13 minute read
Motivasjon & engasjement: Unleash the power of passion
228
Motivasjon & engasjement
Høy motivasjon og stort engasjement hos medarbeidere er en nøkkel for at en organisasjon skal kunne svare opp dagens raske endringer. Alle trenger både å kunne, men kanskje mest av alt ville, fatte relevante beslutninger og reagere på muligheter. Medarbeidernes engasjement er motoren i organisasjonen og å forsøke å presse frem resultat gjennom krav og kontroll er ikke lenger tilstrekkelig vellykket. Å forstå hva som motiverer hvert individ blir derfor et nøkkelspørsmål for alle ledere.
Hvor mange prosent av medarbeiderne i ditt team opplever du er motiverte i sitt arbeid? Snitt 76 %
(NES 2018)
Finn det glødende engasjementet
Når virksomheten drives av selvledende medarbeidere er høyt engasjement et must. En engasjert og motivert medarbeider både ser muligheter og tar vare på dem – mens en uengasjert medarbeider trolig ikke en gang oppdager dem. Engasjement og motivasjon er også nøkkelen til kreativitet og innovasjon, som jo er fundamentalt for en organisasjons utvikling.
Å hjelpe hvert individ med å finne sitt engasjement og skape forutsetninger for at vedkommende skal kunne bruke det i sitt daglige arbeid er derfor en suksessfaktor for en organisasjon med høy selvledelse. Som du kan lese om på side 47 under
avsnittet Ledelse & selvledelse, handler fremtidens ledelse om å skape forutsetninger for at hvert individ kan prestere så bra som mulig. Med høy andel selvledelse blir dette ekstra viktig for å kanalisere hvert individs energi og engasjement på en måte som gjør at teamet når sitt fulle potensial.
Vet du hva som motiverer og engasjerer medarbeiderne i teamet? Ja 41 % Delvis 38 %
(NES 2018)
Når nordiske ledere får spørsmål om de vet hva som engasjerer og motiverer medlemmene i teamet deres svarer 41 prosent Ja (NES 2018). For å kunne lede gjennom lyst heller enn gjennom krav og kontroll trenger flere ledere bli kjent med teamet.
– Det kommer til å være ekstremt viktig å arbeide med det vi brenner for, siden alt er så transparent og det blir tydelig om engasjementet ikke er med.
Motiverte medarbeidere med høyt engasjement er en verdifull ressurs. Respondentene i Fremtidens arbeidsliv 2019 mener at:
– Vi kommer til å kjenne større tilfredstilling i arbeidet ved at vi får styre våre egne arbeidsoppgaver, planer og opplegg i større grad enn i dag. – Motivasjon og inspirasjon kommer til å være strende for valg av medarbeidere og arbeidsgiver.
Motivasjon og engasjement i tider av endring
En stor utfordring for mange ledere er å holde motivasjonen og engasjementet oppe hos sine medarbeidere – og hos seg selv – selv i tider med endring. Det kan være konkurrenter som presser organisasjonen fra utsiden eller store endringer av virksomheten som presser medarbeidere fra innsiden. I dag er endrede forutsetninger hverdagsmat, og nettopp det å bevare engasjementet er en av de absolutt største utfordringene for nordiske ledere (NES 2016).
For å øke motivasjonen i et team kreves det at hvert individ behandles på en måte som styrker akkurat denne personens engasjement. I en selvstyrende organisasjon, der jo alle er ledere må altså teamet lære hverandre å kjenne så godt at de vet hva hver og en behøver, hva som motiverer og demotiverer hver person og hvilke situasjoner som får hver og en til å vokse.
Motiverte medarbeidere
Iblant hører man uttrykk som «ung og sulten» og noen steder finnes det nok en oppfatning om at unge talenter er mer motiverte medarbeidere en de eldre. Men sånn ser det ikke ut. Ifølge vår undersøkelse FA 2019 er det tvert imot de eldste som kjenner seg mest motiverte i sitt arbeid. I gruppen 61 år + er hele 92 prosent motiverte, sammenlignet med gjennomsnittet på 80 prosent. Undersøkelsen viser at man er mer motivert enn gjennomsnittet i offentlig sektor, der 83 prosent svarer at de kjenner seg motiverte i sitt arbeid.
Viktige faktorer for motivasjon
Motivasjon og engasjement bygger ikke bare på individets interesse. Forutsetningene i organisasjonen spiller også en stor rolle. En sånn faktor er å ha mandat til å utføre oppgavene sine. Utvikling, feedback og oppfølging er også viktig for motivasjonen, på samme måte som å føle tillit. Flere faktorer som påvirker motvasjonen ifølge FA 2019 listes opp nedenfor.
Hva trenger du for å kunne føle deg motivert i ditt arbeid?
Mandat
Feedback Utvikling
Tydelige mål og forventninger
Oppfølging Interresse
Dypere mening med arbeidet
Tillit Inkludering Påvirkningsmuligheter
Samfunnsengasjement
(FA 2019)
Danat Tekie
234 Chief External Relations, YSI
Personlig drivkraft er avgjørende
Danat er født og oppvokst i Oslo, med bakgrunn fra Eritrea. Få vil motsi henne når hun beskriver seg som en over snittet engasjert person. Hun har studert organisasjon og ledelse både i Lillehammer og Sør-Afrika, drevet toppidrett, tjent i forsvaret og deltatt i en rekke ulike initiativer ved siden av studiene. I dag er hun ansvarlig for eksterne relasjoner i YSI, Young Sustainbale Impact, en organisasjon som støtter og inspirerer unge mennesker til å utvikle løsninger på verdens bærekraftsutfordringer. Hun har vært med på å bygge opp Future Leaders. I tillegg til alt dette har hun klart å pådra seg et par styreverv ved siden av, og driver en frivillig organisasjon for unge eritreere.
Danat er med andre ord en veldig engasjert person, et godt eksempel på en person med «passion», som vi på norsk kan oversette til engasjement, drivkraft eller det å brenne for noe.
– Alt jeg jobber med er ting jeg har lyst til å holde på med. Jeg liker å utvikle andre mennesker og organisasjoner, og bidra til å etterlate et fotavtrykk. Det gir meg en mening. For meg betyr det alt å kunne jobbe med noe meningsfullt og jeg har i flere av mine engasjement jobbet over flere år uten lønn, fordi jeg får så mye igjen, sier Danat.
I fremtidens arbeidsliv er kunnskap og motivasjon blant de aller viktigste ressursene. I en tid der ting utvikler seg raskt og kundenes krav er komplekse kreves det hundre prosent motivasjon for å tilpasse seg. Samtidig går arbeidslivet i retning av mer og mer selvledelse, team-arbeid og aktivitetsbaserte arbeidsplasser, som gir lederne mindre oversikt over hva hver enkelt medarbeider bidrar med. Det er også med på å gjøre den personlige drivkraften avgjørende for både organisasjonen og hver enkelt medarbeiders del.
Engasjement og selvledelse
– Engasjement og selvledelse henger veldig sammen. Mye av filosofien i Future Leaders handler om at for å lede andre må du først kunne lede deg selv. For å lede deg selv må du kjenne deg selv. Jeg tror veldig at når det kommer til selvledelse, må du kjenne deg selv godt og vite hva som gir og tar energi fra deg, og hva du er god på og ikke. Du må også vite hva du bryr deg om og vil bruke tiden din på, sier hun.
Danat mener dagens individualiserte og verdidrevne samfunn krever en mer relasjonsbasert ledelse, med fokus på at du må lede alle ulikt, for å lede likt. – Vi engasjeres og motiveres av forskjellige ting. Jeg tror på det å kunne følge opp hver enkelt person og sette seg inn i hva som engasjerer dem. Å ha et system for å jevnlig sjekke inn hos alle er viktig.
YSIs ledergruppe jobber mye i sprinter og scrum, og avslutter alltid uken med en felles refleksjon hvor de gjennomgår organisasjonens verdier og hvordan hver enkelt føler at det går. Opplever de mestring? Føles arbeidet meningsfullt?
– Det gir oss muligheten til å se nærmere på hva som ikke fungerer like godt de ukene vi ikke kjenner oss helt engasjert, forklarer Danat.
For henne spiller liten rolle om du jobber i et lite team som YSI, eller som en stor virksomhet. Folk trenger å bli sett. Og når virksomheten vokser anbefaler hun at denne oppgaven settes til mellomledere, eller legges mer over på hver enkelt ansatt, for eksempel gjennom et buddy-system.
Mange ledere vet ikke hva som engasjerer
I jobbintervjuer i dag stiller begge sider spørsmål og krav. De unge stiller mer krav til at organisasjonen har mening, og at verdiene stemmer. Likevel er det relativt få ledere som vet hva som engasjerer medarbeiderne sine. I Hammer & Hanborgs undersøkelse NES 2018 kommer det frem at 41 prosent rapporterer at de vet hva som motiverer og engasjerer medarbeiderne i deres team. Med tanke på at dette også er selvrapportert tror Danat det reelle tallet er enda lavere.
– Jeg tror alle har en «passion» for noe, selv om ikke det alltid er knyttet til jobben. Derfor er det viktig å prøve å forstå de ansatte, høre hva de mener. Jobber du for eksempel i en stor organisasjon med oppgaver som er greie for deg, så er kanskje det støtte et tiltak du bryr deg om utenfor arbeidet en god løsning. Mange har pro bono-opplegg som lar de ansatte få utløp for engasjementet sitt på andre steder enn jobb. Skap rom for å følge opp tiltak også ved siden av jobben.
Isabelle Ringnes
Co-founder of Equality Check
En jobb å elske
Isabelle Ringnes har latt utdanningsløpet formes av et genuint ønske om å utforske alt hun ennå ikke kan. Denne umettelige nysgjerrigheten drev henne til å teste alt fra økonomi, skuespill, psykologi, ernæring og journalistikk innen hun rakk å fylle 25 år. Her forteller hun om utviklingen av nye karrieremuligheter, og hvordan en hobby kan forvandles til en jobb.
– Jeg har bestandig vært glad i å lære. Det er et langt liv og det kan lønne seg å bruke de unge årene på å lære så mye som mulig. Da jeg flyttet til New York og begynte på master i Media Management følte jeg omsider at jeg landet og fant «kallet» mitt i teknologiens muligheter. Jeg er fremdeles glad i å skrive, stå på en scene og utforske menneskets psykologi, men det er nå mer relatert til teknologi.
Å tjene til livets opphold
Etter masteren har hun studert Product Management ved General Assembly og tilbrakt ti uker på Global Solutions Programmet til Singularity University på NASA Research Center i Silicon Valley.
– Hva skiller en jobb fra noe som du elsker å gjøre? Hvor går grensene?
– Ideelt sett er yrket ditt en «sweet spot» mellom det du elsker å gjøre, det du er flink til å gjøre og det du kan gjøre for å tjene til livets opphold. Om du tjener penger på det du elsker å gjøre kan du anse det som en jobb. Langt fra alle er så heldige at de finner akkurat den jobben, men i dag ser vi en tendens til at folk
leter mer aktivt etter en jobb å elske. Det tror jeg er en av grunnene til at dagens generasjon også bytter jobb hyppigere enn tidligere generasjoner.
Jobb og hobby
Hun er selv et eksempel på dette. Frem til mars 2017 jobbet Isabelle som management trainee i Schibsted, men da hadde hun allerede i november 2016 bestemt seg for at hun ville jobbe selvstendig med ulike prosjekter hun brenner for. Nå drifter Isabelle TENK, et tech-nettverk for kvinner som hun startet i 2015. I tillegg leder hun det digitale arbeidet i #Hunspanderer og bidrar til likestillingskampanjens globale skalering under navnet #ShesGotThis. Hun produserer også podcasten 20–30 med Astrid Dyson, sitter i redaksjonen til det Nye Norge i E24, har «et par styreverv», skriver og holder ukentlig foredrag om teknologi.
Privat og profesjonell blir likere
Når hobby blir til jobb blir grensen mellom yrkesperson og privatperson uklar. Isabelle opplever at det er et langt større gap mellom profesjonell og personlig identitet blant personer som bare er noen få år eldre, enn hennes generasjon.
– Jeg tror at mange i min generasjon føler at identiteten vår er mer knyttet til yrket man har siden mange drives mer av verdier, visjoner og mål enn materialisme og status, som kanskje var vanligere før. Da er det naturlig at skillet mellom privat og profesjonelt liv blir svakere
– Blir vi alle gig-ere i fremtidens arbeidsliv?
– Nei, på ingen måte. Jeg tror flertallet alltid vil være i en fast jobb. Derimot tror jeg at vi vil fortsette å se en økning i andelen som velger å bli gründere ettersom det stadig blir enklere, mer tilrettelagt og mindre risikofylt å starte selv. Samtidig tror jeg at de større og mer tradisjonelle selskapene som overlever vil være de som legger om kulturen og reglene og tilrettelegger for mer fleksibel og selvstendig jobbing. Det vil være viktig for å unngå at dagens nye og fleksible plattformer, som Uber og
Airbnb, skal fremstå som den eneste lønnsomme veien til frihet.
Isabelle oppfordrer alle til å akseptere at den eneste konstanten er endring og at vi må belage oss på en kontinuerlig læringsreise livet ut, samtidig som hun oppfordrer dem som skal til å utdanne seg til å unngå jobber vi vet vil automatiseres i nær fremtid.
– I fremtidens arbeidsliv vil vi se økt frihet, og kontoret vil først og fremst være et sted du drar for å søke kultur og sosial motivasjon, mens du heller vil produsere på steder der du finner din egen ro. I tillegg tror jeg vi vil fortsette å bruke enda flere måleparametere enn det vi allerede gjør i dag. Dette vil føre til større bevissthet rundt egen produktivitet, tidsforbruk, resultat og evne. Det vil bli mye tydeligere hvilken energi som gir resultater, og man vil dermed kunne bli holdt mer ansvarlig for sine prosjekter på arbeidsplassen, noe som igjen bidrar ytterligere til frihet og fleksibilitet på arbeidsplassen.
Kan bli verre før det blir bedre
Ifølge Isabelle vil arbeidslivet i løpet de neste 10 årene se relativt likt ut som i dag, men etter hvert vil så mange oppgaver automatiseres, og som en følge av det bli nesten kostnadsfrie, at det ikke vil være behov for å jobbe like mye som i dag.
– Når roboter, både i form av hardvare og mykvare, overtar de fleste jobbene vi mennesker besitter i dag, faller kostnaden mens produktiviteten øker. Det igjen fører til at alle, uansett bakgrunn eller inntekt, vil ha råd til tjenester og produkter som i dag er forbeholdt de velstående. Men, før vi når det punktet frykter jeg at vi står overfor en periode med økt skille mellom de mest omstillingsdyktige og de som faller bak, altså de som ikke nødvendigvis har evne eller utgangspunkt til å avansere i en mer krevende stilling og som vil miste jobben når arbeidsplassen effektiviseres. Dette problemet tror jeg det er viktig å ta tak i nå, både på individ- og samfunnsnivå.
Å aktivere en strategi
En mindre gruppe med overordnet kunnskap om organisasjonen og et spesifikt område, kan med strategiske vurderinger skape en visjon og sette opp mål for området. For at det skal realiseres må alle medarbeidere forstå visjonen og hvorfor målene er strategisk viktige, for å i neste steg kunne bidra med ideer om hvordan deres arbeidsmetoder kan forandres for å nå målet.
Ved å inkludere alle medarbeidere i hvordan en strategi skal aktiveres tas den kollektive kunnskapen om verdiskapingen i alle roller med i utviklingen av de nye arbeidsmetodene. For at alle skal kunne komme med relevante ideer innen rammen for strategien kreves et tydelig rammeverk. Her ser du et eksempel på hvordan et sånt rammeverk skulle kunne se ut for å aktivere en strategi koblet til vekststrategien. Når rammeverket er på plass trengs en felles prosess for å teste og evaluere ideene. De ideer som fungerer kan implementeres i hele organisasjonen. På denne måten er alle inkluderte i aktiveringen av strategien og visjonen.
