The Private Banker - Herfst 2022

PRIVATE BANKER

Edito

Beste PBA-B leden,

De tijd dat ons vak vooral beheerst werd door oudere blanke mannen ligt gelukkig ver achter ons. Diversiteit en inclusie zijn voor onze leden dan ook allang geen modewoorden meer.

Boden de termen aanvankelijk misschien vooral opportuniteiten in het valoriseren van de portefeuilles van onze klanten, ze wer den al snel toch ook een deel van ons intern denkproces en onze manier om met mensen om te gaan. Ongetwijfeld had dat met de tijdsgeest te maken, maar ook eenvoudigweg omdat we merkten dat inclusieve en diverse teams gewoon tot betere prestaties lei den. Een diverse achtergrond brengt immers unieke perspectie ven, terwijl homogeniteit vaak de neiging tot consensus vertoont en terugvalt op beproefde recepten.

Elk van onze leden weet vandaag dat inclusie en verscheiden heid onlosmakelijk verbonden zijn met betere prestaties. Bete kent dit dat we op onze lauweren mogen rusten? Zeker niet.

Ik hoop dat de artikels en getuigenissen die u in dit nummer van The Private Banker leest een inspiratie mogen zijn om telkens opnieuw die next step te zetten.

Geniet van dit nummer, en tot binnenkort!

Peter Van der Smissen Secretaris-generaal PBA-B

Colofon

The Private Banker is het trimestrieel ledenblad van de Private Bankers Association - Belgium. Hoofdredacteur en verantwoordelijke uitgever: Peter Van der Smissen Redactie: Content Republic https://trustmedia.be/services Nummer 5: oktober 2022

Inhoud

Actualiteit

Coverfoto: © Frank Toussaint ‘Blijvende aandacht voor diversiteit, gelijkheid en inclusie’

Interview – Wilikens ‘Wederzijds respect is startpunt’

© shutterstock

‘Blijvende aandacht voor diversiteit, gelijkheid en inclusie’

Sandra Wilikens, chief human resources officer lid van het uitvoerend comité BNP Paribas Fortis

BNP Paribas Fortis is ervan overtuigd dat diverse teams beter presteren. Met gerichte acties, sensibilisering en een dashboard dat de vertegenwoordiging van minderheidsgroepen onder de aandacht brengt, zet de bank diversiteit, gelijkheid en inclusie op de kaart. ‘Actieplannen voor diversiteit komen op de evaluatie van managers’, zegt Sandra Wilikens, chief human resources officer bij de bank.

Waarom vindt BNP Paribas Fortis diversiteit belangrijk? Wat zijn de troeven?

Sandra Wilikens: ‘Onze slogan is ‘De bank voor een wereld in verandering’. Door aan dacht te schenken aan diversiteit, gelijk heid en inclusie, bereiden we ons voor op maatschappelijke veranderingen en wer ken we efficiënter. Door een reflectie te zijn van de maatschappij, creëren we een ar beidsomgeving waarin iedere werknemer zich goed voelt, ongeacht gender, seksuele geaardheid, leeftijd of etniciteit. Er zijn vier redenen waarom we belang hechten aan diversiteit. Een eerste is om talenten aan te trekken en te behouden. Driekwart van de werknemers vindt het belangrijk om zich terug te vinden in de sociale waarden en de beleidskeuzes van hun werkgever. Ten tweede zijn we ervan overtuigd dat gemengde teams sterker en performanter zijn. Diverse standpunten leiden tot een rij kere besluitvorming. Ten derde kunnen we

onze klanten beter bedienen wanneer het personeel een afspiegeling is van de maat schappij omdat we hun verwachtingen beter begrijpen. En last but not least past diversiteit ook in de duurzame strategie van de bank.’

Diversiteit is een uitgebreid begrip. Op welke thema’s focussen jullie vooral?

Sandra Wilikens: ‘We zijn al langer dan vandaag bezig met diversiteit en inclusie, maar sinds enkele jaren focussen we voor al op gender, mensen met een beperking en multiculturaliteit.’

Jullie hebben al het meest vooruitgang geboekt op vlak van gendergelijkheid. Hoe hebben jullie dit aangepakt?

Sandra Wilikens: ‘We werken met KPI’s. Een van de targets is om tegen 2025 een

‘Diversiteit en inclusie kunnen pas slagen als het topmanagement ervan overtuigd is dat gediversifieerde teams beter presteren’

geen makkelijke, maar we zien door het actieplan wel een positieve evolutie. We zijn van plan om dit nu uit te rollen naar de rest van de bank.’

Diversiteit heeft ook te maken met het wegwerken van stereotypen en onbewuste vooroordelen. Welke hefbomen gebruiken jullie daarvoor?

Sandra Wilikens: ‘Elk jaar organiseren we tijdens de diversiteitsweek workshops en nodigen we sprekers uit om te werken aan die onbewuste vooroordelen. Onze mede werkers appreciëren dat ook. We zien elk jaar steeds meer mensen deelnemen aan diverse activiteiten.

Vanuit de humanresources-afdeling on dersteunen we ook zeven interne netwer ken, de zogenaamde employee resource groups van de bank. Zij organiseren tal van bewustmakingsactiviteiten. MixCity bij voorbeeld brengt mannen en vrouwen van alle leeftijden en alle hiërarchische niveaus samen en ijvert voor gendergelijkheid en een betere vertegenwoordiging van vrouwen op alle niveaus van de onderne ming. Dat netwerk telt intussen meer dan 1.200 leden.

Wat zijn de belangrijkste valkuilen?

Sandra Wilikens: ‘We merken dat vrou wen veel meer nadenken voor ze een vol gende stap zetten. Wanneer ze zich goed voelen in een bepaalde functie en een fij ne leidinggevende hebben, zijn ze minder geneigd om te springen naar die volgende opportuniteit. Voor ons is het de uitdaging om de aantrekkelijkheid van bepaalde functies en het beroep in de verf te zetten.

In het verleden was ik verantwoordelijke voor wealth management binnen private banking. Ik heb toen met veel vrouwen sa mengezeten die aarzelden om de volgende stap te zetten. Daarom gebruiken we ge tuigenissen en ambassadeurs om duidelijk te maken dat ze die job aankunnen. De rol van de manager is daarin belangrijk. Ik heb altijd het geluk gehad van fantastische managers rond mij te hebben die op mij inpraatten en mij naar de volgende stap pushten. Bij private banking hebben we bijvoorbeeld nog werk aan de winkel. Daar bestaat de mix uit 40 procent vrouwen en 60 procent mannen. Daarom plaatsen we de job en de eigenschappen die daarvoor nodig zijn, zoals vertrouwen en menselijke relaties, meer in de kijker. We zitten op de goede weg.’

© Frank Toussaint

aandeel van minstens 40 procent vrou wen in het senior management te hebben. Vandaag zitten we op bijna 33 procent. We hebben daar een mooie vooruitgang ge boekt. Onze actieplannen werken. Bij een openstaande vacature voor het senior ma nagement bijvoorbeeld moet er minstens één vrouw in de shortlist zitten. Door die specifieke verplichtingen halen we de tar gets.

Mijn team diversity & inclusion – dat uit vijf medewerkers bestaat – voert ook contro les uit en gaat bijvoorbeeld na of alles cor rect verloopt bij de aanwervingen. Daar naast creëerden we een dashboard dat per departement in kaart brengt hoe de verdeling tussen man en vrouw eruitziet. Op basis daarvan ontwikkelen de leiding gevenden een actieplan. We werkten daar met twee proefprojecten. Een ervan was in het IT-departement, wat niet de meest evi dente afdeling is. In IT-opleidingen stude ren maar 25 procent vrouwen af. Dat was

O₂ richt zich naar 50-plussers en mensen die de intergenerationele dialoog willen versterken terwijl 35 Beaufort het jonge rennetwerk van de bank is. Pride komt op tegen elke vorm van seksuele discrimina tie en Ability brengt mensen met en zon der handicap dichter bij elkaar. Friends of Africa richt zich tot alle medewerkers die overtuigd zijn van de rijkdom van de di versiteit van herkomst, terwijl Managers in Connection (MIC) alle managers van de bank verenigt en meedenkt over strategi sche aangelegenheden. Die zeven interne netwerken zijn belangrijke hefbomen om de onbewuste vooroordelen weg te ne men. Elk netwerk wordt gesponsord door een lid van het directiecomité. Last but not least hanteer ik nultolerantie voor onaan vaardbaar gedrag. Respect is een van de vijf waarden van de bank. Daar zijn we heel streng op.’

Een van uw taken is om de diversiteit in de bank te bewaken. Hoe pakt u dat aan?

Sandra Wilikens: ‘We ontwikkelden een barometer die de diversiteit en de inclusie per departement aantoont. We weten al lemaal dat een gediversifieerd team beter presteert: wat ga je daaraan doen? Wat is het actieplan? We volgen die KPI’s en ob jectieven ook op. Dat komt in de evaluatie van de managers terecht.’

Welke concrete resultaten bereikten jullie al met het diversiteitsbeleid?

Sandra Wilikens: ‘Vrouwen maken intus sen 52 procent van ons personeel uit en zijn dus goed vertegenwoordigd binnen de bank. Dat betekent ook dat de pipeline om te evolueren binnen het bedrijf groot is. Ook op het vlak van het senior ma nagement zien we de voorbije twee jaar een mooie evolutie. We komen van minder dan 25 procent vrouwen en staan nu op 33 procent. Tegen 2025 verwachten we op 40 procent te landen. Tegelijk zien we dat de aanwezigheid van vrouwen vermindert naarmate ze hoger op de hiërarchische ladder klimmen. Bepaalde glazen plafonds blijven bestaan. We verliezen meer dan 10 procent vrouwen bij een volgende stap. Gelukkig komen dankzij onze gerichte ac ties die glazen plafonds steeds hoger te staan. De actieplannen, de sensibilisering en het dashboard openen de ogen van de mensen. Maar je moet diversiteit blijvend op de kaart zetten en er aandacht voor hebben. Diversiteit en inclusie kunnen ook pas slagen als het topmanagement ervan overtuigd is dat gediversifieerde teams beter presteren. En dat is bij ons het geval. Vanaf september ondernemen we gelijk aardige acties en sensibilisering om ook multiculturaliteit nog meer in de schijnwer pers te zetten.’

‘Wederzijds respect is startpunt’

Diversiteit en inclusie worden steeds belangrijker. Die evolutie ziet ook Paul Luyten, kantoordirecteur KBC Private Banking in Brussel. ‘We beoordelen onze medewerkers op hun prestaties en potentieel, niet op hun gender, geaardheid of nationaliteit’, zegt hij.

‘De steun vanuit het bedrijf is positief. Maar het moet wel gemeend zijn, het mag geen pinkwashing zijn’

Kjell Vanrafelghem (l), relatiebeheerder KBC Private Banking

‘Leidinggevenden hebben de verantwoordelijkheid om de stem van de minderheid te vertegenwoordigen of te laten horen’

Paul Luyten (r), kantoordirecteur KBC Private Banking

Paul Luyten is ongeveer dertig jaar actief binnen KBC Groep. Hij startte in het retail netwerk, maar stapte mettertijd over naar private banking, eerst in de Kempen, daar na in Brasschaat om uiteindelijk in Brussel te belanden. In zijn team zitten zowel Vla mingen als Brusselaars en Walen waardoor de medewerkers een hele populatie van klanten in de eigen taal kunnen bedienen. ‘Het is boeiend om in Brussel te werken, maar ook complex. Onze private bankers krijgen te maken met wetgeving van zowel het Vlaamse, Brusselse als Waalse gewest wat het uitdagend maakt om de klanten op een adequate manier te bedienen.’

Het directiecomité van KBC bepaalde een aantal jaren geleden een beleid rond di versiteit en inclusie met focus op gender en mensen met een beperking. ‘Gender is een dankbare focus want dat kan en mag gemeten worden’, weet Paul Luyten. ‘Het is moeilijker wanneer het gaat over geaard heid of geloof, omwille van privacyredenen. Bij de KBC Groep werken ongeveer 50 pro cent vrouwen en 50 procent mannen. Maar die verhoudingen komen nog niet terug als we kijken welke collega’s doorstromen naar een top driehonderd functie of de ho gere kaderfuncties. Daar zijn zeker nog een aantal acties nodig.’

Evolutie

Paul Luyten vindt vooral de evolutie be langrijk. Toen hij in private banking startte, was er bij Private Banking Herentals geen enkele vrouwelijke private banker. Bij zijn overstap naar het volgende kantoor waren er al twee. Vandaag is vijftig procent van de populatie in het kantoor Private Ban king Brussel vrouw, terwijl twee van zijn drie businesscoaches vrouw zijn. ‘Die klok kan niet meer worden teruggedraaid. Tege lijk moeten leidinggevenden de praktische problemen rond diversiteit oplossen. Voor een man of een vrouw kan de gezinssitu atie anders zijn; daar moet rekening mee gehouden worden. Ze moeten met afspra ken komen die voor iedereen aanvaard baar zijn, zodat medewerkers omwille van hun potentieel hun kansen kunnen grijpen en niet vanwege hun gezinssituatie ge blokkeerd worden om door te groeien.’

De tweede focus zijn mensen met een be perking. Paul Luyten geeft toe dat het daar nog wat zoeken is. ‘Bij goede profielen moet bekeken worden hoe ze in de prak tijk volwaardig ingezet kunnen worden, rekening houdende met hun beperking. Waarschijnlijk zullen zij meerdere dagen per week thuiswerken. Voor sommigen zijn

extra faciliteiten op het werk nodig. Tege lijk moeten alternatieven opgezet worden zodat ze effectief op de werkplek raken, kunnen deelnemen aan meetings en kun nen connecteren met het team. Het heeft geen zin om te zeggen inclusief te zijn door iemand met een beperking aan te werven, die dan nooit naar kantoor komt.’

Valkuilen

Paul Luyten merkt soms wel een zekere angst om eraan te beginnen. ‘Bij veel men sen leeft de idee dat ze vooral meer ver keerd kunnen doen dan goed. Ook voor leidinggevenden is dat een leertraject. Ze zullen zeker fouten maken, maar met een gezonde feedbackcultuur komen de diver siteit en inclusie vanzelf.’

Ook onbewuste vooroordelen zijn vaak een valkuil om diversiteit te doen slagen. ‘Ie dereen heeft in de opvoeding vooroorde len meegekregen en die komen soms snel naar boven. Alle leidinggevenden volgen een cursus zodat die onbewuste vooroor delen een goede implementatie van diver siteit niet in de weg staan. Een bedrijf kan wel een plan opstellen om de diversiteit en inclusie te verbeteren, maar als het geen rekening houdt met impliciete vooroorde len, dan zal dat niet veel uithalen. Het is voor leidinggevenden ook belangrijk om zich te laten omringen met mensen die niet dezelfde blinde vlekken als henzelf hebben. Om de andere te begrijpen, moeten ze zich soms in zijn of haar schoenen stellen. Een van de collega’s binnen Corporate Banking heeft bijvoorbeeld eens meegedaan aan het vasten tijdens de ramadan. Zo leren ze elkaar beter kennen en begrijpen.’

De leidinggevenden hoeven ook niet alle antwoorden te weten, voegt hij eraan toe. ‘Vaak is het een vraag die ze de medewer kers zelf moeten stellen. Wanneer komt het voor u kwetsend over? Waar ligt de grens? Dat is niet altijd duidelijk. Soms worden opmerkingen weggelachen, maar humor kan ook veel zaken onderuithalen waar door niet tot de essentie gekomen wordt. Leidinggevenden hebben de verantwoor delijkheid om de stem van de minderheid te vertegenwoordigen of te laten horen.’

Pinkwashing

Kjell Vanrafelghem zit in het team van Paul Luyten. Als relatiebeheerder private ban king geeft hij advies aan de klanten in zijn portefeuille. ‘De geaardheid van Kjell is in ons team nooit een probleem geweest’, onderstreept Paul Luyten. ‘We waarderen

Kjell voor zijn talenten, zijn prestaties en zijn potentieel. Zijn geaardheid speelt geen rol. Ik heb wel geleerd om met de mede werkers uit te klaren op welke ogenblikken hij gekwetst zou kunnen zijn. We vertrek ken vanuit de basiswaarde wederzijds res pect.’

Kjell Vanrafelghem vindt de steun vanuit het bedrijf positief. ‘Maar het moet wel gemeend zijn; het mag geen pinkwashing worden. Soms wordt onderschat hoeveel steun je ondervindt, zowel mentaal als moreel, wanneer het bedrijf een bepaalde doelgroep kansen wil geven en bescher men. Een regenboogvlag uithangen in Brussel tijdens de Prideweek geeft moed. Dan voel je dat er nog mensen en bedrijven achter je staan.’

Over zijn geaardheid begint Kjell Vanra felghem tegenover zijn klanten niet actief. ‘Ik vind dat niet relevant voor mijn job’, meent hij. ‘Maar ik probeer het ook niet angstvallig te verbergen. Mocht het toch ter sprake komen, zal ik er niet over liegen en doen alsof ik met een vrouw getrouwd ben bijvoorbeeld.’

Wederzijds respect en waardering staan bij Kjell Vanrafelghem hoog in het vaandel. ‘Ik vind dat met alles gelachen moet kun nen worden, op voorwaarde dat het echt bedoeld is als grap en niet met de opzet om iemand te kwetsen. Die scheidingslijn is niet altijd makkelijk, maar in de dagelijk se omgang met collega’s merk ik wel dat respect. Als ze eens een mop vertellen, dan lach ik meestal mee. Ik weet niet of ik hierin verschil van veel andere lgbtqi+’ers, maar als je altijd lange tenen hebt, zal het niet werken. Je moet jezelf kunnen relativeren. Veel hangt ook af van de context en wie de mop vertelt.’

Puur vanuit Belgische bril bekeken is ons team divers omdat de medewerkers uit zowat alle provincies komen, gaat Kjell Vanrafelghem verder. ‘Dat is een verschil met andere KBC-vestigingen waar de medewerkers eerder uit de streek van het kantoor komen.’ Niet alleen intern is er di versiteit, ook in het klantenbestand is dat het geval. ‘Tussen onze klanten in het Brus selse zitten veel mensen met een andere nationaliteit, zowel Europees als niet-Eu ropees. Het is belangrijk om ook daar oog te hebben voor de normen en waarden van de klanten. Soms hou ik me als private ban ker iets meer op de vlakte, maar dat is met Belgen ook zo. Ik zal met een belegger bij voorbeeld nooit spreken over politiek, want anders raak ik snel in verhitte discussies.’

Gelijke kansen voor vrouwen op alle niveaus

De vereniging Wo•Men in Finance zag drie jaar geleden het licht om de gelijke kansen voor mannen en vrouwen te stimuleren in de financiële sector, en dat op alle niveaus van de onderneming. ‘De sectoraanpak rond gender werkt goed’, zeggen Christine Van Rijsseghem en Claire Godding, co-voorzitters van Wo•Men in Finance. ‘We evolueren steeds meer naar een community die best practices uitwisselt.’

Onlangs vierden jullie de derde verjaardag van Wo•Men in Finance met een internationaal congres. Wat is de missie van de vereniging?

Christine Van Rijsseghem: ‘Ons doel is tweeledig: enerzijds willen we de bewustwording rond diversi teit en inclusie vergroten en anderzijds streven we ernaar om het genderevenwicht op alle niveaus bin nen de financiële sector te bevorderen. Om dat te be reiken, ondernemen we diverse acties. Zo moedigen we gelijke kansen voor mannen en vrouwen aan, pro moten we inclusief leiderschap en stimuleren we een respectvolle omgeving voor het aantrekken, behou den en opleiden van vrouwelijk talent. Hiervoor wer ken we op verschillende pijlers: netwerken, ontwik keling en share & connect. We vinden het belangrijk om elkaar te ontmoeten en de best practices tussen de diverse financiële instellingen uit te wisselen en zo veel van elkaar te leren.’

Claire Godding, co-voorzitter van Wo•Men in Finance

Christine Van Rijsseghem, co-voorzitter van Wo•Men in Finance

‘Het meten van het glazen plafond is belangrijk en helpt financiële instellingen om er zicht op te krijgen en gepaste acties te ondernemen’

‘In het verleden focusten studies op het aantal vrouwen aan de top, maar het is nog belangrijker om ook de niveaus daaronder goed in kaart te brengen’

De leden van Wo•Men in Finance ondertekenen een charter om te streven naar een genderbalans in hun bedrijf. Hoe overtuigen jullie de financiële instellingen om lid te worden?

Claire Godding: ‘We hebben nooit marke tingcampagnes moeten voeren om nieuwe leden aan te trekken. Van in het begin had den we 26 leden. Voor ons charter lieten we ons inspireren door wat in de Angel saksische landen gebeurde. Het is geen complex charter; het is maar anderhalve pagina lang. Financiële instellingen die het charter ondertekenen, gaan inderdaad een verbintenis aan om de genderbalans in evenwicht te krijgen op alle niveaus van de organisatie. Ze meten hun glazen plafond: hoe ver staan ze, waar is er progressie en waar beweegt het te weinig? De leden on dernemen niet alleen concrete acties, maar delen de resultaten ook systematisch met ons. Eens wij alle cijfers hebben, maken we een benchmarkingrapport. Hierdoor kun nen ze zich vergelijken met andere spe lers uit de sector. We laten aan alle leden weten waar zij zich bevinden op vlak van bijvoorbeeld de Glass Ceiling Index en hoe ver ze staan met hun actieplan. We geven ook specifieke aanbevelingen in functie van hun situatie. Toen we drie jaar geleden contact opnamen met middelgrote en klei nere financiële instellingen, zagen we een relatief passieve houding. Volgens sommi gen was het thema van gender nog nooit op de managementtafel gekomen. De peer pressure is niet te onderschatten. In drie jaar tijd zijn we gegroeid naar 48 leden en binnenkort bereiken we de kaap van 50.’

Christine Van Rijsseghem: ‘Je ziet inder daad een positieve evolutie. We tellen zes verschillende werkgroepen die focussen op een bepaalde thematiek zoals inclusie, rekrutering, mobiliteit en communicatie. Die ongeveer honderd collega’s van ver schillende financiële instellingen zitten regelmatig rond de tafel. Die brainstorms zijn een bron van inspiratie. We evolue ren steeds meer naar een community van vrouwen én mannen.’

Wat houdt die Glass Ceiling Index precies in?

Claire Godding: ‘De Glass Ceiling Index vergelijkt de mix van mannen en vrouwen in het management en het hele bedrijf. Wanneer een financiële instelling een 50/50-verhouding heeft tussen man en vrouw – wat vaak voorkomt in onze sector – maar amper een op de tien van het top management is vrouw, dan weet je dat er daar iets verkeerd loopt. In onze sector zijn er geen verschillen meer tussen mannen en vrouwen op het vlak van leeftijd of diplo ma’s. Alle andere mogelijke redenen om op een bepaald moment minder vrouwen aan de top te hebben, bestaan niet meer. Het meten van het glazen plafond is belangrijk en helpt financiële instellingen om er zicht op te krijgen en gepaste acties te onderne men. Samen met Febelfin ontwikkelden we

een toolbox die gericht is op inclusie. Het is een nuttig hulpmiddel bij het opstellen van zo’n actieplan. Er zitten trainingsessies in, checklists en oefeningen om de impact van onbewuste vooroordelen te verminderen, micro-agressie aan te pakken, de bedrijfs cultuur inclusiever te maken en inclusief leiderschap te ontwikkelen.’

Jullie deden onderzoek naar factoren die vrouwen verhinderen om door te groeien. Wat zijn de meest voorkomende oorzaken?

Christine Van Rijsseghem: ‘We hebben in derdaad een enquête gedaan bij 1.351 finan ciële professionals. De blokkerende facto ren die vrouwen tegenkomen, zijn vooral de kantoorpolitiek, het evenwicht tussen werk en privéleven en de leiderschapsstijl. Liefst 28 procent overweegt om zijn of haar ont slag in te dienen omwille van redenen die te maken hebben met de leiderschapsstijl, office politics en bedrijfscultuur.

In het verleden focusten de studies op het aantal vrouwen aan de top, maar het is nog belangrijker om ook de niveaus daaronder goed in kaart te brengen. Binnen de finan ciële sector is er tot op vandaag nog altijd een instroom van 52 procent. Een instelling ziet dan ook snel waar precies het mis be gint te lopen. Daar kan ook makkelijker met quota gewerkt worden. Wanneer het ma nagement van KBC – de bank waar ik actief ben – een lijst met toptalenten voorlegt en het komt niet aan een 50/50-verhouding van mannen en vrouwen, dan aanvaarden we die lijst niet. Daar is geen enkel excuus voor. Die lijst moet minimaal in evenwicht zijn. Gelukkig zien we ook op niet-directie niveau een positieve evolutie. Een aantal jaren geleden zaten we nog op 20 pro cent vrouwen, nu is dit geëvolueerd naar 29 procent en we hopen om snel boven de drempel van 30 procent uit te komen. Dat staat geboekstaafd als het percentage dat duidelijk een verschil kan maken.’

Hoe zit het met de genderbalans bij private banking?

Christine Van Rijsseghem: ‘We merken dat de sectoraanpak van gender goed werkt. Bij private banking is de genderba lans iets minder evenwichtig dan in de rest van de financiële sector. De uitdagingen zijn er groter dan bij retailbanking. Geluk

kig zijn er een aantal belangrijke spelers van de private banking die lid zijn van Wo•Men in Finance. Daar zullen we zeker ook een positieve evolutie zien.’

Claire Godding: ‘Op zich is er in het metier van private banking geen verschil tussen man of vrouw. De job is een kwestie van kwalitatief luisteren naar de klant en begrip tonen voor zijn of haar behoeften om met geschikte oplossingen te kunnen komen. Vrouwen zijn daar sowieso sterk in, en zijn ook in private banking aanwezig maar nog niet genoeg op hoger niveau.’

Jullie mikken op de vrouwen in de financiële sector, maar gaan jullie acties soms ook breder?

Claire Godding: ‘Inderdaad. We lanceer den bijvoorbeeld het Inclusive Panels-ini tiatief. Nog te vaak zien we op events of congressen in de panels een overwicht van mannelijke sprekers en experts. Het is algemeen bekend: you can’t be what you can’t see. Het belang van inspirerende modellen is niet te onderschatten. Daarom vragen we aan verschillende actoren om te waken over inclusieve panels. Deze actie gaat veel breder dan de financiële sector. We hebben intussen meer dan 250 hand tekeningen van zowel banken als verzeke raars, maar ook van grote bedrijven zoals Coca-Cola en Accenture. Zelfs de helft van de regering heeft getekend, waaronder ook de premier.’

Meer weten?

• www.womeninfinance.be: website van Wo•Men in Finance met info over events, jaarverslag, tools, getuigenissen, …

• www.inclusivepanels.be: breder initiatief om in panels een betere mix van gender, generaties en afkomsten aan te moedigen

• www.inclusioninfinance.be: de toolbox die Febelfin samen met Wo•Men in Finance met de sector deelde; de 25 tools zijn gratis beschikbaar in het Nederlands, Frans en Engels

© Frank Toussaint

© Frank Toussaint

‘We bieden handvaten om inclusie in de praktijk toe te passen’

Febelfin Academy organiseert voor haar lesgevers in de private bankingsector een opleiding over inclusie en diversiteit. ‘Het is onze ambitie om een afspiegeling te zijn van de maatschappij’, zegt managing director Ann Vanlommel. Carl Jacobs, trainer bij BNP Paribas Fortis en lesgever Private Banking, volgde de opleiding en past de opgedane kennis toe op zijn workshops.

Febelfin Academy wil haar opleidingen zo impactvol mogelijk maken. Hiervoor biedt het opleidingsinstituut continue onder steuning aan de lesgevers. ‘De opleiding inclusie is hier een mooi voorbeeld van’, zegt Ann Vanlommel, managing director van Febelfin Academy. ‘Inclusie betekent dat mensen onbezorgd kunnen uitkomen voor wie ze zijn en voelen dat ze gewaar deerd worden. In onze sector streven we ernaar dat diversiteit en inclusie aanwezig zijn op de werkvloer. Mannen en vrouwen, jongere en oudere werknemers hebben vaak een andere kijk op de zaken. Dat is ook zo voor wie opgroeit in een andere cultuur. Deze verschillende inzichten sa men zorgen voor betere beslissingen en stimuleren innovatie. Febelfin lanceerde zo onder andere een e-book* met handige tools om diversiteit en inclusie te omarmen. Voor Febelfin Academy betekent dit dat wij inzetten op inclusief lesgeven.’

Bewustwording

De opleiding gebeurt in verschillende stap pen. In eerste instantie proberen de docen ten te werken op de bewustwording. ‘Vaak zijn de deelnemers zichzelf niet bewust van bepaalde vooroordelen.’ Daarnaast leren ze hoe ze een bijdrage kunnen leveren aan een inclusief leermoment door vertrouwen te creëren, nieuwsgierigheid op te wekken en de openheid te stimuleren naar echte psychologische veiligheid. ‘Iedereen maak te tijdens het lesgeven wel eens mee dat hij of zij een vraag stelt, maar niemand durft te antwoorden. Om van inclusie te kunnen spreken, moet de lesgever proberen een

omgeving te creëren waar iedereen zich psychologisch veilig voelt en dus zonder enige schroom durft te antwoorden. Daar focussen we sterk op tijdens deze oplei ding. We proberen hier vaardigheden aan te leren zodat de lesgever dit effectief in de praktijk omzet.’

Toepassen in praktijk

Om die opgedane kennis effectief toe te pas sen, hecht Febelfin Academy veel belang aan intervisies en een persoonlijk actieplan. ‘We hebben binnen Febelfin Academy ook een contactpersoon ter beschikking voor iedere deelnemer’, legt Ann Vanlommel uit. ‘Wie de opleiding gevolgd heeft, kan altijd een beroep doen op een van mijn collega’s om zijn of haar bevindingen af te toetsen. Zijn bijvoorbeeld de taal of de beelden die ik in mijn presentatie gebruik wel inclusief genoeg? Een toegewijde contactpersoon helpt de lesgever daarmee.’

De deelnemers komen aan het einde van de opleiding tot heel wat inzichten. ‘Die bewustwording is toch wel een belangrijk aspect’, zegt Ann Vanlommel. ‘Lesgevers zijn zich vaak niet echt bewust dat ze een bepaalde positie innemen. Tijdens een groepswerk is het mogelijk dat de lesge ver een voorkeur heeft voor een bepaald idee en dat misschien automatisch meer zal stimuleren. Maar daardoor voelen de andere leden van de groep zich misschien buitengesloten en willen ze er niet verder op ingaan. Onze opleiding brengt hen dat inzicht en geeft hen handvaten om ermee in de praktijk om te gaan.’

‘Onze opleiding geeft de deelnemers handvaten om met inclusie in de praktijk om te gaan’

Ann Vanlommel, managing director van Febelfin Academy

‘Ik waak erover dat de visuals in mijn presentaties niet stereotyperend of kwetsend zijn voor bepaalde doelgroepen’

Carl Jacobs, trainer bij BNP Paribas Fortis en lesgever Private Banking

Stereotypen vermijden

Een van de lesgevers die de opleiding over diversiteit en inclusie aan Febelfin Aca demy volgde, is Carl Jacobs. Hij is trainer bij BNP Paribas Fortis en lesgever Private Banking. Carl Jacobs werkt bijna zesender tig jaar bij BNP Paribus Fortis en doorliep heel wat salesfuncties bij de bank. Sinds een vijftiental jaar geeft hij trainingen en workshops over beleggen voor private bankers.

‘Als 57-jarige behoor ik tot de oudere ge neratie op de werkvloer. Ik kom uit een vrij traditioneel nest en ben in het klassieke hu welijksbootje gestapt. Het was tijd om mijn vizier ruimer open te trekken. Doorheen de jaren is de samenleving ook multicultureler geworden. De deelnemers aan mijn trainin gen en workshops zijn ook verscheidener dan vroeger. Die diversiteit is niet alleen te wijten aan het verschil in professionele skills en ervaringen, maar ook aan verschil len in leeftijd, huidskleur of culturele ach tergrond.’

Andere inzichten

De opleiding over diversiteit en inclusie bracht voor Carl Jacobs enkele onthullin gen met zich mee, zoals de verschillende

generaties op de werkvloer. ‘De jongere generatie heeft een ander idee over de work-lifebalance en hanteert andere leer methodes. Jongeren gaan snel om met alle nieuwe digitale tools. Voor iets oudere me dewerkers is die omslag niet altijd evident. Vroeger gaf ik vooral fysieke trainingen, nu is het meer een combinatie van fysieke en digitale workshops via Teams.’

Verbale en non-verbale communicatie

Dankzij de opleiding let Carl Jacobs nu meer op inclusievere communicatie, zo wel verbaal als non-verbaal. Een van zijn aandachtspunten zijn de ondersteunende visuals in zijn presentaties. ‘Ik waak erover dat ze niet stereotyperend of kwetsend zijn voor bepaalde doelgroepen’, zegt hij. ‘In plaats van een afbeelding te gebruiken van een traditioneel gezin met moeder, vader en twee kinderen, vergeet ik niet om bij voorbeeld ook nieuw samengestelde ge zinnen of homopartners weer te geven. Om stereotypen en vooroordelen uit de weg te gaan, komt het erop neer om vanuit de in valshoek van de andere te kijken.’

Verschil tussen diversiteit en inclusie

Diversiteit en inclusie worden vaak op een hoopje gegooid. Carl Jacobs leerde het

verschil tussen de twee kennen. ‘Diversiteit brengt mensen samen, maar inclusie gaat over de aanpak en de methodes om die di versiteit te doen slagen, om de chemie op gang te brengen. Het gaat over hoe men sen zich voelen op het werk en vooral dat ze zichzelf mogen en kunnen zijn.’

Hij vergelijkt het met hoe het er in de keu ken aan toegaat. ‘Je hebt verschillende soorten ingrediënten, maar je kunt niet zomaar beginnen koken. Er is een recept nodig om de ingrediënten tot een smakelijk gerecht te verwezenlijken. Dat is ook het geval met diversiteit en inclusie. Er moet een omgeving gecreëerd worden waar ie dereen het gevoel heeft dat hij of zij erbij hoort en gewaardeerd wordt om wie hij of zij is.’ Tijdens zijn trainingen deelt hij de deelnemers op in een goede mix met in tro- en extraverten, met ervaren en minder ervaren medewerkers. ‘Op die manier komt iedereen aan bod. De workshops evolueren zo van zuiver academisch naar coaching en ondersteuning.’

*25 tips

voor meer diversiteit en inclusie in de financiële sector (inclusioninfinance.be/nl)

Aandacht voor de minderbedeelden

‘Een private banker moet niet alleen met cijfers bezig zijn’, vindt Jean-Paul Victor, senior private banker bij Van Lanschot, ‘maar vooral met mensen’. Hij zet zijn sociale karakter, empathie, financiële kennis en ervaring in om in zijn vrije tijd hulpbehoevenden een duwtje in de rug te geven. ‘Dat kan zowel door de balans te lezen van een bepaalde vzw als zelf de handen uit de mouwen te steken’, zegt hij.

Jean-Paul Victor, senior private banker bij Van Lanschot© Frank Toussaint

Jean-Paul Victor volgde zowel de opleiding Investment Management als de opleiding Patrimonial Approach, georganiseerd door Febelfin Academy en de Private Bankers Association. ‘Ik vind die opleidingen niet alleen verrijkend, maar ook noodzakelijk om op de hoogte te blijven van alle nieu wigheden.’

Hij startte zijn carrière in de banksector in 1983 en belandde in 2015 bij Van Lan schot in Gent als senior private banker. In 2019 werkte hij een businessplan uit voor een nieuw kantoor in Brugge. ‘Dat was toen nog onontgonnen terrein voor de bank. In coronatijden heb ik daar werk van gemaakt en een nieuw kantoor opge start. Intussen heb ik er al een medewer ker bij.’

Vrijwilligerswerk

Jean-Paul Victor is sociaal geëngageerd. Hij werd grotendeels geïnspireerd door zijn vrouw, die van opleiding maatschappelijk werkster is. Samen doen ze vaak aan vrij willigerswerk. ‘Een bankier is normaal ge zien altijd met cijfers bezig. Via mijn vrouw ben ik in contact gekomen met maat schappelijk relevante onderwerpen en zijn mijn ogen opengegaan. Ik vind het belang rijk om de hulpbehoevenden een duwtje in de rug te geven.’

Diversiteit en inclusie vindt hij noodzake lijk. ‘We doen veel aan vrijwilligerswerk, omdat die mensen ondersteuning nodig hebben. Van zodra ze iets willen doen, heb ben ze nood aan begeleiding. Zonder hulp van vrijwilligers lukt dat niet. Ik gebruik mijn financiële kennis en ervaring om hen bij te staan en ik steek regelmatig mijn han den uit de mouwen.’

Helpen in binnen- en buitenland

Eind jaren negentig bood hij kinderen uit Tsjernobyl jaarlijks een maand herstelva kantie aan. ‘Met het uitbreken van de oorlog in Oekraïne stelden we hen voor om vanuit Kiev naar hier te komen. Een van hen is daarop ingegaan en bleef een kleine twee maanden bij ons logeren. Nu houden we nog wekelijks contact via sociale media.’

Jean-Paul Victor en zijn vrouw zijn ook betrokken bij De Heide in Merelbeke, een instelling voor mensen met een mentale beperking. ‘Voor hun jaarlijkse barbecue organiseren we alles: van opbouw tot af braak van de tenten.’ Hij zit ook in de ad viesraad van de vzw, omwille van zijn finan ciële achtergrond.

Daarnaast verzorgt hij de security tijdens de Special Olympics en helpt hij regelmatig bij vzw Patrasche in Oostakker. Daar bege

leiden ze met de assistentie van honden verschillende doelgroepen in de welzijns sector op professionele wijze.

Toen zijn dochter terugkwam van inleefreis naar India en enthousiast vertelde over wat ze er gerealiseerd had, trok Jean-Paul Victor met zijn vrouw er ook een paar keer naar toe om met straatkinderen te werken. ‘We organiseerden in België verschillende be nefietavonden. Met dat ingezamelde geld installeerden we in een lokaal weeshuis wc’s en douches en zorgden we voor wa teropvang voor daklozen. Het feit dat je iets nuttigs doet voor hulpbehoevenden, zowel in het buitenland als in eigen land, is ver rijkend.’

Steentje bijdragen

Ook bij Van Lanschot vestigt Jean-Paul Victor de aandacht op hulpbehoevenden. ‘Een financiële instelling moet openstaan voor inclusie. Bij mijn collega’s lanceer ik regelmatig nieuwe voorstellen, zoals on langs om samen voor minderbegoeden te koken. Iedereen moet beseffen dat er tal van mensen zijn die moeilijk rondkomen. Het is aan ons om een steentje bij te dra gen, want we hebben een goed leven, met een mooie auto en prima loon. Het kost ons niets, behalve onze inzet. Maar we krijgen zoveel dankbaarheid terug.’

‘Minderbedeelden helpen kost ons niets, behalve onze inzet’