Smart Employer

Janvier ’25

Christopher Derksen

Head People Department chez Twint, il partage sa vision pour attirer, fidéliser et développer les talents dans un environnement en constante évolution.

Yannick Coulange

Naviguer dans l’incertitude : le moment idéal pour rencontrer des candidats

Malgré les pressions exercées sur le marché du travail suisse, c’est le moment idéal pour les employeurs de préparer minutieusement leurs stratégies de recrutement. Optimiser les processus, rencontrer des talents et renforcer leur attractivité leur permet de favoriser leur croissance future. Les entreprises visionnaires, prêtes à se projeter dans la reprise économique, bénéficient d’un avantage concurrentiel significatif dans l’attraction et la rétention des talents. Les recherches menées par PageGroup et les échanges quotidiens avec des employeurs mettent en lumière une prudence générale dans les investissements et les recrutements. Cela s’explique par un climat économique incertain et une réticence accrue des candidats à changer d’emploi. Pourtant, à long terme, la demande de talents demeure forte et s’intensifie avec la reprise.

Les conditions du marché peuvent changer rapidement. En 2022, les offres d’emploi ont bondi de près de 10 %, d’après le Michael Page Swiss Job Index, la demande ayant ainsi dépassé l’offre pour de nombreux postes spécialisés. Non seulement il y a eu un retard dans la satisfaction de cette demande croissante, mais il a été exacerbé par l’incertitude persistante des candidats quant à la mobilité professionnelle

Préparer dès maintenant votre stratégie de recrutement

Dans un contexte où le taux de chômage suisse reste bas (environ 2,5 % depuis 2021), il est impératif pour les employeurs de se préparer activement à la reprise. Cela passe par une planification rigoureuse des besoins en main-d’œuvre, la simplification des processus de recrutement, la mise en avant d’une proposition de valeur employeur (PVE) claire et convaincante.

Une PVE différenciante : la clé de succès sur un marché compétitif Une PVE solide répond aux attentes des candidats à différents stades de leur carrière. Parmi ces préoccupations figurent la culture d’entreprise, les opportunités de développement professionnel, la flexibilité et les conditions de travail. Par exemple, quelles sont vos valeurs et l’éthique que vous défendez ? Quel est le style de gestion ? Quelles opportunités proposez-vous en termes d’évolution et de formation ? Quelle est la diversité de votre organisation ? Quels aménagements permettent d’accompagner les candidats dans les différentes étapes de leur vie, que ce soit pour un jeune professionnel, un parent ou une personne plus expérimentée ? Peu importe la taille de votre organisation, communiquer efficacement votre PVE vous distinguera en tant qu’employeur de choix, simplifiant ainsi l’attraction et la rétention des meilleurs talents. Pour cette raison, elle doit être communiquée sur l’ensemble des canaux, internes et externes. En effet, vos employés actuels peuvent devenir vos meilleurs ambassadeurs sur les réseaux sociaux, ainsi que sur des sites de notation des employeurs tels que Kununu et Glassdoor.

Brandreport • Oxalys

Peu importe la taille de votre organisation, communiquer efficacement votre PVE vous distinguera en tant qu’employeur de choix .

– Yannick Coulange

PME : transformer les défis en opportunités Représentant 99 % des emplois en Suisse, les petites et moyennes entreprises (PME) disposent souvent de ressources limitées pour la gestion des talents. Contrairement aux grandes entreprises, les PME manquent souvent de services de ressources humaines dédiés, de sorte que la responsabilité du recrutement repose fréquemment sur les managers.

Malgré ces défis, les PME offrent de nombreux avantages qui peuvent être mis en avant lors du recrutement. Elles offrent par exemple des opportunités aux employés de prendre des responsabilités dès le début et tout au long de leur carrière. En comparaison, les carrières dans les grandes entreprises peuvent parfois être ralenties par la navigation dans de multiples niveaux hiérarchiques.

Des leviers d’attractivité

Pour attirer des talents, il est essentiel de mettre en avant ces forces uniques tout en reconnaissant les limites inhérentes. En tant qu’employeur de PME, vous tirez le meilleur parti des ressources disponibles. Le processus de recrutement dans les PME est souvent réalisé à l’interne avec les ressources à disposition, mais cette agilité organisationnelle représente un avantage significatif.

Selon l’étude de Michael Page sur le recrutement dans les PME, ces employeurs ont tendance à se comparer défavorablement aux grandes entreprises. Ils se concentrent souvent sur ce qu’ils ne peuvent pas offrir aux candidats plutôt que sur les avantages qu’ils peuvent apporter.

En tant qu’employeur de PME, vous pouvez montrer aux candidats que s’ils valorisent l’indépendance et souhaitent contribuer de manière significative, ils peuvent réussir et construire une carrière épanouissante au sein de votre entreprise. Bien que le parcours ne soit pas toujours strictement planifiable, ils feront partie d’un environnement de travail souvent convivial et familial. Du point de vue du candidat, cela signifie qu’en s’investissant et en appréciant le secteur, travailler avec une PME peut être une expérience extrêmement gratifiante.

Grandes entreprises : capitaliser sur la structure et les ressources

Les PME et les grandes entreprises attirent différents candidats pour des raisons diverses. Les grandes entreprises séduisent généralement des candidats recherchant une progression de carrière structurée et/ou la reconnaissance d’un nom prestigieux. Si un candidat souhaite savoir où il sera et avec quel titre, dans trois, huit ou même vingt ans, seule une grande organisation est susceptible de satisfaire ces attentes.

Les exigences pour attirer efficacement les talents dans les grandes entreprises sont les mêmes que pour les employés de PME, avec un niveau d’impact différent. Grâce à leurs capacités organisationnelles et leur visibilité, elles disposent d’un avantage certain pour structurer leur proposition de valeur et communiquer efficacement. Cependant, elles doivent veiller à humaniser leur approche pour rester compétitives face à l’agilité des PME. Les entreprises familiales et les sociétés cotées en bourse, les employeurs de PME et de grandes entreprises, possèdent tous leurs propres avantages et inconvénients, qui peuvent séduire différents types de candidats à divers stades de leur carrière.

Saisir les opportunités dès aujourd’hui Qu’il s’agisse de grandes entreprises ou de PME, le moment est propice pour établir des relations avec des talents, même sans poste vacant immédiat. Une stratégie tournée vers l’avenir garantit une transition harmonieuse lors de la reprise économique, tout en renforçant votre attractivité.

En investissant dans une PVE convaincante et en collaborant avec des experts comme PageGroup, vous pourrez simplifier vos processus de recrutement, attirer des talents de qualité et sécuriser votre positionnement sur un marché en constante évolution.

Préparez aujourd’hui votre succès de demain.

Yannick Coulange

Directeur Général, PageGroup Switzerland

Contenu. 08 Bien-être des employés 12 Interview : Christopher Derksen 16 Marque employeur : panel d’experts

Smart Employer

Chef de projet

Joan Martins

Responsable National

Pascal Buck

Rédactrice en chef Romandie & France

Laurane Saad

Responsable Graphique

Mathias Manner

Graphiste

Marie Geyer

Journalistes

Laurane Saad, Océane Ilunga, Léa Stocky, Maévane Mas, Tatiana Almeida

Image de couverture màd

Canal de distribution

Tribune de Genève et 24Heures

Imprimerie

CIL Centre d’Impression Lausanne SA

Smart Media Agency

Gerbergasse 5, 8001 Zurich, Suisse

Tél +41 44 258 86 00 info@smartmediaagency.ch

redactionFR@smartmediaagency.ch smartemployer.ch

Enjeux d’une cohabitation subtile entre l’IA et l’humain en entreprise

L’intelligence artificielle (IA) est désormais au cœur de l’évolution des entreprises et la collaboration entre l’humain et la machine constitue un défi pour les organisations. Dans notre PME, spécialisée dans le développement des individus et des organisations, nous sommes régulièrement confrontés à cette question. L’IA peut être un levier pour optimiser les processus et renforcer la compétitivité. Cependant, la cohabitation avec l’Homme doit être adaptée à la réalité de chaque entreprise.

L’IA en tant que facilitateur de performance, mais pas substitut L’IA offre de nombreuses possibilités pour automatiser les tâches répétitives et complexes, libérant ainsi du temps aux collaborateurs pour se concentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée, stratégiques et créatives. Dans un univers où les ressources sont souvent limitées, l’IA devient un allié précieux pour améliorer l’efficacité opérationnelle. Parallèlement, la somme d’informations disponibles permet aux chefs d’entreprise d’avoir des éléments additionnels facilitant leur prise de décision. Toutefois, l’IA ne peut

à ce jour pas remplacer l’empathie ou le jugement par exemple. Dans un monde en perpétuelle évolution, les compétences humaines ne sont pas seulement indispensables pour gérer les relations interpersonnelles, mais aussi pour intégrer et superviser les technologies. Tandis que l’IA analyse des données et fournit des recommandations, l’Homme reste celui qui interprète les résultats, propose des idées nouvelles et fait preuve de flexibilité pour s’adapter aux évolutions diverses.

L’intégration de l’IA dans une entreprise soulève également des questions éthiques, notamment en matière de confidentialité, de discrimination algorithmique ou d’automatisation des emplois.

L’humain doit être au cœur des réflexions éthiques et des décisions qui guident l’utilisation de l’IA, afin de garantir une intégration responsable des outils et respectueuse de chacune et chacun.

La complémentarité : un modèle gagnant Pour que l’IA et l’Homme puissent cohabiter harmonieusement, il est essentiel de penser cette collaboration en termes de complémentarité. L’IA

peut par exemple être utilisée pour optimiser la gestion des ressources humaines. Elle peut notamment contribuer à identifier les compétences clés de chaque collaborateur ou encore à évaluer un potentiel de développement. Cette approche permet de maximiser les talents, tout en s’appuyant sur l’IA pour compléter une analyse.

Les défis…

En parallèle des avantages de la cohabitation IAhumain, certaines difficultés doivent être prises en compte.

L’un des enjeux majeurs est de préparer les collaborateurs à travailler avec l’IA. L’intégration de l’IA dans une entreprise peut en effet susciter des réticences de la part des collaborateurs qui craignent pour leur emploi ou qui se sentent déstabilisés par les nouvelles technologies ou les changements d’envergure. L’IA devient un atout si on prend soin de mettre en place un cadre d’utilisation et de former ses équipes en conséquence.

Pour les PME, l’un des obstacles majeurs à l’adoption de l’IA reste le coût d’investissement. Toutefois, avec l’émergence de solutions accessibles, même les PME peuvent aujourd’hui profiter des avantages de l’intelligence artificielle.

Dans un environnement de plus en plus complexe et digitalisé, la collaboration entre l’homme et la machine est essentielle pour permettre aux entreprises de rester compétitives et innovantes, même dans des sociétés de services telles que la nôtre où l’humain est au centre et nos solutions personnalisées. Le challenge est d’en définir clairement les contours.

Plus d’informations sur www.oxalys.swiss

Une approche sur mesure, votre trajectoire signature

Bonne lecture !

Joan Martins Chef de projet

Carine Dilitz

Associée, Directrice générale, Oxalys

Talents de demain, diversité d’aujourd’hui

Attirer et retenir les meilleurs talents est un défi majeur pour les entreprises. L’Oréal Suisse, fort de son slogan « Créer la beauté qui fait avancer le monde », a relevé ce défi en misant sur une stratégie de recrutement ambitieuse et une culture d’entreprise résolument tournée vers la diversité et l’inclusion. Bien plus qu’une entreprise créant des cosmétiques, L’Oréal Suisse s’engage à redéfinir les normes de la beauté, en promouvant des valeurs telles que l’égalité des chances, la durabilité et l’innovation. Ces valeurs animent les équipes RH ainsi que les managers pour construire la diversité de talents représentants tous les types de clients et de consommateurs. L’entreprise combine ainsi des partenariats solides avec des institutions académiques de renom et un engagement profond en faveur de la diversité et de l’inclusion pour construire un futur où innovation et performance riment avec respect et égalité des chances. Diane Duparc, Country HR Lead, et Effie Mataliotaki, Head Corporate Affairs & Engagement, pour L’Oreal Suisse, nous expliquent l’engagement de l’entreprise.

Diane Duparc, Effie Mataliotaki, comment construisez-vous l’avenir de l’excellence et votre visibilité auprès des étudiants ?

L’Oréal Suisse a noué des partenariats stratégiques avec des institutions prestigieuses et diversifiées comme l’Université de St-Gall, l’Université de Zurich et l’Ecole Hôtelière de Lausanne (EHL), mais également avec d’autres universités et hautes écoles suisses. Ces collaborations, véritables investissements sur l’avenir, prennent des formes variées : stages, présentations d’entreprise, workshops, mentoring, simulations d’entretiens, participation à des forums de recrutement et interventions de collaborateurs L’Oréal dans les cours. L’objectif est double : offrir aux étudiants une expérience concrète du monde professionnel et identifier les futurs talents de L’Oréal.

Comment décririez-vous l’ADN de L’Oréal Suisse ?

L’Oréal Suisse s’engage activement à promouvoir la diversité et l’inclusion à tous les niveaux de l’entreprise. Et cela depuis la création de l’entreprise par notre fondateur Monsieur Eugène Schueller. Diane Duparc, HR Lead pour L’Oréal Suisse, souligne l’importance de ces valeurs : « La beauté est essentielle au quotidien, elle s’exprime sous différentes formes, elle connecte, elle inspire et elle a le pouvoir d’être une force inclusive.» Cet engagement se traduit par des actions concrètes dans le quotidien des équipes. L’Oréal Suisse a reçu la certification EDGE pour la diversité et affiche une quasi-parité salariale entre hommes et femmes à poste égal, avec un équilibre des genres également présent au sein de l’équipe de direction. Pour garantir un environnement de travail inclusif, L’Oréal Suisse propose des formations à ses managers et collaborateurs afin de réduire les biais, notamment lors des processus de recrutement ou de promotion interne. L’entreprise travaille en étroite collaboration avec son correspondant Éthique pour veiller au respect de ses valeurs au quotidien. De plus, L’Oréal encourage la création de réseaux internes d’employés sur des thématiques variées comme le genre, la famille, ou le handicap. L’un de ces réseaux, FAM@loreal, vise à promouvoir l’équilibre entre vie professionnelle et vie

familiale, témoignant de l’importance accordée au bienêtre des collaborateurs. L’enquête annuelle interne auprès des employés révèle d’ailleurs que plus de 90 % d’entre eux se sentent traités équitablement, indépendamment de leur âge, orientation sexuelle, genre ou religion. Des conférences et des ateliers d’accompagnement à la parentalité sont aussi organisés pour accompagner les parents.

Nous cultivons un environnement inclusif grâce à un éventail d’initiatives percutantes, notamment une formation sur les biais inconscients pour tous les employés, qui nous aide à reconnaître et à atténuer les biais cachés dans nos prises de décision. Des groupes de ressources dédiés aux employés offrent des plateformes de connexion, de soutien et de défense des droits, favorisant un sentiment d’appartenance pour tous. Les programmes de mentorat offrent des conseils et des possibilités de développement, permettant aux individus d’atteindre leur plein potentiel. Ces programmes, combinés à notre engagement global envers la diversité, l’équité et l’inclusion, permettent à nos employés d’être authentiques au travail, d’apporter leurs perspectives uniques et de créer un lieu de travail plus riche, plus dynamique et, en fin de compte, plus performant. Quelles sont les perspectives d’avenir pour vos talents ?

L’Oréal Suisse investit dans le développement de ses collaborateurs en proposant de nombreuses opportunités de formation et d’évolution de carrière. L’entreprise encourage la mobilité interne, permettant aux employés de changer de métier, de division, ou même de pays, au sein du groupe L’Oréal. L’environnement de travail international et multiculturel, avec près de 30 nationalités représentées en Suisse, offre aux collaborateurs une expérience enrichissante et des perspectives de carrière stimulantes. Le développement ne s’arrête pas là et le programme Share&Care, qui a fêté ses 10 ans, renforce cet engagement en offrant des avantages sociaux attractifs, comme l’accès gratuit à une salle de sport au Siège, des cardio tests gratuits ou encore des paniers de fruits hebdomadaires. L’Oréal Suisse accorde également une grande importance à la flexibilité, avec la possibilité de télétravailler jusqu’à deux jours par semaine et des horaires de travail aménagés. L’innovation étant au cœur de l’ADN de L’Oréal, l’entreprise investit massivement

dans la recherche et le développement, notamment dans le domaine de la « Beauty Tech ». L’outil HAPTA de Lancôme, un applicateur de maquillage robotisé pour les personnes à mobilité réduite, illustre parfaitement cette volonté d’allier beauté et technologie pour une plus grande inclusion. L’Oréal Suisse se projette également dans l’avenir en créant des groupes de travail pour réfléchir aux bureaux du futur, aux évolutions de carrière et aux moyens de renforcer son engagement en faveur du développement durable, démontrant une vision à long terme et une volonté constante de s’adapter aux enjeux de demain. Quelles actions l’entreprise entreprend-elle pour contribuer à un avenir plus durable ? L’Oréal démontre un engagement à long terme en faveur du développement durable depuis plus de 30 ans. Le programme « L’Oréal for the Future » de l’entreprise se concentre sur l’ensemble de la chaîne de valeur, de la production à la distribution. De plus, le programme prend en compte la chaîne d’approvisionnement et l’utilisation des produits par les consommateurs, adoptant une approche holistique pour réduire l’impact environnemental. Un exemple concret de ces avancées sont les recharges pour les shampoings, les soins du corps ou les parfums, qui permettent de réduire l’utilisation de plastique jusqu’à 85 %. Enfin, un élément essentiel de « L’Oréal for the Future » est le renforcement de l’impact social positif de l’entreprise, illustré par le fait que la plupart des marques de L’Oréal soutiennent une cause. Par exemple, « Stand Up » de L’Oréal Paris forme les femmes à réagir face au harcèlement de rue. De plus, nous encourageons la responsabilité sociale par le biais de notre Journée Citoyenne annuelle, qui permet aux employés de faire du bénévolat et de contribuer à leurs communautés.

Comment L’Oréal Suisse défend-elle activement la responsabilisation des femmes ?

Chez L’Oréal Suisse, comme au niveau mondial, nous sommes profondément engagés à donner aux femmes les moyens d’agir à tous les niveaux de notre organisation. En interne, nous nous efforçons activement d’atteindre la parité hommes-femmes dans les postes de direction, en veillant à ce que les femmes aient un accès égal aux opportunités de croissance et de développement professionnels. Cet engagement va au-delà de la simple représentation et vise à promouvoir une culture

où la voix des femmes est véritablement entendue, valorisée et célébrée. Nous sommes fiers que notre vision stratégique, « Créer la beauté qui fait avancer le monde », prenne véritablement vie en Suisse. Cette vision se traduit par des actions concrètes qui favorisent l’inclusion, stimulent la créativité et reflètent la beauté diversifiée de nos employés et de nos consommateurs, enrichissant ainsi notre lieu de travail et étendant le changement positif au-delà de nos murs. En donnant du pouvoir aux femmes, nous donnons du pouvoir à tous. Pouvez-vous nous en dire plus sur le programme « Pour les Femmes et la Science » qui arrive en Suisse l’année prochaine ? Chez L’Oréal, nous accordons une grande importance au principe directeur selon lequel « Le monde a besoin de la science, et la science a besoin des femmes ». Cette conviction souligne notre engagement à soutenir et à célébrer les réalisations des femmes dans les domaines scientifiques. Créés en 1998, les prix internationaux L’Oréal-UNESCO « Pour les Femmes et la Science » récompensent chaque année des scientifiques exceptionnelles du monde entier. Ces chercheuses distinguées sont récompensées pour leurs travaux novateurs dans les domaines des sciences physiques, des mathématiques et de l’informatique, reconnaissant ainsi leurs contributions significatives aux progrès scientifiques. Un jury d’experts de renommée internationale évalue rigoureusement les candidates, garantissant le respect des normes d’excellence les plus élevées.

« Le lancement du programme « Pour les Femmes et la Science » en Suisse en 2025 marque un événement capital et un pas en avant significatif pour le pays », partage Effie Mataliotaki, Head of Corparate Affairs & Engagement chez L’Oréal Suisse, et poursuit : « Il apportera un soutien et une reconnaissance essentiels aux chercheuses talentueuses en Suisse, favorisant leurs carrières et inspirant les futures générations de femmes scientifiques à poursuivre leurs passions. »

Comment L’Oréal Suisse privilégie-t-elle la communication pour favoriser l’engagement et la transparence ?

Chez L’Oréal Suisse, nous reconnaissons qu’une communication ouverte et continue est essentielle à la prospérité d’une organisation. En interne, nous privilégions une communication transparente pour tenir nos employés informés, engagés et connectés à notre mission. En externe, nous participons activement à des conférences et des plateformes d’événements suisses, en interagissant avec notre écosystème multipartite, des consommateurs aux partenaires de l’industrie. Cet engagement envers une communication transparente renforce la confiance avec nos consommateurs et réaffirme nos valeurs au sein de notre communauté de parties prenantes au sens large. Nos employés sont fiers de représenter une entreprise qui valorise le dialogue ouvert et participe activement à des conversations significatives qui façonnent l’avenir de la beauté.

Diane Duparc Country HR Lead, L’Oréal Suisse

Effie Mataliotaki Head Corporate Affairs & Engagement, L’Oréal Suisse

Quand le vivre-ensemble redonne du sens à l’enseignement

Lorsque l’on demande aux équipes de l’EHL ce qui définit un smart employer, la réponse est donnée sans hésitation : il s’agit d’un employeur qui place réellement l’humain au centre. EHL Hospitality Business School, à travers sa raison d’être « Empowering growth by nurturing excellence in human experiences », entend en effet favoriser les relations humaines et la création d’une communauté d’entraide entre ses étudiants et ses collaborateurs.

DEHL

ans cette interview, Vanessa Balouzet, Chief Growth Officer, et Stefano Borzillo, Associate Professor of Organizational Behavior, expliquent comment l’EHL crée un environnement multiculturel dans lequel chaque personne se sent valorisée et respectée. Ils insistent sur l’importance de pouvoir offrir à leurs étudiants une base de valeurs solides qui leur permettra de cultiver une ouverture d’esprit vis-à-vis de l’autre dans toutes les étapes de leur vie.

Vanessa Balouzet, quelles sont les valeurs humaines au cœur de votre culture d’établissement ?

Trois des principes qui guident nos comportements au sein de l’école placent l’humain au centre : la collaboration, la transparence et la bienveillance. Au-delà du fait d’être bienveillant envers les autres, nous insistons beaucoup auprès des membres de notre école sur l’importance de l’être envers soi-même. Cela signifie prendre soin de soi, se donner du temps, gérer sa charge de travail, prendre de la récupération ou encore se pardonner les erreurs que l’on peut commettre.

Brandreport • Firstmed SA

Concrètement, ces valeurs signifient que nous privilégions l’échange direct entre les personnes. Nous prenons du temps pour aller voir nos collaborateurs sur leur lieu de travail afin de comprendre le contexte dans lequel ils évoluent, plutôt que d’envoyer des e-mails souvent trop impersonnels et qui ne reflètent pas la réalité des expériences vécues. Nous avons ainsi lancé des projets tels que « I am you », une initiative qui permet à un collaborateur de s’immerger pendant quelques jours dans un autre département afin d’en saisir les tenants et aboutissants.

Si quelqu’un fait face à une situation qui ne correspond pas à nos valeurs ou ne se sent plus en sécurité, nous avons mis en place un mécanisme d’alerte qui lui permet de demander de l’aide. L’EHL dispose ainsi de comités d’étudiants formés à l’écoute de leurs camarades et d’un service externe offrant un soutien pour tous types de questions. Nous collaborons également avec une personne de confiance qui, possédant une expertise juridique, oriente les personnes vers les outils leur permettant de trouver les clefs pour résoudre des situations compliquées.

Stefano Borzillo, comment les étudiants vivent-ils cette culture au quotidien ?

Notre culture s’appuie sur les principes fondamentaux du management humaniste, une approche qui vise à donner du sens à nos actions et à nos apprentissages. Dès leur arrivée, nous sensibilisons les étudiants à des valeurs essentielles telles que l’équité et le respect de la dignité de l’autre. Nous les encourageons à pratiquer une écoute active et mutuelle, tout en communiquant avec transparence et bienveillance. Ces attitudes favorisent un bon équilibre dans les prises de parole entre coéquipiers et garantissent un rendu final de qualité. Par ailleurs, nous apprenons aux étudiants à identifier et verbaliser leurs émotions et celles des autres, une compétence essentielle pour développer l’empathie et leurs compétences

émotionnelles dans un sens plus large. Nous promouvons également le respect de la créativité des étudiants et la reconnaissance de leurs idées, ce qui constitue la base d’un climat de sécurité psychologique dans lequel ils se sentent légitimes et encouragés à participer. Dans cette même logique, nous créons des espaces de travail privilégiant la prise d’autonomie et le développement personnel et professionnel, en permettant de s’auto-organiser et de pouvoir se familiariser à des expertises différentes. À ce propos, nos étudiants disposent d’un véritable incubateur dans lequel ils peuvent travailler ensemble sur des projets entrepreneuriaux en parallèle de leur cursus académique. Générateur d’idées et d’innovations, cet environnement de travail les prépare à entretenir et à cultiver leur esprit créatif une fois sur le marché du travail.

Finalement, en quoi l’EHL est-elle avant tout une école de vie qui croît aux relations humaines ? VB : Nous remarquons que la solitude est aujourd’hui devenue omniprésente et oppressante. En tant qu’école, nous jouons un rôle clé pour favoriser les relations humaines auprès de nos étudiants et de nos collaborateurs. Nous formons une véritable communauté, partageant la passion d’apprendre et de créer des expériences mémorables ensemble. C’est pourquoi la valeur de la famille est très importante pour nous. Lorsqu’ils quittent l’école, beaucoup d’étudiants nous confient qu’ils y ont trouvé une nouvelle famille et continuent de cultiver ces liens bien au-delà de nos murs.

SB : Nous favorisons en effet la création d’une réelle communauté soudée. Grâce à une trentaine d’associations étudiantes présentes sur le campus, nos étudiants bénéficient de lieux de socialisation et de partage qui cultivent sur place la magie du réseau. Les professeurs sont pour leur part

regroupés en communautés d’expertises dans lesquelles ils peuvent échanger sur des pratiques d’enseignement et des savoirs. Les connexions se créent également de façon informelle, car les étudiants et les collaborateurs se côtoient sur le campus et partagent ensemble des moments de vie. Ces rencontres, souvent génératrices d’idées, soulignent le fait que nous ne sommes jamais seuls.

Comment faites-vous de la multiculturalité une force ?

VB : Avec plus de 120 nationalités différentes au sein de l’EHL, nos étudiants et nos collaborateurs sont en permanence exposés à d’autres cultures, ce que nous considérons comme primordial pour comprendre réellement la richesse de la diversité de l’autre. Nos valeurs, universelles, constituent une base solide qui montre à nos étudiants qu’il est possible de s’entendre malgré les différences. Un ambassadeur des valeurs est d’ailleurs présent sur le campus pour sensibiliser chacun et chacune aux différences culturelles et proposer des clefs de lecture face à des situations déroutantes. Grâce à des stages à l’étranger, nos étudiants apprennent également à travailler dans des environnements composés de codes différents. Cela leur permet de développer une intelligence émotionnelle et culturelle, tout en renforçant leur agilité et leur capacité d’adaptation, des qualités essentielles pour réussir dans le monde du travail actuel.

Interview Léa Stocky

Plus d’informations sur www.ehlgroup.com

L’humain : gain de l’entreprise

Directrice de Firstmed et membre de la Légion du Cœur, Maddalena di Meo a le souhait de faire bouger les lignes. Son approche bienveillante dans un monde de l’entreprise rigide et basé uniquement sur le résultat sensibilise à la place de chaque être humain, pour allier performance et mieux-être dans le monde du travail. Membre de la Légion du Cœur et ayant signé sa charte éthique, Firstmed a une vision bien précise pour les entreprises touchées par des congés maladie longs : ne pas négliger l’Humain.

Le rôle de la Légion du Cœur La Légion du Cœur accompagne les salariés touchés par des maladies graves ou des épreuves personnelles comme le burn-out ou la dépression. L’objectif ? Maintenir le lien entre les collaborateurs et leur entreprise. Cette fondation sensibilise dirigeants et managers à l’importance d’un cadre humain et solidaire, indispensable pour faciliter le retour au travail et encourager la résilience

Au-delà des actions de sensibilisation, la Légion du Cœur promeut des pratiques concrètes : organisation de tables rondes, création d’espaces de dialogue et accompagnement des équipes dans l’adoption de solutions adaptées aux besoins des collaborateurs Maddalena di Meo : la bienveillance avant tout De son passé d’infirmière, Maddalena di Meo a tiré une leçon essentielle : l’humain est la clé de toute organisation. Aujourd’hui, à la tête de Firstmed, entreprise spécialisée dans la formation aux premiers secours. Fondée en 2003, elle forme professionnels et particuliers aux gestes de premiers secours. Son crédo ? Faire de Firstmed une société formatrice de 0 à 99 ans car toutes les personnes peuvent être concernées (parents, enfants, entreprises, écoles de conduite…) car une urgence n’arrive jamais au bon endroit et au bon moment et que le vrai 1er maillon de la chaîne de 1er secours c’est vous ! et pas nous en blouse blanche car nous sommes le 3è maillon, appeler le 144 est déjà sauver une vie

De par sa vocation d’infirmière, Maddalena di Meo a un grand cœur et désire au fil de sa carrière, mettre l’accent sur l’Humain, avec un grand « H ».

La bienveillance est son leitmotiv et c’est tout naturellement qu’elle rejoint la Fondation la Légion du Cœur avec la ferme intention que les humains cessent d’être négligés au profit d’intelligences artificielles et de nouvelles technologies. Les entreprises ont besoin d’humains pour mettre en place de nouvelles stratégies et optimiser leurs performances.

Sensibiliser directeurs, managers et recruteurs Une carrière professionnelle n’est jamais linéaire. Chaque salarié peut être concerné par une mauvaise nouvelle : dépression, cancer, maladie, proche ayant besoin d’aide… Tout cela impacte forcément leur performance au travail. Maddalena affirme avec conviction qu’en évinçant ces collaborateurs de l’entreprise, ils auront plus tendance à être découragés et moins enclins à reprendre leur place, et leur vie. Car dans vie d’entreprise, il y a « vie ». Les deux reposant souvent sur un système de vases communicants. Si nous créons du lien social et sommes épanouis dans notre cadre de travail, nous aurons plus tendance à être créatifs et performants dans notre vie professionnelle. Entre performances commerciales et chiffre d’affaires, les sociétés négligent souvent la place de l’Humain en négligeant le lien social existant dans une entreprise. Les Humains sont de plus en plus remplacés par des machines, et cela n’est pas bénéfique à l’entreprise sur le long-terme. En étant membre de la Légion du Coeur, Maddalena désire sensibiliser les dirigeants au bien-être des salariés. Comment ré-humaniser un collaborateur absent pendant des semaines, voire des mois ? Comment aménager un emploi du temps, parfois trop centré sur la performance ?

La Fondation la Légion du Cœur, organise des déjeuners et des tables rondes pour sensibiliser managers et ressources

humaines à ne pas stigmatiser la maladie en les invitant à créer des espaces de parole au sein même de leur structure. Pour elle, l’Humain est au centre d’une entreprise.

« Personne n’est irremplaçable » : est-ce vrai ?

Cet adage, souvent répété par employeurs et salariés, est démenti par Maddalena di Meo. Chaque collaborateur possède une sensibilité et des qualités humaines qui leur sont propres et qui contribuent au bon développement d’une structure de travail. Elle invite donc les dirigeants, managers et responsables des ressources humaines au travers d’ateliers, à allier soft skills et nouvelles technologies pour co-construire, entre Humain et machine, et enfin tendre à une réelle pérennité de l’entreprise, sur tous les points. Le véritable défi ne réside pas dans une rivalité homme-machine, mais dans notre capacité à utiliser l’IA de manière éthique et responsable Maddalena plaide pour une vision différente : intégrer les avancées technologiques tout en cultivant les relations humaines pour encourager la créativité, la fidélité et la performance.

Sa vision à 360° concerne également les collaborateurs touchés par la maladie, les proches aidants, et les équipes qui doivent prendre le temps d’accepter la situation, pour ne pas mettre de côté un collaborateur qui traverse une phase déjà difficile sur le plan personnel. Il est temps de se poser la question des besoins des collaborateurs, plus que de leur productivité, car l’un impacte l’autre, inévitablement.

Pour une personne malade ou aidante, avoir du lien avec ses collègues de travail est essentiel. Il s’agirait d’une double peine de devoir jongler entre problèmes médicaux et solitude. S’ajoute à cela la peur d’être remplacé en cas de congé maladie long… Nous pouvons constater que la jeune génération (Millenials et génération Z) a plus tendance à démissionner que les générations précédentes. Ceci

est dû à une dépersonnalisation hiérarchique où les collaborateurs ne sont uniquement au sein de l’entreprise pour accomplir leurs tâches, percevoir leur salaire et rentrer à la maison, jusqu’au lendemain.

Or, le lien social permet de fédérer les salariés et de leur apporter des bénéfices personnels. En remettant l’Humain au centre de l’entreprise tout en intégrant les nouvelles technologies - comme l’intelligence artificielle - les dirigeants incarnent les valeurs de l’entreprise tout en assurant un cadre de travail agréable et des aménagements d’emploi du temps quand les aléas de la vie le nécessitent.

Pour Maddalena di Meo, il est temps de faire évoluer les mentalités. Réintégrer l’humain au cœur des décisions stratégiques, tout en exploitant les possibilités offertes par l’intelligence artificielle, est le seul moyen de bâtir des entreprises performantes sur le long terme. Car, au final, c’est l’humain qui reste le premier moteur du succès.

Fisrtmed SA www.firstmed.ch

la Légion du Cœur www.lalegionducoeur.ch

Vanessa Balouzet Chief Growth Officer, EHL

Stefano Borzillo Associate Professor of Organizational Behavior,

Maddalena di Meo

Directrice, Firstmed Membre de la Légion du Cœur

Une nouvelle image des métiers techniques

Hélène Drubay Responsable du développement RH, Colas Suisse

Aujourd’hui, le secteur de la construction doit moderniser l’image de ses métiers techniques pour attirer des talents diversifiés. Une culture d’entreprise inclusive et bienveillante s’impose comme un levier crucial pour relever ce défi.

Hélène Drubay, responsable du développement RH de l’entreprise Colas Suisse, et Jasmina Mumenthaler, directrice des RH, soulignent l’importance d’une culture d’entreprise forte pour fidéliser les collaborateurs et attirer de nouveaux talents dans le domaine de la construction.

Hélène Drubay, Jasmina Mumenthaler, pouvez-vous présenter l’entreprise Colas ?

Hélène : Colas Suisse est une entreprise à la fois locale et intégrée dans un réseau international. Nous appartenons au groupe Colas, lui-même filiale du groupe Bouygues. Notre mission principale consiste à développer et entretenir des infrastructures de transport et des aménagements urbains. Nos activités se répartissent en trois grands domaines : la production de matériaux, comme les enrobés et les granulats, la construction et la rénovation de routes et d’autoroutes, et enfin, la recherche et l’innovation pour proposer des solutions de mobilité durable.

Jasmina : Nous comptons actuellement 780 collaborateurs répartis sur une quinzaine de sites en Suisse romande. Nous avons récemment renforcé notre présence en Suisse alémanique grâce à une acquisition à Bienne. Trois valeurs fondamentales définissent notre ADN : le respect, le partage et l’audace. Ces principes guident notre développement et nos collaborations, à la fois en interne et avec nos partenaires.

Comment l’entreprise contribue-t-elle à rendre le secteur de la construction plus attractif pour les jeunes ?

Jasmina : Nous investissons beaucoup dans la promotion de nos métiers. Nous avons récemment collaboré avec l’ISC à Genève pour créer des vidéos dans le cadre de la campagne « Deviens machiniste » qui met en lumière la diversité et la richesse du métier. Nous intervenons également sur des forums pour présenter nos activités, nos métiers et les opportunités que nous offrons. Nous avons par exemple participé au programme MINT de l’EPFL, qui initie les jeunes de 8 à 12 ans aux branches Mathématiques, Informatique, sciences Naturelles et Techniques. Prochainement, nous organiserons des visites de chantiers qui permettront aux jeunes de voir concrètement le quotidien de nos métiers, de rencontrer nos collaborateurs et de découvrir l’aspect humain de notre travail. Enfin, nous proposons des stages et des apprentissages dans nos bureaux, dans nos ateliers et sur les chantiers, afin d’offrir une formation pratique et immersive.

Hélène : Nous souhaitons aussi renforcer nos partenariats avec les écoles pour sensibiliser les jeunes à la diversité des métiers techniques. Un chantier mobilise une trentaine de professions différentes, et il est essentiel de mettre en lumière cette richesse souvent méconnue. Notre objectif est de susciter des vocations et de montrer que ces métiers sont passionnants et essentiels pour l’avenir.

Dans ce secteur exigeant, comment travaillez-vous à fidéliser vos collaborateurs ?

Jasmina : Il y a un an et demi, nous avons travaillé sur 3 axes de développement desquels ont découlé 36 actions concrètes. L’un de ces axes a été de mettre en place un programme « Être bien chez Colas »

dont l’objectif est de renforcer le bien-être de nos collaborateurs. Nous proposons des conditions de travail attractives, comme des horaires adaptés, des équipements modernes et un cadre sécurisé, aussi bien sur les chantiers qu’aux bureaux. Le travail à temps partiel est en outre ouvert à tout le monde, y compris dans l’encadrement, comme par exemple moi-même qui occupe le poste de DRH à temps partiel. Nous souhaitons changer la perception des métiers de la construction en montrant qu’une évolution culturelle et organisationnelle est possible.

Hélène : La reconnaissance de la performance est également essentielle, avec des primes, des récompenses et des événements internes pour fédérer nos équipes. Nous valorisons une culture inclusive où chaque collaborateur peut s’exprimer sans jugement. Nous avons notamment lancé une campagne « Unis dans le respect », dédiée à la prévention des risques psychosociaux. Enfin, nous travaillons activement sur la communication interne, en favorisant la transparence et les échanges, pour créer un environnement de travail basé sur la collaboration et le respect. Comment Colas Suisse accompagne-t-elle ses collaborateurs ?

Jasmina : Dans notre secteur, les opportunités d’évolution sont nombreuses. Nous proposons des programmes de formation continue pour permettre à nos collaborateurs de développer leurs compétences et d’accroître leur employabilité. Chez Colas Suisse, un apprenti peut, par exemple, progresser jusqu’à devenir chef d’équipe, conducteur de travaux ou même accéder à des postes de cadre grâce à des passerelles et des formations adaptées. Cette approche pragmatique et accessible est un véritable atout pour valoriser nos talents.

Hélène : La mobilité fonctionnelle et géographique est une priorité pour nous. En tant que membre d’un grand groupe international, Colas Suisse offre à ses collaborateurs de multiples opportunités pour construire leur carrière, que ce soit au sein de nos différentes unités en Suisse, ou à l’international. Cette appartenance à un grand groupe favorise également la transversalité des métiers, permettant à chacun de développer ses compétences et d’explorer de nouvelles fonctions tout au long de son parcours professionnel.

Quelles mesures menez-vous pour promouvoir l’égalité au sein de votre entreprise ?

Hélène : Dans un secteur historiquement masculin, nous avons une volonté claire de promouvoir l’égalité hommes-femmes. Tous nos postes, qu’ils soient sur chantier ou en direction, sont ouverts aux femmes. Cependant, nous recevons encore peu de candidatures féminines pour les métiers techniques. C’est pourquoi nous menons des actions auprès des jeunes pour déconstruire les stéréotypes, notamment l’idée que la construction est un métier trop exigeant physiquement et réservé aux hommes. En sensibilisant dès le plus jeune âge, nous espérons inspirer des vocations et attirer davantage de femmes dans ces professions.

Jasmina : En dehors de l’égalité des genres, nous valorisons les compétences plutôt que les parcours. Grâce à nos dispositifs de mentorat et de tutorat, nous avons pu par exemple accompagner une ingénieure en mécanique initialement venue pour un stage, et qui exerce aujourd’hui chez nous en tant que conductrice de travaux. Nous soutenons les jeunes diplômés sans expérience terrain, les personnes en reconversion ou en réinsertion professionnelle, et accueillons des stagiaires aux profils variés. L’idée est de miser sur le potentiel et de créer des opportunités d’évolution pour tous.

Quelle est votre vision à long terme pour Colas ?

Jasmina : Aujourd’hui, notre ambition est de poursuivre notre développement en synergie avec les différentes partie prenantes sur le territoire suisse et à l’international. Cette croissance nécessite des adaptations, tant sur le plan organisationnel que sur celui des compétences.

Hélène : Notre ambition première reste de continuer à renforcer l’attractivité du secteur et d’innover pour attirer les meilleurs talents. Cela passe par l’intégration des dernières avancées technologiques et par un engagement humain fort, notamment à travers une culture d’entreprise inclusive et bienveillante.

Interview Maévane Mas

Buchard Voyages • Brandreport

Management de proximité, ou comment garantir plus d’équité à ses collaborateurs

Entreprise familiale et dynamique, Voyages Buchard SA veille à assurer le bien-être de ses équipes grâce aux opportunités professionnelles qu’elle leur donne. Elle s’attache à leur offrir les moyens de développer leurs compétences, d’élargir leurs perspectives et de faire évoluer leur carrière dans un environnement stimulant et respectueux. Zoom avec Gaëlle Rhoner, Responsable RH au sein de Holding Buchard SA.

Gaëlle Rhoner, comment soutenez-vous la prise d’initiative de vos collaborateur.ice.s ?

Nous encourageons avant tout leur esprit entrepreneurial. Cela signifie que nous leur offrons l’espace qui leur permet d’être force de proposition et moteurs d’innovation. Il nous tient en effet à cœur de laisser à nos collaborateur.ice.s motivés une certaine latitude pour évoluer dans leurs missions. Grâce à un environnement de travail ouvert et à une grande autonomie, ils renforcent ainsi leurs compétences et apportent une véritable valeur ajoutée à leur travail.

Quelles mesures avez-vous concrètement mises en place pour favoriser le développement de vos collaborateur.ice.s ?

Afin que nos collaborateur.ice.s se sentent tout de suite intégrés, nous avons implémenté un processus

d’onboarding engagé, lors duquel le manager accompagne le nouvel arrivant pendant six mois afin de s’assurer que son intégration se passe dans les meilleures conditions et qu’il comprenne bien notre philosophie de travail. Nous formons nos managers pour qu’ils trouvent le juste équilibre entre suivi et autonomie, pour encourager la responsabilisation.

Sur le terrain, notre personnel roulant (chauffeur.euse.s et accompagnateur.ice.s) reçoit leur planning au minimum trois semaines à l’avance, ce qui leur permet de s’organiser en amont et leur confère un plus grand confort de vie.

Autre exemple au niveau technique, l’automatisation de nos processus permet à nos collaborateur.ice.s d’éviter progressivement les missions uniquement basées sur la saisie répétitive, pour se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée, favorisant ainsi leur employabilité.

Comment avez-vous surmonté les difficultés rencontrées dans l’aménagement de ces mesures ?

Nous avons la chance d’avoir une marque forte portée par des équipes orientées sur la satisfaction du client. Toutefois, ce rôle d’ambassadeur.ice peut parfois s’accompagner d’une certaine pression que le ou la collaborateur. ice s’impose, à tel point que la qualité peut devenir un défaut. En tant qu’entreprise familiale, le challenge est de trouver le bon équilibre entre convivialité et expertise et de parvenir à placer le curseur au bon endroit.

Concernant l’automatisation des processus, nous avons beaucoup investi dans l’IT ces dernières années. Par exemple, le personnel roulant dispose à présent de toutes les informations de leur voyage via une application, ce qui fluidifie la communication et réduit les incertitudes. Lors de nos séances d’amélioration continue, nous prenons des mesures concrètes et rapides pour corriger le tir sans tarder.

Quel est le rôle du management dans le domaine du bien-être au travail ?

Si les collaborateur.ice.s sont acteurs de leur bien-être au travail, les managers jouent un rôle essentiel en créant des conditions propices à l’épanouissement de leur équipe. Chez Buchard, nous avons défini une stratégie managériale commune, encourageant un management de proximité.

Nous formons nos managers à anticiper et gérer les difficultés avec courage et respect. Cette approche proactive garantit une résolution rapide des problèmes, préservant l’équité et la cohésion au sein de l’entreprise.

Avez-vous de futurs projets pour améliorer davantage votre management ?

Nous terminons la mise en place d’une couche cadre qui servira de relais pour renforcer la communication interne et augmentera le temps dédié au management. Nous continuerons de former nos managers à des situations complexes et à la gestion du changement. Par ailleurs, nous avons la volonté d’intégrer progressivement l’intelligence artificielle. Nous investissons dans des solutions innovantes tout en accompagnant nos équipes dans leur apprentissage de ces nouvelles technologies.

Le point de vue du collaborateur

Sébastien Gay, chauffeur expérimenté, commence sa carrière chez Buchard en 2021 en tant que chauffeur grand tourisme. Aujourd’hui basé au bureau logistique, il raconte son changement de carrière.

Sébastien Gay, comment s’est passée votre transition professionnelle ?

Après avoir voyagé pendant un an et demi en car, j’ai exprimé le souhait de me reconvertir dans un poste administratif pour passer plus de

temps avec mes enfants. Après un entretien avec la direction, j’ai pu commencer à travailler au département logistique où je coordonne aujourd’hui la gestion des chauffeurs et celle des véhicules.

Comment avez-vous acquis les compétences qui vous ont permis ce changement ?

La confiance de ma Direction a été déterminante. J’étais motivé à changer de département et on m’a laissé la possibilité de le faire. J’ai pu commencer à travailler à la logistique avec une collègue qui était déjà en place depuis plus de quatre ans et qui m’a montré les ficelles du métier. En tant que chauffeur, je connaissais déjà la vision de l’entreprise et les impératifs de la route, ce qui a simplifié ma formation. J’étais entouré et soutenu par mon responsable, ce qui m’a permis de rapidement me sentir à l’aise et à ma place.

En quoi l’intégration des outils IT illustre-t-elle la volonté, chère à Buchard, d’innover tout en accompagnant ses équipes ?

Si les outils IT sont une réelle plus-value, ils demandent un réel engagement dans leur mise en place, et ce par tous les acteurs concernés. Il est important de comprendre qu’il faut du temps avant de les maîtriser. C’est pourquoi nous sommes accompagnés par une équipe de support pour répondre à toutes nos questions. Cette attention et cette volonté d’innover montrent que, même après plus de 70 ans d’existence, Buchard reste tournée vers l’avenir.

Interview Léa Stocky

Gaëlle Rhoner

Responsable RH, Holding Buchard SA

Sébastien Gay

Coordinateur Logistique, Voyages Buchard SA

Jasmina Mumenthaler

Directrice des RH, Colas Suisse

L’intelligence artificielle, alliée ou défi pour le monde juridique ?

L’intelligence artificielle n’est plus une simple tendance technologique ; elle révolutionne déjà le monde juridique. Là où l’exactitude et l’analyse sont essentielles, les avocats voient leurs méthodes évoluer. Fort d’un parcours riche, d’un Master en droit de l’Université de Fribourg et d’un CAS en droit du sport, Me Xavier Diserens, membre de l’Ordre des avocats vaudois, se forme désormais à l’IA appliquée au droit. Il livre son regard sur les opportunités et défis que représente cette technologie pour le métier d’avocat.

Me Xavier Diserens Associé de l’Étude Burysek & Diserens Avocats

Me Xavier Diserens, l’intelligence artificielle semble toucher de nombreux domaines aujourd’hui. En quoi l’IA concerne-t-elle aussi le monde juridique et le métier d’avocat ?

L’intelligence artificielle générative touche aujourd’hui tous les domaines, y compris le secteur juridique. Dans le métier d’avocat, l’IA offre des possibilités concrètes pour gagner en productivité et en qualité. Par exemple, elle facilite les traductions automatiques et permet des analyses de données complexes, comme générer des résumés à partir d’une grande quantité d’informations.

L’IA peut également assister dans les recherches juridiques, même si, en Suisse, ces outils ne sont pas encore pleinement adaptés. En effet, les modèles actuels sont souvent influencés par les systèmes juridiques anglo-saxons, très différents du droit européen. Toutefois, au vu de la rapidité des avancées technologiques, il est probable que l’IA devienne bientôt un outil performant pour la recherche juridique. Pour l’instant, un contrôle humain reste indispensable afin de valider les résultats fournis par la machine. L’IA peut également être utilisée dans la génération de textes, comme pour la révision de contrats, la rédaction de procès-verbaux structurés ou encore la préparation de listes de questions déstinées aux témoins/clients. Ces applications permettent

Brandreport • Spurring

de simplifier et d’accélérer certaines tâches juridiques, à condition de maîtriser le sujet pour vérifier et ajuster les réponses générées par l’IA.

Vous parliez de certains avocats qui utilisent l’IA pour rédiger leurs plaidoiries. Que pensez-vous de cette pratique ? N’y a-t-il pas un risque de nuire à la créativité juridique ? C’est effectivement l’une des limites majeures de l’intelligence artificielle. Son utilisation pourrait entraîner un appauvrissement du droit. Il faut rappeler que le droit repose sur quatre sources principales pour trouver des informations et des solutions juridiques : la loi, la doctrine (les ouvrages juridiques), la jurisprudence (les décisions de justice) et, en Suisse, la coutume, qui est reconnue par le Code Civil, même si elle est peu utilisée.

Le rôle des avocats et juristes consiste à jongler entre ces trois premières sources pour formuler des solutions adaptées. Le risque avec l’IA est de voir la doctrine se raréfier. Si de moins en moins d’avocats, de juges ou de magistrats prennent le temps de rédiger des ouvrages juridiques, au profit d’une recherche automatisée par IA, cela pourrait conduire à une homogénéisation du droit. De même, la jurisprudence pourrait également s’appauvrir si les décisions de justice deviennent trop standardisées. En conséquence, on pourrait se retrouver avec une justice « circulaire » où les mêmes réponses seraient appliquées systématiquement, sans nuance ni créativité.

Quelles mesures sont mises en place pour limiter ce risque ?

À ce jour, il existe peu de régulation formelle concernant l’IA dans le domaine juridique en Suisse. La Fédération Suisse des Avocats (FSA) a émis des lignes directrices, mais aucune législation spécifique n’est en place. L’IA Act vise principalement les États et les développeurs de ces technologies, sans caractère contraignant pour les utilisateurs finaux.

Les recommandations de la FSA rappellent l’importance du secret professionnel : il est essentiel d’anonymiser les informations confidentielles avant de les intégrer dans un système d’IA. Par souci de transparence, j’ai prévu d’ajouter une clause dans mes procurations pour informer les clients de l’usage potentiel de l’IA et obtenir leur consentement explicite. Cela garantit une totale transparence et leur permet de décider en connaissance de cause.

Quels sont, selon vous, les principaux domaines du droit où l’IA peut apporter une réelle valeur ajoutée ?

Tous les domaines du droit peuvent bénéficier de l’intelligence artificielle, notamment lorsqu’il s’agit de réduire les coûts, d’augmenter la productivité et de gagner du temps. Par exemple, en droit matrimonial, l’IA pourrait faciliter des calculs de contribution d’entretien de manière extrêmement précise et rapide. Dans le domaine judiciaire et contractuel, l’IA présente également des avantages significatifs.

Un des grands enjeux est celui de la justice prédictive. Grâce à l’IA, il serait possible de prédire le résultat d’une décision de justice en fonction des données disponibles. Une fois la machine correctement entraînée, elle pourrait indiquer qu’avec tel juge, il y a un certain pourcentage de chances que l’affaire soit tranchée d’une manière plutôt que d’une autre, ou que devant telle autorité, les décisions tendent à suivre une tendance spécifique.

L’IA pourrait aussi permettre d’évaluer les chances de succès d’une affaire. Cela serait très utile tant pour l’avocat que pour le client : si les chances de succès sont élevées, on peut décider d’aller en justice ; si elles sont faibles, il serait plus judicieux de chercher un accord à l’amiable. Enfin, cette technologie pourrait également permettre d’estimer plus précisément les coûts liés à une procédure.

Comment les avocats peuvent-ils encadrer légalement l’utilisation de l’IA dans les entreprises pour éviter les dérives ? Pour encadrer l’utilisation de l’IA, il est essentiel que les avocats s’assurent que leurs clients comprennent parfaitement le fonctionnement des systèmes d’IA qu’ils utilisent. Cela passe par une formation adéquate et une vigilance constante quant à la fiabilité des résultats, en raison des risques élevés d’« hallucinations » de l’IA. Examiner minutieusement les conditions générales des outils est également crucial, notamment pour évaluer les aspects liés à la protection des données et à la confidentialité. Il est important de déterminer si les informations sont stockées localement ou sur des serveurs externes, et si ces données sont utilisées pour entraîner les modèles d’IA. Enfin, l’anonymisation des données est une étape fondamentale pour préserver la confidentialité. Heureusement, il existe des outils spécifiques pour anonymiser les documents avant de les intégrer dans des systèmes d’IA.

Interview Océane Ilunga

Plus d’informations sur www.etude-avocat.com

Attirer les jeunes générations : tout un art

Ils passent plusieurs heures par jour sur les réseaux sociaux, et en même temps, ils cherchent leur voie et font les choix pour leur avenir : quel métier, quelles formations choisir ? Comment s’adresser habilement à eux quand on est un employeur, une entreprise, une école, un centre de formation ? Eléments de réponse avec Lucien Meylan, directeur général de l’agence Spurring installée à Lausanne.

Meylan Directeur général, Spurring

Votre agence de marketing digital est spécialisée dans la communication en direction des nouvelles générations. Pourquoi ce choix ?

Créée en 2017, notre agence rassemble des experts en stratégie et création (réseaux sociaux, design graphique et web, production vidéo, rédaction…). Nous intégrons des jeunes talents fraichement diplômés, qui apportent de nouvelles perspectives sur les dernières tendances de consommation et de communication. Notre équipe a une moyenne d’âge de 25 ans, nous sommes à même de comprendre les attentes et les codes des nouvelles générations et d’en faire bénéficier nos clients. J’ai moi-même 33 ans, je fais partie de la génération Y, capable de faire le pont entre les générations nées avant 1980, et la génération Z, née après 2000.

Quel est l’enjeu de savoir s’adresser à ces nouvelles générations ?

Nous sommes souvent sollicités par des entreprises qui cherchent à recruter de jeunes talents, mais aussi, et c’est plus récent, par des écoles, des centres de formation professionnelle, désireux d’attirer de nouveaux élèves. Dans les deux cas, il s’agit de construire avec eux, ou d’améliorer, leur marque employeur, ou marque école. Nous recevons de nombreuses demandes visant à valoriser les CFC (certificat fédéral de capacité) ou émanant d’une HES (haute école spécialisée). Notre expertise repose sur notre connaissance des codes et canaux de communication pour toucher ces nouvelles générations.

Pouvez-vous nous en dire plus sur ces codes et canaux de communication ?

Il s’agit bien-sûr des réseaux sociaux, notamment Tiktok, Instagram ou Youtube. En Suisse, les jeunes y passent en moyenne 3 heures par jour en semaine, et 5 heures en week-end. Mais ils sont confrontés à une masse d’informations et de sollicitations gigantesque. Il faut être présent sur les réseaux sociaux, et la plupart des écoles et des employeurs y sont, mais encore faut-il délivrer le bon message, celui qui aura le plus d’impact, qui va générer de l’engagement, de l’enthousiasme, et adapter le format, la tonalité et la durée à ces différentes plateformes.

Pouvez-vous développer ?

Les plateformes n’ont pas la même audience. Tiktok s’adresse davantage aux 12-25 ans, avec des vidéos très courtes, de l’ordre de 15 à 30 secondes, Instagram aux 25-45 ans avec des contenus de quelques minutes. Sur Youtube, on peut proposer des vidéos plus longues (5 à 20 mn). L’idée est de créer un contenu qui leur donnera envie de passer d’une plateforme à l’autre, pour approfondir le sujet, c’est ce que nous appelons le « cross-média ».

Outre la durée, quels sont les codes culturels qui vont toucher cette nouvelle génération ?

L’esthétique est importante, mais pas seulement. Dans le message, ce qui prime, c’est l’humain.

Le contenu doit relater une expérience humaine, un vécu, des valeurs. Par exemple, pour valoriser un métier, comme électricien.ne ou infirmier.e, et attirer les jeunes vers ces formations, nous réalisons des reportages ou portraits vidéo des personnes qui l’exercent sur le terrain. Nous en exportons les extraits les plus accrocheurs pour les autres réseaux sociaux, à l’instar d’un teaser. L’idée est d’inspirer, de susciter l’envie, via un parcours professionnel. Là, la communication et le journalisme s’entrecroisent.

Les jeunes ont besoin de se projeter et sont à la recherche de sens dans le travail ?

Complètement, c’est un aspect fondamental. Je pense également que les entreprises devraient davantage valoriser l’esprit d’équipe, l’ambiance au travail, la personnalité ou les convictions du dirigeant, leur impact positif sur la société.

La congruence entre le message et l’identité de l’entreprise ou de l’école est aussi essentielle ?

Absolument. Nous menons une analyse stratégique pour sélectionner les points forts, les éléments les plus à même de parler aux nouvelles générations, sous forme de storytelling notamment, pour susciter de l’émotion, apporter de la valeur ajoutée. Nous offrons un regard extérieur et une réflexion à nos clients. Pour l’entreprise, le bénéfice de la démarche est aussi de clarifier qui elle est et ce qu’elle a à offrir.

Les parents sont également un public cible. Une entreprise, ou une école, avec une communication claire, en accord avec les codes visuels actuels, avec un stand attractif, une belle brochure et un site web soigné, inspire confiance et les rassure.

Deux autres points me semblent aussi très importants : il faut adapter le message au territoire concerné, car les codes culturels diffèrent d’un canton à l’autre, parfois même à l’intérieur d’un canton ; et d’autre part, intégrer les collaborateurs et différentes parties prenantes de l’entreprise.

Quelle(s) tendances(s) voyez-vous émerger ?

Les métiers techniques, manuels, dans la santé, l’éducation ou l’artisanat recrutent assurément. Ingénieur.e, coiffeur.se, menuisier.ère, électricien. ne ou infirmier.ère, tous trouvent un travail très facilement, et sans doute davantage que les diplômé.e.s d’université. Ces métiers ne seront pas affectés par la transition digitale et l’IA. Et chaque individu peut y apporter sa créativité, sa capacité d’innovation. Plus d’informations sur www.spurring.ch

Lucien

Fédérer ses équipes avec le team building

Les activités de team building proposées par Dynam’ sont destinées à toutes les équipes.

Depuis plus de 15 ans, ils aiment décliner le dialogue, l’établissement des objectifs, la concentration, la synchronisation des actions tout comme la répartition des tâches de façon ludique et didactique. Pour cela, rien ne vaut l’esprit de jeu, la découverte, le partage de savoir-faire ou être et surtout la bonne ambiance ! De la taille S à XXL, les team building que leur équipe met sur pied sont destinés à tous les publics et à tous les groupes quel que soit leur secteur d’activité. Selon la problématique, un team building récréatif, pour créer des liens par exemple, ou stratégique pour résoudre des points précis et particuliers, peuvent être proposés.

Dynam’ regorge d’idées pour organiser des team building qui fédèrent les participants à travers l’esprit de jeu, la découverte et la créativité. Ainsi chaque personne peut expérimenter la cohésion d’équipe de façon divertissante et instructive pour assurer in fine et dans le futur un travail quotidien plus efficace. Les valeurs de chaque entreprise sont ainsi mises en avant de façon simple et efficace. Tous les clients ont constaté qu’une des premières conséquences directes des team building organisés a été l’amélioration de la communication interne et des relations de travail. Ils ont aussi constaté que les activités proposées ont bien souvent servi de levier d’innovation et de créativité au sein de leurs équipes et que des supers idées en ont émergé ; un plus pour bon nombre d’entreprise qui chaque jour doivent être encore plus compétitive sur le marché.

Une équipe, c’est bien souvent un groupe de personnes qui travaillent à une même tâche et qui partage des intérêts communs. Parfois, il est nécessaire de se réapproprier certains éléments clés comme la cohésion, l’esprit d’équipe, la synchronisation, la tolérance, etc. Le but des team building est d’expérimenter tous ensemble ces éléments phare à travers des animations destinées à la bonne organisation de chaque entreprise.

Les team building se déroulent généralement sous la forme d’ateliers de travail ou de jeu en fonction du temps qui leur est imparti. Qu’ils soient en intérieur ou en extérieur, tous n’ont qu’un objectif : amener les participants à prendre conscience qu’ensemble, on est plus fort et qu’on peut faire mieux. À la carte ou sur mesure, les activités renforcent l’esprit d’équipe pour une meilleure cohésion.

Elles sont idéales lorsqu’elles s’intègrent dans une journée séminaire, en fin de congrès ou lors d’une sortie consacrée à améliorer le capital sympathie de l’entreprise.

Il n’y a pas de taille optimale pour un team building puisqu’à chaque groupe correspond une animation et des activités précises. Qu’il y ait 800 personnes qui jouent ensemble du Djembés ou 30 divisés en 3 équipes pour une course d’orientation, l’objectif est toujours le même : le succès collaboratif. La durée des team building mis sur pied varie également en fonction des objectifs : journée, soirée, en début ou en fin de séminaire ou de congrès ou après

une journée de travail, tout est possible. Les team building sont toujours adaptés au contexte dans lesquels ils doivent avoir lieu. Dynam’ propose un accueil aussi bien en intérieur qu’en extérieur ou les deux, sur une durée de 45 minutes au minium jusqu’à 24 heures ou plus et par tous les temps

Pour bien choisir son team building, il faut prendre en compte la taille du groupe, l’endroit où il doit se dérouler et le contexte qui permet son déroulement optimal. C’est pour cette raison que Dynam’ s’attache à bien comprendre les attentes de ses clients pour proposer le projet le plus adapté à leurs besoins. Rien ne doit être

laissé au hasard. Leur équipe pluridisciplinaire prend tout en main. Pendant que les clients s’occupent du contenu de leur événement, ils organisent et gèrent tout le reste. Pour les activités de tourisme, ils apportent leur maîtrise de l’accueil ainsi que leur expertise de l’événementiel et garantissent une organisation personnalisée à 100 % et une gestion professionnelle des groupes. Ils assurent une administration harmonieuse de l’ensemble des collaborateurs et accompagnent leurs clients depuis le début de leur projet jusqu’à sa clôture finale. Ils sélectionnent des lieux ou des salles qui correspondent à leurs objectifs et mettent en place toutes les infrastructures nécessaires au bon accueil des invités. L’équipe Dynam’ est créative, efficace et apporte des solutions originales. Leurs activités améliorent le leadership, la communication générale, la cohésion d’équipe, la confiance, la motivation, la définition des objectifs, les rôles et les tâches, mais aussi la prise de décision, la gestion des priorités et du stress. À tester sans attendre !

Plus d’informations sur www.dynam.ch

Assurer le bien-être de ses employés : une nécessité pour les entreprises

Près d’un Suisse sur trois ressentirait du stress au travail, selon le rapport State of the Global Workplace 2024 de Gallup. Pour lutter contre ces situations préoccupantes, les entreprises ont tout intérêt à mettre en place des mesures favorisant le bien-être de leurs employés.

Sarah Cotting est Directrice des ressources humaines chez McDonald’s Suisse. Depuis dix-huit ans, cette épicurienne, maman d’un garçon de six ans, évolue dans un environnement dynamique qui lui a permis de se développer. Dans cette interview, elle nous explique comment les entreprises peuvent garantir ce cadre à leurs collaborateurs et collaboratrices.

Sarah Cotting, quels sont les besoins des employés en matière de bien-être au travail ? Dans le bien-être en entreprise, deux éléments sont essentiels : l’aspect physique et l’aspect psychique. Ce dernier a d’ailleurs de plus en plus d’importance aujourd’hui. Il faut savoir être à l’écoute des besoins de ses collaborateurs et leur répondre au travers d’actions concrètes qui vont dépendre des différentes organisations. Aujourd’hui, les besoins essentiels des collaborateurs sont l’équilibre entre temps de travail et vie personnelle, le droit à la déconnexion, le fait de se sentir bien dans son environnement de travail et avec ses collègues et d’avoir la possibilité d’apprendre constamment grâce aux formations.

Concrètement, quelles initiatives les entreprises peuvent-elles mettre en place pour favoriser le bien-être de leurs employés ? Il est important d’être à l’écoute de ses collaborateurs pour comprendre leurs besoins et ainsi mettre en

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place des actions qui font vraiment du sens pour eux. Grâce à un plan clair et défini, les collaborateurs savent à quoi ils peuvent s’attendre. Si l’on prend des exemples organisationnels simples, je pense notamment à l’alternance entre télétravail et présence au bureau. De même, la flexibilité dans les horaires de travail permet aux collaborateurs d’organiser leurs journées entre tâches professionnelles et vie privée. Et évidemment, une communication proactive et transparente aide à garantir un bon équilibre.

Quels dispositifs instaurer pour soutenir la santé mentale des employés ?

Les sondages de satisfaction suivis de sessions d’écoute permettent de recueillir et de comprendre les besoins des collaborateurs. Pour que ce retour d’expériences soit efficace, mieux vaut éviter les solutions uniquement digitales. En effet, l’aspect humain est essentiel. Partager des moments entre collègues, organiser des événements pendant l’année, célébrer les succès tels qu’une promotion, l’obtention d’un diplôme ou un mariage par exemple, sont autant de moments marquants qui rythment la vie d’une entreprise. Il est aussi très important que le cadre et les valeurs soient claires pour tous. Chez McDonald’s, nous proposons de multiples formations en ligne pour rappeler les règles et les structures d’aide en place. De même, une équipe est toujours disponible pour répondre aux questions des collaborateurs ou les soutenir dans les situations difficiles qu’ils peuvent traverser.

Quels sont les obstacles qu’une entreprise peut rencontrer dans la mise en place de ces mesures ?

Un des plus gros défis que l’on peut rencontrer est la gestion du temps. Faire attention au bien-être de ses collaborateurs nécessite de l’anticipation dans l’organisation des événements pour permettre à l’ensemble de l’équipe d’en profiter, les agendas étant souvent chargés.

En quoi cette attention au bien-être des employés est-elle aussi bénéfique pour l’entreprise ?

On sait tous qu’un collaborateur qui se sent bien est un atout majeur pour l’entreprise parce que sa motivation se ressentira dans son travail et sera bénéfique pour tous.

Le positif attire le positif et donne envie à chacun de donner le meilleur de soi-même. Cela favorise également l’attractivité de l’entreprise sur le marché du travail.

Au sein de McDonald’s, nous avons deux dynamiques relativement différentes entre les bureaux et les restaurants et nous faisons attention à renforcer le lien entre ces deux environnements. Au siège, nous avons beaucoup à apprendre de nos restaurants et inversement. À titre d’exemple, la journée d’appréciation qui existe au siège depuis plusieurs années a également été implémentée dernièrement dans les restaurants.

Quel est le rôle des formations continues ?

Les formations continues sont un élément gagnant-gagnant essentiel pour les entreprises et leurs collaborateurs, car tout le monde a besoin d’apprendre et de se développer. Il s’agit d’une manière décisive pour une entreprise de rester dynamique, agile et de répondre aux besoins évolutifs du marché. Investir dans le développement des collaborateurs les valorise, leur permet d’évoluer et de partager leurs connaissances, ce qui aura forcément un impact positif sur l’entreprise. Les questions que l’entreprise doit se poser sont : Quelles sont les compétences à développer pour répondre aux besoins futurs ? Quelles sont les formations que nous avons à disposition ? Quelles sont les formations qui nous manquent pour répondre aux besoins ? Comment assurer la visibilité et l’accessibilité des formations pour les équipes ? Au sein de McDonald’s, nous proposons des formations en ligne ou en présentiel sur les soft skills, des formations techniques et des formations managériales. Les

thématiques sont très variées et peuvent inclure des sujets tels que la gestion du changement, la protection des données personnelles ou encore la cybersécurité. Nous mettons une importance particulière dans le rôle des managers pour leur permettre d’être de bons leaders, ce qui est devenu un enjeu stratégique. C’est pourquoi nous leur proposons des sessions de formation dédiées, lors desquelles nous nous focalisons sur l’importance de leur rôle, leurs responsabilités et les attentes relatives à leur fonction, ainsi que le support qu’ils peuvent attendre de la part de la direction. Ces formations sont de réels moments de partages d’expériences. Comment améliorer les espaces de travail ? Cela dépend énormément des bâtiments et des contraintes immobilières. L’année dernière, nos bureaux ont été entièrement refaits. Nous avons à présent des espaces lumineux avec une température agréable et le matériel de bureau est ergonomique. Nous avons également créé des espaces de travail modulables, permettant de s’isoler, de se réunir ou de travailler ensemble. Quels dispositifs mettre en place pour améliorer les relations interpersonnelles au sein des équipes ? Il est important d’assurer une bonne communication au sein de l’équipe. Chacun doit comprendre les perspectives et les responsabilités des uns et des autres. En ce sens, nous remettons régulièrement en question la manière dont nous organisons nos réunions avec tous les collaborateurs du siège, pour qu’elles soient non seulement informatives mais également engageantes. Nous le faisons par exemple au travers de quiz ponctuels qui permettent d’en apprendre plus sur l’entreprise, dans une approche ludique. Nous pensons également mettre en place une journée des animaux de compagnie ou encore des rencontres dans un cadre informel, par exemple autour de notre babyfoot, pour s’amuser et créer du lien.

Interview Léa Stocky

La solution Cloud RH agile et modélisée pour se concentrer sur l’essentiel : les employés

Illizeo, entreprise suisse fondée par Wilfrid Paul Robert Dusseaux, redéfinit les standards de la gestion des ressources humaines avec une solution SIRH complète, agile et intuitive. Forte de 25 années d’expérience dans le domaine, l’entreprise conjugue savoir-faire RH et innovation technologique pour offrir une réponse concrète aux défis quotidiens des professionnels des ressources humaines.

une époque où les ressources humaines sont devenues un levier stratégique essentiel pour les entreprises, Illizeo se positionne comme le catalyseur de cette transformation digitale. L’organisation propose en effet une suite logicielle pour toutes les tailles d’entreprises, Illizeo Cloud Solutions, qui couvre l’ensemble des processus RH, de la gestion employés à la paie, en passant par les notes de frais, la gestion des temps, la performance, le On/

Off-Boarding, la gestion électronique des documents et le Flex Office Management. Adaptée aussi bien aux petites entreprises qu’aux grandes organisations, cette plateforme tout-en-un permet de centraliser et simplifier la gestion RH, en libérant les professionnels RH des tâches répétitives pour qu’ils puissent se concentrer sur l’essentiel : le bien-être de leurs collaborateurs. Avec une approche « pay-as-you-go » et une période d’essai gratuite d’un mois, Illizeo offre une flexibilité maximale à ses utilisateurs, permettant une adoption rapide et sans engagement. Cette offre se distingue par son côté modulaire, offrant à chaque client la possibilité de choisir les outils adaptés à ses besoins.

Une double expertise entre édition de logiciels et consulting L’entreprise se distingue également par sa double approche : l’édition de logiciels SIRH et le conseil en solutions partenaires. L’organisation propose ainsi son propre logiciel, Illizeo, tout en étant en mesure de

conseiller ses clients sur des solutions complémentaires de grandes marques comme SAP SuccessFactors, DOXIS SER pour la gestion documentaire, et SwissSalary pour la paie externalisée. Cette double expertise permet à Illizeo d’offrir des solutions sur mesure, adaptées aux besoins spécifiques de chaque entreprise, qu’il s’agisse d’une PME ou d’une grande organisation. L’ouverture d’une filiale au Maroc en 2024 marque l’ambition d’Illizeo d’étendre sa présence à l’international. L’objectif étant de doubler ses effectifs d’ici 2025, tout en restant fidèle à ses valeurs d’excellence et d’engagement envers la qualité.

Une culture d’entreprise qui place l’humain au cœur de la stratégie Illizeo se distingue par une culture centrée sur l’épanouissement de ses collaborateurs. Travaillant dans un environnement flexible qui favorise le télétravail et la formation continue, Illizeo met un point d’honneur à reconnaître les efforts individuels par un système

de primes basé sur les objectifs. L’innovation et la prise d’initiatives personnelles sont encouragées, et la roadmap 2025-2026 prévoit l’enrichissement continu de la plateforme, avec des ajouts dans des domaines clés comme le recrutement, l’IA et la comptabilité. Illizeo est ainsi bien plus qu’un simple fournisseur de solutions SIRH : c’est un acteur majeur de la transformation numérique des ressources humaines, au service de l’humain dans toute sa diversité.

Plus d’informations sur www.illizeo.com contact@illizeo.com +41 78 669 05 65

Sarah Cotting Directrice des ressources humaines, McDonald’s Suisse

Wilfrid Paul Robert Dusseaux Fondateur, Illizeo

Une école hôtelière visionnaire, à taille humaine

L’École Hôtelière de Genève (EHG) a su se bâtir une réputation en misant sur un enseignement à la fois humain et innovant. À sa tête, Susanne Welle, directrice depuis quatre ans, dirige l’établissement avec une vision claire : allier tradition et modernité pour répondre aux défis d’un secteur en constante évolution. Accompagnée de Delphine Genin, directrice académique, elles expliquent comment l’EHG prépare les professionnels de demain, en mettant l’accent sur des compétences clés telles que l’adaptabilité, la durabilité et l’utilisation des nouvelles technologies. Rencontre avec ces deux femmes visionnaires qui façonnent l’avenir de l’hôtellerie.

Susanne Welle, comment l’EHG se positionne-t-elle face à la concurrence dans le secteur des écoles hôtelières ?

L’EHG se distingue avant tout par la qualité de ses relations humaines et la personnalisation de son enseignement. Nous sommes une école à dimension humaine, où chaque étudiant est connu personnellement des professeurs. Cette proximité est très appréciée et contribue à la réussite de nos étudiants. De plus, nous sommes l’une des rares écoles hôtelières de la région à offrir un enseignement uniquement en français, constituant ainsi une formidable opportunité pour tous les étudiants francophones souhaitant se former dans le secteur de l’hôtellerie. Nous offrons une grande variété de programmes, incluant des camps d’été, le programme ES destiné aux titulaires d’un CFC, d’une maturité, d’un baccalauréat ou d’un diplôme équivalent, ainsi

que des certificats spécialisés en ligne, des programmes postdiplômes, sans oublier les futures master classes pour seniors. Nous proposons également des formations en excellence du service et sommes actifs dans le conseil aux entreprises, offrant des solutions sur mesure adaptées.

Quels projets ou initiatives souhaitez-vous prioriser pour renforcer l’attractivité de l’EHG ?

Nous voulons mettre l’accent sur le développement numérique, notamment avec l’intégration de l’intelligence artificielle dans nos méthodes d’enseignement. Tout en restant fidèles à nos traditions, nous devons innover constamment pour répondre aux attentes du marché.

Par ailleurs, nous souhaitons renforcer notre partenariat avec des hôtels internationaux pour continuer à former des professionnels de l’hôtellerie en suisse comme à l’international. Enfin, il est crucial de continuer de promouvoir les métiers de l’hôtellerie auprès des jeunes, en leur montrant la diversité et la richesse que ces carrières peuvent offrir.

Comment imaginez-vous l’évolution de l’EHG dans les prochaines années ?

Nous voulons préparer nos étudiants à un secteur en constante mutation, en mettant l’accent sur les soft skills comme l’adaptabilité, la communication et le travail d’équipe. Si la digitalisation joue un rôle central, nous mettons aussi l’accent sur la durabilité, un enjeu clé dans l’hôtellerie aujourd’hui.

Delphine Genin, comment adaptez-vous les programmes de l’EHG pour concilier employabilité et développement personnel des étudiants ?

Pour mieux répondre aux attentes du marché et de nos étudiants, nous nous appuyons sur la recherche dans le domaine de l’employabilité, nos alumni et nos partenaires. Nous concentrons nos efforts sur

Prendre la parole en public

Atelier en art oratoire

Formations pratiques de trois jours durant toute l’année

6 participant·es maximum

les compétences clés à développer : esprit critique, résilience, curiosité et connaissance de soi.

Nous aspirons à être un véritable pôle de connaissances. Nos étudiants savent que la gestion de leurs compétences fait partie intégrante de leur capacité de leadership. D’où notre volonté de les encourager à s’approprier leur parcours et à se former continuellement.

L’esprit critique est au cœur de notre enseignement. Nos étudiants réfléchissent à leur rôle en tant que futurs leaders de l’hôtellerie, à la façon dont ils habitent et habiteront le monde. Ainsi, nous plaçons la RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) au cœur de certaines expériences d’apprentissage.

« L’impact native bootcamp » forme nos étudiants à l’importance de créer un impact positif dès leur entrée dans l’industrie. Nous sommes convaincus qu’il existe un lien indissociable entre leadership responsable, développement personnel et bien-être.

Quel rôle jouent les « majordomes digitaux » dans l’accompagnement des étudiants ?

Le concept de « majordome digital » est unique à l’EHG. Cet ensemble de solutions d’Intelligence Artificielle nous permet de proposer un accompagnement personnalisé efficace et discret pour chaque étudiant, Les majordomes digitaux complètent le travail des enseignants en proposant un programme d’apprentissage sur mesure. Cette approche se distingue également par sa dimension inclusive. En prenant en compte la neurodiversité (spécificités d’apprentissage) nous offrons un soutien adapté sans aucune stigmatisation. Ce projet sera déployé au printemps 2025.

De quelle manière l’EHG prépare-t-elle ses étudiants à devenir des leaders responsables ?

Nous vivons dans un monde BANI (fragile, anxieux, non-linéaire, incompréhensible). Notre mission est de

développer chez nos étudiants une capacité d’adaptation et un esprit critique. Christian Lous Lange, Prix Nobel, a dit : « La technologie est un serviteur utile mais un maître dangereux ». L’intelligence artificielle apparaît ainsi tel un outil précieux, qui doit cependant rester un support, et non un substitut à la responsabilité humaine. C’est pourquoi nous formons nos étudiants à utiliser ces technologies de manière éclairée, tout en les préparant à endosser la responsabilité de leurs décisions.

Que diriez-vous à un étudiant qui envisage de rejoindre l’EHG ?

Je lui conseillerais de venir nous rencontrer, afin que l’on puisse élaborer ensemble son projet et faire un point sur ses besoins. Nous sommes fiers d’être très proches de nos étudiants. Chacune de leur réussite est un peu la nôtre. Après les visites, je conseille à nos potentiels étudiants de se poser les bonnes questions. Comment vous sentez dans cette école ? Est-ce le bon cadre pour grandir et devenir un leader à impact ? Est-ce votre choix, ou celui de quelqu’un d’autre ? Et ainsi, d’exercer leur responsabilité et esprit critique.

École hôtelière Genève

Avenue de la Paix 12 1202 Genève Tél. +41 22 919 24 24

info@ehg.ch

www.ehg.ch

Membre GastroSuisse

Informations et inscriptions manufacture.ch

Haute école des arts de la scène – Lausanne

Interview Laurane Saad

Susanne Welle Directrice de l’EHG

Delphine Genin Directrice académique

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Le bien-être en entreprise made in Suisse : une nouvelle ère pour la performance collective

Dans un monde professionnel en constante évolution, les attentes des collaborateurs ne se limitent plus à un bon salaire ou à des avantages matériels. Aujourd’hui, le bien-être au travail est au cœur des priorités, influençant la productivité, la fidélité des talents et la dynamique des équipes. C’est dans ce contexte qu’est née Sports Corporate, société unique en son genre et pionnière en Suisse dans le domaine des loisirs en entreprise.

Tout commence à Genève, avec une idée singulière portée par Antoine Caute, un entrepreneur qui, après une école de commerce, 15 années d’expérience dans les relations entreprises et trois aventures entrepreneuriales réussies, a souhaité travailler pour des valeurs humaines avant le profit. Passionné par les danses latines, Antoine décide d’introduire cette discipline dans les entreprises en proposant des cours sur site. Face au succès de cette initiative, ses clients, séduits par son professionnalisme, l’encouragent à élargir son offre : fitness, arts martiaux, wellness… Le concept prend forme, et Sports Corporate voit le jour en 2017. Aujourd’hui, l’organisation regroupe plus de 80 coachs et une équipe back-office multidisciplinaire, maîtrisant des compétences en gestion de projet, finance, RH et design. Leur mission : proposer des solutions innovantes et adaptées aux besoins spécifiques de chaque entreprise.

Bien-être au travail : un levier stratégique

Fondée sur une vision novatrice, Sports Corporate regroupe plusieurs structures spécialisées dans l’amélioration du confort et des performances des professionnels, que ce soit pour une PME locale ou une multinationale. Sa mission ? Transformer les lieux de travail en espaces d’épanouissement et de cohésion. Comment ? En proposant une palette complète de

services adaptés aux besoins variés des entreprises et de leurs équipes. Des prestations qui s’articulent autour de trois axes majeurs. D’abord, la gestion de fitness d’entreprise : plus besoin de parcourir des kilomètres pour entretenir sa forme. Sports Corporate installe des espaces de fitness directement sur les lieux de travail et propose des programmes personnalisés encadrés par des professionnels. Ces activités renforcent la santé physique et mentale des collaborateurs, tout en optimisant leur emploi du temps. Résultat : des équipes plus dynamiques, moins sujettes au stress et aux arrêts maladie. Ensuite, Sports Corporate propose la mise en place et la gestion d’activités de loisirs régulières sur le lieu de travail, pour que les entreprises puissent offrir à leurs collaborateurs des moments pour décompresser et se ressourcer. Wellness, fitness, danse, arts martiaux… ces rendez-vous réguliers créent un équilibre bénéfique entre vie professionnelle et bien-être personnel. Enfin, Sports Corporate propose aussi la gestion d’événements corporate clé en main. Organisation de séminaires, team buildings stimulants ou fêtes de fin d’année inoubliables, l’entreprise s’occupe de tout, de la conception à la logistique. Une offre « clé en main » simplifiée Au-delà d’une tendance passagère, le bien-être au travail est devenu un véritable enjeu stratégique. Les collaborateurs épanouis sont non seulement plus productifs, mais aussi plus engagés, ce qui réduit considérablement le turnover. Sports Corporate l’a bien compris. C’est pourquoi l’entreprise ne se contente pas de proposer des activités « standardisées ». Chaque prestation est personnalisée en fonction des objectifs et de la culture d’entreprise. Que ce soit pour renforcer la coopération entre les équipes, développer la créativité ou résoudre des tensions internes, Antoine Caute et ses équipes accompagnent les entreprises à chaque étape

LA RESTAURATION DU PERSONNEL?

pour concevoir une expérience adaptée. Une approche qui garantit des résultats concrets : des équipes plus soudées, une meilleure communication et des souvenirs mémorables qui renforceront la culture d’entreprise. Mais ce qui distingue Sports Corporate, c’est sa capacité à gérer l’ensemble du processus organisationnel. De l’organisation des activités à la coordination logistique, en passant par le choix des prestataires, l’entreprise offre un service 360. Une gestion intégrale et sur mesure, qui permet aux entreprises de se concentrer sur l’essentiel : profiter pleinement des activités et des événements organisés pour leurs collaborateurs. Avec un seul interlocuteur dédié et une seule facture à régler, les dirigeants gagnent en sérénité et en efficacité.

Une équipe d’experts au service de la réussite collective

L’équipe de Sports Corporate est composée de professionnels passionnés, tous hautement qualifiés, dévoués à faire de chaque projet un succès. Experts dans leurs domaines respectifs, ils mettent leur savoir-faire au service des entreprises pour créer des expériences inoubliables. Leur approche flexible et collaborative garantit une adaptation parfaite aux contraintes et aux attentes des clients. Dès ses débuts, l’entreprise s’est distinguée par une approche managériale unique, plaçant au centre de son modèle ses coachs et collaborateurs. Dans un environnement où les organisations cherchent à fidéliser leurs talents, Sports Corporate apporte une réponse claire, innovante et efficace. En seulement sept ans, l’entreprise s’est imposée comme une référence en Suisse romande, avec une activité qui s’étend désormais à Bâle et Zurich. Faire appel à eux, c’est choisir de placer l’humain au cœur de la performance. Une décision stratégique pour des organisations prêtes à relever les défis de demain avec des équipes épanouies, engagées et performantes. Plus d’informations : www.sportscorporate.ch

Que ce soit pour un restaurant local, le Frigo sur place, un repas à emporter ou livré : Lunch-Check est aussi varié que vos attentes.

Découvrez tous les avantages sur notre site web :

Antoine Caute Directeur, Sports Corporate

Christopher Derksen

L’art de la gestion d’entreprise moderne

Avec plus de cinq millions d’utilisateurs, Twint est l’application de paiement leader en Suisse. Que ce soit pour faire ses courses, au restaurant ou entre amis, Twint rend le paiement sans argent liquide rapide, sûr et simple et s’est imposé comme un compagnon indispensable au quotidien.

Dans l’interview accordée à « Focus », Christoph Derksen, Head People Department, explique comment il conçoit la stratégie de Twint en matière de personnel et quelles sont ses priorités pour mener l’entreprise avec succès à travers les mutations du trafic des paiements numériques.

Texte Tatiana Almeida Image màd

Monsieur Derksen, pourriez-vous nous en dire plus sur votre rôle actuel en tant que Head People Department chez Twint ?

En tant que Head People Department, je suis chargé de définir et de mettre en œuvre la stratégie RH, tant sur le plan stratégique qu’opérationnel. Cela inclut notamment le soutien à une culture d’entreprise positive et le développement professionnel des talents, un aspect crucial dans une entreprise en forte croissance comme Twint. Notre objectif est d’attirer et de fidéliser les meilleurs talents afin de garantir la réussite continue de l’entreprise.

Quelles sont, selon vous, les principales difficultés à venir dans le domaine des ressources humaines en 2025, notamment en lien avec l’évolution du secteur des paiements numériques ? Les défis évoluent constamment, en particulier dans notre domaine. En tant qu’entreprise à la pointe de la numérisation en Suisse, nous devons nous assurer d’être toujours à la pointe des technologies. La rapidité et la forte dynamique du secteur des paiements numériques exigent une forte culture d’apprentissage et un développement flexible, ainsi que, de manière générale, une grande capacité d’innovation. Il faut également comprendre que Twint entretient un écosystème avec de nombreux partenaires, dont le succès s’explique parfois par le fait que les collaborateurs se distinguent par une grande volonté de coopérer et de trouver des solutions communes. Cela place la barre très haut, notamment en matière de recrutement, pour trouver les talents qui nous conviennent. Quelle est votre stratégie pour faire face à la pénurie croissante de talents, en particulier dans les secteurs technologiques et financiers ?

Nous avons la chance que Twint soit l’une des marques les plus populaires en Suisse, avec une forte reconnaissance, ce qui fait que de nombreuses personnes souhaitent travailler avec nous. Nous avons constaté que nous sommes les mieux placés pour véhiculer nos valeurs, c’est pourquoi nous choisissons de recruter sans passer par des agences. Nos candidats apprécient particulièrement cette authenticité, y compris dans le processus de recrutement, ce qui exige à la fois du courage et une certaine clarté sur le profil idéal pour Twint. Par ailleurs, nous avons établi un réseau de professionnels hautement qualifiés sur lequel nous pouvons compter pour le recrutement.

Quelles stratégies mettez-vous en place pour développer et valoriser les talents internes ? Nous avons bien entendu mis en place des processus pour développer nos talents et maximiser leur potentiel. Toutefois, le point clé réside dans l’attitude et la volonté d’accompagner activement ce développement, en particulier de la part des dirigeants. Il est essentiel de soutenir spécifiquement les leaders afin qu’ils puissent accompagner individuellement leurs collaborateurs dans leur évolution. Cela nécessite une bonne compréhension des enjeux commerciaux et un large éventail de mesures de développement possibles.

Quelles seront, selon vous, les nouvelles exigences pour les managers et comment les aidez-vous à réussir à gérer ce changement ?

Les managers devront de plus en plus faire preuve de flexibilité dans des modèles de travail hybrides et collaborer avec leurs équipes pour développer des solutions adaptées à un environnement dynamique, en particulier dans des domaines comme le paiement mobile. Nous soutenons nos leaders, entre autres, par des formations ciblées en leadership, afin qu’ils puissent non seulement diriger efficacement leur propre équipe, mais aussi contribuer à instaurer une culture de performance durable et saine à l’échelle de l’entreprise.

Comment abordez-vous le défi du management du changement pour assurer le succès de l’entreprise même en période de transformation ?

Chez Twint, nous misons sur un développement organisationnel continu et encourageons l’adaptabilité afin de pouvoir réagir avec flexibilité aux conditions du marché changeantes et aux nouvelles exigences. Des enquêtes internes régulières ainsi que des évaluations à 360° des employés nous fournissent des retours précieux pour gérer les changements de manière efficace et conduire l’entreprise vers le succès, même en période de transformation.

À la lumière de l’automatisation croissante et de l’utilisation de l’intelligence artificielle : quelles sont les conséquences de ces évolutions sur votre stratégie RH ?

En tant qu’entreprise à la pointe de la numérisation, nous nous engageons également avec les technologies les plus récentes, telles que l’intelligence artificielle. Utilisées correctement, elles peuvent générer des gains d’efficacité significatifs. Par exemple, l’automatisation des tâches répétitives par l’intelligence artificielle peut libérer davantage d’espace pour la créativité des employés. Il est essentiel que ces technologies soient utilisées de manière soutenue, durable et constructive. Nous encourageons d’ailleurs nos collaborateurs à développer leurs compétences avec l’IA et à en faire l’expérience.

Comment vous assurez-vous que le département des ressources humaines collabore efficacement avec les autres départements pour garantir le bon développement de l’entreprise ?

Le département des ressources humaines doit se considérer comme une partie intégrante de l’entreprise et de ses activités, ce qui nécessite une grande proximité avec le business. Il est essentiel de comprendre les processus opérationnels et le produit au cœur de l’entreprise afin de pouvoir apporter une contribution significative à son développement. Cela implique que nous recherchons activement des échanges avec tous les départements et que nous nous intéressons, avec curiosité et enthousiasme, non seulement aux questions RH, mais aussi à l’essence même du business. Il faut donc être proche des collaborateurs tout en étant proche du cœur de l’activité de l’entreprise.

Notre objectif est d’attirer et de fidéliser les meilleurs talents afin de garantir la réussite continue de l’entreprise.

– Christoph Derksen Head People Department, Twint

Comment la culture d’entreprise influence-t-elle la performance des employés et comment favorisez-vous un environnement de travail agréable ? Un élément clé de notre culture est que tous les employés sont naturellement inspirés par Twint en tant que produit. Nous veillons également, lors du recrutement, à ce que les nouveaux collaborateurs prennent des responsabilités de manière proactive et possèdent une grande capacité à coopérer. Cet aspect de la culture de l’entreprise est fondamental pour notre compréhension interne de la performance et il est fortement pratiqué. Peu importe le département dans lequel on travaille, chaque collaborateur peut s’impliquer de manière autonome, faire avancer des projets et compter sur le soutien de ses collègues. Cela renforce considérablement la motivation intrinsèque. De plus, les « Culture Talks » inspirants mentionnés, ainsi que les nombreux événements d’équipe, contribuent à une culture saine, interactive et collaborative.

Quelles mesures concrètes prenez-vous pour renforcer la marque employeur de Twint et positionner l’entreprise en tant qu’employeur attractif ?

Quelles stratégies mettez-vous en place pour renforcer la culture d’entreprise dans un environnement de travail de plus en plus hybride ?

L’infrastructure et la culture de Twint sont adaptées aux modèles de travail hybrides modernes. La frontière entre vie privée et professionnelle n’est pas toujours évidente, surtout en télétravail, et nous en avons pleinement conscience et le respectons. Un enfant qui apparaît brièvement à l’écran lors d’une vidéoconférence ou le livreur qui sonne à la porte font partie du quotidien, et cela est parfaitement accepté chez nous. Cependant, nous constatons également que l’innovation et le sentiment de communauté se renforcent davantage par le travail physique sur site, c’est pourquoi nous avons prévu des journées de travail au bureau pour chaque équipe. De plus, nous organisons des événements internes tels que nos « Culture Talks », où des intervenants externes partagent des idées inspirantes

sur la gestion de la nouvelle réalité du travail. Notre comité d’événements interne contribue également à renforcer la cohésion d’équipe à travers diverses activités. Quelle importance accordez-vous à l’« Employee Experience » dans les années à venir pour améliorer la satisfaction et la productivité des employés ? L’« Employee Experience » est déjà aujourd’hui un facteur clé pour améliorer la satisfaction et la productivité de nos employés, car les attentes en matière d’environnement de travail sont aussi diverses que notre équipe. Il est essentiel que notre culture d’entreprise soit aussi innovante et flexible que notre produit, l’application Twint. En parallèle, nous veillons à communiquer ces valeurs en externe et à nous assurer qu’elles sont incarnées par nos dirigeants. L’« Employee Experience » repose ainsi sur un dialogue transparent et continu avec les employés, afin de comprendre et répondre à leurs besoins.

Nous utilisons activement la notoriété de Twint, l’une des marques les plus populaires de Suisse, dans le cadre de notre stratégie de marque employeur. Les avantages de travailler chez Twint et la culture d’entreprise dynamique et collaborative sont régulièrement communiqués à l’extérieur. Nous avons la chance que plus de cinq millions de personnes en Suisse utilisent Twint, ce qui donne à la marque une pertinence concrète au quotidien. Les candidats potentiels savent ainsi qu’ils travailleront sur des projets et des fonctions qui seront vus par toute la Suisse. La satisfaction de nos collaborateurs est également régulièrement confirmée par différents « prix d’employeur », que nous mettons ensuite en avant dans notre communication. Mais il n’y a pas que l’employer branding traditionnel qui est important, il y a aussi les points de contact quotidiens des employés avec notre marque et la culture vécue chez Twint, qui est ensuite portée vers l’extérieur par les employés.

Les PME saines ont la cote

Les entreprises qui s’engagent concrètement pour le bien-être de leurs collaborateur-trice-s jouissent d’une plus grande attractivité et augmentent ainsi leurs chances sur le marché du travail. La fondation d’intérêt public Promotion Santé Suisse met à disposition des PME des outils gratuits qui leur permettent d’accéder rapidement et aisément à ces bénéfices.

Disposer d’équipes en bonne santé offre un avantage concurrentiel indéniable aux entreprises. Il est prouvé scientifiquement que la productivité des collaborateur-trice-s augmente d’environ 31 %1 dans un environnement de travail motivant. Mettre en place des mesures de promotion de la santé dans un quotidien de travail souvent à flux tendu peut cependant s’avérer exigeant. Il s’agit donc de trouver des solutions peu coûteuses.

« C’est exactement ce qu’offrent nos outils gratuits pour les PME, car la création d’un environnement de travail sain est prioritaire pour nous. Notre offre variée s’adresse principalement aux managers et aux responsables RH et ne nécessite aucune connaissance préalable » explique Samuel De Monaco, key account manager Sensibilisation & Diffusion GSE à la fondation Promotion Santé Suisse. Que l’on souhaite améliorer la gestion de la pression temporelle, des conflits et du harcèlement moral ou renforcer les compétences en leadership positif, l’offre contient

une multitude de mesures, sous forme de 75 outils faciles à mettre en œuvre et accessibles gratuitement. Il s’agit par exemple d’instructions détaillées pour mener des entretiens qui permettent de désamorcer les conflits et d’établir un dialogue respectueux.

Un exemple concret

Pour Joël Thiémard, co-propriétaire de l’entreprise biennoise Spörri Optik AG, la santé des collaborateurs et des collaboratrices est l’une des clés du succès. Dans un environnement de travail qui exige en permanence un service impeccable, une amabilité sans failles et un haut degré de professionnalisme, il est essentiel que l’ensemble de l’équipe soit en bonne santé. Monsieur Thiémard s’intéresse ainsi depuis longtemps au thème de la gestion de la santé en entreprise (GSE), tant pour l’établir durablement dans sa propre entreprise que pour sensibiliser ses collègues membres de la Société Suisse pour l’Optique et l’Optométrie. C’est ainsi qu’il a découvert les outils de la fondation Promotion Santé Suisse destinés aux PME. Dans un premier temps, il a choisi d’utiliser le canevas La santé en question pour ses entretiens avec les collaborateurs et les collaboratrices.

« J’aime son format et l’orientation des questions. C’est un instrument idéal pour aborder ouvertement le thème de la santé et les répercussions positives ou négatives qu’elle peut avoir sur le travail. Il permet en parallèle d’exprimer un intérêt pour le bien-être des équipes et de construire un lien de confiance. À ce jour, je me suis surtout servi de ce canevas pour aborder les situations où les collaborateurs et collaboratrices rencontrent une baisse de performance et un taux d’erreur accru à cause de problèmes de santé. L’entretien a permis de confronter les points de vue et de lever les malentendus. Il a été bien perçu par les personnes impliquées. L’objectif est de mener dorénavant ces entretiens régulièrement pour maintenir le dialogue et trouver ensemble des pistes d’amélioration », résume Joël Thiémard.

Pourquoi faire compliqué

Comme le montre l’exemple de Spörri Optik, on peut commencer par des mesures simples pour agir sur l’environnement de travail et le rendre (encore plus) positif et favorable à la santé. Samuel De Monaco précise : « Mon conseil est de ne pas voir trop grand au début. Il n’est pas nécessaire de mettre en place un programme vaste et coûteux dès le départ. Même de petites actions, telles que prévues par les outils des offres PME, peuvent s’avérer payantes, car la santé des collaboratrices et des collaborateurs se répercute de manière positive et durable sur l’ensemble de l’entreprise. »

Étude transversale : Lyubomirsky, King et Diener, 2005 Autrice : Dorit Schmidt-Purrmann, experte en

et conseillère en GSE. Elle travaille notamment pour Promotion Santé Suisse

Les outils gratuits de la fondation d’intérêt public Promotion Santé Suisse pour un environnement de travail sain dans les PME

Ils traitent notamment des thèmes suivants : Pression temporelle : gérer les contraintes de façon optimale

Entretiens avec les collaborateur-trice-s : savoir dialoguer pour définir des objectifs clairs qui font évoluer

• Conflits et harcèlement moral : prévenir les conflits et promouvoir la collaboration Leadership sain : motiver et soutenir pour un succès durable

PARTICIPEZ AU QUIZ PME

Qu’est-ce qui inspire et motive votre équipe ?

Testez vos connaissances sur les avantages du leadership positif et tentez de gagner des prix d’une valeur totale de CHF 4500.Rendez votre équipe encore plus forte !

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La santé en question

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Samuel De Monaco, key account manager Sensibilisation & Diffusion

GSE à la fondation

Les contrôleur·euse·s de la circulation aérienne suivent une formation exigeante, alliant compétences théoriques et pratiques

Patric

Burri, Head of Operational Recruitment & Training, répond à nos questions sur la formation de contrôleur·euse de la circulation aérienne dipl. ES.

Patric Burri, pourquoi choisir de devenir contrôleur·euse de la circulation aérienne ?

Les contrôleur·euse·s de la circulation aérienne assurent chaque jour la sécurité de milliers de passagers. Se sentir responsable de cette sécurité et savoir que tant de personnes comptent sur vous peut être incroyablement gratifiant. Il existe aussi des possibilités d’évolution, y compris à des fonctions de supervision et d’enseignement, qui apportent des satisfactions professionnelles et des perspectives.

L’IA risque-t-elle de remplacer ces métiers ?

Le développement rapide de l’IA peut jouer un rôle dans l’automatisation de certains processus et appuyer les contrôleur·euse·s de la circulation aérienne dans leurs tâches. Toutefois, la prise de décisions différenciées ne peut pas reposer uniquement sur le raisonnement. En plus de la logique, l’être humain est capable d’utiliser son intuition et son expérience pour

Nous préparons avec soin nos étudiant·e·s à leur futur métier.

prendre une décision. L’IA ne peut donc en aucun cas remplacer les capacités multiples de l’être humain.

Quelles sont les caractéristiques des futur·e·s contrôleur·euse·s de la circulation aérienne ?

Nous recherchons des profils tournés vers l’action ! Des personnalités pragmatiques, aimant prendre des décisions tout en sachant faire preuve de souplesse cognitive. Ce sont également des personnes au caractère fiable et responsable, intéressées par l’aviation.

Comment Skyguide prépare-t-elle les futur·e·s contrôleur·euse·s de la circulation aérienne dipl. ES. à ces fonctions de responsabilités ?

Nous préparons avec soin nos étudiant·e·s aux exigences de leur futur métier. A côté des bases théoriques, ils et elles acquièrent et développent en continu des compétences pratiques. La complexité augmente peu à peu et avec elle, les aptitudes personnelles.

De quoi se compose la formation ?

La formation de contrôleur·euse de la circulation aérienne est modulaire et très axée sur la pratique. La gamification permet de consolider dès le départ la compréhension des contenus théoriques. L’approche pédagogique réflexive tient compte des exigences propres aux formations modernes. La Skyguide Academy dispose d’un radar opérant en conditions réelles et de simulateurs de tour où se déroule la première partie de la formation pratique. Au bout de 15 mois environ, le reste de la formation prend place sur le terrain, où des coachs expérimenté·e·s prennent la relève de l’enseignement.

Quels sont les défis qui peuvent se présenter en cours de formation ?

Une formation exigeante suit rarement un déroulement linéaire. Il est tout à fait normal que les performances varient durant certaines phases, ou que la progression stagne momentanément. Il faut parfois faire preuve de résilience, avoir non seulement la faculté, mais aussi la volonté de persévérer malgré les échecs et d’atteindre son but. Les étudiant·e·s sont bien sûr soutenu·e·s au mieux durant ce processus.

Quelle est l’importance des coachs expérimenté·e·s en pareil contexte ?

Il est essentiel que les étudiant·e·s puissent bénéficier de l’expérience et de l’encadrement de coachs expérimenté·e·s. Les coachs sont tous et toutes passé·e·s par cette formation et connaissent mieux que quiconque les obstacles et difficultés qui peuvent se présenter.

Skyguide revendique l’objectif de mener à la réussite chaque candidat·e apte. Pourquoi ?

Tout d’abord, il est urgent que Skyguide assure une relève durable pour l’avenir du contrôle aérien en Suisse. Mais nous avons aussi des raisons purement économiques: nous investissons environ 800’000 francs dans la formation de chaque candidat·e. Il est donc indispensable de les encadrer avec le plus grand soin.

Texte Sybille Brütsch-Prévôt

Formation Air Traffic Controller (contrôleur de la circulation aérienne)

– 30 mois de formation à temps plein sanctionnés par un diplôme ES

– Formation gratuite au salaire attrayant

– Trois degrés de formation : Basic Training, Rating training et Unit Training (sur le futur lieu de travail)

– Langue d’enseignement : anglais

– Conditions d’entrée : maturité ou formation professionnelle avec certificat fédéral de capacité, sens aigu des responsabilités, capacité à effectuer plusieurs tâches en même temps

– Age maximal d’entrée en formation : 28 ans

– Prochain début de formation : septembre 2025

– Candidatures : en cours

Découvrez le métier de contrôleur·euse aérien·ne et passez les premiers tests de sélection : le 29 janvier à Genève

Plus d’informations : www.skyguide.ch/futur

Patric Burri Head of Operational Recruitment & Training, Skyguide

Comment décrocher la lune avec les tests de personnalité et les solutions RH ?

Observer la lune depuis la Terre a toujours été source d’émerveillement. Certains y voient un visage féminin orné de bijoux, d’autres un lapin ou un berger et son agneau. Ce que l’on perçoit peut révéler des éléments cachés de la personnalité. De la même manière, les tests de personnalité, comme le célèbre test de Rorschach, tentent de capturer ce qui se trouve dans les recoins de l’esprit. Mais dans le monde professionnel, peut-on vraiment se fier à des taches d’encre pour recruter ou comprendre les talents ?

Avec des solutions innovantes, allant des tests de personnalité aux interventions RH sur mesure, Avenir Group apporte des réponses concrètes aux défis modernes des entreprises. Que ce soit à travers des outils d’évaluation sophistiqués

ou des missions express adaptées aux besoins immédiats, l’expertise du groupe suisse s’impose comme une référence incontournable.

Quand la subjectivité s’invite à l’entretien La promesse des tests psychométriques ne laisse pas indifférent. Depuis leur création, ils alimentent autant l’enthousiasme que le scepticisme. Si Rorschach a ouvert la voie avec ses images abstraites il y a plus d’un siècle, les professionnels d’aujourd’hui préfèrent souvent des outils plus modernes, à l’instar du test BIP de Hogrefe. Celui-ci tente de contourner le principal biais des tests de personnalité : la « désirabilité sociale ». Autrement dit, cette tendance irrésistible à se montrer sous son meilleur jour, même si cela implique de maquiller la réalité. Pourtant, même les outils les plus perfectionnés ont leurs limites. Alors, comment aller au-delà des apparences ?

C’est là qu’intervient l’assessment center. Ces « laboratoires » de l’évaluation offrent une approche sur mesure : simulations, exercices pratiques, observations en direct. Rien de tel pour révéler les compétences cachées. Leadership, stratégie, gestion de soi… tout y passe. Et avec la norme suisse SQS Swiss Assessment, les entreprises bénéficient d’une garantie de qualité. Mais attention, ces journées d’évaluation sont réputées intenses et il est souvent préférable d’éviter une nuit de pleine lune avant de s’y présenter (en tous les cas pour les plus superstitieux/ses)…

Quand la réactivité devient essentielle Cependant, toutes les questions de talents ne peuvent être résolues par des tests et des assessments. Parfois, l’urgence prime : surcharge de travail, projets critiques, absences… Dans ces situations, des solutions RH flexibles, comme celles d’Avenir Group, apportent une réponse immédiate. En 24 à 48 heures, cette entreprise est capable de proposer des profils RH prêts à intervenir, grâce à une communauté d’experts aguerris. Cette rapidité d’action permet non seulement de répondre à des besoins immédiats, mais aussi de maintenir les projets stratégiques sur les rails.

Découvres-en plus sur nous sur ou envoie-nous un mail à info@smartmediaagency.ch

Une équipe débordée face à des défis imprévus peut

que les premiers scrutent le comportement observable pour en déceler les talents, les secondes apportent des réponses concrètes à des besoins opérationnels pressants. En conjuguant ces approches, les entreprises peuvent non seulement mieux comprendre leurs équipes, mais aussi agir avec une précision et une efficacité redoutable.

Que ce soit pour recruter la perle rare ou pour traverser une période de turbulences, ces outils et stratégies combinés permettent d’affronter les défis modernes avec confiance.

Nous sommes impatients de vous accompagner avec des solutions adaptées et des conseils sur mesure. Contacteznous dès maintenant !

Plus d’informations sur www.avenirgroup.ch

Félix Hauswirth

Senior Consultant, Avenir Group

Attirer, former, fidéliser : les clés des employeurs qui savent séduire

Attirer et fidéliser les talents est un défi de taille pour les entreprises, surtout face à des candidats de plus en plus exigeants. Flexibilité, valeurs éthiques et développement personnel sont désormais au cœur des attentes. Mathieu Pointeau, Chief People Officer chez Breitling, et Lionel Lefin, Directeur des Ressources Humaines chez Decathlon Suisse, dévoilent leurs stratégies pour rester des employeurs attractifs. Leurs témoignages offrent un éclairage sur des approches variées, mêlant innovation, responsabilité et engagement humain.

Mathieu Pointeau et Lionel Lefin, quelles stratégies utilisez-vous pour attirer les talents qui correspondent à votre culture d’entreprise ?

Mathieu Pointeau : Nous disposons d’une équipe de recrutement interne à Breitling qui est dédiée au marché Suisse et qui connait parfaitement nos besoins et notre culture. Cette équipe met en avant notre Marque Employeur et les avantages à rejoindre nos équipes avec l’objectif d’attirer les talents dont la personnalité, les valeurs et le profile s’alignent à nos besoins. Nous disposons d’une culture relativement différente dans l’industrie qui s’appuie sur notre capacité d’innovation et d’entrepreneuriat, notre volonté de nous inscrire dans le développement durable et l’invitation que nous étendons à tous de découvrir de manière décomplexée et inclusive l’univers magique de l’horlogerie selon Breitling. Notre objectif est de créer auprès de nos collaborateurs une expérience unique, comparable à celle que nous nous efforçons d’offrir à notre clientèle, avec la conviction que plus nous serons attentifs à nos employés, plus ils seront soucieux du bien-être de nos consommateurs. A noter que nous avons été reconnus comme Meilleur Employeur en Suisse par le Top Employers Institute ainsi que par Statista et que nous attendons avec impatience les résultats pour 2025. Lionel Lefin : Nous recrutons localement, en misant sur une équipe de recrutement dédiée qui maîtrise les trois langues nationales. Nous participons à des salons de l’emploi et misons sur des plateformes comme LinkedIn pour attirer les talents. Notre approche de recrutement vise à identifier les candidat(e)s dont les valeurs personnelles s’alignent avec celles de l’entreprise. Ces quatre valeurs sont la vitalité, la responsabilité, l’authenticité et la générosité. Ces principes guident nos entretiens et façonnent l’ensemble du parcours professionnel chez nous. Ainsi, notre marque employeur s’appuie

sur ces valeurs pour garantir une cohérence durable dès le premier contact et tout au long de la collaboration. Tout d’abord, la vitalité se manifeste par un environnement de travail positif, animé par des leaders bienveillants et énergiques. La responsabilité donne à chacun un espace d’action pour proposer des idées dans une culture intrapreneuriale. L’authenticité encourage chacun à rester vrai vis-à-vis des clients, des collègues et des managers, tout en facilitant le dialogue grâce à des entretiens mensuels ascendants. Enfin, la générosité offre des opportunités de formation et du temps pour contribuer à l’évolution de l’organisation.

Comment évaluez-vous l’impact de vos formations ?

Mathieu Pointeau : Nous accompagnons tous nos leaders avec des programmes managériaux et maintenons un processus de consultation continue avec les équipes après chaque session afin de nous assurer que ces initiatives répondent véritablement à leurs besoins. L’objectif est d’ajuster constamment ces contenus pour qu’ils soient en adéquation avec les attentes des collaborateurs. Actuellement, nous proposons une large gamme de parcours, allant du leadership aux compétences linguistiques, avec des possibilités de coaching personnalisé. Ces dispositifs sont étroitement liés aux entretiens de performance annuels et bilans de mi-année et intégrés directement dans les plans de développement et de carrière, soutenant ainsi une évolution professionnelle et personnelle cohérente et ciblée.

Lionel Lefin : L’impact de ces parcours est évalué grâce à des enquêtes de satisfaction menées après chaque session, garantissant ainsi leur qualité et leur pertinence. L’équipe dédiée tient également compte des retours issus des enquêtes d’engagement internes, permettant d’élaborer un plan d’action national adapté. Par ailleurs, l’évolution des compétences est suivie lors des entretiens annuels et des bilans de mi-année, en analysant les sessions suivies et leurs effets sur la maîtrise des missions. Grâce à ces plans de développement individualisés, chaque collaborateur bénéficie d’une progression alignée avec ses objectifs professionnels.

Quels sont les impacts concrets que vos engagements RSE ont eu sur la motivation et la fidélisation de vos collaborateurs ?

Mathieu Pointeau : Les engagements environnementaux occupent une place centrale dans notre stratégie RH chez Breitling. Nos actions concrètes visent à réduire l’impact écologique de nos activités et à inciter nos employés à s’impliquer activement. Par exemple, cette année, nous avons réussi à recycler quatre tonnes de plastique, ce qui a permis d’éviter l’équivalent de 800 000 cartes de crédit de microplastiques de finir dans les océans. Cette initiative s’inscrit dans un cadre plus large, où nous soutenons activement des partenaires comme Surfrider dans la protection des écosystèmes vitaux de notre planète. Ce type d’engagement contribue à

Brandreport • Ville d’Yverdon-les-Bains

créer une culture d’entreprise fondée sur des valeurs fortes, que nos employés partagent pleinement. Nous croyons que cette approche, qui lie valeurs sociales et environnementales, est un moteur essentiel pour renforcer la motivation et la fidélité de nos équipes. Les préoccupations environnementales et sociales, que nous mettons en avant dans notre Rapport sur le Développement Durable, sont donc pleinement intégrées à la stratégie des Ressources Humaines et font partie intégrante de l’ADN de Breitling. Lionel Lefin : La responsabilité environnementale est un axe fondamental de notre stratégie. Nous avons mis en place un système qui valorise les performances liées à la circularité et la durabilité. Chaque mois, nos collaborateurs sont récompensés pour leurs actions concrètes dans ce domaine, ce qui permet de maintenir un fort engagement sur ces enjeux cruciaux. De plus, l’économie circulaire est au cœur de notre démarche, et nous avons mis en place plusieurs initiatives pour minimiser notre empreinte écologique, comme la réparation, la seconde vie des produits et la location d’articles. Nous encourageons également nos collaborateurs à adopter des comportements responsables en matière de mobilité en leur offrant des indemnités spécifiques pour la mobilité douce. Ces actions, combinées à un suivi régulier via des sondages internes sur l’impact de nos engagements, permettent de renforcer la fidélisation de nos collaborateurs tout en cultivant un environnement de travail aligné avec leurs valeurs personnelles. Quelles actions concrètes menez-vous pour renforcer la diversité et l’inclusion ?

Mathieu Pointeau : Breitling est une entreprise qui prône ouvertement l’inclusion et la diversité. Cela fait part de notre ADN et ce sont des valeurs qui définissent également notre marque au même titre que celles liées au développement durable. L’entreprise compte parmi ses rangs 40 % de femmes aux postes managériaux. Nous avons par ailleurs de faibles écarts de compensation entre hommes et femmes que nous nous efforçons à réduire chaque fois un peu plus lorsqu’ils existent encore. L’inclusion et la diversité sont des valeurs que nous communiquons amplement auprès de nos employés que ce soit dans nos formations ou dans le cadre de nos politiques environnementales et sociales. Nous portons également une attention particulière sur ces thèmes au moment de nos recrutements ainsi que nos plans de succession.

Lionel Lefin : Nous déployons plusieurs initiatives pour renforcer la diversité et promouvoir un environnement de travail inclusif. Parmi les formations proposées, on retrouve des modules sur la collaboration intergénérationnelle, les bonnes pratiques de recrutement, le leadership au féminin, ainsi que la connaissance intra et interpersonnelle, afin de favoriser une meilleure compréhension et une intégration harmonieuse au sein de nos équipes. Nous travaillons également en étroite collaboration

avec des associations d’insertion et de réinsertion professionnelle, afin d’offrir des opportunités à des collaborateurs et collaboratrices confrontés à des difficultés sociales, psychologiques ou motrices. Cette approche inclusive se reflète également dans notre accompagnement des apprentis : au-delà du Certificat Fédéral de Capacité (CFC), nous leur proposons la possibilité d’obtenir une Attestation Fédérale de Formation Professionnelle (AFP) pour les apprentis rencontrant des difficultés scolaires, linguistiques ou de maîtrise de la langue. Decathlon Suisse met aussi en place une équipe de recrutement spécialisée, formée pour garantir l’absence de toute forme de discrimination à l’embauche, et s’assurant que nos pratiques de recrutement restent équitables et inclusives.

Quelles approches adoptez-vous pour favoriser l’engagement des jeunes talents ?

Mathieu Pointeau : Les jeunes talents recherchent bien plus qu’un simple emploi : ils aspirent à s’engager dans un projet porteur de sens, avec une vision qui a un impact réel, notamment en matière de durabilité et de protection de la planète. Dans un environnement entrepreneurial où l’apprentissage et la croissance sont au cœur du quotidien, ils souhaitent avoir la liberté d’innover, de prendre des responsabilités et de façonner véritablement leur carrière. Offrir un système de performance équitable et transparent, qui reconnaît et récompense les contributions concrètes, tout en cultivant un environnement de travail motivant, inclusif et équilibré, permet de séduire ces jeunes talents en quête d’un impact tangible.

Lionel Lefin : Nous accompagnons nos apprentis avec des parcours structurés et des opportunités de CDI après leur formation. La responsabilisation, le droit à l’erreur et des horaires flexibles sont essentiels pour répondre à leurs attentes. L’entreprise souhaite instaurer une collaboration à long terme, avec l’objectif de proposer un CDI à la fin des trois années d’apprentissage. Cette volonté de faire évoluer les apprentis au sein de l’entreprise repose sur une responsabilisation progressive et une confiance accordée, accompagnée du droit à l’erreur. Leur expérience débute par trois journées d’intégration, servant aussi de « Team Building », pour faciliter leur arrivée et leur intégration. Un suivi personnalisé est assuré tous les trois mois par les HRBP pour évaluer leur satisfaction, et des enquêtes de satisfaction sont menées deux fois par an pour ajuster la stratégie d’accompagnement. Decathlon encourage également l’accès au sport en offrant une flexibilité d’emploi du temps de deux heures par semaine. En outre, les apprentis bénéficient d’avantages tels qu’un treizième mois de salaire, un bonus mensuel de 0 à 10 % du salaire brut, un téléphone et abonnement téléphonique, un ordinateur portable, 225 CHF annuels pour l’accès au sport, ainsi qu’une réduction de 25 % sur les produits Decathlon.

Interview Océane Ilunga

EÀ Yverdon-les-Bains, le congé menstruel, c’est la règle !

n 2024, Yverdon-les-Bains se distingue en devenant la première commune suisse à mettre en œuvre un congé menstruel pour son personnel. Cette mesure novatrice illustre l’engagement de la Ville en faveur de l’égalité, en brisant le tabou des règles et en reconnaissant la dysménorrhée, ou douleurs menstruelles, et son impact sur le quotidien professionnel et privé des personnes concernées. Une réponse concrète à un besoin souvent négligé Le congé menstruel, d’une durée maximale de trois jours par mois (cumulable jusqu’à douze jours par an pour un poste à plein temps), est conçu pour les personnes souffrant de règles douloureuses et invalidantes. L’administration permet à ses employées de bénéficier de ce congé sans impact sur leur rémunération ni nécessité de présenter un certificat médical. Cette initiative vise à offrir un soutien adapté à une réalité trop souvent occultée dans le contexte professionnel. Elle permet également de ne pas considérer les règles comme une maladie tout en reconnaissant la douleur invalidante que celles-ci peuvent parfois provoquer.

Un changement qui invite au dialogue Toutefois, cette mesure suscite des interrogations, tout comme l’instauration du congé maternité il y a quelques années, notamment sur son impact potentiel en termes de discrimination envers les femmes sur le marché du travail. Pour accompagner ces défis, la Ville d’Yverdon-les-Bains a mis en place des actions de sensibilisation, notamment une conférence sur l’endométriose et les règles, à l’intention de son personnel. Par ailleurs, des outils de communication, notamment un document présentant les modalités d’application du congé ainsi que des affiches sont en cours d’élaboration pour faciliter la compréhension et l’acceptation de cette nouvelle mesure.

Un message essentiel pour briser les tabous En adoptant ce congé, Yverdon-les-Bains souhaite promouvoir un climat de travail inclusif et bienveillant. La Ville espère ainsi inspirer d’autres collectivités et entreprises à repenser leurs pratiques en reconnaissant la douleur incapacitante que vivent certaines personnes, tout en contribuant à changer les mentalités sur un sujet encore trop souvent tabou.

Cette initiative, à la fois audacieuse et emblématique, marque un pas en avant vers une reconnaissance accrue des enjeux liés à la santé menstruelle et à l’égalité au travail, ouvrant la voie à des discussions nécessaires pour moderniser les pratiques professionnelles.

La Ville d’Yverdon-les-Bains en tant qu’employeuse souhaite offrir des conditions favorisant l’équilibre vie privée vie professionnelle des personnes qui s’engagent au sein de son administration.

L’ensemble de ces avantages sont à découvrir ici : www.yverdon-les-bains.ch/votre-commune/ les-services-de-ladministration/ressourceshumaines/les-avantages-ville-employeuse

Mathieu Pointeau Chief People Officer, Breitling

Lionel Lefin

Directeur des Ressources Humaines, Decathlon Suisse

Gestion des départs: entretiens de sortie et partage de documents post-emploi

Gestion des talents: Une suite d'outils pour identifier et développer les collaborateurs

Checklists:

Créer et attribuer des tâches avec des délais à des individus et à des équipes

Formation: Catalogue de formation, inscriptions, certificats et intégrations avec LMS

Système de suivi des candidats:

Recrutement / ATS Intégration: Échange de documents avec des nouvelles embauches

Données et documents: Gestion des données, Documents, Déclarations, Descriptions de poste

Cycle de vie d’un collaborateur

Performance: Gérer les objectifs, les évaluations, les revues de période d'essai, les plans d’amélioration

Paie:

Gestion des données de paie, Révisions de rémunération, Égalité salariale, LTIP

Notes de frais:

Gestion des dépenses et remboursements

Gestion du temps: Absences, Feuilles de temps, Travail à distance

Avez-vous des outils RH au travail qui vous facilitent la vie et la collaboration?

Êtes-vous sûr que les données personnelles sont gérées de manière sécurisée au travail?

La suite RH et Collaborative de PeopleWeek simplifie la gestion du personnel pour les collaborateurs, RH et managers, tout en garantissant une conformité totale avec les normes suisses de protection des données.

Si les collaborateurs sont vraiment le « plus grand atout » de l'entreprise, donnez-leur les outils dont ils ont besoin et qu'ils méritent.

Les collaborateurs veulent de la numérisation et de la sécurité. Passez le message !

PeopleWeek, la solution suisse tout-en-un

PeopleWeek est déjà utilisé par des organisations dans plus de 20 secteurs différents :

Agro-industrie

Banques

Cliniques

Commerce de détail

Construction

Courtage en assurance

e-Commerce Energie renouvelable Fiduciaires

FinTech

Gestion d’actifs

Gestion de patrimoine

Horlogerie, Immobilier Média

Négoce de matières premières Organisations à but non lucratif

Hagenholzstrasse 81A, 8050 Zürich

Publicité Recrutement

Secteur public Soins bucco-dentaires

Sports Transport

La prévoyance retraite : une stratégie à anticiper dès aujourd’hui

Prévoir sa retraite ne s’improvise pas. Face à l’allongement de l’espérance de vie et à une inflation croissante, le système des trois piliers montre ses limites, rendant l’anticipation indispensable pour une retraite sereine. Faire appel à un conseiller garantit des solutions adaptées à ses objectifs.

Michele Donato Fersini

Directeur général, Fidys Group Fiscaliste, courtier et expert en prévoyance

Michele Fersini, directeur général de Fidys Group, est un fiscaliste, courtier passionné et expert en prévoyance. Il se consacre à accompagner ses clients avec rigueur et expertise pour leur assurer une retraite stable et sécurisée.

Michele Fersini, pouvez-vous retracer votre parcours dans le secteur fiduciaire ?

Je travaille dans les domaines de la fiscalité et de la comptabilité depuis près de 23 ans. En 2010, j’ai enrichi mon expertise en me spécialisant dans la prévoyance et l’assurance, grâce à une formation du brevet fédéral. J’ai eu la chance de débuter dans une fondation LPP à but non lucratif, qui m’a partagé cette passion pour la planification.

Entre 2012 et 2015, j’ai occupé un poste de planificateur de retraite au sein de caisses de pensions, puis j’ai dirigé le département assurance de grandes compagnies à Genève jusqu’en 2017. Cette même année, j’ai fondé Fidys Group en reprenant une fiduciaire créée en 1977, avec l’objectif d’offrir des services sur mesure et de qualité. Quels sont les principaux défis liés au système des trois piliers en Suisse ? Un enjeu souvent sous-estimé concerne l’impact de l’inflation sur les besoins vitaux, tels que le coût de

la santé, du logement et de la nourriture, qui ne sont plus pleinement garantis par le système des trois piliers. Par le passé, la combinaison du 1er et du 2e pilier permettait de maintenir un revenu équivalent à 60-65 % du dernier salaire avant la retraite, tandis que le 3 pilier complétait ce montant à hauteur de 5 à 8 %. Cela suffisait à couvrir les besoins vitaux, ce qui n’est plus vraiment le cas aujourd’hui.

Un autre enjeu est que les jeunes entrent plus tardivement sur le marché du travail, tandis que la tendance à anticiper l’âge de la retraite se développe. Cette évolution creuse des lacunes importantes dans la prévoyance, rendant indispensable une planification pour des pré-retraites adaptées.

Fidys Group se distingue par son approche centrée sur une planification rigoureuse, assurée par des experts. Notre mission est de corriger ces déficits grâce à des conseils personnalisés et professionnels, en conformité avec les nouvelles exigences légales imposées par la FINMA. Ces réglementations visent justement à prévenir les erreurs et manques de connaissances fréquentes et à garantir un meilleur accompagnement des assurés.

Quelles sont les erreurs les plus communes lors de la mise en place d’une prévoyance retraite et comment les éviter ?

La principale erreur est de commencer à planifier sa retraite seulement quatre à cinq ans avant l’échéance. Il est alors impossible de rattraper les lacunes accumulées pendant 35 années de vie active. Une approche proactive est essentielle : dès que possible, il faut évaluer sa situation financière globale, en prenant en compte ses actifs, ses passifs et ses besoins futurs. En tant que spécialiste de la prévoyance, cette analyse me permet de proposer des solutions fiscales adaptées pour éviter les mauvaises surprises à l’âge de la retraite.

Pour les travailleurs indépendants, une autre erreur fréquente est de négliger le 2e pilier, qui n’est pas obligatoire pour eux. Cette absence de prévoyance professionnelle peut engendrer des lacunes financières importantes, voire critiques, au moment de la retraite. Beaucoup manquent d’informations claires à ce sujet. Notre rôle chez Fidys Group est de sensibiliser ces personnes, de les informer sur les dispositifs disponibles et de les accompagner dans leur mise en place pour combler ces manques.

Comment accompagnez-vous la mise en place de solutions adaptées et garantissant une retraite plus sereine et financièrement stable ? Depuis une quinzaine d’années, les banques et assurances ne garantissent plus les capitaux comme auparavant, transférant ainsi les risques de marché aux assurés. Cette évolution a un impact significatif sur la stabilité financière à la retraite. Si un événement majeur provoque une chute des marchés financiers au moment où une personne part à la retraite, ses avoirs peuvent être gravement affectés et ses revenus peuvent être touchés par une baisse irréversible.

Pour contrer ce type de risque, nous analysons minutieusement la situation de chaque client pour mettre en place des stratégies de prévoyance adaptées. La responsabilité de contrôler les stratégies de placement étant désormais sur les épaules des assurés et de leurs conseillers, nous veillons à optimiser les choix de placement tout en diversifiant les risques.

Quels sont les principaux avantages de choisir Fidys Group pour un plan de retraite ?

Fidys Group est une société de conseil à 360 degrés qui se distingue par une expertise reconnue et un respect rigoureux des nouvelles normes légales en matière de prévoyance. Depuis le 1er janvier 2024, toute personne proposant des solutions de planification doit être inscrite auprès de la FINMA et détenir un diplôme reconnu. Fidys Group répond pleinement à

ces exigences, garantissant ainsi un accompagnement fiable et conforme aux réglementations.

Le groupe propose en outre un accompagnement complet dans les domaines de la planification fiscale, la comptabilité, l’immobilier et l’assurance, permettant ainsi d’offrir à ses clients un service global et personnalisé, assuré par des professionnels expérimentés. Notre priorité est d’être l’unique interlocuteur de nos clients en leur fournissant des conseils actuels, globaux et prospectifs en un seul rendez-vous, tout en garantissant un suivi rigoureux jusqu’à la finalisation de la déclaration d’impôt.

En outre, Fidys Group privilégie une approche de planification globale et indépendante, incluant les rachats dans les caisses de pension. Ces rachats, souvent négligés par d’autres conseillers en assurances, permettent pourtant d’importantes réductions fiscales. Cette neutralité dans le conseil est l’un des piliers de notre démarche, répondant aux attentes des clients en quête de solutions optimisées et adaptées. Finalement, en tant que Genevois et père de quatre enfants, j’ai à cœur de comprendre et de partager les défis auxquels les clients de la région sont confrontés, étant moi-même concerné par ces contraintes. Nous veillons également à accueillir nos clients dans un cadre moderne et chaleureux, au sein d’un bâtiment respectant les dernières normes environnementales, un aspect qui m’est particulièrement cher.

Interview Maévane Mas

Objectif 2025 : passez au niveau supérieur

C’est au cœur de Carouge que se trouve le showroom de Realift où l’on peut découvrir un produit d’exception : le HomeLift.

Présenté dans un environnement fidèle à son utilisation réelle, cet ascenseur conçu spécialement pour les particuliers incarne la fusion parfaite entre le design scandinave de renom et l’expertise technique et technologique du constructeur Aritco, disponible exclusivement chez Realift.

Conscient des évolutions des modes de vie et de la recherche croissante de confort durable à domicile, Marcos Bravo, Fondateur et Dirigeant de Realift, a souhaité offrir à sa clientèle cette opportunité unique. Le HomeLift dépasse largement la simple fonctionnalité d’un ascenseur ; il est véritablement considéré comme une œuvre magistrale, que l’entreprise est fière de présenter et d’installer.

Répondant parfaitement aux besoins de mobilité verticale dans les maisons à plusieurs étages, le HomeLift s’intègre harmonieusement à tout type de décor grâce à son design épuré et élégant. Sa structure entièrement vitrée lui permet de se fondre discrètement dans son environnement, ajoutant une touche de modernité et de sophistication. L’éclairage doux de la cabine crée une atmosphère accueillante, transformant ainsi l’ascenseur en un véritable élément de décoration.

Le showroom de Realift offre à ses clients un espace où ils peuvent découvrir les multiples options qui s’offrent à eux. De la finition des cabines aux différentes boutonnières, en passant par les choix de matières, de couleurs et de touches, ainsi que les afficheurs, tout est personnalisable afin de concevoir, avec l’aide des équipes, l’ascenseur idéal.

Le HomeLift est hautement apprécié et très recherché, dépassant ainsi le simple statut de produit

Répondant parfaitement aux besoins de mobilité verticale dans les maisons à plusieurs étages, le HomeLift s’intègre harmonieusement à tout type de décor grâce à son design épuré et élégant.

pour devenir un élément de vie indispensable. Doté d’une technologie de pointe, il est contrôlé via une console à la fois esthétique et fonctionnelle. De plus, l’éclairage de la cabine peut être ajusté à volonté grâce à une application mobile, offrant ainsi une personnalisation totale de l’expérience utilisateur. Sa conception permet une installation rapide et peu encombrante, évitant ainsi les désagréments liés aux travaux longs et complexes. HomeLift incarne une véritable révolution avec son design novateur, sa facilité d’installation et ses fonctionnalités avancées. Il convient à une variété de projets, qu’il s’agisse de

rénovations ou de nouvelles constructions résidentielles et commerciales.

Un ascenseur unique qui se distingue nettement de tout ce qui existait jusqu’alors sur le marché et disponible en démonstration au showroom de Realift.

Plus d’informations sur Realift.ch

Les ascenseurs Aritco sont très compacts et peu encombrants, ce qui permet de les installer dans presque tous les environnements et ceci même lorsque l’espace est limité. Conçus pour exploiter tout le potentiel de vos projets de construction, ils vont audelà de leur fonction primaire pour devenir un élément de design qui s’intègre parfaitement à vos intérieurs. Aritco est l’un des principaux fabricants mondiaux de plates-formes élévatrices pour les maisons et les 000 ascenseurs sont déjà installés dans plus de 50 pays à travers le monde

Route de Saint-Julien 36 • CH-1227 Carouge

espaces publics. Plus de 35 !

Tél. +41 22 301 07 02 info@realift.ch • www.realift.ch

Une passion pour le parfum transformée en métier qui crée du lien

Passionnée, créative et innovatrice, Sandra Guedj a usé de ses qualités pour fonder Les eXperts, une agence de placement suisse spécialisée dans le luxe et la parfumerie. Son métier, qu’elle a créé sur-mesure, lui permet de se plonger quotidiennement dans un univers qui la passionne depuis l’enfance. Travaillant à la fois avec ses collaborateurs, les marques et les magasins, Sandra Guedj nous dévoile dans cette interview les dessous de son parcours et de son agence.

Sandra Guedj, comment a débuté votre carrière dans le secteur du luxe et de la parfumerie ? Mon parcours a toujours été guidé par ma passion du parfum. Un jour, lorsque j’étais enfant, un de mes oncles a ramené des miniatures de parfums provenant de Paris. Le fait d’avoir cet objet entre les mains, de découvrir le travail du flacon et d’en sentir les effluves m’a fait accéder à un univers inconnu et a déclenché mon engouement pour ce produit.

Si j’ai dès lors su vouloir travailler dans l’univers de la parfumerie, j’avais également conscience que la partie création était davantage chimique que poétique et que je préférais mettre à profit cette idée de partage entre les gens qui me tenait à cœur. Mes études de lettres m’ayant familiarisée avec les mots, je me suis donc naturellement tournée vers la relation client. Ce qui m’intéressait, c’était le fait de pouvoir raconter de belles histoires autour des produits et permettre de créer un réel lien émotionnel entre les marques et les clients. Pour compléter mon expertise dans le domaine, j’ai toutefois eu l’opportunité de me former il y a quelques années à la création en parfumerie. Mon parfum sera d’ailleurs lancé dans les prochains mois. Quelle est la raison derrière la création de l’agence Les eXperts ? J’ai toujours eu le souhait d’être le relais entre les marques, les équipes marketing, le nez qui crée les parfums et la personne qui va s’approprier cette œuvre en la portant quotidiennement. Je voulais pouvoir raconter une véritable histoire, quelque chose qui fasse rêver la clientèle et lui donne envie d’acheter le produit. Je remarquais cependant que rares étaient les personnes qui arrivaient à faire cela de façon poétique. Les marques investissant énormément d’argent et de moyens pour le lancement d’un nouveau produit, j’ai donc pensé créer ce service sur-mesure leur permettant de déléguer des personnes qualifiées et compétentes qui soient à la mesure de cet investissement. L’idée était en effet de placer dans les magasins des ambassadeurs de marques qui se font le relais des services de création sur le terrain.

Qui sont vos principaux clients ou partenaires ?

De nombreuses marques présentes dans des magasins tels que Globus et Manor comptent parmi nos clients. Pour ne citer que quelques exemples, nous collaborons avec le Groupe L’Oréal pour des marques comme Armani, Lancôme et Yves Saint-Laurent, avec des marques de niche du Groupe Estée Lauder telles que Jo Malone, Tom Ford ainsi qu’avec le Groupe Nobilis pour la Maison Francis Kurkdjian, sans oublier des marques prestigieuses comme Nejma, Chanel, Hermès, Gucci… Il s’agit souvent de marques qui, en raison de leur niveau d’exigence élevé, pouvaient être assez hésitantes à l’idée de travailler avec des agences. En effet, elles doutaient que ces dernières puissent leur offrir la qualité qu’elles attendaient. Grâce à notre parcours dans l’univers du luxe, nous avons su leur prouver que nous avions conscience de leurs besoins.

Nous considérons que notre devoir est accompli lorsque nous avons placé le bon candidat au bon endroit, c’est-à-dire dans le bon magasin pour la bonne marque. Certains profils sont, en effet, plus adaptés à la vente de parfums, tandis que d’autres conviennent davantage à la vente en cosmétiques, maquillage ou prêt à porter. Nous avons également une équipe d’élite flexible composée de personnes formées aux différentes marques du secteur de la beauté, ce qui leur permet de travailler avec chacune de ces enseignes dans le magasin dont elles maîtrisent tous les codes.

Quels sont les principaux défis que vous observez actuellement sur le marché de l’emploi ?

Aujourd’hui, nous constatons la recrudescence des demandes de dernière minute. Il est plus difficile d’anticiper, mais aussi de trouver des collaborateurs fiables et flexibles sur lesquels on peut compter. Au sein de l’agence, cependant, nous sommes fiers de pouvoir continuer à travailler avec des collaborateurs qui nous sont fidèles depuis plus de cinq ans, ce qui est assez rare dans des structures comme la nôtre.

Quels types de profils recherchez-vous particulièrement ?

Nous cherchons à déceler de futurs diamants dans des blocs de pierre. Nous sommes à la recherche de personnes au fort potentiel que nous allons pouvoir facetter et former pour obtenir de parfaits ambassadeurs. Idéalement, il s’agit de candidats ayant une aisance pour le conseil client et qui sont prêts à se former et à s’adapter.

Pouvez-vous nous expliquer la procédure pour devenir un collaborateur au sein de l’agence ?

Nous recevons énormément de candidatures via notre site internet. Nous prêtons une meilleure attention à

celles qui sont recommandées par une personne qui connaît les exigences du domaine de la parfumerie et du luxe. Il est en effet important pour nous de s’assurer que le futur collaborateur puisse répondre aux impératifs qualitatifs des marques. Une fois le CV retenu, un premier entretien a lieu, avant la formation d’intégration sur deux jours qui permet d’évaluer la capacité d’apprentissage de la personne et son aptitude à interagir avec les autres. Nous privilégions en effet les profils tournés vers l’entraide et la solidarité tout en les formant pour impacter leurs performances chiffrées.

Quels sont les avantages à passer par une agence de placement ?

La plupart de nos clients préfèrent que nous nous chargions de tout ce travail de recrutement et de formation qui peut être très chronophage. Ils gagnent du temps, car ils savent que nous leur proposons directement les bons profils adaptés aux missions dont ils ont besoin. Quand un de nos collaborateurs arrive sur place, il sait ce qu’on attend de lui, ce qui facilite le travail. Pour nos collaborateurs, il s’agit d’un véritable tremplin pour commencer à travailler et à se faire de l’expérience dans le domaine du luxe.

Le fait que nous jouions un rôle important dans la formation des équipes nous différencie des agences de placement traditionnelles. Une fois le recrutement des personnes effectué sur des critères très sélectifs, ces dernières doivent effectuer au minimum deux jours de formation obligatoires avant qu’elles ne puissent commencer leur première mission. Pendant ces deux jours, nous leur inculquons ce que nous attendons d’elles en matière de savoir-être, de techniques de vente et de vocabulaire liés à l’univers du luxe, et de code vestimentaire. En effet, nos collaborateurs débutent généralement par la parfumerie, avant d’éventuellement se diriger vers les soins et la cosmétique qui nécessitent un savoir plus important.

En quoi encourager l’employabilité des personnes de plus de 50 ans fait-il partie de votre stratégie d’entreprise ?

Nous n’avons pas de limites d’âge en ce qui concerne nos embauches. Souvent, les personnes de plus de 50 ans et qui n’ont pas d’enfant en bas-âge sont beaucoup plus souples dans leur emploi du temps, une qualité que nous recherchons chez nos collaborateurs. Il s’agit aussi souvent de personnes fiables, possédant une grande expérience et qui ne recherchent pas le conflit. Finalement, le plus important pour nous est d’être désireux d’apprendre.

Quels conseils donneriez-vous à un candidat pour se démarquer dans ce secteur ?

Je lui dirais de faire son travail le mieux possible, avec passion, et d’être à l’écoute de la clientèle. Si

l’on fait ce travail avec le cœur, le client comprend que notre objectif est de lui faire passer un bon moment, et c’est cela qui fait la différence.

Avez-vous de futurs projets au sein des eXperts ?

Nous développons de plus en plus de secteurs d’activités. Nous nous spécialisons notamment dans le payroll (portage salarial), un service destiné aux entreprises qui souhaitent faciliter leurs tâches administratives en passant par une agence pour salarier leurs employés. L’agence s’occupe ainsi de toutes les démarches, des fiches de salaire aux allocations familiales, en passant par les assurances ou l’impôt à la source si besoin.

Nous enrichissons également nos offres de formations en les ouvrant à la fois aux particuliers et aux professionnels. À l’avenir, ces formations s’adresseront aussi bien à celles et ceux qui veulent apprendre à se maquiller et à bien s’exprimer, qui souhaitent connaître davantage l’univers du parfum ou bien qui cherchent à savoir comment préparer un entretien d’embauche.

Enfin, nous souhaitons épauler les entreprises dans leur organisation d’événements en leur proposant l’intervention de spécialistes, tels que des mixologues ou des équipes de maquilleurs et de coiffeurs qui y organisent des ateliers. Il s’agit de projets sur-mesure pour toute organisation qui souhaite animer ses soirées d’entreprise de façon différente.

Interview Léa Stocky

Les eXperts

Place Chauderon 3 1003 Lausanne

www.lesexperts.ch admin@lesexperts.ch +41 79 267 30 33

Sandra Guedj Fondatrice des eXperts

Construire des carrières solides : la clé du placement de talents réussis

Dans un secteur aussi exigeant que le bâtiment, le recrutement de talents ne laisse pas place au hasard. Identifier les compétences adaptées, comprendre les besoins des entreprises et assurer un placement des talents durable requièrent une méthodologie rigoureuse et une approche humaine. Salim Hafdallah, directeur d’Elite Sourcing, société de placement de personnel, met en lumière une approche sur-mesure qui peut transformer une recherche d’emploi ou un besoin en personnel en un succès pérenne.

Salim Hafdallah, pouvez-vous nous décrire la vision d’Elite Sourcing et ce qui distingue votre approche des autres cabinets de recrutement ?

Notre vision repose sur un principe simple mais fondamental : accompagner chaque candidat dans la réussite de sa carrière tout en permettant aux entreprises de trouver les talents parfaitement adaptés à leurs besoins spécifiques. Ce qui nous différencie des autres cabinets, c’est notre spécialisation dans le secteur du bâtiment, que ce soit le gros œuvre, le second œuvre ou la métallurgie. Nous avons adapté nos processus à ce secteur exigeant, car il ne s’agit pas seulement de placer des candidats, mais de comprendre en profondeur les particularités des métiers du bâtiment.

Elite Sourcing est une entreprise à taille humaine, et cette dimension nous permet d’établir des relations authentiques et durables avec nos candidats et nos partenaires. Notre approche sur-mesure se traduit par une écoute attentive des objectifs de chacun. Comprendre les attentes des candidats et les besoins des entreprises nous permet de créer une adéquation parfaite entre performance, pertinence et humanité. Pour nous, un placement réussi est un placement où chacun trouve sa place et peut évoluer sereinement. En tant que directeur, quelles valeurs fondamentales vous tiennent à cœur ?

Les trois valeurs qui guident notre travail au quotidien sont l’intégrité, l’excellence et l’engagement. Ces valeurs ne sont pas de simples mots ; elles se traduisent dans toutes nos actions et décisions. L’intégrité signifie pour nous une transparence totale dans nos processus. Nous disons ce que nous faisons, et nous faisons ce que nous disons. Que ce soit avec les candidats ou avec les entreprises, nous établissons une communication honnête et constructive. Cela inclut des retours francs, même lorsque les attentes sont irréalistes. L’excellence se reflète dans la rigueur de nos processus de sélection et d’accompagnement. Nous veillons à respecter scrupuleusement les conventions collectives et à fournir un service de haute qualité à nos clients et candidats. L’engagement implique un suivi personnalisé et une présence constante sur le terrain. Nous nous déplaçons régulièrement dans les entreprises pour comprendre leur culture et leur environnement de travail. Cette immersion nous permet de capter des éléments parfois non exprimés mais essentiels à un placement réussi.

Nous sommes là pour aider chaque candidat à construire un avenir professionnel aligné avec ses ambitions et ses valeurs : Faisons carrière ensemble !

Quels sont les principaux défis que rencontrent les candidats lorsqu’ils cherchent à évoluer dans leur carrière ?

Les candidats sont confrontés à deux défis majeurs. Le premier est la compréhension des attentes spécifiques du marché. Trop souvent, ils se focalisent sur le titre du poste sans prendre en compte les compétences réellement recherchées. Il est essentiel de s’adapter et de creuser au-delà des intitulés pour comprendre ce que le marché attend véritablement.

Le deuxième défi concerne l’adaptation du CV. C’est souvent le seul élément qui représente le candidat aux yeux du recruteur. Pourtant, dans la plupart des cas, il est mal structuré ou ne met pas en valeur les compétences essentielles. Si ce dernier est mal adapté, il peut entraîner la perte de nombreuses opportunités.

Les candidats doivent comprendre que leur CV est leur passeport pour le marché de l’emploi. Nous les aidons à le rendre pertinent et percutant pour maximiser leurs chances de succès.

Comment accompagnez-vous les candidats pour les aider à identifier leurs forces et à maximiser leur potentiel professionnel ?

Chez Elite Sourcing, nous avons mis en place une méthodologie structurée pour aider les candidats à identifier leurs forces. Cela commence par des entretiens approfondis, où nous prenons le temps d’écouter et de comprendre le parcours, les compétences et les aspirations de chaque candidat. Parfois, les candidats sous-estiment certaines de leurs compétences ou les omettent complètement sur leur CV. Notre rôle est de faire ressortir ces compétences cachées. Nous nous appuyons également sur des prises de références et des retours d’expérience pour affiner notre compréhension du candidat. Cette approche nous permet de fournir des conseils précis et adaptés. Par exemple, un candidat est venu nous voir avec un CV généraliste et des expériences dispersées. Lors des entretiens, nous avons découvert qu’il avait un excellent leadership, une grande rigueur et une envie d’apprendre remarquable. Grâce à ce travail d’accompagnement, il a décroché un poste de responsable logistique en CDI.

Notre maître-mot est l’écoute : chaque candidat est unique et mérite un accompagnement personnalisé. Quels sont les principaux conseils que vous donnez pour éviter les erreurs courantes dans la recherche d’emploi ?

La principale erreur est de sous-estimer l’importance du CV. Ce dernier doit être clair, précis et refléter fidèlement les compétences du candidat. Il existe des standards particuliers auxquels il faut se conformer : une structure limpide, des informations précises et des compétences mises en avant. Un CV brouillon ou inadapté peut nuire à la candidature, même si le profil est excellent. Nous conseillons également aux candidats d’être honnêtes et ouverts sur leurs attentes. Une communication claire avec le cabinet de recrutement permet un meilleur accompagnement. Enfin, il est crucial d’être réceptif aux conseils que nous donnons. Notre but est d’aider chaque candidat à réussir, que ce soit avec nous ou une autre entreprise.

Comment voyez-vous l’évolution du marché du travail dans les années à venir, et quel rôle Elite Sourcing souhaite-t-elle y jouer ?

Le marché du travail évolue vers une plus grande flexibilité. Les profils polyvalents et adaptables sont de plus en plus recherchés, notamment dans le secteur du bâtiment. Chez Elite Sourcing, nous souhaitons continuer à être un acteur clé en aidant les candidats à s’adapter à ces nouvelles exigences. Nous voulons rester proches du terrain, comprendre les tendances et accompagner nos partenaires dans cette transition.

Quel message souhaitez-vous transmettre à ceux qui hésitent à faire appel à un conseiller en gestion de carrière ?

Investir dans sa carrière, c’est investir dans son avenir. Faire appel à un conseiller, c’est bénéficier d’un regard extérieur, de conseils d’expert et d’un accompagnement personnalisé. Nous sommes là pour aider chaque candidat à construire un avenir professionnel aligné avec ses ambitions et ses valeurs : Faisons carrière ensemble !

Interview Océane Ilunga

Salim Hafdallah Directeur, Elite Sourcing SA