Focus Femme Moderne by Smart Media Agency AG

U N S U P P L É M E N T T H É M AT I Q U E D E S M A R T M E D I A

AOÛT 2019

FEMME MODERNE

Interview

SIMONA SCARPALEGGIA

La directrice du groupe IKEA Suisse souligne l’importance d’évoluer vers un modèle plus égalitaire.

You count. Your future counts We believe in you » imd.org/women-careers

Camila Scaranelo MBA 2019

Veronika Raszler MBA 2018

Jillian Xu MBA 2019

Sonia Tan EMBA 2018

U N S U P P L É M E N T T H É M AT I Q U E D E S M A R T M E D I A

EDITORIAL

La grève des femmes, ce mouvement solidaire des femmes du 14 juin, m’a touchée

CONTENU... 04 08 10 12 16 18

Équilibre vie-travail Leadership Business women Interview: Simona Scarpaleggia Diversité CBD

FOCUS PROJEKT.

eune maman, j’ai participé à celle de 1991. Ce jour-là, j’étais à la maison avec ma fille de 3 ans et mon fils de 18 mois. J’avais écrit EN GREVE sur un linge de lit pendu devant la maison, décoré de balais et autres ustensiles de ménage pour marquer ma solidarité au mouvement. C’était mon premier engagement «public» en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

permet d’apporter la preuve de leur politique salariale équitable entre femmes et hommes. En 10 ans, plus de 100 procédures de certification ont été conduites, dont une première mondiale, une entreprise multinationale ayant obtenu le label «EQUAL-SALARY GLOBALLY CERTIFIED» en mars dernier. Au total, ce sont plus de 130’000 collaborateurs et collaboratrices réparti-e-s dans plus de 90 pays qui en bénéficient.

Depuis, mes enfants sont devenus grands. Il y a 7 ans, ma fille m’a déclaré un petit sourire aux lèvres «tu vas prendre du grade». Sa manière de m’annoncer la venue de mon premier petit-enfant. Aujourd’hui, je suis la grand-maman d’un petit-fils et de trois petites-filles. Avec cette nouvelle responsabilité, l’égalité me tient d’autant plus à coeur, et tout particulièrement l’égalité salariale entre femmes et hommes. J’ai encore moins envie d’être confrontée à la question d’une de mes petites-filles «Grand-maman, pourquoi je gagne moins que mon frère?».

Ces entreprises ont décidé de ne pas attendre d’y être contraintes par la loi. Elles ont préféré prendre une position de pionnières de leur secteur, leur permettant au passage d’attirer et retenir les talents, de se positionner sur leur marché, de rassurer des donateurs, de répondre aux normes de bonne gouvernance ou de remplir les conditions des marchés publiques.

En 2005, partant du constat qu’il y avait une contradiction importante entre les chiffres officiels et les discours des entreprises et qu’il n’était donc pas suffisant pour une entreprise de dire qu’elle paie les femmes et les hommes équitablement, j’ai créé EQUAL-SALARY, une certification pour l’égalité salariale entre femmes et hommes. A l’époque, c’était plus qu’une idée pionnière, presque une utopie. A tel point que le patron des patrons, dont j’avais sollicité le soutien, ne voyait pas vraiment où je voulais en venir lorsque je lui parlé de mon idée de certification. Quinze ans plus tard, nous sommes à la veille de la grève de toutes les revendications des femmes. L’égalité salariale y est un sujet majeur. Elle touche autant les femmes que leurs familles et ce durant leur vie active mais aussi lors de la retraite. Côté chiffres, la situation n’a malheureusement pas beaucoup évolué. Les inégalités salariales sont passées de 21.3% en 2012 à 19.5% en 2014 pour remonter à 19.6% en 2016. Plusieurs gouvernements ont mis l’égalité salariale à leur agenda, avec ou sans mesures contraignantes.

La journée du 14 juin a profondément marqué notre pays. - VÉRONIQUE GOY VEENHUYS FONDATRICE & CEO FONDATION EQUAL-SALARY

Néanmoins, la pression se fait sentir de toutes parts. Le parlement suisse a accepté fin 2018 une timide modification de la loi, exigeant des entreprises de plus de 100 salarié-e-s qu’elles fassent un contrôle tous les quatre ans. Aucune sanction n’est prévue. A votre avis, quel serait l’impact d’un contrôle de la vitesse sur les routes sans sanction pour les contrevenants? Du côté des solutions, où en sommes-nous? Pressions politiques aidant, de nombreux consultants offrent dorénavant leurs services pour attester de l’égalité salariale en entreprise, avec des approches, des exigences et une méthodologie plus ou moins transparentes. La fondation EQUAL-SALARY, ayant bénéficié du financement de la Confédération, a contribué activement à la cause de l’égalité salariale. En engageant des entreprises et autres organisations - petites et grandes, privées ou publiques, suisses et internationales - pour qu’elles passent de la parole aux actes, la Fondation

Finalement, n’est-ce pas ainsi qu’une entreprise se démarque d’une autre pour se positionner en leader?

CHEF DE PROJET: Juliane Graff COUNTRY MANAGER: Pascal Buck TEXTE: Débora Rothenbühler, Thomas Pfefferlé, Anne Wick IMAGE DE COUVERTURE: IKEA LAYOUT: Anja Cavelti CANAL DE DISTRIBUTION: Tribune de Genève & 24heures, Août 2019 IMPRESSION: CIL Centre d’Impression Lausanne SA

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Prendre des mesures pour l’égalité salariale entre femmes et hommes est la base du respect de l’employeur envers ses collaborateurs et collaboratrices, un acte déterminé de l’engagement de la direction. La journée du 14 juin, expression de toutes les revendications et de l’espoir enthousiaste pour une société plus équitable, a profondément marqué notre pays. Les jeunes générations attendent des actes authentiques de la part des employeurs, le mouvement #metoo a délié les langues des femmes. Pour se positionner en entreprise responsable, les organisations doivent dorénavant choisir leur bord. Il ne suffit plus de dire pratiquer l’égalité salariale, il faut pouvoir le prouver en toute transparence! Notre vision du futur? Toucher au moins un million de salarié-e-s à travers le monde dans les cinq ans pour provoquer une prise de conscience globale dans les entreprises et autres acteurs, et ainsi clore le débat car comme l’a dit Alain Berset en 2018 pour la Suisse «l’inégalité salariale est un des plus grands scandales (…) de notre pays».

Bonne lecture! Juliane Graff Chef de projet

TEXTE VÉRONIQUE GOY VEENHUYS

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U N S U P P L É M E N T T H É M AT I Q U E D E S M A R T M E D I A

ETUDE FONTANA AVOCATS BRANDREPORT

«J’ai toujours voulu prendre la défense de ceux qui en ont besoin» Si l’avocate Véronique Fontana s’implique corps et âme dans son métier, c’est avant tout par passion. Figurant parmi les rares femmes à la tête de leur propre étude, l’experte en droit pénal nous explique ce que signifie son activité et comment elle est arrivée à bâtir la carrière dont elle rêvait depuis toute petite. Interview.

ntre son activité d’avocate, ses concours hippiques et sa fille, Véronique Fontana mène une vie à 200 à l’heure. Une carrière intense, dont les prémisses se dessinent dès son enfance, alors que la petite fille rêve déjà de devenir avocate pour défendre des causes et prendre la défense de ceux qui ont en besoin. Aujourd’hui à la tête de ses deux études d’avocats, l’une à Lausanne et l’autre à Morges, elle continue à s’impliquer à fond dans son activité professionnelle tout en pratiquant en compétition le saut d’obstacles à cheval. Avant de nous intéresser à votre carrière et à ce qu’elle implique, expliquez-nous d’où vous vient cette énergie et cette passion, notamment pour le droit. Je me souviens clairement avoir toujours souhaité devenir avocate. A dix ans, je disais à tout le monde que je serais avocate. A l’école, je prenais déjà la défense d’autres

élèves, auprès des professeurs lorsque mes copines estimaient avoir été victimes d’une évaluation injuste lors d’un contrôle (rires). J’aimais argumenter et convaincre. Il faut croire que ce désir de venir en aide à ceux qui ont besoin d’être défendus était tout simplement ancré en moi. Venant d’une famille modeste tout en étant douée à l’école, j’ai toujours travaillé avec pour objectif de devenir avocate. J’ai ensuite effectué mon cursus universitaire à Lausanne avant d’être admise au barreau de Genève à 24 ans. J’ai ensuite mené une activité professionnelle variée en plaidant dans tous les cantons de Suisse romande et en m’impliquant dans de nombreuses activités. Vous vous êtes associée à l’ex bâtonnier de Lausanne Pierre Jomini en 1995? C’est exact. C’est mon père qui m’a conseillé de franchir le pas et de passer du statut d’employée à indépendante. Puis en 2005, suite au décès de Pierre Jomini, j’ai repris seule l’étude consacrée à l’époque principalement au droit administratif et je l’ai développée dans les domaines du droit pénal, de la circulation routière et du droit de la famille, entre autres. Parlez-nous de ce qu’implique une telle étape dans une carrière professionnelle. Un énorme volume de travail, un engagement total et surtout ne pas compter ses heures. En tant que passionnée par mon métier je me suis investie à 200% en travaillant énormément pour gagner mes procès afin de me faire connaître et développer les activités de l’étude. Et en tant que femme, même si l’on est très compétente, il faut déployer plus d’efforts que nos confrères masculins pour que l’on nous fasse confiance. Il est nécessaire de prouver nos valeurs et nos qualités pour nous faire

une place dans ce milieu d’hommes et pouvoir obtenir la confiance d’entreprises, de banques ou d’assurances. Il est vrai que la filière juridique est encore marquée par d’importants déséquilibres en matière d’égalité des genres. On trouve en effet beaucoup plus d’associés masculins que féminins. Quel regard portez-vous sur cette situation? C’est en effet flagrant. Pour une femme il est beaucoup plus difficile d’exercer ce métier comme indépendante. Il y a une tendance naturelle dans le public à faire plus facilement confiance à un homme qu’à une femme et à prendre plus facilement au sérieux un homme qu’une femme. Mais le problème réside aussi dans les possibilités et motivations des femmes qui, lorsqu’il s’agit de devenir indépendante ou associée doivent impérativement consacrer toute leur énergie et tout leur temps à leur carrière. Mais évidemment cette période correspond la plupart du temps au moment où l’on songe aussi et surtout à fonder une famille. Et il est très difficile de mener de front une vie de famille avec des enfants et une activité d’avocate à 100% avec toutes les responsabilités que ce métier implique et les risques de l’indépendance. De votre côté, comment êtes-vous parvenue à concilier le tout? Avec une organisation des plus rigoureuses mais également une grande flexibilité. Ce qui passe entre autre par une grande capacité de concentration. Lorsque je fais quelque chose, je le fais à fond en me focalisant uniquement sur cette tâche. Il faut en même temps être capable de s’adapter très rapidement en cas de changement pour pouvoir gérer l’imprévu et réagir à temps.

Pour revenir à votre étude et à ses spécificités, quels sont vos principaux domaines de spécialisation? J’ai toujours voulu avoir une activité très variée et couvrir tous les domaines juridiques. J’ai une excellente équipe dynamique avec plusieurs avocats collaborateurs très compétents, spécialistes et experts dans leurs domaines. Mon étude assure des prestations de qualité en droit pénal, en droit de la circulation routière, de la famille mais aussi en droit des assurances, droit du travail et tout ce qui touche les contrats. Comme je suis souvent en audience pour défendre mes clients, je peux compter sur une équipe hyper performante au sein de mes deux études, et cela dans chaque domaine. Je veille également à répondre présente pour toute personne qui vient me consulter en organisant une défense solide, énergique, efficace et de confiance. Je traite chaque dossier avec un de mes collaborateurs, ce qui fait que nous sommes toujours deux avocats au courant de chaque dossier et nous pouvons ainsi répondre aux urgences en tout temps. Fidèle à ma parole, je prends ce rôle très au sérieux, en m’impliquant souvent dans des cas lourds émotionnellement aux côtés de mes clients. Plus d’informations: www.etude-fontana.ch

INTERVIEW THOMAS PFEFFERLÉ

ETUDE JORDANLEX BRANDREPORT

Quand la femme moderne active professionnellement divorce de son époux au foyer, cas pratique

vec l’émancipation des femmes, la répartition des rôles au sein de la famille continue de se modifier. La répartition traditionnelle des tâches avec l’épouse au foyer devient plus rare, de plus en plus, les deux époux travaillent et payent les charges de la famille, parfois même les rôles s’inversent quand seule l’épouse travaille et occupe un poste à responsabilité qui permet de payer toutes les charges de la famille pendant que le mari s’occupe des enfants à la maison. Si certains hommes peuvent avoir du mal à assumer cette nouvelle répartition moderne des tâches au sein de la famille, cette configuration familiale est de plus en plus fréquente, aussi lorsque le couple explose et que l’on parle de séparation, de divorce, de garde d’enfant et de liquidation des biens.

Les conséquences face au juge peuvent alors en surprendre certain(e)s, alors que juridiquement la situation de l’homme au foyer n’est pas fondamentalement différente de celle de l’épouse au foyer. En effet, la mère qui travaille et entretient la famille est souvent peu présente à la maison et donc dans la prise en charge des enfants, de sorte que le juge pourra estimer qu’il sera dans l’intérêt des enfants de rester avec leur père qui constituait leur parent de référence et celui qui gérait, dans la plus grande mesure, leur prise en charge quotidienne, à moins qu’une garde alternée ne soit praticable ou encore qu’une nounou assure la prise en charge complète des enfants à la place des deux parents. Premier constat pour la maman qui finance la

famille et travaille beaucoup. Pourtant difficile pour elle de se dédoubler et de passer ses journées en même temps au travail qu’avec ses enfants. Reste que le juge décidera toujours de la meilleure solution pour les enfants et cela dans leur seul intérêt. Sur le plan juridique, l’époux au foyer pourra aussi réclamer à son épouse une pension alimentaire, lors de la séparation, qui devrait permettre à ce dernier de maintenir le train de vie qui était mené durant le mariage, grâce aux revenus de son épouse. Ce train de vie peut même inclure, dans les situations financières favorables, le coût des vacances, de sorties régulières au restaurant, au théâtre, de cours de sport et autres activités de loisir, en plus des charges fixes. Le père au foyer peut renoncer à demander cette pension, mais le droit existe, à certaines conditions. De même, lorsque l’heure de la liquidation des comptes entre époux a sonné, lors du divorce, d’autres surprises (mauvaises pour la mère de notre exemple et bonnes pour le père) peuvent survenir, surtout si les époux n’ont pas fait de contrat de mariage et sont soumis au régime matrimonial légal dit de la participation aux acquêts. Il est alors impératif de garder à l’esprit que la date du dépôt de la demande en divorce en justice par le premier des époux déterminera l’état des comptes et désignera les biens qui devront être liquidés et partagés entre les époux. Cette date doit donc être anticipée, avec l’aide d’un conseil, en fonction des circonstances concrètes, elle peut du reste être déterminée librement par le requérant, sous réserve d’une urgence à saisir le juge.

Me Virginie Jordan, Associée, spécialiste FSA droit de la famille

Si l’épouse qui finance la famille est en plus propriétaire de la maison familiale et se croit - parce qu’elle en a hérité ou l’a acquise avant le mariage - à l’abri de devoir verser des indemnités à ce titre à son époux au foyer, elle s’expose à un second revers.

En effet, si la maison héritée ou acquise avant le mariage par l’épouse a pris de la valeur et que la dette hypothécaire a été amortie durant le mariage au moyen des revenus de l’épouse, elle devra à son ex-époux deux indemnités financières. La première sera due pour tenir compte de la plus-value prise par le bien et des amortissements effectués durant le mariage, ce qui aura permis de réduire la dette du bien dont l’épouse est propriétaire, et la seconde pour tenir compte de la dette hypothécaire restante et de la plus-value. La part à la plus-value est due si un époux a contribué à l’acquisition, à l’amélioration ou à la conservation de biens qui se retrouvent à la liquidation avec une plus-value. Cette part à la plus-value doit encore être expressément réclamée de façon conforme aux règles légales, faute de ne pas être allouée même si elle est fondée. Le juge ne suppléera pas les carences du plaideur à ce titre. L’époux au foyer pourra aussi réclamer la moitié des comptes bancaires de son épouse s’ils sont constitués d’épargne provenant des revenus de cette dernière ainsi qu’une récompense sur d’éventuels troisièmes piliers. L’addition peut être salée, si aucune mesure de planification n’est prise et que le divorce devient conflictuel. L’époux au foyer n’aura pas ces prétentions si les époux ont opté pour le régime de la séparation de bien. Pour changer de régime, il faudra toutefois passer devant un notaire et s’entendre: ce sera certainement trop tard lors du divorce. TEXTE ME VIRGINIE JORDAN

www.jordanlex.ch

Etude jordanLEX

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ÉQUILIBRE VIE-TRAVAIL

Vie privée et professionnelle, comment les concilier? Dans le contexte social et professionnel d’aujourd’hui, la conciliation entre vie privée et professionnelle peut ressembler à un véritable casse-tête. Surtout lorsque l’on est une femme, et que les impératifs familiaux et professionnels s’avèrent souvent plus complexes et problématiques que pour les hommes. TEXTE SMA

e nos jours, il devient de plus en plus complexe de parvenir à trouver les bonnes solutions pour concilier efficacement sa vie privée et professionnelle. Déjà, force est de constater que le contexte professionnel et social dans lequel nous évoluons - marqué par un développement massif des services et dispositifs digitaux - contribue continuellement à rendre la frontière entre vie privée et professionnelle toujours plus mince et floue. En étant continuellement connectés et accessibles par l’intermédiaire de nos smartphones, tablettes et ordinateurs portables, il devient de plus en plus fréquent et habituel de répondre à ses emails et de terminer des dossiers et missions en soirée, durant les weekends ou encore en période de vacances. Cette donne digitale - marquée par une hyper connectivité et disponibilité - concerne bien entendu autant la gente féminine que masculine. En revanche, les femmes sont encore confrontées à des obstacles sociaux et professionnels qui ne concernent pas les hommes. Même en 2019, alors que les débats sur l’égalité des genres continuent à prôner des solutions parfois simples et logiques, mais qui peinent pourtant à être adoptées et concrétisées par les acteurs économiques et les autorités politiques. Il suffit de se pencher sur la question pour voir rapidement émerger un nombre encore trop important d’iné-

galités qui, pour parvenir à concilier efficacement vie privée et professionnelle, constituent des obstacles plus difficiles et compliqués à surmonter pour les femmes. Malgré l’ouverture d’esprit grandissante au sein de notre société, le changement des mentalités demeure lent. Être une femme moderne aujourd’hui peut ainsi paraître une mission impossible. Il faudrait idéalement parvenir à mener et concrétiser la carrière de ses rêves, avec tous les sacrifices que cela implique forcément, tout en réussissant à faire de même sur le plan familial. Si la problématique peut sembler similaire et aussi complexe pour la gente masculine, il faut tout de même noter et souligner le fait que le système économique et social qui nous encadre favorise encore et toujours l’épanouissement professionnel des hommes. A commencer par les salaires, où des inégalités aussi injustes qu’infondées demeurent, et cela à postes et compétences égaux. Vient ensuite la question des congés maternité. Souvent perçus comme étant complètement incompatibles avec la prise d’un poste à haute responsabilité par les dirigeants d’entreprises, ils ne s’avèrent pourtant pas plus problématiques que les modèles et configurations modernes qui voient le jour dans des proportions toujours plus importantes au sein du système économique actuel, tels que le travail à distance pour ne citer qu’un exemple. En même

temps, où en est-on avec le congé paternité? Pourquoi les entreprises et employeurs tardent autant à favoriser une approche et dynamique plus égalitaire, qui permettrait ainsi aux hommes d’épauler et soutenir leur épouse ou compagne plus facilement et efficacement, permettant ainsi à ces dernières de conserver leur place dans la compétition économique à forces égales. Et les hommes s’avèrent bien entendu nombreux à vouloir s’impliquer plus activement au sein du noyau familial. Quelles solutions? Dans ce cadre, il s’agit tout de même de conserver un état d’esprit positif. Les exemples encourageants se multiplient et la donne est en train de changer. Dans un premier temps, on peut remarquer que les acteurs économiques ne font pas la sourde oreille à toutes les bonnes idées et propositions qui émergent. Le tout en évoluant dans un contexte marqué par une certaine transparence, notamment sur les conditions de travail offertes par les entreprises. Dans ce sens, il s’agit donc aussi de tenter de scanner et sélectionner les employeurs les plus en avance sur ces questions d’égalité des genres. Ensuite, il faut aussi et surtout pouvoir compter sur une solide base familiale, ou de couple, pour pouvoir mener à bien ses projets. Très souvent, le soutien de son/sa

conjoint(e) et son implication égalitaire dans les tâches du quotidien doivent évidemment constituer des acquis de base impératifs. Autre démarche à favoriser et adopter: savoir se déconnecter. Il est utile de rappeler, surtout dans le contexte digital et professionnel actuel, qu’il n’est pas nécessaire ni légal d’ailleurs de multiplier ses heures de travail en dehors ou au-delà de son pourcentage contractuel. Inutile donc de continuer à lire et répondre à tous ses emails professionnels entre deux activités familiales ou à table, alors que l’on profite d’un des seuls moments de la journée en compagnie des siens. Enfin, la plupart des femmes entrepreneuses ou qui parviennent à concilier habilement vie professionnelle et privée ou familiale doivent être capables de croire en elles et de ne pas renoncer à leurs ambitions par peur de ne pas se fondre dans le moule social entretenu par les mentalités encore trop fermées aux changements et évolutions. Dans cette optique, il est souvent important de revendiquer fièrement et sans rougir ses ambitions, d’avoir confiance en soi et de savoir trier les opinions pour ne pas tenir compte des avis et conseils mal placés, incohérents ou tout simplement réducteurs. A vous de jouer!

BRANDREPORT DELOITTE SUISSE

«La diversité est une clé du succès»

es fusions d’entreprises sont une affaire complexe - sur les plans juridique, financier et interpersonnel. Anna Samanta et son équipe de Deloitte Suisse accompagnent les entreprises durant ce processus. Elle dévoile à «Femme Moderne» les valeurs qui lui sont chères et comment elle parvient à concilier carrière et vie de famille. La plupart du temps, Anna Samanta s’occupe d’unions. Pourtant elle joue aussi le rôle de médiatrice lors de séparations - car Anna Samanta est associée dans l’entreprise de conseil Deloitte Suisse, où elle est responsable aux niveaux national et international du secteur «Fusions et Acquisitions». «Mon travail me donne beaucoup de satisfaction», déclare Anna. Car d’un coté il s’agit de gérer des projets fusions et acquisitions ou de scission passionnants de grandes entreprises. «Et de l’autre coté, la dimension interpersonnelle n’est pas moindre.» Après tout, dans les M&A, il s’agit de réunir différentes cultures d’entreprises, de mettre en oeuvre de nouvelles idées et de former le personnel aux modifications des processus. Pour venir à bout de ces différentes missions, Anna Samantha dirige une équipe de 60 personnes en Suisse.

Anna Samanta

Une bonne mixité est pour elle déterminante pour réussir. «Les équipes dans lesquelles les hommes et les femmes travaillent ensemble ont simplement plus d’impact», affirme la responsable. La diversité culturelle joue elle aussi un rôle prépondérant. Samanta: «Une équipe qui réunit plusieurs nationalités différentes travaille de manière plus agile, plus créative et plus efficace.» Créer les bonnes conditions générales Chez Deloitte Suisse on accorde beaucoup d’importance à la diversité. «Mais nous souhaitons encore progresser dans ce domaine», souligne Anna Samanta. Elle-même travaille au sein de l’entreprise depuis 15 ans et a endos-

Une équipe qui réunit plusieurs nationalités différentes travaille de manière plus agile, plus créative et plus efficace.

compter sur le soutien de mon mari.» Et enfin elle a pu réaliser qu’elle ne devait pas toujours être la mère parfaite - mais simplement être une bonne mère, et qu’elle avait le droit d’acheter les gâteaux d’anniversaire au lieu de les faire elle-même. «Nous les femmes ne devons pas nous mettre trop la préssion à nous-mêmes.» Vous trouverez d’autres informations sur Deloitte et sur les différentes possibilités de carrières sur www.deloitte.com/ch

A propos de Deloitte Suisse sé durant cette période des responsabilités croissantes, bien qu’elle soit devenue mère entre-temps. Comment y est-elle parvenu? «Il y a plusieurs raisons à cela.» D’un coté, Deloitte Suisse soutient ses employés en proposant des modèles de travail flexibles. Ceci dans le cadre de la Working Parents Policy, qui comprend entre autres un congé maternité de 26 semaines, une grande flexibilité pour les parents actifs et des programmes de coaching - ce qui est unique dans le secteur du conseil en Suisse. Cela offre une marge de maneuvre en matière de temps et de ressources financières. «De plus, j’ai toujours pu

Deloitte compte parmi les principales sociétés suisses fournissant des services professionnels dans les domaines Audit & Assurance, Consulting, Financial Advisory, Risk Advisory et Tax & Legal. Avec plus de 2’000 collaborateurs répartis dans les villes de Bâle, Berne, Genève, Lausanne, Lugano et Zurich (siège), Deloitte propose ses services à des entreprises et des institutions de toutes formes juridiques et de toutes tailles, et opérant dans tous les secteurs d’activité.

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GROUPE E BRANDREPORT

«En Suisse, il faut se battre pour gagner le respect» Responsable de l’exploitation du réseau électrique de Groupe E dans le canton de Neuchâtel, Ana Nazaré évolue dans une profession essentiellement masculine. Originaire du Portugal, l’ingénieure nous livre son témoignage sur son expérience professionnelle, et notamment son arrivée en Suisse.

«J

’ai toujours été passionnée par l’ingénierie, les mathématiques et la physique. Le choix de m’orienter vers une carrière d’ingénieure électrique s’est donc fait naturellement, explique Ana Nazaré, qui gère l’exploitation de l’ensemble du réseau électrique de Groupe E dans le canton de Neuchâtel. J’ai toujours eu conscience du fait qu’il s’agissait d’un domaine très masculin, mais cela n’a jamais entravé ma motivation.»

Après avoir bouclé ses études d’ingénierie de niveau Master à Lisbonne, elle décroche un poste au sein du géant EDP, distributeur d’électricité dans tout le Portugal. Une position qui l’a amenée à prendre la responsabilité d’une équipe de 40 hommes afin de gérer l’exploitation du réseau situé dans la partie sud du pays. «J’ai tout de suite été très bien accueillie et le fait d’être une femme dans un secteur essentiellement masculin n’a pas posé de problème. En sortant de l’université, que l’on soit un homme ou une femme, il s’agit logiquement d’acquérir de l’expérience. Ce qui passe notamment par une attitude humble envers les équipes et les professionnels qui évoluent sur le terrain et qui ont beaucoup à nous apprendre.»

pour assurer l’exploitation du réseau neuchâtelois en prenant la tête d’une équipe de 12 personnes.

ses capacités et en faisant preuve de persévérance, tout est possible.»

«Contrairement à mon expérience au Portugal, j’ai ressenti en Suisse certaines difficultés en tant que femme évoluant dans un métier d’homme, raconte l’ingénieure. Pas de la part de mes collègues de Groupe E, mais de certaines équipes extérieures travaillant sur le terrain. C’est à mon avis un problème générationnel, qui continue à se transmettre encore aujourd’hui à certains jeunes mais il me semble que les mentalités évoluent gentiment. En tant que femme en Suisse, il faut se battre pour gagner le respect et passer le cap des premières frictions. Mais cela ne doit surtout pas décourager les jeunes femmes qui projettent de s’épanouir dans leur carrière et de mener à bien leur projet. Bien au contraire! Cela démontre qu’en ayant confiance en

Positive et heureuse au sein du poste qu’elle occupe actuellement, l’ingénieure électrique ne cesse de voir plus loin et d’envisager la suite de sa carrière avec de nouveaux défis. Après avoir décroché un CAS en Systèmes de gestion d’entreprise en 2017, elle étoffe aujourd’hui ses compétences en apprenant l’allemand. «Groupe E m’apporte d’ailleurs tout son soutien dans mes démarches de formation continue. Je considère en effet qu’il est essentiel de continuer à apprendre et à évoluer, et cela quel que soit le poste que l’on occupe.» Flexibilité helvétique Ana Nazaré relève aussi qu’il est plus facile de concilier vie familiale et professionnelle en Suisse qu’au Portugal.

«Dans mon pays d’origine, explique-t-elle, il est encore inconcevable de travailler à 80% lorsqu’il s’agit d’un poste à haute responsabilité. Ce n’est pas le cas ici.» Le travail à temps partiel et le télétravail sont d’ailleurs des pratiques bien intégrées dans son entreprise, autant pour les hommes que pour les femmes. Il n’empêche: il est encore difficile de recruter du personnel féminin dans le domaine technique. Groupe E compte bien faire évoluer la tendance. TEXTE THOMAS PFEFFERLÉ

Un énergéticien de référence Groupe E propose une gamme complète de produits et services aussi variés que l’approvisionnement en électricité, en chaleur et en gaz, les installations électriques, le conseil en efficacité énergétique, la construction d’installations de production à partir de nouvelles énergies renouvelables, la mobilité électrique, l’ingénierie et l’électroménager. A l’écoute de ses clients, la société propose des solutions énergétiques intégrées, intelligentes et durables. Avec ses sociétés, Groupe E est actif en Suisse occidentale, emploie plus de 2 000 collaborateurs et forme quelque 250 apprentis.

Suisse, les vieilles mentalités persistent Des années plus tard, en 2012, Ana Nazaré vient s’installer en Suisse avec son mari, qui y a décroché un poste intéressant dans le domaine de l’ingénierie informatique, et leur fils alors âgé de 14 ans. Premier obstacle rencontré: la reconnaissance de l’équivalence de ses diplômes ainsi que de ses 20 années d’expérience au Portugal. Des démarches administratives qui lui prendront un an. L’ingénieure intègre ensuite Groupe E

©Guillaume Perret

www.groupe-e.ch

DUFRY SUISSE BRANDREPORT

«Nous allons de l’avant – par des actes plutôt que de belles paroles» La société Dufry Suisse, qui exploite plusieurs points de vente dans les aéroports de Zurich et de Bâle, veut montrer l’exemple en matière de diversité, d’intégration et d’égalité salariale. «Femme Moderne» a souhaité demander à sa directrice générale, Ekaterina Herzig, comment elle comptait atteindre ces objectifs.

Ekaterina Herzig Directrice générale Dufry Suisse

Ekaterina Herzig, en tant que directrice générale de Dufry Suisse, vous dirigez 750 collaborateurs – à quoi attachezvous particulièrement d’importance? En tant qu’entreprise internationale présente dans 64 pays, des sujets comme la diversité et l’intégration sont bien sûr extrêmement importants pour nous. L’égalité des femmes sur le lieu de travail, et donc la question de l’égalité salariale, joue à cet égard un rôle clé. Et avec la certification «Equal Salary» et d’autres mesures, nous voulons exploiter tout ce potentiel. Comment comptez-vous faire cela? Notre initiative «Women@Dufry» est un élément central de notre action: elle nous a permis de créer une plateforme où nos employés entrent en contact et partagent des informations. La plateforme facilite également la mise en œuvre de programmes de mentoring et d’activités de mise en réseau. Avec cette initiative, nous voulons nous attaquer plus particulièrement aux défis auxquels les femmes sont encore confrontées sur leur lieu de travail et réduire ainsi les obstacles auxquels elles se heurtent. L’initiative bénéficie du plein soutien de notre direction, ce qui me rend très heureuse. Les femmes

représentent 75% de nos employés dans les magasins de Dufry Suisse et 50% dans le back-office, et elles sont issues de 71 pays différents – «Women@Dufry» doit être pour elles un forum et un tremplin. Et, bien que nous accordions une attention particulière au bien-être de nos collaboratrices, l’initiative est bien entendu également ouverte aux hommes. Parce que je suis fermement convaincue que ce sont les équipes mixtes, dans lesquelles chacun se sent respecté, qui fonctionnent le mieux et sont les plus innovantes. Vous avez parlé d’égalité salariale. Dans beaucoup d’entreprises, ce n’est toujours pas la norme. C’est malheureusement vrai. Chez Dufry Suisse, nous voulons montrer l’exemple à ce sujet – par des actes plutôt que de belles paroles. C’est pourquoi nous souhaitions la certification «Equal Salary», que nous avons pu obtenir en février de cette année. Cette certification est décernée aux entreprises qui se battent pour une juste rémunération et offrent à travail égal salaire égal, indépendamment du sexe, de la culture d’origine, etc. Pour Dufry, il s’agit d’un engagement important et, puisque notre siège social est à Bâle, c’est là que nous avons voulu faire le premier pas vers une égalité salariale complète. Quelles conditions Dufry Suisse a dû satisfaire pour obtenir la certification «Equal Salary»? La certification est délivrée par l’organisme à but non lucratif «Equal Salary». Pour l’obtenir, nous sommes passés par un programme d’évaluation en trois étapes. D’abord, une évaluation statistique des salaires que nous payons. Ensuite, des audits et des entretiens avec des managers, des employés et des groupes de discussion sur place. Dans le cadre de ce programme, nous avons été en mesure de démontrer aux experts de «Equal Salary» que notre système de gestion et

nos politiques et processus de ressources humaines garantissent l’égalité salariale. Outre la question de la rémunération, la difficulté de concilier maternité et emploi constitue un défi majeur pour les femmes qui travaillent. Que fait Dufry Suisse à ce sujet? En tant que mère d’une fille de 19 ans, je sais d’expérience combien il peut être difficile de concilier travail et vie privée. C’est pourquoi nous nous efforçons de respecter les besoins de nos employés du mieux possible. Cela commence pendant la grossesse, en s’assurant que le lieu de travail est équipé pour répondre aux besoins des femmes enceintes. Avec un congé maternité rémunéré de 16 semaines, nous accordons également à nos employées deux semaines de repos de plus que la loi ne l’exige. Et, à leur retour, nous nous assurons que nos employés bénéficient d’horaires flexibles. Votre entreprise s’est fixé des objectifs ambitieux en matière de diversité et d’intégration. Quels sont vos objectifs pour le futur? Bien que nous soyons satisfaits de ce que nous avons déjà réalisé, et en particulier de la certification «Equal Salary», nous voulons et nous pouvons encore nous améliorer à l’avenir. Nous poursuivons trois objectifs pour y parvenir. Tout d’abord, nous voulons utiliser «Woman@Dufry» pour promouvoir encore plus fortement le développement des talents de nos collaboratrices. D’autre part, nous renforcerons notre offre de formation et ouvrirons ainsi la voie à de jeunes talents qui entreront dans un monde professionnel marqué par la diversité. Enfin et surtout, nous voulons profiter des possibilités offertes par la numérisation. Beekeeper en est un des exemples les plus intéressants. Il s’agit d’ une sorte de réseau social

pour les entreprises: une application aide à organiser des événements, à établir des groupes et à repenser entièrement les processus de communication et de remontée des informations entre les services et les niveaux hiérarchiques. Cela nous permet d’avoir une vision complètement nouvelle de nos équipes, et le sentiment d’appartenir à une même équipe, que l’on soit employé ou manager, se trouve sensiblement renforcé. Je suis sûr que cela rendra le travail chez Dufry Suisse encore plus agréable et passionnant.

A propos de Dufry Le groupe international Dufry, dont le siège est à Bâle, a été fondé en 1865. L’entreprise est leader mondial du secteur du commerce de détail «Travel Retailer» et exploite plus de 2300 magasins dans 64 pays à travers le monde. Sa gamme comprend surtout des magasins duty-free ainsi que des boutiques de marque et des magasins de proximité dans les aéroports, les gares, les ports, les navires de croisière et les ferries. Vous trouverez de plus amples informations sur www.dufry.com.

U N S U P P L É M E N T T H É M AT I Q U E D E S M A R T M E D I A

BRANDREPORT SBB CFF FFS

«L’équilibre, c’est l’affaire de tous!» Aux CFF, la diversité et l’équilibre hommes/femmes au sein de l’entreprise sont en progression, notamment grâce à la mise en place de mesures destinées aux femmes, mais aussi en faveur des hommes. Alexandra Post Quillet, administratrice aux CFF, nous explique pourquoi. termes d’âge et de compétences… C’est une réelle volonté pour les CFF de mettre l’accent sur cette question.

Alexandra Post Quillet

Alexandra Post Quillet, vous êtes entrée au Conseil d’Administration des CFF en 2013 et vous y étiez la seule femme. Qu’en est-il aujourd’hui? Depuis mon arrivée, les choses ont changé: sur les 9 membres du CA, nous sommes désormais trois femmes—dont la Présidente, Monika Ribar— à occuper un mandat, mais aussi 4 Romands, un Tessinois… La diversité s’y exprime donc à plusieurs titres, y compris en

Aujourd’hui, une personne recrutée sur trois est une femme, ce qui n’était pas le cas auparavant.

Que vous apporte cette diversité au sein du CA? C’est évidemment une grande richesse, car nos différences et nos divergences de points de vue sont sources de discussions, de débats qui nous encouragent à étudier plusieurs scénarii, à envisager plusieurs alternatives… L’intelligence collective s’en trouve renforcée. Cela nous aide à prendre de meilleures décisions basées sur une réflexion plus approfondie en amont. Et au sein de l’entreprise, comment la représentation des femmes a-t-elle évolué? Aux CFF, où les métiers sont en majorité des métiers techniques plus souvent occupés par des hommes, la part des femmes est, par la force des choses, moins élevée que celle des hommes: elle est de 17,3 %. En revanche, on constate qu’elle est en progression. Aujourd’hui, près de 30% des personnes recrutées sont des femmes, ce qui n’était pas le cas auparavant. Elles sont également 20 % à occuper des postes de cadres supérieurs. Ce sont deux indicateurs de progrès importants en matière de diversité, même si le chemin est encore long. Quels sont selon vous les freins qui subsistent encore? Les vertus de la diversité sont désormais bien établies dans les esprits, la réponse tient donc aujourd’hui dans le passage à l’action. Pour autant, le changement ne se fera pas uniquement à travers des mesures prises en faveur des femmes. En effet, si l’on veut favoriser la diversité, il faut pouvoir améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale pour tous, y com-

pris pour les hommes. Cela passe notamment par des mesures qui participeront à lever certaines réticences, notamment en matière de travail à temps partiel. Quelles sont les mesures qui ont été prises en ce sens aux CFF? Il y en a plusieurs. Parmi les plus récentes figurent le temps partiel à l’essai et l’allongement du congé paternité (voir encadré). D’autre part, certains programmes de Talents, qui étaient jusqu’à présent réservés aux femmes, seront désormais ouverts aux hommes. C’est d’ailleurs une demande qui est venue des participantes à ces programmes, qui regrettaient de ne pas pouvoir bénéficier de l’apport et de l’éclairage de leurs collègues masculins. Sur la voie de l’égalité, chacun a son rôle et sa part à jouer.

rais également de développer des réseaux mixtes. Pour se rassurer, beaucoup de femmes s’orientent en effet vers des réseaux féminins. C’est une bonne chose pour celles qui ont besoin de reprendre confiance après une pause dans leur carrière, mais la majorité des décideurs étant des hommes, un réseau mixte reste celui qui leur offrira le plus de perspectives et d’opportunités.

Temps partiel à l’essai et congé paternité La part des hommes ayant fait le choix du travail à temps partiel aux CFF est de 14,2 % seulement, alors qu’elle est de 55,5 % chez les femmes. Dès l’automne, les CFF mettront en place un nouveau système de temps partiel à l’essai. Le principe? Tester un temps partiel sur une période de 3 à 6 mois, avec la possibilité, à l’issue de la période, de poursuivre à ce rythme ou de revenir à un temps plein. L’objectif est de lever les réticences de nombreux collaborateurs masculins—mais aussi de certaines femmes—envers le temps partiel. Une mesure inédite qui devrait permettre à chacun de s’assurer, en toute liberté, qu’un temps partiel est bien adapté à sa situation familiale et à son équilibre personnel. D’autre part, depuis le 1er mai 2019, la durée du congé paternité a doublé, passant de 10 à 20 jours. Cette mesure, qui répond à une demande forte des hommes, leur permettra d’être plus présents auprès de leurs enfants pendant leur première année de vie.

Pour vous, le changement passe aussi par l’exemple? Oui, je le pense. Les études montrent que l’un des freins principaux à une meilleure représentation des minorités est lorsque le top management ne s’engage pas. Or, l’exemple donne confiance. En ce qui me concerne, j’ai commencé ma carrière au sein de grands groupes à l’international, j’ai travaillé plusieurs années au Vietnam et en Pologne, puis à mon retour en Suisse j’ai monté une entreprise de conseil aux PME afin de pouvoir élever mes 3 enfants. Aujourd’hui, je suis administratrice indépendante au sein de 7 conseils d’administration. Mon parcours montre qu’une carrière non linéaire est possible et je souhaite qu’il soit un message d’encouragement pour les femmes. Quels conseils leur donneriez-vous? Je leur dirais qu’il est important d’oser, même si cela doit les faire sortir de leur zone de confort. Je leur conseille-

BRANDREPORT LA MOBILIÈRE

La Mobilière, un modèle moderne et inspirant Des possibilités d’évolution et de mobilité en interne, un environnement étudié pour répondre aux besoins de chacun, des modèles de travail flexibles permettant aux femmes de concilier vie de famille et responsabilités…Ce n’est sans doute pas un hasard si La Mobilière s’est hissée l’an dernier à la deuxième place du classement Bilanz1 des 250 meilleurs employeurs de Suisse. Pour en savoir plus, nous avons recueilli le témoignage d’une de ses collaboratrices. Rencontre.

Laurence Niclasse

Bonjour Laurence! Pouvez-vous vous présenter? Je m’appelle Laurence Niclasse, j’ai 45 ans et je suis maman d’un garçon de 12 ans. J’ai passé 27 ans de ma carrière professionnelle à La Mobilière. Aujourd’hui, je travaille à Nyon, où j’occupe un poste de Spécialiste Product Management en Prévoyance, et je deviendrai bientôt Cadre spécialisée. Quel a été votre parcours professionnel? J’avais 16 ans quand j’ai commencé à travailler. L’école et les études ne me correspondaient pas, j’avais besoin de concret. Je suis entrée en apprentissage d’employée de commerce chez Providentia, une société dont La Mobilière était actionnaire à l’époque. On m’a très vite confié des activités qui avaient du sens pour moi. Cela m’a motivée et poussée à approfondir mes connaissances, à me former. J’ai eu la chance de pouvoir le faire, car La Mobilière encourage la formation continue. J’ai ainsi pu suivre une dizaine de formations en interne, mais également plusieurs formations certifiantes à l’extérieur. J’ai obtenu un diplôme de Chef de projet en 2003, validé deux modules du brevet fédéral de Spécialiste en assurance quelques années plus tard, et tout récemment, décroché mon Brevet Fédéral de spécialiste en Organisation d’entreprise. C’est une nouvelle étape importante pour moi, qui va me permettre de progresser dans mon activité.

Vous avez occupé de nombreux postes au cours de votre carrière, c’est un bel exemple de mobilité! Oui, en effet! La mobilité en interne est un autre point fort à La Mobilière. En 27 ans, j’ai occupé 8 postes dans 5 secteurs différents. J’ai été gestionnaire, assistante de projet, spécialiste au sein du service Courtiers, Business Analyste… J’ai aussi passé une année en agence, au contact du terrain et des clients… La routine est dangereuse car on perd très vite le recul sur les choses. A La Mobilière, on a la chance de pouvoir se renouveler et élargir ses horizons sans cesse. C’est une force! Notre monde évolue en permanence et il faut savoir rester agile, enrichir son expérience…Mais ce qui est tout aussi remarquable, c’est le modèle de travail flexible que propose l’entreprise. Depuis la naissance de mon fils il y a 12 ans, je travaille ainsi à temps partiel à 70%, et en télétravail lorsque j’en ai besoin. Vous diriez que vous avez atteint un équilibre entre votre vie professionnelle et votre vie personnelle? Absolument. Et ce qui est très appréciable — et je pense, assez unique à cette société — c’est que le travail à temps partiel y est parfaitement compatible avec un poste à

responsabilités. Le fait de travailler à 100% ou à 70% n’a aucune incidence sur le niveau de responsabilités que l’on vous accorde. Et ça, c’est très motivant. Cette flexibilité me permet aussi de prendre du temps pour moi. Par exemple, cette semaine, j’ai pu réorganiser mes horaires afin de participer à un stage de dessin le matin. Cela me permet de nourrir ma créativité, de sortir la tête du guidon. Cela me pousse à regarder les choses sous un autre angle, à prendre du recul… Et quand j’arrive au travail, je suis remplie d’énergie et de motivation! Comment décririez-vous l’ambiance de travail à La Mobilière? Je dirais tout d’abord qu’il y règne une grande confiance entre les collaborateurs, les responsables et la direction. On y ressent une véritable dynamique commune, très positive: tout le monde tire à la même corde. Même si on n’est pas toujours d’accord sur tout, notre objectif commun est d’avancer ensemble pour satisfaire les clients. Cette satisfaction, c’est pour nous tous un point central. Le fait que La Mobilière soit une coopérative, cela se ressent aussi sur la façon dont on travaille. Pouvoir poursuivre une vision à long terme, sans subir la pression d’actionnaires, cela change tout. Notre environnement de travail est lui aussi particulièrement

A La Mobilière, on a la chance de pouvoir se renouveler et élargir ses horizons sans cesse. C’est une force! — LAURENCE NICLASSE

agréable. (voir encadré). Une ambiance motivante dans un cadre inspirant, le fait de pouvoir évoluer au sein de la société et d’avoir des responsabilités, sans pour autant sacrifier son équilibre personnel et sa vie de famille…Je n’ai encore pas trouvé mieux! 1

https://www.bilanz.ch/unternehmen/die-besten-arbeitgeber-der-schweiz-2018

Un environnement de travail à la carte A Nyon, Zurich et au siège de Berne (dont les travaux seront terminés d’ici la mi-2020) les espaces de travail ont été entièrement réaménagés afin de faciliter la collaboration et le bien-être au travail. Certains espaces sont conçus pour favoriser les échanges, d’autres ont été aménagés pour stimuler la créativité, des alcôves invitent à s’isoler au calme pour mieux se concentrer, des espaces confidentiels permettent de se réunir avec un collègue sans avoir besoin de réserver une salle… Les collaborateurs n’ont ainsi plus de bureaux attitrés, mais choisissent chaque jour l’espace de travail le mieux adapté à leurs besoins ou aux tâches de la journée. www.mobiliere.ch/la-mobiliere/carriere

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U N S U P P L É M E N T T H É M AT I Q U E D E S M A R T M E D I A

LEADERSHIP

Quand les femmes s’imposent Dans une économie encore majoritairement marquée par des configurations et dynamiques masculines, les exemples et success stories de femmes entrepreneuses se multiplient. Une bonne nouvelle, qui mérite une attention particulière, notamment pour motiver les femmes qui désirent concrétiser leurs ambitions professionnelles. En même temps, ces exemples s’avèrent des plus encourageants au sein du tissu social et économique qui tarde encore à évoluer. TEXTE SMA

ncore dominée par une majorité masculine, l’économie évolue tout de même. Les exemples de femmes à la tête d’importantes entités se multiplient heureusement. Et cela même dans des métiers particulièrement masculins. Une dynamique intéressante, qui s’avère également soutenue et portée par certains acteurs économiques ouverts et sensibles aux avantages et atouts de la diversité. Car entre les hommes et les femmes, il est vrai que les forces, les points de vue et les manières de gérer un projet ou encore de diriger une équipe sont bien entendu susceptibles de varier. Et cette variété constitue évidemment une richesse, tant humaine que professionnelle, que les entreprises ont tout intérêt à adopter et développer. Plusieurs études scientifiques et professionnelles démontrent en effet que certains atouts sociaux et cognitifs sont plutôt propres aux femmes. Compétences et ouverture sociales, altruisme ou encore capacité à prévoir et imaginer sur le long terme seraient ainsi des atouts et avantages plutôt féminins. Dans le contexte économique actuel, ces aspects humains et stratégiques constituent de précieux atouts, qui s’avèrent trop souvent absents des discussions professionnelles et entrepreneuriales. En même temps, il est important de rappeler et souligner que cela ne signifie pas pour autant que les femmes soient plus sujettes que les hommes à des biais émotionnels quelconque, par exemple dans leur capacité à prendre les bonnes décisions. Au contraire, il semblerait que, en tenant compte des études scientifiques et comportementales liées au genre, les femmes soient moins sensibles émotionnellement que les hommes, leur permettant souvent de mettre en place de meilleures stratégies ou d’obtenir de meilleures performances, notamment en termes de rendement et de résultats. En même temps, on peut noter un certain engouement et soutien de l’opinion public et des générations actuelles et nouvelles pour le leadership féminin. Les femmes d’influence sont ainsi vues par une grande majorité comme étant des personnes prônant et incarnant des valeurs sociales et humaines fortes, telles que le courage mais aussi l’engagement. Entrepreneuriat féminin Autre point important à mentionner, les femmes s’avèrent être de redoutables entrepreneuses. Alors que certains obstacles demeurent plus complexes pour la gente féminine au sein de notre système économique, les femmes seraient ainsi toujours plus nombreuses à se lancer dans la création de leur propre entreprise, définissant ainsi leurs propres règles. Dans certains pays, les statistiques professionnelles démontrent d’ailleurs une quasi parité entre hommes et femmes dans la création d’entreprises.

On peut par ailleurs noter que les femmes dirigeantes s’avèrent nombreuses à innover en matière de management et de gestion d’entreprise. Une donne intéressante et bienvenue, qui contribue par ailleurs à renouveler et rafraîchir la figure classique du dirigeant. Déjà en termes de motivation, plusieurs études et recherches semblent démontrer que les femmes qui dirigent des entreprises sont parfois motivées et tirées en avant par des motivations différentes que leurs homologues masculins. Ainsi, si les hommes sont nombreux à être

motivés par le profit, l’organisation et le rendement, les femmes accordent en outre une plus grande importance aux relations commerciales qu’elles entretiennent et développent avec leur clientèle. Un atout des plus intéressants, surtout dans la mesure où l’expérience clients et utilisateurs devient un axe central dans notre économie. De même, les femmes seraient plus attentives et sensibles aux différentes parties prenantes qui interviennent dans la vie et les affaires d’une entreprise. Un avantage certain, qui s’avère des plus pertinents

Dans certains pays, les statistiques professionnelles démontrent d’ailleurs une quasi parité entre hommes et femmes dans la création d’entreprise.

dans une économie parfois déshumanisée et trop orientée vers les seules performances. Motivées, et motivantes Par rapport à leurs homologues masculins, les femmes disposent en outre d’un sérieux atout en termes de culture d’entreprise et de gestion d’équipe. En effet, les travaux de recherches menés en la matière démontrent que les dirigeantes parviennent mieux à développer l’implication des salariés. En sachant comment encourager leur participation, elles sont nombreuses à cultiver et développer la notion de leadership participatif, démocratique et interactif. En même temps, ce modèle de management altruiste semble aussi aller de mise avec un partage plus égal des informations et du pouvoir au sein d’une entité professionnelle. Selon certains experts de la psychologie du travail, il est également important de mettre en avant le fait que le marché du travail semble évoluer dans le sens des modèles de management féminins. En quête de sens plus que de seuls résultats et acquis sociaux ou professionnels, les employés d’aujourd’hui et de demain sont toujours plus nombreux à rechercher des dynamiques et conditions de travail favorisant l’altruisme, l’intégration ou encore la motivation et le climat humain. Des aspects qui, sans vouloir faire des généralités infondées ni idéalistes, sont plutôt à puiser du côté de la féminité. Surtout au sein du contexte professionnel actuel, marqué par une forte transparence, notamment sur les conditions de travail offertes par les acteurs économiques. Enfin, mentionnons encore le fait que développer la diversité professionnelle permet d’engendrer un cycle vertueux. Les femmes étant souvent moins bornées sur ces questions.

Par rapport à leurs homologues masculins, les femmes disposent en outre d’un sérieux atout en termes de culture d’entreprise et de gestion d’équipe.

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BUSINESS WOMEN

Entrepreneuriat: les femmes gagnent du terrain Lentement mais sûrement, les femmes renforcent leur présence dans le secteur de l’entrepreneuriat en Suisse. Ne manquant pas d’atouts pour s’imposer dans un univers encore régi en majorité par les hommes, elles mettent à profit ce qui fait leur différence pour surmonter les obstacles et tordre le cou aux stéréotypes.

i comme partout ailleurs, l’entrepreneuriat en Suisse reste un domaine majoritairement dévolu aux hommes, cette disparité est en train de se réduire. Selon l’OFS (Office fédéral de la Statistique) 33,8 % des 39 000 nouvelles entreprises créées en Suisse en 2015 ont été créées par des femmes. Mieux encore, la proportion féminine au sein de la population d’entrepreneurs suisses s’élève à 38 % au 2ème trimestre de l’année 2017, ce qui représente près de 10 points supplémentaires par rapport à 1991, année où cette proportion n’atteignait que 28,2 %. Elles sont aujourd’hui 40 000 suissesses à avoir tenté le défi de la création d’entreprise, et sont chaque année plus nombreuses à le relever. Des atouts pour se démarquer Dans le domaine de l’entrepreneuriat et de l’innovation, le fait d’être une femme est un atout qui fait désormais la différence. Portant sur le monde un regard particulier, dotées d’une qualité d’écoute et d’une intuition qui les rendent plus aptes à identifier les besoins qui émer-

gent au sein de la société, les femmes ont des qualités particulières qui leur donne le pouvoir de se démarquer. Si la plupart de celles qui entreprennent lancent leur activité de préférence dans les secteurs des services, de l’enseignement ou de l’action sociale, les plus jeunes n’hésitent pas à investir des univers encore très peu paritaires, à l’exemple du digital. Preuve de cet intérêt, le groupe «Women in Digital Switzerland», dont l’une des missions est de valoriser l’activité des femmes dans le numérique en Suisse, compte déjà plus de 1500 membres. Des prix encouragent également les talents féminins dans le secteur de la tech, à l’exemple du prix Isabelle Musy qui récompense tous les deux ans une femme porteuse d’un projet entrepreneurial dans le domaine des hautes technologies. Des obstacles à dépasser En dépit de cette évolution, les freins à la création d’entreprise demeurent toutefois encore nombreux pour les femmes. Avec tout d’abord, des freins psychologiques:

crainte de ne pas réussir à maintenir un équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, culpabilité des mères de famille vis-à-vis de leurs enfants, manque de confiance en soi ou impression de ne pas être légitime… Autant de facteurs qui viennent souvent entraver leurs aspirations entrepreneuriales. Quand ces limites personnelles sont dépassés, les femmes rencontrent d’autres obstacles sur leur parcours de future cheffe d’entreprise, à commencer par la difficulté à obtenir des financements. Bien qu’elles sollicitent moins souvent de prêts bancaires, les femmes se voient ainsi opposer un taux refus près de deux fois plus élevé que leurs homologues masculins. Dans ce contexte, les femmes qui se lancent dans l’aventure de la création d’entreprise ont tout intérêt à rejoindre un réseau d’entrepreneuriat pour être soutenues et accompagnées dans leur démarche. Des réseaux sur lesquels s’appuyer Ils s’appellent le «Career Women’s Forum» cwf.ch, le «Club des Femmes entrepreneurs» femmes-entrepreneurs.ch ou encore «Genuine Women» genuinewomen.ch. Ces réseaux de networking au féminin, de plus en plus nombreux en Suisse, se sont donné pour mission d’aider les femmes à concrétiser leurs rêves d’entrepreneuriat en les accompagnant jusqu’à l’aboutissement de leurs projets. Leur concept: proposer aux futures cheffes d’entreprise de se rencontrer régulièrement à l’occasion d’un petit-déjeuner ou d’une soirée afin d’échanger conseils et expériences, élargir leurs cercles de relations

professionnelles, participer à des workshops pour acquérir de nouvelles compétences, ou bénéficier d’un programme de mentoring sur mesure, adaptés au profil et à la démarche de chacune. De quoi donner des ailes aux plus frileuses d’entre elles! TEXTE ANNE WICK

L’entrepreneuriat, ça s’apprend! Favoriser l’esprit d’entreprise et d’innovation des jeunes de 11 à 18 ans: tel est l’objectif de «Graines d’entrepreneurs», des ateliers hebdomadaires destinés aux écoliers et déjà adoptés par plusieurs établissements de Suisse romande. Encadrés par des coachs, ces ateliers interactifs et ludiques proposent aux enfants de se familiariser avec l’entrepreneuriat en simulant toutes les étapes de création d’une entreprise, depuis l’idée de départ jusqu’au business plan. Un dispositif qui a pour mission de transmettre dès aujourd’hui aux enfants les outils qu’ils pourront mettre en œuvre pour entreprendre et innover demain. Forte de son succès, la formule «Graines d’entrepreneurs» se décline également en stages et camps d’été. Certains sont réservés aux filles de 11 à 16 ans: un bon moyen pour elles de se conforter dans l’idée qu’elles auront toute leur place demain dans le monde de l’entrepreneuriat. www.grainesentrepreneurs.ch

Les «mampreneurs», du biberon au business plan Concilier maternité entrepreneuriat: c’est le challenge que choisissent de relever les «mampreneurs» ces mères de famille qui se lancent dans l’aventure de la création d’entreprise. Née aux Etats-Unis il y a une vingtaine d’années, la tendance «mompreneurs» est apparue plus récemment en Suisse. Elle répond à deux besoins incompatibles avec le salariat classique: s’épanouir professionnellement dans une activité en phase avec ses convictions et ses valeurs, tout en conservant des horaires flexibles et adaptés à ses impératifs familiaux. Pour y arriver, les «mampreneurs» choisissent une activité qui leur permet de travailler chez elle, quitte à revenir sur leurs dossiers une fois les enfants couchés. Loin d’être la panacée, ce choix présente malgré tout quelques revers de médaille. Parmi les plus notables, l’isolement lié à l’exercice d’une activité à domicile, et la difficulté à maintenir une frontière nette entre travail et vie personnelle. Pour éviter ces écueils, beaucoup décident de rejoindre un réseau de femmes confrontées aux mêmes problématiques, auprès duquel elles trouvent soutien, conseils et échange d’expériences. Celles qui réussissent le mieux savent aussi renoncer à vouloir tout mener de front, en trouvant par exemple un mode de garde pour les enfants non scolarisés, et en instituant des règles strictes: ne pas travailler le week-end, se ménager des moments rien qu’à elles… Un équilibre certes délicat, mais particulièrement épanouissant pour celles qui réussissent à l’atteindre.

BRANDREPORT FRÉDÉRIQUE CONSTANT SA

«Ne posez pas de limites à vos rêves»

letta Stas a co-fondé avec son mari Peter la marque horlogère Frédérique Constant*, devenue en 30 ans une véritable success story. Rencontre avec une entrepreneuse passionnée, qui considère que les seules limites rencontrées par les femmes sont celles qu’elles veulent bien se donner. Etre une femme leader dans un secteur traditionnellement masculin, qu’est-ce cela signifie pour vous? À vrai dire, je ne me suis jamais posé la question en ces termes. Enfant, j’étais déjà très à l’aise dans l’univers des garçons, je jouais naturellement au ballon avec eux. Mon père m’a donné une éducation assez stricte, il considérait que certains rôles ne pouvaient pas être tenus par des femmes. Mais moi, je n’ai jamais pensé que cela me concernait. Ce n’est que plus tard, à l’occasion de conférences sur ces thématiques, que j’ai pris conscience des difficultés que pouvaient rencontrer les femmes dans le monde du travail. En somme, vous vous considériez aussi capable que les hommes parce que vous ne vous étiez jamais comparée à eux…

Exactement. Ne pas se comparer, c’est très important. Quand on se place d’emblée en position d’infériorité face à un homme, c’est souvent une prophétie auto-réalisatrice. Avant d’entreprendre quelque chose, les femmes ont trop tendance à demander la permission, à dire: «Est-ce que j’en suis-je capable ou pas?». Les hommes de leur côté, ne demandent jamais de permission à personne. Qu’est-ce qui nous empêche de faire comme eux?

capables et ne demandez la permission à personne. Explorez toutes les pistes possibles et gardez à l’esprit que tout est toujours ouvert. Ne posez pas de limites à vos rêves—comme on dit en anglais: Dream Big ! Et enfin, parce qu’on n’obtient jamais rien sans efforts, travaillez sans relâche pour vivre votre passion. J’aime beaucoup cette phrase, qui me vient de mon père: «Rien n’est gratuit, à part le lever du soleil.»

Comment cela s’est-il traduit dans votre style de leadership? Au début de ma carrière, j’avais tendance à penser qu’un leader devait être plutôt autoritaire. Mais à l’occasion d’un cours sur le leadership à Harvard, j’ai compris qu’il existait de nombreuses façons de manager et qu’il n’y en a pas une meilleure qu’une autre. Rien n’est jamais figé, ce qui compte c’est la capacité à s’adapter. Mon style de management s’appuie beaucoup sur la communication. Il est aussi très participatif. J’ai besoin de mettre la main à la pâte, de «faire avec» mes équipes.

*Entrée dans le giron de Citizen en 2016, la marque Frédérique Constant a récemment ajouté un second bâtiment de 3000 m2 à sa Manufacture de Plan-les-Ouates. Toujours très impliqués dans les créations et les orientations stratégiques de la marque, Aletta et Peter Stas poursuivent leur mission première: permettre à plus de personnes d’apprécier l’horlogerie de luxe, en proposant des montres de haute qualité à la fois classiques, contemporaines et innovantes, à un prix abordable.

Quel message voulez-vous transmettre aux jeunes et futures entrepreneuses? En premier lieu, cessez de croire que vous n’êtes pas

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BÉNÉVOLAT-VAUD BRANDREPORT

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ANNONCE

Journées européennes du patrimoine 14 − 15 septembre

couleurs programme 2019 www.patrimoineromand.ch

Facchinetti SA Banque Cantonale Vaudoise

graphisme + photographie © Ceux d’en face Genève | Château de Nyon, séquence stratigraphique intérieure, Atelier Saint-Dismas SA

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INTERVIEW SIMONA SCARPALEGGIA

«La structure pyramidale ne fonctionne plus» CEO de IKEA Suisse de 2010 à 2019 (Simona Scarpaleggia quittera son poste de Country Retail Manager à la fin de septembre), Simona Scarpaleggia analyse le paradigme économique actuel, notamment en matière d’égalité des genres. Aussi brillante qu’engagée, la country manager du géant suédois souligne l’importance d’évoluer rapidement vers un modèle plus souple, mature et égalitaire. INTERVIEW THOMAS PFEFFERLÉ

irectrice du groupe Ikea pour la Suisse, Simona Scarpaleggia démontre qu’il est possible de mener en parallèle une intense carrière professionnelle tout en réalisant ses projets familiaux. Une évidence en 2019? Pas si sûr, notamment si l’on prend on compte les inégalités qui demeurent et la manière dont les mentalités évoluent dans certains secteurs et sur des questions pourtant basiques. Interview. En tant que directrice d’Ikea Suisse, quelles sont précisément vos tâches et responsabilités? Dans le cadre de mes fonctions, je supervise et gère l’ensemble des ressources et des opérations de l’entreprise, ainsi que la communication avec toutes les parties prenantes internes et externes. Ma principale responsabilité en tant que directrice pour la Suisse concerne aussi et surtout les questions et problématiques liées à l’environnement. Car je suis également Chief Sustainability Officer, un rôle qui consiste à faire en sorte qu’Ikea travaille constamment et activement à la réalisation de ses objectifs en matière de durabilité. Cela implique ainsi de définir des objectifs clairs et mesurables et d’adopter les bonnes pratiques pour les atteindre. Parlez-nous de votre profil et de votre carrière avant ce poste. Quels sont vos principaux objectifs et aspirations professionnelles? Avant de commencer mon aventure chez Ikea, en 2000, j’ai travaillé pour trois grandes entreprises ayant des activités principales dans différents domaines: chimie, construction et biens de consommation. J’ai toujours eu un intérêt marqué pour les ressources humaines - le département People and Culture, comme nous l’appelons maintenant - et compte désormais 21 années d’expérience dans ce domaine. Etes-vous aussi mère de famille? Si oui, est-il facile de gérer votre vie familiale parallèlement à votre carrière, et étaitil toujours possible de le faire? C’est une question qui m’est souvent posée et j’apprécierais si la même chose était demandée une fois à un homme. Je suis en effet mère de trois enfants. Il n’a pas toujours été facile de gérer à la fois ma vie familiale et professionnelle. Au début de ma carrière en particulier, je devais alors être très engagée et organisée pour pouvoir conserver un bon équilibre. C’est d’ailleurs à ce moment-là que j’ai pleinement pris conscience de l’injustice qui demeure dans l’économie en matière d’égalité des genres. Les femmes doivent en effet lutter contre de multiples obstacles structurels au sein d’une organisation. C’est pourquoi j’ai décidé de réagir et de faire quelque chose pour changer cette situation. Avez-vous des faits surprenants, des anecdotes sur ce point? Je me souviens d’une anecdote assez emblématique. Auparavant je travaillais comme directrice adjointe pour Ikea Italie. Lorsque je fus invitée à un événe-

ment pour récolter un prix, j’ai alors découvert avec étonnement que le prix prévu était une cravate… Les organisateurs avaient ainsi pris pour acquis que seul un homme aurait pu occuper un tel poste! Pensez-vous qu’il est toujours plus difficile pour les femmes de progresser dans le contexte économique au sein duquel nous évoluons actuellement? La société a connu un changement important au fil des ans, mais cette transformation n’a pas encore atteint ses objectifs. C’est pourquoi nous devons mettre en place une politique de promotion et d’embauche solide et juste. Heureusement, la prise de conscience générale de cette situation est beaucoup plus forte aujourd’hui et c’est certainement un signe encourageant. D’autre part, les femmes peuvent désormais faire beaucoup pour atteindre leur propre autonomie. Dans ce sens il est important qu’elles apprennent à changer d’attitude et à repenser leur façon de gérer leur carrière. Tout d’abord, nous devons aller au-delà de la pensée stéréotypée. Profondément ancrés en nous après des siècles de ségrégation stricte entre les sexes, les stéréotypes continuent de dominer notre vision des règles de la société. Les femmes sont éduquées pour dire qu’elles ne sont pas intéressées par le pouvoir, mais si vous voulez changer

les choses le pouvoir n’est pas seulement utile et nécessaire, il permet également la liberté et l’indépendance. En niant le pouvoir, vous nuisez à votre carrière. Etre consciente de ces influences peut ainsi aider à remettre les choses en perspective. En outre, j’encourage les femmes du monde entier à soutenir d’autres femmes, qu’elles souhaitent poursuivre leur carrière ou rester à la maison. Cela contribuera à créer un environnement plus solidaire dans lequel nous nous respecterons et apprécierons la contribution de chacune. Quel serait votre message aux jeunes femmes ayant de grands rêves professionnels? Je leur dirais d’être elles-mêmes, de croire en elles et de développer leurs compétences. L’important consiste à se concentrer sur ce qu’elles ont de mieux, sur leurs forces. Ce faisant, elles pourront ainsi créer leur propre expertise et leurs connaissances, ce qui leur permettra, au cours de leur carrière, de s’adapter à un environnement en constante évolution. Qu’en est-il d’Ikea? Comment l’entreprise travaille-t-elle pour promouvoir la présence de femmes à des postes de haut niveau? La diversité est une formidable opportunité. Rendre autonomes les femmes et les inclure davantage dans

l’économie ne pourra que conduire à de meilleurs résultats et sera globalement très bénéfique pour la société en général. Les femmes constituent bien sûr un bassin de main-d’œuvre hautement qualifié, les perdre en cours de route constituerait alors une perte importante de talents. Il est donc essentiel de garantir une représentation équitable des femmes et des hommes dans le tissu économique. Ikea Suisse a montré que cela était possible. Depuis 2015, nous avons en effet franchi plusieurs étapes importantes, notamment en ayant obtenu la certification EDGE, confirmant qu’il n’y a pas de différences significatives entre hommes et femmes dans notre entreprise en termes de rémunération et d’opportunités. Nous avons également introduit les horaires de travail flexibles, le travail à temps partiel pour les postes de direction, le travail à domicile et, depuis 2018, un congé de paternité de six semaines. Quelle est votre opinion sur l’égalité des sexes dans l’économie suisse? Qu’est-ce qui pourrait ou devrait encore être amélioré? De manière générale, l’égalité doit être vécue à plusieurs niveaux: travail à temps partiel, congé paternité, etc. L’égalité de rémunération n’est donc qu’un des morceaux du puzzle, mais il est également très important. Et il ne suffit pas non plus d’agir seulement en embauchant plus de femmes. Les organisations doivent ainsi être encouragées à modifier leur approche interne et à appliquer les mêmes normes de base à tous les niveaux, tant pour les hommes que pour les femmes. Pour accomplir ce changement, nous devons changer de priorités: les entreprises et les systèmes économiques doivent être repensés en profondeur pour cela. Je souhaite que les femmes et les hommes aient davantage de pouvoir à tous les niveaux, car la structure organisationnelle pyramidale ne fonctionne plus. Dans dix ans, ce modèle sera terminé. Nous nous dirigeons plutôt vers une forme d’organisation non structurée avec des équipes formées et dissoutes en fonction de leurs compétences et objectifs. Cette transition importante nécessite ainsi un modèle fort au niveau de la direction. Et dans ce sens, la politique joue également un rôle important. La loi sur l’analyse des salaires récemment approuvée en Suisse constitue d’ailleurs un pas encourageant effectué dans la bonne direction. Quels sont vos prochains projets dans votre carrière et pour Ikea? Dans mon nouveau rôle au sein du groupe Ingka (dont IKEA Suisse fait aussi partie), mon ambition principale consiste à développer l’activité de l’entreprise tout en faisant en sorte que nos collègues restent également au coeur de nos préoccupations. Nous traversons une transformation fondamentale du marché du travail et dans ce contexte il s’avère très important de pouvoir guider chaque collaborateur. Plusieurs emplois vont disparaître et seront bientôt remplacés par de nouveaux. De nouvelles compétences seront ainsi nécessaires et nous devons absolument nous assurer que les gens puissent les acquérir et soient préparés au mieux au changement.

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IMD BRANDREPORT

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Combattre les préjugés: comment s’épanouir en tant que femme dans le monde actuel des affaires Le développement des femmes leader et la réalisation de leur potentiel professionnel sont au cœur des préoccupations de l’IMD. Comprendre comment briser les stéréotypes et lutter contre les préjugés, peut aider davantage de femmes à s’épanouir au travail.

e cheminement vers la parité hommes-femmes et l’égalité des chances progresse lentement. Une lenteur notamment due aux idées reçues profondément ancrées dans les différentes strates de la société. L’élimination des préjugés – s’étendant des institutions aux aires de jeux – requiert une volonté collective de changement, une législation contraignante imposant notamment des quotas et surtout, un véritable leadership de la part des individus et des organisations. C’est notamment dans les entreprises que les avancées semblent pouvoir s’opérer plus rapidement et cela, par l’intermédiaire de plusieurs leviers: politique d’égalité des chances, accès à la garde des enfants, congé parental et égalité de rémunération. Il s’agit, après tout, de questions relatives aux ressources humaines qui peuvent être appliquées dans le cadre légal existant ainsi que grâce à une politique d’entreprise visant à adopter les bonnes pratiques. Un rapport récent a cependant mis en lumière le fait qu’il faudrait plus d’un siècle avant que les hommes et les femmes atteignent la parité salariale, et environ 200 ans pour instaurer une véritable égalité sur le lieu de travail. Selon l’Office Fédéral de l’Egalité entre hommes et femmes en Suisse, il existe un écart salarial moyen de 18,3% entre hommes et femmes, les salariées gagnant en moyenne 1455 francs de moins que leurs homologues masculins. Et cela ne s’arrête pas au salaire. La vaste étendue des obstacles et préjugés auxquels les femmes sont confrontées par rapport à leurs collègues masculins, sur leur lieu de travail, est bien documentée. 55% des diplômes délivrés dans l’enseignement supérieur sont décrochés par des femmes. Ces dernières ne sont pourtant que 7% à occuper ensuite des postes de direction. Les recherches montrent que, lorsqu’elles travaillent avec des hommes ou exécutent des tâches qualifiées par stéréotype de, «masculines», les femmes risquent davantage d’être tenues pour responsables d’échecs et ne se voient pas autant attribuer le mérite du succès. Les femmes sont ainsi soumises à des normes de performance plus strictes en matière de promotion, alors que les hommes sont plus susceptibles d’être promus sur la base d’un simple potentiel. Les collaboratrices qui demandent une promotion vont plus facilement être perçues comme intimidantes, autoritaires ou agressives que les hommes recherchant également davantage de responsabilités. Les inégalités de sexe au travail ont longtemps été associées à l’héritage des rôles traditionnellement attribués aux hommes ou femmes, aux différentes approches en matière d’éducation, de négociation et de choix de carrière ainsi qu’aux nombreux préjugés cités ci-dessus.

justice sociale et les dirigeants d’entreprise doivent veiller à son adoption et à sa mise en œuvre. Cette lutte se retrouve donc au cœur du défi auquel nous sommes confrontés dans un monde qui évolue de plus en plus vite. A quel genre de société aspirons-nous? Quel est le rôle des entreprises? Que faut-il pour diriger et façonner un avenir plus juste et plus égalitaire? À l’IMD, nous pensons que les réponses à ces grandes questions peuvent être trouvées grâce à un leadership plus efficace et plus responsable dans l’ensemble de notre société. Conformément à cette manière de penser, notre recherche et nos programmes de leadership sont conçus pour encourager les dirigeants à s’approprier ces questions, à combattre aussi bien les préjugés cachés que visibles et, à considérer leur rôle comme un devoir personnel, collectif, professionnel et social visant à améliorer le monde dans lequel nous évoluons. L’IMD a ainsi pour objectif de remettre en question ce qui est considéré comme acquis et, d’inspirer de nouveaux modèles en formant des leaders capables de transformer les organisations et de contribuer de manière positive à la société. En forgeant ce type de dirigeants d’entreprises, nous pensons que l’avenir de notre économie peut être façonné et bâti sur des valeurs et des attitudes différentes. Par conséquent, ce débat peut clairement contribuer à créer une société où chacun serait traité de manière égale. Pour cela, les institutions doivent intensifier leurs efforts et donner l’exemple pour redessiner ce monde professionnel. Au sein de l’IMD, nous avons progressé dans la concrétisation de ces valeurs mais nous savons que le chemin est encore long. Nous sommes ainsi fiers d’offrir plus d’un million de francs en bourses d’études aux participantes de notre programme MBA. Le nombre de candidates a d’ailleurs augmenté régulièrement depuis 2011. Parmi notre vaste offre de formations, nous en proposons notamment une dédiée au leadership féminin -

Strategies for Leadership - qui permet aux femmes de s’élever et d’explorer leur potentiel en tant que cadres, tout en expérimentant différents styles de direction sans se préoccuper de la façon dont elles pourraient être perçues. Cet environnement propice à la découverte de soi-même incite déjà des femmes de toutes cultures à sortir des silos du monde des affaires, souvent dominé par les hommes, et à influencer l’avenir des entreprises.

De nombreuses femmes considèrent ces stéréotypes cachés et ces préjugés inconscients comme les principaux obstacles à l’obtention de l’égalité des sexes dans le monde du travail, mais il existe peu de soutien ou de conseils sur la manière de lutter contre ce fléau silencieux. Quelles actions directes les femmes peuventelles alors mener dans leur vie professionnelle pour lutter contre les causes invisibles des inégalités sur le lieu de travail?

Prenons l’exemple de Yumiko Toeda. Sa participation au programme Strategies for Leadership lui a ainsi donné l’idée de créer sa propre entreprise - Ango Hotels Inc. - et de créer l’hôtel de ses rêves dans son Japon natal. Yumiko a travaillé dans l’industrie hôtelière durant plus de 15 ans avant de venir se former à l’IMD. Elle avait alors senti depuis longtemps qu’il manquait quelque chose à sa carrière. C’est au sein de l’IMD qu’elle a finalement trouvé ce sentiment de sécurité et de liberté nécessaire à son épanouissement.

Nous recommandons trois étapes simples pour accélérer le processus de changement.

«Je pouvais être moi-même tout en communiquant avec des dirigeantes du monde entier, en discutant de nos expériences, défis et des rêves que j’avais sur le plan personnel et professionnel», raconte l’entrepreneuse. Ce qui constitue une étape clé et décisive afin que les femmes puissent assumer des rôles de leadership. «Je me suis rendu compte que c’était courant d’avoir des femmes à des postes de direction.» Notre programme Mobilizing People a également été très efficace pour aider les femmes dirigeantes à remettre en question et à surmonter les stéréotypes qui entravent leur progression dans les affaires. Ce programme a notamment permis à la diplômée Suzanne Kroeks d’accéder à un espace au sein duquel il est possible de discuter avec les autres participants de l’importance de la diversité des sexes sur le lieu de travail. «Nous avons convenu qu’au lieu de les nier ou d’en avoir peur, il était important de souligner les différences entre les sexes et de donner des exemples qui mettent en évidence l’importance de ces différences», se souvient Suzanne Kroeks, responsable des affaires sociales du département des ressources humaines de la compagnie d’assurance néerlandaise ASR.

Soyez informée, car un seul élément d’information peut aider à réduire cette discrimination. 2. Déplacez-vous avec assurance dans les zones à prédominance masculine et parlez librement Les préjugés ne disparaîtront que si les gens comprennent qu’ils sont nuisibles. Les femmes évoluant dans des environnements dominés par les hommes peuvent contribuer à les sensibiliser à cette problématique. Les modèles et les attitudes jouent un rôle crucial dans la promotion de l’égalité des sexes et la lutte contre les stéréotypes sexistes. 3. Préparez-vous à réagir Les femmes doivent anticiper et se préparer à réagir aux commentaires inappropriés ou discriminatoires. Si de tels commentaires étaient acceptés auparavant, notre rôle consiste aujourd’hui à veiller à ce qu’ils ne soient plus tolérés. Ceux qui perpétuent ces stéréotypes devront assumer les conséquences d’un tel comportement. Nous devons accepter leur existence, les prendre en compte et les combattre activement afin de pouvoir enfin les surmonter.

THE SIGN OF A DIFFERENCE

Dans ce climat, les partisans de la réforme pour l’égalité des sexes au travail ont réagi en adoptant un langage compréhensible par tous: le profit et la productivité. Leur analyse de rentabilité liée à une plus grande diversité s’appuie sur ce que la recherche démontre dans ce domaine, à savoir qu’une meilleure intégration engendre un meilleur rendement de l’entreprise. Cet argument a certes eu un impact, il faut néanmoins garder à l’esprit que la diversité et l’intégration doivent surtout être considérées comme allant au-delà d’un simple avantage économique. En tant que droit humain fondamental, l’égalité constitue un pilier essentiel de la

1. Apprendre - Car le savoir, c’est le pouvoir Les recherches effectuées dans le domaine montrent que les ateliers de réparation automobile modifient leurs devis en fonction de la façon dont les clientes semblent être au courant des tarifs pratiqués. Lorsqu’elles ont indiqué n’avoir aucune idée du coût de la réparation, on leur a proposé un prix plus élevé qu’aux clients masculins. Mais ces différences entre les sexes disparaissent lorsqu’un prix de référence a été mentionné dès le début.

You count. Your future counts

We believe in you » imd.org/women-careers

IMD est une institution académique indépendante et de portée mondiale ayant des racines suisses. Nous nous efforçons d’être le partenaire de formation de choix de personnes et d’organisations ambitieuses dans le monde entier. En remettant en question ce qui est considéré comme acquis et en inspirant de nouveaux modèles, nous formons des leaders qui transforment les organisations et contribuent à l’évolution de la société. Ces 8 dernières années, l’IMD a été classée n°1 dans le monde dans la catégorie Open Programs et dans les trois meilleures institutions dans la catégorie Executive Education (Financial Times 2012-2019).

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BRANDREPORT ACCENTURE

«La diversité est la clé du succès» Biologiste moléculaire, cadre de l’entreprise et mère - il ne s’agit que de trois aspects qui décrivent le parcours du Dr Petra Janzer. Dans son interview, Jantzer explique comment elle a réussi son parcours, quels facteurs ont été décisifs pour son succès et pourquoi l’entreprise de conseil Accenture représente un domaine professionnel idéal pour elle. TEXTE SMA

Petra Jantzer, vous êtes directrice générale du secteur Europe de Recherche et Développement Life sciences (R&D) d’Accenture. D’où vient votre affinité pour la recherche et le développement? J’ai toujours eu une forte attirance pour la recherche. Je suis biologiste moléculaire et j’ai obtenu mon doctorat dans le domaine de l’immunologie. À cette époque, j’ai pu me forger une expertise solide et renforcer mes compétences. Pourtant j’ai rapidement compris que je n’allais pas m’attarder dans le secteur académique. Pourquoi? Je voulais utiliser mon savoir pour une cause qui servirait les gens. Je me suis donc décidée pour l’oncologie et ai travaillé dans la recherche sur le cancer. Malheureusement, à l’époque toute collaboration entre la recherche et la branche pharmaceutique était proscrite. Ce qui compliquait les financements de projets pour nous chercheurs, et qui ralentissait les progrès qui étaient faits. Je me suis donc décidée à passer dans l’industrie pharmaceutique pour y promouvoir la recherche contre le cancer. Je voulais que mon travail ait un véritable impact. Grâce à cette activité et par le biais de différents contacts et réseaux, je suis entrée dans le milieu du conseil en entreprise et suis arrivée en Suisse. Vous travaillez chez Accenture depuis trois ans. Quelles sont vos missions?

En tant que directrice générale, j’endosse deux rôles distincts: D’un côté je dirige notre unité européenne de R&D Life Sciences. De l’autre côté, je suis, en tant que PDG, responsable du compte européen de Life Sciences de notre entreprise. À cette fonction, je suis responsable de 2500 employés qui génèrent avec leur travail innovant dans des secteurs divers un chiffre d’affaires de plusieurs centaines de millions.

Chez Accenture, nous accordons un espace à cela, car nous croyons fermement que la diversité est la clé du succès. C’est la raison pour laquelle nous ne considérons pas une forte proportion de femmes comme de la philanthropie mais comme un passage obligé pour le succès. Pour 2025 nous nous sommes fixé pour cible d’atteindre une proportion de 50 % de femmes - sur la totalité du groupe à l’international et sur toute la hiérarchie.

Une responsabilité énorme. Comment réussissez-vous à les satisfaire? Je possède une grande capacité de résilience et travaille selon la devise «Rien n’est impossible !». En même temps il est clair que je ne pourrais pas abattre une telle charge de travail sans une excellente équipe. Ici un grand avantage culturel d’Accenture est mis en lumière: La diversité est considérée comme un facteur de succès essentiel et est encouragée en conséquence. Ce qui se réfère non seulement au sexe des employés, mais aussi à leur origine, leur culture, leur catégorie d’âge, etc. Je profite de la liberté que m’offre mon équipe variée, qui me soutient avec sa diversité de talents, d’expériences et de points de vue.

Vous êtes mère de deux garçons. Concilier famille et vie professionnelle reste pour beaucoup de femmes diplômées un obstacle dans leur vie. Comment avez-vous pu relever ce défi? Je n’avais pas envie de décider entre ma vie professionnelle et ma famille. J’ai eu la chance d’avoir un mari très émancipé qui m’a beaucoup soutenue malgré son poste de médecin en chef de l’hôpital de la ville de Zürich. J’ai pu prendre pour chacun de mes deux enfants un congé de cinq mois afin de pouvoir être vraiment là pour eux. Après mon deuxième enfant, ma charge de travail est passée dans les six premiers mois à 60 %, qui ont ensuite été augmentés les huit mois suivants à 80 %, pour ensuite passer à un temps plein. C’est un autre aspect qu’a approfondi Accenture: L’équilibre vie professionnelle- vie privée est une préoccupation constante et on essaie d’être complaisant avec les collaborateurs qui sont pères ou mères. L’accent est mis sur les employés et leurs besoins.

Cette diversité n’est-elle pas également source de défis? Bien sûr, mais c’est bien comme cela. Parfois on doit «se frotter à l’autre», parfois arriver à un choc des cultures afin de parvenir à générer de nouvelles connaissances.

Ensemble nous voulons aller au bout d’un marathon - et sans brûler nos employés après un rapide sprint. Que conseillez-vous aux jeunes femmes qui souhaitent s’établir dans leur poste et qui doivent faire face aux mêmes questions qu’autrefois? Les femmes doivent formuler clairement leurs besoins et s’engager clairement pour ceux-ci. Je remarque ici que de nombreuses femmes sont encore très nuancées. Rares sont celles qui comprennent. Quand une femme possède le talent et le savoir-faire, il lui faut alors représenter clairement sa position. Inversement, cela signifie aussi qu’elles ne doivent s’attendre à aucun traitement de faveur en raison de leur sexe. Vous trouverez de plus amples informations sur www.accenture.com

Interview de : Dr. Petra Jantzer est Directrice Générale chez Accenture à Zurich. La biologiste moléculaire et chercheuse en cancérologie a travaillé dans plusieurs entreprises de conseil de renom, est mère de deux enfants ainsi que présidente de l’association économique pour la parité en Suisse «Advance». L’association s’engage pour plus de diversité dans les entreprises et a pu dans ce but déjà gagner 100 entreprises suisses de renom à sa cause.

À propos d’Accenture Accenture est une entreprise de services leader dans le monde entier qui dispose d’un large portefeuille de services et de solutions dans les secteurs de la stratégie, du conseil, du numérique, de la technologie et de l’opérationnel. Avec une expérience complète et des compétences spécialisées sur plus de 40 branches et toutes les fonctions des entreprises - le tout appuyé sur le plus gros réseau mondial de livraisons - Accenture travaille au niveau de l’interface du business et de la technologie afin de soutenir les clients, d’améliorer ses prestations et de créer une valeur durable pour tous les intervenants. Avec 482 000 employés qui travaillent pour des clients dans plus de 120 pays, Accenture tire l’innovation vers le haut, pour améliorer l’art et la manière dont le monde vit et travaille. Consultez notre site sur www.accenture.com.

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DIVERSITÉ

La culture de la diversité Pour mieux travailler ensemble, il est important que la diversité soit une culture d’entreprise vécue au quotidien. Jusqu’à présent, l’approche de Swisscom en matière de gestion de la diversité a consisté à façonner les normes et les processus pertinents en matière de recrutement, de développement, de gestion des talents et de culture de direction, afin de combattre les stéréotypes inconscients et permettre l’égalité des chances. Nous avons rencontré deux employés Swisscom qui témoignent sur le sujet, Luca Bino, Business developer - Future Work Experience, qui travaille à temps partiel depuis maintenant 16 ans et Hajar El Haddaoui, Responsable des Shops pour les régions West et Tessin. INTERVIEW DÉBORA ROTHENBÜHLER

Luca Bino

Hajar El Haddaoui

Business developer - Future Work Experience

Responsable des Shops, West et Tessin

Luca Bino, pour vous que signifie le terme diversité? C’est pour moi l’acceptation des modes de travail différents, la collaboration entre personnes d’horizons différents avec des objectifs différents. Cela va au-delà de la répartition des rôles selon le schéma homme/femme.

Quels sont pour vous les avantages du temps partiel? La flexibilité, le sentiment de pouvoir participer plus à la vie de famille.

Depuis combien de temps et à quel pourcentage travaillez-vous à temps partiel? Cela va faire maintenant 16 ans que je travaille à 80%, depuis la naissance de ma fille. Au début, c’était des journées fixes mais aujourd’hui, c’est plus un lissage et une flexibilité dans l’organisation de mon temps de travail. Que faites-vous pendant votre jour de congé? Arrivez-vous vraiment à vous couper du travail? Il faut avouer que cela devient de plus en plus difficile de séparer les deux choses, d’ailleurs on ne parle plus de «Work life balance» mais de «work-life blending». Le temps partiel me donne la marge de manœuvre pour pouvoir adapter mon organisation du travail et de pouvoir en toute bonne conscience «décrocher» de temps en temps pour des activités extra-professionnelles.

Selon vous, quels facteurs culturels dans l’entreprise sont nécessaires pour promouvoir la diversité? Pour moi, il est essentiel que ce soit un sentiment vécu par les employés, porté par les managers. Bien au-delà de règles écrites. Hajar El Haddaoui, que veut dire pour vous le mot diversité? C’est la valorisation des différences respectives de chacun/une et celle de la mise en commun de ces différences, qu’elles concernent le genre, l’origine ethnique, la religion d’appartenance, l’âge, le handicap, l’orientation sexuelle. Opter pour une définition large me rappelle que chaque être est dissemblable et peut donc apporter sa différence propre, sa singularité. La diversité pour moi est un fait, l’inclusion est un choix!

Chez Swisscom, est-il facile d’être une femme et être dans le management? Facile? On le sait, la vie (d’une femme dans le management) n’est pas un long fleuve tranquille. En revanche, Swisscom est un employeur formidable qui investit énormément dans l’humain. Les formations en leadership sont de très grande qualité et englobent la question de la diversité. Les femmes à haut potentiel reçoivent énormément de soutien et d’attention pour pouvoir se développer. Si vous deviez donner un conseil à toutes les femmes en début de carrière, quel serait-il? Plusieurs. Et si je devais n’en donner qu’un ce serait: Ose! Quand des occasions se présentent, au travail, ne réfléchis pas trop longtemps. Tu prends ta décision et ensuite tu t’organises pour que ça marche. En revanche, tu dois vraiment bien réfléchir à ce qui te motive à fond. C’est ça qui te permettra de suivre une carrière alignée sur ce qui te passionne. En tant que leader chez Swisscom, que faites-vous pour promouvoir la diversité au sein de votre département? Chez Swisscom, nous sommes plus de 90 nationalités, nous vivons dans une culture du respect de l’autre. Par ailleurs, Le domaine de l’IT est traditionnellement la ‘chasse gardée’ des hommes. Certes, ils ont réalisé beaucoup de choses, mais je suis convaincue que de nature, les femmes regorgent d’une grande capacité de création, d’innovation et de sensualité qui, à des niveaux plus élevés, doivent être mis au profit de notre organisation. Durant les deux dernières années, le quota des femmes est passé de 25 à 36% dans mon département. Nous avons pris des mesures sur la notion de ‘plafond

Pour moi, il est essentiel que ce soit un sentiment vécu par les employés, porté par les managers. — LUCA BINO

de verre’ ou sur la manière de garder et développer les femmes talentueuses au sein de ma division et de Swisscom. J’attache personnellement une grande importance aux formations qui restent pour moi une arme contre les stéréotypes. Selon vous, quels facteurs culturels dans l’entreprise sont nécessaires pour promouvoir la diversité? Pour rester agiles et innovantes, les entreprises ont besoin de mixer les profils, les modes de pensée et les parcours de vie. Il apparaît bénéfique de faire travailler ensemble des personnes de divers horizons, afin de confronter les avis de chacun et de faire émerger les meilleures idées. La diversité n’est pas un projet marginal que l’on peut mener à côté du reste. Elle doit être ancrée au cœur de l’organisation, dans sa culture et ses valeurs. La diversité ne doit pas être un souci d’image mais une réelle conviction.

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SPA DE LA MER BRANDREPORT

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Soins et bien-être, le Spa de La Mer vous accueille en toute intimité Premier et unique spa en Suisse dédié aux célèbres produits et soins propres à la marque, le Spa de La Mer de l’Hôtel Président Wilson à Genève vous propose de vivre une expérience unique dans un cadre intimiste. Inspirés des bienfaits légendaires de la célèbre Crème de La Mer, les soins haut de gamme à découvrir vous promettent un moment de pure détente. Présentation d’un lieu incontournable en matière de bien-être et de relaxation.

risée des stars pour ses incroyables propriétés régénératrices, la Crème de La Mer est issue d’une histoire qui allie passion et recherches pointues depuis un demi-siècle. Tout commence par un malheureux accident survenu au sein du laboratoire de l’astrophysicien Max Huber. Durant l’une de ses expériences qui a mal tourné, le scientifique fut alors victime de sévères brulures au visage. Marqué par cet accident, son visage se retrouve recouvert par d’importantes cicatrices. Pour les guérir, il décida de se lancer dans ses propres recherches, ne trouvant aucune solution ni traitement dans la médecine ou la science classique. Un incroyable travail de recherches est ainsi entrepris par ce scientifique passionné. Douze années et 6’000 expériences plus tard, Max Huber parvint finalement à développer le fameux Miracle BrothTM, un ingrédient clé qui lui permit de redonner une seconde jeunesse à sa peau meurtrie.

recherche de prestations haut de gamme. Les soins Signature La Mer permettent de bénéficier du plein potentiel des propriétés régénératrices de la marque tout en suivant des protocoles précisément établis, tant au niveau de la gestuelle réalisée par le personnel que des produits de soins utilisés. Le soin du visage «Miracle Broth» consiste ainsi à transformer la peau en respectant des techniques de massages réalisés sur mesure ainsi qu’en utilisant une infusion pure du légendaire Miracle Broth™. Un principe actif exclusif qui aide la peau à se rééquilibrer en agissant sur les cinq facettes du renouvellement hydratation, régénération, apaisement, lissage et éclat. Une séquence spéciale avec des glaçons permet en outre de sceller ces bienfaits.

Lieu d’exception fidèle à l’essence de La Mer Pour capter l’essence même de la marque, le spa dédié à ces soins exclusifs a été élaboré dans une configuration permettant d’allier relaxation et intimité. Le lieu est constitué de cinq cabines de soins aussi luxueuses que spacieuses, accessibles exclusivement par un ascenseur VIP. Situés aux 1er et 2ème étages de l’établissement, ces espaces dédiés au bien-être comprennent par ailleurs une salle de bain privative, dont la décoration et le style en marbre contribuent à créer un cadre intimiste haut de gamme et raffiné. Cadre exceptionnel et autres soins En parallèle de ces soins Signature La Mer, le spa offre également une vaste gamme de soins du corps qui comprennent notamment massages et gommages, soins

amincissants, esthétique ou encore beauté des mains et des pieds, ainsi que des forfaits et escapades bien-être. Sur place, vous avez ainsi la possibilité d’expérimenter le luxe ultime de la Suite Spa de l’établissement. Un lieu idéal pour les couples, avec notamment son espace privatif pour profiter de vivre des moments de relaxation et de tranquillité en toute intimité. Comprenant également une cabine de soins duo et un espace spa qui inclue jacuzzi, sauna, hammam ainsi qu’une zone de détente munie de chaises longues, le lieu peut en outre être privatisé à la demande, séparément ou en complément d’un soin par exemple. Enfin, on mentionnera encore qu’une piscine extérieure chauffée à 28° est ouverte durant la saison estivale uniquement. www.spalamer.com

Notamment élaboré grâce aux précieuses ressources dont regorge la mer, dont le varech - un type d’algue -, tout en suivant un protocole finement conçu, l’ingrédient miracle et ses propriétés régénératrices et nutritives ont ainsi le pouvoir de transformer l’apparence de la peau. Le principe actif de la gamme La Mer est aujourd’hui reconnu par une exigeante clientèle d’initiés et s’avère prisé des stars à travers le monde entier. Et à Genève, l’iconique Hôtel Président Wilson accueille le seul et unique Spa de La Mer de Suisse. Un cadre luxueux et intimiste qui vous promet de vivre une expérience de détente unique. Soins exceptionnels Au sein du prestigieux établissement, des soins propres à la marque sont ainsi proposés à une clientèle à la

TEXTE THOMAS PFEFFERLÉ

BIBI BRANDREPORT

Bébé content, parents contents Dans la vie familiale, l’arrivée d’un enfant vient évidemment chambouler l’organisation et les habitudes de tous les jours. Et durant ces premières étapes, il n’est pas toujours facile en tant que parent de rester concentré sur les multiples tâches et sollicitations du quotidien. Pour y parvenir, le fait de bénéficier de produits adaptés spécifiquement à son bébé peut constituer une aide certaine.

out projet familial est forcément accompagné de chamboulements importants. En effet, l’arrivée d’un bébé engendre un fort impact dans la vie de tous les jours et il devient alors essentiel de pouvoir bénéficier des meilleures conditions possibles pour s’organiser correctement. Et si bébé est agité, le rôle des parents n’en deviendra que plus compliqué. Dans ce sens, le fait de bénéficier de produits spécifiquement conçus pour répondre aux attentes et préférences des tout-petits peut constituer une précieuse aide.

depuis 1932. Lolettes, biberons, anneaux de dentition et encore divers accessoires sont ainsi proposés par la marque dans le but d’offrir les produits les plus aboutis possibles pour les familles. Conçus et produits en Suisse, tous les articles de bibi répondent ainsi à des hauts critères en matière de qualité et de finition. Car lorsqu’il s’agit de son nouveau-né, pas question de prendre ces aspects à la légère. Une culture qualitative que l’entreprise a su entretenir et développer savamment tout au long de son histoire.

Dans l’optique de venir en aide aux jeunes parents et de leur permettre de profiter du climat le plus calme et apaisant possible, la célèbre marque suisse bibi conçoit et fabrique des produits destinés aux nouveau-nés

Design suisse En observant une lolette, on ne se rend pas forcément compte du travail et de la réflexion qui peuvent se cacher derrière un produit en apparence si banal. Pourtant, pour éviter les problèmes éventuels liés au développement de la dentition ou encore les potentielles complications qui peuvent survenir lors de l’apprentissage du langage, de nombreuses spécificités techniques sont à prendre en considération. «Nous travaillons notamment avec des dentistes ainsi que des experts du langage afin de mettre au point le design le plus abouti possible pour nos lolettes, détaille Sandra Rückewold, directrice du marketing chez bibi. Pour cet objet, qui est d’ailleurs le produit principal autour duquel notre marque a pu se développer durant toutes ces années, nous figurons parmi les rares entreprises à proposer deux formes différentes. Un choix

intéressant qui laisse justement aux parents la possibilité d’opter pour la lolette la plus adaptée à leur enfant afin de lui procurer ce sentiment d’apaisement produit par l’act de succion.» Pour élaborer ses produits, bibi a également formé des groupes de travail au sein desquels designers et mères de familles étaient invités à échanger pour concevoir les produits les plus adaptés aux enfants. Le tout en respectant les normes de qualité les plus strictes qui existent pour encadrer les activités liées à ce secteur d’activité. Reconnaissance internationale Exportant également ses produits, bibi reste aussi et surtout focalisé sur la Suisse, qui représente ainsi son premier marché. «Le fait de bénéficier de l’image swiss made constitue aussi un avantage certain pour exporter nos produits, poursuit Sandra Rückewold. Car les jeunes parents veulent évidemment le meilleur pour leurs enfants. Notre savoir-faire ainsi que notre histoire et notre ancrage helvétique nous permettent justement de proposer des produits d’une très grande qualité.» A l’avenir, la marque compte notamment élaborer de nouveaux designs et dessins décoratifs pour ses biberons et autres bouteilles afin de répondre aux différentes demandes et préférences selon l’âge des tout-petits. Fabriqués en verre et en plastique, les biberons sont élaborés de manière à être facilement lavables tout en garantissant

Nous travaillons notamment avec des dentistes ainsi que des experts du langage afin de mettre au point le design le plus abouti possible pour nos lolettes.

un haut degré de sécurité pour l’enfant. En même temps, le choix de ces matériaux permet de limiter l’impact environnemental engendré par la production en évitant l’utilisation unique des matières plastiques.

U N S U P P L É M E N T T H É M AT I Q U E D E S M A R T M E D I A

018

CBD

Cannabis thérapeutique – la plante aux mille vertus Si pendant longtemps le cannabis évoquait surtout le fait de fumer des joints pour rechercher l’effet euphorisant du THC son principe actif psychotrope, la plante est aujourd’hui associée à de nombreux bienfaits thérapeutiques.

ar dans le cannabis, on trouve aussi et surtout du cannabidiol (CBD), une molécule aux vertus des plus intéressantes qui passionne la recherche scientifique et médicale. Il faut dire que ses effets permettent de calmer et d’apaiser de nombreux troubles, tels que les crises d’épilepsie, l’arthrose ou encore les problèmes de stress ou de sommeil. Depuis la légalisation du cannabis à haute teneur de CBD en août 2016, les enseignes spécialisées fleurissent en Suisse. On y trouve entre autres des gouttes, des extraits, des crèmes et autres produits cosmétiques, mais aussi des tisanes ainsi que toutes sortes de produits alimentaires à base de graines de chanvre. Le principal intérêt du cannabis thérapeutique réside dans ses multiples bienfaits sans pour autant présenter d’effets secondaires nocifs. Par exemple, des personnes souffrant d’arthrose remplacent leurs anti-inflammatoires par des produits à base de CBD avec lesquels ils arrivent à soulager leurs douleurs sans ressentir d’effets indésirables. Le même produit va en outre leur permettre d’améliorer la qualité de leur sommeil et pourra également avoir un effet bénéfique sur leur anxiété. Potentiel encore méconnu Efficace pour apaiser, voire soigner, de nombreux problèmes de santé, le cannabis, pour ses bienfaits sur la santé, est depuis peu reconnu par les autorités sanitaires. Récemment, l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) a en effet reconnu son potentiel thérapeutique. L’OMS procède d’ailleurs à une reclassification de la substance, assimilée jusqu’à maintenant à

la catégorie des substances dangereuses. De son côté, l’Office fédéral de la santé publique (OFSP) reconnaît depuis plusieurs années l’utilisation thérapeutique du cannabis. Une reconnaissance des autorités sanitaires bienvenue qui, outre la crédibilité qu’elle apporte aux acteurs du domaine, permet notamment de confirmer ce que médecins et experts prônent depuis longtemps déjà. Les différentes études menées sur la plante permettent de confirmer les effets du cannabidiol, et le corps médical semble en effet s’intéresser de plus en plus aux vertus bienfaisantes et thérapeutiques du cannabis. Certains envoient leurs patients dans les boutiques spécialisées. Des témoignages édifiants Toutes les personnes interrogées sont unanimes sur le fait que le CBD les aide ou les a aidées à traiter un problème de santé, parfois même jusqu’à la guérison. Ainsi, nous confie Marjorie, depuis qu’elle applique une crème à base de CBD sur sa peau, son acné rosacée a considérablement diminué. Sylvie souligne quant à elle que l’huile de CBD l’aide à dormir d’un sommeil de qualité et profond malgré un syndrome des jambes sans repos dont elle souffre depuis longtemps. Elle ne ressent plus les douleurs qui l’empêchaient de s’endormir ou qui la réveillaient en pleine nuit. Atteinte de sclérose en plaques, Michèle relève que ses spasmes et ses crampes disparaissent en un clin d’œil après avoir pris du CBD et Philippe, pour sa part, utilise une huile d’amande à base de CBD pour un problème inflammatoire. Chantal, elle, est enchantée d’avoir vraisemblablement trouvé un remède a ses

règles douloureuses, qui l’aide également lors de ses crises de migraines. En résumé, le CBD est indiqué pour le traitement de la douleur, des inflammations, de certaines psychopathologies comme la schizophrénie, des troubles gastriques et neuropsychiques (y compris l’Alzheimer), des troubles du sommeil, le diabète, le cancer, les fractures osseuses, la sclérose en plaque et un grand nombre de troubles et dysfonctionnement psychosomatiques liés au stress et à l’anxiété. Le CBD permet aussi d’aider les personnes à se libérer de comportements addictifs envers la drogue, le tabac et l’alcool. Sous quelles formes se présentent les produits à base de CBD? L’huile à usage sublingual est une des formes de consommation les plus courantes. Son dosage doit être adapté et progressif, car le principe actif est directement absorbé par l’organisme, env. 15 min avant d’être absorbé par le système sanguin. Il est important de s’assurer qu’il s’agit bien d’une huile de haute qualité. Le CBD peut aussi être fumé, de préférence sans tabac, car les propriétés nocives de ce dernier altèrent l’action du CBD. Cette forme de consommation est indiquée pour les personnes qui recherchent avant tout la détente, aussi bien sur le plan psychologique que physique. Le CBD peut aussi être pris sous forme de tisanes ou tous autres produits alimentaires pour favoriser l’homéostasie de l’organisme. La graine de chanvre est riche en fibres, protéines et omégas. Enfin, de plus en plus de produits cosmétiques contiennent du CBD dans le sens où son action et bénéfique pour la peau.

Se soigner la peau avec du cannabis Parmi les bienfaits du CBD, il vaut la peine de s’intéresser aussi à ses propriétés sur l’épiderme. En crème ou en gel douche ainsi qu’en shampoing ou encore en gel intime, les produits issus de la plante permettent par exemple de calmer les rougeurs et démangeaisons de certaines formes d’acné ou eczéma ou encore de se débarrasser des pellicules. Sans être des pharmacies, plusieurs points de vente spécialisés que l’on trouve en Suisse proposent des produits qui répondent aux mêmes normes de qualité que les médicaments disponibles en droguerie. Le bon choix Pour un bénéfice optimal, privilégiez toujours un cannabis de très haute qualité dont la traçabilité peut être établie sans l’ombre d’un doute. Veillez à ce qu’il ait été cultivé en milieu naturel avec des produits respectueux de l’environnement, et choisissez de préférence des produits fabriqués en respectant les normes de bonnes pratiques pharmaceutiques (GMP).

SMART FACT. La Suisse fait figure d’exception. Elle est un des rares pays au monde à autoriser la culture d’un cannabis avec un taux de THC en dessous de 1% alors que la plupart des autres pays ont fixé ce taux de THC à 0,3%, voire 0,2%.

BRANDREPORT CANNATHÈQUE

Quel plaisir que de revoir nos clients avec une expression du visage transformée grâce au cannabis

n juillet 2017, la première Cannathèque de suisse romande ouvrait ses portes à Nyon. La Cannathèque est une franchise suisse spécialisée dans les produits à base de cannabis de qualité premium. Nathalie Charrière, aux commandes de la boutique romande, se réjouit des retours encourageants de sa clientèle.

«Nous sommes fiers et très heureux de pouvoir contribuer au bien-être de nos clients. En effet, grâce au CBD, et à un conseil personnalisé, certains arrivent petit à petit à réduire, voire même, à supprimer les cachets leur provoquant des effets secondaires plus ou moins incommodants, alors que d’autres ont - enfin - trouvé LE remède au mal qui les rongeait depuis si longtemps. Maladie de Crohn, Fibromyalgie, Sclérose en plaques, Endométriose, Maladie de Lyme, Cancer, Jambes sans repos, Psoriasis, Glaucome, problèmes d’addictions, migraines, douleurs de tous genres, insomnies, angoisses, règles douloureuses, etc… la liste est bien longue… et quel plaisir que de revoir nos clients quelques semaines plus tard avec une expression du visage transformée grâce à nos produits!» Ces retours positifs concernent tout autant les humains que leurs animaux, car le CBD peut également être ad-

ministré à nos compagnons à 4 pattes, à condition d’ajuster les dosages. La Cannathèque dispose d’un assortiment diversifié, notamment d’une gamme de cosmétiques au CBD, de produits alimentaires bio à base de graines de chanvre ainsi que d’une sélection de gouttes de CBD, huiles essentielles, extraits, etc. produits principalement en Suisse. «De la plantation de la graine au conditionnement final, toute les étapes de l’élaboration de nos produits suisses se déroulent sous le même toit dans nos laboratoires à Saint Gall, dans le respect des normes pharmaceutiques GMP (good manufacturing practice), garantissant traçabilité, sécurité, qualité et donc efficacité des produits – éléments fondamentaux que je convoitais coûte que coûte lorsque je cherchais avec qui collaborer en me lançant dans l’aventure du CBD».

COSMETIQUES – PRODUITS ALIMENTAIRES BIO – TISANES – GOUTTES, EXTRAITS ET FLEURS DE CBD

OÙ NOUS TROUVER: Cannathèque Nyon Rue de Rive 60 1260 Nyon +41 22 547 64 24 nyon.cannatheque.swiss nyon@cannatheque.swiss Horaires d’ouverture: Mardi – mercredi  14:00 – 19:00 Jeudi – vendredi  11:30 – 19:00 Samedi  10:00 – 18:00 Dimanche*  10:00 – 18:00 *deuxième et dernier dimanche du mois Vous êtes en Suisse alémanique? Visitez nos amis de la boutique Hanftheke de Bremgarten à la Luzernerstrasse 2, 5620 Bremgarten, www. bremgarten.hanftheke.swiss ........................................................................ Service commandes & infos +41 78 624 02 44

Nutrition innovante testée scientifiquement pour peau, cheveux et ongles BeautyCollagenMatrix® est la dernière création de Swiss Alp Health testée scientifiquement pour soutenir la peau, les cheveux et les ongles. Pour cette étude double aveugle et contrôlée par placebo*, 114 femmes âgées de 45 à 65 ans ont été divisées en deux groupes. Les femmes du groupe ayant pris quotidiennement des peptides de collagène bioactif (présent dans BeautyCollagenMatrix®) ont 1 | Synthèse de procollagène et d’élastine comparée au placebo

Augmentation en %

Après 8 semaines 160 140 120 100 80 60 40 20 0

Placebo BCP peptide de collagène bioactif (BeautyCollagen Matrix®)

+65% +18%

Procollagen type I

Élastine

statistiquement significatif p < 0.05

2 | Zone contour des yeux

Avant le début de l’étude

BeautyCollagenMatrix® est une formulation particulièrement complète avec peptides de collagène bioactif spécifique, millet, acides aminés essentiels (lysine, valine, thréonine), acide hyaluronique, glucosamine, Q10, vitamines C, B1, B2, B3, B6, B12, biotine (B7), acide pentothénique (B5), acide folique (B9), D3, E, ainsi que zinc, manganèse et cuivre. Recommandation: prendre 1 sachet par jour pendant 8 semaines. Emballage de 25 sachets 99 CHF. BeautyCollagenMatrix® est disponible chez Amavita et Sunstore et auprès de pharmacies partenaires (pharmacode 729 06 79). Plus d’informations sur www.swiss-alp-health.ch * Proksch et al, Oral Intake of Specific Bioactive Collagen Peptides Reduces Skin Wrinkles and Increases Dermal Matrix Synthesis. Department of Dermatology, University of Kiel.

Après 8 semaines

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bénéficié d’une hausse significative de la synthèse de procollagène cutané (+65%) et d’élastine (+18%) après seulement 8 semaines, comparées à celles dans le groupe ayant pris le placebo (voir illustration 1*). De plus, les rides cutanées dans la zone du contour des yeux se sont réduites en moyenne de 20% avec une réduction maximale de 49% (voir illustration 2*).

Swiss Alp Health GmbH CH-1092 Belmont-sur-Lausanne Tél: 021 711 33 11, Fax: 021 711 50 11 Email: info(at)swiss-alp-health.ch

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