Interview: Siham Rahmuni

Siham Rahmuni

‘Diversiteit is een sleutel tot succes’

Ze staat aan het hoofd van de Antwerpse vastgoedspeler Quares, waar ze zich in minder dan tien jaar tijd opwerkte tot CEO. Siham Rahmuni weet dus wat het is om carrière te maken, maar tegelijkertijd blijft ze daar nuchter en bescheiden over. “Een bedrijf is nooit gebouwd op één persoon.”

Hoe zag uw carrière eruit voor u bij Quares aan de slag ging? “Na mijn hogere studies Accountancy-Fiscaliteit heb ik enkele jobs in financiën gehad. De eerste was bij een Antwerps bedrijf waar ik de kans kreeg om door te groeien van financieel assistent naar wereldwijd financieel verantwoordelijke. Na een tussenstop in Frankrijk als interim CFO, startte ik bij Quares als Finance Manager. Quares heeft mij veel kansen gegeven, ik kon doorgroeien naar Finance- en HR-directeur en tenslotte naar CEO. In die periode heb ik mijn masterdiploma Rechten behaald aan de VUB, wat voor mij altijd een droom was.”

Een blitzcarrière, als het ware. “Ja, maar er zat ook wel een rode draad in al mijn promoties. Telkens vroeg ik aan mijn toenmalige leidinggevende: maar denk jij nu echt dat ik dat ga kunnen (lacht)?”

Het imposter-syndroom? “Een beetje wel. Maar ik vind dat niet zo slecht: dat houdt je met je beide voeten op de grond.”

Wilde u absoluut in de vastgoedsector terechtkomen? Of was dat eerder toeval? “Het was niet mijn absolute droom waar alles voor moest wijken, maar het heeft me wel altijd geboeid. Mijn eerste huis kocht ik al toen ik twintig was. Ik herinner me ook nog dat ik toen ik hier kwam solliciteren dacht: ‘oh, dat kan ik misschien nog combineren met makelaardij’. Maar het is dus een ander pad geworden.”

Waarom is vastgoed boeiend? “Omdat je er in je leven sowieso mee in aanraking komt. Wonen is een basisbehoefte. Bij vastgoed komen er ook heel wat verschillende aspecten aan bod: juridisch, financieel, economisch, maatschappelijk… Wat dat betreft kan ik hier echt m’n ei kwijt. Als CFO zat ik ook in de Raad van Bestuur en werkte ik mee aan strategie en beleidsbeslissingen. Het was dus meer dan enkel cijfers en dat gaf voldoening, omdat ik geen puur uitvoerende persoon ben. Ik ga zelf graag mee op zoek naar efficiëntie en ben heel mensgericht: ik werk graag met mensen en ik overtuig ze ook graag (lacht).”

Als vrouw aan de top van de immowereld blijft u ook wel een beetje een uitzondering. “De mannen zijn nog in de meerderheid, dat is waar, maar ik zie toch steeds meer vrouwen, ook op C-level. Die zijn daar geraakt vanwege hun competenties, wat voor mij nog altijd dé basisvereiste is om op een bepaalde plek te zitten. We zijn dus zeker aan een inhaalbeweging bezig, al vind ik niet dat we dat moeten forceren. Quota en zo… ik begrijp perfect waar ze vandaan komen, maar ze mogen niet de belangrijkste reden zijn om een bepaalde functie te kunnen uitoefenen. Ik wil geselecteerd worden omdat ik iets kan, niet omdat ik een vrouw ben.”

Hoe zou u uw eigen managementstijl omschrijven? “Een combinatie van prestatiegericht en mensgericht. Je moet in een bedrijf groei realiseren, maar het mag niet ten koste van mensen gaan. Het mooie is wanneer je die vooruitgang samen met je team kunt realiseren. Een bedrijf is nooit gebouwd op één persoon, zelfs niet als je de beste CEO ter wereld in huis hebt. Ik beschouw onze mensen trouwens ook als ons voornaamste ‘product’, Profploeg bijvoorbeeld, een project in opdracht van VLAIO, het Vlaams Agentschap Innoveren en Ondernemen, helpt steden en gemeenten om bestaande leegstand en andere uitdagingen aan te pakken en zo een nieuwe dynamiek te brengen in hun stadskernen. Samen met experts in citymarketing, mobiliteit, ruimtelijke planning, e-commerce, sociale media en stedelijke logistiek willen we hen helpen duurzame transformaties door te maken. Daarnaast ontwikkelen we ook vastgoedvennootschappen die een antwoord bieden op de specifieke woonnood in sommige steden. Vooral bij jonge mensen en starters, die het steeds moeilijker hebben. We houden daarbij rekening met het stijgend aantal alleenstaanden en de verdere gezinsverdunning. Die twee factoren leiden tot een grotere nood aan wooneenheden, bij voorkeur met openbaar vervoer, winkels en diensten dichtbij.

Er zit dus zeker ook een maatschappelijke drijfveer achter onze projecten, en we zoeken daarom actief de samenwerking op met gelijkgestemden om ze te verwezenlijken. Vastgoed gaat verder dan alleen de bakstenen.”

Ik ben heel mensgericht: ik werk graag met mensen en ik overtuig ze ook graag.

als ik het zo mag zeggen. Meer nog zelfs dan gebouwen of vastgoed, want in onze kern zijn wij eigenlijk een dienstverlenend bedrijf.”

Is diversiteit iets wat u bezighoudt? “Jazeker. Diversiteit is een sleutel tot succes. Ik ben er vast van overtuigd dat je in je team een combinatie moet hebben van mensen van verschillende leeftijden, mannen, vrouwen, mensen mét en zonder ervaring, verschillende nationaliteiten en achtergronden… Zij vormen immers een afspiegeling van de maatschappij én van je klanten. Alleen zo houd je voeling met de markt, blijf je niet vastzitten in dezelfde denkpatronen, creëer je nieuwe inzichten en denk je vooruit.”

Door diversiteit in je team houd je voeling met de markt, blijf je niet vastzitten in dezelfde denkpatronen, creëer je nieuwe inzichten en denk je vooruit.

Er woedt een stevige war for talent op de arbeidsmarkt. Voelen jullie die ook? “We voelen die, maar we slagen er voorlopig nog vrij goed in om de juiste mensen te vinden. Tegelijkertijd moet ik toegeven dat het aanwervingsproces nu heel anders loopt dan tien jaar geleden. Het is vandaag bijna een omgekeerde wereld. Soms vragen sollicitanten me rechtuit: waarom zou ik voor jullie moeten komen werken?”

Goede vraag: waarom? “We zijn een atypisch vastgoedbedrijf, waar innovatie en duurzaamheid al meer dan tien jaar hoog op de agenda staan. Sollicitanten en werknemers hechten daar nu een veel groter belang aan dan vroeger, en terecht. Onze Waar moet Quares over tien jaar staan? “We streven ernaar om dan nog altijd een referentie in vastgoed te zijn, waar duurzaamheid en innovatie de drijfveer zijn. We staan immers voor enorme uitdagingen in België: de bevolkingstoename, zeker in de steden, en een patrimonium dat sterk verouderd is. Als we iedereen kwalitatief en duurzaam willen laten wonen in ons land, gaan we de handen nog stevig uit de mouwen mogen steken.”

Smart Fact.

Wat was u geworden als u nu geen CEO was van Quares? Had u een droomjob als kind of tiener? ”Advocaat, maar achteraf gezien ben ik wel blij dat ik dat niet geworden ben. Ik denk niet dat het mij gelukkig gemaakt zou hebben. Voor assisen pleiten bijvoorbeeld zou bij mij sporen nalaten. Blij dat ik hier zit, dus (lacht).” Regering akkoord over bouwshift De Vlaamse regering gaat een bouwshiftfonds van zo’n 100 miljoen euro per jaar opzetten. Dat moet mee eigenaars vergoeden die bouwgrond hebben waarop in de toekomst niet meer gebouwd mag worden. Ook de gemeenten zullen daarvoor moeten meebetalen. Tegen 2040 wil de Vlaamse overheid dat er geen vierkante meter open ruimte meer aangesneden wordt om te bebouwen. Vandaag verdwijnt nog 5 hectare per dag aan bouwconstructies.

Bouw goed vertegenwoordigd in knelpuntberoepen In zijn nieuwe top 10 van knelpuntberoepen heeft de VDAB twee beroepen uit de bouwsector gezet. Op de derde plaats, na ‘verpleegkundige’ en ‘technicus industriële installaties’, staat de ‘werfleider en conducteur bouw’. Op de negende plaats vinden we de ‘calculator bouw’ terug. ‘Technicus koeltechniek en klimatisatie’, op de vierde plek, kun je met wat goede wil ook nog als een bouwberoep beschouwen.

Talent vinden, aanwerven én behouden

De huidige arbeidsmarkt stelt bedrijven voor een enorme uitdaging. Bedrijven die erin slagen succesvol talent aan te trekken én te behouden maken het verschil. Daarvoor bestaat niet één mirakeloplossing. Er zijn meerdere manieren om deze uitdaging te voltooien. De drie belangrijkste zijn dan ook talent behouden, succesvol talent aanwerven én nieuwe markten aanboren.

De rode draad doorheen deze drie oplossingen is enerzijds de samenwerking van directie , leidinggevenden én hr. Anderzijds is ook maatwerk belangrijk. Verdiep je in de leefwereld van de diverse doelgroepen binnen je bedrijf en stem daarop je hr-beleid af: van in-, tot door- en uitstroom.

Ten eerste: talent behouden.

De concurrentie ligt op de loer om jouw talent te overtuigen. Daarbij goochelt men met allerlei financiële en andere voordelen, groeimogelijkheden, flexibiliteit, ... om jouw medewerkers te overhalen. Hoe kan je alsnog voorkomen dat medewerkers je organisatie verlaten?

Door hen in de eerste plaats geen reden te geven om werken bij jouw bedrijf in vraag te stellen. Dankzij een hedendaags en performant bedrijfs- én hr-beleid is dit mogelijk. Dit gaat verder dan leuke voordelen en een fijne werksfeer. Zet ook in op een heldere bedrijfsstrategie, sterk leiderschap, groeimogelijkheden en een hedendaags salarispakket voor medewerkers. Zo renderen medewerkers maximaal voor jouw bedrijf én blijven ze aan boord. Bied daarbij maximaal maatwerk in functie van de verwachtingen van je medewerkers.

Ten tweede: succesvol talent aanwerven

Een tweede element is het succesvol aantrekken van talent. Geen vanzelfsprekende uitdaging anno 2022 met al die ‘dure termen’ als employer branding, recruitment marketing, candidate experience… Waar moet je nu op inzetten?

Bied kandidaten een boeiend alternatief. Ten eerste dankzij een wervende en eerlijke boodschap op maat van de doelgroepen die je wil aantrekken. Ten tweede is ook de digitale aanwezigheid cruciaal. De concurrentie is immers gigantisch. Zorg ervoor dat je bedrijf én je boodschap digitaal gevonden wordt en relevant is tussen alle andere boodschappen. Wanneer talent interesse toont en solliciteert, moet ook je selectieproces hedendaags zijn. Zorg voor een kandidaatvriendelijke flow en help hiring managers op een effectieve manier kandidaten te interviewen, selecteren en te overtuigen om deel uit te maken van jullie verhaal.

Ten derde: nieuwe kandidatenmarkten aanboren

Heel wat kandidatenmarkten zijn uitgeput en schaars. Probeer als bedrijf om kandidaten aan te trekken uit ‘nieuwe markten’. Denk daarbij aan ‘nieuw’ op vlak van diversiteit, ervaring, taal, kennis, … Hoe pak je dit aan?

Ook hier geldt bij uitstek de noodzaak aan een succesvolle samenwerking tussen directie, leidinggevenden en hr. Op welke manieren zou je ogenschijnlijk minder geschikt talent toch kunnen aantrekken met een boeiend verhaal waarmee je deze kandidaten bereikt? En hoe kan je een hr-beleid ‘op maat’ creëren dat ervoor zorgt dat dit nieuw talent aan boord blijft?

Inzetten op deze 3 assen is dan ook de basis om als organisatie het verschil te blijven maken in je markt.

CHOOSE YOUR PATH, CHOOSE UPTIME GROUP

Als één van de grootste ICT-spelers in het Belgische IT-landschap heeft Uptime Group al stevig naam gemaakt. We blijven onze kennis uitbreiden onder moederbedrijf De Cronos Groep. Wij als IT-infrastructuur dienstverlener met expertise in premise, hybride en cloud hebben voortdurend nood aan de juiste professionals om het succes verder waar te blijven maken..

Dat succes kan enkel gegarandeerd worden door de juiste mensen. Uptime Group is daarom gekend voor de focus die het op de medewerker legt.

Naast subbedrijven, met focus op diverse aspecten van de infrastructuur dienstverlening, die reeds jaren bestaan, zijn er binnen Uptime Group ook verschillende start-ups. Dit zorgt voor opportuniteiten en doorgroeimogelijkheden, die medewerkers jaren tevreden houden.

Zo kunnen ook de heren Koen Van Bortel en Koen Vandenabeele getuigen: “Ik ben bij de groep gestart in 2015 als Operations Manager bij één van de sub-bedrijven en doorgegroeid tot Support Manager in 2017 bij een andere sub. Daar heb ik de kans genomen om een traject te volgen waarbij innovatieve ideeën konden omgebouwd worden tot een waar project. Hierbij heb ik enorm veel geleerd over het opstarten van een bedrijf”, zegt Koen Van Bortel. “Doordat je omringd bent door gelijkgestemden, kan je gemakkelijk connecties leggen met anderen. Zo ben ik mijn collega Managing Partner tegengekomen en hebben we samen een bedrijf opgestart binnen Uptime Group”, vult hij aan. Ook Koen Vandenabeele heeft zijn doorgroei al kunnen aantonen “Ik ben gestart als Network Architect bij Uptime Group in 2019. Zo kon ik de groep beter leren kennen en tegelijk een traject volgen om mijn eigen initiatief binnen de groep op te zetten. Je wordt er getraind zodat je als ondernemer aan de slag kan gaan. In 2020 is het dan gelukt om mijn eigen bedrijf op te starten.” Koen vult aan “Bij Uptime Group kom je in een omgeving waar je snel kan groeien en je eigen richting kan kiezen. De ondernemersgeest zit er duidelijk in de genen”. Hij bevestigt “Het is een omgeving met veel kennis en veel kansen. Het geeft ook genoegen dat je een groot netwerk achter je hebt, waar je je klanten gegarandeerd mee kan verder helpen”.

Wat beide zouden aanraden aan nieuwe starters bij Uptime Group? Daar hebben ze een gelijkaardige visie rond: “Leer de groep vooral eerst goed kennen en je zal hierdoor gemakkelijker en vlotter projecten kunnen realiseren”, zegt Koen Vandenabeele. “Wees vooral jezelf, en leer je minder goede punten aan te pakken, zodat ook deze je sterktes worden” zegt Koen Van Bortel.

Als we Uptime Group in één zin moeten samenvatten: Choose your path, choose Uptime Group.

D’Ieteren: 200 jaar oud, maar nog zo fris als een start-up

Emanuella Piccoli chief hr officer

Omwentelingen in de autosector, sociale en ecologische uitdagingen, thuiswerken… De wereld verandert en de spelers op de mobiliteitsmarkt moeten mee-evolueren. De medewerkers van D’Ieteren hadden dat al een hele tijd door en daagden dus hun businessmodel uit om een echte visie op mobiliteit uit te werken. De sleutel om succesvol van koers te veranderen? Vooruitdenken, cohesie en expertise. Een overzicht van wat dit bedrijf zo sterk maakt.

De missie van D’Ieteren is duidelijk: iedereen zich op een vlotte en duurzame manier laten verplaatsen. Om dat ambitieuze plan waar te maken, is het nodig zich voortdurend aan te passen. Dankzij zijn 2300 medewerkers is de missie van het bedrijf al een heel stuk gevorderd. Verkoop van nieuwe en tweedehandswagens, carsharing, personenvervoer, mobiliteitsadvies, verzekeringen, financiering, leasing, een testlaboratorium voor nieuwe technologieën, een afdeling die gespecialiseerd is in fietsen… D’Ieteren is van alle markten thuis. “We zijn een onestopshop voor mobiliteit”, bevestigt Emanuella Piccoli, Chief HR Officer sinds 2017. “Vakmensen met uiteenlopende achtergronden en specialisaties staan klaar voor onze klanten, zowel professionals als particulieren. Dankzij de inzet van iedere medewerker hebben we echt een nieuw mobiliteitsconcept kunnen uitwerken.”

Dat alles maakt van D’Ieteren de grootste groep van België die aan iedereen alle diensten en producten in verband met mobiliteit kan aanbieden. Een strategische keuze, maar vooral een teken van geloof in de toekomst. Want, zo verduidelijkt Emanuella Piccoli, “we hebben ons op tijd aangepast aan de ommekeer in de mobiliteit en hebben een degelijke expertise opgebouwd. Om ervoor te zorgen dat onze onderneming goed draait en dat ook op lange termijn blijft doen, moeten we ook concrete perspectieven bieden aan al onze medewerkers. We willen dat ze zich goed voelen en samen met ons bedrijf groeien.”

Stabiele waarden die evolueren

De ambitie van D’Ieteren? De vanzelfsprekende keuze worden van iedereen die op zoek is naar mobiliteitsoplossingen. Maar het is niet de bedoeling om dat op eender welke manier te verwezenlijken. “We willen dag in, dag uit onze klanten in de watten leggen en tegelijkertijd onze maatschappelijke en ecologische verantwoordelijkheden opnemen. Onze CO2-uitstoot beperken, voor een groenere mobiliteit kiezen, ethisch zakendoen en inclusie in onze teams stimuleren… Het zit bij D’Ieteren ingebakken”, legt Emanuella Piccoli uit. Die richtsnoeren worden natuurlijk gevolgd door alle medewerkers, die volledig betrokken zijn bij de evolutie van de onderneming. “Deze strategie zorgt ervoor dat alle medewerkers van D’Ieteren meewerken aan de transformatie van de bedrijfscultuur. Dat lukt alleen omdat ze de waarden van de onderneming delen en ons de ruimte geven om ons opnieuw uit te vinden.”

De voorbije jaren heeft het management van D’Ieteren zich nog meer beziggehouden met de waarden die het bedrijf bezielen. Het definieerde er vijf: supportiveness, perseverance, enthusiasm, curious boldness en honorability. “De sleutel tot succes? De combinatie van sterke en uiteenlopende vaardigheden, medewerkers die zich voortdurend ontwikkelen, interne complementariteit en veel inzet. Dat hebben we allemaal aan onze collega's te danken”, glimlacht Emanuella Piccoli.

De medewerker centraal

Dankzij een goed uitgebouwde ondernemingsstrategie en een menselijke filosofie heeft D’Ieteren een aantal crises met succes doorstaan. Elke hindernis is uiteindelijk een bron van kracht gebleken, want de medewerkers helpen de onderneming er telkens weer bovenop. “De pandemie is een goed voorbeeld, want opeens moesten veel collega's thuiswerken. Toen is nog maar eens duidelijk geworden dat ze zich perfect kunnen aanpassen en dat we volledig op hen kunnen vertrouwen. Ze hebben echt puik werk geleverd!”

D’Ieteren heeft veel vertrouwen in zijn medewerkers. Het bedrijf werkt dan ook een heel kader uit dat bij de nieuwe werkmethodes past, mét oog voor ieders noden. Die bedrijfscultuur is ook voelbaar buiten het werk, want D’Ieteren organiseert verschillende activiteiten om de teams, de verschillende afdelingen en de gezinnen van de medewerkers samen te brengen in een lossere sfeer. “Vanuit een managementperspectief is dat echt wat D’Ieteren onderscheidt van andere bedrijven. Altijd plaatsen we onze medewerkers centraal. We vinden het belangrijk dat ze zich gewaardeerd voelen en hun plaats binnen de organisatie begrijpen. We hebben een groep met verschillende profielen en iedereen heeft een belangrijke rol te vervullen. Eigenlijk zijn we een onderneming vol ondernemers, wat een mooie dynamiek doet ontstaan. Wanneer je binnenkomt bij D’Ieteren, voel je dat er iets gebeurt.”