Introduksjon Fremtidens arbeidsliv

Hammer & Hanborg 25 år

I 2020 har vi eksistert i 25 år. Hvilken utvikling arbeidslivet og vi har hatt i løpet av disse årene! Fra internett via sosiale medier til digitalisering og AI, utviklingen har gått fort og tempoet vil bare øke.

Vi er inne i det mange kaller den fjerde industrielle revolusjonen. I likhet med tidligere industrielle revolusjoner fører ny teknologi som roboter, automatisering, digitalisering, bioteknologi og kunstig intelligens til at mange jobber blir borte. Samtidig oppstår det også mange nye jobber og arbeidsoppgaver. Midt oppe i denne omveltningen har vi i tillegg blitt truffet av en influensapandemi, og koronakrisen har digitalisert oss i rekordfart. Siden fredag den 13. mars 2020, den første arbeidsdagen på det nasjonale hjemmekontoret, har vi hatt en ny måte å jobbe og løse oppgaver på. I skrivende stund (juni 2020) ser vi tegn til normalisering, men vi vet lite om hvordan Covid-19 og de økonomiske konsekvensene av pandemien vil utvikle seg. Uansett hva som skjer kommer vi ikke til å gå tilbake til det arbeidslivet vi hadde før alt dette. Det betyr at vi må tenke nytt rundt kompetanse, ledelse, talent og hvordan vi organiserer oss. Det gjelder også hvordan vi rekrutterer og hvordan vi endrer organisasjonene til å møte fremtidens arbeidsliv.

I Hammer & Hanborg har vi alltid hatt et mål om å være forut for vår tid. Vi har alltid sett fremover og vært med på å forme arbeidslivet. Vi har gjennomført undersøkelser i 20 år, alltid med blikket festet på fremtiden. Det har ført til at vi hele tiden har ligget langt fremme i vår bransje. Det skal vi fortsette med.

Om Hammer & Hanborg

Vi er et konsulenthus som har tre forretningsområder:

Rekruttering & Bemanning

Riktig kompetanse er nøkkelen for en konkurransedyktig organisasjon. Vi sørger for at dere har rett kompetanse til riktig tid på alle nivåer. Vi jobber med rekruttering til faste stillinger, leverer interimløsninger, leier ut medarbeidere til midlertidige oppdrag og formidler frilansere.

Mennesker & Kultur

Når verden endres i et høyt tempo, stilles det stadig nye krav til kompetanse og metodikker. Vi må organisere oss på nye måter som fremmer fleksibilitet, der vi kan dele kompetanse, og der en kan bevege seg i og utenfor organisasjonen. Vi bistår med kompetansekartlegging, team- og lederutvikling og talentmanagement.

Utvikling & Endring

Fremtidens arbeidsliv, det grønne skiftet og den digitale utviklingen påvirker alle bransjer. Vi får endrede, eller helt nye forretningsmodeller. Ofte må merkevaren reposisjoneres for å fortsette å være relevant. Vi er din partner gjennom omstillingsprosesser og digital transformasjon.

Hvordan bygger vi et selskap basert på verdier?

Verdiene er grunnlaget for alt vi gjør, og gjennomsyrer hele virksomheten vår. Verdiene våre er samarbeid, rettferdig, innovativ og forretningsmessig.

Vi bygger et helt nytt konsulentnettverk basert på samarbeid med eksperter på ulike fagområder. Noen av samarbeidspartnerne har bidratt med kommentarer i denne boken til temaer som de har kunnskap om og erfaring fra. I tillegg har vi fått bidrag og synspunkter på fremtidens arbeidsliv fra interesseorganisasjoner, forskere og bedriftsledere. Vi er overbevist om at samarbeid og deling av kunnskap gjør oss alle bedre.

Vi i Hammer & Hanborg har en flat organisasjon uten en administrerende direktør, og med høy grad av selvledelse. Vi jobber sammen mot felles mål til beste for både oss og kundene våre.

Vi har alltid blitt motivert av å gå vår egen vei, ikke gjøre som alle andre, og våge å være annerledes og nyskapende. Det er derfor innovativ er en av våre verdier. Vi jobber agilt og hos oss driver alle med innovasjon. Det å være real er en del av fundamentet hos oss. Ambisjonen vår har fra starten av vært å behandle kandidatene våre på samme måte som kundene våre. Vi skal møte alle med respekt uansett posisjon og tittel. Vi ønsker også at det å jobbe for oss eller kundene våre skal være utviklende både personlig og for karrieren.

Det å være forretningsorientert er en forutsetning for at vi skal drive et selskap bærekraftig og langsiktig. Vi vil jobbe med avtaler som er til det beste for både oss, våre kandidater og kundene våre. Det er ingen motsetninger mellom å opptre realt og forretningsmessig. Heller tvert imot.

Vår ambisjon er at dette skal være mer enn en bok. Vi ønsker å gi deg inspirasjon og verktøy for å lykkes i fremtidens arbeidsliv og at vi sammen skaper et bedre arbeidsliv for oss alle. Du kan lese hele eller deler av boken avhengig av hva som er mest aktuelt for deg og din organisasjon.

I slutten av hvert kapittel får du et digitalt verktøy sammen med oppskriften på hvordan du setter i gang å jobbe med strategien i kapittelet.

Tusen takk til alle samarbeidspartnere, eksperter og giggere for all innsikten dere deler med oss. Og takk til alle dere som har bidratt i de forskjellige utgavene av boken. Ta gjerne kontakt med oss om du har innspill og meninger om fremtidens arbeidsliv.

God lesning!

Trine Larsen Managing Partner, Hammer & Hanborg

Om Hammer & Hanborg insights

Hammer & Hanborgs oppgave er å være med på å skape fremtidens arbeidsliv. Hvert år gjennomfører vi derfor flere undersøkelser for å forstå hvordan arbeidslivet endrer seg. De største er Fremtidens Arbeidsliv, tidligere kalt Kommunikatøren, og Nordic Executive Survey. Respondentene i nettverket vårt svarer på spørsmål om alt fra betydningen av felles verdier, attraktive egenskaper, arbeidslivets nye muligheter og frykten for fremtiden, til hvilke arbeidsmetoder og organisasjonsstrukturer vi kommer til å se mer av.

Kommunikatøren – Fremtidens arbeidsliv

Kommunikatøren retter seg mot enkeltpersonen. Spørsmålene dreier seg om hvordan vi personlig opplever og forholder oss til arbeidslivet. Undersøkelsen ble gjennomført for første gang i 2004 med omtrent 3 000 respondenter hvert år. Kommunikatøren gjennomføres både på svensk og norsk. I 2019 byttet Kommunikatøren navn til Fremtidens arbeidsliv.

Nordic Executive Survey (NES) er rettet mot ledere i nordiske virksomheter og organisasjoner. Spørsmålene handler om hvordan ledere oppfatter at egne organisasjoner i ulike bransjer håndterer den raske utviklingstakten og medarbeidernes nye forventninger til arbeidsgiver. Undersøkelsen ble første gang gjennomført i 2015 og har vanligvis omkring 1 000 respondenter.

De to store undersøkelsene gjennomføres årlig og har ett aktuelt hovedtema hvert år. Vi følger ofte opp interessante funn fra den ene undersøkelsen i den andre. Ettersom de to undersøkelsene har ulike målgrupper og dermed noen forskjeller i synspunkter, kan vi se trender som vi analyserer videre. I tillegg til undersøkelsene undersøker og følger vi kontinuerlig med på trender i samfunnet. 25 års erfaring fra arbeidsmarkedet og innsikt fra undersøkelser i 15 år, gir oss en samlet forståelse for hvor utviklingen er på vei og hvordan fremtidens arbeidsliv blir – en kunnskap og innsikt som ruster oss til å støtte og veilede dere på reisen mot bærekraftig rekruttering og kompetanseutvikling.

Fremtidens arbeidsliv

Digitaliseringen er den største endringsdriveren i fremtidens arbeidsliv. Den skaper helt nye forutsetninger for arbeidslivet og bestemmer også tempoet for forandringer. Arbeidslivet har riktignok alltid vært i endring og fulgt den generelle utviklingen i samfunnet. Vi har sett nye bransjer og forretningsmodeller skape behov for nye organisasjonsstrukturer og arbeidsmetoder samt nye former for lederskap og kompetanse. Den store forskjellen er at digitaliseringen øker utviklingstakten enda raskere.

Alt dette høres greit ut, men angår det egentlig oss? Kan vi ikke fortsette som vanlig, tenker noen. Problemet er bare at det ikke finnes noe som er «vanlig» lenger. Det vanlige nå er endring. Dermed kan det være vanskelig å få øye på utviklingen. Delvis fordi utviklingen ikke går rett frem som en linje, men beveger seg som en spiral, og delvis fordi vi har en tendens til å overvurdere de kortsiktige kreftene i endring og undervurdere effektene på lang sikt.

De seks faktorene i figuren til høyre – nye bransjer, nye forretningsmodeller, nye organisasjonsstrukturer, nye arbeidsmetoder, nytt lederskap og ny kompetanse – påvirker hvordan vi jobber, hvordan vi forholder oss til arbeidsplassen, hva en jobb er i dag og hva den kommer til å bli i fremtidens arbeidsliv.

Seks faktorer som driver endringer i fremtidens arbeidsliv

Nye bransjer

Ny teknologi gjør at flere nye bransjer vokser frem for tiden. Teknologier som: E-handel, kunstig intelligens (AI) og maskinlæring, tingenes internett (IoT), e-helse og medtech, adtech, fintech og foodtech.

Det som er enda mer spennende er hvordan organisasjoner nå flytter seg mellom bransjer. Ta Kry for eksempel. Er det en programvareleverandør, et legesenter eller en nettverksplattform som knytter sammen brukere og helsetjenester? Digitale app-baserte helsetjenester bygger virksomheten sin på helt andre forutsetninger enn den tradisjonelle helsetjenesten. Det påvirker medarbeideropplevelsen på mange måter.

Vi kan i alle fall konstatere at det er utfordrende å snakke om bransjer i dag. Begrep som bransjekunnskap eller bransjepraksis blir heller ikke like relevant i fremtidens arbeidsliv. Kompleksiteten som gjelder bransjer påvirker også de andre

faktorene i endringsmodellen. Samhandling, matriser, prosessorientering og kundereise blir nøkkelord i fremtidens arbeidsliv. Dette påvirker selvsagt arbeidslivet enormt. Distribusjonsleddene endres kraftig og det har stor betydning for jobber i hele verdikjeden. Først og fremst gjelder det selve produksjonen, men også transport, logistikk, lager og salg. Mange roller er borte fra lønningslisten, men på den andre siden får vi nye jobber med innføringen av ny teknologi, design, brukervennlighet og alt det andre som kreves i en digital forretningsmodell.

Nye forretningsmodeller

Nye forretningsmodeller etableres i rasende fart og de gamle forsvinner like fort. En fellesnevner for de nye modellene er at de bygger på kundenes behov. De nye forretningsmodellene er bedre, raskere og/eller billigere og utgjør en reell trussel mot etablerte selskaper.

De er rett og slett mer kundevennlige. Et eksempel på en ny forretningsmodell som de fleste av oss har et forhold til er det som handler om medieforbruk og nye medievaner. Netflix har utviklet seg fra en strømmetjeneste til å, via egen film- og serieproduksjon, lansere egne kinosaler. Spotify startet som en strømmetjeneste og fungerer nå som plateselskap og signerer artister direkte. Se også hvordan vi velger å lese og høre på bøker og aviser gjennom tjenester som Readly og Storytel. Vi leier. Vi eier ikke. Vi bruker når det passer oss. Hva innebærer dette for hvordan vi organiserer arbeidet vårt?

Nye organisasjonsstrukturer

Nye bransjer og forretningsmodeller betyr at vi må organisere arbeidet på helt nye måter. Digitaliseringen gir oss organisasjoner med strukturer som er åpnere, har høyere hastighet og som tar bedre vare på ressursene.

Vi vet fra undersøkelsene våre at færre enn før har lyst til å jobbe i en hierarkisk organisasjon. I en slik organisasjonsstruktur er informasjon en maktfaktor som samles og styres fra toppen. Lederne kunne bruke informasjonsovertaket til å styre organisasjonen, men da på bekostning av tempoet, siden kun et fåtall i organisasjonen var beslutningsdyktige.

Fleksible og flate organisasjoner bygger i stedet på åpne strukturer. Makt, mandat og informasjon er desentralisert og flyter fritt. Beslutninger tas i fellesskap.

I tider med endring er det vanlig å organisere seg parallelt. Det betyr at en del

Tradisjonell organisasjon

av organisasjonen kan være organisert på en mer tradisjonell måte, mens en annen del fungerer som en nettverksorganisasjon. Les mer om dette på side 188 der vi snakker om Organisasjon.

Nye arbeidsmetoder

Ny teknologi og digitalisering påvirker ikke bare bransjer, forretningsmodeller og organisasjonsstrukturer. Endringene påvirker også hvordan vi jobber. Først tar robotene over de farlige oppgavene, så de gjentakende og kjedelige. Så tar AI og maskiner over stadig flere arbeidsoppgaver som krever fagkunnskap.

Er det du eller en av robotene som kommer til å få jobben? I dag blir vi stadig oftere møtt av en digital medarbeider når vi kontakter kundeservice i et selskap. Snart blir det vanligere å få stilt diagnosen av en robot når vi er i kontakt med helsetjenesten. Du har antagelig allerede møtt digital kassebetjening når du har brukt scanning eller selvbetjeningskasse i butikken. Alt dette innebærer nye arbeidsmetoder og arbeidsoppgaver for menneskene i organisasjonen.

Nytt lederskap

Ledelsen påvirkes selvsagt også av alle endringene. Før fikk ofte den flinkeste ingeniøren planlegge, lede arbeidet og kontrollere at de andre ingeniørene gjorde arbeidet riktig. Satt litt på spissen kan vi si at de to verktøyene som ble brukt av ledelsen var gulrot og pisk.

Vi har hatt et bilde av lederen som den allvitende, en som skal kunne de andres jobber og er rustet til å ta beslutninger i alle situasjoner. En som har alle svarene og kjenner veien fremover.

Så har vi den karismatiske lederen som forkynner sin visjon og får alle med på toget. En leder sin fremste oppgave er å fortelle alle hvilken viktig jobb de gjør og hvordan de forandrer verden, og motiverer medarbeiderne til å jobbe hardt – gjennom å legge vekt på verdien av alles innsats og en felles misjon. Felles for de tre arketypene

er at de har en opphøyd posisjon. I dag trenger vi en annen type lederskap. Det er ikke lenger lederen selv som er opphøyd. Det er snarere lederens oppgave å løfte frem andre. Ledelse i dag handler kort sagt mer om alle de andre enn lederen. Vi kommer tilbake til dette på side 112 i avsnittet om Ledelse og selvledelse.

Ny kompetanse

Konstante endringer innebærer at organisasjoner får behov for ny kompetanse. Fremtidens arbeidsliv preges av kompleksitet og mer spesialisering. Helt nye kompetanseområder kommer til å bli viktige fremover. Vi ser nærmere på dette på side 244 i avsnittet om Talent.

Hva er en jobb i fremtiden?

Det kan vi ikke vite, men vi kan se i hvilken retning vi går. På samme måte som yrkes- og studieveiledere for ti år siden ikke ante at «influenser» skulle bli en av de mest attraktive jobbene nå for tiden. Og ikke nok med at det går an å jobbe som influenser, det bygges en hel infrastruktur rundt influenserne.

De nye jobbene skaper andre nye jobber, som for eksempel i form av nye bransjeorganisasjoner, nye typer forsikringer, betalingsløsninger, supportfunksjoner og mye mer som vi ennå ikke har sett.

Fra plikt til lidenskap

Det vi uansett kan konstatere er at måten vi ser på en jobb er i ferd med å forandre seg. Fra å handle om plikt og prestasjoner dreier det seg stadig mer om lyst og lidenskap. Allerede har mulighetene til å forsørge seg selv på det man brenner for blitt flere og større. Influenserne som vokser frem som en helt ny bransje er et eksempel på dette.

Så hvordan vet du at du jobber, og hva er definisjonen på en jobb? For å si det enkelt kan vi definere en jobb som noe der din lidenskap skaper verdi for andre, som i sin tur er villige til å gi noe tilbake for det du skaper. Det er ikke lenger slik at man «holder ut» i en jobb man ikke trives i. Færre har en jobb bare for å ha et sted å henge fra åtte til fire. Jobben må bety noe mer. Før var vi kanskje mer opptatt av å jobbe i et selskap med en sterk merkevare, men nå ser vi at kandidatene er mer opptatt av kollegaene sine, kulturen og verdien i selskapet.