LA ADMINISTRACIÓN, GERENCIA Y EL SUPERVISOR EN EL CONTEXTO EDUCATIVO Por: MSc. Alan Santos 2014 alanestor@hotmail.com
ÍNDICE
pp
Prefacio
3
Administración Educativa
8
Gerente Educativo
14
Perfil Profesional y Personal del Gerente
24
Tipos de Gerencias
34
Funciones de la Gerencia Educativa
41
Plan de acción
49
Proyecto Educativo Integral Comunitario
53
Liderazgo
64
Tipos de Liderazgo
69
Supervisor Educativo
72
Tipos de Supervisor
76
Funciones del Supervisor
80
Perfil Profesional y Personal del Supervisor
84
Bases Legales de la Supervisión en Venezuela
87
Conclusiones
90
Reflexiones
93
Referencias
95
Agradecimiento
98
Anexos
102
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LISTA DE CUADROS pp Cuadro 1
13
2
23
3
33
4
40
5
48
6
59
7
60
8
61
9
62
10
68
11
70
12
79
13
82
3
PREFACIO
En la praxis educativa, se delegan varias funciones y una de ellas es la administración educativa, la cual estudia cada una de las partes que hacen de ésta un proceso enseñanza y aprendizaje, el
personal
que lo
íntegra, sus niveles,
modalidades, leyes, procedimientos y todo lo que concierne en su trabajo práctico y teórico. Asimismo, dentro de cada una de estas partes inmersa está la Supervisión Educativa. Esta se define etimológica como, "súper " sobre y de "visum" ver, implica por lo tanto, " ver sobre, revisar, vigilar". En otras palabras se podría decir, que la función supervisora, supone ver que las cosas se hagan como fueron establecidas anteriormente Igualmente, la supervisión y administración educativa es un elemento para el desempeño eficiente de las instituciones educativas
modernas.
El
administrador
educativo
es
responsable de la calidad del servicio brindado por la institución y capaz de llevar a cabo todos los procesos gerenciales,
tales
como:
planificación,
organización,
dirección, control y evaluación para poder tener éxito en su gestión. El administrador debe ser además líder, ya sea
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adaptándose a la cultura existente en el centro educativo o modificándola si lo considera necesario. Además, la administración educativa, es considerada como la ciencia y arte que busca el logro de objetivos y propósitos educativos, bajo las políticas de las instituciones y programas que ayudan al aporte de conocimientos, actitudes y valores humanos, todo sustentado en el currículo educativo. Por lo anterior es pertinente que la administración educativa participe en la formación integral del ser humano al administrar el currículo en tiempo y forma. Por lo cual todos los
elementos
que
lo
conforman
serán
planificados,
organizados, dirigidos y evaluados, pero no solo por el administrador, sino por todos los que participan en dicho proceso.
También
es
importante
puntualizar
que
el
administrador contara con la pedagogía y un perfil necesario para poder interpretar, mejorar y desarrollar un plan de acción para la mejora de la institución educativa en todas sus piezas. Una de las tareas más importantes, difícil y exigente dentro de cualquier plantel educativo, es sin duda alguna la supervisión. No obstante, es frecuente escuchar a los docentes con quejas como
"en mi
escuela no
hay
supervisión", "no me gusta que me supervisen", "La supervisión es puro papeleo", "Cuando me supervisan sólo se
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resaltan los aspectos negativos”, estas y otras expresiones revelan en cierto modo la ignorancia, los prejuicios, la confusión ocasionada por el desconocimiento del propósito primordial de la supervisión educativa y para lo cual está orientado. Es importante destacar, que algunos supervisores educativos se aprovechan de su posición para menospreciar el trabajo de profesores o fijarse solo en los detalles que no son pertinentes en el proceso enseñanza y aprendizaje. En términos generales, la supervisión hecha de manera efectiva es de ayuda para mejorar. Partiendo de la premisa, que la función supervisora, supone "ver que las cosas se hagan como fueron planificadas. Además, según (Nérici, 2002;
p.54).
Plantea
que “la supervisión apunta al
mejoramiento del proceso enseñanza-aprendizaje, para lo cual tiene que tomar en cuenta toda la estructura teórica, material y humana de la escuela”. El supervisor educativo es la persona responsable de dirigir el trabajo del equipo institucional y para realizar su trabajo es indispensable que tenga una excelente relación con todos los actores dentro del proceso educativo, el supervisor debe ser una persona con capacidad de ejercer un liderazgo genuino sobre los demás actores del proceso educativo. Por otra parte En el plano profesional el supervisor debe ser un conocimiento extenso de la praxis educativa, saber escuchar y
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establecer las sanciones objetivamente en lo humano, lo justo y lo legal Concluyendo
que, la supervisión educativa es una
necesidad en la que depende el desempeño de la escuela, es una forma de ayudar al personal que tiene la responsabilidad de conducir la enseñanza para que realice el trabajo de manera objetiva, planificada, sistemática y de calidad. Además, ayudar al docente en la adquisición de experiencias y que progrese profesionalmente en su praxis educativa. Además, se plantea la gerencia y los tipos de gerencias, se realiza una innovación en incorporar la gerencia integral y la holística al campo educativo y las cinco funciones claves de cada una de estas. Asimismo, el perfil profesional y personal de un gerente educativo, como se establece un Proyecto Educativo Integral Comunitario y de qué manera se ejecutan las actividades basados en un plan de acción. De igual manera, se expone el liderazgo, sus poderes y sus diferentes enfoques.
7
LA ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
Para comenzar a desglosar la administración educativa, vamos a irnos a su historia; según varias investigaciones, este término es considerado tan antiguo, lo cual es lógico pensar; ya que si desde el comienzo que se estableció una institución para la enseñanza, se tuvo que contar con una persona encarga de llevar a cabo las funciones que esta implicaba. Aun así, solo fueron a partir de los años setenta en dónde se comenzó a establecer los primeros conceptos de la administración
educativa,
conceptos enfocados de dos
maneras, el primero conceptual y el segundo operacional. Conceptual, porque tiene a su cargo la implementación de las políticas educativas y operacional porque
el conjunto de
estructuras organizativas de una institución que deben asegurar la prestación de servicios educativos a la población inmediata. En relación a la década de los sesenta (Knezevich, AÑO PAG)
la define como: "proceso social destinado a la
creación, mantenimiento, estímulo, control y unificación de las energías humanas y materiales, organizados formal e informalmente, dentro de un sistema unificado, concebido para cumplir los objetivos establecidos ..." 8
Según la misma investigación expone que, en la década de los setenta un grupo de expertos de la OEA la define como: "proceso de toma y ejecución de decisiones relacionadas a la adecuada combinación de los elementos humanos, materiales, económicos y técnico-pedagógicos o académicos, requeridos para la efectiva organización y funcionamiento de un sistema educativo. De igual manera, el peruano Antonio Pinilla, en los mismos años ofrece una definición, para el nivel universitario,
afirmando
que:
"consiste
en
crear
las
condiciones físicas, sociales, culturales y económicas que faciliten y ayuden en las tareas de investigar, enseñar y aprender que realizan investigadores, maestros y alumnos". Es notable, que estas definiciones contemplan una apreciación general de la función de la administración educativa, quizás para ese entonces, no era tan compleja como hoy en día, y llena de tantos procedimientos, normas, circulares, resoluciones, reglamentos o leyes en la cuales se basaba la praxis educativa. En la actualidad, en el siglo XXI, la administración educativa es defina como “la ciencia que planifica, organiza, dirige, ejecuta, controla y evalúa las actividades que se desarrollan en las organizaciones educativas, dirigidas a desarrollar las capacidades y el desarrollo de los estudiantes"; esta disciplina trata de organizar el trabajo del personal
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escolar
(docentes,
administrativos,
obreros,
comunidad
educativa, entre otros,) y el manejo de recursos humanos, económico, tecnológicos, y materiales, para cumplir con el currículo definido por la sociedad educativa. Además, otros autores conceptualizan la administración educativa como "la aplicación racional y sistemática de los principios y las teorías de la administración general al manejo de organizaciones educativas" ; pues esta disciplina busca resolver en una organización educacional la asignación y coordinación de los distintos recursos con los que ella cuenta, sean estos materiales, financieros, tecnológicos, académicos, con el fin de lograr los objetivos y metas a corto, mediano o largo plazo planteados por la institución . Este tipo de administración puede abarcar con las diferencias del caso tanto el nivel macro-educativo (sistema general), como el nivel micro-educativo (institucional), y el meso-educativo (en el salón de clases). En el caso del macrosistema se refiriere
al el ente rector, zonas educativas y
distritos escolares, (en el caso de Venezuela), el cual se basa: definición de políticas, normativas, resoluciones, circulares, leyes y la supervisión de todo el sistema. En cuanto al microsistema, se enfoca a la institución en particular y la aplicación de todas las leyes, resoluciones y circulares; así como la gerencia educativa y todas sus
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funciones. Sin embargo, en el meso-sistema, representa todas las actividades dentro
del salón de clases desde la
planificación de la clase hasta el comportamiento del estudiante. Conjuntamente,
la
administración
educativa
realiza
funciones complejas y diversas en la medida de la complejidad del sistema educativo que administra, entre ellas: Diseño, desarrollo, evaluación del sistema educativo. Estudios de base para la definición de objetivos y políticas. Formulación
de
la
normatividad
académica
y
administrativa. Elaboración y aprobación de planes y programas (en base a los objetivos, leyes, reglamentos, circulares, resoluciones y políticas del estado). Determinación y distribución de los recursos humanos, tecnológicos, económicos y materiales. Formulación y adaptación de decisiones estratégicas de trascendencia nacional, de la patria y del contexto en donde se encuentra las instituciones educativas. Control del cumplimiento de las políticas emitidas por el ente rector o principal responsables y de los planes, programas, decisiones que sean emitidos.
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Regulación y supervisión de los sistemas escolares privados y públicos.
En conclusión, la administración educativa comprende todas las actividades de una institución pedagógica para lograr los objetivos o metas a corto, medio y largo plazo de un plantel educativo. Asimismo, es un proceso planificación, organización, dirección, control y evaluación de los recursos humanos, materiales, tecnológicos y económicos de una organización
educacional,
procedimientos,
basándose
normativas,
decretos
en y
leyes,
resoluciones
previamente establecidas, ya sean por el ente rector o por el estado gobernante. Es importante señalar, la dedicación y el compromiso personal que debe contraer el gerente educativo para llevar a cabo todas las responsabilidades adquiridas. Esta persona debe poseer ciertas características, tanto en lo personal, académico y en la capacidad técnica de manejar un grupo de personas en las mejores condiciones de un ambiente de trabajo ideal.
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LA ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
Cuadro 1
ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA COMPRENDE LAS ACTIVIDADES DE UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS, METAS A CORTO, MEDIO Y LARGO PLAZO DEL TODO GENERAL DE LA ESCUELA E N D O N D E
EL GERENTE
DEBE
GESTIONAR
LOS RECURSOS HUMANOS, ECONÓMICOS, TECNOLÓGICOS Y MATERIALES DENTRO DIMENSIONES, PRINCIPIOS Y LIMITACIONES FUENTE: EL AUTOR
LA ACCIÓN DEL GERENTE 13 EN GESTIONAR SE DENOMINA “GERENCIA EDUCATIVA”
EL GERENTE EDUCATIVO
En primer lugar, para llegar al término de gerente educativo, se debe conocer que es la gerencia y gestión, la primera es el conjunto de actividades organizadas de acuerdo a sus jerarquías de importancia para lograr resultados exitosos en la institución y el segundo la aplicación de un conjunto de técnicas, instrumentos y procedimientos en el manejo de los recursos y el desarrollo de las actividades institucionales para el logro de objetivos previamente planificados. Asimismo la gerencia educativa se define como: “el conjunto de acciones para alcanzar un objetivo desde la planificación de las actividades, su ejecución y el proceso control y evaluación de los resultados del mismo”. De igual manera, Ruiz (1992) expresa: “se refiere a las organizaciones que efectúan actividades de planificación, organización, dirección y control a objeto de utilizar sus recursos humanos, físicos y financieros con la finalidad de alcanzar objetivos comúnmente relacionados con beneficios económicos” En conclusión, la gerencia educativa la gerencia educativa es un conjunto de funciones que van orientadas hacia el
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ofrecimiento de servicios educativos efectivos y de calidad. Por lo consiguiente, el gerente educativo deberá planificar, tomar
decisiones,
utilizar
los
recursos
sabiamente
visualizando el ahorro para una mejor autogestión de estos, coordinar y dirigir el personal docente y administrativo, ejercer liderazgo acorde a su personalidad y al ambiente de trabajo, promover un clima organizacional óptimo para las relaciones laborales, utilizar técnicas gerenciales adecuadas a la organización educativa e integrar la escuela con la comunidad. En segundo lugar, se presenta el término gestión escolar como (Borjas, 2004) "el conjunto de acciones, relacionadas entre sí, que emprende el equipo directivo de una escuela para promover y posibilitar la consecución de la finalidad pedagógica
con
la
participación
para
la
comunidad
educativa". El objetivo primordial de la gestión escolar es centrar, focalizar, nuclear a la unidad educativa alrededor de los aprendizajes de los alumnos. Por otra parte, la gestión que va a realizar el gerente educativo
se
encuentra
establecida
por
dimensiones,
principios y limitaciones de esta función administrativa. El primero establece las direcciones de manera general, la segunda los lineamientos más específicos de cada función y
15
la tercera expone las restricciones o hasta dónde puede llegar el ejercicio de este puesto. Es importante destacar, que el autor considera las siguientes funciones de una gestión escolar en dimensiones por considerar pilares generales fundamentales de toda gerencia educativa, que si la falta de alguno de ellos o su no implementación el gerente pudiera fracasar en el ejercicio de su función. Además, de que el autor no posee la experiencia en un cargo como este, si ha presenciado el fracaso de tres gerencias educativas en su praxis, por el desconocimiento, abandono o no la pertinencia de estas funciones “claves y centrales”. En primer lugar, las dimensiones consideradas según el autor: 1. Gestión del centro Esta división contempla la estructura organizativa del
plantel
(el
organigrama)
y los
información
(el
respeto
las
de
canales
jerarquías
de del
organigrama al momento de plantear un inconveniente. 2. Gestión del Proceso Enseñanza y Aprendizaje Esta parte contempla, la realización de los PPA (proyectos pedagógicos de aula) y PEIC (proyecto educativo integral comunitario) el cual anteriormente era el PPP (proyecto educativo del plantel).
16
En la sección del Proyecto Educativo Integral Comunitario de esta publicación, se amplía este contenido. 3. Gestión de Recursos Humanos y Materiales Esta división contempla, como su propio nombre lo indica, se refiere al personal que labora en la institución (docentes, administrativo, obreros y la comunidad educativa) y el buen uso y ahorro de los recursos materiales que posee la institución. 4. Gestión Comunitaria Este tipo de gestión se enfatiza en la comunidad educativa
de
representantes
la y
institución responsables)
(padres, de
la
madres, población
educativa y en el caso de Venezuela, los lineamientos de la Resolución 058, que establece los Consejos Educativos y sus divisiones y funciones específicas.
En segundo lugar tenemos los principios considerados por (Arana, 1998): 1. Gestión Centrada en los Estudiantes. La educación de los alumnos es la razón de ser, el primer y último objetivo de una institución escolar. Por tanto, todas las acciones de conducción o Dirección deben ser canalizadas para lograr este objetivo institucional. La organización, las reglas, los
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procedimientos, el sistema de control y acciones cotidianas no deben contradecir los fines y objetivos establecidos en su Proyecto Educativo Institucional. 2. Jerarquía
y
Autoridad
Claramente
definidas.
Permite garantizar la unidad de acción de la organización, en la cual la dirección ejerce funciones, como tal: dirige, impulsa, ordena, sin disminuir las competencias propias de cada instancia. 3. Determinación Clara de Quién y Cómo se Toman las decisiones. Esto significa determinar la responsabilidad que le corresponde a cada persona, estamento, comisión y equipo en la toma de decisiones y en sus resultados. 4. Claridad en Definición de canales de Participación. Para que la participación de los miembros de la comunidad guarde coherencia con los objetivos institucionales, se debe establecer sistemas bien definidos. Cada miembro debe conocer las formas, los momentos de su participación y la contribución coherente que ésta debe tener con los objetivos institucionales. Saber dónde, cuándo, cómo, por qué participar y qué resultados puede esperar. 5. Ubicación
del
Competencia
y/o Especialización. Se refiere a la
necesidad
tomar
de
competencias
de
Personal
en
de
cuenta
Acuerdo
las
a
habilidades
su
y
cada persona, para considerar su
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ubicación en lugar en que tendrá mejor rendimiento y realización,
lo
cual
contribuirá
a
optimizar
el
funcionamiento de la organización. 6. Coordinación Fluida y Bien Definida. Establecer instancias de coordinación ágil y oportuna, mejora la sincronización de acciones, evita esfuerzos innecesarios y permite una mejor acción conjunta. 7. Transparencia y Comunicación Permanente. Todas las acciones que se realicen a nivel de centro educativo deben ser conocidas por los miembros de la comunidad, de ahí
la
necesidad
de
contar
con
mecanismos
de
comunicación esto contribuirá a tener un clima favorable de
relaciones,
evitando
sospechas,
malentendidos
y
acusaciones innecesarias. 8. Control y Evaluación Eficaces y Oportunos para un Mejoramiento Continuo. El control debe proporcionar información que oriente de manera oportuna las decisiones y asegure la dirección que tomen las tareas en función de los objetivos institucionales.
Y en tercer lugar, las limitaciones de la gerencia educativa según (Rojas, 2010):
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1. De orden económico: Los
presupuestos
siempre
resultan
insuficientes,
agravándose con el uso inadecuado de los escasos recursos; por ejemplo, los bajos sueldos para el personal docente, que ocasionan actitudes negativas en su desempeño profesional. Es también evidente el desajuste entre el plan y el presupuesto, lo que no garantiza un desarrollo armónico del sistema educativo. Una estrategia que podría posibilitar un mejor servicio educativo sería la autonomía económica de que podrían disfrutar los centros estatales, lo cual le permitiría
gestionar
mejor
y
generar
más
recursos
económicos. 2. De orden político: La excesiva influencia del gobierno al mando, tanto para nombramientos, creación de centros educativos y otras acciones administrativas. De otro lado, la falta de claridad en la fijación de políticas educativas o de continuidad en el desarrollo de éstas, aun dentro de un mismo gobierno, dificultan enormemente la gestión institucional y más aún , cuando existe el cambio de gobernante en donde establece nuevos lineamientos diferentes a los que fueron establecidos por su antecesor . 3. De orden legal:
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La abundancia de normas, muchas obsoletas, burocráticas y aun contradictorias, en otros casos mal formulados o mal interpretados, que conducen a un enfoque particular por cada institución. 4. De orden estructural: Excesiva
centralización
de responsabilidades en las
dependencias del Ministerio de Educación, sobre todo instituciones
sumamente
alejadas
de
este.
Estructuras
organizativas poco funcionales, con procedimientos onerosos, obsoletos y rutinarios con énfasis patológico en el "papeleo" 5. De orden personal: La deficiente formación del personal; la carencia de personal calificado agravada por los despidos injustificados formalmente, o en materias o asignaturas críticas en el Bachillerato o Media General; nombramientos aleatoriamente a docentes en cargo para los cuales no se encuentran preparados, la falta de un filtro para la selección de buenos docentes en el quehacer educativo, la colocación de otros profesionales en la educación y la falta de estímulos económicos para el desarrollo de los profesionales al servicio de la educación; así como para estudios de posgrados y la falta de estudios de actualización en los profesionales. En conclusión,
el
gerente debe poseer habilidades
sumamente importantes, recordemos que para este cargo, no
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se puede colocar personas que no cumplan con el perfil académico y personal del mismo. Además, la gestión de este, está enmarcadas en varias pautas, en las dimensiones generales de las funciones, en los principios de sus acciones y en las limitaciones que se les va a presentar diariamente. Por lo que el gerente educativo, una de sus mayores virtudes como la de todos los docentes, es la paciencia, saber que todo su personal, no va a tener una predisposición para realizar todas las actividades que este sugiera; se puede inferir, que una de las piedras de traba en su trabajo, será estableces nuevas directrices o lineamientos, mientras los el personal este acostumbrado a vicios del trabajo, como por ejemplo: llegar tarde, no trabajar conjuntamente para la elaboración de los proyectos de aulas con docentes de otras áreas, no tener disposición de trabajar con la comunidad educativa, no corregir sus errores en la praxis educativa, no conciliar
conflictos
escolares
o
personales
con
los
estudiantes, castigar o menospreciar a los estudiantes con déficit de atención, realizar adecuaciones curriculares, no poseer una presencia moral, ética y estética para la práctica docente, no aceptar las críticas constructivas y todo esto va enmarcado en las sanciones o amonestaciones basadas en los humano, lo justo y lo legal en el cumplimiento de su deber.
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EL GERENTE EDUCATIVO GERENTE EDUCATIVO
Cuadro 2
GESTIONA
PERSONA CAPACITADA POR SUS LOGROS, MÉRITOS Y AÑOS DE EXPERIENCIA
DIMENSIONES
1. GESTIÓN DEL CENTRO. 2. GESTIÓN DEL PROCESO ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE. 3. GESTIÓN DE LOS RECURSOS. 4. GESTIÓN COMUNITARIA
FUENTE: EL AUTOR
PRINCIPIOS
1. GESTIÓN CENTRADA EN LOS ESTUDIANTES 2. JERARQUÍA Y AUTORIDAD CLARAMENTE DEFINIDOS 3. DETERMINACIÓN CLARA DE QUIÉN Y CÓMO SE TOMAN LAS DECISIONES. 4. CLARIDAD EN DEFINICIÓN DE CANALES Y PARTICIPACIÓN 5. UBICACIÓN DEL PERSONAL DE ACUERDO A SU COMPETENCIA Y/O ESPECIALIZACIÓN 6. COORDINACIÓN FLUIDA Y BIEN DEFINIDA. 7. TRANSPARENCIA Y COMUNICACIÓN PERMANENTE 23 8. CONTROL Y EVALUACIÓN EFICACES Y OPORTUNOS PARA EL MEJORAMIENTO
LIMITACIONES
1. DE ORDEN ECONÓMICO. 2. DE ORDEN POLÍTICO. 3. DE ORDEN LEGAL 4. DE ORDEN ESTRUCTURAL 5. DE ORDEN PERSONAL
PERFIL PROFESIONAL Y PERSONAL DEL GERENTE EDUCATIVO
Son tantos los perfiles que debe tener un gerente educativo, que por cada investigación de esta, surge una nueva, incluso cada país tiene su propio perfil y cada autor lo plantea
de
una
manera
diferente,
las
percepciones,
consideradas por el autor, son las que se enfoca a las características personales (valores) como factor principal, capacidades técnicas, las habilidades individuales y la experiencia en la praxis educativa. En primer lugar y de manera general tenemos las competencias establecidas por La Asociación Americana de Administradores Escolares (1998), estableció su visión sobre las habilidades del líder de la educación, las cuales se describen a continuación para un mejor entendimiento: Habilidades en liderazgo visionario. Habilidades en administración organizacional. Habilidades en política y gobierno. Habilidades en planeación y desarrollo curricular. 24
Habilidades
en
evaluación
y
administración
de
personal. Una de las investigaciones más resaltantes fue la de Rojas, en la cual
propone dos paradigmas, el triángulo de la
dirección y las cuatro capacidades, que solos o separados no resultan una viables cumplir el rol del gerente. Aun así, para que esta fórmula sea integral, el autor propone completar esta triada con los valores (cuadro 3) En el triángulo de dirección, el autor antes citado, identifica los componentes de las cualidades que debe tener un gerente o director como conductor del plantel, y que permiten describir y analizar su gestión. Estos son: lo referido a
conocimientos,
inteligencia e incluye la dimensión
conceptual y práctica, lo que puede aprender y aplicar, la información actualizada y general para interpretar y actuar, y la cultura de ideas que soportan su actuación. El segundo componente o fortaleza, como también la denomina (Rojas, 1994), “está relacionado con las actitudes, e incluye aspectos tales como la voluntad, energía, firmeza, deseo de superación y los valores; y un tercer componente, identificado en el campo de las habilidades, aquí cobra importancia la creatividad, la iniciativa y la intuición.”(p.25)
25
Además de estos componentes o fortalezas, refiere el autor antes mencionado, “el gerente educativo debe contar con cuatro capacidades esenciales”, tales como: Capacidad estratégica: para analizar, prever posibles impactos y adoptar decisiones ante situaciones complejas, convirtiéndolas en beneficios para la organización. Capacidad Interpersonal: refiere relaciones armónicas con su equipo, es decir, sociabilidad en el más amplio sentido de la expresión. Capacidad Emocional:
para desafiar situaciones y
decisiones de riesgo que exigen osadía para actuar. Capacidad Técnica: que permite la obtención y aplicación de conocimientos científicos en el plano de su gestión y en el sector en el que se desempeña. Además, (Requeijo y Lugo 1995) afirman que, un gerente “no es un funcionario con simples condiciones, requiere preparación, una clara conciencia profesional y un concepto muy riguroso de colaboración y participación ciudadana”. En este contexto, un buen gerente educativo es aquella persona con ideales elevados y habilidad práctica para lograr el funcionamiento armonioso de la institución educativa, tomar decisiones oportunamente y conciliar los diferentes 26
intereses de la organización, para alcanzar los objetivos preestablecidos que inducen, a través de su gestión administrativa, a los subordinados como equipos de trabajo, a alcanzar los propósitos y metas de la organización educativa. De esta manera, como se ha mencionado anteriormente, le corresponde al gerente educativo (director y subdirectores) planificar, organizar, dirigir, controlar y supervisar las actividades, planes, programas y proyectos que la institución debe desarrollar para lograr los niveles de eficiencia requeridos y por ende la calidad tanto deseada por las instituciones de educación superior de nuestro país. Incluso, para el ejercicio de la función directiva es necesario contar con una serie de habilidades y cualidades personales: Capacidad para tomar decisiones. Habilidad para supervisar y controlar. Habilidad para despertar entusiasmo. Capacidad de liderazgo. Carácter emprendedor y entusiasta. Disposición para asumir responsabilidades y correr los riesgos inherentes.
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Imaginación, iniciativa e inteligencia. Capacidad para expresarse con claridad. Disposición para trabajar en forma intensa y en largas jornadas. Habilidad para apreciar oportunidades. Comprensión de los demás (empatía). Trabajar en equipo Imparcialidad. Habilidad para mantenerse firme (seguridad en sí) Capacidad para promover y adaptarse a los cambios. Deseo de superación (ambición, perseverancia) Entender bien a los niños y a la juventud; debe conocer la forma como crecen y como aprenden. Debe estar seguro que el ambiente educativo no es coercitivo, que el castigo es generalmente inefectivo y que el aprendizaje debe ser grato y brindar recompensas. Tener cabal conciencia de los intereses nacionales y saber que la educación en cualquier parte, debe operar en términos de una particular política social de la nación. Representar lo que significa ser una persona educada. Debe entender y respetar los valores intelectuales y culturales. Debe respetar ideas y ser capaz de trabajar con 28
ellas. Debe mantenerse bien informado sobre los asuntos nacionales y mundiales. En lo que respecta a su propia persona, ser relativamente organizado. Necesita energía y gozar de una razonable y buena salud. Debe ser capaz de organizar su trabajo de modo que no esté sobrecargado. Debe tener tiempo para otros y, en forma importante, para su familia. Debe esperar ser un hombre feliz. No hay un tipo único de administrador efectivo. Puede ser razonablemente inteligente, pero no necesita ser brillante. Puede ser liberal o conservador o puede no interesarle la política. Debe ser capaz de expresarse a sí mismo en forma convincente y adecuada, pero no necesita ser un orador o escritor profesional. Sólo hay un rasgo común: debe ser una persona íntegra. Entender que la toma de decisiones es la esencia de la administración. El deberá entender que en educación todas las decisiones son, al final de cuentas, generadoras de políticas educativas. Autoridad, poder e influencia son conceptos de la institución. Debe saber que si posee autoridad y poder pero al hacer uso de ellos ofende a otros, él, al final de cuentas, perderá. Finalmente, el gerente o
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líder, es en sí mismo un agente o un instrumento de las instituciones dedicadas a la educación. En conclusión, son infinidades de características de que debe poseer y cultivar el gerente educativo, entre sus capacidades técnicas, su experiencia en la praxis educativa, sus habilidades personales e interminables virtudes y fortalezas para ejercer un cargo de esta envergadura. Es inconcebible, cuando un gerente es colocado por otras razones y no sean por su perfil académico y experiencia en el campo; lo cual traerá como resultado, el fracaso absoluto de la gerencia, es solo cuestión de tiempo para ver los resultados nefastos. En la experiencia del autor, en la primera institución que se trabajó, de nivel inicial y primaria, de dos turnos, este cargo es otorgado por los años de servicio y no por el perfil académico, lo que trajo que esta persona se encontrara siempre en reposo y delegara todas las funciones a sus subalternos y cuando este aparecía era para amonestar a docentes que no tenían sus actividades administrativas al día, lo cual se considera como gerencia fracasada. Sin embargo como en Venezuela el personal directivo consta de tres personas (un director y dos subdirectores), las subdirectoras
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en este caso, mantuvieron la escuela en buen funcionamiento durante ese año escolar. En la segunda experiencia, una institución educativa, de nivel bachillerato, con dos turnos, con una población estudiantil de aproximadamente mil estudiantes, el gerente educativo
cometió
un grave error, de no seguir el
procedimiento para la sanción de estudiantes y ponerse al nivel del estudiante, lo cual terminó con el enfrentamiento físico entre los dos, en las afueras del liceo, lo cual concluyó con la jubilación inmediata del director. Esta actuación, lleva automáticamente a la gerencia de este al fracaso. Asimismo, es muy superficial emitir un juicio certero, pero una de las virtudes y la más importante que debe tener el gerente en su perfil personal es la paciencia. De igual manera, el liderazgo que ejercía era Laisses Faire, “dejad haced y dejar pasar”, al igual que no tenía presencia profesional, debido a que asistía al liceo con olores fuertes de sudor. En la tercera experiencia gerencial, en la misma institución educativa anterior, el gerente educativo le fue otorgado el cargo por carisma con el personal de supervisión y personal de alto rango. Al no ser colocado por su perfil profesional y personal, era cuestión de tiempo para observar el fracaso gerencial. En primer lugar, no asistía al plantel
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educativo frecuentemente, delegaba todas sus funciones a sus subordinados, no tenía control de los obreros, los cuales dejaron de asistir, las decisiones importantes se tomaba por el grupo de docentes y el declive total de sus función, se presentó cuando quiso cambiarle el nombre a la institución sin participación de todos los involucrados y los estudiantes que egresaron ese año, recibieron el título académico a los cuatro meses después.
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PERFIL PROFESIONAL DEL GERENTE EDUCATIVO Cuadro 3
HABILIDADES
CAPACIDAD TÉCNICA
EMPATÍA PROPICIAR RELACIONES EXCELENTE CLIMA DE TRABAJO HACER QUE LO SIGAN COMO LÍDER
ENTRE OTRAS
CAPACIDAD TÉCNICA
LIDERAZGO VISIONARIO PROACTIVO RESOLVER CONFLICTOS ORGANIZACIÓN DEL PERSONAL APLICACIÓN DE CONOCIMIENTOS SER RECONOCIDO COMO LÍDER ENTRE OTRAS
VALORES
HABILIDADES
EXPERIENCIA
EXPERIENCIA
FUENTE: EL AUTOR
REFLEXIVO COMUNICACIÓN EFECTIVA SACIONES Y AMONESTACIONES ENTRE LO HUMANO, JUSTO Y LEGAL EXTENSA LABOR EN EL CAMPO 33 ENTRE OTRAS
TIPOS DE GERENCIAS EDUCATIVAS
Dentro del tipo de gerencias educativas, se encuentran tres claramente definidas en varias investigaciones; sin embargo, el autor considera, introducir una nueva llamada integral o holística, la cual en la actualidad, en la educación del siglo XXI y en el marco de la educación multidisciplinaria y multidireccional, esta debe abarcar todos los componentes de una administración educativa eficiente, sin caer en maltratos, autoritarismo, sanciones sin el basamento justo, legal y humano.
Asimismo,
este
tipo
de
gerencia
nueva
y
transformadora es la que se busca en la actualidad. Seguidamente, se definirán los tipos de gerencias y sus características; sin embargo, cada tipo de gerencia nos dará un perfil del tipo de liderazgo que será aplicado por el gerente; por ejemplo si la gerencia es política su liderazgo será autocrático o democrático dependiendo del gobierno mandante; si es por objetivos se puede inferir que el liderazgo sería democrático o consultivo, inclusive ambas. La Gerencia Patrimonial: Este tipo de gerencia es aquella que en la propiedad, los puestos principales de formulación de principios de acción y una proporción
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significativa de otros cargos superiores de la jerarquía son retenidos por miembros de una familia extensa. La Gerencia Política: La gerencia política es menos común y al igual que la dirección patrimonial, sus posibilidades de supervivencia son débiles en las sociedades modernas, ella existe cuando la propiedad, en altos cargos decisivos y los puestos administrativos claves están asignados sobre la base de la afiliación y de las lealtades políticas. La Gerencia por Objetivos: La gerencia por objetivos se define como el punto final (o meta) hacia el cual la gerencia dirige sus esfuerzos. El establecimiento de un objetivo es en efecto, la determinación de un propósito, y cuando se aplica a una
organización
empresarial,
se
convierte
en
el
establecimiento de la razón de su existencia. Ahora bien, se considera pertinente integrar la gerencia integral y la holística, la cual se denominan como similares, la diferencia recae en que la primera solo cumple todas las actividades que debe realizar y ya; mientras que la segunda, cumple de igual manera con todas las responsabilidades pero va un poco más allá, lo que se denomina como visión holística. Gestión Integral: Es considera todas las actividades que están implicadas en la marcha o gestión cotidiana de la escuela:
las actividades de enseñanza aprendizaje; las
35
administrativas; las que se realizan con la comunidad; las de organización para desarrollar ciertas funciones; las que se realizan con las instancias municipales, estadales y centrales hasta con otras escuelas; además, considera también, las normas y prácticas de convivencia entre los distintos miembros de la comunidad escolar; y articula todos los proyectos de innovación que está desarrollando la escuela en torno a los aprendizajes de los alumnos, como lo planta el PEIC. De acuerdo a este planteamiento, la gestión integral, aparentemente
simple,
cobra
toda
su
complejidad
al
contrastarla con las múltiples intervenciones que se han introducido en las escuelas; ya sean por el ente rector, o por leyes, reglamentos o disposiciones del Estado. En efecto, ha existido un gran esfuerzo, por parte de las autoridades educativas, así como de otras instituciones, respecto a promover proyectos destinados a mejorar la calidad y la equidad de la educación. Así como, cursos de actualización docente, el Proyecto Canaima (en caso de Venezuela), las charlas antidrogas, de educación sexual, las del bullying entre otros. Gerencia Holística: Al igual que la gerencia integral, se percata de ver el todo general de la situación de la institución educativa y no en partes, sin embargo este tipo de gerente va
36
un poco más allá de lo que su funciones establecen; sin embargo no va un poco más allá. En primer lugar, se definirá la palabra holismo, del griego (hólos):
"todo",
"entero",
"total")
es
una
posición
metodológica y epistemológica que postula que los sistemas y sus propiedades, deben ser analizados en su conjunto y no a través de las partes que los componen, consideradas éstas separadamente. En segundo lugar, lo que es considerado como una gerencia holística: Según (Barrios, 2005), define la Gerencia holística, como: Es un proceso integral o global aplicado por un Gerente o líder creativo para conducir o dirigir de manera eficiente
recursos
humanos,
técnicos,
económicos,
infraestructura y tiempo en la productiva satisfacción de las necesidades y consolidación de las metas personales, familiares y empresariales. El gerente del siglo XXI es un líder creativo que utiliza de manera persistente todos los recursos disponibles para la eficiente consecución de las metas u objetivos en el cumplimiento de la misión de vida empresarial y personal. El verdadero éxito gerencial es producto del persistente mejoramiento continuo de la eficiencia con un enfoque sistémico de la calidad total, 37
en el desarrollo integral o del Nivel de consciencia de sí mismo y del equipo de trabajo que le acompaña. Líder creativo, es un educador integral, que mediante su humilde y persistente ejemplo vivencial guía con sabiduría y amor, porque es honesto o congruente con sus pensamientos, sentimientos y acciones. Se caracteriza debido a que de manera personal y colectiva se ocupa con eficiencia de: a) Armonizar la misión personal con la misión familiar o empresarial, para que estas se cumplan con eficiente productividad en una armónica relación Ganar-Ganar. b) Reconoce de manera recíproca las potencialidades propias en conjunto con cada miembro de su equipo y apoyándose en el Sistema nervioso central, las inteligencias múltiples y las herramientas de la programación neurolingüística, con respeto incentiva la manifestación de los talentos y el máximo Nivel de consciencia de cada uno de los miembros del equipo. c) Mantiene y fomenta una comunicación comprensiva y motivante para la cooperación complementaria en la consolidación de las expectativas y metas del equipo familiar, empresarial o institucional. d) Integra de manera complementaria los recursos y potencialidades de los miembros para con persistencia crear soluciones eficientes ante las eventuales dificultades y retos que se les presenten. e) Mantiene de manera sistemática canales de comunicación y organización para el crecimiento personal de cada participante, compartiendo la visión, misión y los principios de la familia o de la empresa, a
38
fin de que cada uno satisfaga sus necesidades, consolide sus metas y actúe como líder creativo (pag.12) En primer lugar, se consideró sumamente importante incorporar la gerencia integral o holística, las cuales tienen muchas similitudes y son consideradas por muchos autores las gerencias del siglo XXI; sin embargo una se diferencia de otra porque la segunda va un poco más allá, buscando una visión de todos los componentes de esta y no de uno en particular. En segundo lugar, se debe tener en cuenta que primero todo el trabajo que acarrea una gerencia educativa no sencillo, luego de poder contar con un excelente grupo personal para llevar a cabo las funciones, tampoco es predecible. Aun así, para que una administración escolar sea holística, primero debe pasar por ser integral. Esto se debe a que para comenzar se debe tener control de todas las partes que comprende esta labor y después de esta ardua labor, se podría pasar a ser holística con paz en la labor, respeto a las jerarquías, soluciones a cada problema en cada nivel, sin necesidad de llegar al último canal, entre otras virtudes que logran esta praxis ideal y en un ambiente de trabajo del cual no se quiere despegar.
39
TIPOS DE GERENCIAS EDUCATIVAS
GERENCIAS EDUCATIVAS
Cuadro 4
GERENCIA PATRIMONIAL GERENCIA POLÍTICA GERENCIA POR OBJETIVOS
GERENCIA INTEGRAL O HOLÍSTICA FUENTE: EL AUTOR 40
FUNCIONES DE LA GERENCIA EDUCATIVA
En
la
gerencia
educativa
encontramos
diferentes
funciones para su aplicación, uno de ellos se refiere a los procesos de gestión educativa sobre este tema Arenas y Arana (año), manifiesta que los procesos de gestión son el conjunto
de
acciones
de
planeamiento,
organización,
dirección de la ejecución, control y evaluación, necesarios para el eficiente desarrollo de la acción educativa, estas acciones son: Planificación: La autora indicada, define como un proceso de ordenamiento
racional
proyectos
desarrollar,
a
y sistemático asignando
de actividades y adecuadamente
los
recursos existentes, para lograr los objetivos educacionales. Además De la misma manera, para (Sovero, F. 1998) Preveé la programación, ejecución y evaluación curricular. “Se efectúa durante el mes anterior a la iniciación del año lectivo y sus productos son el PDI y/o el Plan Anual de Trabajo; este último se va desarrollando año a año dentro del cauce del PEI”. 41
Implica la previsión de situaciones y acontecimientos; evita la dispersión de actividades; y conduce al logro de los objetivos. Sus ventajas son: 1. Reduce la incertidumbre frente a los cambios y la angustia frente al futuro. 2. Concentra la atención y la acción en el logro de los objetivos propuestos. 3. Propicia una operación económica. El hecho de concentrar la atención en los objetivos provoca reducir los costos, es decir, buscar el mayor beneficio con el menor costo. 4. Facilita el control; permite el saber lo que se quiere hacer;
permite encontrar la máxima eficiencia
organizacional. Esta fase consiste en definir los objetivos o logros a cumplir, ya sean estos generales o específicos; consiste también en precisar que tiempo nos tomará lograr estas metas; que tipo de recursos se pondrán a disposición de los objetivos que nos guían, se puede afirmar que es la coordinación entre lo que era y lo que debe ser, entre las diversas unidades participantes en el proceso enseñanza y
42
aprendizaje,
con
el
fin
de
alcanzar
los
objetivos
predeterminados. De igual manera, la planificación implica la previsión de situaciones y acontecimientos dentro de una perspectiva espacio temporal, caracterizada por plazos que se concretan en planes, programas y proyectos. Evita la dispersión de actividades y conduce al logro de los objetivos; permite racionalizar el uso de los recursos financieros evitando así el despilfarro de los mismos. La buena planificación conduce a hacer las cosas con eficiencia, pues esta no es casual; no hay eficiencia sin una buena planificación. Esta función se justifica en la educación, pues contribuye al desarrollo de las fuerzas productivas atendiendo la formación y capacitación de recursos humanos. En este sentido, la planificación debe ser un proceso científico y coherente en el cual hay que aplicar técnicas, métodos y conocimientos para lograr los objetivos a corto, mediano y largo plazo. Al realizar la planificación, se debe dar participación a todos los actores del proceso educativo y partir de la realidad, del contexto socioeconómico y cultural de la comunidad a que pertenecen. Esta función se desarrolla en cinco pasos:
43
1. Diagnóstico. 2. Determinación de objetivos. 3. Elección de estrategias. 4. Ejecución del plan. 5. Evaluación de resultados y mecanismos de ajuste. En conclusión, la planificación se convierte en una herramienta que sirve de hoja de ruta del sistema educativo, a la vez que se inserta plenamente de manera detallada los objetivos que se buscan conseguir, mediante actividades determinadas, basadas en las necesidades de la comunidad, permitiendo que la educación se convierta en un poderoso instrumento de movilidad social. Organización: Según (Alvarado, 2002), describe a la organización como función del proceso administrativo que consisten en la clasificación de actividades, para asignar a personas para su ejecución, mediante el uso de recurso, con el fin de lograr los objetivos institucionales. Además, anticipa las formas y procedimientos para la asignación de personal, recursos y medios materiales y técnicas,
competencias
y
responsabilidades,
horarios, uso de la planta e instalaciones.
44
jornadas,
Seguidamente, la labor de organización escolar busca, entre otros objetivos, lograr la sinergia educativa, la que se define como el logro de la mayor potencia y efectividad, fruto del trabajo mancomunado entre las distintas partes que conforman la organización; se determina que el trabajo en equipo es siempre más provechoso que el de la mejor de las individualidades. La organización conlleva tres pasos: 1. Determinar el trabajo que debe realizarse para alcanzar los objetivos propuestos. 2. Analizar y agrupar las actividades dentro de marcos estructurales. 3. Asignar personal en posiciones determinadas para la ejecución de las actividades, Dirección: Para el autor (Calero, s/f), plantea que “esta función pretende orientar e influir en el comportamiento de las personas, en la dirección se aplican, con mayor precisión los aportes de la ciencia de la conducta”. También, la dirección escolar se define como "el aspecto interpersonal de la administración por medio de la cual los subordinados
pueden
comprender
y
contribuir
con
efectividad y eficiencia al logro de los objetivos de la institución". Al igual que las otras etapas, tienen una 45
naturaleza iterativa, es decir que se repite en los distintos niveles en donde se deba exteriorizar. De igual manera, la dirección consiste en hacer funcionar una dependencia o institución como un todo y orientarla hacia el logro de los objetivos concretos. Del uso de autoridad y delegación de responsabilidad que hace el administrador de la educación se derivan los siguientes pasos: dirigir las acciones que se deben desarrollar para lograr los objetivos institucionales, definir los resultados esperados de acuerdo
con
los
objetivos
y
delegar
funciones
y
responsabilidades en personal que se tenga a cargo. Esta fase constituye el aspecto interpersonal de la administración por medio de la cual los subordinados pueden comprender y contribuir con efectividad y eficiencia al logro de los objetivos planificados. Control: Según (Calero s/f), dice que “es la medida y la corrección del desarrollo de las actividades programadas, para asegurar que los objetivos y planes de la institución se cumplan”. Esto quiere decir, que todas las actividades que se plantean en el plan de acción del gerente educativo deben ser supervisadas, monitoreadas para la mejor evaluación y desempeño de las mismas.
46
De la misma forma, esta fase debe concebirse como una función permanente que se realiza a lo largo del proceso de administración educativa, reduciéndose así el trabajo disperso e incrementándose el orden, la disciplina y coordinación en razón de los recursos y medios disponibles y de las actividades y tareas que se realicen. Evaluación: la evaluación se ejecuta sobre dos campos dentro de las instituciones educativas: 1. Sobre el proceso de enseñanza y aprendizaje 2. Sobre las demás actividades y procesos que se dan en las organizaciones escolares. En este caso se explicará la evaluación dentro de la función de una gerencia educativa: La evaluación dentro del proceso gerencial se plantea como finalidad el mejorar las actividades que se haya puesto en marcha y de paso ayudar a la reprogramación y a la toma de decisiones futuras; la evaluación es siempre una información para la corrección y perfeccionamiento de lo realizado. Al ser la evaluación un proceso del todo complejo, es absolutamente necesario poder contar con una determinada metodología al llegar al momento evaluativo; por esto se hable
de
controles,
participación,
auto-evaluación,
cuestionarios de opiniones, análisis de actividades cumplidas, 47
entre otras para establecer si los objetivos se cumplieron o existieron fallas o debilidades en su proceso. FUNCIONES DE LA GERENCIA EDUCATIVA Cuadro 5
FUNCIONES DE LA GERENCIA EDUCATIVA
PLANIFICACIÓN
ORGANIZACIÓN
DIRECCIÓN
CONTROL
EVALUACIÓN
TODAS LAS FUNCIONES SE LOGRAN MEDIANTE UN PLAN DE ACCIÓN
FUENTE: EL AUTOR 48
PLAN DE ACCIÓN Como se planteó anteriormente, para lograr las funciones de la gerencia educativa, se debe, obligatoriamente elaborar un plan de acción, creado por el gerente educativo basado en las necesidades de la institución, inconvenientes que deben ser solucionados a corto, mediano y largo plazo; dependiendo cada uno de ellos, de su nivel o jerarquía de importancia. Por ahora, no existe un formato o un cuadro en particular que no exponga la manera más eficaz para el establecimiento de un plan de acción; aun así, se citaran varios ejemplos y se establecerá uno al final, con la finalidad de proponer el más idóneo
creado
a
partir
de
los
encontrados
en
la
investigaciones. (Ver anexo I, II y III) Para comenzar, el plan de acción es considerado un “Planeamiento Estratégico”, el cual definido por (Arana, 1998) como: un proceso permanente, continuo y participativo que está orientado fundamentalmente a: Evaluar riesgos y tomar decisiones frente al futuro. Anticiparse a los hechos. Forzar nuevas situaciones formulando objetivos a lograr. 49
Definir los recursos de acción, tanto a nivel de organización en su conjunto, como para cada una de las partes de la estructura. Integrar la organización Preparar los recursos humanos para su ejecución. Corregir rumbos. Por otra parte, la calidad en el contenido de un plan, depende fundamentalmente de la capacidad de las personas que participan en las definiciones estratégicas y no solamente de la metodología para efectuar el planeamiento. La planeación en todos sus niveles requiere indefectiblemente de una adecuada información de control diseñada a priori. La estrategia se refiere al conjunto de decisiones que toma el más alto nivel de una organización para: Determinar, configurar y revelar sus metas, propósitos u objetivos. Generar las principales políticas y planes para alcanzar tales objetivos. Definir el sector en que la organización quiere operar, así como la naturaleza de las contribuciones económicas y no económicas,
que
pretende
otorgar a sus acciones,
empleados, clientes y comunidades sociales. 50
De igual manera, las actividades de este plana debe ser formulado
por
el
equipo
de
directivos
(gerentes),
coordinadores y el personal docente. También, se puede incluir a la comunidad educativa en temas que sea necesaria su participación; sin embargo, esta última observación podría convertirse en una debilidad en cuanto al retraso de las estrategias, si la sociedad de padres, representantes y responsables no colaboran en el momento y tiempo adecuados. Asimismo, en la selección de las actividades más eficaces, estarán bajo e juicio, experiencia intuición y discusión de los gerentes educativos y su equipo. Sin embargo, si alguna de ellas no tiene pertinencia en el tiempo o presenta alguna debilidad, se debe recordar que este proceso estratégico es de aprendizaje permanente y no existe una fórmula mágica; sino más bien, una respuesta adecuada al acontecimiento previsto. Entonces, para comenzar a elaborar el plan de acción, para (Stoner y Wankel 1992), se deben seguir los siguientes pasos: 1. ¿Qué queremos? (paso 1) 2. ¿Qué estamos haciendo para lograr lo que deseamos? (paso 2) 3. ¿Qué está allí que necesita hacerse? (Paso 3)
51
4. ¿Qué podemos hacer? (Paso 4) 5. ¿Qué necesita hacerse y podemos hacerlo? (Paso 5) 6. ¿Seguir haciendo lo que estamos haciendo ahora nos llevará a donde queremos llegar? (Paso 6) 7. Esto es lo que haremos para llegar a donde queremos. (Paso 7) 8. Hágalo. (Paso 8) 9. Realice verificaciones frecuentes para asegurarse de que está haciendo lo correcto. (Paso 9) Es importante destacar que los planes de acción, se elaboran para el tiempo que el gerente establezca pertinente; por ejemplo, este puede ser planificado para tres meses (un lapso académico), seis meses (dos lapsos) o un período escolar general. Sin embargo, se puede inferir que si se propone un plan en un largo plazo pudiera ser contradictorio para evaluar sus debilidades o fallas encontradas en el proceso de su ejecución. Por lo cual, se recomienda se implementados por lapsos académicos y aún más, si son por primera vez. A futuro, con la práctica, manejo y dominio de esta herramienta se pudiera establecer planes por período escolares completos.
52
PROYECTO EDUCATIVO INTEGRAL COMUNITARIO (PEIC)
“Es grato soñar, porque los sueños están los planes de futuro. Los centros educativos deber una fábrica de hermosos proyectos, que si nos atrevemos a soñarlos amorosamente, nunca daremos el primer paso para realizarlo” P. José María Veloz.
Un proyecto educativo comunitario se enfoca en la solución de los problemas de la institución con el apoyo de todos los involucrados, desde el personal directivo hasta las comunidades organizadas. El PEIC también busca el sentido de pertenencia de estos a la institución mediante el trabajo conjunto, para la optimización de su infraestructura y cualquier otra debilidad que presente.
El PEIC se elabora en base a la realización de un diagnóstico de la institución, seguidamente se elabora un plan de acción para satisfacer las necesidades inmediatas que presente la escuela y por último, la auto-evaluación si las actividades realizadas fueron las más pertinentes para cada una de estas. 53
Una de las mayores fortalezas de los PEIC es la búsqueda de recursos humanos que se encuentran en la población adyacente, como carpinteros, albañiles entre otros, que sin costo alguno participan de manera voluntaria en el arreglo de la institución y al mismo tiempo, comparten con sus hijos, nietos, ahijados, familiares entre otros, inculcándole el valor de la educación y sus docentes como orientadores y participes de la labor. En Venezuela se utiliza el PPA (proyecto pedagógico de aula) y el PEIC (proyecto educativo integral comunitario; Sin embargo para realizar el PEIC, se puede realizar por dos metodologías el árbol de problemas o una matriz DOFA. Para la elaboración de cualquier tipo de estas, es necesario realizar un diagnóstico primero de la institución, de acuerdo al siguiente orden de importancia: a) La ubicación de centro educativo (la ubicación ventajas y desventajas) b) La infraestructura de la institución. c) Los recursos humanos y materiales que cuentan de acuerdo a su contexto inmediato. d) Las características de la población educativa (socioeconómicas) (cognitivas, motivacionales e interés por el estudio) e) Los recursos humanos dentro de la institución.
54
f) Los recursos materiales encontrados en el plantel educativo. Una vez realizado el diagnóstico y la matriz DOFA o árbol del problema, se prosigue con la elaboración de un plan de acción con metas a corto, mediano y largo plazo mediante la colocación de actividades para el logro de estos objetivos. Para la realización de un PEIC, se debe realizar un objetivo general de la institución, misión y visión del mismo, veamos el siguiente ejemplo: Objetivo General Institucional Articular el fortalecimiento de los valores ciudadanos mediante la participación de los diversos actores sociales de la comunidad a la que pertenece la U.E.D. “Consuelo Navas Tovar”,
para desarrollar un proceso educativo liberador y
con pertenencia, que dé respuestas pedagógicas a las problemáticas planteadas en las diferentes dimensiones de la realidad , con la participación de los padres, madres, representantes y responsables y demás miembros, en la formación integral de nuestros estudiantes, bajo un criterio de desarrollo pleno en sus dimensiones psicológicas, biológicas, y sociales con aptitudes y actitudes de autonomía y crítica constructiva, responsabilidad,
valores para
de
solidaridad,
asumir
un
tolerancia
y
compromiso
de
transformación social en la construcción de una sociedad más
55
justa, afianzando e internalizado los valores humanos, de acuerdo a sus intereses y necesidades. MISIÓN Formar individuos con calidad humana capaces de enaltecer y exhortar a sus comunidades a fortalecer sus valores intrínsecos, desde un marco social integral donde convergen los factores necesarios para nutrir y establecer límites en el comportamiento y actitud cívica de sus educandos, en busca de soluciones a los diversos problemas que afectan el normal desarrollo de las diversas actividades. VISIÓN Lograr una institución con educadores y estudiantes honestos, solidarios, plurales, cooperativas y con gran vocación para construir una sociedad más justa, bajo la perspectiva de la atención integral de los niños y niñas sin perder de vista a los padres, representantes o responsables, agregar más valores e identidad nacional y sentido de pertenencia. Una vez realizado el objetivo general, la misión y visión, se procede con el nombre del proyecto, problema, objetivo general,
específicos y los responsables de acuerdo al
siguiente ejemplo:
56
NOMBRE DEL PROYECTO: Perfeccionamiento de la institución educativa. (No se le coloca el nombre del plantel educativo) PROBLEMA: Fortalecimiento del sentido de pertenencia a través de los valores ciudadanos mediante la participación de los diversos actores sociales para la articulación EscuelaFamilia-Sociedad (el problema se enuncia de acuerdo a la necesidad inmediata que se quiere mejorar en la institución) OBJETIVO GENERAL: 1. Determinar las fallas de la institución. OBJETIVOS ESPECÍFICOS: 1. Elaborar un diagnóstico de las áreas deterioradas. 2. Establecer prioridades de las áreas a solucionar 3. Realizar un plan de acción 4. Seleccionar el recurso humano para cada tarea 5. Verificar los resultados del plan de acción RESPONSABLES Personal Docente Personal Obrero Padres, representantes y responsables Estudiantes Consejos Comunales Comunidades Organizadas
57
Ahora bien, el siguiente paso es delimitar las dimensiones, las cuales son cuatro: 1. Dimensión Pedagógica: 2. Dimensión Organizacional: 3. Dimensión Socio-comunitaria: 4. Dimensión Económica-Administrativa:
Veamos el siguiente ejemplo de la misma institución: Dimensión Pedagógica Promover
una
educación
integral
de
nuestros
educadores a partir de valores esenciales para la vida, tales como: la tolerancia, la solidaridad, responsabilidad, entre otros. Dimensión Organizacional Planificar y organizar los proyectos educativos que estimulen el aprendizaje significativo y los valores de libertad, independencia, paz, justicia social y convivencia. Dimensión socio-comunitaria Consolidar la articulación con las organizaciones comunitarias del entorno para fortalecer
las relaciones y
establecer acciones conjuntas para solucionar la problemática que afecta a la comunidad escolar.
58
Dimensión Económica y Administrativa Coordinar conjuntamente con el personal directivo acciones de enlace, ante las instancias correspondientes, para lograr la dotación de material de oficina y la asignación del personal que se requiere. Luego de plantear las necesidades de la institución de acuerdo, a las dimensiones, se procede a elaborar una matriz DOFA o un árbol de problemas de acuerdo a preferencia del gerente, en este caso se realizará una matriz DOFA: Cuadro 6 Debilidades
Amenazas
Fortalezas
Oportunidades
Matriz Dimensión -Poco
manejo -Docentes
del de
contenido que la
(2009)
las
y
ser que
actividades momento.
Falta
las TIC
público
de clínica,
de coordinadores
las consensuada
en -
Actualización
y
consejo manual
de
convivencia.
comunitarias,
adecuadamente
los representantes
administrativo.
proyectos
de comprometidos
- Ausencia de aprendizajes.
la
los círculos de
programas
estudio
gubernamentales
59
el
del
que organizaciones
para
con
(iglesia, presentación
personal
FUENTE: EL AUTOR Y OTROS
y planificación
comunales,
del evalúen
de
de PA, por grados afines.
general
Ausencia
actualización de pedagógicos
a
de instituciones
en plantel en cualquier servicio
-
fortalecen
o favorecen
su cambiados
escolares. -
pueden
LOE removidos
aplicación Pedagógica
interinos - Planes estratégicos -Falta
con
institución,
que
coordinar
las
favorecen
actividades
la
comunidad
docentes:
PA,
estudiantil. -
Evaluación,
-Misiones
Planificación
educativas.
por
a
grados
a
- Enlaces con otras
fines,
misiones).
Estrategias
- Docentes con alta
significativas,
formación
entre otros.
académica.
-
Poca
tolerancia de los padres hacia los niños
y
docentes. CONTINUACIÓN CUADRO 6 MATRÍZ DEBILIDADES
Cuadro 7 AMENAZAS
FORTALEZAS
OPORTUNIDAD ES
DIMENSIÓN Organizacional
-
Poca -
participación
Falta
de -
del instrumentos
El
directivo -
ofrece
personal directivo para
todo
la relacionado
en
evaluación
acompañamiento
docente
del proyecto
aprendizaje. -
No
supervisión
lo culturales
que
con permiten
la
de participación
para aprendizaje (PA), actividades
pedagógico de los optar a nuevos para proyectos
Eventos
de cargos.
cubrir personal
necesidades.
del de
la
institución, para su
- Falta de interés - Hay desarrollo crecimiento hay y
de
del reconocimiento
que se encargan
docente de parte en los aspectos de FUENTE: EL AUTOR Y OTROS 60
comisiones personal y laboral.
desarrollar
de los directivos. -
económicos,
Incumplimiento salud
de proyectos
y
de beneficio de los
de las normas de hábitat seguridad,
al niños (Normas de
docente.
respecto al portón -
en
convivencia).
Falta
de -
Coordinadores
por parte de los personal
de área.
usuarios
- Funcionamiento
del subdirectiva
estacionamiento.
para
cubrir organizativo
- Ausencia de sala vacantes.
(Comisiones
de profesores.
trabajo).
-
Falta
capacitación personal
de
- Contamos con
del
grandes
docente
en
instituciones
talleres
relacionados
de
como
con
el Poder
Ciudadano y de
estrategias
la Secretaría de
pedagógicas,
Educación
del
Gobierno
del
planificación
y
evaluación.
Distrito
Capital
para capacitar el personal
de
la
institución.
CONTINUACIÓN CUADRO 7 MATRÍZ
FUENTE: EL AUTOR Y OTROS
DEBILIDADES
AMENAZAS
FORTALEZAS
Cuadro 8 OPORTUNIDADES
DIMENSIÓN Socio-comunitaria
participación los
Poca -Abandono de la La de comunidad Padre, educativa
61
comunidad -Las actividades de
educativa hacia quiere
celebración de días feriados
la
representantes
y la escuela
responsables
participar
comunidad
en
mediante
las actividades en
Consejos
presenta
la institución.
Educativos.
escuela.
-Los
los educativa
se a
la
Consejos
Educativos
son
realizados sin la participación
de
todos los docentes
CONTINUACIÓN CUADRO 8
FUENTE: EL AUTOR Y OTROS
Cuadro 9 MATRÍZ
DEBILIDADES
AMENAZAS
FORTALEZAS
OPORTUNIDADES
DIMENSIÓN Económico Administrativo
y -Falta de colaboración de todos los padres, representantes y responsables.
-Flujo de los -Buena recursos solo administración para gasto de de los recursos oficina y económicos actividades extracurriculares.
-Recolección de recursos mediante verbenas y otras actividades en días feriados.
FUENTE: EL AUTOR Y OTROS
Es de gran importancia, realizar el proyecto educativo integral comunitario de cualquier unidad educativa, como una de las mayores virtudes del gerente educativo, motivado a las debilidades detectadas en el cumplimiento de las funciones que deben llevar a cabo toda la comunidad educativa. En tal 62
sentido, se considera pertinente destacar que estas actividades estarán a cargo del el personal directivo de la como principal actor y motivador. De
igual
manera,
los
padres,
representantes
y
responsables, al igual que los deben cumplir y hacer cumplir la normativa legal vigente establecida en los diferentes instrumentos legales emanados por el Estado o por el Ministerio del Poder Popular para la Educación, en los cuales establece la participación directa en los proyectos educativos de su escuela más cercana. Por consiguiente, se sugiere un plan de acción, como un conjunto de acciones orientadas a lograr un beneficio en los educandos y que brinde a los actores involucrados en el proceso de enseñanza-aprendizaje espacios de reflexión y formación permanente, lo cual incrementará su compromiso y sentido de pertenencia a la escuela.
63
LIDERAZGO EDUCATIVO
“Los líderes alcanzan su poder por diferentes medios: algunos lo obtienen porque son visionarios, otros por su creatividad, y otros por su integridad. Pero todos tienen un elemento en común que les otorga la denominación de líderes: pasión por lo que hacen.” David Fischman Al respecto, un supervisor debe ser un líder en sus funciones,
(Davis
y Newstrom, 2003, p.90), definen
“liderazgo como el proceso de influir en y apoyar a los demás, para que trabajen entusiastamente a favor del cumplimiento de los objetivos”. Por lo tanto, este concepto podría aplicarse a los supervisores, ya que son las personas influyentes principales para desempeñar de buena gana su trabajo y lograr la misión de las instituciones. En ese sentido, el líder educacional es esencialmente un docente que debe dominar las funciones y tareas de cada puesto de trabajo, como una condición para el liderazgo efectivo, al demostrar su competencia profesional, y su interés profesional que es mejorar la educación, el cambio permanente del centro educacional, de acuerdo a las dimensiones de la tarea directiva educacional. 64
En conclusión, un líder maneja el arte de influir sobre las personas para que se esfuercen voluntaria y entusiastamente para lograr las metas del equipo; incluso, estimulan a las personas para que desarrollen, no solo la disposición para trabajar, sino también el deseo de hacerlo con celo y confianza. Además, buscan que los equipos alcancen sus objetivos
mediante
la
utilización
de
sus
máximas
capacidades, logrando de ellos lo mejor. Además, por tener el cargo de gerente educativo, no se debe ser dogmático y pretender que con una apariencia para influir temor a otros u olvidarse que alguna vez fueron docentes de aula y sancionan como les parece, practicas totalmente equívocas en una administración educativa.
65
TIPOS DE LIDERAZGO
Los tipos de liderazgo no exponen diversos enfoques con el que el gerente educativo se dirige y establece sus normas, procedimientos,
actividades, objetivos entre otros para
administrar una institución educativa. Por lo cual, es el proceso por el que un individuo ejerce influencia sobre las personas e inspira, motiva y dirige sus actividades para que alcancen las metas, la esencia del liderazgo es contar con seguidores
y este
debe
contener
con
las
siguientes
características: • Debe incluir a otras personas. • Supone una distribución desigual del poder entre líderes y miembros del grupo. • Debe tener la capacidad para utilizar las diferentes formas de poder y para influir en la conducta de seguidores.
Componentes del Liderazgo • Capacidad para usar el poder con eficacia y de un modo responsable. • Capacidad para comprender que los seres humanos tienen diferentes fuerzas de motivación en distintos momentos. • Capacidad para inspirar.
66
• Capacidad para actuar en forma tal para que se desarrolle un ambiente que conduzca a responder a las motivaciones y fomentarlas.
Tipos de poder a) Poder legĂtimo: como consecuencia del puesto. b) Poder del conocimiento o de la experiencia: consultores. c) Poder de referencia: influencia, por carisma. d) Poder coercitivo: castigo, reprimido, ejemplo: Fidel Castro e) Poder de recompensa: dar o negar recompensas tangibles e intangibles.
67
Cuadro 10 TIPOS DE PODER
TIPOS DE PODER
LEGÍTIMO
PUESTO OTORGADO
CONOCIMIENTO
LOGROS, METAS Y EXPERIENCIA
REFERENCIA
INFLUENCIA POR CARISMA
COERCITIVO
CASTIGOS Y SANCIONES
RECOMPENSIVO
TANGIBLES O INTANGIBLES
FUENTE: EL AUTOR
68
Tipos de Liderazgo
Estudios de Likert y la Universidad de Michigan nos establecen ciertos tipos de liderazgos:
1. Autoritario: poca confianza en los subordinados, motivan a las personas mediante el temor y el castigo y a veces con recompensas,
comunicación
descendente.
Además, poca
confianza en los subordinados, motivan con recompensas y a veces con temor y castigo, comunicación ascendente, solicitan algunas ideas y opiniones de los subordinados. 2. Líder participativo o democrático: Es el que consulta a los subordinados sobre las acciones y decisiones propuestas y fomenta la participación. 3. Consultivo o participativo: Mucha confianza en los subordinados, usan sus opiniones y las usan en forma constructiva, motivan con recompensas y a veces aplican castigos,
permiten
cierta
participación,
comunicación
ascendente y descendente, las decisiones operativas se toman en el nivel inferior, ósea en grupo. 4. Líder liberal o de rienda suelta (laissez faire): Hacer y dejar hacer. Otorga a sus subordinados independencia
69
operativa, los líderes dependen de sus subordinados para establecer sus objetivos. Cuadro 11 TIPOS DE LIDERAZGOS
AUTORITARIO
LIBERAL "LAISSEZ FAIRE"
TIPOS DE LIDERAZGO
CONSULTIVO
FUENTE: EL AUTOR
70
DEMOCRÁTICO Ó PARTICIPATIVO
En conclusión, se considera desearle suerte a los gerentes educativos y sus tipos de liderazgos seleccionados; no es una práctica fácil llegar a la adecuada, pero el fracaso es la prueba del éxito y la paciencia es la clave del triunfo en el ejercicio de este cargo.
71
SUPERVISOR EDUCATIVO
De acuerdo a (Nereci 1986, pág. 34), por su parte define como supervisión educativa, La supervisión escolar debe entenderse como orientación profesional y asistencia dadas a personas competentes en materia de educación, cuando y donde sean necesarias, tendientes al perfeccionamiento de la situación total de enseñanza y aprendizaje (pag.34) También, vale la pena destacar la definición que aporta el autor (González 1975), la cual dice así: La Supervisión Escolar, es una de las funciones de la Educación Sistemática y como tal constituye un proceso orgánico y continuo a lo largo del cual se van utilizando adecuadamente los recursos y materiales para alcanzar en forma eficiente los objetivos educativos. (pág. 24) Existen varias definiciones para este concepto, las dos más acertadas son las siguientes: la primera hecha por (Barr, 1987) dice "La supervisión escolar debe entenderse como orientación profesional
y asistencia dadas a personas
competentes en materia de educación, cuando y donde sean necesarias, tendientes al perfeccionamiento de la situación total de enseñanza - aprendizaje"
72
Además, los supervisores docentes deben ser docentes especializados y entrenados, con tareas muy específicas, que formen parte del cuerpo directivo en el nivel respectivo o en la institución docente. De tal manera que, entendida así la función puedan desempeñar la tarea a cualquier nivel y especialmente manteniéndose en permanente contacto con los maestros o profesores. Al respecto la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez (s/f) define: La supervisión docente es un servicio democrático y sugerente de ayuda y asistencia al educador, destinado a lograr el mejoramiento de los resultados del proceso de enseñanza-aprendizaje, que atañe a todas las actividades y a todas las personas que concurren al proceso educativo y que se realiza mediante un trabajo cooperativo. (p. 42) Por otro lado (Mosley y otros, 2005, pág. 9) refieren que entre las funciones del supervisor son también la “selección de metas y de cursos futuros de acción. Incluye también la toma de decisiones idóneas para lograr los resultados deseados”. Por tanto, un supervisor en sus funciones debe programar su trabajo estableciendo prioridades, dirigir o delegar funciones procurando estas sean claras específicas y completas, controlar y evaluar constantemente para detectar en qué grado se están obteniendo los objetivos que se han planteado, en tal caso tomar medidas correctivas para que subsanen todos los problemas y desarrollar sus propias 73
aptitudes y habilidades constantemente, así como estimular a los docentes y directivos a desarrollar también dichas destrezas. Ahora bien, la función del supervisor tal vez ha perdido su carácter normativo centrándose con mayor énfasis en la corrección de las debilidades o carencias encontradas al final de los procesos, descuidando el desarrollo constructivo que establece la interacción supervisor-docente en la escuela. Esto posiblemente limita la acción supervisora concediéndole un carácter circunstancial y temporal lo cual limita el seguimiento de la acción docente y la conformación de un ambiente de intercambio técnico-pedagógico, que garantice la integración supervisor-docente aprovechando las capacidades y disposición de ambos. Al respecto (Silva, 1992, pág. 39) señala que: Un supervisor docente es un funcionario con título profesional docente, cuya función es la de asistir a los educadores para ayudarlos a mejorar el proceso de técnicas, procedimientos especializados y que provienen de un proceso de planificación. El proceso de enseñanza envuelve tres aspectos fundamentales: La planificación, la ejecución y la evaluación. (p. 39) Es por eso, que es conveniente mencionar que el docente es el encargado de llevar a cabo una educación integral, es decir, aquella que encierra aspectos cognitivos, sociales, morales como investigativos, para lo cual se hace necesario 74
realizar un análisis de cómo el docente está desempeñando sus funciones y cómo demuestra su efectividad en el proceso educativo. Al respecto, (Brigg. 2000, pág. 5), señala que “la supervisión es el acompañamiento pedagógico que a diario utiliza el director y cuyo objetivo es orientar a través de procesos técnicos, desarrollar destrezas y mantener la sensibilidad
a
través
de
las
relaciones
humanas”.
Entendiéndose como, la capacidad del supervisor adquiere relevancia al sensibilizar la conducta de los trabajadores, orientándolos y desarrollando destrezas que conducirían al logro de los objetivos educacionales.
En conclusión, la supervisión educativa, es considerada con un gran nivel de importancia para el ámbito educativo; en primer lugar, para este cargo no puede ser una persona solamente para atender la demanda de toda una región con muchas instituciones escolares. En segundo lugar, el ejercicio de
este
cargo
demanda
realizar
las
amonestaciones,
observaciones y sugerencias de una manera cordial, empática, y objetiva, para que la información que se quiere transmitir sea aceptada efectivamente. Y por último, no se debe abusar del poder de autoridad que se tiene, se debe ser humilde de corazón para ser grandes en la vida.
75
TIPOS DE SUPERVISOR
El cargo de supervisor contempla, como la gerencia, ciertos tipos de enfoque con los que el supervisor va a vigilar, controlar y evaluar las instituciones como un todo general. Esto quiere decir, observar y analizar el desempeño del personal docente, administrativo, obrero y estudiantes; como también, la comunidad educativa y los agentes externos que influyen en el proceso enseñanza y aprendizaje Tipos de supervisión educativa De acuerdo con Briggs, citado por (De Hierro, 1974, p. 10) se pueden distinguir siete tipos de supervisión: 1. La supervisión correctiva: la supervisión correctiva trata de localizar errores o defectos para corregirlos, de esta forma
no
investiga
las
causas
de
un
problema.
Generalmente el supervisor se considera la persona que sabe y por consiguiente el supervisado debe acatar todo lo que se le indica, sin posibilidad de llegar a dialogar y buscar soluciones compartidas. 2. La supervisión constructiva: la supervisión constructiva trata de buscar soluciones a los problemas de una manera integral, involucrando una serie de factores que inciden en 76
el proceso enseñanza aprendizaje. De tal manera, no se propone señalar fallas, sino buscar soluciones. 3. La supervisión creativa: la supervisión creativa, estimula y orienta a los educadores a buscar creativamente la solución de los problemas. Promueve el estudio y la investigación para renovar conocimientos y experiencias en el sentido de buscar la superación constante. 4. La supervisión preventiva: la supervisión creativa, estimula y orienta a los educadores a buscar creativamente la solución de los problemas. Promueve el estudio y la investigación para renovar conocimientos y experiencias en el sentido de buscar la superación constante. 5. La supervisión democrática: La característica esencial de esta supervisión, es la conciencia, entendida ésta por: organización, administración y supervisión propiamente dicha. Esto hace que el supervisor: Sepa delegar y delegue, trabaje con los demás, consulte, se libere de lo rutinario y dedique su energía a una administración creadora. Coloque a otros en primer lugar, toma decisiones con el grupo, tenga actitud amable y se dé cuenta del poder potencial que existe en el grupo. 6. La supervisión autocrática: este tipo de supervisión enfatiza una autoridad personalista. La característica esencial que delata la autocracia en la supervisión es la
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ignorancia, entendida ésta por la ausencia de planes, no delegar,
asumir
una actitud paternal,
trabajar
solo,
estimular la adulación, centralizar la autoridad, aferrerrarse a detalles de rutina y rara vez enfrentar un problema importante 7. La Supervisión Laissez Faire: Esta supervisión consiste en dejar hacer, dejar pasar las decisiones la toma el grupo. El grupo actúa sin dirección. Delega casi todo. Todo lo encuentra bien. Los demás trabajan y no exige nada.
En conclusión, cada supervisor optará por el tipo de esta, que crea conveniente de a acuerdo a sus cualidades personales y el contexto educacional que debe observar, controlar y dirigir. De igual manera, se puede inferir, que si el supervisor desea mejorar va cambiando estrategias e incluso, la visión que está empleando en su labor. Además, se sugiere escuchar a los gerentes y docentes en caso de eventualidades, así como estar preparado para cualquier situación, porque guerra avisada no mata soldado.
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Cuadro 12 TIPOS DE SUPERVISIÓN
TIPOS DE SUPERVISIÓN
CORRECTIVA CONSTRUCTIVA CREATIVA PREVENTIVA DEMOCRÁTICA AUTOCRÁTICA LIBERAL "LAISSEZ FAIRE" FUENTE: EL AUTOR 79
FUNCIONES DEL SUPERVISOR
Para (Pastramo, s/f/) Las diferentes funciones que realiza la supervisión Educativa se dividen en funciones Técnicas, Administrativas y sociales, así de esta manera se tiene: Funciones Técnicas: Entre las funciones técnicas se tiene: 1. Investigar sobre la realidad educativa de la zona en la que ejerce su acción. 2. Orientar y coordinar la labor didáctica en cuanto a métodos, actores y recursos. 3. Ser Consejero Didáctico. Funciones funciones:
Administrativas:
Destacan
las
siguientes
1. Organiza el plantel, el horario de trabajo y servicios. 2. Distribuye el tiempo que señala el Calendario Escolar. 3. Diligencia la obtención del material que se utiliza en el plantel. 4. Emite informes mensuales y anuales sobre el quehacer del plantel. Funciones Sociales: Se pueden señalar las siguientes: 1. Propiciar las buenas relaciones humanas en el ámbito del sector donde se encuentra ubicado el plantel. 2. Relaciona a la escuela con la comunidad del sector.
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3. Promociona actividades sociales en los días de festivos que señale el Calendario escolar. Y se considera por el autor una última función: Funciones de Monitoreo: Este término proviene del Coaching, La cual consiste en el manejo de personal, seguimiento, supervisión y evaluación pedagógica y administrativa. Proceso crítico en la escuela porque su oportunidad y calidad afecta significativamente al proceso educativo en general, en cuanto a efectuar las acciones destinadas a cubrir las plazas vacantes del centro educativo, principalmente de personal docente con las aptitudes y calificaciones para el desempeño pedagógico y así lograr una educación de calidad.
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Cuadro 13 FUNCIONES DE LA SUPERVISIÓN
TÉCNICAS
ADMINISTRATIVAS FUNCIONES DE LA SUPERVISIÓN
SOCIALES
MONITOREO FUENTE: EL AUTOR
En conclusión, las funciones de la supervisión medirán no solo la capacidad del supervisor, sino de la educación que se está impartiendo en el sector. Es importante recordar, que este cargo comprende un compendio de responsabilidades las cuales no pueden ser ejercidas por cualquier docente, se
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necesita de la experiencia y de la capacidad técnica para ser ejercidos, sino el fracaso es contundente. Asimismo, no se puede pretender que un solo supervisor atienda a una gran cantidad de instituciones por ética profesional. Es importante considerar, que en el caso de Venezuela, se atiende muchas denuncias en el Distrito Escolar (el ente inmediato después del gerente educativo), las cuales son primeramente atendidas por los supervisores y se olvidan de las otras instituciones, aunque estas marchen bien, siempre se habrá algo que revisar, porque nadie es perfecto solo Dios.
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PERFIL PROFESIONAL Y PERSONAL DEL SUPERVISOR
Primeramente, la comunicación al ser efectiva por parte del supervisor, determina los logros institucionales al integrar al ser humano al proceso de cambio y transformación. En este sentido, Hernández y Rodríguez (2006) señalan que “La comunicación es el proceso de enviar un mensaje a un receptor a través de canales seleccionados y recibir retroalimentación para asegurar el mutuo entendimiento”. (p. 456) En éste sentido, Gutiérrez (2005) refiere, “Una conducta típica que se da cuando se tienen problemas o reclamos de calidad, es intensificar la inspección y exigir a los inspectores y supervisores que no descuiden su trabajo” (p.40) Por tanto, se hace la detección del problema, pero no se hace nada por eliminar las causas que lo originan, es entonces cuando el único esfuerzo por la calidad y los problemas continuarán. Al respecto, se hace claro que la necesidad de acompañamiento del supervisor hacia el docente sea periódico y su evaluación constante para atacar la raíz del problema. En lo que respecta al plano personal del supervisor educativo, este debe ser un comunicador que pueda ofrecer 84
ideas a los educadores y a la vez oír las opiniones de los demás.
Organizar hábilmente mediante el uso de planes
manuales y programas considerados de valor para los educadores. Ser capaz de discernir en cualquier campo de la educación. Un líder de grupo que sepa trabajar con grupos logrando el máximo provecho de ellos. Un estimulador que busque lograr articulación entre programas y niveles, ayudar a los docentes a mantenerse atentos a los problemas pedagógicos Ser un investigador y un agente de cambio y el mejoramiento profesional. Un supervisor educativo debe ser un docente que haya pasado por todos los niveles de la educación (Coordinador, subdirector, director) para que se identifique con cada uno de ellos, debe poseer y reflejar valores como la responsabilidad, humildad, respeto, puntualidad, vocación, entre otros,. Es por eso, que el supervisor educativo debe estar comprometido con su rol para así desempeñarlo de forma eficaz, observando las verdaderas realidades de las instituciones En
conclusión,
todas
las
cualidades
personales
y
profesionales del supervisor y más en Venezuela sin menospreciar en otros países, que en las investigaciones, aparecen bien merecidos por su mérito y reconocimiento de sus actuaciones. De igual manera, se insiste en que son cargos claves en el educación; incluso, tan importantes como
85
el de Ministro de EducaciĂłn, los cuales no pueden ser otorgados por otros medios; sino, por los mĂŠritos, experiencia y capacidades tĂŠcnicas de la persona.
86
BASES LEGALES DE LA SUPERVISIÓN EN VENEZUELA
En cuanto a las bases legales, existen dos disyuntivas significativas en la LOE de 1999 y la nueva promulgada en el 2010. En primer lugar en el Artículo 81, de la LOE de 1999, señala lo siguiente “El personal directivo y de supervisión debe
ser
venezolano
y poseer
el
título
profesional
correspondiente”. En relación a este punto, en la LOE (2009), establece que,
en el capítulo V, de la Administración y Régimen
educativo, expone que la figura del supervisor docente es excluida y quien va a encargar de esas funciones es el Estado, Artículo 43: “El estado formula y administra la política de supervisión educativa como un proceso único, integral, holístico, social, humanista, sistemático y metodológico, con la finalidad de orientar ya acompañar el proceso educativo… se realizará en las instituciones, centros planteles y servicios educativos dependientes del Ejecutivo Nacional...” Por otra parte, en el REPD (2000), en el Artículo 32, expresa lo siguiente “Para ingresar a la jerarquía de Docente Directivo y de Supervisión se requiere:
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1.
Ser venezolano.
2.
Ganar el concurso correspondiente.
3.
Tener dedicación Integral o Tiempo completo según
corresponda 4.
Haber aprobado el curso del cuarto nivel relativo a la
naturaleza, funciones y atribuciones del cargo al cual va a optar. 5.
Poseer por lo menos la categoría docente que según el
cargo a ocupar se señala a continuación, y haberse desempeñado en ella en un lapso no menor de doce meses. En la LOE (2009), no establece las cualidades y competencias que debe poseer un supervisor educativo. En cuanto a las funciones que debe realizar el supervisor educativo, la LOE (1999) Artículo 154: “La supervisión educativa tendrá las siguientes funciones: 1.
Conocer
de
forma
permanente
y actualizada las
condiciones en que se desarrolla el proceso educativo e impartir orientaciones pertinentes para el mejoramiento d la calidad de la educación y del funcionamiento de los servicios públicos 2. Ejercer la inspección y vigilancia por parte del Estado de todo cuanto ocurre en el sector educación.
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3. Suministrar orientaciones precisas de orden pedagógico, metodológico, técnico administrativo y legal personal en servicio 4. Participar en la evaluación del cumplimiento de las metas cualitativas y cuantitativas de los planes operativos del Ministerio de Educación 5. Garantizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico aplicable en el sector educación. 6. Participar en la ejecución y verificación de las políticas educativas del Estado. 7. Propiciar el mejoramiento de la calidad de la enseñanza y estimular la superación profesional de los docentes, mediante su participación en el asesoramiento, control y evaluación del proceso educativo y de los servicios correspondientes. 8. Estimular la participación de la comunidad en todas las iniciativas que favorezcan la acción educativa. 9. Evaluar el rendimiento del personal docente y de los propios supervisores. 10. Los demás que señale el Ministerio de Educación. Del mismo modo, la LOE (2009), establece que las funciones de la supervisión educativa, en su artículo 43, “…La supervisión y dirección de las instituciones educativas serán
parte
integral
de
una
gestión
democrática
participativa, por el acompañamiento pedagógico”.
89
y
CONCLUSIONES
En primer lugar, se desglosa la administración educativa; en dos ámbitos, el primero en un nivel macro general, el cual representa al ente rector de la educación y el segundo, en un nivel meso, el cual constituye a la institución educativa. En cualquiera de los dos niveles, ya sea el Ministro de Educación o el gerente educativo, estos deben planificar, organizar, dirigir, controlar y evaluar el proceso de enseñanza y aprendizaje y las sanciones al personal que labora en estos, basado en leyes, reglamentos, circulares, decretos oficiales entre otros. En segundo lugar, se encuentra el gerente educativo, el cual debe poseer capacidad técnica en cuanto a resolución de conflictos, organización de personal, integrar la comunidad educativa con la institución. De igual manera, la experiencia en el campo laboral, ser una persona con pensamiento reflexivo, saber escuchar, realizar sanciones, amonestaciones entre lo humano, lo justo y lo legal. Además, las habilidades calificativas para el ejercicio del cargo, como lo son: la empatía, proactivo, liderazgo integral y holístico, manejo eficiente del personal y todas estas cualidades dentro los valores humanos de un ser completo, los cuales son 90
establecidos en el perfil personal de este; así como, los requerimientos académicos para optar por el puesto. En tercer lugar, los tipos de gerencias educativas, tales como: la patrimonial, la política, por objetivos y la integral y holística. En este punto, se realiza una innovación al tema integrando a las dos últimas como parte de la educación del siglo XXI, basada en la multidisciplinariedad de la praxis educativa. Además, de las cinco funciones principales de cada gerencia: planificar, organizar, dirigir, controlar y evaluar todas las actividades preestablecidas para lograr los objetivos deseados a favor de la escuela. De igual manera, se plantea el Proyecto Educativo Integral Comunitario, como se realiza y de qué manera llevarse a cabo mediante un plan de acción. En cuarto lugar, el liderazgo y sus tipos, se define el liderazgo como la manera en que el gerente dirige a su personal y la empatía con que él, hace que su equipo de trabajo lo apoye y siga. Seguidamente, se conceptualiza los diferente liderazgos, tales como; el autoritario, democrático, consultivo, liberal o Laissez Faire; también, los poderes otorgados para ejercer las gerencias: legítimo, conocimiento, referencia, coercitivo y el de recompensa. En quinto lugar, la supervisión educativa, la cual se define como el la acción de vigilar, controlar, evaluar y hacer
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seguimiento o monitoreo constantemente en las instituciones las cuales se encuentran a su cargo. Es importante destacar, que el ejercicio de este cargo, se deben realizar las observaciones y sugerencias de manera empática para que la comunicación llegue al personal deseado y se hagan las reflexiones correspondientes de algún hecho; al igual, que las sanciones y amonestaciones, se debe escuchar al personal y entre lo humano, lo justo y lo legal realizar el procedimiento correspondiente.
Por otra parte, se expone el
perfil
profesional y personal que debe poseer la persona indicada para el cargo. Y por último, las reflexiones de la praxis de la gerencia y de la supervisión educativa, haciendo un llamado al pensamiento crítico y reflexivo de la actuación en el ejercicio de estos cargos, como piezas fundamentales de la educación y no convertirse en un ser dogmático, penalizador o un juez negativo, que para este, todo siempre este mal o contribuya a la negatividad para el personal de trabajo.
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REFLEXIONES “No sanciones a la primera, espera por los argumentos de la persona, y establece las amonestaciones entre lo humano, lo justo y lo legal” Alan Santos "A veces creemos que lo que hemos logrado es sólo una gota en el océano, pero sin ella el océano estaría incompleto" Madre Teresa de Calcuta "Cuando te comprometes profundamente con lo que estás haciendo, cuando tus acciones son gratas para ti y, al mismo tiempo, útiles para otros, cuando no te cansas de buscar la dulce satisfacción de tu vida y de tu trabajo, estás haciendo aquello para lo que naciste" Gary Zukav "El futuro pertenece a aquellos que creen en la belleza de sus sueños" Eleanor Roosvelt "Todo lo que se hace se puede medir, sólo si se mide se puede controlar, sólo si se controla se puede dirigir y sólo si se dirige se puede mejorar" Dr. Pedro Mendoza A. "La mejor manera de predecir el futuro es inventarlo" Dennis Gabor "Un líder sabe qué se debe hacer. Un administrador sólo sabe cómo hacerlo" Ken Adelman "Donde hay una empresa de éxito, alguien tomó alguna vez una decisión valiente" Peter Druker "Cuando el saber y la oportunidad se juntan, la gente lo llama suerte" Anónimo “Los problemas son aquellas circunstancias que ves cuando no tienes definido tu objetivo" Anónimo 93
“El éxito no es para los que piensan que pueden hacer algo sino para quienes lo hacen" Anónimo “No se trata de ser el primero, sino de llegar con todos y a tiempo” León Felipe "Si sigues haciendo lo que siempre has hecho, seguirás obteniendo los mismos resultados" Anónimo "El éxito no es y el fracaso no es fatal" Winston Churchill
definitivo
“Un poco de conocimiento que actúa es más valioso que mucho conocimiento ocioso." Jalil Gibran "Si no te equivocas de es que no lo intentas." Woody Allen
vez
en
cuando,
"La única fuente de conocimiento es la experiencia" Albert Einstein "El optimista tiene siempre un proyecto; el pesimista, una excusa" Anónimo "Quien más sabe, más duda" Papa Pio XII "El verdadero éxito consiste en poder dedicar la vida al trabajo del que uno está enamorado" David McCullough “A quien teme le avergüenza aprender” Proverbio danés
preguntar,
"El éxito es aprender a ir de fracaso en fracaso sin desesperarse" Winston Churchill
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AGRADECIMIENTO
En primer lugar, la gratitud es para Dios, por darme la vida, orientarme e iluminarme en mis pasos, en enseñarme que la constancia y la dedicación deben de ser un hábito de frecuencia para los docentes emprendedores y entusiastas de la enseñanza y todo lo que esto conlleva. Además, de aprender que nada es perfecto, de que las acciones, trabajos e investigaciones nos van a llevar a exponer de la mejor manera los contenidos. En segundo lugar, a mi madre por compartir su praxis educativa y dejarme estudiar lo que realmente quería. Quizás, para ella no fui un hijo con tanta demanda de atención, no fui aquel que se le preguntaba si había realizado sus labores educativas, había aprobado las asignaturas el bachillerato, pregrado o posgrado. A mi padre, por enseñarme que el conocimiento no pesa y que si aprendes algo el día de hoy mañana no se te olvidará; a pesar, de tu fallecimiento tan temprano, pude encontrar a Dios en la parte más oscura de mi vida, tiempo en que no creía en nadie y pensar que era mejor no continuar viviendo si tu presencia.
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A mi hermana, que por darme la mano cuando más lo necesitaba y escuchar las ironías de la praxis educativa y de la ética y moral de algunos docentes de mi contexto; de igual manera, de influir indirectamente en sus metas, observando como yo iba alcanzando las mías. A mis abuelos, por haberme criado e inculcado los valores con su trabajo y todas las responsabilidades que me colocaban; asimismo, todos su cariños y afectos y por ser mi despertador matutino todo los años que viví con ellos Y no podía dejar sin mencionar, a todos mis profesores que he tenido en carrera profesional y académica y a los que me faltan por conocer. De igual manera y no menos importante a todas las personas que montan sus trabajos online para facilitar el conocimiento
en
cualquier
parte
del
mundo,
MIL
GRACIAS, sobre todo a ustedes, que sus inspiraciones, su dedicación son inspiración para mí y para continuar haciendo estas investigaciones vitales para cualquier docente.
GRACIAS
99
ANEXOS
100
ANEXO I
101
ANEXO II
102
ANEXO III
103