Fokus Human Resources by Smart Media Agency

C E D O SS I E R E ST P U B L I É PA R S M A R T M E D I A E T N ' E N G AG E PA S L A R E S P O N S A B I L I T É D E S É D I T E U R S N I D E L A R É D AC T I O N D U V I F / L ' E X P R E SS

DEC ‘18

HUMAN RESOURCES Rika Coppens Image de marque et guerre des talents

Le management persuasif Un modèle efficace de gestion?

Elin De Vits Employer branding: 7 conseils

JOËL POILVACHE

« Le plus important, ce sont les valeurs de loyauté, de confiance et de respect qui animent la vie de l’entreprise, et la valorisation du travail de chacun. » Découvrez-en plus sur Fokus-wallonie.be. #fokushr

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ÉDITO RIKA COPPENS

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Image de marque et guerre des talents La marque employeur garantit que des candidats auront envie de venir travailler dans l’entreprise. Une atmosphère de travail agréable et authentique garantit qu’ils y resteront quelque temps.

CONTENU... 04 La transformation digitale: un bien nécessaire à ne pas sous-estimer 06

Interview: Joël Poilvache

08 Le télétravail: une liberté bénéfique pour le travail 10

e sont des temps bénis pour les demandeurs d’emploi. Dans certaines régions, presque toutes les professions sont devenues des goulets d’étranglement. Et parmi celles traditionnellement confrontées à un taux de chômage élevé, le nombre de demandeurs d’emploi est historiquement bas. Dans ce « marché axé sur les candidats », ce n’est pas souvent l’employeur qui choisit qui engager, mais le candidat qui choisit le lieu où il souhaite travailler. Et ce choix n’est certainement pas uniquement basé sur des critères objectifs. Les gens prennent naturellement en compte un certain nombre de faits concrets lorsqu’ils recherchent un emploi: la distance qui les sépare de leur lieu de travail, les salaires offerts, le nombre de jours de vacances... Mais il existe également toute une série de paramètres plutôt subjectifs qui détermineront où une personne postule. La réputation de l’entreprise par exemple. A-t-elle le nom du bon employeur? Et qu’est-ce qu’un bon employeur? Les employés nous disent-ils avec fierté qu’ils travaillent là-bas? La réponse à la dernière question est l’essence même de la marque employeur: à quel point un employé est-il fier de son entreprise? Parce que seuls ceux qui sont vraiment fiers, ou qui ne le sont pas du tout, se sentiront appelés à partager cette opinion. Les opinions neutres et nuancées sont malheureusement rarement partagées en raison de leur caractère peu spectaculaire.

Les médias sociaux ont permis aux gens de diffuser leur opinion plus facilement que jamais auparavant. Et cela a ses implications. Si une entreprise avait autrefois un employé mécontent, il pouvait se plaindre au bar de son pub préféré. L’impact était plutôt limité. De nos jours, si des personnes entrent en conflit avec leur employeur, elles le mettent sur Facebook et ce message peut être partagé indéfiniment. Sans droit à une réponse de cet employeur. Le dommage à la réputation est potentiellement gigantesque.

Dans ce ‘marché axé sur les candidats’, ce n’est pas souvent l’employeur qui choisit qui engager

Des réactions trop simplistes et impulsives sur Facebook, par exemple, peuvent hanter les gens pendant longtemps, mais auront également un impact sur l’image de leur entreprise. Il est donc de la responsabilité d’un employeur de guider ses employés dans ce domaine. Le marketing et les ressources humaines peuvent mettre en place de belles campagnes de promotion de la marque employeur, mais si les employés ne montrent pas la même image, la crédibilité est nulle. Et si le poste ne correspond pas aux attentes du candidat, le poste sera à nouveau disponible. Le marketing et les ressources humaines veillent à ce que les candidats signent leur contrat, mais l’authenticité d’une entreprise garantit qu’ils y restent quelque temps. TEXTE RIKA COPPENS, PDG DE HOUSE OF HR ET ACCENT JOBS

Elin De Vits: ‘Employer branding: 7 conseils’

ÉQUIPE. COUNTRY MANAGER: Christian Nikuna Pemba RÉDACTEUR EN CHEF: Ellen Van Hoegaerden ÉQUIPE ÉDITORIALE: Angelika Zapszalka Bastien Craninx PHOTO EN COUVERTURE: Christophe Vander Eecken LAYOUT: Baïdy Ly IMPRESSION: Roularta

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Bonne Lecture Maxime Coutellier Project Manager

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Prévention et Intérim, la sécurité permanente pour les « intérimaires » En 20 ans, l’asbl Prévention et intérim a rendu plus sûr le cadre de travail des travailleurs intérimaires. PI épaule aujourd’hui cette main d’œuvre en forte croissance pour relever les défis 4.0 de demain. PI est le gardien du bien-être et de la sécurité des intérimaires en Belgique. Deux chiffres marquants confirment son rôle central : depuis sa création en 1998, le taux de gravité des accidents de travail survenus à des travailleurs intérimaires a chuté de 50 % et le taux de fréquence de 60 %! Alors que le volume d’heures prestées par les intérimaires en Belgique a doublé. L’efficacité de PI repose sur une action moderne et professionnelle concertée avec tous les acteurs du secteur de l’intérim. Notamment via des outils digitaux comme PI-A. Cet outil en ligne accélère la collecte et le partage de

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toutes les statistiques sur les accidents du travail du secteur. Ces données permettent de créer des campagnes rapides et ciblées là où des risques identiques surviennent. PI a ainsi accru sa coopération avec les sociétés d’intérim et son information vers ses membres. Nouveaux métiers, profils et…risques La flexibilité du travail va devenir la norme, l’avenir est donc plein de promesses pour les « intérimaires »: nouveaux métiers créant de nouveaux profils mais aussi de nouveaux risques. Prévention et Intérim accompagne la transition numérique 4.0 main dans la main avec les intérimaires via de nouvelles formations et mesures de prévention qui seront essentielles à leur sécurité.

ING BRAND REPORT

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Des talents plus « Agile », spécialisés et multidisciplinaires à la fois ! Quand on déniche une perle rare, encore faut-il la faire évoluer et l’orienter vers le bon défi professionnel. Le tout en tenant compte des spécificités de chaque secteur d’activité, et en gardant comme objectif principal une amélioration constante de l’expérience-client globale… Pour relever avec succès tous ces défis, ING s’est récemment réinventée de plusieurs manières…

out commence avec l’« International Talent Program » ! Qu’est-ce que cet « ITP » ? Pour résumer, on dira que ce programme permet aux jeunes talents d’accumuler de l’expérience dans différents secteurs de l’institution, tout en combinant ceci avec des séjours professionnels à l’étranger. L’« ITP » débute dès la fin des études et permet aux « Orange Bankers » possédant le talent et la volonté nécessaires de vivre un trajet de formation intensif, leur permettant de se développer à la fois sur le plan personnel et sur le plan professionnel. Ce trajet est taillé sur mesure pour correspondre aux aspirations et talents de chacun. Des talents formés dans différentes filiales de la banque ! Plus spécifiquement, l’« ITP » propose sept trajets différents : « HR », « Finance », « Risk », « IT », « Retail Banking », « Wholesale Banking » ou « Operations ». Chaque trajet permettra au jeune talent de s’immerger dans le domaine en question, épaulé dans son parcours par le Talent Manager qui, dès son arrivée, l’aura pris sous son aile. Après un séjour dans les Head office de Bruxelles et d’Amsterdam, et une familiarisation avec le fonctionnement et

les rouages internes de la banque, le talent aura la possibilité de développer son propre projet et de choisir sa mission dans une filiale internationale, de Hong Kong à l’Espagne, des Etats-Unis à Singapour, avant de revenir au bout de trois à six mois et de prendre, au terme de ce trajet, son premier poste chez ING. Un complet bouleversement des habitudes du travail… A côté du développement de ce trajet, tout à fait spécifique et unique, et destiné aux jeunes talents, ING a décidé de se projeter dans l’avenir et de revoir complètement les méthodes de travail appliquées au sein de la société. Aujourd’hui, et c’est vrai dans tous les secteurs, l’évolution du marché implique davantage de vitesse, de dynamisme et, surtout, oblige à donner une place encore plus centrale au client. Un trio d’objectifs aussi impérieux chez ING que chez Google, Netflix et autres Spotify. Pour ce faire, la réponse tient en cinq lettres : « Agile » : une méthode de travail utilisée par ING et qui vise trois objectifs : muscler l’engagement des employés, augmenter leur productivité et mesurer l’impact de tous les efforts fournis. ING

nous en dit un peu plus : « nous sommes dans un plan de transformation, mais c’est un processus qui ne connaitra pas de fin. C’est carrément une nouvelle mentalité qu’il s’agit d’impulser. La transformation ne se résume pas juste au fait de faire évoluer une organisation d’un point A à un point B. A l’instant où vous atteignez le point B, vous devez déjà prendre la direction du point C. Et une fois au point C, vous pensez déjà au D, et ainsi de suite… » La méthode de travail « Agile » débarque en 2015 chez ING. Ce virage n’a pas été dicté par un quelconque impératif financier : l’entreprise et les taux d’intérêt se portaient bien. C’est le comportement du client qui a évolué ! En effet, la digitalisation, à l’œuvre dans toute une série de secteurs, et pas uniquement dans la banque, a profondément modifié les attentes des consommateurs. ING reprend : « Nous avons donc dû comprendre la nouvelle façon de penser des consommateurs et nous y adapter, voire la précéder. La stratégie était claire: augmenter la qualité de nos services et permettre au client de s’adresser à nous, à un point central, pour satisfaire des besoins diversifiés. ». Pour ce faire, « Agile » était la meilleure solution.

EN COLLABORATION AVEC...

ING est une institution financière globale avec une forte base européenne, offrant des services retail et wholesale banking aux clients de plus de 40 pays. Nous donnons aux individus et aux organisations les moyens de concrétiser leur propre vision dans la quête d’un meilleur avenir, et ce, à petite ou grande échelle. Notre objectif est ainsi le suivant : aider les gens à avoir une longueur d’avance dans la vie comme dans les affaires.

Cette façon de travailler se traduit par une grande flexibilité et une capacité de l’organisation à s’adapter rapidement au changement, voire de changer de direction quand c’est nécessaire. Cette nouvelle méthode de travail impacte bien entendu directement le recrutement de nouveaux talents et la formation continue du personnel déjà en place. Il ne s’agit plus, comme auparavant, de segmenter les services et les compétences, mais plutôt de composer des équipes « multidisciplinaires », composées de spécialistes IT, de designers experts dans les attentes des clients, de spécialistes du marketing, ainsi que de chefs de produit et de commerciaux talentueux… et la liste n’est bien entendu pas exhaustive ! L’avenir est donc hybride. Puisqu’il implique des talents très spécialisés dans un domaine de compétence, mais aussi ouverts vers l’extérieur et parfaits connaisseurs de tous les rouages de leur organisation. Bref, comme nous le glisse ce responsable des ressources humaines : « La société change, les attentes des clients aussi. Et donc, dans un même mouvement, également les attentes des employeurs. Avec comme conséquence immédiate, un processus de recrutement et de recherche de talents adapté à cette nouvelle donne. »

FOCUS TRANSFORMATION DIGITALE

Apprendre à apprendre La digitalisation fait souvent peur à la vieille génération. Il est parfois difficile de s’acclimater aux nouvelles technologies. Cependant, les experts insistent: il ne faut pas être trop complaisant vis-à-vis de ce rejet. Avec la rapidité à laquelle les nouvelles technologies s’implémentent dans les entreprises, ces employés réfractaires deviendront de plus en plus irrécupérables. Un plan de formation continu est donc essentiel.

Programmes phares Si Slack ou encore WhatsApp sont des applications déjà bien connues au sein des entreprises, il en existe bien d’autres, à l’image d’« Asana ». Cette application permet la gestion de projets et de tâches instantanée. De manière collaborative, chaque membre de l’équipe choisit ainsi la tâche qu’il va entreprendre en fonction de son poids, sa durée et de sa priorité. Chaque collaborateur a ainsi la possibilité de gérer son travail comme il l’entend selon ses disponibilités.

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La transformation digitale: un bien nécessaire à ne pas sous-estimer Les entreprises belges sont à la traîne en matière de transition digitale. Alors que toute la société se transforme dans ce sens, il devient important de savoir comment prendre le train en marche.

n 2018, croire encore que l’on peut se passer du digital au sein d’une entreprise, c’est se voiler la face au plus haut niveau. Que vous soyez petit indépendant ou grande entreprise, la réalité digitale est au seuil de votre porte. Si cette transformation ne vient pas de l’intérieur, elle viendra un jour frapper à votre porte au moment où vous l’attendez le moins. « Je me souviens de ce plombier qui était totalement récalcitrant au digital lorsqu’on lui a proposé des solutions au début de l’année. Avant la fin de l’année, il avait déjà changé d’avis », raconte Reggy-Charles Degen, CEO de Q7 Leader et professeur à la Solvay Business School. « Un petit malin en digital venait de créer une plateforme en ligne qui répertoriait tous les services de plomberie dans la région. Il demandait 20 % de son profit au plombier pour lui donner accès à une plus large clientèle ». Mieux vaut dès lors prendre les devants pour ne pas se faire couper l’herbe sous le pied. Pourtant à l’heure actuelle, si plus de 70 % des entreprises sont conscientes du défi digital,

pas plus de 30 % d’entre elles ne mettent des choses en place pour y répondre. La cause? D’un côté, l’absence de prise de conscience,

organisation plus efficace…). Ensuite, il faut identifier les enjeux et les implications pour l’organisation du travail et le travail des collaborateurs

Les managers eux-mêmes seront les RH de demain. — REGGY DEGEN de l’autre, paradoxalement, une pléthore d’offres d’applications et de solutions digitales parmi lesquelles les entreprises ont du mal à choisir. « C’est un fait, aujourd’hui, on assiste à une tétanisation massive des décideurs qui hésitent à faire un choix de solution », explique Reggy Degen. « Du coup, ils se laissent influencer par des commerciaux extérieurs qui leur racontent une belle histoire sur le produit qu’ils vendent ». Ou bien, ils décident de ne rien décider pour le moment. Pour avancer et prendre les rênes de la digitalisation, il n’y aurait cependant qu’une solution: « il faut d’abord cerner ses besoins (stratégie,

(ce qui change, accompagnement des travailleurs…) », explique Laurent Taskin, professeur à la Louvain School of Management. « Mais, il faut surtout être au clair sur ses propres intentions et les partager très largement ». La communication, donc, reste un élément primordial au sein de l’entreprise pour aborder cette digitalisation. Reggy Degen, lui, préfère parler de collaboration, insistant sur le fait que les managers doivent changer d’état d’esprit face à leurs collaborateurs. « Le manager doit se transformer en coach. Il doit remettre sa position de chef en jeu et devenir un facilitateur pour ses collaborateurs ». L’arrivée des millennials sur le marché de l’emploi,

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Luttez contre l’absentéisme en renforçant vos compétences en people management ! Vous désirez instaurer une ambiance de travail harmonieuse et productive ? Vous souhaitez motiver et faire grandir vos collaborateurs ? Être un bon manager, ça s’apprend. Renforcez vos compétences en people management grâce aux formations UCM Academy. Animées par nos experts et partenaires, celles-ci sont pratiques, concrètes et interactives.

Infos et inscription ucmacademy.be 078/05.11.05

Secrétariat social UCM ASBL - Secrétariat social agréé d’employeurs n° 200 - Ch. de Marche, 637 B-5100 Namur (Wierde) – A.M. du 04/07/1946 - TVA BE 0407.571.234

par exemple, doit s’accompagner d’une écoute attentive de leurs idées, eux qui ont depuis leur plus tendre enfance baigné dans cet univers digital. Si les managers ne s’adaptent pas, l’entreprise risque de connaître la fuite de nombreux talents. Au final, c’est toute la structure de l’entreprise qui devrait muter avec la transformation digitale. Si auparavant, l’entreprise se focalisait sur son efficacité, elle devra in fine se concentrer sur le bien-être de ses employés (vecteur de l’efficacité de l’entreprise). Et c’est notamment grâce à la digitalisation et à la collecte de data qu’elle y parviendra. « Les managers eux-mêmes seront les RH de demain. Les RH quant à eux seront des facilitateurs analytiques également agrégateurs d’applications digitales », insiste Reggy Degen. Ces applications auront la mission de fournir des données objectives recueillies sur le terrain qui permettront ainsi d’apporter des solutions personnelles aux managers et aux collaborateurs. TEXTE BASTIEN CRANINX

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The Privacy Office, référence dans la protection de données

Entreprise composée de huit personnes (juristes, spécialistes en sécurité informatique, en communication, en marketing, en gestion de projets...), The Privacy Office s’impose depuis plus de 10 ans comme une référence en matière de protection des données dès la conception ( « privacy by design »). Sabine Mersch, managing partner de la société, détaille son secteur en vogue: « Notre expérience et notre expertise nous ont amenés à la conclusion que le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) n’est pas un frein au développement digital tant qu’il est intégré suffisamment tôt dans les projets. En créant la transparence, la protection des données est un vecteur de confiance qui peut être utilisé pour renforcer la crédibilité des entreprises et améliorer leur connexion avec les clients ». Par ailleurs, l’obligation de sécuriser les données et de choisir des fournisseurs et outils présentant des garanties de sécurité appropriées fournit des critères de sélection intéressants pour identifier des partenaires fiables. « Beaucoup d’outils et de services actuellement sur le marché ne présentent pas ces garanties. L’obligation de conclure un contrat de sous-traitance au contenu spécifique avec

ces fournisseurs permet souvent de faire la part des choses. Dans certains cas, il sera préférable de développer des outils sois-même » explique Sabine Mersch. Enfin, le RGPD s’inscrit dans une démarche de qualité en poussant les entreprises à mieux s’organiser pour assurer une bonne gestion de leurs flux de données. Ceci implique une collaboration transversale au sein des entreprises qui peut être bénéfique à l’innovation. « Cela ne concerne pas uniquement des organisations qui doivent désigner un délégué à la protection des données (ex. un hôpital ou des organismes publiques) mais toute société qui traite des données en relation avec son personnel et ses clients », complète Sabine Mersch. Pour parer aux besoins des sociétés, The Privacy Office offre un accompagnement multidisciplinaire, sur mesure et multilingue, selon une méthodologie éprouvée. « Chaque entreprise ne peut forcément recruter des experts en matière de protection des données. Nous recommandons de mettre en place un programme adéquat et de le compléter avec des formations qui servent à faire agir chacun dans un sens bien précis selon le rôle qui lui a été attribué. Afin de compléter l’organisation interne de nos clients, nous les accompagnons de A à Z dans un esprit de co-construction. », conclut Sabine Mersch.

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INTERVIEW JOËL POILVACHE

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’absence récurrente et non planifiée des salariés perturbe le fonctionnement de l’entreprise et représente un coût important. Mais, au-delà des désagréments causés, le taux d’absentéisme permet aussi d’évaluer la motivation et la satisfaction des travailleurs. Chez Robert Half Belux, on s’en sert pour évaluer l’état de santé de l’entreprise et, lorsque c’est nécessaire, instaurer des mesures correctives. Monsieur Poilvache, l’absentéisme est un phénomène préoccupant pour les entreprises. Dans quelle mesure impactet-il votre société? « On lit en effet beaucoup dans la presse que le taux d’absentéisme pour maladie augmente régulièrement depuis 10 ans. L’absentéisme représenterait en moyenne 14 à 15 jours d’absence par année prestée, par travailleur.

La communication est importante pour cultiver de bonnes relations à long terme.

« Entretenir une motivation forte est essentiel pour assurer un taux d’absentéisme faible »

Chez nous, on se situe aux alentours de 1011 jours d’absence par an. Il semblerait donc que nous nous en sortions un peu mieux, même si ce n’est pas encore parfait. Le taux d’absentéisme est quelque chose que nous suivons de près. Nous effectuons des analyses régulièrement. Tous les 3 mois, les managers des différents départements reçoivent les statistiques des maladies, identifient les tendances et, en fonction de celles-ci et après concertations, mettent en place des solutions. »

L’absentéisme a des répercussions non négligeables sur la performance économique et organisationnelle des entreprises. Existe-t-il des solutions pour s’en prémunir? Le point avec Joël Poilvache, directeur du cabinet de recrutement spécialisé Robert Half.

TEXTE ANGELIKA ZAPSZALKA

Le taux d’absentéisme dans votre entreprise est-il effectivement plus important aujourd’hui qu’il ne l’était hier? « Avec l’évolution du monde du travail, une flexibilité accrue est demandée aux travailleurs. En raison de la rapidité des outils électroniques,

PHOTO CHRISTOPHE VANDER EECKEN

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Madizy Management est un cabinet de conseil en stratégie et management, spécialisé dans le management de projet. Notre expertise porte sur le développement business, digital et sur le coaching. Notre équipe marketing digital & multimédia et nos experts en stratégie et management de projet vous accompagnent sur vos réflexions stratégiques & organisationnelles. Nous coordonnons vos projets de façon pragmatique pour vous permettre, tout en continuant vos activités, de dégager le plus clairement et rapidement possible les gains attendus. Nous vous conseillons également dans la mise en place de bonnes pratiques au travers de coaching et formations à toute étape de votre projet.

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JOËL POILVACHE INTERVIEW

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la communication est de plus en plus intense, les quantités d’information à intégrer sont toujours plus importantes… Tout cela engendre une pression globale plus importante aujourd’hui qu’elle ne l’était il y a 10 ou 15 ans. L’absentéisme était alors déjà une réalité, mais il a effectivement tendance à augmenter progressivement depuis 10 ans. » Quelle est la stratégie adoptée par votre entreprise pour combattre l’absentéisme? « Il est nécessaire d’identifier les causes de l’absentéisme pour pouvoir les traiter. Mais il est surtout essentiel, dès le départ, d’instaurer une culture d’entreprise, une culture de travail, une culture d’équipe qui soit épanouissante pour les employés. Les études le prouvent, un travailleur satisfait est 10 à 15 % plus productif qu’un travailleur insatisfait et tombe moins souvent malade. Nous nous attachons donc à valoriser une culture d’entreprise saine, où les gens privilégient la communication, le respect, et où le travail de chacun est valorisé. Les employés doivent être satisfaits de leur environnement de travail mais aussi trouver du sens dans leur activité. » Comment procédez-vous concrètement pour atteindre ce résultat? « Nous entretenons un dialogue très étroit avec chacun de nos employés. Déjà, nous avons une communication informelle encouragée par nos bureaux qui, pour la plupart, sont organisés en paysager. Mais les managers organisent aussi de petites réunions hebdomadaires en one to one, avec un point semestriel et ensuite annuel, durant lesquels on échange beaucoup. Le manager transmet des feedbacks mais en reçoit aussi, positifs comme négatifs, et en tient compte afin de mieux coller aux attentes des employés. La communication est importante pour cultiver de bonnes relations à long terme. Nous avons aussi mis en place un Flex Income Plan, qui permet à nos collaborateurs de customiser un peu leur package salarial, à savoir qu’ils peuvent par exemple prendre un peu plus de congés en échange d’un peu de salaire brut, ou bien une voiture de société plus petite en vue d’un salaire brut un peu plus important... Ainsi que des programmes d’incentive, de récompenses, pour entretenir la motivation de l’ensemble du personnel. Et puis surtout, nous sommes très attachés à la célébration

Les employés doivent être satisfaits de leur environnement de travail mais aussi trouver du sens dans leur activité. des anniversaires, des petits succès... On passe beaucoup de temps à travailler mais on veille aussi à passer suffisamment de temps à célébrer des événements en groupe, afin de créer et entretenir le sentiment d’appartenance. » Parmi les initiatives adoptées par votre entreprise pour entretenir la motivation des employés, quelles sont les plus efficaces? « Le plus important, et ce qui est souligné par les études, ce sont les valeurs de loyauté, de confiance et de respect qui animent la vie de l’entreprise, et la valorisation du travail de chacun. On peut prendre toutes sortes de mesures mais si, au niveau du management, on n’essaie pas d’exemplifier ces valeurs, de stimuler ses équipes grâce à une communication transparente, ouverte, proche des gens, et de faciliter l’interaction entre les personnes, cela ne fonctionne pas. Nous sommes très conscients de ces aspects-là au sein de notre organisation. Nous ne sommes évidemment pas parfaits, mais nous nous efforçons d’appliquer tout cela au quotidien et de placer ces valeurs au centre de notre culture d’entreprise. » Quels conseils donneriez-vous aux autres entreprises pour diminuer l’absentéisme au sein de leur structure mais aussi pour améliorer le bien-être et la santé de leurs collaborateurs? « Tout commence au recrutement. Il est

important d’identifier chez les collaborateurs une éthique de travail, une fiabilité, un désir d’implication. Par les entretiens d’embauche, mais aussi en tenant compte des références, des environnements de travail dans lesquels le travailleur a évolué précédemment. Ensuite, je conseillerais aux managers de développer des qualités émotionnelles avec leurs employés, les qualités de dialogue, de transparence, de valorisation, mais aussi de créer un environnement de travail dans lequel chaque fonction a du sens. Il est important que chaque employé comprenne son rôle, l’importance de son rôle dans l’entreprise, et qu’il soit fier de l’incarner. Enfin, il faut veiller à bien identifier les motivations de chacun, qui peuvent être très différentes d’une personne à l’autre, et c’est très bien, afin de satisfaire au maximum ces critères de motivation individuels. Certains seront stimulés par l’argent, d’autres par l’équilibre vie privée-vie professionnelle... Entretenir une motivation forte est essentiel pour assurer un taux d’absentéisme faible. »

SMART FACT. Si Joël Poilvache n’était pas directeur d’un cabinet de recrutement spécialisé, il serait… « Moniteur de ski ou guide nature! J’adore la nature et la montagne, des environnements qui me conviennent bien. »

Un package salarial flexible Chez Robert Half, six employés sur dix optent pour un plan de revenu flexible (Flexible Income Plan). Appelé aussi plan cafétéria, ce système de rémunération sur mesure permet aux salariés de définir eux-mêmes l’équilibre qui leur convient entre salaire perçu et avantages extra-légaux. Parmi les avantages proposés, ceux qui récoltent le plus de succès sont les bons d’option (warrants), l’épargne-pension, l’assurance soins dentaires, les jours de vacances supplémentaires et une voiture de société plus petite en échange d’autres avantages.

33 % d’absence en plus en 10 ans Une récente étude menée par la société de services en ressources humaines Attentia révèle que l’absentéisme pour maladie au sein des entreprises belges a progressé de 33 % en 10 ans. L’absence temporaire touche en moyenne 8 % des collaborateurs et se manifeste dans chaque catégorie d’âge. Le nombre de malades de longue durée, pour sa part, a augmenté de 49 % en 10 ans. L’étude a été menée auprès de 6.500 travailleurs sur écran.

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PANEL D’EXPERTS TÉLÉTRAVAIL

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Le télétravail: une liberté bénéfique pour le travail Le télétravail est un type de fonctionnement qui se généralise de plus en plus dans les entreprises. Un bien fondé qu’il s’agit cependant d’encadrer sérieusement. Nous avons interrogé trois experts concernés par cette forme alternative d’organisation.

FRANK VANDER SIJPE. HR Research Director chez SECUREX

ALAIN PIETTE. Ergonome Européen, SPF Emploi

DADO VAN PETEGHEM. Managing Partner chez Duval Union Consulting

Comment organiser de manière efficace le télétravail? Quelle est la limite du télétravail? « Dans l’hypothèse où la nature de l’activité professionnelle principale permet le télétravail, plusieurs paramètres jouent un rôle dans l’organisation du télétravail: le matériel informatique est-il adéquat? Les bâtiments sont-ils équipés pour cela? Les employés et leurs managers sont-ils prêts pour cela? Il y a également quelques conditions pour organiser efficacement le télétravail. Le contenu du travail doit permettre le travail à distance. Une culture de confiance et de responsabilité est également cruciale. Les recherches et l’expérience personnelle montrent aussi qu’il est préférable de limiter le travail à distance à 2 jours par semaine. »

« La mise en place du télétravail demande de réfléchir au fonctionnement de l’organisation du travail. Si le télétravail est occasionnel, cela aura sans doute peu d’impact direct. Par contre, lorsque le télétravail est organisé de manière régulière, il faut repenser l’organisation des tâches, des réunions, des objectifs… Il n’y a pas de recommandations universelles car cette réflexion et la mise en place doivent se baser sur l’activité de travail de chaque travailleur. La limite du télétravail dépend donc de l’activité de travail. Des études montrent également qu’il faut limiter ce télétravail à maximum 2 jours par semaine. Autrement, des risques pour la santé des travailleurs vont apparaître. »

« Il faut être assez prudent avec le télétravail. C’est un fait, l’employé a besoin de la culture d’entreprise pour s’impliquer au maximum dans son travail. S’il ne fait que travailler à domicile, ça ne peut pas marcher. C’est pour ça que nous obligeons nos employés à venir au moins un jour entier sur la semaine au bureau. Le reste du temps, ils travaillent chez eux ou sont chez nos clients. Il faut également renforcer cette culture d’entreprise par des drinks ou des événements au moins une fois par mois. Une idée que nous encourageons également est le travail dans des espaces de co-working. Cela encourage le travail en équipe même si ce n’est pas une équipe interne à l’entreprise. »

Quels sont les effets du télétravail? Est-ce qu’il apporte une solution concrète à la réduction du taux d’absentéisme? « Une étude réalisée par Securex en 2015 a montré que la plupart des employés qui travaillent à domicile y sont plus productifs qu’au bureau. Les heures à la maison sont également prestées plus efficacement. Des études montrent que les employés de bureau sont plus souvent dérangés pendant leur travail, et ce par la pollution sonore ou les questions des collègues. Le travail à domicile donne la possibilité d’adapter avec plus de flexibilité son travail à sa situation personnelle. Le travail à domicile contribue également à réduire l’absentéisme, car une grande majorité des employés malades profitent de la possibilité offerte par leur employeur de continuer à travailler à domicile. C’est certainement une solution pour un rhume grave, où le risque d’infection est réel. »

« L’attrait premier pour l’employeur est lié à la réduction du coût des espaces de travail. Pour le travailleur, il est lié à la mobilité et à une meilleure organisation de sa vie privée. Les risques pour la santé du télétravailleur sont l’isolement et l’éloignement des collègues, ainsi qu’un environnement de travail et un matériel inadaptés. Il est difficile de chiffrer l’impact du télétravail sur l’absentéisme. Il réduit probablement les absences de courte durée pour raisons privées (enfant malade, rendez-vous médical...). Par contre, le risque est important que ce télétravail augmente l’absentéisme de longue durée pour des troubles musculo-squelettiques ou des troubles liés aux risques psychosociaux. »

« Le télétravail touche à la liberté des employés. Les millennials sont également plus sensibles à ce mode de travail, tout comme le sont les parents qui ont plus de temps pour s’occuper de leurs enfants. Au bureau les employés sont plus vite dérangés. Travailler à domicile est donc synonyme d’efficacité. Cela peut également jouer sur l’absentéisme. Les employés n’ont plus besoin de mentir quant à la raison de leur absence. Ils s’organisent comme ils veulent. On estime que cette diminution est de l’ordre de 10 à 20 % grâce au télétravail. Le télétravail permet également de faire partie d’une équipe internationale, et ce sans devoir composer avec les barrières physiques. »

Comment évaluer le ROI (Return On Investment) du télétravail? « C’est une question difficile. D’autant que nous opérons de moins en moins dans un environnement de production traditionnel où le “rendement” est plus facile à mesurer. Nous évoluons vers un travail de connaissance effectué par des experts, ce qui se résume souvent à une “personnalisation”. Dans cet environnement, on parle souvent de “travail par activité”. Votre lieu de travail est déterminé sur la base du critère suivant: “où vais-je être le plus productif ?” Le fait est que les embouteillages imprévisibles font le jeu du télétravail. Le télétravail répond également au besoin des salariés de plus de contrôle et d’autonomie dans leur organisation du travail, et ce afin de lutter contre le stress. »

« Il est pratiquement impossible d’évaluer ce ROI, surtout avec des chiffres concrets. Il est cependant certain que si ce télétravail n’est pas limité dans sa durée et qu’il est mis en place sans réflexion sur l’organisation du travail, les effets négatifs vont l’emporter sur les effets bénéfiques. C’est ainsi que des entreprises mais aussi des travailleurs font marche arrière par rapport à ce télétravail mais aussi aux grands open spaces, les deux allant souvent de pair. »

« C’est une grande question à laquelle il est très difficile de répondre. Mais ce problème était le même pour le travail normal. C’est un fait, aujourd’hui, il est primordial d’évaluer les gens sur le travail fait et sur l’output qu’ils dégagent. Comment s’assurer qu’ils délivreront un travail efficace? En investissant dans ce qui augmente leur bien-être. Ainsi ils seront “redevables” à l’entreprise. Le télétravail contribue à ce bien-être. C’est ridicule de faire 4 heures de trajet pour travailler dans un bureau de 8h30 à 17h. Lorsque l’employé quitte sa journée de travail, il ne veut plus entendre parler de son travail. Le télétravail lui ne se base que sur l’output. » TEXTE BASTIEN CRANINX

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Colliers International, créateur de solutions immobilières et d’environnement de travail innovants. Société spécialisée dans l'immobilier d'entreprise depuis plus de vingt ans, Colliers Belgique propose des solutions à chaque étape du cycle immobilier d’une entreprise: de l’étude approfondie des besoins à la sélection des bâtiments, en passant par la conception d’espaces de travail innovants. Grâce à une équipe de 35 personnes (architectes, experts immobiliers, économistes, ingénieurs...), l'entreprise propose différentes solutions pour l'aménagement et l'optimisation de l'environnement de travail. Annick Vandenbulcke, qui en est Head of Occupier Advisory depuis cette année, nous en parle.

moyen essentiel pour attirer des talents, mais aussi les garder. Les espaces de travail font partie de l’employer branding d’une entreprise. Dans un monde de plus en plus volatile et complexe, les bureaux doivent refléter la culture et la vision de l’entreprise. Le bien-être au travail, il est déjà bien intégré, en Belgique? Plutôt bien, oui. Les entreprises ont de plus en plus consciences que l'environnement de travail de leurs employés devient essentiel pour rendre les gens plus heureux et donc productifs. De plus en plus de grosses sociétés rationalisent leurs mètres carrés car vu l'essor du home-working et des soucis de mobilités, le taux d'occupation global des espaces de travail dépasse rarement les 65% ! Il y a donc toute une réflexion à mener pour réduire le nombre de poste de travail inutilisé et d’investir plus dans les espaces collaboratif, mais tout cela dépend évidemment de chaque cas!

Le travail de Colliers consiste donc à relier bien-être, environnement de travail et stratégie immobilière? Oui. De nos jours, ce qui se passe à l’intérieur d'un bâtiment détermine le choix de celui-ci, et non l’inverse. Chez Colliers, on s'est toujours focalisé sur l’humain, mais aussi le business de nos clients, les activités de leurs employés et comment les aider à envisager l'avenir aux mieux. L'idée, c'est d'imaginer un environnement de travail le plus adéquat? Oui, notre approche est vraiment d'intégrer l'environnement de travail au bâtiment, en analysant d'abord l'aspect organisationnel, pour justement comprendre les besoins de nos clients. C’est toujours un travail sur mesure, car il faut offrir aux employés les outils dont ils ont besoins pour se sentir bien. Cela peut se décliner par des espaces collaboratifs mais aussi par des endroits où le silence est roi.

Qu'est-ce qui différencierait Colliers, d'après vous? Je dirais que le fait de commencer à réfléchir à la nature de l'organisation avant-même de penser au bâtiment. Cela nous nous distingue de nos confrères. Un de nos clients, comme Axa, dont le nouveau bâtiment a pas mal fait parler de lui, symbolise un changement culturel. Nous veillons à toujours nous aligner sur la stratégie, les objectifs et les priorités de nos clients, en sachant que chacun d’entre eux est unique.

Dans ce domaine, on vous imagine pas mal sollicité ? En effet, car chaque entreprise qui souhaite réaménager (ou déménager) ses bureaux commence toujours avec une phase de réflexion sur son environnement de travail. On le sait, le bien-être des employés est désormais capital. En tenir compte est un

Annick Vandenbulcke

Head of Occupier Advisory +32 (0)2 775 95 11 belgium@colliers.com www.colliers.be

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De l’importance de garder un contact positif avec les collaborateurs absents de longue durée La souffrance au travail augmente dans notre pays dans des proportions inquiétantes. Elle est néfaste tant et avant tout pour le travailleur – qui parfois décroche – que pour l’employeur, qui est confronté à l’absentéisme au travail, à son coût et ses conséquences. Les Services Externes de Prévention et de Protection au Travail peuvent aider les entreprises à prévenir et gérer la souffrance au travail mais aussi à limiter la durée des absences et à permettre aux travailleurs de revenir au travail dans des conditions favorables et concertées. Quelques petites recommandations de base à ce sujet :

Service externe de Prévention et de Protection au Travail

Maintenir un contact positif pendant l’absence du travailleur Garder un contact positif avec un collaborateur absent de longue durée, avec son accord, et dans le respect de la vie privée du travailleur, témoigne de l’attention que l’on porte au travailleur et à sa situation. Ce contact peut être établi par divers interlocuteurs, en fonction des circonstances, que ce soit par le N+1, le service social, le service RH, la personne de confiance, etc. Il peut prendre la forme d’un entretien téléphonique régulier, d’un courrier ou encore, sous certaines conditions, d’une visite à domicile.

Communiquer vers l’équipe

Lorsque l’entreprise est informée de la durée d’absence d’un collaborateur et qu’elle s’annonce longue, il est important que le supérieur hiérarchique communique vers le reste de l’équipe et ce, afin d’informer les collègues de la durée de l’absence, d’un possible repositionnement de l’équipe (reprise de dossiers urgents, etc.) et d’un éventuel remplacement. Encourager et reconnaitre les efforts réalisés par l’équipe pour pallier les manquements relatifs à l’absence de l’employé malade est souvent bien pris.

Préparer et prévoir un entretien de retour

Cet entretien est une étape essentielle pour favoriser le retour au travail. A cet égard, les conseillers en prévention pour les aspects psychosociaux peuvent accompagner, outiller et conseiller les employeurs et responsables d’équipe via, notamment des formations relatives à la sensibilisation aux techniques de réinsertion professionnelle. A noter que le rôle premier des conseillers en prévention est la prévention primaire, qui permet d’éviter de potentiels arrêts maladie de longue durée. A cet égard et encore une fois, spmt arista dispense des formations diverses permettant de réduire les facteurs de risques psychosociaux, bien souvent responsables d’un absentéisme de plus ou moins longue durée. Virginie Di Giamberardino Conseillère en Prévention pour les Aspects psychosociaux chez spmt arista

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CHRONIQUE ELIN DE VITS

FOKUS-WALLONIE.BE

Employer branding: 7 conseils Pour améliorer son attractivité, un employeur ne doit pas nécessairement mener de grandes campagnes nationales onéreuses…

n pratique, les candidats proviennent en effet majoritairement du marché du travail local. La raison en est toute simple: les travailleurs accordent une importance croissante à la proximité de l’entreprise. Les employeurs actifs près de chez eux sont d’autant plus attractifs à leurs yeux qu’ils ne les obligeront pas à faire la navette en train, tram et bus ou à perdre leur temps dans les embouteillages. La fiabilité et la sécurité d’emploi offertes par l’entreprise sont également des critères majeurs lorsque les candidats choisissent un employeur. Cette dimension gagnera encore en importance à l’avenir. La proximité et la fiabilité (perçue) jouent donc clairement à l’avantage des entreprises plus petites, davantage ancrées localement, et compensent partiellement la forte notoriété des grands acteurs qui disposent de plus gros budgets pour pratiquer l’employer branding. Autrement dit, la taille de votre entreprise n’est pas une raison valable pour ne pas investir dans l’attractivité de votre marque d’employeur. Chaque entreprise peut faire valoir des atouts spécifiques. Jouez-en! Par quoi commencer? Quelques conseils. Recherchez comment votre entreprise peut répondre à ces attentes et soyez authentique à cet égard – mettez ces atouts en valeur dans le recrutement et la communication. Faites de vos collaborateurs des ambassadeurs de votre entreprise.

En soignant l’attractivité de votre marque d’employeur et votre employer branding, vous serez mieux armé pour attirer les talents qu’il vous faut et, dans le même temps, vous rendrez vos collaborateurs plus fiers de travailler pour votre entreprise et les conserverez en votre sein (rétention). Considérez tous les collaborateurs comme des ambassadeurs potentiels. Les étudiants jobistes et collaborateurs temporaires comme les travailleurs intérimaires, les collaborateurs freelance et les stagiaires contribuent également à votre image d’employeur. Ils sont également de potentiels collaborateurs futurs. Développez des contacts avec des établissements d’enseignement de la région, qui sont pertinents pour vos activités. Communiquez – loin des yeux, loin du cœur –, mettez en œuvre une bonne politique de communication et donnez un visage à votre entreprise. Montrez ce que votre entreprise représente. Utilisez les réseaux sociaux pour développer un réseau de collaborateurs potentiels. Faites-le continuellement, pas uniquement quand vous recherchez de nouveaux talents. TEXTE ELIN DE VITS, RESPONSABLE DE LA COMMUNICATION ET PORTE-PAROLE DE RANDSTAD

Mettez en œuvre une bonne politique de communication.

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«Notre mission est davantage sociétale que commerciale» Gestionnaire du réseau de transport d’électricité à haute tension en Belgique, Elia coordonne le transfert de l’énergie des producteurs vers les gestionnaires de réseau de distribution, qui alimentent entreprises et particuliers. Une société dont le Directeur des Ressources Humaines et de la Communication Interne, Peter Michiels, a cette année obtenu le titre convoité de «HR Manager of the year», organisé par le magazine Trends/ Tendance. Entreprise modèle en termes d’engagement de personnel (180 emplois en 2017, 146 fin de cette année) et ce, dans toutes les catégories d’âge, Elia, qui emploie plus de 2400 personnes en Belgique et en Allemagne, reste une société en plein développement. Un constat non-négligeable dans le contexte économique actuel qui est également signe de la vitalité actuelle du secteur énergétique. En témoigne Peter Michiels, en poste depuis à peine deux ans. «C’est un domaine réellement fascinant et tourné vers le futur. Les enjeux actuels du secteur nous conduisent vers de plus en plus d’intégration d’énergie renouvelable, il y a donc encore énormément de défis à relever. Nous travaillons également dans un cadre qui nous permet de pouvoir envisager des discussions avec le monde politique sur du long, voire du très long-terme. Nous allons clairement avoir un rôle essentiel à jouer dans cette période de transition énergétique que nous traversons car nous occupons une position centrale dans le système électrique. Cette position nous octroie la possibilité d’être un acteur de la société. Notre mission est en fait davantage sociétale que commerciale» Entreprise régulée et cotée en bourse, Elia jouit d’une belle stabilité d’emploi, ce qui n’empêche pas l’entreprise de miser sur l’attraction et la fidélité de jeunes talents, via de nouveaux métiers. «Notre volonté est aussi de créer un cadre interne fort. Pour un collaborateur souhaitant développer ses compétences et sa carrière, notre entreprise constitue un excellent choix, puisqu’il y a forcément

moins de volatilité que dans les entreprises strictement liées à la situation économique.»

cun à mieux gérer sa consommation, en étant plus proactif.»

Faire évoluer et renforcer les réseaux pour répondre aux défis futurs, tout en se préparant à toujours plus d’internationalisation des échanges d’énergie, telles sont quelquesunes des principales missions d’Elia. Ajou-

Créer des solutions pour améliorer pour la société du futur constitue un leitmotiv pour Elia. Et bien sûr pour Peter Michiels. « L’heure est aux investissements alternatifs dans le renouvelable, comme tout simplement le vent, le soleil ou, de manière plus générale, sur une meilleure consommation d’énergie. Nous sommes décidés à participer à changer les comportements des consommateurs, c’est pour cette raison que nous travaillons sur une plateforme digitale simple et intelligente. N’oublions pas que la meilleure façon de conserver de l’énergie est simplement ... de ne pas la consommer! C’est un des nombreux exemples que je pourrais citer et qui démontrent que les profils recherchés chez Elia peuvent être attractifs par le seul fait de cette dimension sociétale».

Le Projet « MOG », qui facilitera l’intégration de l’éolien offshore.

tons également la transition vers un modèle de plus en plus digital. «Comme c’est toute notre infrastructure qui va évoluer, on risque de ne pas s’ennuyer dans les années à venir! Tout cela nous offre une dimension supplémentaire qui n’est pas présente dans toutes les entreprises. Nos activités ont comme objectif d’améliorer la qualité de vie pour tout le monde. Nous développons de nouveaux produits dans ce sens. Récemment, nous avons manifesté notre volonté de placer le consommateur au centre du système électrique en permettant aux particuliers et aux PME de valoriser leur flexibilité. Ce travail sur la flexibilité pour optimiser la consommation énergétique et donc également les coûts qui y sont liés est rendu possible grâce notamment à l’investissement technologique et la digitalisation. L’idée est également ici d’inciter cha-

Dans un futur proche, Elia entend continuer son développement tant en Belgique qu’en Allemagne. «La qualité de nos projets (par exemple l’intégration de l’énergie éolienne offshore), leur caractère innovant cumulés à la nouvelle dimension internationale prise par notre entreprise depuis quelques mois nous permettent d’intéresser des profils de tous types. Tant des candidats jeunes séduits par ce caractère international ou axés vers les nouvelles technologies que des profils plus expérimentés qui pourront mettre au service de notre entreprise, les compétences qu’ils ont acquis durant leur carrière. Bien entendu, nous aurons besoin de tous ces profils car les défis qui attendent Elia dans les prochaines années sont énormes.»

Peter Michiels

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