Fokus Human Resources by Smart Media Agency

D I T D O S S I E R W O R D T G E P U B L I C E E R D D O O R S M A R T M E D I A E N VA LT N I E T O N D E R D E V E R A N T W O O R D E L I J K H E I D VA N D E R E D A C T I E VA N K N A C K

HUMAN RESOURCES MOTIVEREN OM TE PRESTEREN

DEC 2016

STEVEN VAN RAEMDONCK PAUL VERSCHUEREN In de driver’s seat van je eigen ontwikkeling

Uitzendarbeid als belangrijkste instroomkanaal

REAL LIFE. REAL STORIES. REAL IMPACT.

OPLEIDINGEN

Na de schoolbanken, opnieuw naar de les

GETFLOWBOX.COM

Corporate wellness Mens sana in 'corporatie' sano

Digitaal

De computer als HR-manager

DIRK BUYENS

Outsourcing

Voordelen vs. valkuilen

‘De FC Barcelona’s van deze wereld zoeken Messi’s, maar eens ze die gevonden hebben, behoren de benen tot de club en niet meer tot de persoon. Net als bij professionele organisaties.’

Lees meer online op fokus-ondernemen.be Goed nieuws voor HR-managers die graag op de hoogte willen zijn. Word lid en geniet van onder meer: + informele en formele netwerkkansen

#fokushr

Meer info & kalender op

www.pmclub.be

+ professionele up-to-date informatie + mooie kortingen en voordelen

Medestichter van HRPro.be

FOKUS-ONDERNEMEN.BE

EDITORIAL STEVEN VAN RAEMDONCK

In de driver’s seat van je eigen ontwikkeling Gelukkige werknemers hebben een positief effect op de organisatie. Ze werken efficiënt en productief en zijn minder vaak ziek. Bovendien vertonen zij een hogere loyaliteit aan het bedrijf. De werknemer aan de top.

Veel leesplezier

Joy Rogiers, Project Manager joy.rogiers@smartmediaagency.be

COLOFON  FOKUS-ONDERNEMEN.BE

TEKST STEVEN VAN RAEMDONCK, DEPUTY COUNTRY MANAGER, TOP EMPLOYERS INSTITUTE

Productieleider: hebben een positief effect op de organisatie. Ze werken efficiënt en productief en zijn minder vaak ziek. Bovendien vertonen zij een hogere loyaliteit aan het bedrijf. Uit onderzoek door het Top Employers Institute blijkt bovendien dat bedrijven die investeren in een solide HR-beleid daar ook op financieel vlak de vruchten van plukken.

WANT GELUKKIGE WERKNEMERS

edereen weet dat vele sectoren en bedrijfstakken voortdurend in een war for talent verkeren. Zo blijven IT-ers, maar ook technische profielen, erg gegeerd op de arbeidsmarkt. Zowel het aanwerven als het behouden van deze profielen is een permanente uitdaging. Bedrijven laten niet graag een goede werknemer gaan. Er vertrekt dan immers ook een groot deel van de kennis. Dan maakt goed werkgeverschap en vooral ook een doordacht HR-beleid, wel degelijk een groot verschil.

een medewerker nu gelukkig van? Eerst en vooral door een positieve bedrijfscultuur. Een goede match tussen de waarden van het individu en het bedrijf is nodig om je ‘thuis’ te voelen. Die klik moet er zijn vanaf de rekruteringsfase, ook bij jonge werknemers. Het mag niet verbazen dat 93 procent van de Belgische Top Employers een organisatiebreed waardenprogramma in voege heeft en dat 78 procent deze bedrijfswaarden ook meeneemt in het evaluatieproces van de medewerker. MAAR WAAR WORDT

speelt de erkenning van het individu namelijk een belangrijke rol.

BINNEN DE BEDRIJFSCULTUUR

Een goede match tussen de waarden van het individu en het bedrijf is nodig om je ‘thuis’ te voelen De kans bieden aan je medewerkers om intern door te groeien, versterkt de band met het bedrijf. We zien bijvoorbeeld dat 74 procent van de directiefuncties bij de Belgische Top Employers zijn ingevuld met interne kandidaten. Bedrijven moeten dus inspanningen leveren om talenten bij hun medewerkers te herkennen en erkennen.

en ontwikkeling van de eigen talenten tot een hogere tevredenheid. Wat kan ik? Wat mag ik? Wat wil ik? Liefst 97 procent van de Belgische Top Employers plaatst de medewerker in de driver’s seat en verwacht dat hij zelf initiatief neemt voor zijn eigen ontwikkeling. HR biedt daarbij de nodige tools aan, bijvoorbeeld een systeem voor zelfevaluatie en het publiceren van alle functieprofielen, maar stapt uit de sturende rol.

DAARNAAST LEIDT TRANSPARANTIE

doen we al jaren wereldwijd onderzoek naar het HR-beleid in grote bedrijven. We bevragen de deelnemers systematisch over 9 verschillende onderdelen van hun HR-beleid, waaronder leiderschapsontwikkeling, cultuur en talent management. Bedrijven die onze certificering behalen, investeren in hun medewerkers en creëren daarbij de beste omstandigheden voor hun persoonlijke ontwikkeling. En hun bedrijfsresultaten varen er wel bij. BIJ TOP EMPLOYERS INSTITUTE

Ruben Lancksweerdt Hoofdredactie: Elke Ramsdonck Tekst: Thijs Roelen, Anke Dirix Hannes Dedeurwaerder Coverbeeld: Thomas Schurmans Vormgeving: Baïdy Ly Drukkerij: Roularta Smart Media Agency BE Leysstraat 27, 2000 Antwerpen Tel +32 3 289 19 40 meerinfo@smartmediaagency.be redactie@smartmediaagency.be

DIT IS SMART MEDIA Smart Media is een topspeler op het gebied van content marketing en native

LEES MEER...

advertising. Onze campagnes worden

04 Met mens en machine

zowel digitaal als in belanghebbende

05 Corporate wellness: op de gezondheid!

kranten verspreid. Onze basisgedachte

06 Een extra duwtje naar het werkleven

07 Jong talent, niet evident

is een sterke focus op het onderwerp. Door creatieve media-oplossingen

08 Profielinterview: Dirk Buyens

helpen we u uw merk versterken en

10 Zorg voor je werknemers

creëren we waarde voor uw doelgroep.

12 Outsourcen: voordeel of valkuil?

Door kwalitatief hoge content zorgen

13 De sleutel(s) tot een geslaagde bedrijfscultuur

14 Uitzendarbeid als belangrijkste instroomkanaal op de arbeidsmarkt

SERVICE MET EEN SMILE

GEWOON SCHOONMAKEN? CARE ZORGT VOOR TEVREDEN MEDEWERKERS Care is een facilitaire dienstverlener die al meer dan 40 jaar actief is in België. We organiseren al onze diensten binnen een maatschappelijk verantwoord kader. Met grote zorg voor het welzijn van onze eigen medewerkers en die van onze klanten, bouwen we aan de toekomst.

2016(11)NOV_AD_Fokus HR_care_03.indd 3

De Care-teams poetsen kantoren, staan in voor hospitality, komen langs voor technisch onderhoud, maar reinigen ook meer complexe omgevingen zoals clean rooms in farma, chemie en IT. Voor Care is het belangrijk dat haar werknemers zich goed voelen in al die disciplines. Tevreden werknemers zorgen op hun beurt voor tevreden klanten. Zij doen met de glimlach namelijk nét dat tikkeltje extra en dat wordt geapprecieerd.

BETROKKENHEID Maar hoe weten we of een medewerker elke dag met plezier aan het werk is? Hiervoor hebben we een instrument ontwikkeld onder de naam “Betekenisvol Werk”. Dit wetenschappelijk onderbouwd onderzoek meet de betrokkenheid van onze medewerkers, op de werkvloer en op het hoofdkantoor. Onder meer aandacht van bovenaf, weten waarom je het werk doet, ontwikkeling van het vakmanschap, worden in kaart gebracht. De meting

wij ervoor dat uw klanten, onze lezers, actie ondernemen.

maakt gerichte interventies mogelijk op organisatieniveau, regionaal of per klantlocatie.

WAT MERKT ONZE KLANT HIER NU PRECIES VAN?

Tevreden en betrokken facilitaire medewerkers hebben duidelijker oog voor de doelstellingen van hun klant. Zij zijn oprecht bezorgd over het welzijn van de medewerkers bij die klant en werken op die manier letterlijk mee aan het succes van de klant.

Interesse in onze manier van werken? Meer info op www.care.be of bel naar 03/287 06 10. Vraag naar Chantal Moerenhout (sales manager).

25/11/2016 07:56

DESIGN KWALITEIT INNOVATIE

Automatic Systems is een wereldleider op het gebied van beveiligde toegangscontrole. Het bedrijf ontwerpt en produceert toegangscontrole voor voetgangers, voertuigen en publiek transport.

MAATWERK BETROUWBAARHEID

Automatic Systems SA Mercatorlaan 5 1300 Waver - BelgiĂŤ

job.asgroup@automatic-systems.com

www.automatic-systems.com

Word jij onze nieuwe collega?

Surf snel naar smartmediaagency.be of mail naar vacature@smartmediaagency.be

TREND DIGITALISERING

FOKUS-ONDERNEMEN.BE

Met mens en machine

HR is mensenwerk, maar toch zit de HR-manager steeds meer achter zijn computer. Van verloning en vakanties tot tijdsregistraties, opleidingen en evaluaties, alles wordt tegenwoordig digitaal verwerkt. En er is nog veel meer mogelijk. TEKST THIJS ROELEN

tel je voor: niet langer urenlang cv’s uitspitten op zoek naar de juiste kandidaten voor een job. De computer scant simpelweg alle verschillende documenten die sollicitanten hebben ingestuurd, op de meest geschikte personen die op gesprek mogen komen. Het klinkt futuristisch en misschien ook wat eng, maar Colin Lee promoveerde eerder dit jaar aan de Rotterdam School of Management van de Rotterdamse Erasmus Universiteit met een algoritme dat voor 80 procent nauwkeurig kan voorspellen of iemand wordt uitgenodigd voor een gesprek of niet. “Maar”, haast hij zich te zeggen, “een volledig geautomatiseerde sollicitatieprocedure zou onverstandig zijn.”

De computer maakt ons werk efficiënter - Vera Peetermans HR BLIJFT NAMELIJK mensenwerk. Lee: “Wanneer het aankomt op het managen van menselijk kapitaal wordt ‒ zo lijkt het ‒ vooral vertrouwd op een combinatie van ratio, ervaring en gevoel. Maar de huidige automatiserings- en digitaliseringsgolf biedt veel mogelijkheden, voor aantoonbare bijdragen van de HR-afdeling tot het succes van de organisatie. Juist wanneer het op mensenwerk aankomt.” Het algoritme van Lee zou recruiters bijvoorbeeld een hoop tijd kunnen besparen. Met name bedrijven die veel cv’s ontvangen, kunnen zich op die manier sneller richten op een select gezelschap dat ze volgens het algoritme ‘normaal gezien zouden uitnodigen voor een gesprek’. HET SELECTEREN VAN geschikte

kandidaten voor een job is wel lang niet het enige deel van de HRsector dat geautomatiseerd kan worden of dat al is. Nagenoeg alles wat met data te maken heeft op het gebied van HR, wordt digitaal ingevoerd en verwerkt. Verloning, vakanties, tijdsregistraties, opleidingen en evaluaties, alles zit in de computer. “Het maakt ons

werk een stuk efficiënter”, legt Vera Peetermans uit, bestuurslid bij de Vlaamse vakvereniging voor HRprofessionals, PM Club. “Met name op het gebied van communicatie gaat alles nu rechtstreeks en automatisch. Wanneer een werknemer zijn evaluatiegesprek heeft voorbereid, geeft hij dat digitaal aan en wordt dat automatisch naar de leidinggevende gecommuniceerd. Wij hoeven daar normaal gezien geen extra aansturing voor te doen.” momenteel gangbaar in de grotere bedrijven. Maar Lee ziet in de nabije toekomst nog veel meer digitale mogelijkheden, zelfs naast zijn eigen vooruitstrevende algoritme. “Denk aan de zogenaamde wearables op de werkvloer. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om de bodycam van een politieagent of de GPS-tracker van een pizzakoerier.” Maar op die apparatuur is er tegelijkertijd de nodige kritiek. “In de Verenigde Staten worden al vragen gesteld over privacy met dat soort toepassingen. In Europa zijn we nog strenger op dat vlak, dus de kans is voorlopig niet heel groot dat we daar in de praktijk veel gebruik van gaan maken.”

ZO’N TOEPASSINGEN ZIJN

EEN ANDERE HAALBARE en nieuwe digitale toepassing zorgt op een bepaalde manier juist voor meer privacy. Via een toepassing genaamd Blendoor worden namen en geboortedata onzichtbaar gemaakt, voordat recruiters een cv onder ogen krijgen. Op die manier wordt de mogelijkheid van discriminatie op grond van afkomst of leeftijd uitgesloten. ONDANKS DE STEEDS verregaandere digitale mogelijkheden, blijft HR dus bovenal het werk van en voor mensen. Peetermans staat afwachtend tegenover het algoritme van Lee voor het zoeken van talent extern. “Maar voor interne vacatures lijkt het me misschien wel wenselijk”, zegt ze. “Natuurlijk weten we welke opleidingen onze mensen genoten hebben en welke werkervaring ze hebben. Maar we zouden daarnaast ook willen weten welke hobby's ze hebben, waar ze hun energie halen. Daarvoor zou ik best geïnteresseerd zijn in die ‘zoekmachine’.” En zij waarschijnlijk niet alleen.

Met de bodycam voor agenten of de GPStracker voor pizzacouriers, doen wereables hun intrede op de werkvloer - Colin Lee

BURN-OUT UITDAGING

#FOKUSHR

Corporate wellness: op de gezondheid! Laten we het maar niet sugarcoaten: burn-out is en blijft een groot probleem in België. Toch één lichtpunt: het welzijn van de werknemer krijgt stilaan meer prioriteit op de werkvloer. Maar dat er nog werk is aan de winkel (of het bedrijf), mag duidelijk zijn. TEKST HANNES DEDEURWAERDER

e cijfers zijn om stil van te worden. Vandaag zijn er volgens professor en burn-outexpert Elke Van Hoof zo’n 70 procent méér langdurig zieken door burn-out dan vijf jaar geleden. Het IDEWE (Belgische Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk) geeft dan weer aan dat 20 procent van de (Vlaamse) werknemers een verhoogd risico loopt. TOCH WORDEN OP de werkvloer wel degelijk initiatieven tegen burn-out genomen. Zo lanceerde voormalig minister van werk, Monica De Coninck, de vernieuwde Wet voor Welzijn op het Werk. Die zet in op preventie en accentueerde de rol van de werkgever daarin. “Laten we zeggen dat er vandaag inderdaad meer gebeurt in termen van burnout coaching of gesprekken”, aldus Regan Knockaert van Renes Partners, dat onder meer burn-out awareness-sessies organiseert. “Maar dan vooral uit noodzaak, omdat er effectief mensen uit de organisatie beginnen weg te vallen.” BOVENDIEN BLIJVEN ZULKE initiatieven weinig structureel volgens Griet Vandenhouweele van MOOV-IT, dat corporate wellness duurzaam

in bedrijven wil integreren. “Het beperkt zich vaak tot een workshop gezonde voeding of een wekelijkse loopsessie met de collega’s. Maar dat zijn heel ad hoc-initiatieven, die niet geïntegreerd worden.” natuurlijk: hoe weet je dat er een burn-out zit aan te komen? Het begint namelijk vaak heel klein: wanneer je minuscule foutjes begint te maken bij taken die je daarvoor foutloos deed of wanneer je opeens veel meer tijd nodig hebt voor een bepaalde opdracht. “Signalen dat de mentale veerkracht begint af te nemen”, aldus Knockaert. Het is dan zaak tijdig aan de alarmbel te trekken. Knockaert: “Door naar de vertrouwenspersoon

DE VRAAG IS

in de organisatie te stappen of naar de dienst voor preventie en bescherming op het werk, die iedere werkgever moet inrichten.” niet zo ver. Voorkomen is dan ook nog altijd beter dan genezen. Het risico op een burn-out kan in de eerste plaats vermeden worden door bij de preventie op drie cruciale elementen te focussen. Ten eerste is het zaak de spanning die elke dag op ons afkomt, te verlagen, onder andere door meer te bewegen. Veel mensen zitten tot 13 uur per dag neer. Aan de ontbijtafel, op hun kantoorstoel, ’s avonds in de zetel… “De boodschap is onder meer om nieuwe gewoontes te creëren”,

HOPELIJK KOMT HET

Voor werknemers is het zaak om tijdig naar de vertrouwenspersoon in de organisatie te stappen - Regan Knockaert

aldus Griet Vandenhouweele van MOOV-IT. “Bijvoorbeeld wandelmeetings op het werk, zodat de creatieve rechterhersenhelft ook gestimuleerd wordt. Of standaard al wandelend telefoneren.” EEN TWEEDE ELEMENT in burnoutpreventie is emoties leren loslaten. Ben je boos of gefrustreerd, dan moet je dat kunnen uiten. Meteen ook de reden waarom ons land zoveel burn-outs telt: Belgen zijn nu eenmaal niet zo goed in gevoelens uiten. En ten derde is er ook een rationeel element: hoe ga je om met zaken die je stress geven, zoals een computer die te traag werkt of het feit dat je op korte tijd te veel beslissingen moet nemen? “Let er op dat je je rugzakje niet blijft vullen met frustraties”, aldus Vandenhouweele. Knockaert ziet vooral een rationeel mailbeheer als cruciaal: “In mails beantwoorden en beheren kruipt veel werk, wat het risico op informatiestress vergroot.” Niet onterecht: volgens chipfabrikant Intel krijgt de gemiddelde werknemer wekelijks maar liefst 350 mails. HET KOMT ER dus op neer corporate wellness duurzaam in het bedrijf te integreren. Maar dat vraagt tijd, omdat mensen gewoontedieren zijn. Wie na een week resultaten verwacht, is er aan voor de moeite. Maar dat het de moeite loont werk te maken van wellness, is zeker. “We raden bedrijven aan een business case op te stellen rond well-being in het bedrijf en de kosten die burn-out of gewoon lusteloosheid met zich meebrengen, in kaart te brengen. Die resultaten zijn vaak heel ontnuchterend en des te meer stimulerend.”

3 VRAGEN AAN...

LUT VAN MOSSEVELDE BURN-OUTEXPERTE HOGESCHOOL GENT

Minister De Block heeft burn-out recent erkend als beroepsgerelateerde ziekte. Wat betekent dat? “Het maakt focus op preventie beter mogelijk binnen bedrijven. Werkgerelateerde symptomen kunnen daardoor gereduceerd worden. De wet van 2014 rond psychosociale risico’s schreef al acties voor, maar is helaas vaak een dode letter. Dit is wel weer een stap in de goeie richting en dat moedig ik alleen maar aan.” Wat is het verschil met beroepsziekten? “Burn-out is niet alleen werkgerelateerd. Meestal is de oorzaak een combinatie van werk, persoonlijkheidskenmerken en sociale factoren. Ondernemingen krijgen wel te maken met de mens in zijn volledigheid. Ze kunnen hun verantwoordelijkheid niet naast zich neerleggen omwille van de impact op hun productiviteit. Burn-outsymptomen vormen een ernstig probleem: bijna 15 procent van de werknemers lijdt eraan.” Hoe merk je dat je in een burn-out zit? “Wat ik altijd aanraad aan bedrijven, zijn burn-out awareness sessies, waarin de zes fases van burn-out uitgelegd worden met hun eigen symptomen. Daar bestaat een lijstje van, dat je ook zelf kunt overlopen. Wat patiënten voornamelijk willen, is bevestiging of ze een burn-out hebben of er iets anders scheelt. Samen met artsen moet alles dus goed overlopen worden. Zijn er werkgerelateerde oorzaken? Dan pleeg je best overleg met de werkgever om die aan te pakken.”

VERDIEPING OPLEIDING

FOKUS-ONDERNEMEN.BE

VEILIG WERKEN Opleidingen zijn er in alle soorten en maten. Bij veel technische beroepen is veiligheid en dus opleidingen daarin een belangrijk onderdeel. Werknemers zijn verplicht bepaalde attesten te behalen of cursussen te volgen voordat zij überhaupt mogen beginnen aan hun job. Denk aan de VCA, waarin werknemers op de hoogte worden gebracht van de vereiste basiskennis rondom veiligheid. De VCA moet bovendien elke tien jaar vernieuwd worden.

Een extra duwtje naar het werkleven Opleidingen, cursussen en een wildgroei aan bedrijfstrainingen. Ook na het behalen van een diploma op school, blijven mensen nog leren. Voelen we ons te dom? Is het een noodzaak of eerder een leuk tijdverdrijf?

TEKST THIJS ROELEN

LES VAN EEN BV Steeds meer (semi)bekende Vlamingen zijn in te schakelen voor bedrijfstrainingen of lezingen. Het staat goed voor een bedrijf om een bekende naam aan hun bedrijf te kunnen verbinden en bovendien zal het medewerkers meer motiveren om actief mee te doen. Denk aan Sven Nys, Tim Verheyden of Lies Martens, die een link leggen tussen hun eigen ervaringen en het bedrijfsleven.

e wereld evolueert sneller dan 50 jaar geleden. Een diploma aan de universiteit waar iemand destijds een loopbaan mee verder kon, is nu in sommige gevallen binnen vijf jaar al achterhaald. Landen, bedrijven en steden ontwikkelen zich in sneltreinvaart en mensen moeten daarin mee. “Door alle veranderingen verwachten wij van mensen dat ze zich regelmatig nieuwe vaardigheden aanleren”, vertelt Gert Verlinden, talentmanager bij Infrax. “Sommige mensen hebben meer moeite dan anderen met de frequentie van die veranderingen en dan is training en coaching gewenst.” meer bijscholing verschilt per functie of sector. Zeker met name op het vlak van IT zijn er veel zaken die dit jaar nieuw zijn, binnen twee jaar oude koeien. “De IT-sector moet nog sneller mee zijn met nieuwe zaken”, vertelt Bart Bosmans, afdelingshoofd van de Colruyt Group Academy, een dienst die zorgt voor de scholing en opleidingen van het personeel bij Colruyt Group. Voor (potentiële) leidinggevenden is vaak meer nood aan managementopleidingen. Ook de meer sociale profielen bij profit organisaties zijn gebaat met specifieke scholing. Verlinden:

“Managementcursussen zijn voor die mensen doorgaans wel aangewezen.” aan extra opleidingen is geen tekortkoming van beroeps-, hogeschool- of universitaire opleidingen. Verlinden: “Daar zijn juist bewegingen ingezet om meer focus te leggen op competenties die handig zijn voor het bedrijfsleven.” Maar het is gewoon

DE TOEGENOMEN NOOD

HET ‘TRADITIONELE’ KLASSIKALE leren is echter vaker op zijn retour. “Dat blijft minder goed hangen”, meent Verlinden. “Wij proberen creatiever te zijn in de manier waarop we opleidingen aanbieden en dat is iets wat ik binnen mijn HR-netwerk ook hoor over andere bedrijven.” Modernere varianten om medewerkers iets bij te brengen, zijn digitaal. “Webinars of e-learning zijn wel zaken

Opleiden is een basisonderdeel voor een fijn bedrijf, net als het betalen van het loon - Gert Verlinden

DE NOOD AAN

GAMEN TIJDENS SOLLICITATIEPROCEDURE Om jongeren bij de arbeidsmarkt betrokken te houden, wordt tegenwoordig naast de ouderwetse sollicitatiebrief gebruik gemaakt van games om inzicht in de capaciteiten van kandidaten te krijgen. Het gaat daarbij om kleine, cognitief uitdagende spelletjes die werkzoekenden kunnen spelen op hun smartphone. Knack of Play2Work zijn voorbeelden van aanbieders van dit soort games die het voor werkzoekenden en recruiters makkelijker maken om elkaar te vinden.

zo dat voor de laatste stap van school naar werk, een extra duwtje nodig is. “Ook omdat veel processen en systemen heel bedrijfseigen zijn”, aldus Bosmans.

die aan populariteit winnen”, vertelt Verlinden. Bosmans: “Wij kunnen op dat vlak nog wel wat stappen zetten.” de omvang van Colruyt heeft de luxe om veel opleidingen in huis te kunnen houden, met docenten die bij Colruyt zelf in dienst zijn. “Het is een utopie om te denken dat je alles in huis zou kunnen doen, maar bij ons is de verhouding intern/extern toch zeker 50/50”, aldus Bosmans. “De opleidingen op het gebied van bedrijfscultuur houden we

EEN BEDRIJF MET

zijn opleidingen volgen het eerste wat nieuwe medewerkers bij Colruyt, Infrax en bijna alle andere bedrijven doen wanneer ze hun eerste werkdag hebben. Dat gebeurt, uiteraard, op verschillende manieren. “Wij doen nog veel klassikaal”, aldus Bosmans. “En daarnaast wordt er veel on the job geleerd, van collega’s dus.”

OM DIE REDEN

bijna altijd intern. Voor de meer technische opleidingen kijken we altijd eerst wat we zelf aan kennis hebben en pas daarna kijken we pas buiten het bedrijf.” DAARBUITEN IS ER een enorm aanbod aan coaches en trainingen dat nog altijd groeiende is. Verlinden: “Veel mensen met ervaring in het bedrijfsleven worden coach op freelance basis, dat klopt wel. Dat grote aanbod is er, maar dat wilt niet zeggen dat dat je voor iedere verschillende cursus met een andere persoon moet werken. Wanneer je met externen samenwerkt voor die opleidingen, is het belangrijk te weten met wie je samenwerkt en dat zij het bedrijf goed kennen.” WANT WAT NIET gewenst is, is dat medewerkers hun tijd verdoen bij een betaalde coach die hen niets bijbrengt en daarvoor zelfs betaald worden. Een cursus of opleiding is vooral een investering in het belangrijkste onderdeel dat bedrijven bezitten: hun personeel. “Opleiden en ontwikkelen is een basisonderdeel voor een fijn bedrijf, net als het betalen van het loon”, vindt Verlinden. “Doe je het niet, dan heb je een enorm probleem en toon je weinig vertrouwen in je werknemers. Het verslechtert gewoon je concurrentiepositie.”

Hoe burn-out een opportuniteit voor groei kan zĳn Professionele vorming (4 sessies van januari tot juni) voor CEO’s, general managers, ondernemers, leden van een managementteam, staffunctionarissen, internen met een managementfunctie, HR en preventie professionals die werken rond de wetgeving psychosociale risico’s en burn-out

www.hogent.be/burnout

DOOR

Lut Van Mossevelde

burnout-experte Hogeschool Gent

SOLLICITATIE UITDAGING

Creativiteit is het beste ingrediënt om te innoveren - Lieselot Ral

Jong talent, niet evident De zoektocht naar talent kost geld, veel geld. Daarom is het voor bedrijven belangrijker dan ooit om ervoor te zorgen dat ze weten hoe ze dat talent kunnen behouden. Werknemers scouten, opleiden, vasthouden én vervangen kunnen het kostenplaatje namelijk behoorlijk doen oplopen. TEKST ANKE DIRIX

eneratie Z weet wat ze wil: de keuze van een toekomstige werknemer is weloverwogen en de jonge sollicitanten weten perfect in welke bedrijfscultuur ze terecht willen komen. “Jonge werknemers zijn vooral op zoek naar een job die ze kunnen combineren met hun privéleven”, weet Kathleen Art, coördinator van Zowerkthet.be, een project van de Provincie Antwerpen dat werkzoekenden op weg helpt naar een job. “Het loon en andere bijkomende vergoedingen zijn minder van belang dan vroeger.” Daarnaast gaan jongeren ook op zoek naar een organisatie wiens waarden en normen in dezelfde lijn liggen als die van hen.

vorig jaar haar diploma communicatiewetenschappen aan de VUB en is momenteel op zoek naar werk. “Voor mij is het inderdaad belangrijk dat ik mij kan terugvinden in de identiteit van een bedrijf ”, vertelt ze. “Wanneer je taken en projecten uitvoert die binnen je interesseveld liggen, zul je je er meer voor inzetten. Maar het is uiteraard mooi meegenomen als er ook een goed loon aan vasthangt.” Die identiteit van een bedrijf noemen we vandaag employer branding: een verzameling van bedrijfsinspanningen die het bedrijfsimago in een positieve richting moet duwen.

buitenwereld te communiceren waar je bedrijf voor staat. “Je moet ervoor zorgen dat je identiteit, het ‘verhaal’ van je bedrijf, klopt”, zegt Art. Dat – hopelijk succesvol – verhaal is geschreven voor en door werknemers. Om iedereen mee in het verhaal te trekken is het belangrijk ervoor te zorgen dat iedereen inspraak en verantwoordelijkheid krijgt. Op die manier krijgen werknemers het gevoel dat ze een bijdrage leveren aan het bedrijf en bovendien ook ervaring opdoen. Art: “Wanneer je je potentiële kandidaten niet krijgt meegetrokken in dat verhaal, heeft het ook geen zin

om bijvoorbeeld te koop te lopen met de voordelen die je aanbiedt.” HOEWEL EEN BEDRIJFSWAGEN en maaltijdcheques mooi zijn meegenomen, is Lieselot Ral toch eerder op zoek naar inspraak. “Wanneer ik ergens aan de slag ga wil ik mee denken en doen. Door iedereen inspraak te geven, van stagiair tot CEO, krijg je een breed en creatief perspectief dat is ontstaan vanuit verschillende invalshoeken. Die creativiteit is volgens mij het beste ingrediënt om te innoveren.” Luc Deraedt, oprichter van het selectiekantoor Jonge Raven, sluit zich hierbij aan.

Hij is er bovendien van overtuigd dat de aanwezigheid van innovatie en creativiteit binnen een bedrijfscultuur een belangrijke rol spelen in de zoektocht naar talent. “Het is niet alleen aantrekkelijk voor toekomstige werknemers, innovatie en creativiteit zijn ook de basis bij uitstek voor een economische groei”, aldus Deraedt. is daar een perfect voorbeeld van. Startups laten namelijk creativiteit en innovatie hand in hand rondwandelen doorheen hun verhaal. Het zijn jonge,

DE START-UP CULTUUR

LIESELOT RAL BEHAALDE

is het als bedrijf belangrijk om duidelijk aan de

IN EERSTE INSTANTIE

Om gedreven werkkrachten aan te trekken moet je een duidelijk groeipad creëren - Kathleen Art

enthousiaste bedrijven die risico’s durven nemen en niet bang zijn om fouten te maken. Met succes, zo blijkt. De start-up scene in Vlaanderen boomt. Kan het integreren van de start-up cultuur binnen bestaande bedrijven er dan voor zorgen dat gemotiveerde werknemers worden aangetrokken en nadien ook een vaste waarde worden van het bedrijf ? maar toejuichen dat bedrijven de zogenaamde startup cultuur integreren”, vertelt Deraedt. “Maar omdat je een mini-cultuur creëert binnen een reeds bestaande bedrijfscultuur, kun je niet anders dan regels overtreden en weerstand ervaren.” Die twee culturen volledig met elkaar laten versmelten is niet evident. Art: “Wanneer je als onderneming nieuwe bezems in dienst neemt om even een snelle hit te scoren, loopt het mis. Om gedreven werkkrachten aan te trekken, moet je een duidelijk groeipad creëren, anders krijg je een groot verloop van jonge mensen die je bedrijf zien als een startplank, maar talent zal je er niet mee behouden.” De bedrijfswereld staat voor een uitdaging, zoveel is zeker. Talent aantrekken én behouden is niet evident, maar ook zeker niet onmogelijk. Art: “Zorg ervoor dat je werknemers de kans krijgen om te groeien. Uitdagingen en kansen blijven belangrijk gedurende de hele loopbaan.”

“IK KAN ALLEEN

PROFIELINTERVIEW DIRK BUYENS

FOKUS-ONDERNEMEN.BE

Bedrijven die hun werknemers opleggen één dag thuis te werken, zijn strategisch even fout als bedrijven die het categoriek verbieden

DIRK BUYENS PROFIELINTERVIEW

#FOKUSHR

‘De werkvloer zou een ontmoetingsplaats moeten zijn’ Zelfs in tijden van digitalisering en automatisering mogen we niet vergeten dat economie in de eerste plaats een verhaal van mensen is. Maar dat HR niettemin voor grote uitdagingen en veranderingen staat, is zeker. “Vooral omdat HR-mensen niet meteen digi-minded zijn”. TEKST HANNES DEDEURWAERDER

irk Buyens is een autoriteit als het op HR aankomt: hij is professor Human Resources Management aan Vlerick Business School. Daarnaast is hij directeur van Great Place to Work, “een organisatie die door middel van onderzoek, advies, trainingen en workshops andere organisaties helpt bij het herkennen, creëren en in stand houden van uitmuntende werkomgevingen”. Kortom, niemand beter om de status van en uitdagingen voor human resources toe te lichten.

hebben, behoren die twee benen tot de club en niet langer tot de speler. Dat is exact hetzelfde bij professionele organisaties. Die denken in termen van processen en competenties, niet zozeer van mensen. Daarom vragen ze, eenmaal de werknemer het professionele terrein betreedt, een bepaalde ingesteldheid, een zekere begeestering om die competenties maximaal te laten renderen. Het is aan HR om die mentaliteit te kweken vanuit de cultuur van de organisatie.”

Wordt HR binnen bedrijven vandaag als volwaardige afdeling beschouwd of nog steeds als ‘de administratie’? “Dat is gelukkig veranderd. Vooral bij organisaties die inzien dat ze werken in een people business, waar mensen effectief het verschil maken. Dat klinkt als een cliché, maar ik geef u een voorbeeld: als een bedrijf producten maakt, die exact dezelfde zijn als die van de concurrent, waar zal de klant dan kopen? Bij diegene waar de menselijke factor doorweegt. Daarom zie je bij HR meer en meer focus op de vraag: hoe wil ik welk menselijk gedrag neerzetten in mijn organisatie?”

Kunt u enkele voorbeelden geven van bedrijven die een HR-beleid voeren zoals het anno 2016 zou moeten zijn? “Dat is natuurlijk voor een stuk individueel en afhankelijk van de sector. Maar als ik zie wat een bedrijf als Colruyt, Torfs, KBC of Carglass neerzet of internationaler Google, dan denk ik: dat zijn mooie voorbeelden van hoe je creatief kunt nadenken over bepaalde HR-processen. Over hoe je van dat louter administratieve proces kunt afstappen om een frissere kijk op de business te ontwikkelen. Bijvoorbeeld door een omgeving te creëren, waar ouderen niet alleen als mentor optreden voor jongeren, maar jongeren ook als mentor voor ouderen. HR kan daar dan perfect de rol van bruggenbouwer spelen.”

Zodat HR puur op het ‘human’-aspect kan focussen? “Let op, dat is niet zo zacht als u het nu laat klinken. Bedrijven en organisaties gaan in de eerste plaats op zoek naar talenten en competenties en die hangen ‘toevallig’ aan mensen. Bekijk het zo: de FC Barcelona’s van deze wereld zoeken Messi’s, maar eenmaal ze die gevonden

GETUIGEN OVER BURN-OUT

Hoewel er volgens Luk Dewulf, auteur van Help! Mijn batterijen lopen leeg, meer mensen uit onze economie verdwijnen door burn-out dan door vertrek naar het buitenland, blijft het een taboeonderwerp. Toch durft af en toe iemand open kaart te spelen. Zoals Laurent Winnock, die in 2012 een hoge functie bij AXA Belgium bekleedde. Hij kreeg toen te kampen met een verwoestende burn-out die hem maandenlang aan de kant zette. Vandaag noemt hij het zijn ‘beste ongeluk ooit’.

Dat klinkt allemaal mooi, maar intussen blijft het aantal burn-outs in ons land stijgen, een trend die volgens professor burn-out experte Elke Van Hoof de komende jaren niet zal dalen. “Ze heeft een punt, maar ik ben

BEDRIJVEN SCOREN GOED

Van 1999 tot 2010 hebben Belgische bedrijven het budget voor vorming en opleiding met 0,8 procentpunt verhoogd van 1,6 naar 2,4 procent. Dat blijkt uit een CVTS-enquête van Eurostat. Op Europees vlak doet enkel Frankrijk met 2,5 procent beter. Bij de inspanningen van individuen scoort België minder (EAK: enquête op de arbeidskrachten, Eurostat, red.). Amper 6,8 procent van de werkenden, werkzoekenden en andere inactieven tussen 25 en 64 levert een inspanning. Enkel Ierland (6,4%) en Griekenland (2,3%) doen slechter.

BEELD THOMAS SCHURMANS

daar iets genuanceerder in. Burnout is inderdaad een groot maatschappelijk probleem, maar we moeten opletten dat niet alleen de werkgever het boetekleed aantrekt. Ik ben ervan overtuigd dat in veel gevallen burn-out ook wordt veroorzaakt door de thuissituatie of toch door de combinatie van dat alles.

Het is verdomd niet gemakkelijk om én goede ouder te zijn, én goede werknemer Want het is vandaag verdomd niet gemakkelijk om én goede ouder én goede werknemer én goede collega te zijn – zeker niet als je veeleisend bent voor jezelf. Dit gezegd zijnde: volgens mij is de beste therapie tegen een burn-out niét thuis gaan zitten, maar te blijven werken. Maar dit is een debat dat niet alleen HR moet voeren, maar alle maatschappelijk betrokken actoren.” Wat met het Nieuwe Werken? Staan 'flexibele werknemers' het sociale weefsel en innovatie in de organisatie niet in de weg? “Ik heb daar nogal wat onderzoek naar gedaan. Door de digitalisering en individualisering moeten mensen

BURN-OUT VERSUS BORE-OUT

Burn-out is ongetwijfeld één van de arbeidsziektes van deze tijd. Maar wat is nu eigenlijk het verschil met een bore-out, waar we ook zoveel over horen? Terwijl burn-out meer het gevolg is van (mentale) uitputting, wordt een bore-out veroorzaakt door te weinig ruimte om creatieve dingen te doen en het eigen talent tot ontplooiing te laten komen. Dat zou onder meer het gevolg zijn van sterk toegenomen micromanagement in organisaties.

inderdaad de mogelijkheid krijgen om voor een deel thuis te werken. Maar je kunt dat niet unilateraal doortrekken. Sommige mensen functioneren niet in een thuissituatie. Ze voelen zich geïsoleerd, ze worden afgeleid door tientallen andere dingen, enzovoort. Bedrijven die hun werknemers verplicht opleggen één dag thuis te werken, zijn strategisch even fout als bedrijven die het categoriek verbieden. Daarom vind ik dat de werkvloer vandaag veel meer moet worden ingevuld als een ontmoetingsplaats, waar creativiteit tot volle bloei kan komen. Waarom zou ik anderhalf uur in de file gaan staan om ergens dingen te gaan doen die ik perfect thuis zou kunnen doen, zoals mails beantwoorden? Er moet een meerwaarde zijn als gevolg van ontmoeting. Zo creëer je ook meer sociale cohesie.” Voorstander dus van flexplekken en landschapskantoren? “Kijk, ik ben een grote voorstander van activiteitsgebonden werkplekken, maar ook dat kun je niet unilateraal doortrekken. Sommige mensen worden heel zenuwachtig in een landschapskantoor, waar ze zich van alle kanten bekeken voelen. En hoewel dat type stress in de sociale psychologie heel goed gedocumenteerd is, zijn er toch bedrijven die hun werknemers in zo’n omgeving plaatsen. Ik zeg u: die zullen daar snel op terugkomen – morgen staan daar weer overal schermen tussen. HR moet daar een lans durven breken, denk ik, zodat organisaties daar meer rekening mee houden. We begrijpen

HIRE FUTURE EXPERTS

Don’t hire experts, hire future experts. In een continu veranderende arbeidsomgeving is het erg belangrijk om het potentieel in te schatten. Zoek de ruwe diamant die nog geslepen moet worden en steek daar tijd en energie in, luidt het devies. De jobomschrijving dient steeds meer als leidraad, terwijl attitude, motivatie en leerbereidheid van werknemers en werkzoekenden doorslaggevend worden. Bedrijven wacht de taak om het juiste klimaat te creëren op de werkvloer.

allemaal onze kinderen wanneer ze een bepaald gedrag stellen, maar als we werknemer worden, lijkt dat op te houden. Dat zou niet mogen.” Wat niét terug te schroeven is, is de digitalisering. Is HR daar klaar voor? “We staan inderdaad voor grote veranderingen. Jonge sollicitanten zullen zich beginnen afvragen of ze voor een eerste gesprek aanwezig moeten zijn en in plaats daarvan niet via Skype of time kunnen solliciteren. Ik zie ook het probleem niet wanneer HR-manager en werknemer elkaar als hologram zouden spreken – je kunt zo nog altijd genoeg lichaamstaal lezen. Je zult mij dus niét horen zeggen dat face-to-face essentieel blijft in HR. Op dat vlak denk ik: we ain’t seen nothing yet. Het enige wat je ons kunt verwijten, is dat HR niet meteen de meest digi-minded populatie is (lacht). Er is wat koudwatervrees. En dat moet toch wel veranderen, want anders zullen anderen in onze plaats van al die digitale mogelijkheden gebruik maken.”

SMART FACTS Als Dirk Buyens geen professor HR geworden was, dan was hij… “…marktkramer (lacht). Ik heb als vakantiewerker nog op de markt gestaan. Ik vond het fantastisch om rechtstreeks met mensen in contact te komen. Ze zeggen soms dat ik als professor eigenlijk nog steeds op de markt sta (lacht).”

HR GOED DIGITAL?

Sollicitatiegesprekken, evaluaties … We zien het automatisch voor ons als een face-to-face gesprek. Maar dat zou binnenkort wel kunnen veranderen. Een interessante ontwikkeling op dat vlak is de HoloLens van Microsoft, een bril die je toelaat te communiceren met het hologram van iemand die zich ver weg bevindt en omgekeerd. Een mooi staaltje van nieuwe communicatiemogelijkheden, waarbij fysieke aanwezigheid niet langer vereist is.

10 OVERZICHT ERGONOMIE

FOKUS-ONDERNEMEN.BE

Zorg voor je medewerkers Een ontevreden medewerker is geen productieve medewerker. Voor de hand liggend, maar daarom niet minder waar. Bedrijven doen dus hun best om het hun werknemers zo aangenaam mogelijk te maken op kantoor. Maar wat is nu belangrijk voor een aangenaam kantoor?

Het zit erop

Oplichten

Een goede werkstoel is onontbeerlijk, zeker voor zittende beroepen. Probeer zelf maar eens een dag op een houten zitmeubel door te brengen. Je zult vaker wel als niet bij de koffieautomaat staan. Vraag aan je werknemers waar ze graag op zitten en zorg ervoor dat hun wensen worden meegenomen in de beslissing. Een goede, ergonomische stoel voorkomt bovendien rugklachten en andere fysieke ongemakken op lange termijn, die voor ziekteverzuim kunnen zorgen.

Niemand werkt graag in een donker hok dat enkel met sfeerloze tl-lampen verlicht kan worden. Zorg voor genoeg ramen – wanneer er geen airco is, is dat ook belangrijk voor de verluchting – en voldoende lichtinval. Wanneer het pand geen of een onaangenaam uitzicht heeft, wees dan creatief. Plaats waar het kan functionele sfeerverlichting – geen TL – om de boel gezelliger aan te kleden.

Liefde gaat door de maag

Het zit vanbinnen

Was de kwaliteit van de koffie op het werk in het verleden vaak het onderwerp van flauwe kantoorhumor, nemen tegenwoordig steeds meer bedrijven hun warme drankenvoorziening uiterst serieus. Grote machines met verse bonen en een waaier aan verschillende mogelijkheden vinden hun weg naar steeds meer moderne kantoren. Want goede koffie is en blijft een investering in tevreden werknemers.

Niemand raakt geïnspireerd van rijen bureaus, tl-verlichting en witte muren. Moderne kantoren zijn gelukkig veel speelser ingericht. De intrede van de flexibele werkplek maakt het mogelijk om op verschillende plaatsen in het kantoor te werken. Daarnaast is er ruimte om even te ontsnappen van het werk, tot bezinning te komen en je gedachten te verzetten. Een hip interieur zorgt niet alleen voor tevreden werknemers, maar geeft direct een goede indruk aan klanten of partners.

Kom in beweging

Stiekem in actie

Het belang van gezond leven wordt in onze samenleving steeds meer onderkent. En gelukkig maar. Gym- en fitnesszalen schieten als paddenstoelen uit de grond, diëtisten maken overuren en ook fitnessgoeroes duiken overal op. Een actieve levensstijl onder het personeel is zwaar aan te raden. Ideetje: deel gratis fitnessabonnementen, lidmaatschappen van sportclubs of sportmaterialen uit aan je personeel.

Ook op de werkvloer zelf kunnen werknemers onbewust gestimuleerd worden om gezond te leven. Denk aan bijvoorbeeld hometrainers om tijdens het zittende werk toch wat calorieën te verbranden, een grote bal als stoel om de rug te versterken of simpelweg het aanbieden van gezonder voedsel in de bedrijfskantine. Wanneer werknemers hierover op het werk enthousiast raken, is de kans groot dat ze de gezondere levensstijl ook mee naar huis nemen.

TEKST THIJS ROELEN

Happy at work met ADMOS De tijd waarin iedereen op kantoor in zogenaamde cubicles werkt, behoort tot het verleden. De architecten van ADMOS creëren gelukkig creatieve en stimulerende werkplekomgevingen. ‘The village @ ADMOS’

“Het kantoor heeft zijn traditionele functie als werkplek verloren”, legt Anthony Shaikh, mede-oprichter van ADMOS, uit. “Tegenwoordig werkt men steeds vaker van thuis uit. Het kantoor is meer een hub geworden voor ontmoetingen en uitwisselingen van ideeën.” Ook de oude cafetaria van weleer is niet meer. “Daar maken we een gezellige village van. ‘Een ontmoetingsplaats waar mensen kunnen lunchen en ontspannen, maar eveneens interageren met collega’s, klanten of leveranciers.” ADMOS wilt als baanbreker bijdragen tot de implementatie van de new way of working om het welzijn op het werk te verhogen en ook de be-

drijfsprestaties te verbeteren. “Wij zorgen ervoor dat iedereen happy is op het werk én dat ook blijft”, aldus Shaikh. De nieuwste generatie werknemers zoekt namelijk niet langer een job op basis van het loon alleen, maar kijkt naar de work-life balance en de bedrijfswaarden. “Het is dan ook van belang dat de visie van het bedrijf doorsijpelt in de look & feel van de omgeving. Gelukkige werknemers werken aanstekelijk.” Het architectenbureau heeft bij heel wat grote bedrijven die juiste omgeving mogen creëren. “We hebben een viertal jaar geleden de kantoren van Google België ontworpen. We hebben vooral de why achterhaald, de ‘Google way of working’ en die zo goed mogelijk proberen te implementeren.” Happy at work, binnenkort ook bij jou? Contacteer ons vandaag nog: admos.be +32 2 634 30 10 – contact@admos-group.com.

Op zoek naar alternatieve verloningen?

DE MAALTIJD- EN ECOCHEQUES Uw voordelen: ̥

een besparing tot 57% in vergelijking met een gelijkwaardige loonsverhoging

100% vrijgesteld van sociale lasten

de maaltijdcheques zijn gedeeltelijk fiscaal aftrekbaar

geen personenbelasting

Monizze biedt u: ̥

een gepersonaliseerde opvolging

een eenvoudig, gebruiksvriendelijk en veilig platform

de maaltijdcheques zijn gedeeltelijk fiscaal aftrekbaar

de beste prijs/kwaliteitsverhouding

Gratis offerte? Contacteer ons op het nummer 02/891.88.00 of via e-mail naar info@monizze.be!

START ÉN EINDIG JE WERKDAG VOL ENERGIE RECEPTIES & EVENTS MEETINGS & SEMINARS FIT- & WELLNESS HUISGEMAAKTE LUNCH Z.1 Researchpark 210 1731 Zellik +32 26 69 36 00 welcome@thehousetobe.com THEHOUSETOBE.COM

De perfecte locatie voor je eindejaarsevent!

12 EXPERTPANEL UITBESTEDING

FOKUS-ONDERNEMEN.BE

Outsourcen: voordeel of valkuil?

Diensten uitbesteden aan een ander bedrijf of extern talent aantrekken om bepaalde taken uit te oefenen heeft uiteraard zijn voordelen. Maar waarom zou een organisatie dit doen in plaats van eigen mensen met die taken aan de slag te laten gaan? TEKST HANNES DEDEURWAERDER

DAVID BINTEIN CEO CREATIEF WEBBUREAU STARRING JANE

DIANE HULSBOSCH BUSINESS UNIT DIRECTOR HR CONSULTING SECUREX

EMILY DEROO HEAD OF HUMAN RESOURCES CCV BELGIUM

Is outsourcen interessanter dan nieuw personeel aannemen?

“Wij doen inderdaad niet alles zelf. Meer nog, er is véél dat wij uitbesteden. De reden daarvoor is dat wij als bedrijf de klant een 360 graden-aanbod willen bieden. En om dat zo goed mogelijk te doen, moet je bepaalde specialisaties uit handen geven. Waarom we daarvoor geen mensen vast in dienst nemen? Omdat het team dan anders veel te groot zou worden, terwijl bepaalde diensten eigenlijk maar een beperkt onderdeel uitmaken van wat we doen. Nichediensten besteden we daarom liever uit. Belangrijke voorwaarde hierbij is wel dat we een goede band hebben met de dienstverlener, zodat de kwaliteit gegarandeerd en constant blijft.”

“De wereld verandert steeds sneller – globalisering, digitalisering, robotisering… – waardoor bedrijven snel moeten kunnen inspelen op veranderingen. Het contract van onbepaalde duur zal in de toekomst niet meer de norm zijn, omdat bedrijven meer dan ooit snel en flexibel moeten kunnen inspelen op wijzigende noden, ingegeven door de markt. Dé vraag voor bedrijven is: hoe organiseer ik mijn workforce naar de toekomst toe? Vanuit het individu zien we dat meer en meer mensen kiezen voor een zelfstandig of freelancestatuut. Er zijn dus flexibiliteitsverwachtingen van twee kanten: werknemer en werkgever. Een activiteit als HR-outsourcing past perfect in dit verhaal en brengt de noden samen.”

“Het is een evenwicht dat afhankelijk is van de sector waarin je actief bent. Omdat wij onze klanten de beste service willen bieden, hebben wij een geëngageerde workforce nodig – het juiste menselijke kapitaal. Door de snelheid van externe veranderingen en de moeilijke zoektocht naar bepaalde talenten moeten wij daarvoor soms specifieke kennis inhuren. Anderzijds geloof ik dat we onze wendbaarheid ook kunnen vergroten door in te zetten op eigen personeel en te investeren in opleiding, jobrotaties… Zo kunnen we de inzetbaarheid van onze mensen verruimen, wat het insourcen van specialisten op lange termijn minder interessant maakt.”

Welke HR-diensten kunnen zoal geoutsourcet worden?

“We moeten het onderscheid maken tussen diensten die we uitbesteden om het resultaat voor de klant beter te maken, en diensten die we uitbesteden om onze interne werking te optimaliseren. Concreet sourcen we alles uit wat met infrastructuur en hosting te maken heeft – concreet bij een coöperatieve, wat het ons mogelijk maakt een duurzame relatie met die leverancier op te bouwen. Ook voor content creatie – copywriting, vertaling… – halen wij externe expertise binnen. HR-diensten outsourcen we in die zin dat we regelmatig specialisten aantrekken om workshops te geven. Bijvoorbeeld rond sociale profielen: wat verwachten we van elkaar, wie zijn we als bedrijf, enzovoort.”

“In principe kan voor elke HR-activiteit ondersteuning worden geboden. Interessanter is te kijken naar de verschillende vormen van outsourcing: een bedrijf kan haar volledige HR-afdeling outsourcen aan derden, aan projectsourcing doen of tijdelijke ondersteuning vragen. Het outsourcen van de volledige activiteit past vaak in het idee van kostenbesparing en efficiëntieverhoging. Bij projectsourcing gaat het vaak om het inzetten van afwezige expertise voor tijdelijke projectondersteuning – bijvoorbeeld de harmonisatie van HR-processen. Daarnaast kun je als bedrijf ook een beroep doen op een consultant die onmiddellijke en tijdelijke ondersteuning biedt voor de uitvoering van activiteiten.”

“Alles wat in principe niet behoort tot de kerntaak van HR, bijvoorbeeld administratieve expertise die gericht is op het ontwikkelen en onderhouden van de HR-infrastructuur. Zoals salarisadministratie en risk & safety. Wanneer het gaat om HR-tools om de betrokkenheid, inzetbaarheid, kennis en specifieke vaardigheden van je personeelsbestand te verhogen, kun je nog steeds een beroep doen op externe expertise. Ik denk hier aan de opmaak van functiegroepen, een opleidingsbeleid of performantiemanagementtools. Moeilijker wordt het wanneer het gaat om het sturen van veranderingen. Als HR niet geïntegreerd is met de cultuur en het leiderschap, zullen externe workshops en consultants geen soelaas brengen.”

Welke concrete voordelen haalt een bedrijf uit outsourcing?

“Vooral het feit dat je iets wat niet tot je core business behoort en waar je dus geen meerwaarde mee kunt creëren, aan een specialist kunt uitbesteden, zodat je zelf meer tijd hebt om te doen waar je klanten je voor opzoeken. Met andere woorden: outsourcing geeft je toegang tot bepaalde competenties en profielen die je zelf niet in huis hebt. Ook snelheid en flexibiliteit zijn natuurlijk troeven: wie outsourcet, gaat er doorgaans van uit dat die externe specialist de diensten of producten sneller zal leveren dan dat je dat zelf zou kunnen. En in mindere mate heeft het ook met kosten te maken, maar dan mag de kwaliteit daar uiteraard nooit onder lijden.”

“Onderzoek van studiebureau ASK gaf aan dat 83 procent van de bedrijven die HR outsourcet ‘value for money’ als belangrijkste voordeel noemt. Toch vrezen bedrijven nog vaak dat het een dure oplossing is. Het tegendeel is waar: de prijs van HR-outsourcing is een all-inprijs, er zijn geen wervings- en selectiekosten, er ontstaat geen sociaal passief en alle voordelen die een medewerker van een bedrijf krijgt toegekend, zijn in de prijs begrepen. Denk aan een bedrijfswagen, gsm, laptop… Door het insourcen draagt de onderneming ook geen onrechtstreekse kosten die wel betaald moeten worden voor een expert in functie. De klant betaalt enkel de tijd die werkelijk aan een project of opdracht wordt besteed.”

“Ten eerste extra flexibiliteit en efficiëntie. Wanneer je op bepaalde piekmomenten meer dan anders personeel nodig hebt, is het niet aangeraden om snel iemand aan te werven, op te leiden en het werk te laten uitvoeren. Daarnaast ontlast je ook de huidige organisatie van de verplichting om heel snel die expertise op te doen, wat de lopende processen en dienstverlening vertraagt of in de weg staat. Andere concrete voordelen: je zit in veel mindere mate ergens aan vast dan bij een personeelslid, in termen van loonkost, kantoorruimte, beëindiging… Je moet dus eigenlijk telkens de afweging maken tussen noodzakelijkheid en toegevoegde waarde.”

COMPANY CULTURE TOEKOMST 13

De waarden van een organisatie zijn heel wat duurzamer dan de snel wisselende inhoud van een job - Rein De Cooman

De sleutel(s) tot een geslaagde bedrijfscultuur In hun poging tot het vasthouden van talent, proberen bedrijven meer dan ooit te voldoen aan de persoonlijke verwachtingen van werknemers. Jobs worden op maat gemaakt en werkgevers doen er zowat alles aan om een aangename werkomgeving te creëren. Maar werkt dat wel? TEKST ANKE DIRIX

e voorbije jaren is het belang van een goede bedrijfscultuur enorm geëvolueerd. Een geslaagde bedrijfscultuur motiveert de eigen werknemers, trekt nieuwe krachten aan en geeft innovatie een duwtje in de rug. In dat kader zijn een gepersonaliseerde aanpak en privileges geen uitzonderingen meer. “Met de huidige evolutie is niets mis, maar individualisering op zich zal er niet voor zorgen dat talent kan worden behouden. De waarden van een organisatie zijn heel wat duurzamer dan de veranderlijke inhoud van een job.”, aldus Rein De Cooman, hoofddocent HRM bij KU Leuven. Ook Peter Bertels, senior project manager bij Flanders DC, is ervan overtuigd dat het voor een bedrijf belangrijk is om op dezelfde golflengte te zitten als zijn werknemers. “Een goede verloning is één van de 1001 factoren die van belang zijn om talent te behouden, maar het is voor mensen nog belangrijker om te werken voor een bedrijf waarin ze geloven.” een constante, terwijl een functieomschrijving regelmatig kan veranderen. Daarom is het belangrijk dat je werknemers het volste vertrouwen hebben in het bedrijf. Hun welzijn blijft een belangrijke factor, maar ook communicatie en vooral innovatie maken deel uit van the key to succes. Bedrijven die creatief zijn, innoveren en openstaan voor de input van hun

werknemers, zouden namelijk meer kans hebben op slagen. “Een bedrijfscultuur creëren waarin werknemers worden afgestraft, is gedoemd om te mislukken”, aldus Bertels. INNOVEREN IS EEN uitdaging die vraagt om creativiteit, maar dat creatief talent aan de haak slaan, is niet altijd evident. Bedrijven leggen tijdens het rekruteren vaak

te veel criteria op. De Cooman: “Bij het rekruteren gaan bedrijven te vaak op zoek naar een witte raaf. Door minder streng te zijn en eisen te versoepelen, creëer je meer heterogeniteit op het vlak van capaciteit en ervaring.” Om dat creatief talent nadien ook te behouden, moet er worden ingezet op overeenstemming op vlak van waarden. Mensen die hetzelfde

willen bereiken en gelijkaardig in het leven staan, zullen namelijk productiever samenwerken. de verschillen tussen mensen onderling veel groter dan de kloof tussen de generaties. Er kan dan ook perfect, productief worden samengewerkt in bedrijven waarin verschillende generaties aan het werk zijn. “Hoewel sommige

VOLGENS BERTELS ZIJN

jongeren inderdaad ‘jobhoppers’ zijn omdat ze heel snel veel verschillende ervaring willen opdoen, studeren er ook nog steeds jongeren af die het liefst terecht willen komen bij een bedrijf waar ze tot hun pensioen kunnen blijven. Anderzijds krijgen jonge werknemers vaak te horen dat ze te snel, te veel verantwoordelijkheid verwachten. “Maar ook dat is voor de oudere generaties niet anders”, aldus Bertels. IN PRINCIPE STAAT een leeftijdsverschil een productieve samenwerking dus niet in de weg. “Het is wel zo dat generaties elkaar almaar sneller afwisselen, bedrijven moeten dus een manier vinden om zich daaraan te kunnen aanpassen”, voegt Bertels toe. De Cooman: “De sleutel voor een succesvolle samenwerking is individualisering gecombineerd met een sterk gemeenschapsgevoel.” Werknemers vrijlaten in hun functie en ervoor zorgen dat ze – ongeacht hun generatie – belang hechten aan dezelfde waarden en doelen, is essentieel.

ORGANISATIEWAARDEN ZIJN NAMELIJK

ziet er voor iedere organisatie anders uit. Ze is ontworpen voor en in samenwerking met alle werknemers die deel uitmaken van het bedrijf. Op die manier kunnen mensen volledig zichzelf zijn op de werkvloer, waardoor al hun energie in de uitoefening van hun functie kan worden gestopt.

EEN GESLAAGDE BEDRIJFSCULTUUR

14 CHRONICLE PAUL VERSCHUEREN

FOKUS-ONDERNEMEN.BE

Uitzendarbeid als belangrijkste instroomkanaal op de arbeidsmarkt Nooit werden via uitzendwerk in België meer prestaties geleverd dan in 2015. 584.332 uitzendkrachten om precies te zijn, van zowat alle leeftijden, nationaliteiten en opleidingsniveaus, presteerden 196.877.458 miljoen uren. En ook in 2016 blijft de trend positief. TEKST PAUL VERSCHUEREN, DIRECTEUR RESEARCH & ECONOMIC AFFAIRS BIJ FEDERGON

ndanks de vele herstructureringsberichten dit najaar was de werkgelegenheid in België nog nooit zo hoog. Vorig jaar nog kwamen er netto 41.000 nieuwe banen bij en volgens de vooruitzichten van de Nationale Bank van België zullen er dit jaar nog eens zoveel bijkomen. We mogen dus best wat positiever zijn als het op arbeidsmarktberichtgeving aankomt, want nooit waren in België zoveel mensen aan het werk. EN BIJ DIE hoge werkgelegenheidsgraad speelt uitzendarbeid een grote rol. Uitzendarbeid is namelijk voor heel wat mensen het belangrijkste instroomkanaal op de arbeidsmarkt. De helft van alle Belgen heeft zich ooit ingeschreven in een uitzendkantoor. Drie op vier was ook effectief als uitzendkracht aan de slag. 75 procent beschouwt uitzendarbeid als het kanaal bij uitstek om een job te zoeken. Voor meer dan 217.880 studenten vormt het bovendien een eerste kennismaking met de arbeidsmarkt. Maar ook steeds meer ervaren profielen vinden via uitzendwerk de weg naar een nieuwe uitdaging. En na vijf maanden is de helft van de uitzendkrachten aan de slag in een meer duurzame job.

levenslange tewerkstelling bij eenzelfde werkgever komt

DE KANS OP

vandaag dan ook bijna niet meer voor. De meeste mensen zullen gedurende hun loopbaan gemiddeld voor vijf tot zes werkgevers werken. Ook de levensduur en de toekomst van jobs is onzeker. Succesvolle loopbanen zullen meer en meer afhangen van de mate waarin transities van de ene job naar de andere vlot verlopen. Periodes van werken zullen afwisselen met periodes van niet-werken. Dit kunnen periodes zijn waarin wordt bij- of omgeschoold, waarbij bewust wordt gekozen voor inactiviteit om de zorg op te nemen voor ouderen of voor jonge kinderen en noem maar op. Meer en meer mensen zullen er ook bewust voor kiezen om tijdens hun loopbaan resoluut van richting te veranderen.

Succesvolle loopbanen zullen meer en meer afhangen van de mate waarin transities van de ene job naar de andere vlot verlopen

OP WELKE MANIER onze loopbaan ook zal evolueren, de uitdaging zal zijn om als individu inzetbaar te blijven, om steeds mee te evolueren met de noden van de arbeidsmarkt en de individuele competenties up-todate te houden. Inzetbaarheid van werknemers wordt de sleutel voor zekerheid. De beste manier om werkloosheid te vermijden, is ervoor te zorgen dat we de competenties voor een nieuwe job verwerven nog voor we zonder werk vallen. Interimkantoren en HR-dienstverleners in het algemeen hebben hier een heel belangrijke rol te spelen.

LEES MEER ONLINE OP

FOKUS-ONDERNEMEN.BE #FOKUSHUMANRESOURCES

EEN NIEUWE KIJK OP PATRONALE LASTEN BESPAAR OP UW TOTALE LOONKOST EN MAAK BUDGET VRIJ OM OPNIEUW TE INVESTEREN. Contacteer ons voor een vrijblijvende analyse en ontdek wat we voor u kunnen betekenen.

Fiabilis Consulting Group begeleidt ondernemingen in het optimaliseren van de patronale lasten en in het management van risico’s verbonden aan sociale wetgeving.

Onze lokale experts engageren zich in een partnership op maat, gericht op de specifieke noden van uw bedrijf.

CONTACTEER ONS www.fiabilis.be ✆ 02/373 01 93  info@fiabilis.be Fiabilis Consulting Group - Brugmannlaan 484 - 1180 Ukkel

Motmans & Partners: mensen maken het verschil Hoe kan je als rekruteringsbureau het verschil maken in deze tijden waarin de “war for talent” volop woedt? “De kwaliteit van de consultant en het contact met de klant zijn cruciaal”, zegt Geert Motmans, zaakvoerder van Motmans & Partners.

waar hij misschien zelf nog niet eens aan gedacht had. Zal een bepaalde functie over vijf jaar nog bestaan? Is het niet beter om een ander profiel te zoeken, om klaar te zijn voor die transitie? Over dat soort zaken denken wij graag mee na.”

Motmans & Partners is een HR-dienstverlener met kantoren in Hasselt, Herentals en Antwerpen. Het bedrijf biedt algemene HR-diensten aan en houdt zich o.m. bezig met werving en selectie, talent management en loopbaanbegeleiding, voornamelijk voor hogere bedienden, managers en c-levels. In het portfolio zitten (al dan niet familiale) KMO’s, multinationals met een lokale verankering en instellingen uit de publieke sector. In de werkwijze staat vooral de persoonlijke begeleiding centraal, zegt Geert Motmans. “Als recruiter moet je tijd nemen om je klant te leren kennen, om exact te weten wat hij wil en om hem profielen voor te stellen

Duurzame relatie Het zal duidelijk zijn: met zulke aanpak is de kwaliteit van de consultants doorslaggevend. “Absoluut”, benadrukt Motmans. “De passie van onze mensen is cruciaal. Een strategie kan je kopiëren, een ERP-systeem kan je kopiëren…mensen kan je niet kopiëren. Elk lid van ons team is doordrongen van het idee om te streven naar een duurzame relatie met de klant. Wij hebben ook zéér gedreven mensen in huis (lacht). Daarom denk ik ook niet dat computers en algoritmes snel onze job zullen overnemen. Natuurlijk maken wij volop gebruik van IT. Maar uiteindelijk zitten we in de matchmaking

KORTOM, KWALITEIT MET EEN PERSOONLIJKE TOETS! MEER WETEN? BEL 011/30.35.00 OF MAIL MOTMANS@MOTMANSENPARTNERS.BE

business…de persoonlijke aanpak is onontbeerlijk.” Dit vraagt ook een commitment van de klant. “Wij werken voor klanten, maar vooral samen met klanten. Een CEO die belt en zegt: “los het eens op en ik trek het mij niet aan”…dat gaat niet lukken, vrees ik. Bedrijven moeten duidelijk beseffen dat de kandidaat kiest tegenwoordig.” Naast de persoonlijke touch is uiteraard ook een puur pragmatische ingesteldheid soms niet te versmaden, zeker niet in het begin van het rekruteringsproces. “Wij maken bijvoorbeeld gebruik van een zeer brede mix van kanalen om kandidaten te screenen”, legt Motmans uit. “In de krant en online op ruim 50 sites om de actief zoekende kandidaten te vinden. En via onze databases en LinkedIn om de latent zoekende kandidaat te benaderen.”

50 MILJOEN

KINDEREN KUNNEN

DE DAGDAGELIJKSE REALITEIT

NIET MEER AANZIEN.

U WEL.VOOR â&#x201A;¬10.

KOOP DE VIRTUAL REALITY CARDBOARD EN STEUN UNICEF.