Трудовое право № 9 - 2011 by Mark Smith

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

Многоликость трудовых конфликтов иногда поражает воображение, тем более что в последние два-три года, впервые за 10-летний период действия ТК РФ, усилилась тенденция к его взаимодействию с другими законами, особенно с решениями Верховного Суда, что порой приводит к непредсказуемым последствиям. В итоге работодателю приходится учитывать весь этот новый массив знаний в практической работе с персоналом...

Удачи! Александр Гончаров

Ежемесячный практический журнал

№09/2011

Оплата труда Будем судиться?!

... 5

— Зоя Вешкурцева

Трудовой договор Отдельные вопросы заключения срочного трудового договора

прекращения ... 14

— А. Б. Иванов

Содержание вопросы

трудового

договора:

практические ... 31

СОДЕРЖАНИЕ

— Михаил Пресняков

Комментарий на статью Михаила Преснякова «Содержание трудового договора: практические вопросы регулирования трудовых отношений» ... 67 — Татьяна Бекренева

Оплата труда Совмещение профессий вопросы оплаты — Наталья Булыга

должностей:

спорные ... 71

№09/2011

Ежемесячный практический журнал

Трудовые споры помощник

при ... 89

— Сергей Смирнов

Дискуссия Ответ на критические замечания В. А. Шавина к статье Т. Д. Бекреневой «Актуальные вопросы заключения и прекращения трудового договора с руководителем организации» ... 107 — Татьяна Бекренева

СОДЕРЖАНИЕ

Должностная инструкция — рассмотрении судебных споров

Будем судиться?!

З. Вешкурцева

Оплата труда

удем судиться?!

Зоя Вешкурцева юрист

№ 09/2011

З. Вешкурцева

Будем судиться?!

Автор статьи проанализировала судебную практику по трудовым спорам за 2010 год и первую половину 2011 года. Представляем вниманию читателей наиболее интересные, обращающие на себя внимание судебные акты.

Оплата труда

Верховный Суд Российской Федерации в Определении от 01.04.2011 № 5-В11-15 отменил решение суда первой инстанции и направил дело на новое рассмотрение для выяснения обстоятельств дела. Суд первой инстанции отказал работнику в выплате среднего заработка за время приостановления работы в связи с задержкой выплаты заработной платы. Отказывая истцу в удовлетворении требований об оплате периода приостановления работы, суд первой инстанции сделал вывод, что поскольку решение о приостановлении работы в случае задержки выплаты заработной платы является правом работника и принимается им самостоятельно, а не диктуется обстоятельствами, вызывающими простой в работе (отсутствие объема работ, необходимых инструментов, технической документации, условий, обеспечивающих безопасность работника на рабочем месте, и т.д.), названный период не может рассматриваться как простой по вине работодателя и оснований для возложения на работодателя дополнительных обязанностей, предусматривающих оплату времени приостановки работы по инициативе работника, по мнению суда, не имеется. Верховный Суд Российской Федерации, отменив решение, указал, что в соответствии со статьей 142 Трудового кодекса Российской Федерации в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работ-

№ 09/2011

Будем судиться?!

З. Вешкурцева

ник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте и за это время ему должен сохраняться средний заработок. Определением Верховного Суда Российской Федерации от 22.04.2011 № 89-В11-2 организации отказано в удовлетворении иска в части возмещения судебных расходов. Суд первой инстанции частично удовлетворил требования организации к работнику о взыскании с истца расходов на оплату услуг представителя. Суд исходил из того, что в силу части 1 статьи

Оплата труда

100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации сто-

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте и за это время ему должен сохраняться средний заработок роне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах. Суд кассационной инстанции согласился с таким выводом суда первой инстанции, указав, что статья 393 Трудового кодекса РФ прямо не содержит запрета на возмещение работодателю понесенных им судебных расходов по делу по спору с работником. Судебная коллегия пришла к выводу, что приведенные выводы судов первой и кассационной инстанций основаны на неправильном толковании норм законодательства. Верховный Суд Российской Федерации сделал вывод, что возложение на работника возмещения судебных издержек незаконно. Это касается тех случаев, когда решение полностью или частично принято в пользу организации.

№ 09/2011

З. Вешкурцева

Будем судиться?!

Суд указал: в соответствии с частью 4 статьи 37 Конституции Российской Федерации в Российской Федерации признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения. Согласно статьям 71 и 72 Конституции Российской Федерации судебная процедура, включая производство по делам, вытекающим из трудовых отношений, определяется законодателем. Положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обуславливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и

Оплата труда

прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социально-правовом государстве. При этом законодатель учитывает не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость работника от работодателя (в распоряжении которого находится основной массив доказательств по делу), в силу чего устанавливает процессуальные гарантии защиты трудовых прав работников при рассмотрении трудовых споров в суде, к числу которых относится и освобождение работника от судебных расходов (статья 393 Трудового кодекса РФ). Так, согласно требованиям статьи 393 Трудового кодекса РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. Таким образом, в целях предоставления дополнительных гарантий по обеспечению судебной защиты работниками своих трудовых прав трудовое законодательство предусматривает освобождение работников от судебных расходов, что является исключением из общего правила, уста-

№ 09/2011

Будем судиться?!

З. Вешкурцева

новленного частью 1 статьи 98 и частью 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. Интересное решение было принято относительно трудовых отношений генерального директора общества с ограниченной ответственностью, являющегося единственным участником общества. Дело рассматривалось в арбитражном суде. Арбитражный суд первой инстанции признал незаконным отказ отделения ФСС РФ в принятии к зачету и возмещении расходов по оплате листков нетрудоспособности генерального директора, который является единственным собственником (участником) организации, отклонив доводы о том, что на него не распространяется трудовое законода-

Оплата труда

тельство, следовательно, он не подлежит страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Постановлением ФАС Волго-Вятского округа от 17.01.2011 № А29679/2010 решения нижестоящих судов были оставлены в силе. Суд указал, что согласно статье 6 Федерального закона от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» субъектами обязательного социального страхования являются страхователи (работодатели) и граждане Российской Федерации, работающие по трудовым договорам, лица, самостоятельно обеспечивающие себя работой, или иные категории граждан, у которых отношения по обязательному социальному страхованию возникают в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного страхования. В статье 9 Закона № 165-ФЗ предусмотрено, что отношения по обязательному социальному страхованию возникают по всем видам обязательного социального страхования с момента заключения с работником трудового договора. В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения, которые возникают в результате избрания или назначения на должность директора общества, характеризуются как трудовые отношения на основании трудового договора.

№ 09/2011

З. Вешкурцева

Будем судиться?!

На основании статьи 7 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» общество может быть учреждено одним лицом, которое становится его единственным участником. В силу статьи 39 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» назначение лица на должность директора оформляется решением единственного учредителя общества, следовательно, трудовые отношения с директором как с работником оформляются не трудовым договором, а решением единственного участника. Из статей 11, 273 Трудового кодекса Российской Федерации следует,

Оплата труда

что лицо, назначенное на должность директора общества, является его работником, а отношения между обществом и директором как работником регулируются нормами трудового права. При этом Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит норм, запрещающих применение общих

лицо, назначенное на должность директора общества, является его работником, а отношения между обществом и директором как работником регулируются нормами трудового права положений Кодекса к трудовым отношениям, когда происходит совпадение статуса работника и работодателя в одном лице. Действие статьи 273 Трудового кодекса Российской Федерации ограничивается только рамками положений главы 43 данного Кодекса об особенностях регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации. Соответственно, такой работник, состоящий с обществом в трудовых отношениях, имеет право на обязательное социальное страхование. Учитывая изложенное, правильным является вывод судов о том, что право на получение пособия возникает у застрахованных лиц по всем видам

№ 09/2011

Будем судиться?!

З. Вешкурцева

обязательного социального страхования с момента заключения трудового договора с работодателем, следовательно, заключенный между обществом и генеральным директором общества договор не мог являться основанием для отказа в возмещении понесенных обществом расходов на оплату листков нетрудоспособности указанного лица. По другому делу суд в Постановлении ФАС Московского округа от 24.02.2010 № КА-А40/450-10-1,2 по делу № А40-36080/08-14-130 установил, что работникам были выплачены премии в соответствии с положением о премировании за производственные результаты по итогам года. Премии относятся к стимулирующим выплатам и, соответственно, в силу

Оплата труда

статьи 129 ТК РФ — к заработной плате. Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции, действовавшей в проверяемом периоде) системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются работникам организаций коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. Право работодателя устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок предусмотрено статьей 144 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных норм следует, что общество может учесть в составе расходов в целях налогообложения прибыли суммы премий, выплачиваемых работникам на основании приказов руководителя в случае, если такие выплаты предусмотрены коллективным и (или) трудовым договорами, а также локальными нормативными актами организаций. Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материалами дела, спорные премии выплачены работникам заявителя в соответствии с положением о премировании за производственные результаты по итогам года и относятся к стимулирующим выплатам.

№ 09/2011

З. Вешкурцева

Будем судиться?!

Следовательно, судом первой инстанции сделан обоснованный вывод о том, что выплаченные обществом работникам спорные премии относятся к предусмотренным статьей 255 Налогового кодекса Российской Федерации расходам на оплату труда, уменьшающим налогооблагаемую базу по налогу на прибыль. В Постановлении ФАС Поволжского округа от 13.05.2010 по делу № А6520133/2009 суд разъяснил, что Трудовым Кодексом Российской Федерации установлены два вида выплат работникам: заработная плата (статья 129 ТК РФ) и компенсации (главы 24–28 ТК РФ), и поскольку выплаты, произведенные обществом своим работникам, не могут быть отнесены к вы-

Оплата труда

платам, предусмотренным главами 24–28 ТК РФ, они должны быть отнесены к заработной плате. Также обращает на себя внимание Определение Верховного Суда РФ от 22.12.2010 № 69-Г10-14 по вопросу дискриминации в сфере труда. Заявитель полагал, что установление разных коэффициентов уровня образования для магистра и дипломированного специалиста противоречит пункту 2 статьи 6 Федерального закона от 22.08.1996 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» и нарушает его права, поскольку он, являясь дипломированным специалистом и обладая одинаковым с магистром уровнем образования, получает меньшую заработную плату из-за применения при ее расчете более низкого коэффициента уровня образования. Решением суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в удовлетворении заявления работника было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации нашла решение суда подлежащим отмене. Суд признал недействующим постановление правительства автономного округа об оплате труда работников государственных образовательных учреждений в части установления различных коэффициентов уровня образования для магистров (1,60) и дипломированных специалистов (1,50), руководствуясь по-

№ 09/2011

Будем судиться?!

З. Вешкурцева

ложениями части 3 статьи 37 Конституции РФ, статей 3, 132 ТК РФ, запрещающих дискриминацию в сфере труда, в том числе при установлении и изменении условий оплаты труда. Суд указал, что специалист и магистр являются квалификациями в рамках одного уровня высшего профессионального образования, поэтому установление оспариваемым постановлением различных коэффициентов уровня образования для магистра и дипломированного специалиста является дискриминацией при установлении условий оплаты труда.

Оплата труда

Постановление Верховного Суда Российской Федерации от 26.03.2010 № 72-АД10-1 касалось вопроса нарушения работодателем сроков выплаты заработной платы работникам. Работодатель был привлечен к административной ответственности. Суд посчитал правильным, что нарушение установленного в соответствии с частью 6 статьи 136 Трудового Кодекса Российской Федерации срока выплаты заработной платы является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации даже в том случае, если задолженность погашена перед работниками в полном объеме в срок, определенный в предписании государственной инспекции труда. Довод в жалобе организации о том, что имевшаяся перед работниками задолженность была погашена обществом в полном объеме в срок, установленный в предписаниях, не может служить основанием к отмене обжалуемого судебного постановления, поскольку на момент проведения проверки по обращениям работников общества задолженность предприятия перед работниками имелась, что свидетельствует о нарушении директором общества, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, законодательства о труде и охране труда. Уважаемые читатели! Если вы располагаете интересной практикой по трудовым спорам и хотите поделиться опытом, присылайте ваши материалы по адресу tp@top-personal.ru. Ждем ваших писем!

№ 09/2011

Трудовой договор

А. Иванов

тдельные вопросы заключения и прекращения срочного трудового договора Трудовой договор

А.Б. Иванов кандидат юридических наук

№ 09/2011

А. Иванов

Трудовой договор

Трудовое законодательство в зависимости от срока действия различает трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок, и срочный трудовой договор. Законодатель устанавливает приоритет трудового договора на неопределенный срок в соответствии с Рекомендацией МОТ № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя», призывающей государства – члены МОТ ограничить использование договоров о найме

Трудовой договор

на определенный срок случаями, когда, учитывая характер предстоящей работы, условия ее выполнения или интересы работника, эти трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок.

Основания заключения срочного трудового договора, предусмотренные в нормативных правовых актах Срочный трудовой договор может быть заключен между работником и работодателем только в случаях, установленных федеральным законом (статья 58 ТК РФ). Например, заключение срочного трудового договора в случаях, предусмотренных нормативным правовым актом федерального органа исполнительной власти, является незаконным. Пример: С М. был заключен срочный трудовой договор на период «до укомплектования должности военнослужащим» в соответствии с приказом Министра обороны РФ «О дополнительных мерах по повышению укомплектованности личным составом Вооруженных Сил Российской Федерации», согласно которому во всех соединениях, воинских частях, военных

№ 09/2011

Трудовой договор

А. Иванов

организациях Минобороны России разрешено комплектовать без ущерба для боевой и мобилизационной готовности войск вакантные должности военнослужащих гражданским персоналом без установления лимита на условиях срочного трудового договора (на срок не более 5 лет) до укомплектования их военнослужащими. Суд посчитал, что указанное в приказе Минобороны России основание не может служить основанием для при-

Трудовой договор

Если срочный трудовой договор был заключен в нарушение статьи 58 ТК РФ, увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора может быть признано незаконным

знания трудового договора между истцом и ответчиком заключенным на определенный срок; увольнение М. на основании пункта 2 части 1 статьи 77 ТК РФ было признано незаконным. Если срочный трудовой договор был заключен в нарушение статьи 58 ТК РФ, увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора может быть признано незаконным.

Срочные трудовые договоры при реорганизации организации При реорганизации юридического лица без достаточных оснований недопустимо заключать срочные трудовые договоры с работниками. Пример. По делу по иску Д. о восстановлении на работе в ГОУ «Специальное профессиональное училище» в должности воспитателя, уволенной ответчиком в связи с окончанием срока трудового договора, суд установил, что истица была принята на работу воспитателем профтехучилища на неопределенный срок. На основании приказа Министерства образования РФ профтехучилище реорганизовано в ГОУ «Специальное профессиональ-

№ 09/2011

А. Иванов

Трудовой договор

ное училище». После реорганизации Д. в порядке перевода была принята на работу в реорганизованное учреждение воспитателем и с ней был заключен срочный трудовой договор сроком на пять лет. По истечении этого срока истица была уволена по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ в связи с окончанием срока трудового договора. Принимая решение о восстановлении Д. на работе, суд исходил из положений части 5 статьи 75 ТК РФ, согласно которой при реорганизации (слия-

Трудовой договор

нии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организа-

При реорганизации юридического лица без достаточных оснований недопустимо заключать срочные трудовые договоры с работниками

ции трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Поскольку трудовой договор с истицей был заключен на неопределенный срок, то и после реорганизации профессионального училища, когда Д. дала согласие на продолжение трудовых отношений, заключенный с ней трудовой договор продолжает действовать на неопределенный срок, в связи с чем суд сделал правомерный вывод о том, что заключение с ней срочного трудового договора является незаконным. Кассационная инстанция оставила решение суда первой инстанции без изменения.1

Прекращение срочного трудового договора. Срок предупреждения об увольнении в связи с истечением срочного трудового договора (статья 79 ТК РФ). Трансформация срочного трудового договора в договор на неопределенный срок Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его

№ 09/2011

Трудовой договор

А. Иванов

действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (статья 79 ТК РФ). Поскольку самого факта истечения срока недостаточно для прекращения действия трудового договора, необходимо соответствующее волеизъявление работника или работодателя.

Трудовой договор

В случае уклонения работника от получения уведомления, а также в случае отсутствия его на работе (отпуск, временная нетрудоспособность и т.д.) работодатель должен будет доказать в суде наличие явно выраженного волеизъявления на реализацию своего права прекратить трудовой договор с работником. Подтверждением того, что работодатель предпри-

Несоблюдение работодателем срока предупреждения об увольнении в связи с истечением срочного трудового договора может являться основанием для трансформации срочного трудового договора в договор на неопределенный срок нимал попытки своевременно уведомить работника об истечении срока трудового договора, могут служить копии телефонограмм или телеграмм, направленных работнику, соответствующие отчеты операторов связи. Несоблюдение работодателем срока предупреждения об увольнении в связи с истечением срочного трудового договора может являться основанием для трансформации срочного трудового договора в договор на неопределенный срок.

№ 09/2011

А. Иванов

Трудовой договор

По общему правилу, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 4 статьи 58 ТК РФ). Прекращение срочного трудового договора с работником в период временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске возможно. ТК РФ не допускает увольнение работника по инициативе работодателя (за исклю-

Трудовой договор

чением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период временной нетрудо-

Предоставление работнику отпуска за пределами действия срочного трудового договора не превращает его в трудовой договор на неопределенный срок

способности работника и в период пребывания его в отпуске (статья 81 ТК РФ). На остальные основания расторжения трудового договора (в том числе срочного, с истечением срока) этот запрет не распространяется. В данном случае основанием для увольнения является не инициатива работодателя, а истечение срока действия трудового договора.

Предоставление работнику отпуска за пределами действия срочного трудового договора При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (статья 127 ТК РФ).

№ 09/2011

Трудовой договор

А. Иванов

Предоставление работнику отпуска за пределами действия срочного трудового договора не превращает его в трудовой договор на неопределенный срок. По мнению Верховного Суда РФ, даже отсутствие письменного заявления о предоставлении отпуска при доказанности факта волеизъявления работника на реализацию права использовать отпуск при увольнении не является основанием для восстановления на работе и трансформации срочного трудового договора в трудовой договор на неопределенный срок. Пример. К. обратился в суд с иском к администрации муниципального

Трудовой договор

образования о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что был неправомерно уволен по основанию, установленному пунктом 2 части 1 статьи 77 ТК РФ. Согласно трудовому договору, заключенному между администрацией муниципального образования и К. на срок с 01.05.2008 по 30.04.2009, истец был назначен на должность руководителя муниципального предприятия. Распоряжением главы администрации муниципального образования от 03.04.2009 К. предоставлен очередной отпуск в количестве 58 календарных дней с 06.04.2009. В тот же день распоряжением главы администрации, с которым К. ознакомлен, истец предупрежден о том, что срочный трудовой договор с ним будет расторгнут по окончании отпуска — 04.06.2009. Решение суда первой инстанции. Согласно пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. На основании части 3 статьи 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением мо-

№ 09/2011

А. Иванов

Трудовой договор

жет предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска. Суд первой инстанции, руководствуясь приведенными нормами закона, отказал в удовлетворении заявленных требований, поскольку установлено, что ответчиком были соблюдены требования трудового законодательства при прекращении срочного трудового договора с К. Определение кассационной инстанции. Определением судебной коллегии по гражданским делам Сахалинского областного суда от 08.09.2009

Трудовой договор

указанное решение отменено. В части иска К. о восстановлении на работе принято новое решение, которым К. восстановлен на работе в должности руководителя муниципального предприятия муниципального образования с 04.06.2009. Отменяя решение районного суда, суд кассационной инстанции указал на то, что норма статьи 127 ТК РФ, допускающая увольнение работника после истечения срока трудового договора по окончании отпуска, предполагает применение ее только в том случае, если работник обратился к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска с последующим увольнением. Поскольку К. с таким заявлением к работодателю не обращался, то, по мнению судебной коллегии по гражданским делам Сахалинского областного суда, увольнение истца за пределами срока трудового договора произведено незаконно, а трудовые отношения с ним продолжены на неопределенный срок. Определение Верховного Суда РФ. Вывод суда кассационной инстанции Верховный Суд РФ посчитал основанным на неправильном толковании и применении норм материального права. Норма, содержащаяся в части 1 статьи 79 ТК РФ регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события — истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли.

№ 09/2011

Трудовой договор

А. Иванов

При рассмотрении настоящего дела судом с достоверностью было установлено, что истец надлежащим образом был уведомлен ответчиком о предстоящем увольнении, в связи с чем вывод суда первой инстанции о соблюдении ответчиком порядка увольнения истца является правильным. Выплата работнику денежной компенсации за неиспользованные отпуска является безусловной обязанностью работодателя, но по соглашению сторон трудового договора может быть заменена предоставлением неиспользованных отпусков с последующим увольнением. В силу специальной нормы части 3 статьи 127 ТК РФ при увольнении

Трудовой договор

в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. Таким образом, по общему правилу письменное заявление работника требуется для подтверждения его намерения реально использовать отпуск перед увольнением, а не получить за него денежную компенсацию. Само по себе предоставление отпуска перед увольнением, хотя и при отсутствии такого заявления, но при доказанности волеизъявления работника на реализацию его права использовать отпуск перед увольнением и согласия на это работодателя, не может рассматриваться как нарушение прав работника и достаточным основанием для его восстановления на работе за пределами срока действия трудового договора. При рассмотрении настоящего дела судом первой инстанции было установлено, что работодатель предупредил работника о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора и предоставил ему перед увольнением неиспользованный отпуск. Тот факт, что между сторонами было достигнуто соглашение об использовании К. отпуска с последующим увольнением по статье 79 ТК РФ, подтверждается тем, что истец использовал этот отпуск и не потребовал выплаты за него денежной компенсации.2

№ 09/2011

А. Иванов

Трудовой договор

Учитывая изложенное, Верховный Суд РФ определение судебной коллегии по гражданским делам Сахалинского областного суда от 8.09.2009 отменил, оставив в силе решение суда первой инстанции. Судебная практика свидетельствует о том, что при прекращении трудового договора (срочного и на неопределенный срок) с руководителем организации по дополнительным основаниям, установленным статьей 278 ТК РФ, не предусмотрено обязательное предупреждение работника о прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Трудовой договор

Пример. Ш. обратился в суд с иском к Обществу о восстановлении на работе в должности директора, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул. Ссылался на то, что приказом от 29.01.2007 незаконно уволен по пункту 2 статьи 278 ТК РФ. Его не предупредили за три дня до увольнения. Решением суда первой инстанции исковые требования Ш. удовлетворены. Кассационная инстанция отменила решение суда, приняв в этой части новое решение об отказе в удовлетворении заявленных требований и указав следующее. 01.01.2006 Общество заключило с Ш. срочный трудовой договор сроком до 31.12.2006, назначив его директором (единоличный исполнительный орган Общества). В пункте 7.6 трудового договора с Ш. указано: «В случае если по истечении срока действия настоящего договора не принято решение о продлении срока полномочий директора или о назначении нового директора, действие настоящего договора продлевается до даты принятия решения о продлении срока полномочий директора или о назначении нового директора». Срок трудового договора истекал 31.12.2006, но 31.12.2006 не было принято решение о продлении срока полномочий директора или о назначении нового директора.

№ 09/2011

Трудовой договор

А. Иванов

В связи с нахождением на листке нетрудоспособности Ш. вышел на работу 29.01.2007. Решение о назначении нового директора принято 29.01.2007. Следовательно, срочный трудовой договор истекал 29.01.2007, то есть переизбрание состоялось в день истечения срока договора и последним днем срока действия трудового договора Ш. является 29.01.2007. Таким образом, вывод суда первой инстанции о том, что трудовой договор не был пролонгирован, срочные трудовые отношения фактически не продолжались и не превратились в бессрочные, является правильным. Однако, приходя к такому выводу, суд первой инстанции необоснованно

Трудовой договор

указал на то, что в случае истечения срочного трудового договора необходимо применять положения статьи 79 ТК РФ, предусматривающей предупреждение о расторжении договора за 3 дня. Согласно пункту 2 статьи 278 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. Вышеуказанная специальная норма закона о расторжении трудового договора с руководителем организации не предусматривает применения правила статьи 79 ТК РФ о трехдневном сроке предупреждения о его расторжении. В соответствии с постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 № 3-П учредители организации, реализуя и защищая свои права как собственников имущества, в том числе посредством установления способа управления им, вправе в соответствии со своим уставом в любое время принять решение о досрочном прекращении полномочий директора общества без указания причин. Таким образом, федеральный закон не возлагает на собственника обязанность указывать мотивы увольнения руководителя по статье 278 ТК РФ

№ 09/2011

А. Иванов

Трудовой договор

и вправе уволить его в любое время. Указанным законом не предусмотрена процедура предупреждения руководителя об увольнении за три дня.3

О возможности продления срочного трудового договора На примере рассмотренного дела можно сделать вывод, что продление срочного трудового договора с руководителем, если это допускается учредительными документами организации, возможно (статья 275 ТК РФ). В то же время по вопросу о пролонгации срочного трудового договора

Трудовой договор

единого мнения нет. С одной стороны, трудовое законодательство не предусматривает возможность продления срочного трудового договора (за исключением отдельных категорий работников; см. статьи 261, 332, 348.4 ТК РФ), с другой — оно не содержит запрета на изменение условий трудового договора, в том числе в отношении срока трудового договора, на который он заключен (путем заключения соглашения об изменении условия о сроке трудового договора). Позиция Федеральной службы по труду и занятости не отличается однозначностью. Так, в письме от 31.10.2007 № 4413-6 Роструд допускает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. В срочный трудовой договор подобные изменения могут вноситься до окончания срока действия трудового договора. В письме Роструда от 15.08.2006 № 1222-6-1 отмечается, что при заключении срочного трудового договора правовых оснований для продления срочного трудового договора (за исключением отдельных случаев, упомянутых в ТК РФ) на новый срок без расторжения прежнего договора (с оформлением в соответствии с законодательством, внесением записи в трудовую книжку) не имеется. Судебная практика также разнообразно решает данную проблему. Так, в Определении от 15.07.2010 (Гр. дело № 33-19173) судебной коллегии

№ 09/2011

А. Иванов

Трудовой договор

по гражданским делам Московского городского суда отмечается, что стороны трудового договора вправе на основании достигнутого соглашения заключить договор на определенный срок. При этом если выяснится, что причина, обусловившая срочный характер трудового договора, не исчерпывает себя к моменту окончания срока действующего трудового договора, стороны могут до момента окончания срока этого договора продлить его на определенный срок, оформив такое продление соответствующим соглашением, однако общий срок действующего договора не должен превышать установленного законом предельного срока. Решением

общего

собрания

участников

общества

от

Трудовой договор

Пример.

02.12.2002 С. была избрана генеральным директором общества. Решением общего собрания участников от 02.12.2005 полномочия С. как генерального директора общества были продлены на срок три года. Удовлетворяя требования С. о признании трудового договора от 02.12.2005 заключенным на неопределенный срок, суд первой инстанции

срок действия трудового договора, заключаемого с руководителем организации, определяется учредительными документами организации или соглашением сторон исходил из того, что положения статьи 58 ТК РФ предусматривают возможность трансформации заключенного с руководителем организации срочного трудового договора в договор на неопределенный срок. Вместе с тем, признавая срочный трудовой договор с истцом от 02.12.2005 заключенным на неопределенный срок, суд первой инстанции не принял во внимание то обстоятельство, что согласно пункту 11.1 устава общества единоличный исполнительный орган общества, генеральный директор, избирается общим собранием участников общества сроком на три года.

№ 09/2011

А. Иванов

Трудовой договор

Согласно статье 275 ТК РФ в случае, когда в соответствии с частью 2 статьи 59 ТК РФ с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое).

Трудовой договор

Исходя из изложенного, срок действия трудового договора, заключаемого с руководителем организации, определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. При этом срок трудового договора с лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа, в уставе общества может быть установлен как на определенный, так и на неопределенный срок. В любом случае в уставе общества этот срок должен быть четко установлен и его соблюдение является обязательным для общества. Увеличение установленного пунктом 2 части 1 статьи 58 ТК РФ срока возможно в случае, если в учредительных документах организации предусмотрено, что срок трудового договора с руководителем организации может превышать пять лет. По мнению Мосгорсуда, суду первой инстанции надлежало выяснить, было ли сторонами достигнуто соглашение о продлении срока действия трудового договора на определенный срок и осталась ли в наличии причина, обусловившая срочный характер трудового договора. В связи с невыяснением данных обстоятельств решение суда первой инстанции было отменено, а дело направлено на новое рассмотрение. Противоположная точка зрения изложена в решении Советского районного суда города Омска от 05.11.2009, в котором отмечается, что истечение срока трудового договора, если срочный трудовой договор заключен правомерно, является основанием для его расторжения. Причем инициа-

№ 09/2011

Трудовой договор

А. Иванов

Трудовой договор

тива расторжения трудового договора в связи с истечением срока может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Если срок действия срочного трудового договора истек, стороны трудового договора не вправе перезаключить его на новый срок или продлить срок действия данного договора, так как Трудовой кодекс РФ не предусматривает правила о перезаключении или продлении трудового договора. В том случае, когда по истечении срока трудового договора стороны хотят продолжить трудовые отношения на определенный срок, они должны расторгнуть трудовой договор, срок которого истек, и заключить новый трудовой договор на тот же или иной срок. При этом следует иметь в виду, что заключение нового трудового договора на определенный срок возможно лишь при наличии обстоятельств, предусмотренных частью 1 статьи 59 ТК РФ, или по соглашению сторон в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 ТК РФ. Схожая позиция содержится, например, в решении Моркинского районного суда Республики Марий Эл от 17.05.2010, в котором отмечается, что факт продления трудовых отношений с работником (руководителем организации) путем заключения новых срочных договоров без освобождения его от занимаемой должности свидетельствует об изменении в силу закона срочного трудового договора на договор, заключенный на неопределенный срок. Учитывая отсутствие единого решения проблемы продления срочного трудового договора, следует при наличии соответствующих оснований по истечении действия срочного трудового договора, оформив прекращение трудовых отношений, заключать новый срочный трудовой договор с работником.

1. Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе. 2. Определение Верховного Суда РФ от 03.09.2010 № 64-В10-2. 3. Обзор судебной практики по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан, рассмотренным в кассационном и надзорном порядке в первом полугодии 2008 года.

№ 09/2011

Были нарушены принципы уголовного судопроизводства (Новое в деле предпринимателя Алексея Козлова) Одними из принципов уголовного судопроизводства являются принцип, закрепляющий презумпцию невиновности (статья 14 УПК РФ), и принцип состязательности сторон (статья 15 УПК РФ). Их соблюдение обеспечивается хотя и не закрепленным в УПК РФ, но основополагающим принципом независимости суда. Независимость суда гарантирована Конституцией РФ (статья 120). Судьи независимы и подчиняются только закону и Конституции РФ. При этом принцип свободы оценки доказательств, закрепленный в статье 17 УПК РФ, заключается в оценке судьей доказательств по своему внутреннему убеждению, основой которого должны выступать совокупность имеющихся в уголовном деле доказательств, требования закона и совести. Для выполнения назначения уголовного судопроизводства, к которому относятся равным образом защита прав и законных интересов лиц и организаций, пострадавших от преступлений, и защита личности от незаконного и необоснованного обвинения, осуждения, ограничения ее прав и свобод (статья 6 УПК РФ), принципы уголовного судопроизводства должны соблюдаться без исключения. При этом система принципов сконструирована таким образом, что нарушение одних не позволяет соблюдать или ставит под сомнение соблюдение других. Так, в Постановлении Верховного Суда РФ от 28.06.2011 (об отмене постановления судьи об отказе в удовлетворении надзорной жалобы) вышестоящая судебная инстанция указала на нарушение в деле А. Козлова сразу двух принципов уголовного судопроизводства: состязательности сторон и презумпции невиновности. Дело было передано в надзорную инстанцию суда субъекта РФ (г. Москвы), которая уже сохраняла обвинительный приговор в отношении А. Козлова, отказывая в удовлетворении надзорной жалобы защиты. Этот же суд субъекта РФ сохранял обвинительный приговор в качестве кассационной инстанции. В связи с изложенным возникает вопрос о наличии в российской судебной системе, с учетом установленной в процессуальном законодательстве процедуры, механизма, позволяющего восстановить процессуальное положение, при котором все принципы уголовного судопроизводства будут соблюдены, если их нарушение установлено уже в самой последней инстанции — надзорной инстанции ВС РФ.

Комментарий Анны Тарасовой, кандидата юридических наук, доцента кафедры гражданского и предпринимательского права ФГОУ ВПО РАНХиГС при Президенте РФ, читайте на сайт www.top-personal.ru в разделе «Новости»

Трудовой договор

М. Пресняков

одержание трудового договора: практические вопросы Трудовой договор

Михаил Пресняков доктор юридических наук, кандидат философских наук, профессор кафедры гражданского процесса, трудового и экологического права Поволжской академии государственной службы им. П.А. Столыпина (г. Саратов)

№ 09/2011

М. Пресняков

Трудовой договор

Трудовой договор — это основной документ, конкретизирующий взаимные права и обязанности работника и работодателя. Безусловно, в силу специфики трудовых отношений принцип свободы трудового договора существенно ограничен требованиями и условиями, содержащимися в нормативно-правовых актах. Однако содержание трудового договора, совокупность условий, включенных в него сторонами, в значительной степени влияет на характер возникающих правоотношений.

Содержание трудового договора — это совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон. При этом необходимо отличать условия трудового договора, которые представляют собой согласование воли его сторон (т.е. работника и работодателя), от сведений о работнике и работодателе, которые также должны присутствовать в тексте договора. В действующей редакции

ТК

РФ

законодатель,

во-

первых, более четко разводит сведения,

подлежащие

указанию в договоре, и условия, ко-

В действующей редакции ТК РФ законодатель более четко разводит сведения, подлежащие указанию в договоре, и условия, которые должны быть согласованы сторонами

торые должны быть согласованы

сто-

ронами (например, в части последствий их невключения в договор). Вовторых, новая редакция ТК РФ существенно расширяет перечень сведений, которые должны найти отражение в трудовом договоре.

№ 09/2011

Трудовой договор

М. Пресняков

Сведения, которые должны быть указаны в трудовом договоре, названы в статье 57 ТК РФ. К ним относятся, например, фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор, идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей) и др. Очевидно, что эти данные представляют собой определенную информацию, которая не является результатом соглашения работника и работодателя.

Трудовой договор

Непосредственные условия включаются в трудовой договор по соглашению сторон, т.е. представляют собой результат непосредственного согласования воли работника и работодателя

Условия трудового договора в отличие от сведений представляют собой договоренность сторон о взаимных правах и обязанностях. Именно в силу этого изменение указанных условий по общему правилу возможно только в двустороннем порядке, например в форме дополнительного соглашения к договору. Если же изменяются какие-либо сведения, то этот факт фиксируется приказом работодателя и не требует заключения дополнительного соглашения. Достаточно часто такая ситуация связана, например, с изменением фамилии работника при вступлении в брак. Отмеченное отличие сведений, подлежащих включению в трудовой договор, от условий трудового договора обусловливает и различные юридические последствия невключения в договор каких-либо обязательных условий, с одной стороны, и сведений — с другой. Согласно статье 57 ТК РФ это, безусловно, не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор просто должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудово-

№ 09/2011

М. Пресняков

Трудовой договор

му договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Из формулировки данной нормы не вполне понятно, каким образом недостающие сведения могут быть внесены в текст уже составленного и подписанного трудового договора. Представляется, что это можно сделать путем издания приказа работодателя, предусматривающего дополнение соответствующего трудового договора недостающими сведениями. Несколько неясен и законодательный термин «приложение к трудово-

Трудовой договор

му договору». Представляется, что внесение условий, обязательных для включения в трудовой договор, должно осуществляться путем их согласования сторонами в дополнительном соглашении к трудовому договору. Согласно статье 57 ТК РФ условия трудового договора подразделяются на обязательные для включения в трудовой договор и факультативные, или дополнительные, которые могут оговариваться в договоре сторонами или отсутствовать. Ранее использовался термин «существенные условия

производные условия сложно вообще назвать условиями трудового договора, поскольку они представляют собой положения, переписанные из закона

трудового договора». Нужно сказать, что понятие «существенные условия договора» выработано гражданско-правовым законодательством и означает те условия, без которых договор не считается заключенным. Другими словами, при отсутствии какого-либо из существенных условий гражданско-правовой договор не имеет никакой юридической силы. Нужно ли говорить, что подобный подход является совершенно неприемлемым к трудовым отношениям, где даже фактический допуск к работе с ведома или

№ 09/2011

Трудовой договор

М. Пресняков

по поручению работодателя является основанием возникновения трудовых отношений. В этой связи термин существенные условия трудового договора вызывал споры о том, обязательно ли включать эти условия в договор (пример — дата начала работы). Некоторые специалисты помимо существенных условий выделяли необходимые условия, которые обязательно должны быть включены в договор. Теперь законодатель поставил точку в этом споре, прямо указав, какие условия обязательно должны включаться в содержание трудового договора.

Трудовой договор

Помимо рассмотренного выше практическое значение имеет и классификация условий трудового договора на производные и непосредственные. Непосредственные условия включаются в трудовой договор по соглашению сторон, т.е. представляют собой результат непосредственного согласования воли работника и работодателя. Например, условие, устанавливающее для работника ненормированный рабочий день, является непосредственным. Производные условия воспроизводят положения, установленные законом или иным нормативно-правовым актом, т.е. они производны от статьи нормативно-правового акта. Такие условия включать в трудовой договор нет необходимости, поскольку они будут действовать в силу общеобязательного характера правовых норм и без специального упоминания об этом в трудовом договоре. Например, закрепление в трудовом договоре возможности применения к работнику дисциплинарной ответственности при нарушении им своих трудовых обязанностей, что часто встречается на практике, излишне, поскольку виды и порядок применения дисциплинарных взысканий устанавливаются исключительно федеральным законодательством. Нужно сказать, что производные условия сложно вообще назвать условиями трудового договора, поскольку они не являются результатом согласования воли сторон, а представляют собой положения, переписанные из закона. Вместе с тем законодатель иногда называет в качестве обязательных условий положения, которые заведомо носят та-

№ 09/2011

М. Пресняков

Трудовой договор

кой производный характер. Яркий пример — условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами, которое названо в статье 57 ТК РФ в качестве обязательного для включения в договор. Нужно сказать, что в новой редакции Трудового кодекса законодатель исключил из числа обязательных некоторые условия, которые носят производный характер (например, права и обязанности работника и работодателя). Между тем, если обратиться, например, к примерной форме трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения,

Трудовой договор

утвержденной Приказом Минздравсоцразвития РФ от 14.08.2008 № 424н, можно легко увидеть, что она перенасыщена производными условиями различного рода: права и обязанности сторон (дублирующие положения Трудового кодекса), ответственность сторон и др.

Условия, обязательные для включения в трудовой договор

Место работы было предусмотрено в качестве обязательного для включения в трудовой договор и в первоначальной редакции ТК РФ. Однако ранее ТК РФ требовал, чтобы место работы в договоре определялось с указанием структурного подразделения (цех, лаборатория, отдел и т.п.). На практике это подчас создавало сложности с перемещением работника в другое структурное подразделение, поскольку если конкретное структурное подразделение было указано в трудовом договоре, такое перемещение расценивалось как перевод и требовало письменного согласия работника. Теперь структурное подразделение в договоре следует указывать лишь в тех случаях, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности. В остальных случаях оно может включаться в трудовой договор по соглашению сторон.

№ 09/2011

Трудовой договор

М. Пресняков

К чему может привести такое правовое регулирование в практической плоскости, проиллюстрируем на конкретном примере. ОАО «Медуница» включает в себя сеть аптек, которые представляют собой обособленные структурные подразделения — торговые точки. Строго говоря, место работы будет определяться по головной организации — ОАО «Медуница» (филиал в конкретном городе). Конкретное же место работы — структурное подразделение, аптека — может быть не указано в трудовом договоре, если оно находится в той же местности, например в черте одного города. Соответственно, если стороны не обозначат конкретное структурное подразделение, в котором будет осуществляться

Трудовой договор

трудовая функция работника, то работодатель может в любое время переместить его в другое структурное подразделение. При этом если эти структурные подразделения, аптеки, находятся, что называется, в разных концах большого города, можно представить, насколько это осложнит жизнь работника. Напомним, что такое перемещение является для него обязательным, а невыход на работу по причине несогласия с перемещением может рассматриваться как прогул со всеми вытекающими последствиями. Следующее условие трудового договора — трудовая функция — представляет собой работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или же конкретный вид поручаемой работнику работы. Трудовая функция определяется для рабочих профессий специальностью и квалификацией, а для служащих, специалистов и руководителей — должностью. Профессия — вид трудовой деятельности, который определяется целью и характером выполняемой работы (например, слесарь). Специальность — разновидность трудовой деятельности в зависимости от характера специальных навыков и знаний по конкретной профессии (например, слесарь-инструментальщик). Квалификация — степень подготовленности работника, т.е. уровень его специальных знаний и навыков (слесарь-инструментальщик 6-го разряда).

№ 09/2011

М. Пресняков

Трудовой договор

Наименования рабочих специальностей, а также должностей руководителей, специалистов и других служащих приводятся в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденном постановлением Госстандарта России от 26.12.1994. Квалификационные характеристики («должен знать») по соответствующим рабочим профессиям установлены в Едином тарифноквалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), а по должностям руководителей и специалистов — в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Трудовой договор

Вместе с тем работодатель может вводить в штатное расписание должности, не предусмотренные в квалификационных справочниках (последние носят рекомендательный характер). Например, вместо рабочей специальности «уборщик» работодатели часто вводят должность «менеджер по чистоте». В этом случае в трудовом договоре должно содержаться описание трудовой функции и наименование должности. Если же в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие каких-либо ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Например, дополнительные гарантии и льготы установлены для работ с вредными или опасными условиями труда. Так, для работающих по специальности «разливщик стали» предусмотрено предоставление дополнительного отпуска продолжительностью 12 дней. Грамотный подход к определению трудовой функции может принести работодателю немало различного рода дивидендов. Например, общеизвестно, что для работодателя более предпочтительным является заключение срочного трудового договора, чем договора на неопределенный срок. Однако срочный трудовой договор может быть заключен только при наличии оснований, прямо предусмотренных законом. В этой ситуации могут возникать чисто практические проблемы. Например, во многих организациях

№ 09/2011

Трудовой договор

М. Пресняков

существует гардероб для хранения верхней одежды, который фактически работает по сезонному принципу. Логично было бы заключать с работником, обслуживающим гардероб, срочный трудовой договор на выполнение сезонных работ. Однако согласно Трудовому кодексу перечни сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства. Ни существующие отраслевые соглашения, ни нормативно-правовые акты (ряд видов сезонных работ установлен еще советским законодательством) не рассматривают гардеробщика как сезонного работника. Поэтому на практике с таким лицом, как правило, заключается договор на неопределенный

Трудовой договор

срок, а в летний период ему поручаются иные виды работ. Между тем эту

Грамотный подход к определению трудовой функции может принести работодателю немало различного рода дивидендов

ситуацию можно разрешить, введя иное наименование трудовой функции. Согласно части 2 статьи 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций. Обозначив должность соответствующего лица как «заместитель руководителя по…», можно заключить срочный договор практически с любым работником. Трудовым договором может быть обусловлено совмещение профессии, должностей, то есть совмещение работы по двум профессиям, должностям в течение рабочего дня, смены. Например, бухгалтер-кассир. Мы не рекомендуем такой способ оформления совмещения трудовых функций, поскольку все условия, включенные в трудовой договор, могут изменяться только на основании соглашения сторон (разумеется, за исключением случаев, предусмотренных законом). Соответственно, если возникнет не-

№ 09/2011

М. Пресняков

Трудовой договор

обходимость снять с работника дополнительную трудовую функцию (например, в случае принятия на работу другого работника, который будет ее выполнять), придется заключать дополнительное соглашение. Между тем в силу статьи 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату. При этом работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую

Трудовой договор

сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. На наш взгляд, более эффективным управленческим решением является заключение трудового договора на выполнение одной трудовой функции и установление впоследствии приказом работодателя совмещения профессий или должностей. Помимо указания должности и профессии трудовое законодательство допускает определение трудовой функции работника путем указания конкретного вида поручаемой ему работы (ранее — конкретной трудовой функции). Например, одним из видов срочного трудового договора является договор на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Такой договор заключается, когда работа носит заведомо временный характер. Например, ремонт помещений, оборудования и т.п. В этом случае трудовая функция может определяться указанием конкретной работы, на время выполнения которой заключается трудовой договор. Мы в данном случае рекомендуем работодателю рассмотреть вопрос о возможности заключения не трудового, а гражданско-правового договора (подряда, возмездного выполнения работ и др.). В соответствии со статьей 57 ТК РФ дата начала работы является существенным условием трудового договора, т.е. в обязательном порядке должна включаться в его содержание. Вместе с тем согласно статье 61 ТК РФ если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после всту-

№ 09/2011

Трудовой договор

М. Пресняков

пления договора в силу (т.е. законодатель допускает заключение трудового договора без указания даты начала работы). Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания, если иное не установлено нормативными правовыми актами или самим трудовым договором. Соответственно если в трудовом договоре не указана дата начала работы, то работник должен приступить к исполнению трудовых обязанностей на следующий день после его подписания. Нужно сказать, что законом в качестве отдельного основания возникновения трудовых отношений предусмотрен фактический допуск работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надле-

Трудовой договор

жащим образом оформлен (статья 16 ТК РФ). В этом случае трудовой договор считается заключенным и вступившим в силу со дня фактического допуска к работе, даже если в действительности он оформляется лишь впоследствии. Важной социальной гарантией работнику является такое условие трудового договора, как основания заключения срочного трудового договора. Безусловно, срочный трудовой договор выгоден работодателю, поскольку позволяет уволить работника по истечении срока его действия. Однако следует иметь в виду, что срочный трудовой договор может заключаться только в случаях, прямо предусмотренных законом. В этой связи статья 57 требует, чтобы в договоре были указаны причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Иными словами, срочный трудовой договор должен содержать ссылку либо на конкретный пункт статьи 59 ТК РФ, которая называет основания заключения срочного договора, либо на аналогичную норму иного федерального закона. На практике в качестве причины заключения срочного трудового договора иногда указывают «по соглашению сторон». Это противоречит действующему законодательству, и такой срочный договор является заключенным без надлежащих оснований. Вместе с тем некоторые основания заключения срочного трудового договора, предусмотренные в статье 59 Трудового кодекса РФ, в силу своей

№ 09/2011

М. Пресняков

Трудовой договор

неконкретности оставляют работодателю широкие возможности тем или иным способом подогнать существующую ситуацию под законодательную формулировку. Например, срочный трудовой договор может заключаться для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Таким образом, если у работодателя существует какое-либо расширение сферы или объема деятельности организации (например, поступление новых заказов), то он может воспользоваться данной нормой и заключить с работником срочный трудовой договор. Оговоримся, что при этом нужно иметь в виду разъяснение, данное Пленумом Верховного Суда Российской Фе-

Трудовой договор

дерации, согласно которому при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. 1 Соответственно, такой срочный трудовой договор по данному основанию с одним и тем же работником можно заключить только один раз. Широкие возможности для заключения срочного трудового договора содержит норма части 2 статьи 59 ТК РФ, согласно которой его можно заключить с лицом, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности. Работодатель вправе предусмотреть конкурсный порядок замещения должностей. В этом случае следует издать локальный акт о порядке конкурсного отбора на замещение вакантной должности, утвердить состав конкурсной комиссии и т.п. Наконец, выше мы уже говорили о возможности заключения срочного трудового договора путем введения в штатное расписание должностей заместителей руководителя организации по тем или иным сферам деятельности или конкретным вопросам. Условия оплаты труда являются важнейшим непосредственным условием трудового договора. Оплата труда работника может производиться в любых не противоречащих закону формах. Например, ТК РФ допускает

№ 09/2011

Трудовой договор

М. Пресняков

выплату заработной платы в том числе в неденежной форме по письменному заявлению работника и если это предусмотрено коллективным или трудовым договором. В трудовом договоре условия оплаты труда могут оговариваться, например, в твердой денежной сумме. В ряде организаций при заключении трудового договора условия оплаты труда определяются не конкретной суммой, а указанием на порядок определения размера заработной платы. Например, указывается квалификационный разряд и делается отсылка к соответствующему нормативному акту, которым установлена соответ-

Трудовой договор

ствующая тарифная сетка. На первый взгляд этого достаточно, поскольку позволяет легко вычислить размер соответствующей разряду тарифной ставки. Заметим, что согласно буквальной формулировке статьи 57 ТК РФ определение в договоре условий оплаты труда предполагает указание размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника. На практике сотрудники контролирующих органов при проведении проверок часто рассматривают такой способ определения условий оплаты труда в качестве нарушения трудового законодательства. С другой стороны, если указывать конкретный размер тарифной ставки (оплаты труда), то при повышении работнику заработной платы (что, учитывая уровень инфляции, происходит регулярно) придется каждый раз заключать дополнительное соглашение, поскольку условия трудового договора могут изменяться лишь по соглашению сторон. Помимо тарифной ставки или оклада в трудовом договоре необходимо указывать доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Как полагают некоторые исследователи, в отличие от размеров тарифных ставок и окладов они могут быть или прямо указаны в трудовом договоре, или в нем может быть сделана отсылка к соответствующему нормативному правовому акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты.2 В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием этих нормативных правовых актов и коллективным договором под роспись.

№ 09/2011

М. Пресняков

Трудовой договор

Режим рабочего времени и времени отдыха, по сути, является производным условием. Он определяется действующим законодательством и подзаконными нормативно-правовыми актами. В конкретной организации режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка. Вместе с тем для отдельных работников может быть предусмотрен специальный режим работы, который отличается от общих правил, установленных в организации. Например, работнику может быть установлен гибкий график рабочего времени либо ненормированный рабочий день. В тех случаях, когда режим труда и отдыха в отношении конкретного работника отличается от установленного по

Трудовой договор

организации в целом, он является существенным условием и в обязательном порядке должен быть указан в трудовом договоре. Достаточно популярным в настоящее время является режим работы с ненормированным рабочим днем. Это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (статья 101 ТК РФ). Специфика этого режима рабочего времени заключается в том, что работа в данном случае может осуществляться за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. При этом превышение установленной нормы рабочего времени не рассматривается как сверхурочная работа. Привлечение работника к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени осуществляется по распоряжению работодателя. Однако такое распоряжение может касаться не любого работника, а только тех лиц, в отношении которых может быть установлен режим работы с ненормированным рабочим днем. Для этого в организации коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка должен быть утвержден перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. Условие о ненормированном рабочем дне должно включаться в трудовой договор с конкретным работником.

№ 09/2011

Трудовой договор

М. Пресняков

Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте Действующим законодательством предусматриваются различные льготы и компенсации за работу с вредными или опасными условиями труда. Например, постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 был утвержден Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на до-

Трудовой договор

полнительный отпуск и сокращенный рабочий день. Нужно сказать, что закон позволяет по соглашению сторон расширить (но не сузить) перечень льгот и компенсаций работнику за работу с вредными или опасными условиями труда. Если трудовая функция, которую должен выполнять работник, связана с работой в тяжелых, вредных или опасных условиях, то трудовой договор обязательно должен содержать характеристику условий труда и полагающиеся работнику компенсации и льготы.

условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути и т.п.), являются обязательными для включения в трудовой договор, а конкретные размеры компенсаций за такую работу — факультативными

Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) Новым условием, подлежащим включению в трудовой договор, является характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). Его включение в трудовой договор обусловлено тем, что теперь предусмотрены не только компенсационные выплаты в случае команди-

№ 09/2011

М. Пресняков

Трудовой договор

ровки, но и возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера (статья 168.1). Ранее трудовое законодательство предусматривало лишь компенсацию командировочных расходов. В частности, согласно статье 168 ТК РФ в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:

Трудовой договор

— расходы по проезду; — расходы по найму жилого помещения; — дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); — иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя. Однако согласно статье 166 ТК РФ служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются. Соответственно, указанные гарантии на них не распространяются. Но в ряде случаев такая работа также может потребовать, например, найма жилья или расходов на проезд. Статья 168.1 ТК РФ восполняет пробел в части регулирования порядка возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, при работе в полевых условиях, проведении работ экспедиционного характера. Данной статьей предусматривается, что таким работникам работодатель возмещает связанные со служебными поездками: — расходы по проезду; — расходы по найму жилого помещения;

№ 09/2011

Трудовой договор

М. Пресняков

— дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие); — иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя. При этом размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Заметим, что законодатель в статье 168.1 устанавливает лишь возможность определения раз-

Трудовой договор

меров и порядка возмещения указанных расходов трудовым договором, но не обязанность. Иными словами, условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути и т.п.), являются обязательными для включения в трудовой договор, а конкретные размеры компенсаций за такую работу — факультативными.

Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами Отношения в системе обязательного социального страхования в Российской Федерации регулируются Федеральным законом от 16.07.1999 «Об основах обязательного социального страхования». Отношения, которые складываются в связи с отдельными видами социального страхования, регулируются целым рядом специальных законов и подзаконных актов. На наш взгляд, данное условие является целиком производным и его включение в трудовой договор не добавляет ничего к регулированию отношений, возникающих в данной сфере. Однако законодатель включил его в состав обязательных условий и в этой связи оно должно присутствовать в договоре. Как нам представляется, достаточно будет краткого указания, что работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством.

№ 09/2011

М. Пресняков

Трудовой договор

Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В некоторых случаях ТК РФ прямо называет иные обязательные условия трудового договора для отдельных категорий работников. Например, согласно статье 282 ТК РФ обязательным условием трудового договора, заключаемого с совместителем, является указание на то, что работа осуществляется по совместительству. При заключении трудового договора о выполнении сезонных работ в него в силу статьи 294 ТК РФ РФ должно

Трудовой договор

быть включено условие о сезонном характере работы.

Факультативные условия трудового договора

Помимо рассмотренных выше существенных или необходимых условий в служебный контракт по соглашению сторон могут включаться и иные условия (дополнительные или факультативные). ТК РФ называет некоторые из таких условий.

Условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) или о рабочем месте Как мы уже говорили выше, ранее это условие было обязательным для включения в трудовой договор. Теперь это необходимо только в том случае, когда работник принимается на работу в обособленное структурное подразделение организации, которое находится в другой местности, например, если заключается трудовой договор, согласно которому работник должен выполнять работу в филиале или представительстве организации. В остальных же случаях стороны могут по своему соглашению уточнить место работы, указав конкретное структурное подразделение. Например, место работы — Московский государственный университет им. М.В. Ло-

№ 09/2011

Трудовой договор

М. Пресняков

моносова, структурное подразделение — кафедра трудового права. Указание структурного подразделения в трудовом договоре имеет большое значение, например, для разграничения перевода от перемещения. Так, по смыслу статьи 72.1 ТК РФ не является переводом на другую работу и не требует согласия работника на перемещение его в другое структурное подразделение той же организации, если это не влечет за собой изменения существенных условий трудового договора. Запрещается лишь перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если же структурное подразделение обозначено в трудовом договоре, то это будет являться переводом, который допускается лишь с

Трудовой договор

письменного согласия работника. Кроме того, в трудовом договоре может оговариваться не только структурное подразделение, но и конкретное рабочее место, механизм или агрегат, на котором будет выполняться трудовая функция. Как справедливо отмечают некоторые авторы, описывать рабочее место вплоть до указания машины, механизма и т.д. целесообразно в том случае, когда оно является уникальным (например, сложный комплекс оборудования) и когда оно не входит в состав какого-либо структурного подразделения, но вместе с тем обладает особыми признаками.3

Условие об испытании В трудовом договоре может быть предусмотрено испытание при поступлении на работу. В соответствии со статьей 70 ТК РФ испытание при замещении должности гражданской службы устанавливается по соглашению сторон и обязательно должно оговариваться в трудовом договоре. При отсутствии условия об испытании работник считается принятым без испытания. Вместе с тем работник может быть принят на работу посредством фактического допуска к работе без оформления трудового договора (часть 2 статьи 67 ТК РФ). В этой связи новая редакция ТК РФ содержит норму, согласно которой в таком случае условие об испытании может быть

№ 09/2011

М. Пресняков

Трудовой договор

включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (статья 70 ТК РФ). Нужно сказать, что не для всех работников трудовое законодательство допускает устанавливать испытание. Так, испытание при приеме на работу не устанавливается для: — лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы

Трудовой договор

трудового права; — беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; — лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; — лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; — лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; — лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; — лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев. Заметим, что в отличие от прежней редакции этой нормы ТК РФ законодатель ограничил запрет устанавливать испытание так называемым молодым специалистам (т.е. лицам, впервые поступающим на работу после окончания учебного заведения по полученной специальности) сроком в один год со дня окончания образовательного учреждения. С одной стороны, такое ограничение обоснованно, поскольку если работник не работал по полученной специальности достаточно длительное время (что часто бы-

№ 09/2011

Трудовой договор

М. Пресняков

вает в условиях современной ситуации на рынке труда), он мог потерять квалификацию. С другой стороны, пропуск указанного годичного срока может быть обусловлен причинами, не зависящими от работника. Одной из наиболее вероятных причин в нашей стране в настоящее время явля-

Трудовой договор

законодатель ограничил запрет устанавливать испытание так называемым молодым специалистам сроком в один год со дня окончания образовательного учреждения

ется призыв на военную службу. После окончания вуза у выпускника, как правило, заканчивается отсрочка призыва и он получает повестку из военкомата. К сожалению, законодатель не предусмотрел выхода из данной ситуации. Из других новелл следует отметить, что новая редакция статьи 70 ТК РФ запрещает устанавливать испытание не только беременным женщинам, но и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет. Заметим, что указанный перечень категорий лиц, которым не может быть установлен испытательный срок при приеме на работу, не является исчерпывающим. Он может быть расширен федеральными законами, а также коллективным договором.

Условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) Отношения, связанные с защитой сведений, составляющих государственную тайну, регулируются Законом РФ от 21.07.1993 «О государственной тайне». Трудовой договор с лицом, допущенным к государственной

№ 09/2011

М. Пресняков

Трудовой договор

тайне, заключается только после его проверки соответствующими органами. Понятие и критерии служебной и коммерческой тайны содержатся в статье 139 ГК РФ. Согласно этой норме информация составляет служебную или коммерческую тайну при наличии следующих условий: 1) когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам; 2) если к ней нет свободного доступа на законном основании;

Трудовой договор

3) обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. На практике наиболее популярным является условие о неразглашении коммерческой тайны, которое часто включается в содержание трудовых договоров. В настоящее время действует Федеральный закон от 29.07.2004 «О коммерческой тайне», который устанавливает порядок допуска работника к сведениям, представляющим коммерческую тайну. Действующее трудовое законодательство позволяет работодателю обязать работника не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну, включив соответствующее условие в содержание трудового договора (статья 57 ТК РФ). В случае нарушения этого условия работник может привлекаться как к материальной, так и дисциплинарной ответственности. Так, согласно пункту 6 статьи 81 ТК РФ РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, а работник уволен в связи с разглашением им охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей. Вместе с тем, как указал Пленум Верховного Суда РФ, в случае оспаривания работником увольнения по подпункту «в» пункта 6 статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действу-

№ 09/2011

Трудовой договор

М. Пресняков

ющим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.4 Следует, однако, учитывать, что указанное Постановление Пленума Верховного Суда РФ было принято до вступления в силу Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». Данный же Закон достаточно подробно расписывает порядок и условия привлечения работника к ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну.

Трудовой договор

В частности, статья 11 Федерального закона «О коммерческой тайне» перечисляет требования к работодателю, которые он обязан выполнить для того, чтобы обеспечить конфиденциальность информации. При невыполнении указанных условий работодатель лишается возможности привлечь работника к ответственности за разглашение коммерческой тайны. Прежде всего, работодатель должен принять локальный акт, содержащий перечень информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются сам работодатель и его контрагенты, и ознакомить с ним работника под роспись. Указанная информация в силу Гражданского кодекса РФ и вышеназванного Закона должна обладать действительной или потенциальной коммерческой ценностью в силу неизвестности ее третьим лицам. При составлении такого перечня следует иметь в виду, что определенная информация по прямому указанию Закона не может быть отнесена к сведениям, составляющим коммерческую тайну. Перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, закрепляется в статье 5 Федерального закона «О коммерческой тайне». Причем по смыслу указанной нормы данный перечень может быть расширен исключительно федеральным законом. Принимая во внимание, что статья 372 ТК РФ обязывает работодателя учитывать мнение профсоюза при принятии локальных актов только в

№ 09/2011

М. Пресняков

Трудовой договор

случаях, непосредственно предусмотренных Трудовым кодексом (а принятие указанного перечня к таким случаям не относится), работодатель может принять такой локальный акт без согласования с профсоюзом. Однако нужно понимать, что на момент вступления в силу ТК РФ вообще не предполагалось принятие такого рода локального акта, поэтому, как нам представляется, следует внести соответствующие изменения в ТК РФ и предусмотреть обязательный учет мнения профсоюза в данной ситуации. Кроме того, работодатель должен ознакомить работника под роспись с установленным в организации режимом коммерческой тайны и с мера-

Трудовой договор

ми ответственности за его нарушение. Режим коммерческой тайны — это правовые, организационные, технические и иные принимаемые облада-

Введение режима коммерческой тайны является одним из дефинитивных признаков информации, составляющей коммерческую тайну

телем информации, составляющей коммерческую тайну, меры по охране ее конфиденциальности. Введение режима коммерческой тайны является одним из дефинитивных признаков информации, составляющей коммерческую тайну. Режим коммерческой тайны считается установленным после принятия работодателем перечисленных в статье 10 Закона мер по охране конфиденциальности информации. Таким образом, помимо установления перечня сведений, составляющих коммерческую тайну, работодатель должен: — утвердить правила обращения с секретными сведениями и установить контроль за соблюдением этих правил; — организовать учет всех, кто имеет доступ к тайной информации и кому эта информация передавалась или предоставлялась;

№ 09/2011

Трудовой договор

М. Пресняков

— включить в трудовые договоры с работниками пункты, предусматривающие ответственность за разглашение коммерческой тайны; — обеспечить наличие аналогичных положений в гражданско-правовых договорах, которые заключаются с контрагентами, получающими доступ к коммерческой тайне; — пометить документы и другие носители закрытой информации грифом «Коммерческая тайна» с указанием полного наименования и местонахождения фирмы;

Трудовой договор

— назначить ответственных за сохранность коммерческих сведений и за соблюдение «тайного» режима.5 Правила обращения со сведениями, составляющими коммерческую тайну, также утверждаются работодателем в виде локального акта, который принимается без учета мнения профсоюза. Кроме того, работник должен быть предупрежден под роспись об ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну. Согласно статье 14 указанного закона нарушение режима коммерческой тайны может повлечь дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или уголовную ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации. Кроме того, трудовым законодательством предусмотрено применение к работнику, разгласившему коммерческую тайну, материальной ответственности. Наконец, в обязанности работодателя входит создание работнику необходимых условий для соблюдения им установленного режима коммерческой тайны. Организация труда работника и создание необходимых условий для исполнения им своей трудовой функции является обязанностью работодателя. В этой связи работодатель должен обеспечить работника необходимым оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для работы с информацией, составляющей коммерческую тайну.

№ 09/2011

М. Пресняков

Трудовой договор

В данной ситуации возникает вопрос, может ли работник отказаться от оформления допуска к сведениям, составляющим коммерческую тайну? Федеральный закон «О коммерческой тайне» устанавливает, что допуск работника к сведениям, составляющим коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, за исключением случая, когда выполнение им своих трудовых обязанностей с необходимостью предполагает работу с информацией, составляющей коммерческую тайну. В этом последнем случае необходимо различать две возможные ситуации. Если работник отказывается от включения в трудовой договор условия о

Трудовой договор

неразглашении коммерческой тайны и оформления допуска к сведениям, составляющим коммерческую тайну, при приеме на работу, предполагающую доступ к таким сведениям, работодатель может отказать ему в заключении трудового договора. Несколько сложнее решается этот вопрос, если необходимость оформления допуска к коммерческой тайне возникла после заключения трудового договора. Работодатель обладает правом относить те или иные сведения к информации, составляющей коммерческую тайну, и вводить в отноше-

в обязанности работодателя входит создание работнику необходимых условий для соблюдения им установленного режима коммерческой тайны

нии ее режим коммерческой тайны. В связи с этим может возникнуть необходимость внести соответствующие изменения в трудовой договор с работником и предусмотреть в нем условие о неразглашении коммерческой тайны. Между тем согласно статье 57 ТК РФ РФ любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Но как быть, если работник отказывается от изменения трудового договора? На наш взгляд, в таком случае следует руководствоваться

№ 09/2011

Трудовой договор

М. Пресняков

статьей 73 ТК РФ, которая допускает изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя без изменения трудовой функции по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Представляется, что введение режима коммерческой тайны вполне может рассматриваться как изменение организационных условий труда. Трудовое законодательство обязывает работодателя уведомить работника о введении указанных изменений в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях,

Трудовой договор

работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ. При этом, однако, необходимо иметь в виду, что при возникновении трудового спора, исходя из статьи 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение существенных условий трудового договора не может быть признано законным.6 В случае разглашения работником информации, составляющей коммерческую тайну, действующее законодательство закрепляет обязанность по возмещению ущерба, причиненного работодателю. Хотя законодатель не употребляет термина «материальная ответственность», мы полагаем, что в данном случае должна применяться глава 39 ТК РФ, регламентирующая материальную ответственность работника перед работодателем. По общему правилу материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю, носит ограниченный характер и не превыша-

№ 09/2011

М. Пресняков

Трудовой договор

ет его среднего месячного заработка (статья 241 ТК РФ). Однако статья 243 ТК РФ содержит перечень случаев, когда на работника может возлагаться полная материальная ответственность. В частности, согласно пункту 7 части 1 указанной статьи полная материальная ответственность наступает за причинение ущерба вследствие разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (в том числе коммерческую). Необходимо, однако, отметить, что имущественный ущерб работодатель может понести не только вследствие собственно разглашения коммерческой тайны, но и в результате нарушения режима ее охраны либо в результате

Трудовой договор

ее неправомерного использования. В этих случаях работник будет нести ограниченную ответственность. Впрочем, согласно пункту 3 части 1 статьи 243 полная материальная ответственность возлагается на работника и в случае умышленного причинения ущерба. Таким образом, если нарушение режима охраны коммерческой тайны или неправомерное использование информации, составляющей коммерческую тайну, носило умышленный характер, работник также может быть привлечен к полной материальной ответственности. Кроме того, даже при разглашении коммерческой тайны работник обязан возместить работодателю лишь причиненный ему прямой действительный ущерб. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Закон также говорит о возмещении ущерба, но не убытков в полном объеме. В этой связи следует согласиться с мнением некоторых авторов, что в лучшем случае со злоумышленника удастся взыскать лишь стоимость бумаги или дискеты, на которых содержались секретные сведения.7 Между тем основной ущерб от разглашения коммерческой тайны выражается в упущенной выгоде. А ее работник возмещать не обязан.

№ 09/2011

Трудовой договор

М. Пресняков

В этой ситуации некоторые авторы советуют дополнительно заключать с работником гражданско-правовой договор о неразглашении коммерческой тайны, полагая, что возникающие при этом отношения будут подчиняться уже не трудовому, а гражданскому законодательству.8 Более того, на практике уже есть примеры заключения такого рода соглашений. При

Трудовой договор

основной ущерб от разглашения коммерческой тайны выражается в упущенной выгоде. А ее работник возмещать не обязан

этом предполагается, что к работнику, заключившему такое гражданскоправовое соглашение, будут применяться не нормы трудового законодательства о материальной ответственности, а правила статьи 139 Гражданского кодекса РФ о возмещении убытков в полном объеме, включая упущенную выгоду. Подобный подход представляется нам весьма спорным. Прежде всего, в данной ситуации налицо конкуренция норм трудового и гражданского права. На наш взгляд, правообразующее значение в данной ситуации имеет наличие трудовых отношений между причинителем ущерба (работником) и лицом, которому данный ущерб был причинен (работодателем). В этой связи обязанность возместить причиненный ущерб должна возникать в рамках отношений по материальной ответственности как производных от трудовых отношений. Кроме того, следует согласиться с теми авторами, которые полагают, что положение пункта 2 статьи 139 ГК РФ, устанавливающее обязанность работника возместить обладателю права на коммерческую тайну убытки, причиненные разглашением сведений, составляющих коммерческую тайну, необходимо рассматривать с учетом положения пункта 1 статьи 15 ГК РФ, согласно которому «лицо, право которого нарушено, может тре-

№ 09/2011

М. Пресняков

Трудовой договор

бовать полного возмещения причиненных ему убытков, если законом или договором не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере».9 Поскольку часть 1 статьи 238 ТК РФ предусматривает возмещение ущерба, причиненного работодателю работником, в размере прямого действительного ущерба и прямо указывает, что неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат, ответственность работника в данном случае ограничивается размером прямого действительного ущерба. Наконец, стремление возложить на работника обязанность по возмеще-

Трудовой договор

нию убытков в полном объеме (в том числе упущенной выгоды) не вполне понятно исходя из соображений целесообразности. Необходимо заметить, что лица, незаконными методами получившие информацию, которая составляет служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки. Другими словами, у работодателя всегда остается возможность предъявить требование о возмещении убытков к лицу, получившему от работника подобную информацию. В этой связи возникает еще одна интересная проблема: кому и в каком порядке из названных выше субъектов работодатель должен адресовать свои требования о возмещении причиненных убытков. Представляется, что в данном случае применению подлежит статья 1080 ГК РФ, согласно которой лица, совместно причинившие вред, отвечают перед потерпевшим солидарно. Таким образом, в соответствии с нормами статьи 323 ГК РФ работодатель вправе требовать возмещения убытков (ущерба) от любого из указанных лиц (работника или лица, которое воспользовалось полученной от работника информацией) в полном объеме. Нельзя согласиться с мнением некоторых авторов, что с работником, допущенным к сведениям, составляющим коммерческую тайну, необходимо заключать договор о полной материальной ответственности.10 Прежде всего, трудовым законодательством допускается заключение договора о полной материальной ответственности далеко не со всеми работниками, а лишь с теми, которые непосредственно обслуживают денежные и матери-

№ 09/2011

Трудовой договор

М. Пресняков

альные ценности (статья 244 ТК РФ). Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, и Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, утверждены постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85. Согласно указанным перечням договор о полной материальной ответственности может быть заключен, например, с кассиром, но не с бухгалтером. Между тем именно бухгалтер, как правило, имеет допуск к сведениям,

Трудовой договор

составляющим коммерческую тайну. Кроме того, заключение договора о полной материальной ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну, представляется нам совершенно излишним, поскольку в силу прямого указания статьи 243 ТК РФ РФ в случае разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), на работника возлагается материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба.

Условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя Это условие может быть включено в трудовой договор только в том случае, если этот же договор, приложение к нему или отдельный специальный договор содержат условие об обязанности работодателя оплатить обучение работника. Как отмечают некоторые авторы, при этом не имеет значения, где будет проходить обучение работник — в специальном учебном заведении, в другой организации или непосредственно в той организации, с которой заключен трудовой договор. Если обучение осуществляется в той организации, где работает данное лицо, то речь должна идти о заключении ученического договора. Работодатель – юридическое лицо вправе заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессио-

№ 09/2011

М. Пресняков

Трудовой договор

нальное обучение, а с работником данной организации — ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы (статьи 198 ТК РФ). Иная ситуация возникает, если работодатель не осуществляет обучение в своей организации, а оплачивает обучение лица в образовательном учреждении. В данном случае должен заключаться не ученический договор, а договор на обучение лица за счет средств конкретного работодателя, который, безусловно, имеет гражданско-правовую природу. После окончания обучения с выпускником образовательного учрежде-

Трудовой договор

ния заключается трудовой договор. Некоторыми авторами высказывалась мысль, что трудовой договор после окончания обучения за счет средств работодателя (в частности, на основании ученического договора) должен заключаться на определенный срок. Следует заметить, что ни статья 59 ТК РФ, которая закрепляет перечень оснований заключения срочного до-

трудовой договор после окончания обучения должен заключаться на неопределенный срок, так как для заключения срочного трудового договора нет оснований

говора, ни глава 32 «Ученический договор» не содержат положений, подтверждающих эту позицию. Между тем на практике, как правило, в таких случаях заключается трудовой договор на определенный срок. Учитывая, что срочный трудовой договор может заключаться только в случаях, прямо предусмотренных законом, это является нарушением трудового законодательства. Следует согласиться, что трудовой договор после окончания обучения должен заключаться на неопределенный срок, так как для заключения срочного трудового договора нет оснований. 13 В указанном догово-

№ 09/2011

Трудовой договор

М. Пресняков

ре можно установить лишь условие об обязанности отработать у данного работодателя определенный срок. Конкретный срок, в течение которого работник должен работать у работодателя, определяется договором на его обучение. Вместе с тем нельзя лишить работника права в любой момент расторгнуть такой трудовой договор по собственному желанию (статья 80 ТК РФ). В этом случае работник должен будет возместить работодателю средства, затраченные на его обучение. В прежней редакции статьи 249 ТК РФ предусматривалось возме-

Трудовой договор

щение затрат, понесенных работодателем при направлении работника на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя. На практике возникали сложности в ситуациях, когда работник отработал у работодателя указанный в трудовом договоре срок не полностью. В новой редакции эта проблема снимается: «В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении». Указанные затраты, связанные с обучением такого гражданина, будут возмещаться по правилам гражданского и гражданско-процессуального законодательства, т.е. подача иска, судебное разбирательство, исполнительное производство и т.п. Причем, как правило, у выпускников учебных заведений (по крайней мере дневной формы обучения) недостаточно собственного имущества, на которое можно было бы обратить взыскание, что делает задачу возмещения затрат на обучение таким гражданином мало реальной.

№ 09/2011

М. Пресняков

Трудовой договор

Условие о видах и об условиях дополнительного страхования работника Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с законом является обязательным для включения в трудовой договор. О видах обязательного социального страхования мы уже говорили выше. Например, согласно статье 184 ТК РФ и Федеральному закону от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» предусмотрено обязательное страхование от несчастных случаев на про-

Трудовой договор

изводстве и профессиональных заболеваний. Если же работодатель по

условия, которые все же ухудшают положение работника, применяться не будут, что, однако, не влечет недействительности трудового договора в целом

соглашению с работником обязуется осуществлять дополнительное страхование, то это должно быть указано в трудовом договоре. Работодатель вправе осуществлять дополнительные виды страхования работников (например, профессиональное пенсионное страхование) через негосударственные страховые фонды. В настоящее время практикуется в основном дополнительное медицинское и пенсионное страхование.

Условия об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи В данном случае речь идет о предоставлении так называемого социального пакета. Например, могут быть условия о предоставлении жилой площади, садового участка, места для ребенка в детском саду или яслях, служебного транспорта и др. Нужно заметить, что зачастую указанные

№ 09/2011

Трудовой договор

М. Пресняков

социальные гарантии и компенсации предусматриваются коллективным договором организации. В этом случае данные условия являются производными и их нет необходимости вносить в текст трудового договора, достаточно лишь сделать ссылку на коллективный договор.

Условие об уточнении применительно к условиям работы прав и обязанностей работника и работодателя Ранее права и обязанности работника и работодателя относились к числу обязательных для включения в трудовой договор (существенных). Од-

Трудовой договор

нако предусмотреть все права и обязанности сторон в трудовом договоре, во-первых, невозможно (для этого нужно переписать практически весь ТК РФ), а во-вторых, совершенно бессмысленно, поскольку указанные права и обязанности предусмотрены нормативными актами и будут применяться независимо от включения или невключения их в договор. В данном случае речь идет лишь о специальных правах, которые обусловлены выполнением конкретной трудовой функции. Данный перечень факультативных условий трудового договора не является исчерпывающим и может быть расширен по соглашению сторон трудового договора. Основное требование закона: эти условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с положениями действующего законодательства, иных нормативно-правовых актов, коллективного соглашения или договора. Те условия, которые все же ухудшают положение работника, применяться не будут, что, однако, не влечет недействительности трудового договора в целом. Следует также отметить, что действующим законодательством запрещается совершать любые сделки, направленные на ограничение правоспособности и дееспособности гражданина (статья 22 ГК РФ). Всякий отказ гражданина от правоспособности или дееспособности и другие сделки, направленные на ограничение правоспособности или дееспособности, ничтожны, за исключением случаев, когда такие сделки допускаются за-

№ 09/2011

М. Пресняков

Трудовой договор

коном. Например, зачастую в трудовой договор по требованию работодателя включается обязательство работника не выходить замуж, не рожать детей в течение определенного срока, не переходить на работу в другую организацию и т.п. Работник, подписавший такой трудовой договор, не обязывается этими условиями, поскольку применяться они не будут.

Трудовой договор

1. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. № 3. 2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. Орловского Ю.П. — М.: ИНФРА-М, 2006. 3. Щур-Труханович Л.В. Содержание трудового договора в условиях нового правового регулирования // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс». 2006. 4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ Российской Федерации». // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004 г. № 6. 5. Распутин А.П. Комментарий к Федеральному закону от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» // Нормативные акты для бухгалтера. 2004. № 16. 6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ Российской Федерации». // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. Июнь 2004 г. № 6. 7. Распутин А.П. Комментарий к Федеральному закону от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» // Нормативные акты для бухгалтера. 2004. № 16. 8. Гаврилов Э. Ответственность работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну. // Российская юстиция. 2000. № 3. Стр. 15. 9. Предпринимательское право в рыночной экономике. — М.: Новая правовая культура, 2004 10. Распутин А.П. Комментарий к Федеральному закону от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» // Нормативные акты для бухгалтера. 2004. № 16. 11. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. Орловского Ю.П. — М.: ИНФРА-М, 2006. 12. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб. — М., 2004. 13. Глебов В.Г. Ученический договор: Монография. — М.: Юрист, 2006.

№ 09/2011

Комментарии экспертов

Т. Бекренева

Трудовой договор, комментарии экспертов

Комментарий на статью Михаила Преснякова «Содержание трудового договора: практические вопросы»

Татьяна Бекренева Юрист

№ 09/2011

Т. Бекренева

Комментарии экспертов

Трудовой договор, комментарии экспертов

На практике возникает много вопросов по применению положений трудового законодательства, например при регулировании трудовых отношений с руководителями организаций. Хотелось бы остановиться на некоторых спорных моментах.

Например, трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок либо на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (часть 1 статьи 58 ТК РФ). В соответствии со статьями 59, 275 ТК РФ с руководителем организации может заключаться срочный трудовой договор; срок действия договора определяется учредительными документами или соглашением сторон. Так, если Уставом предусмотрен срок полномочий генерального директора пять лет, то и, соответственно, заключен срочный трудовой договор на пять лет. После истечения срока полномочия генерального директора продляются еще на пять лет. Можно ли продлить такой договор? Нельзя, поскольку тогда нарушается правило пункта 2 части 1 статьи 58 ТК РФ. Следует ли работодателю оформить увольнение работника по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ, а затем вновь заключить с ним трудовой договор в связи с очередным избранием на должность (часть 2 статьи 16 ТК РФ)? Здесь вступают в силу нормы пункта 5 статьи 6 Федерального закона от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей», согласно которому следует уведомлять регистрирующий орган об изменении сведений о лице, имеющем право без доверенности действовать от имени юридического лица, а фактически ведь директор не переизбирается, но договор-то расторгнут. Если работодатель не оформит увольнение генерального директора общества, а тот продолжит работу после истечения срока трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утратит силу и трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок (часть 4 статьи 58 ТК РФ). Не будет ли это противоречить корпоративному законодательству? По какому основанию его потом уволить? Будет ли противоречить закону существование между организацией и ее руководителем бессрочных трудовых отношений, поскольку часть 2 статьи 59 ТК РФ предусматривает возможность заключения срочного трудового договора исключительно по желанию сторон? Если же стороны не пожелали этого, трудовой договор с руководителем заключается на неопределенный срок.

№ 09/2011

Комментарии экспертов

Т. Бекренева

№ 09/2011

Трудовой договор, комментарии экспертов

Или, например, можно ли установить генеральному директору, например ООО, испытательный срок? Статья 70 ТК предусматривает, что испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу, а его должность является выборной. Но при этом в этой же статье указано, что срок испытания не может превышать для руководителей организаций шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Поскольку ООО тоже является организацией, исходя из смысла статьи 20 ТК РФ, где указано, что работодатель — это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником, то, может быть, все-таки можно установить генеральному директору ООО испытательный срок по соглашению сторон? Так, профессор Ю.П. Орловский в книге «502 актуальных вопроса по Трудовому кодексу Российской Федерации» указывает, что трудовым договором с руководителем организации помимо общих условий, предусмотренных статьей 57 ТК, могут быть обусловлены особые (специфические) условия, например о дополнительных основаниях прекращения трудового договора. Возможность установить в трудовом договоре с руководителем организации дополнительные основания его прекращения предусмотрена пунктом 13 статьи 81 и пунктом 3 статьи 278 ТК. По соглашению сторон трудового договора в нем может быть предусмотрено условие об испытательном сроке продолжительностью до шести месяцев (см. статью 70 ТК).

БИЗНЕС-ИДЕИ (Читайте в журнале «Мастер продаж» № 3) Как выяснилось, даже на носках и пластмассовых коробках предприимчивым американцам удается зарабатывать миллионы долларов, даже при отсутствии огромного стартового капитала. О том, насколько прибыльным и возможным для отечественных предпринимателей является «заморский» опыт, мы спросили руководителей компаний рекламной индустрии. Тимур Федосов

е и к й о т с р е п у С и к й е л к на

Эко-коробки Очки для полны х

Олег Тугаров

за

Евгений Валекжанин

и гуч ры «П л

е и к с е ч и Куб лампы

Паззлы хэнд-мэйд

й»

ДНКпортреты

й ы н б о р к и м и т н А ь л е т а ч ю л вык

е к с и п д о п о п и к с о Н

Совмещение профессий...

Н. Булыга

овмещение профессий и должностей: спорные вопросы оплаты Оплата труда

Наталья Булыга

№ 09/2011

Н. Булыга

Совмещение профессий...

Оплата труда

Совмещение — институт трудового права, зачастую вызывающий споры о порядке документального оформления и оплаты. Иногда работодатели играют нормами трудового права, что может привести к ущемлению прав работников. В некоторых случаях сами работники пытаются взыскать с работодателей суммы оплаты за работу как за совмещение, когда фактически такового нет. Рассмотрим несколько примеров из судебной практики, иллюстрирующих данные ситуации.

Доплата за совмещение должностей устанавливается соглашением сторон. По смыслу статьи 60.2 ТК РФ, при отсутствии в соглашении условия об этом работодатель не должен выплачивать дополнительные суммы за выполненные работы. Согласно решению Краснознаменского районного суда г. Краснознаменска от 26.04.2010 С. на основании трудового договора от 20.11.2007 исполнял в ООО «П» обязанности помощника генерального директора. 30.11.2007 сторонами подписаны изменения к указанному трудовому договору, которыми С. вменено исполнение дополнительных обязанностей инженера по технике безопасности и промышленной безопасности. Таким образом, с 01.12.2007 по 14.02.2010 (дата увольнения истца) С. совмещал должности помощника генерального директора и инженера по технике безопасности и промышленной безопасности. Доплата за совмещение должностей не была установлена. Истец обратился в суд с заявлением о взыскании 238 500 рублей в качестве доплаты за совмещение должностей, определив размер доплаты в размере 50% от ставки инженера по технике

№ 09/2011

Совмещение профессий...

Н. Булыга

безопасности, предусмотренной штатным расписанием ООО «П», размер которой составляет 18 000 рублей. Истец пояснил, что ранее не настаивал на доплате, поскольку в момент подписания указанных изменений к трудовому договору являлся соучредителем ООО «П», в связи с этим в целях экономии денежных средств вопрос об установлении ему доплаты за совмещение должностей не поднимал. Ответчик в свою очередь указал, что доплата за совмещение не была установлена, поскольку исполнение обязанностей инженера по технике безопасности входило в круг обязанностей С. по должности помощника генерального директора, а также в связи с тем, что отсутствовала суще-

Оплата труда

Доплата за совмещение должностей устанавливается соглашением сторон

ственная нагрузка у истца как по одной, так и по другой должности. Кроме того, согласно статье 60.2 ТК РФ работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, но С. подобных действий не совершал. Также ответчик заявил о пропуске истцом срока исковой давности для защиты своего права. Так, в соответствии со статьей 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В судебном заседании уважительных причин пропуска такого срока не установлено, в связи с этим суд решил, что С. о нарушении своего права на установление доплаты за совмещение должностей узнал 30.11.2007 — в день подписания им изменений к трудовому договору. Относительно взыскания доплаты за совмещение должностей за три месяца, предшествовавших обращению истца с иском, а также за после-

№ 09/2011

Н. Булыга

Совмещение профессий...

дующий период вплоть до его увольнения, последовавшего 14.02.2010, суд не нашел оснований для удовлетворения и этих требований. В соответствии со статьей 151 ТК РФ размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Принимая во внимание, что такое соглашение сторонами не достигнуто, руководствуясь требованиями части 1 статьи 56 ГПК РФ о том, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на

Оплата труда

Статьей 151 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя выплачивать работнику доплату за совмещение работником должностей независимо от желания работника получать такую доплату, и только размер доплаты устанавливается соглашением сторон трудового договора

которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом, суд считает, что истцом не представлены доказательства размера взыскиваемой им доплаты. Учитывая указанное, суд принял решение иск С. к ООО «П.» о взыскании доплаты за совмещение должностей оставить без удовлетворения. При определенных обстоятельствах судом может быть вынесено противоположное решение, а именно допускающее взыскание дополнительных сумм за совмещение профессий (должностей) в случае отсутствия соответствующего соглашения сторон. В рассмотренном ниже примере суд не согласился с доводами представителя ответчика о том, что истице не подлежит выплата доплаты за совмещение должностей потому, что она была согласна исполнять обязанности кассира и не требовала за исполнение этих обязанностей никакой доплаты. Статьей 151 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя выплачивать работнику доплату за совмещение

№ 09/2011

Совмещение профессий...

Н. Булыга

работником должностей независимо от желания работника получать такую доплату, и только размер доплаты устанавливается соглашением сторон трудового договора. Согласно решению Аркадакского районного суда Саратовской области от 30.03.2010 № 24 Т. обратилась в суд с иском к Турковскому районному потребительскому обществу (далее — РайПО). Одним из требований стало взыскание с ответчика доплаты за совмещение должности кассира за период с 01.01.2004 по 31.10.2009 в сумме 114 675 рублей. Судом установлено, что 26.03.2003 истица работала в РайПО в должности бухгалтера. С 01.01.2004 по 18.11.2009 помимо своей основной работы

Оплата труда

выполняла обязанности кассира той же организации по устному соглашению с ответчиком. Письменное соглашение о совмещении истицей должностей бухгалтера и кассира в дополнение к трудовому договору между истицей и ответчиком не оформлялось, доплата истице за совмещение должностей не назначалась и такую доплату за весь период совмещения должностей она не получала. При этом истица выполняла в полном объеме свои трудовые обязанности по основной должности бухгалтера и также в полном объеме выполняла обязанности кассира РайПО. 18.11.2009 на основании распоряжения председателя РайПО с Т. были сняты возложенные на нее обязанности кассира. Ответчик в письменном заявлении, приобщенном к материалам дела, признал обоснованными требования истицы о взыскании доплаты за совмещение должностей, выразив согласие произвести выплату доплаты только за последние три месяца, указав на пропуск установленного законом трехмесячного срока давности обращения в суд за защитой своих трудовых прав. Он считал, что срок должен исчисляться с момента, когда истица узнала о нарушении своих трудовых прав, до дня издания ответчиком распоряжения о снятии с истицы обязанностей кассира. То есть истица не пропустила срок давности для предъявления своего требования о выплате ей доплаты только за три последних месяца совмещения должностей.

№ 09/2011

Н. Булыга

Совмещение профессий...

Кроме того, представители ответчика считали, что в течение всего периода времени совмещения должностей истицей доплата могла быть ей осуществлена не более 20% от должностного оклада бухгалтера, то есть той должности, которая для истицы являлась основной, и как это предусмотрено коллективным договором. Суд счел указанные доводы представителей ответчика необоснованными, в том числе основанными на неправильном толковании закона. Относительно срока исковой давности суд указал на пункт 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, согласно которому при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым

Оплата труда

не прекращены, о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм сохраняется в течение всего периода действия трудового договора. Кроме того, согласно статье 395 ТК РФ при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере. Данная норма закона не содержит ограничения по сроку, за который могут быть взысканы денежные требования работника, и единственным условием удовлетворения этих требований является их обоснованность. Удовлетворяя требования истицы о взыскании доплаты за совмещение должностей, суд исходил из следующего. В судебном заседании установлено, что истица находилась в трудовых отношениях с ответчиком с 26.03.2003 беспрерывно и ее основной должностью являлась должность бухгалтера. Несмотря на то что должность кассира как отдельная должность ответчиком введена в штатное расписание

№ 09/2011

Совмещение профессий...

Н. Булыга

организации только в 2009 году, в период с 2007–2008 годы в штатном расписании была указана должность «бухгалтер-кассир», а в 2004–2006 годах должность кассира штатным расписанием вообще не была предусмотрена, судом установлено, что обязанности кассира в период с 01.01.2004 по 18.11.2009 были возложены на истицу без оформления соответствующего приказа и внесения изменений в штатное расписание, что не отрицали в суде представители ответчика. Выплата истице доплаты за совмещение должностей не производилась в течение всего периода времени совмещения должностей, не была ей выплачена и после снятия с нее обязанностей кассира и не выплачена до настоящего времени. Таким образом, нарушение ответчиком трудовых прав истицы на своевременное в полном

Оплата труда

объеме получение заработной платы за совмещение должностей носит длящийся характер, поскольку трудовой договор между истицей и ответчиком не прекращен, в связи с чем доплата должна быть выплачена ответчиком за весь период совмещения истицей должностей. Кроме того, истица обратилась в суд за защитой своих прав 05.02.2010, то есть в течение трех месяцев после того, как распоряжением ответчика 18.11.2009 с нее были сняты обязанности кассира. Суд также не может согласиться с доводами представителя ответчика о том, что истице не подлежит выплата доплаты за совмещение должностей еще и потому, что она была согласна исполнять обязанности кассира и не требовала за исполнение этих обязанностей никакой доплаты, поскольку статьей 151 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя выплачивать работнику доплату за совмещение работником должностей независимо от желания работника получать такую доплату и только размер доплаты устанавливается соглашением сторон трудового договора. При определении размера доплаты за совмещение должностей суд исходил из того, что должность бухгалтера, которую занимала истица, и должность кассира по существу являются равнозначными и одинаково оплачиваемыми, что стороны в суде не отрицали. Это подтверждается и штатными расписаниями ответчика, согласно которым в 2007–2008 годах должности бухгалтера и кассира значились как одна должность «бухгал-

№ 09/2011

Н. Булыга

Совмещение профессий...

тер-кассир», а согласно штатному расписанию за 2009 год во время совмещения истицей должностей оклад по должности бухгалтера был абсолютно равен окладу по должности кассир, в связи с чем суд взыскивает с ответчика в пользу истицы доплату за совмещение должностей бухгалтера и кассира за период с 01.01.2004 по 18.11.2009, определив ее размер как равный 50% тарифной ставки (оклада) по должности бухгалтера на общую сумму 114 675 рублей. Суд считает, что ежемесячная доплата за совмещение должностей в размере 50% от тарифной ставки (оклада) по должности бухгалтера, которая для истицы являлась основной, является наиболее справедливой, соответствующей характеру и объему дополнительно выполненной истицей работы при совмещении своей основной работы с вы-

Оплата труда

полнением обязанностей по должности кассира. Суд не согласился с доводами представителей ответчиков о том, что за все время совмещения должностей истица могла получать ежемесячно доплату за совмещение должностей в размере 20% от тарифной ставки (оклада) по должности бухгалтера, поскольку истица в период совмещения должностей бухгалтера и кассира исполняла не отдельные обязанности кассира, а исполняла их в полном объеме и в течение полного рабочего дня, что подразумевает оплату работы истицы по выполнению обязанностей кассира в полном объеме. Необоснованны и доводы представителей ответчиков о том, что 20%-ная надбавка за совмещение должностей установлена коллективным договором, поскольку коллективным договором такой размер надбавки установлен как минимальный, а максимальный размер доплаты за совмещение должностей не установлен. Согласно пункту 4.7 коллективного договора РайПо при совмещении профессий (должностей), выполнении работы с меньшей численностью персонала, выполнении обязанностей временно отсутствующих работников производятся доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам). Конкретный размер доплаты каждому работнику определяется соглашением сторон трудового договора, но не может быть менее 20% от тарифной ставки (должностного оклада). Согласно Положению об оплате труда и социальных льготах работников РайПО на 2009 год доплата за совмещение профессий (долж-

№ 09/2011

Совмещение профессий...

Н. Булыга

ностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ устанавливается в зависимости от сложности, характера выполняемых работ и ее размер определяется председателем правления на основании его распоряжения до 50% должностного оклада (тарифной ставки). Учитывая указанное, суд решил взыскать с Турковского РайПО в пользу Т. доплату за совмещение должностей бухгалтера и кассира за период с 01.01.2004 по 18.11.2009 в размере 114 675 рублей. Кроме того, взысканы

Оплата труда

Поручение о необходимости выполнения совмещения должно исходить от руководителя организации или иного уполномоченного на такие действия работника денежная компенсация морального вреда в размере 10 000 рублей, расходы на оплату юридических услуг в размере 1 300 рублей и расходы на оплату услуг представителя в размере 2000 рублей. Поручение о необходимости выполнения совмещения должно исходить от руководителя организации или иного уполномоченного на такие действия работника. Для признания поручения имеющим юридическую силу достаточно письменного подтверждения волеизъявления работодателя в виде визы на рапорте непосредственного руководителя работника (если работник не отрицает своего согласия на выполнение указанных работ). Из решения Находкинского городского суда от 17.03.2010 № 2-4672010 известно, что ОАО обратилось в суд с иском о признании незаконным решения комиссии по трудовым спорам (далее — КТС) об обязании работодателя произвести доплату методисту УКК М. за выполнение обязанностей отсутствующего работника УКК в период с 17.08.2009 по 10.09.2009. Установлено, что М. 09.11.2009 обратилась в КТС с заявлением о производстве доплат, приложив в обоснование рапорт начальника УКК от

№ 09/2011

Н. Булыга

Совмещение профессий...

28.07.2009 на имя управляющего директора с просьбой о частичном возложении обязанности временно отсутствующего работника на М. и производстве доплат в размере 20%. Оспаривая законность решения КТС о необходимости произвести доплаты М., ОАО указало, что лишь работодатель решает вопрос о поручении работнику выполнения дополнительных обязанностей, а работник дает письменное согласие. Начальнику УКК не было предоставлено право самостоятельно принимать решение о возложении дополнительных обязанностей отсутствующего работника на М. и произведении доплат. На рапорте, поданном на имя руководителя организации, при согласии последнего с возложением обязанностей и произ-

Оплата труда

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ

ведением доплат М., должна была быть проставлена резолюция и издан приказ о производстве доплат. Однако работодатель подобных действий не совершал, соответственно, не давал поручения М. о выполнении дополнительной работы. Поэтому решение комиссии о производстве доплат М. за выполнение обязанностей находящегося в отпуске старшего мастера УКК является неправомерным. Суд признал незаконным решение комиссии по трудовым спорам ОАО от 24.11.2009 об обязывании работодателя произвести доплату методисту М. за выполнение обязанностей отсутствующего работника в период с 17.08.2009 по 10.09.2009.

№ 09/2011

Совмещение профессий...

Н. Булыга

Для отмены поручения о производстве работником дополнительных работ наряду с основными обязанностями работодатель должен издать соответствующее распоряжение, предупредив об этом работника в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня. Причины отмены поручения работодатель указывать не обязан. Кировским районным судом г. Астрахани было вынесено решение от 06.07.2010 об отказе в удовлетворении иска П., С., Л., М., Б. Причиной их обращения в суд стало издание работодателем приказа об отмене доплаты истицам в размере 0,5 ставки. Судом установлено, что истицы в разное время были приняты на работу

Оплата труда

в МУ «Ц». Осуществляли обязанности по разным должностям на полной ставке. Из представленных в суд приказов следует, что истицам в разное время на основании их письменных заявлений было разрешено совмещение 0,5 ставки по тем же должностям, которые они замещали как основные. Во всех вышеуказанных приказах имелась ссылка на личные заявления истцов, что они также подтвердили в судебном заседании. 21.12.2009 муниципальным учреждением «Ц» был издан приказ № 71-к о предупреждении ряда работников об отмене доплаты в размере 0,5 ставки педагога с 15.01.2010. В соответствии со статьей 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. То есть в отличие от совмещения профессий (должностей)

№ 09/2011

Н. Булыга

Совмещение профессий...

при расширении зон обслуживания или увеличении объема работ работник выполняет работу по той же профессии или должности, которая обусловлена трудовым договором, но в большем объеме по сравнению с тем, который он выполнял в соответствии с трудовым договором. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Как следует из приказов о разрешении совмещать 0,5 ставки по всем истицам, они выполняли ту же работу педагогов, что и по своей основной работе, работу по другим профессиям не выполняли. Кроме того, данная

Оплата труда

работа ими выполнялась в клубах, которые относятся к Центру развития молодежных инициатив. Из показаний свидетелей следует, что 30.12.2009 истцов знакомили с приказами о снятии надбавки, однако они отказались от росписи в данных приказах, о чем был составлен акт. У суда не имелось оснований не доверять показаниям этих свидетелей, они не противоречили друг другу и являлись последовательными. Помимо этого, истцами к материалам дела были приобщены служебные записки от 22.12.2009, от 14.01.2010, из содержания которых следует, что они знали о существовании приказа о снятии с них надбавки и попросили предоставить им этот приказ. Необходимо отметить также, что ответчиком были изданы приказы №71к-1 и № 71-к-2, эти приказы истцами не оспариваются. В данных приказах идет речь об отмене указанной доплаты с 15.01.2010 (№ 71-к-1); в № 71-к2 — о внесении изменений в приказ № 71-к-1 в части указания основания отмены доплаты. В приказе № 71-к-1 ссылка на статью 288 ТК РФ, в приказе № 71-к-2 — на статью 60.2 ТК РФ. Закон не устанавливает срока, на который работодатель может поручить работнику выполнение дополнительной работы наряду со своей основной работой, он вправе без указания причин отменить поручение о ее

№ 09/2011

Совмещение профессий...

Н. Булыга

выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Таким образом, установлено, что 30.12.2009 истицы были ознакомлены с приказом об отмене доплаты за совмещение, однако отказались от росписи в нем. В судебном заседании установлено, что доплата за совмещение 0,5 ставки прекращена истцам с 15.01.2010, то есть более чем за три дня. Соответственно, несостоятельны доводы истцов об отмене приказа по причине неознакомления их с данным приказом. Этот довод опровергается исследованными доказательствами. Показания свидетелей о том, что никто не ставил их в известность о на-

Оплата труда

личии приказов, не влекут отмены оспариваемых приказов. Кроме того, не может служить основанием для отмены и то, что первоначально в приказе в качестве основания для отмены доплаты указана статья 288 ТК РФ. Как было уже установлено, данная ссылка была изменена приказом № 71-к-2. При этом судом не были приняты во внимание доводы двух из истцов, что они исполняли дополнительные обязанности в свободное от основной работы время. Суд посчитал, что вся дополнительная работа истцов являлась работой по совмещению, соответственно, доводы истцов о необходимости заключения договора на работу по совместительству несостоятельны. Не были удовлетворены требования истцов о выплате в их пользу по 6495 рублей за период с 15.01.2010 по 12.04.2010, так как установлено, что доплата за совмещение 0,5 ставки была снята с них 15.01.2010, то есть после предупреждения за две недели. Оснований для продолжения дополнительной работы по совмещению на 0,5 ставки у истцов не имелось. Кроме того, не представлено никаких доказательств, что эта работа проводилась. Таким образом, проанализировав представленные по делу доказательства, суд отказал в удовлетворении требований истцов. Выполнение работником обязанностей по смежным профессиям не является совмещением, если входит в трудовые обязанности истца по ос-

№ 09/2011

Н. Булыга

Совмещение профессий...

новной должности и занимает непродолжительное количество от установленного рабочего времени. Согласно решению Оленегорского городского суда Мурманской области от 27.02.2009 по делу № 2-хх/2009 Я. обратился в суд с иском к ОАО «Метеор» о взыскании доплаты за выполненные дополнительные работы, указав, что он работает у ответчика слесарем-электриком по ремонту электрооборудования 4 разряда и дополнительно выполняет работы стропальщика с июня 2007 года, не свойственные его должности. У ответчика он прошел обучение по профессии стропальщика 2 разряда. Трудовым договором оплата за совмещение не предусмотрена и оплата ему не про-

Оплата труда

изводится, хотя, по его мнению, в соответствии с законом оплата должна производиться. Истец отметил, что на работу стропальщика он тратит примерно 5% рабочего времени, поэтому ответчик должен оплатить ему за период совмещения работы с июля 2007 года по сентябрь 2008 года 8692 рублей. Представитель ответчика С. иск не признал, поскольку выполнение стропальных работ входит в трудовые обязанности истца, за исполнение которых предусмотрена оплата в соответствии с трудовым договором. Основная работа истца не может производиться без выполнения работ по строповке, для чего необходимо иметь удостоверение стропальщика в соответствии с требованиями техники безопасности. В связи с этим дополнительная оплата за выполнение работ по строповке не предусмотрена. Кроме того, доводы истца о том, что он выполняет стропальные работы 5% рабочего времени, необоснованны, так как такие работы выполняются не каждый день. Трудовая инструкция слесаря-электрика по ремонту электрооборудования 4 разряда разработана, она соответствует ЕТКС, и истец с ней ознакомлен. Считает заявленные требования необоснованными и просит отказать в иске. Суд, отказывая в удовлетворении требований истца, исходил из следующего. Истец принят на работу слесарем-электриком по ремонту электрооборудования 4 разряда ремонтно-механического участка в ОАО «Метеор».

№ 09/2011

Совмещение профессий...

Н. Булыга

Характеристика и примеры работ, которые должен выполнять истец в соответствии со своей квалификацией, предусмотрены в Едином тарифноквалификационном справочнике работ и профессий рабочих (приложение к Постановлению Минтруда России от 15.11.1999 № 45). Как видно из ЕТКС, в характеристике работ, которые должен выполнять слесарь-электрик по ремонту электрооборудования 4 разряда, отсутствует указание о выполнении работ по управлению подъемно-транспортными механизмами и строповке грузов. Однако в соответствии с пунктом 7 Общих положений ЕТКС в тех случаях, когда для той или иной профессии в справочнике предусматривается несколько разрядов, а следовательно, и тарифноквалификационных характеристик, рабочий более высокой квалификации

Оплата труда

помимо работ, перечисленных в тарифно-квалификационной характеристике присвоенного ему разряда, должен обладать знаниями, навыками и умением выполнять работы, предусмотренные тарифно-квалификационными характеристиками рабочих более низкой квалификации этой же профессии. Поэтому те работы, которые приведены в тарифно-квалификационных характеристиках более низких разрядов, в характеристиках более высоких разрядов, как правило, не указываются. Из характеристики работ слесаря-электрика по ремонту электрооборудования 3 разряда видно, что работник данной квалификации должен выполнять работы по управлению подъемно-транспортными механизмами с пола, строповке грузов. Исходя из изложенного, истец, который имеет квалификацию 4 разряда, должен также выполнять данный вид работ. Пункт 6.6 трудовой инструкции слесаря-электрика по ремонту электрооборудования 4 разряда, утвержденной 01.07.2008, предусматривает, что работник данной квалификации должен уметь стропить детали и узлы электрооборудования при работе с грузоподъемными машинами и иметь смежную специальность стропальщика, уметь пользоваться передаточными тележками. Установлено, что истец работает в бригаде по ремонту и обслуживанию технологического оборудования на ремонтно-механическом участке. И в составе данной бригады, и на ремонтно-механическом участке в целом отсутствуют стропальщики. Также установлено, что выполнение стропаль-

№ 09/2011

Н. Булыга

Совмещение профессий...

ных работ истцом непосредственно связано с выполнением им трудовых обязанностей по ремонту электрооборудования, когда возникает необходимость демонтажа крупных узлов и агрегатов с технологического оборудования для ремонта и их монтажа на технологическое оборудование после ремонта. Для выполнения стропальных работ в других подразделениях предприятия, не связанных с его трудовыми обязанностями, истец не привлекается. Данные обстоятельства подтверждены показаниями свидетелей и не оспариваются истцом. Также суд обратил внимание на положения Типовой инструкции для стропальщиков по безопасному производству работ грузоподъемными ма-

Оплата труда

шинами (РД 10-107-96), согласно которой для зацепки, обвязки (строповки) и навешивания на крюк грузоподъемной машины должны назначаться стропальщики. Вместе с тем пунктом 2.2 указанной Типовой инструкции к строповке грузов могут допускаться рабочие смежных профессий (такелажники, монтажники, слесари и т.п.), обученные по профессии, квалификационной характеристикой которой предусмотрено выполнение работ по строповке грузов; в удостоверениях таких рабочих должна быть запись о присвоении им профессии стропальщика. Учитывая указанное, суд считает, что в данном случае выполнение работ по управлению подъемно-транспортными механизмами и строповке грузов входит в трудовые обязанности истца в соответствии с его квалификацией. При данных обстоятельствах оснований полагать, что истец совмещает профессии слесаря-электрика по ремонту электрооборудования 4 разряда и стропальщика, не имеется. Кроме того, согласно показаниям свидетелей, работы стропальщика занимают не 5% рабочего времени, как утверждал истец, а меньшее количество. Стропальные работы производятся 1–2 раза в месяц на протяжении 20–30 минут. Суд решил в иске Я. к ОАО «Метеор» о взыскании доплаты за выполненные дополнительные работы с июля 2007 года по сентябрь 2008 года в сумме 8 692 рубля, взыскании компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей отказать.

№ 09/2011

Совмещение профессий...

Н. Булыга

Во избежание подобных судебных споров, поручая работнику выполнение работ по той же или иной профессии без освобождения от исполнения обязанностей по основной должности, рекомендуется: 1. Оформлять письменное соглашение с работником об объеме дополнительных работ, сроке их выполнения и размере доплаты. При этом следует помнить, что законом не установлен минимальный размер доплаты при совмещении, поэтому даже небольшая сумма доплаты, с которой согласится работник, будет достаточным аргументом против взыскания иных сумм в судебном порядке.

Оплата труда

2. Отмену поручения о выполнении дополнительных работ производить при обязательном уведомлении работника в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. 3. Иметь должностную инструкцию с перечнем должностных обязанностей, с которой работник ознакомлен под роспись, или включать обязанности в трудовой договор, что позволит опровергнуть необоснованные доводы работника о производстве им тех или иных работ в качестве совмещения. 4. Желательно закрепить порядок установления и отмены совмещения в локальном нормативном акте организации. При таком условии не возникнет споров относительно того, было установлено совмещение или нет.

Уважаемые читатели! Если вы располагаете интересной практикой по трудовым спорам и хотите поделиться опытом, присылайте ваши материалы по адресу tp@top-personal.ru. Ждем ваших писем!

№ 09/2011

Должностная инструкция...

С. Смирнов

олжностная инструкция — помощник при рассмотрении судебных споров

Трудовые споры

Сергей Смирнов

№ 09/2011

С. Смирнов

Должностная инструкция...

Трудовые споры

Споры между работниками и администрацией организации в процессе трудовой деятельности, к сожалению, вполне вероятны. И нормы, изложенные в должностной инструкции, могут сыграть существенную роль при разрешении таких конфликтов как в пользу работника, так и в пользу работодателя.

Должностная инструкция — это один из локальных нормативных актов, принимаемых работодателем. Согласно статье 8 Трудового Кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Поэтому практически все работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут вводить должностные инструкции для регламентирования трудовых отношений, а также самостоятельно устанавливать порядок их разработки, согласования и утверждения. При этом нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением. Должностные инструкции могут разрабатываться как на стадии проектирования организации, бизнеса, так и уже в функционирующем бизнесе со сложившимися трудовыми отношениями. Первое требует метода тща-

№ 09/2011

Должностная инструкция...

С. Смирнов

тельного моделирования трудовых процессов исполнителей. Второе — глубокого анализа существующих трудовых отношений у конкретного работодателя. В любом случае порядок разработки должностных инструкций предполагает общепринятый алгоритм действий. Процесс разработки должностной инструкции фактически составляет несколько этапов, последовательно сменяющих друг друга: 1. Подготовительный этап. 2. Разработка проекта должностной инструкции.

Трудовые споры

3. Согласование проекта должностной инструкции. 4. Утверждение должностной инструкции. Непосредственной разработке должностной инструкции в каждом конкретном случае должна предшествовать определенная подготовительная работа. На первом этапе разработки должностной инструкции необходимо детально изучить все нормативно-правовые документы, регламенти-

нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством

рующие порядок деятельности должностных лиц, и правила разработки и хранения организационно-правовых документов. Также работодатель в рамках локального нормотворчества должен определить порядок разработки, согласования и утверждения должностных инструкций. После изучения всех указанных документов работодатель переходит ко второму этапу — разработке проекта должностной инструкции.

№ 09/2011

С. Смирнов

Должностная инструкция...

Хотелось бы отметить, что основой для разработки содержания должностных инструкций являются квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих и по профессиям рабочих, которые утверждены Министерством труда РФ. Эти документы перечисляют основные элементы, которые должны быть в инструкции: наименование должности, специальности, профессии работника, требования к уровню знаний, примерный перечень обязанностей. В квалификационных характеристиках представлены наиболее характерные для той или иной должности работы, поэтому при разработке конкретных должностных инструкций допускается уточнение перечня работ,

Трудовые споры

которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях. Также допускается уточнение требований к необходимой специальной подготовке работников. При необходимости обязанности, включенные в характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями. При этом квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих и по профессиям рабочих, утвержденные Министерством труда РФ, содержат лишь типовые должностные обязанности по должности, специальности, профессии, уточнение которых происходит в рамках конкретного трудового договора и (или) должностной инструкции. Однако здесь может скрываться следующая проблема: на практике часто имеет место завышение квалификационных требований к кандидату на должность, которое может быть квалифицировано в суде как дискриминация. Пример: в организации к должности рядового бухгалтера предъявляются требования о высшем образовании и пятилетнем стаже. Кандидат на данную вакансию может обратиться в суд по поводу незаконного отказа в приеме на работу. Поэтому целесообразнее при написании квалификационных требований все-таки воспользоваться действующими нормативами. Не установив обязанности заводить должностную инструкцию, законодатель не дал и четких указаний, как правильно ее составить. Этот локаль-

№ 09/2011

Должностная инструкция...

С. Смирнов

ный акт принимается непосредственно работодателем в пределах своей компетенции. С одной стороны, это расширяет сферу свободы работодателя, но с другой — все же кое-какие ограничения есть. Так, одним из определенных сторонами условий трудового договора является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписание). Наименование должностей, профессий и специальностей устанавливается работодателем самостоятельно. Однако в статье 57 Трудового Кодекса РФ установлено: «Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным

Трудовые споры

должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих долж-

на практике часто имеет место завышение квалификационных требований к кандидату на должность, которое может быть квалифицировано в суде как дискриминация

ностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Согласно статье 143 ТК РФ «тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов, служащих». Это правило установлено для трудового договора, но его в равной мере можно применить и к другим кадровым документам: должностной инструкции, штатному расписанию, трудовой книжке.

№ 09/2011

С. Смирнов

Должностная инструкция...

В целом при разработке должностных инструкций для обеспечения социальных, пенсионных и иных гарантий, предоставленных российским законодательством работникам, работодатель должен руководствоваться квалификационными справочниками, утвержденными Правительством РФ. Если в соответствующих справочниках такие профессии и должности отсутствуют, то наименование профессий и должностей, а также квалификационные требования к ним и перечень непосредственных работ, видов деятельности работодатель должен указывать в соответствии с нормативным правовым актом, предоставляющим льготы и налагающим ограниче-

Трудовые споры

ния. В большинстве же случаев наименование должностей, специальностей и профессий в трудовых договорах работников (и в должностных инструкциях) указываются по усмотрению работодателя, поэтому работодателю необходимо самостоятельно утвердить квалификационные требования к указанным должностям, специальностям или профессиям либо отразить их в тексте трудового договора. Таким образом, для большинства работодателей единые квалификационные справочники носят рекомендательный характер (кроме тех должностей, где предусмотрены льготы или ограничения в соответствии со статьей 57 ТК РФ), поскольку в условиях быстро меняющегося рынка они просто не могут учесть все разнообразие профессий и должностей. Работодатель в должностной инструкции может самостоятельно определить наименование должности, специальности, профессии или конкретный вид поручаемой работнику работы, закрепить разнообразные должностные обязанности, за исключением случаев, когда он обязан руководствоваться едиными квалификационными справочниками (статья 57 ТК РФ). Структура и содержание должностной инструкции в настоящее время нормативно-правовыми актами подробно не регламентируются, что позволяет создавать ее с учетом специфики организации труда у конкретного работодателя.

№ 09/2011

Должностная инструкция...

С. Смирнов

По общему правилу основная часть должностной инструкции обязательно должна иметь следующие разделы: 1. Общие положения. 2. Должностные обязанности работника. 3. Права работника. 4. Ответственность. Это основные разделы инструкции, тот минимум, без которого нет этого документа. Такой вывод можно сделать на основе анализа действующих

Трудовые споры

отраслевых и утвержденных различными ведомствами типовых и примерных должностных инструкций. Фактически основой должностной инструкции работника для взаимоотношений с работодателем является раздел «Должностные обязанности работника». Данный раздел содержит перечень конкретных задач, работ, операций, возложенных на работника. Указывается форма участия работника в управленческом процессе: руководит, согласовывает, утверждает и т.д. Чем более полно данный раздел будет освещен по данной конкретной должности, тем легче будет работнику и работодателю отстаивать свои права и контролировать выполнение должностных обязанностей. Разрабатывая должностную инструкцию, как правило, основное внимание уделяют ее содержательной части, что, безусловно, важно. Однако нельзя забывать и о том, что текст становится документом только после придания ему юридической силы, то есть он должен иметь соответствующую форму со всеми необходимыми реквизитами, правильно внесенными. Должностная инструкция в соответствии с Общероссийским классификатором управленческой документации ОК011-93, утвержденным Постановлением Госстандарта РФ от 30.12.1993 № 299, относится к организационно-распорядительным документам организации. Требования к форме организационно-распорядительных документов изложены в Поста-

№ 09/2011

С. Смирнов

Должностная инструкция...

новлении Госстандарта РФ от 03.03.2003 № 65-ст «О принятии и введении в действие государственного стандарта Российской Федерации» вместе с Унифицированной системой документации (Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов). При оформлении окончательного варианта должностной инструкции необходимо учесть, что в состав обязательных реквизитов должностной инструкции входят: 1. Наименование организации.

Трудовые споры

2. Наименование документа. 3. Дата и номер документа. 4. Заголовок к тексту (наименование должности). 5. Гриф утверждения. 6. Подпись разработчика документа. 7. Гриф согласования. 8. Отметка об ознакомлении работника с документом. Первые четыре из перечисленных реквизитов должны располагаться в верхней части должностной инструкции, перед ее текстом. Сразу после текста идет подпись разработчика, за ней — визы согласования. И подпись, и визы ставятся на должностной инструкции до ее утверждения. Отметка об ознакомлении работника с документом завершает процедуру составления должностной инструкции. Одним из основных вопросов для использования в дальнейшем должностной инструкции и придания ей юридической силы является момент ознакомления с ее содержанием работника. Можно выбрать один из вариантов: 1. Журнал ознакомления.

№ 09/2011

Должностная инструкция...

С. Смирнов

2. Лист ознакомления (отдельный на каждого работника). 3. Подпись работника на должностной инструкции. Последний вариант представляется наиболее предпочтительным, поскольку точно гарантирует, что работник ознакомлен именно с данной должностной инструкцией. В состав этого реквизита входят личная подпись, расшифровка подписи и дата. Только после этого у работодателя есть юридически документально

Трудовые споры

оформленные основания требовать от работника исполнения возложенных на него должностных обязанностей. Утвержденную инструкцию (вместе с листом ознакомления, если он есть) нумеруют, подшивают и заверяют печатью организации. На обороте последнего листа инструкции делают запись: «В должностной инструкции

текст становится документом только после придания ему юридической силы

пронумеровано, подшито столько-то листов». Лицо, утверждающее должностную инструкцию, заверяет своей подписью данную запись, ставит расшифровку подписи, дату, печать. В случае внесения в должностную инструкцию работника изменений, связанных с изменениями обязанностей, технологического процесса, составляется новая должностная инструкция. После замены новой прежняя должностная инструкция должна храниться три года (пункт 35 Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного Росархивом 06.10.2000).

№ 09/2011

С. Смирнов

Должностная инструкция...

Хотелось бы также дополнить, что в настоящее время все чаще используется вариант включения обязанностей работника в трудовой договор. Преимущества данного варианта: составляется меньшее количество документов, и работник при подписании трудового договора заодно знакомится со своими должностными обязанностями. Есть и недостаток: трудовой договор становится более объемным и не совсем удобным для работы. Для более четкого понимания вопроса и применения полученных знаний на практике хотелось бы привести конкретные решения судов.

Трудовые споры

1. Определение Ульяновского областного суда от 13.01.2011 по делу №33-47\2011. Работодатель, организуя трудовую деятельность и используя труд работников, должен соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, исполнять предусмотренные ими обязанности (статья 22 Трудового Кодекса РФ). Шаброва Н.Н. обратилась в суд с иском к ООО «Облгаз» о признании недействительной должностной инструкции юрисконсульта юридического отдела от 12.02.2008, компенсации морального вреда. Свои исковые требования истица мотивировала тем, что должностная инструкция от 12.02.2008 не была прошита, пронумерована и заверена печатью работодателя, не имела регистрационного номера, не была согласована с руководителем предприятия. Истица, по ее словам, не была ознакомлена со своей должностной инструкцией, а ее подпись в этом документе выполнена другим лицом. В процессе рассмотрения дела истица уточнила свои требования: данную инструкцию по формальным признакам она не оспаривает, считает ее недействительной на основании наличия признаков фальсификации ее подписи в ознакомлении с данной инструкцией.

№ 09/2011

Должностная инструкция...

С. Смирнов

Проверив предоставленные материалы дела, суд принял решение об отказе истице в удовлетворении исковых требований, основываясь на следующих обстоятельствах. Работодатель, организуя трудовую деятельность и используя труд работников, должен соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, исполнять предусмотренные ими обязанности (статья 22 ТК РФ). В соответствии со статьями 22, 68 ТК РФ работодатель при приеме на работу обязан ознакомить работника под роспись с правилами вну-

Трудовые споры

такое обстоятельство, как неознакомление работника под роспись с должностной инструкцией, не предусмотрено трудовым законодательством в качестве основания для признания должностной инструкции недействительной

треннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным трудовым договором, а также с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Возложение на работодателя таких обязанностей с учетом особенностей правового положения сторон трудового договора направлено на создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений (статья 1 ТК РФ), обеспечения, наряду с эффективностью производства и получения прибыли, охраны жизни и здоровья работников, реализацию их конституционных прав в сфере труда, соблюдение их законных интересов.

№ 09/2011

С. Смирнов

Должностная инструкция...

Вместе с тем такое обстоятельство, как неознакомление работника под роспись с должностной инструкцией, не предусмотрено трудовым законодательством в качестве основания для признания должностной инструкции недействительной.

2. Определение Московского городского суда от 30.03.2011 по делу № 33-8893. В удовлетворении требований о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказано

Трудовые споры

правомерно, поскольку факт нарушения заявителем должностной инструкции подтвержден материалами дела. Иванова обратилась в суд с иском к ГУП «Детсад для умственно отсталых детей г. Москвы» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Приказом от 02.03.2010 № 31-к истица была уволена с работы на основании пункта 8 статьи 81 ТК РФ (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы). Иванова считает увольнение незаконным, поскольку она не совершала аморального проступка, ответчик не разъяснил ей, в чем именно состоял ее аморальный проступок, ответчиком не учтена предыдущая ее работа и то, что ранее она не привлекалась к дисциплинарной ответственности. Проверив материалы дела, основываясь на нормах действующего законодательства, судом было принято решение об отказе истице в удовлетворении ее исковых требований. Суд мотивировал свое решение следующим образом. Истица состояла в трудовых отношениях с ответчиком с декабря 2007 года, работала воспитателем, трудовые функции которого регламентированы в должностной инструкции воспитателя. С данной инструкцией Ива-

100

№ 09/2011

Должностная инструкция...

С. Смирнов

нова ознакомлена, что подтверждается ее подписью и не оспаривается сторонами. В перечне обязанностей, изложенных в названной выше инструкции, пунктом 9 предусмотрено, что воспитатель обязан не оставлять детей без присмотра, пункт 19 обязывает воспитателя оперативно извещать администрацию о каждом несчастном случае и немедленном вызове медицинской сестры или врача для оказания первой медицинской помощи и о внесении информации в журнал передачи детей. Судом установлено, что 26 февраля 2010 года примерно в 19 часов ис-

Трудовые споры

тица и другие работавшие в смену сотрудники услышали плач ребенка в спальне № 2. Придя в палату, Иванова обнаружила на полу плачущего ребенка, который в силу заболевания не способен себя обслуживать и нуждается в постоянном присмотре и уходе. После этого ребенка положили на кровать, и, не увидев никаких телесных повреждений, истица вновь покинула спальню детей. Согласно записи, сделанной в тетради передачи смен персоналом, 26.02.2010 «в 19 часов 45 минут воспитанница К. столкнула с кровати С. Травма зафиксирована в 22 часа 00 минут. В 22 часа 15 минут вызвана скорая помощь». Судом был сделан вывод, что Иванова в нарушение должностной инструкции оставила малолетнего, страдающего тяжелым заболеванием ребенка без присмотра, а обнаружив его лежащим на полу и плачущим, не сообщила немедленно медицинскому персоналу и администрации о произошедшем случае, в то время как врачами прибывшей спустя более двух часов после происшествия скорой медицинской помощи установлен диагноз «закрытый перелом правой бедренной кости», что повлекло госпитализацию ребенка. В силу должностной инструкции воспитателя, в которой кроме указанных выше положений на воспитателя возложена ответственность за жизнь и здоровье воспитанников, за ненадлежащее исполнение или неисполне-

№ 09/2011

101

С. Смирнов

Должностная инструкция...

ние своих должностных обязанностей и учитывая конкретные обстоятельства дела, нормы материального права, суд пришел к выводу о наличии достаточных оснований для привлечения истицы к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по вышеуказанной статье.

3. Определение Московского городского суда от 18.04.2011 по делу № 33-11369. В удовлетворении иска об отмене приказа о наложении дисципли-

Трудовые споры

нарного взыскания, компенсации морального вреда отказано правомерно, поскольку у ответчика имелись основания для наложения на истицу дисциплинарного взыскания в виде замечания за нарушение должностной инструкции и Трудового Кодекса РФ, так как с ее стороны имело место ненадлежащее исполнение возложенных на нее обязанностей. Барашева обратилась в суд с иском к ГУ «Пансионат» о признании незаконным и отмене приказа от 05.08.2010 № 111 о наложении дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда. Выслушав объяснения сторон и проверив материалы дела, суд пришел к выводу отказать истице в удовлетворении ее исковых требований. Вынося решение, суд ссылался на следующие обстоятельства. С 06.02.2004 Барашева занимает должность старшей медсестры в ГУ «Пансионат». Приказом от 05.08.2010 № 111 ей было объявлено замечание за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей. Основанием для наложения дисциплинарного взыскания явился акт от 20.07.2010 проверки отделения корпуса № 1 (где старшей медсестрой и работала Барашева).

102

№ 09/2011

Должностная инструкция...

С. Смирнов

До применения дисциплинарного взыскания с Барашевой 22.07.2010 было получено объяснение. Выявленные в ходе проверки недостатки истицей не оспариваются. Судом установлено, что должностной инструкцией старшей медицинской сестры, утвержденной директором 11.01.2010, она обязана организовать труд среднего и младшего медицинского персонала и контролировать выполнение ими своих обязанностей, надлежащее санитарно-гигиеническое состояние помещений отделения. Отказывая в иске Барашевой, суд правомерно пришел к выводу, что

Трудовые споры

у администрации учреждения имелись основания для наложения на нее дисциплинарного взыскания в виде замечания за нарушение должностной инструкции и в соответствии со пунктом 1 части 1 статьи 192 ТК РФ, поскольку со стороны истицы в вышеуказанном случае имело место ненадлежащее исполнение возложенных на нее обязанностей.

4. Определение Московского областного суда от 05.05.2011 по делу № 33-10445. Требования о признании незаконным приказа об объявлении выговора, взыскании неначисленных стимулирующих выплат удовлетворены правомерно, поскольку не представлено доказательств нарушения истцом возложенных на него и отраженных в должностной инструкции обязанностей. Попков обратился в суд с иском к МУП «Здоровье» об отмене приказа, выплате премиальных и компенсации морального вреда. Выслушав объяснения сторон, проверив материалы дела, суд пришел к выводу об удовлетворении требований истца Попкова. Свое решение суд основывал на следующих обстоятельствах.

№ 09/2011

103

С. Смирнов

Должностная инструкция...

Попков состоит с МУП «Здоровье» в трудовых отношениях с 2005 года, работает инструктором тренажерного зала. Приказом от 26.11.2010 № 278 ему был объявлен выговор с депремированием на 100% за грубое невыполнение должностных обязанностей. В обоснование данного приказа работодатель указал, что Попков не выполнил должностные обязанности, указанные в пунктах 2.9, 2.11, 2.13, 2.15 должностной инструкции инструктора по физической культуре. В соответствии с положениями статьи 192 Трудового Кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненад-

Трудовые споры

лежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения. Как следует из вышеуказанного приказа, 24.11.2010 в 12 часов 00 минут инструктор по физической культуре тренажерного зала Попков допустил к самостоятельным занятиям впервые прибывшего в зал Петрова без про-

чем более подробно и скрупулезно будет составлена должностная инструкция, тем легче работодателю требовать от работника качества выполняемой работы и ее контролировать, а работнику отстаивать свои права при выполнении определенной работы и защищать свои интересы

ведения инструктажа по технике безопасности, ознакомления со спортивным оборудованием и инвентарем, не выяснил и не оценил физическое состояние клиента, чем грубо нарушил пункты 2.9, 2.11, 2.13, 2.15 должностной инструкции инструктора по физической культуре. В соответствии с пунктами 2.9, 2.11, 2.13, 2.15 должностной инструкции инструктора по физической культуре, утвержденной 19.08.2010 дирек-

104

№ 09/2011

Должностная инструкция...

С. Смирнов

тором МУП «Здоровье», в функциональные обязанности инструктора по физической культуре тренажерного зала МУП «Здоровье» входят обязанности определять физические способности клиента по различным критериям (гибкость, ловкость, выносливость), проводить антропометрические замеры (вес, рост, пульс, давление) и выбирать оптимальные формы и виды занятий., обучение клиентов правильной и безопасной технике выполнения упражнений, проведение инструктажа по технике безопасности и создание условий, предотвращающих возникновение случаев травматизма, ознакомление клиентов со спортивным оборудованием и инвентарем, обучение пользования им, осуществление контроля выполнения упраж-

Трудовые споры

нений и их отдельных элементов, анализ допускаемых во время занятий ошибок. Из докладных заместителя генерального директора и начальника фитнес-клуба МУП «Здоровье», при проведении опроса клиентов, занимающихся в тренажерном зале физкультуры по предоставляемым услугам, и, в частности, из беседы с занимающимся в зале Петровым было выявлено, что инструктор Попков не проводил с ним инструктажа по технике безопасности и не провел ознакомление со спортивным оборудованием и не оценил общее физическое состояние, не выявил необходимую данному клиенту физическую коррекцию тела, не выяснил до начала тренировки у клиента наличие заболеваний, травм и противопоказаний к определенным видам занятий, чем грубо нарушил должностную инструкцию. Согласно показаниям допрошенного в судебном заседании в качестве свидетеля Петрова, он 24.11.2010 примерно в 11 часов 30 минут первый раз зашел в данный тренажерный зал МУП «Здоровье». Тренажерные залы вообще он посещает давно и регулярно. Когда он вошел в тренажерный зал, то отдал чек об оплате инструктору Попкову, который предложил ему помощь, от которой он, Петров, отказался и начал тренировку. После занятий в течение часа к нему подошли сотрудники администрации зала и попросили его ответить на вопросы по поводу обслуживания, много вопросов задавали относительно работы инструктора. Он пояснил им, что отказался от помощи инструктора, так как инструктор ему не нужен. Петров

№ 09/2011

105

С. Смирнов

Должностная инструкция...

подтвердил, что инструктор Попков в течение всего его занятия не сидел на месте, а контролировал посетителей, помогал девушке заниматься на тренажере. В соответствии с предоставленной суду видеозаписью инструктор Попков постоянно контролирует занятия посетителей тренажерного зала, наблюдает за выполнением упражнений. Таким образом, суд правомерно указал на наличие подтверждения довода истца о том, что он, наблюдая за посетителем Петровым, оценил фактически его физическое состояние.

Трудовые споры

С учетом указанных обстоятельств, принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства не нашли своего подтверждения доводы ответчика касательно нарушения истцом возложенных на него и отраженных в должностной инструкции обязанностей. Анализируя решения судов, хотелось бы отметить очень важный момент: чем более подробно и скрупулезно будет составлена должностная инструкция, тем легче работодателю требовать от работника качества выполняемой работы и ее контролировать, а работнику отстаивать свои права при выполнении определенной работы и защищать свои интересы.

Список литературы, используемой при написании данной статьи 1. Трудовой Кодекс РФ. 2. Письмо Роструда РФ от 30.11.2009 № 3520-6-1 «О включении в должностную инструкцию положения об обязанности увольнения по определенным основаниям». 3. Письмо Роструда РФ от 31.10.2007 № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников». 4. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих», утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37. 5. Постановление Минтруда РФ от 09.04.2004 № 9 «Об утверждении порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителя, специалистов и служащих». 6. Постановление Правительства РФ от 31.10.2002 № 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих». 7. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения, утв. Постановлением Госстандарта РФ от 27.02.1998 № 28. 8. Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ».

106

№ 09/2011

Ответ на критические замечания

Т. Бекренева

ктуальные вопросы заключения и прекращения трудового договора с руководителем организации

Ответ на критические замечания В.А. Шавина к статье Т.Д. Бекреневой

Дискуссия

Татьяна Бекренева Юрист

№ 09/2011

107

Т. Бекренева

Ответ на критические замечания

Дискуссия

Комментируя статью «Актуальные вопросы заключения и прекращения трудового договора с руководителем организации», г-н Шавин отмечает недостатки ее содержания, и с некоторыми из них, безусловно, можно согласиться. Однако, к сожалению, на практике очень часто приходится сталкиваться с тем или иным вопросом, который в законодательстве прописан нечетко, а отсутствие правовой регламентации приводит к тупиковой ситуации, которую надо разрешать так, чтобы соблюдены были все формальности в интересах как работника, так и работодателя.

Любой практикующий юрист желал бы, чтобы все вопросы трудовых отношений решались в рамках правового поля. Ниже постараюсь объяснить свою точку зрения. 1. Ответ на вопрос о том, каковы все-таки отношения руководителя (генерального директора) с организацией, не так однозначен, хотя г-н Шавин считает, что они возможны только в рамках трудовых отношений, поскольку генеральный директор избирается на должность не на основании трудового законодательства, а все-таки согласно правилам гражданского законодательства, в соответствии, например, с нормами Федеральных законов «Об обществах с ограниченной ответственностью» и «Об акционерных обществах». Ведь в своих критических замечаниях г-н Шавин не представил доказательств обратного.

108

№ 09/2011

Ответ на критические замечания

Т. Бекренева

ТК РФ определяет, какие юридические факты порождают трудовые отношения (статья 16), и называет их основанием возникновения трудовых отношений. Для большинства из них достаточно такого юридического акта, как заключение трудового договора. Устанавливая общее правило о возникновении трудовых отношений на основании трудового договора, ТК указывает, что возможны случаи, когда помимо трудового договора необходимы иные юридические факты. Эти факты изложены в части 2 статьи 16 ТК РФ, в том числе избрание на должность. Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции. Статья 17 ТК РФ предусматривает, что при избрании на должность трудовые отношения возникают на основании

Дискуссия

сложного юридического состава, который включает в себя акт избрания на должность и трудовой договор, заключаемый с лицом, избранным на должность.1 Согласно пункту 3 статьи 69 Федерального закона от 26.12.1995 № 208ФЗ «Об акционерных обществах» единоличный орган (директор, генеральный директор) и (или) коллегиальный исполнительный орган (правление, дирекция) избираются общим собранием акционерного общества, если

Любой практикующий юрист желал бы, чтобы все вопросы трудовых отношений решались в рамках правового поля

решение данного вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета). Избрание является юридическим актом, с избранным лицом заключается трудовой договор, что в совокупности составляет сложный юридический состав — основание возникновения трудового отношения.

№ 09/2011

109

Т. Бекренева

Ответ на критические замечания

Согласно статье 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент) избирается общим собранием участников общества на тот срок, который определен уставом данного общества. По результатам избрания между обществом и лицом, избранным в установленном порядке для осуществления функций единоличного исполнительного органа общества, заключается трудовой договор. При этом нельзя не учитывать, что трудовой договор, например, с генеральным директором общества с ограниченной ответственностью подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества,

Дискуссия

или участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества, либо, если решение этих вопросов отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества, председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным решением совета директоров (наблюдательного совета) общества (статья 40 ФЗ № 14-ФЗ). То есть лицами, положение которых не регулируется нормами трудового законодательства.

2. Утверждение г-на Шавина о том, что руководителем организации, который собственно выполняет функции единоличного исполнительного органа, может быть только физическое лицо, противоречит нормам гражданского законодательства. Нельзя же игнорировать требования Федеральных законов «Об обществах с ограниченной ответственностью» и «Об акционерных обществах» о том, что общество вправе передать полномочия своего единоличного исполнительного органа управляющему, только если такая возможность прямо предусмотрена уставом общества (статья 42 ФЗ РФ № 14-ФЗ). Это позволяет при отсутствии в уставе соответствующих положений оперативно решить вопрос о привлечении профессионального управляющего, например в случае досрочного расторжения трудового договора с лицом, осуществлявшим функции единоличного исполнитель-

110

№ 09/2011

Ответ на критические замечания

Т. Бекренева

ного органа. Подобные правила предусмотрены и в акционерном законодательстве (статья 69 ФЗ РФ № 208-ФЗ), допускающем возможность передачи полномочий единоличного исполнительного органа акционерного общества управляющему — организации или индивидуальному предпринимателю. При этом управляющим может быть как физическое лицо, зарегистрированное в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя и действующее на основании свидетельства о внесении соответствующей записи в единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей, так и юридическое лицо (управляющая организация). Общество вправе само решать этот вопрос. Договор с управляющей организацией о передаче ей полномочий единоличного исполнительного органа общества также подписывается ли-

Дискуссия

цом, назначенным общим собранием участников (акционеров), и по своей природе является гражданско-правовым договором. В нем присутствуют отдельные элементы договоров поручения, доверительного управления имуществом, возмездного оказания услуг, безвозмездного пользования (например, имуществом общества, предоставляемым управляющему) и др. Поэтому данный договор следует относить к смешанным гражданскоправовым договорам (см. статью 421 ГК РФ).

3. Что касается вопроса о запрете установления испытательного срока избранному руководителю организации, с автором критики можно было бы согласиться, но на практике возникают ситуации, когда собственники бизнеса также хотят защитить свои права, если, скажем, избранный ими руководитель окажется «нерадивым», и в целях, например, возможности в будущем иметь основания для расторжения с ним трудового договора допускают включение в трудовой договор условия об испытательном сроке. Г-н Шавин категорично утверждает, что испытательному сроку нет места в трудовых договорах с избранными руководителями. Почему же, например, для назначенных руководителей государственных учреждений, то есть государственных служащих, можно устанавливать в трудовом дого-

№ 09/2011

111

Т. Бекренева

Ответ на критические замечания

воре условие об испытательном сроке (статья 27 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» определила, что срок испытания гражданского служащего может быть продолжительностью от трех месяцев до одного года), а для руководителей иных организаций нельзя? Достаточно ли четко в Трудовом кодексе определены критерии определения «выборности» должности? По сути ведь и руководители хозяйствующего общества назначают путем избрания. В Трудовом кодексе РФ про выборные должности упоминается в статьях 172 и 374 ТК РФ, при этом в них нет речи, что это руководители организаций. Так, статья 172 ТК, предусматривая гарантии работникам, избранным на выборные должности, признает такими работниками только лиц, избран-

Дискуссия

ных на выборные должности в государственные органы, органы местного самоуправления. Их статус, права и обязанности определяются специальными федеральными законами для выборных должностей федеральных государственных органов, специальными законами субъектов РФ для выборных должностей государственных органов субъектов РФ и органов местного самоуправления. Думается, что вопрос об установлении испытательного срока генеральному директору, например, общества с ограниченной ответственностью все же подлежит разрешению законодателем в рамках правового поля, хотя статья 70 ТК РФ предусматривает, что испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу (может, речь идет о лицах, указанных в статье 172 ТК РФ?). При этом статья 70 ТК РФ устанавливает, что срок испытания не может превышать для руководителей организаций шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Поскольку, исходя из смысла статьи 20 ТК РФ (где указано, что работодатели — это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником), общество с ограниченной ответственностью или акционерное общество являются организацией, то, может быть, все-таки по соглашению сторон можно установить руководителю общества испытательный срок? Например, профессор Ю.П. Орловский в книге «502 актуальных вопроса по

112

№ 09/2011

Ответ на критические замечания

Т. Бекренева

Трудовому кодексу Российской Федерации» указывает, что трудовым договором с руководителем организации помимо общих условий, предусмотренных статьей 57 ТК, могут быть обусловлены особые (специфические) условия, например, о дополнительных основаниях прекращения трудового договора. Возможность установить в трудовом договоре с руководите-

на практике возникают ситуации, когда собственники бизнеса также хотят защитить свои права, если, скажем, избранный ими руководитель окажется «нерадивым»

Дискуссия

лем организации дополнительные основания его прекращения предусмотрена пунктом 13 статьи 81 и пунктом 3 статьи 278 ТК РФ. По соглашению сторон трудового договора в нем может быть предусмотрено условие об испытательном сроке продолжительностью до шести месяцев (см. статью 70 ТК).2

4. Указывая далее на недостатки в статье автора, г-н Шавин между тем противоречит самому себе. Так, говоря о том, что отношения генерального директора с организацией носят только характер трудовых отношений, он вместе с тем допускает, что приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора в отношении руководителя организации издает орган (лицо), заключившее трудовой договор: «Что касается приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора, то согласно части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ он издается работодателем. Очевидно, что «вновь избранный (точнее, новый) генеральный директор» не является работодателем для прежнего руководителя организации. Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора в отношении руководителя организации издает орган (лицо), заключивший трудовой договор. На практике подписывает такой приказ (распоряжение) либо руководитель этого органа,

№ 09/2011

113

Т. Бекренева

Ответ на критические замечания

либо лицо, которому данный орган поручил подписать приказ (распоряжение)». Во-первых, это утверждение противоречит корпоративному законодательству. Так, согласно статье 69 ФЗ «Об акционерных обществах» единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы, совершает сделки от имени общества, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества. А статья 40 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» предусматривает, что единоличный ис-

Дискуссия

статья 70 ТК РФ устанавливает, что срок испытания не может превышать для руководителей организаций шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом

полнительный орган общества издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания. Новый директор считается полномочным руководителем с даты его избрания на должность. Поскольку он представляет интересы работодателя-организации, то вправе издавать приказ об увольнении старого директора, если такой приказ не издал прежний руководитель, до момента прекращения его полномочий. Таким образом, думается, что все-таки есть в трудовом законодательстве вопросы, подлежащие урегулированию законодателем, и хотелось бы, чтобы соответствующие поправки вносились своевременно. Например, на практике возникает вопрос о сроке трудового договора с руководителем организации, и хочется данный вопрос тоже вынести на обсуждение. Так, трудовые договоры могут заключаться на неопреде-

114

№ 09/2011

Ответ на критические замечания

Т. Бекренева

ленный срок либо на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (часть 1 статьи 58 ТК РФ). В соответствии со статьями 59, 275 ТК РФ с руководителем организации может заключаться срочный трудовой договор; срок действия договора определяется учредительными документами или соглашением сторон. Так, если Уставом предусмотрен срок полномочий генерального директора пять лет, то и соответственно заключен срочный трудовой договор на пять лет. После истечения срока полномочия генерального директора продляются еще на пять лет. Можно ли продлить такой договор? Нельзя, поскольку тогда нарушается правило пункта 2 части 1 статьи 58 ТК РФ. Следует ли работодателю оформить увольнение работника по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ,

Дискуссия

а затем вновь заключить с ним трудовой договор в связи с очередным избранием на должность (часть 2 статьи 16 ТК РФ). Но здесь вступают в силу нормы пункта 5 статьи 6 Федерального закона от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей», согласно которому следует уведомлять регистрирующий орган об изменении сведений о лице, имеющим право без доверенности действовать от имени юридического лица, а фактически ведь директор не переизбирается, но договор-то расторгнут. Если работодатель не оформит увольнение генерального директора общества, а тот продолжит работу после истечения срока трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утратит силу и трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок (часть 4 статьи 58 ТК РФ). Не будет ли это противоречить корпоративному законодательству? Будет ли противоречить закону существование между организацией и ее руководителем бессрочных трудовых отношений, поскольку часть 2 статьи 59 ТК РФ предусматривает возможность заключения срочного трудового договора исключительно по желанию сторон. Если же стороны не пожелали этого, трудовой договор с руководителем заключается на неопределенный срок, а как же соблюдение условий о сроке полномочий, оговоренных в уставе организации? Хотя Трудовой кодекс в

№ 09/2011

115

Т. Бекренева

Ответ на критические замечания

этом случае предусматривает основание увольнения, например по пункту 2 статьи 278 ТК РФ — в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Такое основание прекращения трудового договора было предусмотрено и до принятия Трудового кодекса. Так, пункт 4 статьи 69 Закона об акционерных обществах дает право общему собранию акционеров в любое время досрочно прекратить полномочия единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора), членов коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции), управляющей организации или управляющего, если уставом общества решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета дирек-

Дискуссия

торов (наблюдательного совета) общества. Однако однозначная трактовка этого права отсутствовала. Существовала точка зрения, что общее собрание акционерного общества может применить пункт 4 статьи 69 Закона об акционерных обществах, если имеются конкретные основания, предусмотренные трудовым законодательством.3 С введением в действие Трудового кодекса применение пункта 2 статьи 278 ТК не связано с конкретными причинами прекращения полномочий руководителя организации. Само по себе решение собственника имущества организации, даже если оно не мотивировано, является основанием для прекращения трудового договора с единоличным исполнительным органом акционерного общества или руководителем иной организации. На практике возникли вопросы, связанные с применением пункта 2 статьи 278 ТК. Некоторые из них были предметом рассмотрения Конституционным Судом РФ. Действующая редакция пункта 2 комментируемой статьи приведена в соответствие с Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца 2 пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинград-

116

№ 09/2011

Ответ на критические замечания

Т. Бекренева

ской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан». Пункт 2 статьи 278 ТК и аналогичное положение абзаца 2 пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах», которые породили противоречивую практику и весьма разнообразные

все-таки есть в трудовом законодательстве вопросы, подлежащие урегулированию законодателем, и хотелось бы, чтобы соответствующие поправки вносились своевременно

Дискуссия

комментарии специалистов, признаны соответствующими Конституции. Конституционный Суд РФ не усмотрел в нормах, допускающих досрочное увольнение руководителя организации без указания на конкретные мотивы прекращения трудового договора, нарушения конституционных прав и свобод граждан и сформулировал важные выводы, относящиеся к данному основанию прекращения трудового договора: 1) правовой статус руководителя организации значительно отличается от статуса иных работников, и поэтому федеральный законодатель вправе, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правила прекращения с ним трудового договора; 2) федеральный законодатель не возлагает на собственника, в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 278 ТК, поскольку не рассматривает это основание в качестве меры юридической ответственности;

№ 09/2011

117

Т. Бекренева

Ответ на критические замечания

3) вид трудового договора сам по себе не предопределяет характер и содержание труда руководителя организации, как не зависят от того, заключен трудовой договор на определенный или на неопределенный срок, особенности выполняемой руководителем трудовой функции, которыми обусловлено законодательное закрепление возможности расторжения трудового договора с ним без указания мотивов, и те фактические обстоятельства, в силу которых может возникнуть необходимость освобождения руководителя от должности.

Дискуссия

1. См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (отв. ред. В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко). — 6-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство «Юрайт», 2010; Орловский Ю.П. Общие положения. Комментарий к разделу I Трудового кодекса Российской Федерации (Серия «Полный постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Комментарий, разъяснение, практика»). — М.: Юридическая фирма «Контракт», 2011; Буянова М.О., Гусов К.Н., Захаров М.Л. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. — М.: «Проспект», 2009. 2. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 502 актуальных вопроса по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения. Практич. пособие. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: «Издательство «Юрайт», 2010. 3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (отв. ред. проф. Ю.П. Орловский). — М.: «КОНТРАКТ»: ИНФРА-М», 2010.

118

№ 09/2011

Выходные данные

Выпускающий редактор: Н. Орлова. Главный редактор: А. Гончаров. Председатель попечительского совета: М. С. Бахнов. Редакционная коллегия: З. С. Богатыренко, В. И. Миронов, Г. А. Рогалева. Ведущие эксперты: М. О. Буянова, А. М. Куренной, Н. Л. Лютов, В. И. Миронов, Ю. П. Орловский. Эксперты: Л. Ю. Багров, Т. Бекренева, З. Вешкурцева, К. Н. Гусов, А. В. Завгородний, А. Б. Иванов, А. Б. Канунников, А. Я. Петров, И. В. Погодина, М. В. Пресняков, С. Смирнов, Т. А. Сошникова, С. А. Устинова, Д. В. Черняева. Дизайн-бюро: О. Корнилова, М. Казимиров. Верстка: У. Павлова. Корректор: Н. Орлова. Отдел рекламы: Н. Тараканова. Тел.: (495) 542-16-12. Главный бухгалтер: Ю. Толстякова. Интернет-проект: П. Москвичев. Альтернативная подписка: Тел.: (495) 542-16-13. Подписка на электронную версию: Тел.: (495) 542-16-13. Экспедиция: А. Митряков. Подписные индексы по объединенному каталогу: Роспечать 47489 и 80995. Урал - Пресс: 47489. Вся пресса: 40610. МАП: 99724 и 99586.

Регистрационное свидетельство: № 014834 от 22 мая 1996 г., выдано Комитетом Российской Федерации по печати. Предыдущие номера журнала «Трудовое право», а также «Управление персоналом» и др. вы можете посмотреть на сайте www. top-personal. ru. © «Трудовое право», 2011. Издательство не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся в настоящем издании. Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Адрес редакции: 117036, Москва, а/я 10. Тел. (495) 542-16-08. Е-mail: tp@top- personal.ru. www. top-personal.ru. Подписано в печать 31.08.2011. Формат 60 х 90 1/8. Печать офсетная. Бумага офс. №1 Печ. л. 15. Тираж 12 000. Заказ № 2091. Отпечатано в полном соответствии с качеством предаставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома». 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

В СЛЕДУЮЩЕМ НОМЕРЕ ЧИТАЙТЕ:

№ Право на авторское вознаграждение за изобретение, созданное работником в служебных целях Артемова И.В., главный бухгалтер, консультант

Денежные обязательства сторон трудового договора: проблемы правового регулирования Кратенко М.В.

Эти и другие статьи как всегда комментируют наши эксперты.

10 2011