Управление персоналом №22 - 2015 by Mark Smith

УПРАВЛЕНИЕ ФИЛИАЛАМИ Главная тема номера:

www.SEKRETARSKOE-DELO.ru

Фрэнк Пьюселик

Клейтон Кристенсен

Джим Рон

Виджей Говиндараджан

Маршалл Голдсмит

Джек Траут

Брайан Трейси

Стивен Кови

Хороший советник – лучше любого богатства Сократ

ТЕМЫ ДЛЯ ИНТЕРВЬЮ

«ВРЕДНЫЕ» СОТРУДНИКИ (иногда самые ценные специалисты имеют характер «не сахар», но без них сложно.... а бывают и просто вредные сотрудники без кавычек.... приглашает практиков обсудить наработанной опыт общения и с теми и с другими...)

«СКАЖИ МНЕ КТО ТВОЙ ДРУГ» — ПОЛЕЗНЫЕ СВЯЗИ ДЛЯ СЕО (Все успешные бизнесмены утверждают что без полезных связей они бы бизнес не смогли выстроить... Но есть ведь и внешне не приветливые бизнесмены... как им то удалось... как кода и к кому «подъехать» на «белой лошади»...)

«ВОЛК–КОЗА–КАПУСТА» — что происходит в коллективе ЕСЛИ ЕГО ПРЕДОСТАВИТЬ САМОМУ СЕБЕ? «КТО СКАЗАЛ «МЯУ» — ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА РЕЗУЛЬТАТ (как продумывать систему, этапы, контроль, мотивацию?)

«КОЛУМБ» (рекрутмент при региональной экспансии) (при движении бизнеса в регионы в компании встает вопрос подбора персонала в сжатые сроки без проблем, как это делают успешные игроки рынка?)

«17 МГНОВЕНИЙ ВЕСНЫ» — этапы жизни в должности

ФИЛИАЛЫ: ДИВИЗИОН ИЛИ «ОСКОЛОК ИМПЕРИИ»? (для СЕО) БОНУСЫ ТОПАМ: КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ (выручка, доходность, доля рынка, новые товары и услуги)

«БИТВА ТИТАНОВ « (или «СЛОЖНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ»)

(для СЕО)

(роль личностей в сложных бизнеспереговорах)

ГЕОПОЛИТИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ БИЗНЕСА: КАК ИХ АНАЛИЗИРОВАТЬ... «ВЕСЕЛЬЧАК «У» (Новый топ в большой компании: адаптация, притирка, изучение зон влияния, схем и моделей принятия решений, негласных правил) «ВИШНЕВЫЙ САД» — Как и кого вырубают в «саду» компании (в кризисы, за ненужностью ради новой «поросли») 90 % ПРОБЛЕМ БИЗНЕСА СОЗДАЮТ ЗАМЫ? «НЕ ВСЕ ТО ЗОЛОТО, ЧТО БЛЕСТИТ» (Зачем вам знать реальную правду о состоянии бизнеса конкурентов?) (для СЕО)

«ПИКНИК НА ОБОЧИНЕ» — КОРПОРАТИВЫ или Стоит ли «выгуливать и поить персонал» «ВАВИЛОН -5». Война «ЦИВИЛИЗАЦИЙ» или война отделов? АКУЛА В КОМПАНИИ МОЖЕТ БЫТЬ И ПОЛЕЗНОЙ?

«ДИОГЕН В БОЧКЕ» — или «У КАЖДОГО СВОЯ МОТИВАЦИЯ» «Отойди и не закрывай мне солнце», — сказал однажды в ответ на: «проси чего хочешь»!! мудрец ДИОГЕН А. Македонскому, вернувшемуся с победой, как и предсказывал ему тот.

«МОЖНО ЛИ ОСЛА НАУЧИТЬ ГОВОРИТЬ?» (Кого и как надо учить в компании?)

«ЛЮДОВИК IV» — ЛЮБИМЧИКИ В КОМПАНИИ

«САЙТ КОМПАНИИ» — каким он должен быть? Его роль и влияние на сотрудников и клиентов. На бренд. Прибыль. Рост стоимости акций и т.д.

«СТЕНЫ ТОЖЕ ИМЕЮТ УШИ» — СЛУХИ В КОМПАНИИ

ПРОТИВОДЕЙСТВИЕ МАНИПУЛЯЦИЯМ

«ТАРАННЫЕ» КОМПАНИИ: КАК ИМ ПРОТИВОСТОЯТЬ?

«БЫСТРЫЕ ИЛИ МЕРТВЫЕ» Развивайся или умри — девиз уже давно не нов, но секрет его в деталях? (для СЕО)

(для СЕО)

ФОТО НА ОБЛОЖКЕ ЖУРНАЛА: условия обсуждаются при вашем желании.

«ТРОЯНСКИЙ КОНЬ» — казачкиболтуны. Сталин успевал «вскрывать» заговоры до того как они созревали...

«ВАШ ПЕРСОНАЛЬНЫЙ БРЕНД». Что вам дает имидж «КОУЧИНГ ВМЕСТО ПОЛИГРАФА?» предпринимателя? (привлечение опытных и дорогих коучей с целью прогнозирования намерений топов)

Уважаемые господа подписчики ! Еженедельный деловой журнал «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» предлагает вашей компании дать некоммерческое ВИПИНТЕРВЬЮ, и присоединиться к многим вашим коллегам из мира успешного бизнеса уже давшим практические вип-интервью по важным темам управления бизнесом. ТЕМЫ: Вы можете выбрать одну из предлагаемых тем (вопросы высылаем) ФОРМАТ: заочно или очно на ваш выбор (учитывая, что очные интервью получаются интереснее) СРОК ПУБЛИКАЦИИ: сообщаем Вам сразу после согласования текста с Вами. Номер с интервью доставляет Вам курьер или по почте на указанный вами адрес с телефоном (для курьера)

РЕГИОНАЛЬНАЯ ЭКСПАНСИЯ: ТЕХНОЛОГИИ И ВОЗМОЖНЫЕ «КАК КОРАБЛЬ НАЗОВЕШЬ» (для СЕО) Миссия фирмы ПРОБЛЕМЫ

Надежда Гончарова, PR-ДИРЕКТОР, карьерный Коуч TP@TOP-PERSONAL.RU

«ПРИБЫЛЬНОСТЬ БИЗНЕСА» — как доносить до сотрудников ее важность как ватерлинии у корабля?

ВЫРАБОТКА ВАЖНОГО РЕШЕНИЯ (Этапы, процедуры, обсуждение, проверка информации, ответственные, контроль)

HR-ПРОЕКТЫ: СПЕЦТЕМЫ

КУРАТОР ВАЖНОГО ПРОЕКТА (Маленков и Сталинград) (для СЕО)

• СОЦИОНИКА • • ФИЗИОГНОМИКА • • НУМЕРОЛОГИЯ •

ЭТИКЕТ И ПРОТОКОЛ ПЕРЕГОВОРОВ

Дорогой и любимый, мудрый и могучий, добрый и просветленный, Та х и р База ров стратег и тактик, отец и друг…

КОНТРОЛЬ СЕО СО СТОРОНЫ АКЦИОНЕРОВ

СЕО: ПЕРСОНАЛЬНЫЙ БРЕНД «ДВА МЕДВЕДЯ ОПЫТНОГО УПРАВЛЕНЦА В ОДНОЙ БЕРЛОГЕ» (Соучредители не могут СЕО: ПЕРЕГОВОРЫ С поделить власть, акционер АКЦИОНЕРОМ О ПОЛНОМОЧИЯХ и СЕО-руководители ПРИ УПРАВЛЕНИИ КОМПАНИЕЙ департаментов?) (для СЕО) СЕО: «НА ПЕРЕПРАВЕ». СОУЧРЕДИТЕЛЬ ИЛИ ПРОСТО Оценка новой компании, СИЛЬНЫЕ НАЕМНЫЙ ТОПЫ? личности акционеров: ИЛИ АКЦИОНЕР И СЕО? непростое решение о выходе Нередко встает остро вопрос на работу о том как решать противоречия «СТАРТАП: ПОКУПАТЬ ИЛИ НЕТ? и достичь синергии? (Оценка инновационности, «БЫСТРЫЙ РОСТ КОМПАНИИ — рисков бизнеса, личности КОГДА НЕ ВСЕ «ОРГАНЫ» основателей) РАСТУТ СИНХРОННО (Что делать чтобы колосс не оказался на «ГОРЕ ОТ УМА» Как работать со «слишком «глиняных ногах»? Нехватка, перебор...) умными» советниками? НЕТ ПРЕДЕЛА ЭКОНОМИИ (Девиз Порше) (для СЕО) СОФТ И БИЗНЕС УПРАВЛЕНИЕ — АЙ-ТИ ДИРЕКТОРА НЕТ ПРЕДЕЛА СОВЕРШЕНСТВУ (Девиз Порше) (для СЕО) «ПЯТИЛЕТКУ В ЧЕТЫРЕ ГОДА» Оптимизация бизнеса (для СЕО) ВНУТРЕННИЙ КОНТРОЛЬ (Какими способами, ресурсами, В КОМПАНИИ затратами, с какими сотрудниками, ВЫХОД НА ВНЕШНИЕ РЫНКИ (развитые и третьего мира)

Тахиру Юсуповичу Базарову 60 лет!!!

расчет времени?)

«ЗАВТРА БУДЕТ ВЧЕРА» — СКОЛЬКО КАПЕЛЬ ДЕГТЯ МОГУТ ИСПОРТИТЬ БОЧКУ МЕДА? (Инновации и сопротивление им в компании: как найти разумную середину?)

КРЕДИТЫ И КРЕДИТНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ (Стратегия и тактика, особенности работы с руководителями, страховки, связи, информзащита)

«ДЕШЕВА ПОЛУШКА, ДА ДОРОГ ПЕРЕВОЗ» — обучать всех кто желает работать или искать таланты?

PAS — КАКИМ ДОЛЖЕН БЫТЬ СОВРЕМЕННЫЙ ПОМОЩНИК РУКОВОДИТЕЛЯ?

«СТАЯ ЧАЕК ИЛИ ПРАЙД ЛЬВОВ» — система бонусов и мотивации сейлз-менеджеров высокого уровня

От всего коллектива журнала и от всех читателей

ПОЗДРАВЛЯЕМ С ЮБИЛЕЕМ!!!

22 (338)/2015

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

Почему именно эти бизнес-консультанты (на обложке №22) достигли топ-известности?

Компании

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

Генеральный партнер

Посетив в разное время их семинары и тренинги, могу высказать свое мнение. Они постоянно мониторят новое в бизнесе, они отвечают на вопросы аудитории так, что долго еще размышляешь над сказанным, и главное — без их бесчисленных семинаров (только книгами или пиаром) такой известности достичь невозможно... Они — реальные консультанты бизнеса и не скрывают своих идей от масс, они живут своей работой, они вовлечены в нее, как ученые или писатели...

Только как порой понять их передовые идеи? Например, о причинах краха крупных фирм от избыточной инновационности? Об этом скоро в

Успехов в бизнесе! Главный редактор ИД Александр Гончаров

ДАЙДЖЕСТ

с. 5

а Западе бизнесмены активно используют услуги бизнес-консультантов, благодаря чему избегают множества «подводных камней» в работе...

ДАЙДЖЕСТ

с. 9

огда есть только перекрестное подчинение — это хорошая почва для внутренних конфликтов, для развития чувства неуверенности сотрудника...

с. 19

ля многих работодателей будет полезно проанализировать опыт IT-компаний, там действительно много полезных наработок...

Марина Волостнова

Марина Тихонова

с. 25

Л Оксана Лындина

ДАЙДЖЕСТ

ичность конкретного рекрутера очень важна, более того, нередко сами компании приглашают рекрутера из кадрового агентства перейти к ним в штат...

ДАЙДЖЕСТ

По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам 8-495542-16-12; 8 495 542-16-07

ДАЙДЖЕСТ

Читайте в номере журнала ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

с. 29

егодня очень тяжело удерживать персонал, потому как к конкурентам люди уходят, стоит только поманить их бОльшим рублем... Ольга Степанова

с. 43

с. 33

резвычайно сложно добиться эффективной работы от сотрудников с «избегательной» мотивацией, такие сотрудники стараются избежать любой работы, связанной с личной ответственностью, сами не проявляют никакой активности и негативно относятся к активности других....

Елена Горбач

ДАЙДЖЕСТ

По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам 8-495542-16-12; 8 495 542-16-07

ДАЙДЖЕСТ

22 (338) №

Из

да

етс

яс

(67)

г.

Объединенная редакция

Колонка редактора

ИД

БИЗНЕС-ТРЕНЕРЫ

Ведущие бизнесконсультанты, проводники инноваций УПРАВЛЕНИЕ ФИЛИАЛАМИ

Если ваш директор филиала «звездит» или «тупит», то меняйте его немедленно...

Учредитель: ООО «Журнал «Управление персоналом» Издание зарегистрировано Комитетом Российской Федерации по печати Свидетельство о регистрации выдано Министерством РФ по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций ПИ № 77-15375 от 12 мая 2003 г.

Марина Волостнова

Официальный адрес TP@TOP-PERSONAL.RU

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Сотрудников должна объединять единая и понятная цель, поставленная акционерами Марина Тихонова

РЕКРУТМЕНТ

Кадровое агентство или собственный департамент Казнить нельзя помиловать

Главный эксперт по бизнесу Сергей Пронин Эксперты Тахир Базаров, Леонид Кроль, Роман Портнов, Михаил Богданов, Владимир Фомин, Андрей Лавринович, Натэлла Кобулашвили, Евгений Грива, Сергей Мясоедов, Николай Злобин, Джон Шоул, Станислав Цирлин, Олег Жданов, Галина Голощапова, Вера Бояркова, Андрей Куликов Главный редактор Александр Гончаров

Оксана Лындина

PR-директор

ИНДИКАТОРЫ РЫНКА ТРУДА

Комментарий эксперта Ольга Степанова

Маркетинговое агентство «Управление персоналом»: Гончарова Маркетологи:Надежда Делова Г., Делова Л., Цибульская С.

Спецпроекты: Департамент рекламы: Тараканова Н. Юрова Алена, 5421612@bk.ru Кахраман Екатерина Корректор: Голиняк С.

Ответственный редактор Художники: Катаев Д., Марычева В. Павел Кочетков

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

«Топ-менеджер. Как построить карьеру в международной корпорации

Фотослужба: Сумовский В., Жильцов А.

Редакторы:

Генеральный директор: Гончарова В. Елена Монахова, e-mail: tp@top-personal.ru

Екатерина Закревская, Павел Кочетков Ведение бухгалтерского учета: Видеожурнал ООО «Клуб Главных Бухгалтеров»

Александр Жильцов

ТРИБУНА HRD

Часовой механизм не приемлет недостатка деталей... Елена Горбач

Департамент подписки: 5421612@bk.ru Фото Прямая подписка: Дрейер Сумовский Л., Делова Г., Делова Л., Владимир Фролова Т., Лукина Е.

Дизайн и верстка Департамент дистрибьюции: Ольга Корнилова, Оксана Дегнер 5421612@bk.ru

(агентство «Корпоративная периодика)

55 57

СЕКРЕТЫ УСПЕХА

Женщина, которая может изменить мир. Марисса Майер Комментарий эксперта. Александр Залесов ТОП-ПЕРСОНЫ

Selfmade: миллионер из трущоб. Нарендра Моди ЗА РУБЕЖОМ

Шик по-гречески

Руководитель проекта «Национальная Деловая премия Капитаны Российского Бизнеса»: Левина Т. Подписные агентства

Андрей Чепайкин ИД

рекомендует: Логистика Андрей Митряков

Курьерская служба:

Полиграфия Ольга Липатова Аудиторская поддержка:

Главный бухгалтер Наталья Фомичева

Официальный аудиторП. Контент-менеджер web-сайта: Москвичев Аудит-Босс

Юридическая поддержка Официальный адрес Заслуженный юрист РФ — Бродский И.

TP@TOP-PERSONAL.RU Дизайн-бюро: Издательская Студия «Корпоративная Периодика» Подписано в печать 16.06.2015 г. Формат 60х90 1/8. Печать офсетная. Тираж 22 000 экз. Печ. л. 8. Заказ № 83-15 Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома» 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

Приглашаем авторов к сотрудничеству: tp@top-personal.ru Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Издательство не всегда разделяет мнения и взгляды авторов. Рукописи не рецензируются и не возвращаются. Цена свободная © ООО «Журнал «Управление персоналом», 1996 © ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006

Рекламное агентство (аккредитованное) «Вектор-Ч» 8 (495) 542-16-08

Подписные индексы по Объединенному каталогу: 29431, 29621 ООО «МАП»: 99722 ООО «Роспечать»: 70855, 71852

22 (338)/2015

Хороший советник — лучше любого богатства Сократ

Ведущие бизнес-консультанты, проводники инноваций Услуги бизнес-консуль-

б и з н е с -т р е н е р а

тантов

нужны

пользования программно-

уходит

крупным компаниям как

го обеспечения. А потому

никогда.

бизнес-консультант дол-

корнями

далекое

про-

сегодня

ление бизнесом без ис-

шлое. Учителя и наставники всегда пользовались

жен ориентироваться в ITсфере, обладать знания-

сультант должен обладать

ми о том, какие решения

обществе. Из книг, на-

специальными навыками

существуют, какие можно

блюдений, собственного

и быть профессионалом в

реализовать

опыта они черпали знания

выбранной области.

уметь поставить задачу

уважением

и передавали их другим людям.

под

заказ,

программисту и т. д. Конечно, просто.

все

не

так в

Помимо использования

происходит

программного обеспече-

нера вошла в нашу жизнь

бизнесе, и найти причины

ния, в своей работе биз-

около 15 лет назад с раз-

возникших проблем — это

нес-тренер

витием рыночной эконо-

только

дела.

различные методы и при-

мики.

Решение

быть

емы: дидактические, по-

конкретным, как рецепт

могающие повысить ка-

На Западе бизнесмены

от врача. А потому наря-

чество усвоения знаний

активно используют услу-

ду с общим пониманием

и навыков участниками;

ги бизнес-консультантов,

бизнес-процессов

кон-

коммуникативные, с помо-

благодаря чему избега-

сультант должен обладать

щью которых тренер ор-

ют

многими

ганизует взаимодействие

Профессия бизнес-тре-

многих

«подводных

том,

что

половина должно

сопутствующи-

группой

использует

камней» в своей работе и

ми знаниями и навыками.

управляет

эффективнее используют

Так, сегодня невозможно

групповыми процессами,

свои возможности.

представить себе управ-

и лидерские, которые по-

Эксклюзивное интервью для

Разобраться

Эксклюзивное интервью для

бизнес-кон-

большим

Ведущий

Эксклюзивное интервью для

стория профессии

Б И З Н Е С - Т Р Е Н Е Р Ы

Эксклюзивное интервью для

БИЗНЕС-ТРЕНЕРЫ

Эксклюзивное интервью для

ИЮНЬ 2015

БИЗНЕС-ТРЕНЕРЫ

22 (338)/2015

зволяют

организовать

обеспечить

оптимальный

инструментом, чтобы опре-

тет штата Оклахома, Ин-

делить

ститут

рейтинг

свойств

организационного

тренинговый процесс. Эф-

сотрудника, а также про-

менеджмента США, Тор-

фективный тренинг позво-

двигал его среди руково-

говая палата США, Wickes

ляет существенно повы-

дителей.

International,

сить производительность

Маршалл

Голдсмит

—

и качество работы персо-

один из немногих совет-

нала. Поэтому бизнес-тре-

ников и наставников, кому

нинги в настоящее время

было предложено работать

пользуются высоким спро-

более чем со 150 крупными

сом на рынке.

руководителями и их управ-

GHK

Oil

Gas Production Company, Rockwell International.

ленческими командами. Обратимся к ведущим западным бизнес-консультантам, сумевшим сделать ослепительную карьеру в

Джек Траут

этой области.

(Jack Trout) — всемирно известный маркетинговый эксперт, один из основателей современного мар-

Фрэнк Пьюселик

кетинга.

(Franklin Pucelik) — биз-

Джеком понятия и концеп-

нес-тренер

Разработанные

мировым

ции вошли в фундамент

именем, входит в ТОП-100

мирового маркетинга и из-

бизнес-тренеров США (по

учаются в бизнес-школах

Маршалл Голдсмит

версии Института органи-

всего мира.

(Marshall Goldsmith) — на-

зационного развития США).

ставник ведущих мировых топ-менеджеров,

он

Джек — президент ком-

ис-

В числе его клиентов

поведует подход к оцен-

такие компании, корпора-

одного из наиболее пре-

ке персонала, известный

ции и правительства шта-

стижных

как «метод 360 градусов»,

тов, как: American Welding

вых

предполагающий

ком-

Society, Bank of America,

квартирой в Old Greenwich,

плексный анализ деятель-

Сhevron of Canada, Conoco

Connecticut, USA и предста-

ности

USA,

вительствами в 20 странах

сотрудников.

Гол-

дсмит пользовался этим

штат

Калифорния,

штат Оклахома, Универси-

пании

Trout

агентств

Partners,

маркетингосо

штаб-

мира.

ИЮНЬ 2015

22 (338)/2015

компания

раз-

посвященные достижению

ретик сосредоточился на

ное время выполняла ра-

успеха в бизнесе, лидер-

применении своих трудов

боты для таких мировых

ству и др.

к социальным сферам —

монстров, как AT&T, IBM,

здравоохранению и обра-

Southwest Airlines и многих

зованию.

БИЗНЕС-ТРЕНЕРЫ

Его

других компаний, входящих в Fortune 500. Джек был приглашен

По мнению Кристенсе-

Государствен-

на, бизнес-подход спосо-

ным департаментом США

бен помочь справиться с

в качестве официального

вызовами, которые стоят

консультанта.

перед обществом сегодня.

Клейтон Кристенсен (Clayton Christensen) профессор

—

Гарвардской

бизнес-школы. Кристенсен оказал глубокое влияние на современный бизнес. Профессор Гарварда первым сформулировал

Брайан Трейси (Brian Tracy) — известный

причины

Стивен Кови

гибели сильных компаний под влиянием новых тех-

(Stephen Covey) окончил

нологий. Идея «подрывной

бизнес-школу при Гарвард-

Среди его международ-

инновации» стала знакома

ском университете, а затем

ных клиентов такие круп-

целому поколению менед-

защитил докторскую дис-

нейшие компании, как IBM

жеров, которые в терми-

сертацию.

и McDonnell Douglas. Не

нах Кристенсена объясняли

окончив школу, впослед-

и продолжают объяснять

ствии он все-таки получил

себе

образование и имеет сте-

экосистемы,

пень бакалавра в области

стремительно и радикаль-

коммерции.

но поменяться под влияни-

бизнес-тренер.

устройство

бизнес-

ло отнести к одним из луч-

способной

ших специалистов по во-

ем «инновационных» обстоВ 2010 году он основы-

Сейчас Кови можно сме-

ятельств.

вает университет Брайана Трейси, который проводит

В последние годы глав-

онлайн курсы и семинары,

ный мировой бизнес-тео-

просам руководства.

Цель всей его жизни — обучение

людей

ственным

законам,

ко-

необходимы

для

торые

есте-

эффективного руководства

ИЮНЬ 2015

БИЗНЕС-ТРЕНЕРЫ

22 (338)/2015

и целостного восприятия

ципы поведения человека,

жизни. Как лектор Стивен

которые с большой эффек-

Кови широко известен в

тивностью влияют на фор-

сфере личной эффектив-

мирование его деловых и

ности, межличностных и

личностных качеств.

семейных отношений. Разработал Он посвятил себя тому, чтобы

научить

стратегию

работы компаний: Coca-

Виджей Говиндараджан (Vijay

Govindarajan)

каждого

Cola, I.B.M., Xerox, General

человека управлять своей

Motors и других. Являл-

профессор международ-

судьбой, используя всего

ся личным бизнес-трене-

ного

лишь несколько базовых

ром Билла Гейтса. Был

бизнеса при Дартмутском

принципов.

владельцем контрольного

колледже.

бизнеса

—

школе

пакета акций Dodge (автомобильная компания).

Говиндараджан серьезно повлиял на мировое

Джим Рон основал собственную

Джим Рон

компанию

Jim

бизнес-сообщество, введя в оборот термин «обратная

Rohn International, которая

инновация».

специализируется на кон-

описал продукты и серви-

сультировании и обучении

сы, разработанные специ-

в области эффективного

ально для развивающихся

управления

рынков и изначально не

продажами,

Так

ученый

(Jim Rohn) — американ-

построения карьеры, лич-

предназначенные

ский оратор, всемирно из-

ностного развития и пси-

порту на Запад. Термин

вестный философ бизне-

хологии мотивации.

стал общеупотребимым и

са, бизнес-тренер, автор множества книг на тему

экс-

важным для фиксации инОн стал эталоном для

психологии личности, по-

многих

священных

тренеров,

личностному

бизнесменов

воодушевляя

развитию и достижению

их на достижение успе-

успеха как в бизнесе, так

ха. Джима запомнили как

и в жизни.

незаурядного

новационных процессов в глобальной экономике последних лет.

человека

благодаря его способноЗа более чем 40 лет Джим

Рон

досконально

раскрыл основные прин-

сти видеть нестандартный подход к вполне обыденным вещам.

Журнал

, июнь 2015 г.

ИЮНЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

Если ваш директор филиала «звездит» или «тупит», то меняйте его немедленно...

Эксклюзивное интервью для

КОЛУМБ и РЕКРУТМЕНТ В одном американском фильме в редакции региональной газеты и буквально взорвал город публикациями и стилем распространения газеты. Марина Волостнова

при создании филиалов? Следует ли растить для этого кадры? — Если речь идет об открытии филиала, то я считаю, что головная организация должна сформировать некий круг специалистов, которые будут туда отправлены. Чтобы они преподнесли ценности компании, ее корпоративный дух. Обязательно в филиале должен быть местный специалист, который знаком со спецификой региона —

Эксклюзивное интервью для

отправка в регионы своих специалистов

Эксклюзивное интервью для

появился журналист из Нью-Йорка

Насколько критична для головной компании

УПРАВЛЕНИЕ ФИЛИАЛАМИ

Эксклюзивное интервью для

У П РА В Л Е Н И Е Ф И Л И А Л А М И

22 (338)/2015

ИЮНЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

УПРАВЛЕНИЕ ФИЛИАЛАМИ

22 (338)/2015

Эксклюзивное интервью для

не стоит слепо копировать

активные и квалифициро-

вергаться изменениям как

головную компанию.

ванные люди уже уехали.

в головной организации,

Этот процесс начался при-

так и в регионах. Что мы

На мой взгляд, прежде

мерно 10 лет назад. И сей-

будем внедрять в филиа-

чем внедряться в регион,

час в регионах остались

лах, должна решать голов-

вносить все процедуры, по-

только те, кто решил не

ная компания. Причем до

литики, нужно сначала ос-

уезжать в крупные города.

того как они его открыли.

мотреться. В случае, когда

Я уверена, что на местах

Контролировать исполне-

филиал открывается в не-

можно найти квалифици-

ние стандартов несложно.

большом городе и сотруд-

рованных сотрудников, но

Это периодические выез-

ники отправляются туда из

тут возникает вопрос, чем

ды руководителей данных

головного офиса, следу-

их можно привлечь, пото-

направлений в филиалы

ет иметь в виду, что, ско-

му что они чаще всего уже

для проверки своего под-

рее всего, там действует

где-то работают.

разделения. Если это круп-

свой социум. Кто-то кому-

ный филиал, то необходим

то родственник, кто-то по

отдел внутреннего аудита,

другой причине занимает

Соблюдение

контроля, который будет

стандартов в работе

проверять все по пунктам

Следует понять, что будет,

филиала — это

политики, которую опре-

если я трону эту родствен-

головная боль для всех

делила для себя компания.

ную сеть. Поэтому важно в

или только для тех, кто

таких случаях не спешить.

не умеет этого делать?

определенную

позицию.

Вспомним

Я считаю, что важно понять взаимоотношения

между

— Я считаю, что это не а

очень

25-тысячников —

людьми в этом регионе,

головная

особенно между государ-

важная, но в то же вре-

чем реально они

ственными органами. На

мя простая в исполнении

помогли восстановить

стадии адаптации это один

вещь. Когда ты готовишь-

сельское хозяйство

из главных моментов.

ся к экспансии в регион, ты

после уничтожения

должен приходить туда с

кулачества,

определенным пакетом тех

кормившего страну,

процедур, которые важно

а чем даже навредили?

Можно ли сегодня

боль,

коллективизацию,

найти достойных

соблюдать. Чаще всего это

в регионах?

финансовые процедуры, IT,

— 25-тысячники — это

HR-процессы, корпоратив-

большая группа людей, ко-

– Когда мы приходим в

ная этика, внутренние по-

торые были направлены из

регион, мы часто сталки-

литики. Это такой пакет,

городов в совхозы и колхо-

ваемся с тем, что наиболее

который не должен под-

зы, где было практически ИЮНЬ 2015

22 (338)/2015

Эксклюзивное интервью для

часто не учитываются. Мно-

ское хозяйство. Я считаю,

регион. Что я хочу от него

гие стараются выровнять

что сельскому хозяйству

получить? Мне нужна про-

всех под правила головной

они не оказали никакой

сто точка на карте или там

компании.

помощи. Они лишь завер-

есть большая аудитория,

зависит от стандартов об-

шили грабеж сельского на-

мои будущие клиенты для

учения сотрудников. Если

селения. Что они сделали

реализации

продукции?

у меня везде одни и те же

хорошего? Они смогли со-

Ошибкой будет в этом слу-

стандарты, и мои сотруд-

хранить то, что экспропри-

чае не изучить особенности

ники знают эти стандарты,

ировали. И смогли обеспе-

этого региона, не изучить

то этот вопрос я закрываю.

чить поставки продукции в

результаты маркетинговых

Можно просто выдать им

такие крупные города, как

исследований.

стандарты, чтобы они их

Очень

многое

Эксклюзивное интервью для

мания, зачем я иду в этот

Эксклюзивное интервью для

полностью разорено сель-

УПРАВЛЕНИЕ ФИЛИАЛАМИ

Эксклюзивное интервью для

СЛЕДУЕТ ПОНЯТЬ, ЧТО БУДЕТ, ЕСЛИ Я ТРОНУ ЭТУ РОДСТВЕННУЮ СЕТЬ

Насколько

прочитали и начали сами

Они наладили эти схемы,

непросто и в чем это

выполнять, но это не ра-

но в то же время нанесли

«непросто» управлять

ботает. Еще один момент:

сильнейший удар по на-

людьми в филиалах?

не все менеджеры готовы

шему крестьянству. Поэто-

управлять на расстоянии. В — Предположим, что у

этом случае поможет еже-

огромный плюс, и огром-

нас филиальная сеть рас-

дневный контроль на ме-

ный минус.

положена от Владивостока

стах, форма отчетности.

до Калининграда. Первый пункт, который часто не учитывается, это время. Мы

Какие ошибки

ошибки совершают

находимся в разных вре-

допускают эйчары

неопытные акционеры,

менных зонах. Когда в Ка-

при наборе персонала

бросая клич —

лининграде все идут на ра-

в филиалах

«В РЕГИОНЫ!»?

боту, во Владивостоке все

на мидл-позиции?

Эксклюзивное интервью для

му в этом явлении есть и

Какие типичные

Эксклюзивное интервью для

Москва и Санкт-Петербург.

давно спят. Второй пункт — — Типичная ошибка — от-

это региональная специфи-

— Если HR находится в

сутствие стратегии, пони-

ка. Исторические моменты

головной компании, а на-

ИЮНЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

УПРАВЛЕНИЕ ФИЛИАЛАМИ

22 (338)/2015

Эксклюзивное интервью для

бирает людей на мидл-

принимаемых решений. И

нимать, кто решает его

позиции

обязательно следует иметь

вопросы, задачи, с кем он

этом случае его подстере-

унифицированную

форму

может оперативно посо-

гает следующая опасность:

отчетности перед головной

ветоваться, кто ему может

отдать эту задачу в руки

компанией. Важно, чтобы

помочь и направить. По-

руководителя

филиала.

главный финансовый ди-

этому соподчинение функ-

В результате чего мы име-

ректор компании назначал

циональному руководите-

ем на мидл-позициях лю-

какие-то проекты, которые

лю — это нормально, но

дей из близкого окружения

затрагивают все филиалы

все-таки один менеджер

директора филиала — род-

и директоров, контролиро-

на месте должен быть обя-

ственников, друзей, быв-

вал их, но в плане принятой

зательно. Когда есть толь-

ших коллег. Все счастливы

компанией отчетности.

ко перекрестное подчине-

филиалах,

и довольны, но для компа-

ние — это хорошая почва

нии это большой минус —

для внутренних конфлик-

иметь много людей под

СЕО компании

тов, для развития чувства

влиянием одного человека.

«СЕЛА» в интервью

неуверенности сотрудника.

Я считаю, что это большая

№17 говорит,

В этом случае я бы ограни-

ошибка, которую важно не

что перекрестное

чила власть именно функ-

допустить.

подчинение — это

ционального менеджера.

вообще не проблема, Эксклюзивное интервью для

но что-то не верится. На практике

Численность персо-

А вам?

в компании «Русьим-

нала в филиале — как

порт» были проблемы

— В связи с тем, что

бороться с известным

с подчинением финан-

в нашей компании пере-

законом Паркинсона?

совых директоров?

крестное подчинение тоже

Финансовому директо-

является важной частью

ру в головном офисе

структуры

управления,

чество сотрудников — это

или своему СЕО? Как

могу сказать, что каждо-

то количество людей, ко-

этот вопрос лучше про-

му сотруднику важно по-

торое в состоянии решить

—

Оптимальное

коли-

Эксклюзивное интервью для

писывать «на берегу»? — Я считаю, что они должны подчиняться своему исполнительному директору на месте. У филиалов должна быть определенная зона

самостоятельности ИЮНЬ 2015

22 (338)/2015

Эксклюзивное интервью для

задачи. Важно ставить за-

конкретные цели, то нам

ную культуру компании

дачу и определять крите-

подходит дивизион. Если

соблюдать в тех фили-

рии ее выполнения. Если

нам нужна просто точка на

алах, где окружающее

это решено, то посчитать

карте, когда филиал нахо-

пространство ну совсем

количество

сотрудников

дится где-то далеко, в до-

иное — специфическое,

очень просто. В течение

лине, в пустыне, то это уже

скажем так?

недели

осколок

можно

понять,

империи.

Такой

сколько сотрудников нуж-

филиал полностью подчи-

— Это вопрос к стан-

но для нового проекта.

няется империи: их задача

дартам. Есть стандарты,

Я не совсем соглашусь с

просто там быть. В фили-

которые нельзя нарушать

законом Паркинсона, что

але в статусе дивизиона

и отходить от них, а есть

20% сотрудников делают

обязательно должна быть

рекомендуемые стандар-

80% работы. Это зависит

зона принятия собственных

ты. Есть основные принци-

от бизнеса. Например, вра-

решений.

пы, чаще всего это служба

чи должны выполнять все 100% работы.

управления

персоналом:

подбор СЕО в таких

как мы обходимся с людь-

случаях? Ведь нужны

ми, как мы их вознаграж-

совсем разные

даем, как наказываем, как

типажи топов…

контролируем.

«осколок империи»? Как этот вопрос лучше

— Действительно так.

Если эти 4 пункта одина-

Это совсем разные типа-

ковые везде, то специфи-

жи. Мы выбираем челове-

ка может быть, например,

— Смотря какая зада-

ка самостоятельного, либо

религиозная. Если филиал

ча была поставлена перед

человека, который хорошо

находится в Норильске, а

филиалом. Если от него

себя чувствует в подчине-

другой в Сочи, то, конеч-

требуется эффективность,

нии, которому необходимы

но, в каждом из них бу-

быстрота в принятии реше-

инструкции, приказы и на-

дет разная корпоративная

ний, быстрая адаптация, то

правления.

культура, основанная и на

решать с филиалом?

Эксклюзивное интервью для

Дивизион или

Как отличается

Эксклюзивное интервью для

НЕ ВСЕ МЕНЕДЖЕРЫ ГОТОВЫ УПРАВЛЯТЬ НА РАССТОЯНИИ

Эксклюзивное интервью для

есть перед ним поставлены

Эксклюзивное интервью для

Как корпоратив-

поставленные перед ними

УПРАВЛЕНИЕ ФИЛИАЛАМИ

Эксклюзивное интервью для

ИЮНЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

УПРАВЛЕНИЕ ФИЛИАЛАМИ

22 (338)/2015

Эксклюзивное интервью для

погодных условиях в том

Работающие над откры-

и, возможно, выращивать

числе. У одних счастье, что

тием нового филиала ме-

своих топов. Бывают та-

они доехали до работы в

неджеры ощущают себя

кие моменты, когда го-

марте, потому что там ме-

создателями. Но эта эй-

ловная компания видит,

тель, а другие планируют

фория быстро уходит: ди-

что какой-то из филиалов

на вечер поездку на море

ректор отрапортовал, что

отстает, и закрывает его.

и пить вино на закате. Это

филиал

людей

Тут, по моему мнению, на-

все формирует разные от-

набрали, обучили, стены

ступает самый сложный

ношения в коллективе.

стоят. А дальше начинает-

момент для руководителя,

ся один из самых сложных

который открыл филиал,

Поэтому при соблюде-

этапов — это привлечение

создал его, вложил туда

нии корпоративной куль-

клиентов. Предположим,

свои силы. Это в какой-то

туры нужно определить,

что у нас очень сильный

степени

что для нас очень важно, а

и известный бренд, и все

над ним — требовать от

на что мы можем не обра-

клиенты ждали, что мы от-

него закрытия филиала.

щать внимание.

кроемся. Тогда через год

В подобных случаях нуж-

открыт,

издевательство

Эксклюзивное интервью для

ВСЕ РАДОСТНЫ И ДОВОЛЬНЫ, НО ДЛЯ КОМПАНИИ ЭТО БОЛЬШОЙ МИНУС

Какие этапы

тем менеджерам, которые

но иметь команду, которая

в своем развитии

на стартапе работали с та-

занимается закрытиями.

проходит новый филиал

ким энтузиазмом, уже ста-

после старта работы?

новится скучно.

Эксклюзивное интервью для

Когда вы можете заметить, что пора

— Это очень похоже на

Следующий этап — ког-

стартап любой компании.

да сотрудники в филиале

менять команду?

Это интересный проект:

выросли, научились, при-

Или знаете заранее?

туда привлечены пример-

обрели опыт и хотят уже

А капитана?

но 60% менеджеров, все

попасть в головную компа-

в некой эйфории, дела-

нию или в другой филиал.

— Есть два варианта.

ется что-то новое — это

И тут HR нужно занимать-

Сначала расскажу, когда

увлекает.

достаточно

ся ротацией персонала,

нужно

быстро виден результат.

чтобы удерживать людей

Первое — он почувствовал

менять

капитана.

ИЮНЬ 2015

22 (338)/2015

Эксклюзивное интервью для

дали и нам нужны новые

«затупил».

силы. Это относится, ско-

Эксклюзивное интервью для

себя звездой. Второе — он

Эксклюзивное интервью для

рее, к команде. В первом случае он считает себя очень квалифи-

Что обычно

цированным. Он все зна-

скрывают филиалы

правления у него в руках,

от центра (скелеты

и перестает уже подчи-

в шкафу)? А центр

няться головному офису.

от филиалов?

Центр может скрывать прибыль, которую зараба-

Во втором случае ему

—

Филиалы

обычно

тывает филиал, как идут

просто надоело занимать-

скрывают проблемы. Они

ся тем, чем он занимает-

пытаются

ся, и он все делает спустя

решить

образом,

Когда каждый отвечает

рукава. По поводу коман-

чтобы никто ничего не уз-

сам за себя, за свои пока-

их

таким

дела в других филиалах.

судорожно

Эксклюзивное интервью для

ет, думает, что все бразды

УПРАВЛЕНИЕ ФИЛИАЛАМИ

Эксклюзивное интервью для

НУЖНО ИМЕТЬ КОМАНДУ, КОТОРАЯ ЗАНИМАЕТСЯ ЗАКРЫТИЕМ

нал. Личностные отноше-

затели и у них нет возмож-

когда показатели управ-

ния, например, секретаря

ности сравнивать себя с

ляемости становятся низ-

и босса — на местах это

другими филиалами.

кими; команда перестает

имеет значение, для голов-

подчиняться или начинает

ного офиса — никакого.

А если они начинают пенять на других, на сосе-

идти против руководите-

да, что у всех проблемы, у

ля. Во всех случаях надо

всех сейчас плохо, в этом

смотреть, что происходит

случае

с управляемостью, испол-

офиса нет рычагов убеж-

няемостью и эффективно-

дения, что руководитель

стью. У нас принято менять

этого филиала показыва-

людей каждые два года.

ет неудовлетворительные

Потому что они начинают

результаты и ему надо их

воровать или уже все от-

улучшать.

центрального

Эксклюзивное интервью для

ды — ее следует менять,

ИЮНЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

В одном крупном банке штат эйчаров

Эксклюзивное интервью для

УПРАВЛЕНИЕ ФИЛИАЛАМИ

22 (338)/2015

в филиалах был закаливающийся,

и немало

сил и средств тратилось на развитие сотрудников, обучение, мотивацию... но текучка мидлсотрудников была запредельной. Правда, там были средние зарплаты и высокие требования к людям. Но другие банки даже с такими же зарплатами спокойно выстроили свои сети и оттеснили этот крупный банк. Понимаю,

Эксклюзивное интервью для

что сложно судить о том, чего не видел сам, но выскажите ваши предположения о причинах такой ситуации. — У банка есть страте-

Эксклюзивное интервью для

Директором МТС однажды стал

гия — его деятельность на-

пристальное

правлена на физических

другим работникам: про-

директор филиала

либо юридических лиц.

водить оценку персонала

из Самары. И таких

несколько раз в год, ис-

примеров немало —

пользуя разные методики,

по каким критериям

лена на юридических лиц,

увеличивать

вы бы советовали

то сотрудникам нужно усер-

тренингов, обязательных

отсматривать

дно поработать над привле-

обучений. Это часто дела-

перспективных СЕО

чением компаний, чтобы

ется для того, чтобы пока-

в филиалах?

они ушли из своих старых

зать головной компании,

банков и перешли к ним.

что отдел HR активно ра-

А физические лица сами

ботает.

Если его работа направ-

Эксклюзивное интервью для

го, они начинают уделять внимание

количество

— Первое и важное, что должно быть в человеке,

выбирают банк. Им важны

который планирует возгла-

процентные ставки по вкла-

Возможно, отдел по ра-

дам и по кредитам. С фи-

боте с персоналом был

зическими лицами, на мой

слишком

взгляд, работать проще.

перестарался в активности работы

назойливым

вить филиальную сеть — это работоспособность.

сотрудниками

идут

высокая

самоорганизованность

Предположим, описан-

банка. Люди могли устать

преданность

ный в вашем вопросе банк

от постоянных изменений

Важно, чтобы он знал всю

ориентирован и на физи-

структуры, политик, пра-

компанию снизу доверху.

ческих, и на юридических

вил, большого количества

Если он в своем филиале

лиц.

обучений и тренингов. Это

знает, как организована

моя версия.

работа от курьера до ди-

Когда

сотрудников

в HR-департаменте мно-

компании.

ИЮНЬ 2015

22 (338)/2015

Эксклюзивное интервью для

туда приехать и «потро-

* Марина Волостнова,

правления, если человек

гать воздух»: пообщаться

директор по персоналу

«вылез»

прошел

с биржей труда, понять,

компании

путь от рядового сотруд-

как обстоят дела с занято-

CNH Industrial

ника, руководителя отдела

стью населения, с кадро-

до руководителя филиала,

выми агентствами, чтобы

то тогда это, возможно, и

узнать, кто есть, где есть.

снизу,

Журнал

Эксклюзивное интервью для

ректоров, знает все на-

Если HR понимает, что

уровней, потому что ему

не найдет там людей нуж-

СПРАВКА О КОМПАНИИ

знакома специфика рабо-

ных профессий в необ-

ты на них.

ходимом

Компания CNH Industrial является мировым лидером в секторе капитальных товаров. Компания производит и продает сельскохозяйственную и строительную технику, грузовые автомобили, микроавтобусы, автобусы и специальные транспортные средства. Присутствует на всех основных рынках по всему миру. В состав компании входит 62 завода, 48 научно-исследовательских центров. В компании по всему миру работает более 71 000 человек. Компания присутствует в 190 странах мира. В российском представительстве компании работает более 3 тысяч человек.

количеств,

то

нужно начинать работу с Резюмируя тему, ска-

учебными заведениями —

жу, что на первой стадии,

следует заранее думать о

когда только происходит

том, где они будут брать

сама разработка проекта

людей, чтобы этот проект

экспансии

ожил. Одним словом, все

регион,

какой-либо необходимо

надо делать заранее.

Читайте в №6 журнала Оксана Мун

С УДЕБНАЯ

ПРАКТИКА

СОКРАЩЕНИЯ

Эксклюзивное интервью для

шать вопросы для всех

Эксклюзивное интервью для

июнь 2015 г.

правильно. Он сможет ре-

УПРАВЛЕНИЕ ФИЛИАЛАМИ

Эксклюзивное интервью для

ПО ВОПРОСАМ

РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

ведущий юрисконсульт

Так, трудовым законодательством РФ гарантируется государственное содействие системной организации нормирования труда, а именно полномочные государственные органы устанавливают нормы труда, которые являются гарантированным минимумом, от которого работодатели могут отступать в сторону лишь улучшения положения работников

Эксклюзивное интервью для

Сложившаяся судебная практика по делам о разрешении споров между работником и работодателем, как правило, встает на сторону работника. И очень часто причина не в том, что работник априори прав, а в том, что большинство работодателей не уделяют должного внимания правильному формированию локальных нормативных актов организации, либо нарушают их положения. Это является недопустимым, так как в настоящее время активно развивается правовая активность работников и усиливается государственный контроль и надзор за соблюдением норм законодательства о труде.

ИЮНЬ 2015

УСПЕШНЫЕ БИЗНЕСМЕНЫ

22 (338)/2015

Читайте в №7 журнала

Основания и порядок изменения записей в трудовой книжке работника: теория и практика Ольга Байдина

судебной практике часто встречаются дела по заявлениям уволенных работников, не оспаривающих сам факт увольнения, но требующих изменить основания и формулировку увольнения в трудовой книжке. Многочисленная практика рассмотрения трудовых споров по такому основанию неоднозначна.

прокурор организационного управления прокуратуры Московской области, кандидат юридических наук E-mail: obaydina@rambler.ru

Предлагаю в заключительной

спор, может по заявлению ра-

статьи, пункт статьи Трудового

части трилогии о практических

ботника принять решение об

Кодекса или иного федерально-

аспектах реализации норм тру-

изменении формулировки ос-

го закона.

дового права в связи с увольне-

нования увольнения на увольне-

нием работников по инициати-

ние по собственному желанию,

ве работодателей обратиться к

а в случае признания формули-

были

вопросу, порой вызывающему

ровки основания и (или) при-

оспорить конституционность ча-

большую сложность у судей, чем

чины увольнения неправильной

сти пятой статьи 394 Трудового

вопрос установления законности

или не соответствующей зако-

кодекса Российской Федерации

процедуры увольнения.

ну суд, рассматривающий ин-

по

дивидуальный трудовой спор,

статьям 7, 15, 17-19, 21, 37, 45,

Некоторыми

предприняты

основаниям

попытки

противоречия

Итак, в соответствии с тре-

обязан изменить ее и указать

46, 53, 55, 118 и 120 Конститу-

бованиями пунктов 4 и 5 статьи

в решении основание и при-

ции Российской Федерации, по-

394 Трудового кодекса Россий-

чину увольнения в точном со-

скольку данная норма позволя-

ской Федерации, в случае при-

ответствии с формулировками

ет судам общей юрисдикции по

знания увольнения незаконным,

Трудового Кодекса Российской

своему усмотрению и без учета

рассматривающий

Федерации или иного феде-

фактических обстоятельств дела

индивидуаль-

рального закона со ссылкой на

изменять формулировку основа-

ный

соответствующие статью, часть

ния увольнения работника...

орган,

трудовой

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ СТАТЬИ ЗАКАЖИТЕ БЕСПЛАТНО В РЕДАКЦИИ 18

работниками

TP@TOP-PERSONAL.RU ИЮНЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

Сотрудников должна объединять единая и понятная цель, поставленная акционерами

В 1998 году о такой постановке вопроса еще не было и речи. Почему, на ваш взгляд? – Со времени кризиса 1998 года российскому бизнесу удалось пройти серьезный путь развития и приспособиться к динамично меняющейся рыночной среде. Поэтому сейчас мы не видим поспешных решений со

кращений сотрудников. Ситуация кардинально отличается от той, что сложилась, например, в 1998 году.

Почему такая позиция предпочтительнее, на ваш взгляд, по сравнению, например, с тем, чтобы начать резать косты? – Повторюсь, отечественный бизнес за прошедшие

ся планировать свои затраты, оценивать перспективы той или иной ситуации. Думаю, что решение поспешно увольнять персонал, резать косты было недальновидным. И бизнес это понял. В любом бизнесе основной капитал — это люди. Профессионализм и сплоченность команды — это тот внутренний резерв, который позволяет любой компании преодолевать кризисы и выводить бизнес на новый уровень развития. Поэтому сейчас акцент делается именно на мотивацию персонала. Такая позиция является наиболее дальновидной.

Эксклюзивное интервью для

годы прошел достаточно большой путь, окреп и научил-

Эксклюзивное интервью для

стороны предпринимателей, в том числе массовых со-

Марина Тихонова

Эксклюзивное интервью для

Кому некомфортно ловить рыбу в дождь?

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Эксклюзивное интервью для

МО Т И В А Ц И Я П Е Р СОН А Л А

22 (338)/2015

ИЮНЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

22 (338)/2015

Эксклюзивное интервью для

А может быть,

наборе персонала у та-

ные риски. Мы должны

стоит признать,

ких компаний существует

научиться оценивать свой

что такая мотивация

определенная

уровень профессионализ-

начинается с увольне-

онная шкала, и люди, когда

ма,

ния балласта?

устраиваются к ним на ра-

тенции и соответствовать

боту, имеют возможность

тем

оценить свои перспективы.

рые диктует тот или иной

– В кризис 2008 года работодатели

Эксклюзивное интервью для

мотиваци-

сдела-

Эксклюзивное интервью для

компе-

требованиям,

работодатель.

кото-

Находить

ли акцент на увольнение

Вместе с тем нужно от-

возможности для профес-

«балласта». Происходило

метить, что с точки зрения

сионального роста. Но в

сворачивание

мотивации

основном люди увольня-

объемов

IT-компании,

бизнеса, закрывались це-

наверное,

самые

пере-

ются сами, если понима-

лые направления. Кризис

довые, по крайней мере

ют, что «переросли» ком-

2015 года — это все-таки

на российском рынке. IT-

панию, проект и готовы

в большей степени кризис

компании предоставляют

двигаться дальше.

политического характера.

комфортные условия ра-

Поэтому массовых уволь-

боты, мотивационные про-

нений мы не наблюдаем.

граммы и соцпакет.

Какими

Имеется небольшая опти-

качествами должна

мизация.

обладать команда, Такая практика

Эксклюзивное интервью для

наращивать

мотивирует оставшихся, Компания Microsoft, как

чтобы изменить мотивацию в кризис?

но есть и минусы. Какие?

известно, каждый год

– Сотрудников должна объединять единая и по-

увольняет 10% самых

– Мы находимся на рос-

нятная цель, поставлен-

слабых сотрудников и

сийском рынке, где все

ная акционерами. Именно

предупреждает об этом

происходит динамично, а

четкость постановки це-

еще при найме.

многие процессы неустой-

лей, путей их достижения,

Как вы считаете,

чивы. Поэтому большин-

это эффективно?

ство из нас к изменениям, как правило, готовы. Од-

–

Компания

Microsoft

нако, устраиваясь на ра-

является лидером в своей

боту в компанию с высо-

отрасли. IT-компании бы-

кой конкурентной средой,

стро растут, создают тех-

мы, согласитесь, делаем

нологии, по сути, будущее.

осознанный выбор и долж-

Насколько я знаю, уже при

ны просчитать определенИЮНЬ 2015

22 (338)/2015

Эксклюзивное интервью для

под разными предлогами

позволяют преодолевать

с теми, кого вовлечь

будут уходить от важных

трудности, сохранять биз-

не получается?

тем,

нес и являются главной

обсуждений.

Тако-

го рода проблемы сразу – Увольнения или дру-

становятся очевидны для

ков. Ведь в кризис очень

гие жесткие решения, ско-

грамотного руководителя

важна стабильность, воз-

рее всего, будут излишни-

и обычно не происходят в

можность сохранить име-

ми. Возможно, есть смысл

слаженной команде. Для

ющийся уровень дохода.

поменять им функционал

их профилактики необхо-

Как мотивировать

либо

вовлечь

другие

дим баланс контролиру-

и вовлечь персонал

проекты. Уверена, что с

ющих функций и свободы

в дела компании

каждым человеком можно

людей в плане творчества.

именно в кризис?

наладить конструктивный

Этот баланс должен всегда

диалог.

мониториться и корректироваться руководителями.

новыми проектами. Кризис — это период возмож-

Когда и как

Сейчас

разработано

ностей. И если у компании

можно понять, что

очень много методик, ан-

есть разнонаправленность

«военная» мотивация

кет,

и есть проекты, идеи, то

уже не актуальна и

рые позволяют на ранних

сейчас самое время их ре-

может даже помешать?

стадиях зарождения кон-

ализовывать. Таким обра-

опросников,

кото-

фликтной ситуации, про-

зом, люди будут мотиви-

– Люди начнут отка-

анкетировав сотрудников,

рованы именно движением

зываться выполнять по-

вычленить потенциальные

вперед.

ставленные задачи либо

проблемы в коллективе.

Эксклюзивное интервью для

– Я думаю, какими-то

Эксклюзивное интервью для

ОЧЕНЬ ВОСТРЕБОВАНЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТРЕНИНГИ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА ТО, ЧТОБЫ ДАТЬ КОЛЛЕКТИВУ ПОНИМАНИЕ — ВСЕ ЛЮДИ В КОЛЛЕКТИВЕ ЗВЕНЬЯ ОДНОЙ ЦЕПИ. КАЧЕСТВО РАБОТЫ КАЖДОГО ОПРЕДЕЛЯЕТ ОБЩИЙ РЕЗУЛЬТАТ

Эксклюзивное интервью для

мотивацией для сотрудни-

Эксклюзивное интервью для

А что делать

а также командная работа

Эксклюзивное интервью для

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Эксклюзивное интервью для

ИЮНЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

22 (338)/2015

Эксклюзивное интервью для

Очень востребованы пси-

альных блоков в таких про-

сотрудников). В основном

хологические

тренинги,

граммах с учетом масшта-

такие решения позволяют

направленные на то, что-

бов и специфики бизнеса

формировать в офисе бо-

бы дать коллективу по-

каждой компании.

лее дружелюбную, откры-

нимание — все люди в

тую среду.

коллективе звенья одной цепи.

Качество

Считается,

работы

Какие системы

каждого определяет об-

что мотивация

щий результат.

у каждого своя,

мотиваций, которые

и как вообще успеть

сейчас существуют

за каждым в кризис,

на рынке, вам

какие здесь могут

не нравятся,

быть противоречия?

по какой причине?

– Все зависит от задач,

– Мне кажется неэф-

– Мотивационные про-

которые стоят перед биз-

фективной практика до-

граммы обычно являются

несом, от того, насколь-

полнительной мотивации

многоуровневыми. Объеди-

ко он устойчив в кризис.

сотрудников при необхо-

няют разные опции и ком-

Это в значительной степе-

димости выполнения стан-

поненты.

ни определит сохранение

дартного

штата и мотивационную

Например, за счет допол-

Напряженность, которая

программу. Практик очень

нительных опций, каких-то

была в начале формиро-

много, они многогранные

конкурсов.

вания негативных трендов

и многоуровневые.

А как следует отменять мотивацию в кризис?

объема

работ.

в экономике, постепенно спадает, бизнес начинает строить планы и прогно-

могут

зы развития. Точно так же

вационную

следует подойти к опти-

уровнем дохода сотруд-

мизации

ника,

мотивационной

Какие вообще

Например, IT-компании соотносить

программу

другие

сейчас перспективы

моти-

на рынке в плане

мотивации?

компании

программы. Отказаться от

идут на более традицион-

– Думаю, что для мно-

устаревших

ные решения: открывают

гих работодателей будет

фитнес или йогу прямо

полезно

в офисе, предоставляют

вать

возможность для органи-

В IT-сегменте много дей-

зации здорового питания

ствительно эффективных

на

или

неакту-

Присылайте комментарии в электронное приложение к

e-mail: tp@top-personal.ru

бесплатной

основе

(соки, фрукты на столах у

проанализиро-

опыт

полезных

IT-компаний.

наработок

и практик, в том числе ИЮНЬ 2015

22 (338)/2015

Эксклюзивное интервью для

ских профессий: дизайне-

программ.

ры, копирайтеры и т. д. Не

Эксклюзивное интервью для

и в сфере мотивационных

Эксклюзивное интервью для

для каждого бизнеса такая практика может быть при-

Как мотивировать

менима, в том числе и по

поколение Y и какие

причине нашего ментали-

у него перспективы?

тета. Люди в офисе всегда очень важно наличие креп-

легче установить комму-

кой команды. Вне ее они

лодые продвинутые люди,

никацию,

осуществлять

начнут чувствовать себя

которые, естественно, по-

контроль над их работой.

изгоями. Им необходимо

другому мыслят, у них дру-

Вместе с тем преимуще-

давать возможность ре-

гая скорость мышления,

ства работы «на удаленке»

ализации, ставить новые

они стремятся все успеть.

очевидны как для работо-

задачи, поднимать планку,

Мотивация для них — это

дателей, так и работников.

тогда у них не пропадет

способ поддержания вы-

По мере ее распростране-

интерес к работе.

бранного ими стиля жизни.

ния установится и моти-

– Поколение Y — это мо-

А как

* Марина Тихонова,

для людей, работающих

вице-президент

вне офиса.

ООО «Группа Ренессанс Страхование».

мотивировать удаленных работников?

Эксклюзивное интервью для

вационная составляющая

А как мотивировать

– Пока в России не сложилось устойчивой прак-

ветеранов

тики нанимать людей на

и топ-менеджеров?

Эксклюзивное интервью для

находятся на связи, с ними

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Эксклюзивное интервью для

Беседовала Екатерина Кахраман

удаленную работу. В та-

основном

люди

ПРИГЛАШАЕМ

творче-

ОБСУДИТЬ

– Для одной и второй категории

сотрудников

ТЕМАТИКУ

НЕКОММЕРЧЕСКИХ ИНТЕРВЬЮ С ЖУРНАЛИСТОМ ДАННОГО МАТЕРИАЛА

Екатерина Кахраман e-mail: kahraman-up@bk.ru

Журнал

, июнь 2015 г.

СПРАВКА О КОМПАНИИ Группа «Ренессанс страхование» учреждена в 1997 году инвестиционной Группой «Спутник». Уставный капитал компании 2,1 млрд рублей. Финансовая стабильность Группы «Ренессанс страхование» подтверждена высшим рейтингом надежности «А++» агентства «Эксперт РА». По данным ЦБ РФ, компания входит в ТОП-10 по объему собранной премии.

Эксклюзивное интервью для

ком режиме работают в

ИЮНЬ 2015

УСПЕШНЫЕ БИЗНЕСМЕНЫ

22 (338)/2015

Читайте в №7 журнала

Увольнение сотрудников за отказ от временного перевода

соответствии с Трудовым кодексом РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работник работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а так же перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Игорь Кириллов ведущий юрисконсульт

Вопросам временного пере-

временных переводов на другую

(т.е. осуществляемые без его

вода на другую работу посвя-

работу, представляется возмож-

согласия).

щены ст. ст. 72.2, 73 ТК РФ (да-

ным прибегнуть к классифика-

лее — ТК РФ), а также ряд иных

ции временных переводов в за-

положений ТК РФ, касающихся

висимости от обязательности их

временных переводов — по со-

особенностей

для сторон трудового договора.

глашению сторон — урегулиро-

Так, можно выделить:

вана ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, которая

регулирования

труда отдельных категорий ра-

Первая

указанных

устанавливает, что по соглаше-

ботников. 1) временные переводы, осу-

нию сторон, заключаемому в

ществляемые по соглашению

письменной форме, работник

гую работу является разновид-

сторон;

может быть временно переве-

ностью перевода на другую ра-

Временный перевод на дру-

переводы,

ден на другую работу у того же

боту, который, в свою очередь,

обязательные для работодате-

работодателя на срок до одного

рассматривается в ракурсе ст.

ля (т.е. от осуществления ко-

года, а в случае, когда такой пе-

72 ТК РФ в качестве одного из

торых работодатель не может

ревод осуществляется для за-

видов изменения определенных

уклониться при наличии опре-

мещения временно отсутству-

сторонами

деленных объективных обстоя-

ющего работника, за которым в

тельств);

соответствии с законом сохра-

условий

трудового

договора. Чтобы лучше уяснить

все

можные

воз-

случаи

временные

переводы,

няется место работы, — до вы-

обязательные для работника

хода этого работника на работу.

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ СТАТЬИ ЗАКАЖИТЕ БЕСПЛАТНО В РЕДАКЦИИ 24

группа

TP@TOP-PERSONAL.RU ИЮНЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

Казнить нельзя помиловать

Кадровое агентство или собственный департамент?

Эксклюзивное интервью для

РЕКРУТМЕНТ

Эксклюзивное интервью для

22 (338)/2015

на основании

Эксперт

своего опыта размышляет о плюсах и минусах рекрутмента при помощи

ность.

Есть

специализированные

кадровые

агентства, которые подбирают кандидатов, на-

пример, для руководителей/специалистов в сфере IT, или агентства, занимающиеся подбором нянь, горничных и пр. А есть универсальные кадровые агентства, которые занимаются подбором кандидатов на различные

Эксклюзивное интервью для

между работодателем и кандидатом на долж-

Оксана Лындина

«пуд соли съел»...

даже для тех, кто за этим столом

адровые агентства это компании-посредники,

Эксклюзивное интервью для

кадровых агентств. Тема сложная

ном секторе, например, в финансовом или страховом. Стоимость услуг рекрутинговых компаний разная и в

функции (финансы, IT, HR и т. д.), но в каком-то конкрет-

ИЮНЬ 2015

РЕКРУТМЕНТ

22 (338)/2015

Эксклюзивное интервью для

зависимости от размера

Структура

Эксклюзивное интервью для

кадрового

ции подбора в конкретные

агентства и уровня долж-

агентства очень похожа на

направления

деятельно-

ности закрываемой вакан-

структуру подразделения

сти, но бывает, что одни

сии колеблется от 10 до

подбора в крупной компа-

специалисты

25% от годового оклада

нии — за конкретным ре-

вакансии

кандидата. Кандидаты при

крутером

закрепляется

среднего звена, а другие —

этом не платят ничего.

функционал по организа-

только топовые позиции.

закрывают

младшего

Показатели

или

эффективно-

сти (KPIs) рекрутера в шта-

Эксклюзивное интервью для

те и рекрутера в кадровом

КОМПАНИИ ОБРАЩАЮТСЯ К УСЛУГАМ АУТСОРСИНГА ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА В СЛЕДУЮЩИХ СЛУЧАЯХ:

сроки закрытия вакансий, эффективность

подбора,

процент сотрудников, про-

• ТРЕБУЕТСЯ

HEADHUNTING(КОГДА НУЖНО

ПРИВЛЕЧЬ НА РАБОТУ В КОМПАНИЮ ТОЛЬКО ЛЮДЕЙ ИЗ

• КОМПАНИЙ-КОНКУРЕНТОВ ИЛИ КАКИХ-ТО КОНКРЕТНЫХ ЛЮДЕЙ, ЗАЧАСТУЮ ТОПОВ); Эксклюзивное интервью для

агентстве одинаковые —

шедших

испытательный

срок, позитивная обратная связь от заказчиков услуг.

Безусловно, для эффективного подбора необходимо автоматизировать этот процесс, когда в конкрет-

•

ТРЕБУЕТСЯ МАССОВЫЙ ПОДБОР;

ной базе ведется сопровождение вакансии, этапы

•

ТРЕБУЕТСЯ ПОДБОР УЗКИХ

собеседований с кандида-

СПЕЦИАЛИСТОВ (ТУТ КАК РАЗ ПОМОГАЮТ

тами, результаты тестов,

СПЕЦИАЛИЗИРОВАННЫЕ КАДРОВЫЕ

рекомендации по канди-

АГЕНТСТВА);

датам,

контроль

сроков

закрытия вакансий, еже-

Эксклюзивное интервью для

•

СОБСТВЕННЫЙ ОТДЕЛ ПОДБОРА ПРОСТО

НЕ СПРАВЛЯЕТСЯ С ОБЪЕМОМ ВАКАНСИЙ;

•

КОМПАНИЯ МАЛЕНЬКАЯ, ВАКАНСИЙ,

дневная отчетность руководителям для мониторинга эффективности подбора.

Важнее, конечно, не на-

КАК ПРАВИЛО, НЕ НАСТОЛЬКО

личие самого программно-

МНОГО,ЧТОБЫ НАНИМАТЬ РЕКРУТЕРА

го обеспечение как таково-

В ШТАТ, И ДРУГИЕ ПРИЧИНЫ.

го, а качественная работа в нем. Чем полнее база, ИЮНЬ 2015

22 (338)/2015

Эксклюзивное интервью для

ту в штат, иногда сразу на

вакансию на рынке, чтобы

по кандидатам рекрутеры

руководящие позиции. Это

найти лучших кандидатов,

вносят в нее, тем меньше

нормальный шаг для разви-

которые будут качествен-

трудозатрат на неэффек-

тия карьеры рекрутера из

но работать в конкретных

тивные звонки и встречи.

кадрового агентства.

условиях.

По

Эксклюзивное интервью для

чем больше информации

РЕКРУТМЕНТ

Эксклюзивное интервью для

договорен-

ности с компанией рекруС рекрутером кадрового

тер агентства может уча-

гающие бюджетом на под-

агентства должны выстра-

ствовать даже в адаптации

бор, мечтают найти «свое»

иваться очень доверитель-

кандидата. С точки зрения

кадровое агентство, а точ-

ные отношения, он должен

этики никогда уважаемое

нее, своего рекрутера в

иметь о компании макси-

кадровое агентство не бу-

нем, когда рекрутер кадро-

мально полную информа-

дет «уводить» кандидата из

вого агентства хорошо зна-

цию, так как он представ-

компании, когда заканчива-

ет потребности заказчика,

ляет вашу компанию на

ется гарантированный срок

уже на этапе собеседова-

рынке и фактически явля-

по вакансии (срок гаранти-

ния четко понимает, будет

ется участником развития

рованной замены кандида-

ли

вашего HR-бренда.

та, если кандидат, нанятый

кандидат

разделять

через кадровое агентство,

ственно организует встре-

Зачастую рекрутер хо-

чи, разбирается в типоло-

рошо осведомлен о при-

гии личности и т. д.

чинах увольнения людей в компании. Сделать это не-

Хорошее

вдруг принимает решение уволиться).

Если кадровое агентство

обходимо не ради удовлет-

переманивает

если оно понимает потреб-

ворения праздного любо-

кандидатов из вашей ком-

ности вакансий, не будет

пытства, а для того, чтобы

пании в другие, это говорит

показывать больше трех-

он хорошо понимал, какие

о том, что агентство недо-

пяти кандидатов. Если кан-

кандидаты не смогут ра-

бросовестно выполняет ус-

дидатов рассматривается

ботать в компании, напри-

ловия договора и отноше-

больше, значит рекрутер

мер, из-за особенностей

ния с ним надо расторгать.

не понял потребности За-

корпоративной

культуры,

Недопустимость подобных

казчика услуг.

из-за того, что ценности

шагов со стороны агент-

кандидата и компании мо-

ства может быть прописа-

гут

совпасть.

на соответствующим ус-

го рекрутера очень важ-

Рекрутер должен знать как

ловием в договоре. Также,

на, более того, нередко

плюсы, так и минусы ва-

чтобы защитить интересы

сами компании приглаша-

кансии/компании,

чтобы

компании, в случае экс-

ют рекрутера из кадрового

искать правильных людей

клюзивного договора с ка-

агентства перейти на рабо-

дровым агентством можно

Личность

конкретно-

просто

правильно

не

«продавать»

своих

же

Эксклюзивное интервью для

агентство,

Эксклюзивное интервью для

ценности компании, каче-

Эксклюзивное интервью для

Все компании, распола-

ИЮНЬ 2015

РЕКРУТМЕНТ

22 (338)/2015

Эксклюзивное интервью для

прописать, что агентство

между тем, потратило ре-

тать с одним агентством,

не должно осуществлять

сурсы на рекламу, понесло

чем с десятью. Во-первых,

трудоустройство кандида-

операционные расходы (на

ваши интересы на рынке

тов, которые продолжают

рекламу, услуги Интерне-

будут

работу в вашей компании,

та, телефонию, зарплату

лостно и без разночтений,

например, в срок до двух

работникам) и при этом не

а во-вторых, представьте,

лет после приема в вашу

получило никакого дохода.

что одному и тому же кан-

Компанию. Чтобы не допу-

Раньше, когда этот рынок

дидату с одним и тем же

скать полного разглашения

услуг только формировал-

предложением

конфиденциальной инфор-

ся в России, все кадро-

10 разных рекрутеров. Это,

мации, в договоре можно

вые агентства работали по

как правило, кандидатов

указать

ответственность

предоплате 30-50%, чтобы

отпугивает.

агентства за ее разгла-

оправдать хотя бы расходы

шение. Иногда через ка-

на поиск, сегодня все ра-

Из собственного опыта

дровые агентства утекает

ботают на условиях опла-

могу сказать, что узкопро-

информация об окладах,

ты по факту выполненных

фильные агентства работа-

бонусах, но она также уте-

работ. Если агентство не

ют гораздо эффективнее и

кает и через увольняющих-

может найти вам достой-

по срокам, и по качеству

ся сотрудников, которые, к

ных

(показывая

и делают более интерес-

сожалению, не соблюдают

более 5-ти кандидатов на

ные предложения по сто-

условия о неразглашения

вакансию),

имости услуг, особенно на

такого рода сведений.

условия гарантированной

условиях

замены кандидата, допу-

договора. А качество ус-

что

скает разглашение конфи-

луг агентства нужно про-

агентствам работать, ко-

денциальной информации,

верять на сложных вакан-

нечно,

как

вы получаете негативную

сиях, тех, которые не были

определен-

обратную связь от самих

закрыты штатными сотруд-

ное недоверие к ним со

кандидатов

рын-

никами, заодно можно вы-

стороны

ка — это просто не ваше

явить причины, по которым

агентство.

штатный рекрутер не смог

Стоит

отметить,

сложно,

существует

так

кандидатов,

но

и компании зачастую ве-

кадров

не выполняет

или

Эксклюзивное интервью для

дут себя недобросовестно, например, показывая руководству

представлены

це-

позвонят

эксклюзивного

найти кандидата. Конечно, при заключе-

кандидатов

нии договора с агентством

агентства, что называется,

необходимо получить ре-

для массовости, при этом

комендаций от Компаний,

делая акцент на кандида-

которые работали с этим

тов, найденных собствен-

агентством. И еще хочет-

ными силами. А агентство,

ся отметить: лучше рабо-

* Оксана Лындина

Журнал

, июнь 2015 г. ИЮНЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

СВЫШЕ 150 000 ЧЕЛОВЕК — СТОЛЬКО НЕЛЕГАЛЬНО ТРУДЯЩИХСЯ РОССИЯН «ВЫВЕЛИ ИЗ ТЕНИ». До конца года Федеральная служба по труду и занятости планирует на 30% сократить количество нелегально трудоустроенных россиян — в Роструде пообещали правительству легализовать деятельность свыше 4 миллионов граждан. Важным механизмом по сбору платежей с «нелегалов» может стать также и пресловутый «налог на тунеядство», который коснется 20 миллионов наших сограждан.

Комментарий эксперта

Эксклюзивное интервью для

Как много людей не желает активно работать? Почему? Низкая зарплата, нет квалификации, плохие условия труда?..

ского отрезка времени, национального колорита 80-85% трудоспособного населения всегда работают от необходимости потребительского спроса, 5-7% — те, кого мы называем предпринимателями, — наиболее активная, образованная и мотивированная часть населения. Оставшиеся 10% — это чи-

но РФ, то зарплата часто не соответствует запрашиваемым специалистами критериям, о квалификации даже не стоит говорить (институт профессионально-технического обра-

бывают плохими или хорошими, они либо приемлемы, либо нет, каждый соискатель выбирает по себе.

Каких специалистов остро не хватает бизнесу (топ-10)? – Итак, кто востребован… Прежде всего, это квалифицированные рабочие. Причина в том, что в России практически ликвидирована система профессионально-технического

Эксклюзивное интервью для

зования давно уже утерян). Насчет условий труда — они не

Ольга Степанова

Эксклюзивное интервью для

– Независимо от географического положения, историче-

новники, альтруисты и пр. То, что касается непосредствен-

ИНДИКАТОРЫ РЫНКА ТРУДА

Эксклюзивное интервью для

ИНД ИКАТОРЫ РЫНКА ТРУД А

22 (338)/2015

ИЮНЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

ИНДИКАТОРЫ РЫНКА ТРУДА

22 (338)/2015

Эксклюзивное интервью для

Каких

образования. Перед мно-

мя это возможность, кото-

гими

производственны-

рую должны видеть студен-

специалистов из

ми компаниями, особенно

ты и молодые выпускники

других регионов готовы

в регионах, стоит вопрос:

вузов с инженерных фа-

привлекать компании

где

культетов. Диплом инже-

«за очень дорого»?

персо-

нера и знание английского

Что готовы давать:

интересная

языка увеличивают шансы

жилье, соцпакет?..

брать

ванный нал?

квалифициро-

рабочий

Крайне

ситуация складывается в

на

промышленных

класте-

А с учетом демографиче-

– Опять же, по нашей

рах, например, в Калуге,

ской ямы 1990-х годов этот

практике, в другие реги-

Тольятти, где рядом нахо-

дефицит будет нарастать.

оны привлекают профес-

дится несколько ведущих

Здесь, правда, есть слож-

сиональных

производственных площа-

ность в том, что на первых

среднего и высшего зве-

док. Очень тяжело удержи-

порах заработная плата мо-

на, полностью обеспечивая

вать персонал, потому как к

лодого специалиста соста-

релокацию

конкурентам люди уходят,

вит не более 30 –40 тысяч

подъемные, съемное жи-

стоит только тем поманить

рублей в месяц.

лье, автомобиль, соцпакет,

счастливое

будущее.

бОльшим рублем. Практически нереально найти про-

Эксклюзивное интервью для

управленцев

кандидатов:

оплачиваемые билеты, для Наблюдается и сохра-

фессионального токаря на

нится потребность в

машиностроительное пред-

Пах,

приятие, технолога и т. д.

рах,

ГАПах,

ГИ-

конструкто-

того чтобы кандидат мог летать/ездить до дома и обратно.

проектировщиках,

IT-специалистах, програм-

Кто вообще

Есть в текущий момент и

мистах, инженерах, произ-

будет ощущаться в средне-

водственниках, технологах,

не готов работать?

срочной перспективе острая

аграриях,

Почему?

нехватка в отечественных

фармацевтах и пр.

специалистах-

производителях результата.

– Риторический вопрос.

Не хватает квалифициро-

Также существуют две

ванных инженеров. Многим

выраженные тенденции —

иностранным

компаниям,

с одной стороны, нехватка

имеющим в России свои

профессиональных рабочих

нимают («не догоняют»)

производства,

требуются

(речь не о гастарбайтерах)

работодатели в плане

инженеры со знанием ан-

и, с другой стороны, не-

создания комфортных

глийского языка (в машино-

хватка квалифицированных

условий труда?

строении, строительстве,

управленцев высшего зве-

промышленности).

на с развитыми управлен-

Найти

таких сложно. В то же вре-

ческими компетенциями.

Чего еще не по-

– Здесь тоже все регулирует

рынок,

именно ИЮНЬ 2015

22 (338)/2015

Эксклюзивное интервью для

60 000 рублей, а многие

среди компаний, дает воз-

данных

имеют заработок и выше

можность соискателю вы-

зависеть

бирать работодателя с под-

сии и ее существование в

ходящими, то есть именно

принципе как государства.

По опыту нашей ком-

для

В своих выводах буду ос-

пании, те кандидаты, ко-

новываться на профессио-

торые остались без рабо-

нальном опыте нашей ком-

ты и находятся в поисках

пании RATIONAL GRAIN.

новой, не становятся на

него

являющимися

комфортными

условиями

труда.

вопросов развитие

будет Рос-

100 000 рублей.

учет на биржу труда, по-

Какие консультации нужны

шена на передачу Первого

нимают, что там не пред-

сегодня бизнесу от вас?

канала по вопросу безра-

ложат им вакансии для

ботицы. Так вот, предста-

их квалификации, и они

вители

законодательной

потратят больше време-

внешних и внутренних эко-

власти в один голос ут-

ни на собирание и пода-

номических факторов не-

верждали, что безработи-

чу документов. Плюс для

посредственно

ца у нас в пределах 5%,

некоторых — это

компанию RATIONAL GRAIN

сокращений

более

репутации. Соответствен-

обращаются

запросом

того, что динамика роста

но, к нам в агентство уже

об оптимизации штатной

безработицы остановлена

весной 2015 года обраща-

структуры без увольнения

(это был апрель 2015-го).

лись кандидаты, которые

ключевых управленцев с

Начнем с того, как Роструд

рассматривали вакансии с

возможностью

считает

безработицу.

уровнем дохода от 100 000

В статистику попадают те,

рублей и уже находились в

кто встал на учет на биржу

поисках от 3 до 6 месяцев.

труда. С учетом того, что

Эти люди не посчитаны как

пособие по безработице в

безработные. Это мы взя-

ную статью про легализа-

России

максимально со-

ли управленцев среднего

цию нелегально трудящих-

ставляет 4900 рублей (для

звена, но, как вы понима-

ся и выявление тунеядцев

сравнения: в Германии —

ете, увольнение руководи-

2215 евро, во Франции —

телей среднего звена вле-

до 6161 евро, в Англии —

чет за собой и сокращение

381 евро).

специалистов. Но данное

–

ния

При

совокупности

нашу

привлече-

необходимых специ-

алистов.

В ответ на предложен-

Как

законопослушный

гражданин и патриот своей

нет,

страны позволю себе расширить тематику обсужда-

потеря

положение не учитывается москов-

статистикой по безработи-

емых вопросов. В средне-

ском регионе средняя за-

це, и цифра в 5% вызывает

срочной

работная плата составляет

сомнение. А по факту мы

долгосрочной

Например,

Эксклюзивное интервью для

тому что прекрасно по-

Эксклюзивное интервью для

Весной я была пригла-

Эксклюзивное интервью для

перспективе от решения

Эксклюзивное интервью для

конкуренция, в том числе

ИНДИКАТОРЫ РЫНКА ТРУДА

Эксклюзивное интервью для

ИЮНЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

ИНДИКАТОРЫ РЫНКА ТРУДА

22 (338)/2015

Эксклюзивное интервью для

имеем массовые сокра-

ли по объективным при-

хочет жить в приемлемых

щения, вплоть до закры-

чинам на учет на биржу

условиях, не нужно ему в

тия крупных, в том числе

труда?

этом мешать. Также про-

градообразующих, предприятий

предприятий

шу не забывать и о том, Также

обсуждается

что человек, который не

стратегического значения

введение налога на

«ту-

трудоустроен, уже несет

(к примеру: Уралвагонза-

неядство»,

Ро-

на себе налоговое бремя

вод, Мечел, АвтоВАз, Ро-

струд планирует обложить

в виде НДС, совершая лю-

стелеком и т. д.). Хотя рост

15–20 млн граждан. Хочу

бого рода покупки на тер-

безработного

населения

обратить внимание, что с

ритории РФ.

подтверждает и тот факт,

начала 90-х годов XX века

что растет число сокра-

Россия отказалась от пла-

Мотивация законотвор-

щений (оформленных по-

новой экономики и фор-

цев понятна: в условиях

разному), даже по данным

мально

экономического

Минтруда на весну количе-

ночной модели, которая

негативного прогноза эко-

ство вакансий снизилось

базируется

системе

номики и во избежание со-

на 14%, банки фиксируют

экономических стимулов

циальной напряженности

увеличение

количества

и санкций, исходящих от

данная инициатива есть не

просроченной задолжен-

самого потребителя. Сво-

что иное, как способ най-

ности по кредитам, в том

бода принятия хозяйствен-

ти еще один источник для

числе по ипотеке, а за-

ных решений — это исход-

пополнения бюджета. Оче-

метим, что ее получали

ное требование рынка, а

видно, что вновь малому и

граждане,

предоставляя

подчинение определенным

среднему бизнесу вопреки

справку с работы — т. е.

законам — необходимое

озвученным заявлениям о

это легально занятое на-

требование. В подобном

поддержке данных форм

селение, которое платило

положении использование

предприятий придется на

налоги.

«ручного

свои плечи возложить оче-

виде планово-администра-

редное бремя, что не бу-

тивных методов нецелесо-

дет способствовать разви-

образно!

тию данных предприятий.

учетом

вышеизло-

женного возникает вопрос

которым

перешла

на

ры-

управления»

спада,

Эксклюзивное интервью для

о легализации «нелегально» трудящихся граждан

Рынок — это саморе-

РФ: в какую категорию

гулируемая система. При

хотят поместить господа

данных условиях введение

законотворцы

такого термина, как «ту-

соискате-

лей, которые как минимум

неядство»,

3–6 месяцев находятся в

модели рыночной эконо-

поиске работы, но не вста-

мики. Если гражданин не

* Ольга Степанова, RATIONAL GRAIN Recruitment Agency

противоречит Журнал

, июнь 2015 г. ИЮНЬ 2015

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

Б И З Н Е С - Л И Т Е РАТ У РА

22 (338)/2015

Эта книга поможет: • разобраться в мельчайших нюансах функционирования крупных международных корпораций; •

научиться оптимизи-

ровать свои рабочие процессы, чтобы увеличивать эффективность

работы,

максимально экономя время и нервы; •

не бояться проявлять

инициативу и действовать в своих интересах.

НЕРВЫ Всем известно, что любой

риски иного свойства, нашим

ваш бизнес (как и вы сами)

бизнес сопряжен с риска-

зарубежным коллегам мало-

является клиентом, объектом

ми. Но если в развитом за-

понятные и потому трудно-

контроля и предоставления

падном обществе риски, со-

объяснимые. Это риски (я

их специфических «услуг». До

провождающие человека на

упрощаю, чтобы не подбирать

той стадии в карьере, когда

карьерном пути, связаны в

строгих терминов) «наездов»

вы лично становитесь инте-

основном с рыночными фак-

со стороны многочисленных

ресны поставщикам этих «ус-

торами, с конкуренцией, с

правоохранительных и адми-

луг», вы дорастаете, как пра-

успехом или неуспехом стра-

нистративных органов, для

вило, с приобретением права

тегий компаний, то в россий-

которых, согласно россий-

подписи, то есть становясь

ских

скому неписаному кодексу,

директором предприятия, ор-

условиях

появляются

ИЮНЬ 2015

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

22 (338)/2015

ганизации, представительства.

кументов и компьютеров, при-

Страх присущ российскому

Но можно столкнуться с рос-

ходилось общаться с разными

(экс-советскому) человеку гене-

сийской

правоохранительной

достойными людьми — следова-

тически — в силу беззащитности

системой и раньше, если ваше

телями, дознавателями, инспек-

любого перед правоохранитель-

направление деятельности по-

торами. Расследования могут

ной системой. От одной только

падет в разработку по налого-

касаться как вашего предпри-

мысли о возможном возбужде-

вому, уголовному или еще ка-

ятия, так и (это случается даже

нии против вас как физического

кому делу, это уж как повезет.

чаще) любого вашего партнера

лица, занимающего должность-

начальство

по бизнесу, им же имя легион.

директора, уголовного дела му-

обычно с удивлением относится

Серые коридоры с угрожающими

рашки бегут по коже, потому

к рассказам об этих специфи-

названиями отделов на дверях,

что объективность российского

ческих рисках: ничего похоже-

запись под протокол — все эти

правосудия вы, вероятнее все-

го в европейской бизнес-среде

малоприятные детали совсем не

го, хорошо представляете и со-

уже давно не происходит, если

вяжутся с вашей благородной

пряженные с этим риски для вас

и случаются какие-то конфлик-

профессией и высокой должно-

очевидны. Думаю, для россий-

ты с поставщиками, заказчи-

стью, и вами овладевает недо-

ского «карьериста» детализиро-

ками, конкурентами, то адми-

умение: «А я-то тут при чем? Что

вать эти риски излишне, а ваши

нистративный работник может

я вообще тут делаю?» Передать

западные коллеги, повторю, вряд

воспользоваться хорошо нала-

начальнику, пребывающему в

ли вообще поймут, о чем речь:

женной системой адвокатской

Женеве или Париже, эти ваши

мы же, скажут они, абсолютно

защиты, все риски застрахова-

эмоции, увы, никак не удастся,

законопослушны, весь бизнес

ны, поведение представителей

сопереживать вам он не сможет,

как на ладони, прозрачен и чист,

правоохранительных и админи-

и совсем не потому, что он бес-

налоги платим в полном объеме,

стративных органов предсказуе-

сердечный. Просто для него эти

а если есть претензии, так да-

мо и прилично. В наших услови-

рассказы — из другого мира,

вайте разрешать их в арбитраж-

ях все формально организовано

непонятного,

сюрреалистиче-

ном порядке и пр. Но найдется,

так же… да не так. За свою бо-

ского, а потому не осязаемого

найдется в УПК какая-нибудь

лее чем 15-летнюю карьеру ад-

кожей. Ему понятнее про market

статейка

министративного директора мне

share, opportunity analysis, talent

предпринимательства», под ко-

приходилось посещать множе-

dеvelopment, а вы про следова-

торую можно многое подвести, и

ство организаций, от налоговой

телей, допросы, протоколы —

гипотетические еще вчера риски

инспекции до отдела по борьбе

чушь какая-то, ей-богу…

вдруг оборачиваются уголовным

Европейское

вроде

«незаконного

с экономическими преступле-

Как правило, компания обе-

делом, возбужденным в отноше-

ниями, приходилось принимать

спечивает вам адвокатское со-

нии вас сегодня. Догадываюсь,

в офисе компании пресловутый

провождение, но, поверьте, этот

что для многих рассказы о по-

«рейд на рассвете» (dawn raid),

факт не особенно помогает спра-

добных обстоятельствах и ри-

с вооруженными зачем-то людь-

виться с естественными в таких

сках, сопровождающих в России

ми в камуфляже, с выемкой до-

случаях волнением и страхом.

всякого корпоративного «карьеИЮНЬ 2015

22 (338)/2015

ром!» Людям нервным я бы вооб-

ходя из своих возможностей и

ния. Но, поверьте мне на слово,

ще советовал сто раз подумать,

жизненного опыта, как с ними

розовые очки полезно снять до

прежде чем брать на себя такую

бороться, и потому мысленно

того, как вы, окончив очередной

ответственность.

уже согласились с подобным

курс МВА, скажете себе: «Да, я

Но если вы все взвесили, ви-

хочу стать генеральным директо-

дите риски, представляете, ис-

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

риста», — неприятные открове-

сценарием — что ж, тогда вперед и удачи вам!

КОМАНДА

Пословица «Один в поле не

что может сплотить вокруг себя

трудников» (опросы этого типа

воин» в целом, конечно, верна,

других талантливых и не очень

обозначаются

но такое понимание ситуации

талантливых

превра-

ESS). Цели у корпораций могут

все же представляется упро-

щающихся в боевой, успешный

быть разные: некоторые устра-

щенным.

взвод, полк, армию (компании

ивают опросы, потому что «так

Как бы мы ни оценивали роль

часто используют риторику «во-

положено» или для самоуспоко-

личности в истории, без нее

йны», особенно в отношении

ения, другие пытаются выявить

никуда — влияние личности на

конкурентов)*. Действия «коман-

действительно узкие места в

конкретные исторические про-

дира» в корпорации, конечно,

управленческой модели, опре-

цессы огромно, а иногда про-

не регламентированы уставами

делить атмосферу в компании,

сто решающе. Никто не знает,

гарнизонной службы, принцип

уловить настрой сотрудников.

как стали бы развиваться целые

единоначалия тоже не принят,

Разрабатывается целая система

направления бизнеса, не купи

но существуют свои четкие пра-

показателей этого самого на-

Рэй Крок в 1952 году франши-

вила и регламенты, определяю-

строя, и один из важных инди-

зу у братьев Макдональд или

щие место лидера, начальника

каторов связан с оценкой под-

не вернись Джобс, превозмогая

в корпоративной иерархии, и

чиненными своего руководителя.

себя и отбросив старые обиды,

есть сопутствующий должности

В крупной компании отне-

в компанию, некогда его изгнав-

набор прав и обязанностей, за

стись к результатам подобного

шую. Так что, по-моему, один —

исполнением которых корпора-

опроса с прохладцей (дескать,

тоже воин, да еще какой! Хотя

ция пристально следит.

«мне видней, как руководить, —

бы потому, что знает, какой флаг

Каждая

воинов,

крупная

компания

аббревиатурой

и баста») не получится. Для тех,

поднять в нужную минуту, какое

проводит регулярные, чаще все-

кто

направление выбрать для реша-

го ежегодные, опросы, выясняя

низкая персональная оценка ру-

ющего удара, и главное, потому,

«степень удовлетворенности со-

ководителя равнозначна непо-

анализирует

результаты,

Мне совсем не нравится, когда бизнес начинают описывать, используя по преимуществу язык военных, соответствующую фразеологию и образность, однако при характеристике отдельных аспектов деятельностикомпаний употребление ряда таких метафор представляется оправданным и удобным.

ИЮНЬ 2015

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

22 (338)/2015

добающе низкому уровню его

чий настрой, всемерно укреплять

не развивают на курсах повы-

авторитета, что будет расценено

желание сделать чуть-чуть боль-

шения квалификации или МВА,

как утрата им лидерских качеств,

ше, чем предписано «уставами»,

тому, что хорошую команду мож-

как фактор, снижающий уровень

или чуть-чуть по-другому — и с

но построить только на перечис-

мотивации сотрудников, а стало

лучшими результатами. Все это

ленных принципах, быстро учит

быть, негативно влияющий на

не эфемерные вещи, не теоре-

жизнь, поверьте.

«победный» настрой коллектива.

тические понятия, атмосфера

Если вас повышают или пе-

Выводы делайте сами.

в коллективе и настрой работ-

реводят на новое место, часть

Понятно, что задача нравить-

ников — производные от ваших

сформированной вами коман-

ся подчиненным перед началь-

вполне конкретных действий или

ды будет готова последовать

ником не стоит, но вдохновлять

от вашего бездействия, и все

за вами. Но гарантии, что вам

сотрудников лидер должен, а

это потом отразится в исследо-

удастся ее сохранить, нет: это

выполнять эту функцию методом

вании удовлетворенности, том

только в российском бизнесе в

кнута, даже в сочетании с пряни-

самом ESS.

основном «ходят командами», в

ком, невозможно. Не стоит счи-

Проблему отношения сотруд-

американских корпорациях все

тать сотрудников механическими

ников к работе, их настроя и

немного сложнее, и перевод

придатками функций: они пре-

удовлетворенности решить раз

сотрудников занимает больше

жде всего люди со своими за-

и навсегда нельзя, и универ-

времени: регламенты! Но пере-

ботами, устремлениями, эмоци-

сальных методов тут нет. Зада-

ходы «с командой» тоже, конеч-

ями, комплексами. Как добиться,

ча встает перед руководителем

но, бывают, и, если вы сумеете

чтобы сотрудники приходили на

на протяжении всей карьеры на

в разумные сроки перетащить

работу с радостью, трудились

каждом витке — при новом на-

за собой хорошо понимающих

с интересом, чтобы человече-

значении, при переходе в другую

друг друга сотрудников, ваша

ское начало во взаимоотноше-

компанию, тем более при пере

жизнь на новом месте заметно

ниях и даже в бизнес-процес-

воде его в другую страну. Луч-

упростится. Правда, при этом

сах перевешивало шаблонность,

ше, если вы убедите себя в том,

сотрудники неизбежно поделят-

корпоративную схоластику, пу-

что без выполнения этой важ-

сяна группы — «старые» и «но-

стую риторику лозунгов, огрехи

ной функции никак не обойтись,

вые», «свои» и «не очень». Это

в модели управления, —это

и сразу станете строить свои

чревато серьезными конфликта-

комплекс вопросов, которые все

отношения с командой на прин-

ми, и вам как лидеру придется

время должны находиться в

ципах взаимоуважения, человеч-

выравнивать коллектив. Но без

орбите вашего внимания. Руко-

ности, сопереживания, эмоцио-

таких «мелких» проблем карьеры

водитель обязан поддерживать

нальной чуткости — всего того,

не бывает. И то, как вы с ними

в коллективе дружескую атмос-

что называют эмпатией. Это ка-

справляетесь, будет учтено ру-

феруи высокий уровень взаимо-

чество, эмпатия, — производная

ководством (в числе целого ряда

понимания, стремление к вза-

от эмоционального интеллекта;

других факторов) при принятии

имопомощи, гасить конфликты,

и хотя, как мне уже приходилось

решения о вашем дальнейшем

обеспечивать позитивный рабо-

говорить, этот самый интеллект

продвижении. ИЮНЬ 2015

22 (338)/2015

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

М АТ Р И Ц А

В самой по себе матричной

Напротив, оптимальные прин-

ности исходит от начальника со-

структуре управления нет ничего

ципы поведения — выстраива-

седнего бизнес-подразделения,

нового: поколению «беби-буме-

ние прочных рабочих отношений

или от руководителя службы, с

ров» вспомнится еще советская

со всеми партнерами по матри-

которой ваш отдел, ваша группа

модель «матрицы», когда наряду

це (независимо от линий подчи-

сотрудничала в проектах в каче-

с административной вертикалью

ненности), кооперация, взаимо-

стве заказчика, или от партнера

существовали параллельные ли-

выручка, отказ от узкого взгляда

корпорации. Такое предложение

нии контроля и отчетности (не

на стоящие перед вами задачи,

может оказаться судьбоносным,

менее, а иногда и намного бо-

стремление к совместному и

круто изменить направление ва-

лее важные) — партийная, про-

взаимовыгодному решению воз-

шей карьеры. Конечно, если вы

фсоюзная и др. И крутиться в

никающих проблем в духе со-

в этих партнерских отношениях

той матрице, чтобы доказать и

трудничества и ни в коемслучае

тянули одеяло на себя, черес-

профессиональную пригодность,

не конфронтации. Такое поведе-

чур жестко отстаивали исклю-

и лояльность системе, приходи-

ние ценится, получает поддерж-

чительно свои интересы, прово-

лось как заведенному. В корпо-

ку и воздается сторицей, когда

цировали конфликты, доказывая

рации, естественно, другие оси

встает вопрос о «преемниках» на

свою крутость, то рассчитывать

координат, матрица становится

очередном совещании по кадро-

на предложения со стороны глу-

зачастую многомерной, но прин-

вому резерву.

по. Если же вы демонстрировали

цип тот же: линий подчиненно-

Матричная структура значи-

прямо противоположные способ-

сти, центров принятия решений

тельно расширяет не только круг

ности, то партнеры будут в вас

может быть множество, и успех

взаимосвязанных партнеров в

заинтересованы.

или

«карьериста»

компании, но и круг потенциаль-

определяется умением искусно

ных «стейкхолдеров» — людей,

ивающиеся

маневрировать между ними.

которые могут способствовать

фликтную, многомерную матри-

вашему карьерному прогрессу.

цу сотрудники не раз получали

крупных

Но она же таит в себе новые ри-

весьма привлекательные пред-

компаний, автономности функ-

ски, опасности… Двигаться в ма-

ложения со стороны, становясь

циональных подразделений, на-

трице можно в разные стороны,

правлений бизнеса, все участ-

и эта ее особенность важна для

дентами по направлениям, и

ники процесса прочно связаны

вас: открываются новые, иногда

руководителями крупных функ-

матрицей,

неожиданные

пер-

циональных подразделений на

дексами поведения, стратегией

спективы, и зачем же отказывать-

уровне стран и даже на регио-

компании — и самым неумным

ся от расширения горизонтов?

нальном уровне.

будет считать, что «моя хата с

Бывает, что предложение о сле-

Пожалуй, основное, что учи-

краю».

дующей управленческой долж-

тывается при отборе кандида-

поражение

При всей кажущейся демократичности

модели

регламентами,

ко-

карьерные

На моей памяти умело встрав

сложную,

европейскими

кон-

вице-прези-

ИЮНЬ 2015

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

22 (338)/2015

тов и назначении на должность

непростых, конфликтных ситуа-

подразделений, и информация о

(помимо,

профес-

циях. Эмоции надо исключить,

вашей недоговороспособности,

подготовленно-

личные симпатии и антипатии

как плесень, немедленно про-

сти) — это договороспособ-

тоже не должны играть никакой

никнет во все поры управлен-

ность. В корпорациях вы редко

роли. Достаточно несколько раз

ческой иерархии.

услышите циничную эпатажную

продемонстрировать свою «не-

фразу «мне не платят за эту

примиримость» — и прощай,

«Всем мил не будешь». А надо.

работу». Наоборот, ожидается,

кадровый резерв. Ну в самом

Проще всего обвинить в ваших

что сотрудники разных подраз-

деле, какому руководителю хо-

неуспехах кого-то другого — кол-

делений (все, как правило, вы-

чется создавать себе очевидные

лег, начальника, подчиненных.

сокооплачиваемыеспециалисты)

проблемы, решать их за вас, ис-

Сложнее воспринимать их всех

понимают: одна из основных их

кать пути выхода из конфликтов

как ваших «стейкхолдеров». Вам

обязанностей

взаимодей-

и тем более гарантированно их

придется учитывать их интересы

ствовать с партнерами внутри

плодить? Понятно, что ваш ру-

и степень влияния на вашу судь-

корпорации

ководитель общается на сво-

бу и карьеру, если вы серьезно

горизонтали, а это невозмож-

ем, начальственном, уровне со

рассчитываете взрасти в этом

но без умения договариваться

многими коллегами из соседних

«корпоративном бульоне», в этой

друг с другом, в том числе в

бизнес-единиц, функциональных

матрице отношений.

конечно,

сиональной

—

по

вертикали

Скептики

не

согласятся:

Д И С ТА Н Ц И Я

правил

жизни, да никто и не застав-

следующий момент». Иначе го-

«карьериста» — создавай бла-

ляет никому нравиться, но по-

воря, твоя предсказуемость —

гоприятные условия для де-

нимать друг друга должны все,

залог

ятельности своего основного

и желательно с полуслова (хотя

Та же предсказуемость, как ни

«стейкхолдера», то есть пря-

достичь этого из-за наших раз-

странно, является и залогом

мого

личий очень непросто).

успешного карьерного роста в

Одно

из

главных

начальника.

Добивай-

безопасного

движения.

ся взаимопонимания с ним по

В юности, начав занимать-

корпорации. Все мы, двигающи-

ключевым вопросам професси-

ся в автошколе, я спросил ин-

еся к заветной цели сотрудники

ональной деятельности, а если

структора, что же в вождении

компании, по сути своей поч-

сможешь — и его личной сим-

самое важное, гарантирующее

ти не отличаемся от участников

патии (идеально, если и она бу-

безопасность. Ответ его помню

дорожного движения: нас много,

дет взаимной). Категории вроде

до сих пор: «Главное — чтобы

задачи у нас могут быть разные,

«нравится — не нравится» мало-

участники движения понимали,

совпадают они, возможно, лишь

применимы

что ты собираешься делать в

у некоторых, и безопасность и

корпоративной

ИЮНЬ 2015

22 (338)/2015

чего хорошего из такой модели

разговор о погоде, чем спросить

ров, конечно, сильно зависят от

раздельного существования не

его: «Как у нас дела?» Я был сви-

предсказуемости поведения всех

выйдет, и что там зреет в голове

детелем, как юный инженер од-

участников процесса. Это усло-

вашего руководителя в долгие

ной корпорации задал в лифте

вие, то есть

предсказуемость

недели, пока вы с ним не общае-

подобный

ваших действий, особенно важ-

тесь, — бог его знает… Возмож-

фирмы… И это было началом

но для вашего непосредствен-

ны сюрпризы, скорее всего, не

конца карьеры инженера. Про-

ного начальника. Скажу для при-

самые приятные. Мой совет: не

верено многократно: некоторые

мера вроде бы очевидную вещь:

упускайте случая, возможности

карьеры рушатся именно из-за

руководителю надо сообщать о

пообщаться со своим руководи-

неуместных вопросов в лифте!

ходе своей работы. Однако по

телем, используйте все доступ-

Близость не означает отмены

какой-то труднообъяснимой при-

ные средства — очно, заочно, по

любых ограничений. Она лишь

чине многие считают возможным

телефону, по электронной почте

дает хорошую возможность про-

отказывать начальнику в пра-

или еще как-то.

демонстрировать свою адекват-

ве быть в курсе их ежедневной

вопрос

президенту

Но есть и оборотная сторо-

ность и показать интеллект. Если

если

на медали: нельзя переходить

есть хоть малейшие сомнения в

начальник руководит дистанци-

тонкую границу уместности и

том, что это получится, лучше

онно, из-за рубежа). Руководи-

адекватности! Нельзя звонить с

вовсе не входить в этот злос-

тель искренне, для вашей и соб-

малозначащими, тривиальными

частный лифт.

ственной безопасности, хочет

вопросами. Совершенно недо-

Пресловутый принцип «от-

понимать, «что ты собираешь-

пустимо обращаться с пробле-

крытых дверей» в крупных аме-

ся делать в следующий момент

мами, которые вы сами долж-

риканских корпорациях означает

движения», — так не допускай

ны были решить, с вопросами,

лишь высокую степень доступ-

проявлений микроменеджмента

которые вам самому надо было

ности в смысле отсутствия ие-

с его стороны, информируй его

проработать, согласовать и т. п.;

рархических барьеров, но от-

о своих намерениях и предпри-

вы же по какой-то причине это-

нюдь не отсутствие барьеров

нятых действиях, это нормально,

го не сделали, и теперь, полу-

целесообразности, разумности,

это ожидается!

чается, предлагаете начальнику

уместности и пр. И возможность

Длительное отсутствие кон-

взять все это на себя. Кроме

обратиться к основателю компа-

тактов с начальником чревато

того, нельзя… Да мало ли чего

нии и ее бессменному лидеру,

недоверием, и, если ваш руко-

еще нельзя! Все это проблемы

президенту, по имени (просто

водитель очень занят и совсем

вашей адекватности как лично-

Майкл, Джон, Стив), связана,

о вас позабыл (а такое бывает),

сти, и многое вы должны чув-

как я уже разъяснял в преды-

радоваться

Конечно,

ствовать и понимать сами, инту-

дущих главах, лишь с тем, что

существовать некоторое время

итивно. К примеру, оказавшись в

в англо-американской культуре

автономно,

неза-

лифте один на один с крупным

нет отчеств и что обращение

висимость приятно, отсутствие

начальником, лучше ничего не

по имени, независимо от воз-

опеки радует. Но, поверьте, ни-

сказать или затеять невинный

раста и положения, — норма (в

деятельности

(особенно

нечему.

чувствовать

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

успех, помимо прочих факто-

ИЮНЬ 2015

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

22 (338)/2015

отличии от культуры обраще-

ны и предсказуемы, — это уже

сие с мнением руководства, вы-

ний в России, где это нормой

следующие элементы, выражен-

раженное публично и в резкой

не является). Дистанция между

ные буквами Т (transparent) и P

форме. Это в крупных корпо-

руководителем и вами от этого

(predictable). Как видите, ника-

рациях не принято, по крайней

не уменьшается ни на милли-

кой магии, никаких шифров, все

мере я за свои почти 24 года

метр, и если вы этого вовремя

предельно просто и вместе с

карьеры ни разу с подобным не

не поймете, то есть опасность

тем требует постоянной работы,

сталкивался (хотя не исключаю,

прослыть «хорошим, но стран-

напряжения, поддержания фор-

что «неформалы», нарушающие

ным малым» — с соответству-

мы. (В некотором смысле все

этот запрет, встречаются и в

ющими выводами о возможно-

сводится к фразе «Делай то, что

пространстве корпораций).

сти

перемещений.

обещал, и не делай того, что не

И действительно, кому нужны

обещал» или к чему-то в этом

можно, это совершенно не воз-

странные сотрудники, ведь лю-

роде — к расхожей формуле

браняется и даже предусмотре-

бая странность —это и некото-

корпоративной дисциплины, ко-

но корпоративной конструкцией.

рая непредсказуемость, правда?

торая является афористическим

Важно только использовать

В свое время я выработал

аналогом наших рассуждений о

специально разработанные ин-

собственную формулу «управле-

предсказуемости.) И наконец,

струменты и соблюдать коррект-

ния своим начальником» — CTPL

последняя буква в моей форму-

ность тона, то есть это опять-та-

(я о ней вскользь упоминал в са-

ле — L (loyalty) — предполагает,

ки вопрос вашей адекватности.

мой первой главе этой книги). И

что вы своим поведением под-

Я, например, высказывал кри-

первым элементом формулы я

черкиваете ваше положение в

тические замечания в адрес на-

не случайно поставил именно

иерар хии, уважение к кодексам

чальника во время опросов по

латинскую букву C: close — то

компании и уважительное отно-

методике «360 градусов», а ино-

есть будь близко, не прерывай

шение, лояльность к руковод-

гда и в личных беседах. За та-

связи надолго, пусть всегда бу-

ству. Последнее, в частности,

кой критикой никаких репрессий

дет ощущение, что ты рядом. И

исключает проявления «дисси-

в корпорациях, дорожащих сво-

пусть будет ощущение, чтовсе

дентства», под которым в данном

им авторитетом, как правило, не

твои действия понятны, безопас-

случае я подразумеваю несогла-

следует.

карьерных

критиковать

начальство

РАЗВИЛКА

Вы проработали в компании

Однако

накапливается

есте-

чит, что вы неумолимо прибли-

два-три года. Вам понятны пра-

ственная усталость от рутины

жаетесь к развилке, к точке, за

вила игры, вы представляете

и некоторой предсказуемости

которой

«драйверы» карьерного роста.

дальнейших действий. Это зна-

дальнейших направления:

проглядываются

два

ИЮНЬ 2015

22 (338)/2015

ко у вас и ни у кого больше, и

чего вам, конечно, не пожелаю,

этой компании, хотя многое вас

ваше мнение, базирующееся на

поскольку это очень муторно и

и не устраивает и над многим

исключительно вашем представ-

эмоционально затратно, но поч-

еще надо работать;

лении о ценностях, настоящих

ти уверен почему-то, что избе-

— вы решаете искать судь-

и мнимых, всегда перевесит

жать вам этого все равно вряд

бу на стороне, готовите себе

любое самое заманчивое пред-

ли удастся.

запасной аэродром и взлетать

ложение, и понятие «лояльность

будете уже с него…

к компании» относится только к

решение о смене курса при

Вообще я принципиальный

периоду вашей в ней трудовой

успешном развитии карьеры в

противник «запасных аэродро-

деятельности. Это в Японии до

компании, при благополучии и

мов», никогда их не готовил и

последнего времени существо-

относительном комфорте, кото-

другим не советую, потому что

вала

пожизненного

рый вы же сами, своими руками,

такая подготовка сильно снижа-

найма, там менять компанию на

создали. И вдруг эти пронырли-

ет мотивацию к серьезной рабо-

протяжении всего периода тру-

вые хедхантеры из Лондона или

те на нынешнем вашем попри-

доспособности (иначе говоря,

еще откуда, с таким заманчи-

ще, да и со временем просто

в течение всей жизни) было не

вым предложением — и ладно

становится заметна окружаю-

принято, а в англо-американ-

бы только по деньгам, но еще

щим. Но поступающие предло-

ской культуре такой традиции

и должность, должность! Тут

жения при этом игнорировать

нет и не было, и переходы «ка-

надо сделать выдох и взвесить

не стоит, любая информация

рьеристов» из одной компании

все за и против, сразу отринув

полезна, а тренировка навыков

в другую — вполне обычное

возможные иллюзии. «За морем

прохождения собеседований по-

дело. И вполне возможно, свое

телушка — полушка», «У соседа

могает держать себя в хорошей

карьерное счастье вы найдете

трава зеленее», «Там лучше, где

форме и даже позитивно сказы-

именно там, за крутым пово-

нас нет» и т. д. — народная му-

вается на текущей работе, пото-

ротом после этой сложной раз-

дрость

му что и самооценка неизбежно

вилки. Где расти — решать вам,

иллюзии в десятки пословиц,

повышается («меня ценят!»), и

но успокоенность в карьере —

подобные афоризмы найдутся у

адреналина добавляется.

дело опасное: можно застрять и

мыслителей древности и наших

Представим, что вы по каким-

пропустить тот самый счастли-

дней. Но вот беда, чужим умом

то причинам выбрали второй

вый поворот судьбы. Вам самим

жить не хочется, и «у меня-то

вариант развития событий и

придется оценивать все плюсы

точно получится», и у вас, ко-

начинаете посматриватьпо сто-

и минусы, перспективы и риски,

нечно, все будет по-другому,

ронам. Это абсолютно есте-

гарантирована временная бес-

и трава там действительно зе-

ственный процесс, вполне ра-

сонница, но что поделать, это

ленее… Тут, надо сказать, дей-

циональная модель поведения

один из компонентов роста. В

ствует проверенный временем

любого профессионала. В кон-

свое время я не спал почти пол-

принцип «50–50»: может быть и

це концов, право распоряжаться

года, прежде чем принял свое

так и этак, шансы на успех, как

собственной жизнью есть толь-

решение на такой развилке,

и шансы на провал всей затеи с

традиция

Особенно

сложно

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

— вы продолжаете карьеру в

принять

впечаталастандартные

ИЮНЬ 2015

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

22 (338)/2015

переходом, примерно одинако-

очередными инструментами ка-

вы. Это как при смене страны,

рьерной ковки.

Но представим теперь другой вариант. Вы, после долгих бес-

при выезде на работу за ру-

Если вы считаете, что вас тут

сонных ночей раздумий и взве-

беж — меняете вы лишь окру-

не понимают, не ценят и вообще

шивания всех за и против, на-

жающую действительность, а

здесь «тигру мяса недокладыва-

конец остаетесь делать карьеру

не себя самого, не душу. Пере-

ют», то с вероятностью фифти-

в своей компании… И в этот

фразируя Льва Толстого, скажу,

фифти степень непонимания вас

самый момент ее приобретает

что «все счастливые корпорации

в другой компании не изменит-

крупный конкурент, который тут

счастливы одинаково…» (это, ко-

ся. Ожидать, что «там» вам бу-

же полностью сменяет управ-

нечно, большая натяжка: счастье

дет легче, понятнее, комфор-

ляющую команду — со всеми

бывает разное, как и несчастье;

тнее, удобнее и пр., по меньшей

вытекающими последствиями.

но не будем подрывать автори-

мере наивно. Возможно, и будет,

Ничего страшного: вы просто

тет классика). Правила построе-

а возможно, и нет, так что сме-

получаете несколько дополни-

ния карьеры в корпорациях тоже

на шила на мыло — это уж ваше

тельных фишек в игре, но смысл

примерно одинаковы, и если у

собственное решение, пожалуй-

ее не меняется. Да, это рулет-

вас не получилось в одной из-

те к игровому столу с рулеткой

ка, и вы вновь в начале игры,

за того, что, например, вы не

и не говорите только, что вы все

но правила построения карье-

уловили нюансов взаимоотно-

просчитали и ваш новый началь-

ры — те же, только с другими,

шений начальников и попали

ник после первого собеседова-

неизвестными пока игроками.

между молотом и наковальней,

ния вам так понравился, что сил

«Что ж, неожиданности случа-

то, вероятнее всего, начав ра-

нет… Просчитать на 100 % ни-

ются, — скажете вы себе, — но

ботать в другой корпорации, вы

какой сценарий невозможно, но

ведь и новые возможности от-

имеете шанс так же пропустить

разумная осторожность и необ-

крываются!»

какой-нибудь важный сигнал,

ходимый due diligence помогут

«не въехать» и оказаться между

избежать разочарований.

Такое вот увлекательное занятие на всю жизнь.

Благодарим издательство

за разрешение публикации главы книги ИЮНЬ 2015

Часовой механизм не приемлет недостатка деталей...

Эксклюзивное интервью для

ТРИБУНА HRD

Эксклюзивное интервью для

22 (338)/2015

«Спрятавшиеся за столами» —

так в далеком 2000 году Игорь Дудник

Эксклюзивное интервью для

КАК СОЗДАТЬ СИСТЕМУ, В КОТОРОЙ НЕВОЗМОЖНО НЕ РАБОТАТЬ

(известный бизнес-тренер) назвал

Какие категории

Почему сегодня и в частных компаниях

могут себе позволить

мы можем наблюдать эту

не напрягаться сильно

картину? Наследие эпохи,

на работе и, по сути,

руки не дошли, просто

«прятаться за столами»?

не знают акционеры, как создать систему, где не-

Полагаю, что по боль-

возможно «прятаться»?

шей части — это не вопрос к отдельным категориям

профессий

или

Это происходит там, где владелец

бизнеса

может

должностей, а отсутствие

себе это позволить (напри-

СИСТЕМЫ управления в

мер, высокоприбыльный биз-

компании.

нес).

Эксклюзивное интервью для

профессий, должностей

Б У

Елена Горбач

Р И

развиваться и расти.

выкладываться на работе,

Эксклюзивное интервью для

тех, кто не очень горит желанием

ИЮНЬ 2015

ТРИБУНА HRD

22 (338)/2015

Ч РЕЗВЫЧАЙНО СЛОЖНО ДОБИТЬСЯ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ ОТ СОТРУДНИКОВ С «ИЗБЕГАТЕЛЬНОЙ» МОТИВАЦИЕЙ

ИЮНЬ 2015

22 (338)/2015

Эксклюзивное интервью для

очень сложно работать с

Как создать

кандидатов (и кто они)

людьми с «хозяйской» мо-

СИСТЕМУ, в которой

таких, кто рассчитывает

тивацией (В.И. Герчиков).

НЕВОЗМОЖНО

как-то попасть в компа-

Такой человек суверенен

НЕ РАБОТАТЬ (кроме

нию и там «затеряться»,

отделов продаж, где

а не достигать очеред-

регламенты

ных вершин?

ты, прописанные не им, а

но) — легко сказать,

кем-то другим.

но трудно сделать?

трудом

принимает и

стандар-

все, пожалуй, очевид-

расположения

Чрезвычайно

сложно

Такая СИСТЕМА долж-

эффективной

на обеспечивать эффек-

добиться

мой взгляд, таких людей

работы

больше),

бизне-

с «избегательной» моти-

структуры, поведения со-

са, возраста сотрудников.

вацией, такие стараются

трудников и процессов с

Если говорить о структуре

избежать любой работы,

целью реализации стра-

мотивации таких людей,

связанной с личной ответ-

тегии компании.

то это люди с «избегатель-

ственностью, сами не про-

ным» типом

мотивации

являют никакой активно-

(В.И. Герчиков). Возраст

сти и негативно относятся

изобразить

также играет свою роль —

к активности других.

образом (Д. Эллиот):

сферы

от

сотрудников

тивное

взаимодействие

Графически это можно следующим

процент тех, кто хотел бы «отсидеться», среди людей предпенсионного

пен-

сионного возраста значи-

Эксклюзивное интервью для

компании (в провинции, на

Эксклюзивное интервью для

Очень многое завит от географии

Эксклюзивное интервью для

Много ли среди

Эксклюзивное интервью для

ТРИБУНА HRD

Эксклюзивное интервью для

тельно больше, чем среди молодежи.

Стратегия

бесполезно пытаться «запрячь» в регламен-

2. Требуемое Поведение

ты, планы, интересы компании? В

структурированных

компаниях

развитым

менеджментом, четкими

1. Струк т ура

3. Интегрированные процессы/ системы

Эксклюзивное интервью для

Кого в принципе

планами и стандартами ИЮНЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

Сложность состоит том,

Эксклюзивное интервью для

ТРИБУНА HRD

22 (338)/2015

Гудок в 7 утра,

чтобы «увязать» все со-

проходная, станок,

ставляющие

конвейер, кульман —

пирамиды,

сделать их «поддержива-

это все в прошлом,

ющими» и «конгруэнтными»

а сейчас во многом

друг другу.

заменено технологиями производства

Эксклюзивное интервью для

нового уровня или ТАКИМ ОБРАЗОМ, В РАМКАХ СОЗДАНИЯ

еще далеко

ТАКОЙ СИСТЕМЫ МЫ ДОЛЖНЫ ИМЕТЬ:

до замены? Где сегодня «невоз-

1. Стратегию компании.

можно не работать»? Какие системы уже

2. Структуру, которая отражает иерархическую

функционируют?

систему делегирования работы посредством каска-

Кто не может

дирования целей и задач.

не работать и где?

3. Работников, способных достигать поставлен-

Гудок в 8 утра и 8 ве-

ных целей и решать поставленные задачи, а также

чера, возвещающий о на-

демонстрирующих требуемое поведение по соблю-

чале/окончании смены. По

дению политик, процедур, использованию инстру-

нему сверяются часы, дети

ментов управления. Требуемое поведение должно

спешат домой, на комби-

обеспечиваться непосредственным руководителем,

нате одна смена сдает ра-

который должен использовать все инструменты

боту другой. Проходная,

управления, а именно: управленческое планиро-

оборудованная системой

вание, управленческие совещания, определение

контроля учета доступа,

контекста, выдачу заданий, давать обратную связь

позволяющая увидеть, кто

своим подчиненным, осуществлять управленческий

и когда пришел/ушел с ра-

коучинг, давать оценку индивидуальной эффектив-

боты. Новое, высокотехно-

ности, заниматься постоянным совершенствовани-

логическое оборудование,

ем бизнес-процессов, отбором персонала и введе-

требующее от работников

нием в должность, а также, в случае необходимости,

высокой

освобождать от должности.

и постоянного обучения.

4. Синхронизацию внутренних операций компании

квалификации

Что-то остается, что-то

для обеспечения достижения целей и взаимодей-

видоизменяется,

что-то

ствия внутри структуры.

меняется кардинально — это постоянный процесс. ИЮНЬ 2015

22 (338)/2015

Эксклюзивное интервью для

персонала

различная

—

ботать: там, где существу-

ежесменная, ежемесячная,

ют

поквартальная, полугодо-

плановые,

сменные

задания, рассчитанные с учетом

вая, годовая.

Эксклюзивное интервью для

Где невозможно не ра-

Эксклюзивное интервью для

ТРИБУНА HRD

Эксклюзивное интервью для

производитель-

ности оборудования и по-

Итак, с чего бы вы

нимания интенсивности и подчинен-

рекомендовали колле-

ных и контроль над вы-

гам начать выстраивать

полнением этих заданий

СИСТЕМУ организации

со стороны руководителя;

труда, в которой НЕВОЗ-

где система оплаты тру-

МОЖНО НЕ РАБОТАТЬ?

да поддерживает выполнение этих заданий и демонстрацию

требуемого

поведения.

Эксклюзивное интервью для

функционала

1. Определить цель организации на ближайшие 5-10 лет (цель должна быть поставлена в соответствии с принципами SMART).

скадирования целей. Она включает в себя как цели

2. Определить ценности компании (для выработки правил, политик, норм и процедур).

структурных подразделений, так и индивидуальные цели.

Сотрудник

имеет

Разработать оргструктуру в соответствии

с целями.

план работы на определенный период, например.

4. Подобрать «правильных» людей.

5. Создать систему планирования и контроля над

начальник, и подчиненный

выполнением плановых заданий (обязательно каска-

понимают, что, кто и в ка-

дирование целей!).

кие сроки должен делать, 6.

Создать систему оплаты тру-

оценить достаточность ре-

да, поддерживающую достижение

сурсов для выполнения той

поставленных целей и задач.

или иной задачи.

Эксклюзивное интервью для

При таком подходе и

а также есть возможность

Эксклюзивное интервью для

Существует система ка-

Система оценки выполнения целевых показателей для разных категорий ИЮНЬ 2015

ТРИБУНА HRD

22 (338)/2015

ИЮНЬ 2015

22 (338)/2015

Эксклюзивное интервью для

Принцип —

быть самые слабые

«ХОРОШО ПЛАТИТЬ»,

наверное, создать

и проблемные зоны?

без которого система

систему, в которой

не работает, сегодня

невозможно не рабо-

очень проблемный.

тать, для СЕО и топов?

развития компании и руко-

В чем его

Ведь бурная деятель-

водителя компании. Один

проблемность?

ность и активность

Это зависит от уровня

ния системы вы не може-

Система оплаты труда

те пропустить ни один из

должна также поддержи-

элементов. В противном

вать эту схему.

случае система именно как

Насколько долго может существовать

оценены только спустя какое-то время. Эта

система

единая,

Но что значит «хорошо

она сверху донизу про-

платить»? В среднем по

низывает всю компанию

рынку за сходную работу?

и позволяет сделать про-

Выше, чем в среднем по

зрачной работу всех — от

рынку?

генерального

директора

до рабочего.

ее переосмысливать

Если компания, напри-

и модифицировать?

мер, единственный круп-

Система творче-

роде, то уровень средней

ского стартапа абсо-

ее

заработной платы здесь на

лютно не подходит

поддержке механизмами

20% выше, чем на других

для крупной логисти-

и инструментами, о кото-

городских предприятиях,

ческой компании

рых говорилось выше.

и это позволяет привле-

и наоборот, и как же

кать наиболее квалифи-

подбирать систему?

цированных и опытных со-

Не методом же проб

трудников.

и ошибок?

Система может существовать

вечно

при

Раз споткнулся, два... Когда и за что

Издержки такой

стоит наказывать

системы?

тех, кто «выбивается из строя»?

Присылайте комментарии

ЕЕ цена?

в электронное приложение к

Люди должны быть обПри подобной системе

учены работать в этой си-

(если все сделано пра-

стеме — здесь огромное

вильно) «выбивающихся» из строя быть не должно.

e-mail: tp@top-personal.ru

Эксклюзивное интервью для

ный работодатель в го-

Эксклюзивное интервью для

эта система? Как

Эксклюзивное интервью для

могут быть адекватно

совет: в рамках построе-

система работать не будет.

Сложнее всего,

Эксклюзивное интервью для

Где могут

ТРИБУНА HRD

Эксклюзивное интервью для

значение придается планированию, а также на-

ИЮНЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

ТРИБУНА HRD

22 (338)/2015

Эксклюзивное интервью для

* Горбач Елена,

выкам работы непосред-

своевременно уведомлять

ственного руководителя с

своего руководителя, если

директор по работе

персоналом. В этой систе-

задание непонято, не со-

с персоналом

ме руководитель несет от-

ответствует опыту, знани-

ветственность за свою соб-

ям и навыкам или нали-

НАО «СВЕЗА Мантурово» (входит

ственную эффективность

чию ресурсов, а также в

в состав группы

как работника компании,

том случае, если задание

«СВЕЗА», мирового

за формирование и под-

может быть выполнено в

лидера по производству

держание команды своих

более короткие сроки или

березовой фанеры).

подчиненных,

меньшими ресурсами, чем

достигать

способных

необходимых

планировалось.

результатов, результаты и рабочее поведение своих

Идеал

подчиненных.

недостижим? Тогда как подчиненные обязаны

прилагать

все

Да, идеал недостижим,

усилия и способности для

но стремление к нему —

выполнения

чертовски интересная за-

порученного

руководителем

Эксклюзивное интервью для

задания,

Беседовала Екатерина Кахраман Приглашаем обсудить тематику некоммерческих интервью с журналистом kahraman-up@bk.ru Журнал

, июнь 2015 г.

дача.

Читайте в №6 журнала Виктор Котов юрист частной юридической фирмы

СПОРЫ

С РАБОТНИКАМИ,

УВОЛЬНЯЕМЫМИ ПРИ СОКРАЩЕНИИ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА ОРГАНИЗАЦИИ В данном статье мы рассмотрим ряд ситуаций, когда работодателю необходимо обратить внимание на правовое регулирование спорных вопросов, которые могут возникнуть в процессе или после такого вида увольнения. Начнём с одного из главных вопросов, который возникает на стадии принятия такого решения работодателем: если работники организации, должность которых планируется сократить, оспаривают законность самого сокращения, то как не допустить ошибок при оформлении такого управленческого решения?

ИЮНЬ 2015

www.TOP-PERSONAL.ru

Губит людей не пиво — губят людей стрессы... От незаметных, вялотекущих и привычных до неожиданных. Так уж и неожиданных? В одной очень крупной компании топ-менеджеры «подсели» на приметы — толкование поведения птиц. Видимо, следуя традиции римских императоров, которые все свои действия сверяли с предсказаниями АВГУРОВ, сидевших у моря и наблюдавших за птицами. И вот один американский топ-менеджер предложил свое видение причин и «знаков» неожиданных крушений сильных компаний. Вы не поверите — все дело оказалось в избытке технологий и накоплении стрессов у руководства. Но стрессы мягче протекают у тех, у кого есть проверенные годами надежные помощники.

ЧИТАЙТЕ В ЖУРНАЛЕ И НА САЙТЕ www.TOP-PERSONAL.ru

22 (338)/2015

УСПЕШНЫЕ БИЗНЕСМЕНЫ

Читайте в №7 журнала

Споры, вытекающие из заключения срочного трудового договора

аключение срочных трудовых договоров весьма распространено в настоящее время. Это обусловлено зачастую заинтересованностью работодателя в минимизации рисков, связанных с приемом на работу неквалифицированного работника, а так же в экономии финансовых средств на случай, когда потребность в работнике может отпасть и его необходимо будет уволить в заранее определенный срок, не соблюдая при этом процедуру сокращения со всеми положенными гарантиями и выплатами.

Виктор Котов юрист частной юридической фирмы, E-mail: kotov-vitya81@mail.ru

Случаи, когда может заклю-

жет быть определено конкрет-

Например,

работодатель

чаться срочный трудовой до-

ной датой. В этой связи сразу

вправе

говор, перечислены в статье

следует обратить внимание на

трудовой договор на опреде-

59 Трудового кодекса РФ.

то, что именно от того, соблю-

ленный срок с молодым специ-

дены ли были правовые осно-

алистом для выполнения вре-

заключить

срочный

Так, в соответствии со ст. 59

вания для заключения именно

менной работы, например, для

Трудового кодекса РФ срочный

срочного трудового договора,

разработки какого-либо проек-

трудовой договор заключается

будет зависеть в дельнейшем

та. Однако правомерность за-

с лицами, принимаемыми для

законность увольнения такого

ключения срочного трудового

выполнения

опре-

работника и перспектива вос-

договора может быть оспорена,

деленной работы, в случаях,

становления его прав в судеб-

если отношения его сторон но-

когда ее завершение не мо-

ном порядке.

сят постоянный характер.

заведомо

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ СТАТЬИ ЗАКАЖИТЕ БЕСПЛАТНО В РЕДАКЦИИ ИЮНЬ 2015

TP@TOP-PERSONAL.RU 53

УСПЕШНЫЕ БИЗНЕСМЕНЫ

22 (338)/2015

Читайте в №7 журнала

Договор с иностранным топ-менеджером: особенности и споры

непростых условиях нового финансового кризиса, вызванного, прежде всего, антироссийскими экономическими санкциями, для многих отечественных хозяйствующих субъектов весьма остро встал вопрос о, не побоюсь этого слова, выживании в суровой экономико-социальной ситуации. В поисках нетрадиционного взгляда на потенциальные эффективные пути выхода из кризисного положения многие российские бизнесмены обратили свой взор к иностранным специалистам, опыт которых поспособствовал бы санации отечественного бизнеса. В этих условиях вопрос о договорах с иностранными топ-менеджерами, особенностях этих договоров, возможных «подводных камнях», является достаточно актуальным.

Наталия Зыкова Юрист-фрилансер zickova@mail.ru

фигурирует в текстах судеб-

договоров

няшний день законодательное

ных

тивных

определение

к искам о признании не соот-

Арбитражного суда города Мо-

менеджер» отсутствует. Да и

ветствующими

действитель-

сквы от 12 мая 2014 года по

судебная практика весьма роб-

ности и порочащими деловую

делу № А40-2291/14). Само же

ко использует этот термин, пре-

репутацию сведений, распро-

понятие «топ-менеджер» по сути

имущественно в тех случаях,

странённых в СМИ (Решение

своей не раскрывается.

когда избежать этого не пред-

Арбитражного суда города Мо-

Но поскольку мы юристы, по-

ставляется возможным. На-

сквы от 02 сентября 2014 года

стольку и должно нам опериро-

пример, термин

по делу № А40-6719/14). Либо

вать законодательно определён-

«топ-менеджер»

судом цитируются положения

ными терминами.

По

состоянию

на

понятия

сегод-

«топ-

решений

применительно

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ СТАТЬИ ЗАКАЖИТЕ БЕСПЛАТНО В РЕДАКЦИИ 54

внутрикорпора-

документов

(Решение

TP@TOP-PERSONAL.RU ИЮНЬ 2015

Марисса Майер – самый молодой директор компании из престижного списка Fortune-500

СЕКРЕТЫ УСПЕХА

Женщина, которая может изменить мир

У С П Е Х А

22 (338)/2015

и самый успешный руководитель

Майер заработала минимум

Марисса Майер

ридя

Google

$500 млн ($300 млн в Google и $200 млн в Yahoo!).

Images,

Google

отвечает. А это было дале-

1999 году, она ста-

Google

iGoogle,

ко от истины. Кроме того,

ла 20-ым по счету

Google Toolbar и Gmail. В

Майер не принимала уча-

сотрудником и пер-

последние годы она была

стия в разработке алгорит-

вой женщиной-инженером

вице-президентом Google

мов, не имела никакого от-

фирмы. За 13 лет работы

по поиску товаров и опыту

ношения к взаимодействию

в Google она была инже-

взаимодействия.

с корпоративными клиента-

нером,

менеджером

продукции,

Books,

News,

по Однако бывшие коллеги

ла интерфейсы продуктов,

игра-

Майер считают, что СМИ

а всего лишь утверждала

ла ключевые роли в про-

сильно преувеличивали ее

их. Ярче всего конфликт

ектах

commercial

роль в компании. Репор-

Майер с подчиненными де-

units Search, Google Search,

теры писали, что Марисса

монстрирует тот факт, что

Google

чуть ли не за все процессы

после перехода Мариссы в

дизайнером

ми, даже не проектирова-

руководителем,

Google

Maps,

Google

С Е К Р Е Т Ы

в истории Yahoo! К своим 39 годам

ИЮНЬ 2015

СЕКРЕТЫ УСПЕХА

22 (338)/2015

Yahoo! за ней не последо-

отражали повышение ее

шился шквал негодования.

вал ни один инженер.

зарплаты по сравнению с

Решение бизнес-леди не

Google. На новой должно-

поддержали даже такие

В 2012 году Майер при-

сти она сразу обеспечила

бизнесмены, как Шерил

гласили возглавить Yahoo!

всех сотрудников корпо-

Сэндберг и Ричард Брэн-

и вывести компанию из за-

ративными смартфонами

сон, но Майер это не оста-

тяжного кризиса. Требова-

и бесплатными обедами.

новило. И, видимо, она не

ния к зарплате у Мариссы

Но главной новостью ста-

ошиблась — нововведения

были

ло указание Майер пол-

сплотили коллектив, моти-

ностью

вировав его, став основа-

довольно

необыч-

ные — ее не волновали

отказаться

от

НОВОВВЕДЕНИЯ СПЛОТИЛИ КОЛЛЕКТИВ, МОТИВИРОВАВ ЕГО, СТАВ ОСНОВАНИЕМ ДЛЯ БУДУЩИХ ДОСТИЖЕНИЙ

ни бонусы, ни опционы,

дистанционной

работы.

ни компенсационные па-

После того как было объ-

кеты. Ее заботило толь-

явлено, что Yahoo! не при-

ко то, какие цифры по-

емлет удаленную работу и

Также Марисса Майер

явятся в прессе — новый

обязывает всех подобных

взяла курс на разработку

генеральный

директор

сотрудников вернуться в

мобильных

приложений

Yahoo! хотела, чтобы они

офис, на Мариссу обру-

поглощение

нием для будущих достижений.

активное

успешных стартапов. СЕО

СПРАВКА Марисса Майер родилась 30 мая 1975 года

Yahoo!

стремится

разо-

рвать устойчивый стерео-

в городе Уосау (штат Висконсин) в семье

тип о том, что их сервисом

инженера Майкла Майера и учительницы

пользуются люди преклон-

рисования Маргарет Майер. С отличием

ного возраста, и завоевать

окончив Стэнфордский университет, получила степень бакалавра по символическим

молодую аудиторию. Май-

системам и степень магистра по информатике

ер без сожаления расста-

со специализацией в области искусственного

ется с неуспешными про-

интеллекта. В 2009 году Иллинойский

ектами своей компании,

технологический институт присвоил Майер

заменяя их на новые и

почетную степень доктора.

перспективные. ИЮНЬ 2015

22 (338)/2015

годовая

зарплата

гене-

СЕКРЕТЫ УСПЕХА ОТ МАРИССЫ МАЙЕР:

рального директора Yahoo!

СЕКРЕТЫ УСПЕХА

По оценкам экспертов,

дошла до $42 млн (увеличившись за год на 69%). Марисса Майер стала одним из самых высокооплачиваемых топ-менеджеров

США.

За первый год ее работы в компании стоимость акций Yahoo! выросла на 71%. На

• Уделяйте внимание не эрудиции, а мышлению • Учишь других — совершенствуешься и растешь сам • Пробивайтесь в к лубы высшей лиги — хотя бы на скамейк у запасных

сегодняшний день этот рост

• Внимательно читайте заголовки странных писем, преж де чем удалять их

составляет 280%.

• Работайте 100 часов в неделю

Подготовила Наталья Селивёрстова

Журнал

• Разрабатывайте продукт, основываясь только на данных • Если вы беременны, скрывайте это от акционеров • Увольняйте без чувства вины.

июнь 2015 г.

Комментарий эксперта компании. Уверен, что имен-

ким руководителем компа-

но в этом заключается успех

ния всегда будет занимать

Yahoo! на рынке в последние

отличные позиции и станет

три года.

практически

непотопляе-

Мы тоже всегда говорим

мым гигантом. Кроме того,

Александр Залесов,

своим сотрудникам, что важ-

судя по ее решению сделать

генеральный директор

но получать удовольствие от

ставку на молодую аудито-

digital-агентства i-Guru

того, что делаешь. Согласи-

рию и мобильные сервисы,

Несомненно,

Мерисса

тесь, зачастую в этом заклю-

огромное

чается успех любого дела.

Мериссы обдуманно риско-

удовольствие от того, чем она

Майер явно относится к тем

вать, Майер можно назвать

занимается. Это нельзя не от-

людям, которые предпочи-

по-настоящему талантливым

метить, учитывая ее рвение и

тают работу личной жизни и

лидером с потрясающем вну-

стремление к реорганизации

свободному времени. С та-

тренним стержнем.

Майер

получает

также

учитывая

умение

ИЮНЬ 2015

НАЦИОНАЛЬНАЯ

ДЕЛОВАЯ

ПРЕМИЯ

КАПИТАНЫ РОССИЙСКОГО БИЗНЕСА

Эксклюзивное интервью для

Self-made:

миллионер из трущоб

из

главных

причин, по кото-

просто отказывается при-

поступил в колледж, а по-

нимать в этом участие.

том и в университет. Но Моди отказывался отсту-

ся противоречивой

С самого детства ему

пать или терпеть пораже-

фигурой, — его нежелание

пришлось столкнуться со

ние. Именно эти качества

оправдываться

многими противоречиями

помогли ему получить выс-

и препятствиями, но благо-

шее образование.

или

про-

сить прощения.

даря силе характера и муОн избегает разговоров со

жеству он превращал все

СМИ на темы, которые ему

проблемы в возможности.

кажутся

неинтересными

Трудоголик, интроверт и прекрасный оратор, Нарендра Моди стал самой яр-

или неудобными. Если его

Особенно жесткие про-

кой звездой предвыборной

что-то не устраивает, он

блемы ждали его, когда он

кампании и показал себя

Эксклюзивное интервью для

рой Моди считает-

Эксклюзивное интервью для

дна

Эксклюзивное интервью для

Нарендра Моди — премьер-министр Индии — человек из бизнеса. За время службы в Гуджарате он создал себе репутацию друга предпринимателей и инвесторов. Моди — это self-made man. В детстве он продавал чай на вокзале провинциального города в Гуджарате, а сегодня это одна из самых популярных личностей в стране.

Нарендра Моди

ТОП-ПЕРСОНЫ

Эксклюзивное интервью для

Т О П - П Е Р С О Н Ы

22 (338)/2015

ИЮНЬ 2015

ТОП-ПЕРСОНЫ

22 (338)/2015

ИНТЕРЕСНЫЕ ФАКТЫ:

сторонником

инноваций.

Но при этом Моди,

Он не просто пообещал

его

сторонники

поставить туалет в каждом

владельцы

доме и очистить реку Ганг,

рых крупных индий-

но и стал первым среди

ских СМИ, по мне-

политиков, кто отправил

нию

в «турне» по стране голо-

экспертов, не гото-

грамму для встречи с элек-

вы слышать крити-

торатом.

ку, а это значит, что

некото-

иностранных

• Нарендра Моди активно общается со своими сторонниками в социальных сетях. Число подписчиков его страницы в «Твиттере» составляет более 12 млн человек. • Вегетарианец. • Пишет стихи на языке гуджарати.

ОДНА ИЗ ГЛАВНЫХ ПРИЧИН, ПО КОТОРОЙ МОДИ СЧИТАЕТСЯ ПРОТИВОРЕЧИВОЙ ФИГУРОЙ, — ЕГО НЕЖЕЛАНИЕ ОПРАВДЫВАТЬСЯ ИЛИ ПРОСИТЬ ПРОЩЕНИЯ

По

его

словам,

она

тем, кто решится на неза-

интервью «Русской служ-

смогла передать эффект

висимое и свободное ос-

бе BBC» рассказал о том,

присутствия — так канди-

вещение новостей, в кон-

что Нарендра был строг с

дат мог находиться на не-

це концов придется за это

ним, но, конечно, любил.

скольких встречах одно-

заплатить. Младший брат

«Боялся ли я своего бра-

временно.

политика Прахлад Моди в

та? Да я его и сегодня побаиваюсь».

СПРАВКА

«Он не первый среди

Нарендра Моди родился 17 сентября 1950 года в городе Ваднагар

равных, он просто босс», —

на западе Индии в многодетной семье торговца чаем. Политикой

так отзываются о Моди ин-

начал увлекаться довольно рано, долгое время был членом RSS («Союза добровольных слуг родины» — радикальной националистической

дийские журналисты.

организации). В 1970-х годах RSS была фактически вне закона, поэтому Моди приходилось жить в подполье и вести оттуда свою опасную агитационную работу с помощью буклетов и листовок. Нарендра Моди получил заочное образование политолога в Университете Дели.

Подготовила

Кандидатскую по политологии Моди защищал в Университете Гуджарата (Ахмедабад). С 2001 по 2014 год Моди был премьер-министром штата Гуджарат, зарекомендовав себя в качестве популярного в народе, однако

Наталья Селивёрстова

довольно противоречивого политика. Особой критики Моди подвергся за свою позицию во время погромов 2002 года, когда погибло более

Журнал

1000 мусульман.

июнь 2015 г. ИЮНЬ 2015

22 (338)/2015

В Греции пенсии получали дочери умерших военных и высоких чиновников...

ЗА РУБЕЖОМ

Шик по-гречески

но вряд ли эта реальность хоть как-то изменит

Все госкомпании убыточны давно и бесповоротно,

Народ хочет работать с гарантиями... и нефть пока еще есть для этого, не то что греческий флот, грозящий уйти на Мальту,

нашу приверженность госкомпаниям...

если его придавят налогами...

ИЮНЬ 2015

ЗА РУБЕЖОМ

22 (338)/2015

кономическая исто-

ма. Основные проблемы

рия Греции — при-

Греции начались в 2001

мер многолетнего

году, когда страна, стре-

беспечного расто-

мясь войти в ЕС любыми

чительства и расплаты за

средствами, утаила уже

него. Кризис затянул ее в

имеющийся большой фи-

глубокую долговую яму и

нансовый дефицит. Греция

стал проблемой не только

обратилась к международ-

Эллады, но и всего ЕС.

ной валюте евро и начала брать кредиты от Евросо-

С момента обретения

юза. Эксперты считают,

независимости в 30-х го-

что правительство стра-

дах XIX века Греция была

ны не очень умело потра-

в состоянии дефолта 50%

тило выданные кредиты,

времени,

вкладываясь в акции ино-

последний

сбалансированный

бюд-

странных фирм. Произво-

жет в стране был еще в

дительность Греции резко

1972 году. Согласно до-

уменьшалась, но это было

кладу

Analytica

не так заметно из-за роста

«Greece: Austerity package

потребительского бума в

fails to convince», грече-

стране. В 201-м это выли-

ская культура — это ско-

лось в банковский кризис

рее культура паразитиз-

для европейского сообще-

Oxford

ства.

Греческий госсектор по сути своей один из самых высоких по нормам в ЕС. Он представлен в основном

пред-

приятиями услуг, а не промышл е н н ы м производством. И раИЮНЬ 2015

22 (338)/2015

дороги, например, нако-

тривается как престижная

пили долгов на 10 млрд и

из-за

каждый день приносят еще

высоких

гарантий.

До 2010 года госслужа-

ЗА РУБЕЖОМ

бота в госсекторе рассма-

2,3 млн убытка.

щие получали 14 зарплат в год. Плюс всевозможные

Неплохо жилось и пен-

доплаты, социальные по-

сионерам, размер пенси-

собия и бонусы за самые

онных выплат превышал

разные, порой очевидные

1400 в месяц. В госсекто-

вещи: за знание иностран-

ре 44% служащих уходили

ных языков и компьютера,

на заслуженный отдых в

за выход на работу вовре-

56-61 год, 24% в 51-55 лет

мя (при том что большин-

и 8% — до 50 лет (а некото-

ство госучреждений закры-

рые — и в 26). Пенсия пола-

валось в 14.00) или даже за

галась многим непонятным

работу на воздухе. В част-

нам группам граждан, на-

ном секторе собственники

пример, разведенным или

не могли уволить более 2%

незамужним дочерям по-

рабочих в год, уволить же

койных военных и госслу-

госслужащего было почти

жащих. Такую пенсию до

невозможно.

2012-го получали 40 тыс. женщин, и только на это

Хлебная

стабильная

тратилось 550 млн в год.

госслужба стала уделом широких слоев населения. На

госсекторе

держится

Сейчас страна старается уменьшить долги за счет

40% греческой экономики:

сокращения

госсектора.

авиасообщение,

желез-

А те, кто работает на себя,

ные дороги, госкомитеты

задавлены непосильными

и лесничества. Абсурд, но

налогами. Но чем больше

вплоть до 2011 года даже

Греция затягивает пояса,

работал комитет по управ-

тем больше денег утекает в

лению пересохшим аж в

офшоры. Такой замкнутый

1930-х годах озером Копа-

круг по-гречески.

ис. При этом практически все госпредприятия Греции были и остаются убыточными. Греческие железные

Журнал

, июнь 2015 г.

ИЮНЬ 2015

СКОРО!!! ЧИТАЙТЕ В ИНТЕРВЬЮ С МАСТЕРОМ ПРОДАЖ МАЙКЛОМ БЭНГОМ 02 ИЮЛЯ С 10:00 ДО 18:30

Н О В Ы Й Т Р Е Н И Н Г М А Й К Л А Б Э Н ГА ДЛЯ ВЛАДЕЛЬЦЕВ И ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ

«КАК ЗАСТАВИТЬ ОТДЕЛ ПРОДАЖ РАБОТАТЬ?» • ЦЕНЫ РАСТУТ, А ПРИБЫЛЬ ПАДАЕТ? • НЕ ЗНАЕТЕ, КАК ЗАРАБОТАТЬ НА РОСТ И РАЗВИТИЕ КОМПАНИИ? • ВАМ КАЖЕТСЯ, ЧТО ВАШИ СОТРУДНИКИ МОГЛИ БЫ РАБОТАТЬ ЛУЧШЕ? • НУЖДАЕТЕСЬ В ОРГАНИЗОВАННОЙ КОМАНДЕ, ЗАИНТЕРЕСОВАННОЙ В ДОХОДЕ КОМПАНИИ? • ВЫ ХОТИТЕ К КОНЦУ ГОДА ЗНАЧИТЕЛЬНО УВЕЛИЧИТЬ ПРИБЫЛЬ? Если вы руководитель и столкнулись с тем, что ваши клиенты становятся более избирательными и экономными, а конкуренты жесткими и агрессивными, такая обстановка требует от руководителя полной концентрации на оперативном уровне и эффективном решении актуальных внешних проблем. Мы рассмотрим основные организационные ошибки, которые допускает владелец при организации продаж, устранив которые можно добиться значительного повышения продаж и дохода. Речь будет идти не о способах продаж, а о том, почему продажи сейчас становятся слишком сложными, и что нужно сделать, чтобы продавать можно было легко. НА ТРЕНИНГЕ ВЫ УЗНАЕТЕ: •

• • •

• •

•

Как увеличить ваши продажи минимум на 20-30% в течение предстоящих 12 месяцев. Как добиться, чтобы ваши сотрудники хотели зарабатывать. Как создать эффективную Систему работы всего отдела продаж. Как мотивировать и прививать правильное отношение у продавцов, чтобы они работали вместе, как команда. Как привлечь и удержать клиентов с прибылью для себя. Какие конкретные вещи вы могли бы сделать, чтобы заставить ваших клиентов покупать у вас больше и чаще. А ТАКЖЕ В ПРОГРАММЕ: Японская Система Кайдзен. Успешный мировой опыт, адаптированный под реалии сегодняшнего бизнеса в России.

•

• •

•

Матрица Мотивации/Компетентности, как основной инструмент анализа деятельности персонала. Система Решения Проблем и мозговые штурмы для решения проблем компании Что стоит знать каждому руководителю для успешного управления людьми в условиях глобальных изменений. Личность руководителя и правильное отношение к сегодняшней ситуации на рынке. 4 роли руководителя. ПОЧЕМУ СТОИТ ПРИХОДИТЬ НА ТРЕНИНГ СО СВОЕЙ КОМАНДОЙ? Присутствуя на тренинге со своими сотрудниками, Вы сразу получаете команду единомышленников, готовую поддержать Вас в построении Вашего бизнеса. После участия в тренинге у Вас будет множество идей, как сделать бизнес

•

более успешным и прибыльным, но для реализации Вам понадобится помощь и поддержка своих сотрудников. В рамках тренига Вы узнаете о работающих инструментах, которые помогут Вам в управлении Вашим бизнесом. Сразу же по возвращении домой Вы сможете использовать данные инструменты для решения проблем, связанных с продажами и персоналом. На тренинге будут присутствовать владельцы, руководители более чем из 70 компаний Санкт-Петербурга и других городов России. Это отличная возможность пообщаться с людьми, которые каждый день решают те же проблемы, что и Вы: Вы сможете поделиться своим опытом и узнать, как справляются другие. Вы сможете заявить на тренинге о своей компании и, возможно, найти потенциальных клиентов и партнеров.

Ведущий тренинга — Майкл Бэнг (Дания) Человек, который лично обучил более 70 000 продавцов по всему континенту. В его число постоянных клиентов входят MEGAFON, TOYOTA, VOLVO, NESTLE, АЛЬФА БАНК, СБЕРБАНК и другие. Имея собственный более 30-летний опыт продаж различных товаров и услуг и привлечения инвестиций, Майкл сочетает теорию и множество реальных практически применимых примеров.

Ждем Вас 02 июля (Четверг) 2015 года на тренинге Майкла Бэнга! Запишитесь прямо сейчас:

8 911 746 0284 Место проведения: Санкт-Петербург, ул. Разъежая, дом 38, Aglaya Hotel&Courtyard Для участников из других городов России мы поможем забронировать номер в отеле по вашему желанию

ЖДЕМ ВАС НА НАШЕМ ТРЕНИНГЕ!

ДО 15 ИЮНЯ 2015 ГОДА ДЕЙСТВУЕТ ЛУЧШЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ! Звоните: 8 911 746 02 84 ШКОЛА 5-ти ЗВЕЗДОЧНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ И ПРОДАЖ МАЙКЛА БЭНГА