить друг с другом — это искусство? Шульц фон Тун, живой классик, «папа коммуникации», отвечает на эти вопросы в рамках своей научной школы коммуникологии. Более 40 лет автор разрабатывал, оттачивал коммуникативные модели, чтобы обычные люди, весьма далекие от глубинных психологических теорий и практик, могли пользоваться ими, выстраивая свое общение аутентично и согласованно: согласованно со своим внутренним миром и согласованно с контекстом, с «правдой ситуации».

Шесть моделей коммуникативной психологии Модель «4 уха» дает возможность услышать и понять своего собеседника. «Чертов круг» показывает выходы из замкнутого круга конфликта, а «внутренняя команда» по-

октябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Зарубежный опыт

№ 10/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Зарубежный опыт

№ 10/2015

зволяет заглянуть в себя для принятия осознанного и согласованного решения. «Квадрат ценностей и развития» открывает хорошее в плохом и четко обозначает пути развития потенциала, «ситуационная модель» учит быть в согласии с собой и правдой жизни, а «модель Риманна-Томанна» способствует трансформации поведения для гармонизации отношений.

Начнем с модели «4 уха» или «коммуникативный квадрат» Первая модель «коммуникативный квадрат» более известная как «4 уха» (кстати, ее преподают в Германии в школах и ВУЗах) — про ясность и четкость коммуникации, про то, что каждое сообщение (устное или письменное) имеет 4 уровня: уровень фактов, уровень отношений, уровень призыва и уровень самораскрытия. Говоря, любой человек транслирует не только фактическую информацию (уровень фактов), но и информацию о себе (уровень самораскрытия). Кроме того, говорящий (отправитель) всегда выражает свое отношение к получателю (слущающему), так что тот всегда чувствует, как с ним обращаются: «на равных», с презрением, с уважением и пр. (уровень отношения). И, конечно, когда мы что-то произносим, мы пытаемся воздействовать на мысли, поступки и чувства 72

другого человека (уровень призыва). Поскольку в игре одновременно задействованы 4 уровня, 4 стороны сообщения, то отправитель должен владеть всеми этими сторонами, чтобы избежать искажения своего сообщения. Он должен уметь доносить в свою мысль «четырьмя языками». Однобокое владение тем или иным аспектом ведет к коммуникативным нарушениям. В зависимости от того, к какой стороне сообщения получатель сообщения склонен более прислушиваться, будет меняться восприятие им информации, поэтому очень важно научиться воспринимать «четырьмя ушами». Случай из практики коуча, иллюстрирующий модель 4 уха. Немецкий топменеджер одной корпорации указал своей русской сотруднице на ошибки в отчете и попросил их исправить. Когда спустя некоторое время он вышел из кабинета, он увидел её плачущую в коридоре. На его вопрос «почему вы плачете?» он не получил ответа и остался в полном непонимании сложившейся ситуации. Что же произошло? Девушка болезненно отреагировала на факт ошибки, «услышав» с уровня призыва, что ей сообщают об увольнении, а с уровня отношений — «ты нерадивая сотрудница». В результате вместо исправленного отчета — рыдающий сотрудник и недоумевающий руководитель. Знание модели «4 уха» помогло шефу и со-

труднице наладить общение и уменьшить недоразумения в общении.

В 1981 году в Германии появилась первая книга Fr.Schulz von Thun «Miteinander reden:1». Модель «Внутренняя команда» — одна из основополагающих в коммуникативной психологии Шульца фон Туна. «Со мною вот что происходит…». Как часто мы находимся в согласии с собой? Что происходит с нами, когда в определенных ситуациях мы начинаем себя ругать, спорить с собой или злиться на себя, потому что никак не можем принять правильное решение? И чей это голос звучит в душе, то настраивая нас на решительные действия, то заставляя сомневаться в себе? Согласно Шульцу фон Туну, людям свойственно находиться во внутреннем диалоге с самими собой. Стоит нам только прислушаться, как мы обнаруживаем различные голоса внутри себя, чему есть подтверждение в нашей речи: «Я стараюсь прояснить себе...», «Я не знаю, почему я так поступил, навер

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

октябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

но, это был Я вне себя», «Сначала я должен договориться с самим собой» и т.п. Голоса, которые порой звучат внутри нас, принадлежат различным составляющим личности, которые Шульц фон Тун называет «внутренней командой». «Члены внутренней команды» выступают как представители наших определенных ролей, опытов, взглядов, ожиданий, страхов или желаний. Одни бывают очень шумными и доминантными, другие могут быть тихими и скромными, некоторые кооперируются между собой, еще одни — конкурируют. Если внутренняя борьба между членами команды слишком напряженная, то она начинает отражаться и на внешнем плане: через нашу нервозность, сложность мотивировать себя, промедление с принятием решения, через неясную туманную коммуникацию. Жить с самим собой в согласии — это чудесный идеал, к которому нужно стремиться. Но как нам прийти к согласованности с самим собой? Слушая свой внутренний голос? «Ах, две души в груди моей», — сказал Гете, но этих «душ» на самом деле куда больше! И перед каждым из нас стоит вопрос: как справиться с этим внутренним плюрализмом. Если ты хочешь хорошо общаться и с другими, можно посоветовать установить сначала хороший контакт с самим собой и разобраться со своими позициями, мыслями и чувствами. Тогда ты сможешь ясно говорить с

другими. Модель Внутренней команды разработана, чтобы облегчить самопонимание. Гармоничное общение невозможно без знаний о «внутреннем человеке»! Лишь только научившись управлять своей Внутренней командой, есть шанс научиться управлять своими отношениями с другими людьми.

Третья модель, помогающая лучше понять механизмы человеческого общения и развить важные коммуникативные способности, является модель «Квадрат ценности и развития». Эта модель о том, как найти баланс. Ведь интеграция противоположностей есть залог успеха. Для того, чтобы в коммуникации возникло что-то хорошее, всегда должны объединиться два позитивных качества (ценности, добродетели по Фр. Шульцу фон Туну). Так, например, для человеческого взаимодействия честность является важной добродетелью. Но честная правда создает хорошие отношения только тогда, когда она преподносится тактично. Честность без тактичности таит в себе опасность испортить коммуникацию, точно также, как и тактичность без честности. Только

тогда, когда два позитивных качества, две добродетели объединятся, одновременно реализуются, может возникнуть что-либо хорошее. Подробнее об этой модели и чем грозит «переизбыток добродетели» вы можете прочитать в книге на русском языке Фр.Шульца фон Туна «Говорить друг с другом: Анатомия общения».

В работе с конфликтами очень помогает модель «чертов круг», которая показывает динамику отношений. Мы очень часто движемся в своих конфликтах по замкнутому кругу, иногда даже предугадывая, что и как последует за определенным словом или жестом… Тем, кто устал «закручиваться» в своих конфликтах и хочет, наконец-то, разомкнуть этот порочный круг, очень полезно поработать с этим инструментом. Модель «чертов круг»

октябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Зарубежный опыт

№ 10/2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Зарубежный опыт

№ 10/2015

является маленькой таблицей умножения для быстрого понимания и налаживания отношений между двумя людьми.

стороны ситуацию, тогда и получается согласованная коммуникация.

Модель «Риманна-Томанна» о том, что мы все — люди разные, и в каждом человеке есть базовые тенденции, определяющие его жизнь: близость, дистанция, стабильность, постоянство, изменения. Первое измерение (Близость-Дистанция) объясняет слияние и отграничение, общее и индивидуальное, любовь и борьбу, чувство «мы» и автономию. Насколько это основополагающая полярность в человеческих отношениях и конфликтах! Второе измерение (постоянство–изменение) также описывает две формы существования: стабильность и разнообразие, контроль и спонтанность, порядок и хаос. Нельзя при коммуникации не учитывать эту разность, как нельзя не учитывать и то, что люди по жизни меняются под влиянием каких-либо факторов — воспитания, окружения — и могут переходить из одной тенденции в другую.

Как можно применить на практике модель Шульца фон Туна «внутренняя команда»?

Последняя модель в этой системе — это «ситуативная модель». В общении нужно учитывать не только свои ценности и взгляды, быть в согласии с самим собой, но в то же время очень важен контекст ситуации, т.е. то поле, в котором ты действуешь. Когда ты учитываешь с одной стороны себя, а с другой 74

— Одна из возможностей применения модели — это ситуация выбора, ситуация принятия решений. Наверняка Вы сами переживали, что в любой ситуации выбора наша реакция часто не единая и ясная, а смешанная, непонятная, колеблющаяся, разрывающая в разные стороны. Многие не обращают внимания на свой внутренний плюрализм, рассматривая «многолосие» как досадное осложнение на прямолинейном пути к цели. Некоторые люди, когда обнаруживают в себе противоречивые тенденции, думают, что с ними что-то не так. Например, Вы думаете, сменить Вам работу или нет. И тут же явно у Вас начинают звучать, как минимум, два голоса, ведущих внутренний диалог. Один точно «за», а другой «против». Но, помимо явных и громких оппозиционеров, есть еще и другие члены Вашей Внутренней команды, участвующие в обсуждении этого вопроса). Но как понять, к какому голосу Вам стоить прислушаться? Какое принять решение? А для этого надо сделать внутренний диалог осознанным. Во-первых, надо перенести на бумагу все свои

мысли, высказывания, чувства и спонтанные проявления по этому вопросу и подумать, какие же «члены внутренней команды» могут скрываться за ними. Во-вторых, необходимо дать каждому «говорящие» имена и написать их ключевые фразы. Так, в ситуации «искать ли новую работу?» типичными могут оказаться такие персонажи, как, например, Моторчик, Трезвый ум, Осторожный, Сомневающийся, Энтузиаст, Авантюрист, Коммуникатор и Любитель комфорта. Прислушаемся, что они говорят по поводу обсуждаемой темы, ведь каждому члену внутренней команды всегда присуща какая-либо ключевая фраза, например, Осторожному: «Оставь лучше все, как есть! Зачем тебе сложности?», Авантюристу: «Я в предвкушении! Новое место! Новые возможности!», Трезвому уму: «Взвесь все “за “ и “против”» и пр. Визуализация — отличный способ «познакомиться» и «услышать» всех своих членов Внутренней команды! Вы рисуете большее тело, чтобы оно могло вместить всех Ваших

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

октябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

персонажей и начинаете их изображать, давать им имена, записывать ключевые фразы.

членов команды; Развитие персонала и ко-

Когда мы осознали, кто у нас внутри, как зовут «членов команды» и что они говорят, нужно провести «совещение» между ними, выслушать всех и принять взвешенное и осознанное решение. Наверняка у Вас возникает вопрос: «А кто же выслушивает, кто управляет членами Внутренней команды?». Управляет Глава. «Будь собственным президентом, председателем самого себя!» (Ruht Cohn,1975). У него, как и у любого руководителя в профессиональной сфере, задачи разнообразны и противоречивы: Контроль — самоконтроль, владение собой; Интеграция — сделать из «кучи» команду, свести воедино в ключе синергии вклады каждого; Менеджмент конфликтов — помирить «враждующих»

фективное управление другими возможно, только научившись управлять членами своей Внутренней команды. Замечательно, если при работе с этим инструментом у Вас будет партнер, Ваш «коуч». Роль коуча может выполнять любой человек, которому Вы доверяете.

манды — развитие отдельных членов Внутренней команды и стимулирование кооперативного общего климата, например, путем включения аутсайдеров; Отбор персонала и руководство — сделать правильную расстановку «команды» для конкретной задачи или ситуации. Мы часто используем инструмент «внутренняя команда» на тренингах и в коучинге для руководителей. Попробовав заглянуть в себя, получив доступ к своему Внутреннему человеку, наши участники приходят к пониманию, что эф-

Зарубежный опыт

№ 10/2015

Сможет ли человек сам, без коуч-партнера, применить этот метод? — Сможет. Но если будет «коуч», то работа с моделью будет эффективней. Партнер помогает быстрее прийти к осознанию, он задает наводящие вопросы по типу «наивного ребенка». Отвечая на вопросы, возникают какие-то идеи решения проблемы. По сути, с помощью этого инструмента мы можем регулировать свое поведение. Существует большое «Я», как общее целое, которое понимает, а кого же Я выпущу на контакт, т.е. я становлюсь более ответственным за свое поведение.

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Итоги RED TIE

№ 10/2015

В Москве определили лауреатов Национальной премии RED TIE для корпоративных клиентов индустрии событийного менеджмента 30 октября 2015 года в Swissotel Красные Холмы состоялась церемония награждения победителей Первой национальной премии для корпоративных клиентов в индустрии событийного менеджмента RED TIE. Меро78

приятие, длившееся почти 12 часов, по мнению зрителей и номинантов, стало одним из самых интересных и запоминающихся событий отрасли. Идея организации премии RED TIE, в рамках ко-

торой оценивались лучшие проекты, реализованные с 2013 по 2015 гг, возникла в Национальной ассоциации организаторов мероприятий (НАОМ) в начале 2015 года. Впервые премия присуждалась за вклад компаний-кли

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

октябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ентов в развитие индустрии событийного менеджмента и маркетинга. Номинации премии RED TIE охватили практически весь спектр востребованных сегодня форматов проведения мероприятий, отобранные проекты оценивались представителями международного жюри. Несмотря на то, что проект проходил впервые, он получил живой отклик представителей отрасли — к участию в конкурсе было подано более 70 заявок. Участники и зрители отметили не только высокий уровень представленных на конкурс проектов, но и удачную организацию деловой части мероприятия. Защита проектов, вошедших в шортлист премии, заочно сформированный жюри, проходила в формате RED TIE® BATTLE — каждый из представителей компаний-претендентов на победу должен был за 5 минут представить основные идеи и преимущества своего проекта аудитории, а также ответить на вопросы соперников. Блоки RED TIE® BATTLE чередовались с яркими мастер-классами, выступлениями экспертов о перспективах и трендах в отрасли, среди которых были представители таких компаний, как Связной, Universal Music Group, Swissôtel Красные Холмы, Catering Consulting, Orange Business Services, VISA.

Анна Козлова, СВЯЗНОЙ

ми» , компания «Роcсети» в номинации «Лучшее событие среди отраслевых мероприятий», Фонд Восточный Экономический Форум в номинации «Лучшее использование мероприятия для взаимодействия с широкой общественностью», компания МТC в номинации «Команда-первопроходец», компания SANOFI в номинации «Лучшее использование возможностей выездного мероприятия».

Итоги RED TIE

№ 10/2015

Одним из самых ожидаемых стало выступление доктора Эллинга Хамсо, основателя и руководителя Event ROI Institute из Норвегии, который рассказал о методах оценки эффективности мероприятий на своем мастер-классе «Как измерить ROI в ивенте?». Проекты, представленные к участию, вызывали горячий отклик в зале и поддержку зрителей-профессионалов. Екатерина Муравьева,

Лауреатами Премии RED TIE в 2015 стали: компания Orange Business Services в номинация «Команда года», Сбербанк России в номинации «Лучшее применение мероприятия для развития и укрепления корпоративной культуры», компания HITACHI в номинации «Лучшее применение мероприятия для развития бизнеса компании», компания Oriflame в номинации «Лучшее применение мероприятия для развития отношений с потребителя-

директором по продажам и маркетингу Swissotel Kрасные Холмы

После окончания деловой программы гостей и участников ожидала вечерняя гала-церемония награждения победителей Национальной премии RED TIE и шоу-программа, организованная Universal Music Group. Основной стратегической задачей организаторов премии RED TIE было

октябрь 2015 Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Итоги RED TIE

№ 10/2015

выведение ивент-отрасли на новый качественный уровень, повышение внутренних отраслевых стандартов, позиционирование корпоративных мероприятий как эффективного инструмента развития бизнеса. Участники RED TIE: HR-директора, директора по маркетингу и внутренним коммуникациям, руководители ивентагентств отметили, что концепция и номинации RED TIE кардинально отличаются от уже существующих, такое мероприятие действительно может объединить в одно сообщество клиентов и профессионалов индустрии проведения мероприятий. «Cегодня все больше компаний осознают, что мероприятие — это один из инструментов решения задач бизнеса, задумываются об эффективности проводимых

мероприятий и о целях, которые они преследуют. Признавая ведущую роль заказчиков в развитии event-индустрии, мы — профессиональное сообщество организаторов мероприятий приглашаем их к открытому диалогу», — считает Максим Чечетенко, генеральный продюсер премии RED TIE. Организаторы RED TIE выражают благодарность партнёрам премии — официальному организационному партнеру — COMMUNICATOR Creative Events, Национальной Ассоциации Организаторов Мероприятий, Российской Ассоциации по Связям с Общественностью, Universal Music Group, HardCore Press, Swissôtel Красные Холмы, адвокатскому бюро «Падва и партнеры», генеральным техническим партнерам — Независимой сценической

компании «Аксиома» и Spin Music Service, техническому партнеру Event Management Technologies, лингвистическому партнеру «Бюро переводов РОЙД», MRIYA Resort&Spa, фото-студии LumiFoto и официальному PR-партнеру — Public Image Agency.

Мария Фортуна, HITACHI.jpg

Оргкомитет премии также благодарит за информационную поддержку: официального информационного партнера — портал Sostav. ru, группу компаний Head Hunter, MICE&MORE, LIVE Communication Magazine, телеканал ПРО БИЗНЕС, портал “Эксперты рынка труда”, портал HR-TV.ru, журнал «Штат», портал Event-market. ru, портал 4banket.ru и журнал «Корпоративные университеты». Лилия Шатрова, директор по персоналу, Head Hunter

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

октябрь 2015

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки