Smart Employer

La Directrice du Cartier Women’s Initiative nous parle du soutien apporté à l’entrepreneuriat féminin.

Martina Hirayama

Les investissements dans l’éducation créent de la main-d’œuvre qualifiée pour l’économie suisse

L’économie suisse et, partant, son marché de l’emploi sont soumis à des bouleversements constants. Cette évolution touche également les actifs, quel que soit leur niveau de qualification. Grâce à sa grande perméabilité, le système éducatif contribue de manière significative à l’épanouissement professionnel et social et aide ainsi à lutter contre la pénurie de main-d’œuvre qualifiée.

pleine mutation et une condition décisive pour que la Suisse fasse partie des pays leaders sur le plan économique. Afin que le personnel soit disponible en nombre suffisant et dispose de bonnes compétences, la Suisse mise traditionnellement sur un mélange de différentes voies de formation.

Smart Employer

Cheffe de projet

Juliane Graff

Country Manager

Pascal Buck

Head of Content Romandie

Léa Stocky

Layout

Mathias Manner, Sara Davaz

Journalistes

Dans un contexte de pénurie de personnel qualifié, il est important de savoir combien de personnes entrent dans le système éducatif, obtiennent des diplômes et s’insèrent dans le marché du travail. En raison de l’augmentation du nombre de naissances, l’Office fédéral de la statistique s’attend ces dix prochaines années à une hausse du nombre de personnes en formation et de diplômés, et ce à tous les niveaux et dans toutes les filières.

Par ailleurs, il est essentiel de savoir si la population suisse possède les qualifications requises pour assurer son employabilité. Le taux de diplômés du degré tertiaire ne cesse d’augmenter, puisqu’aujourd’hui, la moitié des adultes de 25 à 34 ans sont diplômés d’une haute école ou de la formation professionnelle supérieure. C’est une bonne nouvelle, car la pénurie de main-d’œuvre qualifiée touche également les professions nécessitant une formation tertiaire. Quoi qu’il en soit, la formation continue et l’apprentissage tout au long de la vie sont un impératif dans un monde du travail en

ANNONCE

Outre la formation professionnelle, les hautes écoles universitaires spécialisées et pédagogiques jouent un rôle important dans la formation et la formation continue de la main-d’œuvre qualifiée, tout particulièrement dans les domaines MINT (mathématiques, informatique, sciences naturelles et technique), de la santé, de la médecine et de la formation des enseignants.

Pour offrir aux habitants de notre pays des possibilités de formation et de carrière tournées vers l’avenir et, dans le même temps, atténuer la pénurie de personnel qualifié, nous continuons, en étroite collaboration avec les cantons, à renforcer la formation, la recherche et l’innovation. Avec près de 8 milliards de francs par an, il s’agit aujourd’hui d’un domaine de dépenses important de la Confédération. Dans ce contexte, une partie des fonds fédéraux est explicitement consacrée à la formation professionnelle, qui est étroitement liée aux besoins du marché du travail.

Texte Martina Hirayama, secrétaire d’État à la formation, à la recherche et à l’innovation

Emmanuel Viaccoz, Léa Stocky, Océane Ilunga

Image de couverture

iStockphoto/AJ_Watt

Canal de distribution

Bilan

Impression

Stämpfli Publications SA

Smart Media Agency SA

Gerbergasse 5, 8001 Zürich, Suisse

Tél +41 44 258 86 00 info@smartmediaagency.ch redactionFR@smartmediaagency.ch smartemployer.ch

Bonne lecture ! Juliane Graff

Key Account Manager

Un bilan professionnel pour renforcer l’employabilité

Le monde du travail est en constante évolution. Pour s’adapter, il est crucial que les individus acquièrent de nouvelles compétences tout en développant celles qu’ils possèdent déjà. De leur côté, les entreprises peinent à recruter des employés qualifiés. Pour demeurer compétitives, elles doivent assurer la montée en compétences de leurs collaborateurs.

Depuis 2021, la Confédération et les cantons proposent aux adultes de plus de 40 ans un bilan professionnel gratuit par le biais de la prestation viamia. Un questionnaire sur les ressources de carrière et des entretiens avec un conseiller ou une conseillère en orientation permettent d’évaluer l’employabilité. Ce concept englobe tout ce qui est nécessaire aux individus pour trouver ou retrouver un emploi, se maintenir en situation d’emploi et progresser dans sa carrière. En analysant l’ensemble de ces éléments, viamia identifie des recommandations sur des actions concrètes. L’objectif est préventif : en

améliorant l’employabilité, on favorise le développement professionnel et le maintien en emploi.

Dans de nombreux domaines, le personnel qualifié manque et il n’est pas toujours évident d’éviter un haut taux de turn over. Il est primordial en tant qu’employeur d’identifier les baisses de motivation et les besoins en formation. Un bilan professionnel stimule la réflexion des collaborateurs, les responsabilise quant aux compétences inhérentes au poste occupé et agit comme un levier de motivation pour leur formation. Faire le point permet également de mettre en lumière les acquis professionnels, de réaliser le chemin parcouru et les avantages de sa situation actuelle.

Enfin, viamia permet d’encourager le dialogue entre les collaborateurs et leur hiérarchie. Les structures internes ne permettent pas toujours de proposer un bilan professionnel. Viamia offre un interlocuteur neutre et objectif vers lequel orienter ses collaborateurs quel que soit leurs niveaux de formation.

Plus d’informations : viamia est une prestation élaborée en collaboration entre le Secrétariat d’Etat à la formation, à la recherche et à l’innovation (Sefri) et les cantons. Les offices cantonaux d’orientation la mettent en œuvre dans tous les cantons. Elle est individuelle, gratuite et confidentielle. viamia n’est pas ouverte aux personnes bénéficiant de prestations sociales : assurance-invalidité (AI), chômage ou revenu d’insertion (RI). Trouver son contact cantonal : www.viamia.ch

Takeda Pharma AG • Brandreport

Pour un environnement de travail plus durable

Depuis 15 ans, Takeda a mis en place un plan de mobilité pour ses employés à Neuchâtel. Le but ? Faciliter leurs déplacements tout en s’engageant pour la durabilité. Takeda, qui vise à améliorer la santé des gens et à créer un avenir meilleur pour le monde, montre par ce plan qu’elle s’engage également à remplir cette mission auprès de ses collaborateurs.

Société biopharmaceutique de premier plan fondée sur des valeurs et axée sur la recherche, Takeda a pour but d’améliorer la qualité de vie des patients et à créer de nouvelles opportunités de traitement. Depuis plus de 25 ans, le site de Neuchâtel est spécialisé dans la production de médicaments pour le traitement de patients atteints de troubles de la coagulation sanguine. Aujourd’hui, le site regroupe près de 650 collaborateurs de 20 nationalités différentes, permettant d’approvisionner plus de 80 pays en médicaments essentiels. Au niveau mondial, le groupe Takeda s’engage à atteindre zéro émission nette de gaz à effet de serre avant 2035. Le site de Neuchâtel a donc fait de la réduction de son impact écologique et carbone une priorité absolue.

Une solution plus durable pour tous C’est justement dans cette démarche que l’entreprise a décidé de mettre en place il y a 15 ans un plan mobilité qui se matérialise par plusieurs mesures concrètes afin d’inciter ses employés à recourir à la mobilité douce.

Ainsi, l’usage des transports en commun est incité grâce à une subvention pour les abonnements dont bénéficient environ une centaine d’employés.

Pour les adeptes du vélo, il est possible de recevoir un bon d’achat. Takeda offre également à ses collaborateurs les inscriptions au Challenge Bike to Work en mai et juin, et met vingt vélos électriques à disposition des collaborateurs pendant cette période.

Celles et ceux qui préfèrent la voiture ne sont pas en reste. Environ 150 collaborateurs pratiquent le covoiturage et bénéficient d’une place de stationnement. Des places de recharge pour les voitures électriques sont également mises à disposition.

Enfin, avec le Mobility Jackpot, un employé tiré au sort peut gagner le montant d’une cagnotte s’il s’est rendu sur le site ce jour-là en utilisant un des moyens de transports alternatifs. Dans le cas contraire, le montant de la cagnotte est augmenté pour la semaine d’après. De quoi se laisser prendre au jeu !

Pour plus d’informations sur www.takeda.com

Révolutionner les espaces de travail

La flexibilité caractérise les entreprises qui s’en sortent le mieux aujourd’hui, tant sur le plan fonctionnel que structurel. Rencontre avec Jeanique Nicolet, Chief Sales Officer, de la société FlexOffice AG, spécialisée en espaces de travail modulables.

Jeanique Nicolet Chief Sales Officer FlexOffice AG

«Planifier l’avenir est devenu difficile pour les entreprises car le monde évolue rapidement, introduit notre interlocutrice, aussi, poursuit-elle, un concept de bureau flexible permet d’opérer des changements en temps réel, selon les besoins ». Une place de travail inoccupée, par exemple, pourrait-être comparée à un avion qui ne vole pas… et donc, qui finit par coûter plutôt que de générer du profit. Outre l’aspect économique, nous fait comprendre Jeanique Nicolet, d’autres paramètres entrent en ligne de compte, notamment ceux liés au bien-être des employés.

Adéquation

Une salle de projet, un espace d’échange avec les collègues, un lieu dédié à la concentration, un aménagement professionnel à domicile, une

délocalisation temporaire ou pérenne dans un work hub... « le flex office, souligne la spécialiste, est un concept de bureau qui s’adapte aux flux de travail, aux personnes et à leur manière d’appréhender les missions qui leurs sont confiées ».

Productivité accrue

Les entreprises grandissent, rapetissent, grandissent à nouveau, le travail des équipes évolue, le plein temps devient partiel ou inversement, les vacances, les congés maternités ou autres absences libèrent de l’espace, les bureaux se partagent, de fixe, les postes de travail deviennent nomades. Nous assistons à une réelle métamorphose des espaces professionnels. Tout le monde y trouve son compte, notamment par le fait que l’employé choisit le lieu le plus approprié à l’accomplissement de son travail du moment, intra ou extra muros. Certains chefs d’entreprise vont même jusqu’à ne plus imposer de règles dès lors que la productivité est au-rendez-vous. Dans bien des cas, elle dépasse les objectifs.

À l’image des réseaux sociaux

Nous sommes entrés dans l’ère du travail hybride. Les dix tonnes d’armoires bourrées

de classeurs fédéraux peuvent aujourd’hui tenir dans quelques grammes de barrette mémoire. Dès lors, la présence physique en une place déterminée n’est plus forcément requise. Tout comme les réseaux sociaux, les entreprises modernes fonctionnent désormais comme des lieux de sociabilisation où l’on se retrouve afin d’accomplir une tâche ou de mener à bien un projet, dans un espace dédié, pour un temps donné. Majoritairement, les employés apprécient le concept de flexibilité.

Pour qui ? Pour quand ?

Au terme de notre échange, Jeanique Nicolet nous démontre que partout à travers la Suisse, de plus en plus d’entreprises font le choix d’aménager, voire de louer des espaces flex office gérés par des sociétés spécialisées en matière de bureaux reconfigurables. Exit les soucis d’inventaire et des baux commerciaux à long terme. De la PME à la grande société, tout un chacun y trouvera son compte, assurément.

Texte Emmanuel Viaccoz

Image iStockphoto/alvarez

La solution intelligente pour le futur

Gestion électronique de documents et solutions d’impression pour les entreprises de demain

Innovation RH : externaliser ses employés en Mode service

À l’heure où les entreprises investissent pour développer une marque employeur authentique et durable afin d’attirer les talents, découvrez comment la transformation numérique leur apporte une solution innovante qui pourrait bien booster leurs initiatives et leur permettre de se démarquer de la concurrence.

Dans le monde du travail, la flexibilité, la transparence, l’innovation et la maîtrise des coûts sont des atouts majeurs pour la réussite des entreprises et les ressources humaines se posent en facteur clé de leur succès. Pour y contribuer Pass-emplois.ch émerge comme un pionnier en offrant une plateforme numérique RH particulièrement innovante qui répond à l’évolution du marché du travail suisse et facilite l’embauche des talents.

Pass-emplois.ch se distingue comme un service RH avant-gardiste qui donne aux entreprises la possibilité d’embaucher leurs employés externalisés en Mode service aux mêmes conditions salariales et sociales que celles de leurs employés internes pour plus d’équité, de transparence et de cohésion.

Les entreprises bénéficient ainsi des compétences de leurs employés externalisés tout en profitant des avantages et de la flexibilité d’une prestation de services, gestion administrative RH comprise.

L’ensemble du processus d’embauche est digitalisé, du paramétrage précis des différentes variables des contrats de travail et de location de services à leur édition et envoi automatisés.

Pour une maîtrise complète, le coût de la prestation correspondant aux conditions offertes est affiché en temps réel et permet tous les ajustements nécessaires à l’embauche d’un employé externalisé en quelques minutes.

Les RH sont ainsi naturellement intégrées au processus d’embauche des personnels et consultants externalisés qu’elles ont la liberté de recruter selon leurs canaux habituels dans le respect de leur processus et selon les standards de leur entreprise en termes de salaire, de couverture sociale et de niveau de prise en charge de ces couvertures.

Elles endossent ainsi aujourd’hui également le premier rôle dans la maîtrise du processus de sélection des employés externalisés : leur implication fluidifie la transversalité entre les différents services, accroît leur rayonnement, renforce l’adhésion à la culture de l’entreprise et étend la portée de l’attractivité de la marque employeur à l’ensemble du marché du travail, externes compris, incitant les talents à privilégier les conditions équitables qu’elles proposent.

À noter que Pass-emplois.ch les accompagne en plus avec JOBS, sa plateforme de publication gratuite d’annonces d’emploi générées à la demande avec l’assistance de l’IA et partageables sur les réseaux sociaux.

Grâce à la flexibilité de son Mode service, Pass-emplois.ch lève les freins à l’embauche, facilite l’accès à l’emploi et permet aux entreprises de gérer l’évolution du rapport au travail des différentes générations et de leurs attentes variées.

Pass-emplois.ch se positionne ainsi comme une solution intégrée de pré-onboarding révolutionnaire qui gère de manière automatisée le flux des actions depuis le recrutement du futur employé jusqu’à son démarrage et la transformation numérique prouve qu’elle représente un véritable levier de transformation stratégique et un facteur de renouvellement des pratiques RH avec l’opportunité qu’elle procure aux entreprises de reconsidérer leur stratégie d’embauche.

À chaque fois que vous avez décidé d’embaucher un nouvel employé, vous pouvez maintenant vous demander s’il ne serait pas plus judicieux de l’embaucher en tant qu’employé externalisé pour bénéficier de ses compétences tout en profitant des avantages et de la flexibilité d’une prestation de services, avant de considérer son éventuelle internalisation.

Et si le moment était venu de reconsidérer l’internalisation systématique de toutes les fonctions pour répondre aux évolutions du marché du travail ?

Rendez-vous sur Pass-emplois.ch, faites vos calculs, vous allez repenser la relation de travail.

Avec Pass-emplois.ch, l’avenir du recrutement est à portée de clic

Les calculateurs en libre-service donnent instantanément le coût mensuel d’un employé externalisé  : ex. 34 ans - CHF 80 000.- annuel brut à 100 % - 13 salaires : dès CHF 7395.75 par mois.

Découvrez dès aujourd’hui la puissance de l’innovation numérique au service des ressources humaines.

Réinventer l’entreprise avec humanisme et simplicité

Telle est la vision du cabinet d’humanistes d’entreprise Unik qui accompagne les gouvernances et les leaders.

Karine Siegenthaler Fondatrice

Démystificatrice du leadership

Pierre Bouchez Associé Sparring partner des dirigeants

Karine Siegenthaler et Pierre Bouchez nous éclairent en quoi consiste l’humanisme d’entreprise et pourquoi sa mise en place concrète dans l’organisation n’est avant tout possible que grâce à une gouvernance responsable.

Quelle est la mission d’Unik ?

Cultiver la cohérence des gouvernances et des leaders en leur permettant d’aligner leurs politiques avec leurs processus et leurs comportements. Cela se matérialise par le fait qu’un patron doit être challengé. L’effet miroir, sans filtre, est le facteur essentiel à toute prise de conscience ou de hauteur, un gage d’humilité.

Pourquoi cet engagement sur ce sujet ? 95 % des problèmes en entreprise sont d’ordre humain, 50 % des employés vivront un burn-out dans leur carrière, 64 % du personnel est désengagé, 80 % des patrons pensent que leur culture d’entreprise n’est pas bonne… et pourtant 100 % des organisations affichent des chartes éthiques, codes de bonne conduite ou autres labels, bizarre non ? Il n’a jamais été autant question de « bien-être, bienveillance et autres modèles de management inclusif », sans parler de tout l’argent injecté dans les budgets pour ces thèmes. Ne serait-ce pas le signe d’une parfaite déresponsabilisation ?

Quelle démarche utilisez-vous pour contrer cela ?

Sans blabla et sur-mesure ! En effet, chaque personne, chaque organisation a son histoire, ses marqueurs culturels, et est unik. Nous agissons sur les causes plutôt que de soigner les symptômes. Cela requiert une analyse spécifique des racines des problématiques rencontrées. C’est cela qui permet ensuite de définir la bonne réponse pour des résultats durables.

Pensez-vous que ce soit en lien avec l’authenticité ?

Le métier de leader est difficile. Tous les « leadershiptologues » décortiquent les modèles managériaux depuis des lustres, chacun cherchant à se rassurer en choisissant des postures assurées, en négligeant deux essentiels : le pouvoir corrompt inévitablement la raison (E.Kant), et une mission survit à notre propre passage, nous dépasse et nous engage en tant que leader. Plus on est haut dans la hiérarchie, plus notre pouvoir de nuisance est grand. Ne pas prendre cela en considération est dangereux, encore plus si l’on affiche de beaux principes et labels, sans avoir le courage de faire ce lien avec l’absentéisme, le turnover-départ, la toxicité, le manque d’attractivité, les erreurs managériales…

Que signifie cette appellation « humaniste d’entreprise » que vous avez créée ? Nous accompagnons les entreprises qui cherchent à concilier performance et pérennité. L’humanisme d’entreprise encourage de façon pratique des valeurs telles que la dignité humaine, la liberté, la tolérance, la fraternité, l’équité, le savoir, l’esprit critique, le respect de l’humain et de l’environnement. Il s’agit d’un minimum, ou plutôt d’une évidence, pour pouvoir exercer son travail correctement chaque jour, être apprécié et reconnu pour ses talents. Nous encourageons les gouvernances et les acteurs professionnels à être plus sensibles à leurs propres responsabilités et impacts.

Comment cela se visualise-t-il en termes de prestations ? Qui sont vos clients ? Unik soutient les Conseils d’Administration et les CEO, les RH également, selon leurs Souffrances, Besoins ou Désirs. De l’accompagnement stratégique pour définir et porter une politique People & Culture, à l’évaluation et la mise en place d’une roadmap ESG (CSR). Souvent, les patrons viennent nous voir avec une problématique spécifique qui cache souvent une cause bien plus profonde. Notre mission est donc de la résoudre tout en leur garantissant une pérennité et un fonctionnement plus sain. Nous animons des accompagnements de boards et d’équipes sur des questions de cohésion et de leadership, nous recrutons et sélectionnons par les valeurs grâce à nos certifications d’assesseurs, nous soutenons en externe, de façon neutre en qualité de personnes de confiance et hotline pour HR. Nous accompagnons les programmes d’outplacement, de façon anticipée et résolvons aussi les problématiques d’attractivité, de pénurie, d’absentéisme, d’emplois des seniors, de lancement de startup, de transformation digitale, d’intégration de l’IA. Notre logique est « cause

racine, action ciblée, mesure du résultat ». À noter que nos prestations rapportent bien plus qu’elles ne coûtent. Un recrutement raté coûte 14 salaires annuels ! 1 % d’absentéisme en moins représente une économie de 2.5 % de la masse salariale ! L’impact de la toxicité et des erreurs managériales est estimé à 8 % du chiffre d’affaires !

Vous avez déposé un label auprès de l’Institut de la Propriété

Intellectuelle dénommé Empreinte

Humaine : de quoi s’agit-il ?

Il s’agit bien plus d’une démarche. « Acheter » un nom/réputation pour être plus attractif est une erreur. Avec notre concept « antihumanwashing », les CEO engagent des actions qui mènent à une distinction. Nous leur permettons de mettre en évidence leurs intentions accompagnées d’actions. Notre label est un anti-label en cela qu’il identifie ce que l’on fait et pas seulement ce que l’on dit ou promet. Il est un gage de confiance en l’employeur pour le candidat et le salarié.

La volonté de mettre l’accent sur le bien-être n’est donc pas une question qui doit se poser, cela doit être une condition même de la sécurité en organisation. Ne travaille-t-on pas pour créer des solutions, des services, du positif, au service de l’humanité ? Finalement, on constate que les Directions font face à des problématiques humaines sans fin, qui les détournent de leur mission principale. Quant aux employés, ils ou elles sont soumis à des burn-, brown-, bore-out. Et si leurs souffrances respectives avaient les mêmes causes ? Plutôt que d’arroser d’actions et de budgets pour éteindre les symptômes, osons mettre la priorité au bon endroit, en adressant les causes, de façon unik !

Interview Léa Stocky

L’ égalité salariale – un pas vers le développement durable (ESG)

Soigner sa marque employeur et son engagement envers le personnel via une certification d’égalité salariale.

Importance de l’image de marque employeur

Soigner son image de marque employeur est devenu impératif dans un monde où l’éthique des entreprises est scrutée de près et où les objectifs de développement durable sont devenus des éléments déterminants, notamment via les critères ESG (Environmental, Social, and Governance) et CSR (Corporate Social Responsibility). Au-delà du simple profit, les entreprises sont aujourd’hui évaluées sur leur engagement envers la société et leur personnel. Dans cette optique, une certification du respect de l’égalité salariale entre femmes et hommes se propose comme un vecteur essentiel de différenciation.

Aline Kleinfercher Directrice des Ressources Humaines, CA Indosuez (Switzerland) SA

Cette certification concrétise d’importants travaux menés ces dernières années par CA Indosuez (Switzerland) SA pour construire un modèle de rémunération solide, compétitif, axé sur le niveau de qualification et d’expérience ainsi que sur la performance, tout en assurant un salaire égal à fonction et compétences égales.

Comment les entreprises peuvent montrer leur engagement

Avec une certification, les entreprises envoient un message fort quant à leur engagement en faveur de l’égalité salariale entre femmes et hommes. Cette démarche ne se limite pas à une simple conformité aux normes légales, mais témoigne d’une volonté de promouvoir l’équité et la justice au sein de leur structure de manière durable. C’est également une manière efficace de renforcer sa réputation et sa crédibilité auprès de ses parties prenantes, qu’il s’agisse des membres du personnel, de la clientèle, ou des investisseurs sensibles à ces enjeux sociétaux.

Aline Kleinfercher, Directrice des Ressources Humaines, CA Indosuez (Switzerland) SA :

« Cette certification concrétise d’importants travaux menés ces dernières années par CA Indosuez (Switzerland) SA pour construire un modèle de rémunération solide, compétitif, axé sur le niveau de qualification et d’expérience ainsi que sur la performance, tout en assurant un salaire égal à fonction et compétences égales. Elle démontre nos engagements en matière de responsabilité sociale et en faveur de la diversité et permet de nous positionner comme employeur équitable, qui s’engage durablement en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. »

Markus Krienbühl, Head People & Culture, Rivella : « Nous nous sommes fixés pour objectif d’être l’un des meilleurs employeurs en Suisse. Nous attachons une grande importance à l’égalité salariale de nos employés, quels que soient leur sexe, leur âge ou leur nationalité. Nous sommes très fiers de la certification Fair-ON-Pay et de la confirmation que notre entreprise pratique une politique salariale équitable et neutre. Le certificat reconnaît ainsi également notre engagement en tant qu’employeur exemplaire. »

La certification Fair-ON-Pay : un label établi en Suisse, en croissance internationale La certification Fair-ON-Pay représente bien plus qu’un simple cachet. Avec plus de 250 entreprises certifiées en Suisse, ce label est devenu un gage de sérieux et d’engagement concret en matière d’égalité salariale. Portée par l’association Fair-ON-Pay, une organisation active dans la promotion de l’égalité des sexes à l’échelle mondiale et membre de l’Equal Pay International Coalition de UN Women, cette certification bénéficie d’une légitimité incontestable.

L’association collabore étroitement avec des experts renommés tels que la société BDO spécialisée dans l’audit, les services fiduciaires et de conseil, active dans le monde entier, et Comp-On SA, société experte reconnue en analyse d’égalité salariale. De plus, le certificat Fair-ON-Pay est exclusivement délivré par SGS, le leader mondial du testing, de l’inspection et de la certification, assurant ainsi une certification rigoureuse et fiable. Avec ce partenariat, la mission de la Fair-ON-Pay Association, qui est de soutenir l’égalité salariale à l’échelle mondiale, sera fortement appuyée. En choisissant la certification Fair-ON-Pay, les entreprises démontrent leur engagement en faveur de l’égalité salariale et affirment leur positionnement éthique sur le marché.

Markus Krienbühl Head People & Culture, Rivella

Nous attachons une grande importance à l’égalité salariale de nos employés, quels que soient leur sexe, leur âge ou leur nationalité. Nous sommes très fiers de la certification

Fair-ON-Pay et de la confirmation que notre entreprise pratique une politique salariale équitable et neutre.

Plus d’infos sur la certification

Fair-ON-Pay

Consultez la deuxième édition du « Fair-ON-Pay Report » publiée sur le site internet : fair-on-pay.com/fop-report

Le Fair-ON-Pay Report présente les résultats et observations sur l’égalité salariale entre femmes et hommes dans le monde entier sur la base de plus de 250 analyses Fair-ON-Pay.

Le portage salarial ou le payrolling suisse, un pont entre les entreprises et les consultants externes

Qu’est-ce qui caractérise un « Smart Employer » ? Entre autres, le fait que l’entreprise puisse faire appel aux meilleurs talents pour toutes les tâches sur n’importe quel domaine d’expertise. Mais la collaboration avec des consultants externes à l’organisation peut rapidement devenir une charge administrative supplémentaire. C’est là que l’entreprise de portage salarial suisse Thalent SA apporte une solution - avec ses services intelligents et globaux.

Wanda Swetzer Bender Managing Partner

Michael Bender Managing Partner

Madame Bender, Monsieur Bender, quelle vision poursuivez-vous avec Thalent ?

Nous nous considérons comme un partenaire de résolution de problèmes pour les entreprises. En effet, de nombreuses entreprises sont aujourd’hui confrontées à une situation de départ complexe : D’une part, elles doivent répondre aux nouveaux besoins des clients et proposer pour cela de nouvelles compétences – et d’autre part, elles ont la responsabilité d’opérer de manière efficace et aussi agile que possible dans une économie de marché. À l’heure de la pénurie de main-d’œuvre qualifiée, cela représente un énorme défi. Une solution à ce dilemme consiste à collaborer avec des consultants externes par le biais d’un prestataire spécialisé. En effet, de telles coopérations offrent la possibilité idéale de faire appel à un savoir-faire rapide et adapté aux besoins. Elles assurent de cette manière une main-d’œuvre supplémentaire pour leur propre entreprise sans devoir créer un « head-count » interne.

Quels sont les problèmes concrets qui se posent ?

Les aspects administratifs constituent un obstacle majeur. C’est précisément là que nous intervenons avec Thalent et que nous simplifions la collaboration. Nous aidons ainsi des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs à devenir des « Smart Employers » : Que ce soit pour embaucher quelqu’un à temps partiel, pour réintégrer un préretraité dans l’entreprise ou, comme expliqué précédemment, pour intégrer ponctuellement un consultant externe pour un accompagnement sur des projets, nos solutions de payrolling jouent un rôle clé à cet égard : Les entreprises peuvent « engager » des

spécialistes externes par notre intermédiaire et nous payons les salaires, les cotisations des charges sociales, les contributions à la LPP, les cotisations des assurances et, le cas échéant, les impôts à la source. Grâce à cette approche « tout-en-un » du « portage salarial », les entreprises augmentent considérablement leur capacité d’action sans s’encombrer de charges administratives. Nous fournissons ces services aussi bien aux entreprises locales qu’aux entreprises étrangères. Dans les deux cas, nous nous occupons non seulement des opérations de paiement ainsi que de la comptabilité, mais aussi des relations avec les autorités fiscales ou l’office de la population pour les permis de travail. De plus, nous accordons une grande importance aux relations personnelles et à la proximité avec nos consultants et clients : Selon notre credo « digital but human » nos experts sont à tout moment à disposition et fournissent tous les aspects centraux de la gestion contractuelle et de la paie. Grâce à notre longue expérience, nous sommes en mesure de proposer des solutions sur mesure pour chaque besoin. C’est un avantage énorme non seulement pour les entreprises, mais aussi pour les consultants externes.

Quels sont les avantages qu’offre une entreprise de portage salarial suisse pour les consultants externes ?

Thalent agit ici comme un facilitateur de rêves de carrière. En effet, en tant qu’individu, on ne peut facturer des honoraires que si l’on obtient le statut d’indépendant – ou si l’on crée une entreprise. Mais cela s’accompagne automatiquement de la renonciation à certaines prestations de sécurité sociale dont on bénéficierait en tant que salarié. Il s’agit par exemple de l’assurance chômage ou des congés payés. Avec Thalent, nous créons un pont entre les deux et permettons aux conseillers d’exercer leur activité sous le statut de salarié. Le portage salarial leur permet de se concentrer sur leurs missions et de se consacrer à leur travail professionnel sans stress ni souci - car nous nous chargeons des tâches administratives. Nous élaborons notamment le contrat de travail, nous nous occupons de la facturation et des rappels et nous gérons également la TVA. On peut donc dire que chez Thalent, nous agissons également comme des « Smart Employers » dans ce contexte. Les consultants profitent du fait que nous avons nous-mêmes choisi cette voie professionnelle et que nous connaissons donc parfaitement leurs besoins. Il

est important de mentionner que cette solution n’est pas applicable pour tous les profils. En Suisse, il y a des limites clairement définies dans lesquelles un consultant peut devenir employé d’une société de portage salarial suisse.

Comment les entreprises ou les consultants peuvent-ils profiter des services qu’offre Thalent ?

Dans les deux cas, il convient de se faire une première idée sur notre site web. Ensuite, nous conseillons de prendre directement contact avec nos équipes de spécialistes et de convenir d’un rendez-vous pour un premier avis. Dans le cadre de cet échange, les possibilités seront alors étudiées et la voie à suivre sera définie ensemble.

Quels sont vos projets d’avenir avec Thalent ?

Nous visons une croissance continue, mais aussi durable. Nous souhaitons élargir notre champ d’activité et devenir un prestataire de services complets de premier plan en Suisse romande ainsi qu’un acteur visible sur le marché suisse alémanique. Pour ce faire, nous poursuivons une stratégie spécifique d’acquisition et de développement. Notre objectif est de créer une situation globale gagnant-gagnantgagnant : pour les entreprises, les consultants et notre propre entreprise (Thalent SA).

Genève

Route de Peney 133, CH-1214 Vernier

+41 22 341 24 28

Zurich

Industriestrasse 109, CH-8957 Spreitenbach

+41 43 819 05 49

thalent.com

Cartier Women’s Initiative

Soutenir l’entrepreneuriat féminin à impact à travers le monde

Contribuer positivement à la société grâce à des objectifs sociaux et environnementaux, telle est la mission d’une entreprise à impact. Beaucoup d’entre elles sont dirigées par des femmes, mais malheureusement, les financements trop peu importants ne leur permettent souvent pas de faire décoller leurs affaires.

Pour y remédier, le Cartier Women’s Initiative, un programme créé en 2006, vise à renforcer les capacités des femmes entrepreneures pour les aider à développer leurs entreprises et à renforcer leurs compétences en matière de leadership. Dans cette interview, sa directrice, Wingee Sin, nous explique en quoi le soutien aux femmes cheffes d’entreprises est essentiel pour garantir un monde plus équitable.

Wingee Sin, quelles sont les difficultés que les femmes entrepreneures peuvent rencontrer ?

Le financement accordé aux entreprises tenues par des femmes est moins important que lorsqu’elles sont dirigées par des hommes, et ce de manière significative. Or, pour qu’une entreprise ait l’opportunité de se développer, il faut qu’elle ait des financements suffisants dès les premières phases de sa création. Dans le secteur de l’entrepreneuriat à impact, cela est encore plus important car ces entreprises créent des changements qui bénéficient à tout le monde.

Les autres défis concernent la vie des femmes en général, qui est ponctuée par de nombreux événements qui peuvent freiner une carrière ou un projet, tels que la grossesse et le fait de devenir mère.

Quelles sont les solutions pour remédier au fait que leur travail soit souvent sous-représenté ?

La solution réside dans une plus grande sensibilisation à ce sujet et en une meilleure connaissance des entreprises fondées par des minorités, et ce à toutes les échelles. Même en tant qu’individu, en allant faire nos courses, nous pouvons avoir une plus grande conscience des produits que nous achetons : Par qui sont-ils créés et commercialisés ? Leur chaîne de production est-elle éthique ?

Comment soutenez-vous concrètement les femmes dans le développement de leur entreprise ?

Le Cartier Women’s Initiative encourage l’entrepreneuriat à impact des femmes à travers un soutien financier qui se matérialise par une subvention de départ, puis si elles le souhaitent un prêt à faible taux d’intérêt. Nous proposons aussi aux entrepreneures des ateliers et des formations académiques qui leur permettent d’acquérir des outils pour les aider à développer leurs projets, ainsi qu’une visibilité accrue dans les médias et une meilleure reconnaissance de la part des pairs. Notre réseau compte aujourd’hui plus de 300 femmes entrepreneures !

Quelles sont les conditions pour postuler au programme Cartier Women’s Initiative ?

Nous recherchons des entreprises à but lucratif qui existent depuis moins de six ans et dont l’objectif est de régler un des objectifs fixés par le Groupe des Nations Unies pour le développement durable. Elles doivent bénéficier de revenus réguliers depuis au moins un an, avoir levé moins de 2 millions de dollars de financement externe et être détenues à majorité par des femmes. Les femmes nominées doivent y tenir un poste de direction. Il est également

essentiel qu’elles aient du temps à consacrer à notre programme et à notre communauté.

Dans quels types d’entreprises les candidates sont-elles investies ? Les femmes qui font partie de notre programme travaillent dans le secteur des soins, qui concerne 25% de nos postulantes. Nous comptons également beaucoup de femmes dans les secteurs de l’égalité femmes/hommes et de l’éducation.

Quels sont les critères de sélection des nominées ?

Nous avons différents critères de sélection. Tout d’abord, nous cherchons à évaluer et mesurer l’impact que les femmes entrepreneures ont avec leur entreprise. Nous sommes également très attentifs à la manière dont elles peuvent assurer la durabilité de leur entreprise du point de vue de leur modèle financier.

Que nous réserve l’édition 2024 ?

En 2024, notre cérémonie de récompense aura lieu en Chine à Shenzhen. Nous avons beaucoup travaillé ces dernières années avec des entrepreneures chinoises, c’est pourquoi je me réjouis de pouvoir y partager leur travail local avec les activités de notre programme global.

Interview Léa Stocky Image màd

Wingee Sin Directrice du Cartier Women’s Initiative

La référence de la connaissance horlogère à travers le monde

Depuis sa création, en 2014, la Fondation de la Haute Horlogerie (FHH) s’est imposée comme un pilier incontournable dans la promotion et la préservation des valeurs culturelles de l’industrie horlogère.

Aurélie Streit Vice-présidente de la Fondation Haute Horlogerie

Fondée sur trois piliers fondamentaux : FHH Forum, FHH Academy et Watches and Culture, la FHH incarne un engagement durable envers l’éducation et la transmission du patrimoine horloger suisse. Au cœur de cet écosystème, la FHH Academy se distingue par son rôle crucial dans la formation et la certification des professionnels comme des passionnés de l’horlogerie. Elle possède à ce jour le seul programme de formation certifiant qui offre une immersion complète dans la culture générale horlogère.

Origines et mission de la FHH Academy Il y a une décennie, l’idée audacieuse d’Aurélie Streit, vice-présidente de la Fondation, a donné naissance à l’Academy de la FHH. Forte d’une expérience de vingt ans dans le secteur, son désir ardent était de démocratiser la connaissance horlogère au-delà des frontières suisses.

« L’industrie horlogère est particulière parce qu’elle est très liée à l’évolution de la société : nos modes de vie actuels seraient tout autre sans elle. Chaque aspect de notre quotidien est rythmé par le temps, de nos déplacements quotidiens aux événements mondiaux. Ainsi, la montre transcende sa simple fonction utilitaire pour revêtir une dimension philosophique profonde qui souligne l’importance de saisir son véritable impact et sa signification dans notre vie moderne ». Convaincue que l’horlogerie ne se limite pas à un simple instrument de mesure du temps mais qu’elle incarne une véritable philosophie et un héritage culturel, Aurélie Streit a tracé la voie pour offrir une formation complète.

Au cœur de la FHH Academy réside une mission claire : transmettre la culture générale horlogère à travers le monde de manière accessible, ludique et pédagogique. Consciente que chaque région du monde possède ses propres codes et sensibilités, l’organisation adopte une approche « think global, act local » : « L’objectif de transmettre la culture générale horlogère reste le même mais cela se fait localement avec des contenus que nous vérifions tout en les adaptant localement afin de refléter les nuances culturelles spécifiques à chaque région.

En effet, les méthodes de formation diffèrent selon les pays : par exemple, aux États-Unis, l’accent est mis sur l’aspect divertissant et interactif, tandis qu’au Japon, c’est l’inverse, le respect des codes académiques est primordial pour être pris au sérieux ». Avec 27 formateurs qui parlent 11 langues, la FHH Academy vise à toucher un public diversifié à travers le globe.

Des formations complètes et certifiées Depuis sa création, la FHH Academy a formé plus de 35 000 passionnés et en a certifié plus de 10 000. Ces chiffres attestent de l’impact considérable de cette formation guidée. En effet, tous les programmes sont conçus pour amener les participants à une compréhension du monde horloger de manière progressive, simple, neutre et transversale. « Nous voulons accompagner les personnes depuis la découverte jusqu’à la maîtrise des connaissances, en traversant les étapes de leur approfondissement. La pédagogie est très importante pour nous, nous cherchons à créer des formations les plus ludiques possibles. Même si nous avons une approche académique, nous cherchons à nous distancier des outils trop académiques. C’est dans notre ADN », explique Aurélie Streit. Les formations sont dispensées principalement dans les points de vente ou dans des hôtels situés à proximité des boutiques.

Un engagement envers

l’éducation collective

Soutenue par plus de 40 marques partenaires, la FHH incarne une approche collaborative visant à préserver et à promouvoir l’héritage horloger mondial. Avec plus de 20 ans d’expérience dans l’industrie horlogère, Aurélie Streit partage : « À travers toute mon expérience, j’ai pu comprendre cette culture horlogère et me rendre compte aussi qu’elle ne dépassait pas les frontières de la Suisse pour une bonne partie. Le projet de formation

est donc venu d’un désir personnel de raconter cette histoire de l’horlogerie plus largement. Je voyais que les marques rencontraient des difficultés à le faire parce qu’elles n’étaient pas forcément armées pour ça. Je trouvais intéressant et impactant d’avoir une Fondation porteuse de cette parole qui finalement est la même pour toutes les marques. C’est un outil à disposition de l’industrie. Il s’agit d’une approche collective ».

En fournissant une plateforme éducative unifiée, la FHH comble ainsi un vide que les marques ont du mal à combler seules.

Dix ans de la FHH Academy et évènements à venir

Alors que la FHH Academy célèbre son dixième anniversaire, elle prévoit de marquer cet événement par le lancement d’une série de Roadshows visant non seulement les professionnels mais aussi les amateurs de l’horlogerie, débutant par un événement exclusif à Paris les 26 et 27 avril. Cette initiative marque une nouvelle ère dans la diffusion des connaissances horlogères à travers le monde.

Par sa mission éducative, sa quête de transmission culturelle et son approche collective, la Fondation Haute Horlogerie pave la voie pour une appréciation plus étendue de l’art horloger. Alors que l’horlogerie continue d’évoluer, la Fondation de la Haute Horlogerie reste un pilier dans la préservation et la célébration de cette riche tradition.

Texte Océane Ilunga

Créer la confiance qui fait avancer le monde

Fondée en 1927, SICPA est une entreprise suisse établie dans le canton de Vaud, à Prilly et Chavornay. Elle dispose d’une implantation internationale avec des sites de production et des centres d’excellence sur les cinq continents. SICPA est le leader incontesté des encres de sécurité pour billets de banque et propose plus largement des solutions innovantes dans les domaines de l’authentification, de l’identification et de la traçabilité sécurisée.

SICPA est un partenaire de confiance pour ses clients : chaque jour, des gouvernements, des entreprises et des millions de citoyens s’appuient sur son expertise, qui allie des éléments de sécurités matériels et des technologies numériques, pour protéger l’intégrité et la valeur de leur monnaie, de leur identité personnelle, de leurs documents de valeur, ainsi que de leurs produits et marques. Fidèle à sa raison d’être visant à permettre la confiance grâce à une capacité d’innovation constante, SICPA a pour ambition de promouvoir globalement une économie où les transactions, les interactions et les produits dans

Ajar Kahlown Head of HR

En quoi la diversité est-elle considérée comme essentielle pour le succès de SICPA ?

Nous pensons que la diversité et l’inclusion sont des éléments essentiels de notre réussite.

Les membres de notre équipe sont issus de cultures et d’horizons divers, contribuant ainsi à une richesse de points de vue et d’expériences. En privilégiant la diversité, nous sommes plus à même de comprendre et de satisfaire nos clients, et de trouver des solutions nouvelles et innovantes aux défis auxquels nous sommes confrontés.

les mondes physique et numérique sont basés sur des données protégées, infalsifiables et vérifiables.

Le campus unlimitrust : Un cadre de travail unique dans l’ouest lausannois Pour contribuer à l’émergence de cette économie de la confiance, la société a ouvert le campus unlimitrust à Prilly, en juin 2023. Le campus accueille une communauté dynamique de startups, d’entreprises, des collaborateurs de SICPA et des chercheurs en un même lieu favorisant une dynamique de collaboration. Il offre des espaces de travail conviviaux et collaboratifs, tel qu’un nouvel espace Flex spécialement conçu pour accueillir les petites entreprises en croissance. Le quartier tout entier est en pleine expansion. Par ailleurs, SICPA a mis en place un plan destiné à encourager la mobilité douce dans le cadre de sa démarche de durabilité environnementale.

84 nationalités dans le monde entier, 55 nationalités rien qu’en Suisse, et plus de 70 professions différentes. La diversité c’est une réalité !

Quelles mesures sont déployées pour garantir l’égalité des chances pour tous ?

Pour SICPA, l’égalité des chances signifie offrir un traitement et des conditions de travail équitables, indépendamment du genre, de la culture ou de la religion. C’est particulièrement important pour SICPA qui est présente sur les cinq continents. Nous sommes engagés à éliminer toute forme de préjugé ou de discrimination dans nos processus internes à travers le monde. En outre, nous avons mis en place une politique de rémunération juste et équitable pour tous les collaborateurs SICPA, hommes ou femmes. Ces mesures nous ont permis d’obtenir la certification « Equal Pay » en 2021 suite à une analyse approfondie de nos pratiques salariales en Suisse.

Comment SICPA encourage-t-elle le développement professionnel ?

Je suis persuadée que le développement professionnel de nos collaborateurs passe notamment par la promotion interne et la mobilité au sein de l’entreprise. Nous sommes

La diversité au sein de l’effectif de SICPA reflète son empreinte mondiale et les domaines diversifiés dans lesquels elle opère. Avec des employés issus de plus de 80 nationalités à travers le monde, couvrant 70 professions différentes, SICPA incarne la réalité de la diversité. Consciente des défis rencontrés dans des secteurs tels que la chimie et la technologie, où la diversité de genre reste un obstacle, SICPA s’engage à promouvoir une représentation plus équilibrée des genres. Les efforts de recrutement et de développement visent à attirer davantage de femmes vers des postes techniques, tout en soutenant des initiatives et des associations qui encouragent les femmes à poursuivre des carrières dans les domaines scientifiques et technologiques.

Pour en savoir plus : www.sicpa.com

fiers de notre taux élevé de rétention du personnel et nous nous efforçons de renforcer l’expertise de nos employés. Pour SICPA, cela nous permet aussi de rester à la pointe des évolutions technologiques. De nombreux collègues peuvent témoigner de cet engagement : plusieurs d’entre eux occupent désormais des postes à haute responsabilité après avoir évolué au sein de l’entreprise, parfois dans des domaines différents de leur métier d’origine.

Pourquoi travailler chez SICPA ?

SICPA fait partie de ces rares entreprises, presque centenaires, qui ont su garder une vision et une capacité d’innovation exceptionnelle. Chacun peut s’épanouir dans une ambiance de travail qui encourage la collaboration et les synergies sur les différents marchés où nous sommes présents. Travailler chez SICPA offre non seulement un environnement stimulant, mais aussi la possibilité de contribuer à des solutions innovantes qui ont un impact réel dans le quotidien des citoyens du monde entier.

Pour encourager la collaboration avec les acteurs de l’économie de la confiance, SICPA a ouvert Flex, un espace coworking au coeur du campus.

L’adéquation culturelle au cœur du recrutement

Face à un marché compétitif où la quête des talents devient un enjeu crucial pour les entreprises, le cabinet Stellar se distingue par sa spécialisation sectorielle et son approche partenariale avec ses clients, incarnant ainsi une vision ciblée et experte du recrutement. Interview avec Florent Hoerd et Thibaud Marcault, cofondateurs du cabinet Stellar Executive, né de l’alliance stratégique de chasseurs de tête chevronnés.

Florent Hoerd

Consultant en Executive Search, Associé et co-fondateur du cabinet

Stellar Executive

Thibaud Marcault

Consultant en Executive Search et co-fondateur du cabinet

Stellar Executive

Florent Hoerd, Thibaud Marcault, pouvez-vous nous expliquer en quelques mots la mission de Stellar ?

F. H. : Chez Stellar, nous sommes convaincus que le capital humain est essentiel au succès d’une organisation. Notre mission est de créer des passerelles entre des personnes talentueuses et des entreprises qui souhaitent prospérer grâce à des valeurs communes. En intégrant ces profils dans un environnement favorable à leur épanouissement, nous accompagnons nos mandants vers un positionnement de leader et une croissance durable.

Quels sont les défis du secteur du recrutement aujourd’hui ?

T. M. : Il y a une sécheresse durable du marché en termes de candidats. Dans la majorité des secteurs, il y a plus de postes vacants que de personnes pour les pourvoir. Cette problématique touche tous les niveaux de fonctions, y compris les cadres. Ce contexte transforme radicalement le paysage du recrutement. Alors qu’auparavant, de nombreuses entreprises étaient habituées à voir les candidats se bousculer pour rejoindre leurs équipes, aujourd’hui, c’est l’employeur qui doit rechercher activement des candidats déjà en poste et les persuader de rejoindre son entreprise. La dynamique s’est inversée, plaçant désormais l’accent sur l’attraction et la rétention des talents.

F. H. : Il est à noter que ce phénomène n’est pas temporaire. Cette « guerre des talents »

est destinée à perdurer en raison du contexte économique suisse de plein emploi, conjugué à un changement des mentalités. En effet, nous observons un changement générationnel s’opérant dans certains postes à responsabilité. Cette nouvelle génération accorde une grande importance à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, ainsi qu’à la flexibilité, tendance accentuée par la période post-Covid. Nous en revenons de nouveau à la quête de sens qui est au centre de notre méthodologie.

Aujourd’hui, une entreprise ne peut plus se contenter de présenter un cahier des charges. Elle doit également proposer un cadre propice au développement de carrière du candidat.

– Florent Hoerd

Comment réussissez-vous à attirer les meilleurs talents ?

F. H. : Au-delà des missions inhérentes au recrutement de cadres que nous avons évoquées, nous avons choisi de nous concentrer sur un aspect trop souvent négligé : le fit culturel. En effet, le secteur de l’Executive Search a connu de nombreuses mutations, et l’adéquation entre la culture d’entreprise et les aspirations des candidats est plus que jamais indispensable. Il est réducteur de penser que les personnes talentueuses quittent une entreprise pour les seuls motifs financiers. La stimulation intellectuelle, les défis stratégiques et la quête de sens sont des facteurs primordiaux dans les choix d’évolutions professionnelles. Aujourd’hui, une entreprise ne peut plus se contenter de présenter un cahier des charges. Elle doit également proposer un cadre propice au développement de carrière du candidat.

Quelle est votre analyse concernant l’influence grandissante de l’intelligence artificielle dans le domaine du recrutement ?

T. M. : Jusqu’à présent, l’intelligence artificielle est principalement utilisée dans les premières étapes du processus de recrutement, telles que le sourcing et le screening, offrant ainsi une assistance précieuse dans le traitement des données. Cette utilisation transcende tous les domaines du recrutement,

du placement de personnel au secteur du travail temporaire, incluant bien sûr l’Executive Search. Cependant, les limites de cette technologie deviennent évidentes dès lors que l’on aborde les aspects stratégiques du recrutement. En effet, l’appréciation subjective d’une équipe de direction ne peut être reproduite par un algorithme. De plus, des moments cruciaux tels que l’onboarding ou la passation nécessitent des interactions humaines continues, car la subtilité requise pour mener à bien ces étapes est étroitement liée à l’intelligence humaine.

Comment Stellar se différencie-t-elle des autres acteurs du marché dans le domaine du recrutement ?

T. M. : Les entreprises qui font appel à nous ont généralement un besoin très spécifique, bien souvent confidentiel et de portée stratégique. Notre valeur ajoutée est de cerner l’enjeu de ce besoin et de l’intégrer dans une vision à moyenlong terme. Pour répondre à la portée stratégique de ces recrutements, nous ne publions pas d’annonces mais opérons par approche directe.

F. H. : Ce qui nous démarque également, c’est que nous ne sommes pas des généralistes. Nous soutenons nos clients dans des domaines d’activités précis dans lesquels nous avons une expertise fine et un réseau établi. Nous amenons un véritable référentiel de marché fiable et pertinent.

Interview Océane Ilunga

À propos

Le cabinet Stellar est présent et actif en Romandie mais aussi à Berne et Zurich, ce qui permet d’opérer au-delà des barrières linguistiques et culturelles. Ses consultants trilingues soutiennent leurs clients pour les recrutements de cadres et dirigeants. Vous trouverez plus d’infos sur : www.stellar-executive.ch

Vers une restauration d’entreprise durable

Le modèle traditionnel de restaurant d’entreprise a subi une transformation pour mieux répondre aux besoins et aux préférences des employés. L’ évolution vers un meilleur modèle de « benefit in kind » reflète une tendance plus large à offrir des avantages flexibles et personnalisés aux employés.

Les frigos connectés permettent aux collaborateurs de choisir parmi une variété d’options alimentaires adaptées à leurs préférences et à leur style de vie tout en étant accessible 24/7.

Alors que le nombre d’entreprises proposant des plats via des frigos connectés ne cesse d’augmenter, il peut être difficile de sélectionner la bonne offre.

L’ entreprise Feel Eat se distingue par son écosystème innovant qui intègre technologie et durabilité. Nous échangeons avec Marco Barboza, son fondateur, afin de mieux appréhender cette approche novatrice.

Pourquoi pensez-vous que les entreprises s’éloignent de l’ancien modèle de restaurant d’entreprise ?

L’offre des repas est limitée, le gaspillage alimentaire est important et le coût mensuel est très élevé en comparaison avec les frigos connectés. Les clients recherchent davantage la diversité, la flexibilité et une offre respectueuse de l’environnement.

Qu’est-ce qui différencie Feel Eat de ses concurrents ?

Feel Eat ne se considère pas comme une entreprise de Food Tech, même si l’utilisation de la technologie est nécessaire pour répondre aux besoins et attentes des clients.

Notre objectif est de fournir des repas 100 % fait maison et équilibrés. Feel Eat n’est pas un distributeur de snacks, mais un fournisseur de repas. Nos valeurs fondamentales tournent autour du fait maison, de la fraîcheur, de la saisonnalité, de l’approvisionnement local et des ingrédients bio (pour les produits suisses), le tout dans un souci d’éco-responsabilité.

Vous faites tout vous-mêmes ?

Absolument, nous sommes la seule entreprise sur le marché à produire tous nos produits. L’attrait du fait maison réside souvent dans son authenticité,

sa fraîcheur et sa touche personnalisée. De plus, nous gérons la chaine logistique de l’arrivée des produits bruts à la livraisons client ce qui nous permet d’avoir une visibilité et une meilleure agilité pour répondre aux besoins des clients.

Quelle est l’étendue de votre gamme de produits ?

Notre offre inclut une vaste gamme de plats, desserts et boissons pour satisfaire les diverses préférences et contraintes alimentaires de chacun. Nous proposons aussi des petits-déjeuners et en-cas mais le focus reste sur les repas. Chaque semaine, nous offrons 35 menus différents, ce qui nous distingue en offrant une variété incomparable - plus du double de nos concurrents.

Quel est votre approche en matière de développement durable ?

Nous nous engageons à réduire au maximum l’énergie et les déchets alimentaires tout au long de la chaîne de production. Nos emballages sont en verre, éliminant l’utilisation du plastique et garantissant la préservation de la qualité des aliments sur une plus longue durée, tout en évitant la contamination par des microplastiques.

La philosophie « zéro déchet » faisant partie intégrante de notre écosystème, nous avons décidé de mettre en place une stratégie de réduction du gaspillage et des déchets alimentaires. Les plats qui ne sont pas consommés dans les frigos de nos clients dans les premiers jours, vont être redistribués dans les écoles et universités en leur proposant un rabais de 50 %. Une autre partie est redistribuée à des organisations caritatives telles que l’Armée du Salut ou Free Go.

Comment la technologie vous aide-t-elle ?

Notre application offre une vue complète du contenu du frigo, avec des filtres pour les préférences et les intolérances alimentaires. Les clients choisissent leurs repas et les récupèrent en scannant la porte.

Nous établissons le profil des clients sur les trois premiers mois pour adapter les offres à leurs préférences. Par exemple, si la « Cuisine du Monde » n’est pas populaire, les entreprises recevront plus d’offres de type « Brasserie », réduisant ainsi le gaspillage alimentaire.

Quels sont les autres services proposés par Feel Eat ?

Nous proposons des corbeilles de fruits contenant des fruits de saison et locaux, ainsi qu’un service de cafés bio et torréfié en Suisse.

Nos Ninjas visitent régulièrement nos clients afin d’obtenir des retours précieux. Nous organisons deux fois par an des dégustations ajoutant un élément personnel et renforçant le lien avec nos consommateurs.

De plus, nous proposons des services de restauration pour les meetings des clients et les événements exceptionnels.

Y a-t-il autre chose qui mérite d’être mentionné ?

La période d’essai initiale est de quatre mois. Si le service est maintenu, le contrat se renouvèle tacitement de six mois en six mois.

Enfin, nous sommes fiers d’être l’option de frigo connecté la plus abordable du marché.

Nous offrons à toutes les entreprises une dégustation gratuite et sans engagement, permettant ainsi de déterminer si le service répond aux besoins avant de prendre une décision.

Plus d’informations sur : feel-eat.ch

Marco Barboza Cofondateur

Meet in Style

Vous souhaitez organiser une réunion, un congrès ou un événement de motivation pour vos équipes - chez nous, vous trouverez des espaces et des services de qualité ainsi que de nombreuses activités en plein cœur d’une nature inspirante.

Des formations accessibles et 100 % à distance

Imaginons un centre de formation où les contraintes de temps et d’espace ne sont plus un obstacle, où les étudiants peuvent apprendre à leur rythme, où l’enseignement est personnalisé et où chaque individu est soutenu à chaque étape de son parcours. Bienvenue à la NCAcademy, un pionnier dans l’ère de l’éducation numérique.

Àl’origine de ce centre de formation se trouvent deux esprits visionnaires : un ancien joueur de hockey suisse, Michael Ngoy, et un ancien directeur de centre de formation, Stéphane Rolle. Leur constat est simple : il est difficile, voire impossible, de suivre une formation en Suisse lorsque nos vies sont rythmées par des horaires irréguliers et des obligations multiples.

Liberté et flexibilité

Que l’on soit un sportif professionnel, un cadre supérieur, un parent dévoué ou un travailleur à temps plein, la flexibilité est essentielle. C’est cette flexibilité que la NCAcademy offre, libérant ses étudiants pour leur permettre de façonner leur propre parcours d’apprentissage. La reconversion professionnelle est un thème qui touche beaucoup de monde et notamment les sportifs. C’est pour leur venir en aide que Michael Ngoy s’est inspiré de son expérience personnelle pour développer le centre de formation.

Chez NCAcademy, c’est le participant qui décide du moment et de la durée de sa formation. Plus de contraintes d’horaires fixes ou de rentrées académiques imposées. Les participants peuvent travailler depuis n’importe où, à tout moment. Toutes les classes sont accessibles sous forme de tutoriels vidéo, permettant à chacun d’apprendre à son propre rythme. Cette approche interactive garantit que les apprenants progressent à leur propre rythme, en revenant sur les concepts difficiles autant de fois que nécessaire. Les acquis sont validés à travers des exercices pratiques, offrant une expérience d’apprentissage engageante et interactive.

Suivi personnalisé en one to one

Ce qui distingue vraiment la NCAcademy, c’est son engagement envers la réussite de chaque étudiant. Le taux de réussite exceptionnel est attribuable à la qualité des intervenants et à un système de coaching privé en ligne après chaque module. Contrairement aux idées reçues sur l’apprentissage à distance, l’apprenant n’est pas seul. Au cours de chaque module, l’apprenant bénéficie de deux sessions individuelles en direct avec le formateur. Ces sessions « One-to-One » permettent de passer en revue les questions liées au module. Avec l’aide du formateur, l’élève reprend le cours point par point ou simplement sur les difficultés rencontrées. Ainsi, module après module, grâce à la combinaison des vidéos

préenregistrées et des live sessions individuelles, l’apprenant met toutes les chances de son côté pour l’examen. Ces visioconférences individuelles fixées à l’avance avec les formateurs, permettent de maintenir une certaine discipline et de garantir une qualité d’enseignement supérieure. De plus, pour ceux qui préfèrent l’énergie de l’apprentissage en communauté, des sessions en direct en petit groupe sont également disponibles.

Par ailleurs, la NCAcademy organise des simulations d’examens pour immerger les élèves dans des conditions proches de celles des épreuves finales. Des heures supplémentaires de sessions en direct en groupe sont également prévues pour assurer une préparation optimale aux examens finaux. Aussi, une à deux fois par année, la NCAcademy organise un séminaire de deux à quatre jours dans un lieu défini à l’avance pour la préparation à l’examen final. Ces deux jours sont composés d’examens blanc, de corrections puis de feed-back en présence des formateurs qui auront suivi le parcours des apprenants tout au long de la formation.

Un catalogue de formation qui s’étoffe régulièrement

Les cours théoriques sont élaborés par les formateurs et diffusés sous forme de vidéos préenregistrées. C’est comme si l’apprenant était en classe. Les vidéos contiennent l’intégralité des objectifs à atteindre. Elles alternent entre leçons théoriques, exercices d’autocontrôle et devoirs à compléter. Où que l’apprenant soit, tout ce qu’il lui faut, c’est un ordinateur, une tablette ou un smartphone pour se connecter à la plateforme de e-learning. Le système d’apprentissage de la NCAcademy s’adapte aussi bien aux individus qu’aux entreprises souhaitant former leurs employés.

En plus des formations pour adultes, comprenant des brevets fédéraux et des certifications, la

NCAcademy offre désormais la possibilité d’obtenir sa Maturité suisse à distance, une première en Suisse. Plus précisément, le catalogue de formations comprend une gamme variée de spécialisations, allant de la gestion des ressources humaines, d’ordonnanceur de production, de planificateur de production à la logistique, répondant ainsi aux besoins diversifiés des apprenants. Avec NCAcademy, l’éducation devient accessible, flexible et adaptée à chacun. C’est une révolution dans le monde de la formation continue.

Plus d’informations : ncacademy.ch

TÉMOIGNAGE D’UN ANCIEN ÉLÈVE « J’ai toujours rencontré des difficultés pour me former en parallèle de mon métier. Grâce à NCAcademy, j’ai pu étudier à mon rythme et organiser mon parcours en fonction de mes horaires variables. En 2023, j’ai eu la joie d’obtenir mon brevet fédéral de spécialiste technico-gestionnaire tout en continuant ma carrière d’hockeyeur. Les cours sont très bien conçus, et les classes virtuelles privées avec les formateurs sont, sans aucun doute, la clé de mon succès. Je recommande vivement NCAcademy à tous ceux qui recherchent qualité et flexibilité. »

– Julien Sprunger

Julien Sprunger Hockeyeur

La marque employeur : un enjeu crucial dans l’économie actuelle

Les analyses convergent toutes vers un constat alarmant : en raison de la crise démographique, le nombre d’emplois vacants sur le marché du travail dépasse celui des personnes disponibles pour les occuper. Les entreprises qui ne cultivent pas leur marque

employeur risquent de souffrir sur deux fronts majeurs : la rétention de leurs collaborateurs et l’attraction de nouveaux talents.

Stéphane Gigon

Directeur – General Manager

Pour remédier à cela, Humanys accompagne depuis deux ans des PME en les aidant à construire une marque employeur forte et attrayante, garantissant leur succès à long terme sur un marché du travail compétitif. En plus des PME, Humanys accompagne aussi les particuliers en leur offrant des services sur mesure pour construire un plan de développement professionnel solide, faciliter les transitions de carrière et prendre des décisions éclairées.

Un processus Marque employeur efficace

Pour ce faire, Humanys travaille sur plusieurs points d’amélioration. À la suite d’un audit, des axes de travail sur lesquels le client souhaite investir sont définis. Un travail est aussi effectué sur la présence sur les réseaux sociaux, en fonction des cibles et du message à faire passer, sur le processus de recrutement, du on-boarding au off-boarding, sur l’équilibre entre vie privée et professionnelle et sur les valeurs et la culture de l’entreprise, gages de cohérence et de durabilité dans l’organisation. Une attention particulière est apportée à la politique de formation afin d’évaluer les compétences et d’identifier les lacunes. En dernière étape, une vidéo est créée et diffusée sur différentes plateformes.

Humanys propose ainsi une expertise spécialisée et objective. Ses professionnels

RH possèdent une connaissance approfondie des meilleures pratiques en matière de ressources humaines. Leur expertise leur permet d’analyser les résultats de l’audit RH, de recommander les actions les plus appropriées pour résoudre les lacunes identifiées mais aussi d’apporter un regard neuf et objectif sur les problèmes identifiés. L’engagement de professionnels RH dans la mise en place du plan d’actions issu d’un audit RH aide également à coordonner les différentes parties prenantes impliquées. Le gain de temps et d’efficacité permet aux équipes internes de se concentrer sur leurs activités principales, tout en s’assurant que le plan d’action est géré de manière optimale.

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Le Collège Romand : accélérateur de carrières dans un monde agile et intergénérationnel

Le jeu des talents évolue rapidement, plaçant la flexibilité, l’équilibre travail-vie et la réactivité aux bouleversements technologiques et sociaux au cœur des valeurs entrepreneuriales. Ces éléments constituent les piliers d’une culture d’entreprise qui attire les professionnels modernes.

Au centre de cette transformation, le Collège Romand à Denges se distingue par sa pédagogie axée sur l’adaptabilité et l’agilité, indispensables dans une économie qui valorise la rapidité d’adaptation et l’innovation constante.

Expert en coaching professionnel certifié ICF et en PNL (Programmation Neuro-Linguistique), disposant d’une diversité de formations sur mesure, le Collège Romand est à la pointe du développement des compétences en communication et leadership, essentielles pour l’avenir.

Les formations rigoureusement conçues répondent aux besoins d’adaptation rapide et d’agilité structurelle, formant des employés et cadres qui incarnent l’esprit innovant de leur organisation.

Fondé en 1995, le Collège Romand est un leader en formation continue, mélangeant tradition et avant-garde dans ses programmes qui visent à doter les individus des outils nécessaires à un épanouissement complet, tant personnel que professionnel.

Il favorise un dialogue intergénérationnel, unifiant compétences éprouvées et savoirs émergents, et se positionne comme catalyseur d’échanges enrichissants entre les générations.

Anne Marie Perri, directrice du Collège Romand, explique que la renommée du centre « repose sur une approche pionnière qui anticipe les tendances du marché par des formations pratiques et immédiatement applicables. Cette méthodologie, enrichie par près de trois décennies d’expertise, prépare les talents à pivoter et innover à la vitesse requise par le monde des affaires actuel ».

L’apprentissage est un processus continu, et pour ceux qui visent à progresser, le Collège Romand représente une étape clé. Pour plus d’informations sur les programmes et partenariats, la visite du site www.pnl.ch est recommandée.

Témoignages :

Laurence Capel, Responsable Innovation Recherche & Développement « Le coaching s’est révélé être un précieux atout, renforçant ma capacité à relever les défis professionnels. Il m’a aidé à remettre en question certains automatismes et à explorer de nouvelles perspectives ».

Emmanuelle le Louarne, Directrice Ressources humaines internationales « En tant que DRH, j’ai appris à adapter ma communication à mes interlocuteurs et pu mieux aider les managers à comprendre les modes de fonctionnements de leurs collaborateurs pour ainsi engager des échanges plus empathiques et impactants avec eux ».

ANNONCE

Un pilier dans la sous-traitance horlogère

Depuis sa création en 1962, la Fondation Alfaset s’est imposée comme un acteur majeur dans l’inclusion socioprofessionnelle des personnes vivant avec un handicap et un partenaire industriel de confiance.

La Fondation a évolué avec le temps pour devenir un acteur essentiel de la sous-traitance horlogère suisse. Son engagement envers l’intégration socio-professionnelle des personnes vivant avec un handicap et son savoirfaire, en font un partenaire de choix pour de nombreuses entreprises de renommée nationale et internationale. Elle permet également à ses partenaires d’exercer leur responsabilité sociale.

Engagement et excellence

La Fondation Alfaset est une institution à but non lucratif, engagée humainement et socialement. Depuis la création du premier atelier adapté de Suisse, l’institution a bien grandi et compte aujourd’hui près de 800 collaborateurs dans le canton de Neuchâtel. Elle se distingue par son incroyable champ d’action, ainsi que son expertise dans plus de 15 métiers différents, dont la sous-traitance horlogère. Forte de cette diversité, elle continue d’œuvrer chaque jour pour servir le monde économique et offrir des opportunités socio-professionnelles aux personnes vivant avec un handicap.

Un partenaire incontournable de l’industrie horlogère

Au fil des années, la Fondation Alfaset s’est positionnée en tant que partenaire de confiance dans l’industrie horlogère suisse. Aujourd’hui, elle est fière de compter parmi ses clients de prestigieuses maisons horlogères.

Ses compétences étendues lui permettent de répondre aux demandes les plus exigeantes de ses clients : du conditionnement de pièces horlogères pour le SAV, au montage et à l’assemblage de composants horlogers, en passant par l’assemblage d’outillages, le lavage de conditionnements ou encore divers travaux pour des écrins. La Fondation offre une gamme complète de services de haute qualité qui répondent aux besoins de l’industrie horlogère.

Chaque année, la Fondation est également fière de participer à l’EPHJ (Exposition internationale de la Haute précision), aux côtés d’autres acteurs majeurs de l’industrie. Cette présence

témoigne de sa volonté continue à rester à la pointe des dernières tendances des avancées technologiques dans le domaine horloger.

Des collaborations fructueuses

En plus de ses accomplissements, la Fondation Alfaset joue un rôle clé dans la quête de la création d’une société plus inclusive. Elle collabore notamment avec plusieurs grandes entreprises dans l’établissement d’ateliers intégrés chez ses partenaires ou dans ses propres murs.

Le concept est simple : un atelier est mis en place dans les locaux de l’entreprise partenaire ou dans ceux de la Fondation, avec des opérateurs et opératrices qui restent salariés et encadrés par la Fondation, tout en étant intégré dans le flux de production du partenaire. Cette approche novatrice est particulièrement appréciée des collaborateurs comme des entreprises partenaires. En effet, elle favorise une expérience idéale de l’inclusion.

Il y a plus de dix ans, un atelier en partenariat avec un grand groupe horloger s’est installé dans les locaux d’Alfaset, à Serrières (Neuchâtel). Depuis, la Fondation prend en charge le nettoyage et la logistique pour environ deux millions de conditionnements par année pour cette entreprise.

Récemment, l’institution a inauguré un nouvel atelier à La Chaux-de-Fonds, chez Horotec SA, spécialiste en outils et composants horlogers, avec une dizaine de collaborateurs, pleinement intégrés au sein de l’entreprise.

La réalisation par le travail Au-delà de son expertise technique et son engagement social, la Fondation Alfaset

met également l’accent sur l’intégration professionnelle et le développement personnel de ses collaborateurs.

Elle propose notamment des programmes d’intégration processionnelle, afin de venir en soutien à ses collaborateurs vivant avec un handicap. Ceux-ci ont pour but de développer les capacités personnelles et professionnelles de chacun/e.

À travers son engagement social, son expertise technique et sa présence dans le berceau de la précision, la Fondation Alfaset est aujourd’hui un acteur incontournable de la sous-traitance horlogère suisse. Au fil du temps, elle a créé des liens étroits et privilégiés avec l’industrie. Toutefois, ces relations ne s’arrêtent pas à des collaborations ponctuelles : elles témoignent de la volonté de construire des partenariats durables, basés sur le respect mutuel et la confiance.

En travaillant main dans la main avec les acteurs majeurs de l’horlogerie, la Fondation Alfaset comprend les besoins spécifiques du secteur et sait adapter ses services en conséquence. C’est grâce à cette capacité d’adaptation et à sa qualité de travail, qu’elle est aujourd’hui reconnue comme l’un des piliers de son domaine.

Pour plus d’infos, contactez-nous par e-mail : info@alfaset.ch et/ou visitez notre site : alfaset.ch

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Des certificats de travail en quelques clics !

La délivrance des certificats de travail en Suisse est un processus souvent long et fastidieux pour de nombreux départements des ressources humaines. En réduisant considérablement le temps nécessaire pour cette tâche cruciale, MyCerty, solution B2B romande, simplifie la vie des organisations suisses. Grâce à un outil intuitif, l’employeur obtient un certificat de travail complet, conforme et personnalisé. Interview de Grégory Boutrois, cofondateur de MyCerty.

Grégory Boutrois

Co-fondateur de MyCerty

Grégory Boutrois, pourquoi avez-vous créé MyCerty et depuis quand ?

Mon associé, Brice Rattez, bénéficiant de 20 ans d’expérience RH en Suisse, et moi-même avons fondé la société. Nous avons répondu à son besoin de simplifier et de digitaliser le processus de certificat de travail, une lacune qu’il a rencontrée en tant que directeur des ressources humaines. En combinant son expertise avec ma spécialisation en digitalisation, nous avons créé MyCerty avec un groupe restreint de responsables RH. Nous couvrons les langues française, anglaise, allemande et italienne. Partis de zéro client fin 2020, nous comptons désormais plus de 150 organisations utilisant MyCerty quotidiennement. Notre clientèle est diversifiée, allant des petites PME aux grands groupes multinationaux, privés ou publics, le certificat de travail étant une exigence légale pour tout employeur suisse.

Quelle est la proposition de valeur de Mycerty par rapport aux process standards de délivrance des certificats ? Elle se résume en deux points essentiels : le premier est le gain de temps. En tant qu’employeur, nous sommes confrontés à deux obligations parfois contradictoires : d’une part, nous devons rédiger de manière bienveillante afin de ne pas compromettre les opportunités futures du collaborateur ; d’autre part, nous avons le devoir de vérité, ce qui signifie rendre compte fidèlement du déroulement de la collaboration. Une rédaction nuancée est cruciale mais fastidieuse pour les managers et RH. Chez MyCerty, nous simplifions cette tâche avec une interface utilisateur simple et collaborative pour recueillir les informations et évaluations nécessaires. L’outil s’occupe ensuite automatiquement de la rédaction. Cela libère les managers de cette charge et assure que le certificat généré soit bienveillant et conforme à la loi suisse, tout en reflétant

fidèlement leurs évaluations. De plus, notre plateforme envoie automatiquement des rappels aux utilisateurs pour éviter les retards.

La deuxième valeur ajoutée de MyCerty est la qualité rédactionnelle. Contrairement aux modèles Word ou Excel souvent utilisés, nos certificats ne se contentent pas de phrases génériques. Grâce à notre moteur de texte sophistiqué, chaque certificat est fluide et personnalisé, mettant en valeur les forces et les faiblesses spécifiques de chaque collaborateur. Cette qualité rédactionnelle renforce non seulement l’image de l’entreprise en interne, en évitant les frustrations des collaborateurs, mais contribue également à maintenir une image de marque positive à l’externe.

Pourquoi les départements RH décident d’implémenter la solution dans leurs organisations ?

Pour diviser par quatre le temps de délivrance des certificats tout en garantissant la personnalisation et la qualité. Ce double gain permet à nos utilisateurs d’investir plus de temps sur des tâches à valeur ajoutée et de répondre aux défis de leurs entreprises. Certains de nos clients ont même profité de l’adoption de MyCerty pour rendre systématique l’émission de certificats intermédiaires pour tout changement organisationnel : l’anxiété face au changement est alors apaisée par l’obtention d’une trace écrite de l’appréciation de son manager avant son départ ou réaffectation. Le certificat et la fonction RH jouent alors parfaitement leur rôle d’accompagnateurs du parcours des collaborateurs.

Comment intégrez-vous l’intelligence artificielle dans votre outil ?

Nous intégrons l’IA de manière spécifique et responsable. Aujourd’hui l’IA n’est pas capable de gérer les nuances nécessaires à la rédaction d’un certificat de travail, c’est-à-dire qu’elle ne sera pas capable de respecter les contraintes légales mentionnées précédemment à savoir les devoirs de vérité et de bienveillance. Pour cela, MyCerty a son propre algorithme, garantissant le respect des règles et bonnes pratiques. En revanche, nous avons identifié des tâches pour lesquelles l’IA excelle, telles que la rédaction de fiches de poste, qui sont souvent formatées et basées sur des faits. Nous avons donc formé

un moteur d’IA capable de générer automatiquement des fiches de poste dans les quatre langues principales, en fonction d’un titre de poste et d’un département donnés, ainsi que des mots clés spécifiés. Cet outil permet de créer rapidement des fiches de poste personnalisables en quelques clics. Il est à noter que le modèle d’IA que nous utilisons tourne sur nos propres serveurs et est hébergé par Microsoft en Suisse, assurant ainsi que les données ne quittent jamais le pays. De plus, nous ne transmettons à l’IA que des informations anonymisées, et toutes les données sont effacées après 30 jours. Elles ne sont de plus jamais utilisées pour former le moteur. En résumé, MyCerty offre une intégration sécurisée et cadrée de l’IA dans les départements des ressources humaines.

Interview Océane Ilunga

Plus d’informations : MyCerty.ch

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Genève et Vaud

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Route Suisse, 8a 1163 ETOY

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Parking souterrain gratuit 3h

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021 552 62 42

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Canton de Fribourg

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Canton du Valais

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ZI In Riaux, 8

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Rue de la Poste, 12

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1726 Farvagny

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A côté du magasin Félix Bühler

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contact@visiondexterieurs.ch

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1920 Martigny

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027 565

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59 30

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Préparation

à

la retraite : Les clés pour une transition sereine

La retraite, une étape cruciale de la vie, marque le début d’une nouvelle aventure. En Suisse, un pays réputé pour sa qualité de vie, cette transition est soigneusement orchestrée grâce à un système de prévoyance en trois piliers. Maîtriser les diverses facettes de la retraite et les options est fondamental pour préparer efficacement son passage à la retraite. Cela permet de choisir la solution qui s’ajuste le mieux à sa situation personnelle et à ses aspirations financières. Les informations et les conditions exposées dans le présent article peuvent varier selon le règlement de sa caisse de pensions, il est important de se renseigner sur les détails spécifiques à sa situation.

Décryptage du 2ème Pilier au moment de la retraite

Le 2ème pilier repose sur le principe de la collaboration entre employeurs et employés pour garantir une sécurité financière à la retraite. Les prestations servies dans ce cadre sont basées sur trois éléments clés : le salaire assuré, la durée de cotisation et les taux de cotisations. À mesure que l’on travaille et cotise, son épargne-retraite augmente. À l’âge de la retraite, cette épargne se transforme en une rente mensuelle, qui constitue une source de revenus stable pour maintenir sa qualité de vie.

Quelles sont les principales prestations possibles à l’âge de la retraite ?

La rente de retraite ordinaire :

– La réforme AVS 21 a introduit un âge de la retraite harmonisé de 65 ans pour les hommes et les femmes.

– Dès 65 ans, on peut prendre sa retraite ordinaire à l’âge de référence AVS et recevoir une rente de sa caisse de pension.

– Le montant de la rente de retraite dépend de l’avoir de vieillesse acquis multiplié par le taux de conversion à l’âge de la retraite.

– C’est une rente viagère versée mensuellement.

La rente de retraite partielle : Une transition en douceur

– Entre 58 et 70 ans, on a la possibilité de réduire progressivement son taux d’occupation tout en percevant une partie de son avoir de vieillesse.

– La retraite partielle permet de continuer à travailler à temps partiel tout en recevant une partie de la rente LPP.

– Il est important de noter que la fiscalité de la retraite partielle en capital varie d’un canton à l’autre.

La rente de retraite anticipée : Un choix personnel

– On peut envisager une retraite anticipée dès 58 ans.

– La retraite anticipée peut réduire à vie le montant de sa rente AVS et de sa rente LPP, il est

donc crucial de bien évaluer l’impact financier.

– Si l’on commence à planifier suffisamment tôt, on a la possibilité de combler partiellement cette lacune par le biais de rachats dans sa caisse de pension.

– Les cotisations au 1er pilier restent obligatoires et dépendent de sa fortune. Il est conseillé de bien se renseigner auprès de la caisse de compensation.

La rente transitoire AVS

– En cas de retraite anticipée, et en attendant que sa rente AVS commence à être versée, on peut financer une rente transitoire en déduction de son avoir de vieillesse épargné jusqu’à l’âge de référence AVS. La rente AVS ne sera versée qu’à l’âge de référence AVS. Cependant, celle-ci ne doit pas dépasser la rente de vieillesse AVS maximale.

La rente de retraite ajournée : Un choix stratégique

– Si l’on a atteint l’âge de référence AVS et que l’on continue à exercer une activité lucrative, on peut maintenir sa prévoyance et retirer ultérieurement les prestations de vieillesse de la caisse de pension.

– On a la possibilité de reporter sa retraite au-delà de l’âge de référence AVS, jusqu’à son 70e anniversaire.

– Si l’employeur est d’accord et que le règlement de sa caisse de pensions le prévoit, on peut continuer à cotiser à la caisse de pension.

– La retraite ajournée augmente le montant de sa rente de retraite : l’avoir de vieillesse épargné est plus élevé, le taux de conversion également.

– Amélioration de sa situation financière

Le versement du capital retraite

– En fonction de certaines conditions, on a la possibilité de retirer tout ou partie de son capital-retraite, offrant une flexibilité financière appréciable.

– Le conjoint et le partenaire enregistré doivent donner leur accord écrit au retrait de capital.

– En cas de rachat auprès de la caisse de pension, le versement de capital est bloqué pendant trois ans.

– La demande de versement du capital doit être adressée selon les dispositions du règlement de la caisse de pensions.

Comment choisir entre rente et capital à la retraite ?

– Le choix entre rente et capital dépend de ses besoins et de ses préférences personnelles.

– La combinaison rente et capital peut apporter les avantages de chacune des options : En effet, la rente permet d’assurer un revenu régulier jusqu’au décès, le paiement en capital apporte une flexibilité financière.

Quelle est l’imposition des rentes de vieillesse et du capital retraite ?

En règle générale, on doit payer des impôts sur tous ses revenus. Ainsi, on doit déclarer à l’administration fiscale toutes ses rentes mensuelles AVS, LPP etc.…

Les prestations en capital du 2e pilier sont intégralement assujetties à l’impôt sur le revenu. Elles ne sont toutefois pas imposées avec le reste des revenus et bénéficient d’un barème d’imposition.

Check-list pour une retraite sereine

Enfin, pour une préparation sereine à la retraite, une check-list est indispensable.

– Effectuer des projections de calculs de rente de retraite auprès de sa caisse de pensions

– Fixer la date de départ en retraite : Conjointement avec l’employeur

– Contacter sa caisse de pensions pour notifier la date précise de mise en retraite : remplir avec l’employeur le formulaire adéquat

– Si souhaité, demander une partie de son avoir sous forme de capital : remplir le formulaire adéquat

– Envoi de tous les documents à sa caisse de pensions pour complétude du dossier retraite, un courrier de confirmation avec attestation de retraite sera adressé en retour

– Prendre contact et entamer des démarches auprès de la caisse de compensation AVS

– Informer l’administration fiscale cantonale (AFC)

– Aviser son assurance maladie (couverture accident) : La couverture pour les accidents non professionnels prend fin 31 jours après la date de fin du droit au salaire

Préparer sa retraite en Suisse est un processus complexe, mais une planification minutieuse permettra d’assurer un avenir confortable et serein. La connaissance des détails du 2e pilier est essentielle pour prendre des décisions éclairées. La caisse de pensions est un partenaire de confiance, fournissant l’information nécessaire et l’accompagnement indispensable pour assurer une transition sereine vers la retraite.

Sylvie Jaton Directrice Générale

Genève - Lausanne

+41 58 806 08 00

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