Waarom we anders naar

Waarom we anders naar competenties moeten kijken

Door de snelheid van maatschappelijke en technologische ontwikkelingen verandert de arbeidsmarkt zienderogen. Die nieuwe tijden vragen niet alleen nieuwe jobs, maar vooral ook een nieuwe manier om talent en competenties bij werknemers in te schatten.

De arbeidsmarkt gaat door een ongeziene transitie. Door de komst van de zogenoemde smart industry, gekenmerkt door een hoge mate van technologisering en automatisering, krijgen heel wat jobs een andere invulling. Denk maar aan de vele bankbedienden die nauwelijks nog aan het loket hoeven te zitten. Daarnaast komen er ook talloze jobs bij die tot voor kort simpelweg niet bestonden.

“Heroriëntering en bijscholing zijn meer dan ooit aan de orde, omdat er een gat ontstaat tussen de skills die je hebt meegekregen in je opleiding en die je vandaag nodig hebt voor je job”, vertelt Tanika Kenens, oprichtster van AlterEdu, een bekroonde start-up die voortvloeit uit haar doctoraatsonderzoek over de groeiende skills gap.

In Vlaanderen, dat een vrij rigide arbeidsmarkt heeft, is dit probleem extra nijpend. Die realiteit voelen ze ook bij de Dienst Werk en Activering van de stad Gent. “Levenslang leren op de werkvloer zit niet in ons DNA. Er is vandaag een gigantische workforce aan de slag die veel te weinig wordt gericht op up- of reskilling”, verduidelijkt Astrid Faelens, coördinator-expert op deze dienst. De logische vraag hierbij lijkt: welke competenties zijn vandaag het meest gevraagd? Met die wetenschap in het achterhoofd kan een bedrijf de skillset van het personeelsbestand opnieuw futureproof maken. Helaas klopt die redenering niet. “Het probleem is dat we eigenlijk niet weten wat de skills zijn waarop we vandaag moeten inzetten, want over zes maanden kan de lijst van interessantste competenties al helemaal veranderd zijn”, legt Kenens uit. “Zo scoren IT-skills vandaag heel hoog, maar zal dit in de toekomst allicht minder prioritair worden. Dat zal dan bijvoorbeeld vervangen worden door kennis van AI.”

Met andere woorden: de realiteit van de skills gap dwingt ons om op zoek te gaan naar nieuwe manieren om competenties te identificeren en meten. Enkel zo kunnen we achterhalen welke ‘overzetbaar’ zijn en dus van pas kunnen komen in de toekomstige realiteit, zonder dat we weten hoe die werkelijkheid eruit zal zien.

Dit is precies wat AlterEdu mogelijk wil maken. Kenens: “Door competenties zoveel mogelijk op te delen in onderliggende bouwstenen, heb ik in mijn onderzoek een taal ontwikkeld om over competenties te kunnen praten. Dat model hebben we nu vertaald naar een praktisch instrument dat we aan bedrijven aanbieden. Hiermee kunnen ze het cognitief vermogen van werknemers en kandidaten veel beter inschatten. Zo kun je voorspellen hoe eenvoudig een bankbediende in staat zal zijn om zich om te scholen tot robotica-expert binnen de bank en kun je dus veel gerichtere up- en reskillingstrajecten uittekenen.”

In essentie wil AlterEdu de manier waarop we nadenken over iemands potentieel op de werkvloer beter afstemmen op de realiteit van de steeds veranderende vraag naar competenties. Bij de stad Gent zijn ze alvast overtuigd van het enorme potentieel van dit instrument. Via het Gentse arbeidspact, de beleidsagenda rond werkgelegenheid, wil het stadsbestuur meer inzetten op de zogeheten ‘werk-naar-werktransities’. Dit doen ze onder meer door financiele ondersteuning te bieden aan innovatieve projecten zoals AlterEdu.

“Driekwart van onze projecten is vandaag nog gericht op werkzoekenden. We moeten dus zoeken naar manieren om ons meer te richten op de groep van werkenden”, aldus schepen Bram Van Braeckevelt, bevoegd voor Personeel, Werk en Sociale Economie (Groen). “Helaas bestaan er vandaag nog maar weinig tools die potentiële reskilling kunnen detecteren. Net daarom is AlterEdu, dat probeert om in iedereen het leerpotentieel te detecteren en welke rol daaraan kan worden verbonden, zo interessant.”

Naast de financiële ondersteuning wil de stad Gent de principes op korte termijn ook zelf toepassen. “Ons uitgangspunt is: wie zich niet bijschoolt, is over 5 jaar irrelevant in zijn job”, besluit Faelens.

Heroriëntering en bijscholing zijn meer dan ooit aan de orde.

— Tanika Kenens, AlterEdu

‘Werk heeft het gebouw verlaten’

Toen we tijdens de coronacrisis allemaal moesten thuiswerken, keek de klassieke manager bedrukt toen hij plots zoveel vertrouwen moest geven aan zijn medewerkers. Daarentegen slaakte de moderne manager allicht een zucht van opluchting.

Waarom twee uur rijden voor een meeting in Gent? Waarom houden we krampachtig vast aan die nine-to-five en bezorgen we medewerkers stress omdat ze op tijd de kinderen van school moeten halen? “Aan iedere regenwolk zit een zilveren randje”, vertelt Ann De Ryck, hr-director van Inetum-Realdolmen. “Ondanks de ellende zijn er ook positieve zaken uit de pandemie gekomen. Digitalisering heeft ons wakker geschud. Corona heeft het proces versneld.”

De Ryck stelt dat thuiswerk al voor corona stilaan bespreekbaar begon te worden. Niet iedereen omarmde het principe, maar de kantoormuren vertoonden wel steeds vaker de spreekwoordelijke barsten. “De pandemie heeft alles in een stroomversnelling gebracht. Wantrouwen werd vertrouwen. Managers moesten schakelen om hun bedrijf draaiende te houden. Het was een gedwongen keuze tussen thuiswerken of niet werken. En dan is thuiswerken nog altijd een stuk productiever.” Hybride werken bracht de oplossing: “Het is gewoon ‘the new way of working’, waarin ‘plaatsonafhankelijk werken’ het toekomstbeeld zal bepalen. Werk heeft het gebouw verlaten.”

The war for talent woedt in alle hevigheid. “Als je hybride werk kunt aanbieden, heb je een stapje voor”, vertelt Lisa De Kerpel, Employer Branding & Talent Acquisition Manager bij Inetum-Realdolmen. De Kerpel stelt dat de onafhankelijkheid van de werkplek een eerste pijler is, maar dat de flexibiliteit in tijd even belangrijk wordt. “Als bedrijf moet je inspelen op de levensfasen van je werknemers. Jonge ouders kampen vaak met zieke kinderen die niet naar de crèche kunnen of plots naar de dokter moeten. Laat je medewerkers bijvoorbeeld vast werken tussen 10 en 15 uur en vul de rest van de tijd flexibel in.”

“Inzetten op fysiek en mentaal welzijn van medewerkers was nog nooit zo belangrijk. De work-lifebalance optimaliseren is prioriteit”, beaamt De Ryck. “Vertrouwen en dialoog zijn de keywords. Het management moest snel de mindswitch maken van een controlerende vorm van leadership naar meer empowering management. Binnen een bedrijf zit je met leiders van verschillende generaties. Niet iedereen kan even snel die klik maken. Daarom is dialoog ook zo belangrijk. Tegenwoordig moet er écht geluisterd worden naar je medewerkers. Zoniet raak je je goede krachten misschien kwijt. Een goede vorm van hybride werken kan ervoor zorgen dat je minder verloop hebt in je personeelsbestand.”

Als bedrijf moet je kunnen inspelen op de levensfasen van je werknemers.

Ann De Ryck

Hr-director

Inetum is een flexibel IT-dienstenbedrijf dat digitale diensten en oplossingen aanbiedt, en onderdeel van een wereldwijde groep die organisaties helpt om het beste te halen uit hun digital flow. Met haar multi-expertenprofiel biedt Inetum haar klanten een unieke combinatie van nabijheid, een sectoriële organisatie en industriële kwaliteitsoplossingen. Inetum is actief in meer dan 26 landen, telt bijna 27.000 medewerkers en realiseerde in 2020 een omzet van bijna 2 miljard euro.

Solliciteren in 2022, niet moeilijker dan online een paar schoenen kopen

Mensen laten de keuze voor een webshop vaak afhangen van de snelheid waarmee die het bestelde product kan leveren. “Vandaag besteld, morgen geleverd” is ondertussen de norm. Hetzelfde zou mogen worden verwacht bij een sollicitatie. “Vandaag gesolliciteerd, morgen aangeworven!” Of afgewezen. Of op z’n minst op de hoogte gebracht van wat er verder zal gebeuren. Solliciteren is een digitaal proces geworden. En toch …

Als je aan sollicitanten vraagt wat hun meest frustrerende ervaring was tijdens het zoeken naar werk, krijg je in meer dan 80% van de gevallen hetzelfde antwoord: eindeloos wachten op reactie. Is dat dan slechte wil van die bedrijven? Een gebrek aan interesse? Waarschijnlijk niet. Als je aan recruiters vraagt wat hún grootste frustratie is, krijg je “het chronisch gebrek aan kandidaten” als antwoord. Je zou dus verwachten dat ze het die weinige kandidaten zo aangenaam mogelijk maken. En dat ze hen zo snel mogelijk zouden contacteren. Maar het feit blijft: gemiddeld duurt het 12 werkdagen voor een kandidaat een eerste serieuze reactie krijgt. Hoe komt dat?

Lieven Van Nieuwenhuyze, Chief Digital Officer bij House of HR: “In de meeste gevallen gaat het om mank lopende processen. Er zijn meerdere mensen betrokken bij de aanwerving en cv’s worden via mail doorgestuurd. Er wordt feedback gevraagd, feedback gegeven, iemand is niet op kantoor of ziek,… en voor je het weet is de week om. Mensen aanwerven is zo belangrijk dat men er niet licht over gaat, terwijl men er eigenlijk een prioriteit van zou moeten maken.”

Hoe moet het dan wel? Lieven Van Nieuwenhuyze: “Kijk naar wat de meest succesvolle apps en webshops gemeenschappelijk hebben: een eenvoudige navigatie, een toegankelijke klantendienst, reviews van klanten, suggesties voor producten en een vlekkeloze communicatie. Baseer je jobsite en wervingsstrategie daarop en je staat al een pak verder.” Een heel mooi voorbeeld van een job-app waar de candidate experience centraal staat is de Belgische SWOPapp. Snel, volledig en erg gebruiksvriendelijk. Je downloadt de gratis app, geeft aan welke jobs en welke regio’s voor jou relevant zijn en dan kan je swipen tussen de vacatures. Als je een job vindt die jou interesseert, swipe je naar rechts en word je gegarandeerd binnen de 48u opgebeld door het SWOP-team. Het echte papierwerk komt dan wel als je wéét dat je de job wil en zal krijgen.

SWOP (een samentrekking van “swipe” en “job”) is een initiatief van House of HR, de grootste Belgische HR service provider. HR professionals en kmo’s hebben via SWOP Recruiter toegang tot een applicant tracking systeem om hun sollicitaties in goede banen te leiden. Verder kunnen ze er hun vacatures branden, pimpen en zelf publiceren. Een chatfunctie zorgt ervoor dat ze vlot rechtstreeks kunnen communiceren met sollicitanten. Efficiëntie en gebruiksgemak spelen hier ook een grote rol.

En als de job niet blijkt te passen? Dan stuur je hem gratis terug.

Download de SWOP-app in je app-store. Meer info op

www.swop.com