Marzo, 2017
Un vistazo a la
P S I C O organizacional LOGÍA Liderazgo Comunicación Organizacional ¿Sabes qué es el clima organizacional?
Niveles de Satisfacción
Y mucho más
Autores: Satrurno Silva Morales Sergio Gadaleta Karla Valentina Zapata Rosa Carolina Segnini
Satrurno Silva Morales Coordinador Sergio Gadaleta DiseĂąador Karla Valentina Zapata Secretaria Rosa Carolina Segnini Editora
Contenido: Contraportada Editorial…………………………….Página 3 Indice de Contenido………………..……………….Página 4 Psicología Organizacional………..……….……….Página 6 Rol del psicólogo Organizacional.………………..Página 8 Funciones del psicólogo Organizacional.…..…..Página 9 Clima Organizacional……………………….……..Página 10 Nivel de Satisfacción………………….…….……..Página 11 Comunicación Organizacional…….…….………Página 12 Motivación Laboral…………….…….…….………Página 16 Estrés Organizacional..……….…….…….………Página 20
Sopa de Letras………..……….…….…….………Página 20 Satisfacción Laboral….…….…...….…….………Página 25 Entretenimiento…………….…...….……..………Página 29 Liderazgo…………...……….…...….……..………Página 30 Lectura del Mes…………….…...….……..………Página 36 Agradecimientos………….…...….……..………Página 39
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL En este artículo encontrara la definición de psicología organizacional, el rol que tiene el psicólogo en esta rama de la psicología y las funciones que desempeña la psicología organizacional en este ámbito.
La psicología organizacional es la rama de la encarga del estudio del comportamiento del mundo del trabajo y las organizaciones, fenómenos psicológicos individuales al organizaciones.
psicología que se ser humano en el a demás de los interior de las
Es una disciplina científica que estudia la conducta del ser humano y sus experiencias en el contexto del trabajo y la organización desde una perspectiva individual, grupal y organizacional. Tiene por objetivo describir, explicar y predecir estas conductas, pero también resolver problemas concretos que aparecen en estos contextos. Su finalidad principal se resume en dos: 1.- Mejorar el rendimiento y la productividad 2.- Potenciar el desarrollo personal y la calidad de vida laboral de los empleados en el trabajo. Los antecedentes más inmediatos de esta psicología son la psicología industrial y la psicología social. La psicología organizacional, deriva de lo que inicialmente se llamó «psicología industrial». Sin embargo la posterior incorporación de nuevos elementos, provenientes del área de estudio de la psicología social y aplicados a las organizaciones, marca una diferencia que no sólo es terminológica, sino también conceptual. Mientras la psicología organizacional enfatiza en un enfoque sistémico o estructural, poniendo el acento en las relaciones y procesos de la dinámica de la organización, a la vez que opera con una idea de organización más amplia, que incluye a las instituciones no laborales o empresariales (escuelas, hospitales, etc.), la aproximación al tema de la psicología del trabajo o laboral se ocupa de todos los aspectos psicológicos del trabajo humano (tales como la ergonomía, el análisis de puestos de trabajo, o la selección de personal), pero poniendo énfasis en el comportamiento individual, en la manera en que el individuo actúa en su contexto laboral, en el carácter de su relación individual con la organización empresarial en la que trabaja.
Tiene
por
objeto
comportamiento
del
fundamentalmente
el
ser
en
estudio humano
contextos
y
la
en
optimización
las
laborales,
del
organizaciones, profesionales
y
empresariales (industriales o no), pero también en otros ámbitos institucionales. Esta área de la psicología constituye, junto a la psicología clínica y la psicología de la educación, uno de los tres grandes
ámbitos
de
aplicación
de
esta
ciencia
del
comportamiento humano.
ROL DEL PSICÓLOGO El rol que desempeña es el de estudiar el comportamiento humano dentro de una organización en función a su participación en factores tales como la cultura, el clima, la motivación, el liderazgo,
la
toma
de
decisiones,
productividad y la satisfacción laboral.
la
comunicación,
la
FUNCIONES DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL GO -Evaluación y selección de RR.HH., evaluación de desempeño, diagnóstico de necesidades de capacitación, etc.
-Programas de entrenamiento (capacitación, adiestramiento y
desarrollo), programas de desarrollo organizacional, programas de inducción de RR.HH, etc. -Evaluación y selección de personal, programas de inducción de RR.HH., participación en programas de higiene y seguridad industrial, etc. -Desempeño de actividades de planificación, organización, dirección y control en la posición de Jefe o Gerente de RR.HH. y/o asistencia en departamentos afines a la especialidad. -Actividades orientadas a impartir enseñanzas a nivel de pre y post grado en diversas instituciones educativas. -Estudios relacionados al análisis de diversas variables psicolaborales en las organizaciones. Etiquetas: psicologia organizacional definicion, que es la psicologia organizacional, definicion de psicologia organizacional, psicologia organizacional, concepto de psicologia organizacional, definicion psicologia organizacional
Clima organizacional Para nadie es un misterio como lo indica Chiavenato en su libro “Gestión del Talento Humano” que la supervivencia de las empresas en el nuevo siglo dependerá del cambio del ambiente de negocios, de la mayor claridad de los objetivos por alcanzar, del sentido de responsabilidad de las personas y del aumento de libertad en la elección de los medios y métodos para alcanzar dichos objetivos (Pág. 458) esto es lo que se puede definir como clima organizacional, por otra parte el nivel de satisfacción depende de la ejecución de cualquier actividad que garantice la eficiencia y la eficacia de los proyectos o planes, aunque en la práctica toda gerencia dependa de las restricciones, se recomienda que las mismas se deben mantener en el nivel mínimo. En otro orden de ideas, pero manteniendo el tema, la participación de las personas en los procesos de toma de decisiones, la consulta continua, las oportunidades de diálogo, la Iibertad en la elección de tareas, los caminos para ejecutarlas, los trabajos en grupo y en equipo, las opciones de horarios de trabajo, los planes de sugerencias y la disponibilidad de información están logrando que todos los miembros coexistan y comprendan como alcanzar niveles óptimos de satisfacción individual como colectiva.
Niveles de Satisfacción En la actualidad existe una preocupación por el clima organizacional y la satisfacción de las personas, la calidad de vida pasó a ser una ventaja competitiva, esta se debe traducir en mejores salarios, buenos beneficios, cargos bien diseñados, clima organizacional
sano,
estilo
de
liderazgo
eficaz,
motivación
intensiva,
retroalimentación continua, recompensas por el buen desempeño -como refuerzo psicológico-, intensa comunicación e interacción, educación continua, y otros. Cabe resaltar que lamentablemente con la actual situación económica en Venezuela, ha llevado a las empresas a decaer abruptamente en los planteamientos señalados anteriormente, haciendo visible la poca calidad de las empresas tanto públicas como privadas. Finalmente, en economía una sociedad productiva satisface sus necesidades autoabasteciéndose de bienes y servicios, que a su vez son proporcionados por todos y cada uno de los miembros de la misma, mientras exista más amplitud por parte de esa sociedad u organización la obtención de dichos recursos está garantizada en base a la creatividad, eficiencia y eficacia de cada uno de sus miembros, mientras las directivas organizacionales tengan ese planteamiento como norte es posible lograr un sistema económico que satisfaga y genere felicidad a sus miembros sin que estos se sientan explotados o aprovechados durante el proceso. En la siguiente figura se busca medir su capacidad como individuo para resolver problemas en una posible organización. Una todos los puntos con una sola línea sin levantar el lápiz.
Por: Saturno Silva
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL En la era de la globalización y el avance tecnológico, es de vital importancia resaltar el uso de la comunicación en todos los ámbitos de la vida, ya que la misma requiere de una teoría coherente. No solo es conocer los elementos que conforman la comunicación como el emisor, receptor, canal y mensaje, sino que la información sea recibida de manera idónea. Esto requiere hacer uso de un buen feedback o realimentación que sería según Zeus y Skiffington (2000), lo que hacemos cuando damos nuestra opinión o evaluación del comportamiento o rendimiento de alguien. Es cualquier comunicación que facilita información a otra persona acerca de nuestra percepción de los mismos y de cómo incide en nosotros su conducta.
En la era de la globalización y el avance tecnológico, es de vital importancia resaltar el uso de la comunicación en todos los ámbitos de la vida, ya que la misma requiere de una teoría coherente. No solo es conocer los elementos que conforman la comunicación como el emisor, receptor, canal y mensaje, sino que la información sea recibida de manera idónea. Esto requiere hacer uso de un buen feedback o realimentación que sería según Zeus y Skiffington (2000), lo que hacemos cuando damos nuestra opinión o evaluación del comportamiento o rendimiento de alguien. Es cualquier comunicación que facilita información a otra persona acerca de nuestra percepción de los mismos y de cómo incide en nosotros su conducta. Por esta razón, la comunicación no debe ser solo un instrumento para transmitir mensajes, sino la base fundamental de llevar contenidos y conocimientos técnicos que son necesarios y útiles para la vida en sociedad. Tomando en consideración la premisa anterior, tenemos a la comunicación como la expresión personal o respuesta que los individuos dan, tanto individual como colectivamente a un estímulo. Si se analiza esta expresión vemos que es muy útil al momento de expresar y recopilar opiniones sobre los saberes impartidos por los demás y si los mismos fueron debidamente entendidos y expresados. De esta manera, es útil conocer si durante el proceso de comunicación se está logrando adecuadamente los objetivos, así como los aspectos específicos en que debe mejorar. En este sentido, el feedback puede compararse a un espejo que devuelve a la persona una imagen de lo que está haciendo, lo que le permite perfeccionarse y corregirse durante el proceso de aprendizaje diario.
Aunado a esto, algunos gerentes justifican su fuerte y muchas veces maltratante comunicación y realimentación con el argumento “que no se puede ser suave con los demás y en especial con los empleados porque, de otra forma, no obedecerían”. Detrás de esta creencia, existe la falsa visión, que hay sólo dos alternativas: ser suave y permisivo, o ser fuerte y duro. En cambio, es perfectamente posible ser exigente y cuidadoso al mismo tiempo. Son dos puntos de vista distintos, de hecho, lo más efectivo en términos de aprendizaje es combinar las dos. Por esta razón, se puede decir, que una comunicación efectiva, comienza con una visión asertiva de la opinión o actitud de los demás, es decir, se debe comenzar con un comentario positivo de la situación, para luego analizar imparcialmente los puntos expuestos, resaltando los aspectos positivos que se indiquen y tratando a los negativos como situaciones mejorables, por último, y lo más fundamental en este proceso es mantener un clima de respeto y concordia evitando burlas o situaciones conflictivas. Cabe resaltar, lo importante que debe ser la forma en la cual se debe realizar la realimentación, allí es donde se aclara que debe ser descriptiva, es decir, indicando todos y cada uno de los aspectos que implican, se debe ser específico, siendo puntual en los aspectos a tratar y no generalizando, ya que un mal momento de ejecución de este proceso genera datos confusos. Con base a lo anterior, el mejor momento para entregar el feedback es el inmediato a la detección del problema, debe ser efectuada en un ambiente adecuado, especialmente ante situaciones conflictivas. Un comentario efectuado de esta manera puede ser percibido como una observación casual o como una agresión. Por esto se hace necesario constatar que la persona percibió claramente el problema.
Asimismo, Zeus y Skiffington (2000), señalan que, quienes destacan por sus logros siempre buscan feedback o formas de analizar sus éxitos. Incluso un feedback negativo es preferible a la ausencia de feedback. El individuo no tarda en perder su motivación y entusiasmo si cree que nadie se preocupa de su rendimiento ya que es una forma de reconocimiento que motiva a la gente. Como señaló Hill, el proceso moderno de feedback lo controla más el empleado que el directivo, haciendo un énfasis especial en el asesoramiento, la autoevaluación y el autodesarrollo. De esta manera, se destaca la importancia del lenguaje en el proceso de la comunicación, y la misma no es exclusivamente verbal, por el contrario, el uso correcto de la lengua constituye un factor fundamental, que servirá para hablar con claridad, con corrección y con propiedad, para articular de una manera más clara los sonidos, para pronunciar mejor, redactar de una manera más correcta y para seleccionar la palabra más precisa y matizada. No obstante, el cuerpo expresa mucho más que las palabras, por ello es muy importante que los movimientos corporales concuerden positivamente con las palabras expresadas acompañadas con las tonalidades e inflexiones de la voz. Los elementos no verbales están tan íntimamente ligados a nosotros que puede ser mucho más importantes al comunicarse con los demás el conocer los elementos no verbales que los verbales.
MOTIVACIÓN LABORAL
Por: Rosa Carolina Segnini
MOTIVACIÓN
Ricardo Solana en su libro Administración de organizaciones define la motivación como “lo que hace que un individuo actué y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide en una situación dada con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía.”
Así también, otro concepto de motivación, según Kurt Goldman Zuloaga (2007), en Liderazgo y Motivación “la motivación es un proceso interno y propio de cada persona, que consiste en la ejecución de conductas hacia un propósito que el individuo considera necesario y deseable”.
Esta
aseveración pone de manifiesto a la motivación como un conjunto de estímulos en donde se ve involucrado la voluntad y el interés a manera personal. Dependiendo de la necesidad que se genere, junto con el deseo para realizar el fin y el interés del ejecutante, la acción cumplirá o no su fin.
LABORAL La premisa anterior fue utilizada por Maslow para generar su pirámide de necesidades que son aplicadas actualmente en todos los ámbitos de la vida diaria de los individuos. Respecto a esto, él consideraba, como necesidades fundamentales o fisiológicas, respirar, mantener una temperatura corporal adecuada (homeostasis), saciar la sed, que aunque parezcan básicos y poco relevantes generan estímulos motivacionales para mantener la vida de manera personal e individual, esto no quiere decir que todos los individuos de una misma especie no compartamos esta misma necesidad que aunque es individual o personal no es social. De esta manera, se puede decir que otras necesidades presentadas por el autor como lo son, seguridad, sociales, reconocimiento y autorrealización. La primera, afecta todos los niveles de la conducta humana, familiares, personales, profesionales y sociales. El deseo de seguridad de un individuo lo estimula a obtener, estabilidad laboral, estabilidad emocional, logros personales medibles, reconocimiento familiar entre otros. A su vez, las necesidades sociales varían según el contexto étnico y cultural del grupo al cual pertenece el individuo, tenemos por ejemplo que las vestimentas y alimentación de ciertos grupos, son aceptados por unos y rechazados por otros y las acciones para el logro colectivo motivan a un grupo y a otros no. Con respecto a las necesidades de reconocimiento aunque es de tipo personal afecta a nivel familiar, profesional y social ya que en todas las estructuras sociales el reconocimiento al logro de los individuos conlleva el principal estímulo para la realización de los logros a todo nivel. Así tenemos, que laboralmente un individuo se prepara (estudia) para obtener un cargo (status) que le dará una motivación inicial para superarse y la sociedad en la
cual se encuentra siempre generará un nuevo logro a ese individuo que conlleva a una meta colectiva que lo motivará a avanzar en dicha estructura. Por último, las necesidades de autorrealización según Maslow son de título personal, y aunque al igual que el anterior afectan a todo nivel solo se considera el logro personal de cada individuo. A este nivel el ser humano requiere dejar huella, trascender y que su talento sea reconocido por el resto de los individuos. Con base a estas necesidades, de logros personales, colectivos, familiares, profesionales y sociales se generan gran cantidad de conflictos individuales y entre grupos, los cuales a su vez también son estímulos para generar nuevas herramientas de comunicación a través de la mediación involucrando
a
terceros
con
carácter
imparcial
los
cuales
verán
objetivamente las necesidades de los grupos de personas, dando una luz para solucionar la disputa, permitiendo la creación de directrices o reglas que permitan una mejor estructura a todo nivel, y generando estructuras jerárquicas para un mejor control y diseño de nuevos sistemas de motivación. Asimismo, la motivación laboral específicamente se podría definir como los estímulos que recibe la persona, que lo guían a desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo, los estímulos pueden venir de cualquier parte no necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino que también pueden ser de su familia o amigos. Existen una serie de estrategias a adoptar para motivar a los trabajadores, las mismas están basadas en la pirámide motivacional y en el ciclo de motivación, una de ella es la siguiente: Identificar al sujeto que se necesita motivar: Estudiar sus hábitos y su conducta ante las demás personas y tratar de indagar con las personas allegadas a él como es en su vida familiar. Con el estudio de su conducta ya se puede dar un diagnóstico de cómo es su personalidad y se ven cuáles
son sus necesidades al ver cómo se comporta en lo personal y con las demás personas, además de que se identifica en cuál de los niveles de la pirámide se encuentra el individuo en cuestión. Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el estímulo adecuado para que mejore su rendimiento los estímulos pueden ser: aumento de salario, más vacaciones, prestaciones extras, regalos de la empresa, ayuda a su familia, cambio de turnos a uno menos pesado, mandarlo a capacitaciones, entre otros. Este estímulo debe estudiarse muy bien en base al ciclo motivacional y la pirámide de motivación.
Luego, se hace seguimiento al comportamiento de la persona para ver como esté ha respondido al estímulo y de esta manera saber si es necesario cambiarlo o seguir adelante con él.
Como ya se dio a conocer con anterioridad la motivación o la forma de reaccionar ante las situaciones, estará ligada directamente con la personalidad y el sistema de creencias que tenga la persona, de allí la necesidad que el jefe sea capaz de diferenciar entre una persona que al recibir estímulos es capaz de dar lo mejor de sí o que ante situaciones adversas no se rendirá e incluso debería saber que estímulo dar cuando la persona se encuentra en una situación difícil para que se sobreponga lo más pronto y eficientemente posible y de esta manera no se vea afectado su desempeño.
Por: Rosa Carolina Segnini
ESTRÉS ORGANIZACIONAL
o estrés
en el trabajo es un tipo de estrés propio de las sociedades industrializadas, en las que la creciente presión en el entorno laboral puede provocar la saturación física o mental del trabajador, generando diversas consecuencias que no sólo afectan a su salud, sino también a la de su entorno más próximo. El estrés laboral aparece cuando las exigencias del entorno superan la capacidad del individuo para hacerlas frente o mantenerlas bajo control, y puede manifestarse de diversas formas. Algunos de sus síntomas más frecuentes van desde la irritabilidad a la depresión, y por lo general están acompañados de agotamiento físico y/o mental. Además, el estrés en el trabajo está asociado con una reducción de la productividad de las empresas y un descenso de la calidad de vida de aquellos que lo sufren, pudiendo incluso ser motivo de baja laboral en los casos más graves, por lo que es conveniente aprender cómo combatirlo, y conocer técnicas eficaces para su manejo. También es útil la realización de determinados ejercicios para eliminar la tensión y la escucha de música anti estrés. En cuanto a sus causas, el estrés laboral puede estar originado por una excesiva carga de trabajo, por un elevado nivel de responsabilidad que pone a prueba la capacidad del individuo o por unas relaciones sociales insatisfactorias en el puesto de trabajo. Si bien cualquiera de estos tres factores puede originar
estrés laboral, en ocasiones una combinación de los mismos puede resultar en situaciones más graves que a larga son más difíciles de tratar. Además a estos tres factores se añaden otros que pueden generar situaciones estresantes, como la mala planificación de turnos u horarios o una remuneración inadecuada del trabajador. En palabras de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el estrés laboral es una “enfermedad peligrosa para las economías industrializadas y en vías de desarrollo; perjudicando a la producción, al afectar a la salud física y mental de los trabajadores” La mayoría de autores define el estrés laboral como un conjunto de reacciones físicas y mentales que sufre un empleado cuando se ve sometido a diversos factores externos, que superan su capacidad para enfrentarse a ellos. Estas reacciones pueden ser fisiológicas, cognitivas, conductuales o emocionales y por lo general van acompañadas de agotamiento físico y/o mental, angustia y sensación de impotencia o frustración ante la incapacidad del individuo para hacer frente a la situación o situaciones que generan ese estrés. Un ejemplo clásico de estrés laboral sería el síndrome de Burnout o síndrome del trabajador quemado, que suele darse en aquellos puestos de trabajo relacionados con atención al público. Este tipo de puestos, en muchas ocasiones van acompañados de una sobrecarga laboral (por ejemplo por una exposición continua a reclamaciones o quejas de clientes), lo que genera una situación de estrés permanente y acumulativo en el empleado. Finalmente el trabajador pierde toda motivación y se produce una dinámica mental negativa que le hace percibir cada nueva jornada laboral como interminable. En realidad, el estrés es una respuesta fisiológica natural del ser humano, pues actúa como un mecanismo de defensa que prepara nuestro organismo para hacer frente a situaciones nuevas, que presentan un nivel de exigencia superior o que se perciben como una amenaza. El problema se da cuando esta respuesta natural del organismo se activa en exceso, lo que puede dar lugar a problemas de salud
en el medio y largo plazo, y determinados entornos, como el laboral, pueden ser propicios para ello. No obstante, es conveniente señalar que no todos los trabajadores reaccionan ante el estrés laboral de igual modo, ni un factor que genere estrés en un individuo tiene necesariamente por qué generarlo en otro, o con la misma intensidad.
De este modo, pueden darse dos situaciones bien distintas de estrés laboral:
Eustress (positivo): Su función principal es la de proteger al organismo y prepararlo frente a posibles amenazas o situaciones que requieren de todas nuestras capacidades físicas y mentales para realizar satisfactoriamente una determinada tarea. Es un estado en el que el organismo logra enfrentarse a las situaciones difíciles e incluso puede llegar a obtener sensaciones placenteras con ello. En el contexto laboral sería la situación ideal de equilibrio.
Distress (negativo): Se da como resultado de una respuesta excesiva al estrés o prolongada en el tiempo (ver fases del estrés), que puede dar lugar a desequilibrios físicos y mentales, saturando nuestro sistema fisiológico. Además, esta respuesta excesiva, acaba por reducir nuestra capacidad de atención, de decisión y de acción, perjudicando también nuestras relaciones con los demás, al modificar nuestro estado de ánimo.
Según las estadísticas más recientes, México encabeza la lista de países con mayor tasa de estrés laboral, con cerca de un 40% de empleados afectados, mientras que en Europa la tasa media es del 28%. Para hacernos una idea de la magnitud de éste problema, tan sólo en EEUU, el estrés en el trabajo ocasiona pérdidas anuales de más de 150.000 millones de dólares, debido al ausentismo laboral y la merma de las capacidades productivas de aquellos que lo sufren. La OMS ya define el estrés laboral como una "epidemia mundial" a la luz de los datos estadísticos, que desvelan que éste particular tipo de estrés está llamado a convertirse en la nueva epidemia del siglo XXI.
Por: Rosa Carolina Segnini
Satisfacciรณn laboral
La satisfacción laboral Por: Karla Valentina Zapata Ha sido uno de los constructos más estudiados dentro de la psicología organizacional, pues afecta directamente la moral del trabajador. Aunque una primera aproximación de la psicología hacia el trabajo ha tenido que ver con la aplicación de los principios del análisis funcional de la conducta (AFC) a la productividad, hoy son más relevantes la satisfacción y la motivación del trabajador, por cuanto la productividad y otras variables que afectan la rentabilidad de la empresa dependen de la satisfacción y las emociones positivas que se experimentan en el trabajo. De hecho, estas variables tienen efectos en el significado que el trabajo tiene para el trabajador, por ello poseen el potencial para afectar su desempeño. Así pues, el significado del trabajo, como un conjunto de creencias, actitudes y valores hacia el trabajo, si bien se aprenden en la familia, puede cambiar bajo la influencia de la experiencia laboral. Una empresa con un pésimo clima organizacional, con una estructura vertical y con escasa preocupación por las necesidades del trabajador, está condenada a fracasar como negocio. Un trabajo de investigación realizado por los estudiantes del segundo año de la universidad Nacional de Costa Rica (Satisfacción Laboral en Trabajadores), ha comparado los niveles de satisfacción laboral entre los trabajadores de dos tiendas por departamento. Una de ellas venezolana y otra de Costa Rica, para ello se ha elaborado y validado un cuestionario que valora la satisfacción laboral mediante ocho preguntas con cuatro niveles de respuesta en una escala de Likert.
Los resultados señalan que los niveles de satisfacción laboral son superiores en los trabajadores de la empresa de Costa Rica, sobre todo en los aspectos relativos al salario, el tipo de trabajo realizado, las posibilidades de ascenso, la organización del trabajo y la satisfacción con la empresa. Esto significa que los trabajadores de la tienda por departamentos de Costa Rica reciben un mayor sueldo, perciben su trabajo como más agradable y organizado y se sienten más satisfechos con la empresa para la que trabajan.
Estas cuestiones laborales
han de afectar la integración de los trabajadores a la organización y su grado de compromiso para con la misma. El compromiso organizacional hace alusión al deseo de realizar elevados esfuerzos por el bien de la institución, así como al anhelo de permanecer en la organización y aceptar sus principales objetivos y valores. En ese sentido, si los trabajadores perciben que la empresa les otorga ciertos beneficios como un sueldo que les permita satisfacer sus necesidades y desplegar sus potencialidades en el trabajo, se producirá un sentimiento que les impelerá a actuar valorando la organización de manera positiva y a movilizar sus recursos emocionales hacia la consecución de las metas organizacionales. Por esta razón, la integración de las personas a la organización es un asunto de vital importancia, ya que tiene efectos en la conducta del trabajador, la aceptación de las metas, los valores y la cultura de la organización, disminuyendo el ausentismo y la rotación de personal. En consecuencia, en la medida que se asuman los intereses y objetivos de la empresa, se desarrollará un mejor sentido del trabajo. Es conveniente, entonces, poner atención a la satisfacción laboral de los trabajadores. En esta investigación, se encontró también que en los trabajadores de la empresa costarricense aquellos que llevan más tiempo trabajando reciben un mejor salario y se sienten más satisfechos con la organización de sus tareas laborales. Ello supone, aunado al alto nivel de satisfacción con respecto a la promoción de los trabajadores, que se implementan medidas adecuadas de ascensión de puestos y de organización del trabajo.
A mayor edad de los trabajadores más satisfactoria es la relación con sus compañeros de trabajo y sus subordinados; posiblemente porque con el paso del tiempo disminuye la competencia entre los trabajadores. Por el lado de la empresa venezolana, la única relación significativa se dio entre el sexo y el salario (sin olvidar la situación actual que vive el país), lo que es un indicador de que los varones ganan más que las mujeres y, por ende, que podrían existir prácticas sexistas en esta empresa o la organización. Cabe mencionar, empero, que si bien las relaciones mencionadas son significativas, la fuerza de las relaciones halladas es baja. Con respecto a la empresa venezolana, dado que se hallaron diferencias menos significativas en la satisfacción que deviene de las relaciones con jefes y compañeros, podemos conseguir que en ambas empresas las relaciones que se establecen con los compañeros de trabajo cumplen una función amortiguadora sobre los aspectos que son percibidos negativa o potencialmente perjudiciales en el trabajo. De esta manera, las relaciones humanas en el trabajo constituyen una vía para afrontar el estrés laboral y la satisfacción laboral, ya que la confianza en las relaciones interpersonales tiene gran significancia en la satisfacción laboral. Aquí tienen un peso importante las relaciones con los superiores, pues el liderazgo también tiene un impacto positivo en la satisfacción laboral. En conclusión, la confianza es una ventaja competitiva y un facilitador de las relaciones humanas y las actitudes positivas en el trabajo, pero, lamentablemente, los datos de diversos estudios señalan que dos tercios de trabajadores tienen poca confianza en sus empleadores. Por otro lado, las diferencias halladas en las dos tiendas por departamento que formaron parte de este estudio nos permiten concluir que la empresa de Costa Rica favorece el desenvolvimiento de sus trabajadores al propiciar mayores niveles de satisfacción laboral, porque aparentemente se preocupa por el diseño de la tarea, el ambiente de trabajo, las necesidades materiales de los trabajadores, así como su estructura organizacional y las relaciones humanas
entre los empleados. En ese sentido, la satisfacción de un empleado no debe depender solamente de los incentivos, ya que además de tener un efecto limitado, constituyen un peligro potencial porque centran su atención en los objetivos y preocupaciones individuales, cuando de lo que se trata es que el trabajador se comprometa con los objetivos de la organización y los asuma de manera evidente con su trabajo. Es muy probable, entonces, que estas empresas difieran en los recursos que invierten en la salud y seguridad del trabajador, en su capacitación y comodidad, así como en la organización eficiente del trabajo y el grado de control de los procesos de atención al cliente. Pensamos que las diferencias encontradas se deben, ante todo, a que las empresas chilenas funcionan inmersas en una cultura empresarial que ha sido característica del vecino país del sur desde hace muchos años, mientras que en el de Venezuela no se han difundido lo suficiente los enfoques centrados en el trabajador —según los cuales la eficiencia de la producción depende directamente de la satisfacción del trabajador— sino que prima una mentalidad que enfatiza la producción a costa de la satisfacción laboral.
A continuación, área de entretenimiento para drenar el estrés y poner en practica nuestra materia gris.
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LIDERAZGO
Por: Sergio Gadaleta
Se denomina de esta forma, al conjunto de habilidades que debe poseer determinada persona para influir en la manera de pensar o de actuar de las personas, motivándolos para hacer que las tareas que deben llevar a cabo dichas personas sean realizadas de manera eficiente ayudando de esta forma a la consecución de los logros, utilizando distintas herramientas como el carisma y la seguridad al hablar además de la capacidad de socializar con los demás No solo se debe generalizar este término a la forma de cambiar de parecer de las personas, sino también a las capacidades de tomar la iniciativa, proporcionar ideas innovadoras, evaluar determinados proyectos de manera eficiente, el líder no solo debe tener la capacidad de dar órdenes y también debe tener en cuenta las inquietudes y opiniones que las personas que se encuentran bajo su cargo puedan ofrecer, lo que genera seguridad en los subordinados y esto a su vez evita la discusión sobre su rol dejando bien en claro la figura que éste representa, en alguna ocasiones el liderazgo es ejercido utilizando tácticas autoritarias y de intimidación, en cuyo caso la figura del líder puede llegar a ser respetada pero de manera obligatoria y no voluntaria. En el entorno laboral, es de vital importancia la presencia de la figura del líder, ya que se cree que dicha persona puede guiar a un determinado grupo de personas a la consecución de los objetivos de manera más rápida y efectiva, que si cada una de estas lo hiciera por sí sola. En la actualidad hay gran cantidad de personas que poseen las cualidades de un líder y que ejercen este rol de diferentes maneras, es por eso que el liderazgo se clasifica según el tipo de método que se utilice para dirigir a un determinado grupo de personas, entre los tipos de liderazgos se pueden mencionar:
Liderazgo empresarial: Es aquel tipo de liderazgo que es ejercido por la persona a cargo dentro del ámbito empresarial y que posee la cualidad de comunicarse de forma exitosa con los empleados al momento de hacer recomendaciones o sugerencias, formando un vínculo con los trabajadores y el objetivo a conseguir de dicha empresa, por lo cual es reconocido por los trabajadores como un líder dentro de la empresa, su principal función es la de ocuparse de el perfecto funcionamiento en todas las áreas de la organización para así obtener el éxito. Liderazgo autocrático: es aquel en el cual determinada persona se hace cargo de las responsabilidades y de tomar las diferentes decisiones en un lugar determinado, además de eso se encarga también de dar las órdenes a las demás personas que se encuentran bajo su mando, es decir el poder se encuentra centralizado en una persona y donde los subordinados no son considerados competentes al momento de tomar las decisiones ya que este tipo de líder cree que es el único capaz de hacerlo de manera correcta. Liderazgo democrático: tipo de liderazgo que se lleva a cabo mediante una persona, la cual toma en cuenta la participación de los demás miembros que conforman determinada organización, acepta las ideas y las críticas que los mismos puedan dar para de esa manera mejorar, también se encarga de responder cualquier inquietud que las personas bajo su cargo tengan, esto puede generar confianza entre sus subordinados, lo que incentiva al trabajo en equipo y a la vez a lograr la consecución de las metas planteadas. Liderazgo Laissez faire: este se conoce por ser muy liberal, por ello su nombre como liderazgo laissez faire, que es una expresión de origen francés y cuya traducción al español es “dejar hacer” en este modelo el líder suele ser una figura pasiva que permite que las personas a su cargo poseen todo el control de lo que se está haciendo, ya que se les facilita toda la información y herramientas necesarias para la eficaz realización de las labores y donde el líder sólo deberá intervenir si el subordinado solicita su ayuda.
Liderazgo paternalista: este se caracteriza porque el líder adquiere toda la responsabilidad de orientar y velar por el bienestar de sus subordinados, esto con el fin de generar mejores resultados en cuanto al trabajo se refiere, para que esto suceda el líder debe utilizar incentivos con los trabajadores, ofreciéndoles recompensas en caso que el trabajo se realice de forma exitosa, es por eso que se denomina liderazgo paternalista, ya que al igual que un padre en el hogar, éste asume dicho rol en la empresa. Liderazgo carismático: tipo de liderazgo caracterizado porque el líder posee la capacidad de cautivar y generar entusiasmo en las personas que se encuentra dirigiendo, para ello utiliza la comunicación con las personas a su cargo, dándoles inspiración para que de esa forma den su máximo esfuerzo, si es necesario el líder es capaz de cambiar las aspiraciones y la visión de las personas con el fin de lograr las metas ya establecidas. Liderazgo lateral: es el tipo de liderazgo el cual se basa en la creencia de que cualquier persona está en la capacidad de poder dirigir a un determinado grupo de personas, esto sin necesitar ser el jefe, por lo general este tipo de liderazgo se lleva a cabo a través de personas que aunque tienen un mismo nivel dentro de la empresa que otras personas, se caracterizan por poseer una experiencia basta en el desempeño de sus funciones. Liderazgo situacional: este modelo de liderazgo está basado en la adaptación del tipo de liderazgo que el jefe debe tomar con respecto al nivel de desarrollo de los empleados y la situación en la que se encuentre, lo que lo hace bastante eficaz, puesto que se ejerce el más adecuado con respecto a la situación en la que esté el equipo de trabajo adaptándose a sus necesidades.
La importancia del liderazgo
se centra en el
poder que este puede tener sobre determinadas personas, además de que éste permite conocer lo que determinado grupo de personas desean y tratar de solventar las inquietudes y necesidades de los mismo, haciendo sentir protegido al grupo, lo que generará una motivación extra al momento de lograr de manera eficiente los objetivo. Cabe destacar la importancia de diferenciar entre liderazgo y conducción, por esta razón se plantean interrogantes tales como, ¿Cuál es la naturaleza del “líder”, qué es “el liderazgo” y qué es “la conducción“? Un líder es un individuo o equipo de personas que moviliza un proceso grupal, mientras que la conducción se refiere a una relación específica de todas las personas en ese grupo y de sus relaciones con otros grupos. Según Rost (1993), “la esencia de la conducción no es el líder, sino la relación entre la gente implicada en un proceso o sistema organizacional, esto es, tanto los líderes, como sus seguidores”. En estos términos, cuando hablamos de “liderazgo” no estamos refiriéndonos a personas dotadas de habilidades para el desempeño de un rol para dirigir, sino de las personas que se conducen, todas ellas en su conjunto, hacia una meta compartida. Entonces, el conocimiento y las capacidades para ejecutar “habilidades directivas” son una pequeña parte “del problema”. El foco es considerar los aspectos claves de esa relación de conducción y, al mismo tiempo, comprender y ejercitar las claves para liderarlo, entre las cuales tenemos:
1. Las relaciones de conducción se basan en influencias multidireccionales. Lo que significa que todos los integrantes de una organización o comunidad modelan en conjunto, unos con otros, sus comportamientos, su aprendizaje y su desempeño. O sea que, influyen entre sí, de manera tal que no necesariamente se influye desde arriba hacia abajo de cualquier estructura organizacional.
2. La relación es interpersonal. No son “sistemas” o “procesos” los que se vinculan, sino es la gente, y no sus sistemas, los que están interconectados (utilizando esos sistemas). Los líderes con sus seguidores son actores vinculados (implicados) en las relaciones de conducción. Si la conducción se define como “relación”, entonces los líderes y sus seguidores están construyendo, mancomunadamente a la dirección. En general, hay más de un seguidor y más de un líder en la dinámica de las relaciones organizacionales de conducción.
3. Tanto los líderes como los seguidores necesitan recursos, conocimientos y habilidades, pero en las relaciones de conducción eficientes son más importantes los procesos intelectuales y emocionales de las estrategias para lograr cambios substanciales; es este sentido, el camino del cambio requiere, antes que nada, que las relaciones de conducción creen y sostengan condiciones ambientales que favorezcan el desencadenamiento y la evolución de esos procesos (confianza recíproca, percepción del beneficio, niveles de riesgo, control de la incertidumbre, contención ante el fracaso, etc.).
4. La clave del “camino del cambio”, es que los cambios deseados no deben reflejar solamente los deseos del líder sino también los deseos de los seguidores. En las relaciones de conducción organizacional, los cambios deseados por líderes y seguidores reflejan sus propósitos mutuos. De no ser de esta manera, se instalan síndromes —a veces explicados como «lucha de poderes que realizan las organizaciones de su entorno.
En esta edición del mes de Marzo de tu revista digital “Un vistazo a la psicología Organizacional hemos decidido tomar un espacio para reconocer el mérito de nuestra psicóloga del mes, Licda. Yohanna Freitez, quien también cumple con el rol de docente en la Universidad donde fue egresada, siendo constante sobre sus valores, la ética profesional y las labores que desempeña, ejemplo a seguir dentro del gremio y como mujer dentro de la sociedad, aplicando la metodología del amor en cada cosa que hace y haciendo acreedora de la admiración de quienes la rodean. Por eso, Gracias