MAESTRÍA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Curso: Psicología Organizacional Catedrática: M. Sc. Vilma Eugenia Solórzano de García
Actividad No. 10 Diseño de un instrumento para evaluar la resistencia al cambio de una organización
Scarlett Recinos de Ramazzini
Carné 2015-02636
Julio, 2016.
Resistencia al cambio
La necesidad de realizar un proceso de cambio organizacional obliga a utilizar varios procedimientos de análisis, donde evidentemente no se pueden obviar, entre otros aspectos: las comparaciones entre el momento actual y el anterior, las críticas y reflexiones sobre el desarrollo y los resultados obtenidos en cada etapa del cambio así como las experiencias similares de otras organizaciones. Uno de los resultados más sólidamente documentados de los estudios del comportamiento individual
y organizacional es el hecho
de
que
las
organizaciones y sus miembros resisten el cambio. En cierto sentido, esto es positivo. Proporciona estabilidad y predictibilidad en el comportamiento. Si no hubiera
algo
de resistencia,
el comportamiento
organizacional tendría
la
característica de ser aleatoriamente caótico. La resistencia al cambio también puede ser una fuente de conflicto funcional. Por ejemplo, la resistencia a un plan de reorganización o a un cambio en una línea de productos puede estimular un debate saludable sobre los méritos de la idea y dar como resultado una mejor decisión. Pero existe una desventaja definitiva en la resistencia al cambio. Obstaculiza la adaptación y el progreso. La resistencia al cambio no surge necesariamente en forma estandarizada. La resistencia puede ser manifiesta, implícita, inmediata o diferida. Es más fácil para la administración tratar con la resistencia cuando es abierta e inmediata. Por ejemplo,
se propone un cambio y los empleados responden rápidamente presentando quejas, retrasando el trabajo, amenazando con ir a la huelga, o cosas semejantes. El mayor desafío lo representa la administración de la resistencia implícita o diferida. Los esfuerzos de la resistencia implícita son más sutiles pérdida de lealtad para la organización, pérdida de motivación para trabajar, mayor número de errores o equivocaciones, mayor ausentismo por "enfermedades" y, por tanto, más difíciles de reconocer. De manera similar, las acciones diferidas enturbian el vínculo entre la fuente de la resistencia y su reacción a la misma. Un cambio puede producir lo que parece sólo una reacción mínima en el momento en que se inicia, pero luego la resistencia sale a la luz semanas, meses o hasta años después. O un solo cambio que en sí y de por sí puede tener poco impacto se convierte en la gota que derrama el vaso. La reacción al cambio puede acumularse y luego explotar en alguna respuesta que parece totalmente fuera de proporción a la acción de cambio que sigue. Desde luego, la resistencia simplemente se ha diferido y almacenado. Lo que surge es una respuesta a una acumulación de cambios anteriores. Resistencia individual Las fuentes individuales de resistencia al cambio residen en las características humanas básicas como percepciones, personalidades y necesidades. Lo siguiente resume cinco razones por las cuales los individuos pueden resistirse al cambio. Hábito. Cada vez que usted sale a comer, ¿va a un restaurante diferente? probablemente no. Si usted es como la mayoría de las personas, encontrará un par de lugares que le gustan y regresará a ellos con más o menos frecuencia. Como seres humanos, somos criaturas de hábitos. La vida es suficientemente compleja; no necesitamos considerar toda la gama de opciones para los cientos de decisiones que tenemos que tomar todos los días. Para manejar esta complejidad, todos confiamos en hábitos o respuestas programados. Pero cuando nos vemos
enfrentados con el cambio, esta tendencia a responder en nuestras formas acostumbradas se convierte en una fuente de resistencia. Así que cuando su departamento se traslada a un nuevo edificio de oficinas al otro lado de la ciudad, significa que usted probablemente tenga que cambiar muchos hábitos: despertar 10 minutos antes, tomar una nueva serie de calles para ir al trabajo, encontrar un nuevo lugar de estacionamiento, ajustarse a la distribución de la nueva oficina, desarrollar una nueva rutina de comida, y así sucesivamente. Factores Económicos. Otra fuente de resistencia individual es la preocupación de que los cambios disminuyan sus propios ingresos. Los cambios en las tareas de los puestos o rutinas establecidas de trabajo también pueden despertar temores económicos, si las personas se preocupan de no poder desempeñar las nuevas tareas o rutinas de acuerdo con sus normas anteriores, especialmente cuando el pago está vinculado muy de cerca con la productividad. Seguridad. Es posible que la gente con una gran necesidad de seguridad se resista al cambio porque amenaza su sensación de seguridad. Cuando Sears anuncia sus planes de despedir a 50 000 empleados o Ford introduce nuevo equipo robótica, muchos empleados de estas empresas pueden temer que sus puestos corran peligro. Temor a lo desconocido. Los cambios sustituyen la ambigüedad e incertidumbre por lo conocido. No importa cuánto le puede haber desagradado asistir a la universidad, pero por lo menos sabía lo que se esperaba de usted. Pero cuando uno
sale
de
la
universidad
y
se
aventura
en
el
mundo
del empleo de tiempo completo, independientemente de lo mucho que se desee salir de la universidad, tiene que cambiar lo conocido por lo desconocido. Los empleados de las organizaciones sienten el mismo repudio a la incertidumbre. Por
ejemplo,
si
la introducción de
ACT
significa
que
los
obreros
de producción tienen que aprender técnicas estadísticas de control de procesos, algunos pueden temer que no sean capaces de aprenderlas. Por tanto, pueden
desarrollar una actitud negativa hacia ACT o comportarse de manera disfuncional si se les exige utilizar las técnicas estadísticas. Procesamiento Selectivo de información. Los individuos modelan su mundo por medio de sus percepciones. Una vez que han creado este mundo, se resisten al cambio. De manera que los individuos son culpables de procesar la información selectivamente a fin de mantener intactas sus percepciones. Oyen lo que desean escuchar. Se desentienden de la información que desafía al mundo que han creado. Para regresar a los obreros de producción que se ven enfrentados con la introducción de ACT, éstos pueden pasar por alto los argumentos de sus jefes que explican por qué es necesario el conocimiento de la estadística o los beneficios potenciales que les puede proporcionar el cambio.
Cuestionario propuesto para evaluar la resistencia al cambio. El presente formulario servirá para evaluar la resistencia al cambio en el departamento de venta de productos financieros y servicio al cliente.
1.- Mi puesto de trabajo puede peligrar, soy, por tanto, prescindible para mi empresa. ¿Has pensado en hacerte imprescindible? ¿En conocer otras parcelas de tu trabajo y apoyar a otras secciones o personal? Si No Nunca 2.- Los puestos superiores lo ocupará nuevo personal cualificado. Si No No sería necesario 3.- Las cosas no siempre se hacen mal de forma consciente, sino que, en muchas ocasiones, las limitaciones del puesto de trabajo y/o las herramientas disponibles, “obligan” a realizar las tareas de forma que no siempre son óptimas.
Si No No sería necesario 4.- Toda empresa requiere de la mejora continua, y ésta debe venir, primero de dentro, y luego estar abierta a cualquier aportación externa que la enriquezca. Si la dirección está dispuesta a ser “reordenada” en su trabajo. Si No Siempre 5.- Se requiere escuchar y pasar a limpio las propuestas para ser capaces de ponerlas en marcha. Si No Es Necesario 6.- Cuando se proponen cambios, ¿no será porque algo no funciona? Si No No siempre 7.- El “statu quo” de cada uno se logra con nuestras acciones y con la interrelación con los de nuestro entorno. Ese logro es una cuestión de meses o años. Un cambio puede suponer la alteración de estas influencias. Si A Veces Nunca
8.- Cuando se produce un cambio tecnológico, entiendo que lo mejor es que gran parte de los participantes en ese cambio estén alienados con la dirección. Si No No es necesario 9.- Nunca es tarde para aprender, así que todo depende de la disposición personal de cada uno. Si se conoce el negocio y el trabajo realizado, no hay que temer a ninguna innovación o cambio Si No No es necesario 10.- Si se proponen alternativas y mejoras, no solo no fracasarán, sino que se saldrán reforzadas. Cualquier cambio es mejorable, así que nos compete la colaboración no para evitar el fracaso si no para mejorar cualquier propuesta. Si es necesario No es necesario 11.- Cada uno ha de luchar por sí mismo y en la medida de lo posible ayudar y apoyar a otros con menos cualificación o incluso ganas. Si No Tal ves 12.- Mejor piensa en positivo, ¿y si logran el éxito y tú no estabas en el barco? Tanto estar de un lado como de otro, conlleva sus riesgos, así que tú decides donde quieres estar. Si No 13.- Prefiero mantener las cosas como están en mi lugar de trabajo Si No A veces 14.- No sé si puedo hacer lo que se espera de mí en este cambio Falso Verdadero 15.- Pienso en nuevas maneras de hacer las cosas Falso Verdadero 16.- Me siento enfadado con la necesidad de introducir cambios Falso Verdadero
17.- Últimamente me siento más fuerte para introducir innovaciones y cambios Falso Verdadero 18.- Estoy sorprendido con la cantidad de cosas que estoy aprendiendo con los cambios que ya he introducido Falso Verdadero 19.- Solo intento hacer lo necesario para sobrevivir al día a día Falso Verdadero 20.- Los cambios que he introducido hasta ahora me han hecho aprender cosas valiosas para los siguientes Falso Verdadero ¡Gracias por su colaboración!!!
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Resultados obtenidos del cuestionario
Mi puesto de trabajo puede peligrar, soy, por tanto, prescindible para m i em presa. ¿Has pensado en hacerte im prescindible? ¿En conocer otras parcelas de tu trabajo y apoyar a otras secciones o personal?
Pregunta No.1 6
EQUIPO DE TRABAJO
5 4 3 2 1 0 Si
No
Nunca
POSIBLES RESPUESTAS
Fuente: Elaboración Propia Julio-2016 Comentario: De los 5 empleados donde se paso es cuestionario indicaron que no son prescindibles en su puesto de trabajo
Los puestos superiores lo ocupará nuevo personal cualificado.
Pregunta No. 2 70
EQUIPO DE TRABAJO
60 50 40 30 20 10 0 Si
No
No sería necesario
POSIBLES RESPUESTAS
Fuente: Elaboración propia julio-2016 Comentario: De las 5 personas evaluadas, el 60% indico que los puestos superiores los ocuparia personal calificado
Las cosas no siem pre se hacen m al de form a consciente, sino que, en m uchas ocasiones, las lim itaciones del puesto de trabajo y/o las herram ientas disponibles, “obligan” a realizar las tareas de form a que no siem pre son óptim as.
Pregunta No. 3 90 EQUIPO DE TRABAJO
80 70
60 50 40 30
20 10 0 Si
No
No sería necesario
POSIBLES RESPUESTAS
Fuente: Elaboración propia julio-2016 Comentario: de las 5 personas evaluadas se puede observar que el 80% de ellas indico que las cosas no siempre salen de forma óptima .
Toda em presa requiere de la m ejora continua, y ésta debe venir, prim ero de dentro, y luego estar abierta a cualquier aportación externa que la enriquezca. Si la dirección está dispuesta a ser “reordenada” en su trabajo.
Pregunta No. 4 120
EQUIPO DE TRABAJO
100 80 60 40 20 0 Si
No
Siempre
POSIBLES RESPUESTAS
Fuente: Elaboración propia julio-2016 Comentario: el 100% de los evaluados contesto que si se requiere de una mejora continua.
Se requiere escuchar y pasar a lim pio las propuestas para ser capaces de ponerlas en m archa.
Pregunta No. 5 90
EQUIPO DE TRABAJO
80 70 60 50
40 30 20 10 0 Si
No
Es necesario
POSIBLES RESPUESTAS
Fuente: Elaboración propia julio-2016 Comentario: El 80% de los empleados evaluados respondieron que si se requiere la escucha y pasar a limpo las propuestas para ponerlas en marcha.
Cuando se proponen cam bios, ¿no será porque algo no funciona?
Pregunta No. 6 90
EQUIPO DE TRABAJO
80
70 60 50 40 30 20 10 0 Si
No
No siempre
POSIBLES RESPUESTAS
Fuente: Elaboración propia julio-2016 Comentario: Delos 5 evaluados el 80% indico que cuando hay cambios es porque algo no funciona.
El “statu quo” de cada uno se logra con nuestras acciones y con la interrelación con los de nuestro entorno. Ese logro es una cuestión de m eses o años. Un cam bio puede suponer la alteración de estas influencias
Pregunta No. 7 90
EQUIPO DE TRABAJO
80 70
60 50 40 30
20 10 0
Si
A veces
Nunca
POSIBLES RESPUESTAS
Fuente: Elaboración propia julio-2016 Comentario: El 80% de los evaluados indicaron que si el cambio se logra en cuestion de tiempo.
Cuando se produce un cam bio tecnológico, entiendo que lo m ejor es que gran parte de los participantes en ese cam bio estén alienados con la dirección.
Pregunta No. 8 120
EQUIPO DE TRABAJO
100 80 60 40
20 0 Si
No
No es necesario
POSIBLES RESPUESTAS
Fuente: Elaboración propia julio-2016 Comentario: El resultado fue que el 100% estuvo de acuerdo a un cambio tecnológico y estan de cuerdo a alinearse con la dirección.
Nunca es tarde para aprender, así que todo depende de la disposición personal de cada uno. Si se conoce el negocio y el trabajo realizado, no hay que tem er a ninguna innovación o cam bio
Pregunta No. 9 45
EQUIPO DE TRABAJO
40 35 30 25 20
15 10 5 0 No
No es necesario POSIBLES RESPUESTAS
Fuente: Elaboración propia julio-2016 Comentario: El 60% respondio que nunca es tarde para aprender, todo depende de la disposición de cada miembrio del equipo.
Si se proponen alternativas y m ejoras, no solo no fracasarán, sino que se saldrán reforzadas. Cualquier cam bio es m ejorable, así que nos com pete la colaboración no para evitar el fracaso si no para m ejorar cualquier propuesta.
Pregunta No. 10 90
EQUIPO DE TRABAJO
80 70 60 50
40 30 20 10 0
1
2 POSIBLES RESPUESTAS
Fuente: Elaboración propia julio-2016 Comentario: De los 5 encuestados el 80% respondio que esta de acuerdo a proponer mejoras que asi evitaran el fracaso al cambio.
Cada uno ha de luchar por sí m ism o y en la m edida de lo posible ayudar y apoyar a otros con m enos cualificación o incluso ganas.
Pregunta No. 11 90
EQUIPO DE TRABAJO
80 70 60 50
40 30 20 10 0 Si
No
Talvés
POSIBLES RESPUESTAS
Fuente: Elaboración propia julio-2016 Comentario: 4 de las personas evaluadas indico que cada uno debe de luchar en la medida a apoyar a otras que no estan con ganas de realizar los cambios en la organización y solo 1 persona piensa diferente. Mejor piensa en positivo, ¿y si logran el éxito y tú no estabas en el barco? Tanto estar de un lado com o de otro, conlleva sus riesgos, así que tú decides donde quieres estar.
Pregunta No. 12 6
EQUIPO DE TRABAJO
5 4
3 2 1 0 Si
no POSIBLES RESPUESTAS
Fuente: Elaboración propia julio-2016 Comentario: De las 5 personas evaluadas todas respondieron que si es mejor pensar positivo a los cambios de la organización.
Prefiero m antener las cosas com o están en m i lugar de trabajo
Pregunta No. 13 3.5
EQUIPO DE TRABAJO
3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 Si
No
A veces
POSIBLES RESPUESTAS
Fuente: Elaboración propia julio-2016 Comentario: De los 5 evaluados 3 respondieron que si prefieren mantener las cosas como estan, mientras solo 2 indicaron que no.
No sé si puedo hacer lo que se espera de m í en este cam bio
Pregunta No. 14 EQUIPO DE TRABAJO
6 5 4 3 2 1 0 Series1
1
2
0
3 5
POSIBLES RESPUESTAS
Fuente: elaboración propia julio 2016 Comentario: En esta pregunta las 5 personas evaluadas respondieron que nó saben si se lograra lo que se espera en el cambio.
Pienso en nuevas m aneras de hacer las cosas
EQUIPO DE TRABAJO
Pregunta No. 15 6 5 4 3 2 1 0
1
2
Series1
0
0
Series2
1
5 POSIBLES RESPUESTAS Series1
Series2
Fuente: Elaboraciรณn propia julio 2016 Comentario: El total de las personas evaluadas que son 5 indicaron que si hay nuevas maneras de hacer las cosas.
Me siento enfadado con la necesidad de introducir cambios
Pregunta No. 16 EQUIPO DE TRABAJO
6 5 4 3 2 1 0 Series1
1
2
0
5 POSIBLES RESPUESTAS Series1
Fuente: Elaboraciรณn propia julio 2016 Comentario: el 100% de las personas evaluadas indicaron que no estan enfadadas por la introduccion de los cambios en la organizaciรณn.
Ultimamente me siento mรกs fuerte para introducir innovaciones y cambios
Pregunta No. 17 EQUIPO DE TRABAJO
4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 Series2
1
2
1
4 POSIBLES RESPUESTAS Series2
Fuente: Elaboraciรณn propia julio 2016 Comentario: De las 5 personas evaluadas 4 indicaron que se sienten fuertes en la introducciรณn e innovaciones de los cambios y solo 1 persona indico que no.
Estoy sorprendido con la cantidad de cosas que estoy aprendiendo con los cambios que ya he introducido
Pregunta No. 18 6
EQUIPO DE TRABAJO
5 5 4
3 2 1 0 0 Series1
FALSO
Verdaero
0
5 POSIBLES RESPUESTAS
Fuente: Elaboraciรณn propia julio 2016 Comentario: En dicha evaluaciรณn las 5 personas evaluadas indicaron que se sienten sorprendidos de los cambios que hasta ahora han realizado.
Solo intento hacer lo necesario para sobrevir al dia a dia
Pregunta No. 19 6 5
EQUIPO DE TRABAJO
5 4
3 2 1 0 0 Series1
FALSO
Verdaero
5
0 POSIBLES RESPUESTAS
Fuente: Elaboraci贸n propia julio 2016 Comentario: En dicha evaluaci贸n las 5 personas evaluadas indicaron que es falso que intentan lo necesario dia a dia.
Los cambios que he introducido hasta ahora me han hecho aprender cosas valiosas para los siguientes
Pregunta No. 20 6
EQUIPO DE TRABAJO
5 5 4
3 2 1 0 0 Series1
FALSO
Verdaero
0
5 POSIBLES RESPUESTAS
Fuente: Elaboraci贸n julio 2016 Comentario: En dichapropia evaluaci贸n las 5 personas evaluadas indicaron que es verdadero que han aprendido con los cambios que han realizado hasta ahora y les han ayudado aprender cosas para el futuro.
Sugerencia para superar los cambios
El inconveniente que afronta la gestión de la innovación es que la organización perdure en el mercado de modo que se debe crear estrategias para que permanezca en un estado continuo de cambio y, para poder hacerlo, la empresa debe: Vigilar el entorno: en busca de señales sobre la necesidad de innovar y sobre oportunidades potenciales que puedan aparecer para la empresa. Su objeto es el de preparar a la organización para afrontar los cambios que le puedan efectuar en un futuro más o menos próximo a conseguir así su adaptación. FACTOR EVALUARDO
% DE 5 EMPLEADOS EVALUADOS
Resistencia al cambio
60
Limitaciones a los sistemas de uso
42
Falta de compromiso de los ejecutivos
40
Expectativas no realistas
35
Falta de equipo interfuncional
30
Equipo y habilidades inadecuadas
30
Falta de involucramiento de personal
20
Sugerencias para el equipo de productos de la institución financiera evaluada Definir los objetivos de la tarea Precisar las funciones, autoridad y responsabilidad de administradores y miembros del equipo Tomar las medidas necesarias para que la influencia se base en conocimientos e información, no en el rango Equilibrar el poder de los ejecutivos funcionales y el de los proyectos a desarrollar Seleccionar para el proyecto un ejecutivo experimentado capaz de ejercer el liderazgo Proporcionar el desarrollo tanto de la organización como del equipo Establecer controles de costos, tiempo y calidad apropiados que señalen Compensar con justicia a los ejecutivos de los proyectos y a los miembros de los equipos.
CRONOGRAMA ACTIVIDAD/ SEMANA Desarrollar la aceptación de cambio Fomente las nuevas ideas Permita una mayor interacción de los ejecutivos Tolere los errores Defina objetivos claros y brindar libertad para alcanzarlos Ofrezca reconocimientos Realización de entrevista a personal clave de la empresa
PERSONA QUE APRUEBA EL PROYECTO:
RESPONSABLES DE LA EJECUCIÓN Y ENTREGA DE ACTIVIDADES: FECHA DE CIERRE:
1
Semana 1 2 3
4
1
Semana 2 2 3
4
1
Semana 3 2 3
4
1
Semana 4 2 3
4