11 minute read
Verdier: Use the value of values
94
Verdier
Mange som har forsøkt å implementere en strategi kjenner seg igjen i det velbrukte sitatet «Culture eats strategy for breakfast» av Peter Drucker. Det er ikke så rart med tanke på at kultur er det som definerer en gruppe, limet mellom mennesker, og avgjør hvordan medlemmer i en gruppe oppfører seg og handler. Derfor kommer verdier til å bli stadig viktigere i fremtidens arbeidsliv.
Å identifisere hvilke verdier organisasjonen står for, og ikke minst hvilke verdier som faktisk finnes i virksomheten, kommer til å bli en nøkkeloppgave. Når verdiene er definert kan organisasjonen jobbe videre med disse inntil de former et utgangspunkt for hvordan alle medarbeidere opptrer, og gir et beslutningsgrunnlag når makten desentraliseres og fordeles på medarbeidere ute i virksomheten.
Prioriterer dere arbeidet med å utvikle organisasjonens verdier? Ja 65 % Nei 28 %
(NES 2018)
Mange organisasjoner har definerte verdier
I undersøkelsen FA 2019 svarer 83 prosent at organisasjonen har definerte verdier. Hos nordiske ledere er tilsvarende tall 80 prosent (NES 2018). Det tyder på at Norge ligger noe foran de andre nordiske landene i verdiarbeidet. Store virksomheter synes å ha større behov for å skape et felles utgangspunkt
i form av verdier. De større organisasjonene har i tillegg oftere klart definerte verdier enn mindre virksomheter. I organisasjoner med mer enn 1000 ansatte svarer 92 prosent at dette stemmer, sammenlignet med 66 prosent i de minste virksomhetene (FA 2019).
Best på verdier
Her er de bransjene som i høyest utstrekning har definerte verdier. I disse bransjene svarer over 90 prosent at arbeidsgiverens verdier er definerte.
• Offentlig forvaltning • Olje, kraft og energi • Miljø • Bank
Verdistyrte kunder, medarbeidere og organisasjoner
Verdier får større når medarbeidere skal velge arbeidsgiver, kunder skal velge varemerke og når man som arbeidsgiver velger hvem som skal ansettes (Kommunikatøren 2017).
80 % av lederne sier at deres organisasjon har definerte verdier.
(NES 2018)
Som Medarbeider vil man jobbe hos en arbeids- eller oppdragsgiver som har samme verdier som en selv. Det er viktig for ens identitet. Kunden bryr seg mer om verdier i dag, siden forretninger blir mer og mer personlige. Tydelige verdier blir en måte å fremme kundelojalitet på.
Arbeidsgiveren vil ha ansatte med lignende verdier, som kan være best mulige ambassadører for varemerket.
Limet som holder oss sammen
Verdier blir som sagt ekstra viktig når arbeidsgivere skal rekruttere nye medarbeidere og det vurderes hvordan kandidatens verdier passer med organisasjonskulturen. Verdiene har også stor betydning når mye av det som tidligere dannet fundamentet og stabiliteten i en tradisjonell organisasjon endres.
Organisasjonskultur, eller en organisasjon med eller uten kultur?
Enkelte hevder at det finnes organisasjoner uten kultur. Da har man et instrumentelt syn på en virksomhet som kan sammenlignes med en maskin der hver medarbeider er et tannhjul i maskineriet. Det er et perspektiv som oppsto i forbindelse med industrialiseringen, og som nå har fått en litt uventet oppsving.
Digitaliseringen innebærer nemlig at organisasjoner produserer enorme datamengder. Og takket være kunstig intelligens (AI) kan vi nå få innsikt og beslutningsgrunnlag servert på sølvfat. AI forutsier ikke bare det som skal skje fremover, men presenterer også oppskriften på hva vi må gjøre. Når vi baserer handlingsmønsteret vårt på data blir arbeidet maskinelt igjen og det instrumentelle synet på organisasjonen kommer tilbake.
Stemmer det så at disse organisasjonene mangler organisasjonskultur? Det sies at kulturen er måten vi oppfører oss på når sjefen går ut av rommet. Siden en organisasjon er en gruppe mennesker som alle har med sine egne normer inn i virksomheten, vil det alltid finnes en kultur. Det å forholde seg til organisasjonen som en maskin er altså en kultur i seg selv.
Organisasjoner defineres ikke lenger av fysisk tilstedeværelse og bygninger. Etter vi begynte å jobbe i skyen arbeider stadig flere av oss utenfor kontoret, og koronakrisen gjorde «alle» til hjemmekontoreksperter over natten. Digitaliseringen bidrar til bedre mobilitet og mer fleksibilitet i arbeidslivet. Virksomheter kan ha samarbeidspartnere hvor som helst i verden og medarbeiderne kan selv planlegge arbeidet sitt og jobbe når de vil.
Arbeidsgiveren vil ha ansatte med sammenfallende verdier, som kan være gode ambassadører for bedriften og merkevaren.
(KOMMUNIKATØREN 2017)
Begrepet medarbeider er i fremtidens arbeidsliv heller ikke så tydelig avgrenset som før. Vi har giggere, samarbeidspartnere og outsourcede avdelinger. Det betyr at det ikke er et tydelig skille mellom de som organisatorisk er innenfor og utenfor virksomheten. Denne arbeidsformen er også grunnen til at felles verdier blir limet som holder virksomheten sammen, et minste felles multiplum og en ramme som forener og veileder når beslutninger skal tas.
Verdier som støtter endring
Verdier er grunnlaget i en organisasjonskultur, som igjen kan være det som avgjør om en endring lykkes eller ikke. Verdier er kulturen som bestemmer hvordan vi oppfører oss og en nøkkel til endringer i arbeidsmetoder, organisasjoner og strategier som skal fungere i praksis. Vi har gjort et dypdykk i kulturspørsmålet i en av undersøkelsene våre.
Tre områder der organisasjonskulturen kan støtte endring:
• Endringskultur: Når kulturen selv inneholder endring er det lettere å få til en forandring. Dersom endring er med i organisasjonens kjerneverdier blir det mulig å utvikle en kultur som støtter endring. • Kulturen som samlende kraft: Den største utfordringen med stadig endring er å få medarbeiderne til å forstå hvorfor forandring er nødvendig. En sterk internkultur kan virke samlende og gjøre det lettere å gjennomføre forandringer. • Kulturen skaper gode relasjoner: En kultur som skaper gode relasjoner, mot og tillit er en suksessfaktor i seg selv. Denne typen kultur gir trygghet og selvtillit i en verden i endring.
(NES 2016)
Kulturelle verdier
Visste du at kultur ikke bare støtter endring? En undersøkelse fra Duke’s Fuqua School of Business viser at 92 prosent av ledere og økonomisjefer mener at en bedre bedriftskultur også øker selskapets verdi.
Med en sterk kultur tør vi slippe kontrollen
For å bli bedre på selvledelse eller skape en selvstyrende organisasjon er det nødvendig å slippe taket på tradisjonell regelstyring. Regler krever overvåking og kontroll og blir noe som kan kvele selvstyrende krefter. Det er også derfor felles verdier blir en forutsetning for selvledelse. Tydelige verdier, rammeverk og mål havner høyest på listen når nordiske ledere svarer på hva som er mest kritisk for å skape en selvstyrende organisasjon (NES 2018).
83 % mener at det er en sammenheng mellom i hvilken grad verdiene etterleves og hvordan målene oppfylles
(NES 2018)
Det er naturligvis flere utfordringer knyttet til verdiarbeid. I en større virksomhet kan det for eksempel være vanskelig å nå ut til alle. En annen utfordring kan være å ha med verdiene i onboarding og prioritere å introdusere disse også for innleide giggere og midlertidig ansatte.
Uansett størrelse på organisasjonen gjelder det likevel å holde dialogen om verdier levende. Det lønner seg: 83 prosent av nordiske ledere mener at hvor godt målene i virksomheten oppfylles henger sammen med i hvilken grad verdiene følges (NES 2018).
Støtte i det daglige arbeidet
Verdier fungerer som støtte i det daglige arbeidet. Tydelige verdier kan støtte alt fra beslutninger til å nå sine mål som medarbeider. Dette er tydeligst i små organisasjoner der hele 88 prosent bruker verdiene som beslutningsstøtte. I større virksomheter er tilsvarende tall 54 prosent (FA 2019).
64 % mener at verdiene fungerer som støtte i det daglige arbeidet
(FA 2019)
Mange mener at verdier fungerer som en guide for alt fra beslutninger og prioriteringer, til hvordan vi møter hverandre både internt og eksternt. Flere mener også at verdiene forteller noe om måten en organisasjon jobber på.
Resultater som skaper atferd eller atferd som skaper resultater?
Stordata og AI hjelper oss med å ta faktabaserte beslutninger. I datadrevne organisasjoner betyr det at når vi ser hva som virker, vet vi også hva vi bør gjøre. Dersom vi kontinuerlig måler det vi oppnår trenger vi ikke å bry oss om hva vi gjør for å komme dit. Utviklingen skjer i styrte, agile prosesser der du konstant tilpasser og justerer for å finne et enda bedre og målbart resultat.
I den andre ytterligheten er det bedriftskulturen og verdiene som former grunnlag for beslutninger. Enkelte virksomheter sier klart nei til mål og bruker alt fokus på å jobbe med atferd. Logikken her blir omvendt: når vi handler og oppfører oss i samsvar med verdiene kommer resultatene uansett om det finnes definerte mål som følges opp eller ikke. Ifølge denne logikken blir medarbeiderens prestasjoner evaluert etter hvilken grad personen etterlever verdiene, i stedet for måloppnåelse. Det kommer til å bli mer utfordrende å sette mål i tiden fremover der forutsetninger endres stadig raskere og omverdenen blir mindre forutsigbar.
Handelsnæringen er den bransjen som er mest positiv til å bruke verdier som støtte i det daglige arbeidet. I FA 2019 svarer 71 prosent at de får hjelp av organisasjonens verdier. En forklaring på dette kan være at disse medarbeiderne ofte må ta raske beslutninger foran en kunde og da kan bedriftens verdier være en god rettesnor.
Offentlig forvaltning ligger derimot under gjennomsnittet. Der sier kun 55 prosent at de har støtte av verdier. Dette funnet er ikke veldig overraskende siden mange offentlige virksomheter bygger på rettssikkerhetsprinsippet, og dermed tas mange beslutninger med utgangspunkt i lovverket i stedet for verdiene. Som vi har sett tidligere er offentlig forvaltning en av bransjene som i høyest utstrekning har definerte verdier, men verdiene brukes altså også til andre formål enn bare beslutningsstøtte (FA 2019).
Slik støtter verdier det daglige arbeidet
• Et grunnlag for å sette mål • En holdning som gjennomsyrer organisasjonen • Skaper konsensus • Støtte til prioritering, fokus og arbeidsmetoder • Retning for beslutninger og strategiske valg • Veiledning når det ikke finnes nedskrevne regler • Kompass og rettesnøre
Kommentarer fra respondentene i FA 2019
Verdier er etterspurt
Av de som jobber i organisasjoner uten definerte verdier mener 72 prosent at tydelige verdier ville hjulpet dem i det daglige arbeidet. I offentlig sektor er tallet hele 83 prosent (FA 2019).
Tydelige verdier er mer etterspurt både fra ledere og medarbeidere. I fremtidens arbeidsliv kan vi regne med at verdier er et fundament for både organisasjoner og enkeltpersoner.
72 % mener at tydelig definerte verdier vil hjelpe dem i det daglige arbeidet
(FA 2019)
– Nye forretningsmodeller der resultatet ikke alltid teller.
Verdier og etikk kommer til å få mer betydning i fremtidens arbeidsliv fordi:
– Som medarbeider er man mer lojal mot egne verdier enn en organisasjon. – Verdigrunnlag og ambassadørskap kommer til å bli en hygienefaktor for ALLE organisasjoner.
Malcolm Larri
Leadership & Culture Consultant, Hammer & Hanborg
Verdier – din viktigste ressurs
Selvledelse og selvstyrende organisasjoner er noen av de viktigste konkurransefortrinnene for å være relevante i dagens marked: rask tilpasning. Nå gjøres det forretning i et så raskt tempo at det bokstavelig talt forandrer hvordan en organisasjon må strukturere seg.
Når vi erstatter den langsomme beslutningsprosessen i en tradisjonell hierarkisk organisasjon med en selvstyrende modell som gir alle mandat til å ta beslutninger, skaper vi en mer responsiv, innovativ og fremtidssikret organisasjon.
Samtidig erstatter vi psykologisk trygghet med usikkerhet når vi bytter ut tradisjonelle strukturer med raskere tilpasning. Det kommer av at mennesker ofte ikke vet hvordan de skal håndtere endringer eller hva de skal basere beslutningene sine på, når trygge strukturer på arbeidsplassen forsvinner.
Derfor er organisasjoner mer enn noensinne nødt til å gi medarbeiderne et solid grunnlag for hvordan de skal ta beslutninger og lede seg selv. Slik kan man få fullt utbytte av fordelene med økt selvledelse og en selvstyrende struktur i organisasjonen.
Fundamentet er verdier
Når organisasjoner aktivt fremmer, diskuterer og kobler menneskene til organisasjonens egne verdier, skaper de en rød tråd som gjennomsyrer all beslutningstaking, og den konstante endringen som omverden krever. Å hele tiden bruke verdier som et rammeverk kan skape en sterk følelse av kontinuitet og trygghet i organisasjonskulturen. Den kritiske puslespillbiten er å få menneskene til å føle en tilknytning til verdiene.
Når vi jobber med en organisasjon er målet vårt at medarbeiderne skal bli klar over hva verdier betyr for dem, og at de får et tydelig bilde av hvordan de kan omsette verdier til handling. Dette skaper en dyp følelse av kobling til verdiene. Det gir også trygghet til å fatte beslutninger som er gode for organisasjonen og dem selv. Uten sterke verdier som underbygger den nye måten å jobbe på risikerer selvstyrende organisasjoner å skape en «vent og se»-kultur der ledere konstant må rykke inn for å gi medarbeiderne den tryggheten de behøver.
Verdier topper listen over hva som er mest kritisk for å skape en selvstyrende organisasjon i NES 2018. Til tross for det sier 20 prosent av lederne at organisasjonene deres ikke har definerte verdier! Disse organisasjonene har en klar ulempe når det gjelder å håndtere endringer i takt med hva omverdenen krever – en takt som fortsetter å akselerere raskt.
Verdier kommer til å være den viktigste ressursen som organisasjonskulturen bygger på i en fremtid som krever at vi alle jobber på nye, utfordrende og kontinuerlig foranderlige måter.
”Verdier – en rød tråd for å utvikle selvledelse.
Å aktivere en strategi
En mindre gruppe med overgripende kunnskap om organisasjonen og et spesifikt område kan med strategisk vurdering fastsette en strategi og definere mål for området. For å aktivere strategien må alle medarbeidere forstå visjonen og hvorfor målene er strategisk viktige slik at de i neste steg skal kunne bidra med ideer til hvordan arbeidsmåten deres kan forandres for å nå målet.
Gjennom å inkludere alle medarbeidere i hvordan en strategi skal aktiveres blir den kollektive kunnskapen om verdiskapning i alle roller tatt med i utvikling av nye arbeidsmåter. For at alle skal kunne komme med relevante ideer som er innenfor rammen av strategien er det nødvendig å ha et tydelig rammeverk. Under ser du et eksempel på hvordan et slikt rammeverk kan se ut for å bidra til aktivering av en strategi knyttet til kultur og verdier. Når rammeverket er på plass trenger man en felles prosess for å teste og evaluere ideene. Slik inkluderes alle i aktiveringen av strategien og muligheten til å nå visjonen.
