»
L’individu veut reprendre le contrôle du contenu et des conditions de son travail pour les adapter à ses attentes. Des aspirations que devront parvenir à satisfaire les entreprises si elles veulent attirer les meilleurs talents.
Notre marché du travail fait face à une révolution sans précédent dans le chef des salariés et collaborateurs. Dans le rôle de déclencheur, on retrouve de nombreux facteurs comme l’impact des nouvelles technologies et la généralisation du travail à distance qui ont bousculé la relation employeur-employé. Sans parler des pénuries de main d’œuvre qui ont redonné le pouvoir aux candidats. Mais un élément marque particulièrement les esprits : les nouvelles attentes des individus en matière de relation avec leur travail.
Auparavant, c’était à nous, individus, de nous adapter à notre vie professionnelle. Un état de fait qui a connu un véritable retournement de situation. C’est désormais à notre environnement professionnel de s’adapter à notre situation personnelle. Le travail est devenu un mode de vie, avec pour corollaire une soif de liberté et un appétit pour plus de choix et d’autonomie. Chacun souhaitant reprendre le contrôle de ses conditions de travail et de son contenu.
Adieu les reportings rébarbatifs et les tâches désincarnées, les travailleurs veulent être reconnus pour leurs compétences réelles. Le tout dans un cadre managérial bienveillant et avec des avantages sociaux ! Et de son côté, l’entreprise doit les soutenir et les accompagner dans leurs nouvelles aspirations.
Si ce phénomène est spécifique au monde du travail, il s’intègre pourtant dans une conception bien plus générale ; celle de la société de consommation par excellence. De plus en plus, le travail est consommé comme tout autre service ou produit disponible sur le marché. L’essor des plateformes en ligne est passé par là… Et la qualité de ce bien de consommation implique qu’il soit consommé en toute liberté, de manière autonome et surtout, dotée de sens. Un travail utile avec un impact réel et une direction claire dans l’évolution personnelle et professionnelle.
De leur côté, les employeurs ont bien du mal à gérer ce mouvement de consumérisation. Alors, ils cherchent des solutions. L’une d’entre elles serait de traiter leurs collaborateurs comme des clients. À l’expérience client viendrait donc s’ajouter l’expérience collaborateur au sein de laquelle l’individualisation des contrats et des conditions de travail semble devenir incontournable. Ce qui pose un nouveau défi pour les années à venir : parvenir à réaliser le juste équilibre entre cette quête d’individualisation et le maintien d’un collectif au travail.
4 Des outils qu’il ne faut pas craindre
6 Des CV anonymes pour un marché du travail équitable
12 Interview • Stéphanie Reniers
14 N’en perdez pas une miette !
16 Smartlist • Les étapes clés à ne pas manquer
20 Panel d’experts • L’IA au travail sommes-nous déjà prêts ?
22 Chronique • Ann Cattelain
Country manager
Christian Nikuna Pemba
Creative director
Baïdy Ly
Content director
Annick Joossen
Texte
Célia Berlemont
Bastien Craninx
Benjamin Van Synghel
Photo en couverture
Tim Vannerom
Impression
Roularta
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2000 Antwerpen +32 (0)3 289 19 40 redactie@smartmediaagency.be Fokus-online.be
Le travail est devenu un mode de vie, avec pour corollaire une soif de liberté et un appétit pour plus de choix et d’autonomie.
— DENIS PENNEL DIRECTEUR GÉNÉRAL DE LA WORLD EMPLOYMENT CONFEDERATION
Ces derniers temps, notre vision du travail a radicalement changé. Ce qui pousse les employeurs en Belgique et en Europe à réfléchir de manière très différente à ce qu’ils offrent à leurs employés. Les conseils professionnels de consultants externes, qui peuvent s’appuyer sur des données internationales et des perspectives mondiales, sont donc plus pertinents que jamais.
Finie l’époque où l’enveloppe salariale était à peu près le seul élément déterminant pour choisir un emploi. Aujourd’hui, les candidats prennent en considération de nombreux autres facteurs : opportunités de carrière, flexibilité, attention portée au bien-être au travail et valeur ajoutée sociale ou objectif de l’entreprise.
Cette évolution traduit un changement d’état d’esprit qui met de plus en plus l’accent sur le bienêtre mental et, sous l’impulsion des connaissances croissantes liées à la transition climatique, privilégie la valeur ajoutée sociale et sociétale par rapport au simple facteur financier.
En outre cette tendance est renforcée par la pénurie de main-d’œuvre et la guerre des talents qui l’accompagne et qui - en particulier pour les profils jeunes et convoités - a bouleversé les rapports de force traditionnels entre employeurs et employés.
Si personne ne peut nier l’importance et les avantages de cette évolution, elle pose néanmoins des défis majeurs aux chefs d’entreprise et aux cadres. Car elle les oblige à repenser complètement la proposition de valeur qu’ils font à leurs employés actuels et potentiels. En pratique, cela signifie qu’ils doivent prêter attention à la manière dont leur entreprise ou organisation est perçue par le monde extérieur ainsi qu’à la manière dont ils peuvent influencer positivement cette perception.
Ce changement ne peut bien sûr réussir que si la direction dispose de l’expertise et des données nécessaires. Pour cela, elle peut faire appel à des consultants RH externes qui ont été confrontés à une augmentation exponentielle du nombre de questions au cours des dernières années. « Nous avons avant tout un rôle de conseil, étayé par des données qualitatives. Les informations que nous collectons permettent aux grandes entreprises, quel que soit leur secteur d’activité, de se situer en termes de politique RH », explique Dieter Valgaerts, Senior Consultant chez Mercer, l’un des leaders mondiaux du conseil en organisation du travail et en transformation des ressources humaines.
Pour répondre à cette nouvelle réalité, les consultants RH externes ont donc lancé de nombreuses nouvelles initiatives. « Nous réalisons, par exemple, un grand nombre d’études comparatives des salaires usuels dans le monde pour certains secteurs ou industries. Nous pouvons alors les comparer au coût général de la vie dans
une ville ou une région donnée. Cela permet, entre autres, aux entreprises de mieux estimer la rémunération qu’elles devraient verser à un employé transféré à l’étranger », explique Dieter Valgaerts. « Nous contribuons ainsi à répondre à la demande croissante de transfert international de savoir, qui n’a jamais été aussi forte. »
Mercer utilise également les connaissances acquises sur le coût de la vie dans le cadre de projets de Living Wage, qui permettent aux entreprises d’avoir une meilleure idée des moyens de subsistance dans les différentes régions où elles opèrent. « Avec l’attention croissante portée au bien-être mental et social, de nombreux acteurs internationaux réalisent que dans certains pays, principalement en Asie, leurs rémunérations sont trop basses pour assurer un niveau de vie décent. Grâce à nos efforts, ce genre de situation tend à disparaître », déclare Dieter Valgaerts, qui, dans ce contexte, mentionne également l’International Mobility Conference que Mercer organisera cette année à Bruxelles les 14 et 15 juin.
Un autre service qui démontre plus que jamais sa valeur ajoutée est celui des engagement surveys ou des campagnes employer branding. « Elles mesurent le degré d’implication des employés dans l’entreprise, qui s’en sert alors pour travailler à l’amélioration de celui-ci. Dans un contexte où les talents se font rares, ce type de démarche est plus pertinent que jamais », ajoute Dieter Valgaerts. « En tant que consultants externes nous pouvons apporter une réelle valeur ajoutée car nous disposons de données de référence internationales et d’une perspective globale. Cela démontre que notre rôle est pertinent pour tout type d’entreprise, quel que soit le degré de maturité de sa politique RH », conclut Dieter Valgaerts.
Mercer croit dans la construction d’un avenir meilleur. Nous accompagnons les directions des ressources humaines pour améliorer la santé et la prévoyance, la gestion des talents, la retraite et l’investissement de leur capital humain. Notre objectif est d’être aux côtés de nos clients pour leur apporter les meilleures solutions pour répondre à leurs enjeux actuels, préparer leur futur et ainsi les faire grandir.
À propos de.
Dans un contexte où les talents se font rares, ces efforts sont plus pertinents que jamais.
Les informations que nous recueillons permettent aux entreprises, quel que soit leur secteur d’activité, de se situer en termes de politique RH.Par Bastien Craninx
Les nouvelles technologies ne doivent pas être diabolisées. Elles ne sont pas prêtes à remplacer entièrement l’homme sur le marché du travail. Mais encore faut-il éviter l’obsolescence des compétences.
Bien qu’elles concernent chacune des tâches d’un ordre différent, l’IA et l’automatisation marquent déjà de leur empreinte de nombreux métiers, bouleversant parfois leurs modes de fonctionnement . « Rien que le secteur RH a dû s’adapter à ces technologies », explique Giseline Rondeaux, chercheuse senior au Lentic (HEC-ULg). « L’intervention technique, les métiers de la relation client et du marketing et même une part non négligeable du processus de sélection et de recrutement (automatisation des échanges, tri des CVs,…) des candidats peut aujourd’hui être réalisée grâce à des machines ». Mais à quel point ces nouveautés technologiques ont-elles un impact dans le monde du travail ?
Cette évolution rapide a toujours alimenté les débats et voit l’humain être définitivement remplacé par le robot dans certains secteurs. Ce n’est pourtant pas la conclusion à laquelle sont arrivées plusieurs études récentes sur le sujet. Même s’il est clair que ce type de technologies modifie les tâches des travailleurs, les compétences métiers de ceux-ci resteraient importantes. « La réponse apportée par l’IA ne s’appliquera effectivement pas dans certaines situations », poursuit la chercheuse. « Sans oublier que la machine ne remplacera jamais complètement les soft skills comme l’empathie, l’instinct ou l’interprétation de la gestuelle et du non-verbal ».
Les experts imaginent plus une transformation qu’une réelle disparition ou apparition de certains métiers. « Même si cela dépend du pays », nuance Amélie Alleman, fondatrice de Betuned. « Par exemple, une étude américaine a montré que 48% des entreprises qui ont adopté ChatGPT ont déjà procédé à des licenciements. Alors qu’en Europe et en Belgique, c’est moins clair. Mais cette analyse a ses limites car, si on est honnête, on ne connaît pas encore les conséquences réelles de son impact ». Cette mutation sera également plus marquée dans certains métiers et pour certaines tâches. « Les tâches répétitives et sans valeur ajoutée seront bien entendu le plus impactées ». Mais dans l’ensemble, rien ne sert de céder à la panique. « Nous revivons actuellement les craintes qu’avaient pu vivre les secrétaires lors de l’apparition de l’ordinateur», rappelle Giseline Rondeaux. « Au final, elles ont simplement dû s’adapter et devenir des assistantes de direction plutôt que des spécialistes du traitement de texte ». Aujourd’hui, croire que des Data Scientists remplaceront un jour l’ensemble des travailleurs dans n’importe quel secteur n’est pas réaliste.
Ce glissement ne se fera cependant pas tout seul. Les entreprises comme les travailleurs doivent prendre des mesures pour éviter l’obsolescence de leurs
Dans un monde où l'IA menace de remplacer de nombreux métiers, il est crucial de rappeler l'importance des métiers manuels, en particulier dans le domaine de la construction et des compétences techniques.
“Nous devons canaliser le marché en faisant prendre conscience à la société et à nos clients que les professionnels des métiers techniques et de la construction sont irremplaçables”, explique Eric Dantinne, CEO d’Impact. Malheureusement, ce n’est pas encore le cas à l’heure actuelle. Il existe une pénurie de main-d'œuvre qualifiée.
“Nous comptabilisons entre 1 000 et 1 200 intérimaires au travail pour plus de 3 000 demandes ouvertes dans toute la Belgique”. Actuellement, pour combler cette demande, Impact recrute des travailleurs en Pologne et en Roumanie.
Pour inverser cette tendance, tout doit donc commencer par une conscientisation. Et ce, même depuis les bancs de l’école.
“Ces métiers d’avenir ne doivent pas être considérés comme un choix par dépit, mais comme des carrières valorisantes”. D’autant plus qu’ils offrent une valorisation financière croissante et une vraie stabilité d’emploi. “70% de nos intérimaires obtiennent un contrat fixe après leur intérim”
Ce que remarque également Eric Dantinne c’est le manque de diversité au sein du secteur. “Les métiers techniques et de construction ne sont pas exclusivement réservés aux hommes”. Selon lui, il est plus que temps de changer les mentalités à ce niveau. “Heureusement, de plus en plus de femmes démontrent leurs compétences dans ces domaines, ce qui témoigne d'un changement positif”.
compétences. « Le point de départ est avant tout de comprendre que ces technologies ne doivent rester que de simples outils », poursuit Amélie Alleman. +« Intégrées dans le processus de travail, elles offrent un gain de temps et permettent de se focaliser sur d’autres activités, augmentant dès lors la valeur ajoutée ». Il est également important de garder en tête que cette mutation intensifie la charge mentale des tâches concernées en les rendant plus pointues. Ce qui aura, à coup sûr, une influence sur le bien-être des travailleurs. « Des évolutions dans le mode de fonctionnement doivent être mises en oeuvre », poursuit Giseline Rondeaux. « Ce n’est pas avec un simple manuel vidéo que l’on familiarisera ses collaborateurs à cette nouvelle technologie. La présence de Key Users est par exemple indispensable ». Enfin, les deux expertes soulignent un point crucial pour que cette transition fonctionne : l’information claire et précise des entreprises vers leurs employés. « Ils doivent être rassurés concernant les finalités assignées aux technologies introduites et les impacts pressentis sur leur fonction », estime Giseline Rondeaux. L’experte préconise ainsi de remplacer les craintes de licenciements par des plans concrets de formation et/ou de requalification. Après tout, la technologie doit toujours être vue comme une opportunité.
Eric Dantinne - CEO Impact.beDes outils qu’il ne faut pas craindre
Former une équipe de travail internationale a toujours été un défi pour les entreprises d’envergure internationale, jusqu’à aujourd’hui. En effet, grâce à la plateforme RH Deel.com, tous les problèmes liés à l’onboarding, à la paie à l’international et au suivi sont désormais éliminés pour les entreprises désireuses de recruter à l’étranger, même si elles n’ont pas d’entités légales dans le pays en question.
Deel permet d’embaucher des personnes dans le monde entier et de les employer à n’importe quel endroit en toute légalité et conformité. « Deel facilite ainsi le travail à distance au sens le plus large du terme », explique Dennis Valkema, Country Leader Benelux. « Nous ne faisons aucune différence entre les intérimaires, les freelances ou les salariés à temps plein. Par le passé, ces trois mondes étaient scindés, mais nous regroupons maintenant tout sur une seule plateforme. Vous avez ainsi toujours un aperçu complet des finances, des contrats et des particularités juridiques, peu importe le pays où l’employé est actif, la devise dans laquelle il est payé et le régime fiscal dont il relève. »
Deel comporte des outils pour l’onboarding (y compris l’obtention d’un visa), la création de tous les documents et contrats locaux et pertinents, la création des fiches de paie, l’organisation des congés et des avantages extralégaux, le versement des salaires, etc. Un véritable couteau suisse pour le département RH. « Les outils de reporting sont également très puissants », ajoute Dennis. « Pour mes douze collaborateurs au Zimbabwe, je peux, par exemple, vérifier les coûts salariaux, contrôler les impôts dus, les ventiler par travailleur et ensuite comparer le tout avec mes collaborateurs au
Guatemala. Un outil de référence puissant basé sur d’énormes quantités de données est également disponible. Quel est, par exemple, un bon salaire pour un travailleur logistique au Qatar ? Deel peut vous en informer en un seul clic. »
Vitesse d’innovation
Dennis a travaillé pour plusieurs grandes entreprises RH. Les sociétés ont toujours été demandeuses de tels outils, mais cela n’existait pas. « Aujourd’hui, c’est possible, car la vitesse d’innovation est exponentiellement plus élevée. Jusqu’il y a quelques années, les entreprises étaient tenues de travailler parfois avec des dizaines d’outils RH pour pouvoir tout maîtriser. Il fallait également traiter avec les différents secrétariats sociaux de chaque pays, ce qui occasionnait une surcharge administrative impressionnante. Deel permet de tout gérer, d’une façon uniforme et très facilement. Deel devient ainsi un des maximum cinq outils dont un département RH a besoin. »
Les sociétés sont exigeantes, tout comme les travailleurs, et surtout les jeunes des générations Y et Z. Dennis raconte : « Ils veulent travailler où, quand et comme ils l’entendent, et conserver un bon équilibre entre travail et vie privée. La crise du coronavirus a été un important catalyseur pour nous, car de nombreuses entreprises ont souhaité avoir rapidement recours à une main-d’œuvre internationale afin de rester opérationnelles. Toute entreprise doit simplement suivre ces évolutions, sous peine de passer à côté d’un énorme réservoir de talents potentiels. Personne ne peut se le permettre vu la guerre des talents actuelle. »
Petits et grands acteurs
Deel est aujourd’hui utilisée par env. 16 000 entreprises, des PME aux grands acteurs comme Dropbox, Nike, Reb Bull et Calvin Klein. « La plateforme démontre parfaitement ses atouts dans un contexte international, de préférence complexe », explique Dennis. « Les clients du Benelux nous indiquent par exemple que les outils fiscaux détaillés sont très intéressants pour eux. Des petites start-up qui recrutent à l’étranger ne sont pas encore très répandues en Belgique. Peu importe la taille de la société, il est essentiel que toutes les étapes des processus dont Deel s’occupe soient parfaitement légales. Nous y accordons dès lors beaucoup d’attention. Nous disposons dans chaque pays d’une équipe juridique qui décortique la législation locale. Leur travail est en outre revu par notre propre équipe juridique. Nous faisons ensuite tout contrôler par un cabinet d’avocats indépendant. Toutes les étapes sont ainsi entièrement vérifiées par trois parties différentes et les chefs d’entreprise n’ont aucun souci à se faire en matière de conformité. »
En ce qui concerne l’avenir, Dennis ajoute qu’il y a de nombreux projets visant à encore étendre la plateforme Deel. « Nous élargissons constamment nos fonctionnalités de base. Des processus qui ne sont pas encore intégrés complètement sur la plateforme retiennent toute notre attention. (rires) Je pense ici à des équipes de recrutement pures, au renforcement de capacités et formations, à la collaboration avec des collaborateurs payés à l’heure, à la mise en place d’avantages extralégaux… Ce sont des points que nous envisageons. De plus, l’IA jouera un rôle toujours plus important à l’avenir. Nous expérimentons déjà cette facette. »
www.deel.com
Dennis Valkema Country Leader BeneluxLa discrimination sur le marché du travail reste bien présente.
En 2023, les personnes d’origines diverses, en situation de handicap et les plus de 50 ans auront toujours du mal à trouver du travail. Les CV anonymes peuvent-ils aider ?
« Tous les animaux sont égaux, mais certains sont plus égaux que d’autres », comme le dit George Orwell dans “La ferme des animaux”. Aujourd’hui encore, ce grand classique satirique reflète bien le manque d’égalité dans notre société. Et notre marché du travail en est un exemple triste mais frappant.
Ainsi, certains groupes sont malheureusement moins susceptibles d’être invités à un entretien d’embauche. Trois motifs généraux de discrimination reviennent systématiquement dans les études menées. En premier, les origines ethniques ou religieuses. Ensuite, les personnes ayant un handicap physique visible. Et enfin, l’âge. On voit aussi des questions de discrimination sur le genre et la sexualité, mais c’est très variable d’un secteur à l’autre et en fonction du niveau d’emploi.
Un problème complexe
« La discrimination relève parfois de la mauvaise volonté des employeurs, et s’exerce par le biais du racisme ou des préjugés.
C’est bien sûr inacceptable », déclare le professeur Pieter-Paul Verhaeghe (VUB), sociologue et expert en tests d’entraînement et en discrimination. « De plus, les préjugés implicites jouent également un rôle, tout comme le manque d’informations sur certains groupes. Nous devons également nous demander où sont publiés ces postes vacants, et comment ils sont présentés. »
La discrimination sur le marché du travail est un problème complexe : comment peut on rendre le marché du travail plus accessible, plus juste et plus égalitaire ? De plus en plus de voix se font entendre en faveur des tests et des CV anonymes. Accent, l’une des trois plus grandes agences d’intérim de notre pays, s’est lancée dans la bataille. Depuis le 1er février, les employeurs ne peuvent plus y consulter que des CV anonymes. Vous n’y verrez ni le nom ni le prénom du candidat salarié, seulement ses initiales. Le classique (m/f/x) est également absent, ainsi que l’adresse du demandeur. Car des préjugés peuvent aussi être attachés à certaines communes. Accent
retire également l’âge du candidat. Le profil ne comprend pas non plus le nombre d’années d’expérience. Grâce à cela, Accent espère que le talent, l’expérience et les compétences seront désormais les seuls critères décisifs.
Pas le choix
« Tout le monde cherche de bons employés, et pourtant, de nombreux talents ne trouvent pas d’emploi. Nous espérons y remédier grâce aux CV anonymes », déclare Anouk Lagae, PDG d’Accent. Elle veut accompagner ses clients dans cette transition, mais ne leur donne pas le choix. « La plupart des réactions sont positives, mais une enquête indique qu’environ 10 % de nos clients n’aiment vraiment pas cela. Nous espérons donc les convaincre. Le risque existe bien que nous en perdions quelques-uns, mais nous espérons aussi en attirer de nouveaux. »
En agissant ainsi, Accent fera-t-il bouger le marché du travail ? Il est encore trop tôt pour tirer des conclusions, même si, selon Verhaeghe, c’est un bon début. « Nous essayons de lutter contre la discrimination depuis 10 à 15 ans maintenant et cela ne fonctionne pas. Donc je pense que cela vaut certainement la peine d’essayer les CV anonymes. Si ça n’aide pas, ça ne fera en tout cas pas de mal. »
Anonyme n’est pas inconnu
Quand on retire les éléments personnels, un recruteur peut faire une première sélection de candidats sur des critères objectifs et se faire une idée de leur capacité de raisonnement, ou de leurs niveaux linguistiques. Mais il devra aussi faire des tests pour évaluer la personnalité, les compétences et les “soft skills”, qui sont particulièrement importantes en entreprise.
Hard Skills & Soft Skills
En français on dirait simplement “savoir-faire” et “savoir-être”. Pour résumer, les Hard Skills incluent la maîtrise d’un logiciel ou d’une langue, ou d’une compétence technique liée à l’exercice d’un métier. Les Soft Skills, elles, englobent les compétences cognitives et comportementales, comme l’empathie, l’écoute, la collaboration, la créativité, ou l’esprit critique.
“Même pour les stages, j’ai dû prouver 4 à 5x plus.”
“Je suis la seule sur 250+ employés dans mon département. Lorsque je postule, voici les retours :
• Pas de réponses (motivées)
• Nous avons trouvé quelqu’un qui fit mieux.
• Votre néerlandais n’est pas assez bon!
• Vous êtes trop qualifiée pour ce job.”
Ma solution:
“Allo You BELong Project, pouvez-vous me connecter à des entreprises qui valorisent la diversité à Bruxelles et où mon origine ne sera pas un problème?”
#YouBELongProject
Dans le monde de l’entreprise où tout bouge très vite, les managers jouent un rôle crucial dans la création d’un environnement qui favorise l’engagement, la productivité et l’épanouissement au travail. De vraies conversations constructives avec chacun des membres de l’équipe peuvent considérablement augmenter la motivation des employés et leur fidélisation.Voici trois conseils essentiels pour aider les managers à mieux dialoguer avec leurs équipes :
1. Le “manager coach”
Bien loin d’un rôle limité à une expertise technique, les employés attendent aujourd’hui de leur manager un vrai support en termes de développement des compétences: Cela passe par la création d’un environnement d’apprentissage (culture du feedback, valoriser les erreurs comme des opportunités d’apprentissage, encourager le partage des connaissances et des compétences au sein de l’équipe) mais également des conversations ouvertes sur les perspectives de carrière et de développement de chacun.Initiez avec vos équipes un dialogue pour aborder leurs objectifs de carrière individuels, les possibilités de croissance au sein de l’organisation, ainsi que la manière dont vous, en tant que manager, pouvez favoriser ceux-ci. En demandant, par exemple : « Quelles compétences aimeriez-vous développer ou améliorer ? »
2. Feedback Demander et donner du feedback, c’est la pierre angulaire d’une conversation réussie. Des questions comme “Comment est-ce que je réagis à tes idées ou suggestions?” “Quels changements pourraient améliorer l’efficacité de notre équipe ? ou encore ”Qu’est-ce que je pourrais faire pour mieux t’épauler ?” permettent de se faire une idée de la manière dont les membres de l’équipe perçoivent votre style de management et d’améliorer votre approche. D’autre part, n’oubliez pas de donner du feedback régulièrement en temps réel et en incluant des exemples concrets pour aider vos collaborateurs à grandir, s’améliorer, mais aussi prendre conscience de leurs forces et les utiliser encore plus. Quelques exemples:
“Alex, ton rapport sur le projet X était très bien écrit. Les données étaient clairement présentées et faciles à comprendre, et ton résumé a vraiment aidé à mettre en évidence les principales conclusions. Merci pour ton travail minutieux.”
“Sophie, j’ai remarqué que tu as été la première à offrir ton aide lorsque Paul avait besoin d’assistance sur son projet. Ton esprit d’équipe et ta volonté d’aider les autres sont vraiment appréciables.”
“Pierre, ton initiative pour résoudre le problème de notre client a été impressionnante. J’apprécie vraiment ta proactivité et ta capacité à trouver des solutions créatives.”
3. Tête-à-tête réguliers
Le fait de se réunir fréquemment et d’être ponctuel. le témoigne du respect que vous avez pour l’emploi du temps de vos collaborateurs et de l’importance de leur rôle. Veillez à ne pas précipiter ces entretiens et à prévoir le temps nécessaire pour un dialogue pertinent. À la fin de la discussion, définissez clairement les prochaines étapes pour conserver cette dynamique et garantir l’action.
Il existe encore bien d’autres façons de valoriser leur potentiel de vos collaborateurs mais ces trois conseils concrets peuvent déjà vous aider mettre en place des conversations régulières et qualitatives qui créeront une vraie culture du développement de vos équipes.
Bonne chance!
Scannez le code QR pour accéder à notre guide complet de conversation et check in’s réguliers (pour managers et collaborateurs).
Inaugurée il y a tout juste cinq ans, la Cité des métiers de Bruxelles est un lieu unique qui a pour objectif de faciliter l’accès à l’information sur les métiers et les formations professionnelles. Quels que soient votre situation scolaire ou professionnelle, votre statut, votre âge ou votre niveau de qualification, la Cité des métiers est ouverte à tous et vous propose :
un accompagnement personnalisé et gratuit pour ceux qui souhaitent se renseigner sur leur orientation professionnelle
65 conseillères et conseillers qualifié.es disponibles pour répondre à toutes les questions relatives aux métiers et aux formations professionnelles
un espace multimédia à votre disposition pour créer votre CV, rechercher des offres d’emploi appropriées, des formations, des stages à l’étranger … un lieu de rencontres et d’échanges entre les demandeurs d’emploi, les travailleurs, les étudiants, les enseignants et les employeurs
des ateliers, des conférences, des formations et des séminaires pour vous perfectionner et acquérir de nouvelles compétences
une bibliothèque et un espace multimédia qui propose de la documentation imprimée à consulter sur place ainsi que des ressources numériques accessibles sur ordinateurs et tablettes.
N’hésitez pas et venez nous rendre visite, nous avons encore bien d’autres ressources à partager pour vous aider à trouver votre voie.
Tour Astro - Avenue de l’Astronomie 14 - 1210 Bruxelles
Station STIB - Arrêt Madou www.citedesmetiers.brussels info@cdm-bp.brussels
La Cité des métiers est ouverte les lundis mardis mercredis et vendredis de 9h30 à 12h30 et de 13h30 à 16h
Les jeudis de 13h30 à 19h
En juillet et en août, la Cité des métiers est ouverte jusqu’à 16h00
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Cité des métiers .Brussels: Company Page Admin
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La Cité des métiers de Bruxelles est là pour vous !
L’année européenne des compétences passe aussi par la valorisation des compétences dites vertes. Une mission qui est au coeur du programme européen Erasmus + qui offre des possibilités de mobilité et de coopération entre les établissements d’enseignement en en Europe voire au-delà.
Le nouveau programme Erasmus + a vu le jour en 2021 et compte bien animer la vie des jeunes européens jusqu’en 2027. Soutien de taille d’actions dans les domaines de l’enseignement, de la formation, de la jeunesse et du sport, Erasmus + vise à donner, entre autres, la possibilité aux jeunes de séjourner à l’étranger pour renforcer leurs compétences et accroître leur employabilité. Une opportunité qu’a directement saisie Christopher Heenan, professeur dans l’enseignement secondaire qualifiant à l’ITF Gembloux. “Cela fait maintenant 10 ans que notre établissement organise des mobilités avec d’autres écoles européennes”. Si au début, l’enseignant en Environnement partait uniquement avec trois élèves en France, il en compte désormais trente issus de trois options différentes (Horticulture, Environnement et Sylviculture) et réparties sur trois pays (France, Espagne et Portugal).
Sur place, les élèves suivent un stage en entreprise assistés de leur accompagnateur.
C’est généralement grâce aux connexions de l’école hôte que les élèves trouvent leur lieu de stage. “Durant 3 semaines, soit ils sont logés et nourris par l’internat de l’école accueillante, soit ils se retrouvent dans un gîte où ils préparent eux-mêmes leur nourriture”. Un beau défi en termes de responsabilité pour des élèves qui ont été sélectionnés selon leur motivation, une lettre de candidature et leur CV Europass en octobre de la même année scolaire. “Cette mobilité est surtout une façon de créer un esprit européen et de développer des atouts majeurs pour leur vie future”. Et pour cause, les apprenants développent autant des compétences professionnelles (le stage offre un niveau de qualification nécessaire pour leur certification) que des compétences sociales (être à l’heure, côtoyer une nouvelle culture…), linguistiques et une véritable confiance en eux. “Généralement, les élèves croient que l’opportunité offerte par Erasmus+ n’est accessible qu’aux étudiants du supérieur”, poursuit Christopher Heenan. “Faire partie de cette aventure joue énormément sur leur motivation et sur leur envie de partir travailler à l’étranger”.
Un avis particulièrement positif que partage Amélie Graveel, professeur de français à l’école spécialisée d’EPSIS Heureux Abri. Ici, cependant, il n’est pas question de stages en entreprise, mais de partenariats et d’échanges entre écoles. “Notre établissement étant constitué d’élèves à retard léger et/ou souffrant de troubles du comportement , les mobilités se concentrent plus sur l’acquisition d’autonomie, l’ouverture sur d’autres cultures et sur le monde”. Issus de situations sociales souvent précaires, les élèves n’auront d’ailleurs peut-être plus jamais l’occasion d’entreprendre un tel voyage par la suite. “Cette mobilité leur prouvera qu’ils sont tout autant capables de voyager que quelqu’un d’autre”. Sur place, l’école fait en sorte que chaque élève se sente à l’aise en investissant dans des traducteurs.
Le voyage en lui-même n’est que la partie émergée de l’iceberg. Avant le départ, les professeurs des différentes écoles partenaires organisent une réunion transnationale pour échanger leurs idées sur la thématique qui rythme le projet d’échange : l’écologie. “Chaque pays apporte sa plus-value sur différents points. Ce qui permet d’intégrer certaines idées au sein de son établissement”. Cette année, les mobilités se concentrent sur le Portugal, l’Italie et la Grèce. Qui sait vers quelle aventure, les élèves s’envoleront les années suivantes.
Amélie Graveel Professeur de français EPSIS Heureux AbriErasmus + : des mobilités et partenariats aux bénéfices multiples
L’année des compétences passe par l’éducation et la formation. EPALE, la plateforme de l’Union européenne pour l’éducation et la formation des adultes offre un contenu gigantesque illimité d’informations aux professionnels du secteur.
Avec l’année européenne des compétences, l’Union européenne souhaite insuffler un nouvel élan à l’éducation et à la formation. En soutien à cette initiative, la plateforme EPALEvise à promouvoir des possibilités de formation plus nombreuses et de meilleure qualité pour tous les adultes. “Elle s’adresse principalement aux professionnels de l’apprentissage des adultes, au personnel d’orientation et de soutien, aux chercheurs et universitaires, ainsi qu’aux décideurs”, explique Marco Cecchinato, chargé de mission pour EPALE.
Concrètement, EPALE fournit une mine d’informations précises et de qualité dans le
domaine de la formation et de l’éducation des adultes. “Vous y aurez accès à du contenu thématique, à des podcasts, des MOOC’s, à des récits inspirants ou encore à des retours d’expériences sur ce qui se fait en la matière, partout en Europe”. À ce jour, la plateforme est disponible en 33 langues et continuellement alimentée par une communauté de plus de 125000 utilisateurs.
Avec un tel outil à disposition, Marco Cecchinato espère ainsi que les apprenants adultes prendront en main leur avenir et poseront des choix forts pour acquérir des compétences
Europass est un ensemble d’outils et services en ligne gratuits qui permettent de créer et d’envoyer des candidatures, de trouver des offres d’emploi et de formation, ainsi que d’évaluer ses compétences numériques. Cette plateforme de l’Union européenne compte plus de 4,7 millions d’utilisateurs.
« Europass est simple d'utilisation et complètement gratuit. Son but est d’aider les gens à gérer leur carrière tout au long de leur vie », explique Christine Voelkl, chargée de mission Europass à la Commission européenne. Il s’agit d’un espace personnel en ligne sécurisé qui permet de créer et de conserver ses CV, lettres de motivation, certificats, diplômes et autres documents.
Europass est également connecté à EURES, une plateforme d’offres d’emplois dans toute l’Europe.
L’outil le plus populaire d’Europass est l’éditeur de CV et de lettre de motivation. « Il simplifie la préparation de vos candidatures et contient des modèles de CV modernes pour tous ! » De plus, Europass aide à communiquer ses compétences et ses expériences. « Par exemple, vous pouvez évaluer votre niveau de compétences numériques en complétant un simple questionnaire. »
Découvrez tous les outils d’Europass sur www.europass.eu
En faisant de 2023 l’Année européenne des compétences, la Commission européenne vise à aider les personnes à acquérir les compétences qui leur permettront d’obtenir des emplois de qualité et à aider les entreprises, en particulier les PME, à faire face aux pénuries de compétences dans l’Union européenne.
Pour plus d’informations, rendez-vous sur le site www.year-of-skills.europa.eu/index_en
nouvelles ou pour mettre à jour les leurs. Toute cette année une campagne dénommée « Join the future » permettra d’ailleurs de récolter des témoignages de différents apprenants de professionnels pour déterminer comment mieux les aider les apprenants dans leurs objectifs d’apprentissage, à l’avenir.
Chargé de mission pour EPALE
facilité
Depuis de nombreuses années, le secteur de la formation professionnelle cherche à être davantage valorisé. Pour répondre à des demandes grandissantes et à une volonté de mutualisation des ressources, une nouvelle structure a récemment vu le jour : FormaForm.
Une nouvelle structure… pas si nouvelle que ça
Issu d’un partenariat entre le FOREM, l’IFAPME et Bruxelles Formation, FormaForm a été créé pour mutualiser leurs efforts et leurs ressources nécessaires à la formation continue de leur personnel pédagogique.
En mars 2022, un accord a été conclu entre la COCOF et la Région wallonne. Cet accord prévoit l’élargissement des missions de FormaForm et lui donne une autonomie afin d’en faciliter la gestion, d’assurer la pérennité des services proposés et d’encore mieux répondre aux besoins des bénéficiaires.
FormaForm est unique en Europe et sert d’exemple dans beaucoup d’autres pays. Cette spécificité lui permet de travailler sur des projets européens, mais également internationaux.
Aujourd’hui, FormaForm classe ses missions en 4 catégories :
● La formation initiale et continue des acteurs de la formation, de l’orientation et de l’insertion.
● Une offre spécifique destinée aux acteurs de l’orientation incluant par exemple la mise à disposition de ressources, des activités de partage d’expériences et de connaissances, etc.
● La formation technique des formateurs.
● La qualité.
La formation initiale et continue s’inscrit évidemment dans l’ADN du centre. En proposant des formations axées sur la maitrise des compétences, FormaForm mise sur une valorisation des métiers.
Différentes modalités d’apprentissage sont proposées : formations, cycles de conférence, événements annuels dédiés à la découverte et à l’expérimentation d’outils, de méthodes et de pratiques pédagogiques, concours d’innovation pédagogique, etc.
L’offre proposée aux acteurs de l’orientation répond quant à elle à une demande de plus en plus forte d’accompagnement des personnes en recherche d’emploi ou de formation.
Les formations techniques s’adressent à tous les formateurs qui exercent dans un secteur de la formation professionnelle et qui souhaitent élargir leurs connaissances techniques et/ou les maintenir à jour au regard des évolutions réglementaires, technologiques… propres à leurs secteurs d’activité.
Enfin, FormaForm est chargé de vérifier que les certifications établies par ses partenaires sont de même qualité et se raccrochent aux normes et exigences formulées par l’Union Européenne en matière de formation professionnelle. L’objectif étant de garantir au citoyen que le niveau de qualité de la formation suivie sera identique qu’il se forme à Tournai ou à Namur.
FormaForm propose, entre autres choses, des formations aux personnes qui formeront à leur tour des demandeurs d’emploi, des travailleurs et des jeunes (et moins jeunes) inscrits en formation.
La formation des formateurs est constituée de cours pratiques et théoriques notamment axés sur la pédagogie et la méthodologie. Ce qui différencie FormaForm , c’est son engagement à miser sur la reconnaissance des compétences réelles de chacun acquises tout au long de la vie plutôt que sur le diplôme.
Dans cet esprit, l’équipe de FormaForm se compose d’experts qui élaborent des scénarios pédagogiques innovants pour proposer aux bénéficiaires des formations inspirantes, variées et de haute qualité.
Un vaste catalogue de formations et de nombreuses activités sont accessibles aux professionnels qui souhaitent étoffer leurs connaissances, booster leurs compétences ou encore partager leur expérience
avec des pairs. Il est aussi possible de suggérer des formations ou des activités qui ne sont pas encore proposées. L’équipe de FormaForm est en effet très attentive aux besoins de ses publics et adapte son offre en permanence.
Les formateurs sont en outre parfois confrontés à des apprenants ayant des besoins spécifiques (trouble de l’apprentissage, etc.). FormaForm propose des outils et techniques efficaces pour les aider à repérer ces publics et à aménager leurs pratiques pédagogiques.
Les formations sont organisées à distance, en présentiel ou sont proposées en formule hybride et ce, en fonction des thématiques et des publics visés. FormaForm propose aussi toute une série d’outils numériques au service de ses formations. Des supports et des animations digitales sont élaborés pour rendre les séances plus dynamiques.
Pour rester à la pointe, FormaForm assure une veille technologique et pédagogique permanente. Des formations nouvelles sont testées régulièrement et ajustées selon le retour des participants et des formateurs.
Osez vous former !
Quel que soit votre secteur d’activité, vous trouverez toujours à FormaForm une formation faite pour vous. Un vaste catalogue de formations et de nombreuses activités sont accessibles aux professionnels qui souhaitent étoffer leurs connaissances, booster leurs compétences ou encore partager leur expérience avec des pairs.
Découvrez notre catalogue de formations et nos activités sur www.formaform.be
L’offre de service est accessible aux publics bénéficiaires de FormaForm. Certains événements sont toutefois ouverts à tous.
www.formaform.be/qui-sommes-nous/public/
Parce que l’enseignement est essentiel pour le développement des individus et de notre société, il est primordial de trouver des enseignants qualifiés et motivés pour endosser ce rôle.
Wallonie-Bruxelles Enseignement (WBE) est à la recherche de candidat.e.s. Tous les profils sont les bienvenus, quel que soit votre domaine d’expertise, que vous soyez jeune diplômé.e ou que vous souhaitiez vous réorienter.
Qu’est-ce que WBE ?
Wallonie-Bruxelles Enseignement organise l’enseignement de 500 établissements scolaires en Wallonie et à Bruxelles. Avec près de 200 000 élèves ou étudiants et 30 000 membres du personnel, toutes fonctions confondues, c’est le plus important Pouvoir Organisateur en Fédération Wallonie-Bruxelles.
L’enseignement dispensé par WBE repose sur des valeurs fondamentales telles que le respect, la neutralité, l’émancipation sociale, la démocratie et l’esprit d’ouverture.
Un secteur en pénurie avec des métiers d’avenir
La pénurie d’enseignants en Fédération WallonieBruxelles se caractérise par une demande croissante d’enseignants qualifiés et un nombre insuffisant de candidats pour pourvoir les postes vacants.
Anglais, néerlandais, sciences, mathématiques, français, mais également techniques professionnelles (électricien.ne, carreleur.se, mécanicien.ne, …) sont particulièrement demandés. Consultez la page suivante pour prendre connaissance des postes vacants : www.wbe.be/jepostule
Débuter dans l’enseignement.
Vous êtes déjà actif dans un autre secteur mais vous désirez vous réorienter ? Pourquoi ne pas tenter l’enseignement ? De nombreux postes sont à pourvoir. Partagez votre passion, inspirez les jeunes générations et voyez leur progression et leur réussite. Vous trouverez, au sein de votre future école, un chef d’établissement et des collègues prêts à vous accompagner dans votre nouvelle carrière.
Vous ne vous sentez pas légitime car vous n’avez jamais enseigné ? Postulez pour un poste de remplacement et voyez par vous-même si vous avez la fibre enseignante.
Trouvez ici les différents postes de remplacement à pourvoir : www.wbe.be/remplacement
Pourquoi choisir de travailler à WBE ?
Vous pourrez développer vos compétences et votre expertise, bénéficier d’une stabilité d’emploi, collaborer avec d’autres professionnels de l’enseignement et participer à des projets enrichissants. C’est une
opportunité de carrière très gratifiante sur le plan personnel et professionnel.
Envie de postuler ? Comment faire ?
Pour postuler à WBE, c’est très simple. Des appels à candidatures ont lieu à différents moments de l’année et vous permettent de postuler dans une ou plusieurs zones et dans les fonctions qui vous intéressent.
Il est aussi possible de candidater tout au long de l’année ! Vous souhaitez postuler ou en savoir plus ? Rendez-vous sur le site de WBE www.wbe.be/jepostule.
Qui n’a jamais rêvé de changer d’orientation professionnelle ? Pour ceux qui osent franchir le pas, il est souvent nécessaire d’acquérir de nouvelles compétences ou d’approfondir celles qu’ils possèdent déjà.
Wallonie-Bruxelles Enseignement propose, à travers sa trentaine d’établissements d’Enseignement pour Adultes et de Formation Continue (EAFC, anciennement appelé Enseignement de Promotion Sociale) des formations variées et enrichissantes accessibles à tous les âges et compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Qu’est-ce que l’Enseignement pour Adultes et de Formation Continue (EAFC) ?
L’EACF offre aux adultes la possibilité de poursuivre une formation et d’acquérir de nouvelles compétences, quel que soit leur âge ou leur niveau d’études. Cet enseignement est un moteur de l’épanouissement personnel, de la reconversion professionnelle et de l’intégration sociale.
Concrètement, cela consiste en quoi ?
1. Un large éventail de formations. On y retrouve des cours dans tous les domaines : langues, informatique, gestion, administration, métiers techniques, etc.
2. Une flexibilité horaire. Les cours sont organisés de façon à être compatibles avec les engagements professionnels et familiaux des étudiants, en journée ou en soirée.
3. Un enseignement en petits groupes. Les classes de l’EAFC sont généralement de taille réduite, favorisant ainsi l’interaction et les échanges entre les apprenants et les formateurs.
4. Une pratique orientée vers le monde professionnel. Les formateurs sont des professionnels expérimentés qui apportent leur expertise et leur expérience du monde du travail.
5. Une certification des apprentissages. À la fin du cursus, les apprenants obtiennent un diplôme reconnu, équivalent à celui délivré dans les écoles primaires, secondaires, Hautes Écoles ou universités.
Ils témoignent de leur expérience avec l’EAFC.
Emiliano A., coiffeur.
« Je me suis inscrit en cours de Promotion sociale pour devenir coiffeur. Aujourd’hui, je suis à la tête de 2 salons de coiffure. Ce que j’ai vraiment apprécié, c’est l’accompagnement et les conseils dont j’ai pu bénéficier. Il régnait une ambiance familiale, propice aux échanges. »
Santina V., photographe.
« J’ai toujours voulu exercer un métier par passion : la photographie. Grâce aux cours de l’EAFC, j’ai pu approfondir mes connaissances et maitriser les techniques professionnelles tout en continuant à travailler. En 2015, j’ai eu l’occasion de reprendre un studio photo à Frameries et je me suis lancée. »
Vous souhaitez davantage d’informations sur les formations proposées par l’EAFC ? Rendez-vous sur le site www.wbe.be/eafc ou contactez Wallonie-Bruxelles Enseignement à l’adresse mail suivante : promotion.sociale@w-b-e.be www.wbe.be
« Il faut changer les mentalités »
Reniers
Gentis, le bureau de recrutement belge, a récemment procédé à des engagements en masse et à l’ouverture de quatre nouveaux marchés à l’international. Stéphanie Reniers, sa CEO, nous explique son fonctionnement et sa vision du recrutement.
Comment Gentis fait-elle pour se développer de façon si importante ?
« Ce qui nous différencie, c’est notre volonté de croître de manière organique. Tous les membres de la direction actuelle ont commencé comme juniors chez nous. Ils ont grandi avec l’entreprise et ont donc toujours été en adéquation avec son projet. Cette dynamique de collaborateurs soudés nous a permis de nous développer à travers le monde et de devenir une agence capable de répondre aux demandes RH. Car Gentis, c’est aussi plusieurs entreprises, des écoles de formation et une plateforme pour aider à la digitalisation au sein du recrutement. »
Vous êtes l’une des premières entreprises belges à offrir une semaine de 4 jours à vos salariés. Comment y êtes-vous parvenu ?
« Grâce à la pandémie ! C’est la Covid-19 qui a redistribué les cartes. Auparavant, le télétravail n’existait pas chez nous. Mais nous avons cherché des solutions afin de mieux fonctionner pendant cette crise. Il y a eu un grand sondage sur l’idée d’une semaine de 4 jours. Trois types de modèles ont été étudiés et un seul a été retenu. Depuis 18 mois, ce sont nos collaborateurs qui décident de ce qu’ils veulent faire le vendredi. Ils peuvent choisir de ne travailler qu’une heure ou de ne pas travailler du tout. »
Cette façon de travailler a-t-elle été bénéfique pour votre entreprise ?
« Lorsque nous avons implémenté ce système, nous envisagions une perte de 5% du chiffre d’affaires. Mais, à la surprise générale, c’est l’inverse qui s’est produit. Le CA a augmenté de manière exclusive. Du point de vue des collaborateurs, il y a bien entendu de nombreux avantages. Ils se sont rapidement habitués à un weekend de trois jours. Certains se retrouvent également entre eux pour des activités complémentaires le vendredi. Cela a fortement contribué à l’augmentation de leur bien-être et je suis convaincu que cette amélioration a eu une influence sur le taux de productivité. »
Mettez-vous d’autres choses en place pour valoriser ce bien-être ?
« Notre culture d’entreprise forte et unique ! Nous souhaitons avant tout le bonheur de chaque collaborateur. Nous n’engageons d’ailleurs que des personnes qui partagent nos valeurs. Nous leur proposons aussi un large panel de formations pour favoriser leur évolution. C’est d’ailleurs le conseil que je donnerais à toute entreprise : être à l’écoute de ses équipes et proposer des plans de développement pour leur permettre de réaliser autant leurs objectifs personnels que professionnels. »
Quels sont les éléments qui, selon vous, attirent le plus de candidats dans le recrutement ?
« De nos jours, tout ce qui entoure l’employeur branding est très important. C’est pour cette raison que les entreprises doivent se montrer sous leur meilleur jour tout en restant authentiques. C’est d’ailleurs comme ça que nous formons nos
entreprises / clients. Nous insistons sur le fait qu’elles doivent afficher ce qu’elles ont à offrir de différent par rapport à leurs concurrents. Et aujourd’hui, l’un des premiers éléments qui attire les candidats, c’est le sens du travail qu’ils réalisent. L’emploi doit avoir un impact et les employés ont besoin de s’épanouir et d’évoluer dans leur fonction. L’impact est donc primordial, tout comme l’apprentissage et la rémunération. »
Quels sont les défis majeurs auxquels une entreprise comme la vôtre doit faire face dans un environnement professionnel en constante évolution ?
« C’est précisément de comprendre les besoins des employeurs et les besoins des candidats. Nous devons pouvoir nous adapter à toutes les situations. Lorsqu’on recrute des consultants, l’une des compétences que l’on recherche chez eux est d’ailleurs cette capacité d’adaptation. Il faut être un vrai caméléon par rapport aux entreprises. »
Avec l’évolution rapide des technologies, comment voyez-vous l’avenir du recrutement ?
« Il y a quelques années, beaucoup évoquaient le fait que les recruteurs allaient être remplacés par les nouvelles technologies. Nous sommes maintenant convaincus du contraire. C’est avant tout un métier humain et de contact. Mais nous avançons avec les évolutions. C’est pour cela que nous avons créé une plateforme digitale de recrutement . Elle permet à toutes les entreprises de rechercher des candidats tout en traçant tout le processus d’entretien.
Cela offre l’optimisation de l’expérience du candidat dans une entreprise et la gestion de l’onboarding et de l’offboarding. »
Quelle est l’importance de la diversité et de l’inclusion dans le recrutement ?
« Ce sont deux de nos chevaux de bataille. C’est LA réponse à tous les recrutements et cela particulièrement pour les métiers de niche et les recrutements de masse. Mais il existe cependant un biais. Lorsque les entreprises n’arrivent pas à boucler leur recrutement, elles se tournent généralement vers les pays étrangers. Or, en Belgique, nous avons encore un vivier important de talents féminins ou de personnes à mobilité réduite. »
Vous constatez encore beaucoup de discriminations vis-à-vis des minorités dans le secteur RH ?
« Oui ! Mais, cela ne dépend pas toujours des départements RH. Ceux-ci ont généralement l’esprit ouvert. Ils proposent une série de candidats variés. Ce sont chez les chefs de départements que ça coince encore. Ils restent parfois très obtus. Il faut changer les mentalités et arrêter de vouloir engager des hommes bleus blancs belges. Les entreprises concernées n’arriveront pas à évoluer si elles se braquent. Les 4 fondateurs de Gentis sont 2 marocains, une femme et un homme belge. C’est ce qui nous a rendus unique depuis notre naissance. Et qui nous a également permis d’ouvrir les perspectives de toutes les entreprises qui faisaient appel à nous. »
Si vous n’aviez pas été CEO de Gentis, vous auriez été… Wedding Planner. En effet, la jeune femme a toujours été une grande passionnée d’organisations d’événements. Elle se serait également bien vue à la tête d’un hôtel ou d’un restaurant. La gestion, le contact et le service ont toujours marqué ses envies professionnelles.
La formation chez Gentis Pour l’entreprise, la formation est un point clé. C’est pour cela que chaque nouvelle recrue reçoit d’abord une formation de deux semaines en salle de formation et un coaching sur le terrain. Une heure de formation par semaine est également prévue pour tous les collaborateurs. Enfin, certains experts externes sont régulièrement appelés pour renforcer leurs soft et hard skills. Les clients, quant à eux, peuvent faire appel à la Gentis Academy.
L’entreprise est très attentive à cet aspect. C’est pour cela qu’elle fait appel à un cabinet d’avocats spécialisé et n’entreprend aucune démarche sans son aval. C’est d’ailleurs un point auquel les candidats sont particulièrement attachés. Ils ne veulent pas que leurs données se retrouvent sur la place publique et ne travailleront jamais avec des entreprises qui ne remplissent pas ces conditions.
L’emploi doit avoir un impact et les collaborateurs ont besoin de s’épanouir et d’évoluer dans leur fonction.
Vous ne connaissez pas vos droits ou ne savez pas comment les faire valoir ? Vous n’êtes pas seul.e.
C’est pourquoi, nous avons décortiqué le sujet en compagnie de Vincent Rouls, HR consultant chez Securex et Xuan-Lâm Nguyen, avocat chez NXL.
Qui dit droit du travailleur, dit entrée officielle dans la vie professionnelle. Et là, dès le départ, c’est la douche froide : pas de vacances annuelles pour les nouveaux travailleurs ! « Eh oui, en Belgique, il faut avoir presté une année complète de travail à temps plein pour ouvrir son droit à 4 semaines de congés annuels », explique Vincent Rouls.
Pour pallier cette absence de repos lors de la première année de travail, les néo-travailleurs peuvent alors prétendre à deux types de congés : les vacances européennes et les vacances jeunes. Tandis que les vacances jeunes sont soumises à des conditions assez strictes : avoir moins de 25 ans au 31 décembre 2022 et avoir terminé ses études en 2022, les vacances
européennes sont moins restrictives. Il n’est ni question d’âge, ni de date d’obtention de diplôme, mais bien d’une période d’amorçage de trois mois à prester avant de pouvoir prétendre à une semaine de congés.
Par la suite, la carrière avançant et les droits de congés étant acquis, les “petits chômages’’ font leur apparition dans la vie du travailleur belge. Prévue au niveau fédéral, cette série de jours de congés rémunérés sert à couvrir des événements particuliers, soit au niveau familial, soit au niveau civique. Exemples : un mariage, une communion solennelle, un décès, etc. « Le nombre de congés octroyés peut aussi augmenter sur base de la commission paritaire du travailleur ou de la volonté propre de l’entreprise », ajoute Vincent Rouls. Pour faire face aux petits imprévus du quotidien, le travailleur belge dispose également de dix jours de congés par an dédiés aux « raisons impérieuses ». Non-rémunérés, ces congés pour raisons impérieuses (enfant malade, incendie, etc) peuvent, comme les petits chômages, être soumis à une demande de justificatif de l’employeur.
Tout au long de sa carrière, le travailleur belge va pouvoir bénéficier de congés thématiques et de crédit-temps avec motif, soit des formes spécifiques d’interruption de carrière (complète ou partielle) qui permettent de suspendre ou de réduire temporairement ses prestations de travail pour répondre à des besoins précis, ayant souvent trait à la santé d’un tiers. « Ces congés thématiques se composent de volets permettant d’assister ou de dispenser des soins à un membre de sa famille affectée par une maladie grave (congé pour assistance médicale ou soins palliatifs), mais aussi de s’occuper de son enfant de moins de 12 ans gravement malade ou de moins de 21 ans atteint d’un handicap, ou encore de soutenir une personne qui, pour diverses raisons, se trouve dans un état de vulnérabilité et de dépendance (congé pour aidants proches) », précise Xuan-Lâm Nguyen.
Vous envisagez de changer d’emploi ou souhaitez carrément apprendre un nouveau métier ? Le congé de sollicitation et le crédit-temps (pour suivre une formation) sont deux dispositions également offertes aux employés belges. Alors que le congé de sollicitation permet aux travailleurs en préavis, dans le cadre d’une démission ou d’un licenciement, de prendre un jour de congé hebdomadaire pour rechercher un nouvel emploi, le crédit-temps « pour suivre une formation reconnue » peut être obtenu, sous certaines conditions, si vous souhaitez entamer ou poursuivre des études. Vous ne le saviez pas ? Il y a plus qu’à !
En Belgique, il faut avoir presté une année complète de travail à temps plein pour ouvrir son droit à 4 semaines de congés annuels.
— VINCENT ROULS SECUREX
Ce 1er juin 2023, les entreprises pourront inclure de nouveaux chèques à la consommation dans leur package salarial. Une initiative réjouissante pour les travailleurs, les commerces de proximité et l’écologie.
La Covid-19, l’inflation galopante et l’augmentation du coût de l’énergie sont autant d’événements qui ont affecté les Belges ces dernières années, minant leur moral ainsi que leur pouvoir d’achat.
C’est pour cela que la nouvelle prime de pouvoir d’achat, introduite ce premier juin 2023 en Belgique, est vue comme une aubaine. « Se présentant sous forme de chèque, à l’instar des chèques-repas et des éco-chèques, cette prime sera utilisable uniquement en Belgique », explique Sven Marinus, Country CEO pour Sodexo. » C’est avant tout une manière de soutenir les commerçants ».
En effet, ces nouveaux chèques pourront être dépensés dans un réseau large faisant la part belle aux petites et moyennes entreprises, ainsi qu’aux commerces de proximité. Ils couvrent autant les besoins de base en alimentation que les produits écologiques et font donc la jonction entre les chèques-repas et les éco-chèques. » Ils pourront, par exemple, être utilisés pour l’achat de produits bio, de produits de mobilité durable, d’appareils électroménagers écologiques, de produits de seconde main, et même dans des hôtels et Bed&Breakfasts possédant le label clé verte, » poursuit l’expert. Il y a fort à parier que cette nouvelle mesure aura un impact bénéfique sur l’inflation, tout en diminuant la concurrence des plateformes de commerce électroniques étrangères. Mais cette prime présente d’autres avantages. Et ce, à bien des niveaux.
En effet, elle vient garnir les différents packages salariaux que les entreprises peuvent offrir à leurs salariés. « Aujourd’hui, il n’y a pas que le salaire qui compte pour les employés », poursuit l’expert. « Outre une assurance hospitalisation ou une voiture de société, l’octroi de chèques à la consommation est un plus fortement apprécié par les collaborateurs ». Un atout nonnégligeable qui permet de fidéliser les jeunes employés dans la guerre des talents qui fait rage au sein de différents secteurs.
C’est d’autant plus vrai lorsqu’on sait à quel point les nouvelles générations valorisent la responsabilité sociale et le caractère durable des entreprises pour lesquelles elles travaillent. Des convictions que cette prime au pouvoir d’achat rencontre à coup sûr.
En effet, ces nouveaux chèques à la consommation peuvent être utilisés dans les réseaux des chèques-repas et des éco-chèques. Un réseau qui a déjà largement prouvé son impact éco-responsable au sein de l’économie. « Une étude de l’Université d’Hasselt a révélé qu’un euro dépensé via un éco-chèque permettait l’économie d’un kilo de CO2 ». On peut donc raisonnablement penser que cette nouvelle initiative connaîtra le même succès et s’inscrira dans ce même cercle vertueux.
Mais qui pourra bénéficier de cette prime ? » En général, cette prime est octroyée par des entreprises qui ont réalisé de bons résultats durant l’année 2022 ». On parle ainsi de 500 euros par employé dans les entreprises qui se sont démarquées et de jusqu’à 750 euros par travailleur pour celles qui ont enregistré d’excellents résultats .«“Nous observons déjà un certain nombre de commandes alors que les accords sectoriels n’ont pas encore été signés », indique Sven Marinus. » Ce qui prouve l’intérêt de ces entreprises pour l’impact durable qu’elles pourront avoir sur la société et l’économie ». À noter que ces nouveaux chèques à la consommation seront cumulables avec les chèques-repas et les éco-chèques déjà bien implantés.
De son côté, Sodexo a décidé, lui aussi, de prendre les devants afin de montrer l’exemple. » Nous aidons les entreprises à commander leurs chèques, mais nous souhaitons également que notre action ne soit pas faite que de beaux mots. Nous sommes d’ailleurs le seul émetteur possédant le label CO2 ». Une manière d’être pris au sérieux par l’ensemble de ses collaborateurs.
À propos de.
Près de 3 millions de Belges ont déjà bénéficié des services de Sodexo Pass, le seul émetteur CO2 neutre. Grâce à une gamme complète (chèque-repas, éco-chèque, chèque cadeau, chèque consommation, carte mobilité, …) et une expertise dans la gestion de subsides des pouvoirs publics (titre-service, chèque entreprise, …). Son cœur de métier est la distribution d’un pouvoir d’achat qui facilite de diverses manières la vie de ceux qui travaillent.
SVEN MARINUS COUNTRY CEO
Outre une assurance hospitalisation ou une voiture de société, l’octroi de chèques à la consommation est un plus fortement apprécié par les travailleurs.
En général, cette prime est octroyée par des entreprises qui ont obtenu de bons résultats durant l’année 2022.
« On n’a jamais une deuxième chance de faire une première bonne impression ». En effet, qu’on le veuille ou non, la rencontre initiale est le point de départ qui va donner le ton de la collaboration future. Dès lors, pour remporter la guerre des talents et assurer la rétention du personnel, l’onboarding des nouveaux employés est devenu un réel must-have en entreprise où l’improvisation n’a plus sa place.
Par Célia Berlemont
Si le teasing d’un film a pour vocation de vous mettre l’eau à la bouche et de vous inciter à acheter votre ticket, l’onboarding suit, à peu de chose près, les mêmes codes. Eh oui, rien de tel que de se sentir attendu pour développer un sentiment d’appartenance avant même d’avoir passé les portes de l’entreprise ! Et lorsqu’on sait qu’un tiers des démissions de salariés font suite à une mauvaise intégration et que celles-ci nuisent à l’image de marque d’une entreprise, investir dans son processus d’onboarding n’est pas simplement pertinent, c’est devenu tout bonnement inévitable.
Alors si vous souhaitez éviter qu’un candidat ne se désengage d’un poste avant même d’avoir commencé, vous l’aurez compris, maintenir la communication à flot entre l’embauche et l’arrivée officielle du nouveau collaborateur est essentiel. Et pour ce faire, de petites attentions qui ne nécessitent pas particulièrement de gros budget peuvent faire toute la différence. En effet, il n’est pas sorcier de mettre en place une série d’actions qui rassurent, détendent et garantissent l’enthousiasme général dans l’ensemble de l’entreprise. Pensez dès lors à veiller, par exemple, à transmettre des informations supplémentaires sur l’entreprise et le déroulement du premier jour, à désigner un parrain qui sera le mentor, la personne de référence lors de cette phase d’intégration ou encore à introduire en amont les nouvelles recrues à leurs futurs collègues par le biais d’un mail interne.
À la rentrée scolaire, les professeurs doivent se préparer au même titre que les élèves ! En entreprise, hors de question de laisser la nouvelle recrue seule devant un ordinateur avec des collègues en réunion, et ce, dix minutes après son arrivée. De fait, une enquête réalisée en 2022 précise que le premier jour de travail dans un nouvel emploi est très souvent perçu comme désorganisé et confus. C’est pourquoi il est primordial d’anticiper la première journée d’un nouveau collaborateur, tant au niveau du département RH, le chef d’orchestre, qu’au niveau des équipes qui l’accueillent dans leurs rangs.
Mais attention, le travail d’équipe ne s’arrête pas là ! Pour faire les choses bien, prenez la peine d’intégrer d’autres départements (IT, communication, finance, etc) nécessaires à la coordination que génère une nouvelle entrée en fonction et qui contribuent à véhiculer la culture d’entreprise.
En pratique, que faire ? Préparez un savant mélange d’échanges informels et de briefings préparatoires. Organisation d’un petit-déjeuner d’accueil et d’un repas d’équipe autour duquel apprendre à se connaître dans un contexte plus décontracté, préparation d’un kit de bienvenue et coordination d’un planning d’équipe incluant des sessions informatives et réunion de bienvenue… l’onboarding mobilise une série de services qui demandent du temps, de la méthodologie et visent la synergie.
Dans le cadre d’un processus d’intégration rondement mené, le rappel de la mission et des valeurs de l’entreprise est un point pertinent sur lequel il ne faut pas lésiner. Avant l’arrivée effective de la nouvelle recrue, veillez donc à préparer un email récapitulatif comprenant : une présentation de l’entreprise, sa mission, sa vision et ses valeurs centrales. De plus, n’hésitez pas à y joindre votre guide interne du salarié, un condensé qui pourra lui servir à mieux cerner l’entreprise qu’il s’apprête à rejoindre.
Facultatif, vous dites-vous ? Que nenni ! Le rôle que joue un guide des salariés n’est pas négligeable. Des règles de bien-vivre au code vestimentaire d’application au sein de l’entreprise, en passant par les bonnes adresses pour se dégoter un délicieux lunch à proximité du bureau , ce document permettra au futur arrivant d’avoir les informations en amont et d’être ainsi beaucoup plus à l’aise le jour J.
En d’autres mots, mettre l’accent sur les valeurs et la mission de l’entreprise favorisera une intégration rapide et naturelle tout en encourageant, en amont, le développement d’un certain sentiment d’appartenance. Par ailleurs, mettez-vous à la place de votre nouveau collègue, rien de tel que de se savoir en accord avec les valeurs prônées par une entreprise pour être impatient de la rejoindre !
Au vu du caractère important joué par les premières journées en entreprise, pourquoi mettre fin à tous ces efforts une fois le préonboarding et l’onboarding réalisés ? Résistez, persistez et assurez le suivi ! En effet, pour garantir que le processus d’intégration soit aussi complet que possible, il est intéressant d’envisager l’élaboration d’un parcours d’intégration dans sa globalité.
Telle une visite guidée étalée sur plusieurs jours, ce parcours a pour but d’aller audelà de la présentation standard, et cela en lien direct avec la mission du nouveau collaborateur et le fonctionnement de son équipe. D’un tour complet des locaux de l’entreprise à une présentation des divers départements qui la composent (coordonnée avec le responsable de chaque département), cette visite étendue sur plusieurs jours va non seulement promouvoir l’échange humain à une plus grand échelle, mais aussi venir morceler l’information partagée afin d’en maximiser l’assimilation.
En tant qu’ambassadeur interne et externe de l’entreprise, le fait de mettre les collaborateurs à contribution lors de ce parcours viendra renforcer la culture d’entreprise et permettra de mettre en valeur un environnement de travail où les interactions sont belles et bien présentes.
En ce qui concerne le nouvel arrivé, ce n’est que du bonus ! Au travers ce parcours, il sera en mesure de parfaitement s’imprégner des valeurs de l’entreprise et prendra ainsi plus rapidement ses marques dans son nouvel environnement.
Depuis 1985, le congé-éducation payé permet aux travailleurs, du secteur privé principalement, de se former en journée ou en horaire décalé, tout en conservant leur salaire. Ce système, régionalisé en 2015, devrait être réformé à partir de l’année académique 2023-2024 en Région de Bruxelles-Capitale. L’objectif : le moderniser et l’ouvrir à un maximum de bénéficiaires.
Le congé-éducation payé, qu’est-ce que c’est ?
Le congé-éducation payé garantit au travailleur le droit de se former tout au long de sa carrière, que ce soit pour développer son savoir-faire sur le marché de l’emploi, apprendre une langue, se réorienter professionnellement ou encore favoriser son épanouissement personnel. La formation choisie ne doit pas forcément être en lien avec le job exercé. Les absences du salarié (pour assister aux cours ou étudier) sont compensées auprès de son employeur par Bruxelles Economie et Emploi, sur base de certains critères. Résultat : au niveau de sa rémunération, ça ne change rien !
Un droit ouvert à tous “De nombreuses règles touchant au congééducation payé dataient toujours de 1985. Il était temps de dépoussiérer le système pour qu’il soit plus en phase avec notre société actuelle !”, souligne Thomas Mahieu, le coordinateur de la cellule congééducation payé au sein du Service public régional de Bruxelles. Dès la rentrée prochaine, les mesures vont s’assouplir afin d’encourager un maximum de citoyens à se lancer dans une nouvelle formation. L’accès au congé-éducation payé sera élargi aux travailleurs à temps partiel : toutes les personnes
effectuant un quart-temps ou plus pourront en bénéficier facilement, ce qui implique aussi un meilleur accès au dispositif pour les travailleuses. De plus, la formation pourra se dérouler sur le lieu de travail, en ligne ou de manière hybride. “Nous visons plus d’inclusivité, en pensant notamment aux personnes en situation de handicap ou encore aux parents solos qui doivent déjà jongler entre de multiples obligations et qui n’ont pas toujours l’occasion de suivre une formation en présentiel”, détaille Thomas Mahieu.
Une offre étoffée
Aujourd’hui, certaines formations sont reconnues automatiquement comme donnant droit à un congé-éducation payé : le réseau d’enseignement de promotion sociale, les bacheliers et masters en horaire décalé, … Les autres doivent passer par la Commission d’agrément qui analyse chaque programme avant de donner sa décision. Bonne nouvelle : dès le mois de septembre, la liste des organismes reconnus d’office devrait s’agrandir afin de réduire les démarches administratives et alléger le boulot des formateurs. De plus, tous les travailleurs pourront bénéficier d’une majoration d’heures de formation couvertes dans le cadre du congé-éducation payé. “Par exemple, un salarié temps plein qui pouvait obtenir 80 heures pour son cours de langue en recevra 130 heures, dans certains cas, dès l’application de la réforme”, précise Thomas Mahieu. Les personnes désirant suivre une formation liée à un métier en pénurie pourront également toujours profiter de 180 heures offertes.
L’accès au congééducation payé sera élargi aux travailleurs à temps partiel : toutes les personnes effectuant un quart-temps ou plus pourront en bénéficier facilement.
Le nombre de bénéficiaires du congé-éducation payé varient actuellement entre 6 500 et 10 000 travailleurs par an. Grâce aux changements apportés via la réforme, le gouvernement bruxellois espère augmenter drastiquement le taux de participation à la formation continue.
Les personnes désirant suivre une formation liée à un métier en pénurie pourront également toujours profiter de 180 heures offertes.
Thomas MahieuDe nombreuses règles touchant au congééducation payé dataient toujours de 1985. Il était temps de dépoussiérer le système pour qu’il soit plus en phase avec notre société actuelle !Coordinateur de la cellule congééducation payé au sein du Service public régional de Bruxelles
Carrefour est à la recherche de nouveaux collaborateurs. Et le moins que l’on puisse dire est que l’entreprise offre de nombreux avantages en s’inscrivant dans l’air du temps.
Fer de lance dans le secteur du retail, Carrefour brille aujourd’hui par sa culture d’entreprise et les opportunités d’emploi qu’elle offre aux jeunes et aux moins jeunes. C’est bien simple, l’entreprise se veut ouverte à toutes et à tous. « Nous ne recherchons pas nécessairement des collaborateurs avec un diplôme, mais plutôt des personnes ayant une attitude positive et la volonté d’apprendre », explique Hilde De Sutter, Talent Director chez Carrefour. « Il y a de multiples perspectives de carrière au sein de nos 200 métiers, que ce soit sur le plan opérationnel, en travaillant en magasin, ou au Service Center de Zaventem ». Il n’est d’ailleurs pas rare de voir certains étudiants poursuivre leur chemin professionnel chez Carrefour, atteignant même parfois les postes de direction.
Nous ne recherchons pas nécessairement des collaborateurs avec un diplôme, mais plutôt des personnes ayant une attitude positive et la volonté d’apprendre.
- Hilde De Sutter Talent DirectorL’entreprise a mis en place des initiatives pour encourager l’employabilité interne de ses collaborateurs. « Chacun a la possibilité de prendre sa carrière en main. Que ce soit pour se développer dans un domaine spécifique ou de manière générale », poursuit Tristan de Wree, Manager Recruitment and Internal Mobility chez Carrefour. « L’entreprise offre des opportunités de formation, un suivi personnalisé des objectifs professionnels et une aide pour se développer grâce à des parrains ou des marraines ». Le programme “Young Graduate”, par exemple, a
été créé pour les jeunes diplômés souhaitant se développer dans le secteur du retail. Il a mis sur pied une véritable communauté de jeunes au sein de l’organisation. Ou encore, le Carrefour Academy, qui est un programme de développement interne ouvert à l’ensemble des collaborateurs qui veulent mieux connaître les différents métiers et challenges de Carrefour
La culture d’entreprise est un point important. « Elle repose sur le concept de “people business” », souligne Hilde De Sutter. « Nous basons avant tout notre développement sur les relations humaines. Le cœur de notre activité est centré à la fois sur la satisfaction de nos clients et celle de nos collaborateurs ». C’est pour cette raison que l’entreprise sollicite activement l’avis de ses clients sur les services, les magasins et les produits. Du point de vue des collaborateurs, la formation et le développement personnel s’inscrivent dans ce bienêtre global et contribuent au bon fonctionnement de l’enseigne.
L’inclusion et la diversité sont d’autres points sur lesquels Carrefour tient à mettre le curseur. « Pas moins de 120 nationalités sont représentées au sein de notre effectif. Nous recrutons des personnes de toutes origines, couleurs, religions et âge en croyant en leur potentiel et en mettant l’accent sur les compétences plutôt que sur l’apparence ». L’entreprise est persuadée que des talents sont souvent sous-estimés sur le marché du travail. Et elle veut leur offrir une chance.
Carrefour se positionne également comme une entreprise de vente au détail numérique et connaît les enjeux qui se cachent derrière une telle affirmation. « Les jeunes collaborateurs sont souvent des natifs du numérique, avec des compétences déjà ancrées dans leur ADN ». Pour les collaborateurs moins expérimentés dans ce domaine, Carrefour a décidé de mettre en place des programmes de formation afin de les accompagner dans leur montée en compétences.
« C’est une combinaison entre jeunes collaborateurs apprenant des collaborateurs plus expérimentés et vice versa. Cela crée une dynamique riche où l’expérience en magasin peut être mise à profit pour orienter la stratégie client ». Par ailleurs, Carrefour a digitalisé l’ensemble de ses processus de ressources humaines, des candidatures aux contrats, en passant par l’intégration des nouveaux collaborateurs. « Cette transformation numérique permet une plus grande efficacité et facilite le travail flexible, répondant ainsi aux attentes des nouvelles générations ».
L’entreprise offre des opportunités de formation, un suivi personnalisé des objectifs professionnels et une aide pour se développer grâce à des parrains ou des marraines.
- Tristan de Wree Manager Recruitment and Internal MobilityEnfin, en plus des avantages professionnels évidents, Carrefour offre également une culture d’entreprise adaptée aux besoins actuels. Sa raison d’être est notamment traduite dans les engagements Act for Food”. « Ces derniers visent à favoriser la transition vers une alimentation saine et durable accessible à tout le monde, une préoccupation majeure pour les jeunes d’aujourd’hui », ajoute Hilde De Sutter. L’entreprise a pris de nombreuses mesures pour rendre ses produits et ses opérations plus durables, en privilégiant les producteurs locaux, en réduisant les emballages plastiques et en travaillant sur la réduction des déchets.
Devenue aide à la rédaction, voire nouveau joker des étudiants, l’IA telle qu’incarnée par Chat GPT fait couler beaucoup d’encre. En dehors des bancs d’école, où en est-on aujourd’hui dans le monde du travail ? Nos trois experts font le point.
Par Célia Berlemont
Giseline Rondeaux
Sébastien Cosentino Porte-parole Randstad Group
Claire Camy-Peyret Recruteuse et sourceuse Strategos Consulting
Docteure en sciences de gestion et chargée de recherche LENTIC
L’utilisation croissante de l’intelligence artificielle au détriment de l’engagement de certains profils est-elle déjà une réalité au sein des entreprises belges ? Quels sont les secteurs dans lesquels de nouveaux métiers ont déjà été identifiés ?
« D”après plusieurs études, notamment initiées par le Forum économique mondial, 97 millions de nouveaux postes pourraient émerger d’ici 2025, et 85 millions d’emplois pourraient disparaître sur la même période. Ce gain net de 12 millions d’emplois nécessitera l’acquisition de nouvelles compétences. Dans ce nouveau contexte, un travail d’adaptation sera à effectuer, tant au niveau des entreprises qu’au niveau des talents. Il est difficile à ce stade d’identifier en Belgique les secteurs qui seront plus concernés que d’autres, puisque c’est finalement de manière transversale que le changement va se produire et impacter la réalité de chacun des travailleurs. »
« Oui, c’est déjà une réalité en Belgique et partout ailleurs ! L’IA permet une productivité plus importante. À terme, tous les secteurs seront potentiellement touchés. Cela va des secteurs dont les fonctions comportent des tâches répétitives à ceux dont les fonctions comportent de l’analyse de données : finance, légal, santé, industriel, communication et marketing et informatique. De manière générale, les tâches répétitives et prévisibles seront automatisées. Pour autant, rassurez-vous, l’IA ne remplacera pas tous les emplois (métiers manuels, de soin, d’entretien, construction, etc). Dans les secteurs précédemment cités, elle va surtout modifier la fonction au travers de nouvelles compétences requises. »
« Non, les informations dont nous disposons ne confirment pas l’éventuelle disparition totale d’un poste lié à l’IA en Belgique et en France. Aujourd’hui, il s’agit principalement d’une transformation des métiers avec la disparition et l’apparition de certaines tâches. C’est le contenu de la fonction qui change, sans réellement impacter quantitativement l’emploi. Chez nous, on observe que l’IA en entreprise sert à des tâches d’automation, par exemple. Il s’agit d’un outil supplémentaire, d’une aide, plutôt qu’une substitution de l’homme à la machine. L’expertise métier, la compréhension humaine et le contexte jouent un rôle essentiel. On ne confierait jamais à une IA le fait de rendre des décisions de justice. »
À des fins de profilage et de filtrage, certaines applications de l’intelligence artificielle se sont-elles inscrites comme des “must-have” du recrutement ?
« Dans notre secteur, l’intelligence artificielle doit être vue comme un outil complémentaire visant à faciliter une série de processus. En effet, en plus d’améliorer le matching des candidats, ces nouvelles technologies permettent aussi d’affiner le sourcing et la sélection de ceux-ci tout en facilitant la mise en contact entre les divers intervenants, qu’ils soient recruteurs ou candidats. Ce temps gagné permet aux recruteurs de pouvoir s’investir davantage dans la construction de la relation humaine, mais aussi de créer une réelle valeur ajoutée aux travers d’interactions humaines et personnelles, ce qui reste l’essence de notre travail. »
« Au jour d’aujourd’hui, l’intelligence artificielle est déjà très présente dans le processus de recrutement en entreprise. Par exemple, on va retrouver des logiciels issus de l’IA dans les étapes de sourcing, soit l’identification des profils de candidats répondant à des compétences spécifiques pour occuper un poste, mais aussi dans celles de sélection, de suivi des candidatures et de profiling, soit l’analyse complète de la personnalité du candidat qui permet, au-delà de la performance du profil et son efficacité, de l’évaluer en le comparant à d’autres et d’apprendre ainsi à le connaître suffisamment. Donc oui, l’IA s’est d’ores et déjà imposée comme un must-have au niveau du recrutement. »
« L’IA offre des outils que l’on retrouve dans un nombre croissant de secteurs et d’applications (marketing, customer service, recherche, finance, etc). Ce que l’IA change, c’est la quantité de données pouvant être analysée, la vitesse d’analyse et la création de «diagnostic» de base. Dans le cadre du processus de recrutement RH, le filtrage sur base de certains critères est de plus en utilisé et constitue un gain de temps conséquent. Pour autant, de nombreux experts ne souhaitent pas laisser un logiciel prendre de décisions à leur place et préfèrent se fier à leur expertise. Les échanges humains sont l’essence même du métier de RH, il leur est donc difficilement envisageable de confier cette mission à une IA. »
Dans un environnement de travail en constante évolution, l’intelligence artificielle apparaît-elle plus comme une menace ou plutôt comme une opportunité pour laquelle il est possible de se préparer par le biais de formations ?
« Je pense qu’il faut reconnaître à l’intelligence artificielle les vertus que cette nouvelle technologie peut apporter en complément à notre environnement RH. L’intelligence artificielle ne se substituera pas à l’intervention humaine ni aux soft skills qui ne pourront jamais être complètement et profondément automatisés. Comme dans chaque évolution technique et technologique, des adaptations seront nécessaires et il faudra que chacune et chacun puisse trouver son rôle. Par le biais de ces évolutions, la formation permet aux talents d’être toujours parfaitement alignés avec les attentes générées par ces nouvelles technologies, et ce tout au long de leur carrière. »
« Au quotidien, l’utilisation de l’IA sera un atout pour les collaborateurs. Elle leur permettra non seulement de gagner du temps, mais leur évitera aussi de devoir réaliser des tâches chronophages et répétitives sans valeur ajoutée. Dans un contexte d’évolution, j’estime que lorsque le train est déjà parti, il est préférable de monter dedans plutôt que de rester à quai. C’est pourquoi, à l’avenir, ceux et celles qui souhaitent s’y préparer, s’y former et en tester les applications de manière proactive s’ouvriront une série de portes qui viendront répondre à des créations de postes, des transformations de métiers existants et des transformations des responsabilités. »
« Un peu les deux. Tout dépend de la nature de l’emploi. Si vous êtes dix à faire des tâches répétitives avec peu de valeur ajoutée, ce sera une menace si l’entreprise positionne sa stratégie sur la réduction d’effectifs. Par contre, pour une fonction où l’expertise métier est plus pointue, elle pourrait être une opportunité et un support qui accélèrera la réalisation de certaines tâches et la quantité de volumes traités. Ici, l’anticipation est clé pour reconnaître les métiers amenés à changer, leurs directions et la préparation nécessaire à ces changements. Renforcer son expertise métier sera alors un élément déterminant puisqu’il s’agit de la compétence que la machine aura le plus de mal à intégrer. »
Il y a trois ans, le spécialiste des ressources humaines Actief s’est lancé dans un projet radical de numérisation. Objectif : faciliter au maximum la vie des intérimaires, des clients et des collaborateurs. Ce projet a propulsé Actief à la pointe en termes de numérisation. Sören Seels, responsable des solutions numériques, nous en dit plus.
L’entreprise belge Actief officie dans les RH depuis environ 35 ans dans cinq pays d’Europe et possède 90 agences en Belgique. « Jusqu’il y a peu, nous utilisions un progiciel global pour notre informatique », explique Sören. « Mais nous avons senti que nous commencions à atteindre nos limites. Nous avons alors répertorié nos processus, dressé la liste des points problématiques et acheté le meilleur logiciel disponible pour chaque processus. Et quand il n’existait pas, nous l’avons créé nous-mêmes. »
L’innovation majeure réside dans les différents portails en ligne d’Actief, confie Sören. « Nous avons des portails pour les intérimaires, les clients et les collaborateurs internes. Les travailleurs temporaires, par exemple, peuvent maintenant recevoir et signer tous leurs documents numériquement. Alors qu’auparavant, ces documents devaient être signés, puis scannés, puis envoyés par la poste, ce qui était fastidieux. Tout est beaucoup plus rapide, plus convivial et plus précis. Les travailleurs temporaires ont également accès à leur propre outil de planification pour suivre les demandes et les missions en cours. Ils peuvent également indiquer leurs périodes disponibles, leurs absences et leurs jours de maladie et de congés. »
Pour les clients, Actief a démarré de manière simple, avec un outil de devis numérique. « Ils peuvent, par exemple, mettre à disposition
sous forme numérique les informations et les présentations dont les travailleurs temporaires ont besoin. Cerise sur le gâteau, les clients peuvent également approuver les timesheets de manière numérique. Ils doivent être approuvés, mais ils peuvent aussi être modifiés, ce qui auparavant donnait souvent lieu à des allers-retours téléphoniques avec notre consultant RH. L’ensemble de ce flux est désormais numérisé et les clients peuvent valider les prestations en un clic. Certains clients, grâce à l’outil, prennent également partiellement le contrôle de la planification. L’entreprise renseigne toutes les personnes disponibles et leurs données, et nous recherchons ensuite du personnel quand c’est nécessaire. Nous évoluons ainsi vers un outil en libre-service. »
Trois quarts des travailleurs temporaires utilisent le portail et environ deux tiers signent leurs documents numériquement. Tandis que deux tiers des clients utilisent des timesheets numériques et trois quarts confirment les prestations du personnel intérimaire de cette manière. « Nous gardons également une trace de toutes les données générées dans PowerBI », explique Sören, « afin de pouvoir étayer nos rapports (en interne et à l’intention des clients) par des chiffres solides. Nous mesurons chaque étape de nos processus, des demandes d’emploi à la facturation. C’est unique dans notre secteur et nous pouvons vraiment être fiers de ce que nous avons accompli. »
Tous ces efforts numériques visent également un objectif plus vaste, confie
Sören. « Grâce à la numérisation, nous aidons nos agences à effectuer des vérifications et des rapprochements, à traiter rapidement et efficacement la planification chez nos grands clients et à optimiser les processus tels que la création de contrats et le traitement des prestations. Mais cela nous permet aussi de libérer plus de temps pour les contacts personnels avec les intérimaires et les clients. Ce qui reste primordial. Nous n’avons pas l’intention de devenir une agence de placement sans personnel. Au contraire, l’approche personnelle et l’orientation locale seront renforcées. Nous voulons voir et parler à davantage de candidats, afin de pouvoir répondre encore mieux à leurs souhaits et à ceux de nos clients. »
Pour conclure, jetons un regard sur l’avenir. « Nous nous intéressons bien sûr aux évolutions technologiques telles que l‘IA. Pas parce que ça fait le buzz, mais pour voir si cela nous permet d’optimiser les processus et de créer de la valeur ajoutée pour nos intérimaires, nos clients et nos collaborateurs. Je crois fermement en l’IA. Mais en soutien des personnes et pas pour les remplacer. Car nous pensons que ce sont les personnes qui font la différence au sein d’une organisation. »
Sören Seels Digital Director
Aujourd’hui, les RH jouent un rôle prépondérant dans le cours stratégique que suivent les entreprises. Le marché du travail a peu de marge de manœuvre et les défis auxquels il doit faire face sont énormes. Si nous souhaitons sauvegarder notre prospérité, il sera important d’atteindre un taux d’emploi de 80 % d’ici à 2030. Cela signifie un plus grand taux d’activation et un investissement plus profond dans les transitions « job to job » et dans l’employabilité des travailleurs. Fort d’une dynamique plus vertueuse, notre marché du travail amènera plus de talents sur le chemin de l’emploi.
En plus de chercher le bon match, les entreprises misent davantage sur l’inclusion et la diversité. Une évolution appréciable que nous ne pouvons que célébrer. Les entreprises se rendent compte que la clef du succès réside dans cette diversité de talents. Un talent dans lequel les entreprises croient et investissent, mettant l’accent sur le bien-être et l’apprentissage tout au long de la vie. « Hire for attitude, train for skill » : alors que le talent se fait rare, les entreprises décident souvent de former elles-mêmes les travailleurs. Former sera en quelque sorte la nouvelle façon de recruter.
Maintenant que nous avons le droit de travailler plus longtemps, les travailleurs et leurs carrières prennent toute leur importance. Vous avez bien lu : « le droit » de travailler. Parce que travailler est quelque chose de positif. Celui qui travaille n’investit pas uniquement dans son propre potentiel, mais aussi dans notre société et notre prospérité. C’est pourquoi il est capital que le travail soit rémunérateur. Et, bien sûr, on ne parle
pas ici uniquement de salaire. Travailler, c’est aussi investir en soi-même, s’offrir un vecteur puissant de sociabilisation…
Chez Federgon, le réseau du travail, nous souscrivons à une image positive de notre marché du travail où chaque talent peut trouver sa place. Ce qui est certain, c’est que les talents ont aujourd’hui pris les rênes de leur carrière et participent à la réflexion relative à l’utilité et à la flexibilité de leur travail. Les talents savent qu’il est important de pouvoir s’impliquer dans son travail et que l’apprentissage ne s’arrête pas à l’obtention d’un diplôme.
De l’univers passionnant des RH émane aujourd’hui une profonde réflexion sur les différents défis auxquels le marché du travail doit faire face. Comment un employeur doit-il paramétrer les principes de travail hybride, d’emploi utile, d’apprentissage tout au long de la vie, de bien-être… ? Federgon représente plus de 650 entreprises actives dans les services RH. Chacun de ses membres, sans exception, investit dans la carrière des travailleurs, veille à maintenir un taux élevé d’employabilité, s’assure que les travailleurs se sentent bien dans leur job, qu’ils peuvent relever de nouveaux défis et évoluer dans un contexte durable, tout en bâtissant un confortable pécule de droits sociaux.
Federgon et ses membres tendent la main aux professionnels des RH, aux décideurs et aux employeurs pour qu’ils souscrivent, à leur tour, à cette image positive d’un marché du travail où chaque jour presté apporte de la satisfaction aux talents !
Celui qui travaille n’investit pas uniquement dans son propre potentiel, mais aussi dans notre société et notre prospérité.
— ANN CATTELAIN CEO FEDERGON
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Trop black.pour le job ! .
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#Fais la différence,ne la subis pas ! .
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Tes compétences sont la meilleure réponse à la discrimination à l’emploi. On est là pour t’aider et te coacher.
Tes compétences sont la meilleure réponse à la discrimination à l’emploi. On est là pour t’aider et te coacher.
Lutter contre les discriminations à l’emploi demande d’agir à plusieurs niveaux de pouvoir et de compétences. Avec sa toute nouvelle campagne de communication, la Mission Locale pour l’emploi de la Ville de Bruxelles frappe fort, avec le parti pris d’un ton dynamique, décomplexé et positif qui souffle un vent de fraîcheur sur la thématique.
La campagne intitulée “Fais la différence, ne la subis pas !” offre une idée d’action et de pouvoir personnel face à ces situations du quotidien qui donnent souvent le sentiment d’être impuissant, et encore, quand on a conscience d’en être victime, ce qui n’est malheureusement pas toujours le cas. Comment ? En développant ses compétences mais aussi en valorisant celles que l’on a déjà.
Dénoncer les discriminations, c’est toucher 2 publics : ceux qui en sont victimes et ceux qui peuvent en être les vecteurs, parfois malgré eux. Les uns comme les autres doivent prendre conscience de ces
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#Fais la différence,ne la subis pas ! .
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Tes compétences sont la meilleure réponse à la discrimination à l’emploi. On est là pour t’aider et te coacher.
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mécanismes pervers qui, plutôt que de valoriser la multiculturalité de notre Ville, en font une source d’injustices qu’il est urgent de combattre. C’est pourquoi nous avons opté pour un message à la fois clair et dynamique, qui se focalise sur l’action. Bien sûr, nous avons bien conscience qu’un travail de répression face à ces discriminations doit également exister dans le même temps si l’on veut en venir à bout, explique Fabian Maingain, échevin de l’emploi à la Ville de Bruxelles.
La campagne de communication, essentiellement sur les réseaux sociaux, comprendra une série de supports vidéo et d’affichages sans pathos et sans langue de bois ainsi que des ressources et outils pour lutter contre la discrimination.
La campagne est marrainée par Nadia Aimé, qui défend et promeut la diversité et l’inclusion. Son parcours exceptionnel, de la rue à un poste de Spécialiste Technique en Cybersécurité chez Microsoft, incarne parfaitement le message de la campagne : valoriser les compétences est le meilleur rempart contre les discriminations à l’emploi.
Plus d’infos : missionlocalebxlville.be/discrimination-a-l-emploi
À propos de la Mission Locale pour l’Emploi de Bruxelles-Ville
La Mission Locale pour l’Emploi de BruxellesVille est une asbl spécialisée dans l’insertion socioprofessionnelle. Grâce à des financements communaux, régionaux, européens et de partenaires privés, elle déploie de nombreuses actions à destination des chercheurs.euses d’emploi éloigné.e.s du marché du travail. Elle est soutenue par un Conseil d’Administration présidé par l’Echevin de l’Emploi de la Ville de Bruxelles. Découvrez
Nous sommes déterminés à briser les murs de la discrimination à l’embauche et à créer un environnement où chaque personne a une chance égale de réussir. Balayons les faux préjugés pour souligner les vraies compétences, déclare Fabrice Schuller, Directeur général de la Mission Locale pour l’Emploi de Bruxelles-Ville.
