MERCADO DE TRABALHO E DIREITO DO TRABALHO 8.1 8.2 8.3
Emprego e desemprego. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Custos de trabalhos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Representação de trabalhadores e contratos de trabalho. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.4 Jornada de trabalho e férias. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.5 Rescisão e trabalho com horário reduzido. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.6 Segurança social. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.7 Recrutamento. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
87 88 91 93 94 95 99
8
Foto Meyer Burger Technology AG, Gwatt
A Suíça é uma das economias líderes mundiais no quesito produtividade no trabalho. O mercado de trabalho suíço é caracterizado pelo liberalismo do direito do trabalho, poucos mecanismos regulatórios e extraordinária estabilidade social. Os conflitos trabalhistas são dirimidos entre os representantes dos empregadores e empregados, que formam uma parceria social. Praticamente não há greves. A segurança social dos trabalhadores baseia-se no princípio da solidariedade e da responsabilidade própria. O alto nível salarialatrai trabalhadores qualificados. Devido aos baixos encargos sociais, os empregadores são beneficiados pelo patamar competitivo dos custos unitários do trabalho no país.
8.1
EMPREGO E DESEMPREGO
A Suíça tem cerca de 4,7 milhões de trabalhadores economicamente ativos (dados do 2° trimestre de 2016), dos quais 2,2 milhões são mulheres. A taxa de participação no mercado de trabalho (percentual de trabalhadores economicamente ativos e inativos na população com idade a partir de 15 anos) é de 69,2 % e está entre as mais altas da Europa. A parcela de estrangeiros na população economicamente ativa é de 25 %. Entre todos os trabalhadores ativos, 37 % trabalham em período parcial. O percentual de mulheres que trabalham em período parcial (58 %) está nitidamente acima do dos homens (17 %). A taxa de desemprego na Suíça é tradicionalmente baixa. Nos últimos dez anos, ela oscilou entre 1 % e 4 % (em 2015, ela foi de 3,3 %). Os trabalhadores suíços são altamente qualificados: cerca de 40 % deles têm formação superior. O multilinguismo dos trabalhadores suíços é mundialmente conhecido e os executivos do país têm experiência internacional acima da média. No ranking do IMD de 2016, a Suíça é líder mundial. Experiência internacional de executivos por país de origem, 2016 1 = pior, 10 = melhor (FIG. 29)
1
Suíça
8,03
2
Hong Kong, RAE
8,00
3
Emirados Árabes Unidos
7,52
4
Bélgica
7,40
5
Luxemburgo
7,38
6
Cingapura
7,33
7
Países Baixos
7,27
9
Catar
6,87
10 Irlanda
6,84
11 Dinamarca
6,72
14 Alemanha
6,54
15 Reino Unido
6,14
32 EUA
5,48
37 Índia
5,06
41 Itália
4,88
43 França
4,80
55 Rússia
4,38
56 Brasil
4,34
58 China
4,02
61 Japão
2,77
Fonte: IMD World Competitiveness Yearbook 2016
MERCADO DE TRABALHO E DIREITO DO TRABALHO
87
Quanto à motivação no trabalho, os suíços ocupam o segundo lugar atrás da Dinamarca (ver fig. 30). A identificação com a empresa é grande; um dos motivos disso é que a maioria dos empregadores é composta por pequenas e médias empresas.
Ranking internacional de motivação no trabalho, 2016 1 = pior, 10 = melhor (FIG. 30)
1
Dinamarca
8,06
2
Suíça
8,06
3
Noruega
7,74
4
Áustria
7,62
5
Alemanha
7,59
6
Irlanda
7,58
8
Hong Kong, RAE
7,41
9
Países Baixos
7,40
8.2
CUSTOS DE TRABALHOS
8.2.1 Remunerações O nível salarial na Suíça é relativamente elevado. Ele espelha o alto nível de produtividade e de prosperidade do país: salários elevados são uma prova de sucesso e tornam a Suíça atraente para profissionais qualificados. No ranking das cidades (2015), os salários brutos de Zurique e Genebra situam-se em primeiro lugar, à frente dos de Luxemburgo e Nova York (ver fig. 31). Devido às deduções (impostos, seguridade social) menores em comparação com outros países, a Suíça é líder também no quesito renda líquida. Dänemark
Os levantamentos Schweiz oficiais realizados regularmente sobre o nível e a estrutura salariais mostram consideráveis diferenças tanto de um Norwegen setor para o outro como dentro de um mesmo setor. Österreich
www.lohnrechner.bfs.admin.ch Deutschland Ferramenta para calcular salários Idiomas: alemão, francês, italiano Irland www.bfs.admin.ch > TopicsSAR > Work and income Hongkong Salários e renda salarial Idiomas: alemão, inglês, francês, italiano Niederlande
10 Japão
7,08
Japan
17 EUA
6,70
USA
23 Cingapura
6,42
24 Bélgica
6,42
25 Reino Unido
6,34
36 Índia
5,78
37 China
5,76
Zurique China
131,3
Zürich
39 Itália
5,47
GenebraItalien
130,1
Genf
41 Brasil
5,25
Luxemburgo Brasilien
106,4
Luxem
41 França
5,25
Nova York Frankreich
100
New Y
55 Rússia
4,56
Miami
92,4
Miami
Copenhague
92,2
Kopen
Sydney
89,8
Sydne
Los Angeles
87,5
Los An
Londres
75,5
Londo
Bruxelas
72,8
Brüsse
Tóquio
70,1
Tokio
Dublin
68,8
Dublin
Helsinki
67,8
Helsin
Berlim
64,0
Berlin
Paris
62,8
Paris
Roma
60,0
Rome
Hong Kong, RAE
49,4
Hongk
São Paulo
34,7
São Pa
Moscou
21,3
Moska
Xangai
18,1
Shang
Pequim
13,4
Beijing
Fonte: IMD World Competitiveness Yearbook 2016
Singapur
Ranking Belgien internacional de nível salarial, 2015 Ilíquido, Cidade de Nova York = Índice 100 (FIG. 31)
Vereinigtes Königreich Indien
Russland
Fonte: UBS “Preços e salários 2015”
Salário bruto mensal (mediana) por segmento econômico e região metropolitana, 2014 Setor privado (em francos suíços) (FIG. 32)
SETOR DE ATIVIDADE ECONÔMICA
SUÍÇA
REGIÃO DO LAGO DE GENEBRA
PLANALTO SUÍÇO
NOROESTE DA SUÍÇA
ZURIQUE
SUÍÇA ORIENTAL
SUÍÇA CENTRAL
TICINO
Total
6.189
6.118
6.112
6.451
6.614
5.813
6.196
5.125
SETOR 2: Produção
6.227
6.362
6.057
6.057
6.501
5.944
6.285
5.116
6.225
5.948
6.525
6.070
-
6.163
6.295
5.856
Mineração, extração de minerais não metálicos Fabricação; Indústria
6.293
6.542
6.011
7.291
6.548
5.957
6.293
4.504
Abastecimento de energia
8.429
9.997
8.264
9.085
8.125
7.557
8.053
6.848
abastecimento de água; Eliminação de águas residuais/lixo
5.731
5.331
5.764
6.223
5.854
5.679
6.185
4.222
Indústrias de construção
SETOR 3: Serviços
6.068
6.067
6.000
6.030
6.473
5.884
6.118
5.520
6.161
5.958
6.144
6.215
6.664
5.672
6.137
5.129
Comércio, reparação de veículos automotivos
5.451
5.374
5.238
5.722
5.478
5.356
5.990
4.860
Hotelaria e restauração
4.333
4.200
4.331
4.333
4.463
4.372
4.372
3.895
Transportes e armazenamento
6.135
5.674
6.442
6.128
5.831
5.337
5.437
4.775
Serviços financeiros e de seguros
9.374
10.141
7.524
8.603
9.999
7.803
7.677
7.744
Informática e comunicação
8.474
8.500
8.501
8.165
8.952
7.366
7.862
5.510 6.115
Educação e ensino
7.246
7.000
7.137
6.932
7.781
7.587
7.404
Saúde e assistência social
6’103
5’973
6’058
6’097
6’506
5’960
6’164
5’623
Outros serviços públicos e pessoais
3’910
3’802
3’756
4’013
4’233
3’906
3’814
3’564
Fonte: Instituto Federal de Estatística (BFS), Levantamento da Estrutura Salarial Suíça
Renda salarial bruta (mediana) anual por grupo profissional, 2015 (Em francos suíços) (FIG. 33)
TEMPO INTEGRAL (90 % E MAIS) MULHERES E HOMENS
TEMPO INTEGRAL (90 % E MAIS) MULHERES E HOMENS
Funcionários
Trabalhadores autônomos
Diretores e gerentes
120.000
Diretores e gerentes
Profissões acadêmicas
104.000
Profissões acadêmicas
90.000 109.500
Técnicos e profissões equivalentes
87.000
Técnicos e profissões equivalentes
90.000
Funcionários de escritório, vendedores comerciais
75.400
Funcionários de escritório, vendedores comerciais
71.500
Prestadores de serviços e vendedores
61.400
Prestadores de serviços e vendedores
55.100
Técnicos da área agrícola
63.800
Técnicos da área agrícola
55.100
Artesanato e profissões relacionadas
70.500
Artesanato e profissões relacionadas
73.100
Operadores de instalações e máquinas
70.500
Operadores de instalações e máquinas
68.500
Trabalhadores auxiliares
58.200
Trabalhadores auxiliares
50.000
Não informado/não sabe
89.600
Não informado/não sabe
76.100
Total
81.900
Total
78.000
Fonte: Instituto Federal de Estatística (BFS), Levantamento da Mão de Obra
MERCADO DE TRABALHO E DIREITO DO TRABALHO
89
8.2.2 Custos com encargos sociais Para um empregado não são os salários pagos que desempenham um papeldecisivo, mas sim os custos salariais unitários. Os salários documentados pagos na Suíça são altos. Os encargos de pessoal que os empregadores suíços devem calcular além do salário bruto (contribuições do empregador para seguridade social) perfazem um total de apenas cerca de 15 %. Aliando-se isso à alta produtividade do trabalho, aos impostos moderados e aos baixos custos do capital, o empregador acaba pagando menos na Suíça do que em outros países europeus. Contabilidade da folha de pagamento: Contribuições de empregados e empregadores; exemplo: Trabalhadores com dois filhos (FIG. 34)
EMPREGADOS
EM %
Salário bruto
EM CHF
10.000,00
Previdência estatal (AHV/IV/EO)
5,15 % 515,00
Seguro-desemprego estatal (ALV)
1,10 % 110,00
Seguro contra acidentes (NBU) 1
2,00 % 200,00
Fundo de pensões BVG 2
6,50 % 650,00
Seguro de subsídio de doença 3
0,62 %
62,00
Deduções sociais
-1.537,00
Auxílios para crianças/família 4
200,00 400,00
Salário líquido
8.863,00
EMPREGADOR
EM %
Salário bruto
EM CHF
10.000,00
Previdência estatal (AHV/IV/EO)
5,15 % 515,00
Custos administrativos da previdência (AHV/IV/EO)
0,30 %
Seguro-desemprego estatal (ALV)
1,10 % 110,00
Acidente de trabalho BU1
0,50 %
Fundo de pensões BVG
6,50 % 650,00
2
30,30
50,00
Seguro de subsídio de doença 3
0,62 %
Auxílios para crianças/família 4
2,00 % 200,00
62,00
Contribuições do empregador
-1.617,30
Total do custo de pessoal
11.617,30
depende da indústria e do risco operacional A abordagem varia de acordo com a idade do segurado seguro voluntário 4 varia de acordo com o fundo de compensação familiar/cantão
1
2 3
Fonte: Secretaria de Estado da Economia (SECO), Direito das Obrigações (OR)
8.2.3 Produtividade Outro aspecto importante do trabalho é a produtividade, que, em comparativos internacionais, é medido em termos de produto interno bruto por hora trabalhada. Nesse quesito, a Suíça é um dos países mais produtivos do mundo. PIB por hora trabalhada, 2016 valor nominal em dólares dos EUA (FIG. 35)
1
Noruega
100,03
No
2
Luxemburgo
94,49
Lu
3
Suíça
87,59
Sc
4
Dinamarca
72,78
Dä
5
Irlanda
68,57
Irla
6
EUA
66,96
US
7
Suécia
64,65
Sc
8
Bélgica
63,80
Be
9
França
60,37
Fra
11 Países Baixos
59,26
Nie
12 Alemanha
56,90
De
14 Reino Unido
54,81
Ve
18 Itália
42,98
Ita
21 Hong Kong, RAE
38,68
Ho
23 Japão
36,61
Ja
24 Cingapura
36,51
Sin
51 Brasil
9,28
Br
52 Rússia
9,22
Ru
Fonte: The Conference Board 2016
8.3
REPRESENTAÇÃO DE TRABALHADORES E CONTRATOS DE TRABALHO
O mercado de trabalho suíço é tido de modo geral como um dos mais liberais do mundo (ver fig. 36). O direito do trabalho suíço contempla os direitos e obrigações dos trabalhados e empregadores. Ele abrange substancialmente menos regulamentações do que os ordenamentos jurídicos de países da UE e está regulamentado por diversas leis. Têm importância crucial o direito das obrigações (contrato de trabalho individual, contrato de trabalho coletivo, contrato de trabalho normal), a lei do trabalho (proteção geral da saúde, jornada de trabalho e descansos, trabalho juvenil, gestantes e mulheres em fase de amamentação) e a lei do seguro contra acidentes (segurança no trabalho). As disposições legais de caráter compulsório do governo federal e dos cantões têm prioridade em relação aos contratos de trabalho coletivos, mas podem ser estabelecidas disposições divergentes em favor do empregado quando as disposições compulsórias se calarem a respeito o assunto em questão. Se, porém, se tratar de prescrições legais que não tenham caráter compulsório, os acordos celebrados entre as partes têm prioridade. Algumas disposições previstas na legislação trabalhista podem ser alteradas pelo contrato de trabalho coletivo, mas não por um contrato de trabalho individual. Os salários são negociados ou de forma individual, diretamente entre o empregador e o empregado, ou com base em contratos de trabalho coletivos (GAV – Gesamtarbeitsverträge). Neste quesito, o legislador também forja uma regulação forte no sentido da ordem econômica liberal. Em vez disso, permite conscientemente espaço para acordos diretos entre representantes dos empregadores e empregados, que formam uma parceria social. 8.3.1 Contrato Individual de Trabalho No prazo máximo de um mês após o início da relação empregatícia, o empregador deve registrar os pontos essenciais do contrato de trabalho e entregá-los por escrito ao empregado. No caso de empresas maior porte, recomenda-se convencionar o chamado “regulamento de pessoal” (Personalreglement), que abrange as principais disposições previstas para contratos de trabalho. O contrato de trabalho em si contém, dessa forma, apenas os acordos sobre salário, prazo de rescisão e disposições especiais (por exemplo, proibição de concorrência). Os contratos de trabalho e os regulamentos de pessoal devem ater-se às disposições compulsórias do direito das obrigações suíço e às eventuais disposições do contrato de trabalho coletivo aplicável. Os regulamentos de pessoal não devem ser confundidos com os acordos operacionais comumente celebrados em países da UE entre o empregador e o Conselho de Fábrica (este não existe na Suíça no sentido que tem nos países da UE). Em contrapartida, as empresas industriais na Suíça devem organizar um regulamento interno, que contém normas de proteção da saúde e prevenção de acidentes. Com a sua adoção, os funcionários devem ser consultados de antemão.
uma situação de concorrência com o ex-empregador. Importantes exigências são executadas para a formulação e implementação destas proibições de concorrência . O pagamento de bônus ao Desregulamentação do mercado de trabalho, 2016 A atividade empreendedora é 1 = fortemente prejudicada, 10 = não é prejudicada (FIG. 36)
1
Suíça
8,38
2
Dinamarca
7,98
3
Hong Kong, RAE
7,44
4
Nova Zelândia
7,26
5
Islândia
7,19
6
Cingapura
7,06
10 EUA
6,59
12 Reino Unido
6,49
13 Irlanda
6,47
22 Luxemburgo
5,49
23 Rússia
5,41
24 Países Baixos
5,25
28 China
5,07
33 Japão
4,94
36 Índia
4,75
39 Alemanha
4,66
40 Itália
4,64
54 Bélgica
2,89
58 França
2,30
60 Brasil
2,15
Fonte: IMD World Competitiveness Online 2016
“O mercado de trabalho suíço é tido como um dos mais liberais do mundo.”
No contrato de trabalho, as empresas podem estipular uma proibição de concorrência a vigorar durante o período de vigência do vínculo empregatício ou também até após o término deste. Através da proibição de concorrência, o empregador impede que o empregado que estiver deixando a empresa utilize, após sua saída, conhecimentos especiais que tenham sido adquiridos durante o vínculo empregatício com a empresa de forma tal que configure MERCADO DE TRABALHO E DIREITO DO TRABALHO
91
empregado pelo cumprimento da proibição de concorrência não está previsto em caráter compulsório. As exigências de uma proibição de concorrência incluem: –– Notificação por escrito –– - Clareza de especificações (local, área geográfica, clientela); não basta a proibição geral. –– - Informação do prazo de duração, por norma, não superior a três anos. 8.3.2 Contratos de trabalho coletivos Os contratos de trabalho coletivos (GAV) são celebrados entre os respectivos representantes de empregadores e empregados. Essas entidades, chamadas de “parceiros sociais”, definem nesses contratos as disposições mínimas (sobre itens tais como salário mínimo, férias, jornada de trabalho, prazo de rescisão e idade de aposentadoria) que não podem ser violadas por contratos de trabalho individuais. Um contrato de trabalho coletivo geralmente é celebrado com um prazo determinado . Durante a duração do contrato de trabalho há a obrigação de manter a paz em ambos os lados. O Acordo Geral sobre Compensação (AVE) estende o escopo de aplicação do GAV a todos os empregados e empregadores de um determinado setor. Os salários mínimos negociados no âmbito de um GAV devem ser respeitados por todos os empregadores do setor. Os cerca de 600 (2014) GAV sem declaração de vínculogeral apenas têm de ser respeitados se as partes contratantes forem membros das respectivas associações. Na Suíça existem 42 GAV que foram objeto de declaração de caráter vínculo geral pelo Conselho Federal e 39 que receberam essa declaração dos cantões (2016). Em caso de divergência entre o empregador e seus empregados, busca-se uma solução amigável, muitas vezes já na esfera da empresa. Essa filosofia fundamental tem origem no chamado “acordo de paz” celebrado em 1937 entre as entidadesde classe dos empregadores e empregados suíços. Em conformidade com a paz compulsória mútua convencionada nesse acordo, os parceiros sociais emprenham-se na solução de conflitos pela via da negociação. Na Suíça, as relações entre empregadores e empregados voltadas para soluções são a regra geral (ver. fig. 37). www.seco.admin.ch > Topics > Labor > Labor law Declaração Geral de Conformidades do GAV Idiomas: alemão, francês, italiano
8.3.3 Cooperação e representação dos empregados A lei do envolvimento de empregados regulamenta o envolvimento dos empregados na empresa. Ela aplica-se a todas as empresas privadas na Suíça que empregam trabalhadores, independentemente do porte da empresa. O envolvimento diz respeito, sobretudo, à obrigatoriedade da empresa de informar e ouvir os empregados. Nas áreas listadas abaixo, o empregador deve informar aos funcionários sobre quaisquer circunstâncias significantes, inovações e/ ou alterações realizadas. Por sua vez, os empregados têm o direito de se dirigir ao empregador com dúvidas e/ou ideias e apresentar sugestões. A lei regulamenta ainda a escolha de representantes dos empregados. Em empresas com pelo menos 50 empregados existe o direito de implantação de um organismo de representantes dos empregados. A informação ou consulta aos representantes dos empregados dos empregados envolvidos é compulsória nas seguintes áreas: –– em matéria de segurança do trabalho e de proteção dos empregados. –– Quando da transição de empresas; –– No caso de demissões em massa. –– No caso de ligação a um organismo de previdência profissional Além disso, os empregadores deverão informar aos trabalhadores pelo menos uma vez por ano sobre os efeitos dos procedimentos tomados pela mesma acerca do vínculo empregatício e dos próprios empregados. Consenso entre empregados e empregadores, 2016 1 = confrontação total, 7 = cooperação total Média: 4,33 (FIG. 37)
1
Noruega
6,2
N
2
Suíça
6,2
S
3
Cingapura
6,2
S
4
Dinamarca
6,1
D
6
Países Baixos
5,9
N
7
Japão
5,8
Ja
11 Luxemburgo
5,6
Lu
14 Hong Kong, RAE
5,5
H
15 Reino Unido
5,4
V
19 Irlanda
5,3
Ir
25 Alemanha
5,1
D
30 EUA
5,0
U
37 Bélgica
4,8
B
47 China
4,6
C
67 Índia
4,4
In
103 Rússia
4,1
R
110 França
3,9
F
111 Itália
3,9
It
118 Brasil
3,8
B
Fonte: Fórum Econômico Mundial, The Global Competitiveness Report 2016-2017
Em contraste, os Conselhos de Fábrica na Europa têm competências muito mais abrangentes do que os representantes dos empregados no direito suíço. A diferença essencial entre as duas formas de representação reside sobretudo no fato de que os representantes dos empregados na Suíça, ao contrário do Conselho de Fábrica na Europa, não têm possibilidade de impor uma opinião própria ou de forçar uma decisão. Limita-se aos direitos de informação, consulta e cooperação.
8.4
Ao contrário de muitos países europeus, na Suíça não é necessáro o consentimento de representantes dos empregados para haver cumprimento de horas extras ou jornada adicional. Além disso, não é preciso obter autorização de algum órgão público no período mencionado .
JORNADA DE TRABALHO E FÉRIAS
8.4.1
Horário normal de trabalho, horário máximo de trabalho e modelos de horário de trabalho Em conformidade com o contrato de trabalho ou com o contrato de trabalho coletivo (GAV), a jornada de trabalho normal em empresas é de 40 a 44 horas por semana. A jornada de trabalho máxima permitida pela legislação suíça tem permanecido inalterada há muitas décadas. A jornada máxima é de 45 horas para empresas industriais (aplica-se também a funcionários de escritórios, funcionários técnicos e profissionais de vendas em grandes empresas do comércio varejista). Em estabelecimentos comerciais, o limite está fixado em 50 horas. Essa diferença entre jornada de trabalho normal e jornada de trabalho máxima é importante para a diferenciação entre horas extras e jornada adicional. Na prática, existem várias possibilidades de adaptar a jornada de trabalho às necessidades da empresa. Alguns exemplos que podem ser mencionados são: jornada flexível, modelo de faixas de horário, empresa de dois ou mais turnos ou ainda empresa de funcionamento ininterrupto (7 dias por semana, 24 horas por dia, 365 dias por ano). Em particular, em empresas de funcionamento ininterrupto, a jornadas de trabalho máximas semanais podem ser ampliadas e os horários de descanso podem ser distribuídos de forma diferente. 8.4.2 Horas extras e horário adicional Quando é excedida a jornada de trabalho normal até atingir a jornada de trabalho máxima semanal, fala-se de horas extras. O empregado é obrigado a fazer horas extras que ele considerar ser capaz de cumprir e desde que se possa esperar dele esse cumprimento segundo os princípios da lealdade e da boa-fé . Por lei, as horas extras devem ser remuneradas com um adicional de 25 %. É possível renunciar à remuneração adicional por escrito. Em vez de um pagamento pecuniário, o cumprimento de horas extras pode ser compensado também por concessão de períodos de folga que tenham pelo menos a mesma duração. Esta renúncia, contudo, requererá o consentimento do empregador e do empregado. Além disso, no caso de funcionários com função gerencial, de modo geral também é possível permitir que a compensação pelas horas extras seja feita através do pagamento do salário normal.
Período diurno, vespertino e noturno N = jornada na madrugada, B = com autorização obrigatória (FIG. 38) 6:00
N
20:00
Dia
Vespertino
23:00
N
Máx. 14h B
17h, isenta de autorização
B
Fonte: Secretaria de Estado da Economia (SECO)
8.4.3 Trabalho diurno e trabalho noturno O trabalho das 6:00 às 20:00 horas é considerado trabalho diurno e o trabalho das 20:00 às 23:00 horas é trabalho noturno. Em nenhum dos dois é necessário obter autorização estatal. Entretanto, o trabalho noturno somente pode ser implantado pelo empregador depois de se ouvir a opinião dos representantes dos empregados ou, na inexistência destes, do próprio empregado em questão. Com essa regulamentação, é possível que aempresa opere em dois turnos sem autorização estatal. No total, incluindo-se a jornada adicional, a jornada de trabalho de um mesmo empregado não pode ultrapassar 14 horas diárias.
“Existem várias possibilidades de se adaptar a jornada de trabalho às necessidades da empresa.”
Entende-se por horas extras o tempo máximo de trabalho semanal excedido. De acordo com as leis trabalhistas, as horas extras realizadas pelo trabalhador individual não podem exceder duas horas por dia. Assim, o empregado não poderá trabalhar mais do que 170 horas (no caso de jornada de trabalho semanal de 45 horas) ou 140 horas (no caso da jornada de 50 horas) por ano civil. Quando não compensada pela concessão de determinado período de folga, a jornada adicional deverá ser obrigatoriamente indenizada com um adicional de 25 % sobre o salário. MERCADO DE TRABALHO E DIREITO DO TRABALHO
93
8.4.4 Trabalho de madrugada, trabalho nos domingos e feriados Caso seja necessário realizar trabalho de madrugada, deve-se obter, por norma, uma autorização do órgão público competente (exceto no caso de empresas para as quais vigoram disposições especiais). Se o trabalho demadrugada tiver caráter provisório, deve-se pagar um adicional de 25 % sobre o salário. Se o trabalho de madrugada tiver caráter permanente ou de periodicidade regular, o empregado terá direito a compensação de 10 % do tempo que foi trabalhado durante este turno. Este período de descanso compensatório será concedido no prazo de um ano. Entretanto, o empregado não terá direito a compensação com tempo de descanso se a duração média do turno operacional, inclusive com intervalos, não ultrapassar sete horas ou se a pessoa que realizar o trabalho de madrugada estiver a serviço apenas quatro vezes por semana. Entende-se por domingo o período entre as 23:00 horas do sábado e as 23:00 horas do domingo. Exceto se houver disposições especiais para certas empresas, para se trabalhar nesses dias também é preciso obter autorização do órgão público competente. Na Suíça, um único feriado é equiparado aos domingos: o dia 1º de agosto (feriado patriótico nacional). Os cantões podem decretar no máximo oito feriados por ano como feriados equiparados aos domingos. Diferentes destes são os dias públicos de descanso legalmente reconhecidos: Esses dias estão sujeitos quase sempre às mesmas regulamentações que os feriados equiparados aos domingos, mas as bases legais de sua decretação são definidas pelo cantão ou município e por isso os detalhes das regulamentações podem divergir daquelas que se aplicam aos domingos. 8.4.5 Férias e feriados Todos os trabalhadores da Suíça têm direito a pelo menos quatro semanas de férias remuneradas por ano (ou cinco semanas, no caso dos jovens de até 20 anos ), das quais pelo menos duas semanas estão relacionadas. Os funcionários em regime de período parcial também têm direito a férias remuneradas proporcionalmente ao período de tempo trabalhado. As férias devem ser tomadas e não podem ser compensadas com dinheiro. A lei não permite que haja uma extensão do direito a férias. Contudo, os contratos de trabalho coletivos preveem aumentos . Por norma, pessoas com idade a partir de 50 anos têm direito a 25 dias de férias. Durante as férias, o salário é exatamente o mesmo que aquele recebido durante o período de serviço. Na Suíça não há adicional de férias tal como frequentemente está previsto em convenções coletivas de trabalho nos países membros da UE. Além disso, os empregados são, por norma, dispensados de trabalhar em nove feriados oficiais. Entretanto, devido à possibilidade de se estabelecerem dias de descanso na esfera cantonal, pode haver mais feriados em alguns cantões do que em outros. Apenas o dia 1° de agosto, o Dia de Ano Novo, Ascensão e o 25 de dezembro (Natal) são respeitados uniformemente como feriados em todo o país; todos os demais feriados são definidos de diferentes formas em cada cantão. Além disso, os empregados recebem folga também para casamento e por motivos tais como falecimento, mudança e consulta odontológica. O número de dias não é especificado pela lei. www.feiertagskalender.ch Lista de feriados Idiomas: alemão, inglês, francês, italiano
8.5
RESCISÃO E TRABALHO COM HORÁRIO REDUZIDO
Por norma, um contrato de trabalho pode ser rescindido a qualquer momento e sem motivos concludentes por qualquer uma das partes, seja por escrito ou verbalmente. No direito suíço, não está prevista a participação dos representantes dos empregados em decisões de rescisão. Apenas nos casos de demissões em massa é que existe um direito de consulta aos representantes dos empregados ou aos empregados em questão. Estes devem ter a possibilidade de apresentar propostas sobre como a rescisão pode ser evitada ou sobre como limitar o número de demissões, bem como sobre como atenuar suas consequências. Em princípio, porém, o empregado atingido pode exigir que os motivos da rescisão lhe sejam comunicados por escrito. Não há uma investigação para verificar se a rescisão foi justificada ou não sob o ponto de vista social, ou seja, se a rescisão se deve à pessoa do empregado ou está sendo motivada por necessidades urgentes de natureza operacional. As relações de trabalho podem ser finalizadas das seguintes maneiras: –– Por rescisão –– Por rescisão visando à recontratação (isto é, celebração de um novo contrato de trabalho com novas condições) –– Por contrato de suspensão (rescisão mútua do contrato de trabalho) –– Por extinção em determinada data (no caso de relações empregatícias com prazo determinado) –– Aposentadoria –– Por falecimento do funcionário 8.5.1 Aviso prévio de rescisão e proteção contra rescisão De modo geral, o prazo de aviso prévio é definido no contrato de trabalho, no contrato padrão de trabalho da respectiva classe profissional ou no contrato de trabalho coletivo. Quando não há contrato ou regulamentação, aplicam-se as disposições do direito das obrigações sobre aviso prévio: –– Durante o período de experiência (máximo de três meses): sete dias. –– No primeiro ano de serviço: um mês. –– Do segundo ao nono ano de serviço: dois meses. –– A partir do décimo ano de serviço: três meses. O prazo pode ser alterado por acordo escrito, mas nunca pode ser inferior a um mês (exceção para um GAV no primeiro ano de serviço). Para funcionários em cargos de liderança, frequentemente são acordados, já no início de uma contratação, prazos para rescisão de até seis meses. Após o período de experiência, a rescisão só poderá ser solicitada no final do mês. Para que a carta de demissão tenha força de lei, esta deverá chegar às mãos do funcionário que pediu demissão antes do início do período de aviso prévio. Ao ser liberado um funcionário, seu salário é devido até o final do prazo de rescisão, mesmo que o serviço não esteja sendo mais realizado. Uma relação empregatícia pode ser rescindida sem aviso prévio apenas em casos excepcionais e graves, tais como fraude, recusa de serviço ou concorrência com o empregador. Na prática, porém, as rescisões sem aviso prévio são muito difíceis de impor, pois o motivo da rescisão muitas vezes é uma questão passível de interpretação.
Flexibilidade em contratações e demissões, 2016 1 = prejudicadas por regulamentações, 7 = decididas pelo empregador com flexibilidade (FIG. 39)
1
Suíça
5,8
2
Hong Kong, RAE
5,7
3
Cingapura
5,6
4
Islândia
5,6
5
Dinamarca
5,5
6
Emirados Árabes Unidos
5,3
7
EUA
5,1
9
Reino Unido
5,1
14 Irlanda
4,8
15 Índia
4,8
25 China
4,5
43 Alemanha
4,1
45 Rússia
4,1
49 Países Baixos
4,0
54 Luxemburgo
3,9
114 Bélgica
3,2
115 Japão
3,2
124 Itália
2,8
129 França
2,6
137 Brasil
1,9
Fonte: Fórum Econômico Mundial, The Global Competitiveness Report 2016-2017
Uma rescisão é considerada abusiva quando, por exemplo, ocorre em virtude da idade, cor da pele ou religião de um empregado. Além disso, uma pessoa não pode ser demitida pormotivo de filiação a um partido ou sindicato. Uma rescisão inadequada pode ser impugnada e pode dar origem a pedidos de indenização. Durante determinados períodos de tempo, denominados prazos de retenção, nenhuma rescisão pode ser declarada contra empregados. Estes prazos de retenção se aplicam em caso de doença, acidente, gravidez, serviço militar, proteção civil, serviço comunitário ou atividades de socorro no exterior. Uma rescisão comunicada nessas situações não tem validade é conhecida como “rescisão em tempo indevido”. Em comparação com outros países, na Suíça as disposições legais do direito trabalhista são muito favoráveis aos investidores. As empresaspodem contratar e demitir funcionários de forma relativamente simples, podendo, dessa forma, reagir com flexibilidade às mudanças no ciclo econômico. 8.5.2 Trabalho com horário reduzido e demissões em massa A deterioração do “status quo” ou outras razões podem forçar uma empresa a tomar medidas para reduzir os custos com pessoal. Pode-se cortar capacidades excessivas com uma redução temporária ou suspensão total de atividades operacionais. Para se conservar os postos de trabalho, o empregador suíço, no momento em que declarar que mantém empregos de jornada reduzida, recebe do seguro-desemprego, por determinado período, 80 % das perdas salariais dos funcionários com horário reduzido. Dessa forma,
evita-se que sejam comunicadas rescisões em virtude de faltasao trabalho a curto prazo e inevitáveis. Porém, os trabalhadores têm direito de recusar a indenização por trabalho de jornada reduzida e continuar recebendo o salário integral. No entanto, há o risco de rescisão. A rescisão é, portanto, o último recurso que um empresário podeSchweiz cogitar como reação às oscilações da taxa de ocupação. Em caso deHongkong intençãoSAR de demissão em massa, o direito das obrigações (OR, arts. 335 d a 335 g) prevê que o empregador Singapur –– consulte os funcionários e Island –– dirija-se por escrito à agência cantonal de empregos. Dänemark
www.treffpunkt-arbeit.ch > Für Arbeitgeber > Versicherungsleistungen Vereinigte Arabische Emirate endereços Empregos de jornada reduzida: Folhetos, formulários, Idiomas: alemão, francês, italiano
USA
Vereinigtes Königreich
8.6
Irland SEGURANÇA SOCIAL
Indiende previdência e assistência social reúne as previO sistema suíço dências estatal, Chinaempresarial e privada e coloca-as em sintonia uma com a outra. Ele atribui alto grau de importância à autonomia do Deutschland indivíduo. Com isso, a carga total de impostos e encargos sociais é Russland bastante moderada em comparação com os demais países. Niederlande
Luxemburg O sistema previdenciário suíço está estruturado sobre três pilares: Belgien
1° pilar: a garantia de subsistência do assegurado se dá por meio Japan da caixa de previdência de aposentados e pensionistas (AHV), que Italien émantida pelo Estado, e também pelo seguro-invalidez (IV). AmFrankreiche financiados pelas contribuições (percentubos são obrigatórios Brasilien ais de salários) de empregadores e empregados e por impostos. 2° pilar: complementando o 1° pilar, a previdência privada empresarial (BVG) visa a dar continuidade ao padrão de vida habitual do empregado após este deixar de ter vida economicamente ativa. Todos os empregados em atividade devem ser assegurados na Suíça. O financiamento se dá através de contribuições (percentuais de salários) de empregadores e empregados. 3° pilar: A previdência privada, voluntária e individual, das pessoas que exercem atividades remuneradas deve cobrir a necessidade pessoal adicional, sobretudo através de economias por meio de bancos e seguros. Medidas de previdência do 3° pilar recebem, em parte, favorecimento fiscal. Os três pilares básicos do seguro social são complementados pelo seguro-desemprego (ALV), pela legislação sobre as compensações por perda de renda (EO) em virtude de serviço militar ou serviço de proteção civil, pela continuação do pagamento de salários em casos de maternidade e também através de auxílios-família, que são definidos pelo direito cantonal. www.bsv.admin.ch Departamento Federal de Seguridade Social (BSV) Idiomas: alemão, inglês, francês, italiano ww.bsv.admin.ch > Insurance Practices > SMEs/companies Orientações para pequenas e médias empresas sobre seguridade social Idiomas: alemão, francês, italiano www.kmu.admin.ch > Practical information > Personnel > Personnel management Seguridade social para pequenas e médias empresas Idiomas: alemão, francês, italiano
MERCADO DE TRABALHO E DIREITO DO TRABALHO
95
Visão geral das contribuições obrigatórias para a seguridade social em 2016 (FIG. 40)
SEGURO
EMPREGADOS
EMPREGADOR
TRABALHADORES AUTÔNOMOS
PESSOAS QUE NÃO TRABALHAM
Caixa de previdência de aposentados e pensionistas (AHV)
4,2 % da renda salarial
4,2 % da renda salarial
máx. 7,8 %
Min. 392 CH F Max. 19’600 CHF
Seguro-invalidez (IV)
0,7 % da renda salarial
0,7 % da renda salarial
máx. 1,4 %
Min. 65 CHF Max. 3’250 CHF
Compensação por perda de renda e indenização por maternidade
0,225 % da renda salarial
0,225 % da renda salarial
máx. 0,45 %
Min. 21 CHF Max. 1’050 CHF
Acidentes de trabalho
sem
0,74 % (Taxas de prêmio dependendo do risco)
segurado pelo seguro-saúde obrigatório
-
Acidentes não profissionais
1,35 % (a partir de 8 h/ semana)
sem
segurado pelo seguro-saúde obrigatório
-
Seguro-saúde
por pessoa
não há (quanto muito, é voluntário)
por pessoa
por pessoa
Seguro-desemprego
1,1 % para rendas de até CHF 148.200; 0,5 % para rendimentos salariais acima de CHF 148.200
1,1 % para rendas de até CHF 148.200; 0,5 % para rendimentos salariais acima de CHF 148.200
(não segurável)
-
Previdência dos empregados
7,73 % (estimado do rendimento segurado (máx. CHF 842.400)) O montante depende dos regulamentos de seguro
10,43 % (estimado do rendimento segurado (máx. CHF 842.400)) O montante depende dos regulamentos de seguro
voluntário
-
Auxílio-família
Apenas no Cantão de Valais (0,3 % do total do salário)
0,3 %–3,63 % do total do salário (dependendo da caixa de compensação familiar)
0,3 %–3,4 %
-
Fonte: Ministério Federal de Seguridade Social, janeiro de 2016
8.6.1
Seguro-velhice e seguro para beneficiários de falecidos (Alters- und Hinterlassenenversicherung AHV) A AHV prevê benefícios para idosos (idade de aposentadoria) ou para os sobreviventes (pensões para viúvos e órfãos). Os benefícios dependem do montante do rendimento anterior e do período de contribuições. Todas as pessoas com domicílio ou local de trabalho na Suíça são obrigatoriamente seguradas pela AHV. Todos os homens e mulheres que exercem atividade remunerada na Suíça estão sujeitos à contribuição; a metade da contribuição é paga pelo empregador e a outra pelo empregado. Mas os indivíduos economicamente inativos, tais como estudantes, inválidos, aposentados ou donas de casa e que residem na Suíça, também pagam uma contribuição. O seguro baseia-se no processo de rateio: a geração que hoje está economicamente ativa financia os atuais aposentados. 8.6.2 Seguro por invalidez (Invalidenversicherung IV) O seguro-invalidez tem como finalidade a inserção ou reinserção de pessoas que são portadoras de deficiência em decorrência de defeitos congênitos ou consequências de doenças ou acidentes. O pagamento de aposentadoria é feito apenas quando não é possível uma inserção ou reinserção na vida economicamente ativa. O pagamento de contribuições é obrigatório e o recolhimento da contribuição realiza-se juntamente com a cobrança da AHV. 8.6.3 Seguro contra acidentes (UV) O seguro contra acidentes segura todos os empregados ativos na Suíça contra acidentes no trabalho, doenças profissionais e acidentes fora do trabalho. Os benefícios abrangem, de um lado, cuidados de enfermagem e prestações in natura (tais como tratamento de saúde, recursos auxiliares necessários, custos de viagem e de transporte) e, de outro lado, benefícios pecuniários (diária, pensão por invalidez, subsídio de inviolabilidade e indigência e pensão aos sobreviventes). Os prêmios do seguro contra acidente no trabalho e doenças profissionais são pagos pelos empregadores. Os prêmios do seguro contra acidentes fora do trabalho, ao contrário, são arcados, por norma, pelos empregados. O empregador é devedor da quantia total do prêmio e deduz a quota dos empregados da remuneração. O valor depende da renda segurada. A renda máxima segurada é de 126.000 francos suíços por ano. www.bag.admin.ch > Topics > Accident and military insurance Informações do Departamento Federal de Saúde (BAG) sobre o seguro contra acidentes Idiomas: alemão, inglês, francês, italiano
8.6.4 Seguro saúde e auxílio doença O seguro de cuidados de enfermagem, que é obrigatório, oferece proteção em caso de doença, maternidade e acidente, desde que não seja acionado nenhum seguro contra acidentes. O seguro pode ser escolhido livremente. Todos têm o direito de serem admitidos no seguro de saúde básico, independentemente do seu estado de saúde ou idade. Também podem ser contratados seguros adicionais voluntários (por norma, com exame de saúde). Os prêmios são recolhidos por pessoa (e não por renda) e seu valor depende de fatores tais como valor da participação nos custos (0-2.500 francos suíços), plano escolhido e município de residência. Normalmente, os empregadores não pagam quaisquer contribuições ao seguro-saúde.
Na Suíça, não existe a obrigatoriedade legal de o empregador contratar um seguro de auxílio-doença para seus colaboradores. Se o empregador renunciarà contratação de um seguro coletivo para seus funcionários, ele deverá pagar ao empregado, no caso de impedimento de executar seu trabalho, a remuneração integral por certo tempo (proporcionalmente aos anos de serviço). O mesmo se aplica a uma trabalhadora grávida que não pode frequentar o trabalho por questão de saúde. Por esta razão, muitos empregadores estão fornecendo na prática um seguro de saúde para os seus funcionários. Os custos dependem da cobertura do seguro (doença, maternidade, acidente). De acordo com a Lei de Compensação de Rendimentos, o salário maternidade é concedido como subsídio diário. As diárias contratadas, se necessárias, são calculadas de forma complementar à indenização por maternidade, desde que não haja excesso de indenização. www.bag.admin.ch > Topics > Health insurance Informações do Departamento Federal de Saúde (BAG) sobre o seguro-saúde Idiomas: alemão, inglês, francês, italiano www.priminfo.ch Comparação de prêmios de seguros-saúde Idiomas: alemão, francês, italiano
8.6.5
Compensação de renda (EO) e indenização por maternidade A Regulação de Compensação de Renda substitui parte da perda de rendimentos para as pessoas que prestam serviços militares, civis ou de proteção civil . Também faz parte do escopo da EO a compensação por perda de renda em caso de maternidade (indenização por maternidade). O seguro é obrigatório e as contribuições são pagas por todas as pessoas que também recolhem contribuições à AHV (empregador e empregado pagam cada um a metade da contribuição). As mães que exercem atividade remunerada recebem, durante catorze semanas, 80 % da renda salarial média antes do nascimento até o limite de 196 francos suíços por dia. A condição para isso é que durante os nove meses imediatamente antes do nascimento elas tenham estado obrigatoriamente seguradas pela AHV, tenham trabalhado durante a gravidez durante pelo menos cinco meses e ainda sejam consideradas economicamente ativas no momento do nascimento. Durante gravidez, a mãe não pode ser despedida (proteção contra rescisão), assim como durante as primeiras dezesseis semanas pós-parto. Além disso, a mãe trabalhadora não pode trabalhar por um período de até oito semanas após o parto (proibição de trabalho). www.bsv.admin.ch > Topics > Loss of income / maternity Informações do BSV sobre compensação por perda de renda Idiomas: alemão, francês, italiano
MERCADO DE TRABALHO E DIREITO DO TRABALHO
97
8.6.6 Seguro-desemprego O seguro-desemprego (ALV) concede continuidade parcial e por tempo limitado do pagamento do salário e promove a reinserção de desempregados no mercado de trabalho. Ele é obrigatório para os empregados. A obrigação de contribuição existe para todos os trabalhadores cobertos pelo regime de trabalho. O seguro-desemprego é financiado por empregadores e empregados, cabendo a cada parte a metade da contribuição (equivalente a 1,1 % do salário). Trabalhadores autônomos, por norma, não podem segurar-se contra o desemprego, nem mesmo de forma voluntária. Para se receber a indenização por desemprego deve-se comprovar o pagamento, no período dos últimos dois anos anteriores à data de pedido de pagamento, de pelo menos doze contribuições mensais - isto é, deve-se comprovar que se trabalhou com vínculo empregatício. No caso de cidadãos de países-membro da UE/AELC, é computado o pagamento de contribuições feitas também em seus países de origem, desde que, após a entrada na Suíça, se tenha exercido ocupação com obrigatoriedade de contribuição. Outra condição é que se esteja apto para a recolocação, isto é, que se esteja disposto, com condições de e direito a aceitar um trabalho adequado e participar de medidas de inserção no mercado de trabalho. Nesse caso, é obrigatório realizar solicitações de emprego regularmente. O valor da indenização normalmente é de 70 % do salário sujeito à contribuição à AHV (média dos seis ou, caso seja mais vantajosos, doze últimos meses de contribuição antes da ocorrência do desemprego); no caso de pessoais com filhos a sustentar, invalidez ou renda inferior a 3.797 francos suíços, a indenização é de 80 %. O rendimento segurado máximo é de 10.500 francos suíços por mês. Por norma, podem ser recebidas, no máximo, 520 diárias dentro de um prazo de dois anos. www.treffpunkt-arbeit.ch > Arbeitslos – was tun? Informações para os desempregados Idiomas: alemão, francês, italiano
8.6.7 Previdência dos empregados Os fundos de pensão da empresa deverão assegurar a continuação do padrão de vida com que o funcionário está acostumado. A base disso é a lei federal sobre a previdência dos empregados (BVG), que desde 1985 prevê o seguro obrigatório para todos os empregados com idade a partir de 18 anos (seguro contra riscos) e a partir de 25 anos (seguro-poupança). A condição para isso é que a pessoa tenha um rendimento mínimo que atualmente corresponde a 21.150 francos suíços (2015). O rendimento máximo sujeito ao seguro obrigatório é de 84.600 francos suíços. O empregador paga pelo menos o mesmo prêmio que o empregado. Alguns empregadores concedem voluntariamente uma quantia mais alta. Dependendo da idade e sexo, vigoram prêmios variados que podem ser de 7 % a 18 % da renda (quanto maior a idade, mais alto o prêmio). O pagamento da aposentadoria baseia-se em uma alíquota de reconversão mínima fixada por lei (em 2014 essa alíquota é de 6,8 % para os homens e 6,8 % para as mulheres). Os fundos de pensões são fundações, cooperativas ou organismos de direito público. Eles são supervisionados pelas autoridades de supervisão cantonal e federal. Empresas de menor porte muitas vezes se unem a uma fundação coletiva ou a uma instituição associativa. www.bsv.admin.ch > Topics > Occupational pension funds and 3rd pillar Informações do Serviço Federal de Segurança Social (BSV) sobre os benefícios profissionais Idiomas: alemão, francês, italiano
8.6.8 Auxílio-família O auxílio-família tem a finalidade de compensar parcialmente os custos que os pais têm no sustento de seus filhos. Esse apoio, que até agora tem sido restrito a trabalhadores com vínculo empregatício, foi ampliado em 1° de janeiro de 2013 também aos trabalhadores autônomos. O direito de receber esse auxílio depende de cantão para cantão. Por norma, os indivíduos economicamente inativos apenas têm direito a receber o auxílio quando seu rendimento anual não for superior a 42.300 francos suíços. Para trabalhadores agrícolas aplica-se um regulamento especial. Apenas um auxílio-família poderá ser pago por cada criança. Os auxílios-família incluem subsídios para crianças e educação, bem como os auxílios de nascimento e de adoção que são introduzidos por cada cantão. Em todos os cantões são pagos pelo menos os seguintes auxílios mensais por filho: –– Um adicional de 200 francos suíços para filhos de até 16 anos –– Um adicional para educação no valor de 250 francos suíços para filhos de 16 a 25 anos. Com exceção do Valais (onde o empregado paga contribuições adicionais), o auxílio-família é financiado quase exclusivamente pelos empregadores. www.kinderzulagen-rechner.ch Cálculo do auxílio-família por cantão Idiomas: alemão, francês, italiano
8.7 RECRUTAMENTO
Existem muitas possibilidades para a busca de candidatos externos: 1. Anúncios em jornais ou revistas especializadas. 2. Ofertas na Internet. 3. Contatos com instituições de ensino superior (através de sites, feiras etc.). 4. Envolvimento de consultores externos. 5. Contratação junto a concorrentes (Headhunting). 6. Cooperação com centros regionais de intermediação de emprego (RAV). 7. Consultas com terceiros. A escolha de um desses métodos dependerá das necessidades e do orçamento do empregador. 8.7.1 Agências de emprego públicas Os centros regionais de intermediação de emprego (RAV) são um serviço do poder público especializado em consultoria e intermediação de empregos. Caso haja um recrutamento de pessoal, os cerca de 130 RAV assistirão os empregadores através de um dos consultores RAV . Esses centros possuem cadastros de muitos trabalhadores qualificados que estão em busca de emprego fixo ou temporário e têm disponibilidade para início imediato. O RAV oferece, se desejado, uma seleção de recursos humanos sistemática conforme critérios do empregador, facilitando o processo de recrutamento. Conforme a necessidade do empregador, o RAV publica as vagas de emprego no mercado interno, no site da instituição e/ ou em teletexto. O site dos centros regionais de intermediação de emprego é a maior bolsa de empregos da Suíça. Sua vantagem é que todos os serviços oferecidos pelo RAV são gratuitos. www.treffpunkt-arbeit.ch > For employers Centros regionais de intermediação de emprego (RAV) Idiomas: alemão, francês, italiano
caçador de talentos sempre é bastante útil se as vias normais, tais como recrutamentos internos ou anúncios de vaga em portais da internet e em jornais diários, não tiverem êxito. 8.7.4 Empréstimo de mão de obra/trabalho temporário A admissão de mão de obra por tempo limitado através de um serviço de terceirização é uma opção quando a empresa temporariamente tem um volume maior de encomendas a serem cumpridas ou estiver com falta de mão de obra. A empresa de terceirização convenciona com a empresa empregadora um salário por hora, que, no caso de atividades comuns, é de aproximadamente 1,4 a 2 vezes maior do que a remuneração por hora paga a trabalhadores internos na mesma função. Porém, deve-se levar em consideração que apenas as horas trabalhadas devem ser pagas e que todos os custos acessórios do salário já estão inclusos nesse valor. A empresa de terceirização realiza a remuneração do empregado temporário na qualidade de empregador e é responsável por todos os encargos sociais e pela cobertura de seguro. Aplicam-se os mesmos regulamentos de proteção do trabalho que nas formas tradicionais de emprego. Os serviços de terceirização requerem uma licença de operação cantonal. Além disso, a empresa deve depositar uma caução considerável para a garantia das reivindicações dos empregados. Por fim, nas operações envolvendo outros países, são necessárias ainda uma autorização do órgão federal e uma caução de valor mais alto. www.sgp.ch HR Swiss – Sociedade Suíça de Gestão de Recursos Humanos Idiomas: alemão, inglês, francês, italiano www.swissstaffing.ch Associação dos Prestadores de Serviços de Recursos Humanos Idiomas: alemão, inglês, francês, italiano
8.7.2 Agências privadas de emprego Para procurar um especialista altamente qualificado ou um executivo, pode valer muito a pena a contratação de consultores de recursos humanos. Estes consultores controlam a parte mais importante do recrutamento de funcionários: design publicitário, planejamento midiático e seleção de candidatos. A cooperação com consultores de recursos humanos é recomendada também quando o nome da empresa deve ser omitido por motivos internos da empresa. Contudo: esse tipo de procura de recursos humanos é caro e pode custar de um a vários meses de salário do cargo a ser ocupado. 8.7.3 Caçadores de talentos Os caçadores de talentos (também conhecidos como “headhunters” ou “executive search consultants”) são um importante ponto de ligação entre a procura de executivos e profissionais especializados por parte da empresa e o desejo desses executivos e profissionais especializados de exercer uma atividade desafiadora e atraente. Eles são especializados no recrutamento através de comunicação direta e trabalham com base em mandatos. Além de empresas especializadas em determinados setores, há grandes empresas com nomes conhecidos que trabalham no âmbito internacional, assim como empresas de serviços exclusivos, que são especialmente adequadas para realizar tarefas que ultrapassam os limites especializados do setor em questão, bem como para missões complexas e soluções não-convencionais. Contratar um MERCADO DE TRABALHO E DIREITO DO TRABALHO
99