Управление персоналом №11 by Mark Smith

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР В БИЗНЕСЕ Главная тема номера:

Ренат Батыров Лидер должен быть свободен от штампов и барьеров Технопарк «СКОЛКОВО»

ПОДПИСЧИКАМ ЭЛЕКТРОННАЯ ВЕРСИЯ ЖУРНАЛА

№ 1 | 2016

ЗАКАЖИТЕ БЕСПЛАТНО ЭЛЕКТРОННУЮ ВЕРСИЮ ЖУРНАЛА «КОММЕРЧЕСКИЕ СПОРЫ» КАК ПОДПИСЧИК ЖУРНАЛА «УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

Просто пришлите заявку и скан подписки на журнал

на адрес tp@top-personal.ru

11 (375)/2016

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

На днях экипаж большого авиалайнера, заходя на посадку в Шереметьево,

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

Генеральный партнер

увидел на взлетной полосе автомобиль… Компании

Пришлось идти на второй круг... Что будем делать с нашим персоналом? Есть идеи?

Успехов в бизнесе! Главный редактор ИД Александр Гончаров

ДАЙДЖЕСТ

с. 5

Ренат Батыров, технопарк «Сколково»

икто не умеет так быстро и смело принимать решения, как люди, которые сами ко всему пришли, которые не боятся ошибаться и рисковать, так как понимают, что действие — это бесценный опыт...

с. 31

амое плохое, когда топ-менеджер приходит из другой компании и через пару недель уверенно говорит: «Я знаю, в чем причина проблем с персоналом, и я все поменяю, применив такие-то технологии»...

Александр Малафеев, компания «Срочноденьги»

с. 11

овый процесс, метод, бизнес-модель, сотрудничество, выход на рынок или маркетинговый метод. Более того, любой аспект вашего бизнеса или жизни претендует на инновацию...

с. 39

Али Алсаадани, международный эксперт в области инноваций, партнер тренинговой компании Ltc ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам 8-495542-16-12; 8 495 542-16-07

ДАЙДЖЕСТ

Читайте в номере журнала ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

с. 21

ложные характеры, психологические заболевания, сильная концентрация на себе – все это приводит к тому, что топы не могут работать в команде и помогать ей продвигаться дальше к цели...

с. 53

спешные топменеджеры негативно относятся к оценке, даже если она проводится внешними силами...

Наталья Супрунова, компания Urban Group

Анастасия Ильичева, компания «Сакурами»

с. 60

ногие специалисты по управлению уже не первый год говорят о том, что для прогрессивных компаний на первый план выступает задача оценки потенциала руководящего состава. Но, в отличие от ранее установленной практики, когда в основу такой оценки закладывался целевой профиль компетенций, составленный на основе культуры и корпоративной стратегии компании, сегодня акцент сместился на оценку личностных свойств, которые позволят сотрудникам быстро приобрести или развить нужные компетенции, которые возникают в ответ на требования среды. Становится все более очевидно, что компании не могут достоверно прогнозировать, какие Анастасия Хрисанфова, именно компетенции понадобятся в перспективе компания через 3-5 лет, поэтому, формируя команды, фоSPSR Express кусируются на иных характеристиках...

ДАЙДЖЕСТ

По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам 8-495542-16-12; 8 495 542-16-07

ДАЙДЖЕСТ

11 (375) №

Из

да

етс

Колонка редактора ЛИДЕРСТВО Заряжайте команду энергией...

Ренат Батыров, генеральный директор технопарка «Сколково»

г.

Учредитель: ООО «Журнал «Управление персоналом» Издание зарегистрировано Комитетом Российской Федерации по печати Свидетельство о регистрации выдано Министерством РФ по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций ПИ № 77-15375 от 12 мая 2003 г.

Официальный адрес TP@TOP-PERSONAL.RU

Али Алсаадани, международный эксперт в области инноваций, партнер тренинговой компании Ltc

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР В БИЗНЕСЕ Роботы уже заменяют секретарей

Игорь Крылов, АО «Группа компаний «Медси»

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА А есть ли смысл приглашать в компанию топа без мотивации к развитию?

Анастасия Ильичева, компания «Сакурами»

Успех в бизнесе подобен лестнице, но каждую новую ступеньку надо ОЦЕНИВАТЬ Елена Беляева, компания «Грундфос»

Ценность топа не в количестве отработанных часов, а в количестве идей, которые выходят «из-под него» Александр Малафеев, компания «Срочноденьги»

6 1 0 2

ИД

ЗАРУБЕЖНЫЙ ГОСТЬ Любой аспект вашего бизнеса может претендовать на инновациию

(67)

Объединенная редакция

яс

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА «Увидеть решение. Визуальные методы управления бизнесом». Дэвид Сиббет. Глава 17 (начало)

Главный эксперт по бизнесу Сергей Пронин Эксперты Тахир Базаров, Леонид Кроль, Роман Портнов, Михаил Богданов, Владимир Фомин, Андрей Лавринович, Натэлла Кобулашвили, Евгений Грива, Сергей Мясоедов, Николай Злобин, Джон Шоул, Станислав Цирлин, Олег Жданов, Галина Голощапова, Вера Бояркова, Андрей Куликов

Главный редактор Маркетинговое агентство «Управление персоналом»: Александр Гончаров Маркетологи: Делова Г., Делова Л., Цибульская С. Департамент рекламы: Тараканова Н. PR-директор Надежда Гончарова 5421612@bk.ru Корректор: Голиняк С. Ответственный редактор

Татьяна Ковалева

Художники: Катаев Д., Марычева В.

Редакторы: Елена Монахова, Генеральный директор: Гончарова В. Екатерина Закревская, e-mail: tp@top-personal.ru Татьяна Ковалева Фотослужба: Сумовский В., Жильцов А.

Ведение бухгалтерского учета: Видеожурнал ООО «Клуб Главных Бухгалтеров»

Александр Жильцов

Департамент подписки: 5421612@bk.ru Фото Прямая подписка: Дрейер Сумовский Л., Делова Г., Делова Л., Владимир Фролова Т., Лукина Е.

Дизайн и верстка

Департамент дистрибьюции: Ольга Корнилова, Оксана Дегнер 5421612@bk.ru

(агентство «Корпоративная периодика)

Руководитель проекта «Национальная Деловая премия Капитаны Российского Бизнеса»: Левина Т. Подписные агентства

Андрей Чепайкин

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА Успешные топменеджеры негативно относятся к оценке, даже если она проводится внешними силами Наталья Супрунова, компания Urban Group

Перспективные топы — их ищут все прогрессивные компании Анастасия Хрисанфова, компания SPSR Express

ISBN 5-95630-007-7 Подписано в печать 18.03.2016 г. Формат 60х90 1/8. Печать офсетная. Тираж 10 000 экз. Печ. л. 8. Заказ № 022-16 Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома» 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

Приглашаем авторов к сотрудничеству: tp@top-personal.ru Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Издательство не всегда разделяет мнения и взгляды авторов. Рукописи не рецензируются и не возвращаются. Цена свободная © ООО «Журнал «Управление персоналом», 1996 © ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006

ИД

рекомендует: Логистика Андрей Митряков

Курьерская служба:

Полиграфия Ольга Липатова

Аудиторская поддержка:

Главный бухгалтер Наталья Фомичева

Официальный аудитор Контент-менеджерАудит-Босс web-сайта: Москвичев П. Юридическая поддержка Официальный адрес Заслуженный юрист РФ — Бродский И.

TP@TOP-PERSONAL.RU Дизайн-бюро: Издательская Студия «Корпоративная Периодика» Рекламное агентство (аккредитованное) «Вектор-Ч» 8 (495) 542-16-08

Подписные индексы по Объединенному каталогу: 29431, 29621 ООО «МАП»: 99722 ООО «Роспечать»: 70855, 71852

О В Т

Заряжайте команду энергией... Оказывается, подавляющее большинство успешных бизнесменов — самоучки. Обращали

ли вы на это внимание ранее, и какие мысли приходили вам в голову в связи с этим?

научился сам. Сколько бы у меня ни было за плечами успешных проектов, я никогда

–Д

а, конечно, обращал, ведь я тоже многому

не переставал учиться. Опыт успешных и более талантливых людей, хорошие книги — именно это со-

ты в этой комнате самый умный, то ты сидишь не в той комнате». Главный стимул — постоянная прокачка новых навыков и знаний, желание попробовать свои силы в чем-то новом и гораздо более масштабном.

Лидерами рождаются или становятся?

Ренат Батыров, генеральный директор технопарка «Сколково»

чение жизни. Мне нравится одно выражение: «Если

ставляет нашу «образовательную программу» в те-

— Лидером можно стать. Ведь это постоянная ра-

нанный шаг — развиваться, обучаться, ставить перед собой и решать новые задачи. Можно поддаться барьерам, и тогда они будут ограничивать тебя, как

бота над собой, преодоление барьеров. Это осоз-

клетка в зоопарке. Если тебе комфортно в зоопарке в четырех стенах, тебя кормят, то, пожалуйста, — живи.

нормальный тигр и тебе не комфортно — тогда надо расширять границы.

Есть те, кому комфортно (лемуры-ленивцы), а если ты

ЛИДЕРСТВО

11 (375)/2016

Эксклюзивное интервью для

Лидерские качества могут

Эксклюзивное интервью для

воображение вырвется на

вершение ошибок — это

новые просторы.

неизбежная часть жизни

сильно отличаться

любого предпринимателя.

и иметь острые края,

И если ты не умеешь при-

Итак, почему

нять удар и идти дальше,

Джек Уэлч и мягкий

«знайки», окончившие

то не сможешь вести ко-

ресторатор Новиков,

с успехом вузы

манду за собой. Тут глав-

но что делает их

и особенно

ное,

лидерами?

школы бизнеса,

ваших подъемов было на

не превращаются

один больше, чем коли-

в «сказочных героев»,

чество ваших падений и

ра в умении предвидеть.

а растворяются где-то

количество ошибок, кото-

В умении заряжать, вдох-

на просторах бизнеса?

рые вы совершите. Неваж-

например, жесткий

— Сила любого лиде-

новлять, вести за собой

чтобы

количество

но, сколько раз вы упали.

экипаж. Вы же понимаете,

— Можно, конечно, от-

что могут быть самые ге-

метить тенденцию, что в

Важно — сколько раз вы поднялись.

НИКТО НЕ УМЕЕТ ТАК БЫСТРО И СМЕЛО ПРИНИМАТЬ РЕШЕНИЯ, КАК ЛЮДИ, КОТОРЫЕ САМИ КО ВСЕМУ ПРИШЛИ, КОТОРЫЕ НЕ БОЯТСЯ ОШИБАТЬСЯ И РИСКОВАТЬ, ТАК КАК ПОНИМАЮТ, ЧТО ДЕЙСТВИЕ — ЭТО БЕСЦЕННЫЙ ОПЫТ

Какими

ниальные идеи, но они не

итоге отличники работают

стоят и гроша, если этой

на троечников. Но в моем

навыками, характером,

идеей не заразить свою

случае

наклонностями

команду, своих людей. А

ние — я учился всегда

и компетенциями,

это уже целое искусство

хорошо, и желание пре-

приводящими их

и простор для развития

одолевать барьеры побе-

к успеху, изначально

каждого лидера. Умение

дило страх ошибки. Я про

обладают самоучки?

делегировать и доверять

синдром отличника. Нет

своей команде очень цен-

ничего

но и важно. Еще лидер

чем

рожден-

умение и желание лучше

должен быть свободен от

ные внутренним страхом

всех делать то, что они

штампов и барьеров, тогда

сделать что-то не так. Со-

любят.

будет

исключе-

энергозатратнее,

сомнения,

—

Самоучек

Они

отличает

чаще

всего

МАРТ 2016

11 (375)/2016 Эксклюзивное интервью для

Желание покорить новую

работу и работу в хобби.

вершину. Это же вызов!

отличная вещь (напри-

Самоучки никогда не оста-

А значит, нужно идти во что

мер, в Стиве Джобсе,

навливаются на достигну-

бы то ни стало. И так всю

когда он добивался

том, тем самым развива-

жизнь. Это может давать

качества айфона),

ясь сами, развивают свое

энергию даже самым бес-

но, говорят, что са-

дело. А еще их отличает

перспективным на взгляд

моучки как раз идут

умение держать удар и

сторонних экспертов про-

к цели, пренебрегая

делать то, на что другие

ектам. Так было с решени-

качеством сторонних

люди в кризисной ситуа-

ем развивать технопарк в

вещей. Так ли это?

ции не способны.

Астрахани. Все было про-

Перфекционизм —

тив того, чтобы вклады-

— Я бы сказал, что для

В самоучках в высшей

вать в это деньги и силы.

достижения цели важно не

степени воплощаются та-

И между тем уже через два

сбавлять темпа, не боятся

кие черты, как страсть,

года мы вышли на опера-

быстро принимать реше-

любопытство,

ционную рентабельность.

ния. •••

амбиции.

ООО «Технопарк «Сколково» является дочерней организацией фонда. Фонд «Сколково» — некоммерческая организация, созданная по инициативе Президента РФ в сентябре 2010 года. Цель фонда — мобилизация ресурсов России в области современных прикладных исследований через создание благоприятной среды для осуществления НИОКР по пяти приоритетным направлениям технологического развития: энергоэффективность, космос, биомедицина, ядерные и компьютерные технологии. Важной частью экосистемы Сколково является исследовательский университет — Сколковский институт науки и технологий (Сколтех), созданный и функционирующий при поддержке Массачусетского технологического института. Сайт: www.sk.ru

* Ренат Батыров, генеральный директор технопарка «Сколково». Беседовала Оксана Паничкина

Журнал

март 2016

, март 2016 г. Эксклюзивное интервью для

правообладатель данного материала журнал

Эксклюзивное интервью для

справка о компании

Эксклюзивное интервью для

превращают свое хобби в

Лидерство

Эксклюзивное интервью для

Компании не понимают основ управления инновациями и не предоставляют необходимого тренинга для своих работников для генерации ярких идей, не воспитывают профессиональные и специализированные команды для управления и внедрения инноваций. Список ошибок может занять всю статью.

Али Алсаадани,

Что такого планирует рассказать Али участникам мастер-класса, чего они не знают?

–Н

аша цель — помочь работникам и компаниям открыть мир инноваций. Это то, что мы называем новым жизненным опытом.

Большинство людей понимают инновацию как новые идеи или новый путь развития. Но суть в том, что это лишь один элемент цикла инновации. Мы хотим подчеркнуть, что здесь нужна система, целостная система для реализации. В этом мастер-классе мы попробуем дать основную информацию об этой системе и о том, как она работает.

международный эксперт в области инноваций, партнер тренинговой компании Ltc

ГОСТЬ ЗА РУ БЕ Ж Н Ы Й

Любой аспект вашего бизнеса может претендовать на инновациию

Эксклюзивное интервью для

ЗАРУБЕЖНЫЙ ГОСТЬ

11 (375)/2016

Эксклюзивное интервью для

Сейчас много

шей организации. Отсюда вы можете выстроить свои

план — мало кто пра-

ях, но в чем соль?

планы для внедрения си-

вильно решает эту

Если обойтись без

стемы инновации в вашу

задачу. Какие советы

высоких слов, то кому

организацию.

вы можете дать

они необходимы?

по этому поводу?

Эксклюзивное интервью для

Команда

— Образное мышление,

инновации как о новом про-

«морские котики»

проектировочное мышление

дукте или новой технике,

спецназа подойдут?

и поколения бизнес-идей

но она может иметь более широкие

понятия,

являются

потрясающими

такие

— Как я сказал ранее,

инструментами для дости-

как новый процесс, метод,

нам всем нужны иннова-

жения конкурентоспособно-

НОВЫЙ ПРОЦЕСС, МЕТОД, БИЗНЕС-МОДЕЛЬ, СОТРУДНИЧЕСТВО, ВЫХОД НА РЫНОК ИЛИ МАРКЕТИНГОВЫЙ МЕТОД. БОЛЕЕ ТОГО, ЛЮБОЙ АСПЕКТ ВАШЕГО БИЗНЕСА ИЛИ ЖИЗНИ ПРЕТЕНДУЕТ НА ИННОВАЦИЮ

бизнес-модель,

сотруд-

сти и инновационных биз-

ничество, выход на рынок

нес- и финансового планов.

или маркетинговый метод.

Стандартные методы в биз-

Более того, любой аспект

ции во всех аспектах биз-

вашего бизнеса или жизни

неса и жизни. Как вы ду-

претендует на инновацию.

маете, спецназ работает сегодня по тем же техно-

Эксклюзивное интервью для

Финансы и бизнес-

говорят об инноваци-

— Мы склонны думать об

Эксклюзивное интервью для

несе сейчас не работают.

Российский

логиям и с тем же обору-

инвестор Рябенький

дованием, что и 20 лет на-

считает, что идеи ничего

начинать путь

зад? Конечно же, нет. Это

не стоят — их слишком

к инновациям

говорит о том, что они ис-

много. Ваше мнение

в компании?

пользуют инновации для

и советы?

С чего стоит

разработки и улучшения — Первый шаг — оценка климата инновации в ва-

методов работы и оборудования.

— Дело не в том, много их или нет, а в том, что МАРТ 2016

11 (375)/2016 Эксклюзивное интервью для

система создания иннова-

Креативность —

ций существует не столько

о чем вы расскажете

достигнуть ощутимых ре-

для генерирования идей,

на мастер-классе?

зультатов. Компании не по-

сколько для генерирова-

димо

применить,

чтобы

нимают основ управления

ния качественных идей и

— Мы рассмотрим ак-

оценки таких идей от со-

туальные методы дизайн-

ставляют

трудников. Большое коли-

мышления и то, как эти

тренинга для своих работ-

чество идей может быть

подходы могут помочь в

ников для генерации ярких

вообще не полезно и не

развитии потенциала мыш-

идей, не воспитывают про-

иметь никакого значения.

ления.

фессиональные и специ-

инновациями и не предонеобходимого

ализированные

всем не подходить к стра-

для управления и внедре-

никать

неподходящее

Какие типичные

команды

ния инноваций. •••

ошибки совершают

время (вполне возможно,

компании на пути

они могут быть осущест-

внедрения инноваций?

влены позднее, но сейчас

* Али Алсаадани, международный эксперт

— Хороший и даже по-

в области инноваций,

ма управления инноваци-

лезный вопрос. Большин-

партнер тренинговой

ями дает гарантию гене-

ство топ-менеджеров счи-

компании Ltc.

рирования идей, которые

тают

подходят под нужды ком-

идеей, как я говорил ранее,

Беседовала

пании,

подходя-

но это не так. Инновация —

Мария Быкова

щий формат и создаются

это система из 5 элемен-

в нужный момент.

тов, которые вам необхо-

инновацию

новой

Журнал

Эксклюзивное интервью для

это невозможно). Систе-

имеют

Эксклюзивное интервью для

Например: идеи могут сотегии компании или воз-

Зарубежный гость

Эксклюзивное интервью для

, март 2016 г

март 2016

Эксклюзивное интервью для

правообладатель данного материала журнал

Все компании старательно просеивают кандидатов, учат, наблюдают, контролируют. Но все же первое, что приходит на ум в связи с темой человеческого фактора (ЧФ), это проблема недостаточного профессионализма кандидатов. Как привлекать в компанию и удерживать в ней настоящих профессионалов?

–О

шибка, особенно в нашей сфере деятельности, может привести к серьезным последствиям, поэтому нужно прикладывать

усилия, чтобы минимизировать этот риск. Система обеспечения качества должна работать уже с момента поиска в сообществе компетентных людей для приглашения в компанию. Это первый этап. Нужно обращать внимание на соответствие ценностей кандидатов ценностям компании, проводить с сотрудниками работу по развитию. Есть определенные методы диагностики, к примеру, мне нравится метод самооценки — у нас он внедрен. Все сотрудники проводят собственную оценку, плюс каждого из них оценивают подчиненные, коллеги и начальство. Таким образом, человек получает мнение со всех сторон: 360 градусов. Внешние оценки он сравнивает с самооценкой. HR-отдел и линейный менеджмент помогают ему

Игорь Крылов, АО «Группа компаний «Медси»

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР В БИЗНЕСЕ

Роботы уже заменяют секретарей

Эксклюзивное интервью для

скорректировать и сфор-

Эксклюзивное интервью для

Что более всего

ими идеями и реализует

ценят профессионалы

их где-то в другом месте,

го развития, самосовер-

в плане мотивации?

компания этого часто даже

шенствования. Сотрудник

Какие стимулы,

не замечает. А бизнес бу-

видит, что он переоценил

преференции, условия

дет разрушен именно тем,

или недооценил себя, как

и их комбинации?

что могло быть сделано в

его представляют подо-

нем, но сделано в другом Во-первых,

что

такое

месте.

ство. Это помогает стать

профессионал? Важны об-

частью саморазвивающей-

разование, сертификация,

ся организации. Это что

лицензирование плюс со-

риски,

касается soft skills.

ответствие софт-ценностям

внимание на потребность

компании. Для медицины

менеджера в реализации

А есть методы, которые

это непросто еще и в том

собственных бизнес-идей.

априори продиктованы за-

смысле, что нужны особен-

Иначе управленец выго-

коном, к примеру, сертифи-

ные люди — хорошие орга-

рит. Ему станет скучно, и

кации врача. Должны быть

низаторы и хорошие врачи.

он будет искать новые воз-

постоянное обучение, про-

Два в одном. А самих про-

можности.

фессиональное развитие.

фессионалов в компании

И, разумеется, службы кон-

всегда удерживает широ-

троля качества: заполнена

та задач, предоставление

ли карта, соблюдаются ли

возможностей по их реа-

еще проще: продажники

пути ведения больного, ве-

лизации, удовлетворение

уходят и забирают

дется ли история болезни.

амбиций. Без этого ни мо-

клиентов?

Есть ОКК (контроля) и ООК

нетарными условиями, ни

(обеспечения). Последнее

чем-то еще их не удержать.

— Знаете, в западной

направлено на обеспече-

Им должно быть интересно.

практике это чревато су-

Поэтому, чтобы снизить нужно

обращать

А если ситуация

ние GCP — good clinical

дом.

practice — мировой стан-

этика бизнеса. Тем более

дарт. Все это, разумеется, Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

мировать путь дальнейше-

печные, коллеги, началь-

Эксклюзивное интервью для

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР В БИЗНЕСЕ

11 (375)/2016

Некоторые

Существует

ведь

что у менеджера есть ре-

касается не только меди-

компании прекращают

путация, которой ему нуж-

цинского бизнеса. Везде

существование с уходом

но дорожить. Но уже сам

основа системы обеспе-

профессионалов.

риск ухода из компании

чения

Как можно снизить

клиентов вслед за каким-

этот риск?

то одним продавцом под-

качества

услуг

—

это работа с персоналом. Так

можно

минимизиро-

вать риски человеческого фактора.

разумевает, что компания — Любопытно, что, ког-

не обладает оригинальным

да человек уходит со сво-

торговым предложением. МАРТ 2016

11 (375)/2016

Эксклюзивное интервью для

шего кнута и пряника. Если

компании — это тоже

ребенку вы пообещали ве-

свой бизнес, если внедре-

риск в плане ЧФ?

лосипед

на СRM-система и есть

Что делать, чтобы он не

вы уедете в командировку

данные

был дамокловым мечом

и сможете надеяться, что

акционеров?

он займется математикой.

но

вкладывал

всех

деньги

клиентов,

внятная коммерческая политика, маркетинговая по-

за

математику,

Так и в бизнесе. Ценност— По-хорошему, отно-

ные категории, цели, мо-

уход менеджера не нане-

шение акционера и CEO

тивация должны быть про-

сет столь драматического

должны быть отражены в

писаны в контракте. Нужны

ущерба.

контракте. Часто акционе-

четкие правила игры. Акци-

ры предпочитают игру без

онер должен быть акцио-

якорей: карать и миловать

нером. Топ-менеджер дол-

по

жен быть топ-менеджером.

ить

прозрачные

бизнес-

своему

усмотрению.

Для топ-менеджеров за-

Беда, если роли перекре-

на этом. Тогда не будет за-

частую нет четко пропи-

щиваются.

висимости от непорядоч-

санной схемы мотивации,

ности

Это

хотя эти схемы есть для

схема «человек-машина».

низших уровней. В таком

Система собирает инфор-

случае у акционера возни-

технические средства

мацию. Но решение прини-

кает неверное ощущение,

и софт помогают

мает человек. Не инвести-

что он центр всего. Моти-

руководителю снижать

руя в машины, акционер

вационная схема же позво-

риск ЧФ?

делает себя слишком за-

ляет в отсутствие вашего

висимым от людей. Если

харизматического влияния

менеджер хорош, он сам

развиваться компании по

системы,

подскажет акционеру о не-

нужному сценарию. Если

зафиксировать и своевре-

обходимости такого инве-

мотивационная схема есть,

менно получать данные о

стирования.

все будет делаться без ва-

клиентах и внешнем рын-

менеджеров.

Как современные

— К примеру, наличие позволяющей

Эксклюзивное интервью для

процессы. Не экономить

Эксклюзивное интервью для

ВЕЗДЕ ОСНОВА СИСТЕМЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАЧЕСТВА УСЛУГ — ЭТО РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ

Эксклюзивное интервью для

литика и так далее, тогда

Надо изначально стро-

Эксклюзивное интервью для

СЕО крупной

Если инвестор рачитель-

Эксклюзивное интервью для

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР В БИЗНЕСЕ

Эксклюзивное интервью для

МАРТ 2016

11 (375)/2016

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР В БИЗНЕСЕ

У НАС ОБРАЩЕНИЕ К КЛИЕНТАМ, НАПОМИНАНИЕ О ПРИЕМЕ ДЕЛАЕТ СИНТЕЗАТОР ГОЛОСА. РАСПОЗНАЕТ ОТВЕТЫ И ФИКСИРУЕТ В СИСТЕМЕ, ПРИДЕТЕ ВЫ НА ПРИЕМ ИЛИ НЕТ. ДАЖЕ РЕШЕНИЕ ПРИНИМАЕТ: СНИМАЕТ ВАС С РАСПИСАНИЯ В СЛУЧАЕ НЕОБХОДИМОСТИ

МАРТ 2016

Эксклюзивное интервью для

Человеческий фактор в бизнесе

11 (375)/2016 Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Если инвестор рачитель-

обходимости такого инве-

отсутствие вашего хариз-

но

стирования.

матического влияния раз-

вкладывал

деньги

свой бизнес, если внедре-

виваться компании по нуж-

на СRM-система и есть

ному сценарию. •••

данные

всех

клиентов,

СЕО крупной

внятная коммерческая по-

компании — это тоже

литика, маркетинговая по-

риск в плане ЧФ?

литика и так далее, тогда

Что делать, чтобы

уход менеджера не нане-

он не был дамокловым

первый вице-президент,

сет столь драматического

мечом акционеров?

операционный директор

— По-хорошему, отно-

АО «Группа компаний «Медси».

ущерба. Надо изначально стро-

* Игорь Крылов,

шение акционера и CEO

Беседовала

бизнес-

должны быть отражены в

Арина Буковская

процессы. Не экономить

контракте. Часто акционе-

на этом. Тогда не будет за-

ры предпочитают игру без

висимости от непорядоч-

якорей: карать и миловать

ности

по

ить

прозрачные

менеджеров.

Это

своему

Журнал

, март 2016 г.

усмотрению.

схема «человек-машина».

Для топ-менеджеров зача-

Справка о компании

Система собирает инфор-

стую нет четко прописан-

мацию. Но решение прини-

ной схемы мотивации, хотя

мает человек. Не инвести-

эти схемы есть для низших

руя в машины, акционер

уровней. В таком случае у

делает себя слишком за-

акционера возникает не-

висимым от людей. Если

верное ощущение, что он

менеджер хорош, он сам

центр всего. Мотивацион-

АО «Группа компаний «Медси» — федеральная сеть лечебно-профилактических учреждений, объединяющая 13 клиник в Москве и области, 3 клинико-диагностических центра, 2 клинические больницы, Департамент семейной медицины, 7 клиник в регионах России, 55 медпунктов по всей стране, службу скорой медицинской помощи, 3 велнес-центра и 3 санатория. Общая численность персонала на данный момент 5361 чел. Сайт: www.medsi.ru

подскажет акционеру о не-

ная схема же позволяет в

Эксклюзивное интервью для

правообладатель данного материала журнал

март 2016

Новость от ИД «Коммерсантъ»: Сергей Горьков, новый глава ВЭБа, начал проект по оценке 400 топ менеджеров банка с целью выделить из них 50. Они станут основой компании для развития. Оценка проводится не по компетенциям, а по готовности топов к изменениям и преодолению препятствий.

Анастасия Ильичева, от оценки, проводимой ВЭБом?

–П

одобный подход Сергея Горькова к оценке топов, несомненно, актуален — он продиктован экономической ситуацией,

потому что сейчас важно принимать быстрые, оперативные решения, так как динамично меняется ситуация на рынке, появляются новые сильные конкуренты, что продиктовано финансовыми условиями, изменениями курса валют, все ищут новых поставщиков из-за санкций. Также наши поставщики, с которыми мы работали долгое время, изменяют условия и повышают цены. Поэтому очень важно уметь оперативно и быстро меняться.

Оценка по компетенциям — это более фундаментальный и устаревший инструмент. Плюс ее в том, что

компания «Сакурами»

ОЦ Е Н К А

Чем отличается оценка по компетенциям

П Е Р СО Н А Л А

А есть ли смысл приглашать в компанию топа без мотивации к развитию?

Эксклюзивное интервью для

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

11 (375)/2016

она

Эксклюзивное интервью для

составляется

Эксклюзивное интервью для

инди-

качество, которое долж-

очередь это должно быть

видуально, подходит кон-

но быть хорошо развито

личное лидерство и потом

кретно вашей компании,

у топа. Оценивать данное

развитие команды. Если

вашим сотрудникам, но на

качество мне не приходи-

есть здоровые амбиции,

нее нужно потратить мно-

лось. Считаю, что о его на-

то впоследствии он смо-

го времени и при этом ру-

личии говорят результаты

жет потянуть команду.

ководить большим количе-

работы. Это отношения с

ством персонала. Оценка

коллективом, с партнера-

Если речь идет о каких-

по гибкости к изменениям

ми — по этим моментам

то новых идеях, новых ме-

более современная, и ее

можно понять, насколько

тодах в управлении, то от-

можно быстрее провести.

оперативно и быстро реа-

крытость мышления — это

гирует топ на ситуацию.

важно, особенно в послед-

Как вы понимаете

ЭТО ТЕ КАЧЕСТВА, БЕЗ КОТОРЫХ Я НЕ ВИЖУ СМЫСЛА ВЫБИРАТЬ ЭТОГО ТОПА

и оцениваете в вашей практической работе такие критерии или качества топов, как: а — скорость реагирования;

Эксклюзивное интервью для

б — критичность;

Критичность — это важ-

нее время. Если это от-

в — мотивация

но. Это умение объективно

крытость к брейн штурмам

к развитию;

и профессионально оце-

с сотрудниками, умение

г — мотивация

нить все принятые реше-

делиться идеями — это

к лидерству;

ния, стратегии и послед-

тоже хорошо. Но на первое

д — открытость

ствия этих решений. Это

место я бы это качество не

мышления;

значит всегда объективно

поставила. Это здорово в

ж — устойчивость

смотреть в будущее. Оце-

определенных сферах, но

к дополнительным

нить это можно посред-

не везде.

нагрузкам;

ством наблюдения.

Эксклюзивное интервью для

з — готовность

Устойчивость к нагруз-

к сложным задачам?

Мотивацию

разви-

кам — это базовая ком-

тию и лидерству нужно

петенция

реагиро-

оценивать на собеседо-

должен быть готов пере-

вания оценивается непо-

вании. Потому что это те

рабатывать,

средственно в работе, не

качества, без которых я

дополнительных проблем.

на собеседовании. Это ба-

не

выби-

Это качество оценивается

зовое, основополагающее

рать этого топа. В первую

на собеседовании. Готов-

—

Скорость

вижу

смысла

топа.

Человек

решению

МАРТ 2016

11 (375)/2016

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

СЛОЖНЫЕ ХАРАКТЕРЫ, ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ЗАБОЛЕВАНИЯ, СИЛЬНАЯ КОНЦЕНТРАЦИЯ НА СЕБЕ – ВСЕ ЭТО ПРИВОДИТ К ТОМУ, ЧТО ТОПЫ НЕ МОГУТ РАБОТАТЬ В КОМАНДЕ И ПОМОГАТЬ ЕЙ ПРОДВИГАТЬСЯ ДАЛЬШЕ К ЦЕЛИ

МАРТ 2016

Эксклюзивное интервью для

Оценка персонала

11 (375)/2016 Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

ность к сложным задачам

номили ли они средства,

В моей сфере мы с такими

я отнесла бы сюда же. За-

уволил ли он неэффектив-

ситуациями сталкиваемся

ранее это оценить нельзя,

ных топов — то есть нужно

часто — сложные характе-

но по кейсовым методам

оценить реальные крите-

ры, психологические забо-

можно уточнить этот мо-

рии. Но в любом случае

левания, сильная концен-

мент.

такой опыт — это плюс.

трация на себе — все это приводит к тому, что топы не могут работать в коман-

Эксклюзивное интервью для

Сергей Горьков

де и помогать ей продви-

Устойчивость

гаться дальше к цели. •••

делал эту работу

к нагрузкам может

в Сбербанке, но это

быть низкой,

иной банк и иные

но гениальность топа

масштабы, сможет

при этом будет потеряна

директор по персоналу

ли этот метод помочь

(если гений слаб

компании «Сакурами».

«войти в иную реку»

здоровьем).

* Анастасия Ильичева,

дважды?

Беседовала — Скорее, соглашусь с

—

Конечно,

его

тем, что при высокой на-

плюс, что он эти качества

грузке может быть поте-

уже

другой

ряна гениальность топа.

компании. Я бы промар-

Особенно если это каса-

кировала, чего он добился

ется его моральной устой-

в Сбере благодаря этим

чивости. Если моральная

компетенциям,

устойчивость

проверял

это в

но

мне

низка,

то

нужно понимание финан-

топ теряет свою итоговую

сового результата: сэко-

актуальность и результат.

Светлана Федюкова

Журнал

, март 2016 г.

справка о компании «Сакурами» — это мировой бренд cети салонов красоты, представленных в Москве, Лондоне, Токио и в других крупных мегаполисах. Сайт компании http://www.sakurami.ru/

Эксклюзивное интервью для

правообладатель данного материала журнал

март 2016

Елена Беляева, компания «Грундфос»

Чем отличается оценка по компетенциям от оценки, проводимой ВЭБом?

–Н

а мой взгляд, не нужно проводить границу между оценкой по компетенциям и оценкой ВЭБа. По сути, «готовность к изменениям

и преодолению препятствий» — это тоже компетенция. Именно она, вероятно, сейчас является для ВЭБа стратегически важной, поэтому фокус сделан именно на нее.

П Е Р СО Н А Л А

ОЦ Е Н К А

Успех в бизнесе подобен лестнице, но каждую новую ступеньку надо ОЦЕНИВАТЬ

Эксклюзивное интервью для

Оценка персонала

11 (375)/2016 Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

компания видит, как себя

лировать каждая компания

и оцениваете в вашей

проявляет топ-менеджер

именно для себя. •••

практической работе

в той или иной ситуации.

такие критерии или

Например,

качества топов, как:

менеджер справиться со

а — скорость

стрессовыми

реагирования;

ми многозадачности или

б — критичность;

«горит ли у него глаз» на

в — мотивация

новые

к развитию;

лировать ВСЕ ожидания

г — мотивация

от топ-менеджера в виде

к лидерству;

компетенций очень сложно

Беседовала

д — открытость

и нерационально — в ре-

Светлана Федюкова

мышления;

зультате мы получим трех-

ж — устойчивость

томник (мы же все хотим,

к дополнительным

чтобы топ был идеален во

нагрузкам;

всех отношениях), который

з — готовность

никто не будет читать и уж

к сложным задачам?

точно все это оценивать.

Как вы понимаете

способен

задачи.

ли

ситуация-

Сформу-

Эксклюзивное интервью для

Поэтому компании и выде— Конкретно в нашей

ляют ключевые компетен-

компании такие компетен-

ции, с которыми работают

ции не используются, поэ-

более глубоко.

тому специально мы их не оцениваем. Но это не зна-

А вот что подразумева-

чит, что не проводится не-

ется под каждой компетен-

формальная оценка, когда

цией, это должна сформу-

* Елена Беляева, директор по персоналу компании «Грундфос».

Журнал

, март 2016 г.

справка о компании Представительство концерна в Москве открылось в 1992 году. В 1998 году основана дочерняя компания ООО «Грундфос». У компании действует развитая сеть филиалов и сервисных центров в регионах России. На заводе собирают несколько типов оборудования: вертикальные, центробежные, консольно-моноблочные насосы с частотно-регулируемыми двигателями; установки повышения давления и пожаротушения; шкафы управления. Сайт компании https://ru.grundfos.com

Эксклюзивное интервью для

правообладатель данного материала журнал

март 2016

Чем отличается оценка по компетенциям от оценки, проводимой ВЭБом?

–О

ценка компетенций мне знакома, давно по ней работаю в тех компаниях, где мне довелось быть руководителем службы

персонала. Про новую оценку, которую внедряет Сергей Горьков, сложно говорить, потому что мы не видим ни самой системы, ни ее регламента, ни критериев оценки. В последнее время стало модным отказываться от проверенной модели компетенций не только в банковской сфере, но и в производственной. Недавно мне попалось заявление HR-службы достаточно крупного международного производственного холдинга о том, что они перешли от системы KPI к похожей оценке эффективности по готовности к изменениям и готов-

Александр Малафеев, компания «Срочноденьги»

П Е Р СО Н А Л А

ОЦ Е Н К А

Ценность топа не в количестве отработанных часов, а в количестве идей, которые выходят «из-под него»

Эксклюзивное интервью для

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

11 (375)/2016

Эксклюзивное интервью для

Как вы понимаете

ности что-то предприни-

и оцениваете в вашей

щаемся к способности, к

становится

практической работе

компетенциям и индика-

всеместно. И для меня это

такие критерии или

торам их проявления. Как

удивительно, потому что я

качества топов, как:

правило, их принято услов-

в первую очередь хочу за-

а — скорость

но делить на три группы:

глянуть вглубь — а что же

реагирования;

профессиональные, управ-

это такое?

б — критичность;

ленческие

в — мотивация

(корпоративные). Так они

к развитию;

записываются

ям и преодолениям пре-

г — мотивация

оценочными индикаторами

пятствий — это некая под-

к лидерству;

в корпоративной модели

мена привычных понятий.

д — открытость

компетенций.

Поворот от компетенций к

мышления;

компетентности. В любом

ж — устойчивость

словаре можно прочитать,

к дополнительным

ка к профессиональному

что компетентность — это

нагрузкам;

выполнению своих обязан-

наличие знаний и опыта

з — готовность

ностей, к эффективной ра-

для эффективной деятель-

к сложным задачам?

боте проверить можно. Для

трендом

по-

Эксклюзивное интервью для

фессионала,

личностные

вместе

Способность сотрудни-

ности специалиста, про-

Эксклюзивное интервью для

Так что снова возвра-

мать в своей работе. Это

Готовность к изменениЭксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

этого разработано очень

менеджера

— На мой взгляд, эти

и так далее. То есть это

критерии и являются теми

Я лично знаю более двад-

готовность, потенциал. Но

самыми компетенциями,

цати, среди которых кей-

не все раскрывают этот

то есть способностями. Ни

сы, ассессмент, 360 граду-

потенциал. А вот компе-

о какой готовности здесь

сов, всевозможные тесты и

тенция — это уже личная

речи не идет. Это как лег-

т. д. Под это нетрудно под-

способность специалиста

коатлет на беговой до-

вести оценочные баллы,

решать профессиональные

рожке. Готов пробежать?

разработать систему ин-

задачи. В этом огромная

Да,

готов!

дикаторов. А как проверить

разница — потенциал и

Дальше доктор осматри-

готовность? Ведь это — си-

способность. Наличие зна-

вает его функциональное

юминутное состояние. Се-

ний у топа еще не означа-

состояние

подтверж-

годня готов — завтра нет.

ет, что он может и будет

дает: готов! А к финишу

Компания не имеет права

их проявлять. Сразу воз-

спортсмен приходит по-

нести такие риски.

никает вопрос — а что мы

следним. Почему? А как в

оцениваем?

Потенциал?

анекдоте про старую без-

Готовность? Или способ-

зубую беговую лошадь:

зачем

ность?

«Ну не шмогла я…»

сипед? Что плохого в ис-

говорит

он,

много

методов

Возникает

оценки.

вопрос:

изобретать

вело-

МАРТ 2016

11 (375)/2016

МОГЛА Я

…»

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

«НУ НЕ Ш

МАРТ 2016

Эксклюзивное интервью для

Оценка персонала

11 (375)/2016

пытанных

Эксклюзивное интервью для

инструментах,

ности. И тогда начинается:

HR-специалисты довольно

тем более что можно их

«А давайте назовем это так

закрыты. Если это прорыв,

совершенствовать. Мне

и попробуем это вот так…»

то покажите, ребята, на-

кажется, что здесь мы ви-

Главное — не забыть при

сколько это эффективно,

дим мнимое проявление

этом об объекте управле-

насколько это серьезная

оригинальности, попытку

ния, о людях.

инновация. А то получает-

доказать важную роль HR

ся, что мы обсуждаем мне-

-службы в бизнес-процес-

В системе, которую хо-

сах компании. Вернусь к

чет внедрить Сергей Горь-

примеру спорта. Можно от-

ков,

тачивать свое мастерство в

она не раскрывается. В

выбранном виде, но мож-

банковской сфере, как в

но изобрести и новый вид

некоторых других, техно-

спорта: какое-то время по-

логии в области HR недо-

лучится быть там лидером.

ступны для ознакомления.

Конечно, от службы персо-

Я достаточно много об-

нала всегда ждут иннова-

щаюсь с крупными струк-

ций, прорыва, эффектив-

турами и знаю, что там

много

неясного,

ние неких людей, обладателей сакральных знаний.

и •••

* Александр Малафеев, HR-директор компании

«Срочноденьги» Эксклюзивное интервью для

справка о компании https://srochnodengi.ru/ Компания «Срочноденьги» — финансовая организация, основной специализацией которой является предоставление краткосрочных займов физическим лицам. Компания активно развивается с 2010 года. Офисы финансового обслуживания ООО МФО «Срочноденьги» открыты во многих регионах России — в Вологодской, Костромской, Владимирской, Кировской, Пензенской и других областях.

Беседовала Оксана Паничкина

Журнал

, март 2016 г.

Эксклюзивное интервью для

правообладатель данного материала журнал

март 2016

Издательство «Альпина паблишер» за право публикации части книги в журнале

ЧАСТЬ ПЯТАЯ УПРАВЛЕНИЕМ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЕМ

Глава 16. Как составить план изменения? Изменение и трансформация, по определению, выводят на территорию, где у вашей организации возникнут новые приоритеты, где потребуются новые модели поведения и внедрение новых процессов. Вы как лидер должны иметь четкое представление о том, как будет происходить изменение. В главе описывается модель, позволяющая заранее спланировать этапы изменения при помощи составления графических карт историй.

Б И З Н Е С - Л И Т Е РАТ У РА

БЛАГОДАРИМ

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

11 (375)/2016

Глава 17. Эффект куколки. Поскольку организации состоят из людей, имеющих свои мысли, чувства, навыки, а также ограничения в отношении того, с каким объемом изменений они могут справиться и как быстро. А в конце этой книги мы поговорим о том, как создать атмосферу доверия, необходимую для любой глубокой трансформации. Опираясь на аналогию с гусеницей, которая становится бабочкой, покажем, как руководство с использованием визуализации поможет справиться с этой задачей. Мы также рассмотрим, как вы можете помочь людям развить визуальный интеллект и навыки работы с инструментами визуализации.

16. КАК СОСТАВИТЬ ПЛАН ИЗМЕНЕНИЯ?

Применяем инструменты визуализации на практике

Ниже представлена графическая модель, включающая все этапы, через которые про-

До сих пор мы рассматривали инстру-

ходит процесс изменений, а также основные

менты и методы визуализации с точки зре-

виды деятельности, которые сопутствуют

ния развития визуальной компетенции. Но

изменениям. Это концептуальная карта,

инструменты становятся по-настоящему по-

оформленная в стиле графической карты

лезными, когда применяются для реальной

историй с разъяснениями. Территорией в

работы — в нашем случае интегрируются в

данном случае является сама ваша орга-

процессы планирования и решения проблем.

низация. Чтобы оживить представленные идеи, вы должны с помощью описанных в

Особенно важны эти инструменты, когда

книге инструментов создать собственную

ваша организация нуждается в изменении.

карту, используя эту модель в качестве от-

В главе вы увидите, как рассмотренные ра-

правной точки. Сделать это просто — возь-

нее инструменты могут быть использованы

мите несколько листов бумаги и нарисуйте

в реальной ситуации, если вы стоите на по-

несколько столбцов, представляющих раз-

роге крупномасштабного организационного

личные этапы процесса. А затем, читая опи-

изменения.

сания, начните работу. Вы можете рассмоМАРТ 2016

11 (375)/2016

ге, чтобы сгенерировать реальный денеж-

прошла ваша организация в прош лом, или

ный поток или поток клиентов?

же попытаться спланировать будущее. В любом случае карта будет отражать специфику

•

Вы — успешная быстрорастущая ор-

конкретных обстоятельств, целей изменения

ганизация, но вам нужно переключиться на

и доступных ресурсов.

другой ведущий продукт или услугу?

•

Визуализация предсказуемой схемы изменения

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

треть процесс изменений, через которые

Вы — ориентированная на специ-

ализацию организация, которая недовольна своим бизнес-портфелем и эффективностью?

Эту модель организационного изменения мы разработали, чтобы восполнить потреб-

•

Вы — ведущая институционализиро-

ность в наглядном ориентире в ходе крупных

ванная организация, которой нужно стать

консультационных проектов. Она отражает

более экономичной и эффективной?

ход процесса и на практике работает как иллюстрированный «контрольный список». В главе 5 мы рассматривали

•

Вы — процессно-ориентированная

организация, которая должна стать более инновационной и творческой, возможно, че-

Модель устойчивых организаций, целью

рез сотрудничество с другими?

которой было представить, на более высоком уровне, выбор организационных форм.

•

Вам просто нужно научиться лучше

Данная модель фокусируется на конкретном

делать то, что вы делаете, повысить моти-

процессе по переходу от одной организаци-

вацию и уровень компетенций персонала?

онной формы к другой. Такая трансформация необходима, если организация утратила

•

Или проблема заключается в ва-

свою жизнеспособность и нуждается в вы-

шем стиле руководства? Может быть, нужно

ходе на новый уровень.

больше опираться на сотрудничество, передать часть полномочий подчиненным, а не делать все самому?

Применяем идеи на практике В любом случае прежде всего надо соСуществует множество факторов и при-

ставить план или карту процесса изменений.

чин, почему вашей организации необходимы

Читая ниже описание процесса, обращайте

изменения. Какие из них применимы к вам?

внимание на то, что резонирует с вашими «чувствительными струнами души». Но имей-

•

Вы стартап, которому нужно сфоку-

те в виду, что в процессе изменений важную

сироваться на ведущем продукте или услу-

роль играют и нематериальные аспекты: не-

МАРТ 2016

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

11 (375)/2016

обходимо дать людям время, чтобы избавиться от старых установок, провести глубокий диалог и внимательно слушать людей. Диаграммы на боковых панелях иллюстрируют

МОДЕЛЬ ГРЕЙНЕРА Общепризнано, что процесс развития организации представляет собой серию эволюционных этапов, прерываемых периодами революционных трансформаций. Ларри Грейнер популяризировал эту идею в 1970 г. при помощи знаменитой модели Грейнера. Модель устойчивых организаций, описанная в главе 5, отражает тот же паттерн. Этот фундаментальный паттерн проявляется и на уровне конкретных трансформационных процессов. Процесс трансформации — это процесс организационного развития в миниатюре. Он также состоит из скачков и периодов интеграции, следующих друг за другом. Разумеется, ваш процесс будет уникальным. Такого рода концептуальные модели призваны направлять внимание, но не должны мешать видеть уникальные паттерны, присущие конкретной ситуации.

каждый этап процесса изменений и содер-

ций или модель Грейнера, определите, с ка-

жат список его общих характеристик. В тек-

кого рода кризисом столкнулась ваша орга-

сте приводится обзор основных инструментов

низация.

визуализации, которые могут быть использованы на каждом этапе. Цветная радуга на

•

Исследование проблем и опросы.

диаграммах символизирует текущий поток

Перечислите все проблемы и угрозы, кото-

работ, который должен продолжаться в ходе

рые заставляют вас задуматься об измене-

любого процесса изменений. Графика специ-

нии. Поговорите с клиентами, представи-

ально делает акцент на динамике, чтобы по-

телями других компаний и собственными

казать природу организационных изменений.

сотрудниками. Выберите графический шаблон и попросите сотрудников представить ключевые данные таким образом, чтобы их

1. Определите потребность в изменении С каким бы типом кризиса вы ни столкну-

можно было визуально сопоставить и проанализировать.

•

Совещания по определению мас-

лись, в его основе всегда лежит некая ком-

штабов процесса с участием графического

бинация внутренних и внешних факторов.

фасилитатора. Продумайте, каких инвести-

Визуализация этих факторов — первый шаг

ций, времени и сил может потребовать ре-

к пониманию того, как преодолеть кризис и

ализация изменения. Каким образом будет

выйти на новый уровень. Вот что можно сде-

достигнуто стратегическое выравнивание

лать на данном этапе.

между руководством и заинтересованными сторонами? Какую работу потребуется про-

•

Ориентация процесса изменений.

делать, чтобы передать всем ваше видение

Опираясь на Модель устойчивых организа-

и вовлечь в процесс изменений? Совещания МАРТ 2016

11 (375)/2016

одолеть сопротивление. Ее использование позволяет членам вашей управленческой

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

с применением визуализации помогает пре-

команды увидеть общую картину и прийти к консенсусу. На этом этапе можно использовать следующие инструменты.

•

Карта контекста. Проанализируйте

выделенные проблемы и определите движущие силы изменения. Изобразите их в виде диаграммы на большом листе бумаги и укажите взаимосвязи. Можно объединить на одной карте все факторы (см. с. 122).

•

Построение стратегического виде-

ния. Проведите вашу команду через процесс разработки стратегического видения, с применением визуализации помогут опре-

который включает в

делить масштабы процесса и основные за-

себя обзор истории,

дачи, а также заряжать энтузиазмом вашу

контекста,

команду изменений (см. этап 2).

SPOT, определение

анализ

элементов видения •

Создание графической истории. По-

и возможных «сме-

смотрите на историю вашей организации и

лых шагов», а также

истоки изменений. Создайте что-то наподо-

выработку конкрет-

бие карты, которую разработала Visa, и вовле-

ных

ките людей в диалог о ключевых ценностях и

ствий.

планов

дей-

передовом опыте. Ваша цель — наглядно показать необходимость изменений и достичь максимально возможного консенсуса.

•

Графическая

фасилитация.

Ис-

пользуйте методы визуализации

2. Сплотите команду изменений

на

совещаниях, чтобы фиксировать

ход

Прежде всего нужна сплоченная управ-

дискуссий и вклад

ленческая команда, которая займется реа-

участников. Людям

лизацией процесса изменений. Руководство

важно убедиться в

МАРТ 2016

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

11 (375)/2016

том, что они услышаны и их интересы и тревоги приняты во внимание. Если вы будете внимательно слушать людей, люди станут внимательно слушать вас.

•

Поддержка открытого диалога. Пер-

воочередная задача этапа — убедить людей в необходимости изменений на уровне «чувствительных струн души». Совещания с визуализацией призваны поддержать открытый диалог. В период изменений новые идеи рождаются из внимательного слушания.

Сколько времени займет этот этап и сколько встреч и бесед вам понадобится, зависит от конкретных обстоятельств. В организациях с культурой, построенной на коллегиальности, может потребоваться гораздо больше встреч как на уровне руко-

•

Обучение руководителей. Полезно

водства, так и в масштабах всей организа-

попрактиковаться в рассказывании истории

ции. В организациях с более иерархической

об изменении: почему мы должны изменить-

культурой основные усилия необходимо

ся? Каково наше видение будущего? Люди

сосредоточить на работе с управленческой

хотят знать, что у руководства имеется чет-

командой, чтобы гарантировать ее сплочен-

кий план. На этом этапе многие организации

ность и приверженность реализации изме-

создают графическую карту процесса изме-

нения.

нений и убедительную историю.

•

3. Начните внедрение нового видения и подходов

Подготовка команды фасилитаторов.

Учитывая трансформационный процесс, подготовка команды фасилитаторов, знакомых с визуализационными методами и групповой

В период изменений ваша организация

работой, может иметь решающее значение. В

продолжает вести основную деятельность,

крупных организациях часто создают специ-

но параллельно она должна внедрять новое

альную команду изменений для управления

видение. Успехи необходимы, чтобы вооду-

этим процессом. Иногда обучение фасилита-

шевить людей и придать нужный импульс

торов может происходить непосредственно

процессу изменений. Ниже перечислено, что

на практике, когда люди по ходу дела приоб-

вы можете делать.

ретают необходимые навыки. МАРТ 2016

11 (375)/2016

и отчетов, чтобы поделиться с вами результатами обучения.

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

вать визуальные средства для планирования

4. Выделите реальные ресурсы Наступает момент, когда нужно выйти за рамки пилотных инициатив и планов и дать полный ход изменениям. Это должно произойти как на уровне высшего руководства, так и в масштабах организации — как правило, посредством хорошо организованных визуализационных процессов. Джон Шайво дал старт переменам весьма наглядно, использовав самолет.

• •

Поддержка принятия решений. Же-

Обучение на основе опыта. Если вы

лательно создать реальную совещательную

дадите людям возможность испытать на прак-

комнату, включить в процесс визуализаци-

тике новые модели поведения и отношения,

онные инструменты, позволяющие провести

вы ускорите процесс изменений. В компании

оценку и ранжирование. Если вам требуется

Nike во время преобразования глобальной

помощь профессионалов, наем крупной кон-

системы закупок были использованы специ-

салтинговой фирмы может стать тем шагом,

альные команды, которые тестировали новые

который создаст приверженность в органи-

процессы и обменивались опытом с другими

зации. Возможно, нужно принять решение об

командами. Центр искусств Хедлендс сумел

инвестировании в новую линейку продуктов,

привлечь финансирование благодаря тому,

или о выходе на новый рынок, или о пере-

что организовал конкретные мероприятия,

стройке бизнес-модели. В любом случае вы

позволившие людям получить новый опыт.

можете положиться на ваших людей, поскольку для них на кону стоит очень много. Кроме

•

Обучение действием. Если вы четко

представляете задачи, которые могут быть

того, нужно продолжать рассказывать о причинах изменений и их преимуществах.

решены усилиями целевых рабочих групп, бросьте вызов молодым лидерам — пусть

•

Деятельность команды изменений.

они сформируют команды и постараются их

Создание специальной команды изменений,

решить. Это будет эффективное обучение

работающей в масштабах организации, —

действием. Попросите команды использо-

распространенная практика на данном этапе.

МАРТ 2016

Бизнес-литература

11 (375)/2016

В крупных технологических компаниях обычно собирается проектная команда, которая занимается разработкой необходимых процессов, однако требуются команды, которые обучают людей, подготавливают их к изменениям и сосредотачиваются на других задачах, возникающих в процессе изменений. •

Планирование инициатив. Графиче-

ские шаблоны — прекрасный способ обеспечить сфокусированность и скоординированность усилий ваших инициативных групп, а также быть в курсе их работы благодаря наглядной, визуальной отчетности. •

Каскадный процесс. Одна из ключе-

вых задач руководства — приобщать людей к новому видению и стратегии и получать обратную связь. Благодаря картам историй менеджеры в California ААА могли прийти в каждый колл-центр и коротко проинформировать каждого о процессе.

Благодарим Издательство «Альпина паблишер» за право публикации части книги в журнале

март 2016

от оценки, проводимой ВЭБом?

Наталья Супрунова,

–Действительно, в период изменений, в период

компания Urban Group

Чем отличается оценка по компетенциям

кризиса важна готовность топов к изменениям и преодолению сложностей и препятствий. Потому что компании сейчас мобилизуются, происходят изменения, которые простимулированы внешней средой. Компании вынуждены подстраиваться под внешние экономические ситуации, и часто это бывает достаточно жестко. В этот момент как раз и проявляется эффективность топ-менеджеров, их способность к изменениям, способность работать в условиях стресса, неопределенности, в условиях быстрого принятия решений. На мой взгляд, оценка топ-менеджеров видна из эффективности их деятельности. Если в

П Е Р СО Н А Л А

ОЦ Е Н К А

Успешные топ-менеджеры негативно относятся к оценке, даже если она проводится внешними силами

Эксклюзивное интервью для

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

11 (375)/2016

компании

Эксклюзивное интервью для

понятный

Эксклюзивное интервью для

для

и вникать, в чем пробле-

кращений бизнеса, когда

директоров KPI, есть чет-

мы. В этом случае имеет

надо понять, кого оста-

кое

смысл проводить оценки.

вить, а с кем расстаться,

понимание

со

сто-

роны бизнеса, чего ждет бизнес от подразделения

или когда компания платоп-менед-

нирует серьезные измене-

под руководством данно-

жеры негативно относятся

ния — уход на новые рын-

го топ-менеджера, и этот

к оценке, даже если она

ки, например, когда нужно

директор выполняет все

проводится внешними си-

понимать, с кем дальше

поставленные

лами. Потому что любой

идти и кто в дальнейшем

показывает высокую эф-

успешный топ достаточ-

поддержит

фективность и при этом

но самоуверен и амбици-

практике эта оценка не

еще и транслирует на под-

озен. Если топ оказался

дает 100-процентной до-

чиненных корпоративную

эффективным в условиях

стоверности

задачи

Успешные

команду.

На

резуль-

ПРОБЛЕМА ВСЕГДА В ТОМ, ЧТО БИЗНЕСЫ НЕ МОГУТ ЧЕТКО СФОРМУЛИРОВАТЬ ЗАДАЧИ, ОЦИФРОВАТЬ ОЖИДАНИЯ, КОТОРЫЕ МЫ ЖДЕМ ОТ ДАННОГО ТОП-МЕНЕДЖЕРА. ПОЭТОМУ И ВОЗНИКАЮТ ВОПРОСЫ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ЛИЧНОСТНОЙ ОЦЕНКИ

культуру, которая заложе-

изменений внешней сре-

татах. Такая прогнозная

на работодателем,

тогда

ды в компании, зачем его

оценка может быть лишь

зачем проводить дополни-

лишний раз напрягать не-

дополнительным подспо-

тельные оценки? Его оцен-

доверием,

до-

рьем в принятии решений.

ка и так как на ладони. Он

полнительную

оценку?

По моему мнению, топ-

эту свою эффективность в

Это лично мое мнение,

менеджеров судят по их

непростые времена пока-

мой подход к оценке топ-

делам и заслугам. Даже в

зывает своей работой.

менеджеров. Не весь ры-

период перемен можно за

нок с этим согласен, пото-

достаточно короткий срок

А вот если мы видим,

му что во многих крупных

понять, сможет ли топ со-

что у топа нет ожидаемых

компаниях такую оценку

риентироваться в изме-

от него результатов, тогда

проводят в рамках гря-

нениях, по его скорости

есть смысл разбираться

дущих изменений и со-

реакции принятия реше-

проводя

МАРТ 2016

11 (375)/2016

ний, его устойчивости к

выки, умение управлять

дополнительным

операционной

нагруз-

деятель-

Эксклюзивное интервью для

* Наталья Супрунова, директор по персоналу компании Urban Group.

ностью того отделения,

Главная проблема всегда в

которое он возглавляет.

том, что бизнесы не могут

А личностная оценка, на

четко сформулировать за-

мой взгляд, больше ис-

дачи, оцифровать ожида-

пользуется для формиро-

Беседовала

ния, которые мы ждем от

вания кадровых резервов,

Оксана Паничкина

данного

топ-менеджера.

для понимания того, что с

Поэтому и возникают во-

данным человеком может

просы

быть при тех или иных из-

дополнительной

личностной оценки.

Журнал

, март 2016 г.

менениях. Это главное в оценке по личностным качествам: мы хотим смоде-

ный список компетенций

лировать поведение топа

топ-менеджеров, которые

в измененных условиях,

работают в данных усло-

понимать, как будет дей-

виях существования биз-

ствовать

неса, мы и оцениваем их

топ-менеджер в условиях

по данным компетенциям:

программируемой внеш-

его

ней среды. •••

управленческие

на-

реагировать

Urban Group — федеральный застройщик. В состав компании входит собственное производство товарного бетона, металлоконструкций, пластиковых окон, фасадных систем. Также в состав компании входит проектный институт. Компания располагает собственной техникой. Сайт компании http://urbangroup.ru/

Эксклюзивное интервью для

Когда у нас есть понят-

справка о компании

Эксклюзивное интервью для

кам и сложным задачам.

Оценка персонала

Эксклюзивное интервью для

правообладатель данного материала журнал Эксклюзивное интервью для

март 2016

П Е Р СО Н А Л А ОЦ Е Н К А

Перспективные топы — их ищут все прогрессивные компании

Многие специалисты по управлению уже не первый год говорят о том, что для прогрессивных компаний на первый план выступает задача оценки потенциала руководящего состава. Но, в отличие от ранее установленной практики, когда в основу такой оценки закладывался целевой профиль компетенций, составленный на основе культуры и корпоративной стратегии компании, сегодня акцент сместился на оценку личностных свойств, которые позволят сотрудникам быстро приобрести или развить нужные компетенции, которые возникают в ответ на требования среды. Становится все более очевидно, что компании не могут достоверно прогнозировать, какие именно компетенции понадобятся в перспективе через 3-5 лет, поэтому, формируя команды, фокусируются на иных характеристиках.

Анастасия Хрисанфова, компания SPSR Express

11 (375)/2016 Эксклюзивное интервью для

потенциала руководяще-

Бесспорно, предложен-

оценка по компетенциям

го состава. Но, в отличие

ная модель оценки менее

от оценки,

от ранее установленной

однозначна и более сложна,

проводимой ВЭБом?

практики, когда в осно-

чем классическая модель

ву такой оценки заклады-

компетенций. Она оцени-

ценка по ком-

вался

профиль

вает прогноз проявления

петенциям

все

компетенций, составлен-

сложно измеримых качеств

уступает

ный на основе культуры и

в неизвестных условиях.

место другим видам оцен-

корпоративной стратегии

Поэтому принимаемые на

ки, которые способны от-

компании, сегодня акцент

ее основе решения должны

ветить не на вопрос, каков

сместился на оценку лич-

быть взвешенными. •••

сейчас профиль компетен-

ностных свойств, которые

ций того или иного руково-

позволят сотрудникам бы-

дителя, а на вопрос о по-

стро приобрести или раз-

тенциале развития той или

вить

иной компетенции. Сегод-

ции, которые возникают в

ня на первый план выходит

ответ на требования сре-

так называемая оценка по-

ды. Становится все более

тенциала.

очевидно, что компании

директор по персоналу

не могут достоверно про-

SPSR Express.

–О

чаще

целевой

нужные

компетен-

гнозировать, какие именно

управлению уже не пер-

компетенции понадобятся

Беседовала

вый год говорят о том,

в перспективе через 3-5

Наталья Матюшина

что

лет, поэтому, формируя

прогрессивных

компаний на первый план

команды,

фокусируются

выступает задача оценки

на иных характеристиках.

Журнал

март 2016

, март 2016 г.

Эксклюзивное интервью для

правообладатель данного материала журнал

Эксклюзивное интервью для

* Анастасия Хрисанфова,

Многие специалисты по

для

Эксклюзивное интервью для

Чем отличается

Оценка персонала

Эксклюзивное интервью для

Читайте в журнале «ТРУДОВОЕ ПРАВО»

УСЛО ВИ Я Т Р У Д А : СП О РЫ И А Н А Л И З Алия Гатауллина, юрисконсульт ООО «Партнеры Ноябрьск» Email: aliyalukmanova@bk.ru

ПРИЧИНЕНИЕ ВРЕДА ЗДОРОВЬЮ РАБОТНИКА ПРИ ИСПОЛНЕНИИ ИМ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ НЕРЕДКО СТАНОВИТСЯ ОСНОВАНИЕМ ДЛЯ ОБРАЩЕНИЯ В СУД ДЛЯ ЗАЩИТЫ СВОИХ ПРАВ. ОДНАКО РАБОТНИК В СИЛУ СТ. 214 ТК РФ ТАКЖЕ ОБЯЗАН СОБЛЮДАТЬ ТРЕБОВАНИЯ ОХРАНЫ ТРУДА. ПРИ КАКИХ ОБСТОЯТЕЛЬСТВАХ ДЕЛА СУД УДОВЛЕТВОРЯЕТ ТРЕБОВАНИЯ РАБОТНИКА, А ПРИ КАКИХ ВИНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ НЕ УСМАТРИВАЕТ?

Для обслуживания вызова к больному с поводом «психоз, агрессивный больной», выехала бригада по транспортировке психически больных ГБУЗ РБ ХХХ. При оказании медицинской помощи больной нанес несколько ударов по голове истцу, в результате чего ему был выставлен диагноз: «ОЧМТ. Сотрясение головного мозга, ушиб мягких тканей головы», и истец направлен на амбулаторное лечение по месту жительства. По данному факту МУ ССМП составлен акт о несчастном случае на производстве. Учитывая вышеуказанные нормы права и фактические обстоятельства дела, судебная

коллегия пришла к выводу, что истцом была получена травма при исполнении обязанностей по трудовому договору по вине работодателя, не исполнившего обязанность по обеспечению безопасности работника при осуществлении им трудовой функции, в связи с чем работодатель несет ответственность по возмещению истцу утраченного заработка за время нахождения истца на листке нетрудоспособности и о возложении на работодателя обязанности по возмещению причиненного морального вреда. Анализ данного спора показывает, что работник ГБУЗ РБ ХХХ требования о взыскании суммы упущенной выгоды от неисполненных

ЧИТАЙТЕ В ЖУРНАЛЕ «ТРУДОВОЕ ПРАВО»

истцом обязательств по оказанию услуг концертной деятельности, которой он занимался помимо выполнения своих обязанностей в ГБУЗ РБ ХХХ, по договору документально не подтвердил, а именно: не представил расходы по организации и обеспечению концерта в рамках исполнения указанного договора. Судебная коллегия требования сочла не подлежащими удовлетворению. Создание безопасных условий труда возможно только тогда, когда и работодатели, и работники будут осознанно выполнять возложенные на них законодательством обязанности. Без формализма.

Читайте на сайте журнала «ТРУДОВОЕ ПРАВО»

П Р О Ф С ТА Н ДА Р ТЫ Для большинства работников переход на профессиональные стандарты может поставить ряд новых проблем. Например, не соответствие квалификаций и специальностей в дипломах Общероссийскому классификатору специальностей по образованию (ОКСО), код которого есть практически в каждом профессиональном стандарте. Необходимы практические советы: ЧТО ЖЕ ДЕЛАТЬ РАБОТНИКАМ В ЭТОМ СЛУЧАЕ?

Елена Сочнева, к. э. н., доцент, руководитель научно-учебной лаборатории «Социально-экономический мониторинг инновационных факторов роста» Сибирский федеральный университет, г. Красноярск Sochneva.e@inbox.ru

Непонятно: КАК ВЕСТИ СЕБЯ ПРИ ВЫЯВЛЕННОМ НЕСООТВЕТСТВИИ КАДРОВЫМ СЛУЖБАМ? Проводить аттестацию персонала и увольнять по результатам за несоответствие уровня квалификации занимаемой должности? Или требовать от работника пройти профессиональную переподготовку? Кто будет оплачивать переподготовку, ведь, известно, что дополнительное образование осуществляется только на платной основе? Также вскрываются новые проблемы для кадровиков, так как, по видимости, введение профессиональных стандартов повлечет за собой пересмотр штатных расписаний, и приведение их в соответствие и уровнями квалификации работников. Требует ответа вопрос: КАК ЗАМЕНЯТЬ ВРЕМЕННО ОТСУТСТВУЮЩИХ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ РАБОТНИКОВ, ЕСЛИ УРОВНИ КВАЛИФИКАЦИИ ПОСТРОЕНЫ НЕ ПО НАКОПИТЕЛЬНОМУ ПРИНЦИПУ? И работники различных уровней могут зачастую выполнять различные не пресекающиеся трудовые функции и иметь различные знания и умения. Данная статья в больше мере вскрывает проблемы и дает поводы для дискуссий, нежели дает практические советы. Поэтому автор статьи будет рад возможности обмена практическим опытом адаптации законодательства к реальной практике или любой научной дискуссии в рамках данной темы.

ЧИТАЙТЕ НА САЙТЕ ЖУРНАЛА «ТРУДОВОЕ ПРАВО» WWW.TOP-PERSONAL.RU

КРУПНЕЙШЕЕ ДЕЛОВОЕ МЕРОПРИЯТИЕ НА ТЕРРИТОРИИ СНГ

- SAP Форум Москва пройдет 21 апреля 2016 года в «Крокус Экспо».

Тема SAP Форума этого года – «Бизнес в стиле Digital». Гостей ждут 13 параллельных сессий, более 40 стендов с решениями SAP и партнеров, а также возможности для делового общения с экспертами. Программа будет представлена в соответствии с видением SAP областей цифровой трансформации, одна из которых – «HR как бизнес-партнер».

Регистрация: https://sap-reg.com/?event=706

ТОП-МЕНЕДЖЕРЫ РОССИИ: КАК УПРАВЛЯЮТ ЭКОНОМИКОЙ (ЭКСПЕРТНЫЕ МНЕНИЯ ТОПОВ ИЗ БИЗНЕСА)

Министр внутренних дел Владимир Александрович Колокольцев

Министр здравоохранения Вероника Игоревна Скворцова

Министр образования и науки Министр по делам гражданской Дмитрий Викторович обороны, ЧС и ликвидаций Ливанов последствий стихийных бедствий Владимир Андреевич Пучков

Министр иностранных дел Сергей Викторович Лавров

Министр культуры Владимир Ростиславович Мединский

Министр обороны Сергей Кужугетович Шойгу

Министр по делам Северного Кавказа Лев Владимирович Кузнецов

Министр природных ресурсов и экологии Сергей Ефимович Донской

Министр промышленности и торговли Денис Валентинович Мантуров

Министр РФ Абызов Михаил Анатольевич

Министр РФ по развитию Дальнего Востока Александр Сергеевич Галушка

Министр связи и массовых коммуникаций Николай Анатольевич Никифоров

Министр сельского хозяйства Александр Николаевич Ткачёв

Министр спорта Виталий Леонтьевич Мутко

Министр строительства и жилищно-коммунального хозяйства Михаил Александрович Мень

Министр транспорта Максим Юрьевич Соколов

Министр труда и социальной защиты Максим Анатольевич Топилин

Министр финансов Антон Германович Силуанов

Министр экономического развития Алексей Валентинович Улюкаев

Министр энергетики Александр Валентинович Новак

Министр юстиций РФ Александр Владимирович Коновалов

ЧИТАЙТЕ СКОРО В ЖУРНАЛЕ