Fokus Carrière

D I T D O SS I E R W O R D T G E P U B L I C E E R D D O O R S M A R T M E D I A E N VA LT N I E T O N D E R D E V E R A N T W O O R D E L I J K H E I D VA N D E R E D AC T I E VA N K N AC K

APR ‘20

CARRIÈRE

Wouter Torfs Managen op mensenmaat

Thuiswerkmodus aan?

De nieuwe normen na de coronacrisis

Levenslang leren Klaar voor de jobs van morgen?

CONNY VANDENDRIESSCHE ”Mensen motiveren is het belangrijkste én het moeilijkste. Maar leiderschap is geen vast gegeven, het verandert voortdurend.”

LEES MEER OP FOKUS-ONLINE.BE. #FOKUSCARRIÈRE

02

EDITORIAL WOUTER TORFS

FOKUS-ONLINE.BE

04

08

10

18

LEES MEER...

04 Graag iets meer dan een biljarttafel 08 Schaars talent vraagt om creatief rekruteren 10

Profielinterview: Conny Vandendriessche, Stella P.

12 Elke dag essentieel,elke dag opnieuw aan

het werk 14 Expertpanel: Voordelen, geen vooroordelen 18

COLOFON.

Management op mensenmaat

COUNTRY MANAGER: Christian Nikuna Pemba HOOFDREDACTIE:

Het kan anders. Dat inzicht kwam er nadat we met Torfs tussen 2005 en 2015 onze omzet zagen verviervoudigen, en we in die periode zeven keer tot beste werkgever werden verkozen. Die resultaten hebben we te danken aan het feit dat we investeren in mensen, en zo in een Great Place To Work.

Een menselijke aanpak is eigenlijk niet meer dan normaal. Dat is geen rocket science, gewoon gezond boerenverstand. Waardering en ruimte geven, mensen betrekken en inspireren, daar draait het om. Ik zie dan vaak iedereen knikken: ‘Ah ja, natuurlijk.

Zo wil ik het ook.’ En toch stel ik vast dat het op veel plaatsen anders loopt.

Vanzelfsprekend zijn er, vergeleken met tien jaar geleden, dingen aan het veranderen.

Maar onderschat nooit de kracht van bedrijven die puur financieel gestuurd zijn en waar de beurskoers en het EBITDA het alfa en omega zijn. Daar is minder ruimte voor menselijkheid. Het is maar waar je op stuurt. Waar je je vlag plant, daar gaan mensen namelijk naar kijken.

De toekomst van de werkvloer staat gelukkig niet stil. De toenemende digitalisering en automatisering bevat

Ellen Van Hoegaerden TEKST: Marleen Walravens

E

en fijne werkvloer krijg je niet zomaar, maar gebeurt stap voor stap. Toen we in 2008 voor het eerst verkozen werden tot ‘Beste Werkgever’, zag ik wat een energieboost dat gaf aan de organisatie.

Mensen waren er oprecht trots op, en het versterkte onze bedrijfscultuur. Uit dat soort ervaringen trek je dan lessen, vervolgens besluit je daar verder op in te zetten. Een goede strategie is niet iets dat een CEO op een maandagochtend uit zijn duim zuigt.

Het is veel belangrijker om te kijken naar wat er zich afspeelt in je bedrijf, te luisteren naar de mensen, aanwezig te zijn op de vloer... en daaruit conclusies te trekken en heel geleidelijk bij te sturen waar nodig.

Versterken wat goed gaat en afstoten wat minder goed gaat.

Olivier Lambert: Wie is klaar voor de jobs van morgen ?

Een Great Place To Work is een gezamenlijk project.

valkuilen, ja, maar je kunt het niet tegenhouden. In dat verhaal heb je net nog méér nood aan mensen en bedrijven die inzetten op een Great Place To Work, omdat de basis daarvan vertrouwen is. Als medewerkers vertrouwen hebben in de keuzes van het management, kunnen ze zich er helemaal loyaal achter zetten. In organisaties waar er wantrouwen heerst, wordt er veel angstiger gekeken naar die toekomstige uitdagingen. Medewerkers moeten erin geloven dat zij mee kunnen transformeren, en dat er voor hen altijd een plaats zal zijn.

Voor mij is het duidelijk dat de kwaliteit van het leiderschap daarbij fundamenteel is. Leiderschap gericht op mensen ruimte en kansen geven, talenten ontwikkelen, inspireren en macht loslaten, in plaats van alles zelf te willen beslissen. “People don’t leave bad companies, people leave bad bosses”.

Als je het leiderschap kunt vermenselijken, vermenselijk je het hele bedrijf. Maar als je dat niet op een authentieke manier doet, val je door de mand. En vergeet niet om je medewerkers te betrekken. Een Great Place To Work is een gezamenlijk project. Dat kun je als CEO niet op je eentje trekken. Het moet een collectieve inspanning zijn waar ook medewerkers hun verantwoordelijkheid nemen en mee nadenken. Natuurlijk gebeurt dat met vallen en opstaan, maar wel vanuit eerlijkheid, authenticiteit, kwetsbaarheid en constante bijsturing.

TEKST WOUTER TORFS, CEO SCHOENEN TORFS

Frederic Petitjean Julie Garrigue COVERBEELD: Ian Hermans LAYOUT: Anouk Brusselaers DRUKKERIJ: Roularta

SMART MEDIA AGENCY SMART STUDIO Leysstraat 27, 2000 Antwerpen Tel +32 3 289 19 40 redactie@smartmediaagency.be studio@smartmediaagency.be

Veel leesplezier Tara Troch Project Manager

EUROPORTS

Werken in een wereld in beweging De wereld om ons heen verandert steeds meer én steeds sneller. Om in die omstandigheden werknemers aan te werven, te behouden, te motiveren én te laten doorgroeien, moet je als bedrijf over flinke troeven beschikken.

Logistiek- en transportspecialist Euroports heeft die.

Euroports verzorgt supply chain-oplossingen voor bedrijven en exploiteert meer dan dertig haventerminals over de hele wereld. Samen met dochter Manuport Logistics, gespecialiseerd in forwarding, zorgt het dat goederen op tijd en in

perfecte staat op hun bestemming komen. De groep is aanwezig over de hele wereld, van Brazilië tot China en van Antwerpen tot Dubai.

“We waren, als onderdeel van onze employer branding, al langer bezig om in te spelen op de wensen van millenials”, zegt Chief Human Resources Officer Lucrèce Reybroeck. “Zij willen anders werken, met vrijheid en flexibiliteit. Tools als glijdende werkuren en videovergadersoftware hadden we dus al langer.

Alleen heeft de corona-crisis alles in een stroomversnelling geduwd.”

On site-training De medewerkers verwachten kansen op persoonlijke ontwikkeling, leermomenten en doorgroeimogelijkheden. Ook die heeft Euroports. “We hebben een internationaal programma voor talent- en leiderschapsontwikkeling”, legt Reybroeck uit. “Het duurt zes maanden en bestaat uit “on site” training op de terminals, gecombineerd met een online communicatieplatform én e-coaching gedurende het hele programma. We organiseren dat steeds in cocreatie met externe trainers. De deelnemers werken daarnaast ook aan een persoonlijk leiderschapsproject, dat implementeerbaar is op de werkvloer.”

Eén van de projecten draaide rond feedback binnen Euroports. Het bedrijf wil immers écht luisteren naar zijn mensen. Reybroeck: “Bij de corona-maatregelen hebben we aan medewerkers gevraagd om hun werkervaringen met ons te delen. Dat gaf snel inzicht in de werkbeleving en we konden bijstaan en onze organisatie aanpassen waar nodig.”

Euroports wil het intern netwerken en uitwisselen van kennis en ervaring actief promoten. “Wij trachten ook expertise van verschillende medewerkers uit verschillende landen bij elkaar te brengen”, zegt Reybroeck. “Verder zijn we ook betrokken bij VOKA Welt, een project dat inzet op ‘leren op de werkvloer’.

Daarnaast hebben we nog een programma voor trainees, werken we samen met hogescholen en universiteiten en nemen we regelmatig deel aan job fairs. Last but not least, zijn er ook nog verschillende onlineprogramma’s, bijvoorbeeld rond de onboarding van nieuwe mensen. Een hele boterham (lacht).”

Manuport Logistics Bij dochter Manuport Logistics zijn de aandacht voor persoonlijke ontwikkeling en welbevinden al evenzeer ingebakken, zegt de CEO van Manuport Logistics, Guy Pasmans. Hij geeft twee concrete voorbeelden. “Wij hebben een intern uitwisselingsprogramma waarbij medewerkers vanuit de hele wereld voor minstens drie à zes maanden naar een andere vestiging gestuurd worden. Zo werken Brazilianen in Antwerpen, Belgen in Dubai of Chilenen in Saoedi-Arabië. Ze komen in een compleet andere omgeving en cultuur terecht, ver uit hun comfortzone. Een uitgelezen manier om mensen internationale ervaring te laten opdoen en hen naar kaderfuncties te laten doorstromen. Een tweede voorbeeld is dat we young potentials trachten aan te trekken, waarbij we sterk focussen op persoonlijkheid en fit met onze cultuur. Ze doen pakweg zes maanden wegtransport, dan zes maanden forwarding van chemicaliën en dan zes maanden binnenvaart. Zo leren ze ons van binnen en van buiten kennen en doen ze een schat aan ervaring op.

Opnieuw een manier om op onconventionele wijze aan goede managers te komen.”

Vervoeg jij graag de 3.000 werknemers van Euroports?

Surf dan naar www.euroports.com/vacancies.

04

WERKNEMERS JOBMOBILITEIT

FOKUS-ONLINE.BE

Graag iets meer dan een biljarttafel Kennis versus potentieel, robotisering versus vermenselijking. De doorgedreven digitalisering noopt tot nieuwe ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Ook de toegenomen individualisering van de maatschappij zet zich door op de werkvloer.

E

en levenslange carrière bij dezelfde werkgever lijkt niet meer van deze tijd.

Nochtans is er niets mis mee, zolang je tevreden bent met je job. Daar wringt echter het schoentje. Onderzoek heeft aangetoond dat de meeste werknemers na vijf jaar in dezelfde functie klaar zijn voor een nieuwe uitdaging; de zogenaamde five-year itch. Zo leidt de zoektocht naar variatie en verandering vaak naar een nieuwe baan. Maar waarom niet eerst de dialoog aangaan met je huidige werkgever?

De digitalisering en de schaarste op de arbeidsmarkt zorgen ervoor dat bedrijven hoog inzetten op human capital. Talent vinden is een kunst, talent houden en ontwikkelen een nog veel grotere uitdaging. Een nieuwe kijk op kennis en kunde is dus noodzakelijk.

“Aanwerven op potentieel, rekening houden met de individualiteit van je medewerker, losbreken van vaste functieomschrijvingen en kijken naar de noden van je mensen zorgt niet alleen voor jobtevredenheid bij werknemers, maar verhoogt ook de motivatie en de retentie van je medewerkers”, stelt Tom Vlieghe, Director Acerta Career Center.

“Retentie is echter geen doel op zich, externe rekrutering blijft belangrijk”, vervolgt Vlieghe.

“Nieuwe inzichten en expertise van buitenaf aantrekken kan de nodige zuurstof geven aan een onderneming. Maar ook boomerang recruitment heeft zijn succes reeds bewezen.”

Dat type rekrutering kun je inzetten wanneer de persoonlijke ontwikkelingsdoelen van een werknemer niet langer overeenkomen met die van de onderneming, en waarop hij of zij dan op zoek gaat naar aansluiting buiten de organisatie. Met een positief en geïndividualiseerd offboarding-gesprek laat

je de deur op een kier en ontstaat de kans om goede elementen opnieuw aan boord te halen.

De achterliggende oorzaken van vertrek begrijpen is voor een ondernemer belangrijk.

Hiervoor kun je beroep doen op hr-analytics.

Geen nieuwe methodiek in de wereld van human resource management, maar in België nog maar weinig toegepast. Nochtans bestaan in ons land al meer dan 200 hr-tech providers die zich gegroepeerd hebben in de HR Tech

Valley op de Corda Campus in Hasselt. Deze organisatie biedt een ecosysteem aan voor innovatie, cocreatie en het delen van kennis op vlak van aanwerving, carrièreplanning, L&D en interne mobiliteit. “Hr-analytics is een datagedreven aanpak om mensgerelateerde problemen te identificeren en te analyseren en biedt ongekende mogelijkheden”, zegt Andreas De Neve, medeoprichter van Techwolf. Deze start-up gebruikt AI om van elke werknemer een competentievingerafdruk

Upskilling zal een constante worden in een gezond bedrijf.

— TOM VLIEGHE, ACERTA CAREER CENTER

te maken. Data wordt verzameld op een gepseudonomiseerde manier uit respect voor het privacybeleid. Ook functieomschrijvingen binnen het bedrijf worden omgevormd naar een set van competenties. “Bij het matchen van de gegevens met de strategie van het bedrijf, genereert dit automatisch een overzicht van de talenten in huis en worden die inzichten omgezet in toepasbare acties, zoals specifieke leerprojecten en opleidingen.”

“Dit laat bedrijven toe om proactief te werk te gaan en kort op de bal te spelen naar de toekomst toe bij de nieuwe inhoud van vele bestaande jobs”, verklaart De Neve.

Werknemers zullen verplicht zijn om continu bij te leren. “Upskilling zal een constante worden in een gezond bedrijf ”, bevestigt ook Vlieghe. “Omdat functies en taken evolueren, is het goed om talenten in je organisatie regelmatig te heroriënteren. Dat gebeurt nog te weinig op proactieve basis.”

Inspelen op individuele doorgroeimogelijkheden van je medewerkers versterkt ook de employer branding. Een positief bedrijfsimago en flexibiliteit zijn grote troeven in de war for talent. Maar het loon is zeker niet te verwaarlozen.

Een laatste pleidooi van Tom Vlieghe: “Vandaag verlonen we werknemers op basis van het heden, de prestatiebonus, of het verleden, de anciënniteitsverloning. Waarom geen employability bonus toekennen aan medewerkers die werken aan hun toekomstige inzetbaarheid?” En als er dan nog plaats is voor een biljarttafel...

TEKST MARLEEN WALRAVENS

GEZOCHT Ingenieurs die mee bouwen aan Antwerpen “Via Sinjoor”, zo heet het grote stadsvernieuwingsproject dat Antwerpen de komende jaren compleet zal transformeren. Om het project mee in goede banen te leiden, zijn ze in de Scheldestad nog op zoek naar ingenieurs en projectleiders.

Kristof Peeters, directeur Publieke Ruimte, legt uit.

Momenteel pakt Antwerpen de strategische as aan tussen het Centraal Station en de Schelde. Een van de grote werven is de Groenplaats. De omgeving wordt compleet heraangelegd, aangrenzende pleinen en straten worden hertekend en de relatie tussen voetgangers, verkeer en openbaar vervoer wordt grondig herdacht.

“We willen het leven in de stad een stuk aangenamer maken met meer ruimte voor voetgangers en fietsers, waarbij het openbaar vervoer en de bestaande parking maximaal worden ingeschakeld om de bereikbaarheid te verbeteren”, zegt Kristof Peeters. “Om dat project mee vorm te geven, zijn we nog op zoek naar heel wat mensen. Vooral burgerlijk ingenieurs-architecten, ingenieurs bouwkunde, stabiliteitsingenieurs, projectleiders en ruimtelijke planners staan op ons verlanglijstje.”

Hun taak voor de Groenplaats wordt ongeveer vergelijkbaar met wat op het pas opgeleverde Operaplein is gebeurd, zegt Kristof. “De ingenieurs staan in voor de complete technische detaillering. Dat gaat van aanpassingswerken aan de ondergrondse parking over de herinrichting van het plein tot de integratie en het verbeteren van de toegankelijkheid van het openbaar vervoer. Al die ontwerpen moeten eerst in bouwkundige tekeningen vertaald worden. Daarna moet al het werk natuurlijk ook begeleid en gerealiseerd worden. Dat moet gebeuren met respect voor al bestaande constructies, dus er komt ook een stuk renovatie bij kijken. Al bij al is het toch wel een technisch huzarenstukje.”

De vraag naar ingenieursprofielen is uiteraard groot. Wat kan Antwerpen in de schaal werpen?

“Ten eerste zorg je er mee voor dat de woon- en leefomgeving in de stad enorm verbeterd wordt”, legt Kristof uit. “Dat is al een mooie maatschappelijke uitdaging.

Daarnaast kom je in contact met heel veel verschillende beleidsdomeinen en private partners. Je kunt dus enorm veel leren. Ten derde hebben we nog een hoop toekomstige uitdagingen. Bijvoorbeeld alle veranderingen rond milieu en klimaat zullen we ook op architecturaal en stedenbouwkundig niveau moeten invullen. We hebben ook nog heel veel projecten op stapel staan, denk bijvoorbeeld aan de werken rond de Ring, de andere pleinen in Antwerpen en de vernieuwing van de Scheldekaaien. Werk genoeg hier de komende jaren (lacht).”

Tot slot wijst Kristof ook op de aandacht voor de work-life-balance die de stad hoog in het vaandel voert. “Naast een pakket extralegale voordelen, een vlotte bereikbaarheid (woon-werkvergoeding, openbaar vervoer, fietslease,…) bekijken we waar mogelijk zeker ook een tijdsindeling die aansluit bij het privéleven.”

Vervoeg jij graag de dertig ingenieurs die vandaag de infrastructuurwerken in Antwerpen overzien? Surf dan naar www. antwerpen.be/jobs of bel +32 3 338 98 17.

Kristof Peeters directeur Publieke Ruimte

At every stage of life

Werken voor Roche betekent zoveel meer…

Werken voor Roche Diagnostics Belgium houdt de nodige verantwoordelijkheid in, onze werknemers krijgen de kans om mee te bouwen aan de gezondheidzorg en om levens te veranderen.

De maatschappelijke waarde van de diagnostiek was nooit zo uitgesproken als vandaag. Elke dag doen medische professionals een beroep op onze technologie om aandoeningen te voorkomen of te behandelen en zo patiënten te helpen. Tot 70% van hun medische beslissingen is gebaseerd op de resultaten van diagnostische tests.

Vanaf onze geboorte krijgen medische professionals via diagnostische technologieën inzicht in onze individuele fysiologie. Zo kunnen ze in elke fase van ons leven specifieke aandoeningen of risico’s op aandoeningen aan het licht brengen.

We weten dat een vroegtijdige, accurate diagnose essentieel is om gezond te blijven, ziekte te voorkomen en bij te dragen aan de ontwikkeling van nieuwe, doelgerichte behandelingen en potentiële remedies voor de meest ernstige gezondheidsproblemen wereldwijd.

Dankzij onze focus op innovatie kan gezondheidszorg nog sterker worden gepersonaliseerd. Het gebruik van big data verlegt de grenzen van wat mogelijk is en zal zijn op het gebied van medisch onderzoek en patiëntenzorg. Er dienen zich wetenschappelijke én technologische opportuniteiten aan waarmee we een grote stap voorwaarts kunnen zetten. Bij Roche Diagnostics combineren we inzichten uit meerdere databronnen met geavanceerde analyses. Zo willen we onze R&D transformeren en doeltreffender maken, wat leidt tot betere beslissingen in de

patiëntenzorg. Willen we succes boeken in deze nieuwe omgeving, dan hebben we getalenteerde Field Service Engineers en gepassioneerde IT- en Data Scienceprofessionals nodig die onze digitale transformatie willen aansturen. Wilt u zich engageren om deze uitdaging aan te gaan?

Onze bedrijfscultuur maakt ons uniek. Roche richt alle aandacht op de patiënt, we realiseren vandaag wat de patiënt morgen nodig heeft. We hertekenen voortdurend onze manier van werken en samenwerken. Zo focussen we op projecten waarbij onze teams de leiding nemen, zodoende kunnen we de juiste expertise en kennis bij elkaar brengen om de klus te klaren. Hiervoor identificeren we nieuwe vaardigheden en creëren eveneens waardevolle ontwikkelingsmogelijkheden. We stimuleren onze mensen om lef te tonen, voortdurend te leren, nieuwe ervaringen op te doen en hun loopbaan lokaal of internationaal uit te bouwen.

We combineren wetenschap, data en inzichten om de diagnostiek te transformeren.

We zijn trots te mogen werken in een cultuur van samenwerking waar we de verantwoordelijkheid dragen voor oplossingen die de gezondheidszorg vormgeven.

Klinkt dit als een omgeving waarin u zich thuis voelt?

Ga dan naar www.roche.com/careers voor alle vacatures bij Roche Diagnostics Belgium.

Innovating diagnostics at every stage of life

06

REKRUTERING WAR FOR SKILLS

FOKUS-ONLINE.BE

Schaars talent vraagt om creatief rekruteren IT-specialisten, vind ze maar eens als bedrijf. Of bouwvakkers, nog zo’n knelpuntberoep. Rekruteerders moeten alles uit de kast halen om ze aan te trekken. Sommige bedrijven bewandelen een andere piste: zij beginnen gewoon zelf mensen op te leiden.

W

erfleiders, ploegbazen, calculators en stabiliteitsingenieurs… Wie in de bouw werkt, weet het: dat soort mensen is zeer lastig te vinden tegenwoordig. In 2019 waren er dan ook bijna 14.000 openstaande vacatures in de sector. De redenen: jongeren weten niet welke mogelijkheden het technische diploma biedt en kennen ook de verschillende functies niet die bouwbedrijven zoeken.

“Werken in de bouw betekent niet automatisch dat je metselaar bent”, zegt Jonas Deschamps, Construction & Propertyexpert bij het rekruteringsbedrijf Hays.

Bij Hays pakken ze de schaarste aan door zeer gericht te rekruteren. Zij verdelen de bouwsector in drie niches: architectuur en studiebureaus, interieur en renovatie en algemene projectleiding en management.

Die specialistische aanpak werpt vruchten af.

“Dankzij de onderverdeling in niches, weet het rekruteringsteam precies wat kandidaten en bedrijven willen”, legt Deschamps uit. “En ook: wie geschikt is en hoe de partijen aan elkaar gematcht kunnen worden.”

Toch is ook dit nog niet voldoende. Naast een moderne rekruteringsaanpak – met video bijvoorbeeld –, proberen werkgevers het verschil te maken door erg gunstige loon- en werkvoorwaarden aan te bieden. Deschamps: “De war for talent woedt zo hard dat iedereen zich op elk vlak wil onderscheiden.

De loonvoorwaarden liggen momenteel bijzonder hoog. De gesprekken verlopen soms zelfs per opbod.”

Maar het gaat nog verder. Naast een hoog loon staan bouwbedrijven ook open om jarenlange tradities zoals het bouwverlof of vroege werkuren aan te passen aan de wensen van jong talent. “Bedrijven zoeken oplossingen om vakantiedagen of recuperatiedagen flexibel in te plannen”,

zegt Deschamps. “Millennials willen zich vrij voelen. Op voorhand vastgelegde vakantieperiodes, zoals het bouwverlof, vinden ze nadelig. Ook zaken zoals een fitness, een bar of een groene lunchplek duiken steeds vaker op. Een omgeving met uitstraling kan immers doorslaggevend zijn in de keuze voor een werkgever.”

Ook in de IT moeten ondernemingen erg creatief uit de hoek komen om personeel binnen te halen. Het aanbod is tegenwoordig zelfs zo laag dat ze zelf maar mensen beginnen op te leiden om de nood te ledigen. De Belgische vestiging van Fujitsu bijvoorbeeld organiseerde, samen met Actiris, Evoliris en Bruxelles Formation, begin dit jaar een

Niet het profiel van de cursisten was voor ons primordiaal, wel hun attitude en motivatie.

— INÈS GODART, FUJITSU

cursus voor cybersecurity-experts. Zo’n 140 mensen schreven zich in, 49 werden voor een tweede ronde geselecteerd en twaalf mochten uiteindelijk aan de cursus beginnen.

Het gros van de kandidaten dat aan de opleiding deelnam, zou bij een traditioneel rekruteringsproces waarschijnlijk niet eens door de selecties geraakt zijn. Een van de meest succesvolle sollicitanten was bijvoorbeeld een verwarmingsinstallateur. “De cursisten begonnen van nul en zaten vijf dagen per week terug op de schoolbanken”, vertelt Fujitsu-woordvoerster Inès Godart. “Op enkele uitzonderingen na had bijna niemand enige IT-ervaring. Alle twaalf hebben ze nu een erkend diploma van security-expert behaald. Zeven van hen zijn momenteel bij Fujitsu aan het werk. Vier anderen hebben elders een job gevonden. Er is maar één kandidaat die momenteel niet aan de slag is.”

Waarom Fujitsu de moeite doet om zelf zo’n cursus op poten te zetten, laat zich gemakkelijk uitleggen. “Het is momenteel enorm moeilijk om de juiste profielen te vinden in de cybersecurity. Kandidaten die over dat soort skills beschikken, zijn enorm gegeerd op de arbeidsmarkt. Voor ons was trouwens ook niet het profiel van de kandidaten primordiaal, maar wel hun attitude en motivatie. Vier maanden terug naar school gaan, vergt immers een serieuze persoonlijke investering.”

Bij Fujitsu zijn er al brainstormsessies over een volgende editie van de cursus. “Wanneer die zal plaatsvinden, weten we nog niet”, zegt Godart. “En of die weer over security zal gaan, is ook nog niet zeker. Het zou kunnen dat we over een ander domein zullen spreken, waar de kandidaten eveneens schaars zijn. Artificiële intelligentie bijvoorbeeld, dat zou ook nog een goed onderwerp zijn.”

TEKST FREDERIC PETITJEAN

MVO VLAANDEREN BRAND REPORT

#FOKUSCARRIÈRE

07

Maatschappelijk verantwoord ondernemen is het nieuwe normaal Meer en meer bedrijven, ook kmo’s, willen inzetten op ‘maatschappelijk verantwoord ondernemen’ of MVO. Maar wat is dat eigenlijk? Hoe begin je eraan? En wat win je ermee als bedrijfsleider?

impact te creëren. In dit geval spreken we van gedeelde waarde of shared value voor alle mogelijke stakeholders: van je leveranciers, over je werknemers, tot je aandeelhouders en zelfs je buren.”

“Gezond ondernemen, waarbij je de verantwoordelijkheid opneemt voor de effecten van je bedrijfsactiviteiten en -beslissingen met aandacht voor mens, milieu en maatschappij.” Zo definieert Bie De Keulenaer van MVO Vlaanderen, het kenniscentrum van de Vlaamse overheid over duurzaam ondernemen, MVO. Het is een manier van ondernemen waarbij je de mogelijke negatieve impact opspoort, voorkomt en vermindert. “Bovendien zoeken steeds meer organisaties vanuit hun expertise en invloedssfeer oplossingen voor maatschappelijke uitdagingen. Deze worden voor hen een opportuniteit, een middel om economische waarde én een positieve

De tijd dat MVO een pure imagokwestie was, ligt al een tijdje achter ons, zegt De Keulenaer. “Met een maatschappij die zich almaar bewuster wordt van de impact van bedrijven op hun omgeving en met consumenten die van ondernemingen verwachten dat ze ‘het goede’ doen, wordt MVO het dominante zakenmodel voor de toekomst. Het is het nieuwe normaal. Er is ook geen andere optie meer, wat er om ons heen gebeurt met de maatschappij en onze planeet, dwingt bedrijven ertoe om hun manier van zakendoen kritisch onder de loep te leggen. Trouwens: ook de overheid neemt almaar meer maatregelen om ondernemingen in de richting van MVO te duwen.”

En er zijn nog goede redenen om als bedrijfsleider mee op die kar te springen.

“Ook puur economisch is het zinvol: Duurzaam ondernemen gaat hand in hand met innovatie, waardoor deze ondernemingen dikwijls pioniers zijn binnen hun sector. MVO-bedrijven blijven stabieler tijdens mogelijke crisissen en ook investeerders hebben er wel oren naar: als je als bedrijf niet duurzaam bezig bent, is het voor investeerders niet langer interessant.

Last but not least is het ook een wapen in de war for talent. Laat jonge mensen kiezen tussen werken bij een bedrijf dat duurzaam onderneemt en één dat dat niet doet, en de overgrote meerderheid gaat voor de eerste optie als de andere voorwaarden gelijkwaardig zijn.”

Voor organisaties die zich op het pad van maatschappelijk verantwoord ondernemen willen begeven, biedt MVO Vlaanderen

verschillende inspiratiebronnen, een stappenplan en tools. Daarmee kunnen ondernemingen zich laten inspireren en zich stap voor stap omturnen. “De eerste belangrijke stap is vooral om een overzicht te krijgen van je sterke en zwakke punten rond duurzaamheid”, zegt De Keulenaer. “Wat doe je al? Wat zijn je werkpunten? En waar wil je naartoe?”

Het is belangrijk een duidelijk actieplan op te stellen en je personeel daarbij te betrekken, waardoor dit plan intern gedragen wordt.

Vergeet ook je andere stakeholders niet; zij kunnen een grote meerwaarde zijn bij het bepalen van je ambities. Daar speelt communicatie en transparantie natuurlijk een grote rol. “Als dat allemaal goed zit, kun je verdergaan met de uitrol van je plan. Onthoud zeker ook dat MVO een proces is en geen eindbestemming. De uitdagingen veranderen in de tijd en met elke strategische beslissing.”

Meer over...

MVO Vlaanderen, een initiatief van de Vlaamse overheid, departement Werk en Sociale Economie, is een start- en ontmoetingsplaats voor iedereen met interesse in duurzaam of maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO). Het bevat een ruim aanbod praktijkvoorbeelden, instrumenten en informatie met als doel organisaties te helpen om MVO in praktijk om te zetten.

KENNISCENTRUM DUURZAAM ONDERNEMEN

08

CORONACRISIS THUISWERK

FOKUS-ONLINE.BE

Straks allemaal een kantoor in de living?

Thuiswerken verhoogt welbevinden De meeste werknemers (93 procent) voelen zich goed bij thuiswerk en 7 op 10 wil in de toekomst het systeem behouden. Dat blijkt uit een enquête van hr-dienstengroep Acerta bij haar Leuvens personeel.

4 op 10 geeft wel aan dat werk en gezin combineren een uitdaging is, vooral door de moeilijke combinatie tussen het werk en de zorg voor kinderen (48 procent). Ook grenzen afbakenen tussen werk en privé (25 procent) is lastig.

Piek in IT-verkoop Doordat bedrijven massaal op thuiswerk overschakelden is de verkoop van professioneel IT-materiaal in Europa stevig gestegen. Dat zegt het marktonderzoeksbureau Context.

De verkoop van pc’s ging er in de eerste drie weken van maart met 9 procent op vooruit, die van laptops zelfs met 51 procent. Ook in de vraag naar materiaal om aan videoconferencing te doen, zoals headsets, microfoons en webcams, zit een stevige piek.

Wordt het coronavirus dé hefboom die thuiswerk algemeen aanvaard maakt? Of komen nu pas echt alle nadelen van thuiswerk en videovergaderen aan het licht? En wat met al die managers die enige controle moeten inleveren? Twee ervaringsdeskundigen aan het woord.

B

ij hoeveel bedrijven thuiswerk halsoverkop de norm is geworden, is zelfs bij benadering niet te schatten, maar het moeten er in ons land vele duizenden zijn. Samen met die dijkbreuk komen echter ook de beperkingen aan het licht. Dat zegt Jan Laurijssen, managing consultant bij hr-dienstverlener SD Worx. “In vroegere tijden werd thuiswerk geleidelijk ingevoerd.

Enkele mensen testten het, er werd een mooie policy over geschreven, de IT werd op orde gezet en er was voldoende begeleiding. Nu zien we dat bedrijven eensklaps complete afdelingen fulltime in thuiswerkmodus zetten. En dan zie je dat sommige werknemers in isolement geraken, dat het netwerk niet mee kan of dat de betrokkenheid van sommige mensen achteruitgaat. Doordat het zo snel – en soms ondoordacht – moet gebeuren, komen ook die nadelen sneller bovendrijven.”

Of de coronacrisis nu de hefboom wordt die thuiswerk het nieuwe normaal maakt, is lastig in te schatten, zegt Laurijssen. Veel ondernemingen zullen de ingeslagen weg verderzetten, maar eerder in een regime van één of twee thuiswerkdagen per week.

“Voor sommige bedrijven blijft de cultuur van ‘nabijheid’ – of, als je wilt, ‘controle’ – een belangrijk

gegeven. Soms bestaat de noodzaak ook domweg niet. Mobiliteit is een van de belangrijkste triggers om thuiswerk in te voeren, maar als al je werknemers vijftien kilometer rond kantoor wonen, heb je meestal geen mobiliteitsprobleem. Vergeet ook niet: voor veel functies is het gewoon niet mogelijk om van thuis uit te werken.

Denk aan een onderhoudstechnicus of een receptionist.”

Niet alleen zijn er bepaalde functies die zelden met thuiswerk in

business support is dat bijna 100 procent. Daar heeft iedereen een laptop en werkten er al veel mensen een dag per week thuis. Bij de mensen die in de fabriek zelf aan de slag zijn, ligt het natuurlijk moeilijker. Daar zitten we op 10 à 15 procent. Zij werken thuis bijvoorbeeld aan onlinetrainingen en procedures, al is dat natuurlijk ook niet maanden vol te houden.

Het voordeel is wel: stel dat er nu operatoren ziek worden, dan hebben we voldoende mensen in back-up om hun taken over te nemen.”

Doordat thuiswerken zo snel – en soms ondoordacht – moet gebeuren, komen ook de nadelen sneller bovendrijven.

— JAN LAURIJSSEN, SD WORX aanraking komen, ook voor complete industrieën is het eerder uitzonderlijk. De chemie is zo’n notoir voorbeeld. Toch worden ook zij in het bad gegooid. “Bij ons werkt momenteel een kwart van het totale personeel thuis”, zegt Chris Vroman, HR Director van de Antwerpse chemiereus INEOS. “Al zijn er grote verschillen tussen afdelingen. In de

Bij INEOS zijn ze blij dat de mogelijkheid tot thuiswerk er is, maar Vroman is niet overtuigd dat dit de nieuwe standaard wordt. “Het werkt in noodsituaties, maar het is niet altijd 100 procent optimaal. Persoonlijk contact blijft toch enorm belangrijk.

Je kunt wel vergaderen via Skype, maar het is niet hetzelfde als een échte vergadering. Ik denk wel dat het

mee een mentaliteitswijziging in gang kan zetten. Dat we binnenkort zullen nadenken over manieren om het in de toekomst op een goede manier in te zetten. Wat dat betreft, is er een tijdperk voor en na corona.”

Niet alleen voor de werknemers vergt thuiswerken soms een aanpassing, voor de managers en leidinggevenden van een bedrijf geldt dat evenzeer.

Zij moeten leren om een stukje controle in te leveren en hun personeel vrijheid te gunnen. “Al moet je dat ook niet overdrijven”, zegt Laurijssen.

“Op veel kantoren hangt vaak een vals gevoel van controle. Managers lopen er wel rond, maar weten ze ook elke minuut wat hun mensen exact aan het doen zijn? Ik betwijfel het.

Volgens mij hoeft dat ook niet. Echt resultaat behaal je pas in vertrouwen en in transparantie. Dat is op een kantoor niet anders dan wanneer iemand thuis werkt.”

“Ik denk dat vooral het resultaat telt”, pikt Vroman in. “Wanneer iemand werkt of hoe, doet er eigenlijk niet zo veel toe. Dus strak de uren meten doen we niet, nee. In tegendeel: een grotere zorg bij thuiswerk is dat mensen niet dag en nacht inloggen, want dat is het beste recept voor een knoert van een burn-out.”

TEKST FREDERIC PETITJEAN

PEOPLEWARE BRAND REPORT

#FOKUSCARRIÈRE

09

Het verschil maken op de werkvloer De afgelopen 25 jaar werd het ITlandschap al enkele keren grondig hertekend. Innoveren, de vinger aan de pols houden en je mensen laten evolueren: als onderneming moet je simpelweg mee.

Gezien de complexiteit van de IT-wereld, moet ook het hr-beleid afgestemd worden op de vraag van de klant. “Voor complexe projecten moet je werknemers hebben die eruit springen. Zeker wat betreft IT”, begint Werner Valgaeren, CEO van softwarebedrijf PeopleWare. “Onze profielen zijn erg moeilijk te vinden, waardoor we beseffen dat de aanpak van rekruteren anders moet. We stapten in een ESF-project om ons mensgericht ondernemen structureel aan te pakken binnen het bedrijf. We begrijpen dat als je een verschil wilt maken, je dat op de werkvloer moet doen.”

Dat mensgericht ondernemen vertaalt zich op heel wat vlakken. Nieuwe werknemers moeten een bijna instant goed gevoel krijgen.

“Het begint al bij de dag alvorens de eerste effectieve werkdag”, vertelt Dirk Couck, COO

van PeopleWare. “Wij sturen bijvoorbeeld een bloemetje met een boodschap in de trant van ‘veel succes’. De eerste dag moet dan meteen een schot in de roos zijn: You never get a second chance to make a first impression. Dat geldt ook zeker voor een werkgever naar een nieuwe werknemer toe. Laat de eerste dag volledig in het teken van de introductie staan. Dat uit zich in het regelen

even voor werknemers zich konden schikken in de organisatie. Nu lukt dat veel vlotter”, vult Valgaeren aan. Er wordt overigens ook meer gekeken naar een goede work-life balance, waarbij flexibele werkuren worden gehanteerd, en met een mogelijkheid tot thuiswerk. “Wij hebben zelfs een flexkantoor opgericht in Limburg zodat we de verplaatsingen voor de werknemers

Een werknemer die een nieuwe goeie werknemer aanbrengt, dat is het beste bewijs dat employer branding werkt.

Dat, én de werksfeer natuurlijk. “Werknemers moeten graag komen werken. Als dat het geval is, gaan ze ook bewust en onbewust hun naaste omgeving vertellen over het werk”, besluit Couck. “Een werknemer die een goeie nieuwe werknemer aanbrengt, dat is het beste bewijs dat employer branding werkt. Wij kunnen honderd keer vertellen hoe aangenaam het bij ons werken is, maar als een werknemer dat zegt, is het effect veel groter. Teambuilding draagt daar natuurlijk toe bij en daar zetten we ook actief op in. Dat kunnen zijn: activiteiten, afterworkdrinks of samen gaan lunchen. Als de spirit goed zit, komt het iedereen ten goede.”

WERNER VALGAEREN van de accommodatie of een computer die volledig geïnstalleerd is. Zorg er ook voor dat er de eerste weken een echt aanspreekpunt is.

Daarvoor werken wij met een systeem van een peter en/of meter.”

De eerste zes maanden waren vroeger veelal een overrompeling aan informatie. “Het duurde

tot een minimum kunnen beperken.” Ook het belang van levenslang leren mag niet over het hoofd gezien worden. “Werknemers moeten op een positieve manier uitgedaagd worden. Interne kennisspreiding draagt daartoe bij. Als je ergens werkt, is het de bedoeling dat je ook dagelijks bijleert op de werkvloer.”

CEO PEOPLEWARE

DIRK COUCK COO PEOPLEWARE

Meer over...

PeopleWare is één van de meest innovatieve softwareontwikkelingsbedrijven van België. Zij gaan verder dan klassieke automatiseringsbedrijven en slaan de brug tussen industriële automatisatie en nieuwe technologische ontwikkelingen zoals Industrial Internet of Things. Met IIoT weet PeopleWare machines, sensoren en andere apparaten in een industriële omgeving met elkaar te verbinden. Deze connectiviteit maakt monitoring en sturing op afstand mogelijk, maakt het mogelijk om gegevens te verzamelen en te analyseren met als doel de productiviteit en efficiëntie van processen te verbeteren.

Onthaal van jobstudenten:

doe het goed om niet slecht te eindigen!

Een goed onthaal van de jobstudent betekent een waardevolle werknemer voor vandaag en in de toekomst.

Bij het uitbreken van de covid-19 pandemie werden scholieren en studenten plots geconfronteerd met een verlies van hun dagdagelijks ritme. Voor de coronacrisis werkten veel van deze jongeren als jobstudent in de horecasector wat nu wegvalt samen met de beslissing van de overheid om in lockdown te gaan. In de plaats daarvan hebben jongeren een zee van tijd gekregen die ze weliswaar, buiten de recent opgestarte online lessen, grotendeels zelf moeten invullen. Werken als jobstudent is dus een welgekomen mogelijkheid en die is er gekomen in de retail- en detailhandel waar nu grote vraag is naar uitzendkracht-jobstudenten. Vorig jaar was 14% van alle tewerkgestelde uitzendkrachten een jobstudent wat overkomt met 32 mio gewerkte uren, licht Marijke Bruyninckx directeur van Preventie en Interim toe. Het aantal jobstudenten dat door de uitzendsector ter beschikking wordt gesteld aan de werkgevers in de verschillende sectoren neemt jaar na jaar toe. In deze periode van coronacrisis is er extra vraag naar uitzendkrachten en jobstudenten omwille van redenen zoals ziekteverzuim, het onverwacht wegvallen van personeel en/of verhoogde werkdruk. Met name de retail- en detailhandel, maar ook de groene sector, hebben een massale oproep gedaan aan studenten om te werken als jobstudent.

In België is een strikte regelgeving wat betreft het onthaal van nieuwe werknemers in een bedrijf. Met onthalen wordt bedoeld dat de werkgever de nieuwe werknemer, waaronder ook de uitzendkracht-jobstudent, informeert over de risico’s op de werkplek/werkpost en uitlegt welke instructies en maatregelen hij/zij moet volgen om veilig en gezond aan het werk te blijven.

Met de pandemie covid-19 heeft een nieuw risico zijn intrede gedaan in de maatschappij én op de werkplek van elke werknemer. De werkgever moet nu bij de risicoanalyse van de werkplek rekening houden met besmettingsgevaar door het coronavirus. De werkgever neemt verplicht extra beschermingsmaatregelen zoals social distancing, strikte hygiëne en het dragen van persoonlijke beschermingsmiddelen. In sommige gevallen zal het risico van besmetting de werkmethoden op de werkplek verstoren. Rekening houdend met al deze elementen moet de werkgever een zeer duidelijke communicatie uitsturen naar zijn werknemers en bij het onthaal van nieuwe werknemers.

Iedereen dezelfde bescherming op de werkplek Elke werknemer in een bedrijf heeft recht op eenzelfde bescherming tegen arbeidsongevallen en gezondheidsschade op zijn werkplek. Concreet betekent dit dat uitzendkrachten en jobstudenten dezelfde beschermingsmaatregelen worden opgelegd, alsook dezelfde persoonlijke beschermingsmiddelen ontvangen van de werkgever, als de vaste werknemers (type handschoenen, veiligheidsschoenen, werkkledij). Als een werkgever zijn personeel opdraagt om mondmaskers te dragen dan ontslaat dit de werknemer niet om de opgelegde covid-19 regels te blijven volgen mbt. social distancing en de strikte hygiëne op de werkplek. De werkgever zal tevens zijn werknemers informeren hoe deze maskers te dragen én te behandelen opdat besmetting van het coronavirus inderdaad wordt voorkomen.

Preventie en Interim (www.p-i.be) bewaakt als Centrale Preventiedienst voor de uitzendsector de veiligheid en gezondheid van de uitzendkrachten en jobstudenten tijdens hun opdracht bij de werkgever -gebruiker. Voor de jobstudenten is recent een wedstrijd ‘Jobstudent in 2020’ geopend waarin wordt gepeild naar hun kennis inzake het herkennen van risico’s op de werkplek (www.ikbenjobstudent.be).

Meer info:

www.p-i.be I www.ikbenjobstudent.be

010

INTERVIEW CONNY VANDENDRIESSCHE

FOKUS-ONLINE.BE

‘Een bedrijf oprichten is vaak trial-and-error’ Ze leek voorbestemd om in de plantenkwekerij van haar vader te werken, niet als bedrijfsleider uiteraard, want dat “kon niet voor een vrouw”. Dus koos Conny Vandendriessche een ander pad. Ze richtte het uitzendkantoor Accent op dat evolueerde naar de Europese speler House of HR, een bedrijf met een omzet van ruim anderhalf miljard euro. En passant werd ze een rolmodel voor veel vrouwelijke ondernemers in ons land.

W

e zijn in volle coronacrisis wanneer we Conny Vandendriessche ontmoeten in de kantoren van haar nieuwe onderneming Stella P., dat bedrijven helpt bij het samenstellen van hun Raad van Bestuur. Een handdruk geven we elkaar niet, maar vragen stellen mag wel. Zoals deze: Wat is het belang van een goede Raad van Bestuur eigenlijk?

“Geen enkele aandeelhouder, eigenaar of CEO heeft alle talenten in huis. Daarvoor is de wereld te complex geworden. En dus heb je die Raad nodig. Ik heb dat zelf ook genoeg ondervonden, begeleiding van ervaringsdeskundigen was goud waard. Elk bedrijf heeft een goede Raad van Bestuur of Adviesraad nodig. En dan bedoel ik niet als een soort old boys club die in de lounge hangt met een drankje in de hand. Wel een Raad die zich écht inzet voor het bedrijf.”

Het economisch weefsel is nog altijd heel ‘mannelijk’.

Voor jou begon het allemaal in 1995, wanneer je bij het uitzendkantoor Adia Philippe Cracco ontmoette, en jullie besloten om samen een kantoor op te richten: Accent.

Hoe is dat tot stand gekomen?

“We vonden eigenlijk dat we dat veel beter konden (lacht). In die tijd was uitzendwerk per definitie met tijdelijke contracten. Dat vonden wij gek, want mensen willen in feite vast werk. Dus het uitgangspunt van Accent was: we zoeken een perfecte match, net zoals een selectie- en wervingsbureau, maar met de flexibiliteit van een uitzendkantoor.

De werknemer moest na zes maanden een vast contract krijgen, wat de meeste mensen natuurlijk helemaal zagen zitten. Op die manier trokken wij de betere kandidaten aan en ook de betere bedrijven, die niet absoluut wilden werken met dagcontracten. Wij zagen ook werkzoekenden als onze klant. Er wordt altijd gezocht naar goede mensen, dus als wij goede werkzoekenden konden aanbieden, zouden de bedrijven ons wel vinden.”

Dat is een radicale filosofie.

“Ja, absoluut. We werden dan ook vrij vlug gekopieerd (lacht). Maar we probeerden op nog andere manieren het verschil te maken.

Door veel kantoren te openen bijvoorbeeld, om zo dicht mogelijk bij de klant te staan. We spendeerden ook ons volledig marketingbudget aan de opleiding van medewerkers en niet aan reclame. We gaven hen ook bonussen als ze veel kandidaten konden plaatsen en een derde van hun loon was variabel, dat was ook nieuw toen. En onze naambekendheid groeide eigenlijk door het enthousiasme van onze medewerkers.

Dat was pure word of mouth.”

TEKST FREDERIC PETITJEAN

BEELD IAN HERMANS

In 2014 trok je je terug, al ben je nog wel aandeelhouder. Viel je in een zwart gat toen?

“Ja, ik moet toegeven dat ik het er moeilijk mee had. Je laat je baby wat los, al is het de juiste beslissing. We hebben toen een externe CEO aangesteld, en ik heb meteen beslist om naar dit kantoor (Stella P.) te komen. Om een beetje afstand te creëren.

Ik wou absoluut niet de poppenspeler zijn die in het donker nog stilletjes aan de touwtjes trekt.”

CONNY VANDENDRIESSCHE INTERVIEW

#FOKUSCARIÈRRE

011

3 VRAGEN AAN...

TOM BERTENS SENIOR CONSULTANT BIJ SEARCH & SELECTION

Hoe verschilt Stella P. van Accent?

“Het is fun (lacht). Accent ook hoor, maar dit is uit een soort idealisme opgericht. Het staat voor Stella Polaris, de poolster als baken van vertrouwen. En dat moet een Raad van Bestuur ook zijn: een groep mensen die het bedrijf wil vooruithelpen, eerder dan individuele personen. En die Raad moet ook diversiteit bevatten, qua gender, leeftijd, etniciteit, noem maar op. Simpelweg omdat dat op de werkvloer ook zo is.”

Welke karaktereigenschappen moet je hebben om zo’n bedrijf te leiden?

“Mensen motiveren is het belangrijkste én het moeilijkste. Maar leiderschap is geen vast gegeven, het verandert voortdurend. Als er meer dan 1.200 mensen voor je werken, is het anders dan wanneer je met drie of vier bent. Ik ben ook geëvolueerd van directief leiderschap naar meer dienend leiderschap.

Rond mijn veertigste heb ik daar heel veel opleidingen rond gevolgd, omdat ik besefte dat mijn stijl moest veranderen, wilde ik het nog tien jaar volhouden. Ik moest meer delegeren en loslaten, iets dat ik absoluut nog onder de knie moest krijgen. Niet gemakkelijk voor een controlefreak als ik. De pioniersjaren van Accent waren in elk geval wel leuk. Ook al hebben we toen ook veel dingen verkeerd gedaan.”

Zoals?

“Onze drang naar succes was zo groot dat we goede mensen hebben weggejaagd. We

Loslaten en delegeren was heel moeilijk voor een controlefreak als ik. Dat heb ik echt onder de knie moeten krijgen. waren soms zo veeleisend, ook voor onszelf, dat we daar té ver in gingen. Je doet dat niet met opzet, natuurlijk, maar je ziet het zelf niet. Tja, een bedrijf oprichten is nu eenmaal vaak trial-and-error, er bestaat geen opleiding of handboek voor. De hulp van consultants inroepen, zulke dingen deden wij ook niet. Dat was not done, want al ons geld ging naar nieuwe kantoren.”

Ging je dan nergens om raad vragen?

“Jawel, bij mijn vader. Of bij bepaalde rolmodellen die ik had, of bij de federatie van uitzendkantoren. Hoewel dat ook niet makkelijk was: ik was bijna de enige vrouw. In de uitzendsector werken heel veel dames, behalve aan de top. Ik had toen zelf de indruk dat die mannen het werk beter konden dan ik.”

Waarom zijn er nog altijd zo weinig vrouwelijke CEO’s, denk je?

“Tja, dat heeft een aantal redenen, denk ik.

Het economische weefsel is nog altijd heel erg ‘mannelijk’. Arbeidsreglementen worden gemaakt door mannen, uurroosters worden gemaakt door mannen, het beleid is nog

grotendeels mannelijk… Het heeft ook veel met de gezinssituaties te maken, natuurlijk.

De dag dat mannen zwanger kunnen worden, zal je eens wat zien (lacht). Of dat de man een half jaar zwangerschapsverlof kan krijgen, zoals in Scandinavië. Vrouwen leiden ook anders dan mannen. Ze zijn niet risicoschuw, maar meer risicobewust.

Gedetailleerder ook. Soms té gedetailleerd zelfs. Vrouwen mogen de fun niet uit het oog verliezen.”

Zie je jezelf ooit nog een bedrijf oprichten?

Of is het goed geweest?

“Goh, ik heb toch nog een paar ideetjes (lacht). Ik zie bijvoorbeeld dat er ook in de overheid heel veel adviesraden actief zijn, maar die zijn vaak bevolkt door bevriende politici of mensen die nog iets tegoed hadden. Er wordt zelden gekeken naar talent. En dat kan niet. Een arbeider die aan de band staat, moet een batterij proeven ondergaan en dat soort mensen wordt bijna vanuit het niets daar gedropt. Daar zouden meer bewezen ondernemers moeten zitten.

Politici en ondernemers zouden mekaar ook zo beter leren kennen, denk ik.”

Wat is het belang van assessments?

“Een assessment is een graadmeter van iemands competenties: hoe goed kan hij of zij een bepaalde job uitvoeren? Zo weet de werknemer welke ROI hij mag verwachten bij het aanwerven van een bepaalde kandidaat, zeker bij functies waarbij bedrijven liever geen risico’s nemen. Het dwingt bedrijven ook na te denken over welke competenties er nodig zijn voor een job. Bedrijven weten of beseffen dat niet altijd zelf.”

Hoe verschillen assessments van development-trajecten?

“De methode loopt min of meer gelijk, maar het doel is anders.

Hier wordt vooral gepeild naar het ontwikkelingspotentieel. In eerste instantie vooral bij interne krachten, maar in de war for talent is dit ook een manier om na te gaan hoe interessante kandidaat-werknemers zelf gecoacht en getraind kunnen worden om hen klaar te stomen voor een job.”

Zetten developments werknemers niet aan om promotie te vragen?

Of loonsverhoging?

“Als we competenties meten voor een adjunct-directeur zijn dat nog altijd andere competenties dan voor een directeur. Dat gezegd zijnde: voor high potentials kan dit inderdaad een stap zijn om hun carrière een nieuwe wending te geven. Met talentorganisatie en coaching is het dan zaak voor het bedrijf om hen te houden.”

AZ Alma koestert z’n medewerkers en verdiende de titel ‘Zorgwerkgever van het Jaar 2019’.

Need we say more? We hebben interessante, maatschappelijk relevante jobopportuniteiten voor gedreven professionals met een hart voor zorg.

TACTISCH AANKOPER • STAFMEDEWERKER FINANCIËN • STAFMEDEWERKER (MEDISCHE) BELEIDSINFORMATIE •

AZ Alma zoekt ook nog verpleegkundigen voor diverse diensten (recovery, operatiekwartier, acute geriatrie, ortho-geriatrie, vaste weekendverpleegkundige geriatrie), jobstudenten verpleegkunde of zorg.

2019

Voor ons volledig jobaanbod met uitgebreide functieomschrijvingen en om te solliciteren zie

www.werkeninazalma.be

012

CORONACRISIS ESSENTIËLE WERKERS

Elke dag essentieel, elke dag opnieuw aan het werk Heel wat mensen zien dit coronatijdperk als een nieuwe oorlogsperiode. Niets is minder waar. Als we ziek zijn, worden we nog steeds verzorgd. We hebben elke dag eten en drinken.

We kunnen ons nog altijd veilig en gezwind verplaatsen. Maar dat is wel te danken aan de essentiële werkers, die daar iedere dag opnieuw voor zorgen.

TEKST MARLEEN WALRAVENS

RINGO BOI.

VERA LEPAGE.

HOOFDINSPECTEUR LID MOTORRIJDER TEAMLEADER FRUIT & GROENTEN FEDERALE WEGPOLITIE WEST-VLAANDEREN DELHAIZE SINT-KATELIJNE-WAVER

FOKUS-ONLINE.BE

CHRISTEL METTEPENNINGEN.

LOTTE VAN NECK.

HOOFDVERPLEEGKUNDIGE SUSPECT COVID AFDELING UZA

POSTBODE

“Onze afdeling orthopedie-traumatologie is in een recordtijd getransformeerd naar een suspect covid-afdeling, waar een eerste screening gebeurt. Dankzij een doorgedreven opleiding van het UZA weet het verplegend personeel hoe om te gaan met besmette patiënten en de besmettingsangst. Het werk is mentaal intensief, maar de morele steun binnen en tussen de teams is overweldigend. Bovendien kunnen we altijd terecht bij de psychologische dienst van het ziekenhuis voor een goed gesprek als het even niet meer gaat. Het UZA onderneemt allerhande steunacties voor het personeel, initiatieven die ook na het coronatijdperk blijven. We komen hier samen sterker uit.”

“In het begin van de coronacrisis had ik wel stress omdat we als postbode toch met veel mensen in contact komen. Nu gaat het, want we krijgen handschoenen, alcoholgel en maskers van Bpost en de sorteerkasten staan nu verder uit elkaar om de sociale afstand te bewaren. Ook de mensen respecteren die afstand goed. Bij levering van pakjes tekenen we zelf het ontvangstbewijs af in hun bijzijn.

Wij krijgen nu veel meer waardering: een lieve babbel, een bedankje of soms zelfs een paaseitje op de brievenbus. Dat maakt je dag. Onze actie met de gratis fotopostkaarten maakt ook vele blije gezichten bij mensen die nu eenzaam thuis zitten.”

www.uzatrektaan.be

www.wearebpost.be

HILARIO SAENZ PALOMEQUE.

WILLY GILOT.

MANAGER MAINTENANCE ENGINEERING – BUM TECHNICAL

RMO-CHAUFFEUR BIJ ZUIVELCOÖPERATIE MILCOBEL

“Naast ons gewone werk op de wegen, zorg ik nu met mijn team ook voor de bewaking van de grensovergang met Frankrijk in Adinkerke.

België is een draaischijf voor internationaal verkeer, versterkte controles aan de grenzen binnen Europa zijn dus van cruciaal belang.

Wij horen soms intrieste verhalen bij de controles en stellen ons begrijpend op, maar we kunnen en mogen de maatregelen niet uit het oog verliezen. De die-hards moeten we helaas berispen met boetes in het belang van iedereen. We krijgen veel ondersteuning van verschillende afdelingen van de Federale en Lokale Politie, maar zeker ook van collega’s: een praatje na de dienst blijft wonderen doen.”

“Zoals veel van mijn collega’s heb ook ik ‘een leeuw in mijn buik’ (logo Delhaize). De supermarkt is een van de weinige plekken waar mensen nog naartoe kunnen, dus we proberen die zo veilig en aangenaam mogelijk te maken.

Op de fruit- en groenteafdeling zorgen we ervoor dat mensen alleen maar aanraken wat ze willen kopen; daar wordt ook een spotje in de winkel voor gedraaid. Alle medewerkers dragen handschoenen en wie wil, krijgt mondmaskers. Als het eens moeilijk is, trekken de collega’s er mekaar door. We staan nu, ondanks de social distancing, veel dichter bij elkaar. Ook met collega’s van het distributiecentrum is de solidariteit groot en de samenwerking top.”

“Ik ben bij de MIVB beginnen werken omdat het een dienstverlenend bedrijf is van algemeen nut. In deze crisistijd leeft dat nog sterker, ook bij mijn collega’s. Niettegenstaande de schrik om besmet te worden, zijn we allemaal heel gemotiveerd om onze diensten te garanderen.

Het openbaar vervoer in Brussel stilleggen is geen optie; wij blijven zorgen voor de verplaatsingen van de mensen die werken binnen de essentiële sectoren. We houden uiteraard rekening met de maatregelen.

Wie kan, werkt van thuis uit. De voertuigen worden extra gereinigd en dagelijks ontsmet, en we zorgen ervoor dat de social distancing gerespecteerd wordt, ook onder de reizigers.”

“Als RMO-chauffeur pikken mijn collega’s en ik dagelijks de melk op bij onze boeren en leveren ze aan onze fabrieken, waar we kaas, melk, room, melkpoeder of ijs maken.

Milcobel is blijven verderwerken, want iedereen wil natuurlijk lekker eten. En wat is er beter dan zuivel van bij ons? Onze boeren blijven uiteraard altijd aan de slag, en de koeien, die blijven melk geven. Als we op de boerderij komen, gelden er uiteraard strenge veiligheidsmaatregelen, net als in al onze fabrieken. Mijn collega’s en ik zijn er trots op dat we ons steentje kunnen bijdragen!” #Foodheroes

www.jobpol.be

jobs.delhaize.be

jobs.stib-mivb.be

jobs.milcobel.com

Wapenstilstand in de War for Talent?

people make places places make people

Corona gooit nogal wat overhoop.

HR-afdelingen die al jaren piekerden over het aantrekken Ên behouden van de juiste werknemers, moeten zich plots over heel andere problemen buigen. Productieverminderingen, klantenverlies, economische werkloosheid op grote schaal ‌ En wat voor economisch landschap treffen we aan wanneer we uit de coronacrisis ontwaken?

Het kantoorwerken zal er in elk geval een stuk anders uitzien dan voorheen. Physical distancing op de flexplek, in de lift en in de cafetaria’s zou onze manier van werken wel eens lange tijd kunnen beïnvloeden. Anderzijds heeft het verplichte telewerken ons laten inzien dat dit best wel een geschikte oplossing is voor heel wat functies en taken. De salariswagen zal dus vaker in de garage blijven.

Toch wordt in menig huishouden uitgekeken naar de dag dat we terug naar kantoor mogen. Dat kantoor is im-

mers altijd meer geweest dan gewoon een werkplek; het is de plaats waar je samen met je collega’s ‘bedrijf ’ bent, waar de identiteit en de cultuur van de onderneming vorm krijgen. Je hoeft er niet elke dag te komen om er deel van uit te maken, maar het is wel de beste plek om de eigenheid van een organisatie aan te voelen en te begrijpen.

Als er meer mobiel wordt gewerkt, zullen er op termijn wellicht minder kantoren nodig zijn, maar die zullen wel aan een hogere standaard moeten voldoen en een steeds betere werkbeleving bieden. Er moet ruimte zijn voor geconcentreerd werken ĂŠn aangename plekken voor veilig informeel contact en ontspanning. Het kantoor dient een uitstekende infrastructuur te bieden voor vergaderingen en workshops, met

WE CREATE PLACES THAT

de beste technologische ondersteuning. En omdat de klassieke werktijden steeds minder relevant worden, graag ook een aantrekkelijk aanbod van voedsel en drank, de hele dag door.

In die zin, wordt post-corona eerder een voortzetting van kantoortrends dan een radicale breuk. Het inzicht dat de individuele medewerker en bezoeker zich optimaal ondersteund moeten voelen, van bij het binnenrijden van de garage tot het inleveren van de badge aan de receptie op het eind van de dag, was immers al enkele jaren het centrale concept binnen FM (Facility Management).

‘Workplace experience’ blijft dus bovenaan de agenda van zowel HR als FM. Als toonaangevend facilitair bedrijf, ondersteunt ISS de Facility Manager om dit te bereiken. Zo evolueren we van een B2B(2C)-model (waar de Consument er maar een beetje aan

ISS bouwt aan de beste Workplace experience rond drie pijlers: Work – Think – Give. Op die manier ontzorgt het bedrijf organisaties en eindgebruikers. Van A tot Z. Deze uitdaging gaat ISS uiteraard niet alleen aan: je kan nu eenmaal geen specialist zijn in alles. ISS neemt wel de rol van adviseur/consultant op zich, en biedt via een combinatie van eigen diensten, technologie en strategische partnerships een totaalpakket aan.

De mens staat daarin altijd centraal.

People make places Places make people.

think

work ISS zorgt voor een omgeving die werken optimaal ondersteunt: een gastvrij onthaal, hygiÍne, orde en netheid, een gevarieerd maaltijdaanbod, heerlijke koffie en verfrissingen – een veilige en piekfijn onderhouden plek om te werken.

hangt) naar C2B2B met de consument op de eerste plaats. “Hier wil ik nooit meer weg!�, is wat de medewerkers moeten ervaren op de werkplek.

Zo’n kantooromgeving heeft ook een bepalend effect op het imago van een onderneming en werkt als een magneet op zowel klanten als sollicitanten.

give Technologie verbindt mensen en maakt het leven gemakkelijker. ISS verzamelt en analyseert data over het gebruik van gebouwen om de diensten af te stemmen op wat werkelijk nodig is.

Zo verhogen we tegelijk efficiĂŤntie en effectiviteit.

Een productieve werkomgeving die ook ruimte biedt voor informele contacten, creativiteit en ontspanning helpt om een gevoel van thuishoren te creÍren, een plek waar mensen graag naartoe komen om met collega’s te werken. Zo’n plek versterkt engagement, fierheid en interne cohesie binnen het bedrijf.

014

EXPERTPANEL COMPETENTIES

FOKUS-ONLINE.BE

Voordelen, geen vooroordelen Talent is talent. Potentieel is potentieel. Individuele verschillen zijn een rijkdom. Is er nog discriminatie op de werkvloer? We laten drie experten aan het woord rond het plaatsen van young graduates, 55-plussers en mensen met een etnische achtergrond.

ROBBY VANUXEM. Managing Director Hays Belgium Mensen met etnische achtergrond

NICOLAS MOERMAN. Co-founder en Gedelegeerd bestuurder bij NESTOR 55-plussers

KATRIEN D’HAESELEER. Group Head Talent Management bij Puratos Young graduates

Bestaat discriminatie op de werkvloer nog steeds anno 2020?

“In mijn ideale wereld bestaat etnische discriminatie op de werkvloer helemaal niet, in de Belgische bedrijfswereld is het soms nog een harde realiteit. In sommige bedrijven leven nog een aantal vooroordelen ten opzichte van bepaalde bevolkingsgroepen, niet alleen tegenover andere etniciteiten. Een recent onderzoek van Unia en de FOD Werkgelegenheid toont aan dat de kloof tussen autochtone en allochtone werknemers kleiner is geworden. Dat is een goede zaak, al blijft er nog ruimte voor verbetering. Een typisch en spijtig genoeg frequent voorbeeld van uiting van discriminatie binnen de hr-sector is de afwijzing van personen op basis van hun naam die een etnische achtergrond verraadt.”

“Discriminatie op de arbeidsmarkt ligt aan de marktomstandigheden: hoe groter het aanbod van geschikte kandidaten, hoe groter de discriminatie. Sinds vijf jaar is er een mentaliteitsverandering aan de gang rond oudere werknemers. De perceptie van de rekruteerder is veranderd.

Vijftig is niet meer zo oud, de psychologische leeftijdsgrens is verschoven naar 58. Toch blijft het niet makkelijk om als vijftiger opnieuw aan de slag te gaan omwille van de vereiste technologiekennis. Het is dan de taak van de werknemer om zich bij te scholen. Als een 50-plusser met gelijke competenties op gesprek mag, is de kans op een nieuwe baan groot dankzij de flexibiliteit die aan de dag kan worden gelegd.”

“Dikwijls wordt er onmiddellijk veel praktische en toegepaste ervaring verwacht van schoolverlaters, maar dat begint langzaam te veranderen. Bedrijven kijken nu veel meer naar de competenties en het potentieel van pas afgestudeerden.

Vooral jongeren met een masterdiploma krijgen binnen ondernemingen de kans om in verschillende afdelingen mee te werken. Het is een ideale manier om na het beëindigen van hun studies verschillende ervaringen op te doen, hun sterktes en interessegebieden te leren kennen en na te gaan in welk domein ze willen groeien. Omdat wij over de hele wereld actief zijn, verwachten wij van de kandidaten wel een bereidheid om in een internationale scope te werken.”

Hoe kan een werkgever het verschil maken?

“Het is belangrijk om de werkgever te overtuigen van de voordelen van diversiteit en inclusie: je haalt verschillende visies en meningen in huis, je kunt ‘vissen’ naar talent in een grotere vijver, je werknemers voelen zich meer thuis... Diversiteit vergroot bovendien het competitieve en innovatieve aspect van je bedrijf. Hays is al drie jaar een Great Place to Work omdat we een strikt antidiscriminatiebeleid hanteren. Samen met Actiris werken we aan een project om een diversiteitslabel te bekomen. Bij de selectie van kandidaten is de eerste ronde zo objectief mogelijk door cv’s anoniem te versturen. We weren ook nooit een ‘bepaald soort’ kandidaat op vraag van bedrijven.”

“Wij werken vooroordelen bij de werkgever weg door positieve verhalen te vertellen. Bovendien raden we aan om niet alleen naar kennis en ervaring van potentiële kandidaten te kijken, maar ook naar competenties. We zien daarnaast kmo’s die specifiek op zoek gaan naar vijftigers voor vacatures van hybride functies. Polyvalentie en inzetbaarheid zijn gewaardeerde troeven. De flexibiliteit en de maturiteit van oudere werknemers zijn grote voordelen.

Last but not least leggen we ook de nadruk op hun loyauteit.

Zij hebben immers niet per se de behoefte om zich te bewijzen of aan jobhopping te doen. Voor grote bedrijven is dit misschien niet zo belangrijk, maar voor kmo’s is dit een absolute meerwaarde.”

“Het succes van een young graduate programme voor een onderneming zou meer in de verf gezet moeten worden.

Het is immers een win-winsituatie voor beide partijen. Als deelnemer aan zo’n programma krijg je enorm veel opportuniteiten, leer je op korte tijd veel bij, kom je in contact met verschillende culturen en niveaus en krijg je een internationale ervaring mee. Als werkgever krijg je nieuwe inzichten van een andere generatie, een andere manier van denken en creëer je een talent pipeline voor bepaalde jobs. De young graduate moet leergierigheid aan de dag leggen, de bedrijven moeten bereid zijn om coaching en ontwikkelingsmogelijkheden aan te bieden. Positieve resultaten zijn dan gegarandeerd.”

Is zelfstandig ondernemen moeilijk(er) voor deze doelgroep?

“Als bedrijf gespecialiseerd in rekrutering en carrièreadvies, werken wij met freelancers en outsourcing. In bijvoorbeeld IT-contracting zien wij een heel geglobaliseerde markt met kandidaten van overal. Dat is daar eigenlijk een evidentie, zeker gezien de krapte van de markt. En contractors (of freelancers) zijn… ondernemers. Dus ook wat betreft zelfstandig ondernemen zie ik opportuniteiten voor iedereen, en zeker ook de nodige openheid bij klanten. Zelfstandige zijn is echter niet voor iedereen weggelegd, maar dat heeft wat mij betreft niets te maken met afkomst, etnische achtergrond of wat dan ook.”

“De stap naar het zelfstandige statuut is voor de meeste 55-plussers net iets te groot. Een werknemer in dienstverband houdt heel hard vast aan het pensioen en de sociale voordelen. Door het gunstige systeem in België is werkloosheid meestal de betere optie. Bovendien leeft de financiële onzekerheid en het gebrek aan kennis te sterk.

Ik pleit dan ook voor een cursus bedrijfsmanagement in alle richtingen van de middelbare school. Hogeropgeleiden daarentegen durven hun carrière wel in een nieuwe richting te duwen op latere leeftijd. Zelfstandige worden in bijberoep is altijd meer toegankelijk geweest, alhoewel deze formule nu sterk afneemt in bepaalde sectoren omwille van de flexi-jobs.”

“Ik denk niet dat het moeilijk is voor young graduates om zelfstandig te ondernemen, de vele start-ups zijn hiervan het bewijs. De nieuwe generatie is enorm zelfstandig. Meer en meer managers spelen in op dit ondernemerschap. Ze stimuleren jongeren om nieuwe ideeën uit te werken, om projecten op te starten binnen het breder kader van het bedrijf. Hun manier van denken en handelen heeft een positieve invloed op anderen. Ze benaderen vragen op een andere manier, zijn kritisch en hebben de sociale media in de genen. Dat vormt een soort wisselwerking tussen hen en de andere werknemers, wat iedereen ten goede komt.”

TEKST MARLEEN WALRAVENS

Talent gezocht voor de uitdagingen van de wereld morgen Een carrière in kerntechnologie … al eens overwogen?

Wist je dat er momenteel Belgische R&D meereist aan boord van het ISS? En dat kerntechnologie wordt gebruikt in hybride wagens en windmolens?

En was je ervan op de hoogte dat 1 op 3 ziekenhuizen in de wereld Belgische technologie gebruikt op hun afdeling nucleaire geneeskunde? En dat ons land gemiddeld 25 procent van de wereldwijde vraag dekt naar medische isotopen, essentieel in de diagnose en behandeling van kanker? Nog steeds zin om verder te lezen? Wel, zet dan je vooroordelen over kerntechnologie aan de kant en misschien ben je wel klaar voor een carrièreswitch. De Belgische nucleaire sector werft aan, met honderden vacatures voor tientallen verschillende profielen.

Weinig mensen weten dat ons land een pionier is in nucleaire technologie. En niet alleen voor het opwekken van elektriciteit. Ook in wetenschappelijk onderzoek en medische toepassingen is ons land een kennishub en incubator van innovatie en werkgelegenheid. De Belgische nucleaire knowhow is een realiteit, die internationaal door tal van landen wordt erkend. In totaal staat de sector in ons land voor 20.000 fulltime equivalente jobs (directe, indirecte en afgeleide werkgelegenheid), goed voor 0,5 procent van de Belgische werkgelegenheid.

Wie kerntechnologie zegt, denkt aan de kerncentrales. In ons land produceren de zeven reactoren al ruim 40 jaar lang meer dan de helft van de Belgische elektriciteit, die bovendien koolstofarm is. Ook na een volledige of gedeeltelijke kernuitstap biedt de sector nog vele jaren tal van carrièremogelijkheden. Belgische ingenieurs exporteren deze kennis bovendien naar verschillende landen (voornamelijk in Azië, het Midden-Oosten en ZuidAmerika). Nu kiezen voor een job in de Belgische nucleaire sector, is kiezen voor een job in een internationale context, met tal van samenwerkingen en expat-opportuniteiten.

Maar de Belgische knowhow gaat veel verder. In heel de wereld doet de medische sector beroep op Belgische kerntechnologie. Ook medische profielen kunnen hun passie verder ontwikkelen in de nucleaire sector, zowel in eigen land (als verpleger op de dienst radiologie of nucleaire geneeskunde) als internationaal. En ook daar eindigt het verhaal niet. Nucleaire R&D is essentieel om op termijn verre ruimtereizen naar Mars mogelijk te maken. En ook dichter bij huis zijn de uitdagingen eindeloos. Want hoe gaan we deze planeet over 50 jaar van duurzame energie voorzien als we over enkele decennia met 11 miljard mensen zijn? Ook hier werkt de nucleaire sector mee aan de oplossingen voor de wereld van morgen: kernfusie, nieuwe mini-reactoren en het onderzoeksproject MYRRHA.

Interesse om mee te bouwen aan de wereld van morgen? Overweeg dan zeker een job in de nucleaire sector.

Meer informatie via www.nucleairforum.be of op de recruteringspagina’s van de Belgische nucleaire spelers.

Wij zoeken: Hoofd laboratoriumtechnoloog Klinisch bioloog Laboratoriumtechnoloog Management trainee Proces ingenieur Ontdek onze topjobs via jobs.rodekruis.be

016

ONDERNEMERSCHAP NETWERKEN

FOKUS-ONLINE.BE

Steeds meer vrouwen duiken erin ‘Où sont les femmes?’, zong Patrick Juvet in 1997. Anno 2020 lijken we eindelijk een antwoord te hebben gevonden op die vraag: ze timmeren gestaag aan hun eigen onderneming. Een goede zaak, natuurlijk, omdat er zo meer gelijkheid in de ondernemerswereld komt, waar twee op drie ondernemers nog steeds mannen zijn.

A

ls je kijkt naar het aantal starters, staat het aantal vrouwelijke ondernemers ondertussen op 42 procent. Dat zegt Sophie Legrand, projectleider bij Diane, een professioneel netwerk voor vrouwelijke ondernemers.

“Dat is bijna één starter op twee, wat een zekere evolutie aantoont in het landschap.

Het netwerk Diane is een tak van het UCM (Union des Classes Moyennes), dat 3.500 vrouwen verenigt in zowel Wallonië als Brussel. Het doel is om netwerken tussen vrouwen onderling mogelijk te maken en hen trainingen en workshops aan te bieden.”

Maar waarom zou je specifiek een vrouwelijke variant opstarten, wanneer er al sprake is van heel wat gemengde netwerken? Legrand wijst daarbij op een gevoel van een zekere (on)rechtmatigheid bij vrouwen. “Er is echt vraag naar, vooral bij jongeren. Er bestaan al veel netwerkevenementen, maar ook daar vind je een hoger percentage mannen terug dan vrouwen. Die laatste durven nog steeds niet altijd aanwezig te zijn op zulke evenementen of het woord te nemen en zich op de voorgrond te zetten, omdat ze nog niet zelfzeker genoeg zijn binnen deze kringen.”

Vrouwennetwerken zijn daarom een goede manier om deze ‘parallelle wereld’ te betreden die grenst aan het ondernemerschap, maar evenwel net wat anders is dan de gangbare professionele kringen.

Muriel Bernard is een vrouwelijke ondernemer die getuigt hoe moeilijk het in het begin was voor haar om haar project, Efarmz, te presenteren aan de wereld, een

online verkoopplatform voor biologische, lokale producten en box meals, die bestaan uit ingrediënten die enkel en alleen afkomstig zijn van Belgische boerderijen en producenten. “Ik was erg verlegen, en ik deed daarom maar alles zelf – van A tot Z.” Achteraf gezien besefte ze maar al te goed hoe die verlegenheid haar een paar jaar heeft gekost om haar doel te bereiken.

“Ik durfde niet meteen naar investeerders toe stappen. Ook al zou ik daarmee twee of

in de richting van ‘verantwoordelijkheid’ worden geduwd. Dat blijkt uit heel wat getuigenissen van vrouwelijke ondernemers.

Ze leggen uit dat hun broers dat anders ervaarden, en dat hun ouders niet bepaald dezelfde ‘bijzondere aspiraties’ voor hun vrouwelijke kroost hadden.” Dit betekent echter niet dat het hen aan ambitie of competenties ontbrak. Daar is Muriel Bernard dan weer een goed voorbeeld van.

Zij lanceerde haar Efarmz in 2013, twaalf

We hebben nu nog weinig vrouwelijke rolmodellen in de ondernemerswereld, maar dat verandert geleidelijk aan.

— MURIEL BERNARD, EFARMZ

drie jaar hebben gewonnen aan vooruitgang, als ik gewoon wat meer zelfvertrouwen had en me er eerder voor had gesmeten.

Mijn investeerders gaven me uiteindelijk waardevol advies, ze zorgden ervoor dat ik mijn hoofd boven water kon houden en dat ik me op middellange termijn helemaal kon smijten voor mijn project.”

De reden voor het vaak weifelende gedrag van vrouwelijke ondernemers is veelal cultureel gebonden, zegt Sophie Legrande.

“Het is zo dat jonge meisjes minder vaak

jaar nadat ze voor enkele multinationals werkte. “Na al die tijd had ik het gevoel alles wel te hebben gezien wat grote bedrijven me zogezegd zouden kunnen bieden. Ik wilde iets helemaal anders doen, iets opstarten waar ik trots op kon zijn en waarmee ik mijn eigen waarden kon uitdragen.”

Ondertussen heeft Bernard twintig mensen in dienst en het platform is een groot succes.

Ook al lanceerde ze het met ‘drie keer niks’.

“Ik kocht drie boeken over e-commerce en besloot dan met een vriendin om de website zelf op te zetten.”

En daar heeft ze allesbehalve spijt van.

“Het grootste voordeel is natuurlijk dat je je eigen baas kunt zijn. Bij de grote bonzen hangt er absoluut nog een glazen plafond, je moet er echt je weg naar boven vechten.” Maar je kunt er natuurlijk ook niet zomaar onbezonnen aan beginnen; ondernemen vereist heel wat noodzakelijke competenties. Daarom raden zowel Legrand als Bernard aan om je te laten coachen. “Je aansluiten bij een netwerk is een van de sleutels tot succes”, zegt Legrand. “Zo sta je er niet alleen voor en staar je je niet blind op één ding.

Jezelf uitdagen en je ideeën in twijfel trekken zorgen ervoor dat je niet ter plekke blijft stilstaan.”

Dat werkte ook voor Bernard, die zo de nodige afstand tot haar project kon nemen.

“Wanneer een project goed loopt, ben je natuurlijk erg blij. Maar krijg je te maken met een mindere periode, dan neem je dat vaak persoonlijk. Wij vrouwen zijn vaak heel erg één met ons project.” Zelf neemt ze geregeld deel aan gemengde en uitsluitend vrouwelijke netwerken, en is optimistisch over de toekomst van het vrouwelijke ondernemerschap. “We hebben nu nog minder vrouwelijke dan mannelijke rolmodellen, maar dat verandert geleidelijk aan. Ik weet zeker dat mijn dochter het later ook aandurft om te beginnen ondernemen, als ze daarvoor zou kiezen.”

TEKST JULIE GARRIGUE

ARBEIDSMARKT EN DE INVLOED VAN DE CORONA-CRISIS Jens De Wael HR MANAGER

De coronacrisis zal gevolgen hebben voor de arbeidsmarkt. Daar ben ik van overtuigd. We hebben een dergelijk maatschappelijk fenomeen nog niet eerder meegemaakt en kunnen dan ook moeilijk voorspellen wat de gevolgen zullen zijn. Dat die groot zullen zijn staat echter buiten kijf.

Bovendien zal het effect afhangen van de duur of beter gezegd, van hoe snel de economische relance kan plaatsvinden.

Voor de crisis zagen we in de regio Antwerpen-Waasland een enorme krapte op de arbeidsmarkt. Volgens een studie van VOKA uit 2019 stonden er in deze regio toen meer dan 23.000 vacatures open. De hoofdmoot, meer dan een kwart van deze vacante betrekkingen vonden we terug in de industrie (productie en techniek). Niet verwonderlijk gezien de opportuniteiten die de betrokken regio in deze biedt.

Zullen er vacatures verdwijnen? Ongetwijfeld. Bepaalde sectoren zullen het zwaar te verduren krijgen en zullen te kampen krijgen met een verminderde activiteit. Voor wat de industrie betreft verwacht ik echter dat het tekort nog steeds overeind zal blijven.

Onze firma, Bilfinger, zet al jaren in op de promotie van technische beroepen.

Door in bredere initiatieven te participeren en eigen campagnes uit te rollen proberen we de instroom in het vak te laten groeien. We stellen vast dat dit rendeert.

Enerzijds is er uiteraard het reguliere onderwijs. Jongeren tijdig kennis laten maken met techniek zorgt ervoor dat zij vaker kiezen voor opleidingen in die richting. “Onbekend is onbemind” trachten we om te vormen naar “Bekend is Bemind”. Door een duidelijk beeld te schetsen van wat een technisch beroep juist inhoudt en wat de opportuniteiten en toekomstmogelijkheden zijn, verhogen we de aantrekkelijkheid van opleiding en job.

Thierry Burki

CEO

Anderzijds is de zij-instroom belangrijk. Heroriëntatietrajecten, waarbij mensen kiezen voor een nieuw carrièrepad. Bijvoorbeeld richting een technische loopbaan.

Een carrièreswitch maken is niet steeds eenvoudig. Het roer volledig omgooien en kiezen voor een andere weg wijkt af van het lineaire patroon waarmee we zijn opgevoed: we studeren, vinden een job en bouwen aan een carrière.

We worden al op jonge leeftijd “geprogrammeerd“ met het idee dat dit de te bewandelen weg is en afwijken van dit pad brengt ons buiten onze comfortzone en voelt onwennig. Niettegenstaande kan een dergelijke verandering juist een verrijking zijn van de loopbaan. Er kunnen nieuwe opportuniteiten en een nieuwe toekomst ontstaan.

Via organisaties zoals bv. VDAB, die sterke partnerships heeft aangegaan met bedrijven, worden specifiek voor technische beroepen nieuwe loopbaankansen gecreëerd. Bilfinger participeert ook hier al jaren in.

Door een sterke samenwerking met onderwijs en organisaties zoals VDAB zien we dat er zich een verandering voordoet. Gestaag is er steeds meer interesse in technische beroepen.

De verandering in de arbeidsmarkt, met het vertrouwen dat er vacatures voor technische beroepen zullen blijven, schept kansen voor mensen die zich willen heroriënteren. Bilfinger is alvast klaar om hier opnieuw mee aan de kar te trekken.

www.bilfinger.com

GRAAG EEN CARRIÈRE OP MAET VAN JOUW PASSIE? WERKEN BIJ VAN HAVERMAET. DAT IS MAETWERK. Van Havermaet staat bekend voor kwaliteitsvolle adviezen op economisch, juridisch, sociaal en fiscaal vlak. Maar wist je dat we met onze vier kantoren een sterke groei tegemoet gaan?

Van Havermaet is op zoek naar nieuwe mensen met een growth mindset, klaar om te bouwen aan ons kantoor van morgen. Want bovenop een boeiende job waarin je jouw passie en enthousiasme kwijt kan, bieden we ook een kantoorsfeer waar collega’s op elkaar kunnen steunen. En met opportuniteiten te over om je te ontplooien, is een carrière bij Van Havermaet écht maetwerk.

WAT VERWACHTEN WE VAN ONZE KANDIDATEN? Als topper in je vakgebied breng je kennis en kwaliteitsvolle resultaten met je mee Je bouwt graag mee aan een gezellige teamsfeer met de maeten Een droom van groei voor onze klanten, maar ook voor jezelf - die we graag samen met je waarmaken Je staat open voor opportuniteiten en je denkt dan ook over de expertises heen

Waar wacht je nog op? Surf nu naar maetwerk.vanhavermaet.be voor een inkijk in het kantoor!

BEKIJK ONZE OPEN JOBS Hasselt Tax Advisor Dynamisch Financieel Adviseur Director Legal Vennootschapsrecht Manager Estate Planner Manager Accountancy Herentals Manager Accountancy Trainee Accountancy Ervaren boekhoud(st)er Genk Advisor Accountancy Sr. Manager Accountancy Lommel Advisor Accountancy Trainee Accountancy Sr. Manager Accountancy

HASSELT - LOMMEL - GENK - HERENTALS - BRUSSEL Diepenbekerweg 65 3500 Hasselt

Focus Carrière design_v2.indd 1

22/04/2020 15:42

018

CHRONICLE OLIVIER LAMBERT

FOKUS-ONLINE.BE

Wie is klaar voor de jobs van morgen?

De helft van de beroepen die we anno 2030 zullen uitoefenen, kennen we vandaag nog niet. Tel daarbij op dat ook bestaande jobs grondig zullen worden hertekend, en je komt automatisch uit bij levenslang leren. Toch zetten we er met zijn allen nog te weinig op in.

V

an robotica over procesautomatisatie tot artificiële intelligentie: in de meest uiteenlopende sectoren krijgt nieuwe technologie vaste voet aan de grond. Met nieuwe verdienmodellen, organisatiestructuren, samenwerkingsvormen en takenpakketten in hun kielzog.

Al die veranderingen doen sommigen huiveren. De digitale revolutie zou hun job of business op termijn wel eens van tafel kunnen vegen.

Dat er jobs zullen sneuvelen, staat vast. Deze evolutie is trouwens al in gang gezet.

Maar er valt ook goed nieuws te melden: voor elke verloren baan zullen er op termijn 3,7

andere in de plaats komen, becijferde technologiefederatie Agoria. Van een opportuniteit gesproken. Alleen heeft niemand een glazen bol om te voorspellen hoe die jobs van de toekomst eruit zullen zien.

Toch moeten werkgevers én werknemers zich vandaag al voorbereiden. Het is immers de enige manier om concurrentieel te blijven. Meer nog: om niet overbodig te worden. En dan spreken we over ‘reskilling’ – omscholing naar een nieuwe job voor wie zijn baan ziet verdwijnen.

‘Upskilling’ – bijkomende vaardigheden aanleren – zal dan weer een must zijn om wendbaar en veerkrachtig voor

de dag te komen in onze snel veranderende arbeidsmarkt.

Vooral de zogeheten ‘people skills’ zullen het verschil maken.

Een cultuur van levenslang leren is de enige juiste keuze.

Daarbovenop is de digitale transformatie van organisaties zelf ook een kwestie van vaardigheden en menselijk kapitaal. Want al heb je

geïnvesteerd in state-ofthe-artsoftware en was de begeleiding tijdens het implementatieproces top, zonder buy-in en changemanagement op elk niveau van de organisatie blijf je ter plaatse trappelen.

Toegegeven, zeker in kleinere bedrijven is het allesbehalve evident om in de dagelijkse rush mensen vrij te geven voor opleidingstrajecten. Bovendien is het effect niet altijd meteen tastbaar of in cijfers te gieten.

Het gevolg is dat leren helaas nog vaak stiefmoederlijk wordt behandeld. De cijfers liegen er niet om: in 2018 volgde amper iets meer dan een op vijf (22,4 procent) het voorbije jaar een opleiding (EAK).

Toch is een cultuur van levenslang leren op lange termijn de enige juiste keuze, voor elk bedrijf en iedere individuele werknemer. Want onze maatschappij zal niet alleen blijven veranderen, het tempo zal ook stelselmatig verhogen. Verandering omarmen is dus de enige mogelijke piste. Wie schreef ook alweer dat overleven draait rond het vermogen om zich aan te passen aan nieuwe omstandigheden?

TEKST OLIVIER LAMBERT, ALGEMEEN DIRECTEUR CEVORA