Управление персоналом №14 2015 by Mark Smith

13-е ИССЛЕДОВАНИЕ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ Главная тема номера:

www.TOP-PERSONAL.ru

Руководители лучших кадровых агентства г. Москвы

Выбор лидеров российского бизнеса (Респонденты — участники рейтингов «Ъ», РБК, С-NEWS и др.)

Богданов Михаил Consort Group

Борисов Константин Support Partners

Гермерсхаузен Михаэль Антал

Горохова Екатерина Kelly Services

Грилье Мария Wooster Hound

Дворцевая Валерия ВИЗАВИ Консалт

Колбина Александра ATK-Personal

Лобанов Владислав Юнити

Прокофьев Дмитрий Нортон Кейн

Рибейро Франсиско Adecco

Сахарова Юлия Империя Кадров

СеливановаШофф Ольга Morgan Hunt

Фомин Владимир Human Capital

Чебанов Дмитрий Spice Recruitment

Штейнгардт Алексей Hays

Е И Н ТВ А А Н В ТС О Н Е Д Е Т Г Й ЛЕ А Ы А Х КВ Т СС И ВЫ ОС Ч II И О XI ДР г. М КА С

28 мая отель Савой

в рамках церемонии Национальной деловой Премии Капитаны Российского Бизнеса

ЕСТИВ

www.SEKRETARSKOE-DELO.ru

А ЛЬ

ЕР Б ИЗ Н ЕС -Т Р ЕН

ОВ

Ольга Костюхина

Лидия Красикова»

Ольга Орлинская

Всеволод Иоффе

Алла Пенчева

Екатерина Морозова

Яна Виноградова

Ольга Нарбекова

14 (330)/2015

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

В проведенном недавно эксперименте обученного речи шимпанзе попросили разложить выданные ему фото на две стопки — люди и звери.

Компании

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

Генеральный партнер

Фото своего отца он уверенно положил в стопку «звери», а свое — в стопку «люди»! Этот примат умеет печатать ответы на вопросы на специальной клавиатуре (на английском), почти полностью понимает речь... Комментарии излишни…

Успехов в бизнесе! Главный редактор ИД Александр Гончаров

ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ

Читайте в номере журнала с. 17

ак можно соблюдать договоренности с руководителем, который после каждой встречи с друзьями в выходные радикально меняет позицию по любому вопросу...

Татьяна Гладюк

кружать себя «врагами» только для того, чтобы понимать, что они делают, это слишком высокая цена успеха...

с. 27

Присылайте комментарии в электронное приложение к

e-mail: tp@top-personal.ru

с. 55

с. 37

Натэлла Чугунова

трах перед наказанием, тем более физическим, превращает человека в жалкое существо, теряется его стержень и силы для борьбы...

Светлана Скользкова

аждый работодатель должен думать о создании своего уникального набора инструментов нематериальной мотивации, системы социальных льгот, привязанной к жизненному циклу сотрудника...

ПО ВОПРОСАМ РАЗМЕЩЕНИЯ РЕКЛАМЫ ЗВОНИТЕ ПО ТЕЛЕФОНУ (495) 542-16-08

Сергей Половников

сли тебя наказали, то обязательно должны рассказать, за какие недоработки, иначе такая мотивационная схема превращается в элемент коррупции руководителя...

ПО ВОПРОСАМ РАЗМЕЩЕНИЯ РЕКЛАМЫ ЗВОНИТЕ ПО ТЕЛЕФОНУ (495) 542-16-08

• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ•

с. 40

с. 54

с. 41

Е Иван Шаров

Александр Мельников

лавным условием эффективности работы сотрудника будет прозрачность — как в расчете его мотивации, так и в точках контроля...

ововведения, если они не прошли апробирование в организации, должны быть внедрены на малой группе, проведен стресс-тест...

сли в компании нет культуры, то и нематериальное поощрение может вызвать обратный эффект — смущение, ощущение излишнего внимания и т.д. Светлана Маркина Присылайте комментарии в электронное приложение к

e-mail: tp@top-personal.ru

• АПРЕЛЬ • ДНИ РОЖДЕНИЯ •АПРЕЛЬ • ДНИ РОЖДЕНИЯ •АПРЕЛЬ • ДНИ РОЖДЕНИЯ •АПРЕЛЬ • ДНИ РОЖДЕНИЯ •

Шерман Фэрчайлд, Онеонт шт. Нью-Йорк, США, 07.04.1896 — 28.03. 1973, Нью-Йорк,США Шерман Фэрчайлд, Американский изобретатель и промышленник, основатель «Фэрчайлд камера энд эквипмент» и корпорации «Фэрчайлд – Хиллер», изначально его интересовал процесс аэрофотосъемки, и занимаясь этими вопросами в 1918 году он разработал конструкцию лентопротяжного механизма с прерывистым перемещением фотопленки, а также изобрел для автоматической аэрофотокамеры затвор со шторкой между линзами объектива. Военное ведомство одобрило эти два устройства для применения в военных целях. Фэрчайлд, спустя четыре года в 1922 основал компанию по выпуску аэрофотокамер, а еще через два года в 1924 была создана компания для выполнения работ по заказам на аэрофотосъемки. Как известно, что И.Сикорский получил заказ на свой первый самолет именно от Шермана, который на следующий год, т.е. в 1925 году создал собственную фирму по производству самолетов для аэрофотосъемок, деловых и частных полетов, и к тому же, выпустившая впервые и провела испытания аэроплана с закрытой кабиной пилота и гидравлическим шасси, и после этого Фэрчайлд создал учебный самолет, используя свои конструктивные разработки, в частности — низкорасположенное длинное крыло, авиационные двигатели с воздушным охлаждением, и другие технологические процессы, позволящие улучшить и облегчить конструкцию самолета, применяя технологию производства пластмасс, а также внедрил множество разработок для аэрофотокамер и других прецизионных устройств. Шерман Фэрчайлд в компании «Фэрчайлд камера энд эквипмент» и корпорации «Фэрчайлд – Хиллер» занимал пост председателя правления. Шерман Фэрчайлд родился в Онеонте, шт. Нью-Йорк, 7 апреля 1896 года. Получил образование в Колумбийском и Гарвардском университетах. Фэрчайлд скончался 28 марта 1971 года в Нью-Йорке. ПО ВОПРОСАМ РАЗМЕЩЕНИЯ РЕКЛАМЫ ЗВОНИТЕ ПО ТЕЛЕФОНУ (495) 542-16-08

ПО ВОПРОСАМ РАЗМЕЩЕНИЯ РЕКЛАМЫ ЗВОНИТЕ ПО ТЕЛЕФОНУ (495) 542-16-08

WWW.TOP-PERSONAL.RU

14 (330) №

Из

да

етс

Колонка редактора

XIII исследование рынка рекрутмента (за 2014 год)

Руководители лучших кадровых агентств Москвы

Лучшие кадровые агентства г. Москвы

Невозможно одновременно нравится всем Михаил Богданов

(67)

г.

Объединенная редакция

РЕКРУТМЕНТ 5

яс

ИД Учредитель: ООО «Журнал «Управление персоналом» Издание зарегистрировано Комитетом Российской Федерации по печати Свидетельство о регистрации выдано Министерством РФ по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций ПИ № 77-15375 от 12 мая 2003 г.

Официальный адрес

КОМПЕТЕНЦИИ СЕО

TP@TOP-PERSONAL.RU

Устойчивость к давлению — сильная компетенция СЕО Татьяна Гладюк

ТРИБУНА ДИРЕКТОРА Собственник и топменеджер — у них совершенно разные «миры», но работать надо вместе!!! Натэла Чугунова

КОММЕНТАРИИ

Комментарий к материалу Бадаева («Мотивация следователей» см. журнал «Управление персоналом» №11/2015)

Эксперты Тахир Базаров, Леонид Кроль, Роман Портнов, Михаил Богданов, Владимир Фомин, Андрей Лавринович, Натэлла Кобулашвили, Евгений Грива, Сергей Мясоедов, Николай Злобин, Джон Шоул, Станислав Цирлин, Олег Жданов, Галина Голощапова, Вера Бояркова, Андрей Куликов

Антон Краснобабцев

Главный редактор Александр Гончаров

С мотивацией следователей не соглашусь Сергей Половников

Планируй Действуй Проверяй Воздействуй Иван Шаров

«Молодозелено» Александр Мельников

ДНИ РОЖДЕНИЯ

Великие бизнесмены

ДИСКУССИЯ

«Строптивость» можно использовать и во благо!!! Елена Дубинкина

Аутплейсмент — лучший вариант для «строптивых»? Наталья Варгина

Главный эксперт по бизнесу Сергей Пронин

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ Без корпоративной культуры нематериальная мотивация может сработать наоборот?

Светлана Маркина

Спецпроекты: Департамент рекламы: Тараканова Н. Юрова Алена, 5421612@bk.ru Кахраман Екатерина

Ответственный редактор

Корректор: Голиняк С. Кочетков Павел

Редакторы: Художники: Катаев Д., Марычева В. Елена Монахова, Фотослужба: Сумовский В., Жильцов Екатерина Закревская, ПавелА.Кочетков Видеожурнал Генеральный директор: Гончарова В. e-mail: tp@top-personal.ru Александр Жильцов Ведение бухгалтерскогоФото учета: ООО «Клуб Главных Бухгалтеров» Владимир Сумовский

Дизайн и верстка Департамент подписки: Ольга Корнилова, Оксана Дегнер 5421612@bk.ru Прямая подписка: Дрейер Л., Делова Г., Делова Л., (агентство «Корпоративная периодика) Фролова Т., Лукина Е. Подписные агентства

Департамент дистрибьюции: Андрей Чепайкин 5421612@bk.ru

Логистика

Руководитель Андрей проекта «Национальная МитряковДеловая премия Капитаны Российского Бизнеса»: Левина Т.

Полиграфия Ольга Липатова

Мотивируйте с учетом жизненного цикла сотрудника Светлана Скользкова

Нематериальная мотивация — это «высший пилотаж» в работе эйчара Инна Ворожцова

ИД

рекомендует: Главный бухгалтер Наталья Фомичева

Курьерская служба:

Официальный аудитор Аудит-Босс

Аудиторская поддержка:

КОММЕНТАРИИ

Кто заплатит Капелло? Светлана Емельянова

ТОП-РЕЖИССЕРЫ

Подписано в печать 07.04.2015 г. Формат 60х90 1/8. Печать офсетная. Тираж 22 000 экз. Печ. л. 8. Заказ № 74-15 Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома» 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

PR-директор Надежда Гончарова

Маркетинговое агентство «Управление персоналом»: Маркетологи: Делова Г., Делова Л., Цибульская С.

Главный Хоббит. Питер Джексон

Приглашаем авторов к сотрудничеству: tp@top-personal.ru Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Издательство не всегда разделяет мнения и взгляды авторов. Рукописи не рецензируются и не возвращаются. Цена свободная © ООО «Журнал «Управление персоналом», 1996 © ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006

Контент-менеджер web-сайта: Москвичев П. Юридическая поддержка Официальный адрес Заслуженный юрист РФ — Бродский И.

TP@TOP-PERSONAL.RU

Дизайн-бюро: Издательская Студия «Корпоративная Периодика»

Рекламное агентство (аккредитованное) «Вектор-Ч» 8 (495) 542-16-08

Подписные индексы по Объединенному каталогу: 29431, 29621 ООО «МАП»: 99722 ООО «Роспечать»: 70855, 71852

XIII исследование рынка рекрутмента (за 2014 год) Завершилось очередное, 13-е исследование рынка рекрутмента за 2014 год. В это раз маркетинговое агентство «Топ-Персонал» в качестве респондентов выбрало только крупные компании бизнеса (все, которые входят в рейтинги – «Ъ», РБК, С-NEWS и др.). Цель — ответить на вопрос: «С КЕМ работают лидеры российского бизнеса?» Методика осталась прежней — прямой опрос служб персонала с просьбой назвать провайдеров по подбору персонала и оценить их работу. Как и ранее, журнал публикует названия кадровых агентств, у которых только позитивные оценки (это не рейтинг, а исследование). Перед тем как публиковать

захвалили ряд клиентов. Куль-

12 ИССЛЕДОВАНИЙ ЖУРНА-

данный список, журнал при-

тура общения СОТРУДНИКОВ

ЛА

гласил на круглый стол все

«Консорт» — пример для рынка.

довании выглядит весьма до-

эти агентства и ответил на их

Итак, в списке нет явных

стойно — отличные крупные

лидеров. Здесь все агентства

клиенты позитивно оценивают

Прежде всего, мы объяс-

оказались практически равны

работу его консультантов.

нили причины того, что ис-

(правда, мы не везде можем

следование проведено не по

оценить количество закрытых

клиентским спискам агентств.

вакансий у крупных клиентов,

Подробно рассказали о том,

но их точно мало... ну очень

Фактически СЕНСАЦИЕЙ для

что крупные компании край-

мало — они все для специали-

маркетологов стал тот факт, что

не доброжелательны и при-

стов или топов, а их много не

в отличие от прежних исследо-

ветливы в общении с нашими

бывает, но ценность их чрез-

ваний журнала (где респонден-

маркетологами.

Пообещали

вычайна). Поэтому сам факт

тами выступали все клиенты

«Лучшие кадровые агентства»

того, что агентство приглаше-

кадровых агентств), в этот раз

но в крупную компанию — пре-

крупные компании НЕ ОТДАЮТ

действительно лучшие агент-

мия для него и источник пиара

ПРЕДПОЧТЕНИЯ какому-то од-

ства (28

для рынка.

ному агентству или группе!

вопросы.

наградить в номинации

мая — церемония награждения Деловой премией «КАПИТАНЫ РОССИЙСКОГО БИЗНЕСА»).

А что с прошлыми лидерами?

— в этом иссле-

«Консорт» также имеет отличные оценки.

Непостижимым образом все крупные компании как-то «поделили по-братски» все ведущие

Особо отметили агентство

«АНКОР» — БЕССМЕННЫЙ

«Консорт», которое буквально

ЛИДЕР ВСЕХ ПРЕДЫДУЩИХ

Исследования за предыдущие периоды смотрите на сайте журнала

www.TOP-PERSONAL.ru

кадровые агентства и работают только с одним-двумя из них!

Имена агентств практически

Но это лишь предположе-

не повторяются в анкетах круп-

ния — выводы только пред-

ных компаний.

стоит получить.

Только несколько агентств могут похвастаться тем, что

анализом

Следите за

исследования в

ближайших номерах

они являются провайдерами у максимум 4 крупных компаний!

Оценки — в этот раз мы не

Почему? Сложно ответить

стали их публиковать по сле-

сразу и сходу — надо будет взять интервью у ряда эйчаров, чтобы понять, в чем причина. Возможно, перед тем как

дующим причинам: •

только агентства с пози-

тивными оценками вошли в исследование;

работать с агентством, круп-

•

оценок очень мало;

ная компания отсекает те, у

•

они все примерно 7-8-9-

кого среди клиентов уже есть

10 баллов, и с точки зрения мар-

крупные компании. Все-таки

кетинга этого недостаточно для

наши фирмы не доверяют до

определения среднего балла;

конца обязательствам агент-

•

негативные оценки стоят

ства не сманивать их сотруд-

у многих агентств (тех, кто пы-

ников (особенно лучших). Все

тался работать с крупными ком-

уже знают, что это может про-

паниями, но неудачно) — имена

исходить и усилиями теневого

этих агентств мы не публикуем.

• • • • • • • • • • • • • • • • • •

Анкор Контакт Визави консалт Империя кадров Kelly Services Консорт груп Нортон Кейн Forteco Adecco Antal Hays Human Capital Leader Team Manpower Morgan Hunt Spice Recruitment Support Partners Ward Howell

•

Wooster Hound

дочернего агентства, не говоря уже о банальной утечке

Каждый пятый респондент

Не можем не отметить и луч-

информации через увольняю-

не назвал кадровое агентство

ших среди лучших — агентства,

щихся рекрутеров агентства.

под соусом секретности — так

которые в комментариях особо

Возможно, и сами агентства

что ряд неплохих агентств не

отмечали компании:

не в силах обслуживать одно-

попали в эти списки по дан-

временно сразу

ной

множество

причине.

Опираясь

на

«КОНСОРТ», «КОНТАКТ», HAYS, WARD HOWELL.

крупных компаний. Думаю, это

ряд показателей, количество

не сахар работать с крупным

и качество оценок, отзывы

заказчиком — у него и требо-

компаний, уровень закрыва-

вания могут быть выше, и при

емых вакансий, маркетинго-

этом компенсации не самые

вое агентство рекомендовало

В целом, надеемся, список

высокие (как депремирование

номинировать на получение

позволит компаниям сверить

за бренд), сроки рассмотрения

звания

лауреата Национальной деловой премии «КАПИТАНЫ РОССИЙСКОГО БИЗНЕСА» ряд кадровых агентств из данного списка:

часы, сравнить имена лидеров

кандидатов могут растягиваться намного дольше, чем у растущих компаний — тем персонал нужен «вчера» и «быстрее заверните»...

Исследования за предыдущие периоды смотрите на сайте журнала

www.TOP-PERSONAL.ru

кадрового рынка по работе с крупными компаниями со своими данными, обратить внимание на неизвестные им ранее агентства.

Руководители лучших кадровых агентств Москвы

Богданов Михаил

Борисов Константин

Гермерсхаузен Михаэль

Горохова Екатерина

Грилье Мария

Consort Group

Support Partners

Антал

Kelly Services

Wooster Hound

Дворцевая Валерия

Колбина Александра

Лобанов Владислав

Прокофьев Дмитрий

Рибейро Франсиско

ВИЗАВИ Консалт

ATK-Personal

Юнити

Нортон Кейн

Adecco

Сахарова Юлия

СеливановаШофф Ольга

Фомин Владимир

Чебанов Дмитрий

Штейнгардт Алексей

Human Capital

Spice Recruitment

Hays

Империя Кадров

Morgan Hunt

Исследования за предыдущие периоды смотрите на сайте журнала

www.TOP-PERSONAL.ru

Лучшие кадровые агентства г. Москвы Выбор лидеров российского бизнеса (Респонденты — участники рейтингов «Ъ», РБК, С-NEWS и др.)

АНКОР

HUMAN CAPITAL

ВИЗАВИ КОНСАЛТ

KELLY SERVICES

ИМПЕРИЯ КАДРОВ

LEADER TEAM

КОНСОРТ ГРУП

MANPOWER

КОНТАКТ

MORGAN HUNT

НОРТОН КЕЙН

SPICE RECRUITMENT

ADECCO ANTAL

SUPPORT PARTNERS

FORTECO

WARD HOWELL

HAYS

WOOSTER HOUND

Исследования за предыдущие периоды смотрите на сайте журнала

www.TOP-PERSONAL.ru

Эксклюзивное интервью для

Невозможно одновременно нравится всем

Эксклюзивное интервью для

РЕКРУТМЕНТ

Эксклюзивное интервью для

14 (330)/2015

Эксклюзивное интервью для

Что может дать компаниям такое

необычное и неожиданное исследование (срез мнений только крупных компаний)?

Насколько я понимаю, идея вычленения

работы кадровых агентств с крупными компаниями рынка созревала у

давно, по мере анализа ре-

зультатов исследований предыдущих лет. И вот получилось, как говорится, «яичко к Христову дню»!

Как ни пытайся определить точную дату начала нынешнего спада в российской экономике, весь 2014 год

пании — это всего лишь часть клиентской базы рекрутеров, но самая весомая как по количеству закрываемых позиций, так и по финансовым показателям. И если активность по набору персонала в средних и мелких компаниях в прошлом году практически замерла, то в крупных, благодаря хотя бы их размерам, что-то как-то еще теплилось. Поэтому неожиданный — и вызвавший у меня поначалу удивление — поворот в сторону «крупняка» оказался в конечном итоге

Эксклюзивное интервью для

можно смело назвать годом кризисным. Крупные ком-

Михаил Богданов, Сonsort

срезы сравнивать друг с другом.

Р Е

но. А еще интересней, когда начинаешь эти

Р У

Эксклюзивное интервью для

сследование любого среза рынка интерес-

АПРЕЛЬ 2015

РЕКРУТМЕНТ

14 (330)/2015

Эксклюзивное интервью для

в тему. Какой смысл было

бОльшую часть подбора, а

нить легче. С одной сто-

бы исследовать то, чего

«внешних» рекрутеров (ка-

роны, у «крупняка», вроде,

практически не было или

дровые

и/или

предельно ясно, кто нужен,

было крайне мало — при-

фрилансеров) подключать

но там и намного более

влечение внешних провай-

разрешается только в тех

придирчивый отбор, начи-

деров к подбору персонала

случаях, когда «штатные

нающийся со специального

в компании среднего и ма-

кадровики»

каким-то

тестирования кандидатов и

лого размера?

причинам «захлебываются»

заканчивающийся муками

(например, срочный мас-

прохождения через горни-

совый набор или сложная

ло службы безопасности.

позиция, требующая тру-

А в компаниях среднего

заказ крупной компании

доемкого поиска редкого

размера процесс хоть и

на подбор специалиста

специалиста).

проще, но менее понят-

Чем отличается

агентства

по

от заказов средних

ный, по принципу «найди

компаний?

В компаниях среднего

то, не знаю что». У «серед-

размера, как правило, все

няков», как правило, боль-

компаниях

гораздо менее формали-

ше неожиданностей и го-

процесс подбора персо-

зовано, многое из пере-

ловоломок, искать для них

нала, в том числе и через

численного

суще-

сотрудников не то чтобы

внешних провайдеров, на-

ствует подчас на словах,

проще, но, на мой взгляд,

много лучше регламенти-

а не в прописанных про-

интересней.

рован и стандартизирован.

цедурах. Кое-где, конеч-

Тщательно

разработа-

но, есть свои «внутренние»

ны оргструктура и штат-

рекрутеры (особенно сей-

Как ведут себя

ное расписание, детально

час, когда все стремятся

с вами — агентствами —

прописаны

должностные

к оптимизации расходов).

менеджеры крупных

обязанности и порой даже

Но есть до сих пор немало

компаний в сравнении

личностные

на

таких компаний, в которых

с другими заказчиками?

каждую позицию, опреде-

все замыкается на одного-

лены вилки зарплат и т. д.

единственного менеджера

По разному, люди ведь

по персоналу, естествен-

вообще все разные. Есть

но, не способного без сто-

умнейшие,

лиде-

ронней помощи справиться

но интеллигентные и по-

ры рынка держат в своем

с проблемой подбора все-

рядочные

штате целую команду «вну-

го нового персонала.

HR, которые глубоко про-

крупных

профили

В подавляющем большинстве

случаев

выше

тренних» рекрутеров. Им

исключитель-

представители

фессионально подходят к

ставится задача обеспе-

Трудно ответить на во-

совместной работе с внеш-

чить собственными силами

прос, чьи заказы выпол-

ними провайдерами рекруАПРЕЛЬ 2015

14 (330)/2015

Эксклюзивное интервью для

Однако не всегда и не

к ним с большим уваже-

кандидаты, услышав,

нием, как к равным пар-

что возможный

тнерам. Но, к сожалению,

работодатель —

встречаются и такие, кто,

крупная компания?

для всех.

Во-первых,

крупные

ком пании тоже имеют раз-

попав в крупную компанию

ную репутацию как работоВ основном, кандида-

даже на должность рядо-

ты реагируют на крупные,

вого сотрудника отдела ре-

известные бренды поло-

Компания Х, к приме-

крутмента), моментально

жительно — ведь это при-

ру, может действительно

воображают себя «верши-

мерно

являться одним из лиде-

как

футболисту

датели.

КРУПНЫЕ КОМПАНИИ ТОЖЕ ИМЕЮТ РАЗНУЮ РЕПУТАЦИЮ КАК РАБОТОДАТЕЛИ

предложить

перейти

из

свысока общаться с внеш-

первой или второй лиги в

там меньше, система по-

ними консультантами, бес-

высшую.

тогонная, а перспективы

Особенно

отрасли,

но

платят

роста ограничены. А вот

церемонно «строить» их, а

дочность и грубость.

ров

Если компания крупная,

компания Y, может, не так

рассуждают они, то она

известна и крупна, но вну-

успешная.

тренняя

кандидатов

обстановка

там

складывается образ чего-

благоприятней, да и пер-

занимаются

то надежного, процвета-

спективы обучения и ка-

те, кто еще вчера был во

ющего

рьерного роста лучше.

внешнем

рекрутменте,

бильного. А значит, будет

но либо не смог там пре-

возможность расти и раз-

Во-вторых, есть немало

успеть,

виваться, не говоря уже о

кандидатов, которые чув-

кадровом агентстве азы

приятном социальном па-

ствуют себя более ком-

профессии,

кете и комфортных усло-

фортно в меньших по раз-

пере-

виях труда. Одним словом,

мерам

меститься в более «тихие

считается, что работать в

они могут проявить свою

воды» с гарантированной

крупной престижной ком-

индивидуальность в боль-

зарплатой.

пании — круто!

шей степени, чем в гигант-

этим

либо,

причинам

по

освоив

каким-то

решил

и,

главное,

ста-

коллективах,

где

Эксклюзивное интервью для

неприятно,

когда

Эксклюзивное интервью для

телями судеб», начинают

Эксклюзивное интервью для

с известным именем (пусть

порой и проявлять непоря-

Эксклюзивное интервью для

Как ведут себя

тинговых услуг и относятся

РЕКРУТМЕНТ

Эксклюзивное интервью для

АПРЕЛЬ 2015

РЕКРУТМЕНТ

14 (330)/2015

Эксклюзивное интервью для

ском муравейнике крупной

размеренные, структури-

лучить «знак качества» в

корпорации.

рованные руководители) и

свое резюме и понять, где

даже по манере одевать-

и как работать дальше.

ся и вести себя. Многое

Как вы определя-

зависит также от степени

ете, кто из кандидатов

забюрократизированности

Почему ни одна

не впишется в реалии

крупной компании, суще-

крупная компания не

крупных компаний?

ствующей в ней системы

работает с начинающи-

подчиненности.

ми агентствами?

Эксклюзивное интервью для

Как правило, у крупных существует собственная,

Кто уж точно не впишет-

Вероятно, одна из ос-

четко выраженная бизнес-

ся в коллектив крупной

новных причин тому — си-

культура. Консультанту не-

компании, так это тот, кто

стема тендерного отбо-

обходимо ее досконально

не умеет и не хочет играть

ра провайдеров, которая

знать, с тем чтобы на ста-

по общим правилам. Кто

сейчас введена практи-

дии отбора безошибочно

воспринимает общие для

чески во всех более-ме-

определить,

ли

всех стандарты поведения

нее крупных компаниях.

влиться в нее тот или иной

как посягательство на лич-

Это

кандидат.

ную свободу и ущемление

информации,

собственной индивидуаль-

тально подтверждающей

Критериев здесь может

ности. Кто не желает ощу-

действительный опыт ка-

быть великое множество —

щать себя «винтиком в си-

дрового

по возрасту (в преимуще-

стеме».

финансовое

сможет

пании 35-летний кандидат

И ведь действительно:

покажется глубоким ста-

риком),

высока

оконченно-

объем

докумен-

агентства,

его

положение,

отзывы клиентов, отсут-

ственно молодежной ком-

по

гигантский

большой

корпорации

вероятность

ствие «компромата» и прочая, прочая…

за-

му вузу или знанию ино-

теряться, годами тянуть

Порой на составление

странных языков (бывают

очень узкий, смертельно

такого талмуда уходит це-

работодатели, не готовые

надоевший участок рабо-

лая пачка писчей бумаги,

видеть рядом с собой ни-

ты, а это далеко не всем

и не дай Бог ошибиться

кого, кроме выпускников

homo

душе.

где-нибудь на 185-й стра-

строго определенного кру-

Тем не менее мы всегда

нице или, тем паче, при-

га высших учебных заве-

советуем молодым спе-

врать: бдительные прове-

дений), по манере работы

циалистам пройти школу

ряющие из отдела закупок

высшего руководства (ра-

«большой компании», что-

тут же выведут на чистую

ботающие без выходных и

бы научиться работать по

воду и исключат из тен-

отпуска трудоголики или

высоким стандартам, по-

дерного

sapiens

по

соревнования. АПРЕЛЬ 2015

14 (330)/2015

Эксклюзивное интервью для

как с агентствами, так и с отдельными консультанта-

всерьез соревноваться в

не удалось стать ка-

ми. Нашей компании, на-

таких условиях с «зубра-

дровым провайдером

пример, хорошо удается

ми» рынка, где для со-

более чем 5 крупных

сотрудничество с одними

ставления тендерной до-

компаний? Каким об-

клиентами, и они работа-

кументации

выделяется

разом получилось так,

ют именно с нами на про-

сотрудник,

что крупные компании

тяжении 15–20 лет. А вот с

«распределили» между

другими крупными участ-

собой ведущие КА?

никами рынка как-то не по-

специальный

агентства

а то и целая команда?

Но я не стал бы катего-

лучается, они традицион-

рически утверждать, что

На этот вопрос ответить

но предпочитают «АНКОР»,

связей по линии «крупная

трудней всего, поскольку

«Келли» или других про-

компания — начинающее

у меня не было возмож-

вайдеров. Это нормально,

агентство» вообще не су-

ности лично проанализи-

надо исходить из того, что

ществует. Несмотря на то,

ровать, кто именно с кем

невозможно одновремен-

что исследование

их

работал, кому какие оцен-

но нравиться всем.

не выявило, я лично знаю

ки проставлены. (Отмечу,

ряд примеров подключения

что считаю правильным,

«бутиковых» (в т. ч. и не так

что

подпускает

ческой цифры «5» (количе-

давно созданных) фирм, а

НИКОГО к исходным ре-

ство голосов, поданных за

также фрилансеров.

зультатам своего иссле-

каждое из ведущих кадро-

дования.)

сказать

вых агентств), то не будем

только, что, по моим на-

забывать, каким тяжелым

гда они работают не хуже,

блюдениям,

для кадрового бизнеса был

более-менее

то

лучше

крупных

Могу

рынок

был

поделен

Что же касается маги-

2014 год, насколько сокра-

агентств. К тому же они де-

предыдущие годы, сложи-

тилось потребление услуг

шевле, что немаловажно в

лись устойчивые рабочие

внешних провайдеров во-

условиях нынешней «опти-

связи и в какой-то мере

обще и в сфере подбора

мизации».

даже «история отношений»

персонала

Эксклюзивное интервью для

Если по-честному, ино-

не

Эксклюзивное интервью для

ЗАДАЧА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА СОБСТВЕННЫМИ СИЛАМИ ВВЕДЕНА В КАЧЕСТВЕ KPI

Эксклюзивное интервью для

почему ни одному КА

начинающие

Эксклюзивное интервью для

И главный вопрос:

Посудите сами: могут ли

РЕКРУТМЕНТ

Эксклюзивное интервью для

частности.

АПРЕЛЬ 2015

РЕКРУТМЕНТ

14 (330)/2015

Эксклюзивное интервью для

И потом, может, это просто

на

сегодняшнем

рынке.

условиях нелегко, но что

совпадение?

Денег на подбор мало,

поделаешь: в кризис нико-

цена ошибки возрастает,

му легко не бывает.

пытаются по возможности

Что изменилось

обойтись внутренними ре-

в требованиях и

сурсами. Во многих ком-

поведении компаний

паниях для сотрудников

при закрытии вакансий

HR-службы задача под-

в кризисное время?

бора персонала собствен-

На днях, то есть уже в

кандидатов? Давайте

разделим

их

ными силами введена в

на две части — тех, кто по-

качестве KPI.

терял работу и хочет най-

апреле 2015-го, ко мне подошла консультант со

А в поведении

ти новую, и тех, кто поКомпании

проявляют

прежнему «при должности».

счетом за только что за-

сейчас гораздо меньше

крытую позицию в круп-

гибкости

подборе:

Те, кому позарез надо

ной компании. Рассказала,

раньше могли поступиться

трудоустроиться, в боль-

при

Эксклюзивное интервью для

У МНОГИХ СНИЗИЛИСЬ ОЖИДАНИЯ ПО ЗАРПЛАТЕ

что поиск шел с середины

каким-нибудь требовани-

шинстве своем стали на-

2014 года, клиент посмо-

ем, если в целом кандидат

много более уступчивыми.

трел пару десятков пред-

подходил по профилю, а

Если раньше всячески от-

ставленных

кандидатов,

сейчас такая «вольность»

крещивались от времен-

замораживал

категорически не прохо-

ных позиций (например, на

заказ, пытаясь продвинуть

дит. Более того, зачастую

время декретного отпуска

на вакансию собственного

снижается предлагаемый

основного сотрудника), то

сотрудника. В конечном

кандидатам уровень до-

сейчас готовы к трудоу-

итоге взяли самого перво-

хода, а требования и круг

стройству хотя бы на не-

го кандидата, которого мы

обязанностей, наоборот,

сколько месяцев. У многих

представили в июле про-

возрастают.

снизились

временно

шлого года.

ожидания

по

зарплате в соответствии с Все это вполне понятно.

нынешними реалиями. Ак-

Весьма типичный обра-

Конечно, нам, внешним ре-

тивность нетрудоустроен-

зец того, что происходит

крутерам, работать в таких

ных соискателей в поиске АПРЕЛЬ 2015

14 (330)/2015

Эксклюзивное интервью для

вдруг на новой работе не

мирового экономического

тенсивнее откликаются на

сложится, не пройду ис-

кризиса 2008-2009 гг. ис-

объявления о вакансиях,

пытательный

панский коллега по Меж-

ходят по собеседованиям

уж, лучше не рисковать и

дународной

в кадровые агентства.

остаться на старом месте,

Executive Search (а в Испа-

где пока «крыша над голо-

нии безработица достига-

вой не течет».

ла тогда 22-25%) жаловал-

Что же касается тех, кто

срок?

Нет

старом месте, тут вполне

ся нам, что самая большая Такое поведение кан-

проблема для него не от-

подойдут поговорки «на

дидатов

дополнительно

сутствие заказов от кли-

переправе коней не меня-

осложняет жизнь рекру-

ентов, а поиск достойных

ют», а также про «синицу в

терам.

кандидатов, готовых сме-

руках». Кандидаты крайне

кризис кандидатов пруд

нить место работы. Такой

осторожны при смене ра-

пруди, ан нет: тех, кто

вот парадокс!

боты, даже если предла-

действительно

гаются несколько лучшие

специалист, труднее, чем

условия по сравнению с

обычно, сдвинуть от од-

уже имеющимися (намно-

ного работодателя к дру-

го лучших условий сейчас

гому. Впрочем, для нас

никто не предлагает). А

это не новость. Во время

Казалось

бы,

стоящий

* Михаил Богданов, Consort , апрель 2015 г.

Эксклюзивное интервью для

Журнал

Читайте в №4 журнала СПОРЫ «ЗА

Эксклюзивное интервью для

продолжает трудиться на

федерации

Эксклюзивное интервью для

работы возросла: они ин-

РЕКРУТМЕНТ

Эксклюзивное интервью для

ВРЕДНОСТЬ» В ПРИЗМЕ ГРАЖДАНСКОГО

И АДМИНИСТРАТИВНОГО РАЗБИРАТЕЛЬСТВ В МОСКОВСКОМ РЕГИОНЕ Эксклюзивное интервью для

Продолжая исследовать и анализировать трудовые споры, связанные

с выплатой повышенной заработной платы работникам, занятым на работе в вредных и (или) опасных условиях труда следует обратить внимание на ряд новых и весьма полезных для руководителя органи-

Сергей Кукуев

зации, кадровой службы и юридического отдела судебных дел.

В данной статье более подробно обратим внимание на рассмотрение

судами московского региона, Москвы и Московской области, споров, связанных с выплатами «за вредность».

АПРЕЛЬ 2015

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

28 мая отель Савой

5 (321)/2015

в рамках церемонии Национальной деловой Премии Капитаны Российского Бизнеса

2015

ЕСТИВА

ЛЬ

ЕР Б ИЗ Н ЕС -Т Р ЕН

ОВ

«Мышление, нацеленное на результат» Ольга Костюхина/Ольга Орлинская

Ольга Костюхина

«Пять способов выйти из конфликта, не разрушая»

Лидия Красикова»

Алла Пенчева

«Искусство общения: флирт — путь к успеху» Яна Виноградова Ольга Орлинская

«Эмоциональное выгорание»

Всеволод Иоффе

Лидия Красикова

«Эмоциональный интеллект — искусство управления собой и другими» Всеволод Иоффе Алла Пенчева

Екатерина Морозова

«Типология клиентов в продажах и переговорах» Екатерина Морозова

«Актерское мастерство в бизнес-коммуникациях» Яна Виноградова 34

Ольга Нарбекова

www.TOP-PERSONAL.ru

Ольга Нарбекова ФЕВРАЛЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

Какое место в рейтинге сильных сторон, навыков ТОП-менеджера занимает его умение ПРОТИВОСТОЯТЬ давлению: клиентов, партнеров, противников, коллег,

Эксклюзивное интервью для

подчиненных, друзей?..

мение отстаивать свою позицию, при этом уметь сохранить продуктивные, деловые, человеческие отношения точно не является последним качеством не только у ТОПов, но

и у любого сотрудника. Ведь если топ-менеджер принимает решения, навязанные клиентом, либо за руководителя принимает решения его команда, если это человек, за которого его друзья знают, что для него лучше, такой топ-менеджер может быть не только не

Как может развиваться карьера эрудированных и умных от природы специалистов, но без данного качества (или компетенции)? Как правило, отсутствие данного качества не способствует карьерному росту, и сотрудника, и умный эрудированный сотрудник это понимает. Даже если

Татьяна Гладюк, Inventive Retail Group

Эксклюзивное интервью для

полезен, но и опасен для компании.

Эксклюзивное интервью для

Устойчивость к давлению — сильная компетенция СЕО

КОМ П Е Т Е Н Ц И И

Эксклюзивное интервью для

КОМПЕТЕНЦИИ СЕО

Эксклюзивное интервью для

СЕО

14 (330)/2015

АПРЕЛЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

КОМПЕТЕНЦИИ СЕО

14 (330)/2015

Эксклюзивное интервью для

Если лидерство,

его продвигали некоторое время за наличие других

по мнению большинства

ветственность за резуль-

качеств

опрошенных

тат. Отсутствие гибкости и

например, глубокую экс-

ТОПов, — врожденное

ориентация на результат в

пертизу в какой-нибудь об-

качество, то

данном случае тоже могут

ласти, то с каждой следую-

каковым является

сыграть хорошую службу.

щей карьерной ступенькой

УСТОЙЧИВОСТЬ

возникают

К ДАВЛЕНИЮ?

способностей,

вопросы

от-

Как она тогда

ветственности, целепола-

Эксклюзивное интервью для

гания,

Эксклюзивное интервью для

товность брать на себя от-

лояльности,

формируется в течение

спо-

На мой взгляд, это часть

собности конструктивного

«врожденного лидерства»,

взаимодействия с разными

хотя

типами людей. Кто будет

что любое качество/ком-

Опыт, как позитивный,

принимать решения в ус-

петенцию можно развить,

так и негативный, способ-

жизни, карьеры?

мне ближе позиция,

КАК МОЖНО СОБЛЮДАТЬ ДОГОВОРЕННОСТИ С РУКОВОДИТЕЛЕМ, КОТОРЫЙ ПОСЛЕ КАЖДОЙ ВСТРЕЧИ С ДРУЗЬЯМИ В ВЫХОДНЫЕ РАДИКАЛЬНО МЕНЯЕТ ПОЗИЦИЮ ПО ЛЮБОМУ ВОПРОСУ

ловиях недостаточной ин-

в том числе и лидерство.

ствует формированию ком-

формации, брать на себя

Человеку только нужно по-

петенций и личностных ка-

ответственность за резуль-

нять, какие выгоды это ка-

честв. Мы не изолированы

тат в условиях недостатка

чество может принести, что

от контактов, жизненных и

времени и ресурсов, вести

можно

терять

рабочих ситуаций, все это,

переговоры с непонятным

при отсутствии определен-

безусловно, оказывает на

исходом

компании?

ных качеств, быть способ-

нас влияние. Хотя нельзя не

Как можно соблюдать до-

ным к рефлексии и, конеч-

отметить, что имеют место

говоренности с руководи-

но, очень много над собой

события, когда можно ска-

телем, который после каж-

работать. Сопротивляться

зать, что человек не извле-

дой встречи с друзьями в

давлению также помогают

кает никаких уроков из жиз-

выходные радикально ме-

устойчивая система цен-

ни и сталкивается с теми же

няет позицию по любому

ностей,

трудностями на каждом но-

вопросу, и так далее.

уверенность в себе и го-

для

регулярно

компетентность,

вом месте работы. АПРЕЛЬ 2015

14 (330)/2015

Эксклюзивное интервью для

и популяризацию уже при-

поэтому их имена сейчас

битого двух небитых

думанных решений, тре-

на слуху. Те лидеры, что

дают» — гласит

тьего — на безошибочный

рискнули и проиграли все,

русская пословица.

выбор будущих точек ро-

не попадают в учебники,

Как она коррелируется

ста. То, что их объединяет,

хотя их опыт может быть

с устойчивостью

это способность заметить

еще ценнее. Это называ-

к давлению?

раньше

ется survivorship bias.

других

будущие

В данном случае можно

ровать свои усилия на том,

сказать, что для компании

что завтра принесет успех

выгоднее получить одного

прибыль,

ное, говорить о россий-

менеджера, который будет

даже если сейчас все счи-

ских ТОПах, но, может,

исповедовать

тают

рискнете? Да и насколь-

ценности

небывалую

тебя

чудаком.

Но

Сложнее, навер-

ко, и почему можно су-

зицию и интересы бизнеса

важно поверить себе, со-

дить об их способности

под давлением или прини-

хранить свою уверенность

и талантах противосто-

мать правильные решения

в период первоначальных

ять влиянию извне

в условиях стресса, неже-

убытков,

и давлению?

ли группу руководителей,

влиянию авторитетов и не

которые плывут по течению

выйти из проекта, когда за

и не готовы выходить из

него предлагают хорошие

сложно говорить о ТОПах,

зоны комфорта, портить с

деньги. Для этого требу-

с которыми я лично не ра-

кем-либо отношения и т. п.

ется недюжинная внутрен-

ботала,

няя референция, чтобы не

СМИ не всегда достаточно,

поддаться влиянию чужих

чтобы составить целостное

мнений, а также внутрен-

впечатление. Если апел-

по реальным бизнесме-

няя способность к реф-

лировать к личному опыту,

нам и ТОПам — Джобс,

лексии, чтобы не утратить

то все мои руководители и

Гейтс, Уэлч, Хонда,

адекватность и объектив-

большинство коллег этим

Баффет.

ность оценок. Ну и, конеч-

качеством обладали. Был

но, очень важен опыт, осо-

один случай, когда реше-

Баф-

бенно негативный: ни один

ния за руководителя под-

фет — совершенно разные

из перечисленных лидеров

разделения принимал его

типы лидеров. Лидерство

не избежал на своем пути

заместитель, но дело до-

первого ориентировано на

крупных ошибок, милли-

вольно быстро закончилось

креативность и создание

ардных потерь. В их слу-

тем, что этот заместитель

новых рынков, второго —

чае эти потери не были

и занял место своего на-

на глобальную экспансию

фатальными,

чальника.

Давайте пройдемся

Джобс,

Гейтс

не

поддаться

именно

Мне

действительно

информации

из

Эксклюзивное интервью для

мало просто заметить —

Эксклюзивное интервью для

компании, отстаивать по-

Эксклюзивное интервью для

возможности и сфокуси-

Эксклюзивное интервью для

«За одного

КОМПЕТЕНЦИИ СЕО

Эксклюзивное интервью для

АПРЕЛЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

КОМПЕТЕНЦИИ СЕО

14 (330)/2015

Эксклюзивное интервью для

А, кстати,

ему постоянно нужен «ко-

полагала другого окруже-

давление изнутри?

стыль», и это делает его

ния, все же речь шла чаще

Ведь это, кажется, са-

очень зависимым. А что

о его жизни или о жизни его

мое легкое — пытаться

если отношения с челове-

близких. В менее агрессив-

влиять на своего босса,

ком, который всегда да-

ной среде, конечно, тоже

если ты его советник,

вал «добрые советы», ис-

нужно адекватно оценивать

подчиненный, секре-

портятся? Для окружения

реальность,

тарь, жена-муж, друг…

такого ТОПа риски еще

действиями конкурентов и

выше, ведь нужно выстро-

предвосхищать негативные

В этой ситуации руко-

ить правильную коммуни-

события.

водителю важно помнить,

кацию не только с ним, но

«врагами» только для того,

что только он сам несет

и с его родственниками,

чтобы понимать, что они

ответственность за свои

друзьями и так далее.

делают, это слишком высо-

следить

Окружать

за

себя

ТЕ ЛИДЕРЫ, ЧТО РИСКНУЛИ И ПРОИГРАЛИ ВСЕ, НЕ ПОПАДАЮТ В УЧЕБНИКИ, ХОТЯ ИХ ОПЫТ МОЖЕТ БЫТЬ ЕЩЕ ЦЕННЕЕ

«Надо жить так,

что ближайшее окружение

да рядом, а враги —

должны составлять близкие

вплотную» — говорил

и любимые люди.

Дон Корлеоне. Видимо,

помощью он их принял.

чтобы знать, чем те ды-

Известны

шат, и уловить на миг

случаи,

когда

кая цена успеха. Я уверена,

чтобы друзья были всег-

решения, не важно, с чьей

значительное количество Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

А, может, он имел в виду и возможность

раньше момент атаки?

влиять на врагов?

решений ТОПу помогали принять жена-муж, совет-

Очевидно, что Дон Кор-

ник, при этом ТОП доволь-

леоне предпочитал демон-

но долго продолжал быть

стрировать

устойчивость

же говорит о его способ-

успешным.

здесь

к давлению на постоянной

ности быть эффективным

важно понимать, прежде

основе или профессиональ-

всего, самому ТОПу, что

ная деятельность не пред-

го стресса и давления со

Хотя

Возможно! Но это опять

условиях

постоянно-

АПРЕЛЬ 2015

14 (330)/2015

КОМПЕТЕНЦИИ СЕО

ОКРУЖАТЬ СЕБЯ «ВРАГАМИ» ТОЛЬКО ДЛЯ ТОГО, ЧТОБЫ ПОНИМАТЬ, ЧТО ОНИ ДЕЛАЮТ, ЭТО СЛИШКОМ ВЫСОКАЯ ЦЕНА УСПЕХА

АПРЕЛЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

КОМПЕТЕНЦИИ СЕО

14 (330)/2015

Эксклюзивное интервью для

всех сторон. Его мир дру-

этот подход. В реалиях на-

информацию из сплетен,

гой, с другими ставками.

шей культуры руководители

чтобы картинка была более

Признавая успех, состоя-

не всегда готовы к тому, что

красочной и насыщенной.

тельность и огромное вли-

у сотрудника есть альтер-

яние, Дона Корлеоне никак

нативное мнение — дирек-

нельзя назвать счастли-

тивный стиль продолжает

Как стоит отличать

вым, гармоничным чело-

превалировать в большин-

давление от искреннего

веком! И наверняка такие

стве российских компаний.

желания советовать

люди очень эффективны

Очень часто высокая квали-

со стороны друзей?

в критических ситуациях,

фикация сотрудника и его

но в более спокойные вре-

персональная лояльность,

Соблазн давать советы

мена в современных орга-

преданность руководителю

крайне велик, поскольку

низациях целостный образ

ставятся в лучшем случае

всем известно, что «со сто-

личности воспринимается

на одну ступеньку.

роны виднее». И совсем не

намного лучше.

важно, просят нас что-то посоветовать как эксперта,

Критически мысля-

либо мы сами себя считаем

щие члены команды —

экспертом в проблемной

команду только из

как вы отличаете

области. «Искренность» на-

тех, кто «заглядывает

«критиканов», «трибу-

чинается со слов «если бы

в гланды», то зачем

нов», «шариковых»

я был на твоем месте…»,

она вообще нужна в

от умных «аналитиков»?

«когда у меня/одного знако-

Если создавать

критические моменты?

мого был такой случай, то Конструктивная критика

очень помогло…», и даль-

Все лучшие практики и

всегда во благо! Хотя мно-

ше, иногда невзирая на

исследования теорий ли-

гие сотрудники просто не

реакцию собеседника, сы-

дерства утверждают, что

могут удержаться, чтобы

пется череда фактов и убе-

необходимо создавать ко-

не оценить достижения или

дительной

манды

самостоя-

промахи коллеги в критич-

что поступить нужно имен-

тельных, профессиональ-

ной манере. Умные «ана-

но таким образом. Грань

ных сотрудников, которые

литики» обычно оценивают

очень тонкая, и искреннее

готовы

свою

ситуацию, результат, ри-

желание добра, выражаю-

позицию и спорить с руко-

ски, опираются на факты

щееся в паре безобидных

водителями.

Существует

и цифры, в меньшей сте-

и очень действенных со-

множество примеров меж-

пени оценивают личность,

ветов, для одного чело-

дународных компаний, ко-

не склонны домысливать и

века может выглядеть как

торые достигли отличных

додумывать, как все мог-

абсолютное давление для

результатов,

ло бы быть, не черпают

другого. Если «советчик»

ярких,

отстаивать

используя

аргументации,

АПРЕЛЬ 2015

14 (330)/2015

Эксклюзивное интервью для

возможность

такте с тем, кто «нуждает-

добиться

ре-

ациях сотрудник понимает,

ся» в совете, то возможны

зультата для всех сторон,

что от него сейчас многое

и более изящные способы

то

всег-

зависит. Например, в роз-

воздействия в виде «под-

да применять этот метод.

нице это может быть сезон

кидывания

таким

В то же время конфликто-

закупок, в консалтинге —

образом, у человека, кото-

логия настаивает на том,

сложный проект с жестки-

рому на самом деле «дали

что

ми сроками и прочее.

совет», сложится впечат-

должна стремиться к со-

ление, что он сам все ре-

трудничеству или коопера-

Решения нужно прини-

шил! Нет четкого внешнего

ции, и тем более не идти

мать сейчас, каждый день

определения — индикатора

на компромисс. Таким об-

на счету, но вдруг ключе-

«доброго, искреннего сове-

разом, нужно всегда чест-

вой сотрудник объявляет

та», это мерило внутри нас.

но и объективно оценивать

руководителю, что он не

Кроме того, нет гарантии,

свою позицию, перспекти-

может больше работать в

желаемого

рекомендуется

сильная

сторона

не

тичных для компании ситу-

что искренний совет — это

вы дальнейшего сотрудни-

компании — срочно нужно

абсолютное благо для того,

чества и прочие факторы.

увольняться. Руководитель

кому его дали.

Эксклюзивное интервью для

«АКУЛА» МОЖЕТ СТАТЬ ЦЕННЫМ ЧЛЕНОМ КОМАНДЫ И ПОДДЕРЖИВАТЬ ЗДОРОВУЮ КОНКУРЕНЦИЮ

Эксклюзивное интервью для

Если

Эксклюзивное интервью для

находится в тесном кон-

идей»,

есть

Эксклюзивное интервью для

КОМПЕТЕНЦИИ СЕО

Эксклюзивное интервью для

начинает хвататься за голову, искать варианты, пы-

«Вин-вин» или

тается уговаривать остать-

методы и приемы

ся хотя бы на «сложный

«вначале скажите

давления коллектива

период», просит для со-

«НЕТ» — какой метод

на босса вы наблюдали

трудника лучшие условия.

или принцип успешнее,

в вашей практике, и как

В итоге сотрудник согла-

и в каких ситуациях?

им противостоять?

шается «помочь» компании, правда, уже за существен-

Безусловно,

«вин-

Наиболее часто встре-

но более высокий оклад,

наилучший

чающаяся история в моей

большую премию и другие

сценарий для всех сторон.

практике, это когда в кри-

поощрения и поблажки.

вин»

—

это

Эксклюзивное интервью для

Какие формы,

АПРЕЛЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

КОМПЕТЕНЦИИ СЕО

14 (330)/2015

Эксклюзивное интервью для

Через некоторые время

Эксклюзивное интервью для

ные отношения, и такие

гораздо эффективнее про-

проблемы этого сотруд-

отношения

тивостоять давлению.

ника

разрешают-

должны быть взаимовы-

ся, уходить уже никуда не

годными, и они также мо-

нужно, все счастливы: ру-

гут дорожить своей репу-

ководитель ценный кадр

тацией на рынке.

как-то

обязательно

Эксклюзивное интервью для

два шага вперед — в чем и как стоит

сохранил, сотрудник со-

уступать клиентам,

гласовал себе желаемые

Дипломатичность, ясная

условия, убедился в сво-

коммуникация и стремле-

подчиненным, не теряя

ей ценности для компа-

ние достигнуть наиболее

из виду цель бизнеса?

нии! Для того, чтобы таких

выгодной позиции для сво-

ситуаций

ей компании будут лучши-

не

возникало,

нужно создавать систему,

ми векторами.

Необходимо видеть ситуацию комплексно. Ясное

которая позволит даже в

и полное видение как раз и

самой критичной ситуа-

позволяет выстроить пра-

ции справиться без лю-

Эмоциональный

вильную стратегию. А если

бого важного сотрудника.

интеллект — насколько

есть четкий план, то на-

Для этого прежде всего

одного его достаточно

много легче моделировать

необходимо планировать

для умения противосто-

возможные

преемственность в орга-

ять давлению других?

от последующих шагов и

низации.

Эксклюзивное интервью для

Шаг назад,

оценивать

Давление со

последствия

их

реальную

Людям с высоким эмо-

стоимость. В таком плане

циональным интеллектом

всегда может быть место и

проще не только правильно

уступкам, и «наступлению».

стороны партнеров

истолковывать обстановку,

тоже не редкость.

но и влиять на нее. Конеч-

Как устоять, не теряя

но, они лучше чувствуют

их расположения?

слабые и сильные стороны

тиве — всегда ли она

собеседника и понимают,

появляется, какова

Нужно стремиться на-

когда и что даст желаемый

ее роль, жизненный

ходить баланс. У партне-

результат. Высокий эмоци-

цикл, способы

ров есть свои интересы,

ональный интеллект позво-

противостояния?

и часто они не полностью

ляет справляться с эмоци-

совпадают

нашими.

ями и управлять стрессом.

Иногда активная роль

Нужно стремиться услы-

Исходя из этого можно

сотрудника в коллективе,

шать партнеров, помнить

сказать, что при наличии

«акулы», полезна и необ-

о том, что они тоже ори-

правильной мотивации че-

ходима, если мы говорим о

ентированы на долгосроч-

ловек с высоким EQ будет

сотруднике слишком ори-

«Акула» в коллек-

АПРЕЛЬ 2015

14 (330)/2015

Эксклюзивное интервью для

со временем «акула» мо-

ных и эффективных членов

и абсолютно не настроен-

жет стать ценным членом

команды, а сильный ли-

ном на выстраивание от-

команды и поддерживать

дер — сплотить средних по

ношений с коллегами.

здоровую конкуренцию.

уровню игроков и достичь

Эксклюзивное интервью для

ентированном на результат

КОМПЕТЕНЦИИ СЕО

Эксклюзивное интервью для

большего, чем их индивиВо-первых, у коллег появ-

дуальные возможности, из-

«Войско баранов,

влечь синергию из команды

что в целом может повлиять

возглавляемое львом,

как системы. Именно поэ-

на креативность, иннова-

всегда победит войско

тому компенсации хороших

ционность в подходах, по-

львов, возглавляемое

топ-менеджеров, как пра-

скольку многие сотрудники

бараном» — утверж-

вило, очень существенно

могли долго работать по

дал Наполеон. Как его

отличаются от компенсаций

«накатанной» и стремятся

мнение можно исполь-

их заместителей, не говоря

ничего не менять.

зовать или интерпрети-

о других членах команды.

Эксклюзивное интервью для

ляется сильный конкурент,

ровать в плане устойчиВо-вторых, может спо-

* Татьяна Гладюк,

вости к давлению?

директор по персоналу

собствовать улучшению каЯ

так

понимаю,

этой

Inventive Retail Group

членам коллектива нужно

мыслью Наполеон мог под-

монобрендовые мага-

быть более осмотритель-

черкивать значительность

зины re:Store, Samsung,

ными, «акуле» может по-

роли лидера в достиже-

Sony, Nike, LEGO, Prenatal

требоваться и статус, и но-

нии командной цели. Дей-

вые подчиненные, и другие

ствительно, слабый лидер

ресурсы. Если находятся

может

достойные соперники, то

даже

демотивировать самых

Журнал

продуктив-

, апрель 2015 г.

«ГРЯЗНОЕ»

Владимир Петров

УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН: ВОЗМОЖНО ЛИ ОСПОРИТЬ?

Эксклюзивное интервью для

Читайте в №5 журнала

Эксклюзивное интервью для

чества работы, ведь всем

В нынешних условиях проблема различных трудовых споров является как никогда актуальной. В частности, много людей теряют работу, и перед ними встаёт важный вопрос: какой из способов расторжения трудового договора является оптимальным и не способным в дальнейшем принести серьёзные неприятности. Принято считать, что таковым является расторжение трудового договора по соглашению сторон. Ведь на первый взгляд выглядит оно чисто-гладко: стороны заключают соглашение и полюбовно расстаются, не имея друг к другу никаких претензий. Кроме того, такой вариант увольнения позволяет сотруднику уйти без отработки, что очень удобно, т. к. его к моменту увольнения иногда уже ожидают на новой работе. Однако практика часто опровергает подобные иллюзии: недобросовестные работодатели частенько прикрываются такой формулировкой увольнения, не желая, скажем, увольнять работника по более выгодному для него основанию (например, сокращение штата), пытаясь избавиться от неугодного работника или же просто не желая делать какие-то выплаты, предназначенные работнику законом. Из этого возникает ещё два вопроса: 1. Можно ли оспорить в суде недобросовестное увольнение по соглашению сторон, добившись восстановления на работе или изменения формулировки увольнения? 2. Как к подобным делам относятся суды?

АПРЕЛЬ 2015

www.SEKRETARSKOE-DELO.ru

Эксклюзивное интервью для

у них совершенно разные «миры»,

Начнем с понятия «слабая команда» — как понимать эту «конструкцию»?

Эксклюзивное интервью для

сли мы обратимся к значению слова «слабость» (см. Википедию и словари), то понятие это относится к живому организму. Мы в данном случае тоже можем рассматривать

команду как организм, где каждый ее член выполняет свою функцию, отвечает за круг задач. И понятие «слабая команда» можно трактовать как сбой функционирования организма или отдельных его частей под влиянием экзогенных или эндогенных факторов.

В качестве сравнения на ум приходят все другие

рождаются и живут в борьбе и погибают под воздействием силы со стороны других — так как слабы. Естественный отбор и сохранение сильных особей – таковы законы природы. Законы мироздания заложены и в мироздании бизнес-среды. По данной аналогии слабые команды обречены на естественный отбор — оздоровление или гибель для рождения вновь, обретя опять движение и волю к жизни, покорение рынка и решение новых бизнес-задач.

Натэла Чугунова

Эксклюзивное интервью для

живые организмы — растения и животные, которые

Эксклюзивное интервью для

но работать надо вместе!!!

Эксклюзивное интервью для

Собственник и топ-менеджер —

ТРИБУНА ДИРЕКТОРА

Эксклюзивное интервью для

Т Р И Б У Н А Д И Р Е К Т О РА

14 (330)/2015

АПРЕЛЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

ТРИБУНА ДИРЕКТОРА

14 (330)/2015

Слабость

ративные войны, а также

соот-

ные результаты работы или

используемые модели ком-

ветствие в балтийских и

финансовые ухудшения в

муникаций и управления:

немецком языках) — 1. Во-

компании.

«Я начальник, ты — дурак»,

вянск.,

(общесла-

имеющее

обще — недостаточность функционирования,

«Лучше сам — беру лопату и

поте-

Причин множество, и они

ря определенной способ-

индивидуальны в каждом

ности. Обычно термин ис-

конкретном

Ти-

Если говорить о слабости

пользуется

отношении

пичные — снижение моти-

компании, то слабость —

органических, моторных и

вации и потеря интереса,

это

иногда когнитивных функ-

усталость и апатия, недо-

ганизации, является ее не-

ций; 2. Субъективное ощу-

статочность практической и

достатком

щение

свой-

теоритической базы для ре-

ее положение относитель-

астеническому

шения возникшей новой за-

но конкурентов. Источники

состоянию и не исчезаю-

дачи, отсутствие понимания

слабости организации, как

щее после продолжитель-

конечной цели, завышенные

правило, связаны с:

ного

Синоним:

ожидания высшего руко-

общая слабость; 3. Субъ-

водства. В чем еще может

how или экспертных знаний

ективное чувство бессилия,

скрываться слабость? Одна

и компетенций;

иногда

из распространенных «сла-

бессилия,

ственное

отдыха.

характеризующее

случае.

копаю», «Я — звезда».

•

то, что недостает ор-

или

ухудшает

отсутствием

know-

дефицитом матери-

самовосприя-

бостей» топ-менеджера —

альных,

тия, при котором теряет-

отсутствие управленческих

или нематериальных акти-

ся способность осознавать

компетенций для работы со

вов;

чувство бодрости, активно-

старой командой при назна-

•

сти и физической силы. —

чении на должность в но-

Википедия.

вой компании. На практике

организационных

утратой потенциала

в ключевых областях.

первое, что делают управленцы, — меняют команду в

Команда слабая по

Эксклюзивное интервью для

деятельности, отрицатель-

нарушение Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Сергей Галицкий

первой линии управления,

(«МАГНИТ») недавно

опыту? Образованию?

приводя своих игроков, с

сказал, что наемные

Интеллекту?

кем комфортно работать и

топы думают о чем

с кем они уже пуд соли съе-

угодно, но не об

ли, или набирая новых под

успешности компании.

себя.

Это тоже слабость?

К выводу о том, что команда

слабая,

дитель

приходит

руковов

тот

момент, когда он видит

К ослаблению мотивации

Это реальность. Топы, о

существенное отклонение

команды или отдельного ее

которых идет речь, из ка-

от плановых показателей

игрока приводят и корпо-

тегории решающих только АПРЕЛЬ 2015

14 (330)/2015

Эксклюзивное интервью для

ся — это нахождение балан-

если у предприятия отсут-

здесь и сейчас. Строчка в

са между работой и семьей,

ствует настоящий фунда-

резюме для капитализации

работой и увлечениями.

мент: экономически обо-

себя на рынке труда. Топы

снованная бизнес-модель,

никогда не научатся мыс-

«Многие

руководи-

внимание к реальному по-

лить категориями владель-

тели слишком беспоко-

требителю,

цев, так же, как и владель-

ились о получении кра-

развивать перспективные

цы смотреть глазами топов

ткосрочных прибылей и

направления и эффектив-

и мыслить их категориями.

не делали инвестиций

ная конкурентная страте-

Причина в том, что интере-

в будущее» — Гари Ту-

гия. Звезде необходимы

сы собственника и управ-

кер, бывший генераль-

условия (райдер) для того,

ленца в корне различают-

ный директор Motorola,

чтобы она могла раскрыть

ся. Владелец и основатель

беседа

себя в полной мере.

бизнеса заинтересован в

2001 года.

июля

способность

максимизации прибыли и

Генеральных директоров

рыночной стоимости ком-

для бизнеса нужно постав-

пании. Наемный менеджер,

Но

следует

лять в комплекте с таблич-

напротив, будет стремить-

одно из популярных требо-

кой, на которой указана

ся к стабилизации органи-

ваний владельцев к подбо-

оговорка,

зации, что часто приводит

ру топ-менеджера: область

инвестиционными фондами

к снижению доходности и

применения опыта и знаний

открытого типа: «Прошлые

темпов роста бизнеса.

идентичная, и чтобы был

успехи еще не являются га-

звездой.

рантией успехов будущих».

используемая

Намеченный дисбаланс между

потребностями

владельца

управленца

Существует естественная

тенденция

приписы-

Менеджмент

вать успех компании за-

придумал и испробовал

шлом,

слугам

Без

немало способов

руко-

мотивации топов

ждут

ее

главы.

огнеглазых, с пионерски-

сомнения,

многие

ми зорьками, преданных,

водители мгновенно ста-

на успех компании.

разделяющих ценности и

ли знаменитостями, в том

Давайте их вспомним

растворяющихся в работе,

числе и благодаря тому,

и обсудим, почему

работающих допоздна со-

что успех возглавляемых

сегодня они оказались

трудников. И, конечно, еще

ими предприятий считал-

неактуальными.

остались в армии трудя-

ся исключительно их лич-

щихся такие экземпляры,

ным достижением. Звез-

Топ-менеджеры — это

но тренд, который обозна-

ды и знаменитости сами

ключевые работники орга-

чился в среде трудящих-

по себе ничего не значат,

низации. И от их мотива-

Эксклюзивное интервью для

очевиден. Памятуя о провладельцы

Эксклюзивное интервью для

отметить

Эксклюзивное интервью для

от

Эксклюзивное интервью для

свои внутренние задачи —

ТРИБУНА ДИРЕКТОРА

Эксклюзивное интервью для

АПРЕЛЬ 2015

ТРИБУНА ДИРЕКТОРА

14 (330)/2015

АПРЕЛЬ 2015

14 (330)/2015

Эксклюзивное интервью для

интересная задача.

Ти-

становится заинтересован-

ни зависит успех бизнеса.

пичными для топов яв-

ным в росте рыночной сто-

Эффективным

способом

ляется набор факторов,

имости компании. Однако

мотивации является тот,

позволяющих видеть впе-

широкому

который подходит не под

реди цель, перспективы,

нию опционов препятству-

должность, а под тип лич-

открывающиеся возмож-

ет

ности или те задачи, кото-

ности,

по-

Во-первых, недостаточно

рые поставлены челове-

следствия того, что им

развит рынок — акции по-

ком для себя в горизонте

предстоит делать. Какие

давляющего большинства

двух — пяти лет. А топы —

вершины необходимо по-

компаний

те же люди, которые в

корить и, самое главное,

на

разные

какое вознаграждение в

не вполне сформировано

жизни

несколько

бирже;

факторов.

не

торгуются

во-вторых,

могут поддаваться раз-

переменной части пред-

доверие к долгосрочным

ным инструментам моти-

лагается.

обязательствам

вации. Во-первых, те, кто

топ-менеджеров

наибо-

нии: в России, в отличие

стремятся стать руково-

лее привлекательным яв-

от США, юридическая база

дителями, относятся чаще

ляется опцион или доля в

для опционных программ

всего к типу людей с мо-

бизнесе.

отсутствует, поэтому за-

Со

стороны

тивацией на достижение

щитить права обладатепрограм-

ля опционов в том случае,

наиболее распространен-

мы — один из инструментов

если компания откажется

ный инструмент мотива-

программ

долгосрочных

от своих обязательств, бу-

ции — это на достижение

планов

вознаграждения.

дет невозможно. На сегод-

результата.

иерархии

Их суть заключается в том,

няшний день опционные

критериев выбора ново-

что организация передает

схемы применяют в основ-

го места работы для топ-

или

менеджеру

ном такие крупные транс-

менеджеров в 90% случа-

пакет собственных акций,

национальные корпорации,

ев на первом месте стоит

и тем самым он, наряду с

как Газпром и ЛУКОЙЛ, но

интересный

собственниками бизнеса,

надо отметить, что и рос-

проект

или

Опционные

продает

Эксклюзивное интервью для

высоких целей. Поэтому и

компа-

Эксклюзивное интервью для

СТРАХ ПЕРЕД НАКАЗАНИЕМ, ТЕМ БОЛЕЕ ФИЗИЧЕСКИМ, ПРЕВРАЩАЕТ ЧЕЛОВЕКА В ЖАЛКОЕ СУЩЕСТВО, ТЕРЯЕТСЯ ЕГО СТЕРЖЕНЬ И СИЛЫ ДЛЯ БОРЬБЫ

Эксклюзивное интервью для

периоды

позитивные

распростране-

Эксклюзивное интервью для

ции в наибольшей степе-

ТРИБУНА ДИРЕКТОРА

Эксклюзивное интервью для

АПРЕЛЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

ТРИБУНА ДИРЕКТОРА

14 (330)/2015

Эксклюзивное интервью для

сийские компании средне-

ограничения могут быть

денежных выплат, привя-

го бизнеса, не торгующие

сняты в конце промежу-

занных к базовым показа-

на бирже, предлагают дан-

точного периода при до-

телям бизнеса и стоимости

ную мотивацию.

стижении

акций.

поставленных

целей; Такие программы — это

По данным различных

фантомный опци-

исследований, доля ДПВ

няшний день инструмент

он — право получить де-

в общем вознаграждении

сближения интересов вла-

нежную выплату, эквива-

российских

дельцев бизнеса и наем-

лентную разнице рыночных

составляет примерно от

ных топ-менеджеров.

стоимостей акций на конец

10 до 20%. В западных

и начало промежуточного

компаниях топ-менеджеры

периода;

получают более 50% воз-

единственный

на

сегод-

Следует отметить

ин-

•

струмент мотивации топменеджеров,

награждения

который

фантомные

•

ак-

от

зависи-

долгосрочных

ции — аналог фантомного

результатов работы ком-

США и Великобритании —

опциона, дополненный не-

паний. В России програм-

долгосрочные планы воз-

которыми правами держа-

мы ДПВ используют в сво-

награждения

По

телей акций (участие в рас-

ей практике только самые

любая

пределении прибыли и т. д.).

крупные компании (с ка-

используется

(ДПВ).

акционерная компания обяЭксклюзивное интервью для

мости

успешно

законодательству

питализацией свыше 10

зана иметь действующую

вышеперечислен-

млрд долл.). На Западе

программу долгосрочного

ные виды программ долго-

программы ДПВ эффек-

вознаграждения.

срочного вознаграждения

тивно используют средние

могут быть реализованы

и даже небольшие ком-

про-

как в чистом виде, так и с

пании (с капитализацией

граммам вознаграждения,

использованием дополни-

менее 10 млн долл.). 4 из

распространенным в дру-

тельных показателей эф-

5 иностранных компаний

гих странах и отчасти вне-

фективности.

используют в своей прак-

долгосрочным

Все

дренным в России, также

тике более одного типа

относят: Эксклюзивное интервью для

менеджеров

В российской практике

акции с ограничениями — реальные

ных

•

из-за

законодатель-

используют только одну

реальных

разновидность программ

акции компании по цене

акций для мотивации топ-

долгосрочной мотивации,

ниже рыночной, на кото-

менеджеров получили рас-

и чаще всего это класси-

рые

опреде-

пространение разнообраз-

ческий опцион, который

ленные ограничения. Эти

ные планы долгосрочных

хуже всего согласуется с

пользованием

75% российских компаний

ис-

наложены

сложностей

программ ДПВ. Напротив,

АПРЕЛЬ 2015

14 (330)/2015

Эксклюзивное интервью для

да необходимо получить

сделать. Компания обан-

законодательством.

очень быстрый результат,

кротилась.

но будет ли он качественУчастниками

програм-

ным? Страх — это нега-

Лебедь, рак

тивный

являются не только топ-

элемент и, как следствие,

и щука — это тоже

менеджеры компаний, но

вызывает дискомфортные

о слабой команде?

реакции

средне-

го звена. В России такие

эмоциональный

неотвратимо

демотивирует.

Данный пример больше

примеры практически не

говорит

встречаются.

формировании

А позор и страх Ну а такая

до физики?

следователи подтвержда-

мотиватор

интересным?

либо директора по персона-

руководства,

лу — смотря кто в компании На практике не работа-

за этот процесс отвечает.

ет — сор из избы старают-

Отсутствие единой понят-

ся не выносить, если это

ной

не касается совсем кри-

сти о единой стратегии и

тичных ситуаций.

тактике действий, а также

Например:

цели,

договоренно-

нездоровая

внутрен-

няя конкуренция приводят

персонала, страх на уров-

2008-го, история про то,

к разобщенности, и, как

не психотипа не является

как генеральные дирек-

следствие, команда стано-

успешным инструментом

тора наживают капиталы.

вится уязвимой и нерезуль-

мотивации. Страх перед

Имеются факты о боль-

тативной. Начало басни как

наказанием,

более

шом доверии владельца

раз говорит об отсутствии

физическим, превращает

(который жил в то время в

единомыслия: «Когда в то-

человека в жалкое суще-

Европе) и отсутствии кон-

варищах согласья нет,/ На

ство, теряется его стер-

троля за действиями ген-

лад их дело не пойдет».

жень и силы для борьбы.

директора промышленно-

Но есть и мнение некото-

го предприятия, который

рых бизнесменов о том,

в последний год перед

что царь должен быть су-

кризисом выводил день-

как слабая команда

ров и гневен, и сотрудни-

ги в США для безбедной

ведет себя с ними?

кам необходимо бояться

старости. При возвраще-

впасть в немилость. Метод

нии в РФ владелец был не

Истории об инновациях и

устрашения работает, ког-

в состоянии что-либо уже

изменениях. И поражениях.

Инновации —

Эксклюзивное интервью для

кризис

тем

для

а это ошибка либо вышестоящего

ют, что в России «кнут» — лучший

команды,

Эксклюзивное интервью для

Несмотря на то, что ис-

неправильном

больше не быть никому мотивация, как страх наказания вплоть

Эксклюзивное интервью для

мы в западных компаниях

руководители

Эксклюзивное интервью для

действующим российским

ТРИБУНА ДИРЕКТОРА

Эксклюзивное интервью для

АПРЕЛЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

ТРИБУНА ДИРЕКТОРА

14 (330)/2015

Эксклюзивное интервью для

ИСТОРИЯ № 1.

Компания

Johnson

Эксклюзивное интервью для

Обновленной Cordis, кото-

США составила 60 процентов

рая когда-то славилась мол-

лишь для того, чтобы к началу

ниеносными

раз-

1998-го обрушиться до отмет-

темпами

Johnson — лидер и звезда

работки

новой

продукции,

ки 34 процента, в то время как

первой величины, которая про-

после слияния понадобилось

рыночная доля Nokia за тот же

славила себя созданием новой

почти два года для того, что-

период поднялась от 11 до 34

революционной

технологии.

бы предложить потребителям

процентов. В июне 1998 года

Ход первый: в 1987 году J&J

качественно новый продукт.

Motorola объявила об увольне-

купила патент на изготовле-

J&J потеряла драгоценное

нии 20 тыс. человек, которое

ние так называемого стента

время, ресурсы и упустила

было вызвано необходимо-

Палмаца-Шатца. Ход второй:

многие возможности, завяз-

стью уменьшить издержки в

покупка компании Cordis.

нув в долгом и расфокусиро-

связи с падением рентабель-

ванном процессе интеграции.

ности производства. Этот шаг

Большую часть 1997 года

был первым в ряду много-

компания благодушествовала

Итог: потребители прояв-

численных сокращений, ре-

и почивала на лаврах. Доля

ляли высокую требователь-

организаций и пересмотров

рынка выросла до 95 про-

ность, а конкуренты — особую

стратегии, через которые еще

центов, и, что еще приятнее,

агрессивность. Оба этих фак-

предстояло пройти компании.

валовая прибыль составляла

тора компания просто проиг-

Настанет день, и Motorola

около 80 процентов. Успе-

норировала. Всего два года

вернет утерянные позиции:

хи обновленного отделения

спустя ее доля рынка сокра-

талант, технологии и терпе-

нашли достойное отражение

тилась до 8 процентов.

ние

способны

залечивать

в годовых отчетах компании,

многие раны. Но вот резуль-

и это совсем не удивительно.

тат: разделение бизнесов на

В 1996 году, всего лишь два

ИСТОРИЯ № 2.

две независимые компании —

года спустя после того, как новый продукт был представ-

Motorola Solutions и Motorola Рынок

сотовой

связи

Mobility (процесс разделения

лен на рынке, этот бизнес

весьма динамичен, и когда

завершился 4 января 2011

принес J&J приблизительно

Motorola в 1997 году наконец

года). Motorola Mobility впо-

9-10 процентов всего ее чи-

представила

потребителям

следствии была продана ком-

стого суммарного дохода (что

свой новый (цифровой) теле-

пании Google (сделка, общая

составило 300 млн долларов,

фон, конкуренты успели уйти

сумма

или 0,23 доллара на акцию).

далеко вперед. Рыночным по-

$12,5 млрд, была закрыта в

зициям компании был нане-

мае 2012 года).

которой

Тревожные звонки: от кар-

сен серьезный урон. В 1994

диологов начали поступать жа-

году Motorola добилась своих

лобы, однако J&J не обратила

лучших показателей: ее доля

стрируют

на них должного внимания.

на рынке сотовых телефонов

ганизационной

составила

Данные примеры иллюотсутствие оргибкости, АПРЕЛЬ 2015

14 (330)/2015

Эксклюзивное интервью для

Как не допустить

правной точкой для при-

ослабления команды?

вокруг себя.

Четкая система контроля

* Натэла Чугунова,

простой — изменить мир

нятия ошибочных решений руководителей и команд,

ключевых показателей биз-

генеральный директор

Johnson, Motorola и им по-

неса и каждого участника

КА «ВЫБОР»,

добным выбрать правиль-

команды позволяет вовре-

исполнительный дирек-

ную стратегию действий в

мя отследить отклонения —

тор Ассоциации консуль-

условиях меняющейся кон-

при правильном анализе си-

тантов по подбору персо-

курентной среды. Во всех

туации и наборе различных

нала (АКПП)

этих историях, которые мы

методов решения проблема

только что рассказали, ор-

ослабления корректируется

ганизации не смогли найти

или принимаются иногда

правильный ответ на бро-

радикальные меры.

Johnson

Журнал

, апрель 2015 г.

Эксклюзивное интервью для

помешавших

Эксклюзивное интервью для

которая и послужила от-

ТРИБУНА ДИРЕКТОРА

Эксклюзивное интервью для

шенный им вызов. В случае с Motorola негибкость

Как «не дать себе

компании объяснялась де-

засохнуть»?

зационной структуры и системой стимулирования; в

Уметь

контролировать

случае с J&J причиной была

свое состояние, уметь от-

логика монополиста и сле-

следить признаки надви-

пая вера во всемогущество

гающейся «засухи», иметь

патентов. Примеры из кни-

набор

ги: Финкельштейн Сидни/

изменения состояния. Если

Ошибки

топ-менеджеров

ты засыхаешь и киснешь,

ведущих корпораций. Ана-

то явно теряешь интерес

лиз и практические выводы.

к тому, чем занимаешься.

инструментов

для

наиболее часто использу-

Итак, признаки

емый нашими согражда-

СЛАБОЙ КОМАНДЫ,

нами — выйти из ситуации,

исходя из опыта ваших

т. е. покинуть компанию.

наблюдений?

Но это не гарантия того, что на другом месте рабо-

Внешний скрининг — ат-

ты не произойдет рецидив-

мосфера офиса. Ритм жизни,

ное перегорание; второй

глаза сотрудников, их позы.

путь — весьма долгий и не-

Эксклюзивное интервью для

Есть два пути: первый и

«ВЫБОР» — кадровое агентство было основано 1997 году. Предоставляет профессиональный сервис и решения для российских и иностранных компаний в сфере подбора персонала по отраслевым экспертизам. «ВЫБОР» — является действительном членом ФРС — Федеральная Рекрутинговая Сеть и располагает глобальной сетью на территории РФ и СНГ. Членство в Ассоциациях и Аккредитации: Действительный член АКПП — Ассоциации консультантов по подбору персонала. Свидетельство № КА – 009 об аккредитацию кадровых агентств, специализирующихся на подборе кадров для строительной отрасли города Москвы. «ВЫБОР» кадровое агентство — является участников Исследования кадровых агентства и неоднократно получала высокие оценки качества услуг на рынке кадровых услуг ,а также не раз удостаивалось наград и премий «Капитанов Российского Бизнеса».

Эксклюзивное интервью для

централизацией ее органи-

СПРАВКА О КОМПАНИИ

АПРЕЛЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

Комментарий к материалу Бадаева («Мотивация следователей» см. журнал «Управление персоналом» №11/2015)

Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

КОММЕНТАРИИ

К О М М Е Н Т А Р И И

14 (330)/2015

1) Согласен про три условия «ДЕНЬГИ за работу, СИСТЕМА, в которой нельзя не работать и КОНТРОЛЬ над сделанной работой», но есть еще одно условие, без которого ничего не работает — ПРАВИЛЬНЫЕ ЛЮДИ, И КАЖДЫЙ НА СВОЕМ МЕСТЕ.

2) Платить за результат — не новая идея, над ней уже много лет бьются лучшие специалисты, реализуя такие проекты в крупнейших российских компаниях. Это называется внедрение KPI (key performance indicators). И при пристальном взгляде выясняется, что для воплощения красивой идеи «платить за результат» нужно для каждого сотрудника на местах ввести объективные критерии этого результата (дьявол в деталях), что часто очень и очень

Антон Краснобабцев

сложно, и, например, для МВД будет еще сложнее.

3) Работает не тяжесть наказания, а его неотвратимость. И рычаги наказания у суда, а именно там у нас есть проблема: закон что дышло. Значит, нужно более весомо дублировать функции суда внутри организации, и, кроме того, помогать суду.

4) Академия управления — хорошая идея, но она уже существует для большинства ведомств. Есть другое ре-

* Антон Краснобабцев,

шение — активизировать приток успешных менеджеров

тренер-консультант,

со стороны. С ними как раз внедрение системы KPI и по-

управляющий партнер

добных будет проходить проще.

KEY SOLUTIONS АПРЕЛЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

С мотивацией следователей

Эксклюзивное интервью для

не соглашусь На вопросы мне отвечать сложно — они довольно разно плановые, а по теме «протирать штаны» отвечу. Все слова будут касаться как госслужащих, так и офисного персонала. Российскому человеку в сегодняшней действительности, для того чтобы он выдавал результат (при условии, что он специалист), нужно всего три вещи:

Эксклюзивное интервью для

ДЕНЬГИ за работу, СИСТЕМА, в которой нельзя не рабо тать и КОНТРОЛЬ над сделанной работой. 1. Хорошо платить. Но платить за РЕЗУЛЬТАТ, а не за проведенное на работе время. Тем же следователям рабо тать за бюджетные зарплаты, наверное, не очень хочется. Нет мотивации: хорошо поработал — 100 рублей получишь, плохо поработал — все равно 100 рублей. Так какой дурак будет работать? Если бы тому же следователю за передачу в прокуратуру расследованного дела по коррупции выдавали КРУПНЫЕ премии, у них с кадрами было бы все отлично и с коррупцией потише.

глашусь. Сотрудники следственных подразделений, прокуратуры имеют возможность получать премии, если выполняют определенные показатели. Но, конечно, стоит отметить, что часто выполнение таких показателей очень далеко от реального состояния дел. К сожалению, такое встречается. Но с замечанием о том, что платить необходимо за результат — соглашусь. Этот тезис совершенно верный.

Сергей Половников, компания «Открытые технологии»

Эксклюзивное интервью для

Комментарий: С мотивацией следователей не со-

Эксклюзивное интервью для

Комментарий к материалу Бадаева («Мотивация следователей» см. журнал «Управление персоналом» №11/2015)

КОММЕНТАРИИ

Эксклюзивное интервью для

К О М М Е Н Т А Р И И

14 (330)/2015

АПРЕЛЬ 2015

КОММЕНТАРИИ

14 (330)/2015

2. Выстроить систему, которая помогает

шем у него будет очень много искушений и

специалисту работать, а не мешает ему. Возь

испытаний, и вполне может быть, что такое

мем ту же коррупцию. Над каждым чиновником

отторжение воровства у него сохранится

контролера не поставишь, да и следователей

на всю жизнь. Поэтому подходить к реше-

не наберешься, значит необходимо создать

нию вопроса коррупции только запрети-

систему, в которой воровать было бы НЕВЫ

тельными мерами я считаю неправильным.

ГОДНО. Для того чтобы коррупция пошла на

Так мы превратимся в авторитарное госу-

убыль, в помощь следователям необходимо

дарство с достаточно мощным аппаратом

принять всего два закона: расстрел за особо

угнетения. А на самом деле необходимо

тяжкие коррупционные преступления и очень

еще и пропагандировать некоррупционное

большие сроки за более мелкие. Плюс огром

поведение и повышать мотивацию к такому

ные штрафы для ближайших родственников

характерному поведению.

коррупционера, превышающие в несколько раз сумму украденного. Вот тогда ты 100 раз по думаешь — брать или не брать. 2.1. Но система должна быть построена не

Комментарий: Соглашусь с тем, что

только на наказании, но и на контроле и поощре

необходимо выстраивать такую систему,

нии. Во первых, ежемесячные публичные отче

при которой воровать будет невыгодно. Но

ты каждого чиновника (от определенного уровня)

когда мы говорим выгодно/невыгодно, мы

в разрезе «что сделано и что планируем». Плюс

сами себя приводим в ситуацию, когда ста-

еще один пункт: хорошо работаешь — получишь

раемся оценивать совершаемые действия

не 100, а 120 рублей. А плохо отработал два от

только с точки зрения экономического ре-

четных периода — ногой под зад.

зультата. Это как знаменитая шутка: «Зачем мне брать ипотеку в 4 миллиона на 25

Комментарий: Соглашусь с автором.

лет, когда я могу украсть 4 миллиона и от-

Обязательно должна быть система моти-

сидеть всего 7?» Ужесточение наказания

вации и обязательно должна быть обрат-

за коррупцию, несомненно, должно быть.

ная связь от руководителя к подчинен-

Но это только часть задачи. Вы никогда не

ному — если тебя поощрили, то должны

задумывались, почему один ребенок в дет-

рассказать за что. Если тебя наказали, то

стве готов что-то воровать, а его знакомый

обязательно должны рассказать, за какие

по подъезду не готов? Разница в воспита-

недоработки. В противном случае такая

нии. Тот, кто не готов воровать, очень часто

мотивационная схема превращается в

не готов не потому, что боится наказания, а

элемент коррупции руководителя, когда

потому, что пока еще в своем возрасте счи-

он принимает решения по субъективным

тает это противоестественным. Это ведь

параметрам, и тогда пышным цветом рас-

элементы воспитания, которые закладыва-

цветает в коллективе неправильное пони-

ются с самого раннего детства. В дальней-

мание целей и результата деятельности. АПРЕЛЬ 2015

14 (330)/2015

для работы в крупных компаниях. И обяза-

ленаправленно растить зарекомендовавших

тельно с конкретными целями и задачами,

себя чиновников и управленцев, тем самым

и обязательно на определенный срок. И по

создавая конкуренцию и давая возможность

прошествии данного срока назначать дру-

выдвинуться, не только целуя зад руководству.

гое курирующее лицо. Но, опять же, хочу

КОММЕНТАРИИ

2.2. Открыть академию управления, где це

отметить, что просто придумать систему —

Комментарий: Очень хорошее предложение,

поддерживаю.

Здесь

очень

это даже не половина дела, это меньше. Очень многое зависит от реализации.

важно создать и поддерживать систему отбора кандидатов в такие учебные заведения. Моральный и этический уровень таких кандидатов должен быть очень вы-

3. То есть сама ПРОЗРАЧНАЯ и ПОНЯТ

соким. Но не стоит смешивать эти поня-

НАЯ система заставляет человека работать.

тия с вседозволенностью. Не должно быть

Сначала заставляет. А потом работать на усло

ассоциации с тем, что выпускники таких

виях ПРОЗРАЧНОСТИ все привыкнут. Потому

учебных заведений будут наделены «аб-

что по другому не бывает.

солютной властью». Такого быть не должно. Если такое происходит, значит те, кто

Комментарии: Добавлю — прозрач-

принимал решение об отборе конкретного

ная, понятная и простая система. Дей-

кандидата, поступил неправильно, и цена

ствительно, именно такая система застав-

такой ошибки очень серьезная.

ляет подчиняться и задает определенную поведенческую модель. Это очень важно. Надеяться на быстрый результат не стоит. Для того чтобы такая некоррупционная

2.3. Создать общественные контролирую щие органы, которые будут являться некими

модель поведения стала нормой, должен пройти не один десяток лет.

попечительскими советами при аппаратах управления. И без их согласования не долж

* Сергей Половников,

ны приниматься ни план работ, ни бюджеты

генеральный директор компании

расходов.

«Открытые технологии»

Комментарий: Сдается мне, что это очень похоже на аналог Счетной палаты. Но тогда у меня возникает вопрос — а зачем?

Беседовала

Такой орган уже есть, и, возможно, необ-

Екатерина Кахраман

ходимо расширить функции контроля для него. Возможно, представителя Счетной палаты надо периодически командировать

Журнал

, апрель 2015 г.

АПРЕЛЬ 2015

Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

КОММЕНТАРИИ

К О М М Е Н Т А Р И И

14 (330)/2015

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для Комментарий к материалу Бадаева («Мотивация следователей» см. журнал «Управление персоналом» №11/2015)

Планируй Проверяй

Действуй Воздействуй

тезисами автора в большей части сложно поспорить — действительно, достойно и «справедливо» оплачиваемый труд должен приносить результаты.

Однако, например, введение так называемых KPI для сотрудников ряда государственных учреждений может привести к искусственно завышенной активности.

Так, указанный в примере следователь рьяно примется за формирование дел по коррупции — возможно, и там, где объективного повода для заведения такого дела и не было. Зато перевыполнен KPI.

Иван Шаров Если говорить про систему контроля — безусловно, эффективность цикла Шухарта (планируй, делай, проверяй, воздействуй) подтверждается для многих из нас в любой рутинной работе.

Сложнее, наверное, для управленцев в каждой ситуации зафиксировать какой-либо наглядный результат за короткий период, поэтому циклы, которые берутся для отслеживания результата, должны обязательно соответствовать уровню задач сотрудника.

* Иван Шаров, Ну и, безусловно, главным условием эффективности

генеральный директор

работы сотрудника будет прозрачность — как в расчете

брокерской компании

его мотивации, так и в точках контроля, которые после-

«Финансовое агентство»

дуют на пути.

АПРЕЛЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

«МОЛОДО-ЗЕЛЕНО»

Эксклюзивное интервью для

принципе, идею Игоря Бадаева оцениваю как утопичную. Автор идет по самому легкому и неэффективному пути — рассуждать о том, как все должно быть, без приложения к «здесь и

сейчас», без рассмотрения реальности такой, как она есть, и разработки конкретных действий в этой ситуации.

Игорь Бадаев рассматривает госсектор, сложившийся

годно, а работать выгодно». Согласен с автором — было

знания» (Братья Стругацкие «Трудно быть богом»). Давно люди бьются над этой проблемой, и, к сожалению, ста-

Александр Мельников

тья Игоря Бадаева ситуацию не переломит.

Если структура существует, если она противостоит энтропии, значит, в ней есть толк, она востребована. Не нужно рубить все с плеча, каждый случай нужно рассматривать в отдельности. Предлагаю брать конкретную

мической структуры, клонировать и масштабировать их. Нововведения, если они не прошли опробирование в организации, должны быть внедрены на малой группе, проведен стресс-тест, и далее, в случае позитивного опыта, возможно транслирование на остальную структуру.

* Александр Мельников, руководитель отдела продаж

Предлагаю отталкиваться от реальности, а не от вирту-

бизнес-брокерской

альности. Рассказывать, как должно быть, вместо того, как

компании

есть, — романтично и незрело.

«Альтера Инвест»

Эксклюзивное интервью для

компанию, рассматривать примеры эффективной эконо-

Эксклюзивное интервью для

годами: «Давайте изменим, чтобы воровать было невы-

бы славно, если бы все «больше всего ценили труд и

Эксклюзивное интервью для

Комментарий к материалу Бадаева («Мотивация следователей» см. журнал «Управление персоналом» №11/2015)

КОММЕНТАРИИ

Эксклюзивное интервью для

К О М М Е Н Т А Р И И

14 (330)/2015

АПРЕЛЬ 2015

Увольнение Владимир Петров «Грязное» увольнение по соглашению сторон: возможно ли оспорить? .............................5 Много людей теряют работу, и перед ними встаёт важный вопрос: какой из способов расторжения трудового договора является самым оптимальным и не способным в дальнейшем принести серьёзных неприятностей.

Елена Носкова Обзор судебной практики по вопросам, связанным с увольнением по итогам испытательного срока .....................................................19 Работодатель вправе уволить работника в упрощенном порядке, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Зарплата Ольга Москалева Снижение заработной платы — 2 ................29 Различные условия, такие как размер премии, сроки выплаты и прочее, остаются на усмотрение работодателя. В крупных компаниях данная система именуется бонусной и может предусматривать выплаты значительных сумм. Не желая терять столь существенной прибавки к заработной плате, работник обращается в суд.

Простой в работе Вадим Трофимчук Непростой «простой»

...............................41

Российское трудовое законодательство предусматривает возможность приостановить работу, не увольняя работников, и не выплачивая им ни выходных пособий, ни заработную плату в полном размере, такой ход называется «простой».

Командировочные Оксана Мун Споры по делам о возмещении командировочных расходов ...................................................51 В судебной практике часто встречаются споры, когда в локальных актах закреплены стимулирующие и компенсационные выплаты в повышенном размере по сравнению с нормами, предусмотренными действующим законодательством в целях налогообложения.

Читайте в журнале «Трудовое право» №5

Трудовой договор Алия Гатауллина Условия трудового договора: как построить прочный фундамент трудовых правоотношений? ...57 В данной статье мы попытаемся проанализировать основные аспекты обозначенной категории трудовых споров и определить основные составляющие прочного фундамента трудовых правоотношений.

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ Кирилл Кондрашев Ошибки, допускаемые работодателем при привлечении работников к материальной ответственности .........................................71 Комментирует Анастасия Волкова

Охрана труда Марина Кузина Охрана труда: соблюдать и / или ждать штрафов? ..81 Законодательство в сфере охраны труда призвано сохранить самое важное — жизнь и здоровье сотрудников в процессе трудовой деятельности. Несмотря на это, многие компании не уделяют должного внимания данному вопросу.

Перевод Екатерина Уварова Перевод генерального директора с работы по совместительству на основное место работы ...95 Комментирует Сергей Кукуев

Комментарии экспертов Директора «Балтийского завода» будут судить за его банкротство ........................................104 комментирует Лариса Миннегалиева

ДНИ РОЖДЕНИЯ

14 (330)/2015

• ДНИ РОЖДЕНИЯ •АПРЕЛЬ • ДНИ РОЖДЕНИЯ •АПРЕЛЬ • ДНИ РОЖДЕНИЯ •АПРЕЛЬ • ДНИ РОЖДЕНИЯ •

Великие бизнесмены Томаш Батя — он первым создал прообраз «народного капитализма», строил больницы, общежития... но — «нет предела совершенству»... Цивилизация и бизнес развиваются непредстаказуемо... но опыт надо изучать... Томаш Батя,

чешский

станках и выпускали войлоч-

стала продаваться и за ру-

предприниматель ХХ века,

ную прошитую обувь. На тот

бежом.

обувной

момент в Чехии завод

То-

фирмы в 1914 г. составлял —

тель фирмы «Bat'a» начи-

маша стал одним из восьми

2,7 млн. крон. Особенно ему

нал свою карьеру учеником

крупнейших

пред-

повезло, когда началась ми-

сапожника у своего отца и

приятий. Неожиданный успех

ровая война — он добился

с раннего детства проявлял

пришел

заказа

коммерческие и организаци-

продукции

онные способности в поисках

полуботинок с кожаной подо-

месяцев в Злине пять тысяч

заказов.

швой (с названием — «батёв-

рабочих шили кожаные ар-

ки»).

мейские сапоги и выпускали

король,

основа-

обувных выпуском —

новой

парусиновых

Томаш вместе со старшим братом и сестрой в 1894 году

Основной

на

армии, и

капитал

поставку

обуви

через несколько

для нужд армии миллионы Для

изучения

обувного

пар обуви, помимо этого он

в Злине создали семейную

производства он в 1904 г.

поставил

обувную фирму из двух не-

вместе с тремя сотрудника-

выпуск обуви типа сабо для

больших помещений и в кре-

ми едет в США, и был по-

крестьян.

дит приобрели оборудование

трясен увиденным — узкой

и сырье. Они вложили в дело

специализацией работников,

800 золотых, которые полу-

конвейерным производством,

начал открывать сеть фир-

чили после смерти матери.

механизациeй рабочих про-

менных магазинов в Чехии и

Спустя год на фирме работа-

цессов. На заводе к 1912 году

за ее пределами. Во время

ло 50 человек, из них 40 ра-

работало уже 600 рабочих, и

экономического кризиса, ко-

бочих шили обувь на дому, а

к тому же в окрестных селах

торый наступил после войны

через 6 лет, т.е. в 1900 году

для Бати шили обувь на дому

предприятия Бати

фирма

во

еще несколько сотен человек,

шили выпуск продукции, а в

вновь отстроенном здании,

ему не хватало жилья, не хва-

сентябре 1922 года он при-

где работали уже 120 чело-

тало рабочих — завод разви-

нял решение о снижении цен

век на специализированных

вался, обувь с маркой «Bat'a»

на 50% на свою продукцию,

расположилась

на

Фабрикант

производство

1917

году

умень-

АПРЕЛЬ 2015

14 (330)/2015

тем самым занял на рынке

Сын сапожника — король

его основной деятельностью,

отрасли заполнил рынок Ев-

так он владел лесопильнями,

был признан — обувным ко-

ропы, и мыслями был уже на

электростанциями,

ролем. За организацию труда

рынках Азии, Северной и Юж-

ной фабрикой и заводом по

его критиковали в газетах, он

ной Америки. В Злине, на за-

производству шин, в городе

много требовал от рабочих —

водах в последние годы Бати

появилась своя киностудия,

на его предприятиях рабо-

работало до 25 тысяч рабо-

книжное издательство, выпу-

тали даже 16 часов в сутки,

чих, производительность — в

скавшее газеты, дайджесты

однако никто не возмущался,

день до 100 тысяч пар обуви.

прессы, книги и т.д. и

лидирующее положение

рабочие хорошо относились к

бумаж-

на-

чат выпуск самолетов, в том

нему и любили его, посколь-

Для своих рабочих он по-

числе таких спортивных са-

ку он обеспечивал работой

строил целые кварталы жи-

молетов как «Тренер». После

и хорошо платил, к тому же

лых домов для обувщиков,

смерти

кроме зарплаты, они полу-

а также обширный комплекс

его

чали дивиденды от успешной

общежитий-интернатов, про-

полмиллиарда крон и

работы

фессиональное училище для

деле оказалось 130 милли-

подготовки квалифицирован-

онов крон — это вклады ра-

ных рабочих-обувщиков, от-

бочих, из них до 10% годовых

крыты

выплачивалось рабочим.

своего

гигантского

предприятия. Он развивал так называе-

больница,

торговый

мый «народный капитализм»,

дом, кинотеатры, спортпло-

при этом рабочим предлагал

щадки и др.

фабриканта

фирмы

Томаш

покупать акции своих предприятий, деньги от продажи

ДНИ РОЖДЕНИЯ

• ДНИ РОЖДЕНИЯ •АПРЕЛЬ • ДНИ РОЖДЕНИЯ •АПРЕЛЬ • ДНИ РОЖДЕНИЯ •АПРЕЛЬ • ДНИ РОЖДЕНИЯ •

активы

оценивались

Батя,

в его

родился

г. Злина, Чехия, 03 апреля Заметим, что в Злине То-

шли на развитие производ-

маш

ства.

приятия и мало связанные с

Батя

развивал

пред-

1876 года в семье сапожника. 12 июля 1932 года

трагиче-

ски погиб в авиакатастрофе.

• ДНИ РОЖДЕНИЯ •АПРЕЛЬ • ДНИ РОЖДЕНИЯ •АПРЕЛЬ • ДНИ РОЖДЕНИЯ •АПРЕЛЬ • ДНИ РОЖДЕНИЯ •

основал в 1967 году неболь-

1995 г. свой бизнес. При этом

шую компанию по производ-

пост гендиректора занял Бер-

ству изделий из кожи, однако

телли, а Миучча — главного

основным бизнесом занялся

дизайнера. Под его руковод-

в 1977 году, когда познако-

ством компания стала интен-

мился

сивно развиваться и расши-

с Миуччей Прадой,

открывшая свой бизнес по производству Патрицио

изделий

из

Бертелли,

кожи. Вскоре Патрицио по-

Ареццо, Италия, 06.04.1946

лучил контракт на производство всех rсумок под маркой

Патрицио Бертелли, итальянский

бизнесмен,

пре-

зидент модного дома Prada,

«Prada». Этот деловой союз в 1988 г.

стал семейным,

муж и жена объединили в

АПРЕЛЬ 2015

ДНИ РОЖДЕНИЯ

14 (330)/2015

• ДНИ РОЖДЕНИЯ •АПРЕЛЬ • ДНИ РОЖДЕНИЯ •АПРЕЛЬ • ДНИ РОЖДЕНИЯ •АПРЕЛЬ • ДНИ РОЖДЕНИЯ •

ряться, если до слияния у

приобре-

хов — объем продаж посто-

Prada было всего три роз-

тал мелкие брэнды. В ито-

янно увеличивался и достиг

ничных магазина, то к 2002 г.

ге — Prada за 10 лет

пре-

в 2001году — $1,5 млрд. По

их стало — 160, и к тому же

вратилась из малоизвестной

данным “Forbes” в марте 2013

компания

свой

итальянской марки в общеиз-

года Патрицио Бертелли за-

бизнес за счет слияния с до-

вестный брэнд. С начала ве-

нял 175-ю позицию в списке

мами моды, таких как “Helmut

дения бизнеса, собственный

мировых

Lang”, “Jil Sander”, “Azzedine

капитал

5-е место среди

Alaya”, и

британской компа-

уровня 19,1 миллиарда дол-

нией “Church & Co” по про-

ларов, т.е. увеличился почти

изводству обуви, и приобре-

в два раза, после размеще-

ла торговые марки “Genny”,

ния на фондовой бирже Гон-

дился

“Byblos” и впервые в Европе

конга в 2011 году рост цен на

в Ареццо, в центре Тосканы,

открыла

акции “Prada” увеличился на

в семье известного юриста,

75 процентов.

у него был большой талант к

расширила

в Москве бутик по

системе франчайзинга.

Модный

дом

компании

достиг

миллиардеров,

самых бо-

гатых в Италии. Патрицио

Бертелли

ро-

6 апреля 1946 года

рисованию и живописи, неОсновной

принцип

рабо-

“Prada” открыла

смотря на то, что был маль-

ты компании — контроль над

новые магазины в Абу-Даби

чик-левша. Когда ему было

всем производством, начиная

и Кувейте и намерена завое-

6 лет отец умер

от дизайна — до сбыта гото-

вать такой же рынок в Индии.

зарплату учительницы вос-

вой продукции и готовность

Как известно,

питывала двух сыновей, это

оптимизировать все процессы,

тыре популярных брэнда

чтобы иметь возможность усо-

“Prada”, “Miu Miu”, “Church”s”

телли

вершенствовать все “на ходу“.

и “Car Shoe”, и 260 — фир-

мость и развил в себе ха-

менных

распо-

рактер предпринимателя. В

ложенных по всему миру от

Болонском Университете он

Сан-Франциско до Сеула.

изучал машиностроение, од-

Бертелли в 1986 году открыл

магазин

Нью-Йорке

первый

В 2012

у “Prada” че-

магазинов,

—

“Prada”, спустя два

года, раширяя свой бизнес,

и мать, на

спообтвовало тому, что Берполучил

независи-

нако через два года бросил Годовая

прибыль

компа-

учебу. Позже, Бертелли по-

убедил жену заняться дизай-

нии “Prada” — свыш 2,4 мил-

лучил степень магистра де-

ном женской одежды, и муж-

лиарда долларов, Под нача-

лового

ской одежды., а в 1990 годах

лом Бертелли — компания

во Флорентийском Универ-

настоял, чтобы

добилась

ситете.

больших

упе-

администрирования

Читайте в №5 журнала ОБЗОР

Елена Носкова

СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ВОПРОСАМ, СВЯЗАННЫМ С УВОЛЬНЕНИЕМ ПО ИТОГАМ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА При заключении трудового договора работодатель и работник нередко устанавливают условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. При этом максимальный срок испытательного срока составляет 3 месяца. Вследствие этого работодатель при неудовлетворительных результатах работы вправе уволить работника в упрощенном порядке, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суде. АПРЕЛЬ 2015

понимании?

бы разделила «строптивых» на две категории. Тех, кто вместо выполнения работы

Эксклюзивное интервью для

постоянно корректирует постановку задач, и в итоге вся деятельность такого сотрудни-

ка сводится к коррекции задач, а не к их выполнению.

просе. А такое невыполнение или выполнение на свое усмотрение зачастую приводит к сбою в результатах работы всей команды.

Елена Дубинкина вителей, «подворовывает», сливает информацию конкурентам и так далее, но уходить из компании не желает. Расскажите еще о ситуациях, когда сотрудник никак не желает увольняться добровольно, но уволить его надо.

Эксклюзивное интервью для

сотрудник «зазвездел», обиделся, имеет покро-

ту, т. к. считают, что лучше разбираются в данном во-

Либо те, кто просто не выполняет поручаемую рабо-

Согласитесь, бывают ситуации, когда

И С

Эксклюзивное интервью для

СТРОПТИВЫЙ — кто это в вашем

«Строптивость» можно использовать и во благо!!!

Эксклюзивное интервью для

Комментарий к статье Эксклюзивное интервьююриста для Марианны Кананян (ООО «Арт Базар») «Увольнение строптивых»

Эксклюзивное интервью для

ДИСКУССИЯ

Эксклюзивное интервью для

14 (330)/2015

трудник «подворовывает» или сливает информацию конкурентам. На этот случай есть статья 81 ТК РФ.

Я бы не стала рассматривать ситуации, когда со-

АПРЕЛЬ 2015

ДИСКУССИЯ

14 (330)/2015

На практике чаще прихо-

ное время на корректиров-

ствию между сотрудниками

дится сталкиваться с ситу-

ку этих вещей. Объяснить,

и как следствие — дости-

ациями, когда руководитель

что

корректировки

жению бизнес-целей. Та-

и подчиненный не могут

не произойдет, то компа-

кая прозрачность убережет

друг с другом договорить-

ния будет вынуждена рас-

и корпоративную культуру,

ся, подчиненный лезет в

статься с этим работником.

и лояльность остающихся.

бутылку и вместо конструк-

В оговоренный испытатель-

тивного решения вопроса

ный период четко отслежи-

приходится принимать ре-

вать все моменты в работе

шение об увольнении одно-

и поведении строптивого,

вокруг строптивого

го из участников конфликта.

совместно с ним фиксиро-

вакуум доверия к нему

вать как изменения к луч-

со стороны коллег?

если

Как создать

шему, так и те вещи, кото-

Как можно

рые не меняются.

Так же, как сохранить

деликатно подвести

корпоративную

строптивого к

и лояльность. Открытость

Как это сделать

увольнению?

культуру

со стороны руководителя,

без ущерба для

пояснение текущей ситу-

корпоративной

ации, информирование о

вопросах. Самое важное -

культуры и лояльности

статусе корректировки по-

это донести до строптивого

остающихся?

ведения строптивого со-

Я за честность в таких

достоверную информацию,

трудника, правильно вы-

о том, что именно в нем,

Отношение

стропти-

строенная обратная связь

его работе или поведении

вому должно быть объек-

с остальными работниками

не устраивает. Дать разум-

тивным и прозрачным для

закрепит их доверие имен-

всех коллег. Они должны

но к руководителю, а не

понимать, что руководите-

к строптивому коллеге.

ля не устраивают в строптивом работнике конкретные, понятные вещи, а не

Как минимизиро-

то, например, как он сидит

вать имиджевый ущерб

или отодвигает стул. Что

компании от увольне-

те

ния строптивого?

действия

работника,

строптивого

которые

сей-

час руководитель пытается корректировать,

(Рассказы уволенного в Сети о прессинге.)

действи-

тельно наносят вред биз-

Не обращать на это вни-

нес-процессам, взаимодей-

мание. Не оправдываться. АПРЕЛЬ 2015

14 (330)/2015

ДИСКУССИЯ

Не отвечать ни на какие

компании и от уровня ее

вость, если она конструк-

провокации. Какая бы хо-

проектов.

тивная, это не всегда плохо,

рошая компания ни была,

и если контакт получился,

всегда найдутся недоволь-

то строптивость можно бу-

Как увидеть строп-

ные ею работники. Имидж

дет пустить на благо. Ну а

компании не от них зави-

тивость в поведении кан-

если реально необходимо

сит, а от ее устойчивого

дидата? (Тесты, вопросы,

строптивость определять,

положения на рынке, вы-

проективное интервью...)

то проективные интервью,

полнения взятых на себя

безусловно, в этом помогут.

по отношению к сотрудни-

С моей точки зрения, са-

кам обязательств — сво-

мое важное на собеседова-

евременной выплаты ЗП,

нии, это установление нор-

директор по персоналу

соцпакету, общего корпо-

мального рабочего контакта

ООО «УФС»

ративного стиля взаимо-

с кандидатом, как HR-ом,

действия. В конце концов,

так

от стратегии развития этой

руководителем.

СЕМИНАР ПО ТЕМЕ

* Елена Дубинкина,

непосредственным

Журнал

Стропти-

, апрель 2015 г.

УВОЛЬНЕНИЕ «СТРОПТИВОГО СОТРУДНИКА»

Организатор: Бизнес-школа журнала

28 мая 2015 года (в рамках Фестиваля семинаров и треннингов Бизнес-школы журнала )

Стоимость:

В программе:

15 000 руб. Участие для

лекции и дискуссии с ведущими

подписчиков

экспертами

БЕСПЛАТНО Бронирование участия: +7 495 542 1608

Марианна Кананян,

журнала «Трудовое право»,

«трудовыми» судьями, адвокатами

юрист ООО «Арт Базар»

tp@top-personal.ru, 7447273@bk.ru Место проведения: АПРЕЛЬ 2015

отель «Савой»

КОММЕНТАРИИ

Н О В О С Т Ь / N E W S

14 (330)/2015

Яркие наряды и л с а п с е н инвестора от регуляторов

30 марта Комиссия по ценным бумагам и биржам США

жение комиссионных, за их

фидуциарные обязанности пе-

управлением. При этом госпо-

ред клиентами».

жа Тилтон, которая управляет

Линн Тилтон — одна из са-

более чем 70 компаниями и

мых известных в США женщин-

инвестфондами, чьи общие ак-

инвесторов. В ее инвестпорт-

тивы оцениваются в $8 млрд,

фель входят: производитель

не сообщала своим клиентам

вертолетов

о снижении стоимости управ-

производитель автокомпонен-

ляемых активов.

тов Dura Automotive Systems и

Helicopters,

(SEC) обвинила американского

«Мы считаем, что вместо

косметическая компания Stila

инвестора-миллиардера Линн

того, чтобы информировать

Cosmetics.

Тилтон, известную своими экс-

своих клиентов о снижении

Тилтон, ранее успевшая пора-

Впрочем,

Линн

травагантными нарядами и по-

ботать в инвестбанках Morgan

ведением, в обмане клиентов и

Stanley, Goldman Sachs и Merrill

сокрытии важной финансовой

Lynch, также известна широкой

информации. Власти полагают,

общественности как любитель-

что госпожа Тилтон незаконно

ница появляться на публике в

присвоила $200 млн.

экстравагантных нарядах и яр-

В сообщении SEC говорит-

кими выступлениями на теле-

ся, что обвинения в мошен-

видении и в печатных СМИ.

ничестве против Линн Тилтон

Теперь обвинения SEC будет

основаны на том, что она не-

стоимости активов в фон-

рассматриваться в суде, кото-

надлежащим образом управ-

дах CLO, госпожа Тилтон и ее

рый в случае признания вины

ляла тремя инвестфондами с

фирмы вводили клиентов в

может постановить, что госпо-

активами на $2,5 млрд, скры-

заблуждение и незаконно со-

жа Тилтон должна вернуть кли-

вая

неудовлетворитель-

брали с них порядка $200 млн.

ентам незаконно присвоенные

ные показатели от клиентов.

в виде комиссий, — заявил ди-

комиссионные. Сама инвест-

Управляющая компания Линн

ректор SEC по контро-

Тилтон под названием Patriarch

лю за соблюдением

заявляет о своей невиновно-

Partners инвестировала сред-

предписаний Эндрю

сти и намерена отстаивать

ства клиентов в кредитные

Сересни. — Та-

обязательства, обеспеченные

ким

залогами (CLO). Однако как за-

госпожа Тил-

являет SEC, с течением време-

тон

ни часть активов упала в цене,

ру ш и ла

что должно было повлечь сни-

свои

их

компания Patriarch Partners

свою правоту в суде.

образом,

на-

АПРЕЛЬ 2015

И С

Эксклюзивное интервью для

Аутплейсмент — лучший вариант для «строптивых»?

Эксклюзивное интервью для

ДИСКУССИЯ

Эксклюзивное интервью для

14 (330)/2015

СТРОПТИВЫЙ — кто это в вашем

сходя из тематики статьи, строптивый равен нелояльному сотруднику, который наносит

Эксклюзивное интервью для

компании вред. В моем понимании строптивость — не всегда зло. Часто сотрудники,

блему под другими углом и найти более оптимальное решение задачи. Главное, чтобы таких сотрудников не было в команде много, иначе любой бизнес-процесс превратится в скандал.

когда сотрудник «зазвездел», обиделся, имеет покровителей, «подворовывает», сливает информацию конкурентам и так далее. Но уходить из компании не желает. Расскажите еще о ситуациях, когда сотрудник никак не желает увольняться добровольно, но уволить его надо. Возможны ситуации, когда сотрудник в течение длительного времени не показывает ожидаемый

Эксклюзивное интервью для

Согласитесь, бывают ситуации,

Наталья Варгина

решения руководства, помогают посмотреть на про-

не принимающие все на веру, подвергающие критике

понимании?

АПРЕЛЬ 2015

ДИСКУССИЯ

14 (330)/2015

Эксклюзивное интервью для

результат,

Эксклюзивное интервью для

лить сотрудника (у него

с очень строптивыми и не

идеальная

дисциплина,

идущими на компромисс

создает нездоровую об-

допустимое качество ра-

сотрудниками — процедура

становку в коллективе. Та-

боты), можно использовать

сокращения штата (если ее

кие сотрудники получают

денежную

при

можно применить к данной

удовольствие от негатив-

увольнении

соглаше-

должности). При поддерж-

ных эмоций, и их сложно

нию сторон, показав, что

ке грамотного кадровика

убрать из компании по-

ему выгоднее сейчас полу-

это совершенно не страш-

хорошему.

чить 2-4 (в зависимости от

но, и в итоге никакой суд

уровня должности) оклада

не сможет оспорить реше-

и начать поиск новой рабо-

ние.

конфликты

провоцирует

Эксклюзивное интервью для

интригами

Как можно

выплату по

ты с хорошими рекоменда-

деликатно подвести

циями, чем терпеть беско-

В любом случае у каж-

строптивого

нечный стресс или ждать

дого сотрудника есть своя

к увольнению?

процедуры

цена, за которую он готов

сокращения

штата.

уйти. Нужно решить, гото-

Подвести сотрудника к

ва ли компания ее платить.

увольнению можно путем

Второй вариант — так

увеличения на него давле-

называемый аутплейсмент

ния, тотального контроля,

(outplacement),

удаления от него «группы

сами ищете для сотрудни-

строптивого вакуум

поддержки» (например, пе-

ка новое место работы и

доверия к нему со

ревод в другой отдел части

пробуете его трудоустро-

стороны коллег?

его команды). Но длитель-

ить (это достаточно тонкий

ные и жесткие методы чре-

и комплексный процесс,

Все очень сильно зави-

ваты негативным влиянием

достойный отдельной ста-

сит от конкретной ситуа-

на коллектив и репутацию

тьи) или привлекаете для

ции и коллектива. Можно

работодателя.

этого кадровое агентство.

показать

когда

Как создать вокруг

вы

сотрудникам,

какой вред наносит им и Аутплейсмент целесоо-

компании поведение кол-

бразно использовать для

леги, поддержать лидеров

без ущерба для

очень сложных строптив-

в игнорировании работни-

корпоративной

цев на руководящих долж-

ка, организовать группо-

культуры и лояльности

ностях, поскольку для его

вые задачи, из решения

остающихся?

реализации нужно много

которых он будет исклю-

ресурсов. И третий вари-

чен (например, поставить

юридически

ант, иногда самый опти-

ему индивидуальную за-

обоснованных причин уво-

мальный для расставания

дачу,

Эксклюзивное интервью для

Как это делать

Если

нет

требующую

мини-

АПРЕЛЬ 2015

14 (330)/2015

Эксклюзивное интервью для

от личных взаимоотноше-

да о предыдущих местах

с коллегами).

ний. Если сотрудник не-

работы, причинах уволь-

адекватен и начал черный

нения, кейсы на модель

PR против компании, всег-

поведения в потенциаль-

да можно, используя те же

но конфликтных ситуаци-

вать имиджевый ущерб

соцсети, донести до ауди-

ях, запрос рекомендаций

компании от увольне-

тории реальную картину.

с прошлых мест работы,

Как минимизиро-

анализ активности канди-

(Рассказы уволенного

дата в соцсетях (имеет ли

Как увидеть строп-

в Сети о прессинге в компании.) Договориться с ним, попробовать найти компро-

тивость в поведении

постов и комментариев) и

кандидата? (Тесты,

т. д.

вопросы, проективное

* Наталья Варгина,

интервью...)

директор по персоналу,

миссное решение. Никогда не опускаться до оскор-

место обилие негативных

При

интервью

можно

практически

всегда

жа. Очень важно отделять

яснить

в коммуникациях работу

ность к конфликтам: бесе-

«Телеком-Экспресс

вы-

предрасположен-

Журнал

, апрель 2015 г.

Читайте в №4 журнала СОВМЕЩЕНИЕ

ДОЛЖНОСТЕЙ: СЛОЖНЫЕ МОМЕНТЫ

Эксклюзивное интервью для

блений, унижений и шанта-

Елена Вершкова, ведущий юрисконсульт ОАО «НЦЛСК «Астрофизика»

Эксклюзивное интервью для

ния строптивого?

Эксклюзивное интервью для

мального взаимодействия

ДИСКУССИЯ

Эксклюзивное интервью для

При разграничении должностных обязанностей по должностям и профессиям с целью доказывания того факта, что действительно имело место совмещение должностей (профессий), следует приобщать в качестве доказательства штатное расписание организации-работодателя, в котором имеются соответствующие две разные штатные единицы, и должностные инструкции на соответствующие должности

Эксклюзивное интервью для

В современных производственных условиях работодатели стремятся максимально эффективно использовать находящиеся в их распоряжении трудовые ресурсы. В то же время и работники нередко стремятся наиболее продуктивно реализовывать свои профессиональные навыки, способности и умения. На этом фоне особое значение приобретает практика совмещения должностей (профессий), расширения зоны обслуживания, увеличения объема работ и возложения на работника обязанностей временно отсутствующего работника.

АПРЕЛЬ 2015

Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

КОММЕНТАРИИ

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

14 (330)/2015

Эксклюзивное интервью для

Без корпоративной культуры нематериальная мотивация может сработать наоборот?

еобходимо ли та-

чения безопасности). По-

кое пристальное

этому не спешите с при-

внимание

знанием,

лять

уде-

развитию

дайте

Светлана Маркина

людям

первичные потребности.

НМ — это решение, которое работодатель должен при-

Очевидно, что влияние

нять с учетом этапа своего

НМ повышается с ростом

развития.

должности, поскольку повышается

потребность

Но не нужно забывать,

саморазвитии, признании,

что по теории иерархии по-

уважении. Это один из важ-

требностей Маслоу физио-

ных принципов, на котором

логические потребности и

необходимо

потребности в безопасно-

систему НМ.

выстраивать

ное внимание к программе НМ необходимо уделять в

сти являются фундаментом пирамиды. И это первое,

Таким образом, серьез-

компании параллельно с Более того, особое вни-

формированием и развити-

мание при создании про-

ем корпоративной культуры

работодатель своих работ-

граммы

необходимо

и только на хорошей базе

ников. Как это ни парадок-

уделить

корпоративной

материального денежного

сально, но при всех своих

культуре как транслятору.

и неденежного стимулиро-

стремлениях и желаниях

Если в компании нет куль-

вания.

развиваться

большинство

туры, то и нематериальное

сотрудников рассчитывают

поощрение может вызвать

* Светлана Маркина,

получить от работодателя

обратный эффект — смуще-

руководитель отдела

именно это — достойный

ние, ощущение излишнего

компенсаций и льгот

уровень оплаты (для обе-

внимания и т. д. Сначала

ООО «УФС».

спечения своих физиоло-

научите своих работников

гических потребностей) и

правильному отношению к

стабильность (для обеспе-

признанию, к ценностям.

чем

должен

обеспечить

НМ

Журнал

, апрель 2015 г. АПРЕЛЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

Мотивируйте с учетом жизненного цикла сотрудника

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Эксклюзивное интервью для

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

14 (330)/2015

Эксклюзивное интервью для

это составные части единого целого. В современных условиях сотрудники сравнива-

Эксклюзивное интервью для

атериальная и нематериальная мотивация —

ют не только уровень заработной платы, но

и полноту пакета социальных льгот. При прочих равных условиях выигрывает работодатель с наиболее объемным пакетом.

Важно уметь доносить до сотрудников мысль, что нематериальная мотивация является условно нематериальной, т. к. в реальности некоторые льготы могут быть настолько финансово значимыми, что с их учетом средний уровень дохода сотрудника может значительно уве-

струменты нефинансовой и финансовой мотивации.

Уровень оплаты труда может повышаться при условии профессионального роста, расширения зоны ответственности, при решении более сложных задач, при получении новых компетенций. Премирование используется для поощрения за конкретные результаты, выраженные в интенсивной и качественной деятельности, больших объемах работ.

Светлана Скользкова, СКБ «Контур»

Эксклюзивное интервью для

личиться. Поэтому необходимо правильно сочетать ин-

АПРЕЛЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

14 (330)/2015

Эксклюзивное интервью для

Но если по итогам рассматриваемого

периода

не было ни того, ни другого, если уровень заработной платы сотрудника равен среднерыночному или даже выше, в этом случае важно донести до работ-

Эксклюзивное интервью для

ника, что имеющиеся в компании инструменты не-

явлению

новых

иннова-

нии процессов компании.

материальной мотивации

ционных идей, решению

И льготы стоит подбирать

в реальности делают его

сложных задач.

такие, которые будут ре-

совокупный доход выше. Его

длительный

Но это совершенно не

А вот для людей, которые

компании оценивается не

подходит, да и просто не

в компании уже более 10

только материально, но и

имеет востребованности в

лет,

предоставлением ему до-

других направлениях биз-

что они сопричастны к ре-

полнительных льгот, кото-

неса. Любой инструмент

шению важных задач.

рые могут быть только в

будет иметь ценность для

этой конкретной компании.

сотрудника, если он рабо-

Вывод такой. Сочетайте

тает на удовлетворение его

инструменты правильно, с

конкретных потребностей.

учетом жизненного цикла и

Инструменты

труд

шать именно эту задачу.

немате-

риальной мотивации могут применяться в любой

важно

чувствовать,

потребностей сотрудников. Поэтому каждый рабо-

Показывайте, как с ростом

носят

тодатель должен думать

ценности сотрудника для

общий характер. Но для

о создании своего уни-

компании растет объем его

каждой из сфер бизнеса

кального набора инстру-

социальных льгот.

набор инструментов мо-

ментов

жет быть уникальным. На-

мотивации, своей систе-

* Светлана Скользкова,

пример, в IT-отрасли нор-

мы социальных льгот, при

HR-директор компании

мой считается наличие в

этом

СКБ «Контур»

офисах

чайно-кофейных

привязанной к жизненному

зон с обширным набором

циклу сотрудника. В пер-

фруктов, овощей, було-

вый год работы сотруд-

чек, печенья. Это позво-

нику

ляет создавать места для

в компании, а значит, в

общения

этот период существует

отрасли,

так

как

сотрудников,

которое способствует по-

нематериальной

достаточно

важно

потребность

плотно

закрепиться

понима-

Беседовала Екатерина Кахраман

Журнал

, апрель 2015 г. АПРЕЛЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

Насколько важна сама тема сегодня для понимания эффективности бизнеса? еобходимо определиться в одном — мотивация должна быть материализована в том

Эксклюзивное интервью для

или ином виде: монетарный подход, льготный или любой другой. Поэтому сам термин

НМ является лишь небольшой составляющей общей системы мотивации в компании. Это признанная аксиома в мире менеджмента. Но несмотря на это значение НМ трудно переоценить, так как оно напрямую связано с эффективностью бизнеса. Чем меньше затраты на НМ, тем ниже в компании непроизводственные накладные расходы (Non-productive overheads) или себестоимость производства, если мы говорим о

Можно ли применять НМ в любой компании и сфере бизнеса? Не думаю, что НМ применима везде и во всех сферах. Трудно себе представить официанта, который вместо чаевых довольствуется «чувством выполненного долга». Но там, где в работе имеет место

Инна Ворожцова

Эксклюзивное интервью для

производстве чего-либо (Production cost).

Эксклюзивное интервью для

Нематериальная мотивация — это «высший пилотаж» в работе эйчара

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Эксклюзивное интервью для

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

14 (330)/2015

АПРЕЛЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

14 (330)/2015

командный

Эксклюзивное интервью для

подход,

Эксклюзивное интервью для

Что первично —

по-

культура, финансовое по-

команда и затем ее

ложение и многие другие

конкуренцию, НМ вполне

НМ или концепция

факторы влияют на НМ.

применима как дополнение

и принципы НМ и под

Считаю необходимым от-

к основной мотивационной

нее сбор команды?

метить, что НМ не явля-

схеме.

Или это спор о том,

ется автономным продук-

что первично — курица

том. И идеальная схема

или яйцо?

НМ без материальной со-

рождающий

внутреннюю

качестве

примера

Эксклюзивное интервью для

можно вспомнить практику

менеджмента

из

сталелитейных

ставляющей — недостижи-

одного

Оба подхода примени-

ма. В первую очередь это

заво-

мы, но с одной оговоркой:

связано с самой природой

дов Круппа: в конце каж-

искать команду под суще-

человека и генетической

дой смены руководитель

ствующую схему НМ — зву-

«страстью к наживе».

сталеваров писал мелом

чит слишком теоретически.

на доске цифру, обозна-

Вероятно, единственные в

чающую количество полу-

своем роде организации,

ченной стали за смену. Ни

где это работает по дан-

и успешно можно

призывов, ни просьб, ни

ной схеме — религиозные

использовать НМ?

громких заявлений. Таким

организации и церковь. В

образом следующей смене

остальном

предлагалось показать ре-

верным

пред-

го — скорее, нет. Я бы даже

зультат еще лучше.

ставляется определение и

сказала, что НМ эффек-

разработка НМ исходя из

тивна в определенных вре-

специфики уже существу-

менных рамках. Например,

ющей команды.

эффективно

Хорошо известные «бригадные подряды», «комсомольские

ячейки»,

«пионерские

же

наиболее

подходом

Насколько долго

Успешно — да. Надол-

применение

даже

НМ с целью достижения

звездочки»

командой дополнительных

Мотивация

из истории СССР являются яркими примерами НМ.

результатов в конце квар-

индивидуальна,

тала/года/полугодия.

а что с НМ? Эксклюзивное интервью для

Как известно, пионеры уже

указывалось

НМ

представляет

Что может

не получали дополнитель-

Как

ные дни каникул за победу

выше,

своей звездочки в том или

собой лишь одну из со-

ином задании. Тем не ме-

ставляющих

мо-

Как это ни парадоксаль-

нее НМ эффективно рабо-

тивации, что подразуме-

но, но НМ имеет и свои

тала на многих обществен-

вает ее индивидуальную

негативные аспекты. Сам

ных уровнях.

применимость.

принцип командной НМ по-

частей

Команда,

мешать НМ?

АПРЕЛЬ 2015

14 (330)/2015

Эксклюзивное интервью для

строен на инстинктах лю-

летворяют потребность в

Как стоит

бого человека к доминиро-

признании. Можно менять

комбинировать НМ

ванию, конкуренции и так

инструменты, формат, но

с материальной

далее. Постоянное, либо

методология,

мотивацией

чрезмерно частое стимули-

ная

рование желания обогнать

данной потребности, оста-

ближнего может привести

нется прежней.

на

направлен-

удовлетворение

(стимулированием)? Однозначно ответить на этот вопрос невозможно.

ям, склокам в коллективе.

Само понятие «мотивация»

Вместо ожидаемой пользы привнести разобщенность.

Разные

является комплексным и

культуры —

подразумевает

разные НМ?

цию НМ с финансовой со-

комбина-

ставляющей.

Какие механизмы

Совершенно верно подме-

и правила вы

чено. Бейсбольные коман-

используете при

ды в США ведут отдельные

этих

реализации

рейтинги по результатив-

висит от типа команды и

на практике НМ?

ности того или иного игро-

ситуации. Очевидно, что

ка вне зависимости от ре-

рабочие — строители жи-

зультатов команды. Данные

лищных

рейтинги

ста-

строго определенные кон-

звания лучшего сотрудни-

тусными дифференциато-

тракты, мало заинтересо-

ка, награждение, индика-

рами и выделяют игроков

ваны в НМ, так как их на-

торы развития сотрудни-

на фоне общей команды.

грузка

ка

профессиональный

В странах Азии (например,

заработок

и карьерный рост (новые

в Китае, Японии) человек

многие месяцы вперед.

должности, новые интерес-

обладает фокусом работы

ные и сложные задачи). Ос-

в команде. Поэтому награ-

новным принципом НМ, на

ды редко носят индивиду-

противоположного,

мой взгляд, остается факт

альный характер. В то же

кального примера можно

признания, выраженный в

время, имея в своей осно-

привести такое явление,

различных формах: лучший

ве бригадные подряды в

как война. Люди отдают

сотрудник, менеджер года,

компаниях, представители

свои силы и даже жизни за

рост в должности, расши-

азиатских стран конкури-

свою армию и свою страну.

рение зоны ответственно-

руют между командами, в

Как известно, в СССР в пе-

сти. Продолжать перечис-

формате Team competition,

риод Великой Отечествен-

лять

воплощая тем самым кон-

ной войны не было солдат-

цепцию НМ.

наемников. Это один из

дартные:

—

говоря,

стан-

соревнования,

бесконечно.

Все эти инструменты удов-

составляющих

объектов,

за-

имея

потенциальный определен

на

В качестве абсолютно уни-

Эксклюзивное интервью для

можно

являются

Баланс и соотношение

Эксклюзивное интервью для

Условно

Эксклюзивное интервью для

к конфликтным ситуаци-

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Эксклюзивное интервью для

АПРЕЛЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

14 (330)/2015

Эксклюзивное интервью для

самых ярких примеров НМ,

Человек не может ждать

ного опыта, просто не по-

демонстрирующий ее эф-

результата работы очень

кажет хорошего результа-

фективность. Аналогичным

долго. Он просто сгорает,

та. Шанс, что неудачная

примером эффективности

его азарт пропадает. Это

НМ нанесет прямой ущерб

НМ является работа уче-

необходимо учитывать при

и убыток, ничтожно мал.

ных. Месяцы и годы могут

разработке схемы НМ.

Но игнорировать факт НМ

быть потрачены на поиск

нельзя. Ранее уже указы-

нужного решения. Награда

вался пример НМ в пери-

А исправлять

Эксклюзивное интервью для

не всегда бывает матери-

Эксклюзивное интервью для

од войны. Об этом надо

альной, либо только ма-

ошибки других,

помнить и использовать

териальной. Большое зна-

свои ошибки?

подобные методологии в

чение имеет общая цель исследовательской лаборатории,

необходимость

найти нужное решение.

каждодневной и рутинной Это вопросы слишком общего характера, на них можно

ответить,

подробно

Ошибки с НМ,

работе.

лишь

разбирая

Ваши

ин-

дивидуальный пример по

советы коллегам-

тому или иному проекту.

руководителям?

которые вам

Но стоит отметить, что в

доводилось наблюдать?

прокатных сталелитейных

Быть

открытым

для

станах методика Круппа с

новых

Неумение использовать

цифрой на доске работала

ся

данный инструмент: слиш-

более 100 лет без каких-

ком долгий период ожи-

либо сбоев.

бые ограничения — всего

идей.

Не

боять-

экспериментировать. конечном

итоге

лю-

дания, пустые обещания

лишь «стеклянные потол-

со стороны менеджмента.

ки» (glass ceiling), которые

Опыт глобальных

мы себе сами воздвигаем.

компаний в НМ пора-

Изучайте, пробуйте, ста-

жает многообразием:

новитесь примером для

многое устарело или

других.

Эксклюзивное интервью для

неприменимо для всех. Как выбирать новые идеи НМ в море инфор-

* Инна Ворожцова, HR Director Acronis

мации и как их пробовать применять? Главное,

не

бояться.

НМ, даже в случае неудач-

Журнал

, апрель 2015 г. АПРЕЛЬ 2015

Кто заплатит Капелло?

В каких случаях генеральные директора соглашаются на задержку зарплаты столь долго?

акая

практика

довольно

типична:

топ-менеджеры ждут своих бонусов по полгода и больше. Окладную часть заработка они получают регулярно,

как и вся компания.

Светлана Емельянова

КОММЕНТАРИИ

Комментарий

К О М М Е Н Т А Р И И

14 (330)/2015

АПРЕЛЬ 2015

КОММЕНТАРИИ

14 (330)/2015

Как влияет на качество работы,

Немало обанкротившихся компа-

на мотивацию, эффективность столь

ний давно и безвозвратно «простили»

длительная задержка гонорара топ-

своим топам долги по их компенсаци-

менеджера, учитывая, что он огром-

ям (порой немалые).

ный, и Капелло не голодал, надеемся,

Как топу не попасть в такую компа-

все это время? (Фабио не жаловался

нию вновь? Как проверять надежность

при этом никому.)

акционеров при отсутствии в России, в отличие от Германии и Бразилии,

Зависит от топ-менеджера. Но обыч-

базы данных таких «плохишей»?

но никто не жалуется, потому что это бывает часто (см. п.1). Топы всегда играют

Вопрос очень тенденциозен. На самом

«вдлинную» — так обычно устроена систе-

деле и собственники, и топ-менеджеры

ма мотивации стратегического персонала.

страдают в кризис. Одни не получают дивидендов, другие бонусов. Причем в практике малого и среднего бизнеса не

К кому идти и как стоит жаловаться? Показывать ли недовольство этим

получают чаще всего именно собственники компаний.

фактом «всем своим видом» или, наоборот, «излучать счастье»?

И есть еще один аспект: в ноябре-декабре-январе, когда пошел бум потреби-

Прежде чем что-то демонстрировать, пусть сначала покажут результаты вы-

тельского спроса, выросли доходы компаний, а с ними — и бонусы топов.

полнения своих задач. К сожалению, системы мотивации в бизнесе настолько

Хотя очевидно, что результаты бизнеса

бывают несовершенны, что позволяют

были следствием, прежде всего, валют-

слишком многозначное толкование как

ных «революций», а никоим образом не

результатов работы менеджеров, так и

являлись результатом особой активности

получаемых ими бонусов.

топ-менеджеров.

* Светлана Емельянова, Из известных вам фактов задерж-

генеральный

ки зарплаты топ-менеджерам-коллегам,

директор

как все разрешалось конкретно?

консалтинг-центра «ШАГ»

Топам задерживают зарплату не чаще, чем рядовым сотрудникам. Хотя считаю, что топы в кризис должны страдать первыми: и по уровню доходов, и по времени выплат.

Журнал

, апрель 2015 г. АПРЕЛЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

Питер Джексон — режиссер, продюсер, продюсер, актер и из сценарист из актер и сценарист Новой Зеландии. Новой Зеландии. Создатель трилогий Создатель трилогий «Властелин колец» высшую награду Новой Зеландии, Новой Зеландии, присуждаемую за

Питер

никогда не учился, приобретая методом

опыт

проб

ошибок. В 15 лет бросил школу, увидев в газете объявление со словом «пленка». С

присуждаемую за особые достижения особые достижения в различных

первых опытов в кино много

в различных областях, — единственный областях, — единственный

внимания уделял спецэффек-

представитель киноиндустрии,

там, пользуясь минимальными средствами (например,

удостоенный столь высокой

вспышку от выстрела изо-

чести. Был возведен королевой

бражал, просто прокалывая

Великобритании Елизаветой II перед Содружеством наций. Награды — «Серебряный лев», BAFTA, «Золотой глобус», «Оскар», «Сатурн». В 2005-м за ремейк фильма «Кинг Конг» получил самый большой гонорар за всю историю кинематографа в размере 20 млн долларов!

экспертом в создании недорогих спецэффектов.

Эксклюзивное интервью для

в рыцари за выдающиеся заслуги

пленку), впоследствии стал

Эксклюзивное интервью для

«Властелин и «Хоббит». Получил и «Хоббит». колец» Получил высшую награду

ежиссуре

Эксклюзивное интервью для

Питер Джексон

Эксклюзивное интервью для

Главный

ТОП-РЕЖИССЕРЫ

Эксклюзивное интервью для

Т О П - Р Е Ж И С С Е Р Ы

14 (330)/2015

АПРЕЛЬ 2015

ТОП-РЕЖИССЕРЫ

14 (330)/2015

вот фильм Frighteners, снятый

ность. В своих фильмах он и

при поддержке американского

оператор, и костюмер, а так-

продюсера Роберта Земекиса,

же актер и ответственный за

провалился в прокате из-за

спецэффекты — и все это по-

слабого сценария. Режиссер

лучается великолепно.

даже подал в суд на одно из

В менеджменте он всегда

Фильмами он занимался

издательств Новой Зеландии,

был очень решительным —

по выходным, потому что всю

которое обвинило его в копи-

даже если деньги кончались,

неделю работал в местной

ровании чужих работ.

а команда разбегалась, он

газете. Первая его серьезная

находил способы снимать и

работа — комедия «Инопла-

шел до конца. С актерами на

нетное рагу» (1987). Ее показ

съемках ведет себя как отец

помог организовать Джим Бут,

родной, даже обнимает их и

исполнительный директор од-

рыдает после особо трога-

ной из киностудий, и обеспе-

тельных сцен. Питер крайне

чил успех на Каннском фе-

предан своим соратникам. Не

стивале. В 1992-м на экраны

И вот в заветном 1998 году

любит запугивания, искренне

вышел кровопролитный фильм

New Line Cinema выделяет

и тепло относится к аутсайде-

ужасов «Живая мертвечина».

Питеру более четверти млрд.

рам. Многие члены команды

На одной из встреч с Питером

долларов на съемки трилогии

работают с ним долгие годы и

его коллега Квентин Таранти-

«Властелин колец», и в тече-

доверяют друг другу. У Пите-

но признал, что тут Джексон

ние трех лет выходят в про-

ра нет нужды контролировать

переплюнул даже его триллер

кат все три части. В общей

все мелочи. И, конечно, при-

«Бешеные псы».

сложности трилогия принесла

Своими фильмами Питер

Джексону 17 премий «Оскар».

нажил себе врагов в киноин-

11 «Оскаров» достались по-

дустрии, да и Новая Зеландия

следней части — «Возвра-

им не особо гордилась. Но все

щение короля», собравшей в

изменилось, когда он получил

мировом прокате более мил-

премию «Оскар» за фильм «Не-

лиарда долларов. По мне-

тягивает его обаяние. Некото-

бесные создания», в котором

нию актеров, Питер создал

рые актеры, которые вообще

дебютировала Кейт Уинслет. А

целую киноиндустрию ради

не знали его фильмов, согла-

одного фильма и сделал это

сились сниматься у него, по-

на крошечном островке Но-

тому что Питер был очень мил

вая Зеландия, в итоге создав

по телефону. Но все же самым

один из величайших фильмов

преданным партнером по биз-

XXI века. С 2012 по 2014 год

несу для Питера является его

Джексон снимает еще одну

жена Фрэн Уолш.

трилогию — «Хоббит». Отличительная черта Питера

—

его

разносторон-

Подготовила Екатерина Кахраман АПРЕЛЬ 2015