MAESTRÍA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Curso: Análisis y Evaluación de la función del Talento Humano Catedrático: MA Federico Robles
Actividad No. 2 Estrategias para asegurar la integración del capital humano en la empresa
Scarlett Recinos de Ramazzini
Carné 2015-02636
Octubre, 2016.
Estrategia
Descripción de la propuesta
Justificación de la propuesta
Implementación de la propuesta
No.1
Comunican la estrategia del negocio a todos los niveles
La implementación de las estrategias involucra a todas las funciones y personas de la empresa, pero al ápice estratégico le corresponde evaluar y liderar los tres elementos esenciales de este proceso: el cambio estratégico, la estructura formal e informal y la cultura.
La Dirección debe discutir y consensuar este aspecto para generar un documento formal que posteriormente se comunicará a todos los niveles de la organización a través de los indicadores del negocio. Esta etapa implica un análisis del contexto y de las capacidades internas para diseñar la mejor inserción de la organización en un entorno competitivo.
No.2
Promueve a los equipos e individuos a lograr los objetivos
Es importante considerar que tener metas claras y compartidas es el mejor aliciente para que el equipo trabaje de modo conjunto, armónico y decidido. En ocasiones los integrantes de los equipos de trabajo comienzan a perder el sentido de la tarea que realizan, la comprensión del impacto que ofrece su trabajo queda reducida a metas de
Las competencias son “el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que debe tener una persona para desempeñarse con éxito en un puesto determinado, en una empresa determinada, en un contexto determinado, y se encuentran definidos y descriptos mediante patrones de comportamiento observable.” Esta definición nos permite observar que las competencias se basan en la comprensión del negocio y en la cultura, y se definen a través de descriptores de comportamientos observables, buscando
corto plazo, tareas puntuales y esfuerzos que no se valoran suficientemente por parte de los responsables del equipo.
evitar conflictos por interpretaciones de distintas personas sobre la competencia en cuestión.
No. 3
Estimular la responsabilidad por los procesos, la rendición de cuentas
Se realizarán reuniones todas las semanas para leer el avance de las metas de cada integrante del equipo de trabajo para apoyar a estimular los logros de los objetivos.
permite monitorear y medir el desempeño, brindando el feedback adecuado para el permanente ajuste tanto de objetivos como de competencias, en función del contexto cambiante, lo cual sienta las bases para el aprendizaje continuo.
No.4
El reconocimiento por el logro, otorgando valor al desempeño
En el escenario competitivo actual, las empresas que marcan la diferencia son aquellas que pueden satisfacer las necesidades de sus clientes, ofreciendo un producto o servicio con alto valor agregado y que además resisten los embates de la competencia a través de fuertes
Por supuesto que la definición de indicadores y el levantamiento vertical debe hacerse mediante talleres participativos, en los cuales luego de la discusión se llegará al consenso sobre los resultados esperados (QUE) y los factores críticos a tener en cuenta para lograr alcanzarlos (COMO). De esta manera se va definiendo un mapa de las competencias que los implicados necesitarán para asegurar el logro de esos objetivos.
barreras desarrolladas a partir de la generación de ventajas competitivas únicas y sostenibles.
No.5
Favorecen el cambio cultural: del cumplimiento de órdenes a la orientación para el logro de resultados
Algunas de las herramientas que RRHH utiliza para comunicar los empleados sobre los objetivos, responsabilidades y su contribución a la estrategia del negocio, son la Descripción del Puesto y la Evaluación del Desempeño.
Las competencias son “el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que debe tener una persona para desempeñarse con éxito en un puesto determinado, en una empresa determinada, en un contexto determinado, y se encuentran definidos y descriptos mediante patrones de comportamiento observable.” Esta definición nos permite observar que las competencias se basan en la comprensión del negocio y en la cultura, y se definen a través de descriptores de comportamientos observables, buscando evitar conflictos por interpretaciones de distintas personas sobre la competencia en cuestión.
2.- Qué estrategias está implementando su empresa para afrontar el tema de la globalización en la gestión del capital humano?
Es necesario y acertado admitir que dentro de las organizaciones es común encontrar entre su personal, un perfil de empleado al que hay que prestar una atención especial. Es el empleado del que posiblemente no vaya a dejar mañana o quizá en unos meses la empresa, pero está constantemente indagando las ofertas de empleo, dejando hojas de vida en todas partes en donde vea un potencial y está en constante espera de una mejor oportunidad laboral. Es posible considerar que este tipo de empleados no están motivados, ni se consideran a sí mismos como suficientemente valorados, ni tampoco se identifican con sus actuales empresas, pero, por el contrario, son los que forman parte del grupo considerados como la ‘élite’. Este perfil es un auténtico riesgo, ya que estos perfiles de empleados con edades entre los 30 y 45 años, llegan a poseer una alta empleabilidad y además pueden potencialmente llegar a la dirección de la organización.
Enfrentando la globalización
Todas las aclaraciones previas aún no responden a la pregunta puntual sobre cuáles son las actividades prioritarias para las empresas a partir de la gestión del área de Recursos Humanos. Hasta ahora sólo explican el ambiente al que deberán enfrentarse a partir de este panorama económico y social y cómo hacer frente al mismo. Sin embargo, Son tres los aspectos concretos que deberán asumirse para ser competitivos frente a la globalización: la gestión del conocimiento, el desarrollo de tecnologías de innovación, información y comunicaciones, y la responsabilidad social de las organizaciones.
Tecnología de innovación, información y comunicaciones El segundo aspecto relacionado tiene que ver con el diseño y la implementación de metodologías y recursos tecnológicos que garanticen una cultura permanente de innovación, de acceso a la información (vital para conocer los mercados) y de Comunicaciones efectivas tanto interna como externamente. Esta inversión no sólo garantiza el acceso a la información, vista como un insumo primario para hacerse competitivos, sino que genera conocimiento, mejora la capacidad para la toma de decisiones, permite actuar de acuerdo con las necesidades del cliente y genera satisfacción en los empleados. De igual forma, se logra una integración eficaz con el resto del mundo Y mejora el desempeño y los procesos de comunicaciones organizacional.
Sin embargo, el desempeño económico y las ventajas técnicas hoy no son suficientes para asegurar la competitividad y la productividad de una empresa en el mediano y largo plazo: existe un tema crucial para las organizaciones modernas que debe ser tratado con mucho criterio.
No obstante, la importancia de estas actividades estratégicas, existen prácticas puntuales que se convierten en un reto para el líder de gestión humano. - Diseñar y evaluar los diferentes cargos de la organización basándose en las competencias: comprende la descripción detallada de funciones, tareas y responsabilidades. De igual forma, una mención de cuáles son los criterios y Comportamientos que garantizan el éxito en su desempeño. - Crear procesos de capacitación y desarrollo que apunten al éxito organizacional: consiste en generar un adecuado Desempeño de las personas y preparar a la fuerza laboral para asumir retos futuros.
- Desarrollar procesos de selección y contratación de mayor efectividad: radica en contratar personal competente. Para tal efecto requiere evaluar el perfil del candidato y sus competencias actuales y potenciales y comparar el resultado Con el perfil del puesto y las habilidades requeridas. - Gestión del desempeño orientada al logro de los objetivos estratégicos organizacionales: equilibrar el desempeño Esperado y el obtenido y desarrollar metas de desarrollo acordes con las metas del negocio. - Procesos de compensación asociados al desempeño del empleado: abarca el sistema de remuneración e incentivos. Debe contemplar los logros relacionados con los objetivos de desempeño y el progreso en el desarrollo de competencias.
3. Proponga tres estrategias para asegurar el ingreso de los millennials a la empresa:
Los millennials han venido a reinventar el capitalismo y hacerlo es volver a lo que siempre debió ser: una economía de libre mercado, con libertad de entrada y salida, sin asimetría de información e igualdad de oportunidades.
Establecer alianzas estratégicas con organizaciones que permitan a los empleados jóvenes devolver algo a la sociedad. Las empresas de hoy en día están muy enfocadas en proponer la responsabilidad social empresarial, en la
empresa se puede realizar grupos donde dentro de la empresa escojan a 3 empleados de escasos recursos, se pueden proponer que los empleados aporten ideas para generar un dinero y dárselos a esas familias necesitadas, estos jóvenes tienen ideas brillantes en las cuales pueden trabajar por un proyecto de responsabilidad social empresarial y puede durar años ejecutándose dentro de la compañía. Esta manera de operar está adquiriendo gran importancia en el mundo d elos negocios ya que la competencia global se intensifica en relación con accesos a mercados, nuevos productos, tecnología, recursos financieros, costos de fabricación o restricciones ecológicas.
Programas que permitan a los millennials aprovechar su tiempo fuera del trabajo. Ahora con la tecnología en la que vivimos las empresas pueden instalar los correos electrónicos a los ejecutivos de negocio para poder atender a los clientes en días festivos o descansos optimizando el tiempo y los recursos de la institución.
Mostrar cómo la organización se conecta con las comunidades. En materia de responsabilidad y tendencias, la idea es que la compañía ponga interés y dirija la atención a los temas que cautivan a los empleados.
Recomendaciones
Las personas solemos afirmar que tomamos decisiones racionales, pero, en realidad, son las emociones las que nos mueven. Las relaciones personales influyen en gran medida en el compromiso e implicación de los empleados, en la eficiencia de su trabajo, en la fidelidad a la compañía y en el hecho de actuar como auténticos embajadores de la empresa donde trabajan. Es hora de que la dirección se dé cuenta de que el compromiso va más allá de sentirse feliz en el lugar de trabajo.
Los empleados comprometidos y empoderados se implican totalmente, se entusiasman con su trabajo y actúan de forma tal que contribuyen al éxito de la organización. Según las encuestas de Scarlett Surveys, "el compromiso es un dato que mide el grado de vinculación emocional positiva o negativa de un empleado en relación con su puesto de trabajo, su jefe, sus compañeros y la empresa, y este compromiso influye profundamente en su voluntad de aprender y mejorar en el trabajo".
Referencias Bibliográficas
Chiavenato, Idalberto. (2009). Comportamiento organizacional. (2ª. Ed.). México: Mc Graw Hill. Morales Velandia. (2004). Salarios estrategias y sistemas salarial o de compensaciones. México: Mc Graw Hill. Porter, M., & Kramer, M. R. (2006). Estrategia y sociedad. Harvard business review. Sastre Aguilar. (2003). recursoslz. Obtenido de http://www.recursoslz.com.ar/arch/textocastillo.pdf Snell, S., & Bohlander, G. W. (2010). Principles of human resource management. South-Western Cengage Learning.