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C E D OSS I E R E ST P U B L I É PA R S M A RT M E D I A E T N ’ E N GAG E PAS L A R E S P O N SA B I L I T É D E S É D I T E U RS N I D E L A R É DACT I O N D U V I F/ L’ E X P R E SS

MAI ‘22

CARRIÈRE Christine Van Dam Choisis les soins !

Travail hybride S’adapter en 6 points clés

Carine Janssens Une franchise, pourquoi pas moi ?

Muriel Bernard

« Aucun membre de ma famille n’ayant été entrepreneur, je ne disposais pas de cette culture de référence »

En plus sur Fokus-online.be

2 ÉDITO

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Christine Van Dam

« La pénurie de bras dans le secteur infirmier n’est pas une fatalité ! » Le manque de personnel dans le secteur infirmier n’est plus un secret pour personne. Mais des solutions existent pour accompagner les personnes désireuses de quitter leur secteur d’activité, comme l’horeca ou le secteur bancaire, pour rejoindre celui des soins de santé.

Par ailleurs, il existe bien entendu aussi des études d’infirmier(ère) ou d’aide-soignant(e) pour les plus jeunes adultes qui souhaitent entamer des études. Elles attirent du monde, elles aussi. Mais pas encore assez pour résorber la pénurie…

n en parle surtout depuis la pandémie de COVID, mais la pénurie remonte à bien avant l’irruption du virus dans nos vies. En effet, cela fait un moment que le secteur des soins infirmiers est en sous-effectif. Même s’il faut reconnaître que la période dontt nous sortons aura aidé à faire converger davantage de regards vers le secteur et permis au métier d’attirer des personnes désireuses de bifurquer vers une fonction davantage porteuse de sens. En l’occurrence, celle d’infirmier ou d’infirmière. Pour autant, les soucis de pénurie ne sont pas réglés. Loin de là, même… Heureusement, le secteur n’est pas seul face à ses problèmes. Le gouvernement fédéral a en effet récemment octroyé une importante somme d’argent afin de permettre des embauches, tandis que le volet consacré aux formations a, lui aussi, bénéficié d’une partie de ces moyens supplémentaires.

La partie la plus importante du travail infirmier se situe là : dans la

Au sujet des formations, épinglons, par exemple, le projet #choisislessoins, grâce auquel des employé·e·s d’autres secteurs peuvent démarrer une nouvelle carrière en tant qu’infirmière ou aide-soignant·e grâce à une formation à temps plein et un contrat de travail dans le secteur des soins financé par le FINSS, Fonds Intersectoriel des Services de Santé. Cette année, 478 candidats ont réussi les tests de sélection et sont actuellement à la recherche d’un employeur dans le secteur de la santé. Les employeurs peuvent encore se porter « candidat-employeur » et des candidats saisir leur chance.

relation avec le patient.

L’IT pour et par l’Humain.

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La solution ? Le secteur et les métiers doivent être mis davantage en valeur. Il s’agit d’un enjeu central, qui doit être poursuivi par tous. Par exemple, même si les soins infirmiers se doivent d’entourer le patient 24 heures sur 24, il importe d’aménager des horaires de travail tenables. Pour résumer, je dirais que l’embauche de nouvelles personnes dans le secteur garantira, aussi et surtout, de bonnes relations humaines avec le patient, ce qui est bien entendu essentiel. Car la partie la plus importante du travail infirmier se situe bien là : dans la relation avec le patient ! Et c’est précisément parce que les emplois infirmiers combinent humanité, proximité et connaissances médicales qu’ils sont passionnants et valent qu’on s’y intéresse !

Par Christine Van Dam, Responsable de Projet FINNS

CONTENU. 4

Recrutement dans l’IT et le secteur infirmier

Développer de nouvelles compétences

Interview: Muriel Bernard

S’adapter au travail hybride en 6 points clés

Attirer et fidéliser les talents: la donne a-t-elle changé ?

La nouvelle relation de travail au sein des entreprises

Partir travailler à l’étranger, une aventure qui se prépare

Carine Janssens: Une franchise, pourquoi pas moi ?

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CHRISTIAN NIKUNA PEMBA CREATIVE DIRECTOR

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Bonne Lecture!

Pierre Simon Project Manager

#FOKUSCARRIÈRE

EFP • BRAND REPORT 3

Reconversion professionnelle : les bienfaits de l’alternance Certaines personnes y pensent, quand d’autres sautent le pas : s’engager dans un parcours de reconversion en alternance pour donner un nouvel élan à sa carrière.

xercer le même métier pendant 10, 20, voire 30 ans ? C’est fini. Les carrières professionnelles ne sont plus linéaires. La formation en alternance pour adultes permet de concrétiser son projet de reconversion et de trouver rapidement un emploi à l’issue de la formation. La recherche d’un « métier-passion » n’est pas nouvelle, mais la crise sanitaire lui a donné un nouvel élan. Vincent Giroul, directeur de l’efp, centre bruxellois de formation en alternance pme, le confirme : « La crise sanitaire a joué un rôle d’accélérateur pour certaines personnes qui n’étaient pas vraiment bien dans leur métier. De plus en plus de personnes sont en reconversion professionnelle et trouvent leur voie dans les métiers proposés dans la filière « Formation Adulte » (accessible à partir de 18 ans et à tout âge). » La reconversion professionnelle nécessite une vraie formation approfondie pour acquérir une

qualification propre à un métier, avec des compétences techniques fortes et une dimension entrepreneuriale. « Il est important de bien s’informer sur les contours du métier que l’on souhaite embrasser et le dispositif de formation, tout en restant attentif aux périodes d’inscription pour pouvoir accéder à la formation visée », ajoute Vincent Giroul. La diversité de métiers est grande : alimentation, construction, métiers du numérique, commerces, services, etc. La qualité de la formation en alternance tient à son rythme : au temps de formation en centre succède un temps de formation en entreprise pour allier efficacement théorie et pratique. Les formations sont assurées par des professionnels en activité, avec une réelle connaissance des attentes et réalités du terrain. La formation adulte se déroule sur 1, 2 ou 3 ans, en journée, soirée ou week-end, en fonction de la formation.

Les formations s’articulent autour de deux dimensions : « métier » (pour acquérir un solide bagage technique) et « entrepreneuriat » (pour donner accès à la profession). Apprécié des entreprises, ce double volet permet également aux personnes qui le souhaitent de s’installer comme indépendant à l’issue de leur formation. « Environ 20 % des personnes créent leur activité dans les 5 ans qui suivent la formation », note Vincent Giroul.

connaissent actuellement une pénurie de maind’œuvre qualifiée.

Apprendre au contact direct du terrain : rien de tel pour pouvoir s’insérer efficacement sur le marché de l’emploi une fois la formation terminée. Les avantages de l’alternance rejaillissent ensuite sur les taux d’insertion. « Les personnes sortent de la formation en alternance avec une expérience professionnelle avérée. Les taux d’insertion 6 mois après la formation sont de plus de 85 % », détaille Vincent Giroul. Les secteurs de la construction et de la restauration sont très porteurs, car ils

Les personnes sortent de la formation en alternance avec une expérience professionnelle avérée. Les taux d’insertion 6 mois après la formation sont à plus de 85 %.

Le double volet « métier » et « entrepreneurial » est fortement apprécié par les employeurs. L’alternance est une modalité pédagogique qui a tout son sens. On y apprend un métier avec des professionnels en activité et également toutes les compétences connexes au métier.

Vincent Giroul Directeur

L’efp, centre de formation en alternance pme à Bruxelles, propose une large palette de formations dans plus de 90 métiers, pour les jeunes en apprentissage (dès 15 ans) et en filière adulte (dès 18 ans). Ces formations combinent pratique en entreprise et cours techniques et théoriques dispensés en centre de formation.

Contexte Jamais le besoin de compétence numérique nʼa été aussi important dans les services informatiques comme dans tous les autres départements. Ces compétences sont clés pour permettre aux organisations de mettre en œuvre leurs stratégies de développement dans lesquelles le numérique joue un rôle central.

Attirer des talents numériques est compliqué ? Alors explorez de nouvelles voies ! Attirer les talents digitaux et numériques est un des déﬁs majeurs qui se posent à toute organisation quel que soit la taille ou le secteur. En eﬀet, ces métiers dits en pénurie sont essentiels au développement des entreprises comme du secteur public. Pourtant des stratégies existent en considérant le problème sous lʼangle de la gestion de compétence.

À cela sʼajoute la diminution de la durée de vie des compétences professionnelles, qui étaient en moyenne de 30 ans en 1975 et qui oscille aujourdʼhui entre 6 mois et 2 ans selon lʼimportance de la composante technologique. Par exemple, les métiers de la communication doivent en permanence intégrer de nouveaux outils comme des nouveaux réseaux sociaux ou de nouvelles règles de référencement. Explorons deux pistes qui permettent de faire face à ces enjeux. Le recrutement via la formation sur mesure Recruter des candidats avec le bon proﬁl de compétence nʼest pas simple. Il est désormais possible de renverser la donne en partant de vos besoins dʼentreprise pour organiser des formations de personnes en recherche dʼemploi sur mesure selon les compétences professionnelles demandées. Vous pouvez faire adapter le programme de formation et participer au recrutement de sorte que le matching avec les candidats se fasse dès le début du projet. Ce concept, appelé ʻformation coup de poing pénurieʼ est entièrement gratuit en Wallonie pour les entreprises comme pour les candidats. Les programmes de formation durent entre 3 et 6 mois et peuvent également sʼenvisager sous modalité ʻen alternanceʼ ce qui renforce la relation candidat/entreprise.

Le reskilling de vos travailleurs comme source de talents Dans beaucoup dʼorganisations, certains profils métiers sont en décalage de compétence et/ ou ces fonctions sont appelées à disparaître. Ce qui peut être vu comme un problème doit également être considéré comme une solution au problème de recrutement. En effet, les personnes occupant ces métiers ont acquis une connaissance profonde de lʼentreprise dans laquelle elles travaillent et cette connaissance est précieuse. Des nouvelles méthodologies dʼaccompagnement de ces travailleurs et de leur organisation ont été développées pour leur permettre dʼacquérir ces nouvelles compétences technologiques en fonction des besoins de lʼentreprise. En pratique, il sʼagit dʼévaluer ces besoins en fonction des plans dʼévolution, les niveaux de maîtrise des personnes cibles et le gap entre les deux. Ensuite, des plans de développement sont proposés qui peuvent combiner différentes modalités pour une acquisition de compétence optimale. Non seulement ces programmes permettent de faciliter les projets de développement technologique, mais cet investissement dans lʼhumain aura un effet direct sur lʼengagement et la motivation de lʼensemble des collaborateurs. Et lʼhumain est au cœur du développement technologique ! Plus dʼinformations sur nos services : www.technofuturtic.be

4 LA PÉNURIE DE PROFILS

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Comment endiguer les pénuries de recrutement dans l’IT et le secteur infirmier ? Le monde du travail en Belgique semble bien se porter selon les dernières études. Les démissions diminuent et le bien-être au travail augmente. Pourtant, deux secteurs traînent encore la patte : le secteur infirmier et celui de l’IT. Focus !

ace aux nombreux chamboulements économiques qu’a connu le monde récemment, on aurait pu croire que le nombre de turnover et de démissions aurait augmenté ces dernières années. Et pourtant, il n’en est rien. Seuls 8,1% de tous les contrats ont été résiliés volontairement ou involontairement en 2021, soit une baisse de 16% par rapport à l’année 2020. Le niveau de rotation est, lui, historiquement bas et en baisse pour la première fois depuis 10 ans dans la majorité des secteurs*. Le monde de l’emploi se porte donc relativement bien en Belgique. Malheureusement, il existe toujours des exceptions. Et c’est surtout le secteur médical et celui de l’IT qui connaissent les plus grosses difficultés. Tout le monde a encore en mémoire la lutte insensée qu’a menée le corps infirmier durant la récente pandémie. La situation a révélé le malaise que le secteur vivait depuis de nombreuses années. Et pour Adrien Dufour, président de la Fédération Nationale des Infirmiers de Belgique, tout tient dans la fracture entre les promesses de l’Etat et la réalité des soignants au quotidien. « Chaque semaine qui passe sans rencontrer nos attentes,

Chaque semaine qui passe sans rencontrer nos attentes, c’est la possibilité d’une défection de plus. — Adrien Dufour, président de la Fédération Nationale des Infirmiers de Belgique

c’est la possibilité d’une défection de plus ». Pour lui, il n’y a pas de secret, le métier a besoin d’un réel coup de pouce. L’une des premières choses à faire serait de revaloriser le métier. « Il faut donner une image de la profession positive aux enfants dès le secondaire pour faire naître des vocations ». Mais qui dit image positive, dit également meilleures conditions de travail. Et au contraire de ce qui est généralement proposé, cela n’implique pas uniquement la revalorisation salariale. « Il est indispensable qu’on nous redonne une certaine autonomie. Nous devons être impliqués dans la gestion des patients ». D’autres mesures phares sont indispensables, comme l’entretien de bonnes relations avec les supérieurs hiérarchiques, la diversité du travail, la considération au sein

d’une équipe pluridisciplinaire, la conciliation vie privée / vie professionnelle ou encore la reconnaissance de la pénibilité de la profession. Autant dire qu’un chantier de grande envergure est nécessaire. Dans le secteur de l’IT, si la pénurie de profils se fait également sentir, elle n’a cependant aucun rapport avec les conditions de travail. « C’est un secteur au sein duquel la majorité des gens se plaisent énormément », explique Manuel Pallage, CEO de la société NSI. « Le taux de turnovers y est d’ailleurs relativement faible» Le problème dans ce secteur réside plutôt dans une pénurie de ressources directement opérationnelles. La plupart des entreprises s’arrachent donc

les quelques candidats disponibles sur le marché de l’emploi à coup d’offres salariales mirobolantes. Pour le patron de NSI, la solution est tout autre. “Il faut investir dans la formation : former les jeunes qui viennent de terminer leurs études, leur offrir une spécialisation et les rendre opérationnels au sein même des entreprises”. Mais les quinquagénaires ne doivent pas être en reste. « Ce sont des personnes qui ont de la bouteille, il ne faut pas l’oublier! Il faut également les former aux nouvelles technologies ». Cela prendrait 4 à 6 mois, mais le bénéfice serait au rendez-vous. Cette façon de faire permettrait aux apprenants de se sentir valorisés en même temps qu’ils assimileraient la culture de l’entreprise de la meilleure des manières. Concernant la fidélisation des collaborateurs, Manuel Pallage considère que les collaborateurs n’envisageront pas de changer de travail s’ils ressentent une véritable adéquation humaine avec leur employeur. « Il faut également proposer de la variété dans les missions et maintenir une culture familiale au sein de laquelle on travaille dur, mais qui laisse aussi de la place à l’amusement. »

Par Bastien Craninx

Secteur hospitalier : comment faire face à la pénurie de main-d’œuvre ? La pénurie de main-d’œuvre dans le secteur hospitalier n’est pas récente et la crise sanitaire l’a aggravée. Offrir une meilleure rémunération au personnel hospitalier ? Une réponse nécessaire mais pas suffisante pour endiguer la pénurie. D’autres pistes existent.

dermatologie, neurochirurgie, par exemple), infirmiers (au bloc opératoire, notamment) et technologues. Les hôpitaux s’organisent en conséquence : fermeture de lits, limitation de la capacité d’accueil de patients, report d’admissions, faute de personnel suffisant.

Les métiers du soin connaissent une pénurie depuis de nombreuses années. Il manque chaque année entre 3 000 et 4 000 infirmiers dans le secteur hospitalier belge et les écoles n’attirent pas assez d’étudiants. Quant à la quantité de soins à fournir à la population, elle augmente.

Miser sur le développement des compétences et le bien-être au travail

Une pénurie de main-d’œuvre et un manque de ressources aggravés par la crise sanitaire Les deux années de Covid-19 ont éprouvé les soignants, qui ont travaillé sans relâche et dans des conditions difficiles. « Beaucoup de personnes se sont demandé quelle était l’utilité de ce qu’elles faisaient, et nous avons vu davantage de personnel quitter l’hôpital », indique Didier Cloquet, directeur des ressources humaines du CHU UCL Namur. La pénurie concerne aussi bien le personnel hospitalier soignant que non-soignant et se fait particulièrement ressentir pour les médecins (ophtalmologie, gériatrie,

Des pistes existent pour répondre à la pénurie : un fonds sectoriel permet de financer les études d’infirmier du personnel hospitalier qui souhaiterait apprendre ce métier. Les personnes issues d’un autre secteur d’activité et qui souhaiteraient rejoindre le secteur hospitalier peuvent également faire financer leurs études par ce biais. Si le nombre d’inscrits en école d’infirmiers a tendance à augmenter, il faudra néanmoins du temps pour que l’offre et la demande parviennent à se rééquilibrer. Dans ce contexte, comment faire pour attirer davantage les talents vers les métiers du secteur hospitalier ? Pour Didier Cloquet, améliorer la rémunération du personnel hospitalier est nécessaire, mais pas suffisant : « Apporter des soins de qualité à la population est un métier qui a énormément de sens. Les soins de santé ont beaucoup d’atouts à mettre en avant, comme

Novadia recrute !

Une opportunité dans le domaine de l’aide à la personne. lui aussi chaque année. “Avec 7 résidences, nous comptons pas moins de 485 travailleurs pour 325 équivalents temps plein”, poursuit Emmanuelle Deschars, gestionnaire des ressources humaines. Autant dire que Novadia a le vent en poupe !

Avec une priorité pour le bien-être de ses résidents et de ses membres du personnel, Novadia a su se distinguer dans le domaine de l’aide à la personne familiale. Bonne nouvelle : le groupe recrute ! À peine lancées en 2014, les Maisons de repos et de Soin Novadia comptent aujourd’hui pas moins de six établissements à Bruxelles et un en région flamande. S’il n’a cessé de s’étendre durant cette décennie, le groupe a toujours voulu conserver sa philosophie. “Etablir une différence entre les structures, plutôt que d’établir des procédures uniformisées”, explique Isabelle Saint Guillain, directrice régionale chez Novadia. “Et ceci afin que chacun puisse choisir le cadre qui lui convient ». Un point essentiel apprécié autant par résident, que par le personnel qui augmente

Mais avec une telle expansion année après année, Novadia se heurte aujourd’hui à une difficulté : le recrutement de nouveaux talents. “Pour seul exemple, Serenity, l’une de nos nouvelles résidences se lance dans une vague de recrutements de CDI à pourvoir à court, moyen et long terme”, précise Emmanuelle Deschars. Cette difficulté, Novadia aimerait la transformer en véritable opportunité. Car l’entreprise le sait, son personnel est son pilier et sans lui, elle ne peut exister. C’est notamment pour cette raison que le groupe a créé un service RH afin de prendre soin de ses équipes. “S’ils vont bien, ils prennent soin des résidents. De notre côté, nous leur offrons de bonnes conditions de travail comme des horaires adaptables et des plaisirs attentionnés”, poursuit la gestionnaire des ressources humaines. “Nous cherchons d’ailleurs toujours à être à leur écoute via des enquêtes de satisfaction par exemple”

la mission humaniste, les valeurs d’excellence, le travail en équipe. » L’intérêt de venir dans un CHU est de travailler en équipe, en « multimétiers », et de bénéficier de la formation continue pour maintenir son niveau de compétences et son employabilité. « Rechercher l’excellence, le développement continu des compétences est dans l’ADN d’un CHU. » Le métier d’infirmier est loin d’être monolithique, il permet au contraire de se former tout au long de sa carrière et d’être polyvalent. Côté bien-être au travail, les établissements semblent également avoir pris la mesure du chantier à mener. Le CHU UCL Namur a par exemple créé un « Fonds pour le bien-être », qui permet aux équipes soignantes comme non-soignantes de proposer à la direction de l’établissement des idées pour améliorer le bien-être du personnel : achat de nouveau matériel, cours de yoga ou de reiki, hypnose, etc.

Didier Cloquet

Un personnel déjà comblé Même si le service RH est tout récent (janvier 2022), le personnel, lui, y trouve déjà son compte. “J’ai pu travailler pour un autre groupe”, explique Manane Boughaba, infirmière à la résidence Trèfles. “Nous n’avions pas le cadre spacieux dont nous bénéficions ici, ni même le nécessaire en termes de matériel. Chez Novadia, nous sommes parfaitement à jour !”. Coralie Mervilde, aide soignante travaillant depuis deux ans et demi pour l’entreprise tient le même discours et met en avant le côté familial du groupe.

“C’est très convivial. Nous n’avons pas l’impression de travailler à la chaîne comme dans d’autres maisons. On prend le temps qu’il faut avec chaque résident”. Un côté plus humain que les jeunes femmes retrouvent également dans l’équipe mixte dans laquelle elles travaillent. “Le groupe se compose de jeunes et de moins jeunes, mais chacun a ses compétences propres. On se complète, on se nourrit et on échange notre vécu”, conclut Coralie. “Et ça, ça n’a pas de prix !”. Manane comme Coralie l’ont déjà annoncé : leur ambition est de pouvoir erminer leur carrière chez Novadia. Qu’en est-il de vous !?

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« Ce sont les passions de chacun qui font la richesse de l’hôpital » S’il est évident que le recrutement au sein des institutions hospitalières se base sur les diplômes et les compétences, d’autres facteurs entrent aussi en ligne de compte.

Installé à Dave, en province de Namur, le Centre Neuro Psychiatrique (CNP) Saint-Martin dispense des soins aigus en psychiatrie et accueille des personnes souffrant de difficultés psychiques. En fonction des pathologies, il propose des soins intensifs, de courte durée, en hospitalisation de jour ou complète. Il y a moins d’un mois, un nouveau collaborateur a rejoint l’équipe RH. « Je suis bachelier en gestion des ressources humaines et j’ai également un master en événementiel », explique Anthony De Coster. « J’ai toujours travaillé dans le secteur hospitalier, avec notamment une expérience en psychiatrie. Ce qui m’a attiré au CNP Saint-Martin, ce sont d’abord les valeurs de l’hôpital, sa réputation, son professionnalisme et sa bienveillance. Dans l’annonce, l’accent était mis sur la polyvalence », indique celui qui s’occupe notamment du recrutement avec le département de soins. De l’intérêt pour la personnalité Rapidement dans le processus de sélection, sa personnalité a été sondée. « J’ai eu un test concernant ma personnalité et ça m’a plu. Quand j’ai rencontré le Directeur général, il s’est directement intéressé à la personne que je suis et à mon diplôme dans l’événementiel. Il a compris que j’aimais organiser des choses et je pense qu’il a vu les bénéfices que cela pouvait apporter à l’hôpital. De mon côté, toute cette dimension humaine m’a séduit », ajoute Anthony qui entend mettre à profit à la fois son parcours professionnel et ce qu’il a vécu lors de sa procédure de sélection pour recruter de nouveaux collaborateurs. « Je vais évidemment profiter de ce que j’ai pu tester par moi-même,

essayer de déceler ce qui touche à la personnalité des candidats, quels sont leurs talents peut-être cachés. Je pense que c’est impor-

En plus du diplôme, à compétences égales, on va regarder le profil des candidats car nous sommes convaincus que ce sont les passions de chacun qui font la richesse de l’hôpital

Interactions entre les services Dans l’institution depuis quelques semaines, Anthony a déjà pu se rendre compte, sur le terrain, que les valeurs prônées au sein de celle-ci trouvent un écho dans la vie de tous les jours. « La notion de bien-être du personnel est bien ancrée dans le travail quotidien. Je pense, par exemple, au groupe des Jobtimistes composé de collaborateurs de divers secteurs dont l’objectif est de proposer des actions pouvant contribuer au bien-être. Chacun peut s’inscrire et rejoindre le groupe. De nombreuses initiatives existent, comme des événements qui favorisent les interactions entre les services. Différents projets sont aussi en chantier en ce sens. De plus, étant donné que nous travaillons en psychiatrie, on est aussi davantage à la recherche de personnel infirmier qui s’inscrit dans une démarche relationnelle spécifique. Dans le cadre d’activités thérapeutiques, il y a par exemple des possibilités de mettre en avant ses passions et ses talents. D’où notre engagement dans cette dynamique pour trouver des personnes talentueuses dans leur travail, mais pas que », conclut-il. Par Laurence BRIQUET

tant de mener les entretiens en ce sens et de s’intéresser aux personnes afin qu’elles soient à la bonne place. Les talents sont clairement au cœur du recrutement. En plus du diplôme, à compétences égales, on va regarder le profil des candidats car nous sommes convaincus que ce sont les passions de chacun qui font la richesse de l’hôpital. Au CNP Saint-Martin, les talents font la différence », poursuit Anthony De Coster.

www.cp-st-martin.be

Anthony De Coster

8 COMPÉTENCES

La formation, un investissement D’après le « Baromètre des perspectives d’emploi » réalisé par ManpowerGroup pour le dernier trimestre 2021, la formation fait partie des solutions envisagées par les recruteurs pour surmonter leurs difficultés de recrutement. 37 % des 552 entreprises interrogées dans le cadre du baromètre déclarent investir dans la formation. L’accent est mis sur le développement du leadership et les programmes courts.

Stress : où en sommes-nous ? D’après une enquête de l’assureur AXA publiée en avril 2022, plus de la moitié (54 %) des Belges interrogés déclarent avoir dû surmonter un stress trop important l’année passée. Du stress au travail ? Oui, mais pas seulement. 56 % des Belges déclarent d’ailleurs avoir un bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée, ce qui les place au-dessus de la moyenne européenne (50 %).

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Savoir-être : développer de nouvelles compétences Mieux gérer les situations complexes, développer la confiance en soi ou la cohésion d’équipe : grâce à des programmes innovants, les entreprises aident les salariés à développer de nouvelles compétences.

t si le « savoir-être » était désormais aussi important (sinon plus) que le « savoirfaire » ? Depuis la généralisation d’Internet et la démocratisation des MOOC, chacun peut désormais se former seul, depuis chez lui et à son rythme, et progresser en termes de compétences techniques et de savoirs. En revanche, comment apprendre à développer son savoir-être, cultiver son bien-être, communiquer en équipe ou gérer son stress ? Toutes ces compétences « non techniques » sont de plus en plus recherchées en entreprise. Et rien ne vaut la mise en pratique et le contact avec les autres pour mieux les appréhender. C’est pour cela que des organismes proposent des formations, programmes et ateliers à destination des entreprises autour de ces questions. « Dans l’aviation comme en entreprise, on doit parfois travailler en situation de stress. Il faut savoir prendre du recul pour analyser la situation et prendre les bonnes

Il faut savoir prendre du recul pour analyser la situation et prendre les bonnes décisions . — Yves Alix, AviaSim Bruxelles

décisions », explique Yves Alix, dirigeant d’AviaSim Bruxelles, une entreprise spécialisée dans les simulations de vol. Au programme : gestion du stress, travail sur les biais cognitifs dans la prise de décisions, cohésion d’équipe… La crise sanitaire, avec son lot d’incertitudes, a mis à rude épreuve les organisations et parfois disloqué les collectifs de travail. « Lorsqu’ils se retrouvent dans le cockpit, les gens réapprennent à travailler ensemble. » Pour pouvoir travailler efficacement en équipe, encore faut-il être suffisamment bien dans sa propre

vie : penser, manger, bouger, dormir et récupérer sainement. « Le travail sur soi rejaillit positivement en équipe », explique Siviglia Berto, managing director chez B-Tonic, filiale de Baloise Insurance qui a fondé la plateforme de santé B-Tonic. L’entreprise propose différents programmes de formation autour du bien-être à destination des entreprises. « En tant qu’assureur, vous devez évoluer avec votre temps : cela signifie qu’il faut non seulement protéger le matériel, mais aussi le bien-être des individus », déclare Siviglia Berto. L’objectif de ces programmes est d’aider les salariés à gérer des projets de transformation

avec audace, trouver des solutions pour les défis à venir, développer leur leadership… Chaque participant repart de la formation avec des solutions concrètes à appliquer. La crise sanitaire a fait émerger des demandes d’aide autour du travail hybride : « Certains salariés ont l’impression de perdre le lien avec leur employeur et cela crée également des problèmes de communication. Nous aidons les participants à se reconnecter au bureau et à utiliser les journées passées au bureau comme des moments de connexion », poursuit Siviglia Berto. L’intérêt de ce genre de sessions ? Pour les entreprises, cela se traduit par un meilleur bien-être au travail, la réduction de l’absentéisme et des burn-out, un meilleur taux de rétention… Quant aux salariés, ils sont mieux armés pour faire face à des situations complexes, plus équilibrés dans leur travail et dans leur vie.

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Par Aline Cordier Simonneau

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ERASMUS + • BRAND REPORT 9

Se former à l’étranger pour un emploi plus assuré ! Si les voyages forment la jeunesse, ils doivent aussi former à des compétences rares et complémentaires, souvent garantes d’un emploi.

t à ce titre, un programme de type Erasmus+ pourra grandement aider. « L’objectif prioritaire est simple », souligne Fanny Lutz, Directrice de l’AEF-Europe (Agence Education Formation-Europe), en charge de la partie éducation et formation du programme Erasmus+: « Lutter contre le chômage des jeunes en les aidant à améliorer leurs aptitudes-clés. En leur permettant notamment d’apprendre de nouvelles techniques, et en leur offrant ensuite des opportunités uniques. Auparavant, certains étudiants du supérieur étaient surtout adeptes d’une mobilité que je qualifierais de « classique ». Mais maintenant, cette mobilité repensée peut réellement permettre de décrocher plus facilement un stage, ou même un job. » Mais pas question, pour autant, de considérer que cette formule puisse se substituer à l’enseignement de base reçu au pays: « Il faut considérer tout ceci comme une corde en plus à son arc. L’avantage d’un programme comme Erasmus+ est qu’il développe à la fois des compétences techniques ou spécifiques, la maîtrise d’une langue étrangère, mais aussi les fameuses « soft skills ». En effet, les jeunes développeront également leur confiance en eux, de même que leur capacité à vivre et à travailler avec des personnes de différentes nationalités et cultures. A notre époque où l’on est de plus en plus amené à travailler par-delà les frontières, c’est essentiel ! En un mot, une expérience internationale va permettre à ces jeunes d’améliorer leur employabilité. » Et concrètement, quelles sont les compétences spécifiques que l’on peut acquérir à l’étranger ? « Il y a de tout ! On passe de la chimie, où des jeunes étudiants en chimie ont eu la chance d’effectuer un stage dans le prestigieux Institut Pasteur à Paris, au secteur artistique. Des élèves de cette filière ont en effet pu partir pour un stage au sein des départements « spectacle de Disneyland Paris », et certains d’entre eux ont obtenu un CDI à Disneyland suite à cette

expérience. Et puis, il y a beaucoup d’autres choses encore. Comme l’horticulture: des jeunes sont, par exemple, partis en stage dans des zones « Natura 2000 » en Slovénie où l’agriculture biologique est très poussée. D’autres sont partis en Corse pour travailler sur d’e nouvelles variétés de plantes. Tandis que certains ont pris la direction de la Guadeloupe pour travailler à la récole de bananes et sur différentes variétés de plantes tropicales. Pour finir, je mentionnerais encore la restauration, avec l’acquisition de nouveaux savoir-faire, comme la connaissance de produits régionaux, de nouvelles techniques de découpe, ou d’autres modes de cuisson. Le tout sans oublier des visites à des producteurs locaux. »

L’avantage d’un programme comme Erasmus+ est qu’il développe à la fois des compétences techniques ou connaissances spécifiques, la maîtrise d’une langue étrangère, mais aussi les fameuses « soft skills ». — Fanny Lutz

Et tout cela est bien entendu parfaitement encadré. « Ce n’est effectivement pas du tourisme », met au point Danielle Van Boxem, coordinatrice du « Centre de Coordination et de Gestion des Programmes Européens »,

Le nouveau programme Erasmus+ qui fête ses 35 ans cette année vise à soutenir des actions dans les domaines de l’enseignement, de la formation, de la jeunesse et du sport pour la période 2021-2027. Son objectif ? Donner aux étudiants, aux stagiaires, au personnel, et d’une manière générale aux jeunes de moins de 30 ans avec ou sans diplôme, la possibilité de séjourner à l’étranger pour renforcer leurs compétences et accroître leur employabilité. Plus d’infos: www.erasmusplus-fr.be

chargé de collecter les demandes de mobilité des écoles de l’enseignement secondaire qualifiant et d’obtenir des bourses permettant aux élèves des établissements demandeurs d’effectuer leurs stages, obligatoirement situés dans le cursus du qualifiant, ailleurs en Europe. Elle reprend : « On balise soigneusement les compétences attendues pour chaque secteur d’enseignement. Concrètement, notre aide se matérialise sous trois formes différentes. Tout d’abord, nous apportons un input pour la formulation du projet de mobilité et de ses objectifs. Puis, nous veillons à la qualité pédagogique de la mobilité. Enfin, nous assurons un soutien technique tout au long du projet, du dépôt de la candidature jusqu’au solde final. » Et le succès de la formule est au rendez-vous. Fanny Lutz poursuit: « Nous comptons plusieurs milliers de stagiaires par an. Les destinations les plus prisées étant la France, l’Espagne, l’Italie et le Portugal. » Mais, question subsidiaire, ce succès répond-il aussi présent dans le sens inverse ? « Disons qu’il reste du boulot », pointe Danielle Van Boxem. « Nous éprouvons des difficultés pour offrir des places de stage aux étrangers désireux de venir apprendre en Belgique. Notre pays ne dispose pas de cette culture d’accueil des stagiaires, alors que nous avons aussi beaucoup à transmettre et à apprendre dans ce genre d’échanges. » L’appel est donc lancé pour une mobilité efficace, productive, créatrice d’opportunités, et opérationnelle dans les deux directions.

Fanny Lutz Directrice de l’AEF-Europe

10 BRAND REPORT • EUROPASS

FOKUS-ONLINE.BE

Pass partout !

À notre époque de digitalisation et de mobilité grandissantes, il importe que chacun soit armé pour rédiger et déposer son cv et sa lettre de motivation de manière numérique.

t l’initiative qui fait foi en la matière est sans aucun doute le portail « Europass », excellent moyen d’accompagner tout citoyen européen, sans limite d’âge ni niveau de formation requis, dans l’élaboration de son cv en ligne de manière gratuite et sécurisée. Ce qui favorisera bien entendu la mobilité professionnelle au sein des pays de l’Union Européenne. Patrick Meuwissen, Responsable Europass pour la Fédération Wallonie-Bruxelles, nous en dit un peu plus: « L’initiative se base sur deux constats principaux. Tout d’abord, beaucoup de personnes ont du mal à se présenter, le CV Europass peut les aider. Ensuite, déposer son cv en ligne, c’est bien. Mais il existe de grosses différences quant à la manière de concevoir son curriculum vitae selon les pays. Raison pour laquelle nous proposons un document relativement standardisé, compréhensible par tous au-delà des frontières. Ce qui n’empêche bien entendu pas que le pays

Beaucoup de personnes ont des difficultés à se présenter, le CV Europass peut les aider. — Patrick Meuwissen

accueillant doive reconnaitre le diplôme mis en avant, le cas échéant. » Et l’initiative fonctionne bien au-delà ce qui avait été prévu. « Puisque nous observons qu’un cv standardisé, donc plus facile à défricher par un employeur, était même parfois utilisé pour se présenter dans son propre pays. » En outre, cette nouvelle façon de concevoir son cv permet aussi de mettre en avant autre chose que les diplômes acquis. « Nous parlons donc ici des fameuses « Soft Skills » ! C’est-à-dire, entre autres, la confiance en soi, la créativité, l’intelligence émotionnelle… En somme, ce sont toutes ces

qualités personnelles qui transforment un salarié lambda en un collaborateur efficace, agréable et entraînant pour le reste de l’équipe. De nos jours, il est essentiel qu’un recruteur puisse voir ces « soft skills ». Parce qu’elles sont essentielles, surtout pour les jeunes par définition encore dépourvus d’expérience professionnelle. Un métier, cela s’apprend. Par contre, disposer d’un caractère compatible avec la fonction, c’est souvent inné ! ». Enfin, last but not least, le fait de devoir déposer son cv en ligne permet aussi de développer des compétences en matière de digitalisation, comme en atteste notre interlocuteur. « C’est

tellement vrai qu’un système comme « Europass » est d’ailleurs passé d’un portail où l’on pouvait juste déposer son cv, à quelque chose de bien plus large, que j’appellerais carrément un « outil d’apprentissage supplémentaire » ! De même, toujours dans le registre des aides, l’outil permet aussi, si le candidat le désire, de l’assister dans la rédaction d’une lettre de motivation, et ceci dans toutes les langues de l’Union Européenne. Bref, nous faisons tout ce qui est possible pour favoriser la mobilité à des fins d’études ou de formations, et ensuite à valoriser les compétences acquises. En même temps, nous veillons aussi en collaboration avec Eures à ce que la personne soit outillée au mieux pour faire face au marché de l’emploi et à la culture professionnelle du pays où elle va s’établir. »

Patrick Meuwissen Responsable Europass pour la Fédération Wallonie-Bruxelles

« Europass » est une initiative de l’Union européenne visant à aider les citoyens à présenter leurs compétences et qualifications de manière claire et logique, et à favoriser la mobilité géographique et professionnelle. « Europass » se compose de quatre documents, dont le principal est le curriculum vitæ Europass, disponible en 28 langues. Les trois autres documents « Europass » sont l’« Europass mobilité », le supplément descriptif au certificat et le supplément au diplôme.

La seule chose dont vous aurez toujours besoin.

McKinsey a constaté que le sujet « Equipes Performantes » a figuré dans le Top 10 des plus grands défis des entreprises au cours des 40 dernières années. Et LinkedIn a nommé « Collaboration » comme le Top 3 des compétences les plus nécessaires en 2020. Actuellement, le travail d’équipe évolue rapidement : les équipes peuvent être rassemblées, à distance ou hybrides. Et il est très probable que vous fassiez partie de plusieurs équipes et que vous changiez souvent d’équipe. En entreprise, la seule constante est le changement... et le travail d’équipe. Par conséquent, vous aurez toujours besoin de solides compétences pour travailler efficacement avec les autres et vous adapter, quels que soient votre rôle et votre carrière.

Un coéquipier à la fois génial et flexible, c’est quoi ?

1 activité de team building par an ne suffira pas. C’est un voyage.

Un travail d’équipe stimulant : c’est possible !

Un bon joueur d’équipe ose s’exprimer, est conscient de lui-même, modeste, pose des questions, écoute, peut gérer les conflits, apprécie les points de vue des autres, connaît l’importance des objectifs, de planifier et de structurer et peut mener de bons débats menant à de meilleures décisions d’équipe. Oui, c’est beaucoup.

Chaque voyage a un point de départ. Alors voici par où vous pouvez commencer :

Oui, le travail d’équipe peut être frustrant. Nous avons tous fait partie d’une équipe avec des objectifs divergents, un manque de concentration, des problèmes de communication, de mauvais conflits, une faible confiance, ... Cela ne doit pas être comme ça.

Mais vous pouvez développer ces compétences une par une. Vous ne devenez pas bon coéquipier du jour au lendemain On ne devient pas bon coéquipier par hasard. Et avoir de l’expérience n’est pas forcément un argument. Apprendre, s’exercer, discuter et investir consciemment en vous-même et dans les autres vous aidera à le devenir.

1. Soyez conscient : identifiez vos forces, vos angles morts et vos préjugés, admettez que vous êtes bon à certaines choses et beaucoup moins à d’autres. 2. Soyez en sécurité : réfléchissez à ce qui vous empêche de vous exprimer en groupe, osez partager votre opinion et invitez les autres à faire de même. 3. Soyez alignés : discutez avec votre équipe de ce que vous voulez réaliser ensemble et de ce à quoi ressemble le succès, voyez si les autres sont aussi inspirés 4. Soyez curieux : demandez et observez ce que les autres font bien, ce qu’ils aiment, détestent et ce dont ils ont besoin pour que vous puissiez tirer le meilleur d’eux.

Vous voulez aller « Full Steam Ahead » ? Alors optez pour « Full Team Ahead » ! BluStorm travaille avec des équipes qui veulent réaliser de grandes choses - ensemble.

Lorsque vous passerez de « Moi - Je pense » à « Nous pensons » et « Nous faisons », vous gagnerez de l’énergie en travaillant avec les autres et vous serez fiers de réaliser de grandes choses ensemble.

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Parlons-en!

#FOKUSCARRIÈRE

IFP • BRAND REPORT 11

Le secteur de l’alimentaire : un vivier d’emploi Durant la crise du Covid, le secteur alimentaire a démontré toute son importance en continuant à nous approvisionner en nourriture. L’initiative ‘’Food At Work’’ met en avant le potentiel de ce secteur, constamment à la recherche de nouveaux travailleurs.

Une diversité importante de métiers et d’entreprises La transformation des denrées alimentaires concerne plus d’une vingtaine de branches d’activités sur le territoire belge (le chocolat, les boissons, la boulangerie-pâtisserie, etc.). S’y retrouvent des métiers ‘’classiques’’ ainsi que des ‘’métiers méconnus’’, indique Laurent Gall, coordinateur formation Wallonie-Bruxelles chez Alimento. Ce dernier aspect peut parfois porter préjudice : « On ne nous perçoit pas toujours bien au niveau de la réalité en termes d’emploi et d’opportunité. Si je vous parle du métier de boucher ou de boulanger, on voit de quoi il

s’agit, mais si je vous parle d’opérateur de production, de conducteur de ligne ou de pilote d’installation en industrie alimentaire, ça devient plus nébuleux. Le secteur alimentaire offre pourtant une richesse de métiers, tous savoureux. », nous explique Laurent Gall. Un Fond de carrière pour des perspectives d’évolution Via Alimento, les partenaires sociaux ont lancé le Fond de carrière de l’industrie alimentaire. Celui-ci aide les travailleurs à différents moments clés de leur parcours professionnel. Ainsi, un ou une nouvelle collaboratrice peut bénéficier d’un budget de formation de 2.500€

afin de s’intégrer au mieux dans l’entreprise. Dans le cadre d’un changement de fonction, d’un retour au travail ou de l’acquisition de nouvelles compétences, un budget additionnel de 2.500€ par personne est disponible. « Si un travailleur est licencié, peu importe le motif (même grave), il est couvert par Alimento et peut bénéficier d’un budget de 2.500€ pour maximiser ses chances de retrouver un emploi » souligne Laurent Gall.

considérables. La maintenance des machines de production s’avère elle aussi indispensable et requiert des compétences techniques élevées. Bref, le secteur a besoin de ‘’Food Heroes’’ disposant de compétences liées aux STEAM. Le secteur de l’alimentaire leur offre de belles opportunités d’emplois locaux et durables. Des métiers pour tous les goûts !

Un secteur dynamique qui embauche « En termes de potentiel et d’emploi, le département production d’une entreprise alimentaire regroupe une majorité des salariés. Les besoins en main d’œuvre y sont

L’ASBL Alimento couvre la partie de la chaîne alimentaire liée à transformation des denrées alimentaires. Cela concerne tout ce qui provient de l’agriculture, de la pêche ou de l’élevage et qui est transformé et conditionné afin d’être consommable. Plus d’une vingtaine de branches d’activités sont prises en compte et se côtoient sur le territoire belge

Laurent Gall Coordinateur formation

12 INTERVIEW

FOKUS-ONLINE.BE

Muriel Bernard

« Mieux manger, c’est bon pour soi et c’est bon pour la planète ! » Muriel Bernard nous parle de son projet eFarmz, véritable révolution alimentaire sur le net. Elle évoque ce qui aujourd’hui fait sens dans sa nouvelle vie d’entrepreneuse moderne : avoir un impact positif sur la vie des gens. Par Bastien Craninx Photo Nils Van Praet

#FOKUSCARRIÈRE Comment en êtes-vous venue à créer eFarmz en 2013 ? « J’ai travaillé pendant 12 ans dans des multinationales comme Gillette, Levi Strauss ou encore Orange à des postes de vente et de marketing. Au fur et à mesure, j’ai commencé à trouver moins de sens dans ces rôles. Chez Orange, la dernière entreprise pour laquelle j’ai travaillé, je sentais que je n’avais plus vraiment d’impact et que moins de place était réservée à l’innovation. En parallèle, j’ai toujours gardé cette envie d’entreprendre dans un coin de ma tête. Je n’avais jamais osé me lancer. Aucun membre de ma famille n’ayant été entrepreneur, je ne disposais pas de cette culture de référence. Au fur et à mesure pourtant, je me suis rendu compte qu’il y avait moyen de faire autre chose qui offrirait plus de sens et plus de plaisir. Lorsque ma fille est entrée en maternelle, j’ai eu plus de temps pour moi et j’ai pu me consacrer à mon projet. Une chose était certaine : si je créais ma propre boîte, je voulais que celle-ci ait un impact positif sur l’écosystème. Je voulais quelque chose qui ait du sens et dont je puisse être fière. Je refusais de reproduire les mêmes défauts rencontrés dans les multinationales. »

Le travail occupe une grande partie de notre vie. Y trouver du sens a donc toute son importance.

Pensez-vous qu’aujourd’hui trouver du sens dans son travail est primordial ? « Bien sûr ! Le travail occupe une grande partie de notre vie. Y trouver du sens a donc toute son importance. On a été trop loin dans les jobs vides de sens. Il faut retrouver un équilibre. Se contenter de maximiser le bénéfice des actionnaires, ça ne parle plus à personne. Les entreprises doivent s’engager pour le bien-être avant tout. C’est notamment pour cette raison que nous n’avons aucun mal à recruter chez eFarmz. » Comment avez-vous procédé pour développer votre projet eFarmz ? « L’initiative est née d’une prise de conscience. Je n’arrivais à manger sainement que lorsque j’étais en congé. Le reste du temps, je n’allais jamais chez le boucher, chez le boulanger ou au marché. Dans ma vie de tous les jours, je faisais mes courses express et j’achetais la même chose chaque semaine. Personne n’y prenait du plaisir dans ma famille. Je me suis alors demandé s’il n’y avait pas un moyen de faciliter l’accès aux produits frais de la ferme. J’ai donc discuté avec des petits producteurs locaux que j’ai directement sentis enthousiastes. J’ai conçu moi-même la première version du site. Puis j’ai proposé le premier produit pour tester le marché. L’engouement général était total. J’ai eu pas moins de 200

INTERVIEW 13

Je me suis rendu compte qu’une bonne partie de la population était attachée au bio local.

commandes dans les premiers jours. Deux ans plus tard, ma première levée de fonds était faite. Je pouvais engager toute une équipe. Durant cette période, je me suis rendu compte qu’une bonne partie de la population était attachée au bio local. » Pensez-vous qu’aujourd’hui l’alimentation est un vrai problème dans notre société ? « Oui, en tous cas c’est un sujet primordial. L’alimentation touche à la santé des gens et à l’environnement. Le GIEC a notamment démontré que 26% des émissions de CO2 étaient liées à l’industrie agro-alimentaire et à ses transports irrationnels. Donc, il est important de manger local et en circuit court. Pourquoi faire voyager des tomates provenant de serres chauffées à l’autre bout de la planète en hiver ? Ça n’a pas de sens ! On peut changer notre impact sur l’environnement. Mais pour ce faire, il faut privilégier la culture bio durable plus que la culture industrielle. En ce qui concerne la santé, le lien est également vite fait. Tout ce qui est malbouffe, trop sucré, trop gras, rempli d’additifs est criminel pour la santé. Mieux manger, c’est bon pour soi et c’est bon pour la planète ! » Manger local serait donc la solution… « Oui, cela offre plus de transparence. Si on achète nos produits chez un boucher qu’on connaît, on crée du lien et on cherche à comprendre d’où vient le produit en question. Cela change tout. Dans les supermarchés, vous ne savez pas où et comment vos aliments ont été transformés. La plupart des scandales alimentaires surviennent lorsque la chaîne de transformation est trop longue et trop compliquée. D’autre part, manger local, c’est aussi suivre le rythme des saisons. Chaque saison fait en effet la part belle aux besoins de notre organisme. Enfin, consommer local, c’est permettre à des producteurs locaux de vivre. C’est un cercle vertueux. On crée de l’emploi dans des domaines qui ont du sens. » Pourquoi avez-vous remporté le Bold Woman Award, d’après vous ?

« Ce prix que l’on nomme également le prix Veuve Clicquot a été créé il y a quelques années. Il récompense les femmes d’affaires audacieuses. A l’époque en effet, cette femme avait lancé son champagne à la mort de son mari. Elle était partie de rien. Je crois que le jury a aimé mon projet parce qu’il mêle tradition, authenticité et modernité. eFarmz nourrit des milliers de familles chaque semaine. Je crois qu’avoir eu ce parcours sans expérience entrepreneuriale devait être souligné. L’idée que les femmes peuvent se lancer et créer des boîtes comme eFarmz doit être partagée. » Croyez vous qu’aujourd’hui nous avons atteint la parité hommefemme dans le travail ? « Non, on sait qu’il n’y a toujours pas de parité en ce qui concerne les CEO, le management, les conseils d’administration ou encore les postes de direction. Pourtant, les femmes apportent beaucoup dans ces rôles-là. Je crois que la solution pour y arriver est de travailler avec des quotas. Il faut aussi pousser les femmes à se lancer, à y croire, à refuser les organisations institutionnelles du monde d’avant. La sensibilisation doit également jouer un rôle majeur. Nous n’y sommes pas encore. Mais j’espère que lorsque ma fille sera en âge de travailler, nous aurons franchi une étape capitale. »

L’avenir d’eFarmz ? Muriel Bernard: « Aujourd’hui plus que jamais, on se dit que les consommateurs vont être attentifs à ce qu’ils mangent. Nous voulons impacter l’assiette de tous les belges et travailler sur la durabilité. Actuellement, nous comptons pas moins de 60.000 clients. Nous souhaitons devenir un distributeur général. L’avenir n’est plus industriel. Il est radieux et prometteur. Nous comptons lancer une nouvelle vague de recrutement en septembre 2022. »

Smart Fact. Si vous n’aviez pas travaillé dans ce secteur, qu’auriez-vous voulu faire dans la vie ? « Je crois que je serais restée proche de la nature. Je me serais lancée dans la production. Qui sait ! Peutêtre aurais-je eu des vignes. Je me serais mise à produire mon propre vin ou un autre produit proche du terroir. L’idée, je crois, aurait été de rester au cœur de la production d’un produit authentique. Cela aussi aurait eu du sens »

Les produits eFarmz sont-ils abordables financièrement ? « Je crois que nous avons un très bon concept. Nous travaillons aujourd’hui avec 130 producteurs. Nous proposons des box repas bio locaux ainsi qu’un shop en ligne proposant environ 800 produits. Les prix sont abordables et proches des prix du marché. Ils ne sont pas plus élevés que ceux des produits équivalents en supermarché. C’est parfois même moins cher en pleine saison. »

D’Ieteren : un esprit de start up dans un corps bicentenaire Transformation du secteur automobile, défis sociaux et environnementaux, télétravail,…: à l’heure où le monde change, les acteurs de la mobilité ont dû s’adapter. Chez D’Ieteren, les collaborateurs l’ont compris depuis longtemps et ont donc challengé leur business model pour créer une vraie vision de la mobilité. La clé pour maîtriser ce virage ? L’anticipation, la cohésion et l’expertise. Tour d’horizon de ce qui fait la force de l’entreprise.

Des valeurs stables qui évoluent

S’adapter pour avancer La mission de D’Ieteren est claire : construire une mobilité fluide et durable pour tous. Et pour répondre à ce grand projet, la règle d’or est de s’adapter de manière constante. Aujourd’hui, grâce à ses 2.300 collaborateurs répartis sur plusieurs entités, cette mission est en très bonne voie. Vente de véhicules neufs ou d’occasion, car-sharing, transport de personnes, conseils en mobilité, assurances, financement, leasing, laboratoire de tests des nouvelles technologies, entité spécialisée dans le vélo… D’Ieteren est sur tous les fronts. Emanuella Piccoli, Chief HR Officer de D’Ieteren depuis 2017 le confirme : « On est vraiment un One Stop Shop de la mobilité. Notre entreprise a un portefeuille très large de différents métiers au service de nos clients, tant professionnels que privés, et c’est grâce à l’engagement de chaque collaborateur que nous avons pu véritablement créer ce nouveau concept de la mobilité ».

L’ambition de D’Ieteren ? Devenir le choix naturel de leurs différents clients à la recherche de solutions de mobilité. En revanche, pas question de réaliser cet objectif n’importe comment. « On veut prendre soin de nos clients au quotidien tout en assumant nos responsabilités sociétales et environnementales. Réduire notre emprunte carbone, rendre la mobilité plus verte, mener nos activités de manière éthique, favoriser l’inclusion au sein de nos équipes sont des lignes de conduite chez nous que l’on monitore régulièrement », précise Emanuella Piccoli. Et ces principesdirecteurs sont évidemment partagés par tous les collaborateurs qui sont pleinement impliqués dans les processus de transformation et d’évolution de l’entreprise. « En réalité, c’est cette stratégie basée sur une mission engagée et engageante qui mène chaque ‘D’Ieterenien’ à construire la transformation culturelle de l’entreprise. Et ça fonctionne uniquement grâce à nos collaborateurs qui partagent les valeurs de l’entreprise et nous permettent de nous réinventer », ajoute Emanuella Piccoli. Ces dernières années, les dirigeants de D’Ieteren se sont penchés davantage encore sur les valeurs qui animent l’entreprise pour en définir cinq : supportiveness, perseverance, enthusiasm, curious boldness, honorability. « La clé de la réussite est là : combiner des compétences solides et diversifiées, des collaborateurs en perpétuel développement, des complémentarités internes et un niveau d’engagement élevé. Pour tout ça, on doit remercier nos collègues » sourit Emanuella Piccoli.

Tout ceci fait aujourd’hui de D’Ieteren le plus grand groupe en Belgique capable d’offrir, à tous, tous les services et produits liés à la mobilité. Un concept stratégique mais surtout une promesse d’avenir pour les équipes et les clients. Car comme le précise Emanuella Piccoli, « on a pris le tournant de la mobilité à temps et notre expertise est déjà bien assise. Mais pour que notre entreprise fonctionne correctement et dans le temps, il faut aussi offrir des perspectives concrètes à chacun de nos collaborateurs pour qu’ils se sentent bien et veuillent grandir avec l’entreprise ».

Le collaborateur au centre Une stratégie d’entreprise bien construite et une philosophie humaine ont permis à D’Ieteren de traverser un certain nombre de crises. Mais chaque difficulté rencontrée est finalement transformée en force car les collaborateurs tirent l’entreprise vers le haut. « Le cas de la pandémie est un exemple parlant. Le télétravail poussé à l’extrême nous a prouvé que nos collaborateurs pouvaient s’adapter parfaitement et qu’ils étaient dignes de confiance à 100%. Ils ont vraiment assuré ! ». Grâce à la confiance de D’Ieteren en ses collaborateurs, l’entreprise met en place tout un contexte en lien avec les nouveaux modes de travail, dans le respect de chacun. Cette culture d’entreprise se développe également en externe puisque différentes activités sont organisées pour réunir les équipes, les différents départements et les familles autour de moments plus ludiques. « C’est véritablement ça qui différencie D’Ieteren d’autres entreprises d’un point de vue management.On place toujours les collaborateurs au centre. On a à cœur qu’ils se sentent reconnus, qu’ils comprennent leur place dans l’organisation. Nous avons un panel de profils très différents et chacun a un vrai rôle à jouer. On est une entreprise d’entrepreneurs en fait, ce qui crée une belle dynamique en interne. Quand on entre chez D’Ieteren, on sent que quelque chose se passe » conclut Emanuella Piccoli. Floriane Nyssen

THALYS & EUROSTAR : DÉFIS ET AMBITIONS AU MENU D’UN MARIAGE HISTORIQUE L’entreprise ferroviaire Thalys et sa jumelle Eurostar ont annoncé leur rapprochement au mois de mai 2022. De cette union est née l’Eurostar Family, un projet ambitieux, mais également nécessaire pour Nele De Brabandere, Chief People Officer : “Nous voulons répondre à la demande croissante de mobilité durable en favorisant le développement du transport ferroviaire en Europe”, explique-t-elle. Il faut dire que les deux entreprises ont souffert de la crise sanitaire et que ce rapprochement est une belle opportunité pour redonner un coup de boost à la machine. Mais au-delà de cet aspect, ce sont surtout leurs valeurs communes qui les ont réunis. “Nous sommes « BOLD», c’est-à-dire que nous partageons des ambitions fortes. Nous demandons à nos équipes de viser des objectifs audacieux et de prendre des initiatives”, détaille Nele De Brabandere, “mais nous sommes également « HONEST », nous ne nous cachons pas lorsqu’il y a un problème. Et enfin, « CARING » car nous nous soucions à la fois de nos collaborateurs, de nos clients et de la planète”, poursuit-elle. Voyager en train peut contribuer à changer le monde La Chief People Officer n’en démord pas, l’Eurostar Family, c’est une alternative verte de qualité. Tous les Thalys roulent déjà à l’énergie verte. Nous avons la même ambition pour Eurostar. Nous allons continuer nos efforts dans le recyclage des déchets et dans la composition de nos plats à bord, avec un seul objectif : la durabilité. Nous sommes convaincus que voyager en train peut contribuer à changer le monde.” Avoir de l’audace et le goût du challenge Le mariage entre les deux entreprises ferroviaires réunit au total 2.100 collaborateurs et plus de 35 nationalités. Pour assurer sa croissance, Eurostar Family mise sur le recrutement de nouvelles compétences. En charge de ce défi, on retrouve Yasmine Chebicheb, Head of Learning & Development, Recruitment and Engagement chez Thalys. “Pour faire tourner un réseau international de trains à grande vitesse, il nous faut des profils ayant de l’expertise dans une variété de domaines

approche descendante “, insiste-t-elle. Pour garantir l’efficacité de ses employés, la compagnie met également en place des formations utilisant des méthodes innovantes : apprentissage par le jeu, en fonction des attentes de l’apprenant ou encore en collaborant avec d’autres entreprises. Des collaborateurs engagés et épanouis

tels que l’IT, la finance, l’ingénierie, la communication ou encore le service client. Bien entendu, les profils multilingues sont très recherchés”, précise-t-elle. Au-delà des expériences professionnelles, la priorité est mise sur la personnalité des candidats. “De l’ouverture d’esprit, l’attrait pour le multiculturalisme sous toutes ses formes, de l’audace et un goût pour le challenge”, souligne Yasmine Chebicheb. De son côté, Nele De Brabandere aura la responsabilité de promouvoir un cadre de collaboration et de bienveillance, “afin que les équipes puissent relever ces défis dans un contexte de reprise forte de notre activité et d’intégration.”

A l’avenir, l’Eurostar Family espère transporter 30 millions de voyageurs d’ici 10 ans. “Cet objectif doit susciter de l’ambition, de la créativité et de l’audace au sein de nos équipes ! C’est très stimulant”, précise Nele De Brabandere. Il en va de même pour Yasmine Chebicheb qui aspire à faire de l’Eurostar Family “un employeur connu et attractif avec des collaborateurs engagés et épanouis !”.

Yasmine Chebicheb Head of Learning & Development, Recruitment and Engagement

Se lancer des défis Au diable les formalités ! Dans l’Eurostar Family, c’est un sentiment familial que l’on veut mettre en avant. Yasmine Chebicheb l’affirme haut et fort : “La devise de Thalys est « Bienvenue chez nous » ! Nous sommes bien conscients que chaque personne est unique et c’est exactement ce que nous cherchons. Chez Eurostar Family, c’est « come as you are ». Par exemple, on encourage les contacts directs avec le top management, on veut que les gens restent très accessibles ”. C’est un pari risqué, mais qu’est prête à prendre la nouvelle entreprise, en vue de créer un cadre de travail épanouissant et attirant. “Nous encourageons ainsi les collaborateurs à s’exprimer et à se lancer des défis. Leurs avis sont pris en compte dans une culture de cocréation plutôt que dans une

Nele De Brabandere Chief People Officer

16 SMARTLIST • FUTURE OF WORK

FOKUS-ONLINE.BE

S’adapter au travail hybride en 6 points clés Après deux ans de pandémie et de télétravail « contraint », le travail « hybride » est devenu la norme. Dans ce nouveau mode d’organisation du travail, les salariés alternent télétravail et présence en entreprise. Comment s’adapter à ce nouveau rythme et bien s’organiser pour en tirer profit ? Suivez nos 6 conseils pour passer de manière fluide d’un monde à l’autre, tout en préservant votre équilibre.

Adapter son espace de travail

Organiser son temps de travail

Se former aux outils numériques

Avec le travail hybride, la vie professionnelle investit l’espace personnel. À moins de pouvoir se rendre dans un espace de travail partagé ou un « tiers lieu » (si votre employeur le permet), il est donc nécessaire d’aménager à votre domicile un espace dédié au télétravail. Si travailler sur la table de la cuisine ou sur un coin de canapé est peut-être possible de manière ponctuelle, il faut en revanche investir dans du mobilier adapté (bureau, siège, etc.) pour télétravailler dans de bonnes conditions sur le long terme. L’objectif étant de pouvoir bénéficier d’un espace de travail confortable et fonctionnel. Certaines entreprises prodiguent des conseils sur les bonnes postures à adopter en télétravail : consultez-les et essayez de les appliquer.

Il n’est pas toujours évident de passer de manière fluide d’un lieu de travail à un autre, et l’alternance permanente entre télétravail et travail sur site peut être très fatigante. Une bonne organisation est donc requise. Pour mieux gérer votre charge mentale et préserver votre énergie, organisez votre temps de travail pour bien répartir vos différentes tâches ou activités. Fixez-vous si nécessaire des journées sans réunions pour avancer sur des tâches de fond, listez les missions qui peuvent être réalisées en télétravail et celles qui nécessitent votre présence sur site, etc. Lorsque vous êtes en télétravail, essayez de fixer un horaire de début et de fin de travail et de vous y tenir.

Les deux dernières années ont permis aux entreprises d’accélérer leur transformation digitale : participer à une réunion de travail en visio, stocker ses documents dans un cloud ou encore utiliser une messagerie collaborative font désormais partie des pratiques bien ancrées. En revanche, il n’est pas certain que chaque salarié sache gérer les notifications pour ne pas se laisser submerger, accéder aux différentes versions d’un document, créer des sous-groupes au sein d’une réunion de travail en visio ou encore bien réagir face à une tentative de phishing. Profitez de chaque opportunité (ateliers en entreprise, échanges de bonnes pratiques, etc.) pour « muscler » vos compétences en matière de numérique.

Tirer profit des nouveaux modèles de management

Ne pas s’isoler et se « reconnecter » à son collectif de travail

Cultiver son équilibre

L’avènement du travail hybride oblige les managers à réinterroger leurs pratiques et à y injecter davantage de flexibilité et de confiance. S’il est possible d’adapter vos horaires pour vous construire un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, faitesle sans ressentir de culpabilité vis-à-vis de votre employeur. Les managers n’ont désormais d’autre choix que de lâcher prise et de desserrer leur contrôle sur leurs équipes. Avec l’avènement du management par objectifs, vos résultats et votre capacité à les défendre sont désormais vos principaux atouts. Apprenez à valoriser vos réussites et vos capacités à mener de nouveaux projets avec agilité. Le travail hybride relève de l’innovation. Profitez de ce nouvel environnement innovant pour vous ouvrir à de nouveaux défis.

Le travail hybride expose les salariés à un risque d’isolement social : sentiment d’exclusion, baisse des interactions entre collègues, manque d’informations, etc. Des difficultés de communication peuvent survenir. Si le manque d’interactions vous pèse, n’hésitez pas à proposer des moments informels entre collègues, sur site ou à distance, pour garder et entretenir le contact. En cas de grande difficulté, vous pouvez alerter votre employeur. Profitez également pleinement des temps passés au bureau pour vous « reconnecter » avec votre collectif de travail et réaliser des missions qui peuvent difficilement être assumées à distance. Ne prenez pas à la légère ce risque d’isolement, car il peut affecter votre motivation et votre santé mentale.

Vanté par certains, le travail hybride relève pour d’autres du numéro d’équilibriste, obligeant à jongler en permanence entre le travail au bureau et le travail chez soi (ou ailleurs). Pour cultiver votre équilibre et ne pas laisser votre vie professionnelle empiéter sur votre temps personnel, pensez bien à couper vos différents outils en fin de journée (messagerie professionnelle, téléphone mobile, etc.) pour ne pas vous laisser « happer » par des horaires extensibles. « Travail hybride » ne doit pas être synonyme de connexion permanente. Même si le travail devient « hybride », il est important de ne pas laisser le temps personnel se dissoudre dans le temps professionnel. L’une des solutions pour préserver son équilibre est donc d’établir une frontière. Par Aline Cordier Simonneau

#FOKUSCARRIÈRE

MARSH • BRAND REPORT 17

Les conseils de professionnels en matière de risques plus utiles que jamais Une pandémie, une guerre en Europe, une hausse sans précédent des prix sur les marchés mondiaux de l’énergie et un climat politique qui laisse de moins en moins entrevoir un horizon stable pour l’avenir. La liste des risques auxquels les entreprises sont exposées aujourd’hui s’allonge de plus en plus. Et la pertinence des conseils spécialisés en matière de risques n’a donc jamais été aussi grande.

’approche classique de l’intermédiation en assurances, par laquelle un courtier en assurances agit comme intermédiaire entre le client et la compagnie d’assurance, permettant ainsi de conclure des polices d’assurance, ne semble plus correspondre à la réalité en 2022. Dans un monde constamment en proie à l’incertitude et à des conditions changeantes, il est donc plus que jamais nécessaire de disposer de partenaires fiables, capables de guider les entreprises dans leur gestion des risques. Dans la pratique, cependant, il s’avère difficile pour le secteur des assurances de se dégager de ces structures traditionnelles et rigides. Le caractère ennuyeux et quelque peu désuet de cette branche ne joue pas en sa faveur. Ainsi, le monde des assurances peine à recruter des collaborateurs jeunes et innovants. Dans ce contexte, le besoin d’innovations s’est accru ces dernières années dans le secteur, avec pour conséquence une nette évolution menée par un certain nombre d’acteurs progressistes.

Nous voulons nous débarrasser de l’image dominante selon laquelle l’objectif ultime devrait toujours être la conclusion d’une police d’assurance. — Tim Merci

L’un des chefs de file de cette vague de transformation est Marsh. Marsh, qui se présente aujourd’hui comme un conseiller en matière de risques pour tous les types d’entreprises. « Depuis 2019, nous travaillons d’arrache-pied sur une nouvelle stratégie et un changement d’image. Le point de départ est la détermination d’un nouveau profil pour les conseillers en risques et les consultants », explique Rebecca Tielemans, CEO de Marsh BeLux.

Par ailleurs, la pandémie de Covid-19 a montré qu’aujourd’hui la gestion des risques doit plus que jamais pouvoir être mise en œuvre de manière dynamique, ce qui n’est tout simplement pas possible dans un cadre de fonctionnement plus traditionnel. « Nous voulons nous débarrasser de l’image dominante selon laquelle l’objectif ultime devrait toujours être la conclusion d’une police d’assurance. Nous préférons chercher avec nos clients la meilleure solution qui soit, c’est-à-dire une solution sur mesure », ajoute Tim Merci, Head of Marsh Consulting Solutions BeLux.

« Nous avons constaté que le monde des assurances ne répondait tout simplement plus aux besoins actuels. Avant, par exemple, il suffisait à une entreprise d’assurer la valeur matérielle disponible. Mais aujourd’hui, les plus grands risques en matière de sécurité sont d’un tout autre ordre », explique Rebecca Tielemans. « Réfléchir en termes de polices classiques ne couvre plus l’intégralité du risque. La cybersécurité est un bon exemple de ce constat. On accorde de nos jours beaucoup plus d’importance à la prévention et à un système de cybersécurité mature.

Cette approche nouvelle est plus que jamais d’actualité. Par exemple, la cybersécurité, qui est le plus grand défi en matière de gestion des risques pour la majorité de nos entreprises aujourd’hui, est très difficile à associer à une logique de politiques prédéterminées et fixes. « De nombreuses entreprises ne sont pas vraiment conscientes de leurs faiblesses dans ce domaine. Nous essayons donc de les guider dans cette problématique, et avant toute chose, de susciter une meilleure prise de conscience », précise Merci.

Marsh BeLux fait partie du groupe mondial MarshMcLennan, qui opère dans 130 pays et emploie plus de 40.000 personnes. Marsh est un leader mondial dans le domaine du conseil et de la gestion des risques pour les entreprises et est actif dans pratiquement tous les secteurs. En recherchant les voies les plus efficaces, Marsh protège et soutient les opportunités de croissance existantes de ses clients.

Cette vision progressiste se reflète également très clairement dans la politique du personnel de Marsh BeLux, qui cherche à attirer des profils divers et talentueux aux expériences et formations variées, et ce, entre autres, grâce à un programme de formation élaboré de deux ans. À cet égard, aucune formation financière préalable n’est requise. Rebecca Tielemans : « Nous voulons ouvrir nos portes à un large éventail de talents. Cette diversification délibérée nous distingue de la concurrence. Nous espérons de cette manière attirer des talents dans le contexte de pénurie de personnel actuelle. Le processus d’innovation dans le monde de l’intermédiation en assurances ne s’arrête pas là. En effet, l’innovation percole également dans les structures des entreprises. C’est ainsi que Marsh a mis sur pied un conseil d’administration composé de jeunes employés ambitieux, baptisé Young Professionals Board. Ces jeunes ont ainsi la possibilité de s’exprimer et de faire part de leur vision concernant la stratégie de l’entreprise. « C’est très appréciable, car dans un conseil d’administration traditionnel, seules les valeurs établies sont présentes ce qui conduit souvent à une perspective quelque peu unilatérale dans la pratique », explique Tim Merci, qui est également membre de ce Young Professionals Board.

Rebecca Tielemans CEO

Tim Merci Head of Marsh Consulting Solutions BeLux

18 PANEL D’EXPERTS • STRATÉGIE

FOKUS-ONLINE.BE

Attirer et fidéliser les talents : la donne a-t-elle changé ? Comment répondre aux attentes des salariés pour recruter et fidéliser les talents ? Trois experts partagent leur vision sur la question et présentent les leviers possibles pour attirer les talents.

Alexis Mottard

Sandra Wilikens

Olivier Daloze

Managing director cabinet de solutions RH

Responsable des ressources humaines

Directeur des partenariats / commercialisation

Proselect

BNP Paribas Fortis

MEETinWallonia.be

La pandémie a-t-elle changé les attentes des salariés ? « Le télétravail est maintenant au cœur des attentes des salariés et les entreprises sont en train de le stabiliser. Au-delà de l’organisation du travail, le télétravail dessine un nouveau mode de relation au travail, avec davantage de confiance, notamment pour manager à distance. Le télétravail est devenu une sorte de pilier, avec des ramifications dans de nombreux domaines : confort de vie, confort au travail, concentration, relation à l’autre (collègue ou manager). Désormais, les candidats demandent très régulièrement si le poste prévoit du télétravail. Il faut un télétravail « juste », adapté aux besoins de l’entreprise et du travailleur, et un management adapté, spontané et humble. »

« De plus en plus de salariés cherchent du sens dans la fonction qu’ils vont exercer et dans les grandes missions de leur employeur. En tant que banque, les financements que nous accordons à certains projets peuvent avoir un impact positif sur la société (via l’investissement durable, par exemple). Les collaborateurs en sont fiers. La formation est également un point très important, aussi bien pour les jeunes que pour les cadres déjà en place. Nous investissons beaucoup en « learning and development », aussi bien dans des formations en ligne qu’en hybride ou en présentiel, et tant sur les « hard skills » que sur les « soft skills ». C’est grâce à cela qu’on peut offrir tout un panel de carrières. »

« Après plus de deux années durant lesquelles les rencontres en présentiel ont été contrariées, les salariés ont besoin de recréer des liens et de se retrouver, entre collègues et aussi avec leurs clients et fournisseurs. Cela peut se faire en interne, mais les rencontres hors les murs sont idéales pour favoriser les interactions. Pour les séminaires et les conférences, l’attrait pour le mode « hybride » se confirme, mais pour ce qui est du team building, rien ne vaut le présentiel. Le tourisme d’affaires a fort souffert de la crise mais reprend, notamment en Wallonie. La région propose de nombreuses offres pour accueillir des équipes : salles de réunions, hôtels, patrimoine, lieux hors du commun… »

La localisation est-elle encore un critère important dans le choix d’un poste ? « La Belgique, et tout particulièrement la Wallonie, sont connues pour permettre une distance raisonnable entre le domicile et le travail. On ne peut pas dire qu’il y ait un changement radical avec le télétravail, mais plutôt que les candidats s’adaptent. Ils sont toujours attentifs à la localisation d’un poste, mais le télétravail plusieurs jours par semaine a ouvert le champ des possibles. Certains travailleurs sont prêts, par exemple, à aller travailler plus loin qu’avant, car ils ne feront pas le trajet tous les jours, mais uniquement deux à trois fois par semaine. Cela ouvre de nouvelles opportunités de carrière pour les salariés, et aussi de nouvelles candidatures pour les entreprises. »

« Plus encore que la localisation, c’est la manière dont on peut travailler qui fait la différence. Le siège de BNP Paribas Fortis a adopté le « smart working », qui offre beaucoup de flexibilité. Les salariés sont la moitié du temps au siège, et l’autre moitié chez eux ou dans l’endroit de leur choix. Ils gagnent du temps, et le choix de l’endroit depuis lequel ils travaillent est plus libre. Dans cette nouvelle configuration, la connexion avec l’employeur reste importante pour garder le lien avec la culture et les valeurs de l’entreprise. Cette nouvelle manière de travailler, plus intelligente et plus flexible, permet aux salariés de trouver un meilleur équilibre entre le bien-être personnel et professionnel. »

« Avec le télétravail complet, certaines personnes sont parties travailler loin de leur domicile, dans un cadre plus agréable. Dans le domaine touristique, certains prestataires ont proposé (et proposent toujours) du « workation » : des locations de chambre d’hôtel à la journée ou de gîte, avec toutes les connexions nécessaires. Certaines personnes choisissent d’habiter à la campagne pour avoir un espace de vie et de travail plus vaste, et reviennent « sur site » 2 à 3 jours, même si cela implique plusieurs heures de trajet. La question de la proximité lieu de travail/domicile reste importante, mais avec la hausse des coûts de l’énergie, on ne réfléchit plus uniquement à la durée du trajet, mais aussi aux frais. »

Comment offrir aux salariés un environnement de travail qui favorise l’émulation et l’épanouissement ? « Les attentes des salariés doivent être alignées avec l’activité de l’entreprise, sa stratégie, sa vision, ses valeurs et son management. Salariés et entreprises doivent construire ensemble quelque chose qui ait du sens, de manière humble et bienveillante, pour avancer dans la même direction. Bien sûr, les situations varient en fonction de la taille de l’entreprise et de son secteur d’activité. Cela peut passer par de petites actions matérielles, du team building, mais aussi des prises de décision, une manière d’accompagner, de manager, d’être présent auprès des équipes et de donner du feedback, de « faire ensemble ». C’est la somme de toutes ces actions, notamment managériales, qui produit du résultat. »

« Il faut construire une stratégie pour garder les talents et leur permettre de s’épanouir au sein de l’entreprise. Nous avons développé une communauté de talents qui fonctionne via un système de mentorat. Les seniors managers assurent le mentorat de deux ou trois talents. Notre programme de « people review » détecte chaque année les talents : à la fois les « talents métiers » (qui pourront progresser dans leur fonction) et les « corporate talents » (mobiles vers d’autres départements ou métiers de la banque). La mobilité interne est un critère très important pour améliorer le taux de rétention. Au-delà des perspectives de carrière, il y a beaucoup d’initiatives en matière de développement personnel. »

« Il y a tout ce qui est lié à l’organisation du travail : le confort dans les bureaux, une dynamique d’entreprise qui tienne compte des salariés, un bon état d’esprit, etc. L’organisation de sessions de team building fait travailler et se rencontrer les salariés dans un autre cadre. Elle peut les aider à exprimer les choses différemment et à stimuler leur création. Le secteur du MICE (Meetings, Incentives, Congress, Events) a un rôle à jouer en matière de motivation, de création ou d’entretien d’une dynamique, de réduction des tensions. Même les participants les plus sceptiques en viennent à découvrir leurs collègues autrement et repartent ensuite enthousiastes, car ils ont réussi à créer des liens. »

Par Aline Cordier Simonneau

#FOKUSCARRIÈRE

CARREFOUR • BRAND REPORT 19

Brigitte Peeters & Jihan Aziz

L’inclusion et la diversité sociale, une priorité pour les entreprises Plus que jamais, l’inclusion et la diversité sociale sont des thématiques que le monde du travail doit prendre à bras le corps. Ces notions doivent devenir des réalités au sein des entreprises. Mais par où commencer ?

e nos jours, l’inclusion sociale et la diversité au sein des entreprises n’est plus un vague projet sans fondement. Et ce ne sont pas les nombreux combats sociétaux comme #Metoo ou Black Lives Matters qui nous contrediront. Mais comment concrètement l’appliquer au monde de l’entreprise ? “Tout commence par le recrutement”, explique Lina Timmermans, Recruitment & Internal Mobility Manager chez Carrefour Belgique. “Il n’est par exemple pas nécessaire de connaître le genre, l’origine ou encore l’âge du candidat”. L’idée de base à respecter serait donc d’engager quelqu’un pour ce qu’elle peut apporter à l’entreprise et non pas pour ce qu’elle est. “Cerner la motivation du candidat, c’est la pierre angulaire du recrutement”, poursuit-elle. Et ce, peu importe si la personne souffre d’un handicap ou non . Ce serait toujours une relation WIN-WIN pour les deux parties. “Certains CEO pensent que travailler avec des personnes malentendantes demanderait de nouvelles infrastructures adaptées. Or, l’engagement d’une personne moins motivée pourrait avoir des conséquences bien plus couteuses”. Manque de productivité, relation problématique avec les clients et les collègues, démotivation et, en fin de compte, démission, une situation peu enviable autant pour les collaborateurs que pour l’entreprise en elle-même. “L’inclusion peut être vue comme un défi, mais c’est avant tout une réalité économique”. Dans le travail au quotidien, l’experte pense également que certaines choses doivent changer. “L’entreprise doit être tournée vers le collaborateur ! Elle ne doit plus déterminer elle-même sa façon de travailler. Ce sont les employés qui doivent la dessiner”. Pour seul exemple, Lina Timmermans évoque la situation souvent difficile d’une séparation de couple et la garde alternée des enfants. “Dans ce genre de cas, il est impératif que l’entreprise écoute les besoins de ses collaborateurs. La flexibilité, c’est le maître mot !”. Quant à la communication, elle est également indispensable. Que ce soit pour faciliter l’évolution de carrière ou pour la sensibilisation au handicap. “Mon rêve est qu’un jour cette communication ne

soit plus nécessaire et que l’ouverture d’esprit soit devenue une évidence dans le monde du travail”. Deux succes stories Jihan Aziz (collaboratrice de vente) et Ilias Isbah (Business Analyst Finance) sont deux jeunes employés qui ont pu profiter du projet de (ré)intégration chez Carrefour. Depuis 2021, ils vivent tous les deux une vie professionnelle épanouie comme les autres employés du groupe. “Cette expérience a été un vrai tremplin dans mon parcours professionnel”, explique ainsi Ilias qui a pu identifier ses compétences et prendre confiance en lui pour s’appliquer dans sa fonction. Pour lui, chaque jour est un nouveau défi, mais également une chance d’approfondir ses connaissances. “Le partage bienveillant avec les collègues a d’ailleurs permis de rendre ce projet solidaire, intéressant et dynamique”. Et le jeune homme sait surtout qu’il peut compter sur les autres. “Chacun possède une grande expérience, une grande écoute et est disponible pour proposer son aide”. Cet avis favorable, Ilias le partage avec Jihan. La jeune fille a perdu ses doigts suite à un accident. Mais dans son nouveau travail, elle se sent comme un poisson dans l’eau. “Non seulement les collègues ont réagi positivement, mais les clients sont eux aussi très sympathiques”. Une renaissance pour la jeune fille qui a toujours fait preuve de ténacité. “Je me rappelle avoir été immédiatement séduite par l’offre d’emploi”, explique-t-elle. “J’ai très vite rencontré le directeur de l’Hypermarché Carrefour de Tirlemont et le HR manager qui avaient été impressionnés par mon CV”. S’en sont suivies deux semaines de stage et, en bout de course, un contrat de travail signé. Une réussite que Jihan doit uniquement à son enthousiasme, sa conviction et sa motivation. Ce sont de belles réussites comme celles de Jihan et d’Ilias que l’on espère voir fleurir sur le marché de l’emploi très prochainement. Plus que des exemples d’inclusion et de diversité au travail, ces succes stories sont aujourd’hui une véritable nécessité dans le monde de l’entreprise.

Favoriser la transition alimentaire est le projet ambitieux que porte Carrefour, en proposant des produits de qualité accessibles à tous les budgets, y compris une offre sans cesse étendue de produits locaux et bio. Carrefour, c’est un réseau de 800 points de vente répartis dans toute la Belgique (40 Hypermarchés, 440 supermarchés et quelques 300 express), dont 700 magasins indépendants. Fort de cette expérience et de nos succès, nous vous accompagnons au quotidien dans votre désir d’entreprendre et mettons à votre service notre soutien et notre notoriété.

L’entreprise doit être tournée vers le collaborateur ! Elle ne doit plus déterminer elle-même sa façon de travailler. Ce sont les employés qui doivent la dessiner. — Lina Timmermans, Recruitment & Internal Mobility Manager chez Carrefour Belgique

Ilias Isbah Business Analyste Finance

Jihan Aziz Collaboratrice de vente

20 LE TRAVAIL PAR PROJETS

FOKUS-ONLINE.BE

La nouvelle relation de travail au sein des entreprises La fuite de nouveaux talents vers de nouvelles opportunités de carrière est un sujet qui fait frémir les CEO dans tous les secteurs. Pourtant, ces derniers vont devoir faire face à de nouvelles exigences de travail : le modèle freelance gagne du terrain.

ordons tout de suite le coup à de bons vieux clichés. Non, le changement de génération n’a rien à voir avec un changement des attentes professionnelles. « La plupart des études sur les millenials pâtissent d’un biais méthodologique », explique François Pichault, professeur en gestion des ressources humaines à l’ULiège. « Ces études se concentrent uniquement sur cette tranche générationnelle et oublient complètement les autres ». En effet, toutes les générations ont les mêmes attentes : « une bonne atmosphère de travail ou encore une bonne balance vie privée / vie professionnelle », explique Joris Vandersteene, Senior Manager HR Projects à la FEB. Une évolution sociétale majeure se fait malgré tout sentir à travers les générations actuelles et prend de plus en plus d’ampleur depuis la crise sanitaire : la question du sens. « Beaucoup de travailleurs, surtout les plus talentueux, ont fait face au stress et ont progressivement pris de la distance par rapport à leur boulot », poursuit le professeur de l’ULiège. « Ils commencent à se poser des questions sur leur vie ». Aux USA, ce phénomène a atteint son paroxysme en prenant le nom de ‘Grande Démission’ : de nombreux employés remettent leur démission pour faire radicalement autre chose de leur vie. Et ce, alors que leur place au sein de leur entreprise est ultra sécurisée. Chez nous, si la ‘Grande Démission’ n’est pas encore à l’ordre du jour, les comportements s’adaptent et le phénomène se traduit par la croissance de l’entrepreneuriat. Au sein des entreprises, l’évolution de carrière va se caractériser via le travail par projets. Surtout dans les secteurs qualifiés : IT, ingénierie, management ou encore marketing. Selon François Pichault, il faut s’attendre à ce que les collaborateurs restent dans l’entreprise durant un an ou deux pour ensuite aller voir ailleurs. « L’idée sous-jacente est très claire. Il s’agit de s’orienter dans un projet professionnel qu’on maîtrise sans relation employeur-employé, ni besoin de rendre des comptes ». Si dans les faits, ce type de carrière nomade n’est pas encore généralisée, n’atteignant que 10-15% de la force de travail globale, elle mérite sérieusement que l’on s’y attarde. « Dans un futur proche, le sujet ne sera plus ‘comment éviter la perte de profils?’ mais ‘comment parvenir à une équation gagnante-gagnante dans une relation de courte durée?’ », explique François Pichault. Mais dans ce schéma, que deviennent alors les formations et les projets sociaux développés au sein de l’entreprise ? « Si l’on veut mettre en place la durabilité, l’implication des collaborateurs

Beaucoup de travailleurs, surtout les plus talentueux, ont fait face au stress et ont progressivement pris de la distance par rapport à leur boulot.

— François Pichault, , professeur en gestion des ressources humaines (ULiège)

est cruciale. L’employé doit être fier de s’impliquer dans l’entreprise », explique Joris Vandersteene. Les projets sociaux ont donc plus que jamais leur place dans la recherche de sens des collaborateurs. « On voit aussi se développer chez eux la quête d’une culture plus familiale », poursuit François Pichault. « Les talents cherchent aujourd’hui davantage l’ancrage local que multinational ». Quant aux formations, elles restent toujours la pierre angulaire dans le développement des compétences de chaque collaborateur. « Mais elles doivent être adaptées à chacun selon ses besoins », précise Joris Vandersteene. Encore

faut-il savoir comment les adapter aux nouveaux profils freelance de l’entreprise. « De nombreuses entreprises sont aujourd’hui conduites à surfer sur les questions légales pour éviter que leurs initiatives en matière de formation des freelances ne soient requalifiées par un juge en relation d’emploi salarié », conclut François Pichault. « Il n’en reste pas moins que les questions de formation sont primordiales ». Chers CEO, vous voilà prévénus ! Par Bastien Craninx

Ouvrez de nouveaux horizons, orientez-vous vers les métiers du transport et de la logistique ! A l’initiative de la Région de Bruxelles Capitale, les organisations publiques Actiris, Bruxelles Formation, le Port de Bruxelles, Vdab Brussel et le Sfpme, ainsi que les organisations privées suivantes : le Fonds de Formation LOGOS, le Fonds Social Transport et Logistique, le Fonds Social Bus&car, le Fonds Social Déménagement, le Fonds Social Assistance Aéroport et le Fonds Social pour le Commerce de Combustibles se sont associées pour développer le Pôle Formation Emploi Logisticity.brussels.

Les raisons de ce succès sont à trouver, notamment, dans l’explosion du e-commerce et par conséquent une demande croissante pour les postes de préparateur de commande, magasinier-cariste, chauffeur-livreur, dispatcheur, gestionnaire des approvisionnements et des stocks, conducteur poids lourds…. Cette dernière est d’ailleurs en pénurie avec 5000 emplois vacants en Belgique, tout comme le métier de conducteur bus/car en manque de nombreux collaborateurs.

Logisticity.brussels, point de contact central pour la Région Bruxelloise et sa périphérie, a pour but de favoriser l’organisation, le développement et la promotion de la formation, de l’emploi et de l’information dans le domaine du transport, de la logistique et du Port de Bruxelles.

Le Brexit a également des conséquences positives sur les possibilités d’embauche pour des fonctions telles que déclarant en douane et affréteur.

Notre équipe se compose de formateurs compétents et de conseillers emploi dynamiques, au service des chercheurs d’emploi bruxellois, travailleurs, étudiants, enseignants et entreprises concernés par le transport et la logistique. Le Transport & la Logistique, un domaine en perpétuel développement La logistique consiste à gérer le transport et le stockage des produits de l’entreprise : véhicules nécessaires au transport, fournisseurs, entrepôts, manutention…, en optimisant leur circulation pour minimiser les coûts et les délais. Les métiers qui composent la logistique sont nombreux et variés et offrent de réelles perspectives d’évolution professionnelle pour les collaborateurs prêts à se former tout au long de la vie. En effet, si une formation initiale est primordiale pour se lancer dans le domaine, il reste essentiel de se former continuellement aﬁn de rester à niveau concernant les compétences nécessaires à un secteur en perpétuelle évolution.

Si vous cherchez un job d’avenir alliant rigueur, organisation et maîtrise de l’outil informatique, le domaine du transport et de la logistique est fait pour vous. Préparateur de commande, magasinier-cariste, superviseur en entrepôt, déménageur, vélo-cargo, chauffeur-livreur, conducteur poids lourd, conducteur de bus/car, déclarant en douane, manager, personnel aéroportuaire, ainsi que les métiers liés aux domaines ﬂuvial et maritime offrent actuellement de réelles possibilités d’évolution au sein-même de l’entreprise et de réelles opportunités d’embauche pour des emplois pérennes dans un domaine ou toute personne, quel que soit son genre, est la bienvenue. Ouvrez de nouveaux horizons, orientez-vous vers les métiers du transport et de la logistique ! Retrouvez toutes les infos sur www.logisticity.brussels

La situation du marché de l’emploi Est une initiative de

Pour Bruxelles, en 2021, Actiris a reçu 4669 offres d’emploi pour des métiers de la logistique et du transport de personnes et de marchandises accessibles pour tout type de proﬁls et de compétences ! Cela représente un bond de 275% par rapport à 2020 et 10% du total des offres d’emploi d’Actiris.

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19/05/2022 11:32

24 FLEXIBILITÉ

FOKUS-ONLINE.BE

Partir travailler à l’étranger, une aventure qui se prépare Partir travailler à l’étranger pour plusieurs mois ou plusieurs années : certains en rêvent, d’autres le font. Comment réussir son projet d’expatriation ? Existe-t-il d’autres voies à emprunter quand on souhaite travailler et voyager ?

n projet d’expatriation se construit bien souvent autour de l’obtention d’un nouveau poste ou d’une nouvelle mission. L’employeur prend alors en charge un certain nombre de formalités, mais comment se préparer à la vie sur place et aux nombreuses démarches associées, notamment lorsque l’on part vivre à l’étranger en famille ? Des structures existent. C’est le cas de l’Union Francophone des Belges à l’Étranger (UFBE), qui accompagne ses adhérents : démarches administratives, assistance fiscale, scolarité des enfants, équivalences de permis de conduire, allocations sociales, régime de sécurité sociale, aide pour les expatriés retraités vivant à l’étranger, immatriculation de sa voiture à l’étranger, filiations et divorces, questions relatives à la double nationalité, etc. Autant d’éléments à prendre en compte pour s’installer dans de bonnes conditions. « Les adhérents sont accompagnés sur tous ces sujets. Nous les mettons également en contact avec d’autres Belges vivant dans leur pays de résidence. », détaille Christian Bauwens, président de l’UFBE. L’expatriation est-elle aussi fréquente que par le passé ? « On note qu’il y a de moins en moins de vrais ‘expatriés’ et de plus en plus de ‘détachés’, envoyés à l’étranger pour une mission précise et limitée dans le temps, notamment dans les grandes sociétés. C’est une question économique pour les entreprises, qui concluent aussi des contrats avec des salariés locaux », précise Christian Bauwens. Si les employeurs n’envoient plus leur personnel travailler à l’étranger de la même manière, les attentes des salariés changent également. Et s’il était possible de travailler à l’étranger sans « s’expatrier » au sens premier du terme ? C’est ce que fait Marjorie Brogneaux, nomade digitale depuis 4 ans. Coach en transition de vie et développement personnel, Marjorie aide les personnes à « vivre une vie de choix, à vivre leurs rêves plutôt qu’à rêver leur vie », forte des expériences glanées au fil de ses voyages et de sa certification en coaching. « Je reste dans le même pays pendant plusieurs mois et je reviens en Belgique entre chaque séjour. J’ai besoin de cet ancrage, besoin de me reconnecter aux gens que j’aime. Je ne me considère pas comme ‘expatriée’, mais comme ‘nomade digitale’. » Si cette vie faite de rencontres et de découvertes lui convient parfaitement, Marjorie regrette toutefois que sa manière de vivre (qui est loin d’être un cas isolé) ne soit reconnue par aucun

On note qu’il y a de moins en moins de vrais ‘expatriés’ et de plus en plus de ‘détachés’, envoyés à l’étranger pour une mission précise et limitée dans le temps. — Christian Bauwens, président de l’UFBE

statut. « Entre l’expatriation et le tourisme, rien n’existe. Il n’y a pas de statut officiel pour les personnes qui souhaitent travailler d’où elles veulent dans le monde. Nous devons tout faire seuls et renouveler des visas de tourisme. Les modes de vie et les manières de travailler changent, mais le système ne bouge pas encore, alors que ce mode de vie constitue l’avenir. » Entre l’expatriation et le nomadisme digital, une troisième voie est-elle possible ? Partir vivre à l’étranger sans changer de travail ni d’employeur ? Eh bien oui, c’est désormais possible. Certaines

entreprises font le choix du ‘full remote’ ou ‘100 % télétravail’. Si ces expressions existent depuis déjà quelques années, la crise sanitaire et l’utilisation accrue du numérique ont renforcé leur popularité. Dans ce genre d’entreprise, il est possible de partir vivre et travailler à l’étranger pour plusieurs semaines, mois, voire années, tout en conservant son emploi. Les missions doivent pouvoir être réalisées en totalité à distance, sous réserve bien sûr des dispositions prévues par l’entreprise… et de la qualité de la connexion Internet.

Par Aline Cordier Simonneau

#FOKUSCARRIÈRE

MSD • BRAND REPORT 25

Les Ressources Humaines à la croisée des chemins ! Entre confinement, retour hybride au bureau et monde du travail « new normal », on peut dire que le secteur des ressources humaines aura dû faire preuve de créativité et se réinventer ces derniers temps.

e monde du travail est actuellement dans un contexte de redéploiement depuis le Covid. « Pendant la pandémie, je comparais souvent le cheminement des ressources humaines à un voyage. Car il a fallu se réinventer et lancer plusieurs initiatives afin de garder le contact entre les membres du personnel », confie Nathalie Vion, HR Lead chez MSD Belgique et Luxembourg. « Concrètement, cela s’est traduit sous forme, par exemple, de lunchs virtuels et d’autres initiatives, toutes centrées sur la santé mentale et physique, de même que sur le bien-être global des collaborateurs. » Tout cela motivé par une question centrale : comment travailler de la maison quand les espaces privés et professionnels se confondent ? Car la notion même de « homeworking » a bien entendu évolué elle aussi. Au début de la pandémie, beaucoup d’employeurs ont en effet pensé, peut-être un peu trop vite et trop naïvement, qu’il suffisait d’une connexion internet de bonne qualité pour que le travail à domicile puisse être accompli. « Sauf que ce n’était bien entendu pas si simple. Le travail à domicile ne va pas toujours de soi. Raison pour laquelle nous avons multiplié les séminaires en ligne sur la gestion du « Digital stress », du « Mindfulness »et l’aménagement du lieu de travail. Afin de créer un environnement permettant à nos collaborateurs de partager leurs expériences positives comme négatives et de signaler si, par exemple, leur job à domicile était vecteur de trop de stress. Dans ce cadre, la santé mentale était bien entendu primordiale. Car on sait que les émotions sont étroitement liées au fonctionnement du corps. Bref, tout

est dans tout ! Raison pour laquelle nous avons aussi organisé des challenges sportifs virtuels ainsi que des séances de pilates tout aussi virtuelles. » Maintenant que nous entrons dans cette phase du « new normal », il importe donc de développer des solutions hybrides pour que les gens se reconnectent avec la vie au bureau. « C’est enfin le moment d’organiser, par exemple, des « guiding tours » pour nos collègues engagés durant la pandémie et qui n’avaient encore jamais mis un pied dans les locaux », pointe Nathalie Vion. « Nous avons aussi lancé d’autres initiatives, telles que le leasing de vélo ou le lancement du « droit à la déconnexion » et les moyens de l’appliquer dans la réalité quotidienne. » Et toujours en tenant compte du fait que les habitudes des collaborateurs ont changé avec le confinement. « Là, il était bien entendu essentiel d’opérer la distinction entre les fonctions requérant une présence sur place et celles qui pouvaient en partie s’effectuer à domicile. » Mais même cela s’est révélé moins simple et linéaire que prévu. « Puisque la pandémie nous aura aussi appris que certaines fonctions, que l’on croyait auparavant indubitablement liées à une présence obligatoire au bureau, étaient en fait parfaitement « faisables » à distance. Les collaborateurs désireux de travailler en partie à domicile ont donc participé à notre système du « 2+2+1 », à savoir deux jours au bureau, deux à la maison et un dont on choisit le lieu de prestation en fonction d’une nécessité de présence sur place ou pas. Ou du « 4+1 » (4 jours à la maison et 1 jour au

La flexibilité est devenue essentielle pour le personnel. bureau). Après, il a aussi fallu tenir compte des situations de chacun. Par exemple, certaines personnes nous ont dit vouloir revenir au bureau à temps plein. Ce que nous acceptons aussi, bien entendu ! Bref, la flexibilité est devenue essentielle pour le personnel. Elle fait partie intégrante du package que nous offrons à nos collaborateurs. » Et cette flexibilité nécessite donc, entre autres, un accompagnement de nos managers. « Il a en effet fallu que ces derniers apprennent trois choses essentielles : travailler avec une équipe partiellement éloignée d’eux, la responsabiliser (« empowerment »), et lui faire confiance. Tout cela s’est assez bien passé. Ce changement de paradigme fait aussi partie du fameux « voyage » dont je vous parlais au début », conclut notre interlocutrice pour qui une chose est sûre et certaine : « Les RH sont devenues très évolutives. Et nous sommes à la croisée des chemins. Il importe donc de s’adapter en permanence et de toujours trouver des solutions orientées vers la fameuse « work/life balance ! »

Chez « MSD » (« Merck & Co., Inc ». aux États-Unis et au Canada), nous poursuivons ensemble un même objectif : utiliser la puissance de la science de pointe pour sauver et améliorer des vies dans le monde entier. Depuis plus de 130 ans, nous développons d’importants traitements et vaccins porteurs d’espoir pour tous. Nous favorisons également une culture d’inclusion et de diversité, et agissons de manière responsable chaque jour pour permettre un avenir sûr, durable et sain pour tout le monde. Pour plus d’informations, visitez www.msd-belgium.be et suivez-nous sur Twitter, LinkedIn, Facebook et Instagram.

Nathalie Vion HR Lead

26 CHRONIQUE

FOKUS-ONLINE.BE

Carine Janssens

Une franchise, pourquoi pas moi ? De nombreuses enseignes recrutent actuellement des indépendants pour gérer leurs points de vente dans divers secteurs. Il y en a pour tous les goûts pour les candidats qui rêvent de gérer leur propre entreprise !

Qu’est-ce-que la franchise ? La franchise se définit comme un accord entre des partenaires indépendants, l’un étant la société mère (le franchiseur) et l’autre une ou plusieurs petites entreprises (les franchisés). Cet accord autorise les franchisés à exploiter la marque ou le concept du franchiseur. Le franchiseur s’engageant à transmettre sa marque, son savoir-faire et son soutien permanent en échange d’une redevance. L’accompagnement du franchiseur, un avantage indéniable ! Le franchisé entame une nouvelle activité qui commence par une préparation de base et une formation complète doublées d’une assistance technique et commerciale. Le fait que la franchise permette un changement professionnel à un moment où l’entrepreneur seul ne pourrait l’envisager est une caractéristique très importante de la franchise. Le franchisé est un indépendant tout en étant accompagné, ce qui double ses chances de réussite par rapport au commerce traditionnel.

Un franchisé retire un avantage majeur du savoir-faire et du soutien du franchiseur qui lui permettent de créer et développer sa propre entreprise dans des conditions optimisées. L’assistance fournie par le franchiseur au franchisé est destinée à réduire le risque lié à l’ouverture d’une entreprise en proposant un concept réussi dans des points de vente pilotes appartenant au franchiseur. Le démarrage est plus facile et plus rapide que si le franchisé avait agi seul. Le franchisé peut obtenir des conseils de son franchiseur sur le choix de l’emplacement de l’entreprise, l’obtention d’un financement externe, la location de l’emplacement de l’entreprise, de son équipement et de ses installations et le démarrage de l’entreprise. Le franchiseur peut aider le futur franchisé à rédiger son business plan, étape nécessaire pour convaincre les partenaires financiers (pour un prêt). Une franchise existante jouit d’un nom reconnu et d’une image permettant au franchisé d’ouvrir un commerce

possédant déjà une réputation. Un commerce indépendant, lui, prendra des années pour atteindre ce niveau de notoriété, alors que la franchise apporte cette dimension dès le début. Et lorsque cela s’assortit d’une aide continue, les avantages du franchisé sont évidents. Où trouver plus d’information avant de se lancer ? Vous pouvez retrouver toutes les enseignes en franchise qui recrutent des indépendants pour développer leur réseau en Belgique sur le site internet suivant : www.franchisingbelgium.be. N’hésitez pas à contacter la Fédération Belge de la Franchise qui pourra vous informer et vous guider dans votre projet (formations, ouvrages, Salon de la franchise, contact avec des experts…) www.fbf-bff.be.

Par Carine Janssens, Corporate Relations Manager chez Fédération Belge de la Franchise

DEVENEZ EXPLOITANT INDÉPENDANT CHEZ LADBROKES.BE ! Vous avez toujours eu une passion pour la vente, le conseil et le service à la clientèle ? Vous êtes dynamique, vous aimez prendre des initiatives et vous aimez travailler de manière indépendante et autonome ? Vous êtes fan de sport et souhaitez accompagner les clients dans leurs paris ? N’hésitez pas ! Ladbrokes.be vous offre l’opportunité, en tant que commissionnaire indépendant, de faire partie d’un groupe de renommée internationale dans le secteur des jeux de hasard, et de développer en toute indépendance un fichier clients existant, tout en bénéficiant du soutien de nos services centraux : • formation professionnelle pour le démarrage de votre agence ; • soutien de nos services commerciaux et marketing pour développer vos ventes ; • commissions intéressantes pour l’exploitation de l’agence et compensation financière pour la promotion des activités en ligne.

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