Klein maar fijn, of hoe groter hoe beter?

Wat zijn de verschillen tussen een kmo en een multinational? Hoe verschillen de werkcultuur en de job, en welke vooroordelen bestaan er? Een guideline voor de job die het best bij jou past.

De organisatie.

Grote bedrijven werken met heldere structuren en afgelijnde processen. Denk aan overzichtelijke onboardingprocedures tot vaste trainingsprogramma’s voor elk profiel. Het schept duidelijkheid voor iedereen, maar de keerzijde is dat de interne organisatie wat logger wordt. Beslissingen slepen zo mogelijk langer aan, en je kunt nooit iets zomaar veranderen. Dat kan frustraties opwekken. In een multinational werken meer mensen en zijn er dus ook meer functies. Je kunt makkelijk intern van job switchen als je dat wil. Je hebt wat meer groeipotentieel dan in een klein bedrijf en je hoeft niet meteen extern te kijken als je je carrière wil heroriënteren. Zaken als hr en een legal departement zijn in alle grote bedrijven aanwezig. Zo ben je zeker van een degelijke ondersteuning en hoef je dat soort zaken niet zelf te regelen.

De organisatie van een kmo is minder complex. Volledig uitgeschreven procedures zijn niet altijd een must. De communicatielijnen zijn korter en het is makkelijker om dingen gedaan te krijgen. Een nadeel is dat er rond bepaalde zaken geen duidelijkheid is, en dat je dus op jezelf bent aangewezen om het uit te zoeken. Kleine bedrijven missen meestal departementen als hr. Dat schept mogelijkheden, maar het betekent ook minder ondersteuning. Het kan ook betekenen dat er minder ruimte is om te onderhandelen over je loon.

De collega’s.

In een multinational word je omringd door veel collega’s, maar je kent wellicht enkel de teamleden met wie je veel samenwerkt écht goed. Dat maakt het werken in een groot bedrijf een tikje anoniemer. Maar dat is voornamelijk een voordeel: je hoeft geen moeite te doen om met iedereen op goede voet te staan. Je jobomschrijving is meestal erg duidelijk, met een welomlijnd takenpakket. Komen er nieuwe taken bij? Dan heeft een grote organisatie de luxe om een nieuwe functie in het leven te roepen en dus iemand nieuw aan te werven.

In een kmo kent iedereen elkaar en er heerst misschien zelfs een familiegevoel. Het voordeel is natuurlijk dat je in een hecht team zit waar je altijd kunt rekenen op je collega’s. Maar er zijn ook nadelen. Als iemand je persoonlijk echt niet ligt, kun je die moeilijk vermijden. In een kmo is een job vaak eentje met veel variatie. Je zult verschillende petten moeten kunnen dragen en je takenpakket zal vaak divers zijn. Een financial controller in een groot bedrijf zal bijvoorbeeld vooral bezig zijn met financiële controles en analyses. In een kmo zal de controller ook instaan voor het opmaken van de begroting en budgetvoorspellingen. Verschillende taken opnemen moet je in een kmo als iets positief zien.

Ruimte voor initiatief.

Een multinational zal sneller grote vernieuwingen doorvoeren, maar in een kleine organisatie is het voor een medewerker wel makkelijker om initiatief te nemen en daar het resultaat van te zien. Een kleinere en wendbaardere structuur laat doorgaans toe om meer end-to-end te werken. In kleine ondernemingen is de afstand met de klant, de eindgebruiker van het product, een pak korter. Als werknemer weet je dus sneller of je werk geapprecieerd wordt, wat vaak ook voor een groter vertrouwen in het bedrijf en de werkgever zorgt. In een multinational is er vaak helemaal geen contact tussen medewerkers en eindgebruikers.

Multinationals zetten meer in op specialisaties. Als medewerker kom je daarom meestal ofwel in het begin van de ketting terecht, ofwel op het einde, en is de strategie veel duidelijker uitgetekend dan bij een kmo. Wil je echter zo snel mogelijk zoveel mogelijk bijleren? Kies dan voor een grote firma. Multinationals zijn het gewoon om minder ervaren mensen in huis te halen en hebben daarom een hele hoop uitgestippelde opleidingstrajecten. Bovendien zal de gespecialiseerde hr-dienst samen met jou je carrièredoelen evalueren en je adviseren.

In een kmo leer je óók heel wat bij. Alleen moet je vaak zélf het initiatief nemen door vragen te stellen, nieuwe dingen te proberen, trainingen te zoeken die aansluiten bij je ambities of actief aan te geven dat je wil doorgroeien.

Vooroordelen.

Ambitieus toptalent dat bij multinationals werkt, gaat al eens op zoek naar grotere verantwoordelijkheden met een zwaardere impact op de bedrijfsresultaten. Het doorstromen van die high potentials naar een familiale kmo kan daarom heel verrijkend zijn. Een win-win voor beide partijen. Maar zowel bij kmo-zaakvoerders als professionals actief in grote ondernemingen leven er vooroordelen. Hierdoor zal de zaakvoerder van een kmo niet snel een high potential aanwerven, en zet de potentiële kandidaat de stap niet naar de kmo. Zo leven er bij de zaakvoerder ideeën als: de potentiële medewerker zal zich na een tijd vervelen door de afwezigheid van uitdagende prikkels in zijn dagdagelijkse job, of deze kandidaat zal nooit aarden in een weinig gestructureerde omgeving zoals de onze.

De kmo heeft nochtans veel competitieve voordelen ten opzichte van de grote bedrijven. Ze bevindt zich doorgaans dichter bij huis en op beter bereikbare locaties. Niet alleen zal een multinational vaak verder van huis zijn, met dus langere reistijden, ook alle afspraken rond thuiswerk en glijdende uren zijn vastgelegd in procedures en regels. Dat maakt het wat rigider dan de flexibiliteit die een kmo op dat vlak kan bieden. Maar zeker sinds de coronacrisis hebben zowat alle bedrijven aandacht voor de work-lifebalance door bijvoorbeeld één vaste thuiswerkdag te introduceren of glijdende uren toe te staan.

AIG: ALS INCLUSIE, DIVERSITEIT EN GELIJKHEID VANZELFSPREKEND WORDEN

Onze maatschappij wordt alsmaar diverser en veel ondernemingen hebben de absolute ambitie om daar een correcte afspiegeling van te zijn. Zo ook verzekeringsmaatschappij AIG. Hoe vullen zij dit concreet in? En waarom doen ze dat? Country Manager Pierre-Emmanuel Bogaerts en hr-manager Delphine Cotteaux leggen uit.

Bij AIG (American International Group) is diversiteit, inclusie en gelijkheid ondertussen al bijna vanzelfsprekend geworden, zegt Pierre-Emmanuel. Het bedrijf timmert wat dat betreft al jaren aan de weg. “Ons directiecomité is bijna perfect verdeeld tussen mannen en vrouwen en tussen Nederlandstaligen en Franstaligen. Het draait trouwens om meer dan geslacht alleen. We streven ernaar om iedereen zich welkom te laten voelen. Welke nationaliteit, gender, geaardheid of afkomst een persoon ook heeft.”

Usain Bolt

Waarom dat zo belangrijk is, legt Pierre-Emmanuel uit aan de hand van een rake boutade. “Stel dat je de trainer bent van een hardloopteam voor de 4 x 100 meter en je mensen kunt klonen. Wie zou je dan klonen? Vier keer Usain Bolt natuurlijk, want dan win je elke wedstrijd. Maar stel dat je in een brainstormsessie zit voor je bedrijf en er maar één persoon met een fantastisch idee komt. Zou je die persoon dan ook vier keer klonen? Nee, want dan krijg je vier keer hetzelfde idee. (lacht) Daarom zijn diversiteit en inclusie belangrijk: om problemen vanuit verschillende invalshoeken te bekijken. Zo krijg je betere oplossingen en uiteindelijk is dat beter voor iedereen: voor de medewerkers, voor het bedrijf én voor de klanten.”

“Het is belangrijk om in een organisatie geen oogkleppen te hebben en niet in silo’s te denken”, pikt Delphine in. “Ik heb bijvoorbeeld frequent contact met collega’s uit andere landen. Vaak zijn dat mensen met een andere communicatiestijl, achtergrond en cultuur. Het is overduidelijk dat we van elkaar kunnen leren. Hoe meer je met een andere aanpak in contact komt, hoe innovatiever je wordt.”

Voor AIG zijn diversiteit, inclusie en gelijkheid ondertussen ook een krachtig wapen in de war for talent. “Absoluut”, zegt Pierre-Emmanuel. “We leggen daar in elke vacaturetekst de nadruk op. Jonge mensen verwachten dat ook en het opent voor ons dus de deur naar talent dat vroeger niet bij ons gesolliciteerd zou hebben.”

Purpose

“Jonge sollicitanten willen met hun job iets bijdragen tot het grotere geheel”, beaamt Delphine. “Ze willen purpose. Bij een verzekeraar, waar je klanten beschermt tegen risico’s, is die purpose er absoluut. Maar je moet ook een deugdelijk diversiteitsbeleid hebben om te zorgen dat je op hun radar komt. We trekken dat ook breder dan enkel diversiteit. Zo hebben we bijvoorbeeld een intern vrijwilligersprogramma’ waarbij collega’s de kans hebben om zich voor de gemeenschap in te zetten. Denk hierbij aan rivieren schoonmaken of voedselpakketten voorzien voor daklozen. Het bedrijf geeft elke werknemer één betaalde vrije dag per jaar om zich voor een goed doel in te zetten. AIG werkt ook aan bewustzijn rond mentale gezondheid. Elke werknemer krijgt bijvoorbeeld een betaalde verlofdag om even de batterijen weer op te laden, te sporten of tijd te spenderen met vrienden of familie.”

Uiteindelijk onderschrijft AIG zo ook de ESG-standaarden, zegt Pierre-Emmanuel. “Alles wat met milieu, sociale rechtvaardigheid en governance te maken heeft, zal de komende jaren alleen maar belangrijker worden. We willen daarin ook expliciet onze rol spelen. Zo streeft AIG wereldwijd naar een klimaatneutraal beleid in haar verzekerings- en investeringsportefeuilles tegen 2050.”

Top Employer

Nog een voorbeeld daarvan is dat AIG onlangs bekroond werd tot Top Employer. “Dat is een externe certificatie die aantoont dat wij voldoen aan de (strenge) standaarden van het Top Employer Institute”, legt Delphine uit. “Die organisatie voert een audit uit om te zien hoever je als werkgever staat in je hr-beleid. Qua diversiteit en inclusie, uiteraard, maar ook bijvoorbeeld qua welzijn of talentontwikkeling. Welke trainingsprogramma’s heb je al? Welke ontwikkelingsplannen zijn er? Zulke dingen. Voor ons is dat een fantastische bekroning waar we heel trots op zijn en die voor motivatie onder onze mensen zorgt. Daarnaast is dit ook een goede hefboom voor onze branding. We moeten eerlijk zijn: we zijn nog altijd minder bekend dan bekende B2C-verzekeraars. Door onze status van Top Employer kunnen we hopelijk ook sollicitanten aantrekken die ons voorheen nog niet echt kenden.”

IN 80 DAGEN DOOR ALLE DIVISIES VAN VIABUILD

Viabuild, een grote Belgische speler in wegeniswerken, asfaltwerken, asbestverwijdering en burgerlijke bouwkunde heeft sinds enige tijd een speciaal programma op maat van pas afgestudeerden: ‘Around the Viabuild World in 80 Days’. In 80 dagen doorlopen jonge talenten alle geledingen van het bedrijf en maken ze kennis met alle departementen. Yente De Clercq en Lars De Smedt waren twee van hen.

Lars is afgestudeerd als geoloog aan de KULeuven en kwam via het WTCB (Wetenschappelijk en Technisch Centrum voor het Bouwbedrijf) de bouwwereld in gerold. Via een rekruteerder hoorde hij over ‘Around the Viabuild World in 80 Days’ waarbij jonge mensen een tijdlang meedraaien op alle zeven afdelingen van Viabuild: Private Werken, Wegeniswerken, Burgerlijke Bouw, Asfalt, Topografi e, Calculatie, Aankoop en Studiedienst.

“Ik kende het initiatief omdat ik de website al een paar keer had gezien en het leek me een mooie gelegenheid om het bedrijf te leren kennen”, zegt Lars. “Je mag het wel zeker niet vergelijken met bijvoorbeeld een kijkstage of zo. Het is echt de bedoeling dat je meedraait bij Viabuild, zoals elke andere medewerker. Stel dat je op de afdeling Burgerlijke Bouwkunde werkt, dan krijg je echt een werf onder je hoede die je moet opvolgen. Natuurlijk wel samen met andere werfleiders die je helpen (lacht).”

“Dat was voor mij ook de grootste motivatie om in te stappen”, zegt Yente. “Ik heb een Bachelor Bouw gedaan. Via iemand die al bij Viabuild werkte, hoorde ik over het programma en ik was eigenlijk direct enthousiast. Door van alles eens te proeven, leer je de structuur, de procedures en de mensen van een bedrijf grondig kennen en heb je een veel beter idee over waar nu eigenlijk je echte passies liggen.”

‘Around the Viabuild World in 80 Days’ loopt gedurende het ganse jaar, maar piekt in juni en september, wanneer de meeste nieuwe talenten naar de arbeidsmarkt trekken. De deelnemers gaan nadien ook defi nitief aan de slag bij Viabuild. Zo ook Yente en Lars. Yente ging na het programma verder bij Topografi e (“op school niet meer dan een klein bijvak”), maar werkt soms ook voor Private Bouw en als werfleider. Lars zit op Burgerlijke Bouwkunde.

“Je rolt min of meer vanzelf wel in de job die je het beste ligt”, zegt Yente. “Het grote voordeel is dat je enorm veel nieuwe dingen leert kennen, maar ook met heel veel mensen in contact komt. Het programma is een zegen om je interne netwerk uit te bouwen (lacht). Je wordt als starter ook heel goed begeleid, je krijgt veel feedback en persoonlijke aandacht van de oudgedienden in het bedrijf. Je wordt dus absoluut niet aan je lot overgelaten.”

“Ik zie mezelf hier ook nog een heel aantal jaren werken”, besluit Lars. “Bij Viabuild hangt echt een heel toffe sfeer, ik heb superfi jne collega’s en ik had vanaf dag één het gevoel van erbij te horen. Ze zijn hier nog niet meteen van mij af (lacht).”

INFO@VIABUILD.BE VIABUILD.BE

Omarm de toekomst.

Kies voor een job bij Vinçotte.

De toekomst is groen.

Vinçotte is voortdurend op zoek naar nieuwe technologieën om onze maatschappij zo veilig en efficiënt mogelijk te maken. Dat wil zeggen dat we ook mee evolueren met die maatschappij en we momenteel actief inspelen op het ondersteunen van de energietransitie.

Bouw mee aan een nieuwe manier van leven zonder fossiele brandstoffen. Bouw mee aan een groene toekomst. Bouw mee aan jouw toekomst. Welkom bij Vinçotte.

INNOVATIEVE IDEEËN VOOR EEN BETER FUNCTIONERENDE ARBEIDSMARKT

Het tekort aan personeel begint in sommige bedrijven en sectoren stilaan dramatisch te worden. De stad Antwerpen, de stad Turnhout, de provincie Antwerpen en VDAB starten daarom met een ‘Innovatiecentrum Werk’. Dat moet een broedplaats worden van nieuwe, creatieve en innovatieve ideeën om bedrijven en arbeidskrachten beter met elkaar te (laten) matchen.

De bouw, de logistiek, de zorg… Het zijn maar enkele van de sectoren die schreeuwen om bijkomend personeel, maar dat in veel gevallen niet vinden. Dat het aantal werkzoekenden historisch laag ligt, is daar natuurlijk debet aan, maar het is ook de mismatch tussen wat bedrijven willen en wat sollicitanten in de schaal gooien die zorgt voor frustraties. En voor economische schade: het tekort aan mensen begint stilaan zo hoog te worden dat sommige bedrijven zelfs projecten en investeringen moeten uitstellen of orders moeten weigeren.

Dat bedrijven en werkzoekenden en inactieven elkaar niet altijd vinden, heeft vele redenen: de taal, de scholingsgraad, een tekort aan kinderopvang, mobiliteitsproblemen, leerbaarheid, attitude en noem maar op. Ook de vergrijzing speelt een rol: er stromen wel mensen uit de arbeidsarena, maar er is te weinig instroom. Soms zijn ook de bedrijven zelf té rigoureus op zoek naar die ene witte raaf die over alle competenties en attitudes beschikt, maar helaas onvindbaar blijkt.

Patstelling doorbreken

Er zijn op alle mogelijke beleidsniveaus al heel wat initiatieven ontplooid om deze patstelling te doorbreken. Stad Antwerpen, Stad Turnhout, Provincie Antwerpen en VDAB bundelen nu de krachten voor een nieuwe aanpak: de opstart van een Innovatiecentrum Werk. De bedoeling van dat centrum is om met een nieuwe en frisse blik naar het probleem te kijken en nieuwe, frisse potentiële oplossingen aan te reiken, zonder enig taboe. Het centrum krijgt daarbij veel vrijheid en autonomie: er mag van de platgetreden paden worden afgeweken, maar er mag ook worden gefaald. Beter niet gelukt, dan niet geprobeerd. Ook de werkgevers zelf zullen er nauw bij betrokken worden.

Daarnaast moet het Innovatiecentrum ook een soort hefboom worden om een hechte community van doeners te vormen met bedrijven en sectoren. Om samen te werken, tips en tricks uit te wisselen en best practices te realiseren.

Met welke oplossingen het centrum exact voor de dag zal komen, zal van verschillende parameters afhangen: over welke sector gaat het? Wie is het doelpubliek? Welke noden zijn er precies? Hoe precair zijn die? Elke case is maatwerk en zal wat studie- en veldwerk vereisen. Wat nu al duidelijk is: één oplossing voor alle problemen zal hoogstwaarschijnlijk niet bestaan. En de oplossingen van vandaag zullen die allicht niet van morgen zijn.

Vier jaar

Het Innovatiecentrum Werk staat op het punt een algemeen manager te benoemen en schiet dan uit de startblokken. De vier partners sluiten een eerste samenwerkingsovereenkomst voor vier jaar en engageren zich om er in totaal 600.000 euro per werkingsjaar voor vrij te maken.

Beeld: © Koen Frasseur - Afgebeeld: van links naar rechts, Luc Op de Beeck, Kathleen Helsen, Erica Caluwaerts, Pierre de Strycker en Bjorn Cuyt

De fiets op, naar een job dichter bij de natuur, de mens en de toekomst

De toekomst neemt de fiets. Gezond leven, respect voor de natuur en een innovatieve werkomgeving rijden dezelfde koers. In een ploeg van gelijkgestemden levert zoiets alleen maar winnaars op. “Werken bij Shimano is meer dan een job. Je kunt er je hart in kwijt.”

Vanuit het nieuwe kantoor in Mechelen verzorgt Shimano België de distributie van Shimano fietsonderdelen, kleding en accessoires voor België en Luxemburg. Ook het Belgische fietshelmmerk Lazer Sport voorziet de wereld van daaruit van veiligheid. Bij elkaar een team van veertig mensen, dat eensgezind de groeiambities waarmaakt. Want de fietsbranche doet het goed. Almaar beter zelfs, ziet country manager Lieven Bisschop van Shimano België. “Door corona zijn veel mensen op de fiets en aan het vissen geraakt, een andere sporttak waarin Shimano actief is. Die trend naar gezond leven met respect voor de natuur zet zich duidelijk door.”

Het is een omschakeling die zich sterk laat voelen in het internationale bedrijf dat Shimano vandaag is, weet Maarten Horbach, hr-director voor Shimano Europe. “Onze organisatie bloeit en breidt uit. De groep stelt wereldwijd ruim 13.000 mensen tewerk. In Europa tellen we 900 werknemers over 12 verschillende landen. Ons Europese hoofdkantoor is gevestigd in Eindhoven, in Valkenburg hebben we ons Experience Center. Op korte afstand zijn de mogelijke rollen binnen de organisatie heel divers: van sales, marketing en services tot product, IT, finance en hr.”

Shimano is vooral een klinkende naam binnen het segment van de (top)sport. Maar in het merendeel van alle rijwielen ter wereld – van stadsfietsen tot e-bikes en van MTB’s tot koersfietsen – is wel een Shimano-onderdeel te vinden. De grootste faam verwierf Shimano door de sportieve innovaties die het de voorbije decennia in de markt zette. “Schakelen aan het stuur, SPD-klikpedalen of elektronisch schakelen, allemaal ontwikkelingen van Shimano, zijn een begrip geworden in het wielerpeloton”, haalt Lieven Bisschop aan. “Maar we innoveren ook intensief op het vlak van duurzaamheid. Onze nieuwste mountainbike-kledingcollectie wordt haast volledig vervaardigd uit gerecycleerde airbags. Dat zijn realisaties waar we best fier op zijn.”

‘We’ dat is een team van mensen die dezelfde passie en missie delen, vertelt Maarten Horbach. “Heel mooi is die plaatsvervangende trots wanneer we ‘onze’ renners zien winnen met de producten die wij verdelen. Ons team van ‘blue blooded people’ hangt enorm sterk aan elkaar. En nee, we zijn niet allemaal ultrasportieve jongemannen. In onze organisatie zijn heel diverse profielen welkom: man of vrouw, van welke achtergrond ook. Een basis om bij ons aan de slag te gaan is wel dat je interesse hebt in het buitenleven en in de mensen rondom je.”

‘Closer to nature, closer to people’ is de slogan waar Shimano zich achter schaart. Dichte banden smeedt het team ook buiten het werk. “Wanneer we met ons amateurploegje deelnemen aan de Ronde van Vlaanderen, of gezellig samen naar Rock Werchter gaan”, aldus Lieven Bisschop. “Het zijn die simpele dingen die maken dat we bij Shimano samen iets beleven. Werken bij Shimano is meer dan een job. Je kunt er je hart in kwijt. One Team, one Dream.”