Violência Emocional no Trabalho by Sindprevs SC

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Esta publicação é de responsabilidade do Sindprevs/SC (Sindicato dos Trabalhadores em Saúde e Previdência do Serviço Público Federal no Estado de Santa Catarina) > Organização: Departamento de Saúde do Trabalhador do Sindprevs/SC > Produção: Departamento de Comunicação do Sindprevs/SC > Edição: Marcela Cornelli (Mtb 00921/SC JP) e Rosangela Bion de Assis (Mtb 0390/SC JP) > Ilustrações: Frank Maia > Projeto gráfico e editoração: Sandra Werle / Letra Editorial > Revisão: Isabel Maria Barreiros Luclktenberg > Apoio Técnico: Elisa Rita Ferreira de Andrade, Psicóloga CRP 12/08076 Abril/2013 V81

Violência emocional no trabalho: uma prática a ser combatida? Violência emocional no trabalho: uma prática a ser combatida? / Org. Departamento de Saúde do Trabalhador do Sindprevs/SC – Florianópolis. Sindprevs/SC : 2013. 15 p. Inclui referência bibliográfica. CTI Informática para Internet. 1. Saúde do trabalhador. 2. Violência emocional no trabalho. 3.Assédio moral. 4. Assédio moral no trabalho. 5. Sindprevs/SC. CDD 613.620

Catalogação na fonte: Maria Guilhermina Cunha Salasário CRB 14/802

2013 será um ano muito especial para os trabalhadores do Ministério da Saúde, da Anvisa e do INSS em Santa Catarina. O Sindprevs/SC comemora 25 anos de lutas e quem será presenteado serão os filiados! Para marcar a data serão realizados diversos eventos políticos e culturais durante o ano todo. Com o lema “Sempre construindo a história na luta” serão realizados cursos, seminários, um concurso de narrativas e poesias e eventos festivos. Confira a agenda das atividades dos 25 anos, agende-se, participe e comemore com a gente! Vamos juntos, Sempre construindo a história na luta!

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A violência emocional no trabalho A violência, a perversidade e a opressão historicamente permeiam nossa sociedade. Ao longo do tempo, o senso de coletividade e solidariedade que sustenta posturas pautadas na ética foi dando espaço a comportamentos cada vez mais hostis e degradantes entre os seres humanos. O modelo econômico, ao qual nossa sociedade se submete, é responsável por muitas dessas posturas, gerando competitividade e falta de solidariedade entre as pessoas. A violência emocional no trabalho é uma face desse comportamento e se traduz em atitudes que vexam, humilham, degradam e inviabilizam a pessoa vítima dessa situação, construindo relações de trabalho cada vez mais opressivas. Comumente as relações de trabalho estão estruturadas hierarquicamente, nas quais o poder de uns sobre os outros facilita ainda mais as vivências opressivas, provocando cada vez mais a insatisfação com o trabalho, que passa a ser fonte de sofrimento e não mais de realização pessoal e profissional. As situações que envolvem a violência emocional no trabalho podem gerar danos, às vezes, irreparáveis à saúde dos trabalhadores, principalmente no que se refere à incidência de distúrbios psíquicos e vivências depressivas. Um dos aspectos da violência emocional no trabalho tem sido trabalhado por estudiosos do assunto como assédio moral, que é definido como: [...] uma conduta abusiva, intencional, freqüente e repetida, que ocorre no ambiente de trabalho e que visa diminuir, humilhar, vexar, constranger, desqualificar e demolir psiquicamente um indivíduo ou um grupo, degradando as suas condições de trabalho, atingindo a sua dignidade e colocando em risco a sua integridade pessoal e profissional. (FREITAS; HELOANI; BARRETO, 2008, p. 37)

Em 2011, o Sindprevs, por meio do Departamento de Saúde do Trabalhador criado em 2008, realizou um levantamento sobre as condições de trabalho de sua base. Um dos aspectos do estudo foi direcionado ao levantamento de existência ou não de sofrimento psíquico nos ambientes de trabalho. Os resultados foram alarmantes quanto aos índices apurados: mais de 50% dos trabalhadores pesquisados relataram sofrimento, principalmente em decorrência da pressão por produtividade em busca de obtenção de metas atreladas às gratificações por desempenho. As situações relatadas colocaram os trabalhadores diante da escolha pela manutenção de sua saúde e pela adesão aos ritmos intensos de trabalho, responsáveis e deflagradores de competitividade entre os colegas. A pressão que lhes foi imposta se disseminou no grupo, abalando imensamente a solidariedade entre as pessoas, além de ocasionar situações de opressão, desencadeando, assim, episódios de sofrimento e chegando a ocasionar adoecimento mental em muitos trabalhadores.

A vítima de violência emocional no trabalho Nossa cultura acaba por naturalizar a violência e comumente trata essa questão como algo inofensivo; dessa forma, essa prática se propaga vertiginosamente. A pessoa assediada encontra dificuldade em identificar redes de apoio que deem suporte às vivências opressivas nos ambientes de trabalho. Colegas, familiares e o próprio sistema de saúde encontram dificuldade em acolher, encaminhar ou caracterizar esse tipo de violência. Cada vez mais a vítima de violência em seu ambiente de trabalho se fragiliza, construindo uma relação de medo com o mundo e comumente adoecendo solitariamente e se desestabilizando emocionalmente. Quanto aos impactos da violência emocional na saúde, segundo Trombetta e Zanelli (2010), os sintomas e as reações mais observados são estresse crônico (palpitações, falta de ar, fadiga, perturbações do sono e da fome, irritabilidade, dores de cabeça, perturbações digestivas, dores abdominais), perturbações ansiosas generalizadas, estado de apreensão e antecipações constantes, ruminações, estado de tensão e hipervigilância permanente, isolamento social e medo. Em algumas pessoas que vivenciam a situação de opressão, a reposta é fisiológica, apresentando úlceras gástricas, doenças cardiovasculares e de pele, emagrecimento, fraqueza, chegando

até a desnutrição. Segundo os autores, as perturbações psicossomáticas não resultam da agressão propriamente dita, mas da incapacidade de reação diante da situação de assédio. A permanência nessa situação leva a vítima a um esgotamento psíquico e perturbações que podem durar muito tempo. Algumas pessoas nesse contexto podem, inclusive, necessitar de internação psiquiátrica. As vítimas passam a referir que sentem muito cansaço, perdem energia vital e capacidade de concentração em atividades cotidianas. No local de trabalho, o afastamento para tratamento é, na maior parte das situações, negado. A ideação e a tentativa de suicídio também podem ocorrer nesses casos. As práticas de perseguição só cessam pelo afastamento da vítima, nunca do agressor, e não são os medicamentos que lhe salvarão, mas a ação (HIRIGOYEN, 2000 ). Quando as vítimas se dão conta da manipulação, sentem que foram enganadas, desrespeitadas e se envergonham das reações que aquela manipulação provocou. A violência emocional no trabalho é um fenômeno que causa graves danos psicológicos aos trabalhadores. Os sentimentos mais referidos pelas vítimas, segundo os pesquisadores (ADES, 1999 ; BARRETO, 2000 ; FREITAS, 2001 ; GUEDES, 2003 ; HIRIGOYEN, 2000 ), são a humilhação e a vergonha.

Assédio moral: uma das formas de violência no trabalho O assédio moral é das formas de violência no trabalho que consistem na exposição prolongada e repetitiva dos trabalhadores a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes, praticadas por uma ou mais pessoas. Ocorre por meio de comportamentos com o objetivo de humilhar, ofender, ridicularizar, inferiorizar, culpabilizar, amedrontar, punir, desestabilizar emocionalmente os trabalhadores, o que coloca em risco a sua saúde física e psicológica, além de afetar o seu desempenho e o ambiente de trabalho. O assédio pode assumir tanto a forma de ações diretas (acusações, insultos, gritos, humilhações públicas) quanto indiretas (propagação de boatos, isolamento, recusa na comunicação, fofocas e exclusão social). Mas, para que seja caracterizado como assédio, deve ser um processo frequente e se repetir diversas vezes. Alguns pesquisadores sugerem a frequência de pelo menos uma vez por semana e duração aproximada de seis meses.

Alguns dos objetivos do assédio: > desestabilizar emocional e profissionalmente o trabalhador; > pressionar o trabalhador a pedir demissão; > provocar a remoção do trabalhador para outro local de trabalho; > fazer com que o trabalhador se sujeite passivamente a determinadas condições de humilhação e constrangimento, às más condições de trabalho etc.

Algumas formas de violência no trabalho > Agressões no trabalho: são atitudes e comportamentos

de desrespeito, desqualificação e insulto no ambiente de trabalho, estabelecidas pelo uso abusivo do poder, da ameaça e da punição.

> Violência psicológica: é a repetição sistemática de com-

portamentos agressivos de natureza psicossocial, em que há a utilização de práticas que visem humilhar, ridicularizar, desqualificar e isolar.

> Assédio moral: é uma situação que envolve um conjun-

to de atitudes e comportamentos praticados dentro das organizações, deliberada e sistematicamente, com o objetivo de causar constrangimentos, ameaças e humilhações aos trabalhadores, de modo a ferir a sua dignidade e pressioná-los a abandonar um projeto, um cargo ou o próprio local de trabalho. São formas típicas do assédio moral no ambiente de trabalho: <> assédio moral descendente: caracterizado pela ação de um superior hierárquico sobre um subordinado; <> assédio moral horizontal: caracterizado pela ação entre pessoas do mesmo nível hierárquico; e <> assédio moral ascendente: caracterizado pela ação de baixo para cima, ou seja, de um subordinado em relação ao seu superior hierárquico. Este é o menos frequente dentre os três, mas, por vezes, também ocorre e é mais comumente encontrado nas organizações públicas em decorrência da estabilidade no emprego. 9

Práticas comuns do assediador > Retirar da vítima a autonomia. > Não transmitir informações úteis para a realização de tarefas.

> Criticar seu trabalho de forma injusta e demasiada. > Privar o trabalhador de acessar instrumentos de trabalho. > Retirar trabalho e atribuir tarefas inferiores ou superiores a sua competência.

> Pressionar para o trabalhador não exigir seus direitos. > Induzir a vítima ao erro. > Interromper a vítima com frequência. > Não conversar com a vítima. > Isolar a vítima do restante do grupo. > Ignorar sua presença e dirigir-se apenas aos outros. > Fazer gestos de desprezo para a vítima (suspiros, olhares, levantar de ombros, risos, conversinhas etc.).

> Espalhar rumores a respeito da honra e da boa fama da vítima. > Atribuir problemas de ordem psicológica. > Criticar ou brincar sobre deficiências físicas ou de seu aspecto físico. > Zombar de suas origens, nacionalidade, crenças religiosas ou convicções políticas. > Atribuir tarefas humilhantes. > Ameaçar a vítima de violência física. > Agredir fisicamente. > Comunicar aos gritos. > Invadir sua intimidade, por meio da escuta de ligações telefônicas, da leitura de suas correspondências e de e-mails etc. > Assediar ou agredir sexualmente a vítima por meio de gestos ou propostas. > Desconsiderar os problemas de saúde da vítima. 10

Frases usadas pelo assediador

Teu filho vai colocar comida em sua casa? Não pode sair! Escolha: ou trabalho ou toma conta do filho!

Como você pode ter um currículo tão extenso e não consegue fazer essa coisa tão simples?

A empresa não é lugar para doente. Aqui você só atrapalha!

É melhor você pedir demissão... Você está doente... está indo muito a médicos!

Ah... tá muito bom para você! Trabalhar até às duas e ir para casa. Eu também quero essa doença!

Ela faz confusão com tudo... É muito encrenqueira! É histérica! É mal casada! Não dormiu bem... é falta de ferro!

Quando é assédio e quando não é assédio Para que o trabalhador saiba como agir e se proteger também, é preciso saber que há algumas condições que não caracterizam o assédio moral, como:

> Agressões eventuais Agressões eventuais são caracterizadas por situações eventuais de humilhação, desqualificação ou constrangimento contra o trabalhador. A principal diferença entre assédio moral e essas agressões é a frequência, ou seja, para haver assédio moral é necessário que os comportamentos do assediador sejam repetitivos. Um comportamento isolado ou eventual não é assédio moral, mas pode produzir dano moral.

> Más condições de trabalho Trabalhar em um espaço pequeno, com pouca iluminação e mal instalado não é um ato de assédio moral em si, a não ser que um trabalhador (ou um grupo de trabalhadores) seja tratado dessa forma e sob tais condições com o objetivo de desmerecê-lo diante dos demais.

> Imposição profissional Todo trabalho apresenta um grau de imposição e dependência. Assim, existem atividades inerentes ao contrato de trabalho que devem ser exigidas ao trabalhador. São cobranças, críticas construtivas e avaliações sobre o trabalho e/ou comportamento específico feitas de forma explícita e não vexatória. Porém, constitui assédio moral quando essas imposições são direcionadas para uma pessoa de modo repetitivo e utilizadas com um propósito de represália, comprometendo negativamente a integridade física, psicológica e até mesmo a identidade do indivíduo.

> Conflitos Em um conflito as repreensões são faladas, de maneira aberta, e os envolvidos podem defender a sua posição. Mas a demora no término do conflito pode fortalecê-lo, tornando-o velado e transformando-se em práticas de assédio moral. Portanto, no assédio moral existe uma relação dominante–dominado, ou seja, aquele que comanda o jogo procura humilhar o outro até fazê-lo entender quem detém o poder.

Consequências da violência emocional no trabalho Quando uma pessoa é violentada em seu corpo ou em seu afeto, ocorre um profundo desrespeito a sua condição de humanidade. Uma ação que, segundo Schillings (2010), retira da pessoa sua identificação com o que lhe é próprio, com seus significados, subordinando-a a um tratamento que tem por finalidade estabelecer uma fragilização, resultando em dependência e rendição. Isso torna o violentador o “legítimo proprietário” da existência de quem é violentado, ficando-lhe subordinado e impossibilitando a reação diante da violência. Quando uma pessoa é violentada, ocorre um rompimento com a forma com que ela significa a vida. Ocorre um cerceamento de sua liberdade de escolha, anulando sua identidade. Quando a identidade de uma pessoa é atingida, fica confusa a respeito do que ela é ou não é, fragilizando suas potencialidades. O impacto dessa vivência é abrangente, podendo limitar desde a vida social, até provocar o adoecimento físico e mental da vítima dessa ação.

Os impactos causados pela violência emocional no trabalho podem afetar o trabalhador tanto nos aspectos físicos, emocionais ou psicossociais, podendo ser reconhecidos através de alguns sintomas ou agravos como > dores generalizadas; > palpitações; > distúrbios digestivos; > dores de cabeça; > hipertensão arterial (pressão alta); > alteração do sono; > irritabilidade; > crises de choro; > isolamento; > depressão; > síndrome do pânico; > estresse; > esgotamento físico e emocional; > perda do significado do trabalho; > suicídio; > abandono das relações pessoais; e > problemas familiares. 15

Como se defender da violência no trabalho? Em se tratando de impactos tão severos à subjetividade e daqueles que provocam a violência emocional, ressignificar essas vivências é uma tarefa que exige a capacidade da vítima de reconhecer a violência que está sendo praticada contra ela e pedir ajuda, bem como exige a capacidade do profissional que se ocupa desses casos de construir intervenções capazes de contribuir com a retomada do desenvolvimento do autossuporte e da autoconfiança da pessoa que vivenciou ou ainda vivencia esse tipo de situação em suas relações de trabalho. Ainda é essencial que objetivamente a pessoa possa

> reunir provas para comprovar o assédio; > anotar com detalhes todas as humilhações sofridas (dia, mês, ano, hora,

local ou setor, nome do agressor, colegas que testemunharam, conteúdo da conversa e o que mais achar necessário); > dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que presenciaram o fato ou que já sofreram humilhações do agressor; > evitar conversar com o agressor sem testemunhas; > ir sempre com colega de trabalho ou representante sindical; e > procurar o seu sindicato e relatar os fatos.

Assédio sexual também é uma forma de violência emocional O assédio sexual no trabalho consiste em constranger colegas por meio de cantadas e insinuações constantes com o objetivo de obter vantagens ou favorecimento sexual. Essa atitude pode ser direta ou sutil, falada ou apenas insinuada, escrita ou explicada em gestos, em forma de coação (quando alguém promete promoção para a mulher, desde que ela ceda), ou ainda, em forma de chantagem. Pode haver assédio de homens contra homens, mulheres contra homens, homens contra homens e mulheres contra mulheres. 17

Legislações A falta de uma legislação específica para o instituto do assédio moral não significa, de forma alguma, a desproteção do empregado assediado. A Constituição Federal (CF), em seu 1º artigo, fixa os fundamentos da República, entre eles: cidadania, dignidade da pessoa humana e valores sociais da livre iniciativa (BRASIL, 1988 , art. 1º, incisos II, III e IV). Em seu artigo 3º, a CF/88 elenca os objetivos fundamentais da República: a construção de uma sociedade livre, justa e solidária e a promoção do bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação (BRASIL, 1988, art. 3º, incisos I e IV). A Constituição Federal prevê, ainda, em seu artigo 5º que “todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: I – homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição; III – ninguém será submetido à tortura nem a tratamento desumano ou degradante”. (BRASIL, 1988, art. 5º, incisos I e II); “São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrentes de sua violação.” (BRASIL, 1988, art. 5º, inciso X)

Código Civil (2002) “Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.”

(BRASIL, 2002 , art. 186)

“Aquele que por ato ilícito (BRASIL, 2002, arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.”

(BRASIL, 2002, art. 927, caput)

“Parágrafo Único – haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.”

(BRASIL, 2002, art. 927, parágrafo único)

No serviço público Embora a Lei nº 8.112/90 não aborde claramente a questão do assédio moral, a conduta do assediador pode ser punida, pois afronta o dever de moralidade, podendo constituir-se em incontinência de conduta (BRASIL, 1990 ). Em relação aos deveres impostos aos servidores, a prática do assédio moral viola o dever de manter conduta compatível com a moralidade administrativa (BRASIL, 1990, art. 116, inciso IX), de tratar as pessoas com urbanidade (BRASIL, 1990, art. 116, inciso II) e de ser leal às instituições a que servir (BRASIL, 1990, art. 116, inciso XI). Além disso, a Lei nº 8.112/90 prevê que é proibido ao servidor promover manifestação de apreço ou desapreço no recinto da repartição (BRASIL, 1990, art.117, inciso V). O Decreto nº 1.171, de 22 de junho de 1994, o qual aprova o Código de Ética Profissional do Serviço Público Civil do Poder Executivo, também prevê vedações às condutas dos servidores. XV – É vedado ao servidor público: f) permitir que perseguições, simpatias, antipatias, caprichos, paixões ou interesses de ordem pessoal interfiram no trato com o público, com os jurisdicionados administrativos ou com colegas hierarquicamente superiores ou inferiores (BRASIL, 1994, cap. I, seção III – Das Vedações ao Servidor Público. 20

Responsabilidade Sendo o assediador servidor público, o Estado (União, estado ou município) pode ser responsabilizado pelos danos morais e materiais sofridos pela vítima (responsabilidade objetiva). Por sua vez, comprovados o fato e o dano, o Estado deverá indenizar a vítima, podendo processar o assediador, visando à reparação dos prejuízos que sofrer.

Sanções No âmbito das relações administrativas, ou seja, no serviço público, o assediador pode receber punições disciplinares, de acordo com leis próprias. No artigo 127, incisos seguintes, da Lei no 8.112/90 (BRASIL, 1990), são estabelecidas as penalidades disciplinares que podem ser aplicadas aos servidores, entre elas: advertência, suspensão, demissão, cassação de aposentadoria ou disponibilidade, destituição de cargo em comissão, destituição de função comissionada. A lei dispõe, ainda, que na aplicação das penalidades deverão ser considerados a natureza e a gravidade da infração cometida, os danos que dela provierem para o serviço público, as circunstâncias agravantes ou atenuantes e os antecedentes funcionais (BRASIL, 1990, art. 128, caput). Destaca-se que é garantida a apuração dos fatos por meio de sindicância e/ou processo administrativo disciplinar em que seja garantida a ampla defesa do servidor acusado de cometer atos de assédio moral. 21

Trabalhadores celetistas Constituem justa causa, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) incontinência de conduta ou mau procedimento; b) ato de indisciplina ou de insubordinação; e c) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa (BRASIL, 1943, art. 482). O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; e/ou d) praticar o empregador, ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e da boa fama (BRASIL, 1943, art. 483).

Responsabilidade No caso das relações regidas pela CLT, a responsabilidade pode recair sobre o empregador (pessoa física ou jurídica) baseando-se no fato de que cabe a esse reprimir condutas indesejáveis. Frisa-se que a responsabilidade do empregador é subjetiva, por dolo ou por culpa, mas com culpa presumida, de modo que se inverte o ônus da prova, ou seja, o empregador deve provar que não agiu culposamente. 22

Sanções

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) atribui a quem comete condutas de assédio moral falta grave punível com demissão por justa causa.

O assédio moral pode gerar indenizações? Sim. Os danos sofridos pela vítima podem gerar direito a indenizações por danos de caráter material e moral.

Servidores públicos Podem requerer indenizações que abranjam a) os danos emergentes – que englobam o que a vítima efetivamente perdeu, como no caso do servidor que fica doente em função do assédio, tendo gastos com tratamento médico e medicamentos; e b) os lucros cessantes – o que a vítima deixou de ganhar como no caso do servidor que pediu exoneração porque foi assediado, deixando, assim, de receber os seus vencimentos.

Trabalhadores celetistas Além das indenizações pleiteadas anteriormente, os trabalhadores celetistas podem requerer, também, a rescisão indireta do contrato de trabalho, ou seja, requerer que o contrato seja rompido como se ele tivesse sido demitido, pleiteando também as verbas rescisórias que seriam devidas nessa situação (entre as quais, o aviso prévio indenizado, a multa do FGTS etc.).

Referências: BRASIL. Ministério da Saúde. Assédio: violência e sofrimento no ambiente de trabalho. Brasília/DF, 2012. CÂMARA LEGISLATIVA DO DISTRITO FEDERAL. Núcleo de Estudos e Ações sobre Violência no Trabalho. Violência no trabalho: reflexões, conceitos e orientações. Brasília/DF, 2008. FREITAS, Maria Ester de; HELOANI, Roberto; BARRETO, Margarida. Assédio moral no trabalho. CENGAGE Learning, 2008 . SCHILLINGS, Angela. A violência no contexto intrafamiliar e social: um olhar da Gestalt-terapia às vivências opressivas. TROMBETTA, Taisa; ZANELLI, José Carlos. Características do assédio moral. Afiliada, 2010. UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA. Núcleo de Estudos do Trabalho e Constituição do Sujeito. Assédio moral no trabalho: uma violência a ser combatida. Florianópolis/SC, 2012.

Gestão Resistir, Lutar, Avançar Sempre 2011/2014 > Valmir Braz de Souza - Coordenação Geral > Fátima Regina da Silva - Diretora da Secretaria-Geral > Elaine de Abreu Borges - Diretora da Secretaria-Geral > Valéria Freitas Pamplona - Diretora do Depto. Administrativo e Financeiro > Osvaldo Vicente - Diretor do Depto. Administrativo e Financeiro > Luiz Fernando Machado - Diretor do Depto. de Política e Organização de Base > Ana Maria Pereira Vieira - Diretora do Depto. de Política e Organização de Base > Luciano Wolffenbüttel Veras - Diretor do Depto. de Formação Sindical e Estudos Sócio-Econômicos > Rodrigo Poggere - Diretor do Depto. de Formação Sindical e Estudos Sócio-Econômicos > Janete Marlene Meneghel - Diretora do Depto. de Comunicação > Marco Carlos Kohls - Diretor do Depto. de Comunicação > Vera Lúcia da Silva Santos - Diretora do Depto. Jurídico > Rosemeri Nagela de Jesus - Diretora do Depto. Jurídico > Rosi Massignani - Diretora do Depto. de Aposentados e Pensionistas > Clarice Ana Pozzo - Diretora do Depto. de Aposentados e Pensionistas > Maria Nilza Oliveira - Diretora do Depto. de Política de Seguridade e Saúde do Trabalhador > Jane da Rosa Defrein Lindner - Diretora do Depto. de Política de Seguridade e Saúde do Trabalhador > Teresinha Maria da Silva - Diretora do Depto. Sócio-Cultural e Esportivo > Teresinha Ivonete de Medeiros - Diretora do Depto. SócioCultural e Esportivo > Márcio Roberto Fortes - Diretor do Depto. de Relações Intersindicais e Relações de Trabalho > Giulio Césare da Silva Tártaro - Diretor do Depto. de Relações Intersindicais e Relações de Trabalho

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